引論：我們?yōu)槟砹?3篇科研單位的發(fā)展范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

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(1)軍工科研單位以保軍為天職。只要軍工科研單位始終作為一個承擔(dān)國家安全的職能特殊的部門存在,無論何時,軍工科研單位都必須從戰(zhàn)略高度,堅定不移地貫徹“以國家行為為主導(dǎo),服務(wù)于國家安全利益”的發(fā)展宗旨,把軍事效益和社會效益作為自己的優(yōu)先發(fā)展目標(biāo),堅持軍品優(yōu)先、軍品第一的發(fā)展原則,有利要干,無利也要干,自身經(jīng)濟利益最大化目標(biāo)服從于國家利益最大化目標(biāo)。

(2)擁有雄厚的技術(shù)實力和領(lǐng)先于行業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢。軍工科研始終跟隨世界尖端科學(xué)技術(shù)發(fā)展的足跡,在電子技術(shù)、兵器技術(shù)、宇宙航天技術(shù)、航空技術(shù)、船舶技術(shù)、核技術(shù)等方面具有獨特的優(yōu)勢,是國家知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的主要主導(dǎo)者之一。

(3)絕大多數(shù)軍工科研單位的指令性軍品科研和生產(chǎn)任務(wù)呈逐漸減少態(tài)勢。軍工和民用行業(yè)界限以及軍工內(nèi)部跨兵種技術(shù)壁壘隨著軍革新格局的形成正逐步消除,政府(軍方)在越來越多的科研選題、系統(tǒng)開發(fā)與設(shè)計、軍工產(chǎn)品的生產(chǎn)等項目安排上不再采取指令性計劃安排的方式,而主要采取項目招標(biāo)制等市場競爭方式,軍工科研院所固有的軍工市場受到多方面的沖擊,發(fā)展空間由于競爭加劇有被嚴(yán)重壓縮的可能。

2、對軍工科研單位轉(zhuǎn)型發(fā)展的幾點看法與認(rèn)識

結(jié)合上述特點分析,軍工科研單位的轉(zhuǎn)型發(fā)展不能以犧牲國家利益為代價,滿足社會效益和國防建設(shè)需求仍是現(xiàn)行軍工科研單位的首要任務(wù)。同時,軍工科研單位又必須努力擺脫單純“依戀”政府(軍方)的角色,充分利用日趨完善的科技改革和軟環(huán)境建設(shè),積極深入市場經(jīng)濟第二主戰(zhàn)場,走科技與經(jīng)濟結(jié)合的發(fā)展道路,才能有更廣闊的生存及發(fā)展空間。

(1)在優(yōu)先考慮國家利益最大化目標(biāo)的前提下,能否和怎樣兼顧自身利益最大化目標(biāo),將是軍工科研院所在轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中必須要面對和解決的根本性問題。

首先,必須把“進一步提高科技的國防安全貢獻率和經(jīng)濟增長貢獻率”作為轉(zhuǎn)型改革的出發(fā)點和落腳點。具體來說就是:在經(jīng)營目標(biāo)上,應(yīng)由重社會效益為主轉(zhuǎn)為兼顧社會效益和自身經(jīng)濟利益;在科研活動目標(biāo)上,應(yīng)由重視出科研成果、輕科研成果的轉(zhuǎn)化與開發(fā)轉(zhuǎn)為出科研成果和成果的產(chǎn)業(yè)化轉(zhuǎn)化與開發(fā)并重;在對待軍品科研成果上,應(yīng)由重產(chǎn)品質(zhì)量和性能、輕成本和價格轉(zhuǎn)為追求科研成果的高質(zhì)量與高效益并重。

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面對日益激烈的經(jīng)濟競爭環(huán)境，唯有以人為突破口，全面激勵人，持續(xù)拓展核心競爭力，企業(yè)才能破解發(fā)展瓶頸，實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。那么，如何才算全面激勵人呢？根據(jù)馬斯洛需求層次理論（Maslow's Hierarchy of Needs），五種層次的需求會對人產(chǎn)生激勵，其中頂層自我實現(xiàn)需求的激勵效應(yīng)最全面、持久和深刻。因此，員工職業(yè)發(fā)展必然成為企業(yè)關(guān)注的焦點，如何將員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合，已成為企業(yè)管理的核心。

2.理論梳理

績效，指為了實現(xiàn)組織目標(biāo)而開展的活動在結(jié)果、行為和能力三個層面上的有效輸出。績效管理，指組織和員工之間就目標(biāo)和如何實現(xiàn)目標(biāo)達成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程，是組織發(fā)展戰(zhàn)略實施的核心工具。職業(yè)發(fā)展，指員工一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。

作為發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵保障機制，基于員工職業(yè)發(fā)展的績效管理體系，本質(zhì)上以員工自我實現(xiàn)需求為立足點，以職業(yè)發(fā)展為關(guān)鍵驅(qū)動力，將員工職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合，將員工和組織打造為利益共同體，實現(xiàn)雙方共同成長，如圖1所示：在發(fā)展戰(zhàn)略統(tǒng)領(lǐng)下，自頂向下依次規(guī)劃達成目標(biāo)所必須的核心競爭力、人力資源需求、績效計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；之后，在自我實現(xiàn)動機激勵下，以職業(yè)發(fā)展為驅(qū)動力，向上逐步達成績效計劃、人力資源需求、核心競爭力和戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.管理實踐

3.1 軍工科研單位

軍工科研單位，是我國國防現(xiàn)代化建設(shè)的主力軍，肩負(fù)著為國防研制先進武器裝備的重要使命。由于兼具非競爭性和非排他性，決定了國防產(chǎn)品屬于公共產(chǎn)品的范疇，而非普通商品，因此也決定了軍工科研單位具有某些區(qū)別于完全競爭環(huán)境下市場主體的特質(zhì)。

（1）社會和經(jīng)濟雙重目標(biāo)并重

軍工科研單位具有執(zhí)行國家意志和追求企業(yè)利益的雙重目標(biāo)：一方面必須完成國家先進武器裝備的研制任務(wù)，增強國家戰(zhàn)略力量，維護國家利益，實現(xiàn)國防建設(shè)的社會目標(biāo)；另一方面也要適應(yīng)市場經(jīng)濟環(huán)境，在競爭中謀生存、求發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化的經(jīng)濟目標(biāo)。

（2）軍工行業(yè)壟斷特征突出

近年來，國家雖然加速了軍工行業(yè)體制改革，積極引入競爭機制，引導(dǎo)軍工科研單位提高國防產(chǎn)品質(zhì)量、技術(shù)和服務(wù)，降低成本，但由于國防產(chǎn)品高投入、高風(fēng)險的特征，天然地妨礙了社會資本進入，因此為確保國防產(chǎn)品正常供給，國家仍對進入和退出軍工行業(yè)進行嚴(yán)格控制，軍工行業(yè)壟斷特征突出。

（3）資源配置計劃色彩濃重

雖然市場在資源配置中的作用日益突出，但軍工科研單位的科研生產(chǎn)和經(jīng)營管理，多數(shù)情況下仍要經(jīng)過政府部門的周密論證和嚴(yán)格審批，往往不是自主決定的，資源配置方式仍帶有濃厚的計劃色彩。

3.2 績效管理實踐

近年來，面對競爭壓力和發(fā)展訴求，軍工科研單位已經(jīng)認(rèn)識到了績效管理的戰(zhàn)略價值，初步構(gòu)建了支撐發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的績效管理體系，積極實踐績效管理，進行了一系列卓有成效的探索，如健全績效管理制度，規(guī)范管理流程，細(xì)化考核單元，建立基于目標(biāo)分解的績效計劃，加大量化考核比重，加大日常考核比重，強化績效輔導(dǎo)和溝通，強化績效應(yīng)用，將薪酬獎勵和績效相結(jié)合等，績效管理正走向規(guī)范化、科學(xué)化。

雖然已經(jīng)取得了一定成效，但區(qū)別于其他市場主體的特質(zhì)，又在很大程度上制約了軍工科研單位的體制改革，加之實踐經(jīng)驗欠缺，因此目前績效管理尚未徹底擺脫傳統(tǒng)的人事考核思路和方法的約束，在一些細(xì)節(jié)上仍存在瑕疵，如績效計劃不明確，評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法欠妥當(dāng)，缺少有效溝通和反饋，結(jié)果利用不當(dāng)，甚至存在績效管理走過場的問題，同時又在某些關(guān)鍵環(huán)節(jié)上存在突出問題，使得績效管理難以完全契合發(fā)展戰(zhàn)略，造成戰(zhàn)略稀釋。

（1）尚未在頂層系統(tǒng)規(guī)劃績效管理體系，尚未系統(tǒng)構(gòu)建全面支撐發(fā)展戰(zhàn)略的績效計劃，績效計劃側(cè)重于財務(wù)指標(biāo)和短期內(nèi)的重點工作，而忽視了驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的長期因素，因此在源頭上妨礙了績效計劃契合發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展訴求難以有效落地。

（2）尚未將員工職業(yè)發(fā)展納入績效管理體系，缺乏對于員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注和保障，因此難以將員工和企業(yè)的目標(biāo)有效協(xié)調(diào)，難以將員工的職業(yè)忠誠轉(zhuǎn)化為對于企業(yè)的忠誠，無法高效激勵員工，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展訴求缺乏核心動力。

（3）配套薪酬制度建設(shè)不到位，薪酬體系稍顯僵化，員工績效改善、能力提升與其薪酬變化不完全匹配，薪酬體系保障有余而激勵不足。

4.政策建議

針對主要問題，筆者認(rèn)為唯有從源頭上系統(tǒng)構(gòu)建基于員工職業(yè)發(fā)展的績效管理體系，將員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合，兼顧雙方核心利益，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以核心競爭力建設(shè)為核心，以員工職業(yè)發(fā)展為驅(qū)動力，才能破解軍工科研單位發(fā)展瓶頸，保障發(fā)展戰(zhàn)略落地。借鑒理論研究和業(yè)界實踐，建議軍工科研單位著重從以下方面完善績效管理體系。

4.1 基于平衡計分卡構(gòu)建績效計劃

平衡計分卡（Balance Score Cards），由哈佛大學(xué)商學(xué)院卡普蘭教授提出，是一種將組織戰(zhàn)略和績效管理有效結(jié)合的管理工具，已在世界500強中廣泛應(yīng)用。

基于平衡計分卡構(gòu)建績效計劃，軍工科研單位應(yīng)摒棄側(cè)重于短期、財務(wù)指標(biāo)的傳統(tǒng)理念，構(gòu)建從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)成長四個視角全面分解發(fā)展戰(zhàn)略的系統(tǒng)模式，將企業(yè)財務(wù)和非財務(wù)、短期和長期指標(biāo)有機結(jié)合，日常管理中側(cè)重關(guān)注運營改善和能力提升等驅(qū)動長期發(fā)展的根本性因素。

結(jié)合軍工科研單位實際，在戰(zhàn)略層面設(shè)定績效計劃之后，應(yīng)根據(jù)部門和崗位職責(zé)依次向戰(zhàn)術(shù)層和運作層分解、細(xì)化，如圖2所示，從而在源頭上保障績效計劃和發(fā)展戰(zhàn)略相契合，保障發(fā)展訴求有效落地。

4.2 員工職業(yè)發(fā)展納入績效計劃

作為驅(qū)動長期發(fā)展的根本動力，學(xué)習(xí)成長因素應(yīng)立足于激勵員工拓展專業(yè)能力，同時為了協(xié)調(diào)員工和企業(yè)目標(biāo)，有效地將員工職業(yè)忠誠轉(zhuǎn)化為對企業(yè)的忠誠，因此軍工科研單位必須充分重視員工職業(yè)生涯，而將員工職業(yè)發(fā)展納入績效計劃則是必然選擇。

實際操作中，員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，大致可按照四個步驟進行設(shè)計：首先，根據(jù)在戰(zhàn)略支持中的角色，將能力劃分為5個層次，依次為建立戰(zhàn)略、執(zhí)行戰(zhàn)略、管理流程、實施流程與支持流程；其次，根據(jù)能力層次，將通道劃分為5個層級，依次為資深專家、業(yè)務(wù)專家、業(yè)務(wù)骨干、有經(jīng)驗者與初做者；進而，為每一層級匹配崗位；最后，為每一層級和崗位匹配任職資格標(biāo)準(zhǔn)，確保其與核心競爭力規(guī)劃乃至發(fā)展戰(zhàn)略保持動態(tài)一致。圖3為某單位員工職業(yè)發(fā)展通道示例。

在此之后，結(jié)合員工能力現(xiàn)狀，在職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)為其設(shè)定能力提升目標(biāo)。

4.3 建立寬帶薪酬

建設(shè)高效能績效管理體系，軍工科研單位必須對現(xiàn)行薪酬制度進行完善，重點增強薪酬體系的公平性和激勵性，將員工薪酬與其績效改善、能力提升充分掛鉤，而寬帶薪酬則是一種比較理想的選擇。

結(jié)合上述職業(yè)發(fā)展通道示例，建立寬帶薪酬過程中可分別為5個層級設(shè)置薪酬上下限，且薪酬中位值隨層級提升而加速增長，如圖4所示。同一層級內(nèi)根據(jù)績效調(diào)整薪酬，不同層級間根據(jù)能力調(diào)整薪酬，這樣一方面改善了薪酬的公平性，按照崗位、能力和戰(zhàn)略貢獻為員工付酬，另一方面也增強了薪酬的激勵性，鼓勵員工改善績效、提升能力。

5.結(jié)束語

績效管理，承擔(dān)著為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保駕護航的重?fù)?dān)，任重而道遠(yuǎn)，其成敗決定著企業(yè)的命運。基于員工職業(yè)發(fā)展的績效管理體系，以員工自我實現(xiàn)需求為根本驅(qū)動力，最大程度上調(diào)動了人的能動性，使傳統(tǒng)人事考核走向績效管理和戰(zhàn)略管理，保障了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)了員工和企業(yè)共同成長。筆者期望本文對軍工科研單位推動人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，建設(shè)高效能績效管理體系有所幫助。

參考文獻

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一、當(dāng)前科研事業(yè)單位內(nèi)部控制普遍存在的問題

（一）缺乏嚴(yán)格的管理制度

對于科研事業(yè)單位而言，內(nèi)部控制主要體現(xiàn)在財務(wù)管理、內(nèi)部管理方面，且在財務(wù)管理方面占據(jù)的比重相對較高。所以，科研事業(yè)單位內(nèi)部控制過程中，往往缺乏嚴(yán)格且科學(xué)的管理制度，這就直接導(dǎo)致科研事業(yè)單位內(nèi)部控制工作沒有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和要求得以約束。其內(nèi)部所實行的管理制度沒有將一些指標(biāo)量化，同時在執(zhí)行的過程中，因為沒有細(xì)節(jié)條款，所以其所起到的作用也出現(xiàn)了弱化的現(xiàn)象，并不能夠發(fā)揮出科研單位內(nèi)部控制本應(yīng)該體現(xiàn)的作用。

（二）管理人員管理水平有待提升

科研事業(yè)單位內(nèi)部控制管理過程中，大多數(shù)的管理人員素質(zhì)都存在一定的滯后性，同時其專業(yè)能力也相對欠缺。還有一些工作人員，在對科研事業(yè)單位內(nèi)部財務(wù)情況進行分析的時候，并不能夠結(jié)合國家所出臺的相關(guān)政策、法規(guī)、財務(wù)制度等等，這就直接造成了管理水平的相對落后，難以發(fā)揮出內(nèi)部控制所起到的控制作用。

（三）各部門之間的溝通不暢

科研事業(yè)單位的規(guī)模相對較大，并且其所涉及到的部門也相對較多，當(dāng)前大多數(shù)科研事業(yè)單位在各部門的溝通方面，普遍存在信息溝通不暢的現(xiàn)象。財務(wù)部門在開展管理的時候，往往只能制作一些報表和數(shù)據(jù)，但是對于其他部門的相關(guān)工作開展情況缺乏了解，直接造成了單位內(nèi)部的控制管理工作缺乏協(xié)調(diào)性，從而造成信息不對稱的現(xiàn)象，不利于事業(yè)單位內(nèi)部控制。

二、科研事業(yè)單位內(nèi)部控制的改革對策

（一）形成科學(xué)有效的內(nèi)部控制管理制度

科研事業(yè)單位內(nèi)部控制改革，首先需要科學(xué)有效的內(nèi)部控制管理制度作為保障。以浙江省淡水水產(chǎn)研究所為例，該單位的領(lǐng)導(dǎo)要盡可能注重自身內(nèi)部控制意識的提升，從而使得自身可以掌握更多企業(yè)內(nèi)部控制的相關(guān)知識。與此同時，還需要在單位內(nèi)部全面貫徹和落實內(nèi)部控制的思想，對員工進行定期培訓(xùn)，進而使得事業(yè)單位內(nèi)部形成對內(nèi)部控制的統(tǒng)一認(rèn)知，有效提升內(nèi)部控制水平，規(guī)避企業(yè)運行風(fēng)險的出現(xiàn)。在進行管理制度制定的時候，需要相關(guān)的負(fù)責(zé)人意識到內(nèi)部控制制度與單位實際發(fā)展情況的相互結(jié)合。只有建立在相關(guān)內(nèi)部控制規(guī)范要求的基礎(chǔ)之上，結(jié)合單位特點，才能形成切實有效的內(nèi)部控制制度，科學(xué)規(guī)劃事業(yè)單位資產(chǎn)管理方式，最終提升事業(yè)單位的整體控制水準(zhǔn)。

（二）提升相關(guān)管理人員的專業(yè)素質(zhì)

在事業(yè)單位內(nèi)部控制工作的開展過程中，需要員工以及相關(guān)的工作人員不斷提升自身的素質(zhì)，這樣才能在內(nèi)部控制的各個環(huán)節(jié)實現(xiàn)有效的監(jiān)督與把控。良好的專業(yè)素質(zhì)，較高的職業(yè)道德以及對相關(guān)的政策法規(guī)有所了解，都可以切實提升事業(yè)單位內(nèi)部控制的水準(zhǔn)。另外，還需要事業(yè)單位加強對專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，秉承理論與專業(yè)實踐相結(jié)合的原則，使得企業(yè)內(nèi)部控制管理人員的各項能力都可以有所提升，最終起到事業(yè)單位內(nèi)部控制的作用。

（三）注重各部門之間的溝通與交流

在科研事業(yè)單位的內(nèi)部，需要財務(wù)管理部門注重與其他部門之間的溝通和交流，這樣才能真正提升內(nèi)部控制水準(zhǔn)。浙江省淡水水產(chǎn)研究所的財務(wù)管理部門，應(yīng)該注重和業(yè)務(wù)部門、經(jīng)營銷售部門和研究部門之間的溝通，這樣才能使得水產(chǎn)研究淡水研究工作順利進行。比如財務(wù)部門管理人員應(yīng)該注重和病害防止部門、淡水漁業(yè)養(yǎng)殖部門之間的交流，這樣可以對淡水養(yǎng)殖情況有更好的了解，同時對市場有更為明確的分析和洞察，最終切實提升內(nèi)部控制管理水平，實現(xiàn)內(nèi)部控制手段的優(yōu)化。

（四）建立良好的內(nèi)部控制環(huán)境

良好的內(nèi)部控制環(huán)境，是科研事業(yè)單位提升內(nèi)部控制水平的關(guān)鍵與保障。所以，這就需要單位內(nèi)部的管理人員樹立起現(xiàn)代企業(yè)管理理念，嚴(yán)格按照企業(yè)所指定的內(nèi)部控制制度進行工作。另外，還可以在企業(yè)內(nèi)部形成相應(yīng)的組織管理機構(gòu)，對于組織的相關(guān)機構(gòu)職責(zé)進行劃分。采用科學(xué)有效的控制對策，嚴(yán)格按照目標(biāo)、預(yù)算、金額、規(guī)章制度等方面的控制的方向，制定控制對策，以期真正營造良好規(guī)范的內(nèi)部控制環(huán)境，確保事業(yè)單位內(nèi)部控制工作的順利開展。

（五）提升相關(guān)人員的執(zhí)行力度

良好的制度以及環(huán)境作為保障，可以切實為科研事業(yè)單位內(nèi)部控制工作的開展奠定基礎(chǔ)。但也正因如此，往往需要各個部門加大對相關(guān)制度的執(zhí)行和落實。以當(dāng)前情況來看，事業(yè)單位內(nèi)部控制的主要措施包括了財務(wù)管理制度、預(yù)算控制制度、財產(chǎn)統(tǒng)計制度、內(nèi)部數(shù)據(jù)報告制度等等。這類制度的出現(xiàn)，普遍體現(xiàn)為單位內(nèi)部控制的事前與事中兩個方面，但是一旦出現(xiàn)問題之后如何進行控制和管理就顯得相對比較薄弱。所以，在未來的發(fā)展過程當(dāng)中，需要盡可能提升科研事業(yè)單位內(nèi)部控制的相關(guān)執(zhí)行力度，注重對結(jié)果形成原因的分析，及時作出考核與評價。因此，從長遠(yuǎn)角度來看，需要相關(guān)不斷提升相關(guān)政策的落實力度，以加強事后控制，優(yōu)化事前、事中控制的方式，真正使得事業(yè)單位可以及時調(diào)整現(xiàn)階段內(nèi)部控制存在的問題，及時改進與克服困難，最終實現(xiàn)更高層次的發(fā)展目標(biāo)，對于提升科研事業(yè)單位的安全性帶來幫助和意義。

三、結(jié)束語

內(nèi)部控制工作的順利開展，對于科研事業(yè)單位而言具有重要的基礎(chǔ)和保障作用。完善的內(nèi)部控制制度以及科學(xué)的內(nèi)部控制手段，為浙江省淡水水產(chǎn)研究所開展科研工作，分析淡水養(yǎng)殖對策提供了重要的保障。因此，未來我國的科研事業(yè)單位應(yīng)該不斷加強內(nèi)部控制手段，通過更為科學(xué)完善的手段控制方法，優(yōu)化現(xiàn)階段的內(nèi)控現(xiàn)狀，以期在未來的發(fā)展過程當(dāng)中，真正形成符合事業(yè)單位內(nèi)部控制的制度，在事業(yè)單位的長久發(fā)展過程中，發(fā)揮出不可忽視的作用。

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農(nóng)業(yè)科研單位的工作人員作為一個農(nóng)業(yè)科研單位的最基本組成部分，只有農(nóng)業(yè)科研單位工作人員迸發(fā)出工作積極性，保證生產(chǎn)效率，提升整個農(nóng)業(yè)科研單位的市場價值，才能夠保證農(nóng)業(yè)科研單位持續(xù)健康快速發(fā)展。為了有效地保證農(nóng)業(yè)科研單位可以持續(xù)健康快速發(fā)展，就要求農(nóng)業(yè)科研單位可以根據(jù)具體的環(huán)境和市場氛圍，制定相應(yīng)的管理規(guī)范。截至目前為止，雖然隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，計算機已經(jīng)可以代替許多人進行相關(guān)的工作，但是一個農(nóng)業(yè)科研單位的最基本組成單位還是農(nóng)業(yè)科研單位的工作人員，要想把握住當(dāng)前農(nóng)業(yè)科研單位在新的信息時代里面的發(fā)展時機，就要求農(nóng)業(yè)科研單位制定一系列的人事管理制度機制，滿足工作人員的具體需要，組織一系列的人事管理方法，提升整個單位所有工作人員的工作積極性，提升單位的綜合競爭能力。

一、農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革的重要意義

農(nóng)業(yè)科研單位進行對工作人員的管理也要集中在提升工作人員的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)技術(shù)。然而，進入新世紀(jì)以來，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和人才思想意識的轉(zhuǎn)變，以往的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制已經(jīng)不能夠滿足人才越來越多樣化的需求。雖然建立一套良好的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機制對于農(nóng)業(yè)科研單位來說擁有著巨大的好處，但是截至目前，很多農(nóng)業(yè)科研單位并沒有意識到農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機制對農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的巨大作用，并沒有設(shè)立出一套完善的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機制。

目前，為了制定一套行之有效的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度，各個農(nóng)業(yè)科研單位和相關(guān)的專家學(xué)者都付出了很多艱苦的努力工作。在這個過程之中，也誕生了很多適合某一個農(nóng)業(yè)科研單位或者是適合某一種行業(yè)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理方案，促進了農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展，發(fā)揮了很有效的作用。但是，這些農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理方案并不能形成一種放之四海而皆準(zhǔn)的全行業(yè)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理準(zhǔn)則，這就需要對農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理制度進行進一步的探討和研究，尋找出一套切實可行的方案來進行對農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制的研究，切實有效地提升整個農(nóng)業(yè)科研單位的競爭能力。

二、農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路

1.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革要遵循的主要原則

為了保證整個農(nóng)業(yè)科研單位的正常秩序，保證農(nóng)業(yè)科研單位的市場競爭能力，必須要遵循一些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度原則，并在整個過程之中，受到這些基本原則的約束。因此，在進行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設(shè)計的時候，要遵循以下幾個方面的設(shè)計原則。

第一個要考慮的原則是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質(zhì)性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在基本職位相差無幾的情況下，所獲得的基本工資數(shù)目也是相差無幾的，那么農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度所能夠提供給的工作效率高的工作人員的額外金錢就成為了農(nóng)業(yè)科研單位工作人員追逐的方向，是可以極大促進農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作效率的。因此，要進行考慮的首要原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質(zhì)性人事管理原則。

第二個要考慮的是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在獲得職位的晉升之后，不僅僅可以獲得更加多的物質(zhì)性收益，還可以收獲來自各方的尊敬，這也是促進農(nóng)業(yè)科研單位工作人員積極工作的源動力之一。但是，由于農(nóng)業(yè)科研單位的管理職位畢竟有限，沒有物質(zhì)性的人事管理的使用廣泛。因此，其次考慮的是原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理原則。

第三個要考慮的是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在農(nóng)業(yè)科研單位之中，因為種種原因，總是難以得到自己應(yīng)有的人事管理。除此之外，在競爭之中，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員也難以避免拉客等惡意競爭行為的出現(xiàn)。例如在家族性農(nóng)業(yè)科研單位之中，就很少有工作人員能夠真正地晉升到管理層之中去，這就極大地限制了農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制的運行，農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理機制也難以激發(fā)出農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的積極性。因此，在進行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設(shè)計的時候，要注重對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理原則。

2.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路

進入新世紀(jì)，在信息化的時代下，傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制已經(jīng)不能夠滿足人才的切實需要。針對這樣的情況，在農(nóng)業(yè)科研單位推行人事管理機制的時候，一定不能夠僅僅考慮到農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的經(jīng)濟方面的人事管理，還要注重對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的全方位人事管理。例如，可以在農(nóng)業(yè)科研單位工作人員做出了對農(nóng)業(yè)科研單位巨大的經(jīng)濟貢獻的時候，可以考慮為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員設(shè)立相應(yīng)的職位，滿足農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的未來發(fā)展。也可以為工作人員去報一些專業(yè)技能知識培訓(xùn)班，提升工作人員的綜合素質(zhì)水平，為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員以后的發(fā)展提供保證。

在進行整個農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理與人事檔案管理制度的評判過程之中，可以隨時進行變化，并使用相關(guān)的檔案管理手段將這些變化記錄下來，并根據(jù)這些變化改變變量（例如農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的性別情況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的年齡狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的學(xué)歷狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的婚姻狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作時間狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的職位狀況等變量），就可以得出最合理的模型。通過對這些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的基本變量的研究，可以得出各個變量改變之后，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員所接收到的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的回報，以及農(nóng)業(yè)科研單位工作人員具體的滿意程度，制定出符合農(nóng)業(yè)科研單位長遠(yuǎn)利益、有利于農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理基本制度，等等，這樣就可以拉近農(nóng)業(yè)科研單位和農(nóng)業(yè)科研單位工作人員之間的距離，促進農(nóng)業(yè)科研單位持續(xù)健康快速發(fā)展。

綜上所述，本文具體地分析了一個農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理制度的制作過程，以及這種人事管理制度的檢測過程。目前，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，各個行業(yè)之間的競爭日趨激烈。作為在激烈的市場競爭之中獨立存在的個體，農(nóng)業(yè)科研單位為了保證自身的運用和發(fā)展，必須擁有足夠的市場競爭力，才能夠在激烈的市場競爭之中立足。為了有效地保證農(nóng)業(yè)科研單位的市場競爭力，就需要農(nóng)業(yè)科研單位的工作人員齊心合力，共同做好工作，為農(nóng)業(yè)科研單位的進步添磚加瓦。

參考文獻

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上承戰(zhàn)略 下接人才

——人力資源管理高端視野

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1.管理理念落后

目前我國很多農(nóng)業(yè)科研單位都存在管理觀念落后的毛病，大多數(shù)農(nóng)業(yè)科研單位沒有認(rèn)識到經(jīng)濟管理的重要意義，不能準(zhǔn)確用他來指導(dǎo)農(nóng)業(yè)科研單位的日常經(jīng)營與管理活動。很多農(nóng)業(yè)科研單位的管理者以及領(lǐng)導(dǎo)者都以傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理理念為主，沒有先進的管理理念，管理思想落后。就算有少部分的農(nóng)業(yè)科研單位有一定先進的經(jīng)濟管理理念，其也沒有從本農(nóng)業(yè)科研單位的具體實踐出發(fā)進行綜合利用，更沒有發(fā)揮出農(nóng)業(yè)科研單位經(jīng)濟管理應(yīng)有的水平和功能。

2.管理制度欠缺

缺乏有效的管理制度是我國目前很多農(nóng)業(yè)科研單位面臨的另一個經(jīng)濟管理問題。很多農(nóng)業(yè)科研單位管理制度在單位管理過程中只是一個擺設(shè)，沒有引起農(nóng)業(yè)科研單位的足夠重視以及得到具體落實。很多農(nóng)業(yè)科研單位只重視眼前的經(jīng)濟效益，并不重視建設(shè)自身的經(jīng)濟管理制度。此外，還有很多的農(nóng)業(yè)科研單位重在落實管理制度程序化的執(zhí)行，但是其管理制度并不完善，并不會隨著經(jīng)濟發(fā)展的變化及周邊大的經(jīng)濟環(huán)境變化而更新新的經(jīng)濟管理制度，存在著各種缺陷，無法適應(yīng)目前競爭激烈的市場，甚至還造成資源浪費。

3.內(nèi)部的控制管理缺乏

農(nóng)業(yè)科研單位的經(jīng)濟管理還有一個問題就是缺乏內(nèi)部的控制管理，由于沒有很好的危機管理意識，很多的農(nóng)業(yè)科研單位根本無法面對千變?nèi)f化的市場環(huán)境，推出的全面的經(jīng)濟管理更是紙上談兵。多數(shù)農(nóng)業(yè)科研單位為了有效控制成本，都是采用財務(wù)審計的手段。而通過總結(jié)經(jīng)濟管理的實際經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，單純的財務(wù)管理并不能完全有效控制成本。

三、農(nóng)業(yè)科研單位經(jīng)濟管理的創(chuàng)新路徑

1.理念創(chuàng)新

理念創(chuàng)新是指要具備新的經(jīng)濟管理理念，要用與時俱進的思維與視角來看待農(nóng)業(yè)科研單位的經(jīng)濟管理活動，要革除掉傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理理念，用滿足現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科研單位經(jīng)濟管理需要的理念來指導(dǎo)農(nóng)業(yè)科研單位的日常運作與發(fā)展。農(nóng)業(yè)科研單位的所有科研工作者都必須要具備理念創(chuàng)新的意識，不管是管理者，還是普通的員工，都必須要用先進的經(jīng)濟管理理念來推動農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展。

2.制度創(chuàng)新

農(nóng)業(yè)科研單位要發(fā)展就必然要選擇制度創(chuàng)新，這不僅有利于農(nóng)業(yè)科研單位的經(jīng)濟管理，更能夠保證農(nóng)業(yè)科研單位的日常經(jīng)營管理和運作。為了能夠讓農(nóng)業(yè)科研單位經(jīng)濟高效運轉(zhuǎn)，使其內(nèi)部體制框架能夠更好地適應(yīng)市場的規(guī)律以及未來的農(nóng)業(yè)發(fā)展趨勢，就必須要進行制度創(chuàng)新。很多發(fā)達國家的經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)達國家經(jīng)濟之所以農(nóng)業(yè)發(fā)展很快規(guī)模很大，最主要的原因之一就是其具備有效的經(jīng)濟組織。

3.堅強內(nèi)部監(jiān)督控制

農(nóng)業(yè)科研單位內(nèi)部控制的加強也能促進經(jīng)濟管理的有效進行，農(nóng)業(yè)科研單位要實現(xiàn)自己的科研成果轉(zhuǎn)化運營目標(biāo)，就必須將內(nèi)部監(jiān)督控制落實到實處，來推動農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展。面臨變化萬千的市場環(huán)境中，農(nóng)業(yè)科研單位在進行經(jīng)濟管理的過程中必須要重視內(nèi)部監(jiān)督控制，讓農(nóng)業(yè)科研單位在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膬?nèi)部組織結(jié)構(gòu)中進行日常經(jīng)營，得以不斷的發(fā)展。內(nèi)部監(jiān)督控制的加強要以財務(wù)管理為主，要有計劃地監(jiān)督控制農(nóng)業(yè)科研單位的各項生產(chǎn)經(jīng)營管理活動，進行有效的計劃、組織、激勵和控制，使農(nóng)業(yè)科研單位更能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟體制。

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1.理念創(chuàng)新理念創(chuàng)新是指要具備新的經(jīng)濟管理理念，要用與時俱進的思維與視角來看待農(nóng)業(yè)科研單位的經(jīng)濟管理活動，要革除掉傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理理念，用滿足現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科研單位經(jīng)濟管理需要的理念來指導(dǎo)農(nóng)業(yè)科研單位的日常運作與發(fā)展。農(nóng)業(yè)科研單位的所有科研工作者都必須要具備理念創(chuàng)新的意識，不管是管理者，還是普通的員工，都必須要用先進的經(jīng)濟管理理念來推動農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展。2.制度創(chuàng)新農(nóng)業(yè)科研單位要發(fā)展就必然要選擇制度創(chuàng)新，這不僅有利于農(nóng)業(yè)科研單位的經(jīng)濟管理，更能夠保證農(nóng)業(yè)科研單位的日常經(jīng)營管理和運作。為了能夠讓農(nóng)業(yè)科研單位經(jīng)濟高效運轉(zhuǎn)，使其內(nèi)部體制框架能夠更好地適應(yīng)市場的規(guī)律以及未來的農(nóng)業(yè)發(fā)展趨勢，就必須要進行制度創(chuàng)新。很多發(fā)達國家的經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)達國家經(jīng)濟之所以農(nóng)業(yè)發(fā)展很快規(guī)模很大，最主要的原因之一就是其具備有效的經(jīng)濟組織。3.堅強內(nèi)部監(jiān)督控制農(nóng)業(yè)科研單位內(nèi)部控制的加強也能促進經(jīng)濟管理的有效進行，農(nóng)業(yè)科研單位要實現(xiàn)自己的科研成果轉(zhuǎn)化運營目標(biāo)，就必須將內(nèi)部監(jiān)督控制落實到實處，來推動農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展。面臨變化萬千的市場環(huán)境中，農(nóng)業(yè)科研單位在進行經(jīng)濟管理的過程中必須要重視內(nèi)部監(jiān)督控制，讓農(nóng)業(yè)科研單位在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膬?nèi)部組織結(jié)構(gòu)中進行日常經(jīng)營，得以不斷的發(fā)展。內(nèi)部監(jiān)督控制的加強要以財務(wù)管理為主，要有計劃地監(jiān)督控制農(nóng)業(yè)科研單位的各項生產(chǎn)經(jīng)營管理活動，進行有效的計劃、組織、激勵和控制，使農(nóng)業(yè)科研單位更能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟體制。

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[中圖分類號]G311 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）22-00-01

1 人力資源開發(fā)與管理的含義及內(nèi)容

1.1 人力資源開發(fā)與管理的含義

科研單位中的人力資源的開發(fā)與管理主要指的是為了使科研單位能夠健康持續(xù)的發(fā)展下去，因此科研單位的人事部門就需要通過現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方法來針對企業(yè)的人力資源機械能科學(xué)合理的規(guī)劃、引進、激勵、配置、評價等各個環(huán)節(jié)。

1.2 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容

人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容總共包括人力資源規(guī)劃的制定、人力資源的引進和更新、人力資源激勵以及人力資源評價。以下進行詳細(xì)的闡述。人力資源規(guī)劃的制定：主要是按照科研單位的當(dāng)前發(fā)展策略和目標(biāo)從而確定企業(yè)當(dāng)前所需要的人員的規(guī)劃，然后進行相關(guān)崗位的設(shè)置，并且制定人力資源的規(guī)劃以及人力資源的管理制度。人力資源的引進和更新：人力資源的引進指的是科研單位需要根據(jù)所設(shè)置的崗位來進行人才的招聘，而人力資源的更新就是指需要對于當(dāng)前的職員進行相關(guān)的培訓(xùn)或者是解聘、離退休等工作。人力資源激勵：指針對職員的薪酬、職務(wù)晉升等。人力資源評價：包括職員的績效考評、素質(zhì)測評，等等。

2 科研單位人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀和存在的問題

一般而言，科研單位人力資源管理的相關(guān)制度是基于黨政機關(guān)的人力管理方式而建立起來的，而隨著社會的進步，當(dāng)前應(yīng)用的管理理念和制度已無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的管理的需求了。并且國家也在針對科研單位的人事管理制度進行一定的改革，但是在當(dāng)前科研單位人力資源開發(fā)管理中的一些問題值得我們關(guān)注。首先是人才的引進和更新機制的不夠完善、然后就是人才的激勵受到的財務(wù)制度的影響，再就是人力評價所采取的方法存在弊端，最后一個問題就是人力資源的開發(fā)與管理沒有足夠的法律支持。以下進行詳細(xì)的分析。

2.1 人才的引進和更新機制不夠完善

對于國家科研單位而言，他們的職工是受到國家事業(yè)編制的限制的，也就是說他們的招聘人員時，需要根據(jù)上級部門的審閱和批準(zhǔn)之后才能夠進行招聘，但是實際情況是由于科研單位的l展需要，就會造成人才不足從而影響其發(fā)展的情況。主要是由于人才的引進機制不夠完善造成的。

2.2 人才的激勵受到財務(wù)制度的影響

人才的激勵主要是在于物質(zhì)方面的激勵。但是科研單位的經(jīng)費主要是來源與國家的科研事業(yè)費、自主創(chuàng)業(yè)收入以及科研經(jīng)費這三種。而相關(guān)的調(diào)查顯示僅僅只是依靠以上這三種經(jīng)費來源，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠維持職工的基本開支的。因此在一定程度上就會造成科研單位職工的工資下降或者是職工通過不法渠道獲取收益的情況出現(xiàn)。

2.3 人力資源評價所采取的方法存在弊端

在科研單位，對于人力資源的評價方式主要限制于專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審制度，但是這已經(jīng)是二十多年前的對人力評價的方法。如今，信息技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致了之前的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審制度無法適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展。主要是由于專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審制度首先的年限設(shè)置上就存在一定的問題，比如本科畢業(yè)生從工作到晉升到研究院最少需要十五年的時間，這種年限上的硬性限制使他們的創(chuàng)新、工作熱情都會受到影響。其次就是論文的發(fā)表數(shù)量。這種制度對于科技活動和科研事業(yè)的發(fā)展會造成負(fù)面的影響。

2.4 人力資源的開發(fā)與管理沒有足夠的法律支持

當(dāng)前，盡管我國在企業(yè)的用人制度方面頒布了《勞動合同法》《勞動法》等相關(guān)的法律法規(guī)，企業(yè)開發(fā)和管理人力資源提供了有力的支持，但是科研單位作為政府和企業(yè)之間的國家事業(yè)單位，并沒有頒布完善的人力資源管理制度，這就使科研單位人力資源的開發(fā)和管理沒有足夠的法律支持，導(dǎo)致科研單位的員工穩(wěn)定性以及科研單位事業(yè)的發(fā)展受到了一定的阻礙。

3 解決科研單位人力資源開發(fā)與管理當(dāng)中問題的措施

針對以上分析的科研單位人力資源開發(fā)與管理當(dāng)中問題，可以采取以下措施進行改進。①科研單位人力資源開發(fā)與管理進行改革主要是通過聘用合同的方式，實現(xiàn)單位和人才的雙向選擇。因此就需要國家對于科研單位的人才引進的方式進行改革，使科研單位引進人才的方式可以面向社會，并且形成一定競爭的方式，提高科研單位人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。②改善科研單位財務(wù)管理的制度。比如國家重視對科研單位的投入力度（增加科研費用的投入）或者是增加經(jīng)費支持的渠道，等等。③建立完善的人力資源評價制度。主要是由原來的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審制度改革到對科研單位的不同部門比如管理部門和技術(shù)部門制定相應(yīng)的評價制度，其次是以職工的道德、能力、職業(yè)素養(yǎng)等作為人才評價制度的標(biāo)準(zhǔn)。④完善相關(guān)的法律法規(guī)。當(dāng)前，我國在科研單位的用人制度當(dāng)面已經(jīng)逐漸推出了一系列的政策規(guī)定，比如《事業(yè)單位人事管理暫行條例》，對科研單位的人力資源的開發(fā)和管理提供了可靠的依據(jù)，并且國家也正在加快對于《事業(yè)單位人事管理暫行條例》的研究，以達到推動其出臺，實現(xiàn)科研人力資源開發(fā)和管理的科學(xué)化與規(guī)范化。

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[中圖分類號] F272； C931.4 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）07- 0064- 01

隨著我國經(jīng)濟、科技與文化的發(fā)展，當(dāng)前我國科研單位與外界的聯(lián)系也逐漸增多，因此，科研單位內(nèi)部的辦公室工作也更為繁雜和瑣碎。辦公室作為科研單位的綜合職能部門，是單位內(nèi)部上情下達工作的重要樞紐。科研單位辦公室工作涉及的范圍較廣，其不僅包括日常的事務(wù)處理和文秘工作，還包括為領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策以及調(diào)研和宣傳等工作。其中服務(wù)和行政管理工作是辦公室最基本的工作職能，也是其各項工作的立身之本，對于保障科研單位內(nèi)部日常管理工作的順利進行有重要的作用。

1 新時期科研單位辦公室工作的新特征

1.1 辦公室參與科研單位政務(wù)管理的重要性增強

新形勢下，隨著我國科研體制的改革和深入發(fā)展，科研單位在自身的發(fā)展目標(biāo)、運行機制、人才培養(yǎng)和管理方式等方面都發(fā)生了較為深刻的變化。而辦公室作為科研單位內(nèi)部為領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策的主要部門，需要改變過去以“辦事”為主的做法，不斷進行思維創(chuàng)新，并積極參與單位內(nèi)部的政務(wù)管理，從而充分發(fā)揮其在單位內(nèi)部管理和中長期規(guī)劃中的作用。

1.2 服務(wù)質(zhì)量要求更高，工作任務(wù)更為繁雜

辦公室作為科研單位信息交流的窗口與平臺，其日常工作內(nèi)容涉及單位內(nèi)部的事務(wù)、政務(wù)以及各項服務(wù)，而從服務(wù)對象上來說，其又涉及全體職工、統(tǒng)計部門以及單位各級領(lǐng)導(dǎo)的切身利益。由于辦公室與單位內(nèi)部的各個部門有著千絲萬縷的縱向和橫向聯(lián)系，辦公室工作也呈現(xiàn)出任務(wù)重、事務(wù)雜的新特點。同時，隨著越來越多科研專家走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，他們本身承擔(dān)著較為繁重的科研任務(wù)，這就需要辦公室在平時的管理中要盡可能地為單位領(lǐng)導(dǎo)提供優(yōu)質(zhì)化的服務(wù)，從而為領(lǐng)導(dǎo)更好地進行全局策劃工作提供良好的環(huán)境條件。

1.3 對內(nèi)部人員的自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力要求提高

面對當(dāng)前各種形式的突發(fā)事件和瞬息萬變的外部環(huán)境，要求科研單位辦公室人員不但要具有較強的理論知識素養(yǎng)，還要具備快速反應(yīng)能力、善于把握與快速領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)意圖能力和急事急辦的能力，以便更好地適應(yīng)新形勢的變化。

2 科研單位辦公室在日常工作中應(yīng)樹立管理和服務(wù)意識

2.1 樹立規(guī)范意識，促進服務(wù)與管理的科學(xué)化

在我國新時期的科研事業(yè)發(fā)展中，科研單位辦公室要樹立規(guī)范意識，通過辦公室內(nèi)部職能、規(guī)章制度以及自身形象的規(guī)范化實現(xiàn)其服務(wù)與管理的科學(xué)化。從規(guī)范職能上來看，科研單位要加強對辦公室內(nèi)部機構(gòu)的合理配置，通過崗位目標(biāo)管理的實施來明確各職工的工作目標(biāo)和崗位職責(zé)，從而做到各負(fù)其責(zé)，各司其職。而從制度規(guī)范上來說，辦公室要加強建設(shè)各項規(guī)章制度，以保證文稿印制、會務(wù)組織、電話通知以及來賓接待等大量繁雜瑣碎事務(wù)的正常運行。同時，對于形象的規(guī)范，辦公室可以通過抓環(huán)境衛(wèi)生和工作人員的素質(zhì)來維護，從而更好地提升辦公室的外部形象。

2.2 樹立發(fā)展意識，不斷提升服務(wù)水平和管理能力

辦公室在日常的服務(wù)和管理中要堅持用發(fā)展的眼光看問題，重視工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，并通過引導(dǎo)他們不斷學(xué)習(xí)專業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能來提高他們的整體素養(yǎng)。同時，在新形勢下，科研單位還應(yīng)加強對現(xiàn)代化管理人才的培養(yǎng)，通過選拔高素質(zhì)、高技能專業(yè)人才到辦公室工作來鼓勵職工進行良性競爭，以提高他們工作的主動性和創(chuàng)造性。

2.3 樹立創(chuàng)新意識，努力實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)化的管理與服務(wù)

創(chuàng)新精神是推動科研事業(yè)發(fā)展的主要動力，在新時期的發(fā)展中，科研單位辦公室要緊跟時代潮流的變化，加強自身管理方式和服務(wù)理念的創(chuàng)新，通過辦公模式和管理模式的轉(zhuǎn)變來提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。在管理方式創(chuàng)新上，辦公室要積極進行工作流程的優(yōu)化，將過去粗放型的管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)榫?xì)化的管理方式，以更好地提升其服務(wù)效能和工作質(zhì)量。同時，辦公室還應(yīng)加強服務(wù)理念的創(chuàng)新，把過去的被動服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)樾滦蝿菹碌闹鲃臃?wù)。尤其是在領(lǐng)導(dǎo)決策時，辦公室要盡可能做到靈活性與計劃性的相結(jié)合，在領(lǐng)導(dǎo)決策前為其提供準(zhǔn)確、全面、高質(zhì)量的決策預(yù)案；而在決策中要綜合協(xié)調(diào)單位各方面的利益關(guān)系，嚴(yán)把決策關(guān)口；在領(lǐng)導(dǎo)決策后，辦公室還要抓好各部門對領(lǐng)導(dǎo)決策的貫徹落實，以實現(xiàn)服務(wù)與管理的優(yōu)質(zhì)化。

2.4 樹立全局意識，積極發(fā)揚奉獻精神

辦公室作為科研單位開展各項工作的指揮中心，其擔(dān)負(fù)著內(nèi)外聯(lián)系和上下溝通以及協(xié)調(diào)各方的重要作用。因此，在日常的工作和管理中，辦公室要積極樹立整體觀念和全局意識，努力為單位職工創(chuàng)造團結(jié)和諧的工作氛圍，加強各部門的相互合作，以高效實現(xiàn)工作目標(biāo)。在科研單位內(nèi)部，辦公室要協(xié)調(diào)好不同部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和各部門之間的關(guān)系，以增強單位內(nèi)部的凝聚力。而對外，辦公室要積極充當(dāng)科研單位各項工作中的“聯(lián)絡(luò)員”，加強與上級部門的協(xié)調(diào)與溝通，同時還要與其他部門和單位搞好合作，實現(xiàn)各單位和部門的共同發(fā)展。

辦公室作為科研單位管理樞紐和協(xié)調(diào)各方的綜合性職能部門，其在新形勢下的工作呈現(xiàn)出工作任務(wù)繁雜、參與政務(wù)管理的重要性增強以及服務(wù)質(zhì)量要求提高等新特征。因此，在新時期的科研事業(yè)發(fā)展中，辦公室要積極樹立規(guī)范意識、發(fā)展意識、創(chuàng)新意識和全局意識，做好對內(nèi)對外各部門之間的協(xié)調(diào)與溝通，從而真正實現(xiàn)服務(wù)與管理的優(yōu)質(zhì)化和科學(xué)化。

主要參考文獻

[1] 范本榮. 新形勢下做好農(nóng)業(yè)科研單位辦公室工作的思考[J]. 科技信息，2012（11）.

篇9

一、科研單位財務(wù)管理現(xiàn)狀分析

(一)課題經(jīng)費管理經(jīng)驗不足科研單位在課題經(jīng)費預(yù)算方面一直存在一定的問題，由于科研業(yè)務(wù)與科研所需設(shè)備購置的經(jīng)費比例不協(xié)調(diào)，人員勞務(wù)費用過高，導(dǎo)致課題經(jīng)費預(yù)算最終與財務(wù)決算報告脫節(jié)，并且科研單位內(nèi)部一些人員對于課題經(jīng)費預(yù)算，以及財務(wù)決算報告并不了解，編制的預(yù)算存在不嚴(yán)謹(jǐn)、不科學(xué)、成本過高等特點，在驗收檢查的過程中就會發(fā)現(xiàn)其數(shù)據(jù)編制經(jīng)費的決算報表很難符合實際需求或者超過成本預(yù)算過多等問題。此外，科研單位課題經(jīng)費財務(wù)管理中還存在專項資金使用率不足，使用模式過于隨機等問題，在得到支付系統(tǒng)專項經(jīng)費時，其到賬時間一般間隔半年或者一年，項目支出方面其預(yù)算無法被滿足，等專項經(jīng)費到款時又不能得以專項利用。

(二)資產(chǎn)管理認(rèn)識不足科研單位在資料管理以及固定資產(chǎn)管理方面一直處于經(jīng)營短板，一些科研單位在采購材料時，并沒有專門的采購人員為了節(jié)省企業(yè)經(jīng)營成本只選擇負(fù)責(zé)該項目的人員進行材料采購，對材料采購申請以及材料采購審批等環(huán)節(jié)并不熟悉，并且在材料采購入庫驗收以及出庫領(lǐng)用等環(huán)節(jié)沒有一個較為完善的手續(xù)，容易存在弄虛作假，材料采購成本虛報等問題。關(guān)于固定資產(chǎn)管理環(huán)節(jié)，許多科研單位對固定資產(chǎn)并沒有養(yǎng)成全面且定期的檢查習(xí)慣，對于一些固定資產(chǎn)比重較大的研究機構(gòu)，沒有專門的針對固定資產(chǎn)管理的部門，隨意指派人員進行監(jiān)管，針對一些已經(jīng)批注處理的固定資產(chǎn)長期積壓沒有進行及時的處理，導(dǎo)致企業(yè)固定資產(chǎn)受到損失，并且針對現(xiàn)有固定資產(chǎn)的使用情況以及使用方式也缺少科學(xué)有效地認(rèn)識。

(三)制度建設(shè)不健全關(guān)于科研單位的科研課題管理制度以及項目經(jīng)費管理制度目前還需要進一步完善，一些項目的科研課題申報還存在著沒有相關(guān)管理部門參與的問題，科技人員對于經(jīng)費預(yù)算的編制不熟悉，而管理人員對于項目課題申請的執(zhí)行力度不足，對課題結(jié)題結(jié)賬以及相關(guān)的財務(wù)結(jié)余管理還存在操作性單一等問題。同時，一些科研單位還存在著對國家及上級主管部門的政策法規(guī)落實不到位等問題，實際需要執(zhí)行的與財務(wù)監(jiān)管相脫節(jié)，另外一些課題管理費用的計提不合理也是問題所在，缺乏有效地法律法規(guī)的約束也是目前制度建設(shè)不健全的現(xiàn)狀表現(xiàn)之一。(四)會計核算不系統(tǒng)會計核算不系統(tǒng)主要體現(xiàn)在臨時工費用遠(yuǎn)高于實際所需費用，并且用于科研項目研究的費用較少，利用率不足，以及現(xiàn)金流支出較大，科研資金被套取等方面。此外在往來款方面，已經(jīng)簽訂的科研項目合同的項目資金并不能及時導(dǎo)致，導(dǎo)致無法按照約定時間履行合同或者在資金不到位的情況下墊付資金履行合同，造成會計核算困難，同時，還有一些科研單位員工的借款余額長期在賬面上并沒有根據(jù)實際核銷時間進行清理，造成科研單位呆賬、壞賬問題頻發(fā)，導(dǎo)致整個會計核算系統(tǒng)工作無法順利推行。

二、科研事業(yè)單位財務(wù)精細(xì)化管理中存在的問題

(一)財務(wù)精細(xì)化管理工作認(rèn)識不到位，管理意識不強科研單位的財務(wù)管理人員在財務(wù)精細(xì)化管理方面存在管理意識不強，認(rèn)識不到位等問題，對于如何把財務(wù)精細(xì)化管理與企業(yè)自身的經(jīng)營管理相結(jié)合還存在誤區(qū)，只考慮完成當(dāng)時所布置的任務(wù)對科研單位未來長遠(yuǎn)的發(fā)展沒有施行有效的規(guī)劃，并且在課題任務(wù)出現(xiàn)交叉且各個崗位職責(zé)不明確以及崗位協(xié)作出現(xiàn)問題的時候，無法良好的應(yīng)用財務(wù)精細(xì)化管理化解由于這些問題導(dǎo)致的財務(wù)損失，科研單位的財務(wù)管理過于粗放，對于市場信息分析的不到位，不夠精準(zhǔn)也是導(dǎo)致其工作效率降低，工作質(zhì)量差的主要原因所在，如何提高整體科研單位工作人員對于財務(wù)管理工作的認(rèn)識，加強其管理意識的學(xué)習(xí)與培養(yǎng)是目前急需解決的問題之一。

(二)財務(wù)管理信息化建設(shè)不夠科研單位的財務(wù)信息化建設(shè)方面一直受限于財務(wù)信息管理系統(tǒng)不健全的影響，以至于無法全面的施行財務(wù)精細(xì)化管理，導(dǎo)致財務(wù)精細(xì)化管理浮于表面，在財務(wù)網(wǎng)絡(luò)費用核算方面無法具體落實到項目細(xì)節(jié)，財務(wù)信息整合不完善，細(xì)節(jié)與分支問題頻發(fā)，并且在費用分?jǐn)倯{證方面也沒有明確的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)以及參照依據(jù)，整體的財務(wù)管理信息系統(tǒng)協(xié)調(diào)性較差，財務(wù)網(wǎng)報系統(tǒng)中的審批與監(jiān)管流程并不能得到有效地應(yīng)有，財務(wù)信息管理系統(tǒng)長期不更新，缺乏技術(shù)人員對于該環(huán)節(jié)的完善。這些問題都將導(dǎo)致科研單位的財務(wù)精細(xì)化管理實施困難，因此，財務(wù)管理信息化建設(shè)十分重要。

(三)績效考核與監(jiān)管機制不完善整個科研單位在財務(wù)精細(xì)化管理方面還存在績效考核不健全以及監(jiān)管機制不完善問題，一些科研單位對于全面預(yù)算的領(lǐng)導(dǎo)作用認(rèn)識不足，缺少長期的財務(wù)管理規(guī)劃以及戰(zhàn)略目標(biāo)，并且科研單位由于科研項目眾多，項目周期長短不一，負(fù)責(zé)人員組成結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定等問題，導(dǎo)致業(yè)務(wù)活動與財務(wù)管理脫節(jié)，此外項目財務(wù)管理人員所采用的會計科目編報預(yù)算模式不能符合科研單位的實際需求，對于財務(wù)管理人員的績效考核問題一直未建立良好的體系。除此之外，在監(jiān)管機制方面也存在一定的問題，科研項目的材料申請、項目審批、資金運用方面沒有一個明確的監(jiān)管機構(gòu)負(fù)責(zé)，交由財務(wù)管理部門處理很容易抽身乏力。這也是導(dǎo)致科研單位財務(wù)精細(xì)化管理實施不暢的問題所在。

(四)財務(wù)管理部門人員水平參差不齊，培訓(xùn)力度不足科研單位在施行財務(wù)精細(xì)化管理的過程中勢必需要財務(wù)管理部門的積極參與，這對于人員素質(zhì)有著極高的要求，一方面需要對財務(wù)精細(xì)化管理理論有著明確的認(rèn)識與扎實的運用能力，另一方面要能夠有靈活處理各項財務(wù)問題的應(yīng)急能力，而目前科研單位過于重視科研研究，在財務(wù)人員管理與培訓(xùn)方面并沒有形成一個明確的體系，這對于整個科研單位的長遠(yuǎn)發(fā)展是十分不利的。

三、提升科研單位財務(wù)精細(xì)化管理的對策分析

(一)完善管理制度，轉(zhuǎn)變財務(wù)管理整體觀念精細(xì)化財務(wù)管理作為一種新型的財務(wù)管理制度要想在科研單位中得到有效地實施，一方面要考慮科研單位與其他事業(yè)單位的不同與特殊性，另一方面還需要轉(zhuǎn)變原有的財務(wù)管理觀念，不斷完善財務(wù)管理制度，需要從財務(wù)管理的基礎(chǔ)理論學(xué)習(xí)以及觀念認(rèn)識入手，將財務(wù)管理工作細(xì)分，各項工作做到專項專人負(fù)責(zé)，針對不同的財務(wù)管理問題在制度完善的保障下迅速解決。此外，精細(xì)化財務(wù)管理還需要財務(wù)管理人員積極轉(zhuǎn)變原有的財務(wù)管理觀念，這對于其自身工作素質(zhì)的提升以及整個科研單位的長遠(yuǎn)發(fā)展與運營都有著一定的促進作用。

(二)構(gòu)建科學(xué)的財務(wù)管理信息化體制科研單位財務(wù)精細(xì)化管理研究初期勢必需要根據(jù)自身實際情況，構(gòu)建科學(xué)的財務(wù)管理信息化體制，這對于科研單位的財務(wù)管理最優(yōu)化有著一定的積極作用。并且構(gòu)建科學(xué)的財務(wù)管理信息化體制可以讓財務(wù)管理人員在項目預(yù)算以及成本核算方面有著一個明確的操作標(biāo)準(zhǔn)與認(rèn)知，這對于整個項目的申請與資金到款時的合理規(guī)劃都有著十分重要的意義，并且也可以減少由于信息化不健全所導(dǎo)致的申請與項目資金的利用不合理等問題，全面促進科研單位的財務(wù)管理朝著健康、科學(xué)、有效的方面發(fā)展進步。

(三)強化監(jiān)管機制加強績效考核財務(wù)精細(xì)化管理一方面作用于科研單位的財務(wù)管理環(huán)節(jié)，另一方面還作用于科研單位人員監(jiān)管與績效考核方面，完善的績效考核體系以及良好有效的監(jiān)管體系可以在科研單位全面實施財務(wù)精細(xì)化管理方面提供助益，并且隨著科研單位項目的增多，也需要加強對其項目的監(jiān)管。

篇10

(二)科研單位組織收入，要遵循社會主義市場經(jīng)濟的規(guī)律，既要放寬搞活，又要加強管理。要嚴(yán)格執(zhí)行國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，建立健全規(guī)章制度。

(三)科研單位在發(fā)展科技產(chǎn)業(yè)，組織收入中，要認(rèn)真做好可行性研究，嚴(yán)格進行核算，注重經(jīng)濟效益。同時切實加強對國有資產(chǎn)的管理，使國有資產(chǎn)保值、增值。

二、科研單位收入管理的要求

(一)科研單位組織的收入，必須全部納入單位預(yù)算，由單位財務(wù)部門進行統(tǒng)一核算和管理，并向主管部門編報財務(wù)收支計劃和決算報表。

(二)科研單位組織收入，必須嚴(yán)格按國家規(guī)定的收費項目、范圍和標(biāo)準(zhǔn)收費。調(diào)整收費項目和收費標(biāo)準(zhǔn)，必須按規(guī)定程序報批。

(三)科研單位組織收入，必須使用財政部門印制的收據(jù)和稅務(wù)部門印制的發(fā)票。

三、科研單位收入的范圍

(一)事業(yè)收入：指科研單位向社會提供有效服務(wù)，按國家規(guī)定所取得的收入。主要包括：

1.科研任務(wù)收入：指科研單位從國家、部門、地方和企業(yè)等單位承接縱、橫向科研任務(wù)所取得的收入。

2.技術(shù)性收入：指科研單位開展技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)培訓(xùn)、技術(shù)承包、技術(shù)出口、技術(shù)入股、聯(lián)營分紅等活動所取得的收入。

3.中試產(chǎn)品收入：指在進行中間試驗期間試制的產(chǎn)品，經(jīng)銷售所取得的收入。

4.新產(chǎn)品試制收入：指試制生產(chǎn)在技術(shù)上有較大突破的產(chǎn)品，經(jīng)銷售所取得的收入。

(二)生產(chǎn)經(jīng)營性收入：指科研單位內(nèi)部未實行獨立核算的工廠、車間、農(nóng)場等依法從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和聯(lián)營活動所取得的收入。

(三)上交收入：指科研單位所屬獨立核算的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)單位(包括所辦公司、工廠、招待所等)按有關(guān)規(guī)定上交給主管單位或部門的純收入。

(四)其他收入：指不屬于上述范圍的其他收入。

四、科研單位收入的成本(費用)核算

(一)科研單位組織收入，必須按照國家科委、財政部頒發(fā)的《科研單位實行經(jīng)濟核算制的若干規(guī)定》，進行嚴(yán)格的成本(費用)核算。成本(費用)的主要內(nèi)容包括：勞務(wù)費、材料費、燃料動力費、儀器設(shè)備購置費、折舊費、管理費等。

實行差額預(yù)算管理和自收自支管理的科研單位，可比照財政部《工業(yè)企業(yè)財務(wù)制度》(［92］財工字第574號)，在收入的成本中增列下述支出項目：

1.勞動保險費：是指科研單位支付離退休職工的退休金、價格補貼等費用。

2.大修理費：是指科研單位用來支付直接進入成本的大修理費用。

3.壞帳準(zhǔn)備金：科研單位按照年末應(yīng)收帳款余額的3?‰計提壞帳準(zhǔn)備金。

4.業(yè)務(wù)招待費：是指科研單位為滿足科研生產(chǎn)經(jīng)營活動的合理需要而支付的費用。

上述支出項目的核算與管理以及業(yè)務(wù)招待費的具體提取比例，均應(yīng)比照財政部《工業(yè)企業(yè)財務(wù)制度》(［92］財工字第574號)規(guī)定執(zhí)行。

(二)科研單位組織的收入，其成本要嚴(yán)格按實際發(fā)生數(shù)計算，做到真實、準(zhǔn)確、可靠。對于那些難以計算實際成本的部分收入，可按一定比例計算成本。

(三)為促進科研任務(wù)的完成和科技成果向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化，充分調(diào)動科技人員的積極性和創(chuàng)造性，使科技人員的收入與完成的任務(wù)和為社會做出的貢獻直接掛鉤。國家科研項目和課題(不包括國家下達的大型基建設(shè)計研究項目和已有經(jīng)費管理規(guī)定的其他國家科研項目)完成并驗收后，可按項目經(jīng)費結(jié)余數(shù)的20-60%提取勞務(wù)酬金(具體提取比例應(yīng)根據(jù)項目經(jīng)費總額和人均結(jié)余經(jīng)費情況由各主管部門確定，并報國家科委備案)，進入成本，作為科研項目和課題研究人員的勞務(wù)報酬。

(四)科研單位主辦獨立核算的公司、工廠，比照同類企業(yè)會計制度進行核算和管理。應(yīng)依法經(jīng)營，自負(fù)盈虧，照章納稅。公司、工廠在生產(chǎn)經(jīng)營過程中使用主辦單位的水、電、氣、設(shè)備、房屋等發(fā)生的費用，應(yīng)按月、委及時結(jié)算，并按規(guī)定及時計入成本。

(五)科研單位主辦的公司、工廠等企業(yè)，在進行投資收益分配時，應(yīng)嚴(yán)格劃清國有資產(chǎn)(含資金、房屋、儀器、設(shè)備、技術(shù)與成果等)與其它資產(chǎn)所占份額的比例，明確產(chǎn)權(quán)關(guān)系。科研單位應(yīng)按比例取得一定的收入，以保證國有資產(chǎn)的保值和增值。

五、科研單位收益的計算和“兩金”的減免

(一)科研單位取得的收入，減去成本(費用)和應(yīng)交稅金為收益。科研單位投資取得的收益，如：聯(lián)營投資收益，長、短期投資收益等，也應(yīng)納入單位收益總額，其收益按有關(guān)規(guī)定進行分配和使用。

(二)科研單位“兩金”的減免

1.實行全額預(yù)算管理的社會公益型科研單位，取得的收益用于抵事業(yè)支出的部分、年終預(yù)算包干結(jié)余、從收益中提取的科技發(fā)展基金免征能源交通重點建設(shè)基金和預(yù)算調(diào)節(jié)基金(以下簡稱“兩金”)。用于抵補事業(yè)支出的數(shù)額，根據(jù)財政部門或主管部門批準(zhǔn)的科研單位年終決算中的數(shù)額來確定。

2.實行差額預(yù)算管理的技術(shù)開發(fā)類型科研單位，提取的醫(yī)療基金，修購(折舊)基金，從收益中提取的事業(yè)發(fā)展基金和補充的周轉(zhuǎn)(流動)資金，免征“兩金”；從收益中提取的其它基金交納“兩金”的計算辦法仍按《國家科委、財政部關(guān)于實行差額預(yù)算管理的技術(shù)開發(fā)類型科研單位交納“兩項基金”計算辦法的通知》(［*］國科發(fā)財字723號)和《財政部關(guān)于實行差額預(yù)算管理的技術(shù)開發(fā)類型科研單位交納“兩項基金”計算辦法補充說明的通知》(［］財綜字第9號)執(zhí)行。

六、科研單位專用基金(資金)的建立

(一)科研單位的科技發(fā)展基金、職工福利基金、職工獎勵基金，按《國務(wù)院批轉(zhuǎn)國家教委等部門關(guān)于深化改革鼓勵教育科研衛(wèi)生單位增加社會服務(wù)意見的通知》(國發(fā)［*］10號)的規(guī)定提取和使用。

(二)科研單位提取的科技發(fā)展基金中，可以設(shè)立以下兩項基金：

1.固定資產(chǎn)修購(折舊)基金，主要用于固定資產(chǎn)的修理和更新，具體提取方法和比例由主管部門確定，并報國家科委備案。

2.周轉(zhuǎn)(流動)資金。可根據(jù)科技生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)活動的需要，從財務(wù)收支結(jié)余及科技發(fā)展基金中逐步建立周轉(zhuǎn)(流動)資金，具體比例由主管部門確定。

(三)差額預(yù)算管理和自收自支管理的科研單位，凡未納入國家公費醫(yī)療經(jīng)費開支范圍的單位，應(yīng)按當(dāng)?shù)刎斦块T規(guī)定的公費醫(yī)療經(jīng)費開支標(biāo)準(zhǔn)，從成本中提取醫(yī)療基金轉(zhuǎn)入職工福利基金，參照公費醫(yī)療制度有關(guān)規(guī)定，用于職工公費醫(yī)療開支，不足部分可由收益分配中提取的職工福利基金開支。

七、科研單位稅款的減免及使用

各單位按照有關(guān)稅收法規(guī)的規(guī)定減免的稅款，視同國家財政對科研單位的間接投入，要單獨計算，全部用于事業(yè)支出，不得用于職工福利和職工獎勵。

八、各級主管部門須加強對科研單位收入的管理

科研單位組織的收入，在納入單位財務(wù)之前，不得坐支；除按國家有關(guān)規(guī)定提取勞務(wù)費和獎勵費外，不得自立項目、自立標(biāo)準(zhǔn)濫發(fā)獎金、實物。科研單位用收入安排自籌基本建設(shè)支出，必須經(jīng)財政部門審查資金來源后，按規(guī)定程序報批立項。

篇11

文章編號:1004-4914(2010)07-155-02

改革開放30多年來,伴隨著市場經(jīng)濟體制改革、財政體制、科技體制改革,科研單位財務(wù)管理也逐步建立起比較完善的管理體系和管理方式。然而,目前科研單位財務(wù)管理無論是在觀念上還是人員素質(zhì)上仍存在很多不適應(yīng)的問題。因此,筆者通過對科研單位財務(wù)管理的任務(wù)特點、所處的環(huán)境等方面的分析,提出科研單位的財務(wù)管理適應(yīng)新形勢的工作要求。

一、科研單位財務(wù)管理的任務(wù)和特點

1.科研單位財務(wù)管理。科研單位財務(wù)管理,是指科研單位按照國家有關(guān)部門方針、政策、法規(guī)和財務(wù)制度的規(guī)定,有計劃的籌集、分配和運用資金,對單位經(jīng)濟活動進行核算、財務(wù)監(jiān)督與控制,做到收支平衡,以保證科研經(jīng)營活動、發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。是科研單位管理的重要組成部分。

2.科研單位財務(wù)管理任務(wù)。目前,科研單位的財務(wù)管理的重點在于加強預(yù)算支出管理和資金管理方面,具體就是:合理、真實編制單位預(yù)算、依法增收節(jié)支、建立健全內(nèi)控制度、加強經(jīng)濟核算,提高資金使用效益、合理配置和有效利用國有資產(chǎn),及時、準(zhǔn)確反映單位財務(wù)狀況,對單位經(jīng)濟活動進行預(yù)測、控制和監(jiān)督。管理的目標(biāo)就是要達到支出成本最小化,取得社會效益最大化。

隨著科研單位籌資渠道及分配的多元化,科研單位的財務(wù)管理模式也會逐步增加企業(yè)財務(wù)管理模式,來提高單位經(jīng)濟效益和競爭能力,就是企業(yè)財務(wù)管理目標(biāo)指標(biāo)體系中的營運能力、盈利能力和償債能力,以達到單位經(jīng)營活動利潤最大化和價值最大化。

3.科研單位財務(wù)管理特點。科學(xué)事業(yè)單位財務(wù)管理特點是由科學(xué)事業(yè)單位業(yè)務(wù)和經(jīng)濟活動中資金運動的特點及其所體現(xiàn)的經(jīng)濟關(guān)系決定的。在收入來源及其構(gòu)成、成本費用核算的內(nèi)容和方法、結(jié)余形成及其分配等方面,與一般的企業(yè)和事業(yè)單位相比有很大區(qū)別,從而使得科學(xué)事業(yè)單位的財務(wù)管理具有顯著的特點。

(1)科研單位具有社會效益和經(jīng)濟效益雙重屬性。既需要國家財政部門對其基本經(jīng)費和科研項目經(jīng)費給于必要的保證,來獲取社會效益,又可以依靠自身科技實力和優(yōu)勢,向社會和個人提供信息、技術(shù)、科研成果等服務(wù)來獲取經(jīng)濟效益。因此科研單位財務(wù)管理要根據(jù)不同的科技活動特點,對其經(jīng)費實行不同的財務(wù)管理辦法。這是科研單位財務(wù)管理最突出的特點。

(2)科研單位資金運動二重性的表現(xiàn)形式是很復(fù)雜的,科研單位的財務(wù)核算必須全面、正確、連續(xù)反映單位資金運動的全過程,既要反映國家財政資金的使用狀況,又要反映科研生產(chǎn)經(jīng)營活動的過程和成果。因此,它既不能采取一般行政事業(yè)單位的財務(wù)核算方式,也不能適用企業(yè)的財務(wù)核算方式,因此,科學(xué)事業(yè)單位的財務(wù)核算方式及體系是獨特的,具有很強的綜合性和兼容性的特點。

(3)科研單位的多頭管理模式,使科研單位的財務(wù)管理必須滿足國家宏觀經(jīng)濟管理的需要,滿足國家預(yù)算管理和稅務(wù)及有關(guān)方面了解單位財務(wù)狀況及收支情況的需要,還要滿足本單位內(nèi)部經(jīng)濟管理的需要,因此,科研單位的財務(wù)管理具有多元化的特點。

二、影響科學(xué)事業(yè)單位財務(wù)管理的環(huán)境

財務(wù)管理環(huán)境,是指對單位的財務(wù)活動和財務(wù)管理產(chǎn)生影響作用的內(nèi)、外部的各種要求或要素。影響科研單位財務(wù)管理的環(huán)境主要包括外部和內(nèi)部兩方面,前者的影響是廣泛的,后者的影響是具體的。

1.外部財務(wù)管理環(huán)境。外部財務(wù)管理環(huán)境是單位難于改變的外部約束條件,主要包括經(jīng)濟環(huán)境、科技環(huán)境、法律環(huán)境。

(1)經(jīng)濟環(huán)境。因為科研單位財務(wù)管理具有雙重性,所以經(jīng)濟周期與經(jīng)濟政策的環(huán)境同樣構(gòu)成科研單位財務(wù)管理的重要環(huán)境。經(jīng)濟環(huán)境對科研單位財務(wù)管理的影響是最為重要的,內(nèi)容也十分廣泛。主要有國民經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃、財政政策、科技體制改革政策、稅收政策等。特別是預(yù)算管理體制、國庫集中支付、政府采購、資產(chǎn)配置等政策變化,直接影響到科研單位財務(wù)管理工作的內(nèi)容、形式和方法。

(2)科技環(huán)境。黨的十六屆五中全會上,中央制定了“立足科學(xué)發(fā)展,著力自主創(chuàng)新,建設(shè)創(chuàng)新型國家”的重大戰(zhàn)略,明確提出要把自主創(chuàng)新作為制定“十一五”規(guī)劃的著力點,使我國經(jīng)濟迅速向科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展、向技術(shù)含量比重提高的知識經(jīng)濟社會發(fā)展。科研單位要做自主創(chuàng)新的排頭兵,就必須加大對科研項目的投入,創(chuàng)造自主的知識產(chǎn)權(quán),科研單位的財務(wù)管理的范圍也會從有形資產(chǎn)向無形資產(chǎn)擴大,并形成相應(yīng)的評價指標(biāo)。

還有網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,使財務(wù)管理手段、方法得到了根本性的發(fā)展和提高,同時也給單位經(jīng)營業(yè)務(wù)活動帶來了信息上的競爭優(yōu)勢。

(3)法律環(huán)境。法律環(huán)境是指單位與外部發(fā)生經(jīng)濟關(guān)系時所應(yīng)遵守的各種法律、法規(guī)和規(guī)章。法律具有強制性和權(quán)威性,提供了規(guī)范化、法制化的理財環(huán)境。科研單位的財務(wù)活動也要受到法律的約束與監(jiān)督,也要履行法律規(guī)定的義務(wù)。法律環(huán)境主要包括:組織法規(guī)、稅務(wù)法規(guī)、財務(wù)法規(guī)。如:公司法、經(jīng)濟合同法、勞動法、稅法、會計法等等,是財務(wù)管理必須統(tǒng)一遵循的基本原則和規(guī)范。單位的財務(wù)決策應(yīng)當(dāng)適應(yīng)法律政策的導(dǎo)向,合理安排資金投放,以追求最佳的經(jīng)濟效益。

2.內(nèi)部財務(wù)管理環(huán)境。在一定時期,不同的單位可以處在統(tǒng)一的宏觀環(huán)境中,但內(nèi)部環(huán)境卻是各異的,通過努力是可以改變的。主要有以下幾個方面:

(1)財務(wù)控制制度。財務(wù)控制制度是科研單位財務(wù)管理的基礎(chǔ),財務(wù)控制制度是否健全,執(zhí)行是否到位,直接影響財務(wù)管理的效果。建立合理有效的內(nèi)部財務(wù)控制制度,才能使財務(wù)活動有章可循,才能充分發(fā)揮財務(wù)管理對單位經(jīng)營活動的保障、支持和控制及監(jiān)督作用。

(2)財務(wù)管理機構(gòu)與財務(wù)管理人員。加強財務(wù)管理,必須合理設(shè)置財務(wù)管理機構(gòu),具有一支高素質(zhì)的、適應(yīng)信息化、知識化理財需要的財務(wù)管理人員.沒有稱職的財務(wù)管理人才,財務(wù)管理只能是空談。

(3)財務(wù)管理手段和方法。財務(wù)管理手段是財務(wù)管理者在實際工作中運用的工具。財務(wù)管理的工作主要是對一些會計方面信息的處理,而會計方面的信息主要是數(shù)據(jù),是運用人工進行信息的整理和計算還是運用自動化設(shè)備進行,對財務(wù)管理的效率和準(zhǔn)確性起著決定性的作用。而網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,更是引起了財務(wù)管理手段的變革,使財務(wù)管理從一個簡單的系統(tǒng)成為滲透到單位各個部門的復(fù)雜系統(tǒng),網(wǎng)絡(luò)成為財務(wù)管理的主要手段,基于網(wǎng)絡(luò)的財務(wù)軟件得到普遍應(yīng)用。除此之外,如何選擇財務(wù)管理方法也是實現(xiàn)財務(wù)管理目標(biāo)的重要因素,主要有:成本控制法、計劃控制法、制度控制法、責(zé)任控制法、內(nèi)部牽制控制法等。

三、科研單位財務(wù)管理工作要求

1.確定財務(wù)管理目標(biāo)。從財務(wù)的概念上來理解,財務(wù)研究的對象是資金運動,而科研單位的資金運動是按照科學(xué)事業(yè)發(fā)展的要求開展業(yè)務(wù)活動,其資金的表現(xiàn)形式為經(jīng)費的籌集與耗費,據(jù)此,科研單位財務(wù)管理的具體目標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括:預(yù)算編制管理目標(biāo)、籌集資金管理目標(biāo)、投資管理目標(biāo)、成本費用管理目標(biāo)、分配管理目標(biāo)五個方面,這些目標(biāo)應(yīng)該是可計量的,是可以對單位全部經(jīng)濟活動進行事前分析預(yù)測、事中監(jiān)督控制、事后分析評價的。

2.適應(yīng)財務(wù)管理環(huán)境。任何事物都是在一定的環(huán)境條件下存在和發(fā)展的,是一個與其環(huán)境相互作用、相互依存的系統(tǒng),科研單位的財務(wù)管理活動也不例外。在財務(wù)管理活動中,需要不斷地對財務(wù)管理環(huán)境進行審視和評估,并根據(jù)其所處的具體財務(wù)管理環(huán)境的特點,采取與之相適應(yīng)的財務(wù)管理手段和管理方法,增強對環(huán)境的適應(yīng)能力、應(yīng)變能力和利用能力,以實現(xiàn)財務(wù)管理的目標(biāo)。

3.提高財務(wù)管理人員的理財意識和能力。一直以來,科研單位的財務(wù)工作大多是以會計核算為主,或者說會計核算與財務(wù)管理是合二為一的,沒有真正意義上的財務(wù)管理。因此,提高科研單位財務(wù)管理人員的理財意識和能力勢在必行。主要應(yīng)提高以下四個方面的能力:

一是財務(wù)專業(yè)能力:財務(wù)專業(yè)能力是財務(wù)管理者能力體系中最重要的,不僅要有先進的理財觀念,還要有深厚的知識基礎(chǔ),扎實的專業(yè)功底;不僅要有科研單位財務(wù)專業(yè)知識,還要有企業(yè)財務(wù)專業(yè)知識,才能適應(yīng)科研單位的不斷發(fā)展,才能在科研單位的財務(wù)管理中,游刃有余。

二是學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力:人類社會已經(jīng)進入知識與信息爆炸的社會,科研單位與外部企業(yè)之間的競爭更加激烈,從表面上看,是產(chǎn)品、技術(shù)的競爭,實質(zhì)上是學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力的競爭。在這樣一個迅速巨變的社會環(huán)境中,往日一次“充電”終生享用的時代已不復(fù)存在,個人的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力正成為引領(lǐng)個人走向成功、不斷發(fā)展的關(guān)鍵能力。

三是溝通協(xié)調(diào)能力:作為管理者,僅有專業(yè)技術(shù)能力是不夠的,必須具備有效的溝通協(xié)調(diào)能力。在財務(wù)管理工作中,需要與方方面面進行溝通,既需要本單位與上級主管部門之間、內(nèi)部上下級之間、橫向部門之間進行經(jīng)常性的溝通,也需要與銀行、稅務(wù)、工商部門及其他單位的溝通,一定意義上,管理即溝通協(xié)調(diào)。因此,財務(wù)管理者要糾正忽視培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)能力的誤區(qū),將培養(yǎng)自身的溝通協(xié)調(diào)能力視為事業(yè)成功的重要保障能力。

四是信息處理能力。對于財務(wù)管理者而言,信息處理能力既是學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力的工具性技能,又是財務(wù)管理者高效開展工作的必備能力。眾所周知,網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代已經(jīng)來臨,組織模式與個人的工作方式將建立在一個嶄新的平臺上,這個平臺就是網(wǎng)絡(luò),企業(yè)理財者必須具備信息處理能力,具備能夠熟練使用信息網(wǎng)絡(luò)、信息工具,熟練使用各種專業(yè)應(yīng)用軟件的能力。僅有專業(yè)能力而缺乏高效信息處理能力的財務(wù)管理者,最終必將被淘汰出局。

4.完善財務(wù)約束機制。財務(wù)約束機制包括外部約束機制和內(nèi)部約束機制兩個方面。外部約束機制是外部環(huán)境對單位理財行為的一種限制機能,主要方式有政策約束、法規(guī)約束和道德約束等。內(nèi)部約束機制是一種自我約束、自我制衡系統(tǒng),是一種激勵型約束,主要包括責(zé)任約束、制度約束、預(yù)算約束、風(fēng)險約束等。強化財務(wù)約束機制不僅可以保證財務(wù)工作高效、有序地進行,而且可以防止偏差、杜絕違法和違紀(jì)行為,確保財務(wù)活動朝著正確的方向發(fā)展。

5.科學(xué)設(shè)置財務(wù)分析指標(biāo)。科研單位的財務(wù)分析,是在真實、科學(xué)、系統(tǒng)地歸集了會計資料與數(shù)據(jù),充分利用財務(wù)管理信息,借助一定的方法,運用財務(wù)報表、會計核算資料對科研單位過去的財務(wù)狀況和經(jīng)濟效益及未來前景進行的一種準(zhǔn)確、全面的評價。主要有:增收節(jié)支率、國有資產(chǎn)利用率、資產(chǎn)負(fù)債率、預(yù)算完成率、人員支出比率、技術(shù)合同履行率、財務(wù)風(fēng)險指數(shù)等。通過財務(wù)管理的定性、定量分析,真實反映經(jīng)濟活動中的問題和矛盾,對財務(wù)環(huán)境變化的不確定性因素進行預(yù)測,為決策層提供真實可靠的分析數(shù)據(jù)。此外,還應(yīng)引入一些非財務(wù)指標(biāo),如市場占有率、職工滿意度、單位潛在發(fā)展能力、創(chuàng)新能力等。

財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來加以應(yīng)用,可使整個財務(wù)分析更加全面。把單位的短期利益和長期發(fā)展結(jié)合起來分析,既避免了單位的短視行為,也可使科研單位業(yè)務(wù)活動得到更加準(zhǔn)確的評價,彌補了僅有財務(wù)指標(biāo)分析的不足。

綜上所述,隨著國家財政管理體制和科研體制改革的不斷深化,科研單位的各項經(jīng)濟活動會越來越多的參與到市場競爭中去,各類經(jīng)濟決策行為將更加依賴于財務(wù)分析得出的結(jié)果,財務(wù)管理部門作為單位經(jīng)濟信息中心的地位也將更加突出。科研單位要想在日趨激烈的市場競爭中求生存、圖發(fā)展,就必須建立和實施合理有效的財務(wù)管理制度,使財務(wù)活動有效地、充分地反映、監(jiān)督和調(diào)控科研單位的經(jīng)濟活動。只有這樣,才能將自身人才、技術(shù)、資源優(yōu)勢挖掘出來,創(chuàng)造最大的社會效益和經(jīng)濟效益,才能在千變?nèi)f化的、激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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篇13

一、人才管理的概念與內(nèi)涵

人才管理是指運用有效的技術(shù)和管理手段通過招聘、甄選、管理、發(fā)展人才，從而促進組合和個人充分發(fā)揮主觀能動性和積極性，以實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。北森咨詢和中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院共同研究提出，人才管理包括人才戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘、績效管理、學(xué)習(xí)與發(fā)展、員工繼任、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、薪酬等七大體系。這些體系具有極強的內(nèi)部邏輯，相輔相成，需要建立科學(xué)的管理工具和方法，通過專業(yè)手段保證人才管理工作的順利開展。

二、農(nóng)業(yè)科研單位的人才管理

農(nóng)業(yè)科研單位是我國農(nóng)業(yè)科學(xué)研究的一個重要途徑，在農(nóng)業(yè)科研單位，大量的科研人才通過努力，不斷地改革、創(chuàng)新，并將這種科技成果轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力，推動了我國現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的發(fā)展和農(nóng)業(yè)科技的進步，為我國三農(nóng)的發(fā)展提供了強大的科技支撐和技術(shù)引導(dǎo)。農(nóng)業(yè)科研人才是加快農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新、轉(zhuǎn)變農(nóng)業(yè)發(fā)展方式、推動現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的重要力量，是農(nóng)業(yè)科技工作的主要實踐者和承擔(dān)者，沒有人才就沒有科技創(chuàng)新。據(jù)統(tǒng)計近年來，科研人才不斷流失，阻礙了科研事業(yè)的發(fā)展，每年科研人才的流出率約為職工總數(shù)的3%—5%，這是因為管理上的問題，造成農(nóng)業(yè)科研事業(yè)的損失。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)的發(fā)展需要有一支科研、開發(fā)、管理人才隊伍，而這個人才隊伍的管理策略至關(guān)重要，好的管理策略可以有效促進科研工作的順利起步、展開和實施，促進農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)成果的形成和推廣。

三、農(nóng)業(yè)科研單位人才管理策略

從管理學(xué)和人力資源學(xué)的角度來說，只有完善的人才管理策略，才能為人才提供良好的發(fā)展環(huán)境，才能促進農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展，我們可以借鑒北森咨詢提出的管理七大體系，制定相應(yīng)的管理制度和策略。

（一）制定合理的人才戰(zhàn)略與規(guī)劃

人才戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定，是人才管理的前提，也是總的指導(dǎo)綱領(lǐng)，對于農(nóng)業(yè)科研單位人才隊伍建設(shè)具有提綱挈領(lǐng)的作用，見圖1。通過圖1我們可以看出，只有制定人才發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，才能對科研單位人才引進、培養(yǎng)、管理具有指導(dǎo)意義，這是農(nóng)業(yè)科研單位關(guān)于人才管理的總綱領(lǐng)，也是具體的方案、措施及引領(lǐng)思想。農(nóng)業(yè)科研單位要圍繞國家和農(nóng)業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略方針，根據(jù)自身的特點和能力制定具體的人才規(guī)劃，這種規(guī)劃有長期的、也有短期的，要從整體上把握，訂立一個具體的人才引進、管理、發(fā)展目標(biāo)，并制定詳細(xì)的措施，完善單位的技術(shù)人才結(jié)構(gòu)，確保人才隊伍建設(shè)布局合理、素質(zhì)優(yōu)良。

（二）大力引進農(nóng)業(yè)科研人才

農(nóng)業(yè)科研人才是農(nóng)業(yè)科研單位進行科研的關(guān)鍵因素，作為農(nóng)業(yè)科研單位，如圖1所示，人才的引進直接決定著單位的科研水平和單位的創(chuàng)新發(fā)展。因此，農(nóng)業(yè)科研單位要根據(jù)能力、戰(zhàn)略規(guī)劃，進一步完善民主、公開、競爭、擇優(yōu)的選拔聘用制度，以發(fā)展的眼光吸納各類杰出的專業(yè)人才，建立一個具有明確的研究方向、科技推廣項目、科技領(lǐng)軍人才和高層次的人才隊伍。農(nóng)業(yè)科研單位應(yīng)根據(jù)本單位實際情況，進行人才的引進。如重點引進能承擔(dān)重大課題和開展其他專項工作的骨干人才、抓緊青年人才培養(yǎng)工作、引進農(nóng)業(yè)科研單位“懂業(yè)務(wù)、會管理、具有開拓精神”的復(fù)合型管理人才等，大力引進這些優(yōu)秀人才，并通過制定人才管理制度，鼓勵人才在崗位實踐、重大科研項目中發(fā)揮好科研人才作用。

（三）完善績效考核體系

農(nóng)業(yè)科研事業(yè)的發(fā)展,需要留住、吸引各種人才,而要想留住和吸引人才,必須完善績效考核體系，從而促進績效的提高，見圖2。如圖2所示，為完善績效考核體系，農(nóng)業(yè)科研單位要從考核目標(biāo)、考核主體、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核結(jié)果等方面出發(fā)，制定行之有效的考核體系。第一，要明確考核目標(biāo)，考核的目的是為了促進人才更好地工作和創(chuàng)新。考核內(nèi)容是指考核主體在德、能、勤、績、廉等方面的表現(xiàn)和成績，針對人才崗位性質(zhì)、內(nèi)容和所承擔(dān)的風(fēng)險制定各種考核標(biāo)準(zhǔn)；第二，要針對考核主體，進行分層次、分級別考核，如針對骨干科研人才、針對青年人才、針對管理人才，實施各種不同的考核方法和獎勵方法，才能因地制宜地達到考核的目的。第三，考核指標(biāo)是指將具體的考核內(nèi)容量化和指標(biāo)化，這是一個指標(biāo)體系，這個體系包括科研人才、管理人才的日常工作、所獲成績、項目取得的進展、科研成果、發(fā)表的論文論著等，這些指標(biāo)構(gòu)成考核的依據(jù)。第四，考核結(jié)果是作為績效獎勵制度的主要的評定標(biāo)準(zhǔn)，突出工作業(yè)績和貢獻。為人才的工資待遇、獎懲、聘用解聘、晉升、培訓(xùn)等提供管理依據(jù)，進一步調(diào)動人才工作積極性，激勵科研人才不斷提高科研能力。

（四）加強人才的學(xué)習(xí)與發(fā)展

人才的學(xué)習(xí)與發(fā)展是人才管理的一項重要內(nèi)容，農(nóng)業(yè)科技不斷進步，必須不斷地學(xué)習(xí)，不斷地接受新的知識和技能。而農(nóng)業(yè)科研單位只有提供人才學(xué)習(xí)與發(fā)展的平臺，才能更好地促進人才管理與發(fā)展，才能進一步提高科研水平，才能適應(yīng)農(nóng)業(yè)發(fā)展的需要，見圖3。如圖3所示，我們要加大對農(nóng)業(yè)科研單位人才的培養(yǎng)力度，必須提供一個人才學(xué)習(xí)與發(fā)展的平臺，這個平臺可以通過三種途徑實現(xiàn)，一是培訓(xùn)，二是再教育，三是交流。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位要加大培訓(xùn)經(jīng)費的投入，制定相應(yīng)的培訓(xùn)制度，根據(jù)技術(shù)人才層次、單位層次、戰(zhàn)略層次制定單位的培訓(xùn)方案，在培訓(xùn)過程中根據(jù)目標(biāo)不斷地調(diào)整培訓(xùn)的方法和手段。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位還應(yīng)大力鼓勵各種工作崗位的人才進一步深造，利用政策、提供資金扶持等手段鼓勵人才繼續(xù)讀書，取得更高的學(xué)歷，如研究生、博士研究生、博士后等進一步的學(xué)歷深造，可以通過各類專門學(xué)校進行人才培養(yǎng)。農(nóng)業(yè)科研單位另一培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的方法即是學(xué)術(shù)、科研交流，通過積極組織人才參加各種行業(yè)會議、專家會議、學(xué)術(shù)交流等活動，了解前沿領(lǐng)域和交叉學(xué)科領(lǐng)域的知識，交流經(jīng)驗，啟發(fā)思路，進行人才培養(yǎng)。

（五）構(gòu)建有效的激勵和保障機制

激勵機制是管理實踐中提高管理效能的一項重要內(nèi)容，將激勵和保障機制引入到農(nóng)業(yè)科研單位，才能保障農(nóng)業(yè)科研工作的順利、積極發(fā)展。（1）營造良好的科研環(huán)境農(nóng)業(yè)科研單位要加大投入,改善科研條件，努力營造一個良好的干事創(chuàng)新的激勵機制與環(huán)境，圍繞職能、統(tǒng)籌兼顧、綜合配套等實施人才激勵，鼓勵各種人才發(fā)揮自己所學(xué)專長,有所成就。如加大對科研骨干的支持力度，在資金、人員等方面給予傾斜；積極開展各項科研創(chuàng)新活動，推出各種獎項設(shè)置，給予人才以表彰；加強宣傳與創(chuàng)立典型，激發(fā)更多人才爭創(chuàng)貢獻與佳績的主動性、積極性。（2）建立科學(xué)有效的薪酬制度薪酬是對人才所做的貢獻的最直接的獎勵，因此，農(nóng)業(yè)科研單位要結(jié)合單位的能力與特點，進行薪酬的改革，逐步建立符合農(nóng)業(yè)科研單位薪酬制度。這種薪酬制度除了基本的工資外，還應(yīng)與績效、取得的成績、所獲獎勵、知識產(chǎn)權(quán)、效能轉(zhuǎn)換等各種因素掛鉤，激勵人才更好地創(chuàng)新和工作。（3）建立保障機制農(nóng)業(yè)科研單位要建立與人才工作管理模式相對應(yīng)的人才保障機制，為人才提供較好的生活、工作環(huán)境。要增加投入，完善各項配套機制，如住房獎勵制度、醫(yī)療保險制度、科技創(chuàng)新獎勵制度、課題申請制度等，從生活、工作的各個方面，切實為人才的各種要求提供保障。

作者:金 釗 單位:遼寧省果樹科學(xué)研究所

參考文獻：