引論：我們?yōu)槟砹?篇企業(yè)員工福利論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

企業(yè)員工福利論文:企業(yè)員工福利保險論文

摘要：我國自1982年恢復(fù)開辦人身保險業(yè)務(wù)以來，團(tuán)體保險保費收入占人身保險保費收入曾一度達(dá)到88.8%，但在1999年卸出現(xiàn)了大幅度的波動，隨后占比基本上維持在20%左右，相對于一些西方國家基于員工福利計劃的團(tuán)體保險發(fā)展?fàn)顩r，我國的發(fā)展是相當(dāng)?shù)牟怀浞帧１疚膹慕榻B我國團(tuán)體保險的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，分析了我國基于員工福利計劃的團(tuán)體保險發(fā)展道路的可行性，提出促進(jìn)我國團(tuán)體保險健康發(fā)展的幾點建議。

關(guān)鍵詞：團(tuán)體保險；員工福利計劃；稅收優(yōu)惠

20世紀(jì)初期，美國工業(yè)及社會發(fā)展促進(jìn)了雇主們逐漸了解到其對員工的法律責(zé)任，同時雇主也對員工由于工作能力喪失所招致的收入損失逐漸重視，這種對員工福利的認(rèn)識孕育了團(tuán)體人身保險有利的發(fā)展因素。及時張團(tuán)體壽險保單于1911年，由紐約公平壽險社(EquitableLifeAssuranceSociety)簽發(fā)。這一新的承保方式一出現(xiàn)就引起了人壽保險業(yè)界的廣泛注意，各保險公司群起仿效，隨著員工福利計劃的發(fā)展在世界各地發(fā)展起來。

一、我國團(tuán)體保險發(fā)展的現(xiàn)狀

20世紀(jì)50年代初期，為了配合勞動保險的實施，中國人民保險公司對尚未實施勞動保險或已實施了勞動保險但希望多增加一些福利的單位職工，開辦了多種以職工為對象的團(tuán)體人身保險，作為國家實施勞動保險的輔助或補(bǔ)充。1958年以后，由于錯誤的指導(dǎo)思想影響，國內(nèi)保險業(yè)務(wù)出現(xiàn)停頓，團(tuán)體保險也停止了銷售。自1982年中國人民保險公司恢復(fù)開辦人身保險業(yè)務(wù)以來，團(tuán)體保險業(yè)務(wù)從1982年到90年代初期經(jīng)歷從無到有的市場恢復(fù)期，各家保險公司積極探索商業(yè)團(tuán)體人身保險為職工福利配套。但是，目前我國一些企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好，繳費十分困難；同時許多經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)更注重短期效益，不愿意為員工投保。所以盡管團(tuán)體人身保險在我國以往的業(yè)務(wù)中占有很大份額，近年形勢卻不容樂觀。從圖1可以看出團(tuán)體保險保費收入占人身保險保費收入的比重從1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年為16.88%，2004年達(dá)到20.51%。2005年前8個月，份額雖提高到22.9%，但是其中包括中意人壽的200億大單，到2005年末份額回落到20.44%。在壽險業(yè)保持平穩(wěn)增長的大格局下，團(tuán)體保險保費收入在行業(yè)中占比卻維持在20%左右的水平，其低成本和低風(fēng)險的業(yè)務(wù)優(yōu)勢遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有得到充分挖掘。與個人壽險相比，團(tuán)體保險業(yè)務(wù)處于相對萎縮的狀態(tài)，曾在保險市場上一枝獨秀的團(tuán)險漸漸“失寵”。

二、基于員工福利計劃的團(tuán)體保險發(fā)展模式的可行性分析

在西方國家，團(tuán)體保險被稱為員工福利計劃，由雇主與雇員共同參加，為雇員提供社會保障以外的補(bǔ)充性福利計劃。由于團(tuán)體保險根源于員工福利，并且隨著員工福利計劃的發(fā)展而得到長足的發(fā)展。例如，根據(jù)美國商務(wù)部的調(diào)查，員工福利支出占到一般企業(yè)支出總額的39.2%，在總的員工福利支出中，具體項目的支出如下：醫(yī)療及健康保險占26.4%；失業(yè)及失能保險占22.7%；養(yǎng)老保險(或企業(yè)年金)占15.3%；一般壽險占1.3%。顯然，保險保障占據(jù)著雇員福利計劃絕大部分份額。那么我國能否也能通過介入員工福利計劃取得團(tuán)體保險的充分發(fā)展，從而提高全民保障水平。

(一)發(fā)展空間分析

我國企業(yè)對員工的保險福利還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，中宏人壽保險公司于2005年委托“中國人力資源開發(fā)網(wǎng)”進(jìn)行了2005年員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查。該調(diào)查顯示：2／3被訪中國企業(yè)從未投保團(tuán)體保險，特別是中小企業(yè)員工的保險福利體系是非常薄弱的環(huán)節(jié)之一。由于2／3的被訪者不了解團(tuán)險和個險的區(qū)別，無法用購買團(tuán)險增加福利的方式來形成企業(yè)人才激勵機(jī)制。在已投保團(tuán)險的企業(yè)為員工所購買的保障產(chǎn)品中有89%為意外傷害險、意外住院占61%、重大疾病占56%，多數(shù)企業(yè)為員工只投保意外傷害、意外住院和重大疾病等保費較低廉的保障型險種，67%的企業(yè)人均年保費低于1000元。調(diào)查還顯示，在還未投保團(tuán)險的企業(yè)中，對保險公司年金類團(tuán)險產(chǎn)品有需求的達(dá)到75%，中小企業(yè)需求較大。以上調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在我國真正意義上的多方位的員工福利計劃還沒有形成，這將為基于雇員福利計劃的團(tuán)險發(fā)展提供廣闊的空間。

(二)潛在需求分析

在我國，雖然員工福利計劃尚不普及，也不規(guī)范，但許多企業(yè)已經(jīng)初步具有員工福利計劃的理念，并重視為員工提供工資之外的福利。可以預(yù)見，隨著我國企業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換和加入WTO后越來越多的外資企業(yè)進(jìn)入我國，員工福利計劃將被我國越來越多的企業(yè)所采、用，這將極大的促進(jìn)我國團(tuán)體保險的介入和團(tuán)體保險社會管理功能的發(fā)揮。

首先，國企改革和社會保障制度改革增加雇員福利需求。以前，國家員工的一切福利，都由國家“統(tǒng)籌包辦”，各企業(yè)員工福利基本上都相同，企業(yè)沒有自主權(quán)去設(shè)計其自身的員工福利計劃。但是國企改革，使得企業(yè)要參與市場化的競爭，這樣企業(yè)就不能再背負(fù)沉重的福利開支，迫使其將員工福利轉(zhuǎn)嫁給第三方。由企業(yè)轉(zhuǎn)嫁來的除基本的社保以外的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險為員工福利計劃的發(fā)展提供潛在的動因。

其次，外資企業(yè)的員工福利思想的傳遞帶動員工福利的需求。在西方國家，員工都有著良好的員工福利套餐，外資企業(yè)來到我國，對員工福利計劃自然也就有了習(xí)慣性的需求。可以預(yù)見，隨著加入WTO后越來越多的外資企業(yè)的成立，并且外資企業(yè)員工福利思想將傳遞到國內(nèi)其他企業(yè)，員工福利需求將會不斷增長。

，其他企業(yè)組織，例如鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和政府部門的雇員福利需求。改革開放以后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)得到了飛速的發(fā)展，其吸納了相當(dāng)一部分的就業(yè)人員，隨著生活水平的提高和保險意識的上升，這部分龐大的雇員隊伍將不斷地拓展員工福利計劃的市場需求。此外，在美國，政府部門的員工福利計劃也是很重要的組成部分，在我國，隨著社會保障制度改革的深入，政府也將向市場轉(zhuǎn)嫁其員工的福利保障。

從歸屬形式上說，員工福利計劃屬于團(tuán)體保險的范疇，是團(tuán)體保險的一種演進(jìn)形式。我國的團(tuán)體保險是將企業(yè)年金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等分散式銷售，而員工福利計劃則力圖從整體福利的角度為員工提供一攬子保險。它借助于保險的技術(shù)機(jī)制，通過雇主和員工單方面或共同繳費的方式，為其職工建立起與企業(yè)效益、業(yè)績相關(guān)的保險費和保險待遇機(jī)制，對企業(yè)職工提供一定程度的經(jīng)濟(jì)保障，彌補(bǔ)在現(xiàn)代社會條件下，家庭保障功能的弱化。隨著社會保障體制改革的深入進(jìn)行，人們觀念的進(jìn)步，企業(yè)的員工福利將不會停留在發(fā)放獎金等短期效應(yīng)上，對疾病、工傷、養(yǎng)老等保障需求會越來越迫切，一個整體的員工福利計劃將更具有吸引力。保險公司應(yīng)抓住這次改革的機(jī)會，尋找新的業(yè)務(wù)增長點。因此，我國商業(yè)保險公司有必要轉(zhuǎn)變團(tuán)體保險發(fā)展思路，走基于企業(yè)員工福利計劃的團(tuán)體保險發(fā)展道路，這樣可以達(dá)到員工、企業(yè)、保險公司、社會多方受益的效果。

三、我國商業(yè)團(tuán)體保險介入企業(yè)員工福利計劃的政策建議

團(tuán)體保險通過介入員工福利計劃，成為商業(yè)保險和社會保障領(lǐng)域的一種“中間業(yè)務(wù)”，可以提高全體人民的整體福利水平，減緩人口老齡化的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，充分發(fā)揮保險的社會管理功能。因此我們應(yīng)當(dāng)積極倡導(dǎo)大力發(fā)展團(tuán)體保險，為團(tuán)體保險的健康發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，使得團(tuán)體保險的潛在需求得以充分的釋放。以下是筆者借鑒國外的相對成熟的經(jīng)驗提出的一些建議。

(一)提升企業(yè)對團(tuán)體保險的認(rèn)識

在西方發(fā)達(dá)國家，企業(yè)為員工提供諸如退休金計劃、團(tuán)體人壽保險、醫(yī)療費用保險是一個很普通的現(xiàn)象，通過員工福利計劃，可以充分激活企業(yè)內(nèi)在的人才潛力，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，調(diào)動了員工的積極性，對提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有積極的促進(jìn)作用。因此保險業(yè)應(yīng)通過多種渠道，包括召開由企業(yè)和新聞媒體參加的產(chǎn)品報告會(說明會)、印刷宣傳資料、利用電視、報刊雜志廣告等渠道，提高企業(yè)對團(tuán)體人身保險作用的認(rèn)識。使企業(yè)認(rèn)識到建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷及死亡撫恤等問題，有利于保障員工利益、夯實人力資源管理制度，樹立良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)市場競爭力。

(二)給予團(tuán)體保險以科學(xué)的定位

保險公司應(yīng)當(dāng)意識到員工福利計劃的開展將會帶來團(tuán)體人身保險廣闊的發(fā)展空間，將以前零散的團(tuán)體人身保險業(yè)務(wù)發(fā)展思路轉(zhuǎn)變到對企業(yè)多方位的員工福利團(tuán)險保障計劃的設(shè)計上來。在業(yè)務(wù)發(fā)展方面給予團(tuán)體保險以科學(xué)的界定——管理員工福利，現(xiàn)代企業(yè)將員工福利視為人力資源管理制度中的重要一環(huán)。保險公司可以充分利用其專業(yè)優(yōu)勢，根據(jù)企業(yè)保險保障的具體需求，為其員工量身設(shè)計綜合的團(tuán)體員工福利保障計劃，同時滿足壽險、養(yǎng)老和健康以及失業(yè)保障的需要，使團(tuán)體保險成為企業(yè)員工福利管理的有效工具。在將管理員工福利作為團(tuán)體保險業(yè)務(wù)發(fā)展的主要方向的基礎(chǔ)上還可以通過團(tuán)體保險開展其他的一些業(yè)務(wù)，例如，保險公司作為DB計劃(DefinedBenefie，確定受益型計劃)的供應(yīng)商，具有強(qiáng)大的精算能力，在該領(lǐng)域具有優(yōu)勢，應(yīng)發(fā)揮其在企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險經(jīng)營中的重要作用；同時保險公司可以向企業(yè)特別是中小企業(yè)提出保險建議，為企業(yè)提供保險計劃組合，包括受托、賬戶管理、投資管理、精算等一攬子服務(wù)，降低企業(yè)成本，成為企業(yè)的金融顧問。

(三)給予團(tuán)體保險稅收優(yōu)惠政策

從國際經(jīng)驗來看，稅收優(yōu)惠政策對團(tuán)體保險的影響最為明顯。國家通過稅收優(yōu)惠政策來鼓勵雇主為雇員提供團(tuán)體保險，從一定程度上說，稅收優(yōu)惠政策是團(tuán)體壽險發(fā)展繁榮與否的“推動器”。我國對某些保險公司的團(tuán)體養(yǎng)老產(chǎn)品、年金保險產(chǎn)品規(guī)定可以免征營業(yè)稅；為了發(fā)展企業(yè)年金，國務(wù)院在2000年頒布了《關(guān)于完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點方案》，方案規(guī)定試點地區(qū)(需經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn))的企業(yè)可將補(bǔ)充養(yǎng)老保險繳費按工資總額的4%在稅前列支，但是具體對企業(yè)、個人沒有太多明確的稅收優(yōu)惠規(guī)定。間因此，我國在具體的稅收優(yōu)惠政策構(gòu)建上還需要下功夫。可以借鑒國外的相對成熟的經(jīng)驗，但應(yīng)結(jié)合我國自身的情況因地制宜的對保險公司推出的各種團(tuán)險產(chǎn)品分別制定相關(guān)的稅收優(yōu)惠政策，并且從企業(yè)和員工兩方面分階段逐漸的給予不同稅收優(yōu)惠。逐漸放開，最終達(dá)到：團(tuán)體壽險方面，雇員可以不必為雇主所交付的保費繳納所得稅；團(tuán)體年金方面，借鑒世界大多數(shù)國家的做法實行EET稅制；團(tuán)體醫(yī)療費用保險計劃方面，雇主為雇員繳付的健康保險費可作為稅前業(yè)務(wù)費用列支，雇主為雇員繳付的保費也不看作其應(yīng)納稅收入，當(dāng)雇員收到醫(yī)療費用保險金時，保險金額不作為其應(yīng)稅收入。

(四)保險公司應(yīng)加強(qiáng)自身經(jīng)營管理

基于員工福利計劃的團(tuán)體人身保險的發(fā)展與保險公司團(tuán)體險的經(jīng)營管理理念、信息技術(shù)水平、業(yè)務(wù)管理水平、產(chǎn)品體系和銷售渠道等方面有很大的關(guān)系。保險公司應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面加強(qiáng)自身經(jīng)營管理：首先，由于綜合福利保障計劃是針對不同企業(yè)的需求而量身訂制的、含有多種不同類型產(chǎn)品的保障計劃，而且企業(yè)往往需要對不同層級的雇員提供不同內(nèi)容和不同檔次的保障。團(tuán)體人身險經(jīng)營必須以“客戶為中心”，主動的去分析企業(yè)的需要，為其設(shè)計具體的保障計劃。其次，員工福利計劃給予企業(yè)的是多方位的保障，那么團(tuán)險銷售應(yīng)當(dāng)是以團(tuán)隊的形式出現(xiàn)，團(tuán)隊中的每一個成員都擁有其獨特的知識技能，他們在相互協(xié)調(diào)下順利開展業(yè)務(wù)。因此，在團(tuán)險銷售方面，保險公司應(yīng)當(dāng)建設(shè)和維護(hù)一支技能高、服務(wù)意識強(qiáng)的銷售和服務(wù)專業(yè)團(tuán)隊。閉再次，團(tuán)體員工福利保障計劃的設(shè)計和運作是技術(shù)性非常高的工作，需要以充分的調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過嚴(yán)密的精算測算，分析客戶福利狀況的歷史、現(xiàn)狀和未來發(fā)展。為使團(tuán)體人身保險的發(fā)展有效持續(xù)的發(fā)展，團(tuán)險客戶信息系統(tǒng)的建設(shè)將非常重要。，保險公司應(yīng)從系統(tǒng)設(shè)計、單證流轉(zhuǎn)、資金管理、成本控制、風(fēng)險控制等方面完善內(nèi)控體系加強(qiáng)內(nèi)部控制，防止團(tuán)險不規(guī)范行為。

企業(yè)員工福利論文:論我國企業(yè)的員工福利

[摘要]隨著人力資源在中國的發(fā)展,企業(yè)開始關(guān)注并越來越重視員工的福利,從過去“大鍋飯”式的福利形式發(fā)展到現(xiàn)在相對完善的各種福利計劃。本文對員工福利的含義和特點進(jìn)行了闡述,并通過對當(dāng)前我國企業(yè)員工福利存在的主要問題進(jìn)行了深入剖析,并提出了解決之策。

[關(guān)鍵詞]員工福利 自助式福利 我國企業(yè)

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,而激勵是人力資源的重要內(nèi)容,激勵就是激發(fā)員工的工作動機(jī),也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力去完成組織的任務(wù),實現(xiàn)組織的目標(biāo)。而福利系統(tǒng)作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié),如今無論是從形式、內(nèi)容、資金、還是管理上,都得到了充分發(fā)展,對企業(yè)激勵員工起到了重要作用。

一、員工福利的定義

員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系,依據(jù)國家強(qiáng)制法令或相關(guān)規(guī)定,以企業(yè)自身的支付能力為依托,向員工所提供的用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期形式為主的補(bǔ)充性報酬與服務(wù)。員工福利廣義的內(nèi)容是指,由用人單位(雇主)舉辦的,所屬員工(雇員)及其家屬按一定的條件享有薪資以外的任何財務(wù)給付、實物或勞務(wù);狹義內(nèi)容涉及用人單位(雇主)對所屬員工發(fā)生退休、離職、病休、病假、身故、工傷、失業(yè)等收入中斷期間的收入補(bǔ)償,或者醫(yī)療、康復(fù)費用的補(bǔ)償?shù)取?

我國人力資源管理專家認(rèn)為福利是員工薪酬中重要的組成部分,包括退休福利、健康福利、帶薪體假、實物發(fā)放、員工服務(wù)等,它有別于根據(jù)員工的工作時間計算的薪酬形式,具有以下兩個特征:一是福利通常采取延期支付或?qū)嵨镏Ц兜男问?二是福利具有類似固定成本的特點,因為福利與員工的工作時間之間并沒有直接的關(guān)系。

二、我國員工福利的發(fā)展與現(xiàn)狀

1.我國員工福利的發(fā)展歷史

就我國而言,企業(yè)福利的發(fā)展大致經(jīng)歷了兩個時期。在改革開放以前,傳統(tǒng)的收入分配方式具有“低工資,高福利”的特點。從歷史上來看,建國以后,國家為了體現(xiàn)社會主義優(yōu)越性,積極謀求實現(xiàn)勞動者普遍就業(yè)的目標(biāo),而在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平很低的情況下,要想實現(xiàn)高水平就業(yè),就必須要以低工資作為代價,同時,當(dāng)時的意識形態(tài)也是以“不患寡,而患不均”的平均主義為基調(diào)的。所以,在計劃經(jīng)濟(jì)體制下,在企業(yè)中工作的勞動者所得到的工資長期處于比較低的水平,企業(yè)內(nèi)部的工資差距也很小,但是職工家庭基本生活需要又必須得到保障,同時還要求能夠適當(dāng)?shù)赜兴岣?因此,國家采取了要求企業(yè)舉辦各種福利來補(bǔ)充低工資所造成的收取不良的政策。在勞動者的報酬中,福利成分所占的比例比較大,工資水平僅僅限于滿足食物、衣著、日用品等消費資料的基本生活性支出,而住房、醫(yī)療、交通、文化設(shè)施等等,則往往以非商品的形式發(fā)放,以“企業(yè)辦社會”的方式提供給職工。“低工資,高福利”的政策在一段時期內(nèi)對社會發(fā)展和保障勞動者的基本生活需要、減輕勞動者的生活負(fù)擔(dān)起到了一定的積極作用。

但是,隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入進(jìn)行、生產(chǎn)力發(fā)展、人民生活水平的提高以及需求層次的上升,原有企業(yè)福利制度的弊端越來越明顯:國家負(fù)擔(dān)越來越重,福利成分和貨幣收入之間的比例失調(diào),導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部“大鍋飯”問題等等。所以,中國企業(yè)的福利與其說是一種企業(yè)福利,不如說是一種國家福利,更地說,傳統(tǒng)體制下的企業(yè)福利與國家福利是混為一談的。最明顯的表現(xiàn)是:從企業(yè)之間的比較來看,企業(yè)的福利水平高低大多取決于企業(yè)與國家之間討價還價能力(這又取決于企業(yè)級別高低、規(guī)模大小以及所屬行業(yè)等因素),而不是企業(yè)的經(jīng)營狀況;從勞動者個人的角度來看,勞動者個人的福利水平高低也往往取決于自己所屬企業(yè)以及在該企業(yè)中的資歷長短甚至人際關(guān)系好壞,同個人的貢獻(xiàn)或者實際工作績效之間也沒什么聯(lián)系。

我國進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)時期以來,隨著對外開放步伐的加快,外資企業(yè)、民營企業(yè)的興起,真正意義上的企業(yè)福利在我國也開始建立并已有所發(fā)展。國有企業(yè)甚至國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位也對原有的福利項目進(jìn)行了改革調(diào)整,并正在逐步與國際接軌。

2.我國企業(yè)員工福利的現(xiàn)狀

據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)進(jìn)行的“2005年中國企業(yè)員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查”顯示,我國企業(yè)目前的福利現(xiàn)狀主要方面如下:

(1)企業(yè)福利存在形式

①法定性福利

統(tǒng)計顯示,絕大多數(shù)企業(yè)都不同程度的為員工提供了法定性福利,其中養(yǎng)老保險所占比例較大,有95.63%的被調(diào)查者所在企業(yè)為員工提供養(yǎng)老保險,其次為醫(yī)療保險,比例為89.05%,而提供法定性住房公積金的比例低,僅為54.31%。

②金錢性福利

統(tǒng)計顯示,企業(yè)為員工提供的金錢性福利主要集中在交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼及膳食補(bǔ)貼三個方面,所占比例分別為81.31%、77.18%、57.28%,提供人壽保險的比例低,僅為8.74%。

③實物性福利

與企業(yè)為員工提供的法定性福利和金錢性福利相比,企業(yè)為員工提供的實物性福利比例大幅下降。僅僅約有50%的受調(diào)查者所在企業(yè)為員工提供文體設(shè)施、免費工作餐等實物性福利;提供免費的單身宿舍的企業(yè)比例為38.59%;還有54.85%的受調(diào)查者所在企業(yè)為員工提供其他形式的實物性福利。

④服務(wù)性福利

統(tǒng)計顯示,企業(yè)為員工提供最多的服務(wù)性福利為免費體檢,所占企業(yè)比例為65.53%;為員工提供保護(hù)性服務(wù)(平等就業(yè)權(quán)、隱私權(quán)等)的比例為27.43%;為員工提供公費醫(yī)療的企業(yè)比例僅為16.02%;而提供咨詢服務(wù)(心理、法律類咨詢)的比例最少,僅為11.17%。

⑤機(jī)會性福利

企業(yè)為員工提供的機(jī)會性福利主要集中在企業(yè)內(nèi)部提升政策、帶薪休假及集體文化活動三個方面,所占比例分別為66.75%、66.75%、66.50%,提供公費進(jìn)修的比例低僅為38.35%。

(2)企業(yè)員工工資、福利方面比較

統(tǒng)計顯示:35.68%的被調(diào)查者所在企業(yè)員工年度福利占員工年度工資總額的6%一10%,所占比例較大,其次為5%以下,所占比例為31.31%。同時,32.52%的被調(diào)查者所在企業(yè)員工平均法定福利與非法定的福利的比例在l:o.2之間,所占比例較大,其次為1:o.4,所占比例為25.73%。

(3)企業(yè)員工福利計劃

有44.90%的被調(diào)查者表示其所在的企業(yè)員工年度人均福利水平主要集中在1001—3000元之間,其次有24.51%的被調(diào)查者表示其所在的企業(yè)員工年度人均福利水平主要集中在1000元以下。當(dāng)企業(yè)為中高層管理人員或外籍員工做醫(yī)療福利計劃時,71.89%的企業(yè)會為中高層管理人員或外籍員工提供和一般員工一樣的保障,但是提供更高的保障額度。在企業(yè)福利計劃中,對于一般員工,其自身承擔(dān)的費用與企業(yè)為其承擔(dān)的費用比為:29.85:69.93;對于中高層員工,其自身承擔(dān)的費用與企業(yè)為其承擔(dān)的費用比為:24.35:75.67;中高層自身承擔(dān)的福利比例比一般員工有所下降。

三、我國員工福利存在的問題

總體來看,我國企業(yè)員工福利存在的問題主要有以下幾點:

1.公平性問題

一方面,國內(nèi)許多企業(yè)只重視“高級員工”諸如職業(yè)經(jīng)理人的福利,不少企業(yè)福利制定的相關(guān)規(guī)定又給予了他們很多職務(wù)消費的權(quán)力,對中下層職員的福利“輕描淡寫”,部分企業(yè)甚至視而不見,大大地挫傷了其他員工的工作積極性和對企業(yè)的責(zé)任感,甚至造成人才流失。另一方面,對于普通員工,平均化傾向?qū)е铝似髽I(yè)員工將企業(yè)福利的普惠性久而久之地看作了企業(yè)支付的薪酬的一部分,認(rèn)為這是理所當(dāng)然的,從而也就感受不到企業(yè)對員工的關(guān)懷,這不但導(dǎo)致了福利所應(yīng)有的作用被削弱,無益于有效提高員工的滿意度、調(diào)動員工的積極性。

2.福利設(shè)計的問題

福利項日和結(jié)構(gòu)的設(shè)計的單一忽視員工多元化的需求。在員工福利管理的過程中,許多的企業(yè)都以企業(yè)為主導(dǎo),企業(yè)在員工的福利設(shè)計中占據(jù)了的主導(dǎo)地位,整體計劃基本由企業(yè)來制定,員工很少有機(jī)會能夠參與到這一過程之中,雖然這樣的做法符合企業(yè)的意愿、簡化制定的過程、提高企業(yè)決策的效率,也能夠在計劃的實施階段簡化下作,但是由于缺乏員工的參與,員工無法表達(dá)自己真實的需要,因此容易導(dǎo)致設(shè)計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符,這樣就容易導(dǎo)致員工對企業(yè)管理的不滿,將原本企業(yè)有著良好出發(fā)點的行為視為缺乏人情味的專制行為,反而會降低員工的積極性。隨著勞動隊伍結(jié)構(gòu)的改變,不同文化層次、不同收入層次的員下對福利的需求會產(chǎn)生較大的差異,傳統(tǒng)的福利計劃結(jié)構(gòu)比較死板,長時間得不到改變,一方而企業(yè)可能付出了巨大的成本,而另一方而員工可能對此并不認(rèn)同,這種福利計劃與員工實際需求的脫節(jié)導(dǎo)致了資源的大量浪費,同時也無法實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。

3.福利的實踐力度、廣度

由于建立員工福利制度尚不是企業(yè)的法定義務(wù),目前建立員工福利制度的企業(yè)數(shù)量尚不多,主要是一些大型的國有企業(yè)和外資企業(yè)。還要看到,我國的職工福利計劃項目的舉辦主體和可供選擇的項目相對較少。而且,有些企業(yè)違反國家相關(guān)法律法規(guī),不提供給員工最基本的法定福利。由于勞資雙方在話語權(quán)上的差距很大,企業(yè)執(zhí)行的力度也不夠,員工的利益得不到保障,企業(yè)的一系列不負(fù)責(zé)認(rèn)的做法直接損害了員工的利益,挫傷了員工的積極性,激化了勞資雙方的矛盾,使得員下對企業(yè)失去信心,對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的負(fù)而影響。

四、建議

針對上述問題,同時,結(jié)合日益多變的環(huán)境,企業(yè)必須更多地去考慮和關(guān)心員工的多層需求,以此吸引人才、留住人才、激勵人才,以獲得競爭優(yōu)勢,因此自助式福利計劃是企業(yè)的一大選擇。所謂自助式福利就是由員工自己來選擇福利計劃的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)組成,以此滿足不同員下對福利計劃不同的需求,也可以滿足同一員工在不同時期對福利計劃的不同需求。這將會給企業(yè)帶來以下收益:

1.具有調(diào)動員工積極性的作用,它激勵員工為達(dá)到一定的點數(shù)而努力工作。自主福利計劃表面上是向員工提供了一種福利項目的選項權(quán),但更深層的意義是,自助式福利計劃是向員工提供了一種可以控制他們自己約福利分配的能力,使員工從內(nèi)心的層次感覺到自己參與企業(yè)的管理,增強(qiáng)了員工的自信,調(diào)動了員工的積極性。另外企業(yè)可以通過鼓勵員工選擇比較大的福利項目,為員工設(shè)置一個大的目標(biāo),可以激勵他們?yōu)檫@個目標(biāo)而奮斗,這就對應(yīng)了目標(biāo)管理的原理。同時還應(yīng)該加大績效考核的比重,讓員工的努力的結(jié)果更好的和福和點數(shù)結(jié)合起來。

2.有助于提高企業(yè)內(nèi)部公平性。通過對不同員工在點數(shù)上的設(shè)計,自助式福利計劃有助于打破了單一相等的福利待遇,使績效的員工有別于普通的員工,從而保障內(nèi)部的公平。

3.具有節(jié)省資源,縮減企業(yè)成本的作用。當(dāng)一個企業(yè)所提供的福利大部分非員工所需,就相當(dāng)于說提供的福利無效時,那么企業(yè)就實際浪費了大量的財產(chǎn)資源,而自助式福利計劃就可以避免這種問題的發(fā)生。另外,福利不需要繳納稅款,因而也幫減少了企業(yè)的成本。

企業(yè)員工福利論文:基于企業(yè)員工福利的視角看團(tuán)體保險在我國的發(fā)展

摘 要：我國自1982年恢復(fù)開辦人身保險業(yè)務(wù)以來，團(tuán)體保險保費收入占人身保險保費收入曾一度達(dá)到88.8%，但在1999年卸出現(xiàn)了大幅度的波動，隨后占比基本上維持在20%左右，相對于一些西方國家基于員工福利計劃的團(tuán)體保險發(fā)展?fàn)顩r，我國的發(fā)展是相當(dāng)?shù)牟怀浞帧１疚膹慕榻B我國團(tuán)體保險的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，分析了我國基于員工福利計劃的團(tuán)體保險發(fā)展道路的可行性，提出促進(jìn)我國團(tuán)體保險健康發(fā)展的幾點建議。

關(guān)鍵詞：團(tuán)體保險；員工福利計劃；稅收優(yōu)惠

20世紀(jì)初期，美國工業(yè)及社會發(fā)展促進(jìn)了雇主們逐漸了解到其對員工的法律責(zé)任，同時雇主也對員工由于工作能力喪失所招致的收入損失逐漸重視，這種對員工福利的認(rèn)識孕育了團(tuán)體人身保險有利的發(fā)展因素。及時張團(tuán)體壽險保單于1911年，由紐約公平壽險社(equitable life assurance society)簽發(fā)。這一新的承保方式一出現(xiàn)就引起了人壽保險業(yè)界的廣泛注意，各保險公司群起仿效，隨著員工福利計劃的發(fā)展在世界各地發(fā)展起來。

一、我國團(tuán)體保險發(fā)展的現(xiàn)狀

20世紀(jì)50年代初期，為了配合勞動保險的實施，中國人民保險公司對尚未實施勞動保險或已實施了勞動保險但希望多增加一些福利的單位職工，開辦了多種以職工為對象的團(tuán)體人身保險，作為國家實施勞動保險的輔助或補(bǔ)充。1958年以后，由于錯誤的指導(dǎo)思想影響，國內(nèi)保險業(yè)務(wù)出現(xiàn)停頓，團(tuán)體保險也停止了銷售。自1982年中國人民保險公司恢復(fù)開辦人身保險業(yè)務(wù)以來，團(tuán)體保險業(yè)務(wù)從1982年到90年代初期經(jīng)歷從無到有的市場恢復(fù)期，各家保險公司積極探索商業(yè)團(tuán)體人身保險為職工福利配套。但是，目前我國一些企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好，繳費十分困難；同時許多經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)更注重短期效益，不愿意為員工投保。所以盡管團(tuán)體人身保險在我國以往的業(yè)務(wù)中占有很大份額，近年形勢卻不容樂觀。從圖1可以看出團(tuán)體保險保費收入占人身保險保費收入的比重從1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年為16.88%，2004年達(dá)到20.51%。2005年前8個月，份額雖提高到22.9%，但是其中包括中意人壽的200億大單，到2005年末份額回落到20.44%。在壽險業(yè)保持平穩(wěn)增長的大格局下，團(tuán)體保險保費收入在行業(yè)中占比卻維持在20%左右的水平，其低成本和低風(fēng)險的業(yè)務(wù)優(yōu)勢遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有得到充分挖掘。與個人壽險相比，團(tuán)體保險業(yè)務(wù)處于相對萎縮的狀態(tài)，曾在保險市場上一枝獨秀的團(tuán)險漸漸“失寵”。

二、基于員工福利計劃的團(tuán)體保險發(fā)展模式的可行性分析

在西方國家，團(tuán)體保險被稱為員工福利計劃，由雇主與雇員共同參加，為雇員提供社會保障以外的補(bǔ)充性福利計劃。由于團(tuán)體保險根源于員工福利，并且隨著員工福利計劃的發(fā)展而得到長足的發(fā)展。例如，根據(jù)美國商務(wù)部的調(diào)查，員工福利支出占到一般企業(yè)支出總額的 39.2%，在總的員工福利支出中，具體項目的支出如下：醫(yī)療及健康保險占26.4%；失業(yè)及失能保險占22.7%；養(yǎng)老保險(或企業(yè)年金)占15.3%；一般壽險占1.3%。顯然，保險保障占據(jù)著雇員福利計劃絕大部分份額。那么我國能否也能通過介入員工福利計劃取得團(tuán)體保險的充分發(fā)展，從而提高全民保障水平。

(一)發(fā)展空間分析

我國企業(yè)對員工的保險福利還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，中宏人壽保險公司于2005年委托“中國人力資源開發(fā)網(wǎng)”進(jìn)行了2005年員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查。該調(diào)查顯示：2／3被訪中國企業(yè)從未投保團(tuán)體保險，特別是中小企業(yè)員工的保險福利體系是非常薄弱的環(huán)節(jié)之一。由于2／3的被訪者不了解團(tuán)險和個險的區(qū)別，無法用購買團(tuán)險增加福利的方式來形成企業(yè)人才激勵機(jī)制。在已投保團(tuán)險的企業(yè)為員工所購買的保障產(chǎn)品中有89%為意外傷害險、意外住院占61%、重大疾病占56%，多數(shù)企業(yè)為員工只投保意外傷害、意外住院和重大疾病等保費較低廉的保障型險種，67%的企業(yè)人均年保費低于1000元。調(diào)查還顯示，在還未投保團(tuán)險的企業(yè)中，對保險公司年金類團(tuán)險產(chǎn)品有需求的達(dá)到75%，中小企業(yè)需求較大。以上調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在我國真正意義上的多方位的員工福利計劃還沒有形成，這將為基于雇員福利計劃的團(tuán)險發(fā)展提供廣闊的空間。

(二)潛在需求分析

在我國，雖然員工福利計劃尚不普及，也不規(guī)范，但許多企業(yè)已經(jīng)初步具有員工福利計劃的理念，并重視為員工提供工資之外的福利。可以預(yù)見，隨著我國企業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換和加入wto后越來越多的外資企業(yè)進(jìn)入我國，員工福利計劃將被我國越來越多的企業(yè)所采、用，這將極大的促進(jìn)我國團(tuán)體保險的介入和團(tuán)體保險社會管理功能的發(fā)揮。

首先，國企改革和社會保障制度改革增加雇員福利需求。以前，國家員工的一切福利，都由國家“統(tǒng)籌包辦”，各企業(yè)員工福利基本上都相同，企業(yè)沒有自主權(quán)去設(shè)計其自身的員工福利計劃。但是國企改革，使得企業(yè)要參與市場化的競爭，這樣企業(yè)就不能再背負(fù)沉重的福利開支，迫使其將員工福利轉(zhuǎn)嫁給第三方。由企業(yè)轉(zhuǎn)嫁來的除基本的社保以外的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險為員工福利計劃的發(fā)展提供潛在的動因。

其次，外資企業(yè)的員工福利思想的傳遞帶動員工福利的需求。在西方國家，員工都有著良好的員工福利套餐，外資企業(yè)來到我國，對員工福利計劃自然也就有了習(xí)慣性的需求。可以預(yù)見，隨著加入wto后越來越多的外資企業(yè)的成立，并且外資企業(yè)員工福利思想將傳遞到國內(nèi)其他企業(yè)，員工福利需求將會不斷增長。

，其他企業(yè)組織，例如鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和政府部門的雇員福利需求。改革開放以后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)得到了飛速的發(fā)展，其吸納了相當(dāng)一部分的就業(yè)人員，隨著生活水平的提高和保險意識的上升，這部分龐大的雇員隊伍將不斷地拓展員工福利計劃的市場需求。此外，在美國，政府部門的員工福利計劃也是很重要的組成部分，在我國，隨著社會保障制度改革的深入，政府也將向市場轉(zhuǎn)嫁其員工的福利保障。

從歸屬形式上說，員工福利計劃屬于團(tuán)體保險的范疇，是團(tuán)體保險的一種演進(jìn)形式。我國的團(tuán)體保險是將企業(yè)年金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等分散式銷售，而員工福利計劃則力圖從整體福利的角度為員工提供一攬子保險。它借助于保險的技術(shù)機(jī)制，通過雇主和員工單方面或共同繳費的方式，為其職工建立起與企業(yè)效益、業(yè)績相關(guān)的保險費和保險待遇機(jī)制，對企業(yè)職工提供一定程度的經(jīng)濟(jì)保障，彌補(bǔ)在現(xiàn)代社會條件下，家庭保障功能的弱化。隨著社會保障體制改革的深入進(jìn)行，人們觀念的進(jìn)步，企業(yè)的員工福利將不會停留在發(fā)放獎金等短期效應(yīng)上，對疾病、工傷、養(yǎng)老等保障需求會越來越迫切，一個整體的員工福利計劃將更具有吸引力。保險公司應(yīng)抓住這次改革的機(jī)會，尋找新的業(yè)務(wù)增長點。因此，我國商業(yè)保險公司有必要轉(zhuǎn)變團(tuán)體保險發(fā)展思路，走基于企業(yè)員工福利計劃的團(tuán)體保險發(fā)展道路，這樣可以達(dá)到員工、企業(yè)、保險公司、社會多方受益的效果。

三、我國商業(yè)團(tuán)體保險介入企業(yè)員工福利計劃的政策建議

團(tuán)體保險通過介入員工福利計劃，成為商業(yè)保險和社會保障領(lǐng)域的一種“中間業(yè)務(wù)”，可以提高全體人民的整體福利水平，減緩人口老齡化的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，充分發(fā)揮保險的社會管理功能。因此我們應(yīng)當(dāng)積極倡導(dǎo)大力發(fā)展團(tuán)體保險，為團(tuán)體保險的健康發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，使得團(tuán)體保險的潛在需求得以充分的釋放。以下是筆者借鑒國外的相對成熟的經(jīng)驗提出的一些建議。

(一)提升企業(yè)對團(tuán)體保險的認(rèn)識

在西方發(fā)達(dá)國家，企業(yè)為員工提供諸如退休金計劃、團(tuán)體人壽保險、醫(yī)療費用保險是一個很普通的現(xiàn)象，通過員工福利計劃，可以充分激活企業(yè)內(nèi)在的人才潛力，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，調(diào)動了員工的積極性，對提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有積極的促進(jìn)作用。因此保險業(yè)應(yīng)通過多種渠道，包括召開由企業(yè)和新聞媒體參加的產(chǎn)品報告會(說明會)、印刷宣傳資料、利用電視、報刊雜志廣告等渠道，提高企業(yè)對團(tuán)體人身保險作用的認(rèn)識。使企業(yè)認(rèn)識到建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷及死亡撫恤等問題，有利于保障員工利益、夯實人力資源管理制度，樹立良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)市場競爭力。

(二)給予團(tuán)體保險以科學(xué)的定位

保險公司應(yīng)當(dāng)意識到員工福利計劃的開展將會帶來團(tuán)體人身保險廣闊的發(fā)展空間，將以前零散的團(tuán)體人身保險業(yè)務(wù)發(fā)展思路轉(zhuǎn)變到對企業(yè)多方位的員工福利團(tuán)險保障計劃的設(shè)計上來。在業(yè)務(wù)發(fā)展方面給予團(tuán)體保險以科學(xué)的界定——管理員工福利，現(xiàn)代企業(yè)將員工福利視為人力資源管理制度中的重要一環(huán)。保險公司可以充分利用其專業(yè)優(yōu)勢，根據(jù)企業(yè)保險保障的具體需求，為其員工量身設(shè)計綜合的團(tuán)體員工福利保障計劃，同時滿足壽險、養(yǎng)老和健康以及失業(yè)保障的需要，使團(tuán)體保險成為企業(yè)員工福利管理的有效工具。在將管理員工福利作為團(tuán)體保險業(yè)務(wù)發(fā)展的主要方向的基礎(chǔ)上還可以通過團(tuán)體保險開展其他的一些業(yè)務(wù)，例如，保險公司作為db計劃 (defined benefie，確定受益型計劃)的供應(yīng)商，具有強(qiáng)大的精算能力，在該領(lǐng)域具有優(yōu)勢，應(yīng)發(fā)揮其在企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險經(jīng)營中的重要作用；同時保險公司可以向企業(yè)特別是中小企業(yè)提出保險建議，為企業(yè)提供保險計劃組合，包括受托、賬戶管理、投資管理、精算等一攬子服務(wù)，降低企業(yè)成本，成為企業(yè)的金融顧問。

(三)給予團(tuán)體保險稅收優(yōu)惠政策

從國際經(jīng)驗來看，稅收優(yōu)惠政策對團(tuán)體保險的影響最為明顯。國家通過稅收優(yōu)惠政策來鼓勵雇主為雇員提供團(tuán)體保險，從一定程度上說，稅收優(yōu)惠政策是團(tuán)體壽險發(fā)展繁榮與否的“推動器”。我國對某些保險公司的團(tuán)體養(yǎng)老產(chǎn)品、年金保險產(chǎn)品規(guī)定可以免征營業(yè)稅；為了發(fā)展企業(yè)年金，國務(wù)院在2000年頒布了《關(guān)于完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點方案》，方案規(guī)定試點地區(qū)(需經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn))的企業(yè)可將補(bǔ)充養(yǎng)老保險繳費按工資總額的4%在稅前列支，但是具體對企業(yè)、個人沒有太多明確的稅收優(yōu)惠規(guī)定。間因此，我國在具體的稅收優(yōu)惠政策構(gòu)建上還需要下功夫。可以借鑒國外的相對成熟的經(jīng)驗，但應(yīng)結(jié)合我國自身的情況因地制宜的對保險公司推出的各種團(tuán)險產(chǎn)品分別制定相關(guān)的稅收優(yōu)惠政策，并且從企業(yè)和員工兩方面分階段逐漸的給予不同稅收優(yōu)惠。逐漸放開，最終達(dá)到：團(tuán)體壽險方面，雇員可以不必為雇主所交付的保費繳納所得稅；團(tuán)體年金方面，借鑒世界大多數(shù)國家的做法實行eet稅制；團(tuán)體醫(yī)療費用保險計劃方面，雇主為雇員繳付的健康保險費可作為稅前業(yè)務(wù)費用列支，雇主為雇員繳付的保費也不看作其應(yīng)納稅收入，當(dāng)雇員收到醫(yī)療費用保險金時，保險金額不作為其應(yīng)稅收入。

(四)保險公司應(yīng)加強(qiáng)自身經(jīng)營管理

基于員工福利計劃的團(tuán)體人身保險的發(fā)展與保險公司團(tuán)體險的經(jīng)營管理理念、信息技術(shù)水平、業(yè)務(wù)管理水平、產(chǎn)品體系和銷售渠道等方面有很大的關(guān)系。保險公司應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面加強(qiáng)自身經(jīng)營管理：首先，由于綜合福利保障計劃是針對不同企業(yè)的需求而量身訂制的、含有多種不同類型產(chǎn)品的保障計劃，而且企業(yè)往往需要對不同層級的雇員提供不同內(nèi)容和不同檔次的保障。團(tuán)體人身險經(jīng)營必須以“客戶為中心”，主動的去分析企業(yè)的需要，為其設(shè)計具體的保障計劃。其次，員工福利計劃給予企業(yè)的是多方位的保障，那么團(tuán)險銷售應(yīng)當(dāng)是以團(tuán)隊的形式出現(xiàn)，團(tuán)隊中的每一個成員都擁有其獨特的知識技能，他們在相互協(xié)調(diào)下順利開展業(yè)務(wù)。因此，在團(tuán)險銷售方面，保險公司應(yīng)當(dāng)建設(shè)和維護(hù)一支技能高、服務(wù)意識強(qiáng)的銷售和服務(wù)專業(yè)團(tuán)隊。閉再次，團(tuán)體員工福利保障計劃的設(shè)計和運作是技術(shù)性非常高的工作，需要以充分的調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過嚴(yán)密的精算測算，分析客戶福利狀況的歷史、現(xiàn)狀和未來發(fā)展。為使團(tuán)體人身保險的發(fā)展有效持續(xù)的發(fā)展，團(tuán)險客戶信息系統(tǒng)的建設(shè)將非常重要。，保險公司應(yīng)從系統(tǒng)設(shè)計、單證流轉(zhuǎn)、資金管理、成本控制、風(fēng)險控制等方面完善內(nèi)控體系加強(qiáng)內(nèi)部控制，防止團(tuán)險不規(guī)范行為。

企業(yè)員工福利論文:企業(yè)員工福利管理創(chuàng)新研究

摘要：員工福利管理一直是企業(yè)人力資源管理工作中重要的一環(huán)，在企業(yè)人力資源開發(fā)中扮演著重要角色。本文針對經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的企業(yè)員工福利管理及其存在的問題進(jìn)行了系統(tǒng)的探討與分析，認(rèn)為設(shè)計一套良好的福利機(jī)制并做好相應(yīng)的人力資源管理創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的不竭動力，提出應(yīng)該從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預(yù)期、創(chuàng)新福利機(jī)制、細(xì)化福利管理等四個方面進(jìn)行員工福利管理創(chuàng)新，這在我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中,特別是面臨經(jīng)濟(jì)下行壓力的時期尤其重要。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；員工福利；福利管理

員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物，是企業(yè)日常管理活動的重要組成部分，是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要工具，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。然而在持續(xù)了三十多年的經(jīng)濟(jì)高速成長之后，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展開始進(jìn)入中低速發(fā)展的“新常態(tài)”，特別是近年來，經(jīng)濟(jì)下行壓力更加嚴(yán)峻，轉(zhuǎn)型升級任務(wù)更加迫切，于是有不少企業(yè)就開始在員工福利上斤斤計較，甚至大幅削減員工福利，以期借此降低企業(yè)成本，從而提高企業(yè)的競爭力。在傳統(tǒng)觀念及理論上，也許這并沒有什么不對，但是筆者卻不敢茍同。針對經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)員工福利管理及其存在的問題，本文進(jìn)行了系統(tǒng)的探討與分析，認(rèn)為設(shè)計一套良好的福利機(jī)制并做好相應(yīng)的管理創(chuàng)新，可以為現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供不竭動力。為此本文提出應(yīng)該從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預(yù)期、創(chuàng)新福利機(jī)制、細(xì)化福利管理等四個方面，進(jìn)行企業(yè)員工福利管理創(chuàng)新，這在我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中,特別是面臨經(jīng)濟(jì)下行壓力的時期尤其重要，企業(yè)應(yīng)切實注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新，而不是相反。

一、員工福利管理及其重要意義

1．員工福利管理的內(nèi)涵

員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物，是企業(yè)日常管理活動的重要組成部分，是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的重要工具，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。從廣義上看，員工福利管理是指企業(yè)對內(nèi)部員工進(jìn)行福利管理的全過程，包括福利的產(chǎn)生、福利的發(fā)展、福利的應(yīng)用等階段。從狹義上看，員工福利管理是指企業(yè)對內(nèi)部員工進(jìn)行實際福利管理的具體措施和方法。企業(yè)員工福利一般以“非貨幣”的形式為員工提供服務(wù)，可以用來幫助員工解決將來生活中可能出現(xiàn)的潛在問題，保障企業(yè)內(nèi)部員工的生活質(zhì)量，是現(xiàn)代企業(yè)員工總體薪酬的三大支柱之一。

2.員工福利的重要性

員工福利對企業(yè)的重要性：（1）良好的員工福利能夠有效降低企業(yè)離職率，吸引和留住員工：一個切實站在員工角度上考慮的福利制度能夠充分體現(xiàn)企業(yè)對于員工的重視，遠(yuǎn)比更高的工資更能吸引到的員工；（2）良好的員工福利能夠有效提高員工滿意度，更好地激勵員工，提升員工士氣，從企業(yè)員工自身訴求出發(fā)、符合企業(yè)實際的員工福利制度，能夠給員工帶來真正的實惠，不僅能夠切實體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)愛、解決員工自身的后顧之憂，還可以有效地提高員工滿意度，提升員工士氣，從而促使員工的工作積極性提升，帶來企業(yè)效益的持續(xù)提高；（3）良好的員工福利有利于企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的落地，企業(yè)通過員工福利政策的引導(dǎo)，可以使員工對企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化有一個清晰的了解和認(rèn)知，充分發(fā)揮企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的軟激勵作用。員工福利對員工的重要性：（1）科學(xué)的員工福利能夠有效提高員工收入。現(xiàn)階段，我國對于企業(yè)員工以福利形式獲得的個人收入實行個人所得稅免除政策，員工從企業(yè)中獲得的福利性收入在其總收入中的占比越高，員工的實際收入越高，而且與員工個人直接購買福利產(chǎn)品相比，企業(yè)為員工購買福利產(chǎn)品的成本更低，員工所獲得的實惠更多，這都在一定程度上提高了員工的實際收入；（2）良好的員工福利有助于員工自身情感方面的滿足，更好地投入工作。例如，免費醫(yī)療計劃可以為員工健康提供保障，降低員工健康方面的支出。養(yǎng)老保險可以減輕員工對年老后生活的擔(dān)心，為員工提供更好的預(yù)期等；（3）員工福利還可以降低員工生活成本支出，提高員工的實際生活水平。員工通過企業(yè)集體有組織地購買某些福利產(chǎn)品時，可以作為統(tǒng)一的整體，與提供商進(jìn)行談判，獲得集體購買的優(yōu)勢，有效降低購買成本。

二、新常態(tài)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)員工福利管理存在的問題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，雖然一些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到員工福利管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，但是由于相關(guān)專業(yè)人才的缺乏等原因，導(dǎo)致我國企業(yè)在進(jìn)行員工福利管理的實際操作中遇到諸多問題，沒有切實發(fā)揮員工福利的激勵作用。

1.員工福利管理認(rèn)識的問題

新常態(tài)經(jīng)濟(jì)背景下，我國諸多企業(yè)對自身員工福利制度建設(shè)的重視度不夠，對其有效性和合理性認(rèn)識不足，往往只能根據(jù)各級政府的要求，被動制定員工福利方案。站在企業(yè)的角度上看，企業(yè)在制定福利方案、為員工選擇福利產(chǎn)品時，往往會遇到諸多困惑，如福利產(chǎn)品和套餐的保障對象是誰？需要為這些對象提供怎樣的產(chǎn)品？需要對這些對象提供多少種選擇？這些福利項目的資金如何取得？也正是所遭遇的這些問題增加了企業(yè)員工福利2017.0749｜人力資源開發(fā)｜管理的難度。從員工的角度來看，員工自身對于企業(yè)是否應(yīng)該、能否滿足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利條款的復(fù)雜性，員工一般只有在需要的時候才會對企業(yè)福利計劃真正感興趣，企業(yè)大部分員工對于企業(yè)所提供的福利類型、產(chǎn)品、時間期限等相關(guān)因素都不清楚，甚至漠不關(guān)心，因而也就對福利工作認(rèn)識不足，重視性不足。

2.員工福利成本控制的問題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國企業(yè)面臨著更多的挑戰(zhàn)，企業(yè)效益存在著下滑的趨勢，企業(yè)員工福利支出對于企業(yè)的財務(wù)影響時間較長，存在著一定的延遲性，而且企業(yè)的福利制度影響周期長，很難改變。一般來講，企業(yè)現(xiàn)行的福利制度將成為企業(yè)繼承者的標(biāo)準(zhǔn)，并且后來者會根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況的變化在現(xiàn)行福利制度的基礎(chǔ)上增加新的內(nèi)容，這也就導(dǎo)致企業(yè)員工福利支出在企業(yè)財務(wù)支出中的占比越來越大，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)財務(wù)困難的時候，虛高的企業(yè)福利支出往往會給企業(yè)造成更大的困難。

3．員工福利分配的問題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國企業(yè)在員工福利分配方面主要存在以下兩個問題：（1）國內(nèi)諸多企業(yè)選擇性忽視中下層員工，尤其是基層員工的福利需求，只重視高層管理者的利益需求，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工不滿情緒彌漫，工作積極性不高，甚至導(dǎo)致基層員工大面積流失；（2）“大鍋飯”“平均化”傾向。對于我國大多數(shù)企業(yè)中的普通員工來說，他們所享受到的員工福利大多是同質(zhì)的，一般會將這些員工福利產(chǎn)品作為自身總體薪酬的一部分，這也就在一定程度上弱化了福利對于員工滿意度和工作積極性的提升作用。

4．員工福利項目設(shè)計的問題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)員工的福利需求越來越多元化，但由于企業(yè)員工福利項目一般由企業(yè)少數(shù)管理者設(shè)計，大多數(shù)員工幾乎沒有機(jī)會參與到福利項目的設(shè)計過程中去，員工沒有機(jī)會表達(dá)其自身的切實需要，這也就導(dǎo)致了企業(yè)所設(shè)計的福利項目并不能滿足員工的真實需求，甚至適得其反，降低了員工的工作積極性。傳統(tǒng)的員工福利項目設(shè)計一般比較死板，靈活性較差，很難得到改變，雖然企業(yè)為維持員工的福利水平付出了昂貴的成本，但由于企業(yè)在設(shè)計這些福利項目時，往往是站在企業(yè)自身的角度出發(fā)，忽視員工的訴求，導(dǎo)致員工對于這些福利產(chǎn)品接受度不高，造成企業(yè)有限資源的大量浪費，而無法實現(xiàn)福利預(yù)期。

三、企業(yè)員工福利優(yōu)化與管理創(chuàng)新

根據(jù)我國企業(yè)的實際情況，我們認(rèn)為，在我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中和企業(yè)發(fā)展面臨較大下行壓力的時期，企業(yè)注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新尤其重要，企業(yè)可以從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預(yù)期、創(chuàng)新福利機(jī)制、細(xì)化福利管理等四個方面進(jìn)行員工福利管理創(chuàng)新：

1．轉(zhuǎn)變福利觀念

縱觀我國企業(yè)員工福利的發(fā)展史我們不難發(fā)現(xiàn)，自改革開放以來，伴隨著經(jīng)濟(jì)制度的改革和社會結(jié)構(gòu)的變化，我國企業(yè)員工福利管理的觀念發(fā)生了巨大變化，具體變化如下：（1）由“普適性”福利觀向“差異性”福利觀轉(zhuǎn)變。“普適性”福利觀強(qiáng)調(diào)為員工提供同質(zhì)化的福利產(chǎn)品，忽視員工對福利產(chǎn)品的個體訴求，往往只能起到事倍功半的效果；“差異性”福利觀要求企業(yè)充分重視員工的個體訴求，為員工制定個性化的福利產(chǎn)品，站在員工的角度分析員工需求，把員工看成企業(yè)的內(nèi)部顧客，想員工之所想，急員工之所急，了解員工的價值觀、情緒、宗教信仰等。同時，企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)部溝通，通過正式和非正式的溝通與交流，了解不同員工不同時期的福利需求重點，為員工提供差異性的福利產(chǎn)品。具體來講，對于不同的員工我們可以根據(jù)員工實際提供不同的福利項目。我們可以為剛進(jìn)入企業(yè)的員工提供更多的餐補(bǔ)、房貼等貨幣性福利；對于年紀(jì)稍長、家庭負(fù)擔(dān)較重的員工，可以為其提供子女教育補(bǔ)助等福利項目。在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)條件下，只有充分了解員工的不同訴求，為員工提供符合自身需要的“差異化”福利，才能充分發(fā)揮員工福利價值。（2）由重“公平”到重“激勵”的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的福利制度將員工福利視為員工的間接報酬，是員工總體薪酬的一部分，注重不同員工之間的平衡，存在著平均分配的怪圈。但隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈加激烈，注重“公平”的傳統(tǒng)福利制度已不能有效激勵員工。所以，企業(yè)的福利產(chǎn)品設(shè)計應(yīng)該與員工的個人績效相掛鉤，對于組織中的核心員工和員工給予充分的肯定。同時，適當(dāng)拉開差距的員工福利制度能夠打破平均主義的怪圈，充分體現(xiàn)組織對于員工個人價值的肯定和回報，讓員工真實地感受到來自組織的關(guān)懷，這樣無形中會更好地激勵員工、留住員工，提高組織凝聚力。（3）由注重短期效益到注重長期效益轉(zhuǎn)變。新常態(tài)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，傳統(tǒng)企業(yè)過分重視眼前利益，盲目追求利益較大化，缺乏長遠(yuǎn)的意識，忽視員工福利管理。一般來說，對企業(yè)福利支出采取能少就少、能省則省的態(tài)度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能夠發(fā)揮員工福利的激勵、凝聚力量，往往忽視了員工的合理訴求。同時，企業(yè)有時候為了緩和勞資矛盾盲目滿足員工要求，增加員工福利支出，這雖然能在一段時間內(nèi)帶來企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，但從長遠(yuǎn)來看，這無疑會傷害企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利體系，增加企業(yè)支出。因此，企業(yè)要想始終保持發(fā)展的活力，構(gòu)建和諧企業(yè)，企業(yè)管理者必須重視企業(yè)員工福利管理的長期效益，兼顧企業(yè)利益與員工利益。

2．穩(wěn)定福利預(yù)期

員工福利預(yù)期是指員工根據(jù)自我比較的社會定位對于自身福利水平的預(yù)期期望，主要有三個參照點：（1）員工自身的歷史福利水平；（2）組織內(nèi)部同一層級員工的福利水平；（3）社會定位時外部參照企業(yè)的福利水平。前兩個參照點強(qiáng)調(diào)的是員工福利水平的內(nèi)部公平性，一個參照點強(qiáng)調(diào)的是員工福利水平的外部競爭性。員工實際福利水平如果能夠超過員工福利預(yù)期，員工會感到滿意，可以帶來超乎預(yù)期的員工敬業(yè)度和忠誠度。企業(yè)對于員工福利預(yù)期的控制可以從以下三個方面考慮：（1）在員工招聘中控制福利預(yù)期。員工招聘是企業(yè)為自身輸入新鮮血液的主要手段，也是我們控制員工福利預(yù)期的重要形式。企業(yè)選擇招聘一批福利預(yù)期受到合理控制的員工，不僅能夠使員工獲得較高的福利感知，還可以有效避免員工福利的邊際遞減“陷阱”，為企業(yè)提供更大的超預(yù)期福利空間，能夠科學(xué)控制員工對于企業(yè)福利產(chǎn)品的感知度和滿意度。招聘最的企業(yè)員工，雖然可以為企業(yè)在短時間內(nèi)帶來更高的員工個體績效，但也面臨著更高的管理難度和管理成本，最的人才往往意味著較高的成本，根據(jù)市場規(guī)律，企業(yè)要根據(jù)自身的客觀實際選擇員工。（2）單點突破超越預(yù)期。單點突破超過預(yù)期強(qiáng)調(diào)的是在某些與員工需求相契合的方面進(jìn)行重點關(guān)注和突破，抓住員工的重點福利預(yù)期，在該方面為員工提供超過其預(yù)期水平的福利，以期實現(xiàn)單點突破，能夠在企業(yè)員工福利成本一定的前提下，獲得更高的員工滿意度。像“海底撈”這種類型企業(yè)，因為受到成本規(guī)模等因素的限制，并不需要像谷歌那樣實施全線經(jīng)驗豐富的員工福利策略，只需要在某些“單點”進(jìn)行突破，這雖然會導(dǎo)致這些企業(yè)在員工福利方面的投入比一般企業(yè)略高，但并沒有直接體現(xiàn)在企業(yè)成本的現(xiàn)金支付上，而是直接投入對安全（工作安全與穩(wěn)定性）、情感（歸屬感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。這些需要正是馬斯洛需要層次理論中強(qiáng)調(diào)的員工較高層次的需要，這些需要能夠直接抓住員工心理痛點，使員工獲得真正的滿足感，使企業(yè)獲得真正的員工忠誠。（3）規(guī)避“貨幣化”陷阱。一般來講，員工個體在進(jìn)行決策時有“追求好”和“滿意即可”兩種風(fēng)格，這兩種決策風(fēng)格在某些情境下企業(yè)是可以控制的，如果企業(yè)利用福利貨幣化來謀求員工高感知度和滿意度，那么企業(yè)在剛開始的時候就選錯了方向，注定陷入福利“貨幣化”的陷阱。陷入福利“貨幣化”陷阱的企業(yè)隨著時間的推移，這些福利項目并不能帶來員工福利滿意度的增加，卻刺激了員工對更高總額和社會定位的福利體系的追求，這種方式在一開始就選錯了方向，注定會傷害企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

3.創(chuàng)新福利機(jī)制

員工福利機(jī)制是企業(yè)員工福利管理的基礎(chǔ)，在員工管理中的地位越來越重要，一個好的福利機(jī)制不僅能夠滿足企業(yè)員工的福利訴求，提高員工的滿意度和歸屬感，而且有利于提高企業(yè)的核心競爭力，體現(xiàn)企業(yè)對于員工的人性化管理，放大企業(yè)的福利效用。基于福利機(jī)制，企業(yè)可以從以下兩個方面出發(fā)，充分發(fā)揮企業(yè)員工福利制度的作用：（1）員工福利與其能力和貢獻(xiàn)直接掛鉤。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論：員工對于自身福利的知覺和所感受到的激勵程度，來源于員工對于自身所獲得的投入報酬比與參照對象的報酬比的主觀感覺，如果感到福利公平，員工會獲得較高程度的滿足，從而獲得激勵。在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)管理者在設(shè)計福利制度時，應(yīng)該注重福利制度的層次性和公平性，充分利用員工福利彈性計劃，將員工福利產(chǎn)品與自身能力和貢獻(xiàn)率直接掛鉤，充分發(fā)揮福利制度的激勵作用。（2）增強(qiáng)福利制度的彈性。增強(qiáng)企業(yè)福利制度的彈性是指企業(yè)根據(jù)客觀實際，不斷調(diào)整企業(yè)福利產(chǎn)品，給予員工充分的自由度，讓員工自由選擇、自主搭配福利產(chǎn)品，以求獲得更高的福利制度效用。一般來講，企業(yè)可按照以下步驟為員工提供彈性福利：首先，企業(yè)要根據(jù)自身實際，在企業(yè)財務(wù)預(yù)算允許的前提下為員工提供盡可能豐富的福利產(chǎn)品。其次，將員工自身能力和貢獻(xiàn)與企業(yè)福利相對應(yīng)，明確各員工在企業(yè)內(nèi)部的福利層級，初步確定員工的福利水平和層級；其三，員工根據(jù)自身的福利層級和企業(yè)提供的福利產(chǎn)品套餐；，福利反饋。企業(yè)根據(jù)自身福利制度的實施狀況和員工反饋，對企業(yè)福利計劃進(jìn)行不斷調(diào)整，適應(yīng)不斷變化的實踐。總之，員工彈性福利制度是一種高靈活度的制度，要求企業(yè)在實施過程中要根據(jù)企業(yè)實際的變化不斷調(diào)整，靈活應(yīng)用。

4．細(xì)化福利管理

（1）開展福利需求調(diào)查，了解員工福利訴求。傳統(tǒng)的福利制度一般從企業(yè)的角度出發(fā)，忽視員工的個性化福利產(chǎn)品訴求，只為員工提供一般性、普適性的福利產(chǎn)品和套餐，極易造成一種“不需要的福利一大堆、想要的福利卻沒有”的尷尬現(xiàn)象。所以科學(xué)合理的福利產(chǎn)品和套餐必須是經(jīng)過員工福利需求調(diào)查的、符合員工自身訴求的產(chǎn)品，其必須來源于員工本身，只有不斷滿足員工福利訴求的福利項目才是真實有效的員工福利。同時，員工的福利訴求越來越個性化和動態(tài)化，只有充分了解員工的福利訴求，不斷改進(jìn)企業(yè)員工福利計劃，才能設(shè)計出真正滿足員工訴求的福利制度。（2）加強(qiáng)福利溝通，鼓勵員工全程參與。員工福利溝通強(qiáng)調(diào)的是鼓勵員工參與企業(yè)福利計劃的全過程，強(qiáng)調(diào)對過程的控制和參與。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工對于企業(yè)福利計劃的參與能夠體現(xiàn)員工自主意志，是員工個體處于自我感覺良好的心理狀態(tài)，體現(xiàn)員工對于企業(yè)福利計劃的控制權(quán)。這也就是說，僅僅通過員工參與福利計劃就能在一定程度上提高員工的福利滿意度。同時，員工參與企業(yè)福利計劃的全過程有利于員工對于自身預(yù)期和實際結(jié)果的差距有一定的心理預(yù)期。一般來講，參與決策的個體在維持個體自尊的影響下，當(dāng)福利結(jié)果與個體預(yù)期存在差距時，會傾向于改變個體認(rèn)知來改變對于結(jié)果的評估以減少自身的內(nèi)心失調(diào)，從而給予福利結(jié)果更好的評價。（3）抓住員工“痛點”，豐富福利形式。員工福利“痛點”通俗來講指的是員工在福利方面所最需要的東西。一般來講，大多數(shù)的企業(yè)福利管理都是錦上添花的形式，但伴隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人們的物質(zhì)水平獲得了極大程度的滿足，企業(yè)要想錦上添花難度很大。與此同時，企業(yè)員工的某些剛性需求卻很難得到滿足，因此，企業(yè)管理者需要用戰(zhàn)略的思維去考慮如何吸引和保留員工，在成本一定的前提下提高福利的滿意度，用人文的情懷來實現(xiàn)福利產(chǎn)品溢價，真正建立起員工對組織的情感保障。（4）福利產(chǎn)品與企業(yè)績效和員工績效直接掛鉤。企業(yè)在設(shè)計福利產(chǎn)品時首先要考慮的是企業(yè)的績效水平，員工福利的變化要及時體現(xiàn)企業(yè)績效的變化，通過員工福利產(chǎn)品建立起員工與企業(yè)生命密切聯(lián)系的潛意識，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和感知度。

作者:林新奇 蘇偉琳 單位:中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院

企業(yè)員工福利論文:國有企業(yè)員工福利探究

摘 要：國有企業(yè)改革一直是中國經(jīng)濟(jì)的重點工作。國有企業(yè)的員工福利計劃一直以來就存在著效率低下的問題。因此通過機(jī)制的變革提高其效率并促進(jìn)公平成為重中之重。本文將結(jié)合2016年保險業(yè)的熱點問題――相互保險獲批，以相互保險視角審視國有企業(yè)員工福利計劃改革。結(jié)合德國friendsurance模式的成功經(jīng)驗，將相互保險與法定的五險一金，尤其是醫(yī)療保險相結(jié)合，提出眾保互助的國有企業(yè)員工福利新模式。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；員工福利；相互保險；眾保互助

一、引言

國有企業(yè)是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，經(jīng)過多年的改革依舊存在競爭力弱、效率低下的問題。究其原因，對員工激勵不力的績效與薪酬體系難辭其咎。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的到來，國有企業(yè)亟需尋找新的改革點，突破自身瓶頸。本文將重點分析國有企業(yè)現(xiàn)存員工福利計劃的問題，并嘗試以保險的視角，從在員工福利計劃體系中引入相互保險機(jī)制的方向給出解決方案。

相互保險，是近年的熱點問題，2015年保監(jiān)會印發(fā)《相互保險組織監(jiān)管試行辦法》，為相互保險的發(fā)展提供了必要的政策支持。2016年6月22日，中國保監(jiān)會正式批籌三家相互保險社，其中信美人壽是首家相互制人壽保險。這一事件以為著中國進(jìn)入相互保險時代，而相互保險具有股份制保險不具備的優(yōu)勢，如可以依據(jù)投保人定制保險計劃，更具有成本低而效率高的優(yōu)點。因此將相互保險與五險一金連接，引入國企的員工福利計劃體系，可以有效解決其效率低下的問題。

二、文獻(xiàn)綜述

關(guān)于國有企業(yè)薪酬激勵體系存在的問題方面的研究。陳昕（2012）具體闡述了國有企業(yè)分配的激勵與約束機(jī)制尚未形成的表現(xiàn)和原因，闡述國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬存在的總體水平低、結(jié)構(gòu)不合理、缺乏中長期激勵機(jī)制、壟斷行業(yè)的不公平競爭等問題。對于本文認(rèn)識國有企業(yè)薪酬和員工福利問題有很大幫助。

關(guān)于相互保險制度及相互保險公司的特點和發(fā)展研究，羅世瑞（2003）通過法律比較的方式分析出，和股份制保險公司相比，相互保險公司可以較低的經(jīng)營成本提供保險服務(wù)對于本文抓住相互保險與股份制保險的不同以及相互保險的優(yōu)勢有較大啟發(fā)。易輝和郝演蘇（2016）指出在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的政策指引下，在基于移動互聯(lián)的共享經(jīng)濟(jì)背景下，眾籌相互保險作為嶄新的保險業(yè)形態(tài)具有重要的現(xiàn)實意義，并指出了眾籌相互保險未來發(fā)展的重要趨勢。對于本文深化眾籌概念提出眾保互助的模式有啟發(fā)。

三、在國有企業(yè)的員工福利計劃中引入相互保險的探究

由于上述的國有企業(yè)薪酬體系與員工福利計劃中存在的形式不夠靈活、激勵性不足、員工參與程度低等問題。本文希望從保險的角度探求解決之道，引入相互保險，并是相互保險覆蓋員工福利的部分要求，同時相互保險與傳統(tǒng)的五險一金相聯(lián)系。通過這樣的形式，可以有效提高參與度和積極性。

1.相互保險的發(fā)展為引入員工福利計劃提供基礎(chǔ)

相互保險是保險業(yè)的重要組成形式之一，其起源可追溯至為分散共同海損的海上保險，而最早的相互保險公司源于歐洲中世紀(jì)的基爾特組織，18世紀(jì)后更是出現(xiàn)了通過精算技術(shù)確定的定r科學(xué)的相互保險保單，在保險的發(fā)展歷史中一直發(fā)揮其獨特價值和重要作。不同于股份制保險公司，在相互保險的運行機(jī)制中充分體現(xiàn)著”人人為我，我為人人”的思想，全部資本都來自于投保人，客戶既是保單持有人又是公司股東，使得相互保險公司能夠基于共同的利益更加關(guān)注風(fēng)險管理。這一獨特的運行機(jī)制決定了相互保險不可替代的優(yōu)勢：首先由于投保人與保險人利益一致，能夠更加有效地維護(hù)參與者的利益，減少潛在利益沖突，突出風(fēng)險管理的目的；其次，由于形式相較于股份制公司簡單，管理費用和展業(yè)費用更低，因此可以節(jié)省經(jīng)營成本，也因此可以更加專注于提供風(fēng)險保障服務(wù)；，由于全體股東利益一致，可以提供一些特殊風(fēng)險的保障。

2014年各國相互保險市場份額

通過對比可以清楚地發(fā)現(xiàn)，相互保險這一在國外舉足輕重的保險組織形式，在中國保險業(yè)一直處于主流視線之外。2015年保監(jiān)會印發(fā)《相互保險組織監(jiān)管試行辦法》，為相互保險的發(fā)展提供了必要的政策支持。2016年6月22日，中國保監(jiān)會正式批籌三家相互保險社，其中信美人壽是首家相互人壽保險。這一事件以為著中國進(jìn)入相互保險時代。這為我們在員工福利計劃中引入相互保險的設(shè)想提供了現(xiàn)實基礎(chǔ)。

2.借鑒國外相互保險經(jīng)驗，探究與五險一金結(jié)合的可能

除此之外，通過借鑒德國friendsurance相互保險的機(jī)制，本文認(rèn)為可以將相互保險與法定的五險一金有機(jī)結(jié)合。

通過流程圖可以看出：friendsurance保險的運行機(jī)制的創(chuàng)新點有三點：

（1）利用親友關(guān)系降低了道德風(fēng)險和逆向選擇，在選擇互助小組成員時，用戶傾向于與低風(fēng)險用戶成立小組，這相當(dāng)于利用互助小組完成了風(fēng)險篩選。

（2）與商業(yè)保險接軌，提高保障程度。通過與股份制保險公司合作，借助保險公司的補(bǔ)貼擴(kuò)大保費返還的規(guī)模，增強(qiáng)用戶的興趣，提高吸引力。

（3）保費返還機(jī)制提高積極性，股份制保險公司向每個投保人返還一筆保費作為獎勵，且資金聚集與風(fēng)險池中，幫助投保人應(yīng)對風(fēng)險。當(dāng)參與者出險時，互助額度內(nèi)的損失由風(fēng)險池中的資金覆蓋并分?jǐn)偟矫總€參與者。

那么對于相互保險與傳統(tǒng)的法定的五險一金的結(jié)合，則可以有如下的創(chuàng)新和效果：

及時，利用已經(jīng)存在的同事關(guān)系形成天然的互助小組，同時在一個單位中，天然存在著高風(fēng)險人群與健康標(biāo)準(zhǔn)體人群的混合，這對于執(zhí)行這一相互保險的福利計劃來說，具有重要的優(yōu)勢和基礎(chǔ)性作用。

第二，利用互助小組可以進(jìn)一步加強(qiáng)同事間的關(guān)系，提高整個組織的凝聚力，使得大家追求效益與防范風(fēng)險相結(jié)合。

第三，節(jié)約成本。相互保險相對于股份制保險以及法定保險來說，具有成本較低的優(yōu)勢，因此可以通過引入相互保險的方式以較低的成本達(dá)到法定保險的效果。這在國企的員工福利計劃改革中顯得尤為重要，因為如前所述，國企的員工福利計劃中效率低下而成本較高是主要問題。

因此借鑒德國friendsurance公司的經(jīng)驗，本文提出了一種眾保互助的員工福利制度的創(chuàng)新模式，由此可以解決國有企業(yè)員工福利計劃中參與程度低，效率低下而成本較高的問題。

3.眾保互助的員工福利計劃模式

所謂眾保互助模式，可以解釋為“保險+互助”、”科技+社群”的兩個創(chuàng)新方面。首先在國有企業(yè)內(nèi)部以單位為天然組織形成互助小組，同時利用微信等社交軟件使得社群與互助的組群成為一致的組織。這樣既可以在互助中減少風(fēng)險的發(fā)生，起到為國有企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)有效的保險的作用，又可以通過社群的引入提高整個組織的交流感和凝聚力。對于科技的運用，本文認(rèn)為，例如可穿戴設(shè)備的硬件設(shè)施可以與互助組群有機(jī)的結(jié)合，從而更低成本地對單位的群體實施健康監(jiān)控，以此代替健康保險，并降低風(fēng)險的發(fā)生，從源頭上消滅風(fēng)險，由此提高國有企業(yè)員工福利中對于健康風(fēng)險關(guān)注的效率和性價比。

眾保互助模式的員工福利計劃中，人群分為“眾保大群體”和”互助小組”，前者有多個后者組成。成員在小組中執(zhí)行風(fēng)險管理方案；當(dāng)出險時，由大群體中的人群共同眾籌，補(bǔ)償其損失。

（1）進(jìn)入互助組途徑之一：基于已存在的單位人際關(guān)系主動邀請親朋好友進(jìn)入互助組。因為了解對方的風(fēng)險狀況，所以不會邀請風(fēng)險比自己高的人進(jìn)入，同時若邀請比自己風(fēng)險低的人，對方也同樣會拒絕，所相當(dāng)于風(fēng)險篩選。同時由于同在一個單位里，有人際關(guān)系為基礎(chǔ)，互助效果可以進(jìn)一步提升。

（2）進(jìn)入互助組途徑之二：個體通過風(fēng)險篩查，按風(fēng)險類別和風(fēng)險狀況進(jìn)入不同的互助組，這一途徑可以保障原來不人際關(guān)系基礎(chǔ)的人群為同質(zhì)風(fēng)險。

（3）定制風(fēng)險管理方案：在眾保互助模式的員工福利計劃中，對于風(fēng)險管理方案的執(zhí)行情況與最終的保額直接掛鉤，形成激勵。同時根據(jù)每個個體的情況，具體制定適用的風(fēng)險管理方案，以提高分散風(fēng)險的效果。

（4）浮動保額：為提升主動分散風(fēng)險的積極性，將保額與風(fēng)險方案的執(zhí)行情況掛鉤，可以根據(jù)執(zhí)行情況向上或向下浮動保額。這樣做可以提高員工自覺執(zhí)行員工福利計劃的積極性，另一方面可以使得員工提高凝聚力和交流感，形成互相協(xié)助互相競爭的有益氛圍。

（5）風(fēng)險管理方案執(zhí)行情況良好。雖然延緩了風(fēng)險發(fā)生或減輕了損失程度，但最終風(fēng)險依然發(fā)生時，由于執(zhí)行良好，可根據(jù)積分換算最終保額，向上浮動。

（6）風(fēng)險管理方案執(zhí)行情況較差，并沒有達(dá)到延緩了風(fēng)險發(fā)生或減輕了損失程度的效果，且最終風(fēng)險依然發(fā)生時，由于執(zhí)行較差，可根據(jù)積分換算最終保額，向下浮動。

（7）若執(zhí)行風(fēng)險方案情況極差，最終風(fēng)險發(fā)生時，同組成員可拒絕其進(jìn)行眾籌的權(quán)利。

4.眾保互助員工福利模式具體示例――以糖尿病人群為例

在現(xiàn)在國有企業(yè)中，慢性病或者“富貴病”是主要的健康風(fēng)險，也是醫(yī)療保險的重災(zāi)區(qū)。因此，如何有效降低慢性病發(fā)生的概率，減少慢性病的賠付支出將是員工福利計劃中重要一點。而眾保互助的員工福利計劃模式可以有效提升健康管理的水平，由此降低健康福利計劃的成本。為國有企業(yè)的福利計劃節(jié)省成本，提高效率。

本文以慢性病的糖尿病患者為例解讀眾保互助模式在員工福利中的運用。

糖尿病并發(fā)癥及其保額

利用物聯(lián)網(wǎng)中的可穿戴設(shè)備進(jìn)行數(shù)據(jù)監(jiān)測，利用大數(shù)據(jù)和基因監(jiān)測技術(shù)確定每個人的風(fēng)險狀況，并制定個人的風(fēng)險管理計劃。具體監(jiān)測：BMI、空腹血糖、日消耗卡路里數(shù)。

健康管理方案執(zhí)行的評判標(biāo)準(zhǔn)

采用積分制衡量健康風(fēng)險管理方案的執(zhí)行情況，積分增減標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）執(zhí)行健康風(fēng)險管理方案的記錄，每日執(zhí)行良好獲得積分，反之倒扣積分。

（2）監(jiān)測數(shù)據(jù)，以波動和趨勢衡量，波動平緩且趨勢良好獲得積分，反之倒扣積分。

（3）主動增加與同組成員的交流，主動分析健康管理心得可獲得額外加分。

（4）主動發(fā)出好友邀請可獲得額外加分。通過這樣的機(jī)制設(shè)置，本文認(rèn)為可以有效提高國有企業(yè)同單位人群的積極性，以達(dá)到良好的健康管理的效果，同時，通過對于健康管理的共同執(zhí)行，可以有效提高整個單位的參與感，最為重要的是，可以有效降低員工福利計劃的成本，改善國有企業(yè)現(xiàn)有的員工福利計劃存在的問題。

四、結(jié)論

通過對于國有企業(yè)員工福利計劃的分析，本文認(rèn)為性價比較低、員工參與程度較低、激勵效果較低是其存在的主要問題。因此，通過引入相互保險，本文嘗試構(gòu)建眾保互助員工福利計劃的方式，通過新機(jī)制的引入可以有效解決國有企業(yè)員工福利計劃存在的問題。同時，本文所提出的眾保互助的員工福利計劃模式不僅適合于國有企業(yè)降低成本的考慮，也同樣適合與預(yù)算較少的企業(yè)提供以^為經(jīng)濟(jì)的方式提供員工福利計劃。

企業(yè)員工福利論文:國有企業(yè)員工福利問題研究

摘要：員工福利是企業(yè)人力資源管理活動中的核心內(nèi)容，對國有企業(yè)吸引人才和留住人才極關(guān)重要。本文以M公司為例，探討了國有企業(yè)員工福利的現(xiàn)狀和存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；員工福利問題；對策建議

員工福利不管是對社會、企業(yè)，還是員工個體的發(fā)展，都具有積極的意義。對于社會來說，企業(yè)的員工福利作為我國的社會保障補(bǔ)充，使得員工的基本生活有了更加和穩(wěn)定的保障。對企業(yè)發(fā)展來說，員工福利是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展情況，經(jīng)濟(jì)情況，在符合國家社會保障政策的同時進(jìn)行的補(bǔ)充措施，對招聘到的人才，降低企業(yè)員工的流失率，更好的發(fā)揮員工的工作積極性，考核，獎勵，激勵員工都有著重要的作用。于個人而言，首先，企業(yè)的員工福利可以保障員工的基本生活，無論是在生活上還是在工作上。如養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險分別可以為員工的養(yǎng)老提供一定的生活保障，為員工的醫(yī)療費用提供一定的補(bǔ)貼保障。其次，企業(yè)福利的實施對員工來說可以增加員工對企業(yè)的歸屬感，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任度和忠誠度。使員工感到企業(yè)的人文關(guān)懷，使員工真正對企業(yè)感到歸屬感；，企業(yè)員工福利需求的滿足既有利于提高員工的積極性又有利于實現(xiàn)員工的個人價值。員工福利的意義是不容忽視的。

一、M公司員工福利現(xiàn)狀和問題

M公司隸屬于央企，經(jīng)過將近50年的發(fā)展，在建筑領(lǐng)域取得了驕人的成績。在人力競爭日趨激烈的情況下，M公司也逐漸建立了自己的員工福利體系，有“五險一金”、帶薪休假福利、補(bǔ)貼和津貼福利即提供食堂住房補(bǔ)助、人性化關(guān)懷福利即展開各種活動提供人文關(guān)懷等，總體來看，目前M公司已經(jīng)擁有了比較的、完善的福利制度。但是，在現(xiàn)實的運行中，還存在著一些問題。

1.員工對福利認(rèn)識不清楚

通過調(diào)查顯示，有74%的員工對公司的員工福利政策表示不是很了解。一方面，不了解福利內(nèi)容。在訪談中，很多M公司員工對企業(yè)福利不甚了解，不清楚“五險”的內(nèi)容、所繳納的比例及如何運用，只知道每月自己的工資里減少了大部分的工資，而不清楚企業(yè)為其繳納的福利成本。另一方面，不清楚福利管理流程。除了公司員工對自己應(yīng)該享有的福利不清楚外，對企業(yè)的福利管理流程更是不清楚，很少有機(jī)會參與到福利管理工作中來。

2.福利無法滿足個性化需求

一是仍停滯在傳統(tǒng)的福利政策上。M公司作為國有企業(yè)，福利政策的發(fā)點并不是從滿足員工的個性化需求出發(fā)，而仍然在采用傳統(tǒng)的福利政策，給員工提供的福利待遇也幾乎相同，大家都是“一樣一樣的”。三是福利項目的設(shè)計針對性不強(qiáng)。M公司的福利項目設(shè)計中，并沒有將企業(yè)員工進(jìn)行年齡、性別、偏好劃分，按照不同的需求進(jìn)行針對性地設(shè)計福利項目，而是“人人平等，人人相同”。

3.福利不公平

基層員工與管理層福利差距大。一是高層的福利待遇過高，與基層員工的差距較大。比如部門科長的中秋節(jié)的獎金為1000元，而基層員工的獎金為200元。福利待遇的差別，已經(jīng)影響到企業(yè)的公平性和員工的積極性。二是“多干少干一個樣”，在不同部門，不同員工之間，M公司在福利分配上，并沒有因工作量、或貢獻(xiàn)的不同而進(jìn)行量化分配。而這種承擔(dān)不同的工作量，而獲得相同的福利待遇，這使得多付出的人有抱怨，少付出的人養(yǎng)成偷懶的心態(tài)，這嚴(yán)重地降低了工作效率。

二、對策建議

首先，要統(tǒng)籌設(shè)計，注重福利制度與企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合。在福利政策進(jìn)行設(shè)定時，必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對行業(yè)對手的福利情況進(jìn)行調(diào)查，比如了解行業(yè)的福利平均水平、福利的主要發(fā)展趨勢，及對實力相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)的福利情況進(jìn)行深入的研究，研究他們的福利制度、福利水平和福利管理水平，同時也分析出他們的福利制度的特點以及優(yōu)勢和劣勢。這樣才能有效地控制福利成本，提升福利水平競爭力。在福利政策進(jìn)行設(shè)置時，要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，有所側(cè)重、有所調(diào)控。

其次，加強(qiáng)宣傳，制定《員工福利手冊》。福利理念的有效宣傳，是福利政策順利展開的先決條件。與企業(yè)文化理念有機(jī)相融合，能有效地改善福利管理環(huán)境。宣傳過程中不僅要管理層了解，更應(yīng)該要讓基層員工了解，這樣才能為公司制定福利政策的制定和執(zhí)行創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。

此外，要彈性管理，實行靈活的福利制度。一方面，更好地滿足員工的多元化需求，提高福利滿意度。另一方面，要形成良好的管控機(jī)制。具體而言，首先要進(jìn)行彈性福利理念的宣傳。其次，確定員工的福利需求。接下來要確定福利“菜單”，同時要福使利項目貨幣化。最要要確定員工福利額度并讓員工選擇福利組合。

，讓員工參與執(zhí)行。光有完善的福利政策是一無用處的，只有將福利政策有效地落實到了實處，才能發(fā)揮其價值。因此，好的執(zhí)行是福利管理的重要環(huán)節(jié)。好的執(zhí)行體現(xiàn)在，不僅需要專業(yè)的人員進(jìn)行專業(yè)的管理，更重要的是積極倡導(dǎo)員工參與其中，提高福利管理的效率。在福利制度設(shè)計過程中，管理人員可以在企業(yè)內(nèi)部通過座談會或調(diào)查的方式，以廣泛聽取員工的意見并了解員工的需求。這樣，員工才能很好地認(rèn)識福利的功能，而管理者可以及時發(fā)現(xiàn)并修正完善現(xiàn)有福利計劃。同時在福利制度的落實當(dāng)中，應(yīng)該增強(qiáng)制度的穩(wěn)定性，加大運行過程的透明度，同時減少工作的主觀性和隨意性，這樣才能使制度效用得到較大發(fā)揮，提高福利的價值。

企業(yè)員工福利論文:論述我國石化企業(yè)員工福利和社會保險問題

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，眾多企業(yè)也獲得了較快的發(fā)展，尤其是我國石化企業(yè)，其員工福利和社會保險得到了進(jìn)一步的完善，使得員工的利益得到了較好的保障。本論文詳細(xì)的論述了我國石化企業(yè)的員工福利和社會保險的現(xiàn)狀以及存在的具體問題，并提出了解決措施，希望為我國和諧社會的構(gòu)建出一份綿薄之力。

關(guān)鍵詞：石化企業(yè)；員工福利；社會保險

如今，社會保險和員工福利制度得到了不斷的完善，它們有利于保障勞動者的基本利益以及可以提高勞動者的生活水平，因此受到了石化企業(yè)的高度重視，關(guān)于企業(yè)的員工福利制度以及社會保險是我國重要的制度內(nèi)容之一，它們是社會和諧發(fā)展必不可少的因素和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。

一、石化企業(yè)社會保險與員工福利的概述

（一）社會保險的概述

石化企I中的社會保險關(guān)系到員工的切身利益，國家高度重視保險制度的完善。社會保險是一種制度目的是為了確保勞動者在生老病死等困難的時候能夠得到及時的幫助，而這種幫助主要是物質(zhì)方面。社會保障包括了社會保險、社會福利以及社會救濟(jì)，而社會保險又細(xì)分為五個方面的內(nèi)容，即養(yǎng)老保險、疾病保險、失業(yè)保險、工傷保險以及生育保險。

（二）員工福利的概述

一直以來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，每一個地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著明顯的差異的，面對這樣的國情，我國采用了員工福利的制度，員工福利充分的體現(xiàn)了中國特色。員工的福利情況我國石化企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有著緊密的聯(lián)系，石化企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是高是低都可以通過員工的福利反映出來。

二、石化企業(yè)社會保險現(xiàn)有問題

石化企業(yè)的社會保險屬于社會保障的內(nèi)容之一，它可以解決勞動者的后顧之憂，因此，社會保險在我國具有十分重要的地位。但是，在實際的應(yīng)用中，不是全部的人夠可以享受到社會保險所帶來的益處。這是因為，社會保險具有一定的積極作用，但是目前，我國的社會保險在某些方面依然存在著一定的問題。案例1：余某是某石化企業(yè)1998年5月聘用的員工，2001年6月份，余某與該企業(yè)簽訂了5年勞動合同，時間是2000年6月1日到2006年31日。余某多次向老板提出參加社會保險，但是老板一拖再拖，拒絕了余某的要求，經(jīng)多次協(xié)商未果，5005年2月28，余某辭職離開了該企業(yè)。后來，老板多次要求余某回來上班，但是余某不同意，總老板申請了仲裁并要求余某回公司履行合同，否則繳納違約金和賠償經(jīng)濟(jì)損失。該案例最終的仲裁結(jié)果是駁回申訴人的申訴請求，申訴人要為被申訴人補(bǔ)交社保費用。通過本案可以看出，社會保險對于我們有著非常重要的作用，如果用人單位不參加社會保險，勞動者有權(quán)維護(hù)自己的權(quán)利，申請仲裁。

總之，我國是一個經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大國，為了適應(yīng)社會的發(fā)展，確保人民的福利，我們必須對社會保險加以調(diào)整和完善，提高人民的生活水平，構(gòu)建更加和諧的社會。

三、對石化企業(yè)社會保險問題的解決措施

社會保險存在的種種問題急需我們采取相關(guān)措施來加以解決，這關(guān)系到石化企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展問題。具體來說，石化企業(yè)要堅持實事求是的原則，從當(dāng)前國情出發(fā)，跟進(jìn)時代的步伐從而推動社會保險的改進(jìn)和完善工作。制度的制定一定要與我國發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，同時相關(guān)工作人員要以開放的心態(tài)學(xué)習(xí)國外的、成功的經(jīng)驗，取其精華，創(chuàng)造性獲取和處理所獲得的經(jīng)驗，走一條我國特色社會保險之路。

四、石化企業(yè)員工福利目前的問題現(xiàn)狀

員工福利具有多種類型，其靈活性較強(qiáng)，在傳遞企業(yè)文化理念、招賢納士方面發(fā)揮較大的作用。然而根據(jù)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前石化企業(yè)的員工福利存在一些問題，有的企業(yè)未能真正了解員工的需求，也沒有將員工的職業(yè)生涯和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，盲目追求企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，員工積極性大大降低。

五、石化企業(yè)員工福利的解決措施

為了石化企業(yè)員工福利問題得到更好的解決，相關(guān)人員展開了一系列的探索并取得可喜的成果。石化企業(yè)可以給予員工充分的自主選擇權(quán)，讓員工在某階段內(nèi)自主選擇福利，借此維護(hù)員工利益和建設(shè)企業(yè)文化。在制定福利措施的時候，企業(yè)要統(tǒng)籌全局，結(jié)合企業(yè)效益、成本等實際情況，有計劃有組織地落實福利措施。，在新的時代下，更新企業(yè)管理人員的觀念，在企業(yè)中普及員工福利的相關(guān)知識，培養(yǎng)員工福利意識是每個企業(yè)需要進(jìn)一步落實的工作。中石油的員工福利制度有了很大改進(jìn)，對很多企業(yè)都具有重要的參考意義。這里，我們以中石油石化企業(yè)為例。對于中石油石化企業(yè)這樣的國企而言，政策性負(fù)擔(dān)與員工福利產(chǎn)生了一定的矛盾，大量冗員的存在使得一些員工享受福利卻未能力給企業(yè)創(chuàng)造效益，企業(yè)成本壓力巨大。另外，由于國企的福利較優(yōu)厚，員工之間的競爭有所減弱，企業(yè)效益無法有大的提升。

六、啟示和意義

市場經(jīng)濟(jì)下，各企業(yè)的競爭越來越激烈，企業(yè)要從各方面提升自身的競爭力，而員工福利和社會保險就是其中的一個重要建設(shè)項目。這關(guān)系到勞動者權(quán)益的保障問題，同時有利于和諧社會構(gòu)建，大大方便了員工生活，員工的積極性也大大提高。

七、結(jié)束語

一個國家要想獲得經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展和社會的和諧穩(wěn)定必須做好各方面制度的完善工作，將社會保險和員工福利真真落實。在未來的工作中，我國石化企業(yè)社會保險和員工福利制度的完善還需要充分發(fā)揮各方面的積極作用，共同為市場秩序建設(shè)貢獻(xiàn)一份力量。

企業(yè)員工福利論文:基于員工福利角度的企業(yè)稅收籌劃研究

[摘 要]近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，改革力度不斷加大，稅收籌劃逐漸得到各種大中小企業(yè)、單位的重視。雖然企業(yè)通過合理合法的稅收籌劃可以有效地節(jié)約稅費，從而帶動企業(yè)的整體發(fā)展，但是如果企業(yè)在節(jié)約稅費的同時能夠站在員工的角度上，為其提供合理且豐厚的福利，則會達(dá)到更好的效果。尊重人才、重視人文思想教育極為重要，其價值不可小覷。本文基于員工福利的角度，針對企業(yè)的稅收籌劃進(jìn)行了研究。

[關(guān)鍵詞]員工；福利；企業(yè)；稅收籌劃

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)對稅收籌劃流程和意義的認(rèn)識程度也不斷加深。稅收籌劃能夠在很大程度上節(jié)約企業(yè)的生產(chǎn)成本，因此對企業(yè)的生存和發(fā)展來說意義重大，有時候甚至?xí)P(guān)系到企業(yè)的生死存亡。因此，越來越多的企業(yè)選擇通過稅收籌劃來達(dá)到節(jié)約成本的目的。要注意的是，雖然稅收籌劃也能幫助企業(yè)減少稅收，但它和逃稅、漏稅還是有著本質(zhì)上的區(qū)別。后兩者是違法行為，稅收籌劃卻不是。無論如何一定要守住遵紀(jì)守法這條底線。而在遵紀(jì)守法的同時，也要注重把稅收籌劃和員工福利相結(jié)合，這符合當(dāng)前對人才尊重和需求的大趨勢。

1 企業(yè)籌劃稅收的重要性

1.1 提高納稅意識

企業(yè)進(jìn)行合理的稅收籌劃可以在很大程度上提高企業(yè)的納稅意識，并且從側(cè)面減少逃稅、漏稅現(xiàn)象發(fā)生。凡是進(jìn)行稅收籌劃的企業(yè)都能明白納稅對一個企業(yè)、國家的重要性，國家財政收入的85%以上都靠稅收在支撐。同時稅收優(yōu)勢是保障國家機(jī)器平穩(wěn)運作的先決條件，因此企業(yè)有責(zé)任、有義務(wù)按照規(guī)定的時間和規(guī)定的數(shù)量繳納稅款。企業(yè)是經(jīng)濟(jì)社會最重要的組成部分，承擔(dān)了很多的社會義務(wù)，對于社會的穩(wěn)定、和諧發(fā)展起到了不可或缺的作用，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法納稅。隨著企業(yè)責(zé)任心的加強(qiáng)，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)從偷稅漏稅轉(zhuǎn)向了合理合法的稅收籌劃，從而達(dá)到合理避稅的目的。這種納稅意識的提升說明企業(yè)稅法知識的逐漸普及，同時也說明了企業(yè)的納稅責(zé)任心在不斷增加。

1.2 控制成本

企業(yè)通過合理的稅收籌劃可以有效地節(jié)約成本，從而實現(xiàn)企業(yè)利潤較大化。企業(yè)之所以存在，其目的就是為了以最小的投入換取較大的產(chǎn)出，因此成本的控制就顯得至關(guān)重要。近些年來，有些本來發(fā)展態(tài)勢很好的大中型企業(yè)，卻因為資金鏈的斷流而造成了最終的破產(chǎn)。因此對企業(yè)來說，一個寬松的、充足的現(xiàn)金流是十分有必要的。稅收占企業(yè)支出的很大比例，因此在遵紀(jì)守法的前提下進(jìn)行稅收籌劃，可以很大程度上控制企業(yè)的成本，使現(xiàn)金流呈現(xiàn)寬松的狀態(tài)，從而使企業(yè)獲得更多的收益。

1.3 提升財務(wù)管理水準(zhǔn)

企業(yè)進(jìn)行稅收籌劃有助于企業(yè)提升其財務(wù)管理水準(zhǔn)。財務(wù)管理水準(zhǔn)的高低要依靠財務(wù)決策水準(zhǔn)。現(xiàn)代化的企業(yè)財務(wù)決策主要包括籌資、投資、生產(chǎn)經(jīng)營和利潤分配4個方面，這些決策統(tǒng)統(tǒng)都受到了稅收的直接或間接的影響。如果一項決策做出時沒有考慮到稅收，那么這個決策一定是不的決策。可以說，稅收籌劃已經(jīng)深入到企業(yè)財務(wù)決策的方方面面，成為財務(wù)決策的不可或缺的內(nèi)容。在籌資決策中，不僅要對企業(yè)的資金實際需要量進(jìn)行認(rèn)真的考量，同時還要考慮到企業(yè)的籌資成本。在企業(yè)的決策中，不論是生產(chǎn)、購銷、存貨還是成本費用決策等都會涉及納稅的因素，因此也都存在著如何進(jìn)行稅收策劃的問題。在企業(yè)的利潤分配中，方式的選擇、處理的方式、虧損彌補(bǔ)時間的安排等都會受到稅法的影響，因此都需要對其進(jìn)行稅收籌劃。

2 員工福利的重要性

2.1 吸引的員工

根據(jù)美國的一項長期試驗結(jié)果顯示，將來的20年中最為緊缺的資源將是人才。面對著人才需求的增加，人才的供給也會相對緊缺，因此對于企業(yè)來說，如果能夠吸引到足夠的人才，將對于企業(yè)的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。而企業(yè)如果要想吸引眾多的人才，不能再單單依靠高薪政策，因為隨著時代的發(fā)展，人們對于生活質(zhì)量和工作環(huán)境的要求也在不斷提高，單一的高薪策略不再吃香。而從提高員工福利的角度來吸引人才顯然能夠大幅度提高企業(yè)在吸引人才方面的競爭力。

2.2 降低員工跳槽率

事實證明，高薪政策只是在短時間內(nèi)人才市場中人才供求關(guān)系的一種短暫方案，而真正能夠體現(xiàn)出一個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力和真正吸引員工的，則是企業(yè)良好的福利待遇。同時，也正是福利待遇這一較為特殊的激勵方式，得到了眾多員工的青睞。它不僅能夠增強(qiáng)員工對于企業(yè)的歸屬感，促使其努力工作，同時還能降低員工的流失率和跳槽率。這對于企業(yè)節(jié)約成本、提高核心競爭力來說至關(guān)重要。因此通過提升員工福利的方式來減少跳槽率對企業(yè)來說有著重要的意義。

2.3 激勵員工，提高士氣

良好的員工福利不僅能夠體現(xiàn)出企業(yè)對員工的關(guān)懷，同時還能夠增加企業(yè)的人文氛圍，增加員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，激勵著員工與企業(yè)共進(jìn)退、同發(fā)展。而且，良好的員工福利不僅解決了員工的后顧之憂，使之可以全身心投入工作，提高生產(chǎn)效率，同時還能夠提高員工士氣，吸引保留員工，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3 企業(yè)通過稅收籌劃的方式提高員工福利

上文已經(jīng)對企業(yè)的稅收籌劃和員工福利的重要性和意義進(jìn)行了論述。但是對于企業(yè)來說，進(jìn)行稅收籌劃和提高員工福利兩者之間并不矛盾，相反，企業(yè)可以通過一定的運作同時達(dá)到一箭雙雕的目的。

3.1 目的

企業(yè)基于員工福利的角度對財務(wù)進(jìn)行稅收籌劃，不僅可以使員工得到實實在在的利益，從而激發(fā)其工作的熱情，同時還能夠在稅前抵一部分的折扣，從而減輕企業(yè)的稅務(wù)負(fù)擔(dān)。，如果轉(zhuǎn)為福利的形式發(fā)放，還能夠使員工較少繳納個人所得稅。

3.2 具體操作策略

3.2.1 將福利補(bǔ)貼直接轉(zhuǎn)化為福利

譬如，有的企業(yè)會為員工提供辦公車輛，這樣企業(yè)既不用給職工加薪，職工也無須支付車輛的使用稅，是一個比較常見的福利方式。但是對于企業(yè)來說，如果職工的稅金支付影響到了其消費水平時，就需要重新開始考慮加薪措施，而加薪則必然會引起稅收的增加，反而導(dǎo)致了企業(yè)成本的增加。因此，如果改為企業(yè)承擔(dān)部分費用的做法，則會使企業(yè)和員工雙向受益。由企業(yè)向職工提供的福利，若不能將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)金，則不必計入個人所得中，這樣就既能提高員工的福利，又不會加大職工的薪酬，這樣也可以使員工較少繳納個人所得稅。

3.2.2 利用“三險一金”抵免政策

企業(yè)要注意充分對“三險一金”抵免政策的利用。企業(yè)會為個人提供基本的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等，同時還會免征個人所得稅。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用“三險一金”政策，在國家和政府規(guī)定的范圍內(nèi)盡可能地提高企業(yè)和個人交付的數(shù)額。

3.2.3 改變單位福利發(fā)放的內(nèi)容

若是一些比較大的上市公司，企業(yè)可以通過發(fā)放股票期權(quán)的方式來代替現(xiàn)金的發(fā)放，從而依靠較低的稅率來降低稅負(fù)，同時還能夠在法律允許的范圍內(nèi)起到一定的延期納稅的效果。股票的期權(quán)本身并不屬于福利的范疇，但是目前為止這個階段仍舊缺乏相關(guān)的法律法規(guī)和政策。譬如國內(nèi)的某些大型上市公司，將股票期權(quán)制度變形為福利性制度安排。一方面，公司的高層人員可以有效規(guī)避因為高額現(xiàn)金報酬所必須繳納的個人所得稅，鑒于目前國內(nèi)還沒有開通資本利得稅的現(xiàn)狀，因此股票期權(quán)的持有人不需要為超額期權(quán)收益繳納個人所得稅，從而可以提高自身的最終收入。另一方面，公司也可以以低價將股票期權(quán)授予員工，從而提高期權(quán)的執(zhí)行成本，減少應(yīng)交所得稅。

3.2.4 均衡收入法

某些行業(yè)由于受到天氣和季節(jié)的影響，每個月的產(chǎn)量和營業(yè)收入的差別波動較大，譬如遠(yuǎn)洋運輸、捕撈以及挖掘、開采業(yè)等行業(yè)，導(dǎo)致這些行業(yè)內(nèi)的企業(yè)員工的工資收入也常常處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)，時好時壞，使企業(yè)員工嚴(yán)重缺乏安全感。此外，有一些行業(yè)出于經(jīng)營或者管理方面的因素，使員工的獎金和勞動分紅在不同的月份也出現(xiàn)較大幅度的變動，這種情況通常發(fā)生在金融保險行業(yè)內(nèi)，這就可能導(dǎo)致這些行業(yè)的員工在某些月份被征收較高的個人所得稅，而在某些月份又無法享受到法定的費用扣除等優(yōu)惠政策，使納稅人的整體負(fù)擔(dān)加重。因此，必須采用稅收籌劃的方式對其每月的收入進(jìn)行均衡，這樣既能使員工落實自己的收入，又有助于企業(yè)的發(fā)展。

4 結(jié) 語

面對著日趨激烈的市場競爭，許多企業(yè)管理層為了追求更高的收入和利潤，對工人的福利和津貼采取嚴(yán)格的控制。這樣雖然短時間內(nèi)減少了成本，增加了收益，但企業(yè)卻要為此承擔(dān)更多的所得稅。事實上，只要企業(yè)能夠積極轉(zhuǎn)換思維，以另外一種方式為員工謀取福利，在不改變員工工資數(shù)額的前提下，將一部分的貨幣工資福利化，就可以在運作成本不變的情況下，較大程度上降低企業(yè)的所得稅。而員工也能夠在實際收入不變的情況下獲得更多的福利待遇，同時還能夠較少繳納個人所得稅。

企業(yè)員工福利論文:社會工作介入企業(yè)員工福利管理研究

摘 要：近年來，企業(yè)競爭日趨激烈，人才吸引戰(zhàn)略是企業(yè)不斷壯大發(fā)展的有效保障。在企業(yè)發(fā)展過程中，要通過合理的員工福利制度，吸納人才，形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。但是，在傳統(tǒng)員工福利管理中，企業(yè)員工福利與員工需要之間存在一定間隙，不利于員工與企業(yè)共進(jìn)退局面的形成。據(jù)此，簡要概述了現(xiàn)有員工福利管理存在的問題，并在此基礎(chǔ)上探討了社會工作介入企業(yè)員工福利管理的有效措施。

關(guān)鍵詞：社會工作；企業(yè)員工福利管理；對策研究

企業(yè)競爭日趨激烈，企業(yè)發(fā)展依賴人才發(fā)展的局勢日益突出。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，制定合理有效的福利制度，關(guān)注員工的切身需求，有針對性地解決員工的困擾尤為重要。社會工作是運用特定的理念和方法，對員工的福利保障和職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行有效管理，以此促進(jìn)員工福利制度發(fā)展，提高企業(yè)的整體效力。由此可見，社會工作介入企業(yè)員工福利管理有利于吸引、留住員工，降低了由于員工離職所造成的損失，為企業(yè)帶了經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

1 企業(yè)員工福利管理存在的問題

1.1 員工對相關(guān)福利理解較為狹隘

企業(yè)對員工享有的福利內(nèi)容、員工享有權(quán)利和應(yīng)履行的義務(wù)均作出明確規(guī)定，但是員工自身對這些條款概念界定不清，理解較為狹隘。同時，企業(yè)相關(guān)部門對公司實施的福利制度并未作出有效的說明，導(dǎo)致員工由于理解偏失造成不必要的福利浪費，例如，很多員工不了解工傷的界定和醫(yī)療補(bǔ)助的使用情況，在出現(xiàn)問題時容易與公司發(fā)生相應(yīng)的摩擦。

1.2 企業(yè)福利制度制定忽略員工多元化需求

大多數(shù)企業(yè)在員工福利內(nèi)容設(shè)定方面多集中在保險和生日、節(jié)假日補(bǔ)助方面，結(jié)構(gòu)較為單一。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和物質(zhì)生活水平的提升，企業(yè)對人才的要求和員工日常需求都呈現(xiàn)多元化發(fā)展趨勢，去企業(yè)在福利制度設(shè)定方面仍保持原有單一結(jié)構(gòu)，則很難滿足員工的基本需求，勢必影響員工的工作積極性，最終影響企業(yè)的整體效益。

1.3 員工福利成本把控困難

企業(yè)制定的員工福利制度具有長效性，因此對其成本的控制具有極大的挑戰(zhàn)。同時，企業(yè)員工存在一定流動性，企業(yè)福利制度并未根據(jù)員工的更換而做出有效的調(diào)整，員工福利要求的差異性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。

2 社會工作介入企業(yè)員工福利管理的有效措施

2.1 重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是實現(xiàn)其自身價值，提高其工作積極性的重要指標(biāo)。企業(yè)的發(fā)展依賴員工的發(fā)展，因此在福利制度制定方面不但要關(guān)注員工的經(jīng)濟(jì)利益，同時要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，以此提高其工作積極性，最終促進(jìn)企業(yè)整理效益的提升。例如，對青年員工開展入職前培訓(xùn)，企業(yè)以自身經(jīng)營模式和工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，組織相關(guān)培訓(xùn)。培訓(xùn)過程是企業(yè)和員工互相了解的過程，在這個過程中企業(yè)向員工交代工作基本情況，并介紹工資晉升機(jī)制，為員工指明發(fā)展方向。同時，人力資源部門要與青年員工保持密切的溝通聯(lián)系，及時發(fā)現(xiàn)員工新的需求點，在工作期間定期召開崗位培訓(xùn)，對工作中的問題作以有效地解決，提高員工的綜合素質(zhì)。同時，崗位培訓(xùn)應(yīng)涵蓋崗位適應(yīng)性輔導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)，為青年員工提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。

2.2 增加員工的責(zé)任感和歸屬感

員工的責(zé)任感和歸屬感是衡量企業(yè)和自身員工之間關(guān)系的重要指標(biāo)，唯有增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感才能提高其主人翁意識，全身心地投入到工作崗位之中，為企業(yè)奉獻(xiàn)自身的價值。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中要采取有效的福利措施，提高員工的責(zé)任感和歸屬感。例如企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展情況，成立社會工作小組或采取外包模式，對員工的工作能力和工作滿意度進(jìn)行調(diào)研，形成調(diào)研報告，并著重分析員工崗位需求滿意程度，以此判斷員工的責(zé)任感和歸屬感。在此基礎(chǔ)上，工資定期組織團(tuán)建活動，幫助員工緩解工作壓力，并且根據(jù)員工的表現(xiàn)給予其休假機(jī)會，從而使得員工在勞逸結(jié)合的過程中增加自身的責(zé)任感，進(jìn)而認(rèn)同企業(yè)文化，形成一定的歸屬感。

2.3 監(jiān)督企業(yè)福利制度的實施情況

福利制度是維護(hù)員工權(quán)利的重要保障，其實施力度直接關(guān)乎員工的切身利益。因此，企業(yè)應(yīng)該采取有效的措施對福利制度的實施情況進(jìn)行監(jiān)督。例如企業(yè)可成立福利制度實施監(jiān)測小組，不定期對各部門福利制度落實情況進(jìn)行抽查審核，并在此基礎(chǔ)上出臺違紀(jì)懲罰方案。同時，監(jiān)督小組在日常監(jiān)察工作中關(guān)注員工福利方面具體需求，利用社會工作中的調(diào)查問卷法對員工自身情況進(jìn)行跟蹤調(diào)查，協(xié)助人力資源部門制定福利制度調(diào)整方案。

3 結(jié)語

社會工作介入員工福利管理是提高企業(yè)整體管理水平的有效嘗試，其以一種新的視角關(guān)注員工的切身需求，既滿足了員工的經(jīng)濟(jì)需求，同時也實現(xiàn)了員工的社會價值，提升員工的工作積極性。并且，在這一過程中，由于員工的納入與保留，人才隊伍建設(shè)取得了一定的成效，提升了企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤和競爭實力，使得企業(yè)呈現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益共同發(fā)展的新局面。

企業(yè)員工福利論文:供電企業(yè)員工福利管理的問題與對策

摘要：隨著供電企業(yè)的快速發(fā)展，在其發(fā)展中，員工福利管理的作用越發(fā)明顯，不但成為了提高員工工作積極性的主要手段，而且也是促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。供電企業(yè)員工福利管理有利于提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，基于此，對供電企業(yè)內(nèi)部福利管理工作存在的問題，進(jìn)行了深入的研究和分析，并提出了解決的對策，希望可以促進(jìn)供電企業(yè)的健康有序發(fā)展。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 員工福利管理 問題 對策

在供電企業(yè)內(nèi)部中所實施的員工福利保障，既是對員工利益的基本保障，也是推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動力之一。所以，企業(yè)要高度重視員工福利保障，樹立起“以人文本”的管理理念，切實保障員工的利益。福利，顧名思義是指企業(yè)除了為職工提供相應(yīng)的生活保障之外，再以績效獎勵的形式給予企業(yè)職工相應(yīng)的獎勵，以此來滿足職工的更高需求。簡單而言，就是除了職工所享有的基礎(chǔ)工資金以及相應(yīng)的資金之外，通過其他形式對企業(yè)職工的資金輔助。

一、供電企業(yè)福利管理的現(xiàn)狀

供電企業(yè)在保障員工福利上做了很多方面的工作，但隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們生活水平的逐漸提高，對生活質(zhì)量的要求也日益提高。供電企業(yè)在招聘員工中，對員工福利保障成為了吸引廣大應(yīng)聘者的主要因素。在我國，企業(yè)福利形式在法律上主要有四種。而法律明確規(guī)定的形式包括如下幾種：（1）養(yǎng)老保險；（2）醫(yī)療保險；（3）工傷保險；（4）失業(yè)保險；（5）生育保險；（6）住房公積金。實物福利也就是供電企業(yè)免費為員工提供出保健、健身和娛樂等設(shè)施的投資。從另外一個層面上來講，企業(yè)福利可以激勵員工更好的進(jìn)行工作。據(jù)有關(guān)調(diào)查研究表明，企業(yè)福利可以充分調(diào)動起員工工作的積極性和主動性，使其更好的進(jìn)行工作，為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)；同時，福利制度可以在較大程度上提高員工的凝聚力和創(chuàng)造力，使其具有較強(qiáng)的可持續(xù)發(fā)展能力。另外，員工在離職之前，也會考慮到企業(yè)的所給予的福利制度，所以福利制度只能說是企業(yè)留住人才的一部分，但更要的是吸引更的人才，以此來淘汰工作表現(xiàn)差的員工。但想要做到這一點，就必須要確保福利制度和薪資待遇都能達(dá)到員工心目中的預(yù)期值。但事實表明，高薪只能在短期內(nèi)留住人才，而員工福利保障可以說是員工的生活保障，唯有福利保障的健全，才能留住員工，從而促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

二、在供電企業(yè)員工福利管理工作中存在的問題

1.滯后的福利管理工作

當(dāng)前企業(yè)福利管理已經(jīng)成為了企業(yè)管理的重要組成部分，但在具體應(yīng)用過程中，企業(yè)福利管理仍然存在很多問題，尤其是滯后性這一問題，具體表現(xiàn)在電力企業(yè)福利管理工作依然受到傳統(tǒng)福利管理的影響，這直接影響著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，由于企業(yè)對職業(yè)所購買保險方面同樣存在一定的滯后性，企業(yè)在不斷發(fā)展，卻對其相關(guān)福利分配存在不合理性，從而導(dǎo)致了員工情緒出現(xiàn)了一定的波動。

2.單一的項目福利結(jié)構(gòu)

對企業(yè)員工福利管理，許多企業(yè)管理人員對福利管理的作用認(rèn)識不足，導(dǎo)致員工在福利管理中處于被動地位，在一定程度上企業(yè)忽略了企業(yè)員工的需求。在最近幾年來，企業(yè)職工團(tuán)隊層次逐漸擴(kuò)大，不同職位需求及不同文化層次的員工對福利項目的需求也有著很大的差異，但在實際運行中，福利政策由于缺乏專業(yè)的管理知識，其單一的設(shè)計結(jié)構(gòu)，無法滿足員工的多樣化需求。

3.過分追求福利的公平性

在供電企業(yè)中，員工福利政策過度重視平均化，對于福利的認(rèn)識與理解出現(xiàn)了一定的偏差。認(rèn)為福利就是自己應(yīng)得的，而從根本上忽略了企業(yè)的關(guān)懷，自然也就不會對企業(yè)產(chǎn)生感恩之情。過分重視福利的公平，不但會降低員工工作的積極性，而且還會提高企業(yè)的福利成本，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

三、加強(qiáng)供電企業(yè)員工福利管理的對策

1.建立完善的福利管理體系

首先，供電企業(yè)應(yīng)確保各項工作分配的合理性，在滿足員工物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，在較大程度上滿足其在精神上的需求。其次，電力企業(yè)應(yīng)堅持“以人為本”的發(fā)展原則，從根本上保障職工的合法利益需求；制定公正合理的支持計劃，也是企業(yè)管理福利的重要內(nèi)容，從而盡可能的滿足員工福利的多元化需求。，供電企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展情況，在條件允許的情況下，重視防暑降溫費、獨生子女費、探親假路費和供暖補(bǔ)貼費等政策的推行，從而為員工提供豐富多樣的福利，為留住人才打下堅實的基礎(chǔ)。

2.加大力度宣傳福利教育工作

電力企業(yè)相關(guān)管理部門應(yīng)意識到福利宣傳教育的關(guān)鍵性，結(jié)合現(xiàn)代供電企業(yè)管理中存在的各種問題，企業(yè)應(yīng)采用多種有效措施，加大力度宣傳福利管理，推進(jìn)企業(yè)福利管理工作的順利開展。如：企業(yè)應(yīng)定期展開福利教育大會，促使員工正確認(rèn)識福利管理工作；充分利用廣播、宣傳欄等現(xiàn)有資源，加大力度宣傳福利管理工作。

3.加大企業(yè)福利管理力度

加強(qiáng)企業(yè)員工福利的管理，在此基礎(chǔ)上，加大福利管理力度。管理作為企業(yè)發(fā)展中重要的手段，加強(qiáng)管理力度既能夠提高員工工作的主動性，還能引導(dǎo)員工深入認(rèn)識和了解所從事的工作。比如：供電企業(yè)應(yīng)通過監(jiān)督機(jī)制建立的方式，加強(qiáng)員工對福利管理的認(rèn)識。供電企業(yè)所開展的福利管理工作，必須要嚴(yán)格遵循國家規(guī)定，供電企業(yè)應(yīng)安排相應(yīng)的專業(yè)工作人員定期檢查各項相關(guān)政策，在確保各項福利政策與國家要求相符后，才能投入使用。另外，想要加強(qiáng)福利管理的工作效率，企業(yè)還需要選拔出的、專業(yè)的管理工作者，在加強(qiáng)管理人員任職資格的基礎(chǔ)上，加大培訓(xùn)和管理的力度，切實確保各項工作的順利進(jìn)行。

4.重視福利交流

供電企業(yè)可以說是屬于技術(shù)密集型的產(chǎn)業(yè)，員工福利管理自然會受到企業(yè)發(fā)展特征、企業(yè)性質(zhì)等因素影響，在發(fā)展中涌現(xiàn)出很多問題，為了及時解決這些問題，福利溝通工作應(yīng)從加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)思想教育方面上著手進(jìn)行。電力企業(yè)相關(guān)管理部門應(yīng)在及時時間內(nèi)向員工公布近期福利消息，包括福利范圍、計劃和投入成本等等。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)職工福利管理現(xiàn)狀，制定出健全的福利手冊，既可以在員工內(nèi)部傳閱，也能強(qiáng)化福利管理的制度化、嚴(yán)肅性，讓員工真正意識到福利管理工作的重要性。此外，電力企業(yè)還應(yīng)充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，在構(gòu)建起網(wǎng)絡(luò)福利管理系統(tǒng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工能夠在平臺上進(jìn)行交流，提高企業(yè)福利管理的實效性。

5.優(yōu)化供電企業(yè)福利管理

福利管理作為現(xiàn)代供電企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，應(yīng)該及時對其企業(yè)所開展的傳統(tǒng)福利管理模式進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化。針對當(dāng)前供電企業(yè)福利管理中所存在的管理結(jié)構(gòu)單一的問題，應(yīng)該加強(qiáng)對相關(guān)管理部門以及管理人員對福利管理的認(rèn)識。在供電企業(yè)員工管理中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層作為企業(yè)計劃的制定者、決策者，在很多情況下，企業(yè)福利都是由少數(shù)管理者所負(fù)責(zé)，從而忽略了員工在福利管理過程中的作用。整合企業(yè)福利管理，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工能夠?qū)Ω＠芾碛兄粋€正確的認(rèn)識，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際情況，明確各個階段中管理的核心，細(xì)化管理工作，確保各階段管理目標(biāo)的實現(xiàn)，為福利管理工作的順利實施奠定堅實的基礎(chǔ)。從而讓供電企業(yè)員工能夠體會到企業(yè)福利水平與當(dāng)前市場勞動力價值水平的相當(dāng)，從而充分地體現(xiàn)出供電企業(yè)福利的公平感，可以有效地穩(wěn)定企業(yè)員工結(jié)構(gòu)，對企業(yè)的發(fā)展有著極大的促進(jìn)作用。

總而言之，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力之一，而員工福利管理在人力資源管理中占據(jù)著重要的地位。為了可以加強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，供電企業(yè)應(yīng)在明確福利管理工作中存在問題的基礎(chǔ)上，采用各種強(qiáng)有力的措施，從而推進(jìn)福利管理工作的順利開展。

企業(yè)員工福利論文:淺談現(xiàn)代企業(yè)員工福利管理措施

摘要：隨著我們社會主義現(xiàn)代化進(jìn)程的進(jìn)一步推進(jìn)，我國企業(yè)得到了快速的發(fā)展。通過對大量文獻(xiàn)進(jìn)行閱讀與研究，結(jié)合自身多年管理研究與學(xué)習(xí)經(jīng)驗，從現(xiàn)代企業(yè)角度出發(fā)，探討了我國企業(yè)員工福利管理的相關(guān)問題，并提出具有參考性與建設(shè)性的對策與建議。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 員工福利 管理措施

0引言

自我國改革開放以來，我國各行各業(yè)的發(fā)展都十分迅速，從而造就了當(dāng)代我國企業(yè)的迅速發(fā)展。中國企業(yè)的發(fā)展是經(jīng)濟(jì)推動的中堅力量，其不僅能夠通過稅收、財政等諸多方式來調(diào)整當(dāng)代中國國內(nèi)的政治、法律與經(jīng)濟(jì)環(huán)境，并且也可以通過不斷開發(fā)多元化、多功能、更新快速的產(chǎn)品與服務(wù)來滿足當(dāng)代中國居民日益增長的物質(zhì)文化需求。由此可見，當(dāng)代企業(yè)所處的環(huán)境發(fā)生了改變，并且其影響了環(huán)境促使了當(dāng)代中國國內(nèi)環(huán)境的改變。因此，對于開展企業(yè)等多行業(yè)的研究具有重要的作用與意義。

1現(xiàn)代企業(yè)與員工的關(guān)系

企業(yè)作為中國社會的重要組成部分，其并不是一個獨立存在的個體，在上述的研究中作者也提到了，企業(yè)的發(fā)展與社會居民（即企業(yè)員工）有著緊密的聯(lián)系，并且企業(yè)的發(fā)展也會通過與其上下游發(fā)生關(guān)系、與政府部門及相關(guān)單位發(fā)生聯(lián)系，從而對整個經(jīng)濟(jì)市場產(chǎn)生相應(yīng)的影響。而與企業(yè)最為相關(guān)的莫過于在企業(yè)當(dāng)中工作的社會人員，他們通過為企業(yè)提供勞務(wù)或者是技術(shù)服務(wù)，從而從企業(yè)當(dāng)中獲取一定經(jīng)營管理收益的分紅或者是回報，利用這部分資金來提升自身生活水平與質(zhì)量，利用在企業(yè)當(dāng)中工作所獲得的滿足感與成就感來獲得自身社會地位的提高。而這些社會成員他們不僅僅服務(wù)于企業(yè)，也會從企業(yè)的產(chǎn)品當(dāng)中消費，接受企業(yè)所提供的服務(wù)，這就決定了企業(yè)與社會居民兩者之間存在著緊密的相互融合、相互促進(jìn)、相伴相生的關(guān)系。

通過有效提升企業(yè)內(nèi)部員工薪酬福利機(jī)制的健全程度，完善企業(yè)現(xiàn)有對社會居民提供產(chǎn)品及服務(wù)的與時俱進(jìn)的程度都將會對整個生活、工作在社會當(dāng)中的個體產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。而作為一個社會主義的民主國家，中國每個人都擁有著屬于自身的權(quán)利與義務(wù)，他們共同享有社會資源平均分配的權(quán)利，并且非常重視自身權(quán)利的維護(hù)。為了促使居民與社會兩者關(guān)系的相互發(fā)展，我國企業(yè)作為服務(wù)社會、雇傭勞務(wù)的重要市場組成部分就應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其所有的關(guān)鍵性作用，與所處的關(guān)鍵性地位，不斷對現(xiàn)有用工體制、福利薪酬制度等諸多方面進(jìn)行進(jìn)一步的完善與改進(jìn)，從而不斷促使我國社會主義現(xiàn)代化社會環(huán)境的和諧發(fā)展，創(chuàng)造中國更加和諧、健康、有序的市場環(huán)境。為此，作者在本文當(dāng)中將結(jié)合企業(yè)在我國社會中所發(fā)揮的重要作用，對企業(yè)員工福利管理的重要性進(jìn)行分析，并基于現(xiàn)代企業(yè)員工福利管理的現(xiàn)狀及其中存在的問題，對提升現(xiàn)代企業(yè)福利管理水平提出對策與建議。

2企業(yè)員工福利管理的重要性

社會居民通過參與社會工作，進(jìn)入企業(yè)當(dāng)中，其通過獲得一定的報酬、崗位晉升、社會地位等獲得自身精神與物質(zhì)上的雙重滿足。而企業(yè)福利管理涉及到了企業(yè)管理當(dāng)中方方面面的信息，進(jìn)行福利管理工作需要了解當(dāng)期員工的績效考核情況、了解當(dāng)前員工所從事的崗位分級情況、了解員工今后的成長發(fā)展情況等。而這些信息的獲取十分依賴于一個較為完整的人力資源管理體系，其中必須存在有較為完善的各項制度，并且這些制度之間應(yīng)當(dāng)存在有相應(yīng)的聯(lián)系與影響機(jī)制，從而使不同制度之間保持緊密的溝通與聯(lián)系，促使人力資源管理系統(tǒng)共同設(shè)置目標(biāo)的實現(xiàn)。福利管理機(jī)制作為當(dāng)前人力資源管理制度的重要一環(huán)，其主要包含的內(nèi)容是對員工五險一金的購買，以及工會福利經(jīng)費開支，個人日常差旅費報銷額度，個人節(jié)假日發(fā)放福利品的數(shù)量等。由此可以看到，福利管理與薪酬管理之間存在著很大的區(qū)別。薪酬主要決定了一個工人的工資，其是對一個員工當(dāng)期工作情況的直接反映與資金分配。

而福利管理則不同其是對現(xiàn)有工資之外個人資金的支出。根據(jù)激勵保健理論來說，一個人通常存在有激勵因素與保健因素。保健因素是滿足個人基本需求的因素，而激勵因素是超出保健因素將使個人動機(jī)極大的增長與提升的因素。由此可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的福利管理制度正是屬于激勵因素，其是在現(xiàn)有薪酬制度上的附加。也就是說，通過有效的使用現(xiàn)代企業(yè)員工的福利保障制度，將能夠極大的提升員工工作的積極性，而員工工作積極性與熱情度的提高，將會使員工在從事與開展日常工作時更加的用心，從而使其所從事工作時更加的快樂并富有激情，將能夠更加易于接受上級領(lǐng)導(dǎo)安排、保持做事謹(jǐn)慎認(rèn)真的態(tài)度。因此，可以發(fā)現(xiàn)，提升現(xiàn)代企業(yè)的福利管理水平將會使一個企業(yè)的日常經(jīng)營管理的效率與效果得到雙重的提升。

3基于當(dāng)前我國福利管理現(xiàn)狀及問題，加強(qiáng)企業(yè)員工福利管理的有效措施

在通過對當(dāng)前企業(yè)的福利管理現(xiàn)狀及其中存在的問題進(jìn)行研究之后，作者發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我國企業(yè)福利管理中存在的問題，其主要包括以下幾個方面：

（1）福利管理的激勵作用不明顯。其并不能夠起到效果較好的激勵成效，產(chǎn)生的原因在于福利管理制度及其內(nèi)容的制定與規(guī)劃存在不切合員工當(dāng)前需求實際的問題，從而導(dǎo)致了福利管理制度在其制定的內(nèi)容與方式上不能夠?qū)崿F(xiàn)良好的成效。大多數(shù)企業(yè)不能夠?qū)T工的真實需求進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查，而是采用隨大流的方式對員工進(jìn)行基本方式的管理，并且缺乏相關(guān)國家政策的內(nèi)容協(xié)調(diào)，致使最終福利管理制度的出臺與國家相關(guān)政策相互違背。由于此方面存在制度的漏洞，從而損害了大多數(shù)員工利益，打消了其認(rèn)真工作的積極性與熱情。

（2）企業(yè)在制定福利政策上缺乏遠(yuǎn)見。我國大多數(shù)企業(yè)的存在以及發(fā)展都是在為了企業(yè)價值的提高、股東較大化利潤等而服務(wù)，從而就導(dǎo)致了我國大多數(shù)企業(yè)并不重視員工福利保障機(jī)制，僅僅重視眼前的利益，以期望企業(yè)能夠在短期內(nèi)為股東帶來更大的回報，而這種現(xiàn)狀所產(chǎn)生后果將是得不償失的，無法給企業(yè)今后的發(fā)展提供具有生產(chǎn)力較高的技術(shù)及生產(chǎn)人員。

（3）現(xiàn)代企業(yè)福利項目較為單一。我國現(xiàn)有大多數(shù)企業(yè)的福利項目較少，從而使企業(yè)的員工無法通過健全的福利項目來獲取更加的保障，并且由于當(dāng)前我國信息傳遞渠道較多，各個企業(yè)員工都能夠通過網(wǎng)絡(luò)渠道來獲取行業(yè)中的基本福利項目及福利待遇水平。當(dāng)現(xiàn)代某一企業(yè)福利項目較少時，就會導(dǎo)致員工內(nèi)心的不滿，從而使其對企業(yè)產(chǎn)生不滿，造成員工辭退且導(dǎo)致了員工流動性的問題發(fā)生。

鑒于福利管理在當(dāng)前我國企業(yè)管理當(dāng)中的

重要作用，以及我國企業(yè)在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中的重要作用，作者針對上述問題的存在提出以下三點改革建議，以期不斷完善我國企業(yè)福利管理機(jī)制，提升現(xiàn)代企業(yè)員工滿足感。以下是具體建議：

（1）加強(qiáng)福利待遇的宣傳，科學(xué)看待員工福利。在上文當(dāng)中，作者提到當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)只注重短期的利益，而忽略了有效提升企業(yè)員工福利管理所能夠帶來的長期利益。為此，作者認(rèn)為，我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先加強(qiáng)現(xiàn)有福利待遇的宣傳，使員工了解到當(dāng)前所在企業(yè)的福利管理基本機(jī)制與制度，從而才能夠有效的參與其中，為不斷完善我國現(xiàn)代企業(yè)的福利管理工作提供對策與建議。我國企業(yè)在通過有效改善企業(yè)與員工兩者關(guān)系的基礎(chǔ)上，還需要科學(xué)的看待員工福利。企業(yè)員工是作用企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展的關(guān)鍵資源，通過對其進(jìn)行有效的激勵將能夠極大的提升員工生產(chǎn)力水平，從而帶來企業(yè)長時期發(fā)展的動力。

（2）與員工加強(qiáng)溝通，促使雙方關(guān)系改。就當(dāng)前我國福利管理制度的制定內(nèi)容而言，其大多數(shù)并不符合企業(yè)的實際。而對于福利管理而言，其并不是簡單的五險一金等相關(guān)實質(zhì)性資金或者是物品的劃撥與發(fā)放，而是應(yīng)當(dāng)通過不斷完善現(xiàn)有的企業(yè)文化中的各項內(nèi)容，從而有效的保障企業(yè)員工能夠在和諧、穩(wěn)定與人際關(guān)系良好的環(huán)境下工作、生活。另外，我國企業(yè)還應(yīng)當(dāng)積極的改進(jìn)企業(yè)與員工兩者之間的關(guān)系，通常而言兩者站在利益的對立方，但是有效處理兩者之間的關(guān)系，通過福利管理，可以提升員工對企業(yè)的認(rèn)可，促進(jìn)兩者保持目標(biāo)的一致。

（3）優(yōu)化企業(yè)的員工福利管理體系。我國大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的福利管理的項目較為單一，就像作者在上文提到的一樣。福利管理并不是單純的項目管理，而是可以通過將福利管理施加于企業(yè)文化當(dāng)中，通過企業(yè)環(huán)境的改善，來增進(jìn)企業(yè)與員工兩者關(guān)系的改善與緩和，從而帶來雙方共同利益的實現(xiàn)。另外，我國企業(yè)還應(yīng)當(dāng)對如何確定福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一的完善，對現(xiàn)有相關(guān)政策與法規(guī)嚴(yán)格的執(zhí)行，以防止員工由于產(chǎn)生不滿或消極情緒，致使企業(yè)日常工作效率的下降，給整個企業(yè)帶來利益的嚴(yán)重?fù)p失。

4結(jié)論

通過上文的研究，可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)在當(dāng)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及法律、政治、社會與文化相關(guān)環(huán)境的改善當(dāng)中占有重要的地位，發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。為此，作者在本文中主要結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)與企業(yè)員工之間的關(guān)系，探討當(dāng)前社會福利管理對企業(yè)員工及其企業(yè)發(fā)展的重要作用，并研究了當(dāng)前我國企業(yè)福利管理的現(xiàn)狀及其中存在的問題，其主要包括以下幾個方面：一是福利管理的激勵作用不明顯；二是企業(yè)在制定福利政策上缺乏遠(yuǎn)見；三是現(xiàn)代企業(yè)福利項目較為單一。為此，作者針對上述存在的問題提出具有針對性的建議與對策，具體如下：一是加強(qiáng)福利待遇的宣傳，科學(xué)看待員工福利；二是與員工加強(qiáng)溝通，促使雙方關(guān)系改善；三是優(yōu)化企業(yè)的員工福利管理體系。通過上述對策與建議的提出，作者謹(jǐn)此希望能夠不斷增強(qiáng)當(dāng)代中國現(xiàn)代企業(yè)的福利管理制度，從而激發(fā)現(xiàn)有企業(yè)員工的熱情與激情，提升企業(yè)在社會當(dāng)中的聲譽(yù)，發(fā)揮企業(yè)在當(dāng)代社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中的關(guān)鍵作用。

企業(yè)員工福利論文:企業(yè)員工福利風(fēng)險管理研究

摘要：員工福利是企業(yè)激發(fā)員工潛能、提高生產(chǎn)效率的管理工具，能夠為經(jīng)濟(jì)效益增長創(chuàng)造機(jī)會。但機(jī)會總是與風(fēng)險并存，企業(yè)員工福利管理也存在諸如成本風(fēng)險、效能風(fēng)險、福利基金運作風(fēng)險等。通過梳理員工福利風(fēng)險管理的相關(guān)研究，結(jié)合中國企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，提出員工福利項目設(shè)計要突出個性化、層次化，福利供給模式要多元化、福利基金要進(jìn)行市場化運作，以此來分散風(fēng)險。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工福利；員工福利規(guī)劃；福利風(fēng)險管理

一、研究背景及問題提出

2008年夏，一向以高福利著稱的谷歌開始改變針對員工子女的日托福利優(yōu)惠策略，開始大幅度增加日托費用，變相的取消福利，因此谷歌員工普遍開始有一種被辜負(fù)感。2010年，歐洲主權(quán)債務(wù)危機(jī)陰影下，希臘因無力承擔(dān)高福利，欲削減福利支出，這引起了國內(nèi)眾多企業(yè)和民眾的反對。不僅在歐洲，由于經(jīng)濟(jì)形勢低迷，全球企業(yè)正引發(fā)一番縮減福利的風(fēng)潮。以上案例說明福利具有剛性，易增難減，即使福利削減理由正當(dāng)充分，一旦減少，就會引起不同程度的震蕩。福利費削減后，員工會產(chǎn)生一種相對剝奪感，認(rèn)為是一種損失，進(jìn)而影響工作效率，阻礙生產(chǎn)效益。因此，削減福利對企業(yè)正常運營具有較強(qiáng)的風(fēng)險性。除了福利增減，其他福利措施的變動也會給企業(yè)的正常發(fā)展帶來風(fēng)險。如福利項目供給的成本風(fēng)險、預(yù)期效能風(fēng)險、企業(yè)年金投資的保值增值風(fēng)險，以及人力資源培訓(xùn)可能會增加人才“跳槽”風(fēng)險等，都會降低公司的市場競爭力。

員工福利的實施及其調(diào)整都會對企業(yè)運營產(chǎn)生影響，特別是在金融危機(jī)、經(jīng)濟(jì)低迷時期，一些企業(yè)由于資金緊縮，會縮減員工福利供給，由此引發(fā)福利危機(jī)，甚至破產(chǎn)；而另一些企業(yè)則會在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時刻選擇“危機(jī)福利”，即增加員工福利，從而激發(fā)員工創(chuàng)造力，為公司創(chuàng)造更有力的生存環(huán)境。因此，當(dāng)代員工福利已經(jīng)成為企業(yè)調(diào)控生產(chǎn)、激發(fā)潛能的管理工具。但機(jī)會總是與風(fēng)險并存，企業(yè)員工福利管理也存在風(fēng)險，尤其是在經(jīng)濟(jì)形勢嚴(yán)峻的時期，員工福利的成本控制、結(jié)構(gòu)優(yōu)化，成為企業(yè)風(fēng)險管理的重要內(nèi)容。那么，員工福利存在哪些風(fēng)險、其表現(xiàn)形式為何，又如何識別并規(guī)避員工福利風(fēng)險，將是本文主要探討的內(nèi)容。

二、研究綜述

員工福利與基本工資、獎金并稱為現(xiàn)代薪酬體系的三大支柱，其中，員工福利是雇主所提供的工資之外的待遇，形式包括現(xiàn)金和物質(zhì)福利、帶薪假期和專項服務(wù)等。員工福利計劃主要經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：早期，雇主建立銀行賬戶，承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任階段；成熟階段，企業(yè)委托管理模式階段；綜合發(fā)展階段，由政府介入，建立社會信用體系，完善風(fēng)險預(yù)防市場機(jī)制。①

企業(yè)風(fēng)險管理（ERM）是指企業(yè)為有效應(yīng)對運營中的各種不確定性以及由此帶來的風(fēng)險和機(jī)會，增進(jìn)創(chuàng)造價值的能力。風(fēng)險管理的實施主體是董事會和管理當(dāng)局，主要內(nèi)容是將管理風(fēng)險控制在主體的風(fēng)險容量之內(nèi)，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)提供合理保障。經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下，市場經(jīng)濟(jì)中不確定因素的增加，使得企業(yè)風(fēng)險管理成為企業(yè)的核心管理工作。在企業(yè)風(fēng)險管理的視域下，員工福利存在哪些風(fēng)險呢？孫蓓華（2009）按照風(fēng)險誘發(fā)因素，將其分為市場競爭力風(fēng)險、經(jīng)濟(jì)風(fēng)險、合規(guī)風(fēng)險、實施風(fēng)險和健康風(fēng)險五類。②

具體來說，在人力資源投資方面，王菲（2006）認(rèn)為存在以人員流失、福利組合、投資成本過高為標(biāo)志的顯性風(fēng)險和以離職成本、機(jī)會成本和知識衰減為主要內(nèi)容的隱形風(fēng)險。③而傅宇，黃攸立，姚辰松（2007）認(rèn)為企業(yè)彈性福利外包也可造成人力資源投資風(fēng)險：首先是企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險，包括內(nèi)部人員的抵制、對外包商的依賴、企業(yè)自身能力的不足；其次是企業(yè)外部風(fēng)險，表現(xiàn)在外包市場成熟度的風(fēng)險，外包市場變化的風(fēng)險，以及外包商可能存在的“逆向選擇”、“敗德行為”和安全性風(fēng)險。④在運營風(fēng)險方面，紀(jì)能志，王瑩瑩（2009）分析研究了中國剛起步的員工福利基金，發(fā)現(xiàn)其運行存在成本過高、分?jǐn)偛缓侠怼⒐椭骼脝T工福利制度強(qiáng)留員工等問題。⑤

綜上研究，發(fā)現(xiàn)學(xué)者對員工福利風(fēng)險管理的研究方向較為分散，雖然有涉及員工福利管理的各項風(fēng)險，但多從單一角度進(jìn)行分析，未形成系統(tǒng)性的員工福利風(fēng)險介紹，也缺乏對員工福利風(fēng)險來源與識別、如何規(guī)避風(fēng)險的研究；對員工培訓(xùn)福利風(fēng)險的研究較多，但缺乏對福利基金運營管理風(fēng)險的研究。

三、員工福利的風(fēng)險識別與比較

員工福利有多種分類方式，其風(fēng)險表現(xiàn)形式也有所不同。但是每一種類型的員工福利在為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會的同時都有可能帶來風(fēng)險。調(diào)控不當(dāng)、時機(jī)不對，計劃不周全，都會產(chǎn)生負(fù)的效能。以下將按照不同的劃分方式進(jìn)行員工福利的風(fēng)險識別與評價。

（一）按照員工特征：企業(yè)高管和普通職工的福利風(fēng)險

員工福利具有普惠性，從企業(yè)高層管理人員到基層員工，都有一定的福利津貼。但企業(yè)職工和高管所接受的福利待遇和要承受的福利風(fēng)險卻有很大差別。企業(yè)高管能享受到形式多樣、高水平的福利待遇，如帶薪休假、駕車等。但是普通員工卻可能會因為公司巨大的競爭壓力，而存在“休不起假”的現(xiàn)象。上述現(xiàn)象若變成常態(tài)，則很可能使企業(yè)高管喪失其競爭能力和進(jìn)取心，而普通員工則長期處于疲勞期，無暇休閑，降低工作效率。

（二）按照員工福利供給模式：直接提供與外包風(fēng)險

當(dāng)前企業(yè)員工福利項目的提供主要有直接提供和福利外包兩種供給模式，但無論哪種模式，在實施過程中都會存在福利風(fēng)險。由于福利項目外包是近年來新興的供給模式，各界對外包風(fēng)險關(guān)注更多。

1、直接提供

傳統(tǒng)的福利項目均由企業(yè)直接提供，包括法定福利中的各項社會保險，以及由本企業(yè)自由掌控的非法定福利的項目等，其福利費用主要來自企業(yè)內(nèi)部的集資。但是，當(dāng)前企業(yè)直接提供的福利項目也存在諸多問題，如被質(zhì)疑缺乏公平性、員工無法區(qū)分福利和工資、管理成本高等。

2、福利項目外包

員工福利外包能夠降低企業(yè)的管理成本，同時也能使員工接受更加專業(yè)的服務(wù)。但是，外包市場尚未成熟條件下，外包商的專業(yè)資質(zhì)、服務(wù)水平以及購買契約的合法性這些方面都存在風(fēng)險。同時，外包商也可能利用信息的不對稱性，在福利選擇上產(chǎn)生 “逆向選擇行為”等。這就使得原本只限于兩方的福利項目由于第三方的介入，產(chǎn)生了更多來自于企業(yè)外部、外包市場的管理風(fēng)險。

（三）按照員工福利項目：補(bǔ)充醫(yī)療、養(yǎng)老保險和員工培訓(xùn)風(fēng)險

隨著員工福利項目設(shè)計的成熟完善，一些企業(yè)開始出現(xiàn)用于員工福利改善的員工福利基金。小型的員工福利基金通常是現(xiàn)收現(xiàn)付制，不存在貶值的風(fēng)險。但是，若涉及到大額資金，例如補(bǔ)充醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險金，則要依靠市場化運營或者向保險公司購買團(tuán)體保險。而市場化的運作，預(yù)期收益的不確定性，容易產(chǎn)生信用風(fēng)險、運營風(fēng)險以及基金的保值增值風(fēng)險。

員工培訓(xùn)等人力資源投資的福利風(fēng)險表現(xiàn)在人才流失和難以達(dá)到預(yù)期效果的風(fēng)險。員工培訓(xùn)作為福利，在增長員工技能的同時，也成為他們跳槽的資本，造成企業(yè)的福利損失。同時，員工若對于培訓(xùn)采取懈怠、輕視的態(tài)度，加之缺乏測評培訓(xùn)效果的有效手段，使得培訓(xùn)效果存在效能低下的風(fēng)險。

四、員工福利風(fēng)險管理與規(guī)避

員工福利是雇主與雇員之間溝通關(guān)系、雙向互益的良好方式，在激發(fā)潛能、提高工作效率的同時，能夠體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。如前文所述，員工福利管理存在一定的風(fēng)險，需要企業(yè)乃至政府介入，制定綜合的福利風(fēng)險管理計劃，應(yīng)對潛在的員工福利風(fēng)險。

（一）員工福利項目設(shè)計個性化、層次化

員工福利項目的設(shè)計與企業(yè)產(chǎn)品設(shè)計一樣，需要結(jié)合“潛在客戶”的需求，適當(dāng)滿足員工的個性化需求。福利項目的調(diào)整更新，不僅是數(shù)量上的增多，還有結(jié)構(gòu)性的調(diào)整，體現(xiàn)層次性特點。

針對企業(yè)高管，再多的福利津貼，也只是“錦上添花”。為了激發(fā)企業(yè)高管的工作激情，可以通過福利計劃改變他們的生活方式和消費結(jié)構(gòu)，例如培養(yǎng)高管登山、打高爾夫的愛好，在刺激高管人員消費需求的基礎(chǔ)上，保障其工作熱情。針對普通員工的福利項目，則需要貼近員工日常生活，在細(xì)微之處顯現(xiàn)員工福利的效用。例如為居住地離公司較遠(yuǎn)的員工提供班車接送。同時要在二者層次化的基礎(chǔ)上，把界限控制在一定范圍內(nèi)，設(shè)計既面向全體員工，又有方向性激勵措施的福利項目。

（二）員工福利供給模式多元化

員工福利計劃可以依靠企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門直接提供，也可以外包給專業(yè)的服務(wù)公司。例如靈活多樣，物質(zhì)上的、能體現(xiàn)本企業(yè)特色的福利項目可以由企業(yè)直接提供；而一些專業(yè)性較強(qiáng)的服務(wù)則可以委托給專業(yè)服務(wù)組織。但是，無論何種供給模式，都需要將員工福利計劃看作一個從需求調(diào)查、項目設(shè)計、到供給方式效益分析的全過程。

在制定計劃時，應(yīng)該首先通過問卷、有針對性訪談等方法，了解員工的實際需求，而后針對員工不同需求確定相應(yīng)的供給模式。福利項目在實施之前，也應(yīng)以聽證會或者試點實施等形式，征求員工意見，發(fā)現(xiàn)實踐操作中的問題，進(jìn)一步完善福利項目。

（三）員工福利資金管理市場化運作，分散風(fēng)險

員工福利項目需要有強(qiáng)大的福利基金做支持，而企業(yè)也需要保持福利基金的保值增值，引入市場化運作，用基金投資收益發(fā)展員工福利項目，能有效減輕企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)。然而，外圍經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不確定性、市場實踐的不充分，導(dǎo)致福利基金市場化運作存在一定的投資風(fēng)險。

首先，政府應(yīng)適當(dāng)介入員工福利計劃，加強(qiáng)資金投資運營過程的監(jiān)控，加強(qiáng)包括企業(yè)員工福利基金在內(nèi)的基金運營政策、法規(guī)建設(shè)，建立市場信用體系，規(guī)范投資行為等；其次，企業(yè)應(yīng)制定員工福利基金的理財計劃，設(shè)置專職部門或人員對其進(jìn)行投資管理，慎重選擇各種投資工具，實現(xiàn)基金保值增值。

五、中國企業(yè)員工福利風(fēng)險管理規(guī)劃

員工福利不僅具有保障功能，更是成為企業(yè)與其他企業(yè)競爭、吸納人才、促進(jìn)生產(chǎn)的有效工具。員工福利管理成本過高或過低、福利規(guī)劃結(jié)構(gòu)不合理以及基金投資運營風(fēng)險都會影響企業(yè)發(fā)展。目前，中國各類型企業(yè)正充分接受市場經(jīng)濟(jì)的考驗，員工福利的管理風(fēng)險與企業(yè)其他的運營風(fēng)險時時存在。例如新型企業(yè)年金制度下可能存在的基金運營風(fēng)險。如何保障基金的保值增值，雇主與雇員對企業(yè)年金基金安全、合理、有效運營提出了更高要求。

未來中國，各種類型企業(yè)中的員工福利的規(guī)模與水平都會顯著提高，而員工福利管理水平也亟需提升。這就需要包括政府、企業(yè)、員工以及風(fēng)險管理機(jī)構(gòu)等在內(nèi)的多元主體共同參與。在今后，政府要進(jìn)一步加強(qiáng)對投資市場的監(jiān)管、為員工福利基金的運營創(chuàng)造安全穩(wěn)定的市場環(huán)境；企業(yè)也需要制定科學(xué)的員工福利規(guī)劃，做好風(fēng)險預(yù)案；當(dāng)然，員工福利計劃的實施離不開員工的監(jiān)管；專業(yè)的風(fēng)險管理機(jī)構(gòu)例如保險公司等，應(yīng)該成為員工福利風(fēng)險管理的智庫，加強(qiáng)對風(fēng)險管理的科學(xué)研究與設(shè)計。例如運用定量和模型的風(fēng)險管理技術(shù)，建立員工福利風(fēng)險預(yù)測、評估模型，加強(qiáng)員工福利風(fēng)險事件數(shù)據(jù)庫建設(shè)等，使得員工福利風(fēng)險管理更加科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)。

企業(yè)員工福利論文:供電企業(yè)員工福利保障管理的思路探析

摘要：伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工福利保障功能在企業(yè)中的影響逐漸增強(qiáng)，在供電企業(yè)中其重要性也逐漸凸顯出來。它不僅能夠讓員工更加積極地為企業(yè)服務(wù)，還能助力于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在供電企業(yè)的人力資源管理中，如何有效合理的保障員工福利成為企業(yè)是否能夠穩(wěn)健發(fā)展的重要因素。文章在分析供電企業(yè)員工福利保障現(xiàn)狀及影響員工福利保障因素的基礎(chǔ)上，提出有效的措施以提高供電企業(yè)員工的福利保障水平。

關(guān)鍵詞：福利保障管理；供電企業(yè)；員工福利；福利水平 

供電企業(yè)員工福利保障不僅是員工利益的保障，同時也是企業(yè)發(fā)展的重要因素，更是完善社會保障體系的根本。因此，供電企業(yè)要注重員工福利保障，樹立“以人為本”的根本觀念，從根本上保障員工的利益。筆者認(rèn)為，福利的含義是指在員工應(yīng)得的工資之外，企業(yè)出于社會責(zé)任與人道主義的精神給予員工的幫助。在解決員工的后顧之憂后，這樣就可以較大限度地調(diào)動員工的積極性，以便于其能夠更好地為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量。

1 當(dāng)前供電企業(yè)的福利狀況

供電企業(yè)的安全工作成為企業(yè)的運作核心，為保障供電企業(yè)的安全運行，做好日常的安全工作是非常重要的。倘若員工將消極不滿的情緒帶入工作中，則容易對供電企業(yè)造成影響，導(dǎo)致事故的發(fā)生，對企業(yè)安全生產(chǎn)造成極大的影響。在這時，企業(yè)就要深入員工生活，把握員工工作時的心態(tài)，與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕涣鳎私鈫T工在生活中的困難，從而給予員工一定的幫助。

供電企業(yè)在員工福利保障上做了很多工作，隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人們對生活質(zhì)量的要求也越來越高。供電企業(yè)會發(fā)現(xiàn)在員工招聘中，對員工福利保障的水平逐漸成為吸引應(yīng)聘者的一個重要因素。在傳統(tǒng)企業(yè)招聘中對企業(yè)員工的福利保障程度往往取決于企業(yè)的水平和規(guī)模，并不單單是企業(yè)的經(jīng)營狀況。

在我國，企業(yè)主要的福利形式在法律的層面上有四種。而法律規(guī)定的福利形式如下：（1）養(yǎng)老保險；（2）失業(yè)保險；（3）醫(yī)療保險；（4）工傷保險；（5）生育保險；（6）住房公積金。貨幣福利指的是在法定假日中給予員工家屬一定的探親補(bǔ)助費及直系親屬的醫(yī)療保障。實物福利指的是企業(yè)免費為員工提供健身、保健等設(shè)施投資。

2 福利對員工的積極作用

2.1 維護(hù)勞動者的基本權(quán)益

企業(yè)的福利能夠很好地保障員工在工作時與退休后的基本生活，例如，養(yǎng)老保險能夠在員工退休后保障其基本的生活水平，因此，企業(yè)的福利能夠調(diào)動員工的工作積極性，維護(hù)了其基本權(quán)益。

2.2 保障員工的健康

醫(yī)療保險則為員工看病治病提供了保障，員工的身體健康是有效率地進(jìn)行工作的前提條件，間接影響了企業(yè)的工作收益。

2.3 較大程度發(fā)揮員工的能動性

從另一種角度來說，企業(yè)的福利能夠激勵員工更好地工作，可以變相地認(rèn)為福利制度是另一種獎懲體制，根據(jù)相關(guān)專家研究的理論，企業(yè)的福利能夠充分地發(fā)揮員工的能動性，使其更好地為企業(yè)工作，較大程度地為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)；同時，福利制度能夠提高企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)聚力，使其在面對市場沖擊時能夠更加穩(wěn)固地站住腳跟。同時，員工在離職前也會考慮相應(yīng)的福利制度，因此，福利制度也可以說是企業(yè)吸引人才的一部分。但是為了吸引住人才，要雙管齊下，即福利與薪水都要滿足企業(yè)員工心中的期望值。但事實證明，高薪只能短期留住人才，而員工福利保障相當(dāng)于企業(yè)員工生活的保障，才能長久的吸納員工，更有利于企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定和健康發(fā)展。

2.4 為祖國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)出一份力

員工在得到企業(yè)的福利后，便能全身心地投入到企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)當(dāng)中去，而這必定會將企業(yè)的生產(chǎn)能力提升到一個新的層次，必將為我國的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)錦上添花，在幫助企業(yè)擴(kuò)大產(chǎn)能的同時，也間接支援了社會主義現(xiàn)代化的建設(shè)。

3 影響福利大小的因素

3.1 政府的法規(guī)政策

政府明文規(guī)定保障企業(yè)員工的福利保障，一旦企業(yè)不遵守就會被視為違法，用法律的強(qiáng)制性保障了員工福利機(jī)制的有效運行。

3.2 工資的控制

由于所得稅的原因，許多企業(yè)并不能夠提供高工資，但是他們往往能夠給員工提高福利水平，這同時也是企業(yè)與政府政策相抵觸的一個方面。

3.3 醫(yī)療費的急劇增加

當(dāng)前，由于國內(nèi)的生活水平的不斷提高，越來越多的人覺得生不起病，覺得當(dāng)前的醫(yī)療費用已經(jīng)超出了他們能夠承受的水平。一旦員工沒有相應(yīng)的醫(yī)療保障體系，看病治病就可能成為難題，此時員工福利保障體系就造福了員工。

4 加強(qiáng)福利管理的措施

4.1 建立、完善相關(guān)的福利保障制度

首先要建立完整的員工福利保障管理機(jī)制，企業(yè)要給員工提供最基本的生活保障，比如提供免費就餐、免費宿舍。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人員也要注意與基層員工的互動，讓他們真切地感受到他們也是企業(yè)建設(shè)中的一份子。高層要充分地與基層員工進(jìn)行交流，了解他們心中所想，辦他們的心中所求，保障他們的基本生活，盡量滿足他們的合理要求，這樣員工才能全身心地為企業(yè)工作。因此要建立和完善供電企業(yè)員工福利保障體系的關(guān)鍵在于滿足員工的物質(zhì)與精神需求，讓他們完全享受到企業(yè)給他們帶來的福利。同時，員工福利保障作為一個長期存在的體系，在長期的管理中必須做到不斷地完善，可以聽取員工意見對福利保障體系加以完善。從目前的比較成功的企業(yè)案例來看，許多成功的企業(yè)都將員工的利益放在及時位，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人都堅持關(guān)注員工所關(guān)注的實際問題，較大程度地解決他們的難題。

4.2 與市場的平均價值相比后制定相關(guān)的福利水平

相比于其他企業(yè)而言，供電企業(yè)的員工福利保障水平并不是很高，與其他企業(yè)相比仍有一定的差距。在生活中，我們經(jīng)常能夠看到這些現(xiàn)象，一群人聚在一起，除了討論大家都關(guān)心的話題，都在討論彼此的收入問題。在將自己與別人進(jìn)行比較后，一旦發(fā)現(xiàn)自己不如別人，或者說是付出了相等甚至更多的工作后收到了比別人少的利益后，便會導(dǎo)致內(nèi)心的失衡。導(dǎo)致內(nèi)心產(chǎn)生委屈感、負(fù)疚感等各種不良情緒，這些不良情緒又會嚴(yán)重影響員工工作時的積極性。管理者所需要做的就是盡量消除這種不良情緒，在建立員工福利保障水平之前先做市場調(diào)查，了解市場勞動力的價值水平，從而確立本企業(yè)的福利水平。并且要時刻密切關(guān)注勞動力價值水平的變化，隨時跟進(jìn)這種變化，真正做到與時俱進(jìn)。使員工感受到與市場勞動力價值水平相當(dāng)福利水平的公平感，從而減少員工的離職率和跳槽率，有效的維護(hù)了企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。

4.3 做好供電企業(yè)員工福利保障的有效監(jiān)督和管理

要想使員工福利得到真正的保障，對福利實施的過程進(jìn)行有效透明的監(jiān)督是必不可少的。員工福利是否能夠按照既定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，在執(zhí)行過程中是否有人會中飽私囊，損害他人利益來滿足自己的私欲，這些是不得不考慮的。為了科學(xué)合理地實施員工福利保障體系，企業(yè)必須要做到福利發(fā)放的公開化、透明化，要有專門監(jiān)督的人員來保障福利保障體系的實施。在監(jiān)督過程中，員工福利保障監(jiān)督者必須嚴(yán)格按照法律要求執(zhí)行，真正做到讓每一位員工都能夠享受到企業(yè)給他們的福利。因此，嚴(yán)格的監(jiān)督體系也是員工福利保障有效實施的一個關(guān)鍵因素。

5 結(jié)語

供電企業(yè)員工福利保障不僅關(guān)系到員工個人的利益，更關(guān)系到企業(yè)的有效運行。員工福利保障體系作為企業(yè)發(fā)展中一個必不可少的部分在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用，如何有效管理完善健全福利保障體制成為企業(yè)競爭的重要方面。

企業(yè)員工福利論文:員工福利中的企業(yè)年金管理研究

摘 要：企業(yè)年金制度是企業(yè)發(fā)展以及員工福利保障的一個重要的突破點，隨著國際經(jīng)濟(jì)一體化的逐漸深入，我國也朝著發(fā)達(dá)國家的國際化管理制度靠攏，開始實行企業(yè)年金制度，本文主要針對員工福利的概念進(jìn)行探討，再對企業(yè)年金的重要作用進(jìn)行深入的了解。

關(guān)鍵詞：企業(yè)年金；員工福利；管理；研究；激勵

企業(yè)年金制度的發(fā)展，已經(jīng)使其成為員工福利的一個重要的組成部分，有利于企業(yè)運用政府稅收優(yōu)惠政策來制定適合企業(yè)自身發(fā)展的年金制度，借以起到激勵和促進(jìn)員工工作積極性的作用，同時也可以吸引和留住員工，有效的防止人才流失，使其為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，有利于利潤較大化的而實現(xiàn)。因此，企業(yè)必須要建立具有中國特色的適合我國企業(yè)自身發(fā)展的獨特的年金制度，解決現(xiàn)階段人力資源管理中薪酬管理方面的重要問題。

一、員工福利的界定

（一）什么是員工福利

所謂員工福利，從廣義上來講指的是雇主支付給員工除了工資以外的其他薪酬，包括社會保障以及其他政府相關(guān)福利項目，也可以包含私人福利計劃。從狹義上來講指的是員工和雇主雙方發(fā)起的提供因雇傭關(guān)系而存在的員工福利待遇，不是政府直接支付和承保的。

（二）員工福利其主要構(gòu)成

首先，法定福利。是指國家立法強(qiáng)制企業(yè)執(zhí)行的必須給與員工的政策中的福利保護(hù)，可以包含社會保險以及各類不休假。包括五險和法定休假，員工依法享有的假期里也可以享受與工作日相同的薪酬。其次，企業(yè)發(fā)努力。指的是由企業(yè)自行設(shè)立的滿足員工工作和生活需求的在支付工資之外的一些福利項目。可以包括：貨幣津貼、服務(wù)以及實物的形式，企業(yè)的福利待遇與法定的福利待遇相比相對靈活，而且種類更加豐富。

二、企業(yè)年金在企業(yè)員工福利中所起到的重要作用及其地位

現(xiàn)代社會，企業(yè)員工福利不再只是以獎金或者勞保實物這些簡單的形式出現(xiàn)在人們面前，企業(yè)年金作為福利待遇的重要組成部分開始受到越來越多的重視，充分體現(xiàn)出企業(yè)對員工的吸引作用。

（一）企業(yè)年金的激勵作用

現(xiàn)階段，企業(yè)年金其制度設(shè)立必須要遵循效率優(yōu)先的基本原則，一般根據(jù)員工的業(yè)績和貢獻(xiàn)來進(jìn)行核定。對于處在不同崗位的員工，由于對于企業(yè)貢獻(xiàn)的不同，或者相同崗位的員工，由于績效的不同，年金計劃可以為企業(yè)內(nèi)部的合理競爭氛圍制造契機(jī)。

（二）企業(yè)年金的競爭作用

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐漸深入，我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也開始呈現(xiàn)出前所未有的改革狀態(tài)，大量的國外企業(yè)開始涌入中國，導(dǎo)致市場競爭變得更加激烈，很多實力強(qiáng)大的中國企業(yè)也要走出國門，去面對更加激烈的國際競爭，隨之而來的是國際慣例和國際規(guī)則帶來的苛刻挑戰(zhàn)。企業(yè)年金是國際上管用的制度，在我國的發(fā)展較晚，將企業(yè)年金作為企業(yè)員工福利的一部分，勢必將會有利于促進(jìn)企業(yè)能夠向先進(jìn)的國際標(biāo)準(zhǔn)靠攏，有利于提高企業(yè)在國際上的競爭實力。

（三）企業(yè)年金的保障作用

作為對工資的一種延遲性支付形式，企業(yè)年金可以提高和保障員工退休后的生活水平。在以往的養(yǎng)老保障體制里，政府是擔(dān)負(fù)著養(yǎng)老保障的重任，使企業(yè)的養(yǎng)老保障能力受到抑制，過度的依靠政府，導(dǎo)致政府壓力的逐漸增大。由于政府的支付壓力過大從而產(chǎn)生了養(yǎng)老金保障不充分的問題。企業(yè)年金制度的建立，有利于為員工的未來生活做好打算，無憂的過退休后的生活。

三、企業(yè)年金發(fā)展的對策

首先，必須建立完善的法律法規(guī)體系。法律法規(guī)的建設(shè)有利于加快企業(yè)年金制度的發(fā)展，也可以體現(xiàn)出公平性和效率性，由于年金制度在我國起步較晚沒有統(tǒng)一的規(guī)定，都是摸索著前行的，所以，制定專門的法律法規(guī)來對企業(yè)的年金制度進(jìn)行監(jiān)管有利于企業(yè)年金制度的發(fā)展。其次，企業(yè)年金制度必須要因人而異，不能采取一刀切的政策。對于年林教導(dǎo)的員工，可以適當(dāng)?shù)脑黾幽杲鸶＠菍τ谀昙o(jì)小生活壓力大的員工，可以針對其現(xiàn)期福利進(jìn)行調(diào)整，做到對癥下藥。第三，對于企業(yè)年金制度的發(fā)展，一定注重轉(zhuǎn)變短期利益的思想，要進(jìn)行長期投資。作為員工自身一定要均衡合理的對待當(dāng)前的利益和長遠(yuǎn)的需求。不能只看眼前毅力，忽略長遠(yuǎn)投資，員工對于養(yǎng)老意識的轉(zhuǎn)變，有助于督促企業(yè)年金制度的發(fā)展。

綜合以上，員工福利占據(jù)著企業(yè)薪酬體系中的一個重要的比例，有利于企業(yè)年金制度的發(fā)展，現(xiàn)階段我國企業(yè)的年金計劃還停留在吸引員工的這個層面，沒有發(fā)揮其真正的保障作用。企業(yè)年金在企業(yè)的員工福利中所體現(xiàn)出來的作用是顯而易見的，企業(yè)的年金制度由于在我國起步較晚，用于薪酬激勵的時候所還存在著很多的現(xiàn)實問題。在未來的發(fā)展中要注重建立健全企業(yè)年金方面的法律法規(guī)，對企業(yè)年金制度做定期的需求分析，年金制度要根據(jù)員工的實際需要，因人而異，不能一刀切。