引論：我們?yōu)槟砹?3篇員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

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[中圖分類(lèi)號(hào)]F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）18-0-01

員工職業(yè)發(fā)展的每一步，離不開(kāi)企業(yè)的指導(dǎo)督促。企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)階段，都是員工職業(yè)發(fā)展成果的最好體現(xiàn)。只有員工與企業(yè)的發(fā)展同步調(diào)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的和諧統(tǒng)一、持續(xù)健康發(fā)展。

1 緊貼實(shí)際，指導(dǎo)員工理順自身需求

1.1 以企業(yè)發(fā)展需要為前提

企業(yè)發(fā)展要有規(guī)劃作支撐，發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)的方向指引、奮斗目標(biāo)和努力措施，搭起了企業(yè)發(fā)展的骨架和脈絡(luò)。作為企業(yè)發(fā)展不可或缺的一員，員工的職業(yè)發(fā)展不可能脫離企業(yè)的發(fā)展。因此，員工應(yīng)從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，梳理出企業(yè)發(fā)展必須加強(qiáng)的方面、重點(diǎn)關(guān)注的領(lǐng)域、著力提高的環(huán)節(jié)，明確企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)、階段目標(biāo)、工作任務(wù)和發(fā)展要求。員工要以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為指引，將個(gè)人對(duì)職業(yè)發(fā)展的思考和預(yù)期盡可能放到企業(yè)發(fā)展的全局性思考和研判之中，保證個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的方向一致。

1.2 以員工自身需求為基礎(chǔ)

以員工自身需求為基礎(chǔ)，做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)首先要健全和規(guī)范崗位管理制度，在此基礎(chǔ)上，明確崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位管理辦法、崗位晉升原則、人才選拔辦法及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制等內(nèi)容，細(xì)化各崗位的上崗條件、工作職責(zé)和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任等信息，做好信息公開(kāi)和指導(dǎo)幫助，這些內(nèi)容越是清楚明白，越是能對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展需求提供幫助。另外，員工還要針對(duì)自身進(jìn)行定位，對(duì)照個(gè)人目前的崗位、學(xué)歷層次、技術(shù)技能等級(jí)、職業(yè)資格證書(shū)等情況，對(duì)比查找差距和不足，從而明確個(gè)人努力方向和發(fā)展方向，提出貼近實(shí)際的職業(yè)發(fā)展需求。

1.3 以個(gè)人與企業(yè)和諧發(fā)展為根本

員工提出的職業(yè)發(fā)展需求，歸根結(jié)底還是以個(gè)人意愿為基礎(chǔ)，企業(yè)接下來(lái)要做的，就是如何使員工個(gè)人意愿與企業(yè)發(fā)展需要相一致。通過(guò)對(duì)比員工職業(yè)發(fā)展需求，有些是始終一條道路走到底，有些可能存在由一個(gè)崗位類(lèi)型轉(zhuǎn)到另一個(gè)崗位類(lèi)型，例如：有些員工專(zhuān)注于專(zhuān)業(yè)工作，希望能在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域有所建樹(shù)；有些員工可能考慮從專(zhuān)業(yè)工作轉(zhuǎn)到管理工作，發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)。無(wú)論屬于哪種情況，都是員工個(gè)人意愿的真實(shí)表達(dá)和對(duì)個(gè)人實(shí)際的認(rèn)真思考。企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃之前，必須認(rèn)真分析員工職業(yè)發(fā)展需求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展總體目標(biāo)和階段安排，以及員工所在部門(mén)、班組的組織建制、崗位設(shè)置和工作任務(wù)等情況，對(duì)比分析二者間的差距，對(duì)于偏離企業(yè)發(fā)展需要的，要做適當(dāng)修正，最終將員工職業(yè)發(fā)展需求融入企業(yè)和諧發(fā)展大局中來(lái)。

2 抓住要素，制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)在制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，要理清哪些方面是規(guī)劃的關(guān)鍵要素，以崗位管理制度為基礎(chǔ)，將員工職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)到崗位上來(lái)，用上崗條件和崗位職責(zé)作為衡量條件。為此，企業(yè)可以在員工職業(yè)發(fā)展上設(shè)定階段目標(biāo)，通過(guò)外部動(dòng)力督促員工朝著目標(biāo)不斷前進(jìn)。

2.1 關(guān)鍵要素的選擇

關(guān)鍵要素的選擇，應(yīng)以崗位制度中明確的上崗條件為基準(zhǔn)，比如：學(xué)歷情況、職稱(chēng)情況、技能等級(jí)、工作年限、職業(yè)取證情況等，將這些信息作為關(guān)鍵要素。一方面信息獲取規(guī)范，員工取得證書(shū)都需要人事認(rèn)證，獲取信息正規(guī)且真實(shí)；另一方面信息比較性強(qiáng)，對(duì)照崗位資格條件，員工取得相應(yīng)資質(zhì)證書(shū)可以進(jìn)行對(duì)比檢驗(yàn)。同時(shí)，通過(guò)這些人事基本信息，也反映出員工在職業(yè)發(fā)展上的努力和取得的效果。另外，還可以引入員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，從而更直觀、全面地反映員工各方面工作情況。

2.2 階段目標(biāo)的確立

員工在選擇了職業(yè)規(guī)劃關(guān)鍵要素后，按照職業(yè)發(fā)展及取證要求，可以確立相應(yīng)的時(shí)限要求，也就是明確階段目標(biāo)。一般而言，階段時(shí)間節(jié)點(diǎn)可以與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中各階段相對(duì)應(yīng)，以體現(xiàn)個(gè)人規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的一致性。階段目標(biāo)應(yīng)以一段時(shí)期內(nèi)，該名員工應(yīng)完成的取證任務(wù)和應(yīng)達(dá)到的工作業(yè)績(jī)?yōu)橐螅煌膯T工應(yīng)確定不同的階段目標(biāo)，使員工清楚知道一段時(shí)期自身努力的方向和目標(biāo)。同時(shí)，階段目標(biāo)確立后還應(yīng)進(jìn)行檢查，對(duì)于完成階段目標(biāo)的員工，在崗位晉升、待遇兌現(xiàn)方面應(yīng)優(yōu)先考慮；對(duì)于未完成階段目標(biāo)的員工，要分析主客觀因素，積極采取督促、鞭策和激勵(lì)措施。

2.3 綜合目標(biāo)的設(shè)定

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2、人員憂(yōu)患意識(shí)不強(qiáng)烈

員工從思想深處仍習(xí)慣于“組織安排”、“服從分配”、不作為等下班的懶散態(tài)度。企業(yè)單方面出臺(tái)一系列新的管理辦法和激勵(lì)措施，以求提高員工工作積極性。但在較大程度上，辦法和措施只是體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的單方意愿，企業(yè)發(fā)展需求與員工自我發(fā)展內(nèi)在需求未形成聯(lián)動(dòng)。員工態(tài)度上的抵制，并未形成你爭(zhēng)我趕的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)氛圍，一定程度上影響了政策和措施的落地執(zhí)行。

3、人才發(fā)展通道較狹窄

企業(yè)未系統(tǒng)性開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，員工職業(yè)發(fā)展通道未科學(xué)設(shè)計(jì)、員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)不明確。對(duì)于絕大多數(shù)處于職業(yè)發(fā)展底端的普通員工而言，不知道可以如何發(fā)展，不清楚應(yīng)該通過(guò)何種途徑、何種方式、何時(shí)才能達(dá)到專(zhuān)家級(jí)水平，甚至認(rèn)為專(zhuān)家是“可望而不可及”的，只管埋頭苦干到退休。員工的職業(yè)發(fā)展方向模糊，職業(yè)發(fā)展道路停滯。

4、人才管理制度不完善

企業(yè)各種人才管理、晉升、激勵(lì)等制度未能與時(shí)展同進(jìn)步，在員工學(xué)歷提升、考取職稱(chēng)、等級(jí)評(píng)審、績(jī)效提升、積極培訓(xùn)等方面沒(méi)有有效的刺激手法，使員工對(duì)能力提升的興趣不大，甚至認(rèn)為是“花錢(qián)買(mǎi)罪受、花錢(qián)不討好”。應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理實(shí)際，制定接地氣的人才管理、引導(dǎo)、使用、激勵(lì)等制度，讓員工真正達(dá)到“要我學(xué)習(xí)”到“我要學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變的最終目標(biāo)。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的思路和舉措

企業(yè)應(yīng)在總體戰(zhàn)略部署的前提下，踐行以員工為本、員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的理念，開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進(jìn)程有效匹配的目標(biāo)。

1、理清職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)清晰展示可轉(zhuǎn)換的“職業(yè)發(fā)展通道”，一般分為管理通道、技術(shù)通道和技能通道三條，分別代表員工職業(yè)發(fā)展的三條不同路徑。

同時(shí)，應(yīng)明確企業(yè)和個(gè)人在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的職責(zé)分工，明晰管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技能人員、技術(shù)專(zhuān)家、技能專(zhuān)家等一系列崗位，包括教育背景、專(zhuān)業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、崗位勝任能力合格證書(shū)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證書(shū)、職業(yè)技能等級(jí)證書(shū)、安規(guī)考試合格證書(shū)及車(chē)輛駕駛證等方面的任職資格，理清學(xué)歷證書(shū)、崗位能力證書(shū)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級(jí)等證書(shū)的申報(bào)時(shí)間。

企業(yè)根據(jù)各通道任職資格條件，制定切合現(xiàn)有工種實(shí)際的“員工職業(yè)生涯規(guī)劃路徑指引卡”，以指導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，員工可根據(jù)自身“能量”在職業(yè)發(fā)展通道的節(jié)點(diǎn)上找到屬于自己的位置，并明確下一步提升發(fā)展的目標(biāo)。

2、制定崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖

制定基于實(shí)際工種崗位架構(gòu)的崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖，以便員工清晰職業(yè)成長(zhǎng)的路徑，滿(mǎn)足更加豐富的多元化的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)需求。

3、填寫(xiě)員工職業(yè)成長(zhǎng)指引卡

有了清晰的路徑，明確的地圖指引，員工與直接上級(jí)根據(jù)專(zhuān)業(yè)分工和崗位工作需要，共同商討個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，明確未來(lái)五年的職業(yè)發(fā)展意向路徑，填寫(xiě)員工個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)指引卡，并制定階段性、個(gè)性化的具體職業(yè)開(kāi)發(fā)策略及進(jìn)度完成情況，以有效跟蹤落實(shí)。上下級(jí)互動(dòng)商討，可以幫助管理者了解員工的性格特點(diǎn)和潛能，員工也能更加清晰上級(jí)的要求，建立互贏的良好局面。

4、形成員工成長(zhǎng)藍(lán)圖

匯集員工職業(yè)成長(zhǎng)指引卡中的成長(zhǎng)提升需求，形成包含崗位勝任能力資格、學(xué)歷層次、專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級(jí)、（執(zhí)）職業(yè)資格、安規(guī)考試資格、車(chē)輛駕駛資格等一系列提升規(guī)劃在內(nèi)的員工成長(zhǎng)藍(lán)圖。

5、與培評(píng)薪酬績(jī)效銜接

提煉員工成長(zhǎng)提升共性需求，并納入培訓(xùn)評(píng)價(jià)計(jì)劃，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評(píng)價(jià)、教育培訓(xùn)、績(jī)效激勵(lì)、崗位晉升、技能鑒定、職稱(chēng)評(píng)審、交流鍛煉等有機(jī)結(jié)合，集中開(kāi)展培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、技能鑒定、職稱(chēng)評(píng)審等，為員工成長(zhǎng)給予最大的資源傾斜和支持，同時(shí)也讓培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有的放矢。

企業(yè)通過(guò)以上“五步走”的方式可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進(jìn)程的有效匹配。

三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作的改進(jìn)措施

1、做實(shí)員工職業(yè)規(guī)劃提升跟蹤管理

建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展進(jìn)度表或戰(zhàn)略地圖。內(nèi)容應(yīng)清晰顯示員工職業(yè)發(fā)展的具體規(guī)劃，包括能力（技術(shù)、技能、職稱(chēng)、等級(jí)）提升記錄、職位晉升記錄、培訓(xùn)考核結(jié)果記錄；員工提升需求檔案，包括員工能力提升的具體項(xiàng)目、提升目標(biāo)、階段性成果、時(shí)間期限等。檔案記錄作為供電企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行跟蹤管理以及顯示成效的重要依據(jù)。

2、做好挖掘員工冰山個(gè)性潛能工作

興趣是成功的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，只有喜歡本崗位工作，才會(huì)全身心投入，經(jīng)得起各種考驗(yàn)與挑戰(zhàn)。通過(guò)科學(xué)測(cè)試的方式方法，對(duì)員工的性格、能力、氣質(zhì)、素質(zhì)、興趣、愛(ài)好等冰山潛能進(jìn)行全方位、全體系、客觀實(shí)際地測(cè)評(píng)，使員工更加認(rèn)識(shí)自己，清楚自身特長(zhǎng)、優(yōu)劣，也讓企業(yè)了解員工的職業(yè)興趣，充分發(fā)揮其特長(zhǎng)、激發(fā)其潛能。

3、不斷縮小員工崗能匹配差距

職業(yè)能力是從事職業(yè)所必需具備的學(xué)識(shí)、技術(shù)、能力，是做好本職工作的基本條件。不同的職位有不同的崗位勝任能力模型。提高人員工作效率的前提是通過(guò)優(yōu)化人崗匹配，達(dá)到人事相宜，人適其事，事得其人。以當(dāng)前在職崗位為切入點(diǎn)，明確崗位職責(zé)任務(wù)，并深入分析崗位所需技能、技巧、素質(zhì)等專(zhuān)業(yè)技能和通用管理能力、系統(tǒng)思考能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、開(kāi)拓創(chuàng)新思考能力等要求與個(gè)人實(shí)際具備素養(yǎng)是否有差距；分析員工自身規(guī)劃與企業(yè)所需人才規(guī)劃需求是否一致。

落實(shí)員工崗位勝任能力評(píng)價(jià)工作，明確能力開(kāi)發(fā)方向，有針對(duì)性地制定能力開(kāi)發(fā)策略，做好個(gè)人崗能匹配提升發(fā)展規(guī)劃，最大限度激發(fā)員工提升履職能力。

4、加強(qiáng)培訓(xùn)薪酬晉升等保障措施

切實(shí)將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評(píng)價(jià)、教育培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、崗位晉升、技能鑒定、職稱(chēng)評(píng)審、交流鍛煉等相關(guān)配套管理機(jī)制有機(jī)結(jié)合，集中開(kāi)展培訓(xùn)班、技能鑒定、職稱(chēng)評(píng)審等，為員工成長(zhǎng)給予最大的支持。建立考核與選拔、業(yè)績(jī)與薪酬相結(jié)合的績(jī)效薪酬激勵(lì)制度，將職業(yè)能力提升發(fā)展與員工個(gè)人個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃完成情況、培訓(xùn)效果、安全意識(shí)、執(zhí)行能力、責(zé)任意識(shí)等綜合評(píng)估等潛能納入員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)員工提升績(jī)效。將員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬福利待遇緊密結(jié)合，讓員工感受到“能力與待遇匹配，收入能增能減”的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

5、暢通信息渠道，加強(qiáng)信息有效溝通

暢通內(nèi)部信息渠道，充分利用簡(jiǎn)單、方便的信息溝通渠道及時(shí)、快捷地向員工傳遞企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)所需人才、人力資源規(guī)劃、人才隊(duì)伍建設(shè)、內(nèi)部勞動(dòng)力冗缺員信息、企業(yè)發(fā)展地圖、內(nèi)部掛牌培訓(xùn)師資、職業(yè)生涯規(guī)劃傾斜政策、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)晉升流程等信息。

6、開(kāi)放橫向、縱向的內(nèi)部競(jìng)聘或區(qū)域組聘機(jī)會(huì)

新型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此要留住人才，首先需要知道他們的心理需求，理解他們想從企業(yè)獲得什么，然后才能對(duì)癥下藥，解決好了，員工能回饋給企業(yè)的價(jià)值將是巨大的。企業(yè)應(yīng)該采取“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人”對(duì)策。企業(yè)職能管理部門(mén)應(yīng)積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供展示的舞臺(tái)。基于崗位勝任能力實(shí)施區(qū)域組聘，探索解決冗員和結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題，進(jìn)一步發(fā)揮潛能評(píng)價(jià)的作用，讓員工清楚自己更適合做什么。積極創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的競(jìng)聘環(huán)境，鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)取、不斷提高自身優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力。

7、加大員工崗位勝任能力評(píng)價(jià)及培訓(xùn)力度

基于員工崗位勝任能力評(píng)價(jià)，實(shí)施分層分類(lèi)的課程培訓(xùn)，包括管理課程、技術(shù)課程、技能課程等項(xiàng)目。課程細(xì)化提供公共必修課、專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課、崗位主修課、綜合選修課、個(gè)人套餐式選修課等課程供員工根據(jù)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)課程。充分利用培訓(xùn)場(chǎng)地資源，通過(guò)師資掛牌等方式，優(yōu)化培訓(xùn)資源體系，學(xué)員可通過(guò)自選、提前預(yù)約的方式方法開(kāi)展靈活多變的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。建立員工培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制，將員工職業(yè)能力發(fā)展和個(gè)性化培訓(xùn)機(jī)會(huì)完成情況、培訓(xùn)效果檢測(cè)與員工的績(jī)效改進(jìn)、薪資變化、職位變動(dòng)等有機(jī)聯(lián)動(dòng)，全方位看員工的提升發(fā)展變化，實(shí)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的全過(guò)程管控。

8、加強(qiáng)企業(yè)文化理念宣貫，營(yíng)造良好員工成才氛圍

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，樹(shù)立員工良好職業(yè)心態(tài)。心態(tài)決定成敗，讓員工體會(huì)到在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程中也實(shí)現(xiàn)了自己人生價(jià)值的意義。企業(yè)要樹(shù)立“以人為本”的觀念，讓員工知道自身的不足和提升的方向，幫助員工樹(shù)立明確的目標(biāo)與管理，并運(yùn)用科學(xué)的方法、切實(shí)可行的措施，最大限度地激發(fā)人力資源潛能，點(diǎn)亮員工職業(yè)發(fā)展的“星光大道”，進(jìn)一步?jīng)_破影響員工職業(yè)發(fā)展的天花板，不斷修正前進(jìn)的方向，最終使員工獲得事業(yè)的進(jìn)步。

9、加快信息系統(tǒng)支撐建設(shè)，提高數(shù)據(jù)采集效率

為提高數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確度和可靠性，提升工作效率，強(qiáng)化數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析功能，應(yīng)加快員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展信息系統(tǒng)的建設(shè)工作，積極推廣員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用，明確企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展職業(yè)鏈條走向，讓企業(yè)掌舵人更清晰把控企業(yè)人才發(fā)展趨勢(shì)，掌舵人才發(fā)展方向。

四、總結(jié)

篇3

談到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，我們有一個(gè)問(wèn)題，為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理一個(gè)重要職能和組成部分，我們?nèi)粘Ｄ芨惺艿降娜肆Y源管理有績(jī)效考核、崗位調(diào)整、勞動(dòng)定員、教育培訓(xùn)、員工招聘等等，哪里有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃呢？要回答這個(gè)問(wèn)題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？

人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當(dāng)、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就是人力資源管理的最終目標(biāo)，也是為什么人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)決策部門(mén)的一個(gè)重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？就必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的以及未來(lái)的人力資源進(jìn)行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個(gè)重要概念

1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義

廣義上來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個(gè)生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會(huì)有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義：為了實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的甄別以及知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動(dòng)（各類(lèi)培訓(xùn)、教育等）。

由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃首先是員工為了既定的一系列目標(biāo)所進(jìn)行的各類(lèi)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個(gè)人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。

有的員工會(huì)問(wèn)：“我個(gè)人的發(fā)展為什么要屈從于企業(yè)的約束？我就按照我設(shè)計(jì)的道路發(fā)展不行嗎？”從理論上來(lái)說(shuō)，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創(chuàng)業(yè)，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)和發(fā)展道路，這類(lèi)人中比較典型的就是各類(lèi)民營(yíng)企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，比較著名的有巨人集團(tuán)的史玉柱、盛大網(wǎng)絡(luò)的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類(lèi)人是比較少的，個(gè)人努力、機(jī)遇、準(zhǔn)確的發(fā)展道路等等缺一不可，泱泱大國(guó)14億人口有幾個(gè)馬云、幾個(gè)史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業(yè)員工，必須將自己的職業(yè)生涯發(fā)展主動(dòng)融入到企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，個(gè)人認(rèn)為這才是普通的青年員工最應(yīng)選擇的道路。

2.職業(yè)錨的定義

職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個(gè)重要概念叫職業(yè)錨，通俗地說(shuō)，職業(yè)錨就是職業(yè)生涯規(guī)劃路線(xiàn)中的一個(gè)個(gè)節(jié)點(diǎn)。職業(yè)錨的定義：所謂職業(yè)錨，就是在一個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，他不得不做出選擇的時(shí)候，無(wú)論如何都無(wú)法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。

從上面的定義我們可以看到，職業(yè)錨是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的一個(gè)重要概念，從其根本來(lái)說(shuō)，就是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所必須經(jīng)過(guò)的一些列具體的過(guò)程，例如工作班成員—副班長(zhǎng)—班長(zhǎng)—工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)（部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)）—公司三總師—副總經(jīng)理—總經(jīng)理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯(cuò)的職業(yè)路線(xiàn)所構(gòu)成的一張網(wǎng)絡(luò)圖就是企業(yè)職業(yè)生涯網(wǎng)絡(luò)圖，其上的每一個(gè)節(jié)點(diǎn)就是一個(gè)職業(yè)錨。

職業(yè)錨就是一個(gè)個(gè)我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標(biāo)，這又引出一個(gè)問(wèn)題，如何知道我們達(dá)到了下一個(gè)階段職業(yè)錨的要求？比如說(shuō)，新員工工作了一兩年，怎么就能說(shuō)他有資格到工作班負(fù)責(zé)人崗位？這就要從整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)來(lái)解釋了，我們都知道人力資源管理是一個(gè)完備的管理學(xué)科，包括績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、崗位管理、薪酬管理等等，通過(guò)對(duì)青年員工績(jī)效考核，必然會(huì)形成個(gè)人的連續(xù)的績(jī)效考核記錄，從績(jī)效考核記錄可以看到一個(gè)青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績(jī)效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個(gè)職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說(shuō)員工的知識(shí)、技能或者經(jīng)驗(yàn)要達(dá)到某些特定的要求，才能任職更高級(jí)的職位，那么他就必須參加各類(lèi)培訓(xùn)、認(rèn)證或者國(guó)家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)聯(lián)系起來(lái)了，可以看到，人力資源管理的每個(gè)模塊都是通過(guò)這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個(gè)嚴(yán)密的管理系統(tǒng)。

3.職業(yè)能力傾向

職業(yè)能力傾向是指由員工的個(gè)人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個(gè)人性格以及工作動(dòng)機(jī)所決定的對(duì)不同性質(zhì)職業(yè)的個(gè)人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學(xué)中體現(xiàn)，人類(lèi)的職業(yè)傾向概括來(lái)說(shuō)可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型，例如國(guó)家公務(wù)員考試所進(jìn)行的行政職業(yè)能力測(cè)試就屬于管理型職業(yè)傾向的一種。上述的五種分類(lèi)屬于總的分類(lèi)，正常情況下每個(gè)人可能是一個(gè)為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進(jìn)行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測(cè)試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線(xiàn)才能達(dá)到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿(mǎn)意度和員工忠誠(chéng)度。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源

最初對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來(lái)的，其核心是對(duì)個(gè)人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學(xué)科有人力資源管理理論、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)理論等等，在職業(yè)能力測(cè)評(píng)理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出著名的例如霍蘭德職業(yè)興趣類(lèi)型理論、羅伊職業(yè)興趣類(lèi)型理論、人格特質(zhì)理論、人格類(lèi)型理論等等，但是無(wú)論何種理論，其對(duì)于職業(yè)選擇來(lái)說(shuō)，基本都是不同人的選擇應(yīng)依據(jù)其個(gè)人興趣、性格或者特點(diǎn)決定，而要準(zhǔn)確確定個(gè)人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的個(gè)人興趣或者性格，必須進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試并進(jìn)行歸類(lèi)，對(duì)于電力企業(yè)人力資源管理活動(dòng)來(lái)說(shuō)，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運(yùn)用，因此，在中國(guó)研究運(yùn)用較多的霍蘭德職業(yè)興趣類(lèi)型理論可作為我們進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。

霍蘭德職業(yè)興趣類(lèi)型理論：美國(guó)心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家霍蘭德根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，提出現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型六大職業(yè)興趣類(lèi)型。每種類(lèi)型在個(gè)人行為上或者潛意識(shí)中都能有所表現(xiàn)，作為管理者必須通過(guò)一定的測(cè)試方法（主要是）問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行一定的測(cè)試，發(fā)現(xiàn)每名員工的職業(yè)興趣傾向，并將之與企業(yè)的崗位要求和職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)錨進(jìn)行匹配，為員工規(guī)劃合理的發(fā)展道路。

四、電力企業(yè)目前面臨的人力資源環(huán)境

近年來(lái)，電網(wǎng)企業(yè)每年都會(huì)面向高校畢業(yè)生進(jìn)行大規(guī)模的招聘，新員工增長(zhǎng)保持了一個(gè)較高的速度，員工的學(xué)歷層次、畢業(yè)院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業(yè)部直屬院校的員工數(shù)量快速增長(zhǎng)，我們?cè)跒殛?duì)伍得到充實(shí)、員工整體學(xué)歷素質(zhì)得到提升而欣喜的同時(shí)也注意到了一些現(xiàn)象和問(wèn)題。

第一，從一些關(guān)鍵管理崗位的內(nèi)部招聘來(lái)看，某些重要崗位在招聘時(shí)人員數(shù)量少，符合崗位要求、具有一定管理素養(yǎng)的備選青年員工不多；有些非電力類(lèi)管理崗位應(yīng)聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務(wù)、企業(yè)管理等等），且不論這些崗位需要專(zhuān)門(mén)的技能或素質(zhì)，單是不少才工作幾年的青年員工表現(xiàn)的對(duì)離開(kāi)目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規(guī)劃方面我們必須要有所作為，以保證企業(yè)各崗位人才的合理儲(chǔ)備。

第二，招聘沒(méi)有形成立體、層次分明的人才隊(duì)伍梯隊(duì)，而目前隨著電力企業(yè)的發(fā)展，各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的技術(shù)已明顯顯現(xiàn)出層次性，例如隨著三集五大的發(fā)展，電網(wǎng)實(shí)現(xiàn)大運(yùn)行，這對(duì)電力調(diào)度、運(yùn)行方式、繼電保護(hù)等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時(shí)就必須要求新員工有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力；一些非電力管理崗位例如財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、物流管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等等，隨著現(xiàn)代企業(yè)理論在中國(guó)企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)用，其專(zhuān)業(yè)性和理論性對(duì)其工作有著至關(guān)重要的作用，因此也有必要引進(jìn)一些高端人才。

例如，隨著電網(wǎng)現(xiàn)代化、自動(dòng)化程度越來(lái)越高，變電運(yùn)行人員主要工作就是巡視變電設(shè)備，根據(jù)調(diào)度的指令進(jìn)行倒閘操作，其需要的變電設(shè)備看護(hù)人員并沒(méi)有必要一味追求太高的學(xué)歷，從目前的情況來(lái)看，變電運(yùn)行的缺員狀況比較嚴(yán)重，而恰恰又是變電運(yùn)行的員工最想“出來(lái)”，甚至只工作幾年的青年員工也表現(xiàn)出對(duì)本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關(guān)崗位需要的知識(shí)理論并不深?yuàn)W，我們需要的是愿意安心在線(xiàn)路長(zhǎng)期工作，具有較高的實(shí)際現(xiàn)場(chǎng)操作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際動(dòng)手能力的員工，而符合這些條件的大專(zhuān)學(xué)歷的員工就可以勝任，很難想象一個(gè)國(guó)家重點(diǎn)院校電專(zhuān)業(yè)本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。

為什么說(shuō)員工學(xué)歷的構(gòu)成應(yīng)該有層次性，并不是學(xué)歷越高越好？筆者認(rèn)為這需要一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論來(lái)解釋這個(gè)問(wèn)題。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關(guān)系，且任何生產(chǎn)要素的投入必須受到一個(gè)重要規(guī)律的制約：邊際效益遞減規(guī)律——即增加每個(gè)單位的生產(chǎn)要素所得到的產(chǎn)出的增加量是遞減的，因此企業(yè)不可能無(wú)限制投入某樣生產(chǎn)要素，一味追求高學(xué)歷人才的數(shù)量是不可行的。從現(xiàn)實(shí)上來(lái)看，員工的上升空間是有限的，高學(xué)歷人才的個(gè)人追求從馬斯洛需求層次理論來(lái)說(shuō)最難以滿(mǎn)足，因此個(gè)人追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)所需職位和空間的無(wú)限性和企業(yè)所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不能僅僅追求員工的高學(xué)歷。

上述種種情況或現(xiàn)象的出現(xiàn)，已經(jīng)在提醒我們?cè)谌肆Y源管理工作中應(yīng)注意一個(gè)重要問(wèn)題：為了保證企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲(chǔ)備，必須制定系統(tǒng)合理的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、職業(yè)生涯規(guī)劃原則

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一套系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓(xùn)管理，是我們制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)規(guī)劃的起點(diǎn)，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

科學(xué)性原則。首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學(xué)的一個(gè)分支科學(xué)，有一套系統(tǒng)、完備的科學(xué)理論及實(shí)踐方法，有多種學(xué)科流派，我們必須根據(jù)其具體實(shí)用范圍和企業(yè)實(shí)際情況合理選擇理論工具進(jìn)行安排，才能得到科學(xué)的結(jié)論，保證其結(jié)果運(yùn)用的正確性。

共同參與原則。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點(diǎn)基本要求，一是符合員工個(gè)人特點(diǎn)和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相平匹配，由這兩點(diǎn)要求可以看出一個(gè)科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，職業(yè)生涯規(guī)劃人員必須與員工進(jìn)行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點(diǎn)和個(gè)人發(fā)展需求，只有將兩者合理結(jié)合才能制定雙方都滿(mǎn)意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

循序漸進(jìn)原則。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進(jìn)入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進(jìn)，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。

持續(xù)學(xué)習(xí)原則。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)不斷制定、修訂目標(biāo)，不斷達(dá)成目標(biāo)，不斷選擇新目標(biāo)的連續(xù)的過(guò)程，這種過(guò)程將持續(xù)員工的整個(gè)職業(yè)生命，毫無(wú)疑問(wèn)，每一個(gè)目標(biāo)對(duì)員工無(wú)論是在知識(shí)技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續(xù)學(xué)習(xí)才能保證員工不斷掌握最新的知識(shí)、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達(dá)到新的高度，因此，持續(xù)學(xué)習(xí)是保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功實(shí)現(xiàn)的一個(gè)基本原則。

修正性原則。由于職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿了員工整個(gè)職業(yè)生命，長(zhǎng)達(dá)幾十年的時(shí)間，隨著時(shí)間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個(gè)人隨著年齡閱歷增加導(dǎo)致的思想認(rèn)知不斷的變化，其職業(yè)生涯的路線(xiàn)也必然會(huì)不斷變化，因此，企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業(yè)錨中發(fā)展多條路線(xiàn)，以便根據(jù)情況的變化對(duì)職業(yè)生涯路線(xiàn)進(jìn)行修正，從實(shí)際情況來(lái)看，職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)定就是一個(gè)不斷制定、修正職業(yè)生涯路線(xiàn)的過(guò)程。

多樣性原則。從組織行為學(xué)角度來(lái)看，每一個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測(cè)試將員工分為不同的類(lèi)型，也并不是說(shuō)同一類(lèi)型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線(xiàn)設(shè)計(jì)，因?yàn)槊總€(gè)人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、背景、認(rèn)知能力都不相同，這就是導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個(gè)員工的不同特點(diǎn)、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)，進(jìn)行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨(dú)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯路線(xiàn)，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣性原則保證了企業(yè)每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。

六、電力企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的幾點(diǎn)問(wèn)題

篇4

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)已成為經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的支柱；尤其是在美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的全球金融危機(jī)背景下，其作為新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)的價(jià)值更加凸顯。研發(fā)活動(dòng)被廣泛地認(rèn)可為是一種創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和支撐企業(yè)生存發(fā)展的重要手段，以研發(fā)人員為代表的知識(shí)員工越來(lái)越成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)性因素。隨著企業(yè)越來(lái)越依賴(lài)于科技，能夠吸引并保留研發(fā)人員的能力越發(fā)重要。但是，與高教育水平和知識(shí)水平相伴隨的是其較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性偏好以及高成就導(dǎo)向，研發(fā)人員的需求在很大程度上區(qū)別于普通員工回。在電子信息、光機(jī)電一體化、生物工程和新醫(yī)藥、新材料、環(huán)保等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，作為核心人力資源之一的研發(fā)人員的流動(dòng)性比整體產(chǎn)業(yè)水平更高，是影響高新技術(shù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要原因之一，如何留住研發(fā)人員，一直是人力資源管理工作的重點(diǎn)。對(duì)上海信息產(chǎn)業(yè)146家企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)人員的網(wǎng)上定向抽樣調(diào)查結(jié)果表明，91．43％的被調(diào)查者希望流動(dòng)。

Leavitt認(rèn)為，缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)遇是導(dǎo)致研發(fā)人員流失的主要因素。現(xiàn)實(shí)中，大量研發(fā)人員碰到技術(shù)發(fā)展瓶頸，阻礙其在崗位上有效工作和順利發(fā)展個(gè)人職業(yè)生涯，工作滿(mǎn)意度降低。Leavitt(1996)還認(rèn)為，即使沒(méi)有高薪，采用適宜職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的公司也有能力提升內(nèi)部工作滿(mǎn)意度。不過(guò)，職業(yè)需求的重要性和動(dòng)機(jī)會(huì)隨人、環(huán)境和時(shí)間的改變而改變。因此，需要深入客觀地了解研發(fā)人員職業(yè)需求，并針對(duì)其提出有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而提高其工作滿(mǎn)意度，更好地推動(dòng)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的自主創(chuàng)新。

1文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

1．1不同生涯階段的職業(yè)需求

Super(1976)認(rèn)為，生涯是生活里各種事情、狀態(tài)的連續(xù)進(jìn)展，綜合了人一生中的各種職業(yè)和生活角色，由個(gè)人對(duì)工作的貢獻(xiàn)而呈現(xiàn)獨(dú)特的自我發(fā)展形式同。雖然員工為企業(yè)服務(wù)能提升個(gè)人潛力，但是個(gè)人會(huì)有特殊的職業(yè)關(guān)注、待著手的發(fā)展任務(wù)和想要克服的個(gè)人挑戰(zhàn)。因此，員工是否愿意留在企業(yè)，取決于企業(yè)是否采取具體的滿(mǎn)足個(gè)人職業(yè)需求的措施。Super(1957)把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長(zhǎng)期、探索期、確立期、維持期和脫離期5個(gè)階段。后4個(gè)階段是在正式進(jìn)入職業(yè)之后，隨著職業(yè)不同階段角色和工作內(nèi)容的變化，員工的心理需求也會(huì)隨之發(fā)生變化。例如，在探索期，建立職業(yè)自我意識(shí)，確保自己工作表現(xiàn)優(yōu)秀，有效地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)；在維持期，保持以前建立的基礎(chǔ)和現(xiàn)有表現(xiàn)的同時(shí)找到更多工作和發(fā)展機(jī)會(huì)；在脫離期，大多數(shù)員工隨著退休年齡臨近，責(zé)任感開(kāi)始減弱，只關(guān)心怎樣成功完成職業(yè)目標(biāo)，在準(zhǔn)備退休的同時(shí)保持一定的表現(xiàn)水平。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)l：在不同生涯階段，研發(fā)人員對(duì)其職業(yè)需求有不同看法。

1．2職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與工作滿(mǎn)意度

持續(xù)的員工職業(yè)開(kāi)發(fā)經(jīng)常被企業(yè)當(dāng)作一種積極的投資，而且能夠產(chǎn)生積極的工作態(tài)度。C0rder0等(1994)也發(fā)現(xiàn)，滿(mǎn)足科技人員期望的發(fā)展機(jī)遇會(huì)提高他們對(duì)工作的滿(mǎn)意度㈣。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)其工作滿(mǎn)意度有積極影響。

1．3職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求間差距與工作滿(mǎn)意度

然而，讓很多專(zhuān)業(yè)人員失望的是，現(xiàn)有管理政策沒(méi)能理解他們的需求，更未能與他們作為專(zhuān)業(yè)人員的期望相融合，而缺乏對(duì)期望足夠的理解與他們對(duì)職業(yè)方向的不滿(mǎn)意度有密切聯(lián)系。這種與抱負(fù)相匹配的規(guī)劃很明顯會(huì)影響員工的工作滿(mǎn)意度和是否留在某一企業(yè)或?qū)ふ业诙蜆I(yè)單位的決定㈣。如果員工認(rèn)為職業(yè)規(guī)劃的投入是徒勞的、不能產(chǎn)生實(shí)際利益或無(wú)法存活下去，那么不管企業(yè)提供和主動(dòng)追求的職業(yè)發(fā)展實(shí)踐是什么，這整個(gè)過(guò)程都會(huì)是完全無(wú)效的。而通過(guò)準(zhǔn)備適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃來(lái)滿(mǎn)足未達(dá)成的需求，企業(yè)有能力提高員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度，或提前有所預(yù)測(cè)。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距對(duì)其工作滿(mǎn)意度有消極影響。

1．4不同生涯階段的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)需求間差距

在確立期，研發(fā)人員希望穩(wěn)步前進(jìn)，關(guān)注職業(yè)需求與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃間的協(xié)調(diào)水平；這種協(xié)調(diào)水平很大程度上影響其整體的工作滿(mǎn)意度。相比之下，那些在探索期、維持期和脫離期的人，或者是新人，或者是保持早先地位的人，再或者是為退休做準(zhǔn)備的人，他們不會(huì)更多地關(guān)注職業(yè)需求與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問(wèn)的協(xié)調(diào)水平。所以，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距更大程度地是影響確立期。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：不同生涯階段對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求間差距的影響不同。

2研究設(shè)計(jì)

2．1調(diào)查對(duì)象

中關(guān)村是我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的代表和先驅(qū)，從“兩通”、“兩海”到聯(lián)想、方正、四通，再到新浪、搜狐、網(wǎng)易；從電子產(chǎn)品到電腦一條龍，再到多層次綜合性軟件園，是我國(guó)科技創(chuàng)新的典范，是全國(guó)科技人員最密集的地區(qū)之一，本文選擇中關(guān)村研發(fā)人員作為調(diào)查對(duì)象。

2．2測(cè)量方法與工具

(1)職業(yè)生涯階段。職業(yè)生涯階段的可操作性定義包括：Super(1957)的成人模式包含的四個(gè)階段、任期理論、年齡理論。采用年齡代表職業(yè)生涯階段與Super(1957)的模式采取的方法相似。Weeks等(1999)認(rèn)為，由于年齡能被測(cè)量得非常準(zhǔn)確，使得測(cè)量年齡與關(guān)注職業(yè)階段其它方面的測(cè)量相比，有足夠的可靠性和客觀性。對(duì)研發(fā)人員而言，專(zhuān)業(yè)能力和工作經(jīng)驗(yàn)隨年齡增長(zhǎng)而增長(zhǎng)，并進(jìn)而提升職業(yè)生涯階段。將樣本分解成Cr0n(1984)職業(yè)生涯階段分類(lèi)中的四個(gè)年齡組，即小于等于30歲為探索期，30至45歲為確立期，46至65歲為維持期，大于等于66歲為脫離期。

(2)職業(yè)需求。職業(yè)需求被定義為：個(gè)人對(duì)職業(yè)目標(biāo)、任務(wù)和挑戰(zhàn)等的個(gè)人需求；隨著職業(yè)生涯階段的變化而變化。Chen，Chang和Yeh(2003)對(duì)應(yīng)于多種職業(yè)生涯階段的多種主要的職業(yè)需求，為測(cè)量這些職業(yè)需求開(kāi)發(fā)了一個(gè)量表，為被試提供一個(gè)從“強(qiáng)烈不同意”到“強(qiáng)烈同意”的五點(diǎn)線(xiàn)性反應(yīng)等級(jí)，內(nèi)部一致信度(系數(shù))為0．737。

(3)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。基于研發(fā)人員的職業(yè)需求，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃被分為三類(lèi)：面向目標(biāo)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，面向任務(wù)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和面向挑戰(zhàn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。Ivance—vich和Glueck(1989)開(kāi)發(fā)出測(cè)量具有前瞻性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃量表，為被試提供一個(gè)從“非常不滿(mǎn)意”到“非常滿(mǎn)意”的五點(diǎn)線(xiàn)型反應(yīng)等級(jí)，內(nèi)部一致信度(d系數(shù))為0．856。

(4)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與職業(yè)需求之間的差距。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與職業(yè)需求之間的差距被界定為研發(fā)人員的職業(yè)需求與其對(duì)公司采用的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意識(shí)水平的差異。通過(guò)從平均的職業(yè)需求值中抽象出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意識(shí)值來(lái)測(cè)量二者之間的差距。

(5)工作滿(mǎn)意度。Gregs0n(1987)將工作滿(mǎn)意度定義為對(duì)一個(gè)人工作或經(jīng)驗(yàn)評(píng)估得出的積極情感狀態(tài)。工作滿(mǎn)意度的準(zhǔn)度主要包括：工資、工作本身、提升、主管監(jiān)督以及同事。來(lái)自Smith等(1969)描述工作的30個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)。Chen，Chang和Yeh(2003)在此基礎(chǔ)上增加一個(gè)項(xiàng)目，評(píng)價(jià)被試對(duì)以下目前工作方面的滿(mǎn)意水平：①工作內(nèi)容；②監(jiān)督；③同事關(guān)系；④晉升的機(jī)會(huì)；⑤薪資；⑥對(duì)所在組織的滿(mǎn)意水平，提供從“非常不滿(mǎn)意”到“非常滿(mǎn)意”的五點(diǎn)線(xiàn)型反應(yīng)等級(jí)。這六個(gè)項(xiàng)目的加總平均分即工作滿(mǎn)意分?jǐn)?shù)，內(nèi)部一致信度(僅系數(shù))為0．920。

2．3抽樣與調(diào)查方法

由于研發(fā)人員工作非常繁忙，為提高被調(diào)查者的配合度，本研究采用便利抽樣與滾雪球抽樣相結(jié)合的混合抽樣方法，由在中關(guān)村若干家重要高新企業(yè)工作的朋友在其同事、同行中幫忙發(fā)放，采用電子郵件調(diào)查與現(xiàn)場(chǎng)紙版問(wèn)卷調(diào)查相結(jié)合的方式，整個(gè)問(wèn)卷征集過(guò)程持續(xù)了較長(zhǎng)時(shí)間，避免因時(shí)間急迫而造成無(wú)效問(wèn)卷或樣本數(shù)量不足。發(fā)放400份問(wèn)卷，回收383份，回收率為95．7％；雖然收回的問(wèn)卷中較少存在不看題目就填的現(xiàn)象，但仍按以下原則剔除無(wú)效問(wèn)卷：(1)有規(guī)律填寫(xiě)，如整套問(wèn)卷要么選3，要么選5；(2)由同一發(fā)放者發(fā)放且回收后發(fā)現(xiàn)答案幾乎完全相同者。最終，獲得有效問(wèn)卷364份，有效回收率為95．0％。

3實(shí)證結(jié)果

3．1量表信度分析

本研究所用量表均為被較多研究者使用過(guò)的量表，效度較高，此處不再重復(fù)測(cè)量。為檢查測(cè)量工具所得到結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，反映被測(cè)特征真實(shí)程度，本研究進(jìn)行了信度檢驗(yàn)。信度有外在信度和內(nèi)在信度兩類(lèi)。在“多選項(xiàng)量表”(Multiple Item Scales)中，內(nèi)在信度特別重要。Cr0nbach僅系數(shù)是應(yīng)用最廣泛的檢驗(yàn)問(wèn)卷內(nèi)在信度的指標(biāo)之一。

職業(yè)需求量表按職業(yè)生涯階段劃分為探索期、確立期、維持期和脫離期四個(gè)分量表，其信度系數(shù)分別為0．713，0．801，0．753和0．869，四個(gè)階段的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃分量表的信度系數(shù)為0．901，0．790，0．739和0．812，工作滿(mǎn)意度量表的信度系數(shù)為0．648，基本滿(mǎn)足統(tǒng)計(jì)分析要求。分量表的信度系數(shù)最好在0．70以上，0．60至0．70之間亦可接受。

3．2職業(yè)生涯階段分布

被調(diào)查者中，處于職業(yè)生涯探索期的占58.4％，處于確立期的占38．4％，處于維持期的占10．2％，處于脫離期的僅占3．0％。

3.3假設(shè)驗(yàn)證

本研究利用方差分析、回歸分析和單一主效應(yīng)分析等結(jié)果來(lái)對(duì)上述假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

3．3．1不同生涯階段研發(fā)人員職業(yè)需求不同

首先運(yùn)用SPSS的Mean過(guò)程，檢驗(yàn)不同職業(yè)階段上的不同職業(yè)需求的均數(shù)。結(jié)果如表1所示，職業(yè)需求隨著職業(yè)階段的變化而變化。以職業(yè)目標(biāo)需求為例：確立期(4．353)>探索期(4．271)>脫離期(4．103)>維持期(3．839)。而且在同一職業(yè)生涯階段，各種需求之間也存在差異，以探索期為例，任務(wù)需求(4．531)>目標(biāo)需求(4．271)>挑戰(zhàn)需求(4．193)。

Mean過(guò)程還不足以肯定地說(shuō)明不同生涯階段研發(fā)人員的職業(yè)需求會(huì)出現(xiàn)明顯不同，為了進(jìn)一步說(shuō)明，需進(jìn)行方差分析，以檢驗(yàn)職業(yè)階段和職業(yè)需求之間的區(qū)分度和相互影響程度，以及職業(yè)階段和職業(yè)生涯的單一主效應(yīng)(見(jiàn)表2)。

從表2可知，不同生涯階段的職業(yè)需求存在顯著差異(F=14．083，P=0．001)，同時(shí)不同職業(yè)需求之間也存在顯著差異(F=18．93l，P=0．001)。這就證實(shí)：研發(fā)人員在不同職業(yè)階段有不同的職業(yè)需求。同時(shí)生涯階段和生涯需求相互影響，且這種影響也達(dá)到了顯著水平(F=2．275，／P=0．031)。為了區(qū)分是單一成分產(chǎn)生的影響還是交互效應(yīng)產(chǎn)生的影響，需進(jìn)行單一主效應(yīng)分析，結(jié)果證實(shí)，在不同生涯階段，研發(fā)人員有不同的職業(yè)需求；也可以說(shuō)明：不同生涯階段研發(fā)人員對(duì)于三種不同的職業(yè)需求也有不同的看法。因此，假設(shè)1成立。

3．3．2目前研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)其工作滿(mǎn)意度直接影響不顯著

為了研究職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系，對(duì)二者進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果見(jiàn)表3。

由表3可以看出，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和工作滿(mǎn)意度之間并沒(méi)有統(tǒng)計(jì)意義，所以，假設(shè)2不成立。這與Schein(1978)的研究結(jié)論一致，即職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有助于提高生產(chǎn)力、創(chuàng)造力和長(zhǎng)期組織效率這一說(shuō)法仍存在爭(zhēng)議。

3．3．3職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與各職業(yè)需求間差距與工作滿(mǎn)意度顯著負(fù)相關(guān)

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距與工作滿(mǎn)意度的回歸分析結(jié)果如表4所示。

從表4可以看出，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與各職業(yè)需求之間差距與工作滿(mǎn)意度都呈顯著負(fù)相關(guān)。因此，假設(shè)3成立。

3．3．4不同生涯階段對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求間差距有不同影響

職業(yè)階段能否緩和來(lái)自職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距對(duì)工作滿(mǎn)意度形成的直接負(fù)面影響，即不同職業(yè)階段是否對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求問(wèn)差距帶來(lái)不同影響，需通過(guò)方差分析進(jìn)行驗(yàn)證(見(jiàn)表5)。

從表5的結(jié)果可以看出，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距與生涯階段間的交互作用對(duì)工作滿(mǎn)意度都有顯著影響。為了證實(shí)生涯階段對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間差距的影響，需進(jìn)行單一主效應(yīng)分析，結(jié)果如表6所示。

由表6可以看出，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之問(wèn)的差距在不同生涯階段具有顯著意義，既不同生涯階段對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距有不同影響。因此，假設(shè)4也被證實(shí)。

4結(jié)論與討論

4．1研究結(jié)論

本文以北京中關(guān)村研發(fā)人員為研究對(duì)象，基于文獻(xiàn)回顧，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查與統(tǒng)計(jì)分析檢驗(yàn)假設(shè)，得出結(jié)論；通過(guò)抽樣回訪探討結(jié)論的可能原因，及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的啟示。

(1)不同生涯階段職業(yè)需求不同。研發(fā)人員在不同職業(yè)階段會(huì)有不同的職業(yè)需求：確立期最高，其次是探索期，維持期最低，脫離期較低。具體而言，研發(fā)人員對(duì)任務(wù)需求更加關(guān)注，無(wú)論是從整體還是在上述四個(gè)職業(yè)階段都高于其他需求，其次是目標(biāo)需求，最后是挑戰(zhàn)需求。這主要是因?yàn)樵诠ぷ鲘徫簧媳仨毾纫瓿晒ぷ魅蝿?wù)，所以職業(yè)任務(wù)需求是最基本的。只有經(jīng)歷了任務(wù)需求階段，才能達(dá)到目標(biāo)需求層次；等達(dá)到職業(yè)目標(biāo)，就開(kāi)始進(jìn)一步規(guī)劃未來(lái)的發(fā)展前景，從而形成挑戰(zhàn)。

(2)職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響不大。通過(guò)回訪被調(diào)查者發(fā)現(xiàn)，這可能是因?yàn)椋阂环矫妫ぷ鳚M(mǎn)意度并不單單依賴(lài)于企業(yè)所采取的職業(yè)生涯規(guī)劃，即使企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃工作做得很好，但是研發(fā)人員對(duì)工作并不喜歡，可能滿(mǎn)意度還是低。事實(shí)上，研發(fā)工作具有高挑戰(zhàn)性，研發(fā)人員總是高度敏銳并且繁忙，工作壓力巨大是其普遍遇到的問(wèn)題；長(zhǎng)此以往，可能會(huì)產(chǎn)生厭倦心理。另一方面，企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃工作普遍開(kāi)展得不盡如人意。

(3)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求間的差距對(duì)工作滿(mǎn)意度有負(fù)面影響。研發(fā)人員有自己的職業(yè)需求，最終是否繼續(xù)服務(wù)于企業(yè)，基于企業(yè)是否會(huì)采取促使其職業(yè)需求獲得滿(mǎn)足的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)企業(yè)所采取的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與研發(fā)人員的職業(yè)需求高度一致時(shí)，研發(fā)人員的工作滿(mǎn)意度高，企業(yè)就可能減少人才流失，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(4)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求間差距隨著生涯階段不同而變化。因?yàn)槠渎殬I(yè)需求隨生涯階段不同而不同。如果職業(yè)發(fā)展規(guī)劃一成不變，其與生涯階段的職業(yè)需求之間的差距也會(huì)發(fā)生改變，從而影響工作滿(mǎn)意度。因此，企業(yè)不能一勞永逸，管理者不僅要仔細(xì)考慮應(yīng)怎樣開(kāi)展組織和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而且要清楚其與個(gè)人職業(yè)需求之間的差距，尤其應(yīng)隨個(gè)人生涯階段發(fā)展而及時(shí)調(diào)整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提高工作滿(mǎn)意度和企業(yè)認(rèn)同。

篇5

一、引言

員工是企業(yè)發(fā)展的重要資源，在現(xiàn)代社會(huì)中被稱(chēng)為人力資源。人力資源是企業(yè)的第一資源，因?yàn)槠髽I(yè)所有內(nèi)容包括從基層的工廠生產(chǎn)到高層的資源管理和配置都是在人的操控下進(jìn)行。但是每個(gè)人的能力特長(zhǎng)有所不同，而企業(yè)擁有的職位分工也豐富多樣，扮演不同的角色，所以了解員工，幫助員工找到自己的長(zhǎng)處和目標(biāo)，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不論對(duì)員工自己還是企業(yè)的整體發(fā)展都具有十分重大的意義。習(xí)慣了自古以來(lái)靠人體勞動(dòng)維持生計(jì)的中國(guó)人民對(duì)人力資源配置的認(rèn)識(shí)也是在改革開(kāi)放后才有的，這種認(rèn)識(shí)來(lái)源于國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，直到二十世紀(jì)九十年代中期才逐漸被我國(guó)企業(yè)重視。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是把企業(yè)的發(fā)展和員工個(gè)人的發(fā)展相結(jié)合，對(duì)影響企業(yè)和員工共同發(fā)展的各種內(nèi)外因素進(jìn)行綜合分析，幫助員工制定符合自己發(fā)展同時(shí)也有利于企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃[1]。由此可以看出，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅是員工自己個(gè)人的工作，更是企業(yè)應(yīng)該引起重視的工作，只有多方的共同努力才能促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。所有員工的存在都是企業(yè)的巨大財(cái)富，施工企業(yè)適當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以幫助員工找到目標(biāo)，激勵(lì)員工工作的積極性。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

職業(yè)生涯規(guī)劃就是企業(yè)員工對(duì)自己在企業(yè)未來(lái)工作發(fā)展的計(jì)劃。每個(gè)企業(yè)的文化、環(huán)境、要求、目標(biāo)都不一樣，所以企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃從一定意義上來(lái)說(shuō)也是具有其特殊性的，所以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃一定要企業(yè)的共同參與。職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容包括對(duì)員工工作的生活環(huán)境，心理品質(zhì)，企業(yè)文化，社會(huì)影響等內(nèi)外方面因素的分析，綜合各方面因素，再考慮員工自己的能力，給員工安排合適的工作崗位，對(duì)員工在企業(yè)未來(lái)的走向做出大概的計(jì)劃，并制定具體的實(shí)施方案和步驟。通過(guò)制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)各部門(mén)，各階層員工的工作積極性。企業(yè)所有的員工是一個(gè)不可分割的整體，只有同心協(xié)力，才是企業(yè)永恒發(fā)展的不竭動(dòng)力。

三、員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

1.是員工自我實(shí)現(xiàn)的保障

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人生在世有五大需要，并且呈金字塔式排列。在金字塔最下面的是人的基本需求，也就是生理需求，包括衣食住行等等，在金字塔最頂層的是自我實(shí)現(xiàn)的需求，屬于精神層次的需求，也就是人在精神上得到了滿(mǎn)足，例如幸福等等。對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃就是對(duì)員工未來(lái)發(fā)展的科學(xué)計(jì)劃。通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)使員工的能力逐步得到提高，挖掘員工的內(nèi)在潛力，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需求[2]。

2.是企業(yè)挖掘人才的有效措施

人生最大的敵人就是自己。人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)往往存在著誤區(qū)，或者認(rèn)識(shí)不足，無(wú)法認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，在工作中自然也無(wú)法發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。當(dāng)局者迷而旁觀者清。企業(yè)是一個(gè)有科學(xué)管理、科學(xué)規(guī)劃、科學(xué)執(zhí)行的組織，對(duì)人才的選拔也具有科學(xué)性，進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是企業(yè)挖掘人才的有效措施。通過(guò)測(cè)試、分析、判斷幫助員工了解自己的長(zhǎng)處，建立自信，激勵(lì)工作積極性，為公司創(chuàng)造出更多的財(cái)富。

四、企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中起的作用

員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，同時(shí)企業(yè)應(yīng)該在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中起到良好的引導(dǎo)者的作用。一般員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在進(jìn)入企業(yè)初期就要開(kāi)始，找準(zhǔn)員工自己在企業(yè)中的位置，將來(lái)要發(fā)展到的程度。員工初入企業(yè)，對(duì)于自己的未來(lái)發(fā)展還是懵懂階段，需要企業(yè)內(nèi)部專(zhuān)業(yè)人員根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和對(duì)員工性格、技能等方面的了解幫助員工找準(zhǔn)未來(lái)發(fā)展方向。一旦找錯(cuò)了方向，不僅浪費(fèi)了人才，對(duì)員工自己的自信心也是嚴(yán)重的打擊。對(duì)于施工企業(yè)，在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃之前還應(yīng)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的相關(guān)培訓(xùn)，了解職業(yè)規(guī)劃的意義，同時(shí)加深對(duì)自己的了解，樹(shù)立堅(jiān)強(qiáng)的信心，不要把未來(lái)的發(fā)展僅僅局限于施工這一領(lǐng)域。

五、企業(yè)實(shí)施職業(yè)規(guī)劃的措施

1.加強(qiáng)對(duì)員工的評(píng)估體系

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。但是員工擁有獨(dú)特的個(gè)性，在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)候要加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)性的評(píng)估體系。中醫(yī)講究對(duì)癥下藥，這與員工的個(gè)性評(píng)估有著異曲同工之妙。評(píng)估主要包括對(duì)員工日常行為的考察，與人相處的情況，對(duì)工作是否有上進(jìn)心以及人格等方面的考核。通過(guò)這些數(shù)據(jù)，企業(yè)對(duì)每個(gè)員工有一個(gè)整體的了解，包括員工的共性和個(gè)性[3]。在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)可以充分考慮員工的共性和個(gè)性，安排相同或不同的課程進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。

2.進(jìn)行科學(xué)的職位設(shè)計(jì)

員工成功上崗是對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的終極目標(biāo)，因此對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行分析，了解每個(gè)崗位的職責(zé)和任務(wù)，針對(duì)崗位的職責(zé)要求有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。但是員工的職業(yè)規(guī)劃一般是呈逐步上升趨勢(shì)的，因此對(duì)于崗位的設(shè)計(jì)也應(yīng)該形成一種逐級(jí)上升的關(guān)聯(lián)，這樣既能夠提高職業(yè)規(guī)劃的成功率又可以使員工的積極性得到最大的發(fā)揮。

六、結(jié)語(yǔ)

如果把一個(gè)企業(yè)比作一個(gè)人體，那么企業(yè)員工就是企業(yè)的每一個(gè)細(xì)胞，只有細(xì)胞充滿(mǎn)了活力，企業(yè)才有源源不斷的動(dòng)力。員工的活力很大程度來(lái)自于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容就是幫助員工找到自己的優(yōu)缺點(diǎn)和未來(lái)的目標(biāo)，有了目標(biāo)就知道前進(jìn)的方向，就會(huì)產(chǎn)生動(dòng)力。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅是對(duì)員工自身修養(yǎng)的提升，更是為企業(yè)創(chuàng)造利益。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫妍.企業(yè)發(fā)展與新員工職業(yè)生涯規(guī)劃[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2009，No.21202：24-27.

篇6

現(xiàn)代社會(huì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，而對(duì)企業(yè)而言，如何在發(fā)展的道路上體現(xiàn)“以人為本”的人才理念，關(guān)注員工的成才訴求，注重員工的可持續(xù)發(fā)展，顯得尤為重要，對(duì)于每一個(gè)員工而言，職業(yè)生涯是有限的，如果不進(jìn)行合理、有效地規(guī)劃，勢(shì)必造成不可逆轉(zhuǎn)的損失。我廠是一個(gè)山區(qū)發(fā)電企業(yè)，自然條件本來(lái)就不好，如果企業(yè)再不注重為青工搭建良好的成長(zhǎng)平臺(tái)與通道， 就難以吸引人才，也無(wú)法留下骨干員工。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃：重點(diǎn)是“什么”

職業(yè)生涯規(guī)劃誕生于20世紀(jì)60年代的美國(guó)，然后在加拿大、瑞士、法國(guó)、新西蘭、德國(guó)等國(guó)家得到快速發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，組織之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，勞動(dòng)力就業(yè)的壓力空前加大，職業(yè)生涯規(guī)劃的核心理念已被大家所接受并逐漸成為人力資源領(lǐng)域的新熱點(diǎn)。

職業(yè)生涯規(guī)劃也叫做職業(yè)生涯計(jì)劃，是指?jìng)€(gè)人和組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷以及不足等方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，集合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑，有助于青年員工正確認(rèn)識(shí)自己、客觀分析環(huán)境、科學(xué)樹(shù)立目標(biāo)、正確選擇職業(yè)、克服生涯險(xiǎn)阻、避免人生陷阱，促進(jìn)事業(yè)發(fā)展，優(yōu)化人力資源配置。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃：個(gè)人是“主唱”

規(guī)劃人生，先求穩(wěn)定，再談發(fā)展，試想：三天兩頭換工作，我們談何發(fā)展？我們要樹(shù)立穩(wěn)定中求發(fā)展，發(fā)展中促穩(wěn)定、促和諧。青年員工，選擇了企業(yè)，是人生的重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)，那么我們?cè)谧龊萌松殬I(yè)規(guī)劃的時(shí)候，應(yīng)該將個(gè)人發(fā)展同企業(yè)發(fā)展同行，以小我看大我，以大我促小我，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，轉(zhuǎn)變觀念，開(kāi)拓創(chuàng)新，隨時(shí)保持積極向上的心態(tài)。

實(shí)踐出真知，擬定規(guī)劃，從實(shí)踐中來(lái)，到實(shí)踐中去，理想高遠(yuǎn)一點(diǎn)，但是目標(biāo)切記要實(shí)際一點(diǎn)。青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，切忌好高騖遠(yuǎn)，要根據(jù)自身實(shí)際情況出發(fā)，分析自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，以既有的成就為基礎(chǔ)，確立人生的方向，提供奮斗的策略，突破生活的格線(xiàn)，塑造清新充實(shí)的自我，重新認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值并使其增值，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，職業(yè)規(guī)劃還要將個(gè)人、事業(yè)與家庭聯(lián)系起來(lái)。

擬定好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之后，關(guān)鍵在于落實(shí)，要為自己的規(guī)劃作出努力，要具有奮斗的思想，要做好吃苦耐勞的準(zhǔn)備。如果有非常宏偉的規(guī)劃目標(biāo)，我們不去落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)中去，那么一切都將是紙上談兵。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃：企業(yè)是“配角”

穩(wěn)定是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)要穩(wěn)定首先就是員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。青年員工在企業(yè)中發(fā)揮著主力軍和突擊隊(duì)作用，青年員工思想活躍，渴望成才，可塑性強(qiáng)。如何維護(hù)青工隊(duì)伍穩(wěn)定，充分調(diào)動(dòng)青工的積極性，如何引導(dǎo)青年員工樹(shù)立“我與企業(yè)同發(fā)展”，我為企業(yè)作貢獻(xiàn)的理念，這個(gè)問(wèn)題值得認(rèn)真思考。作為企業(yè)而言，穩(wěn)定青年員工隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展，其中行之有效的一條路子就是——積極引導(dǎo)青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

挪好磚頭，放好地方。企業(yè)就相當(dāng)于是搬磚頭的搬運(yùn)工，而我們的青年員工就好比是一塊塊磚頭。正如俗話(huà)說(shuō)：青年員工就是革命的一塊磚，哪里需要哪里搬。但是，如何正確的發(fā)揮每塊“磚”的能效，將每塊磚恰到好處的運(yùn)用到“革命”工作之中，還得看我們作為“指揮家”的企業(yè)。現(xiàn)在大多青年進(jìn)入企業(yè)，走上工作崗位，都是由組織安排工作，選擇崗位的自主性較小，因而有的人缺乏發(fā)自?xún)?nèi)心的工作熱情，有的人認(rèn)為自己的崗位太平凡，不值一提，不值得規(guī)劃，因而，作為我們的企業(yè)，要為員工描繪企業(yè)發(fā)展前景，說(shuō)明每個(gè)崗位的重要性，引導(dǎo)青年員工立足現(xiàn)有崗位進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)崗位成才為目的進(jìn)行規(guī)劃。

引導(dǎo)青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)對(duì)青年員工的正確評(píng)價(jià)，提高青年員工對(duì)企業(yè)的歸屬度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。以員工職業(yè)生涯為主，以企業(yè)督促為輔，通過(guò)青年員工自我評(píng)價(jià)、自我設(shè)計(jì)、自定措施、自主調(diào)整修正等一系列程序，引導(dǎo)青年員工實(shí)現(xiàn)自我管理。

篇7

近年來(lái)，我國(guó)職業(yè)教育呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)，尤其是高等職業(yè)教育得到迅速發(fā)展，隨著我國(guó)對(duì)高等院校體系的調(diào)整，逐漸形成了一個(gè)以專(zhuān)門(mén)學(xué)院為主體的學(xué)校設(shè)置模式和按行業(yè)或產(chǎn)品設(shè)置專(zhuān)業(yè)的格局。在目前高等教育“市場(chǎng)化”的大趨勢(shì)下，高職高專(zhuān)院校應(yīng)該辦出自己的特色。目前河南省高職高專(zhuān)院校以理工科類(lèi)院校為主，在發(fā)展工科院校特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，設(shè)置財(cái)經(jīng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)將進(jìn)一步縮減“千校一面”的程度以及打破按行業(yè)或產(chǎn)品設(shè)置專(zhuān)業(yè)的格局，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的局面。

一、工科類(lèi)高職院校發(fā)展特點(diǎn)

（一）學(xué)科結(jié)構(gòu)單一

20世紀(jì)50年代初，我國(guó)對(duì)高等學(xué)校進(jìn)行院系調(diào)整，理、工、文分家，一批學(xué)科結(jié)構(gòu)單一的工科類(lèi)院校應(yīng)運(yùn)而生。這種調(diào)整后所形成的影響和帶來(lái)的問(wèn)題，在當(dāng)下，人們已有目共睹，并形成一定的共識(shí)：即這種辦學(xué)模式培養(yǎng)的學(xué)生在素質(zhì)上已跟不上時(shí)代和社會(huì)發(fā)展的需要，尤其不能面對(duì)新世紀(jì)的挑戰(zhàn)。

（二）產(chǎn)學(xué)結(jié)合

產(chǎn)學(xué)結(jié)合是目前我國(guó)各工科類(lèi)大學(xué)普遍采用的一種辦學(xué)手段，在產(chǎn)學(xué)合作中，為了提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，各工科大學(xué)都全力推進(jìn)實(shí)習(xí)基地建設(shè)。通過(guò)這些實(shí)習(xí)基地和實(shí)習(xí)模式，開(kāi)闊學(xué)生的視野，不僅改善了學(xué)生專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)和學(xué)生實(shí)習(xí)條件，也為創(chuàng)新教育創(chuàng)造了條件，使學(xué)生的知識(shí)積累、技能訓(xùn)練與信息技術(shù)的發(fā)展同步。

（三）注重實(shí)踐教學(xué)，和實(shí)踐能力的培養(yǎng)

工科類(lèi)院校對(duì)學(xué)生的動(dòng)手能力要求較高，在教學(xué)過(guò)程中注重學(xué)生的實(shí)踐能力，學(xué)校引進(jìn)“雙師型”教師，利用“雙師型”教師豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合教材理論以實(shí)際應(yīng)用為指導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力，提升學(xué)生的操作經(jīng)驗(yàn)。

二、工科類(lèi)高職院校財(cái)經(jīng)專(zhuān)業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題

（一）忽視財(cái)經(jīng)專(zhuān)業(yè)在工科類(lèi)高職院校發(fā)展中的作用

在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中，學(xué)校也同樣不斷遭受著沖擊，于是不管是院校還是大學(xué)都在想著各種辦法來(lái)不斷壯大自己的實(shí)力。工科類(lèi)的高職院校為了增加實(shí)力，同時(shí)也為了滿(mǎn)足地方人才需求，紛紛開(kāi)設(shè)了財(cái)經(jīng)專(zhuān)業(yè)，其中有些院校是在當(dāng)?shù)匦枨蟮幕A(chǔ)上開(kāi)設(shè)相應(yīng)的財(cái)經(jīng)專(zhuān)業(yè)，然而有很多學(xué)校只是盲目的跟風(fēng)而開(kāi)設(shè)財(cái)經(jīng)專(zhuān)業(yè)，所以出現(xiàn)了工科類(lèi)院校財(cái)經(jīng)專(zhuān)業(yè)只是為了開(kāi)設(shè)而開(kāi)設(shè)，院校并沒(méi)有給與合適的定位，以至于有些專(zhuān)業(yè)的開(kāi)設(shè)并沒(méi)有為院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到推動(dòng)作用，相反，在某種程度上浪費(fèi)了人力、物力和財(cái)力，如果工科類(lèi)高職院校在開(kāi)設(shè)財(cái)經(jīng)專(zhuān)業(yè)前已經(jīng)對(duì)做出合理的定位，那么在未來(lái)的發(fā)展中將會(huì)對(duì)院校的發(fā)展起到推波助瀾的作用。

（二）財(cái)經(jīng)專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)定位相對(duì)模糊

在對(duì)財(cái)經(jīng)專(zhuān)業(yè)沒(méi)有給與明確的合理的定位的情況下，那么財(cái)經(jīng)專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)模式以及培養(yǎng)目標(biāo)就不明確，不清楚要培養(yǎng)什么樣的人才，就沒(méi)有目標(biāo)，就會(huì)出現(xiàn)其他學(xué)校的該專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)什么課程，我們也同樣開(kāi)設(shè)什么課程，不同學(xué)校的學(xué)科專(zhuān)業(yè)條件、優(yōu)勢(shì)、層次以及定位等個(gè)性化的背景被忽視了，最終導(dǎo)致“眾校一詞”、“千人一面”的現(xiàn)象。

（三）教學(xué)條件較差，經(jīng)費(fèi)投入不足

近年來(lái)，隨著高等教育在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中戰(zhàn)略地位的不斷提高，政府對(duì)高等教育的投入也不斷加大，但教育經(jīng)費(fèi)的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上規(guī)模擴(kuò)張的速度。工科院校，特別是只設(shè)有少數(shù)幾個(gè)財(cái)經(jīng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)的工科院校，由于學(xué)校將財(cái)經(jīng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)視為“副業(yè)”，只當(dāng)作是擴(kuò)大招生和創(chuàng)收的一個(gè)門(mén)路，在地方財(cái)政困難，經(jīng)費(fèi)來(lái)源單一，擴(kuò)招幅度很大，辦學(xué)開(kāi)支劇增，經(jīng)費(fèi)投入不足的情況下，往往會(huì)削減對(duì)這類(lèi)專(zhuān)業(yè)的投入，這就進(jìn)一步加劇了財(cái)經(jīng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)發(fā)展的阻力。

三、工科類(lèi)高職院校財(cái)經(jīng)專(zhuān)業(yè)發(fā)展規(guī)劃的建議

（一）圍繞“特色”求發(fā)展

辦學(xué)特色是學(xué)校根據(jù)自身?xiàng)l件和市場(chǎng)需求，在一定的辦學(xué)思想指導(dǎo)下，在長(zhǎng)期的辦學(xué)過(guò)程中逐步形成的，有別于其他學(xué)校獨(dú)特的教育思想、辦學(xué)理念、靈活的辦學(xué)機(jī)制、鮮明的辦學(xué)風(fēng)格等，它是對(duì)學(xué)校組織、教育模式和教育成果的概括，是對(duì)學(xué)校已經(jīng)具有的持續(xù)性或傳統(tǒng)性教育優(yōu)勢(shì)的概括[3]。以鶴壁汽車(chē)工程職業(yè)學(xué)院為例，學(xué)院在遵循構(gòu)建以汽車(chē)為主體，以機(jī)電、服務(wù)、財(cái)經(jīng)等相關(guān)專(zhuān)業(yè)為補(bǔ)充的指導(dǎo)思想下，努力發(fā)展財(cái)經(jīng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)，以輔助于學(xué)院汽車(chē)專(zhuān)業(yè)的發(fā)展。學(xué)院緊緊圍繞汽車(chē)專(zhuān)業(yè)，結(jié)合學(xué)院資源以及學(xué)院所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，分別開(kāi)設(shè)了物流管理、汽車(chē)技術(shù)服務(wù)與營(yíng)銷(xiāo)以及會(huì)計(jì)電算化，以及未來(lái)將要開(kāi)設(shè)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)（電子商務(wù)方向）、金融保險(xiǎn)等財(cái)經(jīng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)。在滿(mǎn)足企業(yè)人才需求的同時(shí)，學(xué)院還培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)型人才，以汽車(chē)行業(yè)為主的企業(yè)所學(xué)人才，企業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)財(cái)務(wù)人才、營(yíng)銷(xiāo)人才以及物流等人才，學(xué)院圍繞企業(yè)的各個(gè)部門(mén)所需的人才開(kāi)設(shè)相關(guān)專(zhuān)業(yè)，為財(cái)經(jīng)專(zhuān)業(yè)進(jìn)行了明確的定位，同時(shí)，也為學(xué)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

（二）依據(jù)學(xué)院特色定位財(cái)經(jīng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)

工科類(lèi)院校根據(jù)自身的辦學(xué)特點(diǎn)，立足寬口徑、厚基礎(chǔ)，依托工科院校優(yōu)勢(shì)，強(qiáng)調(diào)學(xué)科交叉。工科類(lèi)高職院校在自身辦學(xué)特色的前提下，定位所要培養(yǎng)的財(cái)經(jīng)類(lèi)人才。鶴壁汽車(chē)工程職業(yè)學(xué)院是以汽車(chē)為主體，以機(jī)電、服務(wù)、財(cái)經(jīng)等相關(guān)專(zhuān)業(yè)為補(bǔ)充的指導(dǎo)思想下來(lái)建立財(cái)經(jīng)專(zhuān)業(yè)的，那么其建立的財(cái)經(jīng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)企業(yè)內(nèi)部所需為目標(biāo)，例如，物流管理專(zhuān)業(yè)主要培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部物流人才，會(huì)計(jì)電算化同樣以企業(yè)會(huì)計(jì)為主等，另外，財(cái)經(jīng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生在知識(shí)結(jié)構(gòu)上，其課程除了該專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)課程外，需要開(kāi)設(shè)汽車(chē)基礎(chǔ)、工業(yè)基礎(chǔ)等汽車(chē)行業(yè)的基礎(chǔ)課程；同時(shí)在能力結(jié)構(gòu)上，現(xiàn)代的社會(huì)是一個(gè)信息的社會(huì)，也是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)的社會(huì)，而要培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)需求的人才，除了對(duì)WORD、EXCEL等常規(guī)信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)的掌握之外，強(qiáng)調(diào)電子商務(wù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)運(yùn)用能力培養(yǎng)等。這就使學(xué)院培養(yǎng)的財(cái)經(jīng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才可以更加適應(yīng)市場(chǎng)需求。

（三）在大“特色”下建立小“規(guī)劃”

財(cái)經(jīng)專(zhuān)業(yè)的設(shè)置要遵循學(xué)校辦學(xué)特色，符合學(xué)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)財(cái)經(jīng)專(zhuān)業(yè)在設(shè)置的過(guò)程中其本身還需要具有一定的規(guī)劃。鶴壁汽車(chē)工程職業(yè)學(xué)院在財(cái)經(jīng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)設(shè)置方面以電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)為中心，輻射物流管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、會(huì)計(jì)電算化以及金融保險(xiǎn)等專(zhuān)業(yè)，各個(gè)專(zhuān)業(yè)相互補(bǔ)充，相互合作，形成一種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。這種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)可以更好的適應(yīng)市場(chǎng)、適應(yīng)社會(huì)，滿(mǎn)足人才的需求，可以培養(yǎng)出適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的應(yīng)用型人才。

不同類(lèi)型、不同層次的高校所設(shè)置的財(cái)經(jīng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)，如何適應(yīng)自身發(fā)展，如何辦出專(zhuān)業(yè)特色，培養(yǎng)出社會(huì)需要的優(yōu)質(zhì)人才，是值得研究的。做為工科類(lèi)高職院校的財(cái)經(jīng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)應(yīng)該更加注重學(xué)生的實(shí)踐應(yīng)用能力的培養(yǎng)，以適應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，并有助于學(xué)生就業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

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一、包鋼稀土派遣員工類(lèi)型與職業(yè)發(fā)展存在的問(wèn)題

目前包鋼稀土派遣員工分為兩類(lèi)：一類(lèi)是勞務(wù)派遣、另一類(lèi)是是人才派遣，本文派遣員工專(zhuān)指人才派遣，即派遣應(yīng)屆本科畢業(yè)專(zhuān)業(yè)不對(duì)口的或大專(zhuān)學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生，被派遣的人才就是派遣員工。

1.缺乏對(duì)自己的全面了解，難以對(duì)自己進(jìn)行較好的定位。自我定位是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的第一步。派遣員工的自我分析是通過(guò)對(duì)自己性格、愛(ài)好、特長(zhǎng)、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、經(jīng)歷、社會(huì)關(guān)系等的剖析，并能準(zhǔn)確客觀地分析和評(píng)價(jià)自我，從而能夠?qū)ψ约河锌陀^、全面、深入的了解和認(rèn)識(shí)。避免員工的職業(yè)發(fā)展定位不準(zhǔn)確或者定位方向錯(cuò)位。

2.忽視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的工具，評(píng)價(jià)體系不完善，流于形式。從員工的內(nèi)在需求看，需要對(duì)自己的未來(lái)職業(yè)發(fā)展作出決策，對(duì)于自我定位、職業(yè)發(fā)展路徑選擇、人生設(shè)計(jì)和規(guī)劃，單憑他們個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和能力是很難把握的，需要專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)的人才測(cè)評(píng)和職業(yè)咨詢(xún)的幫助，需要職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論的指導(dǎo)，需要有專(zhuān)業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃人員的輔導(dǎo)。

3.配套體系缺乏，實(shí)踐環(huán)節(jié)薄弱。配套制度的建設(shè)是保障職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵。就包鋼稀土目前的情況而言，要想使得派遣員工的職業(yè)發(fā)展管理制度貫徹下去，必須要有配套制度的建設(shè)，離開(kāi)制度保障，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃會(huì)成為一句空話(huà)。

二、包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃

派遣員工職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃可以基于以下設(shè)計(jì)思想：

1.站在包鋼稀土戰(zhàn)略的高度，對(duì)所有派遣員工崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)與分析，設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展路徑。在于立足于包鋼稀土內(nèi)部崗位，不單強(qiáng)調(diào)管理和技術(shù)類(lèi)型員工對(duì)包鋼稀土的重要性。

2.以崗位和員工為基點(diǎn)設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展。首先以崗位為基點(diǎn)，建立包鋼稀土內(nèi)部職業(yè)發(fā)展體系；然后在職業(yè)發(fā)展體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)差別，參照崗位等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)適合員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。

3.基于人崗匹配的思想，通過(guò)勝任素質(zhì)模型建立的崗位勝任素質(zhì)作為職業(yè)發(fā)展階梯等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工的績(jī)效水平和員工的素質(zhì)能力進(jìn)行人崗匹配，判斷員工與崗位的符合程度，設(shè)計(jì)符合員工個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展。

4.采用系統(tǒng)化的思維方法在設(shè)計(jì)派遣員工職業(yè)發(fā)展時(shí)，將員工職業(yè)發(fā)展的全過(guò)程看作是一個(gè)系統(tǒng)，每個(gè)環(huán)節(jié)和步驟都是相互聯(lián)系、相互制約的。利用數(shù)據(jù)庫(kù)管理，建立計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)包鋼稀土員工職業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)管理。

表1 職業(yè)發(fā)展道路設(shè)計(jì)流程

三、包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展的思路和內(nèi)容

1.包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展思路

派遣員工根據(jù)自己的實(shí)際，確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。將大目標(biāo)分解成子目標(biāo)，通過(guò)實(shí)現(xiàn)小目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，如表2所示。如何有效地實(shí)現(xiàn)這些小目標(biāo)，也需要精心的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。通常實(shí)現(xiàn)具體目標(biāo)要經(jīng)歷如下階段：首先確立目標(biāo)，如果該目標(biāo)符合整個(gè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，則將目標(biāo)具體化，并設(shè)計(jì)成可以執(zhí)行和操作的行動(dòng)以及程序；如果有多種供選擇的程序，可通過(guò)比較，挑選一種最理想的方案，然后實(shí)施，并檢查實(shí)施的結(jié)果。如果符合目標(biāo)，就進(jìn)入下一個(gè)目標(biāo)，否則可能需要重新評(píng)價(jià)實(shí)施方案。

表2 職業(yè)樹(shù)規(guī)劃表

2.派遣員工職業(yè)發(fā)展內(nèi)容

派遣員工在進(jìn)行職業(yè)發(fā)展管理時(shí)，通常會(huì)遇到許多問(wèn)題，如個(gè)人的特點(diǎn)是什么，適合什么樣的發(fā)展類(lèi)型，職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是什么，可能遇到的機(jī)會(huì)與選擇是什么等等，如果圓滿(mǎn)回答了這些問(wèn)題，職業(yè)發(fā)展管理就會(huì)比較成功。

（1）設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路。目標(biāo)的選擇是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)選擇時(shí)，可以從三個(gè)方面考慮：一是個(gè)人希望向哪一條路線(xiàn)發(fā)展，選擇適合自己的職業(yè)路線(xiàn)；二是個(gè)人適合向哪一條路線(xiàn)發(fā)展，這里可以綜合考慮自己的性格、特長(zhǎng)、學(xué)歷、受教育背景等客觀條件，從而把握自己的能力取向；三是個(gè)人能夠向哪一條路線(xiàn)發(fā)展，從而把握自己的機(jī)會(huì)取向。當(dāng)然，職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)也可能出現(xiàn)交叉與轉(zhuǎn)換，在動(dòng)態(tài)環(huán)境下，以職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指針，審時(shí)度勢(shì)的制定短期目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)。

（2）分解派遣員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，可以先努力在基層工作積累經(jīng)驗(yàn)、培養(yǎng)能力，然后逐步向中層管理部門(mén)努力，最后向終極職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在制定出總的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)之后，對(duì)照職業(yè)崗位的具體要求，比較自己與這些崗位的差距，并通過(guò)目標(biāo)設(shè)置和計(jì)劃實(shí)施，逐步縮小差距。

（3）制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)計(jì)劃。在制定實(shí)施職業(yè)發(fā)展目標(biāo)計(jì)劃時(shí)，需要考慮達(dá)到目標(biāo)的途徑、所需的能力、積極因素和消極因素。先從短期目標(biāo)開(kāi)始實(shí)施，逐個(gè)實(shí)施中期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)。并在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中根據(jù)組織的戰(zhàn)略管理策略適時(shí)調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

四、包鋼稀土派遣員工職業(yè)興趣能力

本次活動(dòng)針對(duì)包鋼稀土內(nèi)部派遣員工做職業(yè)興趣能力調(diào)查，共調(diào)查不同崗位不同職務(wù)40人，就本次職業(yè)測(cè)試調(diào)查問(wèn)卷共180題目分技能型、藝術(shù)型、研究型、社會(huì)型、經(jīng)營(yíng)型、現(xiàn)實(shí)型共六種，并分別對(duì)各個(gè)員工編號(hào)以及記錄他們各自的測(cè)試分?jǐn)?shù)，記錄形式如表3所示。

表3 職業(yè)能力測(cè)試

將依次得出的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，比如各行、各列橫向與縱向，綜合考察個(gè)人與全體的加和成績(jī)和所占比例，得出如下的能力圖表。如表4所示。

表4 職業(yè)能力測(cè)試分值分布

對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行精簡(jiǎn)、分析，踢出個(gè)體因素，橫向比較得出個(gè)人所占總體權(quán)重，縱向比較得出此種類(lèi)型能力占綜合能力權(quán)重。此次我們踢出六個(gè)得分偏離常識(shí)的個(gè)體干擾，得出所占分值比例均在20分以上的派遣員工所占各類(lèi)型技能、藝術(shù)、研究、社會(huì)、經(jīng)營(yíng)、現(xiàn)實(shí)所占比例依次為61.76%、29.41%、41.18%、80%、76.47%、52.94%。如下圖所示

從而我們得出以下初步結(jié)論：

1.社會(huì)型和經(jīng)營(yíng)型所占比例位居首位，驗(yàn)證了當(dāng)前國(guó)家、企業(yè)以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為目標(biāo)的環(huán)境下當(dāng)前派遣員工是適合這種環(huán)境和體制的。

2.社會(huì)型占分值最高說(shuō)明當(dāng)前的社會(huì)是合作的社會(huì)，個(gè)體也在工作中自覺(jué)和不自覺(jué)中形成了合作和溝通的習(xí)慣。

3.技能型所占比例較高說(shuō)明當(dāng)前派遣員工的工種設(shè)置和個(gè)人能力是匹配的。目前包鋼稀土派遣員工都在技術(shù)操作崗位工作。

4.派遣員工中也存在一定比例的藝術(shù)和研究型人才，這樣企業(yè)可以依據(jù)當(dāng)前的環(huán)境對(duì)這一部分人適當(dāng)?shù)恼{(diào)整崗位和職務(wù)范圍，從而更好的發(fā)揮個(gè)人才干，更大的促進(jìn)企業(yè)效益。

五、包鋼稀土促進(jìn)派遣員工職業(yè)發(fā)展的措施

1.建立多重職業(yè)路徑加強(qiáng)職業(yè)指導(dǎo)

包鋼稀土在分析工作性質(zhì)、形式的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)所從事職業(yè)崗位進(jìn)行合理的歸類(lèi)，力求能夠設(shè)計(jì)出與包鋼稀土特點(diǎn)和派遣員工發(fā)展相協(xié)調(diào)的職業(yè)通道。職業(yè)通道應(yīng)力求詳細(xì)、完整。可以從進(jìn)入包鋼稀土開(kāi)始，一級(jí)級(jí)向上發(fā)展的所有可選擇的職務(wù)以及該種職務(wù)所需具備的個(gè)體心理品質(zhì)、能力、個(gè)體綜合素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)等。應(yīng)通過(guò)具體的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢(xún)，幫助員工確定職業(yè)發(fā)展方向。公司應(yīng)盡可能地了解員工的職業(yè)性向和能力特點(diǎn)，如技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、安全型和獨(dú)立型等，根據(jù)員工的職業(yè)性向確定職業(yè)發(fā)展方向。

2.職業(yè)發(fā)展討論和職業(yè)咨詢(xún)

公司通過(guò)舉辦職業(yè)發(fā)展研討會(huì)，對(duì)員工進(jìn)行全面、系統(tǒng)的職業(yè)指導(dǎo)，引導(dǎo)員工把個(gè)人需求與組織需求相結(jié)合，使員工明確職業(yè)發(fā)展成功的多樣性。

3.包鋼稀土應(yīng)加強(qiáng)在人力資源規(guī)劃方面的指導(dǎo)

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需在人力資源部門(mén)的指導(dǎo)下進(jìn)行，這樣會(huì)提高員工對(duì)包鋼稀土的信賴(lài)度。如果發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃偏離了方向，也便于及時(shí)得到修正和調(diào)整。

4.提供階段性培訓(xùn)、健全配套體系，優(yōu)化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的體系

完善員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系。為了滿(mǎn)足員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的全面需要，包鋼稀土有必要建立和健全職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，協(xié)調(diào)一致，共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)互利共贏。

5.完善包鋼稀土員工職業(yè)發(fā)展的全程管理監(jiān)管

員工職業(yè)發(fā)展管理是一個(gè)全程管理的活動(dòng)，離開(kāi)了人力資源部門(mén)的監(jiān)管，派遣員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃就很難有很好的反饋體系及長(zhǎng)效發(fā)展。

六、結(jié)束語(yǔ)

幫助包鋼稀土派遣員工做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提升員工的職業(yè)素質(zhì)，準(zhǔn)確自我定位，科學(xué)規(guī)劃未來(lái)，以期實(shí)現(xiàn)雙方長(zhǎng)效雙贏的格局。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐笑君：職業(yè)發(fā)展管理規(guī)劃與管理[M].成都： 四川人民出版社，2008.

篇9

1.職業(yè)生涯管理的概念

職業(yè)生涯管理是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。企業(yè)根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)和發(fā)展愿望，幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，使員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人需要與組織需要的有機(jī)統(tǒng)一，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)。

2.電力企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)

一般電力企業(yè)可以為員工提供三類(lèi)職業(yè)發(fā)展路徑：管理路徑、專(zhuān)業(yè)技術(shù)路徑、工人技師路徑。專(zhuān)業(yè)技術(shù)、工人技師路徑是一般是通過(guò)技術(shù)職稱(chēng)、技能鑒定的晉升、技術(shù)成果的認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)的提高、薪酬待遇的改善等實(shí)現(xiàn)的。管理路徑多半是從技術(shù)型入行、在一定階段轉(zhuǎn)向管理崗位，成為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。由于國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)和電力企業(yè)特殊技術(shù)要求的特點(diǎn)，大部分員工從參加工作到退休，都會(huì)從一而終地從屬于某一單位，員工離職率較低，即使有工作單位的調(diào)動(dòng)，也多數(shù)在電力行業(yè)內(nèi)部，這為電力企業(yè)開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理提供了有力條件。

3.實(shí)施員工職業(yè)生涯管理的重要性

（1）調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)員工成長(zhǎng)

由于電力企業(yè)的工作環(huán)境相對(duì)比較穩(wěn)定，員工容易產(chǎn)生消極、懈怠心理。實(shí)施職業(yè)生涯管理，能夠幫助員工制定合適的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一個(gè)定位準(zhǔn)確、可行性強(qiáng)、前景令人滿(mǎn)意的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在調(diào)動(dòng)員工的積極性、凝聚人心方面影響深遠(yuǎn)，使員工的潛力和才能可以充分發(fā)揮，促進(jìn)員工成長(zhǎng)。

（2）加快人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

電力企業(yè)是技術(shù)含量高、極具行業(yè)特性的單位，需要一批高素質(zhì)、技術(shù)過(guò)硬的管理者和員工。實(shí)施職業(yè)生涯管理能夠激勵(lì)員工不斷提升自己，從而加快企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，提高人力資源管理效率，為員工和企業(yè)的共同成長(zhǎng)提供了橋梁，以員工的發(fā)展助推企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)的人力資源能夠長(zhǎng)期有效地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

二、目前電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

1.企業(yè)重視程度不夠，帶有隨意性與盲目性

員工職業(yè)生涯管理在電力企業(yè)仍處于萌芽階段，大多數(shù)企業(yè)未建立起科學(xué)規(guī)范的職業(yè)生涯管理體系，也沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)相關(guān)工作。企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)和配置有時(shí)帶有隨意性和盲目性，例如：新員工見(jiàn)習(xí)期在基層某部門(mén)接受培訓(xùn)，該部門(mén)花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，正當(dāng)新員工有了一定的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)時(shí)，企業(yè)卻因發(fā)展需要改變?cè)瞬艑?zhuān)業(yè)的配備結(jié)構(gòu)，將其配置到其他部門(mén)。這種情況，一方面導(dǎo)致原基層部門(mén)培訓(xùn)資源的浪費(fèi)，另一方面員工的職業(yè)發(fā)展方向被迫發(fā)生改變，不得不重新規(guī)劃。

2.員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)淡薄

部分員工在職業(yè)發(fā)展上安于現(xiàn)狀，失去了動(dòng)力和激情，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到職業(yè)發(fā)展的潛規(guī)律，不重視個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，只一味追求薪水、福利等目標(biāo)，而忽視了積累自己的能力、工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)等，因而失去了很多個(gè)人職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

3.職業(yè)生涯規(guī)劃沒(méi)有結(jié)合個(gè)人自身特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

有些員工已經(jīng)有了職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí)和行動(dòng)，但沒(méi)有結(jié)合個(gè)人的自身特點(diǎn)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，沒(méi)有進(jìn)行深入的自我分析，對(duì)行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也不了解，最后導(dǎo)致制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃脫離實(shí)際，形同虛設(shè)。

三、對(duì)電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的建議

1.企業(yè)和員工要更新觀念、強(qiáng)化職業(yè)生涯管理意識(shí)

人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，電力企業(yè)和員工必須更新觀念，充分認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯管理的重要意義，在企業(yè)范圍內(nèi)開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理的宣傳和探討，引起各級(jí)管理人員和全體員工對(duì)職業(yè)生涯管理的重視，調(diào)動(dòng)各方面的積極性，樹(shù)立和強(qiáng)化員工職業(yè)生涯管 理意識(shí)。

2.成立員工職業(yè)生涯管理工作小組

篇10

關(guān)鍵詞 青年員工；職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源管理

1 國(guó)有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中存在的問(wèn)題

1.1 無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估自己，缺乏自我分析探討自我、認(rèn)識(shí)自我是職業(yè)生涯規(guī)劃必不可少的重要內(nèi)容。“對(duì)自我的認(rèn)識(shí)”是職業(yè)生涯規(guī)劃的基石，主要由價(jià)值觀、興趣和能力三個(gè)要素構(gòu)成。

通過(guò)前人所做調(diào)查可知，企業(yè)青年員工普遍缺乏對(duì)自我的認(rèn)識(shí)分析，沒(méi)有從全面的角度對(duì)自我進(jìn)行客觀、全面、深入的評(píng)價(jià)，這就會(huì)造成其在確定職業(yè)目標(biāo)時(shí)，產(chǎn)生盲目自信或失去信心的心態(tài)，這樣就不能進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)確定。

1.2 員工的職業(yè)發(fā)展通道還不完善目前公司員工的職業(yè)發(fā)展通道較為單一，尚缺乏滿(mǎn)足員工全職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的、連續(xù)的職業(yè)發(fā)展通道。在目前的管理體制下，決定員工薪酬的一個(gè)重要依據(jù)就是其所處的職稱(chēng)職務(wù)等級(jí)。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的職業(yè)通道只有一個(gè)成長(zhǎng)通道的時(shí)候，后來(lái)者不論能力的強(qiáng)弱，都只能被排在后面。這也就是典型的排資論輩的現(xiàn)象，而這樣的現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)卻非常普遍。

1.3 培訓(xùn)機(jī)制未與員工的職業(yè)生涯管理相結(jié)合目前公司在人才培養(yǎng)過(guò)程中主要是依據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)所需要的人才數(shù)量、專(zhuān)業(yè)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，大部分員工還缺乏自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)自身的發(fā)展定位不明確，造成人才在培養(yǎng)過(guò)程中主動(dòng)性不夠，企業(yè)組織實(shí)施的培訓(xùn)按照一定名額下發(fā)到各單位后，部分參加培訓(xùn)的人員為組織安排，同時(shí)在培訓(xùn)課程的設(shè)置中偏重操作層面，缺乏有計(jì)劃的系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容與員工的自身發(fā)展關(guān)系不大，影響員工的培訓(xùn)積極性，員工消極被動(dòng)地應(yīng)付培訓(xùn)學(xué)習(xí)會(huì)使學(xué)習(xí)效果大打折扣，同時(shí)也使公司承受經(jīng)濟(jì)損失。

2 做好國(guó)有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的對(duì)策

2.1 厘清組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化，成立職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)委員會(huì)組織發(fā)展戰(zhàn)略方向決定其業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向、組織結(jié)構(gòu)，以及人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量。企業(yè)文化則集中體現(xiàn)了組織的價(jià)值觀、管理理念、激勵(lì)機(jī)制和內(nèi)部行為規(guī)則。這些都是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參照因素。因此，制定職業(yè)生涯規(guī)劃之前，要有具體的組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化。

2.2 企業(yè)要幫助青年員工認(rèn)識(shí)自己通常情況下，在實(shí)施職業(yè)規(guī)劃的初始階段，企業(yè)應(yīng)著眼于加強(qiáng)個(gè)人的自我職業(yè)生涯管理，要求青年員工進(jìn)行自我評(píng)估，以了解自身特點(diǎn)和優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而經(jīng)過(guò)主管的輔導(dǎo)和自主調(diào)節(jié)，提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。

2.3 進(jìn)行職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)，為其提供職業(yè)咨詢(xún)通常情況下，職業(yè)發(fā)展路徑的類(lèi)型應(yīng)包括管理系列、技術(shù)系列、生產(chǎn)系列、研發(fā)系列、營(yíng)銷(xiāo)系列。研究表明，那些在同一崗位上連續(xù)工作5 年以上的員工，或多或少會(huì)對(duì)工作本身產(chǎn)生“疲憊現(xiàn)象”，組織必須引導(dǎo)他們重新思考其職業(yè)生涯通路，對(duì)他們的工作業(yè)績(jī)、技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)、個(gè)人進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)要對(duì)其價(jià)值取向、職業(yè)發(fā)展需要及未來(lái)發(fā)展目標(biāo)做系統(tǒng)的調(diào)查，以便通過(guò)培訓(xùn)、崗位輪換等方式讓員工獲得發(fā)展新技能的機(jī)會(huì)。適時(shí)地變化工作部門(mén)可以重新激起員工對(duì)工作的新鮮感和興趣，有利于激發(fā)其創(chuàng)造力。

2.4 部署一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，為青年員工建立職業(yè)錨在職業(yè)生涯的進(jìn)入階段，要先了解新員工的能力、特征，再為其分配工作任務(wù)，這有助于對(duì)其進(jìn)行輔導(dǎo)。另外，還應(yīng)向新員工講解企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀，以使其盡快融入組織。為使新員工的入職管理更為順利，主管上級(jí)可適當(dāng)?shù)亟o其部署一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，經(jīng)過(guò)短期工作，新員工與組織之間形成心理契約，二者在情感和行為上實(shí)現(xiàn)彼此認(rèn)同和接納。經(jīng)過(guò)初步接觸，如果員工愿意留在組織中工作，且創(chuàng)造出較高業(yè)績(jī)，并表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)精神，尤其是在分配工作任務(wù)時(shí)能接受不如意的任務(wù)，這就表明新員工已經(jīng)融入了新組織。

在職業(yè)生涯早期階段，企業(yè)要做的主要是了解員工的能力，為其建立職業(yè)錨。職業(yè)生涯處于早期階段的員工，要做的是積累工作經(jīng)驗(yàn)，為未來(lái)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。為此，企業(yè)可通過(guò)一些具體措施來(lái)滿(mǎn)足該階段員工的需求。比如，安排其從事一些有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，以激發(fā)進(jìn)取心；可進(jìn)行崗位輪換，為其提供學(xué)習(xí)更多專(zhuān)業(yè)知識(shí)的機(jī)會(huì)；也可以基于職業(yè)發(fā)展實(shí)施績(jī)效考評(píng)，使其關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展。

2.5 設(shè)置職業(yè)指導(dǎo)中心該機(jī)構(gòu)的主要功能是對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理等人員的各類(lèi)職業(yè)特征進(jìn)行評(píng)估。職業(yè)指導(dǎo)中心常用的評(píng)估方法是：淤評(píng)價(jià)中心法，該法主要是用來(lái)甄選企業(yè)管理者，并為他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及所需接受的培訓(xùn)。于心理測(cè)試，也就是采用心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)來(lái)評(píng)估員工的職業(yè)潛質(zhì)、個(gè)性特征、職業(yè)興趣等。盂接替計(jì)劃，主要針對(duì)管理者的新老更替確定相應(yīng)職位的接替人選。

2.6 應(yīng)將培訓(xùn)作為員工職業(yè)生涯管理的必須環(huán)節(jié)應(yīng)讓員工根據(jù)自身發(fā)展需要制定近期和遠(yuǎn)期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在人才培養(yǎng)過(guò)程中將企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的規(guī)劃緊密結(jié)合，企業(yè)的年度人才培養(yǎng)規(guī)劃應(yīng)基于各層次員工詳細(xì)的需求調(diào)查，包括單位調(diào)查、崗位調(diào)查和員工個(gè)人調(diào)查，為培養(yǎng)計(jì)劃的制定和培訓(xùn)內(nèi)容的確定提供全面的依據(jù)。

2.7 職業(yè)生涯規(guī)劃更應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工的自我職業(yè)生涯管理企業(yè)所起的作用更多地體現(xiàn)在提供工具方法、創(chuàng)造工作環(huán)境、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提供職業(yè)發(fā)展通道等方面。而員工要本著對(duì)自己職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)、對(duì)自己所從事的職業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.8 人力資源政策支持與職業(yè)發(fā)展在做完職業(yè)生涯規(guī)劃后，還需要配套相應(yīng)的人力資源政策，否則個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃也僅限于員工自己的學(xué)習(xí)和提高，遠(yuǎn)不能達(dá)到組織職業(yè)生涯規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。人力資源政策的各項(xiàng)內(nèi)容都應(yīng)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)。因此，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)的人力資源政策進(jìn)行核檢和修訂，實(shí)現(xiàn)二者的有機(jī)結(jié)合。

參考文獻(xiàn)

[1]謝成.國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理研究[D].武漢：武漢科技大學(xué).

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職業(yè)生涯管理是由組織主導(dǎo)、個(gè)體參與、共同實(shí)施的，針對(duì)職業(yè)決策的匹配、職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)策略的實(shí)施、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。Pazy(1988)將職業(yè)生涯管理分為3類(lèi)，即職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)政策、促進(jìn)員工進(jìn)行發(fā)展的活動(dòng)和為員工提供職位空缺信息。Ivancevich和Glueck(1989)將職業(yè)生涯管理分為6大類(lèi)：職業(yè)咨詢(xún)、職業(yè)路徑、人力資源、管理開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)及特殊團(tuán)隊(duì)。Pemberton(1994)認(rèn)為職業(yè)生涯管理的內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)在以下5個(gè)方面：重視培訓(xùn)和發(fā)展、為員工提供工作流動(dòng)的機(jī)會(huì)、提供廣泛的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、提供員工較大的職業(yè)流動(dòng)選擇度、公平的職業(yè)生涯管理。龍立榮(2002)提出我國(guó)職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)在4個(gè)維度：晉升公平、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認(rèn)識(shí)和提供職業(yè)信息。IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的組織主導(dǎo)與個(gè)體參與作用更為顯著，其職業(yè)生涯管理策略的內(nèi)容及構(gòu)成因素有其自身特點(diǎn)。本文在相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)IT產(chǎn)業(yè)與知識(shí)型員工特點(diǎn)提出了IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略的組成結(jié)構(gòu)，通過(guò)對(duì)30家IT企業(yè)的366名知識(shí)型員工的問(wèn)卷調(diào)查驗(yàn)證了研究假設(shè)。

一、IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略分析

在以往的職業(yè)生涯管理策略研究中，不同學(xué)者從不同角度對(duì)職業(yè)生涯管理策略進(jìn)行了維度劃分。由于IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)與知識(shí)型員工特點(diǎn)，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理既有一般職業(yè)生涯管理的共同點(diǎn)，也有自身的特點(diǎn)，其管理策略的構(gòu)成要素有一定典型性。

(一)IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略集

由于IT產(chǎn)業(yè)具有成長(zhǎng)速度快、發(fā)展周期短、知識(shí)技術(shù)更新快、轉(zhuǎn)移成本較高、組織結(jié)構(gòu)蛻變、人才消耗率高、并購(gòu)合作趨勢(shì)明顯等特點(diǎn)，同時(shí)，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工具有職業(yè)生涯彈性可變、職業(yè)錨典型穩(wěn)定、職業(yè)周期循環(huán)重復(fù)、突出內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展、重視工作一生活平衡等特點(diǎn)，IT企業(yè)的組織因素與知識(shí)型員工的個(gè)體因素在職業(yè)生涯管理中的作用更加顯著，兩者之間是否匹配對(duì)于IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的有效性有著重要影響。而職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展作為職業(yè)生涯管理的重要組成部分也必定成為IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。因此，本研究將IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略分為3個(gè)維度，即職業(yè)匹配策略集，主要包括招聘與錄用中的匹配；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集，主要包括職業(yè)與自我認(rèn)知及定位、信息與反饋；職業(yè)發(fā)展輔助策略集，主要包括信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計(jì)劃。其中，職業(yè)匹配策略集是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的前提，其作用是實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織、個(gè)體與職位之間的匹配。只有個(gè)體與組織的理念相容、目標(biāo)一致、需求互補(bǔ)，同時(shí)使個(gè)體與職位間做到職得其人、人適其職，才能在組織與個(gè)體之間建立相對(duì)穩(wěn)定、可靠的心理契約，才能使職業(yè)生涯管理成為組織與個(gè)體實(shí)現(xiàn)雙贏的手段；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的基礎(chǔ)，其作用是使組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)與個(gè)體的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。只有組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)相互協(xié)調(diào)、互相促進(jìn)，才能確保組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制訂有效的職業(yè)生涯管理措施，也才能使個(gè)體的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃在組織內(nèi)得以實(shí)現(xiàn)；職業(yè)發(fā)展輔助策略集是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的核心，其作用是實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與個(gè)體發(fā)展的雙贏。只有職業(yè)生涯管理措施得到有效落實(shí)與執(zhí)行，才能使組織通過(guò)職業(yè)生涯管理實(shí)現(xiàn)吸引、保留、激勵(lì)所需人力資源的目的，也才能使個(gè)體的職業(yè)發(fā)展在組織內(nèi)得以實(shí)現(xiàn)。

與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)一般員工的職業(yè)生涯管理有所不同的是，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理策略，在各類(lèi)信息的提供與反饋策略中，增加了“提供IT企業(yè)聯(lián)盟間相關(guān)職位信息”策略；在發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施策略中，增加了“支持IT企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)行安置計(jì)劃”等策略。在工作一生活平衡策略中，增加了“彈性工作制、目標(biāo)管理制”等策略。這些都是由IT產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)集群效應(yīng)、并購(gòu)合作趨勢(shì)、組織結(jié)構(gòu)蛻變、人才消耗率高等特點(diǎn)以及知識(shí)型員工職業(yè)生涯彈性與可變性、職業(yè)錨典型穩(wěn)定、職業(yè)周期循環(huán)重復(fù)等特點(diǎn)共同決定的。

(二)研究假設(shè)

根據(jù)前文分析，本研究假設(shè)如下：

假設(shè)1：IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略的一階結(jié)構(gòu)包括6個(gè)因子，其分別是：招聘與錄用中的匹配、職業(yè)與自我認(rèn)知及定位、信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計(jì)劃。

假設(shè)2：IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略的二階結(jié)構(gòu)包括3個(gè)因子，其分別是：職業(yè)匹配策略集由招聘與錄用中的匹配策略組成；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集由職業(yè)與自我認(rèn)知及定位策略、信息與反饋策略組成；職業(yè)發(fā)展輔助策略集由信息與反饋策略、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施策略、教育與培訓(xùn)策略、工作一生活平衡計(jì)劃策略組成。

二、實(shí)證研究

本研究采用自編問(wèn)卷，分預(yù)試與正式施測(cè)兩個(gè)步驟，對(duì)廈門(mén)、深圳、北京、上海、福州、杭州、西安、大連等地30家IT企業(yè)的知識(shí)型員工實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查(由于采取電郵轉(zhuǎn)發(fā)方式，無(wú)法確認(rèn)具體發(fā)放人數(shù))，共回收366份，其中有效333份。在此基礎(chǔ)上使用SPSS 10.0與AMOS 5.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)樣本進(jìn)行探索性因子分析、驗(yàn)證性因子分析以及二階因子分析。

(一)問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本研究的問(wèn)卷主要用于分析IT企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略的構(gòu)成維度以及實(shí)施情況。在設(shè)計(jì)中，筆者首先回顧了Pazy(1988)，Ivaneevich和Glueck(1989)，Herriot，Gibbons和Pemberton(1994)，Crabtree(1999)，Baruch和Peioerl(2000)，龍立榮、方俐洛和凌文輇(2002)等學(xué)者對(duì)職業(yè)生涯管理策略維度研究時(shí)所設(shè)計(jì)的量表。繼而發(fā)現(xiàn)上述研究對(duì)于職業(yè)生涯管理策略的劃分維度大都基于職業(yè)生涯管理實(shí)踐方法層面，僅有Pazy與Baruch~1]Peiped從管理職能角度對(duì)職業(yè)生涯管理策略進(jìn)行歸類(lèi)。

本研究根據(jù)IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)與知識(shí)型員工職業(yè)生涯特點(diǎn)，首先從職業(yè)生涯管理實(shí)踐方法層面進(jìn)行歸類(lèi)，提出六類(lèi)職業(yè)生涯管理實(shí)踐因子，分別是招聘

與錄用的匹配、職業(yè)與自我認(rèn)知及定位、信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計(jì)劃等策略因子。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步從職業(yè)生涯管理職能角度出發(fā)，將六類(lèi)職業(yè)生涯管理實(shí)踐因子進(jìn)行二次歸類(lèi)為3大類(lèi)職業(yè)生涯管理因子，其分別是職業(yè)匹配策略因子(包含招聘與錄用的匹配)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略因子(包含職業(yè)與自我認(rèn)知及定位、信息與反饋)、職業(yè)發(fā)展輔助策略因子(包含信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計(jì)劃)。因此，在IT企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯策略的題項(xiàng)設(shè)計(jì)中按照3大類(lèi)、6種因子細(xì)分、編制。在這里，筆者主要參考了Williamson(1983，量表的Cronbach α信度系數(shù)為0.98)、Pazy(1988，量表的Cronbach α信度系數(shù)為0.9)、龍立榮(2002，量表的Cronbach α信度系數(shù)為0.95)等設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯管理量表，設(shè)計(jì)了IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略初始量表，共44道題項(xiàng)。爾后，筆者分別與3家屬于通信、互聯(lián)網(wǎng)、軟件行業(yè)的IT企業(yè)人力資源主管就初始量表進(jìn)行深入探討，刪除、合并了12道題項(xiàng)。在此基礎(chǔ)上，請(qǐng)廈門(mén)大學(xué)管理學(xué)院、經(jīng)濟(jì)學(xué)院的3位管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)博士對(duì)修改后的量表基于信度與效度作了進(jìn)一步修正，最終得到含35道題項(xiàng)的IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略預(yù)測(cè)量表。問(wèn)卷采用第二人稱(chēng)，以被試的客觀感受作為衡量指標(biāo)，使用“請(qǐng)您根據(jù)貴單位職業(yè)生涯管理策略實(shí)施情況的客觀感受勾選對(duì)應(yīng)選項(xiàng)”作為導(dǎo)語(yǔ)。問(wèn)卷采用李克特式量表(IAkert-type Scale)5點(diǎn)計(jì)分法，以“很好”到“沒(méi)有”(分別對(duì)應(yīng)5分～1分)表示。

(二)預(yù)試與修正

為提高問(wèn)卷調(diào)查的信度與效度，筆者邀請(qǐng)了廈門(mén)大學(xué)管理學(xué)院38位在職MBA(均為IT企業(yè)具有技術(shù)背景的管理人員，其中基層人員9名，中層人員2口名，高層人員9名)以及廈門(mén)市2家IT企業(yè)(1家軟件企業(yè)，1家通信企業(yè))67名員工(一線(xiàn)技術(shù)人員37名，具有技術(shù)背景的管理人員30名)對(duì)初始問(wèn)卷實(shí)施預(yù)試。測(cè)試中除要求被試如實(shí)、認(rèn)真填寫(xiě)外，還請(qǐng)被試對(duì)疑問(wèn)之處進(jìn)行標(biāo)注并在意見(jiàn)欄中提出修改意見(jiàn)。整個(gè)預(yù)試共發(fā)放問(wèn)卷105份，回收問(wèn)卷105份，合格樣本105份。

通過(guò)預(yù)試，筆者發(fā)現(xiàn)整體問(wèn)卷具有一定的信度(Cronbachα為0.68)，但仍有改進(jìn)空間。通過(guò)對(duì)修改意見(jiàn)分析歸類(lèi)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題主要集中在以下方面：一是個(gè)別描述用語(yǔ)較專(zhuān)業(yè)，不易理解；二是個(gè)別職業(yè)發(fā)展措施與企業(yè)實(shí)際情況有出入；三是個(gè)別題項(xiàng)的內(nèi)容表述上有重復(fù)；四是個(gè)別題項(xiàng)的表述上易導(dǎo)致歧意；五是絕大多數(shù)知識(shí)型員工認(rèn)為紙筆式的問(wèn)卷調(diào)查耗時(shí)、費(fèi)力，不符合當(dāng)前IT企業(yè)管理的“e化”趨勢(shì)，建議改用電子問(wèn)卷形式。據(jù)此，筆者又對(duì)問(wèn)卷題項(xiàng)進(jìn)行增減、修正并最終形成正式問(wèn)卷，共含31道題項(xiàng)。

(三)正式施測(cè)

本研究以廈門(mén)、深圳、北京、上海、福州、杭州、西安、大連等地的30家IT企業(yè)作為調(diào)查對(duì)象(見(jiàn)表1)，同時(shí)又與企業(yè)人力資源主管進(jìn)行溝通，獲得了支持。其中電子設(shè)備或硬件制造業(yè)6家、軟件業(yè)7家、互聯(lián)網(wǎng)業(yè)8家、通信業(yè)4家、信息服務(wù)業(yè)5家。統(tǒng)一使用電子問(wèn)卷形式(采用文檔保護(hù)技術(shù)，防止誤改題項(xiàng)，造成廢卷)，以電子郵件發(fā)送給被調(diào)查企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人，由其按照要求統(tǒng)一發(fā)放。問(wèn)卷中預(yù)留了筆者的電子郵箱地址，被試完成后可直接發(fā)回，避免了對(duì)問(wèn)卷中敏感問(wèn)題的回避，提高了回收效率。最終，共回收366份調(diào)查問(wèn)卷，剔除10％以上題項(xiàng)未選(11份)、問(wèn)卷結(jié)果雷同(10份)、題項(xiàng)作答簡(jiǎn)單集中(尤其是連續(xù)20題以上選擇同一選項(xiàng)者，12份)等無(wú)效問(wèn)卷，得到有效問(wèn)卷333份。

(四)信度與效度分析

在信度分析方面，采用內(nèi)容一致性信度評(píng)估；效度分析方面，采取內(nèi)容效度與結(jié)構(gòu)效度相結(jié)合的檢驗(yàn)方法。由于在問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)，參考了大量相關(guān)研究文獻(xiàn)并由多位專(zhuān)家對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容進(jìn)行審核，具備一定的內(nèi)容效度。檢驗(yàn)主要針對(duì)內(nèi)容一致性信度與結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行。

信度分析結(jié)果如表2所示，分半信度如表3所示。

從內(nèi)部一致性信度分析結(jié)果來(lái)看，Cronbach　α系數(shù)為0.9028，分半信度為0.8833，均達(dá)到非常高的水平，說(shuō)明問(wèn)卷信度非常好，可用于進(jìn)一步分析。關(guān)于結(jié)構(gòu)效度將結(jié)合因素分析檢驗(yàn)進(jìn)行。

(五)探索性因素分析

將333份有效樣本中的167個(gè)用于探索性因素分析，符合樣本數(shù)一般不低于測(cè)量題項(xiàng)5倍的統(tǒng)計(jì)分析要求并采用SPSS 10.0軟件進(jìn)行因素分析。首先，對(duì)樣本進(jìn)行KMO值與Bartlett's球形檢驗(yàn)分析，其中KMO值為0.892(大于0.80)，Bartlett's球形檢驗(yàn)的X2為38069.513(自由度為465，顯著水平0.01)，這說(shuō)明樣本適合做因素分析。其次，采用主成分分析法對(duì)樣本特征值大于1的題項(xiàng)提取公共因素。最后，采用正交旋轉(zhuǎn)處理并對(duì)所得的公共因素根據(jù)理論分析進(jìn)行辨認(rèn)與命名。為確保題項(xiàng)區(qū)分度，在提取公共因素過(guò)程中，僅保留因素負(fù)荷量在0.5以上的題項(xiàng)，去除同時(shí)在不同公共因素上負(fù)荷差異過(guò)小的題項(xiàng)。

第一輪公共因素的析出結(jié)果包括五個(gè)因子，與前文分析的六因子假設(shè)有所出入。分析發(fā)現(xiàn)前文假設(shè)的信息與反饋因子已不存在，其對(duì)應(yīng)的各題項(xiàng)分散到了假設(shè)的教育與培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子以及職業(yè)認(rèn)知與自我定位等因子中。同時(shí)，彈性工作時(shí)間也由原設(shè)計(jì)的工作一生活平衡因子轉(zhuǎn)移到教育與培訓(xùn)因子中。針對(duì)上述結(jié)果與原假設(shè)的出入，進(jìn)一步分析是否存在意義重疊或一題多解(一道題項(xiàng)在不同公共因子上的負(fù)荷均較高)的情況。結(jié)果發(fā)現(xiàn)“幫助員工分析發(fā)展瓶頸原因”與“向處于發(fā)展瓶頸員工提供轉(zhuǎn)向其他行業(yè)發(fā)展的建議”以及“鼓勵(lì)學(xué)歷再教育”與“為學(xué)習(xí)或深造提供條件”兩組題項(xiàng)存在內(nèi)部高度相關(guān)性。根據(jù)問(wèn)卷設(shè)計(jì)的簡(jiǎn)約原則，去除“幫助員工分析發(fā)展瓶頸原因”與“鼓勵(lì)學(xué)歷再教育”兩道題項(xiàng)并對(duì)剩余的29道題項(xiàng)進(jìn)行第二輪公共因素提取分析。結(jié)果如表4、表5所示。

從提取結(jié)果看，共得5個(gè)公共因素，其中因素1包含9道題項(xiàng)，因素2包含7道題項(xiàng)，因素3包含6道題項(xiàng)，因素4包含4道題項(xiàng)，因素5包含3道題項(xiàng)。按各公共因素包含題項(xiàng)的含義分別命名，因素1為教育與培訓(xùn)因子，因素2為發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子，因素3為職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子，因素4為工作一生活平衡計(jì)劃因子，因素5為招聘與錄用的匹配因子。對(duì)照前文分析，除原假設(shè)的信息與反饋因子消失，其所含題項(xiàng)除分別進(jìn)入教育與培訓(xùn)因子以及職業(yè)認(rèn)知與自我定位因子外，其余題項(xiàng)均與原假設(shè)吻合且所有題項(xiàng)在所屬因素的負(fù)荷量均達(dá)到0.5以上。從變異量解釋結(jié)果看，5個(gè)因素的變異解釋量分別達(dá)到22.46％、20.62％、16.22％、12.58％和10.73％，總變異

解釋量高達(dá)82.61％，符合因素分析要求。此外，探索性因素分析結(jié)果也表明，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略集類(lèi)問(wèn)卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度，符合研究假設(shè)要求，問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果可用于進(jìn)一步研究分析。

(六)驗(yàn)證性因素分析

將333份有效樣本中的另166個(gè)用于驗(yàn)證性因素分析，符合統(tǒng)計(jì)要求。同時(shí)，采用AMOS 5.0軟件進(jìn)行模型擬合。由于SEM只能檢驗(yàn)?zāi)Ｐ褪欠癫槐痪芙^，因此本研究在探索性因素分析所得的原模型(5因子模型)基礎(chǔ)上，同時(shí)假設(shè)了虛無(wú)模型(即所有策略間相關(guān)性小，無(wú)公共因子)、單因素模型(所有策略負(fù)荷于同一因子)，再對(duì)3個(gè)模型的擬合度進(jìn)行比較分析，以確定探索性因素分析所得的5因子模型是否合理。

1　對(duì)原模型進(jìn)行擬合。發(fā)現(xiàn)模型擬合度一般，其中x2/df值為4.08，P值為0.05(P＜0.05則模型被拒絕)，GFI值為0.86，RMR值為0.06。通過(guò)觀察模型修正指數(shù)(Modification Indices，記為M.I.)，發(fā)現(xiàn)部分觀察變量間存在較高相關(guān)度，如一般培訓(xùn)與專(zhuān)用培訓(xùn)、崗位輪換與工作豐富、重點(diǎn)培養(yǎng)與人員儲(chǔ)備、指導(dǎo)手冊(cè)與咨詢(xún)探討、能力評(píng)估與潛力評(píng)估、崗位輪換與通道轉(zhuǎn)換、一般培訓(xùn)與路徑設(shè)計(jì)、專(zhuān)用培訓(xùn)與能力評(píng)估、重點(diǎn)培養(yǎng)與能力評(píng)估等觀察變量之間存在較高相關(guān)(M.I.值均大于30，說(shuō)明增加觀測(cè)變量間的約束條件對(duì)模型的擬合度有較大改進(jìn))。進(jìn)一步分析，發(fā)現(xiàn)前5對(duì)相關(guān)度較高的觀察變量分別屬于同一因子內(nèi)的觀測(cè)變量且在企業(yè)調(diào)研過(guò)程中發(fā)現(xiàn)此類(lèi)觀測(cè)變量所代表的職業(yè)生涯管理策略在實(shí)踐中基本上都是成對(duì)實(shí)施，其相關(guān)度較高符合理論與實(shí)踐預(yù)期；后4對(duì)觀測(cè)變量屬于不同因子，但仔細(xì)分析發(fā)現(xiàn)相關(guān)度高的觀測(cè)變量組所代表的職業(yè)生涯管理策略之間在實(shí)際中確實(shí)有較高的關(guān)聯(lián)性，如采取崗位輪換實(shí)施培訓(xùn)的IT企業(yè)大多具有較完善的職業(yè)通道轉(zhuǎn)換制度，否則實(shí)施崗位輪換既無(wú)制度保障，也沒(méi)有實(shí)行的意義；而針對(duì)知識(shí)型員工制訂的專(zhuān)用培訓(xùn)與重點(diǎn)培養(yǎng)計(jì)劃往往是建立在對(duì)其能力評(píng)估的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，因?yàn)殡x開(kāi)能力評(píng)估所制訂的專(zhuān)用培訓(xùn)計(jì)劃將無(wú)的放矢，而沒(méi)有能力評(píng)估為依據(jù)則無(wú)法確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。因此，根據(jù)修正指數(shù)在這些觀測(cè)變量間增加相關(guān)性約束并再次進(jìn)行擬合，結(jié)果有了較大改進(jìn)，其中幾項(xiàng)關(guān)鍵擬合指標(biāo)分別為x2/df值3.08，P值0.07，GFI值0.91，RMR值0.04。

2　對(duì)參照模型進(jìn)行擬合。根據(jù)參照模型的定義，為確保擬合結(jié)果的可比性，參考原模型的修正指標(biāo)，對(duì)單因子模型相應(yīng)的9組觀測(cè)變量同樣增加了相關(guān)性約束。經(jīng)擬合，兩個(gè)參照模型的結(jié)果都不理想，其中單因子模型的主要擬合指標(biāo)分別為x2/df值11.6，P值0.01，GFI值0.73，RMR值 0.105；虛無(wú)模型的主要擬合指標(biāo)分別為X2/df值16.9，P值0.00，GFI值0.53，RMR值0.158。從擬合結(jié)果看，兩個(gè)參照模型的主要擬合指標(biāo)均較差且遠(yuǎn)不如原模型(5因子模型)。因此，從驗(yàn)證性因素分析結(jié)果看，探索性因素分析所得5因子模型檢驗(yàn)通過(guò)，說(shuō)明IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略集的一級(jí)結(jié)構(gòu)由五因子構(gòu)成，分別是招聘與錄用的匹配因子、職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子、教育與培訓(xùn)因子、工作一生活平衡計(jì)劃因子。主要擬合指標(biāo)結(jié)果如表6所示，假設(shè)1得到部分驗(yàn)證。

(七)二階因子分析

通過(guò)一階因素分析發(fā)現(xiàn)，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略的5個(gè)因子構(gòu)成間存在一定相關(guān)性。其中，教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子、工作一生活平衡計(jì)劃因子間的相關(guān)性遠(yuǎn)大于這3個(gè)因子分別與其余2個(gè)因子間的相關(guān)性。此外，職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子和招聘與錄用的匹配因子間的相關(guān)性較低。由此，可推斷IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略5個(gè)一級(jí)因子間仍存在進(jìn)一步的結(jié)構(gòu)關(guān)系。為進(jìn)一步分析、驗(yàn)證IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略的結(jié)構(gòu)維度，假設(shè)教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子、工作一生活平衡計(jì)劃因子3個(gè)一階因子組成職業(yè)發(fā)展輔助策略集這一二階因子，職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子、招聘與錄用的匹配因子各自構(gòu)成職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集、職業(yè)匹配策略集這2個(gè)二階因子并將此三維二階模型作為二階原模型。另設(shè)兩個(gè)備選模型作為參照，分別是二階虛無(wú)模型與二階二維模型。其中二階虛無(wú)模型假設(shè)5個(gè)一階因子間僅存在簡(jiǎn)單相關(guān)關(guān)系，不構(gòu)成二階結(jié)構(gòu)維度；二階二維模型假設(shè)教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子、工作一生活平衡計(jì)劃因子3個(gè)一階因子構(gòu)成一個(gè)二階因子，職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子、招聘與錄用的匹配因子構(gòu)成另1個(gè)二階因子。

同樣采用166個(gè)樣本對(duì)二階結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行驗(yàn)證擬合，結(jié)果如表7所示。從擬合結(jié)果看，二階原模型的擬合優(yōu)度好于二階虛無(wú)模型與二階二維模型，也就是說(shuō)IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略由職業(yè)匹配策略集、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集與職業(yè)發(fā)展輔助策略集三個(gè)維度構(gòu)成，可進(jìn)一步分解為5個(gè)策略因子，分別是教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子，工作一生活平衡計(jì)劃因子屬于職業(yè)發(fā)展輔助子策略集，職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子屬于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略集，招聘與錄用的匹配因子屬于職業(yè)匹配子策略集。由此，假設(shè)2獲得部分驗(yàn)證。

四、結(jié)果分析

(一)IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略因子構(gòu)成

從因素結(jié)構(gòu)看，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略共包含5個(gè)一級(jí)因子，分別是招聘與錄用的匹配因子、職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子、教育與培訓(xùn)因子、工作一生活平衡計(jì)劃因子。該因子構(gòu)成與最初設(shè)計(jì)的IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略一級(jí)因子構(gòu)成相比，除信息與反饋因子消失外，其余因子及其構(gòu)成基本與初始研究構(gòu)想相同。進(jìn)一步分析5個(gè)一級(jí)因子的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)原設(shè)想屬于信息與反饋因子的“提供內(nèi)部可能的發(fā)展道路信息”、“對(duì)如何改進(jìn)能力、業(yè)績(jī)展開(kāi)探討并給予建議”、“定期對(duì)個(gè)人發(fā)展情況提供反饋和建議”等題項(xiàng)進(jìn)入了教育與培訓(xùn)因子，而“提供聯(lián)盟(關(guān)聯(lián))企業(yè)間職位信息”題項(xiàng)則進(jìn)入了職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子。對(duì)于教育與培訓(xùn)因子，由于IT產(chǎn)業(yè)的專(zhuān)用性強(qiáng)以及知識(shí)型員工專(zhuān)業(yè)度高等特點(diǎn)，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的教育與培訓(xùn)效益的高低除了科學(xué)制訂一般性的計(jì)劃、內(nèi)容、方法外，還必須根據(jù)每位知識(shí)型員工的具體實(shí)際設(shè)計(jì)有針對(duì)性的教育與培訓(xùn)內(nèi)容、措施。這就必須讓每位知識(shí)型員工了解組織內(nèi)部的發(fā)展路徑與組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)而制訂相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)，要及時(shí)提供崗位對(duì)員工素質(zhì)與能力要求的反饋以及員工職業(yè)發(fā)展反饋，據(jù)此設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容。因此“提供內(nèi)部可能的發(fā)展道路信息”、“對(duì)如何改進(jìn)能力、業(yè)績(jī)展開(kāi)探討并給予建議”、“定期對(duì)個(gè)人發(fā)展情況提供反饋和建議”等題項(xiàng)進(jìn)入教育與培訓(xùn)因子就不足為

奇。對(duì)于職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子，除了對(duì)自我職業(yè)特質(zhì)的認(rèn)知、職業(yè)發(fā)展的探討與指導(dǎo)外，獲得與現(xiàn)有職位及專(zhuān)業(yè)相關(guān)的外部信息，對(duì)知識(shí)型員工的自我定位有重要參考作用。尤其是IT產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)整合度高、集聚效應(yīng)明顯等特點(diǎn)，為知識(shí)型員工提供聯(lián)盟(或關(guān)聯(lián))企業(yè)相關(guān)職位的信息不僅有利于員工客觀評(píng)價(jià)自我與正確定位，還能消除知識(shí)型員工從非正規(guī)渠道獲得扭曲的職場(chǎng)信息，從而有利于知識(shí)型員工降低不恰當(dāng)?shù)膫€(gè)人預(yù)期，合理制定發(fā)展計(jì)劃并與IT企業(yè)建立較穩(wěn)定的心理契約，提高雙方的相互信任。因此“提供聯(lián)盟(關(guān)聯(lián))企業(yè)間職位信息”題項(xiàng)進(jìn)入職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子也就非常自然。此外，從最初假設(shè)的IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略結(jié)構(gòu)分析，原設(shè)計(jì)的信息與反饋因子就分別屬于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集與職業(yè)發(fā)展輔助策略集兩個(gè)二階因子維度，這也與因素分析結(jié)果相呼應(yīng)。

(二)各因子所包含題項(xiàng)的負(fù)荷量

從題項(xiàng)在對(duì)應(yīng)的因子負(fù)荷情況看，大多數(shù)題項(xiàng)在其對(duì)應(yīng)因子上的負(fù)荷量均達(dá)到0.6以上，這表明問(wèn)卷所涉及的多數(shù)職業(yè)生涯管理策略在IT企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中有所使用并被知識(shí)型員工所識(shí)別。其中，“提供聯(lián)盟(關(guān)聯(lián))企業(yè)間職位信息”題項(xiàng)在職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子上的負(fù)荷量略低，為0.522，這反映了這項(xiàng)措施在當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)IT企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用中尚不十分普及。這是因?yàn)楫?dāng)前大多數(shù)國(guó)內(nèi)IT企業(yè)缺乏戰(zhàn)略聯(lián)盟意識(shí)，“單打獨(dú)斗”仍是主要運(yùn)營(yíng)模式，加之IT企業(yè)與知識(shí)型員工間缺乏充分的信任，企業(yè)擔(dān)心提供外部職位信息會(huì)加快員工的跳槽與離職，進(jìn)而提高人力資源成本。

(三)IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略因子模型的非標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)

1　提供針對(duì)企業(yè)的“專(zhuān)用知識(shí)、技術(shù)培訓(xùn)”在教育與培訓(xùn)因子上的回歸系數(shù)最高，達(dá)0.86，“安排專(zhuān)人指導(dǎo)或?qū)嵤煄街啤焙汀柏S富工作內(nèi)容、延伸工作范圍”緊隨其后，回歸系數(shù)分別為0.83和0.82。這三項(xiàng)措施都與企業(yè)的專(zhuān)用知識(shí)、隱性知識(shí)的傳播及培訓(xùn)密切相關(guān)，說(shuō)明IT企業(yè)在教育培訓(xùn)投資方面對(duì)專(zhuān)用性人力資本的投入較為重視，其中，通過(guò)專(zhuān)人指導(dǎo)以及延伸工作內(nèi)容與深度已逐步成為提升IT企業(yè)知識(shí)型員工專(zhuān)用性人力資本的重要手段，這與IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)的專(zhuān)用性、隱性化特點(diǎn)相符合。

2　“幫助設(shè)計(jì)發(fā)展路徑”與“提供在不同職業(yè)通道間轉(zhuǎn)換的機(jī)制”在發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施因子上的回歸系數(shù)最高，均達(dá)0.89，“提供多條職業(yè)通道(管理、技術(shù)及細(xì)分)”的回歸系數(shù)也高達(dá)0.87，這說(shuō)明大多數(shù)IT企業(yè)在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)與員工發(fā)展空間時(shí)，能提供多條發(fā)展通道并針對(duì)知識(shí)型員工特點(diǎn)幫助員工共同設(shè)計(jì)發(fā)展路徑、提供靈活的發(fā)展路徑轉(zhuǎn)換機(jī)制。這也同時(shí)反映了IT產(chǎn)業(yè)專(zhuān)業(yè)細(xì)分、結(jié)構(gòu)扁平的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，要求企業(yè)必須在發(fā)展道路設(shè)計(jì)上采用更靈活、彈性、人性化的方法滿(mǎn)足知識(shí)型員工多樣化發(fā)展的需求。

3　“提供性格、興趣、價(jià)值觀等評(píng)估”與“提供計(jì)劃、協(xié)調(diào)、溝通、技能等能力的評(píng)估”在職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子上的回歸系數(shù)位居前兩位，分別達(dá)0.87與0.86，說(shuō)明大多數(shù)IT企業(yè)主要通過(guò)職業(yè)特性與綜合能力的評(píng)估為知識(shí)型員工提供職業(yè)與自我認(rèn)知信息并以此作為職業(yè)輔導(dǎo)以及員工制訂職業(yè)規(guī)劃的依據(jù)，同時(shí)也反映了IT企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃已逐步導(dǎo)人科學(xué)的方法與理念。

4　“靈活工作時(shí)間”在工作一生活平衡計(jì)劃因子上的回歸系數(shù)最高，為0.90，這表明大多數(shù)IT企業(yè)在處理知識(shí)型員工工作與生活矛盾問(wèn)題上，更多地是通過(guò)彈性工作時(shí)間的運(yùn)用擴(kuò)大知識(shí)型員工自我管理權(quán)限，進(jìn)而提高員工工作效益、促進(jìn)工作一生活平衡。這一方面充分反映了IT產(chǎn)業(yè)工作過(guò)程難以控制、規(guī)范的特點(diǎn)，另一方面也體現(xiàn)了知識(shí)型員工對(duì)工作獨(dú)立性的要求。但在遠(yuǎn)程辦公等靈活工作地點(diǎn)措施的運(yùn)用則較低，說(shuō)明我國(guó)IT企業(yè)在運(yùn)用信息化辦公的深度開(kāi)發(fā)上，尤其是虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)的運(yùn)用等方面仍有待提高。

5　“招聘中實(shí)施針對(duì)職位的能力、素質(zhì)、興趣測(cè)試”在招聘與錄用中的匹配因子上的回歸系數(shù)最高，達(dá)0.90，而“招聘中實(shí)施符合企業(yè)文化的個(gè)性、價(jià)值取向、職業(yè)目標(biāo)測(cè)試”的回歸系數(shù)也達(dá)到0.85，表明大多數(shù)IT企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)于人才的全面衡量與匹配較為科學(xué)，既注重能崗位匹配也兼顧人組織匹配，但提供真實(shí)工作預(yù)覽還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。

五、結(jié)論與建議

篇12

[文章編號(hào)] 1673－0461（2008）11－0092－05

一、前 言

21世紀(jì)的今天，信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)（Information Technology Industry，簡(jiǎn)稱(chēng)IT產(chǎn)業(yè)）已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代代表。IT產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展不僅受惠于信息革命營(yíng)造的產(chǎn)業(yè)環(huán)境，更源自于IT產(chǎn)業(yè)的內(nèi)動(dòng)力－知識(shí)型員工。知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢•坦姆仆（F. M. K. Tampoe，1990）經(jīng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工最重視的需求因素及比重依次為：個(gè)體成長(zhǎng)（34％）、工作自主（31％）、業(yè)務(wù)成就（28％）和金錢(qián)財(cái)富（7％）。我國(guó)學(xué)者彭劍鋒、張望軍的實(shí)證研究表明中國(guó)知識(shí)型員工需求因素依次為：報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)（31.88％）、成長(zhǎng)與發(fā)展（23.71％）、挑戰(zhàn)性工作（10.15％）、公司前景（7.89％）、有保障和穩(wěn)定的工作（6.52％）。[1]可見(jiàn)，成長(zhǎng)與發(fā)展對(duì)知識(shí)型員工具有巨大吸引力，而突出職業(yè)生涯管理的軟激勵(lì)作用也將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的趨勢(shì)。[2]

本文以IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工為研究主體，在現(xiàn)有職業(yè)生涯管理研究基礎(chǔ)上，通過(guò)深入分析IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)與知識(shí)型員工職業(yè)生涯特點(diǎn)，提出IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理體系模型。

二、職業(yè)生涯管理研究簡(jiǎn)要回顧

本文所稱(chēng)的職業(yè)生涯管理是指勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，由組織主導(dǎo)、個(gè)人參與、共同實(shí)施，針對(duì)職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)策略的實(shí)施、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。

1．職業(yè)生涯管理研究概況

當(dāng)前職業(yè)生涯管理研究可分為兩大領(lǐng)域，一是從組織角度出發(fā)的組織職業(yè)生涯管理（OCM），一是從個(gè)體角度出發(fā)的個(gè)體職業(yè)生涯管理（ICM）。

在OCM研究方面，Hall（1986）指出組織職業(yè)生涯管理實(shí)踐包括：提供個(gè)體自我分析工具、職業(yè)規(guī)劃工作室、員工與經(jīng)理之間的職業(yè)討論和咨詢(xún)、評(píng)價(jià)中心、管理繼承人計(jì)劃以及替代計(jì)劃等；[3] Gutteridge（1986）系統(tǒng)介紹了組織職業(yè)生涯管理的具體操作方法。其中，個(gè)人層面上，組織為個(gè)人提供自我評(píng)估工具和機(jī)會(huì)、進(jìn)行個(gè)別職業(yè)咨詢(xún)。組織層面上，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息、成立潛能評(píng)價(jià)中心、實(shí)施培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目、相應(yīng)的薪酬福利政策等；Pazy（1988）將組織職業(yè)生涯管理分為三類(lèi)，即職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)政策、促進(jìn)員工發(fā)展的活動(dòng)和為員工提供職位空缺信息；Gutteridge，Leibowitz & Shore（1993）通過(guò)對(duì)1000家美國(guó)大型商業(yè)組織的職業(yè)生涯管理實(shí)踐研究，將組織職業(yè)生涯管理的具體措施概括為：提供員工自我評(píng)估工具、組織進(jìn)行潛能評(píng)價(jià)、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)積極管理、個(gè)人職業(yè)咨詢(xún)和職業(yè)討論、工作匹配系統(tǒng)、包括崗位輪換、報(bào)銷(xiāo)和導(dǎo)師制等在內(nèi)的發(fā)展計(jì)劃，共六大類(lèi)32種具體措施；Iles & Mbey（1993）對(duì)英國(guó)120多名MBA關(guān)于組織中對(duì)管理人員展開(kāi)的職業(yè)生涯管理狀況調(diào)查，發(fā)現(xiàn)各類(lèi)組織中使用的組織職業(yè)生涯管理方法有：與直接上級(jí)討論個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、非正式的導(dǎo)師、提供職業(yè)通道信息以及優(yōu)秀人才培養(yǎng)項(xiàng)目；Herriot，Gibbons & Pemberton（1994）認(rèn)為組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：重視培訓(xùn)和發(fā)展、為員工提供工作流動(dòng)機(jī)會(huì)、提供廣泛的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、提供員工較大的職業(yè)流動(dòng)選擇度、公平的職業(yè)生涯管理；Baruch & Peiperl（2000）通過(guò)對(duì)194家企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查，總結(jié)了17種組織職業(yè)生涯管理的具體實(shí)踐措施，并歸為五大類(lèi)：基本措施（公布內(nèi)部工作信息、作為職業(yè)生涯發(fā)展一部分的正規(guī)教育、退休準(zhǔn)備計(jì)劃、為培養(yǎng)跨職能經(jīng)驗(yàn)的水平調(diào)動(dòng)）；積極規(guī)劃（作為職業(yè)規(guī)劃基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)、上級(jí)主管的職業(yè)咨詢(xún)、HR部門(mén)的職業(yè)咨詢(xún)、接班人計(jì)劃）；積極管理（評(píng)價(jià)中心、正式的導(dǎo)師制、職業(yè)研習(xí)會(huì)）；形式的措施（職業(yè)生涯書(shū)籍或小冊(cè)子、雙職業(yè)通道、由組織或組織及個(gè)人共同完成的書(shū)面?zhèn)€人職業(yè)規(guī)劃、普通職業(yè)通道）；多方向措施（同事與下級(jí)評(píng)價(jià)）。[4]龍立榮等（2002）通過(guò)開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查和訪談，對(duì)我國(guó)組織職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)與分類(lèi)進(jìn)行了探討，提出組織職業(yè)生涯管理的四維度結(jié)構(gòu)：晉升公平、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認(rèn)識(shí)和提供職業(yè)信息。[5]

在ICM研究方面，Sumpf（1983）提出了個(gè)體職業(yè)探索的結(jié)構(gòu)包括三部分：影響職業(yè)探索的信念、職業(yè)探索過(guò)程、對(duì)探索的反應(yīng)，且三者之間相互影響；Pazy（1988）運(yùn)用因素分析法得出個(gè)體職業(yè)生涯管理三要素：職業(yè)生涯規(guī)劃，選擇有利于獲得職業(yè)生涯指導(dǎo)的職業(yè)策略和主動(dòng)性；Noe（1996）將自我職業(yè)生涯管理分成職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)設(shè)置和職業(yè)策略三個(gè)部分；龍立榮等（2002）在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，提出了我國(guó)企業(yè)員工的個(gè)體職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及關(guān)系，指出我國(guó)企業(yè)員工的個(gè)體職業(yè)生涯管理包括職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)和策略制定、繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示和注重關(guān)系，且五個(gè)因素之間是并列的相關(guān)關(guān)系；[6]廖泉文（2001，2005，2006）分別針對(duì)個(gè)體職業(yè)資本的積累、職業(yè)能力的開(kāi)發(fā)、職業(yè)機(jī)遇的把握、職業(yè)成功的促進(jìn)等方面，就個(gè)體如何通過(guò)有效的職業(yè)生涯管理提高職業(yè)成功概率進(jìn)行了闡述。[2]

OCM與ICM分別從組織與個(gè)體角度，探討了職業(yè)生涯管理的策略與方法，并分析了不同主體在職業(yè)生涯管理中的作用。

2．當(dāng)前研究的不足

無(wú)論是OCM還是ICM都是從各自角度出發(fā)進(jìn)行職業(yè)生涯管理研究，兩個(gè)領(lǐng)域間的融合較少，進(jìn)而出現(xiàn)了職業(yè)生涯管理上的“奇怪的裂縫”（Schein，1978）。[7]然而，有效的職業(yè)生涯管理既離不開(kāi)組織的策劃也離不開(kāi)個(gè)體的參與，而兩者間的互動(dòng)和相互影響更是職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的前提與保證。

本文將從組織與個(gè)體相結(jié)合的角度出發(fā)，探討組織與個(gè)體因素對(duì)職業(yè)生涯管理的影響，進(jìn)而構(gòu)建IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理體系。

三、IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)與知識(shí)型員工職業(yè)生涯特點(diǎn)

1．IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)

本文所稱(chēng)的IT產(chǎn)業(yè)是指以計(jì)算機(jī)技術(shù)與通信技術(shù)為基礎(chǔ)，涉及信息技術(shù)開(kāi)發(fā)與應(yīng)用的狹義上的信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)，主要包括電子設(shè)備與硬件業(yè)、軟件業(yè)、通信業(yè)、網(wǎng)絡(luò)業(yè)以及信息服務(wù)業(yè)。其主要特點(diǎn)如下：

第一，成長(zhǎng)速度快。一是宏觀層面產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速。據(jù)IDC統(tǒng)計(jì)，20世紀(jì)90年代以來(lái)，全球信息產(chǎn)業(yè)年均增長(zhǎng)率保持在20％以上；二是微觀層面企業(yè)成長(zhǎng)迅速。以Intel為代表的IT企業(yè)多年來(lái)以摩爾定律①高速發(fā)展，而近年來(lái)更有加快的趨勢(shì)。

第二，發(fā)展周期短。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展具有周期性。IT產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)性與超競(jìng)爭(zhēng)性，在主觀、客觀上都決定了IT企業(yè)發(fā)展速度快、周期短，一般為6到8年（指產(chǎn)品或技術(shù)的徹底換代）。

第三，知識(shí)、技術(shù)更新快。據(jù)研究，IT產(chǎn)業(yè)的平均知識(shí)、技術(shù)更新（淘汰）周期一般為2到3年，而某些行業(yè)，如硅芯片、網(wǎng)絡(luò)通信、存儲(chǔ)計(jì)算等更新期更短。

第四，人才消耗率高。快速的知識(shí)更新、敏銳的創(chuàng)新思維、持續(xù)超強(qiáng)的工作壓力，對(duì)員工的學(xué)習(xí)力、思維力、精力、體力與抗壓力都提出了較高要求。IT產(chǎn)業(yè)特有的“35歲”現(xiàn)象，以及近年來(lái)日益突出的“過(guò)勞死”、“早衰”等現(xiàn)象，印證了IT產(chǎn)業(yè)飛速發(fā)展背后對(duì)人力資本的過(guò)渡攫取。

第五，轉(zhuǎn)移成本高。一是行業(yè)鎖定度高。IT產(chǎn)業(yè)專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)含量高等特點(diǎn)，以及用戶(hù)的依賴(lài)性、習(xí)慣性、適應(yīng)性，提高了行業(yè)的鎖定性；二是人力資本轉(zhuǎn)換成本高。IT產(chǎn)業(yè)對(duì)知識(shí)專(zhuān)精與分工細(xì)化的要求，提高了員工的專(zhuān)業(yè)轉(zhuǎn)換成本。

第六，并購(gòu)、合作趨勢(shì)明顯。基于IT產(chǎn)業(yè)的集群效應(yīng)，產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的并購(gòu)、合作不可避免。據(jù)Innovation Advisors公司調(diào)查，2006年全球企業(yè)并購(gòu)數(shù)量由2005年的3,455起上升到3,945起，增長(zhǎng)14.2％。而IT產(chǎn)業(yè)的并購(gòu)、合作趨勢(shì)更加明顯。

第七，組織結(jié)構(gòu)蛻變。工業(yè)時(shí)代盛行的集權(quán)層級(jí)式組織結(jié)構(gòu)已難適應(yīng)IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求，知識(shí)共享、團(tuán)隊(duì)合作、快速多變等，要求IT產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)必須向全球化、扁平化、虛擬化、外包化、團(tuán)隊(duì)化轉(zhuǎn)變。

2．知識(shí)型員工職業(yè)生涯特點(diǎn)

管理大師彼得•德魯克（Peter F. Druker，1959）提出知識(shí)型員工就是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。結(jié)合IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，本文所稱(chēng)的IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工指從事IT行業(yè)，具備技術(shù)背景的知識(shí)型員工。其職業(yè)生涯有以下特征。

第一，職業(yè)生涯彈性可變。一是彈性。一方面，IT企業(yè)快速多變以及人才消耗率高的特點(diǎn)，決定了IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯必須跨越多個(gè)組織。另一方面，IT產(chǎn)業(yè)的鎖定效應(yīng)，使得IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的組織變動(dòng)范圍受到一定限制。即IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯具有組織邊界彈性；二是相對(duì)可變性。一方面，知識(shí)型員工的創(chuàng)造性、學(xué)習(xí)力使他們具有較強(qiáng)的職業(yè)能力。另一方面，IT產(chǎn)業(yè)職業(yè)能力的專(zhuān)用性，使IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)或?qū)I(yè)更換具有成本約束性。即IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的職業(yè)軌跡具有相對(duì)可變性。

第二，職業(yè)周期循環(huán)重復(fù)。廖泉文（2004）將職業(yè)生涯劃分為輸入、輸出、淡出三大階段，其中輸出階段細(xì)分為適應(yīng)、創(chuàng)新、再適應(yīng)三個(gè)階段，并將再適應(yīng)階段進(jìn)一步細(xì)分為晉升、徘徊、下降三個(gè)子階段，該職業(yè)生涯模型的彈性、開(kāi)放性與動(dòng)態(tài)性較好體現(xiàn)了知識(shí)型員工職業(yè)生涯循環(huán)、重復(fù)等特性。[2]

第三，職業(yè)錨相對(duì)明確、穩(wěn)定。根據(jù)施恩的職業(yè)錨理論以及本文對(duì)IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的界定，其職業(yè)錨的主要特點(diǎn)為：一是以技術(shù)為出發(fā)點(diǎn)；二是錨定范圍較明確。基本沿三條職業(yè)道路發(fā)展，即技術(shù)／專(zhuān)家型職業(yè)錨、技術(shù)／管理型職業(yè)錨、技術(shù)/創(chuàng)造型職業(yè)錨；三是穩(wěn)定性較好。IT產(chǎn)業(yè)的專(zhuān)用性與鎖定效應(yīng)， IT產(chǎn)業(yè)的巨大吸引力，以及知識(shí)型員工的專(zhuān)業(yè)忠誠(chéng)性、自我挑戰(zhàn)性，使他們的職業(yè)錨不易隨意變更。

第四，突出內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展。IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展變化快、環(huán)境不確定、組織結(jié)構(gòu)蛻變等特點(diǎn)，知識(shí)型員工需求層次高的特點(diǎn)，以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下組織與個(gè)體圍繞組織承諾、工作投入與幫助職業(yè)發(fā)展、提升職業(yè)能力的新型心理契約，共同決定了IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的職業(yè)成功更多體現(xiàn)在內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展方面。

第五，強(qiáng)調(diào)工作－生活平衡。IT產(chǎn)業(yè)的超競(jìng)爭(zhēng)性與高人才消耗率帶來(lái)的巨大壓力，知識(shí)型員工較高層次的精神需求，以及社會(huì)價(jià)值取向往精神層面傾斜，都使得IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工更加需要并重視工作－生活平衡。

第六，職業(yè)策略影響因素典型。IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略主要受IT企業(yè)與知識(shí)型員工兩方面因素影響。組織因素方面，與IT企業(yè)發(fā)展周期對(duì)應(yīng)的組織戰(zhàn)略是IT企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)，它決定了組織實(shí)施職業(yè)生涯管理的目的、重點(diǎn)與方法；個(gè)體因素方面，知識(shí)型員工不同職業(yè)發(fā)展階段所確立的發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)、重點(diǎn)、途徑，以及知識(shí)型員工相對(duì)穩(wěn)定的職業(yè)錨所對(duì)應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)、職業(yè)定位對(duì)其職業(yè)生涯管理策略偏好的影響各不相同。

四、IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理體系

1．體系框架

根據(jù)現(xiàn)有職業(yè)生涯管理研究，結(jié)合IT產(chǎn)業(yè)與知識(shí)型員工職業(yè)生涯特點(diǎn)，本文提出的IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理體系模型由三大部分、五個(gè)模塊組成。其中，三大部分為：第一部分，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略集，由職業(yè)匹配子策略集、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略集和職業(yè)發(fā)展輔助子策略集組成。第二部分，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理影響因素，包含IT企業(yè)發(fā)展周期、知識(shí)型員工職業(yè)周期與職業(yè)錨三個(gè)因素。第三部分，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的人力資源管理支撐體系，主要包括工作分析、HR規(guī)劃、招聘、工作安置、考評(píng)、報(bào)酬、培訓(xùn)等人力資源管理職能。五個(gè)模塊是：（1）策略集模塊，即IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略集。（2）影響因素模塊，即IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理影響因素。（3）策略包模塊，即根據(jù)影響因素進(jìn)而從策略集得出的，針對(duì)具體IT企業(yè)與知識(shí)型員工類(lèi)型的職業(yè)生涯管理策略包。（4）結(jié)果反饋模塊，即通過(guò)職業(yè)生涯管理策略包的實(shí)施，推動(dòng)IT企業(yè)與知識(shí)型員工共同發(fā)展，進(jìn)而改變IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理影響因素的循環(huán)反饋體系。（5）系統(tǒng)支撐模塊，即IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的人力資源管理支持體系。具體模型見(jiàn)圖1所示。

該模型各模塊間的關(guān)系為：第一，策略集是基礎(chǔ)，它為整個(gè)模型提供了IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的總體策略與方法；第二，影響因素是關(guān)鍵，它根據(jù)不同IT企業(yè)發(fā)展周期以及知識(shí)型員工職業(yè)周期與職業(yè)錨類(lèi)型，為不同類(lèi)型的IT企業(yè)與知識(shí)型員工具體選擇與開(kāi)展有針對(duì)性地職業(yè)生涯管理提供了依據(jù)；第三，策略包是核心，它是針對(duì)IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理不同主體類(lèi)型的具體實(shí)施內(nèi)容；第四，結(jié)果與反饋是紐帶，它將IT企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理實(shí)施的結(jié)果反饋在IT企業(yè)的發(fā)展周期變化以及知識(shí)型員工的職業(yè)周期變化上，并通過(guò)它們動(dòng)態(tài)修正職業(yè)生涯管理策略包內(nèi)容，使得模型的運(yùn)作更具有針對(duì)性與有效性；第五，人力資源管理支撐體系是保障，它為整個(gè)模型的正常運(yùn)行以及與組織戰(zhàn)略的緊密結(jié)合提供了重要支持。

2．體系介紹

（1）IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略集。職業(yè)生涯管理策略或方法，是指提高職業(yè)生涯管理水平和促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的一系列方法、舉措。這些策略或方法在確保組織擁有具有競(jìng)爭(zhēng)力的符合要求與工作經(jīng)驗(yàn)的人力資源的同時(shí)，也增強(qiáng)了個(gè)體的職業(yè)發(fā)展力以及更有效的職業(yè)決策力（Gomez-Mejia et al.，2000；Granrose & portwood，1987；Herr，2001；Ivancevich，2001）。綜合部分學(xué)者關(guān)于職業(yè)生涯管理策略（方法）的研究與實(shí)踐，結(jié)合IT產(chǎn)業(yè)及知識(shí)型員工職業(yè)生涯特點(diǎn)，本文將IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略分為三個(gè)維度，即職業(yè)匹配子策略集，包括招聘與錄用中的匹配；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略集，包括職業(yè)與自我認(rèn)知及定位、信息與反饋；職業(yè)發(fā)展輔助子策略集，包括信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施、教育與培訓(xùn)、工作－生活平衡計(jì)劃（如圖2所示）。

其中，職業(yè)匹配子策略集的作用是實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織、個(gè)體與職位之間的匹配，是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的前提。主要由能崗匹配與人－組織匹配策略組成；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略集的作用是幫助個(gè)體制訂切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與計(jì)劃，并使其發(fā)展目標(biāo)、計(jì)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的基礎(chǔ)。主要由個(gè)體能力、素質(zhì)、潛能評(píng)估，職業(yè)咨詢(xún)與輔導(dǎo)，職業(yè)指導(dǎo)手冊(cè)，組織內(nèi)外職位信息與績(jī)效反饋等策略組成；職業(yè)發(fā)展輔助子策略集的作用是實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與個(gè)體發(fā)展的雙贏，是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的核心。主要由能力、潛能及績(jī)效反饋，發(fā)展道路，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，接班人計(jì)劃，轉(zhuǎn)行安置計(jì)劃，崗位輪換，教育培訓(xùn)，導(dǎo)師制，彈性工作制，生活支持計(jì)劃等策略組成。

（2）IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理影響因素。

①I(mǎi)T企業(yè)發(fā)展周期。特點(diǎn)如下：第一，周期性。由于摩爾定律的作用，IT產(chǎn)業(yè)將保持創(chuàng)新－發(fā)展－再創(chuàng)新的周期循環(huán)模式；第二，階段性。按照企業(yè)生命周期理論，考慮到IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速、周期較短等特點(diǎn)，IT企業(yè)的發(fā)展周期大致分為創(chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)和成熟、再發(fā)展（蛻變）三大階段。其中，再發(fā)展階段指IT企業(yè)發(fā)展到一定程度，面臨瓶頸時(shí)，采取創(chuàng)新或?qū)＞珣?zhàn)略，使企業(yè)發(fā)生蛻變進(jìn)而獲取新的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并進(jìn)入新一輪發(fā)展周期。創(chuàng)新戰(zhàn)略是指IT企業(yè)對(duì)原有產(chǎn)品（服務(wù)）、技術(shù)進(jìn)行革新式創(chuàng)新、研發(fā)，并推出全新核心產(chǎn)品（服務(wù)）以替代原有產(chǎn)品（服務(wù)）的發(fā)展戰(zhàn)略。專(zhuān)精戰(zhàn)略是指IT企業(yè)在原有產(chǎn)品（服務(wù)）、技術(shù)優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上，通過(guò)進(jìn)一步深入開(kāi)發(fā)、細(xì)分市場(chǎng)、精確定位，不斷提升、鞏固在原領(lǐng)域領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)的發(fā)展戰(zhàn)略；第三，動(dòng)態(tài)性。主要體現(xiàn)在再發(fā)展階段。采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的IT企業(yè)，可能由于創(chuàng)新成功步入二次創(chuàng)業(yè)，并進(jìn)入新一輪發(fā)展周期，也可能由于技術(shù)、前景、市場(chǎng)判斷失誤而導(dǎo)致退出。采取專(zhuān)精戰(zhàn)略的IT企業(yè)，可能由于在行業(yè)內(nèi)做強(qiáng)、做專(zhuān)、做精而進(jìn)入新一輪發(fā)展周期，也可能由于技術(shù)發(fā)展方向判斷失誤、研發(fā)能力不足或市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力弱而退出或被并購(gòu)。

綜上所述，本文將IT企業(yè)的發(fā)展周期分為三大階段：第一階段為創(chuàng)業(yè)階段；第二階段為成長(zhǎng)和成熟階段；第三階段為再發(fā)展（蛻變）階段。其中再發(fā)展階段又可細(xì)分為創(chuàng)新、專(zhuān)精、退出或并購(gòu)三個(gè)子階段。具體如圖3所示。

②知識(shí)型員工職業(yè)周期。特點(diǎn)如下：一是彈性。知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展與其專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷、智力、毅力等因素密切相關(guān)，與其生理年齡相關(guān)性較弱。因此，其職業(yè)周期的起止點(diǎn)與跨度具有極大彈性；二是開(kāi)放性。知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展具有明顯的宏觀、中觀與微觀層次性。包括宏觀層的輸入、輸出、淡出三大階段，中觀層的適應(yīng)、創(chuàng)新、再適應(yīng)三階段，以及微觀層的發(fā)展、徘徊、下降三個(gè)子階段。這種分層劃分、層層深入的開(kāi)放式劃分方法更能準(zhǔn)確體現(xiàn)出知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展的全歷程；三是動(dòng)態(tài)性。知識(shí)型員的職業(yè)發(fā)展與所面臨的發(fā)展任務(wù)及職業(yè)狀態(tài)緊密相關(guān)。在不同的發(fā)展階段與發(fā)展?fàn)顟B(tài)下，職業(yè)目標(biāo)與發(fā)展方法各不相同。這種動(dòng)態(tài)性更有利于指導(dǎo)知識(shí)型員工科學(xué)進(jìn)行職業(yè)生涯管理與開(kāi)發(fā)。

本文知識(shí)型員工職業(yè)周期采取職業(yè)發(fā)展“三•三•三”模型。[2]具體如圖4。

③知識(shí)型員工職業(yè)錨。根據(jù)職業(yè)錨理論，結(jié)合IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，筆者認(rèn)為IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的典型職業(yè)錨主要有三類(lèi)，即沿技術(shù)道路不斷提升技術(shù)與專(zhuān)業(yè)能力的技術(shù)／專(zhuān)家型職業(yè)錨；從技術(shù)職位起步逐步轉(zhuǎn)換到相關(guān)管理、服務(wù)領(lǐng)域的技術(shù)／管理型職業(yè)錨；在技術(shù)崗位上不斷積累、鉆研進(jìn)而開(kāi)發(fā)出核心技術(shù)并尋找創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的技術(shù)／創(chuàng)造型職業(yè)錨。表1舉列了IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工典型職業(yè)錨的特征。

（3）IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)人力資源支撐體系

職業(yè)生涯管理既是人力資源管理的重要組成部分，更與后者的各相關(guān)職能緊密結(jié)合、相互作用。主要體現(xiàn)為幾個(gè)方面：一是工作分析、HR規(guī)劃以及招聘對(duì)職業(yè)匹配子策略的支撐作用；二是HR規(guī)劃、工作安置、績(jī)效考評(píng)對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略的支撐作用；三是工作安置、績(jī)效考評(píng)、報(bào)酬及培訓(xùn)對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略的支撐作用。具體論述略，其關(guān)系如圖5。

圖5 IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的人力資源支持體系

五、結(jié) 語(yǔ)

IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理體系是一個(gè)完整的系統(tǒng)，IT企業(yè)的發(fā)展周期以及知識(shí)型員工的職業(yè)周期、職業(yè)錨既對(duì)系統(tǒng)的運(yùn)作產(chǎn)生影響也受系統(tǒng)運(yùn)行結(jié)果的作用。今后將進(jìn)一步研究該體系的內(nèi)部運(yùn)作機(jī)制，并通過(guò)實(shí)證分析加以驗(yàn)證。

[注 釋]

①摩爾定律是指計(jì)算機(jī)運(yùn)算速度每18個(gè)月將翻一番。

[參考文獻(xiàn)]

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Research on Career Management System of IT Industry Knowledge-based Employees

Liu Tianxiang

篇13

培訓(xùn)對(duì)象的多元性

職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)不是求職者的“專(zhuān)利”，其培訓(xùn)對(duì)象是企業(yè)的全體員工，包括生產(chǎn)操作人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和高層管理人員等，數(shù)量大、范圍廣。并且培訓(xùn)對(duì)象在信念和價(jià)值觀、年齡和學(xué)歷、專(zhuān)長(zhǎng)和興趣等方面存在差異，這決定了他們對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的方向不同，對(duì)培訓(xùn)的需求也不同。

培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)效性

職業(yè)生涯規(guī)劃不是一時(shí)之事，而是伴隨員工職業(yè)生涯的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。因此，企業(yè)應(yīng)制訂員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理制度、方案、具體實(shí)施計(jì)劃，并將職業(yè)生涯規(guī)劃視為企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)工作。

培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性

對(duì)不同層次的員工采取不同的規(guī)劃方案：對(duì)于初級(jí)人員，應(yīng)該挖掘其潛力，重點(diǎn)培養(yǎng)興趣，為其樹(shù)立榜樣；對(duì)于中級(jí)人員，主要拓寬知識(shí)面，開(kāi)闊視野，為其職業(yè)生涯規(guī)劃的橫向發(fā)展提供條件；對(duì)于高級(jí)人員，助其完成從工作到退休的過(guò)渡，幫助其制訂退休后的計(jì)劃和安排。

培訓(xùn)方法的多樣性

除了傳統(tǒng)的課堂授課之外，案例法、討論法、角色扮演法等生動(dòng)的授課方法也應(yīng)廣泛運(yùn)用到職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)當(dāng)中。此外，電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)教育等現(xiàn)代化教學(xué)手段的應(yīng)用也可以提高培訓(xùn)效果。企業(yè)還可以根據(jù)自身規(guī)模成立專(zhuān)門(mén)的職業(yè)生涯規(guī)劃小組，或者采用布置職業(yè)生涯規(guī)劃墻等方式，讓員工了解職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。

設(shè)計(jì)科學(xué)合理的培訓(xùn)路徑

設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展通道

企業(yè)開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理時(shí)，應(yīng)設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯發(fā)展的通道，為員工指明發(fā)展方向及晉升機(jī)會(huì)，員工可根據(jù)自身情況選擇理想的發(fā)展方向。

員工生涯規(guī)劃發(fā)展途徑?jīng)]有統(tǒng)一的模式，通常是從企業(yè)實(shí)際、員工年齡、員工學(xué)歷等出發(fā)，以工作分析、崗位評(píng)價(jià)、員工反饋為基礎(chǔ)，綜合考慮各方面因素進(jìn)行設(shè)計(jì)。職業(yè)生涯發(fā)展通道包括單向線(xiàn)性

職業(yè)發(fā)展通道、橫向職業(yè)發(fā)展通道、雙重職業(yè)發(fā)展通道以及多重職業(yè)發(fā)展通道等模式。以筆者所在企業(yè)為例，人力資源部門(mén)為新入職的一線(xiàn)生產(chǎn)人員設(shè)計(jì)了基于勝任素質(zhì)的多重職業(yè)發(fā)展通道（見(jiàn)圖1）。

構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)模型

以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要及員工職業(yè)生涯規(guī)劃各階段的職位能力需求為基礎(chǔ)，建立起能夠滿(mǎn)足企業(yè)和員工培訓(xùn)需求、適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)范培訓(xùn)模型。以25周歲以下的員工為例，該年齡段員工尚處在對(duì)于職業(yè)的探索階段，其年齡特點(diǎn)和個(gè)性都決定了他們將通過(guò)嘗試不同的工作或崗位才能最終選定自己喜歡、適合并將長(zhǎng)期從事的職業(yè)。為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)模型（見(jiàn)圖2），能幫助員工正確地認(rèn)識(shí)自己，制訂準(zhǔn)確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。通過(guò)自我評(píng)價(jià)、發(fā)掘潛力、明確目標(biāo)、實(shí)際行動(dòng)、評(píng)估反饋等五個(gè)步驟，建立起員工職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)n案。

自我評(píng)價(jià)，是幫助員工發(fā)現(xiàn)自身興趣及本職崗位的發(fā)展方向；發(fā)掘潛力，是擴(kuò)大員工在職業(yè)橫向發(fā)展的空間，挖掘員工身上的潛能；明確目標(biāo)，則幫助員工在了解多個(gè)崗位職能之后，找到最終的發(fā)展方向；實(shí)際行動(dòng)，有助于員工在明確目標(biāo)后，通過(guò)組織培訓(xùn)、榜樣宣講等手段，采取高效、簡(jiǎn)潔的方法完成其職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)。最終，評(píng)估反饋幫助員工在沿著職業(yè)生涯規(guī)劃方向前進(jìn)的過(guò)程中，不斷評(píng)價(jià)、反饋和修正規(guī)劃方向。

成立職業(yè)生涯規(guī)劃組織

職業(yè)生涯規(guī)劃是既需要負(fù)責(zé)任、又具有挑戰(zhàn)性的管理實(shí)踐，

企業(yè)可以在人力資源部門(mén)牽頭下成立員工職業(yè)生涯規(guī)劃小組。小組主要負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯方案的設(shè)定、審核以及整個(gè)流程的實(shí)施。而綜合管理部、財(cái)務(wù)產(chǎn)權(quán)部、發(fā)展計(jì)劃部等各職能部門(mén)負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃具體流程的實(shí)施（見(jiàn)圖3）。

制訂職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)計(jì)劃

企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)不能局限于崗位技能，不能僅僅為了滿(mǎn)足現(xiàn)有崗位的需求，必須具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃性和戰(zhàn)略性，設(shè)計(jì)出具有針對(duì)性和系統(tǒng)性的培訓(xùn)計(jì)劃。由職業(yè)生涯規(guī)劃小組負(fù)責(zé)，為每位員工制訂各個(gè)階段的培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)，在各部門(mén)內(nèi)選拔和培訓(xùn)出更專(zhuān)業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)員。

計(jì)劃實(shí)施應(yīng)因人而宜

美國(guó)心理學(xué)博士格林豪斯以不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)為劃分依據(jù)，將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。筆者所在企業(yè)借鑒該研究成果，將員工的職業(yè)生涯按年齡段劃分為四個(gè)階段，即職業(yè)探索階段、職業(yè)建立階段、職業(yè)中期階段、職業(yè)后期階段。因?yàn)楦鱾€(gè)階段都存在某些共性特征，所以可以針對(duì)這些特征采取相應(yīng)的措施（見(jiàn)圖4）。

實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程是一個(gè)自我成長(zhǎng)的過(guò)程，因此，從企業(yè)內(nèi)部選拔培訓(xùn)出的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)員必須明確自身定位――他們扮演的是陪伴者和促進(jìn)者的角色，這就決定了在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)時(shí)，職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)員要促進(jìn)受訓(xùn)者對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行深入的思考和探索，而不是為其指出必然的方向。

指導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)自我。職業(yè)選擇牽涉到個(gè)人興趣、價(jià)值觀、能力、薪水要求、工作地域、家庭感情等多重因素。員工出現(xiàn)職業(yè)困惑多是因?yàn)槊允Я朔较颍殬I(yè)規(guī)劃培訓(xùn)的作用就在于幫助員工去校準(zhǔn)方向。例如，通過(guò)生涯規(guī)劃指導(dǎo)課的量表測(cè)驗(yàn)，讓員工認(rèn)識(shí)自己的興趣愛(ài)好、特長(zhǎng)、個(gè)性和價(jià)值觀，盡量選擇與自己興趣、性格一致的職業(yè)或崗位，從而激發(fā)他們自主發(fā)展的積極性。同時(shí)，注重對(duì)員工的崗位橫向培訓(xùn)，在立足本職工作技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，拓展員工的其他技能，將其培養(yǎng)成專(zhuān)業(yè)技術(shù)過(guò)硬、綜合素質(zhì)高的全能型人才。

指導(dǎo)員工開(kāi)發(fā)潛能。建立員工生涯規(guī)劃?rùn)n案，制訂符合個(gè)人意愿的職業(yè)規(guī)劃通道。通過(guò)模擬職務(wù)輪換、集團(tuán)內(nèi)外掛職鍛煉、企業(yè)內(nèi)外橫向交流培訓(xùn)等多種手段，充分發(fā)掘員工潛能，開(kāi)拓員工視野。