引論：我們?yōu)槟砹?3篇科研能力自我評價范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

第二，自我意識僅僅是自我評價發(fā)生的前提之一，而不是惟一的和充分的條件。除了自我意識之外，自我評價的發(fā)生還離不開現(xiàn)實的需要。自我評價屬于意向性活動形式之一。沒有現(xiàn)實的需要，就沒有評價的動力。沒有評價的動力，自我評價的機(jī)制就不會發(fā)動起來。自我評價這種特殊的認(rèn)識形式，無論在個體的意義上，還是在群體的意義上，都是跟人的現(xiàn)實需要有密切聯(lián)系的。與此同時，自我評價還需要人的內(nèi)省能力。自省能力是兒童形成自我概念的基礎(chǔ)，因而也是自我評價形成的前提。這樣，自我意識、自省能力、現(xiàn)實需要三者共同構(gòu)成自我評價發(fā)生的前提條件。

篇2

多元化教學(xué)評價是指在臨床護(hù)理教學(xué)評價中運(yùn)用多元化設(shè)計的理念，充分體現(xiàn)評價參與者的多元化、評價方法綜合化、評價標(biāo)準(zhǔn)多側(cè)面[2]，進(jìn)而實現(xiàn)客觀全面地評價臨床帶教老師的教學(xué)能力、專業(yè)成就和發(fā)展?jié)撃埽苿优R床護(hù)理教學(xué)工作科學(xué)全面的發(fā)展。本研究運(yùn)用了多元化的教學(xué)評價模式取得了一定的成效，也發(fā)現(xiàn)了一些臨床護(hù)理教學(xué)中存在的問題，為今后的臨床帶教工作的改進(jìn)提供了方向。

1 資料與方法

1.1一般資料 我院2012年～2013年承擔(dān)有臨床教學(xué)任務(wù)的護(hù)理帶教老師，均具有大專及以上學(xué)歷，護(hù)師及以上職稱，臨床工作年限≥3年。

1.2方法 隨機(jī)抽取2013年3月～10月在我院實習(xí)的護(hù)生80名，臨床帶教老師60名，護(hù)理管理者20名分別填寫臨床護(hù)理教學(xué)評議表學(xué)生用表，同行評議表，自我評價表，管理者用表進(jìn)行分析研究，表格均由評價者現(xiàn)場單獨(dú)填寫，現(xiàn)場收回，填寫不完整的表視為無效。

2 結(jié)果

2.1實習(xí)護(hù)生對帶教老師的評議結(jié)果 見表1。

2.2臨床護(hù)理同行對帶教老師的評議結(jié)果 見表2。

2.3護(hù)理管理者對帶教老師的評議結(jié)果 見表3。

2.4臨床護(hù)理帶教教師自我評議表 見表4。

3 討論

3.1實習(xí)護(hù)生對臨床帶教老師的評價 學(xué)生是學(xué)習(xí)活動的主體，是教學(xué)活動的主要參與者，因此，護(hù)生對臨床護(hù)理教師的評價是討論臨床教學(xué)質(zhì)量的一種有效方法。由表1可見，在學(xué)生對帶教老師的評價中，教學(xué)方法、溝通交流、過程控制三項的好評率偏低，分別為77.5%，81.25%，83.75%，表明臨床帶教老師在教學(xué)方法的多樣性與靈活性、與學(xué)生的溝通交流、以及授課的過程控制方面還存在不足，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)此方面的培訓(xùn)，并給與更多的鍛煉機(jī)會，帶教老師也應(yīng)加強(qiáng)與護(hù)生的交流，滿足他們的學(xué)習(xí)需求。在表1中，教師素質(zhì)的好評率是最高的（93.75%），說明護(hù)生對帶教老師的角色擔(dān)當(dāng)還是比較滿意的。

3.2護(hù)理同行對臨床帶教老師的評價 帶教老師同行評價是指教師對同一科室的護(hù)理臨床帶教老師的帶教行為所進(jìn)行的評價，由于評價者與評價對象在同一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)工作，所以觀察更加全面，評價也更為深入，但同行評價的不足是，由于評價者與評價對象之間是平等關(guān)系，容易受到人際關(guān)系的影響，并且礙于同事之間的情面，給出的評價多為積極肯定的結(jié)果[3]，這樣的評價結(jié)果可以幫助調(diào)動帶教老師的教學(xué)積極性和主動性，但在客觀性方面會有所欠缺。從表2可以看出，五項調(diào)查內(nèi)容的好評率均大于85%，"好和一般"的比例總和均>95%，但從結(jié)果也可以看出，教學(xué)方法靈活，激發(fā)學(xué)生興趣的評分最低（86.44%），表明護(hù)理同行們也認(rèn)為帶教老師還需要在改進(jìn)教學(xué)方法，激發(fā)學(xué)生興趣方面多做努力。

3.3護(hù)理管理者對臨床帶教老師的評價 護(hù)理管理者評價是指護(hù)士長、科護(hù)士長及臨床護(hù)理教研室對科室的護(hù)理帶教老師的教學(xué)情況作出的評價，主要是通過對帶教老師的理論知識及技能的考核、現(xiàn)場聽課、對護(hù)生綜合知識與技能的考核、科研情況的統(tǒng)計以及教學(xué)情況的反饋來實現(xiàn)，因為是上級對下級的評價，而且評價結(jié)果多來自客觀資料，因此評價更加客觀，具有說服力。從表3可以看出，對護(hù)生的管理能力、掌握多種教學(xué)方法、科研創(chuàng)新能力、護(hù)生效果的評價較低，好評率分別為65%、60%、50%、60%，尤其是臨床護(hù)理帶教老師的科研創(chuàng)新能力的評價最低，說明帶教老師在科研論文撰寫、開展課題研究方面還存在短板，因此教學(xué)醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)這方面的培訓(xùn)與管理，挖掘護(hù)理帶教老師的發(fā)展?jié)摿Γ苿幼o(hù)理隊伍的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.4臨床護(hù)理帶教老師的自我評價 帶教老師的自我評價是教師根據(jù)評價原則，對照評價內(nèi)容，主動對自己的工作表現(xiàn)作出評價的過程，是推動教師發(fā)展的內(nèi)在動因[4]。從表4中可以看出，帶教老師的自我評價均為"好"或"一般"，且相對于他人評價，帶教老師的自我評價更加中立，六項評價為"一般"的比例均>15%。帶教老師通過自我評價可以不斷的開展自我診斷、自我調(diào)整、自我激勵，最終達(dá)到自我提高，從而不斷改善帶教效果，因此，帶教老師的自我評價是開展臨床護(hù)理教學(xué)評價不可或缺的一部分。

參考文獻(xiàn)：

[1]王自秀.臨床護(hù)理教學(xué)中教師角色的轉(zhuǎn)變和作用[J].蛇志，2013，25（1）：88-89

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一、評價主體多元化

為了能對教師作出全面而客觀的評價，筆者建議采用多主體的方式來評價高職院校英語教師。在學(xué)校行政管理人員評價教師的同時，鼓勵學(xué)生、同伴、教師本人共同關(guān)注和參與評價，實現(xiàn)評價主體的多元化。首先，學(xué)校行政管理人員給予的評價對教師的專業(yè)發(fā)展起著非常重要的支持和保障作用。但同時也應(yīng)看到，由于人員有限他們不可能聽遍所有英語課，因此無法對學(xué)校所有英語教師的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)能力作出客觀的判斷。此外，行政管理人員里很少有英語教師，在聽課時對于英語教師的語音語調(diào)、上課內(nèi)容、教學(xué)效果等無法作出準(zhǔn)確的評價。因而，評價主體不應(yīng)該僅限于行政管理人員。其次，英語教師同行之間對于彼此的教學(xué)能力可以作出科學(xué)的評價，因為他們更知曉英語課堂應(yīng)有的原則與特點；這樣一來，同行間的評價能直接促進(jìn)英語教師教學(xué)能力以及專業(yè)素質(zhì)的提升。再次，在實施教師評價的同時，應(yīng)適當(dāng)聽取學(xué)生的想法，因為教育的目的是“為了每一個學(xué)生的發(fā)展”。學(xué)生對于教師的教學(xué)水平、教學(xué)方法、教學(xué)效果都有評價發(fā)言權(quán)，特別是在評價英語教師的課堂教學(xué)時，學(xué)生的意見可信度非常高。最后，教師自身也應(yīng)成為評價主體，經(jīng)過自我反思、自我診斷，教師可以達(dá)到自我提高的目的。英語教師通過開展教學(xué)反思，客觀評價自己的課堂教學(xué)情況、課后科研能力與教師素質(zhì)等，可以直接抓住“內(nèi)因”，解決自身存在的問題與不足。

二、評價形式多元化

1終結(jié)性評價與形成性評價相結(jié)合

終結(jié)性評價就是對課堂教學(xué)的達(dá)成結(jié)果進(jìn)行恰當(dāng)?shù)脑u價，指的是在教學(xué)活動結(jié)束后為判斷其效果而進(jìn)行的評價。一般來說，終結(jié)性評價的目的是對學(xué)生階段性學(xué)習(xí)的質(zhì)量作出結(jié)論性評價，評價的目的是給學(xué)生下結(jié)論或者分等。對英語教師而言，終結(jié)性評價是依據(jù)學(xué)生的學(xué)業(yè)成績而進(jìn)行的。但眾所周知，部分高職院校學(xué)生學(xué)習(xí)基礎(chǔ)薄弱，學(xué)習(xí)態(tài)度不夠端正，導(dǎo)致成績進(jìn)步緩慢。若以此來評判英語教師的教學(xué)水平，略顯偏頗。

形成性評價是指在活動運(yùn)行的過程中，為使活動效果更好而修正其本身軌道所進(jìn)行的評價。形成性評價的主要目的是為了明確活動運(yùn)行中存在的問題和改進(jìn)的方向，及時修改或調(diào)整活動計劃，以期獲得更加理想的效果。形成性評價對教師的日常教學(xué)情況、所取得的教學(xué)成績以及所反映出的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)策略等方面的內(nèi)容作出評價。此種評價的內(nèi)容包括多種形式，例如：英語教師平時的教學(xué)反思、教學(xué)隨筆、教師日常參與英語教研活動情況、教師與同行間的合作情況（例如在專業(yè)建設(shè)中的分工）、教師本人的科研情況等。

鑒于終結(jié)性評價過于依賴學(xué)生成績而帶來的片面性，筆者建議在對高職英語教師進(jìn)行評價時，不妨將形成性評價與終結(jié)性評價相結(jié)合，這樣既能夠關(guān)注結(jié)果，又可以關(guān)注過程。同時，以形成性評價為主，不僅有利于提高教師積極性，而且有利于教學(xué)質(zhì)量的提高，有利于教師個人成長及其發(fā)展。

2自我評價與外在評價相結(jié)合

自我評價是一個連續(xù)不斷的自我反思、自我教育、激發(fā)內(nèi)在動力的過程。英語教師的自我評價能夠根據(jù)自身差異，確立各自的發(fā)展目標(biāo)，充分發(fā)揮各自潛能，培養(yǎng)自己的創(chuàng)新意識與能力。在高職院校中，培養(yǎng)學(xué)生實踐能力和創(chuàng)新意識的重要性更勝于考試成績，只有教師具備了一定的自我評價能力，才會具有創(chuàng)新精神，才能培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神的人。當(dāng)然，除自我評價以外，同樣需要外在的行政管理領(lǐng)導(dǎo)評價、學(xué)生評價、同行評價、家長評價以及社會評價等。需要指出的是，這兩種評價相結(jié)合的時候，應(yīng)以自評為主。外在評價必須同教師的內(nèi)在需求相適應(yīng)，因為只有當(dāng)英語教師自身感受到了被評價的必要性，對評價有信任感，并把評價作為自身發(fā)展的必經(jīng)途徑，才會主動地接受他人的評價。因而，一個互相合作、互相接受、關(guān)系融洽的自評與他評相結(jié)合的形式，對于教師發(fā)展非常重要。

三、評價內(nèi)容多元化

1教師素質(zhì)

首先，教師勞動的知識性、專業(yè)性、藝術(shù)性、復(fù)雜性、長期性、示范性與創(chuàng)造性的特點決定了教師素質(zhì)構(gòu)成的特殊性。經(jīng)過大量理論研究和實驗研究，學(xué)者們認(rèn)為教師素質(zhì)是順利完成教學(xué)任務(wù)、培養(yǎng)人所必須具有的身心的相對穩(wěn)定的潛在的基本品質(zhì)。其本質(zhì)特點是指教師自身的質(zhì)量，即教師身心發(fā)展的總水平；其構(gòu)成要素主要是教師的道德素質(zhì)、心理素質(zhì)與文化知識素質(zhì)等。大部分高職學(xué)生學(xué)習(xí)基礎(chǔ)不牢固，未能形成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，學(xué)習(xí)態(tài)度不夠端正；另有部分學(xué)生由于之前的經(jīng)歷，導(dǎo)致思想沖動、言行偏激，讓老師與家長“頭疼”。這就要求高職英語教師首先應(yīng)該具有較高的道德素質(zhì)，一方面熱愛祖國，另一方面要牢固樹立熱愛學(xué)生的信念。其次，具備較強(qiáng)的心理素質(zhì)。面對活潑好動的高職學(xué)生，課堂里會遇到許多突況，這需要英語教師沉著應(yīng)對、靈活處理。當(dāng)學(xué)生碰到學(xué)習(xí)、生活等方面的問題時，教師也可以利用心理知識，為學(xué)生答疑解惑，努力發(fā)現(xiàn)學(xué)生的閃光點。例如：動手能力、表現(xiàn)力、組織能力等。再次，高職學(xué)生頭腦靈活，喜歡提問，這就要求高職英語教師在加強(qiáng)專業(yè)知識的同時，還應(yīng)具備豐富的文化知識，滿足學(xué)生的好奇心和求知欲。

2教學(xué)能力

高職英語教師教學(xué)評價主要包括對教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)過程、學(xué)生的學(xué)習(xí)狀態(tài)以及考試考核等的評價。教學(xué)能力評價的途徑，包括同行聽課、自我反思、教案檢查、學(xué)生評價、考試評價等。教師一方面要具備過硬的英語語言能力；一方面要具備較強(qiáng)的教學(xué)能力，能夠采用靈活的教學(xué)方法，不僅僅教會學(xué)生語言點，更重要的是培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)方法。同時，還要積極引導(dǎo)不同程度的學(xué)生進(jìn)行自主學(xué)習(xí)與合作學(xué)習(xí)，培養(yǎng)其自主學(xué)習(xí)、創(chuàng)新學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的能力。

3科研能力

教育科研是提高教師素質(zhì)的道路之一，是教師從“教書匠”向“研究型教師”“學(xué)者型教師”轉(zhuǎn)變的一個有效途徑。高職英語教師的科研能力主要包括科研課題的選擇能力，課題的論證能力，課題實驗方案的制定能力，課題實驗的操作能力，實驗資料的收集、整理和分析研究能力，課堂教學(xué)的科學(xué)研究能力，科研論文、報告的撰寫能力等。英語教師科研能力的評價，既要考慮橫向的比較，又要關(guān)注教師本人的縱向發(fā)展。要努力使科研能力評價成為教師自身發(fā)展的動力，使教學(xué)研究成為改進(jìn)教師教學(xué)質(zhì)量的催化劑，成為促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的重要途徑。

4協(xié)作能力

團(tuán)結(jié)協(xié)作能力主要包括師師協(xié)作和師生協(xié)作兩個方面。俗話說“金無足赤，人無完人”，每個教師都有優(yōu)點，也都存在著不足。作為教師，應(yīng)當(dāng)悅納同事意見并在合作、互助中取長補(bǔ)短、相互激勵、相互支持、共同提高。同時，對于高職英語教師而言，教師在教學(xué)中的角色不僅僅是知識的傳授者，還應(yīng)成為學(xué)生學(xué)習(xí)的引導(dǎo)者、促進(jìn)者、參與者和合作者。

5學(xué)生學(xué)業(yè)

教師課堂教學(xué)效果直接體現(xiàn)在學(xué)生的學(xué)習(xí)成績方面，這是教師評價的一個重要組成部分。然而，對于高職學(xué)生的學(xué)業(yè)評價不應(yīng)僅僅停留在考試的層面上，更應(yīng)關(guān)注他們的平時表現(xiàn)；否則無法全面評判學(xué)生的掌握情況，也無法對教師的教學(xué)水平作出公正的評價。同時，教師也要根據(jù)評價的反饋結(jié)果，反思教學(xué)過程，改進(jìn)教學(xué)方法，提高教學(xué)能力，逐步地形成評價與教學(xué)的相互促進(jìn)作用。

四、評價方法多元化

由于職業(yè)教育的特殊性，以促進(jìn)高職英語教師專業(yè)發(fā)展為目的教師評價方法應(yīng)該體現(xiàn)多元化的特點。當(dāng)評價主體為學(xué)校行政管理人員或英語同行時，可采用觀摩教師課堂教學(xué)或檢查教學(xué)資料（如備課本、聽課本、學(xué)生作業(yè)本、教學(xué)反思隨筆）等方式進(jìn)行檢查評價；當(dāng)評價主體為學(xué)生時，可采用調(diào)查問卷和座談會的方式，通過班會或其他途徑收集學(xué)生對英語教師的評價；在教師開展自我評價時，可通過周期性的工作總結(jié)對自己進(jìn)行分析；也可運(yùn)用調(diào)查問卷、自查表、教學(xué)日志等方法進(jìn)行自我剖析。教師通過反思自己的教學(xué)，對照評價標(biāo)準(zhǔn)，可對自己的工作表現(xiàn)、進(jìn)步和努力狀況進(jìn)行全面的分析與評價。簡而言之，評價主體的多元化與評價方式的多元化，使得評價結(jié)果取得最大效益，幫助實現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展的最大化。

綜上所述，促進(jìn)高職英語教師不斷取得專業(yè)發(fā)展的評價體系應(yīng)體現(xiàn)“多元化”特點。我們應(yīng)大力倡導(dǎo)民主的評價氛圍，鼓勵不同的主體參與到教師評價中來；另外，評價形式、評價內(nèi)容及評價方法等均應(yīng)體現(xiàn)“多元化”色彩，這樣才能保證評價的客觀性及公正性，以達(dá)到提高教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展、學(xué)生綜合發(fā)展和學(xué)校全面發(fā)展的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

尹剛，陳靜波.給英語教師的101條建議.江蘇：南京師范大學(xué)出版社，2004.

篇4

近年來，以上海市工商外國語學(xué)校謝永業(yè)老師為代表的研究者直面中等職業(yè)教育階段學(xué)生的評價問題，列舉了目前職業(yè)教育不完善的評價機(jī)制對中等職業(yè)教育發(fā)展的四方面限制或阻礙，并提出了改革現(xiàn)有評價機(jī)制的八點看法［4］。這些研究對于我們認(rèn)識職教規(guī)律，運(yùn)用教育評價促進(jìn)學(xué)生發(fā)展無疑具有重要的指導(dǎo)作用。我認(rèn)為，借助教育評價促進(jìn)職教生的發(fā)展，不僅要為職教生創(chuàng)設(shè)全面、寬松的外部評價環(huán)境，而且要充分調(diào)動職教生的自我評價機(jī)制，激發(fā)學(xué)生的內(nèi)在動因，幫助學(xué)生形成完善的自我管理的健全人格。

一

職教生學(xué)業(yè)的自我評價包括以下幾方面含義。

1.自我評價的主體是職教生自己。學(xué)生自己作為評價主體可以消除疑懼、被審心理［5］，以輕松的心態(tài)投入學(xué)習(xí)。美國心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為：“以自我批評和自我評價為主要依據(jù)，把他人評價放在次要地位時，獨(dú)立性、創(chuàng)造性、自主性、社會性就會得到促進(jìn)。”在職教生的學(xué)業(yè)評價中，自我評價可以促進(jìn)職教生自我意識的發(fā)展，促進(jìn)其不斷自我反思、自我反省、自我教育，激發(fā)內(nèi)在的動力。自我評價可以提高學(xué)業(yè)評價的客觀性、公正性和可信度，使評價不至于只依賴外部的評價來鑒定一個人的發(fā)展。自我評價還可以營造民主氣氛，增強(qiáng)主人翁意識，使學(xué)生人格受到尊重，并促使學(xué)生不斷尋找新的發(fā)展生長點，學(xué)習(xí)更具有主動性，獲得在現(xiàn)有基礎(chǔ)上的自我主動發(fā)展。

2.職教生學(xué)業(yè)的自我評價是職教生現(xiàn)有的學(xué)業(yè)水平與過去水平相比較的評價，在時間上是縱向的，是職教生個體內(nèi)差異的評價。這是一種側(cè)重于看其進(jìn)步了多少的評價方法。我認(rèn)為，正是這種新我不斷勝過舊我的超越，才使得這種評價方法更適合職教生學(xué)習(xí)的現(xiàn)實需要。因為：（1）職教學(xué)習(xí)的目的是就業(yè)，只要能促使學(xué)生通過不斷地學(xué)習(xí)能勝任某崗位的專業(yè)技術(shù)工作，就達(dá)到了職教的教學(xué)目的。至于其他評價方式中的達(dá)標(biāo)、排名等理論上的東西對他們并無實際意義。（2）學(xué)生由義務(wù)教育階段（屬于普通教育）進(jìn)入職教學(xué)習(xí)時，對什么是職業(yè)教育、職業(yè)教育是干什么的等問題一般都知之甚少，都是從頭學(xué)起。采用這種個體內(nèi)差異評價，學(xué)生在教師的指導(dǎo)下及時發(fā)現(xiàn)自己學(xué)到的點滴知識、技術(shù)，切實感受到自己在一點一點地進(jìn)步著。這種點滴進(jìn)步足可以幫助許多同學(xué)將過去在普教階段學(xué)習(xí)的自卑扭轉(zhuǎn)為自信，有了自信就可以提高學(xué)習(xí)興趣。興趣是最好的老師。學(xué)生在濃厚興趣的支配下，學(xué)習(xí)中就會主動克服一個又一個困難，不斷取得學(xué)業(yè)上的進(jìn)步。

3.職教生學(xué)業(yè)自我評價的教學(xué)目的是促使每個學(xué)生都得到成長、發(fā)展。這種發(fā)展對群體而言并不是說都要整齊劃一地達(dá)到某個絕對的標(biāo)準(zhǔn)（或稱為大綱要求），而是指學(xué)生通過學(xué)習(xí)，心智、技能在原有水平上都得到了顯著的提高。當(dāng)然，有的學(xué)生提高幅度可能大些，有的學(xué)生提高幅度可能小些，有的學(xué)生見效可能快些，有的學(xué)生見效可能慢些，但無論大小、快慢，均無可厚非，因為每個學(xué)生的成長背景不同、學(xué)習(xí)心理各異。職教活動應(yīng)具有包容各種個體差異的學(xué)生都得到不同程度成長、發(fā)展的雅量，而不是目中無人地設(shè)定某個客觀標(biāo)桿，說能跳過去此桿的為“合格”，否則就“不合格”。

二

當(dāng)然，通過職教生學(xué)業(yè)的自我評價實現(xiàn)職教教育質(zhì)量的提高還需要教育者樹立科學(xué)的教育觀念予以配合。

首先，教師是學(xué)生學(xué)習(xí)的幫助者，不應(yīng)是訓(xùn)導(dǎo)者。教師要做好學(xué)生工作，建立學(xué)生學(xué)習(xí)檔案，與學(xué)生一道分析其在原有的水平上得到了哪些進(jìn)步、發(fā)展，指導(dǎo)其以后如何做，才能更好地進(jìn)步、發(fā)展。職教教師面對的是活生生的學(xué)生，是學(xué)生靈魂的工程師。

其次，正確看待教學(xué)內(nèi)容。職教教材中的內(nèi)容固然是生產(chǎn)實踐的反映，有的還是實例。但哪怕是實例也非實際，其早已時過境遷，因此，只能是例子而已。既然是例子，那就并不是非它不可的――教師既然可以用這個例子，當(dāng)然也可以用那個例子，只要能說明問題就可以。因此，不必將學(xué)生拘泥于教材中的死知識，而應(yīng)該僅僅利用例子訓(xùn)練學(xué)生分析問題、解決問題的能力。即使學(xué)到的知識、技能不系統(tǒng)也無損大雅，因為只要能力提高了，學(xué)生在不斷超越自我的同時，也會不斷彌補(bǔ)舊我的知識缺漏。

最后，職業(yè)教育活動要切實與生產(chǎn)勞動相結(jié)合。不僅學(xué)校的教學(xué)要和企業(yè)的生產(chǎn)緊密結(jié)合，讓學(xué)生盡量在實踐中學(xué)習(xí)，而且教育主管部門也要改革目前職業(yè)教育簡單套用普通教育的管理體制、機(jī)制，為職業(yè)教育研究創(chuàng)造良好的評價激勵機(jī)制，營造寬松、積極的職業(yè)教育氛圍。

參考文獻(xiàn)：

［1］參見胡中鋒主編.教育測量與評價.廣東高等教育出版社，2006.3，第二版：306.

［2］參見吳鋼，李勤.學(xué)生學(xué)業(yè)成績評價的一種理論和方法.上海教育科研，1994，（6）.

篇5

一、行政事業(yè)單位內(nèi)部控制的特點

由于經(jīng)營性質(zhì)的不同和運(yùn)營方式的差別，行政事業(yè)單位和企業(yè)內(nèi)部控制具有共同之處，也存在明顯的差異性。

1、內(nèi)部控制范圍廣

行政事業(yè)單位內(nèi)部控制體系涉及的范圍相當(dāng)廣泛，其內(nèi)部控制包括基建、科研、后勤和物資采購等多項經(jīng)濟(jì)活動。另外，行政事業(yè)單位附屬單位眾多，行政事業(yè)單位本身財務(wù)工作和附屬單位的財務(wù)工作都是內(nèi)部控制的范圍。目前，參照企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范建立的行政事業(yè)單位的內(nèi)部控制制度，容易忽略對行政事業(yè)單位非經(jīng)常性財務(wù)活動進(jìn)行有效地控制。相對而言，企業(yè)內(nèi)部控制涉及的內(nèi)容是單一的產(chǎn)供銷等密切相關(guān)的業(yè)務(wù)活動，內(nèi)部控制比行政事業(yè)單位簡單得多。

2、財務(wù)核算體系復(fù)雜

行政事業(yè)單位財務(wù)核算涉及的非盈利組織會計等全部性質(zhì)的會計制度，核算體系龐大，核算內(nèi)容復(fù)雜。行政事業(yè)單位內(nèi)部往往存在科研和服務(wù)性等不同性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)實體，這些實體的財務(wù)核算也是行政事業(yè)單位內(nèi)部控制的一部分。

3、行政事業(yè)單位內(nèi)部控制側(cè)重點與企業(yè)不同

利潤最大化是企業(yè)內(nèi)部控制的最終目標(biāo)，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營最終目的是為了獲得高額利潤。而行政事業(yè)單位不同于企業(yè)，其性質(zhì)是非盈利的、是為社會提供服務(wù)的，內(nèi)部控制的目的是為了實現(xiàn)更好的社會效益。因而，行政事業(yè)單位內(nèi)部控制的控制重點與企業(yè)存在明顯差異。

4、行政事業(yè)單位內(nèi)部控制重視程度低

企業(yè)內(nèi)部控制失效可能會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，甚至導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)，因而企業(yè)對內(nèi)部控制相對重視，控制力度大。但是行政事業(yè)單位追求的是社會影響力，相對而言，對內(nèi)部控制重視程度較低。

二、行政事業(yè)單位內(nèi)部控制自我評價的必要性和可行性

1、行政事業(yè)單位內(nèi)部控制自我評價的必要性

第一，改善內(nèi)部控制環(huán)境。內(nèi)部控制自我評價由全體員工參與控制評價的全過程，可以使行政事業(yè)單位負(fù)責(zé)人和員工責(zé)任感增強(qiáng)，尤其是單位負(fù)責(zé)人內(nèi)部控制意識增強(qiáng)，從而積極帶動員工落實內(nèi)部控制評價工作，提升行政事業(yè)單位內(nèi)部控制環(huán)境。第二，有效推動內(nèi)部審計工作。全員參與的自我評價比單純由審計人員進(jìn)行的評價獲得的信息更全面，改進(jìn)措施更有效，行政事業(yè)單位內(nèi)部審計工作的效率更高，效果更突出。通過全員討論，集思廣益，各部門通力協(xié)作，更容易發(fā)現(xiàn)問題，可以提供更有效的解決方案。第三，有效進(jìn)行內(nèi)部控制。通過全員參與內(nèi)部控制自我評價工作，評價更全面，評價結(jié)果更真實，這樣行政事業(yè)單位負(fù)責(zé)人能夠及時了解內(nèi)部控制存在的問題，對內(nèi)部控制進(jìn)行有效監(jiān)控，使控制措施有效落實，保證行政事業(yè)單位內(nèi)部控制有效性。

2、行政事業(yè)單位內(nèi)部控制自我評價的可行性

行政事業(yè)單位在執(zhí)行國家內(nèi)部控制相關(guān)規(guī)定的同時，根據(jù)行政事業(yè)單位的實際情況，積極開展內(nèi)部控制工作，并取得顯著成效。目前，行政事業(yè)單位負(fù)責(zé)人對內(nèi)部控制重視加強(qiáng)；財務(wù)人員分工明確，整體素質(zhì)明顯提高；內(nèi)部控制制度體系完善和信息技術(shù)在內(nèi)部控制中的普遍應(yīng)用。以上這些成績都為行政事業(yè)單位內(nèi)部控制自我評價工作的開展提供堅實的基礎(chǔ)。內(nèi)部控制自我評價工作以內(nèi)部控制體系為基礎(chǔ)，對內(nèi)部控制體系的運(yùn)行和體系本身進(jìn)行自我評價。

另外，政府部門借鑒國外法律，相繼頒布一系列內(nèi)部控制法律法規(guī)，很多法規(guī)都對內(nèi)部控制評價做出了相關(guān)規(guī)定，其中《商業(yè)銀行內(nèi)部控制實行辦法》對內(nèi)部控制評價體系的構(gòu)建提出了明確要求。同時，國內(nèi)外學(xué)者也對內(nèi)部控制進(jìn)行深入研究，擴(kuò)展內(nèi)部控制理論。這些法律法規(guī)和先進(jìn)的理論，雖然沒有針對行政事業(yè)單位，但是為行政事業(yè)單位內(nèi)部控制評價提供了參考和理論基礎(chǔ)。

三、行政事業(yè)單位自我評價體系的構(gòu)建

1、評價指標(biāo)的選取原則

第一，全面性原則，評價指標(biāo)要全面滲透到評價單位內(nèi)部控制的全過程，涉及所有業(yè)務(wù)和全體人員。第二，科學(xué)性原則，評價指標(biāo)要以事實為基礎(chǔ)，真實反映單位內(nèi)部控制特點，指標(biāo)結(jié)構(gòu)清晰合理。第三，獨(dú)立性原則，評價指標(biāo)要具有獨(dú)立性，保證評價各個環(huán)節(jié)獨(dú)立。

2、內(nèi)部控制自我評價的主要內(nèi)容

第一，控制環(huán)境。控制環(huán)境是單位內(nèi)部控制的基礎(chǔ)，影響單位負(fù)責(zé)人對內(nèi)部控制的重視程度和職工落實內(nèi)部控制的責(zé)任感。控制環(huán)境自我評價是指對單位運(yùn)行情況、理念、組織結(jié)構(gòu)以及文化和制度建設(shè)等進(jìn)行評價。第二，風(fēng)險管理。風(fēng)險管理評價主要是了解風(fēng)險識別和風(fēng)險控制能力，包括各種風(fēng)險管理辦法是否制定，風(fēng)險預(yù)警機(jī)制是否健全，應(yīng)對風(fēng)險的措施是否有效。第三，控制活動。控制活動評價主要是對應(yīng)對風(fēng)險所采取措施的控制行為的有效性進(jìn)行評價，是內(nèi)部控制自我評價的核心工作。其主要包括以下內(nèi)容：會計機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理；崗位職責(zé)是否明確；人員素質(zhì)是否達(dá)標(biāo)；會計基礎(chǔ)控制是否完整；預(yù)算管理是否規(guī)范；單位組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和權(quán)限是否根據(jù)業(yè)務(wù)需要進(jìn)行合理劃分；崗位間溝通是否通暢；規(guī)章制度是否健全并充分體現(xiàn)單位內(nèi)部控制特點等等。第四，信息與溝通。信息與溝通評價就是對單位信息處理能力進(jìn)行評價，包括信息溝通系統(tǒng)的建設(shè)和運(yùn)行情況、內(nèi)部控制信息的處理情況、現(xiàn)代信息技術(shù)的運(yùn)用情況、信息溝通系統(tǒng)的可靠性以及財務(wù)報告的真實性。第五，內(nèi)部監(jiān)督。內(nèi)部監(jiān)督評價就是對內(nèi)部控制監(jiān)督制度和監(jiān)督系統(tǒng)是否健全、內(nèi)部控制評價是否開展以及改進(jìn)措施是否及時落實等情況進(jìn)行評價。

3、內(nèi)部控制自我評價的程序

第一，根據(jù)內(nèi)部控制自我評價的具體內(nèi)容，確定科學(xué)的內(nèi)部控制自我評價方法，確定重點評價對象，制定行之有效的評價計劃。第二，聘請專業(yè)人員作為評價的引導(dǎo)員，帶領(lǐng)評價小組成員就評價內(nèi)容進(jìn)行有效探討，在出現(xiàn)分歧時，努力做好協(xié)調(diào)工作。同時還要對評價小組成員進(jìn)行培訓(xùn)使其更好的了解內(nèi)部控制自我評價的程序和目的。第三，綜合考慮成本效益，合理確定評價小組成員，通常包括單位負(fù)責(zé)人、關(guān)鍵控制點工作人員和引導(dǎo)員等，確保評價的科學(xué)性。第四，定期召開研討會，就不同重點問題進(jìn)行深入討論，單位負(fù)責(zé)人可以全面了解內(nèi)部控制情況，及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制存在的問題，各部門人員集思廣益制定有效措施。第五，由評價小組成員針對討論發(fā)現(xiàn)的問題和制定的措施進(jìn)行全面總結(jié)，以自我評價報告的形式提交，供全體人員參考，有效落實改進(jìn)措施；改進(jìn)措施的落實是自我評價的目的，負(fù)責(zé)人要高度重視，責(zé)任人要認(rèn)真執(zhí)行，內(nèi)部審計部門要加大監(jiān)督力度，保證改進(jìn)措施的落實，從而使內(nèi)部控制更有效。

四、行政事業(yè)單位內(nèi)部控制自我評價建議

1、單位負(fù)責(zé)人強(qiáng)化自我評價意識

行政事業(yè)單位內(nèi)部控制自我評價工作的順利開展有賴于單位負(fù)責(zé)人意識的提高，只有負(fù)責(zé)人充分重視內(nèi)部控制，重視自我評價工作，才能帶動全體員工積極參與自我評價工作。對改進(jìn)措施單位負(fù)責(zé)人起良好的監(jiān)督督促作用，保證改進(jìn)措施的及時落實。

2、開展多層次自我評價工作

行政事業(yè)單位內(nèi)部控制自我評價不僅需要負(fù)責(zé)人的重視，還需要全體員工的共同參與。基層工作人員對關(guān)鍵控制點了解更深入，可以幫助審計人員及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制存在的問題，并提供行之有效的解決方案，另外多層次員工共同參與，可以使其協(xié)作能力加強(qiáng)，更深入地了解行政事業(yè)單位的內(nèi)部控制。

3、提高人員素質(zhì)

自我評價要求行政事業(yè)單位全體員工參與，這樣可能部分員工對內(nèi)部控制不熟悉，這就需要單位對員工進(jìn)行內(nèi)部控制自我評價的相關(guān)培訓(xùn)，使員工深刻了解內(nèi)部控制以及自我評價的方法，有效促進(jìn)內(nèi)部控制的落實。

4、設(shè)立內(nèi)部控制專門機(jī)構(gòu)

行政事業(yè)單位可以根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)能力設(shè)立專門的內(nèi)部控制機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)自我評價工作的開展，制定更有效的內(nèi)部控制制度，組織評價小組定期召開內(nèi)部控制自我評價討論會，監(jiān)督改進(jìn)措施的及時落實。

五、結(jié)束語

在行政事業(yè)單位單位內(nèi)部控制不斷完善的基礎(chǔ)上，針對其行政事業(yè)單位內(nèi)部控制的獨(dú)特性開展內(nèi)部控制自我評價工作，可以使單位全體人員及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制存在的問題，并采取有效改進(jìn)措施，加大內(nèi)部控制執(zhí)行力度，保證行政事業(yè)單位內(nèi)部控制目標(biāo)的實現(xiàn)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 方?jīng)霏偅簻\議行政事業(yè)單位內(nèi)部控制及其完善[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2010（23）.

[2] 張雙珍：行政事業(yè)單位內(nèi)部控制存在的問題及對策[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2010（20）.

篇6

自我評價不但具有特殊的自我功能，還具有特殊的社會功能，因為它在一定程度上會影響人與人之間的相互關(guān)系，也影響一個人對待他人的態(tài)度。心理學(xué)的研究表明，人會有一種自我評價維護(hù)（self-evaluation maintenance ）的意識。人們在形成自我評價之后，就會關(guān)注別人如何對待自己。如果別人（例如朋友、同事、上級）說一些不讓你感覺舒服的話，你就會感到自己的自我評價受到了威脅，就會遠(yuǎn)離這些讓你不舒服的人，盡量讓他們的行為和態(tài)度跟你不相干起來，從而維護(hù)自己的自我評價。在這種情況下，有的人如果善于自我反思，就會努力自我改進(jìn)，從而促進(jìn)自身的發(fā)展，但有的人也可能自我封閉[23][24]。這表明，人們的自我評價影響著他們跟別人的交往方式。

心理學(xué)家和社會學(xué)家還做過許多研究，來看自我評價在多大程度上以及如何影響人與人的社會關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個人為另外一個人幫了什么忙的時候，他/她在以后就會更加喜歡給這個人幫更多的忙。因為他/她會通過這樣的方式來證明自己對自己能力的評價：我有價值，我能夠幫助別人。這樣的現(xiàn)象在心理學(xué)里被稱為富蘭克林效應(yīng)（ben franklin effect）。同樣地，如果一個人第一次開始恨（討厭）另外一個人，他/她就會越來越恨/討厭他/她[25]。杰克爾（jecker ）和蘭蒂（landy）曾經(jīng)做過一個實驗來證明這一點。他們讓一些學(xué)生參加一個智力競賽，學(xué)生可以從中獲得一筆不菲的錢。然后，獲獎的學(xué)生分成三部分：1/3的獲獎學(xué)生（a組）由研究人員去把獎金要回來，理由是獎金來自研究人員自己的科研經(jīng)費(fèi)，由于經(jīng)費(fèi)不夠，所以要拿回獎金；另外1/3的獲獎學(xué)生（b組）則由秘書去把獎金要回來，理由是獎金來自系里的辦公經(jīng)費(fèi)，由于經(jīng)費(fèi)不夠，所以要拿回獎金；其余的1/3的獲獎學(xué)生（c組）則沒有人去要獎金，由學(xué)生自己歸還。最后，研究人員對全部獲獎學(xué)生進(jìn)行調(diào)查，問他們是否喜歡研究人員。結(jié)果發(fā)現(xiàn)a組學(xué)生比b、c兩組學(xué)生更討厭該研究人員；b組學(xué)生也比c組學(xué)生更討厭該研究人員[25]。之所以如此，就是因為獲獎的學(xué)生由自我評價主導(dǎo)他們的行為：他們認(rèn)為自己有能力而且應(yīng)該獲獎，而拿回獎金導(dǎo)致了學(xué)生的自我評價受到威脅，進(jìn)而就會對有關(guān)人員產(chǎn)生恨意。在實際的社會交往中，這樣的情況就會導(dǎo)致巨大的人際障礙。相反，如果獲獎學(xué)生沒有這樣的自我評價，例如他們認(rèn)為自己本來就是憑運(yùn)氣或者偷看獲獎的，因此拿回獎金回被認(rèn)為是取走了本來不應(yīng)該拿到的東西，會感到自我評價并沒有受到威脅，就不會怎么討厭有關(guān)人員了。更重要的是這里有富蘭克林效應(yīng)在起作用，拿回獎金本身就威脅到了學(xué)生的自我評價，學(xué)生對此會產(chǎn)生對研究人員出爾反爾的恨意；而誰拿獎金，學(xué)生就必然對誰多一份恨意。由于研究人員親自去要獎金，學(xué)生就把多的那一份恨意直接加在了研究人員身上，所以由研究人員去拿獎金的那組學(xué)生最討厭研究人員。本來因自我評價受到的威脅而產(chǎn)生的恨意在三個組中間是一樣的，關(guān)鍵是第二次恨意導(dǎo)致該組學(xué)生加倍地討厭研究人員。

自我評價還影響對他人的評價。不能正確評價自己的人一般也不大會正確評價別人。而心理學(xué)和社會學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，人們?nèi)绾卧u價別人，就會以什么樣的方式對待別人。也就是，人們的評價決定態(tài)度。而不同的態(tài)度就必然有不同的行為，從而導(dǎo)致不同的人際關(guān)系[26][27]。正如有的研究者所指出的，自我評價與三個因素有關(guān)，一個是評價別人，另一個是他人對自己的評價，還有就是他人的自我評價。它們與自我評價一起構(gòu)成了“自我感覺”的“壓力表”。從整個社會的心理健康角度來說，正確的自我評價有著重要的意義。首先，他人評價對一個人的心理有重大影響。當(dāng)一個人對別人的評價正確、適度，從別人那兒獲得的對自己的評價跟自我評價相吻合時，其自我感覺就會良好，內(nèi)心處于平穩(wěn)正常的心理狀態(tài)之中；反之，如果一個人所期望得到的別人的評價和對別人的評價與自我評價不相一致、或高或低時，就會產(chǎn)生心理失衡，導(dǎo)致自我評價障礙的發(fā)生[28]。其次，評價別人對心理也會有影響。如果一個人能夠正確評價別人，他會感到自己有良好的評價和認(rèn)識他人的能力。就是經(jīng)常說的“看人很準(zhǔn)確”。這樣，他會增加人際交往的自信心和自豪感。最后，他人對他們自己的自我評價也對我有心理作用。如果一個人的交往圈里都能或者大都能做出正確的自我評價，對此人的自我評價必然會有幫助，在觀察和潛移默化中此人也會不斷學(xué)會自我評價。反過來，如果一個人的交往圈里都不能或者大都不能做出正確的自我評價，此人若能夠做出正確的自我評價，他會感到很自豪，心理非常得意，從而更加愿意繼續(xù)同這些人交往；此人若不能做出正確的自我評價，他也不容易悲觀。不過，在一個大多數(shù)不能正確評價自己的交往圈里，會表現(xiàn)出兩種傾向，繼續(xù)交往（因為我感到不悲觀）和減少交往（因為我感到跟這樣的人在一起沒有長進(jìn)）。

自我評價對人生價值選擇也有重要的影響。人生的自我評價和人生價值選擇有著密切的關(guān)系[29]。而人生價值包括人生的自我價值和人生的社會價值。“人生的自我價值從本質(zhì)上說就是人生在世對于人自身的生存和發(fā)展的滿足；社會的存在和發(fā)展是社會的基本需要，人生的社會價值從本質(zhì)上就說就是人生在世對于社會的存在和發(fā)展的滿足。社會是由人和人的實踐活動組成的。個人離不開社會，社會也離不開一個個具體的個人。從社會方面來說，社會需要實質(zhì)上不過是一個特定環(huán)境內(nèi)人的需要之外化；如果沒有人的需要，社會的需要就失去了根據(jù)。”[29](p80) 一個人的自我評價往往折射出他/她對人生自我價值和社會價值的認(rèn)識和態(tài)度。從正確樹立人生觀和價值觀的角度來說，沒有正確的自我評價是不可能的。因為不正確的自我評價會導(dǎo)致主體不正確的自我追求，導(dǎo)致對自己和他人、和社會的關(guān)系不能加以正確認(rèn)識，從而導(dǎo)致不能做出正確的人生價值選擇。正確的自我評價的社會意義就在于它幫助人成為社會人，有健康人生觀和價值觀的人，使社會充滿了人生的正氣。

總之，自我評價具有重要的社會意義。它不僅影響社會中人與人的交往方式，而且影響社會中人的心理健康程度，影響人的價值觀和人生觀的合理程度。

篇7

報考導(dǎo)師應(yīng)對考生的申請材料進(jìn)行認(rèn)真的審查，并對考生的科研創(chuàng)新能力進(jìn)行評價。通過考生的碩士課程成績、碩士學(xué)位論文(含評議書，應(yīng)屆碩士畢業(yè)生碩士論文開題報告)、考生參與科研、、出版專著、獲獎等情況及專家推薦意見、考生自我評價等材料對其做出評價結(jié)論，審核合格后方可報名考試。

2、初試

初試時間：2016年4月9日至4月10日，具體安排詳見準(zhǔn)考證。

初試科目：政治理論課(獲得碩士學(xué)位者和應(yīng)屆碩士畢業(yè)生免考,參考書為：《中國特色社會主義理論與實踐研究》(2013年修訂版) 高等教育出版社2013年8月)、外國語(不指定參考書，具體情況可參看附件《東北大學(xué)博士研究生入學(xué)考試外國語科目考試規(guī)定》)、兩門業(yè)務(wù)課。考試采用閉卷筆試的方式，每門科目考試時間為3小時。

篇8

1、發(fā)展性原則：教師發(fā)展性評價是以促進(jìn)教師專業(yè)能力不斷發(fā)展為目的的過程性評價，它要求教師根據(jù)學(xué)校規(guī)劃、教師發(fā)展計劃以及學(xué)生發(fā)展的需求，使不同層次的教師在原有的基礎(chǔ)上都有所發(fā)展。

2、自主性原則：教師發(fā)展性評價要充分尊重教師的主體地位，挖掘教師自身發(fā)展的潛能，開拓發(fā)展時空，發(fā)揮教師發(fā)展的主動性和創(chuàng)造性，不斷提高教師自我反思、自我完善、自我發(fā)展的能力。

3、激勵性原則：教師發(fā)展性評價改變以往只注重橫向比較的評價方式，要注重教師自身發(fā)展的縱向比較，鼓勵教師在不同階段，不同基礎(chǔ)的情況都能不斷獲取成功的體驗，以形成自我發(fā)展的動力。

四、評價方法：

㈠自我評價

自我評價可采取多種方法。1、教師可以按照評價內(nèi)容通過寫自我反思的形式來評價。2、學(xué)校可根據(jù)評價內(nèi)容設(shè)計有利于教師全面發(fā)展的有關(guān)表格、數(shù)據(jù)讓教師自我評價；3、也可通過寫教學(xué)日記、階段性工作總結(jié)等方式進(jìn)行評價。總之在自我評價中，學(xué)校要從多方面給予指導(dǎo)和鼓勵，并加強(qiáng)自我評價工作的管理，防止自我評價過程中因過高或過低評價影響工作情緒的不良現(xiàn)象發(fā)生。

㈡學(xué)生和家長評價。

采取每學(xué)年兩次的陽光活動月的形式讓學(xué)生家長直接參與教師教師評價，讓家長、學(xué)生通過自己的觀察，直接對每位教師的課堂教學(xué)做出自己的評價，還將家長請進(jìn)課堂，對教師的教學(xué)進(jìn)行評價。通過家長、學(xué)生對教師的教育教學(xué)工作的評價。在“很滿意、滿意、一般、不滿意”中選擇自己認(rèn)為合適的項目進(jìn)行勾畫，并折算成分?jǐn)?shù)進(jìn)行評價，同時對教師教學(xué)工作提高意見和建議。

學(xué)生和家長參與評價的方法還可通過調(diào)查、問卷和訪談的方式進(jìn)行，來收集學(xué)生、家長對教師日常教學(xué)的評價意見。

㈢同事評價

評價的目的在于發(fā)現(xiàn)評價對象的優(yōu)點和不足，以便取長補(bǔ)短、互相學(xué)習(xí)、共同提高。在本教研組中開展參與式評課，在聽課的過程中用評價標(biāo)準(zhǔn)衡量評對象的課堂教學(xué)，肯定優(yōu)點，明確問題，進(jìn)行綜合分析，形成個人對本節(jié)課教學(xué)的看法，并適時與評價對象交換意見，提高教研水平的同時促進(jìn)教師自身的發(fā)展。

同事評價方法要靈活多樣，但要把握一個原則，評價必須是以調(diào)動積極性促進(jìn)專業(yè)發(fā)展為目的，切忌在評價中相互鬧矛盾。為了真正做出客觀、合理、有價值的評價，評價結(jié)果不應(yīng)直接與教師的各種利益和名譽(yù)掛鉤，避免教師間的摩擦或矛盾。

㈣學(xué)校或管理者對教師的評價

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對教師的教研課、學(xué)校優(yōu)質(zhì)課比賽，及時進(jìn)時聽課評課，收集教師課堂教學(xué)信息，根據(jù)評價體系，對學(xué)校的每一位教師作出恰當(dāng)?shù)脑u價，作為期末評價量化的依據(jù)，并從這中不斷發(fā)現(xiàn)人才，為優(yōu)秀教師搭建發(fā)展的平臺，促進(jìn)其向更高水平發(fā)展，同時起到以點帶面的作用，建設(shè)學(xué)校的骨干教師隊伍。

五.評價應(yīng)處理好幾個關(guān)系

1.主觀評價與客觀評價相結(jié)合

一個人只有對自己的思想和行為有一個正確的認(rèn)識，才能進(jìn)行自我教育，不斷完善、提高自己。教師在日常工作中，與學(xué)生、家長、社會以及整個教師群體都有著廣泛密切的聯(lián)系和接觸。在教師自我評價的基礎(chǔ)上，在通過互評，使主客體雙方意見得以溝通，逐步形成一致的價值取向。評價的過程就是教師思考判斷、學(xué)習(xí)提高的過程，通過這一過程讓教師學(xué)會自省，學(xué)會自我調(diào)節(jié)，學(xué)會自信。而客觀評價過程，又是教師深化認(rèn)識，學(xué)會理解，學(xué)會認(rèn)同，學(xué)會修正，學(xué)會恰當(dāng)評價的學(xué)習(xí)過程、提高過程。

2.常規(guī)性評價與階段性評價相結(jié)合

常規(guī)性評價是一種過程評價，我們在教學(xué)評價方面的做法是每月由教研組、課題組評價一次，教導(dǎo)處、教研室不定時進(jìn)行抽查，發(fā)現(xiàn)典型及時給予表揚(yáng)，發(fā)現(xiàn)存在的問題，及時采取相應(yīng)的對此。

階段性評價是一種總結(jié)性評價，我校在每學(xué)期期末進(jìn)行。對教師學(xué)期或?qū)W年的工作進(jìn)性考核評價，注重績效與自我發(fā)展評價，同時進(jìn)行教師自身素質(zhì)、教育教學(xué)能力、科研能力、反思能力和工作績效的考核。

3.定量評價與定性評價相結(jié)合

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隨著國內(nèi)對健康觀念的日益更新，對護(hù)士的知識、技能、心理素質(zhì)等提出了更高的要求，并明確了護(hù)士核心能力所要掌握的護(hù)理基本操作技術(shù)，對護(hù)理對象實施整體護(hù)理[1]。為了解該三級醫(yī)院全體護(hù)士核心能力的具體情況，通過問卷調(diào)查法的形式，對全院13科室進(jìn)行調(diào)查，探討不同年齡護(hù)齡護(hù)士核心能力的現(xiàn)狀，為崗位安排和護(hù)理管理提供有效的依據(jù)。

1對象與方法

1.1研究對象：本研究于2011年11月采取分層抽樣的方法選取福建西部某三級醫(yī)院130名臨床注冊護(hù)士，涉及全院13個科室，每個科室10名調(diào)查對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：注冊的臨床執(zhí)業(yè)護(hù)士，并在臨床一線從事護(hù)理工作至少1年。排除標(biāo)準(zhǔn)：護(hù)理管理者（護(hù)士長）、休假、外出學(xué)習(xí)，在機(jī)關(guān)、后勤工作以及不愿參加本項研究的護(hù)士。

1.2研究方法：調(diào)查問卷由2部分組成：①對象的基本資料，包括年齡、護(hù)齡、科室等。②采用劉明等[2]研制的注冊護(hù)士核心能力量表，包括7個維度58個條目。量表采用Likert 5級計分法計量（0=完全沒有能力，1=有一點能力，2=有一些能力，3=有足夠的能力，4=很有能力），評分越高能力越強(qiáng)。采用問卷調(diào)查法，以無記名方式填寫，問卷發(fā)放后1周內(nèi)統(tǒng)一收回。此次共發(fā)放問卷130份，其中回收有效問卷102份，有效回收率為78.5%。

2分析結(jié)果

本次調(diào)查中調(diào)查對象的年齡為20～47歲，平均年齡30.29歲。工作年限為1～25年，平均3.2年，其中l(wèi)～5年40人，6～10年22人，11～15年6人，16～20年29人，>20年5人。臨床護(hù)士能力維度和總分屬于中等水平。將各能力維度得分均數(shù)與所在維度滿分經(jīng)百分比轉(zhuǎn)換后進(jìn)行排序，從高到低排列為：法律/倫理實踐、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、臨床護(hù)理、專業(yè)發(fā)展、教育，咨詢、評判性思維科研。不同年齡護(hù)士核心能力得分比較結(jié)果。通過分析顯示：年齡 25～29歲的護(hù)士核心能力得分最高，年齡 20～24歲得分最低。大于30歲得分有所降低。

3討論

劉明等以國際護(hù)士協(xié)會（ICN）通科護(hù)士核心能力概念和框架為基礎(chǔ)進(jìn)行質(zhì)性研究后，提出我國護(hù)士核心能力的框架，并指出護(hù)士能力是知識、技能和態(tài)度的有機(jī)結(jié)合，其核心能力具體體現(xiàn)在臨床護(hù)理、倫理與法律、專業(yè)發(fā)展、教育與咨詢、評判性思維、領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系和科研七個方面，這是我國目前唯一既參照了國際標(biāo)準(zhǔn)又融入了中國特色的概念和理論框架[3]。

結(jié)果表明，年齡 25～29歲的護(hù)士核心能力得分最高，年齡 20～24歲得分最低、大于30歲得分有所降低。這點與國內(nèi)宋春燕[5]等的研究是不同的，一般地認(rèn)為，核心能力的自我評價與年齡呈正比例增長的，也就是年齡越高，其核心能力自我評價分值也應(yīng)越高，自我評價分值也應(yīng)越高。但調(diào)查數(shù)據(jù)分析結(jié)果與一般的想法是不相符的。護(hù)師職稱人員大多數(shù)人在30歲以下，她們自我評價比較強(qiáng)，在護(hù)士核心能力方面認(rèn)為比剛參加工作幾年的護(hù)士們有更強(qiáng)。她們還認(rèn)為自已文憑方面比年齡在30歲以上的人高，護(hù)士核心能力也應(yīng)比她們強(qiáng)，并且這部分人自認(rèn)為動作敏捷性、反應(yīng)能力等方面比年齡大的人有優(yōu)勢。而年齡40歲以上的護(hù)士，她們大多都不是護(hù)士長等領(lǐng)導(dǎo)崗位上，文憑也通常比較低，她們的核心能力自我評價是偏低的，這可能不利于開展工作，也是自信心不足的一種表現(xiàn)，應(yīng)對鼓勵她們，發(fā)揮她們的經(jīng)驗優(yōu)勢。

4小結(jié)

通過問卷調(diào)查與分析，發(fā)現(xiàn)該三級醫(yī)院的護(hù)士核心能力總體處于中等水平，基本能夠勝任護(hù)理工作。年齡在30歲左右、工作10年左右的護(hù)士，其護(hù)士核心能力最高。因為本次研究的范圍僅在一所醫(yī)院進(jìn)行的，取樣有限，對研究的結(jié)果不一定有普遍的意義，另外分層抽樣的方法也有一定的局限性。

參考文獻(xiàn)

[1]教育部辦公廳，衛(wèi)生部辦公廳. 三年制高等職業(yè)教育護(hù)理專業(yè)領(lǐng)城技能型緊缺人才培養(yǎng)指導(dǎo)方案[Z]. 教職成廳[2003]3號，2003

[2]劉明，殷磊，馬敏燕，等. 注冊護(hù)士核心能力測評量表結(jié)構(gòu)效度驗證性因子分析[J]. 中華護(hù)理雜志，2008.43，204-206

[3]劉明，W Kunaiktikul，W Senaratana. 中國注冊護(hù)士能力架構(gòu)的質(zhì)性研究[J]. 中華護(hù)理雜志，2006.41，691

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一、高校自我評價的基本功能

合理的自我評價能為高校的發(fā)展提供有益的思路與策略，而不合理的自我評價則會誤導(dǎo)以至扭曲高校教育的基本功能，影響高校的自我認(rèn)同與良性發(fā)展。高校自我評價的基本功能為：

（一）對評價目標(biāo)定位合理性和可行性進(jìn)行衡量的功能。學(xué)校定位對學(xué)校辦學(xué)行為起著規(guī)范和約束的作用，也有利于提高辦學(xué)過程中的自我監(jiān)控能力和反思能力，及時糾正辦學(xué)實踐中的失誤。高校通過對各項工作的自我評價，能夠及時發(fā)現(xiàn)存在的問題和偏離發(fā)展目標(biāo)的錯誤做法，通過不斷總結(jié)經(jīng)驗，找問題根源，定解決方案，及時改正工作方法和調(diào)整教育目標(biāo)。教育家雅斯貝爾斯認(rèn)為：“所謂教育，不過是人與人的主體間靈肉交流活動（尤其是老一代對新一代），包括知識內(nèi)容的傳授、生命內(nèi)涵的領(lǐng)悟、意志行為的規(guī)范，并通過文化傳遞功能，將文化遺產(chǎn)教給年輕一代使他們自由地生成、并啟迪其自由天性。”所以透過教育傳承的脈絡(luò)，應(yīng)該清晰地認(rèn)識到高校自我評價實現(xiàn)從“以教師為中心”到“以學(xué)生為中心”的轉(zhuǎn)變的必要性，唯如此，自我評價才能發(fā)揮出對評價目標(biāo)定位合理性和可行性進(jìn)行衡量的功能。

（二）對評價機(jī)制的改進(jìn)完善及發(fā)揮評價隊伍的激勵功能。高校應(yīng)科學(xué)地完善自我評價機(jī)制，以組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)分工為框架，培養(yǎng)出一支規(guī)范操作，善于發(fā)揮激勵功能的自我評價隊伍，可以說機(jī)制完善是基礎(chǔ)，評價隊伍建設(shè)是關(guān)鍵。心理學(xué)家認(rèn)為，動機(jī)是學(xué)習(xí)者開展學(xué)習(xí)活動的原因并支配學(xué)習(xí)過程中的行為，對維持學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)行為、提高學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)成效具有決定性作用。而內(nèi)在激勵則是以認(rèn)同感為基礎(chǔ)的發(fā)自內(nèi)心的一種激勵力量，這種激勵能滿足學(xué)生的聲譽(yù)需要、成就需要、自尊需要和發(fā)展需要。為了最大限度地發(fā)揮自我評價的激勵功能，有一支經(jīng)常性采用贊賞性評價、富有自信的評價、富有使命感的評價隊伍至關(guān)重要。

（三）進(jìn)行定性定量分析的自我診斷功能。教育診斷指通過評價對學(xué)校教育教學(xué)中的癥狀及原因做出科學(xué)判斷并采取相應(yīng)的改進(jìn)對策。實踐中不僅要科學(xué)地判斷出高校教育教學(xué)中存在的癥狀及原因，而且要及時改進(jìn)并完善相應(yīng)的對策，從而對整體的目標(biāo)定位，各項工作的實現(xiàn)程度做出明確診斷。桑代克在1904年就提出過一個著名的觀點：凡是存在的都存在于數(shù)量之上，凡有數(shù)量的都可測量……與此同時，在自然科學(xué)的影響下，運(yùn)用實驗設(shè)計的方法以及客觀資料的方法也占據(jù)了主導(dǎo)地位。環(huán)顧整個教育診斷流程,教育者應(yīng)從學(xué)生那里收集與學(xué)習(xí)諸方面有關(guān)的資料,憑借自己的專業(yè)學(xué)識和經(jīng)驗,對所獲資料進(jìn)行分析、比較、綜合,最后對癥下藥。其實，診斷與治療的本質(zhì)是客觀評價與有效指導(dǎo)，二者猶如車之雙輪,必須緊密結(jié)合,方能發(fā)揮期待的作用。

（四）評價效果上的主客觀雙重反饋功能。評價效果有賴于來自主客觀方面的反饋。所謂反饋功能指對診斷結(jié)果的處理應(yīng)用，即通過對自我評價結(jié)果、信息的反饋，利用、指導(dǎo)高校各項工作，及時獲得教育過程和教育效果的相關(guān)信息，從而使我們客觀準(zhǔn)確地把握高校工作和教師工作狀況，清楚地認(rèn)識到高校工作和教師工作中的優(yōu)勢與弱項，便于高校和教師經(jīng)常調(diào)節(jié)工作目標(biāo)，及時改進(jìn)完善工作環(huán)節(jié)，達(dá)到提高教育教學(xué)質(zhì)量的目的。實踐和理論證明，一個完整的反饋過程應(yīng)包含預(yù)測目標(biāo)、反饋信息和調(diào)節(jié)矯正三個要素。僅僅收到了教學(xué)信息并非完整的反饋，反饋的核心在于利用信息進(jìn)行調(diào)節(jié)以改善教學(xué)質(zhì)量。

二、高校自我評價功能的實現(xiàn)途徑

高等學(xué)校自我評價功能的實現(xiàn)具體體現(xiàn)在高校自我評價目標(biāo)的準(zhǔn)確定位、評價機(jī)制和隊伍的完善、定性定量上的自我診斷、評價效果上的主客觀雙重反饋等諸多方面。

（一）高校自我評價目標(biāo)的準(zhǔn)確定位。每所高校的建設(shè)發(fā)展都離不開準(zhǔn)確而合理的學(xué)校定位，一個學(xué)校的定位準(zhǔn)確與否，關(guān)乎學(xué)校辦學(xué)的成敗得失。高校自我評價的目標(biāo)定位首先應(yīng)做到以國家社會需要為前提。不同類型高校尤其是教學(xué)型和教學(xué)研究型大學(xué)，在構(gòu)建各自的人才培養(yǎng)模式時必須適應(yīng)國家社會需求，根據(jù)自身實際條件，在履行高校職能中找準(zhǔn)自己的辦學(xué)定位、發(fā)展目標(biāo)、辦學(xué)性質(zhì)和服務(wù)方向，并明確人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位。一般來說，研究型高校以培養(yǎng)通識型、綜合型、研究型人才為主；教學(xué)研究型高校以培養(yǎng)復(fù)合型、應(yīng)用型的人才為主；教學(xué)型高校培養(yǎng)的則是面向基層、面向生產(chǎn)第一線的應(yīng)用型人才。其次在通識教育的基礎(chǔ)上，注重培養(yǎng)應(yīng)用創(chuàng)新能力，不同類型高校的人才培養(yǎng)模式可能不盡相同，但人才素質(zhì)的基本結(jié)構(gòu)大致相同，這就需要在教學(xué)實踐中正確處理好通才教育、專業(yè)教育和能力教育三者的關(guān)系，即以通識教育為基礎(chǔ)，構(gòu)建學(xué)生的綜合能力和寬泛的知識基礎(chǔ)，為學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)；以專業(yè)教育為核心，注重專業(yè)知識的深層構(gòu)建；以能力培養(yǎng)為目標(biāo)，構(gòu)建學(xué)生應(yīng)用知識和技術(shù)解決生產(chǎn)、服務(wù)、管理等方面的實際能力（二）評價機(jī)制的完善及評價隊伍激勵功能的發(fā)揮。建立健全評價機(jī)制是搞好自我教學(xué)評價的保障。首先完善評價機(jī)制及建立評價隊伍，才能切實激發(fā)師生自我評價的積極性，才能有效營造一種自我評價的文化氛圍。高校應(yīng)在分管校長的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，成立教學(xué)評價專家委員會，負(fù)責(zé)指導(dǎo)全校的評價事宜，并在各院系設(shè)置協(xié)助專家委員會的相應(yīng)評價機(jī)構(gòu)，對各院系、各教學(xué)實驗室等的教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行檢查評價。其次確立評價指標(biāo)體系并制定具體的評價程序和方法。評價指標(biāo)是實施評價的依據(jù)，其科學(xué)與否直接影響到評價的有效性，科學(xué)的評價指標(biāo)應(yīng)該是動態(tài)且具有前瞻性。校內(nèi)教學(xué)質(zhì)量評價可以采取不同的形式，如全校性評價主要是以院系評估為基礎(chǔ)，院系自行推薦評價為優(yōu)、良的教師參加全校評價；而抽查式評價的操作程序是教學(xué)評價專家常設(shè)委員會在一定范圍內(nèi)隨機(jī)抽查某門課程任課教師參加全校評價。最后評價結(jié)果或結(jié)論應(yīng)向全校公布，對于評價為優(yōu)秀的單位、部門，宜加以褒揚(yáng)和獎勵。對評價不合格者則予以批評和限期改正。

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高等學(xué)校在教學(xué)工作中，會不可避免的涉及到學(xué)業(yè)評價問題。學(xué)業(yè)評價是指以國家的教育教學(xué)目標(biāo)為依據(jù)，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)摹⒂行У墓ぞ吆屯緩剑到y(tǒng)地收集學(xué)生在各門學(xué)科教學(xué)和自學(xué)的影響下認(rèn)知行為上的變化信息和證據(jù)，并對學(xué)生的知識和能力水平進(jìn)行價值判斷的過程。雖然高等學(xué)校對大學(xué)生的學(xué)業(yè)評價進(jìn)行了很多改革，但由于歷史沿革、應(yīng)試教育等諸多因素的影響，仍存在缺乏多元化、方式單一等諸多弊端。本文分析了目前大學(xué)生學(xué)業(yè)評價體系的弊端，并就如何通過構(gòu)建多元化的學(xué)業(yè)評價體系，以及明確多元化學(xué)業(yè)評價體系的功能與評價結(jié)果的有效利用，促進(jìn)學(xué)生的學(xué)業(yè)、能力、道德與價值觀等多方面的平衡發(fā)展做了初步探討。

一、高校現(xiàn)行學(xué)業(yè)評價體系現(xiàn)狀及存在的弊端

（一）高等學(xué)校現(xiàn)行學(xué)業(yè)評價體系現(xiàn)狀

我國現(xiàn)行大學(xué)生學(xué)業(yè)評價體系主要包括三個方面的內(nèi)容：課程學(xué)習(xí)、畢業(yè)論文（設(shè)計）以及畢業(yè)實習(xí)。前兩個方面是學(xué)業(yè)評價體系的核心內(nèi)容，課程學(xué)習(xí)包括必修課程與選修課程兩個方面。在學(xué)業(yè)評價的執(zhí)行層面主要通過教師、學(xué)院以及校方分別承擔(dān)來完成，學(xué)生在學(xué)業(yè)評價過程中基本處于被動的一方。在具體實施過程中，學(xué)業(yè)評價多采取終結(jié)性結(jié)果評價的方式，過程評價在評價結(jié)果中所占的比重較小，主要的過程評價參考指標(biāo)為課程學(xué)習(xí)中考勤、作業(yè)完成情況以及畢業(yè)設(shè)計（論文）的中期檢查等客觀指標(biāo)。

（二）高等學(xué)校現(xiàn)行學(xué)業(yè)評價體系弊端

1.傳統(tǒng)意義上的學(xué)業(yè)評價與其真正的內(nèi)涵存在偏差。傳統(tǒng)意義上的學(xué)業(yè)評價指的是在多年應(yīng)試教育的影響下，學(xué)業(yè)評價主要以分?jǐn)?shù)的高低作為唯一依據(jù)，其目的僅僅是獲得學(xué)分、畢業(yè)或評優(yōu)評獎。這樣的學(xué)業(yè)評價認(rèn)識忽略了其發(fā)展功能，與學(xué)業(yè)評價的主旨存在一定的偏差。這里可以借鑒“全人教育”理論，它認(rèn)為在教學(xué)過程中，最為重要的工作是千方百計地喚起學(xué)生的求知熱情，使學(xué)生對學(xué)習(xí)產(chǎn)生愛好，即治學(xué)的方法。因此，學(xué)業(yè)評價最為重要的內(nèi)涵是通過對學(xué)生學(xué)業(yè)的評價，指明學(xué)習(xí)方向，改進(jìn)學(xué)習(xí)過程中存在的問題，引發(fā)學(xué)生的思考，從而充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的主觀能動性，最終促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展。

2.現(xiàn)行學(xué)業(yè)評價體系制約了學(xué)生的創(chuàng)新思維的發(fā)展。創(chuàng)新能力的培養(yǎng)關(guān)鍵在于提升每個人的主體性。傳統(tǒng)的學(xué)業(yè)評價體系應(yīng)試化的傾向，導(dǎo)致大學(xué)生主體性正在逐漸喪失，成為影響大學(xué)生創(chuàng)新能力發(fā)展的主要因素；學(xué)業(yè)評價體系考核內(nèi)容局限性和不具有時效性，對大學(xué)生創(chuàng)新思維的培養(yǎng)也產(chǎn)生了一定的影響。

3.以“考試”為核心的單一的評價方式難以真正反映學(xué)業(yè)的真實情況。目前我國高校中學(xué)業(yè)評價中，評價方式主要采取課程考試或課程論文量化打分的形式，通過分?jǐn)?shù)的高低來對學(xué)生學(xué)業(yè)的價值進(jìn)行判斷，主要反映學(xué)生對于知識的記憶和理解程度，而不能反映學(xué)生學(xué)習(xí)進(jìn)展情況、過程中存在的問題和不足，忽略了對于學(xué)生能力和素質(zhì)的考察。

4.傳統(tǒng)的學(xué)業(yè)評價以終結(jié)性評價為主導(dǎo)，忽視了對于學(xué)業(yè)過程的整體評價。目前大學(xué)生學(xué)業(yè)評價中的應(yīng)試化傾向影響了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。學(xué)生忽略平時的學(xué)習(xí)，僅在考前兩周突擊學(xué)習(xí)，以不“掛科”為學(xué)習(xí)的最終目的，學(xué)習(xí)的主動性和積極性沒有有效的釋放；教師也以學(xué)生最終考試成績作為課程的學(xué)業(yè)評價，而沒有參考學(xué)生在學(xué)業(yè)過程中表現(xiàn)出來的能力、表現(xiàn)、情感等因素。

二、構(gòu)建高校“多元化”學(xué)業(yè)評價體系

（一）“多元化”學(xué)業(yè)評價體系的目的與作用

學(xué)業(yè)評價的目的要從兩個方面來看，首先通過學(xué)業(yè)評價實現(xiàn)對學(xué)科教師教學(xué)的激勵、診斷與促進(jìn)作用。其次要肯定學(xué)業(yè)評價存在的選拔與甄別功能。但要弱化這一目的，減輕評價對學(xué)生造成的壓力。著重體現(xiàn)評價結(jié)果對于激發(fā)學(xué)生的內(nèi)在學(xué)習(xí)動機(jī)，幫助學(xué)生明確自己的不足和努力方向等發(fā)展。教師也要充分利用學(xué)業(yè)評價的結(jié)果，對教學(xué)過程、方法有所改進(jìn)，促進(jìn)教學(xué)與評價的相互作用，形成“教學(xué)相長”的良性循環(huán)。

（二）實現(xiàn)多樣化的評價方法

“多元化”學(xué)業(yè)評價體系落實到具體的方法上，要做到量化的方法與主觀評價方法，過程評價與終結(jié)性評價有機(jī)的結(jié)合。量化打分的形式主要包括階段考評、課程考試等等以分?jǐn)?shù)或成績等量化指標(biāo)作為學(xué)業(yè)評價依據(jù)的方法；對于某些以分?jǐn)?shù)不能體現(xiàn)學(xué)生學(xué)業(yè)情況的課程或評價內(nèi)容，可以采用主觀評價的方法，階段考評也可輔助以主觀評價，主觀評價一般以描述性的語言對于學(xué)生在課程、實習(xí)等過程中的積極性、能力及情感等進(jìn)行表現(xiàn)，并提出改進(jìn)建議，幫助學(xué)生在下一階段改進(jìn)上一階段存在的問題，累積即可獲得學(xué)生在整個課程中的表現(xiàn)，形成過程評價結(jié)果，同時可以在學(xué)生課程結(jié)束后與終結(jié)性評價有機(jī)結(jié)合。在“多元化”學(xué)業(yè)評價體系中，需要貫穿始終的另一個重要因素是，要摒棄原有的“整體劃一”評價理念，承認(rèn)和尊重學(xué)生個體間的差異，以促進(jìn)學(xué)生個性發(fā)展，提高學(xué)生的創(chuàng)新能力，實現(xiàn)學(xué)業(yè)評價的差異化理念。

三、高校多元化學(xué)業(yè)評價體系的實施

（一）“多元化”學(xué)業(yè)評價體系的組織方式與方法

1.學(xué)生自我評價。學(xué)生的自我評價是學(xué)生反思自己在學(xué)習(xí)過程中的表現(xiàn)，彌補(bǔ)不足，促進(jìn)自我進(jìn)步的途徑。在課程學(xué)習(xí)活動中，大學(xué)生通過主動確立學(xué)習(xí)目標(biāo)，及時進(jìn)行自我診斷，以自我評價的結(jié)果來指導(dǎo)和改進(jìn)其學(xué)習(xí)活動，調(diào)節(jié)和控制自己的行為偏差，最終提高學(xué)習(xí)目標(biāo)的實現(xiàn)水平。同時學(xué)生的自我評價，可以使教師充分掌握學(xué)生對于課程的認(rèn)識，學(xué)習(xí)的態(tài)度及價值觀等動態(tài)指標(biāo)，也為教師的客觀評價提供了充分依據(jù)。學(xué)生課程的自我評價可以在以下幾個方面開展：①知識掌握的自我評價，從記憶、領(lǐng)會、應(yīng)用、分析等方面來評估。②學(xué)習(xí)動力的自我評價。③學(xué)習(xí)能力的自我評價，包括獲取信息的能力：如閱讀能力、搜集資料的能力等；加工、應(yīng)用、創(chuàng)造信息的能力：如思維能力、表達(dá)能力（口頭的、文字的）、動手操作能力、創(chuàng)造能力等；學(xué)習(xí)的調(diào)控能力：如確定學(xué)習(xí)目的、制定學(xué)習(xí)計劃、培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣、克服學(xué)習(xí)困難等；自我意識和自我超越的能力。

2.學(xué)生互相評價。對于學(xué)生互相評價這一方式，首先教師要判斷課程是否適合學(xué)生互相評價這一方式，教師將參與課程學(xué)習(xí)的全體學(xué)生分成若干學(xué)習(xí)小組，并將部分課程內(nèi)容以小組學(xué)習(xí)、小組研究的方式分配到各學(xué)習(xí)小組，各小組的內(nèi)容可以按照不同學(xué)習(xí)小組的能力、特長來分配，充分體現(xiàn)差異化評價的原則，學(xué)生在共同完成課題的過程中對自己與他人的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行評價，具體評價內(nèi)容可參照學(xué)生自我評價的內(nèi)容。

3.教師評價。學(xué)生自評、學(xué)生互評與教師評價的結(jié)合構(gòu)成對學(xué)生課程評價的主體，形成課程教學(xué)活動的一條“主線”。教師評價內(nèi)容要綜合考慮學(xué)生的考勤、課堂表現(xiàn)、作業(yè)情況、階段考評、科研實踐情況以及課程考試成績等各個評價組成部分，而不能單純的以課程成績作為課程的最終評價，只有這樣才能做到過程性評價與終結(jié)性評價、量化打分與主觀評價的有機(jī)結(jié)合。

（二）“多元化”學(xué)業(yè)評價體系的評價內(nèi)容

1.量化評價方法。在“多元化”學(xué)業(yè)評價體系中，量化評價方法主要包括階段考評與課程考試。教師通過對教學(xué)內(nèi)容的分解，劃分出若干關(guān)鍵知識點，由此設(shè)置若干階段考核點進(jìn)行考評，改變原有學(xué)業(yè)評價體系下學(xué)生平時學(xué)習(xí)不認(rèn)真，在進(jìn)入考試周之前突擊復(fù)習(xí)的局面，通過階段性考評，使學(xué)生在每一個關(guān)鍵知識點學(xué)習(xí)后能夠了解自己的學(xué)習(xí)效果和存在的問題，以便在下一階段的學(xué)習(xí)中整改，形成“發(fā)現(xiàn)問題――有效整改”的良性循環(huán)。通過階段考評的積累，在課程結(jié)束的時候與課程考試有機(jī)結(jié)合，形成對該課程的量化評價部分。

2.主觀評價方法。課堂表現(xiàn)考核“多元化”學(xué)業(yè)評價體系的構(gòu)建中，貫穿整個體系的是“以學(xué)生為中心”的原則，在傳統(tǒng)的學(xué)業(yè)評價體系下，大學(xué)課程基本上是教師在唱“獨(dú)角戲”，學(xué)生主動性沒有調(diào)動起來。教師適當(dāng)規(guī)劃教學(xué)過程，采取課堂互動或分組討論，鼓勵學(xué)生表達(dá)自己的想法，通過這兩種形式，教師可以形成對學(xué)生課堂表現(xiàn)的主觀描述性評價或指導(dǎo)。學(xué)校教學(xué)管理部門對該形式應(yīng)給予相應(yīng)的支持與指導(dǎo)。作業(yè)考核，在“多元化”學(xué)業(yè)評價體系下，作業(yè)形式應(yīng)考慮多樣性，鼓勵學(xué)生多動手多動腦，挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力和對知識的綜合運(yùn)用能力；課外實踐考核，鼓勵學(xué)生就課程內(nèi)容以及個人興趣開展豐富多彩的課外實踐活動，根據(jù)學(xué)生在實踐活動中的表現(xiàn)將其轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的激勵分并給與綜合評價。

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篇12

一、學(xué)生學(xué)習(xí)成績考核評價方法改革實踐探索

長期以來,各地方高校大多還沿襲閉卷考試形式來檢驗學(xué)生的學(xué)習(xí)成績,單純憑據(jù)學(xué)生的一次成績來決定學(xué)生對知識的掌握程度和學(xué)生的學(xué)習(xí)能力,高等教育界已普遍認(rèn)識到這種片面的考核方式的嚴(yán)重性和不足,但采用什么方式方法來檢驗學(xué)生的學(xué)習(xí)水平和能力,很多地方高校也做了很多有益的探索和實踐嘗試。結(jié)合地方高校的特點,以培養(yǎng)學(xué)生的實踐技能為目的,以學(xué)生零距離上崗為宗旨,在教學(xué)中采用理論教學(xué)和實踐教學(xué)相結(jié)合的模塊教學(xué)模式,利用現(xiàn)代教育技術(shù)手段,在系統(tǒng)講解理論基礎(chǔ)知識的同時,增強(qiáng)學(xué)生實踐技能的培養(yǎng),改革學(xué)生成績考核評價方法,將學(xué)生自評與教師評價相結(jié)合,即通過學(xué)生填寫課堂學(xué)習(xí)記錄表、自我評價、教師評價和考核評價等多種方法相結(jié)合來評定學(xué)生的學(xué)習(xí)成績,真正檢驗學(xué)生對所學(xué)知識的掌握程度、學(xué)生的自我認(rèn)知能力等,突出學(xué)生主體地位,將評價這一手段轉(zhuǎn)化為學(xué)生學(xué)習(xí)的內(nèi)驅(qū)力。通過基礎(chǔ)會計課程的教學(xué),在實踐中進(jìn)行了具體改革嘗試,具體做法如下:

第一,設(shè)置課堂學(xué)習(xí)記錄表。基礎(chǔ)會計是一門實踐操作性很強(qiáng)的專業(yè)基礎(chǔ)課,因此,我們在教學(xué)中采用模塊教學(xué)法,將基礎(chǔ)會計分為六人模塊二十六個單元,將理論與實踐融于一體(具體模塊教學(xué)方法在此省略),學(xué)生在每一模塊單元內(nèi)容學(xué)完后,學(xué)習(xí)委員負(fù)責(zé)組織學(xué)生共同填寫相應(yīng)的課堂學(xué)習(xí)記錄表,動態(tài)地了解和掌握學(xué)生的學(xué)習(xí)情況和學(xué)習(xí)效果,也可以從中看出學(xué)生對于自己學(xué)習(xí)認(rèn)知的程度。學(xué)生將填寫完的記錄表及時反饋給任課教師,作為教師糾正、指導(dǎo)教學(xué)、了解學(xué)生學(xué)習(xí)效果的依據(jù)。課堂學(xué)習(xí)記錄表主要內(nèi)容,如表1所示。

第二,學(xué)生自我評價。每名學(xué)生根據(jù)對該模塊單元的知識技能掌握情況,明確自己對該單元知識學(xué)會、學(xué)懂、學(xué)通的程度,如實地填寫該單元的學(xué)習(xí)自評成績,在填寫之前,教師要做好學(xué)生的思想工作,讓學(xué)生客觀、公正地給出自己每個單元學(xué)習(xí)成績,使學(xué)生成績的自評結(jié)果具有較高的可信度。

第三,教師評價。在每一模塊單元的教學(xué)過程中,教師根據(jù)所掌握的信息,客觀公正地對學(xué)生的學(xué)習(xí)效果做出評價,填寫教師評價表,在教師評價表中確定學(xué)生定性成績。每一模塊教學(xué)完成后,對學(xué)生進(jìn)行試卷測試,確定學(xué)生該模塊定量成績。

第四,考核評價。期末教學(xué)結(jié)束后,進(jìn)行全面知識命題測試,在命題時做到理論與實踐相結(jié)合,既有理論又有實際操作,確定學(xué)生定量成績。

第五,綜合評價。學(xué)生期末總成績在課程教學(xué)全部結(jié)束后,教師將每名學(xué)生的自評成績匯總,求出學(xué)生平均自評成績,再與學(xué)生期末考試成績相對比,求出兩成績的差異率,如果差異越小,反映出學(xué)生自我評價較準(zhǔn)確,能夠正確認(rèn)識和評價自己,已具有一定的判斷能力,增強(qiáng)學(xué)生的自信心和上進(jìn)心。教師將學(xué)生自我評價成績和考核成績進(jìn)行平均得出該同學(xué)的定量成績,同時,通過學(xué)生學(xué)習(xí)記錄表和教師對每名學(xué)生的定性評價表,考察學(xué)生學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)表現(xiàn),進(jìn)步情況,并加以匯總寫出每名同學(xué)該門課程的定性評價成績。這樣,該門課程學(xué)習(xí)結(jié)束后,每名同學(xué)不但有一個能夠用分?jǐn)?shù)來度量的學(xué)習(xí)成績,還有一個不用分?jǐn)?shù)來度量的定性成績。

二、學(xué)生自我評價考核方法的應(yīng)用分析

第一,評價主體。由教師單一評價轉(zhuǎn)變?yōu)榻處熍c學(xué)生共同評價,充分體現(xiàn)了以人為本的教育思想觀念。讓學(xué)生參與成績的評定,突出自我評價,學(xué)生看到自己在學(xué)習(xí)后取得的進(jìn)步和成績,可以激發(fā)學(xué)生提出問題的興趣,培養(yǎng)學(xué)生探究問題的自覺性,培養(yǎng)學(xué)生積極的自我意識。現(xiàn)代心理學(xué)研究表明,內(nèi)部動機(jī)比外部刺激具有更持久的作用。自我評價作為一種自我發(fā)展的動力機(jī)制,應(yīng)該在課程的評價中得到應(yīng)有的重視。

第二,突出自我評價。促使學(xué)生自我矯正學(xué)習(xí)中存在的問題,在學(xué)生的自我評價中,學(xué)生如實填寫的課堂學(xué)習(xí)記錄表,是教師調(diào)整教學(xué)進(jìn)度、改革教學(xué)方法,及時地了解學(xué)生對每一個模塊單元知識的掌握情況的信息反饋。學(xué)生的填表過程及填表的結(jié)果,可以鍛煉學(xué)生的能力和考察學(xué)生的水平,并為學(xué)生創(chuàng)造自我矯正的機(jī)會。事實上,學(xué)生自我評價的過程也是學(xué)生不斷進(jìn)行自我診斷和自我矯正的過程。在這一過程中,激發(fā)學(xué)生的積極性,讓學(xué)生自己解決問題、改進(jìn)自我,使學(xué)生真正成為評價的主人,主動為自己的學(xué)習(xí)承擔(dān)責(zé)任,使自我評價內(nèi)化為學(xué)生學(xué)習(xí)中的一種行為,并成為學(xué)生的一種自覺和習(xí)慣,進(jìn)而通過自我矯正真正完善自己、發(fā)展自己、實現(xiàn)自我。

第三,這種評價模式較好地將定量與定性結(jié)合起來,注重了過程考核。由于這種評價不但有定量評價而且有定性評價,所以,評價更加客觀全面,同時用定性評價(評語),可以肯定其成績和進(jìn)步,指出其學(xué)習(xí)優(yōu)勢或努力方向,能促進(jìn)學(xué)生在學(xué)習(xí)中不斷反思,促進(jìn)學(xué)生不斷感受成功和進(jìn)步,從而促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)成績的不斷提高,促進(jìn)學(xué)生的自我完善自我發(fā)展。

第四,這種評價模式較好培養(yǎng)了學(xué)生的綜合能力。學(xué)生當(dāng)初對如何填寫課堂學(xué)習(xí)記錄表和如何給出自己一個學(xué)習(xí)成績不是很適應(yīng),缺乏自信心和自我認(rèn)知能力。學(xué)生在剛開始的幾堂課對所學(xué)的知識掌握情況不是很好,在記錄表上“已掌握的內(nèi)容”欄上填寫:“太少,幾乎都不會”,或在需鞏固欄上填寫“都需要鞏固”等內(nèi)容,學(xué)生的自評成績也很低,平均是75分,并出現(xiàn)不學(xué)習(xí)的學(xué)生給自己打高分,上課認(rèn)真聽講的學(xué)生給自己打低分的現(xiàn)象,學(xué)生的虛榮心、不自信心理等現(xiàn)象充分體現(xiàn)出來。而隨著學(xué)生對所學(xué)知識的深入了解和對所學(xué)的內(nèi)容進(jìn)行記錄及自評,每個學(xué)生對知識的掌握情況有了準(zhǔn)確地評價,結(jié)合教師有針對性的講解和輔導(dǎo),適時復(fù)習(xí),逐漸激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,對所學(xué)的基礎(chǔ)會計知識的掌握情況也越來越好,在后來的課堂記錄表上,填寫內(nèi)容也逐漸發(fā)生變化,由原來的“都不會”到有針對性地填寫,以致到后來的技能模塊中,“沒掌握”欄上填寫“無”。學(xué)生對所學(xué)的基礎(chǔ)會計知識掌握的情況越來越好,自評成績也逐漸提高,由原來的平均成績75-89分。

由于課堂互動教學(xué)多,學(xué)生由被動參與到主動提出問題。教師主觀評價學(xué)生到學(xué)生自我評價,使學(xué)生的主體地位充分體現(xiàn),調(diào)動了學(xué)生的積極性,促進(jìn)了師生的感情,教師的角色也發(fā)生了質(zhì)的變化。教師在學(xué)生的情感中居較高地位,提高了學(xué)生的情商。學(xué)生的虛榮心、自卑心理、自負(fù)心態(tài)都得到了很大調(diào)整,學(xué)會了正確對待、公平評價。

三、實施學(xué)生自我評價成績的意義

在教育評價研究領(lǐng)域,自我評價學(xué)習(xí)成績是指評價主體根據(jù)學(xué)習(xí)目標(biāo)要求自身的學(xué)習(xí)效果所做的評定和價值判斷。學(xué)生學(xué)習(xí)成績自我評價則是指學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中根據(jù)學(xué)習(xí)目標(biāo)對自身學(xué)習(xí)情況所做的價值判斷。學(xué)生自我評價成績對其成長與發(fā)展具有重要的意義,并具有極其重要的推廣價值。

首先,自我評價成績是學(xué)生個體成長和發(fā)展中的一條主線。因為在學(xué)生的學(xué)習(xí)過程中,他人的評價以及外部社會的評價最終要與學(xué)生的自我評價相結(jié)合,才會促進(jìn)學(xué)生的主動發(fā)展。學(xué)生最終要靠自我評價來完善自己、發(fā)展自己,進(jìn)而促進(jìn)自我實現(xiàn)。

其次,有效的自我評價學(xué)習(xí)成績有利于激發(fā)學(xué)生的內(nèi)在學(xué)習(xí)動力,使其養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)行為習(xí)慣,并對自己的學(xué)習(xí)行為進(jìn)行不斷檢查和調(diào)整,形成自我反思、自我調(diào)整的有效機(jī)制,進(jìn)而主動地為自己規(guī)劃自我成長的歷程。

再次,有效的自我評價學(xué)習(xí)成績有利于學(xué)生和教師共同承擔(dān)評價的責(zé)任,使評價成為學(xué)生自己的事,注重平時的養(yǎng)成性總結(jié)與訓(xùn)練,將體驗學(xué)習(xí)貫穿始終。所以,學(xué)生學(xué)習(xí)自我評價是學(xué)生自我認(rèn)識、自我反思的基本手段,也是學(xué)生自我診斷、自我矯正、自我完善和自我實現(xiàn)的過程。

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篇13

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的日益進(jìn)步,作為人力資源管理核心的績效考評,越來越受到人們的青睞。時至今日,績效考評不僅在企業(yè)人事管理部門發(fā)揮著巨大的作用,而且進(jìn)入了高校,并且成為高校人事管理的重要組成部分,其結(jié)果直接影響著高校教學(xué)科研人員的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)晉升等方面。本研究利用我國教學(xué)科研人員績效考評體系對XX高校教學(xué)科研人員進(jìn)行了一次年度績效考評,并對考核結(jié)果進(jìn)行了分析。

一 XX高校教學(xué)科研人員績效考評現(xiàn)狀

1 XX高校簡介

XX高校是一所全日制本科高校,現(xiàn)有全日制本專科生和研究生近20000人;有20個學(xué)院,27個研究所(中心),1個省級高等學(xué)校人文社科重點研究基地,1個省級重點實驗室,7個省級重點建設(shè)學(xué)科;有涉及9大學(xué)科門類的47個本科專業(yè)、62個碩士學(xué)位授權(quán)點和2個博士學(xué)位授權(quán)點,教學(xué)科研設(shè)施完善;形成了大學(xué)本專科生與碩士博士研究生培養(yǎng)相承接的多層次、高規(guī)格的人才培養(yǎng)體系。

2 XX高校績效考評現(xiàn)狀

改革開放以來,我國一直對高校教學(xué)科研人員績效考評進(jìn)行積極的探索和研究,并取得了一定的成果,但是由于我國對績效的研究起步較晚以及績效考評本身的難度,盡管績效考評在XX高校已經(jīng)實施了很長時間,但未有一個科學(xué)完善的績效考評制度,在以往的實施中還是存在很多問題,具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

(1) 沒有科學(xué)完善的績效考評指標(biāo)體系。為了有效地進(jìn)行績效考評,必須有一套明確的指標(biāo)體系。然而,在XX高校的績效考評中,其指標(biāo)體系仍然是通過“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面對教學(xué)科研人員的績效進(jìn)行考評,脫離了學(xué)校的實際情況,沒有根據(jù)自身的特點設(shè)計適合的指標(biāo)體系。

(2) 可操作性不強(qiáng)。該校在進(jìn)行績效考評時,仍然采用表格打分、手工統(tǒng)計匯總的形式,統(tǒng)計工作費(fèi)時耗力,效率很低。因此,我們有必要采用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)手段,使評價數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)處理自動化,這樣才能更好地提高績效考評工作的效率。

(3) 考評目的不明確。在高校開展績效考評,目的是通過對教學(xué)科研人員進(jìn)行全面綜合的評價,讓他們了解自己的優(yōu)點和不足,改善他們的工作表現(xiàn),充分發(fā)揮他們的潛能和積極性,以促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展,實現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)。而XX高校對教學(xué)科研人員的年度考核主要體現(xiàn)在年度業(yè)績是否達(dá)標(biāo),幾乎不存在績效激勵和提高工作能力等方面的考評目標(biāo)。

(4) 反饋機(jī)制不完備。XX高校在進(jìn)行績效考評時,雖然會將考評的結(jié)果通告員工,但是很少有考評者會就考評結(jié)果與被考評者進(jìn)行面對面的交流,指出其存在的問題,只是將考評結(jié)果直接作為薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)晉升的依據(jù)。這樣的績效考評明顯缺乏反饋,起不到應(yīng)有的激勵作用,不能促進(jìn)學(xué)校整體績效的提高。

二 高校教學(xué)科研人員績效考評體系簡介

通過對高校原有績效考評體系的分析,探究其存在的問題,在借鑒企業(yè)應(yīng)用績效考評經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,我們確定了高校教學(xué)科研人員績效考評體系的基本設(shè)計思路:以能力素質(zhì)、工作環(huán)境、工作過程、工作業(yè)績?yōu)橹骶€,運(yùn)用360度績效考評,即由被考評者的上級、同事、自身、學(xué)生或者客戶對其進(jìn)行評價,將定性考評與定量考評相結(jié)合。這種模式擺脫了傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”的評價模式,能夠更加科學(xué)、合理地對高校教學(xué)科研人員進(jìn)行績效考評。

高校教學(xué)科研人員績效考評的指標(biāo)體系注重對過程的研究,將能力素質(zhì)、工作環(huán)境、工作過程、工作業(yè)績四個方面有機(jī)的結(jié)合起來,形成了一套包括三個級別的指標(biāo)體系。其中一級指標(biāo)4個,分別為能力素質(zhì)、工作環(huán)境、工作過程以及工作業(yè)績;二級指標(biāo)10個,分別為自身素質(zhì)、基本能力、個人發(fā)展、組織文化、薪酬福利、工作態(tài)度、教學(xué)過程、科研過程、工作成效以及工作量等;三級指標(biāo)39個,分別為思想道德素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、身體素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、書面表達(dá)能力、信息素養(yǎng)、專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、心理承受能力、科研環(huán)境、培訓(xùn)進(jìn)修、晉升機(jī)會、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同事關(guān)系、組織歷史、薪酬待遇、住房環(huán)境、三險保障、紀(jì)律性、責(zé)任心、合作精神、教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)策略、教學(xué)評價、學(xué)術(shù)交流、階段性成果、課題進(jìn)展情況、獲獎情況、經(jīng)濟(jì)效益、社會效益、教學(xué)工作量、指導(dǎo)畢業(yè)論文、指導(dǎo)畢業(yè)實習(xí)、學(xué)術(shù)論文、著作教材、科研項目以及發(fā)明專利等。[1]

在確定了高校教學(xué)科研人員績效考評的指標(biāo)體系后,我們著重運(yùn)用層次分析法對該指標(biāo)體系的每個指標(biāo)進(jìn)行了權(quán)重賦值;運(yùn)用360度績效考評方法對考評對象進(jìn)行考評。由于不同的考評主體的自身能力素質(zhì)以及對被考評者的了解不盡相同,所以考評主體的權(quán)威性是不同的,我們同樣運(yùn)用層次分析法對各考評主體進(jìn)行了可信度權(quán)重確定,具體參見參考文獻(xiàn)一。

三 績效考評在XX高校的實施

績效考評系統(tǒng)具體的應(yīng)用和實施是決定其是否能真正發(fā)揮作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我國教學(xué)科研人員績效考評體系構(gòu)建完成后,經(jīng)過多次討論、征求專家意見、修改后定稿。為了驗證該指標(biāo)體系的合理性、科學(xué)性、適應(yīng)性,本著發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,最終達(dá)到完善考評體系,促進(jìn)高校人力資源管理的科學(xué)性的原則,我們利用我國高校教學(xué)科研人員績效考評系統(tǒng),對XX高校的教學(xué)科研人員進(jìn)行了年度績效考評。

1 考評目標(biāo)

評價的目的不是單純的評出名次及優(yōu)劣程度。更重要的是,引導(dǎo)和鼓勵被評價對象向正確的方向和目標(biāo)發(fā)展。通過教學(xué)科研人員績效考評,特別是通過學(xué)生評價,讓教師了解到自己在教學(xué)中的優(yōu)勢和不足,并及時進(jìn)行改進(jìn);通過領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價和自我評價的對比,了解自我價值判斷和他人判斷之間存在的差距,使其更為全面和準(zhǔn)確地認(rèn)識自我,完善自我。[2]

2 考評主體

為了避免由于考評主體的單一性造成考評結(jié)果不公平,我們采用了360度績效考評,即由被考評者的上級、下級、同事、客戶以及自己進(jìn)行評價,使得考評的主體更為全面。不同的考評者可以從不同的角度對被考評者做出評價,信息來源渠道的多元化,使得考評的結(jié)果可信度更高。[3]-[7]

(1) 領(lǐng)導(dǎo)評價:主要是指被考評者的直接上級,上級比較熟悉本單位被考評教師的綜合情況,也對被考評者的工作比較了解,便于對被考評者進(jìn)行綜合比較和權(quán)衡,提出比較客觀的意見。

(2) 同事評價:通常與被考評者一起工作,對被考評者的各方面都有一定的了解,基本能夠?qū)Ρ豢荚u者做出較為客觀、準(zhǔn)確的評價;但易受感情左右,使評價片面。

(3) 學(xué)生評價:教師的服務(wù)對象是學(xué)生,學(xué)生不僅可以對教師的教學(xué)工作進(jìn)行評價,還可以評價教師的敬業(yè)精神、責(zé)任心、教學(xué)態(tài)度等。在進(jìn)行學(xué)生評價后,及時向教師提供反饋,促使教師改進(jìn)自己的工作。

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(4) 自我評價:自評在360度績效考評中占有重要的地位,通過客觀、準(zhǔn)確的自我評價, 教師能夠清醒的看到自己的優(yōu)點和不足,提高教學(xué)技能,促進(jìn)自身的專業(yè)發(fā)展。

3 研究方法

本研究主要采用了三種研究方法。面向360度績效考評主體,通過問卷分析確定各個評價主體的評價指標(biāo);在問卷調(diào)研中,針對數(shù)量龐大的評價主體,特別是學(xué)生,教學(xué)科研人員,我們采用了簡單隨機(jī)抽樣的方法,并進(jìn)行了有效統(tǒng)計。

四 數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析

本研究采用基于Web的我國高校教學(xué)科研人員績效考評系統(tǒng),對XX高校教學(xué)科研人員進(jìn)行了年度績效考評。根據(jù)教學(xué)科研人員工作性質(zhì)的不同,還可以進(jìn)行更為具體的分類,但由于研究精力和研究范圍所限,在本文中的教學(xué)科研人員,是指既從事教學(xué)又從事科研工作,以教學(xué)為主的高校教師。

我們從該校人事處了解到,該校共有教學(xué)科研人員1200名。根據(jù)其職稱不同,可以分為四類:教授(132名),副教授(384名),講師(432名),助教(252名)。我們對各類職稱的教學(xué)科研人員進(jìn)行隨機(jī)抽樣,抽取10%作為樣本,統(tǒng)計結(jié)果如圖1所示:

在此之前,該校對教學(xué)科研人員的績效考評只包括兩個方面:學(xué)生對教師的評價和科研業(yè)績。我們將新設(shè)計的績效考評的指標(biāo)體系和評價表運(yùn)用于該校,對搜集的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計,并從以下三個方面與舊的評價體系進(jìn)行對比:

1 360度評價與單一考評的對比

學(xué)生對教師的評價在每學(xué)期末進(jìn)行,學(xué)生在教務(wù)處主頁通過自己的用戶名和密碼進(jìn)入學(xué)生選課系統(tǒng),選擇教師評估,對本學(xué)期的任課教師進(jìn)行評價。

在評價表中,評價等級劃分為四級:完全同意、同意、基本同意、不同意。為方便與新的評價體系進(jìn)行對比,我們將評價等級分別對應(yīng)四個分值:4、3、2、1,該評價表設(shè)置了18個問題,對應(yīng)九個指標(biāo),被考評者按職稱可以分為四類:教授、副教授、講師、助教,使用該評價表進(jìn)行評價的統(tǒng)計結(jié)果如表1所示:

注:該表中的分?jǐn)?shù)取的均為平均值。

由表1可知,隨著職稱的不斷提高,被考評者的分?jǐn)?shù)也不斷提高。學(xué)生對教師進(jìn)行評價,只能對師德、教學(xué)等方面進(jìn)行評價,對同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、組織歷史等指標(biāo)無法做出評價。另外,由于學(xué)生的自身素質(zhì)、能力的限制,對教師的評價在某種程度上可能不夠客觀準(zhǔn)確。

為了有效的評測教師,我們運(yùn)用360度績效考評,即對一個人的評價要綜合考慮領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價、學(xué)生評價和自我評價,然后根據(jù)各類考評主體的權(quán)重,計算最后得分。在得分統(tǒng)計時,由得分乘以其對應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重的分?jǐn)?shù)之和,然后計算職稱相同的人的平均分。最后的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果如表2所示:

注:括號中的數(shù)字表示各考評主體的權(quán)重。

從表2可以看出,教授的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同事關(guān)系的得分較低,分析其原因,可能是因為教授一般都有自己的科研場所,科研項目較多,與領(lǐng)導(dǎo)、同事相處的時間比較少,彼此之間沒有深入的了解。助教的同事評價得分最高,可能是因為他們剛剛參加工作不久,工作熱情較高,樂于助人,與同事關(guān)系相處的比較融洽。

學(xué)生對教師的評價仍然是隨著教師職稱的提高,學(xué)生評價分?jǐn)?shù)也不斷提高。職稱高的教師,知識底蘊(yùn)比較深厚,有著豐富的教學(xué)經(jīng)驗,比年輕教師能更好的把握教學(xué)內(nèi)容,課堂駕馭能力也比較強(qiáng),能更好地傳遞教學(xué)內(nèi)容,促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)。

在自我評價中,教師對自己的評價均比較客觀,能夠正確地認(rèn)識自己,了解自己,只有職稱是助教的教師自我評價分值偏低。分析其原因,可能是因為這些教師剛剛參加工作,面對許多有資歷(高學(xué)歷、高職稱)的教師,明顯缺乏自信。從學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來看,我們應(yīng)該設(shè)置更多的激勵方式,加強(qiáng)對職稱較低的教師自信心的培養(yǎng)。

通過分析和對比可知:新的考評指標(biāo)體系能夠更加全面的考評一個人;另外,采用360度績效考評,不同的考評者能夠從不同方面對教學(xué)科研人員作出評價,使得數(shù)據(jù)來源更為科學(xué),能夠更好的進(jìn)行評價。

2 工作環(huán)境對教師績效的影響

在我國目前的績效考評中,大多數(shù)企業(yè)及用人單位都是通過“德、能、勤、績”四個方面對員工加以考察,很少有人考慮到工作環(huán)境對教學(xué)科研人員的工作績效的影響。在高校教學(xué)科研人員績效考評的指標(biāo)體系中,一級指標(biāo)的第二項即為工作環(huán)境。為了突出工作環(huán)境對其它指標(biāo)的影響,我們將考評對象分為A、B兩個組進(jìn)行對照,其分組標(biāo)準(zhǔn)是:自我評價的9、10、14題涉及到了工作環(huán)境,三題之和最高分是15分,最低為3分;我們以9分為界,低于9分的我們認(rèn)為其對工作環(huán)境不滿意,高于9分的我們認(rèn)為其對工作環(huán)境基本滿意,考評的結(jié)果如表3所示:

從表3中的數(shù)據(jù)可以很明顯的看出:B組的各項分?jǐn)?shù)都明顯高于A組,說明被考評者對工作環(huán)境的滿意度對其績效有很大的影響。B組的教學(xué)科研人員對工作環(huán)境基本滿意,工作熱情、積極性都比較高,對工作的態(tài)度也比較主動,最后的績效考評得分也較高。因此,我們認(rèn)為,學(xué)校應(yīng)該為其教學(xué)科研人員提供良好的工作環(huán)境,激發(fā)其工作的主動性和工作效能,進(jìn)而促進(jìn)教學(xué)科研人員的專業(yè)發(fā)展,提高工作績效,實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3 對工作業(yè)績的考評

該校對教師業(yè)績的考評主要是關(guān)于科研的業(yè)績考評,關(guān)于科研業(yè)績考評制定了詳細(xì)的管理辦法和細(xì)則,基本能夠從各方面對教學(xué)科研人員的業(yè)績做出量化,使用該校的業(yè)績評價表進(jìn)行評價的結(jié)果如表4所示:

從表4的統(tǒng)計結(jié)果可知,隨著職稱的不斷提高,工作業(yè)績的分?jǐn)?shù)也在不斷提高。教授、副教授的分?jǐn)?shù)較高,主要是因為其參加工作后,經(jīng)過一定的時間積累,教學(xué)科研水平不斷提高,做出的成績也不斷增加;而剛剛工作不久的助教,還處在轉(zhuǎn)型時期,工作經(jīng)驗較為缺乏,可能會將大部分時間投入教學(xué),努力提高自己的教學(xué)水平,對科研的關(guān)注比較少,因此,其相應(yīng)的工作業(yè)績分值較低。

五 XX高校教學(xué)科研人員績效考評的分析

1 XX高校績效考評的成功之處

通過對XX高校的教學(xué)科研人員進(jìn)行績效考評,該指標(biāo)體系基本滿足了“科學(xué)、準(zhǔn)確、高效、易操作”的目標(biāo)。具體體現(xiàn)在以下幾個方面:

(1) 全面性 將績效考評系統(tǒng)運(yùn)用于XX高校的人力資源管理,通過一段時間的考評,可以看出:該指標(biāo)體系能夠較為全面的考評一個人的工作績效。它的主要構(gòu)想為:以一個人必備的能力素質(zhì)為基礎(chǔ),以其工作環(huán)境為場所,將必備的專業(yè)技能滲透在工作過程中進(jìn)行考察,并最終表現(xiàn)在工作業(yè)績上;以工作流程為主線,能夠從宏觀上準(zhǔn)確把握并較為客觀的進(jìn)行評價,而不會使得只考評其中的某些方面導(dǎo)致考評結(jié)果有所偏頗。[8]

(2) 具體性 高校教學(xué)科研人員績效考評指標(biāo)體系設(shè)置了能力素質(zhì)、工作環(huán)境、工作過程、工作業(yè)績四個一級指標(biāo),在這4個一級指標(biāo)的基礎(chǔ)上,將各一級指標(biāo)要素包含的指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化為自身素質(zhì)、基本能力、個人發(fā)展、組織文化、薪酬福利、工作態(tài)度、教學(xué)過程、科研過程、工作成效、工作量10個二級指標(biāo),并進(jìn)一步細(xì)化為39個三級指標(biāo)。每個三級指標(biāo)都是具體的,不可再分的。對每個三級指標(biāo),我們設(shè)置了學(xué)生評價表、同事評價表、領(lǐng)導(dǎo)評價表、自我評價表,方便了人們進(jìn)行考評,并且避免了將一些可以量化的行為主觀加以判斷。

(3) 科學(xué)性 在設(shè)計指標(biāo)體系時,我們將最初設(shè)計的指標(biāo)設(shè)計成問卷進(jìn)行專家訪談,并通過反復(fù)論證,確定各指標(biāo)的相關(guān)系數(shù),相關(guān)度小的指標(biāo)認(rèn)為其不太合理,對其進(jìn)行了調(diào)整,在設(shè)計上盡量做到規(guī)范、合理。在XX高校的實施中也證明了這一點,運(yùn)用該指標(biāo)體系并結(jié)合360度績效考評,最后實施的結(jié)果以及個人在各部分的分?jǐn)?shù)都與實際情況相符,充分說明了指標(biāo)體系設(shè)計的科學(xué)性。

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(4) 獨(dú)立性 由于該評價指標(biāo)體系以工作流程作為主線,各個指標(biāo)的模塊化程度都比較高,從而避免了設(shè)立的考評指標(biāo)在同一層次上重復(fù),各指標(biāo)的獨(dú)立性都比較高,從而可以保證評價結(jié)果準(zhǔn)確、合理。

(5) 可操作性 每個用戶通過登陸界面以自己的身份登陸后,選擇相應(yīng)的被考評者,進(jìn)入相應(yīng)的評價表進(jìn)行評價,評價表中的每個問題都是針對具體的指標(biāo)而設(shè)計的。績效考評系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫連接,所有的數(shù)據(jù)最后通過數(shù)據(jù)庫進(jìn)行匯總。因此,總的來講,所需數(shù)據(jù)易于采集和計算,減輕了工作量,可操作性較高,同時也使考評的結(jié)果更加科學(xué)準(zhǔn)確。

2 XX高校績效考評的不足

雖然該績效考評體系與舊的考評相比,已經(jīng)有了很大的改進(jìn),但同時也不能因此忽略它的不足。筆者認(rèn)為,新的績效考評在以下幾方面還有待進(jìn)一步完善:

(1) 某些指標(biāo)設(shè)置不合理。指標(biāo)體系的一級指標(biāo)第一項即為能力素質(zhì),在其二級指標(biāo)的自身素質(zhì)中包含了一項身體素質(zhì),身體素質(zhì)作為考評一個人績效的指標(biāo),本來是必要的、基礎(chǔ)的,一個人只有具備了好的身體才能更努力的工作,提高績效;然而在高校中,有些教學(xué)科研人員為了學(xué)校的發(fā)展,為了教育事業(yè),鞠躬盡瘁,投入了畢生的精力,由于工作過度等原因,造成身體素質(zhì)較差,在實際的考評中,卻要得低分,有失公平。

為了保證指標(biāo)的全面性,我們保留了身體素質(zhì)這一指標(biāo),在權(quán)重設(shè)置時,將其權(quán)重的分值設(shè)置的很低,基本不會對其分值產(chǎn)生較大的影響,以顯示公平性。

(2) 一些關(guān)鍵指標(biāo)沒有充分體現(xiàn)出來。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,企業(yè)和用人單位更加注重員工的實際動手能力、操作能力,很多用人單位在招聘時都打出了有X年以上工作經(jīng)驗的要求。而該指標(biāo)體系恰恰忽略了教學(xué)科研人員的從業(yè)經(jīng)歷,對教師專業(yè)技能的考察滲透于教學(xué)過程中,而實際的運(yùn)用能力很難通過教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)策略以及教學(xué)評價等幾個方面體現(xiàn)出來。由于指標(biāo)體系忽視這方面的考察,很可能導(dǎo)致教師忽略對學(xué)生這方面能力的培養(yǎng),學(xué)生學(xué)到的知識理論性太強(qiáng),缺乏實際的運(yùn)用能力,與社會需求嚴(yán)重脫鉤。

(3) 某些指標(biāo)定位片面。創(chuàng)新是一個國家進(jìn)步的靈魂,是一個國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的今天,創(chuàng)新扮演著越來越重要的作用,“有創(chuàng)意”成了一道招牌菜。在我們的指標(biāo)體系中,基本能力中包含了創(chuàng)新能力這一項,它主要是指教師在原有的知識基礎(chǔ)上創(chuàng)造新思路、新方案、新措施的能力。通過實際的運(yùn)用,我們發(fā)現(xiàn)這一指標(biāo)的定位片面,它只注重了教師是否注重創(chuàng)新,而沒有體現(xiàn)出他是否注重對學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

六 XX高校教學(xué)科研人員績效考評總結(jié)

本文通過調(diào)查分析XX高校教學(xué)科研人員績效考評現(xiàn)狀,找出了原考評體系存在的問題,并將我國教學(xué)科研人員績效考評指標(biāo)體系運(yùn)用于該校的教學(xué)科研人員年度績效考評中,通過數(shù)據(jù)分析和對比研究,其結(jié)果表明,該指標(biāo)體系有利于高校人力資源管理科學(xué)化,有利于教學(xué)科研人員發(fā)展和績效激勵。

1 高校人力資源管理的科學(xué)化

該校人力資源管理部門對績效考評的結(jié)果進(jìn)行了分析,并對參與考評的教學(xué)科研人員進(jìn)行激勵,激勵主要從兩個方面進(jìn)行:對于在考評中成績優(yōu)秀的教師,高校一方面在物質(zhì)上給予一定的獎勵,如增加工資、改善工作、生活的條件;另一方面,該校對優(yōu)秀教師委以重任、量才授職,增強(qiáng)教師的榮譽(yù)感,激發(fā)其事業(yè)心,激發(fā)了教學(xué)科研人員努力工作的積極性。另外,對于績效考評工作成績較低的教學(xué)科研人員,該校會將績效考評的結(jié)果反饋給各學(xué)院,由學(xué)院的直接領(lǐng)導(dǎo)與他們談話,分析其工作中存在的問題,并幫助他們努力改進(jìn),提高績效,促進(jìn)發(fā)展。

2 有利于教學(xué)科研人員個人發(fā)展