引論：我們?yōu)槟砹?3篇科研人員的績效考核方法范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
隨著市場經(jīng)濟體制的完善、市場競爭的加劇，企業(yè)都非常重視對于科研人員的培養(yǎng)工作。而對于我國的石油企業(yè)來講，這種培養(yǎng)工作就具有了更為重要的意義。原因在于，石油產(chǎn)量增加的壓力不斷加大、對于石油的提煉工藝與技術(shù)的不斷革新，使得眾多的石油企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的發(fā)展形勢。因此，這就更需要對其科研人員進行有效的績效考核，使他們充分的發(fā)揮出自己的才能，全面提升石油企業(yè)科研的水平與能力，提高企業(yè)的市場競爭力，拓展市場的空間，擴大企業(yè)的影響力，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。因此，本文對于石油企業(yè)科研人員績效考核的原則、方法進行了認(rèn)真的分析與研究。
一、石油企業(yè)科研人員績效考核的原則
石油企業(yè)科研人員績效考核的原則有許多。但是我們總結(jié)歸納起來主要有四個原則。第一，堅持結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合的原則，使石油企業(yè)的科研人員充分的在工作中發(fā)揮出積極性，也對于一些不當(dāng)?shù)男袨檫M行有效的約束。第二，堅持外部評價與內(nèi)部評價相結(jié)合的原則，體現(xiàn)出評價結(jié)果的相對公正性，有利于對科研的成本進行合理的控制，用最小的成本創(chuàng)造出最大的科研成果，給石油企業(yè)帶來巨大的回報。第三，堅持價值評估與產(chǎn)能評估相結(jié)合的原則，有利于石油企業(yè)通過高效的科學(xué)研究，加快對新產(chǎn)品的開發(fā)、降低生產(chǎn)的成本、提升產(chǎn)品的品質(zhì)，擴大石化企業(yè)的市場價值。第四，完善評價系統(tǒng)，充分的體現(xiàn)出石油企業(yè)對于科研人員進行績效考核工作的公平性、公開性、客觀性、有效性，有利于眾多的科研人員在今后的工作中兢兢業(yè)業(yè)、全心全意為石油企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)。
二、石油企業(yè)科研人員績效考核的方法
（一）設(shè)定績效考核的目標(biāo)
我們需要對于石油企業(yè)科研人員的績效考核工作設(shè)定出有效的目標(biāo)。比如：第一，對于石油企業(yè)科研人員的工作任務(wù)進行具體的分配、明確出每個人具體負(fù)責(zé)的工作任務(wù)，實行必要的獎懲制度，使眾多的石油企業(yè)科研人員在今后的工作中能夠盡心盡力。比如：對于遼河油田公司沈陽采油廠來講，通過對于企業(yè)的動態(tài)室、靜態(tài)室、勘探室、生產(chǎn)室、綜合室、調(diào)度室、化驗室各個科室人員的工作任務(wù)表現(xiàn)的情況進行科學(xué)化的考核，可以在最大程度上激發(fā)起大家工作的積極性，有利于提高企業(yè)石油的產(chǎn)量，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會的效益。第二，對于石油企業(yè)科研人員工作任務(wù)具體目標(biāo)的分配需要結(jié)合他們每個人的興趣、能力、平r的工作效率等方面因素，使得這些科研人員對于分配的具體任務(wù)目標(biāo)有興趣、有能力、有責(zé)任去完成，而不要超出他們的能力，最終使得他們無法完成。第三，制定好的具體責(zé)任目標(biāo)需要進行上報、得到上級領(lǐng)導(dǎo)集體的批準(zhǔn)后才能實施。第四，在對于這些具體的制定任務(wù)目標(biāo)在實施過程中發(fā)生的問題需要進行仔細(xì)的分析與研究工作，并且制定出行之有效的方法進行解決。
（二）進行績效考核工作的評估
運用綜合性的評估模式對于石化企業(yè)科研人員的績效考核工作進行評估。具體來講，首先，把自己內(nèi)部的評估、上級主觀部門的評估、企業(yè)人力資源部門的評估進行有效的結(jié)合，得出比較客觀的評價結(jié)果。其次，需要對于石油企業(yè)科研人員的績效考核工作制定出有效的考核周期。原因在于，石油企業(yè)科研人員主要從事的是地質(zhì)開發(fā)的技術(shù)研究問題，需要應(yīng)用比較長的時間。但是，一般情況下、對于石油企業(yè)科研人員的績效考核工作所制定的考核周期不會超過一年。
（三）積極進行績效考核工作信息的反饋
石油企業(yè)科研人員的績效考核工作是一項具有長期性特點的工作。因此，我們需要對于考核的信息進行充分的反饋，同時需要保持進行績效考核工作的人員進行充分的溝通與交流，以便于他們彼此之間學(xué)習(xí)與交流經(jīng)驗，使得這項工作的水平與質(zhì)量得到整體性的提高。具體來講，第一，進行石油企業(yè)科研人員的績效考核工作需要眾多的部門進行充分合作，以便于促使企業(yè)科研人員的績效考核工作的具體設(shè)定的目標(biāo)可以有效的完成，提升企業(yè)的科研水平。比如：石油企業(yè)科研人員對于全廠各個區(qū)塊開發(fā)過程中的動態(tài)特點與趨勢進行全面的監(jiān)控，保障企業(yè)生產(chǎn)的安全與效率。而對于這一項工作完全可以納入到考核的內(nèi)容中，使企業(yè)廣大的工作人員重視石油企業(yè)生產(chǎn)中的安全問題。第二，對于石油企業(yè)科研人員績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)要一致，對于“見人下菜碟”式的行為要嚴(yán)厲打擊。
（四）改進和完善績效考核工作的流程與方式
任何的績效考核工作的流程與方式都不可能是完美的，必然存在著各種各樣的問題，不利于考核工作的進步與發(fā)展。因此，對于石油企業(yè)科研人員的績效考核工作來講，我們需要對于績效考核工作的流程與方式不斷進行改進與完善，對于原有績效考核工作中暴漏出的問題進行科學(xué)的解決，全面提高石油企業(yè)科研人員績效考核工作的質(zhì)量，使得石油企業(yè)科研人員在工作中可以不斷的進行科研項目的探索、努力創(chuàng)新，為推動企業(yè)市場競爭力的提高、良好形象與信譽的樹立、經(jīng)濟價值與社會價值的實現(xiàn)，貢獻出最大的力量。
對于石油企業(yè)科研人員的績效考核問題進行科學(xué)研究，有利于石油企業(yè)科研人員績效考核工作質(zhì)量和水平的提高，使得石油企業(yè)在激烈的市場競爭中提高競爭力，獲得應(yīng)有的經(jīng)濟價值與社會價值，為油田的發(fā)展與社會的進步做出新的貢獻。
篇2
1 技術(shù)中心科研人員績效考核現(xiàn)狀。
馬鋼技術(shù)中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點制定的，經(jīng)過4~5年的實踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評價小組）評價，評價內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術(shù)中心的考核沒有跳出國內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。
2 科研人員績效考核存在問題及原因。
1）考核缺乏明確的目標(biāo)性，考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評優(yōu)，發(fā)獎金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現(xiàn)象原因為：管理與考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。
2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項目的級別或項目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設(shè)立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時難免對部分考核指標(biāo)靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對考核結(jié)果不服氣。
3）考核結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(xùn)（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進，改進不足。
3 科研人員績效考核新辦法探討。
為了達(dá)到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經(jīng)過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁上登錄進系統(tǒng)，分別進行考核管理工作和查詢結(jié)果等。
科研人員績效考核管理系統(tǒng)通過建立工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的績效考核評價模型，應(yīng)用計算機信息技術(shù)手段對考核指標(biāo)進行定量設(shè)計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結(jié)點限制，通過預(yù)設(shè)的各個模塊錄入指標(biāo)，系統(tǒng)通過不同專業(yè)的不同算法實現(xiàn)科研人員過程考核的數(shù)據(jù)匯總，實現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動，公開透明，相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。
3.1 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型。
科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項目、臨時任務(wù)、上年度或再早時間項目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進步獎、專利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評價。
3.2 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的實現(xiàn)方法。
1）績效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。
為了達(dá)到對科研人員實現(xiàn)公平的績效考核，對科研人員的績效考核內(nèi)容、考核評價系數(shù)進行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對科研項目和臨時任務(wù)進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設(shè)定，對獲取的成果、專利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎?wù)撐摹⒄撝冗M行級別、類別、參與角色等分類設(shè)定，對工作能力的能力指標(biāo)級別和工作態(tài)度的執(zhí)行級別進行設(shè)定；在考核評價系數(shù)上對科研項目和臨時任務(wù)的季度考核進行考核系數(shù)設(shè)定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標(biāo)進行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評價系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進行設(shè)定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進行更改設(shè)定，以滿足新的考核需求。
2）科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現(xiàn)科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務(wù)。科研人員參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評價轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過系統(tǒng)中已設(shè)定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統(tǒng)通過對各階段的考核分進行加權(quán)計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務(wù)的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現(xiàn)對科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實現(xiàn)對科研人員的績效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎?wù)撐牡取９ぷ髂芰凸ぷ鲬B(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進行，通過將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績效考核評價。
3.3 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果。
通過信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況，領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務(wù)的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過信息管理系統(tǒng)，每個技術(shù)人員隨時可以通過網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。
篇3
馬鋼技術(shù)中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點制定的，經(jīng)過4~5年的實踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評價小組）評價，評價內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術(shù)中心的考核沒有跳出國內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。
2 科研人員績效考核存在問題及原因。
1）考核缺乏明確的目標(biāo)性，考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評優(yōu)，發(fā)獎金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現(xiàn)象原因為：管理與考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。
2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項目的級別或項目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設(shè)立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時難免對部分考核指標(biāo)靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對考核結(jié)果不服氣。
3）考核結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(xùn)（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進，改進不足。
3 科研人員績效考核新辦法探討。
為了達(dá)到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經(jīng)過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁上登錄進系統(tǒng)，分別進行考核管理工作和查詢結(jié)果等。
科研人員績效考核管理系統(tǒng)通過建立工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的績效考核評價模型，應(yīng)用計算機信息技術(shù)手段對考核指標(biāo)進行定量設(shè)計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結(jié)點限制，通過預(yù)設(shè)的各個模塊錄入指標(biāo)，系統(tǒng)通過不同專業(yè)的不同算法實現(xiàn)科研人員過程考核的數(shù)據(jù)匯總，實現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動，公開透明，相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。
3.1 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型。
科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項目、臨時任務(wù)、上年度或再早時間項目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進步獎、專利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評價。 轉(zhuǎn)貼于
3.2 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的實現(xiàn)方法。
1）績效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。
為了達(dá)到對科研人員實現(xiàn)公平的績效考核，對科研人員的績效考核內(nèi)容、考核評價系數(shù)進行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對科研項目和臨時任務(wù)進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設(shè)定，對獲取的成果、專利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎?wù)撐摹⒄撝冗M行級別、類別、參與角色等分類設(shè)定，對工作能力的能力指標(biāo)級別和工作態(tài)度的執(zhí)行級別進行設(shè)定；在考核評價系數(shù)上對科研項目和臨時任務(wù)的季度考核進行考核系數(shù)設(shè)定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標(biāo)進行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評價系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進行設(shè)定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進行更改設(shè)定，以滿足新的考核需求。
2）科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現(xiàn)科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務(wù)。科研人員參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評價轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過系統(tǒng)中已設(shè)定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統(tǒng)通過對各階段的考核分進行加權(quán)計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務(wù)的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現(xiàn)對科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實現(xiàn)對科研人員的績效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎?wù)撐牡取９ぷ髂芰凸ぷ鲬B(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進行，通過將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績效考核評價。
3.3 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果。
通過信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況，領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務(wù)的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過信息管理系統(tǒng)，每個技術(shù)人員隨時可以通過網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。
篇4
1構(gòu)建高校教學(xué)科研人員績效考核體系的意義
高校教學(xué)科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一,高效的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學(xué)科研人員的工作情況和工作過程的信息,更重要的是能極大地激發(fā)職工的工作熱情,促進優(yōu)秀人才脫穎而出,獲得公平的而不是平均的勞動報酬。長期以來,許多高校教學(xué)科研人員的考核大多由各學(xué)院(部門)來進行,高校只是掌握了教學(xué)科研人員考核的結(jié)果,對于在考核過程中具體的量化指標(biāo)掌握得不夠全面,這樣把考核的結(jié)果應(yīng)用于教學(xué)科研人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和職稱晉升等相關(guān)人事決策中就缺乏了堅實的信息基礎(chǔ),對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。
建立合理而公正的績效考核制度,可以對教師的工作能力、工作成績進行考核,并根據(jù)考核結(jié)果,對那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻相匹配的獎勵這樣可以促進教師的工作積極性;同時,通過績效考核的結(jié)果,也可以發(fā)現(xiàn)部分教師存在的不足,從而努力提高自身素質(zhì)。完善的績效考核制度不僅可以使校內(nèi)產(chǎn)生良性競爭的氣氛,誘導(dǎo)教師提高教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平,端正學(xué)風(fēng),同時,學(xué)術(shù)水平和教育質(zhì)量的提高也能夠吸引大批的優(yōu)秀人才,從而為建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的師資隊伍提供根本保證,也是學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。
2高校教學(xué)科研人員績效考核中存在的問題
2.1考核制度不夠完善:高校由于其自身的特殊性,人力資源管理體系還不完善,大多數(shù)學(xué)校在考核過程中存在只重過程不重結(jié)果的現(xiàn)象,造成只重量不重質(zhì)、對于教師的日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠。且我國目前尚未建立健全教師考評制度,對于教師考評的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發(fā)現(xiàn),大部分員工對學(xué)校所作出的考評持不滿意態(tài)度,認(rèn)為考評是無效的,難以對績效做出恰如其分的評價,也就難以成為實施一系列管理措施的依據(jù),或者因此實施的管理措施也難以起到應(yīng)有的作用,甚至起到不良的作用。
2.2考核指標(biāo)不夠健全:考核指標(biāo)體系無法兼顧全面性與可操作性,考核指標(biāo)過于復(fù)雜,在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下,可能會加大工作量統(tǒng)計難度;考核指標(biāo)過于簡單,又可能造成評審工作的片面性。基礎(chǔ)學(xué)科與專業(yè)課之間、文理科之間,由于學(xué)科特點不同、科研條件不同,導(dǎo)致科研成果、教學(xué)成果的難易程度不同,因而用同一指標(biāo)體系去進行衡量,可能會“厚此薄彼”。
2.3考核方法存在的問題:考評者對考核標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識上的有時不統(tǒng)一,會造成考核數(shù)據(jù)的誤差,被考評者由于某些不正確思想,提供不真實材料,被考評者所在單位缺乏平時考核材料,對被考評者提供的評審材料又不認(rèn)真核實,致使某些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)含有一定的水分。在考核過程中,許多高校多采取表格打分、手工統(tǒng)計匯總的情況,統(tǒng)計工作耗時費力,效率較低。
2.4考核結(jié)果缺乏反饋:績效考核并不是最終結(jié)局,還需要針對考核結(jié)果與教師進行溝通,對結(jié)果進行反饋和應(yīng)用。溝通反饋渠道并不暢通,考核之后,教師只知道一個簡單的最終結(jié)果,不了解自己的優(yōu)勢與不足,缺乏對教師的反饋;沒有對績效考核結(jié)果進行認(rèn)真客觀的分析,沒有與教師薪酬、獎勵、職業(yè)發(fā)展機會掛鉤,沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助教師在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。有問題的教師得不到及時改進,業(yè)績好的教師得不到及時的鼓勵,挫傷了他們的積極性。
3高校教學(xué)科研人員績效考核體系構(gòu)建
3.1以360度績效考核法為導(dǎo)向:
360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法,它是指被考核者的考核人,不僅包括上級,還包括同行、下級、自身。這樣,不僅可以獲得被考核者多層次的信息,還能獲得多角度的反饋,還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。360度考核法是一個比較有效的手段,如對教師課堂教學(xué)效果的評價,就需要上級(教研室主任、系主任、教務(wù)處相關(guān)人員)、同行、學(xué)生對其進行考評,獲得不同人員的全方位反映。
3.2完善考評指標(biāo)體系:
一個科學(xué)、高效的考評體系應(yīng)該全面、具體,并且要有實際指導(dǎo)意義和可操作性。因此,本文認(rèn)為構(gòu)建教學(xué)科研人員的考評體系應(yīng)該對不同崗位區(qū)別考評,在考評之前做科學(xué)合理的調(diào)查分析和對比分析以及可行性分析研究。以教學(xué)科研人員的過程行為為主要考評對象,從被考評者的工作過程和績效影響因素入手,設(shè)置能力素質(zhì)、過程考核、結(jié)果考核等三個一級指標(biāo),每個一級指標(biāo)相應(yīng)地設(shè)置二級和三級指標(biāo),如能力素質(zhì)設(shè)置道德素養(yǎng)、知識水平和能力水平等三個二級指標(biāo),過程考核可以從師德,表達(dá)能力,教學(xué)態(tài)度,教學(xué)內(nèi)容,教學(xué)方法,教學(xué)手段,教學(xué)效果等幾個方面來設(shè)置二級指標(biāo),結(jié)果考核可以從教學(xué)工作量、科研工作量、科研成果獎等三個方面來設(shè)置二級指標(biāo),最后對二級指標(biāo)進行詳細(xì)的分類。
3.3定性考核和定量考核相結(jié)合的考核方法:
從績效考核的方式來看,可分為定性考核與定量考核。定性考核是運用綜合分析的形式,對被考核人員進行概括性的描述;定量考核是運用數(shù)據(jù)形式,對被考核人員的各項考核因素進行量化,獲取考核結(jié)果。在高校教學(xué)科研人員績效考核中,其能力考核、過程考核中雖然有定量的成分,但對能力素質(zhì)、授課質(zhì)量等的評價往往都是“性質(zhì)”的概念。但工作業(yè)績卻是直接的“數(shù)量”概念,如講授的課程、承擔(dān)的科研任務(wù)、發(fā)表的論文、出版的論著或教材、獲得的獎勵,甚至擔(dān)任的學(xué)術(shù)兼職等都可以用數(shù)字來反映。因此,采取定性考核與定量考核相結(jié)合的方式,比較符合考核及其工作業(yè)績的特點。
3.4建立有效的績效反饋制度:績效反饋是績效管理中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié),績效管理動態(tài)的反饋可以確保教師對績效計劃的合理性和可操作性作出明智的判斷和建議,其中,績效評價結(jié)果的反饋更為重要,對績效考核結(jié)果進行分析和反饋,以提高教師業(yè)務(wù)能力和工作水平是考核的真正目的。通過績效的反饋與溝通,使教學(xué)科研人員了解組織者和學(xué)生對自己的期望,了解自己的工作績效;組織者應(yīng)依據(jù)考評結(jié)果對教學(xué)科研人員不足的方面提出改進意見,對教學(xué)科研人員的優(yōu)點給予鼓勵;同時績效考評的結(jié)果應(yīng)該與教學(xué)科研人員的獎懲、職位的晉升等聯(lián)系在一起,做到賞罰分明,這樣考評才能不只是流于形式。并針對考核結(jié)果建立教師申訴制度,將考核結(jié)果進行校內(nèi)公示,接受全校教師監(jiān)督,允許教師通過合理渠道進行申訴。
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1構(gòu)建高校教學(xué)科研人員績效考核體系的意義
高校教學(xué)科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一,高效的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學(xué)科研人員的工作情況和工作過程的信息,更重要的是能極大地激發(fā)職工的工作熱情,促進優(yōu)秀人才脫穎而出,獲得公平的而不是平均的勞動報酬。長期以來,許多高校教學(xué)科研人員的考核大多由各學(xué)院(部門)來進行,高校只是掌握了教學(xué)科研人員考核的結(jié)果,對于在考核過程中具體的量化指標(biāo)掌握得不夠全面,這樣把考核的結(jié)果應(yīng)用于教學(xué)科研人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和職稱晉升等相關(guān)人事決策中就缺乏了堅實的信息基礎(chǔ),對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。
建立合理而公正的績效考核制度,可以對教師的工作能力、工作成績進行考核,并根據(jù)考核結(jié)果,對那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻相匹配的獎勵這樣可以促進教師的工作積極性;同時,通過績效考核的結(jié)果,也可以發(fā)現(xiàn)部分教師存在的不足,從而努力提高自身素質(zhì)。完善的績效考核制度不僅可以使校內(nèi)產(chǎn)生良性競爭的氣氛,誘導(dǎo)教師提高教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平,端正學(xué)風(fēng),同時,學(xué)術(shù)水平和教育質(zhì)量的提高也能夠吸引大批的優(yōu)秀人才,從而為建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的師資隊伍提供根本保證,也是學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。
2高校教學(xué)科研人員績效考核中存在的問題
2.1考核制度不夠完善:高校由于其自身的特殊性,人力資源管理體系還不完善,大多數(shù)學(xué)校在考核過程中存在只重過程不重結(jié)果的現(xiàn)象,造成只重量不重質(zhì)、對于教師的日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠。且我國目前尚未建立健全教師考評制度,對于教師考評的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發(fā)現(xiàn),大部分員工對學(xué)校所作出的考評持不滿意態(tài)度,認(rèn)為考評是無效的,難以對績效做出恰如其分的評價,也就難以成為實施一系列管理措施的依據(jù),或者因此實施的管理措施也難以起到應(yīng)有的作用,甚至起到不良的作用。
2.2考核指標(biāo)不夠健全:考核指標(biāo)體系無法兼顧全面性與可操作性,考核指標(biāo)過于復(fù)雜,在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下,可能會加大工作量統(tǒng)計難度;考核指標(biāo)過于簡單,又可能造成評審工作的片面性。基礎(chǔ)學(xué)科與專業(yè)課之間、文理科之間,由于學(xué)科特點不同、科研條件不同,導(dǎo)致科研成果、教學(xué)成果的難易程度不同,因而用同一指標(biāo)體系去進行衡量,可能會“厚此薄彼”。
2.3考核方法存在的問題:考評者對考核標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識上的有時不統(tǒng)一,會造成考核數(shù)據(jù)的誤差,被考評者由于某些不正確思想,提供不真實材料,被考評者所在單位缺乏平時考核材料,對被考評者提供的評審材料又不認(rèn)真核實,致使某些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)含有一定的水分。在考核過程中,許多高校多采取表格打分、手工統(tǒng)計匯總的情況,統(tǒng)計工作耗時費力,效率較低。
2.4考核結(jié)果缺乏反饋:績效考核并不是最終結(jié)局,還需要針對考核結(jié)果與教師進行溝通,對結(jié)果進行反饋和應(yīng)用。溝通反饋渠道并不暢通,考核之后,教師只知道一個簡單的最終結(jié)果,不了解自己的優(yōu)勢與不足,缺乏對教師的反饋;沒有對績效考核結(jié)果進行認(rèn)真客觀的分析,沒有與教師薪酬、獎勵、職業(yè)發(fā)展機會掛鉤,沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助教師在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。有問題的教師得不到及時改進,業(yè)績好的教師得不到及時的鼓勵,挫傷了他們的積極性。
3高校教學(xué)科研人員績效考核體系構(gòu)建
3.1以360度績效考核法為導(dǎo)向:
360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法,它是指被考核者的考核人,不僅包括上級,還包括同行、下級、自身。這樣,不僅可以獲得被考核者多層次的信息,還能獲得多角度的反饋,還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。360度考核法是一個比較有效的手段,如對教師課堂教學(xué)效果的評價,就需要上級(教研室主任、系主任、教務(wù)處相關(guān)人員)、同行、學(xué)生對其進行考評,獲得不同人員的全方位反映。
3.2完善考評指標(biāo)體系:
一個科學(xué)、高效的考評體系應(yīng)該全面、具體,并且要有實際指導(dǎo)意義和可操作性。因此,本文認(rèn)為構(gòu)建教學(xué)科研人員的考評體系應(yīng)該對不同崗位區(qū)別考評,在考評之前做科學(xué)合理的調(diào)查分析和對比分析以及可行性分析研究。以教學(xué)科研人員的過程行為為主要考評對象,從被考評者的工作過程和績效影響因素入手,設(shè)置能力素質(zhì)、過程考核、結(jié)果考核等三個一級指標(biāo),每個一級指標(biāo)相應(yīng)地設(shè)置二級和三級指標(biāo),如能力素質(zhì)設(shè)置道德素養(yǎng)、知識水平和能力水平等三個二級指標(biāo),過程考核可以從師德,表達(dá)能力,教學(xué)態(tài)度,教學(xué)內(nèi)容,教學(xué)方法,教學(xué)手段,教學(xué)效果等幾個方面來設(shè)置二級指標(biāo),結(jié)果考核可以從教學(xué)工作量、科研工作量、科研成果獎等三個方面來設(shè)置二級指標(biāo),最后對二級指標(biāo)進行詳細(xì)的分類。
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1.SPSS統(tǒng)計分析系統(tǒng)及應(yīng)用方法簡介
1.1SPSS統(tǒng)計分析系統(tǒng)簡介
SPSS軟件已經(jīng)在我國的社會科學(xué)、自然科學(xué)的各個領(lǐng)域發(fā)揮作用，是世界上應(yīng)用比較廣泛的專業(yè)統(tǒng)計軟件。它非常全面地涵蓋了數(shù)據(jù)分析的整個流程，提供了數(shù)據(jù)獲取、數(shù)據(jù)管理與準(zhǔn)備、數(shù)據(jù)分析、結(jié)果報告這樣一個數(shù)據(jù)分析的完整過程，特別適合設(shè)計調(diào)查方案、對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，以及制作研究報告中的相關(guān)圖表。不僅如此，SPSS軟件還提供了廣泛的統(tǒng)計分析功能，如交叉分析、因子分析、回歸及聚類分析等。
1.2主成分分析方法
主成分分析的顯著特色便是化廢為寶，其思想是以原自變量的若干線性組合代替原自變量，確保這些原自變量線性組合構(gòu)成的新變量（稱為主成分）彼此不存在多重共線性（即彼此正交），從而在信息不損失或少損失的前提下消除多重共線性。一般而言，新變量數(shù)少于原變量數(shù)，從而獲得降低維度的額外好處。多重共線性越嚴(yán)重，主成分分析的效果越好。
1.3因子分析方法
因子分析有兩個分支：驗證性因子分析與探索性因子分析，驗證性因子分析是因子分析的本原，最早獲得發(fā)展，探索性因子分析是驗證性因子分析的擴展與突破。驗證性因子分析的前提是，經(jīng)由邏輯或經(jīng)驗，影響某種現(xiàn)象的因子數(shù)目及因子內(nèi)容都已確定，但這些因子本身是無法測量的，即不能直接通過調(diào)查得到數(shù)值，因子分析通過對與這些因子邏輯上有關(guān)的變量的調(diào)查數(shù)據(jù)的處理，不僅可以“驗證”這些因子與變量的相關(guān)程度，而且可以間接獲得這些因子的數(shù)值――因子得分。探索性因子分析的前提是，與研究問題有關(guān)的變量數(shù)據(jù)已經(jīng)得到，但這些變量彼此可能存在一定的相關(guān)性。因子分析通過對這些數(shù)據(jù)的特殊處理，探尋確定隱藏在這些變量背后的彼此不相關(guān)的隱性變量，并間接獲得這些因子的數(shù)值。
1.4KMO和Bartlett檢驗
KMO和Bartlett檢驗是因子分析的前提條件：只有當(dāng)KMO檢測值大于0.7，Bartlett檢驗的sig小于0.05時進行因子分析效果才顯著。KMO統(tǒng)計量的取值是在0和1之間。當(dāng)所有變量間的簡單相關(guān)系數(shù)平方和遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于偏相關(guān)系數(shù)平方和時，KMO值接近1，意味著變量間的相關(guān)性較強，原有變量適合做因子分析；當(dāng)所有變量間的簡單相關(guān)系數(shù)平方和接近0時，KMO值接近0，意味著變量間的相關(guān)性弱，原有變量越不適合做因子分析。對于Bartlett檢驗來說，顯著性sig
2.績效考核的模型分析
為了分析檢測實驗室科研人員的績效水平，按照實用性、可比性、綜合性和可操作性的選取指標(biāo)原則，本文從工作態(tài)度、工作能力和工作強度三個方面簡單列舉了影響績效水平的6項指標(biāo)（檢測實驗室績效考核可細(xì)分出多達(dá)幾十頂指標(biāo)，本文由于篇幅所限，僅列出具有代表性的6項指標(biāo)，見表1）。
工作強度反映科研人員的工作量；工作質(zhì)量為完成本崗位職責(zé)的工作情況；人員水平表示科研人員的專業(yè)進修、學(xué)歷學(xué)位、上崗證書、與工作相關(guān)的資格證等資質(zhì)；工作成果與其它項目形成一個比較合理的比值；人員紀(jì)律表示科研人員的遵守規(guī)章制度、服從分配、考勤、協(xié)調(diào)配合能力等情況；服務(wù)意識包括工作態(tài)度、工作主動性、工作積極性、提出合理化建議等。可以根據(jù)檢測實驗室的具體情況，進行全面的綜合分析。
以下為搜集整理的2014年某檢測實驗室40名科研人員的數(shù)據(jù)資料。構(gòu)建1個40×6維的數(shù)據(jù)表（見表2）。
經(jīng)檢驗，從上表數(shù)據(jù)可以看出，這些因子具有高度的相關(guān)性，適合做因子分析和主成分分析，則對其進行主成分和因子分析后，得到樣本相關(guān)陣的特征值與特征向量，見表4和表5。
根據(jù)累計貢獻率超過80%的一般選取原則，P1和P2的累計貢獻率已達(dá)到了82190%的水平，表明原來6個變量反映的信息可由兩個主成分反映82190%，故選取P1和P2為主成分。
從上述模型可以看出，第一公因子P1，基本支持了X1、X2、X3、X4（絕對值較大的系數(shù)），第二公因子F2，基本支持了X5、X6（絕對值較大的系數(shù)），該因子得分還有對未來科研人員績效的預(yù)報作用。
從表6和圖1可以得出，第一主成分P1與工作質(zhì)量、工作強度高度正相關(guān)。因此，第一主成分P1可以反映影響該檢測實驗室人員績效的工作成績因素。第二主成分P2與工作態(tài)度高度正相關(guān)，可以反映影響科研人員績效的工作態(tài)度因素。
3.績效水平的類型劃分及區(qū)域差異分析
應(yīng)用SPSS統(tǒng)計分析系統(tǒng)，計算得出40位科研人員的兩類主成分得分值，得到各人員的績效得分情況，見表8。
將F1作為橫軸，F(xiàn)2作為縱軸，給出各樣品的分布平面圖，按照績效考評常用方法，可將科研人員績效水平分布圖均勻劃分為9個區(qū)域，如圖2所示。
按照上述區(qū)域劃分結(jié)果，可以把該檢測實驗室40個科研人員劃分為5個等級（見表8）。這樣，就完成了對該檢測實驗室科研人員的績效考核，如果檢測實驗室被考核的人員人數(shù)以及考核標(biāo)準(zhǔn)更多，則更能體現(xiàn)該統(tǒng)計分析技術(shù)的優(yōu)越性。
4.結(jié)語
根據(jù)檢驗實驗室管理原則以及現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理原理，對實驗室科研工作者的績效考核應(yīng)當(dāng)是全方位考核，不可偏頗于一個方面。應(yīng)用SPSS統(tǒng)計分析工具，可以較為便捷的對搜集的大量數(shù)據(jù)進行因子分析和主成分分析，進而劃分出不同的績效考核等級。應(yīng)用SPSS對檢測實驗室進行科研人員績效考核，能夠使其人力資源管理更加科學(xué)合理。（作者單位：中國科學(xué)院空間科學(xué)與應(yīng)用研究中心）
參考文獻：
[1] 楊劍.檢驗實驗室管理.北京：中國輕工業(yè)出版社，2012.
篇7
Abstract Performance is a measure of the results and efficiency of scientific research institutions. Through the performance management optimization， we can establish a more scientific performance system， and better motivate the scientific research personnel to make high quality innovation. Based on the analysis of the performance of the system with scientific research institutions， Nanjing University of Posts and Telecommunications Institute of advanced technology in the exploration of management of scientific research's performance in recent years， puts forward some measures of scientific research institutions to optimize the performance management， in order to really do a good job of scientific research institutions performance management.
Keywords scientific research institutions； performance management； performance optimization
科研績效是指科研人員或科研機構(gòu)在科學(xué)研究活動中所取得的成效，通常指科研人員或科研機構(gòu)在科學(xué)研究活動中所創(chuàng)造的成果的質(zhì)量和數(shù)量的總稱，①是評價科學(xué)研究質(zhì)量和效率的一種手段，也是對科研人員進行績效獎勵的評測依據(jù)。高等院校的科研機構(gòu)作為專門的研究機構(gòu)，科研績效管理的科學(xué)合理與否，對其科研成果產(chǎn)出的質(zhì)量和數(shù)量有著非常重要的影響，因此，有必要對科研機構(gòu)的績效管理優(yōu)化方法進行研究，以科研創(chuàng)新為導(dǎo)向，提升科研績效管理工作的成效。
南京郵電大學(xué)先進技術(shù)研究院（以下簡稱“南郵先進院”）是南京郵電大學(xué)為配合國家與高校協(xié)同創(chuàng)新體制的建立、促進基礎(chǔ)研究與應(yīng)用研究相結(jié)合、充分利用相關(guān)學(xué)科優(yōu)勢、提升信息領(lǐng)域技術(shù)研究水平、促進研究成果轉(zhuǎn)化等而建立的專職科研機構(gòu)，是南京郵電大學(xué)的首個科研特區(qū)，主要目標(biāo)是通過采用靈活的運行機制和特殊的管理政策，努力打造在國內(nèi)外具有較大影響力的高層次人才聚集中心、高科技產(chǎn)業(yè)孵化中心和成果研發(fā)基地、轉(zhuǎn)化基地。因此，在南郵先進院的發(fā)展過程中，科研績效管理的優(yōu)化研究，將直接影響到研究院的發(fā)展前景與成果產(chǎn)出，具有非常重要的作用。
1 科研機構(gòu)績效管理的現(xiàn)狀
科研績效管理包括了科研目標(biāo)制定、績效指標(biāo)制定、績效評估和激勵反饋等環(huán)節(jié)，是這些環(huán)節(jié)不斷迭代循環(huán)的過程。在科研目標(biāo)制定階段，大都考慮高等院校的發(fā)展規(guī)劃和學(xué)校現(xiàn)狀，按學(xué)科和各院系的情況，分別下達(dá)院系和科研機構(gòu)的整體科研目標(biāo)，其中又主要包括各級項目數(shù)量、項目經(jīng)費數(shù)、論文和專利數(shù)量等。科研績效指標(biāo)大都根據(jù)科研目標(biāo)設(shè)計的不同方面，制定一個層次化的指標(biāo)體系，并設(shè)立不同的權(quán)值。目前對績效管理的研究，主要集中在績效指標(biāo)與優(yōu)化方面。在績效評估方面，主要有數(shù)據(jù)包絡(luò)分析、②人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、灰色決策評價等方法。
2 科研機構(gòu)績效管理的問題分析
各高等院校都制定有一套自己的科研人T績效考核標(biāo)準(zhǔn)，涉及科研項目、企業(yè)合作項目、各級獎項、論文和專利等，并分別制定有不同的權(quán)重。然而，由學(xué)校統(tǒng)一制定的科研人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)由于涉及的院系、科研機構(gòu)、學(xué)科領(lǐng)域等數(shù)量眾多，各高校對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的修訂周期差異較大，一些高校的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不可避免地存在一些問題，主要包括：
2.1 績效指標(biāo)對團隊建設(shè)的重視不夠
隨著科技工作的發(fā)展，特別是近些年來不同交叉學(xué)科的興起和學(xué)科融合趨勢的發(fā)展，由具備不同知識技能和專業(yè)知識的若干科研人員組成的科研團隊已經(jīng)逐漸成為科技工作開展的主要組織形式，一些高等院校已經(jīng)推行科研工作團隊化，將所有科研人員都劃分為大大小小的科研團隊。然而，不少高校的科研績效考核標(biāo)準(zhǔn)還沒跟上，仍是對個人進行考核，缺乏對團隊建設(shè)以及團隊整體的考核指標(biāo)。
2.2 績效指標(biāo)對隊伍建設(shè)體現(xiàn)不夠
當(dāng)前，科研團隊已經(jīng)成為科研工作的主要組織形式，然而，一些高校的績效評價體系尚未適應(yīng)性的修訂，績效評價指標(biāo)中缺乏合理的隊伍建設(shè)管理的部分，或者這部分的權(quán)重偏低。在南郵先進院的發(fā)展過程中，也一度出現(xiàn)高層次人才和工程人才緊缺的情況，這就需要在績效考評指標(biāo)中，對工程人才的相關(guān)指標(biāo)有所偏重，比如加大軟件系統(tǒng)和軟件著作權(quán)的權(quán)重，鼓勵相關(guān)老師積極參與企業(yè)合作項目的申報和系統(tǒng)的研發(fā)工作。
2.3 績效指標(biāo)體系重結(jié)果輕過程
現(xiàn)有的不少高等院校科研機構(gòu)的績效評價體系中，主要按成果產(chǎn)出來進行評估，對科研過程重視不夠，使得科研人員有所畏懼，更偏向于多產(chǎn)出質(zhì)量相對差一些的成果，缺乏沖擊高質(zhì)量成果的動力。比如，同樣是SCI論文，IEEE Transactions系列期刊的周期要比IEEE Magazine系列期刊的周期長很多，因此，若不考慮期刊的差異而只考慮將期刊的影響因子和檢索情況作為績效評價指標(biāo)，就容易出現(xiàn)一些科研人員發(fā)表大量的IEEE Magazine期刊論文卻很少有更具學(xué)術(shù)影響力的IEEE Transactions期刊論文。
3 科研機構(gòu)績效管理優(yōu)化對策
南郵先進院通過對績效目標(biāo)制定、績效評估實施和績效反饋反思的持續(xù)研究，不斷地修訂和完善科研績效管理辦法，取得了不錯的成效：獲批的國家自然科學(xué)基金項目數(shù)量大增，并首次獲得國家自然科學(xué)基金項目重點項目資助；簽訂千萬級的企業(yè)重大合作研發(fā)項目；高質(zhì)量學(xué)術(shù)論文和國家發(fā)明專利均大幅提升。歸結(jié)起來，南郵先進院在科研績效管理優(yōu)化方面主要實施了如下幾個措施：
3.1 考核對象團隊化
在高等院校科研機構(gòu)中，科研人員通常都會劃分為不同的科研團隊，并且有其他群體組織不同的特點：③每個團隊都由眾多的科研人員共同組成，科研項目由多名科研人員共同承擔(dān)，科研產(chǎn)出由若干科研人員共同貢獻一起創(chuàng)造；若對團隊的績效考核采用對個人考核的方式，將會使得績效考核指標(biāo)主要集中在科研成果產(chǎn)出上，這對科研支撐的基礎(chǔ)研究人員和實驗技術(shù)人員來說就非常不公平，同時也會導(dǎo)致科研人員參與團隊的公共性事務(wù)和合作申報重大項目的積極度不夠。因此，應(yīng)考慮從個人績效考核改為對小團隊的績效考核，將考核對象從個人變?yōu)閳F隊。這樣，更有利于發(fā)揮不同科研人員的長處，并使得在算法研究、軟件開發(fā)、工程施工等不同方面擅長的科研人員更好地有機組合，提升整體的科研產(chǎn)出數(shù)量和質(zhì)量。
3.2 考核時間階段化
不同學(xué)科的成果產(chǎn)出的時間周期相差比較大，橫向項目的申報限制和縱向項目的實施周期也相差比較大，因此，需要針對不同學(xué)科的成果的產(chǎn)出規(guī)律，將一年一度的績效考核根據(jù)學(xué)科和領(lǐng)域的特點，改成階段化的考核方式，如每3年一個考核周期，科研人員的績效目標(biāo)制定為3年的總目標(biāo)，薪酬發(fā)放按基本薪酬發(fā)放，并根據(jù)成果完成情況逐步補發(fā)和調(diào)整。
3.3 考核指標(biāo)科學(xué)化
科研績效考核指標(biāo)是科研績效評價體系的核心，也是科研政策制定和科研導(dǎo)向的載體，構(gòu)建科學(xué)的績效評價指標(biāo)才能正確有效的度量科研人員的專業(yè)性和科研成果，從而引導(dǎo)和激勵科研人員發(fā)揮出更大的主觀能動性，產(chǎn)出更好的科研成果。科學(xué)的科研績效考核指標(biāo)，必須要在遵循可操作、可測和全面的原則下，充分考慮不同學(xué)科、不同領(lǐng)域、不同人才需求和不同科研成果價值的情況下，制定一套科學(xué)合理的層次化績效評價體系。同時，考核指標(biāo)還應(yīng)結(jié)合科研機構(gòu)的現(xiàn)狀以及科研導(dǎo)向，及時調(diào)整不同評測指標(biāo)的權(quán)重，使科研績效考核發(fā)揮科研導(dǎo)向的作用。
4 Y束語
南郵先進院作為南京郵電大學(xué)的首個科研特區(qū)單位，在加大團隊隊伍建設(shè)、積極開展產(chǎn)學(xué)研合作的同時，通過研究科研績效管理的優(yōu)化方法，努力完善科研績效評價體系，取得了不錯的成效。本文對南郵先進院近年來在科研機構(gòu)的績效管理優(yōu)化方面所做的探索進行了總結(jié)，期望能為其他的高等院校科研機構(gòu)的績效管理工作提供一些參考。
南京郵電大學(xué)實驗室工作研究課題重點項目（2014XSG03）
注釋
篇8
實行科研項目財務(wù)報賬制，可以加強經(jīng)費管理，規(guī)范經(jīng)費使用，提高預(yù)算執(zhí)行力和經(jīng)費使用效率，在項目驗收階段，節(jié)約了審計成本，提高了審計效率。但是，目前在實踐中，財務(wù)報賬制或多或少還存在著一些問題，有些做法還有待完善和加強。
一、科研項目財務(wù)報賬制中存在的問題
（一）財務(wù)報賬中存在的問題
1.真實性問題
會計核算的一般原則第一就是真實性原則，即會計核算應(yīng)當(dāng)以實際發(fā)生的經(jīng)濟業(yè)務(wù)為依據(jù)，如實地反映經(jīng)濟業(yè)務(wù)、財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，做到內(nèi)容真實、數(shù)字準(zhǔn)確、資料可靠。對經(jīng)費核算管理單位來說，部分核算的經(jīng)濟業(yè)務(wù)是報賬單位發(fā)生的，這部分經(jīng)濟業(yè)務(wù)是否真實可靠，經(jīng)費核算單位經(jīng)辦人員、會計人員并不能作出保證。而在財務(wù)審計時，被審計單位——經(jīng)費核算單位要做出“管理當(dāng)局聲明書”，必須對經(jīng)費預(yù)算執(zhí)行情況作出書面聲明或確認(rèn)，這對被審計單位來說，確實有點勉為其難。
2.支付問題
財務(wù)報賬時，如何進行支付結(jié)算，有時也是一個問題。有些費用有時因報賬單位墊付資金，而匯入報賬單位，至于是否確實墊付，報賬單位收到報賬款后如何進行賬務(wù)處理，缺乏有效的監(jiān)督。一些本來可以支付現(xiàn)金的費用，如差旅費、勞務(wù)費（科研用工工資），是否能支付現(xiàn)金，特別是當(dāng)金額比較大時，如何處理比較妥當(dāng)；一些支出金額較大的費用，報賬單位個人先行墊付了現(xiàn)金，能否以現(xiàn)金形式支付。支付采取何種方式，不只是會計核算的問題，也是經(jīng)費管理是否規(guī)范的一個體現(xiàn)。
3.墊付資金問題
報賬單位科研人員在項目實施過程中，必然遇到資金問題。因為經(jīng)費未下?lián)艿奖締挝唬褂媒?jīng)費時不可能隨用隨取，只能用別的資金先行墊付。若使用其他在研項目經(jīng)費，這時，就涉及項目經(jīng)費專款專用問題。若不想使用其他項目經(jīng)費且經(jīng)費來源又較少時，資金墊付就比較困難。
（二）項目管理中存在的問題
1.項目統(tǒng)計及經(jīng)費考核問題
科研單位對科研項目統(tǒng)計一般以批準(zhǔn)立項和經(jīng)費到賬為準(zhǔn)。此類報賬項目，由于經(jīng)費未下?lián)埽瑢筚~單位來說，有等于無，自然不予統(tǒng)計，年底經(jīng)費考核時，也不算指標(biāo)。科研人員就好像成了為別的單位打工的人員，只不過為了有事可干，不能放著科研項目不去做，只能不作計較，埋頭苦干。對核算單位而言，此類項目既有立項，又有經(jīng)費到賬，自然是如假包換的科研項目，在經(jīng)費統(tǒng)計上，自然按賬面上反映的數(shù)額統(tǒng)計，這樣，既有了項目，又增加了經(jīng)費，可謂是雙贏。兩種做法對比鮮明，但都不正確。
2.項目管理和管理費問題
報賬單位既然未將報賬項目納入統(tǒng)計考核范圍，自然也不會納入管理范圍，項目管理基本上是科研人員自己的事。當(dāng)然，上級項目承擔(dān)單位會對下級承擔(dān)單位進行項目任務(wù)分配、安排，會定期檢查、了解項目執(zhí)行情況，但這代替不了下級承擔(dān)單位——報賬單位在項目管理中的地位和作用。報賬單位項目管理缺失，使項目管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)了斷層。
項目經(jīng)費預(yù)算中一般都有管理費預(yù)算，這項費用是用于項目在研究開發(fā)過程中對使用本單位現(xiàn)有儀器設(shè)備及房屋，日常水、電、氣、暖消耗，以及其他有關(guān)管理費用的補助支出。管理費以項目經(jīng)費為基數(shù)按比例核定，實行總額控制，由項目承擔(dān)單位管理和使用。在實際工作中，管理費一般由項目承擔(dān)單位按比例收取并統(tǒng)籌安排使用。但在報賬項目中，由于經(jīng)費未下?lián)苤翀筚~單位，報賬單位放棄了管理，也就放棄了管理費的收取和使用，管理費指標(biāo)則由核算單位享有。實際上，報賬單位為項目實施提供了一些必要的基礎(chǔ)條件，但這部分消耗未得到應(yīng)有的補償。這樣，報賬制項目的管理費則與實際不符，也與有關(guān)規(guī)定不符。
3.績效考核和激勵問題
科技專項經(jīng)費管理辦法不斷完善，其中最顯著的變化就是關(guān)于科研項目的績效考核和對科研人員的激勵。相關(guān)管理辦法規(guī)定，績效支出，應(yīng)當(dāng)在對科研工作進行績效考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合科研人員實績，由所在單位根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定統(tǒng)籌安排。在實際工作中，這項工作未完全落到實處。報賬單位未收到經(jīng)費，對報賬項目不作統(tǒng)計，不作管理，更不作績效考核，科研人員的績效成為一紙空談。核算單位則以賬面經(jīng)費為基數(shù)，根據(jù)考核情況，提取、支出科研人員績效。績效考核和績效支出本是一種激勵措施，若未適用于報賬單位科研人員，會挫傷科研人員的積極性，這與國家實行績效管理的初衷相違背。
二、完善科研項目財務(wù)報賬制的建議
（一）完善財務(wù)報賬制度，規(guī)范財務(wù)報賬程序
1.完善財務(wù)報賬手續(xù)
簽字手續(xù)完備、附件齊全，是報賬的基本要求，對報賬項目來說，這一點顯得更為重要。如前所述，會計人員難以知曉報賬單位的經(jīng)濟業(yè)務(wù)是否實際發(fā)生，防范這類風(fēng)險的有效方法之一就是完善報賬手續(xù)。實際工作中，常有報賬單位僅提供原始單據(jù)進行報賬，這種做法非常不妥。比較妥當(dāng)?shù)淖龇ㄊ怯蓤筚~單位填寫報銷單，經(jīng)辦人、項目負(fù)責(zé)人簽字，金額大的支出或重要的支出還應(yīng)由單位領(lǐng)導(dǎo)簽字；附件應(yīng)齊全，如參加會議要有會議通知，組織會議還應(yīng)有簽到單，測試費要有協(xié)議，材料費要有驗收人簽字并附清單或協(xié)議，勞務(wù)費及專家咨詢費應(yīng)提供個人身份證號，儀器設(shè)備費應(yīng)有合同和固定資產(chǎn)登記證明。再根據(jù)核算單位財務(wù)制度規(guī)定，由該單位經(jīng)辦人、項目負(fù)責(zé)人和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字。報賬單位有關(guān)人員簽字是對報賬事項進行確認(rèn)，核算單位有關(guān)人員簽字是對報賬支付進行認(rèn)可，經(jīng)過雙方的確認(rèn)和認(rèn)可，會計人員方可進行報賬業(yè)務(wù)處理。
2.采取正確的結(jié)算支付方式
結(jié)算方式有兩種，即現(xiàn)金和銀行轉(zhuǎn)賬。采用何種方法，國家現(xiàn)金管理暫行條例有明確規(guī)定。鑒于報賬的特殊性，應(yīng)盡量減少現(xiàn)金支付，而通過銀行轉(zhuǎn)賬結(jié)算。如勞務(wù)費及專家咨詢費，雖說是可以現(xiàn)金支付，但由于這類憑證本就屬于自制原始憑證，支付時宜采用轉(zhuǎn)賬方式，即將報賬款項匯入報賬單位賬戶，由報賬單位根據(jù)發(fā)放清單進行發(fā)放，若報賬單位已先行墊付的，可以進行沖賬處理。差旅費可先向報賬單位借款，報賬后將款項匯入報賬單位沖賬。超過現(xiàn)金結(jié)算范圍、標(biāo)準(zhǔn)的大額支出，應(yīng)杜絕個人墊付，采取銀行轉(zhuǎn)賬方式進行結(jié)算。報賬單位購置商品及接受服務(wù)的費用，應(yīng)根據(jù)發(fā)票直接匯入有關(guān)單位賬戶，對于報賬單位已先行墊付的，應(yīng)由報賬單位提供墊付證明，方可將款項匯入報賬單位賬戶。如有必要，對于匯入報賬單位賬戶的費用，可要求報賬單位提供有關(guān)賬務(wù)處理證明。
3.妥善解決墊付資金問題
報賬單位在項目實施過程中，需要使用資金時，應(yīng)盡量采用后付款方式，比如購買商品或接受服務(wù)時。對于必須先行付款的情況，報賬單位應(yīng)落實墊付資金來源，此時，不應(yīng)使用其他在研項目資金，應(yīng)使用其他性質(zhì)資金，如橫向委托收入、技術(shù)轉(zhuǎn)讓和服務(wù)收入、科研副產(chǎn)品銷售收入等。當(dāng)項目組除科研經(jīng)費外，其他收入來源單一或較少時，報賬單位應(yīng)協(xié)調(diào)墊付資金來源，妥善解決資金問題，為科研工作開展提供必要的幫助。
（二）理順關(guān)系，各盡其責(zé)，做好項目管理工作
1.明確項目和經(jīng)費歸屬
報賬項目雖有特殊性，但也只表現(xiàn)在經(jīng)費的核算管理上，其余與一般項目無異，核算單位和報賬單位都應(yīng)正確對待。核算單位應(yīng)將項目書中分配給報賬單位的經(jīng)費指標(biāo)分離出來，按分離后只屬于本單位的經(jīng)費進行有關(guān)考核，不應(yīng)虛增指標(biāo)和成績。對報賬單位來說，雖說項目經(jīng)費未撥至本單位賬戶，但項目本身是客觀存在的，并且報賬單位對未撥至本單位的項目經(jīng)費擁有事實上的使用權(quán)，按實質(zhì)重于形式原則，工作考核時應(yīng)對此類項目及其經(jīng)費予以確認(rèn)。
2.相互配合，做好項目管理工作
一般的科研項目，承擔(dān)單位之間是需要配合的，而財務(wù)報賬制項目，各承擔(dān)單位間的關(guān)系更為緊密，相互間配合更為重要。
核算單位應(yīng)與報賬單位做好項目任務(wù)分解及經(jīng)費預(yù)算分配，定期交流項目實施進度，核算單位應(yīng)定期分析經(jīng)費預(yù)算執(zhí)行情況并反饋報賬單位。報賬單位應(yīng)將報賬項目視為一般項目，為項目實施提供必要的條件和幫助，督促檢查項目實施進度，協(xié)調(diào)有關(guān)事宜，根據(jù)項目預(yù)算，對報賬事項進行審核確認(rèn)。
項目管理成本屬于間接費用，根據(jù)經(jīng)費管理辦法規(guī)定：間接費用按課題統(tǒng)一核定，由課題承擔(dān)單位和課題合作單位根據(jù)各自承擔(dān)的研究任務(wù)和經(jīng)費額度，協(xié)商提出分配方案，在課題預(yù)算（書）中明確，并分別納入各自單位財務(wù)統(tǒng)一管理，統(tǒng)籌安排使用。由此可見，項目管理費，應(yīng)由核算單位和報賬單位根據(jù)各自預(yù)算和實際情況收取、管理和使用，這樣，既反映了科研項目的實際管理成本，對報賬單位也體現(xiàn)了公平原則。
3.開展績效考核，實行激勵政策
現(xiàn)代管理重視績效考核，績效考核也稱成果測評，它是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程，通過考核，最終達(dá)到工作目標(biāo)。核算單位和報賬單位都應(yīng)根據(jù)管理要求，對項目進行績效考核，并在績效考核的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌安排科研人員的績效支出。
績效考核和績效支出是國家完善項目管理的重大舉措，對科研人員來說也是一項激勵。績效發(fā)放方式，核算單位自不必說。報賬單位科研人員績效發(fā)放有兩種方式，一種由核算單位直接發(fā)放，個人所得稅款由科研人員自行申報；一種在報賬后將績效款匯入報賬單位賬戶，由報賬單位發(fā)放，個人所得稅款由報賬單位扣繳。不難看出，第二種方式更為適當(dāng)，也便于操作，并且績效支出屬于間接費用，從前文也可看出，績效支出應(yīng)納入報賬單位財務(wù)，統(tǒng)籌安排使用。
【參考文獻】
篇9
高校科研專項經(jīng)費是具有規(guī)定科研項目或者其他特殊用途的非償還性專用經(jīng)費，是為扶持高校進行科學(xué)研究、探討新進展的資金，也稱作項目經(jīng)費。其最大特點是專項核算、專款專用。從資金來源劃分，有中央財政持地方高校發(fā)展的科研專項資金，上級財政撥付的科研項目經(jīng)費，校內(nèi)安排的專項資金和橫向科研課題專項資金等。從內(nèi)容上分，包括重大項目專項、重點實驗室建設(shè)專項、重點科研課題專項、重點學(xué)科建設(shè)專項等進行研究所需資金等。高校科研專項經(jīng)費是高等學(xué)校的主要經(jīng)費來源之一，隨著教育規(guī)模的逐漸擴大，高校專項經(jīng)費在總預(yù)算經(jīng)費中的比例也會越來越大。因此，對其進行有效的管理，做好資金使用效益的評估研究和績效考核，不斷提升其使用效益，就成為社會各界人士所關(guān)注的重點，同時也為高校教育事業(yè)發(fā)展創(chuàng)新，起著至關(guān)重要的推動作用。
一、高校科研專項經(jīng)費的特點及績效考核的意義
一般來說，高校科研專項經(jīng)費是由國家相關(guān)部門經(jīng)過審批核實，再經(jīng)由財政部門撥款給高校的專項費用。首先是要投入到指定項目上，必須是專款專用，不能挪作他用，并要在財務(wù)上單獨核算，項目完成后要結(jié)題上報；其次，科研項目的實施不但是為了滿足規(guī)定項目研究方向的需要，還要綜合考慮高校教學(xué)、科研及總體平衡發(fā)展的利益；同時還要按照項目申報的要求，圓滿完成規(guī)定的研究任務(wù)；最后科研專項經(jīng)費還要接受國家相關(guān)監(jiān)察部門一定的監(jiān)督。
十一五以來，高校的科研事業(yè)迅速發(fā)展，取得了重大成就。例如，承擔(dān)的科研項目大幅增加，囊括了一半以上國家重大科學(xué)研究計劃，為社會生產(chǎn)力和綜合國力提升提供了重要支撐，高校科研隊伍不斷壯大、優(yōu)秀成果大量產(chǎn)出、獲得約三分之二的國家級獎項等。科研所取得的成就是盡人皆知的，若能對科研專項經(jīng)費進行科學(xué)有效的管理，建立客觀公正的績效評價體系，有利于科研人員注重項目研究效益，及時調(diào)整研究方向，提升科研項目研究的進度與準(zhǔn)確度，創(chuàng)造更優(yōu)秀的科研成果。同時，完善的科研專項經(jīng)費績效評價體系，還有助于平衡科研專項資金投入與產(chǎn)出效益，促進高校事業(yè)的快速、穩(wěn)鍵發(fā)展，推動人才隊伍建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、學(xué)科建設(shè)等的全方位發(fā)展。
二、高校科研專項經(jīng)費的績效考核現(xiàn)狀
由于高校科研專項資金管理特別是績效考核評價還處在探索階段，不可避免的存在著重投入、輕管理，重表面、輕效益，重微觀、輕宏觀的問題，高校往往重視科研經(jīng)費的申報，不嚴(yán)格按照批復(fù)的預(yù)算范圍執(zhí)行，使用目標(biāo)不明確，缺少對項目預(yù)算執(zhí)行的追蹤問效和績效考評體系，造成了專項科研經(jīng)費所體現(xiàn)的效益不能很好鑒別。
1、績效考核觀念淡薄。每年高校通過對科研項目的成功申報，上級財政部門要下?lián)艽罅康馁Y金，用于完成科研課題。但是很多高校對于這些科研專項資金的管理、監(jiān)督不到位，科研專項資金績效評價觀念不明確，項目預(yù)算與結(jié)算審核嚴(yán)重脫節(jié)，甚至出現(xiàn)了部分經(jīng)費被當(dāng)成了科研人員福利費的現(xiàn)象，有些科研項目已經(jīng)完成任務(wù)，但由于經(jīng)費有結(jié)余，不及時結(jié)題而導(dǎo)致經(jīng)費的浪費等等。不僅造成專項資金管理不規(guī)范、不科學(xué)，使用效益低下，還給腐敗行為有漏洞和空子可鉆。目前高校對科研專項經(jīng)費的績效考核觀念比較模糊，評價的標(biāo)準(zhǔn)主要停留在專項資金的配置狀況，科研人員在科研工作中的表現(xiàn)，科研的學(xué)術(shù)成果完成情況等水平上，忽視科研項目績效考核管理對學(xué)校整體發(fā)展壯大所起到的重大作用。
2、績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一。科研人員運用科研專項經(jīng)費會形成很多種成果，一般有科研發(fā)明，科研獎項，學(xué)術(shù)報告，論文，專著，專利等。高校專項預(yù)算管理存在涉及多學(xué)科、多部門的情況，面對如此復(fù)雜的預(yù)算管理和經(jīng)費使用情況，種類豐富的成果，往往采用完成其中一項指標(biāo)任務(wù)，作為統(tǒng)一的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)。用這種簡單的單一指標(biāo)對不同的項目執(zhí)行效益進行評價，忽略了各學(xué)科在教學(xué)形式、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)方法研究上的不同，以及同一單位不同部門在教學(xué)模式、行政管理上的不同職能特點，形成的評價結(jié)果不夠客觀、全面。因此，要準(zhǔn)確評定科研專項資金的使用效益，必須對不同科研成果區(qū)分對待，采用公正科學(xué)的手段進行績效評價，才能不斷提高專項科研經(jīng)費的使用效益。
3、績效考核機制不健全。從現(xiàn)狀看，很多高等學(xué)校缺少一套科學(xué)健全的基本專項經(jīng)費績效考評體制，績效考核目標(biāo)隨機而定，或只是被動應(yīng)付上級部門下達(dá)考評目標(biāo)和要求的檢查為目的，不能對學(xué)校預(yù)算管理執(zhí)行情況進行完整的反映，更談不到發(fā)揮專項經(jīng)費考評在高校教學(xué)及科研中應(yīng)有的作用。績效考評結(jié)果并未與單位撥款和職稱考核等具體情況掛鉤，這就逐步淡化了績效考評的重要性，從而降低了科研人員參與績效評價的主動性與積極性。此外績效評價體系不完善，還會影響高校教學(xué)質(zhì)量，也不利于高校培養(yǎng)尖端科研人才，更不利于國家科學(xué)技術(shù)水平的發(fā)展。
三、科研專項經(jīng)費績效考核指標(biāo)的構(gòu)建設(shè)想
按照《教育部財政部關(guān)于加強中央部門所屬高校科研經(jīng)費管理的意見》“要建立健全鼓勵創(chuàng)新、體現(xiàn)實績的科研績效管理機制”的要求，對科研專項經(jīng)費的績效考核，必須遵循“公開、公平、公正”的原則，由科研、人事、財務(wù)、審計等部門相互配合組建科研績效考評小組，對科研項目執(zhí)行的質(zhì)量、進度，科研成果的大小，人才培養(yǎng)的質(zhì)量和數(shù)量，所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益等，均以科學(xué)合理的績效評估方式進行相對客觀量化的估計，同時還要參照科研專家、權(quán)威學(xué)者的系統(tǒng)考評意見，綜合確定量化的科研專項績效評估指標(biāo)體系。筆者設(shè)想，績效考核的量化指標(biāo)從投入、產(chǎn)出、效益三方面，建立三級指標(biāo)體系進行考評（如表1）。
1、科研投入主要考核人財物的前期投入情況。一般是通過對科研獲得的財務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)和科研所需的前期軟硬件配備狀況，進行逐項分析得到的評價指標(biāo)。項目預(yù)算資金的投入主要通過在上級對申報的項目層層審批下達(dá)后，資金到位率和資金下?lián)艿募皶r程度來反映。資金到位率是指按預(yù)算撥付的項目資金與計劃使用資金的比率，衡量該項目是否按照上級批準(zhǔn)的課題研究方案要求，足額到位項目研究資金。資金下?lián)艿募皶r性是指項目批復(fù)下達(dá)后，科研專項資金以及配套資金能及時到位的指標(biāo)，用于考評預(yù)算資金是否按計劃撥付的及時程度。
軟硬件配備指標(biāo)主要衡量項目建設(shè)的前期準(zhǔn)備狀況，由科研設(shè)施的投入程度，進行研究所需參考的圖書及專業(yè)資料的豐富齊全，是否有足夠的有經(jīng)驗的專業(yè)人員參與研究等項指標(biāo)來反映其投入情況。主要考評購置的儀器設(shè)備，實驗用品、圖書、專用資料等為完成課題而投入的設(shè)施，與項目建設(shè)目標(biāo)的相關(guān)性，價格的合理性、專業(yè)實驗檔次的高低以及滿足提高教學(xué)、科研質(zhì)量的實用性，配備科研人員結(jié)構(gòu)的合理性。
2、科研產(chǎn)出主要考核預(yù)算支出的情況和項目完成的質(zhì)量。一般是通過預(yù)算執(zhí)行的有效性和科研產(chǎn)出產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量等指標(biāo)來反映科研的績效。考評預(yù)算執(zhí)行與上級批復(fù)下達(dá)的經(jīng)費預(yù)算是否相符，財務(wù)資料是否完整合法及會計核算是否準(zhǔn)確，即會計核算方法與會計制度要求的符合程度以及財務(wù)數(shù)據(jù)和報銷資料的真實程度。考評科研產(chǎn)出的產(chǎn)品，主要包括發(fā)表的論文的質(zhì)量，根據(jù)科研課題成效出版的著作及教材的權(quán)威性，取得的課題專利權(quán)及科研成果獲獎的等級等。
3、科研效益主要考核通過項目的科學(xué)研究而產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益的影響。這項指標(biāo)是考核的重點，所占分值最大。
（1）項目的經(jīng)濟效益包括：教學(xué)科研經(jīng)費逐漸增加和課題的深入研究，促進了學(xué)科建設(shè)壯大和研究能力的提高；通過實驗室研究技能的開放以及設(shè)施資源共享，減少了重復(fù)研究的浪費和設(shè)施的閑置；科研成果轉(zhuǎn)化為高校帶來的經(jīng)濟效益；通過對課題研究的試點實施，擴大了科研實驗的影響，提升了本專業(yè)學(xué)生的實踐能力，壯大了科研隊伍，對于同類型實驗起到的示范和促進作用等。
（2）項目的社會效益包括：通過研究成果的推廣應(yīng)用，對相應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展的貢獻，主要是走出去對與研究有關(guān)或相似的目標(biāo)進行技術(shù)指導(dǎo)和傳授經(jīng)驗等；通過多種科研服務(wù)的形式，對經(jīng)濟的發(fā)展起到促進作用；通過科研成果轉(zhuǎn)化為社會生產(chǎn)力，帶動相應(yīng)地區(qū)的經(jīng)濟不斷發(fā)展強盛，為社會發(fā)展與進步創(chuàng)造更大的效益。
四、科研專項經(jīng)費績效考核的運用
高校每學(xué)期結(jié)束前，對已完成的科研項目組織專家學(xué)者和有關(guān)人員對照上表中的績效考核評估指標(biāo)，進行測評打分。分值在80分以上的為績效高、課題完成好的項目，可以作為學(xué)校考核評比和申請新項目的優(yōu)先條件；分值不足60分的為績效差、課題完成差的項目，項目負(fù)責(zé)人和課題組成員要深層次分析原因，找出項目實施過程中的差距，并提出改進的具體措施。通過測評打分，使科研人員明確在項目資金的執(zhí)行上還有待于進一步調(diào)整，尤其是在產(chǎn)出效益方面更要進一步努力，這樣才能提高整體績效水平。
績效評價指標(biāo)是衡量績效目標(biāo)實現(xiàn)程度的考核工具，是衡量檢測評價科研專項資金有效性的量化手段。選擇設(shè)置科學(xué)合理，簡便易行的評價指標(biāo)，對科研專項經(jīng)費進行績效考核，能夠促進科研人員自覺從立項、實施、資金使用，到完工全過程、全方位的監(jiān)控，能夠在項目實施過程中，隨時調(diào)整資金使用方向，逐漸完善專項支出的規(guī)范性、科學(xué)性和有效性，達(dá)到不斷提高科研專項資金產(chǎn)出使用效益的目的。
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作者介紹：
篇10
人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用以及科學(xué)管理的制度、程序、法令和方法的總和。人力資源管理貫穿于組織的整個運動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，人力資源的工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用以及合理配置和使用，及對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人員的工作積極性、提高文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。
1科學(xué)有效的人力資源管理在科研機構(gòu)中的意義
1.1有助于改善運行機制，提高科研積極性
通過施行全員聘任制和績效考核制度，科研崗位設(shè)研究崗和技術(shù)崗，崗位設(shè)計、按崗計酬，打破了原來的大鍋飯，拉大了不同崗位之間的差距，在一定程度上確實提高了科研人員的責(zé)任心。使得人才價值得以提升，從而有效提升科研創(chuàng)新能力。
1.2人才內(nèi)部培養(yǎng)機制完善使工作分工更加明確，工作效率有效提升
科研機構(gòu)只有通過制定完善的人力資源管理制度才能使其呈現(xiàn)良好的全局規(guī)劃，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和合理布局，形成一個完整的科研體系，用工終身制的消除才能真正做到責(zé)、權(quán)、利的有機統(tǒng)一，只有賦予院、所長相應(yīng)的決策權(quán)和人、財、物的調(diào)配權(quán)，才能真正負(fù)起責(zé)。對項目實行課題主持人負(fù)責(zé)制，課題是主持人組合院、所內(nèi)外的有關(guān)資源經(jīng)過創(chuàng)造性勞動爭取，良好督促科研能動性，從而有效提升工作效率。
2當(dāng)前科研機構(gòu)人力資源管理中存在的問題
2.1職稱評定制度滯后性
目前，大多數(shù)科研機構(gòu)仍是以行政控制為主的職稱評定體制，使得職稱評定過程中存在重視形式價值、輕視創(chuàng)新價值、輕視實績貢獻；注重和著作的數(shù)量，不注重論文和著作質(zhì)量；注重工作資歷，不注重實際貢獻和工作能力；注重成果，不重視人才。而且在職稱評定的過程中，存在科研人員的科研成果越多，學(xué)術(shù)水平就越高的認(rèn)識傾向。而科研成果只是學(xué)術(shù)水平的一個方面體現(xiàn)，不能完全代表學(xué)術(shù)水平。
2.2績效管理體系建立不完善
由于科研人員思維的創(chuàng)造和勞動過程是無形的，只根據(jù)最終研究的成果或者所發(fā)表的科研來確定其績效，是不合理的。認(rèn)真做研究，但沒有出成果并不代表他們沒有付出，有些科研人員的研究項目很快就能得出的科研成果，可是成果的質(zhì)量并不高。當(dāng)前大多數(shù)科研機構(gòu)的績效考核與工作績效不匹配，嚴(yán)重打擊了科研人員的工作熱情，助長了績效差的工作人員無所謂的工作作風(fēng)，增長了道德風(fēng)險。
2.3人才培養(yǎng)體系有待完善
人才培養(yǎng)不僅有助于改善組織的績效、增強組織的競爭優(yōu)勢還有助于提高人力資源的滿足感。目前，大多數(shù)科研機構(gòu)主要表現(xiàn)在為了留住引進的科研人才，一般采用只能攻讀本所研究生的方式，嚴(yán)重限制了人才的培養(yǎng)，制約學(xué)科的交叉和滲透。并在機構(gòu)管理體制中規(guī)定，科研人員要繼續(xù)深造需通過直屬課題組組長以及本所最高領(lǐng)導(dǎo)的同意，這就導(dǎo)致了人才的成長周期變長和抑制了科研機構(gòu)快速發(fā)展所需人才的配備，同時還因科研人才的研究思想得不到擴展，使得一些正在研究的項目因沒有創(chuàng)新的研究思想的進入而仍然停留在起步水平。
3解決科研機構(gòu)人力資源管理中問題的對策
3.1完善科研機構(gòu)職稱評定和崗位聘用制度
通過建立必要的知識考試制度，使科研人員都必須具備一定的專業(yè)知識，對擬晉升的科研人員，進行一定范圍內(nèi)的專業(yè)基礎(chǔ)理論和應(yīng)用理論知識的考試，考查專業(yè)技術(shù)人員掌握本專業(yè)必備知識上的熟練程度。構(gòu)建人才評價創(chuàng)新機制，可以打破制約和影響人才成長的一切不利因素，堅持以能力和業(yè)績作為評價人才的主要依據(jù)。盡快建立起新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向的人才評價新機制，促進高素質(zhì)、復(fù)合型人才的快速成長。并加強職稱后續(xù)管理工作。針對職稱后續(xù)管理工作中存在的管理力度相對薄弱、競爭聘任和聘約管理不規(guī)范等問題采取針對性措施。
3.2建立多層次、多渠道、個性化、全方位績效管理體系
堅持定量與定性相結(jié)合的方法，建立科學(xué)適用的績效指標(biāo)考核指標(biāo)體系。這就要求制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時多采用可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，盡量減少個人主觀意愿的影響，要用事實說話，切忌主觀武斷。在操作環(huán)節(jié)，采取360度績效考核方法，把上級考核、同級評定、下級評議、自評等主體的考核結(jié)合在一起，根據(jù)不同崗位的不同特點進行多層次的分類考核，并公開考核結(jié)果，進行有效的績效反饋，體現(xiàn)績效管理的靈活性和彈性。
3.3重視人才的利用與開發(fā)， 樹立現(xiàn)代的人力資源管理理念
科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)的建立是保證培訓(xùn)效果，是實現(xiàn)投資效益最大化的有效途徑，只有創(chuàng)建不斷突破自我的學(xué)習(xí)型組織， 才能滿足公眾對其部門服務(wù)質(zhì)量的要求。加強對培訓(xùn)的管理，以完成科研機構(gòu)的任務(wù)、實現(xiàn)組織目標(biāo)、提高其業(yè)績?yōu)橹行膩斫M織和開展培訓(xùn)，把培訓(xùn)作為解決問題的一種方法和手段，及時反饋培訓(xùn)信息，評估培訓(xùn)效果，改進培訓(xùn)質(zhì)量，真正實現(xiàn)培訓(xùn)的作用。而對本機構(gòu)所缺人才可采用在社會上公開招聘；從其他科研機構(gòu)引進所需的重要人才；從其他科研機構(gòu)“暫借”或“互換”人才和利用與國外科研機構(gòu)互訪、研討、以及課題合作研究等的機會吸引外籍人才和留學(xué)生；通過定向培養(yǎng)，借助一些高校的教學(xué)優(yōu)勢培養(yǎng)本機構(gòu)有前途有能力的科研人員；借助政策引導(dǎo)，鼓勵科研人員自學(xué)等方式培養(yǎng)人才。
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篇11
一、績效工資的內(nèi)涵
要建立績效工資激勵機制，對于績效工資的內(nèi)涵必須明白。績效工資，往往又被稱為獎勵工資、績效加薪或者與評估相掛鉤的工資，是根據(jù)員工被聘上崗工作崗位為主，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、勞動強度、責(zé)任大小和環(huán)境優(yōu)劣來確定崗級，以單位的經(jīng)濟效益、社會效益以及勞動力的價位來確定工資的總量，依據(jù)員工的勞動成果來支付其勞動報酬，這里的勞動成果包括獲得成果的過程資源和過程記錄以及近遠(yuǎn)期的效益、效果，充分體現(xiàn)了勞動、人事制度和工資制度緊密的結(jié)合。由此可知道，績效工資同時是要注重業(yè)績的質(zhì)量和數(shù)量的，二者不可顧此而失彼。
二、明確績效工資制度的基本原則
(一)堅持按勞分配為主，多種分配方式并存的原則
科研事業(yè)單位可以根據(jù)按崗定酬與按業(yè)績定酬相結(jié)合，以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔(dān)責(zé)任及風(fēng)險、工作復(fù)雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例，合理拉開分配檔次。
(二)堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則
科研事業(yè)單位績效工資分配要打破平均主義，使職工的收入與本人的實際崗位、實際業(yè)績、實際效益緊密聯(lián)系。要妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關(guān)系，既要拉開差距，同時又要避免差距過大。
(三)堅持績效考核，動態(tài)管理的原則
將績效工資與效益、工作任務(wù)完成情況掛鉤，結(jié)合崗位特點，確定不同崗位的績效工資考核發(fā)放辦法；依據(jù)崗位職責(zé)和崗位業(yè)績完成情況，實施定期考核制度；按照內(nèi)部分配方案兌現(xiàn)崗位工資和績效工資，實現(xiàn)崗位績效工資的動態(tài)管理，真正實現(xiàn)崗變薪變，績優(yōu)薪高。
(四)堅持全員參與，共同監(jiān)督的原則
分配制度改革應(yīng)該是一個能夠讓絕大多數(shù)人受益的利益再分配過程，同時應(yīng)該是一個公開的過程，參與的過程。所以，崗位績效工資制實施過程中的各個環(huán)節(jié)，都應(yīng)該有單位黨委、工會、各部門領(lǐng)導(dǎo)、群眾代表，甚至包括外部專家或咨詢機構(gòu)的共同參與，并定期進行階段性公示。這樣，才能讓大家了解改革的目的和推行崗位績效工資的意義。
三、建立合理的科研績效工資考核評價體系
建立合理的科研績效工資考核評價體系，是建立績效工資激勵機制、激勵科研工作人員積極進取尤為關(guān)鍵的一個方面。工作的業(yè)績評價，是對科研工作人員的工作價值（現(xiàn)實的或潛在的）做出評判的活動，是管理職能非常關(guān)鍵的要素之一。對于工作人員業(yè)績的評價可作獎懲的依據(jù)，使員工按勞取得薪酬，從而改變以往平均主義造成的弊端，利于形成一種積極進取、競爭向上的良好風(fēng)氣，也利于科研工作人員權(quán)益的維護和科研目標(biāo)順利實現(xiàn)。科研方面的工作有著業(yè)績不易于量化，甚至允許失敗等特點，很多科研工作人員盡管最終沒有取得成果，但其工作終究離之后的成功靠近一步、積累了經(jīng)驗，所以就不能夠想當(dāng)然地認(rèn)為沒有業(yè)績。因此在科研事業(yè)單位中，科研的業(yè)績會呈現(xiàn)有多種形式，這些各種形式的權(quán)重對于科研工作人員所做業(yè)績的最終評判有著非常重要的影響。不過確定有一定的難度，假如只注重最終的成果，就容易形成許多學(xué)術(shù)造假，助長許多急功近利人的心理；而如果只注重基礎(chǔ)性和日常科研工作經(jīng)驗的積累，又不利于取得重大的突破，對科研成果的應(yīng)用和轉(zhuǎn)化幫助不大。為了解決這個問題，簡單舉一個例，看看某知名科研機構(gòu)是怎樣做的：該科研機構(gòu)為了兼顧二者，實行了“綜合考慮和全面權(quán)衡影響各科研人員業(yè)績的因素”的方法，即從工作方式、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等影響科研人員績效的因素當(dāng)中抽象出一部分，比如工作態(tài)度、工作業(yè)績以及工作能力等，通過結(jié)合定量與定性分析的方式，客觀全面地分析里面每一方面對工作人員實現(xiàn)科研業(yè)績的重要作用，并賦予相應(yīng)的權(quán)重，從而構(gòu)建出該機構(gòu)的績效考核體系，以此來綜合地評判該科研機構(gòu)人員的績效，在實踐中得到很好的成效。
四、詳細(xì)地劃分績效工資考核指標(biāo)，確定績效工資考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)
著名經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)斯在著名的公平理論中說到：“當(dāng)一個人作出成績并取得報酬后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且十分關(guān)心自己所得報酬的相對量，因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。”針對普遍的工作人員具有的這種橫向比較的觀念，我們在績效工資考核中必須嚴(yán)格劃分所要參與考核的各項指標(biāo)，從而建立一套標(biāo)準(zhǔn)化程度高、可操作性強又科學(xué)合理的績效工資考核指標(biāo)系統(tǒng)，以此激勵科研人員。如崗位標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)：將每個工作崗位的工作量化為一系列指標(biāo)，例如完成時間、質(zhì)量和效率等等，由各部門的負(fù)責(zé)人對各崗位的工作人員進行考核。在崗位的標(biāo)準(zhǔn)考核當(dāng)中，要將考核的指標(biāo)細(xì)化，從而使單位內(nèi)所有工作崗位的具體內(nèi)容得到全方位的描述。針對這一方面，某科研機構(gòu)是這樣做的:首先制定一系列績效考核指標(biāo)，根據(jù)這些指標(biāo)，各部門的負(fù)責(zé)人在每季度把本部門工作員工分為四個級次，除最后一級是一票否決可不產(chǎn)生以外，其余等級也均按照一定的比例產(chǎn)生。考核的級次同本部門的部門級次相一致，而部門的負(fù)責(zé)人不參與這個標(biāo)準(zhǔn)考核。在這一過程當(dāng)中，科研工作人員的履職能力、爭創(chuàng)意識以及綜合素質(zhì)都大大得到加強。實踐證明，該科研機構(gòu)的績效考核指標(biāo)真正起到了鞭策后進、鼓勵先進的作用，使工作形成了先進不怠、后進力追的新局面。
五、把個人績效考核與團體績效考核相結(jié)合
一些科研事業(yè)單位的績效考核往往是以員工個人在過去一年或者一學(xué)期當(dāng)中所完成的任務(wù)或者取得的科研成果為考核的依據(jù)。這樣的業(yè)績考核在有些方面是完全可行的，比如教師的教學(xué)任務(wù)。但是當(dāng)今社會有一些比較重大的科技項目具有很難想象的跨學(xué)科性與復(fù)雜性，僅靠著一個人的能力及努力是很難完成的，需要依靠專業(yè)的學(xué)術(shù)團隊來共同完成項目。團隊在提高科研的核心競爭力作用方面任何個人都是無法比擬的，因此，把個人績效考核與團體績效考核相結(jié)合、建立適應(yīng)科研團隊發(fā)展的績效工資考核體系來激勵員工尤為重要。由于重大的科技項目在一兩年內(nèi)很難完成，科研團隊當(dāng)中也有相當(dāng)一部分中青年科研人員，因此科研機構(gòu)應(yīng)給予創(chuàng)新團隊政策上的支持，以團隊考核的結(jié)果作為團隊績效分配的依據(jù)，而團隊成員的績效報酬分配可以由團隊的內(nèi)部經(jīng)二次考核進行分配。這樣，一方面可以鼓勵中青年科研人員積極加入學(xué)術(shù)團隊建設(shè)，使得他們的科研技術(shù)水平不斷提高，另一方面，也鼓勵了學(xué)術(shù)團隊努力進取，以爭取在學(xué)術(shù)水平上獲得重大突破。
總之，建立績效工資激勵機制，有利于激活工資分配機制，轉(zhuǎn)變分配觀念，優(yōu)化人員及崗位之間的協(xié)作關(guān)系，提高工作效率。各科研事業(yè)單位在建立和落實績效工資激勵機制的過程中，要聯(lián)系自身實際，積極探索，以創(chuàng)造出更適合自己的績效工資激勵機制，促進科研成果的突破。
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篇12
[中圖分類號] G31 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）19- 0095- 02
隨著國家和地方事業(yè)單位改革的日趨加快，定位為科研型（軟科學(xué)）純公益性事業(yè)單位，財政全額撥款，將成為全國大部分省市級科技情報（信息） 類機構(gòu)未來改革發(fā)展的一個大方向。重大的體制性變化必然帶來思想觀念、管理體制、人員素質(zhì)、利益分配等方面的變革。在新體制下開展科技情報研究，做好科研管理工作，引進績效管理方法，建立符合機構(gòu)科研發(fā)展規(guī)律的管理機制，是實現(xiàn)科技情報（信息）事業(yè)健康、可持續(xù)、快速發(fā)展的有效途徑。
1 科研績效管理
績效，包含成績和效益兩個方面，是組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出狀況。投入指的是人力、物力、時間等資源，產(chǎn)出則是工作任務(wù)的完成情況，表現(xiàn)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面。應(yīng)用在科研上，是指科學(xué)研究活動的結(jié)果和成效，即科研績效是指科研團隊或個人在一定時期內(nèi)所創(chuàng)造的科研成果，這與科研能力、資源投入、相關(guān)管理等有著密切關(guān)系。以公益性科技情報（信息） 類的科研人員為對象，直接反映其科研績效的是學(xué)術(shù)論文、專著、科研項目、科研成果獎勵等。
績效管理是一個完整的管理過程，它是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，側(cè)重于信息的溝通與績效提高，強調(diào)事先溝通與承諾，伴隨著管理活動的全過程。
2 科研績效管理的意義
科學(xué)合理的科研績效管理能充分激發(fā)科技人員的積極性、能動性和創(chuàng)造性，增強機構(gòu)的科技競爭力，更好地實現(xiàn)機構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.1 符合具有中國特色的質(zhì)量控制方法的要求
我國從現(xiàn)有國情和科研實際出發(fā)，建立了一套較為行之有效的職稱晉升體系，其中明確規(guī)定科研人員在評聘相應(yīng)等級的職稱時必須具備的科研成果，包括學(xué)術(shù)論文數(shù)量和質(zhì)量，科研項目和成果等。如《安徽省自然科研系列專業(yè)技術(shù)資格標(biāo)準(zhǔn)條件》中就對業(yè)績條件有具體的要求。
2.2 有助于科技人員個人學(xué)術(shù)水平提高
科技人員的科研績效水平是實現(xiàn)機構(gòu)科研戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)，科研人員是實施科研績效管理的直接受眾。按照赫茨伯格的雙因素理論，科技人員的滿意度與科研績效之間存在著因果關(guān)系，即高滿意度導(dǎo)致高績效水平，所以合理的科研績效管理將激發(fā)科技人員的積極性從而提高科研產(chǎn)出。
2.3 有助于推進機構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)
機構(gòu)科研績效管理的根本目的是為了確保機構(gòu)科研戰(zhàn)略的實現(xiàn)，進而實現(xiàn)整個機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展，這是實施科研績效管理的意義所在。科研績效管理從整個組織的高度來協(xié)調(diào)科研團隊和個人的工作，有效地影響科研人員個人的科研行為，引導(dǎo)全體科技人員為實現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。
3 科研績效管理中存在的問題
目前科研績效管理在高校已漸成熟，但在科技情報機構(gòu)的應(yīng)用還處于起步階段，大多數(shù)機構(gòu)只是單純地復(fù)制了高校的科研績效考評模式，在科研績效管理工作中還存在以下問題。
3.1 科技人員沒有產(chǎn)生認(rèn)同感
由于體制問題，大多數(shù)公益性科技情報（信息） 類機構(gòu)仍然沿用原來的科研管理制度，許多公益性科技情報（信息） 類機構(gòu)甚至仍沒有真正的科研管理部門。而在公益性科技情報（信息） 類機構(gòu)內(nèi)部，科技人員對科研績效管理的目的、意義、內(nèi)容、方式不了解，甚至產(chǎn)生抵觸心理，基本滿足于維持公益性科技情報（信息） 類機構(gòu)的現(xiàn)有工作，不愿意進行業(yè)務(wù)以外的、更深層次的科學(xué)研究。
3.2 機構(gòu)崗位職責(zé)不夠清晰
公益性科技情報（信息） 類機構(gòu)科研績效管理要設(shè)定一定的標(biāo)準(zhǔn)，而標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定依據(jù)為崗位分析，遺憾的是目前機構(gòu)內(nèi)還沒有做過系統(tǒng)的崗位分析。所謂崗位分析（工作分析）是收集數(shù)據(jù)進而對一項特定的工作實質(zhì)進行評價的系統(tǒng)化過程。由于機構(gòu)有不同的部門、崗位和層次，決定了考評內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法的不同。同樣是“績”，按照不同類別、不同職稱的高級、中級、初級3個層次要求就不一樣。如果不做工作分析，那么崗位的職責(zé)就難以界定，科研績效管理就沒有一個科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。
3.3 制度和體系不完善
就目前公益性科技情報（信息） 類機構(gòu)的科研績效管理工作來看，一方面，傳統(tǒng)的科研績效管理過于強調(diào)科研績效考核環(huán)節(jié)，而忽略了科研績效管理過程中的計劃制訂與溝通工作，沒有良好的計劃制訂和溝通工作，科研績效管理的目標(biāo)就難以順利實現(xiàn)；只著眼于科研結(jié)果的測評， 在很大程度上僅僅停留在為了解決薪酬和獎金分配問題的層面上。另一方面，沒有平衡好科研和業(yè)務(wù)等各項考核的關(guān)系，因加大了對科研的獎勵力度，而在引導(dǎo)科技人員加強科研的同時在一定程度上影響了科技人員自身其他方面特別是對本職工作的嚴(yán)格要求，對科技人員整體素質(zhì)的提高和機構(gòu)的長遠(yuǎn)發(fā)展存在一定的沖擊。
3.4 評價不夠合理
科研績效評價是科研績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，評價體系設(shè)計的合理性對科研績效管理的良性循環(huán)至關(guān)重要。目前國內(nèi)科研績效評價體系普遍存在以下問題：
（1） 功利性導(dǎo)向作用突出，過于注重對科研成果的數(shù)量化追求，而忽視了成果的質(zhì)量。評價一個科技人員的科研水平主要看其拿了多少國家級項目，科研經(jīng)費有多少，在“核心”或“權(quán)威”期刊多少篇，被SCI、EI收錄的數(shù)量等，評價結(jié)果直接與其職稱、收入掛鉤，未達(dá)到規(guī)定的數(shù)量不能晉升職稱，也不能獲得獎勵。
（2） 績效考核指標(biāo)量化程度過高，量化、等級化考核在某種程度上能避免人為因素，相對公平，但是科研不是普通的勞動，能以工作量來計算，科研活動其有復(fù)雜性、創(chuàng)造性和多元化的特點，難以采用測量技術(shù)進行量化，對科研績效評價造成了困難。同時，全國范圍內(nèi)的評價方法雖然很多，但是還沒有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。
（3） 評價體系沒有體現(xiàn)對不同職稱、不同類型科技人員的差異性。即未對不同職稱、類別的科技人員的科研業(yè)績提出具體要求，無法體現(xiàn)科研績效管理的作用。科研績效管理就是要針對不同層次和類型的科技人員制定不同的科研任務(wù)要求，既與科技人員當(dāng)下的科研水平相符，又能起到對科技人員的督促作用，也與科研績效管理的目標(biāo)一致。
（4） 目前的科研績效考核多是針對科技人員個人的考核，而忽略了科研合作的重要性。科研績效管理更重要的是要從組織的角度引導(dǎo)全體科技人員的科研活動，通過提升科技人員個人的科研水平，優(yōu)化機構(gòu)科研配置，提升機構(gòu)整體科研績效的水平。
4 對策和建議
機構(gòu)引進科研績效管理的目的絕不單純是著眼于獎懲，更主要的是以評促研，調(diào)整優(yōu)化科研結(jié)構(gòu)，提高機構(gòu)的科研質(zhì)量和效益。科學(xué)合理的科研績效管理應(yīng)該以提升科技人員的科研能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)， 全程參與科研績效管理。為盡可能做好科研績效管理，我們在實際工作中要注意以下幾點。
4.1 提高對科研績效管理的認(rèn)識水平，落實科研績效管理理念
開展和優(yōu)化科研績效管理工作，就必須提高對科研績效管理工作重要性的認(rèn)識，上到機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)，下到普通科技人員，都要明了科研績效管理的重要性，將科研績效管理理念貫穿于工作始終，通過認(rèn)識水平和理念的提高，推動個人科研能力的增強和機構(gòu)科研水平的提升。
4.2 轉(zhuǎn)變管理模式，從科研績效考核擴展到全面的科研績效管理
完善的科研績效管理體系包括科研績效計劃的制訂、科研績效管理的實施、科研績效考核以及結(jié)果反饋與應(yīng)用4個部分，各部分之間密切聯(lián)系，不可分割。
（1） 制訂好科研績效計劃。科研績效管理的第一個環(huán)節(jié)是科研績效計劃，它是科研績效管理過程的起點。科技人員的科研績效計劃應(yīng)是部門有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與科技人員依據(jù)機構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略、部門職能、個人崗位職責(zé)和科研情況共同商討制訂適合本人的年度科研績效計劃。
（2） 科研績效管理的實施。制訂了科研績效計劃之后，科技人員就可以按照計劃進行科研工作。在科研過程中，部門領(lǐng)導(dǎo)要對科技人員進行指導(dǎo)和監(jiān)督，適時展開檢查，也有利于部門的團結(jié)協(xié)作。
（3） 科研績效考核。科研績效考核是按事先確定的科研目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察科技人員實際完成的績效情況。可以依據(jù)科研績效計劃進行考核，在考核時要兼顧定性評價指標(biāo)和定量評價指標(biāo)，另外，除了客觀性標(biāo)準(zhǔn)外，也可采用主觀性的同行評價，確保考核體系在目的明確的前提下，具有一定的可操作性。
（4） 科研績效反饋與應(yīng)用。科研績效管理并不是到績效考核就結(jié)束了，部門領(lǐng)導(dǎo)還要重視績效的反饋與應(yīng)用。通過績效反饋溝通，使科技人員了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進的方面；同時科技人員也可以提出自己在完成科研績效目標(biāo)中遇到的困難，請求機構(gòu)和部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和幫助。通過對績效考核結(jié)果的合理利用，能對科技人員起到激勵和鞭策作用，調(diào)動科技人員的積極性，改善和提高科研績效。
4.3 不斷完善科研績效管理的配套體系
科技人員的績效管理體系作為一個完整的管理系統(tǒng)，是由多個部分組成的，科研績效管理是其中的重要組成部分，必須納入體系之中并在體系中尋找合適的位置，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。要從科技人員可持續(xù)發(fā)展角度開展科研績效管理工作，協(xié)調(diào)好科研工作與日常工作的關(guān)系，為科技人員開展高質(zhì)量的科研活動創(chuàng)造條件。
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篇13
存在的問題
我國高校科研人員R&D活動績效評價工作從改革開放以后就逐步發(fā)展，在進入到21世紀(jì)以后，就我國的情況而言，現(xiàn)已構(gòu)建了一個相對穩(wěn)定和科學(xué)的績效評價體系，但是對于高校科研人員在R&D活動績效評價方面的狀況依舊存在問題，以下是通過研究歸納的幾點問題。
評價體系目標(biāo)定位有失偏頗 當(dāng)前，我國醫(yī)學(xué)高校R&D活動的績效評價的目標(biāo)定位，還存在著一定的偏差。就這個體系的目標(biāo)而言，應(yīng)該和高校及國家的標(biāo)準(zhǔn)保持一致，不過，就多數(shù)高校而言，依舊存在設(shè)計上的諸多問題。這樣，就很難將高校的使命及發(fā)展方向更好地體現(xiàn)出來，更無法保證實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)上的一致性，如此一來，使得績效評價體系的導(dǎo)向作用很難發(fā)揮出來。當(dāng)前我國高校R&D活動的績效評價主要停留在業(yè)績考核層面，雖然這種評價機制對科研人員的積極性有一定程度的促進作用，但隨之而來也產(chǎn)生很多的問題。很多單位將績效評價的指標(biāo)，如，科研項目和論文等設(shè)置為科研人員評聘職稱的硬性門檻，作為其工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，作為其招收研究生的資格以及招生數(shù)的前提，作為高校學(xué)術(shù)地位和科研實力排名的支撐工具。這種評價體系很容易導(dǎo)致高校科研人員為了考核和晉升疲于寫文章、拿項目，并直接導(dǎo)致學(xué)術(shù)浮躁、急功近利乃至學(xué)術(shù)腐敗等諸多問題的出現(xiàn)，最終使評價體系和制度淪為行政管理的手段與工具而失去了評價原本的目的。
評價體系指標(biāo)分類不到位 我國高校長期以來形成的科研人員R&D活動績效評價體系往往存在評價指標(biāo)單一化、評價標(biāo)準(zhǔn)定量化、評價方法簡單化的問題，分類評價實施非常不到位，同一個高校之內(nèi)的績效評價體系常常只能采用同一套標(biāo)準(zhǔn)去衡量諸多不同性質(zhì)和表現(xiàn)形式的科研人員R&D活動。然而，我國高校學(xué)科門類繁多，學(xué)科之間的差異性也很大，不同學(xué)科研究探索的途徑與方法、研究周期的長短和成果表現(xiàn)形式方面也存在一定的差異。如此一來，如果采用單一的評價標(biāo)準(zhǔn)，對于某些科研人員來說，可能會對其科研積極性與創(chuàng)新性帶來一定的負(fù)面影響，對于他們在學(xué)術(shù)研究上的發(fā)展不利。對于不同種類的學(xué)科R&D活動成果而言，如果使用相同的標(biāo)準(zhǔn)進行評價，很難對其結(jié)果保證公平與客觀。
看重科研成果不重視成果轉(zhuǎn)化 對于我國高校而言，在論文與發(fā)明專利的授權(quán)數(shù)量方面保持一個增長的發(fā)展趨勢，但是就成果或?qū)＠裕谵D(zhuǎn)化率方面沒有得到提升，多數(shù)的高校在重視程度與力度方面有所欠缺。這一點體現(xiàn)在績效評價中，通常是科研人員對成果的轉(zhuǎn)化沒有形成明確的導(dǎo)向和充分的重視，導(dǎo)致科研人員對實際價值的研究缺乏充分考慮，更多的也是為了達(dá)到項目和論文的數(shù)量而進行的研究。
科研投入與產(chǎn)出沒有平衡體現(xiàn) 高校科研人員R&D活動績效評價是對科研個體和總體的科研成績和效果的評價，績效評價的核心是考察科研個體和總體的投入和產(chǎn)出是否達(dá)到預(yù)期的目的。因此，高校科研人員的R&D活動績效評價，在作為激勵措施等依據(jù)時，還需考慮到科研投入與產(chǎn)出的指標(biāo)。
應(yīng)對策略
正確運用R&D活動績效評價體系的導(dǎo)向作用 高等學(xué)校科學(xué)研究的發(fā)展健康態(tài)勢以及科學(xué)研究隊伍的壯大與發(fā)展，是與學(xué)校內(nèi)科研人員的科學(xué)研究的成效評價分不開的。高校R&D活動績效評價對應(yīng)的提高是由績效的評價和設(shè)計的同步而決定的，為高等學(xué)校的科學(xué)研究進行服務(wù)，才是最終學(xué)校目標(biāo)戰(zhàn)略化的實現(xiàn)。高等學(xué)校要堅持國家、社會對科研人員的要求，用好高校科研人員R&D活動績效評價體系對科研人員行為的導(dǎo)向作用，推動學(xué)校不斷提高創(chuàng)新能力和辦學(xué)水平，促進高校戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，把科研人員工作行為納入到合乎實現(xiàn)目標(biāo)的行動過程。
建立適合高校自身特點的評價體系 每所高校都有其各自的特點，在進行科研人員R&D活動績效評價時，一定要針對自身定位，結(jié)合自身實際，建立適合自身特點的評價體系。對于科研人員R&D活動的績效評價而言，其首先要能夠保證同學(xué)校的相關(guān)要素關(guān)聯(lián)起來，包括在性質(zhì)、層次、理念、發(fā)展定位以及培養(yǎng)目標(biāo)等多個方面，應(yīng)該充分地表現(xiàn)出辦學(xué)的特點以及學(xué)校的個性，避免出現(xiàn)跟風(fēng)的情況。比如，研究型大學(xué)與教學(xué)型大學(xué)、部屬大學(xué)與地方大學(xué)、重點大學(xué)與普通大學(xué)，在辦學(xué)的性質(zhì)、層次、目標(biāo)定位、資源以及培養(yǎng)目標(biāo)等方面存在較大的差異，所以，在對科研人員科研及能力、標(biāo)準(zhǔn)、比重和要求等方面也存在差異。如果各高校不顧本校的實際，一味地向那些名牌大學(xué)、重點大學(xué)看齊，簡單搬用其績效考核標(biāo)準(zhǔn)，是不適宜的。高校科研人員R&D活動績效評價應(yīng)本著一切有利于高校發(fā)展、一切有利于科研人員發(fā)展、一切有利于學(xué)生發(fā)展的宗旨，走可持續(xù)發(fā)展的道路。因此，高校在具體制定科研人員績效考評方案和評價指標(biāo)時，要充分考慮到高校的性質(zhì)，根據(jù)高校實際情況制定有自身特色的科研人員R&D活動績效評價指標(biāo)。
評價體系應(yīng)定性與定量相結(jié)合 學(xué)校應(yīng)該注意定性評價、定量評價和定性與定量綜合評價的特點和差異。一些高校科研人員的科學(xué)研究成績的比評和管理，應(yīng)該把量的評比和性質(zhì)的評比放在一起，還要根據(jù)每個高等院校的所處的各自階段和不同的起步情況制定出合理平等的科學(xué)研究結(jié)果和成績評比。
根據(jù)學(xué)科差異性，制定與研究性質(zhì)相適應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)體系 就科研類型而言，基礎(chǔ)學(xué)科和應(yīng)用型學(xué)科之間存在明顯的不同，社會科學(xué)學(xué)科、人文學(xué)科、藝術(shù)學(xué)科和自然科學(xué)學(xué)科之間也有很大差異，其成果的表現(xiàn)形式、周期和應(yīng)用價值各不相同。對于那些在基礎(chǔ)領(lǐng)域進行研究的科研人員而言，對其進行評價的時候，應(yīng)該考慮多個方面的綜合指標(biāo)，例如，根據(jù)科研人員發(fā)表的論文被引用的情況來評價，旨在打造一個相對寬松和自由的環(huán)境；對于那些從事應(yīng)用研究的科研人員而言，可以從多個角度來進行評價，例如，科研的項目、經(jīng)費以及成果轉(zhuǎn)讓中的經(jīng)濟效益等，最大限度地提升應(yīng)用轉(zhuǎn)化率。對于那些偏于理工科的科研成果而言，其基本科研成果通常可以通過SCI（科學(xué)引文索引）實行評價，表現(xiàn)形式分為專利、科學(xué)論文等；在人文社科方面，評價方式方面主要是管理性與學(xué)術(shù)性。成果的創(chuàng)新能力與其在學(xué)術(shù)科學(xué)界的意義和作用是其學(xué)術(shù)性判定的關(guān)鍵，與此同時，成果的經(jīng)濟與社會效益也會被考慮在內(nèi)。從管理角度來看，主要特點是依照外部的表現(xiàn)，像級別鑒定、成就式樣、轉(zhuǎn)載與引用的狀況以及刊物發(fā)表等，并且可以在這里面總結(jié)一整套量化指標(biāo)。
注重創(chuàng)新質(zhì)量的評價 高校要在科研人員R&D活動績效評價體系中突出科技創(chuàng)新的重要地位，并確定有效的指標(biāo)，以重點考核創(chuàng)新成果的質(zhì)量。科技成果的質(zhì)量是指科技成果適合一定用途、滿足一定需要的特性，任何一項科技成果都應(yīng)滿足一定需要，這是市場經(jīng)濟發(fā)展和科研體制改革的必然要求，這也是科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的首要條件。對于科技成果而言，其質(zhì)量主要是從先進性、經(jīng)濟性和實用性三個層面所決定。能夠充分表現(xiàn)出科技創(chuàng)新的根本的是先進性。就創(chuàng)新而言，包括三個方面，分別是原始、集成和二次創(chuàng)新三個層次，創(chuàng)新質(zhì)量的差異也是通過它們?nèi)叩牟町愃鶝Q定的。對于科研人員評價體系的制定，應(yīng)該依照經(jīng)濟、適用和先進的要求來進行，同時要能夠從創(chuàng)新的層面進行較為客觀的反映。
重視科技服務(wù)及科技成果轉(zhuǎn)化 在進行科技經(jīng)濟活動分析過程中，一定要充分重視科技成果轉(zhuǎn)化的有效性問題，這應(yīng)該遵循一定的指標(biāo)體系。指標(biāo)的設(shè)立要遵從以下原則：第一，對科技成果的轉(zhuǎn)化規(guī)模和過程施行規(guī)范化描述。第二，從科技成果的轉(zhuǎn)化品種和對經(jīng)濟發(fā)展做出的貢獻程度進行動態(tài)評價。第三，以投入及輸出為主要線路設(shè)計指標(biāo)系統(tǒng)，可對成果轉(zhuǎn)化投入活動及輸出情況設(shè)立評價標(biāo)準(zhǔn)。通過對之前科研人員R&D活動的績效評價分析，多數(shù)并未對成果轉(zhuǎn)化予以充分關(guān)注，此外，也只是在成果轉(zhuǎn)化的直接經(jīng)濟效益中做了一個簡化的度量。為使成果轉(zhuǎn)化的測度統(tǒng)計指標(biāo)更能準(zhǔn)確地反映成果轉(zhuǎn)化的真實情況，便于管理部門對成果轉(zhuǎn)化進行宏觀指導(dǎo)，高等學(xué)校有必要配置評估成果轉(zhuǎn)化測量統(tǒng)計的一套標(biāo)準(zhǔn)體制。從有些研究部門的摸索結(jié)果來看，這種體制可以通過三項指標(biāo)來評估，分別為科技成果的轉(zhuǎn)化率、研究開發(fā)產(chǎn)出和投入的比例、對經(jīng)濟增長貢獻率。
制定適合不同需求的科學(xué)的評價周期 高校科研人員的R&D活動績效評價周期是評估科研人員在其工作效率的主要標(biāo)準(zhǔn)。相對于科研人員R&D活動工作績效的評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立，其主要確立標(biāo)準(zhǔn)是評價周期。對于一般的高校而言，在績效評價的周期要求上通常是一年。結(jié)合實踐，針對學(xué)科和研究方向的差異，對此績效評價可以采用不同的設(shè)置，可以將一年期改為三年，但是可以配合對應(yīng)的年度評價機制。
參考文獻
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