引論：我們?yōu)槟砹?3篇小學(xué)教師個人發(fā)展規(guī)劃范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
1、樹立終生學(xué)習(xí)的觀念，不斷提升自己的師德修養(yǎng)，學(xué)習(xí)學(xué)校規(guī)定的語文知識，識提升自己的語文素養(yǎng)。
2、堅持每天讀書兩時，做到讀書有體會，上網(wǎng)有博客，提高自己閱讀的能力。
3、重視對有效課堂的研究、實踐，在探索、感悟、反思中不斷提高自己的課堂駕馭能力，使自己成為一個學(xué) 型老師。
4、利用現(xiàn)代化設(shè)備，借鑒網(wǎng)絡(luò)資源，加強對教材體系的梳理，多看名師課堂實錄，取他人之長，補已之短。
三、未來三年發(fā)展規(guī)劃
1、養(yǎng)成了良好的閱讀習(xí)慣，并能有自己的閱讀心得或是教育隨筆、論文等在市或市級以上教育期刊發(fā)表。
2、樹立了終生學(xué)習(xí)的觀念，在不斷的綜合學(xué)習(xí)中提升了自己的語文素養(yǎng)，成為了一個有內(nèi)涵的教師。
3、關(guān)注高效課堂的研究和實踐，并能成為有一定個性的縣內(nèi)或市內(nèi)知名教師，成為學(xué)生喜歡、家長放心領(lǐng)導(dǎo)省心的教師。
4、鍛煉好自己，讓自己的專業(yè)知識、基本功以及做人都達到一個全新的高度，做一個真正的教育者。
四、具體措施
1、養(yǎng)成天天閱讀的好習(xí)慣。
隨著朱永新教授的新教育實驗不斷深入，我真正認識到閱讀的重要性。我不僅要閱讀蘇霍姆林斯基的《給老師的建議》、魏書生的《班主任工作漫談》、朱永新的《新教育實驗之夢》、陶行知的《教育名篇》以及眾多教育名家的教育教學(xué)專著、專業(yè)報刊雜志外，我還將閱讀巴金、冰心等國內(nèi)名家的散文以及國外的名著，以在不斷地閱讀中提升自己的品味，讓自己成為一名有語文素養(yǎng)的教師。
2、做一個勇于課堂實踐的老師。
課堂是老師能力檢驗的一個大舞臺，認認真真地上好每一節(jié)課，不僅是學(xué)生的需要，也不教育發(fā)展的最終目標。發(fā)展教育就是要讓老師的發(fā)展帶動學(xué)生的發(fā)展。做一個科研型的教師，不斷地實踐、探索、總結(jié)自己的教育行為，必將把自己打造成一個科研型的教師、學(xué)者型的教師。
3、堅持寫“教育反思”.
教學(xué)反思是“老師專業(yè)發(fā)展和自我成長的核心因素。”堅持反思可以總結(jié)實踐、升華經(jīng)驗，堅持每天寫教學(xué)反思、教育隨筆，可以提升自己的教育能力，并能有自己的研究方向，形成自己的研究課題，由此形成一整套的成果呈現(xiàn)形式。
4、加強基本功訓(xùn)練。
篇2
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》（以下簡稱《綱要》）提出：“要以學(xué)生為主體，以教師為主導(dǎo)，充分發(fā)揮學(xué)生的主動性，把促進學(xué)生健康成長作為學(xué)校一切工作的出發(fā)點和落腳點。關(guān)心每個學(xué)生，促進每個學(xué)生主動地、生動活動地發(fā)展，尊重教育規(guī)律和學(xué)生身心發(fā)展規(guī)律，為每個學(xué)生提供適合的教育。”[1]教育大計，教師為本。要尊重教育規(guī)律和學(xué)生身心發(fā)展規(guī)律，作為教師，尤其是義務(wù)教育階段的小學(xué)教師，承擔(dān)著重要職責(zé)。心理健康水平是教師心理素質(zhì)的一個重要反映和評價指標。小學(xué)教師的心理健康狀況不僅會影響自身的教學(xué)表現(xiàn)，而且會對教育教學(xué)對象的少年兒童產(chǎn)生重要影響。《綱要》的“加強教師隊伍建設(shè)”一章中提出，要提高教師的地位待遇，關(guān)心教師身心健康[2]。研究表明中小學(xué)教師正承受著巨大的職業(yè)壓力，教師處在國家要求、家長期望、教學(xué)競爭、人際關(guān)系、學(xué)校評定制度改革和自我發(fā)展等多重壓力下，教師的心理健康狀況不容樂觀[3]。調(diào)查顯示，擁有愉快心情的老師，班里的學(xué)生性格也普遍比較開朗；而喜歡猜疑的教師，班里學(xué)生“打小報告”的現(xiàn)象相對比較多；有強迫傾向的老師，很容易讓班里學(xué)生精神緊張。因此，積極關(guān)注小學(xué)教師的心理健康狀況，提高他們的心理健康水平和事業(yè)幸福感，是落實《綱要》的重要舉措，具有重要的現(xiàn)實意義。
二、小學(xué)教師心理健康的影響因素
（一）社會環(huán)境因素。
隨著社會的發(fā)展和進步，人們的價值取向越來越多元化，家長、學(xué)生及社會各界對小學(xué)教師的期望，越來越大，無形中增加了小學(xué)教師的工作壓力。在這種形勢下，小學(xué)教師如果不能及時適應(yīng)并有效化解各種矛盾，就會出現(xiàn)一些緊張、焦慮、抑郁等心理問題癥狀。小學(xué)教師的工作需要面對幾十甚至上百名學(xué)生，每個學(xué)生都有各不相同的學(xué)習(xí)能力和心理特點，需要小學(xué)教師因材施教，精心培育。因此，小學(xué)教師在其勞動過程中所付出的智力、情感和體力的消耗相當(dāng)大。但是，由于小學(xué)教師的勞動產(chǎn)品的生產(chǎn)過程是緩慢的，勞動效益是潛在的，其勞動價值不易及時被大眾覺察和重視，導(dǎo)致小學(xué)教師不能相信自己的行為能有助于現(xiàn)實的改變，于是降低工作的投入以達到心理平衡。這種習(xí)得性無助不斷得到強化，最終就會發(fā)展成為職業(yè)倦怠。另外，小學(xué)教師職稱評定競爭激烈，衡量小學(xué)教師是否具備評定資格需要多方面的條件，這也使得小學(xué)教師職業(yè)壓力過重，導(dǎo)致各種各樣的心理健康問題。
（二）教師自身因素。
容易產(chǎn)生心理健康問題的小學(xué)教師，主要集中在自我抱負高或自我效能感低、跟同事缺乏交流與合作的教師群體里面。有些小學(xué)教師對工作過于投入，希望通過自己的努力來提高教育質(zhì)量、實現(xiàn)自己的價值，但當(dāng)他們覺得自己的工作投入與工作所得不匹配，或者工作效果沒有達到自己的期望時，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的可能性就大大增加，尤其是對于一些完美主義、理想主義的小學(xué)教師而言更是如此。如果經(jīng)常由于目標過高而體驗到挫折，則容易引發(fā)心理枯竭。個人的需要和價值觀，也極大地影響著小學(xué)教師的職業(yè)滿意度。如果工作符合其人生定位，即使工作報酬不高，工作強度大，也不易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。而當(dāng)小學(xué)教師對所從事的工作沒有興趣或缺乏內(nèi)在動機，或者自我效能感比較低，但又不得不為之時，就會產(chǎn)生厭倦情緒，身心陷入疲憊狀態(tài)，工作績效將會明顯降低，出現(xiàn)心理問題。另外，小學(xué)教師因工作的相對獨立性，容易形成人際關(guān)系的有限性和自我封閉性，這常常會導(dǎo)致小學(xué)教師在面對壓力和挫折情境時，感覺孤獨、失落和無助，如果長時期處于這種精神狀態(tài)，就會導(dǎo)致嚴重的心理危機。
三、改善中小學(xué)教師心理健康狀況的建議及對策
（一）教師要學(xué)會自我調(diào)適，保持穩(wěn)定樂觀的心態(tài)。
人的情緒如果過于壓抑，會導(dǎo)致消極情緒無處釋放，而合理宣泄情緒，是釋放壓力保持良好心態(tài)的重要方法。心理健康教育的宗旨也是“助人自助”，因此，小學(xué)教師要加強心理學(xué)、心理健康方面知識的學(xué)習(xí)，重視自身的心理保健，了解自己的心理健康狀況，掌握一定的自我調(diào)節(jié)手段和方法，能夠及時自己的異常心理波動，積極面對，主動調(diào)適，保持穩(wěn)定樂觀的心態(tài)。
（二）學(xué)校要構(gòu)建教師心理保障機制，維護教師心理健康。
學(xué)校要把維護和促進教師心理健康作為管理工作的一個重要部分。學(xué)校在評價教師業(yè)務(wù)水平和個人發(fā)展時，不僅僅應(yīng)關(guān)注學(xué)生成績，還應(yīng)該關(guān)注教師們的心理狀況，對他們進行心理健康教育和輔導(dǎo)。學(xué)校應(yīng)建立教師心理咨詢、心理疏導(dǎo)體系和教師心理援助機制，對教師提供心理健康服務(wù)，提高教師應(yīng)對心理壓力的技巧，幫助他們改善心理狀態(tài)。如果發(fā)現(xiàn)有嚴重心理問題的教師，應(yīng)及時請心理醫(yī)生為其治療，以免其對小學(xué)生造成不良影響。學(xué)校在完善有心理健康元素參與的教師評價體系和人性化管理方式的同時[4]，要把實現(xiàn)管理主客體的幸福人生作為管理追求的目標，讓雙方在共同的思想觀念、價值判斷、行為準則的引領(lǐng)下，實現(xiàn)小學(xué)教師的職業(yè)價值，提高他們的職業(yè)幸福感。
（三）社會要關(guān)注小學(xué)教師的心理健康。
社會支持對小學(xué)教師心理健康的維護作用是無可替代的。全社會都應(yīng)該為小學(xué)教師營造支持教師職業(yè)威望的社會氛圍，創(chuàng)造融洽、溫馨的工作環(huán)境，減輕他們過重的心理負荷。要理解教師的苦衷，把“尊師重教”落到實處，改善教師的生活和工作條件，不斷提高教師的社會地位。學(xué)生家長也應(yīng)該調(diào)整心態(tài)，對小學(xué)教師公正、客觀地進行評價，理解教師的勞動與付出，積極配合教師的工作，與教師形成一股合力，共同做好學(xué)生的教育工作。這樣，教師的工作壓力及心理壓力也會相應(yīng)得到緩解。
參考文獻：
[1]國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）[M].中國法制出版社，2010：4.
篇3
（一）專業(yè)發(fā)展意識淡薄
課改多年來，我校大多數(shù)教師專業(yè)發(fā)展意識淡薄表現(xiàn)突出，一是缺乏自主發(fā)展的要求。許多教師習(xí)慣于帶著教參備課，依著習(xí)慣上課。看似匆匆忙忙，實則日復(fù)一日地重復(fù)著單一的模式，對自己的發(fā)展沒有目標，沒有要求。二是不讀書，不學(xué)習(xí)。許多教師所擁有的書籍只是課本、教參、教輔，沒有讀書的意識和習(xí)慣，理論專著從不閱讀。三是問題意識淡薄，缺乏對教學(xué)的反思。如備課本上的教后反思一欄，往往是應(yīng)付性的套話，缺乏對教材、對學(xué)生、對教法、對教學(xué)突發(fā)事件和教學(xué)行為的反思，反思變成了一種形式。
這樣一來，教師發(fā)展的空間和思維受到了一定的局限，個人教學(xué)缺少理論支撐，這與教師缺乏專業(yè)發(fā)展意識有著密切的關(guān)系。
（二）專業(yè)發(fā)展缺乏引領(lǐng)
校長的角色應(yīng)該是引領(lǐng)和支持，引領(lǐng)體現(xiàn)了管理者的服務(wù)功能，但目前，缺乏專業(yè)引領(lǐng)是阻礙教師專業(yè)發(fā)展的重要因素，以我校為例，師資力量相對薄弱，教師素質(zhì)參差不齊，既有接受了系統(tǒng)師范學(xué)習(xí)的教師，也有非師范專業(yè)畢業(yè)的教師，甚至還有學(xué)歷不達標的教師，這些教師工作勤奮，但教師個人發(fā)展目標與學(xué)校發(fā)展目標沒有有機結(jié)合，學(xué)校也沒有很好地調(diào)動教師的內(nèi)驅(qū)力，使教師自覺地追求專業(yè)發(fā)展。這樣就造成了教師發(fā)展缺乏引領(lǐng)。
三、引導(dǎo)教師制定自我發(fā)展規(guī)劃
（一）理想信念引領(lǐng)，喚起教師發(fā)展
理想信念是從事教育工作的支柱，而作為管理者要當(dāng)好教師思想的引導(dǎo)者，使教師自覺地投身于教育事業(yè)中。因此，校長的管理辦學(xué)理念直接影響著教師的理念，如果校長擁有先進的理念，在一定程度上將會引領(lǐng)教師理念先行，從而喚起教師發(fā)展。因此，校長作為一校之長，更是教師隊伍中的一員，校長必須自己先帶頭用先進的理念武裝自己，先行制定個人發(fā)展規(guī)劃。另外，校長身體力行起表率作用也是理想信念引領(lǐng)的重要表現(xiàn)，如制定好自己的個人專業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，并付諸行動，如為了提高學(xué)歷，更新教育理念，參加教育碩士的學(xué)習(xí)；為了提高領(lǐng)導(dǎo)能力，參加校長跟崗學(xué)習(xí)，甚至校長高級研修班，學(xué)習(xí)其中先進的理念，讓教師親眼看到了學(xué)校及校長個人的理想信念，這種以身作則的榜樣力量是任何說理都比不上的，是集理論和實踐于一體的榜樣力量。這種理想信念的引領(lǐng)在一定程度上喚起了教師發(fā)展。
（二）目標引領(lǐng)，激勵教師發(fā)展
1.引領(lǐng)新教師向優(yōu)秀青年教師發(fā)展。新教師，是指工作不滿5年的教師，目標是讓他們盡快成為合格的教師然后向優(yōu)秀年輕教師發(fā)展。因此，在教師制定發(fā)展規(guī)劃的時候，一是引導(dǎo)他們要注意提升自身教學(xué)素養(yǎng)；二是重點抓好他們的課堂常規(guī)教學(xué)，在備課、上課、聽課、評課方面要求他們做好規(guī)劃，要求學(xué)期末交一份優(yōu)秀教案、上一堂教學(xué)匯報課、寫一份教學(xué)體會、設(shè)計一份活動方案、組織一次公開班隊活動、寫一份全面的工作總結(jié)等；三是制定優(yōu)秀教師標準，要求其對照標準，找出差距，提升自我。年輕教師有了具體的要求和目標，從而加速了其發(fā)展。
2.引領(lǐng)青年教師向骨干教師發(fā)展。骨干教師是師資隊伍中的精英分子，是學(xué)校的中流砥柱。對于這些教師，引導(dǎo)他們在規(guī)劃個人發(fā)展時，一是要以科研為先導(dǎo)，要求骨干教師進行教育科研，結(jié)合自己的教學(xué)特長確立子課題，學(xué)校在財政、人力方面給予大力支持。骨干教師通過參加科研活動，有利于他們逐步形成自己的教學(xué)風(fēng)格。二是在教學(xué)評獎時突出風(fēng)格。因為，骨干教師一定要在教學(xué)方面有自己的特長。因此進行教學(xué)技能比賽時，要突破常規(guī)，不按照條條框框來給教師評分，而是在課后讓教師自己思考，該給自己設(shè)立一個什么獎項。這種獎勵方式，很好地激勵了教師規(guī)劃個人發(fā)展走向，促進形成教師風(fēng)格。在做好這些工作的基礎(chǔ)上，要設(shè)計適合教師使用的個人發(fā)展規(guī)劃表，引導(dǎo)教師思考自己個人發(fā)展之路。
（三）行動引領(lǐng)，促進教師發(fā)展
1.健全機制。任何一個良好的構(gòu)想，如果沒有一個健全的機制來維護，都是難以堅持下去的。充分發(fā)揮管理機制的監(jiān)管作用，才能促使發(fā)展規(guī)劃得到落實。因此，一定要確立學(xué)校的教師發(fā)展制度，確保專業(yè)發(fā)展規(guī)劃得到落實，如執(zhí)行旨在鼓勵中青年教師成長的《崗位聘任制度》，制定《優(yōu)秀教研組評比制度》《班主任聘任制度》，為各類教師量身訂做了各類榮譽稱號，如“優(yōu)秀青年教師”“骨干教師”等，盡可能地使不同級別的教師都可以按照各自師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作實績獲得相應(yīng)的榮譽和待遇，真正吸引各層次的教師參加到專業(yè)發(fā)展道路上，從而激勵教師主動發(fā)展。
2.搭建平臺。教師的發(fā)展需要學(xué)校搭建平臺，幫助其發(fā)展。誠然，搭建平臺的方式是多種的，但提供平臺讓教師實現(xiàn)自我價值是最能激勵教師自我發(fā)展的方式。此外，還可加大教育科研的獎勵力度，成立教研小組，對教師參與校、市課題研究給予肯定和獎勵，同時給出相應(yīng)的承擔(dān)的責(zé)任，引導(dǎo)教師積極參與到校內(nèi)小課題研究中，進而上升到市一級課題研究中。
3.改革評價。傳統(tǒng)的對教師發(fā)展的評價很難促進教師自我發(fā)展，基于此，改革評價顯得相當(dāng)重要。改革首先從評價對象開始，如作為自我發(fā)展中的教師是改革的主要對象，如教師參與進來反思發(fā)展情況，可定期舉行教師發(fā)展規(guī)劃評價總結(jié)會，總結(jié)教師規(guī)劃執(zhí)行的情況，表彰做得好的教師，傾聽教師心聲，引導(dǎo)他們再次調(diào)整個人發(fā)展規(guī)劃，為下階段工作奠定基礎(chǔ)，使規(guī)劃目標更有效達成。
作為校長，也要改革評價指導(dǎo)思想，如當(dāng)教師按照個人發(fā)展規(guī)劃進行工作時，校長要對規(guī)劃的作用進行全面了解，了解教師是否按照規(guī)劃進行工作，是否能達到預(yù)定目標，達成目標是否理想以及這些現(xiàn)象背后的原因，并引導(dǎo)教師針對問題和不足加以反思，設(shè)法改善補救，使教師更明確該如何規(guī)劃個人發(fā)展。
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從所調(diào)查的中小學(xué)教師現(xiàn)在的工作情況分析，不管是考取公務(wù)員、研究生走出教育部門，還是工作積極，教學(xué)成績突出的優(yōu)秀教師或管理干部，他（她）們大多進行了人生規(guī)劃，逐步樹立各階段奮斗的目標，因此能夠取得各種成就。一直工作很平庸的教師，不僅工作開始沒有沒有職業(yè)規(guī)劃，后來也沒有真正制訂行之有效的工作計劃，結(jié)果一再耽誤前程，最終意識到了，但為時已晚，只能接受現(xiàn)實，安于現(xiàn)狀。對于馬上要參加工作或剛參加工作不久的教師，非常有必要認識職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性，了解職業(yè)生涯規(guī)劃的科學(xué)知識，以便根據(jù)自己的個性特點，結(jié)合社會環(huán)境的現(xiàn)實要求，有針對性的做出合理職業(yè)生涯規(guī)劃。
2.中小學(xué)教師職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性
2.1職業(yè)生涯規(guī)劃是中小學(xué)教師適應(yīng)時展的需要。現(xiàn)在是信息社會，面臨的情況瞬息萬變，中小學(xué)教師要面臨各種各樣復(fù)雜多變的問題，為適應(yīng)社會的快速發(fā)展變化，中小學(xué)教師須根據(jù)社會變化發(fā)展要求，不斷更新理念，對未來需要充實的知識，工作需具體的能力，早做出規(guī)劃，付諸行動，才能適應(yīng)今后工作的挑戰(zhàn)，在崗位上立足。
2.2職業(yè)生涯規(guī)劃是中小學(xué)教師是個人持續(xù)適應(yīng)工作的需要。時代在變化，社會在進步，教學(xué)的內(nèi)容在與時俱進，教育的對象也在不斷變化，許多教師感覺到學(xué)生“越來難教了”。為了能更好的勝任教育教學(xué)工作，中小學(xué)教師不能停留在原地，始終靠以前的知識和經(jīng)驗，要爭取進修求學(xué)的機會，到外面重新接受最新的教學(xué)理念，學(xué)習(xí)先進的教學(xué)方法，使用高效的教學(xué)手段。中小學(xué)教師認識到將來做好教師工作必須完善的知識、技能，提前做好規(guī)劃，不斷利用各種途徑去獲得，未來工作就才可能輕松應(yīng)對。
2.3中小學(xué)教師職業(yè)生涯是教師專業(yè)發(fā)展的需要。教師專業(yè)發(fā)展是從一個新手到成長為學(xué)科專家。作為從事基礎(chǔ)教育的廣大中小學(xué)教師，承擔(dān)著培育國家人才的大任，學(xué)生能否成才在中小學(xué)這塊已經(jīng)基本定型，所以，社會呼吁基礎(chǔ)教育能涌現(xiàn)越來越來的專家型教師，那是國家教育的希望，也是千千萬萬家長的呼聲。如果大多數(shù)中小學(xué)教師入職之初就有向?qū)＜倚徒處熆待R的規(guī)劃意識，就會認真的思考今后工作的目標，根據(jù)個人自身的各種條件，結(jié)合當(dāng)?shù)亟逃木唧w環(huán)境，細化各個階段要達到的目標，規(guī)劃好實現(xiàn)各種目標的措施，并在執(zhí)行過程中不斷進行調(diào)整，一步一步向?qū)＜倚偷哪繕诉~進。實際上，凡是專業(yè)發(fā)展比較成功的教師，多數(shù)是那些高瞻遠矚自我規(guī)劃得比較好的教師。
3. 中小學(xué)教師專業(yè)化發(fā)展規(guī)劃的措施
專業(yè)化是指某個職業(yè)經(jīng)過一段時間后，成功的符合某一專業(yè)性職業(yè)標準，并獲得相應(yīng)專業(yè)地位的過程。教師專業(yè)化發(fā)展是教師職業(yè)生涯規(guī)劃的前提，是實現(xiàn)專家型教師的基礎(chǔ)。對中小學(xué)教師專業(yè)化發(fā)展表現(xiàn)在以下能力的提高，專業(yè)知識、教學(xué)能力、交往能力和科研能力等方面。
3.1夯實專業(yè)知識。有些教師認為，自己在大學(xué)學(xué)的知識已經(jīng)足夠了，參加工作后，教授的對象是中小學(xué)生，知識夠用了。這種觀念是不對的，知識總是在推陳出新，接受新的知識才能更好地指導(dǎo)學(xué)生理解新舊知識的變化，所以教師要利用各種機會，自學(xué)或外出參加各類培訓(xùn)來夯實專業(yè)知識，以更好地教書育人。
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一、為誰評：中小學(xué)教師績效評價的價值主體
評價伊始，首先要明確價值主體，即為誰評。開展教師績效評價是為了管理、選拔，還是對教師教育教學(xué)工作實行監(jiān)控，促進教師專業(yè)發(fā)展？這兩者本身就反應(yīng)了主體的終極價值追求。教師績效評價的最終目標是改進和發(fā)展，通過績效評價促進教師、學(xué)校的良好發(fā)展，保證教育教學(xué)的有效實施，從而促進學(xué)生的全面健康發(fā)展。[1]義務(wù)學(xué)校教師績效工資實施的目的，是通過改善和提高廣大教師的收入待遇，既而對教師形成激勵作用，最終促進教師的自主發(fā)展。理想的中小學(xué)教師績效評價是基于教師自主發(fā)展取向的績效評價，是倡導(dǎo)人文關(guān)懷，是對教師生存體驗和發(fā)展需求的一種關(guān)注，旨在通過實施教師績效評價，了解教師現(xiàn)有的工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)，根據(jù)教師的專業(yè)基礎(chǔ)和個人發(fā)展目標，對教師進行指導(dǎo)或提供進修的條件，從而增強教師自我發(fā)展的意識和動力，提高教師履行工作職責(zé)的能力，完善教師的專業(yè)發(fā)展。[2]
中小學(xué)教師績效評價是為教師評，對教師工作起著一種導(dǎo)向作用，引領(lǐng)著教師的發(fā)展方向，為教師評說明關(guān)注教師、重視教
師，也有利于教師明確自己的職責(zé)。通過對中小學(xué)教師的績效評價，獎優(yōu)懲劣，激勵教師努力工作，在績效評價的過程中可以促進教師自我反思，激發(fā)教師的專業(yè)自覺，有利于教師的自我改進和自我發(fā)展。
二、誰來評：中小學(xué)教師績效評價的評價主體
我國《教師法》第23條規(guī)定：教師考核應(yīng)當(dāng)客觀、公正、準確，充分聽取教師本人、其他教師以及學(xué)生的意見。在教師績效評價的實踐中，通常是由教育行政部門制定評價標準，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)組織實施，先由被評價者進行自評，然后同事之間進行互評，最后再交由學(xué)校行政人員進行討論總評，這就是常見的“自評、他評、總評”。[3]為了保證評價的公平，形成有效的教師績效評價結(jié)果，應(yīng)采取構(gòu)造聯(lián)合評價主體的方法建立中小學(xué)教師績效評價的評價主體。
評價主體應(yīng)是那些能夠掌握信息和能夠進行有關(guān)價值判斷的人，對中小學(xué)教師績效評價來說，即由教育行政部門、學(xué)校管理者、學(xué)生、同事、專家和教師自身等構(gòu)成的聯(lián)合評價主體。
1.教育行政部門
依法對本行政區(qū)域內(nèi)教育人力資源進行管理，是教育行政部門最重要的工作之一。[4]各級教育行政部門應(yīng)依照法律、法規(guī)，制定教師評價標準，由學(xué)校和專門的教育機構(gòu)對教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績進行定期考核。中小學(xué)教師績效評價，由上一級教育行政部門制定并組織實施，學(xué)校負責(zé)評價。教師績效評價的結(jié)果記入本人業(yè)務(wù)檔案，作為聘任教師、晉升職務(wù)和增加工資、實施獎懲的重要依據(jù)。
2.學(xué)校管理者
學(xué)校管理者要將教師的工作與學(xué)校的發(fā)展目標聯(lián)系起來，對教師進行客觀的評價。學(xué)校管理者應(yīng)該在教育行政部門制定的大的評價框架下，細化本校的評價標準，可以通過定期和不定期的評課、開教師座談會、談話以及日常工作中的仔細觀察收集有效、信度高的評價信息。
3.學(xué)生
學(xué)生評價的重點是教學(xué)評價，學(xué)生是教師直接的服務(wù)對象，學(xué)生的反饋信息對教師績效評價非常有價值。[5]現(xiàn)代教學(xué)論中指出，教學(xué)過程是師生交往、積極互動、共同發(fā)展的過程。作為教育對象，學(xué)生是教學(xué)活動最直接的參與者，因此學(xué)生對教師工作有著最直接的感受。[6]但是對中小學(xué)教師進行績效評價，低年級的學(xué)生缺乏必要的評價理論和技能，所以有些老師認為學(xué)生沒有資格擔(dān)任評價主體，基于此，低年級的學(xué)生可以委托相關(guān)評價者對教師績效做出評價。學(xué)生清楚教師的教學(xué)行為、教學(xué)風(fēng)格和教學(xué)效果，所以學(xué)生能夠?qū)χ行W(xué)教師做出客觀公正的評價。
4.同事
同事有機會觀察到教師日常的教學(xué)活動，對教師的工作能力和業(yè)績比較熟悉，學(xué)校要組織教師以教研組或年級組為單位進行互評，收集改進課堂教學(xué)技能、專業(yè)發(fā)展計劃的制訂過程以及在教育科研中的合作情況等信息。
5.專家
在教師教育教學(xué)研究和專業(yè)發(fā)展狀況兩個方面，專家最具有發(fā)言權(quán)。學(xué)校可以邀請教育方面的專家來幫助、分析教師的教
育教學(xué)以及教師專業(yè)發(fā)展中存在的問題，并給出科學(xué)合理的建議，對教師績效評價給出權(quán)威性的評價。
6.教師自身
教師對自身的教育活動進行自我評價，實際上是一個反思、修正的過程，可以促進教師的專業(yè)成長。教師是教學(xué)活動的設(shè)計者和實施者，教師自身應(yīng)該最了解教學(xué)的實際效果。在對中小學(xué)教師實施績效評價的過程中，教師既是評價對象，又是聯(lián)合評價主體之一，教師通過自我診斷，產(chǎn)生激勵作用，促進自我發(fā)展。
三、評什么：中小學(xué)教師績效評價的
內(nèi)容
教師績效評價的內(nèi)容取決于對教師績效評價概念的理解，根據(jù)上述的歸納，教師績效評價是對教師的工作行為過程及其結(jié)果的評價。教育部2009年2月5日的《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》，特別要求不得把升學(xué)率作為教師績效考核的唯一指標。教師績效評價是對教師整體表現(xiàn)進行綜合評價，不僅涉及教師教學(xué)狀況的完成情況，而且還涉及教師的未來發(fā)展規(guī)劃和教師的工作過程。[7]以往對教師的評價主要從“德、能、勤、績”四個維度展開。中小學(xué)教師績效評價的內(nèi)容與之基本相似，一般從教師職業(yè)道德、教師工作過程及表現(xiàn)、教師工作結(jié)果和教師專業(yè)發(fā)展四個方面闡釋。
蔡永紅和林崇德結(jié)合有效教學(xué)和教師素質(zhì)結(jié)構(gòu)理論的相關(guān)研究，提出教師績效結(jié)構(gòu)理論，認為教師績效包括六個維度：職業(yè)道德、職務(wù)奉獻、助人為樂、教學(xué)效能、教學(xué)價值和師生互動，這六個維度的操作定義為：（1）職業(yè)道德是教師表現(xiàn)出來的對職業(yè)準則與規(guī)范的遵從；對學(xué)校目標和自己的工作目標的認同、維護與支持；對教育事業(yè)的熱愛；對工作的熱情和責(zé)任感等行為。（2）職務(wù)奉獻是教師表現(xiàn)出來的不斷地反
思教育教學(xué)工作，總結(jié)工作經(jīng)驗，關(guān)愛每一個學(xué)生，并適應(yīng)時代不斷完善自己等方面
的行為。（3）助人合作是指教師主動地幫助同事，表現(xiàn)出良好的協(xié)作精神，與家長建立良好的合作關(guān)系，真誠待人等方面的行為。（4）教學(xué)效能是指教師在計劃、組織與表達教學(xué)內(nèi)容方面的行為。（5）教學(xué)價值是指教師通過自己的教學(xué)，使學(xué)生在各方面發(fā)生了積極的變化。（6）師生互動是指教師與學(xué)生在課堂內(nèi)外的交往與互動行為。[8]教師績效的六個維度中，職業(yè)道德、職務(wù)奉獻和助人合作屬于教師的關(guān)系績效維度，而教學(xué)效能、教學(xué)價值和師生互動屬于教師的任務(wù)績效維度。[9]中小學(xué)教師績效評價的內(nèi)容應(yīng)該是全面性和多維性的統(tǒng)一，上述六個方面系統(tǒng)歸納了中小學(xué)教師績效評價的內(nèi)容。
四、怎樣評：中小學(xué)教師績效評價的程序
中小學(xué)教師績效評價的程序就是：依據(jù)評價目的制訂評價標準―組織實施―評價反饋，三者分別屬于準備階段、實施階段和反饋階段。
1．準備階段
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。有效開展中小學(xué)教師績效評價，在評價前需要制訂考評方案，明確考評的目的、考評周期、價值主體、評價主體、評價標準、評價時間、評價方法等。[10]在整個準備階段，要提前做好上述的各項工作，以保證教師績效評價的順利進行。
2．實施階段
在教師績效評價指標、程序、方法和評價人、被評價人等內(nèi)容確定后，教師績效評價實施過程的管理就是協(xié)調(diào)各部門按照既定程序搜集信息。教師績效評價需要在不同的時間、由不同的部門搜集不同的信息。在中小學(xué)教師績效評價的實施過程中，怎樣收集、處理信息？怎樣選擇評價動機？這些都直接關(guān)系到評價的效度和信度，所以應(yīng)該在教師工作的全過程收集信息，得出全面的評價結(jié)果。
3．反饋階段
中小學(xué)教師績效評價應(yīng)該是循環(huán)往復(fù)、不斷上升的過程。通過評價反饋，發(fā)揮出績效評價的功能。通過對分類評價信息的篩選，隨后將評價信息量化處理，最終反饋交流評價的信息。反饋的作用是促進教師的反思，讓教師及時地知曉自身的不足，幫助教師實現(xiàn)績效目標，促使教師不斷改進而得到專業(yè)發(fā)展。
中小學(xué)教師績效評價不是目的，而是一種方式，因為教師從事的教育教學(xué)活動是一項極其復(fù)雜的社會勞動，采用績效評價旨在更好地促進中小學(xué)教育的發(fā)展。國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要中也明確指出要改進教育教學(xué)評價，建立多樣的評價標準，為教師培養(yǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境，保證中小學(xué)教師績效評價的有序進行。
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篇6
盡管如此，學(xué)校的師德素養(yǎng)仍然積極向上。面對生源的差距懸殊和家長的無力合作，教師依然秉持對教育工作的熱情，積極做好本職工作。
搭建教師素養(yǎng)提升機制框架
確定了框架搭建的基本點 學(xué)校積極尋找培養(yǎng)陽光教師的途徑與方法，努力培植陽光教師、培育陽光學(xué)子。經(jīng)過多次討論、修改，最終以培育“陽光少年”為出發(fā)點和落腳點，從而真正搭建起具有以生為本內(nèi)涵的城鄉(xiāng)結(jié)合部小學(xué)教師的素養(yǎng)驅(qū)動性提升機制的整體實施框架。
確定了機制構(gòu)建的連結(jié)點 以組織管理機制、激勵評價機制、提升實踐機制、自我發(fā)展機制為主要連結(jié)點。同時對這四個點進一步進行連結(jié)點細化，見圖一。
全面深化，建構(gòu)組織管理制度體系 第一，梳理原有組織管理制度。我們從培養(yǎng)陽光學(xué)生出發(fā)，以提升教師陽光素質(zhì)為要求，對教學(xué)計劃管理、教學(xué)內(nèi)容管理、教學(xué)過程管理、教學(xué)考核管理、教學(xué)質(zhì)量管理、教學(xué)研究管理六大方面進行了梳理。第二，強化改革，構(gòu)建活動管理網(wǎng)絡(luò)。改革后的管理網(wǎng)絡(luò)，特別強化了兩個方面。一是強化了課題對教育教學(xué)的引領(lǐng)作用，以“教師素養(yǎng)驅(qū)動性提升機制”和“教學(xué)內(nèi)容問題化”兩個課題統(tǒng)領(lǐng)班主任培訓(xùn)、教研組活動，突出了研究的主題性。二是強化了“以點帶面”和“以面促點”相結(jié)合的策略加快教師發(fā)展，課題組不僅參與并指導(dǎo)年級組、教研組、備課組活動，而且直接負責(zé)工作室、工作組的管理，真正把教師發(fā)展與科研實踐緊密結(jié)合；同時，發(fā)揮工會的組織優(yōu)勢，開展陽光團隊和陽光教師評選，團隊先行，評獎結(jié)合，樹立榜樣引領(lǐng)發(fā)展。
聚焦重心，搭建管理平臺 首先，從綜合管理出發(fā)，搭建了“辦公自動化平臺”系統(tǒng)。以年級組、教研組、任教學(xué)科為單位劃分，進行人員交叉科學(xué)管理。以校長室、黨支部、教導(dǎo)處、教科室、德育處、總務(wù)處、工會為部門劃分，進行條線工作管理。建立工作流，實現(xiàn)工作流程的實時轉(zhuǎn)交達成。其次，從基礎(chǔ)管理出發(fā)，以課題組、教科研組、備課組為基點搭建了“校本研修”平臺。將各組每次活動實時，實現(xiàn)資源共享。最后，從重點管理出發(fā)，以陽光課堂為基準，搭建了“教學(xué)內(nèi)容問題化”課改平臺、“陽光課堂視頻點播網(wǎng)”、“校內(nèi)備課課件資源庫”。展示教師為創(chuàng)設(shè)可操作的自主、探究、合作、開放的陽光課堂所做的探索。
構(gòu)建多元評價激勵機制
陽光教師團隊評比 學(xué)校傾力打造陽光教育文化，其中一個重要的內(nèi)容就是打造陽光的教師團隊。在校六屆五次教代會上審議并通過了“陽光教師團隊評比”方案，在綜合考量及特色展示中評價的不僅僅是教師的個人力量，更要評價團隊合作力量。強化合作意識，同伴互助，提升和諧、進取的團隊精神。
青年教師團隊自主評價 為促進青年教師的自主發(fā)展，實施發(fā)展性教師評價，學(xué)校要求骨干教師和35周歲以下青年教師制定了自我發(fā)展規(guī)劃，制定恰當(dāng)?shù)摹⑶袑嵖尚械奈迥昕傮w目標和發(fā)展規(guī)劃，把發(fā)展目標進一步地分解為若干個子目標，再細化為每年度的目標任務(wù)，這些任務(wù)是一個個具體的活動，如上公開課、課題研究、、榮譽等。積極為教師個人的專業(yè)發(fā)展打造成長平臺，形成良好的外部激勵機制。
組建校本工作室、工作組 階段性重點培養(yǎng)對象、骨干教師以“學(xué)科教學(xué)”和“班級管理”為主題組建“朝霞工作組”。以師為本，開展沙龍式專題研討，創(chuàng)設(shè)活動場，催生內(nèi)驅(qū)力。并給予培訓(xùn)、考察優(yōu)先權(quán)，組員須根據(jù)學(xué)校安排，定期承擔(dān)示范性課堂展示。促進新老師工作熱情和進取心，增強青年教師的成才意識，激勵骨干教師快速成長。
特訓(xùn)式實踐構(gòu)建 學(xué)校先后承辦市品德評優(yōu)課、小學(xué)語文青年教師培訓(xùn)班開班典禮暨太倉市小學(xué)語文學(xué)科工作組暨江蘇省級課題活動、市英語青年教師培訓(xùn)班、市百節(jié)好課賽課等活動，營造氛圍，激發(fā)內(nèi)驅(qū)。同時，學(xué)校依托各類制度搭建起全員校本教研體系，組織教導(dǎo)處、教科室、教研組長及部分骨干老師赴上海、南京、杭州等地參加“全國中小學(xué)校本教研實施策略與教師專業(yè)發(fā)展研討會”等活動。專家報告、名校觀摩、現(xiàn)場學(xué)習(xí)、案例分析、主題論壇、參與體驗，多角度、全方位走進校本教研，學(xué)習(xí)先進學(xué)校的教改經(jīng)驗，感受“后‘茶館式’”“云課堂”教學(xué)特色，給我們帶來諸多思考和啟發(fā)，為扎實推進校本教研工作增添了新的動力。
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人們常說，“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在于教師”。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會對教師的期望越來越高。尤其是處于應(yīng)試教育向素質(zhì)教育過渡的今天，價值觀念日益多元化。學(xué)校、家長、學(xué)生對教師的要求和期望也各不相同。教師既要教書，又要育人，還要進行素質(zhì)教育，教師的壓力之大可想而知。
（二）教師缺乏相應(yīng)的社會支持
大量的研究證據(jù)表明，社會支持的缺乏與倦怠密切相關(guān)，教師是典型的社會要求與社會支持較為矛盾的一個職業(yè)。社會要求對教師有較高定位，教師在知識層面、道德修養(yǎng)等方面都是素質(zhì)較高的一個群體。但是對于這樣一個高要求的職業(yè)，社會并沒有做出相應(yīng)的支持。首先，中小學(xué)教師的經(jīng)濟地位比較低。據(jù)資料表明：我國教師月工資平均水平排列在國民經(jīng)濟的十二個行業(yè)職工中倒數(shù)第三。在沒有足夠的物質(zhì)保障下，社會對中小學(xué)教師提出的高要求是難以實現(xiàn)的。其次，中小學(xué)教師與其他勞動群體相比，屬于一個比較孤立的、也比較封閉的群體，與社會聯(lián)系少，參與種種決策的機會也很少。
（三）教師評價機制單一
教師既要承擔(dān)教書育人的工作，還要接受來自不同方面的檢查、評比、考核等，往往這些評價都是以分數(shù)、升學(xué)率作為標準。山東省濟南市教育局就規(guī)定，凡在統(tǒng)一的考試中，教師所在的班級低于同年級平均分數(shù)的要下崗培訓(xùn)，并且在中學(xué)實行師生同考制度，教師考不好也不行。每一年度的優(yōu)秀教師評比，主要因素就是教師所教班級的分數(shù)高低。這些不合理的評價方式大大增加了教師的負擔(dān)和壓力。
（四）教師工作環(huán)境偏差
在我國，中小學(xué)教師與領(lǐng)導(dǎo)基本處于單純的上級與下級的關(guān)系，教師對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)往往有懼怕心理，領(lǐng)導(dǎo)與教師之間缺乏必要的溝通。而領(lǐng)導(dǎo)對教師大多只是在意教師教學(xué)能力的高低，教師所帶班級的分數(shù)勝負結(jié)果，對教師在生活、心理方面缺少必要的關(guān)懷。而且有些中小學(xué)教學(xué)條件很差，教師辦公室狹窄，教師缺乏必要的教學(xué)設(shè)備，無法滿足中小學(xué)教師的一般需要。
（五）教師個性心理因素
一般而言，一個人對壓力的反應(yīng)是他所面臨的壓力和人格特征相互作用的結(jié)果。有些中小學(xué)教師個性存在著不現(xiàn)實的理想和期望、較低的自我價值與判斷、自信心低、對自己缺乏準確的認識和客觀評價等特點，這些個性心理因素便容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
二、小學(xué)教師職業(yè)倦怠的含義及表現(xiàn)
職業(yè)倦怠由美國臨床心理學(xué)家弗魯頓伯格于1974年首次提出。他將職業(yè)倦怠界定為：服務(wù)于助人行業(yè)中的人們因工作時間過長、工作量大、工作強度過高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪、衰竭的狀態(tài)。根據(jù)這一界定，結(jié)合小學(xué)教師的工作實際，可對其職業(yè)倦怠現(xiàn)象作如下定義：所謂小學(xué)教師的職業(yè)倦怠是指在社會轉(zhuǎn)型和教育改革深入的大環(huán)境中，在長期工作的直接重壓及社會與家庭的加壓下，其職業(yè)價值和社會地位不能被有效認同后，所呈現(xiàn)的工作興趣、情感、心理和行為方式的衰竭狀態(tài)。具體表現(xiàn)在：
第一，情緒失常。表現(xiàn)為對工作喪失信心，對學(xué)生失去耐心和愛心，在工作中無法獲得成就感和滿足感。
第二，心理失衡。高職業(yè)壓力、低職業(yè)價值認同等矛盾使小學(xué)教師陷入心理亞健康狀態(tài)，產(chǎn)生強烈的心理失衡，出現(xiàn)失落、嫉妒、抑郁、妄想，激動、焦慮等狀態(tài)，嚴重者還會導(dǎo)致反應(yīng)遲緩、記憶力衰退、情緒失控等心理機能的失調(diào)。
第三，生理失調(diào)。表現(xiàn)出一系列生理耗竭的狀態(tài)，如易產(chǎn)生疲勞感，性急易怒、食欲缺乏、失眠多夢、思維的邏輯性降低等現(xiàn)象。
第四，行為失控。表現(xiàn)為工作懈怠，不愿與同事交往和合作，易與他人發(fā)生沖突。
三、緩解小學(xué)教師職業(yè)倦怠的對策
教師的職業(yè)倦怠，不是教師對某一特定事件的即時反應(yīng)，而是在較長時期內(nèi)對工作中所遇到的壓力產(chǎn)生的遞進的情緒反應(yīng)過程。要想切實解決小學(xué)教師職業(yè)倦怠問題，必須做到：
（一）構(gòu)建社會支持系統(tǒng)、確立合理期望值
社會支持系統(tǒng)是個體應(yīng)對壓力的重要外部資源。一是建立社會支持網(wǎng)絡(luò)。運用報紙、電視、廣播等輿論媒體，逐步提升小學(xué)教師的職業(yè)聲望，增強其自信心、自豪感和職業(yè)榮譽感，創(chuàng)設(shè)一個和諧、融洽、溫馨、寬松的社會氛圍。同時，要逐步提高教師的薪酬待遇，將“尊師重教”落到實處。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者赫伯特?西蒙曾經(jīng)說過：不把經(jīng)濟刺激放在重要位置的人的管理模式，對于大多數(shù)人來說，是不完全的模式。二是在教師內(nèi)部建立教師支持系統(tǒng)。教師可以通過此系統(tǒng)拓展交際圈，多參與社會活動；交流知識技能上的問題和情感上的困惑，還可以得到來自領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)心和支持，增強工作和生活的自主性，建立一個情感交流和舒緩壓力的平臺。三是倡導(dǎo)全社會對教師建立合理期望。合理的期望標準有助于教師的成長。小學(xué)教師是“人”，不是“神”，他們的知識、精力也是有限的，社會大眾、家長及學(xué)生應(yīng)對小學(xué)教師抱有合理期望，以減少他們的壓力。
（二）建立發(fā)展型教師評價機制，突出教師在評價中的主體地位
評價的內(nèi)容要從單一向多元、綜合向分項、定量向定性、集中向分散轉(zhuǎn)化；評價的結(jié)果不作為獎懲的依據(jù)，以促進教師的發(fā)展為根本目的。積極引導(dǎo)教師把自身的工作目標與學(xué)校的發(fā)展期望緊密結(jié)合，促使學(xué)校的預(yù)期目標轉(zhuǎn)化為教師努力工作的動力，使教師更有信心和能力消除壓力根源；要竭盡全力解決教師超負荷工作問題，適當(dāng)增加教師編制，合理安排教師工作任務(wù)；加強對時間的科學(xué)管理；面對學(xué)生，既做經(jīng)師，又做人師，矯正學(xué)生的不良行為。
（三）重視教師個體差異，提倡發(fā)展性評價
應(yīng)改革不合理的評價制度，了解每個教師都有自己的特性，不能一概用簡單的分數(shù)來評判教師。應(yīng)重視中小學(xué)教師的個體差異，對教師進行全面的診斷，用發(fā)展的眼光看待教師。發(fā)展性評價既肯定教師的優(yōu)點，也指出不足，多角度為教師提供信息、建議，使教師更明確發(fā)展的方向，也更進一步促進教師的成長。通過發(fā)展性評價，使教師積極面對自身的專業(yè)成長，不斷努力，保持進取的心態(tài)，從而緩解職業(yè)倦怠。
（四）加強對教師的人文關(guān)懷，提供良好的工作條件
學(xué)校要加強對教師的人文關(guān)懷，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對遭遇挫折的教師應(yīng)鼓勵他們正確面對失敗，幫助他們總結(jié)經(jīng)驗，重新找到自信。而日常生活中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多與教師交流，幫助他們解決一些生活或工作上的困難。學(xué)校還應(yīng)為教師創(chuàng)設(shè)優(yōu)良的工作環(huán)境，使教師在身心方面能得到很好的放松。
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一、前言
2010年以前的20年內(nèi)，我國農(nóng)村中小學(xué)教師的素質(zhì)提升主要依靠教師的在職學(xué)歷教育，但隨著學(xué)歷教育的普及以及大量更高學(xué)歷的畢業(yè)生補充到中小學(xué)教師隊伍中去，中小學(xué)教師隊伍的低學(xué)歷問題已得到初步解決，于是更新教育觀念、提高教學(xué)能力、改善教學(xué)方法等成為現(xiàn)階段中小學(xué)教師接受繼續(xù)教育的重要目的。在此背景下，教育部、財政部為了落實全國教育工作會議和教育規(guī)劃綱要的精神，于2010年7月全面啟動了“國培計劃”培訓(xùn)項目，旨在提高中小學(xué)教師特別是農(nóng)村中小學(xué)教師隊伍的整體素質(zhì)。自“國培計劃”培訓(xùn)項目啟動以來，主要實施了“中小學(xué)教師示范性培訓(xùn)項目”和“中西部農(nóng)村骨干教師培訓(xùn)項目”。通過創(chuàng)新培訓(xùn)機制，采取骨干教師脫產(chǎn)研修、集中培訓(xùn)和大規(guī)模教師遠程培訓(xùn)相結(jié)合的方式，對大量的中西部農(nóng)村義務(wù)教育骨干教師進行了有針對性的專業(yè)培訓(xùn)。承訓(xùn)學(xué)校以師范院校為主，信陽師范學(xué)院的數(shù)學(xué)與信息科學(xué)學(xué)院自2010年開始每年均承接“國培計劃”的各類培訓(xùn)項目，受訓(xùn)人數(shù)達數(shù)百人，涉及多個地市。通過后期回訪及問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，受訓(xùn)學(xué)員個人業(yè)務(wù)能力得到普遍的提升，開闊了眼界，并通過后續(xù)的網(wǎng)絡(luò)研修及教學(xué)改革研究項目的進行，延長了學(xué)員們向高校及同行專家的學(xué)習(xí)交流時間。
二、“國培計劃”實施過程中存在的問題
“國培計劃”實施五年來，參與省份的培訓(xùn)活動開展的轟轟烈烈，受訓(xùn)人數(shù)眾多，許多教育專家、教學(xué)名師及一線的中小學(xué)教學(xué)骨干教師參與了授課，所以該項目是農(nóng)村
中小學(xué)教師接受素質(zhì)提升的重要途徑之一。但在實際的操作過程中，作為參與管理的培訓(xùn)學(xué)校組織者，發(fā)現(xiàn)了許多亟待解決的問題。
1.部分受訓(xùn)學(xué)校態(tài)度不積極。現(xiàn)階段我國城鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展的不均衡，造成了教育資源分配的不均衡，主要表現(xiàn)在農(nóng)村中小學(xué)素質(zhì)較好的教師，因具有較好的流動便利，很容易被吸引到條件較好的學(xué)校任教，這樣就慢慢造成相對于條件較好的城市中小學(xué)，農(nóng)村中小學(xué)的師資力量越發(fā)薄弱，不僅體現(xiàn)在教師綜合素質(zhì)相對較低上，而且還體現(xiàn)在教師數(shù)量明顯不足上。“國培計劃”項目的開展，就是為了提高農(nóng)村中小學(xué)的教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)，通過逐步培養(yǎng)，以點帶面，達到提升整體素質(zhì)的目的。農(nóng)村中小學(xué)教師通過短期脫產(chǎn)，可以全身心地投入到培訓(xùn)中去，提高了培訓(xùn)效果，但離崗培訓(xùn)需要其他教師來頂崗，而農(nóng)村中小學(xué)原本就師資力量短缺，盡管培訓(xùn)單位提供有“頂崗實習(xí)”的學(xué)生，但事實上這些即將畢業(yè)的學(xué)生由于一些客觀原因可能無法到崗，或者即使能順利到崗，但因缺乏教學(xué)經(jīng)驗，受訓(xùn)學(xué)校也不放心讓其完全頂崗，于是受訓(xùn)學(xué)校要么推脫上級教育主管部門分配的培訓(xùn)計劃，要么派出非骨干教師或老（將要退休）、弱（有孕女教師）教師參加培訓(xùn)，以完成培訓(xùn)任務(wù)。對于受訓(xùn)學(xué)校的不積極態(tài)度，作為承訓(xùn)學(xué)校的組織管理者，每年都能遇到類似于語文科目的教師來參加數(shù)學(xué)科目的項目培訓(xùn)這樣尷尬的情況發(fā)生，但在實際操作中承訓(xùn)方對這些矛盾基本上無法提供有效的解決辦法。
2.部分受訓(xùn)教師投入不充分。一般來說，中小學(xué)教師是非常希望能夠獲得進入大學(xué)校園進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，一來可以開闊眼界，獲得新知識，提升業(yè)務(wù)水平，二來可以短期內(nèi)脫離繁重的業(yè)務(wù)勞動，放松一下身心，同時類似“國培學(xué)員”這樣的身份，本身還是一種榮譽，因此中小學(xué)教師是渴望獲得這樣一種培訓(xùn)機會的。但由于受就業(yè)觀念的影響，我國中小學(xué)教師尤其是小學(xué)教師中，女教師的比例較大，她們正處于哺育孩子、照顧家庭的時期，而脫產(chǎn)參加的“國培計劃”培訓(xùn)任務(wù)大都是臨時下達的，沒有預(yù)案，完全不同于臨時出差一兩天，因此給受訓(xùn)女教師的家庭生活帶來較大不便。在“國培計劃”實施過程中，時常遇到女學(xué)員請假，甚至來報到后就立即開始請假，理由是孩子在家需要哺乳。因有這些客觀的原因，所以不能簡短地認為受訓(xùn)學(xué)員受訓(xùn)態(tài)度不積極。作為培訓(xùn)學(xué)校，遇到這些實際情況，只能“人性化”地準假，這樣導(dǎo)致“國培計劃”的實施效果大打折扣，浪費了國家資源。
3.承訓(xùn)學(xué)校有效性教學(xué)不夠[1，2]。作為承訓(xùn)學(xué)校，擁有高職稱、高學(xué)歷的教育學(xué)專家隊伍，同時也能請來知名的域外專家，這些專家對教育教學(xué)理論都進行過深入的研究，但這些理論對農(nóng)村中小學(xué)教師來說過于“高深”，與其日常中小學(xué)教學(xué)有一定距離。同時，一線中小學(xué)知名教師的實踐教學(xué)指導(dǎo)會給學(xué)員帶來更大的共鳴，但中小學(xué)同行專家從日常的教學(xué)積累中提煉出具有一定理論高度的教學(xué)經(jīng)驗，卻不是一件易事，因此受訓(xùn)學(xué)員時常反映部分同行專家沒有講出有價值的東西。這樣就導(dǎo)致短期培訓(xùn)的有效性教學(xué)不夠，降低了培訓(xùn)效率。
當(dāng)然，在實際承訓(xùn)過程中，遇到了許多棘手問題，這些問題都有待于在后續(xù)的實踐過程中逐步解決。
三、探索“國培計劃”可持續(xù)發(fā)展策略
“國培計劃”的第一個五年周期已經(jīng)結(jié)束，實施效果毋容置疑，對于具體實施過程中出現(xiàn)的一些問題，也是不可避免的，因其在提升農(nóng)村中小學(xué)教師整體素質(zhì)方面所起的作用，決定著這種培訓(xùn)機制將長期存在，因此積極探索“國培計劃”可持續(xù)發(fā)展策略，是我們教育工作者共同的責(zé)任。針對前期出現(xiàn)的一些問題，特提出了以下解決方法。
1.鼓勵不同層次學(xué)校的教師輪崗。如何解決受訓(xùn)教師的“頂崗”問題，完全依靠由承訓(xùn)學(xué)校派出的“頂崗實習(xí)”學(xué)生是不現(xiàn)實的，因為這些學(xué)生有其個人發(fā)展規(guī)劃，同時“頂崗實習(xí)”在時間安排上與其正常的畢業(yè)實習(xí)不是完全吻合，實習(xí)生也沒有配合該項目實施的義務(wù)。因此，必須尋找長效的、可行的“頂崗”方案。在政策上，支持高素質(zhì)的教師“輪崗”到農(nóng)村學(xué)校進行短期的“頂崗”，既能夠使參訓(xùn)教師安心地接受培訓(xùn)，又能夠把好的教學(xué)方法、手段從城鎮(zhèn)帶到農(nóng)村，通過這種互相影響與滲透，以及傳播與交流，可以極大地提高農(nóng)村中小學(xué)教師的教學(xué)技能，改善其教學(xué)思想，激發(fā)其創(chuàng)新意識，從而縮小農(nóng)村教師隊伍與城鎮(zhèn)教師隊伍水平的差距。
2.受訓(xùn)學(xué)校應(yīng)建立長期的教師培訓(xùn)計劃。作為承訓(xùn)學(xué)校的管理者，通過與學(xué)員交流，獲知他們絕大部分是由學(xué)校臨時派出受訓(xùn)的，之前不知道會被選中參加“國培計劃”項目，也不知道什么時候會有機會外出接受培訓(xùn)，很大程度上是“隨機”出來的。而農(nóng)村中小學(xué)教師接受各種形式的繼續(xù)教育已經(jīng)成為常態(tài)，因此受訓(xùn)學(xué)校應(yīng)該建立長期的教師培訓(xùn)計劃，一是積極主動地安排教師外出接受技能培訓(xùn)，不能因為短期內(nèi)的師資力量短缺而放棄培養(yǎng)計劃，可以多渠道地克服困難，力爭多讓老師們接受培訓(xùn)，這是一個長效的素質(zhì)提升工程；二是根據(jù)教師個人情況，有計劃地安排教師外出培訓(xùn)，這樣讓老師知道什么時候有機會外出接受培訓(xùn)，減少家庭因素對培訓(xùn)任務(wù)的影響。
3.承訓(xùn)學(xué)校應(yīng)積極提高培訓(xùn)效率[3]。承訓(xùn)學(xué)校利用高校資源，對學(xué)員的教育觀念、教學(xué)思想從理論上進行革新，這是必不可少的，但不能墜入空泛的理論灌輸，因為學(xué)員曾反映有些專家的授課內(nèi)容對他們來說是“假、大、空”，所以承訓(xùn)學(xué)校應(yīng)該嚴密組織、精心安排課程，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，提高培訓(xùn)時效，整合教師力量，共享教育資源。地方高師院校之間可以互相溝通，彼此推薦優(yōu)秀的教學(xué)專家。承訓(xùn)學(xué)校應(yīng)該仔細篩選授課內(nèi)容，不能一味看重授課專家的名氣。
同時，更接地氣的一線同行專家的實踐教學(xué)指導(dǎo)會使學(xué)員從中比較出自身的不足，吸取名師的有效經(jīng)驗，但部分專家的理論高度可能會有一些欠缺，因此受訓(xùn)學(xué)校應(yīng)該建立中小學(xué)教師名師信息庫，每年均將學(xué)員的評價記錄下來，根據(jù)這些反映，不斷地調(diào)整下一年的外請專家名單，從而形成長效的培訓(xùn)機制。當(dāng)然，即使是一線的中小學(xué)教學(xué)名師，聘請范圍也不應(yīng)該局限于本地市，完全可以擴充到外地市、外省市，一切均以提高培訓(xùn)效率為原則。
四、結(jié)束語
“國培計劃”培訓(xùn)項目的五年周期已結(jié)束，2016年的“鄉(xiāng)村教師訪名校”項目依然延續(xù)了原有形式，但不管“國培計劃”如何發(fā)展，是在原有基礎(chǔ)上進行改進，還是完全被另外一種培訓(xùn)形式替代，中小學(xué)教師接受繼續(xù)教育的需求是長期存在的，因此關(guān)于“國培計劃”培訓(xùn)項目中出現(xiàn)的一些問題，無論是受訓(xùn)學(xué)校、教育管理者還是承訓(xùn)學(xué)校，都應(yīng)該積極地尋求解決辦法。當(dāng)然，我們不能局限于“國培計劃”培訓(xùn)項目中出現(xiàn)的現(xiàn)有問題，有一些隱性問題可能還沒有突顯出來，但在不久的將來就會出現(xiàn)，可能還很嚴重，因此，我們應(yīng)該未雨綢繆，從各個方面去積極主動地探索能夠提高培訓(xùn)效率的有效途徑。
參考文獻：
篇9
一、問題提出
中國未來發(fā)展、中華民族的偉大復(fù)興，關(guān)鍵靠人才，基礎(chǔ)在教育。教師是提高教育教學(xué)質(zhì)量的一個決定性因素，但是教師的成長是一個動態(tài)的、不斷完善的過程。目前，教師個體與教師群體出現(xiàn)了許多不盡如人意的地方，如一些教師存在著職業(yè)道德缺失、心態(tài)失衡、職業(yè)倦怠、教育觀念、能力和知識結(jié)構(gòu)跟不上時代的要求等問題。嚴重妨礙素質(zhì)教育的實施。為了促進教師的專業(yè)成長，近年來全國各地開展了如火如茶的教師繼續(xù)教育，尤其是2010年實施的國培計劃。這些培訓(xùn)實效如何?一線教師到底需要接受哪些培訓(xùn)?如何提高教師繼續(xù)教育的主動性提高培訓(xùn)效率?了解教師繼續(xù)教育狀況顯得異常重要，尤其是目前民族地區(qū)教師繼續(xù)教育狀況。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010―2020年)》提出“促進義務(wù)教育均衡發(fā)展和扶持困難群體，根本措施是合理配置教育資源，向農(nóng)村地區(qū)、邊遠貧困地區(qū)和民族地區(qū)傾斜，加大對革命老區(qū)、民族地區(qū)、邊疆地區(qū)、貧困地區(qū)義務(wù)教育的轉(zhuǎn)移支付力度。”為此。我們利用組織涼山州各個區(qū)縣小學(xué)數(shù)學(xué)教師培訓(xùn)的機會，展開調(diào)查，以期獲得第一手資料。
二、研究設(shè)計
采用個案訪談和問卷調(diào)查法研究四川省民族地區(qū)小學(xué)數(shù)學(xué)教師繼續(xù)教育情況。采用個別訪談，了解他們對教師繼續(xù)教育、培訓(xùn)的理解以及改進的建議；采用不記名問卷調(diào)查來了解教師繼續(xù)教育的需求情況。以參加培訓(xùn)四川省民族地區(qū)涼山州的70名小學(xué)數(shù)學(xué)教師作為調(diào)查對象，發(fā)放問卷70份，回收有效問卷70份。
三、民族地區(qū)涼山州小學(xué)數(shù)學(xué)教師繼續(xù)教育問卷調(diào)查分析
1 調(diào)查對象基本情況
在70名培訓(xùn)教師中，有33名女教師，37名男教師。其中第一學(xué)歷中專的53人，專科的15人，本科的2人；最終學(xué)歷專科的54人，本科的13人，其他3人；小學(xué)數(shù)學(xué)一級教師46人，小學(xué)數(shù)學(xué)高級教師21人，中學(xué)數(shù)學(xué)二級教師1人，中學(xué)數(shù)學(xué)一級教師2人；教齡5年以下的有7人，5～10年的8人，11～20年的40人，20～30年的14人，30年以上的1人，可以看出參加培訓(xùn)的教師群體不管從學(xué)歷、職稱，還是教齡等方面還是存在一定的差距。
2 對待繼續(xù)教育的態(tài)度
每個人都有追求自我完善的心愿，教師也不例外。這種追求自我發(fā)展的主要動力源于教師對于教育、學(xué)生的熱愛，教師為了學(xué)生發(fā)展，繼續(xù)進行學(xué)習(xí)。調(diào)查結(jié)果顯示教師自我發(fā)展的最重要的動力是“學(xué)生獲得更好的發(fā)展”占82.96％，“追求完善自我”占60％。教書育人的觀念深深植入教師心中，教師自我發(fā)展的目的是有效促進學(xué)生的發(fā)展，為了學(xué)生的成長。數(shù)學(xué)教師參加高級別的培訓(xùn)機會較少，一些主客觀條件限制了教師的培訓(xùn)機會，譬如“學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)安排”占71.43％，“自己主動申請”的20％，“教育主管部門要求”占7.14％。這使得教師對于參加培訓(xùn)不是很積極，缺少主動性，處于被動狀態(tài)，在一定程度上造成對于繼續(xù)教育學(xué)習(xí)的應(yīng)付，甚至是厭惡。
3 對繼續(xù)教育內(nèi)容方面
調(diào)查結(jié)果表明：教師個人亟待提高的方面：“教學(xué)業(yè)務(wù)能力”占85.71％、“現(xiàn)代教育技術(shù)”占61.43％、“教育教學(xué)理論”占51.43％、“數(shù)學(xué)專業(yè)知識”占47.14％；民族地區(qū)小學(xué)教師迫切需要解決的問題按從高到低依次為“加強現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)”占54.29％、“轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念”占52.86％、“學(xué)習(xí)現(xiàn)代的教學(xué)理論”占31.43％、“開展教研活動”占18.57％；民族地區(qū)小學(xué)教師培訓(xùn)的基本內(nèi)容“現(xiàn)代教育理論和實踐培訓(xùn)”占52.86％、“數(shù)學(xué)專業(yè)知識的更新與擴展”占35.71％、“教育教學(xué)技能培訓(xùn)“34.2％、“現(xiàn)代教育信息技術(shù)”占25.71％、“教育科研方法培訓(xùn)”占18.57％、“思想道德和教師職業(yè)水平”8.57％。結(jié)合個別訪談，老師們對“教學(xué)中能夠用到的實踐知識、加深對數(shù)學(xué)理解的知識、提高自身修養(yǎng)的教育教學(xué)理論知識、掌握現(xiàn)代教育技術(shù)”這幾點的期望最高，這就給培訓(xùn)單位提供了信息，在以后的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是就可以多設(shè)置，這樣更有利于吸引老師參加培訓(xùn)，更好完成培訓(xùn)任務(wù)，千萬不能出現(xiàn)“二少一脫離”的現(xiàn)象，即涉及教育教學(xué)科研的內(nèi)容較少，達不到提高教研水平的目的；涉及學(xué)科前沿發(fā)展情況少，達不到開闊眼界的目的；部分培訓(xùn)內(nèi)容脫離一線教師的教育教學(xué)實際，達不到幫助教師解決實際問題的目的。
此外，51.4％的教師沒有公開發(fā)表文章，37.1％的教師沒有主持或參加教育教學(xué)研究，其余的教師或多或少參與教育教學(xué)研究與發(fā)表文章，說明教師的教育科研意識逐步在增強是事實。通過訪談了解到，許多教師沒有確實找到研究的切入點，另外許多教師掛名，沒有真正動起來進行研究，貢獻比較小。
4 對學(xué)習(xí)方式方面
對于問題“您最希望聽到哪些專家的課”，30.7％的教師希望聽到教育專家的課，62.5％的教師希望聽到一線專家或名師的課，說明教師更加傾向于一線的觀摩學(xué)習(xí)，來自于實踐的操作，慢慢提升到理論，改變自己的教育教學(xué)方式，更希望聽到原生態(tài)的課。在培訓(xùn)期間更喜歡的學(xué)習(xí)方式也剛好說明這一點，有43.4％的教師希望到一線觀摩，有19.5％的教師喜歡聽專家的講座，有18.6％喜歡和專家一起討論，有8.8％的教師喜歡與參訓(xùn)教師一起討論，有8.0％的教師喜歡同構(gòu)異課，使得教師的培訓(xùn)學(xué)習(xí)更應(yīng)該是參與式，積極融入到學(xué)習(xí)中，此外需要加強教師以后的指導(dǎo)。教師獲得教育教學(xué)知識途徑調(diào)查結(jié)果顯示：“自身的教學(xué)經(jīng)驗與反思”占82.86％，“和同事的日常交流”占64.29％，“有組織的專業(yè)活動”占52.86％，“在職培訓(xùn)”占40％，“閱讀專業(yè)期刊”占31.43％，“教科書”占17.14％，“作為學(xué)生時的經(jīng)驗”占8.57％，職前培訓(xùn)占4.29％。從數(shù)據(jù)可以看出，獲得教育教學(xué)知識最有效的途徑是自身的教學(xué)經(jīng)驗與反思，符合教師個體的成長規(guī)律，在職教師的重要成長歷程也剛好證實這一點，加強教師自我意識，促進個體反思能力的提升是以后教師繼續(xù)教育的重要一個環(huán)節(jié)。比較有效的途徑主要為和同事的日常交流、參加有組織的專業(yè)活動、參加在職培訓(xùn)。所以教學(xué)中需要不斷總結(jié)與反思，加強同事之
間的交流互補，積極參加專業(yè)活動與在職培訓(xùn)。
5 影響發(fā)展的因素方面
對于影響個人專業(yè)發(fā)展的因素，“工作壓力大”占44.28％，“收入低”占34.29％，“進修機會少”占28.57％，“學(xué)生成績不理想”占15.71％，“業(yè)務(wù)能力較差”占12.96％。個人專業(yè)發(fā)展過程中遇到的困難：“行政部門支持力度不夠”占72.86％，“外在氛圍不利”占41.43％，“學(xué)校對個人發(fā)展有所限制”和“工作壓力大無暇顧及”均為35.71％。由以上數(shù)據(jù)可以看出，現(xiàn)在多數(shù)老師希望能得到進一步的提高，有進修的機會，他們沒有這樣的機會是由于行政部門的支持力度不夠造成的。
6 經(jīng)費保障方面
培訓(xùn)經(jīng)費的保障是確保教師職后教育活動正常開展的物質(zhì)前提。而我國是以世界教育公用經(jīng)費的2％來支撐世界人口23％的教育，因此在教育經(jīng)費投入上存在嚴重不足。對于培訓(xùn)經(jīng)費問題的態(tài)度是：由培訓(xùn)單位來承擔(dān)有55.71％，由學(xué)校承擔(dān)35.71％，由培訓(xùn)單位、學(xué)校和個人一起承擔(dān)22.86％，其他承擔(dān)5.17％。目前，國家加大了對教師繼續(xù)教育培訓(xùn)的經(jīng)費支持力度，尤其是2010年實施的國培計劃，特別是中西部培訓(xùn)計劃，有效促進在職教師的成長。
7 教師職業(yè)幸福感
教師職業(yè)幸福是教師在教育工作中，實現(xiàn)自己的職業(yè)理想，體味人生價值并獲得自身發(fā)展的精神愉悅狀態(tài)。調(diào)查結(jié)果表明：對于教師這個職業(yè)的“非常滿意”占14.29％，“比較滿意”占27.14％，“基本滿意”占35.71％，“不太滿意”占17.14％，“很不滿意”占4.29％，與以前調(diào)查情況基本吻合。究其原因，教師通過縱橫對比收入與付出，使得教師對于職業(yè)認同感減弱，再加上社會對教師的期望與指責(zé)交織在一起，造成心理負擔(dān)加重，存在心理疾病隱患。倘若老師都不熱愛這個職業(yè)，那何談做好這份工作，又如何推進民族地區(qū)小學(xué)數(shù)學(xué)教育的發(fā)展呢?
四、民族地區(qū)小學(xué)數(shù)學(xué)教師繼續(xù)教育建議與對策
1 分類指導(dǎo)，因人而異
通過學(xué)員基本情況來看，參與培訓(xùn)教師的年齡、教齡、職稱等存在的差距，每個人對培訓(xùn)目標的理解和對培訓(xùn)的期待不盡相同，故對教學(xué)方案、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式有不完全一致的看法，需求也是各異，培訓(xùn)組織單位眾口難調(diào)。譬如有剛剛參加工作一年的年輕教師，還有工作近三十年的老教師。為此合理地做一些規(guī)劃設(shè)計，爭取適當(dāng)分層次分類別進行輔導(dǎo)，譬如按照年齡段、教齡段等，有效融合教師個人特色，力求達到在有限的時間內(nèi)盡可能地增強培訓(xùn)效果。
2 突出特色，注重實效
各級各類培訓(xùn)中基本是以“素質(zhì)教育、新課標”為主旋律，以“專業(yè)素養(yǎng)提高”為副旋律的知識講授將增加更為豐富的內(nèi)容和形式，但是需要進一步整合省內(nèi)外、校內(nèi)外培訓(xùn)資源。成立由專家、教授、優(yōu)秀小學(xué)一線教師組成的培訓(xùn)師資團隊，還要強化參訓(xùn)學(xué)員的“主體”意識，擴大學(xué)員參與度，充分利用資源，增強互動內(nèi)容，增加更多的觀摩研討課，以自我分析、同行評析、專家點評等形式進行互動研討，并通過網(wǎng)絡(luò)和書面通知等形式預(yù)設(shè)下期互動研討話題2―3個，讓學(xué)員提前做好準備，對他們進行“參與式”培訓(xùn)，在參與中提高，在活動中成長。在注重理論講座的同時，多提供一些現(xiàn)場觀摩，多聽一些優(yōu)秀課，多給一些案例，讓受訓(xùn)教師能較好地將理論與實踐相結(jié)合。
3 延長周期，持續(xù)發(fā)展
培訓(xùn)周期短，難以形成系統(tǒng)認識，難以奏效。鐵打的營盤，流水的兵，簡單的一次培訓(xùn)很難以獲得收效，建議三年一周期的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使得培訓(xùn)學(xué)習(xí)呈現(xiàn)螺旋上升態(tài)勢，也可相互認識。短短10天的培訓(xùn)教師們剛剛獲得初步認識，大家相互需要進一步交流、進一步探索、進一步提升，沒有三年一個周期的培訓(xùn)學(xué)習(xí)是難以奏效的。學(xué)員們的普遍體會和建議是“經(jīng)常開辦這樣優(yōu)秀的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動”，“多舉辦類似培訓(xùn)”，“時間太短，造成課程太緊，難以消化”，“延長時間，增加課程內(nèi)容”等。
4 設(shè)立導(dǎo)師，遠程跟蹤
設(shè)立導(dǎo)師制度，將學(xué)員按地區(qū)分布情況分成若干小組，便于小組合作交流，每組一名負責(zé)人，并配備一名指導(dǎo)教師，具體負責(zé)本小組在培訓(xùn)期間的日常教學(xué)活動以及培訓(xùn)后期的指導(dǎo)。導(dǎo)師組成員在培訓(xùn)期間經(jīng)常走進學(xué)員中間，了解他們的思想、學(xué)習(xí)和生活狀況，與他們一起交流思想，談體會，通過各種方式的接觸，增進了解，拉近距離，耐心細致地解決學(xué)員所遇到的困難。建立了數(shù)學(xué)教師培訓(xùn)網(wǎng)，建設(shè)學(xué)員交流平臺，建立豐富的培訓(xùn)資料庫，方便學(xué)員們在日后工作中使用和借鑒，加強學(xué)員之間、學(xué)員與指導(dǎo)教師之間相互探討交流，建立QQ群，方便教師之間的交流與資源的共享，通過高校、一線教師開展研究，切實解決課堂教學(xué)的實際問題。
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我國中小學(xué)教師科研在新課改的推動下發(fā)展迅速，科研隊伍壯大，人員結(jié)構(gòu)日趨合理，極大地促進了教師的個人發(fā)展，推動了教育研究的進步。
1 中小學(xué)教師科研的地位和作用
新課程改革對中小學(xué)教師的科研素質(zhì)提出新的要求，“教師要成為研究者”、“教師要成為反思性實踐者”、“研究型教師”、“專家型教師”等新課改所倡導(dǎo)的嶄新理念逐步為中小學(xué)一線教師所認可。各中小學(xué)校紛紛探索校本教研的道路，“科研興校”成為廣大中小學(xué)管理者推崇的信念。中小學(xué)教師走上了教育科研一線，開啟了新課改后全新的教師科研之路。
中小學(xué)教師的科研加入，促進了我國教育研究的發(fā)展，改變了教育科研隊伍結(jié)構(gòu)，正如原中央教育科學(xué)研究所在對中國教育科學(xué)研究20年進行回顧與展望時指出的：“教育科研隊伍建設(shè)呈現(xiàn)出鮮明的層次性，理論研究隊伍少而精，應(yīng)用研究隊伍是中堅，群眾性科研隊伍寬而厚。隊伍的總體構(gòu)成和絕大多數(shù)課題的人員構(gòu)成都突出反映著專、兼、群相結(jié)合，教育科研人員、教育行政人員和第一線校長教師相結(jié)合的特點。”[1]《北京市“十一五”期間教育科學(xué)研究規(guī)劃綱要》也顯示，“十五”期間，“在基礎(chǔ)教育實踐層面，立項的市級課題達300余項，區(qū)縣級課題近3000項，校級課題近萬項。以這三級課題為紐帶，近3萬名中小學(xué)教師參與了各種主題的研究活動。”[2]這種具有廣泛“群眾性”的教育科研隊伍構(gòu)成，雖在一定程度上降低了教育研究的專業(yè)意味，但使其有了廣泛的群眾基礎(chǔ)，實現(xiàn)了量的積累。
廣大中小學(xué)教師也認識到科研對其自身發(fā)展的重要性，進而積極投身基礎(chǔ)教育科研一線。教育科研也促進了教師專業(yè)發(fā)展，成為教師實現(xiàn)自身發(fā)展的手段。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》明確提出對教師素養(yǎng)的要求：“教育大計，教師為本。有好的教師，才有好的教育，要嚴格教師資質(zhì)，提升教師素質(zhì)，加強教師隊伍建設(shè)，造就一支高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍。”此外，按照教育部新頒布的《教師專業(yè)化標準（試行）》條例要求，“新教師”首先扮演的是教育專業(yè)者。教師專業(yè)化包括學(xué)科專業(yè)和教育專業(yè)兩個方面。“教師專業(yè)化水平受其學(xué)科專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的影響，更取決于對‘教育學(xué)’、‘心理學(xué)’的研究，要具備學(xué)科知識‘心理學(xué)化’的能力。”[3]實現(xiàn)教師學(xué)科專業(yè)知識“心理學(xué)化”就需要教師具備較高的研究能力，在教學(xué)實踐中不斷反思。教師在“反思性實踐”過程中進行科研，不僅能夠促進其知識的建構(gòu)，促進教師專業(yè)成長，還有利于教師合作精神的形成，最終改變我國現(xiàn)有教育研究方式。從教師知識構(gòu)建上看，教育實踐要求在進行科研的過程中完善理論知識，理論知識體系的健全進一步促進教師教育教學(xué)實踐能力的提高。“后現(xiàn)代主義知識觀強調(diào)知識具有不確定性、情境性、構(gòu)建性，人們不可能完全獲得證實或證明的知識，所有的知識都是一種‘暫時的’理論。”[4]表明教師知識的構(gòu)建過程是一個動態(tài)過程，教師只有在研究中不斷總結(jié)才能實現(xiàn)個人發(fā)展，科研便成為教師升華個人經(jīng)驗性知識的有效途徑。另一方面來看，教師參加學(xué)校教研組或其他課題組科研活動，才有更多機會獲得幫助，或是遇見教師成長的“重要他人”，促進教師發(fā)展。同時，便于形成專家引領(lǐng)與同伴互助的“協(xié)同攻關(guān)式”教育科研，共同實現(xiàn)教研方式的改變。以教與學(xué)課例研究中“同課異構(gòu)”為例，同組教師共同參與聽課并進行評課，加強了教師之間的教研協(xié)調(diào)，形成了學(xué)習(xí)共同體，有利于教師更加深入的反思，使其真正成為研究者[5]。中小學(xué)教師做研究是教師專業(yè)發(fā)展的必然要求，是提高教師教學(xué)質(zhì)量的必由之路。事實也表明，無數(shù)中小學(xué)就是通過開展教育科研走上了良性發(fā)展道路，無數(shù)中小學(xué)教師就是通過做科研成為一代名師。正如一位名師所言：“作為一線教師，要研究教育過程、研究教學(xué)策略、研究試題，更要研究學(xué)生。新課程所蘊涵的新理念、新方法以及新課程實施過程中所出現(xiàn)和遇到的各種各樣的新問題，都是過去的經(jīng)驗和理論難于解釋和應(yīng)付的，都是值得研究的問題。事實上，一線教師生活在教學(xué)情景中，最了解教學(xué)的困難和需求，最能感知到問題所在，教師在教學(xué)中要學(xué)會發(fā)現(xiàn)問題，在課堂中會有很多研究的素材，要寫好學(xué)習(xí)筆記，進行數(shù)據(jù)信息的研究；寫好教學(xué)札記，進行教學(xué)現(xiàn)狀的研究；寫好案例分析，進行個案比較的研究等。做到教中研、研中教。”[6]
2 中小學(xué)教師科研存在的問題分析
伴隨新課程改革的深入，盡管“科研”逐漸成為教師的常態(tài)行為，成為教師日常教學(xué)生活的一部分，但是，我國中小學(xué)教師個體在教育科研目的、研究內(nèi)容、采取的手段方面還存在諸多“誤區(qū)”，教育科研并沒有內(nèi)化成為中小學(xué)校改革與發(fā)展的動力。
2.1 “求利”導(dǎo)向的科研目的
長期以來，“學(xué)而優(yōu)則仕”的觀念深入人心，在教師中“研而優(yōu)則仕，教而優(yōu)則富”也是一種普遍現(xiàn)象。一個教師科研好、教得好，就會獲得各種“名師”頭銜，隨之而來的是職務(wù)提升、經(jīng)濟收入提高、福利津貼增加等實際利益。因此，眾多教師進行科研的行為成為“求利”心態(tài)的驅(qū)使，而不是遵循學(xué)術(shù)研究與專業(yè)發(fā)展的邏輯，教師科研進步所帶來的個人專業(yè)發(fā)展就成為謀利的工具，而不再是發(fā)自內(nèi)心的對學(xué)術(shù)研究與教育發(fā)展的信念。教師對科研的熱情顯然變成了一種“趨利的權(quán)衡”。
中小學(xué)教師對教育科研的認識不明確或不正確，導(dǎo)致教師科研成為應(yīng)付評獎、晉職而從事的行為，其發(fā)表的論文和專著，許多并不是源于對教育問題或?qū)嶋H的需要，更多是為了學(xué)校達標評級或是為了應(yīng)付個人職稱評定的需要。盡管有很多優(yōu)秀教師“成果豐碩”，甚至可以說“著作等身”，但是看不到教師個性化的教育體驗與感悟，幾乎都是空洞的政策解讀、理念演繹和專家觀點的實證[7]。而真正上檔次、有應(yīng)用價值和體現(xiàn)創(chuàng)造性的研究卻很少，許多東西都是東拼西湊、“復(fù)制+剪輯”得來的，甚至出現(xiàn)抄襲、剽竊、造假等現(xiàn)象。可以說，“求利”導(dǎo)向的教師科研熱情帶動了中小學(xué)科研的虛假繁榮，而這種“虛假繁榮”的中小學(xué)教育科研狀況無益于解決基礎(chǔ)教育實際問題，也為中小學(xué)教育研究的開展增加了難度。
2.2 “華麗”趨向的研究內(nèi)容
分析有關(guān)教師專業(yè)發(fā)展的研究及日常觀察可以發(fā)現(xiàn)，中小學(xué)教師很難將學(xué)術(shù)研究中的教育學(xué)理論運用到自己的日常教育教學(xué)實踐當(dāng)中。新課程改革背景下，教育現(xiàn)象與過程也更為復(fù)雜，層出不窮的教育理論與實踐問題亟待研究，中小學(xué)教育改革的加快催生了更多與教育實踐相貼切的研究課題。新的課程資源需開發(fā)，新的教學(xué)模式需探索，新的教學(xué)內(nèi)容需優(yōu)化，新的教學(xué)方法需選擇，評價多元化的趨勢也需討論。教育改革實踐中產(chǎn)生的各種問題要求中小學(xué)一線教師在科研中本著更加“實用主義”的觀念去觀察、發(fā)現(xiàn)規(guī)律，總結(jié)經(jīng)驗，形成有助于基礎(chǔ)教育改革發(fā)展的高質(zhì)量研究成果。但是，目前我國大多數(shù)中小學(xué)教師在教育科研選題上，仿佛沒有看到這一教育改革實踐的需要，表現(xiàn)出來一種“浮華”的研究心態(tài)，往往選擇大而空泛的問題作為其研究內(nèi)容。有學(xué)者總結(jié)當(dāng)下中小學(xué)教師在科研選題上存在著如下問題：一是求大求新求洋，內(nèi)容空洞空泛空談，不符合中小學(xué)實際的傾向；二是追隨熱點問題的多，解決實際問題的少，課程的“時髦化”傾向；三是重復(fù)研究和低層次研究多，缺乏個性與真情實感以及創(chuàng)新意識與時代特征的傾向[8]。這些選題上的問題極易導(dǎo)致科研與實際脫節(jié)，教師一味關(guān)注的只是“華麗”的理論研究而不注重實際應(yīng)用、實踐探索。
2.3 “核心”觀念的研究表達手段
我國現(xiàn)有的教育研究評價機制存在很大弊端，對教師科研進行評價考核時往往只注重結(jié)果，關(guān)注的是多少、層次多高，而不考慮對教師科研過程進行評價，發(fā)展性評價也明顯不足。這就使得中小學(xué)教師在科研成果的表達手段上，注重“核心刊物”的認可，而放棄了“反思”與“應(yīng)用”的教育教學(xué)實踐邏輯。隨之而來的是畫地為牢、獨來獨往、單打獨斗的純理論研究，一些教師抵制有重大教育教學(xué)實踐價值的研究，科研表達上追求某些所謂的“來源期刊”。教師科研關(guān)注的是理論的自圓其說，對實踐領(lǐng)域的真問題的研究與解決很少，或有關(guān)注而無解決。這種以追求“核心”認可為科研表達手段的教師科研價值觀念使廣大中小學(xué)教師在整個教育研究梯隊中“角色異化”，成為理論研究的追隨者，成為專業(yè)教育研究人員的“影子”，從而丟失了“自我”。在這種價值觀念的指引下，廣大中小學(xué)教師科研也出現(xiàn)了“重寫輕做”的情況，教師在論文寫作、力求發(fā)表和獲獎方面傾注很多精力，而對科研過程缺乏重視，這些都妨礙了我國中小學(xué)教育研究事業(yè)的發(fā)展。
3 中小學(xué)教師科研取向的應(yīng)然選擇
不難看出，眾多中小學(xué)教師的科研價值取向多是工具主義的，即將教育科研作為實現(xiàn)某一目的的手段，以科研成果為取利的工具。這樣很容易扭曲教師對科研的正確認識，出現(xiàn)各種“短視”、“浮躁”、“淺嘗輒止”的研究。科研目的上追求的是科研所帶來的利益，以職稱評定或完成任務(wù)為導(dǎo)向；內(nèi)容上選擇大而空泛的問題，趨于純理論研究，追求華而不實的外衣，脫離中小學(xué)教育科研的實際；在科研成果的表達手段上則強調(diào)“核心”的認可，不能應(yīng)用于教育教學(xué)實踐中去，出現(xiàn)太多“研而無用”的現(xiàn)象。由此可見，要提高我國中小學(xué)教師的科研水平，真正發(fā)揮中小學(xué)教育科研在教育實踐領(lǐng)域內(nèi)的實效性，廣大中小學(xué)教師就必須轉(zhuǎn)變觀念，改變工具主義取向的價值觀念，走向本體性的科研價值取向。具體而言，科研目的上，從“求利”轉(zhuǎn)向追求教師發(fā)展；研究內(nèi)容選擇上，從“華而不實”的選題轉(zhuǎn)向研究教育教學(xué)實踐問題；成果表達的手段上，從趨向“核心”認可轉(zhuǎn)向能夠反饋并應(yīng)用到教育教學(xué)實踐中去，注重成果表達的應(yīng)用性。
3.1 以實現(xiàn)教師發(fā)展為目的
教師進行科研的落腳點在哪里？這是首先應(yīng)當(dāng)明確的問題。按照新課改“教師要成為研究者”的要求，中小學(xué)教育科研首先應(yīng)該促進其實施主體的發(fā)展，也就是說，通過教育科研訓(xùn)練一批高質(zhì)量的師資隊伍才是關(guān)鍵。有了好的教師，便有了推動學(xué)校發(fā)展的真正動力，教師發(fā)展了才能真正實現(xiàn)學(xué)生發(fā)展。教師在看待自身科研活動時，其邏輯的起點不應(yīng)該是“求利”，教師在科研中成長，實現(xiàn)自身專業(yè)發(fā)展才是最終目的。教師只有轉(zhuǎn)變這種觀念，在科研中學(xué)會思考、學(xué)會總結(jié)，做到理論與實踐的結(jié)合，教育科研才能真正成為促進教師發(fā)展的有效手段。
3.2 選題上關(guān)注教育實踐問題
中小學(xué)教師的工作具有自己的“實踐的邏輯”，他們不能應(yīng)用已有的原理與技術(shù)直接解決問題，而是要在揣測情境、調(diào)整既定方案、不斷探索中明確問題，找出解決問題的途徑與方法[9]。與教育專業(yè)研究者相比，中小學(xué)教師從事的研究活動是一種實踐性的研究，他們通過自身的經(jīng)驗對實踐中的問題不斷反思與建構(gòu)，最終形成實踐性知識。由此可見，中小學(xué)教師科研不應(yīng)以高深學(xué)問作為其主要研究內(nèi)容。解決教育教學(xué)實踐中遇到的問題，尋求真實的答案與改進措施才是中小學(xué)教師科研的應(yīng)然主題。中小學(xué)教師科研選題上，勢必需要改變那種追求“華麗”課題的觀念，轉(zhuǎn)而以新課程實施中教師所面臨的各種具體問題為研究對象，強調(diào)研究的實踐性，注重解決實際問題。
3.3 采用反思性與應(yīng)用性相結(jié)合的科研成果表達手段
中小學(xué)教育科研中，廣大教師對“核心期刊”總有種莫名的向往，這種向往也引導(dǎo)他們“投刊所好”地進行科研論文的寫作，以期能夠在這些雜志上。而這些“核心期刊”往往以純理論研究為主，所以很多中小學(xué)教師的科研論文或成果就變得堆砌術(shù)語、抽象晦澀、格式死板，缺乏中小學(xué)教育實踐研究本應(yīng)有的鮮活性。因此，廣大中小學(xué)教師需要在教育實踐中不斷反思自己的不足，總結(jié)各種改進的可能性，多多采取教學(xué)反思的方法。比如，以課后小結(jié)、反思日記等形式對自己每節(jié)課、每天的工作進行記錄，進一步尋找不足，思考改進之處，最終形成教研成果。在科研成果的表達上，教師不應(yīng)只采用規(guī)范的學(xué)術(shù)論文的形式，可以通過小說、散文、詩歌、隨筆、日記等更樸實自然的形式表達自己的實踐和思考，實用而又靈動多樣的科研成果的大量出現(xiàn)才能真正顯示中小學(xué)教育科研的生機盎然。
3.4 做科研的有心人
教師要真正搞科研，要搞真研究，就要做科研的有心人，培養(yǎng)自己良好的教育研究習(xí)慣，改進研究方法，提升自己的教育教學(xué)研究能力。為此，要有問題意識，養(yǎng)成善于捕捉問題的習(xí)慣，在司空見慣的不是問題的地方挖掘出有價值的問題來，善于去“放大問題”，并提升為教育教學(xué)研究的課題。要用學(xué)習(xí)去鋪筑和夯實自己的研究之路，要見縫插針地多讀教育理論方面的文章，自覺地與自己的教育教學(xué)聯(lián)系起來。要注意資料的積累，通過建立資料庫和讀書筆記，對學(xué)過的知識、有用的信息消化吸收，設(shè)法變成自己的“理論”。
總之，真實有效的研究最終來自教師內(nèi)心的需要，外力的作用始終是渺小的、短暫的。因此，不是教師適合做什么課題，而是需要做什么課題、如何做。不是做適合的，而是做需要的。有效的教師科研應(yīng)從自身教學(xué)實際出發(fā)，從教師教學(xué)中遇到的現(xiàn)實問題出發(fā)。教師應(yīng)該在自己的研究領(lǐng)域進行選題和研究，做適合自己的研究，以個人實際教學(xué)情境中遭遇的實際問題的解決為本，將教科研活動作為自己的常態(tài)教學(xué)生活的一部分[10]。唯有源于自覺地分析、解決自身教學(xué)中的現(xiàn)實問題的研究，才有可能獲得科研實效。
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二、“研訓(xùn)合一”模式有比較一致的認識
1、“研訓(xùn)合一”作為教師繼續(xù)教育的新形式，正在全國各地的教師教育機構(gòu)中廣泛地推行
具有多年教學(xué)經(jīng)驗的教師與剛走出師范學(xué)校、教學(xué)經(jīng)驗尚淺的新教師在教學(xué)能力、教學(xué)觀念等方面存在一定的差異，對他們的培養(yǎng)模式也應(yīng)該有所區(qū)別，即便是在“研訓(xùn)合一”的大模式下也應(yīng)該有所同也有所不同。針對新教師與老教師在經(jīng)驗與觀念等方面所具有的優(yōu)勢與弱勢進行區(qū)別教育，可以提高新教師“研訓(xùn)一體”培養(yǎng)模式時效性。
2、“研訓(xùn)合一”首先是一種教師繼續(xù)學(xué)習(xí)發(fā)展方式
其目的通過教學(xué)實踐、培訓(xùn)提高、教學(xué)研究三方面的結(jié)合來提高教育質(zhì)量、促進學(xué)生健康成長，把教師的發(fā)展融合于促進學(xué)生成長的過程之中，使教師的培訓(xùn)提高和教學(xué)研究在為教育教學(xué)服務(wù)的過程中，把教師培訓(xùn)提高和教學(xué)研究工作轉(zhuǎn)到以校為本的軌道上來，建立和完善校本研訓(xùn)制度，使教師的個人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展緊密結(jié)合。這樣可以進一步地帶動廣大教師從教學(xué)實踐中發(fā)現(xiàn)不足進而彌補不足、培育優(yōu)勢、發(fā)揮特長，實現(xiàn)教師的自我發(fā)展的目的。
3、“研訓(xùn)一體”其次是一種管理方式
“研訓(xùn)一體”管理方式包括教師教育機構(gòu)和學(xué)校兩個層面。以往的管理方式是進修學(xué)校、教研室等機構(gòu)獨立存在，與學(xué)校教師缺乏緊密聯(lián)系。采取研訓(xùn)一體的培養(yǎng)模式后兩者可以按照各自分工，強化進修與教研的緊密結(jié)合，密切配合，實現(xiàn)了有形資源和無形資源的整合。
三、“研訓(xùn)合一”模式存在的問題和面臨的困難
1、專業(yè)教師實訓(xùn)基地急需建設(shè)
學(xué)校教師實訓(xùn)基地缺乏，雖然建立了部分專業(yè)實訓(xùn)基地，但其中的設(shè)備設(shè)施遠遠滿足不了實訓(xùn)的需要，教師專業(yè)技能的培訓(xùn)和訓(xùn)練無法落到實處。
2、教師專業(yè)水平與能力有待提高
基層學(xué)校教師專業(yè)水平和實踐能力與工作需要不太相適應(yīng)，課堂教學(xué)理論化傾向較突出。目前專任專業(yè)教師中，大多數(shù)教師是從“校門”到“校門”，一些教師仍沿用傳統(tǒng)的教學(xué)模式，重知識輕能力，重理論輕實踐，授課內(nèi)容、方式方法不能滿足當(dāng)前教育的需要。
3、教師的反思習(xí)慣沒有形成，科研意識需加強
一些教師沒有把自己放在研訓(xùn)主體的位置，沒有形成自我反思習(xí)慣。由于相應(yīng)的激勵機制不健全，再加上相對封閉的工作環(huán)境和心理環(huán)境以及繁重的工作壓力，教師之間缺少真正的研討交流，也無暇反思自己的教育教學(xué)行為。另外，許多教師在長期的自我學(xué)習(xí)和工作中，形成了一定的思維定勢，認為教學(xué)就是“我講你聽”，“我出題你做題”，周而復(fù)始，最終對教學(xué)工作產(chǎn)生厭倦感，不愿進行自我批判，有的教師有成功的做法和經(jīng)驗，也不愿及時總結(jié)提煉，導(dǎo)致教師反思習(xí)慣難以形成，也不理解“反思”的深刻內(nèi)涵。
4、師德與政治思想教育方面的培訓(xùn)應(yīng)引起重視
“師德與政治思想教育”方面的培訓(xùn)是《中小學(xué)教師繼續(xù)教育規(guī)定》中明文規(guī)定的必修內(nèi)容，在《關(guān)于全面推進中小學(xué)教師繼續(xù)教育工作的意見》中明確指出“要把師德教育作為首要內(nèi)容”，但從調(diào)查中了解，教師對此培訓(xùn)內(nèi)容的需求不大，只有極少部分的教師有此需求。
四、解決問題的對策與建議
1、教師教育機構(gòu)牽頭，學(xué)校狠抓落實
現(xiàn)在由教師進修學(xué)校牽頭將培訓(xùn)處、教研兩個部門合二而一，這樣每個專業(yè)人員變得一身二任、一崗雙責(zé)了。既要承擔(dān)師訓(xùn)任務(wù)，又要承擔(dān)教研任務(wù)，將兩項工作集于一身了。在縣教師進修的帶領(lǐng)下，各個學(xué)校積極開展了與之相對應(yīng)的校本研訓(xùn)。因為以校為本的教師研修活動，是整個研訓(xùn)工作體系中的最基本也是最重要的工作單元。學(xué)校是教師日常工作、學(xué)習(xí)和生活的地方，是教師生長的沃土，成才的基地，實踐的故鄉(xiāng)，理論的源泉。教師遇到的問題來源于教學(xué)實踐，要解決日常教學(xué)問題和教師專業(yè)發(fā)展問題從根本上主要依靠學(xué)校自身力量；而在學(xué)校內(nèi)部，真正要解決問題還是要靠教師自身的探究想法。因此，將研訓(xùn)一體落到實處的關(guān)鍵是基層學(xué)校建立起“以校長為第一責(zé)任人”的校本研修制度和有效運行機制，并根據(jù)教師實際和需求，幫助他們制訂個人發(fā)展規(guī)劃，并為其達成起到一定引領(lǐng)作用。
2、專家下校，指導(dǎo)合作
篇12
1.美國全國教師教育認證委員會教師認證標準美國全國教師教育認證委員會成立于1954年,它是一個非營利性民間組織,其目的在于制定和完善教師教育認證標準,為保證教師教育的質(zhì)量提供專業(yè)判斷標準,它主要負責(zé)對教師職前培養(yǎng)質(zhì)量進行控制。
該組織在2006年制定的教師職業(yè)認證標準認為,NCATE的中心任務(wù)是對新任教師進行入職認證、評估,以促進新教師的進一步發(fā)展。該標準是基于每個學(xué)生都能學(xué)好并且應(yīng)該學(xué)好這一理念制定的。為了達到這一目標,它要求接受專業(yè)教育的新教師應(yīng)當(dāng)符合以下標準:1)幫助幼兒園至十二年級(P12)的所有學(xué)生有效地學(xué)習(xí);2)按照專門職業(yè)協(xié)會和各州的標準對所有學(xué)生進行教學(xué);3)基于學(xué)習(xí)所獲知識及實踐做最優(yōu)的教育教學(xué)選擇;4)對處于不同發(fā)展階段,來自不同文化背景及有不同學(xué)習(xí)風(fēng)格的學(xué)生,采用不同的方法進行教學(xué);5)善于反省、反思;6)有效地將科學(xué)知識教學(xué)融入日常教育教學(xué)活動中。在認證過程中,認證標準的理念框架分兩個部分、六個方面,這六個方面認證標準是:標準1)從教人員的知識、技能和品質(zhì);標準2)評價體系;標準3)教學(xué)實習(xí)和臨床實踐;標準4)課程、實習(xí)和能力的多樣性;標準5)教師資格、表現(xiàn)和發(fā)展;標準6)教師教育機構(gòu)的管理和資源的利用。每項標準又由語言標準等三部分構(gòu)成[1]。
2.美國全國教學(xué)專業(yè)標準委員會的優(yōu)秀教師評價標準美國全國教學(xué)專業(yè)標準委員會(NBPTS)是1987成立的,它是一個非營利性的民間機構(gòu),主要負責(zé)對有經(jīng)驗的教師進行資格評價,屬于教師職后評價與發(fā)展的組織。該委員會提出了5項核心主張:主張1)教師應(yīng)對每一個學(xué)生的學(xué)習(xí)負有責(zé)任。主張2)教師必須熟練掌握所教學(xué)科的知識并知道如何將這些知識傳授給學(xué)生,教師應(yīng)該具備精深的專業(yè)知識,對所教學(xué)科具有深刻的理解,知曉所教學(xué)科的知識的由來、結(jié)構(gòu)、與其他學(xué)科的聯(lián)系以及在現(xiàn)實情境中的應(yīng)用。主張3)教師有組織和管理學(xué)生學(xué)習(xí)的責(zé)任,并具備相應(yīng)的組織管理能力;教師能選擇恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)策略調(diào)動學(xué)生的積極性、注意力,使學(xué)生全身心投入到學(xué)習(xí)活動中,為達到教學(xué)目標而創(chuàng)造一個和諧、守紀律的學(xué)習(xí)環(huán)境。主張4)教師必須善于系統(tǒng)地反思自己的教學(xué)實踐,并從中吸取經(jīng)驗教訓(xùn)。主張5)教師必須是學(xué)習(xí)共同體的成員,促進學(xué)生及自身的不斷進步;教師應(yīng)該加強與同事在課程研發(fā)、促進共同發(fā)展、提高教學(xué)效率等方面的合作;為了實現(xiàn)州和地方教育部門制定的目標而對學(xué)校發(fā)展及資源配置進行評價,知道如何同家長合作以促進學(xué)生成績的提高和學(xué)校工作的順利開展[2]。
3.美國優(yōu)質(zhì)教師證書委員會的教師認證標準美國優(yōu)質(zhì)教師證書委員會(ABCTE)成立于2001年,它是在美國教育部的資助下,由全美教師質(zhì)量委員會(NCTQ)和教育領(lǐng)導(dǎo)委員會(ELC)聯(lián)合成立的一個新的教師資格認證組織。它主張降低教師的入職限制,體現(xiàn)了美國教師教育改革中反專業(yè)化的傾向。ABCTE的認證對象包括兩種,一種是對新任教師進行入職認證,另一種是對有經(jīng)驗的教師進行質(zhì)量認證。當(dāng)前,該組織進行六種教師證書的認證,認證內(nèi)容包括九個領(lǐng)域,即生物、化學(xué)、基礎(chǔ)教育、英語語言藝術(shù)學(xué)科、綜合科學(xué)、數(shù)學(xué)、專業(yè)教學(xué)知識、物理和特殊教育[3]。ABCTE的認證標準仍采用傳統(tǒng)筆試的方法,重視認證教師的學(xué)科基礎(chǔ)知識和專業(yè)教學(xué)知識[4]。
除這些標準之外,還有2001年布什總統(tǒng)簽署的《不讓一個孩子掉隊》法(NCLB)。在這份文件中將新教師與在職教師標準區(qū)別開來,相應(yīng)制定了高素質(zhì)教師標準以及州際新教師評價與支持聯(lián)合體(INTASC)負責(zé)制定的基礎(chǔ)教育階段新教師的標準。此后美國教師發(fā)展委員會(NSDC)在總結(jié)教師實踐教學(xué)經(jīng)驗及研究成果的基礎(chǔ)上,以教師應(yīng)該知道什么和能夠做什么及為保證學(xué)生成功為依據(jù),又制定了“教師專業(yè)發(fā)展標準”等。
二、當(dāng)代美國中小學(xué)教師評價的新理念
建立科學(xué)的教師評價標準是教師評價工作中必不可少的而且?guī)в袥Q定性意義的工作,是進行教師評價工作的關(guān)鍵,也是進行教師評價工作的前提和依據(jù)。有了標準,不僅可以客觀地進行教師評價,提高評價的客觀性和準確性,而且還能充分調(diào)動教師的工作積極性,使教師教學(xué)有所遵循,不斷把自己的工作與標準比較,激發(fā)教師工作的熱情,最終達到提高和改善教學(xué)質(zhì)量的目的。以上美國中小學(xué)教師的評價標準反映了當(dāng)代美國中小學(xué)教師評價中的一些新的評價理念。
1.評價中的反專業(yè)化趨勢教師評價標準中所體現(xiàn)的反專業(yè)化趨勢在ABCTE組織制定的教師評價標準中反映得尤為突出。首先,從該組織成立的時代背景來看,自80年代以來,由于學(xué)齡人數(shù)的增加而出現(xiàn)教師供不應(yīng)求的局面,尤其是自然科學(xué)及邊遠地區(qū)教師更為短缺。1983年美國中小學(xué)教育質(zhì)量調(diào)查委員會提出了一份《國家處在危機中:教育改革勢在必行》的報告。報告指出,美國教育質(zhì)量差,引起人們對大學(xué)教育學(xué)院在教師培養(yǎng)中的作用產(chǎn)生了懷疑;報告認為,學(xué)科知識和語言能力對學(xué)生來說是最重要的。這時,美國反教師教育專業(yè)化的呼聲日益強烈。正是在這一時代背景下ABCTE應(yīng)運而生。其次,從ABCTE制定的評價標準來看,該組織在評價過程中采用的是傳統(tǒng)筆試的形式,考試的題型都是多項選擇題,這樣就不需要每位新教師在任職之前經(jīng)過教育專業(yè)培訓(xùn)、教學(xué)實踐和接受關(guān)于教學(xué)的準備。同時,其評價內(nèi)容包括九個領(lǐng)域,每個領(lǐng)域又包括若干詳細的標準和要求,這些內(nèi)容主要重視未來教師學(xué)科專業(yè)知識,較少關(guān)注其對教育學(xué)知識的掌握,對教學(xué)實習(xí)也未曾提及。受這一理念影響,目前,全美有38個州都要求未來教師獲得任教學(xué)科專業(yè)的學(xué)位,而對教師的教育專業(yè)培訓(xùn)并沒有做更嚴格要求2.用不同的評價標準去評價處于不同發(fā)展水平的教師在所有的職業(yè)中,只有教學(xué)工作對新教師的要求和對有經(jīng)驗的老教師的要求是一樣的。而其他大部分職業(yè)都有一段時間的學(xué)徒期,如沒有人會指望一個剛從醫(yī)科院校畢業(yè)的學(xué)生能獨立擔(dān)負起一個比較復(fù)雜的手術(shù)。從學(xué)生來說,受教育時期是他們一生中最寶貴的美好時光,它具有不可逆性。這些學(xué)生不應(yīng)該在新教師的班級里受到次一等的教育,因此,要求新教師的教學(xué)達到一定的技能水平是應(yīng)該的。但從教師本身來說,他們通過了相應(yīng)的資格考試,因此保證教師具有最低教學(xué)能力的責(zé)任已經(jīng)結(jié)束以后,緊接著就是通過一系列的標準來評價教師,使他們成長為有經(jīng)驗的優(yōu)秀教師;對于有經(jīng)驗的教師應(yīng)該制定更高的標準、提出更高的具有啟發(fā)意義、挑戰(zhàn)性的要求,使其成長為高素質(zhì)的教師。因此,只有制定了有區(qū)別地評價新教師的標準和評價有經(jīng)驗的老教師的標準,才能更好地進行個別化評價和督導(dǎo),促進不同的教師群體的可持續(xù)發(fā)展[5]。上文所列舉的評價標準就形成了從教師職前培養(yǎng)到入職任教再到職后發(fā)展的全面的、一體化的教師評價、保障體系。只有制定了不同的評價標準、用不同的評價標準和方法去評價處于不同發(fā)展水平的教師,才能提高教師的專業(yè)實踐能力,進而促進處于不同發(fā)展水平的教師的全面發(fā)展。丹尼爾森提出的“區(qū)分性教師評價模式”就是以此理念為核心設(shè)計了三個層次的評價結(jié)構(gòu)。
3.重視發(fā)展性評價終結(jié)性評價是以總結(jié)一個經(jīng)歷較長階段并告一段落的教育教學(xué)活動而進行的一種評價,它一般是在學(xué)期或?qū)W年結(jié)束時而進行[6]。它注重教育活動的結(jié)果而不關(guān)心教育活動的過程。它一般依據(jù)明確,結(jié)論性強,但反映不出教育過程的實際情況,看不出教育過程的實際情況,看不出評價對象縱向發(fā)展變化的軌跡;它不但不能說明師生雙方的實際能力和個性發(fā)展,而且容易使評價對象追求終結(jié)成績而忽視過程中的提高;無論是對新教師,還是對有經(jīng)驗的教師都使用一個標準來衡量,評價標準單一,極易忽視教師的個別化特征。
隨著時代的發(fā)展,教育的不斷推進,這種靜態(tài)的、終結(jié)性的評價已經(jīng)不能滿足教育發(fā)展的需求。從上文列舉的教師評價標準可以清晰地看出,一種動態(tài)的、面向未來、將提高學(xué)生學(xué)業(yè)成績和教師個人專業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一的評價理念——發(fā)展性教師評價模式已應(yīng)運而生。它是在教師工作過程中實施的一種評價,不與獎懲、得失掛鉤。其根本目的是讓教師了解自己教學(xué)的長處與不足,幫助教師制訂有針對性的個人發(fā)展規(guī)劃,促進教師提高專業(yè)素質(zhì)和教學(xué)技能。
由此可見,發(fā)展性教師評價的主要優(yōu)點就是它是面向未來的,它不僅重視教師個人的工作表現(xiàn),更重視教師和學(xué)校的未來發(fā)展。學(xué)校根據(jù)教師評價結(jié)果,向教師提供一定的指導(dǎo)、培訓(xùn)和自我發(fā)展的機會,從而促進教師綜合能力的提高,進而推動學(xué)校的發(fā)展。它滲透著對教師的人性化關(guān)懷,體現(xiàn)了“以人為本”的精神;它強調(diào)對教師的尊重和信任,要求教師評價服務(wù)于教師的個人發(fā)展,從根本上符合教師個人發(fā)展和學(xué)校整體發(fā)展的內(nèi)在需要,有很強的生命力。
篇13
教師培訓(xùn)；培訓(xùn)文化；構(gòu)建
隨著我國基礎(chǔ)教育改革的不斷深化，教育教學(xué)對教師專業(yè)化發(fā)展的要求不斷提高，教師培訓(xùn)也越來越受到重視。《國家中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》和《中小學(xué)教師繼續(xù)教育規(guī)定》（教育部令第7號）等文件明確指出：通過教師培訓(xùn)，加強教師隊伍建設(shè)，提高教師專業(yè)水平和教學(xué)能力是我國的基本國策之一。中小學(xué)教師培訓(xùn)經(jīng)費列入各級政府預(yù)算，各級政府“按照學(xué)校年度公用經(jīng)費預(yù)算總額的5%安排教師培訓(xùn)經(jīng)費”，足額專款用于農(nóng)村學(xué)校教師培訓(xùn)。教育部、財政部決定，從2010年起，每年由中央財政投入5.5億元支持“中小學(xué)教師國家級培訓(xùn)計劃”（簡稱“國培計劃”）的實施。由于黨和國家的高度重視和大力支持，我國教師培訓(xùn)規(guī)模不斷擴大，教師培訓(xùn)的層次和內(nèi)容不斷豐富，教師培訓(xùn)工作開始走上走專業(yè)化、精細化的發(fā)展道路。教育部在《“十二五”期間教師培訓(xùn)的工作意見》中指出，我國將建立教師培訓(xùn)機構(gòu)認證制度，對培訓(xùn)機構(gòu)及培訓(xùn)者提出具體從業(yè)要求。教師培訓(xùn)機構(gòu)要結(jié)合ISO10015國際培訓(xùn)標準和國家認證條件，加快機構(gòu)自身專業(yè)化建設(shè)，提升機構(gòu)核心競爭力，實現(xiàn)機構(gòu)自身可持續(xù)發(fā)展。教師培訓(xùn)的專業(yè)化涉及到組織機構(gòu)的專業(yè)化、管理團隊的專業(yè)化、教師隊伍的專業(yè)化、培訓(xùn)職能的專業(yè)化和培訓(xùn)文化的特定化，而其核心在于形成特定的教師培訓(xùn)文化。本文擬對教師培訓(xùn)文化問題作一些粗略的探討。
一、教師培訓(xùn)文化的內(nèi)涵及主要內(nèi)容
（一）教師培訓(xùn)文化的內(nèi)涵
文化是指某一社會里人們所共有的，由后天獲得的各種觀念、價值的有機整體，是人們心中一種約定俗成的標準，是深深影響人們思想、行為和習(xí)慣的一種內(nèi)驅(qū)力。培訓(xùn)文化的概念是由美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會最先提出。他們認為：培訓(xùn)文化是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考查培訓(xùn)組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志。成熟的培訓(xùn)文化能系統(tǒng)的將培訓(xùn)與組織目標和組織戰(zhàn)略相結(jié)合，形成知識、技能、態(tài)度三位一體的培訓(xùn)內(nèi)容，建立完備的培訓(xùn)信息系統(tǒng)，強調(diào)對培訓(xùn)需求的滿足和對培訓(xùn)效果的評估，是部門組織與個人發(fā)展的有效途徑。教師培訓(xùn)文化是指培訓(xùn)機構(gòu)或?qū)W校在培訓(xùn)實踐過程中逐步形成的，為全體培訓(xùn)者和參訓(xùn)人員所認同、遵守，并帶有本機構(gòu)特色的培訓(xùn)理念、培訓(xùn)作風(fēng)和培訓(xùn)規(guī)范的總和。教師培訓(xùn)文化包含四個方面的因素：1.可觸知的具有物質(zhì)實體、文化實物的物態(tài)文化層；2.在實踐中組建的各種社會行為規(guī)范的制度文化層；3.人際交往中約定俗成行為模式的行為模式層；4.在社會意識活動中孕育出來價值觀念、審美情趣、思維方式的心態(tài)文化層。教師培訓(xùn)不僅能提升參訓(xùn)學(xué)員專業(yè)技能、提高參訓(xùn)學(xué)員學(xué)科素養(yǎng)，強化參訓(xùn)學(xué)員師德理念，而且能幫助參訓(xùn)者進行人文自覺與心靈家園的回歸。教師培訓(xùn)“要促成教師從靈魂到文化、從個性到精神、從理念到行為的全面提升”，培訓(xùn)的過程也是培訓(xùn)文化浸潤、建構(gòu)的過程。優(yōu)秀的教師培訓(xùn)文化可以增強培訓(xùn)團隊的凝聚力，可以促使培訓(xùn)團隊成員自覺自愿地參與培訓(xùn)工作，可以培養(yǎng)培訓(xùn)團隊成員對培訓(xùn)機構(gòu)價值觀的持久認同感，從而使培訓(xùn)團隊成員主動融入到培訓(xùn)工作之中。
（二）教師培訓(xùn)文化的主要內(nèi)容
教師培訓(xùn)工作依據(jù)“需求導(dǎo)向、項目驅(qū)動、能力本位、學(xué)員中心、專家引領(lǐng)、親情服務(wù)”的指導(dǎo)思想展開，與之相適應(yīng)的教師培訓(xùn)文化的也應(yīng)該是多層面、多維度的，內(nèi)容十分豐富。根據(jù)筆者的體會，可以從以下幾個方面概括：
1.依規(guī)辦事的法治文化。
現(xiàn)代文明社會是法治的社會，辦事要依規(guī)依法。尤其是對有文化，重公平、講正義的參訓(xùn)教師群體更要依法依規(guī)辦事。《教師法》、《中小學(xué)教師繼續(xù)教育規(guī)定》、《國家中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》等一系列法規(guī)文件的出臺，為教師培訓(xùn)提供了充分的法律法規(guī)的保障。因此，在教師培訓(xùn)過程中我們必須嚴格按照以下程序來開展工作：（1）要在嚴格遵守國家法律法規(guī)的前提下，制定完善各項培訓(xùn)制度，按照上級的有關(guān)文件和規(guī)定進行培訓(xùn)。各級政府教育主管部門對教師培訓(xùn)工作的指導(dǎo)文件和管理規(guī)定，是組織培訓(xùn)的主要依據(jù)，也是每位教師參加培訓(xùn)的依據(jù)。文件對培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、課時和收費等方面的規(guī)定，培訓(xùn)機構(gòu)必須遵照執(zhí)行。（2）要嚴格按照學(xué)校制定的培訓(xùn)規(guī)定辦事。在培訓(xùn)過程中要自始至終按照培訓(xùn)制度的規(guī)定，嚴明紀律，公開、公正、公平地對待每位學(xué)員，這樣才能樹立培訓(xùn)者的威性，讓學(xué)員明確自身的責(zé)任與權(quán)利，讓法制文化深入人心。（3）要讓每位參培教師都了解國家教育法規(guī)與政策。了解教師培訓(xùn)的規(guī)定與要求既是個人專業(yè)發(fā)展的需要，也是國家給每一位教育工作者賦予的權(quán)利與義務(wù)。了解培訓(xùn)政策法規(guī)、遵守培訓(xùn)政策法規(guī)、嚴格執(zhí)行培訓(xùn)政策法規(guī)，讓培訓(xùn)政策法規(guī)深入人心，教師培訓(xùn)工作才能健康有序的進行。
2.聯(lián)系實際的求是文化。
立足現(xiàn)實，針對需要，務(wù)求實效是培訓(xùn)工作必須遵循的一個重要原則，是做好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。在培訓(xùn)過程中，只有深入一線了解基礎(chǔ)教育現(xiàn)狀、了解學(xué)員最真實的需要，“想學(xué)員之所想，培學(xué)員之所需”，緊密聯(lián)系教育教學(xué)實際辦培訓(xùn)，培訓(xùn)工作才有針對性，培訓(xùn)課堂才能激發(fā)參訓(xùn)學(xué)員的激情，并吸引學(xué)員積極參與互動。無論是培訓(xùn)前期的需求的調(diào)研，還是培訓(xùn)中的實踐教學(xué)與研討、培訓(xùn)后的跟蹤與評價，都要在“實”、“是”二字上下功夫。要逐步培育并形成緊密聯(lián)系實際、實事求是的教師培訓(xùn)求是文化，讓教師培訓(xùn)工作具備一定的、可以傳承的文化品位和精神內(nèi)涵。
3.精細科學(xué)的管理文化。
管理是培訓(xùn)工作的一個十分重要的環(huán)節(jié)，管理出效益。在整個培訓(xùn)過程中各級政府教育行政主管部門——培訓(xùn)機構(gòu)——送培單位——參培教師形成了一個管理鏈條。作為教師培訓(xùn)機構(gòu)，必須確保鏈條的每個環(huán)節(jié)的正常運轉(zhuǎn)。既要注重大鏈條銜接，更要注重小環(huán)節(jié)的完善，有道是“細節(jié)決定成敗”，在培訓(xùn)過程中決不能忽視任何細節(jié)。根據(jù)筆者的經(jīng)驗，加強精細化管理有兩項工作必須首先落實到位：（1）構(gòu)建“四位一體，三級聯(lián)動”的管理體系。充分發(fā)揮教師培訓(xùn)機構(gòu)的紐帶作用，緊密聯(lián)系上下兩端，使之形成一個有效的整體。通過彼此之間的溝通、融洽、默契，形成一種嚴密有效的培訓(xùn)管理體制機制。教師培訓(xùn)機構(gòu)既能及時反映下面學(xué)校和教師對培訓(xùn)工作的要求、建議，又能為教育行政主管部門制定切實可行的培訓(xùn)計劃當(dāng)好參謀，并認真貫徹落實好上級的培訓(xùn)精神和指示，做讓教育行政主管部門滿意，讓送培學(xué)校滿意，讓參培教師滿意的培訓(xùn)。（2）制定精細規(guī)范的培訓(xùn)制度。從教師培訓(xùn)項目管理工作出發(fā)，對參加培訓(xùn)教師的需求調(diào)查進行管理，對培訓(xùn)課程、授課教師、培訓(xùn)學(xué)員、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)實理和學(xué)員考核評估管理等多個方面的制度進行細化設(shè)計，構(gòu)建一套完整的培訓(xùn)管理制度體系，為開展精細化培訓(xùn)工作提供思路和操作范本。精細科學(xué)的管理文化建設(shè)是教師培訓(xùn)文化建設(shè)的基本保障。
4.研修互動的課堂文化。
新課程提倡師生互動，要求建立開放而有活力的課堂。教師培訓(xùn)更應(yīng)該如此。教育部《關(guān)于深化中小學(xué)教師培訓(xùn)模式改革，全面提升培訓(xùn)質(zhì)量的指導(dǎo)意見》（教師〔2013〕6號）明確提出：“培訓(xùn)方式要針對教師學(xué)習(xí)特點，強化基于教學(xué)現(xiàn)場、走進真實課堂的培訓(xùn)環(huán)節(jié)。通過現(xiàn)場診斷和案例教學(xué)解決實際問題，采取跟崗培訓(xùn)和情境體驗改進教學(xué)行為，利用行動研究和反思實踐提升教育經(jīng)驗，強化學(xué)員互動參與，增強培訓(xùn)吸引力、感染力。”教師培訓(xùn)學(xué)員是具有專業(yè)思想和能力的教師，是培訓(xùn)中最可寶貴的資源，必須充分調(diào)動他們的積極性和主動性。強調(diào)培訓(xùn)課堂的互動，是構(gòu)建課堂培訓(xùn)文化的核心內(nèi)容。在實際培訓(xùn)過程中，可以讓學(xué)員聯(lián)系自己的教育教學(xué)實踐來相互交流，讓學(xué)員成為課堂交流的主人。可創(chuàng)辦培訓(xùn)簡報，并將其作為培訓(xùn)課堂的一個延伸、培訓(xùn)工作的一個窗口，讓學(xué)員有交流學(xué)習(xí)生活的園地，有展示才華的舞臺。可以開展課例研修，深化課堂教學(xué)，進行師生深層互動，提升培訓(xùn)效果和品位。研修互動的課堂文化建設(shè)是教師培訓(xùn)文化建設(shè)的重要目標之一。
5.終身學(xué)習(xí)的進取意識。
現(xiàn)代社會是一個學(xué)習(xí)型社會，倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)的理念。特別是作為傳道、授業(yè)、解惑的教育工作者，必須要有終身學(xué)習(xí)的理念和進取精神。成功的教師培訓(xùn)“將不被看作是‘造就’教師，而是幫助、支持和鼓勵每個教師發(fā)展他自己所看重、所希望增加的教學(xué)能力及站指導(dǎo)地位的被普遍認可的精神，將是把學(xué)習(xí)本身放在最重要的地位”。培訓(xùn)過程中，打造終身學(xué)習(xí)的進取意識，利用環(huán)境的創(chuàng)設(shè)，營造終身學(xué)習(xí)的強大氛圍，促進終身學(xué)習(xí)意識的形成。生命不息，學(xué)習(xí)不止的進取意識培育是教師培訓(xùn)文化建設(shè)的核心理念。
6.學(xué)員至上的服務(wù)理念。
愛因斯坦說：教師要把為社會服務(wù)看作是自己人生的最高目標。教育就是一種服務(wù)，教育需要服務(wù)意識，教師更需要有服務(wù)意識。教師要增強服務(wù)意識，這是時展的需要。作為培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)者，要以身示范，對學(xué)員熱情周到地服務(wù)。服務(wù)就是管理，良好的服務(wù)意識、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量，是保證科學(xué)化管理和培訓(xùn)工作得以順利實施的前提和條件。熱情細致賀人性化的服務(wù)理念建設(shè)是教師培訓(xùn)文化建設(shè)的永恒追求。
二、構(gòu)建教師培訓(xùn)文化的意義
（一）保證培訓(xùn)質(zhì)量，落實培訓(xùn)實效
優(yōu)秀的培訓(xùn)文化、共同的價值觀可以促使參培者和培訓(xùn)團隊成員自覺自愿地參與培訓(xùn)工作，可以增強培訓(xùn)團隊的凝聚力，可以培養(yǎng)培訓(xùn)團隊成員對團體價值觀的持久認同感，增強其責(zé)任感和使命感，激勵培訓(xùn)雙方，有效保證培訓(xùn)質(zhì)量。
（二）提升培訓(xùn)水平，增強培訓(xùn)能力
教師培訓(xùn)文化建設(shè)，是衡量教師培訓(xùn)機構(gòu)整體水平和辦學(xué)實力的一個重要標志，提升培訓(xùn)水平也是教師培訓(xùn)機構(gòu)文化建設(shè)的重要內(nèi)容。教師培訓(xùn)文化建設(shè)把培訓(xùn)視為機構(gòu)發(fā)展和個人發(fā)展的有效途徑。要求管理者把培訓(xùn)活動、培訓(xùn)機構(gòu)或?qū)W校發(fā)展目標和個人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，把搞好培訓(xùn)當(dāng)成所有管理者的共同職責(zé)。圍繞培訓(xùn)這一中心工作，要重視對培訓(xùn)師資隊伍和管理隊伍的建設(shè)；要以戰(zhàn)略的眼光看待培訓(xùn)事業(yè)；要建立完備的培訓(xùn)信息系統(tǒng)；要根據(jù)需求制訂系統(tǒng)性、可行性的培訓(xùn)方案；要制定特定的培訓(xùn)模式、程序化的培訓(xùn)過程；要加大對培訓(xùn)設(shè)施、設(shè)備的投入，改善培訓(xùn)的條件；要加強培訓(xùn)制度建設(shè)，形成具有自身特色的各種規(guī)章制度和管理措施。這些都能極大程度上提升培訓(xùn)水平，增強培訓(xùn)能力。
（三）促進教師培訓(xùn)的專業(yè)化發(fā)展
經(jīng)濟社會的發(fā)展必然導(dǎo)致社會分工趨向于精細化、專業(yè)化方向發(fā)展。教師培訓(xùn)作為一項系統(tǒng)工程，是專業(yè)人員從事的專業(yè)活動。在教師培訓(xùn)項目的開發(fā)、教師培訓(xùn)計劃的制訂、培訓(xùn)項目的運行管理以及培訓(xùn)質(zhì)量的監(jiān)控等方面，其科學(xué)化、專業(yè)化的程度也要求越來越高，教師培訓(xùn)必須走專業(yè)化的道路。教師培訓(xùn)的專業(yè)化的核心在于形成特定的教師培訓(xùn)文化，優(yōu)秀的教師培訓(xùn)文化構(gòu)建能有效促進教師培訓(xùn)的專業(yè)化發(fā)展。
三、構(gòu)建教師培訓(xùn)文化的主要途徑
教師培訓(xùn)文化作為培訓(xùn)機構(gòu)特色培訓(xùn)理念、培訓(xùn)作風(fēng)和培訓(xùn)規(guī)范的總體呈現(xiàn)，它的建設(shè)是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不能一朝一夕形成，它是一個不斷積淀、不斷發(fā)展與創(chuàng)新的過程，它升華于理念，沉淀于制度，落實于行動。需要方方面面的協(xié)調(diào)和長期堅持。要構(gòu)建和諧積極的教師培訓(xùn)文化，可以從以下四個方面努力：
（一）確立共同價值觀
共同的價值觀是形成教師培訓(xùn)文化的前提基礎(chǔ)，培訓(xùn)機構(gòu)在教師培訓(xùn)活動中將培訓(xùn)共同體中個人“理想”與組織“愿望”完美結(jié)合，最終形成組織的“共同愿景”，積淀生化成共同的價值取向、審美情趣、思維方式，這是構(gòu)建積極和諧的教師培訓(xùn)文化的前提條件。構(gòu)建教師培訓(xùn)文化首先要確立共同的價值觀如：終生學(xué)習(xí)的理念、一切為了學(xué)員的理念、學(xué)員至上的意識等等，并將這些價值觀念內(nèi)化為組織培訓(xùn)文化的精神內(nèi)核。
（二）建立健全規(guī)章制度
規(guī)章制度建設(shè)是培訓(xùn)文化建設(shè)的落腳點，在培訓(xùn)文化建設(shè)過程中起引導(dǎo)規(guī)范作用。培訓(xùn)制度包含組織制度、運行制度、考核制度、評價制度、保障制度等，主要是涉及到教學(xué)、管理等各個培訓(xùn)環(huán)節(jié)的制度，如培訓(xùn)工作流程、上課與考勤制度、評教評學(xué)制度、聽課評課制度、教學(xué)科研制度、獎懲制度、學(xué)員學(xué)籍檔案管理制度、后勤服務(wù)管理制度等。沒有嚴密規(guī)章制度的保駕護航，就不可能達到好的培訓(xùn)效果，更談不上培訓(xùn)文化的構(gòu)建。
（三）形成特色活動體系
特色活動體系是教師培訓(xùn)文化的核心，沒有特色活動體系的支撐教師培訓(xùn)文化則失去其存在的內(nèi)核，它是內(nèi)在價值觀的外顯途徑與方式。培訓(xùn)學(xué)校或機構(gòu)應(yīng)著手構(gòu)建一系列特色文化活動，使之成為培訓(xùn)雙邊學(xué)習(xí)和展示的共同舞臺。這些活動可以分為日常活動和特色活動兩部分。日常活動如要求教師開展聽課評課活動、教研教改活動、評優(yōu)評先活動等，特色活動是培訓(xùn)機構(gòu)根據(jù)辦學(xué)特色，開展具有獨創(chuàng)性的活動，如讀書活動、崗位練兵、科研論壇、興趣小組活動等。這一系列活動，不僅在形式上充分體現(xiàn)了培訓(xùn)機構(gòu)文化，而且為廣大培訓(xùn)者和學(xué)員提供了展示才能的舞臺。
（四）激發(fā)培訓(xùn)者熱情
培訓(xùn)者是培訓(xùn)文化的建構(gòu)者，是培訓(xùn)目標的具體實施者，培訓(xùn)教師的教學(xué)觀、價值觀直接影響培訓(xùn)質(zhì)量，甚至影響培訓(xùn)目標的實現(xiàn)。激發(fā)培訓(xùn)教師的積極情感，使之成為培訓(xùn)文化建設(shè)的主要推手，是形成健康的培訓(xùn)文化，促進培訓(xùn)事業(yè)快速發(fā)展有效途徑。
作者：何君輝 單位：湖南民族職業(yè)學(xué)院初等教育系
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