引論：我們?yōu)槟砹?3篇科研績效考核范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
馬鋼技術(shù)中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點制定的，經(jīng)過4~5年的實踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評價小組）評價，評價內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術(shù)中心的考核沒有跳出國內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。
2 科研人員績效考核存在問題及原因。
1）考核缺乏明確的目標(biāo)性，考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評優(yōu)，發(fā)獎金，考核結(jié)果很難達到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現(xiàn)象原因為：管理與考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。
2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項目的級別或項目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設(shè)立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時難免對部分考核指標(biāo)靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對考核結(jié)果不服氣。
3）考核結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(xùn)（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進，改進不足。
3 科研人員績效考核新辦法探討。
為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經(jīng)過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁上登錄進系統(tǒng)，分別進行考核管理工作和查詢結(jié)果等。
科研人員績效考核管理系統(tǒng)通過建立工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的績效考核評價模型，應(yīng)用計算機信息技術(shù)手段對考核指標(biāo)進行定量設(shè)計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結(jié)點限制，通過預(yù)設(shè)的各個模塊錄入指標(biāo)，系統(tǒng)通過不同專業(yè)的不同算法實現(xiàn)科研人員過程考核的數(shù)據(jù)匯總，實現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動，公開透明，相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。
3.1 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型。
科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項目、臨時任務(wù)、上年度或再早時間項目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進步獎、專利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評價。 轉(zhuǎn)貼于
3.2 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的實現(xiàn)方法。
1）績效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。
為了達到對科研人員實現(xiàn)公平的績效考核，對科研人員的績效考核內(nèi)容、考核評價系數(shù)進行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對科研項目和臨時任務(wù)進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設(shè)定，對獲取的成果、專利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎?wù)撐摹⒄撝冗M行級別、類別、參與角色等分類設(shè)定，對工作能力的能力指標(biāo)級別和工作態(tài)度的執(zhí)行級別進行設(shè)定；在考核評價系數(shù)上對科研項目和臨時任務(wù)的季度考核進行考核系數(shù)設(shè)定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標(biāo)進行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評價系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進行設(shè)定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進行更改設(shè)定，以滿足新的考核需求。
2）科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現(xiàn)科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務(wù)。科研人員參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評價轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過系統(tǒng)中已設(shè)定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統(tǒng)通過對各階段的考核分進行加權(quán)計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務(wù)的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現(xiàn)對科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實現(xiàn)對科研人員的績效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎?wù)撐牡取９ぷ髂芰凸ぷ鲬B(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進行，通過將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績效考核評價。
3.3 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果。
通過信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況，領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務(wù)的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過信息管理系統(tǒng)，每個技術(shù)人員隨時可以通過網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。
篇2
1 技術(shù)中心科研人員績效考核現(xiàn)狀。
馬鋼技術(shù)中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點制定的，經(jīng)過4~5年的實踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評價小組）評價，評價內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術(shù)中心的考核沒有跳出國內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。
2 科研人員績效考核存在問題及原因。
1）考核缺乏明確的目標(biāo)性，考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評優(yōu)，發(fā)獎金，考核結(jié)果很難達到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現(xiàn)象原因為：管理與考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。
2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項目的級別或項目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設(shè)立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時難免對部分考核指標(biāo)靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對考核結(jié)果不服氣。
3）考核結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(xùn)（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進，改進不足。
3 科研人員績效考核新辦法探討。
為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經(jīng)過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁上登錄進系統(tǒng)，分別進行考核管理工作和查詢結(jié)果等。
科研人員績效考核管理系統(tǒng)通過建立工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的績效考核評價模型，應(yīng)用計算機信息技術(shù)手段對考核指標(biāo)進行定量設(shè)計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結(jié)點限制，通過預(yù)設(shè)的各個模塊錄入指標(biāo)，系統(tǒng)通過不同專業(yè)的不同算法實現(xiàn)科研人員過程考核的數(shù)據(jù)匯總，實現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動，公開透明，相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。
3.1 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型。
科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項目、臨時任務(wù)、上年度或再早時間項目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進步獎、專利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評價。
3.2 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的實現(xiàn)方法。
1）績效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。
為了達到對科研人員實現(xiàn)公平的績效考核，對科研人員的績效考核內(nèi)容、考核評價系數(shù)進行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對科研項目和臨時任務(wù)進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設(shè)定，對獲取的成果、專利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎?wù)撐摹⒄撝冗M行級別、類別、參與角色等分類設(shè)定，對工作能力的能力指標(biāo)級別和工作態(tài)度的執(zhí)行級別進行設(shè)定；在考核評價系數(shù)上對科研項目和臨時任務(wù)的季度考核進行考核系數(shù)設(shè)定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標(biāo)進行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評價系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進行設(shè)定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進行更改設(shè)定，以滿足新的考核需求。
2）科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現(xiàn)科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務(wù)。科研人員參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評價轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過系統(tǒng)中已設(shè)定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統(tǒng)通過對各階段的考核分進行加權(quán)計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務(wù)的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現(xiàn)對科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實現(xiàn)對科研人員的績效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎?wù)撐牡取９ぷ髂芰凸ぷ鲬B(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進行，通過將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績效考核評價。
3.3 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果。
通過信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況，領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務(wù)的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過信息管理系統(tǒng)，每個技術(shù)人員隨時可以通過網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。
篇3
一、當(dāng)前高校科研績效考核現(xiàn)狀闡述
當(dāng)前高校科研績效考核模式在院校中推廣實行的時間并不長，所以其實踐經(jīng)驗還有所欠缺，整體現(xiàn)狀還處于發(fā)展與完善當(dāng)中。但是，由于當(dāng)前文科與理科的院校其未來發(fā)展趨向與著重點都有所差異，再加上同類別的院校其發(fā)展層次上也是存在差別的，故此高校與高校之間難以形成統(tǒng)一化的標(biāo)準(zhǔn)科研績效考核體系。單純就績效管理理念的角度而言，我國的科研績效考核現(xiàn)狀與西方的發(fā)達國家進行比較，還存在著很大的差距。雖然這幾年來，我國的高校發(fā)展已然突飛猛進，但是如若從中國知識基礎(chǔ)建設(shè)工程（CNKI）的學(xué)術(shù)文獻庫內(nèi)搜索，這十余年來核心期刊中關(guān)于高校科研績效管理方法的論文數(shù)目卻非常有限，其創(chuàng)新式理念更是少之又少。由此可知，我國高校的科研績效考核還處于初級的起步階段，對此進行更深一步的探索與研究乃是我國高校科研管理人員刻不容緩的義務(wù)與責(zé)任。
二、高校科研績效考核方法的建立分析
（一）高校科研績效考核工作任務(wù)的組成闡述。高校需要對于各個分院、分部以及研究所進行科研績效總分值的考核評估，而這些科研績效的總分值便是高校科研的工作量。高校科研績效的總分值是由各分院、分部以及研究所依照人力資源部門的確定，按照需要考核的不同崗位的個人分?jǐn)?shù)值而合計組成的。（具體詳情可見表1）。科研的業(yè)績成果大體可劃分為以下幾類：獲獎成果、論文、科研項目、專利與著作等。
（二）高校科研績效考核的周期設(shè)定。高校中的各個分院、分部以及研究所其科研成果績效考核的周期一般來說會設(shè)定為一年。如果考慮到部分科研項目的周期問題，也可以將績效考核周期設(shè)定為兩年或者三年。
（三）高校各個科研績效考核單位其年度考核分值的計算方式
（詳情參見表2）
高校科研績效考核的單位年度科研績效考核的額定總數(shù)值為：DK=（）其中，Si便是高校各個單位中i級崗的總?cè)藬?shù)；而Ti便為i崗級的總額定分值，i=1，2，3，……，10。其中一級崗位考核人員的科研考核額定分值最高，十級最低。
（四）高校科研年度考核的獎勵計算方法。DR表示高校各科研年度考核的實際績效考核分值：D=DR。D則代表高校內(nèi)部所有科研績效考核成績實際完成的績效總分值；高校所有科研績效考核單位其年度的科研績效考核獎勵總數(shù)即作為：W=W1+W2（在此公式當(dāng)中，W1代表基本獎勵數(shù)值，按照W值的百分之六十進行計算；W2則作為排序獎勵數(shù)值，按照W值的百分之四十進行計算）。與此同時，為了鼓勵需要進行評估考核的各個分院、分部以及研究算其本年度的科研總成績照去年相比是否有提高。考慮到年度所提高的突破量，便將Vk來代表突破系數(shù)。高校科研績效考核的基本獎勵，各個考核單位以及考核部門的科研績效考核的基礎(chǔ)獎勵其計算公式如下：
W1（k）=W1×DR/D。在這項公式當(dāng)中，W1作為最基礎(chǔ)的獎勵數(shù)值，DR為高校各個科研績效考核其年度單位的年度實際考核總分值，D代表高校全部科研績效考核在年度之內(nèi)實際所完成的科研績效考核成果的總分值；除此之外，凡是沒有完成高校年度科研績效考核所固定的分值數(shù)額的，則不計入科研績效考核的基礎(chǔ)獎勵W1（k）。
三、高校科研績效考核方法的實際效果闡述
高校績效考核方法曾在國內(nèi)某高校推廣實施，該高校在經(jīng)過科研績效考核方法的實施以后，其年度科研業(yè)績較往年相比有了很大幅度的提升。該院校2013年的科研業(yè)績較2012年相比，增長了30.1%，這促使廣大高校教育工作者與科研工作人員的工作積極性、能動性被有效的調(diào)動了起來，高校也逐漸形成了非常濃厚的科研工作氛圍。除此之外，高校作為科研管理的一個重要平臺，隨著科研績效考核工作的廣泛開展實施，有效的實現(xiàn)了科研管理工作模式的創(chuàng)新，這為促進高校多元化發(fā)展奠定了非常堅實的基礎(chǔ)。
四、高校科研績效考核辦法的實施結(jié)論
其一，高校科研績效考核辦法的科學(xué)性與合理性不僅僅直接影響到高校科研激勵機制工作的公平性，還會影響到高校內(nèi)部的整個科研工作的發(fā)展趨向。正因如此，高校一定要制定出科學(xué)化、合理化、規(guī)范化的科研績效考核制度，并且應(yīng)當(dāng)在實施的過程中加以適當(dāng)?shù)卣{(diào)整與完善，從而實現(xiàn)高校科研工作的可持續(xù)發(fā)展；其二，從長遠發(fā)展的角度來看，其學(xué)術(shù)科研成果的形成是一個漫長而復(fù)雜的過程，所以在進行考核量化的同時，也應(yīng)當(dāng)參考同行的評估建議，以此作為客觀公正的科學(xué)參考依據(jù)，才能真正確保得到的考核成果是合理真實的。
綜上所述，高校的科研行政管理工作乃是一個綜合性質(zhì)的有機整體，唯有在內(nèi)部的機構(gòu)互相配合、互相溝通協(xié)調(diào)以及互相支持的情況之下，才能夠確保科研工作高效且順利的進行運轉(zhuǎn)。故此，如果想要增強高校科研工作的工作能力不僅需要科研工作者提升自身綜合素質(zhì)能力與專業(yè)水平，還需要科研管理者充分發(fā)揮其高校科研管理部門的作用性，通過有效的開展高校中科研管理工作的績效考核體系，從而提高高校科研工作的工作效率與工作質(zhì)量，增強科研工作人員的工作積極性與能動性。通過實施應(yīng)用科學(xué)有效的績效考核辦法，從而便可以為我國科學(xué)研究工作的可持續(xù)發(fā)展提供一份可靠的保證。
篇4
二、高校科研專項經(jīng)費的績效考核現(xiàn)狀
由于高校科研專項資金管理特別是績效考核評價還處在探索階段，不可避免的存在著重投入、輕管理，重表面、輕效益，重微觀、輕宏觀的問題，高校往往重視科研經(jīng)費的申報，不嚴(yán)格按照批復(fù)的預(yù)算范圍執(zhí)行，使用目標(biāo)不明確，缺少對項目預(yù)算執(zhí)行的追蹤問效和績效考評體系，造成了專項科研經(jīng)費所體現(xiàn)的效益不能很好鑒別。
1、績效考核觀念淡薄。每年高校通過對科研項目的成功申報，上級財政部門要下?lián)艽罅康馁Y金，用于完成科研課題。但是很多高校對于這些科研專項資金的管理、監(jiān)督不到位，科研專項資金績效評價觀念不明確，項目預(yù)算與結(jié)算審核嚴(yán)重脫節(jié)，甚至出現(xiàn)了部分經(jīng)費被當(dāng)成了科研人員福利費的現(xiàn)象，有些科研項目已經(jīng)完成任務(wù)，但由于經(jīng)費有結(jié)余，不及時結(jié)題而導(dǎo)致經(jīng)費的浪費等等。不僅造成專項資金管理不規(guī)范、不科學(xué)，使用效益低下，還給腐敗行為有漏洞和空子可鉆。目前高校對科研專項經(jīng)費的績效考核觀念比較模糊，評價的標(biāo)準(zhǔn)主要停留在專項資金的配置狀況，科研人員在科研工作中的表現(xiàn)，科研的學(xué)術(shù)成果完成情況等水平上，忽視科研項目績效考核管理對學(xué)校整體發(fā)展壯大所起到的重大作用。
2、績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一。科研人員運用科研專項經(jīng)費會形成很多種成果，一般有科研發(fā)明，科研獎項，學(xué)術(shù)報告，論文，專著，專利等。高校專項預(yù)算管理存在涉及多學(xué)科、多部門的情況，面對如此復(fù)雜的預(yù)算管理和經(jīng)費使用情況，種類豐富的成果，往往采用完成其中一項指標(biāo)任務(wù)，作為統(tǒng)一的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)。用這種簡單的單一指標(biāo)對不同的項目執(zhí)行效益進行評價，忽略了各學(xué)科在教學(xué)形式、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)方法研究上的不同，以及同一單位不同部門在教學(xué)模式、行政管理上的不同職能特點，形成的評價結(jié)果不夠客觀、全面。因此，要準(zhǔn)確評定科研專項資金的使用效益，必須對不同科研成果區(qū)分對待，采用公正科學(xué)的手段進行績效評價，才能不斷提高專項科研經(jīng)費的使用效益。
3、績效考核機制不健全。從現(xiàn)狀看，很多高等學(xué)校缺少一套科學(xué)健全的基本專項經(jīng)費績效考評體制，績效考核目標(biāo)隨機而定，或只是被動應(yīng)付上級部門下達考評目標(biāo)和要求的檢查為目的，不能對學(xué)校預(yù)算管理執(zhí)行情況進行完整的反映，更談不到發(fā)揮專項經(jīng)費考評在高校教學(xué)及科研中應(yīng)有的作用。績效考評結(jié)果并未與單位撥款和職稱考核等具體情況掛鉤，這就逐步淡化了績效考評的重要性，從而降低了科研人員參與績效評價的主動性與積極性。此外績效評價體系不完善，還會影響高校教學(xué)質(zhì)量，也不利于高校培養(yǎng)尖端科研人才，更不利于國家科學(xué)技術(shù)水平的發(fā)展。
三、科研專項經(jīng)費績效考核指標(biāo)的構(gòu)建設(shè)想
按照《教育部財政部關(guān)于加強中央部門所屬高校科研經(jīng)費管理的意見》“要建立健全鼓勵創(chuàng)新、體現(xiàn)實績的科研績效管理機制”的要求，對科研專項經(jīng)費的績效考核，必須遵循“公開、公平、公正”的原則，由科研、人事、財務(wù)、審計等部門相互配合組建科研績效考評小組，對科研項目執(zhí)行的質(zhì)量、進度，科研成果的大小，人才培養(yǎng)的質(zhì)量和數(shù)量，所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益等，均以科學(xué)合理的績效評估方式進行相對客觀量化的估計，同時還要參照科研專家、權(quán)威學(xué)者的系統(tǒng)考評意見，綜合確定量化的科研專項績效評估指標(biāo)體系。筆者設(shè)想，績效考核的量化指標(biāo)從投入、產(chǎn)出、效益三方面，建立三級指標(biāo)體系進行考評。
1、科研投入主要考核人財物的前期投入情況。一般是通過對科研獲得的財務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)和科研所需的前期軟硬件配備狀況，進行逐項分析得到的評價指標(biāo)。項目預(yù)算資金的投入主要通過在上級對申報的項目層層審批下達后，資金到位率和資金下?lián)艿募皶r程度來反映。資金到位率是指按預(yù)算撥付的項目資金與計劃使用資金的比率，衡量該項目是否按照上級批準(zhǔn)的課題研究方案要求，足額到位項目研究資金。資金下?lián)艿募皶r性是指項目批復(fù)下達后，科研專項資金以及配套資金能及時到位的指標(biāo)，用于考評預(yù)算資金是否按計劃撥付的及時程度。軟硬件配備指標(biāo)主要衡量項目建設(shè)的前期準(zhǔn)備狀況，由科研設(shè)施的投入程度，進行研究所需參考的圖書及專業(yè)資料的豐富齊全，是否有足夠的有經(jīng)驗的專業(yè)人員參與研究等項指標(biāo)來反映其投入情況。主要考評購置的儀器設(shè)備，實驗用品、圖書、專用資料等為完成課題而投入的設(shè)施，與項目建設(shè)目標(biāo)的相關(guān)性，價格的合理性、專業(yè)實驗檔次的高低以及滿足提高教學(xué)、科研質(zhì)量的實用性，配備科研人員結(jié)構(gòu)的合理性。
2、科研產(chǎn)出主要考核預(yù)算支出的情況和項目完成的質(zhì)量。一般是通過預(yù)算執(zhí)行的有效性和科研產(chǎn)出產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量等指標(biāo)來反映科研的績效。考評預(yù)算執(zhí)行與上級批復(fù)下達的經(jīng)費預(yù)算是否相符，財務(wù)資料是否完整合法及會計核算是否準(zhǔn)確，即會計核算方法與會計制度要求的符合程度以及財務(wù)數(shù)據(jù)和報銷資料的真實程度。考評科研產(chǎn)出的產(chǎn)品，主要包括發(fā)表的論文的質(zhì)量，根據(jù)科研課題成效出版的著作及教材的權(quán)威性，取得的課題專利權(quán)及科研成果獲獎的等級等。
3、科研效益主要考核通過項目的科學(xué)研究而產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益的影響。這項指標(biāo)是考核的重點，所占分值最大。（1）項目的經(jīng)濟效益包括：教學(xué)科研經(jīng)費逐漸增加和課題的深入研究，促進了學(xué)科建設(shè)壯大和研究能力的提高；通過實驗室研究技能的開放以及設(shè)施資源共享，減少了重復(fù)研究的浪費和設(shè)施的閑置；科研成果轉(zhuǎn)化為高校帶來的經(jīng)濟效益；通過對課題研究的試點實施，擴大了科研實驗的影響，提升了本專業(yè)學(xué)生的實踐能力，壯大了科研隊伍，對于同類型實驗起到的示范和促進作用等。（2）項目的社會效益包括：通過研究成果的推廣應(yīng)用，對相應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展的貢獻，主要是走出去對與研究有關(guān)或相似的目標(biāo)進行技術(shù)指導(dǎo)和傳授經(jīng)驗等；通過多種科研服務(wù)的形式，對經(jīng)濟的發(fā)展起到促進作用；通過科研成果轉(zhuǎn)化為社會生產(chǎn)力，帶動相應(yīng)地區(qū)的經(jīng)濟不斷發(fā)展強盛，為社會發(fā)展與進步創(chuàng)造更大的效益。
篇5
科研教學(xué)績效考核；信息系統(tǒng)；實現(xiàn)與應(yīng)用
1材料與方法
1.1材料本院有34個部門參加考核，考核人員312人，科研教學(xué)績效考評信息系統(tǒng)屬于軟件系統(tǒng)的一種，在醫(yī)院決策支持系統(tǒng)中占有重要位置。軟件要求：選擇C/S系統(tǒng)模式，服務(wù)器系統(tǒng)與數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)分別選擇WindowsServer2003、MicrosoftSQLServer2005，Web開發(fā)選擇技術(shù)，后臺也選擇C/S模式，開發(fā)語言選擇C#，選擇為二者的紐帶。因為操作系統(tǒng)都為微軟公司，因此，Web服務(wù)器軟件也應(yīng)該選擇微軟的IIS，用戶端Wed瀏覽器采用選擇IE5.0及以上。硬件配置：按照大規(guī)模醫(yī)院科研教學(xué)管理信息量較大的具體要求，選擇聯(lián)想XX系列，RADA5陣列，16GB內(nèi)存自己500GB容量、1.2萬轉(zhuǎn)高速熱插拔硬盤，雙CPU8核處理器，符合系統(tǒng)大量文件存儲的實際要求。
1.2方法
1.2.1人事管理內(nèi)容為確保系統(tǒng)信息具有準(zhǔn)確性和權(quán)威性，人員信息都在人事部門的數(shù)據(jù)庫提取，實現(xiàn)實時的更新。對人事部門不可以提供的在校研究生等管理對象的信息，系統(tǒng)會提供直接的錄入與程序的更新，促使管理工作更完善[1]。碩士生與博士生導(dǎo)師的資格根據(jù)年度進行實時的更新，同時，根據(jù)當(dāng)年度所招收研究生的具體人數(shù)，將考核績效值準(zhǔn)確確定，學(xué)術(shù)任職等相關(guān)個人信息根據(jù)預(yù)設(shè)的績效值進行準(zhǔn)確錄入。
1.2.2系統(tǒng)權(quán)限內(nèi)容通過科研管理部門的具體分工標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作模塊對基礎(chǔ)權(quán)限進行分配，全部工作人員只可以登錄自身負責(zé)的業(yè)務(wù)界面實施操作，有關(guān)業(yè)務(wù)科室的信息人員只可以對所在科室的整體信息實施操作，只有通過系統(tǒng)授權(quán)以后，才可以對整體的數(shù)據(jù)進行分析與輸出，便于確保個人信息的隱私和安全。系統(tǒng)管理員便于對權(quán)限進行分配[2]。
1.2.3科研教學(xué)管理內(nèi)容1）項目的申請在新項目申請的過程中，進入系統(tǒng)管理，將課題的有關(guān)信息準(zhǔn)確錄入，并將電子文檔提交，在源頭將資料的完整性充分完善，避免申請人多次參與多個課題的現(xiàn)象，避免人為因素導(dǎo)致中標(biāo)率的降低。2）正在研究的項目在確定項目中標(biāo)以后，選取原申請項目的名稱，原來信息會自動繼承，系統(tǒng)會顯示錄入項目號、立項時間與金額等，將合同書電子版等信息提交以后，這個項目就會轉(zhuǎn)大片“在研項目”中。系統(tǒng)把設(shè)定的時間范圍提醒管理人員，同時，自動提醒此項目負責(zé)人員每個階段的對應(yīng)工作，例如結(jié)題時間等相關(guān)信息。另外，系統(tǒng)根據(jù)項目級別將前三位負責(zé)人的績效值自動確定。3）項目完成在項目按照時間完成后，將結(jié)題日期準(zhǔn)確錄入，將全部結(jié)題內(nèi)容提交，將課題完成項目的績效值準(zhǔn)確確定，同時，自動把此課題列入到結(jié)題需要鑒定的項目中。在完成有關(guān)鑒定單位、日期以及績效值等以后，將其歸到已完成項目中。
1.2.4科研成果內(nèi)容在科研項目鑒定完成后，獲取的科研成就會轉(zhuǎn)變?yōu)榭萍汲晒诳蒲谐晒淖畛跎陥螅敝磷詈笥袥]有取得等，均應(yīng)該由科研管理部門實施整個過程的控制與管理。因此，系統(tǒng)會在此項目首次申請的過程中，建立較為完善的資料庫，對此項目的申請工作給予整個過程的跟蹤。按照申請時申報的各個科研成果類別，在項目得到獎項以后，系統(tǒng)會進入到各個科研成果的管理模式的狀態(tài)。最終，按照獲得獎項的級別和個人排名情況，系統(tǒng)將績效值自動確定。
1.2.5學(xué)術(shù)論著內(nèi)容學(xué)術(shù)論著屬于醫(yī)院科研排名中的關(guān)鍵要素，也是基金項目的重要考核因素。系統(tǒng)對其所有項的統(tǒng)計要求給予充分的考慮，實現(xiàn)所有項的可查、輸出以及統(tǒng)計。學(xué)術(shù)論著除了常規(guī)管理項目以外，根據(jù)發(fā)表性質(zhì)還分為論著、綜述等級別；另外，根據(jù)雜志級別的不同，分為統(tǒng)計源等多個層次；對前三位作者與通訊作者進行分列，有助于根據(jù)名次的不同，對不同的績效值計入[3]。在按照系統(tǒng)要求將原文提供以后，系統(tǒng)會根據(jù)醫(yī)院的年終獎的具體規(guī)定情況，將針對的獎勵金額自動計算，可以作為年終發(fā)放獎金的根據(jù)，避免了人工計算的浪費的時間和不準(zhǔn)確性。
1.2.6教育教學(xué)內(nèi)容按照科研教學(xué)的管理方法，人員在多個學(xué)科之間具有動態(tài)特點，把醫(yī)院的教育教學(xué)按照具體的業(yè)務(wù)，劃分為三個方面：（1）研究生教育；（2）住院醫(yī)生輪轉(zhuǎn)；（3）進修醫(yī)生。按照人員的流動特征，在各個模塊中設(shè)定一對多的數(shù)據(jù)聯(lián)系，實現(xiàn)在院過程中的整體監(jiān)控，在任意時間節(jié)點都可以動態(tài)對其信息掌握，對其完成學(xué)分等情況充分了解。全部導(dǎo)師或帶教老師都根據(jù)帶教人數(shù)與層次計算不同的績效值。
2結(jié)果
績效考核信息系統(tǒng)將對科研教學(xué)績效考核信息的管理與控制效率明顯提高，符合決策人員對科研教學(xué)活動的管理和決策具體要求，為科研人員的績效考核的評估奠定了科學(xué)基礎(chǔ)。
3討論
此系統(tǒng)功能涵蓋了大規(guī)模綜合性醫(yī)院科研教學(xué)績效考核管理中的重要內(nèi)容，采用網(wǎng)絡(luò)與數(shù)據(jù)庫技術(shù)等，盡可能的將科研教學(xué)管理工作更具科學(xué)化與網(wǎng)絡(luò)化的特點。根據(jù)系統(tǒng)平臺的有效建立和數(shù)據(jù)探索，對科研教學(xué)績效考核信息實施動態(tài)管理，為管理者提供高智能與高效的工具，科研教學(xué)績效考核信息系統(tǒng)的應(yīng)用，對醫(yī)院科研教學(xué)管理工作存在重要的影響。
參考文獻
[1]于曉明.基于B/S模式的高校勞資管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].電子科技大學(xué)，2014
篇6
1構(gòu)建高校教學(xué)科研人員績效考核體系的意義
高校教學(xué)科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一，高效的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學(xué)科研人員的工作情況和工作過程的信息，更重要的是能極大地激發(fā)職工的工作熱情，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，獲得公平的而不是平均的勞動報酬。長期以來，許多高校教學(xué)科研人員的考核大多由各學(xué)院(部門)來進行，高校只是掌握了教學(xué)科研人員考核的結(jié)果，對于在考核過程中具體的量化指標(biāo)掌握得不夠全面，這樣把考核的結(jié)果應(yīng)用于教學(xué)科研人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和職稱晉升等相關(guān)人事決策中就缺乏了堅實的信息基礎(chǔ)，對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。
建立合理而公正的績效考核制度，可以對教師的工作能力、工作成績進行考核，并根據(jù)考核結(jié)果，對那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻相匹配的獎勵這樣可以促進教師的工作積極性;同時，通過績效考核的結(jié)果，也可以發(fā)現(xiàn)部分教師存在的不足，從而努力提高自身素質(zhì)。完善的績效考核制度不僅可以使校內(nèi)產(chǎn)生良性競爭的氣氛，誘導(dǎo)教師提高教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平，端正學(xué)風(fēng)，同時，學(xué)術(shù)水平和教育質(zhì)量的提高也能夠吸引大批的優(yōu)秀人才，從而為建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的師資隊伍提供根本保證，也是學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。
2高校教學(xué)科研人員績效考核中存在的問題
2.1考核制度不夠完善:高校由于其自身的特殊性，人力資源管理體系還不完善，大多數(shù)學(xué)校在考核過程中存在只重過程不重結(jié)果的現(xiàn)象，造成只重量不重質(zhì)、對于教師的日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠。且我國目前尚未建立健全教師考評制度，對于教師考評的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發(fā)現(xiàn)，大部分員工對學(xué)校所作出的考評持不滿意態(tài)度，認為考評是無效的，難以對績效做出恰如其分的評價，也就難以成為實施一系列管理措施的依據(jù)，或者因此實施的管理措施也難以起到應(yīng)有的作用，甚至起到不良的作用。
2.2考核指標(biāo)不夠健全:考核指標(biāo)體系無法兼顧全面性與可操作性，考核指標(biāo)過于復(fù)雜，在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下，可能會加大工作量統(tǒng)計難度;考核指標(biāo)過于簡單，又可能造成評審工作的片面性。基礎(chǔ)學(xué)科與專業(yè)課之間、文理科之間，由于學(xué)科特點不同、科研條件不同，導(dǎo)致科研成果、教學(xué)成果的難易程度不同，因而用同一指標(biāo)體系去進行衡量，可能會“厚此薄彼”。
2.3考核方法存在的問題:考評者對考核標(biāo)準(zhǔn)認識上的有時不統(tǒng)一，會造成考核數(shù)據(jù)的誤差，被考評者由于某些不正確思想，提供不真實材料，被考評者所在單位缺乏平時考核材料，對被考評者提供的評審材料又不認真核實，致使某些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)含有一定的水分。在考核過程中，許多高校多采取表格打分、手工統(tǒng)計匯總的情況，統(tǒng)計工作耗時費力，效率較低。
2.4考核結(jié)果缺乏反饋:績效考核并不是最終結(jié)局，還需要針對考核結(jié)果與教師進行溝通，對結(jié)果進行反饋和應(yīng)用。溝通反饋渠道并不暢通，考核之后，教師只知道一個簡單的最終結(jié)果，不了解自己的優(yōu)勢與不足，缺乏對教師的反饋;沒有對績效考核結(jié)果進行認真客觀的分析，沒有與教師薪酬、獎勵、職業(yè)發(fā)展機會掛鉤，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助教師在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。有問題的教師得不到及時改進，業(yè)績好的教師得不到及時的鼓勵，挫傷了他們的積極性。
3高校教學(xué)科研人員績效考核體系構(gòu)建
3.1以360度績效考核法為導(dǎo)向:
360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法，它是指被考核者的考核人，不僅包括上級，還包括同行、下級、自身。這樣，不僅可以獲得被考核者多層次的信息，還能獲得多角度的反饋，還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。360度考核法是一個比較有效的手段，如對教師課堂教學(xué)效果的評價，就需要上級(教研室主任、系主任、教務(wù)處相關(guān)人員)、同行、學(xué)生對其進行考評，獲得不同人員的全方位反映。
3.2完善考評指標(biāo)體系:
一個科學(xué)、高效的考評體系應(yīng)該全面、具體，并且要有實際指導(dǎo)意義和可操作性。因此，本文認為構(gòu)建教學(xué)科研人員的考評體系應(yīng)該對不同崗位區(qū)別考評，在考評之前做科學(xué)合理的調(diào)查分析和對比分析以及可行性分析研究。以教學(xué)科研人員的過程行為為主要考評對象，從被考評者的工作過程和績效影響因素入手，設(shè)置能力素質(zhì)、過程考核、結(jié)果考核等三個一級指標(biāo)，每個一級指標(biāo)相應(yīng)地設(shè)置二級和三級指標(biāo)，如能力素質(zhì)設(shè)置道德素養(yǎng)、知識水平和能力水平等三個二級指標(biāo)，過程考核可以從師德，表達能力，教學(xué)態(tài)度，教學(xué)內(nèi)容，教學(xué)方法，教學(xué)手段，教學(xué)效果等幾個方面來設(shè)置二級指標(biāo)，結(jié)果考核可以從教學(xué)工作量、科研工作量、科研成果獎等三個方面來設(shè)置二級指標(biāo)，最后對二級指標(biāo)進行詳細的分類。
篇7
科研事業(yè)單位通常都掌握著一個地區(qū)最多的科研人才，而科技資源是科技事業(yè)發(fā)展的人力、財力、物力、信息及政策環(huán)境等要素的集合，是經(jīng)濟社會發(fā)展的“助推器”，在科研過程中，科技人力資源可以通過不斷地學(xué)習(xí)來提高自身的素質(zhì)，從而提高科技資源的質(zhì)量。全面提高新疆經(jīng)濟發(fā)展的核心競爭力，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學(xué)、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。但長期以來，新疆科技管理體制具有鮮明的計劃經(jīng)濟色彩，科技資源處于粗放管理狀態(tài)。一些科研事業(yè)單位針對科研人員的績效考核經(jīng)常不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，績效考核的激勵作用發(fā)揮不足，這勢必會影響科研人員的科研積極性，不利于充分發(fā)揮科技人力資源的效用。在國家加快科技資源統(tǒng)籌探索的環(huán)境下，探究科研事業(yè)單位科研人員績效考核中存在的問題與對策，具有重要的現(xiàn)實意義。
二、公共部門科研人員績效考核存在的問題
近年來，新疆科研事業(yè)單位的科研人員在爭取科研項目和經(jīng)費，提高科研能力和水平等方面都有了很大的提高。但是，針對科研人員的績效考核并沒有得到相應(yīng)的重視，還存在著一些亟待解決的問題。不僅沒有對工作人員的工作績效進行科學(xué)全面的考量，更沒有起到激勵、促進和提升的效果。
1、沒有樹立正確的績效考核觀念
科研事業(yè)單位的主要職能是服務(wù)于科學(xué)研究，推動地區(qū)科學(xué)進步和經(jīng)濟社會發(fā)展。它的這種公益性決定了它不以經(jīng)濟效益為追求目標(biāo)，其員工薪酬和運營經(jīng)費都是由國家財政予以補助或全額撥款。所以，科研事業(yè)單位的無論工作崗位還是薪酬都較為穩(wěn)定，進入這類事業(yè)單位，不同于其他企業(yè)化運作或自收自支的事業(yè)單位，年度效益的好壞并不影響職工收入，也不存在因經(jīng)營業(yè)績不佳而破產(chǎn)的危險。在這樣的背景下科研事業(yè)單位如果想要實施績效考核管理改革，首先要改變陳舊的理念。多年的陳舊管理模式和平均主義的氛圍，導(dǎo)致科研事業(yè)單位績效考核文化的缺失。如果出現(xiàn)考核并不公平合理的情況，輕則影響員工的工作積極性使其工作態(tài)度消極、機構(gòu)工作效率下降，重則引起領(lǐng)導(dǎo)與員工矛盾和沖突等問題。科研事業(yè)單位也缺乏績效考核的積極性，認為自己成了有“編制的人”，就捧上了“金飯碗”，為保住“金飯碗”，循規(guī)蹈矩，創(chuàng)新意識消退，不能產(chǎn)生創(chuàng)新性科研成果，因此就不愿意接受績效考核。此外，科研事業(yè)單位的科研人員認為只要搞好科研就行了，績效考核是多此一舉，不認可績效考核的必要性和合理性。因此，對此前陳舊觀念的轉(zhuǎn)變是公益類事業(yè)單位實施人事績效考核管理改革一大難點。
2、缺乏科學(xué)、可操作的考核指標(biāo)
科研事業(yè)單位的機構(gòu)職能與性質(zhì)決定了科研事業(yè)單位內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員從事的工作是哪一方面的。由于是公益性的服務(wù)于社會的，難以用經(jīng)濟指標(biāo)衡量績效。新疆大多數(shù)科研事業(yè)單位對專業(yè)技術(shù)人員的考核只是以簡單粗獷的定性、定量指標(biāo)指標(biāo)進行評價，而沒有建立科學(xué)合理的考核體系。同時，由于科研事業(yè)單位長期以來執(zhí)行類似于機關(guān)的以行政管理為核心的管理模式，員工是靠自己的責(zé)任心來完成本職工作，這種管理模式缺乏針對員工工作效率和態(tài)度等科學(xué)合理績效考核體系、考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)。一些特殊領(lǐng)域的科研周期相對較長，短期內(nèi)難見成效，而績效考核周期又比較短，導(dǎo)致這部分科研人員在一定時期內(nèi)績效考核排名靠后。還有部分領(lǐng)域科研成果經(jīng)濟效益不明顯，或經(jīng)濟回收周期較長，如果績效考核指標(biāo)過于偏重對經(jīng)濟效益的衡量，就會挫傷他們的科研積極性。此外，績效考核還缺乏對團隊績效的重視。所以，科研事業(yè)單位在實施以績效為核心，績效考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)的人事管理制度改革時，往往由于績效考核體系、考核指標(biāo)及考核方法與評價標(biāo)準(zhǔn)尚欠科學(xué)，規(guī)范性，可操作性差，使得改革的效果大多不理想，甚至走了很多彎路，在一定程度上影響績效評價工作的權(quán)威性和公信力。
3、現(xiàn)行工資制度沒有反映績效考核結(jié)果
新疆科研事業(yè)單位同其他類型事業(yè)單位一樣，執(zhí)行的是等級工資制度，即員工的工資收入按照地方標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)其工作年限，行政級別或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)級別確定。這種工資制度并未與績效考核結(jié)果掛鉤，即工資標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確定，就具有剛性特征，不會受到專業(yè)技術(shù)人員績效考核結(jié)果的影響，而工資待遇是對專業(yè)技術(shù)人員進行直接激勵的重要方面，績效考核如果沒有和薪酬管理掛鉤，就失去存在的意義，也難以約束科研成員的行為。并且大部分單位的績效考核在衡量績效完成后就結(jié)束了，也未進行績效反饋、制定績效改進計劃，科研人員還是不能全面的認識自己在工作中的優(yōu)勢和劣勢，績效改進就比較困難。這無疑降低了科研人員的工作積極性和對組織的信任感，不利于組織的長遠發(fā)展。雖然有些單位將績效考核結(jié)果與年終一次性的加獎、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(xùn)等掛鉤，但實際上只要考核結(jié)果合格，各個評價檔次的人員在上述方面的待遇上并沒有區(qū)別。
三、改善科研事業(yè)單位科研人員績效考核的對策建議
1、樹立正確的績效考核觀念
科研事業(yè)單位科研人員的績效考核工作必須認真做，力求客觀、公正。一方面，應(yīng)當(dāng)建立績效導(dǎo)向性的組織文化，使其通過轉(zhuǎn)變觀念的方式，端正專業(yè)技術(shù)人員和管理人員思想認識。建立績效導(dǎo)向性的組織文化主要從在以下幾個方面入手。首先，要健全績效管理制度，明確各崗位的職責(zé)任務(wù)和績效標(biāo)準(zhǔn)，將績效考核結(jié)果的運用到人員的選拔和任用上。其次，推行以績效考核結(jié)果為依托薪酬管理體制，合理拉大績效考核不同評級的專業(yè)技術(shù)人員間的收入差距，這樣會產(chǎn)生良好的激勵作用。再次，營造無縫溝通的組織文化氛圍，在設(shè)定績效考核的各項指標(biāo)時，管理人員需要同各級別專業(yè)技術(shù)人員進行溝通就各項考核指標(biāo)及指標(biāo)的權(quán)重達成一致。另一方面，科研管理人員必須更新觀念，努力提高自身職業(yè)素養(yǎng)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代績效考核知識，積極探索科研人員績效考核體系改革措施。最后，科研人員也必須對績效考核有一個新的認識，明確組織所期望的績效行為，充分認識到績效考核對自身薪酬、職稱評定、培訓(xùn)以及年度評優(yōu)等的重要意義。
2、構(gòu)建適用的考核體系
績效考核工作能否順利開展，往往是建立在考核體系設(shè)計是否合理的基礎(chǔ)之上，而一個績效考核體系是否合理要取決于其中的考核指標(biāo)、考核方法與評價標(biāo)準(zhǔn)。首先必須堅持系統(tǒng)性和前瞻性原則，在進行績效考核之前必須加強頂層設(shè)計，進行統(tǒng)一的規(guī)劃，注重績效考核指標(biāo)體系的長遠性，以整體利益和長遠利益為重，避免過度追求部門效益、短期成果和表面效果。其次以公共服務(wù)能力是否提升作為績效考核的一項重要指標(biāo)，切忌唯上級是從。此外，績效考核指標(biāo)體系必須堅持科學(xué)性原則，把握好定性考核與定量考核之間的關(guān)系，全面評價科研成果的政治、經(jīng)濟和社會價值，指標(biāo)體系中指標(biāo)的設(shè)置與各個指標(biāo)的權(quán)重分配都必須經(jīng)過科學(xué)的論證，盡可能全面、準(zhǔn)確、客觀地反映部門績效和個人績效。
3、合理使用績效考核的結(jié)果
完善后的專業(yè)技術(shù)人員績效考核方案要將考核結(jié)果與薪酬、晉升和培訓(xùn)結(jié)合，注重考核結(jié)果運用。將定性指標(biāo)考核結(jié)果與培訓(xùn)和年終獎金掛鉤，定量指標(biāo)考核結(jié)果將作為崗位晉升的重要依據(jù)。首先，要將績效考核結(jié)果用于科研人員的薪酬分配，在薪酬體系中應(yīng)當(dāng)有一部分直接與個人績效和團隊績效掛鉤。其次，要使績效考核結(jié)果與科研人員的職稱評定相關(guān)，績效考核優(yōu)秀者可優(yōu)先調(diào)整職級，績效不達標(biāo)者下調(diào)職級。最后，績效考核結(jié)果必須與科研人員未來的培訓(xùn)和發(fā)展直接相關(guān)，使科研人員通過績效考核認識到自己的不足，為今后的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展提供一個借鑒。
四、結(jié)語
本文通過分析新疆科研事業(yè)單位科研人員績效考核中存在的問題，提出了改善公共部門科研人員績效考核的對策建議。即樹立正確的績效考核觀念、積極探索合理的科研人員績效考核指標(biāo)體系、合理使用績效考核結(jié)果。這一結(jié)論可為科研型公共部門績效考核改革提供參考，從而提高科研人才的效用，提升績效考核的激勵作用。績效考核應(yīng)同績效工資制度、高效培訓(xùn)制度以及員工職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來，才能最大限度地發(fā)揮績效考核的改善和提升作用。這是一項長期工程，需要管理序列和專業(yè)技術(shù)序列職工的共同努力。
【參考文獻】
[1] 彭劍鋒：人力資源管理概論（第二版）[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2011.
[2] 李靜：新形勢下科研事業(yè)單位績效考核設(shè)計探析[D].北京：中國地質(zhì)大學(xué)，2011.
篇8
文章編號:1004-4914(2010)06-099-02
一、序言
隨著高校科學(xué)研究工作的不斷深入發(fā)展,對于科研績效考核體系的研究在國內(nèi)已經(jīng)非常普遍,高校要具有一流的科研工作,除了要擁有一流的科研人員,一流的科研環(huán)境,還要擁有一流的科研管理人員,高校科研行政管理作為高校管理工作的重要組成部分,管理人員和管理團隊的水平高低直接影響著學(xué)校科研工作的發(fā)展。從目前查閱的文獻資料來看,基于管理的角度出發(fā),對于高校科研行政管理績效考核體系研究的報道還不多,再從目前高校發(fā)展的現(xiàn)狀來看,要提高學(xué)校的影響力,就必須將科研管理工作放在一個重要位置來對待。
二、績效考核的研究分析
科研績效考核是科研主管部門對科研人員取得科研成績進行定性與定量有機結(jié)合的綜合評價,反映科研活動的水平和質(zhì)量,實行科研績效考核對正確引導(dǎo)科研工作,準(zhǔn)確把握高校科技活動的資源、規(guī)模、水平和產(chǎn)出狀況起到重要的作用。由于科學(xué)研究具有探索性、創(chuàng)造性和時間、空間的不確定性,投入和產(chǎn)出的非線性等特點,無論是科學(xué)價值、經(jīng)濟價值和社會價值都具有滯后表現(xiàn)的現(xiàn)象,導(dǎo)致科研業(yè)績評價的滯后和難以評測性。對科研業(yè)績進行量化考核是一項非常復(fù)雜的工作,而對于科研管理工作的績效考核也面臨著同樣的問題。
定量分析方法是用量化的標(biāo)準(zhǔn)去測量事物,通過定量可以使人們對研究對象的認識進一步精確化,以便更加科學(xué)地揭示規(guī)律,把握本質(zhì),理清關(guān)系,預(yù)測事物的發(fā)展趨勢,定量分析的目的在于測定對象目標(biāo)的數(shù)值,求出其與各相關(guān)要素間的精確的經(jīng)驗公式。定性分析方法是通過對研究對象結(jié)果的分析,對研究對象的性質(zhì)、特點、發(fā)展變化規(guī)律作出判斷。高校科研管理工作績效評價主要是對科研管理工作狀況與管理工作效率的評價,可以通過定量定性相結(jié)合的辦法來實現(xiàn)績效考核。
三、績效考核評價體系的構(gòu)建
筆者借鑒前人的研究方法,從科研業(yè)績和科研管理績效兩個方面來構(gòu)建績效考核體系,結(jié)合一些高校的實際情況,對于體系中的每個指標(biāo)采取先定性后定量的辦法,通過直觀的數(shù)據(jù)得出定量的結(jié)果,然后同類比較顯示差異,初步確立了高校科研管理工作績效考核體系的指標(biāo)和權(quán)重(見表1)。
1.指標(biāo)選取的原則。
(1)總體原則。新疆高校的科研水平和科研管理水平與內(nèi)地高校還存在很大的差距,考核指標(biāo)的指標(biāo)選取具有一定的地域性和代表性,不具有普遍性。
(2)科研業(yè)績的指標(biāo)選取原則。科研業(yè)績不是衡量科研管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn),它可以從一個方面反映了高校科研管理工作績效。科研管理是挖掘科研實力的必要條件之一,它是促進科研活動發(fā)展的最有效的手段。科研績效包含科研投入和科研產(chǎn)出2個二級指標(biāo),其中科研投入有1個三級指標(biāo)科研經(jīng)費增長率,它是反映學(xué)校承擔(dān)科研項目的能力,是一個比較常用的評價指標(biāo)。科研產(chǎn)出有1個三級指標(biāo)科研獎勵增長率,反映了學(xué)校科研成果水平。本文所選取的三級指標(biāo)具有一定的代表性,可以通過統(tǒng)計直接得來,具有考核簡單易于操作的特點。
(3)科研管理績效選取原則。科研管理績效選取科研管理部門人員結(jié)構(gòu)、科研管理部門獲得獎勵情況和科研管理部門開展管理研究情況等3個二級指標(biāo),二級指標(biāo)下又分了10個三級指標(biāo)。在三級指標(biāo)中,選取科研管理部門人員結(jié)構(gòu)的原則是基于新疆高校科研管理人員隊伍建設(shè)薄弱的問題,希望選取這個指標(biāo)引起高校的重視,鼓勵高校努力提高管理人員的層次和水平;選取科研管理部門獲得獎勵情況是反映一個管理團隊的工作是否有成效的具體表現(xiàn);科研管理部門開展管理研究情況是出于檢驗管理部門是否注重自身建設(shè),是否主動通過研究去完善管理辦法,以達到調(diào)控學(xué)校科研發(fā)展的方向。
2.部分指標(biāo)的解讀。由于區(qū)域性的差異,對選取的3個三級指標(biāo)進行解讀:一是科研獎勵增長率主要是針對省部級及以上的獎勵,對于一些行業(yè)獎勵和協(xié)會獎勵不計算在統(tǒng)計范圍內(nèi);二是專職人員包括雙兼挑人員,主要考慮部分學(xué)校雙兼挑人員所占的比重較大;三是學(xué)歷(學(xué)位)層次比例包含學(xué)歷和學(xué)位兩個層次,主要是考慮到對于專職的管理人員,在職攻讀學(xué)位的人數(shù)多,僅從學(xué)歷層次上不能全面反映科研管理部門的人員素質(zhì)。
3.權(quán)重的設(shè)計。高校科研管理工作績效考核體系采取百分制,每項評價內(nèi)容的基礎(chǔ)分值均為5分。在一級指標(biāo)中,根據(jù)影響因素的不同,確立科研業(yè)績和科研管理績效2個一級指標(biāo)的分值比為1:3;在二級指標(biāo)中,科研管理部門開展管理研究情況比重最大,權(quán)重之和為6,重在引導(dǎo)高校通過不斷研究和探索,用科學(xué)的方法解決目前困擾科研管理的主要問題;在三級指標(biāo)中,科研經(jīng)費增長率(實際到位經(jīng)費)和修訂新出臺管理辦法數(shù)的權(quán)重都為3,前者是鼓勵管理部門提高管理能力,促使學(xué)校承擔(dān)更多的科研任務(wù),后者是希望通過用制度化建設(shè)規(guī)范科研活動,進一步促進科研工作的發(fā)展。
四、總結(jié)
科研行政管理工作作為一個有機的整體,只有在內(nèi)部機構(gòu)之間相互協(xié)調(diào)、相互配合和互相支持下,才能高效的運轉(zhuǎn),只有內(nèi)部機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)配合才能構(gòu)建出和諧的整體,因此,要提高高校的科研水平不僅要做好科研工作者的工作,另外一項重要的工作是如何進一步提高科研管理者的水平,充分發(fā)揮科研管理部門的作用,通過開展高校科研管理工作績效考核的研究,為科研主管部門考核各高校的管理提供考核的依據(jù),引導(dǎo)高校加強自身管理能力的建設(shè),促進科學(xué)研究事業(yè)的不斷發(fā)展。
[本文為基金項目:新疆維吾爾自治區(qū)高校科研計劃重點項目(XJUEDU2008I65),新疆大學(xué)院校聯(lián)合項目(XY080246)共同資助]
參考文獻:
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篇9
科研單位是我國創(chuàng)新能力的載體和基本保證，各大科研單位的創(chuàng)新能力將推動國家經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展。在科研單位中，必須強化績效考核管理，找到績效考核的科學(xué)方法，全面提高科研單位的創(chuàng)新能力。
1 績效考核與績效管理
1.1 績效考核的基本含義
績效考核的含義是單位根據(jù)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用特殊的標(biāo)準(zhǔn)與制度，對員工的工作過程與工作成果實行科學(xué)評估，從而對員工產(chǎn)生積極影響和正面引導(dǎo)。績效考核屬于單位績效管理的其中一個環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)。
1.2 績效管理的基本含義
績效管理屬于上級與員工雙向交流的過程，也是雙方為了達成一定目標(biāo)而產(chǎn)生共識的過程。對于科研單位的績效管理工作而言，管理者不能單打獨斗，而是要聯(lián)合員工，與單位員工一同努力，一同進步。
1.3 績效考核與績效管理的關(guān)系
績效考核是績效管理的其中一部分，也是尤為關(guān)鍵的一部分。績效考核就是采取一定的辦法與一定的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的思想、素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、業(yè)績等實行全面、綜合的評估，是各大單位中人力資源管理工作的主要內(nèi)容。
2 創(chuàng)新能力的概念和影響因素
2.1 創(chuàng)新能力的概念
創(chuàng)新能力的概念闡述為以下3個方面：第一，在科研單位中，創(chuàng)新能力就是指創(chuàng)新團隊在研究創(chuàng)造的過程中體現(xiàn)出狀態(tài)以及最后得出的成果。第二，科研單位的創(chuàng)新能力包含了戰(zhàn)略目標(biāo)、學(xué)術(shù)專家、研究成果、科研人才、成熟的平臺、豐富的信息渠道等方面，因此，創(chuàng)新能力是科研單位實現(xiàn)有效管理和健康發(fā)展的關(guān)鍵點。第三，科研單位創(chuàng)新能力就是整個科研團隊針對研究工作展開高效運作的過程，且創(chuàng)新能力應(yīng)當(dāng)是一個系統(tǒng)性的概念，需放在指定的系統(tǒng)下采取適當(dāng)?shù)难芯糠治龇椒ǎ页銎溥\作的核心，從而提高團隊創(chuàng)新能力。
2.2 創(chuàng)新能力的影響因素
科研單位創(chuàng)新能力影響因素主要包含了三方面：第一，有的專家利用提出假設(shè)方法，指出了影響創(chuàng)新能力的首要因素，然后經(jīng)由問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計和處理等方法，對假設(shè)展開檢驗，最后證出假設(shè)結(jié)論成立。第二，還有的專家針對某一特定層面的影響因素展開分析，認為科研單位的構(gòu)成特點會影響其團隊創(chuàng)新能力。第三，有的國內(nèi)外專家針對科研單位創(chuàng)新能力展開了研究，認為單位內(nèi)部的創(chuàng)新氛圍會影響到團隊的創(chuàng)新能力。
3 改善績效考核管理，提高科研單位創(chuàng)新能力的策略
3.1 制定崗位說明書
首先，管理人員要科學(xué)合理地安排員工崗位和員工職能，在單位內(nèi)部劃分出“管理層、決策層與操作層”，讓單位內(nèi)部員工按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)找到自己的崗位職責(zé)與工作任務(wù)。其次，管理人員要在崗位說明書上寫清員工應(yīng)當(dāng)按照何種方法進行創(chuàng)新，并擬定有關(guān)創(chuàng)新能力的績效考核制度，使員工知道應(yīng)怎樣創(chuàng)新，如何利用創(chuàng)新能力達到績效考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，崗位說明書還需要體現(xiàn)出科研單位最近的發(fā)展策略與發(fā)展方向，要綜合考慮單位內(nèi)部的員工實際情況，其內(nèi)容要包含單位名稱、崗位等級、崗位條件、崗位職責(zé)等。
3.2 因崗而異，采取相應(yīng)的績效考核方法
管理人員應(yīng)針對不同的崗位找到相應(yīng)的考核方法，著重提高員工的創(chuàng)新能力。首先，科研人員可以將年度考核及崗位考核工作結(jié)合起來，讓團隊考核與個人考核直接掛鉤。其次，管理者可以采用績效指標(biāo)法或360度考核法，對員工的創(chuàng)新能力進行考核。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是指在團隊創(chuàng)新過程中，80%的工作產(chǎn)生于20%的核心活動。而360度考核法是指將上級、下級、同事等信息資源進行整合，然后用作于績效評估。
3.3 規(guī)范并完善績效考核程序
首先，依據(jù)科研單位的績效目標(biāo)與工作企劃，設(shè)計出科學(xué)實用、便于操作的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工充分了解自己所在崗位的職責(zé)、工作目標(biāo)。績效考核工作要由專門的部門進行管理，不可將績效考核視為臨時任務(wù)。管理者要嚴(yán)格依照考核標(biāo)準(zhǔn)，實行公平、公開、公正的績效考核，著重對員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新成果進行檢查。
3.4 合理轉(zhuǎn)化并利用績效考核成果
管理人員要將績效考核導(dǎo)入內(nèi)部競爭機制，并將創(chuàng)新考核的結(jié)果作為員工晉升的主要依據(jù)，從而把員工的注意力吸引到創(chuàng)新研究工作上。其次，管理人員要充分了解考核結(jié)果，從中找出急需接受培訓(xùn)的科室、工種、崗位與人員，并對其進行創(chuàng)新能力的專業(yè)培訓(xùn)，提高其創(chuàng)新績效。最后，管理人員還要鞏固績效考核的地位，將對員工創(chuàng)新能力的績效考核作為薪資提升、獎金發(fā)放、職位晉升的重要基礎(chǔ)和前提條件，從而最大化地發(fā)揮績效考核管理的作用，提高員工創(chuàng)新能力。
4 結(jié)語
通過上文研究，科研單位要想有效提高創(chuàng)新能力。應(yīng)該制定明確的崗位說明書，采取因崗而異的績效考核方法，規(guī)范并完善績效考核程序，合理轉(zhuǎn)化并利用績效考核成果，提高整個科研團隊的創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力，全面發(fā)揮績效考核管理在科研單位中的作用。
篇10
民族院校承擔(dān)著為少數(shù)民族地區(qū)培養(yǎng)高素質(zhì)人才，發(fā)展高科技、提供高水平服務(wù)的重任。近年來，隨著國家對中西部地區(qū)教育發(fā)展的政策傾斜，我國民族院校取得了較快發(fā)展，辦學(xué)條件顯著提高，科研條件不斷改善。但是，相對國內(nèi)外高水平綜合院校而言，我國民族院校科研工作普遍存在以教學(xué)為主，科研為輔的現(xiàn)象。教師的工作量以教學(xué)的課時計算，科研工作沒有被納入工作量的計算范圍，從事科研工作不能得到相應(yīng)的回報。導(dǎo)致教師從事科研工作的積極性很低，科技后備力量匱乏、觀念落后。
然而，教學(xué)與科研是相輔相成、相互促進的。一方面，科研能夠促進教師學(xué)術(shù)能力和教學(xué)水平的提高，同時也能豐富教學(xué)內(nèi)容。另一方面，教學(xué)能為科研提供新的思路和啟發(fā)。要想突破瓶頸，建設(shè)有特色的，高水平、世界一流民族大學(xué)，民族院校應(yīng)該把科研和教學(xué)放在同等重要的位置。正確引導(dǎo)民族院校科研方向、促進民族院校科研健康發(fā)展，高校科研管理體制必須與時俱進，不斷創(chuàng)新管理理念和機制，建立健全績效考核制度和激勵機制。
第一，以廣大教師和研究生為主體，以人為本。教師和研究生是科研工作的主體，科研工作應(yīng)把廣大教師和研究生放在首位，強調(diào)科研工作的必要性和重要性，調(diào)動他們的主動性、積極性和創(chuàng)造性。采取措施創(chuàng)造有利于科研發(fā)展的環(huán)境，打破傳統(tǒng)學(xué)科界限，融合優(yōu)化資源優(yōu)勢，引導(dǎo)科研方向及資源配置，帶動整體科研實力的提高。正確處理和平衡教學(xué)和科研的關(guān)系，通過教學(xué)為少數(shù)民族地區(qū)輸送合格畢業(yè)生的同時，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造力，注重科研工作和創(chuàng)新對學(xué)校整體實力和當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟的推動作用，適應(yīng)社會對高校科學(xué)發(fā)展的需要。
第二，以績效評估為手段，完善考核制度。績效考核是對教師科研工作的評價機制。由于科研工作具有探索性，潛在性及效果滯后的特點，而科研工作績效評估要充分考慮科學(xué)性、公正性，給考核評價工作帶來了很大的難度。以往對科研項目的考核更多地注重形式，而忽視了對項目執(zhí)行的過程和經(jīng)費績效的考核，沒有形成對科研項目進行績效評估的制度，沒有對科研項目的投入和產(chǎn)出進行評估，取得的所謂成果不能得到實際應(yīng)用，成果轉(zhuǎn)化率低。應(yīng)該采取定性評價和定量評價相結(jié)合的考核方式，正確處理好“質(zhì)”與“量”的關(guān)系，不能以科研成果的數(shù)量作為評價的唯一標(biāo)準(zhǔn)或尺度，避免助長單純以量取勝的投機心理和限制束縛那些難度較大或者周期較長的科學(xué)研究活動。
定性方法主要是指邀請熟知被評科研項目領(lǐng)域前沿知識和國內(nèi)外發(fā)展動態(tài)的知名專家進行同行評議方法，利用群體的智慧形成正確的判斷。但是，由于定性評價容易受到學(xué)術(shù)偏好和人情關(guān)系等因素的影響，應(yīng)該注意使評價主體多元化、社會化，避免偏見、沖突、欺詐或其它影響評價結(jié)果信度和效度的現(xiàn)象產(chǎn)生，增強評價結(jié)果的信度和效度，確保評價的可靠性。
定量方法主要是一種指標(biāo)量化評價方法，主要是針對不同的評價對象制定不同的評價指標(biāo)，并給各指標(biāo)賦予不同權(quán)重，最后將各指標(biāo)的不同等級得分與其權(quán)重系數(shù)相乘得出該指標(biāo)的最后得分。在制定績效評估體系時，必須依據(jù)學(xué)校科研基礎(chǔ)與科研目標(biāo)、科研發(fā)展與學(xué)校整體定位等因素。遵循客觀性、整體性、導(dǎo)向性和可操作性的原則，通過績效管理提高資助項目的準(zhǔn)確性和經(jīng)費效益，從而達到既能保證科研經(jīng)費真正用在科研工作上，又能調(diào)動科研人員積極性，提高科研工作效率和效益的目的。
第三，建立合理、有效的激勵機制。合理有效的、公平公正的激勵措施可以引導(dǎo)科研向正確、健康的方向發(fā)展，鼓勵科研人員出成果、出高質(zhì)量的成果。首先，應(yīng)該采取物質(zhì)激勵和精神鼓勵相結(jié)合的形式，以獎金、學(xué)術(shù)稱號、榮譽證書等形式讓高校老師得到物質(zhì)層面和精神層面的雙重滿足，充分調(diào)動科研人員的積極性。其次，要根據(jù)年齡、職稱、科研能力和學(xué)術(shù)領(lǐng)域等因素將科研人員分為不同的層級，每一層級用不同的科研標(biāo)準(zhǔn)衡量，在鼓勵基礎(chǔ)較差的中青年教師的同事，也不能挫傷老年教師的積極性。然后，積極營造一個尊重知識、尊重人才的學(xué)術(shù)環(huán)境，肯定高水平人才和他們的勞動成果，對高水平學(xué)術(shù)論文、學(xué)術(shù)專著，獲獎成果和技術(shù)專利等給予適當(dāng)?shù)莫剟睢Ｗ詈螅烁偁帣C制，優(yōu)勝劣汰，激發(fā)科研人員的積極性，充分發(fā)揮自己的才干，挖掘他們自身的潛力和創(chuàng)新能力。
民族高校科研活動的日益發(fā)展要求更系統(tǒng)的、更先進的，多樣化的科研管理體系為其指引方向和提供服務(wù)。進一步完善民族高校科研管理體制，為廣大的科研工作者提供良好的環(huán)境，建立健全績效考核機制和公平合理的激勵機制，調(diào)動科研人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性，為民族地區(qū)的生活經(jīng)濟發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。
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篇11
目前，電力市場改革正在逐步進行，在當(dāng)前的電力市場情況下，以五大發(fā)電集團為首的發(fā)電企業(yè)直接面向電網(wǎng)進行發(fā)電市場競爭。因此，對發(fā)電企業(yè)來說，制定先進的完善的科技戰(zhàn)略定位目標(biāo)能夠提高發(fā)電企業(yè)核心競爭力、增強企業(yè)科技發(fā)展水平，從而降低成本，最終實現(xiàn)提高發(fā)電企業(yè)的經(jīng)濟效益。
人力資源是企業(yè)的重要資源，科技人力資源更是企業(yè)科技發(fā)展規(guī)劃以及創(chuàng)新活動開展的保障。對于發(fā)電企業(yè)而言，內(nèi)部各科研單位、相關(guān)科研產(chǎn)業(yè)單位、集團公司等均擁有豐富的科技人力資源，如何激勵這些科技人力資源實現(xiàn)發(fā)電企業(yè)的科技發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，需要依靠科學(xué)合理的績效考核機制進行保障，因此如何對績效考核機制進行設(shè)計是一個重要的問題。
1 發(fā)電企業(yè)科技人力資源績效考核模式的發(fā)展歷程分析
發(fā)電企業(yè)績效考核評價作為發(fā)電企業(yè)重要的管理控制系統(tǒng)之一，在不同的體制環(huán)境下，形成了不同模式的績效考評模式。發(fā)電企業(yè)績效評價模式的演變可以歸結(jié)為三個階段下的三種模式：
(1)具有行政管理特色的績效評價模式。由于電力系統(tǒng)早期是帶有行政命令色彩的壟斷運營體系，因此早期發(fā)電企業(yè)采用的是帶有行政管理特色的績效評價模式。該種績效評價方式優(yōu)勢在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工重視，有明確目標(biāo)，容易調(diào)動職工的工作熱情，能夠?qū)ζ髽I(yè)實施有效的調(diào)控。但是容易產(chǎn)生忽視定期、規(guī)范的績效評價，而形成“運動式”的績效評價，造成生產(chǎn)和資源配置時間上不均衡等問題，而且當(dāng)企業(yè)需要獲得較高水平的績效獎勵時，容易產(chǎn)成“包裝”、“夸大績效”的后果，考核方式具有一定的負面性。
(2)電力市場環(huán)境下的兼顧效益和科技行業(yè)領(lǐng)先的雙重績效評價模式。電力市場改革后，發(fā)電集團多作為國有控股的相關(guān)營業(yè)模式，為了提高企業(yè)在發(fā)電行業(yè)內(nèi)的競爭力，在市場化后提出了相關(guān)兼顧效益和科技領(lǐng)先的雙重績效評價模式評價體系。評價的指標(biāo)體系一般在發(fā)電規(guī)模、安全生產(chǎn)、技術(shù)裝備、經(jīng)營業(yè)績、發(fā)電機組重要參數(shù)等方面進行選取;以安全生成、發(fā)電技術(shù)、效率與效益、科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新為目的進行考核。該評價系統(tǒng)對發(fā)電企業(yè)科技發(fā)展起著一定的引導(dǎo)作用，實施評價的主體通常是發(fā)電集團總部，實踐動力主要來自發(fā)電企業(yè)自身希望在發(fā)電企業(yè)中具有較高競爭力的內(nèi)在追求。
(3)電力體制改革深入過程中的法人資本金績效評價模式。隨著電力體制改革方案的總體目標(biāo)的實現(xiàn)，即構(gòu)建政府監(jiān)管下的政企分開、公平競爭、開放有序、健康發(fā)展的電力市場體系。發(fā)電企業(yè)的績效需考慮各類資源供給主體或者相關(guān)利益主體，包括政府、投資者、債權(quán)人、經(jīng)營者、企業(yè)核心骨干人才等的強烈關(guān)注焦點。因此，績效評價目前開始著重向法人資本金績效評價模式進行轉(zhuǎn)變。
2 發(fā)電企業(yè)科技人力資源績效考核現(xiàn)狀分析
當(dāng)前發(fā)電企業(yè)均重視相關(guān)科技研發(fā)規(guī)劃以及相關(guān)的績效考核體系，根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小和實力的不同，對相關(guān)科研單位的功能定位和業(yè)務(wù)內(nèi)容進行了調(diào)整。盡管現(xiàn)有考核體系設(shè)置有針對各單位科技創(chuàng)新的考核指標(biāo)，但考核內(nèi)容已不能適應(yīng)新形勢下科技發(fā)展規(guī)劃的考核要求。具體來說，存在如下三個方面的不足：
(1)現(xiàn)有考核體系與科研相關(guān)單位的功能定位不完全匹配。在新形勢下，部分單位的功能定位和業(yè)務(wù)內(nèi)容發(fā)生了變化，現(xiàn)有的考核體系不能準(zhǔn)確反映科技創(chuàng)新主體單位的功能定位和業(yè)務(wù)特點。當(dāng)前很多發(fā)電企業(yè)的現(xiàn)有考核體系偏向注重對科技成果產(chǎn)出考核，但忽視了對科技創(chuàng)新方面的考核。
(2)現(xiàn)有考核體系對促進創(chuàng)新鏈條有效對接的考核內(nèi)容缺少。為加快科技創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化，公司應(yīng)該更加強調(diào)科技成果轉(zhuǎn)化、科研與產(chǎn)業(yè)的協(xié)同發(fā)展，需要設(shè)置相應(yīng)考核指標(biāo)，發(fā)揮激勵與約束作用，促進企業(yè)在整個電力創(chuàng)新鏈條上的有效對接。現(xiàn)有考核體系缺乏針對科研與產(chǎn)業(yè)相互銜接問題設(shè)置考核指標(biāo)。
(3)現(xiàn)有考核體系不能對基礎(chǔ)創(chuàng)新的前瞻性研究績效進行綜合考核。總體來看，現(xiàn)有考核體系對各相關(guān)單位主要側(cè)重于某一方面設(shè)置考核指標(biāo)，不能全面綜合地反映各單位的基礎(chǔ)前瞻性研究績效。實際上需要從投入產(chǎn)出等多維度研究構(gòu)建指標(biāo)體系，才能實現(xiàn)對各單位基礎(chǔ)前瞻性研究績效綜合考核。
3 發(fā)電企業(yè)科技人力資源績效考核模式的選擇分析
根據(jù)現(xiàn)有的績效考核理論，對績效考核評估大致有三種模式，即財務(wù)評估模式、價值評估模式、戰(zhàn)略評估模式。
(1)財務(wù)評估模式與方法。考核評價依據(jù)主要是財務(wù)指標(biāo)，評估的指導(dǎo)思想是考察企業(yè)的盈利情況。現(xiàn)代財務(wù)評估系統(tǒng)是以全面預(yù)算管理和責(zé)任會計制度的實施為前提，并將績效評估結(jié)果與激勵制度相結(jié)合。財務(wù)評估模式中的評價指標(biāo)主要分為五類：償債能力指標(biāo)、盈利能力指標(biāo)、營運能力指標(biāo)、現(xiàn)金流量指標(biāo)、發(fā)展趨勢指標(biāo)。主要的評估方法有標(biāo)準(zhǔn)成本評估法、杜邦財務(wù)分析系統(tǒng)、對標(biāo)評估法等。典型的杜邦財務(wù)分析系統(tǒng)以所有者權(quán)益報酬率為起點，逐級分解，可直觀反映影響所有者報酬率的因素及其內(nèi)在聯(lián)系。
(2)價值評估模式與方法。價值評估模式以股東價值最大化為核心，根據(jù)企業(yè)由生產(chǎn)管理到經(jīng)營管理轉(zhuǎn)變的需要，通過對會計利潤指標(biāo)的調(diào)整或?qū)ξ磥憩F(xiàn)金流量進行估計以及對折現(xiàn)率進行選擇的方法來判斷企業(yè)的價值和股東財富是否增加。對應(yīng)企業(yè)價值有以下兩種計算公式：EVA=NOPAT-KW×NA;企業(yè)價值=預(yù)期內(nèi)經(jīng)營現(xiàn)金流的現(xiàn)值+殘值+有價債券。價值評估模式的評估指標(biāo)為企業(yè)價值指標(biāo)，現(xiàn)有的評估方法主要有EVA評估法、市值評估法和董事會評估法。
(3)戰(zhàn)略評估模式與方法。戰(zhàn)略評估模式是基于利益相關(guān)理論和權(quán)變理論，根據(jù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，通過構(gòu)建企業(yè)價值傳導(dǎo)機制，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營行為相結(jié)合，通過非財務(wù)指標(biāo)對財務(wù)指標(biāo)的平衡性補充，將企業(yè)發(fā)展的外部需求、盈利目標(biāo)與持續(xù)發(fā)展能力等關(guān)鍵要素有機地統(tǒng)一起來，通過戰(zhàn)略性的績效考核激勵企業(yè)在確保戰(zhàn)略有效執(zhí)行以及企業(yè)核心競爭能力提高的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。評估指標(biāo)由財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)構(gòu)成，非財務(wù)指標(biāo)涉及客戶和員工滿意度、企業(yè)研發(fā)能力等影響企業(yè)未來價值提升的關(guān)鍵性指標(biāo)。典型的評估方法有平衡計分卡、戰(zhàn)略績效評價系統(tǒng)。
綜合上述三類評估模式以及發(fā)電企業(yè)自身的特點，由于在理論上戰(zhàn)略評估具有其它兩類不可比擬的優(yōu)點，它兼顧財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)，能引導(dǎo)將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織的行動，多方位引導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營行為，因此適合當(dāng)前形勢以及未來發(fā)展形勢，適合作為發(fā)電企業(yè)的績效考核模式。
4 結(jié)論
篇12
Abstract The main force of young teachers in local colleges and universities in the future development， potential shares， is engaged in the mainstay of local universities and colleges of undergraduate course teaching in the future work. Scientific and reasonable teaching performance evaluation of young teachers is not only conducive to improving the enthusiasm and initiative of teachers' education and teaching， and more conducive to the realization of the strategic objectives of the development of colleges and universities. At present， the local colleges and universities have established the performance evaluation system which is in line with their own development， but the development of the teaching performance evaluation of young teachers is lacking. This article through understanding and analysis of the current local undergraduate college teachers teaching performance evaluation problems， put forward improvement measures， so as to further improve the local colleges and universities young teachers teaching performance evaluation system.
Key words local undergraduate college； young teachers； teaching performance assessment； problem； countermeasures
青年教師是指年齡在35歲及以下，從事高校教育教學(xué)和科學(xué)研究的教師。他們作為地方本科院校未來發(fā)展的主力軍、潛力股，承擔(dān)著地方本科院校未來教育教學(xué)、科學(xué)研究、人才培養(yǎng)和服務(wù)社會的重任。如何提高青年教師教學(xué)工作的熱情是當(dāng)前地方本科院校的一項重要任務(wù)。而青年教師教學(xué)績效考核作為實現(xiàn)這一任務(wù)的重要措施之一，是當(dāng)前高校行政管理的一項重要的工作。所謂青年教師教學(xué)績效考核是指針對青年教師制定的，是對其教學(xué)水平和能力的一種價值判斷，也是對其教學(xué)工作過程和結(jié)果的考核和評估。①科學(xué)合理的青年教師教學(xué)績效考核是提高教師教育教學(xué)工作積極性、主動性的重要因素之一，也是保證高校自身發(fā)展目標(biāo)的重要措施之一。本文通過了解和分析當(dāng)前地方本科院校青年教師教學(xué)績效考核存在的問題，提出改進對策，從而進一步完善地方本科院校青年教師教學(xué)績效考核。
1 地方本科院校青年教師教學(xué)績效考核存在的問題
青年教師教學(xué)績效考核是高校行政管理的一項重要工作，其與高校人事制度的改革有著千絲萬縷的關(guān)系。青年教師作為高校教師群體中最年輕的群體，有著自身的個性特點和群體特性，因此，能否建立科學(xué)、合理、全面的青年教師教學(xué)績效考核體系是高校行政管理工作的重點和難點。當(dāng)前，各地方本科院校雖制定了符合自身發(fā)展的績效考核體系，但針對于青年教師教學(xué)績效考核的制定有所欠缺。主要存在以下問題：
1.1 績效考核目的不明確
青年教師教學(xué)績效考核的目標(biāo)應(yīng)該與各地方本科院校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。其目的是為了促進青年教師專業(yè)發(fā)展與成長，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量，促進各地方本科院校教育事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，各地方本科院校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與教學(xué)績效考核的目標(biāo)并不完全一致。各高校僅僅把教學(xué)績效考核作為促進教師教學(xué)積極性的“指揮棒”，比較注重績效考核結(jié)果中教師的排名，追求一種量化的結(jié)果，這就導(dǎo)致教學(xué)績效考核失去了方向，致使青年教師進入一種誤區(qū)，把注意力放在打分排名上，一味地追求名次，無法潛下心來教學(xué)。②最終不僅造成各地方本科院校重科研、輕教學(xué)風(fēng)氣的滋生，而且導(dǎo)致各地方本科院校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與教學(xué)績效考核的目標(biāo)相背離、組織績效和個人績效相背離，不利于高校的長久發(fā)展。
1.2 績效考核機構(gòu)不健全
青年教師教學(xué)績效考核機構(gòu)建設(shè)的完善與否直接影響著青年教師教學(xué)績效考核結(jié)果的有效性。當(dāng)前，各地本科院校在進行青年教師績效考核前并沒有把配套的考核機構(gòu)建設(shè)完善。一方面，教學(xué)績效考核培訓(xùn)機構(gòu)建設(shè)不完善。培訓(xùn)機構(gòu)的不健全，不僅會導(dǎo)致績效考核主體不能清楚地了解和掌握教學(xué)績效考核的具體內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核方法等，而且容易造成教學(xué)考核主體不了解教學(xué)考核的真實價值和真正目的，在進行教學(xué)績效考核時出現(xiàn)敷衍了事的現(xiàn)象。另一方面，教學(xué)績效考核監(jiān)督機構(gòu)不健全。公平、公正、有效的青年教師教學(xué)績效考核需要監(jiān)督機構(gòu)來進行全程監(jiān)督，以保證教學(xué)績效考核結(jié)果的真實性。當(dāng)前，各地方本科院校的教學(xué)績效考核監(jiān)督機制不健全，導(dǎo)致教學(xué)考核過程和教學(xué)考核結(jié)果出現(xiàn)失真現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了青年教師教學(xué)熱情。
1.3 績效考核指標(biāo)不科學(xué)
地方本科院校教師教學(xué)績效考核指標(biāo)的設(shè)計存在著諸多的問題，并沒有針對青年教師這一教師群體的特性給予特別的設(shè)計。首先，考核對象和層次劃分不清。當(dāng)前，各地方本科院校普遍采用大一統(tǒng)的教學(xué)考核指標(biāo)來考核教師教學(xué)工作，忽略了不同年齡層教師有不同的特性。青年教師作為學(xué)校教師隊伍中最年輕的群體，他們具有入職時間短、教學(xué)經(jīng)驗不足、教學(xué)能力不高、專業(yè)知識不足等特點，因此，我們不能采取大一統(tǒng)的指標(biāo)對青年教師教學(xué)進行考核，應(yīng)設(shè)計針對性的教學(xué)考核指標(biāo)。其次，考核較重視定量指標(biāo)忽視定性指標(biāo)的重要性。各地方本科院校長期以來都以數(shù)量來考核教師教學(xué)工作，較為關(guān)注課堂教學(xué)課時數(shù)、指導(dǎo)畢業(yè)論文數(shù)、指導(dǎo)畢業(yè)實習(xí)數(shù)等定量指標(biāo)的考核，忽略了教師基本素質(zhì)、教學(xué)能力、教學(xué)態(tài)度、團隊協(xié)作意識等定性指標(biāo)的考核。最后，考核指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性和適用性。有的院校教師教學(xué)考核指標(biāo)設(shè)計的比較簡單，不能全面、準(zhǔn)確地反映出青年教師教學(xué)的綜合績效；有的院校教師教學(xué)考核指標(biāo)設(shè)計的比較繁雜，考核方向不明確，不利于對青年教師教學(xué)工作的考核。③
1.4 績效考核方法不合理
地方本科院校在對青年教師實施教學(xué)績效考核時方法使用不恰當(dāng)。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，在對青年教師教學(xué)考核的過程中，使用的考核方法比較單一，并沒有把專家考核、同行考核、同事考核等有機結(jié)合，近幾年流于考核形式，考核的表面，不注重考核教學(xué)過程中青年教師所付出的努力。第二，對青年教師的教學(xué)績效考核比較注重定量考核，忽視定性考核的重要性。重量輕質(zhì)的考核方法不僅不能真正考核出青年教師教學(xué)工作的真正價值，而且會造成各地方本科院校重科研、輕教學(xué)風(fēng)氣的滋生，嚴(yán)重影響青年教師的教學(xué)工作。第三，對青年教師的教學(xué)績效考核比較注重獎懲性考核，忽視發(fā)展性考核，注重對結(jié)果的考核，忽視對青年教師教學(xué)過程的考核，容易導(dǎo)致青年教師一味地追求教學(xué)工作結(jié)果，不注重教學(xué)過程，使青年教師形成急功近利的心理，嚴(yán)重影響了青年教師的教學(xué)工作。第四，對青年教師教學(xué)績效考核的周期較長。各地方本科院校對教學(xué)工作只進行年底考核。考核周期較長，容易導(dǎo)致教學(xué)考核工作繁雜，難度加大，不利于考核工作的順利進行。
1.5 績效考核結(jié)果反饋不理想
績效結(jié)果的及時、準(zhǔn)確反饋和使用是達到績效考核目標(biāo)的關(guān)鍵。當(dāng)前，各地方本科院校在使用績效考核結(jié)果時缺乏有效性。主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，青年教師教學(xué)績效考核結(jié)果不能全面、準(zhǔn)確、及時反饋。這就導(dǎo)致青年教師無法及時、準(zhǔn)確、全面了解自身的績效水平，發(fā)現(xiàn)教學(xué)工作中存在的問題，從而無法及時尋求解決辦法，提高教學(xué)質(zhì)量。第二，青年教師教學(xué)績效結(jié)果使用不合理。各高校進行青年教師教學(xué)績效考核的目的是為了促進青年教師的專業(yè)成長，提高青年教師的教學(xué)質(zhì)量，提高高校的綜合實力。而不是為了給青年教師制定工資細則或者是為難青年教師而制定的，這種理解具有片面性，導(dǎo)致績效考核結(jié)果的不合理使用。第三，青年教師教學(xué)績效考核結(jié)果反饋和溝通渠道不暢通。當(dāng)前，部分高校績效考核結(jié)果反饋和溝通渠比較缺乏。一方面，反饋和溝通渠道的不暢通導(dǎo)致青年教師績效考核的結(jié)果反饋存在嚴(yán)重的滯后性，上級不能及時給予青年教師改進意見，青年教師也不能及時獲取考核結(jié)果，改進工作；另一方面，這種不暢通也會導(dǎo)致青年教師有苦難言，不能及時有效地將自己的意見反饋給上級，達到雙向溝通的效果。
2 改進地方本科院校青年教師教學(xué)績效考核的對策
不同年齡階段的教師群體有著自身的特性，各地方本科院校在制定教學(xué)績效考核時不能“眉毛胡子一把抓”。各高校應(yīng)因校制宜制定出符合自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及符合本校青年教師專業(yè)發(fā)展的教學(xué)績效考核體系。具體措施包括：
2.1 明確績效考核目的
各地方本科院校在對青年教師進行績效考核時一定要明確績效考核目的。青年教師教學(xué)考核的目的不僅不是為了對青年教師進行獎勵，也不是為了幫助各地方本科院校更好地進行行政管理，而是為了幫助青年教師發(fā)現(xiàn)教學(xué)工作的問題，分析教學(xué)不足之處，進而改進教學(xué)，提高教師教學(xué)主動性、積極性和創(chuàng)造性。④一方面，青年教師作為高校未來教育教學(xué)的主力軍和潛力股，各地方本科院校在對青年教師進行教學(xué)績效考核時要保證高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與青年教師個人發(fā)展目標(biāo)相一致。只有這樣才能促進青年教師專業(yè)快速成長，促進高校快速健康發(fā)展。另一方面，各地方本科院校的領(lǐng)導(dǎo)、教師要加強對青年教師教學(xué)績效考目標(biāo)的認識和宣傳，全校上下團結(jié)協(xié)作，統(tǒng)一思想，為青年教師教學(xué)績效考核營造良好的氛圍，切實保障青年教師教學(xué)績效考核的目的。
2.2 健全績效考核機構(gòu)
青年教師教學(xué)績效考核機構(gòu)的建立健全，不僅有利于地方本科院校對青年教師教學(xué)情況的全面、準(zhǔn)確考核，而且更加有利于各高校青年教師的教學(xué)工作獲得公平、公正、有效的考核，從而進一步激發(fā)青年教師的工作熱情。一方面，健全教學(xué)考核培訓(xùn)機構(gòu)。各地方本科院校在對青年教師進行教學(xué)考核前，應(yīng)加強對考核主體的培訓(xùn)，使各考核主體全面了解考核對象特點、考核具體內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核分配權(quán)重、考核進度、考核目的等等，全面、有效地對青年教師教學(xué)工作進行考核。⑤另一方面，健全考核監(jiān)督機構(gòu)。各地方本科院校應(yīng)加強對監(jiān)督機構(gòu)的建立，組成專門的教學(xué)考核監(jiān)督小組，對青年教師教學(xué)過程和考核過程進行全過程監(jiān)督，以保證教學(xué)考核結(jié)果的真實性和有效性。
2.3 科學(xué)制定績效考核指標(biāo)
各地方本科院校在制定青年教師教學(xué)績效考核指標(biāo)時，可以利用全視覺考核方法，來制定考核指標(biāo)，它主要以定性評估為主，是一種全方位的、有效的績效考核方法。⑥分別由上級、同級、下級、相關(guān)客戶和本人按各個維度標(biāo)準(zhǔn)，進行評估。如表1所示，各地本科院校在設(shè)計青年教師教學(xué)績效考核指標(biāo)時，首先，設(shè)計一級指標(biāo)，包括教學(xué)基本素質(zhì)考核指標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容考核指標(biāo)、教學(xué)實施過程、教學(xué)工作量考核指標(biāo)等。其次，在一級指標(biāo)下面分別設(shè)計出二級指標(biāo)。教學(xué)基本素質(zhì)考核指標(biāo)下設(shè)有師德品質(zhì)、知識水平、教學(xué)能力、表達能力、溝通能力、創(chuàng)新能力等二級指標(biāo)；教學(xué)內(nèi)容考核指標(biāo)下設(shè)有內(nèi)容的全面性、前瞻性、豐富性、易懂性等二級指標(biāo)；教學(xué)實施過程考核指標(biāo)下設(shè)有教學(xué)進度的合理性、教學(xué)過程的銜接性、教學(xué)過程的邏輯性、學(xué)生態(tài)度等二級指標(biāo)；教學(xué)工作量考核指標(biāo)下設(shè)有理論教學(xué)課時數(shù)、實驗教學(xué)課時數(shù)、課堂教學(xué)實習(xí)數(shù)、監(jiān)考門次、指導(dǎo)本科畢業(yè)論文數(shù)、指導(dǎo)專科（高職）生畢業(yè)實習(xí)報告數(shù)、指導(dǎo)本科論文答辯數(shù)等二級指標(biāo)。這樣設(shè)計青年教師教學(xué)績效考核指標(biāo)有助于全面考核青年教師教學(xué)工作，協(xié)助青年教師改進工作，促進青年教師專業(yè)快速成長。
表1 教學(xué)績效考核指標(biāo)體系一覽表
2.4 合理使用績效考核方法
合理使用教學(xué)績效考核方法有利于地方本科院校對青年教師實施教學(xué)績效考核。針對當(dāng)前青年教師教學(xué)績效考核方法使用的不當(dāng)之處，主要由以下措施加以解決：第一，在對青年教師教學(xué)考核的過程中，應(yīng)進一步改進專家考核、同行考核、同事考核等考核方式，合理分配各種考核所占的比重，注重考核教學(xué)過程中青年教師所付出的努力。第二，對青年教師的教學(xué)績效考核注重定量考核與定性考核相結(jié)合的方式。只有同時注重量和質(zhì)的考核才能全面、真實考核出青年教師教學(xué)工作的價值，而且會避免高校重量輕質(zhì)風(fēng)氣的滋生。第三，對青年教師的教學(xué)績效考核應(yīng)該同時注重獎懲性考核和發(fā)展性考核，注重青年教師教學(xué)過程和教學(xué)結(jié)果的考核，避免青年教師形成急功近利的心理，提高青年教師的教學(xué)工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。第四，對青年教師教學(xué)績效考核的周期不宜過長。針對青年教師教學(xué)工作的考核，各高校可以實行定期與非定期的教學(xué)績效考核，這樣既避免了考核周期過長帶來的工作繁雜，工作難度大等問題，又避免了工作簡單，考核不全面的問題。
2.5 準(zhǔn)確反饋績效考核結(jié)果
及時、準(zhǔn)確、全面反饋青年教師教學(xué)績效考核結(jié)果是績效考核的關(guān)鍵。青年教師績效考核結(jié)果不是用來存檔的，更不是僅僅用來評優(yōu)評先的，其真正目的是為了幫助青年教師解決教學(xué)工作中存在的問題，促進青年教師教學(xué)成長。一方面，各地方本科院校應(yīng)加大擴寬教學(xué)績效考核反饋渠道，保證教學(xué)績效考核主體和青年教師能夠就教學(xué)考核結(jié)果達到雙向或者多向溝通，幫助青年教師解決教學(xué)困惑，提高青年教師教學(xué)熱情。另一方面，各地方本科院校教學(xué)績效考核主體在對青年教師教學(xué)進行考核時要秉持實事求是的態(tài)度，端正思想，并能正確利用溝通渠道及時、有效、全面地反饋教學(xué)考核結(jié)果，協(xié)助青年教師發(fā)現(xiàn)教學(xué)問題，制定教學(xué)改進計劃，使青年教師教學(xué)績效考核結(jié)果的使用實現(xiàn)正強化作用。
總而言之，各地方本科院校青年教師教學(xué)績效考核的建立是一個長久且復(fù)雜的過程，需要不斷改進和完善。有效的青年教師教學(xué)績效考核不僅有利于進一步促進青年教師的專業(yè)成長，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，而且更加有利于促進高校教育事業(yè)的發(fā)展。因此，各地方本科院校應(yīng)因校制宜，實事求是，不斷探索，以求不斷改進青年教師教學(xué)績效考核，促進青年教師專業(yè)成長。
注釋
① 潘洪冰.研究型大學(xué)青年教師績效考核體系設(shè)計[D].大連：大連理工大學(xué)，2013.
② 靳曉熙.基于高校教師職業(yè)生涯發(fā)展的績效考核體系構(gòu)建[J].人力資源管理，2015（8）：160-161.
③ 陳佳.高校教師年終績效考核體系研究[J].中小企業(yè)管理與合作，2015（9）：48-49.
篇13
評價指的是評價主體對評價客體的價值判斷過程。因此，一般主要從三個方面來考察評價問題，即由誰評價（評價主體），評價誰（評價客體），評價什么（價值判斷標(biāo)準(zhǔn)）。由于在醫(yī)學(xué)院校教師科研績效評價過程中，評價主客體都比較明確，因此，本文將著重論述評價內(nèi)容。
1 醫(yī)學(xué)院校科研活動特點和教師科研績效評價目的
1.1 醫(yī)學(xué)院校科研活動的特點 科研活動既包括對“科學(xué)”的研究活動，也包括對“技術(shù)”的研究活動。為區(qū)分這兩類活動，通常把對科學(xué)的研究叫做“研究”（Research），而把對技術(shù)的研究叫做“發(fā)展”（Development），簡稱 R&D［2］。按照國際上比較通用的聯(lián)合國教科文組織的分類法，將科研活動劃分為基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和發(fā)展研究三種類型［3］。對科學(xué)研究的分類有助于在科研評價中貫徹分類評價的原則。科學(xué)研究應(yīng)具備一定的條件，如需有一支合理的科技隊伍，必要的科研經(jīng)費，完善的科研技術(shù)裝備，以及科技試驗場所等。
與其它類型院校相比，醫(yī)學(xué)院校科學(xué)研究活動的特點主要體現(xiàn)在：從研究類型來看，一般以基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究為主；從研究領(lǐng)域來看，以自然科學(xué)研究為主，兼具人文社會科學(xué)研究；從學(xué)科角度來看，以醫(yī)學(xué)研究為主；從科研隊伍來看，醫(yī)學(xué)院校的科研隊伍除專職科研人員和教師外，還有部分臨床醫(yī)生，因此，醫(yī)學(xué)院校的科研隊伍有可能在科研、教學(xué)、臨床服務(wù)三種職能間相互轉(zhuǎn)換。從項目組織來看，以個人自由探索項目居多，團隊協(xié)同合作項目相對較少。此外，學(xué)科交叉與融合在醫(yī)學(xué)院校也較為活躍。
高校教師的科研活動，在從事開創(chuàng)性工作的同時，也把學(xué)生帶到學(xué)科發(fā)展前沿，并把研究成果不斷地轉(zhuǎn)化為新的教學(xué)內(nèi)容。這一方面推進了學(xué)科的發(fā)展，另一方面則直接訓(xùn)練了學(xué)生，這是高校科學(xué)研究的顯著特點［4］。自威廉·洪堡建立德國柏林大學(xué)開始，作為大學(xué)這個獨特社會機構(gòu)最初始的功能——教學(xué)，在大學(xué)中的地位便日漸式微，并隨著科研與社會服務(wù)兩大功能的漸趨興盛，竟至被擠壓到高等教育的邊緣化位置，淪為大學(xué)教師不想做但又不得不做的一項“負擔(dān)性工作”［5］。因此，盡管科研活動是現(xiàn)代大學(xué)的標(biāo)志之一，然而學(xué)校的一切工作在于培養(yǎng)人才，這也是科技創(chuàng)新和學(xué)科建設(shè)的根本所在，搞好醫(yī)學(xué)院校教師科研績效評價工作，也不能忽略這一根本。
1.2 醫(yī)學(xué)院校教師科研績效評價的目的及意義 教師科研績效評價，就是對教師所從事的科研活動和所取得的科研業(yè)績進行定量或定性相結(jié)合的綜合評估。對醫(yī)學(xué)院校教師的科研績效進行評價，是與我國強調(diào)科技創(chuàng)新、高校科研創(chuàng)新職能不斷加強密切聯(lián)系的。對醫(yī)學(xué)院校教師的科研績效進行評價，能夠在科研資源比較有限的情況下，激勵醫(yī)學(xué)院校教師參與科研資源的合理競爭，通過競爭鼓勵科學(xué)創(chuàng)新，從而有利于優(yōu)秀科研人才脫穎而出。需要指出的是，對教師的科研績效進行評價，是為了向其提供正確的支持或改進意見，為教師的科研工作創(chuàng)造一個穩(wěn)定寬松的環(huán)境，激勵教師進行更有成效的科研活動，避免急功近利的短期行為。
2 醫(yī)學(xué)院校教師科研績效評價應(yīng)注意處理好的幾個關(guān)系
2.1 側(cè)重于評價科研結(jié)果，對科研過程可以給予適當(dāng)關(guān)注 科學(xué)研究的過程大體包括發(fā)現(xiàn)問題、研究解決問題、撰寫并發(fā)表研究成果三個階段。由此，完成科研項目的過程也大致包括立項階段、實施階段和結(jié)題階段。目前的科研評價主要集中在評價科研過程當(dāng)中的最后一個環(huán)節(jié)，即側(cè)重于評價科研成果。評價“結(jié)果”的好處在于易于測量，如統(tǒng)計發(fā)表SCI論文的數(shù)量、影響因子、獲取科研經(jīng)費的情況等。但是對于其他環(huán)節(jié)則一般未納入評價范圍，因為教師科研績效評價范圍廣、工作量大，廣泛運用可測量的、易于得到的量化評價指標(biāo)，對于提高評價效率是現(xiàn)實的，問題在于，科學(xué)研究是探索性的，沒有取得預(yù)期結(jié)果的科研探索，其探索過程可能仍具有某些科學(xué)價值，對于這種情況，在評價指標(biāo)體系中還沒有得到充分的體現(xiàn)。結(jié)果是過程的一部分，沒有取得預(yù)期結(jié)果，并不意味著科研活動過程沒有價值。發(fā)表了研究成果并不意味著研究過程的結(jié)束，研究者對某一個問題持續(xù)深入的思考與研究，可能獲得更大的學(xué)術(shù)收獲。對于此種后續(xù)研究，評價體系也應(yīng)給予適當(dāng)關(guān)注。另外，如何評價后一研究與前一研究的關(guān)系，也值得進一步研究。
2.2 重視考察個人績效，也要鼓勵團隊合作 當(dāng)前，跨學(xué)科研究日漸活躍，一些重大科學(xué)問題的解決往往需要是團隊合作完成。我國醫(yī)學(xué)院校科研績效評價基本是以個體為單位的，當(dāng)然對團隊的科研績效評價最終也是要落實到對個體的評價上。目前的科研績效評價比較重視第一完成人，而不太重視其它順序的完成人，也就是說，評價工作尚未足夠重視評價團隊中除負責(zé)人以外的其他成員的工作績效。在國外的科研團隊中，高級實驗員一樣可以發(fā)SCI論文，而在國內(nèi)，很少看到這種情況。另外，評價體系應(yīng)鼓勵與國外高水平學(xué)術(shù)界的合作，教師能參與世界一流項目的研究工作并做出成績也是很有意義的事情。鼓勵科研人員多參與國內(nèi)外高水平科研項目，也是遏制學(xué)術(shù)近親繁殖，擴大學(xué)術(shù)影響和知名度的有效措施。
2.3 處理好定量評價與定性評價的關(guān)系 學(xué)術(shù)量化評價起源于上世紀(jì)初初逐漸發(fā)展起來的文獻計量學(xué)，由于評價指標(biāo)的客觀性、可操作性強等特點，量化評價在世界各國都被廣泛應(yīng)用。然而在我國，由于過度量化帶來的重數(shù)量不重質(zhì)量、重短期不重長遠等弊端日益呈現(xiàn)，要求改革科技評價體系的呼聲也越來越高。
同行評價是常用的定性評價方法，由于同行評價被認為是學(xué)術(shù)共同體實現(xiàn)學(xué)術(shù)自治、學(xué)術(shù)自由的體現(xiàn)和保障，在西方大學(xué)中有比較廣泛的認可。但其缺點也比較明顯，即主觀性比較強，多人評價時結(jié)論較難收斂。隨著大學(xué)科研隊伍規(guī)模的不斷擴大，單純采用同行評價的方法評價教師的科研績效，存在效率和效果的問題。
2.4 從人才培養(yǎng)、服務(wù)社會的角度，對科研績效評價的反思 大學(xué)的三大職能即科研創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、服務(wù)社會，三者之間并不是孤立的，而是互相聯(lián)系、互相滲透的。科研工作的評價，除了要關(guān)注科研工作本身以外，還應(yīng)該注意從教學(xué)或服務(wù)社會角度來評價。教學(xué)要注意培養(yǎng)學(xué)生的科研能力，吸納學(xué)生參與科研項目，培養(yǎng)學(xué)生的動手操作能力、觀察能力和發(fā)現(xiàn)提出問題、初步解決問題的能力，同時也要傳授給學(xué)生一些學(xué)科的前沿知識。
首先，教師科研績效評價工作應(yīng)當(dāng)與教學(xué)工作相結(jié)合。錢偉長認為：“你不上課，就不是老師；你不搞科研，就不是好老師。教學(xué)是必要的要求，不是充分的要求，充分的要求是科研。”高校科研工作與教學(xué)工作相結(jié)合，是高校科研區(qū)別于其他科研的最顯著的特點［6］。因此，在評價科研績效的同時，還要考慮通過科研過程如何培養(yǎng)人。例如承擔(dān)一項國家自然科學(xué)基金項目，有必要考察以下問題：通過此項目培養(yǎng)了多少學(xué)生，這些學(xué)生是如何培養(yǎng)的，這些學(xué)生參與到項目中的方式是否都僅僅是在做實驗記錄工作，培養(yǎng)質(zhì)量如何，科研能力是否得到提高，如何評價培養(yǎng)出來學(xué)生的科研能力確實得到了提高，其他方面的能力，如思維縝密性、條理性等方面是否得到了提高。
其次，教師科研績效評價工作應(yīng)適當(dāng)酌情與服務(wù)社會相結(jié)合。長期以來，我國的科技轉(zhuǎn)化率在世界范圍那都處于偏低的水平。有研究表明：我國高校雖然每年取得的科研成果在6000到8000項之間，但真正實現(xiàn)成果轉(zhuǎn)化與產(chǎn)業(yè)化的還不到1/10。很多科研成果往往是被束之高閣，有多少科研成果能夠真正地造福人類，有多少轉(zhuǎn)化為社會經(jīng)濟效益，這些毋庸置疑需要評價。應(yīng)該指出的是，有著巨大社會經(jīng)濟效益的科研項目未必有巨大的科學(xué)意義，有重大科學(xué)意義的科研項目未必產(chǎn)生立竿見影的社會經(jīng)濟效益，例如愛因斯坦的相對論，是舉世公認的二十世紀(jì)最偉大的發(fā)現(xiàn)，它的成果卻并不是可以用經(jīng)濟效益來衡量的。
3 對改進醫(yī)學(xué)院校教師科研績效評價工作的一些建議
3.1 堅持導(dǎo)向性、公正性、客觀準(zhǔn)確的評價原則 醫(yī)學(xué)院校教師科研績效評價是對教師科研業(yè)績的綜合考評，事關(guān)教師的聘用、選拔、晉升等多方面，直接影響教師對學(xué)術(shù)研究等工作的投入、科研態(tài)度、科研價值取向，乃至職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，所謂導(dǎo)向性指的是評價體系應(yīng)結(jié)合國家中長期科技發(fā)展政策和醫(yī)學(xué)院校實際，明確什么是應(yīng)該支持和鼓勵的。而公正性是做好任何評價工作的基本要求，客觀準(zhǔn)確指的是評價的指標(biāo)易于得到，方便測量，從而使評價結(jié)果易于使人理解和信服。做好教師科研績效評價工作，首要堅持導(dǎo)向性、公正性、客觀準(zhǔn)確的評價原則。
3.2 避免急功近利，做到長遠發(fā)展與短期目標(biāo)相結(jié)合 當(dāng)前科研的量化標(biāo)準(zhǔn)日趨功利化，成為教師績效考核、提升學(xué)術(shù)聲望的砝碼。但由于高校連年擴招，教師教學(xué)工作量加大，承擔(dān)著教學(xué)和科研的雙重壓力，因此，有些教師不顧學(xué)術(shù)研究的深度和質(zhì)量，不顧長遠發(fā)展，急功近利，為了一時的利益而選擇應(yīng)急之策，使得學(xué)術(shù)研究的整體水平不高。
3.3 評價周期適度 目前，我國醫(yī)學(xué)院校科研績效評價工作基本上是按年度的進行的。科研人員被迫忙著填各種表格，忙申報、評審、驗收［7］。國外也有學(xué)者認為評價造成的壓力可能讓年輕的科學(xué)家們不再冒風(fēng)險從事新領(lǐng)域的研究甚至不再做研究，而從事創(chuàng)造性研究的科學(xué)家會發(fā)現(xiàn)自己面臨不公正的待遇［8］。按照科學(xué)研究活動自身的規(guī)律，一個科研項目的研究周期一般是2到3年。因此，筆者認為，科研評價應(yīng)該周期適度。周期不能太短，頻率不能太密，否則就會對評價對象產(chǎn)生負面影響。
3.4 制定科學(xué)合理的教師科研績效評價體系 應(yīng)盡量利用數(shù)理統(tǒng)計工具，構(gòu)建多元化的科學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)和評價體系，根據(jù)學(xué)校實際情況，靈活運用評價方法，如層次分析法、模糊綜合評判法、灰色評價方法等，盡可能的減少主觀因素的影響，真實反映醫(yī)學(xué)院校教師科研績效。評價指標(biāo)體系中各指標(biāo)的權(quán)重分配應(yīng)科學(xué)合理，全面、客觀、公正地評價醫(yī)學(xué)院校教師科研成果。
3.5 建立“元評價”工作機制 所謂“元評價”指的是對評價本身的評價，實施“元評價”是改進教師科研績效評價工作的重要途徑，然而目前醫(yī)學(xué)院校科研管理工作普遍缺少“元評價”這一重要環(huán)節(jié)。進行教師科研績效的元評價工作，建議著重考慮評價指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性和合理性、評價工作流程的完善性、評價結(jié)果的客觀性。
參 考 文 獻
［1］ 王建華.學(xué)術(shù)誠信與執(zhí)著：科研創(chuàng)新的必由之路.中國高等教育，2006（23）：28.
［2］ 王樹恩，陳士俊.科學(xué)技術(shù)論與科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新方法論.天津：南開大學(xué)出版社，2001.
［3］ 楊德廣.高等教育管理學(xué).上海：上海教育出版社，2006：243.
［4］ 錢偉長.新技術(shù)革命與高等教育.北京：教育科學(xué)出版社，1984：178.
［5］ 博耶.關(guān)于美國教育改革的演講.北京：教育科學(xué)出版社，2002:56.
