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我國社會經濟文化的不斷飛速發展，用人企業越來越重視人力資源培訓與開發工作的重要性。世界范圍內的競爭歸根結底為人才的競爭。企業若想在廣泛而又激烈的市場競爭中處于不敗之地，應該樹立全新的用人理念與培養觀念，培養人才、重視人才、留住人才、使用人才。
（一）培訓與開發基本內涵
培訓與開發即企業以各種形式使員工具備當前以及未來工作需要的知識與技能，并且以正確態度面對工作，提升工作責任心，養成良好的工作習慣與職業道德修養，提升員工的工作效率，進而促進企業整體效益的有效提升。
（二）培訓與開發的不同點
培訓與開發二者之間存在一定的不同性。其中培訓為企業為員工設定一個在其能力范圍之內且短期能夠達成的目標，在培訓中員工掌握相關崗位的技能與知識，進而促進員工工作效率的提升；而開發更加注重長遠目標，主要為深入挖掘員工的內在潛力，提升員工在不同工作環境、未來晉升等方面的工作能力，更好的適應各種環境的隨機應變能力。
（三）企業員工培訓與開發的必要性分析
首先，能夠提升員工的工作能力。開展員工培訓工作主要以提升員工的業務能力為主要目的，提升員工的工作能力，更好的將自身的專業技術知識應用到工作當中，提升員工的收入，并且獲得晉升機會。
其次，提升員工的工作質量與效率。工作質量主要包括：產品質量與其生產過程的質量、服務質量等。通過企業開展的培訓工作能夠提升員工的各方面綜合能力，在工作中保持正確的工作態度，提升業務能力水平，進而增強企業在廣泛且激烈市場中的競爭優勢。
最后，實現員工的自我價值。通過企業開展的培訓工作，能夠增強員工對自身的了解，在工作中實現自我價值，向著工作目標前進，不斷提升各方面應對能力與環境適應能力。
二、改善企業員工培訓與開發工作的有效對策措施
（一）更新新的發展理念，提升培訓與開發工作的重視程度
首先要選擇經驗豐富培訓開發專家對員工潛能進行開發，同時專家必須要具備充足的心理學基礎，通過人的外在行為分析內在的心理變化。在實際培訓與開發工作中要注意因人而異，針對不同類型的員工采用不同的開發與培訓方法，進而使員工的潛能得到充分激發。
（二）建立與完善相應的培訓與開發體系制度
企業要積極做好員工的培訓與開發工作，保證制定培訓計劃的合理性，并且還要建立與完善相應的培訓與開發體系制度。
（三）構建相應模塊
在具體的培訓與開發工作開展之前，要對員工的實際需求情況進行分析，按照企業內部的構建體系，人力資源部門要制定出一套詳細且科學合理的短期、中期、長期的需求調查分析數據，以滿足員工的實際需求。
具體的培訓與開發內容要充分考慮到實際需求分析基礎上，進而確定其實際內容，還應該符合員工的未來長期規劃、企業目標。更為重要的是各項內容都要為企業的長遠發展而服務。
（四）強化管理工作人員的培訓工作
增強對普通管理工作人員的培訓工作。大多數管理者都注重企業未來的發展目標，在與企業文化相適應的同時，還會提升評估能力。對員工未來的發展方向、晉升機會以及薪資報酬等進行分析。因此，企業應該針對不同崗位的管理工作人員進行與其相適應內容的培訓與開發，可以按照時間、地點、背景、年齡等內容進行劃分。
（五）建立與完善綜合評估體系
企業應該組織并且制定一體化的綜合評估體系。這一評估體系通常情況下包括五項工作內容，具體為：培訓與開發內容評價標準與要求、設計基本評價方案、控制培訓工作的進展、評價整體培訓工作、評價培訓效果。
三、結語
企業的正常運轉與發展都離不開人。企業開展員工的培訓與開發工作也是企業比較長遠的規劃方式，因此，企業要立足于“以人為本”的基本發展觀念，按照企業當前的實際情況，規劃發展計劃與方案。除此之外企業還應該結合自身的實際情況，建立與完善員工培訓與開發體系機制，并且深入貫徹落實到具體工作中。具備前瞻性眼光，注重長期發展效益，深度挖掘員工的內在潛能，培養人才，尊重人才。
參考文獻：
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（一）加強員工培訓是適應環境變化的需要
隨著經濟全球化步伐的加快，為適應新環境，這就要求企業對每位員工做定期的員工培訓。例如：知名企業肯德基進入中國市場后，隨著連鎖加盟店面的增多，其連鎖效應也愈來愈大。調查顯示，肯德基在入駐中國市場15年來，統計培訓企業員工總次數20余萬，培訓期間資金的投入約為2.4億元。
（二）加強員工培訓是滿足市場競爭的需要
從企業的產品競爭、銷售競爭乃至服務競爭等，各個方面均與企業的人力資源競爭息息相關。據統計，在國內，專業人才的培養和成長周期較長，一般專科生的培養周期在2-3年左右，本科生的培養周期在4-5年，應屆畢業生在就業前也需要上崗前的培訓。現在有些知名企業十分重視人才的培養，已建立起自身的培訓學校，用于提高企業的市場核心競爭力。
（三）加強員工培訓是滿足員工自身發展的需要
每位員工都有追求自身發展、實現個人價值的成功欲望，若這種欲望無法得到滿足，就會挫傷員工的積極性，重者甚至導致企業的人才流失。而作為企業優秀的員工，更需要加強對于知識和技能的培訓和開發。因此，員工培訓在提高員工忠誠度、增強企業凝聚力、提升企業戰斗力方面具有重要的作用。
二、員工培訓工作中存在的問題及原因分析
（一）員工培訓中存在的問題
據調查，許多企業為滿足各項業務需求，提升員工素質而積極開展各種培訓。但部分培訓工作常因各種原因耗盡了時間和精力卻未達到理想的效果，主要表現在：一些培訓前期準備工作欠缺，對各工作環節考慮不夠細致和充分，致使培訓難以到位；一些培訓忽視了需求的調查、分析環節，使得培訓開展起來出現目的不明確、內容不夠充實、培訓重點出現偏差、對培訓對象的確定存在誤差等情況；培訓模式僵化，重過程輕效果等。
（二）存在問題的原因分析
1.員工對培訓工作的認識理解存在偏差。首先，員工沒有充分認識到培訓工作的重要性。許多員工認為培訓工作單單是人力資源部的工作，培訓需求分析、組織實施自然也是人力資源部的事。其次，在培訓定位的思維方式上不是針對崗位需求來分析員工應具備哪些知識和技能，而是從現有的課程入手，單純地考慮接受這些課程能掌握什么知識、提高什么技能，這樣造成培訓工作的組織實施針對性不強、不夠靈活。
2.企業對培訓工作的投入力度不足。在培訓教材、培訓講師、培訓時間、培訓經費等各方面都需要企業加強投入力度，給予大力支持。例如如果培訓教材缺乏開發和積累，培訓教材的質量就很難保障，就會出現東拼西湊、時效性不強、只有空洞的理論缺乏實戰性等情況，難以保證培訓效果。
3.員工培訓與企業的管理體系脫節。主要體現在：沒有配套的培訓管理體系來激勵員工的培訓愿望；沒有有效引導員工重視并積極參與培訓，自覺的提高自身的職業技能、職業素質；沒有建立相應的獎罰制度等。
三、提高員工培訓效果的解決方案
（一）向員工灌輸正確的培訓理念
提高員工培訓工作的執行力度首先要提高企業決策層對培訓工作的重視程度，要讓他們樹立培訓是人力資本增值的源泉，使決策層意識到培訓是培養員工歸屬感的有利手段，加強員工培訓是現代企業生存、競爭和發展的重要基石。
（二）建立科學有效的員工培訓體系
通過系統的培訓，達到既定的培訓效果，提升企業員工綜合素質，是持續提升企業業績和實現企業戰略規劃的重要方式。另一方面建立完善的培訓體系有利于員工職業發展規劃，將員工的個人目標與企業的戰略目標相結合，進而提高企業的競爭力和企業凝聚力。
在企業的管理與制度方面，通過管理上的創新，逐漸形成系統科學的員工培訓系統，對企業員工的培訓進行規范化和制度化的管理。以效益最大化為基礎，構建多渠道多層級的員工培訓體系，實現全員參與、共享成果的目標。同時，培訓系統應結合員工的職業規劃，將員工的個人發展與企業的發展想結合，讓員工在推動企業發展，實現 企業目標的同時，也能按照自己的職業生涯規劃，實現個人的目標，成就個人價值。
各具特色的培訓體系在國內外許多知名公司得到了充分的應用，并發揮著無可替代的作用。例如：海爾集團始終堅持著“以人為本”的理念，加強對企業員工的培訓力度，建立充分激發每位員工活力的人才培訓系統，最大程度地調動員工積極性，進而保證企業的高速前進與發展。韓國三星集團花巨資建立了一座準軍事化培訓基地。摩托羅拉設立了摩托羅拉大學，從東京到檀香山共設有14所分校，預算超過1.2億美元等。
（三）重視員工培訓實際內容，實現企業人力資源開發
1員工培訓與潛能開發。在培訓形式和方法上要開拓思路，求真務實。例如：利用定期培訓的方式結合企業員工的職業規劃，并根據員工的個人發展目標制定切實可行的培訓執行計劃；通過崗位輪換，使員工掌握本公司各部門職能和基本技能；結合企業文化建設，組織開展形式多樣、效果性強的短期培訓班，緊緊圍繞企業目標進行各方面、各專業的學習和研究工作等。
2經理人培訓與領導能力開發。培訓工作的關鍵要素是對企業經理人的培訓。現代企業需要經理人具有很高的思想素質、心理素質、知識素質、能力素質和身體素質。為實現企業價值，他們必須具備運用新技術、改進新機制和提高員工綜合素質的能力。因此，應重點加大對經理人的培訓力度，及時更新他們的知識和技能。
簡言之，現代企業的競爭即人才的競爭，人力資源的開發與管理在一定程度上決定了企業的發展與進步。而通過企業對員工的培訓，有助于提高企業員工的綜合素質和能力，使得員工在工作中獲得成就感和實現個人價值，進而實現企業與員工的雙贏。（作者單位：中國聯合網絡通信有限公司秦皇島市分公司）
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員工培訓與開發的重要意義表現在這樣幾個方面：可以快出人才、多出人才、出好人才；可以獲得更高昂的士氣和戰斗力；可以更有效、容易地督導員工；可以強化員工敬業精神；可以幫助企業塑造更完善的企業文化，樹立良好的企業形象；可以獲得最佳的經濟效益，更有利于勝過競爭對手。
做好企業培訓工作方法很重要。事實上，員工培訓的方法又很多，所以，對于任何一個企業而言，員工培訓工作最關鍵的問題就在于選擇適合本企業實際情況的培訓方法。在眾多的培訓方法中，ABC管理方法不失為一個較為有效的培訓方法。
一、關于ABC管理法（ABC Analysis）
ABC管理法又稱巴雷托分析法、主次因分析法 、ABC分析法、分類管理法、重點管理法。它是指根據事物的經濟、技術等方面的主要特征，運用數理統計方法，進行統計、排列和分析，抓住主要矛盾，分清重點與一般，從而有區別地采取管理方式的一種定量管理方法。它以某一具體事項為對象，進行數量分析，以該對象各個組成部分與總體的比重為依據，按比重大小的順序排列，并根據一定的比重或累計比重標準，將各組成部分分為ABC三類，A類是管理的重點，B類是次重點，C類是一般 。ABC管理法的原理是按巴雷托曲線所示意的主次關系進行分類管理。廣泛應用于工業、商業、物資、人口及社會學等領域，以及物資管理、質量管理、價值分析、成本管理、資金管理、生產管理等許多方面。它的特點是既能集中精力抓住重點問題進行管理，又能兼顧一般問題，從而做到用最少的人力、物力、財力實現最好的經濟效益。
ABC分析法適用于企業存貨管理、客戶管理、員工管理等領域。通過信息收集、數據處理、編制ABC分析表、根據分析表確定分類等級，并由此描繪ABC分析圖以幫助使用者分清事物質量和價值等級、重要和次要；能夠突出資源利用效果、成本、利潤的控制；盡量減少不必要的損失與浪費，并最大限度地降低成本和提高效率。
二、ABC管理法在企業員工培訓與開發中的應用分析
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現代化社會的發展，國民經濟的增加，為石油產業的發展帶來契機，增加對能源的需求。新形勢下，站在辯證的角度來看，能源的發展也具有較大挑戰。進而為了促進石油產業的全面發展，首先要做好基礎工作，保證石油鉆井工作人員具備較好的工作能力，來實現現代化石油產業的發展目標。
一、以往石油鉆井工作人員培訓的弊端
對于石油鉆井工作來說，石油鉆井工作人員發揮著主要作用，其和石油鉆井工作的效率和質量具有決定性影響。為了保證石油鉆井工作人員的工作效率，在進行實際的石油鉆井工作時，都會對石油鉆井工作人員進行教育和培訓。但是我國傳統的石油鉆井工作人員培訓工作具有自身的弊端，進而嚴重阻礙了石油鉆井工作的實際運作。石油鉆井工作人員培訓 弊端主要包括：其一，石油鉆井工作培訓模式較不完善，其沒有建立倆良好的培訓體系，沒有對培訓的形式和總結關節給予足夠重視。其二，傳統培訓管理工作設置練科學的培訓教材，教材較為渙散，不具有規范性。其三，對石油鉆井工作人員培訓工作較為忽視，沒有樹立良好的培訓目標和抑制。其四，石油鉆井工作人員培訓工作和實際工作相矛盾，沒有建立科學的培訓時間，較為關注生產，沒有把石油鉆井工作人員培訓工作放在主要位置。
二、石油鉆井操作員工培訓模式的探索與開發
（一）建立科學化的培訓目標和工作原則
為了保證對石油鉆井工作人員培工作的高效進行，提高石油鉆井工作人員的工作能力，首先要建立科學化的培訓目標，全民貫徹石油鉆井工作的實際應性，把石油鉆井工作人員的培訓工作和實際工作結合，構建合理化的培訓目標，其 不但要對石油鉆井工作人員進行理論知識的培訓，也要對石油鉆井工作人員進行實踐能力和其它應急能力、問題解決能力的培訓，增加石油鉆井工作人員的綜合能力[1]。其次，也要建立在石油鉆井工作原則的基礎上，來對石油鉆井工作人員進行培訓，引導其樹立健康科學的工作目標，全面貫徹石油鉆井工作原則，把其放在培訓的首要位置，保證石油鉆井工作人員培訓工作不脫離石油鉆井實際工作，爆來提高石油鉆井工作人員工作能力。最后，在石油鉆井工作人員培訓工作中，要注意對石油鉆井工作人員進行科學化的管理，針對重點工作任務進行針對性培訓。
（二）增加對石油鉆井工作人員能力培訓
當下社會是需要眾多的能力型人才，對石油鉆井工作來說也是如此。進而在石油鉆井工作人員實際培訓過程中，要全面貫徹能力培訓和綜合能力培訓的理念，增加對五個能力培訓的關注度。針對石油鉆井工作管理人員進行政治理論的培訓，增加對石油鉆井工作人員的道德理論、法律法規、思想道德、科學技術等等的培訓。在提高其自身的思想道德和文化修養的同時，來提高其自身的實際操作能力。其次，也要注意對石油鉆井工作人員就像安全知識的教育和培訓，對其進行安全理論知識、安全操作、安全急和為安全問題解決能力的培訓，保證其具備較好的安全知識，保證石油鉆井工作人的安全進行。最后，也要對石油鉆井工作人員進行技術能力的培訓，在進行技術創新的基礎上，增加工作人員對不同石油鉆井技術的了解，在實踐中來對石油鉆井工作人員進行技術應用指導。
（三）利用不同培訓形式進行培訓，保證培訓工作高效進行
對于石油鉆井培訓工作來說，其在實際培訓工程中，可以利用多樣化的形式來進行培訓，提高石油鉆井工作人員的學習熱情，保證石油鉆井培訓工作的有效性。首先，其在實際培訓工作中，可以建立連兩級培訓計劃，首先是針對本年的發展進行培訓，其次是建立在明年發展的基礎上，來增加培訓內容為明年的石油鉆井工作奠定堅實基礎，其次，其在實際培訓工作中，可以進行分層次的培訓，依據企業的發展目標、依據不同石油鉆井工作人員的工作內容、依據不同培對象等等，進行分層次的培訓，保證石油鉆井培訓工作的合理性。其次，其在實際培訓工程中，可以利用實踐教學進行培訓，利用多媒體等等進行培訓，選擇具備 較好工作經驗和石油鉆井知識較為豐富的人員為培訓講師，保證石油鉆井培訓工作的質量和效率，來促進石油產業的發展。
傳統的石油鉆井工作人員培訓工作具有自身的弊端，傳統培訓管理工作設置練科學的培訓教材，教材較為渙散，不具有規范性。石油鉆井工作人員培訓工作較為忽視，沒有樹立良好的培訓目標和抑制，進而降低了培訓的效果。面對這一形勢，要想保證石油鉆井培訓工作的高效進行，首先要建立良好的培訓目標和工作原則，利用不同培訓形式進行培訓，保證培訓工作高效進行，加對石油鉆井工作人員能力培訓，對石油鉆井工作人員就像安全知識的教育和培訓，保證石油鉆井培訓工作的質量和安全性。
參考文獻：
[1] 張帆.石油鉆井新員工入職培訓模式的探索與開發[J].石油教育，2012.01：14-18.
[2] 張帆.中國石油員工培訓模式的探索與開發[J].繼續教育，2012.08：42-44.
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雖說鐵路的發展增強了對員工各方面綜合素質的要求，相關單位應該加強新員工的培養以提高其綜合素質，滿足飛速發展的鐵路事業的需要。可在實際情況中，一些單位在培訓的重要性認識上不足，并沒有將其擺放在戰略工作重心的高度，對培訓工作也只是敷衍了事，沒有針對性；有些單位甚至認為培訓效果不大，所需經費支出太多。這樣使得新員工培訓工作不到位，培訓工作沒有目標性和針對性，與日益發展的鐵路要求形成脫節。因此，如何從戰略高度重視新員工的培訓，解決好培訓的投入以及與其目標的問題，成為鐵路企業在培訓方面科學發展的一個重要前提[1]。
（二）相關單位對培訓的需求和方向不清晰
這個問題主要包含以下幾方面：一是培訓的對象不清晰，有的單位對老員工和骨干型員工的培訓力度大，忽視了對新員工的培訓，須知道，新員工是加入企業的新血液，新員工在工作方面，無論是經驗還是專業知識，都是遠遠不足的，所以，加強新員工的培訓是當下至關緊要的[2]；二是培訓的方向不清晰，在培訓的前期，并沒有做好相關的規劃，比方說本次培訓主要是針對哪些問題，制定什么樣的課程目標，由誰來主持培訓，培訓完成后要達到什么樣的效果等等，缺少科學詳細的可操作的培訓方案；因此，造成培訓的內容和重點與工作中的實際要求脫節，與亟需培訓的新員工脫節，導致培訓的內容并不能取得很好的實際效果。
（三）相關單位的培訓工作形式不靈活，沒有考慮到新員工的實際需求
在這個方面，一些單位的培訓內容雖說是根據目前的實際需要來制定的，但是形式方面，就缺乏靈活性。比方說，培訓課程還是一如既往的由培訓老師在上面講解，下面的人做好筆記，培訓完成后寫報告就算培訓的完成。這樣呆板的培訓方式不僅會讓新員工的思維僵化，降低他們的積極性，不利于他們學習各項專業技能和技術。因此，如何根據培訓對象和內容，靈活的確定好培訓形式，是新員工培訓工作的一項不可忽視的內容。
（四）相關的監督和評估機制不健全不完善
許多單位對培訓工作的開展并沒有制定相應的監督體系，缺乏相應的監督，不利于對培訓過程中質量的保證。此外，評估機制的不健全，使得統計分析培訓過程的質量是一句空談，不能很好的根據新員工培訓中的情況對后續培訓工作的優化和改善。因此，健全和完善的監督評估體系，是新員工培訓工作成功開展的一個重要保障[3]。
二、如何科學建立鐵路車務段新員工培訓體系
如何提高新員工培訓質量，是當下工作的重中之重。下面從五點出發，科學建立鐵路車務段新員工培訓體系：
（一）相關單位在培訓工作的認識上要有新高度
單位的負責人必須摒除“普通職工工作簡單，培訓意義不大”的錯誤理念，從戰略高度認清對新員工的培訓工作不僅僅是目前工作需要，也是未來長遠可持續發展的需要[4]。牢固堅持“立足實際、科學有效、務實有效”的原則，科學建立培訓質量保障體系，從而提高新員工的專業技能和技術，促進新員工綜合素質的提高，從而滿足鐵路事業的可持續發展要求。
（二）相關單位要對培訓的需求和方向有清晰的認識
根據本單位的實際要求和需要，有針對性的選擇培訓工作的內容和目標，科學制定好培訓工作的計劃和工作，對新員工進行培訓工作。在這個方面，尤其需要注意的是，做好對本單位培訓需求的調研工作是培訓工作順利開展的前提部分，制定好合理的培訓計劃是工作的關鍵之處，將企業需求和員工需求有機結合統籌考慮是重要環節，多管齊下，才能最大化發揮新員工對培訓工作的主觀能動性，實現新員工個人競爭力的增強，將培訓效果達到最好。
（三）靈活采取科學合理的培訓方式
在這個方面，相關單位要深入一線，真正了解員工的培訓需求和感興趣的內容以及形式，并將其整合在一起，對培訓方式加以完善、培訓內容加以充實[5]。比方說，培訓形式多樣化，可以通過開展與主題相關的實踐活動、將培訓內容與工作中的實際需求案例相結合、以培訓內容為主題開展演講或者討論座談會等等，這樣可以活躍培訓工作的氣氛，營造輕松的學習氛圍，幫助新員工更深刻的理解培訓工作內容，保證培訓工作更高效的開展。
（四）建立科學合理的監督評估制度
合理的監督體系和科學的評估制度，是使得培訓工作合理開展的重要保障，它們不僅可以幫助及時了解新員工在在培訓中的實際情況，了解培訓工作是否合理、內容是否具有可操作性和實用性、目標是否明確等等，在一定程度上還能保證培訓的質量，為日后的培訓工作的完善提供方向和參考。
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1.電企領導對培訓觀念存在誤區。員工成長受限于電企傳統的資源管理模式，積極性和潛能得不到開發，無法得到自身設定的職業目標，因此員工流失量大。對員工培訓投入大量精力和物力卻無法挽留人才，成為一些電企領導忽視員工培訓的重要原因。企業忽視培訓，對人才長期性培養和未來專業人才需求缺乏預測。上行下效，企業培訓缺乏整體規劃。
2.師資力量薄弱，激勵機制不完善。電企決策層、管理層對企業培訓缺乏認識，故在開展培訓時多會流于形式。培訓內容缺乏針對性，培訓方式單一，使培訓與實際生產脫節。電企員工培訓上理論課內容專業性強，實用性差。培訓的師資力量明顯不足，電企能夠投入培訓的軟硬件力量不一，在邀請的專職培訓師的綜合素質不高這方面尤為明顯。
3.缺乏效果反饋和評估，評估制度不健全。及時反饋培訓效果和評估對企業來說是必不可少的一個環節，這對培訓體系的有效運作起到激勵和約束的作用。但是很多企業在培訓過程中未對培訓效果進行評估和繼續追蹤，或即使有培訓效果測評，但方法單一和評估指標與重點停留在初級層面，也都致使培訓效果大打折扣。
二、電企員工培訓與開發的對策建議
1.培訓實施過程要加強管理。第一，在培訓中要不斷總結，及時反饋培訓效果評估并隨之應用。兼職培訓師隊伍的建設有賴于反饋的培訓信息促進，在豐富培訓手段時要注意修訂培訓考核目標，改進和完善培訓教材的編寫時要注意結合培訓需求分析電企發展狀況。第二，在培訓安排上要調動員工參與的積極性。要兼顧員工工作和生活上的各種合理要求，對專業技術帶頭人在薪資、住房等方面的待遇進行傾斜；同時，員工在規定的工作年限必須達到相應的學歷和技能要求，增加培訓使其成為員工普遍提升自身福利的途徑。讓每個員工都對職業提升有規劃，使其能看到職業前景。總而言之，加強培訓實施全過程的管理，使其成為一個完整的循環管理體系，有益于電企內員工學習氛圍，有益于員工提高綜合素質，也有益于員工與電企的和諧關系與可持續發展。
2.改進培訓方式。第一，在電企新入職員工的培訓上使用集中授課、現場講解等培訓形式，培訓內容既可有團隊精神、協作精神的培養等，也可有電企文化、管理制度、安全教育。在培訓方式上改變以往填鴨式呆板的灌輸式培訓，讓多媒體教學、開放式討論、培訓課上與電企高層交流等方式將其取而代之。電企必須要擁有真正熟悉崗位工作的人員負責培訓。對培訓不能急功近利，將長期的企業培訓衍生成企業文化，在一定程度上也會提高企業凝聚力和競爭力。第二，不定期安排技術講座，針對電企運作過程中出現的薄弱環節進行培訓，讓相關員工接受有針對性、明確性強的培訓。與此同時也可將培訓內容修訂成資料，有針對性地讓參加培訓的員工使用不同的培訓資料，真正做到理論結合實際，讓員工學以致用。電企要將培訓內容切實轉化為生產力。對培訓內容深入研究和實踐，深刻理解關鍵部分，找到誘發問題發生的真正原因。第三，交叉培訓。企業的交叉培訓即指員工在本職工作崗位以外，依據企業總體戰略要求，結合本企業人力資源部門的培訓計劃，到該企業其他部門接受短期的培訓。電企內的各部門應針對本部門的專業知識開展公開課，讓員工能夠熟練操作從事本職工種的基礎上掌握新的職業技能，相近的工種通過這種交叉培訓交匯融合，能夠提高員工的綜合知識。電企的某些崗位在交叉培訓后，會讓人才有發揮更大作為的空間。如生產崗位的技術技能骨干可經過培訓后回到單位擔任培訓師，也可推選出部門的技術能手擔任本部門的培訓師。員工在進行交叉培訓后要立足新崗位，突出差別化。培訓要結合實際，新知識、新技術、新技能都是培訓中要突出的與之前的不同點。第四，加強對智能化電網人才的培養。中國電網未來數年內發展的主要方向是建設智能電網，而這急需大批能夠適應智能電網發展要求、掌握智能電網相關知識技能和了解其新技術方向的應用型人才，電企對基層員工應該進行有目的、有計劃的培訓。
3.培訓效果評估。培訓資源利用的有效性、培訓目標設定的可行性、培訓效果的反饋等都是審視培訓工作的內容。只有經過全方位的審視，電企管理者從中吸取經驗教訓，使今后的培訓效果達到提升才是成功的。
總之，電企應著眼企業文化、戰略和管理機制等各個方面確保員工向最優化發展，及時解決在人力資源管理中遇到的問題，只有這樣才能使企業價值最大化。
參考文獻：
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一、職工培訓管理
1.職工培訓的戰略管理
企業人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。從職工隊伍的穩定性、凝聚力以及對企業文化的認同感等方面考慮，企業人才隊伍建設更多地應注重內部地培養。因此，企業經營戰略的重點亦就是職工培訓的出發點和關注點。這樣不僅有利于培訓的有的放矢以及部門工作服從全局，亦有利于培訓的順利實施。
2.職工培訓的計劃管理
職工培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。職工培訓的計劃管理是職工培訓戰略管理的具體落實和體現。職工培訓一般應在本年度末來制定下年度的整個培訓計劃。各部門應根據在企業經營戰略下確定的本部門發展戰略和計劃來制定本部門職工培訓計劃，并報人力資源部門進行審核、批準及匯總。人力資源部門在匯總整理的基礎上進行企業下一年度培訓計劃安排。對于與實現企業經營戰略密切相關的部門及職工則進行重點安排，如安排其參加由高校或專門咨詢機構所開設的專業課程，或計劃聘請外部專家來進行培訓。
3.職工培訓的實施管理
人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤，同時，人力資源部門對參加培訓的職工發給培訓評議表，以讓職工對每次授課內容及培訓師進行評議，對不合格的培訓師及時提出警告，以讓其改進，若連續出現兩次警告，則取消其培訓師資格。總之，職工培訓管理是一項復雜的系統工程，它涉及到企業及職工的切身利益。因此，在安排職工培訓時，必須統籌兼顧，使職工培訓切實發揮出其應有的作用。
二、職工培訓的創新
1.職工培訓理念創新
對職工進行培訓不可能起到立竿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強職工對企業的認同感，增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。同時通過不斷培訓，可以增強職工對本職工作的認知力和辦事能力。因此，對于企業來說，必須從思想上將職工培訓視為企業的一種軟投資，其重要性比企業看得見摸得著的廠房投資、設備投資更為重要。它和企業其他投資一樣，必將會給企業帶來豐碩的成果。
2.職工培訓方式的創新
在職工培訓方式的創新上，應根據被培訓者的不同層次，采取不同的培訓方式。在培訓過程中，在注重企業內部培訓方式不斷創新改進的同時，應適當聘請外部專家以及派職工參加專門培訓機構組織的培訓，一來可以開拓職工的視野，二來亦可以提高本企業培訓的質量與水平。
3.職工培訓考核的創新
對職工進行培訓，其主要目的一是培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力；二是提升職工技術、能力水準，為企業經營戰略目標的實現打好基礎。由于職工接受培訓到其產出的提高是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對職工績效考核的難度。由于考核方式較為松懈，必然導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在，或忙于其他事情。因此，在培訓考核的創新上，必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將職工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期――例如每半年――進行一次審核，查看其在接受培訓后，績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核，其意在審視培訓科目設置的合理性以及培訓有沒有切實起到相應的效果，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。
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一、職工培訓管理
（1）職工培訓的戰略管理。企業人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。從職工隊伍的穩定性、凝聚力以及對企業文化的認同感等方面考慮，企業人才隊伍建設更多地應注重內部的培養。因此，企業經營戰略的重點亦就是職工培訓的出發點和關注點。這樣不僅有利于培訓的有的放矢以及部門工作服從全局，亦有利于培訓的順利實施。如象海爾以產品質量作為企業經營戰略一個重要組成部分的公司，其職工培訓就應圍繞如何提升產品質量、如何把品質作為企業文化融入職工理念等方面來進行。
（2）職工培訓的計劃管理。職工培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。職工培訓的計劃管理是職工培訓戰略管理的具體落實和體現。職工培訓一般應在本年度末來制定下年度的整個培訓計劃。各部門應根據在企業經營戰略下確定的本部門發展戰略和計劃來制定本部門職工培訓計劃，并報人力資源部門進行審核、批準及匯總。人力資源部門在匯總整理的基礎上進行企業下一年度培訓計劃安排。培訓計劃又分為各部門必須參加的培訓課程。對于與實現企業經營戰略密切相關的部門及職工則進行重點安排，如安排其參加由高校或專門咨詢機構所開設的專業課程，或計劃聘請外部專家來進行培訓。
（3）職工培訓的實施管理。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實施培訓的部門應予以警告，并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字，以及培訓結束后必須對職工進行有效考核，最后各部門要將簽到單、考核結果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓及考核不合格的職工進行通報批評，并要求其參加補考，直至合格。同時，人力資源部門對參加培訓的職工發給培訓評議表，以讓職工對每次授課內容及培訓師進行評議，對不合格的培訓師及時提出警告，以讓其改進，若連續出現兩次警告，則取消其培訓師資格。總之，職工培訓管理是一項復雜的系統工程，它涉及到企業及職工的切身利益。因此，在安排職工培訓時，必須統籌兼顧，使職工培訓切實發揮出其應有的作用。
二、職工培訓的創新
（1）職工培訓理念創新。對職工進行培訓不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強職工對企業的認同感，增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。同時通過不斷培訓，可以增強職工對本職工作的認知力和辦事能力。因此，對于企業來說，必須從思想上將職工培訓視為企業的一種軟投資，其重要性比企業看得見摸得著的廠房投資、設備投資更為重要。它和企業其他投資一樣，必將會給企業帶來豐碩的成果。
（2）職工培訓方式的創新。在職工培訓方式的創新上，應根據被培訓者的不同層次，采取不同的培訓方式。例如，對于基層職工，其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性，應讓其在接受培訓過程中，不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓內容的理解和掌握。而對于中高層次管理人員和技術人員的培訓，則應注重培訓方式的靈活性與挑戰新，從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。在培訓過程中，在注重企業內部培訓方式不斷創新改進的同時，應適當聘請外部專家以及派職工參加專門培訓機構組織的培訓，一來可以開拓職工的視野，二來亦可以提高本企業培訓的質量與水平。
（3）培訓師培養及選拔的創新。培訓師的培養及選拔是作好企業職工培訓的前提，一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業來說，培訓師基本上由各部門主管兼任，這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹，易做到對癥下藥，但容易受自身知識面及結構的限制，很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。企業給職工進行培訓的同時，應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀職工擔任，同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓，可讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，亦可將所學新知識傳授給本企業職工。考慮到企業內部結構及所需知識、技能的復雜性，一個企業不可能在所有方面均有本企業培訓師來完成。這樣，可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓，在學習外部先進知識、先進理念的同時，亦可節約一定費用。職工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性。
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培訓與開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。
在此，我們應將培訓和開發作進一步的細分。首先，培訓是一種具有短期目標的行為，目的是使員工掌握當前工作中所需要的知識和技能；而開發是一種具有長期目標規劃的行為，目的是挖掘和激勵員工潛在的能力和素質，使員工掌握將來工作可能需要的知識和技能，以應對隨著企業內外部環境變化所帶來的對員工工作上的新的要求。雖然兩者的關注點不同：前者關注現在，后者著眼于未來；但二者的實質是一樣的，企業在對員工開展培訓與開發的過程中，應該注意以下幾個問題。
1.培訓與開發的內容應當與員工的工作相關聯，與工作無關的不應當包括在培訓與開發的范圍之內，這樣可以盡量減少不必要時間和金錢的支出，有效提高培訓的效率與效果。此外，培訓與開發的內容還應當全面，與工作內容相關的各個方面都應該包括在內，比如知識技能、工作態度、企業戰略規劃、企業規章制度等。
2.培訓與開發的規劃應有完整的體系，對象是企業的全體員工，而不只是部分員工。雖然每次培訓不必所有的人都參加，但全體員工都應該包括在培訓與開發的體系之內，而不應該有人被排斥在體系之外。
3.培訓與開發的主體應該是企業，企業應對培訓開發做統一的規劃和積極的組織，以及實施效果的預測、反饋和考核，以便在培訓與開發的過程中取得更大的效果。
二、企業培訓與開發的作用
企業在對自己進行衡量上應該考慮到，企業內部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業相比處于什么樣的水平等問題。在對知識的提升上，通過對員工的培訓開發，來補足、提升知識就必須成為重點。而當企業在知識儲備和提升上存在隱患時，培訓與開發的作用會突現出來。
1.有助于促進改善企業改善績效。企業整體績效提升的實現是以員工個人績效的實現為前提和基礎的，有效的培訓與開發能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態度，增進對企業員工對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業績，進而促進企業整體績效的提高。
2.有助于增進企業的競爭優勢。構筑自己的競爭優勢是任何企業在現在及將來的激烈競爭中謀求生存、發展和壯大的關鍵。通過培訓與開發，一方面可以使員工及時掌握新的知識和技術，取保企業在現在及將來都能擁有高素質的人才隊伍；另一方面可以營造出鼓勵知識學習和技能創新的良好氛圍，更有助于提高企業的學習能力，增進企業的競爭優勢。
3.有助于培育企業文化
良好的企業文化對員工具有強大的凝聚、規范、導向和激勵作用，在企業文化的構建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓與開發中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。
4.有助于使提高員工的滿意度
對員工適時的培訓與開發不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現在或將來的工作中有進一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業對他們的關心是重視，滿足員工的歸屬感。
三、企業在培訓與開發中應堅持的原則
培訓作為人力資源開發的一項重要手段，可以為企業創造價值，但這種價值的實現，還要求企業在實施培訓的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。遵循這些原則也是培訓任務完成和培訓目標實現的重要保證。
1.應該服務于企業戰略規劃。在企業活動中，培訓于開發的實施應當從企業戰略的高度出發，服務于企業的戰略和規劃，要求培訓于開發工作不僅要關注眼前問題，更要立足于企業的長遠發展。從未來發展的角度出發進行培訓與開發，這樣才能保證培訓與開發工作的積極性、主動性。
2.樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用，在培訓之前為參加培訓的人員設置明確的目標，使受訓人員在參加培訓與開發的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓結束之后進行效果衡量，而且有助于提高培訓活動的效果。
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1.1 現代企業管理強調“以人為本”的原則，人力資源管理是企業建設最重要的資源之一。人力資源管理工作主要有開發企業需要的建設性人才、管理企業職工、挖掘職工的潛能、通過有效的管理政策提高職工的素質等。進入21世紀后，我國各行各業在社會的更新變化中尋求新的發展，新型的人力資源管理制度已經初步建立，人力資源開發對企業的建設發展越來越重要。企業應該利用已有的資源，通過教育培訓，最大程度地激發職工的潛能，從而增強企業的核心競爭力。
1.2 人力資源的培訓是指企業通過內部培訓或者是外部培訓提高企業職工綜合素質的過程。企業建設者在人力資源培訓中的主要職責是組織專業的技術人員進行培訓教育工作、督促企業職工高效認真地學習。人力資源培訓工作是為了提高職工的工作能力、促進職工的就業思想、增強職工的綜合素質而開展的，這不僅有利于最大限度地激發職工的潛能，還能擴大企業的知名度，增強企業的核心競爭力。
1.3 人力資源的開發與培訓可以幫助企業吸納更多優秀人才。培訓是企業對職工的福利政策，在我國勞動法規要求下，任何企業都應該建立職工培訓制度。人力資源培訓是企業培養人才、發現人才的重要手段，在培訓過程中，企業管理者可以明確地了解到每一位職工的能力，這對企業內部職位的調換有很大的促進作用。社會的發展本質是人的發展，因此，人力資源管理制度必須有超前的發展理念作依據，通過對人力資源的開發與培養，增強企業的市場競爭力。
2 人力資源開發與職工培訓的現狀
2.1 人力資源開發觀念落后
很多企業人力資源開發與職工培訓觀念落后，特別是建設行業，他們把過多的精力放在企業人才的技術能力上，而忽視了人力資源管理工作的重要性。還有些企業，由于自身建設資金不足，盲目的在人力資源管理上節省建設成本，導致企業人才匱乏，職工思想觀念落后。
2.2 培訓目標不明確
企業人力資源管理工作要求堅持“以人為本”的原則，但是很多企業并沒有把這種原則落實到每一個職工身上。在人力資源的培訓工作中，企業建設者由于自身人力資源管理意識落后，對于職工的工作能力缺少了解，導致培訓目標不明確。還有的企業始終堅持落后的計劃經濟發展體制，對新時代背景下市場需求缺乏了解，簡單地認為培訓是形式主義、走過場，導致職工綜合素質很難提升。另外，還有些企業只注重短期培訓而忽視了長期培訓對企業經濟建設的推動作用，導致企業未來建設型人才匱乏。
2.3 培訓經費短缺
經濟的發展使社會形態發生了很大的變化，文學商業化、娛樂商業化甚至是培訓機構也朝著商業化發展。培訓機構的商業化最明顯的表現是培訓經費的增加，很多建設企業受計劃經濟的影響，企業管理者不愿意把建設資金投入到人力資源的開發與培訓工作上，資金不足導致企業人員綜合素質得不到有效提升，也不利于企業快速高效地發展。
2.4 人力資源培訓手段落后
傳統的培訓模式已經落后于經濟的發展步伐，培訓特點不突出、培訓方式單一等對員工積極參與培訓學習有很大的影響。另外，由于企業培訓師資力量薄弱，很多培訓老師直接采用企業內部經驗豐富的管理層擔任，在信息社會的影響下，培訓教學與網絡教學迅速接軌，單一、落后的培訓方式已經不能適應社會的發展。
3 完善人力資源開發與職工培訓的對策
3.1 提高人力資源培訓意識
現代企業對人力資源的要求越來越高，全球各國都開始高度關注人力資源開發和職工培訓體制，在不斷的市場探索中，人力資源開發與培訓已經形成了較為完善的發展模式。人力資源培訓的目標主要是為企業提供更多可靠的發展人才，人才是企業競爭的核心，企業培訓可以直接提高企業管理水平以及職工的技術能力。因此，應該從企業管理者入手，提高管理者的人力資源培訓意識，這還需要企業建設者打開企業的大門走向國際市場，從改變自身落后的觀念開始，引導企業職工樹立科學的人力資源培訓意識。
3.2 建立公平合理的績效考核制度
工作量越大、技術含量越高、對企業奉獻越多職工的績效工資就會越高。績效制度是勞動制度、人事制度以及工資制度結合形成的一種新的工資體系，它堅持公平公正的分配原則，有利于激勵企業職工積極主動地投入到工作中。建立公平合理的績效考核制度有利于企業人力資源開發與職工培訓工作的順利完成。很多優秀的職工由于工資待遇少，導致工作提不起精神、工作效率低下，甚至是想離開企業尋求新的發展，企業建設者可以通過合理的績效考核制度，對企業對職工采取福利政策進行激勵，從而留住人才。針對新進的優秀人才，人力資源管理工作者應該建立一套公平公開公正的績效考核制度，企業建設者可以依據績效考核的成績來提拔企業建設人才，有助于增強職工之間的競爭力，從而完善企業人力資源開發與職工培訓工作。
3.3 建立有效的溝通機制
很多企業忽視了人力資源開發與職工培訓中溝通的作用，完善的溝通機制，有助于增強職工的參與感。筆者曾對兩家公司的溝通體系進行過調查，其中一家公司里有幾個綜合能力很強的職工，他們得到了領導層的高度重視，但是領導層出于各種原因考慮，很少與職工正面溝通，導致這幾位職工感覺自己得不到重視而灰心喪氣，辦事效率越來越差；另一家公司領導者對自己重視的職工高度關注，經常與他們進行正面溝通，這幾位職工在工作中表現越來越好。由此可以看出，良好的上下級溝通關系對職工的工作態度有很大的促進作用，也是企業人力資源開發的重要手段之一。設想，公司管理者把職工當作企業的主人，高度重視與職工之間的情感溝通，使職工充分感受到企業建設的人性化，誰不愿意全心全意為企業建設而努力。
3.4 實行特殊薪資待遇制度
目前，我國絕大部分企業在薪資待遇上強調按勞分配的原則，職工的報酬與所做的工作質量成正比。為了完善人力資源開發與職工培訓制度，企業建設者可以實行特殊薪資待遇制度，對于高技能、高素質、高奉獻的企業建設者，可以采取高報酬的方式來激勵職工不斷努力，為企業建設做出貢獻。這種機制還可以促使其他職工不斷提升自己，向高薪、高能力的建設者靠齊，從而最大程度地開發企業建設人才的潛能。
3.5 完善懲罰、裁員機制
完善懲罰、裁員機制對人力資源開發與職工培訓工作有很大的促進作用，對于表現差、影響公司發展進程的職工，企業管理者應該及時采取有效的應對措施。例如，對于表現差的職工，管理者可以采取懲罰機制，督促職工在工作中嚴格要求自己，管理者還可以加大對表現差的職工的培訓工作，增強職工的綜合業務水平；對于影響公司發展進程的職工，管理者應該及時裁處，這不僅可以對其他職工起到警示作用，還可以減少對企業人力資源管理工作帶來困難。
4 結束語
企業人力資源開發與職工培訓體制在經濟社會的快速發展下不斷進步完善，但還是存在很多問題，例如，人力資源開發觀念落后、培訓目標不明確、人力資源培訓手段落后等。因此，企業管理者應該將人力資源的培訓工作落到實處，做好人力資源的長遠計劃、不能只顧眼前利益，改進培訓方法，建立和發展完善的培訓教學體系等，為我國企業的可持續發展作出努力。
參考文獻：
[1]魯雋.淺談完善職工培訓體系充分發揮人力資源部門在職工培訓中的作用[J].財經界，2011（18）.
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首先，人力資源的培訓與開發是公路發展的需要。當今世界已逐步向知識經濟時代轉變，知識作為一種獨特的資源，已成為經濟發展的獨立要素。傳統的生產與消費觀念已被打破，群眾的消費觀和價值觀也隨著發生了變化。精神和文化的需求，已超過了單純的物質需求。知識價值已開始影響民眾的生產和消費。一支高素質的公路人才隊伍對于公路部門管理方式的轉變以及組織戰略目標的實現有著重要的意義。新技術、新工藝、新材料的推廣應用，迫切要求公路科技人才隊伍素質的不斷提高，而公路行業的對外開放、產業結構的升級和市場競爭的加劇等因素，使得社會對公路科技人才的需求趨于多樣化。因此，公路的發展應當做到：一是要積極培育職工的價值觀，通過公路文化建設，進一步激發公路職工的榮譽感、地位感、責任感，以達到職工的自我管理、自我控制、自我激勵的目的。二是公路部門的管理者和職工都要掌握一定的專業知識，都要注重基本技能的訓練。職工要掌握與本崗位相關的實際操作的技能，適應崗位競爭和“一崗多能”的需要；管理者不但要掌握一定的專業知識，還要具有一定的管理經驗。
其次，人力資源的培訓與開發是公路職工自身發展的需要。一是公路職工參加教育培訓的動機發生了變化。從求生存的需要，轉變為自我提高的需要，從安于生存環境的需要，轉變為優化生存環境的需要。二是公路職工參加培訓的主動性發生了變化。從工作的需要“要我學”，轉變為自己的需要“我要學”。三是公路職工參加培訓內容、層次發生了變化。從文化技術學習、崗位培訓及年度考核，轉變為多層次、多品味、高科技的學習。四是公路職工參加培訓的形式發生變化，從單位的集中培訓，轉變成個人的自我培訓。
因此，在知識經濟時代，個人的價值能否實現和自身素質能否不斷提高，已日益成為人們選擇單位和職業時的重要因素。這就要求我們公路部門，要建立一種激勵機制，在人才的使用上，要以民主、公開、平等、競爭、擇優為導向，按照德才兼備、以德為先、注重實績、群眾公認的原則，積極拓寬選人用人的視野，打破職務晉升中的“論資排輩”現象，使職工在單位工作期間，有機會晉級提升，不斷實現職工的自身價值。
二、公路部門人力資源培訓與開發的實踐
蚌埠公路局直屬分局現有職工110多人。其中，具有大、中專及以上學歷的70多人，占職工總數的60%。近年來，分局立足實際，加大職工教育培訓力度，把黨建工作溶入人才開發培養的工作中，竭力創建公路文明，推行公路文化。創建學習型組織，培養和造就學習型人才。通過黨建帶動體制建設的途徑，健全和完善人力資源開發體系，建立健全合理有效的體制，使越來越多的有用人才脫穎而出。
首先，樹立人力資源培訓與開發優先理念，確保培訓經費的落實。根據有關規定，按一定比例提取教育經費，用于職工的教育和培訓工作，并做到專款專用，為職工的教育培訓提供了資金保障。鼓勵職工參加學歷教育，采取個人拿一點，單位補助一點的形式，讓職工結合各自崗位需要參加函授學歷教育，成績合格，經過測試，達到要求的，給予一定學費補助。
其次，以崗位培訓為重點，結合分局的實際情況，進一步規范了崗前培訓管理，極大地調動了廣大職工的學習積極性。分局堅持以崗前培訓和繼續教育為重點，對各類新錄用或轉崗的職工，在上崗前都要進行崗前培訓，使其了解和掌握單位的經營目標、規章制度和法律法規，基本掌握崗位的工作程序、方法以及工作技能，從而達到工作質量標準，履行崗位職責。同時，鼓勵在職專業技術人員參加繼續教育培訓，學習新理論，新技術，以更好地為單位服務。通過技術培訓和繼續教育，分局廣大職工整體素質進一步提高。
第三、積極開展“創建學習型機關、爭當知識型職工”活動。以機關職工為主體，根據分局的發展需要，制定科學的人才發展計劃，鼓勵職工參加各種教育培訓，通過靈活多樣的學習方式，著力增強職工崗位的適應力和創新力，為職工掌握崗位技能，培養一專多能的復合型人才提供平臺。
通過開展形式多樣的創建活動，進一步凝聚了職工之心，增強了廣大職工的集體榮譽感和責任感，激發了職工的工作熱情和創新能力，使公路職工“把心放在路上，把路放在心上”。
三、人力資源培訓和開發的途徑
公路部門人才資源的培訓，分為思想文化教育和崗位技能培訓兩方面。
篇12
1 引言
根據中央加快干部當前，社會各個領域、各個行業、各個部門都廣泛開始應用計算機信息技術。作為行使社會管理職能的各政府部門，為了加快信息化建設，依靠自身的政治、經濟優勢，引進并實施電子政務系統。開發實施國家公務員培訓學分管理信息系統，也是電子政務系統的一個重要組成部分。
如何構建一個功能較為全面、低成本、高效益、可擴展的國家公務員培訓學分登記關系系統成為目前需要研究的問題。
國家公務員培訓的學分管理工作是公務員培訓管理工作中重要的一部分，也是一項政策性嚴、時間性強、涉及面廣、信息量大、服務性高的工作。過去，公務員培訓的學分管理以手工操作為主，難以實現學分的及時登記、實時統計、實時查閱、及時反饋、及時公布結果，同時也難以保證公務員培訓學分管理工作的高效率和高準確，很難實現達到全面促進公務員培訓學習自覺性的要求。
本文依據計算機軟件工程開發原理，結合我國實際，對國家公務員培訓學分管理信息系統的開發思路，試做深入淺出的探討分析。
2 開發的背景和意義
開發國家公務員培訓學分計算機管理信息系統，是計算機信息技術發展的一種必然，也是適應國家公務員培訓學分管理的需要。
開發實施《國家公務員培訓學分管理系統》，將計算機信息技術與公務員培訓管理工作有效的結合起來，是一種現代化的規范的科學的管理方式，必將大大促進公務員培訓工作的開展，提高公務員學習的 積極性、主動性，將大大促進公務員素質的全面提高，它將逐漸成為完善公務員培訓管理的一種最有效手段和一項最重要的內容。
3 開發方法探討
對于開發方法，是選擇和軟件公司合作開發，還是獨立自行開發？主要從以下幾個方面因素來考慮：
(1)考慮系統項目開發周期因素，如選擇合作開發，從協議的簽訂及前期的準備工作、雙方的磨合都需要時間，整個項目由提出到開發完畢，周期時間長。同時也增加了工作的復雜性；
(2)系統開發涉及全市所有公務員的信息資料，保密性強，很多信息涉及到公務員的切身利益及單位的信息安全，因而，適合自行開發；
(3)自己的人員相對比較熟悉相關的國家法律法規，熟悉公務員學分管理業務，選擇自行開發將更能實現系統開發的初衷；
(4)從資金投入角度來考慮，如跟專業開發公司合作開發，相對要投入更多的資金，用來支付對方的分成，無形當中增加了開發成本；如選擇自行開發，可以直接整合現有人力資源，從相關部門抽調專業技術人員，即可組成專業開發隊伍，這樣可以節省資金。
(5)考慮到系統的可維護性，自行開發的系統，自己的人員掌握了系統的關鍵技術，對系統構架都非常熟悉，便于日常管理維護、功能的完善與修改；
(6)從長遠利益來看，自行組織專業隊伍，減少對專業公司的依賴，也利于我們對系統的第二次開發，系統的升級、擴充；
(7)從知識產權角度考慮，自行組織開發，可以完全擁有自主知識版權，無后顧之憂。甚至，待時機成熟時，可以把軟件打造成商業包軟件，在同行業做商業化推廣，獲取更大經濟效益。
從上所述因素分析，當前更適合組織自行開發。
4 功能模塊規劃
《國家公務員培訓學分管理系統》包括三大功能子系統，即管理中心（組織、人事部門使用）子系統、培訓機構子系統（市委黨校、市行政學院等參與學分培訓的施教機構使用）及市直單位子系統（公務員所在單位使用）。
4.1 管理中心子系統
組織人事部門通過它登記培訓課程，年度培訓計劃、審核學分及學分查詢統計、產生報表等，可以輕松獲取各培訓機構公務員的培訓班實施情況，各單位工作人員的學分獲取情況，并及時將結果向公務員所在單位反饋。
管理中心子系統功能結構框圖如下：
4.2 培訓機構子系統
培訓機構通過它實時組織報名，對本培訓點學習的學員實施教學、培訓考核并組織登記學分，還可以及時的將公務員培訓信息情況進行登記，并上報給管理中心（組織人事部門）。
“培訓機構子系統” 功能結構框圖如下：
4.3 市直單位子系統
各機關單位可通過它可根據組織人事部門的年度培訓計劃，對本單位需要培訓的人員實現網上報名，通過本系統能及時掌握本單位工作人員學習、學分進修情況。
“單位子系統” 功能結構框圖如下：
5 系統開發的技術關鍵
系統開發的技術關鍵是其運作模式應采用C/S結構（Client/Server的簡稱，客戶機/服務器模式），或采用以基于Internet作為平臺的Web方式的B/S體系結構（Browser/Server的簡稱，瀏覽器/服務器模式）。
根據《國家公務員培訓學分管理系統》的特點，其運作模式應當采用B/S結構。理由如下：
首先在系統的性能方面，B/S占有的優勢是明顯的，代表了未來的一種主流發展方向，其優勢表現在異地瀏覽和信息采集的靈活性，任何時間、任何地點、任何系統，只要使用瀏覽器上網，就可以使用B/S系統的終端；C/S結構沒有這種優勢，C/S技術是20年前的主流開發技術，它主要局限于內部局域網的需要。另外，采用B/S方式，雖然由于其數據的處理集中在服務器，要求對服務器配置要求高一點，但是對于客戶端計算機配置的要求很低；采用C/S結構時，客戶端和服務器端都能夠處理任務，對服務器和客戶機的均有較高的要求，客戶機可以分擔減輕服務器處理數據的壓力。《國家公務員培訓學分管理系統》畢竟不是一個面向公眾開放的平臺系統，日訪問量并不高，所以服務器數據處理壓力基本不會影響系統的正常運轉。
然后從系統開發角度，C/S結構是建立在中間件產品基礎之上的，要求應用開發者自己去處理事務管理、消息隊列、數據的復制和同步、通信安全等系統級的問題。這對應用開發者提出了較高的要求，而且迫使應用開發者投入很多精力來解決應用程序以外的問題。從而使得應用程序的維護、移植和互操作變得復雜。如果客戶端是在不同的操作系統上，C/S結構的軟件需要開發不同版本的客戶端軟件。但是，B/S結構基于Web的信息和檢索技術、Java計算技術，程序開發就要簡單得多。
第三從系統的維護及升級方面來考慮，對于B/S而言，開發、維護等幾乎所有工作都集中在服務器端，對網絡應用進行升級時，只需更新服務器端的軟件就可以，這減輕了異地用戶系統維護與升級的成本，而C/S系統的各部分模塊中，只要有一部分改變，就要關聯到其它模塊的變動，使系統升級成本比較大。
總之，其運作模式如采用B/S結構，既方便實用，還可以節省大量財力，能做到隨時隨地的實現對系統訪問，能夠通過因特網實現網上管理，包括網上報名，網上登分，網上審分、網上學分、網上查分、網上打印等。
6 結束語
《國家公務員培訓學分管理系統》的實施，將全面促進公務員培訓管理工作開展，依托計算機信息管理的國家公務員培訓學分管理工作，將能做到及時地組織培訓學習、及時地登記學分、實時地查閱統計、及時地反饋公布結果，從而使工作效率大大提高，要想去了解某一個公務員學分進修或某一個單位培訓教育工作開展情況，只需在計算機上鼠標點點，就能準確、實時地了解到相關情況，大大提高學分管理職能部門的工作效率，降低勞動強度、復雜度，工作人員可以徹底從大量的表格整理、統計中解脫出來，同時使公務員學分統計工作更加科學、更加精確、更加直觀。
參考文獻：
[1] 白云龍. 管理信息系統開發與軟件工程[J]. 現代企業教育,2007,(03X).
篇13
20__年，全縣累計轉移農村勞動力10.26萬人，實現務工工資性總收入7.66億元，純收入3.68億元。20__年春節前后，全縣返鄉農民工41360人，其中回鄉過春節或因事返鄉26080人，因受國際金融危機影響而失業返鄉15280人占返鄉總數的37%；失業返鄉農民工中自珠三角地區返鄉4988人，自長三角地區返鄉4940人，其它地區返鄉5352人。截止20__年3月20日，全縣返鄉農民工中已轉移就業32745人（有序轉移4972人，能人帶動轉移27773人），其中失業返鄉農民工轉移10887人，占失業返鄉農民工的66%。目前，返鄉農民工中有8615人尚未轉移，培訓轉移工作正緊張有序的進行中。
二、主要做法
針對出現的農民工返鄉潮，縣農村人辦資源開發辦積極采取應對措施。一是積極取得上級主管部門和相關部門的支持，縣委政府多次召開會議專題研究返鄉農民工再就業問題，出臺了《鼓勵創業促進返鄉農民工再就業的工作意見》（魯辦法〔20__〕13號）等農民工再就業優惠政策；二是加強組織領導，認真貫徹落實中央、省、市、縣的有關文件精神，提高全辦人員為農民工服務意識，明確工作職責，細化工作任務；三是從20__年12月起縣人力辦和鄉工作站實行返鄉農民工監測“十日一報”制，加強農民工回流監控預報；四是于20__年12月中旬選派骨干人員通過跨區域勞務合作與洽談，對廣東省東莞市龍華勝鞋業有限公司、福建省正大集團有限公司、山東省東方海洋科技股份有限公司、江蘇省好孩子集團、浙江省義烏市大和針織有限公司等15家用工企業進行實地考察、簽訂勞務訂單，收集了3000個就業崗位并在__電視臺滾動播出向社會公布信息，到目前已收集到10000個省內外就業崗位；五是從20__年1月起，在全縣12個鄉鎮進行宣傳培訓，發放“春節慰問信”、“務工服務卡”和“招工信息”等宣傳資料31600份，接受咨詢24000人次；六是在春節前及時召開返鄉農民工代表慰問座談會，邀請十余家部門領導和兩家培訓學校負責人與農民工代表面對面的座談、交流，了解返鄉農民工就業意愿，為農民工再就業工作提供決策依據；七是在縣內積極開設了十字繡技術、鋼筋工、電焊工、電子電工等專業的技能培訓和務工知識培訓，提高返鄉農民工的就業競爭能力，截止3月20日，已培訓5968人，經培訓轉移5512人；八是舉行“返鄉農民工再就業歡送儀式”勞務宣傳活動，增強返鄉農民工外出務工信心；九是為外出務工農民提供車票并派專人護送到廠，同時采取發放路費補助的方式，鼓勵能人帶動返鄉務工農民轉移就業。
