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高校人才隊伍建設是一項具有前瞻性、基礎性、戰略性，全局性和緊迫性的工作。加強高校人才隊伍建設工作，對促進學校跨越式發展具有重要的戰略意義。
1.有利于學科專業的發展。改革開放以來尤其是近十多年來，各省市經濟結構、技術結構和產業結構進行了戰略調整，隨之而來，各省市的經濟建設與社會發展對人才需求從數量到結構均發生了重大變化。為了適應這種變化，各地高校進行了學科、專業結構調整，增設了一些與經濟建設、社會發展密切相關的學科或專業。這就需要我們必須以學科建設為中心，將優秀人才的培養、引進和穩定置于學校各項工作的中心和主導地位，讓人才帶動學科，讓學科培養、吸引和造就人才。形成一個由國家級、省級知名專家領銜，以一批校級學術和學科帶頭人為主體，以大批在職、在讀博士等年輕骨干為后備梯隊的高層次人才結構框架。
2.有利于穩定師資隊伍。穩定的師資隊伍是學校各項活動正常展開的基礎。隨著高校人事制度改革的進一步深化，高校教師校際間流動以及學校與其它單位之間人才的流動速度大大加快，這就需要我們及時引進人才補充師資隊伍，否則，加重其他教師的教學和科研負擔。
3.有利于教師隊伍整體素質的提高。通過行之有效的人才培養措施，提高教師教書育人、科技創新的能力，提升高等教育質量和辦學水平，是高校不斷向前發展的迫切要求。因此，我們要樹立科學培養人才隊伍的理念，確立人才培養在學校可持續發展中的重要地位，遵循人才成長的規律，尤其是對處于不同成長階段的中青年人才，應有針對性地扶植和培養。一方面，加強對中青年學科、學術帶頭人和骨干教師的選拔，進行重點扶持、跟蹤培養，給予特殊政策加以催化培育，以形成教師隊伍中的“帥才”和“將才”；另一方面，高度重視青年教師的繼續教育，提高其教學和科研水平、積蓄學科專業發展的后勁。
二、如何建設高校人才隊伍
高校人才隊伍建設是高校工作的永恒主題。要辦一流大學，就必須要有一流的人才。為此，高校人才隊伍建設要有新思路。
1.以學科帶頭人的培養，來帶動人才隊伍建設。在人才引進方面，我們要把重點放在高層次優秀人才的引進方面，積極引進對學科發展與人才培養有重要作用的具有重大學術成就和較高知名度的杰出人才，尤其要加大對海外高層次人才的引進力度，對于符合本校需要的“海歸”人才特別是其中在海外有過豐富工作經歷且確屬“海歸派”中的尖端人才給予優惠政策，特別是對專業技術職務的評聘，引進政策、待遇、申報各種科研項目、基金等給予優惠；在人才選拔方面，把選育高水平學科帶頭人、教學名師作為學校未來發展的重要戰略來抓，明確目標、制定計劃、落實措施，力爭使學校擁有若干名自己培養的國內外同行知名的高水平學科帶頭人和教學名師，以帶動和培養一批較高學術水平和創新能力的中青年學術骨干，促進相關學科和新興交叉學科的發展，使其達到國內先進或領先水平。與此同時，整合力量，完善措施，加強學術梯隊建設。實施“中青年科技創新群體培養計劃”。以中青年教師為骨干，依托重點建設的學科基地，圍繞重要和特色研究方向，培育若干個科技創新群體，鼓勵不同學科的交叉、融合和集成，形成合力和優勢，使之成為方向明確、隊伍穩定、優勢突出的創新群體；實施“教學創新團隊培養計劃”。以實施國家精品課程建設計劃為契機，培育若干個觀念創新、業務精湛的教學創新團隊，為整體推進課程建設和實現國家精品課程建設目標，提供隊伍支撐；完善投入機制，制定傾斜政策，重點支持方向明確、隊伍穩定、業績突出的學術梯隊加快建設，以凸顯其優勢和特色，使其更具競爭力；加大后備隊伍的培養力度，考核明確后備隊伍的培養人選，通過科研基金和教學研究基金向入選教師傾斜等政策支持，促進培養對象快速成長，成為新的學術和教學骨干。
2.以教師隊伍整體素質的提升，來完善人才隊伍建設。沒有教師隊伍整體素質的提高，何談優秀拔尖人才的選拔和培養，更不要提優秀團隊的建設。因此，今后我們需在提升教師隊伍整體素質方面加大力度。（1）實施“博士化與碩士化”工程，著力提升教師隊伍的學歷層次。引進人才在學歷層次上，以博士學歷為主，部分緊缺專業放寬到碩士；專業課教師實施博士化工程，基礎課程教師實施碩士化工程，鼓勵和要求45歲以下的教師在職攻讀博士或碩士學位；（2）加強教師的在職培訓，改善教師知識結構。通過崗前培訓、英語培訓、在職進修、青年教師規范化培訓、參加學術會議、發揮教學名師和高層次專家的傳、幫、帶作用等方式加強教師尤其是青年教師的能力培養，使他們打好堅實的業務基礎，以適應新時期高等教育發展的需要；（3）完善創業教育師資結構。引進一定數量的有學識且有創業工作經歷的高層次人才加盟本校，采取柔性引進、聘為兼職教師，與此同時，每年選派部分教師進行掛職鍛煉或開展創業實踐，從而完善本校從事創業教育的師資結構。
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一、XXX區人才隊伍基本狀況
XXX區成立于2002年4月，下轄一個管委會、三個鄉、一個鎮、一個牧場和三個街道辦事處，總面積5881.8平方公里，常住人口4.177萬，行政中心XXX鎮距市區86公里。由于我區各項事業正處于開發階段，人才隊伍主要集中于黨政管理和醫療、教育等專業領域。
建區以來，我區不斷選拔優秀大學畢業生充實到機關各部門、街道和社區。2002年至2003年我區引進的一批大學畢業生分配到各部門急需崗位，并選送了9名大中專畢業生充實到街道辦事處,進一步提高了各單位工作質量和各街道辦事處的整體工作能力。
二、存在的主要問題
我們通過調查了解到，目前我區人才隊伍建設工作還存在著以下幾個方面的問題：
1、總量嚴重不足，結構不盡合理
2、整體能力不強,人才配置不盡合理
在我區現有的人才隊伍中，大專以上學歷的636人，占人才總數的71.4%，而國民教育大專以上的比例更小。一部分是工作之后再進修，高、尖、專人才嚴重缺乏，所學專業和人員素質參差不齊。再加上我區的繼續教育工作比較滯后，使各類人才學習深造的機會不多，知識、信息得不到及時補充,導致我區各類人才隊伍的整體能力有些弱化，難以滿足我區各項事業的發展需要。通過調查，我們了解到，在我區各類人才隊伍中，學非所用，用非所長的問題還一定程度的存在;特別是一些專業性很強的部門，學本部門專業的干部比例不高;此外，由于人才機制有待完善，人才流動渠道有待進一步疏通，導致個別單位還存在著人才“閑置”的問題。
三、制約人才隊伍建設的因素
制約人才開發的因素是多方面的，從我們調查的情況看，除歷史、地理等客觀因素外，主要還存在著以下五個方面的原因。
第一，人才觀念因素。在思想觀念上對人才資源開發工作重視程度不夠，沒有形成新時期的人才觀念。有的部門由于受歷史原因影響，受傳統觀念的束縛，過于側重項目、資金的引進，而對人才、智力開發的重視不足，用人觀念層次不高。
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第一，加強黨政人才隊伍建設是提高黨的執政能力的重要保障。
加強黨的執政能力建設，提高黨的領導水平和執政水平，是我們黨從奪取政權的革命黨轉變為掌握政權的執政黨后，所面臨的重大課題。黨的執政能力，具體體現在所制定的路線、方針、政策的正確性上，體現在各級黨政機關的正常運轉和功能發揮上，也體現在黨政人才的素質上。只有提高各級黨政人才的綜合素質和工作水平，才能提高黨的領導水平和執政水平，才能鞏固黨的執政地位，才能保證國家長治久安。
第二，加強黨政人才隊伍建設是應對國際國內新形勢挑戰的必然要求。當今世界正處在大變動的歷史時期，世界的力量組合和利益格局正發生深刻的變化。在國內，隨著改革開放的進一步深入，社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式日益多樣化，新事物新問題新矛盾不斷出現，所有這些都對我們的黨政人才隊伍帶來了嚴峻挑戰。我們只有不斷加強黨政人才隊伍建設，才能使我們黨在風云變幻的國際局勢中站穩腳跟，在激烈的國際競爭中掌握主動，在日新月異的現代化建設中勇立潮頭。
第三，加強黨政人才隊伍建設是改善隊伍現狀提高隊伍素質的迫切需要。當前，黨政人才隊伍建設總的來說是好的，但是也存在一些不容忽視的問題：一是認識還存在偏差。黨政干部的工作流程往往被描述成“一杯茶，一根煙，一張報紙看半天”，他們付出的辛勞，往往得不到應有的理解。在許多人的眼中，他們只能在人才的“邊緣”游走。二是結構還不盡合理。年齡方面，呈“倒金字塔型”（即老中年人多，青年人少），日顯老化；能力方面，“老黃牛型”、“守攤型”人才多，開拓型、復合型人才少。三是培養還不夠及時。四是選人用人機制還不盡完善。
面對新形勢、新情況，黨政人才的精神狀態、素質能力，黨政人才隊伍建設的思維方式和工作方法，如果再停留在原來的水平上，就難以適應社會的進步和現代領導的要求。我們必須用“三個代表”重要思想統領黨政人才工作，努力造就一支政治強、業務精、作風硬、紀律嚴、朝氣蓬勃、奮發有為、充滿活力的高素質黨政人才隊伍。
以執政為民為主線，培養黨政人才隊伍的政治品質
各級黨政人才既是貫徹、落實黨的路線、方針、政策的組織者、實踐者，又是各種行政法規的執行者和監督者，其舉足輕重的地位，決定了這支隊伍與其他類別的人才相比，要有更高的思想政治素養。
一要堅定科學的理想信念。沒有正確的理想信念，就等于沒有靈魂，沒有主心骨。當前，各種思想文化良莠混雜、相互激蕩，一些黨政干部的思想信念發生了動搖，經不住“糖衣炮彈”的沖擊，在“燈紅酒綠”面前頭暈目眩，甚至掉進了封建迷信和的泥潭。因此，黨政干部要樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，及時打掃自己思想上的“灰塵”，把“三個代表”重要思想轉化為堅定的政治信仰，轉化為唯物辯證的思維方法，轉化為立身做人的基本準則。
二要牢記執政為民的根本宗旨。“德莫高于愛民，行莫厚于利民”。要培養對人民負責的人才，建設對人民負責的隊伍。要教育黨政人才牢記“立黨為公，執政為民”的從政宗旨，樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀，堅持權為民所用，情為民所系，利為民所謀。要引導黨政人才做一個高尚的人、一個純粹的人，打好為人處世的底色；要引導黨政人才身懷愛民之心，恪守為民之責，多辦利民之事，保持執政為民的本色；要引導黨政人才勤政務實、廉潔自律，摸實情，辦實事，求實效，體現立黨為公的亮色。
三要保持奮發有為的精神狀態。干事業需要有一種好的精神狀態。精神振奮，才能保持旺盛的工作熱情，有所作為。精神不振，只會喪失斗志，一事無成。各級黨政干部要堅決摒棄各種畏難情緒和消極思想，與時俱進，開拓創新，保持“自信人生二百年，會當擊水三千里”的蓬勃朝氣，“為有犧牲多壯志，敢叫日月換新天”的昂揚銳氣，以及“茍利國家生死以，豈因禍福避趨之”的浩然正氣。
以能力建設為重點，切實提高黨政人才隊伍的業務素質
面對錯綜復雜的國際形勢和繁重艱巨的發展任務，我們要大力加強黨政人才的能力建設。當前，可以從以下五個方面努力，培養一大批科學決策的高手、駕馭全局的強手、處理矛盾的能手、依法辦事的里手、開拓創新的好手。一是提高科學決策能力。二是提高駕馭全局的能力。三是處理矛盾的能力。四是依法辦事的能力。五是開拓創新的能力。黨政機關工作的程序性、規范性特點容易使黨政人才忽視創新、不敢創新，這是制約事業發展的重要因素，也是影響個人成長的重要方面。我們要鼓勵和支持冒尖，鼓勵和支持當領頭雁，鼓勵和支持一馬當先，善于把創新作為推動工作的強大動力，使黨政工作與時俱進，充滿生機與活力。
以機制創新為手段，不斷激發黨政人才隊伍的內在活力
機制問題帶有根本性、全局性、長期性。好的機制可以激發黨政人才的內在活力，變“要”為“我要干”，從根本上解決黨政人才的新陳代謝、擇優汰劣等問題，保持黨政人才隊伍的勃勃生機。完善機制可從以下三方面努力：
1、公開平等的競爭機制。競爭機制是市場經濟對干部選用的基本要求，是對傳統的計劃分配干部、單一委任干部方式的改革。其核心就是在黨政人才的“入口”（進人）和“樓梯口”（任職、升職）幾個方面體現公平競爭、擇優汰劣。在完善這一機制時，一是堅持公開招考制。二是完善競爭上崗制。
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二是人才內流不暢，外流不止。許多民營企業忽視人才內部流動，優秀人才無法進入企業管理層或更適合自己發揮專長的崗位，無法更好地施展自己的才華；而與此同時，部分優秀人才特別是一些高層次人才、企業技術骨干又外流不止。
三是人才吸納不力，儲備不夠。只有很少一部分民營企業設置了人力資源開發部門，疏于引才、用才，導致技術落后，企業創新能力弱。
四是人才待遇不公，機制不全。有的企業在人才待遇上有失公正，以親疏遠近定分配。還有一些企業缺少制度化的分配機制，分配隨意性大，損傷了人才的積極性。
二、民營企業人才隊伍建設存在問題的原因分析
1、民營企業人才理念滯后。一些企業主對全國人才工作會議所確定的許多人才工作理念知之甚少。民營企業的家族化管理傾向比較嚴重，管理模式依然沿用傳統的家長制管理。由于缺乏科學的人才理念，造成的結果是：既引不進人才，又用不好人才，還會讓現有人才外流，企業難以做大、做強、做優。
2、民營企業人才培養欠缺。絕大部分民營企業沒有專門的人才培訓機構，缺少人才培訓規劃，只是把人才視作工作機器，不關注人才的專業發展，致使人才“智力”透支嚴重，發展空間狹窄，許多優秀人才失落感增強，最終選擇“跳槽”。
3、民營企業人才激勵單一。對于真正優秀的人才而言，物質激勵只是其發揮作用的誘因之一，他們更需要良好的工作環境、人本化的人才工作政策、人才自身成長的需求、社會的尊重、領導的信任、同事的支持等等，而大部分民營企業只重視物質激勵，相對忽視了人才的精神需求。
4、民營企業人力資源管理不到位。由于大部分民營企業缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念和措施，忽視人力資源規劃，只是在緊要崗位緊缺人才時，才想到要對人才進行培訓，臨陣擦槍，十分被動，不能有效地挖掘人才的潛能。
三、加強民營企業人才隊伍建設的對策建議
1、堅持黨管人才，轉變人才工作觀念。在大力發展民營經濟的今天，各級黨委、政府要切實加強對人才工作的領導和管理，管宏觀、管服務，幫助民營企業構建促進企業發展壯大的人才工作格局和工作機制。當前，尤其要幫助和引導民營企業主樹立正確的人才工作觀念，促進民營企業人才隊伍建設更具系統性、長期性、針對性。
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人力資本投入力度與經濟社會發展的階段不相適應。從世界各國發展的經驗看，人均GDP達到4000美元，就進入了以應用技術開發為主導的創新階段，同時，人才流失趨緩，回歸率逐步提升，海外人才的回歸率將由谷底逐漸攀升。浙江正處于這一時期，但是，浙江的人力資本投入力度與經濟社會發展階段之間的不適應性非常突出。*4年浙江規模以上企業研發費用為182.08億元，占銷售額的比重僅為1.09%。全社會研究與發展經費（R&D）投入占GDP的比重僅為1.03%，低于*2年全國平均水平0.39個百分點。投入差距明顯，始終困擾著浙江企業的自主創新。
既需轉變理念又需創新體制
在新形勢下推進高層次創新型人才隊伍建設，既需轉變理念，又需創新體制，只有把觀念的力量與制度的威力結合起來，才能開創生氣勃勃的新局面。
首先要突出強調以下四個方面觀念上的轉變：更加重視高層次人才的引領作用，以高層次人才帶動關鍵優勢產業，以人才的集聚與培養引領戰略性產業的發展；更加重視企業創新人才的開發培養，落實企業在自主創新中的主體地位，在保證基礎研究的同時，加強應用型研究，突破和掌握一批對經濟社會發展具有明顯帶動作用的應用型核心技術，實現產學研更緊密結合；更加重視高層次人才選拔培養的國際化，充分利用國際人才市場，廣攬英才，建立健全學術科技的國際交流合作機制；更加重視公正透明的人事制度建設，破除高層次人才選拔培養過程中的制度，建立公正透明的人事制度，特別是要建立讓潛人才脫穎而出的體制機制。
按照這一新思維，可以采取下列戰略性舉措：
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**區以推進社會主義新農村建設為目標，著眼于建設素質高、能力強、示范性好的鄉土人才隊伍，從培訓教育入手，健全激勵機制，培植典型帶動，全面加強農村實用人才和農村鄉土人才的開發，促進了農村經濟的快速發展。
強化教育培訓“充電”。建立健全區、鄉（鎮）、村三級培訓體系，有計劃、有步驟地開展農業新知識、新技術的培訓。在區農廣校建立鄉土人才學歷培訓基地，每年撥出一定數額的培訓經費，對45歲以下的鄉土人才進行大專層次的學歷培訓。全區鄉土人才中有800多人的學歷層次得到提升。在全區建立10家實用技術培訓基地、40家實用技術示范基地，每年組織鄉土人才進行輪訓。組織農業系統的專家建立農民科技素質培訓講師團，常年開展“科技進村入社”活動，促進了鄉土人才總量的增加和能力素質的全面提升。
強化作用發揮“輻射”。搭建鄉土人才發揮作用的新平臺，建立各類農村經濟合作組織、專業協會、致富信用聯合體等150多個，近1800多名鄉土人才依托專業協會，培育出7家省級農業星火龍頭企業、49個綠色食品和72個無公害食品，注冊鑫源韭菜、長綠圓茄、有年馬玲薯雪花粉等一批國內有較高知名度的農產品品牌，轉移農村勞動力7萬多人，形成了“一村一品、一鎮一業”的規模農業發展模式。
強化落實政策“助推”。制定下發《關于加強農村人才隊伍建設的意見》，每年籌資20多萬元獎勵“科技功臣”。在全區評選“十佳優秀鄉村科技人才”進行表彰獎勵。去年以來，以發展勞務輸出為重點，落實補助政策，組織鄉土人才學技能、精手藝，使一大批“土專家”、“田秀才”活躍在農村發展第一線，一大批農民經紀人和村組干部成為勞務輸出的“領頭雁”，有力地促進了農村經濟的快速發展。
強化培育典型“引路”。為農村鄉土人才評聘技術職稱，發放“綠卡”，讓從事種植、養殖、農副產品加工、農副產品購銷、運輸、建筑等行業中的鄉土人才持證上崗，為農服務。至目前，全區90%的村干部和4500多名青年農民取得“綠色證書”。組織開展鄉村優秀科技人才評選活動，對評選出的50多名優秀鄉土人才，在區有線電視臺《人才天地》、區廣播電臺《空中服務臺》、**新聞在線《**人在外地》等欄目進行宣傳，對到外地創業的優秀鄉土人才進行回訪和專題采訪報道，為全區廣大農村黨員干部和基層群眾樹立可親易學的先進典型，為社會主義新農村建設提供堅強的人才保證。
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二、檔案工作人員應主動加強學習和能力建設
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一、轉變觀念，提高認識，樹立科學的人才觀
培養高素質職工技能人才是企業提高自主創新能力和增強市場核心競爭力的基礎。在企業發展過程中，還存在對“人才”的認識有所偏頗，技能人才的作用沒有引起廣泛重視，有利于技能人才成長的氛圍尚未真正形成，這些都嚴重挫傷了廣大職工學習新知識、新技術的積極性，從而造成技能人才的短缺。在新時期下，企業的發展需要大批有專業技術的工人隊伍。加強技術工人隊伍建設事關全局、意義重大。因此，企業要以科學人才觀為指導，進一步認識加強職工隊伍建設的重要性，切實增強工作責任感和使命感，牢固樹立“人才是企業的第一財富，勝任工作就是人才”的理念，全面實施“人才強企”戰略。
二、創新機制，狠抓落實，完善人才成長機制
（一）完善技能人才教育培養機制。
加強培養是技能工人成才的前提和基礎。企業要積極探索技能人才的培養途徑，充分利用一切資源，采取“崗位技能培訓班”、“網絡遠程教育學習”等形式，立足實戰、實用、實效，縮短培養周期，加快緊缺技術技能人才的培養。同時要嚴格落實技能人才隊伍建設責任制。目標到班組、責任到領導、任務到個人，強化督促檢查，狠抓工作落實。要加大考核力度，把技能人才隊伍建設納入企業領導班子工作目標責任制考核體系，作為考核企業領導干部的重要內容。
（二）建立多種形式的技能人才選拔措施
企業首先要積極開展富有成效的崗位大練兵、技術大比武及技術創新與合理化建議等活動。然后要發揮技能人才的示范引導和傳幫帶作用，開展崗位技術帶頭人和名師帶徒、拜師學藝活動，發揮帶頭人的作用。最后是要引進企業急需的高技能人才。
1、創新技能人才評價標準。
制定職工技能人才培訓、考評遞進目標規劃，按照中級工、高級工、技師、高級技師序列，使他們普遍每兩年上一個臺階，優秀的一年上一個臺階。對有較強崗位實踐能力和創新能力且技術高超、技能過硬、業績突出的一線工人，可結合企業勞資部門要求打破資歷和年齡限制，放寬條件，采取個人申報、企業業績評價、專家現場評審等程序直接申報和認定為技師、高級技師。切實轉變重學歷文憑、輕職業技能，重專業管理人才、輕一線技能人才的思想觀念。
2、建立完善對技能人才的激勵機制。
企業要落實各項優惠政策措施。以人為本，積極建立技能人才激勵機制，既要營造用事業、感情、待遇留人的用人環境，也要完善制度留人的約束機制。首先要關心技能人才的政治待遇。注重在技能人才中發展黨員、評選先進，要將優秀的技能人才作為勞動模范的后備資源，其次要加大獎勵力度，提高經濟待遇。企業還要實行技術工人、技能人才與對應的助理工程師、工程師和高級工程師同等的工資待遇，根據工作崗位要求的技能水平、責任大小和貢獻等要素，確定崗位工資標準。對成效突出、業績顯著的高技能人才，還實行物質獎勵。對解決重大技術難題、在技術革新創造發明方面取得較高效益的應實行重獎政策，可采取一次性獎勵，真正體現技能人才的“份量”。
三、搭建平臺，優化環境，努力提升職工素質
加強職工人才隊伍建設，全面提升職工素質，是全面完成企業各項奮斗目標的最基礎工作，必須下功夫培育和造就“四有”職工隊伍，全面提高職工隊伍的整體素質，這是企業在管理中不可缺少的工作重點。
（一）加大對技能人才的宣傳力度。要加強輿論導向作用，發揮典型示范作用，利用各種形式、各種載體大力宣傳科學人才觀，大力宣傳技能人才在企業發展中的重要作用及突出貢獻，進行表彰獎勵，弘揚他們的精神。
（二）以“創建學習型班組、爭當知識型職工”活動為主線，千方百計為提高職工素質搭建學習平臺。1、充分利用職工書屋、職工活動室等各類資源，建立職工學習室，成立以學習崗位技能、知識為主的“責任型學習小組”、以創新為主的“趣味型學習小組”2、積極采取自培、自考和技能大賽等多種形式，積極做好人才儲備工作，舉辦企業所需求的各種人才技能培訓班，保證人才的梯形結構合理、后勁充足。3、充分發揮企業培訓基地的作用，有計劃、有步驟地組織職工參加脫產或半脫產培訓班，不斷提高職工的崗位專業理論和操作技能水平。
（三）加強職工思想教育，努力增強職工意識、提升職工能力、造就“四有”職工隊伍。職工思想教育要立足于為“建一流企業、樹一流形象、育一流隊伍”服務，堅持不懈地開展“五愛”即愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義”理想信念教育；堅持不懈地開展“三觀”即“世界觀、人生觀、價值觀”教育；堅持不懈地進行“四德”即“社會公德、職業道德、個人品德、家庭美德”教育，增強職工辨別美丑、是非、曲直、榮辱的能力；堅持不懈地開展學趕先進勞模教育，激發職工愛崗敬業、爭創一流、銳意進取、勇于趕超的精神。
總之，企業要具有并保持強大的競爭力，就必須時刻占領人才這個制高點。為此，必須要從加強人才隊伍建設上下功夫，堅持用科學發展、與時俱進的眼光去認真對待人才隊伍建設，站在時代的高度對人才隊伍建設作出長遠規劃，企業才會有蓬勃發展的生機與活力，才能夠在市場經濟的浪潮中乘風破浪。
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二、檢察人才隊伍建設中存在的問題
(一)學歷層次較低
由于縣是山區小縣，經濟相對滯后，福利待遇偏低，人才吸引力不強，因此該院檢察干警學歷層次較低，本科學歷只占全院檢察干警的%，且部分本科學歷是通過繼續教育所得，第一學歷為普通高等院校法律專業本科生的極少，大多為大專學歷及以下學歷。
(二)專業化、高層次、復合型檢察人才缺乏
該院檢察干警學歷層次不高，因而缺乏專業化、高層次、復合型檢察人才，具有較高專業理論水平、較強業務能力和實踐經驗豐富，即精通法律、在其他專業領域有造詣的高層次、復合型人才欠缺。
(三)無法律職務人員較多
2002年國家統一組織司法考試以來，該院檢察干警參加司法考試者不多，參加者司法考試通過率較低。因而無法律職務人員較多，與檢察官隊伍的實際需要相差甚遠，存在檢察官斷檔現象。
(四)檢察院的編制與所承擔的工作不相適應
該院人少案多壓力大的問題較為突出，不能滿足實際檢察業務工作的需要。
(五)檢察干警待遇偏低
該院檢察干警待遇相比公安、法院較低，且職級晉升較慢，工作生活條件差，致使部分檢察干警不安心工作，選擇調離檢察機關，向發達地區或收入高、提拔快的單位流動。
三、產生上述問題的主要原因
(一)檢察院缺乏進人的自
長期以來，由于檢察機關實行的是雙重領導體制，編制管理機制不配套，檢察院進人都是由當地黨委、政府研究確定，檢察機關作為用人單位沒有多大自。從這些年情況看，檢察院進人渠道比較雜亂，主要是來自軍隊轉業干部和當地領導以及檢察院內部檢察干警的子女，導致現有檢察干警水平參差不齊。隨著國家司法考試制度的建立,部分干警由于司法考試難以過關，雖在長期執法實踐中積累了較為豐富的工作經驗，但并不具備執法主體資格，造成檢察員、助理檢察員、書記員比例失調，制約和阻礙了檢察工作的發展。
(二)檢察院缺乏吸引、留住人才的競爭力
由于縣的經濟、文化相對落后，高等院校的畢業學生不愿留在原籍工作。同時檢察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分檢察干警家屬下崗或沒有工作，部分干警子女就業有困難，不得不為生計奔波而影響工作。還由于檢察機關上下、內外交流機會少，導致干警職級偏低，挫傷了工作積極性，一定程度影響了檢察干警隊伍的穩定，不僅不能吸引優秀人才加入，還導致檢察院內部優秀人才的流失。
(三)檢察院缺乏建設人才隊伍的機制
檢察院由于人員少、任務重、要求高、壓力大，檢察干警接受業務培訓的機會不多，少數干警沒有擇業壓力，業務學習重視程度不夠，法律素質相對滯后，執法能力整體較低，難以勝任本職工作。檢察院一方面缺乏相應的人員淘汰機制，出口不暢，對于一些素質低、不適合在檢察院工作的干警，難以通過一種有效機制將其淘汰出檢察院。另一方面受編制的制約，符合條件的高素質人才不能順暢地進入，出現了想錄用的人進不來，要清退的人辭不去的尷尬局面，造成難以建設好檢察人才隊伍。
四、解決存在問題的幾點建議
(一)落實用人自，拓寬培養渠道，培養高素質檢察人才
檢察院要具有一定的用人自，要改進招錄方式方法，廣開門路選人才，有計劃地吸收引進法律專業本科畢業生，壯大檢察院干警人才隊伍，解決檢察院專業人才短缺的瓶頸問題。要拓寬培養渠道，選派優秀檢察干警到高校深造，到上級院掛職，提高檢察干警的政治素質、業務素質和辦案能力。要推行崗位資格準入制度，反貪、反瀆職侵權部門是檢察機關查辦職務犯罪的兩個重要部門，干警隊伍素質的高低直接關系到反腐敗工作的成效，通過崗位資格準入考試和個人履職情況綜合評價，提高準入門檻，真正把政治堅定、業務精通、素質優良、作風過硬的干警選人反貪、反瀆部門，進一步優化隊伍素質，促進人員的合理流動，增強偵查隊伍的戰斗力。要把檢察人才培養融入到日常工作中，注重在實踐中培養鍛煉檢察干警，多渠道、多平臺打造人才，在實踐中發現人才、培養人才、鍛煉人才，全面提高業務能力和工作能力。
(二)加大教育培訓力度，推進人才資源開發
要狠抓學歷教育，繼續提高檢察干警的學歷學識水平。要針對檢察隊伍學歷學位層次偏低的狀況，加強檢校合作，開辦法律本科遠程網絡教育，組織不達本科學歷的檢察干警參加學習。對參加學歷教育的檢察干警，除保障學習期間的工資及其它待遇外，給予取得學歷證書的要有一定的物質獎勵，以提高檢察干警參加學歷教育的積極性。要大力開展業務培訓和任職資格培訓，為高素質人才的快速成長搭建平臺。圍繞服務保障經濟平穩較快發展和深入推進社會矛盾化解、社會管理創新、公正廉潔執法三項重點工作，緊密結合檢察實踐中的難點熱點問題確定培訓內容，有針對性地組織相關知識和技能培訓，強化對重點崗位人員尤其是領導素能和一線執法辦案骨干的培訓。通過業務培訓和任職資格培訓，開展“崗位學習、崗位練兵、業務競賽”，做到在干中學、在學中干，以此提高檢察干警的綜合素質。要認真做好司法考試培訓工作，為參加司法考試的檢察干警提供一定的便利，鼓勵他們認真努力，積極應考，爭取通過司法考試，成為一名檢察官，解決檢察官斷檔問題。
(三)建立科學選人用人機制，促進檢察人才成長
要建立科學選人用人機制，堅持“公開、平等、競爭、擇優”原則，利于優秀人才脫穎而出，能夠充分施展才能。要在認真調研和充分征求全體干警意見的基礎上，制定檢察干部選拔任用工作辦法和非領導職務晉升工作辦法，明確選拔任用和晉升工作的方式、方法、程序和條件，鼓勵年輕檢察干警有更高的目標追求，敢于擔當重任，讓工作時間長、經驗豐富、踏實肯干的老檢察干警感到有前途、有奔頭，充分調動各年齡層次干部隊伍的工作積極性。要堅持“陽光作業”，確保選用過程和結果公正。及時將競爭的崗位、條件、方法、程序、人員報名、民主推薦、能力測試、黨組決定等情況予以公開，擴大群眾對檢察干部選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，最大程度地爭取干警的信任和支持，真正做到過程透明、結果公正、群眾服氣。讓年輕有為、富有朝氣、業績突出的優秀人才走上了重要的領導崗位。
(四)建設檢察文化，增強隊伍凝聚力
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1、對人才觀念的挑戰。“尊重知識，尊重人才”的氛圍不夠濃厚，有少數領導干部對當前人才隊伍建設的重要性認識不到位，“人才是第一重要資源”的觀念較為淡薄。工作上，對人才的重視不夠，不注重對人才培養經費的投入，引進人才的積極性不高，特別是一些企業，對現有人才的使用力度不大，在一定程度上造成了人才資源的閑置和浪費，缺乏人才資源開發與管理的理念。
2、對人才素質建設的挑戰。人才素質建設是人才隊伍建設的核心。總體上看，我區人才隊伍規模偏小，高層次、高素質人才不足，人才素質與市場要求不完全適應，總量不足和結構不合理并存，大眾化人才較多和高、精、尖、復合型人才短缺并存等問題依然存在。各類專業人才占全區總人口的比重偏低，在激烈的競爭中處于明顯的劣勢，如何提高人才素質，是當前和今后都必須正視的重大戰略問題。
3、對人才配置的挑戰。人才作為生產力的第一要素，與其它生產要素一樣，需要隨經濟結構和市場需求的變化而不斷調整，人才資源市場化配置成為必然。優化人才資源配置，不僅是遵循WTO規則的要求，更是優化人才結構的需要。從目前情況來看，我區人才結構不盡合理的現狀，將進一步加大人才隊伍建設的負擔。主要表現在三個方面：一是專業技術結構失衡。教育、經濟、衛生、會計四類專業技術人員占全區專業技術人員總數的七成多，而高新技術和復合型人才匱乏；二是區域結構失衡。近郊專業人才分布密集、素質較高，個別單位出現人才飽和，而遠郊專業技術人員分布稀疏、素質較低，難以滿足當地需要。三是產業結構失衡。政府機關、事業單位、工業企業人才較多，而農業生產第一線的專業人才、新興服務業中的經營管理人才貧乏。
4、對人才競爭的挑戰。經濟的全球化必然帶來人才的國際化。加入WTO后，市場經濟步伐加快，造成了人才資源的短缺。人才短缺引起人才競爭，人才競爭將帶來人才流動的日趨加劇。就我區而言，同樣存在著較為嚴重的人才流失現象。人才流失較為嚴重的主要是一些區屬企業，由于保障待遇和工作經費跟不上，競爭力不強，缺乏吸引力，致使大量的人才外流。
5、對人才機制的挑戰。近年來，我區在人才隊伍的開發、引進、培養和使用上進行了有益的探索和實踐，但人事制度正處于逐步變革之中，一些人才體制、政策措施的不配套和相對滯后，又影響和妨礙了人才隊伍的開發和建設。如機關事業單位人才流通渠道不暢，在現行體制下，“有用的人才難進來，不勝任的人員流不出”的現象難以改變。同時，編制、經費和身份等因素也限制了人才的流動，難以靈活調節人才供求關系。
二、推進人才隊伍建設的對策
目前，我區正面臨著新一輪發展機遇和挑戰，如何加快“二次創業”，實現由城市郊區向江南名區、經濟強區、文明新區的跨越式發展，不斷縮小與先進地區的差距，贏得主動，關鍵在于建設一支數量充足的高素質人才隊伍。同志指出“當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭。能不能吸引和凝聚各方面的人才，特別是高素質的人才，在很大程度上決定著我們未來發展的前途”。因此，只有進一步解放思想，搶抓機遇，與時俱進，實施人才戰略，加快人才隊伍建設，更新人才理念，創新體制機制，大力營造人才集聚、人才輩出、人盡其才的良好環境和機制，才是全面加快我區跨越式發展的重中之重，也是富民強區、率先基本實現現代化的重要保證。
（一）、加強觀念創新，提高對人才資源重要性的認識，確立人才資源在社會、經濟發展中的戰略地位
要通過廣泛的宣傳教育，在全社會營造“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍，使各級領導干部更新人才觀念，具備愛才之心，識才之眼，舉才之德，求才之誠，聚才之策，用才之道，育才之術，容才之量，護才之膽，把開發利用人才資源做為經濟發展戰略決策的一個首要因素切實抓緊抓實，確保優秀人才脫穎而出。
一是要牢固樹立“人才資源是發展第一資源”的觀念。在生產力諸要素中，科學技術成為第一生產力、知識貢獻成為經濟進步首要因素的今天，人才和智力資源在一切資源中的地位更加突出。人才特別是創新型人才已成為生產力發展的核心要素。人才資源的浪費是最大的浪費，也是最短視的行為。
二是要牢固樹立人才資源是戰略資源的觀念。因為人才資源已成為經濟增長和社會發展最關鍵的因素。要堅信，誰擁有人才，誰就擁有核心發展能力，誰就能搶占未來發展的制高點。
三是要牢固樹立人才資源是稀缺資源的觀念。必須看到，人才資源的短缺是制約經濟發展的一個十分重要的因素，而且這一狀況短期內將難以改變。因此，必須珍惜人才、尊重人才、用好人才，使人才效益得以最充分發揮。
四是要謀長慮遠，抓緊制定和實施人才戰略。把人才資源開發納入經濟和社會發展規劃，有針對性地制定人才開發戰略。從長遠和全局利益出發，確定與經濟、社會發展方向相一致的人才事業發展目標。注意處理好近期目標與遠期目標、重點突破與整體推進、盤活存量與適度引進的關系，形成多層次、全方位的人才開發格局。
（二）、深化改革，創新機制，大力營造有利于人才充分發展的機制和環境
1、進一步創新人才吸納機制。一方面，作為政府要進一步制定和完善人才引進的規劃和各項措施，為全區引進優秀人才建立良好的政策環境。以政策為導向，積極引進我區“十五”期間重點產業、主導產業發展所需要的各類專業人才，在政策范圍內，幫助解決引進人才的子女就學、家屬就業等實際困難，為他們解除后顧之憂。另一方面，要積極引導各類企事業單位建立有利于留住人才和人盡其才的有效機制，如發展事業、提高待遇、融洽感情等。通過政府、社會和企事業單位的共同努力，營造尊重人才、愛護人才、關心人才的良好社會氛圍，為人才提供良好的工作、生活條件和工作待遇，充分調動其積極性和潛能。
2、進一步創新用人機制。用人公正是社會公正的最高體現，這就要求我們必須按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，建立任人唯賢、唯才是舉的人才選拔任用機制和干部能上能下、能進能出的管理體制。根據不同人才的知識積累和實踐高低，在使用管理上，著眼發展、立足現實、因地制宜、用其所長、量才使用，使人盡其才、才盡其用，不斷優化人崗組合，營造適應人才脫穎而出的良好環境。
3、進一步創新人才管理方法。要變單一的行政性直接管理為以法律和經濟手段為主的間接管理，運用現代化的管理手段和管理方式加速人才工作的現代化。要完善人事制度，建立社會管人，單位用人的新型管理模式。要健全和完善人才信息庫，建立公共人才數據信息中心，實現人才管理的信息化。充分發揮各種專業學會、協會、聯誼會的作用，及時了解區內人才的困難和需求，真心實意地為他們解決困難、提供服務。
4、進一步創新人才分配激勵機制。充分發揮收入分配這個杠桿在激發人才活力、穩定和吸引人才上的作用，堅持效率優化、兼顧公平的原則，把按勞分配和按生產要素分配結合起來，讓資本、技術、人才智力等生產要素參與收入分配，建立重實績、重貢獻的收入分配機制。向優秀人才和關鍵崗位傾斜政策，引導和鼓勵企業建立技術入股制度、科技人員和核心管理人員持股經營制度、技術開發獎勵制度，激發科技、管理人才的創新精神，維護人才的經濟和知識權益，從根本上激活人才資源，真正讓一流的人才、具有一流貢獻的人獲得一流的待遇，優化人才創業環境和競爭環境。
（三）、完善市場基礎性作用與政府導向性作用相結合的人才資源調控機制
1、實現人才資源的市場化運作。加快政府職能轉變，切實按照政企、政事、政社分開的原則，推進行政審批制度改革，將市場運作權下放給市場本身。有形市場要逐步與政府脫鉤，成為真正的中介機構，為人才流入流出提供中介服務，完善人才市場的供求、價格和信息機制，建立人才市場許可證制度、年審制度和人事爭議仲裁制度等，構建運作規范的人才市場體系，促進人才市場服務功能的有效發揮。使政府管理由審批型轉向服務型，由微觀轉向宏觀，由政策轉向法制，由操作轉向監控，通過市場機制，合理配置各類人才，進一步創造有利于市場經濟發展、有利于全區各類人才發揮作用的體制和政策。
2、實現人才資源的規范化運作。完善人才政策法規體系，規范人才隊伍建設工作。與時俱進，進一步建立完善公務員制度、人才分類管理體制及運行機制、人才信息庫、人才市場體系、人才開發和利用、高層次適用性人才引進、人才繼續教育培養、對人才政策執行情況進行監督的政策法規，把人才管理納入法制化軌道，從立法、執法和守法等方面規范人才工作，加大執法力度，制止企業非法用工和亂招亂聘行為。各類企事業單位引進人才必須通過人力資源市場進行，按照有關法規，訂立勞動合同，保證人力資源有序流轉。
3、合理引導人力資源流向。在堅持人力資源市場化配置的基礎上，通過政策杠桿和經濟激勵等手段，鼓勵各類專業技術人才到基層工作，到生產第一線發揮作用，到偏遠地區作貢獻，切實改善資源分布格局，緩解結構失衡問題。
（四）、建立外部引進與自主培養相結合的人才資源開發機制
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二、財政支持雙語人才隊伍建設情況
在過去的五年中，縣財政積極發揮職能，推進雙語人才隊伍建設。在本級財力極為有限的的情況下，分別在2013年安排4萬元，2014年安排4萬元，2015年安排4萬元，2016年安排4萬元，2017年安排2萬元工作經費給縣少語委專項用于雙語工作。
三、雙語人才隊伍建設存在的困難
（一）雙語人才外流現象比較嚴重。由于少數民族地區經濟社會發展相對滯后，干部職工工資福利待遇相對較低，各方面條件差，使得雙語人才不愿到基層就業，原有的一些優秀人才也大量流失。還有一些部門和一些領導同志不能夠及時發現優秀雙語人才，既使發現了人才，也不敢放手使用，這也是雙語人才流失的原因之一。
（二）缺乏兼通的少數民族干部及各類專業科技、技術人才。兼通的少數民族干部及各類專業科技、技術人才缺乏，是由于少數民族人才從小所處的語言環境不同和接受的基礎教育不同而形成的。往往是精通藏語的漢語基礎差，漢語基礎好的干部民族語言文字的能力差，造成德才兼備、兼通，能夠擔當重任的民族干部及專業科技、技術人才數量不多。
（三）干部雙語教育培訓不平衡。從整個縣干部及各類專業科技、技術人才教育培訓工作看，黨政、教育、衛生等部門的干部參加雙語培訓機會較多，而基層干部的培訓機會少。從培訓效果看，由于民族地區干部雙語培訓內容陳舊，知識更新緩慢，客觀上延緩了少數民族地區干部學習應用雙語新知識、新技能的時間，加之干部教育培訓經費緊缺，培訓機構師資力量薄弱，也使干部的雙語教育培訓工作出現了有量乏質的現象。
（四）雙語培訓缺乏材，培訓效果不明顯。由于漢藏雙語人才培訓正在探索階段，缺乏授課教材，授課教師一般都是當地藏語老師，但并不精通各部門業務知識，從而使培訓效果大打折扣。從近幾年的培訓來看，培訓人員不固定，在第一線與藏族群眾直接打交道的鄉鎮工作人員和部門窗口工作人員最需要進行雙語培訓，但忙于業務工作，無法參與培訓。
（五）雙語人才隊伍建設資金缺乏。由于需要開展雙語人才隊伍建設的區域多為民族地區，經濟條件較差，地方財力有限，無力安排大規模的雙語培訓，加之雙語人才隊伍建設無上級專門的經費支持，導致雙語培訓工作規模較小，效果較差。
四、加強雙語人才隊伍建設的建議
（一）建議上級相關部門盡快出臺由民語部門與各地高等院校聯合開辦漢語民語雙語技能培訓的相關規定，按規定開辦培訓班，通過培訓，雙語技能合格者，發給證書。
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文化結構比較合理、知識化特征明顯。市委宣傳文化系統干部中，研究生以上學歷8人，占總數的7%，大學本科以上學歷85人，占總數的71%，中專以上學歷28人，占總數的23%，在學科結構中，中文、歷史、社會學、黨政管理占大部分，經濟學、法學以及外語和理科人員也占一定比重。
中青年已成為中堅力量。宣傳文化系統人才中，31歲—40歲62人，占到總數的51%；41歲—50歲44人，占到總數的37%：51歲—60歲12人，占到總數的10%。宣傳文化人才的年輕化給宣傳文化工作注入了新的活力。
二、人才隊伍建設的主要做法和取得的主要成績
1、創新引進機制，人才隊伍結構不斷改善。宣傳文化系統各單位把著力點轉到建立和創新人才引進機制，為文化事業和文化產業發展提供智力支撐上來。
2、創新培養機制，人才能力素質不斷提升。
一是認真抓好經常性、有針對性的在職學習培訓。每年全市宣傳文化系統有30余人次，到各級黨校、行政學院、管理學院等機構培訓進修。
二是堅持“走出去”拓展視野，強化素質，增長工作本領。2008年選派8名優秀中青年干部，到常州、地委黨校學習鍛煉4個月。
三是鼓勵換崗換位，對流，加強實踐鍛煉。據不完全統計，2003年以來，全市宣傳文化系統共組織舉辦各類培訓班26余期，培訓515余人次，其中科級以上領導干部參訓60余人次，專業技術人員參訓300余人次，宣傳文化系統干部基本達到了“縣處級以上干部5年累計脫產培訓3個月，科級以下干部2個月”的要求。
3、創新選用機制，用人制度改革不斷深化。一是用活用好專業人才。大膽使用專業技術突出而又具有管理才能的高級人才，使其走上領導崗位。文體局選拔任命田媛媛為**市雙馨演藝公司經理，市廣電局提拔使用年輕干部4名，有力帶動了專業技術隊伍整體水平的提高。二是進一步深化職稱改革。積極推行專業技術人員聘用制度和專業技術職務競爭聘任制度，重點解決事業單位用人機制不活和專業技術職務“終身制”的問題。特別是在市文工團推行了競聘上崗，打破了專業技術職務終身制，形成了依才評績、擇優任能的工作格局。
4、創新激勵機制，人才發展環境不斷優化。一是近年來，宣傳文化系統一些事業單位對收入分配制度進行了探索性改革，推行了崗位工資和效益工資；市廣電局實行了分類管理、績效掛鉤、動靜態結合的崗位責任目標績效考核機制；市文體局在部分全額撥款事業單位實現了按所聘專業技術崗位兌現工資，差額撥款單位根據各自經費來源實行不同管理辦法，合理拉開分配檔次，這些措施都有效激發了干部職工的工作積極性。
二是搭建工作平臺。市廣電局以經營業務與宣傳業務分離為突破口，實行人事分配制度改革，組建了《走進田野》、《健康俱樂部》、《市經在線》、《維哈服務》等欄目制片人文化經營實體，將廣播電視的制作、廣告業務全面推向市場運作，成為全市文化產業發展中的一大亮點。
三是重獎突出成果。為提供人才隊伍建設所必需的資金保證，從2003年以來，市委宣傳部設立宣傳文化人才發展專項資金，每年安排1萬元，用于人才培養、培訓、引進、獎勵。
三、當前人才工作、人才隊伍建設中存在的主要問題和薄弱環節
一是觀念需進一步更新。許多人才缺乏市場競爭意識、創新精神，知識結構老化，視野不寬，觀念陳舊，缺乏開拓創新精神，跟不上改革的步伐。有的單位把握全局、駕馭全局的能力弱，囿于枝節，陷于事務，抓不住關鍵，在機遇面前坐失良機；有的單位缺乏凝聚力，個別的還存在互不服氣、互相拆臺的現象。這些情況嚴重影響了宣傳文化事業的發展。
二是宣傳文化系統內高層次人才數量仍然偏少。體制內專家型的理論研究人才不足，文化團體內專業文藝工作者青黃不接，嚴重影響了工作的深入開展。視野寬、懂策劃、有創意、善經營、會管理的“復合型”文化專門人才匱乏；有廣泛影響的學科帶頭人、文化領軍人物，特別是在全疆乃至全國叫響的名人名家仍然緊缺?，F有高層次人才年齡趨于老化。
三是專業技術人才職稱評聘矛盾日益突出。目前市直宣傳文化系統專業技術人才的結構出現倒掛現象，較為合理的金字塔結構尚未形成。即作為底座的初級專業技術人才增長幅度緩慢，甚至出現負增長的情況；中級專業技術人才的數量基本不變，致使評聘矛盾日益突出。比如，市廣電局現有在職專業技術人才33人，按現行聘任最高比例計算，應聘高級職稱6人，而實際取得高級職稱資格的沒有。有些中級職稱的人才也為此跳了槽。據統計，**近三年來，有4名年輕優秀的采編人員流失。
四是管理機制還需進一步完善。尚未建立起與社會主義市場經濟相適應的事業發展和人事管理體制，人力資源難以優化配置，制約了文化人才資源開發的步伐。
四、加強宣傳文化系統人才隊伍建設的對策與建議
(一)合理規劃，適度超前，加大對人才隊伍的整體培訓。
1、用中國化的最新成果武裝頭腦。市委宣傳部每年舉辦1-2個主體班次，不斷提高宣傳戰線干部理論水平，提高科學判斷形勢能力、駕馭市場經濟能力、應對復雜局面能力和依法行政能力。
2、加快知識更新。市委宣傳部和宣傳文化系統各單位要結合各自業務特點，加強新聞、出版、科技、文化、法律、管理、網絡等方面的專業培訓，促進宣傳文化干部更新知識結構，提高專業技能。
3、強化實踐鍛煉。市委宣傳部采取上掛下派鍛煉、橫向交流、下基層采訪、演出、采風、體驗生活等形式，豐富閱歷，拓展視野，增長實踐才干。
4、加大交流培訓力度。
（二）把握重點，穩步推進，提高宣傳文化系統人才總量。
1、根據全市宣傳文化事業發展的需要，宣傳文化系統在制定全年工作目標時要確定人才需求預測指標體系，編制包括層次、數量、專業等方面的人才需求目錄，作為全年人才隊伍建設的重點工作，及時向市委報告。
2、以培養造就一批堅持正確導向、深入反映生活、受到群眾喜愛的名記者、名編輯、名主持人，一批熟悉黨和國家方針政策、社會責任感強、精通業務知識的業務行家里手，一批緊跟時代步伐、熱愛祖國和人民、藝術水平精湛的文學愛好者為總體目標，每兩年選拔獎勵10-20名在關鍵崗位做出突出貢獻的專業技術拔尖人才，爭取在3-5年內逐步形成一支結構合理、素質優良、數量充足的專業人才隊伍。
3、加強文化創意人才隊伍建設。未來3-5年，宣傳部要組織協調相關單位，有計劃引進一些我市文化事業發展急需的文化創意、新聞選題策劃、重大活動策劃包裝、文化資本運營等層次高、理念新、懂經營的高級專業人才。
4、按照干部“四化”要求，進一步優化干部隊伍結構，搞好干部梯隊建設，有計劃、分層次培養儲備中青年后備人才。
（三）整合資源，打造品牌，加強對宣傳文化人才的包裝推廣。
1、各單位要高度重視自治區、地區等各級各類人才宣傳新聞獎的評選，進一步加大人才工作宣傳力度，多出精品力作。
2、各單位每年要向市委宣傳部匯報創作成果。市委宣傳部要通過組織召開書畫展、專場匯報演出、作品研討會等形式，大力進行宣傳推介。
3、從宣傳文化事業經費中劃撥一筆專項資金，對全市拔尖人才、學術帶頭人，引進的高級經營策劃人才、復合型人才承擔的重要作品創作、重點項目、重大課題研究進行支持。
（四）深化改革，營造環境，加強對宣傳文化人才的管理使用。
1、市委宣傳部要建立檔案和信息庫，每年年底對宣傳文化人才進行管理考核。
2、繼續深化分配制度改革，鼓勵企事業單位對關鍵崗位的專業技術骨干和承擔重點文化項目的帶頭人實行協議工資制、年薪制。加大對體制外人才的保障力度，使編制內外的宣傳文化人才在享受評職、養老保險、失業保險等待遇以及社會保障上地位平等，增強人才的活力和能力。
3、創新文化人才的激勵機制。實施績效考評，允許知識產權、創作成果和科研技術成果等無形資產參股。對科研上有重大突破、創作上有重大成果、經營管理上實現較高經濟社會效益的人才給與重獎和激勵。對優秀創作成果進行重點表彰獎勵。同時設立影視、娛樂、出版、演藝等各個文化領域的獎勵基金。
4、按照公開、平等、競爭、擇優的原則，繼續推行和完善公開招考、社會招聘、競爭上崗等措施辦法，建立起能上能下、動態管理的長效用人機制。
（五）加強領導，完善機制，開創人才隊伍建設工作新局面。
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1我院人才隊伍建設現狀
我院現有在職職工1321人,其中各類專業技術人員1177人。按職稱分:正高職稱45人,副高職稱162人,中級職稱445人,初級職稱407人。按學歷分:博士6人,碩士73人,大學文化程度571人,大專文化程度306人,中專文化程度170人。在人才引進上,碩士以下學歷,副高以下職稱人員均需參加全市衛生系統的公開招聘,人員編制需經編委、人事局、衛生局三家討論后方能通過;在人才培養上,主要采取住院醫師規范化培訓,醫師定期考核,選送人員外出進修、短期培訓,開展院內講座,外請專家授課等方式;在職稱評定上,評聘沒有完全分開;在干部選拔上,有待全面實施競聘上崗。
2我院人才隊伍建設存在的問題及原因
2.1部分科室專業技術人才職稱結構不合理
按照醫院學科建設的要求,正高、副高、中級、初級職稱比應為1:3:5:7,而我院部分科室高級職稱與初中級職稱的人數比例倒置,形成倒三角,職稱結構不合理,不利于人才梯隊建設。
2.2優秀管理人才短缺
管理人才和專業技術人才是衛生人才的兩大組成部分,從我院目前的狀況來看,優秀管理人才缺乏,既懂專業又懂管理的復合型人才更少,職能科室從事管理的人員多數為衛生技術崗位轉崗人員,管理知識相對欠缺。財務、計算機應用、經濟管理、衛生事業管理等科班出身的人才幾乎沒有,職能科室的作用發揮不夠,不能較好地為領導決策提供依據。
2.3學科帶頭人青黃不接
一些科室學科帶頭人缺乏后備人選,現有的一些骨干力量短期內還難以擔當學科帶頭人重任,人才梯隊沒有形成,人才儲備少,一旦出現學科帶頭人外流,勢必將影響科室的持續發展。
從以上人才隊伍現狀分析來看,可以看出我院衛生人才隊伍青黃不接,人才斷檔嚴重,特別是學科帶頭人后繼乏人,人才結構欠合理,高素質高學歷人才和優秀管理人才缺乏的現狀比較突出,這都成為限制醫院發展的重要因素,究其原因,主要有以下幾點:一是職稱評聘分開實行力度不夠,按照正常晉升年限通過高級職稱評審者基本上均聘任,導致高級職稱人數日趨增多,而一些科室為不影響績效工資,不愿引進應屆畢業生,只愿意引進有職稱、進院就能做事產生效益的人員,致使初級職稱人員相對減少,職稱結構不合理。二是人才引進和激勵機制尚待完善,使得一些優秀人才尚未展露鋒芒;三是人才培養、使用力度有待提高,學科帶頭人的培養尤需加強。四是人才競爭機制待加強,還沒形成“能者上,庸者下”的濃厚氛圍。
3對策及建議
3.1為鳳筑巢,留住人才
3.1.1搭建平臺,創造條件,事業留人
事業的發展需要一個施展才華的舞臺,這個舞臺對醫務人員來說就是指好的工作、生活環境,必備的醫療設備、器械,完善的基礎設施建設;同時,還要為其成長創造一個良好的環境,事業的大樹才會枝繁葉茂,要從有利于發揮他們專業才能的角度為其創造條件,如對一些新項目的開展、新技術的應用,要給予設備、科研經費等方面支持,并及時了解他們工作開展情況,幫助解決存在困難和問題,使他們學有所用,放開手腳,找到用武之地,使自身價值得到充分體現,從而激發干事業的激情和信心,繼而獲得成就感、榮譽感,安心留在本地施展才華。
3.1.2深化改革,增強競爭,機制留人
人才競爭的背后是體制、制度的競爭,提高人才待遇是安心留人的重要舉措,好的機制也能激發人干事業的雄心壯志。首先盡快實行人事制度改革,建立合理、富有活力的分配機制。要通過各種形式,對醫德好、技術精的職工進行正面激勵,從分配機制方面拉開檔次,向臟、累、忙、及技術含量高的崗位與科室傾斜,增加物質獎勵的幅度。
3.1.3真誠相待,有效溝通,感情留人
“士為知己者死”,知識分子往往自尊心很強,不僅要從政治上關心,工作上支持,更要從生活上關心。對一些學科帶頭人、業務骨干實行各級領導聯系制度,把他們當成真正的朋友,多與他們進行有效溝通,工作中大力支持,不斷鼓勵,及時解決其工作生活中的困難,對其住房、家屬、子女就業等問題,給予適當照顧,主動關心,使其想干事,干成事。
3.2挖掘潛能,培養、用好人才
做到人盡其才,人盡其用是前提,其次還要做到知人善用,管理好人才,關注人才的成長。要盡可能的為有事業心的人才提供外出進修學習機會,在消耗使用的同時不斷為其充電,提升人才自身素質,從而帶動整個醫療技術水平不斷提高。
