引論：我們?yōu)槟砹?篇事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)研究范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)研究:農(nóng)業(yè)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置的思考
摘要:崗位設(shè)置與分級管理是近年來國家提出的事業(yè)單位人事制度改革的新思路。該工作的順利與否直接關(guān)系著人員聘用制度的切實推進(jìn),同時也很大程度上影響著新的工資分配制度的落實。崗位設(shè)置管理工作的重中之重、難中之難是專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置,做好專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置,對加強(qiáng)農(nóng)業(yè)人才隊伍建設(shè),有效開發(fā)農(nóng)業(yè)人才人力資源,促進(jìn)農(nóng)業(yè)科技進(jìn)步和產(chǎn)業(yè) 發(fā)展 ,具有十分重要意義;對推進(jìn)事業(yè)單位管理崗位等級設(shè)置、工勤技能崗位等級設(shè)置具有示范性和帶動性作用。加快推進(jìn)農(nóng)業(yè)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置改革要統(tǒng)籌謀劃,抓住重點,突破難點,穩(wěn)妥有序。
關(guān)鍵詞:農(nóng)業(yè)事業(yè)單位 專業(yè)技術(shù)崗位 等級設(shè)置
推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革是黨的十七大作出的戰(zhàn)略部署。農(nóng)業(yè)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重中之重、難中之難是專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置,做好專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置,對加強(qiáng)農(nóng)業(yè)人才隊伍建設(shè),有效開發(fā)農(nóng)業(yè)人才人力資源,促進(jìn)農(nóng)業(yè)科技進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)發(fā)展,具有十分重要意義;對推進(jìn)事業(yè)單位管理崗位等級設(shè)置、工勤技能崗位等級設(shè)置具有示范性和帶動性作用。
公益性服務(wù)是事業(yè)單位的顯著特征。加快推進(jìn)農(nóng)業(yè)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置改革,對于轉(zhuǎn)換用人機(jī)制,凝聚專業(yè)人才,促進(jìn)公共服務(wù),具有十分重要意義
實施專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置管理是增強(qiáng)農(nóng)業(yè)事業(yè)單位人力資源管理 科學(xué) 性的必然要求。長期以來,事業(yè)單位工作人員管理一直沿用黨政機(jī)關(guān)的管理模式,缺乏突出事業(yè)單位及其工作人員具有平等主體和特殊權(quán)利義務(wù)關(guān)系雙重特征的人事管理制度。實施專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置管理,建立健全合同用人機(jī)制、公平競爭機(jī)制、績效評價機(jī)制、分配激勵機(jī)制、人員退出機(jī)制和監(jiān)督管理機(jī)制,從而,建立起有別于機(jī)關(guān)和 企業(yè) ,權(quán)責(zé)清晰、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力,符合事業(yè)單位特點的人事管理制度,實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)性。
實施專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置管理是激發(fā)農(nóng)業(yè)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員干事創(chuàng)業(yè)活力的迫切需要。按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則和科學(xué)合理、精簡效能的要求進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗位等級崗位設(shè)置,強(qiáng)調(diào)按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。嚴(yán)格規(guī)范了公開招聘、競聘上崗的有關(guān)程序,保障擇優(yōu)聘用人員,變“伯樂相馬”為“賽場選馬”,為能干事、想干事、有真才實學(xué)的事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員拓寬發(fā)展平臺。同時,合理的崗位設(shè)置可以引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員梯隊建設(shè),形成更有利于骨干帶頭人成長的環(huán)境,促進(jìn)農(nóng)業(yè)人才梯隊的高效配置、崗位工作的健康發(fā)展。
實施專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置管理是優(yōu)化農(nóng)業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)的重要舉措。按專業(yè)技術(shù)設(shè)崗在宏觀上可以使農(nóng)業(yè)事業(yè)單位按照正高、副高、中級、初級的模式形成從高級到初級,整體結(jié)構(gòu)合理的農(nóng)技推廣隊伍。實踐證明,適度比例的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位可以有效地調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性,形成良好的競爭氛圍,并在專業(yè)技術(shù)隊伍中分清層次和重點,起到優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)的作用。設(shè)崗還可以帶動人才的合理流動,促使其人員向外、向適宜本人發(fā)揮作用的單位、崗位上流動。
推進(jìn)農(nóng)業(yè)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置管理改革必須緊緊圍繞提高為農(nóng)服務(wù)能力,建立和完善農(nóng)業(yè)人才競爭、激勵和約束機(jī)制,抓住重點,突破難點,推動全局
合理界定崗位類別。國家、省人事部門明確了事業(yè)單位崗位類別和專業(yè)技術(shù)崗位高中初以及高中初內(nèi)部不同等級崗位的總體結(jié)構(gòu)比例。農(nóng)業(yè)主管部門對所屬事業(yè)單位,要根據(jù)“三定”方案確定的職能,明確其單位的性質(zhì)和主體崗位。在具體確定各個單位比例時,既要以現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)狀況為依據(jù),保障現(xiàn)有正式在冊人員能夠按照現(xiàn)聘職務(wù)或崗位進(jìn)入相應(yīng)等級的崗位,又要為將來的事業(yè)發(fā)展留有余地,確定一個合理的結(jié)構(gòu)比例。在單位主體崗位的基本框架下,要盡量細(xì)化崗位類型,比如,我廳屬農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員主要承擔(dān)推廣、科研、產(chǎn)業(yè)開發(fā)等方面職責(zé),在專業(yè)技術(shù)崗位中設(shè)置技術(shù)推廣為主型崗位、推廣科研型崗位和產(chǎn)業(yè)開發(fā)為主型崗位。為突出技術(shù)推廣和產(chǎn)業(yè)開發(fā)的中心地位,技術(shù)推廣為主型崗位數(shù)、產(chǎn)業(yè)開發(fā)為主型崗位數(shù)要占較高比例。
科學(xué)設(shè)定崗位職數(shù)。科學(xué)設(shè)定崗位是崗位管理的本質(zhì)要求,要根據(jù)農(nóng)業(yè)事業(yè)單位社會功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要進(jìn)行崗位設(shè)置。但同時也要充分考慮專業(yè)技術(shù)人員的自身實際。既保障專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的科學(xué)、合理,能覆蓋單位職能,體現(xiàn)社會功能,同時也要注意有利于充分發(fā)揮現(xiàn)有各類人才的作用。應(yīng)遵循以下原則:一是因事設(shè)崗。以“事”為中心,按照工作需要,確定崗位的職數(shù)和層次,明確崗位職責(zé),做到有事有崗有責(zé)。二是重點導(dǎo)向。從單位實際出發(fā),注意向關(guān)鍵崗位、重點任務(wù)傾斜。三是結(jié)構(gòu)合理。選擇最適用的主系列和輔助系列,確定各系列最適合的檔次,配置每個系列最適合的崗位職數(shù)。
明確崗位管理責(zé)任。目前,事業(yè)單位管理中較大的問題之一,就是沒有一個分工細(xì)致、責(zé)權(quán)明確的、可以量化的、便于操作的崗位說明,分工是粗線條的,考核也是粗線條的,難以對每個崗位、每個人的崗位職責(zé)履行情況作出一個公正、公平、 科學(xué) 、合理的定性、定量評價。在這次崗位設(shè)置中,一是制定詳細(xì)崗位說明書。專業(yè)技術(shù)崗位說明書實行一崗一書。明確每個崗位的類別、名稱、等級、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位條件、崗位考核等內(nèi)容。經(jīng)審定后作為單位聘用人員、競爭上崗、考核獎懲、聘后管理、收入分配的重要依據(jù)。二要建立健全責(zé)任落實制度和追究制度,把工作壓力變成工作合力。
精心組織崗位聘用。崗位聘任是崗位設(shè)置管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié),是專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)、享受相應(yīng)工資待遇的依據(jù)。每個崗位等級的任職條件,以貢獻(xiàn)和能力為導(dǎo)向,兼顧任職經(jīng)歷,堅持定性、定量相結(jié)合的原則。采取競聘或選聘的聘任方式。競聘上崗要體現(xiàn)公開、公正、競爭、擇優(yōu)、雙向選擇的原則,可采用以下程序和方法:(1)公布崗位。事業(yè)單位可通過召開職工大會,將競聘上崗方案等予以公布;(2)公開報名。符合崗位聘用條件人員均可申報競聘崗位。也可以采取個人自薦、群眾舉薦和組織推薦相結(jié)合的方式報名參加競聘;(3)資格審查和公布。對報名人員進(jìn)行資格審查,資格審查結(jié)果要向全體職工公告;(4)實施競聘。按照職工大會或職工代表大會通過的競聘上崗程序和方法組織競聘,確定擬聘人員,競聘可采取 考試 、考核、競崗演講等多種方式進(jìn)行;(5)民主測評。無論競聘采取何種方式,都要對應(yīng)聘者進(jìn)行民主測評。原則上同一崗位有兩名以上競聘者,擬聘人員須獲得50%以上的信任票;同一崗位只有一名應(yīng)聘者,必須獲單位職工人數(shù)60%以上的信任票;(6)決定聘用并公示。由單位聘用制工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)競聘結(jié)果確定聘用人員。決定聘用的人員要向全體職工公示;(7)簽訂聘用合同。公示結(jié)束,聘用單位要與受聘人員在平等、協(xié)商、自愿的前提下,達(dá)成一致協(xié)議,明確雙方權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任,簽訂聘用合同。
切實強(qiáng)化聘后管理。考核是對聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)的監(jiān)督檢查,同時也是聘后管理的主要內(nèi)容;專業(yè)技術(shù)人員的考核工作,是進(jìn)行重新聘任的基礎(chǔ)性工作,也是決定專業(yè)技術(shù)職務(wù)續(xù)聘還是被解聘的有效辦法。考核分為年度考核和聘任期滿考核兩種,但也可根據(jù)需要進(jìn)行不定期的臨時考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、績,以考核工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容。要特別加強(qiáng)對能否履行崗位職責(zé),完成崗位目標(biāo)任務(wù)情況的考核,通過考核了解被考核者的工作能力和實際水平,掌握被考核者的真實情況。同時,要健全考績檔案制度,將考核結(jié)果及時記錄、歸入個人檔案,把它作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)和工資晉升、續(xù)聘、解聘、獎懲等的重要依據(jù)。只有這樣,才能使考核工作真正起到強(qiáng)化聘后管理的作用。
推進(jìn)農(nóng)業(yè)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置改革是一項“牽一發(fā)而動全身”的系統(tǒng)工程,關(guān)系到單位長遠(yuǎn) 發(fā)展 和專業(yè)技術(shù)人員個人職業(yè)發(fā)展,在實際工作中必須正確處理好以下幾方面關(guān)系:
處理好改革的力度、速度與穩(wěn)定的關(guān)系。國家對于超過結(jié)構(gòu)比例的消化規(guī)定了 自然 減員、調(diào)出、低聘、解聘等四個渠道,同時提出要求逐步達(dá)到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例。但在改革的初期階段,為了保障新制度的順利推進(jìn),必須以穩(wěn)定為前提。首先實行過渡期,明確一定的消化時間,按3-5年的時間掌握;其次實行過渡崗,對部分年齡較大的事業(yè)單位工作人員實施過渡政策,對離法定退休年齡5年的人員實行過渡崗,不占單位的崗位職數(shù),逐步達(dá)到各崗位規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例。對于中青年農(nóng)業(yè)人才要為其設(shè)置數(shù)量充足、含金量高的崗位,確保一線的骨干帶頭人成為高級崗位的主體。
處理好崗位設(shè)置管理與工資制度改革的關(guān)系。在崗位設(shè)置分級管理制度下,新的分配制度要求專業(yè)技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資、績效工資組成,基本工資里要更多的體現(xiàn)對專業(yè)技術(shù)人員基本生活的保障因素,激勵的因素相對少一些;相反,在績效工資里要更多的體現(xiàn)對員工品質(zhì)、高效工作的肯定與激勵。另外,對于“雙肩挑”人員采取崗位工資就高不就低,績效獎勵以崗定薪,以保障平穩(wěn)過渡。
處理好專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置與單位事業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系。事業(yè)單位人事制度改革的目的就是促進(jìn)發(fā)展,促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展,促進(jìn)單位的發(fā)展,促進(jìn)人的發(fā)展。作為改革的具體措施之一,崗位設(shè)置工作中,要立足當(dāng)前,著眼長遠(yuǎn),充分考慮單位的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和人才成長 規(guī)律 ,做到既要滿足現(xiàn)實需要,又為今后發(fā)展留有余地。既要保持和繼續(xù)提升重點業(yè)務(wù)工作在當(dāng)前和未來發(fā)展中優(yōu)勢地位,又要能夠持續(xù)不斷的拓展新的工作職能,使設(shè)置的崗位之間職責(zé)任務(wù)協(xié)調(diào)、配合、有序。
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)研究:淺談企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的探索與實踐
論文關(guān)鍵詞：企事業(yè)單位 專業(yè)技術(shù)人員 繼續(xù)教育 管理機(jī)制
論文摘要：企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員是單位技術(shù)進(jìn)步和改革發(fā)展的中堅力量。文章論述了繼續(xù)教育工作在提高專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)和崗位執(zhí)行力的可行性，提出為其創(chuàng)造一個良好的繼續(xù)教育機(jī)制的思路。
繼續(xù)教育是對在職專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行理論知識與實際技能的補(bǔ)充、更新、拓寬和提高，完善其知識結(jié)構(gòu)，提高其創(chuàng)新能力和業(yè)務(wù)水平，以適應(yīng)科技進(jìn)步和實際工作需要的一種后續(xù)教育，是提高專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)和培養(yǎng)高層次專門人才的一條重要途徑，是適應(yīng)學(xué)習(xí)終身化需要，合理開發(fā)人才資源，實現(xiàn)水利事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一項重要措施。現(xiàn)在的繼續(xù)教育工作停留在例行程序上，學(xué)習(xí)內(nèi)容條理化，缺乏行業(yè)的特色，難以學(xué)以致用，缺乏連貫性，達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)和效果。如何創(chuàng)建適用的企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)教育管理機(jī)制，逐步提高隊伍個體和整體的素質(zhì)，一直是單位人事探索的內(nèi)容。
一、創(chuàng)新繼續(xù)教育培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的針對性和實效性
繼續(xù)教育培訓(xùn)內(nèi)容是以能力建設(shè)為核心，以培養(yǎng)高層次創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才為重點，有計劃、分領(lǐng)域、分類別、分層次開展大規(guī)模的繼續(xù)教育活動[1]。
（一）加強(qiáng)職業(yè)道德教育，提高學(xué)員創(chuàng)新素質(zhì)
在加強(qiáng)思想和職業(yè)道德教育的同時，強(qiáng)調(diào)綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，重點是創(chuàng)新素質(zhì)，培訓(xùn)的內(nèi)容要做到“寬、新、實”，即基礎(chǔ)理論知識要寬，使學(xué)員在政治、經(jīng)濟(jì)、科技、社會、國際等諸多方面有廣泛的涉獵；教學(xué)內(nèi)容要新，要反映新知識、新信息、新觀念，學(xué)科發(fā)展的新趨勢；要講求實效，結(jié)合解決實際問題，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員分析、研究、解決問題的能力。
（二）把應(yīng)用性研究、社會調(diào)查作為培訓(xùn)的重要內(nèi)容
組織專業(yè)技術(shù)人員選擇自己所從事專業(yè)工作中的難點、熱點問題，進(jìn)行深入研究，并提出有價值的對策方案，把教學(xué)、研究和制定具體的決策方案有機(jī)地結(jié)合起來，真正做到學(xué)習(xí)與應(yīng)用的有機(jī)結(jié)合。突出行業(yè)特色，加強(qiáng)專題研究，設(shè)計專業(yè)技術(shù)人員調(diào)研課題，每年按專業(yè)進(jìn)行“必修”調(diào)研和“選修”調(diào)研，提高專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)實踐的能力。
（三）增加與國際化有關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容
“教育要面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來”，隨著經(jīng)濟(jì)國際化的進(jìn)程加快，意味著專業(yè)技術(shù)人員要“面向世界”，繼續(xù)教育增加國際政治、經(jīng)濟(jì)、社會以及與國際規(guī)則、慣例有關(guān)問題的介紹和研究，為專業(yè)技術(shù)人員走向世界,適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和信息社會管理的需要提供必要的準(zhǔn)備。
二、創(chuàng)新繼續(xù)教育培訓(xùn)方法
（一）引入網(wǎng)絡(luò)（現(xiàn)代遠(yuǎn)程）教育
遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)教育不但可以給專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育帶來豐富的培訓(xùn)資源，還改變了傳統(tǒng)培訓(xùn)的方式，必將成為專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的發(fā)展方向。與傳統(tǒng)的“一個老師，一本書，一塊黑板”的教學(xué)方式相比，網(wǎng)絡(luò)（現(xiàn)代遠(yuǎn)程）教育具有自主性、交互性、全息性、共享性、兼容性和低成本性，學(xué)員可以在任何時間、任何地點、從任何章節(jié)開始學(xué)習(xí)，每個學(xué)員都能同授課教師進(jìn)行交流，可以實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)資源的共享。網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)并不排斥面授，相反，為了更好地實施遠(yuǎn)程教育，一般還可以適時安排面對面的講授和研討活動，還可充分利用光盤、書本等媒體協(xié)助提高遠(yuǎn)程教育的質(zhì)量。
（二）立足行業(yè)培訓(xùn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才
在當(dāng)前知識更新速度加快，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整頻繁的情況下，專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育既要走“專業(yè)”道路又要走“復(fù)合”型道路。
鼓勵專業(yè)技術(shù)人才不斷地學(xué)習(xí)，更新知識，投入到自己熱愛的專業(yè)中去，允許多向發(fā)展，拓寬發(fā)展空間，使繼續(xù)教育的重點放在培養(yǎng)興趣和創(chuàng)造條件上。專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育要在崗位培育上下工夫，以良好的實踐經(jīng)驗為基礎(chǔ)輔以系統(tǒng)的理論教學(xué)，把崗位能手和有專業(yè)特長的職工有選擇性地培養(yǎng)成崗位人才，精通業(yè)務(wù)又有專長，熟悉崗位需要的知識，較能把握矛盾的實質(zhì)和重點，能及時地分析問題、解決問題。
三、創(chuàng)新繼續(xù)教育評估方式，健全對專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的監(jiān)督和激勵
隨著繼續(xù)教育的深入開展，不斷提高繼續(xù)教育的質(zhì)量、效益和效能被提上重要日程。一是建立起良好的激勵機(jī)制和考核機(jī)制，以機(jī)制保障繼續(xù)教育的有效性和主動性，使專業(yè)技術(shù)人員主動地投入到繼續(xù)學(xué)習(xí)中去。支持和鼓勵專技人員申報科研課題，配套相應(yīng)經(jīng)費，解決熱點難點問題；二是開展和做好繼續(xù)教育績效評估工作，對繼續(xù)教育活動所取得的成績、成效適時給予科學(xué)、公正、性的評價，以期達(dá)到繼續(xù)教育的預(yù)期目的。擴(kuò)大課題調(diào)研人員的范圍，允許有一技專長的人員參與或主持課題研究，對有實際應(yīng)用成果和效果明顯的，可以享受專技人員津貼；三是建立完善相關(guān)管理制度，對繼續(xù)教育對象實行登記制度。通過證書、學(xué)習(xí)檔案、網(wǎng)絡(luò)管理等方式，連續(xù)記載專業(yè)技術(shù)人員接受繼續(xù)教育的基本情況、規(guī)范登記內(nèi)容和要求，作為專業(yè)技術(shù)人員年度考核的重要內(nèi)容和任職、流動的重要依據(jù)。
四、創(chuàng)新繼續(xù)教育培訓(xùn)管理，加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人員的組織領(lǐng)導(dǎo)工作
專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)的管理應(yīng)該是一個多方位、多環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合的動態(tài)管理，是一個從培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)方案設(shè)計、培訓(xùn)實施操作到培訓(xùn)效益評估的全程管理。
（一）樹立先進(jìn)的繼續(xù)教育理念
對專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育要樹立科學(xué)發(fā)展、以人為本和終身學(xué)習(xí)的觀念。政府人事部門要把此項工作納入人力資源發(fā)展總體規(guī)劃，統(tǒng)籌安排，制訂科學(xué)合理的、切實可行的專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的長遠(yuǎn)規(guī)劃、近期計劃、培訓(xùn)方案和有關(guān)政策，做到目標(biāo)明確、內(nèi)容適用、形式多樣、政策適宜、保障有力。
（二）高度重視專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育全程管理
要進(jìn)一步加強(qiáng)省、市、縣三級企事業(yè)人事管理機(jī)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作的基地建設(shè)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教師隊伍建設(shè)、繼續(xù)教育的課程教材建設(shè)。建立健全政府、單位、個人共同出資的多層次、多渠道的繼續(xù)教育投入機(jī)制。加強(qiáng)繼續(xù)教育工作的政策制度建設(shè)，注重對專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的科學(xué)研究，努力發(fā)揮政策導(dǎo)向、理論研究、實踐探索和教學(xué)指導(dǎo)的作用，進(jìn)而實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育管理的規(guī)范化和科學(xué)化。
（三）遵循“人本化”管理模式，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造力
對專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)與管理要遵循人才成長規(guī)律，強(qiáng)調(diào)各專業(yè)不同年齡層次梯隊結(jié)構(gòu)，并有效地把專業(yè)技術(shù)職務(wù)與行政職務(wù)有效地聯(lián)動起來。要制定相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)與管理辦法，把專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)知識服務(wù)實踐的能力納入綜合評價與考核之中，讓“實績”說話，并進(jìn)行貢獻(xiàn)獎勵。
（四）為專業(yè)技術(shù)人員營造良好的文化環(huán)境
單位的文化環(huán)境與專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展息息相關(guān)，必須對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行單位特色文化的熏陶。主動為專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)教育條件，建設(shè)良好的文化環(huán)境，給予積極向上的精神上的鼓勵、寬松的氛圍、豐富的文化生活和明快、團(tuán)結(jié)和諧的工作環(huán)境。
總之，接受繼續(xù)教育是各類專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)有的權(quán)利和義務(wù)，企事業(yè)單位應(yīng)充分認(rèn)識繼續(xù)教育的重要性，積極、主動、認(rèn)真地完成各類繼續(xù)教育任務(wù)，不斷提高各類專業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)研究:事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的績效管理
摘要：
事業(yè)單位人事改革制度創(chuàng)新后，開始使用績效考核機(jī)制，并給以足夠的重視，特別是對單位專業(yè)技術(shù)人員績效的考核。如何強(qiáng)化其績效管理，制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以提高專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性與技術(shù)水平，從而提升整體績效，是管理者必須解決的一個問題。
關(guān)鍵詞：
事業(yè)單位;專業(yè)技術(shù)人員;績效
我國正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要階段，而人力資源是社會發(fā)展根基。績效管理的核心是確定績效標(biāo)準(zhǔn)，給員工客觀的評價，完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理，專業(yè)技術(shù)人員作為事業(yè)單位的核心，對其的考核是用定量、定性的標(biāo)準(zhǔn)，給以客觀、公正的評價，達(dá)到“多贏”的目的。
一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的現(xiàn)狀
1.忽略績效管理對事業(yè)單位的影響
現(xiàn)在，很多事業(yè)單位的績效管理方式陳舊，特別是績效指標(biāo)的制定上，并未認(rèn)識到績效管理對事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績效管理仍由上級領(lǐng)導(dǎo)決定，等待上級命令的下發(fā)，即坐、等、靠，對績效管理的認(rèn)識不，認(rèn)為其是單一的個體，沒有與單位內(nèi)部的其他管理建立聯(lián)系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會認(rèn)為績效考核與年終考核相等，使內(nèi)部的績效考核存在很多漏洞。
2.績效管理無據(jù)可依
事業(yè)單位管理人員制定績效管理的相關(guān)內(nèi)容時，因為缺少經(jīng)驗，又沒有其他經(jīng)驗可以借鑒，依然采用原有的績效管理方式管理，或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式，沒有根據(jù)自身的實際情況調(diào)整，得不到單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，抑制了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性。
3.沒有明確的績效管理目標(biāo)
大部分事業(yè)單位的績效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面，缺少戰(zhàn)略性的計劃，由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，把一個大的目標(biāo)分解成數(shù)個小目標(biāo)，下發(fā)到各個部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發(fā)的目標(biāo)得不到認(rèn)可，下屬只能被動接受，專業(yè)技術(shù)人員工作不再積極，與績效管理的本質(zhì)不符。
4.績效管理沒有針對性與實效性
事業(yè)單位會借鑒企業(yè)的績效管理方式，把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為導(dǎo)向，失去了事業(yè)單位具有的公益性，以定性指標(biāo)為主，并未采用定量指標(biāo)，缺乏可行性，同時，指標(biāo)包含的范圍過于寬泛，沒有針對某個特定的事物制定，考核者很難根據(jù)這些指標(biāo)管理績效，給出客觀的評價，使績效考核變成一種形式。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的完善
對于上述的幾點不足，事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。
1.更新管理觀念，對績效管理有正確的認(rèn)知
事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者只有真正認(rèn)識到績效管理的重要性，才能切實做好單位的績效管理工作，對此，領(lǐng)導(dǎo)者需要了解績效管理的本質(zhì)與內(nèi)涵，以及其具有的功能，根據(jù)事業(yè)單位的實際管理情況，制定績效管理機(jī)制，明確管理內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，并加大單位內(nèi)部的宣傳力度，強(qiáng)化績效管理人員的績效意識，使績效管理不再停留于表面，而是把工作細(xì)化，把工作內(nèi)容下發(fā)到每個部門。
2.進(jìn)行工作分析與總結(jié)
通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)績效管理存在的問題，為其提供信息，確定數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，保障考核過程與結(jié)果的客觀性，使專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)同。其工作內(nèi)容是，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容與工作時間，以及影響工作進(jìn)行的各個要素，了解各自工作內(nèi)容的性質(zhì)，編寫崗位工作說明書，總結(jié)工作，綜合工作中的各項信息，給考核標(biāo)準(zhǔn)的制定提供信息。
3.確定績效考核的分類
績效考核指標(biāo)共有兩類，一類是定量指標(biāo)，另一類是定性指標(biāo)。定量指標(biāo)是從科研與學(xué)術(shù)的角度分析，包括指標(biāo)定義、評價標(biāo)準(zhǔn)、信息來源、績效考核者和績效目標(biāo)五點，人們會對這五點進(jìn)行考核，以得到客觀的評價，而定性指標(biāo)則是從技術(shù)人員的日常表現(xiàn)與工作素養(yǎng)兩方面分析，其包含的內(nèi)容與定量指標(biāo)相同，只不過其目標(biāo)是定性的描述，不是數(shù)字。根據(jù)事業(yè)單位的整體情況，用不同的方法劃分指標(biāo)的種類，使用的方法包括文獻(xiàn)分析法、訪談法等，與專業(yè)技術(shù)人員交流商討，再由領(lǐng)導(dǎo)者綜合意見，從德、能、勤、績、廉等方面，制定新的考核標(biāo)準(zhǔn)，用的詞匯表達(dá)，不再使用模糊的字眼。
4.創(chuàng)新績效管理制度
事業(yè)單位績效管理的制定，短時間內(nèi)無法完成，是一項長期的工程，專業(yè)性較強(qiáng)。要求事業(yè)單位在原有管理機(jī)制上進(jìn)一步創(chuàng)新，靈活運用，具有實效性。事業(yè)單位績效考核帶有政治性的特點，可以展開年終考核與日常績效考核，從個人自評、領(lǐng)導(dǎo)考核與互評的方式，收集日常考核的結(jié)果，最終作為年終考核的內(nèi)容，同時，也可以適當(dāng)調(diào)整考核制度，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)，按照統(tǒng)一的程序考核，適當(dāng)增加新內(nèi)容，實現(xiàn)績效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績效管理的完善，可以得到專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績效管理的制定需要全體人員參與，按照相關(guān)理論與方法，設(shè)計事業(yè)單位獨有的績效管理體系，確定考核標(biāo)準(zhǔn)及標(biāo)準(zhǔn)的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績效管理制度的可行性與針對性，增加個人績效，以提升整個事業(yè)單位的績效。
作者:葉德咸 單位:福建省永安市行政服務(wù)中心
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)研究:事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理現(xiàn)況
摘要：事業(yè)單位人事改革制度創(chuàng)新后，開始使用績效考核機(jī)制，并給以足夠的重視，特別是對單位專業(yè)技術(shù)人員績效的考核。如何強(qiáng)化其績效管理，制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以提高專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性與技術(shù)水平，從而提升整體績效，是管理者必須解決的一個問題。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；專業(yè)技術(shù)人員；績效
我國正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要階段，而人力資源是社會發(fā)展根基。績效管理的核心是確定績效標(biāo)準(zhǔn)，給員工客觀的評價，完善事業(yè)單位或企業(yè)的管理，專業(yè)技術(shù)人員作為事業(yè)單位的核心，對其的考核是用定量、定性的標(biāo)準(zhǔn)，給以客觀、公正的評價，達(dá)到“多贏”的目的。
一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的現(xiàn)狀
1.忽略績效管理對事業(yè)單位的影響
現(xiàn)在，很多事業(yè)單位的績效管理方式陳舊，特別是績效指標(biāo)的制定上，并未認(rèn)識到績效管理對事業(yè)單位發(fā)展的影響。有些事業(yè)單位的績效管理仍由上級領(lǐng)導(dǎo)決定，等待上級命令的下發(fā)，即坐、等、靠，對績效管理的認(rèn)識不，認(rèn)為其是單一的個體，沒有與單位內(nèi)部的其他管理建立聯(lián)系，比如薪酬、職位等，甚至有的人會認(rèn)為績效考核與年終考核相等，使內(nèi)部的績效考核存在很多漏洞。
2.績效管理無據(jù)可依
事業(yè)單位管理人員制定績效管理的相關(guān)內(nèi)容時，因為缺少經(jīng)驗，又沒有其他經(jīng)驗可以借鑒，依然采用原有的績效管理方式管理，或是直接照搬其他企業(yè)的管理方式，沒有根據(jù)自身的實際情況調(diào)整，得不到單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，抑制了專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性。3.沒有明確的績效管理目標(biāo)大部分事業(yè)單位的績效管理仍未上升到戰(zhàn)略層面，缺少戰(zhàn)略性的計劃，由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，把一個大的目標(biāo)分解成數(shù)個小目標(biāo)，下發(fā)到各個部門，只有自上而下的管理，沒有自下而上的反饋，造成給部門下發(fā)的目標(biāo)得不到認(rèn)可，下屬只能被動接受，專業(yè)技術(shù)人員工作不再積極，與績效管理的本質(zhì)不符。
4.績效管理沒有針對性與實效性
事業(yè)單位會借鑒企業(yè)的績效管理方式，把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為導(dǎo)向，失去了事業(yè)單位具有的公益性，以定性指標(biāo)為主，并未采用定量指標(biāo)，缺乏可行性，同時，指標(biāo)包含的范圍過于寬泛，沒有針對某個特定的事物制定，考核者很難根據(jù)這些指標(biāo)管理績效，給出客觀的評價，使績效考核變成一種形式。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效管理的完善
對于上述的幾點不足，事業(yè)單位的管理人員可以從以下幾方面加以完善。
1.更新管理觀念，對績效管理有正確的認(rèn)知
事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者只有真正認(rèn)識到績效管理的重要性，才能切實做好單位的績效管理工作，對此，領(lǐng)導(dǎo)者需要了解績效管理的本質(zhì)與內(nèi)涵，以及其具有的功能，根據(jù)事業(yè)單位的實際管理情況，制定績效管理機(jī)制，明確管理內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，并加大單位內(nèi)部的宣傳力度，強(qiáng)化績效管理人員的績效意識，使績效管理不再停留于表面，而是把工作細(xì)化，把工作內(nèi)容下發(fā)到每個部門。
2.進(jìn)行工作分析與總結(jié)
通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)績效管理存在的問題，為其提供信息，確定數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，保障考核過程與結(jié)果的客觀性，使專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)同。其工作內(nèi)容是，根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容與工作時間，以及影響工作進(jìn)行的各個要素，了解各自工作內(nèi)容的性質(zhì)，編寫崗位工作說明書，總結(jié)工作，綜合工作中的各項信息，給考核標(biāo)準(zhǔn)的制定提供信息。
3.確定績效考核的分類
績效考核指標(biāo)共有兩類，一類是定量指標(biāo)，另一類是定性指標(biāo)。定量指標(biāo)是從科研與學(xué)術(shù)的角度分析，包括指標(biāo)定義、評價標(biāo)準(zhǔn)、信息來源、績效考核者和績效目標(biāo)五點，人們會對這五點進(jìn)行考核，以得到客觀的評價，而定性指標(biāo)則是從技術(shù)人員的日常表現(xiàn)與工作素養(yǎng)兩方面分析，其包含的內(nèi)容與定量指標(biāo)相同，只不過其目標(biāo)是定性的描述，不是數(shù)字。根據(jù)事業(yè)單位的整體情況，用不同的方法劃分指標(biāo)的種類，使用的方法包括文獻(xiàn)分析法、訪談法等，與專業(yè)技術(shù)人員交流商討，再由領(lǐng)導(dǎo)者綜合意見，從德、能、勤、績、廉等方面，制定新的考核標(biāo)準(zhǔn)，用的詞匯表達(dá)，不再使用模糊的字眼。
4.創(chuàng)新績效管理制度
事業(yè)單位績效管理的制定，短時間內(nèi)無法完成，是一項長期的工程，專業(yè)性較強(qiáng)。要求事業(yè)單位在原有管理機(jī)制上進(jìn)一步創(chuàng)新，靈活運用，具有實效性。事業(yè)單位績效考核帶有政治性的特點，可以展開年終考核與日常績效考核，從個人自評、領(lǐng)導(dǎo)考核與互評的方式，收集日常考核的結(jié)果，最終作為年終考核的內(nèi)容，同時，也可以適當(dāng)調(diào)整考核制度，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn)，按照統(tǒng)一的程序考核，適當(dāng)增加新內(nèi)容，實現(xiàn)績效管理制度的創(chuàng)新。事業(yè)單位績效管理的完善，可以得到專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可，提高工作的積極性，是人力資源管理的重要途徑。因此，績效管理的制定需要全體人員參與，按照相關(guān)理論與方法，設(shè)計事業(yè)單位獨有的績效管理體系，確定考核標(biāo)準(zhǔn)及標(biāo)準(zhǔn)的種類，解決其存在的問題，深入分析，提高績效管理制度的可行性與針對性，增加個人績效，以提升整個事業(yè)單位的績效。
作者：葉德咸 單位：福建省永安市行政服務(wù)中心
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)研究:事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效及薪酬管理
摘要:縣級計量專業(yè)技術(shù)新時期作人員長期缺乏創(chuàng)新活力和主觀能動性的主要的因就是績效和薪酬管理體系的不合理及“大鍋飯”等現(xiàn)狀普遍存在。在計量工作專業(yè)化、技術(shù)化的新形勢要求下，結(jié)合更好為基層企事業(yè)單位提供法定計量服務(wù)的原則，急需要改革目前基層計量專業(yè)技術(shù)人員的績效和新酬體系，從頂層設(shè)計到地方差異綜合推進(jìn)改革，激發(fā)職工創(chuàng)新活動和動力。
關(guān)鍵詞:績效;薪酬管理;專業(yè)技術(shù)人員
目前縣級計量所按照事業(yè)單位編制分為計量專業(yè)技術(shù)類、綜合管理類和工勤服務(wù)類。其中，計量專業(yè)技術(shù)類事業(yè)人員是檢測檢驗工作的生命線，是保障計量檢測檢驗職能和質(zhì)檢事業(yè)發(fā)展的基本客觀要求，是質(zhì)量事業(yè)正常運行和產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定的重要組成部分。而基層(縣級)計量專業(yè)技術(shù)人員的績效及薪酬管理也在目前事業(yè)單位分類改革的大背景和新形勢下發(fā)生著巨大轉(zhuǎn)變，在客觀上要求其主動與事業(yè)單位分類改革工作及其相關(guān)政策措施綜合推進(jìn)，保障事業(yè)單位正常、有序的發(fā)展，更好的服務(wù)于社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)，保障群眾的計量權(quán)益。目前的縣級計量所專業(yè)技術(shù)人員績效及薪酬管理，體現(xiàn)了事業(yè)單位目前發(fā)展現(xiàn)狀，按照國家統(tǒng)一要求和地方標(biāo)準(zhǔn)，分類實行。總體來說，縣級計量所(西部基層單位為例)的績效考核基本沿用了本地區(qū)的公務(wù)員績效考核的方式方法，對專業(yè)技術(shù)人員從事專業(yè)技術(shù)工作的時間、技術(shù)、職能本領(lǐng)、相關(guān)業(yè)務(wù)能力以及工作作風(fēng)等綜合考評，并結(jié)合以上指標(biāo)由地方事業(yè)單位主管部門結(jié)合實際考察確定計量專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)、技術(shù)等級，技術(shù)等級檔次/薪級等薪資標(biāo)準(zhǔn)等，最終確定事業(yè)人員具體薪酬。專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位職工按國家人事主管部門標(biāo)準(zhǔn)劃分為基本工資(崗位工資、薪級工資、地區(qū)性補(bǔ)貼);績效工資(績效工資構(gòu)成分為70%績效工資和30%績效工資。70%部分通常按照各地方標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一上卡足額發(fā)放，30%部分按照單位對職工當(dāng)月工作情況進(jìn)行適當(dāng)合理的發(fā)放，但全額財政撥款事業(yè)單位不得超過績效工資的30%上限);其他特殊性補(bǔ)助(因?qū)W歷、經(jīng)歷、原工作背景等不同，導(dǎo)致工資差異，如學(xué)歷水平、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)、特招計劃、專業(yè)選拔，身份轉(zhuǎn)變等，尤其是1993年和2006年兩次全國性的工資調(diào)整，導(dǎo)致此項收入差距)。其中績效工資集中體現(xiàn)了計量專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)上的工作水平和差異，是計量專業(yè)技術(shù)能力在薪資上的直接體現(xiàn)，具有正向激勵作用，為專業(yè)技術(shù)人員提高自身發(fā)展提供了內(nèi)在動力和較強(qiáng)約束性。
縣級計量專業(yè)技術(shù)人員的薪金體系結(jié)構(gòu)，經(jīng)過多年實踐運行總體上趨于穩(wěn)定，為踐行公益性要求起到了關(guān)鍵的推進(jìn)作用，維護(hù)了公共利益。但同時也存在目前大多數(shù)事業(yè)單位的通病—長期的舊模式與現(xiàn)在的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展實際嚴(yán)重脫離，技術(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)的職能淡化，失去根本原則—公益性。其在職工薪酬上具體表現(xiàn)為:首先，個別計量所無視財務(wù)制度，違反績效工資發(fā)放規(guī)定，將自身單位體制(差額/全額)故意混淆，違規(guī)將公用、專項經(jīng)費挪做30%績效工資等他用。第二，單位考核形同虛設(shè)，走過場、走形式現(xiàn)象廣泛存在，平均主義在計量所內(nèi)部長期存在。基于工作考核表現(xiàn)的30%績效部分長期不變，都是默契的按照標(biāo)準(zhǔn)的較高限額發(fā)放，根本沒有體現(xiàn)考核的制約作用。第三，目前的職稱管理體系過于死板僵化，僅靠發(fā)論文，考試等方法嚴(yán)重不適應(yīng)當(dāng)前技術(shù)的發(fā)展需要。導(dǎo)致基層存在為薪酬而過于注重理論，忽視實踐和經(jīng)驗的情況，對于實際工作的計量技術(shù)水平?jīng)]有充分體現(xiàn)和認(rèn)識。，由于一些專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位通常掛靠在某行政單位的二級單位，造成人事、財務(wù)不分，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)事業(yè)人員的崗位發(fā)生嚴(yán)重偏離，存在事業(yè)干行政，行政干事業(yè)，行政人員的領(lǐng)導(dǎo)地位又讓計量專業(yè)技術(shù)人員只能服從安排，個別職工甚至從入職起根本沒有接觸多本職計量技術(shù)工作，導(dǎo)致職稱、考核、薪金、升遷等問題都長期無法解決，影響計量技術(shù)發(fā)展。
以上都從不同角度反映了目前縣級計量專業(yè)技術(shù)人員績效考核和薪金中存在的主要問題。深入思考?xì)w其原因，主要是長期根深蒂固的老舊觀念，同時加之體制因素造成事業(yè)單位游離于行政體制的邊緣，讓全社會以及事業(yè)單位職工本身對自身的地位產(chǎn)生困惑，客觀上造成了內(nèi)部體系的不穩(wěn)定。同時廣大基層計量專業(yè)技術(shù)職工年齡層次不合理，自身水平過低，人員素質(zhì)偏差，技術(shù)能力水平已不適應(yīng)與現(xiàn)在社會發(fā)展的需要，與民營企業(yè)計量機(jī)構(gòu)和國外技術(shù)機(jī)構(gòu)的綜合差距較大，主觀上造成了自身的落后。但就基層出現(xiàn)的諸多問題從根源上看:一方面是頂層設(shè)計上對于事業(yè)單位的改革不徹底，沒有理順事業(yè)單位的分類標(biāo)準(zhǔn);另一方面是沒有從根本上建立現(xiàn)代化的事業(yè)單位管理體系，沒有從制度上完善事業(yè)單位的職能和界限，造成廣大事業(yè)單位自身不清楚發(fā)展目標(biāo)，職工“等靠要”思想盛行的深層次原因。根據(jù)基層計量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位的發(fā)展要求和趨勢，結(jié)合基層實際情況，針對目前縣級計量所績效考核和薪金制度等一系列問題，筆者建議既要在頂層設(shè)計上加緊出臺相關(guān)制度政策措施，理順專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位的改革方向、目標(biāo)，給廣大基層事業(yè)人員吃下定心丸，明確本職工作和發(fā)展道路，又要依靠地方主管政府機(jī)構(gòu)結(jié)合本地區(qū)實際情況，深入調(diào)研摸底計量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位，為下一步改革提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和重要依據(jù)。具體有以下建議:首先，改革現(xiàn)有的績效考核制度。制定新的以量表法為基礎(chǔ)的考核依據(jù)，細(xì)化計量檢測檢驗工作完成標(biāo)準(zhǔn)，針對不同計量崗位設(shè)定不同工作崗位系數(shù)，利用客觀性標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分工作任務(wù)完成情況，并按約定考核時間對每一名職工進(jìn)行考核打分，以此分?jǐn)?shù)作為本月度績效工資(30%部分)的階梯式發(fā)放依據(jù)，從制度要求上細(xì)化，做到多干多得，少干少得，不干不得的薪金發(fā)放原則。第二，調(diào)整基層計量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位職工的職稱管理制度。計量工作因其特殊性，對科學(xué)性、可操作性、經(jīng)驗性有極強(qiáng)的要求，而舊的職稱管理體制過于死板，對理論等書本知識過分強(qiáng)調(diào)，不能的區(qū)分判斷工作能力，不利于實際操作，與工作中的技術(shù)環(huán)節(jié)相脫節(jié)，同時容易形成一種理論大于實際的錯誤觀念，讓計量專業(yè)技術(shù)人員疲于應(yīng)付各類論文、考試，沒有從書本理論聯(lián)系工作實際中去發(fā)展計量科學(xué)。而從目前縣級計量工作開展的實際情況看，計量工作及時線確實存在著一批具有很強(qiáng)責(zé)任心、較高操作能力水平的技術(shù)人員，但因客觀性原因如年齡、學(xué)歷等問題而無法晉升職稱。建議基層應(yīng)將以側(cè)重理論考核為標(biāo)準(zhǔn)的職稱評價標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫嶋H操作為主的職稱評價體系，參靠公務(wù)員職級晉升辦法，在達(dá)到一定累計工作年限(15年且歷年考核全部合格以上)，按照單位人員構(gòu)成比例對符合條件的一線基層技術(shù)人員予以職稱晉升，激勵基層計量技術(shù)人員在理論學(xué)習(xí)的同時提高實際的操作能力。第三，建立縣級計量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位考核規(guī)范。為打破基層計量所平均主義的侵蝕，建議在量表法的基礎(chǔ)上進(jìn)行排序考核，即單位考核必須將全體職工納入考核，按照分?jǐn)?shù)多少，按先后順序根據(jù)序數(shù)量化考核分?jǐn)?shù)，表揚高分，批評低分，同時將上述考核結(jié)果做為新的績效工資測算起點并公開予以實施。第四，結(jié)合此次國家行政事業(yè)單位工資改革的時機(jī)，地方政府要主動規(guī)范和改革績效工資比例，激發(fā)和約束職工的工作行為。執(zhí)行多年的績效工資“37”“46”比例已不適用目前發(fā)展的需要，30%～40%績效工資并不能限制和規(guī)范目前的職工“庸懶散”等行為。因此個別地方政府要大膽探索，將績效工資活動分配比例提升至“64”、甚至“73”，強(qiáng)化對計量技術(shù)人員自身工作和作風(fēng)紀(jì)律的制約。建議探索對縣級基層計量所，尤其是全額撥款計量所重新調(diào)整30%績效工資的較高頂格限制，由政府結(jié)合地方實際以及計量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位內(nèi)部財務(wù)收支等情況加強(qiáng)監(jiān)督，在合理區(qū)間內(nèi)鼓勵多勞多得，既有利于激發(fā)員工工作的積極性，同時能有效合理的調(diào)節(jié)公立計量機(jī)構(gòu)和私立計量機(jī)構(gòu)的收入差距，防止計量類專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位的群體腐敗和人才流失。第五，對計量專業(yè)技術(shù)人員給予和市場監(jiān)管系統(tǒng)行政人員相同薪金、培訓(xùn)、職務(wù)升遷待遇水平。
長期以來對事業(yè)單位的偏見已經(jīng)極大的制約了計量專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展，在計量所內(nèi)部職工中也產(chǎn)生了不良的觀念性影響。社會輿論等不符合實際情況的認(rèn)識需要地方政府必須從思想行動上重視改革，對待計量專業(yè)技術(shù)人員要解放思想，打破身份、年齡、專業(yè)等不合理限制，讓廣大計量技術(shù)人員看到職業(yè)希望，激勵其正向升遷和提供相應(yīng)薪酬獎勵制度，提高工作積極性。第六，堅決維護(hù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)性。每一個合格的計量專業(yè)技術(shù)人員都是經(jīng)過理論學(xué)習(xí)，實踐操作考核后才能上崗，在地方具有一定的稀缺性。因此，必須堅持專一性的崗位原則，不輕易讓專業(yè)技術(shù)人員做非本職的工作，讓計量專業(yè)技術(shù)人員在最適合自己的計量檢測檢驗崗位上發(fā)光發(fā)熱。，建議國家從頂層設(shè)計上健全公益類事業(yè)單位改革方案，按照新形勢下的新標(biāo)準(zhǔn)分類統(tǒng)籌進(jìn)行事業(yè)單位改革，讓基層計量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位在市場化中有序合理發(fā)展。計量專業(yè)技術(shù)事業(yè)單位人員績效及薪酬管理要緊密圍繞在當(dāng)前深化改革的各項要求中，打破思想禁錮，創(chuàng)新發(fā)展方式，力爭打造出一支專業(yè)化、人才化的全新計量專業(yè)人員的高素質(zhì)隊伍，更好的服務(wù)于社會主義市場經(jīng)濟(jì)。
作者：杜鵬 單位：陜西省寶雞市扶風(fēng)縣質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督檢測檢驗所