引論：我們為您整理了1篇高校行政管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
高校行政管理論文:高校執行力行政管理論文
一、高校行政管理執行力的重要作用
（一）執行力的提高有助于學校戰略目標的實現
高校要想實現預定的發展目標，不僅需要制定科學的戰略決策，同時需要團隊有較強的執行力。如果高校行政管理不考慮執行力問題，所制定出的發展戰略措施都將失去真正的意義。尤其在當前市場環境下，高校發展迅速，高校的辦學規模不斷擴大，要想長期保持自身高效的發展以及保持較高的教學質量，除了要制定科學合理的長期發展戰略之外，能夠將戰略有效執行下去也是成功的關鍵，也只有這樣，高校才能夠不斷的發展、壯大。因此說，執行力的提高是學校戰略實施的關鍵。
（二）提高執行力是工作效率提升的有效途徑
高效的行政效能是每一所學校都在不斷摸索和思考的問題，而行政效能發揮的關鍵又落在了行政管理執行力的提升上，高效的執行力需要高校行政部門之間能夠協同一致、互相配合將政策措施落實到實踐中去，倘若執行力表現不到位，即會導致執行上出現較大的偏差，偏離預期效果。由此可見，執行力的實施情況既關系到高校辦學指導思想與戰略措施的實現，又關系到高校整體戰略布局的開展，只有高校保持較強的執行力，才能夠保障高校整體的工作效率。
二、影響高校行政管理執行力的主要因素
影響高校行政管理執行力的因素有內因和外因之分。其中外因主要是國家關于高校行政管理方面的制度和法規等；內因主要是高校行政管理人員的服務意識、管理體制、管理模式與方法和管理機構等。本文主要從影響高校行政管理的內因進行闡述。
（一）行政管理人員的綜合素質有待提升
高校戰略目標的執行過程中，人的因素至關重要，行政管理人員的綜合素質不高，工作態度不認真，對工作不重視，都將直接影響到工作的執行情況，導致高校既定工作目標無法更好的實現，對高校的發展形成阻礙。
（二）制度、政策實施的監管力度不夠
有效的監督是嚴格貫徹執行力的根本保障，日常的工作中，很多標準的制定堪稱，但是在執行過程中，卻遠不能達到預期的效果，究其內因就是制度、政策在執行過程中監管的力度不夠，讓制度、政策在執行過程中變樣走調，讓制度、政策停留于紙上、嘴上、墻上，形同虛設，導致執行力喪失，讓工作失去效力。
（三）各部門之間不能通力協作導致執行力下降
當前高校行政管理機構的組織結構不是十分合理，管理層次較多且各部門之間可能出現職能交叉重復的現象，這就使得工作信息傳遞速度較慢。各部門缺乏團隊協作精神，工作效率降低且職能重復，造成資源浪費。
三、有效提升高校行政管理執行力的對策
（一）加強對高校行政管理執行力重要性的認識
執行力是高校決策層制定戰略發展規劃并保障目標實現的動力和基礎。不同部門之間需要執行的任務不同，但都需要執行力作為其實現既定管理目標的核心動力。加強行政管理執行力建設，有利于新形勢下高校自身管理建設的改革和創新，也有利于加強高校行政管理規范化、標準化的建設。對此我們應該給予正確的認識，并將其提升到一定的重視高度。
（二）建立完善的行政管理體系并保障其規范化運行
制度和體系的建立是高校行政管理工作順利開展的保障，也是其實現既定目標的有效手段。因此，為提升高校行政管理執行力，必須建立完善的行政管理體系。同時，高校行政管理體系的建設必須遵循以下原則：首先，管理體系的建設必須適合本校發展，并能約束和指導員工工作的開展；其次，科學合理的進行管理體系的建設和完善，不斷提高行政管理效能；第三，職責和獎懲分明，清晰易懂，便于實施；，領導者帶頭執行相關制度，保障制度的規范化執行。
（三）提高管理人員的專業化水平，提升執行力
作為高校行政管理執行力主體的管理人員只有具備較強的專業化能力，也就是具備一定的執行能力，才能保障行政管理組織的高效運行。首先，高校行政管理人員要具備較強的綜合管理素質，這在人員招聘過程中就要進行把關；其次，要加強行政管理人員的崗位培訓以提高其處理實際問題的能力。高校行政管理人員工作態度的培養是提高其執行力的關鍵。高校行政管理人員必須以認真的工作態度進行管理理論的學習，并在日常管理工作中不斷實踐，才能成為一名具有較強執行力的管理者。
（四）注重思想引領，構建良好的文化環境
高校行政管理執行力文化是高校工作人員在參與行政管理活動過程中形成的關于“執行”價值觀、信念以及行為規范的總稱。高校只有將戰略定位、辦學理念、價值觀和執行力文化灌輸到每個管理者心中，打造出具有相同執行力價值觀和信念的管理團隊，才能有效保障在以后的行政管理工作中有效地發揮整個團隊的執行力。的執行力文化能夠培育優良的執行習慣和執行理念，并能夠不斷地傳承和提升，它發揮效力的途徑主要是在精神層面上對執行行為的引導和規范。高校應培養執行力文化，并將其轉化為學校的行為規范。
（五）強化對高校行政管理人員的內部監督
構建有效的行政管理監督機制，有助于高校政策、制度的嚴格執行，有利于高校執行力的大幅提升。因此，高校應健全和完善監督機制，加強內部管理制度建設，科學合理規劃各項工作細節，構建多方位、系統的內部監督體系，各級、各層嚴格執行學校制定的政策制度，保障行政管理執行力的有效開展。
作者：蘇婉琳 單位：泉州工藝美術職業學院
高校行政管理論文:高校護理學院行政管理論文
1提升高校護理學院行政管理人員素質的意義
一方面，要具備良好的思想覺悟、心理和身體素質。作為一位護理學院行政管理人員，必須要具備良好的集體榮譽感和個人品德。由于每天都要面對各項比較繁瑣的細小事務，只有具有良好的奉獻精神和個人品德，才能把每項工作都做好。由于要協調好學院的各項工作，行政管理人員必須具備創新、靈活、樂觀的心態，好能夠具備良好的條理性，把工作按照主次、急緩歸好類，各個應對，還要應對可能出現的突發狀態，因此良好的心理素質也很重要。只有身體健康才能有足夠的精力來面對隨時可能出現的高負荷工作量，才能更好的服務群眾和領導。另一方面，還要有足夠的知識儲備和能力素質。足夠的行政辦公專業知識是保障行政管理人員順利完成各項工作任務的基礎。學院的行政管理人員往往面對大量的信息，必須要經過由表及里、去偽純真的分析才能安排和組織好某項工作，這就要求行政管理人員必須要有這方面的知識儲備和能力。行政管理工作其實是一個溝通協調、與人交際的過程，為了能夠減少各個部門的內耗和摩擦，行政管理人員要站在全局的角度來分析問題，使得各項任務能夠在各個部門都切實的落實和貫徹。因此，提升高校護理學院行政管理人員的各項素質具有重要意義。
2高校護理學院行政管理人員素質的現狀分析
首先，護理學院的行政管理人員的管理理念和管理隊伍建設不夠先進。高校的行政管理工作要能跟的上時代的步伐，現在是知識經濟時代，科學技術高速發展，行政管理工作也要破除原來的陳舊觀念，目前的管理理念還維持在上個世紀的水平，無法適應高校改革和發展的要求。在管理人員的素質方面，雖然近年來全國各地的高校護理學院都在努力吸收各方面的人才，但是就現狀來說，管理人員的整體綜合素質還相對偏低，無法滿足要求。其次，行政管理人員的進步意識不強、工作效率低下。長期以來，在高校當中，科研和教學任務完成比較出色的老師們往往會得到學生和社會更多的認可，而不參與科研、教學的行政管理人員往往會受到一些偏見和輕視，并且由于對行政管理人員缺乏科學的績效考核制度，他們的工資待遇也無法和承擔較多科研和教學任務的教師們相比，這大大的損害了行政管理者們的工作熱情和積極性，進而影響了他們的服務態度和意識。另外，由于缺乏先進的管理手段，目前的行政管理者們還是靠大量的手工勞動來完成管理任務，這極大的影響了行政管理的工作效率。相比于教學崗位的員工，在高校護理學院從事行政管理崗位的員工往往不會具有太高的科學文化素質，他們的管理方法一般靠前輩的指導和自身經驗的積累，由于缺少專門的培訓和先進的知識技能的支撐，很多行政管理人員寧愿憑著落后的經驗來進行管理，也不愿學習甚至拒絕學習現代化的行政管理知識和技能，這在一定程度上嚴重阻礙了高校行政管理人員的整體素質，甚至對高校護理學院的長期發展、護理人才的培養都會造成不利的影響。
3提升高校護理學院行政管理人員素質的措施
(1)要加強理論學習，提高思想道德素質。
加強思想道德修養是一個行政管理者提高綜合素質的基礎和前提，高校行政管理者要有符合社會主義核心價值觀的人生追求和行為準則，在工作和與人交往中堅持原則，以人為本，提高服務意識。要提高自己的思想道德水平，就要通過扎實的理論學習來完成，在思想政治理論學習中，要認真的學習黨的方針和政策，用馬克思主義的觀點武裝自己的頭腦，樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀，正確成為具有偉大追求的行政管理人員。
(2)要學以致用，在工作中完善管理者的綜合素質。
檢驗學習成果的有效途徑就是把學習到的理論知識運用到實踐中，通過實踐來完善和充實學習。由于經驗不足而導致在行政管理工作中出現紕漏的案例數不勝數，如何盡可能少的出現這類問題，就需要行政管理這門時刻的總結自己的工作經驗，發現不足，立刻學習和補充，不斷的提升自我。只有通過不斷的總結經驗、反復的學習和補充、豐富閱歷和見識，才能提高行政管理者分析和解決問題的能力。
(3)樹立先進的管理理念，采取更加科學的管理手段。
只有通過樹立先進的行政管理理念，采取更為科學合理的管理手段，才能使高校護理學院的運轉更加流暢和健康。與此同時，良好的管理理念和管理手段對于行政管理人員的素質也有提高，在高效運轉著的外在環境中，行政管理者們也會不斷的提高自己的管理能力，當自身的素質達不到要求時，他們會自發的進行學習和補充，最終使自身的素質得到大幅的提升。因此，良好的管理理念和管理手段與行政管理者的素質是相輔相成的關系，一損俱損，一榮俱榮。
(4)優化行政管理隊伍素質結構，加強管理制度改革。
提高行政管理人員個體素質的一個重要手段就是加強人事制度的改革。要以實際為出發點，建立科學合理的獎懲制度，輔助以良好的激勵機制和考核機制，提高行政管理人員的工作熱情和創造性。增加崗位的流動性，目的是讓適合的人在適合的崗位上，使得行政管理人員能夠合理調配和使用。
4結語
高校護理學院行政管理人員的素質高低不僅對護理學院的正常運轉和健康發展具有重要意義，更對護理學院的護理人才培養影響重大。而我國在現代化建設過程中，高速發展的社會醫療衛生事業正急需大量具有專業素質和護理技能的專業人才，因此提高高校護理學院行政管理人員的素質是一項對學校、對國家和社會都具有重大意義的工作。
作者：董婷婷 單位：安徽醫學高等專科學校護理學部
高校行政管理論文:新形勢高校行政管理論文
一、高校行政管理體制的現狀分析
（一）高校行政管理體制不夠完善
就目前的形勢來看，高校的行政管理體制還不夠完善。在各大高校中，行政管理體制對行政管理的權利范圍沒有足夠的限制，在有些情況下，行政管理的權利甚至可以說是無處不在，這在一定程度上影響了教師在教學過程中的權利，畢竟，高校的任何管理都是為學生的學習發展服務的。所以，教師的教學權利不能被弱化，也就是說行政管理人員不能夠越權干涉教師的教學任務，影響教學人員的教學質量。另一方面，學校對行政管理的履行過于形式化，例如：在學校對相關方案進行決策時，大多是情況下以院長或者較高決策人的意見為準則，而忽略了少數學校代表的意見。這種情況都不利于學校以及學生的發展，所以，我們需要將高校行政管理體制進一步完善。
（二）高校行政管理人員的素質沒有達到標準要求
高校的行政管理人員與學校發展的聯系非常緊密，甚至會影響到整個學校的校風、校紀等，所以，我們一定要注重高校行政管理人員的職業素質，確保能促進學校的發展。但是，在目前的部分學校中，行政管理人員的素質沒有達到標準的要求，高校的領導潛意識里會認為學校的任何工作人員都能夠勝任行政管理的工作，所以，他們在分配時也會隨意分配，，導致行政管理崗位上沒有專業素質足夠高的人員進行管理，而且有些管理人員甚至不能發揮自己的特長，失去工作的興趣，這樣，行政管理工作的工作效率就會大打折扣，從而影響到學生的身心發展。所以，高校領導在選擇行政管理人員時一定要注重專業素質以及相關業務能力的考查，確保行政管理工作的科學有效性。
（三）高校行政管理機構的組織不夠合理
在各大高校的行政管理機構中，大多是遵從政府行政管理的模式，但是，政府行政管理的模式不一定適應于高校。在這樣的管理機構組織中，管理人員的工作態度不夠嚴謹，沒有積極的工作態度，而且在工作中他們的工作理念大多是“不求有功，但求無過”，在這種工作理念下，高校的行政管理工作是必然不會有太好的工作結果的。高校行政管理機構的組織不夠合理，各個管理部門之間沒有形成一種相互監督的工作習慣，工作任務也沒有明確的說明，導致在工作中互相推諉，影響工作的進度。這種組織方式嚴重影響學校的發展，所以，高校的領導人員需要對行政管理機構的組織做一定的調整，方便行政管理工作順利、高效地進行。
二、新形勢下高校行政管理體制的改革創新途徑
通過對高校行政管理體制現狀的分析，我們已經認識到該體制需要我們改革創新，才能達到時展的要求，才能造福一代代的學生，為他們提供和諧的生活學習的環境。
（一）改革完善高校行政管理機制
高校行政管理體制的最終目的還是要確保高校學術活動的順利進行，所以，在進行行政管理的過程中，需要注重行政管理的權利范圍與學術活動的沖突，確保學生的學習環境得到保障。在高校的管理機制中，行政管理機制應該與學術管理機制相結合，讓其與學術管理機制互補協調的進行，才能真正達到設立行政管理機制的目的。另外，高校的行政管理機構中，管理人員必須一視同仁地對待師生，還需要嚴格按照國家教育部門的要求，積極認真的參與到工作中，并且全身心地投入到工作中，讓自己成為學生學習的榜樣，這樣，才能為學生營造和諧的學習環境，也能夠引導學生提升自己。
（二）轉變高校行政管理的傳統觀念
在新形勢的發展下，高校的行政管理工作不僅僅是為學校的領導服務的，同時它也是為廣大師生提供便捷服務的，高校的行政管理人員必須要充分認識到這一點，摒棄傳統的行政管理觀念，增強為師生服務的意識，才能真正促進學術活動的順利進行，同時，也能夠讓師生感覺到學校的溫馨，這才是新形勢下高校行政管理的最終目的。行政管理人員將觀念轉變，增強自身的服務意識，才能積極主動地投身到工作中，為學校的發展做貢獻。
（三）在高校行政管理中運用先進技術
在信息化的時代，先進的技術都已經深入到各個領域中，高校的行政管理工作也不例外，我們要合理地運用信息化時代的網絡技術，在網絡技術的支持下，管理人員可以迅速將相關信息傳遞到整個學校。另外，在高校行政管理的過程中，可以運用網絡技術為師生提供便捷，例如：可以在高校的官網中，設立學生成績管理系統、教師教學任務管理系統、圖書管理系統等，讓師生通過網絡了解更多的信息，同時，也可以設立平臺讓學生反饋學習、生活中遇到的問題，然后管理人員也可以通過網絡了解到這些，并對其作出相應處理。
三、結束語
總之，創新是信息化時代的熱點話題，也是我們國家發展的關鍵，新形勢下的高校行政管理體制需要我們創新改革，來促進我國教育事業的發展，同時對學生的學習生活也是非常重要的，所以，對高校行政管理體制的改革創新是我們不可忽視的研究。
作者：劉胡敏 單位：重慶廣播電視大學
高校行政管理論文:高校職業倦怠行政管理論文
1行政管理人員職業倦怠的表現
1.1人際關系不良
高校就相當于一個“小社會”，有不同的個體組成，人際關系構成十分的復雜。高職行政管理人員的人際關系主要是對高校行政管理人員與同事、學生以及領導之間的關系而言，一旦行政管理人員出現職業倦怠他們就會選擇封閉自己，遠離他人，并且對一些集體活動等避而遠之，具體表現在：一是對家庭成員不關心，總是以忙為借口，無故對家庭成員發脾氣；二是與高校教師之間的誤會不斷。高校行政管理人員與教師之間存在著某些利益的沖突，比如在職稱評定時因為涉及到教師與行政管理人員的切實利益導致行政人員與教師之間的矛盾不斷；三是與領導的關系協調處理不好。
1.2個人成績感降低
行政人員成績感降低主要表現為他們工作比較消極：一是行政人員厭倦管理現象，因為來自各方面的壓力導致行政管理人員出現消極心理，他們常常會迷失自己，找不到自己的位置；二是行政管理人員對行政管理工作疲于應付，導致高校對行政管理工作不重視，久而久之導致行政管理人員對自己的價值出現了懷疑。
1.3身體呈現亞健康
根據山東省對本身高校行政管理人員的健康現狀調查結果：約有70%的行政管理人員患有亞健康疾病，其中40以上行政管理人員出現慢性疾病的人數約占到總數的65%，由此可見在當前環境下，高校行政管理人員出現亞健康現象的人數比較多，造成這種現象的原因是：高校的規模不斷擴大，行政管理人員的數量卻沒有增加，結果造成行政管理人員工作量比較大，強大的工作量導致他們身體出現了許多的不適。
2行政管理人員職業倦怠的負面效應
2.1職業倦怠降低高校的行政效率
高校行政管理人員出現職業倦怠對高校行政部門工作效率的影響是顯而易見的，但是由于行政人員迫于生活與工作的各方面壓力，他們在具體的工作中不得不可以隱瞞自己的職業倦怠情緒，防止因為顯性的負面情緒被高校的管理者所觀察到，從而影響自己的工作。正是由于行政人員出現職業倦怠情緒之后不能及時的向外界表達，導致行政管理人員的職業倦怠現象會更加嚴重，久而久之就會直接影響到高校行政管理工作的效率。
2.2職業倦怠影響了正常的教學秩序
首先由于教學人員與行政人員之間缺乏有效的溝通，導致職業倦怠的出現，影響到教學工作效率。高校的教學活動計劃需要通過行政管理人員向高校的管理者進行信息傳遞，如果行政管理人員出現職業倦怠，他們就會造成教學計劃信息傳遞的不及時，最終影響教學工作效率；其次因職業倦怠引起的行政人員與教學人員之間的矛盾，容易影響到正常的教學活動。由于行政人員出現職業倦怠，他們的工作熱情就會降低，進而導致行政人員缺乏服務意識，這樣他們在與教師溝通中就會帶有不理智的負面情緒，容易與教師發生口角爭議，而發生這些不愉快的事情會直接影響教師的教學情緒。
2.3職業倦怠影響行政人員的身心健康
正如前面所述，高校行政人員職業倦怠容易造成行政管理人員出現亞健康，亞健康的出現嚴重損害了行政人員的生理健康，而生理健康問題的出現將會影響到行政管理人員的日常生活。我們對行政人員的生活進行觀察發現：從事行政管理工作的人員他們的情緒容易被激化，時刻存在危機感，而且這種負面的情緒常常會帶到家庭中，影響家庭生活的和諧。
3緩解高校行政管理人員職業倦怠的具體對策
3.1提高行政管理人員的自我效能感
首先高校管理者要多關心行政管理人員。任何人在作出相應的努力之后都希望獲得別人的認可，因此高校的管理者要多鼓勵行政管理人員，對于行政管理人員所做出的工作要及時進行表揚，并且要為行政管理人員提供各種心理咨詢活動，幫助行政管理人員排壓減壓；其次行政管理人員要增強適應環境的應變能力。行政管理人員職業倦怠的產生與行政人員自身的調節能力有很大的關系，如果行政人員在遇到困難時，他們能夠及時進行自我調節，那么他們就不會產生職業倦怠，反而會促進行政人員的自我發展，因此行政管理人員要懂得自我調節、學會控制情緒；行政管理人員要重視職業生涯規劃。行政管理工作是一種職業，因此高校行政管理人員要對自己所從事的工作進行炸爐規劃，分析自己是否適合該工作，確定自己適合該工作就要對其投入足夠的工作激情。
3.2健全與完善行政管理隊伍晉升和激勵機制
首先為解決行政人員的個人利益問題，高校要建立與完善行政人員晉升和激勵機制，通過制定完善的具體對策，激發行政管理人員的工作激情：首先明確行政管理人員的晉升方向，為其提供廣闊的晉升平臺。高校要將行政人員的職務晉升與專業水平晉升相結合，為行政管理人員提供多條晉升渠道，比如在行政人員職稱評定方面可以設置單獨序列，根據行政管理人員的工作特點制定有利于行政管理職業發展的具體策略；其次制定合理的激勵評價體系。高校對行政管理工作的不重視導致行政管理人員的薪酬福利待遇比較低，薪酬待遇不高是引起高校行政職業倦怠的主要原因之一，因此高校要從對行政人員的激勵方面入手，改變傳統的激勵評價標準，采取以定理與定性相結合的考核方法，以短期激勵與長期激勵相結合的方法。
3.3建立健全高校行政管理人員心理健康評估機制
基于高校行政管理人員工作的特殊性，要求行政人員在工作中具有健康的心理、穩定的情緒、積極地工作激情以及健康的心理。尤其是健康的心理素質是決定高校行政管理工作水平的關鍵，因此高校要重視對高校行政管理人員的心理評估工作，對進入行政管理行業的人員要對其進行心理評估測試，保障從事行政管理工作的人員具有較高的心理綜合素質。如果行政管理人員存在心理問題的，高校要積極的采取心理矯正措施幫助他們解決心理問題。
3.4優化行政管理人員的辦公環境和生活環境
首先高校要積極改善行政管理人員的工作環境。工作人員的辦公環境要積極營造出一種積極向上的氛圍，重視對人為氛圍的渲染，通過構建良好的人際關系，增強行政人員工作的環境舒適度；其次優化行政管理人員的生活環境。生活環境不僅包括家庭生活環境，還包括學校的生活環境。優化學校的生活環境主要是從改善行政管理人員的辦公用品的用度、在校伙食以及參與文體活動等，提高行政管理人員對學生熱愛，從而激發他們在行政管理崗位上做出貢獻的精神。在家庭方面的環境優化，主要是高校的管理者要通過黨委、工會組織對行政管理人員的家庭進行走訪，了解他們家庭中的困難，對屬于特困家庭的要給予他們必要的幫助，同時高校管理者也要積極的協調行政管理人員的家庭矛盾，為他們營造一個良好的家庭環境，幫助他們解決家庭問題，進而激發他們工作的積極性。
作者：程雪 賈函霏 單位：吉林大學珠海學院
高校行政管理論文:新形勢下高校行政管理論文
1高校行政管理隊伍建設的現狀
新形勢下高校行政管理工作沒有擺脫舊的思維方式和工作方法，行政體系的運作效率不高。主要表現在以下幾個方面：
1.1待遇、學歷、職稱偏低，流動性大
高校領域里一直存在著輕視管理工作的局面，行政管理隊伍在高校中處于一個比較尷尬的低位。一是從事行政管理工作的人員待遇學歷偏低，而形成管理隊伍的不穩定；二是年輕的、學歷和職稱高的人員，認為行政工作沒有前途而不愿從事管理工作；三是有些高校管理系列沒有職稱可評，有些即便是評了職稱，也是形同虛設，沒有響應的待遇。這些都影響了管理隊伍的積極性。
1.2業務素質不高，知識結構不盡合理
新形勢下高校普遍把管理當作一般事務性工作，認為管理工作“人人都能做，人人都會做”。管理干部大部分是直接留校的高校畢業生，也有專業技術崗位轉崗的，還有一些隨調人員，成分復雜。這些人多數為非管理專業，有的不具備現代管理崗位的合理知識結構。學校對管理人員的培養、進修和提高上都缺乏有力措施，導致管理隊伍整體業務素質長期不能得到提高。
1.3體制不健全，制度有待完善
高校行政管理隊伍建設由于高校改革的深入而愈發顯得迫切。高校人員分類管理制度和管理隊伍“分開跑道運行”的體制不健全；行政管理人員的用人機制仍舊僵化，管理人員的公開競聘、聘期考核、合同管理等環節有待進一步加強；行政管理人員的考核考績制度和酬薪體系也未建立起來。管理制度不健全，導致職位職責劃分不清，行政管理隊伍機構臃腫，服務意識淡薄，工作效率偏低。
2優化高校行政管理隊伍建設的實踐策略
2.1重視管理工作，樹立科學管理理念
管理是一種經濟資源，要樹立“以人為本、科學管理”的思想，轉變高校行政管理的觀念，從經驗型向科學型、開拓型管理轉變，從單純的教育、管理向引導、教育、咨詢、管理、服務的方向轉變。重視和加強行政管理工作，積極引導管理人員在繁雜的日常管理工作中注意調整自己的心態；引導管理人員樹立服務意識。其次是轉變選用管理干部觀念，高校管理干部不僅要求他肯干，還要能干、會干，也就是要用“能”人，而不光只用“好”人。為了提高效率，減少開支，增加效益，管理干部隊伍必須貫徹“精干”的原則。
2.2提高管理隊伍政策待遇，穩定管理隊伍
要提高高校管理水平，必須建立一支充滿活力的高水平的行政管理干部隊伍，要在全校形成“管理就是一門科學，管理者也是人才”的共識。要人又管理能力的人自愿加入到管理隊伍中來，切實關心行政管理人員的生活和待遇，為穩定隊伍的關鍵。新形勢下必須提高管理人員的待遇，尤其是管理機構中的普通管理人員的待遇，應根據行政管理人員的從事管理工作的特點制定相應的政策，積極創造條件，為行政人員解決后顧之憂，比如在評定職稱、晉職晉級、住房分配等方面給予合理解決。
2.3加強崗位培訓，強化管理素質，提高管理水平
加強對管理人員的崗位培訓是提高其管理水平的一個重要環節。要引導管理人員樹立繼續教育、終身學習的觀念，不斷探索高等教育教學規律，提高管理水平和管理效率。要有計劃地選拔一些有潛力的管理干部進修更高學歷的學習，提高管理層次。努力培養一支政治堅定、懂教育、善管理、適應高等教育發展和改革需要的管理隊伍。
2.4強化制度建設，完善管理機制，提高管理效率
建立健全崗位責任制，堅持“職責明確、任務清楚、各負其責、協調配合”的原則，把職責落實到崗位上，從而保障高校行政管理工作的高效運轉。要建立和完善目標管理、考核、獎懲等制度，將工作績效與晉級分配有機結合起來，獎罰分明。要能調動人的主動性、積極性、創造性及能發揮全體人員的整體效能。
2.5推進高校聘任制和高校職員制
新形勢下高效的職業化管理隊伍，打破職務終身制，強化以崗定薪和按勞取酬，培養責任意識和競爭意識。讓他們意識到，只要努力工作、盡職盡責，可以職務得到晉升，待遇得到提高。真正把具有管理知識、管理能力、管理經驗的人員吸引到管理隊伍中來，增強高校行政管理隊伍的生命力和戰斗力。
作者：楊元糧 李平 單位：江西環境工程職業學院
高校行政管理論文:高校激勵機制下行政管理論文
一、激勵的概念及內涵
激勵作為人力資源管理的核心職能之一，對提高員工的工作熱情，調動員工的工作積極性起著至關重要的作用。但關于激勵的定義國內外學術界沒有一個約定俗成的說法，或者說沒有一個相對的概念。美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵定義為:一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵，它是人類活動的一種內心狀態。而我國學者俞文釗在1987年就指出:所謂激勵是指由于需要、愿望、興趣、情感等內外刺激的作用，使勞動者始終處于一個持續的興奮狀態中。筆者比較認同熊川武教授在《學校管理心理學》一書中對“激勵”的定義。他指出所謂激勵就是引起需要、激發動機、指導行為有效實現目標的心理過程，也就是在管理工作中，從人的需要出發，運用各種手段，激發其工作動機，使其處于認知活躍、情緒興奮、態度積極、意志努力的心理狀態，以達到實現既定目標的目的。
二、構建長效激勵機制的基本理論依據
長效激勵機制是人力資源管理專家長期研究和追求的目標，靈活地運用各種激勵方法，建立長期有效和科學的激勵機制，有助于構建高效的管理平臺，較大化地實現組織目標，提升管理效率和管理水平。早在20世紀一些學者就對激勵做了大量的研究，提出內容型激勵理論、過程型激勵理論，如馬斯洛的需要層次理論、波特和勞勒的綜合激勵理論等，這些理論為高校行政管理人員激勵機制的構建奠定了理論基礎。
1．波特和勞勒的期望激勵理論
波特—勞勒期望激勵理論是美國行為科學家萊曼?波特和愛德華?勞勒在1968年出版的《管理態度和成績》一書中提出來的。波特和勞勒認為，員工的工作行為是受到精神的、物質的等多方面因素的制約和影響，“激勵”的運用及其發揮作用的大小直接決定員工的工作努力程度及工作責任心與興趣。這種激勵模式主要強調員工在努力工作后會得到“外在報酬”和“內在報酬”兩方面的報酬，外在的報酬主要指工資、地位、安全感等，而內在報酬側重于自我價值的實現與滿足感。對行政人員進行激勵，就必須滿足其外在的物質需求，同時實現其內在價值。
2．赫茨伯格的雙因素激勵理論
雙因素激勵理論是由美國心理學家赫茨伯格在20世紀50年代所創立的，赫茨伯格與他的同事對11個工商業機構的200位工程師和會計師進行工作的滿意度調查，結果表明員工工作滿意度與從事本項工作的成就大小、被認可度高低、工作本身是否具有創造性、責任感強弱和發展空間大小等因素有關;員工不滿意與企業政策與行政管理任務、資源分配是否合理，人事政策是否恰當，報酬是否公平合理，工作條件是否滿足基本需求及人際關系和諧程度等因素有很大關系。
3．成就激勵理論和公平理論
美國哈佛大學教授麥克利蘭對成就需要做了大量研究，根據馬斯洛的需要層次理論劃分，他認為人在滿足基本的生理需求后還有權力的需求、歸屬感的需求和成就需求。因此，要適當地給員工有挑戰性的工作和任務，這樣才能激發員工的潛力。同時，美國學者亞當斯從心理學角度分析員工的工作積極性，他認為員工的工作動機不僅僅是受到工作任務難度高低或者是否機械重復操作的影響，更重要的是一種公平心理的影響，如自己的付出與所得的比例，自己收入與他人收入的差距，以及現在收入與過去收入的比較等方面，這些都構成影響員工工作激情的制約因素。
三、高校行政管理人員的工作現狀
高校行政管理人員是高校行政管理的直接執行者和管理者，其職能就是組織和管理高校的各項事務性工作。但是，目前高校的行政管理人員隊伍建設卻不盡完善，直接導致高校行政管理服務質量下降，制約著高校教學科研的健康發展。
1．工作量繁重，辦事效率相對較低
隨著高等教育內涵的不斷擴大，高校各項改革不斷深化，高校的行政管理人員從工作職能、工作內容和工作地位、作用等方面都發生了新的變化，高校行政管理人員較之以前要承擔更多的責任，要完成更多的工作內容。就其工作性質而言，高校行政管理人員的工作繁雜瑣碎，具有單一性，專業性和突發性的特點，這樣的工作內容和狀態很容易使人高度緊張且心理壓力較大，重復的工作程序，如“操作工”般機械的工作模式讓長期從事高校行政管理工作的人員感到厭煩，導致其工作效率相對較低。
2．缺乏工作激情，服務意識比較淡薄
雖然目前普通高校都實行績效考核的管理方式，但高校行政人員的工作業績難以量化，績效考核制度又存在一些不完善的地方，容易流于形式，必然挫傷行政管理人員的工作積極性，使他們形成“干好干差都一樣，干多干少一個樣”的錯誤觀念，員工沒有工作成就感和認可度。部分員工長期處于被動服從的工作狀態中，沒有明確的工作目標和職業成長方向，導致他們缺乏工作熱情，缺乏一定的責任心和服務意識，嚴重影響到高校行政管理的服務質量。
3．有限的晉升空間容易產生職業倦怠
晉升是高校行政管理人員得到認可的一種激勵制度，對有志于高校行政管理崗位的員工而言，晉升的空間比薪酬的高低更具有激勵效果。但是高校沿襲了傳統“論資排輩”舊的人事管理制度，不利于調動和激發員工的積極性，常常給行政管理人員一錯覺，總認為現在自己沒有晉升是因為自己還年輕，資歷還不夠，等上級到了退休年齡自然就會輪到自己晉升。這造成了高校行政人員“守株待兔”的心理，導致“干好干差都一樣”的心態，容易使得高校行政人員(尤其是公立高校)產生職業倦怠。
4．不合理的待遇直接影響工作積極性
職業聲望和薪資待遇是衡量一個職業社會地位最重要的兩個指標。在薪資待遇方面，高校行政人員與教師長期以來存在一定的差距，由于高校行政管理人員的工資結構相對固定，隨著高校分配制度改革向教學傾斜，行政人員在津貼方面不如教師，高校行政管理人員在高校這個群體中屬于“經濟弱勢群體”。工作量及工作強度與薪資方面的不平等，使高校行政管理人員產生一定的不平衡感，打擊了行政人員的工作熱情，挫傷其工作積極性。
四、高校行政管理人員缺乏激勵的歸因分析
現行的高校行政管理人員的激勵機制存在各種弊端，導致高校行政管理人員缺乏工作積極性，產生職業倦怠感。究其原因，主要有主客觀兩方面的因素。
1．客觀上，高校人事制度陳舊，員工激勵機制不健全
長期以來，高校行政管理隊伍作為一支為師生服務的團隊，受傳統績效管理思想的影響，績效管理常常流于形式，管理者往往將傳統的績效考核簡單地等同于績效管理，用定性的主觀描述性語言來評定工作表現，考評結果也容易失真，難以得到行政人員的認同和信賴。
2．主觀上，部分行政人員缺乏愛崗敬業的精神，產生了職業倦怠感
高校行政管理人員的角色定位就是服務型崗位，應具有為教學科研服務的意識。面對一些煩瑣的事務性工作，難以從工作中找到自己的興趣。目前行政人員服務意識淡薄，工作效率低，態度傲慢，且容易產生厭煩的工作情緒，進而產生職業倦怠。其后果直接影響了高校行政管理人員主觀能動性的發揮及工作熱情，嚴重制約高校管理機構的管理效率及服務質量的提升。
五、構建高校行政管理人員激勵機制的有效途徑
針對目前高校行政管理隊伍中存在的效率不高、服務質量較低等各種問題，高校管理部門迫切需要建立一套行之有效的激勵機制，尋求一條能夠改變管理現狀、提高管理效率、提升服務質量的有效途徑。筆者認為，必須建立長效的激勵機制。
1．構建以“以人為本”為理念的新型激勵機制，制定切實可行的績效考核制度
著名管理學家陳怡安教授認為:“人本管理的本質是一種把‘人’作為管理活動的核心，以促進人自身完善與發展為根本目的，強調個人價值與集體價值、個人目標與組織目標辯證統一為原則的管理理念。”“以人為本”的管理理念追求在管理過程中，樹立以人為中心的思想，重視挖掘人的潛能和發揮人力資源的有效作用，學會尊重人、團結人，做到管理識人，用好人才。高校管理更應該彰顯“以人為本”的核心理念，將“以人為本”的理念滲透到激勵機制的內涵中去，構建一個新型的激勵機制。
2．引入企業的人力資源管理理念，運用成就激勵和目標激勵調動行政管理人員的工作積極性
高校作為事業單位，應該摒棄傳統的用人制度，堅持引入企業的競爭機制，應該堅持按需設崗、擇優聘用、責酬一致的原則，強化崗位管理，規范用人機制，積極推進社會公開考試和招聘，借鑒企業的人才引進方式，錄用富有專業水平和管理知識的行政管理人員上崗。在用人過程中加強聘期考核和合同制度管理。此外，高校行政管理人員是一群“知識型”員工，除了物質激勵外，更重要的是自我發展需要的激勵，因此需要運用成就激勵和目標激勵相結合的方式調動員工的積極性，設定難度適中的工作目標，豐富工作內容，創造和給予更多自我發展的機會和實現自我價值的空間。
3．重視員工培訓，完善員工的培訓及晉升機制
每個人都應終身學習，不斷提高自身素質和業務水平。高校管理部門一定要重視對員工的培訓，給予員工機會，定期進行業務技能培訓，鼓勵員工參與科研課題研究，鼓勵學歷教育和繼續教育，在培訓中提升自我，在提高員工素質的同時促進學校的管理服務水平的提升。同時，要建立一套集學歷、能力、資歷和道德等于一體的適合高校管理崗位特點的干部晉升機制，給予員工一定的目標刺激和行為激勵，這比薪酬激勵更具有激勵意義。要不斷加強高校行政人員的職業道德教育，培養高校行政人員愛崗敬業的精神，樹立“干一行，愛一行，三百六十行，行行出狀元”的自信心。克服高校行政管理人員的職業倦怠，真正建立起具有長效性的激勵機制。
4．靈活運用績效考核辦法，建立科學的高校行政管理績效考核機制
績效考核是當前高校普遍采用的一種考核方式，但是目前該機制存在的各種弊端亟待完善和改進。高校行政人員的績效管理必須采用科學的方法，根據工作性質、特點的差異制定明確的考核標準。同時，以定性考核為主，結合定量考核的方法，加大考核結果的區分度和影響力，對行政人員的考核采取定期與隨機相結合的考核方式，充分調動行政人員的積極性、主動性和創造性，提高行政人員的素質，挖掘其工作潛能，從而達到“多勞者多得，優效者優先晉升”的考核目的。
作者：蘭石財 李秀錦 蘭仙平 單位：福建農林大學東方學院
高校行政管理論文:高校女性行政管理論文
一、高校女性行政管理者職業發展的現狀分析
雖然說現行行政崗位晉升有行政職務和專業技術職務兩種渠道，但是實際實施狀況卻不容樂觀。行政崗位晉升一般需要滿足特定的工作年限，需要按部就班層層晉級。另外，從性別隔離角度來講，男性特征及其自身的性格特點，使得領導更加傾向于選擇男性來擔任重要或者關鍵職務，因而男性的晉升速度會遠遠快于同期入職的女性。專業技術職務聘任的主要資本則是科研成果，而繁雜的事務性工作已充斥女性行政管理者的工作時間，所以科研能力的提升需要女性投入更多的精力和時間去爭取。
由于社會傳統觀念的影響，女性在家庭生活中幾乎承擔了全部的重任，生兒育女、賢妻良母、孝敬老人等等，稍許不盡職盡責則會受到輿論的譴責。簡而言之，社會的意識形態和利益迫使女性努力向其期望的形象發展。一個人的精力是有限的，繁瑣的工作外加生活的重擔，使得女性管理者無暇過多思考晉升發展，更何況這條道路對于女性而言走的并不是那么輕松。此外，招聘和篩選策略是傳統機制所形成的評價體系和模式，它運用資格、生理條件幫助男性，鼓勵優先錄用男性，約束了高校女性管理者的發展。教育本來是促進社會階層流動的主要途徑，諸多的女性希望就業改變自身的經濟狀況，謀求眾人羨慕的工作，但是大到社會環境，小到高校環境、家庭環境等都促使其不能夠在更寬廣的領域中進行學習和發展，而逐漸形成一些大眾化的“女性職業”，嚴重影響到了高校行政管理隊伍的前進與發展。
二、高校女性行政管理者職業發展的對策
(一)高校應該在女性行政管理者繼續深造、職務評聘方面給予關注
古希臘教育家亞里士多德曾指出:“必須有優良的婦孺，才會造成優良的城邦”。社會發展日新月異，知識的更新和增長速度急劇加快，從全球領域來看，全民學習和終身學習必將成為一個重要趨勢。每一個員工，因為知識和能力不同，都需要進行相應的培訓和學習。政府、高校以及社會的其他公益組織及個人應該通過多種方式，提供多種學習、培訓的機會，通過一些職業導航類課程，為女性行政管理者提供配套的職業生涯規劃指導，創造更多深造機會和求學領域，對其進行激勵和幫助，幫助女性管理者梳理職業生涯規劃，整體上提高女性行政管理者隊伍，使其真正成為獨立、自尊、自強的新時代女性。因為絕大多數女性進入的領域，仍是以為他人服務為主的輔助性行業，主流社會對于婦女進入傳統的“男性職業”還是持排斥態度的。這一狀況就導致女性多偏向選擇服務類行業，并且處于低職位的職業性別隔離。所以，要解決女性未來發展的問題，國家相關部門還需要進一步完善在職業發展過程中兩性平等的法律法規。各個高校的相關部門，也應該根據國家大的指導方針，逐漸消除在評聘、晉升等方面的性別壁壘，要保障女性行政管理者的參與比例，使得眾多基層人員也有更多的發言權，公平公正地評價他們在工作上取得的業績。此外，對于長期奮戰在基層崗位的女性行政人員，上級領導要不定期進行談話溝通、心理疏導，協助其培養積極良好的生活工作狀態。當然，現實中也有諸多女性管理者本身期望值較低，秉持得過且過的態度，我們也需要盡量去幫助其樹立正確的職業觀和價值觀。
(二)高校女性行政管理者自身需要努力奮斗
高校女性行政管理者在一個以男性為主體的領域想要取得長足發展，必須有強有力的自信心和競爭力，從本質上來講需要自身的努力奮斗。所以作為一個女性行政管理者，要充分利用自身獨特的優勢條件，提高自身職業發展技能，培養多重能力，拓展知識面，提高綜合素質，在工作上精益求精。同時，修煉高尚的品德、鍛煉堅強的意志，增強抗壓能力;勇于從固有的工作和生活模式中脫離出來，謀求二者和諧健康發展。
(三)社會需要進一步轉變傳統觀念，為女性職業發展提供良好條件
夸美紐斯在《大教學論》中指出:“一個女人應該知道和應該做的事情，能夠增減丈夫和家庭福利的事情”。“男女平等”之大旗雖在“”時期已經被高高舉起，但目前卻依舊處于提倡階段。國家頒布的諸多有關維護婦女權益的法律法規以及政策措施，為轉變社會性別意識，提倡男女共同承擔家庭責任，提高婦女的社會地位，為婦女的發展創造良好的社會條件。但目前，女性做家務仍被視為“分內”之事，要解決女性工作和家庭的沖突問題，使得家庭成為女性職業發展的堅強后盾，我們還需要一如既往地努力。總而言之，高校的發展應該確保行政管理團隊擁有較好品行和能力的高素質人員。為實現這一目標，應該給相對弱勢的女性行政管理者提供充分的培訓機會、報酬和職業前景。這就是說要把提高女性行政管理人員的素質放在首位，使她們有信心來從事這項工作。同時，我們還需要從社會和家庭層面對于她們的職業發展給予足夠地支持和鼓勵。
作者：杜曉艷 單位：上海大學文學院
高校行政管理論文:民辦高校行政管理論文
1.民辦高校中行政管理的現狀及存在的問題
有效的行政管理對民辦高校十分重要，但是要想做好行政管理工作，還是有很大的難度。改革開放以來，對于建立健全民辦高校的行政管理，不少的行政人員都做出了努力。但是，其效果并不是十分明顯，民辦高校的行政管理方面還是存在很大的問題。主要有以下幾點：
1.1民辦高校中行政管理制度不完善
在民辦高校行政管理中，往往由政府組織的參與。一旦要實施改革，而改革的重心一般都偏向學術方面，而行政管理制度并沒有隨之進行改革。這就使得行政管理跟不上學術改革的腳步，行政管理在實施的時候有很大的困難。此外，民辦高校自身也更重視教育學習，行政管理的制度也不完整，主要以領導直接安排決定為主，而缺少民主性。
1.2民辦高校中行政管理體系不完整，同時缺少科學性
雖然，不少專業人士都為高校中行政管理的完善做出了努力，但是其管理體系還是不完整，缺少民主性。另外，其管理缺少科學性。在民辦高校中，領導一般都不太重視行政管理，只是象征性的進行應付工作。因此，民辦高校行政管理體系中一般是參照公辦高校中的行政管理體系進行工作，沒有考慮其行政管理體系是否符合自身情況。很明顯，民辦高校的運行的特點明顯和公辦學校不同，民辦高校講求低投入、高質量。這就使得在民辦高校行政管理工作過程中投入少，這種態度很大程度的降低了行政工作人員工作的積極性，同時也大大增加了民辦高校中行政管理運行的難度。
1.3民辦高校中缺少專業的行政管理人才
在行政管理中，最重要的因素就是人。行政管理管理的就是人、財、物等，同時行政管理也必須由人運行，因此行政管理離不開專業行政人員的參與。但是，現在很多民辦高校并不重視行政管理，民辦高校往往花費更多的精力在提高教學質量和改善教學方法上，并不愿花費太多的財力在行政管理人才上，這就使得在民辦高校中專業的行政管理人才稀缺。同時，由于高校自身不重視，行政管理方面的工作人員大多思想落后，比較保守，并不符合現代高校行政管理的需要。另外，由于民辦高校行政管理組織中缺少新鮮血液的輸入，使得原有的人才一味的以老舊的概念進行工作，直接導致了行政工作效率低下的不良后果。因此民辦高校中行政人才數量以及質量的缺乏是民辦高校行政管理中的一大問題。
1.4民辦高校行政管理中責任、關系混亂
由于行政管理在高校中不被重視，并且行政管理行業缺少專業的管理人才。這一系列的原因是的在行政工作開展的過程中人員明顯不夠。這一狀況下，許多民辦高校并沒有選擇招收行政工作人員，而是讓原有的行政人員一人兼任多個職位。然而，行政管理是一項復雜程度高的工作，兼職的情況大大降低了行政人員的工作質量。并且由于一人多職，在民辦高校行政管理中工作人員關系錯綜復雜，個人應該擔負的責任也比較模糊不清。該現象明顯限制了行政人員的發展，降低了行政人員的工作效率。
2.改善民辦高校行政管理狀況的措施
由于在民辦高校中，行政管理還存在著很多問題。這些問題很大程度的影響了行政工作的順利開展，同時也限制了民辦高校的發展。因此，如何改善民辦高校中的行政管理狀況是現代民辦高校必須正視的。為此，許多專業的行政管理人士都發表了自己關于改善行政管理的建議，經過整理歸納主要有以下幾個方面的措施：
2.1普及民辦高校中行政管理的重要性
民辦高校中行政管理困難的一大原因就是人們缺少對行政管理重要性的認識。由于民辦高校中，管理者更注重學術上的改革，而輕視行政管理。這種現象直接導致了行政管理的弊端。因此改善民辦高校中行政管理的首要條件就是宣傳行政工作的重要性，使得領導能夠重視民辦高校中的行政管理。然后，加大行政管理的投入，鼓勵行政人員的工作積極性。在精神和物質上同時滿足行政人員的需要，讓行政人員可以全身心的投入到行政工作中。保障學術和行政管理一起發展。
2.2建立健全民辦高校行政管理的制度體系，尋找符合其自身特色的制度體系
由于民辦高校具有其獨特的性質，因此，一味的引用公辦高校中的管理體系是不科學的。現在民辦高校中借用公辦高校的管理制度是非常常見的現象。要解決民辦高校行政管理效率低下的問題就必須摒棄此行為，并討論研究出最符合其自身特點的行政管理制度。
2.3加強行政管理隊伍的建設，并經常組織員工學習心得管理理念
行政管理行業人才的不足是造成行政管理困難的直接原因。因此，如何加強行政工作隊伍的建設是值得關注的。首先，學校應該加大招收專業行政人員的力度，并給與合理的工資報酬以吸收更多的專業人才。此外，最重要是加強在職行政管理人員的培訓，因為行政管理職位上的人往往都是工作了多年的人員，這些人由于多年都使用同樣的管理制度和理念進行行政管理，并且其自身缺少學習，使得他們缺少新的、符合現代社會的行政管理概念。因此，民辦高校必須經常組織在職人員進行統一學習，并鼓勵他們提出新的觀點。此外，對于在職行政人員的培訓出了專業的講座統一學習外，還應該引進一些新的技術和觀念到實際工作中，鼓勵行政人員自主學習，提升自身素質。
2.4明確民辦高校行政管理的責任與任務，并給與一定的獎懲
在民辦高校中，一人多職位的現象不利于其行政管理的順利進行。因此，必須解決一人多職位的現象。首先，是引進大量專業人才。其次，將人員進行合理的分工，對于個人的職位任務以及應該承擔的責任都必須作出明確的規定，保障監督每個行政管理者都能積極主動的完成自己的職責。，對于行政人員的工作情況，應該給與一定的獎懲，并讓員工相互監督，保障員工更夠得到個人發展。這一系列措施的采用，可以大大增加員工工作的積極性，提高行政管理的效率。
3.總結
行政管理是民辦高校管理中的一種，它不但保障了民辦高校中各類資源的合理利用，也保障了民辦高校中教學活動的順利開展。行政管理早民辦高校中占有主導地位，民辦高校的健康發展離不開行政管理的配合。雖然現在許多民辦高校中的行政管理還存在著許多問題，但是，人們也在不斷的建立健全其管理體系，加大行政管理的效果，相信經過不斷的努力，民辦高校中的行政管理一定會有更大的進步。
作者：李鈺星 單位：廣州涉外經濟職業技術學院
高校行政管理論文:高校青年女性行政管理論文
一、影響高校青年女性行政管理人員職業發展的因素
職業生涯是指一個人的終身職業經歷。本文所涉及的職業生涯是狹義上的指一個人終其一生所有與工作或職業有關的經驗和活動。研究生畢業的青年女性行政人員，正處于相對穩定的事業階段，她們大多不再會選擇換一份工作，而是謀求在現有崗位上的穩定和發展。然而現實狀況也為她們的職業發展帶來困境，其原因有如下幾點：
（一）美好職業愿景與現實職業現狀的沖突。青年女性選擇從事高校行政管理工作大多迎合社會對女性的要求，安全穩定但并不緊張激烈，同時，她們依然希望工作能夠讓她們實現自我價值。但是，當她們躊躇滿志想在事業上大干一場時，發現現實工作并沒有她們想象的轟轟烈烈，而是以簡單重復，缺乏創造性，替代性強的日常業務工作為主。年輕氣盛、急于表現、對自我有較高的期望值的她們，在這種情況下找不到工作的成就感，這讓她們容易在工作中磨滅了熱情，甚至感到迷茫和苦悶。并且，工作中也時常遇到沖突，比如在關乎個人利益的人事部門，經常遇到因為教師對政策的誤讀或者其他的誤解造成的對人事工作人員的不滿，因此，人事工作人員平時不僅要處理各種繁雜的事務，還要不時面對怒氣沖沖的教師，做好安撫和解釋，不免也給自己帶來負面情緒。青年女性行政管理人員善缺乏妥善處理沖突的經驗，這時，如果不能很好的管理自己的情緒，容易對工作產生倦怠。
（二）自身發展訴求與傳統社會觀念的沖突。當今，受過高等教育的女性不再滿足于在家相夫教子，她們也希望能像男性一樣在事業上有所建樹。但是，在以男性為主的社會中，人們大多認為男性天生具有管理才能，而對女性的工作能力持懷疑態度。雖然男女平等的呼聲越來越高，在擁有與男性同樣的工作機會的同時，女性仍然被期待在養育孩子、操持家務上多一些付出。青年女性行政人員，正處于適婚年齡，選擇組建家庭孕育孩子勢必對工作的發展有一定的中斷，進而影響整個職業生涯的發展。傳統男主外女主內的思想也深深影響著女性對自身的估量，成為女性在職業生涯發展中的障礙。
（三）個人職業發展與高校制度設計的沖突。高校重教學科研輕管理的管理體制一直以來制約了行政人員的職業發展，甚至有人笑稱“機關便是年輕人的墳墓”。雖然，高校一直提倡三支隊伍（教學科研人員隊伍、行政管理人員隊伍、教輔人員隊伍）共同發展，但是在以教學科研水平衡量大學水平的社會導向下，學校仍然在政策導向、職稱晉升、進修學習、工資福利、考核激勵等方面向教學科研人員傾斜。高校青年女性行政管理人員的工作往往也緊張忙碌，而作為職場新人，她們中的大多數能夠任勞任怨，干勁十足。然而，學校相對于教學科研人員，在對行政人員上顯得缺乏認可和重視，現有考核制度又不能很好的體現出員工的優劣等次，這在一定程度上挫傷了她們的積極性，使得部分青年女性行政人員開始在工作中懈怠。另外，在科層制的管理體制下，女性大多處于基層管理崗位，在職務晉升上競爭激烈，而職稱晉升、工資福利方面又是不平等的待遇，導致她們容易在崗位上停滯不前。
（四）社會性別刻板意識與組織需求對青年女性職業發展的影響。在大多數人們意識中，女性表現為“溫柔、體貼、細心、善于合作”，而男性表現為“強壯、干練、統籌協調能力強”，更適合作為領導者，因此，在組織選取人才的時候，特別是職務晉升上，男性往往更受親睞。事實也證明，目前高校女性中高層管理者的比例仍然很低。另一方面，女性“柔弱”的社會印象，更讓組織者出于“憐香惜玉”的考慮，很多時候把復雜繁重的工作任務交給男性同事，而讓女性承擔較為簡單的工作，這讓女性失去了很多在工作中鍛煉各項能力的機會，使得職業技能沒有得到很好的提升。
二、高校青年女性行政管理人員職業發展對策
（一）社會方面：首先，政府應倡導男女平等，通過各種傳媒及教育媒介，向民眾傳播性別平等意識，化解社會對女性能力的誤區，在社會各個適合女性勝任的領域應考慮女性的比例。其次，應加快促進家務社會化和現代化，同時，要倡導男性與女性共同承擔家務，幫助青年女性從家務中解脫出來，讓其有更多的時間和精力參與社會工作。
（二）組織方面：首先，高校應加強對青年女性員工的職業生涯管理。高校領導者應在了解青年女性員工的知識水平、專業興趣、職業期望以及需要和激勵的基礎上，為青年女性員工設定職業生涯目標，并及時做好績效評估，并通過培訓、輪崗、升遷等渠道促進員工職業生涯目標的實現。同時，根據內外界因素的不斷變化，及時給青年女性員工提供修改職業生涯計劃的機會，以尋找最適合其發展的道路。其次，應加強青年女性行政管理人員的職業認同感。行政管理工作看似簡單，其實要做好就必須具備較好的語言表達能力、文字寫作能力、溝通協調能力、組織策劃能力等。因此，高校領導者應引導青年女性行政人員深化對工作的認識，使其認識到所做工作也能鍛煉人、發展人，都有其重要的意義，使其熱愛自己的工作，獲取工作的動力。再次，應建立科學合理的考核機制，完善激勵措施。高校應改革現有考核制度，使考核辦法能夠更合理地反映行政人員的工作成果，并將考核結果與職務晉升、職稱評聘、薪酬獎勵結合起來，獎勤罰懶，獎罰分明，促使員工向職業目標努力奮斗。，應將社會性別平等意識納入決策主流。高校領導在決策過程中，要高度重視建設高素質的青年女性管理者隊伍，幫助青年女性進行職業生涯規劃，在競爭上崗、職務評聘和職稱評審中，要保障女性的比例，使女性獲取平等參與的機會。
（三）人員自身方面：高校青年女性行政管理人員若想要在事業上有所發展，首先，應加強自我管理，提升人力資本。青年女性行政人員在工作中，不能停留于簡單完成工作任務，還應用心積累工作經驗，多思考改進和創新工作，不斷培養自己的行政管理工作水平；同時，應加強學習，注重業務知識的更新。其次，應做好職業生涯規劃。青年女性在進入職場之初，就應根據個人的學術資質、職業興趣、事業期望、家庭等因素為自己的職業發展定位，制定科學合理的職業發展規劃。首先要制訂個人職業目標，然后根據目標制訂相應的實施計劃，還要不時對實施情況進行自我評估，根據評估結果對職業規劃進行調整和修正。再次，應做好家庭與工作的平衡。進入婚姻生活的青年女性行政管理人員要做好時間的管理，合理安排好工作與生活，在職業生涯規劃上，可以根據自身的情況在不同的時間階段對事業和家庭分清次序。，應增強自我認同。有研究表明女性和男性的智力水平是相等的，他們的差異主要在于能力的特質而不在與能力的層度。因此，女性應增強對自我能力的認可，改變因傳統家庭觀念帶來的束縛，做好職業生涯的規劃。
作者：王書勤 單位：福建師范大學人事處
高校行政管理論文:高校績效行政管理論文
一、績效管理在高校行政管理中的應用存在的問題
（一）高校行政管理中不同崗位職責不夠明確在高校行政管理中，存在分工不明確，職位不清晰，責任交叉等現象。這就使得管理人員在實際的工作中，難以做到從實際出發，當某項工作出現問題時，就會相互推卸責任，以便為自己爭取更大的利益，這就為績效管理帶來了困難，在這種情況下，績效管理無法做到公平公正地對各個崗位上的工作人員進行考核，即使得出了考核結果，許多工作人員認為不公平，就會影響其工作積極性，反而不利于提高高校行政管理的質量和水平。
（二）績效考核的指標與目的不夠清晰當前，高校行政管理中的績效考核存在較為嚴重的形式主義，績效考核沒有一個明確的指標，或者說績效考核的指標不能地適用于高校行政管理工作，這就使得績效考核難以達到公平公正的效果，違背了績效管理的初衷。另外，績效考核的目的不夠明確，只是為了做做樣子，績效考核所得出的結果沒有得到合理的分析，更沒有應用到行政管理的完善中去，這就使績效考核失去了其應有的意義，變成了一種空有形式而無實際作用的工作。
（三）績效考核只注重獎懲而忽略的調節改善高校行政管理中，績效考核所得出的結果，較大的作用就是獎勵那些工作積極、工作成果較大的員工，同時對工作積極性不高、工作效果差的員工進行相應的懲罰。然而，卻并沒有通過對績效考核結果的分析，幫助行政管理人員總結管理經驗，彌補工作中的不足，這就使得行政管理人員雖然得到了一定程度的獎懲，當對于未來的工作改善并沒有明顯的作用，績效管理的作用并沒有發揮出來。
（四）績效考核缺乏可持續性績效管理的作用是要對高校行政管理產生積極的影響，幫助行政管理人員改善工作。這就需要績效考核的結果不僅要反映過去一段時間的管理效果，更要成為未來管理工作中的指導，在不斷的考核與改善中，形成一種良性循環。然而，實際的高校行政管理中，績效考核并未與實際的行政管理工作結合起來，使得績效考核失去了可持續性，難以發揮其不斷促進行政管理發展進步的作用。
二、績效管理在高校行政管理中應用的有效策略
（一）明確不同崗位的具體職責在高校行政管理中，存在多個不同的崗位，每一位工作人員在各自的崗位上履行自己的責任。明確不同崗位的職責，不僅能夠合理地分配人力資源，提高行政管理的效率，更能夠在運用績效管理時，方便對不同崗位的工作人員進行績效考核，一旦崗位職責明確，行政管理人員就能夠在自己的職責范圍內，做好自己的本職工作，當進行績效考核時，便能夠更方便地根據其工作完成情況進行評估。這不僅使得績效考核實現公平公正，更能夠通過考核結果直接地指出工作中的問題，以便及時解決。
（二）明晰績效考核的目標，制定合理的考核標準績效考核的最終目標，是要反映高校行政管理的實際情況，對于的行政管理工作，要進行保持，對于存在問題的部分，要及時調節改正。而不能讓績效考核成為一種形式，失去其本質的作用。有了明確的考核目標，才能制定合理的績效考核方案，從而保障績效考核工作的順利進行。根據績效考核目標，制定合理的考核標準，為績效考核工作提供的依據，通過績效考核，體現績效管理的公平性。合理的考核標準，有利于反映高校行政管理工作真實情況，提高行政管理的效率。
（三）加強績效指導與溝通，及時對行政管理工作進行調節績效管理注重的不僅是工作的結果，同時也應當正確反映整個工作過程。因此，在高校行政管理期間，應當以績效考核作為參考，及時地與工作人員進行溝通，對工作中存在不足的工作人員進行指導，幫助其解決工作中的問題，提高工作效率。績效管理中，應當制定合理的溝通與指導制度，豐富溝通與指導的形式，使績效管理人員與行政管理人員能夠實現即時的溝通，對行政管理工作中不合理的部分進行調整，從而使行政管理達到更佳的狀態。
（四）完善績效考核具體程序首先，要確立合理的績效考核目標，在某一段時期內，行政管理工作開始之初，就應當制定這一階段的績效考核目標，并根據這一目標，結合行政管理的實際情況，制定合理的考核標準。行政管理的同時，績效管理并行，方便于隨時發現行政管理工作中的問題。一旦出現問題，就要及時地進行溝通，尋找解決問題的方案，并將其記錄在績效管理工作中，一方面作為最終考核結果的參考，另一方面則是避免該問題再次出現。另外，要鼓勵行政管理人員進行自我績效管理，并接受高校全體人員的監督。最終，將平時的績效考核成績與最終的工作結果進行結合，得出的績效考核成績。
（五）合理分析應用績效考核的結果績效考核結果是對過去行政管理工作的總結，也是對未來行政管理工作的指導依據。因此，績效考核的結果應當及時地進行分析，通過績效考核，對行政管理工作作出正確的診斷，幫助行政管理人員進行反思，并利用恰當的激勵手段，督促行政管理人員不斷進步，在未來的行政管理工作中做出的表現。從而使績效管理體現其應有的價值，促進高校行政管理工作不斷發展和進步，更好地服務于高校師生。
作者：倪樂一
高校行政管理論文:服務理念下高校行政管理論文
一、服務理念下的高校行政管理模式的特色
1.專業化服務模式構建服務理念下的高校行政管理的基礎是建立專業化服務模式。只有通過專業化人才管理，才能有效地減少在解決問題過程中遇到的不必要的誤差，使服務得到進一步提升。高校行政管理本身是一個比較復雜的工作，因此各高校的行政管理部門應由多個崗位共同構成，且由專業化管理人員進行管理。
2.范化的服務模式除了構建專業化的行政管理模式之外，高校還要建立規范化服務，這是實現高質量服務模式的重要途徑。由于高校行政管理本身是一項復雜而繁瑣的工作，為了有效地實施規范化服務管理模式，應根據高校行政管理的實際情況制定出相應的規章制度，從而提高高校行政管理的規范化管理。在實施行政管理的過程中，要將制度和程序進行有效的規范，同時加強服務型行政管理。例如，實施人性化管理或將繁瑣的流程盡量簡單化，以學生和教師為主要服務對象，將規范化服務模式應用于高校行政管理的各個環節，從而推動高校事業的快速發展。
3.尊重性服務模式構建高校行政管理過程中要實施尊重性服務模式，確保高校行政管理的順利進行，避免出現不必要的糾紛或者矛盾。首先，各個高校應制定相應的管理章程，將尊重性服務貫穿于整個行政管理過程，實現師生之間的良好溝通。其次，在高校執行行政管理過程中，行政工作人員要以良好的服務態度作為自己的行為準則，使用人性化的處理方式，構建行政管理的尊重性服務模式。，通過各種適時機制讓尊重性服務模式得以展現。例如，由于行政管理涉及管理對象的基本權益，這就需要行政管理人員給予管理對象一定解釋的權利，并根據實際情況對其進行復查或復核。這樣才能從根本上有效地解決問題，進而避免矛盾或者糾紛的產生。
二、如何構建服務理念下的高校行政管理模式
1.有效地樹立良好的服務型高校行政管理理念良好的服務理念和服務原則直接決定了服務的質量。高校行政職能部門和相關工作人員應將服務理念貫穿于整個行政管理模式中，在提高服務的過程中加強行政管理，將服務和管理內容充分結合在一起，樹立良好的服務型高校行政管理理念。行政工作人員要堅持以教師和學生為主要服務對象，摒棄傳統的行政管理觀念，將服務意識深入到行政管理模式中的各個環節，將服務當作首要的行政管理職能。另外，在改變傳統的行政管理方式的過程中，要避免出現強制或命令式的工作指令，提倡主動的工作模式，以尊重師生利益為前提條件，以品質的服務調動師生的積極主動性。
2.積極組織服務理念下的高校行政管理人員專業知識的培訓只有充分加強高校行政管理人員的專業化培訓，才能有效地提高行政管理人員的專業技能。高校行政管理工作通常以本校的規章制度作為基礎，這就要求高校行政管理部門積極組織服務理念下的行政管理人員進行專業知識的培訓，包括學習管理中的組織和策劃溝通能力等，使行政工作的專業化操作得到進一步提高，為學校培養出更多的專業化管理隊伍。行政工作人員應經常參加服務型高校行政管理理論和技能的培訓，或者到其他高校進行學習和交流，了解兄弟院校的行政管理優勢。總之，高校行政管理人員應主動通過各種方式或途徑進行行政工作方面的學習，使自己的專業理論知識和技能得到進一步提升。
3.健全并完善服務型高校行政管理的規章制度隨著高校教育的不斷變革與發展，各高校應根據本校實際情況，以服務型管理為前提，建立一套適合本校實施的行政管理的規章制度。首先，建立科學民主的決策權。例如，有關學校發展的重大決策等，應充分聽取廣大師生的意見和建議，有效地加強與師生間的溝通。通過實施民主決策權建立透明化制度，加強師生對行政管理人員的信任感。其次，建立部門服務制度，主要體現在各職能部門之間要明確工作職責和內容，確保高校行政管理的有效進行。，建立并完善服務保障制度。讓廣大師生了解行政工作人員的職能，增強廣大師生對行政工作人員的監督化管理，一旦行政工作人員出現違規違紀現象，將根據具體情節的嚴重程度進行嚴肅處理，從而使高校行政管理有章可循，賞罰分明。
4.創建服務型高校行政管理考核制度創建服務型高校行政管理考核制度有助于提高行政管理部門的服務質量，對行政工作人員起到一定的激勵作用，進而提高工作效率。在制定考核制度的過程中，應以學生、教師和科研人員為核心，將服務水平及師生滿意度作為衡量標準，有效地對行政管理部門服務效率進行合理評價，以此提高行政職能部門的工作能力和服務質量，推動高校行政管理的順利進行。
三、結語
綜上所述，構建服務理念下的高校行政管理對于學校的發展起著決定性作用。加強服務型高校行政管理，有利于專業化和規范化行政管理人才培養，有效地解決行政管理中出現的問題，打造新型服務理念的高校行政管理工作，進一步推動高校和諧穩定的發展。
作者：林力單位：莆田學院土木工程學院
高校行政管理論文:角色定位高校行政管理論文
一、高校當中行政管理效率提升重要性分析
高校當中開展有效行政管理工作產生主要是建立在高等院校產生之后，其屬于一個歷史性范疇的概念。高校行政管理工作的發展也是隨著高校的不斷發展而同步進行的。高校行政管理工作目的是為了將學校教育目的真正實現，通過進行相關管理職能部門的設置，建立規章制度，采用適當的管理辦法，真正組織協調，合理分配學校當中的資源。調動學校當中各個部門與單位的積極性，領導與引導高校師生共同發展。近些年以來，隨著我國教育事業發展層次及與水平不斷提高，高等教育也在這個過程中發展壯大，目前已經進入到了大眾化的發展階段。高校在創辦規模方面也放手闊步，不斷進行體制調整與創新，行政管理工作效率得到了顯著提升。因此，可以說這種行政管理效率提升十分具有重要性，其重要性的主要表現分為幾個方面：及時，行政管理工作效率屬于學校競爭中的主要武器，更是學校提高管理效能的力量之源。經濟全球化與多元化發展使得傳統的文化觀念以及價值觀念在很大程度上受到了沖擊，并承受了較大競爭壓力。這種情況下，高校應當基于對社會需求的認知組織決策，快速反應。第二，行政管理效率是高校內部發展的“穩固器”。2l世紀是創新的世紀，高校只有堅持不斷地改革和創新。才能得到長足的發展。新的教育教學基礎設施及設備的應用，新的教育教學理念的推廣，新的教育教學方式和人才培養模式的出現以及師資隊伍的新面貌等等，必然要求更高效的行政管理工作與之相適應，以推動高校的發展。同時，高校還需要充足的辦學經費，以支持學校教育事業的發展。
二、高校行政管理效率提升主要方法
1.加強高校行政管理隊伍建設
高校行政管理工作的主體應當是行政管理人員，從職業定位以及功能職能與素養角度看，這些都應當是衡量一個行政工作人員效率的重要因素。高校當中組建一支具有高校行政管理能力的管理隊伍意義重大。因此應當做到幾個方面的內容：
1.1角色定位，培養管理意識
社會當中每一個人都有自己的角色，在高校行政管理工作當中也是一樣。行政管理工作人員應當根據自身的職能以及組織架構屬性進行角色定位，確定自己的身份與工作內容。高校當中行政管理人員只有成功的扮演好屬于自己的角色才能夠真正為整體工作效率的提升提供幫助，相反如果角色定位不，則會造成管理工作中的資源浪費，嚴重影響高校行政管理效率。確定高校當中行政管理人員角色定位的主要因素包括四個方面：（1）管理角色，就就是管、理這兩項內容在行政日常工作中的表現性。（2）執行角色，高校行政管理工作當中相關工作人員屬于執行高校領導的行政命令以及相關的決策內容。（3）保護角色，這類覺得就是為高校當中的教學以及科研工作提供最基本的組織保障，并全力支持學校當中各項工作內容。
1.2高校行政管理工作專業化發展
行政管理屬于一門科學，因此高校行政管理工作應當逐步走向專業化與職業化。高校行政管理工作需要具有專也資質的管理能力與技術，缺少專業性能力的高校行政管理隊伍必然會造成行政管理效率低下，相反則能夠帶領高校不斷發展壯大。
1.3加強培訓，提高行政管理從業人員綜合能力
行政管理屬于一門科學，因此行政管理理論知識也在不斷的更新與發展，這種大環境需要高校進行培訓，不斷提升行政管理人員隊伍的思想素質、專業素質以及綜合素質提升。之后這樣才能夠真正意義上的提高高校行政管理效率。
2.提升高校行政管理工作當中不同環節的執行能力
行政管理工作的實際效果最終需要落實在執行能力上，因此，可以說執行能力是關系到高效行政管理工作效率的最重要載體。
2.1建立健全相關管理機制體制
高等學校當中的行政管理工作開展需要比較完備的制度作為前提和保障，這也是行政管理工作落實下去的重要前提。因此應當從幾個方極強注意：（1）不斷強化行政管理工作職能責任，明確崗位。（2）形成監督管理與糾察機制，確保問責依據。（3）形成行之有效的問責管理機制，防止出現責任不清等情況的出現。（4）建立工作競爭機制。（5）形成行政管理獎罰機制體制。
2.2要加強對提高執行力的思想認識
行政執行是行政職能部門及其工作人員充分調動各種資源、貫徹政策和決策、執行行政決定以落實各項管理工作和任務的全部活動過程。
三、結語
綜上所述，高校行政管理工作應當屬于一個立體、動態的過程。高校行政管理工作應當基于行政管理理論知識與相關的技術手段為前提，實事求是，緊跟時代腳步，以適應社會發展、改革需要為真正目的。高校行政管理工作也是一項系統性工程，需要相關組織架構與部門的協調配合，只有這樣才能夠創新思路，推進改革與發展。形成一個高度默契，高校運行的統一體。
作者：王嘉瑋單位：西南民族大學
高校行政管理論文:服務理念下高校行政管理論文
一服務理念下的高校行政管理模式的特色
在通常情況下，服務理念下的高校行政管理模式主要以“服務”為重要理念，其主要包括如下三個方面。
1專業化服務模式
構建服務理念下的高校行政管理的基礎是建立專業化服務模式。只有通過專業化人才管理，才能有效地減少在解決問題過程中遇到的不必要的誤差，使服務得到進一步提升。高校行政管理本身是一個比較復雜的工作，因此各高校的行政管理部門應由多個崗位共同構成，且由專業化管理人員進行管理。
2規范化的服務模式
除了構建專業化的行政管理模式之外，高校還要建立規范化服務，這是實現高質量服務模式的重要途徑。由于高校行政管理本身是一項復雜而繁瑣的工作，為了有效地實施規范化服務管理模式，應根據高校行政管理的實際情況制定出相應的規章制度，從而提高高校行政管理的規范化管理。在實施行政管理的過程中，要將制度和程序進行有效的規范，同時加強服務型行政管理。例如，實施人性化管理或將繁瑣的流程盡量簡單化，以學生和教師為主要服務對象，將規范化服務模式應用于高校行政管理的各個環節，從而推動高校事業的快速發展。
3尊重性服務模式
構建高校行政管理過程中要實施尊重性服務模式，確保高校行政管理的順利進行，避免出現不必要的糾紛或者矛盾。首先，各個高校應制定相應的管理章程，將尊重性服務貫穿于整個行政管理過程，實現師生之間的良好溝通。其次，在高校執行行政管理過程中，行政工作人員要以良好的服務態度作為自己的行為準則，使用人性化的處理方式，構建行政管理的尊重性服務模式。，通過各種適時機制讓尊重性服務模式得以展現。例如，由于行政管理涉及管理對象的基本權益，這就需要行政管理人員給予管理對象一定解釋的權利，并根據實際情況對其進行復查或復核。這樣才能從根本上有效地解決問題，進而避免矛盾或者糾紛的產生。
二如何構建服務理念下的高校行政管理模式
服務理念下的高校行政管理模式符合社會發展的規律，能夠滿足高校發展的需求。針對如何有效地構建服務理念下的高校行政管理模式，筆者提出以下幾點措施。
1有效地樹立良好的服務型高校行政管理理念
良好的服務理念和服務原則直接決定了服務的質量。高校行政職能部門和相關工作人員應將服務理念貫穿于整個行政管理模式中，在提高服務的過程中加強行政管理，將服務和管理內容充分結合在一起，樹立良好的服務型高校行政管理理念。行政工作人員要堅持以教師和學生為主要服務對象，摒棄傳統的行政管理觀念，將服務意識深入到行政管理模式中的各個環節，將服務當作首要的行政管理職能。另外，在改變傳統的行政管理方式的過程中，要避免出現強制或命令式的工作指令，提倡主動的工作模式，以尊重師生利益為前提條件，以品質的服務調動師生的積極主動性。
2積極組織服務理念下的高校行政管理人員專業知識的培訓
只有充分加強高校行政管理人員的專業化培訓，才能有效地提高行政管理人員的專業技能。高校行政管理工作通常以本校的規章制度作為基礎，這就要求高校行政管理部門積極組織服務理念下的行政管理人員進行專業知識的培訓，包括學習管理中的組織和策劃溝通能力等，使行政工作的專業化操作得到進一步提高，為學校培養出更多的專業化管理隊伍。行政工作人員應經常參加服務型高校行政管理理論和技能的培訓，或者到其他高校進行學習和交流，了解兄弟院校的行政管理優勢。總之，高校行政管理人員應主動通過各種方式或途徑進行行政工作方面的學習，使自己的專業理論知識和技能得到進一步提升。
3健全并完善服務型高校行政管理的規章制度
隨著高校教育的不斷變革與發展，各高校應根據本校實際情況，以服務型管理為前提，建立一套適合本校實施的行政管理的規章制度。首先，建立科學民主的決策權。例如，有關學校發展的重大決策等，應充分聽取廣大師生的意見和建議，有效地加強與師生間的溝通。通過實施民主決策權建立透明化制度，加強師生對行政管理人員的信任感。其次，建立部門服務制度，主要體現在各職能部門之間要明確工作職責和內容，確保高校行政管理的有效進行。，建立并完善服務保障制度。讓廣大師生了解行政工作人員的職能，增強廣大師生對行政工作人員的監督化管理，一旦行政工作人員出現違規違紀現象，將根據具體情節的嚴重程度進行嚴肅處理，從而使高校行政管理有章可循，賞罰分明。
4創建服務型高校行政管理考核制度
創建服務型高校行政管理考核制度有助于提高行政管理部門的服務質量，對行政工作人員起到一定的激勵作用，進而提高工作效率。在制定考核制度的過程中，應以學生、教師和科研人員為核心，將服務水平及師生滿意度作為衡量標準，有效地對行政管理部門服務效率進行合理評價，以此提高行政職能部門的工作能力和服務質量，推動高校行政管理的順利進行。
三結語
綜上所述，構建服務理念下的高校行政管理對于學校的發展起著決定性作用。加強服務型高校行政管理，有利于專業化和規范化行政管理人才培養，有效地解決行政管理中出現的問題，打造新型服務理念的高校行政管理工作，進一步推動高校和諧穩定的發展。
作者：林力單位：莆田學院土木工程學院
高校行政管理論文:高校人員素質行政管理論文
一、提升高校行政管理人員素質的意義
1．適應新時期下高校行政管理工作的實際要求
當前，隨著社會主義經濟的發展與進步，高校的辦學規模在不斷地擴大、辦學質量在不斷地提高，同時，為了適應社會的發展與需求，高校已進入了教改時期。面對新時期高校改革與創新的深入發展，高校的行政管理工作必須創新，進而提高行政管理人員素質。只有提高行政管理人員的素質，才能從根本上確保其工作的質量與效率;只有提高行政管理人員工作的質量與效率，才能確保高校各項工作的順利開展，從而推進高校的現代化進程。
2．更好地協調高校各部門之間的關系
高等教育學校整體工作包括教研工作、教學工作與管理工作。因此，要想確保高校的教學質量，就需要做好行政管理工作。高校的行政管理工作是協調好高校各部門關系的重要途徑，只有提高行政管理人員的素質，才能提升行政管理工作的質量，從而集中高校各部門的力量，確保高校各項工作的順利開展，為高校實現培育人才的教育目標奠定基礎。
3．促進高校更好的發展
隨著高校改革的深入，高校的發展與變化給高校領導層的工作帶來了壓力，如何既能縱觀高校改革發展的全局，又能抓好各項工作的細節，成為當前高校管理層所面臨的挑戰。高校行政管理人員在深入管理工作的過程中，勢必會涉及到學校內部事務的方方面面。因此，提高行政管理人員的素質，使其能夠承擔起相應的責任，在開展工作的過程中，以促進高校發展為己任，不斷地從管理工作中總結經驗，探索解決問題的思路與方法，從而為高校領導出謀劃策，提出相應的意見與建議，促進高校更好的發展。
二、高校行政管理人員素質的現狀
1．現代化管理意識淡薄，管理效率低
當前，隨著知識經濟的發展，高校的行政管理理念得到了進一步的創新與發展，應與時俱進。但是，很多高校的行政管理工作依舊禁錮于傳統的管理理念中，致使其依舊采用傳統的管理方式來開展工作，這就從根本上束縛了高校行政管理工作的創新與發展。隨著信息技術的發展，高校的現代化進程逐漸深入，更新了行政部門的硬件設施，不僅為行政部門人員配備了計算機，還建立了校園網絡。但是，由于當前大多數高校的行政管理人員現代化管理意識淡薄，尚未意識到信息技術的使用會有力地促進管理工作的開展，同時，行政管理人員也不善于應用計算機來強化管理。長此以往，不僅浪費了高校的資源，還致使行政管理工作的管理效率變低，從而阻礙了行政管理工作在高校建設中發揮作用。
2．高校對于行政管理工作缺乏重視
致使行政管理人員待遇過于低下當前，高等教育院校在不斷地發展與壯大，其社會影響力在不斷地增強，高校教師的社會地位在不斷地提高，其收入與待遇也隨之得到了較大幅度的提升。但是，由于高校對于行政管理工作的重要性認識不足，長期忽視，致使行政管理工作在高校中處于弱勢地位，行政管理人員在高校中也長期扮演著可有可無的角色，其待遇要遠遠低于教研人員。這就致使高校中擁有較高學歷或職稱的科教人員不愿意從事行政管理工作。因此，多數從事行政管理工作的人員的學歷都低于教研人員。
3．行政管理工作崗位設置以及管理缺乏科學性
管理人員服務意識淡薄學校與學院二級管理體制是當前高校行政管理部門的設置形式。在此種體系下，各行政管理機構的重復設置致使管理工作發生重復，從而使崗位職責難以明確。久而久之，管理層次的不明確和重復性致使高校行政管理工作產生矛盾。同時，高校行政管理人員在任用、管理以及薪資待遇等方面都是依照當前政府機構人員的編制建立的。因此，高校的行政管理部門人員臃腫。近年來，隨著該種體制弊端的日益暴露，高校開始進行相應的轉變，實行聘用制度。但是，這樣的聘用制度是建立在原有制度基礎上的，并沒有對原來行政管理部門崗位設置等問題進行改變，也沒有對行政管理人員能夠被繼續聘用等問題進行規定與執行。因此，這種形式上的改變無法解決當前高校行政管理工作的現狀，行政管理人員的工作過于穩定，致使其沒有危機感和使命感，進而缺少相應的服務意識，無法將個人的思想與行動相統一，為高校的發展而服務。
4．過于注重個人的經驗，缺乏學習的積極性與開拓進取的精神
當前，在高校教育改革和發展壯大的過程中不斷地將其下屬院校合并以擴大辦學規模，增強社會影響力。在此過程中，高校將很多無法分配到教研崗位上的人員，集中分配到行政管理部門，這就致使行政管理人員隊伍結構復雜，來自于不同崗位，具有不同專業學歷背景。在實際工作中，由于缺少相關方面的專業知識，又缺少相關知識的培訓，加上行政管理工作又相對比較復雜，重復性的工作比較多，致使這些人員在工作的過程中，通常按照個人以往的有限經驗行事，很多時候缺少培訓學習的積極性，從而缺乏現代管理意識與能力。由于行政管理工作具有一定的秩序流程規定，這就直接導致管理人員思想上變得懶惰。長期的墨守成規，使其人浮于事，對行政管理業務缺乏鉆研的精神，這種守舊且懶惰的思想使行政管理工作人員長期束縛于陳舊的管理理念中，以致于無法適應當前高校教改的實際需求。
三、提升高校行政管理人員素質的途徑
基于高校行政管理人員素質現狀的分析，按照當前高校行政管理工作的實際需求，必須提升行政管理人員的素質，以滿足當前高校教改的實際需求，推進高校現代化進程。
1．加大思想政治教育和理論學習的力度
提升行政管理人員的思想素質一個人的思想理念體現著其人生觀、世界觀以及價值觀，只有樹立正確的思想理念，才能指導個人的行為符合社會的價值取向，才能具備積極進取、奮發圖強的精神。因此，高校要想提升行政管理人員的素質，就必須從思想工作抓起。這就需要高校加大對行政管理人員的思想政治教育和理論學習的力度。在開展工作的過程中，要從行政管理工作的實際出發，認真貫徹黨的方針政策，使行政管理人員能夠在學習的過程中，不斷地強化自身的政治思想，樹立正確的政治思想理念，將馬克思主義下的社會主義理論體系正確地運用于實際的工作中，從而實事求是地分析并解決工作中的問題，調和高校各部門之間的矛盾，以促進高校和諧、健康的發展。同時，要注重培養行政管理人員的心理素質，使其在正確思想理念的指導下，能夠勇于面對困難與挑戰，具備良好的團隊合作精神，在積極進取的過程中，不斷地強化自身的素質與能力。
2．努力培養行政管理人員的創新意識
提高行政管理人員的創新能力當前，隨著高校現代化進程的逐步深入與發展，高校的辦學理念也在不斷地創新與發展。在高校教育不斷開放化與國際化的發展背景下，高校的行政管理人員必須不斷地提升自我。這就要求高校的行政管理人員不僅要具備良好的業務素質與專業知識技能，還要與時俱進地更新思想觀念，不斷地提升自身的創新意識與能力。只有這樣，才能適應并更好地服務于高校的現代化進程。同時，高校的行政管理人員在具備實事求是精神的基礎上，還需要不斷地解放思想，能夠以發展的眼光看待問題。只有這樣，才能在高校發展的進程中不斷地提出新想法，以創新性的發展眼光為高校開拓出新局面，從而能夠使高校更好地應對發展過程中的變化。
3．強化行政管理人員的服務意識
高校要想不斷地強化行政管理人員的服務意識，就必須使其樹立服務型管理理念。這就要求高校要不斷地加大對行政管理人員的培訓力度，使其有目的地學習管理學、心理學以及教育學相關方面的知識，從而優化自身的知識結構。在提升自身知識結構素質的同時，能夠明確開展行政管理工作的目的，從而深入師生之中，切實地體察“師生之情”，想師生之所想，為師生所需和學校發展所需而服務。同時，要不斷地強化行政管理人員的愛國主義情操和集體主義情感，增強行政管理人員的責任意識，使其樹立“為人民服務”的精神，從而使其肩負起工作的職責，全心全意地為師生服務，進而促進高校行政管理工作更好的開展。
4．為行政管理人員創設良好的工作環境
“孟母三遷”的故事說明了環境對一個人成長的重要性，“近朱者赤，近墨者黑”又再一次強有力地說明人的行為習性很容易受到周圍環境的熏染。因此，要想提升行政管理人員的素質，就必須為其創設一個良好的工作環境，從而凈化其工作的氛圍，使其能夠在不斷提升自身政治思想的同時，也能更好地付諸于行動，并能夠有效地規范其行為，為其更好的發展創造良好的環境氛圍。只有這樣，才能為高校行政管理工作人員更好地開展管理工作奠定基礎，才能充分地挖掘出管理人員的潛能，使其充分發揮自身的能力，從而更好地服務于管理工作，進而提升管理工作的效率，促進高校的發展。
5．完善相關的管理制度體系
以激勵其更好地投入到工作中高校要立足于行政管理部門的實際，根據行政管理部門的不同崗位特點制定相應的考核體制，并確保考核結果的公開透明性，使其起到應有的效果。這也要求高校要將考核機制的建立定位于“激勵”的基礎上，將考核結構與管理人員的切身利益掛鉤，根據獎懲分明的激勵制度規范管理人員的行為，調動管理人員工作的積極性，從而使其盡職盡責地服務好行政管理工作。同時，在完善行政管理工作相關體系的過程中，要提升對行政管理部門的重視程度，使其享受到與教研人員同樣的薪資福利待遇，能夠獲得同樣的培訓學習和晉升的機會。只有這樣，才能從根本上調動行政管理人員的積極性，使其努力地參與到培訓學習中，從而不斷地優化自身的知識結構，提升自身的知識結構素質、業務素質以及思想素質等。
作者：劉冷單位：吉林大學
高校行政管理論文:體制改革下高校行政管理論文
一、高校行政管理體制的現狀和問題
在高校行政管理體制方面，沿襲了傳統的科層制特點，這樣的管理方式在高等教育發展的過程中已經出現了明顯的弊端和局限，加快高校行政管理體制改革刻不容緩。
(一)行政管理機構設置和職能設置不完善
高校與政府部門的職能有著較大的差別，高校是以學術研究和教學為主要目的的，但行政管理機構的設置往往限制了高校學術方面的發展。學校行政部門分管二級學院，對二級學院的相關工作下達指示，但對二級學院的具體情況又缺乏深入的理解，很容易出現官本位對學術領域的污染。
(二)行政管理體制內權力泛化
由于現行的高校內部管理過程中行政管理占據主要地位，這使得行政權力與學術權力嚴重失衡，很多學術權力在行政權力的制約下根本無法發揮作用。行政管理過程中等級制度分明且分工細致，這是其優勢所在，但其較強的擴張性、膨脹性和放射性很容易導致權力泛化的現象。高校教師和科研人員的學術地位因行政管理權力的泛化而被弱化，這導致了許多學術活動由于受到行政管理過多的干預而無法自由的進行，嚴重制約了高校整體競爭力。
(三)嚴格過程控制對教師科研及教學積極性構成不利影響
高校的職能是教育、科研和知識傳播，這就使得教師要有一定的創新意識和探索未知事物的精神。按照社會組織的科層化管理顯然不可行，這就衍生出了一系列約束和評價體系以實現對教師的量化管理。這種量化管理體制對教師的行為規則和活動空間形成了嚴重的制約，教師只有在框架內完成額定的任務才能得到職位晉升，這很容易導致急功近利以及學術腐敗的問題，也不利于教師創新思維的培養，最終使得高校核心競爭力低下，制約高校的健康發展。
二、高校行政管理體制改革的具體方法和途徑
面對當前高校行政管理過程中暴露出來的一系列的管理理念落后、管理機構臃腫和創新能力薄弱等問題，必須對高校行政管理體制進行適當改革才能適應高等教育改革和發展的需要。
(一)完善二級學院管理體系
爭取實現二級學院獨立管理學校行政管理部門與二級學院之間要實行分級管理制度，也就是將學校的權力下放，給二級學院更多的獨立主權。學校行政管理部門主要貫徹國家政策法規，實施對各學院的宏觀管理。對于各學院內部具體事務，學校只起到督導的作用。
(二)高校行政管理理念的轉變
高校行政管理人員首先要有較強的服務意識，在具體工作中對其自身定位有較明確的認識。只有對高校行政管理的性質、作用和職能有了較清醒的認識之后，才能逐漸擺脫自身的機關化傾向以及官本位思想的束縛。其次，在高校行政管理效率方面，也應一改往日拖沓的作風，在保障工作進程的前提下提高工作效率。，明確崗位責任意識。行政管理人員對自身崗位所需承擔的責任要有明確的認識，避免發生工作事故后推卸責任現象的發生。
(三)為教師發展營造寬松的制度
環境大學教師具有較高的獨立性，每一個教師都希望在靈活、自主以及寬松的制度環境下工作。因此，高校的行政管理制度的建立要充分考慮這一現狀，堅持以人為本，在詳細分析每一位教師特性的前提下實行人力資源的開發和利用，盡量發揮每一位教師的特長。學校在行政管理體制改革過程中要依據高校這一組織的社會特殊性，通過和諧校園的構建提高教師工作的積極性。
(四)正確處理行政權力和學術權力的關系
我國高校學術權力普遍偏弱，多受到行政權力的壓制。學校的核心競爭力主要表現在其學術研究能力，建立并完善學術管理與行政管理協調互補的高校管理系統并保障其正常運行，充分發揮學術權力在決策管理中的作用也是高校行政管理體制改革中面臨的主要問題之一。要保障學術帶頭人在學校管理工作中真正的發言權。
(五)充分利用網絡資源，進行管理
創新高校行政管理改革過程中為提高辦事效率必須借助技術手段的升級和改革，充分利用網絡資源進行管理的創新。在協同辦公、虛擬化辦公和自動化辦公盛行的今天，高校行政管理也必須順應時代的發展潮流，將自動化辦公系統和校內網結合使用，以實現信息的傳遞和會議精神的傳達能在較短時間內同時送達各個部門。另外，充分利用網絡資源使高校行政管理工作變得有序、便捷和高效，也使得學校的行政管理更加透明，有效地避免了管理人員的以權謀私。
三、結束語
為適應社會主義市場經濟的具體要求以及學校正常發展的需求，深化行政體制改革是必不可少的。只有通過有效的行政體制改革，充分調動各方面的積極性，不斷提高我國高校行政管理的水平和效率，并利用學校現有資源達成各項預定目標才能促進高校更好的發展，實現大學追求的各項社會職能。
作者：黎晶婷單位：廣東工商職業學院