引論：我們?yōu)槟砹?3篇就業(yè)心理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

高職院校學(xué)生在找工作的過程中，會出現(xiàn)矛盾的心理，在想找到一份滿意工作的同時，又在思考是否參加升本考試；有時候會考慮是否向絕大多數(shù)人一樣先找一份工作還是一直找到一份自己滿意的工作為止。同時大部分學(xué)生還缺乏獨(dú)立決策的能力，很多學(xué)生將就業(yè)的期望寄托在親友和父母的身上，自身缺乏努力上進(jìn)的精神。當(dāng)很多人面臨林多重選擇的時候，一些同學(xué)往往不知道該對自身的就業(yè)方向如何進(jìn)行決斷，往往會形成工作后的失落或者后悔。

高職院校學(xué)生由于學(xué)歷的原因，在尋找工作機(jī)會的時候自然比本科院校學(xué)生的機(jī)會少，同時低學(xué)歷以及對工作期望的矛盾也會使得高職院校的學(xué)生在長期過程中壓抑自己的心理而產(chǎn)生精神上的抑郁，特別是在向用人單位遞交求此材料后而遲遲不能得到用人單位的答復(fù)；另外，一種情況就是用人單位對于學(xué)歷的偏見而使得高職院校的學(xué)生產(chǎn)生了心理上的落差和壓抑，這些情況也在無形中增加了學(xué)生內(nèi)心的壓抑。有的高職院校畢業(yè)生一心想留在大城市掙錢多、待遇好的單位，為了功利不惜拋棄自己的專業(yè)和興趣，但心理上難免會感到困惑[4]。

科學(xué)規(guī)劃可以幫助我們制定恰當(dāng)?shù)娜松繕?biāo)，增強(qiáng)發(fā)展的目的性和計劃性，提升應(yīng)對競爭的綜合職業(yè)能力[5]。因此科學(xué)地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯顯得十分必要。高職學(xué)生都先要明確自己的價值觀和日后工作的方向，按照自己的興趣培養(yǎng)自己的能力；第二，要正確地認(rèn)識自己，認(rèn)識到自己的長處和不足，將自己的長處不斷發(fā)展的同時盡量彌補(bǔ)自身的不足；第三，就是要增強(qiáng)自己的動手能力，抓住每個實(shí)習(xí)機(jī)會，盡量多地接觸不同的崗位和工作內(nèi)容，使得自己對未來希望從事的行業(yè)有更深的了解；第四就是要在硬件上下功夫，通過工作所需的職業(yè)資格認(rèn)證考試。

篇2

1心理健康概述

前世界衛(wèi)生組織總干事博士曾提出這樣一種思想：健康并不代表一切，但失去了健康，便喪失了一切。英國教育家洛克也曾強(qiáng)調(diào)：沒有健康．就不可能有什么幸福可言。健康是人生的第一財富．沒有健康作基礎(chǔ)，人生的一切將會黯然失色。從世界范圍來看，健康已成為人們當(dāng)前生活中關(guān)注的一大主題。那么．什么是健康?聯(lián)合國世界衛(wèi)生組織(theWorldHealthOrganization．簡稱wH0)給了我們答案：“健康不僅僅指沒有疾病或不正常現(xiàn)象的存在，還包括每個人在生理上、心理上以及社會行為上均能保持最高、最佳的狀態(tài)。”由此可見身心平衡、情感理智和諧是—個健康人必備的條件。所謂心理健康是指不僅沒有心理疾病或變態(tài)．而且個人在身體上、心理上以及社會行為上均能保持最高、最佳的狀態(tài)。心理健康包含有生理、心理和社會行為三方面的意義。從生理上看，心理健康的人，其身體狀況特別是中樞神經(jīng)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)是沒有疾病的，其功能應(yīng)在正常范圍之內(nèi)．沒有不健康的體質(zhì)遺傳。腦是心理器官，心理是腦的機(jī)能。健康的身體特別是大腦出了毛病，就會影響心理健康。從心理上看．心理健康的人對自我必然持肯定的態(tài)度，能自我認(rèn)知．明確認(rèn)識自己的潛能、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)．并發(fā)展自我；其認(rèn)知系統(tǒng)和環(huán)境適應(yīng)系統(tǒng)能保持正常、有效的動作；在發(fā)展自我的同時融洽的人際關(guān)系也得到發(fā)展。從社會行為上看．心理健康的人能有效地適應(yīng)社會環(huán)境，能妥善地處理人際關(guān)系，其行為符合生活環(huán)境中文化的常模而不離奇古怪．所扮演的角色符合社會要求，與社會保持良好的接觸，并能為社會做出貢獻(xiàn)。

2離職畢業(yè)生就業(yè)時的心理健康狀況

大多數(shù)大學(xué)畢業(yè)生在臨近畢業(yè)之時都要面臨擇業(yè)、求職的難題。一些同學(xué)在擇業(yè)時．對自己的氣質(zhì)、性格、興趣與能力沒有充分的考慮．急躁盲目或無所適從。有的人在進(jìn)行職業(yè)選擇時，常常產(chǎn)生憤怒、焦慮、灰心、內(nèi)疚、失望、無助、不滿等情緒體驗(yàn)。有的人在求職的過程中容易出現(xiàn)獨(dú)立性不夠．自信心不強(qiáng)、面試技巧欠佳、性別歧視等各種心理問題。對于高職畢業(yè)生來說．他們的心理問題可能更加突出。

2．1高職畢業(yè)生就業(yè)時面對的困惑如今，“供需見面”、“雙向選擇”之類的就業(yè)方式已經(jīng)取代了過去以“統(tǒng)”、“包”為特征的分配制度，同時也不可否認(rèn)社會上存在著的一些不公平現(xiàn)象，部分學(xué)生由于自我心理調(diào)節(jié)能力比較差，便產(chǎn)生了很多的矛盾心理。比如不少學(xué)生擁護(hù)“雙向選擇”，因?yàn)樗麄儾粷M在傳統(tǒng)的統(tǒng)包統(tǒng)配制度下滋生的腐敗之氣和不正之風(fēng)，認(rèn)為這下找工作得全憑真本事了。然而事實(shí)上市場體制的健全還有—個過程，他們可能很快會發(fā)現(xiàn)，“關(guān)系”對于找—份好工作仍然起舉足輕重的作用，甚至自己也身不由已的去尋求這種不正當(dāng)?shù)膸椭蚨鴥?nèi)心矛盾劇烈。同樣，雖然學(xué)生們推崇靠自己腳踏實(shí)地的努力尋求自己在社會中位置．但由于社會競爭及甄別機(jī)制的不完善，一些人顯然靠不誠實(shí)的行為．甚至欺騙的手段獲得了實(shí)際的好處。盡管大多明白．這種好處只能是暫時的．但畢竟給正在求職的畢業(yè)生們內(nèi)心造成了強(qiáng)烈的不平衡。在好的職位與好的就業(yè)地之間徘徊，舉棋不定．也是大學(xué)就業(yè)面臨的主要困惑之一。因?yàn)橹袊赜驈V闊、人口聚集不均、地區(qū)各種因素差異明顯決定著我國的就業(yè)形勢在不同地區(qū)的差異性，人才需求也因而顯出一定的地區(qū)羞異。近年來．大學(xué)生的擇業(yè)目標(biāo)趨向于沿海開放城市及經(jīng)濟(jì)特區(qū)，而這些地區(qū)也不{焉要引進(jìn)如此之多的人才。與此同時，大學(xué)生們不愿去我國的“老少邊窮”地區(qū)，這些地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低下，人們的思想觀念比較陳舊，也缺乏積極主動地引進(jìn)人才的政策與措施，而這些地區(qū)其實(shí)是最需要知識分子的地方。

2．2高職畢業(yè)生就業(yè)心理中存在的主要問題就業(yè)是每個大學(xué)畢業(yè)生所面臨的重大抉擇，是人生的重大轉(zhuǎn)折。大學(xué)生作為一群高智商．高文化，高自我價值的社會群體、其理想與追求自然有明確的目的性．面臨著更多、更大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)．因而他們往往也面臨著更大的心理壓力與沖突。作為高職院校的畢業(yè)學(xué)生，他們在學(xué)校學(xué)到了一定的理論知識和實(shí)踐操作技能．心想畢業(yè)后可以放手大干一場．然而有些入?yún)s在就業(yè)上處處碰壁。“我看中的單位．人家卻看不中我；單位看中我的，我卻看不中人家”究其原因，主要有以下幾點(diǎn)：

2．2．1自負(fù)心理自負(fù)是一種過高的自我評價而產(chǎn)生的消極情緒體驗(yàn)。大學(xué)生就業(yè)時的自負(fù)心理主要表現(xiàn)為擇業(yè)期望值很高，把待遇是否優(yōu)厚、交通是否便利．住房是否寬暢等作為選擇標(biāo)準(zhǔn)，不愿承擔(dān)艱苦的工作，不愿到經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)和基層去工作，往往會給用人單位留下“眼高手低、浮躁虛夸”的不良印象。

2．2．2自卑心理自卑是一種過低的自我浮價而產(chǎn)生的消極情緒體驗(yàn)。自卑心理的淺層是別人看不起自己，實(shí)際上深層的原因是自己看不起自己。自卑者對事物的期望值部比較高．對人對自己都喜歡追求完美．懼怕受挫或遭到他人的拒絕與恥笑。主要表現(xiàn)為自身素質(zhì)和就業(yè)競爭能力評價過低．不敢主動向用人單位推銷自己．不敢主動參與就業(yè)競爭，陷入不戰(zhàn)自敗的困境之中，這種情況主要出現(xiàn)在剛進(jìn)入企業(yè)的時候，往往發(fā)黨自己在學(xué)校里學(xué)到的那一套很多在這里根本行不通，從而認(rèn)為自己很沒有用，產(chǎn)生自卑心理。

2．2．3羞怯心理靦腆、扭捏、不好意思、說話音量小、表情不自然、臉色通紅等都是羞怯的表現(xiàn)。在產(chǎn)生羞怯心理的情況下，高職畢業(yè)生又不敢放下大學(xué)生這個身份，去向其他一些學(xué)歷不高，但技術(shù)過硬的入請教．嚴(yán)重影響了其技術(shù)提高和人際關(guān)系的改善。

2．2．4浮躁心理高職畢業(yè)生畢業(yè)后大多到私營企業(yè)上班，工資水平相對較低，想到自己作為大專生有學(xué)歷而自己拿的工資與高中生甚至初中生等同，心中不服，面對紛繁復(fù)雜的社會，心理的矛盾沖突更加加劇，出現(xiàn)了浮躁不安的心理。

3完善高職畢業(yè)生就業(yè)心理的途徑

3．1準(zhǔn)確認(rèn)識自我、認(rèn)識社會要改變錯誤、狹窄、扭曲的自我認(rèn)知與社會認(rèn)知。一些學(xué)生，自認(rèn)為是天之驕子，總有一種自負(fù)感，對自己期望很高，結(jié)果“高不成、低不就”，因此，大學(xué)生在就業(yè)過程中應(yīng)對自己的所學(xué)專業(yè)，工作能力，愛好特長，優(yōu)勢劣勢有一個完整的把握，不斷瓣適自己原有的不切實(shí)際的就業(yè)取向，使自己的心理定位與擇業(yè)目標(biāo)要求相適應(yīng)，這樣才能在就業(yè)過程中克服劣勢，發(fā)揮優(yōu)勢，找到自己較滿意的工作崗位。縱觀歷史上有成就的人，都是從小事做起，一步一步走向成功的頂峰的。大學(xué)生在工作中要有從小事做起的準(zhǔn)備，這樣可以克服好高騖遠(yuǎn)的毛病，使自己的求職愿望與社會需求及時對接，根本上消除心理問題產(chǎn)生的誘因。同時，我們還要全面地了解社會，客觀地分析自己的處境．確立競爭意識，學(xué)習(xí)失敗是成功之母的第一人生哲理，養(yǎng)成勇于進(jìn)取，勤奮學(xué)習(xí)，刻苦鉆研的習(xí)慣，于是我們就有了應(yīng)對挫折的心理準(zhǔn)備。今天的大學(xué)生所處的時代是—個知識經(jīng)濟(jì)初見端倪的時代，需要他們迎接人生的挑戰(zhàn)。要培養(yǎng)起自我選擇和自我負(fù)責(zé)的獨(dú)立人格，相信并運(yùn)用自己能力、百折不撓，自強(qiáng)不息，努力實(shí)現(xiàn)自己的人生價值。

3．2情緒、情感的自我調(diào)整情緒、情感保持穩(wěn)定樂觀，對人對事要有一顆平常心，對前途充滿信心，敬業(yè)、樂業(yè)才能事業(yè)有成。如果遇到了各種就業(yè)問題不會進(jìn)行及時的自我調(diào)整，就不可能有一個健康的心理。對此，要樹立正確的世界觀和方法淪，遇事能夠以集體利益為重，做到學(xué)習(xí)第一，工作第一，他人第一。多一份寬容，多一份理解，心情也會多一分陽光還要注意掌握一些進(jìn)行自我調(diào)整的方法，如知足者常樂，轉(zhuǎn)移注意力，學(xué)點(diǎn)幽默，尋找樂趣，等等。

篇3

3．心理資本與就業(yè)能力研究學(xué)術(shù)界對心理資本的研究多發(fā)生在工作場所范疇內(nèi)，也已證實(shí)心理資本對員工工作績效和工作滿意度具有積極影響，側(cè)面表明心理資本是大學(xué)生提升自身競爭力的重要手段。隨著近年來大學(xué)生就業(yè)壓力激增，諸多學(xué)者開始探究心理資本與大學(xué)生就業(yè)的關(guān)系。例如，林萍從理論角度闡述心理資本與大學(xué)生就業(yè)能力息息相關(guān)。［30］勵驊、曹杏田和呂兆華則通過實(shí)證研究證實(shí)心理資本對大學(xué)生就業(yè)能力具有正向預(yù)測作用［31］，張瑋等發(fā)現(xiàn)大學(xué)生心理資本與就業(yè)信心存在顯著正相關(guān)。［32］通過對現(xiàn)有研究文獻(xiàn)的梳理可以發(fā)現(xiàn)，研究者普遍認(rèn)為心理資本對大學(xué)生就業(yè)能力具有積極影響，而其心理資本影響因素仍存在分歧，亟待進(jìn)一步研究。且當(dāng)前學(xué)術(shù)界關(guān)于大學(xué)生就業(yè)心理研究仍多屬消極導(dǎo)向型，聚焦于貧困大學(xué)生或女大學(xué)生等特定弱勢群體，多關(guān)注大學(xué)生就業(yè)過程中出現(xiàn)的心理問題，違背了積極心理學(xué)的發(fā)展趨勢。另外，如前所述，心理資本具有明顯的時代性，是代際間物質(zhì)生活條件差異在精神領(lǐng)域的折射。以前的研究側(cè)重于“80后”大學(xué)生這一主體，而目前高校的教育主體和未來10年的就業(yè)主力將是“90后”高校畢業(yè)生。本文順應(yīng)這一變化，超脫固定群體的局限性，希望通過在明確“90后”大學(xué)生心理資本與其就業(yè)過程、就業(yè)結(jié)果關(guān)系的基礎(chǔ)上，厘清心理資本的驅(qū)動因素，設(shè)計促進(jìn)心理資本培育、提升就業(yè)能力的相關(guān)策略。

二、理論模型和調(diào)查設(shè)計

1．理論模型根據(jù)對文獻(xiàn)的梳理，我們構(gòu)建了“90后”大學(xué)生的心理資本模型。該模型主要分為三部分:第一部分是心理資本及其維度，用來了解“90后”大學(xué)生的心理資本水平及其構(gòu)成;第二部分為心理資本與就業(yè)狀態(tài)關(guān)系，用來考察心理資本對就業(yè)過程和就業(yè)結(jié)果的影響;第三部分為心理資本與相關(guān)前因變量之間的關(guān)系，用來提煉影響心理資本的關(guān)鍵因素，為設(shè)計“90后”高校大學(xué)生心理資本的培育策略提供依據(jù)。具體如圖1所示。依據(jù)概念模型及相關(guān)的文獻(xiàn)觀點(diǎn)，本文的主要假設(shè)如下:H1:大學(xué)生心理資本在性別變量上存在顯著差異;H2:大學(xué)生心理資本在學(xué)校層面背景變量(學(xué)習(xí)層次、年級、學(xué)習(xí)成績、學(xué)生干部經(jīng)歷與實(shí)習(xí)經(jīng)歷等)上存在顯著性差異;H3:大學(xué)生心理資本在家庭層面背景變量(獨(dú)生子女、家庭所在地、家庭經(jīng)濟(jì)狀況、父母教育方式等)上存在顯著性差異;H4:畢業(yè)生心理資本對其就業(yè)過程(就業(yè)決策、就業(yè)心理狀態(tài)、就業(yè)困擾等)具顯著性正向影響;H5:畢業(yè)生心理資本對其就業(yè)結(jié)果(就業(yè)狀態(tài)、就業(yè)速度、就業(yè)滿意度等)具顯著性正向影響。

2．研究量表本研究采用Luthans開發(fā)的心理資本量表作為心理資本的測量工具［33］，并根據(jù)大學(xué)生的實(shí)際情況對量表進(jìn)行修訂。采用Liket五點(diǎn)計分法進(jìn)行測量，無反向計分，得分越高表示被試者心理資本水平越高。通過探索性因子分析，將因子負(fù)荷量較低的第4題、9題、10題、14題和21題逐項刪除。刪除5個題項后，心理資本量表整體及各維度Cronbach’sAlpha系數(shù)分別為0．900、0．787、0．755、0．770、0．735，分半信度分別為0．821、0．768、0．748、0．735、0．761，均在0．7以上，內(nèi)部一致性良好。經(jīng)適合度檢驗(yàn)得到KMO值為0．920，Bartlett球形檢驗(yàn)顯著性為0．000，提取的4個主成分累積貢獻(xiàn)率較高，因子結(jié)構(gòu)清晰，結(jié)構(gòu)效度良好。

3．調(diào)查設(shè)計與實(shí)施本次調(diào)查從2013年5月20日開始到6月10日結(jié)束，以河北省某綜合性高校大一至大四的學(xué)生作為調(diào)查對象。這樣設(shè)計有以下四個方面的考慮:第一，學(xué)生來源廣泛。該高校在河北省高教系統(tǒng)有較高知名度，生源分布全國各地，有較高代表性。第二，學(xué)科設(shè)置齊全。該高校學(xué)科涵蓋了國家除軍事學(xué)之外的所有門類，專業(yè)設(shè)置比較齊全，抽樣與比較相對便利。第三，服務(wù)調(diào)研目的。之所以把調(diào)查對象在大一到大四之間進(jìn)行分配，與分析的目的密切相關(guān)。如前所述，本次分析的目的主要有兩個:一是探索“90后”心理資本狀況對其就業(yè)過程和就業(yè)結(jié)果的影響，這需要對正在尋找或已經(jīng)找到工作的大四學(xué)生進(jìn)行調(diào)查。對大四學(xué)生來說，很多人從大四學(xué)年的10月份開始尋找工作，簽約高峰主要出現(xiàn)在下一年的四、五月份。沒有簽約的同學(xué)也經(jīng)歷了若干次的簡歷投送和應(yīng)聘體驗(yàn)，對就業(yè)過程和結(jié)果有比較深刻的感受。同時，5月份也是該高校要求學(xué)生返校進(jìn)行論文修改與答辯的時間，學(xué)生集中返校，調(diào)查實(shí)施比較容易。本次調(diào)查的第二個目的是了解“90后”大學(xué)生心理資本的水平、構(gòu)成以及探討影響心理資本的前置因素，為設(shè)計“90后”高校大學(xué)生心理資本的培育策略提供依據(jù)。這就需要將樣本范圍擴(kuò)展到涵蓋大一到大四的所有在校大學(xué)生，以便使其更具代表性。第四，辦學(xué)層次完整，涵蓋了一本到三本的所有類型。調(diào)查采取攜帶問卷訪談的調(diào)查方式，有利于提高問卷的回收率和數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。共發(fā)放500份調(diào)查問卷，回收問卷487份，回收率為97．4%。其中有效問卷475份，有效率達(dá)到97．54%。

三、研究數(shù)據(jù)分析

本研究對收集的調(diào)查問卷進(jìn)行整理、編碼和錄入后，運(yùn)用SPSS21．0作為統(tǒng)計工具進(jìn)行描述統(tǒng)計分析、獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)、單因素方差分析和回歸分析。

1．被調(diào)查對象基本情況在此次有效調(diào)查樣本中，男生共234名，占樣本的49．3%;女生共241名，占樣本的50．7%。一本學(xué)生共215名，占樣本總量的45．3%;二本學(xué)生共24名，占樣本總量的5．1%;三本學(xué)生共236名，占樣本總量的49．7%。大一學(xué)生共103名，占樣本總量的21．7%;大二學(xué)生共116名，占樣本總量的24．4%;大三學(xué)生共95名，占樣本總量的20．0%;大四學(xué)生共161名，占樣本總量的33．9%。文科學(xué)生共235名，占樣本總量的49．5%;理工科學(xué)生共240名，占樣本總量的50．5%。

2．“90后”大學(xué)生心理資本總體狀況數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前“90后”大學(xué)生的心理資本較為富足，其總分及其各個維度得分均處于中等水平略上(大于理論中值3)。心理資本的各維度中，韌性得分最高，希望得分最低，即大學(xué)生韌性水平最高，希望水平最低，具體見表1。

3．不同背景變量下“90后”大學(xué)生心理資本差異分析我們把背景變量分為性別、學(xué)校層面、家庭層面三方面進(jìn)行分析。其中學(xué)校層面包括學(xué)習(xí)層次，年級，專業(yè)類別，成績排名等;家庭層面包括是否為獨(dú)生子女，家庭經(jīng)濟(jì)狀況，家庭教育方式等。具體見表2。(1)性別變量下“90后”大學(xué)生心理資本差異分析獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)結(jié)果顯示，“90后”大學(xué)生心理資本及各分維度均未在性別上形成顯著性差異，研究假設(shè)H1不成立。(2)學(xué)校層面背景變量下“90后”大學(xué)生心理資本差異分析通過單因素方差分析，可以發(fā)現(xiàn)“90后”大學(xué)生心理資本及希望、韌性、樂觀分維度均在學(xué)習(xí)層次上呈顯著性差異，心理資本和希望在學(xué)習(xí)成績上存在顯著性差異，研究假設(shè)H2部分成立。通過Tamhane’sT2事后檢驗(yàn)，一本學(xué)生的心理資本及希望、韌性、樂觀分維度水平顯著高于三本學(xué)生。經(jīng)過LSD事后檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)成績前5%的學(xué)生希望水平和心理資本水平顯著高于成績處于6%－25%、26%－75%的學(xué)生和最后25%的學(xué)生，學(xué)習(xí)成績處于6%－25%的學(xué)生希望水平顯著高于最后25%的學(xué)生。雖然“90后”大學(xué)生心理資本在學(xué)生干部、實(shí)習(xí)經(jīng)歷上并未形成顯著性差異，但在個別維度分析上亦形成顯著性差異。“90后”大學(xué)生自我效能在實(shí)習(xí)經(jīng)歷和擔(dān)任學(xué)生干部尤其是班干部上存在顯著性差異，希望在實(shí)習(xí)經(jīng)歷上存在顯著性差異。其中，擔(dān)任學(xué)生干部的自我效能水平(M=17．8311)顯著高于非學(xué)生干部(M=16．5475)。具體分析學(xué)生干部類型后發(fā)現(xiàn)，擔(dān)任班干部的大學(xué)生其自我效能感(M=18．0391)顯著高于非班干部學(xué)生(M=17．0922)，但在學(xué)生會干部和社團(tuán)干部上無顯著差異。最后，經(jīng)過LSD事后檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)有非專業(yè)相關(guān)實(shí)習(xí)經(jīng)歷的學(xué)生的自我效能(p=0．011)和希望水平(p=0．021)顯著高于無實(shí)習(xí)經(jīng)歷的學(xué)生。通過圖2可以發(fā)現(xiàn)自我效能在專業(yè)無關(guān)的實(shí)習(xí)經(jīng)歷上達(dá)到頂點(diǎn)，而希望則在專業(yè)相關(guān)實(shí)習(xí)經(jīng)歷上達(dá)到頂點(diǎn)。解釋這種現(xiàn)象的原因是，由于高校所授課程與社會需求脫節(jié)，獲得專業(yè)實(shí)習(xí)崗位的學(xué)生在實(shí)習(xí)過程中可能發(fā)現(xiàn)自身所學(xué)知識難有用武之地，導(dǎo)致自我效能感下滑。但與非專業(yè)相關(guān)實(shí)習(xí)經(jīng)歷相比，專業(yè)相關(guān)實(shí)習(xí)經(jīng)歷更能幫助“90后”大學(xué)生了解就業(yè)市場形勢和自身職業(yè)期望，從而確定合理的職業(yè)目標(biāo)并掌握實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的方法。因此，有專業(yè)相關(guān)的實(shí)習(xí)經(jīng)歷的“90后”大學(xué)生希望水平更高。此外，“90后”大學(xué)生心理資本及其各維度在年級、專業(yè)和接受學(xué)校就業(yè)心理輔導(dǎo)與否上并未存在顯著性差異。究其原因，可能是當(dāng)前多數(shù)高校缺乏行之有效的就業(yè)心理輔導(dǎo)，形式化泛濫，并未根據(jù)學(xué)生的實(shí)際心理狀態(tài)有效建立解決方案，從而在積累心理資本上功能弱化。(3)家庭層面背景變量下“90后”大學(xué)生心理資本差異分析通過單因素方差分析和獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)大學(xué)生心理資本及其各維度在獨(dú)生子女、家庭所在地、家庭經(jīng)濟(jì)狀況和父母教育方式上皆未存在顯著性差異，研究假設(shè)H3不成立。這可能是由于“90后”大學(xué)生備受家庭關(guān)注，皆從家庭獲到巨大的力量與溫暖，在心理資本形成過程中并未表現(xiàn)出顯著差異性。

4．“90后”大學(xué)生心理資本與就業(yè)分析本次研究將有效樣本的心理資本按降序排列，將前后30%的被試樣本分為高分組和低分組，代表心理資本水平的高和低，進(jìn)而運(yùn)用卡方檢驗(yàn)和回歸分析探究心理資本高低對就業(yè)的影響作用。(1)“90后”大學(xué)生心理資本對其就業(yè)過程的影響分析通過卡方檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)心理資本處于不同水平的“90后”畢業(yè)生，其就業(yè)決策傾向性上并不存在顯著性差異(p=0．389)，但在就業(yè)過程中心理狀態(tài)上存在顯著性差異(p=0．019)，研究假設(shè)H4部分成立。高分組和中分組的“90后”畢業(yè)生的求職心態(tài)多為信心十足，而低分組的相對消極。具體表現(xiàn)見圖3。此外，通過對不同心理資本組別與就業(yè)困擾進(jìn)行交叉分析，發(fā)現(xiàn)“90后”大學(xué)生低分組的就業(yè)困擾更傾向于自身原因，高分組傾向于社會因素。這也反映出心理資本高的畢業(yè)生歸因風(fēng)格更為積極，而低分組畢業(yè)生本身的心理狀態(tài)略消極，自信心不足，遭遇就業(yè)困境時更容易將其進(jìn)行內(nèi)部歸因。(2)大學(xué)生心理資本對其就業(yè)結(jié)果的影響分析通過卡方檢驗(yàn)，可以發(fā)現(xiàn)心理資本處于不同水平的畢業(yè)生，其就業(yè)狀態(tài)(p=0．176)及就業(yè)速度(p=0．302)不存在顯著性差異。但進(jìn)一步進(jìn)行分析，仍舊有一些有價值的所發(fā)現(xiàn)。目前，我國高校將繼續(xù)深造和自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生也納入就業(yè)率的統(tǒng)計中，而本研究僅考察心理資本對進(jìn)入就業(yè)市場尋找工作的畢業(yè)生的就業(yè)過程和結(jié)果的影響關(guān)系。剔除繼續(xù)深造和自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生后，高分組、中分組和低分組的就業(yè)率分別為45%、56．1%、31．4%，說明心理資本居中的畢業(yè)生就業(yè)率最高，心理資本偏低的畢業(yè)生就業(yè)形勢不容樂觀。在就業(yè)速度上，高分組和中分組的畢業(yè)生就業(yè)速度多為一個月內(nèi)，低分組的畢業(yè)生尋找工作的速度多為三個月內(nèi)。這在一定程度上也表明心理資本高的畢業(yè)生，其就業(yè)更為迅速和順暢。但值得注意的是，中分組一個月內(nèi)尋找工作的比重高于高分組，低分組在半年以上尋找工作的選擇上沒有樣本分布。形成這種反常現(xiàn)象的原因一方面可能是被試樣本容量不足，另一方面也反映出心理資本偏高的畢業(yè)生對自身期望值較高，對未達(dá)心理預(yù)期的工作單位持觀望態(tài)度，并不急于就業(yè)。而心理資本偏低的畢業(yè)生在尋找工作的過程中，可能一開始就對工作地點(diǎn)、單位性質(zhì)、收入水平等期望值不高，珍惜每一個到手的工作機(jī)會。此外，以心理資本組別轉(zhuǎn)化的虛擬變量作為自變量，就業(yè)滿意度為因變量，對“90后”大學(xué)生心理資本和就業(yè)滿意度進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)其通過F檢驗(yàn)(F=8．508，p=0．001)，兩組虛擬變量都就業(yè)滿意度形成顯著解釋力。其中，高分組＆低分組標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0．761，中分組＆低分組標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0．584(見表3)，表示高分組和中分組的就業(yè)滿意度皆高于低分組。綜上，“90后”大學(xué)生心理資本在客觀就業(yè)結(jié)果(就業(yè)狀態(tài)和就業(yè)速度)上不存在顯著性差異，但對主觀就業(yè)結(jié)果———就業(yè)滿意度具有積極影響，研究假設(shè)H5部分成立。

四、結(jié)論討論與政策建議

1．“90后”大學(xué)生心理資本研究結(jié)論研究表明，“90后”大學(xué)生心理資本較為富足，其分維度中韌性水平最高，希望水平最低。心理資本及其相關(guān)維度在學(xué)習(xí)層次、學(xué)習(xí)成績、學(xué)生干部、實(shí)習(xí)經(jīng)歷等方面存在差異。第一，一本學(xué)生的心理資本總分及分維度希望、韌性和樂觀水平顯著高于三本學(xué)生。究其原因，可能是一本和三本在社會認(rèn)同度、學(xué)習(xí)環(huán)境、教學(xué)質(zhì)量等方面的差異，導(dǎo)致三本學(xué)生初入學(xué)后心理壓力較大。同時，由于中國文憑“等級”觀念的影響，三本學(xué)生的就業(yè)機(jī)會明顯低于一本學(xué)生，這也對三本學(xué)生心理資本造成負(fù)面影響。因此，三本校方要重視其學(xué)生心理狀態(tài)的變化，幫助學(xué)生建立心理優(yōu)勢。第二，隨著學(xué)習(xí)成績的提高，“90后”大學(xué)生心理資本和希望水平也顯著提升。這可能由于校內(nèi)師生較為重視成績，學(xué)業(yè)優(yōu)良的學(xué)生受到外界的肯定和自我肯定程度較高，成長過程相對順?biāo)欤炀土怂麄兎e極的心理狀態(tài)，對自己的未來充滿信心與希望。這反過來又促進(jìn)學(xué)習(xí)優(yōu)良者的學(xué)習(xí)能動性，形成良性循環(huán)。而學(xué)習(xí)不良的學(xué)生可能由于多次的失敗經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生自暴自棄等消極心態(tài)。這要求學(xué)校打破習(xí)得性無助，幫助學(xué)習(xí)不良的學(xué)生積累心理資本。［34］因此，學(xué)校急需幫助學(xué)習(xí)不良者進(jìn)行科學(xué)的自我評估，幫助其建立正確的自我認(rèn)知，熟知自身優(yōu)勢劣勢從而制定合理的職業(yè)規(guī)劃，引導(dǎo)其形成正向思考方式，提升心理資本尤其是希望水平。第三，學(xué)生干部尤其是班干部經(jīng)歷可以幫助“90后”大學(xué)生提升自我效能水平。這可能由于學(xué)生干部尤其是班干部承擔(dān)著師生間溝通的橋梁作用，在工作的過程中可以有效提升自身溝通協(xié)調(diào)等工作能力，較易獲得師生的贊揚(yáng)和肯定，通過持續(xù)的成功體驗(yàn)保持自信心。第四，實(shí)習(xí)經(jīng)歷可以幫助大學(xué)生提升自我效能水平和希望水平。這是由于在實(shí)習(xí)過程中，“90后”大學(xué)生可以不斷完善自身知識結(jié)構(gòu)并積累工作經(jīng)驗(yàn)。這不僅可以提升自身的實(shí)踐能力和辦事效率，通過成功的工作經(jīng)歷提升自我效能感，還可以鍛煉自身的堅強(qiáng)意志，了解自身職業(yè)期望并制定合理的職業(yè)規(guī)劃，提升自我就業(yè)希望水平。這就要求學(xué)校和社會為大學(xué)生提供更多的實(shí)習(xí)崗位與學(xué)生管理崗位，幫助大學(xué)生在實(shí)際工作中積累成功經(jīng)驗(yàn)，養(yǎng)成自信自強(qiáng)的優(yōu)良品質(zhì)。第四，心理資本對畢業(yè)生就業(yè)過程和就業(yè)結(jié)果產(chǎn)生積極影響。心理資本高的畢業(yè)生就業(yè)過程中心態(tài)和行為更為積極主動，歸因解釋風(fēng)格偏于外部歸因，就業(yè)速度較快，就業(yè)質(zhì)量更高。這表明心理資本對個人就業(yè)過程、就業(yè)結(jié)果及就業(yè)質(zhì)量產(chǎn)生積極深刻影響，可以作為改善“90后”高校大學(xué)生就業(yè)問題的新手段和新途徑。

2．政策建議盡管數(shù)據(jù)顯示高校在“90后”大學(xué)生心理資本建設(shè)上起主導(dǎo)作用，但現(xiàn)實(shí)中的心理資本培育是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。“90后”大學(xué)生沒有生活在真空中，也不可能生活在真空中。在“90后”大學(xué)生心理資本培育上，需要在突出高校作用的同時，加強(qiáng)多方配合，借助多方合力，更好地實(shí)現(xiàn)心理資本建設(shè)的目標(biāo)。第一，“90后”大學(xué)生要自我完善。每個學(xué)生要意識到心理資本對自身就業(yè)的顯著預(yù)測作用，在校期間除了要努力完善自身知識體系外，還要善于累積自身心理資本。一方面，“90后”大學(xué)生在校期間要積極參與社會實(shí)踐和社團(tuán)活動，創(chuàng)造機(jī)會提升自我效能感，建立積極的心理狀態(tài)。另一方面，在就業(yè)過程中，要提高自信心，善于把握就業(yè)機(jī)遇;端正就業(yè)心態(tài)，正確認(rèn)知自我和就業(yè)環(huán)境，設(shè)置合理的就業(yè)目標(biāo)，并為之進(jìn)行積極的職業(yè)準(zhǔn)備;構(gòu)筑積極心理應(yīng)激機(jī)制，以就業(yè)過程中的挫折為契機(jī)，尋找自身的短板加以完善，全面提升自身競爭力。第二，學(xué)校要構(gòu)建良好的心理資本培育氛圍。首先，高校應(yīng)將心理資本培育納入到課程體系之中，幫助全體學(xué)生在課堂上更為直觀地掌握積累心理資本的方法，并通過多元實(shí)踐活動加以遷移和鞏固，促使他們形成主動積累心理資本的習(xí)慣。其次，要針對重點(diǎn)群體有針對性地建立大學(xué)生心理資本培訓(xùn)及問題解決機(jī)制，著重改善本三學(xué)生的心理資本和各維度水平、成績不良者的心理資本和希望水平以及非學(xué)生干部的自我效能感。再次，定期組織大學(xué)生心理資本狀況和心理健康檢查，并建立心理檔案，及時診斷疏導(dǎo)“90后”大學(xué)生出現(xiàn)的心理問題。最后，學(xué)校要凈化校園環(huán)境，構(gòu)筑積極校園文化和人際氛圍，為“90后”大學(xué)生心理資本培育提供適宜的土壤。第三，父母要發(fā)揮好后盾作用，為子女心理資本提升提供情感支持。家庭對個體思想和行為方式的形成起著重要作用。因此，父母一方面要提升自身心理素質(zhì)，為子女做好榜樣，引導(dǎo)子女形成積極心理狀態(tài)及行為方式。另一方面要積極關(guān)注子女的心理狀態(tài)，在鼓勵子女開發(fā)知識資本和社會資本的同時積極積累心理資本，拓展綜合素質(zhì)。第四，社會要構(gòu)建全方位的支持系統(tǒng)。首先要大力倡導(dǎo)心理資本之于大學(xué)生就業(yè)的重要性，鼓勵高校和家庭企業(yè)有效培育大學(xué)生心理資本，為大學(xué)生心理資本發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)良的環(huán)境。其次，通過提供充足的實(shí)習(xí)崗位和高質(zhì)量的就業(yè)服務(wù)等手段，增加大學(xué)生實(shí)踐鍛煉的機(jī)會和空間，幫助其通過成功經(jīng)驗(yàn)建立心理資本優(yōu)勢。再次，確保心理教育資金投入，為學(xué)校優(yōu)化心理咨詢教師隊伍及相關(guān)配套機(jī)制提供充足的物質(zhì)支持。

篇4

90年代以來，我國的高等教育發(fā)展進(jìn)入了一個新的階段。1999年，第三次全國教育工作會議確定了高等教育大發(fā)展的新思路，到2003年．全國普通高校招生達(dá)到335萬人，高等教育毛入學(xué)率已經(jīng)接近l5％，我國的高等教育逐步邁入了大眾化教育階段。“中國所面臨的最大問題就是就業(yè)。因?yàn)槿澜绲陌l(fā)達(dá)國家加起來所有的就業(yè)崗位是4．3億個。中國現(xiàn)在所提供的就業(yè)崗位是7．4億個。很快就要達(dá)到7．5億個。等于說，中國用7．5億個就業(yè)崗位提供的是全球國內(nèi)生產(chǎn)總值的10％都不到。但是，西方發(fā)達(dá)國家僅用4．3億個崗位就可以擁有全球國內(nèi)生產(chǎn)總值的60％，甚至70％。從這個反差中看出：我國現(xiàn)在要么是充分就業(yè)。但是平均從業(yè)人員的收入肯定不會太多，而且有可能出現(xiàn)高學(xué)歷向下積壓；要么不就業(yè)，不就業(yè)使收入差距過大。”

我國這幾年教育的大發(fā)展，人才的存量資源大大增加，使得大學(xué)生人力資源的稀缺程度在下降，產(chǎn)生了崗位和人才學(xué)歷的不對等，用人單位呈現(xiàn)出人才“高消費(fèi)”趨勢。在一定程度上產(chǎn)生了教育大眾化下的人才浪費(fèi)，從整體上說高校畢業(yè)生就業(yè)處于“買方市場”。

二、就業(yè)市場化的選擇

有的學(xué)者提出“教育市場觀”的觀點(diǎn)。認(rèn)為教育市場觀是調(diào)節(jié)教育內(nèi)部分配和教育資源配置的一種有用的觀點(diǎn)，是一種激發(fā)教育活動效率的有效思路，它包括教育在市場中、教育成為市場、教育遵循市場規(guī)律。

就業(yè)是學(xué)生從入學(xué)到完成學(xué)業(yè)的學(xué)校教育的最后階段。在學(xué)生從學(xué)校生活進(jìn)入社會勞動生活，開始個人職業(yè)生涯發(fā)展和社會化的過程中．無論是用人單位的用人標(biāo)準(zhǔn)還是畢業(yè)生的就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，亦或是雙向選擇的就業(yè)方式．其市場化趨勢愈發(fā)明顯。

(一)畢業(yè)生就業(yè)由政府行為過渡為市場行為

在高等教育大眾化條件下，高校畢業(yè)生就業(yè)由過去的政府行為過渡為市場行為。市場化主要體現(xiàn)在四個方面：

一是市場的主導(dǎo)作用。收入期望在調(diào)節(jié)畢業(yè)生就業(yè)流向、就業(yè)觀念方面發(fā)揮著十分重要的作用。《上海大學(xué)生發(fā)展報告之就業(yè)專題調(diào)查(2002—2003)》指出，大學(xué)生擇業(yè)的首要標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)濟(jì)收入。“大學(xué)生期望最低月收入平均約3200元。與2000年的調(diào)查相比，提高了700元。’’“很多大學(xué)生寧愿到收入高但隨時可能下崗的單位(占84．9％)。”西南師范大學(xué)團(tuán)委專門成立了大學(xué)生就業(yè)問題調(diào)研組。調(diào)查顯示大學(xué)生對經(jīng)濟(jì)收人的期望值依然居高不下，其對收入的要求與社會實(shí)際情況相比，期望值偏高，大學(xué)生群體對于最低收入的期望差別較大。

二是雙向選擇成為畢業(yè)生實(shí)現(xiàn)就業(yè)最主要的方式。本畢業(yè)論文由整理提供就業(yè)市場化即大學(xué)畢業(yè)生全部進(jìn)人人才“市場”．企業(yè)和大學(xué)生的雙向選擇是必經(jīng)之路。各類人才要適應(yīng)人才“市場”的需求，要遵循人才“市場”的規(guī)律，立足于選擇最能發(fā)揮自己的作用、實(shí)現(xiàn)自我價值的崗位，要應(yīng)對市場的變化而擇業(yè)，而不要盲目追求高工資、大單位，擁擠在大城市、大企業(yè)里。

三是部分高校學(xué)生一畢業(yè)即待業(yè)成為可能。部分同學(xué)成為就業(yè)大軍的“校漂族”，部分人無業(yè)可就，部分人則有業(yè)不就。這也是市場調(diào)節(jié)畢業(yè)生就業(yè)的重要杠桿。面對市場．畢業(yè)生的就業(yè)觀念經(jīng)受嚴(yán)峻的考驗(yàn)。校方也在為就業(yè)率的高低而努力，因?yàn)檫@關(guān)系到學(xué)校的社會效益，關(guān)系到學(xué)校下一年的生源。這就是市場規(guī)則．這就是市場這只無形的手在主導(dǎo)高校畢業(yè)生就業(yè)．主導(dǎo)高等教育的發(fā)展。

四是越來越多的學(xué)生選擇直接進(jìn)人個人創(chuàng)業(yè)階段。

(二)就業(yè)市場化過程中要注意處理的幾個矛盾

(1)就業(yè)市場化與人事制度改革之間的矛盾。現(xiàn)行的人事制度、社會保障制度尚不能與畢業(yè)生市場化的擇業(yè)機(jī)制相協(xié)調(diào)，畢業(yè)生落戶、檔案劃轉(zhuǎn)等方面還約束著畢業(yè)生就業(yè)．社會養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、住房公積金、最低生活保障費(fèi)等社會保障措施尚不完善．這些都制約了畢業(yè)生的流動。

(2)就業(yè)市場化與大學(xué)專業(yè)設(shè)置之間的矛盾。當(dāng)前，大學(xué)生進(jìn)入就業(yè)市場，實(shí)現(xiàn)了就業(yè)市場化，但大學(xué)的專業(yè)設(shè)置、培養(yǎng)模式缺乏前瞻性，沒有與就業(yè)市場化實(shí)現(xiàn)互動。專業(yè)設(shè)置上必須適應(yīng)市場的需要，但是如何適應(yīng)市場需求還沒有準(zhǔn)確把握，盲目設(shè)置專業(yè)，一擁而上脫離市場的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

(3)就業(yè)市場化與大學(xué)生就業(yè)觀念之間的矛盾。面對市場經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，社會、高校及學(xué)生在很多方面不能適應(yīng)就業(yè)市場的形勢，主要是就業(yè)觀念落后。用人單位、學(xué)校、家長和學(xué)生缺乏充分的思想準(zhǔn)備，仍然存在著“等、靠、要”的思維模式，缺乏就業(yè)主動性。

(4)就業(yè)市場化與人才信息不暢之間的矛盾。就業(yè)市場化需要良好的就業(yè)信息流通．但就業(yè)市場總體上還存在著信息不暢，供需溝通渠道不暢、社會用人制度相對滯后等諸多問題，帶來的直接后果是“用人單位不知何處覓人才，畢業(yè)生不知哪里找工作”。我國高校畢業(yè)生就業(yè)基本以區(qū)域就業(yè)為主，還是圍繞著接收大學(xué)教育的區(qū)域打轉(zhuǎn)。

三、市場化就業(yè)的對策思考

在激烈的市場競爭中，面對就業(yè)環(huán)境的變化，大學(xué)生應(yīng)充分認(rèn)識市場化的就業(yè)環(huán)境中各種就業(yè)因素的影響，多次就業(yè)，自謀職業(yè)，更為重要的是畢業(yè)生應(yīng)轉(zhuǎn)變就業(yè)心態(tài)，積極就業(yè)、謀業(yè)，以我為主，并努力完成從擇業(yè)、就業(yè)到創(chuàng)業(yè)的轉(zhuǎn)變。

(一)正確認(rèn)識市場化，增強(qiáng)就業(yè)意識是前提

正確認(rèn)識大學(xué)生就業(yè)壓力突增的各種因素．而這些因素的解決是我國社會發(fā)展長期面臨的大問題。(1)國際就業(yè)形勢與中國“人世”的影響中國作為發(fā)展中國家與其他發(fā)展中國家一樣。就業(yè)形勢依然嚴(yán)峻。同時，“人世”對中國的勞動力市場造成短期沖擊。

(2)我國就業(yè)壓力的影響。首先，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平制約著城市勞動力就業(yè)：其次。企業(yè)下崗人員再就業(yè)、機(jī)構(gòu)改革分流人員、農(nóng)村富余勞動力進(jìn)城找工作．使得城市的就業(yè)問題成為社會焦點(diǎn)，就業(yè)形勢日趨嚴(yán)峻。(3)高校連續(xù)擴(kuò)招，國內(nèi)就業(yè)結(jié)構(gòu)總體不平衡。一是地域不平衡性。這決定著我國的就業(yè)形勢在不同地區(qū)的差異性．人才需求也因而顯出一定的地區(qū)差異。二是結(jié)構(gòu)性矛盾突出，買方市場形成，長短線的矛盾一時難以根本解決。不同學(xué)科、不同專業(yè)就業(yè)樂觀度差異明顯。

(二)多樣化就業(yè)、就業(yè)重心下移是方向

教育的“大眾化”使很多學(xué)生獲得接受高等教育的機(jī)會，但從“精英化”教育轉(zhuǎn)為“大眾化”教育的同時也使“精英化”就業(yè)轉(zhuǎn)為“大眾化”就業(yè)。這就需要轉(zhuǎn)變畢業(yè)生的就業(yè)觀念，用大眾化的觀念來對待就業(yè)。要逐步讓人們認(rèn)識到接受高等教育只是提高其素質(zhì)的一種手段而不是必然和所謂的“高尚職業(yè)”聯(lián)系在一起的。受傳統(tǒng)觀念的影響，畢業(yè)生平晾長仍然希望到傳統(tǒng)受尊重的崗位就業(yè)，如政府機(jī)關(guān)、高等院校、事業(yè)單位等。而現(xiàn)實(shí)的狀況是這些傳統(tǒng)的接收高校畢業(yè)生的主要渠道隨著改革的深入其接收能力在不斷減弱；傳統(tǒng)觀念中所謂的“好工作”、“好崗位”越來越少，也正是這樣的觀念使他們白白喪失了許多就業(yè)機(jī)會。但是。當(dāng)我們用一種新的視角看待這個社會時就會發(fā)現(xiàn)．隨著我國社會的發(fā)展和新技術(shù)的廣泛采用，以及加入WTO后世界一體化進(jìn)程的加快，許多新的職業(yè)甚至新的行業(yè)在不斷涌現(xiàn)出來．為大學(xué)畢業(yè)生提供了眾多的就業(yè)機(jī)會甚至創(chuàng)業(yè)的可能。

(三)積極謀業(yè)、甚至多次就業(yè)是選擇

大學(xué)生從入學(xué)開始就要樹立就業(yè)意識。在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國的高等教育長期是一種高度集中的計劃管理模式，從招生到就業(yè)，國家“統(tǒng)、包、管”一條龍服務(wù)；而在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，大學(xué)生就業(yè)實(shí)行擇優(yōu)錄用、雙向選擇，因此要認(rèn)清形勢，樹立“不等”、“不靠”的思想，有意培養(yǎng)自己的就業(yè)意識。大學(xué)生可以利用假期參加社會實(shí)踐活動，爭取機(jī)會多接觸社會，主動了解我國現(xiàn)行的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)政策、我國大學(xué)生就業(yè)的發(fā)展趨勢和社會對人才的需求狀況．增強(qiáng)對社會、市場的適應(yīng)性。特別是要培養(yǎng)主動推銷自己的意識，“尋找適合自己、最能充分展示自己才華的舞臺”，打破“一次擇業(yè)，終生就業(yè)”的觀念束縛．增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)信心與能力。畢業(yè)生要進(jìn)行正確的自我評價，樹立自信心，客觀地認(rèn)識、評價自我，提高心理承受能力，主動適應(yīng)市場的變化及社會的選擇。

(四)從擇業(yè)、就業(yè)到創(chuàng)業(yè)的轉(zhuǎn)變是趨勢

現(xiàn)在的教育模式將從職業(yè)培養(yǎng)人才轉(zhuǎn)向創(chuàng)業(yè)培養(yǎng)人才。傳統(tǒng)的高等教育只強(qiáng)調(diào)按照現(xiàn)有的職業(yè)崗位需要進(jìn)行培養(yǎng)，而沒有看到社會發(fā)展對職業(yè)變化的需要。在未來，創(chuàng)業(yè)教育將成為高等教育的主旋律．創(chuàng)業(yè)教育的凸現(xiàn)，成為高等教育的新任務(wù)。從社會發(fā)展的角度看．未來人才就業(yè)的主導(dǎo)方式將不再延續(xù)傳統(tǒng)的就業(yè)模式，即不再是先由社會出現(xiàn)一個職業(yè)位置的空缺，然后個體去應(yīng)聘．而是轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬抛约侯A(yù)見到社會發(fā)展需求．然后組織成一種適應(yīng)未來需要的知識模式和能力模式，并由此形成一種新的工作模式，從而創(chuàng)造出一種職業(yè)模式來。這種對社會發(fā)展的預(yù)見能力和自己的知識技能以及高超的組織能力結(jié)合在一起的能力就是一種創(chuàng)造能力。未來的高等教育最重要的使命之一就是進(jìn)行這種創(chuàng)業(yè)教育，創(chuàng)業(yè)教育也將成為現(xiàn)代大學(xué)制度構(gòu)建中的一項重要內(nèi)容。超級秘書網(wǎng)

篇5

企業(yè)文化是當(dāng)代嶄新的企業(yè)管理理論。它來自社會文化，但又高于社會文化；它反映社會文化，但又不是社會文化在企業(yè)里的重復(fù)出現(xiàn)。它把社會文化對企業(yè)的客觀要求轉(zhuǎn)換成增加企業(yè)活力的管理思想和管理實(shí)踐。這種理論新就新在突破就經(jīng)濟(jì)論經(jīng)濟(jì)的圈子，把人看成是生產(chǎn)力諸因素中最活躍的因素，是從提高人的文化素質(zhì)和心理素質(zhì)上研究企業(yè)管理的問題。因此，必須打破過去那種單純用錢管人，用規(guī)章制度卡人，用長官意志指揮人的老辦法。企業(yè)文化管理理論是把管理的著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提高人的素質(zhì)，調(diào)動人的積極性的企業(yè)文化建設(shè)上來。這是當(dāng)今企業(yè)求生存，求發(fā)展的科學(xué)途徑，是企業(yè)管理的靈魂。

二、企業(yè)文化的管理指導(dǎo)思想，應(yīng)該是最大限度調(diào)動起員工的積極性

現(xiàn)代企業(yè)的活力，不僅表現(xiàn)在生產(chǎn)水平上，更重要的是著眼于企業(yè)內(nèi)在因素的提高及其手段上。曾經(jīng)說過，生產(chǎn)力諸因素中人是最活躍的因素。因此，企業(yè)文化的管理思想，應(yīng)該是最大限度的放在如何調(diào)動員工的內(nèi)在積極性上為最終出發(fā)點(diǎn)，只有這樣企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才能扎實(shí)、有效的節(jié)節(jié)攀升。如何做到這些？這就是企業(yè)文化管理所在探索的問題。在這里，我們不妨借鑒下成功企業(yè)里的經(jīng)驗(yàn)。成功的企業(yè)把員工看作是“上帝”。員工一到企業(yè)，企業(yè)先想到的是員工的吃、住、行方面的問題，并且首先幫助解決，接著培訓(xùn)，上崗以后還有指導(dǎo)，企業(yè)還在員工經(jīng)常去的場所，設(shè)置了許多建議箱，定時搜集員工意見、建議。對員工的意見、建議定期研究、回復(fù)，對有特殊意義的建議還要給以獎勵，各級管理人員，按分工定期或不定期的回訪……通過這一系列活動、手段，把員工凝聚起來。員工也為是該企業(yè)的一員而感到驕傲和自豪這。這樣的企業(yè)的員工主人翁意識樹立了起來，以公司為家，以公司為榮。工作起來不是要，而是我要干。這樣的員工，思想境界高了，企業(yè)自然也好了，企業(yè)好了，員工的后顧之憂也沒了。只有這樣的企業(yè)才能朝氣蓬勃，蒸蒸日上，永遠(yuǎn)立于不敗之地。

三、企業(yè)文化的管理實(shí)踐要明確幾個問題

企業(yè)文化既是管理思想又包含管理實(shí)踐。如果只有理論，沒有實(shí)踐，永遠(yuǎn)是空中樓閣。為此，我們在確定是或?qū)嵺`企業(yè)文化時，是要把如何管理好企業(yè)的抽象思維，通過口頭或書面表達(dá)出來，即把具有強(qiáng)大凝聚力和吸引力的企業(yè)目標(biāo)、價值觀念、企業(yè)精神、行為準(zhǔn)則變?yōu)閱T工的努力方向和要達(dá)到的目標(biāo)以后，企業(yè)就能無往而不勝。為此，要明確幾個問題：

第一，企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)應(yīng)在企業(yè)的目標(biāo)上。企業(yè)目標(biāo)是什么？包含企業(yè)的經(jīng)營方針、中長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃、目標(biāo)。具體說，應(yīng)包含企業(yè)近、中、遠(yuǎn)期的產(chǎn)值、利潤、效益、安全、技術(shù)發(fā)展方向、員工素質(zhì)、管理水平等內(nèi)容，形成“軟”、“硬”結(jié)合的目標(biāo)體系。進(jìn)而將目標(biāo)層層分解，落實(shí)到基層班組。使員工看得清，方向明，把握得住，這實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而盡心盡力。

第二，價值觀念是企業(yè)文化的靈魂。價值觀念包含兩個層面：一是，對企業(yè)價值觀念來說，主要是本企業(yè)在社會上的地位和作用的估價；二是，對個人來說，價值觀念主在指對勞動價值的取向和估價。二者是不可分割的統(tǒng)一體。價值觀的確定同企業(yè)員工的職業(yè)道德水平有著直接關(guān)系。因此，企業(yè)就必須經(jīng)常進(jìn)行道德觀的教育。通過教育，使員工增強(qiáng)責(zé)任感、榮譽(yù)感和自豪感，熱愛本職工作，忠于職守，決心為企業(yè)有所作為。只有這樣，我們安裝公司才能受到社會的關(guān)愛、尊重，從而體現(xiàn)出我們的價值，此時自然也就擴(kuò)展了我們的生存空間和環(huán)境，企業(yè)才能立于不敗之地。

第三，企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心要素。企業(yè)精神與企業(yè)思想政治工作密不可分，是因?yàn)樗c企業(yè)經(jīng)濟(jì)工作融為一體才有生命力。這是因?yàn)槠髽I(yè)精神反映了企業(yè)管理的主體，人的主體意識。企業(yè)精神在體現(xiàn)企業(yè)基本宗旨，是企業(yè)的明顯標(biāo)志；企業(yè)精神還要體現(xiàn)企業(yè)特征、發(fā)展方向趨勢的文化追求；企業(yè)精神還要把員工自信作為企業(yè)的支撐點(diǎn)和活力源泉，這就構(gòu)成了企業(yè)的生命力、競爭力和發(fā)展的內(nèi)動力；通過培育企業(yè)精神，把員工的個人命運(yùn)與企業(yè)的生存緊密的聯(lián)系在了一起，并且滲透到企業(yè)組織的各個肌體，企業(yè)也就有了生命力。

篇6

一、貨貸企業(yè)賒銷所帶來的風(fēng)險

賒銷又稱為信用銷售，是一種“先給貨，后收款”的銷售方式，即允許客戶在拿到貨物后的一定期限內(nèi)支付貨款。賒銷是國內(nèi)貨貸企業(yè)，特別是小型貨貸企業(yè)常用的銷售政策。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，賒銷行為將會越來越多。雖然賒銷具有增加銷售、擴(kuò)大市場占有率以及減少庫存，降低存貨風(fēng)險和管理開支等功能，但是賒銷也存在大量弊端。以一家國有貨貸企業(yè)為例，其年銷售額12.5億元，應(yīng)收賬款高達(dá)10.5億元，其中僅逾期1年以上的賬款就達(dá)4.2億元。初步估算結(jié)果表明，該企業(yè)每年在應(yīng)收賬款利息和呆賬壞賬上的損失就高達(dá)1億元。具體來講，貨貸企業(yè)賒銷所帶來的風(fēng)險主要有以下幾種。

(一)直接引發(fā)企業(yè)財務(wù)危機(jī)

企業(yè)通過賒銷不斷擴(kuò)大銷售，而賒銷的背后就是不斷上升的應(yīng)收賬款，很多企業(yè)在具有良好的盈利狀況下，因應(yīng)收賬款管理不善而面臨財務(wù)危機(jī)。不合理的應(yīng)收賬款的存在，使?fàn)I業(yè)周期延長，影響了企業(yè)資金循環(huán)，使大量的流動資金沉淀在非生產(chǎn)環(huán)節(jié)上，致使企業(yè)現(xiàn)金短缺，影響工資的發(fā)放和原材料的購買等，直至嚴(yán)重影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

(二)降低企業(yè)效益

由于企業(yè)的物流與資金流不一致，發(fā)出商品開出銷售發(fā)票，貨款卻不能同步回收，而銷售已告成立，這種沒有貨款回籠的入賬銷售收入，勢必產(chǎn)生沒有現(xiàn)金流入的銷售業(yè)務(wù)損益、銷售稅金上繳及年內(nèi)所得稅預(yù)繳，如果涉及跨年度銷售收入導(dǎo)致的應(yīng)收賬款，則可產(chǎn)生企業(yè)流動資產(chǎn)墊付股東年度分紅。企業(yè)因上述追求表面效益而產(chǎn)生的墊繳稅款及墊付股東分紅，占用了大量的流動資金，久而久之，必將影響企業(yè)資金的周轉(zhuǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營實(shí)際狀況被掩蓋，影響企業(yè)生產(chǎn)計劃、銷售計劃等的完成，無法實(shí)現(xiàn)既定的效益目標(biāo)。

(三)銀行企業(yè)關(guān)系惡化

由于企業(yè)應(yīng)收賬款規(guī)模過大，造成企業(yè)互相拖欠，“三角債”急劇膨脹，連帶銀行借款無法及時償還。銀行呆賬加大，銀行企業(yè)關(guān)系惡化。

(四)企業(yè)涉及訴訟風(fēng)險大

大量的應(yīng)收賬款可能會涉及訴訟，使企業(yè)陷入難以自拔的境地。在我國，法律對商業(yè)信用的保護(hù)乏力，訴訟結(jié)果執(zhí)行艱難。債權(quán)一旦涉及訴訟，收回的可能性極小，潛虧的可能性很大。

二、防范貨貸企業(yè)賒銷風(fēng)險的措施

(一)建立與完善信用管理

首先，企業(yè)信用風(fēng)險管理是一項專業(yè)性、技術(shù)性和綜合性較強(qiáng)的工作，須特定的部門或組織才能完成。企業(yè)對賒銷的信用管理需要專業(yè)人員大量的調(diào)查、分析、專業(yè)化的管理和控制，因此設(shè)立企業(yè)獨(dú)立的信用管理職能部門是非常必要的。其次，要對不同的客戶給予不同的信用標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要在對市場用戶資信程度的調(diào)查分析基礎(chǔ)上去判定客戶的信用等級，然后以此決定是否給予信用優(yōu)惠。一般地，評價客戶的信用等級通常取決于客戶的信用品質(zhì)、償付能力、資本、抵押品和經(jīng)濟(jì)狀況等五個方面。企業(yè)要對擬賒銷的客戶的這五個方面進(jìn)行深入的實(shí)地調(diào)查，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果確定賒銷可能發(fā)生的壞賬損失率來評定其信用等級，進(jìn)一步考慮對客戶一定時期內(nèi)的可以賒銷的最大限額，并建立賒銷客戶信用等級檔案。企業(yè)只對信譽(yù)好的客戶給予賒銷待遇。

(二)建立與完善應(yīng)收賬款管理責(zé)任制度

在賒銷管理中，要落實(shí)內(nèi)部催收款項責(zé)任，明確清賬工作的第一責(zé)任人，將應(yīng)收款項回收與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的業(yè)績考核及獎懲掛鉤，在經(jīng)辦人、責(zé)任人調(diào)離或換崗時，應(yīng)查明其在任期經(jīng)手的貨款清欠情況，或者對其在任期間的應(yīng)收賬款和投資項目進(jìn)行審計，真正落實(shí)“誰經(jīng)辦、誰催收、誰負(fù)責(zé)”原則，從而提高應(yīng)收賬款收回率，加快企業(yè)的資金循環(huán)，提高資金利用效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效益目標(biāo)。

(三)建立應(yīng)收賬款的監(jiān)控體系

1.賒銷發(fā)生監(jiān)控。一般銷售業(yè)務(wù)要經(jīng)過接受顧客訂單、批準(zhǔn)賒銷信用、按銷售單供貨、按銷售單裝運(yùn)貨物、向顧客開具賬單、記錄銷售、收回資金這樣一個業(yè)務(wù)流程。賒銷監(jiān)控主要發(fā)生在接受顧客訂單、批準(zhǔn)賒銷信用、記錄銷售和收回資金流程。在接受顧客訂單流程，顧客的訂單只有在符合管理當(dāng)局的授權(quán)標(biāo)準(zhǔn)時才能被接受。

2.信用部門和銷售部門進(jìn)行應(yīng)收賬款跟蹤管理服務(wù)。從賒銷過程一開始，到應(yīng)收賬款到期日前，對客戶進(jìn)行跟蹤、監(jiān)督，從而確保客戶正常支付貨款，最大限度地降低逾期賬款的發(fā)生率。通過應(yīng)收賬款跟蹤管理服務(wù)，保持與客戶經(jīng)常聯(lián)系，提醒付款到期日，催促付款，可以發(fā)現(xiàn)貨物質(zhì)量、包裝、運(yùn)輸、貨運(yùn)期以及結(jié)算上存在的問題和糾紛，以便作出相應(yīng)的對策，維護(hù)與客戶的良好關(guān)系。同時也會使客戶感覺到債權(quán)人施加的壓力，使客戶一般不會輕易推遲付款，極大地提高應(yīng)收賬款的回收率。

(四)加強(qiáng)事后管理

1.資金回籠實(shí)行動態(tài)考核。應(yīng)收賬款以開票天數(shù)為單位，資金回籠實(shí)行動態(tài)考核。為增強(qiáng)營銷人員的責(zé)任心，企業(yè)將應(yīng)收賬款的流動性和實(shí)際成本相結(jié)合，資金回籠考核按天計算，資金回籠天數(shù)從開票之日開始計算到資金劃入企業(yè)賬戶為止，并相應(yīng)制定《資金回籠動態(tài)考核管理辦法》。只要考核到位，獎罰的銷售費(fèi)用全部兌現(xiàn)并落實(shí)到個人，就可以極大地調(diào)動營銷人員回籠資金的積極性。

2.加大清欠力度。隨著應(yīng)收賬款賬齡的增大，呆賬的數(shù)額也隨之增大，為加強(qiáng)企業(yè)資金管理，把呆壞賬損失降到最低限度，企業(yè)要成立專門的清欠隊，負(fù)責(zé)追索和催討應(yīng)收賬款賬齡超過能夠承受最長天數(shù)以上的呆壞賬，經(jīng)催討無果的，通過司法途徑予以解決。

3.建立應(yīng)收賬款壞賬準(zhǔn)備制度。企業(yè)要遵循穩(wěn)健性原則，對壞賬損失的可能性預(yù)先進(jìn)行估計，積極建立彌補(bǔ)壞賬損失的準(zhǔn)備金制度。企業(yè)有了應(yīng)收賬款，就有了壞賬損失的可能性，應(yīng)收賬款余額越大，壞賬成本越大。不僅如此，還會造成資金成本和管理費(fèi)用的增加。因此應(yīng)按照《企業(yè)會計制度》的要求，調(diào)整企業(yè)的會計核算方法，該計提的減值準(zhǔn)備要按要求全面計提，以使企業(yè)的資金風(fēng)險最小化。

總之，只要貨貸企業(yè)采用有效的措施，賒銷的信用風(fēng)險就是可以防范的。在現(xiàn)階段“走出去”的國家戰(zhàn)略下，尚不成熟且缺少跨國經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)的我國貨貸企業(yè)不可避免地也要接受各種挑戰(zhàn)。我國貨貸企業(yè)要真正做大做強(qiáng)，就必須在困難中經(jīng)受考驗(yàn)。要批判地借鑒西方國家的管理經(jīng)驗(yàn)和管理方式，并結(jié)合我國國情與企業(yè)實(shí)情，建立完備的信用管理體系，制定自己的應(yīng)收賬款管理政策。

【參考文獻(xiàn)】

[1]段琳.加強(qiáng)企業(yè)信用銷售風(fēng)險管理[J].商業(yè)時代，2007，(5)：35-36.

篇7

一、我國證券公司信息化發(fā)展與重點(diǎn)。

90年代初，以滬、深兩個交易所成立作為標(biāo)志，中國證券業(yè)開始了實(shí)質(zhì)性的起步。目前中國證券市場的交易技術(shù)手段在國際上處于先進(jìn)水平，成功建立了全國性的交易網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，1990年深交所證券市場完成了柜臺交易向場內(nèi)集中交易的轉(zhuǎn)變，中國證券市場在短短十年時間經(jīng)歷了柜臺交易所集中交易和無形化網(wǎng)上交易階段。到2003年我國證券市場市價總值42457億元，但是與國外相比較信息化發(fā)展相對滯后，管理與決策系統(tǒng)、風(fēng)險監(jiān)控系統(tǒng)、信息咨詢服務(wù)系統(tǒng)還有待進(jìn)一步研究。

證券公司的信息化建設(shè)主要是圍繞著公司所從事的業(yè)務(wù)進(jìn)行的，目前國內(nèi)證券行業(yè)信息化建設(shè)的重點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個方面，首先是總部管理，在中國，證券業(yè)內(nèi)許多券商的總部是發(fā)展相對較弱，這種局面的形成主要的原因還在于技術(shù)的局限。總部管理就是總部對各營業(yè)部進(jìn)行有效經(jīng)營監(jiān)督，有效地避免風(fēng)險。第二個重點(diǎn)是虛擬化，經(jīng)營的虛擬化是指證券交易系列流程可通過信息終端遠(yuǎn)程進(jìn)行。虛擬化的遠(yuǎn)程證券經(jīng)營體系帶來的更直接的一面是營運(yùn)成本的大幅下降和現(xiàn)有的證券交易模式的改變。另外還有靈活多變的資產(chǎn)管理系統(tǒng)也是進(jìn)行風(fēng)險定量分析和控制的有效工具，日漸成為大資金投資管理的有效手段和發(fā)展趨勢。風(fēng)險控制系統(tǒng)也是未來證券公司生存的根本。

二、我國證券公司信息化發(fā)展中的問題。

就證券公司信息化發(fā)展存在的問題來說，首先是信息化系統(tǒng)管理水平無法保障安全性、重復(fù)建設(shè)，資源和資金的嚴(yán)重浪費(fèi)和系統(tǒng)效率低，業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力差，信息比較分散，很難提高服務(wù)水平。傳統(tǒng)交易系統(tǒng)的過度競爭和新業(yè)務(wù)系統(tǒng)的極度缺乏，中國的證券信息化發(fā)展中某些證券IT產(chǎn)品的功能和實(shí)用性存在缺陷，以目前數(shù)據(jù)倉庫產(chǎn)品為例，目前的數(shù)據(jù)倉庫仍然帶有強(qiáng)烈的技術(shù)色彩，集中于現(xiàn)有狀況的診斷，作為技術(shù)部門進(jìn)行應(yīng)用分析，無法與經(jīng)營機(jī)構(gòu)需求相適應(yīng)，而在僅有技術(shù)特征情況下只能成為電子化的報表系統(tǒng)，所以該類信息產(chǎn)品的功能和性能需進(jìn)一步加強(qiáng)。

其次是信息化發(fā)展對證券公司的業(yè)務(wù)優(yōu)勢沒有足夠的保護(hù)，證券公司作為證券市場交易的中介主體在面對客戶時變得電子化，反而忽視自身業(yè)務(wù)優(yōu)勢的保留，陷入價格戰(zhàn)。圍繞客戶端的創(chuàng)新使得證券公司與合作有關(guān)的關(guān)聯(lián)方對客戶的影響力增大，證券公司沒有對單個券商的業(yè)務(wù)優(yōu)勢予以保護(hù)，客觀上對任何有優(yōu)勢的創(chuàng)新起到了推動作用。這種狀況下，對證券公司而言，技術(shù)創(chuàng)新的時間優(yōu)勢短暫，業(yè)務(wù)優(yōu)勢喪失；對客戶而言參與意愿減弱。最終結(jié)果只能是證券公司削價，客戶自然流動。同時證券信息化的發(fā)展對于客戶服務(wù)所存在的業(yè)務(wù)上的需求被技術(shù)開發(fā)商遺忘。這就要求證券公司在進(jìn)行信息化發(fā)展過程中必須加強(qiáng)管理與技術(shù)的結(jié)合，增強(qiáng)總部的集中控制力，向規(guī)模化、集約化方向發(fā)展。

三、證券公司信息化發(fā)展策略探討。

在競爭環(huán)境日益激烈的證券業(yè)中尋找一條可持續(xù)發(fā)展道路己經(jīng)成為證券業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。就證券公司的發(fā)展中策略來說，首先要建立集中交易平臺，以客戶為中心的新一代信息系統(tǒng)，整合公司的資源，提高公司的核心競爭力。在激烈的全球競爭下，證券公司信息化整合不可避免，證券公司集中交易即實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的集成和應(yīng)用系統(tǒng)的整合。證券公司集中交易系統(tǒng)其組成主要是由數(shù)據(jù)庫服務(wù)器、應(yīng)用服務(wù)器、通訊平臺和集中經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)系統(tǒng)客戶端等四部分組成，有利于降低證券公司交易成本和總部加強(qiáng)監(jiān)管，防范風(fēng)險，更有利于創(chuàng)建信息化的基礎(chǔ)平臺，另外證券公司應(yīng)在業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)集中的基礎(chǔ)上，建設(shè)數(shù)據(jù)倉庫，提高企業(yè)的管理水平，也提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。

其次是進(jìn)一步發(fā)展網(wǎng)上證券，著眼于充分發(fā)揮網(wǎng)上交易的低成本優(yōu)勢，我國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展迅速，要進(jìn)一步完善網(wǎng)上證券，側(cè)重于服務(wù)的深度，著眼挖掘現(xiàn)有服務(wù)手段、業(yè)務(wù)內(nèi)容及信息系統(tǒng)的潛力，強(qiáng)調(diào)個性化服務(wù)，通過對客戶個體數(shù)據(jù)分析，有針對性地提供有效信息指導(dǎo)業(yè)務(wù)，基于因特網(wǎng)的自動服務(wù)與人工服務(wù)相結(jié)合為客戶提供更加友好及時的交易服務(wù)，進(jìn)一步完善數(shù)據(jù)挖掘和商業(yè)智能等技術(shù)，網(wǎng)上證券要建立以客戶為中心的戰(zhàn)略目標(biāo)，形成網(wǎng)上服務(wù)為中心的綜合業(yè)務(wù)平臺，對證券客戶提供電話、互聯(lián)網(wǎng)、移動設(shè)備等渠道享用證券交易，信息查詢等服務(wù)。

篇8

一、研究對象與方法

本研究采用上海鐵道醫(yī)學(xué)院吳文源引進(jìn)修訂的Derogafis，L．R1973年編制的Hopkin’s癥狀清單(Symptomchecklist90，SCL-90)［1］。該量表在我國廣泛應(yīng)用，具有較高的信度與效度。

1研究對象

本研究選取河南省信陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院護(hù)理系2004級、2005級、2006級護(hù)理專業(yè)專科學(xué)生組成樣本，學(xué)生年齡最小16歲，最大23歲，均為女生。共發(fā)出問卷2393份，回收有效問卷2305份，回收率96．32％。其中，五年制學(xué)生1367人，三年制學(xué)生938人。

2研究方法

主試選取學(xué)院護(hù)理系(2006年5月)專科在校生，分班集體問卷測試。被測學(xué)生在統(tǒng)一指導(dǎo)下相對獨(dú)立完成問卷。時間限定為35～45分鐘。收集原始數(shù)據(jù)整理后，用Excel軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析。

二、結(jié)果分析

1心理問題檢出率

從表1可以看出，SCL-90因子均分≥2的人數(shù)及百分率，除軀體化、恐怖和精神病性因子外，其余癥狀均較嚴(yán)重。特別是強(qiáng)迫癥狀、人際關(guān)系敏感、敵對和偏執(zhí)各項分別高達(dá)46.11％、34．83％、31．24％和33．23％。這表明，高護(hù)學(xué)生有心理問題傾向的比例是很高的。

2主要心理問題

從表2差異檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，采樣對象在SCL-90各因子上的得分明顯高于全國青年組常模［2］，其中偏執(zhí)、敵對和焦慮更為突出。這說明高護(hù)學(xué)生相對一般青年有較多心理健康問題。

三、高護(hù)學(xué)生突出的心理問題

1自卑

高護(hù)學(xué)生在中學(xué)階段學(xué)習(xí)成績一般，高考決定了她們只能進(jìn)入高職高專類院校。與其他本科院校學(xué)生相比，她們自然會產(chǎn)生失落感和自卑感。造成這種心理問題的原因主要有二個：一是我國目前的應(yīng)試教育體制的影響。近30年來，我國形成了較為強(qiáng)烈的應(yīng)試教育社會氛圍。從家長、教師到學(xué)生，都是以考上大學(xué)特別是名牌大學(xué)為成功的標(biāo)志。沒有進(jìn)入這一行列的學(xué)生，多數(shù)會產(chǎn)生一種失敗的心理，別人問起在哪個學(xué)校讀書，往往羞于啟齒。二是對高職認(rèn)識上的誤區(qū)。高等職業(yè)教育是近年來興起的教育類型。目前，社會、家長和學(xué)生對高職教育還存在較多的認(rèn)識誤區(qū)，把職業(yè)教育看成是低層次、低水平的教育，把護(hù)理職業(yè)看成是低人一等的職業(yè)。在加上當(dāng)前輿論宣傳不到位，部分學(xué)校辦學(xué)水平相對較差等原因，造成部分高護(hù)生心理上產(chǎn)生自卑感和失落感。

2焦慮

產(chǎn)生焦慮心理的原因主要有兩個：一是現(xiàn)實(shí)與理想相差太遠(yuǎn)。部分學(xué)生是在家長的壓力下來上高職的，自己內(nèi)心并不愿意；還有些學(xué)生是所報志愿未實(shí)現(xiàn)，被迫同意調(diào)劑到現(xiàn)在學(xué)校的；也有些是根本不了解這個專業(yè)而盲目報考的，一到學(xué)校才知道與自己原來理解的完全不一樣；等等。二是就業(yè)壓力。在全國范圍的就業(yè)壓力居高不下，在畢業(yè)生增長率遠(yuǎn)高于城鎮(zhèn)新增就業(yè)崗位增長率的情況下，高職畢業(yè)生面對嚴(yán)峻的人才市場競爭形勢，自然容易產(chǎn)生焦慮心理。

3人際交往錯位

處于青春后期的高護(hù)生，自尊心和好奇心都很強(qiáng)。她們中的大多數(shù)是獨(dú)生子女，他們在自己的家庭里一般都有一種特殊的優(yōu)越感。到高職后，這種優(yōu)越感消失殆盡，便產(chǎn)生了許多人際交往問題。首先，是社會交往萎縮。到了學(xué)校，失去了家庭小環(huán)境的庇護(hù)，再加上自己是高職生，感覺地位低，怕別人瞧不起，就有意回避正常的社會交往。更重要的是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛普及，難藝在現(xiàn)實(shí)社會獲得滿足的學(xué)生，很容易被吸引到虛擬的網(wǎng)絡(luò)社會里。久而久之，沉溺于網(wǎng)絡(luò)世界的她們更加忽視真實(shí)可靠的現(xiàn)實(shí)人際關(guān)系，形成惡性循環(huán)，導(dǎo)致較嚴(yán)重的人際交往心理障礙。其次，是異往錯位。青春后期年齡段的學(xué)生，無論從生理還是心理方面，都到了較強(qiáng)渴望與異往的欲望期。她們渴望有能夠親近、信任她們的異性朋友。但由于感情的沖動性和迷惑性，部分學(xué)生分不清友誼和愛情的界限，不少學(xué)生還以沒有男朋友而感到羞愧，極易誘發(fā)品德心理問題，極個別的學(xué)生可能由感情問題產(chǎn)生自殺念頭。再次，是師生交流障礙。高護(hù)生在中學(xué)階段，學(xué)習(xí)成績多數(shù)處于中下等水平，常被被老師忽視、指責(zé)或排斥，因而或多或少地形成了師生間的不信任、敵對和疏遠(yuǎn)的心理。這種心理很自然地帶到了高職學(xué)校。還有就是高職的教師水平參差不齊，少數(shù)老師缺乏正確的教育理念，不研究學(xué)生的心理特點(diǎn)，用簡單粗暴的方法教育學(xué)生，也是產(chǎn)生師生交流障礙的重要原因。

四、心理健康教育的措施

1建立完善的高職院校心理健康教育體系

解決學(xué)生心理健康問題的前提是了解、熟悉和掌握學(xué)生的心理狀態(tài)。可以采取多種手段對學(xué)生進(jìn)行了解。如建立學(xué)生心理健康教育網(wǎng)站、定期發(fā)放心理健康教育問卷調(diào)查、教師一對一直接了解學(xué)生的心理狀況等等。在較深入地掌握學(xué)生心理狀況的基礎(chǔ)上，建立一套科學(xué)的完整的學(xué)生心理健康檔案。開展多渠道、全方位的心理健康教育活動。如開設(shè)心理健康課、開展網(wǎng)上心理咨詢、舉辦心理教育講座、設(shè)立專項的心理咨詢與治療門診、班級配備專兼職心理輔導(dǎo)員等等。2加強(qiáng)校園文化建設(shè)

高職院校的校園文化環(huán)境，直接影響學(xué)生的心理健康。加強(qiáng)和完善校園文化建設(shè)，有利于學(xué)生心理的健康成長。第一，做好校園內(nèi)物質(zhì)環(huán)境的凈化、綠化、美化工作，創(chuàng)造一個賞心悅目、清新高雅的校園文化環(huán)境。第二，開展豐富多彩、積極向上的學(xué)術(shù)、科技、文化、藝術(shù)、體育和娛樂活動。第三，加強(qiáng)校風(fēng)、學(xué)風(fēng)和班風(fēng)建設(shè)，堅持依法治校、規(guī)范管理，形成團(tuán)結(jié)、求實(shí)、文明、創(chuàng)新的校風(fēng)和勤思、博學(xué)、活用的學(xué)風(fēng)；加強(qiáng)班風(fēng)建設(shè)，嚴(yán)明班級紀(jì)律，優(yōu)化人際關(guān)系，增強(qiáng)凝聚力，提高榮譽(yù)感。第四，加強(qiáng)宣傳輿論陣地建設(shè)，利用校內(nèi)宣傳欄、黑板報、廣播等宣傳工具，宣傳心理健康教育知識，討論有關(guān)熱點(diǎn)問題［3］。通過一系列文化環(huán)境建設(shè)，努力給學(xué)生營造一個積極向上、健康有序的和諧校園環(huán)境。3加強(qiáng)畢業(yè)生就業(yè)心理輔導(dǎo)

畢業(yè)生就業(yè)工作做得好壞,直接影響到在校學(xué)生的心理。學(xué)校應(yīng)為畢業(yè)生就業(yè)配備心理輔導(dǎo)員，為畢業(yè)生進(jìn)行職業(yè)心理定位。心理輔導(dǎo)員可以為畢業(yè)生設(shè)計興趣、人格、職業(yè)能力傾向等測試表，通過對畢業(yè)生狀況逐條分析和心理輔導(dǎo)，學(xué)生可以更加明確自己的理想和追求，同時對自己的職業(yè)也能做出比較準(zhǔn)確的定位。通過這類測試，為學(xué)生提供職業(yè)心理定位的服務(wù)，學(xué)生可以了解適合自己的職業(yè)，在學(xué)習(xí)中拾遺補(bǔ)缺，找工作時能沉穩(wěn)應(yīng)對。就業(yè)心理輔導(dǎo)員還可以向畢業(yè)生介紹求職心態(tài)調(diào)整和擇業(yè)技巧等方面的知識。也可以開設(shè)就業(yè)形勢指導(dǎo)課，請知名人士做專題講座等。同時，給畢業(yè)生配備就業(yè)心理輔導(dǎo)員，對不同類型的學(xué)生進(jìn)行有針對性的就業(yè)心理輔導(dǎo)。學(xué)生的就業(yè)工作做好了，可以大大緩解學(xué)生的焦慮心理。

參考文獻(xiàn)：

篇9

“知識管理”的精髓是建立一種著眼未來、重視人力資源、不斷獲取市場中知識、以知識為中心戰(zhàn)略的高價值理念，使企業(yè)真正成為知識型、學(xué)習(xí)型的組織。本文著眼于個人、組織、戰(zhàn)略這三個基本要素探討知識管理，使其真正成為企業(yè)價值創(chuàng)造的第一推動力。

個人

在知識管理中，有兩類人最為重要，一是知識工作者，他們是核心；二是管理知識工作者的領(lǐng)導(dǎo)者，他們是關(guān)鍵。

正如PeterDrucker在《在變化的世界中管理知識工作者》一文中指出的，知識工作者可能會由于情緒不佳而導(dǎo)致效率低下，而且他們不是雇員而是志愿者，盡管他們也獲得對應(yīng)的報酬。

造成知識工作者生產(chǎn)率低下的主要原因是沒有讓知識工作者真正致力于他們最應(yīng)該做的事上。他們從事的許多工作分散他們的精力，對創(chuàng)新活動沒有多大的幫助。所以讓知識工作者集中精力于他們自認(rèn)為最重要的工作上是提高他們生產(chǎn)率的關(guān)鍵一環(huán)。而管理者面對變革時，應(yīng)該掙脫過去經(jīng)驗(yàn)的束縛，有序地進(jìn)行摒棄，比如三年審議一下所有的產(chǎn)品和服務(wù)，如果目前的業(yè)務(wù)已經(jīng)不具備足夠的吸引力，則應(yīng)該果斷地退出、收縮戰(zhàn)線，否則勉強(qiáng)的繼續(xù)會阻礙創(chuàng)新。

因此，知識工作者在工作時要看到工作的結(jié)果，有清晰的目標(biāo)，明確知道自己的任務(wù)和責(zé)任，自行設(shè)定目標(biāo)并有渴望能幫助別人確定行動方向。與此相對應(yīng)的是管理者要授權(quán)而不是集權(quán)，向他們提出要求并賦予其責(zé)任，為他們設(shè)定引以為豪的目標(biāo)，確保他們有培訓(xùn)和教育的機(jī)會，合理配置人員以保證人盡其才，確保他們得到獎勵和認(rèn)可。總之，管理者應(yīng)該通過設(shè)定彈性目標(biāo)，鼓勵知識工作者通過其自我標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、參與、達(dá)到目標(biāo)而獲得認(rèn)可。

組織

目前人們忽視知識管理對組織層面產(chǎn)生的重要作用。同時個人行為和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)之間會在組織層面發(fā)生最劇烈的沖突和摩擦，所以需要將個人行為、組織戰(zhàn)略目標(biāo)和組織結(jié)合起來以產(chǎn)生協(xié)同作用。知識具有累積效應(yīng)和時效特征，所以對組織的研究不僅要強(qiáng)調(diào)知識的獲取、發(fā)掘、傳播和運(yùn)用，更為重要的是如何進(jìn)行持續(xù)的知識創(chuàng)造。

在組織中存在兩種不同類型的知識：隱性知識和顯性知識。隱性知識具有高度的主觀性，難以規(guī)范化，不易傳播，基于長期經(jīng)驗(yàn)積累，具有特殊含義的一類知識。顯性知識，是可文本化的，可以用規(guī)范化和系統(tǒng)化的語言進(jìn)行傳播的。在企業(yè)的創(chuàng)新活動中，兩者是互相作用、互相轉(zhuǎn)化的。其中主要表現(xiàn)為四種模式，第一種模式稱為潛移默化，是隱性知識向隱性知識的轉(zhuǎn)化，主要是一種觀察、模仿和實(shí)踐等個體間面對面的相互交流方式。第二種模式稱為外部明示，指用語言等形式將學(xué)到的隱性知識轉(zhuǎn)化成顯性知識，適用于之間面對面的互相交流方式。第三種模式稱為匯總組合，指顯性知識和顯性知識的組合，主要是通過信息技術(shù)，適用于之間的虛擬交流。第四種模式稱為內(nèi)部升華，指顯性知識到隱性知識的轉(zhuǎn)化，員工消化、吸收新的顯性知識，并升華為個體隱性知識，從而成為組織有價值的知識資產(chǎn)。

上述四種知識轉(zhuǎn)化模式是知識創(chuàng)造的基本活動，作為一個企業(yè)的關(guān)鍵任務(wù)是如何建立一個網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)以聯(lián)系各個知識團(tuán)體之間的知識。所以知識經(jīng)濟(jì)時代的組織應(yīng)充分遵循“目標(biāo)，過程，人員”這一新的管理職能，關(guān)注目標(biāo)，重視人力資源，強(qiáng)調(diào)過程。

戰(zhàn)略

從知識創(chuàng)造的角度看，戰(zhàn)略的精髓在于提高組織獲取、創(chuàng)造、積累和開發(fā)知識的能力。對于一個知識型企業(yè)而言，關(guān)鍵在于通過合理運(yùn)用知識能力，使其轉(zhuǎn)化成為企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢，并形成核心競爭能力。

在“企業(yè)核心競爭能力”戰(zhàn)略的導(dǎo)向下，知識型企業(yè)必然要最大限度地運(yùn)用其無形資產(chǎn)，如雇用受過良好教育的人員；把新員工安排到團(tuán)隊的基層，與經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工共事；重視教育和培訓(xùn)；創(chuàng)建合作性的文化；與關(guān)鍵客戶建立密切而良好的關(guān)系；最重要的是分享信息，開發(fā)產(chǎn)品，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行崗位輪換。由于知識與人、組織密不可分，由此公司擁有了無限的創(chuàng)造能力。只有這樣形成的無形資產(chǎn)才是動態(tài)的、獨(dú)一無二的，同時遵循收益遞增的法則，因?yàn)檫@里的人是收益而非成本。這可以被看作是一種以知識為中心的競爭戰(zhàn)略。

在所有的企業(yè)正變得愈加信息密集化的今天，企業(yè)附加值比率提高，企業(yè)的核心競爭能力戰(zhàn)略會促進(jìn)企業(yè)逐步成為某個領(lǐng)域里的最優(yōu)者，這也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的唯一手段。另外，企業(yè)還必須進(jìn)行持續(xù)不斷的創(chuàng)新，同時加快創(chuàng)新的速度。在市場中，快速的創(chuàng)新能降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。因此，企業(yè)應(yīng)該采用外包及整合企業(yè)內(nèi)外部各種資源等方式產(chǎn)生杠桿作用盡可能地融入市場，通過快速創(chuàng)新獲得額外的好處。

總之，企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略的高度推動創(chuàng)新活動，優(yōu)先配置資源，逐步提升知識創(chuàng)新環(huán)境，加速知識創(chuàng)新的步伐，提高知識的融合度，走創(chuàng)新自強(qiáng)之路。

篇10

企業(yè)文化與核心競爭力的基本理念

企業(yè)文化是指企業(yè)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中所形成的，由企業(yè)全體成員共同認(rèn)可和遵守的價值觀念、道德標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)哲學(xué)、行為規(guī)范、經(jīng)營理念、管理方式、規(guī)章制度等的總和。

核心競爭力是企業(yè)各種有形資源、人力資源、組織投入產(chǎn)出活動綜合作用的產(chǎn)物，它主要體現(xiàn)在為客戶創(chuàng)造價值的能力，而不是簡單的與競爭對手相比所形成的優(yōu)勢能力。可以通過如個人能力、組織能力更有效的發(fā)揮，使企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)、市場銷售、組織管理等各項活動中做的比競爭對手更有效、更負(fù)責(zé)任、更高質(zhì)量和更低風(fēng)險。簡單地說，核心競爭力就是一個企業(yè)最基本的能使整個企業(yè)保持長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢并獲得穩(wěn)定超額利潤的競爭力,是企業(yè)獲得長期競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。

關(guān)于企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)界和學(xué)術(shù)界眾說紛紜。有人認(rèn)為技術(shù)是企業(yè)競爭力的核心，有人認(rèn)為管理是企業(yè)競爭力的核心，也有人認(rèn)為人才才是企業(yè)的核心競爭力。實(shí)際上，企業(yè)核心競爭力不僅受到技術(shù)、資源、管理模式等硬件因素的影響，而且與企業(yè)文化這一軟件因素密切相關(guān)。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能有效地提高企業(yè)的競爭層次和競爭品位，更重要的是通過增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力來提升企業(yè)的核心競爭力，強(qiáng)化企業(yè)的競爭優(yōu)勢。當(dāng)前，從我國成功企業(yè)的成長經(jīng)驗(yàn)來看，企業(yè)核心競爭力的打造離不開優(yōu)秀的、獨(dú)特的企業(yè)文化，而缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，縱使掌握了稀缺資源和先進(jìn)技術(shù)，也無法塑造企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)的發(fā)展也由于缺少文化的支撐而陷于困境。

硬件部分。企業(yè)核心價值的硬件部分，基本上說的是企業(yè)的核心能力，如技術(shù)研發(fā)能力、產(chǎn)品能力、資源獲取能力（包括市場拓展能力、融資能力、獲得政府支持能力等）。就硬性部分一般而言，核心產(chǎn)品生產(chǎn)能力構(gòu)成核心競爭力的主干；其余較細(xì)的枝干則是基于核心產(chǎn)品附帶的外觀識別、品牌特征等；提供養(yǎng)分、生命力及穩(wěn)定力的根基部分是企業(yè)的核心資源。核心資源包括所獲取的技術(shù)、知識、外部資源以及相關(guān)能力。

軟件部分。核心競爭力根植于企業(yè)良好的企業(yè)文化，即企業(yè)文化的各方面都對核心競爭能力起到推動和發(fā)展作用。

核心價值觀。某種解決問題的價值觀念（和方式）可以持續(xù)而有效的解決組織問題，這種解決問題的道理就會成為組織的共識，繼而成為理所當(dāng)然的道理，被稱之為核心價值觀或核心理念。這種核心信念有很強(qiáng)的穩(wěn)固性和持續(xù)性，這種持續(xù)的穩(wěn)固可以使組織在統(tǒng)一的基本信念下協(xié)調(diào)運(yùn)行，在同行業(yè)解決同樣的企業(yè)生存和發(fā)展問題的時候凸顯獨(dú)特的企業(yè)個性和競爭優(yōu)勢。同樣，也可能因?yàn)榻M織在為適應(yīng)外部環(huán)境而調(diào)整組織核心理念的時候遇到的阻力。

使命。使命也是企業(yè)核心價值的重要維度。使命定義了企業(yè)存在的意義，“它是企業(yè)進(jìn)行所有活動的根本的原因”（麥克爾·茨威爾，2000）。每一個組織都必須對自己的生存意義進(jìn)行清晰的詮釋，而圍繞組織生存意義的課題，就包含了與組織生存密切的相關(guān)者：投資者、管理者和員工、供貨商、政府、社區(qū)、顧客。如何定位自己的使命，不同企業(yè)有不同的選擇取向和排序取向，比如聯(lián)想的“四為”思想：為客戶，聯(lián)想將提供信息技術(shù)、工具和服務(wù)，使人們的生活和工作更加簡便、高效、豐富多彩；為員工，創(chuàng)造發(fā)展空間，提升員工價值，提高工作生活質(zhì)量；為股東，回報股東長遠(yuǎn)利益；為社會，服務(wù)社會文明進(jìn)步，承擔(dān)企業(yè)公民義務(wù)。再如，昊華能源的“提供潔凈環(huán)保能源，改善人類生存環(huán)境”、沃爾瑪?shù)摹笆蛊矫翊蟊娪袡C(jī)會購買富人購買的商品”、紅蜻蜓的“創(chuàng)造新生活、回歸大自然”都是企業(yè)生存意義的清晰界定。

愿景。愿景與使命是遞進(jìn)的關(guān)系，或者說愿景是組織肩負(fù)使命而趨向的未來圖景，是組織個性傾向性的表現(xiàn)維度。共同愿景是組織中人們所共同持有的對企業(yè)未來的希冀的景象，它創(chuàng)造出眾人一體的感覺，并使這種感覺遍布到整個組織的活動中，而使各種不同的活動融匯起來。愿景基本有三個要素：大家愿意看到的（期望的）、大家愿意為之努力的（主動的）、通過努力可以一步步接近的（可接近的）。愿景之所以成為企業(yè)的核心價值，在于愿景源自企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的必勝的信心和神圣的使命感，信心和責(zé)任共享本身就是組織突破藩籬，永續(xù)成功的必要條件。當(dāng)組織行為出現(xiàn)疑惑或者沖突時，明晰的愿景可以使組織成員主動調(diào)整自己，抑制沖突。尤其是跨文化管理，樹立共同的理想可以使不同國籍、不同年齡、不同生活方式的成員走到一起。企業(yè)愿景如果在領(lǐng)導(dǎo)者和組織成員的共同努力下得以實(shí)現(xiàn)，就會產(chǎn)生新的愿景，激發(fā)新的組織愿望和動力。

企業(yè)文化與核心競爭力的關(guān)系模型構(gòu)建

企業(yè)與企業(yè)核心競爭力關(guān)系模型的外層元素指企業(yè)文化的功能，包括以下內(nèi)容：

指導(dǎo)力。即企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營的指導(dǎo)功能，企業(yè)文化為企業(yè)經(jīng)營活動確定正確的指導(dǎo)思想和決策方向。

推動力。企業(yè)文化在企業(yè)中的一切活動，歸根到底，都是為了推動企業(yè)的發(fā)展。

改善力。企業(yè)文化是企業(yè)管理的發(fā)展和完善，是在對企業(yè)管理不斷改善的基礎(chǔ)上形成的。企業(yè)文化使企業(yè)管理者在管理活動中更富有思想性和人情味，具有時代特點(diǎn)和人文精神。

導(dǎo)向力。企業(yè)文化對企業(yè)意識具有導(dǎo)向功能，從而使員工個人思想觀念與企業(yè)目標(biāo)相一致。

凝聚力。企業(yè)文化通過塑造企業(yè)主體即員工的習(xí)慣、知覺、價值等，使員工對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚，構(gòu)成企業(yè)成功的基石。

激勵力。企業(yè)文化對員工具有一種無形的精神驅(qū)動力。

約束力。企業(yè)文化是不成文的約束，對企業(yè)和員工的思想、行為具有約束功能。

力。企業(yè)通過企業(yè)文化所具有的共同價值觀念，在員工中起作用和相互協(xié)調(diào)作用。

開發(fā)力。人創(chuàng)造文化，文化塑造人，人與文化相互作用，相互構(gòu)建。其中企業(yè)文化也促進(jìn)了人力資源開發(fā)。

感應(yīng)力。企業(yè)文化與社會文化緊密相連，在受社會文化影響的同時，也在潛移默化地影響著社會文化，并對社會產(chǎn)生一種感應(yīng)功能。

企業(yè)與企業(yè)核心競爭力關(guān)系模型內(nèi)層元素是打造核心競爭力的著力點(diǎn)。第一層面，基礎(chǔ)層，主要是為企業(yè)核心競爭力的形成提供深厚基礎(chǔ)和必要保障。第二層面，載體層，主要是為企業(yè)核心競爭力的形成發(fā)揮平臺效應(yīng)和起到支撐作用。第三層面，轉(zhuǎn)換層，主要是把企業(yè)核心競爭力實(shí)化和物化。

企業(yè)文化可提升企業(yè)核心競爭力

企業(yè)文化對于企業(yè)核心競爭力的提升，起著核心和實(shí)質(zhì)的作用。因此，企業(yè)核心能力的建造和提升，其主要途徑就是要構(gòu)建一整套行之有效的文化體系，形成以企業(yè)價值觀為核心的優(yōu)秀的精神文化。只有創(chuàng)建富有個性的獨(dú)創(chuàng)的企業(yè)文化，企業(yè)的整體素質(zhì)和綜合能力才能夠得到提升，企業(yè)才會擁有自身持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢。

（一）構(gòu)建獨(dú)特的、難以模仿的企業(yè)文化

獨(dú)特的企業(yè)文化能夠確保企業(yè)在競爭環(huán)境下進(jìn)行的戰(zhàn)略選擇是建立在可持續(xù)的競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)之上的。IBM的三條行為準(zhǔn)則就是“沃森哲學(xué)”的體現(xiàn)：第一條是必須尊重個人；第二條是必須盡可能給顧客更好的服務(wù)，這是IBM企業(yè)文化的最大特色；第三條是必須追求卓越的工作表現(xiàn)。卓越是沃森要求員工對任何事情都要以追求完善的精神去做。這種令人振奮的做法，傳播給客戶，便會產(chǎn)生積極的反應(yīng)，客戶們喜歡這種作風(fēng)并愿意和他們做生意。國際上一些著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家在評論IBM時說沃森哲學(xué)對公司的成功所貢獻(xiàn)的力量是非常大的。沃森哲學(xué)造就了IBM的企業(yè)文化，IBM的企業(yè)文化造就了一個成功的IBM公司。可見,獨(dú)具特色的企業(yè)文化是企業(yè)保持自身優(yōu)勢并持續(xù)發(fā)展的重要保障。

（二）學(xué)習(xí)型團(tuán)隊的建設(shè)

20世紀(jì)90年代，美國麻省理工學(xué)院彼得圣吉(PeterSenge)博士出版了《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)和實(shí)務(wù)》，形成了系統(tǒng)的學(xué)習(xí)型組織的設(shè)計藍(lán)圖和管理思想，成為最具影響力和最熱門的管理新理念，其主要思想是提出了公司領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)組織應(yīng)該如何學(xué)習(xí)，如何以學(xué)習(xí)促進(jìn)有效的企業(yè)管理。圣吉提出了幫助組織學(xué)習(xí)，開發(fā)組織實(shí)現(xiàn)最高期望的能力，其學(xué)習(xí)的基本工具包括個人超越、心智模式、同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考五個方面。組織學(xué)習(xí)包括兩方面的內(nèi)容：一是學(xué)習(xí)來自對經(jīng)濟(jì)和歷史的反思；二是制度化的、有組織的學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型團(tuán)隊建設(shè)的途徑，首先應(yīng)從企業(yè)價值觀提升入手。這是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)的精神要素。企業(yè)的理念及價值體系只有被員工普遍認(rèn)同、接受、成共識，才能形成強(qiáng)大的凝聚力，業(yè)的競爭力才會得到提升。市場的競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭，提高全員的人才素質(zhì)是企業(yè)整體素質(zhì)提升的關(guān)鍵。

（三）注重人才和技術(shù)資源的積累

知識經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)使知識對財富的貢獻(xiàn)越來越大或者知識能直接給企業(yè)帶來預(yù)期的超額收益，但知識的更新、知識資產(chǎn)價值的發(fā)揮，非要靠人才完成不可。因此，在未來的激烈競爭中，誰最善于整合人才，發(fā)揮人才的群體優(yōu)勢，提高人才的整體素質(zhì)，誰就能擁有未來，贏得領(lǐng)先地位。企業(yè)技術(shù)資源的積累與人才資源有著同樣重要的作用。技術(shù)是企業(yè)管理、企業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)發(fā)展的基本內(nèi)容之一，技術(shù)水平是檢驗(yàn)企業(yè)素質(zhì)與能力最直觀的標(biāo)準(zhǔn)，它構(gòu)成了企業(yè)核心競爭力的核心要素。

在21世紀(jì)，離開技術(shù)創(chuàng)新，任何企業(yè)都無法在市場中立足。如海爾、海信等優(yōu)秀企業(yè)，都擁有自己的技術(shù)研究機(jī)構(gòu)，形成了獨(dú)具特色的核心技術(shù)能力。因此，培養(yǎng)和形成一種適應(yīng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的文化環(huán)境，就成為現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)力量高效運(yùn)轉(zhuǎn)的價值導(dǎo)向和根本動力。

總之，在信息時代，企業(yè)只有不斷開拓視野，制定符合時代步伐的發(fā)展戰(zhàn)略，形成富有個性、獨(dú)具特色的企業(yè)創(chuàng)新文化，才能長期獲得競爭優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

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2.詹姆斯·C·柯林斯,杰里·I·波勒斯.基業(yè)長青[M].北京:中信出版社，2002

篇11

相當(dāng)多的大學(xué)畢業(yè)生在擇業(yè)過程中，由于各種原因出現(xiàn)各樣的心理問題甚至心理障礙，這些心理問題和心理障礙都不同程度地影響著他們的擇業(yè)和今后的發(fā)展。大學(xué)生擇業(yè)過程中常見的心理問題有：

（一）焦慮、虛幻

焦慮是一種復(fù)雜的綜合性的負(fù)性情緒，是人們生活中預(yù)感到一些可怕的、可能造成危險的、或者需要付出努力和代價的事物將要來臨，而又感到自己對此無法采取有效措施加以預(yù)防和解決，表現(xiàn)出的憂慮和不安，擔(dān)心和恐慌。擇業(yè)焦慮的表現(xiàn)為擔(dān)心自己的理想能否實(shí)現(xiàn)，能否找到適合發(fā)揮特長、利于自身成長的單位和工作環(huán)境，害怕被用人單位拒之門外，擔(dān)心自己的選擇是否正確等。大學(xué)生擇業(yè)中焦慮心理的一種特殊表現(xiàn)就是急躁。急躁往往使他們煩躁不安，無所適從。焦慮在心理上會產(chǎn)生危機(jī)感、迷茫感，甚至是恐懼感。許多大學(xué)生在焦慮之下產(chǎn)生虛幻心理，這是由心理沖突或害怕挫折引起的。他們或幻想不參與競爭，就能找到理想工作單位，或幻想用人單位能主動找上門來。持這種心理的大學(xué)生，容易脫離現(xiàn)實(shí)，幻想代替現(xiàn)實(shí)，整日處于幻想狀態(tài)中，使自己的擇業(yè)目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生很大的反差，很難找到理想職業(yè)。

（二）自卑、膽怯

自卑是個體由于某種原因（生理或心理的缺陷，或其他原因）而產(chǎn)生的對自我認(rèn)識的一種消極的情緒體驗(yàn)，表現(xiàn)為對自己能力或品質(zhì)評價過低，懷疑自己，看不起自己，擔(dān)心自己失去他人尊重的心理狀態(tài)。大學(xué)生在擇業(yè)前，往往躊躇滿志，很想一顯身手。而一旦受到挫折后，容易產(chǎn)生自卑心理，自信心減弱，自尊心受損，從而對自己全盤否定。有自卑心理的學(xué)生往往會伴有膽怯心理，不敢向用人單位推銷自己，這在畢業(yè)生面試中表現(xiàn)尤為明顯。

（三）盲目、攀比、從眾

青年大學(xué)生血?dú)夥絼偂⑾矚g爭強(qiáng)好勝、虛榮心較強(qiáng)，容易引發(fā)攀比心理。從眾心理表現(xiàn)為受大多數(shù)人的影響，思想、行為等出現(xiàn)的趨同。在從眾心理的影響下，畢業(yè)生在擇業(yè)時往往十分盲目、缺乏理性思考。盲目、攀比、從眾表現(xiàn)在擇業(yè)過程中就是忽視自身特點(diǎn)，對自我缺乏客觀正確的分析，不從自身的實(shí)際出發(fā)，不考慮所選單位是否適合自己。

（四）害怕挫折、依賴他人

挫折心理是指大學(xué)生在就業(yè)過程中受到阻礙時產(chǎn)生的緊張心理狀態(tài)。在擇業(yè)時，心理期望值過高，一旦受挫就容易怨天尤人，自慚形穢，喪失自信。由于大學(xué)生缺乏主動參與和競爭意識，信心、勇氣不足，所以將找工作寄希望于學(xué)校、家長、親戚、熟人等，根本就沒有把自己置身于就業(yè)市場中。

二、產(chǎn)生這些心理問題的原因

大學(xué)生經(jīng)歷比較簡單，對就業(yè)形勢了解不清，心理承受能力和自我調(diào)節(jié)能力較差，情緒波動性大，情感較為脆弱，遇到困難容易產(chǎn)生焦慮心理，受到打擊后也容易產(chǎn)生自卑心理。由于心理上的不完全成熟，自我同一性混亂，這種混亂表現(xiàn)在大學(xué)生對自己的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)、特長以及適合職業(yè)的判斷上紊亂不清、自主性弱化、自我目標(biāo)的追求受他人和同伴群體的影響。由于自我同一性的混亂，在就業(yè)中很容易出現(xiàn)心理失衡，盲目從眾和攀比。他們大多數(shù)為獨(dú)生子女，父母為子女操辦一切，學(xué)生獨(dú)立生活和解決問題的能力十分欠缺，缺乏艱苦創(chuàng)業(yè)的心理準(zhǔn)備，承受不起挫折和失敗，容易依賴他人。

三、應(yīng)對措施

（一）學(xué)校加強(qiáng)教育，完善體系

加強(qiáng)全面認(rèn)識就業(yè)形勢的教育，引導(dǎo)學(xué)生正確認(rèn)識當(dāng)前的就業(yè)形勢；加強(qiáng)樹立正確擇業(yè)觀的教育，引導(dǎo)學(xué)生樹立勇于面對競爭、不怕挫折，自主擇業(yè)、克服依賴心理，先就業(yè)后擇業(yè)，自主創(chuàng)業(yè)和終身學(xué)習(xí)；在專業(yè)設(shè)置上與社會需求相結(jié)合；完善就業(yè)指導(dǎo)體系，使學(xué)生盡早樹立起良好的就業(yè)心態(tài)和健康的就業(yè)心理素質(zhì)，將對學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃教育納入到日常教育課程中，同時加強(qiáng)對負(fù)責(zé)就業(yè)輔導(dǎo)員的專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)；建立健全就業(yè)心理干預(yù)機(jī)制，加強(qiáng)就業(yè)心理咨詢工作，了解掌握擇業(yè)階段畢業(yè)生的心理狀況，做好擇業(yè)前的心理準(zhǔn)備特別是受挫折的心理準(zhǔn)備，對畢業(yè)生在擇業(yè)過程中產(chǎn)生的心理障礙和疾患，要及時進(jìn)行心理咨詢和治療，幫助學(xué)生走出心理誤區(qū)，排除心理障礙，保持良好的擇業(yè)心態(tài)；利用各種社會資源為學(xué)生創(chuàng)造更多的就業(yè)途徑，如建立就業(yè)實(shí)習(xí)基地，加強(qiáng)與校友的聯(lián)系，利用校友的力量為大學(xué)生提供就業(yè)機(jī)會等。

（二）社會給予大力支持

政府應(yīng)在就業(yè)政策上應(yīng)給予傾斜，創(chuàng)造良好的就業(yè)環(huán)境，為大學(xué)生提供就業(yè)機(jī)會和公平競爭的平臺；對于到基層、艱苦地區(qū)、西部的大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)給予大力支持、鼓勵、資金獎勵；同時鼓勵高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)和靈活就業(yè)，為專業(yè)人才提供更好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，對于自主創(chuàng)業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)給予積極扶持，提供小額貸款和擔(dān)保；取消高校畢業(yè)生在就業(yè)中的戶籍、性別、身高、相貌等方面的限制條件；采取法制的手段管理大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)問題，塑造一個良好的就業(yè)法律環(huán)境，使他們的就業(yè)權(quán)益得到保護(hù)，使就業(yè)市場更加規(guī)范。

（三）學(xué)生調(diào)整心態(tài)，做好就業(yè)準(zhǔn)備

在心理方面，大學(xué)生應(yīng)正確認(rèn)識和評估自己，職業(yè)心理學(xué)的研究證明:一個面臨求職擇業(yè)的人，只有對自己理想追求、道德品質(zhì)、個性、才能和特長、興趣愛好、生理特征及弱點(diǎn)都有一個實(shí)事求是的正確認(rèn)識和估價之后，才可能從自己的實(shí)際出發(fā)，進(jìn)行準(zhǔn)確的職業(yè)目標(biāo)定位，從而克服盲目、攀比和從眾心理。其次大學(xué)生應(yīng)增強(qiáng)自信，克服自卑和依賴心理，同時樹立競爭意識，增強(qiáng)競爭實(shí)力，勇敢面對挫折。再次，及時排解心理障礙，調(diào)控情緒，及時求助于心理機(jī)構(gòu)。

在專業(yè)知識方面，大學(xué)生應(yīng)該扎實(shí)地掌握自己的專業(yè)知識，拓展知識面，培養(yǎng)自己的綜合素養(yǎng)，努力提升個人綜合能力。

在擇業(yè)技巧方面，大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)全面掌握擇業(yè)技巧，因?yàn)樾睦韱栴}形成，部分原因是由于不了解或沒掌握就業(yè)的具體方法和技巧，這就要求做到：第一廣泛收集就業(yè)信息，擴(kuò)大就業(yè)視野，在競爭中取得主動權(quán)，減少盲目性；第二是學(xué)會自我推薦，掌握自我推薦的策略，寫好求職自薦信；第三掌握面試面談技巧，注意形象設(shè)計的訓(xùn)練和應(yīng)對技巧。

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篇12

一、物業(yè)管理前期介入階段。

其實(shí),早在物業(yè)管理企業(yè)的物業(yè)管理前期介入中,就與潛在的業(yè)主進(jìn)行信息交流了。其中最明顯的就是物業(yè)管理企業(yè)通過營銷的宣傳過程與潛在的業(yè)主進(jìn)行信息交流。根據(jù)目前各地舉行房交會上，很多客戶在咨詢樓盤情況時很多都提及今后樓盤的物業(yè)管理情況。于是有人得出這樣一個論斷:"昨天購房是遠(yuǎn)地段、選價格,今天購房是選環(huán)境、選配套,明天購房就是選物業(yè)管理了"。部分先知、精明的開發(fā)商已意識到這一點(diǎn),通過市場招投標(biāo)選擇一些服務(wù)和品牌較好的物業(yè)管理企業(yè)，并已逐步開始將小區(qū)物業(yè)管理作為一個全新的賣點(diǎn)大包裝,同時這也就為物業(yè)管理企業(yè)與潛在業(yè)主間的信息交流創(chuàng)造了客觀條件。物業(yè)管理企業(yè)與業(yè)主間的信息交流還體現(xiàn)在物業(yè)的規(guī)劃、設(shè)計、修建過程中。在此過程中,物業(yè)管理企業(yè)站在業(yè)主的角度，將業(yè)主對物業(yè)使用過程中出現(xiàn)的一些不合理的設(shè)計和規(guī)劃進(jìn)行提煉，向設(shè)計或建設(shè)單位進(jìn)行反饋，對物業(yè)的整體施工質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督，這從某種意義上來講已是在與業(yè)主進(jìn)行潛在的信息交流。

二、物業(yè)接交、業(yè)主入伙階段。在這個階段物業(yè)管理企業(yè)與業(yè)主間的信息交流主要體現(xiàn)在以下四個方面:1、物業(yè)接管驗(yàn)收。此時物業(yè)管理企業(yè)從開發(fā)商處接受物業(yè),代表全體業(yè)主對物業(yè)的共用部分、共用設(shè)施、設(shè)備等進(jìn)行驗(yàn)收,對業(yè)主所購房屋從專業(yè)角度進(jìn)行較細(xì)致的初步驗(yàn)收,指出不合格處要求開發(fā)商整改。2、交房前的準(zhǔn)備工作。重點(diǎn)做好物業(yè)的整體清潔,設(shè)置各種標(biāo)識牌。準(zhǔn)備辦理業(yè)主入伙手續(xù)的相關(guān)資制等等。設(shè)置合理的入伙流程，現(xiàn)代人生活要求要簡單方便，入伙手續(xù)的辦理流程設(shè)置是否合理，將直接關(guān)系整個入伙過程便利性。同時辦理入伙手續(xù)是業(yè)主們第一次直接正面接觸物業(yè)管理企業(yè)的過程，第一印象的好壞對今后的管理至關(guān)重要。3、辦理業(yè)主入伙手續(xù)。物業(yè)管理企業(yè)要及時將物業(yè)自用部位交予相應(yīng)業(yè)主,同時將入伙后應(yīng)遵守的各類公約〈如業(yè)主公約、精神文明公約等〉、須知〈如各項費(fèi)用、交費(fèi)時間等〉、物業(yè)管理服務(wù)方式、物業(yè)管理服務(wù)具體內(nèi)容等信息通過各種形式告知業(yè)主,同時根據(jù)業(yè)主填寫的資料、反映的情況,建立起相關(guān)的檔案，如，有些企業(yè)通過業(yè)主在入伙時填寫業(yè)主信息動態(tài)，通過這種信息表，了解目前內(nèi)小區(qū)業(yè)主車輛的擁有量，從而制定車輛管理方案。4、迎接業(yè)主裝修、喬遷、入住。裝修管理控制是物業(yè)管理中的一大難點(diǎn)，物業(yè)管理企業(yè)裝修管理人員要細(xì)心的以專業(yè)的角度協(xié)助業(yè)主出謀劃策，便于業(yè)主今后的使用和日常的維修。要做好業(yè)主正式入住時,物業(yè)管理企業(yè)工作人員的親切問候、祝賀,對增進(jìn)雙方的了解無疑有著重要的作用。

三、日常管理服務(wù)階段。曰常管理服務(wù)階段是物業(yè)管理企業(yè)與業(yè)主接觸最頻繁的階段,要搞好相互間的信息交流,物業(yè)管理企業(yè)必須"主動出擊",主要應(yīng)做好信息交流的過程控制,即對"信息收集——信息處理——信息反饋''''這“PDCA”的過程控制。要做好這一過程控制,我個人認(rèn)為可以分到從以下幾個方面入手:

(一)信息收集。信息的收集,包括被動收集信息和主動收集信息兩種。所謂"被動收集信息",主要是指:物業(yè)管理企業(yè)中相應(yīng)的信息主管部門在日常值班時,由業(yè)主主動"上門''''反映情況而收集到的信息。在此值得一提的是,要搞好"被動收集信息"工作,值班的安排十分重要。首先得樹立"業(yè)主的休息時間,正是我們的上班時間"的觀念(特指對住宅小區(qū)區(qū)的物業(yè)管理)。因此物業(yè)管理企業(yè)就得在充分考慮成本的前提下合理的安排好作息時間,確保(特別是在休息日、節(jié)假日)能夠及時的受理業(yè)主反映的各種問題。還有做好信息的傳遞工作，在考慮成本下往往值班人員并不一定是問題解決的主管人員，因此要做好信息的登記和傳遞工作，準(zhǔn)確地將信息傳遞給相應(yīng)的部門真正體現(xiàn)物業(yè)管理企業(yè)為業(yè)主服務(wù)的宗旨。所謂"主動收集信患'''',主要是指物業(yè)管理企業(yè)通過以回訪不定期的上門征詢意見、滿意率問卷調(diào)查、組織社區(qū)文化活動、業(yè)主懇談會等等形式主動的與廣大業(yè)主交流、溝通,從而收集到各種信息。

(二)信息處理。信息處理過程主要包括了三個步驟,即信息整理、信息再傳遞、處理結(jié)果返饋。所謂"信息整理",是指物業(yè)管理企業(yè)中的信息主管部門將收集到的各種信息根據(jù)自身管理方式加以分門別類的處理,如按專業(yè)分類〈保安、保潔、維修、綠化、客服〉、按服務(wù)性質(zhì)分類(常規(guī)服務(wù)、專頂服務(wù)、特約服務(wù))、按迫切程度分類〈緊急、較急、普通〉等等。所謂"信息的再傳遞",是指將分類整理后的信息按分類形式傳遞到相關(guān)部門進(jìn)行督導(dǎo)處理。所謂"處理結(jié)果返回",是指相關(guān)部門將信息的處理結(jié)果傳遞返回信息主管部門。如有些物業(yè)管理企業(yè)往往成立客服中心，由客服將收集來的業(yè)主信息進(jìn)行發(fā)射到每個相關(guān)部門，客服負(fù)責(zé)監(jiān)督處理，相關(guān)部門又把信息處理的結(jié)果返回到客服，然后由客服進(jìn)行信息的反饋。

(三)信息反饋。是指物管理企業(yè)中的信息主管部門將業(yè)主所反映信息的處理結(jié)果以各種形式及時反饋給業(yè)主。即使是因各種原因經(jīng)努力仍未能解決的,也應(yīng)向業(yè)主講明原因,充分尊重業(yè)主的"知情權(quán)",避免因信息的"有去無回"而造成業(yè)主的種種誤解,甚至帶來一些不良后果。同時好要對信息的具體內(nèi)容進(jìn)行分析，區(qū)分信息內(nèi)容的出現(xiàn)是偶然性的或是必然性的，或是潛在性的，對于這三種情況有針對性的采取措施，糾正或是預(yù)防。在此應(yīng)特別注意的是物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)做好回訪工作,可根據(jù)業(yè)主所反映具體情況而采取不同的回訪方式,以便能收集到進(jìn)一步的信息適時調(diào)整處理信息的方式，從而提高工作效率,同時最終徹底的解決問題。

為了把握好整個信息交流的過程控制,我個人認(rèn)為應(yīng)遵循以下幾個原則:

1、信息的收集要靈活、全面。在收集信息時,應(yīng)主動、被動相結(jié)合,多方式、多渠道的收集各方面的信息。如在住宅小區(qū)內(nèi)，分區(qū)塊管理、對業(yè)主定期進(jìn)行走訪，通過全區(qū)域的業(yè)主滿意度調(diào)查等形式收集各方面的信息也是主動的方式之一。

2、信息的處理要及時、高效。即對各種信息進(jìn)行處理要"急主所急,想業(yè)主所想",盡快、盡力的為業(yè)主排憂解難。

3、信息的反饋要適時、真實(shí)。即應(yīng)根據(jù)信息的"輕重緩急"及當(dāng)時的具體情況在適當(dāng)?shù)臅r間如實(shí)向業(yè)主反饋信息。

4、信息傳遞的通道要便捷、暢通。即信息傳遞的通道應(yīng)盡可能的縮短,同時盡可能避免因各種原因而阻礙信息的傳遞,便問題得不到解決。

篇13

一、中國石化企業(yè)營銷創(chuàng)新內(nèi)部阻力問題分析

中國石化企業(yè)營銷創(chuàng)新的內(nèi)部阻力包括三個方面：

1.缺乏營銷創(chuàng)新觀念

長期以來，我國石化企業(yè)處于行業(yè)壟斷地位，缺乏對市場競爭的足夠認(rèn)識。對于大多數(shù)石化企業(yè)來說，市場營銷工作相對滯后，營銷創(chuàng)新工作更是不受重視。盡管很多石化企業(yè)已經(jīng)意識到了市場營銷工作的重要性，但對于營銷創(chuàng)新的觀念還是非常淡漠。這已經(jīng)成為阻礙石化企業(yè)營銷創(chuàng)新的最大內(nèi)部阻力。石化企業(yè)必須首先解決觀念上的問題才會看到營銷創(chuàng)新為自身發(fā)展帶來的美好前景，才會積極地進(jìn)行營銷創(chuàng)新活動。

2.缺乏營銷創(chuàng)新資金

我國石化企業(yè)雖然資金雄厚，技術(shù)能力較強(qiáng)，但在營銷創(chuàng)新方面的投入?yún)s非常有限。一些石化企業(yè)到目前為止還沒有做過深入、系統(tǒng)和專業(yè)的調(diào)研工作，更不用說花錢進(jìn)行營銷創(chuàng)新活動了。缺乏營銷創(chuàng)新資金已成為阻礙很多石化企業(yè)營銷創(chuàng)新活動順利開展的重要因素。營銷創(chuàng)新資金充足是石化企業(yè)進(jìn)行營銷創(chuàng)新的前提條件和基本保證；缺少營銷創(chuàng)新資金，無疑會給石化企業(yè)帶來巨大的營銷創(chuàng)新阻力。

3.缺乏營銷創(chuàng)新能力

很多石化企業(yè)由于本身的營銷創(chuàng)新能力不足而無法開展?fàn)I銷創(chuàng)新活動。石化企業(yè)缺乏營銷創(chuàng)新能力具體表現(xiàn)在以下兩個方面：

第一，缺乏具有創(chuàng)新能力的營銷人才。具有創(chuàng)新能力的營銷人才是石化企業(yè)營銷創(chuàng)新能力的核心。這樣的營銷人員應(yīng)具有敏銳的觀察力，準(zhǔn)確的判斷力和學(xué)習(xí)能力。缺乏這樣人才的石化企業(yè)，營銷創(chuàng)新將難以進(jìn)行。我國石化企業(yè)部分營銷人員仍不同程度存在“官商”作風(fēng)，而且相當(dāng)數(shù)量的營銷人員不能做到既懂營銷理論，又了解石化產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和產(chǎn)品性能。這樣的營銷人員如何能進(jìn)行石化產(chǎn)品與服務(wù)的營銷創(chuàng)新工作呢？

第二，缺乏管理營銷創(chuàng)新的能力。有的石化企業(yè)內(nèi)部組織管理不善，營銷活動難以統(tǒng)一管理；不能夠把握營銷創(chuàng)新時機(jī)；營銷人員與其他部門員工不配合。這些都是缺乏管理營銷創(chuàng)新能力的表現(xiàn)。另外，缺乏營銷創(chuàng)新激勵機(jī)制在一定程度上也屬于缺乏管理營銷創(chuàng)新能力的問題。這些問題也為石化企業(yè)進(jìn)行營銷創(chuàng)新帶來很多阻力。

二、解決對策

1.培養(yǎng)和引進(jìn)有營銷創(chuàng)新能力的營銷人才

對于石化企業(yè)來說，要想減少企業(yè)內(nèi)部的營銷創(chuàng)新阻力，首先要培養(yǎng)和引進(jìn)有創(chuàng)新能力的營銷人才。具體包括以下3點(diǎn)策略：

(1)提高營銷人才的待遇。高薪待遇說明了石化企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，同時也說明了石化企業(yè)對營銷人才的重視程度。一個一流的營銷人才的待遇應(yīng)該也是一流的。提高待遇除了提高年薪以外，還包括在戶口、住房等方面的優(yōu)惠政策。

(2)制定內(nèi)部獎勵制度。目前很多石化企業(yè)受制于現(xiàn)行分配方式和習(xí)慣勢力，不敢重獎有功人員。石化企業(yè)應(yīng)解放思想，依據(jù)營銷創(chuàng)新活動所取得的實(shí)際效果（如銷售收入增加、利潤增長等）和有功人員的實(shí)際需要，對營銷人員在經(jīng)濟(jì)上給予重獎，這樣才能吸引一流的營銷人才到石化企業(yè)進(jìn)行營銷創(chuàng)新工作。

(3)創(chuàng)造營銷人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會。石化企業(yè)應(yīng)為本企業(yè)的營銷人員創(chuàng)造各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，如專題培訓(xùn)、參加各種專業(yè)會議和出國培訓(xùn)等。

2.建立完善有效的石化企業(yè)營銷創(chuàng)新激勵機(jī)制

(1)建立營銷人員的激勵機(jī)制。營銷人員是石化企業(yè)進(jìn)行營銷創(chuàng)新的主要力量，石化企業(yè)要想讓營銷人員充分發(fā)揮作用，施展才能，就必須建立完善的激勵機(jī)制。這就要求石化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既要增強(qiáng)識才、愛才的能力，更要有容才、用才的氣魄，尊重知識、尊重人才，為營銷人才提供充分施展才能的空間和機(jī)會，全方位地激勵營銷人員。對于營銷人員的激勵應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，同時要培養(yǎng)其良好的職業(yè)道德。(2)建立健全企業(yè)家激勵機(jī)制。企業(yè)家掌握著支配石化企業(yè)的權(quán)力，他們的素質(zhì)和能力如何，在很大程度上決定著石化企業(yè)未來的發(fā)展，當(dāng)然其中也包括營銷創(chuàng)新的進(jìn)行與否。健全企業(yè)家激勵機(jī)制，可以使他們充分發(fā)揮自己的才能，積極主動地進(jìn)行營銷創(chuàng)新，進(jìn)而減少來自高層的營銷創(chuàng)新阻力。

3.培育石化企業(yè)營銷創(chuàng)新文化

石化企業(yè)的營銷創(chuàng)新工作是一項系統(tǒng)工程，除了企業(yè)家和營銷人員外，廣大員工的理解和積極參與也將為營銷創(chuàng)新活動的進(jìn)行減少阻力。培育石化企業(yè)創(chuàng)新文化主要從以下幾個方面入手：

(1)加強(qiáng)營銷創(chuàng)新教育。營銷創(chuàng)新教育是對企業(yè)職工關(guān)于營銷創(chuàng)新意識、營銷創(chuàng)新方法、營銷創(chuàng)新項目評估，以及捕捉市場機(jī)會等方面的訓(xùn)練，通過教育可以增強(qiáng)他們參加營銷創(chuàng)新活動的興趣和能力。

(2)形成營銷人員創(chuàng)新的內(nèi)部競爭機(jī)制。應(yīng)賦予營銷人員相應(yīng)的責(zé)任與權(quán)利，使其真正成為企業(yè)營銷創(chuàng)新的主體力量。如引入競爭機(jī)制，成立并行的部門進(jìn)行競爭或制定內(nèi)部責(zé)任制等。

(3)確立石化企業(yè)營銷創(chuàng)新價值觀。營銷創(chuàng)新價值觀為全體員工提供一種共同的創(chuàng)新意識，也給他們參與營銷創(chuàng)新、調(diào)整在營銷創(chuàng)新中的行為提供了指導(dǎo)方針。