引論：我們為您整理了13篇員工績效管理系統范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

2.績效指導與強化

這一步驟常常被許多公司忽略，然而，績效指導與強化工作作為企業管理者與員工之間的一項重要交流與溝通過程，對提高員工的效績管理工作水平具有重要意義。企業通過管理者對員工的績效指導，能夠更加詳細地掌握員工現階段的工作狀態，解決員工工作中存在的問題，并可以此為依據確定企業的下一步培訓管理計劃。通過對員工進行集中知識培訓的方式，提高員工的文化素質與工作能力，提高員工的工作效率。

3.員工績效評估及回報

設置此項員工績效管理工作內容的主要意義在于，企業管理者可以通過將企業計劃績效與員工的實際績效相對比的方式，對那些出色完成本職工作的員工給予適當的物質獎勵與精神獎勵，提高員工的工作積極性。與此同時，員工也可以根據現階段的績效評估來對自己的工作進行評價，重新制定出符合自己的工作計劃，提高自己的工作效率。

篇2

一、問題的提出

我國從2009年開始對公立醫院存在的諸多問題進行了一系列醫療改革，但由于政策的長期庇護，我國醫療衛生市場競爭力缺乏、管理機制不完善、運行效率不高等原因，“看病難看病貴”仍然是患者最頭疼的問題，由此產生了一種“以藥養醫”的扭曲現象，嚴重損害了患者的利益。與此同r，隨著醫療市場的發展，醫療機構的數量不斷增加，人們有了越來越多的選擇性，各類醫院之間激烈的競爭給公立醫院的生存與發展帶來了極大威脅，完善公立醫院的內部績效評價體系迫在眉睫。

由于我國公立醫院同時具有醫療服務功能和社會功能，其績效管理系統不僅包括財務、內部業務流程等醫療服務方面，而且更多地開始重視其社會責任、患者滿意度等綜合社會價值的提高。公立醫院作為不以盈利為目的的社會公益事業單位，承擔著一定的政府福利職能，但是由于醫院的經營管理通常受到衛生行政部門的干預，加上醫院與政府之間的信息不對稱，公立醫院在管理中存在不規范現象，漸漸消失其公益性。所以，為了滿足醫院內部的發展規劃和社會各方面的需求，醫院內部必須建立起科學合理的績效管理體系。

二、H醫院績效管理系統的現狀及問題

（一）H醫院績效管理的現狀

H醫院現有的績效管理體系與國內一些公立醫院一樣，采用的都是目標責任制，這種體系制度簡而言之就是上級部門給下級部門分配設計一定數量的指標，其中包括財務指標、質量指標、科室管理、效率等，任務完成量的比例作為科室分配績效的依據。目前這種績效管理系統被廣泛應用到醫院的績效考核中，這種制度將員工的業績和醫院的目標聯系在一起，在醫院成立初期可以發揮很大作用，但是隨著社會的發展和人們日益對醫療需求的增加，這種方式的缺點逐漸顯現出來[ 1 ]。

目前，H醫院員工績效考核體系單純以員工的業績和收入作為評價指標，考核的時候，只是對員工過去的業績進行評價和總結，反映的是醫院過去一個階段的經營狀況和績效，通過數據反映出醫院的財務狀況。一方面，H醫院采用以財務指標為考核手段，與業績掛鉤的考核方式，所以在考核時只看重業績，而忽視了公益性和患者滿意度[ 2 ]；另一方面，以財務為主要考核指標的評價體系指標過于量化，沒有將一些定性指標與定量指標相結合，也沒有注重人性化方面和公益性的指標[ 3 ]。

H醫院的績效評價體系在考核時受主觀因素影響較大，沒有做到公開公正公平地評價，且財務指標完成情況都與科室的業務量相關，醫院員工只要完成上級所設立的任務量就可以拿到相應的獎金，但工作完成的質量和效率卻無法評價。并且其績效評價體系多年來一直使用，沒有更新和改進，思想觀念比較陳舊，這樣使員工在長期的工作經驗中逐漸找到了評價體系的漏洞，只要完成給定的任務就能達到考核要求，員工逐漸喪失了工作的動力和積極性，在行動上缺乏目標導向，從而影響醫院的整體工作效率。

（二）H醫院績效管理體系存在的問題

基于H醫院員工績效評價指標體系現狀，結合平衡計分卡的要求，本文認為當前H醫院員工績效管理存在諸多不足。雖然，H醫院的績效管理借鑒了國外的很多方法，但大多都是盲目照搬，沒結合自身的實際情況，等于放了一個空架子，卻沒有實際的思路和內容。通過資料分析得出H醫院的績效管理體系存在以下具體問題：

1.缺乏統一的績效管理指標體系

H醫院的績效管理僅僅停留在績效考核方面，沒有一套統一的針對全院的績效考核指標體系，只有部分科室有相對完善的績效考核指標體系，而且以經濟指標為重點，指標設計隨意變動性大，使得評價結果缺少客觀依據，績效考核成了一種形式[ 4 ]。在內容上缺乏公正性，也存在陳舊片面的問題，得不到醫院全體醫護人員的普遍認可，同時增加了各科室之間的內部矛盾，非但不會發揮績效管理的作用，還會產生負面結果。

2.總體戰略導向不明確

當前H醫院的績效考核還只是停留在核算和匯總的階段，將舊數據拿來分析，結果單一且沒有說服力，并沒有將醫院的整體層面考慮進來，總體發展戰略與績效前景不是很明確，沒有突出醫院的重點發展領域，這種不明確的戰略導向使得H醫院在設計員工績效管理體系時較為模糊，無法與戰略目標緊密結合[ 5 ]。在戰略導向不明確的情況下，部門和職工個人的績效目標沒有通過醫院總體目標層層分解形成，不能使醫院職工的價值觀同醫院的戰略保持一致，醫院總目標與職工的個人目標也不能更好地結合起來，醫院員工很難認識到醫院的發展目標，難以與自身的目標結合，在工作中產生倦怠和迷茫。戰略導向不明確的績效管理系統既不利于員工自身的成長，也不利于醫院長遠的發展[ 6 ]。

3.管理缺乏有效的溝通反饋機制

在績效管理體系的實施過程中，H醫院的管理者與員工之間一直缺少良好有效的溝通與交流。指標體系的建立是管理部門根據醫院往年各科室的效益和本年度的目標制定的，員工幾乎沒有發表自己看法的機會。在執行過程中，各科室把責任目標當成一種命令去機械地執行，對某些績效評價指標的真正意義并不了解，醫院內大多數員工并不知道最后考核的結果，對績效管理也沒有提出任何反饋，缺乏有效的溝通反饋機制，從而影響醫院員工的積極性和自身的發展[ 7 ]。

4.設置的指標缺乏全面和科學性

由于醫院的數量增加，公立醫院之間的競爭越來越激烈，使得H醫院過分強調財務指標，在目前的社會環境下，績效確實要首先考慮財務指標，財務狀況的好壞直接決定著醫院能否按時發放薪酬和實現長遠發展，但對于內部流程、患者和學習發展，也同樣需要H醫院將指標適當分配下去。缺乏其他層面的指標，違背了公立醫院的初衷，使得H醫院的內部風氣變得逐利化。因此，沒有考慮其他層面指標設置的績效管理體系是不完整的，并不利于H醫院的健康發展。

5.忽視評價結果分析

績效管理中需要對績效結果進行分析與反思，然而目前H醫院在績效管理方面僅僅考核各科室是否完成了績效，沒有展開進一步分析，也沒有對績效結果進行反饋[ 8 ]。一方面，在績效管理過程中，考核員工時，即便他們沒有達到最優狀態，也未分析其存在的不足，更未提出改進意見。另一方面，員工也沒有意識到績效評價的重要性，對于那些沒有達到績效評價標準的員工，醫院處于睜一只眼閉一只眼的狀態，更別說對評價結果進行深入分析，探尋其嚴重不足的方面[ 9 ]。績效管理應重視工作后的評價，評價過程和結果判斷是重點，如果忽略了評價結果的反饋，那么對H醫院績效評估起不到任何作用。

正是因為H醫院目前的績效管理體系存在諸多不足，不利于市場競爭和醫院的健康發展。本文擬從H醫院自身情況出發，借鑒國內其他醫院的管理長處，尤其是上海三級甲等R醫院的先進經驗，將平衡計分卡作為績效管理工具，建立新的以戰略目標為導向的績效管理體系來解決問題，建立醫院層面的績效評價體系助力全方位提高H醫院的經濟效益和社會效益。

三、基于平衡計分卡的H醫院績效評價體系的構建

（一）確定公立醫院的戰略

我國公立醫院的宗旨是提供公共醫療服務，追求社會效益最大，這是與企業或者民營醫院追求利潤最大化的根本區別。對H醫院而言財務指標雖然不是首要目標，但是作為醫院經濟來源的衡量指標卻是不容忽視的，因此必須是戰略目標的一部分。H醫院的發展目標為：在醫、教、研、管理、服務等方面持續改進，把群眾滿意作為辦好醫院的首要任務，為廣大患者提供優質、安全、高效的醫療服務，為創建成國家級醫療中心而努力。

（二）H醫院績效評價體系指標的確定

本文根據績效評價體系相關研究文獻，參考衛生部頒發的《醫院管理評價指南》中績效評價指標，結合H醫院的戰略目標，初選績效指標，然后采用德爾菲法確定醫院績效評價指標，最后采用層次分析法來確定指標的權重[ 10 ]。設計步驟如圖1。

1.構建指標庫

通過文獻法并參考我國目前通行的《JCI醫院評審標準》及醫院的現行戰略，采用Delphi法進行第一輪專家咨詢，確定一級、二級和三級指標。本文所咨詢的專家具有十年以上醫院高級層面管理經驗和豐富的臨床經驗，對于醫院的運行機理比較熟悉。選取的專家包括H醫院的科室主任、副院長、院長、書記等20名，足以保證專家的權威性。經過兩輪咨詢，最終確定基于平衡計分卡的H醫院院級績效評價體系指標及負責部門。包括：一級指標4個（患者維度、內部流程維度、學習與成長維度和財務維度），二級指標13個，三級指標36個[ 11 ]。

2.層次分析法確定各級指標權重

績效評價指標體系的設計還有一個關鍵環節就是確定指標的權重。在整個評價體系中，不同指標有不同的地位，不同指標對H醫院績效的評價發揮著不同作用，因此需要為每項指標賦予權重系數來平衡各指標之間的重要程度，確定指標之間和指標與評價結果之間的關系[ 12 ]。權重系數是根據指標體系中每項指標所占的重要程度而賦予的數值，簡稱權數或權重。要注意兩點：一是權重系數越大表示相對重要程度越高，反之權重系數越小則表示相對重要程度越低；二是同一層級中所有權重系數和為1，上一級指標細化出的每個子系統中權重系數和也為1。

通過專家咨詢法20名被咨詢專家對已確立的H醫院院級績效評價體系的一級指標進行了兩兩比較，并對其重要性打出了適當的分數。根據心理學相關理論，“人區分信息等級的極限能力為7±2”，于是引入了Saaty相對重要性評分表作為評判標準[ 13 ]，如表1所示。

以AHP法對20名專家的評分進行統計計算，得出H醫院績效評價體系一級指標的權重系數，整理統計如表2所示。

在確定了一級指標的權重系數后，本文采用相同的方法依次確定四個維度下的二級指標權重。二級指標權重的統計結果如表3所示。

三級指標改變了咨詢表中的相對重要性評分結構，采用單獨逐個打分法，評分標準如表4所示。

具體處理過程是以每一項二級指標為一個單位，20名專家對這一個單位內的三級指標逐個打分，求出所有專家對同一指標分數的平均值，然后通過平均值的對比構建判斷矩陣，依據AHP法的過程與原理確定出三級指標的權重系數。

最后將一、二、三級指標相對應的權重系數相乘，得出末指標的組合權重，即三級指標在整個績效評價體系中所占的比重（保留四位小數），最終結果如表5所示。

3.制定績效評價指標評分標準

在確定了H醫院院級績效評價指標的權重之后，還需要對每一項三級指標的評分標準作出相應規定，詳情見表6。

參考依據：主要是衛生部標準、上海市衛生局標準、青島市中醫（中西醫結合）醫院醫療質量監測考評標準（修訂版）、醫院要求以及三級甲等醫院整體均值。

考核方式：信息管理系統獲取、文件查閱、問卷調查等[ 14 ]。

標準分：為了考核方便，給每個三級指標設一個虛擬標準分10分，最終得分根據相應權重對其標準化。

三級指標得分=該三級指標虛擬得分*指標權重/10；

醫院績效考核總分=∑三級指標得分；

考核周期：考核周期為一年。

四、H醫院基于平衡計分卡的績效管理體系實施保障

為實現H醫院績效管理體系順利有效的實施，必須有一定的保障條件，需要全院從制度到組織，從思想到行動的大力支持。

（一）思想保障

平衡計分卡績效評價體系建立與實施的思想保障是明確的戰略目標。于平衡計分卡這一績效管理工具而言，戰略目標是建立基礎，一切指標的建立都圍繞戰略目標；對于管理者來說，戰略目標是決策基礎，一切決策行為都以戰略目標為依據；對于醫護人員來說，戰略目標是行動指南，一切醫療工作都以戰略目標為中心。實現醫院未來發展的戰略目標是一個持久的過程，在這過程中的每一個時期，都將戰略目標分解為短期目標，通過平衡計分卡績效評價得以體現，從而引導全體人員逐步實現戰略目標[ 15 ]。

（二）制度保障

建立平衡計分卡的最終目的是為了進行績效管理，因此，建立定期考核制度，在一定時期內考核員工績效的情況，并在實施過程中加以完善和修正。在對H醫院各個科室、各個員工進行考核時，進行定期考核，如月度考核、季度考核、半年考核、年終考核，從小范圍擴展到大范圍，這樣不僅能夠合理測評各個科室、各個員工的績效，而且可以通過考核來督促醫院員工不懈怠工作，有助于醫院更好地發展。另外H醫院需要建立員工自檢互查制度，形成互相監督、互相學習的良好氛圍，這樣不僅能夠提高員工的工作效率和工作積極性，而且能及時解決工作中出現的任何問題，推動整個工作流程簡潔公平化，從而促進醫院整體服務質量的提升。

（三）溝通保障

首先加強與患者的溝通和交流，展開患者滿意度調查，通過訪談法、問卷調查法隨機選擇各個科室的患者進行滿意度測評，并將患者滿意度調查情況及時反饋給相關職能管理部門進行監督，在測評之后，對患者滿意度高的科室和員工進行獎勵和表彰，對滿意度差的科室和員工進行教育和改進，從而不斷提升員工的素質和能力。另外，也可促使H醫院從患者反映次數最多的問題入手，不斷改進醫院服務質量，完善溝通機制，及時幫助患者解決矛盾，以提高患者滿意度為最終目標。

（四）理論保障

對H醫院員工進行全面平衡計分卡理論的相關培訓為績效評價體系的實施提供了知識理論保障。醫院作為特殊的事業單位，其內部員工的醫療專業素質比較高，但是對于管理方面的知識尤其是平衡計分卡理論知之甚少。不需要每個員工都精通平衡計分卡或擅長管理，但是需要他們了解平衡計分卡的思路，這不僅能更好地配合績效評價體系的實施，而且對于員工自身的成長和業務素質的提高都有很大的幫助。同時，定期全面的組織培訓也是實現學習、交流、溝通的有效方式。

【參考文獻】

[1] 索紅婷.平衡計分卡（BSC）績效評核體系的運用[J]. 現代商業，2015（33）：141-142.

[2] 劉丁己，褚榮偉，陳柏彰.基于平衡計分卡的企業績效實證研究[J].中大管理研究，2007（2）：48-64.

[3] 楊寧.基于平衡計分卡的S冶金礦業集團公司績效評價體系的構建[D].青島理工大學碩士學位論文，2014.

[4] 崔琳.基于平衡計分卡的C公司績效評價體系研究[D].青島理工大學碩士學位論文，2014.

[5] 石雨鷺.基于平衡計分卡的W煤礦績效評價體系構建[D].青島理工大學碩士學位論文，2014.

[6] 李衛.基于平衡計分卡的Z銀行績效管理研究[D].中國海洋大學碩士學位論文，2014.

[7] 黃倩.基于平衡計分卡的我國新能源汽車企業業績評價指標體系的構建[D].西南財經大學碩士學位論文，2014.

[8] 吳杰.基于平衡計分卡的企業績效管理研究[D].武漢工程大學碩士學位論文，2014.

[9] 李瑩.基于平衡計分卡的D公司研發團隊績效考核指標體系構建[D].廣東工業大學碩士學位論文，2013.

[10] 程友寶.基于平衡分卡的公司戰略管理評價體系研究[D].浙江師范大學碩士學位論文，2013.

[11] 鐘濤.基于平衡計分卡的A公司績效管理設計[D].四川師范大學碩士學位論文，2015.

[12] 岳金燕，金水英.基于平衡計分卡的企業績效評價體系的構建[J].黑龍江對外經貿，2011（9）：112-115.

篇3

高績效人力資源管理系統是指一組能夠提高員工技能并能激發員工為實現企業高績效而努力工作的既不同又相互聯系的人力資源實踐[2]。該系統主要通過三個方面提升組織績效:一是通過提升員工的知識、技能和能力；二是給員工授予一定的權限;三是激勵員工工作[1]。企業一方面運用廣泛的員工招聘與甄選將那些具有知識、技能和能力的員工引入企業，再通過諸如培訓、工作設計、激勵薪酬等人力資源實踐進一步開發和提升企業所需要的知識、技能和能力。另一方面建立員工參與、自我管理團隊、信息分享等人力資源實踐提升員工的行動空間。Combs運用元分析法分析了1985至2005年間所有高績效人力資源管理系統與企業績效間關系的92項研究發現:激勵薪酬、員工培訓、薪酬水平、員工參與、員工選拔與甄選、內部晉升、人力資源規劃、彈性工作時間、申訴程序和員工安全等人力資源管理實踐構成的高績效人力資源管理系統對企業績效會產生積極的影響氣近年來，一些學者驗證了西方高績效人力資源管理系統在中國的適用性。

    一些發表在英文期刊上的研究結論認為，西方高績效人力資源管理系統與中國企業的績效指標之間存在正相關。例如Li-YunSun以中國酒店服務業為樣本開發了一套高績效人力資源管理系統量表，主要包括八個人力資源實踐27個條目。其中八個人力資源實踐分別是員工甄選、培訓、內部晉升、員工安全、工作描述、以結果為導向的評估、激勵獎酬、參與機制[7]。而在中文期刊上的實證研究出現了兩種不同的結論:一些學者的研究發現高績效或高參與人力資源管理實踐會正向影響企業績效[8-14]。而另一些學者的研究沒有發現這種正相關。我國學者蘇中興指出，中國情境高績效人力資源管理系統并非等同于西方的高承諾、高參與工作系統，而是同時包含了承諾導向和控制導向的管理實踐，這種承諾和控制相結合的人力資源管理系統才是經濟社會轉型期中國企業所真正需要的?。而中國創業板上市企業是我國經濟轉型期新興市場的產物，其具有成立時間短、規模較小、創新強、成長快的特征;無論是與西方成立了幾十年甚至上百年的企業，還是與國內發展成熟、規模大的企業，都不具有可比性。因此，需要探索一套符合中國創業板上市企業自身發展規律的高績效人力資源管理系統。

此外，企業的競爭戰略對人力資源管理也提出了不同的要求。創新戰略要求企業給員工更多的工作保障、采取長期導向的雇傭政策。差異化戰略要求企業招聘高技能的員工、進行大量的培訓。而在成本領先戰略下，企業不太傾向于采用高投入的人力資源管理實踐，員工參與管理、信息分享、工作保障都會大幅減少，而與標準化流程相關的管理實踐會增加。由于創業板上市企業大部分屬于制造業，大多數創業板上市企業現階段采用的是低成本競爭戰略。

可見，企業所處的管理情境和面臨的管理問題不同，如何對人力資源這一生產要素實行有效管理和激勵的手段可能會有差異。因此，在以往研究文獻的基礎上，結合中國創業板上市企業特征與管理情景，提出本文的研究假設：

中國創業板上市公司高績效人力資源管理系統由提升員工的知識與技能，授權，激勵三個方面構成。其中提升員工的知識與技能方面包括:員工選拔與配置、全面培訓兩個人力資源實踐;授權方面運用員工參與人力資源實踐;激勵方面包括:薪酬水平、激勵薪酬、內部晉升、績效管理四個人力資源實踐。

數據收集與變量測量

1、樣本與數據收集

我們于2012年2月對中國130家創業板上市公司的董事會秘書與人力資源總監分別進行問卷調查，共發放問卷260份，回收135份，回收率為51.9%，有效問卷130份，有效率92%，樣本企業的基本情況見表1。

2、對中國創業板企業高績效人力資源管理系統的測量

為有效測量中國創業板企業高績效人力資源管理系統，在進行測量之前，根據研究假設中高績效人力資源管理系統的三個方面七個人力資源實踐對四個創業板上市公司進行了案例研究(另文發表）。通過案例研究發現:現階段中國創業板企業提升員工的知識、技能和能力方面主要體現在：公司廣范圍、多渠道引入那些具有企業所需的知識、技能和能力的員工，再通過培訓進一步開發和提升企業所需要的知識、技能和能力；授權的方式主要是授予員工一定的權限處理工作中出現的問題以及公司在制度出臺之前會常常集思廣益、要求員工建言獻策，這部分體現在員工參與人力資源實踐上;激勵方面主要體現在：（1)薪酬水平高于同行業其他公司；（2)公司每年根據利潤增長率的一定比例上調薪酬總額；（3)每個員工都有職業生涯規劃；(4)對于優秀員工有多條晉升途徑；（5)公司對高管人員采取了股權激勵；（6)每一位員工都有績效目標，定期或不定期根據績效目標考核，公司通常是用客觀的、量化的結果來衡量員工的工作績效，根據員工個人工作績效發放個人獎勵工資，管理者將績效考評結果及時反饋給被考評者，并幫助其分析考評結果；(7)每年會辭退工作績效非常差的、工作態度不好的員工。此外，在中國創業板企業中團隊自我管理、職業安全、申訴和爭議解決機制等實踐很少提起。特別值得注意的是，在案例研究中發現有1家企業已實行員工末位淘汰制，2家企業準備實行員工末位淘汰制。可見，現階段中國創業板企業高績效人力資源管理系統中不包括職業安全(西方高承諾人力資源實踐）。因此，結合中國創業板企業的實際管理情景。確認了7項適合中國創業板企業的高績效人力資源管理實踐，分別是:員工選拔與配置、全面培訓、員工參與、薪酬水平、激勵薪酬、內部晉升、績效管理。這些管理實踐被編成李克特五級量表，每個實踐3個條目，共21個條目。要求董事會秘書與人力資源總監根據這些實踐在企業中的實際使用程度進行打分，5分表示使用程度最高、1分表示最低。

3、分析程序

研究分兩個階段進行：(1)進行探索性因素分析，初步建構中國創業板企業高績效人力資源管理系統的理論構架；（2)進行驗證性因素分析，對量表的理論模型進行驗證和修正，從而確定正式量表的體系結構，并將該量表命名為“中國創業板企業高績效人力資源管理系統量表”。我們使用SPSS16.0與AMOS18.0做數據處理與統計分析。

研究結果

1、探索性因素分析及信度檢驗

對樣本數據進行探索性因素分析之前。對于該分析中取樣的適當性進行了分析，我們發現KMO指標為0.858,Bartlett球形檢驗#值為1158.530，伴隨概率小于0.001，達到非常顯著的水平，表明調查數據適合進行因子分析。根據因素分析理論，對因素數目的確定采用以下標準：(1)因素的特征值大于1(2)符合碎石檢驗;(3)抽出的因素旋轉前至少能解釋3%的變異；（4)每一因素至少包括3個項目；（5)剔除因素載荷小于0.5的項目。另外，我們也對在兩個或兩個以上因素上負荷都比較高的題項進行了刪除，因為項目的區分度不高可能會影響到整個量表的效度。采用主成分分析，經正交旋轉后發現特征值大于1的有3個，解釋率為60.96%:我們將員工甄選與招聘和全面培訓兩個實踐的條目合成的因子命名為“提升員工知識與技能”；將薪酬水平、內部晉升和員工參與三個實踐的條目合成的因子命名為“激勵與授權”將激勵薪酬與績效管理兩個實踐的條目合成的因子命名為“以結果為導向的考核”。此外，績效管理、激勵薪酬、內部晉升、員工參與四個維度上各有一個條目的因子負荷小于0.5，因此，根據對數據進行初步因素分析的結果，我們刪除了這四個維度的4個題項。最后的中國創業板企業高績效人力資源管理系統量表共17個項目，包括3個變量。此外，從表2中我們可以看出，量表的Cronbach’sa系數值在0.781-0.853之間，顯示了各量表具有良好的信度。變量及其因子分析、信度檢驗結果見表2。

2、中國創業板企業高績效人力資源管理系統量表的效度檢驗

我們采用驗證性因子分析(使用極大似然估計)對調查所獲得的數據進行分析，以考察并確認各變量的區分效度和聚合效度。首先，我們通過模型比較的方法來考察各量表的區分效度。結果如表3所示。

從表3可見，三因子模型與另外兩個模型相比，對實際數據最為擬合，說明本文所涉及的3個變量具有良好的區分效度，它們確實是3個不同的構念。同時，驗證性因子分析結果顯示，在3因子模型中各因子的因子負荷及T值均達到了顯著性水平(P<0.01)且未出現不恰當解，這說明各個構念均具有良好的聚合效度。

3、變量的均值和相關系數

從表4可以看出，中國創業板企業高績效人力資源管理系統三個維度之間具有中等相關性，說明這些因子能夠形成一個有機的統一整體。此外，從表4中各維度的平均數和標準差可以看出，現階段中國創業板上市公司非常注重以結果為導向的考核，其次是對員工的知識技能提升，最后才是激勵與授權。說明現階段中國創業板上市公司高績效人力資源管理系統中以控制為導向的人力資源管理實踐高于以承諾為導向的人力資源管理實踐。

結論與討論

1、中國創業板上市公司高績效人力資源管理系統的結構

本研究提出中國創業板上市公司高績效人力資源管理系統主要從三個方面提升企業績效:一是提升員工的知識與技能，二是激勵與授權，三是以結果為導向的考核。其中提升員工的知識與技能方面由員工選拔與配置、全面培訓兩個人力資源實踐組成，與研究假設一致。說明現階段中國創業板上市公司在提升員工知識與技能方面采取的人力資源實踐與大型企業或西方企業是一致的。激勵與授權方面由員工參與、薪酬水平、內部晉升三個人力資源實踐組成，這與研究假設有些不一致，在研究假設中激勵薪酬、薪酬水平、內部晉升是屬于激勵層面的實踐，而員工參與是屬于授權層面的實踐。說明現階段中國創業板上市公司的授權只是激勵機制的一種補充方式，還沒有完全做到將決策權傳遞給具有知識的人(分權過程）。以結果為導向考核方面由激勵薪酬與績效管理兩個人力資源實踐組成，這與研究假設不一致。研究假設中激勵薪酬是屬于激勵層面的實踐，并不是屬于以結果為導向的考核的層面。說明現階段中國創業板上市公司的激勵薪酬的制定是以結果為導向的，沒有注重過程導向。可見，中國創業板上市公司現階段高績效人力資源管理系統是由承諾導向與控制導向相結合的人力資源實踐構成，雖然這種結構的方式不同于西方高績效人力資源管理系統，但是就中國創業板企業現階段的發展而言，無論是從理論方面還是實證方面來看，這種方式是真實與合理的。

從理論上看，首先，企業的規模和發展階段是影響人力資源管理系統的重要變量。被試樣本企業中企業規模在3億-5億的占51.1%，成立時間在5-10年占57.7%。與西方成立了幾十年甚至上百年的企業相比，中國創業板上市企業現階段的發展特點是成立時間不長、規模較小、高成長性和高創新性，屬于快速發展階段。Buller等指出：企業在快速發展階段，員工招聘和選拔是最重要的人力資源職能。本研究表明員工招聘和選拔是中國創業板上市企業現階段高績效人力資源管理系統的重要構成方面。其次，中國的文化和價值觀在一定程度上削弱了西方高參與工作系統在中國創業板上市企業中的應用及效果。高參與工作系統強調工作分權和員工參與，這是和西方的民主、參與文化相匹配的。與西方文化相比，中國在管理上更傾向于集權文化，這可能是制約高參與工作系統在中國創業板上市企業中的應用的重要因素之一。本研究發現中國創業板上市企業現階段高績效人力資源管理系統中授權只是激勵的補充形式，并不沒有做到將決策權傳遞給具有知識的人。正如Kirkman等的研究表明：與自我管理小組相比，中國員工在能力強的人領導下的等級環境下工作效率反而更高。最后，中國創業板上市企業的產業結構現狀也影響了人力資源管理系統的內容和效果。本研究的樣本中新型制造業就占了86.9%，與西方國家的產業是以現代服務業、高科技行業和高附加值制造業為主的產業結構相比，我國創業板上市企業目前可能還處在以低價格和標準化為競爭元素的勞動密集型產業中，因此，為以控制為導向的人力資源管理模式的存在提供了合理性。可見，本研究得出我國創業板上市企業的高績效人力資源管理系統的第三個方面是“以結果為導向的考核”的結論是與我國發展階段的產業結構相匹配的。

從實證來看，我國創業板上市企業高績效人力資源管理系統理論構想獲得了實證支持。例如，表2的探索性因素分析所得出的三個維度的條目在表3的驗證性因子分析中都得到了驗證，而且各項擬合指數良好。

篇4

1954年，美國首先在工資單處理中實現了計算機在管理中的應用。隨著計算機技術在信息管理方面的不斷發展，美國、西歐及日本等發達國家各領域80%以上的管理都由計算機信息管理系統來完成。我國計算機技術在管理中的應用推廣起步較晚，但進入21世紀后發展迅速，幾乎覆蓋了各個領域，尤其在高等院校及技工院校中應用非常廣泛。

2.學生信息管理現狀

學校一直使用傳統的人工方式管理文件檔案，仍采用手工統計、Excel電子表格存儲數據等常用手段對學生信息進行整理。這樣的管理方式存在一些顯而易見的缺點。首先，對學生信息的宏觀掌握不夠及時和準確。學院對學生信息的管理依靠各系部人工統計上報，時效性和準確性方面都與計算機信息管理系統有較大差距。其次，浪費了人力和物力。各系為了較好地對學生情況進行管理，必然額外增加了相關教師的工作量，同時，這種傳統的管理模式必然產生大量的檔案文件，不便于保存。最后，不便于對學生信息進行科學的管理。傳統的管理方式還停留在簡單的教師對學生點對點的管理或限制在系部及班級范圍內的局部管理，缺乏全院統一的，便于領導、學生處及班主任等管理人員及時掌握學生管理情況并實施管理的信息管理系統。

3.解決方法

針對筆者所在學校對學生進行半軍事化管理的背景，結合學生數量連年增加、教師管理任務重、學生信息量大的情況，擬開發具有綜合管理功能的學生信息管理系統，使校領導、學生處及班主任等管理人員通過管理系統能方便地更新信息，全面直觀地查詢、掌控信息，實現對學生的高效管理，從而提高學校的整體管理水平和效率。

二、系統設計

1.基本思路

根據設計原則和詳細的調研，我們主要針對學校學生半軍事化管理情況而開發一個有技工院校特色的、具有綜合管理功能的信息系統。系統主要實現對學生的信息管理、考核管理、實習管理及請銷假管理等功能，從而形成一個全院統一的便于操作的學生信息管理模式，使學院各級管理人員都能通過系統實現對學生各項情況的掌控、管理及考核，并將管理貫穿學生整個在校期間。

2.系統模塊設計

根據技工院校學生管理的特點，我們對信息管理系統進行了模塊劃分，分別是：登錄管理模塊、信息管理模塊、考核管理模塊、實習管理模塊、請銷假管理模塊和設置管理模塊，共6大模塊。

（1）功能模塊結構。其中，考核管理模塊是主要的子系統。及用戶進行登錄管理，并記錄登錄日志，包含用戶登錄、密碼修改及登錄日志等子模塊。系統根據登錄賬號權限等級情況，自動開啟對應的使用權限，并記錄登錄日志。

（2）信息管理模塊。此模塊用于管理系統中所有在校學生的基本信息，包括學籍信息、家庭信息、在校相關信息及個人特長信息等涉及每位學生的相關信息。一方面，相關數據需依托各系部工作人員、班主任及相關學生用戶采集錄入。另一方面，系統要實現對相關數據的各種基本操作及統計，以方便管理人員及學生進行信息相關操作。

（3）考核管理模塊。學生管理考核是技工院校學生管理工作的重要部分，主要包括出勤考核、文明禮儀考核、操行考核等子模塊。系統實現由管理人員通過用戶終端，按照考核權限使用相關賬號對每個學生的相關考核情況進行管理，并可以進行查看、導出、比較及排名等基本操作。

（4）實習管理模塊。學生在校期間有約50%的時間在外實習，實習管理模塊要實現在崗時間管理、實習場地管理及學生表現查看等功能，實現對學生整個實習期間情況的掌控。

（5）請銷假管理模塊。學校實行半軍事化管理，周一至周五學生外出執行嚴格的請銷假制度。周末外出也要進行相關的登記。請銷假管理模塊主要包括請假統計、銷假統計、親友來校統計等功能，并應有報警功能，發現學生超假未歸時，應該報警提示，防止學生失管失控，避免發生安全事故。

（6）設置管理模塊。設置管理模塊主要實現對系統所有設置項目的管理及操作日志記錄，包括用戶管理，添加、刪除考核，權限設置，操作日志等。用戶主要設置為校級管理員、系部級管理員、普通管理員、普通用戶和學生用戶等，分別針對管理工作實際，設置不同的權限。同時，系統自動記錄所有相關操作日志，方便查閱管理。

3.可行性分析

（1）經濟可行性。系統主要針對學校，開發系統雖需要一定的成本，但取得的收益是巨大的。系統開發完成后，可以實現對學生管理的智能化，降低了許多人工成本，為管理工作提供了便利。而且學校現有硬件設施完全支持系統的運行，只要系統搭建成功就能快速運行。因此，在經濟上完全可行。

（2）操作可行性。筆者所在學院的教師大都具有本科以上學歷，具有較強的計算機操作水平。同時，學生都學習計算機必修課，能進行基本的計算機操作。系統搭建好后，將會給管理工作帶來極大的便捷。

篇5

人才是興國之本，富民之基，發展之源。技能型人才在提高自身發展能力、自主創新和產品競爭力的提升中有著不可替代的作用，是我國人才隊伍的重要組成部分。農村剩余勞動力富余，而技術水平相對較低，技校教育有著非常重要的意義。“千金在手，不如一技在身。”如今的技工是當下人才市場較為搶手的，企業需要轉型升級，那么對于熟練工種的技工的渴求就遠遠超過擁有較高文憑的大學生。近年來，隨著產業轉型升級不斷深化，技校生供不應求，是由于技能人才需求量急劇增多，如此大需求量與每年近數萬名技校畢業生的自產量發生了“倒掛”。學籍管理系統的建設也成為了技工院校一項至關重要的課題，學生學籍管理系統應該能夠為用戶提供充足的信息和快捷的查詢手段。

1 技工類院校招生的特點

技工學校是培養技術技能型人才的主要基地。招生對象主要是初高中畢業生，學制3年。技工學校實行教學實習與科研生產相結合。經過不斷的創新發展和改革，現在的技工學校通常分為以下五個層次：普通技工學校：職業教育的一種，其中普通技工學校招收初中畢業生，學制二年或三年，學生畢業時可獲原勞動部頒發的相關中級職業證書；重點技工學校、國家重點技工學校、高級技工學校的招生特點是招收取得中級職業資格的學制2-3年的在職職工和中等職業學校畢業生。學生畢業時可獲原勞動部頒發的相關高級職業證書；技師學院：學生畢業時可獲原勞動部頒發的相關二級技師職業證書，通常是在高級工基礎上再學年。

2 學籍管理系統流程的建設

基于上述技工類院校的招生特點，學生學籍管理系統對于學校和政府教育單位來說都至關重要。學生學籍管理系統是學校管理的重要組成部分，它需要為用戶提供足夠的信息量和快捷的查詢手段。使用計算機對學生學籍信息管理，可以改善傳統的人工管理方式帶來的效率地、保密性差、更新和維護不及時的缺點，是適應學校信息化建設發展的重要因素，這種方式可以大大的提高學生學籍信息管理的效率，從而達到節省經費的目的。檢索迅速、方便查找、可靠性高以及儲存量大和保密性好等優點，使得計算機軟件對學生學籍信息管理有著傳統的手工操作管理方式望而莫及的有點。這些優點都能極大地提高學生學籍管理的效率，也是與世界接軌的重要條件。

3 BS結構

B/S結構即瀏覽器和服務器結構。是在C/S結構的基礎上進行改進創新的一種結構，是隨著互聯網技術的崛起的一種必然產物。大部分的用戶是以WWW瀏覽器作為工作界面的，主要事務邏輯在服務器端（Server）實現，極少部分事務邏輯在前端（Browser）實現，形成所謂三層3-tier結構。

可以不用安裝任何專門的軟件并且隨地進行操作是B/S結構最大的優點，客戶端不需要維護，只需要一臺電腦并且可以上網就能使用。系統有著很好的擴展性，操作只需要系統管理員分配一個賬號和密碼就可以使用。甚至可以在線申請，不需要人的參與。系統只要通過公司內部的安全認證（如CA證書），就可以自動分配給用戶一個進入系統的賬號。

C/S和B/S各有優勢，C/S在圖形的表現能力上以及運行的速度上肯定是強于B/S模式的，不過缺點就是他需要運行專門的客戶端，而且更重要的是它不能跨平臺，用c++在windows下寫的程序肯定是不能在linux下跑的。而B/S模式就不同了，它最大的優勢就是方便，它只要瀏覽器而不需要專門的客戶端，瀏覽器也是隨操作系統就有的。而且，B/S是基于網頁語言的、與操作系統無關，所以跨平臺也是它的優勢，而且以后隨著網頁語言以及瀏覽器的進步，B/S在表現能力上的處理以及運行的速度上會越來越快，它的缺點將會越來越少。

4 學籍管理系統與現有軟、硬件系統實現對接出現的問題

由于整個社會都在慢慢實現信息管理系統，目前使用計算機對學生學籍的管理已經成為一部分學校的主要操作體系。但是并沒有完全的實現信息管理化還是有各種方面原因的，經過學校管理員提供的信息和對自身的調查，現在對現有的學籍管理系統進行以下多角度分析。經調查，現在很多院校的文件都是以文檔的形式進行保存的，比如學生的資料等大部分的資料，都需要及時再去整理；每個學期的成績，教師都是通過計算器等輔助工具進行核算，然后再手抄，再通過管理員錄入到計算機，這樣基于紙介質的手工處理方法回大大降低整個院校的工作效率，也容易因為數據繁多而造成的數據丟失，而且這樣一來，教師的工作量也隨之增大很多。而且這樣以文檔的形式保存下來的大部分學生學籍方面的檔案，也存在著翻閱、查找時浪費時間的弊端，造成了學校資源的浪費和工作人員勞動量的增大，所以，就這些方面的情況而言，大部分學生學籍系統只是被認知為知道它的存在，但是并沒有真正的進入到院校的管理系統實際操作中去，可以說現在大部分的院校是處于半手工半信息管理階段的。還有一方面，就是學校雖然組織成局域網，但是并沒有完整的系統，計算機的網絡優勢也沒有得到充分發揮。同時，遇到網絡問題的時候，通常也得不到及時解決，由于很多學校缺少計算機方面的人才，系統維護方面的專業人才也不多，經常整個系統都會出現問題，這樣大大影響了學校的管理效率，也增加了學校的網絡成本。以下是對這一系列學生學籍管理系統存在的問題的總結：（1）信息管理化沒有完全實現，基本上是處于半人工半計算機的階段；（2）學校層次對整個學校的學生信息不能得到及時反饋造成學校層次的不能及時指導；（3）教學方向會影響教學質量；（4）學校需要計算機維護方面的專業人才，以改善系統維護功能太差的現狀；（5）系統的功能太少，可以考慮添加更多的板塊進去，比如成績管理模塊，這樣可以減少成績檔案的管理，方便教務科的工作；（6）系統數據容易丟失，比如遇到管理員正在操作過程中突然停電或者其他異常情況下，數據不能及時保存；（7）數據備份和數據刪除功能有待增強。

5 結論

了解本校以及本類院校的招生特點是學籍管理系統建設的最初階段。根據實際的招生特點，明白所研究內容的數量數據間表面的規律，分成較相關和不相關的組，然后把數據轉換成系統所能、易于表現的信息。第二個階段是考慮如何實現系統的數據維護，比如針對技工類院校學生流動性較大，如何在系統上實現實時維護。第三階段，要考慮如何跟現有的軟、硬件系統進行有效對接，實現資源的整合利用，提高效率和節省人力。

參考文獻：

[1]羅成.技工學校學籍管理系統[J].價值工程，2011（8）：171-171.

篇6

績效管理是管理者為實現某個發展目標而進行的包括人才發掘、員工工作積極性調動等在內的一系列的管理措施。近年來，績效管理在公路系統實施績效管理考核的結果逐漸與職工的崗位調整、學習培訓、薪資待遇等等結合，激勵機制調動員工全面發展的作用得以發揮，績效管理不再是傳統意義上的、簡單的利益分配，而是成為一種基于利益分配以實現企業職工同發展目的的動態的調整機制。

二、現階段我國公路系統人力資源績效管理問}分析

（一）績效考核不及時、反饋機制不完善

通過分析現階段我國公路系統績效考核管理，不難發現考核以一年一次的考核頻率展開，日常考核工作未受到應有重視，考核不及時使得職工工作現狀難以通過數據考核反應，職工工作中存在的問題難以被及時解決，系統的經濟效益也因此難以快速有效的提高。此外，績效考核的結果不能被直接反饋給管理人員，進而無法為管理者提供可用于決策的依據資料，管理的及時性難以保障，管理的滯后問題愈演愈烈。

（二）績效考核范圍過于局限

全方位的績效考核工作有助于公路系統詳細地掌握職工的工作現狀。然而現階段我國公路系統人力資源管理缺乏全面性問題嚴重，績效考核工作只重視考核職工德與勤，卻不重視其他方面的考核。加之考核缺乏可量化準則，職工績效考核也因此只能被“定性”，籠統性的優秀、合格、基本合格、不合格根本無法全面客觀的體現職工的工作表現，職工工作的主動性與積極性因此大受打擊，不僅不利于提高工作效率，更不利于績效考核作用的真正發揮。

（三）激勵機制難以保證

管理者是落實公路系統人力資源管理的主體，然而由于現階段我國公路系統缺乏人性化的管理設計，崗位之間的責權未能合理分配，崗位考核評價標準因此難以被確立。加之很多管理者未能正確認識績效考核管理，績效考核因此被置于與績效管理同等的地位，也因此績效考核結果未能被用以獎懲員工，績效管理應用流于形式，員工的工作激情因此喪失，由于缺乏進取心與危機感，員工大多安于現狀，沒有努力提高自身的思想意識。

（四）績效考核制度不健全

由于缺乏對應的績效考核制度以及細致的績效考核策略，很多單位的績效考核工作存在的意義僅僅是衡量職工的薪酬。由于缺乏目的性，考核項目的設定、考核標準的設計以及考核內容的設計都難以與實際需求相匹配。考核過程中存在較大的考核主觀因素，考核的結果也因此具備了強的隨意性，考核的公正性難以保證，考核不全面、考核形式化問題嚴重。

（五）績效管理體系不完善

傳統的“德能勤績”考核體系未能被及時更替，很多部門至今沿用著傳統的考核體系落實新時代下的人力資源管理工作，由于績效管理的目的被定義為調整職工待遇、確定職工獎金發放，因而管理者的管理只注重考核與利益的分配，員工的素質提高以及員工技能的提高都未能獲得重視，績效考核的作用難以發揮，績效考核難以匹配人力資源管理的初衷。

三、解決我國公路系統人力資源績效管理問題的措施

（一）更新管理理念

思想是意識與行為的先導，因而想要提高公路系統人力資源績效管理的質量，必須首先更新公路系統管理者的管理理念，要確保管理者能夠將人定義為管理的中心，能夠將調動人工作的積極性置于落實人力資源績效管理的首位。在人力資源管理的過程中合理融入人本理念，管理者要懂得尊重人發展，要能夠鼓勵職工發展，要能夠幫助職工樹立主人翁意識，促使職工將自身的發展與行業的發展統一協調。

（二）完善績效管理制度

完善的績效管理制度不僅能夠保證職工考核的全面與公正，還能夠為職工的崗位調整、職務升遷等等提供依據。因而公路系統的人力資源管理部門應該有意識地對現有的考核制度進行補充完善，要積極開展調查工作，要確保管理制度尊重職工意愿，進而提升管理制度的擁護度，確保管理有良好的群眾根基。

（三）合理設置崗位，落實職責個人制

對不同崗位職工的責權進行明確，盡可能的消除工作死角，確保管理工作科學全面。充分發揮團隊協作力量，充分的發揮職工的潛能優勢，合理安排職工崗位，強化專業人才培養。

（四）擴大績效管理的宣傳力度

績效管理工作的全面施行無法缺乏良好的績效管理氛圍，因而公路系統應該有意識的不斷加大宣傳人力資源績效管理的力度，善用各類可利用的宣傳途徑幫助職工正確認識人力資源績效管理工作，確保他們能夠將管理與自身發展相聯系，進而能夠在工作中揚長避短，在發展公路系統的同時實現自身的人生價值。

四、結束語

近年來，我國社會經濟不斷發展，在新的時代背景之下，傳統的公路系統人力資源績效管理已經難以匹配時代的發展需求，關于公路系統人力資源績效管理改革亟待開展。綜上所述，21世紀是知識生產力時代，行業發展的核心是人才競爭，而本質則是管理水平的競爭。人本管理是以人為中心、尊重人價值、匹配人需要的、符合現代市場經濟發展規律的新型的管理模式，在這種模式下人的智慧、創造力以及主導作用得以發揮，人生價值以及自我完善更有保障。公路系統應該深入地研究自身的人力資源管理工作，合理安排人，如此才能夠走出一條符合系統實際的人力資源管理創新之路。

篇7

一、技工院校學生工作管理過程分析

經過對廣東某技工院校的老師和學生分別進行咨詢調查，按照典型的技工院校三年制中級工班學生所經歷的學生工作的主要流程可分為五個階段，如圖1所示。各階段各有特點。

1.新生報名階段

技工院校通常采取自主招生的方式，在招錄工作過程中出現各種變動的可能性較大，學校應不斷統計各專業的新生報名人數，如與原計劃不一致，還需要根據需求同步做好下學期的教學安排調整及學生宿舍安排調整工作。

2.新生報到階段

新生報到時為多部門協作辦公，新生必定對學校情況不了解，故必須就各個報名流程作出明確的指引。新生報到是搜集、了解學生信息的重要階段，須注意登記好學生的各類信息，并為以后各項工作的開展做好準備。

3.在校學習階段

一般技工院校的學生在校學習期為兩年。在此期間學生工作主要有以下五類：操行評定管理、學生學籍管理、成績管理、技能鑒定管理、教學評議管理。

4.頂崗實習階段

第三學年，學生將進行頂崗實習，離開校園進入企業進行學習。在此期間，學校還將通過班主任對學生進行跟蹤，密切關注學生的情況，如學生在第二學年未能通過相應的職業技能考試及計算機水平測試，還將組織學生回校參加相應的考試和培訓。

5.畢業階段

第三學年結束后，學生如已考取了相應的職業技能考試及計算機水平測試證書，學校將向主管部門報送畢業學生情況，由上級主管部門統一制作相應的畢業證書。同時，班主任和學生管理部門將做好各類學生紙質檔案的有關工作，以便學生畢業后將其檔案轉出。

二、系統功能分析與設計

技工院校學生工作管理系統是一個針對技工院校學生工作特點而設計的網絡辦公平臺。根據上述對學生管理過程的分析，可將技工院校學生工作管理系統劃分為11個子系統，包括基本信息管理子系統、招生注冊管理子系統、學籍管理子系統、操行評定管理子系統、成績管理子系統、技能鑒定管理子系統、學生評議管理子系統、頂崗實習管理子系統、畢業管理子系統、領導辦公子系統、系統管理子系統共11個系統（如圖2所示），每個子系統具有不同的功能。

圖2 系統功能模塊圖

1.基本信息管理子系統

基本信息管理子系統主要用于實現對教師、專業、班級信息的管理和維護，主要功能包括添加教師、專業、班級信息，修改教師、專業、班級信息，查詢教師、專業、班級信息。

2.招生注冊管理子系統

招生注冊管理子系統主要用于實現對學生預報名工作的管理和維護，主要功能包括招生預報名、預報名情況查詢、學生預分班、新生注冊、注冊情況查詢、收費、收費情況查詢。

3.學籍管理子系統

學籍管理子系統主要用于實現對學生學籍信息的管理和維護，主要包括學籍的錄入、修改、查詢，花名冊的打印。

4.操行評定管理子系統

操行評定管理子系統主要用于實現對學生操行評定信息的管理和維護，主要包括添加獎勵信息，修改獎勵信息，查詢獎勵信息，添加懲罰信息，修改懲罰信息和查詢懲罰信息。

5.成績管理子系統

成績管理子系統主要用于實現對學生成績信息的管理和維護，主要功能包括授權成績錄入、考試成績錄入、補考成績錄入、成績查詢、成績統計分析、查看補考、導出補考名單、成績報表查詢（包括理論平時成績報表、理論期末成績報表、成績匯總表、班級畢業成績報表、個人畢業成績報表、及格優秀率統計表）。

6.技能鑒定管理子系統

技能鑒定管理子系統主要用于實現對學生技能鑒定信息的管理和維護，主要功能包括鑒定報名，鑒定情況查詢、鑒定成績錄入和鑒定報表查詢。

7.學生評議管理子系統

學生評議管理子系統主要用于實現對學生評議信息的管理和維護，主要功能包括評議條件設定、學生教學評議、班主任評議、評議結果統計、評議結果查詢。

8.頂崗實習管理子系統

頂崗實習管理子系統主要用于實現對學生頂崗實習信息的管理和維護，主要包括添加成績信息、修改成績信息和查詢成績信息。

9.畢業管理子系統

畢業管理子系統主要用于實現對學生畢業信息的管理和維護，主要包括添加成績信息、修改成績信息和查詢成績信息。

10.領導辦公子系統

領導辦公子系統主要用于實現為領導辦公、決策提供信息，主要功能包括學校基本信息查詢、招生就業查詢（包括預報名統計、預分班情況統計、新生報到統計、學生情況查詢）、學生檔案查詢、成績查詢、課表查詢。

11.系統管理子系統

系統管理子系統主要用于實現對系統用戶信息的管理和維護，主要包括添加用戶信息、修改密碼和刪除用戶。

三、系統實現

技工院校學生工作管理系統采用B/S結構，應用PHP應用系統的典型系統架構模式，采用頁面表示層業務邏輯層數據訪問層數據庫的結構。WEB服務器使用的是IIS6.0，WEB服務器端對數據庫的訪問使用的是ADO數據庫訪問技術，本系統數據庫選擇了Microsoft SQL Server 2005 數據庫管理系統。

為避免用戶訪問數據時直接訪問數據庫服務器，系統采用三層結構和組件技術。一般用戶訪問系統時通過瀏覽器訪問的是WEB服務器，如果需要對數據進行處理時則通過WEB服務器與數據庫進行交互，完成后由WEB服務器將交互結果反饋給用戶頁面，以有效保護數據的安全。

參考文獻：

[1]蔡敏華，張加漲.淺談高校學生工作管理信息系統的設計[J].科技信息，2009（3）.

[2]鄧寧.技工學校學生信息管理設計方案分析[J].職業教育研究，2005（11）.

篇8

Management Information System of Military University Based on Workflow

XUE Qiang, GUO Xing-ming

(Naval University of Engineering, Wuhan 430033, China)

Abstract: In recent years, Foreign trainning work of Military University developed fastly, at the same time，produced many files about Foreign trainnees, Foreign textbooks. But working mode of Foreign trainning of Military University is old, deals with files byworkers.It is not good for the work. It needs to build a Management Information System of Foreign trainning, which contains teaching and mangagement of Foreign trainning. The system can improves the efficiency of the Management of Foreign trainning Military University.

Key words: foreign trainning; information management system

1 引言

1970年代人們對工作流技術充滿著強烈樂觀情緒，研究者普遍相信新技術可以帶來辦公效率的巨大改善，然而這種期望最終還是落空了。人們觀察到這樣一種現象，一個成功的組織往往會在適當的時候創造性的打破標準的辦公流程；而工作流技術的引入使得人們只能死板的遵守固定的流程，最終導致辦公效率低和人們對技術的反感。1970年代工作流技術失敗的技術原因則包括：在辦公室使用個人計算機尚未被社會接受，網絡技術還不普遍，開發者還不了解群件技術的需求與缺陷。

含有工作流特征的商用系統的開發始于1983年至1985年間，早期的商用系統主要來自于圖像處理領域和電子郵件領域。圖像處理許多時候需要流轉和跟蹤圖像，工作流恰好迎合這種需求；增強的電子郵件系統也采用了工作流的思想，把原來點對點的郵件流轉改進為依照某種流程來流轉。在這些早期的工作流系統中只有少數獲得了成功。

進入1990年代以后，相關的技術條件逐漸成熟，工作流系統的開發與研究進入了一個新的熱潮。截至1995年共有200多種軟件聲稱支持工作流管理或者擁有工作流特征。工作流技術被應用于電訊業、軟件工程、制造業、金融業、銀行業、科學試驗、衛生保健領域、航運業和辦公自動化領域。

工作流（Workflow）的嚴格定義如下：為了實現組織目標，有關業務活動依時序或邏輯關系相互連接構成業務流程。在業務開展過程中，文檔、信息或任務，依據組織規范在參與者之間傳遞、處理或 執行。業務流程中，實現了基于計算機自動化的全部或部分稱為工作流。簡單地講，工作流是指整個或部分經營過程在計算機支持下的全自動或半自動化。在實際情況中可以更廣泛地把凡是由計算機軟件系統（工作流管理系統）控制其執行的過程都稱為工作流。一個工作流包括一組活動及它們的相互順序關系，還包括過程及活動的啟動和終止條件，以及對每個活動的描述。

2 工作流技術研究

不同的工作流管理系統在實現方法、底層通信機制、應用范圍有很大差距，但在用戶的應用層上看，都應該提供以下三方面的功能支持：

1）設計功能，就是對工作流的業務流程及組成這些業務流程的活動進行定義和建模。

2）運行控制功能，就是在一定的運行環境下，負責創建、執行和控制工作流實例，激活相應的資源和應用，并完成過程中從一個活動到另一個活動的控制轉移。它是整個工作流管理系統的核心部分。

3）運行交互功能，就是指在運行中，工作流管理系統與工作流參與者及外部應用程序進行交互的功能。

一個完整的工作流管理系統包括七個部分的管理部件和數據：

1）過程定義工具：過程定義工具被用來創建計算機可處理的業務過程描述。它可以是形式化的過程定義語義或對象關系模型，也可以是簡單地規定用戶間信息傳遞的一組路由命令。

2）過程(數據)定義：包含了所有使業務過程能被工作流執行子系統執行的必要信息。這些信息包括起始終止條件、各個組成活動、活動調度規則、各業務的參與者需要做的工作、相關應用程序和數據的調用信息等。

3）工作流執行子系統和工作流引擎：工作流執行子系統也稱(業務)過程執行環境，包括一個或多個工作流引擎。工作流引擎是WFMS的核心軟件部分。它的功能包括：解釋過程的定義，創建過程實例并控制其執行，按照過程定義所確定的業務邏輯調度各項活動，為用戶工作表添加工作項，維護工作流控制數據和工作流相關數據，通過應用程序接口(Application Program Interface)調用應用程序，提供監督和管理功能等。工作流執行子系統可以包括多個工作流引擎，不同的工作流引擎通過協作共同執行工作流。

4）工作流控制數據：指被工作流執行子系統和工作流引擎管理的系統數據，要用于表示過程實例和活動實例的狀態信息。

5）工作流相關數據：被工作流管理系統(WFMS)用作決定一個工作流實例

狀態轉移的數據，重要屬性包括數據名稱或路徑、數據類型等，例如過程調度決策數據，活動間的傳輸數據等。工作流相關數據既可以被工作流引擎使用，也可以被應用程序調用。

6）工作表和工作表處理程序：工作表列出了與業務過程的參與者相關的一系列工作項，工作表處理程序則對用戶和工作表之間的交互進行管理。工作表處理程序完成的功能有：支持用戶在工作表中選取一個工作項，重新分配工作項，通報工作項的完成，在工作項被處理過程中調用相應的應用程序。

7）應用程序和應用數據：應用程序可以直接被WFMS調用或通過應用程序被間接調用。通過應用程序調用，WFMS部分或完全自動地完成一個活動，或者對業務參與者的工作提供支持。與工作流控制數據和相關數據不同，應用數據對應用程序來講是局部數據，對WFMS的其它部件來說是不可見的。

3 系統開發原則

系統開發的主要原則使軍隊院校外訓辦公管理事務規范化、科學化。系統主要是圍繞外訓的核心工作：外訓學員的管理、教學、生活而展開的。主要包括： 學員管理、教學管理、教員管理、后勤管理、查詢統計等核心功能。本系統平臺的作用是供本領導、管理人員、教員以及與外事外訓相關人員閱讀使用。通過本系統，管理人員可以了解外訓人員從入校到畢業離校的所有的信息，提供了一個能夠達到在外訓學員和外訓管理人員之間溝通聯系的平臺。外訓學員來到學校報道時，可以利用此系統填寫、提交各種必要信息，管理人員可對外訓學員從個人檔案以及學習計劃、課程、成績進行全程跟蹤管理，同時還可以管理外訓日常活動，并可對本系的一些通知文件、檔案進行歸檔分類。

4 系統目標

通過使用本系統實現外訓系基本工作事務的規范化、流程化和信息化，提高外訓系的教學質量、管理水平和服務水平，為外訓系的宏觀管理和科學決策提供依據，為外訓的學員提供有力保障和服務，為外訓事務的管理模式提供探討。

5 系統結構與功能

系統采用B/S結構，主要分后臺管理端、教師端、學員訪問端三大部分。后臺管理端主要管理學員的基本信息和教務課程管理信息。教師端主要查看教學任務和成績管理，學員端主要提交各種基本信息和查看制度通知等。

6 總結

本文從工作流的一般原理出發，對軍隊院校外訓進行細致深入的研究，構建了軍隊院校外訓管理系統的一般框架。

參考文獻：

[1] 張雪芳.工作流管理系統框架研究與實現[D].北京：北京林業大學,2007.

[2] 邱志華.工作流系統建模與應用的研究[D].哈爾濱：哈爾濱工程大學,2006.

[3] Kobielus J G. Wo rkflow Strategies[M].Foster City: IDG Book Worldwide,1997:55-60.

篇9

1  醫院消毒供應中心信息系統的實現目標

（1）使得無菌包從回到供應室，在供應室內清洗、打包、滅菌，到發放到手術室或各科室病房，以及在手術室（病房）內流動的整個過程得到全程監控，實現對器械和醫療物品的整個消毒滅菌過程的回溯。

（2）利用信息網絡進行數據的無紙化傳遞，在保證物品消毒滅菌流程，以及供應室與臨床業務科室之間物品交換的同時，切斷可能造成無菌區污染的途徑。

（3）通過醫院供應室管理系統對器械使用情況的記錄，規范醫護人員的操作，便于查詢記錄，從而保證器械消毒滅菌的質量，直接或間接地減少醫院的成本，提高醫院的經濟效益。

2  醫院消毒供應中心信息系統的功能模塊說明

2.1  供應室模塊功能說明

無菌包回收：供應室將手術室（病區）無菌包回收到污染區以后，通過掃條形碼，以便系統記錄下無菌包的回收信息，如回收時間、回收人員等等。

無菌包處理：該模塊包括無菌包的清洗、打包、滅菌、檢查入庫、召回、差錯處理等功能，每個過程經過條碼掃描可以詳細記錄每個過程的時間、操作人員等詳細信息。

無菌包的發放：系統提供兩種模式，即以舊換新模式和直接配送模式，前者則供應室系統生成回收單，根據回收單生成配送單，即回收多少包就配送多少包；后者則供應室根據網上申請回收的數量直接進行配送，配送前要對無菌包掃條碼出庫，以記錄配送信息。

無菌材料的管理：該模塊包括無菌材料的入庫、出庫、盤點及帳務管理，實現供應室倉庫庫存物品的進銷存管理，保證物品供應的及時準確。

  2.2 臨床科室功能模塊說明

衛生材料請領：完成各臨床科室衛生材料的申請發放工作，與醫院HIS系統整合，實現衛生材料按醫囑消耗發放，引進虛擬銀行的理念實現衛生材料庫存的動態管理。

無菌包回收清點：包括無菌包的使用登記、清點、回收、互借和查詢等功能，完成各臨床科室需回收物品的申請功能。

其他物料請領：完成各部門公共物品按計劃申請發放工作。

2.3 手術室功能模塊說明

衛生材料請領：完成手術室衛生材料的申請發放工作。

無菌包配發、回收清點：完成無菌包的配發登記、清點、回收、互借和查詢等功能。

其他物料請領：完成手術室其他無菌物品按計劃申請發放工作，只有授權的用戶可以使用。

追蹤查詢：可以逆向查詢無菌包和高值耗材的質量追蹤信息。

3  系統的運行環境

3.1  硬件環境需求

供應室電腦設備要求：CPU： PIII以上；內存：5126M以上；硬盤：50G以上；I/O設備：鼠標、鍵盤、顯示器。

輸入設備要求:條碼打印機一臺，無線條碼槍5只。

3.2  軟件環境需求

供應室電腦設備要求：Windows 操作系統xp及以上， ActiveX 10.0 及以上版本，安全級別設置為中級。預裝Access 3.0 軟件。

4 總結與體會

（1）優化了醫院工作流程 提高工作效率

信息化管理以后，消毒供應中心能及時準確地接收來自臨床各科室需要調換治療包的信息，同時在符合消毒供應中心規范布局的要求下，各區域能準確地通過電腦信息了解物品的最新信息，做到信息“保鮮”，使各區域的工作人員能準確地依靠信息進行各自的工作，有條不紊，保證了工作流程的正確進行，同時還實現了物品下送下收工作的高效性，由于臨床科室及相應的科室無菌物品條目繁多，以往的下送下收工作通常是憑經驗估計需交換無菌物品。雖可一次性完成下收工作，但往往無法做到收發一致，信息化管理后只需根據臨床科室的物品交換申請信息，將無菌物品按申請信息下送至有調換需求的科室，再將已使用的治療包放入密閉的下收車，使下收下送工作一次完成，保證了物品下收下送工作的正確進行，做到有的放矢，收發平衡。

（2）防止醫院感染在供應室發生

使用計算機管理，解決了多年來存在著到病區后無菌物品未用完已返回供應室的問題。而且信息的傳遞不再通過手工記錄紙來完成，更重要的是切斷被污染的記賬單帶回供應室，有效地防止了醫院感染的發生。

（3） 有利于無菌消毒包的追溯管理

無菌物品采用條形碼管理后，醫院從無菌物品的生產、購進、發放和使用形成了一條緊密的院內物流鏈，手術時將手術器械和手術包的條形碼貼在病歷上，手術后系統自動記錄在手術管理系統中，當手術傷口出現問題時，通過條形碼可逆向追蹤到消毒包是誰生產的、什么時候生產、那一臺手術用了、用在誰身上、現在在哪等資料，對于手術器械消毒質量的追蹤有重要的臨床意義。

篇10

共享數據平臺，是建立覆蓋全校的共享數據和對各類數據進行有機整合。通過數據平臺提供的數據接口，　實現各應用系統之間的無縫鏈接和數據的高度共享。也就是說所有應用系統和共享平臺都可以進行數據交換。應用系統對自己負責的數據進行更新，然后通過校園網傳給共享數據平臺。為了保證實時更新，共享平臺主動應該把這些數據根據某些規則，按照要求的數據格式，自動傳輸給需要這些數據的業務系統，而不是等這些系統需要時過來調用。這些數據傳遞的過程都由系統軟件自動完成，不再需要人工操作，避免工作人員耗費精力和人為失誤。這些系統通過共享平臺，具有很高的關聯程度。比如前文具的例子，教職工到人事處辦理離職手續，人事處的工作人員將其信息改為離職，這一信息傳遞存儲至共享數據庫，再由共享數據庫傳遞給圖書管理系統，其圖書館借閱的權限自動被取消。

二、共享平臺的架構及其作用

2.1共享平臺的架構

1）　一個核心數據庫：作為共享數據平臺儲存數據的物理空間；

2）　一套信息編碼標準：運行于整個數字化校園，作為標準的數據編碼。這套編碼的制定需要征求學校多個部門的意見，結合學校的實際情況，制定一套符合學校特點的編碼。這套編碼必須做到權威、全面；

3）　一系列數據抽取和訂閱工具：完成數據從業務部門數據庫到共享數據平臺的抽取和其間的數據轉換工作；

4）　一組數據訪問服務：為其他應用系統提供數據訪問的入口。

共享數據平臺依靠數據抽取整合工具從各個業務系統中抽取出數據，再經過數據轉換規則后，形成標準的信息編碼，存入核心數據庫中。其他應用系統通過數據訪問服務，訪問核心數據庫，按照定義的權限使用共享數據平臺中的各種數據資源。

實現共享庫數據集中的核心操作是數據抽取，即將數據從各個業務系統數據庫抽取到共享數據平臺；體現共享庫價值的方式則是共享庫對各個業務系統提供的數據訂閱服務，即將共享數據平臺儲存的數據，推送到各個業務數據庫。

2.2共享數據庫平臺的作用

2.2.1　實現數據共享

校園應用子系統實現數據高度共享；改變了系統各自為政的狀況，系統之間也不會因為數據格式不兼容，而無法互相調用。提供面向個人、院系、校級管理部門的綜合查詢和統計分析應用。

2.2.2　數據更加安全可靠

共享數據平臺事數字校園的核心平臺，必須統一建設安全保障系統，做好實時備份，提高數據安全性。

2.3.3　節省后期建設經費

節省各部門業務子系統安全保障、數據存儲等方面硬件投入經費。各部門系統管理員維護數據也變得更加方便。

三、建設共享數據庫的原則

3.1　確定權威數據源

根據各部門的工作內容，分配制定、維護某項數據的權威部門。建設數據共享數據平臺，一定要保證數據的權威，究竟授權給哪個部門負責更改某些數據，十分重要。比如教職工信息由時事處負責維護，學生信息由學工處維護，課程信息由教務處維護。其他部門用到該項數據，需要到共享數據平庫訂閱使用。比如人事處、教務處、財務處都會用到教職工工號，但只能有一個部門進行維護，否則就會殘生混亂，不利于學校數據的準確性和統一性。

3.2　提供全面完整的數據資源

共享數據平臺的數據一定要確保全面完整、更新及時。這要求錄入數據的管理員必須有很強的責任心，否則工作受到影響的可能不再是一個部門。學校員工可以通過信息門戶平臺使用這套數據，為學校各項工作的開展提供支持。

四、權限和角色的劃分

權限（Privilege）是授予用戶訪問系統定對象或資源，對對象或資源執行特定操作的一種能力。

角色（Roles）　是指具有相同權限的一類用戶或者用戶組。用戶在一般情況下是指管理信息系統的使用者。基于角色的權限管理將整個控制過程分成兩個步驟：訪問權限與角色關聯；角色再與用戶關聯，從而實現了用戶與訪問權限的邏輯分離。

不同職責人員對于系統操作的權限應該是不同的，因此要對不同的用戶進行用戶權限分配。可以對“組”進行權限分配。對于一個大企業的業務系統來說，如果要求管理員為其下轄員工逐一分配系統操作權限的話，是件耗時且不夠方便的事情。所以，系統中提出了對“組”進行操作的概念，將權限一致的人員編入同一組，然后對該組進行權限分配。

權限管理應該是可擴展的。它應該可以加入到任何帶有權限管理功能的系統中。就像是組件一樣的可以被不斷的重用，而不是每開發一套管理系統，就要針對權限管理部分進行重新開發。滿足業務系統中的功能權限。傳統業務系統中，存在著兩種權限管理，其一是功能權限的管理，而另外一種則是資源權限的管理，在不同系統之間，功能權限是可以重用的，而資源權限則不能。權限具有靈活的可配置性。系統能夠根據用戶的需求以及系統安全之間的權衡，給用戶靈活分配系統的權限。

五、校園共享數據庫平臺的權限設計

5.1系統架構設計

校園共享數據庫平臺是為了對院校的人員、計算機、存儲介質、教學科研設備、計算機入網及各種硬件設備報廢進行全壽命管理的綜合信息管理系統。該系統基于SQL　Server數據庫，系統依托校園網，多級管理權限。系統信息分別由一般用戶錄入、設備管理工作人員審核、最終由系統管理員進行技術審核。分級負責，系統自動保持信息的一致性和準確性，能夠根據需要生成各種統計報表。

5.2系統權限設計

校園共享數據庫涉及的管理用戶有三個：系統管理員、設備管理員和一般用戶。

系統管理員負責整個系統的管理，包括有配置管理，故障管理，安全管理及用戶管理等。

設備管理員負責審核一般用戶資格，為一般用戶建立賬號，同時也可對以有重復或錯誤賬號進行刪除、修改；對于已錄入設備的信息、計算機信息、存儲器信息進行審核，符合要求的將通過審核并提交給系統管理員來進行進一步處理。

向教學保障單位申請并通過審核的人員，在設備管理員為其建立好賬戶后，就可以通過該系統進行設備信息、計算機信息、存儲器信息等的錄入，等待設備管理員的審核，教學保障審核通過、系統管理員審核通過后，該設備就成功錄入設備管理系統，實現了設備信息的計算機管理。

六、校園共享數據庫平臺的權限的實現

根據對以上三類用戶職能的分析研究，基于面向對象的設計思想，將用戶劃分為三個對象，對每個對象的功能封裝，完成對用戶權限的細致設置。

6.1基于權限管理的數據庫設計

在數據庫設計中，考慮到系統的權限分配的問題，在數據庫字段設計上將引入權限字段。權限字段采用整型數字，這樣的權限字段的設計有利于在后期的程序設計中，使權限判斷和權限比較轉換成數值的比較，有利于提高程序設計的靈活性以及后期的可擴展性。

6.2權限管理的數據庫層次的查詢代碼實現

系統中數據庫的查詢SQL階段，通過良好的SQL數據庫語句構架，來設計SQL查詢語句。由于采用的是JAVA嵌入式SQL語句，在SQL中嵌入用戶身份信息，并且對身份信息進行判斷。這樣可以實現對數據庫信息的過濾，使系統前臺只能讀取到適合于該用戶角色的信息。大大的提高了數據庫查詢的合法性、安全性以及可靠性。部分嵌入式SQL的代碼如下：

Stuing AdminName=request.getParameter（“AdminName”）；

Stuing AdminPassWord=request.getParameter（“AdminPassWord”）；

If（AdminManager.getInstance（）.login（AdminName，AdminPassWord）！=null）{

Admin=AdminManager.getInstance（）.findAdminByAdminName（AdminName）；

session.setAttribute（“LoginSuccess”，”success”）； session.setAttribute（“Admin”，Admin）；

If（Admin.getAdminPower（）==3）out.print（“menuguest.jsp”）；

else　out.print（“memu.jsp”）；

6.3　權限管理的程序層次的代碼實現

在程序實現層面，主要是根據不同的用戶角色，來進行系統功能分配。對于B/S系統來說，權限的分配即體現為不同的用戶可以讀取不同的系統頁面，不同的權限在相應的頁面可以顯示不同的系統模塊，實現不同的系統操作。通過對于頁面、模塊、操作的控制，大的提高了系統的可控性，避免用戶的非法操作，確保了系統的安全，完善了功能的分配，實現了系統的良好管理。

七、系統測試

目前該系統目前已經投入運行。在測試過程中，通過50名學生分別模擬系統管理員、教務管理員和一般用戶對系統信息錄入、信息審核等系統操作。測試結果表明，在權限管理個權限分配方面系統運行效果良好，達到預期目的。

結束語

共享數據平臺的構建是數字化校園最為重要的基礎平臺，沒有這個平臺，就無法實現真正意義上的數字化校院。科學合理的權限劃分，可以充分滿足系統管理員、設備管理員和一般用戶工作的方便性和快捷性。不同的人員授予不同的權限符合設備管理系統的操作需求，尤其對于需要逐級審批的系統而言，權限管理尤為重要。通過數據庫的設計、查詢以及程序代碼的設計，可以較好的實現權限分配，用于三級權限管理或者多級權限管理的信息系統。

參考文獻：

[1]齊斌.基于角色的權限管理模型在大學生創新性項目管理系統中的研究與應用[J].軟件導刊，2011（3）.

[2]鐘旭紅.嘉應學院成人教育教材管理系統的研究和開發[D].廣州：廣東工業大學，2004.

[3]齊潤泉.VPN技術在教育城域網中的應用研究[D].山東科技大學，2004年

[4]劉劍.農村人力資源管理及決策支持系統研究[D].重慶：重慶大學，2004.

[5]伍珍貞.校園（廣東青年干部學院）綜合教務管理系統的設計和研究[D].廣州：廣東工業大學，2005.

[6]閆冬梅.三峽庫區邊坡穩定性評價決策支持系統的研究與實現[D].武漢：武漢理工大學，2006.

[7]邱哲，王俊標，馬斗.　Struts　Web　設計與開發大全[M].北京：清華大學出版社，2006.

[8]鄒俊.整合Struts　和Hibernate　的Web　應用開發[J].微計算機信息，2008（9）.

篇11

一、引言

職位即組織位置，它是組織組成的基礎單位。不同職位的員工所面對的工作體系不盡相同，其對工作的認知與態度也必然不同。而作為企業發展最重要的影響因素之一，員工滿意度對房地產企業的發展產生了重要影響。這就要求組織制定出滿足不同職位員工的工作需求的績效考核制度，從而提高房地產企業的工作效率。

在此背景下，基于當今房地產企業制定發展方向時的迫切需求，不同職位的房地產企業員工對企業績效考核制度制定的不同要求的研究呼之欲出。不少學者對房地產企業績效管理制度進行分析，例如程德強、毛志皓、權克等人，但是不同職位的房地產企業員工對企業績效考核制度制定的不同要求卻并沒有進行深入的分析探討。

本文將房地產企業員工作為研究對象，將房地產企業員工劃分為基層員工與管理層員工兩個層級，具體地，本文將建立房地產企業員工層級與績效管理制度滿意度的模型，并根據模型所列指標向23個省份的房地產企業工作人員進行問卷的發放。在假設同一職位下個體層面的價值相互認同，且組織層面的公平氛圍存在的情況下，本文將對員工層級與績效管理制度進行交叉分析，并深入探究不同層級房地產企業員工對企業績效管理制度滿意度的關系。

二、理論框架

如圖1所示，為了研究不同職位的房地產企業員工對企業績效考核制度制定的不同要求，本文聚焦不同職位的房地產企業員工對績效管理制度滿意度，將房地產企業員工層級劃分為基層員工與管理層員工，并將績效管理制度A1劃分為四大準則層。進一步，本文將對這四大準則層進行進一步劃分為11個指標層，建立房地產企業員工工作回報滿意度指標體系，并進行對房地產企業員工職位與績效管理制度滿意度的交叉列聯表分析。通過交叉列聯表分析，本文將對房地產企業不同層級的員工對企業績效管理制度的滿意度的不同表現進行研究，并進一步對相應指標的統計量進行分析，最終給出相應的結論與建議。

三、樣本與分析方法

1.樣本數據來源

本文將采用問卷法，在理論基礎上對所獲數據進行分析。利用事先設計的調查問卷向被訪者提問，被訪者大部分處于房地產企業管理層或基層員工。本次調查采用匿名的方式，問卷的發放主要靠調查者的人際關系或互聯網直接發放給房地產企業員工而并非通過企業的人力資源部門，從而減少員工顧慮，以達到調查數據真實、調查結果準確等目的。經過篩選，剔除作答不完整的以及作答明顯存在重大漏洞或疑點的問卷27份，得到有效問卷101 份，有效問卷回收率78.9%。在所調查的101份問卷中，基層員工77人，占比約76.24%，管理層員工24人，占比約23.76%。樣本中的房地產企業主要上分布在江蘇、廣東、浙江、北京、上海等省份（城市）。

2.調查問卷結構的設計與分析方法

為了能夠設計出符合本次調研與分析所需要的適用且充足而準確的信息資料，本文通過對相關文獻的回顧總結，歸納并整理出體現房地產企業員工特征，從而對房地產企業員工的工作成就感、所獲得薪酬滿意度、績效考核方式滿意度等方面進行調查研究，以達到調研目的。為了使被調查者能夠很方便地標出自己的態度，本研究采用了李克特五點量表法對指標層進行打分。

由于本研究數據來源于幾十家房地產企業，假設檢驗涉及到多層次分析，采用常用的基于最小二乘法所進行的回歸分析會將各房地產企業間差異與個體間差異混淆，使得分析結果誤差較大。因此，本文通過控制變量法，采用交叉分析法等方式對數據進行分解分析，以達到分析數據的目的。

四、樣本數據分析與結果

1.房地產企業員工對企業績效管理制度滿意度的總體分析

從全體員工著眼，本文對全體員工各指標層滿意度進行了定量分析。如表1數據分析結果所示，在對各個指標層進行打分時，房地產企業員工所選擇的高峰均介于3分與4分之間。而其各指標層所對應的分數極小值與極大值均為1分與5分。其原因很能是：第一，房地產企業所制定的績效考核制度具有漏洞，需要進一步完善；第二，完備美好的績效考核制度并不存在，員工對制度的追求依然存在。

2.房地產企業員工層級與企業績效管理制度滿意度的相關性分析

如表2所示，在顯著性水平為0.05的情況下，對員工層級與指標層C11績效考核制度滿意度進行卡方檢驗時，Pearson 卡方檢驗值為0.024，遠小于0.05，而員工層級與指標層C5指標層薪酬制度與工作匹配度的Pearson卡方值為0.026，同樣遠小于0.05。因此本文認為，房地產企業員工職位與其企業績效考核制度合理性滿意度以及薪酬制度與工作匹配度滿意度之間存在較大相關性。而其他指標層的Pearson卡方值大于0.05，因此員工層級與其沒有顯著相關性。

3.房地產企業員工層級對企業績效管理制度滿意度的統計量分析

通過4.2的分析可知，員工層級與績效管理制度滿意度中的績效考核制度的認可度與薪酬制度與工作匹配度顯著相關，而與其他各指標層無關。因此，在對房地產企業員工層級與企業績效管理制度滿意度的交叉分析中，本文將對房地產企業各層級員工與績效考核制度認可度滿意度以及薪酬制度與工作匹配度進行統計量分析。

首先，根據表3所示的房地產企業員工層級對績效管理制度的統計量分析表可知，基層員工對績效考核制度認可度的打分為3.0779分，而管理層員工的打分為3.3333分。從以上數據分析可得，房地產企業的基層員工對企業績效考核制度滿意度較低，而房地產企業的管理層員工則對企業績效考核制度的滿意度處于相對較高的水平。

第二，基層員工對薪酬制度與工作匹配度的打分的均值為3.2338分，而管理層員工的打分為3.0000分。從以上數據分析可得，房地產企業的基層員工對薪酬制度滿意度較高，而其管理層員工則對薪酬制度持有不滿意的態度。

五、結論與建議

本文的研究的是不同層級房地產企業員工對企業績效管理制度滿意度的關系。對本文數據研究，具體有以下幾點結論：第一，大多數員工對績效管理制度較為滿意，而僅有極少數員工對績效管理制度非常滿意。對研究數據分析，本文認為造成這種現象的原因主要包括以下兩點：企業績效管理制度的不完善與員工對企業績效管理制度的高期望。針對這一現象，本文認為企業首先應該對自身績效管理制度進行完善，并在完善的基礎上對員工不斷進行激勵，使員工期望與企業的發展速度相一致，以此來確保員工對企業績效管理制度的滿意度的提升。員工滿意度的提升，對企業工作效率的提高，企業的發展速度與影響力方面都會帶來極大的幫助。

第二，在企業績效管理制度滿意度所劃分的各指標層中，房地產企業員工層級與企業績效考核制度認可度以及薪酬制度與工作匹配度這兩個指標層相關，而與其他指標層無關。根據本結論可知，在房地產企業制定相應的績效管理制度時，應著重考慮績效考核制度的認可度以及薪酬制度與工作匹配度關系的研究，找出員工層級與這兩方面指標層的相應關系，并在綜合分析的前提下進行績效管理制度的修正、制定。

第三，管理層員工與基層員工在不同的方面工作滿意度不盡相同，基層員工對企業的績效考核制度認可度的滿意度較管理層員工更低，而基層員工對企業薪酬制度與工作匹配度的滿意度相較于管理層員工更高。每位員工都有不同的特點，尤其是不同職位上的員工。標準化的績效考核制度忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利于員工個人成長。從數據中可以看出，我國大多數房地產企業所指定的績效考核制度更符合管理層員工的工作方式，這就導致基層員工的績效考核制度滿意度下降。具體來說，管理層員工則更加看重薪酬制度與工作的匹配度，與工作高度匹配的薪酬制度更能激發管理層員工的工作熱情。

因此，我國房地產企業應盡量考慮到基層員工與管理層員工多方面的員工需求，把握好績效考核制度的度，使考核內容盡可能細化，以實現考核的準確性。在明確考核機構合理分工的同時，要明確各個職位下的績效考核制度的適用性。在薪酬制度與工作匹配度方面，真正做到以崗定薪，依據外部市場調查的結果對本企業各職位薪酬水平的合理性進行檢查分析，以確定薪酬制度與工作的匹配。與此同時，房地產企業還可以采用內部員工滿意度調查法對企業的績效考核制度滿意度、員工薪酬制度與工作滿意度進行調查，時刻把握員工的心理動態，使得員工積極性不斷上漲，企業效率及競爭力不斷提升。

參考文獻

[1]隋楊,王輝,岳旖旎.變革型領導對員工績效和滿意度的影響：心理資本的中介作用及程序公平的調節作用[J].心理學報,2012,44(9):1217-1230

[2]程德強.房地產開發公司績效管理研究——以HD地產公司為例[D].華中師范大學經濟學院:艾建國,2012

[3]毛志皓.房地產企業績效管理的問題與改進措施[J].科技創業月刊,2007(2):104-107

[4]權克.房地產開發企業追求績效管理的探尋之路[J].中國標準導報,2012(8):21-23

篇12

一、培養目標的探索

醫學類院校信息管理與信息系統專業卓越工程師培養計劃，培養目標應該是：培養適應我國社會發展需要的、醫院現代化和信息化建設的、實用型工程技術人才和復合型創新人才。以廣東醫學院為研究對象，其信息管理與信息系統專業的卓越工程師培養計劃的探索，目前僅限于本科階段，培養目標為可以具體細化為：1.具有較為扎實的醫學基礎、管理學基礎和計算機基礎，了解國內外醫學信息技術的理論、前沿、應用前景及發展動態；2.具有從事醫院信息化、醫療信息處理所需的工程科學技術知識，以及一定的人文和社會科學知識，掌握扎實的本專業基本理論知識，擁有解決工程技術問題的操作技能；3.掌握選用適當的理論和實踐方法解決工程實際問題的能力，并且具有軟件開發、項目實施等工程項目的設計、實施和管理經驗；4.具有較強的研究與決策、組織與管理、交流溝通和團隊協作的能力，具有獨立獲取知識、信息處理、終生學習和創新的基本能力；5.具有較好的人文科學素養、較強的社會責任感、良好的工程職業道德和良好的質量、環境、安全和服務意識[1]。

二、培養模式的探索

廣東醫學院信息管理與信息系統專業卓越工程師培養計劃，擬采用校企聯合培養和“3＋1”培養模式，將工程師培養分為校內學習和企業學習兩個培養階段，其中前3學年在校內學習、第4學年在企業學習。企業學習階段是卓越工程師培養計劃成敗的關鍵。在本階段中，應充分發揮合作企業所具有的工程教育資源優勢，包括教師資源、先進設備與技術、實驗環境、研究開發條件等，與本校的人才培養優勢實行優勢互補，共同設計與構建卓越工程師培養的課程體系和教學內容，尤其是注重開發那些具有綜合性、實踐性、創新性和先進性的課程和教材，使得開發出的課程體系和教學內容具有鮮明的特色[2]。

2.1校內培養階段

以培養醫療信息產業卓越工程師為目標，每年從廣東醫學院信息工程學院信息管理與信息系統專業的新生中，根據學生入學成績，按照學生志愿，擇優選拔學生編入“信管卓越班”，實行單獨管理。每位學生均配有指導導師，并且根據學生特點進行個性化培養，跟隨導師結合工程項目和課題進行科研訓練。

2.2 企業培養階段

廣東醫學院信息管理與信息系統專業，先后與金蝶醫療軟件科技有限公司、用友醫療衛生信息系統有限公司、廣州惠僑計算機科技有限公司、杭州創業軟件股份有限公司、廣州健迅科技有限公司、廣東灝瀚科技有限公司、東軟醫療系統有限公司等15家企業建立了合作關系，并且與其中6家行業巨頭共同建立了廣東醫學院信息工程實習基地。

根據卓越工程師試點企業的要求，經過多次洽談和認真篩選，我們選擇了金蝶醫療軟件科技有限公司、廣州惠僑計算機科技有限公司和東軟醫療系統有限公司作為第一批卓越工程師企業合作方。入選企業均有良好的合作基礎與積極的合作態度，對卓越工程師培養計劃具有足夠的積極性，并且具備卓越工程師培養計劃所要求的條件。

根據企業需求以及學校對人才培養的定位，確定企業學習階段的培養目標和培養標準。在企業培養過程中，企業為學生配備企業導師，由企業導師和學校導師共同指導學生在企業培養階段的學習與實踐，并由雙方導師共同為學生確定研發方向或課題，指導學生的課程學習、課程設計、畢業實習和畢業設計。

建立校企合作聯盟，探索校企間人才培養、科研開發等多方位的共贏合作模式。吸收企業及行業專家加入專業教學指導委員會，參與指導專業發展規劃、制定專業培養目標與專業人才培養方案。專業教育教學指導委員會委員中企業或行業專家不少于50％，從企業聘任部分資深專家作為學校師資參與專業技能教學，將企業待解決實際工程問題（如項目設計、研發等）轉化為綜合設計題目，企業接收完成專業課程學習以及基本技能培訓的學生頂崗實習等等。

三、學生來源和規模的探索

3.1 學生來源和規模

廣東醫學院信息管理與信息系統專業卓越工程師培養計劃，實施對象是從廣東醫學院信息工程學院信息管理與信息系統專業的新生中，按照入學成績，根據學生志愿，擇優選拔，每年選拔30人，進入廣東醫學院信息管理與信息系統專業的卓越工程師培養計劃。

3.2 選拔機制

選拔學生的面向對象：面向信息管理與信息系統專業的一年級新生。選拔時間：與新生報到入學同步進行。選拔程序：根據學生志愿和入學成績，由信息工程學院確定具體的錄取程序。選拔條件：擇優錄取，側重考慮入學時的英語和數學成績。選拔原則：綜合素質優秀、具有工程實踐潛力。

在信息管理與信息系統專業的卓越工程師培養實施過程中，將培養目標、教育理念、課程體系、課程、師資隊伍、實踐條件（校內外）、課外學習資源等有機的融為一體，引導學生逐漸向前推進，充分調動學生的學習積極性。通過與企業共同建設卓越工程師教育基地，為學生提供良好的課程學習、實習與畢業設計環境。讓學生參與企業、項目開發和工程設計的全過程，掌握項目開發、工程設計基本模式與流程，了解企業文化，逐步熟悉國內外醫療信息產業市場，培養學生綜合工程能力、團隊合作能力以及良好的職業素養，成為符合企業需要的卓越工程師。

篇13

當前社會是信息快速傳遞和發展的社會，以數字化為載體的信息技術迅速發展，正以不可阻擋的趨勢改變著我們的學習和生活，誰掌握了信息技術誰就取得了發展的話語權。校園管理信息化正在占據著校園管理的核心位置。自上世紀九十年代起，國家教委就提出了以計算機為主要手段，利用現代信息技術和科學管理辦法，建立教育管理信息系統。

幾十年來，我國校園信息化發展迅速，成果喜人，多數高校已經初步建立起了校園信息系統，極大地提高了校園管理的質量和效率，但是當今的校園信息化管理卻存在了很大的問題，比如，信息數據分散，整合度不高，信息管理效率不高；各個信息平臺由于技術等原因，信息不兼容等。嚴重制約著校園信息化的發展。

二、實現管理系統的因素和目標

1、當前各個領域的信息技術快速發展

辦公自動化管理系統興起于上世紀七八十年代，是基于計算機技術的迅速發展，為了適應提高辦公效率的要求而產生的一門技術。近年來，隨著我國信息技術的不斷發展，辦公自動化管理系統也被越來越多的企業單位所引進。通過先進的信息技術，對大量的數據進行處理，提高了辦公效率，為人們的決策提供了科學依據。尤其是在信息高速發展的今天，高效率的辦公管理系統將會取代部分人工，發揮越來越重要的作用。而校園信息化的管理系統就是在這樣的發展前景和趨勢下的一個擴展和延伸。

2、完善校園信息化發展的需要

當前的學校規模不斷擴大，各種信息紛繁復雜，各個學校和單位紛紛建立了大量的信息系統，但是由于技術原因和建立的時間有先有后，導致了同一個單位的信息平臺無法做到有效兼容，造成了信息交流的阻隔，增加了系統調試和維護的難度，不利于工作效率的提高，是校園信息化發展的一大瓶頸。因此需要有一個統一的校園辦公系統，對各個系統平臺的數據建立有效聯系，統一各項資源，使得各個平臺間有效協同。這就是當前完善校園信息化的要求，提高校園信息化管理的有效措施。

3、提高辦公效率的要求

從傳統的辦公系統上來看，由于信息的孤立等原因，導致了傳統辦公的“孤島效應”，缺乏統一的協調平臺，使得辦公效率低下，遠遠無法滿足現代辦公效率的需求，因此，需要開發建立一個有效的信息化平臺，這才是解決傳統辦公難題的有效方案，通過考慮構建一個統一信息平臺的投入問題，需要對信息平臺的產出和投入問題進行全面科學的驗證和分析，應當滿足一定的穩定性和升級成本的合理控制，而基于J2EE構架開發的方式，可以滿足當前辦公需求的穩定性和可觀的成本問題，即能提高辦公效率，又可以滿足節約成本的需求，經濟實惠。

三、管理系統的建立與實現

1、管理系統的設計思想和原則

作為辦公電子日志的管理系統應當滿足實用性、易用性、可靠性、穩定性的原則，由于現在的電子日志系統發展不完善，沒有統一的建立標準和規范，再加上電子日志的多樣性，且分布廣泛，所以，在設計辦公電子日志的管理系統時 應當結合學校現有的各項系統，與先進的管理信息系統相結合，以便盡可能的減少系統的改造成本，充分合理的利用資源。系統應當采用模塊化的管理方式，以便適應原有的各項系統龐雜且互不兼容的問題，也便于管理和維護，由于辦公系統有高效率的需求，電子日志應當直觀，簡單易操作。系統還應該建立相應的數據庫，方便對數據的存入和更新。總之辦公日志管理系統在具體設計時應該本著實用、方便、快捷的思想和原則。

2、針對校園系統建立所需的技術

由于要建立在校園信息化條件下的辦公日志管理系統，因此技術需要滿足當前校園信息化發展現狀的要求。為此可應用的技術有JSP技術（使用JAVA程序語言編寫的，用來封裝產生的動態網頁的處理邏輯，將網頁分析和網絡邏輯與設計分離開來，可以整合到多種應用體系Y構，能擴展到單位分布式應用），Servlet技術（一個JAVA程序，可以通過建設一個框架來擴展服務器的能力，通過建設服務機，接受客戶機信息，并作出反應。）Struts框架（根據J2EE的特點，在技術規范上進行了相應的改變和擴展，是J2EE的結構體系的輕量級存在，因其靈活性和清晰性而被廣泛應用，具有較高的開發效率，可以滿足校園系統穩定性的要求），MVC模式等。

3、關鍵功能模塊的設計與實現

對于校園辦公日志管理系統的設計，應當考慮到用戶的需求，當前校園信息化建設的實際情況，與先進的技術相結合，根據具體情況，考慮系統分層結構設計、主要數據工作流和功能模塊、辦公日志的應用分析、數據模型的設計、系統目錄的結構設計、頁面的設計、進行軟件分析等，通過表示層、持久層、控制層、數據庫等建立四個模型，建立一個應用流程。

四、當前實現管理系統的不足

1、數據效率的低下

目前就大多數高校來講，其數據和信息分散在各個部門單位，這樣導致了信息只能垂直傳輸，無法實現橫向交流，高效率的信息化就無從談起，過于分散的，難以整合的數據，難以發揮綜合價值。

2、端口限制延伸

目前大部分高校中都存在的“校園一卡通”，“查成績”，“水卡”等管理和服務，平臺不一，流程繁瑣，耗費精力，難以有效管理，信息化程度不一，辦事不方便等問題，大量存在。

3、信息孤島問題

大量的學校在建設信息系統時，多數是由各個部門自主建設，缺乏統一的規劃，導致了多個技術不一，規模不一的信息系統的存在，這些信息系統有著不同的數據庫和不同的技術，又存在著重復建設，數據重復的問題，導致部門數據相互不通，數據冗余的現象。

4、資源匱乏，后勁不足

由于信息系統的建設有著高技術，高投入的特點，因為現在高校普遍存在教學資源不足的問題，以至于很多高校已經認識到了當今學校信息系統建設的問題，苦于資源匱乏的問題，有心無力。

總結

辦公日志管理系統的實現是我國校園信息化發展的重要部分，盡管我國的辦公信息系統發展迅速，頗具規模，但是在校園信息化中任然存在著大量的問題，制約著信息管理系統的建設發展。但是校園信息化發展的道路是光明的，隨著技術水平的不斷提高，教學資源的日益豐富，人們認識程度的不斷提高。基于J2EE校園信息化辦公日志管理系統的實現將會不斷推進。

參考文獻：

[1]張甫東. 基于J2EE的企業管理工作平臺設計[D].華北電力大學，2013.