引論：我們?yōu)槟砹?3篇酒店人力資源管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
一、人力資源會(huì)計(jì)概念界定
1人力資源本質(zhì)及特征。廣義人力資源是指智力正常的人。狹義的定義有多種，如：人力資源是指在一定領(lǐng)域內(nèi)人口所擁有的勞動(dòng)能力的總和，等等。本文的人力資源主要是指企業(yè)內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和，包括人力的數(shù)量和質(zhì)量兩方面。
與其他資源如自然資源、物質(zhì)資源相比，人力資源則具有無形性、壟斷性和長期性的特征。
2人力資源會(huì)計(jì)定義。人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科中新的分支，其主要目的是為企業(yè)提供人力資源管理所需要的信息。目前，會(huì)計(jì)學(xué)界對人力資源會(huì)計(jì)的定義尚不統(tǒng)一，主要流行的觀點(diǎn)如美國著名人力資源會(huì)計(jì)學(xué)家埃里克·弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)是計(jì)量和報(bào)告組織的資源———人的成本和價(jià)值的程序；我國則有人指出：人力資源會(huì)計(jì)是以貨幣形式反映并控制經(jīng)濟(jì)組織中人的成本和價(jià)值的管理活動(dòng)，是會(huì)計(jì)科學(xué)中的一個(gè)新興的分支。筆者認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)可定義為：以貨幣和中介變量的形式反映并控制經(jīng)濟(jì)組織中人的成本、價(jià)值和效用，為管理者及其他相關(guān)人員和機(jī)構(gòu)提供人力資源的投資信息、維護(hù)信息或利用信息等的一種管理活動(dòng)。
二、酒店人力資源會(huì)計(jì)基本內(nèi)涵的探討
在會(huì)計(jì)學(xué)術(shù)界雖然已有部分涉及人力資源會(huì)計(jì)核算方面具體問題的研究，但尚未有對酒店人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)涵作過系統(tǒng)表述的研究成果。弄清酒店人力資源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)涵，主要涉及以下幾個(gè)方面的問題：
1對酒店人力資源會(huì)計(jì)形成及其本質(zhì)的一般認(rèn)識。酒店人力資源會(huì)計(jì)作為一種管理活動(dòng)，是酒店管理的一個(gè)重要組成部分。它的基本職能是通過預(yù)測、決策、計(jì)劃、記錄、計(jì)算、分析、控制、考核和反饋各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，對酒店的人力資源的投入與產(chǎn)出的全過程，以貨幣和非貨幣的計(jì)量形式，將酒店人力資源價(jià)值運(yùn)動(dòng)而形成的大量數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為具有綜合、連續(xù)、系統(tǒng)等特征的信息。從工作內(nèi)容和程序上看，酒店人力資源會(huì)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)，由人力資源會(huì)計(jì)信息和會(huì)計(jì)管理兩個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成，通過這兩個(gè)系統(tǒng)的共同作用，來實(shí)現(xiàn)酒店人力資源會(huì)計(jì)的基本目標(biāo)。
從學(xué)科發(fā)展的基本規(guī)律來分析，社會(huì)實(shí)踐不僅是其產(chǎn)生的源泉，而且是其逐步形成、發(fā)展與完善的基礎(chǔ)。酒店人力資源會(huì)計(jì)的提出是酒店對人力資源開發(fā)與利用這一社會(huì)實(shí)踐的客觀需要。我國正處于工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期，人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用日益重要，社會(huì)環(huán)境的變化促成了人力資源會(huì)計(jì)的誕生。酒店人力資源會(huì)計(jì)作為人力資源會(huì)計(jì)的一個(gè)分支，對其進(jìn)行探索，是市場發(fā)展的需要。
從社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展來探討，人力資源與資本、技術(shù)和土地一樣，作為一種生產(chǎn)要素進(jìn)入會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。酒店人力資源會(huì)計(jì)為獲取能夠幫助人們進(jìn)行財(cái)產(chǎn)經(jīng)管責(zé)任的考核評價(jià)和經(jīng)營管理的經(jīng)濟(jì)信息，從而減少?zèng)Q策的不確定性，取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，力求更全面的提供人力資源會(huì)計(jì)信息，其產(chǎn)生是酒店管理的客觀要求。
2酒店人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)涵。酒店人力資源會(huì)計(jì)是一種管理活動(dòng)，但其工作程序又構(gòu)成一個(gè)完整的體系。要認(rèn)識其基本內(nèi)涵，應(yīng)從以下幾個(gè)方面考慮：（1）酒店人力資源會(huì)計(jì)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。酒店是一系列契約的聯(lián)合，其對資產(chǎn)的依賴程度，由其稀缺程度決定其在契約中的地位。在目前市場的激烈競爭的條件下，決定酒店盈虧、發(fā)展的是“人”而不是“物”，也就是只有通過酒店人力資源為客人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量，才能保證酒店的客源和利潤。這就決定了人力資源與其他資源在酒店契約中不平等的位置，在酒店業(yè)充分顯示人力資源是第一資源的事實(shí)。（2）酒店人力資源會(huì)計(jì)的基本職能仍然是反映、控制和參與決策。酒店業(yè)是一個(gè)具有特定業(yè)務(wù)內(nèi)容，特定作業(yè)規(guī)律的行業(yè)。酒店以擁有用于接待賓客使用的大量的固定資產(chǎn)為憑借，酒店取得的效益全靠酒店人力資源活勞動(dòng)的支出。人力資源的因素是酒店成敗的關(guān)鍵，而體現(xiàn)人力資源價(jià)值的服務(wù)具有特定的綜合性、直接性、不可貯藏性，不確定性等，酒店必須對其人力資源的原狀與增減流動(dòng)情況，通過會(huì)計(jì)及時(shí)準(zhǔn)確地記錄下來。而控制方式可以是事前，事中、事后的控制，也可以是定量定性相結(jié)合的控制。在參與決策時(shí)，除了注重酒店經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也注重人力資源的精神文明建設(shè)，提高酒店社會(huì)效益，使用人力資源不能只重人的能力，而不講人的修養(yǎng)。
酒店人力資源會(huì)計(jì)是人力資源會(huì)計(jì)領(lǐng)域內(nèi)一種行業(yè)特征相對較強(qiáng)的企業(yè)會(huì)計(jì)。酒店是以為旅客提供服務(wù)為主要對象的經(jīng)營性實(shí)體，它的行業(yè)特征首先體現(xiàn)在酒店人力資源對顧客的關(guān)注和情懷，對酒店的真誠和奉獻(xiàn)，酒店的生氣、元?dú)狻⑹繗舛荚从诖恕４蟮氖滓繕?biāo)如高利潤和較強(qiáng)的競爭定位的實(shí)現(xiàn)是通過提高人力資源的服務(wù)質(zhì)量水平來增加顧客滿意度。其基本程序和方法系統(tǒng)以及對人力資源的價(jià)值運(yùn)動(dòng)的核算與其他會(huì)計(jì)有著相近和相似的內(nèi)容。因此，酒店人力資源會(huì)計(jì)需要承襲傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)、人力資源會(huì)計(jì)等的基本原理和方法之外，還應(yīng)當(dāng)吸收旅游學(xué)、人事管理以及酒店業(yè)管理的相關(guān)學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，以形成自己的獨(dú)立的人力資源會(huì)計(jì)管理體系。
三、酒店人力資源會(huì)計(jì)對象和任務(wù)
1酒店人力資源會(huì)計(jì)對象。酒店是借助有形的設(shè)備、設(shè)施、通過提供服務(wù)而獲取經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)經(jīng)營單位。近些年來，隨著我國旅游業(yè)的不斷發(fā)展，酒店業(yè)由小到大，酒店數(shù)量由少到多，具備了相當(dāng)?shù)漠a(chǎn)業(yè)規(guī)模。目前，酒店人力資源價(jià)值運(yùn)動(dòng)中各方面的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系主要由以下幾個(gè)方面構(gòu)成。
（1）酒店人力資源獲取成本：招聘開支，包括廣告費(fèi)、測評等開支；上崗培訓(xùn)開支；重置成本；其它開支。
（2）酒店人力資源使用成本：直接成本，包括酒店工資報(bào)酬、個(gè)人福利如住房、伙食、探親交通等開支等；間接成本，包括集體福利如食堂、娛樂中心等、各種保險(xiǎn)、在職培訓(xùn)、公差成本、管理成本、其它開支。
（3）酒店人力資源離職成本：離職成本；機(jī)會(huì)成本；其它開支。
上述人力資源投資價(jià)值總和可視為人力資源消耗的“補(bǔ)償價(jià)值”，其中一部分是人力資源投資資本化的價(jià)值，是可以分?jǐn)偤椭鸩睫D(zhuǎn)移的“轉(zhuǎn)移價(jià)值”。酒店人力資源會(huì)計(jì)以此為對象可以通過多種人力資源會(huì)計(jì)核算模式取得帳面資料。除此以外，酒店人力資源通過投資后在其使用中所創(chuàng)造出來的“創(chuàng)新價(jià)值”，也就是轉(zhuǎn)移到為客人提供有償服務(wù)績效的那一部分價(jià)值，是酒店人力資源會(huì)計(jì)重要的核算對象。其中主要有經(jīng)營管理者的管理貢獻(xiàn)、決策貢獻(xiàn)、所有員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)。綜上所述，作為酒店的人力資源，其創(chuàng)造的新價(jià)值總是大于人力資源的投入，并具有服務(wù)績效潛力。目前將人力資源支出列作費(fèi)用處理是不妥的。酒店人力資源會(huì)計(jì)是以人力資源的價(jià)值運(yùn)動(dòng)為對象，來對酒店進(jìn)行管理。通過對酒店人力資源價(jià)值運(yùn)動(dòng)過程實(shí)施管理與控制，達(dá)到實(shí)現(xiàn)人力資源充分利用，促進(jìn)經(jīng)營發(fā)展，提高酒店效益的目的。
2酒店人力資源會(huì)計(jì)的任務(wù)。酒店作為獨(dú)立經(jīng)營、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，為了在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，需要在管理工作中不斷創(chuàng)新。酒店人力資源會(huì)計(jì)是一種全新的管理工具，是從價(jià)值上對酒店經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行的一種綜合性管理，它的主要任務(wù)是圍繞酒店經(jīng)營目標(biāo)，保證酒店在經(jīng)營活動(dòng)中得以迅速地進(jìn)行所需的人力資源的價(jià)值運(yùn)動(dòng)信息分析，主要體現(xiàn)在：加強(qiáng)酒店人力資源核算；真實(shí)、準(zhǔn)確地向酒店管理當(dāng)局提供酒店人力資源資源構(gòu)成、變動(dòng)的會(huì)計(jì)信息；監(jiān)督酒店人力資源管理的全過程；加強(qiáng)對人力資源計(jì)劃的考核和分析；發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)在提高酒店經(jīng)濟(jì)效益中的作用。此外，預(yù)測酒店經(jīng)濟(jì)前景，參與經(jīng)營決策也是酒店人力資源會(huì)計(jì)的重要任務(wù)。
四、酒店人力資源會(huì)計(jì)的作用
目前，在對人力資源投入與產(chǎn)出的管理中，酒店人力資源會(huì)計(jì)主要表現(xiàn)出以下作用。
1人力資源獲得方面。酒店人力資源獲得包括招聘、選拔、提升等一系列滿足酒店目前及預(yù)期人力資源需求的活動(dòng)過程。在完成人力資源需求預(yù)測之后，人力資源管理部門提出以酒店員工需求為基礎(chǔ)的人力資源獲得工作預(yù)算。人力資源會(huì)計(jì)可為這種子預(yù)算提供比較精確的計(jì)算方法，使人力資源在酒店的管理中更實(shí)際并具有預(yù)見性。例如，酒店人力資源會(huì)計(jì)提出了用貨幣衡量人的預(yù)期價(jià)值的方法，能使招聘、錄用、選擇及至整個(gè)人力資源管理工作在量化的基礎(chǔ)上，更具有有效性和科學(xué)性，更適合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的數(shù)字化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化管理。
2人力資源開發(fā)方面。人力資源開發(fā)是指酒店為提高人的各種技術(shù)技能、管理能力、處理人際關(guān)系的技巧和精神文明建設(shè)而舉辦的定向培訓(xùn)。酒店業(yè)特別注重培訓(xùn)，崗前基本操作培訓(xùn)、在崗技巧培訓(xùn)都是不可少的。但在開發(fā)中計(jì)算預(yù)算時(shí)一般需解決兩個(gè)問題：一是評估擬議中的酒店人力資源開發(fā)投資價(jià)值；即資本預(yù)算，亦即資源分配問題；二是估算擬支出的成本，即成本估算。人力資源會(huì)計(jì)通過衡量投資而核算人力資源在酒店中的回報(bào)率，幫助酒店進(jìn)行人力資本投資決策。
3人力資源配置方面。酒店人力資源配置是將人分配到酒店的各崗位上去的過程。在人力資源配置決策中，首先要將合適的人配置到具體崗位，其次在酒店人力資源配置時(shí)充分考慮工作效率、人力資源潛能開發(fā)、個(gè)人滿意度這三個(gè)變量。人力資源會(huì)計(jì)可以幫助酒店確定人力資源配置法中所含的變量數(shù)，并用常用的量度單位來描述這些變量，便于科學(xué)合理地選擇最佳方案。
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（2）人力資源服務(wù)；
（3）酒店資源策劃；
（4）酒店門戶網(wǎng)站建設(shè)等四項(xiàng)重要內(nèi)容組成。一套先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)可以為酒店的管理和發(fā)展帶來極大的幫助，比如：可以有效的提升高星級酒店的員工效率，帶動(dòng)酒店員工的工作積極性和主動(dòng)性，還可以降低酒店的運(yùn)行成本，提升酒店的經(jīng)濟(jì)效益，是一種以人為本的人性化管理方式。在這個(gè)過程中，也充分的體現(xiàn)出了人力資源管理在酒店管理中的地位和作用，進(jìn)而從總體上提升了人力資源管理的努力。推行人力資源管理現(xiàn)代化的優(yōu)勢。相對于傳統(tǒng)的高星級酒店管理模式來說，當(dāng)前的信息化人力資源管理模式是完全不一樣的。在過去的傳統(tǒng)管理模式中，基本上是由人獨(dú)自完成，很少借助別的方式進(jìn)行管理，這在當(dāng)時(shí)也是受社會(huì)發(fā)展的影響，沒有什么現(xiàn)代信息技術(shù)可以借鑒利用。而在現(xiàn)代的信息化管理中，其管理方式非常的先進(jìn)，基本上的采用了計(jì)算機(jī)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫管理技術(shù)等各類當(dāng)前應(yīng)用廣泛的信息技術(shù)，在推行信息化人力資源管理的過程中，從全面人力資源思想出發(fā)，讓人力資源管理從過去的傳統(tǒng)方式逐步走向了當(dāng)前的標(biāo)準(zhǔn)化、信息化、系統(tǒng)化和規(guī)范化的人力資源管理平臺。在信息化人力資源管理平臺上進(jìn)行工作的協(xié)調(diào)、工作、溝通，具有下面的集中優(yōu)勢：
（1）可以及時(shí)的匯總高星級酒店的人力資源應(yīng)用情況，對相關(guān)信息進(jìn)行及時(shí)處理；
（2）有利于人力資源信息的長期保存和短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行處理，提升工作效率；
（3）有助于及時(shí)更新相關(guān)信息，比如酒店的人事動(dòng)態(tài)、人事安排等等。與此同時(shí)，還可以可以酒店的別的信息進(jìn)行必要的鏈接，實(shí)現(xiàn)酒店人力資源信息數(shù)據(jù)的共用共享。為提升酒店實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化管理、提升管理效率具有不可替代的作用。
二、高星級酒店人力資源管理現(xiàn)狀
眾所周知，高星級酒店的服務(wù)人員以及管理人員特別的多，屬于典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，同時(shí)也是最為典型的服務(wù)業(yè)，因此，在進(jìn)行人力資源管理的過程中具有很強(qiáng)的特殊性和管理難度，當(dāng)前高星級酒店的管理現(xiàn)狀主要呈現(xiàn)在下面的幾個(gè)方面：
1.酒店人才波動(dòng)性大，無形中提升了酒店人力資源管理的難度
高星級酒店是一種人才高密集型的服務(wù)業(yè)，可以說，人力資源管理質(zhì)量的高低，直接決定著高星級酒店在市場中的競爭力。所以，高星級酒店為了提升競爭力，都在努力做好人力資資管理質(zhì)量，進(jìn)而提升人力資源在酒店中的商業(yè)作用，發(fā)揮人力資源本該有的意義。通過對大量酒店工作者進(jìn)行調(diào)查訪問發(fā)現(xiàn)，高星級酒店的工作人員對自身的工作并不是很滿意，而造成對自身工作不滿意的原因是多方面的，主要有以下幾方面的原因所造成：
（1）每天的工作時(shí)間長，工作要求高；
（2）勞動(dòng)強(qiáng)度大，承受的壓力較大；
（3）勞動(dòng)報(bào)酬低，付出和收獲不成正比。基于上述三點(diǎn)原因，造成了當(dāng)前高星級酒店的工作人員時(shí)常流程，整個(gè)人才隊(duì)伍不夠穩(wěn)定。而酒店要想改變?nèi)瞬帕鲃?dòng)大這一根本現(xiàn)狀，必須從人力資源管理處罰，對過去的管理方式進(jìn)行創(chuàng)新和完善。因此，許多酒店管理者開始引入信息化的管理模式，并逐漸成為了酒店人力資源管理中最具效果的一種現(xiàn)代化管理方式之一。不管是國內(nèi)對酒店人力資源的研究還是國外的相關(guān)研究表明，酒店人力資源管理采取信息化的管理方式效果是非常明顯的，優(yōu)點(diǎn)主要有：可以有效的降低酒店的管理成本，同時(shí)也可以推動(dòng)酒店改革人力資源管理模式，為企業(yè)的健康發(fā)展帶來推動(dòng)力。信息的人力資源管理模式有效的改善了人力資源管理的運(yùn)作方式，讓整個(gè)人力資源管理在酒店運(yùn)行過程中的參與度更加的活躍，進(jìn)而從本質(zhì)上體現(xiàn)出人力資源在酒店運(yùn)行管理中的價(jià)值和作用。
2.酒店人力資源管理體系尚不完善
伴隨著當(dāng)今社會(huì)各項(xiàng)技術(shù)的快速發(fā)展，并在各個(gè)領(lǐng)域大量的得到運(yùn)用，信息技術(shù)在酒店的管理和開發(fā)上也正在發(fā)揮著不可替代的作用，但是，就當(dāng)前的酒店管理來說，對相關(guān)現(xiàn)代技術(shù)的引進(jìn)還做得做的不夠，信管管理體系建設(shè)也還處于初步發(fā)展階段，還不夠完善。如可建設(shè)高質(zhì)量的酒店工作人員信息共享平臺，讓酒店的工作人員在必要的時(shí)候通過互聯(lián)網(wǎng)就能及時(shí)準(zhǔn)確的查詢到自己想要的信息，是當(dāng)前和未來酒店業(yè)人力資源管理發(fā)展必須要亟待解決的現(xiàn)實(shí)難題。雖然部分酒店已經(jīng)采用了現(xiàn)代信息技術(shù)，也提升了人力資源管理方面信息的傳輸速度和使用效率，但是，整個(gè)酒店人力資源管理信息化的建設(shè)依然處于發(fā)展和完善階段，信息系統(tǒng)的建設(shè)以及相關(guān)的技術(shù)支持還需要進(jìn)一步的完善，還有許許多多的問題需要及時(shí)解決。
三、信息化對酒店人力資源管理帶來的影響分析
當(dāng)前，國內(nèi)的高星級酒店在人力資源管理方面已經(jīng)由傳統(tǒng)的管理方式全面進(jìn)入了信息化管理時(shí)代，信息化管理已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)了流程化、系統(tǒng)化和規(guī)范化。然而，這也在一定程度上影響了人力資源管理的培訓(xùn)、招聘、人事管理以及人才戰(zhàn)略等。具體來說，有以下幾點(diǎn)影響。
1.信息化影響了酒店人才的招聘
（1）自從酒店采取了信息化人力資源管理模式以后，酒店在人才招聘方面的影響時(shí)顯而易見的，讓酒店人才招聘更加的便捷、提升了人才招聘的工作效率，有效的降低了酒店人力資源招聘的成本和時(shí)間。在正常情況下，酒店會(huì)通過互聯(lián)網(wǎng)平臺招聘信息，在應(yīng)聘人員了解了酒店的人才需求后，可以直接通過互聯(lián)網(wǎng)平臺和酒店的人力資源管理工作者進(jìn)行溝通交流，有效的解決了傳統(tǒng)招聘方式中的地域限制和時(shí)間限制，讓酒店人力資源管理部門和應(yīng)聘者之間可以進(jìn)行雙向的選擇。這種現(xiàn)代化的招聘方式的運(yùn)用，有效的節(jié)約了酒店人才招聘的成本。
（2）在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行招聘確實(shí)帶來了極大的便利，但是，也面臨著一些客觀的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)主要是因?yàn)榫频陮θ瞬艑哟蔚男枨笸耆灰粯樱S多崗位在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行招聘是不能選擇到讓酒店滿意的人才的，比如：酒店的保潔工、洗碗工、清潔工等這類基礎(chǔ)性人才，因其自身的文化素質(zhì)不高，對互聯(lián)網(wǎng)的使用幾乎為零，通過互聯(lián)網(wǎng)求職的非常少，進(jìn)而給整個(gè)招聘帶來了極大的難度。
（3）網(wǎng)絡(luò)化招聘推動(dòng)了酒店人才的流動(dòng)，影響酒店人才的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。在當(dāng)前的信息化時(shí)代，員工獲取招聘信息的方式呈現(xiàn)多樣化，并且成本低、時(shí)間段，這在一定程度上推動(dòng)了員工的流動(dòng)，進(jìn)而提升了酒店人力資源管理的難度。
2.信息化影響了酒店人才培訓(xùn)
在今天這個(gè)信息高速發(fā)達(dá)的世紀(jì)里，酒店為了讓工人能更好的勝任工作，通常的會(huì)定期舉行一些專業(yè)技能、服務(wù)知識方面的培訓(xùn)工作，為員工提升自身的素質(zhì)和專業(yè)技能提供條件。而當(dāng)前的培訓(xùn)內(nèi)容從傳統(tǒng)的由專業(yè)人士進(jìn)行現(xiàn)場講解逐漸的走向了多媒體培訓(xùn)方式，這讓員工在接受起來更加的直接，趣味性更強(qiáng)，進(jìn)而全面的調(diào)動(dòng)了培訓(xùn)的積極性，有效的提升了培訓(xùn)的效果。但是，采用信息化進(jìn)行培訓(xùn)，也容易影響培訓(xùn)講師對培訓(xùn)效果的有效控制。讓培訓(xùn)報(bào)告失去了真實(shí)性，培訓(xùn)報(bào)告的參考價(jià)值大打折扣，讓培訓(xùn)系統(tǒng)和相關(guān)的管理系統(tǒng)不能有效銜接，影響了整體的工作效率。而信息處理系統(tǒng)在使用后是需要進(jìn)行改造升級的，一旦是到了升級的時(shí)間段，數(shù)據(jù)變化就會(huì)增加工作量，進(jìn)而讓工作效率變低。
3.信息化影響酒店的人事管理
在酒店的管理中，人力資源管理是管理的重要組成部分，而人事管理又是人力資源管理的重要部分，其管理內(nèi)容主要體現(xiàn)在人事的調(diào)動(dòng)、行政審批等環(huán)節(jié)，采取信息化的人力資源管理模式，能提升人事管理的工作效率。同時(shí)，要想實(shí)現(xiàn)信息化人力資源管理，必須要將初始信息輸入到系統(tǒng)中去，在進(jìn)行信息輸入時(shí)，因其工作性質(zhì)的原因，有可能會(huì)出現(xiàn)錄入不完整等情況的出現(xiàn)，進(jìn)而影響系統(tǒng)的正常運(yùn)行。此外，在管理人事信息的工作人員中，需要建立起信息化工作意識，如果沒有建立起信息化工作意識，那么就會(huì)形成信息文件處理積壓，造成人事信息的處理滯后，既不能實(shí)現(xiàn)工作效率的提升，還可能影響最終的工作效率。此外，在當(dāng)前的酒店人力資源管理系統(tǒng)中，和相關(guān)的系統(tǒng)是不能有效兼容的，也就是說人力資源信息管理系統(tǒng)不能和別的系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)信息資源共享，這在一定程度上影響了人事工作的有效進(jìn)行。
4.信息化影響人力資源管理戰(zhàn)略
在高星級酒店推行信息化的人力資源管理方式，有利于為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略提供數(shù)據(jù)參考和支持，對于像高星級這種大型的國家酒店來說，作用十分重要。不管是企業(yè)的員工還是集團(tuán)的工作人員，都能在最時(shí)間內(nèi)從人力資源共享平臺上，查找到自己想要的人事信息，為決策者挑選人才提供參考，對集團(tuán)旗下的人才信息全面了解，掌握集團(tuán)定期的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)進(jìn)展，一套完善的信息化人力資源信息檔案，是酒店進(jìn)行人才儲備的重要參考依據(jù)，讓人才決策體現(xiàn)出合理性和科學(xué)犀利哥。每一個(gè)員工都能從信息化人力資源共享平臺上了解到企業(yè)的人動(dòng)信息，哪些員工獲得了晉升，從而調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，發(fā)揮員工在工作中的主觀能動(dòng)性。
篇3
其次，外方管理酒店普遍重視對員工的培訓(xùn)。幾乎所有的外方管理酒店都設(shè)有獨(dú)立的培訓(xùn)部門，有些還建立專門的培訓(xùn)學(xué)校，或者聯(lián)系國內(nèi)外有關(guān)院校對員工進(jìn)行培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)，從而提高酒店的競爭力。
第三，在員工待遇上，外方管理酒店略為優(yōu)厚。首先是付給本地雇員的工資基本上高于或持平于行業(yè)平均水平，其次在對中方雇員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃上，較為容易依據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出決定。而很多中方管理酒店由于投資主體原因往往需經(jīng)上級部門批準(zhǔn)，企業(yè)難以獨(dú)立決策。
第四，成功推行了人才本土化戰(zhàn)略。80年代初，國內(nèi)幾家主要集團(tuán)酒店的外方人數(shù)曾最高達(dá)150多人，占總員工數(shù)的10%。進(jìn)入90年代，隨著中方管理人才的成熟，許多外方管理酒店已經(jīng)順利實(shí)現(xiàn)了人才本土化，成為外方管理酒店維持其競爭力的核心戰(zhàn)略。
盡管由于實(shí)行了成熟的人力資源管理政策，使得大多數(shù)外力管理酒店在中國大陸市場上取得了較強(qiáng)的競爭力，但在外方管理酒店人力資源的實(shí)際管理當(dāng)中，還存在著一些問題：
一、由文化差異引起的薪酬模式實(shí)施困難。個(gè)人業(yè)績付薪獎(jiǎng)勵(lì)體系是國外酒店業(yè)中較為普遍的做法，它是通過對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與考核結(jié)果掛鉤的制度，能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。但是，大部分中國員工卻對目前職務(wù)和崗位掛鉤的薪資模式表示滿意。因?yàn)槭苤袊鴤鹘y(tǒng)文化的影響，中國人認(rèn)為人際關(guān)系和諧很重要，這種平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系，而個(gè)人業(yè)績付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實(shí)施受到了阻礙。
二、由員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問題。盡管中國酒店從業(yè)人員的素質(zhì)有了較大的提高，但與國內(nèi)外客人日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)沒有達(dá)到要求。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能，如外語；而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意-因此，酒店業(yè)員工素質(zhì)亟待提高。
三、由員工跳槽引起的人才流失問題。由于外方管理酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動(dòng)率一直較高，雖然到了90年代所下降，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔(dān)憂，那就是流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時(shí)寧愿要職高生，也不愿要大學(xué)生。這對本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。
四、中方管理人才的真正成熟還需要很長一段時(shí)間。雖然很多中方管理人才都具有比較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但由于總體上受教育水平不高，在決策能力．管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待于進(jìn)一步提高。尤其是缺少那些有海外留學(xué)和工作經(jīng)歷，對東西方制度和文化都有較深理解的高級人才。而且，一部分員工“服洋不服內(nèi)”，也給中方管理人員開展工作帶來了一定的障礙。
五、員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果。多數(shù)員工沒有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識，只是根據(jù)酒店的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達(dá)到預(yù)期的效果、只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。符合員工對培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求。才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。
六、由文化差異引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方員工關(guān)系
從總體上來說比較和諧，但也存在著一些由文化差異所造成的問題，不過好在外方管理人員在進(jìn)行國際委派時(shí)大都會(huì)進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，使得由于文化差異所產(chǎn)生的矛盾降到較低的水平。
科學(xué)的人力資源系統(tǒng)理論假定人是生來勤奮的，在正常的、對個(gè)人才能的發(fā)揮沒有限制的環(huán)境里，人都能主動(dòng)、自主、自立、員工中蘊(yùn)藏著解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。在這一假設(shè)下，簡單的說，酒店留住員工并能最大限度的激發(fā)員工的動(dòng)因可以被歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍、不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)。因此，針對以上幾點(diǎn)，筆者認(rèn)為酒店人力資源管理者應(yīng)抓好以下幾方面：
一、采用“性格特征聘用法”。員工選擇不當(dāng)是導(dǎo)致員工跳槽、人員流失的首要原因，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升。因此．酒店在選拔員工時(shí)，應(yīng)首先對空缺的職位進(jìn)行細(xì)分，按照崗位的不同特點(diǎn)選拔符合其性格要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂，友善的員工總是正確的選擇。里茲·卡爾頓酒店利用高預(yù)測方法確定崗位候選人，通過“性格特征聘用法”的精心選拔后，每一個(gè)崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力地使顧客滿意，并可以參與自己工作區(qū)域內(nèi)的計(jì)劃制定。在過去的幾年中，里茲·卡爾頓酒店減少了近一半的人員流動(dòng)。
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其次，外方管理酒店普遍重視對員工的培訓(xùn)。幾乎所有的外方管理酒店都設(shè)有獨(dú)立的培訓(xùn)部門，有些還建立專門的培訓(xùn)學(xué)校，或者聯(lián)系國內(nèi)外有關(guān)院校對員工進(jìn)行培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)，從而提高酒店的競爭力。
第三，在員工待遇上，外方管理酒店略為優(yōu)厚。首先是付給本地雇員的工資基本上高于或持平于行業(yè)平均水平，其次在對中方雇員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃上，較為容易依據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出決定。而很多中方管理酒店由于投資主體原因往往需經(jīng)上級部門批準(zhǔn)，企業(yè)難以獨(dú)立決策。
第四，成功推行了人才本土化戰(zhàn)略。80年代初，國內(nèi)幾家主要集團(tuán)酒店的外方人數(shù)曾最高達(dá)150多人，占總員工數(shù)的10%。進(jìn)入90年代，隨著中方管理人才的成熟，許多外方管理酒店已經(jīng)順利實(shí)現(xiàn)了人才本土化，成為外方管理酒店維持其競爭力的核心戰(zhàn)略。
盡管由于實(shí)行了成熟的人力資源管理政策，使得大多數(shù)外力管理酒店在中國大陸市場上取得了較強(qiáng)的競爭力，但在外方管理酒店人力資源的實(shí)際管理當(dāng)中，還存在著一些問題：
一、由文化差異引起的薪酬模式實(shí)施困難。個(gè)人業(yè)績付薪獎(jiǎng)勵(lì)體系是國外酒店業(yè)中較為普遍的做法，它是通過對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與考核結(jié)果掛鉤的制度，能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。但是，大部分中國員工卻對目前職務(wù)和崗位掛鉤的薪資模式表示滿意。因?yàn)槭苤袊鴤鹘y(tǒng)文化的影響，中國人認(rèn)為人際關(guān)系和諧很重要，這種平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系，而個(gè)人業(yè)績付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實(shí)施受到了阻礙。
二、由員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問題。盡管中國酒店從業(yè)人員的素質(zhì)有了較大的提高，但與國內(nèi)外客人日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)沒有達(dá)到要求。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能，如外語；而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意-因此，酒店業(yè)員工素質(zhì)亟待提高。
三、由員工跳槽引起的人才流失問題。由于外方管理酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動(dòng)率一直較高，雖然到了90年代所下降，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔(dān)憂，那就是流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時(shí)寧愿要職高生，也不愿要大學(xué)生。這對本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。
四、中方管理人才的真正成熟還需要很長一段時(shí)間。雖然很多中方管理人才都具有比較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但由于總體上受教育水平不高，在決策能力．管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待于進(jìn)一步提高。尤其是缺少那些有海外留學(xué)和工作經(jīng)歷，對東西方制度和文化都有較深理解的高級人才。而且，一部分員工“服洋不服內(nèi)”，也給中方管理人員開展工作帶來了一定的障礙。
五、員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果。多數(shù)員工沒有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識，只是根據(jù)酒店的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以達(dá)到預(yù)期的效果、只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。符合員工對培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求。才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。
六、由文化差異引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方員工關(guān)系
從總體上來說比較和諧，但也存在著一些由文化差異所造成的問題，不過好在外方管理人員在進(jìn)行國際委派時(shí)大都會(huì)進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，使得由于文化差異所產(chǎn)生的矛盾降到較低的水平。
科學(xué)的人力資源系統(tǒng)理論假定人是生來勤奮的，在正常的、對個(gè)人才能的發(fā)揮沒有限制的環(huán)境里，人都能主動(dòng)、自主、自立、員工中蘊(yùn)藏著解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。在這一假設(shè)下，簡單的說，酒店留住員工并能最大限度的激發(fā)員工的動(dòng)因可以被歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍、不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)。因此，針對以上幾點(diǎn)，筆者認(rèn)為酒店人力資源管理者應(yīng)抓好以下幾方面：
一、采用“性格特征聘用法”。員工選擇不當(dāng)是導(dǎo)致員工跳槽、人員流失的首要原因，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升。因此．酒店在選拔員工時(shí)，應(yīng)首先對空缺的職位進(jìn)行細(xì)分，按照崗位的不同特點(diǎn)選拔符合其性格要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂，友善的員工總是正確的選擇。里茲·卡爾頓酒店利用高預(yù)測方法確定崗位候選人，通過“性格特征聘用法”的精心選拔后，每一個(gè)崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力地使顧客滿意，并可以參與自己工作區(qū)域內(nèi)的計(jì)劃制定。在過去的幾年中，里茲·卡爾頓酒店減少了近一半的人員流動(dòng)。
二、把核心能力植入人力資源體系，徹底改變傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念。傳統(tǒng)的薪酬體系只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，薪酬要與能力和工作績效掛鉤，以激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)。首先要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略，例如假日酒店的商業(yè)戰(zhàn)略是“提高營業(yè)額，使運(yùn)營成功，重新構(gòu)建和統(tǒng)一機(jī)能，壯大酒店基礎(chǔ)，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)一步發(fā)掘戰(zhàn)略優(yōu)勢”。然后對面試中發(fā)掘的個(gè)人能力進(jìn)行認(rèn)證，證實(shí)其有助于酒店商業(yè)戰(zhàn)略的成功。再把核心能力與人力資源體系相整合，只有能力完全被整合到所有體系中。包括招聘，培訓(xùn)、績效考評、獎(jiǎng)勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、繼承計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃，才能取得最大的成功。最后，以能力為基礎(chǔ)制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認(rèn)識環(huán)境中，以明確酒店對他們的期望。假日酒店使用能力體系，成功的轉(zhuǎn)變了其海外子公司的企業(yè)文化，并使人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略和薪酬體系保持一致，五年以來利潤一直保持增長，客戶滿意度很高，而且員工流失率也很低。
三，員工職業(yè)生涯規(guī)劃。酒店應(yīng)該對每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；尤其是對大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標(biāo)。在招聘時(shí)，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學(xué)生，按照其性格特點(diǎn)和興趣愛好，分配到某個(gè)部門，給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉，如果達(dá)到了特定的指標(biāo)并通過評審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為酒店創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才。外方管理公司還可以提供一定的海外培訓(xùn)經(jīng)歷，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一定會(huì)受到大學(xué)生的歡迎。例如美國假日集團(tuán)在孟菲斯市設(shè)假日酒店大學(xué)，假日集團(tuán)的經(jīng)理們都得在這裏進(jìn)行為期2至5周的學(xué)習(xí)。喜來登集團(tuán)在全世界3個(gè)大洲設(shè)有5個(gè)培訓(xùn)中心用以訓(xùn)練中高級管理人員。這樣的培訓(xùn)將有助于留住人才、激勵(lì)人才。
四、交叉培訓(xùn)。交叉培訓(xùn)是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢，提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí)能夠及時(shí)彌補(bǔ)。同時(shí)，還可以降低員工的跳槽率。因?yàn)橐环矫妫瑔T工喜歡培訓(xùn)所帶來的挑戰(zhàn)，減少了長期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動(dòng)資本，工資水平上漲。馬里奧特酒店集團(tuán)采用交叉培訓(xùn)管理模式后，進(jìn)行了大規(guī)模減位政策，壓縮了30%管理職位，人力資源投資成本減少，每年的凈收益增加了10億美元，并使員工規(guī)模達(dá)到了最優(yōu)化。Westin酒店實(shí)施交叉培訓(xùn)后，高質(zhì)量的員工隊(duì)伍和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)已經(jīng)從顧客的信息反饋中得到證實(shí)：82%的客人有再度下榻Westin的打算，87%的客人準(zhǔn)備把Westin推薦給他人，這無疑驗(yàn)證了交叉培訓(xùn)的可行性與高效性。
篇5
一、酒店人才的結(jié)構(gòu)性短缺概述
酒店人才短缺并不是總量上，而是結(jié)構(gòu)性的短缺。人才的結(jié)構(gòu)性短缺是指在人才的配置上沒有達(dá)到酒店市場或者區(qū)域發(fā)展的要求。酒店行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)性短缺主要表現(xiàn)在以下6個(gè)方面：（1）酒店業(yè)發(fā)達(dá)城市酒店人才供應(yīng)不足；（2）經(jīng)濟(jì)落后城市酒店人才缺乏，高端人才不愿意到落后地區(qū)去；（3）新開業(yè)酒店高管與資深服務(wù)人才缺乏；（4）高學(xué)歷、高素質(zhì)的酒店高管人才缺乏；（5）酒店集團(tuán)管理人才缺乏；（6）酒店業(yè)高級職業(yè)經(jīng)理人供求矛盾突出。
二、出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)性短缺的原因分析
（一）酒店業(yè)需求井噴帶來的供需矛盾
近十年是酒店業(yè)發(fā)展的峰點(diǎn)，全國酒店數(shù)量平均每年增長10%以上。按照國際管理慣例，酒店客房數(shù)和就業(yè)人數(shù)之間的比例是1：1.1，國內(nèi)的比例一般在1：1.5-1：2.5。按此推算，每個(gè)年度新增酒店員工約為20萬人，新增管理人員2萬以上。但全國高等旅游院校、中等職業(yè)學(xué)校生源還不足以匹配一半的需求，職業(yè)后備嚴(yán)重不足。
（二）院校課程設(shè)計(jì)與實(shí)踐需求的嚴(yán)重脫節(jié)
目前高校在酒店管理的課程設(shè)計(jì)上有難以突破的瓶頸，比如使用的教材較陳舊，學(xué)科的創(chuàng)新推進(jìn)難度很大。同時(shí)，管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)定位不明確，存在著培養(yǎng)目標(biāo)定得過高、過寬或過窄的現(xiàn)象。很多院校剛剛從下掛到某些系中脫離開來成為專門的學(xué)科。開設(shè)的酒店管理專業(yè)也只是比較表面地關(guān)注服務(wù)的幾個(gè)板塊，很少聚焦酒店管理的專業(yè)性。
（三）用工的高端要求與績效回報(bào)微薄的不對稱
酒店管理屬于典型的服務(wù)行業(yè)，社會(huì)傳統(tǒng)觀念把酒店服務(wù)看作是沒有技術(shù)含量的簡單勞動(dòng)。酒店業(yè)態(tài)一直存在觀念誤區(qū)，以人力的“豪華堆積”來履行管理工作。雖然在學(xué)歷的設(shè)定上就高不就低，但真正在人才的使用上并沒有合適的謀局布篇，缺少考慮適合酒店發(fā)展的人才戰(zhàn)略。大學(xué)生具備高素質(zhì)高學(xué)歷，但缺少工作經(jīng)驗(yàn)只能從基層開始，打擊他們的自信心。
（四）本土人才的職業(yè)化通道艱難于外方管理人才
中國的酒店業(yè)發(fā)展相比西方國家起步晚，所以在管理模式的套用上帶有舶來的烙印。作為本土酒店在人才啟用模式上也有對外方管理者的盲從。盡管國內(nèi)人才具備同等條件和能力，但外資管理集團(tuán)托管酒店的高層管理者大多外派而來，本土員工難以升遷。
三、解決人才結(jié)構(gòu)性短缺的一些建議
（一）提高薪資水平，改變傳統(tǒng)的人才觀和行業(yè)偏見
通過結(jié)構(gòu)性減員，縮減酒店業(yè)豪華用工的現(xiàn)狀，改變傳統(tǒng)“血汗工廠”的偏見，讓更多的人愿意從事酒店工作并從中獲得合理的報(bào)酬。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，要考慮與其他行業(yè)的競爭性，以良好的激勵(lì)、福利、柔性管理來搶占人才資源，保證資源不外流。在學(xué)院教育階段，給學(xué)生輸送正確的擇業(yè)觀，讓他們在學(xué)校的環(huán)節(jié)就能正確審視自己的未來。
（二）借鑒院校辦學(xué)體系，創(chuàng)新適用的校企合作模式
院校在培養(yǎng)學(xué)科的設(shè)置上，需要關(guān)注酒店的實(shí)際需求，合理定位更新教材，目前聯(lián)合辦學(xué)已經(jīng)成為院校合作的潮流：定向委培、訂單培養(yǎng)、畢業(yè)實(shí)習(xí)，在酒店的用工計(jì)劃與學(xué)校的招生培養(yǎng)計(jì)劃上已經(jīng)有了初步對接，但在整個(gè)教育過程中灌輸企業(yè)文化、職業(yè)意向、培養(yǎng)職業(yè)精神和職業(yè)素質(zhì)方面，還是不夠的。校企雙方也在關(guān)注實(shí)習(xí)，但對學(xué)生個(gè)人的“職業(yè)計(jì)劃”，提高實(shí)習(xí)生對飯店工作的適應(yīng)性，并能繼續(xù)留在飯店工作方面缺乏引導(dǎo)。
（三）完善職業(yè)愿景規(guī)劃，建立酒店職業(yè)團(tuán)隊(duì)人才庫
很多員工及高管之所以頻繁跳槽，一方面是對現(xiàn)有的工作不滿意，另外一方面是職業(yè)愿景模糊。站在酒店角度對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，讓他們隨時(shí)看清自己的發(fā)展機(jī)會(huì)，是保有人才的有效手段。在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上，突破傳統(tǒng)的垂直晉升，從技術(shù)等級提升、工作輪換、工作重新設(shè)計(jì)等方面去創(chuàng)新。
（四）開拓國際視野，重視本土職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)和使用
酒店行業(yè)是與國際接軌最密切的行業(yè)，不僅我們的服務(wù)主體、服務(wù)規(guī)則需要國際化視野來支撐，我們進(jìn)軍國際的步伐同樣要求以國際化的視野來開拓。作為一名優(yōu)秀的本土化職業(yè)經(jīng)理人，不僅需要具備專業(yè)的酒店管理知識，還需要學(xué)習(xí)國際化酒店管理的理念，了解世界各地文化，多渠道融合接納，站在國際視野的高度不斷豐富自己的管理手段。
篇6
（二）成本管理意識落后。
1.缺乏成本意識和前瞻性的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理方式粗放，成本管理范圍狹窄，酒店僅將成本管理的范圍限定在直接的生產(chǎn)過程即對客服務(wù)過程中，而對供應(yīng)及銷售環(huán)節(jié)考慮不多，對酒店外部的價(jià)值鏈更是視而不見。
2.創(chuàng)新思維缺乏，企業(yè)的成本管理制度未能充分貫徹實(shí)施。酒店行業(yè)成本控制仍停留在一般的介紹和闡述層次，未根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)建立相應(yīng)的成本管理框架，基層員工對成本管理的制度重視程度不夠。
（三）成本管理對象片面。
多數(shù)酒店仍將成本管理局限于傳統(tǒng)的簡單、狹窄的模式之內(nèi)，只是把材料費(fèi)、人工費(fèi)等有形的、短期的成本項(xiàng)目確定為其成本管理的對象，而對時(shí)間成本、信譽(yù)成本等無形的、長期的項(xiàng)目缺乏考慮，導(dǎo)致成本管理對象的殘缺化和片面化，忽視潛在的損失。
（四）成本管理的人員素質(zhì)降低。
酒店的財(cái)務(wù)人員作為企業(yè)成本管理的關(guān)鍵人員，其對成本管理成效起著至關(guān)重要作用。在許多酒店中，財(cái)務(wù)人員地位較低，無法參與企業(yè)的經(jīng)營決策，僅作為后勤人員，對企酒店成本事前、事中控制只是空談。
二、解決酒店成本管理問題的對策。
（一）引進(jìn)完善、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某杀竟芾眢w系。
現(xiàn)代酒店成本管理中，戰(zhàn)略成本管理應(yīng)占有十分重要的地位，即突破將傳統(tǒng)成本管理局限在微觀層面下的現(xiàn)狀，把重心轉(zhuǎn)向酒店整體戰(zhàn)略這一更為廣闊的領(lǐng)域，通過對內(nèi)部物資流程、外部采購模式、服務(wù)產(chǎn)品定位、財(cái)務(wù)運(yùn)作模式、競爭對手及市場環(huán)境等的成本分析，有利于酒店正確地進(jìn)行成本預(yù)測、決策，從而正確地選擇酒店的經(jīng)營戰(zhàn)略，正確處理酒店發(fā)展與加強(qiáng)成本管理的關(guān)系，提高酒店整體經(jīng)濟(jì)效益。
（二）更新成本觀念，合理設(shè)置機(jī)構(gòu)。
采購部門與庫房應(yīng)直屬財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部又由財(cái)務(wù)總監(jiān)直接分管，這樣便于財(cái)務(wù)總監(jiān)及時(shí)了解市場行情，降低酒店的經(jīng)營成本，及時(shí)調(diào)整采購的品種及其比重，防止濫用資金和積壓物資。這樣做會(huì)有以下優(yōu)點(diǎn)：
第一，有利于酒店采購成本的控制。采購成本一般由采購部與財(cái)務(wù)部共同調(diào)查確認(rèn)，對任何一項(xiàng)采購申請單，一定要充分調(diào)查，實(shí)行貨比三家，最后由財(cái)務(wù)總監(jiān)統(tǒng)籌決定。
第二，有利于調(diào)控餐飲成本率。餐飲成本率高低、如何變化與采購部進(jìn)貨價(jià)格的變化關(guān)系密切，如果餐飲成本率發(fā)生異常，財(cái)務(wù)部就可以立即做出反應(yīng)，一是分析存貨周轉(zhuǎn)率是否有異常、庫存數(shù)量是否科學(xué)；二是分析采購成本是否合理，必要時(shí)可減少采購品種和數(shù)量，從而將采購價(jià)格和餐飲成本率調(diào)整到適當(dāng)?shù)乃健?/p>
（三）制定成本預(yù)算，明確對象和內(nèi)容。
成本預(yù)算是成本管理控制的具體量化表現(xiàn)。只有對每一項(xiàng)成本項(xiàng)目制定科學(xué)、合理、完整、細(xì)化的指標(biāo)，并且對此進(jìn)行考核，成本控制才有了現(xiàn)實(shí)意義。制定成本預(yù)算時(shí)，要堅(jiān)持科學(xué)性、合理性、完整性、針對性、執(zhí)行性、挑戰(zhàn)性等等原則，若指標(biāo)過于苛刻，實(shí)踐中便無法完成，也就失去了努力的動(dòng)力；若指標(biāo)訂立的過于寬松，很容易實(shí)現(xiàn)，那也失去了控制的意義。
（四）建立科學(xué)、細(xì)化的成本考核指標(biāo)。
可以參考同行業(yè)的平均水平，結(jié)合本酒店的實(shí)際，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，建立合理的成本費(fèi)用、預(yù)算管理體系。從企業(yè)的整個(gè)生命周期來看，科學(xué)、細(xì)化的成本核算管理目標(biāo)的定位主要還是追求成本的持續(xù)降低。
（五）調(diào)動(dòng)酒店員工積極性，提高人員素質(zhì)。
