引論：我們?yōu)槟砹?篇人力資源管理就業(yè)論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

人力資源管理就業(yè)論文:人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生就業(yè)意向調(diào)查和分析

引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越發(fā)激烈,人力資源作為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)的重要資源,越來(lái)越受到企業(yè)的高度重視[1]。我國(guó)高校招生制度的改革深化,高等教育從“精英”教育走向了“大眾化”教育,全國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)每年都不斷攀升,據(jù)統(tǒng)計(jì),2015年高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到749萬(wàn),比2014年增加22萬(wàn),高校畢業(yè)生就業(yè)壓力進(jìn)一步加大[2]。但現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)每年都計(jì)劃吸收一批新員工,但卻很難招收到滿意人才。企業(yè)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí),經(jīng)常發(fā)現(xiàn)畢業(yè)生眼高手低,解決實(shí)際問(wèn)題能力較差,高校培養(yǎng)的人才與社會(huì)需求的人才存在脫節(jié)現(xiàn)象。人力資源管理專(zhuān)業(yè)是培養(yǎng)具備人力資源管理的基本理論、基礎(chǔ)知識(shí),掌握人員招募與培訓(xùn)、績(jī)效考核與薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、人事檔案管理等各環(huán)節(jié)基本技能,能夠在企事業(yè)單位、政府部門(mén)等從事具體人力資源管理工作的專(zhuān)門(mén)人才[3]。相對(duì)于其他專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生求職就業(yè)來(lái)說(shuō),人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生具有一定理論基礎(chǔ),他們?cè)谇舐氝^(guò)程中是否比其他專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生更加理性呢?本文以地方應(yīng)用型本科院校為切入點(diǎn),論述人力資源管理專(zhuān)業(yè)具體就業(yè)意向。

1 調(diào)查對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查目的:了解人力資源管理專(zhuān)業(yè)就業(yè)意向情況,為完善就業(yè)政策體系提供依據(jù)。

1.2 調(diào)查對(duì)象:合肥師范學(xué)院2015屆人力資源管理專(zhuān)業(yè)146名學(xué)生。

1.3 調(diào)查方法:采用調(diào)查問(wèn)卷的方法。該問(wèn)卷分三個(gè)部分,主要包括調(diào)查對(duì)象的基本情況、具體就業(yè)意向項(xiàng)目以及對(duì)就業(yè)工作的意見(jiàn)組成。總共發(fā)放問(wèn)卷146份,收回初步有效問(wèn)卷133份。為了直觀分析就業(yè)意向情況,因此我們?cè)诋厴I(yè)后打算這個(gè)問(wèn)題上,將選項(xiàng)為考研、自主創(chuàng)業(yè)、其他等選項(xiàng)的問(wèn)卷剔除,剩下畢業(yè)后打算直接就業(yè)的有效問(wèn)卷82份。為檢驗(yàn)問(wèn)卷的有效性,通過(guò)SPSS統(tǒng)計(jì)軟件,進(jìn)行了性統(tǒng)計(jì)量檢驗(yàn),得出結(jié)果如表1所示。

從表1中可以看出,問(wèn)卷的信度在0.7以上,說(shuō)明問(wèn)卷具有一定的信度,性較強(qiáng),信度檢驗(yàn)通過(guò)。

2 調(diào)查結(jié)果分析

2.1 基本情況 本次調(diào)查按照性別劃分:男性30人,女性52人;生源地劃分:農(nóng)村63人,城鎮(zhèn)19人。如表2 所示。男女生分別占36.6%、63.4%;農(nóng)村城鎮(zhèn)分別占76.8%、23.2%,可以看出調(diào)查對(duì)象中女生、農(nóng)村地區(qū)所占比重較大。

2.2 調(diào)查結(jié)果 本次調(diào)點(diǎn)選取了求職準(zhǔn)備時(shí)間、就業(yè)形勢(shì)認(rèn)識(shí)、擇業(yè)途徑、就業(yè)地區(qū)、意向單位、希望月薪標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)就業(yè)政策有的了解程度、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)課程對(duì)就業(yè)的幫助程度等8項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分析。

2.2.1 求職準(zhǔn)備時(shí)間較短 從表3可以看出,人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生求職準(zhǔn)備時(shí)間主要集中在半年以內(nèi)、半年-1年這兩個(gè)區(qū)間,累計(jì)值占到75%。一般來(lái)說(shuō),求職準(zhǔn)備時(shí)間分為長(zhǎng)期和短期準(zhǔn)備時(shí)間。長(zhǎng)期準(zhǔn)備時(shí)間貫穿整個(gè)大學(xué)四年時(shí)間,短期準(zhǔn)備時(shí)間主要是應(yīng)聘前的準(zhǔn)備。從求職準(zhǔn)備時(shí)間調(diào)查時(shí)間可以看出75%學(xué)生選擇在大四階段做求職準(zhǔn)備。

2.2.2 就業(yè)形勢(shì)認(rèn)識(shí)較清楚 在就業(yè)形勢(shì)認(rèn)識(shí)方面,認(rèn)為就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀占到將近一半,占到48.8%,認(rèn)為就業(yè)形勢(shì)樂(lè)觀占到40.2%,就業(yè)形勢(shì)不清楚占到11%,可以看出學(xué)生對(duì)就業(yè)形勢(shì)認(rèn)識(shí)較清楚累計(jì)占到89%。一般來(lái)說(shuō),就業(yè)形勢(shì)的認(rèn)識(shí)程度對(duì)于學(xué)生就業(yè)選擇具有指導(dǎo)性作用,就業(yè)形勢(shì)認(rèn)識(shí)越清楚,就業(yè)選擇更加理性。

2.2.3 擇業(yè)途徑偏網(wǎng)絡(luò)化 在擇業(yè)渠道選擇方面,40.2%的學(xué)生選擇網(wǎng)絡(luò)投遞渠道,網(wǎng)絡(luò)投遞簡(jiǎn)歷尤其便捷、成本低、不受時(shí)間、空間制約等優(yōu)勢(shì),但有效性、針對(duì)性不強(qiáng)。而校園招聘是專(zhuān)門(mén)面向無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生開(kāi)展的招聘活動(dòng),一般來(lái)說(shuō)針對(duì)性強(qiáng),應(yīng)聘成功的概率較大。

2.2.4 就業(yè)地區(qū)省內(nèi)比重大 在就業(yè)地區(qū)選擇方面,畢業(yè)生們更傾向于選擇省內(nèi)城市,所占比重為50.2%,沿海發(fā)達(dá)地區(qū)所占比重為25.6%,而選擇戶籍所在地的僅有8.5%一方面。這與調(diào)查對(duì)象76.8%來(lái)自農(nóng)村地區(qū)有很大關(guān)系,另一方面說(shuō)明畢業(yè)生更傾向于經(jīng)濟(jì)相對(duì)發(fā)達(dá)、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)較大的城市地區(qū)。 2.2.5 意向單位選擇多樣化 就業(yè)單位的選擇一直是畢業(yè)生很關(guān)心的就業(yè)意向指標(biāo)。從表3可以看出,人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生在意向單位選擇方面呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì)。選擇私營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)的比重分別占34.1%、30.5%。說(shuō)明畢業(yè)生在就業(yè)單位選擇方面,打破了傳統(tǒng)就業(yè)思維,意向單位選擇符合自身特點(diǎn)。

2.2.6 薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇較理性 薪酬標(biāo)準(zhǔn)反映就業(yè)狀況的重要指標(biāo)之一,也是學(xué)生選擇就業(yè)單位較為重視的指標(biāo)之一。一方面學(xué)生想獲得較高的薪酬待遇,另一方面隨著就業(yè)形勢(shì)的變化,學(xué)生們對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的選擇更加理性。通過(guò)調(diào)查可以看出,學(xué)生選擇2000-3000元的月薪標(biāo)準(zhǔn)的人數(shù)占到48.8%。一般來(lái)說(shuō),影響薪酬標(biāo)準(zhǔn)的因素很多,包括地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力、勞動(dòng)力市場(chǎng)等因素[4],學(xué)生在選擇薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)更加看重企業(yè)的發(fā)展平臺(tái)、企業(yè)福利等因素。

2.2.7 對(duì)國(guó)家就業(yè)政策了解程度不夠 對(duì)國(guó)家就業(yè)政策了解程度方面,調(diào)查結(jié)果顯示63.4%的學(xué)生

對(duì)國(guó)家就業(yè)政策不太了解,說(shuō)明學(xué)生關(guān)于就業(yè)政策了解程度方面還存在一定的不足,從而在選擇就業(yè)、創(chuàng)業(yè)等方面缺少具體政策指導(dǎo)。 2.2.8 學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)課對(duì)就業(yè)幫助一般 學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)課對(duì)就業(yè)幫助程度,認(rèn)為比較有幫助、很大幫助的累計(jì)值占到59.7%,說(shuō)明大部分學(xué)生均認(rèn)為學(xué)校開(kāi)設(shè)有關(guān)就業(yè)指導(dǎo)的課程對(duì)求職有幫助。但同時(shí)也有37.8%的學(xué)生認(rèn)為沒(méi)有幫助,因此建議學(xué)校應(yīng)該做好就業(yè)指導(dǎo)課程的調(diào)查工作,科學(xué)合理安排就業(yè)指導(dǎo)課程,指導(dǎo)學(xué)生理性求職。

2.3 影響因素分析 從單位地理位置、單位性質(zhì)、社會(huì)地位、單位薪酬、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、專(zhuān)業(yè)對(duì)口、家庭影響等8項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分析。如表4所示。通過(guò)表4分析可以看出,學(xué)生在求職過(guò)程中,影響就業(yè)的主要因素排列在前三位的是單位個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、單位薪酬、單位地理位置。說(shuō)明學(xué)生在選擇就業(yè)崗位時(shí)更加看重單位提供的個(gè)人發(fā)展平臺(tái),其次是單位提供的薪酬,再次是單位所處的地理位置。說(shuō)明人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生在就業(yè)考慮因素方面較理性。

3 結(jié)論

通過(guò)本次調(diào)查,我們了解合肥師范學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)2015屆畢業(yè)生的基本就業(yè)意向。整體來(lái)看,畢業(yè)生就業(yè)意向趨于理性,但在就業(yè)時(shí)間準(zhǔn)備、國(guó)家就業(yè)政策了解程度等方面還存在一些問(wèn)題。同時(shí)針對(duì)就業(yè)考慮因素,也較為理性,更看重單位提供的個(gè)人發(fā)展平臺(tái)。因此,基于上述調(diào)查分析,建議今后工作重點(diǎn):一方面加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的就業(yè)教育工作,加強(qiáng)畢業(yè)生就業(yè)心態(tài)調(diào)試[5],同時(shí)不斷完善就業(yè)指導(dǎo)課程,讓畢業(yè)生做好充足的就業(yè)準(zhǔn)備工作。另一方面拓寬國(guó)家就業(yè)政策的宣傳渠道,進(jìn)一步增強(qiáng)畢業(yè)生對(duì)就業(yè)政策的了解程度,讓國(guó)家就業(yè)政策更好的落地。

人力資源管理就業(yè)論文:人力資源管理建設(shè)促進(jìn)就業(yè)

【摘 要】就業(yè)越來(lái)越受到社會(huì)和國(guó)家關(guān)注,人力資源管理建設(shè)就是要解決就業(yè)過(guò)程出現(xiàn)的問(wèn)題,就業(yè)與人力資源管理建設(shè)是相互促進(jìn)和發(fā)展的關(guān)系;就業(yè)與人力資源管理建設(shè)需要我們社會(huì)將其作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程來(lái)開(kāi)展,從各個(gè)方面著手來(lái)引導(dǎo)其有利于社會(huì)發(fā)展方向發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】就業(yè) 人力資源管理建設(shè)

促進(jìn)和擴(kuò)大就業(yè)是我國(guó)當(dāng)前和今后較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的重大戰(zhàn)略任務(wù)。我國(guó)就業(yè)越來(lái)越成為政府和社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)之一,就業(yè)是生存之本,是社會(huì)穩(wěn)定和諧發(fā)展的基礎(chǔ),就業(yè)程度與人力資源管理工作呈現(xiàn)相輔相成的關(guān)系,人力資源管理理念的更新影響到就業(yè)去向和就業(yè)政策,而就業(yè)的現(xiàn)狀又反映出我國(guó)人力資源管理水平。

我國(guó)的勞動(dòng)力資源狀況有兩個(gè)顯著特點(diǎn):一方面,勞動(dòng)力資源十分豐富;另一方面,勞動(dòng)力素質(zhì)整體偏低。2002年,文盲率占全國(guó)人口的9.2%,具有大專(zhuān)以上文化的占4.4%,初中以下人口比重高達(dá)77.2%。據(jù)第五次人口普查資料顯示,及時(shí)產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員以小學(xué)和初中文化為主,平均受教育年限僅為6.79年,比日本少3.88年;第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員以初中文化為主,受教育年限平均為9.44年,比日本少3年左右。全國(guó)15歲以上人口中仍有文盲8699.2萬(wàn)人,其中75%分布在農(nóng)村。目前從業(yè)人員中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為3060多萬(wàn)人,約占從業(yè)人員的4.3%。在技術(shù)人員結(jié)構(gòu)中,初級(jí)技工占65%,中級(jí)占30%,高級(jí)僅占5%。我國(guó)勞動(dòng)力資源的現(xiàn)狀說(shuō)明我國(guó)人力資源管理工作要走國(guó)際化道路是需要相當(dāng)漫長(zhǎng)的過(guò)渡時(shí)期,我國(guó)的就業(yè)問(wèn)題將長(zhǎng)期成為我國(guó)社會(huì)發(fā)展過(guò)程中需要長(zhǎng)期關(guān)注的社會(huì)問(wèn)題,就業(yè)與人力資源管理建設(shè)同樣需要有一個(gè)相互促進(jìn)和發(fā)展過(guò)程。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)和就業(yè)崗位開(kāi)發(fā)有限的情況下,勞動(dòng)力資源豐富既是優(yōu)勢(shì),也是壓力。勞動(dòng)力素質(zhì)整體偏低的特點(diǎn),既不適應(yīng)新形勢(shì)建設(shè)小康社會(huì)的需要,又不適應(yīng)國(guó)內(nèi)外勞動(dòng)力市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。因此,當(dāng)前處理好就業(yè)與人力資源建設(shè)的關(guān)系顯得十分重要。不可否認(rèn),處理就業(yè)與勞動(dòng)力資源開(kāi)發(fā)建設(shè)的關(guān)系,必須要按照促進(jìn)就業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),在對(duì)勞動(dòng)力資源合理利用、合理開(kāi)發(fā)、合理配置和提高素質(zhì)上下功夫;要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念,要不斷提高我國(guó)將勞動(dòng)力資源轉(zhuǎn)為人力資源的能力,將勞動(dòng)力作為一種源源不斷的資源進(jìn)行人力資源管理建設(shè)。

1.從經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平和促進(jìn)就業(yè)的實(shí)際需要出發(fā),制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,高度重視人力資源的質(zhì)量和能力開(kāi)發(fā)。牢固樹(shù)立人力資源是“及時(shí)戰(zhàn)略資源”的觀念,充分認(rèn)識(shí)人力資源的有效開(kāi)發(fā)和能力建設(shè)對(duì)建設(shè)小康社會(huì)的戰(zhàn)略意義,實(shí)現(xiàn)從注重物質(zhì)性開(kāi)發(fā)向注重人力資源開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)變,從注重勞動(dòng)力的數(shù)量發(fā)展向注重勞動(dòng)力的質(zhì)量建設(shè)轉(zhuǎn)變。結(jié)合戶籍制度改革,進(jìn)一步完善人口發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)當(dāng)前人口大量流動(dòng)的特點(diǎn),著重建立和完善農(nóng)村流動(dòng)人口的管理機(jī)制,依法加強(qiáng)城鄉(xiāng)特別是農(nóng)村流動(dòng)人口的計(jì)劃生育工作。社會(huì)人力資源規(guī)劃的工作需要結(jié)合各個(gè)城市和地區(qū)的實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,尤其農(nóng)村地區(qū)的人力資源管理建設(shè)還是一片空白,我們可以采取當(dāng)年我們改革開(kāi)放的模式對(duì)占絕大多數(shù)的農(nóng)村人口進(jìn)行人力資源整體性的規(guī)劃,選擇幾個(gè)地區(qū)作為試點(diǎn),進(jìn)而推廣到全國(guó)各個(gè)地區(qū)。

2.加大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)建設(shè)的投入力度,調(diào)整教育投資結(jié)構(gòu),把投資發(fā)展基礎(chǔ)教育特別是義務(wù)教育作為各級(jí)政府的工作重點(diǎn)。將教育作為我們進(jìn)行人力資源管理建設(shè)的基礎(chǔ)工程來(lái)開(kāi)展,從硬件設(shè)施和軟件設(shè)施同步進(jìn)行,保持人力資源管理建設(shè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)的高等教育經(jīng)費(fèi)所占比重偏高,而義務(wù)教育和基礎(chǔ)教育所占比重過(guò)低。在義務(wù)教育和高中教育階段,由于各級(jí)財(cái)政投入不足,教育機(jī)構(gòu)把大量教育經(jīng)費(fèi)轉(zhuǎn)移給受教育者負(fù)擔(dān),普遍把“義務(wù)教育”變?yōu)椤坝袃斄x務(wù)教育”,有的甚至通過(guò)亂收費(fèi)把它變成“高價(jià)義務(wù)教育”,使每年約3000萬(wàn)兒童因家庭貧困而失學(xué)或輟學(xué)。這種狀況對(duì)提升人力資源的整體素質(zhì)十分不利。必須在保障國(guó)家投入教育經(jīng)費(fèi)持續(xù)增加的前提下,調(diào)整和改善投資結(jié)構(gòu),大力發(fā)展基礎(chǔ)教育、義務(wù)教育和高中教育。對(duì)于西部和農(nóng)村貧苦地區(qū),要通過(guò)加大中央財(cái)政轉(zhuǎn)移支付,推動(dòng)教育事業(yè)發(fā)展。

3.根據(jù)我國(guó)人力資源狀況和當(dāng)前就業(yè)形勢(shì),進(jìn)一步界定勞動(dòng)人口年齡,把義務(wù)教育擴(kuò)大到高中教育階段。世界的一般就業(yè)初始年齡是15歲,但各國(guó)各地區(qū)的就業(yè)年齡可以根據(jù)需要自行調(diào)整。不同的國(guó)家和地區(qū)在不同歷史發(fā)展時(shí)期的就業(yè)年齡是不同的。各國(guó)各地區(qū)選擇什么樣的就業(yè)年齡并沒(méi)有嚴(yán)格統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。目前,歐盟多數(shù)國(guó)家就業(yè)的初始年齡是14歲,日本是15歲。香港的勞動(dòng)就業(yè)人口是指15歲及以上人口,澳門(mén)的勞動(dòng)就業(yè)人口是14歲或以上的人口。我國(guó)長(zhǎng)期運(yùn)用的初始平均就業(yè)年齡是16歲。

中國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)。根據(jù)當(dāng)前和今后一段時(shí)期處于勞動(dòng)力新增高峰,就業(yè)供求矛盾突出的客觀現(xiàn)實(shí),我國(guó)勞動(dòng)就業(yè)的初始年齡可考慮提高1或2歲。對(duì)就業(yè)年齡的確定與教育發(fā)展水平具有直接的聯(lián)系。我國(guó)目前確定的就業(yè)年齡與考慮完成九年義務(wù)教育有關(guān),基本沒(méi)有把上高中的因素考慮進(jìn)去。如果把初始就業(yè)年齡平均推遲到17或18歲,不僅可以提高勞動(dòng)者的知識(shí)水平和工作能力,而且還可以在很大程度上緩解就業(yè)壓力。與調(diào)整就業(yè)年齡相配套的根本措施是大力發(fā)展高中階段教育,把高中教育納入義務(wù)教育的范疇。目前,我國(guó)高中教育的供文秘站:求關(guān)系很不協(xié)調(diào),初中升高中的學(xué)生比例實(shí)在過(guò)低。20O2年全國(guó)初中畢業(yè)生包括上高中、職高、技校、中專(zhuān)和民辦校的升學(xué)率不到60%,大量未升學(xué)人員成為新增勞動(dòng)力開(kāi)始沖擊就業(yè)崗位。這種狀況可通過(guò)教育改革試點(diǎn)加以逐步改變。同時(shí),進(jìn)一步實(shí)行大學(xué)擴(kuò)招,提高大學(xué)入學(xué)率。

4.以市場(chǎng)為導(dǎo)向加 強(qiáng)就業(yè)培訓(xùn),完善高校專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu),培養(yǎng)創(chuàng)新人才。建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求相適應(yīng)的就業(yè)培訓(xùn)制度和培訓(xùn)體系。以對(duì)下崗失業(yè)人員轉(zhuǎn)崗、再就業(yè)培訓(xùn)和農(nóng)村進(jìn)城人員就業(yè)培訓(xùn)為重點(diǎn),進(jìn)行靈活多樣、針對(duì)性和實(shí)用性強(qiáng)的教育培訓(xùn)。高校包括民辦高校要把招生目標(biāo)與就業(yè)預(yù)測(cè)緊密結(jié)合起來(lái),招生數(shù)量尤其是設(shè)置專(zhuān)業(yè)要與社會(huì)和崗位需求基本適應(yīng)。建立和完善國(guó)家創(chuàng)新人才體制,進(jìn)一步整合高技術(shù)創(chuàng)新人才資源。

人力資源管理就業(yè)論文:如何在人力資源管理領(lǐng)域就業(yè)

【摘要】人力資源管理領(lǐng)域就業(yè)的門(mén)檻正不斷提高,從業(yè)者應(yīng)具備的知識(shí)和能力也越來(lái)越復(fù)雜,本文從進(jìn)入人力資源管理領(lǐng)域的路徑入手,分析了hr職業(yè)生涯進(jìn)入和晉升過(guò)程以及如何培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)技能。

【關(guān)鍵詞】hr 進(jìn)入 發(fā)展 技能

由于企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到hr管理工作對(duì)組織效能的影響,所以在hr領(lǐng)域內(nèi)的職業(yè)生涯機(jī)會(huì)正迅速擴(kuò)展,同時(shí),hr從業(yè)者的門(mén)檻不斷提高,一名合格的hr從業(yè)者應(yīng)具備的知識(shí)和能力也越來(lái)越復(fù)雜,他們必須始終保持學(xué)習(xí)的狀態(tài),并盡較大努力為其服務(wù)的組織和員工貢獻(xiàn)價(jià)值。美國(guó)密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授戴維·尤里奇曾說(shuō),“企業(yè)員工的流動(dòng)性在加強(qiáng),客戶和消費(fèi)者的行為在改變,商業(yè)環(huán)境也日趨激烈,這都會(huì)給人力資源提出新的問(wèn)題?！睆乃恼{(diào)查看,中國(guó)hr所承擔(dān)的更多的是日常工作,而不是更重要的部分。他們常常被支付工資、招聘人或者解聘人等事務(wù)纏繞?！斑@是明顯不夠的,也無(wú)法讓公司滿意。hr在企業(yè)內(nèi)應(yīng)該成為一個(gè)主動(dòng)的、積極的角色,中國(guó)hr的影響力和貢獻(xiàn)力有很大的成長(zhǎng)空間?！?

1 hr的職業(yè)生涯選擇

機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示,國(guó)內(nèi)現(xiàn)在需要中高級(jí)hr管理專(zhuān)業(yè)人才600多萬(wàn),但真正的合格人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,hr管理人員的地位近幾年也一直是水漲船高。在一般的民營(yíng)企業(yè),人事助理年薪可能2萬(wàn)～3萬(wàn)元左,hr總監(jiān)年薪可能10萬(wàn)～15萬(wàn)元左右。而在較好的外企,一般人事年薪有3萬(wàn)～5萬(wàn)元,主管經(jīng)理級(jí)別大概6萬(wàn)～10萬(wàn)元,hr總監(jiān)的年薪能達(dá)到10萬(wàn)～40萬(wàn)元,多的甚至可以拿到80萬(wàn)元。希望進(jìn)入人力資源管理領(lǐng)域的人可以選擇兩條路徑中的一條:進(jìn)入一個(gè)中小企業(yè)或一個(gè)大企業(yè),成為hr管理通才或hr管理專(zhuān)才。

1.1 hr管理通才

初級(jí)水平的hr管理通才職位通常在中小型的企業(yè)中,這些企業(yè)所聘用的hr管理專(zhuān)業(yè)人員很少,1～2個(gè)人要做“所有的事”。hr在中小型的企業(yè)中除了可以從事人力資源管理工作的各個(gè)方面,包括企業(yè)的人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等,還可以使hr從業(yè)者在職業(yè)生涯早期獲得領(lǐng)導(dǎo)力和解決員工問(wèn)題寶貴經(jīng)驗(yàn)。由于他們的多職責(zé),hr管理通才沒(méi)有時(shí)間和資源進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)和研究。

1.2 hr管理專(zhuān)才

大型企業(yè)中,每個(gè)hr專(zhuān)業(yè)人員的領(lǐng)域趨向于更集中在某些特殊人力資源管理的任務(wù)上,占有這些位置的個(gè)人被稱(chēng)作hr管理專(zhuān)才。人力資源管理的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域主要包括:員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、員工關(guān)系管理、招聘與人員配備、勞動(dòng)關(guān)系管理、績(jī)效管理、繼任計(jì)劃、企業(yè)文化培訓(xùn)、人力資源管理研究等。大企業(yè)能夠提供高質(zhì)量的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),這些經(jīng)驗(yàn)對(duì)于發(fā)展hr管理的專(zhuān)業(yè)技能是至關(guān)重要的。

2 hr職業(yè)生涯的進(jìn)入和發(fā)展

2.1 hr職業(yè)生涯的進(jìn)入

目前,hr管理專(zhuān)業(yè)人員中大約有1/3是由企業(yè)的其他部門(mén)轉(zhuǎn)移進(jìn)入hr管理部門(mén)的,直接從大學(xué)工商管理、心理學(xué)以及人文學(xué)科等專(zhuān)業(yè)背景的切入hr管理工作相對(duì)比較容易。hr領(lǐng)域的不同職業(yè)階段對(duì)從業(yè)人員有著不同的要求,hr助理、hr專(zhuān)員和hr主管主要負(fù)責(zé)執(zhí)行hr管理的相關(guān)政策,需要對(duì)招聘、薪酬、考核、培訓(xùn)等各方面的基本知識(shí)和具體的操作了如指掌;如果是人力資源經(jīng)理、總監(jiān),就應(yīng)當(dāng)熟悉各種人力資源管理的理論、方法、工具,精通人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系的建立,并且需要具備較強(qiáng)的溝通能力、組織能力、指導(dǎo)能力等等。另外,當(dāng)今的hr管理者必須具備工商管理基礎(chǔ)知識(shí),如會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、管理和經(jīng)濟(jì)學(xué)等,熟悉企業(yè)是如何運(yùn)營(yíng)的。

2.2 hr職業(yè)生涯的發(fā)展

大型企業(yè)提供hr管理職業(yè)生涯的較大發(fā)展機(jī)會(huì),大多數(shù)博學(xué)水平的hr管理專(zhuān)業(yè)人員沿著兩條路中的一條在企業(yè)內(nèi)的階梯攀登。一些以專(zhuān)才開(kāi)始他們的職業(yè)生涯并最終成為他們的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的管理者。要向更高水平發(fā)展,他們必須擴(kuò)大他們的技能并成為hr管理的通才。另一條通向博學(xué)水平hr管理職位的道路,是從在一個(gè)大型企業(yè)中的小工廠或小單位做hr管理通才的助理開(kāi)始,進(jìn)入較大的工廠或單位的hr管理角色。hr的職業(yè)生涯在制造業(yè)中的典型的晉升過(guò)程是:人力資源助理(hr-assistant)人力資源專(zhuān)員(hr-specialist)人力資源主管(hr-supervisor)人力資源經(jīng)理(hr-manager)人力資源總監(jiān)(hr-director)。

3 hr職業(yè)生涯專(zhuān)業(yè)技能的培養(yǎng)

一種“專(zhuān)業(yè)”要求專(zhuān)門(mén)化的知識(shí)和長(zhǎng)期的、強(qiáng)化的技術(shù)準(zhǔn)備。隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)的不斷增長(zhǎng),對(duì)此領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)化的需求也在增長(zhǎng),人力資源管理領(lǐng)域中的職業(yè)化要求已經(jīng)在近年迅速擴(kuò)大。為在專(zhuān)業(yè)上成長(zhǎng),人力資源管理者必須準(zhǔn)備繼續(xù)培訓(xùn)以及和其他hr管理者接觸形成網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系。主要途徑有:

(1)成為專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員。人力資源管理領(lǐng)域有一些專(zhuān)業(yè)組織,成立于1988年的中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)(簡(jiǎn)稱(chēng)chrd),作為我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域一家具和影響力的部級(jí)社會(huì)團(tuán)體,致力于提高中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)水平。chrd可以為人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員提供專(zhuān)業(yè)化服務(wù),滿足業(yè)務(wù)交流和職業(yè)發(fā)展的需要。其他的人力資源管理專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)則聚焦于該領(lǐng)域的特殊專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域如中國(guó)人力資源協(xié)會(huì),中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)等。大多數(shù)專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)每年都召開(kāi)地區(qū)性或全國(guó)性會(huì)議。這些會(huì)議由人力資源管理從業(yè)者和大學(xué)教師參加,討論他們的人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)、研究和發(fā)現(xiàn),這些會(huì)議還為參加者提供了在人力資源管理同行中建立“網(wǎng)絡(luò)”的機(jī)會(huì)。

(2)獲取職業(yè)證書(shū)。個(gè)人可以通過(guò)持有證書(shū)來(lái)顯示他們的職業(yè)化。證書(shū)代表某種承認(rèn),即此人已掌握了在這一領(lǐng)域的成功工作所需的主要知識(shí)。國(guó)內(nèi)hr管理的證書(shū)有:企業(yè)人力資源管理師(共設(shè)四個(gè)等級(jí),人力資源和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心頒發(fā),全國(guó)通用)、上海市人事管理崗位資格證書(shū)(上海市委組織部、上海市人事局、上海市教委、上海市成教委聯(lián)合頒發(fā),該證書(shū)有效期三年,在長(zhǎng)江三角洲地區(qū)比較適用)。其他證書(shū)如企業(yè)文化師、企業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)指導(dǎo)人員、人才測(cè)評(píng)師等對(duì)在人力資源管理領(lǐng)域就業(yè)也很有證明力。國(guó)外相關(guān)的證書(shū)有:信息化人力資源總監(jiān)證書(shū)(e-hr)、aci注冊(cè)人力資源經(jīng)理(phr)、高級(jí)人力資源專(zhuān)家(sphr)、國(guó)際人力資源管理職業(yè)資格證書(shū)(ihri)、shri人力資源管理高級(jí)專(zhuān)業(yè)證書(shū)、全球職業(yè)規(guī)劃師證書(shū)(gcdf)等。

(3)參加研修班或培訓(xùn)課程。人力資源專(zhuān)業(yè)人員可以通過(guò)參加那些能夠提供人力資源管理領(lǐng)域的近期發(fā)展信息的研修班和培訓(xùn)課程擴(kuò)展他們的知識(shí)。研修和培訓(xùn)方案可以來(lái)自外部,比如國(guó)內(nèi)外咨詢公司或大學(xué):美世咨詢公司(mercer management consulting)的美世學(xué)院(mercer college)為hr管理專(zhuān)業(yè)人士創(chuàng)造的一個(gè)綜合性學(xué)習(xí)社區(qū),清華大學(xué)舉辦的各種人力資源管理研修班。也可以來(lái)自公司內(nèi)部,比如面談技巧、績(jī)效評(píng)估、招聘和錄用等方面的技能培訓(xùn)。

(4)繼續(xù)深造,人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員可以在取得學(xué)士學(xué)位后繼續(xù)深造。為決定追求哪種學(xué)位,人力資源專(zhuān)業(yè)人員必須選擇是成為通才和尋求mba學(xué)位還是成為專(zhuān)才和尋求專(zhuān)門(mén)化的學(xué)位,這些學(xué)位包括工業(yè)和組織心理學(xué)、人力資源管理等?？梢栽趪?guó)內(nèi)外選擇具有相關(guān)專(zhuān)業(yè)的高校求學(xué)深造。

人力資源管理就業(yè)論文:試談人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生就業(yè)的個(gè)體差異與相關(guān)分析

［摘 要］通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查研究了人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動(dòng)、求職過(guò)程和對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià),并對(duì)各個(gè)方面進(jìn)行了個(gè)體差異分析,發(fā)現(xiàn)不同的本科畢業(yè)生存在顯著差異。通過(guò)相關(guān)分析發(fā)現(xiàn),工作評(píng)價(jià)與工作流動(dòng)原因、對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)與工作評(píng)價(jià)均顯著相關(guān)。

［關(guān)鍵詞］人力資源管理；就業(yè)；個(gè)體差異

1 就業(yè)現(xiàn)狀

(1)崗位與薪酬。崗位方面,目前絕大多數(shù)畢業(yè)生為普通員工,處于中高級(jí)管理層面的畢業(yè)生為少數(shù)。主要是因?yàn)楫厴I(yè)

時(shí)間在1~5年之內(nèi),而hrm崗位屬于行政崗位,一般需要晉級(jí)的年限至少為2~3年。畢業(yè)生的平均薪酬為4.9萬(wàn)/年,而處于這個(gè)水平之上和處于這個(gè)水平之下的百分比接近經(jīng)典的2∶8,運(yùn)用在人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生薪酬水平上,就是20%畢業(yè)生處于“富人”級(jí)別工資,80%的畢業(yè)生處于“大眾”級(jí)別工資。職位等級(jí)與年級(jí)存在顯著差異,正如上文所述,職位很大程度上與工作年限相掛鉤,因而,越早畢業(yè)的年級(jí)職位總體水平越高；薪酬水平在性別、年級(jí)上均有顯著差異。男生在薪酬水平上處于優(yōu)勢(shì),一方面男生本來(lái)在這個(gè)行業(yè)屬于少數(shù),物以稀為貴,另一方面,雖然行政類(lèi)工作女性較多,但是高級(jí)行政類(lèi)主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相對(duì)較高。薪酬水平之所以在年級(jí)上有很大差異,與職位差異相類(lèi)似,隨工作年限增加,尤其是最初3年,會(huì)隨轉(zhuǎn)正、定崗、調(diào)薪等環(huán)節(jié),使得薪酬水平上升。

（2）工作滿意度與工作壓力。從表1中描述統(tǒng)計(jì)的詳細(xì)數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn),2008、2009屆畢業(yè)生工作喜歡度和薪酬滿意度相對(duì)較高,工作滿意度應(yīng)該也較高,事實(shí)上是2008、2009屆的工作滿意度均值小于5屆總均值,究其原因,可能為對(duì)于早畢業(yè)的同學(xué)而言,薪酬等有所提高,縱向看比較滿意,但是橫向相比有差距,又由于自己工作了幾年,進(jìn)展不大,從而對(duì)現(xiàn)有工作處于不太滿意和一般滿意之間。這滿足了rachel a rosenfeld“隨著時(shí)間的推移,一個(gè)員工也可能越來(lái)越覺(jué)得報(bào)酬與他或她的資源不匹配”的論斷。

2 工作流動(dòng)

畢業(yè)生中將近一半同學(xué)沒(méi)有轉(zhuǎn)換過(guò)工作,1/4的同學(xué)只轉(zhuǎn)換過(guò)一次工作,平均流動(dòng)次數(shù)為1.9,流動(dòng)率較低。訪談中,大部分畢業(yè)生表示,一旦有相對(duì)穩(wěn)定和匹配工作,一般情況下至少會(huì)工作2~3年以積累經(jīng)驗(yàn),而且人力資源管理作為行政類(lèi)工作本身穩(wěn)定性較高。

（1）工作流動(dòng)原因的個(gè)體差異。畢業(yè)生工作流動(dòng)最主要原因?yàn)槁毼磺熬安粷M意、待遇不夠高和尋求更好機(jī)會(huì)。此外想積累其他方面的工作經(jīng)驗(yàn)、工作性質(zhì)不符、家庭因素、公司前景不滿、想嘗試自主創(chuàng)業(yè)和工作厭倦是影響畢業(yè)生流動(dòng)的次主要因素,由此可以看出,畢業(yè)生工作轉(zhuǎn)換過(guò)程中考慮的不僅僅是個(gè)人職業(yè)發(fā)展,也考慮了企業(yè)的發(fā)展前景以及家庭因素。

在所有的工作流動(dòng)原因中,家庭因素在性別上有顯著差異,分析具體數(shù)據(jù)可得在工作流動(dòng)中男生比女生更容易受家庭因素影響,很可能是因?yàn)槟猩诩彝ブ惺侵е巧?因而具有更大的金錢(qián)、地位等壓力,如果在職的崗位不能很好地釋放他所面臨的壓力,那么很可能通過(guò)轉(zhuǎn)換工作獲得他所期望的薪酬和社會(huì)地位的工作。另外尋求更好機(jī)會(huì)、工作壓力太大、工作厭倦和對(duì)公司前景不滿意在年級(jí)上存在顯著差異。

（2）工作流動(dòng)原因與工作狀況評(píng)價(jià)的相關(guān)性分析。

自主創(chuàng)業(yè)與員工工作喜歡度、工作滿意度、工作投入三個(gè)方面的評(píng)價(jià)顯著正相關(guān),與“對(duì)hrm前途的認(rèn)識(shí)”異常顯著正相關(guān)?？赡艿脑蚴?自主創(chuàng)業(yè)會(huì)承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn),精力投入較大,對(duì)于一般人而言,具有較滿意的工作不太會(huì)選擇自主創(chuàng)業(yè)。

工作待遇與工作滿意度、工作壓力、工作投入度存在顯著相關(guān)看,與工作喜歡度、薪酬滿意度和“對(duì)hrm的發(fā)展前途認(rèn)識(shí)”存在異常顯著正相關(guān)。薪酬水平對(duì)薪酬滿意度具有最直接的影響,一旦薪酬水平低,薪酬滿意度必然會(huì)隨之降低,此外,薪酬水平的高低會(huì)在很大程度上影響其他工作狀況評(píng)價(jià)。

職位前景與工作滿意和工作投入存在顯著正相關(guān),與薪酬滿意度、工作壓力及hrm發(fā)展前途存在異常顯著正相關(guān)。這說(shuō)明薪酬滿意度、工作壓力以及“對(duì)hrm發(fā)展前途的認(rèn)識(shí)”很大程度上與對(duì)職位前景的認(rèn)識(shí)相關(guān)。畢業(yè)生在工作滿意度高,工作投入大,薪酬滿意度高,工作壓力大的工作狀態(tài)下,已擁有一定的權(quán)利和地位,從而對(duì)于該職位的前景比較滿意,更加不會(huì)因?yàn)榇嗽螂x職。

3 求職過(guò)程

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,畢業(yè)生普遍表示人力資源管理專(zhuān)業(yè)比其他經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的就業(yè)要容易一些。人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生在就業(yè)過(guò)程中也充分拓寬信息渠道,挖掘就業(yè)途徑,促成自己的就業(yè)。在求職過(guò)程中,較大的困擾因素首先是實(shí)踐能力不足、綜合素質(zhì)不高和缺乏社會(huì)關(guān)系,其次為缺乏需求信息、對(duì)社會(huì)缺少了解和企業(yè)了解不足,并且這些困擾因素在不同的畢業(yè)生身上的影響有顯著差異。

社會(huì)了解方面在年級(jí)上存在顯著差異,年級(jí)越低,對(duì)社會(huì)了解不足,在求職過(guò)程中略顯稚嫩,從而影響其求職。職業(yè)素養(yǎng)方面在性別上存在顯著差異,男生明顯比女生所受影響大,對(duì)于在校生,普遍認(rèn)為女生總體綜合素質(zhì)高于男生,其中也包括職業(yè)素養(yǎng),女生總體情商高于男生,在職業(yè)道德,職業(yè)素養(yǎng)上均高于男生,因而對(duì)于男生而言這方面欠缺,成為求職困擾因素。性別歧視方面,女生在求職過(guò)程中比男生更加容易遭受性別歧視,但總體數(shù)據(jù)看,歧視程度不高。專(zhuān)業(yè)不對(duì)口方面在年級(jí)上存在顯著差異,但各年級(jí)均值參差不齊,沒(méi)有明顯的遞增遞減趨勢(shì)。學(xué)校就業(yè)服務(wù)方面在性別、年級(jí)和政治面貌上均存在顯著差異。缺乏社會(huì)關(guān)系方面在年級(jí)上存在顯著差異,分析具體數(shù)據(jù),各個(gè)年級(jí)沒(méi)有呈現(xiàn)一定的規(guī)律,這有可能是因?yàn)楦髂昙?jí)踏入社會(huì)的不同,也就是進(jìn)入職場(chǎng)的時(shí)間造成的交際圈效應(yīng)存在一定的浮動(dòng)性,先增加,后減小。

4 大學(xué)生涯評(píng)價(jià)

對(duì)于大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)中,興趣得到很好發(fā)展和強(qiáng)化了綜合素質(zhì)兩個(gè)方面,在性別、年級(jí)和政治面貌上均沒(méi)有存在顯著的差異,而在結(jié)交有影響的朋友、學(xué)到有用新知識(shí)、認(rèn)識(shí)有影響的老師、獲得鍛煉提升能力和找到適合自己專(zhuān)業(yè)五個(gè)方面在性別、年級(jí)和政治面貌上存在不同程度的差異。大學(xué)生涯評(píng)價(jià)與工作喜歡存在異常顯著正相關(guān),大學(xué)生涯的收獲對(duì)工作喜歡度產(chǎn)生較大的影響,較大的可能的因?yàn)楫厴I(yè)生在大學(xué)期間收獲頗多,大學(xué)的較大收獲培養(yǎng)了良好的綜合素質(zhì),在此優(yōu)勢(shì)下,發(fā)生連鎖反應(yīng),較高的綜合素質(zhì),尋求較好工作,較好工作具有相當(dāng)滿意的薪酬,同時(shí)具有較高的工作職級(jí)。本著在其位，謀其職的思想,愈加積極地投入工作中,具有一定的工作壓力,從而整個(gè)大學(xué)生涯評(píng)價(jià)對(duì)工作狀況評(píng)價(jià)產(chǎn)生顯著的相關(guān)性。

5 調(diào)查研究總結(jié)

本次調(diào)查結(jié)果顯示,人力資源管理專(zhuān)業(yè)作為一個(gè)正在蓬勃發(fā)展的專(zhuān)業(yè),目前社會(huì)需求量較大,浙江理工大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有較強(qiáng)的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,畢業(yè)生的總體就業(yè)狀況良好。但無(wú)論是就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動(dòng)、求職過(guò)程,還是對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)方面均存在個(gè)體差異。而且學(xué)生對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)直接影響其畢業(yè)后對(duì)工作的評(píng)價(jià),而對(duì)工作的評(píng)價(jià)又與工作流動(dòng)密切相關(guān)。因此人力資源管理專(zhuān)業(yè)在對(duì)本科生的培養(yǎng)中,應(yīng)該通過(guò)教師的引導(dǎo)、實(shí)踐能力的強(qiáng)化、注重培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣等方面著手進(jìn)行教學(xué)模式和培養(yǎng)方式的改革,進(jìn)一步提升畢業(yè)生就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和工作勝任力。

人力資源管理就業(yè)論文:公共就業(yè)和人才服務(wù)中的人力資源管理探究

[摘要]文章從當(dāng)前公共就業(yè)和個(gè)人服務(wù)中人力資源管理所存在的問(wèn)題展開(kāi)探討，總結(jié)為觀念落后、制度不健全與專(zhuān)業(yè)管理人才缺失三方面。在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)探討了現(xiàn)存問(wèn)題的有效解決措施，從制度完善的角度來(lái)探討管理策略，促進(jìn)人才在公共就業(yè)服務(wù)管理中能夠得到高效利用，緩解當(dāng)前存在的就業(yè)困難與專(zhuān)業(yè)人才缺失壓力。

[關(guān)鍵詞]公共就業(yè)；人才服務(wù)；人力資源管理

1當(dāng)前公共就業(yè)和人才服務(wù)中的人力資源管理問(wèn)題

11公共就業(yè)和人才服務(wù)中的人力資源管理觀念滯后

當(dāng)前的公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)對(duì)人力資源管理觀念滯后，并沒(méi)有形成規(guī)范的管理體系，缺乏以服務(wù)為向?qū)У?、完善的管理制度。在這樣的觀念下，人力資源管理問(wèn)題必然影響到公共就業(yè)和人才服務(wù)的開(kāi)展質(zhì)量，導(dǎo)致服務(wù)功能在社會(huì)中不能發(fā)揮真實(shí)的作用，就業(yè)服務(wù)部門(mén)所需要提供的服務(wù)比較復(fù)雜，同時(shí)也受社會(huì)行業(yè)動(dòng)態(tài)所帶來(lái)的壓力影響，需要深入到基層去了解社會(huì)發(fā)展所需要的人才，并對(duì)當(dāng)前的人力資源群體特征做出調(diào)查，這樣才能夠有針對(duì)性地開(kāi)展人才與崗位的對(duì)接需求，同時(shí)解決就業(yè)壓力與人才短缺的問(wèn)題。實(shí)現(xiàn)這一工作目標(biāo)需要一個(gè)先進(jìn)的人力資源管理理念，并對(duì)所開(kāi)展的各項(xiàng)管理計(jì)劃創(chuàng)造切實(shí)可行的環(huán)境，更高效地促進(jìn)管理效率在其中得到提升。當(dāng)前的人力資源管理理念是不能達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)的，亟須在社會(huì)層面加強(qiáng)創(chuàng)新完善。

12公共就業(yè)、人才服務(wù)中的人力資源管理制度不健全

在人才服務(wù)中人力資源管理制度并不健全，所涵蓋的范圍也不能滿足當(dāng)前社會(huì)就業(yè)需求。人力資源管理與其他行業(yè)管理有很大區(qū)別，要從提升人力資源利用率層面開(kāi)展，僅僅通過(guò)簡(jiǎn)單的約束管理是不能達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)的，也增大了社會(huì)各行業(yè)的就業(yè)壓力。管理制度不健全體現(xiàn)在缺乏激勵(lì)體系，人才管理形式落后，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)不敢采取物質(zhì)激勵(lì)的方法來(lái)提升員工積極性，導(dǎo)致人力資源效益沒(méi)能得到較大限度的發(fā)揮，長(zhǎng)時(shí)間在此環(huán)境下所開(kāi)展的各項(xiàng)管理建設(shè)任務(wù)，其中仍然存在大量風(fēng)險(xiǎn)的隱患。另外缺乏一個(gè)長(zhǎng)期有效的管理體系，當(dāng)前的管理制度過(guò)于局限性，很難M足就業(yè)導(dǎo)向需求，所提供的人才服務(wù)也存在與社會(huì)行業(yè)之間脫節(jié)的現(xiàn)象。當(dāng)前的人力資源管理模式過(guò)于局限性，所提供的服務(wù)也因此而受到影響，不能滿足行業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。

13就業(yè)人才服務(wù)缺乏專(zhuān)業(yè)人力資源管理人才

從事人力資源管理的人員大部分是從其他管理崗位調(diào)動(dòng)而來(lái)的，并不具備專(zhuān)業(yè)的人力資源管理知識(shí)，在工作崗位中也不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題。當(dāng)前阻礙公共就業(yè)和人才服務(wù)中人力資源管理工作落實(shí)的因素中，專(zhuān)業(yè)人才缺失所占有的比例比較大，也是目前亟須解決的，如何對(duì)人力資源高效管理，在基業(yè)服務(wù)中發(fā)揮作用，也是當(dāng)前主要探討的內(nèi)容。人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)任務(wù)表現(xiàn)也比較嚴(yán)重，人才之間自身存在很大的差異性，如果采用統(tǒng)一的管理形式，并沒(méi)有充分發(fā)揮人才在社會(huì)發(fā)展中的作用，甚至導(dǎo)致尖端技能型人才不能得到高效利用的現(xiàn)象，影響到行業(yè)的發(fā)展，這一問(wèn)題表現(xiàn)嚴(yán)重。對(duì)于專(zhuān)業(yè)人才的缺失，日常工作中缺乏培訓(xùn)學(xué)習(xí)也是十分常見(jiàn)的，如何協(xié)調(diào)好這一工作內(nèi)容，對(duì)提升就業(yè)服務(wù)中人才利用效率也有很大的影響。解決人力資源管理問(wèn)題的根源是建立一個(gè)高效率的領(lǐng)導(dǎo)班子，能夠深入到基層開(kāi)展工作，并解決發(fā)展中所遇到的各項(xiàng)問(wèn)題。

2公共就業(yè)和人才服務(wù)中人力資源管理建議與對(duì)策

21提升人力資源管理工作重視程度

管理人員要從自身做起，提升對(duì)人力資源管理工作的重視程度，能夠在發(fā)展中掌握當(dāng)前存在的問(wèn)題，并從人才優(yōu)化利用的角度來(lái)促進(jìn)管理計(jì)劃在其中得到落實(shí)，進(jìn)一步提升管理效率，促進(jìn)人才服務(wù)能夠在基層中得以落實(shí)。提升工作重視程度還要深入到基層組織了解工作，掌握當(dāng)前服務(wù)模式下存在的不足之處，以及有效地優(yōu)化約束措施，解決人力資源得不到有效利用的問(wèn)題，還要在基層中建立起服務(wù)溝通體系，深入了解當(dāng)前服務(wù)理念下所存在的問(wèn)題，注重協(xié)調(diào)解決問(wèn)題，并避免人力資源在單位發(fā)展中閑置或者短缺的現(xiàn)象發(fā)生。通過(guò)加強(qiáng)各基層部門(mén)之間的相互協(xié)調(diào)，高效利用這一發(fā)展模式，促進(jìn)管理體系能夠得到落實(shí)發(fā)展，這樣才能夠更高效地解決問(wèn)題，也避免了發(fā)展過(guò)程中就業(yè)服務(wù)與社會(huì)行業(yè)發(fā)展需求之間不符合的現(xiàn)象發(fā)生。對(duì)于管理計(jì)劃的完善，提升重視程度也是必要的基礎(chǔ)，只有管理人員充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在工作中才能更好地解決所存在問(wèn)題，從根源上解決問(wèn)題，營(yíng)造一個(gè)高效的人力資源管理體系。

22公共就業(yè)和人才服務(wù)要大力健全、完善人力資源管理制度

人力資源管理制度完善是配合實(shí)現(xiàn)人力資源高效利用任務(wù)落實(shí)的基礎(chǔ)，完善制度要從當(dāng)前制度中存在的不足之處來(lái)開(kāi)展，不斷觀察是否存在隱患影響問(wèn)題，并為管理計(jì)劃的開(kāi)展提供一個(gè)有利的參照依據(jù)，后續(xù)各項(xiàng)管理服務(wù)工作進(jìn)行在體制約束下可以避免出現(xiàn)落實(shí)困難的現(xiàn)象。在制度完善中要重點(diǎn)對(duì)人力資源管理激勵(lì)體系進(jìn)行構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)在本單位內(nèi)部高效的人力資源使用體系，這樣在向社會(huì)提供就業(yè)崗位與人才對(duì)接服務(wù)中才能夠達(dá)到理想的效果，促進(jìn)管理計(jì)劃在其中更高效地發(fā)展落實(shí)，常見(jiàn)的管理體系不科學(xué)問(wèn)題，在發(fā)展建設(shè)過(guò)程中要加強(qiáng)與基層工作人員進(jìn)行溝通，了解基層的人才服務(wù)現(xiàn)狀，并充分了解當(dāng)前行業(yè)發(fā)展中需要什么樣的人才，這樣在體制完善過(guò)程中才有可信任的參照標(biāo)準(zhǔn)，并幫助深入解決問(wèn)題，促進(jìn)管理計(jì)劃在其中更高效地落實(shí)完善，達(dá)到理想的設(shè)計(jì)規(guī)劃效果。建立并完善管理制度，還需要一個(gè)可利用的反饋系統(tǒng)，能夠了解制度在落實(shí)中所遇到的問(wèn)題，在下一階段的管理計(jì)劃中及時(shí)調(diào)整，達(dá)到更理想的建設(shè)效果，并促進(jìn)管理計(jì)劃在其中得到落實(shí)，發(fā)揮對(duì)人才服務(wù)與崗位對(duì)接的促進(jìn)作用。

23公共就業(yè)和人才服務(wù)中制定合理的人才戰(zhàn)略

制定人才戰(zhàn)略，首先要對(duì)自身的人力資源利用模式進(jìn)行調(diào)整，確保所開(kāi)展的各項(xiàng)人才服務(wù)工作是科學(xué)有效的，并能夠發(fā)揮高效的促進(jìn)作用，為社會(huì)中各行業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定的環(huán)境，達(dá)到更理想的建設(shè)效果。對(duì)各個(gè)崗位的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行調(diào)查了解，分析其中存在的不合理現(xiàn)象，并及時(shí)地調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)崗位，使真正有才能、能夠發(fā)揮積極帶頭作用的人才可以得到重用。領(lǐng)導(dǎo)班子的組建也要從這一層面開(kāi)展，觀察領(lǐng)導(dǎo)班子中所存在的人才搭配問(wèn)題，將具有管理能力與掌握基層情況的管理人才組合在一起，共同配合完成工作任務(wù)，這樣的領(lǐng)導(dǎo)班子在公共就業(yè)和人才服務(wù)工作中才能夠兼顧大局，更高效地完成工作任務(wù)，促進(jìn)最終管理計(jì)劃能夠在其中得到高效的利用與發(fā)展，提升工作任務(wù)完成效率，對(duì)于一些比較常見(jiàn)的工作任務(wù)落實(shí)不徹底問(wèn)題，通過(guò)這種約束與服務(wù)也能得到解決，保障了人力資源的使用安全性。在后續(xù)管理計(jì)劃落實(shí)中，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要及時(shí)地采取解決方案，在造成嚴(yán)重影響前便采取積極有效的處理措施，才能夠提升人才就業(yè)服務(wù)質(zhì)量。建立科學(xué)的晉升制度，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和職位任期制，堅(jiān)決遏制各種權(quán)力尋租現(xiàn)象。

3提升公共就業(yè)和人才服務(wù)中人力資源管理的有效性策略

31強(qiáng)化以服務(wù)為向?qū)У墓芾砝砟?

管理制度完善與理念更新中，要確定服務(wù)理念的主導(dǎo)位置，并通過(guò)這種方法來(lái)促進(jìn)基層中管理效率的完善，為提升工作效率創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定的基礎(chǔ)環(huán)境。服務(wù)理念強(qiáng)化后，管理工作開(kāi)展形式也更加合理，能夠形成促進(jìn)社會(huì)行業(yè)發(fā)展的工作模式，深入基層展開(kāi)服務(wù)，并加強(qiáng)理解與構(gòu)建，不斷地完善工作效率，解決當(dāng)前服務(wù)中存在的不合理問(wèn)題。對(duì)于管理計(jì)劃的落實(shí)發(fā)展，更要及時(shí)地探討優(yōu)化方案，根據(jù)所得到的服務(wù)反饋來(lái)對(duì)工作開(kāi)展形式加以調(diào)整，促進(jìn)管理計(jì)劃在其中得到落實(shí)完善，在解決問(wèn)題的同時(shí)自身管理能力也能得到提升。社會(huì)不斷發(fā)展進(jìn)步，人才服務(wù)模式也變得更加科學(xué)合理，在落實(shí)中能夠配合解決常見(jiàn)問(wèn)題，促進(jìn)管理計(jì)劃在其中得到發(fā)展落實(shí)。對(duì)于服務(wù)主體不明確的現(xiàn)象，強(qiáng)化服務(wù)理念也能防控，幫助工作人員了解到自身工作責(zé)任所在。

32加強(qiáng)人力資源管理服務(wù)工作的反饋調(diào)查

定期對(duì)管理工作開(kāi)展情況進(jìn)行調(diào)查，分析在管理計(jì)劃中是否存在不合理的現(xiàn)象，并及時(shí)解決優(yōu)化管理工作開(kāi)展的方向，實(shí)現(xiàn)對(duì)管理效率的提升。反饋調(diào)查工作要有清晰的層次劃分，能夠根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)所存在的問(wèn)題探討解決規(guī)劃方向，并了解基層中所存在的不合理問(wèn)題，掌握綜合治理能力提升的措施，同時(shí)配合服務(wù)工作開(kāi)展中基層工作人員給出的反饋意見(jiàn)，在現(xiàn)場(chǎng)形成一個(gè)綜合能力優(yōu)化提升的工作體系，解決本質(zhì)上的問(wèn)題。將所得到的反饋調(diào)查結(jié)果整理到檔案中，這樣在優(yōu)化完善管理體系時(shí)也可以從檔案內(nèi)記錄的信息對(duì)當(dāng)前形勢(shì)作出合理判斷，并調(diào)整管理的側(cè)重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)綜合管理任務(wù)的完善。促進(jìn)管理計(jì)劃在其中得到高效的落實(shí)發(fā)展，對(duì)管理計(jì)劃開(kāi)展也能發(fā)揮積極的促進(jìn)作用，對(duì)提升人才服務(wù)質(zhì)量也有很大的幫助。

4結(jié)論

上文論述觀點(diǎn)總結(jié)為，揚(yáng)棄其非科學(xué)性、非合理性的因素和規(guī)則，探討構(gòu)建更加科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。人力資源管理水平在公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)日常工作中的作用越發(fā)重要，它影響著工作人員的效率和質(zhì)量，也影響著基層群眾的根本福祉。加快推進(jìn)公共就業(yè)服務(wù)部門(mén)人力資源管理制度建設(shè)工作，因地制宜制定就業(yè)服務(wù)考核機(jī)制，完善就業(yè)服務(wù)激勵(lì)機(jī)制，重視就業(yè)服務(wù)的培訓(xùn)教育，加快就業(yè)服務(wù)部門(mén)人才隊(duì)伍建設(shè)，激發(fā)工作人員工作潛力，最終提升就業(yè)服務(wù)部門(mén)效能，切為廣大勞動(dòng)者和用人單位提供完善的就業(yè)服務(wù)，為零就業(yè)家庭和就業(yè)困難群體等提供細(xì)致的就業(yè)援助，真正惠民生、促和諧。

[作者簡(jiǎn)介]趙迎茹（1969―），女，漢族，本科，經(jīng)濟(jì)師，太原市迎澤區(qū)勞動(dòng)就業(yè)管理中心主任。研究方向：人力資源管理。

人力資源管理就業(yè)論文:以就業(yè)為導(dǎo)向的高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式探討

摘要：近年來(lái)，隨著大學(xué)生數(shù)量的猛增，社會(huì)就業(yè)崗位數(shù)量卻沒(méi)有大的增長(zhǎng)，就業(yè)形勢(shì)越發(fā)嚴(yán)峻，大學(xué)生就業(yè)難的問(wèn)題引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻比其他專(zhuān)業(yè)更甚。許多人力資源專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生在工作中都暴漏出了面試能力差、計(jì)算機(jī)操作能力差和缺乏實(shí)踐能力等問(wèn)題，本文將從就業(yè)的角度出發(fā)，探討高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，以期提出有效措施，培養(yǎng)高技能人才。

關(guān)鍵詞：就業(yè)導(dǎo)向；高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)；人才培養(yǎng)模式

前言

我國(guó)的人力資源管理本科專(zhuān)業(yè)起步較晚，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，屬于應(yīng)用性很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)。經(jīng)過(guò)了二十年的發(fā)展，目前這一專(zhuān)業(yè)教育在我國(guó)已經(jīng)有了一定的成果，但社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人才提出了新的要求，對(duì)目前的人才培養(yǎng)模式是一種新的挑戰(zhàn)，因此，改革當(dāng)前人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式已經(jīng)刻不容緩。

一、目前人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及就業(yè)需求現(xiàn)狀

（一）人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

目前高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)主要存在四個(gè)方面的問(wèn)題，具體如下：

及時(shí)，教育內(nèi)容與就業(yè)市場(chǎng)人才需求不相符。高校大學(xué)生學(xué)制一般為四年，這四年一般分為三年的校內(nèi)學(xué)習(xí)，一年的頂崗學(xué)習(xí)。三年的校內(nèi)學(xué)習(xí)目標(biāo)為培養(yǎng)學(xué)生熟練的專(zhuān)業(yè)技能和良好的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，使學(xué)生具備一定的工作能力，一年的頂崗實(shí)習(xí)則是鍛煉并鞏固學(xué)生的工作能力，強(qiáng)化心理素質(zhì)，可以積極應(yīng)對(duì)工作中遇到的問(wèn)題。但目前高校無(wú)論從教學(xué)內(nèi)容還是從就業(yè)指導(dǎo)來(lái)看，都無(wú)法很好地達(dá)成目標(biāo)。教學(xué)內(nèi)容缺乏實(shí)踐性，就業(yè)指導(dǎo)缺乏針對(duì)性，學(xué)生無(wú)法在三年的校內(nèi)學(xué)習(xí)中獲得足夠的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和就業(yè)知識(shí)，因此也就達(dá)不到就業(yè)市場(chǎng)人才需求標(biāo)準(zhǔn)。

第二，教學(xué)模式單一且僵化，沒(méi)有創(chuàng)新。受傳統(tǒng)教育模式的影響，很多高校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)依然使用傳統(tǒng)的教學(xué)模式，學(xué)生被動(dòng)接受知識(shí)，學(xué)習(xí)積極性和創(chuàng)造性都受到了壓制。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展使這種模式的弊端日益顯著，即便開(kāi)展了教學(xué)改革，人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)模式依然沒(méi)有得到創(chuàng)新，依然是單一且僵化的狀態(tài)。

第三，忽視了實(shí)踐教學(xué)的重要性。實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)生的知識(shí)和技能只有在實(shí)踐中才能得到深化鞏固，實(shí)踐教育在專(zhuān)業(yè)教育中有著非常重要的地位，但目前高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)普遍忽視了實(shí)踐教學(xué)的重要性，很少安排實(shí)踐課程，這就影響了學(xué)生實(shí)際工作能力的培養(yǎng)，不能在畢業(yè)后迅速投入到工作崗位中去。

第四，人才培養(yǎng)目標(biāo)不明確。依據(jù)目前社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該為：培養(yǎng)具備管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法律知識(shí)和現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)的多方位人才。但目前高校對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)并沒(méi)有明確清晰的目標(biāo)，在教學(xué)中只重視學(xué)生知識(shí)能力的提高，很少重視就業(yè)問(wèn)題，導(dǎo)致學(xué)生畢業(yè)之后就會(huì)陷入迷茫無(wú)措的狀態(tài)，影響就業(yè)率。

（二）就業(yè)需求現(xiàn)狀

目前社會(huì)對(duì)人力資源管理人才的需求主要存在于這些領(lǐng)域：政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、生產(chǎn)銷(xiāo)售企業(yè)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和各大高校等，目前很多人力資源管理的從業(yè)人員都非科班出身，社會(huì)對(duì)于專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才有很大的需求，企業(yè)對(duì)于畢業(yè)生的需求是實(shí)踐能力和崗位適應(yīng)能力兼?zhèn)涞膶?zhuān)業(yè)人才，除了具備理論知識(shí)，還要求人才具有一定的實(shí)際操作能力、溝通協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，有良好的職業(yè)道德，好具備一定的英語(yǔ)能力。

二、以就業(yè)為導(dǎo)向，培養(yǎng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的具體對(duì)策

針對(duì)上文提出的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)問(wèn)題，我們可以針對(duì)性地提出各項(xiàng)措施進(jìn)行改進(jìn)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，以就業(yè)為最終目的，進(jìn)行教學(xué)改革。

（一）以就業(yè)為導(dǎo)向，更新并豐富專(zhuān)業(yè)教學(xué)內(nèi)容

目前高校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)存在教學(xué)內(nèi)容不切合實(shí)際，不符合就業(yè)要求的問(wèn)題。針對(duì)這一問(wèn)題，高校教師應(yīng)積極更新專(zhuān)業(yè)教學(xué)內(nèi)容，首先可以組織教師編撰校本教材，結(jié)合已經(jīng)畢業(yè)的學(xué)生的實(shí)踐工作經(jīng)歷，在教材中加入各類(lèi)實(shí)際工作問(wèn)題，充分在教材中融入就業(yè)因素。在編寫(xiě)校本教材時(shí)，注重保留人力資源專(zhuān)業(yè)的特色。其次，在教學(xué)中加入一定的實(shí)踐課程，鼓勵(lì)學(xué)生開(kāi)展社會(huì)實(shí)踐，自主探究，高校應(yīng)為學(xué)生創(chuàng)設(shè)實(shí)踐的場(chǎng)所和機(jī)遇，比如采取校企合作等方法，提高學(xué)生的實(shí)踐積極性，培養(yǎng)基礎(chǔ)的就業(yè)能力。

（二）探索創(chuàng)新教學(xué)模式，適時(shí)調(diào)整人才培養(yǎng)目標(biāo)

明確的專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)是開(kāi)展人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)的前提，明確的培養(yǎng)目標(biāo)可以有效指導(dǎo)教學(xué)，完成人力資源管理人才培養(yǎng)計(jì)劃。人才培養(yǎng)目標(biāo)的制定要緊緊圍繞人力資源管理專(zhuān)業(yè)的就業(yè)方向，堅(jiān)定人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)特色，不同的專(zhuān)業(yè)之間具有一定的差異，在培養(yǎng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人才時(shí)，要重視突出專(zhuān)業(yè)的特色和地域特色。同時(shí)，要謹(jǐn)慎仔細(xì)分析就業(yè)市場(chǎng)的需求，根據(jù)歷年本地區(qū)本校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的就業(yè)狀況制定人才培養(yǎng)目標(biāo)。

（三）建設(shè)創(chuàng)新力強(qiáng)的師資隊(duì)伍

師資隊(duì)伍是人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)的內(nèi)在動(dòng)力，是推動(dòng)教學(xué)改革的重要力量之一。因此，建設(shè)一支創(chuàng)新力強(qiáng)的師資隊(duì)伍非常重要。的師資隊(duì)伍可以有效提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果。高校要想建設(shè)一支創(chuàng)新力強(qiáng)的師資隊(duì)伍，可以從這兩方面出發(fā)：首先，嚴(yán)格把關(guān)師資力量的積累，積極招募教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、實(shí)踐能力強(qiáng)的教師，對(duì)于能力不達(dá)標(biāo)的教師進(jìn)行集中培訓(xùn)，提高他們的能力。其次，制定科學(xué)合理的管理制度，鼓勵(lì)教師在教學(xué)中采取創(chuàng)新措施，對(duì)提出行之有效創(chuàng)新舉措的教師給予一定的精神或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，關(guān)心教師的職業(yè)規(guī)劃和工作問(wèn)題，積極予以解決，讓教師對(duì)學(xué)校產(chǎn)生歸屬感，從而留住人才，推動(dòng)教育的發(fā)展。

結(jié)束語(yǔ)

綜合全文，以就業(yè)為導(dǎo)向的高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)目前的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀堪憂，教學(xué)模式陳舊，與學(xué)生就業(yè)需求脫節(jié)，幾乎跟不上時(shí)代的發(fā)展。改革已經(jīng)刻不容緩，高校應(yīng)結(jié)合社會(huì)實(shí)際，以就業(yè)需求為根本宗旨，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，在不斷的實(shí)踐中，尋找切實(shí)可行的對(duì)策，提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)質(zhì)量和效率，提高學(xué)生的就業(yè)率。

人力資源管理就業(yè)論文:就業(yè)穩(wěn)定性視角下提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)人力資源管理優(yōu)化思考

摘 要 就業(yè)是我國(guó)民生之本，直接影響著人們的切身利益，也關(guān)系著建設(shè)小康社會(huì)的發(fā)展目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。就勞動(dòng)者個(gè)人而言，就業(yè)可以幫助其獲得經(jīng)濟(jì)收入，使其在解決溫飽問(wèn)題的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；就企業(yè)而言，就業(yè)可以幫助其穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)，并在保障其穩(wěn)定發(fā)展的同時(shí)，促使其不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力。由于人力資源管理活動(dòng)直接決定著我國(guó)的就I問(wèn)題，本文從就業(yè)穩(wěn)定性的角度出發(fā)，分析研究人力資源管理的優(yōu)化措施。

關(guān)鍵詞 就業(yè)穩(wěn)定 企業(yè) 人力資源管理 優(yōu)化思考

對(duì)于勞動(dòng)者個(gè)人而言，保持就業(yè)穩(wěn)定可以獲得收入，安居樂(lè)業(yè)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；對(duì)于企業(yè)而言，保持就業(yè)穩(wěn)定可以穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)，保障企業(yè)發(fā)展擁有豐富的人力資源，不斷提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，保持就業(yè)穩(wěn)定是保持社會(huì)長(zhǎng)治久安的基礎(chǔ)。

一、就業(yè)穩(wěn)定對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的意義

在就業(yè)穩(wěn)定的背景下，一方面可以促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，優(yōu)化和完善企業(yè)的人力資源管理工作，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，為其注入更多的新鮮血液。創(chuàng)新企業(yè)的人力資源工作的實(shí)質(zhì)便是創(chuàng)新企業(yè)的人才管理模式，能夠更好地發(fā)揮人才的工作積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。為此，企業(yè)應(yīng)該實(shí)行科學(xué)的薪酬管理制度以及合理的激勵(lì)措施，這樣才可以確保人員的穩(wěn)定性。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)給予員工充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，構(gòu)建愉悅的工作環(huán)境，滿足員工長(zhǎng)期發(fā)展的需求。[1]另一方面，可以維護(hù)企業(yè)的品牌形象。在實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)的社會(huì)背景下，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理工作可以樹(shù)立并維護(hù)企業(yè)的品牌形象，使其長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定地發(fā)展。員工是企業(yè)生存的關(guān)鍵，直接影響著品牌的樹(shù)立。如果企業(yè)處于不穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境下，員工更替的次數(shù)就會(huì)增加，這會(huì)在無(wú)形中阻礙企業(yè)的發(fā)展。由此，穩(wěn)定的就業(yè)可以幫助企業(yè)形成獨(dú)特的文化氛圍，增強(qiáng)員工之間的凝聚力，在樹(shù)立品牌形象方面也具有十分重要的作用。

二、就業(yè)穩(wěn)定視角下優(yōu)化人力資源管理的方法

（一）優(yōu)化收入分配制度

在就業(yè)穩(wěn)定的社會(huì)背景下，為了進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，企業(yè)應(yīng)不斷優(yōu)化企業(yè)員工的收入分配制度，完善各種薪酬體系，為員工建立科學(xué)可行的考核制度及晉升渠道，以此提升企業(yè)員工的工作積極性，為員工此后的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)建立完善高效的薪酬福利制度，從根本上改善員工的福利待遇情況，將員工的收入水平與企業(yè)的發(fā)展前景直接掛鉤，確保員工可以享受企業(yè)發(fā)展的成果。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)改善員工的工作環(huán)境，使環(huán)境氛圍達(dá)到其心理預(yù)期，并持續(xù)改善員工的收入狀況。這樣才可以留住人才，激勵(lì)員工長(zhǎng)期留在企業(yè)并為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。除此之外，企業(yè)還應(yīng)改變傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度，在員工崗位設(shè)置與招聘錄用方面進(jìn)行完善與改進(jìn)，并采取更多的培訓(xùn)與回饋措施，促進(jìn)員工的發(fā)展。

（二）強(qiáng)化人文關(guān)懷意識(shí)

在就業(yè)穩(wěn)定視角下，為了優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理狀況，企業(yè)還應(yīng)改變傳統(tǒng)的人力管理意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，并在精神與物質(zhì)雙層面對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，正確看待員工的多元需求。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)時(shí)刻遵循“以人為本”的發(fā)展理念，適當(dāng)引入更多的激勵(lì)措施，在明確員工需求的前提下，建立完善可行的激勵(lì)機(jī)制。除此之外，企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的目的應(yīng)是充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，重視其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，并改變以往單一的激勵(lì)措施，實(shí)行物質(zhì)與精神層面的共同激勵(lì)，這樣才可以促使員工真正實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（三）強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)

強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)的凝聚力，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化管理。目前，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視自身文化建設(shè)，并將發(fā)展文化作為提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。企業(yè)只有擁有獨(dú)特的文化特性，才能進(jìn)一步提升自身的凝聚力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展與創(chuàng)新。為此，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化自身的人力資源管理體系，做到“以人為本”，利用精神與物質(zhì)手段對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，滿足員工的基本需求，從而增強(qiáng)企業(yè)的向心凝聚力。

（四）創(chuàng)新人力資源管理措施

在就業(yè)穩(wěn)定視角下，為了優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，企業(yè)還應(yīng)不斷創(chuàng)新管理方法，引進(jìn)先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)，提升人力資源管理的效率水平。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，電子信息技術(shù)在生活中得到了廣泛使用。為此，企業(yè)的人力資源管理也可以引入先進(jìn)的電子信息技術(shù)，并建立性的電子信息化管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的信息化管理，這樣才可以真正提升企業(yè)的管理效率。比如在引進(jìn)人才時(shí)，企業(yè)除了使用傳統(tǒng)的招聘方法外，還可以在電子網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上招聘信息，擴(kuò)大招聘范圍，從而提高整理應(yīng)聘人員信息的效率。除此之外，企業(yè)還可以在培訓(xùn)期間利用電子化方法，在節(jié)省員工培訓(xùn)時(shí)間的基礎(chǔ)上提升培訓(xùn)效率。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源的創(chuàng)新直接影響著企業(yè)的發(fā)展前景。在就業(yè)穩(wěn)定的社會(huì)局面下，為了進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理工作，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變以往陳舊的管理理念，并不斷創(chuàng)新，完善企業(yè)的業(yè)績(jī)考核及薪酬管理機(jī)制。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)不斷創(chuàng)新人力資源管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的信息化，這樣才可以解決人力資源管理中出現(xiàn)的一系列問(wèn)題，真正提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展。

（作者單位為深圳市興達(dá)人力資源有限公司）

人力資源管理就業(yè)論文:人力資源管理就業(yè)方向及前景淺析

個(gè)體的人力資源管控對(duì)大學(xué)生來(lái)講至為關(guān)鍵，筆者透過(guò)對(duì)社會(huì)企業(yè)的人力資源管控框架的逆向思維來(lái)明確該課題，并解析該內(nèi)容框架對(duì)大學(xué)生就業(yè)方向以及前景的指導(dǎo)作用。大學(xué)生人力資源管理就業(yè)方向相關(guān)內(nèi)容一直以來(lái)都是焦點(diǎn)問(wèn)題，人力資源管理構(gòu)建的流程中存在諸多缺陷，就業(yè)與人力資源管理密切相關(guān)，并且不可能一蹴而就，相關(guān)領(lǐng)域的教育工作者應(yīng)兼?zhèn)淠托?、信心方能完成，這也與社會(huì)主義建設(shè)工作有著密切的關(guān)系。

一、人力資源部署

對(duì)企業(yè)來(lái)講，人力資源的戰(zhàn)略部署是人力資源管理的首要任務(wù)；對(duì)個(gè)體來(lái)講，其作用在職業(yè)發(fā)展階段極為重要。

其一，人生觀、價(jià)值觀能夠影響個(gè)體的職業(yè)生涯，每個(gè)人成長(zhǎng)環(huán)境的不同，構(gòu)成了不同的人生觀，也明確了個(gè)體職業(yè)的定位，比如從事商業(yè)或者從事科學(xué)領(lǐng)域等。其二，競(jìng)爭(zhēng)是職場(chǎng)中永恒不變的課題，所以分析自身所處市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)元素是人力資源部署的第二大命題，并且對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的分析也極為重要，外部環(huán)境指策略偏向、領(lǐng)域周期、專(zhuān)業(yè)向心力等元素，內(nèi)部環(huán)境指對(duì)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的挖掘與認(rèn)可。其三，預(yù)設(shè)職業(yè)目標(biāo)就是預(yù)設(shè)個(gè)體所希望獲得的職業(yè)位置，對(duì)個(gè)體來(lái)講就是預(yù)設(shè)職業(yè)生涯的職位、薪資情況、勞動(dòng)強(qiáng)度、社會(huì)位置等元素。其四，自我健全不僅能夠提升個(gè)體的整體素養(yǎng)，同時(shí)也是個(gè)體學(xué)習(xí)成長(zhǎng)規(guī)劃、向社會(huì)舉薦自身的流程。

二、職員聘用

職員聘用是企業(yè)擴(kuò)充實(shí)力的跳板，個(gè)體招聘階段的面試技巧往往會(huì)左右面試結(jié)果，而企業(yè)的資源聘用過(guò)程為應(yīng)試者提供了良好的解析框架與預(yù)備指導(dǎo)。

一是企業(yè)在聘用職員階段，往往很期待能夠掌握應(yīng)試者的職業(yè)屬性，因此應(yīng)試者應(yīng)聘時(shí)應(yīng)向用人企業(yè)說(shuō)明自己擅長(zhǎng)哪種工作。依照美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家霍蘭德的理論，個(gè)體的職業(yè)屬性種類(lèi)能夠劃分成：實(shí)踐型、研究型、社會(huì)型、傳統(tǒng)型等幾種。從本質(zhì)上來(lái)看，這些職業(yè)不分貴賤，其只是映射了個(gè)體的物質(zhì)、心理與人生觀的差異。因此對(duì)個(gè)體來(lái)講，掌握自身的職業(yè)特征、有目的地選擇就業(yè)范圍，是職業(yè)發(fā)展中不可缺少的一環(huán)。

二是企業(yè)的職員聘用渠道包含兩類(lèi)模式：通過(guò)外界的聘用和企業(yè)內(nèi)部的擢升與調(diào)整。對(duì)老員工來(lái)講，往往出現(xiàn)了擢升渠道的選擇問(wèn)題：按規(guī)定擢升或辭職另尋職位。對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)講，該抉擇的影響力巨大。例如，日本的公司為了挽留人才，出臺(tái)了一系列鼓勵(lì)舉措，實(shí)施年工序列制；而在我國(guó)按資排輩的觀念由來(lái)已久。所以，新晉職員因?yàn)槌恋沓杀酒?，而機(jī)會(huì)成本偏高，不斷地更換職位，可能是為了日后的按資排輩。然而，這和個(gè)體專(zhuān)業(yè)選擇與領(lǐng)域特征也高度相關(guān)，例如，金融界的職位流動(dòng)性就很強(qiáng)，恰當(dāng)?shù)靥塾?jì)劃能夠讓自身的工作閱歷變得更為豐富，是專(zhuān)業(yè)技能成型的助推器；而教師領(lǐng)域是一個(gè)平穩(wěn)類(lèi)領(lǐng)域，必須構(gòu)建自己的教學(xué)方案、熟識(shí)生源特征并且要透徹解讀院校的風(fēng)格，這就需要進(jìn)入這一領(lǐng)域的就業(yè)者具備耐心與穩(wěn)重的工作風(fēng)格。

此外，還有薪資規(guī)劃。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，高薪資也可能造成效率低下、人員怠工的問(wèn)題，因此企業(yè)要為職員設(shè)定薪資系統(tǒng)并管控薪酬成本。這不但是為職員負(fù)責(zé)，同時(shí)也是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

三、人力資源管理的就業(yè)方向及前景

人力資源管理是一項(xiàng)十分重要的工作。然而在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境就業(yè)難度較大的背景下，人力資源管理專(zhuān)業(yè)的就業(yè)前景將會(huì)較為理想。在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展過(guò)程中，國(guó)家與國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸演變?yōu)槿瞬胖g的競(jìng)爭(zhēng)。而人力資源作為最為寶貴的資源，也得到了空前的重視。尤其在十七大會(huì)議提出科學(xué)發(fā)展觀，要始終關(guān)注以人為本之后，以人為本理念的人力資源管理成為了管理工作中的關(guān)鍵。人力資源管理崗位主要負(fù)責(zé)的是企業(yè)人力資源規(guī)劃以及員工的招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利的確定、職業(yè)能力培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等。判斷人力資源管理工作人才是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是：具備人力資源的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，能同時(shí)完成人力資源管理的實(shí)踐工作，持續(xù)開(kāi)發(fā)人力資源并且為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。高校的人才培養(yǎng)目標(biāo)關(guān)注人才的綜合素質(zhì)。高校培養(yǎng)的畢業(yè)生需要擁有較強(qiáng)的理論能力與實(shí)踐能力，不論是從心態(tài)上還是從工作實(shí)踐上，都更加容易完成學(xué)生向工作者的角色變化。目前，在經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化的背景下，人力資源管理面臨著發(fā)展與轉(zhuǎn)變，人力資源管理就業(yè)方向及前景成為了關(guān)注的焦點(diǎn)。就目前來(lái)看，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)性與效益性十分明顯，從本質(zhì)上決定了人才的單一性、知識(shí)結(jié)構(gòu)的單一性已經(jīng)難以滿足市場(chǎng)的需求。市場(chǎng)所需求的人才必須是復(fù)合型的。目前，我國(guó)人力資源的從業(yè)人員大部分在專(zhuān)業(yè)知識(shí)上都有所欠缺，人力資源管理隊(duì)伍國(guó)際化水平有限，國(guó)際通用人才緊缺。我國(guó)人力資源管理隊(duì)伍亟待完成從傳統(tǒng)型素質(zhì)向創(chuàng)新開(kāi)拓型素質(zhì)的轉(zhuǎn)變，從內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國(guó)際通用型的轉(zhuǎn)變，從單一型素質(zhì)向復(fù)合型的轉(zhuǎn)變。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)管理c生活中的關(guān)鍵點(diǎn)，有著鮮明的特征。從應(yīng)聘人的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)自身的人力資源管控也不能忽略，功成名就雖然靠的是實(shí)力，但是有些客觀因素同樣無(wú)法忽略，要設(shè)定出符合自身發(fā)展特征與個(gè)性的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。對(duì)不同時(shí)段的就業(yè)者來(lái)講，制定這類(lèi)戰(zhàn)略部署極為關(guān)鍵。

（作者單位：重慶人文科技學(xué)院）

人力資源管理就業(yè)論文:高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生就業(yè)意向跟蹤調(diào)查研究

摘 要 對(duì)北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)2010、2011和2012級(jí)的學(xué)生進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷主要涉及本專(zhuān)業(yè)就業(yè)形勢(shì)、畢業(yè)去向選擇及是否愿意將本專(zhuān)業(yè)作為未來(lái)就業(yè)的等情況。調(diào)查結(jié)果顯示，不同年級(jí)間的就業(yè)意向存在顯著差異。根據(jù)調(diào)查結(jié)論提出建議：認(rèn)清當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇;完善高職生繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的政策體系;構(gòu)建全程化、系統(tǒng)化、個(gè)性化的職業(yè)指導(dǎo)模式。

關(guān)鍵詞 高職院校;人力資源管理專(zhuān)業(yè);就業(yè)意向

高職教育是以服務(wù)發(fā)展為宗旨，以促進(jìn)就業(yè)為導(dǎo)向，培養(yǎng)數(shù)以億計(jì)的工程師、高級(jí)技工和高素質(zhì)職業(yè)人才的教育。1999年國(guó)家明確高職教育是高等教育的重要組成部分，此后得到大力發(fā)展，逐漸被社會(huì)認(rèn)可，高就業(yè)率成為其顯著特點(diǎn)。北京市教委公布的《2014年北京地區(qū)高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報(bào)告》顯示，就業(yè)率前十名的高校中有8所是高職院校。為了進(jìn)一步了解高職生的就業(yè)意向，以北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)為例，連續(xù)跟蹤調(diào)查2010級(jí)、2011級(jí)和2012級(jí)在校生的就業(yè)意向，分析存在問(wèn)題及相關(guān)需求，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)高職生的職業(yè)指導(dǎo)，以提高就業(yè)率和提升就業(yè)質(zhì)量，不斷完善高職生就業(yè)的政策環(huán)境和支持措施。

一、調(diào)查基本情況及樣本分析

（一）調(diào)查基本情況

本次調(diào)查開(kāi)展于2012年4月至9月，調(diào)查了2010級(jí)、2011級(jí)和2012級(jí)三個(gè)年級(jí)共9個(gè)班的所有在校生，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷341份，回收率。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析通過(guò)SPSS21.0軟件開(kāi)展，利用描述分析、卡方檢驗(yàn)、方差分析、對(duì)應(yīng)分析、相關(guān)分析等方法，重點(diǎn)分析不同年級(jí)對(duì)專(zhuān)業(yè)就業(yè)形勢(shì)認(rèn)識(shí)、畢業(yè)去向選擇以及是否愿意將本專(zhuān)業(yè)作為未來(lái)就業(yè)的方向等問(wèn)題。

（二）調(diào)查樣本分析

1.性別構(gòu)成

調(diào)查結(jié)果顯示，人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生以女生為主，占76%，男生占24%，男女性別比約為3∶1，如表1所示。從不同年級(jí)與性別交叉分析的卡方檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，性別比基本保持一致，無(wú)顯著差異（x2=0.157，df=2，p=0.925>0.05）。

2.生源地分布

2011級(jí)和2012級(jí)與2010級(jí)學(xué)生的生源地比例構(gòu)成存在明顯差異（x2=12.898，df=2，p=0.002<0.05）。2010級(jí)北京生源占主體，為74.5%，北京生源與外地生源學(xué)生比約為3∶1，2011級(jí)和2012級(jí)北京生源比例下降，分別占52.0%和53.8%，北京生源和非北京生源比例基本保持平衡，北京生源略多于外地生源學(xué)生，如表1所示。

3.是否為及時(shí)志愿錄取

2011級(jí)和2012級(jí)與2010級(jí)學(xué)生是否為及時(shí)志愿錄取的比例存在顯著差異（x2=23.856，df=2，p=0.000<0.05）。2010級(jí)學(xué)生及時(shí)志愿錄取的占54.8%，而2011級(jí)和2012級(jí)及時(shí)志愿錄取比例在提高，分別為82.4%和79.9%。

二、調(diào)查結(jié)果分析

（一）專(zhuān)業(yè)就業(yè)形勢(shì)認(rèn)識(shí)

綜合三個(gè)年級(jí)來(lái)看，對(duì)本專(zhuān)業(yè)就業(yè)形勢(shì)認(rèn)識(shí)的平均得分為1.96（好、較好、一般、較差、非常差分別計(jì)為1、2、3、4、5分），認(rèn)為就業(yè)形勢(shì)較好以上的占80.6%（認(rèn)為好的占24.6%，認(rèn)為較好的占56.6%，認(rèn)為一般的占18.8%）?？梢?jiàn)，整體上該專(zhuān)業(yè)學(xué)生認(rèn)為就業(yè)形勢(shì)較好。

通過(guò)對(duì)不同年級(jí)對(duì)本專(zhuān)業(yè)就業(yè)形勢(shì)認(rèn)識(shí)的單因素方差分析結(jié)果來(lái)看，不同年級(jí)對(duì)本專(zhuān)業(yè)就業(yè)形勢(shì)的認(rèn)識(shí)有顯著差異（F=13.682，p=0.000<0.05），2010級(jí)、2011級(jí)、2012級(jí)學(xué)生依次認(rèn)為本專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢(shì)越來(lái)越好。

（二）畢業(yè)去向選擇

綜合三個(gè)年級(jí)來(lái)看未來(lái)就業(yè)去向，就業(yè)為及時(shí)位，占49.3%，其次是專(zhuān)接本，占39.9%，創(chuàng)業(yè)和出國(guó)所占比例較少，分別為4.7%和2.1%，此外有14人選擇其他，部分學(xué)生是因?yàn)檫€未考慮好未來(lái)的畢業(yè)去向。

通過(guò)不同年級(jí)與畢業(yè)去向選擇交叉分析的卡方檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，不同年級(jí)學(xué)生的畢業(yè)去向選擇存在顯著差異（x2=34.924，df=8，p=0.000<0.05）。結(jié)合圖1對(duì)應(yīng)分析的結(jié)果來(lái)看，2010和2011級(jí)的學(xué)生更傾向于就業(yè)，2012級(jí)的學(xué)生更傾向于專(zhuān)接本。具體來(lái)看，2010級(jí)、2011級(jí)和2012級(jí)畢業(yè)去向選擇就業(yè)的比例在下降，分別為61.7%、53.9%、和37.9%，而專(zhuān)接本的比例在提高，分別為24.5%、31.4%和55.9%，尤其是2012級(jí)的學(xué)生在選擇畢業(yè)去向時(shí)專(zhuān)接本已成為及時(shí)位，就業(yè)退居第二位。

通過(guò)不同生源地與畢業(yè)去向選擇交叉分析的卡方檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，北京生源和非北京生源學(xué)生的畢業(yè)去向選擇無(wú)顯著差異（x2=4.032，df=4，p=0.402>0.05），進(jìn)一步分析不同年級(jí)不同生源地的畢業(yè)去向選擇來(lái)看，每個(gè)年級(jí)不同生源地的畢業(yè)去向選擇也無(wú)顯著差異。由于外地生源學(xué)生錄取分?jǐn)?shù)高于北京生源學(xué)生，經(jīng)驗(yàn)上判斷：畢業(yè)去向更傾向于專(zhuān)接本。但從統(tǒng)計(jì)意義上來(lái)看，外地生源學(xué)生專(zhuān)接本的比例于北京生源學(xué)生并無(wú)顯著差異。

（三）是否愿意將本專(zhuān)業(yè)作為未來(lái)就業(yè)的方向

綜合三個(gè)年級(jí)來(lái)看，愿意將本專(zhuān)業(yè)作為未來(lái)就業(yè)方向的平均得分為1.79（非常愿意、比較愿意、一般、不愿意、非常不愿意分別計(jì)為1、2、3、4、5分），絕大部分學(xué)生愿意將本專(zhuān)業(yè)作為未來(lái)就業(yè)的方向，比較愿意和非常愿意將本專(zhuān)業(yè)作為未來(lái)就業(yè)方向的比例占88.6%（選擇非常愿意的占33.4%，選擇比較愿意的占55.1%，選擇一般的占10.9%），僅有2人不愿意。

通過(guò)對(duì)不同年級(jí)是否愿意將本專(zhuān)業(yè)作為未來(lái)就業(yè)的方向的單因素方差分析結(jié)果來(lái)看（F=7.562，p=0.001<0.05），不同年級(jí)間存在顯著差異，2010級(jí)平均得分為1.99，2011級(jí)為1.79，2012級(jí)為1.66，可見(jiàn)，入學(xué)時(shí)間越短越愿意將本專(zhuān)業(yè)作為未來(lái)就業(yè)的方向。

通過(guò)對(duì)專(zhuān)業(yè)喜歡程度與是否愿意將本專(zhuān)業(yè)作為未來(lái)就業(yè)的方向的相關(guān)分析來(lái)看，二者存在顯著相關(guān)（Spearman r2=0.408，p=0.000<0.001），說(shuō)明越喜歡該專(zhuān)業(yè)的學(xué)生越愿意將本專(zhuān)業(yè)作為未來(lái)就業(yè)的方向。

三、調(diào)查主要結(jié)論

及時(shí)，人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生整體上認(rèn)為本專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢(shì)較好，不同年級(jí)對(duì)專(zhuān)業(yè)就業(yè)形勢(shì)的認(rèn)識(shí)有顯著差異，入學(xué)時(shí)間越短認(rèn)為就業(yè)形勢(shì)越好。

第二，就業(yè)和專(zhuān)接本成為畢業(yè)去向選擇的主要形式，占89.1%，學(xué)生希望就業(yè)的比例在下降，希望繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的比例在提高。不同年級(jí)的畢業(yè)去向選擇有顯著差異，不同生源地學(xué)生的畢業(yè)去向選擇并無(wú)顯著差異。2010級(jí)和2011級(jí)的畢業(yè)去向選擇無(wú)顯著差異，就業(yè)，其次為專(zhuān)接本;2012級(jí)的畢業(yè)去向選擇則和2010級(jí)、2011級(jí)有顯著差異，為專(zhuān)接本，其次是就業(yè)。

第三，絕大部分同學(xué)愿意將本專(zhuān)業(yè)作為未來(lái)就業(yè)的方向，不同年級(jí)之間存在顯著差異，入學(xué)時(shí)間越短越愿意將本專(zhuān)業(yè)作為未來(lái)就業(yè)的。對(duì)專(zhuān)業(yè)的喜歡程度與是否愿意將本專(zhuān)業(yè)作為未來(lái)就業(yè)的也顯著相關(guān)，說(shuō)明越喜歡該專(zhuān)業(yè)的學(xué)生越愿意將本專(zhuān)業(yè)作為未來(lái)就業(yè)的。

四、對(duì)策與建議

（一）認(rèn)清當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇

當(dāng)前我國(guó)提出經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)濟(jì)增速的放緩必將會(huì)對(duì)就業(yè)崗位需求帶來(lái)一定影響。同時(shí)，我國(guó)勞動(dòng)力供大于求的總量矛盾依然存在，特別是結(jié)構(gòu)性矛盾尤其突出，大學(xué)生成為需要重點(diǎn)解決就業(yè)的人群。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2015年全國(guó)大學(xué)畢業(yè)生將達(dá)到749萬(wàn)人，北京地區(qū)達(dá)20余萬(wàn)人，數(shù)量龐大，就業(yè)形勢(shì)比較嚴(yán)峻。作為高職院校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)，在重點(diǎn)名牌大學(xué)林立的北京面臨較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。截至2013年12月30日，北京本科院校開(kāi)設(shè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的有16所，高職院校有6所。《現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)規(guī)劃（2014-2020年）》提出，要發(fā)展應(yīng)用技術(shù)類(lèi)型高校，培養(yǎng)本科層次職業(yè)人才，也將對(duì)高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的就業(yè)帶來(lái)更大挑戰(zhàn)。

高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的就業(yè)也面臨著機(jī)遇。一方面，社會(huì)對(duì)人力資源管理從業(yè)人員的需求仍在增加。中國(guó)已進(jìn)入經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，新常態(tài)下的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)將更多依靠人力資本質(zhì)量和技術(shù)進(jìn)步，如何使得人力資源得以合理流動(dòng)和配置，不斷提升人力資本的質(zhì)量，需要與之配套的人力資源服務(wù)體系。人力資源作為21世紀(jì)最寶貴的資源，受到前所未有的重視。如何對(duì)人才進(jìn)行最合理配置、最有效管理、較大程度地開(kāi)發(fā)和利用等也逐漸成為國(guó)家以及企事業(yè)單位倍加關(guān)注的問(wèn)題。人力資源管理作為專(zhuān)業(yè)化的工作，需要配備具有理論知識(shí)和實(shí)踐操作能力且能從事基礎(chǔ)性、技術(shù)性工作的高職人才。另一方面，北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)是國(guó)家骨干校重點(diǎn)建設(shè)專(zhuān)業(yè)，經(jīng)過(guò)多年建設(shè)已達(dá)到北京乃至全國(guó)的水平，畢業(yè)生一直備受用人單位青睞，專(zhuān)業(yè)的品牌效應(yīng)日漸顯現(xiàn)。

（二）完善高職生繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的政策體系

對(duì)畢業(yè)去向選擇的調(diào)查結(jié)果顯示，人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生希望專(zhuān)接本的比例逐漸提高，2010級(jí)、2011級(jí)和2012級(jí)分別為24.5%、31.4%和55.9%。但從目前的政策來(lái)看，推薦專(zhuān)接本的比例僅為15%，對(duì)口學(xué)校僅有北方工業(yè)大學(xué)1所院校，可選專(zhuān)業(yè)為會(huì)計(jì)和工商管理，并未有對(duì)口專(zhuān)業(yè)。建議根據(jù)當(dāng)前學(xué)生需求情況完善高職生繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的教育體系。

一是提高推薦專(zhuān)接本的比例，讓更多有意愿的學(xué)生能夠有機(jī)會(huì)參加考試。二是提供多次報(bào)考機(jī)會(huì)。目前專(zhuān)接本只有大三下學(xué)期1次報(bào)考機(jī)會(huì)。三是增加報(bào)考院校和對(duì)口專(zhuān)業(yè)。目前，只有1所院?？晒┻x擇且專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，使得專(zhuān)接本學(xué)生無(wú)法繼續(xù)學(xué)習(xí)本專(zhuān)業(yè)，割裂了高職和本科階段專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)的連續(xù)性，不利于人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)。四是突破地方壁壘，報(bào)考院校范圍擴(kuò)展至全國(guó)。目前，北京高職院校專(zhuān)接本院校只能選擇北京市屬高校，建議下一步可以選擇北京其他院校，進(jìn)而將報(bào)考院校范圍擴(kuò)展至全國(guó)。四是擴(kuò)大高端技術(shù)技能人才貫通培養(yǎng)（7年，即2年高中+3年高職+2年本科）的實(shí)施院校和專(zhuān)業(yè)范圍。2015年，北京市已開(kāi)展高端技術(shù)技能人才貫通培養(yǎng)的試驗(yàn)，參與的高職院校僅有3所，并未涉及北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院及其人力資源管理專(zhuān)業(yè)，建議進(jìn)一步擴(kuò)大實(shí)施范圍，打通人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)歷上升的通道，滿足更多學(xué)生繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的愿望。

（三）構(gòu)建全程化、系統(tǒng)化、個(gè)性化的職業(yè)指導(dǎo)模式

高職生就業(yè)涉及政府、學(xué)校、個(gè)人、家長(zhǎng)及相關(guān)利益主體，是一項(xiàng)復(fù)雜的、開(kāi)放的、動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工程，涉及多個(gè)子系統(tǒng)和各種要素，因此，應(yīng)統(tǒng)籌考慮，構(gòu)建全程化、系統(tǒng)化、個(gè)性化的大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)模式。

應(yīng)在學(xué)生入學(xué)時(shí)便進(jìn)行高職生的就業(yè)意向調(diào)查，了解有關(guān)問(wèn)題及職業(yè)指導(dǎo)需求情況，進(jìn)而將職業(yè)指導(dǎo)貫穿入學(xué)至畢業(yè)的三年中，統(tǒng)籌考慮設(shè)置職業(yè)指導(dǎo)模塊化的內(nèi)容。及時(shí)年，主要進(jìn)行自我認(rèn)知模塊和職業(yè)生涯規(guī)劃模塊，正確評(píng)價(jià)自我和制定職業(yè)生涯規(guī)劃;第二年，主要進(jìn)行就業(yè)信息和形勢(shì)教育模塊和職業(yè)能力的培養(yǎng)模塊，解讀就業(yè)形勢(shì)和就業(yè)狀況，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力、時(shí)間管理及心理調(diào)試能力;第三年，主要介紹就業(yè)技巧模塊、就業(yè)流程及法規(guī)政策模塊，介紹信息搜集、簡(jiǎn)歷制作、面試技巧、求職禮儀等技巧，解讀就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策、流程及權(quán)益保護(hù)等內(nèi)容。改變傳統(tǒng)“大講座”的形式，以“項(xiàng)目導(dǎo)向、任務(wù)驅(qū)動(dòng)”的方法進(jìn)行指導(dǎo)，采用參與性、體驗(yàn)式、個(gè)性化的指導(dǎo)模式。建立職業(yè)指導(dǎo)教師團(tuán)隊(duì)，以“行業(yè)從業(yè)人員、主管就業(yè)老師、外部職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家和專(zhuān)業(yè)課教師”為主體，以課程專(zhuān)任教師為主導(dǎo)，輔助以其他人員，發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，共同完成大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)。為保障指導(dǎo)效果，落實(shí)“1+1”的職業(yè)指導(dǎo)教師負(fù)責(zé)制，即每個(gè)班級(jí)安排一名專(zhuān)任教師作為職業(yè)指導(dǎo)課程負(fù)責(zé)教師，跟蹤大學(xué)三年職業(yè)指導(dǎo)過(guò)程，為學(xué)生提供個(gè)性化、連續(xù)性的指導(dǎo)。

人力資源管理就業(yè)論文:人力資源管理視角下大學(xué)生誠(chéng)信就業(yè)問(wèn)題探析

【摘要】當(dāng)代高校畢業(yè)生在就業(yè)過(guò)程中的誠(chéng)信缺失問(wèn)題日益突出，文章在界定就業(yè)誠(chéng)信內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，歸納了各種不誠(chéng)信的就業(yè)現(xiàn)象和行為，分析了不誠(chéng)信就業(yè)行為的影響因素，并從人力資源管理的角度，提出了建立評(píng)價(jià)體系、加大監(jiān)管力度等解決問(wèn)題的措施，以期促進(jìn)大學(xué)生誠(chéng)信就業(yè)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 大學(xué)畢業(yè)生 評(píng)價(jià)體系 監(jiān)管

大學(xué)生是國(guó)家的棟梁之才，社會(huì)主義建設(shè)的力量之源，然而，近年來(lái)隨著就業(yè)壓力的增大，一些畢業(yè)生無(wú)視誠(chéng)信原則，在就業(yè)過(guò)程中弄虛作假、隨意毀約，干擾了正常的就業(yè)秩序，不利于社會(huì)主義政治經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。研究高校畢業(yè)生的誠(chéng)信就業(yè)教育問(wèn)題，幫助其形成良好的誠(chéng)實(shí)守信習(xí)慣，對(duì)于維護(hù)大學(xué)生群體在社會(huì)中的信譽(yù)，促進(jìn)高校未來(lái)教育事業(yè)的良性發(fā)展，保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有序開(kāi)展，具有重要意義。因此，本文從人力資源管理的視角出發(fā)，對(duì)大學(xué)生在就業(yè)過(guò)程中的不誠(chéng)信行為表現(xiàn)、產(chǎn)生的原因以及促進(jìn)大學(xué)生誠(chéng)信就業(yè)的措施等展開(kāi)研究，希望對(duì)改善大學(xué)生誠(chéng)信就業(yè)有所幫助。

高校畢業(yè)生就業(yè)誠(chéng)信缺失的表現(xiàn)

大學(xué)生就業(yè)誠(chéng)信，是指在找工作的過(guò)程中，包括制作個(gè)人簡(jiǎn)歷、面試時(shí)的個(gè)人展示、簽約過(guò)程中的態(tài)度、入職后的工作表現(xiàn)等環(huán)節(jié)，大學(xué)生的一言一行所展示的個(gè)人真實(shí)信息、真實(shí)風(fēng)彩，如在校期間的學(xué)習(xí)成績(jī)、擔(dān)任學(xué)生干部經(jīng)歷、參加學(xué)科競(jìng)賽經(jīng)歷以及所獲各類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)等。然而，在各種主觀、客觀因素的影響下，大學(xué)生在就業(yè)過(guò)程中表現(xiàn)出許多不誠(chéng)信的行為和現(xiàn)象，破壞了就業(yè)秩序，影響了社會(huì)和諧。

及時(shí)，缺乏科學(xué)管理，滋生“注水簡(jiǎn)歷”。簡(jiǎn)歷是叩開(kāi)職場(chǎng)大門(mén)的敲門(mén)磚，一份豐富的求職簡(jiǎn)歷，足以吸引用人單位的眼球，贏得面試機(jī)會(huì)，為成功簽約搶占先機(jī)。為了贏得用人單位的青睞，一些畢業(yè)生不惜加大簡(jiǎn)歷的水分，自封學(xué)生干部、造假等級(jí)證書(shū)、偽造獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)、涂改學(xué)習(xí)成績(jī)等不誠(chéng)信行為屢見(jiàn)不鮮。某大學(xué)針對(duì)本校研究生誠(chéng)信狀況進(jìn)行的一次專(zhuān)業(yè)心理調(diào)查顯實(shí)：至少有1/4的研究生并不抵觸在求職中改變自己的履歷，進(jìn)行造假，具有一定造假傾向。

第二，缺乏考評(píng)機(jī)制，助長(zhǎng)“隨意違約”。面對(duì)日益嚴(yán)峻的就業(yè)壓力，絕大部分畢業(yè)生已經(jīng)接受了“先就業(yè)、后擇業(yè)”的就業(yè)觀念，“騎驢找馬”的故事一再上演，用較小甚至為零的違約成本，換取“更好的工作機(jī)會(huì)”。當(dāng)然，如果考上研究生、公務(wù)員，或已向簽約單位賠付違約金，辦理好相關(guān)解約手續(xù)，則屬于規(guī)范合理的就業(yè)行為，不屬于“隨意違約”。筆者界定的“隨意違約”行為，主要是指畢業(yè)生簽約某單位后，不去簽約單位報(bào)到，由于害怕承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，既不告知簽約單位，也不辦理相關(guān)手續(xù)，使得用人單位一時(shí)難以應(yīng)付，并給該校畢業(yè)生蓋上“不誠(chéng)信”的帽子，決定不再到該校招聘畢業(yè)生。

在簽約之際，一方面用人單位為證實(shí)簽約對(duì)象是高校畢業(yè)生，多要求學(xué)生所在的院系在《推薦表》、《就業(yè)協(xié)議書(shū)》上給予評(píng)定，要求學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心給予推薦并蓋章；另一方面畢業(yè)生為簡(jiǎn)化流程，提高簽約效率，希望學(xué)校相關(guān)職能部門(mén)提前將推薦意見(jiàn)寫(xiě)好并蓋章。這樣一來(lái)，學(xué)校很難及時(shí)了解學(xué)生就業(yè)的真實(shí)動(dòng)態(tài)。特別是很多畢業(yè)生“這山望著那山高”，隨時(shí)準(zhǔn)備再簽“更好的單位”，出于僥幸心理，畢業(yè)生即使成功簽約也不愿意及時(shí)上交就業(yè)協(xié)議、勞動(dòng)合同等就業(yè)證明材料，用人單位也很難與簽約學(xué)生所在的學(xué)校一一聯(lián)系反饋，因而學(xué)校很難及時(shí)掌握每一對(duì)就業(yè)雙方的簽約動(dòng)態(tài)，無(wú)法及時(shí)編制就業(yè)計(jì)劃，更不能及時(shí)將畢業(yè)生的違約思想扼殺在搖籃里，進(jìn)而減少違約事件的發(fā)生。①

第三，激勵(lì)力度不夠，導(dǎo)致“頻繁跳槽”。據(jù)調(diào)查，近幾年來(lái)，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)后前3年跳槽率達(dá)到70%，跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，是由大學(xué)畢業(yè)生與中小企業(yè)之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成的。②當(dāng)然，對(duì)于可以吸納75%就業(yè)大軍的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)未能留住人才也有著一定自身的原因，但是大學(xué)生責(zé)任意識(shí)缺位，如誠(chéng)信缺失、奉獻(xiàn)精神不夠等，是跳槽頻發(fā)現(xiàn)象的內(nèi)在原因。高校畢業(yè)生就業(yè)期望高，普遍存在從眾心理，在工作崗位上“安不下心”，無(wú)法敬業(yè)愛(ài)崗，應(yīng)是跳槽頻發(fā)現(xiàn)象的又一重要原因。

高校畢業(yè)生就業(yè)失信行為的影響因素

就業(yè)不誠(chéng)信的思想和行為不是一個(gè)獨(dú)立的問(wèn)題，造成大學(xué)生就業(yè)誠(chéng)信缺失的原因是多方面的，既有社會(huì)客觀原因，又有個(gè)人主觀原因；既受社會(huì)誠(chéng)信大環(huán)境的影響，又有學(xué)校就業(yè)管理的原因，還與用人單位的選人機(jī)制和大學(xué)生自身誠(chéng)信意識(shí)欠缺有關(guān)。

及時(shí)，誠(chéng)信意志不堅(jiān)定。高校畢業(yè)生不能正確處理趨利心理與個(gè)人價(jià)值間的矛盾。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，部分畢業(yè)生一味追求高薪，而不注重個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)和個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使得畢業(yè)生的道德品質(zhì)與社會(huì)主義核心價(jià)值觀的要求日益背離。然而，畢業(yè)生要想獲得長(zhǎng)期收益，前提必須是較大化社會(huì)價(jià)值。畢業(yè)生不能正確處理趨利心理與個(gè)人發(fā)展間矛盾，使得畢業(yè)生就業(yè)誠(chéng)信缺失行為十分突出。

大學(xué)生還處于青春年少期，其心理發(fā)展還處于走向成熟的過(guò)渡時(shí)期，還很難理解社會(huì)主義核心價(jià)值觀所要求的“誠(chéng)信”、“敬業(yè)”等品質(zhì)與個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系，大學(xué)生在找工作的過(guò)程中，對(duì)“誠(chéng)信”、“敬業(yè)”等品質(zhì)的理解和踐行還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，如一些畢業(yè)生面對(duì)外界環(huán)境的影響，意志不堅(jiān)定，不能誠(chéng)信自律，進(jìn)而給個(gè)人和社會(huì)造成較大損失。

第二，社會(huì)信用體系不完善。目前，我國(guó)沒(méi)有完善的社會(huì)信用體系，尚未建構(gòu)與信用管理直接相關(guān)的法律、制度，信用管理體系建設(shè)、誠(chéng)信法律體系建設(shè)的嚴(yán)重滯后為失信者的通行留下了廣闊的空間，這也是致使大學(xué)生的就業(yè)失信行為得不到有效遏制的原因之一。此外，社會(huì)上也廣泛存在著有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法難究等誠(chéng)信缺失現(xiàn)象，大學(xué)生在簽完就業(yè)協(xié)議又違約后，高校的態(tài)度多數(shù)是，只要企業(yè)不追究責(zé)任，他們也是睜一只眼，閉一只眼；不少企業(yè)也是考慮到想追究畢業(yè)生違約責(zé)任，需要付出較大的時(shí)間成本而放棄追究；畢業(yè)生在整個(gè)就業(yè)失信過(guò)程中，沒(méi)有相關(guān)法律約束、懲治，也沒(méi)有太大的經(jīng)濟(jì)成本，這在一定程度上也助長(zhǎng)了就業(yè)誠(chéng)信缺失行為。

第三，高校誠(chéng)信就業(yè)管理不到位。高校在大學(xué)生誠(chéng)信就業(yè)教育管理方面不到位，如沿用傳統(tǒng)的重灌輸、輕引導(dǎo)的教育方式使得誠(chéng)信就業(yè)教育效果不明顯、誠(chéng)信失范的懲處制度不嚴(yán)格，以及在就業(yè)過(guò)程中高校對(duì)大學(xué)生的管理不及時(shí)、監(jiān)督不到位等因素，導(dǎo)致畢業(yè)生誠(chéng)信意識(shí)淡化、不誠(chéng)信行為頻頻發(fā)生。特別是一些高校在足夠重視培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)誠(chéng)信的自覺(jué)時(shí)，卻忽視了對(duì)他們的誠(chéng)信管理和監(jiān)督，這種管理上的缺位一定程度上庇護(hù)了畢業(yè)生的就業(yè)不誠(chéng)信行為；再者，面對(duì)層層目標(biāo)考核，部分高校片面追求高就業(yè)率，對(duì)畢業(yè)生的不誠(chéng)信行為采取了默許態(tài)度，更難以為大學(xué)生的誠(chéng)信就業(yè)起到積極作用。

第四，用人單位招聘行為不規(guī)范。近年來(lái)，一些用人單位不規(guī)范的招聘行為，已經(jīng)成為大學(xué)畢業(yè)生不誠(chéng)信行為的隱性推動(dòng)者。如只認(rèn)“學(xué)歷”、“證書(shū)”，不認(rèn)“能力”的擇人標(biāo)準(zhǔn)，滋長(zhǎng)了虛假簡(jiǎn)歷的風(fēng)氣；招聘條件不能因崗定需（專(zhuān)科水平的崗位要求，用本科水平資格來(lái)招聘；普通本科的崗位要求，用重點(diǎn)本科的水平資格來(lái)招聘；一些崗位只要相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生即可，卻要求是學(xué)生干部），也成為畢業(yè)生隨意違約、頻繁跳槽的催化劑。此外，有的用人單位在招聘宣傳時(shí)提供虛假信息和保障，也容易導(dǎo)致違約行為的發(fā)生。

人力資源管理相關(guān)理論在促進(jìn)誠(chéng)信就業(yè)中的具體應(yīng)用

人力資源管理思想強(qiáng)調(diào)，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的人力、物力、財(cái)力等資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，并采取有效的管理方式激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性，使得人盡其才、物盡其用。在維護(hù)正常的就業(yè)秩序，促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定方面，可應(yīng)用“三螺旋”理論，集合高校、企業(yè)和政府的力量，共同促進(jìn)誠(chéng)信就業(yè)?！叭菪钡母拍钍怯擅绹?guó)社會(huì)學(xué)家亨利?埃茨科威茲（Henry Etzkowit）提出，用來(lái)解釋在共同促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，大學(xué)―產(chǎn)業(yè)―政府三者之間相互合作、協(xié)同創(chuàng)新的“三重螺旋”新關(guān)系。2003年，羅伊特?雷德斯多夫教授對(duì)“三螺旋”概念做了進(jìn)一步補(bǔ)充并構(gòu)建了“三螺旋”理論。在該理論模型中，大學(xué)、產(chǎn)業(yè)、政府三者的邊界和界限逐漸被打破，它們不斷磨合、相互滲透，最終形成一種個(gè)體獨(dú)立、相互支持、跨界發(fā)展的“三螺旋”協(xié)同發(fā)展結(jié)構(gòu)，在推動(dòng)產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面起著積極的作用。在誠(chéng)信就業(yè)工作中，政府、高校和企業(yè)是利益共同體，理應(yīng)各盡其職，積極推進(jìn)誠(chéng)信就業(yè)。

及時(shí)，政府建立監(jiān)督評(píng)價(jià)體系，營(yíng)造良好的社會(huì)氛圍。大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)中違規(guī)現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，除了與一部分畢業(yè)生誠(chéng)實(shí)守信觀念淡薄、就業(yè)期望值偏高有關(guān)，還與用人單位片面強(qiáng)調(diào)用人自主權(quán)，而普遍忽視了畢業(yè)生就業(yè)權(quán)利保障有關(guān)。高校負(fù)責(zé)處理畢業(yè)生的違約行為，政府和相關(guān)職能部門(mén)應(yīng)承擔(dān)起監(jiān)管用人單位不誠(chéng)信行為的責(zé)任。

用監(jiān)管制度來(lái)豐富信用體系，用信用體系來(lái)濃厚誠(chéng)信氛圍。在社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)生活中，誠(chéng)信是首要品質(zhì)，講誠(chéng)信、守信用是基本要求。沒(méi)有誠(chéng)實(shí)守信行為，社會(huì)難以和諧穩(wěn)定；沒(méi)有信用監(jiān)管制度，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)難以健康發(fā)展。我國(guó)高度重視社會(huì)信用體系的建設(shè)、信用監(jiān)管制度的完善，將社會(huì)信用體系建設(shè)確定為“十二五”工作目標(biāo)之一，積極營(yíng)造誠(chéng)實(shí)守信的市場(chǎng)環(huán)境，營(yíng)造和諧穩(wěn)定的社會(huì)氛圍，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)政治穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

建立并完善社會(huì)信用體系，不是一朝一夕的事，也不是一個(gè)人能完成的事，首先要在全社會(huì)營(yíng)造“誠(chéng)信光榮，不誠(chéng)信可恥”的社會(huì)氛圍，提升全民講誠(chéng)信的意識(shí)；其次要建立完善誠(chéng)信監(jiān)管、失信懲戒等相關(guān)的法律制度，使得誠(chéng)信監(jiān)管有法可依，做到誠(chéng)信監(jiān)管執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究。例如，針對(duì)即將進(jìn)入市場(chǎng)的企業(yè)或大學(xué)生，可通過(guò)實(shí)行組織或個(gè)人誠(chéng)信資格準(zhǔn)入制，凡未取得各級(jí)人社局或相關(guān)部門(mén)出具的企業(yè)誠(chéng)信證明的，企業(yè)不得進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，大學(xué)生未獲得高校相關(guān)部門(mén)開(kāi)具的誠(chéng)信檔案材料的，不得進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)；針對(duì)失信于社會(huì)公眾的企業(yè)或個(gè)人，加大處罰力度，從功利角度遏制其失信動(dòng)機(jī)；這些信用制度同樣適用于企事業(yè)單位，也適用于畢業(yè)生本人，對(duì)約束集體和個(gè)人遵守誠(chéng)信，踐行誠(chéng)信有很大的幫助。

設(shè)置誠(chéng)信就業(yè)行為的評(píng)價(jià)工具，并及時(shí)干預(yù)不誠(chéng)信就業(yè)行為。就業(yè)行為是否誠(chéng)信難以鑒定，是高校畢業(yè)生就業(yè)誠(chéng)信問(wèn)題愈演愈烈的一個(gè)不容忽視的原因。因而，各級(jí)教育主管部門(mén)應(yīng)積極研討制定相關(guān)制度，來(lái)規(guī)范畢業(yè)生誠(chéng)信就業(yè)行為，還應(yīng)該針對(duì)社會(huì)各領(lǐng)域的誠(chéng)信問(wèn)題出臺(tái)相關(guān)的鑒定規(guī)則，使行為誠(chéng)信評(píng)價(jià)有一定的依據(jù)，使不誠(chéng)信行為的干預(yù)處理有一定的依據(jù)。

第二，高校應(yīng)運(yùn)用流程再造理論，加強(qiáng)就業(yè)誠(chéng)信監(jiān)管。來(lái)自美國(guó)的管理學(xué)教授MichaelHammer于20世紀(jì)90年代初期，提出了業(yè)務(wù)流程再造理論，強(qiáng)調(diào)要把工作任務(wù)從始至終組合到工作流程中去，促進(jìn)成本、質(zhì)量、效率的改善。大學(xué)畢業(yè)生從找工作、簽約、派遣到報(bào)到的整個(gè)就業(yè)過(guò)程，高?？梢越梃b流程再造的思想，重新設(shè)計(jì)誠(chéng)信就業(yè)管理流程，使誠(chéng)信就業(yè)工作得到較大程度的改善。深化誠(chéng)信道德教育，切實(shí)提高其思想道德修養(yǎng)，無(wú)疑是實(shí)現(xiàn)高校畢業(yè)生誠(chéng)信就業(yè)的基本前提；采取行之有效的措施加大對(duì)畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議管理力度，是對(duì)就業(yè)過(guò)程中的畢業(yè)生群體、招聘企業(yè)、高校的保護(hù)，對(duì)踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀，構(gòu)建和諧社會(huì)有著深遠(yuǎn)的意義。

開(kāi)展誠(chéng)信教育實(shí)踐活動(dòng)，提高學(xué)生誠(chéng)信道德意識(shí)。要從根本上減少、解除就業(yè)不誠(chéng)信的隱患，高校既要加強(qiáng)大學(xué)生的誠(chéng)信道德教育，還需要加強(qiáng)大學(xué)生的誠(chéng)信實(shí)踐教育。借助“兩課”教育、“晚點(diǎn)名”主題班會(huì)等平臺(tái)，對(duì)大學(xué)生進(jìn)行就業(yè)形勢(shì)與政策教育、道德教育、職業(yè)教育等，一方面幫助他們樹(shù)立“先就業(yè)、后擇業(yè)”的觀念，另一方面幫助他們樹(shù)立“誠(chéng)信光榮、失信可恥”的榮辱意識(shí)，并在各類(lèi)黨團(tuán)活動(dòng)、志愿實(shí)踐活動(dòng)中體會(huì)誠(chéng)信的價(jià)值和意義，進(jìn)而幫助學(xué)生提高誠(chéng)信道德意識(shí)，理解誠(chéng)信，在就業(yè)過(guò)程中踐行誠(chéng)信。

完善對(duì)就業(yè)材料、就業(yè)行為的監(jiān)管制度。對(duì)就業(yè)材料的監(jiān)管，主要是學(xué)生所在的院系對(duì)《畢業(yè)生推薦表》等就業(yè)推薦材料嚴(yán)格審查，既要對(duì)學(xué)習(xí)成績(jī)嚴(yán)格審核，也要對(duì)榮譽(yù)證書(shū)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力證書(shū)嚴(yán)格認(rèn)證，確保就業(yè)推薦信息真實(shí)。首先要利用“互聯(lián)網(wǎng)+管理”的便利性，要求畢業(yè)生所在高校將學(xué)生的成長(zhǎng)記錄通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)上傳到特定的教育管理平臺(tái)，并通過(guò)授權(quán)賬號(hào)等形式提供查詢功能，使就業(yè)過(guò)程中的主客體都能高效、便利地辨認(rèn)用人單位、求職學(xué)生信息的性；其次，在線下還應(yīng)實(shí)行畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議登記、鑒證制度，要求用人單位在審查畢業(yè)生就業(yè)材料時(shí)要向高校索要授權(quán)賬號(hào)密碼在規(guī)定平臺(tái)上進(jìn)行信息核查，畢業(yè)生與企業(yè)簽完協(xié)議后，需要高校就業(yè)指導(dǎo)中心進(jìn)行系統(tǒng)注冊(cè)登記，用人單位與畢業(yè)生的勞動(dòng)雇傭關(guān)系才算生效，通過(guò)以上種種制約，激勵(lì)畢業(yè)生簽約后能及時(shí)上交就業(yè)材料；再者可以通過(guò)建立誠(chéng)信獎(jiǎng)懲機(jī)制，激勵(lì)畢業(yè)生在就業(yè)過(guò)程中講誠(chéng)信，約束畢業(yè)生不誠(chéng)信的思想和行為，從而促進(jìn)高校對(duì)畢業(yè)生誠(chéng)信就業(yè)的監(jiān)督。對(duì)于畢業(yè)生的不誠(chéng)信行為，可以試情節(jié)輕重，給予批評(píng)教育、警告、處分等不同程度的懲戒，讓他們承擔(dān)不誠(chéng)信的責(zé)任和代價(jià)。

第三，企業(yè)運(yùn)用雙因素理論，靈活選人標(biāo)準(zhǔn)、用人機(jī)制。美國(guó)行為學(xué)家Fredrick Herzberg提出的雙因素理論指出，要激發(fā)并保持員工的工作熱情，主要依靠?jī)蓚€(gè)因素，即：保健因素和激勵(lì)因素。員工的不滿意感首先要靠保健因素來(lái)消除，繼而，再用激勵(lì)因素給員工帶來(lái)滿意感。這給我們誠(chéng)信就業(yè)工作帶來(lái)的啟示即，要減少企業(yè)與高校畢業(yè)生之間的違約現(xiàn)象，除應(yīng)加強(qiáng)畢業(yè)生的誠(chéng)信品德教育外，企業(yè)應(yīng)靈活選人標(biāo)準(zhǔn)、用人機(jī)制，轉(zhuǎn)變用人意識(shí)也是關(guān)鍵。企業(yè)選聘人才，要注重考察畢業(yè)生對(duì)某一崗位的勝任能力，而不是機(jī)械地考察畢業(yè)學(xué)校、學(xué)歷、證書(shū)等；特別是對(duì)錄用的人才，企業(yè)要為他們盡可能提供良好的發(fā)展環(huán)境，如薪酬待遇、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、崗位晉升等，激勵(lì)畢業(yè)生安心為單位效力，發(fā)揮他們應(yīng)有的作用。

綜上，解決大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)失信問(wèn)題，政府要建立監(jiān)督評(píng)價(jià)體系，營(yíng)造良好的社會(huì)氛圍；高校要深化誠(chéng)信道德教育，加強(qiáng)誠(chéng)信就業(yè)監(jiān)管；用人單位要轉(zhuǎn)變用人機(jī)制，政府、高校、企業(yè)保持密切合作，形成三種力量交叉影響、螺旋上升的“三螺旋”關(guān)系，是解決大學(xué)生誠(chéng)信就業(yè)的充分條件，更是保障大學(xué)生誠(chéng)信就業(yè)制度有效運(yùn)行的必要條件。對(duì)于大學(xué)生主體來(lái)說(shuō)，要積極踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀，讓敬業(yè)、誠(chéng)信的品質(zhì)時(shí)時(shí)指導(dǎo)自身的行動(dòng)。

人力資源管理就業(yè)論文:基于就業(yè)勝任力的人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)模式改革探討

摘要：在人力資源管理的教學(xué)模式上的改革和創(chuàng)新要圍繞培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，不但具備勝任力，還要具備分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的發(fā)展能力。本文結(jié)合當(dāng)前教學(xué)模式上存在的問(wèn)題，從教學(xué)理念、教學(xué)方法及創(chuàng)新教學(xué)法等角度對(duì)人力資源管理教學(xué)模式進(jìn)行了初步探討。

關(guān)鍵詞：就業(yè)勝任力 人力資源管理 教學(xué)模式 雙向參與

隨著社會(huì)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的要求日益提高，對(duì)該專(zhuān)業(yè)的發(fā)展提出了新的考驗(yàn)。盡管近幾年該專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量眾多，但是實(shí)際從事專(zhuān)業(yè)工作的學(xué)生甚少。之所以出現(xiàn)潛在需求與實(shí)際需求之間如此大的差距， 造成這一現(xiàn)象的原因除了我國(guó)現(xiàn)行的教育體制等客觀原因外，更重要的是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)求職者的素質(zhì)要求比較嚴(yán)格，而我們培養(yǎng)的中職學(xué)生素質(zhì)特征與用人單位的實(shí)際需要嚴(yán)重脫節(jié)，中職學(xué)生就業(yè)后必須經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)的社會(huì)適應(yīng)期才能勝任工作，用人單位為此支付了大量的額外成本。這表明職業(yè)學(xué)校培養(yǎng)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生不具備就業(yè)勝任力，改革勢(shì)在必行，而人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革其中很重要的一部分就是對(duì)傳統(tǒng)教學(xué)模式的改革。

一、源自于人力資源管理專(zhuān)業(yè)在教學(xué)模式上存在弊端

1.專(zhuān)業(yè)認(rèn)識(shí)的模糊，培養(yǎng)目標(biāo)不清晰。由于缺乏對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的細(xì)致研究，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段，中職的畢業(yè)生在單位從事日常的、事務(wù)性工作，忽略了對(duì)中職的學(xué)生從業(yè)能力和素質(zhì)的培養(yǎng);另一方面，對(duì)中職畢業(yè)生的未來(lái)去向并沒(méi)有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，對(duì)自身的目標(biāo)市場(chǎng)缺乏定位，從而制定的教學(xué)計(jì)劃趨同現(xiàn)象嚴(yán)重，培養(yǎng)的中職學(xué)生缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.課程設(shè)置不科學(xué)，師資結(jié)構(gòu)不完善。人力資源管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)該開(kāi)設(shè)什么課程，如何構(gòu)建科學(xué)的課程體系并沒(méi)有一致的認(rèn)識(shí)，職業(yè)學(xué)校在專(zhuān)業(yè)主干課程設(shè)置上一致性不高。在理論傳授的同時(shí)，并沒(méi)有安排學(xué)生多上專(zhuān)業(yè)實(shí)踐課。理論與實(shí)踐相脫節(jié)，不能學(xué)以致用，因而教學(xué)效果不理想。

3.教學(xué)方式傳統(tǒng)，教學(xué)手段單調(diào)。要改革教學(xué)方法與手段，融合“教、學(xué)、做”于一體，強(qiáng)化學(xué)生能力的培養(yǎng)?？墒乾F(xiàn)行職業(yè)學(xué)校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)的課堂教學(xué)方法仍然是以傳統(tǒng)的灌輸式授課型教學(xué)法為主，教師是課堂的中心，學(xué)生處于被動(dòng)和從屬地位;教師上課滿堂灌，學(xué)生課堂聽(tīng)，下課忘，毫無(wú)效率可言。這種教學(xué)方式忽視了學(xué)生的主體性和能動(dòng)性，影響了創(chuàng)新與創(chuàng)造能力的培養(yǎng)。個(gè)別專(zhuān)業(yè)課還在采用黑板+粉筆的古老的教學(xué)方式，手段比較落后，缺乏實(shí)驗(yàn)教學(xué)等，造成學(xué)生實(shí)踐能力較弱。這種教學(xué)模式對(duì)于身處珠三角地域的職業(yè)教育造成了嚴(yán)重的滯后性，不利于職業(yè)學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展。

4.實(shí)踐機(jī)會(huì)少，動(dòng)手能力難提高。在職業(yè)學(xué)校中，教學(xué)模式改革的重點(diǎn);是教學(xué)過(guò)程的實(shí)踐性、開(kāi)放性和職業(yè)性，實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)是三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？赡壳笆窃趥鹘y(tǒng)的教育體制慣性的作用下，實(shí)踐教學(xué)一直以來(lái)就是比較薄弱環(huán)節(jié)。在職業(yè)教育中，教學(xué)實(shí)踐是中職學(xué)生就業(yè)前的“練車(chē)場(chǎng)”，動(dòng)手能力的強(qiáng)與弱將直接影響中職畢業(yè)生的就業(yè)前途。

二、探索人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)模式改革的措施

基于就業(yè)勝任力培養(yǎng)目標(biāo)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)是從入學(xué)教育開(kāi)始，中間經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)教育、課外閱讀、外聘講座、社會(huì)實(shí)踐、畢業(yè)設(shè)計(jì)、職前培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，以職后信息反饋結(jié)束，形成良性循環(huán)。而人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)模式是在用人單位對(duì)中職畢業(yè)生勝任力要求的基礎(chǔ)上構(gòu)建的，體現(xiàn)出了市場(chǎng)的需要。為此，當(dāng)前的人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)模式的改革中應(yīng)采取以下措施：

1.要加大適合珠三角職業(yè)教育的課程建設(shè)與改革的力度，注重職業(yè)教育的實(shí)踐教學(xué)。職業(yè)學(xué)校的課程建設(shè)與改革是提高教學(xué)質(zhì)量的核心，也是教學(xué)改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。要積極與行業(yè)企業(yè)合作開(kāi)發(fā)課程，根據(jù)技術(shù)領(lǐng)域和職業(yè)崗位的任職要求，參照相關(guān)的珠三角職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，改革課程體系和教學(xué)內(nèi)容。人力資源管理專(zhuān)業(yè)的課程體系具體包括課堂教學(xué)環(huán)節(jié)和非課堂教學(xué)環(huán)節(jié)。課堂教學(xué)環(huán)節(jié)主要負(fù)責(zé)提高中職學(xué)生理論水平，培養(yǎng)中職學(xué)生識(shí)別問(wèn)題、分析問(wèn)題的能力;非課堂教學(xué)環(huán)節(jié)主要培養(yǎng)中職學(xué)生運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力。因此，職業(yè)學(xué)校的教學(xué)內(nèi)容方面，除基礎(chǔ)理論講授外，必須加強(qiáng)對(duì)中職學(xué)生實(shí)踐環(huán)節(jié)的訓(xùn)練，在課程體系設(shè)置，教學(xué)計(jì)劃安排等方面需要對(duì)實(shí)踐教學(xué)給予重視。將實(shí)踐教學(xué)融入理論教學(xué)。從專(zhuān)業(yè)特性來(lái)看，人力資源管理專(zhuān)業(yè)是一個(gè)實(shí)踐性很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)，人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的中職學(xué)生不僅需要擁有厚實(shí)的理論基礎(chǔ)，還必須具備較強(qiáng)的動(dòng)手能力，能夠解決企業(yè)所面臨的人力資源管理實(shí)際問(wèn)題.因此，人力資源管理專(zhuān)業(yè)在教學(xué)過(guò)程中必須重視對(duì)中職學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，通過(guò)建立系統(tǒng)的實(shí)踐教學(xué)體系，使中職學(xué)生在實(shí)踐中靈活地運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)，培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力。

2.要更新教學(xué)觀念，改革教學(xué)方法。人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)必須改變傳統(tǒng)單純依靠教師課堂講授的教學(xué)方法，改變以教師為中心的教學(xué)理念。采用啟發(fā)式、討論式等多種行之有效的教學(xué)方法，加強(qiáng)師生之間、學(xué)生之間的交流，引導(dǎo)中職學(xué)生獨(dú)立思考，強(qiáng)化科學(xué)思維的訓(xùn)練。結(jié)合珠三角企業(yè)的案例分析課、討論課是啟迪學(xué)生思維，培養(yǎng)學(xué)生提出、分析、解決問(wèn)題能力的重要教學(xué)環(huán)節(jié)，應(yīng)在教師引導(dǎo)下以討論、交流為主。鼓勵(lì)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)資源、專(zhuān)題講座、探索性實(shí)踐、小課 題研究等多種方式開(kāi)展探究式學(xué)習(xí)，因材施教，激發(fā)學(xué)生的智力和潛能。同時(shí)，應(yīng)充分利用計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)等現(xiàn)代化教育技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，擴(kuò)大教學(xué)信息量，提高教學(xué)質(zhì)量和效率。

3.要強(qiáng)化培養(yǎng)目標(biāo)，推廣導(dǎo)師制?，F(xiàn)有的教學(xué)模式，倡導(dǎo)課程負(fù)責(zé)制。教師負(fù)責(zé)課程的教授以及教學(xué)結(jié)果-考試的驗(yàn)收。這樣的模式，導(dǎo)致的是學(xué)生和老師之間的關(guān)系變成了課程關(guān)系。此教學(xué)模式是學(xué)生學(xué)到了什么，學(xué)的多少，跟教師沒(méi)有關(guān)系。那么導(dǎo)師制在部分學(xué)校的實(shí)驗(yàn)成功，對(duì)于人力資源管理的教學(xué)具有良好的示范作用。導(dǎo)師制以制度的形式規(guī)定教師的職責(zé)范圍，使教師在從事教學(xué)科研外，要對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想、學(xué)習(xí)、科研、心理等多方位的教育和培養(yǎng)。在教學(xué)過(guò)程中，導(dǎo)師可以給學(xué)生提供相當(dāng)多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，學(xué)生在學(xué)習(xí)的同時(shí)參與到社會(huì)實(shí)踐中，對(duì)其理論知識(shí)的掌握、專(zhuān)業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累都大有裨益。

三、創(chuàng)新“雙向參與式教學(xué)”的教學(xué)模式在人力資源管理專(zhuān)業(yè)課中的應(yīng)用

所謂雙向參與式的教學(xué)，就是教師與學(xué)生的共同參與。它強(qiáng)調(diào)教學(xué)過(guò)程中教師的引導(dǎo)作用和學(xué)生的主體作用。通過(guò)師生雙方的主動(dòng)參與，實(shí)現(xiàn)教與學(xué)的互動(dòng)。針對(duì)現(xiàn)有教學(xué)模式的不足，基于對(duì)學(xué)生就業(yè)勝任力的培養(yǎng)，要提高中職學(xué)生的綜合素質(zhì)，使中職學(xué)生適應(yīng)社會(huì)的需求，在教學(xué)中，教師要讓學(xué)生參與進(jìn)來(lái)，突出學(xué)生的主體性，是尤為重要的。“雙向參與式”的教學(xué)有利于創(chuàng)設(shè)良好的課堂環(huán)境，使學(xué)生真正成為教學(xué)的主人;有利于教師對(duì)中職學(xué)生創(chuàng)新能力和實(shí)踐能力的培養(yǎng);有利于學(xué)生開(kāi)展合作，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，主體意識(shí)，這些都是中職學(xué)生就業(yè)勝任力培養(yǎng)中非常關(guān)鍵的部分。在職業(yè)學(xué)校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)授課中，教師與學(xué)生雙向參與進(jìn)來(lái)，主要有這樣幾種方法：

1.激勵(lì)教學(xué)法。雙向參與的教與學(xué)本身所帶來(lái)的成果激勵(lì)作用。整個(gè)參與教學(xué)的過(guò)程，從某種程度上講，也是對(duì)自我的挑戰(zhàn)過(guò)程。主動(dòng)參與者通過(guò)自己的努力，克服自我中的被動(dòng)因素，戰(zhàn)勝性格中的膽怯、壓抑，走出自我，展示自己的才華和能力，這本身就能帶來(lái)樂(lè)趣和成功感。面對(duì)參與過(guò)程中不斷進(jìn)步的自己，學(xué)生所獲得的除了知識(shí)和自信外，就是更強(qiáng)烈的追求知識(shí)的欲望和日漸濃厚的參與意識(shí)。讓學(xué)生走上講臺(tái)在傳統(tǒng)教學(xué)中，有可能存在這樣一個(gè)矛盾，一方面教師經(jīng)過(guò)了精心準(zhǔn)備，但是傳授效果并不理想，而另一方面， 學(xué)生不感興趣，無(wú)法通過(guò)課堂教學(xué)培養(yǎng)就業(yè)勝任力。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，教師可以嘗試鼓勵(lì)學(xué)生走上講臺(tái)，真正成為課堂教學(xué)的主體。所謂走上講臺(tái)，是指在授課的過(guò)程中不要只有老師在講臺(tái)上講，學(xué)生在下面聽(tīng)。大學(xué)生不同于小學(xué)生，那些專(zhuān)業(yè)理論也不是一成不變的正確，因此要鼓勵(lì)學(xué)生大膽講出他們的理解和看法。這種方式不僅可以使學(xué)生主動(dòng)去學(xué)習(xí)理解專(zhuān)業(yè)知識(shí)， 而且可以培養(yǎng)他們的表達(dá)能力，這也是很重要的就業(yè)勝任力。

2.案例教學(xué)法。案例教學(xué)法是在教師的指導(dǎo)下，根據(jù)教學(xué)目的要求， 教師在教學(xué)過(guò)程中組織學(xué)生對(duì)案例的調(diào)查、閱讀、思考、分析、討論和交流等活動(dòng)，教給他們分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的方法或道理，進(jìn)而提高分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，加深學(xué)生對(duì)基本原理和概念的理解的一種特定的教學(xué)方法。人力資源管理是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科， 這種教學(xué)模式，不僅把枯燥的理論變成解決問(wèn)題的公開(kāi)討論，把一個(gè)戰(zhàn)略性的理論框架變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)問(wèn)題的可操作實(shí)踐，進(jìn)而可以為學(xué)生在學(xué)的過(guò)程中提供更多的交流機(jī)會(huì)，進(jìn)一步加深對(duì)人力資源理論的認(rèn)識(shí)和理解，不只可以培養(yǎng)學(xué)生解決未來(lái)的人力資源管理問(wèn)題的能力，還可以訓(xùn)練學(xué)生的表達(dá)能力以及溝通能力。

3.情境模擬法。情境模擬法是指在教學(xué)過(guò)程中，教師有目的地引入或創(chuàng)設(shè)具有一定情緒色彩的、以形象為主體的生動(dòng)具體的場(chǎng)景，以引起學(xué)生一定的態(tài)度體驗(yàn)，從而幫助學(xué)生理解教材，并使學(xué)生的能力能得到發(fā)展的教學(xué)方法。在教學(xué)過(guò)程中，教師通過(guò)設(shè)置一定的工作場(chǎng)景，由學(xué)生扮演不同的角色，通過(guò)開(kāi)展相應(yīng)的活動(dòng)，使其體驗(yàn)到工作的情境和自己扮演的角色，進(jìn)而獲得相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的實(shí)踐性教學(xué)方法。情境模擬法對(duì)提升學(xué)生的綜合素質(zhì)極其有效，在整體策劃過(guò)程中，通過(guò)對(duì)事件發(fā)生發(fā)展環(huán)境，過(guò)程的模擬或虛擬再現(xiàn)，使學(xué)生在創(chuàng)設(shè)的情境中去發(fā)現(xiàn)解決問(wèn)題，從而理解教學(xué)內(nèi)容，進(jìn)而在短時(shí)間內(nèi)提高能力的一種認(rèn)知方法，目的是考量學(xué)生的組織、應(yīng)變及處理細(xì)節(jié)的能力。

人力資源管理就業(yè)論文:基于就業(yè)需求的衛(wèi)生管理專(zhuān)業(yè)《人力資源管理》課程改革研究

【摘要】《人力資源管理》作為醫(yī)學(xué)院校公共管理學(xué)生所需學(xué)習(xí)的必修課程，但由于具有較多的醫(yī)學(xué)類(lèi)課程，造成管理類(lèi)課程存在受擠壓狀況，而如何利用有限的學(xué)時(shí)，促使學(xué)生從中獲取在今后工作當(dāng)中急需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，乃是此課程設(shè)置的難點(diǎn)所在。本文通過(guò)人力資源管理相關(guān)教學(xué)方法及課程內(nèi)容提出切實(shí)可行的改革對(duì)策，以此為落實(shí)管理研究提供理論支撐。

【關(guān)鍵詞】就業(yè)需求 衛(wèi)生管理專(zhuān)業(yè) 《人力資源管理》

一、連續(xù)性開(kāi)展需求調(diào)研，依學(xué)生就業(yè)單位性質(zhì)調(diào)整課程內(nèi)容

奧爾特加?加塞特曾經(jīng)指出，高校學(xué)生工作重心和核心任務(wù)應(yīng)為學(xué)生，所開(kāi)展的一切活動(dòng)，均需基于學(xué)生實(shí)際需求，尤其是在教學(xué)及科研方面，需實(shí)施分層操作。在醫(yī)學(xué)院教學(xué)體制及內(nèi)容改革進(jìn)程中，學(xué)生所具有的各項(xiàng)需求，作為一個(gè)體現(xiàn)且影響教學(xué)內(nèi)容的關(guān)鍵性的“指南針”，有些醫(yī)學(xué)院校將“學(xué)生需要”，作為開(kāi)展且落實(shí)諸多教育課改的重要標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)依據(jù)，然而，需要注意的是，在許多高等院校當(dāng)中，課程設(shè)置陳舊確實(shí)存在，且對(duì)于需方市場(chǎng)相應(yīng)需求不能適應(yīng)的問(wèn)題同樣存在。相關(guān)研究可知，通過(guò)對(duì)高校教育教學(xué)管理，針對(duì)大學(xué)生在具體的就業(yè)市場(chǎng)需求為出發(fā)點(diǎn)，就如何適應(yīng)方面開(kāi)展了深入調(diào)查，最終提出，普通高校當(dāng)中有關(guān)各專(zhuān)業(yè)當(dāng)中的應(yīng)用型學(xué)科，無(wú)論是具體的課程規(guī)劃，還是專(zhuān)業(yè)設(shè)置方面，均需依據(jù)將來(lái)學(xué)生就業(yè)需求，充分考慮總體布局，另外，還需考量未來(lái)需求。學(xué)生需要通過(guò)掌握且運(yùn)用更多，且更加多元化的人力資源管理方面的知識(shí)，將其作為了解醫(yī)院管理內(nèi)在規(guī)律及構(gòu)成的基石，且以此為基礎(chǔ)更好的開(kāi)展后續(xù)管理實(shí)踐工作。因此，在高校階段，對(duì)《人力資源管理》課程當(dāng)中的具體知識(shí)，進(jìn)行掌握乃十分重要和迫切。針對(duì)各醫(yī)學(xué)院校而言，需依據(jù)學(xué)生就業(yè)單位性質(zhì)要求及學(xué)生需求，開(kāi)展連續(xù)性調(diào)查，不斷調(diào)整人力資源管理課程內(nèi)容。

二、增加衛(wèi)生管理專(zhuān)業(yè)學(xué)時(shí)，延伸教學(xué)內(nèi)容

針對(duì)醫(yī)學(xué)院校衛(wèi)生管理專(zhuān)業(yè)《人力資源管理》課程，基于授課時(shí)間，通常為26～36個(gè)學(xué)時(shí)，而在本學(xué)院，則僅為26個(gè)學(xué)時(shí)，因此，學(xué)時(shí)較少，在較短時(shí)間內(nèi)，需對(duì)十一章內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí)，不管是教師在具體的授課進(jìn)度，還是學(xué)生在相應(yīng)接受能力方面，均會(huì)受到嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。對(duì)于教師而言，若想要將十一章內(nèi)容在此學(xué)時(shí)內(nèi)講完，需要在對(duì)內(nèi)容深度犧牲的狀況下，才能換取范圍的廣度，至此，便會(huì)導(dǎo)致學(xué)生出現(xiàn)學(xué)而不精狀況，不能將所學(xué)內(nèi)容熟練掌握，而在具體的實(shí)踐當(dāng)中，則不能較好的將實(shí)踐與理論充分結(jié)合。針對(duì)本學(xué)院實(shí)際狀況而言，較多學(xué)生認(rèn)為具有較少的課程設(shè)置學(xué)時(shí)，而在所需要的知識(shí)方面，不能對(duì)日常工作所需給予滿足，因此，通過(guò)參照或依據(jù)教育部有關(guān)公共管理專(zhuān)業(yè)課時(shí)方面所所給出的意見(jiàn)或建議，可依據(jù)實(shí)際需求及內(nèi)容，適當(dāng)增加學(xué)時(shí)，這樣不僅對(duì)本課程能夠達(dá)到深入及的學(xué)習(xí)的目的，而且還可洞察各種相關(guān)信息，以此為今后更好的開(kāi)展實(shí)踐工作，奠定堅(jiān)實(shí)而有的知識(shí)基礎(chǔ)。

三、結(jié)合多種考核方式及教學(xué)方法，實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生管理能力培養(yǎng)的強(qiáng)化

目前，醫(yī)學(xué)院校當(dāng)中主要教學(xué)模式為課堂授課，此種填充式教學(xué)方式，不僅不能實(shí)現(xiàn)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的調(diào)動(dòng)作用，且教學(xué)效率也難以提升。教師在實(shí)際教學(xué)當(dāng)中，可采用多種教學(xué)模式。比如小組討論、案例分析及專(zhuān)題講座等。而將這些教學(xué)方式結(jié)合起來(lái)，不僅能夠培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)結(jié)合作精神，且對(duì)于學(xué)生解決問(wèn)題能力也可較好的培養(yǎng)。在考核人力資源管理課程當(dāng)中，可嘗試將一些卷面分?jǐn)?shù)減少，且將具體實(shí)踐環(huán)節(jié)當(dāng)中，在學(xué)生能力考核力度方面進(jìn)行強(qiáng)化。比如引導(dǎo)學(xué)生開(kāi)展內(nèi)容多樣且形式新穎的小組討論活動(dòng)，另外，對(duì)于各項(xiàng)討論報(bào)告，均需自行撰寫(xiě)，運(yùn)用課堂理論知識(shí)及實(shí)踐結(jié)果，對(duì)模擬問(wèn)題開(kāi)展處理操作，而針對(duì)操作后所出現(xiàn)的各項(xiàng)問(wèn)題，對(duì)其實(shí)施探討及深入研究，且將撰寫(xiě)報(bào)告予以完成等，此些考核內(nèi)容及方式的有效運(yùn)用，除了能夠?qū)W(xué)生所掌握的知識(shí)在程度方面較好表現(xiàn)之外，還可將學(xué)生的創(chuàng)造性思維及綜合運(yùn)用能力予以較好反應(yīng)。在實(shí)際教學(xué)當(dāng)中，可依據(jù)學(xué)生實(shí)際需求，處理模擬問(wèn)題時(shí)，應(yīng)善于運(yùn)用且重視考核方法，而對(duì)于處理實(shí)際問(wèn)題，還需對(duì)評(píng)分權(quán)重進(jìn)行適度強(qiáng)化，最終促使學(xué)生在衛(wèi)生管理實(shí)踐能力的逐步提升。

四、結(jié)語(yǔ)

本次研究依據(jù)本學(xué)院在衛(wèi)生管理專(zhuān)業(yè)課程方面的實(shí)際狀況為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)本科階段《人力資源管理》相應(yīng)教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，且分別從考核方式、教學(xué)方式、教材及教學(xué)內(nèi)容等方面提出對(duì)應(yīng)建議，以此為此課程教學(xué)實(shí)踐有效開(kāi)展提供依據(jù)。

作者簡(jiǎn)介：

王淼（1989.4-），女，漢族，貴州遵義人，碩士學(xué)歷，遵義醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院助教，研究方向：衛(wèi)生人力資源管理。

人力資源管理就業(yè)論文:推進(jìn)就業(yè)服務(wù)提檔升級(jí),提升人力資源管理效能

摘要：針對(duì)近年來(lái)縣域經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展對(duì)人力資源的需求變化，招遠(yuǎn)市以“推動(dòng)實(shí)現(xiàn)更加充分就業(yè)和更高質(zhì)量就業(yè)”為目標(biāo)，堅(jiān)持穩(wěn)定就業(yè)和擴(kuò)大就業(yè)兩手抓，著力做好高校畢業(yè)生、農(nóng)村勞動(dòng)力、城鎮(zhèn)就業(yè)困難人員等重點(diǎn)群體就業(yè)工作，通過(guò)采取政策扶持、培訓(xùn)助推、創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)等措施，提升本地區(qū)人力資源管理效能水平。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；就業(yè)服務(wù)；措施

針對(duì)近年來(lái)縣域經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展對(duì)人力資源的需求變化，我市高度重視就業(yè)工作，將就業(yè)作為首要民生工程來(lái)抓，為全市就業(yè)工作持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供了有力支撐。

一、高度重視，加大投入，就業(yè)扶持力度持續(xù)加大

一是凝聚力量抓就業(yè)。為充分調(diào)動(dòng)社會(huì)各方面積極性，近年來(lái)，我市始終堅(jiān)持將就業(yè)工作納入全市年度為民服務(wù)實(shí)事內(nèi)容，納入全市責(zé)任制考核體系，由“兩辦”牽頭，每月對(duì)城鎮(zhèn)新增就業(yè)、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移等重點(diǎn)工作推進(jìn)情況進(jìn)行調(diào)度，強(qiáng)化部門(mén)和鎮(zhèn)（街、區(qū)）工作職責(zé)，確保了全市就業(yè)工作扎實(shí)有序開(kāi)展。

二是廣挖潛力促就業(yè)。為進(jìn)一步深挖就業(yè)崗位，提升社會(huì)就業(yè)吸納力，我市實(shí)施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略，在進(jìn)行項(xiàng)目論證時(shí)優(yōu)先考慮吸納就業(yè)的能力，充分發(fā)揮重大產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目對(duì)就業(yè)的拉動(dòng)作用。

三是資金扶持保就業(yè)。我市建立了財(cái)政補(bǔ)貼創(chuàng)業(yè)機(jī)制，為創(chuàng)業(yè)者提供項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、補(bǔ)貼發(fā)放及專(zhuān)家服務(wù)等。為加大創(chuàng)業(yè)資金扶持力度，該市積極落實(shí)小額擔(dān)保貸款政策，建立了金融機(jī)構(gòu)扶持創(chuàng)業(yè)機(jī)制，有效破解了創(chuàng)業(yè)者的資金瓶頸。

二、構(gòu)建體系，完善措施，創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)工作成效顯著

2009年7月，該市被列為首批省級(jí)創(chuàng)業(yè)型城市創(chuàng)建試點(diǎn)市，該市從政策扶持、資金投入、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)服務(wù)、工作考核等方面著手，建立了五大創(chuàng)城工作體系，努力營(yíng)造了全民創(chuàng)業(yè)的濃厚氛圍。

一是完善政策體系，降低創(chuàng)業(yè)門(mén)檻。自2010年以來(lái)，該市先后出臺(tái)了《關(guān)于促進(jìn)以創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)工作的意見(jiàn)》、《招遠(yuǎn)市創(chuàng)業(yè)補(bǔ)貼發(fā)放實(shí)施辦法》等一系列促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策，進(jìn)一步放寬了創(chuàng)業(yè)準(zhǔn)入條件，加大了資金扶持力度，將小額擔(dān)保貸款貼息和創(chuàng)業(yè)補(bǔ)貼發(fā)放擴(kuò)大到所有城鄉(xiāng)居民。

二是提升創(chuàng)業(yè)技能，培育創(chuàng)業(yè)主體。按照“大培訓(xùn)、大就業(yè)”的總體工作思路，該市建立起科學(xué)、合理、靈活的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，著眼新興行業(yè)和工種，根據(jù)社會(huì)變化及需求隨時(shí)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，提高創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)技能和市場(chǎng)駕馭能力。加快創(chuàng)業(yè)孵化基地建設(shè)，目前該市所有鎮(zhèn)（街、區(qū)）均規(guī)劃建設(shè)了創(chuàng)業(yè)孵化基地，創(chuàng)業(yè)基地達(dá)到18處，其中開(kāi)發(fā)區(qū)皮革城等8處創(chuàng)業(yè)基地規(guī)模較大，服務(wù)完善，已累計(jì)入駐個(gè)體工商戶1600多家，帶動(dòng)就業(yè)3500多人，凸顯了創(chuàng)業(yè)輻射帶動(dòng)作用。

三是完善經(jīng)辦服務(wù)，打造創(chuàng)業(yè)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。建立了市、鎮(zhèn)、村三級(jí)創(chuàng)業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，2009年12月，該市創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)中心成立，負(fù)責(zé)全市創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)、認(rèn)定及政策落實(shí)等工作，市政府相關(guān)職能部門(mén)、鎮(zhèn)（街、區(qū)）及村（居）也都成立了相應(yīng)服務(wù)機(jī)構(gòu)，配備了工作人員，積極做好創(chuàng)業(yè)服務(wù)、項(xiàng)目推薦、政策落實(shí)等工作。

三、關(guān)注熱點(diǎn)，突破難點(diǎn)，全力保障重點(diǎn)群體就業(yè)工作

高校畢業(yè)生、農(nóng)村富余勞動(dòng)力、就業(yè)困難群體就業(yè)工作是就業(yè)工作的重中之重，為此，按照“就好業(yè)、好就業(yè)”的工作思路，招遠(yuǎn)市委、市政府創(chuàng)新思想，加大措施，全力扶持重點(diǎn)群體就業(yè)創(chuàng)業(yè)。

一是突出抓好高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作。深入實(shí)施大學(xué)生創(chuàng)業(yè)引領(lǐng)計(jì)劃，扎實(shí)做好小額貸款、創(chuàng)業(yè)補(bǔ)貼、場(chǎng)所租賃補(bǔ)貼發(fā)放工作，優(yōu)化大學(xué)生創(chuàng)業(yè)發(fā)展環(huán)境。定期開(kāi)展全市人才需求狀況調(diào)查，采取現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)上招聘等形式，為高校畢業(yè)生搭建就業(yè)平臺(tái)，依托山東高校畢業(yè)生離校未就業(yè)實(shí)名登記服務(wù)系統(tǒng)，及時(shí)提供一對(duì)一就業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)信息推介，促進(jìn)畢業(yè)生充分就業(yè)，近年來(lái)我市高校畢業(yè)生就業(yè)率均達(dá)到90%以上。

二是著力促進(jìn)農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)。以春風(fēng)行動(dòng)、流動(dòng)市場(chǎng)招聘等活動(dòng)的開(kāi)展為契機(jī)，以“送崗位、送服務(wù)、送溫暖”為主題，深入開(kāi)展就業(yè)信息進(jìn)村入戶活動(dòng)，將用工需求信息匯總印制后，通過(guò)村勞動(dòng)保障協(xié)理員在全市724個(gè)村張貼宣傳。同時(shí)，以鎮(zhèn)（街、區(qū)）人力資源社會(huì)保障所為平臺(tái)，積極開(kāi)展就業(yè)信息服務(wù)和技能培訓(xùn)，多方位、多角度、立體式服務(wù)農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)。

三是全力幫扶促進(jìn)就業(yè)困難群體就業(yè)。為了摸清底子，提高就業(yè)援助的針對(duì)性和實(shí)效性，我市組織鎮(zhèn)（街、區(qū)）對(duì)轄區(qū)內(nèi)殘疾登記失業(yè)人員、“零就業(yè)”家庭登記失業(yè)人員等就業(yè)困難人員進(jìn)行了調(diào)查摸底，建立了動(dòng)態(tài)管理臺(tái)帳，掌握就業(yè)困難人員現(xiàn)狀及需求，為援助對(duì)象制訂援助計(jì)劃，明確安置時(shí)間和崗位去向，通過(guò)開(kāi)展送崗位、送技能、送服務(wù)，幫助實(shí)現(xiàn)就業(yè)。2010年以來(lái)，該市累計(jì)幫助1318名就業(yè)困難人員、46名零就業(yè)家庭人員實(shí)現(xiàn)就業(yè)，發(fā)放社保補(bǔ)貼和崗位補(bǔ)貼1152萬(wàn)元，就業(yè)困難人員就業(yè)率達(dá)到了。

四、創(chuàng)新舉措，強(qiáng)化管理，優(yōu)化就業(yè)服務(wù)環(huán)境

為進(jìn)一步提高就業(yè)服務(wù)能力，該市圍繞實(shí)現(xiàn)硬件、軟件提檔升級(jí)，規(guī)劃建設(shè)了新的市場(chǎng)大廳和鎮(zhèn)（街、區(qū)）工作平臺(tái)，大力提升就業(yè)服務(wù)信息化水平，在全市構(gòu)建起市、鎮(zhèn)、村三級(jí)就業(yè)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。

一是打造就業(yè)服務(wù)平臺(tái)。借助該市人社系統(tǒng)搬遷整合的機(jī)會(huì)，對(duì)市人才市場(chǎng)和人力資源市場(chǎng)進(jìn)行整合，為用人單位和求職者搭建良好的職業(yè)介紹平臺(tái)。同時(shí)，以鎮(zhèn)（街、區(qū)）人力資源社會(huì)保障所為依托，推動(dòng)就業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)鑒定、失業(yè)管理等26項(xiàng)就業(yè)服務(wù)事項(xiàng)重心下沉，積極打造“半小時(shí)”就業(yè)服務(wù)圈，提升了公共就業(yè)管理和服務(wù)水平。

二是加快就業(yè)信息化建設(shè)。建起招遠(yuǎn)市人力資源社會(huì)保障局網(wǎng)和招遠(yuǎn)勞動(dòng)就業(yè)網(wǎng)，作為就業(yè)信息主平臺(tái)，市就業(yè)服務(wù)平臺(tái)和鎮(zhèn)（街、區(qū)）服務(wù)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)了聯(lián)網(wǎng)對(duì)接、信息互通，在一臺(tái)微機(jī)上登陸就可以實(shí)現(xiàn)政策咨詢、求職登記等操作。2014年7月，該市啟動(dòng)了大學(xué)生微信平臺(tái)，安排專(zhuān)職人員在線應(yīng)答，24小時(shí)為求職者提供就業(yè)信息查詢服務(wù)。

三是優(yōu)化經(jīng)辦服務(wù)環(huán)境。為加強(qiáng)就業(yè)服務(wù)管理，該市在服務(wù)大廳安設(shè)了意見(jiàn)箱，在每個(gè)經(jīng)辦窗口擺放了服務(wù)監(jiān)督卡，每名工作人員實(shí)行掛牌上崗，公開(kāi)投訴電話，主動(dòng)接受社會(huì)監(jiān)督，不折不扣落實(shí)好“五制”、“四公開(kāi)”、“三亮明”服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)辦服務(wù)制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化、人性化，傾力打造響當(dāng)當(dāng)?shù)木蜆I(yè)服務(wù)品牌。

人力資源管理就業(yè)論文:就業(yè)穩(wěn)定性視角下的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究

摘要：伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)為了提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展和更加穩(wěn)定的就業(yè)，就必須對(duì)人力資源的管理活動(dòng)進(jìn)行優(yōu)化。文章先簡(jiǎn)單闡述了就業(yè)穩(wěn)定對(duì)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的意義，又指出了當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人力資源管理中存在的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上又為如何實(shí)現(xiàn)在就業(yè)穩(wěn)定視角下促進(jìn)企業(yè)人力資源優(yōu)化提出了建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 就業(yè)穩(wěn)定 優(yōu)化

所謂人力資源管理，就是企業(yè)從自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程，本質(zhì)上是對(duì)企業(yè)各類(lèi)人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃，而現(xiàn)在很多企業(yè)普遍存在著重視經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而忽視人力資源優(yōu)化管理的現(xiàn)象，即使有些企業(yè)進(jìn)行了人力資源的優(yōu)化管理，也沒(méi)有制定明確的優(yōu)化目標(biāo)，缺乏完善的薪酬福利制度和考核標(biāo)準(zhǔn)等，嚴(yán)重影響著企業(yè)員工的就業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

一、就業(yè)穩(wěn)定對(duì)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的意義

（一）對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用

在就業(yè)穩(wěn)定的背景下對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行優(yōu)化，能夠有效地促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的發(fā)展注入新的動(dòng)力。一般來(lái)說(shuō)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行創(chuàng)新的目的，就是為了能夠有效地對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人才進(jìn)行創(chuàng)新，促使其能夠更好地發(fā)揮企業(yè)人才的工作積極性，來(lái)進(jìn)一步為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益[1]。因此對(duì)企業(yè)的人力管理進(jìn)行優(yōu)化，依靠科學(xué)的薪酬制度和激勵(lì)措施能夠保障員工的就業(yè)穩(wěn)定，有效地激發(fā)員工的工作積極性，給予員工充足的激勵(lì)和發(fā)展機(jī)會(huì)，不斷提高員工的工作激情，構(gòu)建和諧愉快的工作環(huán)境，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益，滿足員工的工作需求和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

（二）對(duì)維護(hù)企業(yè)品牌形象的作用

在就業(yè)穩(wěn)定的背景下對(duì)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行優(yōu)化，能夠有效地維護(hù)企業(yè)的品牌形象，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。員工作為企業(yè)生存的關(guān)鍵，對(duì)企業(yè)品牌的建立有著重要的作用，有些員工本身就已經(jīng)成為企業(yè)的品牌象征，比如微軟公司的總裁等。因此如果企業(yè)的就業(yè)不穩(wěn)定，員工更換次數(shù)很頻繁，就會(huì)在無(wú)形之中造成企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭不好的錯(cuò)覺(jué)，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步前進(jìn)。因此穩(wěn)定的就業(yè)不僅能夠幫助企業(yè)形成傳統(tǒng)的文化，還能增強(qiáng)員工的凝聚力，對(duì)企業(yè)樹(shù)立品牌形象有著至關(guān)重要的作用。

二、企業(yè)人力資源管理對(duì)就業(yè)穩(wěn)定的影響因素

（一）缺少正確的人力資源管理意識(shí)

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在最明顯的問(wèn)題就是企業(yè)對(duì)人力資源管理缺少正確而足夠的認(rèn)識(shí)。眾所周知企業(yè)是一種經(jīng)濟(jì)組織，其活動(dòng)的主體是人，而且其快速健康的發(fā)展也離不開(kāi)人這個(gè)主體。而現(xiàn)代人力資源管理之所以區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理，較大的特點(diǎn)就在于人力資源強(qiáng)調(diào)的是對(duì)人的重視，采用的是對(duì)員工的培訓(xùn)和激勵(lì)為主的手段[2]。但是當(dāng)前我國(guó)大部分企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)還是采用傳統(tǒng)的人事政策，很多企業(yè)的高層管理人員也缺少相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和管理能力，根本沒(méi)有對(duì)人力資源管理形成正確的人事和足夠的重視，缺少人才戰(zhàn)略的觀念，往往只注重員工的學(xué)歷而不看工作能力，缺乏人力資源管理的合理政策和科學(xué)規(guī)劃。長(zhǎng)此以往就會(huì)使員工產(chǎn)生不滿的情緒，進(jìn)而出現(xiàn)離職的結(jié)果，既造成了企業(yè)就業(yè)不穩(wěn)定的現(xiàn)象，又妨礙了企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展。

（二）缺少合理的薪酬制度和考核標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前我國(guó)的很多企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)都存在一定的誤區(qū)，通常都認(rèn)為只要完成了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需的資源配置就可以了，根本就不會(huì)去進(jìn)行必要的考核和分析，缺少相應(yīng)的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，因此就無(wú)法及時(shí)的了解企業(yè)人力的投入與使用的情況，更別提要做到物盡其用優(yōu)化配置了[3]。有的企業(yè)盡管已經(jīng)建立了相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，也在一定程度上開(kāi)始推行考核評(píng)估的活動(dòng)，但是他們所依據(jù)的仍然是舊的管理經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣，人力資源管理的手段單一且缺乏科學(xué)理論做指導(dǎo)，無(wú)法形成完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，缺少科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，這就會(huì)造成考核無(wú)法發(fā)揮其真正的作用，妨礙了企業(yè)的就業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（三）缺乏建設(shè)企業(yè)文化的理念

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人文觀念的深入，企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用愈加明顯，但是就當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展來(lái)看，企業(yè)在文化建設(shè)中也存在著或多或少的問(wèn)題，最明顯的就是缺乏必要的文化建設(shè)意識(shí)，人云亦云隨波逐流，文化建設(shè)過(guò)程中的新意創(chuàng)意很少，嚴(yán)重影響了企業(yè)文化功能的發(fā)揮，這也就會(huì)導(dǎo)致員工缺乏統(tǒng)一的做事標(biāo)準(zhǔn)，在工作中就容易出現(xiàn)各自為政無(wú)所適從的現(xiàn)象，在一定程度上妨礙了企業(yè)對(duì)工作的統(tǒng)一規(guī)劃，也會(huì)使員工降低工作的積極性，從而導(dǎo)致就業(yè)的不穩(wěn)定現(xiàn)象發(fā)生。

（四）缺乏對(duì)員工管理的科學(xué)性

員工是企業(yè)人力資源管理的重要部分，也是促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。當(dāng)前很多企業(yè)一旦在選用員工后，往往會(huì)采用一崗定終身的方式，致使員工之間無(wú)法形成崗位的流通，也無(wú)法快速地了解員工是否合適崗位的發(fā)展需求，更無(wú)法實(shí)現(xiàn)要充分發(fā)揮員工的潛力和動(dòng)力，很難做到人盡其用賢者居之。

此外很多企業(yè)對(duì)于員工的認(rèn)同感也沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)，不能及時(shí)的分析企業(yè)自身管理的問(wèn)題并做出有效的完善。很多企業(yè)只是單純地將員工作為追求經(jīng)濟(jì)效益的工作者，沒(méi)有將員工融入企業(yè)發(fā)展的大家庭中，在一定程度上使員工缺少對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，因此就會(huì)增加離職現(xiàn)象出現(xiàn)的頻率，在一定程度上也妨礙了企業(yè)的就業(yè)穩(wěn)定性。

三、就業(yè)穩(wěn)定視角下促進(jìn)企業(yè)人力資源優(yōu)化的措施

（一）優(yōu)化收入分配制度

要實(shí)現(xiàn)在就業(yè)穩(wěn)定視角下對(duì)企業(yè)人力資源優(yōu)化的促進(jìn)，就需要優(yōu)化企業(yè)員工的收入分配制度，完善薪酬福利體系，建立健全員工的考核標(biāo)準(zhǔn)和晉升渠道，提高員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，為員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的就業(yè)穩(wěn)定打下基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套高效的公平公開(kāi)式的薪酬福利制度，改善員工的福利狀況，真正讓員工的收入同企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)起來(lái)，保障員工能夠分享到企業(yè)發(fā)展的成果，實(shí)現(xiàn)能者多得多勞多得的報(bào)酬制度。要持續(xù)改善員工的收入狀況，激勵(lì)員工能夠長(zhǎng)期留在企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，還要滿足員工對(duì)生活和工作環(huán)境的預(yù)期，從而促進(jìn)企業(yè)就業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。

此外作為企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作的績(jī)效考核，無(wú)論是在企業(yè)員工崗位的設(shè)置，還是在招聘錄用員工上，甚至是培訓(xùn)與回饋員工等方面都有著關(guān)鍵的作用。因此企業(yè)還應(yīng)該改變績(jī)效考核的傳統(tǒng)思想，要以管理作為核心內(nèi)容不斷地進(jìn)行完善和改進(jìn)。

（二）加強(qiáng)人文關(guān)懷意識(shí)

要實(shí)現(xiàn)在就業(yè)穩(wěn)定視角下對(duì)企業(yè)人力資源優(yōu)化的促進(jìn)，還需要改變傳統(tǒng)的人力資源管理意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，重視對(duì)員工進(jìn)行精神和物質(zhì)雙重層面的激勵(lì)，正確認(rèn)識(shí)到員工的多樣化需求。企業(yè)可以在優(yōu)化人力資源管理的過(guò)程中加入激勵(lì)機(jī)制，就是在以人為本的理念下為員工的長(zhǎng)期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。這就需要企業(yè)明確激勵(lì)機(jī)制的基本要求，建立健全激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，將其構(gòu)建的出發(fā)點(diǎn)立足于滿足員工的需求之上，要重點(diǎn)考慮員工的個(gè)體需要。此外還要將激勵(lì)機(jī)制建立的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)定為調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)的規(guī)劃中。要將激勵(lì)機(jī)制同企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合，重視采取激勵(lì)的手段，改變過(guò)去單一的激勵(lì)形式，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，不斷促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

（三）強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

要實(shí)現(xiàn)在就業(yè)穩(wěn)定視角下對(duì)企業(yè)人力資源優(yōu)化的促進(jìn)，還需要強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。當(dāng)前越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視對(duì)其自身文化的建設(shè)，也逐漸將企業(yè)的文化作為競(jìng)爭(zhēng)的核心所在。只有企業(yè)擁有了自身的文化特點(diǎn)，才能提升企業(yè)的向心力和凝聚力，從而才能更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新。因此需要對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化，形成以人為本的管理新理念，不斷以精神的或者物質(zhì)的和文化的手段，滿足員工物質(zhì)和精神方面的需要才能夠有效地增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

（四）創(chuàng)新人力資源管理手段

要實(shí)現(xiàn)再就業(yè)穩(wěn)定視角下對(duì)企業(yè)人力資源優(yōu)化的促進(jìn)，還需要企業(yè)不斷地創(chuàng)新優(yōu)化管理的手段，通過(guò)引入先進(jìn)的電子和信息技術(shù)，提升人力資源管理的效率。隨著信息化時(shí)代的來(lái)臨，電子技術(shù)在社會(huì)生活中得到了越來(lái)越廣泛的應(yīng)用，所以企業(yè)在人力資源管理上也可以借助于電子信息技術(shù)的發(fā)展，建立健全信息化的管理系統(tǒng)，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的信息化發(fā)展，為提升企業(yè)管理工作的效率和水平奠定基礎(chǔ)。企業(yè)可以在引進(jìn)人才的時(shí)候，可以借助電子網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來(lái)招聘的信息，既能擴(kuò)大企業(yè)招聘的范圍，又能幫助企業(yè)及時(shí)獲取應(yīng)聘人員的信息便于整理。企業(yè)還可以在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，引進(jìn)電子化的培訓(xùn)工作，既能節(jié)約員工的培訓(xùn)時(shí)間，又能提高培訓(xùn)的效率，從而加重員工的就業(yè)穩(wěn)定心理。

綜上所述，人力資源管理的創(chuàng)新是關(guān)系著企業(yè)的生死存亡的關(guān)鍵問(wèn)題。因此要想做好在就業(yè)穩(wěn)定的視角下促進(jìn)人力資源管理優(yōu)化的工作，就需要企業(yè)及時(shí)的轉(zhuǎn)變陳舊落伍的管理觀念，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念，完善企業(yè)績(jī)效考核體系和薪酬分配體系，建立健全企業(yè)人力資源的管理機(jī)制。除此之外還要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)人力資源管理手段，構(gòu)建信息化的人力資源管理系統(tǒng)，較大程度的解決當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在人力資源管理中的一系列問(wèn)題。真正實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化對(duì)提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和穩(wěn)定企業(yè)高素質(zhì)人才的促進(jìn)作用，為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定和諧做出貢獻(xiàn)。

人力資源管理就業(yè)論文:就業(yè)穩(wěn)定性視角下的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化思考

摘 要 演就業(yè)穩(wěn)定事關(guān)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。就業(yè)穩(wěn)定催生企業(yè)“人力資本資產(chǎn)專(zhuān)用性”，促進(jìn)企業(yè)文化傳承，力推企業(yè)品牌形象塑造，確?？蛻絷P(guān)系維護(hù)，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。企業(yè)人力資源管理是眾多影響勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定的重要因素之一。當(dāng)前影響勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定的企業(yè)人力資源管理問(wèn)題主要有：薪酬福利制度欠佳，缺乏就業(yè)吸引力；晉升機(jī)制不合理，職業(yè)生涯通道不順暢；忽視人文關(guān)懷，影響員工組織歸屬感；人力資源管理理念不清晰，企業(yè)文化建設(shè)欠規(guī)劃等。為此，必須優(yōu)化收入分配體系，提升員工預(yù)期；重視員工職業(yè)發(fā)展階梯，做好生涯管理；正視員工多元需求，加強(qiáng)人文關(guān)懷；理清人力資源管理理念，強(qiáng)化文化建設(shè)。

關(guān)鍵詞 就業(yè)穩(wěn)定；企業(yè)；人力資源管理

一、引 言

就業(yè)是民生之本。就業(yè)關(guān)系人民群眾的切身利益，關(guān)系改革發(fā)展穩(wěn)定的大局，關(guān)系建設(shè)小康社會(huì)宏偉目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。保持就業(yè)穩(wěn)定，對(duì)于勞動(dòng)者個(gè)人而言，可以獲得收入、安居樂(lè)業(yè)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；對(duì)于企業(yè)而言，能穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)，保障企業(yè)發(fā)展需要的人力資源，不斷提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，是保持社會(huì)長(zhǎng)治久安的基礎(chǔ)。保持就業(yè)穩(wěn)定，不僅有利于促進(jìn)勞動(dòng)者個(gè)體的發(fā)展，提高勞動(dòng)者收入；也有利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展，為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)提供堅(jiān)實(shí)的人力資源支撐，是社會(huì)穩(wěn)定與和諧的重要基礎(chǔ)。

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)持續(xù)高速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展為勞動(dòng)者提供了充分的就業(yè)機(jī)會(huì)，改革開(kāi)放初期的1978年末，全國(guó)城鎮(zhèn)職工總數(shù)為9 499萬(wàn)人；到2013年末，全國(guó)城鎮(zhèn)就業(yè)人員總數(shù)為38 240萬(wàn)人，全社會(huì)就業(yè)人員總數(shù)達(dá)到76 977萬(wàn)人，勞動(dòng)力市場(chǎng)得到了迅速發(fā)展，就業(yè)質(zhì)量有了顯著提升。但是與此同時(shí)，結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾成為我國(guó)新時(shí)期勞動(dòng)力市場(chǎng)的常態(tài)，進(jìn)一步加劇了勞動(dòng)力市場(chǎng)的高流動(dòng)性，并使高流動(dòng)性成為一些地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的顯著特點(diǎn)（羅明忠，2006）[1]，影響勞動(dòng)者就業(yè)的穩(wěn)定性。有的地區(qū)企業(yè)的員工年流動(dòng)率普遍在20%左右，不少企業(yè)高達(dá)50%甚至更高。尤其在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入“相對(duì)低速增長(zhǎng)”時(shí)期，就業(yè)需求作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的派生需求，必然受經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，給我國(guó)就業(yè)促進(jìn)與就業(yè)穩(wěn)定帶來(lái)壓力。如表1所示，根據(jù)廣東省就業(yè)服務(wù)管理局提供的廣東省人力資源市場(chǎng)供求信息監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示，2009年第1季度至2013年第4季度的5年內(nèi)，被調(diào)查企業(yè)新招聘與流失員工的比率均保持在高位水平，其中，2009年第4季度、2010年第4季度、2011年第4季度、2012年第4季度和2013年第4季度流失員工與新招聘員工的比率分別達(dá)到93.57%、100.99%、117.93%、122.44%和122.23%。部分企業(yè)的員工流失率已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出正常水平，就業(yè)穩(wěn)定形勢(shì)相對(duì)嚴(yán)峻，高流失率不僅影響員工個(gè)人的發(fā)展，也給企業(yè)造成人力資本的流失，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)。因此，保持就業(yè)穩(wěn)定，對(duì)于整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、微觀企業(yè)的發(fā)展乃至勞動(dòng)者個(gè)人的發(fā)展都具有重要意義。

對(duì)于就業(yè)穩(wěn)定的內(nèi)涵，學(xué)界仍然是仁者見(jiàn)仁。一般的，就業(yè)穩(wěn)定性既反映全社會(huì)就業(yè)總量變化，也反映勞動(dòng)者個(gè)體就業(yè)的變化（張?jiān)偕?、趙麗華，2011）。[2]從微觀角度出發(fā)，就業(yè)穩(wěn)定是指勞動(dòng)者參加工作后不僅能在一個(gè)特定的時(shí)間期限內(nèi)穩(wěn)定工作，同時(shí)這份工作能保障該勞動(dòng)者的生活維持在穩(wěn)定水平的一種狀態(tài)（李丹、王娟，2010）。[3]也就是說(shuō)，勞動(dòng)者個(gè)人有比較穩(wěn)定的工作或具有較強(qiáng)的就業(yè)能力，能夠在合理的時(shí)間內(nèi)尋找到適宜的工作崗位，獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入，以維持勞動(dòng)者本人及其家庭的生活需要（羅明忠，2008）。[4]勞動(dòng)者就業(yè)不穩(wěn)定，意味著勞動(dòng)者每隔一段時(shí)間就面臨著失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)或就業(yè)單位變動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)者的個(gè)人價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)，影響勞動(dòng)者的職業(yè)發(fā)展；勞動(dòng)者就業(yè)不穩(wěn)定，也意味著企業(yè)招工和員工培訓(xùn)成本的增加，甚至使一些企業(yè)不得不使用大量的非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)員工，影響企業(yè)的發(fā)展。因此，基于就業(yè)穩(wěn)定性視角下探究企業(yè)人力資源管理優(yōu)化，降低員工流動(dòng)率，對(duì)于企業(yè)制定正確、適宜的人力資源管理規(guī)章制度，采取有效的人力資源管理措施保障企業(yè)員工穩(wěn)定，進(jìn)一步促進(jìn)社會(huì)就業(yè)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義（張艷華、沈琴琴，2013）。[5]

二、就業(yè)穩(wěn)定：企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保障

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力一般是指企業(yè)所具有的、能夠經(jīng)得起時(shí)間考驗(yàn)的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的技術(shù)或能力。因此，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有延展性、有用性和獨(dú)特性等基本特征。雖然影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的因素包括管理規(guī)范化、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富、制造工藝、市場(chǎng)定位等眾多因素，但是，維持企業(yè)持續(xù)長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)力的惟一因素還是人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。正如寶潔前總裁所言，假若你拿走了寶潔的人才，卻留下了金錢(qián)、廠房和產(chǎn)品，寶潔將會(huì)失??；假若拿走了寶潔的金錢(qián)、廠房和產(chǎn)品，留下了人才，寶潔將在10年內(nèi)重建王國(guó)。只有人力資源優(yōu)勢(shì)是真正難以模仿和復(fù)制的，惟有人力資源資產(chǎn)才是企業(yè)真正的專(zhuān)用性資產(chǎn)，并成為不可替代的資產(chǎn)。而要使企業(yè)擁有并保持其專(zhuān)用性的人力資源，并形成專(zhuān)用性的人力資本，保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須保持其員工的就業(yè)穩(wěn)定。雖然還沒(méi)有足夠的證據(jù)可以證明長(zhǎng)期雇傭一定比短期雇傭更能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，但是，長(zhǎng)期雇傭?qū)τ诰S持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有明顯積極效應(yīng)卻是不爭(zhēng)的事實(shí)（羅明忠，2004）。[6]

（一）就業(yè)穩(wěn)定催生企業(yè)“人力資本資產(chǎn)專(zhuān)用性”

人力資源是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要資源，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，表面上是企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)是掌握了生產(chǎn)技術(shù)尤其是經(jīng)驗(yàn)豐富技術(shù)的人才的競(jìng)爭(zhēng)，即優(yōu)勢(shì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)需要一批能夠并愿意為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的擁有專(zhuān)用性人力資本的員工。如果就業(yè)不穩(wěn)定，員工離職率過(guò)高，員工流動(dòng)性大，員工變動(dòng)過(guò)于頻繁，就可能使企業(yè)的人力資本投資收益遠(yuǎn)低于預(yù)期，甚至造成企業(yè)人力資本投資浪費(fèi)，長(zhǎng)此以往，就會(huì)形成“逆向激勵(lì)”與“逆向選擇”，陷入“惡性循環(huán)”的軌道，所有企業(yè)都可能選擇“用人”而不“育人”，“招人”而不能“留人”，就不可能有人力資本的積淀，更不可能具備企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力生成所需要的其它企業(yè)難以模仿的“人力資本資產(chǎn)專(zhuān)用性”。面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有維持合理水平的員工流動(dòng)率，保持勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定，才能確保其人力資本投資的預(yù)期回報(bào)，激勵(lì)企業(yè)加大人力資本投資，尤其是專(zhuān)用性人力資本投資，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成準(zhǔn)備條件。

（二）就業(yè)穩(wěn)定促進(jìn)企業(yè)文化的形成與傳承

一個(gè)企業(yè)之所以，重要原因之一就是其具有有利于企業(yè)成長(zhǎng)和壯大的企業(yè)文化。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，維持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須把企業(yè)發(fā)展中形成的適合企業(yè)自身發(fā)展的企業(yè)文化不斷傳承并加以創(chuàng)新；企業(yè)文化傳承的順利實(shí)現(xiàn)，有利于員工明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展前景，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，激勵(lì)企業(yè)員工為共同目標(biāo)而努力，彌補(bǔ)正式制度未能顧及和難以顧及的領(lǐng)域，最終形成本企業(yè)獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)力。

然而，企業(yè)文化的形成和傳承都要由“人”來(lái)完成。一方面，企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的，是被員工普遍認(rèn)可的價(jià)值和管理理念的綜合，促使員工行為符合企業(yè)期望，在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)具有相對(duì)穩(wěn)定性（張玉明、劉德勝，2010）。[7]也就是說(shuō)，企業(yè)文化是人與人在長(zhǎng)期的勞動(dòng)合作過(guò)程中，通過(guò)不斷的實(shí)踐和磨合，形成的群體共同接受的價(jià)值觀和行為方式。另一方面，企業(yè)文化的傳承也需要組織中的成員在相互交往和工作實(shí)踐中通過(guò)言傳身教得以實(shí)現(xiàn)，是一個(gè)潛移默化的過(guò)程?？梢?jiàn)，無(wú)論是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力重要表現(xiàn)之一的企業(yè)文化，還是傳承企業(yè)文化，都必須有一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍；要以就業(yè)穩(wěn)定實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，然后，促進(jìn)企業(yè)文化代代相傳，生生不息。

（三）就業(yè)穩(wěn)定力推企業(yè)品牌形象塑造

企業(yè)品牌與形象最根本的筑造者和維護(hù)者就是企業(yè)的員工。員工作為企業(yè)行為的執(zhí)行者，在工作中的流程操作、言談舉止、待人接物直接代表和影響著企業(yè)的形象。員工行為的不規(guī)范會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)形象受損、聲譽(yù)下跌和客戶資源的流失（白丹，2009）。[8]以華為為典型的知名企業(yè)就提出了“企業(yè)發(fā)展重在員工”的理念。如果沒(méi)有就業(yè)穩(wěn)定，員工更換頻繁，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀念則難以滲入員工的思想，更不可能化為員工的自覺(jué)行為，要在市場(chǎng)上樹(shù)立企業(yè)持久的品牌形象幾乎是不可能的。因此，惟有保持就業(yè)穩(wěn)定，企業(yè)品牌鑄造才能順利進(jìn)行，形成持續(xù)良好的品牌形象。

（四）就業(yè)穩(wěn)定確?？蛻絷P(guān)系維護(hù)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)得客戶則得市場(chǎng)，才有生存與發(fā)展。由此，決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不能僅僅把目光放在提供品質(zhì)的產(chǎn)品上，還必須注重客戶需求，建立以客戶為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)服務(wù)模式。是否有穩(wěn)定的客戶群，能否建立并保持良好的客戶關(guān)系，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。良好的客戶關(guān)系，需要企業(yè)不斷整合人力資源，適應(yīng)市場(chǎng)變化，規(guī)范客戶服務(wù)流程，提高員工工作效率，為客戶提供貼心的產(chǎn)品或服務(wù)，以較大化地滿足客戶需求。如果就業(yè)不穩(wěn)定，企業(yè)員工流失率高，一方面存在離職員工帶走客戶的風(fēng)險(xiǎn)，直接造成損失；另一方面，客戶關(guān)系的維護(hù)本身就是一個(gè)文化傳承和服務(wù)延續(xù)的過(guò)程，頻繁的人員變動(dòng)必然帶來(lái)客戶關(guān)系維護(hù)的“斷裂”，使企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力失去依托和基礎(chǔ)。

三、企業(yè)人力資源管理：影響就業(yè)穩(wěn)定的重要因素

影響勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定的因素眾多，既有宏觀的經(jīng)濟(jì)環(huán)境與就業(yè)政策，也有微觀的工作環(huán)境和個(gè)人決策等，其中，企業(yè)微觀人力資源管理制度與措施是影響勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定的重要因素。企業(yè)人力資源管理通過(guò)招聘與錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、使用與晉升、薪酬與激勵(lì)、績(jī)效與考核等一系列活動(dòng)，采取相應(yīng)的技術(shù)和方法，影響員工的行為、態(tài)度以及績(jī)效，進(jìn)一步影響員工關(guān)系及員工的去留決策。員工對(duì)企業(yè)的感情、對(duì)工作的滿意度、對(duì)個(gè)人發(fā)展的評(píng)估以及對(duì)工作的投入與自身未來(lái)職業(yè)生涯的安排，很大程度上受到企業(yè)人力資源管理理念和活動(dòng)的影響。

（一）企業(yè)人力資源管理直接影響員工的去留

影響員工離職的因素眾多，包括薪酬福利、職務(wù)晉升、個(gè)人興趣愛(ài)好、家庭成員團(tuán)聚以及員工關(guān)系等，其中，相當(dāng)部分影響員工離職的因素與企業(yè)人力資源管理密切相關(guān)，在某種程度上，企業(yè)人力資源管理就是勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定的“動(dòng)力源”和“潤(rùn)滑劑”。根據(jù)廣州市人力資源市場(chǎng)服務(wù)中心提供的《2013年秋季廣州市人力資源市場(chǎng)求職者抽樣調(diào)查報(bào)告》顯示，在4 272份有效樣本中，63.1%的求職者表示離開(kāi)上一份工作的原因是“自己不滿意，主動(dòng)辭職”；而其主動(dòng)辭職的原因有：工資太低（42.1%），工作時(shí)間長(zhǎng)（16.6%）、工作環(huán)境太差（16.4%）、工作太辛苦（15.2%）、原單位拖欠工資（6.2%）、發(fā)生勞動(dòng)糾紛（3.4%）。其它導(dǎo)致勞動(dòng)者離開(kāi)上一份工作的原因有：“原單位裁員、倒閉、搬遷（12.2%）、原單位合同到期不肯續(xù)簽（11.0%）、其他（9.9%）、工作不勝任，被原單位解聘（3.8%）”。

與此同時(shí)，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理也是增強(qiáng)企業(yè)就業(yè)吸引力、廣納賢才的可行路徑。根據(jù)廣州市人力資源市場(chǎng)服務(wù)中心提供的《2013年秋季廣州市人力資源市場(chǎng)求職者抽樣調(diào)查報(bào)告》顯示，求職者在擇業(yè)時(shí)考慮的主要因素從高到低依次為：工資收入（62.8%）、工作穩(wěn)定性（42.7%）、工作時(shí)間（33.7%）、發(fā)展前途（32.6%）、是否繳納社會(huì)保險(xiǎn)（27.6%）、工作環(huán)境（20.3%）、工作地點(diǎn)（20.0%）、培訓(xùn)機(jī)會(huì)（6.7%）和其它（0.9%）。

（二）當(dāng)前影響勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定的企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

1. 薪酬福利制度欠佳，缺乏就業(yè)吸引力

理論與經(jīng)驗(yàn)均已經(jīng)證明，對(duì)于絕大多數(shù)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)利益仍然是其工作的及時(shí)追求，薪酬福利的高低好壞是其對(duì)就業(yè)崗位評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)和內(nèi)容，進(jìn)而影響其對(duì)工作的投入，在可能條件下，可能成為其決定去留的重要因素。薪酬福利制度欠佳主要表現(xiàn)在：企業(yè)與員工利益不平衡，薪酬福利水平偏低；薪酬福利與績(jī)效不匹配，員工的付出與回報(bào)不成正比，不能起到激勵(lì)作用；薪酬福利發(fā)放形式單一，局限于工資發(fā)放與年終獎(jiǎng)金等。由此帶來(lái)的后果：一是員工心態(tài)失衡，消極工作。由于企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的利潤(rùn)員工不能得到應(yīng)有的共享，讓員工感覺(jué)為企業(yè)工作得不到應(yīng)有的回報(bào)，不愿為企業(yè)自愿付出，消極怠工，得過(guò)且過(guò)，應(yīng)付了事，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成不良影響。二是薪酬福利不具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。不少員工承擔(dān)著家庭生活、子女上學(xué)、看病就醫(yī)的壓力，過(guò)低的薪酬福利水平讓員工難以與企業(yè)建立利益共同體關(guān)系，往往選擇跳槽來(lái)尋求更高的工資，并形成“樹(shù)挪死，人挪活”的心理，影響勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定。

2. 晉升機(jī)制不合理，職業(yè)生涯通道不順暢

員工的職位高低與薪酬福利水平往往成正相關(guān)。晉升不但能給員工帶來(lái)更高的物質(zhì)待遇，還能給員工帶來(lái)社會(huì)地位的上升，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值增值。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，在人們的生存問(wèn)題解決之后，由單純的生存進(jìn)入生活時(shí)，人們的需求必然從單純的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)向多元需求時(shí)代。正如古人所說(shuō)：“倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”。如果企業(yè)管理者無(wú)視人們需求多元化的現(xiàn)實(shí)，必然會(huì)出現(xiàn)高素質(zhì)人才流失、員工工作效率下降、精神面貌萎靡、人際關(guān)系緊張甚至沖突等問(wèn)題，給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)問(wèn)題，影響勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定與企業(yè)發(fā)展。但現(xiàn)實(shí)的情況是，不少企業(yè)未能為員工的職業(yè)發(fā)展建立良性通道，沒(méi)有建立健全的晉升階梯，導(dǎo)致員工只能在“流動(dòng)”中實(shí)現(xiàn)升值，影響勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定。

3. 忽視人文關(guān)懷，影響員工組織歸屬感

在追求利潤(rùn)較大化的過(guò)程中，不少企業(yè)管理者忽視對(duì)勞動(dòng)者的人文關(guān)懷，甚至把勞動(dòng)者只是當(dāng)作會(huì)說(shuō)話的工具，在工廠車(chē)間和企業(yè)看到的景象就如同卓別林電影《摩登時(shí)代》描寫(xiě)的場(chǎng)景：一個(gè)現(xiàn)代化的工場(chǎng)，流水線不停地運(yùn)轉(zhuǎn)，流水線上的工人像機(jī)器一樣機(jī)械地重復(fù)著每個(gè)動(dòng)作，就連吃飯也不能停，只能由機(jī)器來(lái)喂食……。但是，勞動(dòng)者畢竟不是機(jī)器，在一種缺乏人文關(guān)懷的環(huán)境下，為了所謂的“工作職位”和“可能的高薪酬”，勞動(dòng)者短期內(nèi)也許可以忍受，一旦時(shí)間久了，勞動(dòng)者必然要發(fā)出“是否還要繼續(xù)保留這份工作”的疑問(wèn)。無(wú)數(shù)事實(shí)已經(jīng)證明，忽視對(duì)勞動(dòng)者的人文關(guān)懷，必然導(dǎo)致勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)歸屬感和忠誠(chéng)度的下降甚至缺失，勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定將失去根基。

4. 人力資源管理理念不清晰，企業(yè)文化建設(shè)欠規(guī)劃

首先，不少企業(yè)仍然把人力資源管理當(dāng)作“成本中心”，未能對(duì)人力資源管理可能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值有足夠的認(rèn)識(shí)，影響人力資源管理的優(yōu)化，最終影響對(duì)員工的合理配置和使用。其次，對(duì)于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的相互融合認(rèn)識(shí)不清，未能結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確立適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，當(dāng)然也沒(méi)有始終如一的人力資源管理理念，使人力資源招聘、培訓(xùn)、使用和考核等成為臨時(shí)性決策，甚至是朝三暮四，影響員工對(duì)企業(yè)的預(yù)期，進(jìn)而影響勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定。，任何管理要真正取得高效，就必須有適應(yīng)的企業(yè)文化，以健康的適宜的企業(yè)文化配之以恰當(dāng)?shù)墓芾恚拍軓浹a(bǔ)正式制度可能留下的管理縫隙，激發(fā)員工的工作積極性及其對(duì)企業(yè)的歸屬感。現(xiàn)實(shí)的情況是，不少企業(yè)雖然口頭上重視企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)際上對(duì)于本企業(yè)的文化建設(shè)沒(méi)有任何規(guī)劃，將企業(yè)文化建設(shè)停留于簡(jiǎn)單的文體活動(dòng)，或者認(rèn)為文化建設(shè)就是“一塊西瓜皮，任它滑到哪里是哪里”，未能真正發(fā)揮企業(yè)文化在保持勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定中應(yīng)有的作用。

五、就業(yè)穩(wěn)定視角下的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化思考

（一）優(yōu)化收入分配體系，提升員工預(yù)期

關(guān)鍵是建立“對(duì)內(nèi)講公平，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)”的激勵(lì)相融的收入分配體系，一方面，要讓員工更多的分享企業(yè)發(fā)展的成果，改善企業(yè)員工的福利狀況，滿足員工最基本的生活和發(fā)展需求；另一方面，要建立結(jié)構(gòu)合理、級(jí)差有序的企業(yè)內(nèi)部收入分配體系，體現(xiàn)“多勞多得”、“按貢獻(xiàn)大小獲得報(bào)酬”的收入分配原則，激勵(lì)員工長(zhǎng)期留在企業(yè)工作。另外，更為重要的是要從制度上保障，隨著企業(yè)的發(fā)展，員工個(gè)人的收入水平也將得到持續(xù)提高，工作環(huán)境將得到不斷改善，給員工以良好的穩(wěn)定預(yù)期，激勵(lì)員工保持就業(yè)穩(wěn)定，做企業(yè)忠實(shí)的建設(shè)者和守護(hù)者。

（二）重視員工職業(yè)發(fā)展階梯，做好生涯管理

關(guān)鍵是構(gòu)建多通道職業(yè)發(fā)展階梯，避免單一職業(yè)發(fā)展階梯帶來(lái)的千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋的問(wèn)題。

1. 搭建多階梯、多渠道的員工職業(yè)發(fā)展通道

根據(jù)企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，以及各類(lèi)人才的特點(diǎn)和特長(zhǎng)，企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理中，必須建立多階梯、多渠道的多元化職業(yè)發(fā)展通道，包括管理類(lèi)職業(yè)發(fā)展通道、技術(shù)類(lèi)職業(yè)發(fā)展通道和業(yè)務(wù)導(dǎo)師類(lèi)職業(yè)發(fā)展通道等，讓企業(yè)發(fā)展需要的各類(lèi)人才都能夠通過(guò)企業(yè)設(shè)置的多元化職業(yè)生涯發(fā)展通道實(shí)現(xiàn)階梯式發(fā)展，尋找到自己合適的位置，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)夢(mèng)想，保持就業(yè)穩(wěn)定。

2. 打通多元職業(yè)發(fā)展路徑間的連接橋梁

在不同的職業(yè)生涯通道之間建立起連接的橋梁，鼓勵(lì)符合條件的不同職業(yè)階梯上的人才通過(guò)連接橋梁實(shí)現(xiàn)交流，既為企業(yè)發(fā)展提供人才支持，也為員工個(gè)人發(fā)展創(chuàng)造條件，使員工在職業(yè)發(fā)展中獲得成就感和滿足感，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定。

（三）正視員工多元需求，加強(qiáng)人文關(guān)懷

重點(diǎn)是要堅(jiān)持精神和物質(zhì)并重，關(guān)注人們的非物質(zhì)需求。

1. 把“以人為本”落到實(shí)處

要通過(guò)企業(yè)的日常工作體現(xiàn)出對(duì)人的尊重，包括：搭建事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，建立體現(xiàn)人的價(jià)值的激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造鼓勵(lì)個(gè)人成長(zhǎng)的氛圍等，讓“以人為本”轉(zhuǎn)化為看得見(jiàn)、摸得著、可執(zhí)行、有成效的具體措施和行動(dòng)，而不是掛在墻上，停留在紙上。

2. 倡導(dǎo)包容、友好氛圍

人力資源管理工作的根本目標(biāo)是事業(yè)發(fā)展，其核心是為個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展創(chuàng)造適宜的環(huán)境和條件，包括軟環(huán)境和硬環(huán)境，其中有利于個(gè)人成長(zhǎng)的人文環(huán)境愈益顯得重要。要營(yíng)造良好的組織氛圍，積極倡導(dǎo)在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)包容、友好的組織文化，讓所有的人在日常工作中干得開(kāi)心、過(guò)得舒心、發(fā)展順心。

（四）理清人力資源管理理念，強(qiáng)化文化建設(shè)

關(guān)鍵是要明確人力資源管理最根本的宗旨是為企業(yè)發(fā)展提供人力資源支持，力求將企業(yè)人力資源部門(mén)建設(shè)成為企業(yè)的利潤(rùn)中心。通過(guò)建設(shè)積極健康向上的企業(yè)文化，為企業(yè)發(fā)展注入活力，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，保持勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定。

1. 根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際確立人力資源管理理念和戰(zhàn)略

受企業(yè)發(fā)展歷史、規(guī)模、所處行業(yè)、地域和發(fā)展階段等各方面因素影響，每個(gè)企業(yè)有其自身的特點(diǎn)、需求及其發(fā)展目標(biāo)，人力資源管理的理念和戰(zhàn)略也應(yīng)該各不相同。企業(yè)人力資源管理理念和戰(zhàn)略可以借鑒，但不可以復(fù)制，必須根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際，制定切合企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理理念和戰(zhàn)略。惟有如此，才能真正發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略支撐作用，并使人力資源管理戰(zhàn)略真正成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。

2. 將人力資源管理理念貫穿于人力資源管理的全過(guò)程

人力資源管理理念和戰(zhàn)略既不能停留于文字或口號(hào)，也不能是割裂的。人力資源管理理念和戰(zhàn)略應(yīng)該是體現(xiàn)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，貫穿于人力資源管理的全過(guò)程，真正融為一體。必須力戒人力資源管理零碎化、分散化和無(wú)序化，要從招聘開(kāi)始，到錄取、使用、晉升、考核、薪酬及員工關(guān)系管理等人力資源管理的各環(huán)節(jié)、各部門(mén)、各模塊都要貫徹一種理念、體現(xiàn)一種戰(zhàn)略、表達(dá)一種思想、達(dá)到一種效果，最終實(shí)現(xiàn)員工組織歸屬感提升、凝聚力增強(qiáng)、就業(yè)穩(wěn)定性提高。

3. 把握文化建設(shè)的主線

企業(yè)文化作為員工關(guān)系的“潤(rùn)滑劑”、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的“粘合劑”，是企業(yè)人力資源管理不可或缺的條件。為此，需要把握企業(yè)文化建設(shè)的主線，要圍繞主線確定主題，根據(jù)主題開(kāi)展活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)彰顯主題，為企業(yè)人力資源管理營(yíng)造良好的環(huán)境，不斷增強(qiáng)員工的愛(ài)崗敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)意識(shí)，促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定。