引論：我們?yōu)槟砹?3篇人才交流中心檔案管理范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
一、問題的提出
人才交流中心檔案管理工作十分重要，要管理的內(nèi)容豐富，工作量大。隨著改革開放的不斷深入，市場更加繁榮，人才流動(dòng)現(xiàn)象更加普遍、頻繁，尤其是廣大大中專畢業(yè)生，由于流動(dòng)性不確定的擴(kuò)大，致使人才流動(dòng)急劇增加且檔案數(shù)據(jù)變化頻繁，這些都大大地增加了人才交流中心工作的管理難度和工作量。在人才交流中心登記的檔案里，僅靠建立相關(guān)登記(大中專畢業(yè)生檔案、組織關(guān)系、職稱評(píng)定、檔案工資調(diào)整、工齡計(jì)算等)和老一套的常規(guī)管理方法，要保證管理完全到位幾乎是不可能的，所以，改革管理方式和手段，顯得十分重要。
二、人才交流中心檔案管理工作的現(xiàn)狀
目前人才交流中心檔案管理大多是室藏內(nèi)容龐雜，案卷數(shù)量繁多，時(shí)間跨度長且由于多年來一直處于封閉式管理之中，人才交流中心檔案管理僅以保管為目的，以案卷不丟失為原則，再加之每個(gè)歷史時(shí)期檔案的整理質(zhì)量要求不同，整理的規(guī)格不統(tǒng)一等情況形成了檔案基礎(chǔ)普遍較差的局面。
主要問題集中反映在以下幾個(gè)方面：一是檔號(hào)不規(guī)范，沒有目錄號(hào)，一卷多冊(cè)現(xiàn)象較多；二是案卷標(biāo)題不規(guī)范，有標(biāo)題但不能反映主題內(nèi)容或標(biāo)題缺少基本要素，甚至沒有案卷標(biāo)題等現(xiàn)象較為普遍；三是部分特殊案卷缺少卷內(nèi)目錄，以至于部分未被案卷標(biāo)題涵蓋的內(nèi)容永遠(yuǎn)無法檢索而難以利用；四是組卷混亂現(xiàn)象比較多，如有按時(shí)間組的，也有按職能部門管轄權(quán)限組的，還有按文種組卷的；五是案卷厚薄不一，有的一、二頁紙一文一卷，有的五六百頁紙一類一卷。
三、利用計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代化的手段，改人工管理為計(jì)算機(jī)管理
目前在全國范圍內(nèi)，計(jì)算機(jī)技術(shù)在人才交流中心信息管理方面的應(yīng)用還不夠廣泛，現(xiàn)在大多仍在延用傳統(tǒng)的紙張作數(shù)據(jù)傳遞的媒介，與當(dāng)今的信息時(shí)代顯得極不協(xié)調(diào)。工作人員在抄錄數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)計(jì)算的過程中，難免出錯(cuò)，故很難提高速度和質(zhì)量。另外傳統(tǒng)報(bào)送報(bào)表過程中的輔助開支(路費(fèi)或郵寄費(fèi)、人工費(fèi))也較多。基于以上原因，我們可以根據(jù)實(shí)際情況，編制統(tǒng)一的人才交流中心檔案管理軟件，下發(fā)到各單位。下級(jí)單位(或基層單位)，根據(jù)統(tǒng)一的格式，填寫數(shù)據(jù)，然后通過網(wǎng)絡(luò)，將數(shù)據(jù)傳遞到上級(jí)單位。這樣做至少有以下優(yōu)點(diǎn)：統(tǒng)計(jì)速度快。數(shù)據(jù)上報(bào)只需要幾秒鐘時(shí)間；數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。排除了在抄錄數(shù)據(jù)過程中由于人為因素而出現(xiàn)的差錯(cuò)；節(jié)約成本，不用紙張，不用乘車送報(bào)表，不用花費(fèi)很多的時(shí)間去填表、送表，只需點(diǎn)擊鼠標(biāo)，利用現(xiàn)代化計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，十分方便地進(jìn)行數(shù)據(jù)傳遞；不用手工統(tǒng)計(jì)計(jì)算，大大地減輕了人才交流中心工作人員的勞動(dòng)強(qiáng)度。
要提高檔案管理的水平就必須實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的工作程序與方法，即要求檔案管理的收集、整理、鑒定、著錄、保管等各個(gè)環(huán)節(jié)都要按照統(tǒng)一的程序和科學(xué)的方法進(jìn)行工作。
篇2
1.發(fā)揮政府人事部門人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的主渠道作用
依照相應(yīng)的法律規(guī)定，可以說企業(yè)的人事部門是隸屬于人才服務(wù)交流機(jī)構(gòu)的，因?yàn)槠髽I(yè)人事部門檔案管理的職能是由國家政府部門中的人事檔案管理部門賦予的，只有這樣才能保證人員的檔案不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的私欲私自修改，嚴(yán)格保證檔案的真實(shí)性和可靠性。人才服務(wù)交流中心可以說是人才與企業(yè)之間的交流媒介，為人才與企業(yè)之間的交流構(gòu)建了一個(gè)良好的平臺(tái)，當(dāng)然人才交流中心也是人才與企業(yè)之間交流的主要渠道。企業(yè)需要大量的人力資源時(shí)可以通過人才交流中心進(jìn)行尋求，而人才也因?yàn)槿瞬沤涣髦行倪@個(gè)平臺(tái)而步入理想的企業(yè)，放飛自身的夢(mèng)想。
2.轉(zhuǎn)變職能，創(chuàng)新機(jī)制，拓展服務(wù)領(lǐng)域
二十一世紀(jì)人才是第一資源，作為現(xiàn)代社會(huì)人才管理中，人才交流服務(wù)中心作為現(xiàn)代人才市場管理中重要的組成部分，其本身的職能以及管理的有效性無疑決定了我國現(xiàn)代社會(huì)人才交流以及人才流動(dòng)的速度，在一定程度提升了人才的就業(yè)效率以及社會(huì)資源的有效配置。
人才交流服務(wù)中心必須要褪去傳統(tǒng)的陳舊管理理念，根據(jù)目前的實(shí)際情況尋找對(duì)于檔案管理社會(huì)化的最有效措施，將自身的管理理念，服務(wù)模式不斷地進(jìn)行更新，增加新的服務(wù)內(nèi)容。詳細(xì)的介紹就是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想，將原有的老套的管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)理念。人才交流中心對(duì)于人才的檔案管理更多的是被動(dòng)的，只有在企業(yè)對(duì)人才的檔案有需求的時(shí)候，才會(huì)對(duì)人才的檔案作出相應(yīng)的管理工作。而現(xiàn)在要求的是將被動(dòng)變化為主動(dòng)，擴(kuò)展人才服務(wù)中心的服務(wù)內(nèi)容，將人與企業(yè)更有效地連接在一起，只要是企業(yè)有需要時(shí)，人才服務(wù)中心就能馬上的做到人員的調(diào)配。不同于以往的只是對(duì)人才和檔案的管理工作，而是服務(wù)于人才和企業(yè)。使人才檔案管理更加的人性化，使人才服務(wù)中心的職能更有效地發(fā)揮出來，充分提升現(xiàn)有人才檔案的利用效率，增加服務(wù)附加值，使得人才檔案本身能夠很好地在企事業(yè)單位以及交流服務(wù)中心之間充分的流轉(zhuǎn)，不斷提升人才檔案的使用價(jià)值，豐富檔案記錄內(nèi)容，不斷依據(jù)企業(yè)本身的需求，逐步對(duì)現(xiàn)有中心檔案內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，便于企業(yè)實(shí)際的內(nèi)容檢索，以此提高檔案管理的使用效率。建立適應(yīng)市場化、符合社會(huì)化的運(yùn)行新機(jī)制。社會(huì)的發(fā)展要求人才交流服務(wù)中心不斷改革自身服務(wù)理念，轉(zhuǎn)變事業(yè)單位服務(wù)機(jī)制，由市場發(fā)展作為改革動(dòng)力，逐步建立適應(yīng)市場發(fā)展、符合社會(huì)化發(fā)展的運(yùn)行體系。借助于市場力量，更好地將人才檔案進(jìn)行市場化的管理，采取合理的績效考核方式，增加員工工作的積極性與主觀能動(dòng)性，充分實(shí)現(xiàn)員工的轉(zhuǎn)崗以及流動(dòng)機(jī)制，利用市場化的用人機(jī)制，激活內(nèi)部管理和服務(wù)，來贏得客戶。做好基礎(chǔ)管理服務(wù)，不斷拓展新服務(wù)項(xiàng)目。人才交流服務(wù)中檔案的管理不僅僅是簡單的提供人才的基礎(chǔ)信息，更為重要的是調(diào)節(jié)現(xiàn)有市場需求，不斷進(jìn)行內(nèi)容的豐富與擴(kuò)展，便于政府對(duì)于現(xiàn)有人才流動(dòng)以及管理的了解，幫助政府更好地結(jié)合現(xiàn)有人才培養(yǎng)以及企業(yè)人才需求，進(jìn)行合理地宏觀調(diào)控政策。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上，不斷拓展原有業(yè)務(wù)，如注冊(cè)資格審查的存檔證明、人才引進(jìn)、人才測評(píng)等不斷提高現(xiàn)有人才交流服務(wù)中心檔案管理的多元化，進(jìn)而滿足企業(yè)以及政府的實(shí)際人才管理和調(diào)查需求。
3.運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)，提升管理服務(wù)水平
二十一世紀(jì)是信息時(shí)代，在現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展的當(dāng)下。我國人才交流服務(wù)中心檔案管理，應(yīng)該充分借助于現(xiàn)代信息管理技術(shù)，運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)，結(jié)合MIS、ERP等管理方式，加強(qiáng)檔案管理效率，不斷加快硬件投入和軟件開發(fā)，并且實(shí)現(xiàn)檔案管理與企業(yè)需求之間的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，能夠依據(jù)不同企業(yè)的需求更快速的對(duì)相應(yīng)人才進(jìn)行檢索，從而切實(shí)有效的提高了自身的服務(wù)效率以及企業(yè)人才檢索的有效性。
二、營造社會(huì)化環(huán)境，加快社會(huì)化公共服務(wù)進(jìn)程
1.以點(diǎn)代面，完善社會(huì)化服務(wù)功能
人才交流服務(wù)中心其檔案的管理，要結(jié)合企業(yè)需求，在提供快捷、方便、高效的同時(shí)，做好已有的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，同時(shí)認(rèn)真解決新的需求服務(wù)，基于檔案管理為核心，提供菜單化的管理內(nèi)容，針對(duì)不同類型的人才，提供不同的檔案管理服務(wù)，結(jié)合人才的特性以及企業(yè)的需求，進(jìn)行智能匹配，從而使得企業(yè)自身與人才交流服務(wù)中心全面對(duì)接。如建立專業(yè)技術(shù)檔案、業(yè)績檔案等不同類型的個(gè)性化檔案。
2.以政策為導(dǎo)向，為社會(huì)化管理和服務(wù)鋪路搭橋
篇3
[中圖分類號(hào)]G271 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）04-0-01
1 充分發(fā)揮人才管理服務(wù)職能，為人才社會(huì)化管理提供保證
我國人才交流服務(wù)中心的檔案實(shí)施社會(huì)化管理，主要是為了在最大程度上為各界的人才以及更多的企業(yè)、單位提供更多、更好的便利，這不僅可以在最大限度上改變?nèi)瞬沤涣鞣?wù)中心檔案管理的現(xiàn)狀，還在很大程度上為各個(gè)企業(yè)提供的人才檔案做出了保障，針對(duì)人才入職后的后續(xù)工作也能得到有效的管理，真正實(shí)現(xiàn)了我國人力資源具有科學(xué)、合理、人性化的分配特點(diǎn)。
1.1 積極有效地發(fā)揮政府人事部門的作用
我國現(xiàn)有的、與之相關(guān)的法律明確規(guī)定，一個(gè)企業(yè)的人事部門是隸屬于政府人才服務(wù)交流機(jī)構(gòu)下的，這也就表示，企業(yè)的人事部門在對(duì)檔案管理上的職位職能也是直接由國家政府中的人事檔案管理部門所賦予的，只有這樣才能真正地保證每個(gè)人才的個(gè)人檔案不會(huì)被更改，才能最大限度上保證人才檔案的完整性與準(zhǔn)確性。而人才服務(wù)交流中心也在一定程度上被當(dāng)作為人才與企業(yè)之間重要的共同交流途徑，也能很好地為企業(yè)與人才之間搭建一個(gè)良好的交流平臺(tái)，當(dāng)然，人才交流服務(wù)中心也是作為兩者之間的重要交流媒介。
1.2 轉(zhuǎn)變?cè)新毮埽瑒?chuàng)新完善相關(guān)機(jī)制
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展與進(jìn)步，21世紀(jì)以來，在多種方面都顯示著人才才是重要的資源，而現(xiàn)代社會(huì)的人才管理中，人們也越來越重視人才交流服務(wù)中心在人才市場中的重要性，這在很大程度上提高了我國人才的就業(yè)概率。而人才交流服務(wù)中心檔案要想實(shí)現(xiàn)社會(huì)化管理，就一定要突破原有的管理理念，并以實(shí)際的情況為主要出發(fā)點(diǎn)，不斷尋找全新有效的管理措施，并充分地將自身原本的管理理念與服務(wù)意識(shí)做到積極的完善與創(chuàng)新，逐漸增加新的服務(wù)范圍以及內(nèi)容。而在以往的人才檔案管理模式當(dāng)中，通常對(duì)人才檔案管理都是處于被動(dòng)狀態(tài)，只是有企業(yè)在有需求時(shí)，才進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的管理工作，只有真正改變這一狀態(tài)，將被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，積極拓展人才服務(wù)的內(nèi)容與領(lǐng)域，并將人才與企業(yè)緊密的聯(lián)系在一起。而只要是有企業(yè)需要人才檔案時(shí)，人才交流服務(wù)中心可以馬上對(duì)其進(jìn)行人才配置，這樣才能真正地提高人才交流服務(wù)中心人才檔案的管理水平。
1.3 提升人才檔案的管理水平
21世紀(jì)是一個(gè)充滿科技信息的時(shí)代，并主要以多媒體、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)為主要代表，我國的人才交流服務(wù)中心在這個(gè)充滿科學(xué)技術(shù)的時(shí)代，更應(yīng)加大對(duì)人才檔案管理的科學(xué)性，Y合當(dāng)前的MIS或ERP等管理模式，在最大限度上提高對(duì)人才檔案的管理質(zhì)量水平，此外，還要實(shí)現(xiàn)人才檔案管理與企業(yè)需求之間產(chǎn)生聯(lián)動(dòng)性，能夠按照各個(gè)企業(yè)所提出的不同要求，快速準(zhǔn)確地找到相對(duì)應(yīng)的人才，以此在最大程度上提升人才交流服務(wù)中心檔案管理的整體效率。
2 營造社會(huì)化的人才管理環(huán)境
2.1 以具體代表整體，完善社會(huì)化服務(wù)的功能
我國人才交流服務(wù)中心的人才檔案管理，一定要充分結(jié)合起各個(gè)企業(yè)不同的需求，再提供準(zhǔn)確、快捷、高效的人才檔案，在做好已有的服務(wù)基礎(chǔ)上，對(duì)新的服務(wù)內(nèi)容進(jìn)行積極探索，以人才檔案管理為主要的核心目標(biāo)，以此提供便捷化的管理內(nèi)容，并根據(jù)不同企業(yè)提出的不同類型的人才要求，為其提供不同的人才檔案管理服務(wù)，充分地將人才的特點(diǎn)以及基本情況與企業(yè)所提出的要求相匹配。
2.2 以政策為主要導(dǎo)向，為社會(huì)化管理與服務(wù)打下基礎(chǔ)
篇4
人才交流服務(wù)中心檔案的社會(huì)化管理其本質(zhì)在于更好服務(wù)于個(gè)人與企事業(yè)單位，幫助其能夠更好地解決現(xiàn)有人才檔案管理的混亂，能夠有效解決現(xiàn)有企事業(yè)單位對(duì)于人才的檔案查找，解決其人才檔案管理的后顧之后，從而真正實(shí)現(xiàn)人才管理的有效配置，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理化分配。
1.發(fā)揮政府人事部門人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的主渠道作用
按照規(guī)定，人事檔案除可由單位的組織人事部門和政府人事部門所屬人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)管理組織人事部門賦予人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)人事管理職能，以此充分保證人才管理的真實(shí)性、嚴(yán)肅性以及完整性。人才交流服務(wù)中心作為企事業(yè)單位與社會(huì)人才之間交流紐帶，其本身的職能發(fā)揮以及平臺(tái)建設(shè)無疑充分發(fā)揮了其本身的服務(wù)機(jī)構(gòu)主渠道作用，更好地實(shí)現(xiàn)了企事業(yè)單位對(duì)于合理人才的尋求，而人才本身也能夠借助于這一平臺(tái)尋求合理地發(fā)展機(jī)會(huì)。
2.轉(zhuǎn)變職能，創(chuàng)新機(jī)制，拓展服務(wù)領(lǐng)域
人才交流服務(wù)中心必須改變傳統(tǒng)的服務(wù)方式以及管理機(jī)制，切實(shí)有效的對(duì)現(xiàn)有檔案管理實(shí)行創(chuàng)新性的社會(huì)化管理，拓展自身管理職能與管理方式，拓展服務(wù)領(lǐng)域，具體而言：
（1）變管理為服務(wù)。穿提供的人才交流服務(wù)中心檔案管理其更多的是一種被動(dòng)化的管理，更多的是根據(jù)企業(yè)的需求而進(jìn)行相應(yīng)的服務(wù)，而現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展要求其要轉(zhuǎn)變服務(wù)方式，變管理為服務(wù)，從過去單純的“管檔管人”逐步轉(zhuǎn)變到“為人才和單位服務(wù)”，增加人才檔案管理的便利性與實(shí)用性，充分提升現(xiàn)有人才檔案的利用效率，增加服務(wù)附加值，使得人才檔案本身能夠很好地在企事業(yè)單位以及交流服務(wù)中心之間充分的流轉(zhuǎn)，不斷提升人才檔案的使用價(jià)值，豐富檔案記錄內(nèi)容，不斷依據(jù)企業(yè)本身的需求，逐步對(duì)現(xiàn)有中心檔案內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，便于企業(yè)實(shí)際的內(nèi)容檢索，以此提高檔案管理的使用效率。
（2）建立適應(yīng)市場化、符合社會(huì)化的運(yùn)行新機(jī)制。社會(huì)的發(fā)展要求人才交流服務(wù)中心不斷改革自身服務(wù)理念，轉(zhuǎn)變事業(yè)單位服務(wù)機(jī)制，由市場發(fā)展作為改革動(dòng)力，逐步建立適應(yīng)市場發(fā)展、符合社會(huì)化發(fā)展的運(yùn)行體系。借助于市場力量，更好地將人才檔案進(jìn)行市場化的管理，采取合理的績效考核方式，增加員工工作的積極性與主觀能動(dòng)性，充分實(shí)現(xiàn)員工的轉(zhuǎn)崗以及流動(dòng)機(jī)制，利用市場化的用人機(jī)制，激活內(nèi)部管理和服務(wù)，來贏得客戶。
（3）做好基礎(chǔ)管理服務(wù)，不斷拓展新服務(wù)項(xiàng)目。人才交流服務(wù)中檔案的管理不僅僅是簡單的提供人才的基礎(chǔ)信息，更為重要的是調(diào)節(jié)現(xiàn)有市場需求，不斷進(jìn)行內(nèi)容的豐富與擴(kuò)展，便于政府對(duì)于現(xiàn)有人才流動(dòng)以及管理的了解，幫助政府更好地結(jié)合現(xiàn)有人才培養(yǎng)以及企業(yè)人才需求，進(jìn)行合理地宏觀調(diào)控政策。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上，不斷拓展原有業(yè)務(wù)，如注冊(cè)資格審查的存檔證明、人才引進(jìn)、人才測評(píng)等不斷提高現(xiàn)有人才交流服務(wù)中心檔案管理的多元化，進(jìn)而滿足企業(yè)以及政府的實(shí)際人才管理和調(diào)查需求。
3.運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)，提升管理服務(wù)水平
二十一世紀(jì)是信息時(shí)代，在現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展的當(dāng)下。我國人才交流服務(wù)中心檔案管理，應(yīng)該充分借助于現(xiàn)代信息管理技術(shù)，運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)，結(jié)合MIS、ERP等管理方式，加強(qiáng)檔案管理效率，不斷加快硬件投入和軟件開發(fā)，并且實(shí)現(xiàn)檔案管理與企業(yè)需求之間的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，能夠依據(jù)不同企業(yè)的需求更快速的對(duì)相應(yīng)人才進(jìn)行檢索，從而切實(shí)有效的提高了自身的服務(wù)效率以及企業(yè)人才檢索的有效性。
二、營造社會(huì)化環(huán)境，加快社會(huì)化公共服務(wù)進(jìn)程
1. 以點(diǎn)代面，完善社會(huì)化服務(wù)功能
人才交流服務(wù)中心其檔案的管理，要結(jié)合企業(yè)需求，在提供快捷、方便、高效的同時(shí)，做好已有的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，同時(shí)認(rèn)真解決新的需求服務(wù)，基于檔案管理為核心，提供菜單化的管理內(nèi)容，針對(duì)不同類型的人才，提供不同的檔案管理服務(wù)，結(jié)合人才的特性以及企業(yè)的需求，進(jìn)行智能匹配，從而使得企業(yè)自身與人才交流服務(wù)中心全面對(duì)接。如建立專業(yè)技術(shù)檔案、業(yè)績檔案等不同類型的個(gè)性化檔案。
2.以政策為導(dǎo)向，為社會(huì)化管理和服務(wù)鋪路搭橋
伴隨著我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，企事業(yè)單位對(duì)于人才的需求思路也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，更加需求多元化復(fù)合型的人才，因而對(duì)于現(xiàn)有的人才交流府服務(wù)中心也應(yīng)該遵循我國人才培養(yǎng)政策，促使人才服務(wù)機(jī)構(gòu)為單位改革，加強(qiáng)檔案管理的針對(duì)性，更好地突出人才自身的優(yōu)勢(shì)與特點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)性化的檔案管理，改變傳統(tǒng)一塵不變的管理方式所帶來的人才與企業(yè)需求之間的信息不對(duì)稱。
篇5
由于人事檔案是一個(gè)人成長經(jīng)歷的真實(shí)反映［2］，隨著單位職工的經(jīng)歷不斷變化，其人事檔案的內(nèi)容也需要連續(xù)不斷地補(bǔ)充與更新，才能真實(shí)、全面地反映其人生經(jīng)歷。目前，因?yàn)槁毠と耸聶n案由人才交流中心管理，單位對(duì)存放在人才交流中心的職工人事檔案內(nèi)容缺乏了解，而人才交流中心檔案管理模式側(cè)重于被動(dòng)收接、保管、存放，對(duì)相關(guān)單位轉(zhuǎn)來的歸檔材料基本不進(jìn)行審核，平時(shí)也不會(huì)與用人單位進(jìn)行主動(dòng)溝通收集檔案和提供檔案利用。另外工資類材料，鑒定、考核、考察類材料，參加黨團(tuán)類材料、違犯處罰類材料等需要由相關(guān)部門轉(zhuǎn)交到人才交流中心，這個(gè)過程要經(jīng)過多道環(huán)節(jié)，也很難保證這些材料能完整歸入職工的人事檔案。如果人才交流中心的制度不完善、工作效率不高、信息反饋不及時(shí)，則用人單位對(duì)職工人事檔案情況就會(huì)一無所知［3］，就會(huì)導(dǎo)致許多歸檔范圍內(nèi)的材料流失，最終將造成職工人事檔案內(nèi)容不完整，在影響了檔案信息質(zhì)量的同時(shí)，也將可能會(huì)嚴(yán)重?fù)p害到職工個(gè)人切身利益。
2職工業(yè)務(wù)技術(shù)類等資料難以納入人事檔案
人事部門規(guī)定，人事機(jī)構(gòu)受理的歸檔材料必須是正式、原件材料，復(fù)印件一般不可用［4］。這一規(guī)定造成職工業(yè)績論文類資料，繼續(xù)教育類資料，健康管理類材料，職稱、培訓(xùn)、學(xué)分等證書類材料，獎(jiǎng)勵(lì)類材料等難很歸入人才交流中心管理的人事檔案中，因?yàn)檫@些材料原件一般由職工個(gè)人保管，復(fù)印件又由于違反規(guī)定，很難歸入由人才交流中心管理的職工人事檔案中。而一個(gè)人的職業(yè)史、榮譽(yù)史是職工重要人事檔案組織部分，另外這些材料恰恰在疾控機(jī)構(gòu)的日常工作及職工的職稱評(píng)審、崗位聘任等工作中利用率最高的，如果這些材料不能納入職工的人事檔案，則會(huì)對(duì)職工人事檔案完整性造成嚴(yán)重影響，也影響疾病預(yù)防控制日常工作有效開展。
3檔案調(diào)閱利用不便，影響檔案的開發(fā)利用
對(duì)于疾控機(jī)構(gòu)來講，由于日常工作及職稱評(píng)審、崗位聘任等需要，要經(jīng)常調(diào)閱職工人事檔案，而在人事制度下，人事檔案的調(diào)閱要經(jīng)過多道手續(xù)，利用起來極不方便［5］，也增加了單位檔案管理人員的日常工作壓力。新形勢(shì)下人事檔案管理工作對(duì)策當(dāng)前，政府對(duì)疾控機(jī)構(gòu)的績效考核、疾控機(jī)構(gòu)計(jì)量認(rèn)證評(píng)審、職工個(gè)人職稱評(píng)審、崗位聘任等工作，均需要及時(shí)調(diào)閱利用人事檔案。因此，筆者認(rèn)為在人事制度下，縣級(jí)疾控機(jī)構(gòu)的人事檔案管理工作不但不應(yīng)該放松，反而應(yīng)該加強(qiáng)。結(jié)合日常工作經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為縣級(jí)疾控機(jī)構(gòu)可以采取下列措施，加強(qiáng)人事檔案管理工作。
1.加強(qiáng)人事檔案管理工作重要性教育。明確應(yīng)歸檔的材料范圍，使每個(gè)職工知道其人事檔案應(yīng)歸檔的材料，引導(dǎo)職工及時(shí)將相關(guān)資料移交單位檔案室。
2.檔案室為每位職工建立備份人事檔案。將檔案內(nèi)容分為:履歷類材料;錄用、鑒定、考核、考察、聘用類材料;學(xué)歷、學(xué)位、職稱、培訓(xùn)、學(xué)分等證書類材料;業(yè)績、論文類材料;健康管理類材料;工資類材料;獎(jiǎng)勵(lì)類材料;違犯處罰類材料;參加黨團(tuán)類材料;其他可供組織參考有保存價(jià)值的材料等10個(gè)方面內(nèi)容。本單位建立的人事檔案內(nèi)容側(cè)重于職工的職稱、培訓(xùn)、學(xué)分等證書類材料，業(yè)績、論文類材料，健康管理類材料，獎(jiǎng)勵(lì)類材料。歸檔材料主要以復(fù)印件材料為主。
3.建立健全人事檔案應(yīng)歸檔材料的歸檔制度。建立包括外出學(xué)習(xí)登記制度、學(xué)分管理登記制度、論文版面費(fèi)報(bào)銷登記制度、獎(jiǎng)勵(lì)證書登記制度、職稱證書登記制度、繼續(xù)教育學(xué)歷學(xué)費(fèi)報(bào)銷登記制度等，這些制度具體交由辦公室檔案管理人員執(zhí)行，以確保這些應(yīng)歸檔材料及時(shí)歸檔;另外辦公室人事管理人員及時(shí)將工資類材料、參加黨團(tuán)類材料、違犯處罰類材料、健康管理類材料復(fù)印件或原件移交本科室檔案管理人員納入職工備份人事檔案。
篇6
一、發(fā)揮檔案管理職能，擴(kuò)大人力資源信息開發(fā)空間
人才開發(fā)的第一步即要獲取人才信息。人事檔案是人才資源信息的重要載體，是記載人員個(gè)人經(jīng)歷、思想狀況、道德水準(zhǔn)、工作業(yè)績、獎(jiǎng)懲情況、專業(yè)技術(shù)水平和一生行為軌跡的重要資料庫。在以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)不斷深入發(fā)展的情況下，人事檔案對(duì)人才交流中心了解人才、培育人才、配置人才發(fā)揮著不可替代的作用，是中心實(shí)施人才開發(fā)的重要信息來源和依據(jù)。
現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展，為人才交流中心職能開發(fā)與職能轉(zhuǎn)變提供有力支持。人才交流中心應(yīng)在加強(qiáng)人事檔案管理服務(wù)意識(shí)的基礎(chǔ)上，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，與各地區(qū)、各層次的人才市場接軌，推動(dòng)人才交流中心工作上一個(gè)新臺(tái)階。首先，明確人事檔案人員的工作職責(zé)，完善人事檔案管理制度。在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，從提高領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)著手，從本單位的實(shí)際出發(fā)，逐步建立健全人事檔案管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，嚴(yán)格分清人事檔案工作者的職責(zé)，重新明確人事檔案歸檔范圍，形成規(guī)范化、制度化、科學(xué)化的工作程序和工作方法，及時(shí)做好人事檔案材料的收集、整理、審查與歸檔。并積極主動(dòng)地了解領(lǐng)導(dǎo)及組織、人事部門的意圖和選拔、培養(yǎng)人才的計(jì)劃，創(chuàng)造性地為開發(fā)人才提供信息，出謀獻(xiàn)策，使人事檔案真正起到"開發(fā)人才參謀部"的作用。其次，建立各類人才信息數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)人才市場服務(wù)信息化和網(wǎng)絡(luò)化。根據(jù)人事檔案中的人才資源信息，開展網(wǎng)上招聘應(yīng)聘、人才推薦及遠(yuǎn)程面試等服務(wù)項(xiàng)目，推進(jìn)人才信息的互聯(lián)互通，實(shí)現(xiàn)信息資源共享。同時(shí)，要研究按照市場規(guī)律，鼓勵(lì)人才中心建立信息共享和利益分享機(jī)制，開展網(wǎng)上人才信息服務(wù)合作。充分利用信息化的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步擴(kuò)大人才開發(fā)空間。
二、發(fā)揮人才培訓(xùn)職能，加強(qiáng)人力資源素質(zhì)培育力度
人才交流服務(wù)中心作為人事部門培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基地，高素質(zhì)的人才具有極其復(fù)雜性和隱含性，而且用人單位環(huán)境的不同和人才個(gè)性差異也決定了人才發(fā)揮作用的高低。因此，開展崗前培訓(xùn)、基本技能培訓(xùn)等，逐步建立和完善具有前瞻性的培訓(xùn)體系，不斷提高人才素質(zhì)是人才中心人力資源整合和深度開發(fā)的重要職能。中心在加強(qiáng)人力資源素質(zhì)培育方面，應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：
一是以人才市場需求為導(dǎo)向，明確素質(zhì)開發(fā)的基本構(gòu)想。中心要根據(jù)用人單位對(duì)人才素質(zhì)的需求，針對(duì)期望培訓(xùn)的人員自身知識(shí)技能現(xiàn)狀、興趣愛好以及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，并結(jié)合中心人才開發(fā)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、人力資源發(fā)展規(guī)劃，由主管部門、培訓(xùn)部門的有關(guān)人員采用各種方法與技術(shù)，對(duì)中心和成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能、態(tài)度等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別分析，確定是否需要培訓(xùn)。并制定人力資源培訓(xùn)開發(fā)說明書，列出個(gè)體成功地完成這些工作任務(wù)應(yīng)具備的能力或特征，如知識(shí)、技能、態(tài)度、績效標(biāo)準(zhǔn)等。
二是完善培訓(xùn)制度，建立配套的培訓(xùn)運(yùn)作機(jī)制。中心應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)師資隊(duì)伍建設(shè)，采取各種有效形式，完善條塊結(jié)合、集中培訓(xùn)與自我提高相結(jié)合、在崗鍛煉和脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合、學(xué)歷教育與專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)臺(tái)的培訓(xùn)制度，本著"精、深、實(shí)、新"的原則，著力提升學(xué)員的管理能力、決策能力、創(chuàng)新能力和謀當(dāng)前、謀長遠(yuǎn)、謀大局、謀發(fā)展的工作能力，最終使其轉(zhuǎn)化為想干事、敢干事、會(huì)干事、干成事的具體行動(dòng)，把能力素質(zhì)開發(fā)作為檢驗(yàn)培訓(xùn)成果的唯一標(biāo)尺，把取得實(shí)際成效作為衡量培訓(xùn)成功與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
三是建立考核體系，評(píng)價(jià)培訓(xùn)績效。在考核內(nèi)容方法上可按照要素分解法，對(duì)德、能、勤、績四個(gè)方面的考核內(nèi)容進(jìn)行要素分解，并細(xì)化、量化。可將考核分為"德能考核"與"勤績考核"兩個(gè)大項(xiàng)進(jìn)行，將德、能考核放在年終進(jìn)行，勤、績考核放在平日。最后將德、能、勤、績四項(xiàng)得分相加，得出其考核總成績。
篇7
目前，人才交流中心的業(yè)務(wù)范圍已擴(kuò)大到人事、組織招聘，甚至還有獵頭服務(wù)。與一般的企事業(yè)單位的人力資源管理策略相比，人才交流中心的人力資源管理有不同的特征。
（一）政治使命
人才交流中心的人力資源管理具有一般企事業(yè)單位的人力資源管理不具備的特征，那就是政治使命。人才交流中心要求人力資源管理者工作者具有崇高的使命感、高度的責(zé)任心以及強(qiáng)烈的保密意識(shí)。隨著人事制度的興起，很多大中專畢業(yè)生都委托人才交流中心對(duì)自己的個(gè)人檔案進(jìn)行管理，在必要的時(shí)候還需要人才交流中心對(duì)其進(jìn)行檔案定級(jí)，這就要求管理工作人員能夠做好保密工作，不做私自篡改個(gè)人信息或?qū)①Y料泄密等違反法律法規(guī)的行為。
（二）管理對(duì)象的復(fù)雜性
人才交流中心的人力資源管理工作，不僅包括對(duì)單位內(nèi)部人力資源管理規(guī)劃的制定，同時(shí)其也由于包含了多種多樣的服務(wù)對(duì)象，而使得人力資源管理工作變得更具復(fù)雜性。隨著當(dāng)前高校擴(kuò)招數(shù)量的不斷增加，越來越多的畢業(yè)生需要依靠人才交流中心來完成自己的求職過程，正是由于人員的復(fù)雜性，為人才交流中心的人力資源管理工作帶來了一定的難度。
二、人才交流中心的人力資源管理工作面臨的問題
目前，我國的縣城及其以上的各行政區(qū)域大部份都建立了人才交流中心，甚至部分行業(yè)、高校的管理部門也建立了自己的人才交流中心，人才交流中心的規(guī)模不斷擴(kuò)大，數(shù)量不斷增加。
第一，發(fā)展規(guī)劃問題。近年來，各大高校不斷擴(kuò)招，本專科與中職學(xué)校的畢業(yè)生不斷增加，這其中有很大部分的人事檔案與轉(zhuǎn)正評(píng)級(jí)都由人才交流中心進(jìn)行組織、整理。但我國大部分的人才交流中心都隸屬于政府或高校人事部門，因此在進(jìn)行人才招聘與培訓(xùn)方面就受到局限，使人力資源管理不具備規(guī)劃性，對(duì)現(xiàn)實(shí)的發(fā)展需要難以滿足。
第二，職工績效考核問題。我國人才交流中心的職工績效考核體系還不夠健全與完善，主要是考核的指標(biāo)與考核的方法需要進(jìn)行改善。據(jù)調(diào)查研究，目前我國的很多人才交流中心的績效考核體系還不夠健全，考核指標(biāo)方面，市場營銷人員根據(jù)其工作業(yè)績以及工作的態(tài)度來進(jìn)行指標(biāo)評(píng)價(jià)，一般職工則采取領(lǐng)導(dǎo)打分與自我評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行，這使職工的工作內(nèi)容與其績效考核內(nèi)容不符；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考核以群眾評(píng)議的方式進(jìn)行，但由于考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)太少，使評(píng)價(jià)結(jié)果難以達(dá)到全面、準(zhǔn)確、科學(xué)。另外，考核方法一般采取將各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)加權(quán)計(jì)算，或者以優(yōu)、良等定性指標(biāo)來進(jìn)行直接描述，這樣就導(dǎo)致績效考核難以發(fā)揮其真正的作用。
第三，人力資源管理體系不健全。由于受到傳統(tǒng)管理思想的影響，人才交流中心的工作人員往往存在著做多做少一個(gè)樣、做與不做一個(gè)樣的思想，工作積極性不高。在人力資源管理體系的構(gòu)建與管理方面，缺乏科學(xué)的管理制度，在相關(guān)的規(guī)范以及制度的制定方面，可操作性不高，而且執(zhí)行過程缺乏有效的監(jiān)督與管理，導(dǎo)致了人力資源管理效率始終無法得到有效的提升，這也是影響人才交流中心整體效益提升的主要因素。
三、人才交流中心的人力資源管理策略
針對(duì)目前的人才交流中心人力資源管理的特征以及面臨的問題，必須要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理策略的改進(jìn)，強(qiáng)化人力資源管理的核心工作、深化崗位分析與評(píng)價(jià)、重構(gòu)薪酬體系等。
（一）轉(zhuǎn)變?nèi)瞬沤涣髦行牡墓芾砺毮?/p>
職能的轉(zhuǎn)變是充分發(fā)揮人才交流中心人力資源管理作用的有效策略。以往的人力資源管理以人才檔案管理為主，而職能的轉(zhuǎn)變則是由對(duì)人才檔案的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人的管理，充分體現(xiàn)人的價(jià)值，使人才的作用能夠充分發(fā)揮，同時(shí)，人才交流中心也應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)其服務(wù)價(jià)值，體現(xiàn)其在社會(huì)化管理中的重要作用，以優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)滿足企業(yè)和人才的發(fā)展需要。另外，在人才交流中心內(nèi)部要建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的運(yùn)行機(jī)制。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才交流中心也面臨著嚴(yán)峻的競爭形勢(shì)，只有通過制度的完善促進(jìn)自身管理效率的提升，才能實(shí)現(xiàn)綜合競爭力的提升，進(jìn)而使人才交流中心在市場中占據(jù)較大的競爭優(yōu)勢(shì)。
（二）深化崗位分析和評(píng)價(jià)
人才交流中心的服務(wù)內(nèi)容會(huì)時(shí)常變化，進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)時(shí)要注重這種變化，重新評(píng)估、審核各崗位。首先，根據(jù)地區(qū)的人口流動(dòng)變化情況，地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長等對(duì)人才交流的服務(wù)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估變化，并確定各個(gè)崗位的工作內(nèi)容與工作量，做好人力資源的發(fā)展規(guī)劃。其次，精確描述各個(gè)崗位的工作內(nèi)容以及各個(gè)崗位所需要的職員數(shù)量，為人才招聘與人才培訓(xùn)打好基礎(chǔ)。比如：有的人才交流中心沒有經(jīng)過詳細(xì)的調(diào)查，就制定崗位、虛設(shè)崗位人數(shù)，導(dǎo)致人才交流服務(wù)質(zhì)量降低。
（三）重構(gòu)薪酬體系
人才交流中心的人力資源管理還需要對(duì)薪酬體系進(jìn)行完善或重構(gòu)。首先，在人力資源管理工作中提高薪酬待遇的地位，根據(jù)崗位特征與工作內(nèi)容等確定薪酬差距，使薪酬待遇的激勵(lì)作用能夠充分發(fā)揮出來。其次，改變薪酬結(jié)構(gòu)，增加員工福利，增加福利等類屬浮動(dòng)工資的比重，強(qiáng)化運(yùn)用績效考核結(jié)果，將績效考核與薪酬激勵(lì)相結(jié)合，推動(dòng)人力資源的管理水平提升。目前，人才交流中心員工的工資結(jié)構(gòu)除去養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)后，其固定收入偏低，工資級(jí)別受工作年限影響大，員工沒有發(fā)展動(dòng)力，不重視提高自身的技能。因此，必須要改變薪酬結(jié)構(gòu)，提高員工薪酬待遇。
四、結(jié)束語
人才交流中心的人力資源管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜、專業(yè)又艱巨的任務(wù)，但在解決就業(yè)問題方面，人才交流中心發(fā)揮中巨大的作用，對(duì)于人才交流中心的人才資源管理策略的改善可促進(jìn)人心交流中心的健康發(fā)展，為我國的社會(huì)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
篇8
1.開具證明。擇業(yè)期內(nèi)未落實(shí)就業(yè)單位并且檔案還存放在市人才交流服務(wù)中心的畢業(yè)生可以享受一下服務(wù)：憑就業(yè)報(bào)到證開具存放檔案證明、開具未就業(yè)證明其他與檔案相關(guān)的證明。
2.檔案提取。擇業(yè)期（2年）內(nèi)就業(yè)手續(xù)辦理完的畢業(yè)生，可以憑就業(yè)報(bào)到證、加蓋公章的就業(yè)協(xié)議書，到各級(jí)人社局進(jìn)行檔案提取。擇業(yè)期內(nèi)沒有就業(yè)畢業(yè)生不能進(jìn)行檔案的提取。
3.對(duì)于自謀職業(yè)、出國留學(xué)、擇業(yè)期未滿的畢業(yè)生檔案和派遣期內(nèi)自謀職業(yè)或自費(fèi)出國留學(xué)以及擇業(yè)期滿后仍未就業(yè)的畢業(yè)生，可在各地市人才交流服務(wù)中心辦理人事檔案保管。
三、民辦高職院校學(xué)生“學(xué)籍檔案”與“人事檔案”的主要區(qū)別
民辦高校畢業(yè)生學(xué)籍檔案是指學(xué)生通過參加全國統(tǒng)一高考并被錄取的學(xué)生檔案，它以文字資料形式記錄學(xué)生在校期間的學(xué)習(xí)成績、家庭狀況、高考成績、在校期間表現(xiàn)、在校期間的獎(jiǎng)懲情況等。民辦高職院校畢業(yè)生的人事檔案是由學(xué)籍檔案轉(zhuǎn)換的，畢業(yè)生畢業(yè)后將其學(xué)籍檔案中放入該畢業(yè)生的報(bào)到證當(dāng)中，然后由學(xué)校將檔案轉(zhuǎn)交畢業(yè)生就業(yè)單位或人才交流機(jī)構(gòu)。學(xué)籍檔案也就正式成為畢業(yè)生的人事檔案，它需要通過畢業(yè)生與用人單位或人才交流機(jī)構(gòu)簽訂就業(yè)協(xié)議，取得報(bào)到證后才能得以實(shí)現(xiàn)。
四、民辦高職院校畢業(yè)生檔案存在問題及解決辦法
一是畢業(yè)生進(jìn)入國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)，這些用人單位本身具有人事管理權(quán)，他們可以直接接收畢業(yè)生檔案。二是各類非公企事業(yè)單位與民營機(jī)構(gòu)他們沒有檔案管理權(quán)。畢業(yè)生畢業(yè)后一定將檔案交由各級(jí)人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)一管理。檔案存放在人才交流中心，方便又安全。三是畢業(yè)生在檔案的轉(zhuǎn)遞過程中需要注意一下幾點(diǎn)：
1.在不能完全搞清楚用人單位是否具備人事管理權(quán)之前，不能把檔案轉(zhuǎn)入該用人單位，應(yīng)將檔案轉(zhuǎn)交給該用人單位所在地的人才交流中心進(jìn)行管理。
2.個(gè)別沒有檔案管理權(quán)的單位違規(guī)接收檔案，導(dǎo)致檔案丟失。為了避免上述情況發(fā)生，畢業(yè)生應(yīng)首先詢問用人單位的性質(zhì)，在確定對(duì)方是否具有人事檔案管理權(quán)限后再?zèng)Q定將檔案投向哪里。
3.檔案的歸屬是有相關(guān)規(guī)程的，學(xué)生在離開學(xué)校之前要制定好檔案調(diào)離時(shí)間，不要將檔案來回調(diào)離，最好做到一步到位。
4.畢業(yè)生畢業(yè)后在異地找到工作單位，戶口不落回本地的畢業(yè)生、考研的畢業(yè)生以及無法確定是否在用人單位長期就職的畢業(yè)生，這部分學(xué)生可以將自己檔案交由人才交流服務(wù)中心進(jìn)行托管。
篇9
第四條 省人事廳負(fù)責(zé)全省非國有制單位接收大中專畢業(yè)生（以下簡稱畢業(yè)生）就業(yè)管理工作；各地（州、市）人事部門負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)非國有制單位接收畢業(yè)生就業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)管理工作。就業(yè)管理工作包括用人單位需求方案確認(rèn)、就業(yè)合同（協(xié)議）書簽章、畢業(yè)生資格審核、就業(yè)政策咨詢、就業(yè)手續(xù)辦理、人事糾紛調(diào)解等。
第五條 各級(jí)政府人事部門所屬人才交流中心負(fù)責(zé)非國有制單位大中專畢業(yè)生的人事工作。人事包括畢業(yè)生人事檔案管理、戶糧關(guān)系代（辦）理；檔案工資記載、轉(zhuǎn)正定級(jí)手續(xù)辦理；醫(yī)療和社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)基金代辦；黨（團(tuán)）員組織關(guān)系管理；出國（境）手續(xù)辦理；職稱資格考評(píng)管理等。在省工商局注冊(cè)的單位，由省人才交流服務(wù)中心；蘭州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)的單位，由開發(fā)區(qū)人才資源管理處；在地（州、市）及縣（市、區(qū)）工商局注冊(cè)的單位，由地（州、市）或縣（市、區(qū)）人才交流中心；有人事管理機(jī)構(gòu)且具備人事檔案管理?xiàng)l件的單位，由用人單位或單位主管部門負(fù)責(zé)辦理。
第六條 需委托代（管）理人事檔案等業(yè)務(wù)的用人單位，應(yīng)與所屬人才交流中心簽訂人事檔案等代（管）理委托合同書。各級(jí)人事部門所屬人才交流中心按《甘肅省流動(dòng)人員人事檔案管理暫行辦法》（甘人事〔1990〕47號(hào)）規(guī)定代（管）理人事檔案。
到蘭州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)內(nèi)單位就業(yè)畢業(yè)生的人事檔案等代（管）理，按《甘肅省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)人事委托管理試行辦法》（甘人事〔1991〕80號(hào)）和《甘肅省外商投資企業(yè)中方干部管理暫行辦法》（甘人事〔1992〕10號(hào)）規(guī)定辦理。
第七條 非國有制單位畢業(yè)生需求方案由所在地（州、市）人事部門匯總，報(bào)省畢業(yè)生就業(yè)主管部門。在省工商局注冊(cè)的單位，由省人才交流中心匯總，蘭州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)的單位通過開發(fā)區(qū)人才資源管理處匯總，有人事管理機(jī)構(gòu)且具備人事檔案管理?xiàng)l件的在蘭單位，直接報(bào)省畢業(yè)生就業(yè)主管部門。
第八條 用人單位選擇畢業(yè)生和畢業(yè)生擇業(yè)，通過各級(jí)畢業(yè)生就業(yè)主管部門或大中專院校主辦的畢業(yè)生就業(yè)市場、各級(jí)政府人事部門所屬人才市場及各級(jí)畢業(yè)生擇業(yè)指導(dǎo)部門推薦，畢業(yè)生直接與用人單位洽談，進(jìn)行雙向選擇，實(shí)現(xiàn)自主選人和自主擇業(yè)。
用人單位選擇畢業(yè)生，須向畢業(yè)生提供以下資料及有關(guān)情況：單位有效生產(chǎn)（經(jīng)營）許可證和法人資格證（復(fù)印件），生產(chǎn)（經(jīng)營）項(xiàng)目（產(chǎn)品）范圍，單位所在地址（聯(lián)系人及電話），所需專業(yè)、學(xué)歷層次、人數(shù)、就業(yè)去向或崗位，工資待遇、食宿條件及其它福利方面的情況等。
畢業(yè)生求職擇業(yè)，應(yīng)向用人單位提供擇業(yè)推薦表、本人身份證、學(xué)歷證及其它有效證件。
經(jīng)供需見面雙向選擇后，畢業(yè)生與用人單位須簽定就業(yè)合同（協(xié)議）書，不具備人事檔案管理?xiàng)l件的單位，由相應(yīng)人事部門簽章，具備人事檔案管理?xiàng)l件的單位，由用人單位或單位主管部門簽章，分別經(jīng)省、地（州、市）畢業(yè)生就業(yè)主管部門確認(rèn)后，辦理就業(yè)手續(xù)。
第九條 經(jīng)雙向選擇落實(shí)就業(yè)單位，并簽定有效就業(yè)合同（協(xié)議）書的畢業(yè)生，按本辦法第四、五條規(guī)定，分別到省、地（州、市）畢業(yè)生就業(yè)主管部門辦理就業(yè)報(bào)到手續(xù)后，到相應(yīng)人事部門報(bào)到。不需要人事的畢業(yè)生，直接到用人單位或單位主管部門報(bào)到。
第十條 用人單位與畢業(yè)生須嚴(yán)格履行就業(yè)合同（協(xié)議）。畢業(yè)生到用人單位報(bào)到過程中，如雙方發(fā)生合同（協(xié)議）糾紛，由各級(jí)人事部門按有關(guān)規(guī)定予以協(xié)商調(diào)解。經(jīng)調(diào)解仍不履行就業(yè)合同（協(xié)議）者，按甘財(cái)綜發(fā)〔1999〕27號(hào)文件規(guī)定，由違約方交納合同（協(xié)議）違約金500元人民幣。雙方履行就業(yè)合同（協(xié)議）后，畢業(yè)生在工作期間（含試用期），勞資雙方發(fā)生勞務(wù)糾紛時(shí)，依據(jù)《勞動(dòng)法》，由各級(jí)勞動(dòng)部門的勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)按甘肅省人民政府令（第22號(hào)）《甘肅省勞動(dòng)爭議處理暫行規(guī)定》予以仲裁調(diào)解。
雙方應(yīng)服從人事或勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)的合法裁決。對(duì)不執(zhí)行人事調(diào)解或勞動(dòng)爭議仲裁意見的，可直接向人民法院起訴。
第十一條 到省外非國有制單位就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生，其就業(yè)報(bào)到手續(xù)、檔案和戶糧關(guān)系，由生源地（州、市）、縣（市、區(qū)）人事部門所屬人才交流中心，不得在非生源地“空掛”。需辦出省就業(yè)證明的，按甘財(cái)綜發(fā)〔1999〕27號(hào)文件規(guī)定辦理。
第十二條 畢業(yè)生報(bào)到后，用人單位應(yīng)根據(jù)工作需要和畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)及時(shí)安排工作崗位。
第十三條 畢業(yè)生自辦理就業(yè)報(bào)到證之日起，無正當(dāng)理由超過三個(gè)月不到就業(yè)單位或人事部門報(bào)到的，不再辦理普通大中專院校畢業(yè)生就業(yè)有關(guān)手續(xù)。
第十四條 嚴(yán)禁用人單位向畢業(yè)生收取不合理費(fèi)用。
第十五條 到非國有制單位就業(yè)的畢業(yè)生，工資待遇由畢業(yè)生與用人單位協(xié)商確定，但原則上應(yīng)不低于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十六條 到非國有制單位就業(yè)的畢業(yè)生，符合報(bào)考國家公務(wù)員條件的，經(jīng)協(xié)商征得用人單位同意后，可按程序報(bào)名參加國家各級(jí)公務(wù)員考試。考試合格被錄用為國家公務(wù)員的，其在非國有制單位工作的年限可計(jì)算連續(xù)工齡。
第十七條 蘭外非國有制單位從省外院校引進(jìn)急需緊缺專業(yè)畢業(yè)生，可按甘財(cái)綜發(fā)〔1999〕27號(hào)文件規(guī)定享受我省相應(yīng)的優(yōu)惠政策，給予一次性安家補(bǔ)貼。辦理程序按甘人事〔2000〕25號(hào)文件要求辦理。
篇10
2.編外聘用人員檔案內(nèi)容記載不完整。由于編外聘用人員流動(dòng)比較頻繁，他們?cè)诿總€(gè)單位工作期間的檔案材料根本無法及時(shí)被收集歸檔。加上，用人單位對(duì)編外聘用人員人事檔案管理重視不夠，未能及時(shí)收集和整理他們?cè)趩挝还ぷ鳌W(xué)習(xí)、考核等信息，人員流出后又未及時(shí)移交和轉(zhuǎn)遞，導(dǎo)致編外聘用人員人事檔案常常中斷，記載不完整的情況非常普遍。有的甚至連考核定級(jí)、職稱晉升等重要的檔案材料都記載不全。
3.檔案內(nèi)容不全。正常情況下，流動(dòng)人員人事檔案材料一般應(yīng)包括：履歷表，大中專畢業(yè)生分配派遣（證）單，轉(zhuǎn)正定級(jí)的考核材料，每年度的考核表，專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審材料，檔案工資變更材料，獎(jiǎng)懲材料，黨團(tuán)組織材料以及其他按規(guī)定應(yīng)收入人事檔案的材料。由于流動(dòng)人員的流動(dòng)性較大，用人單位未及時(shí)收集和整理編外聘用人員的檔案材料，造成編外聘用人員人事檔案的信息未能隨工作經(jīng)歷的增加而增多，尤其是缺少反映當(dāng)事人綜合能力、素質(zhì)和權(quán)威部門認(rèn)定的業(yè)績考核材料，這給用人部門選擇人才帶來困難，也使編外聘用人員人事檔案的價(jià)值隨之降低。
4.檔案的真實(shí)性存疑。部分外聘人員人事檔案在轉(zhuǎn)遞的過程中，未能嚴(yán)格執(zhí)行《流動(dòng)人員人事檔案管理暫行規(guī)定》的“流動(dòng)人員人事檔案轉(zhuǎn)遞，應(yīng)通過機(jī)要交通或派專人送取，不得郵寄或交流動(dòng)人員本人自帶。”和“不得擅自涂改、抽取、銷毀或偽造流動(dòng)人員人事檔案材料。”等相關(guān)規(guī)定，將檔案材料交由當(dāng)事人本人代為轉(zhuǎn)遞，有的出現(xiàn)擅自涂改、抽取、銷毀或偽造人事檔案材料的情況。有的學(xué)歷越填越高、業(yè)績?cè)教钤酵怀觯褂萌藛挝粺o法客觀全面了解聘用人員的真實(shí)情況。
5.用人單位對(duì)編外聘用人員人事檔案管理重視不夠。部分用人單位認(rèn)為編外聘用人員流動(dòng)性大，建不建人事檔案無所謂;單位人事部門不重視編外聘用人員人事檔案人事檔案材料的及時(shí)收集和定期整理，對(duì)聘用人員在單位學(xué)習(xí)進(jìn)修、工作考核、從事科研活動(dòng)等形成的材料收集整理不及時(shí)、不完整，從而造成編外聘用人員人事檔案“殘缺不全”，嚴(yán)重影響了編外聘用人員人事檔案的價(jià)值和可用性。
二、對(duì)做好編外聘用人員檔案管理的思考
1.提高對(duì)做好編外聘用人員人事檔案管理工作重要性的認(rèn)識(shí)。人事檔案是在人事管理活動(dòng)中形成的經(jīng)過認(rèn)可的記錄和反映人員經(jīng)歷、德才水平和工作表現(xiàn)及人事獎(jiǎng)懲、變化情況的以個(gè)體為單位，集中保存和備查的人事檔案資料，具有重要的憑證價(jià)值和參考價(jià)值。目前，人員流動(dòng)已成為常態(tài)，社會(huì)也已進(jìn)入信息化時(shí)代。人力資源的合理配置、用人單位和聘用人員之間的溝通和聯(lián)系、單位自身的人事管理和人才培養(yǎng)、日趨社會(huì)化的人事管理和社會(huì)保障工作等都需要真實(shí)、完整的人員信息為依據(jù)、支撐和連接，而這些信息的獲取和利用，都離不開人事檔案工作的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。加強(qiáng)編外聘用人員人事檔案管理工作，既可以為單位和聘用人員提供良好的人才信息服務(wù)，更好地服務(wù)于單位的組織人事工作，又可以優(yōu)化市場人力資源配置，促進(jìn)聘用人員的社會(huì)化管理，推動(dòng)社會(huì)保障體系的建立和完善，維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定。
篇11
近年來，隨著我國人事體制改革的不斷深入，人事檔案作為傳統(tǒng)人事體制的產(chǎn)物早已風(fēng)光不再，尤其在高校畢業(yè)生中，涌現(xiàn)了大量的“棄檔族”和“自揣族”，還有一些高校畢業(yè)生檔案中存在著內(nèi)容不完整、信息不準(zhǔn)確等情況，這不僅給用人單位在人員的變動(dòng)、工資調(diào)整等人事管理帶來諸多的困難，更直接影響到高校畢業(yè)生在就業(yè)、考研、公招、公考、出國政審及職稱評(píng)定、社會(huì)保險(xiǎn)、退休手續(xù)的辦理和各項(xiàng)證明的出具等方面。
高校畢業(yè)生為何對(duì)如此重要的檔案輕易處置呢？糾其原因，不外乎以下幾點(diǎn)：
1、檔案功能弱化。在我國人事體制建立初期，人事檔案作為提拔和使用干部的依據(jù)，人事檔案的功能在那個(gè)時(shí)期也最為強(qiáng)大。時(shí)代變遷，多年的人事制度改革，上至國家下至各單位都建立了新的考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)于干部的現(xiàn)實(shí)的工作能力的考核標(biāo)準(zhǔn)取代了檔案中個(gè)人成長的歷史記錄。只有在辦理社保、退休、職稱評(píng)定時(shí)發(fā)揮著人事服務(wù)功能。功能的弱化致使檔案變得可有可無。
2、檔案管理落后。高校畢業(yè)生的檔案無論是在校期間還是畢業(yè)后進(jìn)入社會(huì)，都存在管理上的人員不足、手段落后、庫房條件差等問題，使得檔案從接收、儲(chǔ)存、查找到轉(zhuǎn)遞的過程中都存在著遺漏、損毀、丟失和信息缺失及可信度差等風(fēng)險(xiǎn)。
3、轉(zhuǎn)移手續(xù)繁瑣。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各地行政管理?xiàng)l塊分割嚴(yán)重。各地區(qū)在檔案轉(zhuǎn)移和管理上要求不統(tǒng)一。嚴(yán)格的地區(qū)在辦理手續(xù)上需要十個(gè)以上的程序，不嚴(yán)格的地區(qū)甚至存在現(xiàn)用現(xiàn)管的現(xiàn)象。對(duì)檔案轉(zhuǎn)移的要求不同，導(dǎo)致轉(zhuǎn)移要求的口徑不一致，具體到當(dāng)事人，一次交接很大可能是辦不了。很大一部分人不愿意花太多時(shí)間在一個(gè)不重要的環(huán)節(jié)。檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)的繁瑣限制了一部分檔案的跨地區(qū)交接轉(zhuǎn)移。
4、多年積累后的檔案管理費(fèi)用高。各地人才交流中心收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不一定，以我區(qū)人才交流中心為例，學(xué)生轉(zhuǎn)正定級(jí)后，每份檔案每人每年240元，其它檔案托管理期間的證明和情況介紹的開具需要另外付費(fèi)，如果積累多年，也數(shù)目可觀。有相當(dāng)一部分人因檔案存于人才交流中心，心存僥幸，有需要時(shí)再提檔交管理費(fèi)，不需要的話就不用交，省下一筆錢，反正有人管理不用理會(huì)。致使未按規(guī)定時(shí)間繳納寄存費(fèi)而變成“死檔”。
5、檔案管理意識(shí)不強(qiáng)。畢業(yè)生對(duì)于檔案的認(rèn)識(shí)不深，認(rèn)識(shí)不到檔案的功能、重要性和流轉(zhuǎn)要求。有些畢業(yè)生認(rèn)為，一證（畢業(yè)證）在手，走遍神州，檔案根本沒有用處，還有的畢業(yè)生認(rèn)為把檔案交到單位或人才交流中心不如留在自己手里安全和方便，有了新的學(xué)歷、職稱等相關(guān)材料還可以直接放進(jìn)去，對(duì)檔案的嚴(yán)肅性缺乏基本的了解。
那么，檔案真的已經(jīng)可有可無了嗎？
目前，檔案雖然在干部提拔或使用過程中不再發(fā)揮決定性作用，但檔案在當(dāng)今中國人事體制中仍發(fā)揮著不可替代的作用，主要表現(xiàn)在以下幾方面：1、在辦理社會(huì)保險(xiǎn)過程中，檔案不可或缺。檔案中對(duì)個(gè)人從業(yè)經(jīng)歷的相關(guān)資料以及解除勞動(dòng)關(guān)系的材料將是領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的必要手續(xù)。檔案中的招工材料和從業(yè)資料是計(jì)算和領(lǐng)取養(yǎng)老保險(xiǎn)金的最為重要的依據(jù)。2、在正規(guī)單位的招聘和任用中，檔案的流轉(zhuǎn)手續(xù)和材料的完備程度或?qū)⒊蔀槌晒εc否的關(guān)鍵一環(huán)。3、檔案材料的完備與否，決定著轉(zhuǎn)正定級(jí)、職稱評(píng)定、工齡計(jì)算等一系列與個(gè)人利益相關(guān)的因素。4、檔案材料是干部身份認(rèn)定的唯一依據(jù)。在現(xiàn)有退休制度下，檔案的遺失可能會(huì)導(dǎo)致縮短工作時(shí)間。
針對(duì)高校畢業(yè)生檔案管理中存在的諸多問題，有以下幾個(gè)方向可以努力：
一、高校在就業(yè)指導(dǎo)環(huán)節(jié)需加強(qiáng)對(duì)檔案重要性的講解，提高畢業(yè)生對(duì)檔案管理的重視。
在教育部要求下，各高校都開設(shè)了就業(yè)指導(dǎo)課，但更多的是灌輸一些就業(yè)形勢(shì)、面試技巧、就業(yè)協(xié)定等相關(guān)內(nèi)容，對(duì)檔案管理方面的重視和講解不夠。在校期間，應(yīng)該讓學(xué)生了解檔案對(duì)個(gè)人發(fā)展和保障的重要性，以及檔案材料的組成、作用、檔案轉(zhuǎn)遞的流程和查詢辦法等內(nèi)容，使學(xué)生對(duì)檔案提起足夠的重視，并在社會(huì)生活中對(duì)檔案給予關(guān)注。
二、檔案管理部門應(yīng)加大規(guī)范檔案管理的力度。
由于對(duì)檔案的重視度普遍降低，許多檔案出現(xiàn)填寫不規(guī)范，任意修改或添加等情況，致使檔案的真實(shí)性和實(shí)用性大打折扣。各級(jí)檔案管理部門應(yīng)該加大檔案管理的投入，在接收、管理和轉(zhuǎn)遞過程中制定嚴(yán)格的管理?xiàng)l例，建立人事檔案的管理檔案，責(zé)任明晰，規(guī)范檔案管理。
三、提高檔案管理人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。
檔案管理是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)的工作，要求檔案管理人員具有良好的職業(yè)道德及高度的責(zé)任感。加強(qiáng)檔案管理，就需對(duì)檔案管理人員進(jìn)行繼續(xù)教育與培訓(xùn)，提高其道德品質(zhì)和政治素養(yǎng)，提高業(yè)務(wù)水平，根據(jù)不同時(shí)期、不同崗位、不同層次的檔案管理人員制定個(gè)性化的素質(zhì)提升計(jì)劃，以提高檔案管理的整體工作質(zhì)量。
四、加快建設(shè)檔案的信息化、網(wǎng)絡(luò)化。
隨著科技的進(jìn)步和我國人事制度改革的深入，紙質(zhì)檔案和人工查閱已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)的落后于社會(huì)的發(fā)展，檔案管理的信息化、網(wǎng)絡(luò)化成為必然的趨勢(shì)。檔案管理的信息化、網(wǎng)絡(luò)化，可以提高檔案信息的重復(fù)利用率，降低檔案管理成本，便于信息的更新和檔案轉(zhuǎn)遞手續(xù)的繁瑣，同時(shí)便于紙質(zhì)檔案的保存。
高校畢業(yè)生的檔案管理問題已經(jīng)逐步的引起高校、畢業(yè)生及用人單位的廣泛關(guān)注，為避免檔案問題成為制約高校畢業(yè)生發(fā)展和未來保障的絆腳石，增強(qiáng)檔案管理意識(shí)、加強(qiáng)檔案管理水平和檔案管理信息化已經(jīng)刻不容緩。
【參考文獻(xiàn)】
[1]遲耀林.淺談人事檔案管理的作用[J].世紀(jì)橋，2011（11）：151-152.
篇12
一、干部檔案的含義
（一）干部檔案的概念
干部檔案是組織人事等有關(guān)部門，按照黨的干部政策，在培養(yǎng)和選拔、任用干部等工作中，形成的記載干部個(gè)人經(jīng)歷、政治思想、品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、工作實(shí)績等內(nèi)容的文件材料，是歷史的、全面的考察了解和正確選拔使用干部的重要依據(jù)，是干部檔案的重要組成部分。
（二）干部檔案的作用
1、干部檔案是維護(hù)干部合法權(quán)利的可靠憑證。最高人民法院對(duì)民事訴訟中不同證據(jù)證明力大小作出了規(guī)定，具體的排序?yàn)椋簾o證檔案大于其他證據(jù)，原始證據(jù)大于傳來證據(jù)，直接證據(jù)大于間接證據(jù)。由此可見，干部檔案具有可靠地證據(jù)作用，是澄清相關(guān)問題，維護(hù)個(gè)人權(quán)益的法律憑證。
2、干部檔案對(duì)干部人事工作有監(jiān)督把關(guān)的作用。干部檔案大多是組織人事部門形成的，涉及干部任免、考核、考察和獎(jiǎng)勵(lì)等方方面面情況。通過干部檔案能發(fā)現(xiàn)干部人事工作是不是正確執(zhí)行黨的路線方針政策，是不是符合上級(jí)主管部門規(guī)定的工作程序，干部人事工作人員是不否嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真等問題。因此干部檔案檔案成為檢查干部工作質(zhì)量和開展巡視工作、進(jìn)行廉政教育的主要依據(jù)。
二、干部檔案發(fā)展的現(xiàn)狀研究
（一）干部檔案的發(fā)展現(xiàn)狀
2013年3月集團(tuán)公司向13個(gè)控股公司下發(fā)了《關(guān)于報(bào)送人力資源工作情況的通知》，從收集的報(bào)告看集團(tuán)系統(tǒng)干部人事檔案管理大致有一下三種類型：
1、干部檔案單位管理型：秦龍公司、匯森煤業(yè)、清水川能源、金泰氯堿、水電公司、自然博物館檔案由辦公室指定專人管理，并對(duì)所屬公司檔案管理工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查， 其中，匯森煤業(yè)公司總部、秦龍公司完成了主管以上員工的人事檔案審核整理工作；自然博物館建立了全員電子檔案信息庫并完成了檔案審核，工作基本實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化。
2、干部檔案委托管理型：華山創(chuàng)業(yè)公司、西部證券、金泰恒業(yè)、燃機(jī)熱電、西部證券等公司將員工檔案委托到人才交流中心管理。其中西部證券公司由于在全國分支機(jī)構(gòu)較多，為了規(guī)范人事檔案管理制訂了《西部證券股份有限公司員工檔案管理辦法》，明確了員工人事檔案通過人事的方式進(jìn)行管理，公司與各業(yè)務(wù)所在地人才交流中心建立了關(guān)系，通過人才交流中心辦理職稱評(píng)審等相關(guān)業(yè)務(wù)。金泰恒業(yè)公司建立了員工工作檔案紙質(zhì)版和電子檔案，并安排專人保管和整理；員工人事檔案，由公司委托西安市人才中心進(jìn)行管理。
3、干部檔案部分自主部分單位管理型。金信實(shí)業(yè)公司、人民大廈公司員工分為兩部分，一部分為業(yè)主管理公司人員，這部分人員檔案由公司自管；兩個(gè)公司下屬的酒店系委托外方酒店管理公司經(jīng)營管理，酒店員工屬于市場化招聘人員，酒店為入職工作員工建立工作檔案，員工以往檔案不調(diào)入酒店管理，員工在酒店工作的人事檔案信息屬于酒店私有信息，員工離職時(shí)不能調(diào)出。
（二）干部檔案發(fā)展的現(xiàn)存問題
1、部分單位對(duì)干部檔案工作不夠重視，沒有按規(guī)定配足專職管理人員長期依靠借調(diào)或者返聘人員開展工作。
2、未定期對(duì)人事檔案管理專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。部分企業(yè)在檔案管理人員崗位進(jìn)行調(diào)整后，未及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致新入職人員不了解檔案管理流程，不知道如何收集材料，不懂如何認(rèn)真審核接收資料，導(dǎo)致有些信息不準(zhǔn)，手續(xù)不全，內(nèi)容不實(shí)的信息歸入檔案。
3、檔案材料收集不完整。大多數(shù)兼職人員無暇全面收集干部應(yīng)歸檔干部資料，尤其是檔案托管人才交流中心的單位，干部檔案材料不及時(shí)報(bào)送歸檔，新入職干部檔案調(diào)入不及時(shí)，發(fā)現(xiàn)問題滯后，有干部檔案出現(xiàn)人擋分離現(xiàn)象。在干部考察任用時(shí)，無法通過干部檔案全面了解干部的成長經(jīng)歷和各方面的情況，不能依靠檔案記載和現(xiàn)實(shí)考察做綜合分析并作出比較全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，干部檔案作為了解干部的重要依據(jù)的作用發(fā)揮不明顯。
三、干部檔案的發(fā)展設(shè)想
（一）加強(qiáng)檔案專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)
2013年8月15日，集團(tuán)公司組織控股公司參加了陜西省委組織部召開的全省干部人事檔案工作培訓(xùn)會(huì)議，對(duì)部分控股公司人力資源部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及專管人員進(jìn)行了檔案理論、檔案制度、檔案審核及信息化管理培訓(xùn)。
（二）配足并培養(yǎng)管擋干部隊(duì)伍
凡是干部配備比較充足、培養(yǎng)和管理機(jī)制比較健全的公司，干部檔案工作管理做都較好，因此，建議各單位人事部門的新進(jìn)人員，首先安排做干部檔案工作，經(jīng)過一段時(shí)間歷練之后，再輪換去從事干部人事工作，這樣有利于他們熟悉組織人事工作的全過程。有了干部檔案管理方面的經(jīng)歷，對(duì)他們將來考察干部中，能主動(dòng)在形成材料時(shí)把好審核關(guān)，形成的材料就會(huì)更規(guī)范、更嚴(yán)謹(jǐn)。這樣既給管擋人員一個(gè)好的職業(yè)規(guī)劃，又能使檔案管理工作吸引更多人才，推進(jìn)檔案管理工作。
（三）制定公司干部檔案任前審核制度和干部任職公示信息審核制度
一是按照省委組織部要求繼續(xù)嚴(yán)格執(zhí)行干部檔案任前審核制度和責(zé)任追究制度，制定實(shí)施細(xì)則，真正將通知精神落到實(shí)處，切實(shí)做到發(fā)現(xiàn)干部信息有異議的要立刻進(jìn)行查核，在沒有核準(zhǔn)之前一律不得公示，也不得任職。另一個(gè)是審核把關(guān)不嚴(yán)造成公示星系不準(zhǔn)確的要追究有關(guān)人員責(zé)任，要通過嚴(yán)格把關(guān)，形成各方面高度重視檔案工作的良好氛圍。要把檔案管理工作列入集團(tuán)公司年度考核內(nèi)容。
四、結(jié)論
干部檔案規(guī)范化建設(shè)對(duì)合理任用干部，推動(dòng)人事制度改革具有重要意義，但是國內(nèi)目前干部檔案管理尚不完善，干部檔案管理規(guī)范化的道路依舊任重道遠(yuǎn)，需要深入了解發(fā)展現(xiàn)狀以提出解決方案，推動(dòng)干部檔案規(guī)范化管理。
篇13
（一）重建檔案數(shù)量直線上升
一般情況下，“檔隨人走”是人事檔案管理中應(yīng)遵循的制度之一，過去經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下，人事檔案是極為重要的關(guān)鍵文件，是人才經(jīng)歷的縮影，人才流動(dòng)必須保證檔案跟隨。但是新的市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才資源特別是稀缺人才成為各大企業(yè)爭相爭搶的對(duì)象，許多企業(yè)為保證自身長遠(yuǎn)發(fā)展而加大人才招收力度[2]。更有部分企業(yè)為應(yīng)對(duì)人才單位不放人、無法進(jìn)行人事檔案調(diào)動(dòng)的情況而開啟“綠色通道”。所謂“綠色通道”，就是指人才不攜帶人事檔案而進(jìn)行流動(dòng)的情況，個(gè)人只要提供了部分材料就可以在流入單位進(jìn)行檔案重建。就流入企業(yè)來說，未接受人才之前檔案而為人才進(jìn)行重新建檔是一種解決人事管理檔案需求的具體措施。但是這種現(xiàn)象對(duì)于檔案管理的影響是負(fù)面的，形成了人才流動(dòng)的不規(guī)范現(xiàn)狀，重建檔案數(shù)量直線上升。人才流動(dòng)環(huán)境下的“綠色通道”一方面弱化了人事檔案的現(xiàn)實(shí)功效，另一方面也會(huì)為人事管理埋下隱患。
（二）人檔分離現(xiàn)象普遍
社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的深入發(fā)展促使了各種形式企事業(yè)單位的出現(xiàn)和發(fā)展，用人單位也依據(jù)市場狀況進(jìn)行了招聘形式的改革變化，改變了原本單一的市場招聘機(jī)制。與此同時(shí)，中國人才受到西方擇業(yè)觀就業(yè)觀的影響觀念也發(fā)生了較大變化，企業(yè)招聘人才時(shí)不再受到傳統(tǒng)招聘形式的束縛，用人形式的增多讓人才招聘不拘一格[3]。只有人才有能力、有潛力，在招聘中即可以通過簡單身份證明提交而正式入職，人事檔案被排除在所需資料之外，甚至有部分小微型企業(yè)不存在檔案管理部門，這就造成人才流動(dòng)時(shí)大范圍的人檔分離現(xiàn)象[4]。跳過人事檔案提交和接收而直接入職看似更加靈活，也確實(shí)為優(yōu)化社會(huì)資源配置起到一定正面作用，但是人檔分離造成的檔案在而人不知所蹤的尷尬情況為人事檔案有效管理帶來了強(qiáng)大阻礙。
（三）檔案管理混亂
人才流動(dòng)帶動(dòng)檔案流轉(zhuǎn)，若檔案管理的某一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)工作偏差就會(huì)為之后的工作埋下隱患。檔案隨著人員的流動(dòng)在各企業(yè)單位間流轉(zhuǎn)，但是部分企業(yè)缺乏專業(yè)檔案管理人員，管理檔案的較多是相關(guān)管理知識(shí)和管理理念缺乏的其他部門人員，且各單位間溝通機(jī)制空缺，檔案傳遞也沒有有效途徑，這就造成了檔案流轉(zhuǎn)時(shí)極易出現(xiàn)缺少或者丟失的情況[5]。檔案具有原始性特點(diǎn)，內(nèi)部包含的經(jīng)歷說明、身份證明等極為重要的材料，很難補(bǔ)辦甚至無法補(bǔ)辦，部分得以補(bǔ)辦的材料也喪失了檔案原有的效果。檔案丟失意味著某段經(jīng)歷的空白，這對(duì)于人員來說有很大的消極影響。
二、檔案管理問題對(duì)策
（一）轉(zhuǎn)變檔案管理觀念
計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人員流動(dòng)頻率極低，人與單位之間有著超穩(wěn)定性關(guān)系，即人的一生發(fā)展都被固定于某一個(gè)單位之中，這就促成了傳統(tǒng)人事檔案管理理念的形成：人事檔案管理工作僅為本單位人員調(diào)動(dòng)工作服務(wù)[6]。新時(shí)期人員流動(dòng)情況的普遍性使得舊有理念的局限性不斷凸顯，已不適應(yīng)現(xiàn)如今社會(huì)需要，故此，檔案管理人員要及時(shí)發(fā)現(xiàn)新時(shí)期的新需求，不斷革新檔案管理理念。轉(zhuǎn)變管理理念不僅是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下人才流動(dòng)的要求，也是人事檔案管理工作效用得以發(fā)揮的基本前提。人員流動(dòng)在全社會(huì)范圍內(nèi)已成為一種普遍現(xiàn)象，而人事檔案管理工作也應(yīng)立足于社會(huì)需要進(jìn)行改革，為整個(gè)社會(huì)服務(wù)。
（二）完善檔案管理制度
人事檔案是人員經(jīng)歷的縮影，根據(jù)檔案管理相關(guān)規(guī)定，人員與人事檔案是逐一對(duì)應(yīng)的，且不具備重新建檔資格，避免因重復(fù)建檔造成的資源浪費(fèi)。完善的檔案管理制度為正常檔案管理工作的開展提供制度保障，相關(guān)管理人員一定要按照已制定的規(guī)范對(duì)管理工作進(jìn)行指導(dǎo)。人員流動(dòng)情況下的檔案管理也要遵照規(guī)定規(guī)范認(rèn)識(shí)檔案重建，防止因人才流動(dòng)不規(guī)范造成的檔案管理質(zhì)量下降[7]。就人事檔案管理人員來說，要重視自身能力的不斷提升，不僅要具備良好的職業(yè)道德素養(yǎng)，還需擁有較高政治素養(yǎng)和不斷提升專業(yè)能力的意識(shí)。此外，人員還應(yīng)充分了解人事檔案管理?xiàng)l例及要求，確保自身工作符合規(guī)范，從檔案收集、鑒別到相關(guān)整理以及歸檔都嚴(yán)格按照規(guī)定進(jìn)行，不可私自進(jìn)行建檔、調(diào)檔。
（三）將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用于檔案管理
新世紀(jì)以來人口數(shù)量大幅增加，人口流動(dòng)日趨頻繁，舊有的人事檔案管理方式與高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會(huì)已呈現(xiàn)出不相適狀態(tài)，不能夠滿足人才大范圍流動(dòng)需要。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代電子信息已經(jīng)在各行業(yè)各領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用，人事檔案管理也應(yīng)將其使用于管理之中，利用先進(jìn)的信息手段進(jìn)行檔案管理，解決因落后管理方法導(dǎo)致的效率低下問題。現(xiàn)代儲(chǔ)存技術(shù)以及通訊技術(shù)的應(yīng)用可以完成由紙質(zhì)檔案向電子檔案的轉(zhuǎn)變，這樣一方面有利于檔案更好保存，另一方面也為單位間的檔案轉(zhuǎn)移提供便捷途徑。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)檔案電子化、網(wǎng)絡(luò)化對(duì)于加強(qiáng)檔案管理機(jī)構(gòu)間的交流溝通有積極意義，既可以促進(jìn)人檔分離問題的有效解決，又可以提高檔案傳遞效率，從而減少因檔案傳遞不及時(shí)造成的重新建檔問題。此外，檔案信息傳遞的便利性會(huì)使得人才流動(dòng)更加自由，對(duì)于促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、優(yōu)化人才資源配置有重要作用。
（四）建立全國性的檔案信息網(wǎng)絡(luò)
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)了人事檔案管理和對(duì)人事進(jìn)行信息管理的分離，具體來說就是原有單位可以為豐富自身檔案而對(duì)流出人員的檔案進(jìn)行繼續(xù)保存，同時(shí)充分利用現(xiàn)代信息儲(chǔ)存和信息傳播技術(shù)建立起全國性的檔案信息網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)對(duì)于接受單位的信息授權(quán)開放[8]。具體實(shí)施來說，各區(qū)域內(nèi)的人才交流中心是最適宜進(jìn)行檔案信息網(wǎng)絡(luò)建立的部門，由省級(jí)人才交流中心率先與用人單位達(dá)成合作，對(duì)單位內(nèi)流出人員的人事檔案進(jìn)行數(shù)字轉(zhuǎn)化，對(duì)信息進(jìn)行匯集整理，建立起流動(dòng)人才相關(guān)的專業(yè)人事檔案信息庫。后輻射全國，建立起全國范圍內(nèi)的人事檔案信息管理中心。在此過程中，人才交流中心的主要工作就是對(duì)數(shù)據(jù)庫信息進(jìn)行維護(hù)、管理以及向接受單位授權(quán)進(jìn)行信息開放。在此之前交流中心一定要制定出一套契合實(shí)際的科學(xué)性收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和利用規(guī)范，授權(quán)單位只需在平臺(tái)內(nèi)繳納一定費(fèi)用就可以實(shí)現(xiàn)隨時(shí)查詢相關(guān)人員檔案。人才交流中心的工作還包括積極聯(lián)合各用人單位，實(shí)現(xiàn)較為全面的流出人員信息收集以保證信息系統(tǒng)內(nèi)部人事檔案信息的相對(duì)完整，解決部分企業(yè)對(duì)人才信息了解不全的問題。
三、結(jié)語
總而言之，人才流動(dòng)的頻繁和廣泛使得傳統(tǒng)人事檔案管理工作受到?jīng)_擊，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)的變化和人們就業(yè)理念的革新也對(duì)人事檔案管理提出了新要求。舊有管理理念和管理方式已經(jīng)無法滿足新經(jīng)濟(jì)形式下的新要求，對(duì)此各企事業(yè)單位和國家人事部門都在探索有效人事管理的新方法，研究人才流動(dòng)造成新挑戰(zhàn)的解決策略。具體來說可以通過轉(zhuǎn)變檔案管理觀念、完善檔案管理制度、將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用于檔案管理、建立全國性的檔案信息網(wǎng)絡(luò)等途徑保障人事檔案管理工作的正常進(jìn)行和革新，將人事檔案管理發(fā)展成為推動(dòng)社會(huì)發(fā)展、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的積極力量。
【參考文獻(xiàn)】
[1]呂鵬娟.高層次人才流動(dòng)背景下高校人事檔案管理中的常見問題及對(duì)策[J].檔案管理,2019(3):88-89.
