引論：我們?yōu)槟砹?3篇員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

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[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）18-0-01

員工職業(yè)發(fā)展的每一步，離不開企業(yè)的指導(dǎo)督促。企業(yè)發(fā)展的每一個階段，都是員工職業(yè)發(fā)展成果的最好體現(xiàn)。只有員工與企業(yè)的發(fā)展同步調(diào)，才能實現(xiàn)企業(yè)的和諧統(tǒng)一、持續(xù)健康發(fā)展。

1 緊貼實際，指導(dǎo)員工理順自身需求

1.1 以企業(yè)發(fā)展需要為前提

企業(yè)發(fā)展要有規(guī)劃作支撐，發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)的方向指引、奮斗目標和努力措施，搭起了企業(yè)發(fā)展的骨架和脈絡(luò)。作為企業(yè)發(fā)展不可或缺的一員，員工的職業(yè)發(fā)展不可能脫離企業(yè)的發(fā)展。因此，員工應(yīng)從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，梳理出企業(yè)發(fā)展必須加強的方面、重點關(guān)注的領(lǐng)域、著力提高的環(huán)節(jié)，明確企業(yè)發(fā)展的總體目標、階段目標、工作任務(wù)和發(fā)展要求。員工要以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為指引，將個人對職業(yè)發(fā)展的思考和預(yù)期盡可能放到企業(yè)發(fā)展的全局性思考和研判之中，保證個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的方向一致。

1.2 以員工自身需求為基礎(chǔ)

以員工自身需求為基礎(chǔ)，做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)首先要健全和規(guī)范崗位管理制度，在此基礎(chǔ)上，明確崗位工作標準、崗位管理辦法、崗位晉升原則、人才選拔辦法及業(yè)績評價機制等內(nèi)容，細化各崗位的上崗條件、工作職責和應(yīng)承擔的責任等信息，做好信息公開和指導(dǎo)幫助，這些內(nèi)容越是清楚明白，越是能對員工的職業(yè)發(fā)展需求提供幫助。另外，員工還要針對自身進行定位，對照個人目前的崗位、學歷層次、技術(shù)技能等級、職業(yè)資格證書等情況，對比查找差距和不足，從而明確個人努力方向和發(fā)展方向，提出貼近實際的職業(yè)發(fā)展需求。

1.3 以個人與企業(yè)和諧發(fā)展為根本

員工提出的職業(yè)發(fā)展需求，歸根結(jié)底還是以個人意愿為基礎(chǔ)，企業(yè)接下來要做的，就是如何使員工個人意愿與企業(yè)發(fā)展需要相一致。通過對比員工職業(yè)發(fā)展需求，有些是始終一條道路走到底，有些可能存在由一個崗位類型轉(zhuǎn)到另一個崗位類型，例如：有些員工專注于專業(yè)工作，希望能在專業(yè)領(lǐng)域有所建樹；有些員工可能考慮從專業(yè)工作轉(zhuǎn)到管理工作，發(fā)揮個人的特長和優(yōu)勢。無論屬于哪種情況，都是員工個人意愿的真實表達和對個人實際的認真思考。企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃之前，必須認真分析員工職業(yè)發(fā)展需求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展總體目標和階段安排，以及員工所在部門、班組的組織建制、崗位設(shè)置和工作任務(wù)等情況，對比分析二者間的差距，對于偏離企業(yè)發(fā)展需要的，要做適當修正，最終將員工職業(yè)發(fā)展需求融入企業(yè)和諧發(fā)展大局中來。

2 抓住要素，制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)在制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，要理清哪些方面是規(guī)劃的關(guān)鍵要素，以崗位管理制度為基礎(chǔ)，將員工職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)到崗位上來，用上崗條件和崗位職責作為衡量條件。為此，企業(yè)可以在員工職業(yè)發(fā)展上設(shè)定階段目標，通過外部動力督促員工朝著目標不斷前進。

2.1 關(guān)鍵要素的選擇

關(guān)鍵要素的選擇，應(yīng)以崗位制度中明確的上崗條件為基準，比如：學歷情況、職稱情況、技能等級、工作年限、職業(yè)取證情況等，將這些信息作為關(guān)鍵要素。一方面信息獲取規(guī)范，員工取得證書都需要人事認證，獲取信息正規(guī)且真實；另一方面信息比較性強，對照崗位資格條件，員工取得相應(yīng)資質(zhì)證書可以進行對比檢驗。同時，通過這些人事基本信息，也反映出員工在職業(yè)發(fā)展上的努力和取得的效果。另外，還可以引入員工業(yè)績評價，從而更直觀、全面地反映員工各方面工作情況。

2.2 階段目標的確立

員工在選擇了職業(yè)規(guī)劃關(guān)鍵要素后，按照職業(yè)發(fā)展及取證要求，可以確立相應(yīng)的時限要求，也就是明確階段目標。一般而言，階段時間節(jié)點可以與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中各階段相對應(yīng)，以體現(xiàn)個人規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的一致性。階段目標應(yīng)以一段時期內(nèi)，該名員工應(yīng)完成的取證任務(wù)和應(yīng)達到的工作業(yè)績?yōu)橐螅煌膯T工應(yīng)確定不同的階段目標，使員工清楚知道一段時期自身努力的方向和目標。同時，階段目標確立后還應(yīng)進行檢查，對于完成階段目標的員工，在崗位晉升、待遇兌現(xiàn)方面應(yīng)優(yōu)先考慮；對于未完成階段目標的員工，要分析主客觀因素，積極采取督促、鞭策和激勵措施。

2.3 綜合目標的設(shè)定

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2、人員憂患意識不強烈

員工從思想深處仍習慣于“組織安排”、“服從分配”、不作為等下班的懶散態(tài)度。企業(yè)單方面出臺一系列新的管理辦法和激勵措施，以求提高員工工作積極性。但在較大程度上，辦法和措施只是體現(xiàn)了企業(yè)對員工的單方意愿，企業(yè)發(fā)展需求與員工自我發(fā)展內(nèi)在需求未形成聯(lián)動。員工態(tài)度上的抵制，并未形成你爭我趕的競爭意識氛圍，一定程度上影響了政策和措施的落地執(zhí)行。

3、人才發(fā)展通道較狹窄

企業(yè)未系統(tǒng)性開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，員工職業(yè)發(fā)展通道未科學設(shè)計、員工任職資格標準不明確。對于絕大多數(shù)處于職業(yè)發(fā)展底端的普通員工而言，不知道可以如何發(fā)展，不清楚應(yīng)該通過何種途徑、何種方式、何時才能達到專家級水平，甚至認為專家是“可望而不可及”的，只管埋頭苦干到退休。員工的職業(yè)發(fā)展方向模糊，職業(yè)發(fā)展道路停滯。

4、人才管理制度不完善

企業(yè)各種人才管理、晉升、激勵等制度未能與時展同進步，在員工學歷提升、考取職稱、等級評審、績效提升、積極培訓(xùn)等方面沒有有效的刺激手法，使員工對能力提升的興趣不大，甚至認為是“花錢買罪受、花錢不討好”。應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理實際，制定接地氣的人才管理、引導(dǎo)、使用、激勵等制度，讓員工真正達到“要我學習”到“我要學習”轉(zhuǎn)變的最終目標。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的思路和舉措

企業(yè)應(yīng)在總體戰(zhàn)略部署的前提下，踐行以員工為本、員工與企業(yè)共同成長的理念，開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作，最終實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進程有效匹配的目標。

1、理清職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)清晰展示可轉(zhuǎn)換的“職業(yè)發(fā)展通道”，一般分為管理通道、技術(shù)通道和技能通道三條，分別代表員工職業(yè)發(fā)展的三條不同路徑。

同時，應(yīng)明確企業(yè)和個人在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的職責分工，明晰管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員、技術(shù)專家、技能專家等一系列崗位，包括教育背景、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗、業(yè)績評價、崗位勝任能力合格證書、專業(yè)技術(shù)資格證書、職業(yè)技能等級證書、安規(guī)考試合格證書及車輛駕駛證等方面的任職資格，理清學歷證書、崗位能力證書、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級等證書的申報時間。

企業(yè)根據(jù)各通道任職資格條件，制定切合現(xiàn)有工種實際的“員工職業(yè)生涯規(guī)劃路徑指引卡”，以指導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，員工可根據(jù)自身“能量”在職業(yè)發(fā)展通道的節(jié)點上找到屬于自己的位置，并明確下一步提升發(fā)展的目標。

2、制定崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖

制定基于實際工種崗位架構(gòu)的崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖，以便員工清晰職業(yè)成長的路徑，滿足更加豐富的多元化的職業(yè)發(fā)展目標需求。

3、填寫員工職業(yè)成長指引卡

有了清晰的路徑，明確的地圖指引，員工與直接上級根據(jù)專業(yè)分工和崗位工作需要，共同商討個人職業(yè)發(fā)展目標和計劃，明確未來五年的職業(yè)發(fā)展意向路徑，填寫員工個人職業(yè)成長指引卡，并制定階段性、個性化的具體職業(yè)開發(fā)策略及進度完成情況，以有效跟蹤落實。上下級互動商討，可以幫助管理者了解員工的性格特點和潛能，員工也能更加清晰上級的要求，建立互贏的良好局面。

4、形成員工成長藍圖

匯集員工職業(yè)成長指引卡中的成長提升需求，形成包含崗位勝任能力資格、學歷層次、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級、（執(zhí)）職業(yè)資格、安規(guī)考試資格、車輛駕駛資格等一系列提升規(guī)劃在內(nèi)的員工成長藍圖。

5、與培評薪酬績效銜接

提煉員工成長提升共性需求，并納入培訓(xùn)評價計劃，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評價、教育培訓(xùn)、績效激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等有機結(jié)合，集中開展培訓(xùn)、評價、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的資源傾斜和支持，同時也讓培訓(xùn)更具有針對性，有的放矢。

企業(yè)通過以上“五步走”的方式可以實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進程的有效匹配。

三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作的改進措施

1、做實員工職業(yè)規(guī)劃提升跟蹤管理

建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展進度表或戰(zhàn)略地圖。內(nèi)容應(yīng)清晰顯示員工職業(yè)發(fā)展的具體規(guī)劃，包括能力（技術(shù)、技能、職稱、等級）提升記錄、職位晉升記錄、培訓(xùn)考核結(jié)果記錄；員工提升需求檔案，包括員工能力提升的具體項目、提升目標、階段性成果、時間期限等。檔案記錄作為供電企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行跟蹤管理以及顯示成效的重要依據(jù)。

2、做好挖掘員工冰山個性潛能工作

興趣是成功的內(nèi)在驅(qū)動力，只有喜歡本崗位工作，才會全身心投入，經(jīng)得起各種考驗與挑戰(zhàn)。通過科學測試的方式方法，對員工的性格、能力、氣質(zhì)、素質(zhì)、興趣、愛好等冰山潛能進行全方位、全體系、客觀實際地測評，使員工更加認識自己，清楚自身特長、優(yōu)劣，也讓企業(yè)了解員工的職業(yè)興趣，充分發(fā)揮其特長、激發(fā)其潛能。

3、不斷縮小員工崗能匹配差距

職業(yè)能力是從事職業(yè)所必需具備的學識、技術(shù)、能力，是做好本職工作的基本條件。不同的職位有不同的崗位勝任能力模型。提高人員工作效率的前提是通過優(yōu)化人崗匹配，達到人事相宜，人適其事，事得其人。以當前在職崗位為切入點，明確崗位職責任務(wù)，并深入分析崗位所需技能、技巧、素質(zhì)等專業(yè)技能和通用管理能力、系統(tǒng)思考能力、團隊合作能力、開拓創(chuàng)新思考能力等要求與個人實際具備素養(yǎng)是否有差距；分析員工自身規(guī)劃與企業(yè)所需人才規(guī)劃需求是否一致。

落實員工崗位勝任能力評價工作，明確能力開發(fā)方向，有針對性地制定能力開發(fā)策略，做好個人崗能匹配提升發(fā)展規(guī)劃，最大限度激發(fā)員工提升履職能力。

4、加強培訓(xùn)薪酬晉升等保障措施

切實將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評價、教育培訓(xùn)、薪酬激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等相關(guān)配套管理機制有機結(jié)合，集中開展培訓(xùn)班、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的支持。建立考核與選拔、業(yè)績與薪酬相結(jié)合的績效薪酬激勵制度，將職業(yè)能力提升發(fā)展與員工個人個性化培訓(xùn)計劃完成情況、培訓(xùn)效果、安全意識、執(zhí)行能力、責任意識等綜合評估等潛能納入員工績效考核評價體系，促進員工提升績效。將員工的績效考核評價結(jié)果與薪酬福利待遇緊密結(jié)合，讓員工感受到“能力與待遇匹配，收入能增能減”的動態(tài)管理機制。

5、暢通信息渠道，加強信息有效溝通

暢通內(nèi)部信息渠道，充分利用簡單、方便的信息溝通渠道及時、快捷地向員工傳遞企業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)所需人才、人力資源規(guī)劃、人才隊伍建設(shè)、內(nèi)部勞動力冗缺員信息、企業(yè)發(fā)展地圖、內(nèi)部掛牌培訓(xùn)師資、職業(yè)生涯規(guī)劃傾斜政策、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)晉升流程等信息。

6、開放橫向、縱向的內(nèi)部競聘或區(qū)域組聘機會

新型企業(yè)的競爭是人才的競爭，因此要留住人才，首先需要知道他們的心理需求，理解他們想從企業(yè)獲得什么，然后才能對癥下藥，解決好了，員工能回饋給企業(yè)的價值將是巨大的。企業(yè)應(yīng)該采取“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人”對策。企業(yè)職能管理部門應(yīng)積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供展示的舞臺。基于崗位勝任能力實施區(qū)域組聘，探索解決冗員和結(jié)構(gòu)性缺員問題，進一步發(fā)揮潛能評價的作用，讓員工清楚自己更適合做什么。積極創(chuàng)造公平競爭的競聘環(huán)境，鼓勵員工不斷進取、不斷提高自身優(yōu)勢和競爭力。

7、加大員工崗位勝任能力評價及培訓(xùn)力度

基于員工崗位勝任能力評價，實施分層分類的課程培訓(xùn)，包括管理課程、技術(shù)課程、技能課程等項目。課程細化提供公共必修課、專業(yè)基礎(chǔ)課、崗位主修課、綜合選修課、個人套餐式選修課等課程供員工根據(jù)個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標有針對性地選擇培訓(xùn)課程。充分利用培訓(xùn)場地資源，通過師資掛牌等方式，優(yōu)化培訓(xùn)資源體系，學員可通過自選、提前預(yù)約的方式方法開展靈活多變的學習培訓(xùn)。建立員工培訓(xùn)效果評估機制，將員工職業(yè)能力發(fā)展和個性化培訓(xùn)機會完成情況、培訓(xùn)效果檢測與員工的績效改進、薪資變化、職位變動等有機聯(lián)動，全方位看員工的提升發(fā)展變化，實現(xiàn)員工學習與發(fā)展的全過程管控。

8、加強企業(yè)文化理念宣貫，營造良好員工成才氛圍

加強企業(yè)文化建設(shè)，樹立員工良好職業(yè)心態(tài)。心態(tài)決定成敗，讓員工體會到在為企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中也實現(xiàn)了自己人生價值的意義。企業(yè)要樹立“以人為本”的觀念，讓員工知道自身的不足和提升的方向，幫助員工樹立明確的目標與管理，并運用科學的方法、切實可行的措施，最大限度地激發(fā)人力資源潛能，點亮員工職業(yè)發(fā)展的“星光大道”，進一步?jīng)_破影響員工職業(yè)發(fā)展的天花板，不斷修正前進的方向，最終使員工獲得事業(yè)的進步。

9、加快信息系統(tǒng)支撐建設(shè)，提高數(shù)據(jù)采集效率

為提高數(shù)據(jù)信息的準確度和可靠性，提升工作效率，強化數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析功能，應(yīng)加快員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展信息系統(tǒng)的建設(shè)工作，積極推廣員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用，明確企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展職業(yè)鏈條走向，讓企業(yè)掌舵人更清晰把控企業(yè)人才發(fā)展趨勢，掌舵人才發(fā)展方向。

四、總結(jié)

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談到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，我們有一個問題，為什么要進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理一個重要職能和組成部分，我們?nèi)粘Ｄ芨惺艿降娜肆Y源管理有績效考核、崗位調(diào)整、勞動定員、教育培訓(xùn)、員工招聘等等，哪里有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？

人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標的實現(xiàn)。這就是人力資源管理的最終目標，也是為什么人力資源管理部門成為企業(yè)決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？就必須對企業(yè)現(xiàn)有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個重要概念

1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義

廣義上來說，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義：為了實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標而進行的甄別以及知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動（各類培訓(xùn)、教育等）。

由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃首先是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓(xùn)；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標與培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。

有的員工會問：“我個人的發(fā)展為什么要屈從于企業(yè)的約束？我就按照我設(shè)計的道路發(fā)展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創(chuàng)業(yè)，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項目標和發(fā)展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，比較著名的有巨人集團的史玉柱、盛大網(wǎng)絡(luò)的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機遇、準確的發(fā)展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業(yè)員工，必須將自己的職業(yè)生涯發(fā)展主動融入到企業(yè)發(fā)展進程中，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標中實現(xiàn)自我價值，個人認為這才是普通的青年員工最應(yīng)選擇的道路。

2.職業(yè)錨的定義

職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個重要概念叫職業(yè)錨，通俗地說，職業(yè)錨就是職業(yè)生涯規(guī)劃路線中的一個個節(jié)點。職業(yè)錨的定義：所謂職業(yè)錨，就是在一個員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。

從上面的定義我們可以看到，職業(yè)錨是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所必須經(jīng)過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)（部門領(lǐng)導(dǎo)）—公司三總師—副總經(jīng)理—總經(jīng)理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業(yè)路線所構(gòu)成的一張網(wǎng)絡(luò)圖就是企業(yè)職業(yè)生涯網(wǎng)絡(luò)圖，其上的每一個節(jié)點就是一個職業(yè)錨。

職業(yè)錨就是一個個我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業(yè)錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負責人崗位？這就要從整個人力資源管理系統(tǒng)來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓(xùn)、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續(xù)的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經(jīng)驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓(xùn)、認證或者國家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)聯(lián)系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個嚴密的管理系統(tǒng)。

3.職業(yè)能力傾向

職業(yè)能力傾向是指由員工的個人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質(zhì)職業(yè)的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現(xiàn)，人類的職業(yè)傾向概括來說可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨立型、安全/穩(wěn)定型，例如國家公務(wù)員考試所進行的行政職業(yè)能力測試就屬于管理型職業(yè)傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源

最初對于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業(yè)能力測評理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出著名的例如霍蘭德職業(yè)興趣類型理論、羅伊職業(yè)興趣類型理論、人格特質(zhì)理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業(yè)選擇來說，基本都是不同人的選擇應(yīng)依據(jù)其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的個人興趣或者性格，必須進行相應(yīng)的測試并進行歸類，對于電力企業(yè)人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用，因此，在中國研究運用較多的霍蘭德職業(yè)興趣類型理論可作為我們進行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。

霍蘭德職業(yè)興趣類型理論：美國心理學家和職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢經(jīng)驗，提出現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型六大職業(yè)興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現(xiàn)，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調(diào)查法進行一定的測試，發(fā)現(xiàn)每名員工的職業(yè)興趣傾向，并將之與企業(yè)的崗位要求和職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)錨進行匹配，為員工規(guī)劃合理的發(fā)展道路。

四、電力企業(yè)目前面臨的人力資源環(huán)境

近年來，電網(wǎng)企業(yè)每年都會面向高校畢業(yè)生進行大規(guī)模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學歷層次、畢業(yè)院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業(yè)部直屬院校的員工數(shù)量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學歷素質(zhì)得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現(xiàn)象和問題。

第一，從一些關(guān)鍵管理崗位的內(nèi)部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數(shù)量少，符合崗位要求、具有一定管理素養(yǎng)的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應(yīng)聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務(wù)、企業(yè)管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質(zhì)，單是不少才工作幾年的青年員工表現(xiàn)的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規(guī)劃方面我們必須要有所作為，以保證企業(yè)各崗位人才的合理儲備。

第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業(yè)的發(fā)展，各項業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的技術(shù)已明顯顯現(xiàn)出層次性，例如隨著三集五大的發(fā)展，電網(wǎng)實現(xiàn)大運行，這對電力調(diào)度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學歷、高素質(zhì)、高能力；一些非電力管理崗位例如財務(wù)管理、人力資源管理、物流管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等等，隨著現(xiàn)代企業(yè)理論在中國企業(yè)的發(fā)展和運用，其專業(yè)性和理論性對其工作有著至關(guān)重要的作用，因此也有必要引進一些高端人才。

例如，隨著電網(wǎng)現(xiàn)代化、自動化程度越來越高，變電運行人員主要工作就是巡視變電設(shè)備，根據(jù)調(diào)度的指令進行倒閘操作，其需要的變電設(shè)備看護人員并沒有必要一味追求太高的學歷，從目前的情況來看，變電運行的缺員狀況比較嚴重，而恰恰又是變電運行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現(xiàn)出對本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關(guān)崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現(xiàn)場操作經(jīng)驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業(yè)本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。

為什么說員工學歷的構(gòu)成應(yīng)該有層次性，并不是學歷越高越好？筆者認為這需要一個經(jīng)濟學基本理論來解釋這個問題。西方經(jīng)濟學認為企業(yè)生產(chǎn)必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關(guān)系，且任何生產(chǎn)要素的投入必須受到一個重要規(guī)律的制約：邊際效益遞減規(guī)律——即增加每個單位的生產(chǎn)要素所得到的產(chǎn)出的增加量是遞減的，因此企業(yè)不可能無限制投入某樣生產(chǎn)要素，一味追求高學歷人才的數(shù)量是不可行的。從現(xiàn)實上來看，員工的上升空間是有限的，高學歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現(xiàn)所需職位和空間的無限性和企業(yè)所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不能僅僅追求員工的高學歷。

上述種種情況或現(xiàn)象的出現(xiàn)，已經(jīng)在提醒我們在人力資源管理工作中應(yīng)注意一個重要問題：為了保證企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統(tǒng)合理的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。

五、職業(yè)生涯規(guī)劃原則

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一套系統(tǒng)、科學的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓(xùn)管理，是我們制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)規(guī)劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

科學性原則。首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的一個分支科學，有一套系統(tǒng)、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據(jù)其具體實用范圍和企業(yè)實際情況合理選擇理論工具進行安排，才能得到科學的結(jié)論，保證其結(jié)果運用的正確性。

共同參與原則。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，職業(yè)生涯規(guī)劃人員必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發(fā)展需求，只有將兩者合理結(jié)合才能制定雙方都滿意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

循序漸進原則。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。

持續(xù)學習原則。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續(xù)的過程，這種過程將持續(xù)員工的整個職業(yè)生命，毫無疑問，每一個目標對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續(xù)學習才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達到新的高度，因此，持續(xù)學習是保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功實現(xiàn)的一個基本原則。

修正性原則。由于職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿了員工整個職業(yè)生命，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導(dǎo)致的思想認知不斷的變化，其職業(yè)生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業(yè)錨中發(fā)展多條路線，以便根據(jù)情況的變化對職業(yè)生涯路線進行修正，從實際情況來看，職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)定就是一個不斷制定、修正職業(yè)生涯路線的過程。

多樣性原則。從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線設(shè)計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個員工的不同特點、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線，進行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨設(shè)計職業(yè)生涯路線，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣性原則保證了企業(yè)每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。

六、電力企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的幾點問題

篇4

知識經(jīng)濟的興起，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)已成為經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的支柱；尤其是在美國次貸危機引發(fā)的全球金融危機背景下，其作為新經(jīng)濟增長點的價值更加凸顯。研發(fā)活動被廣泛地認可為是一種創(chuàng)造競爭優(yōu)勢和支撐企業(yè)生存發(fā)展的重要手段，以研發(fā)人員為代表的知識員工越來越成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)性因素。隨著企業(yè)越來越依賴于科技，能夠吸引并保留研發(fā)人員的能力越發(fā)重要。但是，與高教育水平和知識水平相伴隨的是其較強的獨立性和自主性偏好以及高成就導(dǎo)向，研發(fā)人員的需求在很大程度上區(qū)別于普通員工回。在電子信息、光機電一體化、生物工程和新醫(yī)藥、新材料、環(huán)保等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，作為核心人力資源之一的研發(fā)人員的流動性比整體產(chǎn)業(yè)水平更高，是影響高新技術(shù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要原因之一，如何留住研發(fā)人員，一直是人力資源管理工作的重點。對上海信息產(chǎn)業(yè)146家企業(yè)技術(shù)開發(fā)人員的網(wǎng)上定向抽樣調(diào)查結(jié)果表明，91．43％的被調(diào)查者希望流動。

Leavitt認為，缺乏職業(yè)發(fā)展機遇是導(dǎo)致研發(fā)人員流失的主要因素。現(xiàn)實中，大量研發(fā)人員碰到技術(shù)發(fā)展瓶頸，阻礙其在崗位上有效工作和順利發(fā)展個人職業(yè)生涯，工作滿意度降低。Leavitt(1996)還認為，即使沒有高薪，采用適宜職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的公司也有能力提升內(nèi)部工作滿意度。不過，職業(yè)需求的重要性和動機會隨人、環(huán)境和時間的改變而改變。因此，需要深入客觀地了解研發(fā)人員職業(yè)需求，并針對其提出有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而提高其工作滿意度，更好地推動我國高新技術(shù)企業(yè)的自主創(chuàng)新。

1文獻回顧與理論假設(shè)

1．1不同生涯階段的職業(yè)需求

Super(1976)認為，生涯是生活里各種事情、狀態(tài)的連續(xù)進展，綜合了人一生中的各種職業(yè)和生活角色，由個人對工作的貢獻而呈現(xiàn)獨特的自我發(fā)展形式同。雖然員工為企業(yè)服務(wù)能提升個人潛力，但是個人會有特殊的職業(yè)關(guān)注、待著手的發(fā)展任務(wù)和想要克服的個人挑戰(zhàn)。因此，員工是否愿意留在企業(yè)，取決于企業(yè)是否采取具體的滿足個人職業(yè)需求的措施。Super(1957)把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長期、探索期、確立期、維持期和脫離期5個階段。后4個階段是在正式進入職業(yè)之后，隨著職業(yè)不同階段角色和工作內(nèi)容的變化，員工的心理需求也會隨之發(fā)生變化。例如，在探索期，建立職業(yè)自我意識，確保自己工作表現(xiàn)優(yōu)秀，有效地為企業(yè)做出貢獻；在維持期，保持以前建立的基礎(chǔ)和現(xiàn)有表現(xiàn)的同時找到更多工作和發(fā)展機會；在脫離期，大多數(shù)員工隨著退休年齡臨近，責任感開始減弱，只關(guān)心怎樣成功完成職業(yè)目標，在準備退休的同時保持一定的表現(xiàn)水平。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)l：在不同生涯階段，研發(fā)人員對其職業(yè)需求有不同看法。

1．2職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與工作滿意度

持續(xù)的員工職業(yè)開發(fā)經(jīng)常被企業(yè)當作一種積極的投資，而且能夠產(chǎn)生積極的工作態(tài)度。C0rder0等(1994)也發(fā)現(xiàn)，滿足科技人員期望的發(fā)展機遇會提高他們對工作的滿意度㈣。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對其工作滿意度有積極影響。

1．3職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求間差距與工作滿意度

然而，讓很多專業(yè)人員失望的是，現(xiàn)有管理政策沒能理解他們的需求，更未能與他們作為專業(yè)人員的期望相融合，而缺乏對期望足夠的理解與他們對職業(yè)方向的不滿意度有密切聯(lián)系。這種與抱負相匹配的規(guī)劃很明顯會影響員工的工作滿意度和是否留在某一企業(yè)或?qū)ふ业诙蜆I(yè)單位的決定㈣。如果員工認為職業(yè)規(guī)劃的投入是徒勞的、不能產(chǎn)生實際利益或無法存活下去，那么不管企業(yè)提供和主動追求的職業(yè)發(fā)展實踐是什么，這整個過程都會是完全無效的。而通過準備適當?shù)穆殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃來滿足未達成的需求，企業(yè)有能力提高員工對工作的滿意度，或提前有所預(yù)測。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距對其工作滿意度有消極影響。

1．4不同生涯階段的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)需求間差距

在確立期，研發(fā)人員希望穩(wěn)步前進，關(guān)注職業(yè)需求與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃間的協(xié)調(diào)水平；這種協(xié)調(diào)水平很大程度上影響其整體的工作滿意度。相比之下，那些在探索期、維持期和脫離期的人，或者是新人，或者是保持早先地位的人，再或者是為退休做準備的人，他們不會更多地關(guān)注職業(yè)需求與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問的協(xié)調(diào)水平。所以，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距更大程度地是影響確立期。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：不同生涯階段對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求間差距的影響不同。

2研究設(shè)計

2．1調(diào)查對象

中關(guān)村是我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的代表和先驅(qū)，從“兩通”、“兩海”到聯(lián)想、方正、四通，再到新浪、搜狐、網(wǎng)易；從電子產(chǎn)品到電腦一條龍，再到多層次綜合性軟件園，是我國科技創(chuàng)新的典范，是全國科技人員最密集的地區(qū)之一，本文選擇中關(guān)村研發(fā)人員作為調(diào)查對象。

2．2測量方法與工具

(1)職業(yè)生涯階段。職業(yè)生涯階段的可操作性定義包括：Super(1957)的成人模式包含的四個階段、任期理論、年齡理論。采用年齡代表職業(yè)生涯階段與Super(1957)的模式采取的方法相似。Weeks等(1999)認為，由于年齡能被測量得非常準確，使得測量年齡與關(guān)注職業(yè)階段其它方面的測量相比，有足夠的可靠性和客觀性。對研發(fā)人員而言，專業(yè)能力和工作經(jīng)驗隨年齡增長而增長，并進而提升職業(yè)生涯階段。將樣本分解成Cr0n(1984)職業(yè)生涯階段分類中的四個年齡組，即小于等于30歲為探索期，30至45歲為確立期，46至65歲為維持期，大于等于66歲為脫離期。

(2)職業(yè)需求。職業(yè)需求被定義為：個人對職業(yè)目標、任務(wù)和挑戰(zhàn)等的個人需求；隨著職業(yè)生涯階段的變化而變化。Chen，Chang和Yeh(2003)對應(yīng)于多種職業(yè)生涯階段的多種主要的職業(yè)需求，為測量這些職業(yè)需求開發(fā)了一個量表，為被試提供一個從“強烈不同意”到“強烈同意”的五點線性反應(yīng)等級，內(nèi)部一致信度(系數(shù))為0．737。

(3)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。基于研發(fā)人員的職業(yè)需求，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃被分為三類：面向目標的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，面向任務(wù)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和面向挑戰(zhàn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。Ivance—vich和Glueck(1989)開發(fā)出測量具有前瞻性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃量表，為被試提供一個從“非常不滿意”到“非常滿意”的五點線型反應(yīng)等級，內(nèi)部一致信度(d系數(shù))為0．856。

(4)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與職業(yè)需求之間的差距。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與職業(yè)需求之間的差距被界定為研發(fā)人員的職業(yè)需求與其對公司采用的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意識水平的差異。通過從平均的職業(yè)需求值中抽象出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意識值來測量二者之間的差距。

(5)工作滿意度。Gregs0n(1987)將工作滿意度定義為對一個人工作或經(jīng)驗評估得出的積極情感狀態(tài)。工作滿意度的準度主要包括：工資、工作本身、提升、主管監(jiān)督以及同事。來自Smith等(1969)描述工作的30個項目指標。Chen，Chang和Yeh(2003)在此基礎(chǔ)上增加一個項目，評價被試對以下目前工作方面的滿意水平：①工作內(nèi)容；②監(jiān)督；③同事關(guān)系；④晉升的機會；⑤薪資；⑥對所在組織的滿意水平，提供從“非常不滿意”到“非常滿意”的五點線型反應(yīng)等級。這六個項目的加總平均分即工作滿意分數(shù)，內(nèi)部一致信度(僅系數(shù))為0．920。

2．3抽樣與調(diào)查方法

由于研發(fā)人員工作非常繁忙，為提高被調(diào)查者的配合度，本研究采用便利抽樣與滾雪球抽樣相結(jié)合的混合抽樣方法，由在中關(guān)村若干家重要高新企業(yè)工作的朋友在其同事、同行中幫忙發(fā)放，采用電子郵件調(diào)查與現(xiàn)場紙版問卷調(diào)查相結(jié)合的方式，整個問卷征集過程持續(xù)了較長時間，避免因時間急迫而造成無效問卷或樣本數(shù)量不足。發(fā)放400份問卷，回收383份，回收率為95．7％；雖然收回的問卷中較少存在不看題目就填的現(xiàn)象，但仍按以下原則剔除無效問卷：(1)有規(guī)律填寫，如整套問卷要么選3，要么選5；(2)由同一發(fā)放者發(fā)放且回收后發(fā)現(xiàn)答案幾乎完全相同者。最終，獲得有效問卷364份，有效回收率為95．0％。

3實證結(jié)果

3．1量表信度分析

本研究所用量表均為被較多研究者使用過的量表，效度較高，此處不再重復(fù)測量。為檢查測量工具所得到結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，反映被測特征真實程度，本研究進行了信度檢驗。信度有外在信度和內(nèi)在信度兩類。在“多選項量表”(Multiple Item Scales)中，內(nèi)在信度特別重要。Cr0nbach僅系數(shù)是應(yīng)用最廣泛的檢驗問卷內(nèi)在信度的指標之一。

職業(yè)需求量表按職業(yè)生涯階段劃分為探索期、確立期、維持期和脫離期四個分量表，其信度系數(shù)分別為0．713，0．801，0．753和0．869，四個階段的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃分量表的信度系數(shù)為0．901，0．790，0．739和0．812，工作滿意度量表的信度系數(shù)為0．648，基本滿足統(tǒng)計分析要求。分量表的信度系數(shù)最好在0．70以上，0．60至0．70之間亦可接受。

3．2職業(yè)生涯階段分布

被調(diào)查者中，處于職業(yè)生涯探索期的占58.4％，處于確立期的占38．4％，處于維持期的占10．2％，處于脫離期的僅占3．0％。

3.3假設(shè)驗證

本研究利用方差分析、回歸分析和單一主效應(yīng)分析等結(jié)果來對上述假設(shè)進行檢驗。

3．3．1不同生涯階段研發(fā)人員職業(yè)需求不同

首先運用SPSS的Mean過程，檢驗不同職業(yè)階段上的不同職業(yè)需求的均數(shù)。結(jié)果如表1所示，職業(yè)需求隨著職業(yè)階段的變化而變化。以職業(yè)目標需求為例：確立期(4．353)>探索期(4．271)>脫離期(4．103)>維持期(3．839)。而且在同一職業(yè)生涯階段，各種需求之間也存在差異，以探索期為例，任務(wù)需求(4．531)>目標需求(4．271)>挑戰(zhàn)需求(4．193)。

Mean過程還不足以肯定地說明不同生涯階段研發(fā)人員的職業(yè)需求會出現(xiàn)明顯不同，為了進一步說明，需進行方差分析，以檢驗職業(yè)階段和職業(yè)需求之間的區(qū)分度和相互影響程度，以及職業(yè)階段和職業(yè)生涯的單一主效應(yīng)(見表2)。

從表2可知，不同生涯階段的職業(yè)需求存在顯著差異(F=14．083，P=0．001)，同時不同職業(yè)需求之間也存在顯著差異(F=18．93l，P=0．001)。這就證實：研發(fā)人員在不同職業(yè)階段有不同的職業(yè)需求。同時生涯階段和生涯需求相互影響，且這種影響也達到了顯著水平(F=2．275，／P=0．031)。為了區(qū)分是單一成分產(chǎn)生的影響還是交互效應(yīng)產(chǎn)生的影響，需進行單一主效應(yīng)分析，結(jié)果證實，在不同生涯階段，研發(fā)人員有不同的職業(yè)需求；也可以說明：不同生涯階段研發(fā)人員對于三種不同的職業(yè)需求也有不同的看法。因此，假設(shè)1成立。

3．3．2目前研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對其工作滿意度直接影響不顯著

為了研究職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與工作滿意度的關(guān)系，對二者進行統(tǒng)計分析，結(jié)果見表3。

由表3可以看出，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和工作滿意度之間并沒有統(tǒng)計意義，所以，假設(shè)2不成立。這與Schein(1978)的研究結(jié)論一致，即職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有助于提高生產(chǎn)力、創(chuàng)造力和長期組織效率這一說法仍存在爭議。

3．3．3職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與各職業(yè)需求間差距與工作滿意度顯著負相關(guān)

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距與工作滿意度的回歸分析結(jié)果如表4所示。

從表4可以看出，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與各職業(yè)需求之間差距與工作滿意度都呈顯著負相關(guān)。因此，假設(shè)3成立。

3．3．4不同生涯階段對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求間差距有不同影響

職業(yè)階段能否緩和來自職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距對工作滿意度形成的直接負面影響，即不同職業(yè)階段是否對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求問差距帶來不同影響，需通過方差分析進行驗證(見表5)。

從表5的結(jié)果可以看出，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距與生涯階段間的交互作用對工作滿意度都有顯著影響。為了證實生涯階段對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間差距的影響，需進行單一主效應(yīng)分析，結(jié)果如表6所示。

由表6可以看出，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之問的差距在不同生涯階段具有顯著意義，既不同生涯階段對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求之間的差距有不同影響。因此，假設(shè)4也被證實。

4結(jié)論與討論

4．1研究結(jié)論

本文以北京中關(guān)村研發(fā)人員為研究對象，基于文獻回顧，通過問卷調(diào)查與統(tǒng)計分析檢驗假設(shè)，得出結(jié)論；通過抽樣回訪探討結(jié)論的可能原因，及對人力資源管理實踐的啟示。

(1)不同生涯階段職業(yè)需求不同。研發(fā)人員在不同職業(yè)階段會有不同的職業(yè)需求：確立期最高，其次是探索期，維持期最低，脫離期較低。具體而言，研發(fā)人員對任務(wù)需求更加關(guān)注，無論是從整體還是在上述四個職業(yè)階段都高于其他需求，其次是目標需求，最后是挑戰(zhàn)需求。這主要是因為在工作崗位上必須先要完成工作任務(wù)，所以職業(yè)任務(wù)需求是最基本的。只有經(jīng)歷了任務(wù)需求階段，才能達到目標需求層次；等達到職業(yè)目標，就開始進一步規(guī)劃未來的發(fā)展前景，從而形成挑戰(zhàn)。

(2)職業(yè)生涯規(guī)劃對工作滿意度的影響不大。通過回訪被調(diào)查者發(fā)現(xiàn)，這可能是因為：一方面，工作滿意度并不單單依賴于企業(yè)所采取的職業(yè)生涯規(guī)劃，即使企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃工作做得很好，但是研發(fā)人員對工作并不喜歡，可能滿意度還是低。事實上，研發(fā)工作具有高挑戰(zhàn)性，研發(fā)人員總是高度敏銳并且繁忙，工作壓力巨大是其普遍遇到的問題；長此以往，可能會產(chǎn)生厭倦心理。另一方面，企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃工作普遍開展得不盡如人意。

(3)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求間的差距對工作滿意度有負面影響。研發(fā)人員有自己的職業(yè)需求，最終是否繼續(xù)服務(wù)于企業(yè)，基于企業(yè)是否會采取促使其職業(yè)需求獲得滿足的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。當企業(yè)所采取的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與研發(fā)人員的職業(yè)需求高度一致時，研發(fā)人員的工作滿意度高，企業(yè)就可能減少人才流失，贏得競爭優(yōu)勢。

(4)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)需求間差距隨著生涯階段不同而變化。因為其職業(yè)需求隨生涯階段不同而不同。如果職業(yè)發(fā)展規(guī)劃一成不變，其與生涯階段的職業(yè)需求之間的差距也會發(fā)生改變，從而影響工作滿意度。因此，企業(yè)不能一勞永逸，管理者不僅要仔細考慮應(yīng)怎樣開展組織和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而且要清楚其與個人職業(yè)需求之間的差距，尤其應(yīng)隨個人生涯階段發(fā)展而及時調(diào)整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提高工作滿意度和企業(yè)認同。

篇5

一、引言

員工是企業(yè)發(fā)展的重要資源，在現(xiàn)代社會中被稱為人力資源。人力資源是企業(yè)的第一資源，因為企業(yè)所有內(nèi)容包括從基層的工廠生產(chǎn)到高層的資源管理和配置都是在人的操控下進行。但是每個人的能力特長有所不同，而企業(yè)擁有的職位分工也豐富多樣，扮演不同的角色，所以了解員工，幫助員工找到自己的長處和目標，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不論對員工自己還是企業(yè)的整體發(fā)展都具有十分重大的意義。習慣了自古以來靠人體勞動維持生計的中國人民對人力資源配置的認識也是在改革開放后才有的，這種認識來源于國外的經(jīng)驗，直到二十世紀九十年代中期才逐漸被我國企業(yè)重視。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是把企業(yè)的發(fā)展和員工個人的發(fā)展相結(jié)合，對影響企業(yè)和員工共同發(fā)展的各種內(nèi)外因素進行綜合分析，幫助員工制定符合自己發(fā)展同時也有利于企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃[1]。由此可以看出，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅是員工自己個人的工作，更是企業(yè)應(yīng)該引起重視的工作，只有多方的共同努力才能促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。所有員工的存在都是企業(yè)的巨大財富，施工企業(yè)適當加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以幫助員工找到目標，激勵員工工作的積極性。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

職業(yè)生涯規(guī)劃就是企業(yè)員工對自己在企業(yè)未來工作發(fā)展的計劃。每個企業(yè)的文化、環(huán)境、要求、目標都不一樣，所以企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃從一定意義上來說也是具有其特殊性的，所以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃一定要企業(yè)的共同參與。職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容包括對員工工作的生活環(huán)境，心理品質(zhì)，企業(yè)文化，社會影響等內(nèi)外方面因素的分析，綜合各方面因素，再考慮員工自己的能力，給員工安排合適的工作崗位，對員工在企業(yè)未來的走向做出大概的計劃，并制定具體的實施方案和步驟。通過制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點，充分調(diào)動企業(yè)各部門，各階層員工的工作積極性。企業(yè)所有的員工是一個不可分割的整體，只有同心協(xié)力，才是企業(yè)永恒發(fā)展的不竭動力。

三、員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

1.是員工自我實現(xiàn)的保障

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人生在世有五大需要，并且呈金字塔式排列。在金字塔最下面的是人的基本需求，也就是生理需求，包括衣食住行等等，在金字塔最頂層的是自我實現(xiàn)的需求，屬于精神層次的需求，也就是人在精神上得到了滿足，例如幸福等等。對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃就是對員工未來發(fā)展的科學計劃。通過學習、培訓(xùn)使員工的能力逐步得到提高，挖掘員工的內(nèi)在潛力，達到自我實現(xiàn)的需求[2]。

2.是企業(yè)挖掘人才的有效措施

人生最大的敵人就是自己。人對自己的認識往往存在著誤區(qū)，或者認識不足，無法認識到自己的優(yōu)點和缺點，在工作中自然也無法發(fā)揮自己的特長。當局者迷而旁觀者清。企業(yè)是一個有科學管理、科學規(guī)劃、科學執(zhí)行的組織，對人才的選拔也具有科學性，進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是企業(yè)挖掘人才的有效措施。通過測試、分析、判斷幫助員工了解自己的長處，建立自信，激勵工作積極性，為公司創(chuàng)造出更多的財富。

四、企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中起的作用

員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體，同時企業(yè)應(yīng)該在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中起到良好的引導(dǎo)者的作用。一般員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在進入企業(yè)初期就要開始，找準員工自己在企業(yè)中的位置，將來要發(fā)展到的程度。員工初入企業(yè)，對于自己的未來發(fā)展還是懵懂階段，需要企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人員根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和對員工性格、技能等方面的了解幫助員工找準未來發(fā)展方向。一旦找錯了方向，不僅浪費了人才，對員工自己的自信心也是嚴重的打擊。對于施工企業(yè)，在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃之前還應(yīng)進行職業(yè)規(guī)劃的相關(guān)培訓(xùn)，了解職業(yè)規(guī)劃的意義，同時加深對自己的了解，樹立堅強的信心，不要把未來的發(fā)展僅僅局限于施工這一領(lǐng)域。

五、企業(yè)實施職業(yè)規(guī)劃的措施

1.加強對員工的評估體系

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。但是員工擁有獨特的個性，在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的時候要加強對員工個性的評估體系。中醫(yī)講究對癥下藥，這與員工的個性評估有著異曲同工之妙。評估主要包括對員工日常行為的考察，與人相處的情況，對工作是否有上進心以及人格等方面的考核。通過這些數(shù)據(jù)，企業(yè)對每個員工有一個整體的了解，包括員工的共性和個性[3]。在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時可以充分考慮員工的共性和個性，安排相同或不同的課程進行專項培訓(xùn)。

2.進行科學的職位設(shè)計

員工成功上崗是對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的終極目標，因此對企業(yè)的崗位進行分析，了解每個崗位的職責和任務(wù)，針對崗位的職責要求有針對性的對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。但是員工的職業(yè)規(guī)劃一般是呈逐步上升趨勢的，因此對于崗位的設(shè)計也應(yīng)該形成一種逐級上升的關(guān)聯(lián)，這樣既能夠提高職業(yè)規(guī)劃的成功率又可以使員工的積極性得到最大的發(fā)揮。

六、結(jié)語

如果把一個企業(yè)比作一個人體，那么企業(yè)員工就是企業(yè)的每一個細胞，只有細胞充滿了活力，企業(yè)才有源源不斷的動力。員工的活力很大程度來自于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容就是幫助員工找到自己的優(yōu)缺點和未來的目標，有了目標就知道前進的方向，就會產(chǎn)生動力。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅是對員工自身修養(yǎng)的提升，更是為企業(yè)創(chuàng)造利益。

參考文獻：

[1]孫妍.企業(yè)發(fā)展與新員工職業(yè)生涯規(guī)劃[J].中國人力資源開發(fā)，2009，No.21202：24-27.

篇6

現(xiàn)代社會是人才競爭的時代，而對企業(yè)而言，如何在發(fā)展的道路上體現(xiàn)“以人為本”的人才理念，關(guān)注員工的成才訴求，注重員工的可持續(xù)發(fā)展，顯得尤為重要，對于每一個員工而言，職業(yè)生涯是有限的，如果不進行合理、有效地規(guī)劃，勢必造成不可逆轉(zhuǎn)的損失。我廠是一個山區(qū)發(fā)電企業(yè)，自然條件本來就不好，如果企業(yè)再不注重為青工搭建良好的成長平臺與通道， 就難以吸引人才，也無法留下骨干員工。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃：重點是“什么”

職業(yè)生涯規(guī)劃誕生于20世紀60年代的美國，然后在加拿大、瑞士、法國、新西蘭、德國等國家得到快速發(fā)展。隨著經(jīng)濟的全球化，組織之間的競爭加劇，勞動力就業(yè)的壓力空前加大，職業(yè)生涯規(guī)劃的核心理念已被大家所接受并逐漸成為人力資源領(lǐng)域的新熱點。

職業(yè)生涯規(guī)劃也叫做職業(yè)生涯計劃，是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷以及不足等方面進行綜合分析與權(quán)衡，集合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源開發(fā)的重要途徑，有助于青年員工正確認識自己、客觀分析環(huán)境、科學樹立目標、正確選擇職業(yè)、克服生涯險阻、避免人生陷阱，促進事業(yè)發(fā)展，優(yōu)化人力資源配置。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃：個人是“主唱”

規(guī)劃人生，先求穩(wěn)定，再談發(fā)展，試想：三天兩頭換工作，我們談何發(fā)展？我們要樹立穩(wěn)定中求發(fā)展，發(fā)展中促穩(wěn)定、促和諧。青年員工，選擇了企業(yè)，是人生的重要轉(zhuǎn)折點，那么我們在做好人生職業(yè)規(guī)劃的時候，應(yīng)該將個人發(fā)展同企業(yè)發(fā)展同行，以小我看大我，以大我促小我，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，轉(zhuǎn)變觀念，開拓創(chuàng)新，隨時保持積極向上的心態(tài)。

實踐出真知，擬定規(guī)劃，從實踐中來，到實踐中去，理想高遠一點，但是目標切記要實際一點。青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，切忌好高騖遠，要根據(jù)自身實際情況出發(fā)，分析自己的優(yōu)勢和劣勢，以既有的成就為基礎(chǔ)，確立人生的方向，提供奮斗的策略，突破生活的格線，塑造清新充實的自我，重新認識自身的價值并使其增值，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機遇，增強職業(yè)競爭力，職業(yè)規(guī)劃還要將個人、事業(yè)與家庭聯(lián)系起來。

擬定好個人職業(yè)生涯規(guī)劃之后，關(guān)鍵在于落實，要為自己的規(guī)劃作出努力，要具有奮斗的思想，要做好吃苦耐勞的準備。如果有非常宏偉的規(guī)劃目標，我們不去落實到實際行動中去，那么一切都將是紙上談兵。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃：企業(yè)是“配角”

穩(wěn)定是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)要穩(wěn)定首先就是員工隊伍的穩(wěn)定。青年員工在企業(yè)中發(fā)揮著主力軍和突擊隊作用，青年員工思想活躍，渴望成才，可塑性強。如何維護青工隊伍穩(wěn)定，充分調(diào)動青工的積極性，如何引導(dǎo)青年員工樹立“我與企業(yè)同發(fā)展”，我為企業(yè)作貢獻的理念，這個問題值得認真思考。作為企業(yè)而言，穩(wěn)定青年員工隊伍，促進企業(yè)和諧發(fā)展，其中行之有效的一條路子就是——積極引導(dǎo)青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

挪好磚頭，放好地方。企業(yè)就相當于是搬磚頭的搬運工，而我們的青年員工就好比是一塊塊磚頭。正如俗話說：青年員工就是革命的一塊磚，哪里需要哪里搬。但是，如何正確的發(fā)揮每塊“磚”的能效，將每塊磚恰到好處的運用到“革命”工作之中，還得看我們作為“指揮家”的企業(yè)。現(xiàn)在大多青年進入企業(yè)，走上工作崗位，都是由組織安排工作，選擇崗位的自主性較小，因而有的人缺乏發(fā)自內(nèi)心的工作熱情，有的人認為自己的崗位太平凡，不值一提，不值得規(guī)劃，因而，作為我們的企業(yè)，要為員工描繪企業(yè)發(fā)展前景，說明每個崗位的重要性，引導(dǎo)青年員工立足現(xiàn)有崗位進行職業(yè)規(guī)劃，以實現(xiàn)崗位成才為目的進行規(guī)劃。

引導(dǎo)青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，促進企業(yè)對青年員工的正確評價，提高青年員工對企業(yè)的歸屬度，增強團隊凝聚力。以員工職業(yè)生涯為主，以企業(yè)督促為輔，通過青年員工自我評價、自我設(shè)計、自定措施、自主調(diào)整修正等一系列程序，引導(dǎo)青年員工實現(xiàn)自我管理。

篇7

近年來，我國職業(yè)教育呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢，尤其是高等職業(yè)教育得到迅速發(fā)展，隨著我國對高等院校體系的調(diào)整，逐漸形成了一個以專門學院為主體的學校設(shè)置模式和按行業(yè)或產(chǎn)品設(shè)置專業(yè)的格局。在目前高等教育“市場化”的大趨勢下，高職高專院校應(yīng)該辦出自己的特色。目前河南省高職高專院校以理工科類院校為主，在發(fā)展工科院校特點的基礎(chǔ)上，設(shè)置財經(jīng)類專業(yè)將進一步縮減“千校一面”的程度以及打破按行業(yè)或產(chǎn)品設(shè)置專業(yè)的格局，實現(xiàn)優(yōu)勢互補的局面。

一、工科類高職院校發(fā)展特點

（一）學科結(jié)構(gòu)單一

20世紀50年代初，我國對高等學校進行院系調(diào)整，理、工、文分家，一批學科結(jié)構(gòu)單一的工科類院校應(yīng)運而生。這種調(diào)整后所形成的影響和帶來的問題，在當下，人們已有目共睹，并形成一定的共識：即這種辦學模式培養(yǎng)的學生在素質(zhì)上已跟不上時代和社會發(fā)展的需要，尤其不能面對新世紀的挑戰(zhàn)。

（二）產(chǎn)學結(jié)合

產(chǎn)學結(jié)合是目前我國各工科類大學普遍采用的一種辦學手段，在產(chǎn)學合作中，為了提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，各工科大學都全力推進實習基地建設(shè)。通過這些實習基地和實習模式，開闊學生的視野，不僅改善了學生專業(yè)實驗和學生實習條件，也為創(chuàng)新教育創(chuàng)造了條件，使學生的知識積累、技能訓(xùn)練與信息技術(shù)的發(fā)展同步。

（三）注重實踐教學，和實踐能力的培養(yǎng)

工科類院校對學生的動手能力要求較高，在教學過程中注重學生的實踐能力，學校引進“雙師型”教師，利用“雙師型”教師豐富的實踐經(jīng)驗，結(jié)合教材理論以實際應(yīng)用為指導(dǎo)，培養(yǎng)學生的動手能力，提升學生的操作經(jīng)驗。

二、工科類高職院校財經(jīng)專業(yè)發(fā)展中存在的問題

（一）忽視財經(jīng)專業(yè)在工科類高職院校發(fā)展中的作用

在這個競爭日益激烈的環(huán)境中，學校也同樣不斷遭受著沖擊，于是不管是院校還是大學都在想著各種辦法來不斷壯大自己的實力。工科類的高職院校為了增加實力，同時也為了滿足地方人才需求，紛紛開設(shè)了財經(jīng)專業(yè)，其中有些院校是在當?shù)匦枨蟮幕A(chǔ)上開設(shè)相應(yīng)的財經(jīng)專業(yè)，然而有很多學校只是盲目的跟風而開設(shè)財經(jīng)專業(yè)，所以出現(xiàn)了工科類院校財經(jīng)專業(yè)只是為了開設(shè)而開設(shè)，院校并沒有給與合適的定位，以至于有些專業(yè)的開設(shè)并沒有為院校的長遠發(fā)展起到推動作用，相反，在某種程度上浪費了人力、物力和財力，如果工科類高職院校在開設(shè)財經(jīng)專業(yè)前已經(jīng)對做出合理的定位，那么在未來的發(fā)展中將會對院校的發(fā)展起到推波助瀾的作用。

（二）財經(jīng)專業(yè)人才培養(yǎng)目標定位相對模糊

在對財經(jīng)專業(yè)沒有給與明確的合理的定位的情況下，那么財經(jīng)專業(yè)的人才培養(yǎng)模式以及培養(yǎng)目標就不明確，不清楚要培養(yǎng)什么樣的人才，就沒有目標，就會出現(xiàn)其他學校的該專業(yè)開設(shè)什么課程，我們也同樣開設(shè)什么課程，不同學校的學科專業(yè)條件、優(yōu)勢、層次以及定位等個性化的背景被忽視了，最終導(dǎo)致“眾校一詞”、“千人一面”的現(xiàn)象。

（三）教學條件較差，經(jīng)費投入不足

近年來，隨著高等教育在經(jīng)濟社會發(fā)展中戰(zhàn)略地位的不斷提高，政府對高等教育的投入也不斷加大，但教育經(jīng)費的增長速度遠遠趕不上規(guī)模擴張的速度。工科院校，特別是只設(shè)有少數(shù)幾個財經(jīng)類專業(yè)的工科院校，由于學校將財經(jīng)類專業(yè)視為“副業(yè)”，只當作是擴大招生和創(chuàng)收的一個門路，在地方財政困難，經(jīng)費來源單一，擴招幅度很大，辦學開支劇增，經(jīng)費投入不足的情況下，往往會削減對這類專業(yè)的投入，這就進一步加劇了財經(jīng)類專業(yè)發(fā)展的阻力。

三、工科類高職院校財經(jīng)專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的建議

（一）圍繞“特色”求發(fā)展

辦學特色是學校根據(jù)自身條件和市場需求，在一定的辦學思想指導(dǎo)下，在長期的辦學過程中逐步形成的，有別于其他學校獨特的教育思想、辦學理念、靈活的辦學機制、鮮明的辦學風格等，它是對學校組織、教育模式和教育成果的概括，是對學校已經(jīng)具有的持續(xù)性或傳統(tǒng)性教育優(yōu)勢的概括[3]。以鶴壁汽車工程職業(yè)學院為例，學院在遵循構(gòu)建以汽車為主體，以機電、服務(wù)、財經(jīng)等相關(guān)專業(yè)為補充的指導(dǎo)思想下，努力發(fā)展財經(jīng)類專業(yè)，以輔助于學院汽車專業(yè)的發(fā)展。學院緊緊圍繞汽車專業(yè)，結(jié)合學院資源以及學院所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況，分別開設(shè)了物流管理、汽車技術(shù)服務(wù)與營銷以及會計電算化，以及未來將要開設(shè)計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)（電子商務(wù)方向）、金融保險等財經(jīng)類專業(yè)。在滿足企業(yè)人才需求的同時，學院還培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)型人才，以汽車行業(yè)為主的企業(yè)所學人才，企業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)財務(wù)人才、營銷人才以及物流等人才，學院圍繞企業(yè)的各個部門所需的人才開設(shè)相關(guān)專業(yè)，為財經(jīng)專業(yè)進行了明確的定位，同時，也為學院的長遠發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

（二）依據(jù)學院特色定位財經(jīng)類專業(yè)人才培養(yǎng)目標

工科類院校根據(jù)自身的辦學特點，立足寬口徑、厚基礎(chǔ)，依托工科院校優(yōu)勢，強調(diào)學科交叉。工科類高職院校在自身辦學特色的前提下，定位所要培養(yǎng)的財經(jīng)類人才。鶴壁汽車工程職業(yè)學院是以汽車為主體，以機電、服務(wù)、財經(jīng)等相關(guān)專業(yè)為補充的指導(dǎo)思想下來建立財經(jīng)專業(yè)的，那么其建立的財經(jīng)類專業(yè)企業(yè)內(nèi)部所需為目標，例如，物流管理專業(yè)主要培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部物流人才，會計電算化同樣以企業(yè)會計為主等，另外，財經(jīng)類專業(yè)的學生在知識結(jié)構(gòu)上，其課程除了該專業(yè)的專業(yè)課程外，需要開設(shè)汽車基礎(chǔ)、工業(yè)基礎(chǔ)等汽車行業(yè)的基礎(chǔ)課程；同時在能力結(jié)構(gòu)上，現(xiàn)代的社會是一個信息的社會，也是一個網(wǎng)絡(luò)的社會，而要培養(yǎng)適應(yīng)社會需求的人才，除了對WORD、EXCEL等常規(guī)信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)的掌握之外，強調(diào)電子商務(wù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)運用能力培養(yǎng)等。這就使學院培養(yǎng)的財經(jīng)類專業(yè)人才可以更加適應(yīng)市場需求。

（三）在大“特色”下建立小“規(guī)劃”

財經(jīng)專業(yè)的設(shè)置要遵循學校辦學特色，符合學院長遠發(fā)展目標，同時財經(jīng)專業(yè)在設(shè)置的過程中其本身還需要具有一定的規(guī)劃。鶴壁汽車工程職業(yè)學院在財經(jīng)類專業(yè)設(shè)置方面以電子商務(wù)專業(yè)為中心，輻射物流管理、市場營銷、會計電算化以及金融保險等專業(yè)，各個專業(yè)相互補充，相互合作，形成一種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。這種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)可以更好的適應(yīng)市場、適應(yīng)社會，滿足人才的需求，可以培養(yǎng)出適應(yīng)市場競爭的應(yīng)用型人才。

不同類型、不同層次的高校所設(shè)置的財經(jīng)類專業(yè)，如何適應(yīng)自身發(fā)展，如何辦出專業(yè)特色，培養(yǎng)出社會需要的優(yōu)質(zhì)人才，是值得研究的。做為工科類高職院校的財經(jīng)類專業(yè)應(yīng)該更加注重學生的實踐應(yīng)用能力的培養(yǎng)，以適應(yīng)地方經(jīng)濟社會的發(fā)展，并有助于學生就業(yè)。

參考文獻：

篇8

一、包鋼稀土派遣員工類型與職業(yè)發(fā)展存在的問題

目前包鋼稀土派遣員工分為兩類：一類是勞務(wù)派遣、另一類是是人才派遣，本文派遣員工專指人才派遣，即派遣應(yīng)屆本科畢業(yè)專業(yè)不對口的或大專學歷應(yīng)屆畢業(yè)生，被派遣的人才就是派遣員工。

1.缺乏對自己的全面了解，難以對自己進行較好的定位。自我定位是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的第一步。派遣員工的自我分析是通過對自己性格、愛好、特長、學識、技能、智商、情商、經(jīng)歷、社會關(guān)系等的剖析，并能準確客觀地分析和評價自我，從而能夠?qū)ψ约河锌陀^、全面、深入的了解和認識。避免員工的職業(yè)發(fā)展定位不準確或者定位方向錯位。

2.忽視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的工具，評價體系不完善，流于形式。從員工的內(nèi)在需求看，需要對自己的未來職業(yè)發(fā)展作出決策，對于自我定位、職業(yè)發(fā)展路徑選擇、人生設(shè)計和規(guī)劃，單憑他們個人的經(jīng)驗和能力是很難把握的，需要專門機構(gòu)的人才測評和職業(yè)咨詢的幫助，需要職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論的指導(dǎo)，需要有專業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃人員的輔導(dǎo)。

3.配套體系缺乏，實踐環(huán)節(jié)薄弱。配套制度的建設(shè)是保障職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵。就包鋼稀土目前的情況而言，要想使得派遣員工的職業(yè)發(fā)展管理制度貫徹下去，必須要有配套制度的建設(shè)，離開制度保障，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃會成為一句空話。

二、包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)的計劃

派遣員工職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)的計劃可以基于以下設(shè)計思想：

1.站在包鋼稀土戰(zhàn)略的高度，對所有派遣員工崗位進行設(shè)計與分析，設(shè)計職業(yè)發(fā)展路徑。在于立足于包鋼稀土內(nèi)部崗位，不單強調(diào)管理和技術(shù)類型員工對包鋼稀土的重要性。

2.以崗位和員工為基點設(shè)計職業(yè)發(fā)展。首先以崗位為基點，建立包鋼稀土內(nèi)部職業(yè)發(fā)展體系；然后在職業(yè)發(fā)展體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工個人的素質(zhì)差別，參照崗位等級能力標準設(shè)計適合員工個人的職業(yè)發(fā)展。

3.基于人崗匹配的思想，通過勝任素質(zhì)模型建立的崗位勝任素質(zhì)作為職業(yè)發(fā)展階梯等級能力標準，結(jié)合員工的績效水平和員工的素質(zhì)能力進行人崗匹配，判斷員工與崗位的符合程度，設(shè)計符合員工個人特點的職業(yè)發(fā)展。

4.采用系統(tǒng)化的思維方法在設(shè)計派遣員工職業(yè)發(fā)展時，將員工職業(yè)發(fā)展的全過程看作是一個系統(tǒng)，每個環(huán)節(jié)和步驟都是相互聯(lián)系、相互制約的。利用數(shù)據(jù)庫管理，建立計算機管理系統(tǒng)，實現(xiàn)對包鋼稀土員工職業(yè)發(fā)展的動態(tài)管理。

表1 職業(yè)發(fā)展道路設(shè)計流程

三、包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展的思路和內(nèi)容

1.包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展思路

派遣員工根據(jù)自己的實際，確立職業(yè)發(fā)展目標，并逐步實現(xiàn)目標。將大目標分解成子目標，通過實現(xiàn)小目標，實現(xiàn)長遠目標，如表2所示。如何有效地實現(xiàn)這些小目標，也需要精心的規(guī)劃和設(shè)計。通常實現(xiàn)具體目標要經(jīng)歷如下階段：首先確立目標，如果該目標符合整個的長遠職業(yè)發(fā)展目標，則將目標具體化，并設(shè)計成可以執(zhí)行和操作的行動以及程序；如果有多種供選擇的程序，可通過比較，挑選一種最理想的方案，然后實施，并檢查實施的結(jié)果。如果符合目標，就進入下一個目標，否則可能需要重新評價實施方案。

表2 職業(yè)樹規(guī)劃表

2.派遣員工職業(yè)發(fā)展內(nèi)容

派遣員工在進行職業(yè)發(fā)展管理時，通常會遇到許多問題，如個人的特點是什么，適合什么樣的發(fā)展類型，職業(yè)發(fā)展的目標是什么，可能遇到的機會與選擇是什么等等，如果圓滿回答了這些問題，職業(yè)發(fā)展管理就會比較成功。

（1）設(shè)計職業(yè)發(fā)展道路。目標的選擇是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，進行職業(yè)發(fā)展路線選擇時，可以從三個方面考慮：一是個人希望向哪一條路線發(fā)展，選擇適合自己的職業(yè)路線；二是個人適合向哪一條路線發(fā)展，這里可以綜合考慮自己的性格、特長、學歷、受教育背景等客觀條件，從而把握自己的能力取向；三是個人能夠向哪一條路線發(fā)展，從而把握自己的機會取向。當然，職業(yè)發(fā)展路線也可能出現(xiàn)交叉與轉(zhuǎn)換，在動態(tài)環(huán)境下，以職業(yè)發(fā)展目標為指針，審時度勢的制定短期目標，從而實現(xiàn)長期目標。

（2）分解派遣員工職業(yè)發(fā)展目標。制定職業(yè)發(fā)展目標，可以先努力在基層工作積累經(jīng)驗、培養(yǎng)能力，然后逐步向中層管理部門努力，最后向終極職業(yè)發(fā)展目標。在制定出總的職業(yè)發(fā)展目標之后，對照職業(yè)崗位的具體要求，比較自己與這些崗位的差距，并通過目標設(shè)置和計劃實施，逐步縮小差距。

（3）制定職業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)計劃。在制定實施職業(yè)發(fā)展目標計劃時，需要考慮達到目標的途徑、所需的能力、積極因素和消極因素。先從短期目標開始實施，逐個實施中期目標和長期目標。并在實際實施過程中根據(jù)組織的戰(zhàn)略管理策略適時調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展目標。

四、包鋼稀土派遣員工職業(yè)興趣能力

本次活動針對包鋼稀土內(nèi)部派遣員工做職業(yè)興趣能力調(diào)查，共調(diào)查不同崗位不同職務(wù)40人，就本次職業(yè)測試調(diào)查問卷共180題目分技能型、藝術(shù)型、研究型、社會型、經(jīng)營型、現(xiàn)實型共六種，并分別對各個員工編號以及記錄他們各自的測試分數(shù)，記錄形式如表3所示。

表3 職業(yè)能力測試

將依次得出的數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)處理，比如各行、各列橫向與縱向，綜合考察個人與全體的加和成績和所占比例，得出如下的能力圖表。如表4所示。

表4 職業(yè)能力測試分值分布

對數(shù)據(jù)進行精簡、分析，踢出個體因素，橫向比較得出個人所占總體權(quán)重，縱向比較得出此種類型能力占綜合能力權(quán)重。此次我們踢出六個得分偏離常識的個體干擾，得出所占分值比例均在20分以上的派遣員工所占各類型技能、藝術(shù)、研究、社會、經(jīng)營、現(xiàn)實所占比例依次為61.76%、29.41%、41.18%、80%、76.47%、52.94%。如下圖所示

從而我們得出以下初步結(jié)論：

1.社會型和經(jīng)營型所占比例位居首位，驗證了當前國家、企業(yè)以經(jīng)濟建設(shè)為目標的環(huán)境下當前派遣員工是適合這種環(huán)境和體制的。

2.社會型占分值最高說明當前的社會是合作的社會，個體也在工作中自覺和不自覺中形成了合作和溝通的習慣。

3.技能型所占比例較高說明當前派遣員工的工種設(shè)置和個人能力是匹配的。目前包鋼稀土派遣員工都在技術(shù)操作崗位工作。

4.派遣員工中也存在一定比例的藝術(shù)和研究型人才，這樣企業(yè)可以依據(jù)當前的環(huán)境對這一部分人適當?shù)恼{(diào)整崗位和職務(wù)范圍，從而更好的發(fā)揮個人才干，更大的促進企業(yè)效益。

五、包鋼稀土促進派遣員工職業(yè)發(fā)展的措施

1.建立多重職業(yè)路徑加強職業(yè)指導(dǎo)

包鋼稀土在分析工作性質(zhì)、形式的基礎(chǔ)上，通過對所從事職業(yè)崗位進行合理的歸類，力求能夠設(shè)計出與包鋼稀土特點和派遣員工發(fā)展相協(xié)調(diào)的職業(yè)通道。職業(yè)通道應(yīng)力求詳細、完整。可以從進入包鋼稀土開始，一級級向上發(fā)展的所有可選擇的職務(wù)以及該種職務(wù)所需具備的個體心理品質(zhì)、能力、個體綜合素質(zhì)和經(jīng)驗等。應(yīng)通過具體的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，幫助員工確定職業(yè)發(fā)展方向。公司應(yīng)盡可能地了解員工的職業(yè)性向和能力特點，如技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、安全型和獨立型等，根據(jù)員工的職業(yè)性向確定職業(yè)發(fā)展方向。

2.職業(yè)發(fā)展討論和職業(yè)咨詢

公司通過舉辦職業(yè)發(fā)展研討會，對員工進行全面、系統(tǒng)的職業(yè)指導(dǎo)，引導(dǎo)員工把個人需求與組織需求相結(jié)合，使員工明確職業(yè)發(fā)展成功的多樣性。

3.包鋼稀土應(yīng)加強在人力資源規(guī)劃方面的指導(dǎo)

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需在人力資源部門的指導(dǎo)下進行，這樣會提高員工對包鋼稀土的信賴度。如果發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃偏離了方向，也便于及時得到修正和調(diào)整。

4.提供階段性培訓(xùn)、健全配套體系，優(yōu)化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的體系

完善員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系。為了滿足員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的全面需要，包鋼稀土有必要建立和健全職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，協(xié)調(diào)一致，共同發(fā)展，實現(xiàn)互利共贏。

5.完善包鋼稀土員工職業(yè)發(fā)展的全程管理監(jiān)管

員工職業(yè)發(fā)展管理是一個全程管理的活動，離開了人力資源部門的監(jiān)管，派遣員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃就很難有很好的反饋體系及長效發(fā)展。

六、結(jié)束語

幫助包鋼稀土派遣員工做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提升員工的職業(yè)素質(zhì)，準確自我定位，科學規(guī)劃未來，以期實現(xiàn)雙方長效雙贏的格局。

參考文獻：

[1]徐笑君：職業(yè)發(fā)展管理規(guī)劃與管理[M].成都： 四川人民出版社，2008.

篇9

1.職業(yè)生涯管理的概念

職業(yè)生涯管理是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。企業(yè)根據(jù)員工的個人特點和發(fā)展愿望，幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，使員工個人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，實現(xiàn)員工個人需要與組織需要的有機統(tǒng)一，最大限度地調(diào)動員工的積極性，促進企業(yè)與員工共同成長。

2.電力企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的特點

一般電力企業(yè)可以為員工提供三類職業(yè)發(fā)展路徑：管理路徑、專業(yè)技術(shù)路徑、工人技師路徑。專業(yè)技術(shù)、工人技師路徑是一般是通過技術(shù)職稱、技能鑒定的晉升、技術(shù)成果的認可、獎勵等級的提高、薪酬待遇的改善等實現(xiàn)的。管理路徑多半是從技術(shù)型入行、在一定階段轉(zhuǎn)向管理崗位，成為企業(yè)的經(jīng)營管理人才。由于國有企業(yè)的性質(zhì)和電力企業(yè)特殊技術(shù)要求的特點，大部分員工從參加工作到退休，都會從一而終地從屬于某一單位，員工離職率較低，即使有工作單位的調(diào)動，也多數(shù)在電力行業(yè)內(nèi)部，這為電力企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理提供了有力條件。

3.實施員工職業(yè)生涯管理的重要性

（1）調(diào)動員工積極性，促進員工成長

由于電力企業(yè)的工作環(huán)境相對比較穩(wěn)定，員工容易產(chǎn)生消極、懈怠心理。實施職業(yè)生涯管理，能夠幫助員工制定合適的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一個定位準確、可行性強、前景令人滿意的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在調(diào)動員工的積極性、凝聚人心方面影響深遠，使員工的潛力和才能可以充分發(fā)揮，促進員工成長。

（2）加快人才隊伍建設(shè)，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)

電力企業(yè)是技術(shù)含量高、極具行業(yè)特性的單位，需要一批高素質(zhì)、技術(shù)過硬的管理者和員工。實施職業(yè)生涯管理能夠激勵員工不斷提升自己，從而加快企業(yè)人才隊伍建設(shè)，提高人力資源管理效率，為員工和企業(yè)的共同成長提供了橋梁，以員工的發(fā)展助推企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)的人力資源能夠長期有效地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

二、目前電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

1.企業(yè)重視程度不夠，帶有隨意性與盲目性

員工職業(yè)生涯管理在電力企業(yè)仍處于萌芽階段，大多數(shù)企業(yè)未建立起科學規(guī)范的職業(yè)生涯管理體系，也沒有專門的部門負責相關(guān)工作。企業(yè)對人才的培養(yǎng)和配置有時帶有隨意性和盲目性，例如：新員工見習期在基層某部門接受培訓(xùn)，該部門花費了大量的時間和精力對其進行培養(yǎng)，正當新員工有了一定的專業(yè)基礎(chǔ)時，企業(yè)卻因發(fā)展需要改變原人才專業(yè)的配備結(jié)構(gòu)，將其配置到其他部門。這種情況，一方面導(dǎo)致原基層部門培訓(xùn)資源的浪費，另一方面員工的職業(yè)發(fā)展方向被迫發(fā)生改變，不得不重新規(guī)劃。

2.員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃意識淡薄

部分員工在職業(yè)發(fā)展上安于現(xiàn)狀，失去了動力和激情，沒有認識到職業(yè)發(fā)展的潛規(guī)律，不重視個人職業(yè)生涯規(guī)劃，只一味追求薪水、福利等目標，而忽視了積累自己的能力、工作經(jīng)驗、業(yè)績等，因而失去了很多個人職業(yè)發(fā)展的機會。

3.職業(yè)生涯規(guī)劃沒有結(jié)合個人自身特點和企業(yè)發(fā)展目標

有些員工已經(jīng)有了職業(yè)生涯規(guī)劃的意識和行動，但沒有結(jié)合個人的自身特點和企業(yè)的發(fā)展目標，沒有進行深入的自我分析，對行業(yè)發(fā)展的趨勢、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也不了解，最后導(dǎo)致制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃脫離實際，形同虛設(shè)。

三、對電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的建議

1.企業(yè)和員工要更新觀念、強化職業(yè)生涯管理意識

人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，電力企業(yè)和員工必須更新觀念，充分認識到職業(yè)生涯管理的重要意義，在企業(yè)范圍內(nèi)開展員工職業(yè)生涯管理的宣傳和探討，引起各級管理人員和全體員工對職業(yè)生涯管理的重視，調(diào)動各方面的積極性，樹立和強化員工職業(yè)生涯管 理意識。

2.成立員工職業(yè)生涯管理工作小組

篇10

關(guān)鍵詞 青年員工；職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源管理

1 國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中存在的問題

1.1 無法準確評估自己，缺乏自我分析探討自我、認識自我是職業(yè)生涯規(guī)劃必不可少的重要內(nèi)容。“對自我的認識”是職業(yè)生涯規(guī)劃的基石，主要由價值觀、興趣和能力三個要素構(gòu)成。

通過前人所做調(diào)查可知，企業(yè)青年員工普遍缺乏對自我的認識分析，沒有從全面的角度對自我進行客觀、全面、深入的評價，這就會造成其在確定職業(yè)目標時，產(chǎn)生盲目自信或失去信心的心態(tài)，這樣就不能進行職業(yè)目標確定。

1.2 員工的職業(yè)發(fā)展通道還不完善目前公司員工的職業(yè)發(fā)展通道較為單一，尚缺乏滿足員工全職業(yè)規(guī)劃設(shè)計的、連續(xù)的職業(yè)發(fā)展通道。在目前的管理體制下，決定員工薪酬的一個重要依據(jù)就是其所處的職稱職務(wù)等級。當一個企業(yè)的職業(yè)通道只有一個成長通道的時候，后來者不論能力的強弱，都只能被排在后面。這也就是典型的排資論輩的現(xiàn)象，而這樣的現(xiàn)象在國有企業(yè)卻非常普遍。

1.3 培訓(xùn)機制未與員工的職業(yè)生涯管理相結(jié)合目前公司在人才培養(yǎng)過程中主要是依據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)所需要的人才數(shù)量、專業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃，大部分員工還缺乏自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對自身的發(fā)展定位不明確，造成人才在培養(yǎng)過程中主動性不夠，企業(yè)組織實施的培訓(xùn)按照一定名額下發(fā)到各單位后，部分參加培訓(xùn)的人員為組織安排，同時在培訓(xùn)課程的設(shè)置中偏重操作層面，缺乏有計劃的系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容與員工的自身發(fā)展關(guān)系不大，影響員工的培訓(xùn)積極性，員工消極被動地應(yīng)付培訓(xùn)學習會使學習效果大打折扣，同時也使公司承受經(jīng)濟損失。

2 做好國有企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的對策

2.1 厘清組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化，成立職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)委員會組織發(fā)展戰(zhàn)略方向決定其業(yè)務(wù)經(jīng)營發(fā)展方向、組織結(jié)構(gòu)，以及人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量。企業(yè)文化則集中體現(xiàn)了組織的價值觀、管理理念、激勵機制和內(nèi)部行為規(guī)則。這些都是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參照因素。因此，制定職業(yè)生涯規(guī)劃之前，要有具體的組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化。

2.2 企業(yè)要幫助青年員工認識自己通常情況下，在實施職業(yè)規(guī)劃的初始階段，企業(yè)應(yīng)著眼于加強個人的自我職業(yè)生涯管理，要求青年員工進行自我評估，以了解自身特點和優(yōu)缺點，進而經(jīng)過主管的輔導(dǎo)和自主調(diào)節(jié)，提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。

2.3 進行職業(yè)生涯路徑設(shè)計，為其提供職業(yè)咨詢通常情況下，職業(yè)發(fā)展路徑的類型應(yīng)包括管理系列、技術(shù)系列、生產(chǎn)系列、研發(fā)系列、營銷系列。研究表明，那些在同一崗位上連續(xù)工作5 年以上的員工，或多或少會對工作本身產(chǎn)生“疲憊現(xiàn)象”，組織必須引導(dǎo)他們重新思考其職業(yè)生涯通路，對他們的工作業(yè)績、技術(shù)專長、個人進行評估，同時要對其價值取向、職業(yè)發(fā)展需要及未來發(fā)展目標做系統(tǒng)的調(diào)查，以便通過培訓(xùn)、崗位輪換等方式讓員工獲得發(fā)展新技能的機會。適時地變化工作部門可以重新激起員工對工作的新鮮感和興趣，有利于激發(fā)其創(chuàng)造力。

2.4 部署一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，為青年員工建立職業(yè)錨在職業(yè)生涯的進入階段，要先了解新員工的能力、特征，再為其分配工作任務(wù)，這有助于對其進行輔導(dǎo)。另外，還應(yīng)向新員工講解企業(yè)文化、企業(yè)價值觀，以使其盡快融入組織。為使新員工的入職管理更為順利，主管上級可適當?shù)亟o其部署一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，經(jīng)過短期工作，新員工與組織之間形成心理契約，二者在情感和行為上實現(xiàn)彼此認同和接納。經(jīng)過初步接觸，如果員工愿意留在組織中工作，且創(chuàng)造出較高業(yè)績，并表現(xiàn)出團隊精神，尤其是在分配工作任務(wù)時能接受不如意的任務(wù)，這就表明新員工已經(jīng)融入了新組織。

在職業(yè)生涯早期階段，企業(yè)要做的主要是了解員工的能力，為其建立職業(yè)錨。職業(yè)生涯處于早期階段的員工，要做的是積累工作經(jīng)驗，為未來的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。為此，企業(yè)可通過一些具體措施來滿足該階段員工的需求。比如，安排其從事一些有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，以激發(fā)進取心；可進行崗位輪換，為其提供學習更多專業(yè)知識的機會；也可以基于職業(yè)發(fā)展實施績效考評，使其關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展。

2.5 設(shè)置職業(yè)指導(dǎo)中心該機構(gòu)的主要功能是對專業(yè)技術(shù)、管理等人員的各類職業(yè)特征進行評估。職業(yè)指導(dǎo)中心常用的評估方法是：淤評價中心法，該法主要是用來甄選企業(yè)管理者，并為他們設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及所需接受的培訓(xùn)。于心理測試，也就是采用心理測驗技術(shù)來評估員工的職業(yè)潛質(zhì)、個性特征、職業(yè)興趣等。盂接替計劃，主要針對管理者的新老更替確定相應(yīng)職位的接替人選。

2.6 應(yīng)將培訓(xùn)作為員工職業(yè)生涯管理的必須環(huán)節(jié)應(yīng)讓員工根據(jù)自身發(fā)展需要制定近期和遠期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在人才培養(yǎng)過程中將企業(yè)的發(fā)展與員工個人的規(guī)劃緊密結(jié)合，企業(yè)的年度人才培養(yǎng)規(guī)劃應(yīng)基于各層次員工詳細的需求調(diào)查，包括單位調(diào)查、崗位調(diào)查和員工個人調(diào)查，為培養(yǎng)計劃的制定和培訓(xùn)內(nèi)容的確定提供全面的依據(jù)。

2.7 職業(yè)生涯規(guī)劃更應(yīng)強調(diào)員工的自我職業(yè)生涯管理企業(yè)所起的作用更多地體現(xiàn)在提供工具方法、創(chuàng)造工作環(huán)境、提供培訓(xùn)機會、提供職業(yè)發(fā)展通道等方面。而員工要本著對自己職業(yè)發(fā)展負責、對企業(yè)負責、對自己所從事的職業(yè)負責的態(tài)度進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.8 人力資源政策支持與職業(yè)發(fā)展在做完職業(yè)生涯規(guī)劃后，還需要配套相應(yīng)的人力資源政策，否則個人職業(yè)生涯規(guī)劃也僅限于員工自己的學習和提高，遠不能達到組織職業(yè)生涯規(guī)劃要實現(xiàn)的目標。人力資源政策的各項內(nèi)容都應(yīng)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)。因此，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，應(yīng)對企業(yè)的人力資源政策進行核檢和修訂，實現(xiàn)二者的有機結(jié)合。

參考文獻

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篇11

職業(yè)生涯管理是由組織主導(dǎo)、個體參與、共同實施的，針對職業(yè)決策的匹配、職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)策略的實施、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和。Pazy(1988)將職業(yè)生涯管理分為3類，即職業(yè)生涯開發(fā)政策、促進員工進行發(fā)展的活動和為員工提供職位空缺信息。Ivancevich和Glueck(1989)將職業(yè)生涯管理分為6大類：職業(yè)咨詢、職業(yè)路徑、人力資源、管理開發(fā)、培訓(xùn)及特殊團隊。Pemberton(1994)認為職業(yè)生涯管理的內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)在以下5個方面：重視培訓(xùn)和發(fā)展、為員工提供工作流動的機會、提供廣泛的職業(yè)發(fā)展機會、提供員工較大的職業(yè)流動選擇度、公平的職業(yè)生涯管理。龍立榮(2002)提出我國職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)在4個維度：晉升公平、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認識和提供職業(yè)信息。IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理的組織主導(dǎo)與個體參與作用更為顯著，其職業(yè)生涯管理策略的內(nèi)容及構(gòu)成因素有其自身特點。本文在相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)IT產(chǎn)業(yè)與知識型員工特點提出了IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略的組成結(jié)構(gòu)，通過對30家IT企業(yè)的366名知識型員工的問卷調(diào)查驗證了研究假設(shè)。

一、IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略分析

在以往的職業(yè)生涯管理策略研究中，不同學者從不同角度對職業(yè)生涯管理策略進行了維度劃分。由于IT產(chǎn)業(yè)特點與知識型員工特點，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯管理既有一般職業(yè)生涯管理的共同點，也有自身的特點，其管理策略的構(gòu)成要素有一定典型性。

(一)IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略集

由于IT產(chǎn)業(yè)具有成長速度快、發(fā)展周期短、知識技術(shù)更新快、轉(zhuǎn)移成本較高、組織結(jié)構(gòu)蛻變、人才消耗率高、并購合作趨勢明顯等特點，同時，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工具有職業(yè)生涯彈性可變、職業(yè)錨典型穩(wěn)定、職業(yè)周期循環(huán)重復(fù)、突出內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展、重視工作一生活平衡等特點，IT企業(yè)的組織因素與知識型員工的個體因素在職業(yè)生涯管理中的作用更加顯著，兩者之間是否匹配對于IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理的有效性有著重要影響。而職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展作為職業(yè)生涯管理的重要組成部分也必定成為IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。因此，本研究將IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略分為3個維度，即職業(yè)匹配策略集，主要包括招聘與錄用中的匹配；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集，主要包括職業(yè)與自我認知及定位、信息與反饋；職業(yè)發(fā)展輔助策略集，主要包括信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計與實施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計劃。其中，職業(yè)匹配策略集是確保職業(yè)生涯管理有效實施的前提，其作用是實現(xiàn)個體與組織、個體與職位之間的匹配。只有個體與組織的理念相容、目標一致、需求互補，同時使個體與職位間做到職得其人、人適其職，才能在組織與個體之間建立相對穩(wěn)定、可靠的心理契約，才能使職業(yè)生涯管理成為組織與個體實現(xiàn)雙贏的手段；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集是確保職業(yè)生涯管理有效實施的基礎(chǔ)，其作用是使組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標與個體的職業(yè)發(fā)展計劃、目標有機結(jié)合。只有組織目標與個體目標相互協(xié)調(diào)、互相促進，才能確保組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制訂有效的職業(yè)生涯管理措施，也才能使個體的職業(yè)發(fā)展計劃在組織內(nèi)得以實現(xiàn)；職業(yè)發(fā)展輔助策略集是確保職業(yè)生涯管理有效實施的核心，其作用是實現(xiàn)組織發(fā)展與個體發(fā)展的雙贏。只有職業(yè)生涯管理措施得到有效落實與執(zhí)行，才能使組織通過職業(yè)生涯管理實現(xiàn)吸引、保留、激勵所需人力資源的目的，也才能使個體的職業(yè)發(fā)展在組織內(nèi)得以實現(xiàn)。

與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)一般員工的職業(yè)生涯管理有所不同的是，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯管理策略，在各類信息的提供與反饋策略中，增加了“提供IT企業(yè)聯(lián)盟間相關(guān)職位信息”策略；在發(fā)展道路設(shè)計與實施策略中，增加了“支持IT企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)行安置計劃”等策略。在工作一生活平衡策略中，增加了“彈性工作制、目標管理制”等策略。這些都是由IT產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)集群效應(yīng)、并購合作趨勢、組織結(jié)構(gòu)蛻變、人才消耗率高等特點以及知識型員工職業(yè)生涯彈性與可變性、職業(yè)錨典型穩(wěn)定、職業(yè)周期循環(huán)重復(fù)等特點共同決定的。

(二)研究假設(shè)

根據(jù)前文分析，本研究假設(shè)如下：

假設(shè)1：IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略的一階結(jié)構(gòu)包括6個因子，其分別是：招聘與錄用中的匹配、職業(yè)與自我認知及定位、信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計與實施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計劃。

假設(shè)2：IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略的二階結(jié)構(gòu)包括3個因子，其分別是：職業(yè)匹配策略集由招聘與錄用中的匹配策略組成；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集由職業(yè)與自我認知及定位策略、信息與反饋策略組成；職業(yè)發(fā)展輔助策略集由信息與反饋策略、發(fā)展道路設(shè)計與實施策略、教育與培訓(xùn)策略、工作一生活平衡計劃策略組成。

二、實證研究

本研究采用自編問卷，分預(yù)試與正式施測兩個步驟，對廈門、深圳、北京、上海、福州、杭州、西安、大連等地30家IT企業(yè)的知識型員工實施問卷調(diào)查(由于采取電郵轉(zhuǎn)發(fā)方式，無法確認具體發(fā)放人數(shù))，共回收366份，其中有效333份。在此基礎(chǔ)上使用SPSS 10.0與AMOS 5.0統(tǒng)計軟件對樣本進行探索性因子分析、驗證性因子分析以及二階因子分析。

(一)問卷設(shè)計

本研究的問卷主要用于分析IT企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略的構(gòu)成維度以及實施情況。在設(shè)計中，筆者首先回顧了Pazy(1988)，Ivaneevich和Glueck(1989)，Herriot，Gibbons和Pemberton(1994)，Crabtree(1999)，Baruch和Peioerl(2000)，龍立榮、方俐洛和凌文輇(2002)等學者對職業(yè)生涯管理策略維度研究時所設(shè)計的量表。繼而發(fā)現(xiàn)上述研究對于職業(yè)生涯管理策略的劃分維度大都基于職業(yè)生涯管理實踐方法層面，僅有Pazy與Baruch~1]Peiped從管理職能角度對職業(yè)生涯管理策略進行歸類。

本研究根據(jù)IT產(chǎn)業(yè)特點與知識型員工職業(yè)生涯特點，首先從職業(yè)生涯管理實踐方法層面進行歸類，提出六類職業(yè)生涯管理實踐因子，分別是招聘

與錄用的匹配、職業(yè)與自我認知及定位、信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計與實施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計劃等策略因子。在此基礎(chǔ)上，進一步從職業(yè)生涯管理職能角度出發(fā)，將六類職業(yè)生涯管理實踐因子進行二次歸類為3大類職業(yè)生涯管理因子，其分別是職業(yè)匹配策略因子(包含招聘與錄用的匹配)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略因子(包含職業(yè)與自我認知及定位、信息與反饋)、職業(yè)發(fā)展輔助策略因子(包含信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計與實施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計劃)。因此，在IT企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯策略的題項設(shè)計中按照3大類、6種因子細分、編制。在這里，筆者主要參考了Williamson(1983，量表的Cronbach α信度系數(shù)為0.98)、Pazy(1988，量表的Cronbach α信度系數(shù)為0.9)、龍立榮(2002，量表的Cronbach α信度系數(shù)為0.95)等設(shè)計的職業(yè)生涯管理量表，設(shè)計了IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略初始量表，共44道題項。爾后，筆者分別與3家屬于通信、互聯(lián)網(wǎng)、軟件行業(yè)的IT企業(yè)人力資源主管就初始量表進行深入探討，刪除、合并了12道題項。在此基礎(chǔ)上，請廈門大學管理學院、經(jīng)濟學院的3位管理學、經(jīng)濟學博士對修改后的量表基于信度與效度作了進一步修正，最終得到含35道題項的IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略預(yù)測量表。問卷采用第二人稱，以被試的客觀感受作為衡量指標，使用“請您根據(jù)貴單位職業(yè)生涯管理策略實施情況的客觀感受勾選對應(yīng)選項”作為導(dǎo)語。問卷采用李克特式量表(IAkert-type Scale)5點計分法，以“很好”到“沒有”(分別對應(yīng)5分～1分)表示。

(二)預(yù)試與修正

為提高問卷調(diào)查的信度與效度，筆者邀請了廈門大學管理學院38位在職MBA(均為IT企業(yè)具有技術(shù)背景的管理人員，其中基層人員9名，中層人員2口名，高層人員9名)以及廈門市2家IT企業(yè)(1家軟件企業(yè)，1家通信企業(yè))67名員工(一線技術(shù)人員37名，具有技術(shù)背景的管理人員30名)對初始問卷實施預(yù)試。測試中除要求被試如實、認真填寫外，還請被試對疑問之處進行標注并在意見欄中提出修改意見。整個預(yù)試共發(fā)放問卷105份，回收問卷105份，合格樣本105份。

通過預(yù)試，筆者發(fā)現(xiàn)整體問卷具有一定的信度(Cronbachα為0.68)，但仍有改進空間。通過對修改意見分析歸類，發(fā)現(xiàn)問題主要集中在以下方面：一是個別描述用語較專業(yè)，不易理解；二是個別職業(yè)發(fā)展措施與企業(yè)實際情況有出入；三是個別題項的內(nèi)容表述上有重復(fù)；四是個別題項的表述上易導(dǎo)致歧意；五是絕大多數(shù)知識型員工認為紙筆式的問卷調(diào)查耗時、費力，不符合當前IT企業(yè)管理的“e化”趨勢，建議改用電子問卷形式。據(jù)此，筆者又對問卷題項進行增減、修正并最終形成正式問卷，共含31道題項。

(三)正式施測

本研究以廈門、深圳、北京、上海、福州、杭州、西安、大連等地的30家IT企業(yè)作為調(diào)查對象(見表1)，同時又與企業(yè)人力資源主管進行溝通，獲得了支持。其中電子設(shè)備或硬件制造業(yè)6家、軟件業(yè)7家、互聯(lián)網(wǎng)業(yè)8家、通信業(yè)4家、信息服務(wù)業(yè)5家。統(tǒng)一使用電子問卷形式(采用文檔保護技術(shù)，防止誤改題項，造成廢卷)，以電子郵件發(fā)送給被調(diào)查企業(yè)人力資源部負責人，由其按照要求統(tǒng)一發(fā)放。問卷中預(yù)留了筆者的電子郵箱地址，被試完成后可直接發(fā)回，避免了對問卷中敏感問題的回避，提高了回收效率。最終，共回收366份調(diào)查問卷，剔除10％以上題項未選(11份)、問卷結(jié)果雷同(10份)、題項作答簡單集中(尤其是連續(xù)20題以上選擇同一選項者，12份)等無效問卷，得到有效問卷333份。

(四)信度與效度分析

在信度分析方面，采用內(nèi)容一致性信度評估；效度分析方面，采取內(nèi)容效度與結(jié)構(gòu)效度相結(jié)合的檢驗方法。由于在問卷設(shè)計時，參考了大量相關(guān)研究文獻并由多位專家對問卷內(nèi)容進行審核，具備一定的內(nèi)容效度。檢驗主要針對內(nèi)容一致性信度與結(jié)構(gòu)效度進行。

信度分析結(jié)果如表2所示，分半信度如表3所示。

從內(nèi)部一致性信度分析結(jié)果來看，Cronbach　α系數(shù)為0.9028，分半信度為0.8833，均達到非常高的水平，說明問卷信度非常好，可用于進一步分析。關(guān)于結(jié)構(gòu)效度將結(jié)合因素分析檢驗進行。

(五)探索性因素分析

將333份有效樣本中的167個用于探索性因素分析，符合樣本數(shù)一般不低于測量題項5倍的統(tǒng)計分析要求并采用SPSS 10.0軟件進行因素分析。首先，對樣本進行KMO值與Bartlett's球形檢驗分析，其中KMO值為0.892(大于0.80)，Bartlett's球形檢驗的X2為38069.513(自由度為465，顯著水平0.01)，這說明樣本適合做因素分析。其次，采用主成分分析法對樣本特征值大于1的題項提取公共因素。最后，采用正交旋轉(zhuǎn)處理并對所得的公共因素根據(jù)理論分析進行辨認與命名。為確保題項區(qū)分度，在提取公共因素過程中，僅保留因素負荷量在0.5以上的題項，去除同時在不同公共因素上負荷差異過小的題項。

第一輪公共因素的析出結(jié)果包括五個因子，與前文分析的六因子假設(shè)有所出入。分析發(fā)現(xiàn)前文假設(shè)的信息與反饋因子已不存在，其對應(yīng)的各題項分散到了假設(shè)的教育與培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計與實施因子以及職業(yè)認知與自我定位等因子中。同時，彈性工作時間也由原設(shè)計的工作一生活平衡因子轉(zhuǎn)移到教育與培訓(xùn)因子中。針對上述結(jié)果與原假設(shè)的出入，進一步分析是否存在意義重疊或一題多解(一道題項在不同公共因子上的負荷均較高)的情況。結(jié)果發(fā)現(xiàn)“幫助員工分析發(fā)展瓶頸原因”與“向處于發(fā)展瓶頸員工提供轉(zhuǎn)向其他行業(yè)發(fā)展的建議”以及“鼓勵學歷再教育”與“為學習或深造提供條件”兩組題項存在內(nèi)部高度相關(guān)性。根據(jù)問卷設(shè)計的簡約原則，去除“幫助員工分析發(fā)展瓶頸原因”與“鼓勵學歷再教育”兩道題項并對剩余的29道題項進行第二輪公共因素提取分析。結(jié)果如表4、表5所示。

從提取結(jié)果看，共得5個公共因素，其中因素1包含9道題項，因素2包含7道題項，因素3包含6道題項，因素4包含4道題項，因素5包含3道題項。按各公共因素包含題項的含義分別命名，因素1為教育與培訓(xùn)因子，因素2為發(fā)展道路設(shè)計與實施因子，因素3為職業(yè)與自我認知及定位因子，因素4為工作一生活平衡計劃因子，因素5為招聘與錄用的匹配因子。對照前文分析，除原假設(shè)的信息與反饋因子消失，其所含題項除分別進入教育與培訓(xùn)因子以及職業(yè)認知與自我定位因子外，其余題項均與原假設(shè)吻合且所有題項在所屬因素的負荷量均達到0.5以上。從變異量解釋結(jié)果看，5個因素的變異解釋量分別達到22.46％、20.62％、16.22％、12.58％和10.73％，總變異

解釋量高達82.61％，符合因素分析要求。此外，探索性因素分析結(jié)果也表明，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略集類問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度，符合研究假設(shè)要求，問卷調(diào)查結(jié)果可用于進一步研究分析。

(六)驗證性因素分析

將333份有效樣本中的另166個用于驗證性因素分析，符合統(tǒng)計要求。同時，采用AMOS 5.0軟件進行模型擬合。由于SEM只能檢驗?zāi)Ｐ褪欠癫槐痪芙^，因此本研究在探索性因素分析所得的原模型(5因子模型)基礎(chǔ)上，同時假設(shè)了虛無模型(即所有策略間相關(guān)性小，無公共因子)、單因素模型(所有策略負荷于同一因子)，再對3個模型的擬合度進行比較分析，以確定探索性因素分析所得的5因子模型是否合理。

1　對原模型進行擬合。發(fā)現(xiàn)模型擬合度一般，其中x2/df值為4.08，P值為0.05(P＜0.05則模型被拒絕)，GFI值為0.86，RMR值為0.06。通過觀察模型修正指數(shù)(Modification Indices，記為M.I.)，發(fā)現(xiàn)部分觀察變量間存在較高相關(guān)度，如一般培訓(xùn)與專用培訓(xùn)、崗位輪換與工作豐富、重點培養(yǎng)與人員儲備、指導(dǎo)手冊與咨詢探討、能力評估與潛力評估、崗位輪換與通道轉(zhuǎn)換、一般培訓(xùn)與路徑設(shè)計、專用培訓(xùn)與能力評估、重點培養(yǎng)與能力評估等觀察變量之間存在較高相關(guān)(M.I.值均大于30，說明增加觀測變量間的約束條件對模型的擬合度有較大改進)。進一步分析，發(fā)現(xiàn)前5對相關(guān)度較高的觀察變量分別屬于同一因子內(nèi)的觀測變量且在企業(yè)調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)此類觀測變量所代表的職業(yè)生涯管理策略在實踐中基本上都是成對實施，其相關(guān)度較高符合理論與實踐預(yù)期；后4對觀測變量屬于不同因子，但仔細分析發(fā)現(xiàn)相關(guān)度高的觀測變量組所代表的職業(yè)生涯管理策略之間在實際中確實有較高的關(guān)聯(lián)性，如采取崗位輪換實施培訓(xùn)的IT企業(yè)大多具有較完善的職業(yè)通道轉(zhuǎn)換制度，否則實施崗位輪換既無制度保障，也沒有實行的意義；而針對知識型員工制訂的專用培訓(xùn)與重點培養(yǎng)計劃往往是建立在對其能力評估的基礎(chǔ)上進行的，因為離開能力評估所制訂的專用培訓(xùn)計劃將無的放矢，而沒有能力評估為依據(jù)則無法確定重點培養(yǎng)對象。因此，根據(jù)修正指數(shù)在這些觀測變量間增加相關(guān)性約束并再次進行擬合，結(jié)果有了較大改進，其中幾項關(guān)鍵擬合指標分別為x2/df值3.08，P值0.07，GFI值0.91，RMR值0.04。

2　對參照模型進行擬合。根據(jù)參照模型的定義，為確保擬合結(jié)果的可比性，參考原模型的修正指標，對單因子模型相應(yīng)的9組觀測變量同樣增加了相關(guān)性約束。經(jīng)擬合，兩個參照模型的結(jié)果都不理想，其中單因子模型的主要擬合指標分別為x2/df值11.6，P值0.01，GFI值0.73，RMR值 0.105；虛無模型的主要擬合指標分別為X2/df值16.9，P值0.00，GFI值0.53，RMR值0.158。從擬合結(jié)果看，兩個參照模型的主要擬合指標均較差且遠不如原模型(5因子模型)。因此，從驗證性因素分析結(jié)果看，探索性因素分析所得5因子模型檢驗通過，說明IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略集的一級結(jié)構(gòu)由五因子構(gòu)成，分別是招聘與錄用的匹配因子、職業(yè)與自我認知及定位因子、發(fā)展道路設(shè)計與實施因子、教育與培訓(xùn)因子、工作一生活平衡計劃因子。主要擬合指標結(jié)果如表6所示，假設(shè)1得到部分驗證。

(七)二階因子分析

通過一階因素分析發(fā)現(xiàn)，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略的5個因子構(gòu)成間存在一定相關(guān)性。其中，教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計與實施因子、工作一生活平衡計劃因子間的相關(guān)性遠大于這3個因子分別與其余2個因子間的相關(guān)性。此外，職業(yè)與自我認知及定位因子和招聘與錄用的匹配因子間的相關(guān)性較低。由此，可推斷IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略5個一級因子間仍存在進一步的結(jié)構(gòu)關(guān)系。為進一步分析、驗證IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略的結(jié)構(gòu)維度，假設(shè)教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計與實施因子、工作一生活平衡計劃因子3個一階因子組成職業(yè)發(fā)展輔助策略集這一二階因子，職業(yè)與自我認知及定位因子、招聘與錄用的匹配因子各自構(gòu)成職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集、職業(yè)匹配策略集這2個二階因子并將此三維二階模型作為二階原模型。另設(shè)兩個備選模型作為參照，分別是二階虛無模型與二階二維模型。其中二階虛無模型假設(shè)5個一階因子間僅存在簡單相關(guān)關(guān)系，不構(gòu)成二階結(jié)構(gòu)維度；二階二維模型假設(shè)教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計與實施因子、工作一生活平衡計劃因子3個一階因子構(gòu)成一個二階因子，職業(yè)與自我認知及定位因子、招聘與錄用的匹配因子構(gòu)成另1個二階因子。

同樣采用166個樣本對二階結(jié)構(gòu)模型進行驗證擬合，結(jié)果如表7所示。從擬合結(jié)果看，二階原模型的擬合優(yōu)度好于二階虛無模型與二階二維模型，也就是說IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略由職業(yè)匹配策略集、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集與職業(yè)發(fā)展輔助策略集三個維度構(gòu)成，可進一步分解為5個策略因子，分別是教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計與實施因子，工作一生活平衡計劃因子屬于職業(yè)發(fā)展輔助子策略集，職業(yè)與自我認知及定位因子屬于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略集，招聘與錄用的匹配因子屬于職業(yè)匹配子策略集。由此，假設(shè)2獲得部分驗證。

四、結(jié)果分析

(一)IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略因子構(gòu)成

從因素結(jié)構(gòu)看，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略共包含5個一級因子，分別是招聘與錄用的匹配因子、職業(yè)與自我認知及定位因子、發(fā)展道路設(shè)計與實施因子、教育與培訓(xùn)因子、工作一生活平衡計劃因子。該因子構(gòu)成與最初設(shè)計的IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略一級因子構(gòu)成相比，除信息與反饋因子消失外，其余因子及其構(gòu)成基本與初始研究構(gòu)想相同。進一步分析5個一級因子的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)原設(shè)想屬于信息與反饋因子的“提供內(nèi)部可能的發(fā)展道路信息”、“對如何改進能力、業(yè)績展開探討并給予建議”、“定期對個人發(fā)展情況提供反饋和建議”等題項進入了教育與培訓(xùn)因子，而“提供聯(lián)盟(關(guān)聯(lián))企業(yè)間職位信息”題項則進入了職業(yè)與自我認知及定位因子。對于教育與培訓(xùn)因子，由于IT產(chǎn)業(yè)的專用性強以及知識型員工專業(yè)度高等特點，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的教育與培訓(xùn)效益的高低除了科學制訂一般性的計劃、內(nèi)容、方法外，還必須根據(jù)每位知識型員工的具體實際設(shè)計有針對性的教育與培訓(xùn)內(nèi)容、措施。這就必須讓每位知識型員工了解組織內(nèi)部的發(fā)展路徑與組織結(jié)構(gòu)，進而制訂相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展目標，同時，要及時提供崗位對員工素質(zhì)與能力要求的反饋以及員工職業(yè)發(fā)展反饋，據(jù)此設(shè)計培訓(xùn)計劃與內(nèi)容。因此“提供內(nèi)部可能的發(fā)展道路信息”、“對如何改進能力、業(yè)績展開探討并給予建議”、“定期對個人發(fā)展情況提供反饋和建議”等題項進入教育與培訓(xùn)因子就不足為

奇。對于職業(yè)與自我認知及定位因子，除了對自我職業(yè)特質(zhì)的認知、職業(yè)發(fā)展的探討與指導(dǎo)外，獲得與現(xiàn)有職位及專業(yè)相關(guān)的外部信息，對知識型員工的自我定位有重要參考作用。尤其是IT產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)整合度高、集聚效應(yīng)明顯等特點，為知識型員工提供聯(lián)盟(或關(guān)聯(lián))企業(yè)相關(guān)職位的信息不僅有利于員工客觀評價自我與正確定位，還能消除知識型員工從非正規(guī)渠道獲得扭曲的職場信息，從而有利于知識型員工降低不恰當?shù)膫€人預(yù)期，合理制定發(fā)展計劃并與IT企業(yè)建立較穩(wěn)定的心理契約，提高雙方的相互信任。因此“提供聯(lián)盟(關(guān)聯(lián))企業(yè)間職位信息”題項進入職業(yè)與自我認知及定位因子也就非常自然。此外，從最初假設(shè)的IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略結(jié)構(gòu)分析，原設(shè)計的信息與反饋因子就分別屬于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集與職業(yè)發(fā)展輔助策略集兩個二階因子維度，這也與因素分析結(jié)果相呼應(yīng)。

(二)各因子所包含題項的負荷量

從題項在對應(yīng)的因子負荷情況看，大多數(shù)題項在其對應(yīng)因子上的負荷量均達到0.6以上，這表明問卷所涉及的多數(shù)職業(yè)生涯管理策略在IT企業(yè)實際運作中有所使用并被知識型員工所識別。其中，“提供聯(lián)盟(關(guān)聯(lián))企業(yè)間職位信息”題項在職業(yè)與自我認知及定位因子上的負荷量略低，為0.522，這反映了這項措施在當前我國大多數(shù)IT企業(yè)的實際運用中尚不十分普及。這是因為當前大多數(shù)國內(nèi)IT企業(yè)缺乏戰(zhàn)略聯(lián)盟意識，“單打獨斗”仍是主要運營模式，加之IT企業(yè)與知識型員工間缺乏充分的信任，企業(yè)擔心提供外部職位信息會加快員工的跳槽與離職，進而提高人力資源成本。

(三)IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略因子模型的非標準回歸系數(shù)

1　提供針對企業(yè)的“專用知識、技術(shù)培訓(xùn)”在教育與培訓(xùn)因子上的回歸系數(shù)最高，達0.86，“安排專人指導(dǎo)或?qū)嵤煄街啤焙汀柏S富工作內(nèi)容、延伸工作范圍”緊隨其后，回歸系數(shù)分別為0.83和0.82。這三項措施都與企業(yè)的專用知識、隱性知識的傳播及培訓(xùn)密切相關(guān)，說明IT企業(yè)在教育培訓(xùn)投資方面對專用性人力資本的投入較為重視，其中，通過專人指導(dǎo)以及延伸工作內(nèi)容與深度已逐步成為提升IT企業(yè)知識型員工專用性人力資本的重要手段，這與IT產(chǎn)業(yè)知識的專用性、隱性化特點相符合。

2　“幫助設(shè)計發(fā)展路徑”與“提供在不同職業(yè)通道間轉(zhuǎn)換的機制”在發(fā)展道路設(shè)計與實施因子上的回歸系數(shù)最高，均達0.89，“提供多條職業(yè)通道(管理、技術(shù)及細分)”的回歸系數(shù)也高達0.87，這說明大多數(shù)IT企業(yè)在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)與員工發(fā)展空間時，能提供多條發(fā)展通道并針對知識型員工特點幫助員工共同設(shè)計發(fā)展路徑、提供靈活的發(fā)展路徑轉(zhuǎn)換機制。這也同時反映了IT產(chǎn)業(yè)專業(yè)細分、結(jié)構(gòu)扁平的組織結(jié)構(gòu)特點，要求企業(yè)必須在發(fā)展道路設(shè)計上采用更靈活、彈性、人性化的方法滿足知識型員工多樣化發(fā)展的需求。

3　“提供性格、興趣、價值觀等評估”與“提供計劃、協(xié)調(diào)、溝通、技能等能力的評估”在職業(yè)與自我認知及定位因子上的回歸系數(shù)位居前兩位，分別達0.87與0.86，說明大多數(shù)IT企業(yè)主要通過職業(yè)特性與綜合能力的評估為知識型員工提供職業(yè)與自我認知信息并以此作為職業(yè)輔導(dǎo)以及員工制訂職業(yè)規(guī)劃的依據(jù)，同時也反映了IT企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃已逐步導(dǎo)人科學的方法與理念。

4　“靈活工作時間”在工作一生活平衡計劃因子上的回歸系數(shù)最高，為0.90，這表明大多數(shù)IT企業(yè)在處理知識型員工工作與生活矛盾問題上，更多地是通過彈性工作時間的運用擴大知識型員工自我管理權(quán)限，進而提高員工工作效益、促進工作一生活平衡。這一方面充分反映了IT產(chǎn)業(yè)工作過程難以控制、規(guī)范的特點，另一方面也體現(xiàn)了知識型員工對工作獨立性的要求。但在遠程辦公等靈活工作地點措施的運用則較低，說明我國IT企業(yè)在運用信息化辦公的深度開發(fā)上，尤其是虛擬現(xiàn)實技術(shù)的運用等方面仍有待提高。

5　“招聘中實施針對職位的能力、素質(zhì)、興趣測試”在招聘與錄用中的匹配因子上的回歸系數(shù)最高，達0.90，而“招聘中實施符合企業(yè)文化的個性、價值取向、職業(yè)目標測試”的回歸系數(shù)也達到0.85，表明大多數(shù)IT企業(yè)在招聘過程中對于人才的全面衡量與匹配較為科學，既注重能崗位匹配也兼顧人組織匹配，但提供真實工作預(yù)覽還有待于進一步加強。

五、結(jié)論與建議

篇12

[文章編號] 1673－0461（2008）11－0092－05

一、前 言

21世紀的今天，信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)（Information Technology Industry，簡稱IT產(chǎn)業(yè)）已成為知識經(jīng)濟時代代表。IT產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展不僅受惠于信息革命營造的產(chǎn)業(yè)環(huán)境，更源自于IT產(chǎn)業(yè)的內(nèi)動力－知識型員工。知識管理專家瑪漢•坦姆仆（F. M. K. Tampoe，1990）經(jīng)實證研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工最重視的需求因素及比重依次為：個體成長（34％）、工作自主（31％）、業(yè)務(wù)成就（28％）和金錢財富（7％）。我國學者彭劍鋒、張望軍的實證研究表明中國知識型員工需求因素依次為：報酬與獎勵（31.88％）、成長與發(fā)展（23.71％）、挑戰(zhàn)性工作（10.15％）、公司前景（7.89％）、有保障和穩(wěn)定的工作（6.52％）。[1]可見，成長與發(fā)展對知識型員工具有巨大吸引力，而突出職業(yè)生涯管理的軟激勵作用也將成為知識經(jīng)濟時代人力資源管理的趨勢。[2]

本文以IT產(chǎn)業(yè)知識型員工為研究主體，在現(xiàn)有職業(yè)生涯管理研究基礎(chǔ)上，通過深入分析IT產(chǎn)業(yè)特點與知識型員工職業(yè)生涯特點，提出IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理體系模型。

二、職業(yè)生涯管理研究簡要回顧

本文所稱的職業(yè)生涯管理是指勞動關(guān)系存續(xù)期間，由組織主導(dǎo)、個人參與、共同實施，針對職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)策略的實施、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和。

1．職業(yè)生涯管理研究概況

當前職業(yè)生涯管理研究可分為兩大領(lǐng)域，一是從組織角度出發(fā)的組織職業(yè)生涯管理（OCM），一是從個體角度出發(fā)的個體職業(yè)生涯管理（ICM）。

在OCM研究方面，Hall（1986）指出組織職業(yè)生涯管理實踐包括：提供個體自我分析工具、職業(yè)規(guī)劃工作室、員工與經(jīng)理之間的職業(yè)討論和咨詢、評價中心、管理繼承人計劃以及替代計劃等；[3] Gutteridge（1986）系統(tǒng)介紹了組織職業(yè)生涯管理的具體操作方法。其中，個人層面上，組織為個人提供自我評估工具和機會、進行個別職業(yè)咨詢。組織層面上，內(nèi)部勞動力市場信息、成立潛能評價中心、實施培訓(xùn)發(fā)展項目、相應(yīng)的薪酬福利政策等；Pazy（1988）將組織職業(yè)生涯管理分為三類，即職業(yè)生涯開發(fā)政策、促進員工發(fā)展的活動和為員工提供職位空缺信息；Gutteridge，Leibowitz & Shore（1993）通過對1000家美國大型商業(yè)組織的職業(yè)生涯管理實踐研究，將組織職業(yè)生涯管理的具體措施概括為：提供員工自我評估工具、組織進行潛能評價、內(nèi)部勞動力市場積極管理、個人職業(yè)咨詢和職業(yè)討論、工作匹配系統(tǒng)、包括崗位輪換、報銷和導(dǎo)師制等在內(nèi)的發(fā)展計劃，共六大類32種具體措施；Iles & Mbey（1993）對英國120多名MBA關(guān)于組織中對管理人員展開的職業(yè)生涯管理狀況調(diào)查，發(fā)現(xiàn)各類組織中使用的組織職業(yè)生涯管理方法有：與直接上級討論個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、非正式的導(dǎo)師、提供職業(yè)通道信息以及優(yōu)秀人才培養(yǎng)項目；Herriot，Gibbons & Pemberton（1994）認為組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)在以下五個方面：重視培訓(xùn)和發(fā)展、為員工提供工作流動機會、提供廣泛的職業(yè)發(fā)展機會、提供員工較大的職業(yè)流動選擇度、公平的職業(yè)生涯管理；Baruch & Peiperl（2000）通過對194家企業(yè)的問卷調(diào)查，總結(jié)了17種組織職業(yè)生涯管理的具體實踐措施，并歸為五大類：基本措施（公布內(nèi)部工作信息、作為職業(yè)生涯發(fā)展一部分的正規(guī)教育、退休準備計劃、為培養(yǎng)跨職能經(jīng)驗的水平調(diào)動）；積極規(guī)劃（作為職業(yè)規(guī)劃基礎(chǔ)的績效評價、上級主管的職業(yè)咨詢、HR部門的職業(yè)咨詢、接班人計劃）；積極管理（評價中心、正式的導(dǎo)師制、職業(yè)研習會）；形式的措施（職業(yè)生涯書籍或小冊子、雙職業(yè)通道、由組織或組織及個人共同完成的書面?zhèn)€人職業(yè)規(guī)劃、普通職業(yè)通道）；多方向措施（同事與下級評價）。[4]龍立榮等（2002）通過開放式問卷調(diào)查和訪談，對我國組織職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)與分類進行了探討，提出組織職業(yè)生涯管理的四維度結(jié)構(gòu)：晉升公平、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認識和提供職業(yè)信息。[5]

在ICM研究方面，Sumpf（1983）提出了個體職業(yè)探索的結(jié)構(gòu)包括三部分：影響職業(yè)探索的信念、職業(yè)探索過程、對探索的反應(yīng)，且三者之間相互影響；Pazy（1988）運用因素分析法得出個體職業(yè)生涯管理三要素：職業(yè)生涯規(guī)劃，選擇有利于獲得職業(yè)生涯指導(dǎo)的職業(yè)策略和主動性；Noe（1996）將自我職業(yè)生涯管理分成職業(yè)探索、職業(yè)目標設(shè)置和職業(yè)策略三個部分；龍立榮等（2002）在實證研究的基礎(chǔ)上，提出了我國企業(yè)員工的個體職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及關(guān)系，指出我國企業(yè)員工的個體職業(yè)生涯管理包括職業(yè)探索、職業(yè)目標和策略制定、繼續(xù)學習、自我展示和注重關(guān)系，且五個因素之間是并列的相關(guān)關(guān)系；[6]廖泉文（2001，2005，2006）分別針對個體職業(yè)資本的積累、職業(yè)能力的開發(fā)、職業(yè)機遇的把握、職業(yè)成功的促進等方面，就個體如何通過有效的職業(yè)生涯管理提高職業(yè)成功概率進行了闡述。[2]

OCM與ICM分別從組織與個體角度，探討了職業(yè)生涯管理的策略與方法，并分析了不同主體在職業(yè)生涯管理中的作用。

2．當前研究的不足

無論是OCM還是ICM都是從各自角度出發(fā)進行職業(yè)生涯管理研究，兩個領(lǐng)域間的融合較少，進而出現(xiàn)了職業(yè)生涯管理上的“奇怪的裂縫”（Schein，1978）。[7]然而，有效的職業(yè)生涯管理既離不開組織的策劃也離不開個體的參與，而兩者間的互動和相互影響更是職業(yè)生涯管理有效實施的前提與保證。

本文將從組織與個體相結(jié)合的角度出發(fā)，探討組織與個體因素對職業(yè)生涯管理的影響，進而構(gòu)建IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理體系。

三、IT產(chǎn)業(yè)特點與知識型員工職業(yè)生涯特點

1．IT產(chǎn)業(yè)特點

本文所稱的IT產(chǎn)業(yè)是指以計算機技術(shù)與通信技術(shù)為基礎(chǔ)，涉及信息技術(shù)開發(fā)與應(yīng)用的狹義上的信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)，主要包括電子設(shè)備與硬件業(yè)、軟件業(yè)、通信業(yè)、網(wǎng)絡(luò)業(yè)以及信息服務(wù)業(yè)。其主要特點如下：

第一，成長速度快。一是宏觀層面產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速。據(jù)IDC統(tǒng)計，20世紀90年代以來，全球信息產(chǎn)業(yè)年均增長率保持在20％以上；二是微觀層面企業(yè)成長迅速。以Intel為代表的IT企業(yè)多年來以摩爾定律①高速發(fā)展，而近年來更有加快的趨勢。

第二，發(fā)展周期短。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展具有周期性。IT產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新驅(qū)動性與超競爭性，在主觀、客觀上都決定了IT企業(yè)發(fā)展速度快、周期短，一般為6到8年（指產(chǎn)品或技術(shù)的徹底換代）。

第三，知識、技術(shù)更新快。據(jù)研究，IT產(chǎn)業(yè)的平均知識、技術(shù)更新（淘汰）周期一般為2到3年，而某些行業(yè)，如硅芯片、網(wǎng)絡(luò)通信、存儲計算等更新期更短。

第四，人才消耗率高。快速的知識更新、敏銳的創(chuàng)新思維、持續(xù)超強的工作壓力，對員工的學習力、思維力、精力、體力與抗壓力都提出了較高要求。IT產(chǎn)業(yè)特有的“35歲”現(xiàn)象，以及近年來日益突出的“過勞死”、“早衰”等現(xiàn)象，印證了IT產(chǎn)業(yè)飛速發(fā)展背后對人力資本的過渡攫取。

第五，轉(zhuǎn)移成本高。一是行業(yè)鎖定度高。IT產(chǎn)業(yè)專業(yè)性強、技術(shù)含量高等特點，以及用戶的依賴性、習慣性、適應(yīng)性，提高了行業(yè)的鎖定性；二是人力資本轉(zhuǎn)換成本高。IT產(chǎn)業(yè)對知識專精與分工細化的要求，提高了員工的專業(yè)轉(zhuǎn)換成本。

第六，并購、合作趨勢明顯。基于IT產(chǎn)業(yè)的集群效應(yīng)，產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的并購、合作不可避免。據(jù)Innovation Advisors公司調(diào)查，2006年全球企業(yè)并購數(shù)量由2005年的3,455起上升到3,945起，增長14.2％。而IT產(chǎn)業(yè)的并購、合作趨勢更加明顯。

第七，組織結(jié)構(gòu)蛻變。工業(yè)時代盛行的集權(quán)層級式組織結(jié)構(gòu)已難適應(yīng)IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求，知識共享、團隊合作、快速多變等，要求IT產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)必須向全球化、扁平化、虛擬化、外包化、團隊化轉(zhuǎn)變。

2．知識型員工職業(yè)生涯特點

管理大師彼得•德魯克（Peter F. Druker，1959）提出知識型員工就是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。結(jié)合IT產(chǎn)業(yè)特點，本文所稱的IT產(chǎn)業(yè)知識型員工指從事IT行業(yè)，具備技術(shù)背景的知識型員工。其職業(yè)生涯有以下特征。

第一，職業(yè)生涯彈性可變。一是彈性。一方面，IT企業(yè)快速多變以及人才消耗率高的特點，決定了IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯必須跨越多個組織。另一方面，IT產(chǎn)業(yè)的鎖定效應(yīng)，使得IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的組織變動范圍受到一定限制。即IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯具有組織邊界彈性；二是相對可變性。一方面，知識型員工的創(chuàng)造性、學習力使他們具有較強的職業(yè)能力。另一方面，IT產(chǎn)業(yè)職業(yè)能力的專用性，使IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)或?qū)I(yè)更換具有成本約束性。即IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)軌跡具有相對可變性。

第二，職業(yè)周期循環(huán)重復(fù)。廖泉文（2004）將職業(yè)生涯劃分為輸入、輸出、淡出三大階段，其中輸出階段細分為適應(yīng)、創(chuàng)新、再適應(yīng)三個階段，并將再適應(yīng)階段進一步細分為晉升、徘徊、下降三個子階段，該職業(yè)生涯模型的彈性、開放性與動態(tài)性較好體現(xiàn)了知識型員工職業(yè)生涯循環(huán)、重復(fù)等特性。[2]

第三，職業(yè)錨相對明確、穩(wěn)定。根據(jù)施恩的職業(yè)錨理論以及本文對IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的界定，其職業(yè)錨的主要特點為：一是以技術(shù)為出發(fā)點；二是錨定范圍較明確。基本沿三條職業(yè)道路發(fā)展，即技術(shù)／專家型職業(yè)錨、技術(shù)／管理型職業(yè)錨、技術(shù)/創(chuàng)造型職業(yè)錨；三是穩(wěn)定性較好。IT產(chǎn)業(yè)的專用性與鎖定效應(yīng)， IT產(chǎn)業(yè)的巨大吸引力，以及知識型員工的專業(yè)忠誠性、自我挑戰(zhàn)性，使他們的職業(yè)錨不易隨意變更。

第四，突出內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展。IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展變化快、環(huán)境不確定、組織結(jié)構(gòu)蛻變等特點，知識型員工需求層次高的特點，以及知識經(jīng)濟條件下組織與個體圍繞組織承諾、工作投入與幫助職業(yè)發(fā)展、提升職業(yè)能力的新型心理契約，共同決定了IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)成功更多體現(xiàn)在內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展方面。

第五，強調(diào)工作－生活平衡。IT產(chǎn)業(yè)的超競爭性與高人才消耗率帶來的巨大壓力，知識型員工較高層次的精神需求，以及社會價值取向往精神層面傾斜，都使得IT產(chǎn)業(yè)知識型員工更加需要并重視工作－生活平衡。

第六，職業(yè)策略影響因素典型。IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略主要受IT企業(yè)與知識型員工兩方面因素影響。組織因素方面，與IT企業(yè)發(fā)展周期對應(yīng)的組織戰(zhàn)略是IT企業(yè)實施職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)，它決定了組織實施職業(yè)生涯管理的目的、重點與方法；個體因素方面，知識型員工不同職業(yè)發(fā)展階段所確立的發(fā)展目標、任務(wù)、重點、途徑，以及知識型員工相對穩(wěn)定的職業(yè)錨所對應(yīng)的發(fā)展目標、職業(yè)定位對其職業(yè)生涯管理策略偏好的影響各不相同。

四、IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理體系

1．體系框架

根據(jù)現(xiàn)有職業(yè)生涯管理研究，結(jié)合IT產(chǎn)業(yè)與知識型員工職業(yè)生涯特點，本文提出的IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理體系模型由三大部分、五個模塊組成。其中，三大部分為：第一部分，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略集，由職業(yè)匹配子策略集、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略集和職業(yè)發(fā)展輔助子策略集組成。第二部分，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理影響因素，包含IT企業(yè)發(fā)展周期、知識型員工職業(yè)周期與職業(yè)錨三個因素。第三部分，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理的人力資源管理支撐體系，主要包括工作分析、HR規(guī)劃、招聘、工作安置、考評、報酬、培訓(xùn)等人力資源管理職能。五個模塊是：（1）策略集模塊，即IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略集。（2）影響因素模塊，即IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理影響因素。（3）策略包模塊，即根據(jù)影響因素進而從策略集得出的，針對具體IT企業(yè)與知識型員工類型的職業(yè)生涯管理策略包。（4）結(jié)果反饋模塊，即通過職業(yè)生涯管理策略包的實施，推動IT企業(yè)與知識型員工共同發(fā)展，進而改變IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理影響因素的循環(huán)反饋體系。（5）系統(tǒng)支撐模塊，即IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理的人力資源管理支持體系。具體模型見圖1所示。

該模型各模塊間的關(guān)系為：第一，策略集是基礎(chǔ)，它為整個模型提供了IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理的總體策略與方法；第二，影響因素是關(guān)鍵，它根據(jù)不同IT企業(yè)發(fā)展周期以及知識型員工職業(yè)周期與職業(yè)錨類型，為不同類型的IT企業(yè)與知識型員工具體選擇與開展有針對性地職業(yè)生涯管理提供了依據(jù)；第三，策略包是核心，它是針對IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理不同主體類型的具體實施內(nèi)容；第四，結(jié)果與反饋是紐帶，它將IT企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理實施的結(jié)果反饋在IT企業(yè)的發(fā)展周期變化以及知識型員工的職業(yè)周期變化上，并通過它們動態(tài)修正職業(yè)生涯管理策略包內(nèi)容，使得模型的運作更具有針對性與有效性；第五，人力資源管理支撐體系是保障，它為整個模型的正常運行以及與組織戰(zhàn)略的緊密結(jié)合提供了重要支持。

2．體系介紹

（1）IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略集。職業(yè)生涯管理策略或方法，是指提高職業(yè)生涯管理水平和促進員工職業(yè)發(fā)展的一系列方法、舉措。這些策略或方法在確保組織擁有具有競爭力的符合要求與工作經(jīng)驗的人力資源的同時，也增強了個體的職業(yè)發(fā)展力以及更有效的職業(yè)決策力（Gomez-Mejia et al.，2000；Granrose & portwood，1987；Herr，2001；Ivancevich，2001）。綜合部分學者關(guān)于職業(yè)生涯管理策略（方法）的研究與實踐，結(jié)合IT產(chǎn)業(yè)及知識型員工職業(yè)生涯特點，本文將IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略分為三個維度，即職業(yè)匹配子策略集，包括招聘與錄用中的匹配；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略集，包括職業(yè)與自我認知及定位、信息與反饋；職業(yè)發(fā)展輔助子策略集，包括信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計與實施、教育與培訓(xùn)、工作－生活平衡計劃（如圖2所示）。

其中，職業(yè)匹配子策略集的作用是實現(xiàn)個體與組織、個體與職位之間的匹配，是確保職業(yè)生涯管理有效實施的前提。主要由能崗匹配與人－組織匹配策略組成；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略集的作用是幫助個體制訂切實可行的職業(yè)發(fā)展目標與計劃，并使其發(fā)展目標、計劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標有機結(jié)合，是確保職業(yè)生涯管理有效實施的基礎(chǔ)。主要由個體能力、素質(zhì)、潛能評估，職業(yè)咨詢與輔導(dǎo)，職業(yè)指導(dǎo)手冊，組織內(nèi)外職位信息與績效反饋等策略組成；職業(yè)發(fā)展輔助子策略集的作用是實現(xiàn)組織發(fā)展與個體發(fā)展的雙贏，是確保職業(yè)生涯管理有效實施的核心。主要由能力、潛能及績效反饋，發(fā)展道路，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，接班人計劃，轉(zhuǎn)行安置計劃，崗位輪換，教育培訓(xùn)，導(dǎo)師制，彈性工作制，生活支持計劃等策略組成。

（2）IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理影響因素。

①IT企業(yè)發(fā)展周期。特點如下：第一，周期性。由于摩爾定律的作用，IT產(chǎn)業(yè)將保持創(chuàng)新－發(fā)展－再創(chuàng)新的周期循環(huán)模式；第二，階段性。按照企業(yè)生命周期理論，考慮到IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速、周期較短等特點，IT企業(yè)的發(fā)展周期大致分為創(chuàng)業(yè)、成長和成熟、再發(fā)展（蛻變）三大階段。其中，再發(fā)展階段指IT企業(yè)發(fā)展到一定程度，面臨瓶頸時，采取創(chuàng)新或?qū)＞珣?zhàn)略，使企業(yè)發(fā)生蛻變進而獲取新的核心競爭優(yōu)勢，并進入新一輪發(fā)展周期。創(chuàng)新戰(zhàn)略是指IT企業(yè)對原有產(chǎn)品（服務(wù)）、技術(shù)進行革新式創(chuàng)新、研發(fā)，并推出全新核心產(chǎn)品（服務(wù)）以替代原有產(chǎn)品（服務(wù)）的發(fā)展戰(zhàn)略。專精戰(zhàn)略是指IT企業(yè)在原有產(chǎn)品（服務(wù)）、技術(shù)優(yōu)勢基礎(chǔ)上，通過進一步深入開發(fā)、細分市場、精確定位，不斷提升、鞏固在原領(lǐng)域領(lǐng)先優(yōu)勢的發(fā)展戰(zhàn)略；第三，動態(tài)性。主要體現(xiàn)在再發(fā)展階段。采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的IT企業(yè)，可能由于創(chuàng)新成功步入二次創(chuàng)業(yè)，并進入新一輪發(fā)展周期，也可能由于技術(shù)、前景、市場判斷失誤而導(dǎo)致退出。采取專精戰(zhàn)略的IT企業(yè)，可能由于在行業(yè)內(nèi)做強、做專、做精而進入新一輪發(fā)展周期，也可能由于技術(shù)發(fā)展方向判斷失誤、研發(fā)能力不足或市場競爭力弱而退出或被并購。

綜上所述，本文將IT企業(yè)的發(fā)展周期分為三大階段：第一階段為創(chuàng)業(yè)階段；第二階段為成長和成熟階段；第三階段為再發(fā)展（蛻變）階段。其中再發(fā)展階段又可細分為創(chuàng)新、專精、退出或并購三個子階段。具體如圖3所示。

②知識型員工職業(yè)周期。特點如下：一是彈性。知識型員工的職業(yè)發(fā)展與其專業(yè)、學歷、經(jīng)歷、智力、毅力等因素密切相關(guān)，與其生理年齡相關(guān)性較弱。因此，其職業(yè)周期的起止點與跨度具有極大彈性；二是開放性。知識型員工的職業(yè)發(fā)展具有明顯的宏觀、中觀與微觀層次性。包括宏觀層的輸入、輸出、淡出三大階段，中觀層的適應(yīng)、創(chuàng)新、再適應(yīng)三階段，以及微觀層的發(fā)展、徘徊、下降三個子階段。這種分層劃分、層層深入的開放式劃分方法更能準確體現(xiàn)出知識型員工職業(yè)發(fā)展的全歷程；三是動態(tài)性。知識型員的職業(yè)發(fā)展與所面臨的發(fā)展任務(wù)及職業(yè)狀態(tài)緊密相關(guān)。在不同的發(fā)展階段與發(fā)展狀態(tài)下，職業(yè)目標與發(fā)展方法各不相同。這種動態(tài)性更有利于指導(dǎo)知識型員工科學進行職業(yè)生涯管理與開發(fā)。

本文知識型員工職業(yè)周期采取職業(yè)發(fā)展“三•三•三”模型。[2]具體如圖4。

③知識型員工職業(yè)錨。根據(jù)職業(yè)錨理論，結(jié)合IT產(chǎn)業(yè)特點，筆者認為IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的典型職業(yè)錨主要有三類，即沿技術(shù)道路不斷提升技術(shù)與專業(yè)能力的技術(shù)／專家型職業(yè)錨；從技術(shù)職位起步逐步轉(zhuǎn)換到相關(guān)管理、服務(wù)領(lǐng)域的技術(shù)／管理型職業(yè)錨；在技術(shù)崗位上不斷積累、鉆研進而開發(fā)出核心技術(shù)并尋找創(chuàng)業(yè)機會的技術(shù)／創(chuàng)造型職業(yè)錨。表1舉列了IT產(chǎn)業(yè)知識型員工典型職業(yè)錨的特征。

（3）IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)人力資源支撐體系

職業(yè)生涯管理既是人力資源管理的重要組成部分，更與后者的各相關(guān)職能緊密結(jié)合、相互作用。主要體現(xiàn)為幾個方面：一是工作分析、HR規(guī)劃以及招聘對職業(yè)匹配子策略的支撐作用；二是HR規(guī)劃、工作安置、績效考評對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略的支撐作用；三是工作安置、績效考評、報酬及培訓(xùn)對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略的支撐作用。具體論述略，其關(guān)系如圖5。

圖5 IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的人力資源支持體系

五、結(jié) 語

IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理體系是一個完整的系統(tǒng)，IT企業(yè)的發(fā)展周期以及知識型員工的職業(yè)周期、職業(yè)錨既對系統(tǒng)的運作產(chǎn)生影響也受系統(tǒng)運行結(jié)果的作用。今后將進一步研究該體系的內(nèi)部運作機制，并通過實證分析加以驗證。

[注 釋]

①摩爾定律是指計算機運算速度每18個月將翻一番。

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Research on Career Management System of IT Industry Knowledge-based Employees

Liu Tianxiang

篇13

培訓(xùn)對象的多元性

職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)不是求職者的“專利”，其培訓(xùn)對象是企業(yè)的全體員工，包括生產(chǎn)操作人員、專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和高層管理人員等，數(shù)量大、范圍廣。并且培訓(xùn)對象在信念和價值觀、年齡和學歷、專長和興趣等方面存在差異，這決定了他們對職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的方向不同，對培訓(xùn)的需求也不同。

培訓(xùn)時間的長效性

職業(yè)生涯規(guī)劃不是一時之事，而是伴隨員工職業(yè)生涯的長遠規(guī)劃。因此，企業(yè)應(yīng)制訂員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理制度、方案、具體實施計劃，并將職業(yè)生涯規(guī)劃視為企業(yè)培訓(xùn)的重點工作。

培訓(xùn)內(nèi)容的針對性

對不同層次的員工采取不同的規(guī)劃方案：對于初級人員，應(yīng)該挖掘其潛力，重點培養(yǎng)興趣，為其樹立榜樣；對于中級人員，主要拓寬知識面，開闊視野，為其職業(yè)生涯規(guī)劃的橫向發(fā)展提供條件；對于高級人員，助其完成從工作到退休的過渡，幫助其制訂退休后的計劃和安排。

培訓(xùn)方法的多樣性

除了傳統(tǒng)的課堂授課之外，案例法、討論法、角色扮演法等生動的授課方法也應(yīng)廣泛運用到職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)當中。此外，電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)教育等現(xiàn)代化教學手段的應(yīng)用也可以提高培訓(xùn)效果。企業(yè)還可以根據(jù)自身規(guī)模成立專門的職業(yè)生涯規(guī)劃小組，或者采用布置職業(yè)生涯規(guī)劃墻等方式，讓員工了解職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。

設(shè)計科學合理的培訓(xùn)路徑

設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展通道

企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理時，應(yīng)設(shè)計好職業(yè)生涯發(fā)展的通道，為員工指明發(fā)展方向及晉升機會，員工可根據(jù)自身情況選擇理想的發(fā)展方向。

員工生涯規(guī)劃發(fā)展途徑?jīng)]有統(tǒng)一的模式，通常是從企業(yè)實際、員工年齡、員工學歷等出發(fā)，以工作分析、崗位評價、員工反饋為基礎(chǔ)，綜合考慮各方面因素進行設(shè)計。職業(yè)生涯發(fā)展通道包括單向線性

職業(yè)發(fā)展通道、橫向職業(yè)發(fā)展通道、雙重職業(yè)發(fā)展通道以及多重職業(yè)發(fā)展通道等模式。以筆者所在企業(yè)為例，人力資源部門為新入職的一線生產(chǎn)人員設(shè)計了基于勝任素質(zhì)的多重職業(yè)發(fā)展通道（見圖1）。

構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)模型

以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要及員工職業(yè)生涯規(guī)劃各階段的職位能力需求為基礎(chǔ)，建立起能夠滿足企業(yè)和員工培訓(xùn)需求、適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)范培訓(xùn)模型。以25周歲以下的員工為例，該年齡段員工尚處在對于職業(yè)的探索階段，其年齡特點和個性都決定了他們將通過嘗試不同的工作或崗位才能最終選定自己喜歡、適合并將長期從事的職業(yè)。為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)模型（見圖2），能幫助員工正確地認識自己，制訂準確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。通過自我評價、發(fā)掘潛力、明確目標、實際行動、評估反饋等五個步驟，建立起員工職業(yè)生涯規(guī)劃檔案。

自我評價，是幫助員工發(fā)現(xiàn)自身興趣及本職崗位的發(fā)展方向；發(fā)掘潛力，是擴大員工在職業(yè)橫向發(fā)展的空間，挖掘員工身上的潛能；明確目標，則幫助員工在了解多個崗位職能之后，找到最終的發(fā)展方向；實際行動，有助于員工在明確目標后，通過組織培訓(xùn)、榜樣宣講等手段，采取高效、簡潔的方法完成其職業(yè)規(guī)劃的目標。最終，評估反饋幫助員工在沿著職業(yè)生涯規(guī)劃方向前進的過程中，不斷評價、反饋和修正規(guī)劃方向。

成立職業(yè)生涯規(guī)劃組織

職業(yè)生涯規(guī)劃是既需要負責任、又具有挑戰(zhàn)性的管理實踐，

企業(yè)可以在人力資源部門牽頭下成立員工職業(yè)生涯規(guī)劃小組。小組主要負責員工職業(yè)生涯方案的設(shè)定、審核以及整個流程的實施。而綜合管理部、財務(wù)產(chǎn)權(quán)部、發(fā)展計劃部等各職能部門負責本部門員工的職業(yè)生涯規(guī)劃具體流程的實施（見圖3）。

制訂職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)計劃

企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)不能局限于崗位技能，不能僅僅為了滿足現(xiàn)有崗位的需求，必須具有長遠的規(guī)劃性和戰(zhàn)略性，設(shè)計出具有針對性和系統(tǒng)性的培訓(xùn)計劃。由職業(yè)生涯規(guī)劃小組負責，為每位員工制訂各個階段的培訓(xùn)計劃，同時，在各部門內(nèi)選拔和培訓(xùn)出更專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)員。

計劃實施應(yīng)因人而宜

美國心理學博士格林豪斯以不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)為劃分依據(jù)，將職業(yè)生涯劃分為五個階段：職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。筆者所在企業(yè)借鑒該研究成果，將員工的職業(yè)生涯按年齡段劃分為四個階段，即職業(yè)探索階段、職業(yè)建立階段、職業(yè)中期階段、職業(yè)后期階段。因為各個階段都存在某些共性特征，所以可以針對這些特征采取相應(yīng)的措施（見圖4）。

實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的過程是一個自我成長的過程，因此，從企業(yè)內(nèi)部選拔培訓(xùn)出的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)員必須明確自身定位――他們扮演的是陪伴者和促進者的角色，這就決定了在進行職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)時，職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)員要促進受訓(xùn)者對自己的職業(yè)生涯進行深入的思考和探索，而不是為其指出必然的方向。

指導(dǎo)員工認識自我。職業(yè)選擇牽涉到個人興趣、價值觀、能力、薪水要求、工作地域、家庭感情等多重因素。員工出現(xiàn)職業(yè)困惑多是因為迷失了方向，而職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)的作用就在于幫助員工去校準方向。例如，通過生涯規(guī)劃指導(dǎo)課的量表測驗，讓員工認識自己的興趣愛好、特長、個性和價值觀，盡量選擇與自己興趣、性格一致的職業(yè)或崗位，從而激發(fā)他們自主發(fā)展的積極性。同時，注重對員工的崗位橫向培訓(xùn)，在立足本職工作技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，拓展員工的其他技能，將其培養(yǎng)成專業(yè)技術(shù)過硬、綜合素質(zhì)高的全能型人才。

指導(dǎo)員工開發(fā)潛能。建立員工生涯規(guī)劃檔案，制訂符合個人意愿的職業(yè)規(guī)劃通道。通過模擬職務(wù)輪換、集團內(nèi)外掛職鍛煉、企業(yè)內(nèi)外橫向交流培訓(xùn)等多種手段，充分發(fā)掘員工潛能，開拓員工視野。