引論：我們?yōu)槟砹?3篇人才管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

從當前我國企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)對人才的管理缺乏有效的管理機制，管理意識淡薄，把人力資源管理簡單地理解為招聘人才、發(fā)放工資，沒有做好人才被聘用之后的培訓(xùn)工作、激勵工作，導(dǎo)致他們的工作不夠熟練，工作的積極性不高，不僅使得他們的工作效率太低，長此以往，還會嚴重影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。從這點來看，黨政人才管理也存在著這樣的現(xiàn)象，很多黨政機關(guān)在人才錄用完畢之后，便將人才置于不聞不顧之中，沒有對相關(guān)人員進行思想上的指導(dǎo)，也沒有對他們進行系統(tǒng)的工作培訓(xùn)，使得他們在剛開始工作時摸不著頭腦，不知道做些什么，久而久之便形成慵懶、散漫的工作習(xí)慣，沒有把全心全意為人民服務(wù)放在心上，損害了黨政機關(guān)的形象。

2.缺乏有效的激勵機制

當前我國企業(yè)人力資源管理缺乏有效的激勵機制，企業(yè)高層對于員工的薪酬規(guī)劃不夠詳細，導(dǎo)致員工出現(xiàn)對薪酬不滿的現(xiàn)象，還有些員工對日復(fù)一日的重復(fù)性工作感到厭倦和疲憊，感覺不到對未來的信息和希望，這種心理大大降低了企業(yè)員工做作的積極性，對于企業(yè)的進步和發(fā)展都有著不良影響。從這方面看，黨政人才管理也存在相似的問題，很多黨政機關(guān)的人員被錄用后，感覺現(xiàn)在的這份工作比較穩(wěn)定，從心理上就有所懈怠，在實際工作中，整天重復(fù)地進行同樣的工作，時間一長就產(chǎn)生了不思進取、安于現(xiàn)狀的心理，而黨政機關(guān)沒有相應(yīng)的激勵措施，提不起人才的工作積極性，最終影響了黨政機關(guān)的工作效率，在人民中的口碑漸漸變差。

企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗對黨政人才管理的啟示

1．不斷加強管理意識

篇2

2.要擺正“德”與“才”

選拔任用時，要以“德”為前提、以“德”為先決，既要看德，又要視才；既要看表現(xiàn)，又要視實績。人才有同樣的能力，誰在德方面表現(xiàn)突出就提拔重用誰，失去了“德”，也就失去了資格。“德”能正其身，才能勝其任。“德”決定著才的施展方向，“才”要以“德”引領(lǐng)，才能干好工作。當今，社會上曾出現(xiàn)“干事的不如會說的；務(wù)實的不如玩虛的；正直不阿的不如投機鉆營的”負面現(xiàn)象，問題主要不是出在“才”上，而是出在“德”上。員工有看法，也往往集中在“德”上。員工的觀察最清楚、感受最深切、答案最真實。在日益復(fù)雜的環(huán)境中，要認清那些陽奉陰違的無德之人、那些爭搶功勞的缺德之人、那些吹牛拍馬的失德之人。對于已在崗位上有思想品德問題的人，必須堅決調(diào)整下來；對于“德”不合格的人，堅決不能選拔重任，絕不能出于愛才、惜才，而忽視了德的素質(zhì)，以致埋下隱患。有德有才要重用，有德無才可培養(yǎng)用，有才無德堅決不能用。要加強自身品德修養(yǎng)，“常修為政之德，常思貪欲之害，常懷律已之心”，不斷提高處理各種問題、駕馭復(fù)雜局面的能力，才能經(jīng)受住各種誘惑和考驗。

3.要識別人品德行

要準確識別一個人的人品德行，要注重橫向比較，在比較中鑒別，在實踐中評判。“德”的核心就是黨性，“德”就是“政治品德，職業(yè)道德，家庭美德和社會公德”。“德”與“才”相比，“德”是第一位，是先決條件。領(lǐng)導(dǎo)者要有獨具慧眼，善于發(fā)現(xiàn)人才，特別是潛在人才。要用全面的、歷史的、辯證的、發(fā)展的觀點，觀察人才的工作圈、生活圈、社交圈的表現(xiàn)，堅持全面與重點、顯能與潛能、優(yōu)點與缺點、領(lǐng)導(dǎo)與職工相統(tǒng)一的觀點，正確識別人才。厚德載物，德比智慧、知識和能力更為重要。智慧再高，無德就失去了光彩；知識再多，無德就無法發(fā)揮作用；能力再強，無德就會使才能害人害己。沒有德，才就失去了它存在的價值。做人只有講德，才能安身立命；當官只有重德，才能凝聚人心。要深入員工、慧眼識別，從履行崗位職責、完成工作任務(wù)、現(xiàn)實表現(xiàn)和個人利益方面，識別人才的人品德行。要深入了解、客觀分析，作出準確的評價，才能把“老實人”與“老好人”區(qū)分開來，進入領(lǐng)導(dǎo)的視野，得到組織關(guān)注，才能確保把“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、員工信得過”的優(yōu)秀人才，選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。

二、選人才，必須堅持“選賢任能、唯才是舉”

選賢任能，必須以科學(xué)發(fā)展觀，引導(dǎo)正確的用人觀，重用對黨忠誠、對民負責、對已嚴格和“賢”人才；對加快企業(yè)發(fā)展有思路、有辦法、有成效的“能”人才。

1.要拓寬選人視野慧眼方能識英才。在現(xiàn)實中，人才往往不事張揚，不爭榮譽，如果領(lǐng)導(dǎo)者視野不寬，就容易把人才看成庸才，難怪韓愈曾以“千里馬常有，伯樂不常有”，感嘆人才的埋沒。一是用識人的慧眼。要出于公心，對企業(yè)負責，把眾多的人才，匯聚到企業(yè)發(fā)展中來，充分發(fā)揮人才的作用，識才是關(guān)鍵。要通過深入基層，走訪員工群眾，了解人才；通過完成工作任務(wù)的工作能力，去發(fā)現(xiàn)人才；通過重要崗位上的表現(xiàn)，去觀察人才；通過突發(fā)事件和關(guān)鍵時刻，去考驗人才。二是考核評價方法。要借鑒現(xiàn)代人才學(xué)、管理科學(xué)等知識，建立科學(xué)的考核測評方法，對人才考核測評實行定量化、具體化，多層次、多方面、多渠道的評價人才，使之能擠干“水分”，考出實情。三是科學(xué)選人機制。要減少識人失誤，關(guān)鍵在于走群眾路線，充分發(fā)揚民主，注意群眾公論，采取多種途徑，讓員工參與薦賢舉能。要拓展選拔人才的監(jiān)督渠道，防止個別人選人，靠少數(shù)人選人，少數(shù)人說了算。要按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，完善民主推薦、競爭上崗、公開招考等制度，讓素質(zhì)好的人有舞臺，干好事的人有作為，讓更多的優(yōu)秀人才進入組織的視野。

2.要有用人的膽略

領(lǐng)導(dǎo)者不僅要善于識人，還應(yīng)該敢于用人。要敢于任用年輕有為的人，年輕人思想活躍、敢于創(chuàng)新、工作有干勁。要敢于用曾犯過錯誤的人，積累了經(jīng)驗教訓(xùn)，不再犯同樣的錯誤；要敢于用反對過自己的人，會產(chǎn)生“士為知己者死”的情結(jié)，懷有報答知遇之恩。一是破除習(xí)慣。常規(guī)不破，人才難得。要尊重人才成長的一般規(guī)律，又要把握優(yōu)秀人才的特殊規(guī)律，選拔人才要講臺階，論資歷，是人才積累工作經(jīng)驗所必需的，也不能搞形式主義。對優(yōu)秀人才敢于破格，講臺階而不摳臺階，論資歷而不唯資歷，大膽把人才提拔到重要崗位上來。二是破除偏見。企業(yè)發(fā)展需要復(fù)合型人才，也需要各類專業(yè)人才，人才用非所長，如牛負重，勞而無功；人才用其所長，如魚得水，成績斐然，做到量才使用。三要破除雜念。要勇于沖破陳舊觀念和習(xí)慣勢力，還表現(xiàn)在自我否定、超越自我的精神上。選賢任能是對自己能力的一種挑戰(zhàn)，要對優(yōu)秀人才的才華和潛能，要有寬廣的胸懷，讓有潛能人才提拔上來，鍛煉培養(yǎng)，做好傳幫帶，超越和取代自己，一旦人才堪當大任，自己不妨主動讓賢，后來居上、后繼有人，是社會進步、企業(yè)興旺的標志。

3.要廣聚天下賢才

優(yōu)秀人才帶來新的思想、新的理念和新的作風，為企業(yè)發(fā)展注入新的生機與活力。人才的聚集取決于用人機制、優(yōu)惠待遇和適應(yīng)環(huán)境。一是在用人上。要打破固定思維和傳統(tǒng)限制，不管人才來自何方，不為私情所困、不摻雜個人恩怨、不以個人好惡和親疏用人，要多看其所長、多看其優(yōu)點，為我所用。要破除狹隘思維方式，習(xí)慣盯著“熟人”，傾向選擇“身邊人”，狹隘考慮“小幫派”。二是在待遇上。“人們奮斗所爭取的一切，都有與利益有關(guān)。”利益是事業(yè)的終極目的，利益是人才價值的體現(xiàn)，沒有高薪吸引不了人才，只有高薪也留不住人才。要實行人才的優(yōu)惠政策，應(yīng)考慮人才的知識水平、技能經(jīng)驗的差別，衡量人才不同的技能，體現(xiàn)人才的自我價值。三是在環(huán)境上。“梧桐引鳳”，要想引來金鳳凰，首要栽得梧桐樹。引進人才還要留住人才，留住人才比引進人才更重要。人才引進來了，不僅要有待遇，也要有環(huán)境，有舞臺，才能留得住。要樹立“尊重知識，尊重人才”的觀念，營造“人人重視人才，人人追求成才”的氛圍，通過“尊重人、理解人、關(guān)心人”等一系列喜聞樂見的活動，為人才提供一個溫馨大家庭的環(huán)境。

4.要強化育人力度

“立身、立業(yè)，必先養(yǎng)德”，人的一生重在立德，貴在養(yǎng)德。“十年樹木，百年樹人”，“賢”和“能”不是天生的，要抓好人才的選拔管理，有意識、有重點、有計劃培養(yǎng)人才，必須有更多的措施、更快的步伐、更大的作為，才能適應(yīng)企業(yè)改革發(fā)展的要求。一是注意發(fā)掘“潛在人才”。一個人才的成長，必須經(jīng)歷一定的崗位鍛煉，一段時間的工作考驗，一些重大事件的歷練，要堅持做到推選后備，在動態(tài)中培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才。對于成長期的人才，要實踐鍛煉；對于發(fā)展期的人才，要大膽舉薦；對于成熟期的人才，要提拔重任。二是要有針對性的培訓(xùn)。按照“缺什么補什么”的原則，要有目的地讓優(yōu)秀人才下基層鍛煉，多崗位的交流，提升人才的綜合素質(zhì)，為人才提供個人職業(yè)生涯發(fā)展的環(huán)境。三是創(chuàng)造實踐鍛煉的機會。人才成長有一個過程，企業(yè)必須著眼于育人。要有選擇地強化跟蹤，篩選出“潛在人才”，為他們脫穎而出創(chuàng)造條件，為企業(yè)發(fā)展提供棟梁之才，使人才既有專業(yè)知識，又有實踐鍛煉，有膽識、有闖勁，勇于改革，引導(dǎo)各類人才愛崗、敬業(yè)、奉獻，才能造就出新時期的一代又一代合格接班人。

三、用好才，必須堅持“知人善任、人盡其才”

知人善任是領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責和應(yīng)具備的基本能力。要善于識別德才、選拔人才和用好人才，務(wù)必知人善任。知人是基礎(chǔ)，是用人的依據(jù)；善任是目的，是用人的核心。不知人就無以善任，對一個人作出相應(yīng)的評價，就應(yīng)有其相應(yīng)的崗位，讓合適的人在合適的位置上。

1.要做到“人盡其才，才盡其用”

不同的人才在能力、性格和行為上各有差異，就應(yīng)要求科學(xué)配置人力資源，以滿足人才自我發(fā)展的需要。一是要“寸有所長，尺有所短”。要堅持用人之長、避人之短，堅決破除“任人唯全”的束縛，樹立“看人看主流、看本質(zhì)、看潛力”的觀念，對人才看大功而不計小過；重大節(jié)而不求全美。在現(xiàn)實中，人才因?qū)W識、經(jīng)歷、年齡的個性的不同，具有不同的個體優(yōu)勢，或擅長協(xié)調(diào)、或精于業(yè)務(wù)、或勇于創(chuàng)新，一旦放錯了位置，小則屈才，大則誤事，必須根據(jù)人才的特點合理使用。二是要“量才錄用，適才所用”。每個人的能力和特長有高低之別，工作崗位有難易繁簡之分，不同的工作崗位對人才有不同的要求，讓所有人才各得其用，讓合適的人做合適的事，既保證人崗的最佳相適，又發(fā)揮人才的能力，達到人崗匹配的最佳績效。三是要“不求所全，但求所長”。根據(jù)人才的不同素質(zhì)、才識和能力，安排相應(yīng)的崗位，從“短”中見長、揚“長”補短。“用得其人”，讓所有人才能力與崗位要求相對應(yīng)、個人素質(zhì)與群體素質(zhì)相匹配、個人目標與企業(yè)目標相一致，使事業(yè)因人而發(fā)展，人因事業(yè)而閃光。

2.要做到“疑人不用，用人不疑”

用好人首要以信任人為基礎(chǔ)。用人不疑就要予以充分信任，信任可以給人以精神鼓舞，只有信任別人的人才能被人所信任。信任是一種催化劑，增強自信心，它能給以巨大的精神鼓勵，使人達到忘我工作的程度。領(lǐng)導(dǎo)者對所用之人要授予相應(yīng)的職責和權(quán)力，讓他們放手工作，充分發(fā)揮聰明才智，才能才華盡溢，成就事業(yè)。一是用而不信，勢必壓抑。用人不疑的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者要充分信任自己的下屬，為其下屬解決后顧之憂，感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對自己的信任，若得不到領(lǐng)導(dǎo)的信任，是絕對不可能發(fā)揮全部才能，其聰明才智必然受到限制，造成埋沒和浪費人才。二是用而任之，有職有權(quán)。經(jīng)過全面考察錄用的人才，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)大膽讓其施展才華，有信任才有干勁，只要下屬不違背原則，讓其有職有權(quán)，真正感到在其位、謀其政；有其權(quán)、明其責。否則，不僅阻礙其才能的發(fā)揮，還會影響領(lǐng)導(dǎo)者事業(yè)的成功。三是明責授權(quán)，信任人才。智者用其謀，勇者用其威?，F(xiàn)代企業(yè)各項工作千頭萬緒，領(lǐng)導(dǎo)者不可能包辦一切，一定要大膽、充分地使用人才，既然用之，就要明責授權(quán)，無需求全責備，才能發(fā)揮人才的作用。

3.要做到“組合人才，集聚效應(yīng)”

企業(yè)需要人才，人才成就企業(yè)。用好一個人就會帶動一大片；配好一個班子，就會煥然一新。人才不僅有一個量才使用的問題，還有一個合理組合問題，才能發(fā)揮其集聚效應(yīng)。一是優(yōu)勢互補。在工作中，把兩個能力、經(jīng)歷、性格、年齡相當?shù)娜瞬欧旁谝黄鸸ぷ?，很容?ldquo;碰撞”，如果一柔一剛，一男一女組合，結(jié)果就不一樣。領(lǐng)導(dǎo)者要重視個體素質(zhì)、群體結(jié)構(gòu)，還要注意組合人才的知識結(jié)構(gòu)、年齡層次、專業(yè)類型、性格特點等合理搭配，才能產(chǎn)生互補效應(yīng)。二是。本著為職工謀福利、為企業(yè)謀發(fā)展，工作中難免會產(chǎn)生矛盾，引起誤解。要做到有事多溝通、工作多商量、意見多交換，求大同，存小異，及時消除誤會和隔閡，做到尊重人、信任人、理解人，要視野開闊、敢闖敢干，有一股“闖”勁；細膩平和、平穩(wěn)推進，有一股“忍”勁，才能形成合作協(xié)調(diào)的良好關(guān)系。三是集聚效應(yīng)。每一個人都珍惜在一起工作的機會，關(guān)鍵是團結(jié)共事、風雨同舟；平等相待，不搞親疏；一視同仁、顧全大局。要凝聚班子集體的智慧，遇到難題幫助化解，遇到責任主動承擔，遇到榮譽多一分謙讓，班子成員的相互彌補才能達到1+1>2的效果。

4.要做到“能上能下，盤活人才”

在用人過程中，再高明的領(lǐng)導(dǎo)者也有可能失誤的時候，一旦發(fā)現(xiàn)不適合的人虛占其位，就要堅決將其撤換。要堅持用制度來規(guī)范，用標準來衡量，用考核來評價，用措施來解決，為誰該“下”，憑什么“下”，提供“說法”，避免隨意性。一是解決能“下”的問題。要準確評價人才的“德、能、勤、績、廉”等綜合考核指標，正確界定人才不稱職或不勝任現(xiàn)職的具體標準，加強宣傳和思想教育工作，通過民主測評、綜合考核等多種方法確定什么人應(yīng)該下、怎樣下，拓寬人才“下”的渠道，讓“下”的人心服口服。二是“盤活”出口，疏通渠道。要推行優(yōu)勝劣汰、“平者讓，庸者下”，讓人才自覺樹立危機感、使命感，在增長才干上下功夫。對那些工作表現(xiàn)、能力、業(yè)績和職工反映都一般、甚至差的人才，從現(xiàn)職崗位上調(diào)整下來；對一些年齡偏大、或表現(xiàn)不突出的人才，及時進行調(diào)整。三是實行人才的動態(tài)管理。盤活用好現(xiàn)有人才，解決好緊缺人才的培養(yǎng)，讓有本事、能干事、干成事的人有發(fā)展空間。以良好的用人觀念，聚集各類人才，方可洼則盈，少則多，變?nèi)瞬磐莸貫槿瞬鸥叩兀瑸槠髽I(yè)發(fā)展提供強有力的人才智力支撐。

篇3

2.1人才培養(yǎng)目標定位

結(jié)合信管專業(yè)的畢業(yè)生從業(yè)領(lǐng)域及其特點，我們可將基于CDIO理念的信管專業(yè)培養(yǎng)目標定義如下：信管專業(yè)是培養(yǎng)具備信息系統(tǒng)分析技術(shù)及與工程管理相關(guān)的管理、經(jīng)濟、法律等基本知識和推理能力，具有系統(tǒng)和創(chuàng)造性思維能力、良好人生觀和職業(yè)道德，善于推理和在實踐中分析、解決信息化問題，善于人際交往與團隊協(xié)作、交流，具備以構(gòu)思、設(shè)計、實現(xiàn)和運作系統(tǒng)思維方式從事信息化建設(shè)全過程管理的應(yīng)用創(chuàng)新型人才。

2.2課程體系設(shè)計

信管專業(yè)的專業(yè)核心課程涉及3大類，分別為經(jīng)濟類（宏觀經(jīng)濟學(xué)、微觀經(jīng)濟學(xué)、會計學(xué)等）、管理類（管理學(xué)原理、生產(chǎn)管理與運作、管理運籌學(xué)、項目管理等）和信息技術(shù)類（數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫原理、網(wǎng)絡(luò)編程、計算機網(wǎng)絡(luò)、信息系統(tǒng)分析與設(shè)計等）。管理與經(jīng)濟學(xué)的知識是本專業(yè)需具備的基礎(chǔ)，信息類課程是學(xué)生獲取實際技能的核心，具有很強的實踐性。如何合理地安排上述課程的開設(shè)順序、課程之間的銜接、課程內(nèi)容的設(shè)計、實踐環(huán)節(jié)設(shè)計等，均會直接影響到該專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)的質(zhì)量?；贑DIO理念進行課程體系設(shè)計，就是要采用一體化課程計劃的設(shè)計思想[5]。所謂一體化課程計劃就是與工程學(xué)科基礎(chǔ)相結(jié)合，培養(yǎng)個人人際交往能力以及產(chǎn)品、過程和系統(tǒng)建造能力的系統(tǒng)性方法。該方法的要旨是要正確處理好課程功能定位與課程體系架構(gòu)之間的關(guān)系，落實職場需求與學(xué)科所要求的能力、態(tài)度、目標等，科學(xué)地設(shè)計反映職場典型工作和任務(wù)的綜合性研究項目，構(gòu)建集知識獲得和能力培養(yǎng)于一體的課程體系。具體的構(gòu)建策略如下：1）建立面向信息系統(tǒng)建構(gòu)能力的課程體系。信息系統(tǒng)的建構(gòu)能力是指對信息系統(tǒng)的規(guī)劃、需求分析、設(shè)計、實施和維護、項目管理等方面的能力。為了培養(yǎng)學(xué)生的這些能力，我們可以采用項目驅(qū)動和能力遞進的方法，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)。在課程體系的設(shè)計上，我們通過項目設(shè)計和實施將整個課程體系有機、系統(tǒng)地結(jié)合起來，依據(jù)信管專業(yè)應(yīng)用型人才能力培養(yǎng)的標準，以項目為導(dǎo)引，將學(xué)生能力培養(yǎng)落實到學(xué)生所參與項目的全過程，按照培養(yǎng)環(huán)節(jié)的分級項目，依據(jù)目標集合，最終落實到課程單元。2）以能力本位為導(dǎo)向整合課程資源。課程體系給出了課程之間的關(guān)系及其學(xué)生培養(yǎng)的總體路徑。課程內(nèi)容是實現(xiàn)整個課程培養(yǎng)體系的重要支撐，其設(shè)計也是至關(guān)重要的。CDIO的理念之一是強調(diào)知識向能力轉(zhuǎn)化的過程，其教學(xué)模式就是要通過真實化項目的教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生的系統(tǒng)思維能力、邏輯推理能力、解決問題能力、團隊協(xié)作和交流溝通能力，以及在社會化環(huán)境下的系統(tǒng)構(gòu)思、設(shè)計、實現(xiàn)和運作的能力。這就要求我們必須以培養(yǎng)學(xué)生能力為出發(fā)點來設(shè)計教學(xué)內(nèi)容、方法和工程，評估教學(xué)效果。設(shè)計課程內(nèi)容時要注意課程之間的關(guān)聯(lián)，以系統(tǒng)的觀念來整體優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，搭建“做中學(xué)”和“項目學(xué)習(xí)”的環(huán)境，使學(xué)生獲得知識和實際的能力。3）整體規(guī)劃項目的分級設(shè)計和實施。采用項目分級設(shè)計和實施策略，通過項目支持的邏輯主線，將工程教育模式貫徹于整個教學(xué)階段，使學(xué)生得到逐步遞進式的產(chǎn)品構(gòu)思、設(shè)計、實現(xiàn)、運行的全過程系統(tǒng)性訓(xùn)練。項目一般可分為3級。（1）1級項目。1級項目要圍繞整個核心課程和能力要求來設(shè)計，可讓學(xué)生在畢業(yè)設(shè)計或?qū)I(yè)實習(xí)中完成。學(xué)生選擇一個企業(yè)具體的信息系統(tǒng)開發(fā)項目，由3~5人組成開發(fā)團隊，共同完成系統(tǒng)的需求分析、系統(tǒng)設(shè)計和實施。這種實際的項目可使學(xué)生學(xué)會以探究方式獲取知識，培養(yǎng)自身的協(xié)調(diào)、溝通、領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新能力，其整個過程體現(xiàn)CDIO。（2）2級項目。2級項目可以基于課程群來設(shè)計，即每個課程群應(yīng)設(shè)置一個綜合性的課程設(shè)計，使學(xué)生能把相關(guān)聯(lián)的課程知識有機地結(jié)合起來綜合應(yīng)用。例如，結(jié)合離散數(shù)學(xué)、程序設(shè)計、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)3門課程設(shè)計一個綜合性的項目，讓學(xué)生體會3門課程知識點之間的聯(lián)系并加以運用。（3）3級項目。3級項目可以基于單門核心課程來設(shè)計。每門核心課程設(shè)置一個專項課程設(shè)計，其目的是使學(xué)生能深入理解和掌握本專業(yè)核心知識內(nèi)容，具備必備能力。以上所有的項目可用團隊合作的形式來進行，學(xué)生應(yīng)在項目進行的過程中學(xué)習(xí)和探索，綜合應(yīng)用知識，鍛煉團隊精神，學(xué)習(xí)工程項目組織、管理技能，使自己在CDIO全過程中不斷地提高理論知識、個人素質(zhì)和發(fā)展能力、協(xié)作能力、適應(yīng)力與調(diào)控能力。

3教學(xué)資源體系的構(gòu)建及教學(xué)模式改革

3.1教學(xué)資源體系的構(gòu)建

（1）校內(nèi)專業(yè)實驗室。包括信息分析與設(shè)計實驗室、ERP沙盤模擬實驗室、計算機網(wǎng)絡(luò)實驗室、電子商務(wù)實驗室等。（2）校外實習(xí)基地與產(chǎn)學(xué)研基地。企業(yè)提供真實的工作環(huán)境，讓學(xué)生感受職場所需要的知識和實際能力，學(xué)生在企業(yè)實習(xí)可以強化對工程能力的培養(yǎng)。因此，我們要加強實習(xí)基地和產(chǎn)學(xué)研基地的建設(shè)，讓學(xué)生到真實的環(huán)境中去“做中學(xué)”，獲得現(xiàn)場知識和職業(yè)經(jīng)驗，加快理論知識向?qū)嶋H能力的轉(zhuǎn)化。

3.2CDIO理念下的教學(xué)模式

1）教師要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教學(xué)觀念。受以往傳統(tǒng)教育思想的影響，教師往往將“教”放在第一位，忽略了學(xué)生的“學(xué)”。在課程的教學(xué)中，教師一般只重視學(xué)生對書本知識的掌握，不重視學(xué)生綜合能力的提高。目前，許多教師是從學(xué)校到學(xué)校，缺乏深入社會、企業(yè)的工程實踐經(jīng)驗，在給學(xué)生講授具有實踐性的課程時，容易出現(xiàn)理論講授與解決實際問題脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，在CDIO的人才培養(yǎng)模式下，教師要改變以往傳統(tǒng)的教學(xué)理念，增強對CDIO理念的認識，提高CDIO能力。2）采用項目驅(qū)動或問題驅(qū)動的教學(xué)方法。CDIO模式強調(diào)項目在培養(yǎng)學(xué)生能力方面的作用，因此需要改變傳統(tǒng)的填鴨式教學(xué)方法。在理論性強的課程教學(xué)中，可以采用問題驅(qū)動的形式引出知識，將學(xué)生置于主體地位，分析討論問題，尋求問題解決方法，指導(dǎo)學(xué)生對所學(xué)知識進行整理、比較和歸納。在實踐性較強的課程教學(xué)中，可以采用項目驅(qū)動的教學(xué)方法。例如，數(shù)據(jù)庫原理課程可以拿一個實際數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)項目的開發(fā)為主線，來講述開發(fā)一個數(shù)據(jù)庫所需要的知識、工具和方法。這樣可以將課本知識與實踐應(yīng)用緊密結(jié)合，讓學(xué)生帶著濃厚的興趣參與到解決實際問題中，在求解的過程中學(xué)到知識；這也有利于從根本上改變學(xué)生的厭學(xué)情緒，培養(yǎng)學(xué)生的分析能力、解決問題能力，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新精神。3）校企協(xié)作授課，建設(shè)“雙師型”師資隊伍。以項目為導(dǎo)向培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力是CDIO教育模式的核心，而良好的師資隊伍是實施CDIO培養(yǎng)模式的重要保障。要盡快建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、具有較高教學(xué)水平和較強實踐能力的優(yōu)秀教師團隊，以保障CDIO人才培養(yǎng)模式的順利實施。有條件的課程可以由學(xué)校教師和企業(yè)工程師共同講授，學(xué)校教師負責理論教學(xué)，企業(yè)工程師負責實踐教學(xué)，二者優(yōu)勢互補，協(xié)同提高學(xué)生的實踐能力。教師和學(xué)生可以共同參與企業(yè)實際項目，通過參與項目的開發(fā)，可以培養(yǎng)教師的實踐能力，有利于“雙師型”師資隊伍的建設(shè)。學(xué)院鼓勵教師去承擔企業(yè)的信息化課題，以提高教師自身的實踐動手能力。教師要多參加國際國內(nèi)的教育、學(xué)術(shù)交流活動，以便開闊視野、豐富和更新知識、提高教學(xué)水平；吸取同行先進的教學(xué)理念和教學(xué)方法，以促進教學(xué)效果、提高科研能力。

篇4

企業(yè)的銷售競爭力會受到企業(yè)內(nèi)外部各種因素的影響或制約，比如銷售策略、銷售網(wǎng)絡(luò)、上游供應(yīng)商、下游批發(fā)商和零售商、競爭對手、政府政策、法律法規(guī)等等。巴尼（1991）認為，競爭力需要具備四個主要特征：價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。如何使企業(yè)的銷售具有這些特征，將銷售優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為競爭力成為了問題的關(guān)鍵。其突破口還在于對銷售人才的管理，因為成功的銷售競爭力構(gòu)建需要高素質(zhì)（身體素質(zhì)、思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等）的銷售人員來完成。換言之，銷售人才對企業(yè)銷售競爭力的影響作用是最基礎(chǔ)、最直接，也是最關(guān)鍵的，主要體現(xiàn)在銷售人員、銷售經(jīng)理與銷售團隊等重要方面。

1.銷售人員

這里的銷售人員是廣義的，不僅包括促成交易的推銷員，還包括營銷策劃人員、市場調(diào)查人員、送貨員、接單員、特派訪問使者、技術(shù)支持人員等一系列需求創(chuàng)造者和問題解決者。任何一類銷售人員的素質(zhì)、態(tài)度和能力都會對銷售競爭力產(chǎn)生重要影響。因此對銷售人員的招聘、選拔、培訓(xùn)、考核工作不僅僅是企業(yè)人力資源部門的工作，也是老銷售人員和銷售經(jīng)理的重要職責，更是企業(yè)高層應(yīng)該關(guān)心和重視的問題之一。目前市場競爭在加劇，銷售人員在銷售過程中花費的銷售成本越來越高，所以如何在不影響銷售業(yè)績的前提下降低成本，或在成本一定的情況下提高銷售業(yè)績，尋找到一個銷售業(yè)績和銷售成本的平衡點已經(jīng)成為企業(yè)亟待解決的問題，其關(guān)鍵點還在于提高銷售人員的素質(zhì)。不同學(xué)者對于銷售人員的素質(zhì)持有不同觀點，臺灣學(xué)者林有田認為合格的銷售人員應(yīng)具備“五A四力”。其中“五A”是指善于分析（analysis）、善于接觸（approach)、頻于聯(lián)系（attach）、主動攻擊（attack）、有利共享（account)，“四力”即為情報力、行動力、吸引力和說服力。而美國學(xué)者查爾斯•M•富特雷爾則認為成功的銷售人員應(yīng)具備：精力充沛、高度自信、追求物質(zhì)財富、工作勤奮、很少需要監(jiān)督、堅持不懈、有競爭心、良好的外表、討人喜歡、能夠自律、聰明、以成就為導(dǎo)向、良好的溝通技巧等等。企業(yè)只有因地制宜地建立一套科學(xué)實用的銷售人員培訓(xùn)方法和銷售人員成長機制，才能促進銷售人員的身體素質(zhì)、思想道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，及其工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績得到一個高質(zhì)、高效的進步，從而幫助她們提高顧客對產(chǎn)品和企業(yè)的滿意度和忠誠度。所以擁有一大批高素質(zhì)的銷售人才不僅可以大大提高企業(yè)的銷售競爭力，而且也會給競爭對手帶去很大的模仿或超越的營銷障礙和營銷壓力。

2.銷售經(jīng)理

銷售經(jīng)理在整個銷售活動中扮演著組織者、領(lǐng)導(dǎo)者、分工協(xié)調(diào)者的角色。由于其重要的角色地位，銷售經(jīng)理對銷售人員、銷售團隊、銷售策略制定與實施、銷售渠道建立與維護和銷售業(yè)績提升都有較大的作用。其年齡、人品、素質(zhì)修養(yǎng)、經(jīng)驗積累、工作能力、創(chuàng)新和進取精神都會對銷售競爭力都會產(chǎn)生深深的影響。而優(yōu)秀的人才永遠是競爭對手的噩夢，所以優(yōu)秀的銷售經(jīng)理會受到競爭對手各種各樣“挖墻腳”策略的攻擊。對于企業(yè)來說，應(yīng)該充分發(fā)揮企業(yè)文化的熏陶感染作用，充分激發(fā)銷售經(jīng)理的忠誠度和歸屬感，在工作中也要給予其對自身和企業(yè)未來發(fā)展的巨大信心，盡最大努力防止其跳槽，吸引其留在組織，激勵其為組織努力工作。

3.銷售團隊

當今市場的瞬息萬變和海量信息讓過去那種靠個人能力單打獨斗的銷售方式顯得捉襟見肘，為了應(yīng)對激烈的市場競爭、應(yīng)對越來越挑剔的消費者，銷售團隊應(yīng)運而生，而且其作用越發(fā)明顯。集眾人所長、補個人之短、壓力共擔、利益共享、頭腦風暴、團結(jié)協(xié)作又分工明確，這就是新時代銷售團隊的特點。對于企業(yè)來說，其銷售團隊是否士氣高漲、是否團結(jié)一心、是否分工協(xié)作、是否勇于創(chuàng)新開拓進取、是否有敏銳的市場洞察力、是否勇于承擔責任對企業(yè)的銷售競爭力有重大的影響作用甚至起決定性作用。銷售團隊直接關(guān)系到銷售人員的成長、銷售策略的制定、銷售額和銷售利潤的增長、銷售成本的控制、銷售網(wǎng)絡(luò)渠道的建設(shè)、促銷活動的實施，并且是外部環(huán)境變化的最直接感受者和反饋者?？梢哉f銷售團隊是影響銷售競爭力的關(guān)鍵要素。一支優(yōu)秀的銷售團隊從團隊規(guī)模到團隊結(jié)構(gòu)再到團隊文化，從團隊目標到團隊行動再到團隊績效，組成一個協(xié)調(diào)順暢的銷售競爭優(yōu)勢系統(tǒng)，從尋找鎖定目標顧客群到開發(fā)潛在客戶，從傳播傳遞產(chǎn)品和企業(yè)信息到出售產(chǎn)品的最終活動，從優(yōu)質(zhì)售后服務(wù)到市場和客戶的信息反饋，每個環(huán)節(jié)的高效率、高效益的工作都會給企業(yè)注入源源不斷的銷售競爭力量。一名優(yōu)秀的銷售人員雖然不易被模仿的，但因其離職給組織帶來的風險與損失仍然無法避免。一支優(yōu)秀的銷售團隊是由若干名優(yōu)秀的銷售人員有機結(jié)合而組成的戰(zhàn)斗團體，銷售團隊在很大程度上解決了難被模仿性和不可替代性的問題，對企業(yè)銷售競爭力構(gòu)建具有更大的作用與價值。

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1.2人才的績效考核

醫(yī)院人才資源管理中績效考核影響醫(yī)院的整體競爭力，影響醫(yī)院工作人員的升遷、任免、調(diào)任、加薪?？冃гu估給員工明確并強化的工作要求，增強員工責任心。所以，作為醫(yī)院人才資源管理信息系統(tǒng)的重要功能模塊，績效考核模塊的開發(fā)建設(shè)應(yīng)充分考慮到以醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，層層細化，直至設(shè)置科學(xué)合理的員工個人考核指標?？己私Y(jié)果應(yīng)與員工工作配置掛鉤，真正實現(xiàn)“人盡其才”的局面，滿足員工考核及述職在網(wǎng)上實現(xiàn)和在線評估，實時錄入或共享相關(guān)評估信息與數(shù)據(jù)，自動分析處理，得出較為客觀、合理的分析報告，為醫(yī)院管理提供及時的決策依據(jù)。

1.3人才的薪酬管理

人力資源開發(fā)與管理的主要任務(wù)是:吸引人才、留住人才，使入才努力地為實現(xiàn)組織目標而工作，而薪酬管理正是與完成上述任務(wù)息息相關(guān)的：因此，在薪酬管理模塊建設(shè)過程中應(yīng)確定科學(xué)的薪酬標準，規(guī)范各類津貼，合理計算，使員工收人與績效掛鉤。

2醫(yī)院信息化人才隊伍建設(shè)

醫(yī)院信息化人才隊伍是實現(xiàn)醫(yī)院人才資源管理信息化的根本：要培養(yǎng)大批醫(yī)療衛(wèi)生信息技術(shù)（HIT）專業(yè)人才；同時，要進行全員信息化教育和IT技術(shù)培訓(xùn)。

2.1提高對醫(yī)院信息化人才重視程度，對醫(yī)院信息化人才建設(shè)提供政策支持與指導(dǎo)

相關(guān)管理部門應(yīng)制定醫(yī)療衛(wèi)生信息化人才發(fā)展戰(zhàn)略;制定醫(yī)院信息化工作人員編制與結(jié)構(gòu)政策;盡快將醫(yī)學(xué)信息學(xué)納入醫(yī)學(xué)研究和教育計劃;將醫(yī)療信息技術(shù)知識與技能普芨教育納入醫(yī)療行業(yè)繼續(xù)教育計劃;研究出臺激勵政策，提高醫(yī)院信息化人才待遇。

2.2適度調(diào)整醫(yī)院信息人才結(jié)構(gòu)

醫(yī)院信息化工作涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容相當廣泛，從總體規(guī)劃、軟件開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)集成等技術(shù)要求較高的業(yè)務(wù)，到終端硬件故障的簡單排除等技術(shù)要求相對低的業(yè)務(wù)，這些業(yè)務(wù)對技術(shù)人員的要求有著很太的區(qū)別，從人盡其才的原則出發(fā)，信息人才的梯隊應(yīng)該由高到低進行配置。高層次的人才，同時，要根據(jù)業(yè)務(wù)的實際情況充實一些滿足日常維護的相對技術(shù)能力較弱的人員。建設(shè)一支技能互補、各展所能的信息人才隊伍。

2.3在使用中培養(yǎng)人才

2.3.1給予醫(yī)院信息化人才以充分的信任和充分發(fā)揮自身才能的機會。醫(yī)院有大量的信息化開發(fā)工作，而不是簡單地承包給計算機類的技術(shù)公司，而應(yīng)由醫(yī)院進行科學(xué)規(guī)劃和自主設(shè)計，即使與外部合作，也應(yīng)采取以“我”為主或以和與計算機技術(shù)公司共同開發(fā)的方式。充分發(fā)揮醫(yī)院信息化技術(shù)人員極高的工作熱情，始終處于醫(yī)院信息化建設(shè)的主體地位。

2.3.2科學(xué)分工。根據(jù)醫(yī)院信息化技術(shù)人員的業(yè)務(wù)特長和技術(shù)水平配置工作，實現(xiàn)人盡其才，調(diào)動他們的工作積極性。

2.4加強醫(yī)院信息化人才的繼續(xù)教育與醫(yī)院人才信息化進程

目前我國醫(yī)院信息化人才建設(shè)的當務(wù)之急是加強繼續(xù)教育，加大崗位自我開發(fā)。針對長期從事信息服務(wù)工作的人員，為他們組織各種形式的繼續(xù)教育活動。

2.5采取多種手段穩(wěn)定醫(yī)院信息化人才隊伍

2.5.1科學(xué)使用信息技術(shù)人才。信息化技術(shù)工作專業(yè)性強，其管理人員自我實現(xiàn)的需求更強烈。應(yīng)當大膽任用人才，對有能力、有經(jīng)驗的信息技術(shù)人才要委以重任，給他們充分施展才能的舞臺，使其為實現(xiàn)自己的理想，進行自我發(fā)展，使他們對醫(yī)院產(chǎn)生歸屬感，為醫(yī)院信息化建設(shè)作出應(yīng)有的貢獻。在穩(wěn)定信息化科技干部方面，事業(yè)留人比其他任何方面都重要。

篇6

發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。從98年起，政府有關(guān)促進中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺。99年4月，《中小企業(yè)促進法》調(diào)研起草工作也已開始進行,社會對中小企業(yè)已愈來愈重視。

中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點

由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點所決定的。

1、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。2、行業(yè)分布廣，但地域性強。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

3、個體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。

4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

二、吸引人才機制的建立

雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

(一)建立正確的觀念

1．從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。

由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。

技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當然很關(guān)鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運作中推進技術(shù)進步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個重要的方面。

建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：

人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。

全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

2．從“人才完美”到“人才不完美”

由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。

如前所述，對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點。

只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。同時，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。

3．轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。

很多中小企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計劃經(jīng)濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經(jīng)濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面

在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。4．轉(zhuǎn)變使用人才的觀念

雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親””，但仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區(qū)－－“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。

（二）創(chuàng)造吸引人才的各種條件

中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時機，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

1．運用薪資、福利

考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：

首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。

其次，中小企業(yè)的特點決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應(yīng)獲得高額報酬”的觀點。這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。

（1）對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;而對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。

（2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據(jù)目標完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

（3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。

另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。

2．運用職位

人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)模快速增長或進入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗的新引進的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實現(xiàn)新老交替。3．運用股權(quán)

在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

--期股權(quán)：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易變現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長期（未來期望值高）的情況，其實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業(yè)利益。

--干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進行有機結(jié)合的經(jīng)營機制。

--崗位股權(quán)：即一種只與崗位對應(yīng)的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。宜與期股權(quán)配合使用。

--貢獻股：即根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。

--知識股：即根據(jù)人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。

每個企業(yè)都有自己的特點，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況靈活運用。

4．運用企業(yè)文化

我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風俗習(xí)慣。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。5．其它可以創(chuàng)造的條件

現(xiàn)在越來越多的人認為企業(yè)不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。

（1）做好日常管理，創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。

（2）由于社會的壓力，人們在擇業(yè)上越來越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當前狀況更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對未來社會的適應(yīng)性）機會。因此企業(yè)不僅要作好當前管理，還必須有一個長遠的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個“企業(yè)的夢”，同時企業(yè)還應(yīng)有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進入企業(yè)的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業(yè)生涯規(guī)劃。除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態(tài)，從而長久地為企業(yè)作貢獻。對此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。

（三）采用各種形式，不拘一格降人才

1．從企業(yè)內(nèi)部選拔

從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。

2．外部選聘

外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：

(1)通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。

(2)加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。(3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。

3．其他方式：

考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng)不拘形式聘用各種人才。

--臨時聘用：比如通過私人關(guān)系，按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問等人才。

--鐘點雇傭：比如按小時付費的各種管理經(jīng)營咨詢等。

三、總結(jié)

隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜知定相應(yīng)的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。

參考文獻：

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5.賈宗宜譯，《TheHPWay-howbillHewlettandIbuiltourcompany》

篇7

（二）國外旅游人才培養(yǎng)模式概述

1.國外旅游本科人才培養(yǎng)模式探析

旅游人才培養(yǎng)模式最為經(jīng)典也最為成功的典型代表是瑞士、日本與美國，其旅游人才培養(yǎng)模式主要如下。

（1）瑞士的洛桑模式。洛桑酒店管理學(xué)院是瑞士一所著名的大學(xué)，它主要是培養(yǎng)高實際操作能力的國際酒店人才。他們主張產(chǎn)業(yè)和教學(xué)相結(jié)合，主張教育要適應(yīng)不斷變化的新情況，要把理論知識和實踐活動貫穿到每一個細節(jié)中。并提倡及時創(chuàng)新學(xué)校的教學(xué)方式，提高教學(xué)效率，促進教學(xué)與行業(yè)的交流合作。同時，教師對自我要求也很高，在不斷進行教學(xué)與實踐相結(jié)合的基礎(chǔ)上銳意創(chuàng)新。在課程設(shè)置上也是標新立異，學(xué)校實行的一些國際化戰(zhàn)略課程，備受學(xué)生青睞。

（2）美國的康奈爾模式。美國康奈爾人才培養(yǎng)目標重視高規(guī)格酒店管理精英的培育。特別是在課程設(shè)置上，更關(guān)注內(nèi)容的博大精深，設(shè)置的專業(yè)基礎(chǔ)課內(nèi)容豐富，如經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源、營銷、決策、管理溝通、社交訓(xùn)練、法律、定量分析方法等。在一些專業(yè)課程的設(shè)置上講究知識的深刻內(nèi)涵，如會設(shè)置一些與財務(wù)、烹飪、招待等方面相關(guān)的課程。美國康奈爾大學(xué)旅游管理學(xué)院在長期的辦學(xué)過程中，已經(jīng)形成了一套成熟、系統(tǒng)的實踐教學(xué)體系，包括校內(nèi)實訓(xùn)、社會實踐及企業(yè)實習(xí)，并且專門向?qū)W生提供院外的實習(xí)課程，讓學(xué)生在畢業(yè)之前就受到監(jiān)督雇用式的嚴格訓(xùn)練。

（3）日本立教模式。日本立教大學(xué)旅游教育模式經(jīng)過四十年的發(fā)展，在日本旅游教育界有著中心的地位，為酒店業(yè)、旅行社行業(yè)、航空業(yè)等第三產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的基本功扎實的專業(yè)人才，具體培養(yǎng)能夠在經(jīng)營、策劃、地方行政等方面的創(chuàng)新者，培養(yǎng)改革旅游事業(yè)和產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，培養(yǎng)振興區(qū)域經(jīng)濟的領(lǐng)導(dǎo)者。在課程設(shè)計上體現(xiàn)了日本課程設(shè)置的趨向，主要設(shè)有綜合教育科目、專業(yè)相關(guān)基礎(chǔ)科目及一些選修科目，立教大學(xué)旅游學(xué)部重視多學(xué)科教育，與國際化接軌和培育多元化的旅游人才。

2.國外旅游本科人才培養(yǎng)模式的特點及影響。

（1）注重理論與實踐的結(jié)合。縱觀瑞士洛桑模式、美國康奈爾模式及日本立教模式，不難發(fā)現(xiàn)一個共同特點就是這三種模式都十分重視理論與實踐相結(jié)合。在培養(yǎng)學(xué)生學(xué)好基礎(chǔ)課程之外，引導(dǎo)學(xué)生進行課外實踐，把在書本上學(xué)到的東西應(yīng)用到實際生活中來。國外旅游高等院校的課程設(shè)置在基于理論知識的基礎(chǔ)上，以“實用性”為特點，追求實用性與操作性。而國內(nèi)旅游管理專業(yè)課程體系基本是以本學(xué)科的理論體系為中心建立起來的，追求全面的、系統(tǒng)的理論知識，實質(zhì)上偏向于學(xué)問中心主義。因此，要汲取國外旅游專業(yè)培養(yǎng)模式的精華，在旅游本科教育教學(xué)過程中，加大實踐課程的設(shè)置，鍛煉學(xué)生的實踐能力。

（2）注重綜合能力的培養(yǎng)。國外的旅游教育不止僅停留在培養(yǎng)學(xué)生的文化水平上，更加注重對學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)，對學(xué)生的文化修養(yǎng)、職業(yè)道德、為人處世以及學(xué)生的創(chuàng)造性等多方面進行培育，為旅游行業(yè)輸送出高素質(zhì)的專業(yè)人才。國外旅游教育非常注重學(xué)生的興趣，根據(jù)學(xué)生的興趣制定不同的培養(yǎng)方案，既尊重了學(xué)生，又使得所學(xué)專業(yè)知識更精細，并且在培養(yǎng)學(xué)生興趣的同時，激發(fā)了學(xué)生的潛能，從而可以從不同方面提高學(xué)生的綜合能力。這一點非常值得國內(nèi)旅游本科院校借鑒，各高等院校應(yīng)該根據(jù)學(xué)生的實際情況，根據(jù)他們的興趣來制定教學(xué)方案，使教學(xué)進度能適合學(xué)生的能力，做到因材施教，這樣才能明確培養(yǎng)目標，達到真正提高學(xué)生綜合能力的目的。

（3）看重基礎(chǔ)知識傳授。國外旅游教育在教學(xué)上設(shè)置一些專業(yè)課程、必修課程，還為學(xué)生開設(shè)了一些選修課程，增加了學(xué)生的專業(yè)課程水平，強化了相關(guān)理論知識，同時也開拓了學(xué)生的視野，為旅游專業(yè)的設(shè)置更新提供了借鑒，篤實了學(xué)生的基礎(chǔ)知識，能讓學(xué)生在不同程度不同層面上更好地把握本學(xué)科的專業(yè)知識。

二、基于NCM范式的旅游管理本科專業(yè)人才培養(yǎng)模式構(gòu)建

國外旅游人才培養(yǎng)將重點放在能力的培養(yǎng)上，而這種能力是基于社會經(jīng)濟發(fā)展對人才的需求。可以說，成功的人才培養(yǎng)，離不開行業(yè)的需求，但又不能局限于當前，必須超越社會的需求，從更宏觀更長遠的尺度上來構(gòu)建行業(yè)人才的能力結(jié)構(gòu)體系。

（一）旅游管理行業(yè)的社會需求及人才能力構(gòu)成

隨著經(jīng)濟社會發(fā)展水平的提升，旅游消費也得到長足的發(fā)展。旅游業(yè)發(fā)展的勢頭也越來越迅猛，并且隨著消費者需求的日益多樣化，旅游業(yè)不僅要著眼于其行業(yè)內(nèi)部機制的不斷完善，同時對旅游從業(yè)人員的要求也越來越高，以此來保證旅游業(yè)的正常穩(wěn)定運行。這就要求旅游管理從業(yè)人員必須適應(yīng)社會需求變化，提升自己的專業(yè)能力。在目前經(jīng)濟社會發(fā)展背景下，旅游管理從業(yè)人員能力主要表現(xiàn)在以下三個方面。

1.通識能力。通識能力是學(xué)生進入專業(yè)教育階段的養(yǎng)成能力，也可以說是種廣義的基礎(chǔ)能力，最基本的是社會責任，即旅游本科人才作為社會人所需盡的責任義務(wù)；其次是健全人格，即旅游本科人才健全的個人品格和道德素質(zhì)；再者是和諧心靈，即旅游本科人才和諧純凈的內(nèi)心世界。通識能力在思想上表現(xiàn)為通識思維能力，即想法更透徹、思想更開闊、分析判斷能力更準確。延伸到其他方面則可以分為人文素質(zhì)修養(yǎng)、社會科學(xué)知識、自然科學(xué)知識、管理科學(xué)知識、生命知識、兩性知識、環(huán)境知識以及法制知識等。學(xué)生在進行這些方面的學(xué)習(xí)后在個人整體素質(zhì)上有了一個完整的構(gòu)造，這為后面專業(yè)基礎(chǔ)能力培養(yǎng)奠定一個必備基礎(chǔ)。

2.專業(yè)基礎(chǔ)能力。旅游本科人才專業(yè)基礎(chǔ)能力是基于社會需求的前提下，對旅游本科人才提出的基本要求。它著眼于人才的專業(yè)基礎(chǔ)知識構(gòu)成，即專業(yè)必修課程、專業(yè)選修課程，并且課程的設(shè)置必須跟專業(yè)緊密聯(lián)系，不能脫離專業(yè)這條主線。由于旅游管理行業(yè)是一個綜合性的服務(wù)行業(yè)，勢必會和很多社會經(jīng)濟的其他行業(yè)有密不可分的聯(lián)系，涉及經(jīng)濟、財務(wù)、、管理、文化、法律等多方面，因此專業(yè)基礎(chǔ)構(gòu)成也就相對復(fù)雜，所涉及的課程種類也相對較多，是旅游管理人才能力構(gòu)成的基礎(chǔ)條件。

3.專業(yè)發(fā)展能力。專業(yè)發(fā)展能力在一定意義上可理解為學(xué)生在掌握好專業(yè)基礎(chǔ)知識的前提下，為了適應(yīng)社會需求，對于本專業(yè)各方面能力的拓展及創(chuàng)新。對專業(yè)發(fā)展能力的理解不能僅停留在字面的意思上，它要求的不僅僅是專業(yè)方面的發(fā)展，更重要的是個人能力的整體提升。旅游管理專業(yè)發(fā)展能力是在旅游管理專業(yè)學(xué)生對本專業(yè)的基礎(chǔ)理論知識進行一個系統(tǒng)學(xué)習(xí)的前提下，對自身的發(fā)展有了一個很好的定位，比如自己是否能適應(yīng)旅游行業(yè)社會需求，自己所學(xué)的專業(yè)知識能否為自己以后的發(fā)展添磚加瓦，旅游專業(yè)能力構(gòu)成是否完善。對旅游本科人才的要求重心在專業(yè)理論的基礎(chǔ)上，對旅游本科人才專業(yè)能力的拓展和創(chuàng)新。

（二）旅游管理本科人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建

旅游管理本科人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建是培養(yǎng)模式的組成部分，也是人才培養(yǎng)的方法。主要從培養(yǎng)目標、課程設(shè)置、教學(xué)形式這三個方面入手。

1.培養(yǎng)目標。培養(yǎng)目標是教育目的在各級各類學(xué)校教育機構(gòu)的具體化，它是由特定社會領(lǐng)域和特定社會層次的需要所決定的，也隨著受教育對象所處的學(xué)校類型、級別而變化。旅游管理專業(yè)本科的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)具有本專業(yè)的基礎(chǔ)理論知識，能勝任各級旅游行政管理部門、企事業(yè)單位的高素質(zhì)人才，比高職學(xué)生更有深度的理論思想，對未來能高瞻遠矚。另外，不能局限在對國內(nèi)旅游行政部門級企事業(yè)單位人才的培養(yǎng)，應(yīng)該放眼未來，培養(yǎng)適應(yīng)國際化潮流、能夠勝任國際旅游行業(yè)的高素質(zhì)管理人才。

2.課程設(shè)置。旅游本科教育培養(yǎng)目標是培養(yǎng)具有良好思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德，有穩(wěn)固專業(yè)理論基礎(chǔ)和業(yè)務(wù)素養(yǎng)的高級管理人才，因此在課程設(shè)置上要著力打好學(xué)生的基礎(chǔ)，開拓學(xué)生的視野。旅游管理專業(yè)的課程設(shè)置一般分為以下幾類：第一類是通識教育課程，主要是培養(yǎng)學(xué)生德智體美綜合素質(zhì)，包括思想政治理論素養(yǎng)、語言表達能力、信息技術(shù)、體育健康、職業(yè)發(fā)展以及人文素養(yǎng)和科學(xué)素養(yǎng)。第二類是學(xué)科基礎(chǔ)教育課程，主要是為學(xué)習(xí)旅游管理專業(yè)課程而開設(shè)的，主要有高等數(shù)學(xué)、西方經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)等。第三類是專業(yè)教育課程，主要包括專業(yè)核心課程、專業(yè)拓展課程，旨在培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)能力及實踐創(chuàng)新能力。理論性課程，如旅游研究方法與手段、旅游地理學(xué)、旅游心理學(xué)。還有一類是實踐性課程，如飯店管理、交際禮儀等。

3.教學(xué)形式。旅游管理專業(yè)教學(xué)形式是學(xué)校教育工作的重要組成部分，是學(xué)生獲取知識的最重要途徑。旅游管理專業(yè)是多學(xué)科相互聯(lián)系、影響的綜合發(fā)展體，基于理論學(xué)習(xí)、專業(yè)實習(xí)、創(chuàng)新性學(xué)習(xí)這三個主要模塊，理論學(xué)習(xí)是教學(xué)形式的基礎(chǔ)，專業(yè)實習(xí)是一個過渡，而創(chuàng)新性學(xué)習(xí)則與學(xué)生的發(fā)展能力有著密不可分的聯(lián)系。根據(jù)專業(yè)要求，教學(xué)形式主要分為課堂理論知識教學(xué)、課外實踐教學(xué)及專業(yè)實習(xí)教學(xué)。

（三）基于NCM范式的旅游管理本科人才培養(yǎng)模式特點

1.注重實用性。旅游行業(yè)作為服務(wù)性行業(yè)，其服務(wù)對象是人，是實實在在地與人打交道，與傳統(tǒng)的一二產(chǎn)業(yè)不同，其行業(yè)的特殊性決定了旅游專業(yè)人才的培養(yǎng)必須注重實用性。

2.注重綜合性。旅游服務(wù)產(chǎn)品具有無形性、不可保存性、生產(chǎn)與消費的緊密聯(lián)系和質(zhì)量監(jiān)測難等特點，這使得旅游從業(yè)人員成為旅游產(chǎn)品經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。旅游專業(yè)是一門綜合性較強的學(xué)科，因此與管理學(xué)、心理學(xué)、市場學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等方面有很大的關(guān)聯(lián)。因而，旅游者活動、供求關(guān)系及旅游產(chǎn)業(yè)活動三方面將旅游者與經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科進行有效結(jié)合，更好地促進旅游管理專業(yè)的發(fā)展。

3.注重適應(yīng)性。市場需求的快速變化決定了行業(yè)必須不斷發(fā)展和更新，由此決定了旅游從業(yè)人員必須掌握更多專業(yè)知識和技能，勇于接受新知識、新技能、新思想，并且要有較強的社會適應(yīng)性、崗位適應(yīng)能力以及創(chuàng)新思維和能力、行業(yè)拓展能力。在人才培養(yǎng)目標的適應(yīng)上，縱觀我國各高校的旅游教育，在專業(yè)要求上愈來愈向規(guī)范化發(fā)展，專業(yè)化的教材資金投入增多，各類關(guān)于旅游教育的雜志報刊增加，人才的培養(yǎng)方向越來越向國際化邁進，各種教學(xué)方案的實施能很好地切合人才培養(yǎng)目標，并在一定程度上促進了人才的培養(yǎng)。

三、NCM范式下的湖南商學(xué)院旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式重構(gòu)

（一）湖南商學(xué)院旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查

為了更全面地了解旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，筆者于2014年2月至4月對湖南商學(xué)院旅游管理專業(yè)的學(xué)生做了詳細的調(diào)查。本次共發(fā)放有效問卷200份，回收有效問卷185份，有效率為92.5%。調(diào)查內(nèi)容囊括了旅游管理本科專業(yè)學(xué)生的對培養(yǎng)目標、課程設(shè)置、教學(xué)形式、職業(yè)愿景等方面的內(nèi)容。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，42%的學(xué)生對旅游管理專業(yè)感興趣，39%的學(xué)生對旅游管理專業(yè)不感興趣。學(xué)生對培養(yǎng)人才的類型看法不一，18.3%的學(xué)生認為湖南商學(xué)院應(yīng)該培養(yǎng)基礎(chǔ)管理型人才，21.7%的學(xué)生認為應(yīng)該培養(yǎng)專門應(yīng)用型人才，而20.6%的學(xué)生認為應(yīng)該培養(yǎng)高級管理型人才，39.4%的學(xué)生認為應(yīng)該培養(yǎng)綜合發(fā)展型人才。關(guān)于實踐課程，68%的學(xué)生希望多開設(shè)實踐課程，認為實踐課程有助于專業(yè)技能的提升；32%的學(xué)生認為不需要，認為既沒有用又浪費時間。進一步的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學(xué)生對專業(yè)技能和操作能力的認識存在著一定的差異，45.6%的學(xué)生希望掌握更多專業(yè)知識，54.4%的學(xué)生希望獲得更多實踐操作能力。在教學(xué)形式上，18.6%的學(xué)生喜歡情景教學(xué)，11.4%的學(xué)生喜歡小組討論，33.5%的學(xué)生喜歡移動課堂，16.5%的學(xué)生偏向互動參與，20%的學(xué)生偏向?qū)ｎ}講座，這符合學(xué)生個性化的學(xué)習(xí)需求。對于未來的從業(yè)，學(xué)生的差異非常大，58.6%的學(xué)生稱不會從事本專業(yè)工作，41.4%的學(xué)生稱畢業(yè)后會從事本專業(yè)工作，這種狀況符合行業(yè)的實際情況，未來行業(yè)發(fā)展的人才危機讓人擔心。上述調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)幾個方面的問題：第一，旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)觀念急需創(chuàng)新。湖南商學(xué)院旅游管理系當前的教育觀念需要更新，教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法滿足不了學(xué)生的需求，仍然是教師搭臺、教師唱戲，學(xué)生處于被動接受的狀態(tài)，不能充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性，不能激發(fā)學(xué)生積極學(xué)習(xí)的潛能，不能充分發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)造性與獨立思考的能力。第二，資金投入不足。旅游管理屬于工商管理學(xué)科下的一個二級分支專業(yè)，每年學(xué)校投入的專業(yè)建設(shè)經(jīng)費僅萬元左右。資金的嚴重短缺，限制了教學(xué)改革和實踐環(huán)節(jié)的設(shè)置。第三，學(xué)生的實踐環(huán)節(jié)薄弱，綜合素質(zhì)不高。根據(jù)調(diào)查資料顯示，旅游管理專業(yè)學(xué)生的實踐活動并不豐富，特別是專業(yè)實習(xí)，很多學(xué)生反映自己在一些基層崗位上一待就是半年，比如作售票員、景區(qū)閘機驗票、客房服務(wù)員等，難得有換崗機會，缺乏有效的鍛煉，限制了學(xué)生的專業(yè)技能提升，也會影響學(xué)生未來職業(yè)愿景的選擇。旅游管理專業(yè)教育偏重于應(yīng)試教育，注重學(xué)生的專業(yè)知識教育，期末的考試測評也只是一種應(yīng)付形式，測評的方式也只是針對所學(xué)課程進行考察，而忽視了學(xué)生的人文素質(zhì)修養(yǎng)及人際交往等各方面能力的培養(yǎng)，學(xué)生的綜合素質(zhì)不高，整體應(yīng)用能力相對低下。

（二）基于NCM范式的湖南商學(xué)院旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新性重構(gòu)

針對湖南商學(xué)院旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀及問題，筆者在基于旅游行業(yè)需求、旅游專業(yè)人才能力構(gòu)成、旅游本科人才培養(yǎng)模式的基礎(chǔ)上，以提高商學(xué)院旅游本科人才整體水平為目的，從培養(yǎng)目標、課程設(shè)置、教學(xué)方式這三個方面對商學(xué)院人才培養(yǎng)模式進行了創(chuàng)新性地重構(gòu)。

1．創(chuàng)新培養(yǎng)目標。樹立“以學(xué)生為本”的新概念，在教育教學(xué)各個環(huán)節(jié)中遵循凡事以學(xué)生為中心這一原則，由于旅游管理專業(yè)是服務(wù)于旅游行業(yè)的，所以我們在教學(xué)上要相應(yīng)地朝著“服務(wù)型管理”發(fā)展，要著重強調(diào)教職員工以身作則、為人師表，樹立教職員工全心全意為學(xué)生服務(wù)的意識，讓教師對學(xué)生進行言傳聲教，體現(xiàn)服務(wù)型行業(yè)的本質(zhì)。在具體措施上，學(xué)院每一年度可以設(shè)立“最受歡迎教師獎”，用以獎勵那些兢兢業(yè)業(yè)、誨人不倦、不厭其煩地服務(wù)于學(xué)生的教師。另外，在學(xué)生的工作上，倡導(dǎo)一種“學(xué)習(xí)成就”的觀念，即除了學(xué)校設(shè)立的獎學(xué)金外學(xué)院自己可以設(shè)立一些激勵學(xué)生學(xué)習(xí)的獎項，比如可以設(shè)立“學(xué)霸獎”、“學(xué)習(xí)先鋒獎”、“學(xué)習(xí)進步獎”，對于那些具有特殊才能的學(xué)生則還可以設(shè)立特別獎，鼓勵學(xué)生激發(fā)自己的潛能，最大限度地激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

篇8

1.1.2教學(xué)評價機制缺位，不利于激發(fā)學(xué)生的積極性、創(chuàng)造性從學(xué)業(yè)考核與評價來看，學(xué)生學(xué)業(yè)考核與評價游離于課堂教學(xué)之外，但又是教學(xué)過程的重要構(gòu)成環(huán)節(jié)，采取什么樣的學(xué)業(yè)考核與評價方式方法以及考核與評價的結(jié)果是否客觀公正，反過來又對課堂教學(xué)起著至關(guān)重要的牽制和制約作用。專業(yè)課程考核的最終成績由平時成績（30%）和卷面成績（70%）組成。其中，平時成績僅以課堂表現(xiàn)和考勤狀況為參照系，而忽視了對應(yīng)用型本科學(xué)生的實踐能力的培養(yǎng)，不能起到強化鼓勵實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的作用。另外，卷面成績所占綜合成績的比重過大，多數(shù)學(xué)生僅需在考前臨時“抱佛腳”，便能夠取得一份不錯的成績，這對于培養(yǎng)學(xué)生對學(xué)科的興趣，激發(fā)其學(xué)習(xí)熱情無任何幫助。

1.2師資力量和教學(xué)模式當前，我國高等教育已經(jīng)進入加強高等院校內(nèi)涵建設(shè)、以提高教育教學(xué)質(zhì)量為核心的大提高大發(fā)展的關(guān)鍵期，各高等院校之間的辦學(xué)水平競爭已更多地體現(xiàn)在人才培養(yǎng)質(zhì)量、科技創(chuàng)新能力和學(xué)科建設(shè)水平的競爭，而這些方面的競爭都離不開一支優(yōu)秀而有特色的教師隊伍作為后盾。作為應(yīng)用型本科院校，更為注重知識的實踐性、應(yīng)用性。這就需要一批“雙師型”的教師，但目前該專業(yè)“雙師型”教師的比例較低。教學(xué)過程中，該專業(yè)以學(xué)術(shù)性培養(yǎng)層次教師任課為主，缺乏具有在政府或企事業(yè)單位任職經(jīng)歷豐富的“雙素質(zhì)”型教師。在實際授課的過程中，仍以傳統(tǒng)的填鴨式、說教式、多媒體教學(xué)方法為主，這與學(xué)術(shù)型本科教學(xué)無異，更別說突出應(yīng)用性和實踐性特征。在對行政管理專業(yè)部分學(xué)生“希望老師采取的教學(xué)方式”的問卷調(diào)查中，有59%的同學(xué)選擇了實踐教學(xué)，而僅有3%選擇傳統(tǒng)填鴨式教學(xué)。對于本專業(yè)的教師來說，進行教學(xué)模式變革已經(jīng)迫在眉睫。

2海南智慧旅游島建設(shè)與應(yīng)用型行政管理本科專業(yè)改革的相關(guān)性

2013年10月，在海南萬寧舉行的全球智慧城市高峰論壇（萬寧）籌備大會上國家行政學(xué)院汪玉凱教授建議：“海南不僅要建設(shè)國際旅游島，還要建設(shè)智慧島?！敝腔蹗u建設(shè)是實質(zhì)是以高新網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)為依托，形成高度信息化、智能化的集成系統(tǒng)，提升全島的感知能力、對突況的應(yīng)對能力，為島上民眾生活、旅游選擇、農(nóng)業(yè)發(fā)展等提供指向。海南是一個人口數(shù)量適中、地域面積適中的經(jīng)濟單元綜合體。國家已將海南國際旅游島建設(shè)上升為國家戰(zhàn)略，在此背景下，探索建設(shè)全國智慧旅游先行試驗區(qū)，再將海南作為一個大的智慧城市來總體規(guī)劃、設(shè)計、實施，不僅能獲得省級管理的權(quán)限便利，更能對全國新型城鎮(zhèn)化建設(shè)產(chǎn)生示范作用。從新加坡建設(shè)“智慧國”的經(jīng)驗來看，政府治理和企業(yè)互助開發(fā)是其成功的核心因素。同樣的，海南智慧旅游島建設(shè)也需要智慧的政府和相關(guān)技術(shù)產(chǎn)業(yè)進行資源整合、科學(xué)規(guī)劃。而它們不僅需要有能力的學(xué)術(shù)性人才進行思考、創(chuàng)新，也需要有立足區(qū)域?qū)嵡?，站在?yīng)用管理前線進行指導(dǎo)的應(yīng)用型本科人才。應(yīng)用型行政管理本科專業(yè)未來的發(fā)展會與政府、企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，形成“政府———學(xué)校”、“學(xué)?！髽I(yè)”連接式雙向關(guān)系網(wǎng)。首先，為了增強本專業(yè)學(xué)生的應(yīng)用性、行業(yè)性，擴大實踐課程比重也定是大勢所趨。其次，由于行政管理對口的崗位有限，大致包括公務(wù)員、秘書、行政專員、行政助理、行政主管、前臺接待、人事專員等，因此政府、企業(yè)行政部門便成了合適的實訓(xùn)基地，開設(shè)一定的實訓(xùn)交換課程，對培養(yǎng)本專業(yè)學(xué)生的實踐能力，操作應(yīng)用能力有很大幫助。在課程內(nèi)容間穿插政企實訓(xùn)課程，便于本專業(yè)學(xué)生更早接觸政府、企業(yè)，能夠加深學(xué)生對政策的理解度和認可度，并積累實踐經(jīng)驗。最后，這些應(yīng)用型行政管理專業(yè)學(xué)生在之后的工作中能夠推動政策的落實，緊握政策輿論導(dǎo)向。在信息化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化的當代社會，海南智慧島的建設(shè)便成為國際旅游島深入發(fā)展的必然結(jié)果，建設(shè)智慧島所形成的新的需求，尤其是對面向崗位、應(yīng)用性強的職業(yè)管理人才的需要，也成為構(gòu)建具有海南特色的應(yīng)用型行政管理專業(yè)的重要緣由之一。

3構(gòu)建具有地方特色的應(yīng)用型行政管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的對策建議

3.1優(yōu)化課程設(shè)置，擴大實踐課程比重，推動建設(shè)“第二課堂”課程設(shè)置是區(qū)分學(xué)術(shù)型和應(yīng)用型本科的關(guān)鍵所在，在構(gòu)建應(yīng)用型行政管理專業(yè)人才培養(yǎng)體系的時候一定要有取舍，有所突出。首先，要調(diào)整公共基礎(chǔ)必修課與專業(yè)課與學(xué)科基礎(chǔ)必修課之間的學(xué)時分配。從我國國情出發(fā)要兼顧“厚基礎(chǔ)”和“強應(yīng)用”在實際操作上是不可行的，因此，要適當削減一部分公共基礎(chǔ)必修課的學(xué)時，并將多余的學(xué)時調(diào)整到其他專業(yè)性課程上面，保證專業(yè)的“強應(yīng)用”。其次，充實學(xué)科必修基礎(chǔ)課課程，擴大專業(yè)選修課的課程范圍，側(cè)重于學(xué)科建設(shè)的實踐性、應(yīng)用性。最后，擴大實踐課程比重，積極建設(shè)第二課堂。對于課程設(shè)置而言，就應(yīng)當在培養(yǎng)方案中增加專業(yè)課程學(xué)時，調(diào)配實踐課程比例，安排實踐項目。聘請豐富實踐經(jīng)驗有較高理論素養(yǎng)政府官員、企業(yè)高管來學(xué)校開展職業(yè)講座，增加學(xué)生對所要從事的職業(yè)的認知度。

3.2改革學(xué)生畢業(yè)條件，促進學(xué)位證書與職業(yè)資格證書相掛鉤職業(yè)資格證書是表明從業(yè)者具有從事某一職業(yè)所必備的學(xué)識和技能的證明，這對行業(yè)性、應(yīng)用性有突出要求的應(yīng)用型本科來說更是評判其職業(yè)能力的標準之一。從應(yīng)用型本科建設(shè)角度來看，可以將職業(yè)資格證書與學(xué)位證書掛鉤，把獲取與專業(yè)相關(guān)的職業(yè)資格證書作為畢業(yè)的條件之一，最大程度上激發(fā)應(yīng)用型本科學(xué)生修習(xí)相關(guān)課程的積極性。對于應(yīng)用型行政管理本科專業(yè)而言，人力資源師、企業(yè)信息管理師、項目管理師等可以作為考核標準。

3.3轉(zhuǎn)變教學(xué)模式，更新教學(xué)手段，特別重視英語教學(xué)

3.3.1豐富教學(xué)方式，注重案例教學(xué)對行政管理這類涉及面廣，對學(xué)生的綜合能力要求高的專業(yè)，傳統(tǒng)教學(xué)無法滿足其需要，因此，在教學(xué)過程中要加強啟發(fā)式教育，靈活采用多種教學(xué)方法，如案例分析、情景模擬、換位教學(xué)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。案例教學(xué)作為重要的教學(xué)方式，被視為是未來大學(xué)教改的重要方向。案例學(xué)習(xí)是師生之間進行的雙向互動，老師可以對學(xué)生進行啟發(fā)性教育，學(xué)生又可以運用所學(xué)知識對案例發(fā)表自己的見解，深化對課程的認識，積累案例經(jīng)驗。例如，在對地方政府治理、行政管理學(xué)、信息管理基礎(chǔ)等課程的教學(xué)時可以結(jié)合新加坡智慧國建設(shè)的案例，讓學(xué)生對海南智慧島建設(shè)有初步認識。

3.3.2更新教學(xué)手段，加強實驗教學(xué)，加快學(xué)科實驗室建設(shè)實驗教學(xué)是培養(yǎng)應(yīng)用型行政管理專業(yè)專業(yè)素養(yǎng)和操作能力的可靠途徑，大力建設(shè)行政管理專業(yè)的實驗室。行政管理專業(yè)來說，可以嘗試建立公共管理綜合實驗室、電子政務(wù)實驗室、公共政策分析實驗室、人力資源管理模擬實驗室、企業(yè)管理模擬實驗室等，將理論知識應(yīng)用于實踐。

3.3.3重視英語教學(xué)海南國際旅游島建設(shè)依托“六個平臺”，其中建設(shè)國際經(jīng)濟合作和文化交流的平臺，將對海南本科高校人才培養(yǎng)提出新的要求。《國務(wù)院關(guān)于推進海南國際旅游島建設(shè)發(fā)展的若干意見》（簡稱《意見》）中指出：發(fā)揮海南對外開放排頭兵的作用，依托博鰲亞洲論壇的品牌優(yōu)勢，全方位開展區(qū)域性、國際性經(jīng)貿(mào)文化交流活動以及高層次的外交外事活動，使海南成為我國立足亞洲、面向世界的重要國際交往平臺。要實現(xiàn)《意見》中所提出的目標，必須加大對英語教學(xué)的投入。就本專業(yè)而言，英語能力培養(yǎng)應(yīng)該被劃為核心內(nèi)容之一。在實際操作中，可以適當增設(shè)一些口語課程，建立英語口語實驗室、情景交際實驗室、英文寫作實驗室等，取代傳統(tǒng)的理論式教學(xué)，提高學(xué)生對英語的實際應(yīng)用能力。

篇9

1.2酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案的定位出現(xiàn)偏差

很多高職院校酒店管理專業(yè)在實際教學(xué)過程中，往往偏重于理論的學(xué)歷教育，對實踐環(huán)節(jié)的教學(xué)不甚重視，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的崗位技能培養(yǎng)體系，理論學(xué)習(xí)與“工學(xué)交替”完全分離開來，學(xué)生無法將所學(xué)理論知識靈活運用于實際工作當中。此外，高職院校還缺乏有效的評估體系，無法對實踐課程進行科學(xué)的檢驗、評價。還有一些院校則過于強調(diào)酒店管理專業(yè)的實訓(xùn)教學(xué)，學(xué)生的實際動手能力和操作能力得到了強化，卻淡化了學(xué)生專業(yè)知識的學(xué)習(xí)積累及邏輯思維的訓(xùn)練，學(xué)生無法形成完善的知識體系。

1.3高職院校與酒店企業(yè)之間未建立深度合作關(guān)系

為了給學(xué)生提供更豐富廣闊的教學(xué)資源和教育環(huán)境，很多高職院校都與酒店企業(yè)建立了合作關(guān)系，所采用的實習(xí)模式為將學(xué)生安排到企業(yè)進行為期半年至一年的頂崗實習(xí)。酒店企業(yè)之所以為實習(xí)生保留一定比例的崗位，是為了節(jié)省人力成本，學(xué)生在酒店企業(yè)任職期間的工資待遇較低，與酒店企業(yè)正式員工的工資待遇差距較大。旺季期間，酒店企業(yè)對員工的需求量大增，急需人員可以即刻上崗就業(yè)時，他們會通過雇傭大批酒店專業(yè)的實習(xí)生來充當廉價的勞動力，以此來滿足酒店的人員需求，使其負責酒店基層的服務(wù)工作。高職院校與酒店企業(yè)之間缺乏深度內(nèi)容的合作，學(xué)生在酒店企業(yè)頂崗實習(xí)期間，自始至終只能從事一項工作，每天所負責的工作內(nèi)容單調(diào)重復(fù)，周而復(fù)始，很難在工作中得到科學(xué)有效的指導(dǎo)，酒店企業(yè)對學(xué)生職業(yè)綜合素質(zhì)的培養(yǎng)工作不甚重視，頂崗實習(xí)意義不大。

2酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新

各大高校在酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式上正在不斷的創(chuàng)新完善，主要采取了以下幾方面措施：

2.1對課程體系進行全新改革，將酒店管理專業(yè)的特色體現(xiàn)出來

當前酒店管理專業(yè)課程體系仍有很多不足之處，高校課程體系所安排的課程與市場需求有較大的差異，改革傳統(tǒng)課程體系已勢在必行。高職院校在為酒店管理專業(yè)學(xué)生規(guī)劃教學(xué)計劃和課堂體系時，首先要符合國家專業(yè)目錄的要求，在此基礎(chǔ)上，學(xué)生可以通過學(xué)校所設(shè)置課程體系的學(xué)習(xí)具備酒店崗位所必需的能力、知識等技能。高校應(yīng)該將酒店管理專業(yè)所授知識與當前酒店行業(yè)的發(fā)展需求緊密結(jié)合在一起，制定科學(xué)合理的課程體系結(jié)構(gòu)及課程內(nèi)容，提高酒店管理專業(yè)學(xué)生的動手能力、操作能力以及分析解決問題的能力。此外，高校還應(yīng)該在專業(yè)課程教育中時常鼓勵學(xué)生利用課余時間參與到社會實踐當中，積累豐富的實踐經(jīng)驗，并通過實踐將所學(xué)理論知識靈活應(yīng)用于社會實踐當中。

2.2制定科學(xué)合理的培養(yǎng)目標

高校是向社會輸送高素質(zhì)人才的重要基地，應(yīng)該將學(xué)生培養(yǎng)成能夠挖掘自身潛在素質(zhì)并將所學(xué)知識靈活應(yīng)用于工作實踐、市場開拓當中。隨著社會的發(fā)展，各領(lǐng)域的分工越來越細化，為滿足這一市場需求高校酒店管理專業(yè)的專業(yè)設(shè)置也應(yīng)該越來越細化，培養(yǎng)更多的專業(yè)型人才，為酒店服務(wù)行業(yè)的發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻。制定科學(xué)合理的教育目標，進一步明確專業(yè)的歸屬。

2.3完善酒店管理專業(yè)的課程設(shè)置，增強學(xué)生的服務(wù)意識

酒店屬于服務(wù)性質(zhì)較強的行業(yè)，該服務(wù)行業(yè)對服務(wù)意識和服務(wù)理念問題非常重視。酒店管理專業(yè)的課程設(shè)置應(yīng)反映酒店業(yè)對人才的需求。酒店管理專業(yè)的課程設(shè)置是教學(xué)計劃的核心內(nèi)容，因此，我們在課程設(shè)置安排上要考慮培養(yǎng)學(xué)生的服務(wù)意識，明確酒店服務(wù)理念，在酒店管理專業(yè)的課程體系中設(shè)置了服務(wù)管理、酒店管理概論、餐飲管理、前臺與客房管理、酒店經(jīng)營戰(zhàn)略、酒店英語等課程作為專業(yè)必修課。社交禮儀、酒店物業(yè)管理、酒店規(guī)劃與設(shè)計、康樂管理、食品營養(yǎng)與衛(wèi)生控制、中外飲食文化、危機管理等課程作為專業(yè)選修課。從而增強學(xué)生服務(wù)意識，分層次引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識，為進一步深造和適應(yīng)社會打下堅實的基礎(chǔ)。

2.4加強校企之間的合作，建立深度合作關(guān)系，提高學(xué)生頂崗實習(xí)的質(zhì)量

學(xué)校應(yīng)該拓寬與酒店企業(yè)的合作渠道，盡量與更多的酒店企業(yè)建立穩(wěn)定的合作關(guān)系，并簽訂實習(xí)基地相關(guān)協(xié)議，為酒店管理專業(yè)學(xué)生提供更廣闊的頂崗實習(xí)平臺，以此來確保學(xué)生頂崗實習(xí)工作的順利開展。學(xué)校應(yīng)該多與酒店規(guī)模較大、管理較為完善、管理理念較為先進、檔次較高、硬件設(shè)施較好的高星級酒店建立深度合作關(guān)系，這種高星級酒店企業(yè)的服務(wù)操作流程、經(jīng)營等方面都有合理科學(xué)的規(guī)章制度，管理體系較為成熟，學(xué)生通過頂崗實習(xí)可以學(xué)生很多書本以外的酒店管理知識，使實習(xí)生充分感受酒店的企業(yè)文化，借鑒該企業(yè)先進的管理理念、模式以及相關(guān)管理經(jīng)驗，使酒店管理專業(yè)實習(xí)生對自身的未來發(fā)展充滿希望。

2.5加強國際交流和合作

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跨文化能力的內(nèi)涵

在跨文化能力內(nèi)涵的研究上,跨文化意識、跨文化商務(wù)技巧和國際管理能力已成為研究的核心。

跨文化意識

跨文化意識是指商務(wù)人員對文化差異的理解并做出適當反應(yīng)的一種商務(wù)意識。換言之,反映國際貿(mào)易者本土文化的價值觀的行為標準已不能滿足跨國公司發(fā)展的需要了。國際化的企業(yè)運作中的各個環(huán)節(jié),如:人力資源管理和激勵機制、國際營銷、交流決策,都需要較高跨文化意識。在文化研究的范疇內(nèi),很多研究者提倡將文化差異概念化,以使學(xué)習(xí)者認識到文化多樣性對商務(wù)的影響,并為跨文化意識培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。

GuyandMattock(1991)提出了地域、宗教和歷史是影響文化的三個重要因素。BonvillianandNowlin(1994)則深入的解釋了文化差異對個體行為方式的影響。他們指出不同的文化背景下,個體的交際行為、審美觀念、時間觀念和個人成就觀會有所不同。Hofstede對文化差異的實證研究則在該領(lǐng)域最具影響力。他認為,生活在不同文化下的個體受到態(tài)度、價值觀、文化差異的巨大影響。在不同的文化背景下,個體從四個維度上互相區(qū)別:權(quán)力距離;不確定性規(guī)避;生活數(shù)量與生活質(zhì)量和個人主義與集體主義。Hoecklin(1994)提出文化意識不僅僅是在國際貿(mào)易中對文化差異的反映,良好地跨文化意識是跨文化貿(mào)易組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的首要條件。

不同民族的文化是影響國際商務(wù)活動的重要因素,有時甚至起決定性影響。以上有關(guān)文化意識的文獻回顧旨在為國際商務(wù)人才培養(yǎng)者提供一個框架,使他們能更好幫助學(xué)生深入、客觀的了解和理解文化多樣性。應(yīng)當注意的是,僅僅了解文化差異是不夠的。至少,跨文化意識必須轉(zhuǎn)化為跨文化商務(wù)技巧才能為商務(wù)活動服務(wù)。

跨文化商務(wù)技巧

對國際商務(wù)人才所應(yīng)具備的商務(wù)能力的研究,美國學(xué)者Bigelow在此領(lǐng)域的研究具有重大貢獻。Bigelow(1994)提出跨文化商務(wù)環(huán)境下的商務(wù)能力應(yīng)涵蓋十個方面:對文化和組織的理解力、適應(yīng)能力、建立關(guān)系能力、系統(tǒng)和多視角的思維能力、態(tài)度、敏感性、語言能力、文化影響下的決策能力、外交能力和跨文化能力。Lane與Distefano(1992)在回顧了有關(guān)全球國際商務(wù)戰(zhàn)略管理和國際營銷領(lǐng)域中急需解決的人力資源能力問題后,強調(diào)了國際商務(wù)管理人才必須具備的能力包括:發(fā)展和運用國際商務(wù)技巧的能力、管理變化和過渡的能力、在多元文化下進行管理的能力、在各組織結(jié)構(gòu)中設(shè)計和運作能力、與人合作的能力、與人溝通的能力和在組織中學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)移知識的能力。顯然,良好的跨文化商務(wù)技巧能使商務(wù)貿(mào)易者有效的參與國際貿(mào)易事務(wù)。

在跨文化商務(wù)交際中,語言、文化、商務(wù)活動有著密切的聯(lián)系。在中國,此方面的研究集中揭示了跨文化交際能力的重要性和培養(yǎng)方式。馮毅(2004)闡釋了企業(yè)管理中的跨文化溝通。提出從認知層面、價值觀層面、語言層面和非語言交際層面構(gòu)建我國企業(yè)跨文化溝通體系的建議。周錳珍(2004)從言語行為、非言語行為、意識形態(tài)、價值標準、禮貌策略等方面分析了跨文化經(jīng)濟交際在商務(wù)話語系統(tǒng)中的表現(xiàn)、作用和影響,并提出了深入了解對方文化和遵循經(jīng)濟市場的共同規(guī)約等建議。

誠然,跨文化商務(wù)技巧的發(fā)展需要在商務(wù)環(huán)境中得到磨練,實踐經(jīng)驗和大量的在職培訓(xùn)起著很大的作用。但是,高等教育在培養(yǎng)商務(wù)人才時,義不容辭要以培養(yǎng)學(xué)生跨文化商務(wù)技巧為核心。越來越被首肯的做法是通過跨國合作提供國際商務(wù)課程。讓學(xué)生有機會參加多文化的小組活動,與來自不同文化的同學(xué)進行合作與交流。

跨文化管理能力

跨文化管理能力與跨文化商務(wù)技巧的不同之處在于后者強調(diào)綜觀全局的高級管理能力。一個跨國公司跨國投資經(jīng)營時,他們往往需要融合三種文化:自己國家的文化、目標市場國家的文化、企業(yè)的文化?？缥幕芾砟芰υ趪H化經(jīng)營管理中非常重要(黃華,2004)。國際管理能力包括:具有國際視野的商務(wù)能力、在國際貿(mào)易管理中協(xié)調(diào)不同文化的能力和在國際貿(mào)易中有效管理人力資源的能力。合格跨國管理人才應(yīng)具備:全球化的視野、對地方情況快速做出反應(yīng)、協(xié)同學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)變和適應(yīng)、跨文化交際、合作與國外經(jīng)驗等素質(zhì)(Adler和Bartholomew,1992)。

跨文化貿(mào)易能力的發(fā)展順序

在國際商務(wù)課程中,有效跨文化素養(yǎng)發(fā)展途徑要求其培養(yǎng)過程必須符合一定的能力發(fā)展順序。Clackworthy(Laughton和Ottewill,2000)的跨文化能力發(fā)展曲線將跨文化能力發(fā)展分為六個階段(見表1)。

發(fā)展的第一階段被Clackworthy看成為“質(zhì)疑”或“無知”階段。他把受訓(xùn)者稱為“本地專家”。也就是說,受訓(xùn)者具有較表層的文化差異的認識,而他們行事以本國文化為標準。在“覺察”階段,學(xué)習(xí)者逐漸意識到跨文化差異的存在,同時他們也開始意識到自身的優(yōu)勢和弱點及存在跨文化技能差距。到了“理解”階段,學(xué)習(xí)者開始深入的了解跨文化差異的內(nèi)涵以及跨文化技能發(fā)展的性質(zhì)和緯度。在“合成”階段,學(xué)習(xí)者開始將本土文化和異國文化進行融合,這些“二元文化專家”開始掌握了以技能為基礎(chǔ)的跨文化能力。接著學(xué)習(xí)者自然的過渡到了“選擇”階段,學(xué)習(xí)者又被稱為綜合者,能夠自如的融合兩種文化,并結(jié)合技能方法構(gòu)建跨文化能力。到了最后的“能手”階段,學(xué)習(xí)者能夠利用跨文化能力管理國際貿(mào)易項目,達到了一個多元文化“領(lǐng)導(dǎo)者”應(yīng)具有的能力水平要求。

高校國際商務(wù)課程是符合市場需要,并急需通過與國際接軌來加強建設(shè)的一門學(xué)科。對我國高校國際商務(wù)課程建設(shè)者來說,其挑戰(zhàn)在于開發(fā)將跨文化能力發(fā)展曲線和技能發(fā)展有機的融合在一起的課程內(nèi)容,,以使學(xué)生的跨文化能力逐步得到提升。在采取這種培訓(xùn)理念時,整個程序中的技能發(fā)展培訓(xùn)必須在多元文化的視角下進行。但是在課程整合與統(tǒng)一的現(xiàn)代國際商務(wù)教學(xué)下,方案的設(shè)計有一定的難度。在英國,大部分大學(xué)的商校開設(shè)的國際貿(mào)易專業(yè)的一些課程的教科書都已將跨文化教學(xué)內(nèi)容獨立成章,其他課程則將文化教育很好的融入各個章節(jié)中。在美國,不少商學(xué)院開設(shè)了“國際貿(mào)易文化”課程,如圣路易斯大學(xué)開設(shè)了“歐洲政治和文化環(huán)境”、“拉丁美洲政治和文化環(huán)境”、“亞太政治和文化環(huán)境”和“管理文化差異”等課程,以期更好的培養(yǎng)學(xué)生的跨文化商務(wù)能力。

跨文化能力培養(yǎng)的教學(xué)方法

深入到培養(yǎng)學(xué)生跨文化能力的具體教學(xué)策略,我們可以從人力資源培訓(xùn)項目中汲取經(jīng)驗。下文以Clackworthy的文化能力發(fā)展曲線為基礎(chǔ),結(jié)合不同發(fā)展階段的不同培養(yǎng)任務(wù)提出具體的教學(xué)建議。

從教學(xué)的模式來說,我們可將教學(xué)分為事實教學(xué)、分析教學(xué)、實踐教學(xué)(見表2)。

事實教學(xué)

事實教學(xué)一般用于學(xué)生跨文化能力發(fā)展的初級階段,學(xué)生此時往往會對異域文化存在疑問,開始覺察到文化差異的存在,容易會以固有的本國文化來對異域文化想當然。教師在教學(xué)中要恰當?shù)慕榻B不同的文化,并簡單介紹相關(guān)的文化理論(如:Hofsted的四維理論),使學(xué)生在了解大量的有關(guān)跨文化知識的同時建構(gòu)初步的理論框架。具體的實施方法有講課、提供相關(guān)書籍、播放錄像、專題講座等。

分析教學(xué)

分析教學(xué)是指以對比分析為手段,深入分析理解國際商務(wù)實踐中成功和失敗的案例。學(xué)生對不同的案例加以分析,將理論與實踐相融合。較深層次的理解和掌握跨文化商務(wù)的技巧。在此階段,基于案例分析的教學(xué)方法是最有效的。教育者也可以采取課堂語言訓(xùn)練、比較練習(xí)、多媒體交互學(xué)習(xí)等方法來進行教學(xué)。

實踐教學(xué)

實踐學(xué)習(xí)適用于跨文化能力發(fā)展的最后階段。教師以發(fā)展學(xué)生多元文化能力為目標。教育學(xué)生利用已有的跨文化技能構(gòu)建正確的文化觀。初步參與并利用已有的跨文化能力進行商務(wù)實踐。這一階段是針對大三大四開始參加商務(wù)實踐的學(xué)生設(shè)計的。教學(xué)以參于活動的方式為主。可以采用的教學(xué)活動方式有:跨國小組活動、文化訓(xùn)練自我診斷、角色扮演、國際工作經(jīng)驗、跨國商務(wù)談判模擬等方法。這一階段的關(guān)鍵是發(fā)展學(xué)生的文化元認知能力,在每一項活動前,讓學(xué)生事先有一個明確的規(guī)劃:做什么,怎么做,為什么……。事后有反思:做了什么,成功否,學(xué)到什么,如何做的更好。

我國加入世貿(mào)組織,加快了其經(jīng)濟全球化的發(fā)展進程。跨文化素質(zhì)是跨國界合作的必備素質(zhì)。任何高校的人才培養(yǎng)都應(yīng)服務(wù)于市場需要。忽略勞動力市場發(fā)展趨勢的培養(yǎng)模式將導(dǎo)致學(xué)生面對挑戰(zhàn)無所適從。以上對跨文化能力的內(nèi)涵界定和發(fā)展順序的分析,以及便于操作的具體教學(xué)建議供高校國際經(jīng)濟貿(mào)易課程設(shè)計者、教材編撰者、一線教育者參考。

參考文獻:

1.曾宇平.國家經(jīng)濟與貿(mào)易人才獨特素質(zhì)及其培養(yǎng)對策.經(jīng)濟師,2003(11)

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2.人才甄選與評價手段過于單一。

城軌交通企業(yè)在招聘工作實施前雖進行過人才盤點和需求預(yù)測工作，但缺乏系統(tǒng)的任職資格體系設(shè)計和客觀的人才評價標準，多數(shù)企業(yè)也無法熟練的使用人才測評工具和人才甄選方法，更談不上設(shè)計企業(yè)崗位勝任力模型和人才測評理論模型。因為人才需求量巨大，多數(shù)采用較直觀的面試方法，或加以簡單的專業(yè)知識、能力考試。無法考察出“冰山之下”的個人特質(zhì)與潛質(zhì)，人才甄選效度大打折扣。

3.人才保障與激勵措施乏力。

城軌交通企業(yè)在制度建設(shè)的過程中，人員安置工作也逐步到位，人才梯隊逐漸形成，企業(yè)的激勵措施如果無法與企業(yè)發(fā)展階段相匹配，會致使創(chuàng)業(yè)期員工干勁減弱，這時，員工開始更多的關(guān)心個人利益，希望在個人薪酬、職稱晉級、崗位晉升等方面得到更多的回報。如果無法滿足，則會選擇兼職、跳槽或降低個人績效等消極對抗方式，使得企業(yè)與人才蒙受巨大損失。

4.薪酬水平與市場脫節(jié)。

城軌交通企業(yè)薪酬水平設(shè)計時一般參照當?shù)厥衅骄べY水平，城軌交通企業(yè)的平均工資水平約為市平均工資水平的1.5倍左右。橫向?qū)Ρ刃袠I(yè)的同崗位工資水平，無法進行動態(tài)的調(diào)整與管理，薪酬管理策略被動、滯后，缺少系統(tǒng)性與前瞻性，一旦特殊崗位上出現(xiàn)嚴重的人才流失時，才被迫調(diào)高某一崗位的薪資待遇。

二、城軌交通業(yè)人才管理對策

1.將人才管理的理念凝練在企業(yè)文化中。

從企業(yè)文化層面出發(fā)，重視人才就是將人才的選拔、薪酬、培養(yǎng)、晉升等管理工作真正落到實處。在人才選拔上應(yīng)不拘一格，強調(diào)專業(yè)技術(shù)能力與團隊能力，弱化性別、學(xué)歷、證書等外部因素。在人才使用上強調(diào)“高端人才、高位使用”，根據(jù)個人實際能力，不斷提高薪資待遇，并突出個人績效獎金等多種利潤分享形式。提供更多的外部培訓(xùn)與脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的機會，通過職業(yè)規(guī)劃與晉升不斷激勵員工實現(xiàn)個人發(fā)展，真正實現(xiàn)基于企業(yè)崗位價值與人才價值相匹配的薪酬體系。此外，深入開展員工幫助計劃，將其與思政工作、工會活動相結(jié)合，從關(guān)心人、愛護人的角度出發(fā)，對壓力大的崗位或應(yīng)激性職業(yè)給予必要的心理疏導(dǎo)與幫助。

2.開發(fā)人才測評工具，豐富人才選拔手段。

城軌交通業(yè)的特殊崗位，如行車調(diào)度、電力調(diào)度、電客車司機、行車值班員的人因工程研究與人才測評工具開發(fā)與應(yīng)用，在行業(yè)內(nèi)具有豐富的理論與實踐價值，豐富人才選拔手段就要深入開發(fā)人才測評工具并應(yīng)用于日常選拔中，其中，人格測驗包含大五人格測驗、16PF、MBTI等，面試包含有結(jié)構(gòu)化面試、行為面試法等，評價中心技術(shù)包含無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬等，采用相關(guān)方法與技術(shù)，設(shè)計并建立人才評價的長效機制，可大大提高人才選拔的信用、效度，節(jié)約企業(yè)人力成本。同時，更加科學(xué)、客觀的進行人才選拔工作。目前已有大量的關(guān)于城軌電客車司機的研究，為我們提供了富有意義的理論參考。其中，蔡圣剛提出了地鐵駕駛員的基于16PF的職業(yè)人格特質(zhì)模型，王英龍使用九型人格在地鐵客車司機招聘中的應(yīng)用與總結(jié)。

3.精神、物質(zhì)激勵并重，搭建人才發(fā)展平臺。

城軌交通業(yè)技術(shù)含量高、專業(yè)錯綜復(fù)雜，員工多為知識型人才，對于知識型員工的管理應(yīng)該以知識管理為引導(dǎo)，提倡工作創(chuàng)新，強調(diào)工作過程管理，為員工提供寬松的學(xué)習(xí)成長環(huán)境，促進內(nèi)部知識交流與分享，在設(shè)置專項的獎金、獎狀的同時，賦予其更大的工作權(quán)力，分配更為重要的工作項目與內(nèi)容，給予更多的工作自由度和專業(yè)話語權(quán)，充分激勵其發(fā)揮職業(yè)價值與工作潛力。同時配套搭建好員工晉升通道，為職業(yè)管理人才、專業(yè)技術(shù)骨干、高端型技能人才提供合理的薪資待遇，保證內(nèi)部崗位間公平性，提高企業(yè)人才的成熟度，不斷帶動企業(yè)人才成長，實現(xiàn)人才梯隊建設(shè)。

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我校在調(diào)研北京沃爾瑪百貨有限公司、中外運北京久凌儲運有限公司、順豐速運河北分公司等企業(yè)以及物流相關(guān)行業(yè)協(xié)會、往屆畢業(yè)生就業(yè)崗位分布的基礎(chǔ)上，結(jié)合國家對高職高專人才培養(yǎng)目標的要求和河北物流發(fā)展的需要，立足“雙課堂，雙實境，校企聯(lián)動合作育人”的人才培養(yǎng)模式，構(gòu)建以物流綜合職業(yè)能力培養(yǎng)為主線，以“典型工作任務(wù)”為載體的專業(yè)課程體系；開發(fā)以工作過程為導(dǎo)向的優(yōu)質(zhì)核心課程。按照“校內(nèi)生產(chǎn)性實訓(xùn)與校外頂崗實習(xí)有機銜接與融通”的思想，加強校內(nèi)外實訓(xùn)基地內(nèi)涵建設(shè)；以河北省物流企業(yè)為紐帶，拓展社會服務(wù)功能。

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引言

教育的理論與實踐相結(jié)合是教育改革中被重新提起的老問題，因為，傳統(tǒng)的實踐課程大都基于課堂練習(xí)及實驗室，忽略了社會實踐的環(huán)節(jié)，實驗課程短少，解決問題單一，很難把理論與實踐有機地結(jié)合，與社會實際脫節(jié)，對大工業(yè)生產(chǎn)流程、工藝及材料分析、市場營銷，售后服務(wù)等環(huán)節(jié)缺乏了解，難以適應(yīng)社會發(fā)展要求。設(shè)計的學(xué)科性質(zhì)要求學(xué)生能把設(shè)計思想和新的概念變成現(xiàn)實，把抽象的理論變成具體的物質(zhì)形象。因此，就需要與實際的生產(chǎn)相結(jié)合，了解和熟悉生產(chǎn)過程、營銷方式等，除了能熟練地運用設(shè)計方法和設(shè)計手段（如草圖方案、效果圖、工程圖、模型、樣機等）表達設(shè)計意圖外，還應(yīng)參與實際的生產(chǎn)活動。因此在實踐環(huán)節(jié)上要選擇企業(yè)、工廠、設(shè)計單位合作，進行模擬或?qū)嶋H的設(shè)計-生產(chǎn)-銷售訓(xùn)練，大幅度增加實踐課時，對一些抽象的理論放在實踐中解決，讓學(xué)生在實踐的過程中領(lǐng)會到理論知識在實踐中轉(zhuǎn)化的過程。

多年的實踐證明，思維方式和動手能力綜合訓(xùn)練能培養(yǎng)出能力型較強的人才，而動手能力較強的學(xué)生最受到社會的歡迎，因此，在實踐環(huán)節(jié)設(shè)置上要形成課堂--實驗室--社會實踐的系統(tǒng)性。[1]

工作室的教學(xué)與實踐的模式，為教師和學(xué)生提供了一個開放式的教學(xué)實踐環(huán)境，它比傳統(tǒng)的實踐教學(xué)擁有更多的自和更廣泛的實踐教學(xué)面，對工作室的建制、操作、管理以及工作室的職責與權(quán)利等問題的研究，在如何培養(yǎng)設(shè)計藝術(shù)人才的實踐環(huán)境研究的問題上具有普遍的現(xiàn)實意義。

1.包豪斯的教育啟示

現(xiàn)代設(shè)計教育的發(fā)展，傳承了德國包豪斯的設(shè)計教育的理論體系，從德國包豪斯的教育實踐中，我們可以總結(jié)出對今天的設(shè)計教育有啟發(fā)性意義的東西。這就是教學(xué)、研究、實踐三位一體的現(xiàn)代設(shè)計教育模式。在完成正常的教學(xué)任務(wù)的同時，教學(xué)為研究和實踐服務(wù)；研究為教學(xué)和實踐提供理論指導(dǎo)；實踐為教學(xué)和研究提供驗證，同時也為現(xiàn)代設(shè)計教育提供可能的經(jīng)濟支持。這種良性循環(huán)的教育體系，自包豪斯開始，幾乎無一例外地被西方國家的現(xiàn)代設(shè)計教育所采納。近些年，我們學(xué)習(xí)國外的先進教育經(jīng)驗，提倡素質(zhì)教育，開始認識到這種教育體系對于素質(zhì)教育的重要性。

面對我們今天的學(xué)生群體，實行三位一體的模式，不僅是必要的，而且也更能培養(yǎng)出社會和市場上急需的合格人才。在這種教育模式下，學(xué)生不但可以學(xué)到更多的專業(yè)知識，而且可以具有相當深厚的理論素養(yǎng)，還可以掌握比較熟練的實際操作能力，這樣，他們在社會上具有較強的競爭實力。在今天的社會發(fā)展及經(jīng)濟市場條件下，需要的不是書呆子型的學(xué)生，而是具有較強綜合能力的復(fù)合型人才。我們的學(xué)校教育并沒有達到社會或者市場需求的標準，對學(xué)生的實際應(yīng)用能力的培養(yǎng)，理應(yīng)由學(xué)校完成的教育，但事實上是由大量的中小企業(yè)代替學(xué)校完成了。調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，這些中小企業(yè)叫苦不迭，認為自己成了大企業(yè)的員工培訓(xùn)基地和人才儲備庫。但是，市場經(jīng)濟的游戲規(guī)則，又使這些中小企業(yè)無可奈何。這種現(xiàn)象的長期存在，而且在持續(xù)升溫，折射出現(xiàn)在我們學(xué)校教育體制的嚴重缺陷。

我們今天已經(jīng)步入信息時代，大量高新技術(shù)的出現(xiàn)，也可以使我們直接采取高新技術(shù)進行實踐教學(xué)活動。今天，我們在教育改革中，以適應(yīng)時代需要為方向，逐步建立起教學(xué)、研究、實踐三位一體的教育模式，這既符合信息時代對人才培養(yǎng)的客觀需要，又充分體現(xiàn)了包豪斯藝術(shù)設(shè)計教育原理。

2.從作坊到工作室的模式

作坊與作坊大師是包豪斯時代的教育特色，今天仍有十分重要的意義，包豪斯認為藝術(shù)是教不會的，不過，工藝和手工技巧是能教得會的，這就解釋了包豪斯為什么以作坊為基礎(chǔ)："學(xué)校為作坊服務(wù)，將來還會被作坊所吸納"，在包豪斯里不分教師和學(xué)生，只有"大師熟練工人和學(xué)校"所以學(xué)生們是在實干的過程中去學(xué)，他們將會與比較有經(jīng)驗的人進行合作，或在前輩的指導(dǎo)下，通過實際制作物品來學(xué)會一些東西，[2]包豪斯時代的作坊是根據(jù)在教學(xué)中要求掌握的技能所決定的，如金工作坊是要求學(xué)生掌握各類金屬的加工工藝技術(shù)（見圖2-1金工作坊）；[2]

圖2-1金工作坊Fig.2-1MachineWorkshop

圖2-2陶藝作坊Fig.2-2CeramicsWorkshop圖2-3木工作坊Fig.2-3WoodenWorkshop

陶藝作坊是培養(yǎng)學(xué)生的造型藝術(shù)及陶瓷玻璃的燒制成形技術(shù)（見圖2-2陶藝作坊）；[2]木工作坊是讓學(xué)生掌握家具的制造方法和技術(shù)（見圖2-3木工作坊）；[2]紡織作坊是指導(dǎo)學(xué)生掌握在纖維的編織、加工制造工藝的技能（見圖2-4紡織作坊）；[2]

圖2-4紡織作坊Fig.2-4TextileWorkshop

通過作坊這個特殊的教學(xué)場地，不但使學(xué)生在技術(shù)上掌握各種生產(chǎn)技術(shù)、技能，提高學(xué)生的實際動手能力，而且使教學(xué)的成果直接以產(chǎn)品的方式展現(xiàn)，作品的展示取得與企業(yè)生產(chǎn)的訂單，通過社會這個渠道使教學(xué)的成果產(chǎn)生經(jīng)濟效益，為教育的經(jīng)費的投入作補充。包豪斯的作坊里所生產(chǎn)的產(chǎn)品如墻紙、燈具等曾經(jīng)是當時流行一時的暢銷產(chǎn)品。但作坊的設(shè)置，明顯帶有手工藝的色彩，這與當時受莫里斯發(fā)起的"手工藝運動"的影響有關(guān)系，作坊的發(fā)展有其局限性：

1）注重技術(shù)的傳授；

2）作坊的命名按某一工藝的名稱；

3）缺乏現(xiàn)代化的加工手段；

4）理論上缺乏系統(tǒng)性。

包豪斯的作坊真正走向社會與大工業(yè)生產(chǎn)接軌是在德紹時期，作坊逐步擺脫了手工藝的特點走向大工業(yè)生產(chǎn)方式。

作坊的形式其實就是我們今天的工作室形式的雛型，它完全是一種完全開放式的，具備企業(yè)的某種特征和設(shè)計公司的基本特征，在硬件設(shè)備和環(huán)境與符合產(chǎn)生需求，不同的是它又是一個教育的場所，肩負著人才培養(yǎng)的責任，從經(jīng)濟角度上關(guān)心，直接與服務(wù)于大眾和工業(yè)界，"接觸外部世界，防止它變成一座象牙塔，而且還能讓學(xué)生們充分做好準備去面對現(xiàn)實生活。"[2]

2．1工作室的概念

工作室是設(shè)計教育的一種形式，是以某個學(xué)科專業(yè)的研究方向為基礎(chǔ)，由著名的專家、教授為核心，組成學(xué)科方向研究的師資團隊，具備一定的研究、設(shè)計、開發(fā)實力，充分利用教學(xué)資源，進行教學(xué)、科研并行工作，學(xué)生通過二~三年的基礎(chǔ)平臺訓(xùn)練后，根據(jù)自身的發(fā)展條件及社會的需求，選擇進入各專業(yè)工作室。

在教學(xué)的形式上采用開放式，研究的方向由責任教授按專業(yè)設(shè)立，并由責任教授負責組建研究資料師資群。負責本研究方向的專業(yè)課程的設(shè)置、教學(xué)計劃、教學(xué)大綱撰寫及實施。

課題來源是根據(jù)企業(yè)的需求，對企業(yè)當前的生產(chǎn)問題，提出課題解決的要求，以課題為中心展開的專業(yè)教學(xué)。

2．2工作室的功能和任務(wù)

（1）功能：是教學(xué)與實踐的環(huán)境，是對外的窗口，是學(xué)生走向社會的橋梁，是產(chǎn)、學(xué)、研的孵化器。

工作室既是教學(xué)實踐和場所，又是學(xué)校對外聯(lián)系的窗口，可以通過這處窗口為社會及地方經(jīng)濟的發(fā)展服務(wù)。

（2）任務(wù)：專業(yè)方向研究、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)計劃、常規(guī)教學(xué)任務(wù)和實踐任務(wù)、學(xué)術(shù)研究、經(jīng)濟收益、設(shè)備補充、師資、優(yōu)化組合。

2．3工作室的教學(xué)

專業(yè)的教學(xué)完全由工作室自行組織，如課程的開設(shè)時間、課程內(nèi)容、考核方式方法、課題案例可直接從實際的課題研究中來，可聘請企業(yè)的專家、有豐富經(jīng)驗的工程師作為教師或?qū)嵺`指導(dǎo)教師，可根據(jù)企業(yè)的需求，把企業(yè)的實際課題引入課堂教學(xué)。

實行雙向選擇的形式，學(xué)生進入工作室要求達到一定的條件，如專業(yè)基礎(chǔ)、文化水平、學(xué)習(xí)、工作態(tài)度等（具體條件由工作室根據(jù)自身的教學(xué)發(fā)展提出）。

學(xué)生進入工作室后，從專業(yè)課的教學(xué)到畢業(yè)設(shè)計都是在工作室的導(dǎo)師指導(dǎo)中完成。

工作室在學(xué)生進入前應(yīng)把自己的研究方向及研究課題向?qū)W生宣傳和公布，引起學(xué)生的興趣。

2．4工作室的管理模式

管理形式：院（系）--專業(yè)學(xué)科組--工作室（專業(yè)方向研究）

院（系）在學(xué)科建設(shè)上負責發(fā)展規(guī)劃目標、專業(yè)學(xué)科組建設(shè)、制定大綱、教學(xué)計劃、考核指標建立、聘任責任教授。專業(yè)學(xué)科組負責專業(yè)本學(xué)科發(fā)展規(guī)劃、本專業(yè)大綱和計劃、專業(yè)教師團隊組建、工作室，工作室負責專業(yè)研究方向、教學(xué)組織、課題組織實施、對外合作等。

專業(yè)學(xué)科組的責任教授對院（系）負責，工作室負責人對責任教授負責。

2．5工作室的設(shè)置

工作室的設(shè)置是以設(shè)計類的專業(yè)學(xué)科為依據(jù)，建立相應(yīng)的專業(yè)學(xué)科組群，在學(xué)科組（主要是以二級學(xué)科為組）的基礎(chǔ)上根據(jù)研究的方向，建立各個工作室（見圖2-5工作室設(shè)置）。工作室的開設(shè)必須具備研究的基礎(chǔ)，包括師資的能力、水平和明確的研究方向及比較充足的項目支持，經(jīng)過申請及院、系級學(xué)術(shù)委員會專家的討論和考核方能開設(shè)。

圖2-5工作室設(shè)置Fig.2-5WorkshopContent

2．6工作室的師資配置

包豪斯的作坊大師必須是天才的工匠、優(yōu)秀的教師。歷史上許多著名的人士都出任過包豪斯的"作坊大師"，如畫家約翰·伊頓，出任形式大師，印刷作坊形式大師里昴耐爾·費爾格，格哈特·馬克斯出任陶藝作坊大師。[1]

設(shè)計教育的成敗及水平的高低關(guān)鍵是由師資的配置水平?jīng)Q定的，合理的師資配置能使教育、教學(xué)正常健康發(fā)展。學(xué)科需求的知識結(jié)構(gòu)會直接決定了師資的配置，作為藝術(shù)、技術(shù)、經(jīng)濟融為一體的綜合性學(xué)科，工作室的師資來源必須是以這三方面為主。如果按一定的比例去配置就會體現(xiàn)有具體的知識結(jié)構(gòu)上的比例，目前有不少院校在專業(yè)辦學(xué)上實行文理科兼招的辦學(xué)形式，因而師資的配置及知識結(jié)構(gòu)亦會存在差異，如環(huán)境藝術(shù)設(shè)計專業(yè)是以理工科的建筑專業(yè)為主的師資，裝潢藝術(shù)設(shè)計專業(yè)則是以藝術(shù)類文科為主的師資配置，而產(chǎn)品設(shè)計則是文理配置較平衡些。如果根據(jù)專業(yè)的實際情況出發(fā)進行師資的配置，就不會產(chǎn)生太大的偏差。組織工作室的學(xué)科教師群主要是由責任教授根據(jù)學(xué)科的研究方向來組織，對工作室助手的學(xué)識、能力、素質(zhì)的提出要求。

師資的問題是辦學(xué)中的重要問題，教育水平的高低實質(zhì)是師資水平的高低。良好的師資配置及學(xué)風，高水準的學(xué)術(shù)水平和教學(xué)水平都是依靠師資的素質(zhì)而定。目前，我國的設(shè)計教育還相當年輕，教育水平與發(fā)達國家相比差距很大。因此利用現(xiàn)有的條件，多渠道的培訓(xùn)和提高師資隊伍的素質(zhì)是各院校迫切的工作。提高師資素質(zhì)的方法有：一是在現(xiàn)有的教師中挑選重點培養(yǎng)；二是選派中青年教師出國培訓(xùn)和吸收國外留學(xué)人員來校任教；三是與國內(nèi)院校之間合作，互派中青年教師；四是吸引社會上的專業(yè)人才來校任教，與企業(yè)合作，聘請企業(yè)中具有豐富實踐經(jīng)驗和成果的設(shè)計師、工程師；五是公開向國內(nèi)外聘請工作室責任教授或?qū)W科帶頭人。也可以考慮校際間聯(lián)合起來辦設(shè)計專業(yè)師資班，聯(lián)合聘請外國、國內(nèi)專家到師資班講學(xué)，培養(yǎng)一些高水平的師資就容易實現(xiàn)。

3.工作室的操作與管理

工作室是一個對外的社會實踐窗口，社會實踐是針對兩個不同的層次：一為教師；二為學(xué)生。社會實踐對設(shè)計教育尤為重要，作為學(xué)科的建設(shè)離不開對社會實踐成果的不斷歸納、提煉和吸收，把學(xué)到的知識運用到社會實踐中去，又從實踐中得到體驗和總結(jié)，這樣就會不斷地充實教學(xué)的知識，提高教學(xué)質(zhì)量。一個教師，如果幾十年如一日地在教室上照本宣科，內(nèi)容貧泛，意識陳舊，方法單調(diào)，這是一種極不負責任的表現(xiàn)。現(xiàn)在的學(xué)生最歡迎的教師是除了擁有豐富的理論知識外還要有豐富的實踐經(jīng)驗。在迅速發(fā)展的信息社會中，學(xué)生渴望和追求日新月異的知識信息層面，借此刺激學(xué)習(xí)的欲望及興趣，期望通過社會實踐去檢驗自己的知識價值。作為設(shè)計教育，離不開對社會實踐的應(yīng)用，不要"閉門造車"，工作室的一切課題均源于社會。"案例教學(xué)"就是一種教師通過社會承接的項目、有條件地組織學(xué)生參與，或以實題虛做的形式把實踐項目融到教學(xué)中去。這樣使得學(xué)生直接或間接地參與社會實踐活動，力求形成教學(xué)、科研、實踐和產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營為一體的教學(xué)與實踐結(jié)合的教育模式。

在市場經(jīng)濟的條件下，工作室的教學(xué)勢必與經(jīng)濟掛鉤，因而也會受到市場波動的影響，如何擺正社會實踐、創(chuàng)收、教學(xué)、研究等的關(guān)系，既重要又相當棘手。有不少院校成立了以教學(xué)、實踐、營利為一體的研究所，事務(wù)所以及公司等，教學(xué)成果很快通過這些渠道服務(wù)于社會，與此同時也把教學(xué)的實踐融合到實際的操作中。把產(chǎn)、學(xué)、研融為一體的辦學(xué)模式越來越被人們接受，如何處理好工作室的社會實踐與教學(xué)的關(guān)系是設(shè)計教育管理中新的課題，要注重其實質(zhì)及協(xié)調(diào)好它們之間的關(guān)系。

3．1工作室開放型的教學(xué)管理

開放型的教學(xué)是工作室的教學(xué)模式，是提高設(shè)計教育水平和重要環(huán)節(jié)，教學(xué)通過與社會實踐聯(lián)系，使學(xué)生直接深入了解現(xiàn)實中的企業(yè)發(fā)展規(guī)模、生產(chǎn)狀況、產(chǎn)品生產(chǎn)決策過程、生產(chǎn)工藝流程、經(jīng)營理念以及市場營銷、消費心理、購買力、區(qū)域文化、風土人情、國策、國情、新觀念、直至復(fù)雜的人際關(guān)系。增強學(xué)生尋社會的適應(yīng)能力、應(yīng)變能力、特別是解決實際工作能力。但是這樣也會在一定程度上打亂原有的教學(xué)秩序，如：削弱了基礎(chǔ)教育，因迎合市場需求而降低創(chuàng)意層次，設(shè)計缺乏超前意識，深度不夠，更嚴重的會影響到教學(xué)大綱的規(guī)范。因此，解決這些問題必須做到：其一，基礎(chǔ)教學(xué)時數(shù)要保障充分；其二，課題選擇要合符教學(xué)要求；其三，在教學(xué)大綱制定時，擬定目標方向的提下對課程內(nèi)容、時數(shù)規(guī)范等盡可能寬松。

寬松的教學(xué)環(huán)境是培養(yǎng)創(chuàng)新意識的外部條件，從課堂到學(xué)術(shù)上都要為學(xué)生營造一種較為寬松的環(huán)境氣氛，減少指令性的課程，縮短學(xué)習(xí)時數(shù)，不使學(xué)生整天忙于應(yīng)付，使他們擁有更多的自主學(xué)習(xí)支配權(quán)，在課堂上組織討論，開設(shè)專題設(shè)計討論課，由教師擬定和編導(dǎo)討論的要點和提綱，針對一些熱點問題如生存環(huán)境、生活方式、未來空間等等，充分發(fā)揮學(xué)生的主動參與學(xué)習(xí)的積極性，在學(xué)術(shù)上各抒己見，教師不作裁判，只作引導(dǎo)和評價。通過討論、評價、評估，對熱點問題各自提出解決的方式、方法，把所學(xué)的知識融到實際解決問題中，形成創(chuàng)新的概念，為進一步創(chuàng)新打下良好的基礎(chǔ)。[3]

課堂的內(nèi)容往往會受到時間、環(huán)境的制約或受突發(fā)事件、臨時計劃等而變化影響如：聘請專家講學(xué)、順應(yīng)新的項目等等，都可能改變原有的程序，在內(nèi)容上也會有出入，這樣必然與原所擬定的教學(xué)大綱有沖突。受計劃經(jīng)濟時期影響的我國教學(xué)大綱的制定往往以嚴、細、全為榮，每一章節(jié)套合每一時數(shù)，這種毫無變通及"死板"的管理模式與市場經(jīng)濟下日新月異的社會發(fā)展是格格不入的，因此教學(xué)大綱的制定應(yīng)留余一定的空間及可塑性，其中對目標、方向的要求可以制定得詳細明了些，但對教學(xué)的內(nèi)容、時數(shù)就應(yīng)以寬松為好，還應(yīng)按照不同的發(fā)展時期而制定相應(yīng)的計劃，及時調(diào)整內(nèi)容和時數(shù)要求。[1]

3．2工作室的實踐與教學(xué)環(huán)境管理

工作室的實踐環(huán)境的好與壞會直接影響到教學(xué)水平的提高。在工作室的教學(xué)環(huán)境中包括了軟、硬二環(huán)境，軟環(huán)境指：教學(xué)管理、師資水平、學(xué)風建設(shè)；硬環(huán)境指：教學(xué)需求的一切設(shè)施如：專業(yè)圖書室、展示櫥窗、電化教學(xué)設(shè)施、實驗設(shè)備等等。教學(xué)環(huán)境的完善要有國家的政策扶持及經(jīng)濟基礎(chǔ)。利用好實踐環(huán)境去輔助完善教學(xué)環(huán)境的完善，促使教學(xué)環(huán)境的多元化，彌補經(jīng)濟上的缺陷，加強自身的經(jīng)濟效益和社會效益，擴大知名度，立足社會，促進設(shè)計教育的發(fā)展。

一般來說，學(xué)生在課堂及社會實踐的時間應(yīng)有一定的比例，如大一、二年級以課堂實踐為主，大三、四年級則傾向于社會實踐。[4]在社會實踐和教學(xué)實踐中，師生的關(guān)系會出現(xiàn)變化，教師既是導(dǎo)師又是合作伙伴、或是老板。學(xué)生的地位不可能因為牽涉到經(jīng)濟的問題與教師平起平坐，如：在某項工程競標中，學(xué)生設(shè)計的方案中標，那么，師生就可能成為合作伙伴。在實際的設(shè)計活動中，經(jīng)驗與資歷不等于成功，有時候?qū)W生的作品因迎合了市場的某種需求而獲認可，但并不等于學(xué)生的知識水平已達到很高的境界而無需再繼續(xù)接受教育，因此，在管理上應(yīng)盡可能明確師生的地位屬性，要求教師從中起到主導(dǎo)作用。

3．3工作室的創(chuàng)收與教學(xué)管理

工作室通過社會實踐而增加利潤回報可以提高教師與學(xué)生的生活水平及資金積累，對穩(wěn)定教師隊伍起到一定的作用，可以減少現(xiàn)階段因社會分配不公而產(chǎn)生的反差心理所造成的負面作用，并能利用創(chuàng)收改善教學(xué)環(huán)境，增加與社會的聯(lián)系。如果管理有序就會有利于教育事業(yè)的發(fā)展。反之則會影響教學(xué)，因而對工作室的社會實踐規(guī)范很有必要。但，如果一味以取消創(chuàng)收行為來滿足教學(xué)的質(zhì)量提高，在現(xiàn)實的市場經(jīng)濟環(huán)境條件下不但有害，而且會造成惡性循環(huán)，如：教師為經(jīng)濟利益而熱衷于第二職業(yè)，對教學(xué)出人不出力，見異思遷等行為。這樣會嚴重影響到教學(xué)秩序、水平及學(xué)風建設(shè)，因此要處理好個人、集體、教學(xué)之間的關(guān)系，應(yīng)制定出一整套令三者滿意且切實可行的規(guī)章制度，在個人、集體利益有保障的同時確保教學(xué)質(zhì)量不受損害。

對工作室的經(jīng)濟管理主要是由院、系級作為行政的主管單位與各個工作室簽定一個要求工作室的教學(xué)、科研、實踐、成果等的各方面完成的指標，首先在完成計劃內(nèi)正常的教學(xué)、科研、實踐任務(wù)外，把所有對外為企業(yè)、社會服務(wù)的設(shè)計、制作的項目納入科研的管理范疇，采取一種較為寬松的經(jīng)濟管理運作模式，項目的資金絕大部分由工作室自己支配，但應(yīng)包括這幾方面的內(nèi)容：

（1）工作室的日常管理費用；

（2）項目的成本費用；

（3）參與項目的教師、學(xué)生酬勞；

（4）工作室部分設(shè)備的購置；

（5）工作室外聘教師的費用；

（6）開展學(xué)術(shù)交流的經(jīng)費；

（7）參與設(shè)計比賽及各類獎勵經(jīng)費；

（8）教師的學(xué)術(shù)資助經(jīng)費。

院、系級根據(jù)擬定的項目進行評估、考核，并根據(jù)結(jié)果從工作室上繳的管理費用中獎勵完成的指標較好的工作室。對工作室的鼓勵和鞭笞，形成良性的競爭運作機制。

4.結(jié)語

包豪斯時代的作坊解決了學(xué)生的實踐問題，提高了學(xué)生的實際動手能力，也解決了在當時特定時代背景下的經(jīng)濟問題，更注重的是學(xué)生的技能訓(xùn)練，顯然與現(xiàn)代設(shè)計教育的目標有一定的差距。因此，要立足解決好培養(yǎng)設(shè)計藝術(shù)人才的實踐教學(xué)環(huán)境，通過工作室這個特定教學(xué)窗口與社會接軌，了解社會的需求，使教學(xué)、研究、實踐一體化，創(chuàng)造一個培養(yǎng)學(xué)生的適應(yīng)能力、實際動手能力、創(chuàng)新能力的實踐環(huán)境，培養(yǎng)社會需求的設(shè)計藝術(shù)人才，對我們國家的經(jīng)濟發(fā)展是要起到重要的作用。

參考文獻

[1]穆榮兵.寧紹強轉(zhuǎn)型期的設(shè)計教育管理[C]。重慶：西南師范大學(xué)出版社，1998，6