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一、企業文化特點
（1）隱蔽性。企業文化正如概念上所講是一種思想意識，并不是確切存在的真實物體，企業文化是在一定的載體上呈現。（2）系統性。企業文化具有系統性，一個發展的企業在制定企業文化時，尤其注重企業文化的各個部分使之成為一個系統。（3）時代性。企業文化的發展是變化不斷的，企業文化的變化發展與時代的變化發展是保持一致的，企業文化只有不斷變化發展，才能促進企業的發展。（4）人本性。在企業文化建設過程中會，企業應該站在員工的角度上思考問題，尊重員工的思想，才能充分發揮員工的工作能力，進而促進企業發展。
（一）為企業管理奠定思想基礎
企業文化是一種思想精神，在企業發展中起到正確指引作用。在企業生產過程中，無論是企業的普通員工還是企業的管理人員都應該堅持的思想精神。在企業發展過程中，企業應該形成統一的思想文化，只有在統一的思想文化環境下，才能創造出良好的企業文化氛圍。企業文化一定程度上也是在充分尊重員工思想上建立的，企業文化的創新有利于推進企業管理方式的改進，正確的企業文化促進企業經營管理方式的完善，在企業管理過程中積極運用企業文化的相關理念，在一定程度上也能正確引導員工。
（二）促進企業人力資源的創新
人力資源是企業發展過程中的核心部門，企業主要通過人力資源管理部門招納員工。在企業發展過程中，優秀的人才可以為企業創造價值。在企業對人才進行相關的企業文化培訓時，豐富的企業文化能夠創新人才培養理念，提高人力資源管理水平，提高人才質量。同時，在企業文化創新過程中，應該充分調動員工的積極性，使員工在文化創新過程中發揮自身的主動性，提高自身的工作熱情，有利于提高員工的凝聚力，進而提高企業人力資源管理水平，促進企業發展。
（三）促進企業產品創新
在企業發展過程中，有些企業間生產的產品是相同的，但商品價格卻存在較大的差異，歸根結底的差別就是企業文化之間的差別。當企業的知名度高時，企業的商品價值較高，企業的知名度較低時，企業的商品價值也較低。影響企業知名度的關鍵因素就是企業文化，如果一個企業在生產過程中重視企業文化的創新，就有利于企業品牌的建設，進而使企業在市場中樹立良好的企業形象。企業不斷創新企業文化，根據文化的不斷創新進一步創新企業產品，進而增加企業的經濟效益，促進企業的發展。
三、企業文化創新在企業管理創新中的運用途徑
（一）立足于實際
由于不同企業的生產模式和管理環境的不同，使不同企業在企業文化創新過程中，創新方式有所不同，企業應該根據自身的實際情況進行文化創新。企業應該針對企業環境、員工素質水平及企業其他資源情況進行管理。企業文化的創新只有立足于實際情況才能保證企業文化的健康發展，同時企業文化的發展方向一定程度上表現出企業的發展狀況，二者是相輔相成的關系，一個企業文化創新過程發展狀況良好，企業會形成先進的企業文化，就有利于推動企業的生產和發展。相反，一個企業在發展過程中發展速度緩慢，這個企業就沒有先進的企業文化。企業文化創新過程根據企業的實際情況制定文化創新理念，進一步促進企業管理方式的創新，進而促進企業的發展。
（二）重視發展戰略
企業在發展過程中都會制定相關的發展戰略。在企業長期發展過程中，制定相關的發展戰略是每個企業在發展過程中必不可少的過程。企業的發展戰略的制定是根據企業發展的實際情況以及發展規劃。企業發展戰略的制定一定程度上是根據企業文化思想理念制定。企業文化是發展戰略中的重要組成部分。企業進行創新方式過程中，首先應該創新企業文化，進而創新企業發展戰略，最后創新企業的管理方式，這就要求企業在發展過程中立足于實際，創新文化，進而創新企業管理方式。
（三）加強企業間的創新合作
隨著全球化水平不斷提高，社會主義市場經濟的發展，企業在生產過程中也不斷與其他企業建立合作關系，通過企業與企業之間的合作進而促進企業的發展。企業之間的發展有利于企業文化于文化之間的交流，也有利于企業雙方企業文化的創新。企業的企業文化都是在尊重員工意志的基礎上進行建設的，如果企業之間進行合作就應該加強企業文化的交流。進行企業文化的創新，只有不斷創新先進的企業文化，才能促進企業管理方式的創新，加強企業間的溝通與合作，促使企業合作的順利展開，進一步提高企業的發展水平。
四、結語
本文主要研究企業文化創新對企業管理創新的影響，通過分析企業文化的具體特點及企業文化創新對企業管理的影響，進一步研究企業文化創新在企業管理創新中的運用途徑，企業文化對企業管理具有反作用，要求企業文化在創新過程中立足于實際情況，重視的發展戰略以及加強企業間的合作，這對研究企業文化創新對企業管理的影響具有指導性作用，為企業文化創新提供借鑒和參考，進一步創新先進的企業文化，提高企業管理水平，進而促進企業的經濟發展。
參考文獻：
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1.1中藥企業自主創新能力弱，沒有自己的專利品種，只能走抄襲、仿制的路
國內中藥企業“散、小、弱、亂”的結構性問題仍然突出，大多數企業都沒有足夠的能力進行科研，無法形成以企業為主的科技創新體系，企業只好以學習、模仿為主，從而導致近年來在新藥研究開發上，產品仿制嚴重，出現了熱門項目一哄而上、“高水平”抄襲的現象。據統計，到2004年國內制藥企業生產的藥品中97.8都是非專利藥。同類產品的過度重復勢必造成有限資源的浪費、低水平重復生產和無序競爭。
1.2中藥創新產品品種少、成熟程度差、進展速度慢
到2004年，在已經注冊成功的中藥新藥中，其中一類新藥占11.5，二類占6.5,這兩類作為反映我國新藥研制水平的數量明顯偏少。即使在已批準立項在研的一類新藥中，全新結構的化合物也很少，多數是已知結構的化合物發現了新用途，或已知藥物的結構類似物。不少新藥在立項時就已進行過多年甚至十多年的研究，但由于研究內容與方法均不規范，與新藥審評的要求相距較大，立項后需重新設計研究，事倍功半。
1.3中藥創新產品結構失衡，無法滿足消費者多樣化需求
從2003年到2005年期間，國家食品藥品監督管理局評審中心受理的中藥新藥品種多數都集中在藥膏、丹、丸、散、酒、湯等傳統劑型上，而應用新型制劑的藥物品種則很少。制劑的研究，對發揮藥物療效、減少毒副作用關系極大。然而我國制劑研究長期滯后，約有2/3的原料藥只有一種劑型，至今制劑研究仍未引起藥企的足夠重視，不能滿足現代人們對藥物三效(高效、速效、長效)、量少且服用、攜帶方便、口感易接受等要求。
2隨著經濟全球一體化的發展，傳統中藥企業不僅被認為是最具知識產權的行業，而且是21世紀健康的朝陽產業。“回歸自然”思想的日益深入人心，人們養生保健觀念逐漸轉變，西藥副作用的日益凸現，這些必將給中藥行業帶來新的契機。
我國加入WTO后,國內的中藥企業在擁有新的機遇的同時，也面臨著諸多不利因素的挑戰。一方面，近年來國際中醫藥產業加大了發展的力度，他們用超低的價格向我國購買優等的藥材和提取物或粗產品，以雄厚的資金支持和先進的技術，開發出質量穩定可控，劑型適宜的產品，然后又以高價返銷回中國，這對我國生產工藝落后、技術含量低下的中藥企業造成了不小的沖擊；另一方面，國際制藥企業的相互兼并活動，如德國的赫希斯特公司和法國的羅納一普朗公司聯手，組建了歐洲最大的生命科學集團等等，提高了企業的競爭力，擴大了市場的占有率。面對國外企業的強烈攻勢，我國中藥企業惟有以市場為導向推出有自己特色的中藥產品，才能從容應對挑戰。
然而近年來，我國中藥產品創新的滯后,無法滿足日新月異的消費者的多樣化需求，嚴重影響了我國中藥行業的發展。因此，如何在國際競爭的大環境下進行產品創新，將是我國中藥企業迫切需要解決的一個問題。
3中國中藥企業產品創新不足的原因分析
產生以上問題的主要原因，是因為現階段我國中藥企業的產品創新尚處于一個比較初級的階段，國內還未形成一個良性的創新氛圍和完善的創新體制，中藥企業在產品創新過程中還存在諸多制約因素。
3.1研發資金嚴重不足，融資渠道單一
據相關數據顯示，2005年我國4000多家中藥企業的研發投入總額約為30億元人民幣，但不及美國制藥企業對一個新藥研發投入的2/5。加上國家發改委的17次降價，藥企很難得到應有的投資回報，甚至連生存都面臨問題。多數企業根本無力再投入新藥研發。盡管政府自實施“中藥現代化科技產業行動計劃”以來，加大了對產品開發的資金投入力度，但對于高投入的中藥創新活動，這無異于杯水車薪。且融資渠道不夠暢通、過于單一，企業無法充分調動社會資源。這些直接導致了行業嚴重缺乏自主創新能力。
3.2國家對中藥知識產權不夠重視，企業缺乏產品創新的動力
國內中藥知識產權的保護主要是通過我國現行的《專利法》、《商標法》、《著作權法》等知識產權法來實施的，但國家并未籌建專門的中醫藥知識產權保護組織，這使得中藥知識產權保護
的研究始終處于民間散發的狀態，立法存在諸多漏洞。政府的保護力度不夠，例如中藥發明者根據專利法及相應的法規，可以自主申請中藥專利保護或中藥行政保護，但卻沒有配套的政策對這種權利加以支持。這使得一旦研發出一種新的產品，各企業紛紛效仿、重復生產，嚴重挫傷了研發企業的積極性，影響整個行業產品創新的動力。[3]
3.3工藝技術創新的落后和專業人才的匱乏，制約了中藥產品的開發與創新
經過50多年的建設，中國中醫藥產業已經取得了很大的進步，但整體工藝技術水平還很低，使得中藥產品的質量和穩定性等無法保障。然而，工藝技術創新是產品創新得以最終實現的保證。因此，由于無法解決所面臨的加工工藝以及技術上的難題，許多新產品的誕生只能停留在設計階段，嚴重阻礙了新產品的開發。我國有大約200所醫藥高等院校，其中僅有30多所中醫院校，相對中醫藥發源地及中醫藥應用大國而言，中國中醫高等教育規模實在太小了。作為產品的創新主體，專業人才在培養上受到了限制，不利于形成強有力的研發團隊，從而制約了中藥產品的開發。
3.4信息技術應用跟不上新藥研究工作需要
隨著計算機技術、信息技術的高速發展，發達國家紛紛建立了中藥信息產業，大大加快了中藥新產品的研究開發速度。我國目前還是應用傳統的數據處理與管理方法，信息的流失、不準確、不及時，經常造成企業選題失誤、投資失敗或是錯失良機。這些都大大降低了新產品研發、創新的效率。
4對中國中藥企業產品創新的一些對策
我國中藥企業要堅持以市場為導向、充分利用信息網絡技術、不斷提升自主創新的能力，創新出滿足顧客需求的產品，提高競爭力。針對中藥產品創新方面存在的問題及不足的原因，筆者提出以下幾點對策：
4.1政府的大力支持
中藥行業要順利進行產品創新，離不開“政府引導、企業為主、共同推進”。政府一方面要促進多渠道的融資方式，推行融資優惠政策，吸引社會資源、引入外資，加大對中藥現代化科技、產業、人才培養等方面的投入；另一方面，政府要積極開展中醫藥知識產權保護理論的研究，加強與世界各國或地區在傳統醫藥政策、法規方面的交流，健全有關法規、機構，從而拓寬知識產權保護范圍；并且要從實際行動上加大執法的力度，調動企業產品創新的積極性。
4.2形成產品創新的企業氛圍
產品的創新歸根到底要依靠全體員工的努力。因此，企業首先要轉變人的觀念。隨著中國加入WTO，眾多國外有實力的中藥企業正瞄準了中國的市場，國內中藥企業惟有不斷地推出新產品滿足消費者的需求，才能生存和發展下去。企業員工要意識到只有持續不斷的產品創新，企業才有可能在市場上占有一席之地；然后要建立有效的激勵機制，鼓勵全員創新，持之以恒地營造出一種積極創新的企業氛圍，充分調動人的積極性和創造性，形成高效率的創新團隊。
4.3以市場為導向指導新產品的開發
中藥產品的創新具有高投入、高回報、高風險的特點，因此，新產品的適銷對路與否直接關系到企業的成敗。在決定研發設計哪種產品前，企業應對相關市場狀況進行系統、深入的研究，包括國內外市場容量、競爭環境、市場發展趨勢、消費者特點等。在整個產品的開發過程中，企業必須密切關注市場需求的變化，對產品的研發做出相應的調整。從產品研制之始，企業就必須要有一個明確的思路，包括最終生產出來的產品是什么樣的、要達到一個什么質量、目標群體有哪些、要得到什么樣的回報等。只有有針對性地進行研發，才能生產出適合消費者的產品。
4.4引進先進技術、培養專業人才，提高企業核心競爭力
技術和人才是進行產品創新的關鍵因素。我國中藥企業基礎研究和開發薄弱，生產設備陳舊，工藝技術落后，產品的科技含量低下，因此，我們應該積極與外商合作，引進先進的設備、工藝流程、產品質量控制技術等，在逐步積累經驗的基礎上，逐漸實現自主創新。人才的培養可以通過企業合作定向培養應用性人才、高校接受企業委托培養在職專業人才以及建立研究生培養基地、培養實用人才三種形式。中藥企業只有依靠先進的技術、專業的人才隊伍，才有可能提供有自己特色的、難以模仿和替代的產品，形成核心競爭力，取得和保持競爭優勢。
4.5加強企業信息化建設
企業通過大面積鋪設基礎信息設施，建立信息系統，能有效提高研發的效率，減少無效的資金投入。因此，企業要在慎重投入的前提上，逐步建立新藥開發數據庫，收集目前國外如日本、韓國、德國己批準上市漢方藥、植物藥和本國已批準上市及正在處于報批的各個不同階段的中成藥產品信息數據，建立中成藥產品數據庫、報批新藥與中藥保護品種信息數據庫，為產品創新提供有力的數據，加快產品創新的周期。[4]
5結論
中藥企業產品創新是一項耗資巨大、耗時漫長的工程,也是中藥企業得以生存發展的必經之路。中藥企業要加快產品創新的步伐，不斷推出適應市場要求的新產品，堅持與時俱進，推動中藥企業走向國際，將具有2000多年歷史的傳統中藥進行發掘、整理和提高，以形成具有國際競爭力的現代中藥企業。
參考文獻：
吳芳芳.淺談中藥產業存在的問題和21世紀面臨的挑戰[J].中醫藥信息,2003，30（5）:61-62.
應維華,楊金鳳.中藥企業的SWOT分析及戰略選擇[J].中國流通經濟,2005,11:31-33.
[3]王高玲.中藥國際化迫切需要加大中藥知識產權保護力度[J].維普資訊,2006,15(1):8.
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第一，從重利潤到重發展的轉變。可持續成長管理觀認為利潤是企業生存和發展的條件，但不是其生存的基礎，不是永恒的條件，更不是企業追求的根本目標。建立了這種管理觀，我們在實踐管理的過程中注重依靠核心競爭力，不斷提高市場競爭優勢：注重基礎管理，講求管理精細化，實行管理科學化、程序化、規范化、制度化；注重以人為本，不斷提高員工素質，調動員工的積極性，發揮員工的能動作用；注重以誠信為本，對待企業的利益相關者，要講求質量、服務、信譽過硬等等。
第二，把知識與生產任務相結合。知識經濟時代，知識己成為決定企業經濟連續增長、報酬遞增的關鍵性要素，產品中的知識含量（知識產權）成為企業競爭中最有力的武器。改變傳統狹隘的重視有形資產，輕視無形資產的觀念，要強化無形資產意識，樹立知識是關鍵生產要素的觀念。
首先，重點保證知識要素的開發。建立和完善研究與開發機構，不惜成本舍得投入，結合經營進行知識創新和知識應用，推進企業的技術、管理創新。其次，注重無形資產的保護和管理，加大無形資產投入
第三，由人員管理到人性管理。首先重視人的知識化，大幅度增加人力資本投資。把員工的學習素質提高作為企業經營成功的關鍵要素。其次實現知識共享，運用集體的智慧提高企業應變和創新能力。在信息化、知識化管理中，打破傳統企業在分工上的官僚等級制，重新設計企業的價值流程和結構，重新對不同崗位的員工及領導者進行定位。
二、在管理中注入創新力
創新的主體是企業家，企業家應該是最具有創新能力和影響力的人。目前我國企業管理創新效率不佳與缺乏創新型企業家不無關系。要推動企業管理創新，必須建立一支包括企業主管在內的創新型管理隊伍，培育造就一個主導管理創新前沿和領導市場競爭潮流的管理機制。
企業管理是一項基礎性很強周期性很強的工作，企業必須跟現代化的發展趨勢，把握創新的管理理念，適時選擇符合自身發展需的管理模式。從而加快企業現代化進程使其融入現代主流經濟，實現企業品質全面提升，推動企業的健康發展。
三、學習型企業管理
學習型企業管理是20世紀90年代在管理理論與實踐中發展起來的理念，它是一種全新的、被稱為新世紀管理新模式的理念。學習型企業管理是指順應現代企業管理的新特點，通過培養整個組織的學習氣氛建立起來的一種有機的高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的企業管理模式。
學習型企業管理的優劣學習型企業管理的優勢表現在用扁平化的組織結構來改造垂直型的組織結構，縮短管理距離，提高管理效率；用流程再設計來消滅時間成本，在時空變小的知識經濟時代取得競爭優勢；用工作小組來消除應變能力差、反應遲鈍的現象；用文化人來替代機器人，充分發揮人的主觀能動性和創造性。
四、建立穩定高效的企業管理模式
企業要實現管理現代化，建立高效的企業管理模式。首先要正確思想的引導和支持，要有廣泛的資源做保證。其次要從提高企業基本素質入手，加強企業精神文明建設。第三要自覺地把企業置于世界經濟發展的潮流之中。最后采取有針對性的具體措施，加速企業管理現代化的進程。這里的具體措施主要就是要創新企業管理模式，尋找符合企業自身發展需要的模式。
文化優先，突出形象加強企業文化建設，建立有責任感的企業外部形象。首先，要廣泛應用媒體宣傳，不僅宣傳企業的產品，更重要的是要宣傳企業本身，努力營造良好的企業形象。其次，要勇于擔當社會責任，在積極從事社會公益事業，以企業的社會責任激發員工對企業的榮譽感和責任心。第三，要加強企業文化建設，擯棄完全以營利為目的的企業發展目標，對勇于擔當社會責任的員工要突出典型，宣傳發展，激勵員工工作的熱情和對企業的熱愛。
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一、企業文化特點
（1）隱蔽性。企業文化正如概念上所講是一種思想意識，并不是確切存在的真實物體，企業文化是在一定的載體上呈現。（2）系統性。企業文化具有系統性，一個發展的企業在制定企業文化時，尤其注重企業文化的各個部分使之成為一個系統。（3）時代性。企業文化的發展是變化不斷的，企業文化的變化發展與時代的變化發展是保持一致的，企業文化只有不斷變化發展，才能促進企業的發展。（4）人本性。在企業文化建設過程中會，企業應該站在員工的角度上思考問題，尊重員工的思想，才能充分發揮員工的工作能力，進而促進企業發展。
二、企業文化創新對企業管理的影響
（一）為企業管理奠定思想基礎
企業文化是一種思想精神，在企業發展中起到正確指引作用。在企業生產過程中，無論是企業的普通員工還是企業的管理人員都應該堅持的思想精神。在企業發展過程中，企業應該形成統一的思想文化，只有在統一的思想文化環境下，才能創造出良好的企業文化氛圍。企業文化一定程度上也是在充分尊重員工思想上建立的，企業文化的創新有利于推進企業管理方式的改進，正確的企業文化促進企業經營管理方式的完善，在企業管理過程中積極運用企業文化的相關理念，在一定程度上也能正確引導員工。
（二）促進企業人力資源的創新
人力資源是企業發展過程中的核心部門，企業主要通過人力資源管理部門招納員工。在企業發展過程中，優秀的人才可以為企業創造價值。在企業對人才進行相關的企業文化培訓時，豐富的企業文化能夠創新人才培養理念，提高人力資源管理水平，提高人才質量。同時，在企業文化創新過程中，應該充分調動員工的積極性，使員工在文化創新過程中發揮自身的主動性，提高自身的工作熱情，有利于提高員工的凝聚力，進而提高企業人力資源管理水平，促進企業發展。
（三）促進企業產品創新
在企業發展過程中，有些企業間生產的產品是相同的，但商品價格卻存在較大的差異，歸根結底的差別就是企業文化之間的差別。當企業的知名度高時，企業的商品價值較高，企業的知名度較低時，企業的商品價值也較低。影響企業知名度的關鍵因素就是企業文化，如果一個企業在生產過程中重視企業文化的創新，就有利于企業品牌的建設，進而使企業在市場中樹立良好的企業形象。企業不斷創新企業文化，根據文化的不斷創新進一步創新企業產品，進而增加企業的經濟效益，促進企業的發展。
三、企業文化創新在企業管理創新中的運用途徑
（一）立足于實際
由于不同企業的生產模式和管理環境的不同，使不同企業在企業文化創新過程中，創新方式有所不同，企業應該根據自身的實際情況進行文化創新。企業應該針對企業環境、員工素質水平及企業其他資源情況進行管理。企業文化的創新只有立足于實際情況才能保證企業文化的健康發展，同時企業文化的發展方向一定程度上表現出企業的發展狀況，二者是相輔相成的關系，一個企業文化創新過程發展狀況良好，企業會形成先進的企業文化，就有利于推動企業的生產和發展。相反，一個企業在發展過程中發展速度緩慢，這個企業就沒有先進的企業文化。企業文化創新過程根據企業的實際情況制定文化創新理念，進一步促進企業管理方式的創新，進而促進企業的發展。
（二）重視發展戰略
企業在發展過程中都會制定相關的發展戰略。在企業長期發展過程中，制定相關的發展戰略是每個企業在發展過程中必不可少的過程。企業的發展戰略的制定是根據企業發展的實際情況以及發展規劃。企業發展戰略的制定一定程度上是根據企業文化思想理念制定。企業文化是發展戰略中的重要組成部分。企業進行創新方式過程中，首先應該創新企業文化，進而創新企業發展戰略，最后創新企業的管理方式，這就要求企業在發展過程中立足于實際，創新文化，進而創新企業管理方式。
（三）加強企業間的創新合作
隨著全球化水平不斷提高，社會主義市場經濟的發展，企業在生產過程中也不斷與其他企業建立合作關系，通過企業與企業之間的合作進而促進企業的發展。企業之間的發展有利于企業文化于文化之間的交流，也有利于企業雙方企業文化的創新。企業的企業文化都是在尊重員工意志的基礎上進行建設的，如果企業之間進行合作就應該加強企業文化的交流。進行企業文化的創新，只有不斷創新先進的企業文化，才能促進企業管理方式的創新，加強企業間的溝通與合作，促使企業合作的順利展開，進一步提高企業的發展水平。
結語
本文主要研究企業文化創新對企業管理創新的影響，通過分析企業文化的具體特點及企業文化創新對企業管理的影響，進一步研究企業文化創新在企業管理創新中的運用途徑，企業文化對企業管理具有反作用，要求企業文化在創新過程中立足于實際情況，重視的發展戰略以及加強企業間的合作，這對研究企業文化創新對企業管理的影響具有指導性作用，為企業文化創新提供借鑒和參考，進一步創新先進的企業文化，提高企業管理水平，進而促進企業的經濟發展。
參考文獻：
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一．員工關系管理概念界定及創新的理論基礎
員工關系是指企業、管理層與員工之間,由雙方利益引起的表現為合作、沖突等的存在形態,員工關系管理（EmploymeeRelationManagement，ERM）是指通過設計有效的機制和采取恰當的措施來、改善企業和管理層與員工之間的利益沖突，最終將之導向一種和諧的狀態，目的是構建合作型員工關系。它的基本任務是，在“以人為本”這一理念指導下開展工作，配合企業的人力資源戰略，組織和管理好人力資源這種最重要的資本，正確處理員工與員工之間，員工與管理層之間的關系，統籌建設和推廣企業文化，充分發揮員工的主動性和創造性，不斷改善人員隊伍素質，促進和諧組織氣氛的形成，為員工工作塑造良好的外部環境。現代員工關系管理理論是在西方企業根據長期以來處理復雜情況和解決問題、沖突的豐富經驗，融匯企業經營管理理論的最新進展而逐漸發展起來的理論體系。它已經不是簡單的勞資關系，而是包括員工人際關系處理、員工情緒管理、企業文化建設、員工援助計劃EAP（EmploymeeAssistanceProgram）、勞動爭議處理等在內的一套綜合的員工服務體系。
創新理論最初是由古典政治經濟學家熊彼特（1912）在他最重要的著作《經濟發展理論》提出來的。熊彼特把創新定義為“執行新的組合”，具體包括五個方面，其中有一項是實現一種新的組織形式，這可以說是熊氏關于制度創新的最早論述，但熊彼特并沒有對此加以深入闡述，他所提出的理論體系相當廣泛，不僅包括他的創新理論本身而且還包括建立在創新理論基礎之上的利潤和利息理論、經濟增長理論、經濟周期理論和社會過渡理論等等。后人對熊彼特創新理論的發展出現了兩個分支，一個是以曼斯菲爾德為代表的技術創新學派，另一個是以蘭斯•戴維斯和道格拉斯•諾思為代表的制度創新學派。但這里的制度不是一般意義上的“制度”，而是一系列被制訂出來的規則、服從程序和道德、倫理的行為規范，具體地包括企業的組織方式、產權結構、管理體制以及市場規則等。根據制度創新理論的觀點，結合員工關系管理的特點，筆者嘗試從員工關系管理的理念、管理體系及平臺建設三個方面來具體探索企業如何做好員工關系管理工作。
二．創新員工關系管理的主要內容
（一）必須認識到員工是企業的“內部客戶”和“合伙人”
客戶關系管理（CustomerRelationManagement，CRM）是當前理論界和企業界所研究和重視的熱點話題，人們一致認為，企業必須重視顧客，要全面地認識顧客、滿足顧客需求和偏好來增大顧客價值，從而為企業創造最終利潤。CRM理論認為顧客是企業的價值源泉，因此應該維持和發展企業與顧客的良好關系。但是同時也必須認識到，企業為客戶所提供的產品和服務是由企業的員工來直接生產和推動的，員工的主動性、積極性和創造性將直接影響產品和服務的質量。生產工人的認真操作、接線員的彬彬有禮的問候、門衛熱情有禮的接待，都會為企業的產品以及服務質量作出貢獻，為企業營造良好的公共關系，并樹立聲譽度較高的企業形象。因此，必須重視員工在達成組織目標方面的重要作用，借用CRM的核心理念，把員工當作企業的“內部客戶”，以對待客戶的觀念來善待員工，在員工發展、保留和員工服務方面，運用企業有限資源來盡力滿足員工需求和特殊偏好。另外，要認識到員工不是雇員，更不是企業的資產，而是企業的合伙人，資產會折舊，但員工的智力資本卻會為企業帶來增值資本。必須建立門戶開放政策，允許員工在任何時間、任何地點都可以與管理層甚至經營層進行平等對話。從公司治理結構方面來講，必須發揮和凸顯員工在董事會和監事會中的作用，保證企業的研發人員、營銷職員、高級技工等的數量占據一定比例，體現企業重視人力資源的核心觀念，促進他們在制定企業戰略決策和管理制度方面發揮應有的聰明才智和平衡角色。
（二）構建全方位的員工關系管理體系
1.制定清晰的員工關系管理目標
企業的管理層必須認識到，員工自動離職是一個正常的現象，員工的正常流動使企業吐故納新，充滿活力。但是，員工的跳槽率不能夠超出正常范圍，當員工大批離職，影響企業的正常運作時，管理層就應該從員工關系方面來審視和思考這一嚴重問題了。為了應對員工大批離職這種危機，除了構建有效的HR危機制度外，更重要的是，日常員工關系管理工作就要以培養員工的忠誠度、增強企業的凝聚力為導向，用尊重和平等的態度對待每一位員工，努力營造一種“家庭化”的企業組織。
2.建立全方位的平衡激勵機制
實踐表明，企業員工對工作現狀不滿是導致員工關系緊張的主要因素，而員工的不滿因素通常表現為企業的激勵機制和做法。因此加強消除員工不滿的保健因素的合理運用，注重促使員工產生滿意的激勵因素的挖掘，是搞好員工關系的一條有效途徑。一是以薪酬激勵為基礎。薪酬激勵是最基本也是最有效的激勵手段，包括工資、獎金、福利、股票期權等方式。企業在制定薪酬激勵政策時要體現“兩個公平”原則，對外保證企業的薪酬水平與同行競爭對手相比具有競爭力，實現“外部公平”；對內保證員工的薪酬水平體現崗位價值、工作能力、工作業績以及工作態度等因素，實現“內部公平”。二是以遠景激勵為導向。遠景是對未來形態的構想，是一種理想化的美好狀態，因此運用遠景來引導員工向著預定方向努力是有效的，必須注意的是，要將個人遠景與企業共有遠景統一結合起來，找到二者的交集，才能發揮更大的激勵效果。三是以認同激勵為輔翼。按照精神激勵與物質獎勵相結合的原則，建立富有企業特色的榮譽稱號和相應的獎勵制度，規范各種稱號、待遇和獎勵形式，明確榮譽表彰獎勵的范圍、標準、形式和程序，并利用公司內外宣傳形式，充分展示榮譽的精神價值，提升人才在企業中的地位，加大榮譽激勵力度，發揮榮譽表彰激勵的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養員工的成就感和榮譽感。四是以培訓激勵為內核。培訓是將員工快速導入崗位、提高員工技能以及豐富員工內涵的重要激勵方式，要為員工提供各種技能和職業發展培訓，提升員工素質，實現員工和企業的共同發展。
3.完善有效暢通的內部溝通機制
人際沖突是企業管理過程中所經常碰到的普遍現象，而人際沖突往往就是員工關系緊張的根源所在。人際沖突是由制度因素、文化因素、職位因素等引起的，管理者在面對這些沖突和矛盾時，首先要做到積極面對，回避只會加深彼此之間的猜忌，必須尋求有效的沖突解決方案，同時通過及時的溝通來減緩矛盾沖突帶給員工的負面影響。有效暢通的內部溝通機制包括正式的溝通機制，如組織績效面談、召開員工大會、設立總經理信箱、鼓勵員工提出改善建議等，也包括非正式溝通機制，如走動式管理、開放式辦公、建立員工論壇、舉辦各種員工聚會等。溝通存在于企業管理流程的各個環節，從員工進入企業到員工辭職離開，都需要溝通這種對話機制來緩釋沖突。通常，員工的崗前培訓溝通、調動和降職溝通、績效評估溝通以及離職溝通等是必須引起注意并加以重視的。通過這些多方位、高頻率的對話機制，促使各層級的員工及時向相關人員表達自己對工作的理解以及工作中的不滿意見，同時也保證員工提出的不滿意見能在第一時間內得到合理的回應，以阻止不滿意見的擴散，避免緊張員工關系的產生。
4.創建規范的彈性用工機制
自進入21世紀以來，各國經濟、政治交流愈加頻繁，跨國公司迅猛發展，各種文化理念相互融合，第三產業逐漸發展壯大，傳統的全職工作方式已經被彈性工作機制所逐漸取代，成為推動國民經濟發展的支柱型就業形式。所謂彈性工作機制，是相對于傳統的剛性就業方式而言的一種全新的不限時間、不限工作場所的靈活性的雇傭模式，如兼職、季節性雇傭、勞工派遣、遠程雇傭等都是彈性工作機制的表現。彈性工作模式突破了傳統的時間和區域約束，在充分考慮員工個人需求的情況下，為其提供最適合的工作方式，從而使員工能在飽滿的精神狀態下成就高績效的工作成果。在這種模式下，員工可以同時擁有多份工作以提高個人收入，也可以足不出戶享受在家遠程辦公的樂趣，極大地方便了員工，隨著信息技術的飛速發展，這種工作方式會愈來愈受到人們的推崇。但是，彈性用工模式由于具有短期性、靈活性等特點，因而存在許多隱患，如從事彈性工作的員工常常沒有與被雇傭企業簽訂合同、得不到正常的社會保障以及不能獲得足額、及時的工作報酬等；企業也因為沒有遵循規范的雇傭程序，如沒有與雇傭人員簽訂合同等，導致與用工人員發生工資、福利等權益糾紛，這些問題的存在，嚴重影響了企業與員工關系的融洽，阻礙了彈性用工模式的發展。當前，國家也制定了一些相關法律來約束這些不良行為，企業應遵守這些勞動法律，用規范的程序和方式來與雇傭人員簽訂雇傭合約，加強合同管理，并積極同地方政府和雇傭人員溝通，為良好的員工關系創造暢通的對話渠道。
(三)推進企業內部e化，建立e-ERM平臺。
企業信息化是包括企業外部e化和企業內部e化等項目的系統工程，外部e化是指建立網站，利用Internet來向外界傳遞企業有關經營管理和產品的一系列信息，目標受眾是顧客和中間商；企業內部e化主要是指利用Intranet來開展e-learning、信息、與員工對話等工作，目標受眾是企業內部員工。內部e化為管理層與員工之間的及時交流提供了一個很好的窗口，透過這個窗口，管理者和員工能了解彼此的想法和行動，管理者能實時地指導員工并與員工進行情感交流，有利于管理者書順利地下達指令和員工的承諾性的執行，并使員工援助計劃EAP得到順利推行。推進企業內部e化，建立e-ERM平臺，具體有以下幾方面的作用：
1.方便了員工，簡化了操作流程
以往員工上班要簽到，而有的企業實行打卡制度，這些方式是員工感到很無賴而又不得不接受的現實。而現在有些企業已經運用了網絡的優勢，采用了一些讓員工舒心地簽到的方法。如上海一家企業專門在員工的個人電腦里安裝了一種打卡軟件，每天早上員工打開電腦，就會跳出來一個可愛的娃娃，用一種很可愛的聲音說道：“早上好，祝你今天工作愉快，請別忘了打卡！”然后工作人員點擊一下這個娃娃，表示已經打完卡了，接著電腦屏幕顯示：謝謝！請進入正常工作程序。這種打卡方式很人性化，而且為員工一天辛勞的工作做了愉快的鋪墊，試想，員工在這樣的環境下工作，工作效果會怎樣？這種方式還簡化了操作流程，企業不需要專門的員工來監督執行打卡，也為企業運行降低了日常運行成本。另外，員工的請銷假也可以通過在電腦上直接操作來完成，促使管理層有更多的時間來處理一些重要事件。
2.創建了順暢的勞資對話管道
要有效地管理員工關系，處理勞資矛盾，首先必須了解員工的需求，要在充分理解員工的基本想法和處境的基礎上，出臺一套為大數人所認可的沖突處理政策和規則。了解員工想法可采取如下幾種方法，首先，可以設立總經理意見箱，使員工可以把自己對企業、對管理者的意見和建議講出來，通過這種方式，普通員工可以與最高管理層越級交流，使得企業經營者可以直接掌握許多平時被中下層管理者過濾掉的信息，從而更好地制定政策和戰略。其次，可建立論壇、QQ群等非正式組織，這些模式鼓勵員工把自己的真實想法講出來，并與其他員工進行觀點交換，在這種環境里，員工因充分表達了自己的想法而感到一吐為快，同時與其他員工的充分交流也促進良好人際關系的形成。
3.推動EAP項目的順利實施
快速發展的社會、經濟政策，日趨激烈的全球化競爭，企業破產、重組、并購現象的頻繁發生，以及家庭暴力、離婚等嚴重影響了員工的工作情緒，進而降低了其工作績效，對企業和員工都產生了很嚴重的負面影響。在這種情況下，員工援助計劃EAP作為一種有效緩釋員工心理壓力的服務手段，便受到愈來愈多企業的認可和推崇。一般來講，EAP項目主要包括職業心理健康、壓力應對、飲食健康、個人理財、子女教育等涉及員工生活的各個方面，通過全面地幫助員工解決個人問題，EAP項目促使員工從繁雜的個人事務中解脫出來，保持良好的工作情緒，最終把快樂根植于員工的心中。為了推動EAP項目的順利實施，企業可聘請專門的心理咨詢師來為員工作心理輔導，通過專業人員對組織及個人問題的詢問、診斷，提出個性化的解決方案。由于不良情緒是逐漸積累起來的，如果員工的緊張心理不能在一定的時期內得到有效減釋，日積月累會對員工的身心健康造成嚴重影響，而建立e-ERM平臺能有效解決這一問題。e-ERM平臺使得員工能隨時、隨地的向心理咨詢師吐露自己心中的不快，并接受實時、個性化的在線培訓，使員工的心理問題能在最短時間內得到完滿解決。
4.員工的貼心私秘
管理層在征得員工同意的情況下，通過論壇、QQ群等形式將員工的生日、結婚以及生育等喜事公布于眾，讓大家一起分享快樂。此外，將員工個人的生日、結婚紀念日資料以及家庭成員的生日資料等保存在系統中，在員工生日當天送予一些禮物，提醒員工不要忘了家人的生日等措施，有助于培養員工的歸屬感和對企業的忠誠度。試想，在員工生日當天，當他打開電腦，系統自動播放一首祝你生日快樂的歌曲，打開郵箱時又會收到一大堆祝福信件，員工會多么驚喜而倍感溫暖，公司沒有忘記他，別的員工也記得他的特殊日子，在這樣的環境里，融洽的員工關系就順其自然地培養起來了。
三．多元文化組織的員工關系管理
隨著全球經濟一體化趨勢的加強和跨國經營的迅速發展，人力資源的流動性也日益頻繁，合資企業等組織結構形式對國民經濟發展的作用越來越大。合資企業、跨國公司里的員工大多來自于不同文化背景的國家，具有不同形態文化的員工因對同一事物或同一概念的不同理解和解釋，難免不會出現相互對立、相互排斥的問題，文化沖突不可避免地產生了，這就增加了企業員工關系管理的難度。多元化組織的文化沖突處理，是維護良好員工關系的核心。
1.建立起強勁統一的企業文化，用核心價值觀來塑造員工的共同行為。
企業文化的內核是核心價值觀，是一種比較持久的信念，它可以規范員工的行為模式、交往準則以及判斷標準等。文化的差異歸根到底是核心價值觀的差異，核心價值觀的差異常常易引起文化沖突。不同的文化具有不同的價值觀，多數人總是把自己的文化視為正統，而認為其他國家人們的言行舉止是不合規矩的。管理者要盡可能地引導員工消除這種自我文化優越感，給不同文化背景的員工以理解和尊重，在平等基礎上進行合作交流，找到兩種文化的共同點和結合點，發揮兩種文化的優勢，在企業內部逐步建立起統一的企業文化和強有力的核心價值觀。核心價值觀一旦建立起來，就能有效引導并塑造員工行為，從而形成一股強大的向心力和凝聚力，使管理者和員工成為真正的利益同盟。
2.加強跨文化培訓，提高管理者和員工的文化適應能力。
沖突通常是由誤解所導致，因此提倡及時、有效的溝通，加強員工間的相互了解是十分必要的，而培訓就是一種立竿見影的方法。跨文化培訓是解決文化沖突，搞好跨文化管理最基木的手段。跨文化培訓應當形成一個完整的系統，這個體系內應主要包括四個方面的內容，一是外國語培訓，二是對民族文化及原公司文化的認識和了解，三是跨文化溝通及沖突處理能力的培訓，四是認識文化的敏感性和適應性。要解決好文化沖突，搞好跨文化管理，高素質的管理人員也是一個重要的因素。思想靈活、不守成規，平等意識強，能夠容忍不同意見等是跨文化領導者所應具備的基本素質，這些良好素質的形成也必須依賴于有效的跨文化培訓。
[參考文獻]
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篇6
企業文化；企業管理；創新；影響
0引言
現代大部分的企業都將企業文化作為了企業價值觀的一種表現形式，而且，通過一個企業的企業文化，不僅可以對該企業的信念與處事方式進行了解，而且可以對企業能否走得更遠有個初步判斷。此外，企業文化在增強企業凝聚力、促進企業的發展方面也起到了一定的積極作用，能把企業所有員工緊緊地團結在一起，為了一個共同的信念，大家共同努力！因此，企業文化越來越受到企業的關注。將企業文化作為企業管理的重點內容，是企業發展的必然趨勢，也是一項重大內容。當然，企業文化也需要不斷創新，才能有效發揮其應有的效用。同時，企業文化創新與企業管理創新具有緊密的聯系，二者互為補充，對企業的進一步發展具有重要的現實意義。
1企業文化的特點及其創新的價值和意義
1.1企業文化的特點
第一，隱蔽性。企業文化不是客觀存在的一種實體事物，需要借助企業管理理念、處事方式以及企業的符號信仰等多種載體進行體現，它會潛移默化的滲透到企業的方方面面，甚至好多細節性的企業文化也能起到很重要的作用。這是企業文化的獨有特點。第二，系統性。企業文化屬于企業的軟文化，通常被認定為企業的靈魂支柱，所以在制定企業文化的時候，必須對組成企業文化的各個部分高度重視，確保企業文化組成部分之間的相互關聯性，使之成為一個高度集中的整體系統。第三，時代性。企業文化需要隨著時代的變化而變化，需要根據企業的具體實際情況的變化而不斷進行調整變化，不能一成不變，才能符合時展的要求，才能為企業的進一步發展奠定基礎，才能為企業做出重大貢獻。第四，人本性。企業只有充分關注、尊重自己的員工，才能激發員工工作的積極性，進而為企業創造更大的價值，同時降低企業的用人成本，提高企業效益，推動了企業的整體的發展。所以，企業文化必須堅持“以人為本”的理念，體現出對企業每位員工的人文關懷。
1.2企業文化創新的價值和意義
企業文化創新對于企業的發展具有重要意義[1]。首先，企業文化創新能夠為企業營造一種良好的工作氛圍，使大家在工作中心情愉快，精神充實，斗志昂揚。由于企業文化充分體現了企業對職工的人文關懷，在企業文化創新的同時，也能夠激發企業員工工作的積極性，提高員工對企業的忠實度，進而促進企業的進一步發展。其次，企業文化創新可以讓企業更好的適應現代市場的發展需要。在現代經濟市場環境中，企業要想掌握主動權，就必須注重對企業文化的不斷創新，以便企業能夠更好的適應社會發展形勢，為企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟奠定基礎。
2企業管理創新的價值和意義
2.1有利于進一步推動企業的向前發展
隨著社會主義市場經濟體制的逐漸完善，企業想要更好的適應現代社會，必須越來越注重在企業管理方面的創新[2]。因為新的管理制度是企業走向良性發展、贏得市場競爭優勢的保障，企業獲得巨大發展的前提。任何一個企業，只有先進行制度變革，打破傳統守舊的管理制度，在企業內部營造一中和諧創新的管理氛圍，并在企業管理的過程中，注重企業生產技術的創新與人才的培養，將企業各個部門之間緊密結合起來，發揮企業管理創新的真正效用，促進企業的長遠發展，這也是企業長遠發展必不可少的一個環節。
2.2有利于企業提高核心競爭力
企業管理在企業發展中發揮著極為重要的作用，就其主要原因，還是因為通過企業管理，使得企業的實際競爭力能夠大幅度提高，從而為企業贏得更大的經濟效益。對企業管理進行創新，是目前提升企業核心競爭力的最直接，也是最有效的方式。例如，聯想、海爾、格力、華為等知名企業，正是充分認識到了企業管理的重要性，并在企業經營的過程中，不斷創新企業管理方式，不斷創新企業激勵機制，才為企業贏得了競爭力。從中我們可以看出，企業競爭力的提升，不僅需要有形技術、資產等的支持，還需要借助無形管理思想手段，促進企業的可持續發展。
3企業文化對企業管理創新的影響分析
眾所周知，企業管理的最終目的就是企業利潤最大化，這也是企業經營和發展的最終目標[3]。因此，企業在經濟市場中的命運與企業的管理方式息息相關。為此，企業管理者不斷加大對企業管理的重視度，并通過豐富企業管理手段、以創新企業文化帶動企業管理創新等方式，加大企業管理創新力度。當然，通過創新企業文化帶動企業管理創新，主要是由于企業文化創新的核心思想就是企業經營管理的理念，符合企業全面發展的客觀要求。
3.1企業文化創新是企業經營管理創新的基礎和先導
企業的經營管理需要通過一定的管理理念與管理方式進行體現，而企業的經營管理理念需要與企業文化保持一致[4]，可見，企業文化與企業經營管理理念也具有很強的關聯性。對企業進行管理的主要目的就是使企業的成員形成統一的價值觀念，大家共同努力，創造和諧的企業生產環境，為企業創造更高的經濟效益。而這種共同的價值觀的形成則是以良好的企業文化創新為重要前提的，企業需要用文化的力量凝聚企業職工的精神力量，從而提高企業的凝聚力和競爭力。
3.2企業文化創新有助于企業管理創新能力的形成
企業的管理創新能力的形成要有形的、經濟的、良好的物質基礎，如充足的資金、先進的設備等[5]。隨著企業經濟的形成，企業管理制度和模式等也隨之成形，此時，企業就需要無形的文化精神起到推動作用，同時企業管理的創新能力的完善和提高也需要企業文化創新力量的推動，讓企業跟上社會快速發展的節奏。企業文化不僅是決定企業發展生產力的軟實力，企業文化的創新也是增強企業業務能力的重要驅動力，促進企業綜合實力的提高。
3.3企業文化創新對企業戰略管理的影響
企業戰略管理需要一定的管理思想作為指導，而在其制定戰略管理思想的時候可以通過企業文化進行體現。所以，企業文化創新對企業戰略管理具有重要影響。首先，企業戰略管理可以將企業文化作為一種手段，用來控制和約束企業戰略管理措施的實施過程，為完成企業戰略管理目標奠定基礎；其次，企業戰略管理的變革與企業文化息息相關。企業在制定戰略管理變革措施的時候，需要同步對企業文化進行改變，否則，原來的企業文化會對當前企業戰略措施實施起到一定的抵制作用。例如，企業戰略管理措施與企業的規范制度相沖突，或者與企業的價值觀不相符等等。因此，要想保證企業戰略管理措施的有效實施，就必須做好二者之間的協調關系，同時互為己用，互相促進，找到一個最佳的平衡點，使企業充滿激情的同時又很有理性。通過企業文化創新促進企業戰略管理的進一步創新。
4結束語
綜上所述，企業文化包含了企業經營發展的理念，同時也涵蓋了企業在管理過程中的處事方式，體現了企業對待職工的人本態度。對企業文化進行創新，不僅可以大大提高企業的凝聚力，讓企業全體上下保持一條心，更能夠成為企業發展的精神支柱，提高企業在市場中的競爭力。而企業文化是企業管理的重要內容，并體現在企業管理創新的方式方法上。對企業文化進行創新，是企業管理創新的一部分，也是企業管理創新的必要要求。可見，企業文化創新與企業管理創新不可分割，互為一體。因此，為了促進企業管理的創新，有必要加快企業文化的創新，為企業的可持續發展奠定基礎。
作者：殷宏宇 單位：山西省雁北煤炭工業學校
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篇7
1.1創新管理能力概念。
所謂創新管理，就是企業運用組織、計劃、協調、領導、控制等一系列手段，管理企業的創新活動，以實現企業開發出創新產品和服務。創新管理能力是指企業不斷學習和研究創新管理，增加創新管理經驗，并實現持續創新的過程。微小科技企業在創新管理的過程中，要有序漸進的提高創新管理能力。企業的創新管理的基本能力主要是，識別能力，即能夠識別企業所在的復雜的社會經濟環境。調整能力，就是企業要有能力根據企業的整體戰略調整變革。獲取能力，指的是企業要能夠依靠一定的軟硬件資源，獲取企業需要的技術。創造能力，是說企業要有自己的研發隊伍，要有開發新技術和新產品和能力。實施能力，就是企業能夠對一個新的開發項目進行合理的安排，有序進行管理、控制和監督。學習能力，即企業要有適合自己的創新評價體系和指標，不斷學習其他企業創新管理經驗的能力。
1.2創新管理能力的測度。
根據創新管理的內容，可以得到企業創新管理能力的測評方法與指標。企業創新活動的評測方法一般應該是通過對企業的顧客滿意度進行調查，來評價企業的產品質量。企業的整體績效是否提高，企業的收入和利潤情況變化，以及企業的市場占有率等等都是企業創新管理評測的指標。在進行企業創新管理評測的過程中，涉及到一些因素，主要有相較于同行業的企業的產品生產成本、產品質量，微小創新企業的新產品和服務的領先時間，企業采取新工藝的類型和數量等，還要尤其注意要對微小創新企業的持續創新能力進行測評，包括對企業提出建議的數量，有效解決問題的數量，員工參與企業創新活動的積極性等。
微小科技型企業要具備創新管理能力，不僅在企業戰略管理方面具備創新意識，還要在企業運作過程中利用創新技術和手段，加強包括員工在內的整體創新文化意識，并且要具備創新管理的評價體系，只有這樣，微小創新企業才能真正將創新技術、創新文化、創新手段、創新制度有效結合，實現創新管理，提高企業競爭力的目的。
2微小科技企業的創新管理能力評價
2.1創新管理評價的指標體系。
創新管理的評價體系主要有三級指標，其中三個一級指標，八個二級指標，和二十個三級指標。此創新管理評價的指標體系是根據網絡層次分析模型得出的。一級指標，是企業領導層面的管理能力，包括支持管理能力、戰略管理能力和評價管理能力。三個一級指標的權重可以通過層次分析方法得到。在二級指標中，既有資源配置、環境識別、組織文化，又有組織結構、計劃制定、經濟效果評價、組織制度、管理效果評價等指標，各個二級指標下又有對應的三級指標構成。總共是二十個評價指標。對于各個創新管理評價指標的權重計算，應該考慮到20個指標之間的相互依存關系。
2.2某一微小科技企業創新管理實踐。
微小科技企業創新管理活動，要包括企業的創新管理理念、創新文化、創新戰略等等方面。該企業的思想創新管理主要體現為以人為本、制度化的特征。此微小科技企業能夠清晰認識到本行業的特征和員工特點等，將此企業的價值觀、企業使命和目標有效結合，形成本企業的創新思想。除此以外，創新管理的制度化是此公司的一大特點，通過將創新思想制度化，企業在創新管理活動中，能夠順利為員工提供良好的創新氛圍，加強員工的創新意識，提高企業的創新能力。
技術創新管理，此企業的技術創新管理主要體現在充分利用產學研合作項目和產業鏈形成開放式的創新管理。企業通過項目聯合開發，與清華、天大等高等院校開展俄合作，在高校中包含該公司的一部分研發機構，與此同時，企業還同下游企業開展必要合作，實現供應鏈的有效整合。
3總結。
隨著我國建設創新型國家步伐的邁進，企業不斷重視創新管理，尤其對于微小科技型企業，如果創新管理能力不夠，很難在市場競爭中生存下來，即使勉強生存下來，也很難實現可持續發展。微小企業的創新能力，不僅要具備技術創新能力，還要有思想創新和產品創新能力，除此以外，尤其要注重企業的持續創新能力，要在不斷的創新管理過程中，積攢創新管理的經驗和教訓，真正實現微小科技企業的資源整合的能力。本文對微小科技企業的創新管理能力做了簡單介紹，但是企業的創新管理能力評價體系還不夠完善。總體上，微小科技企業的創新管理意識有待進一步加強，創新管理能力有待提高。
參考文獻：
篇8
要有效地進行管理創新，必須依照企業創新的特點和基本規律。管理創新要符合企業的本性，即企業為追求利潤最大化。企業沒有利潤就不能實現企業的價值也就失去了企業管理創新的意義。現代社會的發展使得企業管理創新越來越成為全體職工的職責，而不是少數人在創新；越來越深地注入管理之中，成為企業的日常工作，而不是一時一事的工作。同時管理創新要做到以人為本，企業一切運營活動、管理和管理創新都需要靠人來實現，人是企業的主體、管理的主體，更是管理創新的主體，以人為本是企業活力的根本，也是管理創新能否成功的關鍵所在。
為使管理創新能有效地進行，還必須創造以下的基本條件：
創新主體應具有良好的素質和價值觀。創新主體具有良好的素質和價值觀是實現管理創新的關鍵。創新主體的遠見和綜合素質會讓創新得以有效執行，良好的價值觀會讓管理創新走上正確的道路。
創新主體應具有較強的能力。擁有創新的思維還遠遠不夠，管理創新主體必須具備一定的能力才可能完成管理創新，創新管理主體有能力肩負起創新的重擔，保證創新的執行和效果。
企業應具備較好的基礎管理條件。現代企業中的基礎管理主要指一般的最基本的管理工作，如基礎數據、技術檔案、統計記錄、信息收集歸檔、工作規則、崗位職責標準等。管理創新要在基礎管理條件的基礎上得以運行，基礎管理條件是管理創新執行效果的保證。
企業應具有一個良好的管理創新氛圍。企業管理創新不僅僅需要創新主體有創新意識，能有效發揮其創新能力，同時還需要企業擁有一個良好的創新氛圍與之配合。在良好的管理創新的氛圍下，員工重視創新，企業鼓勵創新，讓企業管理創新有扎根的土壤。
管理創新應有創新目標。沒有目標，就沒有結果，管理創新目標比一般目標更難確定，因為創新活動及創新目標具有更大的不確定性。盡管確定創新目標是一件困難的事情，但是如果沒有一個恰當的目標則會浪費企業的資源，這本身又與管理的宗旨不符，所建立管理創新目標也是必不可少的。
如何才能提高企業的管理創新能力
提高企業的管理創新能力先要從思維方面入手，讓員工和組織有意識地進行管理創新。要成為一個管理創新者，第一步須向整個組織及成員推銷管理創新的觀念，讓觀念深入人心，每一個工作環節都植入創新的思維。
創造建立管理創新文化，從企業文化發展理念上尋找潛力和發展空間。從根本上講，企業的行為是其內在文化的顯現，現代企業的競爭越來越表現為文化的競爭。優秀的企業文化，可以使得企業內部物質、制度和精神各要素之間內在結構達到動態平衡和最佳結合，使得企業外部環境與內部狀態協調一致，最終實現企業的競爭優勢。在我國的眾多企業中，以先進文化為指導構建企業文化，使企業文化融入社會文化之中，塑造出與時俱進的優秀企業文化行為，培育出具有自身特點的企業文化環境，使企業文化融入社會文化環境，是企業面向未來、迎接挑戰、應對國際國內競爭的需要，也是企業發展的靈魂所在。
尋求不同環境中的類比和例證，多多學習成功的管理創新經驗。提高員工的動力，讓員工站在巨人的肩膀上。鼓勵員工去不同的環境工作和學習，開闊員工的視野并激發思維。建立計劃對于外部的現金經驗進行學習和復制。
直接利用外腦和外部智力資本進行管理創新。當企業推進管理創新時，有選擇地利用外部的學者、咨詢顧問、媒體機構以及管理大師進行指導，引進新觀念讓企業已經完成的管理創新工作得到更多的認可。
持續地進行管理創新。真正的成功者決非僅進行一兩次的管理創新。相反，他們是持續的管理創新者。大發明家愛迪生的經驗就是一個例子。管理創新是在不斷試錯不斷改進中得以延續的。
從制度創新方面尋找潛力和發展空間。企業的制度創新，必須堅持以市場為導向，以科技創新為動力，以資本為紐帶，以建立規范的產權結構，實現投資主題多元化，完善法人治理結構。明晰產權允許能力和科技成果入股建立合理產權結構，實行所有權與經營權分離，由企業董事會聘任善經營、有豐富管理經驗的企業家擔任企業經理。在制度上像先進的創新的方向上去努力。
堅持在人才為管理創新核心動力的理念。人才的增值過程就是企業增值的過程。對企業來說，主要是建設人才的四種核心能力：一是學習能力，要不斷地學習充電，提高自己；二是適應能力，現代社會變化很快，工作和生活節奏也很快，對人的適應能力提出了更高要求；三是創新能力，要有新的思維、觀念、方式、方法；四是競爭能力，在競爭中不畏艱難，勇往直前的競爭力。
人類社會的歷史是不斷進步變化的歷史，變是唯一不變的真理。任何已有的和常規的管理模式都將最后被創新的管理模式所取代，管理創新是管理的主旋律。不論是民營企業、國營企業或是外資企業等等，都必須真正認清當前的形勢，及時發掘企業自身的創新點，調整企業今后發展的策略和戰略，提高企業在各個方面的管理創新能力，培植創新的土壤，把創新滲透于整個企業管理過程中，讓企業組織中的每個成員都成為創新者。結合自身特點進行管理創新，才能適應市場經濟的發展狀況，建立具有獨特的產品和企業經營管理方式，為企業今后進一步發展奠定一個良好的基礎。
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1.2制約因素
雖然說外部環境對于石油企業進行管理創新有一定的影響,但最主要的還是企業內部環境因素對企業管理創新產生制約。企業管理創新的制約因素主要有以下幾方面:¹自然規律和世界經濟形勢對原油的生產有著嚴重的制約。º油氣企業工作場地大都在野外,企業受到社會因素制約較多。»企業內部創新導向會影響企業的管理創新。¼缺乏良好的創新氛圍,創新氛圍對創新的成敗具有決定性作用。
2石油企業管理創新的新思路
2.1組織機構創新
企業的正常運行需要組織機構的支撐,因此必須進行組織機構的創新,將科學的管理理論作為創新的基礎。當前許多石油企業進行的重組與改制就是進行組織機構創新的一種方式。
2.2經營理念創新
石油企業由于長期受到計劃經濟的影響,使得其經營觀念和管理模式依舊比較陳舊,不符合市場經濟發展的需求,所以必須對經營管理理念進行創新,樹立正確的與市場經濟發展相適應的經營理念。
2.3管理制度創新
重組改制后的石油企業,其主業進人股份公司,成為股份分公司,而其他部分作為存續公司繼續保留原有的名稱,原來的一個企業分成兩個企業,分別有自己的法人代表,經濟、行政上互相獨立,但是其黨群組織依舊是一個系統,這種情況下,石油企業必須抓緊進行管理制度的創新,依據現代管理制度的要求建立一套完善的管理體制。
2.4管理方式、方法的創新
人類社會已進人信息時代,各種高新技術不斷發展,石油企業的交易方式已經發生了很大的變化,企業的物資、資金流動速度越來越快,市場規則也在不斷變化,需要石油企業通過管理方式、方法的創新來適應,這樣才能使企業保持強大的競爭力,在激烈的競爭中脫穎而出。
2.5人力資源管理創新
當前經濟全球化步伐不斷加快,企業的各種生產經營要素,包括資金、技術、專利等,都能夠進行相互的轉讓但唯獨企業的人力資源是不能自由轉讓的,因為人力資源是企業持續發展的根本動力,其將取代金融資本成為企業最重要的戰略資源,人力資源的重要性是無可替代的,因此,必須改變先前的以財務管理為中心的管理體系,轉變成為以人為本的管理體系,只有這樣,才能讓廣大員工投人更大的熱情,才能留住綜合素質高、專業技術強的人才,才能使得企業有強大的競爭力。因此,石油企業迫切需要進行人力資源管理創新。
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（一）企業技術創新管理資源整合不充分
目前，在企業技術創新管理的過程中，資源整合不充分的問題比較突出。對于國有企業來說，企業內部一般擁有較為豐富的技術創新管理資源，但是企業卻沒有對這些技術創新資源進行充分的利用，資源的閑置率比較高，這就會使企業在技術創新管理資源的安排和使用工作中存在諸多的問題，其中技術創新管理設施的共同使用問題與技術創新管理的信息溝通傳遞問題尤為突出。
（二）企業技術創新管理觀念落后
目前，在部分國有企業內，存在著企業技術創新管理觀念落后的問題。一些企業的管理者們認為即使在企業內部不進行技術創新，企業也能夠在激烈的競爭中保持一定的競爭力，再加上國家在傳統經濟時代對其的大力扶持政策，企業管理者對技術創新管理就更加不重視。
（三）企業缺乏鮮明的創新文化
企業創新文化是進行技術創新管理的助推器，良好的企業創新文化氛圍能夠激發員工潛能、營造開放向上的創新環境，強化企業技術創新能力。然而，目前我國大部分企業存在缺乏鮮明創新文化的問題，導致這種問題出現的原因主要是：國營企業受到傳統計劃經濟的影響較深，尤其是一些年齡較大的員工存在較為嚴重的能力斷層、思想僵化現象，工作依賴于經驗積累，自身的理論知識素養較差。近年來雖然引進了不少專業技術人才，但目前企業的整體人才儲備還不夠，長期體制內的經營模式使得企業規避了很多市場競爭下的沖擊，導致很多員工有怠惰心理，難以主動去創新，企業整體創新氛圍不強。
三、提高企業技術創新管理水平的對策
（一）培育鮮明的企業技術創新管理文化
要想提高企業技術創新管理水平，就需要培育鮮明的企業技術創新管理文化。首先，企業技術創新管理文化應堅持“以人為本”的原則，并遵從市場的指導，在此基礎上，對企業技術管理文化進行不斷的創新，結合企業的實際生產與經營管理情況，制定創新文化內容，為員工的創新營造良好的環境；其次，對于一個企業來說，員工是企業技術創新管理的重要組成部分，因此，應充分的調動員工的主觀能動性，激發員工工作的積極性。為了有效激發員工的工作熱情，就需要企業管理者在企業內部創造良好的技術創新管理氛圍，比如制定創新激勵機制，對具備創新能力且有創新作品的員工進行物質與精神上的獎勵，充分激發員工的創新意識和創新能力。
（二）優化企業技術創新戰略
要做好企業技術創新戰略的優化，首先，應明確企業戰略，確立企業創新指導思路，采取科學的創新管理措施，逐步轉變經營模式，從單一的依據內部資源的技術創新方式升級換代為市場導向型的技術創新方式，推動企業技術成果轉化為實際生產力；其次，應做好技術創新戰略的實施，并遵循相關的指導思想，具有措施如下：第一，嚴格遵守國家相關法律法規政策；第二，企業技術創新應該符合市場經濟規律，以市場需求為導向，致力于開發市場銷量較好的新產品，提升企業經濟和社會效益。
（三）優化技術創新決策機制
為了有效提高企業技術創新管理水平，除了優化企業創新戰略外，還應對企業技術創新決策機制進行創新。具體實施措施如下：首先，建立專門的企業技術創新決策組織機構，企業技術創新管理的決策委員會應該與企業經營管理層相互獨立，不受經營管理層的意見影響，具備獨立進行決策的權力；其次，對企業科學決策的制度和流程進行優化。根據市場的變化與社會形勢的變化，對企業科學決策的制度和流程進行相應的改進與優化，使之與企業的發展相適應。
（四）加強技術創新成果保護
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一、企業管理創新的涵義
在1912年，經濟學家約瑟夫·熊彼特首次提出了“創新”的概念，之后將其應用于企業管理領域。企業管理指在企業生產經營過程中發揮計劃、組織、領導和控制等各項職能，充分利用各種資源，適應內外部環境發展需要，最終實現企業經營目標的一系列工作。管理創新是企業管理科學的精髓，指管理者用系統理論形成一創造性思想并將其轉換為有用的產品、服務或作業方法的過程，最終促進企業管理系統綜合效率、效益的不斷提高。
二、企業管理創新的必要性
(一)管理創新是建立社會主義市場經濟的要求
改革開放以來，國家企業管理的方法發生了巨大的變化，國有企業管理已由單純生產型管理向生產經營型管理轉變。在國民經濟市場化進程中，國有企業被推入市場，正在向著自主經營、自負盈虧、自我積累、自我發展的市場主體轉變，逐步建立與市場經濟相適應的現代企業制度。這一切都已表明，市場機制的作用大大加強，我國的市場化程度不斷提高，市場體系發育不斷完善。為了適應社會主義市場經濟的發展要求，國有企業必須擺脫舊的管理思想的束縛，勇于創新，建立新的管理制度、管理體系與管理方法。
(二)管理創新是知識經濟的要求
目前，我國正由工業經濟向知識經濟轉變。因此，對于知識型企業來說，必須以知識型人才為基礎，以科技為支撐點，以創新為基礎內容，把企業建成一個信息密集、人才密集和知識密集的綜合體。
三、企業管理創新存在的問題
(一)企業融資渠道不暢
在創業初期，企業缺乏風險投資扶持和合法借貸擔保的理念;在發展高峰期，企業又很難找到合作伙伴來實現新資本金的注入。在直接融資方面，企業由于受資產規模等因素的影響，在證券市場上舉步維艱;在間接融資方面，部分企業由于投資項目的市場和技術風險較高，前景渺茫，很難得到銀行的貸款支持。
(二)企業缺乏自主創新能力
在創業初期，企業借助多年的科研成果，可以迅速發展起來。一旦原有產品生命周期結束，企業將面臨缺乏新產品匱乏等問題。部分小企業因規模有限，財力不夠雄厚，難以再推出新產品。部分實力較強的企業，雖然有投入大量的資金，但是基礎性研究不夠，一味模仿，缺少具有自主知識產權的技術和產品，產品市場空間有限，在激烈的競爭中可能隨時被淘汰。
(三)企業產權制度不規范
部分企業是國有企業改制后的單位，因產權關系模糊，企業的經營機制與市場經濟的要求不適，將阻礙企業的規模擴大，直接影響企業的股份制改造，使企業無法按照規范的股份制企業運作，如：內部持股和上市募集資金等。企業要想持續健康發展，只有完善這種不成熟產權制度。
四、促進我國企業管理創新的措施
(一)轉變觀念，把管理創新作為企業經營戰略思想
企業管理創新的最大障礙是觀念的落后和陳舊，現在許多企業領導還沒有形成現代化管理的思維模式。“中國企業經營者成長與發展”的專題調查顯示，以創新作為企業家精神核心者為47.7%;各項創新中最困難的是“觀念創新”者達到42.7%。因此企業領導要切實認識到在當前經濟競爭形勢下管理創新的緊迫性和重要性，樹立“科學管理興國之道”的思想。
(二)建立有效機制，培養職業化的企業隊伍
要推動企業管理創新，必須注重企業家隊伍建設，培養和造就一個主導管理創新前沿和領導市場競爭潮流的企業家階層。在這方面我們要結合我國國情并借鑒發達國家的經驗，在權、責、利一致的原則下，建立一套科學、公正的考核、晉升體系，完善經營者激勵約束機制，使經營者的個人利益與企業的經濟效益掛鉤。在干部人事制度上，建立經營者人才市場，引進競爭機制，通過市場機制把企業家這種生產要素進行合理配置。國家也要采取措施建立企業家資格認證系統、人才交流市場、繼續教育培訓機制等，以促進我國企業經營者的職業化。
(三)構建創新文化，形成良好的管理創新氛圍
要形成強烈的創新認同感，培育企業強烈而持久的創新價值觀：完善企業創新機制，形成強大的創新動力;設計創新文化網絡以及創新文化利益，宣傳創新的價值觀念并以此感染員工。
(四)加快制度創新，制度創新促進管理創新
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企業的經濟價值和社會價值的不一致，就造成了企業經濟效益和社會效益價值取向的背離。在我國，這種價值背離表現在以下幾方面：
1.1 片面強調經濟效益，忽視企業社會效益。一些企業尤其是中小企業的社會效益意識很差，例如前段時間在這央視焦點訪談欄目中播出的關于一些企業閑置污水處理設施，直接排放污水臭水，不但污染了環境，而且還在社會上和群眾中造成了惡厲影響，閑置設施的原因很簡單，就是省錢，但這樣做卻是撿了芝麻、丟了西瓜。企業通過管理創新，千方百計提高經濟效益，但在降低對生態環境的危害方面卻不舍得投入，即使某些企業在獲取經濟利益的同時，也產生了一定的社會效益，但產生社會效益并不是企業的主觀意圖，而是一種客觀行為。正因為部分企業拒絕承擔相應的社會責任，才導致社會上某些人產生了畸形的仇富心理。
1.2 采取不正當競爭方式，損害企業整體形象。有不少企業為在市場競爭中獲利，采取拼命降價、以次充好、假冒名牌等不正當的競爭方式，在獲得短期利益的同時，也影響了企業的長期收益。前些年，“溫州制造”成了假冒偽劣的代名詞，在社會上產生了很壞的影響，溫州企業花費了很大的努力，才扭轉了制假的社會形象。而由于國內企業自相殘殺，中國產品在國際上市場的聲譽也不是很好，這是忽視社會效益而造成經濟損失的明證。
1.3 公眾缺乏信任感，企業經營活動受到置疑。越來越多的企業陷入巨大的經營壓力之中，股東支持者開始懷疑企業是否應提供無回報底線的捐錢；被裁的員工不明白為何企業在自稱生存困難的情況下還花費巨大特別是公司高層們對經費的盤撥。
1.4 國家制度規范缺失，企業投入難以取得經濟回報。為數不少的企業主動投資一些既能產生重大社會效益、又能使企業獲益的項目。比如，西部沙產業、草產業，發展沙棘加工、奶牛養殖、生態旅游等項目，上接市場、下引農戶，使經濟、生態、社會發展和農民致富相結合。然而，一些地方和部門對企業參加生態建設的熱情缺乏理解和支持，企業在貸款、土地租賃、項目審批等方面都困難重重，影響了企業的預期收益。更有甚者，企業的經營活動受到權力部門的非法阻撓，使企業既回報社會又獲得一定收益的美好愿望破產。
2 企業經濟效益和社會效益和諧統一的現實可行性
企業是社會的重要組成部分，不僅要讓企業自己發展，同時還要承擔相應的社會責任。盡管企業社會效益和企業利潤并不總是一致的，但是二者還是會相互促進的。也就是說不僅要關注經濟效益，還要履行一定的社會責任，這樣才能保證企業長久的發展下去。我們一定要以企業社會效益經營理念為指導，強調企業管理創新的社會價值取向。
2.1 社會效益是企業獲得長期利益的重要保證。企業和用戶、社會的關系是客觀的，失去這種關系，也就不能稱之為企業了。在企業經營過程中，怎樣對待用戶，是不是重視社會效益，關乎著企業的長期利益。如果企業為了自身的發展而不擇手段，不注重維護用戶的利益，從長期看公司的形象、品牌認知度、美譽度都難以得到社會的認可，不有利于公司的長遠發展。日本三菱2001年發生了帕杰羅事件，召回了全球范圍內的135萬輛車，卻將8萬輛在華的三菱車排除在外。這種處理方法就很不明智，直接導致三菱在華的品牌認知度和忠誠度迅速下降。
2.2 社會效益是企業無形的資產。企業的公益形象，是能使所有者和經營者依托有形資產獲得更多效益的特殊的無形資產，它具有促進企業有形經濟資產原子裂變式增長和使企業產生凝聚人心魅力的功能。企業在安排自身經營決策時要重視“公益訴求”的形象效益，不能采取不正當競爭、損害消費者利益的“私益訴求”，甚至“不義訴求”的經營模式。TCL集團創業伊始就把自身發展放到整個信息化大局中去考慮，以“提升全民素質、讓中國進入互聯網世界”為己任。TCL電腦科技公司總經理楊偉強說：“企業只有滿足社會的需求，注重社會效益，才能體現其價值。”以此為出發點，TCL集團旗下的億家家網站也將大力發展遠程教育，主動承擔起提高全民信息技術應用水平的社會責任。TCL集團通過贊助活動對受眾施加的品牌影響是顯而易見的，對企業的長遠發展也將起到經濟的推動作用。
2.3 社會效益需求是企業經營的最高境界。有人將企業對技術的需求劃分為5種，即：安全性需求、贏利性需求、獨立性需求、超常發展需求和社會效益需求，這些需求呈階梯形結構，最高層次就是社會效益需求。我國很多企業贊助希望工程，參與光彩事業，也是為了回報社會。所以，企業經營的最高境界就是社會效益需求，它同樣是企業發展的目標，還體現著企業的價值。
2.4 優秀企業成功地實現了社會效益和經濟效益的互動發展。企業對社會作出無償回報的問題，某世界著名的管理學家曾經說過：“慷慨大度是企業獲得成功的重要武器之一。”經相關專家分析得知，成功的企業，其社會效益和經濟效益的影響是相互的，二者可以相互促進，共同發展，從而構成一種優良品質循環。在我國，已有不少個案證明了企業的社會效益和經濟效益是可以相互促進的。
3 強化企業管理創新社會價值取向的幾點建議
影響企業管理創新價值取向的因素是多方面的。我們要強化企業管理創新的社會效益意識，就必須多管齊下，形成企業注重社會效益的濃厚氛圍。
3.1 國家要有完善的政策措施。在企業經營者還沒有強烈的社會責任感的情況下，要想提高企業經營者的思想認識，首先需要國家政策的推動。
3.2 理論界要形成系統的企業管理創新理論。現在企業管理創新的理論多以提高企業經濟效益為核心的企業管理創新，很少觸及企業管理創新社會效益的論題，這樣就不能使企業管理創新的社會價值取向深入人心。
3.3 企業經營者要有強烈的社會責任感。企業經營管理者特別要清楚的是，對于企業來講，社會效益和企業長期利益并不沖突，因此可以通過擴大社會效益來贏得更多的企業效益，實現社會效益和經濟效益的共同發展。
現在，越來越多的人開始重視建立國家創新體系，但是這要求我們以企業為主體，這樣才能使企業充滿活力。知識管理就是要促進企業內部、企業與企業之間、企業與高等院校和研究單位之間的聯系，使各種相關的知識都能夠聯系起來，推動知識傳播，最終實現創新。知識管理需要有一個較好的環境來促進創新。
當前，我們正處于信息化的時代，企業分工最主要就取決于技術上，而不是資源，或者是資金。技術開發促進市場中新的需求，技術變遷決定著企業產供銷流程體系和企業產業未來的發展，要想使企業占據更多的市場份額，在競爭中占據更多的優勢，技術創新是根本途徑。
創新型管理的前提和結果必然是管理創新，同時這種管理中也包括了對創新的管理。在 “數位經濟”時代，各種變化都非常大的一個時代，創新是最好的一種途徑保證企業的長遠發展。
管理創新，說起來容易，但是做起來時間很難的事情。創新不一定能夠成功，當時要想成功就一定要創新。管理大師德魯克認為，企業先考慮做正確的事，然后考慮如何正確的做事。從某種意義上講，找準位置，既是戰略的選擇又是戰略的執行，同時更是一種社會責任的體現。
參考文獻：
[1]芮明杰.管理創新[M].上海：上海譯文出版社，1999，54.
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key words:Management innovation necessary measure
作者簡介:李,男,1987年生,河南省新鄉市人,本科專業,研究方向:工商管理,現就讀于長江大學管理學院工商10601班。
一、企業管理創新的必要性
1、管理創新是建立社會主義市場經濟的要求
改革開放以來,國家企業管理的方法發生了巨大的變化,國有企業管理已由單純生產型管理向生產經營型管理轉變。在國民經濟市場化進程中,國有企業被推入市場,正在向著自主經營、自負盈虧、自我積累、自我發展的市場主體轉變,逐步建立與市場經濟相適應的現代企業制度。這一切都已表明,市場機制的作用大大加強,我國的市場化程度不斷提高,市場體系發育不斷完善。為了適應社會主義市場經濟的發展要求,國有企業必須擺脫舊的管理思想的束縛,勇于創新,建立新的管理制度、管理體系與管理方法。
2、管理創新是知識經濟的要求
目前,我國正由工業經濟向知識經濟轉變。因此,對于知識型企業來說,必須以知識型人才為基礎,以科技為支撐點,以創新為基礎內容,把企業建成一個信息密集、人才密集和知識密集的綜合體。
3、管理創新是世界經濟一體化的要求
進入21世紀,隨著世界各國的經濟傳遞速度的明顯加快,一些國家的經濟運行狀況會由某國經濟的匯率、利率變動而受到影響。例如,美國的次貸危機和東南亞金融危機就是很好的證明。近年來,隨著外商對華投資規模的擴大,投資主體跨國化,投資領域進一步拓寬,投資方式多樣化,我國企業面臨著國際競爭國內化、國內競爭國際化的復雜態勢。這些都要求企業相應地改革那些傳統的管理制度、管理方法、管理體系,從而適應瞬息萬變的國際市場環境。
二、企業管理創新的發展趨勢
從近些年來企業管理變革的歷程中不難看出,未來企業管理創新具有以下發展趨勢:
1、由追求利潤最大化向追求企業可持續成長觀轉變
作為管理的唯一主題的利潤最大化,它嚴重阻礙著企業的發展,甚至促使企業倒閉,是企業夭折的重要根源之一。在知識、技術、產品等創新速度日益加快的今天,成長的可持續性已經成為現代企業面臨的比管理效率更重要的課題。
2、企業間的合作由一般合作模式轉向虛擬企業、網絡組織、供應鏈協作、國際戰略聯盟等形式
現代企業不能僅僅只提供各種產品和服務,還必須懂得如何把自身的技術專長與核心能力恰當地同其他各種有利的競爭資源結合起來,彌補自身的不足和局限性。
3、員工的技能和知識成為企業保持競爭優勢的重要資源
知識將逐漸成為企業最重要的資源,它被認為是和資金、人力等并列的資源。企業在面對知識經濟的挑戰時,需要更多地通過加強協作、知識管理、組織學習能力,將現有知識、組織、人員和流程與協作和知識管理緊密結合起來。
4、從傳統的單一績效考核轉向全面的績效管理
傳統的績效考核是通過對員工工作結果的評估來確定獎懲,是企業在執行經營戰略,進行人力資源管理過程中,根據職務要求,對員工的實際貢獻進行品價的活動。但過程缺乏控制,不能保證績效達到改善的目的,甚至在推行績效考核時會遇到員工的反對等。因而,近年來的績效管理已經走向了結合公司戰略和績效管理,變靜態考核為動態管理的趨勢。
三、促進我國企業管理創新的戰略措施
1、轉變觀念,把管理創新作為企業經營戰略思想
企業管理創新的最大障礙是觀念的落后和陳舊,現在許多企業領導還沒有形成現代化管理的思維模式。“中國企業經營者成長與發展”的專題調查顯示,以創新作為企業家精神核心者為47.7%;各項創新中最困難的是“觀念創新”者達到42.7%。因此企業領導要切實認識到在當前經濟競爭形勢下管理創新的緊迫性和重要性,樹立“科學管理興國之道”的思想。
2、建立有效機制,培養職業化的企業隊伍
要推動企業管理創新,必須注重企業家隊伍建設,培養和造就一個主導管理創新前沿和領導市場競爭潮流的企業家階層。在這方面我們要結合我國國情并借鑒發達國家的經驗,在權、責、利一致的原則下,建立一套科學、公正的考核、晉升體系,完善經營者激勵約束機制,使經營者的個人利益與企業的經濟效益掛鉤。在干部人事制度上,建立經營者人才市場,引進競爭機制,通過市場機制把企業家這種生產要素進行合理配置。國家也要采取措施建立企業家資格認證系統、人才交流市場、繼續教育培訓機制等,以促進我國企業經營者的職業化。
3、構建創新文化,形成良好的管理創新氛圍
要形成強烈的創新認同感,培育企業強烈而持久的創新價值觀:完善企業創新機制,形成強大的創新動力;設計創新文化網絡以及創新文化利益,宣傳創新的價值觀念并以此感染員工。
4、加快制度創新,制度創新促進管理創新
制度創新與管理創新是相互促進相輔相成的關系。解決企業資源市場配置的微觀機制問題的是制度創新,也就是說,通過制度創新使企業成為富有活力的能自主經營、自負盈虧、自我發展、自我積累的經濟細胞。解決企業內部資源如何組合的是管理創新,使之盡可能多地產出的問題,也就是建立起面向市場的內部組織框架,形成產品行為激勵、開發活力體系以及高效運作的機制。
參考文獻:
