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篇1

事業單位中，編制外用工現象普遍存在。科研型事業單位作為事業單位中的重要組成部分，其編外用工問題有著區別與其他事業單位的突出特點，因此在管理形態上也不能用簡單的方法進行一刀切，應該充分考慮到編外人員在科研型事業單位中的重要地位和發揮的特殊作用，深入探討科研型事業單位編外用工存在的特殊問題，實施針對性的有效的管理方法。

一、科研型事業單位編外人員的特點

科研型事業單位因其特殊的組織形態和工作性質決定，其編外用工已不同于其他事業單位，用工崗位已不僅限于工勤崗位，而是越來越多的存在于重要的管理和研發崗位，其編外人員區別與一般事業單位編外人員具有以下特點：

（一）具有知識資本，工作富于創造性。很多科研型事業單位編外人員擁有知識資源和創新能力，尤其是那些掌握單位核心技術、重要隱形知識的員工，此類員工以知識創新為其核心工作內容，從事的不是簡單重復的體力勞動。他們在很大程度上直接關系到科研工作的發展，已成為科研單位不可或缺的力量。

（二）工作過程難以監控，勞動成果難以衡量。科研型事業單位編外人員主要從事腦力勞動，勞動的過程往往是無形的，沒有預先制定的工作流程，也沒有可供參考的工作標準，因而工作工程無法監控。而其勞動成果往往是新知識，這些成果本身難以量化，其產生的收益也由于受到多種因素的影響而難以估價。

（三）自主性強，有更高的追求。科研型事業單位編外人員不同于一般事業單位工勤崗位員工，工作的創新性，使得不愿意受制于規章制度的制約和領導的監督，他們希望能夠通過自我引導、自我管理靈活的完成自己的工作。同時，他們作為社會中高素質、高層次的人才，他們已不限于簡單的生活物質需求，而是更加注重追求社交需要、尊重需要，尤其是自我實現需要的滿足。

（四）藐視權威，忠誠度差。掌握著豐富的知識和特殊技能的員工，他們的意見、看法、觀點對科學決策具有十分重要參考作用，往往對上級、同事、下屬的決策行為產生重要的影響，所以他們不崇尚任何權威。同時正因為他們的權威性，以及作為編外人員的特殊身份，使得他們忠誠度比較低，他們已不再是單位的附庸，也不擔心尋找到新的工作。他們的流動意愿強，他們更忠誠于自我發展、自我實現的個人需要。[1]

二、科研型事業單位編外人員的管理存在的問題

（一）法律上缺乏相應的依據。和其他事業單位一樣，科研型事業單位的編外人員的用工也沒有明確的法律依據，所以一旦發生勞動糾紛，很難明確責任和權利問題。隨著事業單位人事制度改革不斷深入和員工維權意識的增強，與編外用工有關的勞動爭議呈增多趨勢，處理不好，會引發社會矛盾，影響社會穩定。

（二）經費混亂，資金沒有保障。因事業單位編外用工屬于非列支用工，所以并沒有專項的資金支持支出。不少事業單位在經費得不到保障的情況下，只能靠擠占辦公經費、項目經費等業務經費的辦法列支，這樣做導致編外員工工資低、福利差，基本養老、醫療、工傷、失業等保障待遇得不到落實。尤其是對于科研型事業單位的編外人員，與市場工資相比，其貢獻和收入嚴重不成正比，導致工作積極性較差，離職率增高。[2]

（三）同工不同酬、差別對待，沒有歸屬感。事業單位聘用編外人員的一個重要動因就是降低人力資源成本，因此，在同一崗位上工作，同工不同酬的現象普遍存在。在科研型對專業技術要求比較高的事業單位聘用的編外人員中，高學歷、高職稱的人員越來越多，這些人員中不少已成為單位的業務骨干或不可缺少的中堅力量，但由于待遇與編內人員存在多方面的差異，一定程度上影響了單位的事業發展和員工的職業生涯發展。使得編外聘用人員對單位沒有歸屬感、認同感。

（四）需求層次較高，管理成本高。科研型事業單位編外人員不同于一般事業單位的工勤崗位或者對專業技術要求不高的編外人員，他們具有高學歷，掌握著先進的知識，在一定程度上他們要求自身價值得到最淋漓盡致的體現，個人職業未來的合理規劃。因此事業單位在有效控制人力成本的同時，也要把這些需求考慮在內，管理工作也要包括對個人的定期培訓、職業生涯規劃等。

三、針對科研型事業單位編外用工的管理對策

（一）改革編制管理，加強聘用制的落實。實施聘用制的一個標志就是單位和職工簽訂聘用合同。根據合同的期限，編制內人員也不存在鐵飯碗，編制外人員靠自己的努力也可以爭取到無固定期的合同，等同于有了一個鐵飯碗。要將競爭激勵機制引入到聘用管理，尤其是在科研型事業單位中，重要的管理崗位、專業技術崗位可以通過競聘上崗的形式來確定人員，改革身份管理，打破終身制。這樣也可以讓編外人員看到“曙光”，有助于留住人才。[3]

（二）探索新路子，創新用工方式，節約編外用工成本。相比傳統的人員管理制度，人才派遣制度是一種新的但也是非常有用的人事管理制度。但它的原則也必須是“以人為本”。各派遣單位要制定和完善內部的管理制度，規范管理流程和運作程序，建立完整的考核辦法和激勵機制，并設立相應的調節制度和監督機制，使人才派遣制度順利施行并發揮應有的作用。打開通道，能進能出。派遣的員工如果工作出色，則應該使其有機會獲得的長期合同或者轉正的機會；同時對一些效率低、工作態度差的正式員工，通過考核，使其成為人事或者勞務派遣的員工。

（三）改善工資福利待遇，建立充滿活力的員工激勵機制。對于科研知識型員工而言，深得人心的福利比高薪更能有效地激勵員工。改善體現在以下幾方面：一是做好社會保障工作。按照有關規定，參加企事業單位基本社會保險。二是落實聘用待遇。用工單位要按照有關法律、法規，確定合理的工資標準，為編外人員提供合理的勞動報酬和福利待遇。要建立科學合理的組織薪酬動態調配機制，在薪酬結構當中，適當提高激勵性薪酬的份額和比例，把員工的福利待遇與其工作實績掛鉤。三是完善分配制度。按勞分配，充分調動員工工作積極性，加強溝通，盡量縮小編外員工與編制內員工的收入差距。制定同工同酬、優勝劣汰、長效動態考評機制。

（四）構建科學民主的員工管理體系，營造良好和諧的員工工作環境。馬斯洛的需求層次理論指出，人的最高層次需求是自我實現，身處科研型事業單位的工作人員，對自我實現的需求更加強烈，都期望自己具有施展才能的舞臺，實現自我的價值。主要從以下方面體現：一是職務晉升。在建立晉升制度問題上，要敢于打破舊的用人機制，形成正確的用人導向，比如引入競爭機制，拓寬用人視野，擴大民主，讓人盡其才。二是充分尊重員工。在單位發展和改革等問題上，讓員工積極參與，在享有知情權的同時也參與對單位的發展改革。三是營造完善的育人環境。轉變培訓觀念，完善培訓制度。培訓對知識型員工來說，更是一種福利，員工自身素質的提高，能在勞動力市場上更具有競爭，能夠獲得更高的回報，有利于個人職業生涯的發展。

參考文獻：

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建立流動編制與固定編制相互結合、相互補充的人員編制形式，實踐證明很好地緩解了大型醫院衛生人才短缺不足的現象。通過引入差額轉正的競爭機制，打破鐵飯碗的傳統觀念，激勵個人更好地完善自我參與優勝劣汰，給個人職業發展規劃提供了更好的平臺，為大型醫院更好地留住優秀人才奠定了堅實的制度基礎，同時也給基層醫院輸送了經過規范培訓及考核的技術骨干。

二、高校附屬醫院流動編制與校本部流動編制的比較

1.附屬醫院流動編制和校本部流動編制的相同之處

不論是附屬醫院還是校本部，作為同一人事體制下的流動編制具有本質上的相同之處。

（1）用人機制靈活。不論是附屬醫院還是校本部，流動編制不受傳統人事制度中的編制桎梏，其人事關系、人事檔案不進入本單位，個人與單位簽訂聘用合同，通過契約形式進行用工管理。根據工作需要設崗，崗位設置、招聘條件、聘后管理甚至包括薪酬福利待遇均能夠實現個性化設計。流動編制人員能進能出、能上能下，用人機制靈活，是固定編制的有益補充，能夠緩解人才培養不足或過慢的現狀。

（2）遴選程序規范。根據所制定的流動編制管理辦法及遴選程序，所有崗位通過互聯網形式面向社會公開招聘，從招聘信息、應聘材料受理、應聘資格審查、專家小組考核面試、行政主管部門報批、簽訂聘用合同、明確雙方權利義務和所聘崗位的工作職責內容等規定環節都進行了詳細規定，充分體現了公平、公開、公正的用人制度和競爭模式。

2.附屬醫院流動編制與校本部流動編制的不同之處

而附屬醫院流動編制由于貼近衛生人才培養的規律和特點呈現出與校本部流動編制的不同之處。

（1）崗位設置更貼實際。由于固定編制受到編制本身的限制，人員流動難度加大，附屬醫院往往通過接收流動編制后轉正的方式來補充固定編制人員隊伍，在某種程度上流動編制可視為固定編制的試用期編制或考察期編制，因此附屬醫院的流動編制崗位須結合單位所需崗位的重要程度和迫切程度來設置。附屬醫院流動編制崗位主要遍及所有科室的醫教研崗位、學歷層次要求較高的護技藥崗位，同時也設置了部分管理崗位。而校本部流動編制是作為固定編制的一種補充，在編制有限的情況下設置一定流動編制崗位，解決單位人力緊張或不足的問題。同樣根據崗位需要分為教員崗、科研崗、教輔崗和管理崗幾大類，幾乎所有的崗位都可以聘用流動編制人員。

（2）遴選條件更趨嚴格。應聘附屬醫院流動編制崗位者，要求有良好的學歷背景，第一學歷須為全日制本科學歷，優先考慮第一學歷和最高學歷均為全國重點高校（如985、211高校等）學歷的優秀應屆畢業生（非暫緩就業生），須按期取得國家認可的學歷學位證書，應聘臨床醫技崗位一般須有碩士及以上學歷，還應接受過良好的專業訓練，具備較好的臨床技能和科研潛能。碩士研究生不超過28周歲，博士研究生不超過34周歲。而校本部流動編制一般要求具有所招聘崗位需要的本科或碩士及以上學歷，同時再附加一些個性化的崗位應聘條件。

（3）考核指標更趨量化。附屬醫院流動編制基于轉正機制的設計，根據衛生人才培養的特點，年度考核、科室及同行評議、住院醫師規范化培訓考核、臨床技能操作考核、專業理論水平測試、科研基金文章成果情況、是否有違反醫德醫風等一票否決情況等多方面的細化條件組成了一套量化培訓及考核指標體系，以進行流動期考核評估。必要時還進行述職答辯。校本部流動編制主要通過年度考核和聘期考核相結合的方式，對個人的工作態度、能力及業績進行定性考核為主、定量考核為輔的綜合評價。

（4）轉正機制更趨常態化。在制度頂層設計上，附屬醫院流動編制明確規定了個人在流動期屆滿后經過一定考核程序可以按比例轉為固定編制，個人在最初應聘崗位時就能夠清楚了解這一點，并根據入職后所簽訂聘用合同中轉正考核指標要求為之努力。附屬醫院流動編制更多的是作為個人進入本單位固定編制的“考察階段”。同時在轉正比例方面，基本上采取末位淘汰制度，大部分考核優秀或合格的附屬醫院流動編制人員都可以按時轉為固定編制。校本部流動編制在制度設計層面相對獨立平行于固定編制，大部分校本部流動編制在校工作期間不能通過轉正考核機制轉為固式編制，教員崗連續工作滿六年、且有兩個年度考核結果為優秀的也只能與單位簽訂無固定期聘用合同，個別崗位連續工作滿六年、且有三個以上年度考核結果為優秀的才可申請轉為固定編制，但實際轉正成功的例子并不多見。

三、高校附屬醫院流動編制的存在問題及對策分析

1.存在問題

（1）淘汰機制問題。由于附屬醫院流動編制制度最初的設計思路就是讓一部分流動編制人員通過考核轉正機制的遴選進入固定編制隊伍，而另一部分未通過考核轉正的人員則進行社會分流，建立這種競爭激勵機制促使人才進步和人員流動。但在之后的實踐過程中，由于國家體制和社會公眾對醫療市場的需求持續加大，各大醫院試圖通過擴大醫院規模及增加床位數來不斷提高自身對醫療市場的占有份額，與此同時對高素質衛生人才的需求也在成倍增長。高校附屬醫院的流動編制人員均具備良好的學歷知識背景，且接受過正規嚴格的規范化培訓，流動期滿后因本單位的實際工作需求絕大部分被接受轉為固定編制，于是社會分流的功能部分缺失。由于淘汰率過低的緣故，導致部分流動編制人員理所當然理解為只要被聘用為流動編制就當然可以轉正，由此放松了流動期內對自身素質的提高要求。

（2）如何與社會接軌問題。由于高校附屬醫院與當地衛生系統的人事管理體制不同，相同或近似條件的人員進入上述兩種不同的人事體制中，其職業發展軌跡發生不同。附屬醫院流動編制在參加當地衛生部門組織的專業技術資格考試并獲取相應級別的專業技術資格證書后，由于人事關系、人事檔案暫時不進入本單位，流動期內得不到本單位的技術職稱聘任，如期轉正的附屬醫院流動編制的任職條件經合并計算后得以聘任，但相比被直接接收為固定編制的其他系統人員所經過的培訓和考核時間、晉級年限更長。而未能轉正進入社會分流的那部分流動編制則會因為技術資格尚未得到聘任，在脫離高校及其附屬醫院人事體制后出現如何與當地衛生系統體制接軌的問題，而個人利益的直接影響將一定程度上阻礙了人才的合理流動，也降低了個人及社會對流動編制制度本身的接受和認同。

2.對策分析

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時間如梭，轉眼間學生的學習生涯結束了，在這個炎熱的季節里，我踏上了特崗教師的行程，要從學生的身份轉入到教師的行列，開始了自己人生的新征程。但是對如何上課，如何上好一堂課，怎樣把握學生的心理，以及如何處理好與同學之間的關系等種種問題都感到非常的迷惘和困惑。但是通過為期九天的崗前培訓，使我對如何才能成為一名好教師有了一個更清晰的認識。

這次培訓，內容十分豐富，包括對班主任工作規范，課堂教學標準，師德師風、教學工作規范，說課、聽課、評課，課件制作和教法經驗交流等諸多方面的系統學習，可以說此次培訓收益頗豐、獲取匪淺！

此次培訓我有幾點心得體會：

1、提高自身素質是關鍵。

如果想教育出的學生，那么我們首先要做一名的教師。只有的教師才能培育出的人才，如何才能成為一名好老師？我知道了國家的愿景是："倡導教育家辦學，創造有利條件，鼓勵教師和校長在實踐中大膽探索，創新教育思想，教育模式和教育方法，形成教學特色和辦學風格，造就一批教育家".做為一名教師，我們首先應該提高自身的素質，這樣才能教育出更好的人才。

2、有正確的教學態度。

做為教師，我們應該以愛學生為前提，這樣，我們才能夠全心全意的去教育學生。正如培訓老師說的，"沒有愛就沒有教育".所以，教育的前提就是愛。我應該一心一意的為了孩子，這樣，我們才能成為一名好老師。

3. 培訓使我對"教師"這一職業有了更加清楚的認識。

在培訓中，老師給我們談到了當代教師身肩重任、角色這一問題，這也使我對教師這一職業有了更深的思考和認識：首先，教師是文化的傳遞者。"師者，所以傳道、授業、解惑也",這是從知識傳遞的角度來反映教師的重要性。其次，教師是榜樣。"學高為師，身正為范"也正是這個意思，這里主要涉及做人的問題，學生都有"向師性",實際上是做人的一種認同感；同時學生受教育的過程是人格完善的過程，教師的人格力量是無形的、不可估量的，教師要真正成為學生的引路人。第三，教師是管理者。教師要有較強的組織領導、管理協調能力，才能使教學更有效率，更能促進學生的發展。第四，教師是父母。作為一名教師，要富有"愛心",教師對學生的愛應是無私的、平等的，就像父母對待孩子，所以我們說教師是父母。并且，教師還要善于發現每一個學生的閃光點和發展需要。第五，教師是朋友。所謂"良師益友",就是強調教師和學生要"交心",師生之間的融洽度、親和力要達到知心朋友一樣。最后，教師是學生的心理輔導者。教師必須要懂教育學、心理學、健康心理學等，應了解不同學生的心理特點、心理困惑、心理壓力等，以給予及時的幫助和排解，培養學生健康的心理品質。

【2】特崗教師培訓心得體會

這次非常榮幸的參加了在石準中學舉行的特崗教師座談會，使自己對于如何成為一名好教師有了一個更清晰的認識。

此次培訓我有幾點心得體會：

1、提高自身素質是關鍵。如果想教育出優秀的學生，那么我們首先要做一名優秀的教師。只有優秀的教師才能培育出優秀的人才。作為一名教師，我們首先應該提高自身的素質，這樣才能教育出更好的人才。這次培訓過程中，我們聽了一堂《寄承天寺夜游》的多媒體教育教學課，課堂中教師豐富的知識、對問題的獨到見解，充分調動了學生的思考。我記得這位老師在課堂中提到對"閑人"的理解有三：一、指沒有事干的人；二、指具有閑情雅致的人；三、包含了作者不得志的悲涼心境。層層剖析，這樣能更深刻的讓學生對"閑人"這個詞有了另外的理解，也讓學生對作者所表達的情感進一步的感悟。所謂"授之以魚，不如授之以漁".通過這堂課，我充分意識到自己充電刻不容緩，已經參加工作兩年的我，一直在啃著自己并不雄厚的老本，慢慢地覺得上課越來越吃力，越來越力不從心。在今后的教育教學中，我定會好好把握任何一個可以出去看看，出去學習的機會。

2、努力尋找教師的幸福感。我覺得教師的幸福感來自于領導、學生、家長對其工作的尊重與肯定。但對于鄉下教育輻射的情況來說，教師這樣的幸福感微乎其微。換句話說，有的時候我們更像保姆一樣，天天兢兢業業的工作，卻得不來任何一句肯定與鼓勵的話語，幸福感從何而來？這次座談會中也有很多老師提到一到夏天他們就能在學校體驗免費"桑拿",食堂的伙食并不像是給老師吃的等等問題，試問如果老師不能休息好，不能飽肚，又何來感悟教師這份幸福感呢？不過，教育局來的幾位領導認真聆聽著特崗老師所面臨的困難，并給予了我們莫大的決心。但，既然選擇了這份職業，我也會努力的去尋找那份屬于自己的教師幸福感。

在這次培訓中我深深的感受到：愛崗敬業是平凡的奉獻精神，因為它是每個人都可以做到的，而且應該具備的；愛崗敬業又是偉大的奉獻精神，因為偉大出自平凡。培訓雖然結束了，但我深知自己需要學習的地方還有很多！在接下來的時間里，我在做好本職工作的同時，要努力提高自身的專業素質！

【3】特崗教師培訓心得體會

根據《樂山市人力資源和社會保障局關于開展事業單位新進人員崗位培訓的通知》精神，為造就一支高素質的事業人員隊伍，我縣圍繞中心，突出重點，積極探索創新培訓思路和方法，全面完成了92名事業人員為期一周的培訓任務，為推進縣域經濟社會發展提供了組織保證和人才支持。

一、夯實培訓基礎

（一）周密部署。我縣高度重視新進事業人員和"特崗教師"的崗位培訓工作，先后2次召集相關鄉鎮和部門負責人專題研究、反復討論、征求意見，研究制定了《沐川縣2013年度新進事業人員和"特崗教師"崗位培訓實施方案》。明確"三種責任",即：縣人力資源和社會保障局培訓教育的主體責任，縣委黨校的課程安排及教學責任，縣教育局和縣財政局的師資責任。通過責任落實，各負其責，形成了鄉鎮部門齊抓共管、全體學員積極參與的生動局面。

（二）精制方案。為了使學員盡快進入角色，勝任工作，我們精心制定培訓方案，通過系統培訓，著力打造一支信念堅定、素質全面、能力突出的事業人員隊伍。在方案制定時，根據參訓學員的文化程度、年齡結構等特點，針對性的制定六個專題，分別是：《事業單位工作人員處分暫行規定》、事業單位人事管理政策概要、沐川縣情報告、常用公文寫作訓練、職業形象與公務禮儀、壓力緩解與自我心理調適，著力提高參訓學員的執行能力、謀劃能力、統籌能力和服務能力。

（三）營造氛圍。為營造良好的學習氛圍，人社局與黨校在教學樓教學大廳、走廊適當位置，布置恰當的名言警句和宣傳標語，努力營造良好教學環境和濃厚的文化氛圍，發揮教學環境的育人功能，激勵學員積極向上、追求真善美。通過這一特殊的宣傳形式，深化了學員的行為意識教育和思想政治教育。為強化學習效果，我們還把學員的學習心得張貼于學習專欄內，供學員學習借鑒，同時把次日的學習課程及授課老師公布在專欄上，讓學員知曉次日的學習內容，提前做好學習準備。

二、專家教授傳真經

（一）創新培訓方式。為確保培訓質量，我們充分結合事業人員和特崗教師的特點，精心計劃培訓內容。一是專家講課。從縣委黨校挑選理論功底深，授課經驗出色的專家教授擔任班主任和授課教師，負責職業形象與公務禮儀、演說的語言藝術等學科的授課；二是領導講課。邀請縣級領導和部門負責人擔任客座教師對我縣基本縣情、縣域經濟發展戰略及主導產業發展，公文寫作處理務實、事業人員處分暫行規定、事業單位聘用管理、黨風廉政建設等進行講解。在學習過程中，我們還特別注重"教"與"學"的互動和理論與實踐的結合，努力培養學員動腦、動口及動手的能力。

（二）創新班級文化。為了使事業人員和"特崗教師"在有限的培訓時間內保持生機、充滿活力，充分發揮班級臨時黨支部的核心領導作用。一是對培訓學員實行半軍事化管理，營造團結緊張、嚴肅活潑的良好氛圍。二是積極搭建"學習交流"平臺，組織開展學習交流，暢談學習感受，共同探討熱點難點問題等方式，激發學習的內在壓力和興趣。三是組織開展文體活動。借助黨校文體活動場所組織開展籃球、乒乓球、演講等各類比賽，通過健康有益的文體活動，既活躍了氣氛，又增進了學員之間的友誼和了解。

（三）創新考評方式。根據學員培訓期間的考勤情況和考試成績，結合課堂表現、調研文章、學習心得等情況，綜合評價學員的培訓效果，對表現優秀的學員在全縣進行通報表彰。同時，把考核結果作為事業單位新聘人員轉正定崗、年度考核的重要考評內容之一，并且還將學員的學習考評情況記錄裝入事業人員個人檔案，為事業干部管理考核和評先選優提供重要依據。

三、集中培訓重實效

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1 人事檔案管理的現狀

1.1 社會的現代化發展管理軟件缺乏統一性

在當前社會發展過程中，由于對人事檔案管理沒有一個系統化的管理手段和管理概念，使得其在發展的過程中對相關的技術手段和技術理念的控制都不夠完善，是憑借企業管理經驗自我總結和自我完善的過程，這就使得檔案管理過程中存在著不統一，不標準和不規范的缺陷。檔案信息管理電于化的前提是基礎工作的規范化和標準化。但由于歷史原因，館藏檔案業務基礎差。案卷質量不高，特別是各類檔案的著錄細則相容性不強，系統軟件移植性差；檔案自動化工作尚無統一標準，僅著眼于某一個館或某個專業系統，無法全面實施、推廣統一標準，這也制約了檔案信息工作電子化。檔案管理的技術標準，組織工作程序標準未從計算機信息處理技術特點和發展考慮，越來越多的歸檔“文件資料”是磁盤、光盤，現行的檔案整理、分類方法、著錄標準及有關規定已不能完全適應。

1.2 流動人員斷檔現象嚴重

斷檔有以下幾類：（1）隨著人才流動性的增大，很大部分人的檔案并沒有隨之流動，檔案存與原工作單位，由于人才的流出，檔案管理人員不再對此人的檔案進行更新，流出后的工作經歷一片空白。本人在整理人事檔案的時候，就發現某些同志的檔案不存在連續性，畢業分配后，有單位接收，但是接收后到來我單位之間這段時間檔案就是空白，究其原因，就是在原單位辭職后，去了私營企業，后來應聘入我單位后，又去原來單位把檔案調出，就存在了斷檔現象。（2）社會上有很多的企業不具有人事檔案管理和存放的資格，因此，這類企業中員工的檔案還掛在人才市場，通過與人才市場管理人員簽訂協議，并每年向其繳納存放所需要的費用即可，但是人才市場是不會對個人的檔案進行更新處理的，這也是造成人事檔案斷檔的一個原因。

2 提高人事檔案管理水平的對策

2.1 與時俱進，解放思想

只有管理思想發生轉變，管理方式才會有所改變，因此，在管理人事檔案的過程中，需要解放管理人員的思想，將傳統的人事檔案管理思想從管理人員的思維中去除，促使其使用符合現代社會發展的人事檔案管理思想進行管理活動。過去，人事檔案具有較強的秘密性，是不能夠被別人知道的，其被作為階級斗爭的主要工具，同時其也可以看作是階級斗爭的產物，但是傳統的管理理念已經不適應現階段的社會發展的需求，因此，必須采取有效的措施進行人事檔案的有效管理，提高其的科學規范，使其滿足社會發展的需求，做到與時俱進。

2.2 加強個人對人事檔案作用和重要性的認識

在人事檔案中記錄著個人的經歷、成長歷史、政治面貌和品德作風等相關的內容，其具有的作用有憑證、依據和參考，個人的很多關鍵證明都離不開人事檔案這一材料。特別是對于剛畢業的大學生來說，其具有十分重要的作用，工齡計算、轉正升級、結婚生育、職稱申報和公務員的報考等內容都離不開檔案，由此可見，人事檔案對個人具有較大的作用，因此個人需要加強對人事檔案重要性的認知，從而有助于人事檔案管理工作水平的提升。與企事業單位相比，行政機關單位更加看重人事檔案的作用。盡管人事檔案可以新辦，但是個人從前的一切就會不復存在，對個人的發展是極為不利的，因此需要加強個人對人事檔案作用和重要性的認識。

2.3 對于流動人員人事檔案管理工作，各級政府人事部門要高度重視

對于人事檔案管理工作，相關的管理部門要加強監督，并且還要進行定期的檢查工作，有利于及時發展人事檔案管理中的問題，從而采取有效的措施進行處理和解決，對于嚴重違反規定的行為要嚴肅處理。在人事檔案管理過程中態度不認真或者是審查不嚴格的工作人員，要視情節的輕重來教育和處分管理人員；如果有工作人員相偽造檔案資料，為人們出具假檔案和假證明，要按照相關的規定進行處理，如果觸犯到了法律，那么就要追求刑事責任。

2.4 行政事業機關重視人事檔案管理，普遍管理規范

由于行政機關事業單位本身的特性，人事檔案受到檔案本人及所在單位的重視，個人檔案能系統全面地了解干部的歷史情況、工作經歷，優缺點及受過獎懲等，作為使用干部的依據之一。個人檔案在轉正定級、計算工齡、職位升遷、辦理養老保險起著非常重要的作用。行政事業機關都有設專門的人事檔案管理人員系統的管理干部檔案，不論從人事檔案管理人員的政治素質還是專業素質上都經過把關，在人事檔案的管理過程中，從檔案材料的分類、排序。

2.5 穩定檔案隊伍，提高業務素質

人事檔案管理的工作人員可以通過參加相關的培訓工作提升自身的專業素質，從而做好人事檔案管理工作。現階段想，既懂軟件開發又精通檔案專業理論知識的管理工作人員比較缺乏，因此，檔案管理部門要采取有效的措施，提高人事檔案管理隊伍的水平和質量。具體的措施有：創造條件有針對性適合不同工作崗位的學習進行知識更新，適應對外指導工作和內部基礎管理工作；建立競爭機制，克服人的惰性，充分發揮入的主觀能動性，有他們的用武之地和舒展才能的場所；建立激勵機制，合理設置崗位。

結束語

綜上所述，當前檔案管理過程中的主要管理手段是科學規范的人事檔案管理，其對提高人事檔案管理具有重要的作用。在管理人事檔案的過程中，要以實事求是作為原則，保證人事檔案上管理水平符合時展的趨勢，這樣一來，人事檔案管理的積極作用才能夠得到有效的發揮，為企業的進一步發展提供有力的保證，同時還能夠使企業的管理水平得到有效的提高，更為社會的進步和經濟建設水平的提高做好基礎性的工作。

參考文獻

[1]盧華麗.加強事業單位人事檔案管理工作的思考[J].生物技術世界，2015（9）.

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我于20__年_月進入醫院，本人工作認真、負責并且具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，工作極富熱情;具有良好和熟練的溝通技巧，能夠與病人及病人家屬保持良好的醫患溝通，和醫院同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而且和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作;積極學習新知識、技能，注重自身發展和進步。

_年來，本人一直從事著臨床護理的工作，現將工作總結如下：

一、在頭半年里，主要從事著臨床護理的工作，在這飛速成長的半年里，從臨床工作經驗幾乎為零，到逐漸熟悉，從醫學理論到臨床實踐的運用，從同事朋友之間的溝通，到面對廣大基層群眾之間的溝通等等;這些所有的知識，都有全面的認識和掌握。在后一年半里，我也一直從事著臨床護理的工作，堅持精益求精的原則，一絲不茍的對待每一位病人，堅持把工作獻給社會、把愛心捧給患者，從而保證了各項工作的質量，同時堅持業務學習不放松，不斷吸取新營養，促進自己的業務水平不斷提高。

二：在這兩年里，通過各位領導、同事的批評、指點，和深刻的自我反省，同時也認識到自己的不足之處，主要表現如下：理論知識不夠全面，不夠牢固，業務知識不精，不廣，專業技術水平不高;希望在以后工作中，在各位同行前輩以及領導的幫助和支持下，以及自身的努力學習下，不斷完善自己，讓自己成為一名優秀的臨床護士。

經過_年的工作和學習，看到醫院的迅速發展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實現自己的奮斗目標，體現自己的人生價值，和醫院一起成長。

在此我提出轉正申請，懇請領導給我繼續鍛煉自己、實現理想的機會。我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為醫院創造價值，同醫院一起展望美好的未來。

此致

敬禮

申請人：___

20__年_月_日

2021護士轉正申請書2在來到____區婦幼保健院之前，我對____區婦幼保健院就有一份特別的感覺。也許是因為它溫馨的環境，也許是因為她不張揚卻譽滿平頂山的名聲。在我心里，____區婦幼保健院是溫情和含蓄的，更是純潔而神圣的。帶著向往和探索的期待，我走進了____區婦幼保健院。

因為自己是一個新人，所以對于許多狀況在一開始并不是能全盤掌握，常常還有意外的事件發生，但是我很幸運地得到部門領導和同事的關心幫助，也讓我能更容易地處理工作上的許多困難。這里的同事教會我學到了很多，知道了人與人之間相互理解的重要性。我明白了不懂并不代表可恥，重要的是有端正的工作態度和一顆上進的心。我也看到了____區婦幼保健院的與眾不同，____區婦幼保健院的深厚的人文關懷和服務意識讓人感動，讓人溫暖，也讓我對____區婦幼保健院慢慢的融入了感情。

這一個月雖然忙碌，但成就感的期盼，一直是我前進的動力，期待自己的文案，能越來越成熟，期待自己的.努力能一點點地接近未來的成功。我喜歡把工作當成是一門課程，工作對我而言不是“消耗”，而是一種“學習”。每天都有新的觀察、新的發現，進而思索，獲得累積、沉淀，除了個人經驗的累積外，我對文案的認識也一天比一天的清晰。

在____區婦幼保健院的服務理念里，病人就是生命，病人就是命令，病人就是我們的一切。醫院一直把“服務”擺在首位，力求做到平頂山婦產科最滿意的醫院。每一個病區溫馨的布局，每一個護士燦爛的笑臉，都溶雜著____區婦幼保健院天使愛的奉獻。我被融化在這種溫馨和諧的氛圍里，每一天都快樂而充實，就像每天都沐浴在陽光下，充滿朝氣和活力。期待能在這個溫馨圣地獲得更多的感想，也期待自己的價值能在____區婦幼保健院得到展現。

此致

敬禮!

申請人：__

20__年7月7日

2021護士轉正申請書3敬愛的院領導：

自從進入兒科工作以來，我一直在科護士長的帶領、指導和幫助下，本著“為人民服務”的理念，發揚救死扶傷的精神，認認真真、踏踏實實、兢兢業業地做好我的本職工作，至今無一例醫療護理事故、差錯或糾紛發生。兩年來，我積極地參加了院內、院外舉辦的各種業務知識和技能的培訓或考核，在加強自己的政治思想認識之余，時刻不忘隨時提高自己的專業素養，嚴格遵守各項醫療護理規章制度和按照各項醫療護理操作規范做好護理工作。我一直認真參與每月一次的三基(基礎理論、基本知識和基本技能)的理論和操作考試，溫故而知新，理論聯系實際，不斷鞏固自己的護理理論知識和實踐技能。積極支持每月一次的護士長查房工作，提升患者對我的服務的滿意度。此外，還一直堅持自學護理本科知識，爭取在理論知識方面再上一個新臺階，實現個人與醫院的同步發展。

去年，我和科內同事一道參加了醫院舉辦的“5·12”技能操作競賽，我們科獲得了團體第三名的優異成績;還是去年11月份，我參加以“構建和諧醫院”為主題的演講比賽，獲得了二等獎。無論是個人參賽，還是團隊作戰，都凝聚和加深了我的集體榮譽感，強化了我的團隊合作精神，使我深知個人只有與集體融為一體才能形成最大合力。今年，在同事和領導對我在此前的工作中的表現的一致認可下，我得以被派到省兒童醫院進修。在此，非常感謝各位院領導給予我這次光榮的深造機會。

在過去的兩年工作中，我還有許多的不足之處。譬如專業知識的薄弱，技能能力的欠缺使我在工作時感到力不從心，失去了許多學習和提高的機遇;又如工作中不夠細心，給患者帶去了不必要的痛苦的同時，也給同事制造了不少的麻煩。對于這些缺點和短處，我已經有了深刻的認識，并一直在努力地改正和提高。我一定會加倍刻苦地學習理論知識，鍛煉操作技能，并磨練自己的性格，以此來彌補過去的工作中出現的不足。不求最好，但求更好，使自己能以更專業的素質，更積極的態度為患者提供更優質的服務。

此后的日子里，我將把做一個優秀的護士并晉職為護師作為我的目標。首先，我會認真對待接下來的進修學習，力爭學到真知識、練到真功夫;然后，我會把自己所學到的一切帶回醫院，與同事一起分享，并學以致用，完全轉化到實際工作中來。

此致

敬禮

申請人：

20__年_月_日

2021護士轉正申請書4尊敬的領導：

我于20__年_月進入醫院，本人工作認真、負責并且具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，工作極富熱情;具有良好和熟練的溝通技巧，能夠與病人及病人家屬保持良好的醫患溝通，和醫院同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而且和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作;積極學習新知識、技能，注重自身發展和進步。

_年來，本人一直從事著臨床護理的工作，現將工作總結如下：

一、在頭半年里，主要從事著臨床護理的工作，在這飛速成長的半年里，從臨床工作經驗幾乎為零，到逐漸熟悉，從醫學理論到臨床實踐的運用，從同事朋友之間的溝通，到面對廣大基層群眾之間的溝通等等;這些所有的知識，都有全面的認識和掌握。在后一年半里，我也一直從事著臨床護理的工作，堅持精益求精的原則，一絲不茍的對待每一位病人，堅持把工作獻給社會、把愛心捧給患者，從而保證了各項工作的質量，同時堅持業務學習不放松，不斷吸取新營養，促進自己的業務水平不斷提高。

二：在這兩年里，通過各位領導、同事的批評、指點，和深刻的自我反省，同時也認識到自己的不足之處，主要表現如下：理論知識不夠全面，不夠牢固，業務知識不精，不廣，專業技術水平不高;希望在以后工作中，在各位同行前輩以及領導的幫助和支持下，以及自身的努力學習下，不斷完善自己，讓自己成為一名優秀的臨床護士。

經過_年的工作和學習，看到醫院的迅速發展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實現自己的奮斗目標，體現自己的人生價值，和醫院一起成長。

在此我提出轉正申請，懇請領導給我繼續鍛煉自己、實現理想的機會。我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為醫院創造價值，同醫院一起展望美好的未來。

申請人：____

日期：20__年__月__日

2021護士轉正申請書5敬愛的院領導：

自從進入兒科工作以來，我一直在科護士長的帶領、指導和幫助下，本著為人民服務的理念，發揚救死扶傷的精神，認認真真、踏踏實實、兢兢業業地做好我的本職工作，至今無一例醫療護理事故、差錯或糾紛發生。兩年來，我積極地參加了院內、院外舉辦的各種業務知識和技能的培訓或考核，在加強自己的政治思想認識之余，時刻不忘隨時提高自己的專業素養，嚴格遵守各項醫療護理規章制度和按照各項醫療護理操作規范做好護理工作。我一直認真參與每月一次的三基(基礎理論、基本知識和基本技能)的理論和操作考試，溫故而知新，理論聯系實際，不斷鞏固自己的護理理論知識和實踐技能。積極支持每月一次的護士長查房工作，提升患者對我的服務的滿意度。此外，還一直堅持自學護理本科知識，爭取在理論知識方面再上一個新臺階，實現個人與醫院的同步發展。

去年，我和科內同事一道參加了醫院舉辦的512技能操作競賽，我們科獲得了團體第三名的優異成績;還是去年11月份，我參加以構建和諧醫院為主題的演講比賽，獲得了二等獎。無論是個人參賽，還是團隊作戰，都凝聚和加深了我的集體榮譽感，強化了我的團隊合作精神，使我深知個人只有與集體融為一體才能形成最大合力。今年，在同事和領導對我在此前的工作中的表現的一致認可下，我得以被派到省兒童醫院進修。在此，非常感謝各位院領導給予我這次光榮的深造機會。

在過去的兩年工作中，我還有許多的不足之處。譬如專業知識的薄弱，技能能力的欠缺使我在工作時感到力不從心，失去了許多學習和提高的機遇;又如工作中不夠細心，給患者帶去了不必要的痛苦的同時，也給同事制造了不少的麻煩。對于這些缺點和短處，我已經有了深刻的認識，并一直在努力地改正和提高。我一定會加倍刻苦地學習理論知識，鍛煉操作技能，并磨練自己的性格，以此來彌補過去的工作中出現的不足。不求最好，但求更好，使自己能以更專業的素質，更積極的態度為患者提供更優質的服務。

此后的日子里，我將把做一個優秀的護士并晉職為護師作為我的目標。首先，我會認真對待接下來的進修學習，力爭學到真知識、練到真功夫;然后，我會把自己所學到的一切帶回醫院，與同事一起分享，并學以致用，完全轉化到實際工作中來。

篇6

ABSTRACT

In the current society, the western region mainly relies on the development and utilization of local natural resources, but does not pay enough attention to the development of local human resources, and its economic development lags far behind that of the eastern region. Under the national policy of the overall strategy of western development, it is necessary to rationally utilize and develop human resources in the west, establish and perfect relevant management system, scientifically manage and plan the target and plan of talent development according to the actual situation in the west. Provide various kinds of vocational skills training to talents and strengthen the training; From this analysis, it is concluded that the development of human resources in the west is the key link to realize the leaping of western economy, and how to solve the problems in the process of human resources development in the west is a severe problem in the development of western economy at present.

Keywords:Western Human resources; Western talents; Talent management and development; The western region; Personnel mechanism and resources; Economic development.

目 錄

摘 要 2

ABSTRACT 3

一、引言 5

（一）西部人力資源開發利用中存在的問題 5

（二）西部人力資源結構和素質與發展需求不符 6

（三）人力資源市場崗位相對單一，配置不完善 6

二、加大西部人才教育培訓的力度 6

（一）西部文化水平與科學技術落后 6

（二）提高勞動者的文化素質，改善西部人力資源素質 6

三、開發利用西部人力資源的對策與建議 7

（一）科學規劃人才開發戰略 7

（二）建立健全西部人力資源開發管理的保障機制 7

（三）建立健全西部人力資源市場機制 7

（四）營造尊重知識、人才的良好社會氛圍 8

（五）轉變傳統教育理念、大力發展職業教育 8

四、形成政策支持，引進人才，推動人力資源合理有序流動 8

（一）制定有助于吸納人才的相關政策 8

（二）建立靈活合理的人才流通機制 9

參考文獻 9-10

 一、引言 

我國西部地區人口密度低，經濟發展相對落后，勞動生產力水平低，西部地區總面積占我國的65%左右,人口約占全國的28.5%，共計12省區，因為西部特殊的地理位置，發展好西部經濟對實現全國經濟可持續發展有著重要作用，西部地區經濟發展受多方面因素制約，其中最明顯的原因就是人力資源開存在各類問題，在此我們需要對西部人力資源開發和管理進行分析，并找出對策，及時掌握西部地區人力資源的現實情況、了解近年來的發展趨勢，有助于實現西部地區經濟社會的跨越式、協調發展，為西部人力資源開發規劃提供科學理論依據，對實現全面建設小康社會、完成脫貧攻堅目標，具有重要的作用和意義。

一、西部人力資源開發利用中存在的問題

（一）、經過近幾十年的西部大開發，西部人力資源數量增幅快、總體數量較多，但總體文化素質和勞動力生產水平較低。第一、人均文化水平低，普及九年制義務教育后，西部人口受教育程度有了一定提高，但人均文化水平基本為初中學歷；人力資源含金量低，西部科技活動次數少、科技力量匱乏，人力資源對經濟增長的貢獻率占比太低。

人才外流、流失比例大；可以從西部企業和員工個人兩方面情況來分析。從企業方面來講：造成西部大量人才流失的原因可能是西部企事業單位組織結構有一定缺陷，主要表現為人員臃腫、機構繁雜、管理混亂。部分領導者能不符位，主要表現為缺乏長期團隊規劃、控制下屬協調各方關系能力不足、溝通不暢、缺乏創新，或是領導風格個性不受歡迎，主要表現為不懂放權、用人只看關系遠近親疏、因循守舊、剛愎自用等。就團隊規劃來講造成人才流失的原因可能是目標計劃設置不當等；就協調控制能力方面，表現為人力資源開發與管理中的存在的突出問題 ，表現為機制老化、招聘僵化、培訓力度不足、薪酬結構不合理、考核制度不完善等。就人才個人而言，西部人力資源流失的主要原因可能是職業規劃與公司整體發展不同、個人發展階段不同、性格和三觀差異、升遷希望渺茫。另外西部地區人才流失嚴重的重要因素還要考慮到當地的社會生活與經濟環境，信息溝通緩慢、不暢。  

（二）、西部人力資源結構和素質與發展需求不符

一是西部地區勞動力大部分職業需求還集中在在低層次。西部地區最受歡迎的職業是公務員和企業經理 ，而保姆、保潔等職業剩余崗位富余，由此看來西部地區勞動力供給需求基本還集中在文化素質水平較低的行業內。二是西部地區新興和科技產業對從業人員的素質要求較高，并此行業內的從業人員的專業素養和文化層次要求非常高，但西部地區的總體文化修養和素質不高。三是西部地區將出現部分高校畢業生問題。由于九年義務教育的推行,大部分青年人受過高等教育，以西藏為例，每年大學及以上學歷的2-3萬畢業生初次進入勞動力市場、時間集中、人員流量大，大量畢業生更愿意進入機關和事業單位工作，但編制有限，大學畢業生返鄉大量集中進入西部人力資源市場，都想謀求更好的職業，淘汰下來的人在短時間內造成了應屆和往屆畢業生的失業問題。今后隨著我國西部少數民族地區12年義務教育的到來，高等教育受眾人數和水平增加，研究生比例增長，眾多應聘者與自我職業需求與市場需求不相適應，并出現類似東部地區的高等教育人才失業問題。

（三）、人力資源市場崗位相對單一，配置不完善

在當下西部人力資源配置中，行政崗位仍占有相當大比重,這兩年針對此問題，西部各省區政府進行機構改革、精簡機構,分流當地部分公務員和政府業務 ,采取國有企事業單位安置、組建事業單位，鼓勵情況特殊人員退休或自愿流出等。與之相配套的西部人力資源市場制度卻不盡完善，如何建立相應配套的職業管理模式、職業技能制度等問題依然需要解決，阻礙人力資源流動的因素依然存在。

二、加大西部人才教育培訓的力度

進行西部地區人力資源開發管理，需要營造適宜人才發展的寬松美好的社會環境，形成重視尊敬人才、鼓勵創新的生活和工作氛圍。西部人力資源開發要結合科學的管理模式，建立科學的培育機制、吸入交流機制、選人用人機制。解決了這些實際問題，才能對那些墨守成規、落后、跟不上時代步伐的機制進行改革，建立一套充滿生機活力和希望的人才機制。這是西部人力資源開發中的一項重要任務。

（一）、西部經濟發展水平緩慢，根本原因是在于文化水平與科學技術的落后。近年來西部地區發展所取得的經濟收益基本上是從土地 、資源、原材料的開發轉化中獲得的，科學技術對西部經濟發展的作用微弱，要實現西部經濟快速、穩定、可持續發展，就要全力提高西部地區的科技水平，并加大科研力度，其中發展教育是關鍵，提高西部人力資源文化素質，按照西部地區實際需求設置教育結構，使教育結構的發展與經濟結構相輔相成，培養西部最需要的人才，以適應西部地區經濟發展，從根本上解決西部人力資源供需結構不平衡的問題。

（二）、提高勞動者的文化素質，改善西部人力資源素質。因此，要與東、南部地區的政府機關、企事業單位建立長期合作關系，定期把西部地區的人才送去相關合作單位進行培訓學習 ,包括短期考察、中期掛職學習、長期干部派駐交流；二是要正確把握人才流動 ,把機關單位的分流人員、學校中的非教學人員和高職技術院校畢業的工作不對口的畢業生，進行有針對性的技術培訓形成新的技術力量。三是把人才送出去，讓他們走出去到發達地區開拓眼界，繼而培育出西部所需的各行業高級技術人才，確保西部技術力量穩定增長，還應為西部人才創造條件，使他們有更多機會接觸外界新鮮事物和先進思想，同時要把具有一定專業特長的優秀人才，包括各單位公認的優秀管理人才送到合作的高等院校、農場、經濟技術開發區參觀培訓，送到東南沿海地區進行開放式培訓、并舉辦技術知識針對性較強的培訓班，每年一批，逐步優化西部人力資源,接觸飛速發展的市場經濟的考驗，逐步轉變舊有的觀念 , 形成先進的工作理念和思想格局，成為開發西部地區、發展市場經濟的內行和骨干力量；四是鼓勵西部機關事業單位有能力經驗、想法的人才創辦企業和農村合作社 ,支持他們用自己的經驗開展中介服務，支持專業技術人員到鄉村推廣先進技術、為鄉鎮培養更多實用型人才，最終使勞動者形成并掌握相關技術、形成優秀的人力資源力量，為西部中高級技術力量連續發展提供保障，確保西部經濟發展的全面發展五是鄉村兩級政府在有條件的情況下，合力創辦農牧民夜校并發揮好其作用，每隔一個季度找到合適的時間邀請區市縣專家到鄉農牧站開辦課程講學，帶領技術培訓人員深入各村、田間地頭實踐示范講學，引導農民掌握實用生產種植技術，切實提高市縣鄉村領導干部的文化素質和管理水平。   

三、開發利用西部地區人力資源的對策與建議

如何用好西部現有的人力資源并發揮最大能量是是我們必須認真思考的問題。西部地區人才不多 ,相比人才總量不足更值得我們關注的是 ：西部地區并未有效使用現有人才。因此 ,西部人力資源開發的重點應先從充分利用人才分析討論 ,通過多種方式 ,培養一批能解決實際問題、用得放心、愿意留下的人才。這就要求 :建設結構合理、具備一定規模的高素質人才隊伍，開創人盡其才、人才輩出的西部社會新局面，以下是我的對策和建議：

（一）、科學規劃人才開發戰略

西部地區各級黨委政府要加強并落實黨和政府對人才工作的指導，按照協調各方、創造服務環境、政策支持的要求，在政策制定、營造環境、整合資源上出力功夫，建立相關機制獎勵人才、用事業造就人才，為人才帶來法制保障，把適合參與建設西部的人才會聚到西部開發與經濟發展的各項工作和事業中來，最大限度地做到人盡其才，讓其施展才華。

現如今，西部地區應以市場發展情況為導向，以創新制度和政策利用為中心，根據西部大開發國策和西部地區經濟跨越式發展的戰略要求，圍繞西部地區產業結構升級和調整，在確保人才總量穩定增長的前提下，進一步優化、調整人才結構，改善人才成長環境，充分發揮人才作用，促進并全面提升西部人才素質，為西部地區經濟社會發展提供充足的人才和智力支撐。由此我認為，西部地區人力資源開發和利用的指導方針是：穩定現有的人才隊伍，適量增加人才，重視穩定骨干人才；通過對現有人才的合理使用，激發人才的活力與工作積極性；挖掘現有人才潛力，達到合理配置和開發西部人力資源，提高人才的整體使用效益的目的。

 （二）、建立健全西部人力資源開發管理的保障機制。 

一是要制訂人力資源規劃，根據相關崗位的任職資格與要求和單位定編定崗要求，將單位全部員工與所任職崗位進行對號入座，來發現崗位富余人員，合理調整人員崗位，淘汰崗位冗員，補充急需的崗位人員，開發設立新崗位，并決定在今后單位發展中需儲備、調整及淘汰哪些員工等；二是建立合理的薪資制度。，根據當地同行業基本工資水平、單位經營情況及分配原則，按照單位實際崗位需求，遵守國家勞動法，計算單位總薪資，并考慮未來薪資增長條件，參照工作環境、崗位職責性質、重要性、辛苦程度等因素，劃定各職位的工資水平和漲薪比例，再將個人薪資分為底薪、崗位津貼、補貼及績效獎金等四個模塊，以保證工資公平合理，并留出薪資上下浮動和增長幅度空間；三是要建立制約體系機制，制訂試用轉正規則、單位員工年度考核與晉升機制，制訂單位規章制度與管理條例，使單位內部人才流動渠道更為通暢，規范辦理離職手續；四是實行干部輪調制度，輪調制度有助于明確單位管理體系，導入競爭機制、增強人才的綜合能力、防止思維頑固不化、限制小圈子產生等；五是簽訂勞動協議合同。所有員工都簽訂勞動合同協議，對單位和員工雙方都是一種保障，由此建立的規章制度和誠信體系，既保障了單位在不同時期的用人需求，又能讓單位員工對自己的職業生涯目標進行不同階段的規劃，達到雙贏的效果。這五個方面是西部人力資源管理的重要工作內容，它們之間緊密相連，互相支持、相互補充，了解并掌握它們之間的關聯性，便能夠充分發揮體系作用。

（三）、建立健全西部人力資源市場機制。

在當下市場經濟中，應把西部人力資源當作一個整體，向東部學習，建立統一的人力資源市場，促進人力資源合理流動，政府要對人力資源市場的建立給予支持并強化相關管理，深化機關和企事業單位的用人制度改革，推動各類人才轉變為社會人才，促進西部人力資源市場供需情況合理到位，規范管理西部人力資源市場，合理配置西部人力資源市場結構。

（四）、營造尊重知識、人才的良好社會氛圍 。

制定良好的人才政策 ,是人才能夠有機會嶄露頭角。單位領導要形成“以人為本”的管理理念 ,不但要知人善任、知人善用，還要保護愛惜人才;要學會發掘并用好人才,建立健全競爭機制 ; 破除摒棄僵化的人事制度，大力改革單位人事制度,引導在崗科學與技術人員 ,根據自己的專業特長意愿,調整到能發揮個人才能的崗位 ,減少機關、企事業單位里人員臃腫、人才積壓現象 ,把有相關技術特長的人交流合適并急需的崗位上去 ;努力營造出一個人盡其才、才盡其用，人才迅速脫穎而出的用人環境 ,最大程度激發人才的工作潛能與積極性 ;盡快落實各項待遇：如設立艱苦偏遠地區補貼；提高西部地區機關和企事業單位人員工資水平 ,逐步達到全國平均水平(甚至超過東部發達地區 );改變人才大部東流的現象 ,西部要加大人才待遇政策的傾斜,在工資提升、職務晉升、職稱評定等方面給予適當傾斜并設置寬松的目標條件。

（五）、轉變傳統教育理念，大力發展職業教育。

開發西部人力資源的必須全面提高西部地區人口素質。因為西部地區當下經濟能力有限、師資教學稀缺，所以西部地區人力資源急需一批高素質、具有一定專長業務能力，經過中高級職業教育培養出來的技術人才。相比于普通中高等教育，投入相同的教育資金和力量，職業教育能培育出更多的技術管理人才，成效顯著，同時能有效提高西部勞動力整體的科學水平及文化素養，快速提升西部地區人力資源的競爭力，吸引商人到西部投資辦企業，促進西部經濟發展。在投入教育資金和資源方面，不僅需要國家與各級政府的大力投入，更需要實行開放的教育政策，鼓勵各方力量合法合理參與，進而提升辦學積極性，例如鼓勵各類企業和民間投資創辦職業技術學院，與東部發達有經驗辦學地區合作，形成教學支援發展西部職業教育，進而有效緩解西部地區缺乏教育資金和資源的問題。

為更好更快的擴大西部地區職業教育規模，做好職業教育質量，必須創造給予條件，充分利用現有的成人學院和大中專院校、職業學院的力量，增加職業技術學院招生名額，盡快發展并形成完整的中高等職業教育規模。為更實際的滿足人力資源市場的職位需求，就要改變故步自封、閉門造車的傳統辦學方式，分析摸清新時代職業教育的發展規律，把職業教育與人力資源市場需求緊密結合。市場化的理念進行專業設置，確立目標培養，創新教學與管理方法，按照最實際、新興技術發展情況更新教學內容，建成一批高素質的與職業教育相匹配的師資力量，形成自我特色，為企業、事業與機關真正培養出一批高素質具備各項能力的適應崗位需求的人才。 

四、形成政策支持 ,引進人才 ,推動人力資源合理、有序流動。

除了培養本地人才對于促進西部經濟發展來說 ,開發人力資源，還需要有相應的政策支持保障,能讓人才心甘情愿的留下為西部工作、吸引更多優秀人才來到西部工作。進行人才引進是開發西部人力資源的重要方法之一。

（一）、制定有助于吸納人才的相關政策。

西部在日常生活、交通條件上的便利度和東部難以相比 ,在政策支持上就應該比東部有更多傾斜和優惠 ,政策優惠對人才吸引至關重要。當今西部地區在人才引進政策方面應該多學習借鑒東部地區成功的人才政策,對對人才引進給予更多便利,如建立開放的戶籍制度，對原件引入西部工作的各類人才 ,允許保留原戶口，不限制其何時離開;對于愿意將戶口遷入西部工作當地的 ,由政府發放一次性安家費與政策獎金，并每月根據實際工作情況發放交通補貼，依托“西部大開發戰略”和房源富余的優勢,提供良好的條件工作與住行條件。支持內地援藏人才以技術援藏、短期工作指導、承辦委托項目、合作研究、承包項目多種方式經營等各類形式參與西部開發。

   （二）、建立靈活合理的人才流通機制 。

鼓勵各省人力資源在西部地區合理流動，積極開展東西部人才崗位交流調劑、對口支援工作 ,制定靈活的人才流通政策 ,加大各類流通措施的實施力度，鼓勵東部地區人才向西部地區流動。

總結一下，如果想要最大限度的利用開發好西部的人力資源，就要依托西部大開發的重點國策,解決好其開發過程中存在的各類問題，拿出對策，進行全面深化改革，推進西部地區的社會經濟穩定快速發展 ,培養更多的高素質的勞動者，因此要對現有勞動力灌輸更多文化知識，加強科學技術教育；對西部后備人力資源進行技術教育 ,大力發展中高等教育 ,加大人才培養力度 ,制定可行有效人才政策 ,避免人才外流 ;采取政策優惠和各類獎勵措施 ,吸納人才 ,內生外引，為西部人力資源開發打下牢固的基礎。 

參考文獻：

【1】公共部門人力資源開發與管理研究、國家公務員制度研究、中國教育行政學研究、當代中國政治制度研究、WTO與中國教育研究、健康教育研究等；

【2】石英：《西部人力資源開發的反思與現實選擇》

【3】李新安：《加強西部人力資源開發促進我國經濟持續發展》

【4】韋曉宏：《試論入世后西部人力資源開遇到的挑戰與對策》

【5】孟淑萍：《政府在西部人力資源開發中的作用》

【6】朱明利. 西部地區人力資源開發管理的幾點思考[J]. 魅力中國, 2010(18):2-2.張緊跟.

篇7

一、政治思想方面

堅持以病人為中心，以質量為核心的護理服務理念，適應新的護理模式，社會發展的新形勢，積極參加一切政治活動，以服務病人奉獻社會為宗旨，以病人滿意為標準，全心全意為病人服務。

二、增強法律意識

認真學習《護士法》及其法律法規，讓我意識到，法律制度的日益完善，法制觀念的不斷增強，依法辦事、依法維護自身的合法權益已成為人們的共識。現代護理質量觀念是全方位、全過程的讓病人滿意，這是人們對醫療護理服務提出更高、更新的需求，這就要求我豐富法律知識，增強安全保護意識，使護理人員懂法、用法，依法減少醫療事故的發生。

三、工作學習方面

在工作中，嚴格遵守醫院和科室的各項規章制度，嚴格執行查對制度及護理操作規程，落實制度，減少差錯事故的發生，嚴格執行無菌操作，保證孕產婦以及新生兒的安全。貫徹“以病人為中心，以質量為核心”的服務理念，文明禮貌服務，堅持文明用語，落實到工作中的每個崗位，工作時間儀表端莊、著裝整潔、禮貌待患、態度和藹、語言規范。

對年輕護士認真傳、幫、帶，做好護師職責，努力提高護理病歷書寫質量及護理表格合格率;對出現的缺點、差錯，認真總結、分析、查找工作隱患，防患于未然。

在工作過程中，我深深感到自身不足，對于各種傳染病知識了解很少，明顯感到加強自身學習、提高自身素質的緊迫性。一是向書本學習，堅持每天擠出一定的時間不斷充實自己，廣泛汲取各種“營養”;二是向周圍的同事學習，始終保持謙虛謹慎、虛心求教的態度，主動向同事請教，參加醫院和科室組織的各種傳染病知識學習班;三是在實踐中學習，把所學的知識運用于實際工作中，在實踐中檢驗所學知識，查找不足，提高自己，防止和克服淺嘗輒止、一知半解的傾向。

我時刻提醒自己，要不斷加強自身思想道德的修養和人格品質的鍛煉，增強奉獻意識，把無私忘我做為人格修養的重點。不受社會上一些不良風氣的影響，從一點一滴的小事做起;工作中嚴以律己，忠于職守，防微杜漸，牢固樹立全心全意為病人服務的宗旨。

以上是我在醫院工作一個月的總結，這些天來深刻感受到醫院的積極向上的朝氣，對未來充滿信心，愿意為六院貢獻自己一份微薄的力量，請領導和同事們給予監督和支持!

轉正工作總結簡短范文220--年--月--日，到公司工作，不覺已經工作了四個月，在這幾個月的工作中，我努力適應新的工作環境和工作崗位，虛心學習，埋頭工作，履行職責，較好地完成了各項工作任務，現將我四個月來的工作情況總結如下。

一、思想方面

在工作初期，我認真了解臺的發展情況并學習相關的管理規章制度，熟悉辦公室日常工作事務，同時努力完善工作的方式、方法，提高自己的工作能力，以全新的姿態迎接新工作的挑戰。

二、工作方面

端正工作態度，嚴守組織紀律。我始終以飽滿的熱情迎接每一天的工作，始終以100%的狀態對待工作。

1、耐心細致地做好辦公室日常工作。

幾個月來，我基本上保證了辦公室日常工作的有序運轉，同時積極主動地完成上級領導交辦的其他事情，并完成各中心、部室所有電話整理;工作證制作;中秋游園活動的策劃和組織等工作。面對繁雜瑣碎的大量事務性工作，我強化工作意識，注意加快工作節奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務，力求周全、準確、適度，避免疏漏和差錯。在領導和同事的幫助和支持下，我基本上做到了事事有著落、件件有落實。

2、積極主動地做好檔案管理。

近幾個月來，完成了近20年的文書檔案與財務檔案的整理歸檔任務，在案卷整理過程中遵循文件材料形成規律，保持卷內文件的系統聯系，合理、規范組卷，使文件材料歸檔率、完整率、齊全率均達到了要求，檔案上架做到合理、有序，為查閱各類資料提供了便利。

三、工作不足及今后打算

我雖然做了一些工作，但仍然存在不少問題，主要表現在：工作不能與時俱進。忙碌于日常小事，工作沒有上升到一定高度。不能專注于工作學習，很多知識雖然了解但卻不精。在今后的工作中，我將努力改正自身缺點，以更大的熱情投入到工作中去。

首先，加強學習，提高政治思想素質和業務工作水平，樹立良好的職業道德，以嚴肅的態度，飽滿的熱情，嚴格的紀律，全身心地投入學習，為我的工作積累必要的基礎知識和基本技能。雖然辦公室的工作瑣碎、繁雜，但是我將從多方面努力進一步提高自身的工作能力，以積極的心態面對每天的工作任務。

其次，我也將注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在工作中學習、進取、完善自己，以便更好地完成自己的本職工作。

在今后工作中我將努力奮斗，克服自己的缺點，彌補不足，爭取做的更好。

轉正工作總結簡短范文3一年來，在領導的支持和同志們的指導幫助下，比較圓滿地完成了自己所承擔的工作任務，在政治思想覺悟和業務工作能力等方面都取得了一定的進步，為今后的工作和學習打下了良好的基礎。現將個人一年來的工作情況總結如下：

一是加強學習，不斷增強自身素質修養。在工作和學習中認真貫徹黨的精神，認真學習和貫徹黨和國家制定的有關勞動就業的各項方針、政策，用理論知識武裝自己的頭腦，指導實踐，科學地研究、思考和解決工作中遇到的問題，使自己能夠在腳踏實地追求理想的實踐中，不斷提高自己，把全心全意為人民服務作為開展工作出發點和落腳點。

二是努力鍛煉，逐步提高業務知識和工作能力。就業培訓股的工作主要是負責全縣就業培訓、創業培訓工作的監管，這就對培訓相關業務及監管知識提出了很高的要求。對于剛剛走出校門參加工作的我來說，當前的首要任務就是要努力學習，熟練掌握業務知識，始終以積極的工作態度、高度的責任感投入到工作中;在加強業務知識學習的同時，踏踏實實地做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上做出優異的成績。只有這樣才能使自己成為工作上的能手和內行，能夠在工作中切實做到為群眾排憂解難，更好地組織各項培訓活動。所以自己在日常的工作中，堅持多動手、多動腦、多請教，不斷學習、不斷積累，工作能力有了顯著的提高，目前已能夠比較從容地處理科內日常工作。平時還注重對法律法規、電子信息及公務寫作等方面知識的學習，全面提高自身的綜合素質。

三是勤奮敬業，始終堅持艱苦奮斗的作風。能夠認真遵守單位制定的各項規章制度，努力提高工作效率和工作質量;能夠做到尊重領導、團結同事，協調好各方面的人際關系;能夠以正確的態度對待各項工作任務，熱愛本職工作，認真學習黨和國家制定的各項方針、政策并努力貫徹到實際工作中去。

四是盡心盡力，不折不扣地完成工作任務。嚴格按照領導的部署和要求，全力以赴、任勞任怨，及時完成交辦的各項工作，認真履行自己的崗位職責，取得了令人滿意的成績。在領導的支持、指導下，配合領導完成了20--年下半年的創業培訓工作。

在這一年的時間，通過努力，自己在思想和工作上都有了新的進步，但與老同事相比還存在著一定的差距，因此，我在今后的工作中，不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，進一步提高自己業務知識，進一步加強公文寫作方面的鍛煉，注重鍛煉自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在工作中學習、進取、完善自己。

總之，在今后的工作中，我要繼續努力，克服自己的缺點，彌補不足，加強政治理論知識和業務知識方面的學習，力爭成為學習型、創新型、實干型兼備的事業單位工作人員。

轉正工作總結簡短范文4試用期的三個月對我個人而言是收獲頗豐的一個階段。通過三期培訓和與各位同事、領導的相處，使我漸漸開始適應現在的工作和生活。在工作中體會到的領導到同事踏實認真的工作態度，值得一提的是領導做事的認真謹慎，讓我更加的嚴格要求自己，把工作做好做細。在此，我須真誠的向各位領導和同事表達我深深的謝意，感謝大家在這段時間給予我的足夠寬容、鼓勵和幫助。下面就我三個月的試用期工作進行總結。

剛剛走出校園，沒有任何的工作經驗，很多專業知識對我來說雖然極具吸引力，但還是非常陌生，和其他同事相比自知存在著太大的差距。而我也知道自己的缺點之一就是急躁粗心，而這些在電廠是非常忌諱的。所以隨著這些擔心，初來時的興奮逐漸被壓力所取代，心里也總是倍感愧疚和自責。這在通過大家的幫助和自己的學習，逐漸進入工作狀態后，不安與緊張慢慢得到了平復，自己也有了自信和做好工作的決心。初入廠時老員工對我們進行的一系列安全教育和培訓都給我留下了極深的印象。因為忽略任何小的隱患都有可能造成今后大的事故。在平時的工作中我也始終牢記安全第一、預防為主的方針，向老員工學習，使自己個人安全生產的意識不斷得到提高和增強，為電廠安全高效運行自己應盡的努力。試用期是學習的主要階段，通過各位同事、值長的熱心幫助，我對電廠的各種設備更加熟悉，對一些基本操作也有了掌握。我相信在自己不懈努力和各位同事的無私幫助下我的專業素質肯定會不斷得到提高。

值班工作包含許多專業知識，在這方面原本的學習基礎就不扎實，隨著時間的推移，工作量增多，再加上個人學習主動性不強，所以很多問題一知半解，很多操作不能熟練完成。在今后的工作中我應多加強專業方面的學習，同時多向同事請教。電站中設備很多，各種參數需要牢記，只有這樣才可以在工作中游刃有余。培訓的技能考試暴露出我的很多問題，一些關鍵設備不很熟悉，一些簡單操作不熟練，很多在學校學到的知識并不能運用到實際工作中。電站涉及到的知識很多很雜，這就需要我認真努力學習，虛心請教，只有點滴積累才可以使自己真正成長為一個可以獨擋一面的值班員。

通過三個月的工作，我發現了自身存在的很多缺點與不足。首先與同事們溝通少，工作時缺乏思考，遇到問題也不注意總結，尤其是在工作中細心不夠，又容易急躁，這些都是導致工作不能很好完成。在今后工作中，除了加強工作的認真態度和強烈的責任心外，也應該加強與同事之間的溝通交流，通過不斷學習和總結增加自己的知識面，不斷提高專業素養不斷提高工作水平，將工作完成好。我也會虛心聽取同事的批評和糾正，努力提高自己的專業素養。

在將轉正的時刻作出以上的總結，是對自己過去的自省也是對今后生活工作的激勵。展望鄰近的20__年，我意識到，只有行動上有方向，工作上有目標，心中才能真正有底，才能夠做到忙而不亂，緊而不散，條理清楚，事事分明，逐步擺脫剛參加工作時只顧埋頭干，不知思考總結的現象。當然我們在管理處能安心的工作，愉快的生活也離不開領導們的關懷和照顧，各級領導的關懷和鼓勵是我們立志為崔家營發展做出自己貢獻的動力，我相信憑借自己的努力和領導們的關懷，我一定會不斷進步、不斷提高。

轉正工作總結簡短范文520--年9月28日，我有幸來到公司經營管理部從事報批報建工作，在公司領導的關心和指導下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環境，適應了新的工作崗位，現將我試用期的工作情況簡要小結如下：

一、嚴格遵守公司各項規章制度。上班伊始，我認真學習了公司《員工手冊》及各項管理制度，并嚴格遵守，做到了無遲到、早退、違規現象。

二、主動學習、盡快適應，迅速熟悉環境，了解報批報建工作內容。主動、虛心向領導、同事請教、學習，基本掌握了相關的工作內容，工作流程、工作方法。

三、工作積極、認真、負責，通過不斷學習、請教，總結積累，較好地完成了領導安排的各項工作任務。

1、在領導的安排下，與上海設計部積極溝通和聯系，就梅墟項目與政府各相關部門積極溝通和征詢，為方案的順利進行提供了有效幫助。

2、憑工作經驗和進度，結合公司實際，努力把工作計劃與工作進度密切結合，使計劃和進度有效、有序進行。

3、根據項目情況，結合公司一級計劃，有預見性地開展工作，努力在條件成熟的情況下把所有與項目有關的事務提前進行并完成。

4、盡所能和所掌握的關系，配合并幫助其他部門完成相關工作，提供我所能提供的幫助。

5、在計劃要求時間內，提前完成立項備案，為項目正常進行提供了條件。

6、提前把交通分析、日照分析和環境分析完成前期文本和制作，為下一步工作做好最充分的準備。

7、與土地部門積極溝通，加強聯系，有效完成了地塊高壓線路遷移的說服，并在有效時間內敦促政府部門制定了高壓線路搬遷方案，為項目進行提供了有利保障。

8、配合公司領導對土地交接工作進行積極的跟蹤和有效監督，為領導做好參謀，為土地順利和正常交接提供本人職責范圍內所能進行的工作。

9、利用個人關系，積極為其他部門提供力所能及的幫助和支持，熱情無怨言。

與同事之間的相處、加強溝通、團結協作，以盡快更好的融入團隊。

四、存在問題及解決辦法：

1、由于在原單位主要從事行政、經營和項目管理工作，對于房產公司的工作內容及流程還需要進一步的了解與熟悉。

篇8

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關鍵詞 ] 基層；醫療衛生；人才建設；問題與建議

[中圖分類號] R19　[文獻標識碼] A　[文章編號] 1672-5654（2014）06（a）-0057-02

2009年起醫藥衛生體制改革中提出了要搞好基層醫療衛生服務網絡建設，逐漸建立起以社區衛生服務為基礎的新型城鄉醫療衛生體系，要求社區衛生服務機構要逐漸承擔起守護居民健康的職責。隨著醫療衛生體制進一步的完善和各級政府部門對于基層醫療衛生投入力度的加大，在硬件設施方面，已經達到了較好的水平，但是對于基層醫療衛生人才隊伍建設而言，仍然存在一定空缺，難以滿足當前社會對于醫療衛生服務的需求。基層衛生人才建設所面臨的困難主要包括吸引人才難和留住人才難兩個方面，筆者就此進行了分析，并提出相關建議如下。

1 基層衛生人才隊伍現狀與問題

1.1 編制不足，供需失衡

由于基層醫療機構的編制一直沿用的是上個世紀所制定的編制標準，近幾十年來并沒有進一步的優化調整，但是隨著社會經濟的不斷發展，無論是醫療服務的對象增多，還是人們對于衛生醫療服務的需求逐步提高，目前的醫療編制已經不能滿足人們的服務需求。2006年的《城市社區衛生服務機構設置和編制標準指導意見》規定，每萬名居民配備2~3名全科醫師，這個標準低于國際衛生組織建議的每2000名居民配備1~2名全科醫師的標準，為了應對當前的醫療服務需求，彌補醫護人手短缺，許多醫療衛生機構，紛紛招聘臨聘人員，周巍的調查結果顯示[1]，國內基層衛生機構的臨聘人員人數是在編人員人數的3倍以上。但是對于財政撥款而言，編制的額度限定了財政撥款的額度，臨聘人員的經費只能由該機構自己解決，因此導致這部分機構在實施績效工資制度后面臨著很大的財政困境，臨聘人員的待遇得不到提高，往往就會造成衛生隊伍不穩定。其次，對于這些沒有編制的醫務人員而言，缺乏必要的安全感，何俊等人的調查研究結果顯示[2]，有60%左右的臨聘醫務人員都向往大醫院工作，也有50%的基層醫務人員表示如果有選擇將放棄當前醫療崗位，編外人員不能解決編制的問題，是影響衛生人才隊伍建設的重要因素之一。

1.2 工作量大，收入偏低

李曉燕等人的調查顯示[3]，目前72%以上的基層醫務人員對于自己的收入不滿意，同職稱、同學歷的基層醫務人員與城市大醫院相比收入甚至不到一半，但是就工作強度而言，基層醫務人員的工作量并不比大醫院少，反而更加辛苦。為了方便民眾就診和增加收入，基層醫療衛生機構往往會通過延長就診時間，周末增加門診開放時間等方式來增加服務時間，對于基層醫務人員而言付出了辛勤的勞動卻不能得到相應的回報。這樣的現狀導致基層醫療衛生機構缺乏對于優秀人才的吸引力，很多醫務人員不愿到基層工作，而在職的基層醫務人員積極性不高，心態不穩，離職意向較強。

1.3 前景狹窄，缺乏信心

主要體現在基層醫務人員進修機會少，發展空間狹窄，晉級晉職困難等。對于基層醫務人員而言，往往缺少更新知識和提高自身醫療技能的有效途徑，王家驥等人調查結果顯示[4]80%以上的基層醫生都希望能夠通過崗位培訓來提高自身業務水平，醫療衛生人才隊伍普遍存在培訓需求高的問題，但是對于基層衛生服務機構而言，經費短缺，培訓手段單一等等因素的限制，很難滿足當前基層衛生人才的需求。其次對于基層醫務人員而言，職稱晉升往往受到限制。1999年的《事業單位專業技術職務實行結構比例管理的通知》中指出，對于技術職務要實施總量控制，不同層次的單位要有固定的技術職務結構比例，而2007年的《關于衛生事業單位崗位設置管理的指導意見》中明確規定，對于衛生事業單位而言，專業技術的各級崗位實施不同的結構比例控制，在這些規定的影響下，醫療機構級別越低，高級職稱和崗位人數設置就越少，這就從根本上限制了基層醫務人員的晉升途徑，要么為了得以跳槽，進入更高級別的醫院而造成基層衛生人才的顯性流失，要么安于不能晉升的現狀而碌碌無為，不求上進，造成人才的隱性流失。

1.4 基層醫生社會認可度低

根據國家規定，經過崗位培訓并通過考核的執業醫師可以注冊成為全科醫生，全科醫生更加符合當前基層醫療衛生的需求，和其他專科醫生定位不同，兩者各有側重，在疾病的診治過程中分工也不盡相同，但是從目前來看，兩者的合作并不盡如人意。加上醫護比例低，沒有護理人員的支持，醫生很難從大量的輔醫療工作中解放出來，新進醫師從事的許多都是護理工作。對于社區居民而言，對社區醫生的認可程度較低，往往存在不信任的態度，嚴重地影響了醫務人員的歸屬感和自我價值的體現。

2 對策與建議

2.1 充分發揮管理作用

首先要合理設置基層醫療機構的編制標準，隨著人們對于衛生需求的增加，基層醫療衛生服務機構的編制標準應當相應提高，隨著《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》的頒布，基層醫療機構編制的提高已經成為可能。其次要合理的、科學的安排編制，通過對轄區人口密度和衛生需求的調查來科學核編，做到既不浪費資源，又不捉襟見肘，為群眾提供良好的醫療衛生服務。

2.2 提高基層醫務人員待遇

基層醫務人員待遇較低是目前最主要的問題，許多國家為了吸引優秀衛生人才參與到基層工作中，制定了各種各樣的政策及措施[5-6]。英國為了在貧困地區開展穩定的醫療衛生服務，為在職醫生設立特殊津貼并增加夜間出診費用；越南實施輪流工作制度，將基層工作設為流動崗位，并通過增加薪金，解決居住問題等條件來吸引人才；泰國基層醫務人員擁有培訓優先權，在農村工作的醫務人員的收入水平遠遠超過當地平均水平。以此為鑒，我國基層醫務人員待遇的提升建議從兩方面做起：1.堅決落實現有政策規定，要遵照《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》中提出的相關規定，落實由政府承擔設備購置經費、人員經費和公共衛生服務業務經費，在邊遠地區社區衛生服務機構工作的大中專及以上畢業生可提前轉正定級并提高薪酬的政策；2.設置崗位津貼，對于在基層醫療衛生機構工作的醫務人員可根據當前機構承受能力設置崗位津貼，不同崗位、不同工作量和不同職稱調整補助，提高醫務人員待遇，通過待遇的提升來使更多的優秀衛生人才愿意留在基層工作。

2.3 充分發揮護士作用

要合理確定基層衛生機構中護士的定位和職責，將入院健康教育、心理指導、慢性病管理、出院指導、社區康復、外展計劃以及家居護理等服務納入工作范疇，提高社區服務質量的同時將醫生從這些輔的醫療工作中解放出來，更好的發揮其應有的作用。通過醫生和護士的密切配合，提高團隊協作能力，逐步將護理工作開展范圍擴大，根據社區居民需求進行工作方向調整，獲得更多的社會認可。同時要加大社區護理人員的培訓力度和培訓廣度，加入心理學和社會學內容，在滿足基本業務技能的基礎上更加符合當前護理服務需求。

2.4 實施可持續發展規劃

國際上提出的全科醫生持續職業發展理論是以患者安全和質量保證為主體[7]，側面滿足全科醫生多樣化和個體化的需求，要求全科醫生參與到職業發展的設計中來，通過循證醫學學習、臨床審計、臨床實踐、醫學研究、學位課程學習以及參與執業考試等多種形式來增加全科醫生在崗期間的收獲。鑒于此，我國也應當重視全科醫生的再教育工作，為全科醫生制定可持續發展的職業規劃，通過人才培養、人才準入、晉升職稱、培訓教育等等一系列傾斜性措施來增加全科醫生在職提升的可能，吸引更多的優秀人才加入的同時，為基層培養更多的優秀衛生人才，改善當前基層衛生人才能力不足的現狀。

3 小結

目前基層衛生機構人才隊伍建設困難主要體現在兩個方面：吸引人才困難和留住人才困難，現有的編制、待遇、發展前景和社會認可程度導致優秀衛生人才不愿意選擇基層衛生機構作為工作之所，或僅僅只是以基層衛生機構作為跳板，經歷短暫的工作之后就選擇離開。針對這些問題進行體制的改革和進步，進一步吸納和挽留優秀衛生人才加入基層衛生建設的隊伍中來是當前所必須要重視的。

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參考文獻]

[1] 周巍.基層衛生人才隊伍的現狀、問題與建議[J].中國全科醫學,2010,13（3A）：685-688.

[2] 何俊，劉鳳芝，何麗霞，等. 我國三省區鄉村醫生教育現狀調查分析與思考[J].中國農村衛生事業管理，2009，8（11）：822-824.

[3] 李曉燕，李琪. 中國衛生人力政策回顧[J]. 中國衛生人才，2008，12（11）：20-21.

[4] 王家驥，劉義海，呂嘉春，等. 深化醫學教育改革為社區培養實用型醫學人才的實踐[J]. 中國衛生事業管理，2003，5（2）：93-95.

[5] 張曉風，曹志輝，韓彩欣. 河北省鄉鎮衛生院衛生人力配置研究[J]. 中國農村衛生事業管理，2011，10（5）：914-916.

篇9

名：

國

籍：中國

目前住地：番禺區民

族：漢族

戶 籍 地：廣州身

材：163 cm　45 kg

婚姻狀況：未婚年

齡：22

求職意向及工作經歷

人才類型：應屆畢業生

應聘職位：人事專員/助理、績效考核人員

求職類型：均可 可到職日期：三個月以后

月薪要求：2000以上 希望工作地區：廣州

工作經歷

公司名稱：人才市場

起止年月：2013-03 ～2013-06

擔任職務：實習生

工作描述：共處理2000批次的人事檔案調轉;負責應屆畢業生數據庫資料更新和存檔;

企事業單位轉正員工工資改級，包括工資單印制、跟進蓋章、更新數據庫;

志愿者經歷

公司名稱：廣交會

起止年月：2012-09

擔任職務：志愿者

工作描述：為外賓指引方向、解答疑問

教育背景

畢業院校：華南師范大學

最高學歷：本科

畢業日期：2014-06-01

所學專業：人力資源管理

自我評價

大學期間，我擔任過團委調研部副部長、班級學委、團支部書記。在我擔任經管團委調研部副部長期間，主要負責部門的人力資源版塊管理及調研培訓工作，帶領團隊參加學校團工委調研考核比賽及其他調研項目，因此我有人力資源管理和調研的經驗。在擔任團支部書記期間，所帶團支部獲得“優秀團支部”，因此我自信我的管理能力和人際親和力。

同時，在課外時間，我也參加過廣交會、廣東科學中心、啟智學校、黃埔圖書館等志愿者服務。通過志愿者服務，我愈加懂得給予，懂得感恩，同時也收獲了團隊的友誼。無論在任何領域，幫助別人都應該是分內事。

有經驗的個人簡歷二：姓

名：

國

籍：中國

目前住地：廣州民

族：漢族

戶 籍 地：江西身

材：175 cm　85 kg

婚姻狀況：已婚年

齡：27

求職意向及工作經歷

人才類型：普通求職

應聘職位：生產總監/經理/車間主任

求職類型：全職可到職日期：隨時

月薪要求：面議希望工作地區：廣州

工作經歷

公司名稱：服裝公司

起止年月： 2009-06--2013-06

公司性質：民營企業所屬行業：服裝/紡織/皮革/鞋業

擔任職務：生產經理

工作描述：1、負責編制，擬定生產部年度工作計劃、人事任免、懲罰、升降提報。

2、制定并實施產品質量控制方案、生產計劃方案、物料成本控制方案、產能調配方案、物料管理方案。

3、直接督導六個崗位，間接督導十個崗位。

4、督導下屬部門的日常工作(分工、檢查、考核、激勵、協調)定期召開會議。

5、對外合作加工廠的管理，合同的簽訂及談判。

教育背景

畢業院校：廣州白云學院

最高學歷：大專

畢業日期：2009-06-01

所學專業：企業管理

自我介紹

本人對現代企業運營管理模式有豐富的經驗積累;在工作上善于計劃、精于團隊建設;善于制定企業發展戰略，善于平衡企業各種利益關系。具有良好的語言溝通表達和談判技巧能力;具有較強的協調、領導能力和組織能力;具有極強的統籌管理、決策、分析和執行能力.

有經驗的個人簡歷三：姓

名：

國

籍：中國

目前住地：天河區民

族：漢族

戶 籍 地：潮州身

材：163 cm　60 kg

求職意向及工作經歷

人才類型：普通求職

應聘職位：IT類

求職類型：全職 可到職日期：隨時

月薪要求：面議 希望工作地區：廣州

工作經歷

公司名稱：科技有限公司

起止年月：2011-06 ～

公司性質：民營企業所屬行業：計算機軟件

擔任職務：軟件工程師

感悟成長: 由學生時代的單純學習到職業人的不斷學習、從工作中積累經驗、按時按質積極主動完成任務的身份轉換，成為具備專業知識及職業素養的IT人。

教育背景

畢業院校：惠州學院

最高學歷：本科

畢業日期：2011-07-01

所學專業：計算機科學與技術

語言能力

外

篇10

目前，藝術類可以大致分為應用藝術類和純藝術類，前者包括各種設計和制作類專業，后者則指傳統意義上的聲樂、舞蹈、美術這類專業。這個群體在就業過程中面臨著很多困難。十報告提出，就業是民生之本。要貫徹勞動者自主就業、市場調節就業、政府促進就業和鼓勵創業的方針，實施就業優先戰略和更加積極的就業政策。鼓勵多渠道多形式就業，促進創業帶動就業。在這一精神指導下，對于應用藝術類大學生就業問題的研究有必要再啟新篇。

一、當前應用藝術類大學生的就業現狀

1.簽約晚

由于應用藝術類學生就業的單位性質國企和事業單位少，私企多，所以他們簽約的時間通常很晚。這一點在理工類綜合型高校里顯現尤為突出，以我校為例，那些制造、動力等專業在大四上學期的中航集團來校招聘之后，80%～90%的學生達成了簽約。而這些國企和事業單位對藝術類學生的需求幾乎為零，僅以今年為例，在應對2013屆畢業生的招聘中，中航集團的計劃仍然沒有對于藝術類的需求，經過師生的努力，貴州紅陽密封件廠勉強錄用了四名藝術生，再無他音。亦即，同為在校攻讀了四年的學生，看著那些理工類的學生紛紛簽約成功、前程有望的情況下，應用藝術類學生仍要夾緊了簡歷，于萬千網絡招聘中穿梭，于風雪中奔波面試應聘，忍受著其他專業的學生體會不到的煎熬。

造成應用藝術類學生簽約晚的主要原因之一是招聘單位往往要求學生先實習一段時間，再行定奪錄用與否。而這實習的時間最短的要1～2個月，最長的要3～4個月。而大四的學生還有課程和畢設要完成，這樣一來，想在畢業之前將實習進行結束而實現簽約，實屬不易。

2.穩定性差，靈活性強。

由于應用藝術類學生就業的單位性質國企和事業單位少，私企多，所以他們在一家單位長期工作的幾率很小，跳槽變動的情況很多，穩定性差。這一點也與私企的盈利性質有關，由于試用期的員工工資低，他們為了節省工資開銷，往往愿意頻繁更換工作人員，大量使用試用期的員工，等試用期滿將要轉正時就辭退。

3.從事本專業困難，很多學生選擇改行。

縱觀近幾年應用藝術類學生就業領域，由于從事本專業崗位困難，很多學生選擇了營銷、行政、管理等行業。以目前的統計數據看，將近三分之一到一半的畢業生選擇了改行發展。這與藝術類大學生就業難有關，也與高考時很多考生因為文化課水平不夠而突擊藝術類有關，一些學生對藝術并不感興趣，僅是為了升學而用2～3個月的時間突擊學習藝術，只是為了獲得大學畢業證，至于畢業以后的發展，他們根本不靠藝術，就業改行也就在情理之中。

4.上手慢，一些技能要到了單位現學。

很多學生去單位應聘工作回校后反映，他們到了公司發現公司用的軟件、設備等他們都不熟悉，甚至根本不會用。這一點在動畫專業上體現尤為明顯，以至于目前社會上的動畫相關公司招聘時大多數是先招聘學員，學生交費學習，學完后根據效果好壞再定奪是否留用。其他專業的學生盡管不用付費學習，但是不能熟練地上手也是不爭的事實。這一點欠缺恰恰是那些專科生或職業技術教育的學生的強項，他們輕理論重技術，上手非常快，到了單位適應能力很強。

5.渴望穩定性強的工作崗位

這一點在女生身上體現尤為明顯，在工作中發現，許多女生報考教師資格證、公務員，希望獲得學校或政府機關的穩定工作；而男生大多報考公務員。而最終的成功率極低。

6.躲避就業壓力，繼續深造。

今年，有四分之一的學生報考了研究生，還有個別學生打算出國留學。這些學生當中有的是原本就想繼續探究知識的奧秘，而有的則是一時找不到合適的工作崗位，索性抱著試試看的心理報考，如果成功了可以躲避兩三年再就業。出國也是這幾年應用藝術類學生常常考慮的出路之一，通常選擇藝術事業發展比較先進的法國、美國、日本、韓國的居多。此外，國家近年的征兵政策也變相支持了學生暫緩就業，有個別學生選擇在大學畢業時去部隊服役，兩年后再進入擇業隊伍。

7.認識務實，不再總盯著一線城市。

以前，受藝術類專業學習“高投入”、期待“高回報”的思想影響，很多畢業生看重地域，愿意選擇經濟發達的地區發展，認為只有在大城市才能獲得更先進的前沿信息、更多的發展機會。隨著近幾年的經濟發展，一線城市生活壓力繁重，專業對口待遇高的“鐵飯碗”更加有限，很多學生漸漸將目光從大城市移開，轉向二三線城市，家庭在發展適中的城市的干脆選擇回家發展。但是從農村來的學生還是沒有打算回到農村發展的。

二、制約應用藝術類大學生順利就業的瓶頸

1.經濟發展大形勢所迫，社會整體就業形勢不樂觀。

11月12日，人力資源和社會保障部副部長楊志明在十新聞中心第四場記者招待會上介紹說，目前經濟增長放緩對就業的影響開始顯現，今年1～9月份，全國城鎮新增就業1024萬人，城鎮登記失業率為4.1%，城鎮新增就業增幅從4月份以來有所下降，崗位需求有所減少，城鎮登記失業人數有所增加。在這個大形勢下，應用藝術類學生就業必然有所影響。

2.行業發展規模受限，私企單位不愿意多承擔責任。

應用藝術類學生所面對的企業往往對人才的需求量小，即使是行業中的較大公司也僅僅是上百人的就業容量，這就意味著行業對人才的自我消化能力不足，人才需求相對較少。跟學生簽約，意味著要承擔更多的保險、薪資等責任，受利益驅使，很多私企不愿意這樣做。或者有的企業自身規模尚小，能力不夠，承擔不了過多的責任，導致簽約困難。

3.高校專業學習與社會現實需要接軌不暢

校內學習與社會需要不接軌，很多技能需要到單位后現學，而企業希望招聘到的人才上手快、留得住、有后勁。這可能與大學的辦學宗旨有關，多數高校一直奉行培養高等人才的理念，認為技術培養是職高或專科院校的事，理論塑造和挖掘才是大學該追求的真理。其實，理論來源于實踐，實踐才出真知，親手去做獲得的才是硬道理。而造成這一局面的重要原因恐怕要與高校擴招、教育大眾化相關。自2000年全國各大藝術類院校開始擴招后，全國2000多所高校中有700多所高校建立了藝術專業和院系，包括一些綜合類、師范類和理工科院校，使得藝術類教育從“精英化”走向“大眾化”，從注重創新的個性化培養走向工廠式的批量生產。忽然間膨大的學生數量，使高校師資和專業發展都受到沖擊，許多藝術院校的專業課都從小課變成了大課。學校的精力緊張，研究理論聯系實踐的時間和精力自然也就不足。

4.學生自身綜合素質不足，應聘受阻。

應用藝術類學生文化課基礎差，尤其是英語水平低，這在某些單位面前成為阻力。此外，由于長期以來個性張揚主張自我，他們在求職面試技巧等方面非常欠缺。很多用人單位表示，部分學生在求職時往往表現得不夠自信，過分緊張，回答問題時支支吾吾，表現不出自己的實力。此外，目前的應用藝術類學生中，一部分家庭條件優越，自幼受家里照顧，少有自主想法，等靠心理嚴重。

三、多管齊下，促進應用藝術類大學生就業。

解決就業問題是一個龐大的系統問題，不是單一某方面一蹴而就能完成的。單從應用藝術類大學生的就業現狀來看，應從以下幾方面入手促進就業：

1.對學生加強教育，提高思想認識，提升求職技巧。

十報告指出，要促進勞動者自主就業，對于心存等靠家里想法的學生，我們還要從思想認識上幫助他們樹立自食其力的觀念，積極投入就業大潮。對于求職技巧欠缺的學生，我們要加強指導和培訓，必要的時候可以舉行模擬訓練，鍛煉他們的能力和素質。

2.政府加大對應用藝術類學生的就業投入

十報告指出，政府要促進就業，可以從以下幾方面入手：

（1）放寬公務員考試的限制。前文提到，應用藝術類學生渴望穩定工作，但是目前國家提供給他們的崗位太少了。以公務員為例，許多公務員招考崗位對藝術類學生都提出限制，學生無法報考，這無疑是對應用藝術類學生的巨大打擊。

（2）督促國企和事業單位對應用藝術類學生打開就業大門。目前，應用藝術類學生想在國企或事業單位求職太難了，崗位甚少，而事實上，這些單位和部門的發展是離不開應用藝術類學生的專業特殊的，不能忽視這個行業在國企和事業單位發展中的重要作用。

（3）對相關私企實行優惠政策，鼓勵他們大膽錄用應用藝術類學生。可以從一定程度上減輕這些小企業簽約應用藝術類學生的負擔，例如在保險方面，國家給予一定補償。而對于稅收等其他方面，也可以設定一定的優惠幅度。

（4）減輕高校的就業考核壓力。針對應用藝術類學生就業的不穩定特點，可以適當調整對這一專業的就業考核方法，不必和其他專業一刀切。較輕的壓力可以讓應用藝術類學生的就業工作者更愉快地開展就業工作。

3.高校調整專業課程設置，與時俱進地建設專業。

學校要努力實現理論與實踐相結合，不必抱著培養大師的架子走不出去，要先學習最簡單的技能，再去深入研究更深層次的理論。一家獵頭公司經理總結說：“藝術類考生的培養機制與社會的實際需要尚存在一定程度的錯位，而工作經驗也成為橫亙在藝術類應屆畢業生面前難以逾越的門檻。這正是應用藝術類高校教育要解決的。

4.鼓勵應用藝術類學生自主創業

十報告指出，要鼓勵多渠道多形式就業，促進創業帶動就業。應用藝術類學生的專業特點規定了他們具有天然的自主創業的條件，各級政府、社會各界和高校可以在這方面積極給予他們支持和指導，如果做好了，這將是應用藝術類大學生就業工作實現跨越的重要突破點。

5.推進“應用藝術類大學生職業規劃”教育

可以加強應用藝術類大學生職業生涯規劃教育，讓學生明白為什么就業、如何就業。可以邀請相關行業企業的人力資源專家對應用藝術類專業學生的就業問題提前“把脈”，全程“問診”，對癥下藥。也可以效仿華中農業大學，在就業服務方面，推行“本科生就業導師制”，給每個高年級學生安排導師，幫助學生樹立正確的擇業觀和發展觀。

6.幫助農村生源大學生就業

目前，農村生源大學生占整體大學生的比例約為三分之一，由于農村在應用藝術方面的市場需求極小，所以這些農村生源的大學生畢業后基本不可能回到農村從事本專業發展。加之農民固有的向往城市吃官飯的思想，他們畢業后幾乎都不會回家鄉發展。而這部分學生對城市的了解和認知遠不如城鎮生源的學生，所以他們的就業面臨著更難的境地。這就需要國家和政府出面調控，給予農村生源大學生就業援助，對畢業后回到農村發展的大學生提供便利和優惠，支持他們回家發展，幫助他們謀求充分的發展空間。要讓他們感受到農村和城市一樣，天地廣闊，機會良多。關于此，可以與國家的各項惠農政策聯系起來，尋求惠農政策與支持農村生源大學生回鄉發展政策的有機結合點，可以實現一舉兩得的效果。

7.幫助女大學生就業創業

目前，應用藝術類大學生中三分之二是女生，她們在就業過程中遇到的性別歧視等困難是不言而喻的。11月30日，首屆全國女大學生就業創業研討會在京舉行，可以預見國家將在這一領域有所新策。女生畢業后即進入婚齡和育齡，牽涉相當部分的工作精力，這是鉗制女大學生就業的關鍵點。國家和政府應當加強對女性就業的保護，也可以對雇傭女性員工的企業實行相應的優惠政策或補償政策。

參考文獻

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篇11

1、鄉鎮機構改革不到位。對于鄉鎮機構改革及人員分流的有關政策，我們認為是可行的。但是也存在著對鄉鎮機構設置上要求過死，模式單一，沒有兼顧到不同鄉鎮、不同區域的實際情況，以及人員分流渠道不暢和措施方法單一，沒有達到編制人數與財政開支相應減少的目的等問題。尤其在事業單位改革上，一是體制上政事不分。有的地方將行政與事業捆在一起辦公，事業單位干了一些不屬于業務范圍內的事情。事業單位不能獨立開展專業技術服務工作，聽從或依賴于行政命令，荒廢了自身的主業。二是服務質量不高，主動性還不夠。鄉鎮事業單位中進編人員等于進了“保險箱”，一些事業單位工作人員存在著工作職責不清、任務不明、紀律松散、分配大鍋飯等問題，對農村經濟發展還起不到應有的作用。三是高層次人才匱乏。全縣11個鄉鎮機關事業單位競崗后有工作人員264人，其中，全日制專科以上的畢業生僅有15人，中級職稱以上人員15人，副高級職稱只有1人。專業技術人員比例偏低，全縣鄉鎮有專業技術職稱的僅有28人，全日制涉農院校畢業生僅有22人。受編制和財力限制，新畢業的大中專畢業生難以補充。四是技術力量薄弱。有的鄉鎮農牧綜合服務中心雖然設有專業技術人員，但最多也只有一至二人，有的鄉鎮甚至一個專業技術人員都沒有，每當遇到農業自然災害時，難以及時拿出有效措施。五是文化體育職能弱化。鄉鎮政府機構改革，取消了鄉鎮政府文化體育機構，僅在鄉鎮畜牧中心設置了文化體育崗位。但占用這個崗位的人員都是其他工作干不了的，群眾性文化體育活動開展不起來，這與社會主義新農村建設鄉風文明的要求不相符。

如何推動和深化下步機構改革問題，我們建議：一是對人口少、土地面積小的鄉鎮，能合并的盡量合并，擴大單個鄉鎮規模，相應減少鄉鎮機關行政編制和人員。二是在機構設置上，可適當靈活一些，不強求統一模式，在機構編制部門的宏觀控制下，允許縣鄉因地制宜設置機構。三是鄉鎮事業機構設置應根據農業區劃和地域特點，跨鄉鎮設置各類區域中心站，作為縣（市）、區業務主管部門的派出單位，實行條塊結合，以條為主的管理體制，使專業技術力量整合起來，更好地發揮作用。應設立文化體育站，加強群眾性文化體育建設。改進鄉鎮政府對事業單位的管理模式，給事業單位更多的自。加強對鄉鎮機關及事業單位人員的管理，由鄉鎮政府每年初分別確定工作目標，根據年終考核情況，采取工資活發形式，兌現獎懲。四是制定人員分流政策時，不應單獨考慮年齡條件，應將那些雖然年齡不大，但能力水平低、素質差，不勝任工作的人員通過離職上學提高或直接分流到位，空出編制補充新的高層次專業技術人員。

2、國有農場改革不同步。我縣設有良種場、豬場和馬場等農牧“三場”，目前存在的問題主要有：一是“三場”的單位性質難界定，管理出空當。體制機制不協調，它們一直按事業單位性質管理，但在生產經營方面實行承包制的企業化管理。職工身份難界定，自1979年后再未辦理過農工轉正手續，正式農工也是承包土地，與臨時工在待遇上并無區別。二是經費無保障，無法正常運轉。目前，“農牧三場”的經費來源僅限于土地發包收益，沒有享受到村組織那樣的財政補貼，連管理人員的工資都難以兌現，而且隨著工資上調、退休人員增多等剛性支出的增加，有時不得不舉債維持。“三場”土地均包給了職工，職工與農民攀比思想嚴重，有的拒不繳納承包費用。在上級政府沒有出臺相關政策之前，為了“三場”的生存與發展，我們無奈還得向職工收繳土地承包費。這項工作十分難辦。三是企業辦社會的沉重包袱已使兩場難承受。豬場和馬場都設有小學，共配置教師18人，每年僅此一項就需要20萬元左右的經費，教師的身份屬于場內自聘，在職稱與工資及業務培訓等方面都遇到難以解決的問題。

針對上述問題，我們建議：一是盡快出臺政策，確定“三場”的體制及今后發展走向。二是對于國營農場職工承包場里的土地是否應該交費，要盡快由相關部門出臺政策，以便基層在具體執行中有據可依。三是建議有關部門也將國營農場涉及的類似于鄉鎮五項統籌費統一納入地方財政轉移支付予以解決。四是建議對于國營農場在企業辦社會方面給予政策支持，或納入地方教育統一規范管理。五是對于農村已得到的惠民政策也要把國有“三場”納入其中，對在職農工應通過轉移支付全部納入社會養老保險范疇。

3、土地矛盾難以徹底解決。目前，涉地糾紛較多，我們縣通過土地“三清”工作使這一問題得到了較好解決，但難以做到全部徹底解決。一是二輪承包時外出打工戶、逃債戶等農民當時未分到地，且村里未作為預留地留出來，現在這些農民回來要地，機動地早就長期發包出去了，村里暫時拿不出地來補給這些戶。二是少部分村近幾年有些開荒地，如果都打入機動地，那么機動地比例過高，農戶要求把超標準的那部分地按人均分，但這些地已長期發包出去，集體無力贖回。三是土地流轉不規范，有的無合同，有的合同主要內容表達錯誤或含義模糊，甲乙雙方易產生糾紛。四是戶與戶之間土地邊界不穩定、旱田挨水田的易受水氣，導致糾紛較多。

建議在下步改革中推廣我縣土地“三清”工作經驗，并將其中的一些做法以制度的形式確定下來。一是發證確權。二是建立嚴格的規范流轉制度。三是在縣一級盡快建立健全權威的農村承包合同管理和仲裁專門機構，依法調處合同糾紛。四是在丈量清楚、劃清界限的基礎上，在戶與戶之間深埋界碑。

鄉村債務沉重，自身發展能力較弱，一些村的經濟已經崩潰。

1、集體經濟薄弱。稅費改革后，鄉村集體經濟受到嚴重沖擊。取消農業稅及附加后，鄉村集體失去了起碼的收入來源，加之二三產業發展嚴重滯后，鄉村兩級組織運轉要靠上級轉移支付維持，基本無能力投資搞建設。但是公益事業不辦不行，辦又沒有來錢道，對上爭取政策性資金時，往往要求匹配部分資金，目前這類的隱性負擔較重，解決不好會成為誘發農民負擔反彈的一大隱患。為了保證鄉村兩級組織的正常運轉，近幾年來我們實行了調整鄉鎮財政體制、加大對鄉鎮轉移支付力度、財權事權相統一、縣鄉干部工資統發等辦法，但還沒有從根本上解決問題。

2、無力化解歷史債務。在稅費改革試點過程中，對鄉村的以往債權處理得很低調，只是清收鄉村干部、其他個人和外單位占用的鄉村資金，而農民的絕大多數欠款沒有回收。我們針對＊＊（實際，通過拍賣資產、清理債權、機動地發包、清理三角債等形式，已經化解掉2200萬元的債務。但據不完全統計，到2005年末全縣鄉村兩級債務仍然高達2.5億元。目前，鄉村兩級組織的資源枯竭、收入萎縮、生財無源，已無力繼續化解債務，而且省里的獎勵政策在實際操作過程中也很難執行。農民與鄉村組織之間的債務糾紛已成為繼土地問題之后的又一焦點。雖然我們為解決上述問題探索了一些，途徑和辦法，但還只是權宜之計，要從根本上解決問題，還得依靠上級的政策支持。

3、農民收入結構仍不合理。以我縣2005年農民人均純收入為例，在2401元的收入中，種植業收入占49.6％，勞務輸出收入占35.8％，養殖業收入占6.9％，其它收入占7.7％。可見，種植業收入仍然占據相當比例，農民靠天吃飯問題還很嚴重。

針對上述問題，我們建議：應加大轉移支付力度。我縣在農村稅費改革初期，不是享受轉移支付的縣份，只享受到農村轉移支付縣的60%左右。同時，省對我縣的村級轉移支付資金與改革前村級農業稅附加相差懸殊。因此，建議省財政廳對像我們這樣的既不是十弱縣，又不是省級貧困縣，但實際上比貧困縣還困難的縣份應該在轉移支付上特別在下一個轉移支付周期上給予我們特殊的支持，在財源建設考核上也不能與發達縣份等同考慮。在此基礎上，縣級財政再加大對鄉村的支持力度，逐步解決一些實質性問題。應進一步完善化解鄉村債務的獎勵政策。現行的獎勵政策只考慮到償還公益事業發展方面的債務，但從實踐看，按照這種債務分類進行獎勵，執行起來很困難。建議上級出臺更寬松的獎勵政策，對于墊付稅款、興辦公益事業方面債務應全部由國家承擔，對于其他類債務按一定比例獎勵。同時，還應該針對鄉村兩級回收債權問題出臺相應保護政策，以增強自我還債能力。應探索土地規模經營的路子。將有限的土地集中到少數懂技術、會經營的農民手中，甚至可以由公司化的各種協會代為經營，提高土地的產出率。農民只有完全脫離開土地，才能安心在外務工，甚至真正地轉化為市民、產業工人。

由于投入不足，農村公共事業發展停滯，甚至出現滑坡退步問題，現狀令人堪憂。稅費改革后，由于投入機制的改變，農村公共事業發展存在著十分嚴重的問題，從農村實際看，行路難、吃水難、上學難、看病難、養老難等問題突出，與建設社會主義新農村的要求極不適應。

1、無力投入農村基礎設施建設。稅費改革后，取消了對農民的籌資、籌勞，要求農村基礎設施建設要通過村民“一事一議”來解決，從實際看，這個辦法在操作中遭遇到很多難題。除非村民都非常迫切需要這項公益事業，或者鄉村干部在這個地方很有號召力，這事才勉強能辦，而一般情況下都很難議成。

為了減輕縣鄉財政的壓力，快速發展農村的基礎設施建設，一方面，建議省里出臺新的政策，代替“一事一議”辦法，能不能將“兩補”資金作為興辦農村社會公益事業的專項基金，由村集體統一使用，由群眾參與資金管理和使用監督。另一方面，建議取消關于縣級財政對省以上專項建設資金進行匹配的政策。

2、農村教育和衛生事業發展嚴重滯后。就一個縣來說，發展教育和衛生事業，原則上應該由縣政府承擔，便于對與事業相關的基礎設施改善和人才隊伍建設等諸多方面進行通盤考慮，但限于財力，有些問題難以解決。

在教育事業發展上，一是經費投入不足。“以縣為主”管理體制實行后，我縣基本建立起了農村中小學公用經費保障機制，能夠維持學校正常運轉。但是隨之而來的是鄉村兩級對教育投入的積極性大大降低，農村教育投入明顯不足，農村中小學公用經費處于低標準狀態。二是教師編制核定過少。我縣是一個經濟欠發達的半山區農業縣份，轄區面積較大，辦學網點分散。幾年來我們按照上級教育部門的有關文件精神，合理調整了辦學網點布局，合并了一些學校。目前全縣共有中小學校150所，有學生43743人，教職工2981人。根據黑政辦發〔2002〕69號文件精神，給我縣核定的編制數是2052人，但目前看，這些編制無法保證教育教學工作的需要。據測算，我縣實際需要教職工編制總數為2760人，還需要增加編制708人。為此，一是建議進一步完善“政府辦學、管理以縣為主”的管理體制，制定嚴密的領導干部目標考核制度，充分調動鄉、村組織和領導抓教育工作的積極性。二是建議省里能夠根據我們的實際對教師編制進行重新核定，希望領導們將我縣的實際情況向省編委及省人事廳溝通，幫助我縣解決這一實際困難。

篇12

初到公司，我便開始閱讀關于上海大眾的《上海大眾經銷商運營標準》手冊，這是一本十分完整公司運營手冊，包括了公司的文化及整個公司在經營中的一些人員配置和崗位要求，員工工作中要注意的禮儀規范及服務流程，還配置了工作中要用到的一些表格。通過這份手冊，我對上海大眾有了一定的了解，同時也了解了一個公司的應該要有的工作規范。

二、工作成績

1、內部和外部的郵件傳遞及匯總。這段期間，我負責公司每一天內部和外部的郵件傳遞及匯總，把各個部門的信息準時準確的送到，并且歸檔存放，以便需要時能夠及時調出資料。

2、辦公用品的領用登記。資產管理是我之前實習的時候就有接觸過的工作，保證好每個人領用物品的準確登記，及時上報庫存所缺物品，保證倉庫物品的整齊明確是十分重要的。

3、嘗試制作維修周報。這類周報得對我來說完全是陌生領域，剛接觸的時候數據也經常統計錯誤，但是經過幾周的熟悉之后，已經慢慢地能夠熟練的制作了。

4、協助檢查需要的文件和報告。實習的這一個多月內，恰逢auditⅱ審核，需要準備不少資料和工作記錄。雖然在學校也學過不少公司的文案寫作，但是真正寫過的沒有多少，而每個公司又有自己的規范模式。在這些資料整理中，我學會了不少東西。

行政工作是繁瑣的，從復印、掃描、傳真到發放報刊雜志、傳遞文件，以及對領用情況進行備案，包括一些來訪培訓的接待工作每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗。

三、存在問題及對其改進方法

1、由于在公司從事的是行政文職的工作，未涉及業務操作，因此對于公司的銷售、維修等業務尚未完全了解;

2、缺乏一些基本工作知識，在工作中，常常表現生澀，甚至有時侯會覺得不知所措;

3、工作細心度不夠，會在一些問題上出現錯漏;

4、對領導的意圖領會不夠，工作經常做不到位。

四、接下來的個人工作計劃：

首先，我必須先改進以上工作中存在的不足，提高自我工作意識及工作效率，努力做好工作中的每一件事情并對公司整體的運營模式與流程做進一步的了解與熟悉。

其次，進一步了解公司的人事制度和規范，掌握有關人員招聘、培訓、績效考核以及獎懲制度的技能，希望有機會可以向人事培訓方面發展。

最后，我想借此機會，正式向公司領導提出轉正請求。希望公司領導能對我的工作態度、工作能力和表現，以正式員工的要求做一個全面考量，并提出批評、建議。

行政助理試用期自我工作總結范文二 這個月的15號到今天我來到公司上班也一星期了，學習了不少以前做文員里外的知識，比起來這個職位規范很多工作中，我一直虛心求教，恪盡職守，努力做好工作

下面是這一星期以來的工作小結：

1.落實相關人事管理制度

每天實事求是地統計考勤，沒出勤的人員要詢問原因做好記錄。月初以統計數據為依據制定打卡統計表。月底要寫新的考勤卡。早晨上rtx檢查各個部門人員是否到齊，沒到齊要打電話詢問。未來的每周要去其他三個子公司檢查衛生、胸卡和考勤卡，抽查電腦，檢查完成要填寫《行為規范考核表》和《行政檢查計劃表》。

2.熟悉人事檔案

幾天前進進帶我們大概的講解了各個合同和證書的歸納以及都是干什么用的，雖然不一定全部會背，但大概有個了解、清楚內容和擺放位置。

3、接受新簡歷

根據公司的實際需要，人事部在有針對性地、合理地進行了員工招聘工作。認真的對待每一份應聘者簡歷做好登記，傳給主任進行篩選，安排面試時間，電話一一通知，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優錄用新職員奠定了良好的基礎。

4、其他行政工作

行政工作是繁瑣的，小到打掃領導辦公室衛生、會議室衛生、上下班開門鎖門、復印、掃描、傳真、訂餐、發快件、印制名片、續訂網站、各部門的耗材和領用登記、采購辦公用品大到新員工培訓、保管公司印章、合同各個證件以及和其他公司的合作書、辦理員工的社保和停保、其他部門領導的租房合同及對其領用情況進行備案等等一切為大家做好后勤保障工作

每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經不單純是對公司工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。

總的來說行政助理這個職位事情很隨機，說多也不多，說少也不少，總是在一點一滴的積累起來，不像其他員工每天完成工作量就行，往往都是些瑣事，需要不時的用筆記下，煩的神比較多，因為公司從里到外大大小小的事都要負責，即使不需要你負責也要知道怎么回事。希望在未來的工作中更加努力，領導也多多提出寶貴意見，我會及時改正!

行政助理試用期自我工作總結范文三 經過這一個多月來的不斷學習，以及同事、領導的關心和幫助，我已完全融入到 了新欣公司這個大家庭中， 個人的工作技能和工作水平有了顯著的提高。 現將我一年來的工 作情況簡要總結如下:

一、以踏實的工作態度，適應辦公室工作特點 辦公室作為企事業單位運轉的一個重要樞紐部門，是單位內外工作溝通、協調、處 理的綜合部門，這就決定了辦公室工作繁雜性。由于我們辦公室人手少，工作量大，我和三 位同事共同協作、共同努力，在遇到不懂得地方及時向她們請教學習，并優質高效的完成領 導交辦的各項任務。在這半月里，遇到各類活動和接待都不是很多，但我都能夠積極配合做 好后勤保障工作，與同事心往一處想，勁往一處使，不計較干多干少，只希望把領導交辦的 事情辦妥、辦好。

二、加強學習，注重自身素質修養和提高 領導要求我們必須具有先進的觀念， 要用科學發展的眼光看待一切， 才能適應公司 未來的發展。 因此， 我通過網絡、 書籍及各類文件資料的學習， 不斷提高了自己的業務水平。 工作中， 能從單位大局出發， 從單位整體利益出發， 凡事都為單位著想， 同事之間互幫互助， 并保持融洽的工作氣氛，形成了和諧、默契的工作氛圍。 另外，我還注重從工作及現實生活中汲取營養，認真學習文秘寫作、景區建設與發 展、宣傳推介、檔案管理等相關業務知識。同時，虛心向領導、同事請教學習，取長補短， 來增強服務意識和大局意識。 對辦公室工作， 能夠提前思考， 對任何工作都能做到計劃性強、 可操作性強、落實快捷等。

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勞務派遣，是指用工單位根據自身的需要向用人單位（包括勞務派遣公司和職業介紹機構）提出用人要求、簽訂勞務派遣協議，用人單位將與自己建立勞動合同關系的勞動者（被派遣員工）派往用工單位，在用工單位的指揮和監督下工作，并由用工單位向用人單位支付派遣費用，用人單位向被派遣員工支付勞動報酬的一種特殊的雇用關系。勞動保障部門通常將這種現象稱為勞動力派遣或勞務派遣。基本特征是將傳統的雇主、雇員的雙方勞動關系引入第三方主體——用工單位，使雇用勞動者與使用勞動力相分離。

勞務派遣員工的技能、經驗、體力不僅為被企業所用，而且對企業價值創造起到貢獻作用；不僅是用工單位績效的直接影響者，也是企業核心人力資源庫的重要儲備。無論是對用工單位還是對派遣組織而言，勞務派遣員工都應作為企業人力資源的重要組成部分進行相應的管理、開發和激勵，尤其是用工單位，應建立勞務派遣員工的激勵機制，提高他們的工作績效。

二 我國勞務派遣的發展現狀

勞務派遣這種新型用工形式是順應市場經濟發展的要求而產生的。它興起于20紀20年代的美國，盛行于六七十年代的歐美，70年代末傳入日本，并被廣泛應用于企事業單位、公共服務部門。在我國，隨著市場經濟改革不斷推進，勞務派遣也迅速發展起來。

第一，地區情況。東部地區勞務派遣發展較快、規模較大。目前，勞務派遣也在其他地區陸續地開展起來。

第二，行業情況。采用勞務派遣型工作安排的行業主要是服務業、制造業和建筑業，如銀行、醫院、家政、電力、等服務性行業，以及建筑業和制造業的一些部門。

第三，經營單位情況。經營勞務派遣的主要是勞動部門下屬的職業介紹中心、企業再就業服務中心轉制而成的勞務派遣公司等。

第四，企業情況。勞務派遣特別受到外資企業、優勢企業和國有大企業的歡迎。主要是外向型企業、股份制企業以及競爭激烈的電信、銀行等行業對勞務派遣的需求大。

第五，人員構成情況。勞務派遣的從業人員以城市外來勞動力、大中專畢業生、企業下崗分流人員以及專門人才為主。

第六，制度保障情況。與國外相比，我國關于勞務派遣的管理制度還極不成熟。首先，沒有關于勞務派遣的立法：其次，其他管理制度也沒有跟上，即使有相關的規章制度也普遍存在調整對象范圍過窄、調整內容不全面等問題。現有的明確對勞務派遣進行規定的規章有地方規章、社會保險政策和人才租賃政策。

三 勞務派遣員工存在的問題

1．薪酬待遇的不對稱導致勞務派遣員工的心理失衡

勞務派遣員工的收入不直接與工作企業績效掛鉤，收入的發放單位為派遣機構。在對被派遣員工薪酬管理方面，工作企業沒有體現效率優先、兼顧公平這一基本原則，從而產生正式職工與勞務派遣職工之間收入的不對稱性。在工作環境、工作強度相同的條件下，這種薪酬待遇的不對稱性極易誘發勞務派遣職工的心理失衡。

2．勞務派遣員工對自身發展前途沒有很好的預期

一方面，企業缺乏有效的激勵機制，未能將他們的收入與效績有效結合，或只側重物質激勵，輕視內在精神激勵。另一方面，體制的局限阻礙了勞務派遣職工真正融入到企業中，缺乏和諧融洽的企業文化，甚至不同程度存在排斥或歧視勞務派遣職工的企業文化陰影，以致勞務派遣職工在心理上對企業的依賴歸屬感不強，游離于企業組織邊緣。

3．勞務消遣模式對企業現有的文化和模式提出挑戰

在派遣的模式下，勞動者與用工單位沒有隸屬關系，只是在一定期限內為用工單位服務。勞動者對用工單位較少感情寄托，不同的用工單位，對他們來說只是不同的工作地點而已。因此，建立怎樣的激勵和約束機制，如何培養這些勞動者的歸屬感和認同感都是擺在用工單位管理者面前的現實問題；同時，勞務派遣的出現也給用工單位的文化建設提出了新的課題。勞務派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化大多無法與派遣的用人模式相匹配。這是一個嚴峻的問題。

4．被派遣員工心理契約具有復雜性和不穩定性

勞務派遣用工模式包含了多個經濟利益主體，派遣制員工受雇用于派遣機構，又被派遣到用工單位工作，必然出現心理契約的“雙雇主責任傾向”，形成兩個雇主責任的特殊知覺。實踐表明，許多派遣制員工一方面渴望獲得與用工單位正式員工同樣的待遇，另一方面對自身可能出現的利益損失存在較強的防范性；同時心理契約具有較高的不穩定性，派遣制員工的合法權益得不到充分保障，其對派遣機構及用工單位產生信任危機，缺乏職業安全感和歸屬感。

5．被派遣員工離職率較高，給企業帶來損失

勞務派遣員在用工單位人力資源系統之外，其工轉正的機會有限，升職的機會更渺茫；培訓學習機會很少，不能實現個人職業生涯的發展；在日常工作中得不到充分的工作鍛煉機會，造成勞務派遣員工整體工作狀態不佳、工作績效遜于正式員工。另外，勞務派遣員工的合法權益不能得到很好的保障，而作為需要發展的勞務派遣員工，離職只能是無奈的選擇。

四 對勞務派遣員工激勵的特殊性

勞務派遣員工作為組織中存在的特殊群體，其基本特點是年輕、學歷低、工作經驗不足但有上進心；基本需求是：公平的薪酬，有學習和提高的機會，有轉正機會（長期工作的機會）。因此對于勞務派遣員工的激勵機制并不同于本組織正式員工，具有其特殊性。

1．壓力來源不同，激勵的需求不同

勞務派遣員工承擔著比正式員工更多的壓力，他們不僅要承擔來自生活和工作本身的壓力，還要面對工作不能發揮才能，與正式員工相比存在不公平待遇的壓力。

2．組織認同感不強，激勵的手段應不同

作為一直游離在組織邊緣的勞務派遣員工，接觸不到核心業務，掌握不到核心技術，沒有產生組織優越感，很難真正融入組織中，就自然沒有歸屬感和認同感，這種感覺長久下去會導致被派遣員工缺少工作責任心和為組織做貢獻的欲望，不會像正式員工一樣認為自己是組織的一份子。

3．職業發展不明，激勵的方式應不同

作為組織的正式員工，企業培訓條件完備，晉升渠道暢通，而勞務派遣員工轉正的機會有限，晉升甚至學習的機會很少，工作中提升的空間不大，得到鍛煉機會也不多，因此對個人職業生涯的發展會很迷茫。

4．心理契約不穩，激烈的側重點應不同

勞務派遣員工，其心理契約具有“雙雇主責任傾向”，當這種傾向產生，就會有矛盾和自我沖突。心理契約具有明顯的不穩定性，很容易被破壞，這也使得激勵的措施要具有針對性。

五 對勞務派遣員工進行激勵的策略

在現代企業中，勞務派遣制用工已然成為一種重要的形式，被派遣員工作為特殊的員工群體，如果發揮其積極性和主動性無疑會產生雙贏的效果，研究表明，對勞務派遣員工激勵的核心要素是促使員工努力工作、滿足員工的需求、實現組織目標，因此本文提出以下六點激勵措施。

1．用工單位與被派遣員工之間進行信息的有效溝通，營造和諧的人文環境

企業要與勞務派遣人員就企業文化及企業基本情況進行合理有效的溝通，讓勞務派遣人員清楚地認識到勞務派遣不僅是為企業利益著想，也是為員工的利益考慮的，是一種能夠實現多贏的有效的方式，同時，進行有效的溝通也體現了用工企業對被派遣員工的重視。應聽取員工的意見，了解被派遣員工的心理，給予人文關懷，營造和諧的人文環境。進而推動勞務派遣工作的順利進行。

2．適當給予被派遣員工物質激勵

如將被派遣員工的績效納入用工單位績效考核范圍，對績效優異的被派遣員工進行物質獎勵，使其認識到努力與獎勵掛鉤，從而激發勞動積極性，增強歸屬感。為被派遣員工制定有競爭力的物質獎勵。

3．建立勞務派遣員工級別等級系統，為派遣員工提供晉升途徑和內部工作調動機會

職業生涯發展是所有員工實現自身價值的基本訴求，勞務派遣員工也不例外。為勞務派遣員工設立級別系統，為他們的職業生涯確定清晰的發展途徑。勞務派遣員工的級別系統應與正式員工的級別系統對接，即勞務派遣員工一旦達到某一級別以上就有機會轉為正式員工，并享受新的級別待遇，對于工作能力出色的勞務派遣員工，應為他們提供內部工作調動的機會，讓其更多地接觸到企業的核心工作，以增強他們的工作積極性和成就感。

4．為被派遣員工提供培訓和學習的機會，營造完善的育人環境

用工單位應根據勞務派遣員工年輕化和工作經驗不足，以及希望得到鍛煉提高業務能力的特點，撥出適當經費用于對他們的培訓，以滿足他們提升個人價值的需求，當被派遣員工體會到自身在企業的存在感，就會提高他們對工作的滿意度，進而提高其工作績效，降低離職率。

5．營造良好的發展環境，用感情留人

應根據派遣員工的個人特點、能力、興趣和專業，加強對其個人發展的指導與規劃，重視派遣員工個人職業生涯與企業發展戰略的完美結合，讓廣大員工合理選擇職業發展通道，科學做好職業生涯設計，學會自我加壓、自我管理與自我提高。開拓派遣員工發展空間，讓派遣員工真正參與進來。可以針對派遣員工建立富有企業特色的精神獎勵制度，樹立先進典型，給予表彰，做到以能力留人、用感情留人。

6．構建科學民主的員工管理體系

充分尊重派遣員工的意見。勞務派遣員工在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，優秀的企業應能認真傾聽員工的意見和建議，讓派遣員工享有更多的知情權和建議權，從而凝聚其心、激勵其人、發揮其力。

7．降低被派遣員工心理契約破裂與違背的預期

派遣制員工的心理契約從建立初始就存在著破裂和違背的危機，被派遣員工與組織之間的心理紐帶缺乏穩固性，防范與撤離的心理傾向不可避免地伴隨著派遣制員工的整個工作過程。對派遣制員工而言，心理契約的違背不但會降低員工對組織的忠誠度、責任感以及工作滿意度，還可能會造成有價值的員工降低其對組織的貢獻或者直接發生離職行為，因此組織應該采取適當的措施降低派遣員工心理契約破裂與違背的預期：對用工單位而言，應該更新用工觀念，淡化身份差別；另外用工單位應該與派遣制員工一同分享組織的發展成果，認可派遣員工對組織的價值和貢獻，為雙方的進一步合作提供良好的氛圍。

8．依法完善分配制度，建立長效考評機制

應按照《勞動法》和國家有關政策規定，遵循“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的原則，按崗位定薪酬，將身份管理轉變為崗位管理，發展和諧勞動關系，調動員工積極性。按時為勞務派遣員工繳納各種社會保險，保障勞務派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平，同工同酬；建立優勝劣汰、長效動態考評機制，對于勞務派遣員工，應根據其崗位的特點設置一定的試用期，試用期合格者才能繼續勞務派遣，不合格者則予以淘汰出局。對于長期表現優秀的實干型人才和有特別才干者，應能夠獲得額外獎勵和破格提拔、晉職晉級甚至提供轉為正式員工的機會。

六 結語

對被派遣員工而言，其特殊的身份和三方契約關系使得激勵問題變得復雜起來。用工單位對被派遣員工實施正確有效激勵的關鍵在于領會和滿足員工的個人期望，在履行經濟契約的前提下同員工建立起隱含彼此期望的心理契約，并且創造條件，選擇與之匹配的激勵策略。當然，根據派遣期限的不同，員工職業層次和身份的差異，對派遣制員工的激勵策略也會有所不同，這就需要用工單位靈活選擇。

參考文獻

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