引論：我們為您整理了13篇人力資源管理知識范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

1.2人力資源發展的性質

要想更好地實現人力資源的開發與利用，我們首先要了解人力資源的性質和特征。“人力資源”這一概念的提出可以追溯到1970年以后。人力資源明確地說明和闡釋了人力資本在當前發展形勢下的地位和作用，有利于管理者的分析和績效管理。此后，人力資源逐漸取代了“人力”或“人事”等傳統概念。究其原因，主要是發達國家發展到一定階段時，其財政資源和物質資源的集中程度過高，此時人在組織發展中的地位日益突出，并逐漸成為組織中最重要的資產之一。

2人力資源及管理面臨的挑戰

目前，我國的人力資源管理仍處于初始化發展階段，對資源的優化配置認識不足，缺乏全局發展觀和長期戰略定位，人才儲存和管理不到位，造成了資源的流失和浪費。

2.1人力資源發展的時代挑戰

目前，人力資源管理已成為一個全球性的問題。世界各國的政府和企業紛紛確立了相應的發展戰略，充分發揮本國優勢開展人力資源管理工作，并取得了一定的成效。人力資源管理作為提升企業和國家綜合競爭力的核心武器，已成為一種新的競爭戰略手段。隨著當前世界發展形勢的不斷變化，許多國家，特別是發展中國家已經開始認識到傳統勞動資源優勢正在逐漸喪失，必須優化人力資源構成結構，提升人力資源整體水平。只有這樣，企業乃至國家才能更好地迎接知識經濟時代的諸多挑戰，最終在競爭中立于不敗之地。為提升其人力資源管理質量，各國紛紛進行管理體制創新，并加強職業教育和崗位培訓力度，以有效提升勞動者的綜合素質和專業水平，使其更好地為社會經濟發展作出貢獻。

2.2人力資源管理面臨的挑戰

當前，全球的社會經濟環境已發生了巨大的變化，特別是以計算機技術和現代通信技術為代表的信息科技正改變著我們的世界，整個社會已經邁入知識經濟時代。組織賴以生存的外部環境和組織的競爭方式也進行著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的人力資源管理面臨的挑戰，一是全球經濟一體化，文化多元化的沖擊，另外是新的管理概念與管理方法的出現與應用。

3人力資源管理的發展趨勢

3.1現代人力資源發展的基本趨勢

隨著人力資源開發和管理工作在全球范圍內的廣泛開展，各國對人力資源發展理論的認識和理解更為全面科學。在整個世界范圍內，人力資源的發展無論在觀念形態上，還是在實際行為上，都出現了一些新的趨向。我國企業要想有效地提升其知名度和市場影響力，就必須堅持以人為本，強化管理導向功能，站在全球戰略視角分析其管理的優勢與不足，創造良好的人力資源管理氛圍，為員工發展創造良好條件，增強員工的集體榮譽感和責任感，不斷提升員工的滿意度和忠誠度，實現企業利益最大化。

3.2未來人力資源管理的發展趨勢

當前世界經濟發展的一個突出特征就是經濟全球化，各國在發展中的分工日益明確，其經濟聯系越來越緊密。同時，隨著知識經濟時代的到來，人力資源管理逐漸成為各國關注的焦點問題。人力資源管理機制創新速度不斷加快，有效地適應了當前經濟社會的發展需求。總體來看，戰略性人力資源管理主要包含以下三方面內容：一是人力資源管理必須得到高、中、低三個層次管理者的重視和認可，強化其管理職責；二是將人力資源管理和企業的戰略發展有機結合起來，不斷擴展其職能范圍，完善其管理功能；三是實現不同層級的人力資源管理工作協調統一，明確各級管理目標和發展方向。

4我國人力資源管理

我國的人力資源管理起點低、發展快、具有明顯的地域性特征。

4.1我國企業人力資源管理面臨的機遇和挑戰

全球化主要包括技術全球化、經濟全球化、產品生產和銷售全球化、勞動力全球化。所謂經濟全球化，就是指在全球范圍內各市場要素進行跨國界自由流動，各國家和地區相互影響和融合，最終形成一個整體的歷史發展過程。因此，我們必須對經濟全球化背景下的人力資源管理需求形成一個清晰認識，加快高素質人才的流動，最終實現預期管理和發展目標。總體來看，人力資源管理既是經濟全球化發展的必然結果，反過來又會推動經濟全球化發展趨勢的進一步增強。

4.2我國企業人力資源“人本管理”策略探尋

人力資源作為企業發展的核心資源，直接影響著企業的未來發展質量，因此受到了企業管理者的普遍關注。企業要想更好地發揮人力資源管理的效果，實現人力資源管理的最終目標，就必須從自身實際出發，積極發揮其管理優勢，制定科學有效的管理措施。具體來說，企業可以樹立科學的人力資源管理理念，堅持人本管理方針，關心員工的實際需求，建立健全員工績效激勵機制。此外，企業還可以加強傳統管理體制改革，及時更新管理理念，樹立新型人才管理觀，強化其人才管理和培養意識。

篇2

1高職院校教師人力資源開發管理中存在的問題

1.1管理觀念落后

雖然我國人力資源開發管理工作已經取得了巨大進步，但是高職院校教師人力資源開發管理中仍存在著管理觀念落后的問題。這是由于部分高職院校缺乏對教師人力資源開發管理工作的重視，在教師人力資源開發管理的過程中仍然受傳統教師管理理念的影響，忽視了教師人力資源的培養與開發，缺乏對教師人力資源開發管理的資金支持，高職院校教師人力資源開發管理觀念落后，嚴重影響了高職院校師資力量的提高。

1.2教師人力資源儲備不足

隨著高校的擴招政策，高職院校學生的數量不斷增加。這就對高職院校教師的數量和質量提出了新要求。但是，當前很多高職院校的教師數量和質量仍然無法滿足教學的需求。造成這種現象的主要原因是高職院校教師人力資源儲備不足，很多高職院校的教師都是兼職工作。另外，大多數高職院校沒有編制的教師在教學的過程中存在著很大的不穩定性，容易導致人才流失。教師人力資源儲備不足嚴重影響了高職院校教學工作的開展。

1.3缺乏高素質教師人力資源

當前，我國很多高職院校都缺乏高素質教師人力資源。高職院校的學校質量低于普通高校，而受傳統教育理念的影響，很多高素質教師人才在選擇工作的過程中傾向于普通高校教師，而不選擇高職教師。同時，高職院校缺乏競爭優勢，人才引入不足。這些原因都導致了高職院校高素質教師熱力資源不足，嚴重影響了高職院校教學水平的提升。

2高職院校教師人力資源開發管理的策略

2.1改進教師人力資源開發管理觀念

高職院校應積極改進教師人力資源開發管理觀念，加強對教師人力資源開發管理工作的重視，積極學習先進的人力資源管理知識，改變傳統的教師人力資源開發管理工作方法，提高教師人力資源管理工作效率。同時，高職院校應加大對教師人力資源開發管理工作的資金投入和人才支持，設立教師人力資源開發管理專項資金并積極引進高素質專業人才，指導高職院校教師人力資源開發管理工作。

2.2改進教師人力資源開發管理制度

首先，高職院校應積極完善教師管理制度，增強人事部門的自主權，強化高職院校教師人力資源開發管理。同時，高職院校應積極優化教師資源的結構，提高教師的教學能力和科研能力，積極培養高職院校教師的創新精神，提高高職院校教師的綜合素質；其次，高職院校應積極改革管理制度，實現教師人力資源的合理配置，充分發揮教師在教學和科研工作中的作用，全面提高教師質量。

2.3創新教師人力資源開發管理方法

首先，高職院校教師人力資源開發管理應積極采取人本管理的方法，以教師為中心開展人力資源開發管理工作，注重教師的實際需求，提高教師待遇，為教師提供廣闊的發展前景；其次，高職院校教師人力資源開發管理工作應積極采取分類管理的方法，加強對高職院校教師人力資源管理人員、兼職教師以及學生的管理；再次，高職院校教師人力資源管理應積極采用能力管理的方法，不斷提高高職院校的教師資源開發管理能力，積極樹立服務意識，提高高職院校的服務能力；最后，高職院校應加強重視教師開發管理工作，做好教師儲備工作，積極引進高素質專業人才，提高高職院校的師資力量。

3小結

在當今知識經濟時代，高職教育受到社會各界的普遍重視。同時，人力資源對社會發展的作用越來越突出，人力資源開發管理成為當前社會發展的重點。在這種情況下，高職院校教師人力資源開發管理工作受到高職院校的高度關注。只有完善高職院校教師人力資源開發管理工作才能提高高職院校教師的師資力量，實現人才培養質量的提升。但是，由于受傳統教育理念以及傳統人力資源管理理念的影響，高職院校教師人力資源開發管理中存在著管理理念落后、教師人力資源吹不足、缺乏高素質人力資源等問題。為完善高職院校教師人力資源開發管理工作，高職院校應積極改進教師人力資源開發管理觀念，改進教師人力資源開發管理制度，創新教師人力資源開發管理方法，完善教師人力資源開發管理外部保障。改進高職院校教師人力資源開發管理工作不僅有利于提高高職院校教師的質量，而且對高職院校的發展有著重要意義。

參考文獻

篇3

2.人力資源管理。“人力資源”的概念首次出現于彼得?德魯克的《管理的實踐》，彼得?德魯克認為，人是具有企業其余資產所沒有的一種“特殊能力”資源，即是能夠帶動整個市場經濟與社會發展的人們，所具有智力與體力等勞動能力的總和。而人力資源是指通過現代化的科學方法，對于一定物力有機結合實施有效培訓、組織以及調配，讓人力與物力維持良好比例，并對人類的思想、行為與心理實施誘導，并加以控制與協調，充分調動人的主觀能動性，真正做到人盡其才，事得其人，人事相宜，從而實現組織目標的管理。從另一個角度而言，人力資源管理是按照企業自身發展戰略要求，有目的地優化人力資源配置，通過企業人力資源管理的規劃、招聘和配置、培訓和開發、職工關系管理、薪酬管理和績效管理等一系列活動，激發職工的工作熱情，挖掘職工潛在能力，為企業穩定發展創造更多價值，從而提升自身競爭力。

二、建立基于知識管理的人力資源管理實踐體系的重要性

1.職工需求層次不斷上升。知識型職工通常都擁有接受高等教育的經歷，知識型職工與傳統職工相比，具有較高的個人修養、活躍思維和個性鮮明突出的特點。因此，企業單純的物質需求已經不再是職工日常生活中的唯一需求，職工已經實現自身需求更高層次的提升。知識型員工在為企業創造生產效益的同時，也希望自身能夠接受更多的學習機會，提升自我隱性知識總量，從而實現自我，提升自我。因此對企業人力資源管理工作而言，必須在傳統的管理工作模式上，把握職工個人精神需求的具體情況，對人力資源管理模式進行創新，從而滿足職工對知識資源的內在追求。

2.職工流動意愿強。當企業無法滿足知識型職工的實際需求時，由于知識型職工具有較強的流動意識，可能會產生更換工作單位的意愿，如果企業沒有采取針對性措施予以處理，將會流失自身發展過程中的人力資源。因此，人力資源管理部門作為承擔“留人”任務的人力資源管理任務，需要準確把握企業職工內在精神需求，優化配置企業人力資源，滿足全體職工自我發展和自我實現的需求，從而順利完成“留人”工作任務。但需要注意的是，“留人”并不是單純地留住職工在崗位上工作，而是留住職工在長時間工作實踐中積累豐富的隱性知識資源，因為這些隱性知識資源直接影響到企業生產過程中的核心機密，給企業穩定發展帶來影響。

3.職工團隊觀念薄弱。由于知識型員工具有一定的知識資源，因此在工作中職工具有較強的獨立性，他們渴望接受新鮮和充滿挑戰的工作，以體驗工作中的成就感，從而實現自我。知識型職工的這一特點對于企業可持續性發展和積累豐富的隱性知識資源具有重要價值，但是這種情況也同樣給企業工作團隊凝聚力帶來不利影響。在這種情形下，知識型職工過于重視自我知識資源的充分挖掘，與他人合作過程中的積極性與主動性較低、自我團隊觀念薄弱，導致企業出現職工和職工之間沒有過多交流，知識共享度低和知識資源流動速度緩慢的情?r，給職工實現自我和提升自我帶來影響同時，也給企業創新和穩定發展造成嚴重阻礙。

三、建立基于知識管理的人力資源管理實踐體系的措施

1.建立靈活的薪酬體系。在現代化知識背景下，建立靈活的薪酬體系要求人力資源管理負責人在薪酬機制與福利方案的規劃過程中，將全體職工的內在需求放在人力資源管理工作的第一位，設身處地為職工著想，通過有效的福利方案與薪酬制度來提升職工對企業的滿意度。因為知識型員工的需求定位，一般要比普通職工定位相對要高，他們強烈期望能夠獲得社會的認同與實現自身價值，所以企業相關負責管理人員應聽取職工的意見，了解他們的內在需求，靈活應用薪酬體系，充分結合物質條件，重視全體職工精神基礎的培養，以自我實現為人力資源需求的最高目標。例如某公司的薪酬管理結構，主要由兩部分組成。其中一部分是保障性薪酬，與職工的職位聯系較大；而另一部分與職工業績密切聯系。為了提升公司的銷售額，業務部門會根據銷售人員的個人銷售業績，每一季度發放一次銷售業績獎金。同時出于政策因素的考慮，在執行薪酬體系時，公司不僅考慮自身內部的運營情況，還將薪酬放入系統的第一位，每年委托專業薪酬調查公司進行市場調查，對人才市場的宏觀情況進行了解，以維持自身薪酬在市場上的競爭力。此外，在加薪方面，公司充分利用薪酬體系的職能作用，安排相關管理部門會與職工進行交流，按照職工當年的業績進行加薪，并在相關告示欄中告知，盡可能地做到透明、公正，讓每個人清楚職工加薪的原因，從而確保公司在人才市場的競爭力。

2.建立科學有效的激勵體系。在知識經濟時代下，激勵的重點內容發生了顯著性變化，它不再是企業人力資源管理體系的外部激勵與短期激勵，而是企業穩定發展中的內部激勵與長期激勵。在知識管理下，企業對全體職工采取職位、待遇和工資薪酬等外部激勵手段來激發職工的工作熱情是遠遠不夠的，還應結合內部與長期激勵手段，通過尋求內外和長期短期方式，實現激勵效果的最大化。同時，對一般管理職工提升相應的福利，詳細分析企業重要崗位，按照分析實施寬帶式薪資結構，采取針對性激勵措施，體現各個崗位的特點，以此滿足全體職工的成就感和尊重感。并對中層管理工作人員的績效考評體系進行完善，借助考評體系來肯定中層管理工作人員的工作強度，以實現知識型職工的真正價值。此外，按照職工不同競爭需求，制定有效的奮斗目標，為全體職工提供新的發展機會與晉升機會。

篇4

二、人事檔案管理的問題分析

人事檔案作為事業單位人力資源管理過程中的重要資料和信息來源，在實際應用過程中的效果并不理想，檔案對人力資源管理的促進作用并沒有充分發揮出來。當前人事檔案管理過程中存在的問題主要有以下幾方面：

（一）人事檔案管理意識薄弱。從當前事業單位的人事檔案管理工作來看，普遍存在的一個共性問題就是檔案意識不強，認為檔案對自己工作的開展沒有太大的作用，將檔案視為資料的匯總、整理，因此，在檔案信息的填寫過程中存在敷衍甚至信息錯誤的情況。一些人員為了能夠獲得好的評價，在檔案信息的報備過程中存在弄虛作假的情況，導致信息失真，影響相關的決策。而檔案管理人員對檔案管理工作重視度不高，檔案丟失、重要信息泄露、資料歸檔錯位等情況時有發生。這些充分說明當前的人事檔案管理工作存在思想意識上的疏忽。

（二）人事檔案管理方式落后。我國對于人事檔案的管理經歷了長期的紙質媒介時期，雖然近幾年信息技術的發展使得一些單位采用電子化、數字化的方式來進行檔案信息的管理，但是由于受到傳統習慣的束縛以及一些單位出于管理成本的考慮，仍然采用傳統的紙質檔案管理方式，導致檔案信息的調閱、整理以及保存等存在諸多的不便，影響了檔案價值的發揮。

（三）人事檔案利用程度低。人事檔案作為一種資源，需要在實際的應用中體現出其存在的價值。從當前的實際情況來看，事業單位雖然能將職工的常規檔案進行正常的歸檔整理，但是對這些信息背后所蘊藏的深層次的價值沒有投入足夠的時間和精力來研究。人事檔案在輔助人力資源管理工作過程中并沒有發揮其提供人員晉升信息、掌握人員考核績效的功能。一些單位雖然擁有海量的人事檔案，但是真正來調閱的人少之又少，導致檔案成了一種長期的擺設甚至累贅。

三、發揮人事檔案價值的路徑

（一）強化人事檔案管理意識。意識是行為的先導。要充分發揮人事檔案輔助決策的價值，就要從檔案管理的思想層面下手。首先，事業單位要對職工尤其是檔案管理人員進行專業的人事檔案管理知識培訓，將檔案信息和管理的重要性深化到其內心深處。其次，要對人事檔案管理工作進行定期檢查，對職工檔案信息的真實性進行監督，發現問題及時核實糾正，防止不良影響的擴散。

（二）豐富人事檔案管理方式。當前信息技術在人事檔案管理中的功能日趨完善，并且促使互聯網安全性提升，通過信息化手段實現人事檔案的管理成為一種可能和發展趨勢。因此，事業單位要對檔案管理方式進行創新，通過對檔案安全性、機密性的等級劃分來靈活使用紙質與電子檔案管理方式。對于那些安全性要求比較高的檔案，則主要采用紙質管理方式，而對于那些安全性要求一般，并且常規性使用的檔案信息，則宜采用電子化的管理方式，提升檔案管理的效率和應用效果。

篇5

企業人力資源短缺與人力資源浪費并存

我國企業由于受傳統計劃經濟體制的影響，企業發展所需人才引不進，現有人才留不住，人力資源普遍短缺。另外，由于有的領導者素質不高，在人力資源配置上不是考慮充分發揮人才的聰明才智．而是想方設法去卡住人才，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業現有人力資源的極大浪費。

人員結構失衡，整體素質偏低

隨著企業業務的發展和競爭的加劇，對員工的專業結構和整體素質提出了越來越高的要求。而我國企業內部卻普遍存在著人員過多和企業經營發展所真正需要的人才大量短缺的現象。目前，國有大型企業一方面機構臃腫、人浮于事；另一方面卻嚴重缺乏懂業務會管理的金融業綜合人才。人員結構失衡導致人力資源整體素質偏低。阻礙勞動力組合優勢的發揮。

人力資源的配置不夠優化

人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發揮人的才能與潛力，以取得最大的經濟效益。而在企業中，常常出現人/崗“錯位”。一個在技術上很有造詣的專家被選擔任行政領導。一個高學歷的人從事銀行柜員的工作。一個具有經營管理才能的人被安排到機關任職，等等。因人設崗而不是因事設崗，急功近利而缺少長期規劃，削弱了企業內部凝聚力，浪費了有限的人力資源，也阻礙了經濟的快速增長。

人力資源的開發動力不足

有的單位缺乏正確的激勵機制，“能者下，庸者上”的惡劣用人環境嚴重挫傷了人的積極性：有的單位忽視員工的教育培訓，甚至拒絕職工攻讀更高學歷的要求。結果不利于人力資源的開發管理。究其原因，是由于有些企業產權不太明晰，技術創新和員工素質與企業收益的相關程度不大，這些企業往往不愿意進行人力資源開發。

二、建立人力資源的合理配置與管理制度

轉變觀念，加大人力資本投資

要加大企業資本投入，把企業發展規劃與人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創造性，提高員工整體素質。

塑造企業文化

對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變化賦予新的文化內涵，對原有文化進行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。它需要企業員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，使企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業群體精神成為促進企業發展的無形力量。

把合適的人放到合適的崗位

合理配置的前提，是要對所設的崗位進行全面而細致的工作分析，這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過工作分析，可以檢驗崗位設置的合理性，明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(教育背景、經驗和專業知識等等)，為合理配置人員提供客觀依據。有了清晰的崗位描述，既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品格和心理素質等進行考查和評價后“對號人座”，又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。如果崗位的職位、任務、責任描述的線條較粗，沒有按工作分析的要求細化地表達，使得崗位職位不準確，崗位責任不明確，那么就會存在“大材小用”、“小材大用”，有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心；或員工對工作應該達到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高；或崗位間工作任務部分重疊、銜接不暢，某一事項多人管理，而有些隨機遇到的諸多事情卻無人問津等等現象。這些問題的存在，都會直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。因此，人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析，編制好崗位規范，因崗取人，還要定期對員工的工作業績、工作態度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價，以此了解員工對現任崗位的適應程度，同時檢驗企業在崗位設置和人員配置方面的有效性。發現問題后要認真分析，主動調整和改進，努力使人事相宜、人盡其才。

建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制

在考核內容方法上可根據企業現狀采取適合的考核方法，如采用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構建長期有效的激勵機制。

制定長遠的人力資源管理規劃

企業要想求得和諧化發展，對人力資源的管理必須具有超前意識，有一個科學的預測和合理的長遠規劃是關鍵。在企業人力資源的開發與管理中，既要著眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才，還應著眼于長遠規劃，制定明確的培養目標．確定重點培養對象。

對員工進行戰略性培訓

企業在新世紀的企業人力資源管理中，應建立全員教育和繼續教育培訓機制，應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織形式，將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊提供培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分發揮主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰的目的。

三、注意處理人力資源優化配置關系

企業環境與人力資源的關系

企業環境對企業的經營活動，具有直接或間接的影響作用。因此，我們在人力資源優化配置過程中，必須充分考慮企業所處的環境，爭取更有利于企業發展的外部條件。

企業其他資源與人力資源的關系

在企業資源中，人力資源應是第一重要資源，因為企業的物資、資金、信息、產品等，無不受到人力資源的支配，企業功能的發揮，要通過人的作用。

企業在靜、動態形式下與人力資源的關系

這里說的靜態是一種相對的靜態，即企業在一定時間內的社會環境、資源配置、生產、產品銷售等相對穩定，這時，企業對人力資源的配置要求就具有一定的穩定性。但是，企業常常是在動態形式下進行運作的，從外部條件來說，企業要根據動態世界做出反應，從內部來說，企業也要不斷根據戰略目標的實施進行內部調整。這種動態的調整，必然也會帶來優化人力資源方案的調 整。因此，必須科學地處理好人力資源和企業動態的這種關系。

企業信息與人力資源的關系

企業的經營管理活動，都與企業信息息息相關，通過信息收集、處理、傳輸、控制為管理服務，對于人力資源優化來說，就是通過以上過程合理地聘用、培訓和使用各種人力資源，協調指導企業的人員配置，合理地發揮人才資源的潛力，做到人盡其才。

四、結論

企業人力資源配置就是在保證企業良性運轉的基礎上，謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例，既不能全是知識型工作人員，也不能全是非知識型工作人員。配置的現狀是一種符合經濟規律的選擇：即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業的經濟效益的同時實現支付成本最小。

參考文獻

[1] 王愛蘭：我國企業人力資源管理的思考_JJ．商場現代化，2007年6月(下旬刊)第507期：286

[2] 丁孝智．區域經濟發展與人才層次結構的分析模型[J]．經濟管理，2005，(5)．

把合適的人放到合適的崗位

合理配置的前提，是要對所設的崗位進行全面而細致的工作分析，這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過工作分析，可以檢驗崗位設置的合理性，明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(教育背景、經驗和專業知識等等)，為合理配置人員提供客觀依據。有了清晰的崗位描述，既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品格和心理素質等進行考查和評價后“對號人座”，又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。如果崗位的職位、任務、責任描述的線條較粗，沒有按工作分析的要求細化地表達，使得崗位職位不準確，崗位責任不明確，那么就會存在“大材小用”、“小材大用”，有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心；或員工對工作應該達到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高；或崗位間工作任務部分重疊、銜接不暢，某一事項多人管理，而有些隨機遇到的諸多事情卻無人問津等等現象。這些問題的存在，都會直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。因此，人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析，編制好崗位規范，因崗取人，還要定期對員工的工作業績、工作態度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價，以此了解員工對現任崗位的適應程度，同時檢驗企業在崗位設置和人員配置方面的有效性。發現問題后要認真分析，主動調整和改進，努力使人事相宜、人盡其才。

建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制

在考核內容方法上可根據企業現狀采取適合的考核方法，如采用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構建長期有效的激勵機制。

制定長遠的人力資源管理規劃

企業要想求得和諧化發展，對人力資源的管理必須具有超前意識，有一個科學的預測和合理的長遠規劃是關鍵。在企業人力資源的開發與管理中，既要著眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才，還應著眼于長遠規劃，制定明確的培養目標．確定重點培養對象。

對員工進行戰略性培訓

企業在新世紀的企業人力資源管理中，應建立全員教育和繼續教育培訓機制，應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織形式，將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊提供培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分發揮主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰的目的。

三、注意處理人力資源優化配置關系

企業環境與人力資源的關系

企業環境對企業的經營活動，具有直接或間接的影響作用。因此，我們在人力資源優化配置過程中，必須充分考慮企業所處的環境，爭取更有利于企業發展的外部條件。

企業其他資源與人力資源的關系

在企業資源中，人力資源應是第一重要資源，因為企業的物資、資金、信息、產品等，無不受到人力資源的支配，企業功能的發揮，要通過人的作用。

企業在靜、動態形式下與人力資源的關系

這里說的靜態是一種相對的靜態，即企業在一定時間內的社會環境、資源配置、生產、產品銷售等相對穩定，這時，企業對人力資源的配置要求就具有一定的穩定性。但是，企業常常是在動態形式下進行運作的，從外部條件來說，企業要根據動態世界做出反應，從內部來說，企業也要不斷根據戰略目標的實施進行內部調整。這種動態的調整，必然也會帶來優化人力資源方案的調 整。因此，必須科學地處理好人力資源和企業動態的這種關系。

企業信息與人力資源的關系

企業的經營管理活動，都與企業信息息息相關，通過信息收集、處理、傳輸、控制為管理服務，對于人力資源優化來說，就是通過以上過程合理地聘用、培訓和使用各種人力資源，協調指導企業的人員配置，合理地發揮人才資源的潛力，做到人盡其才。

四、結論

企業人力資源配置就是在保證企業良性運轉的基礎上，謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例，既不能全是知識型工作人員，也不能全是非知識型工作人員。配置的現狀是一種符合經濟規律的選擇：即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業的經濟效益的同時實現支付成本最小。

篇6

教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》中，對于高職教育培養人才的定位有這樣的表述：“高職高專教育是我國高等教育的重要組成部分。培養擁護黨的基本路線，適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發展的高等技術應用性專門人才。”而培養高等技術應用型人才，就必須改革傳統的課程體系和教學方法，這是體現高職高專教學特點和深化高職高專教育教學改革的基本環節。

本文依據高職管理專業“人力資源管理”課程的教學實踐，進行人力資源課程改革，就如何體現高職培養目標和能力培養特點，培養國家需要的高等技術應用性人力資源管理人才進行了闡述。

一、課程的性質

人力資源管理課程是管理專業的核心課程，目的是使學生在了解人力資源管理的基本原理的基礎上，熟練掌握企業人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬和員工關系處理的方法和操作規程，明晰人力資源管理工作的角色定位、專業架構和職業方向。它以管理學基礎、組織行為學的一般原理作為理論基礎，并與招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動政策法規、員工關系管理等課程密切相關。

二、課程改革設計的理念及培養目標

我們的《人力資源開發與管理》課程在改革中提出了全新的設計理念，即“以知識應用為基礎，以能力培養為核心，以就業為導向，以任務驅動教學模式為手段，立足當前、著眼長遠，培養學生未來的學習能力和發展潛力，讓學生在‘教’與‘學’的互動中樂學、好學、善學、學出成效。”同時，通過廣泛的調研，確定了《人力資源開發與管理》課程的培養目標是使學生初步掌握人力資源管理的一般理論和模塊工作，了解人力資源管理的結構框架，為人力資源資格考證和各模塊的深入學習奠定基礎，培養具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力的專業人才。

具體能力包括：

1.人力資源計劃的制定，包括：組織信息的采集和處理、職務分析計劃的制定、分析職務的選擇、職務分析方法的確定、職務分析的步驟和時間的安排、職務分析調查的實施、職務說明書的撰寫，人力資源計劃的制定。

2.員工的招聘與配置，包括：招聘計劃的制定、招聘廣告的編寫、招聘渠道的選擇、招聘流程的制定、面試活動的組織和時間安排、工作申請表的設計和篩選、面試問題的設計、面試過程的實施、面試結果的評估、勞動合同的簽訂、入職手續的辦理。

3.績效考核，包括：績效考核內容的確定、績效考核方法的選擇、績效考核表格的設計、績效考評制度的制定。

4.培訓與開發，包括：培訓計劃的制定、培訓的日常管理、進行培訓工作的準備工作、培訓預算和核算。

5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、員工工資核算、處理常規情況下出現的問題。

6.掌握人力資源管理職能部門的崗位職責和道德規范。

三、課程改革的總體設計思路

為達到培養目標，我們對課程進行了全面的改革。在課程教學中我們的總體設計思路是：

打破以人力資源開發與管理知識傳授為主要特征的傳統學科課程模式，轉變為以人力資源開發與管理工作任務為中心組織課程內容，以項目進展引導知識擴展，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。教、學、做相結合，以真實的工作任務組織實訓教學，將教學內容置于真實的職業崗位實踐情境中，進行工學結合、體驗式學習。如人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓需求調查和培訓內容設計、績效管理方案設計、薪酬管理方案設計和勞動合同管理等理論教學內容在模擬的企業背景下，通過教師邊講、學生邊看邊學邊練邊改來完成。課程內容突出對人力資源管理技能的訓練，理論知識的選取緊緊圍繞工作任務完成的需要來進行。

在學習過程中，結合具體項目要求，以小組為學習單位完成給出的工作項目。校內實訓結合課堂內容，在掌握模塊基礎知識后，實訓項目任務書，學生課后制定項目工作任務安排計劃。一般要求以小組為單位，小組成員之間事先安排好各自分工，按要求進行資料的收集。在這過程中，針對相應的具體任務，指導老師會在課上或課外進行一次專題輔導，并要求學生收集閱讀相關資料。在工作的過程中，各個小組和指導老師隨時收集工作中存在的問題，通過共同學習的方式找出解決的途徑，并把問題解決的方式與方法記錄下來，形成大家共同學習知識庫。這個問題知識庫通過不斷的積累，最終形成龐大的問題中心和知識管理中心。然后，小組提交小組作業，交階段性分析報告，制作PPT在課堂進行匯報分析。

隨著課程教學活動的展開，學生不僅能循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程和基本方法，而且能動手進行人力資源日常管理，能初步地制定人力資源管理不同模塊的管理方案和實施措施，并建立起一個完整、系統的人力資源開發與管理的概念。由于是以項目展開教學，這不僅可以使學生體會到理論知識的實用性，激發學生學習理論課的積極性，而且可以培養學生發現問題、分析問題和解決問題的能力，以及認真、負責、嚴謹的工作作風，從而達到課程培養目標的要求。

教學過程中，要通過校企合作、校內實訓基地建設等多種途徑，采取工學結合等形式，充分開發學習資源，給學生提供豐富的實踐機會。課程改革中設計了為期兩周的綜合實訓。在實訓環節中，學生分組在不同企業現場頂崗實訓，其目的是通過對招聘面試、培訓開發、績效考核、薪酬管理、勞動爭議處理、員工關系管理等的實地實習，使學生真正了解各項人力資源管理工作的相關制度、管理原則、操作流程，尤其要掌握人力資源開發與管理各項工作的操作程序和注意事項，通過實習，培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，進一步鞏固課堂教學知識、訓練職業技能，根據企業人力資源管理的實際情況，把模塊的基礎要求和實際崗位的職責要求進行結合，把知識轉變成技能，把實務提升為實操。

四、教學模式改革設計

在教學過程中，我們對教學模式進行了改革，摒棄了傳統的以講授為主的教學模式，依據人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等業務工作來設計課程的教學，包括現場教學、項目驅動教學、工作任務驅動教學、體驗式教學。

1.工學交替

“工學交替”教學模式能有效利用學校和企業的教育資源和環境，發揮學校和企業在人才培養方面的各自優勢。“工學交替”將以理論知識講授為主的學校教育與直接獲取實際經驗和技能為主的生產現場實訓有機結合起來，基本能實現學生職業能力與企業崗位要求之間“無縫”對接。

2.任務驅動

任務驅動式教學就是在課程教學中，通過教師引入任務，學生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務，通過親身體驗、自主探索、互動協助，從學習中完成任務的實踐性學習過程。以真實的工作任務開展教學活動，要求學生分成實習小組進行分工協作，進行方案的設計、過程的組織、資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學生既鞏固了理論知識，培養了實際動手能力，又培養了合作精神和合作能力。同時，要求學生根據工作報告的數據進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養學生的責任感和職業道德。學生約5人一組分組協作進行。

3.現場教學

課堂與實習地點一體化有利于提高學生的學習興趣，培養學生的職業情感和提高教學效果。在《人力資源開發與管理》課程教學中根據課程內容的特點，在一些教學環節采取了課堂與實習地點的一體化結合。

4.自主學習

在教學中引導學生進行自主學習，在課程教學中設置探究性問題，鼓勵學生根據課堂上教師給出的擴充性學習資料及學院圖書館資源進行資料查閱，使學生通過自己獲取信息，在探究性問題的過程實踐中，掌握活動專業知識，從而構建屬于自己的經驗和知識體系。

促進學生自主學習和研究性學習的措施有：通過課程教學網站“在線測試”系統幫助學生鞏固基礎知識；使用“管理視野”系統提供管理資料，學習新技術、新工藝、新方法；使用“在線答疑”系統幫助學生解決學習的疑難問題。

四、考核方案改革設計

在應試教育向素質教育的轉變過程中，考核方式也應隨之發生改變。從考學生死記硬背的能力到考核學生認識能力、分析能力、應用能力、綜合能力和創新能力，教師就必須改變教學方式方法，不能以考不考來確定教學內容，以教師的思維來限定學生的思維。“高分低能”現象從某一側面反映了傳統考試方式所存在的弊端。

筆者對專業課程教學結業考試進行了改革，重視課程過程性考核，重點強化技能，考核加大技能考核的比重，讓考試融合在整個教學過程中。這樣，不僅能反映學生掌握知識的程度，又能反映學生的綜合運用能力。具體考核標準主要有以下四個。

1.學習態度考核（15%），包括：上課出勤情況、學習活動參與情況、交作業情況、課堂違紀情況等。

2.學習方式考核（20%），包括：自主性學習和獨立學習能力、團隊學習和集體學習意識、網絡學習和轉移學習能力等。

篇7

一、知識經濟的特點

知識經濟(Knowledge Economy),通俗地說就是“以知識為基礎的經濟”(The Knowledge-based Economy)。從內涵來看,知識經濟是經濟增長直接依賴于知識和信息的生產、傳播和使用,它以高技術產業為第一產業支柱,以智力資源為首要依托,是可持續發展的經濟。按照世界經濟合作及發展組織的說法,知識經濟就是以現代科學技術為核心的,建立在知識和信息的生產、存儲、使用和消費之上的經濟。知識經濟作為一種嶄新的經濟形態正在悄然興起,在知識經濟的模式中,知識、科技先導型企業成為經濟活動中最具活力的經濟組織形式,代表了未來經濟發展的方向。在知識經濟時代,科學的進步、社會的發展離不開高素質的人才,高素質的人才是經濟發展的主動力,人的素質和能力是知識經濟發展的根本。科學和技術的研究開發日益成為知識經濟的重要基礎,人力素質和技能成為實現知識經濟的先決條件。知識經濟中知識不但是構成生產要素的重要因素,而且處于主導地位。知識經濟的主導要素是人力資源,發展的核心是人力資源的開發與管理。

二、人力資源開發與管理存在的不足

1.高層次的經營者匱乏與企業缺乏競爭力。企業經營者是企業的靈魂和核心。一個成功的企業經營者,在全球競爭中應有科學發展觀,注重知識產權的開發和生產技術不斷的提高,但從目前實際情況來看,雖然經營者的文化程度穩步提高,年齡分布得到改善,有專業管理知識經營者的比例也在逐年上升,但在崗的管理者,受過工商管理系統學習的比例太少,多數為實踐型的企業家,無論是從數量還是質量上,都遠遠不能滿足知識經濟發展的需要,“據有關部門2000家虧損企業的調查顯示,由于企業經營素質低下造成的虧損占三分之二以上。”因此,人才短缺是人力資源開發普遍存在的緊迫問題。

2.人口基數大,素質不高。我國是世界上人口最多的發展中國家。人口多、底子薄、人均資源相對不足,是我國的基本國情。龐大的人口數量一直是中國國情最顯著的特點之一,龐大的人口數量對中國經濟社會發展產生多方面影響,在給經濟社會的發展提供了豐富的勞動力資源的同時,也給經濟發展、社會進步、資源利用、環境保護等諸多方面帶來沉重的壓力。中國政府加大公共衛生事業建設力度,不斷提高人口健康素質。中國政府加快發展教育事業,人口科學文化素質顯著提高。

3.人力資源市場不健全。傳統體制下的福利政策、戶籍制度、人員編制問題等制約著我國人力資源的正常流動,嚴重阻礙了人力資源的優化配置,相當一部分人用非所學,學非所用,用非所長,長非所用,不能很好地做到各盡其能,實現人才的價值。就目前來看,中國的人力資源管理體制與市場經濟的要求有相當的距離。就宏觀層面來看,檔案是許多企業控制其職工的有效辦法,這樣雖然在一定程度上對企業來說是有益的,現行的狀況卻是傳統的人事部由人力資源開發部所替代,稱謂改了但工作實質未變,人力資源管理僅僅是按照企業生產計劃,完成招聘、錄用、定編定崗、調動、退休、考核等事務性工作,績效考核也沒有起到激勵作用,部門執行功能程序化、簡單化,屬于粗放型管理,企業沒有真正從人力開發和資源利用中獲利。因此,從整個社會角度來看,人不盡其才是對社會資源的浪費。

4.人力資源配置不合理,管理制度不健全。當前人員配置不合理表現為從觀念上還沒有把人力資源看成是一種財富,從“因人設崗”到“以崗定人”都沒考慮競爭機制,不能發揮人的主觀能動性,對生產一線外的技術人員、管理人員、綜合部門人員配備比例沒有嚴謹的計劃,能力定崗實施比例小、年齡結構不能達到最優,對于人才流動,多從物質上的硬卡和檔案的軟拖處理,缺乏理智流動的辦法和措施,不能實現人與職位的有效配置,同時與經濟發展速度相適應的人力資源管理法規和規章有待健全,以人為重點的人才管理制度還沒有形成,造成人才浪費,影響人才梯隊的培養。

三、人力資源開發適應“知識經濟“需求的對策

(一)加大對教育投資的力度

我國是一個人口大國,人力資源豐富但質量不高。提高人力資源質量的根本途徑是教育,我國必須增加對教育的投入。人口眾多是我國最大的國情,推動改革、謀劃發展、開創中國特色社會主義道路都要以這一基本國情為根本依據。解決我國的人口問題沒有現成的路可走,只能從實際出發,堅定不移走中國特色統籌解決人口問題的道路。必須堅持國家指導與群眾自愿相結合,尊重群眾的主體地位;貫徹落實科學發展觀,堅持以人為本,推進制度創新,優先投資于人的全面發展,穩定低生育水平,提高人口素質,改善人口結構,引導人口合理分布,促進人口大國向人力資源強國轉變,促進人口與經濟、社會、資源、環境協調和可持續發展。要加速我國人力資源的開發,必須加大教育投資,促進科學進步;在加大投入的同時,要改善高等教育結構層次不合理、專業結構不合理、師資隊伍結構不合理的現狀,以培養知識經濟時代所需要的高素質人材。大力發展高中階段教育、積極發展高等教育、實現教育信息化的艱巨任務。當務之急是提高基礎教育的普及程度,提高整體辦學水平和質量,使素質教育取得突破性進展,政府牢固樹立教育適度超前的戰略思想,進一步增強緊迫感、責任感和憂患意識,把教育作為先導性、全局性、基礎性的產業優先發展,并從實際出發,重視對教育的投入,

(二)加大人才市場的開發力度

勞動力市場、人才市場,國家級區域性市場也開始建立和發展。政府要樹立人力資源配置是一門產業、人力市場建設是重要基礎性建設。要以人為本轉為以能為本,讓激勵機制與人力資源管理的各個環節相互促進,讓有能力的人擔當重任,強化競爭機制,建立公開、公平、競爭擇優的用人機制,促使企業的每一個員工能各盡所能,學有所用、人盡其才,通過不斷改善個人績效水平,提升組織的整體績效。知識經濟要求加大復合型人才,尤其是創新型人才的開發力度。知識經濟時代的人才特征,是人的素質復合化。大力吸納高層次的緊缺人才,從以人為本轉為以能為本,讓激勵機制與人力資源管理的各個環節相互促進,讓有能力的人擔當重任,強化競爭機制,建立公開、公平、競爭擇優的用人機制,促使企業的每一個員工能各盡所能,學有所用、人盡其才,通過不斷改善個人績效水平,提升組織的整體績效。并充分利用國內、外兩種人才資源,抓好各行業人才的培養、引進和使用三個環節。在培養和引進人才上,要注重于培養,著力于現有人才的素質提升;在引進人才上,通過完善人才引進和柔性流動的激勵政策,重點引進高層次的緊缺人才;在人才使用上,要努力創造良好的工作環境。政府要增加對人才資源開發的財政投入,使人才的引進、培養和獎勵能得到可靠的資金保障,同時發揮市場機制作用,鼓勵受益單位和個人參與人才投入。

(三)加大人力資源的開發與管理力度

知識經濟時代是繼農業時代、工業時代之后人類社會的一個新階段,它將給人類的生活、工作和思維方式帶來一場革命。必須轉變觀念,改變傳統的思維定式,進一步創新思維理念,樹立危機感、緊迫感和責任感,采取各種形式抓緊培養與知識經濟相適應的人才。知識經濟時代,企業組織結構將向扁平化方向發展,管理方式也將柔性化,傳統工業經濟中以職位為導向的工作設計不適應快速多變的環境變化。取而代之的是以提升人的綜合能力為基礎,建立以能力為導向的工作設計新框架。因此,培育良好的能力導向的工作環境是發展知識經濟的重要內容。高績效的工作目標,是對個人能力的最大挑戰,也是組織進行人力資源管理和個人發展以及職業生涯管理的基礎。建立高績效的工作標準體系就是要使每一名員工都有共同的目標感,都有機會產生影響,得到回報和認可,進而主動提高自己,并為公司的成功做出最大限度的努力,這是知識經濟對人力資源的基本要求。

(四)建立人力資源管理體系

現代管理理論一致認為。人力資源管理是取得更好效率和更高業績的最強有力管理工具之一。在諸如工作設計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面,現代的人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度,也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創新。通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性,增加工作內在的吸引力,使得成員更有興趣來完成工作,必要時在組織內部實行工作輪換制,為成員提供交叉在職培訓,從而了解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。加強教育培訓,實現只是管理,努力塑造學習型組織。要樹立“以人為本”的管理理念。人力資源管理的專業化是現代人才管理的必然要求。實施文化創新,建立一個不斷突破自我的學習型組織,才能適應新的環境。教育培訓是人力資源管理和開發的重要方式和內容。提高工作強度和增加人員數量的做法,而把著眼點放在智力開發,提高工作人員素質上面。公共部門應加強教育培訓,提高人員政治和業務素質,提高企業人力資源管理者的素質水平,建立一支高水平、專業化的人力資源管理隊伍。

知識經濟的到來,給人力資源開發與管理帶來了機遇,也帶來了挑戰。人力資源是知識經濟的依托,是經濟發展的決定性因素,在經濟發展中發揮著重要作用。現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭,人力資源是現代最重要的戰略資源。發揮人力資源的作用,才能主動的應對激烈的市場競爭,才能適應知識經濟時代的需求。

參考文獻

篇8

引言

人力資源管理是企業管理體系的重要組成部分，尤其在以人才競爭為核心的今天，其重要性不言而喻。信息化技術的發展，對人力資源經濟師職業產生了深遠的影響，對這項職業人才提出了諸多挑戰。新時期，我們應該正視信息化對人力資源經濟師職業的影響，并從中找尋積極部分，從而將積極影響作用發揮到極致，促進企業的持續發展，這也是本文研究的目的所在。

一、人力資源經濟師職業受信息化的影響分析

隨著科技的發展，我們已然邁入了信息化時代。信息化技術在人力資源管理中的滲透與應用，對人力資源經濟師職業產生了深遠的影響，主要體現在以下幾個方面：

（一）傳統職業消退

信息化背景下，進行人力資源管理全局重組成為了時展的必然趨勢。目前，我國很多企業都進行了人力資源管理改革，開始推行電子商務模式，使人力資源管理各環節間的聯系更加緊密，減少了大量的人力物力投入，同時還簡化了原本繁瑣的工作程序，提高了工作質量和效率。歷史證明，任何新事物的出現，都會伴隨著舊事物的消退。信息化使得人力資源管理模式不斷創新，不可避免地造成傳統人力資源經濟師職業逐漸退出歷史舞臺。人力資源管理受信息化的影響，工作實效有著顯著的提升，而且成本控制更加科學合理。然而，傳統人力資源管理模式的優勢依然不容忽視，畢竟信息化管理系統的判斷能力是有限的，此時依舊需要人力資源經濟師豐富的知識和經驗補充。正是因為如此，傳統人力資源經濟師職業雖然在消退，但是他們長期積累的經驗不可丟棄，根據優勝劣汰的自然法則，優秀人才始終不會隨著時代的發展而被遺棄。

（二）提出新的要求

在信息化的影響下，傳統人力資源經濟師職業消退，在青黃不接的時期，大量的新型人力資源管理職位出現了空缺，例如數據庫管理員等。為了更好地適應工作需要，新型人力資源管理人才應該主動學習新知識、新技能，努力做到訓練有素，重視自身綜合素質提升，將所學的新理念和方法運用到工作實踐中，遵循經濟市場運行規律，保證自己始終立于不敗之地。同時，人力資源管理工作人員需要客觀地意識到信息化帶來的積極影響，端正自己的工作態度，逐漸從傳統單一的人力資源管理模式中解脫出來，塑造新形象。人力資源經濟師職業受信息化的影響，面臨著重重機遇和挑戰。為了能夠在競爭激烈的市場環境中長久生存下去，人力資源管理員要緊抓機遇，主動迎接挑戰，樹立正確的危機意識，并在此動力的驅動下，努力完善己身，通過培訓、學習等，使自己變得更加優秀，利用自己的知識、技能、經驗等為企業創造更大的經濟效益。

二、信息化背景下人力資源專業管理人才培養

作者結合上文對人力資源經濟師職業受信息化影響的分析，有針對性地提出了以下兩種信息化背景下人力資源專業管理人才的培養策略，以供參考和借鑒。

（一）加強專業培訓

如上文所述，受信息化的影響，人力資源管理工作模式出現了新的變化。那么，面對人力資源管理新一輪的改革，相關工作人員需要順應時代的發展，與人力資源改革精神保持一致，通過不同途徑，學習信息理論知識和專業技能，積極向優秀的人才學習，不斷積累新經驗。而企業也需要加強對專業人力資源管理人才的培訓，結合自身的實際情況，適當加大此項工作的投入力度，努力營造良好的人力資源管理成長環境，認真分析他們工作中的足與不足，量化職員評價標準，并建立與之相符的制度體系，用以規范人力資源管理行為，同時為專業培訓工作開展提供依據。就當前的人力資源管理人員而言，其面臨的首要任務是加強職業素質提升，這是其做好人力資源管理工作的基礎，也是保證信息數據分析、合理的有效手段。具備良好素質、技能的員工才能被稱之為人才，才能在工作上游刃有余。

（二）提高工作實效

時至今日，信息技術的高速發展，使得各領域信息之間的流通加速，它正在以人們無法想象的速度滲透到實際工作和生活當中。人是企業生存與發展的第一動力，人才儼然成為了現代企業競爭的核心。而人作為人力資源管理的關重要素，應該得到企業應有的重視。具體而言，企業應該在遵循以人為本的人力資源管理原則基礎上，認真學習不斷涌現的新理論，在原有理論的基礎上尋求創新，努力在人力資源管理領域內“開疆擴土”。這種新形勢下，人力資源經濟師所面臨的壓力是空前巨大的。人力資源經濟師應該準確地認識到理論是實踐的基礎這一客觀規律，在學習思路和方法上力爭突破與改進，擴大自己的人力資源管理知識面，提高對信息化技術的認知和掌握層次，在工作實踐中進行檢驗，對于存在不足的地方，及時予以改進，從而藉此來提升人力資源管理工作實效，最終促進企業的持續發展。

三、結語

總而言之，信息化對人力資源經濟師職業的影響是深遠和巨大的。未來，隨著科技的發展，信息化技術將在人力資源管理領域發揮更大的作用。由于個人能力有限，本文的研究可能存在不足，因此，作者希望其他學者和專家持續關注信息化技術的發展，并認真分析其對人力資源經濟師職業產生的影響，從而提出更多促進人力資源管理優化與創新的建議。

參考文獻：

[1]陳霞.對人力資源相關問題的探討[J].現代交際，2015（11）.

篇9

近年來,許多學者根據各種不同的理論依據,對戰略人力資源管理進行闡述和解釋。這些理論的差異主要表現在人力資源管理活動與企業績效的作用途徑不同,這也形成了戰略人力資源管理不同的理論基礎。但就目前來看,許多研究都著眼于提供實際的建議或對一些實證資料加以說明,因此有部分學者認為戰略人力資源管理缺乏理論基礎,而通常只是一些描述性的類型,尤其是還沒有很強的理論模式可以協助了解企業戰略與戰略人力資源管理的關系以及如何根據戰略人力資源的特點設計實施制度,因此,有必要對此進行闡述與說明。

戰略人力資源管理對組織績效的作用機理

麥克多菲(McDuffie)從員工隊伍特征這個角度闡述了戰略人力資源管理對組織績效的作用,他認為戰略人力資源管理就是圍繞戰略目標的實現而系統、全面的設計和實施人力資源管理活動,可將其分解為選人、用人、育人及留人四類政策,通過這些政策的制定和執行影響員工隊伍特征(即人力資本、雇員態度、員工流動、雇員投入),進而與影響組織績效指標的四個主要要素(即人力成本、流程優化、市場導向和組織創新)發生聯系,最終使戰略人力資源管理對組織績效產生影響(見圖1)。

另外,克林斯(Collins)等學者則以組織能力作為中間變量,分析戰略人力資源管理通過塑造組織能力影響組織績效的過程。他們將組織能力分為三個維度,即人力資本(員工的經驗、教育水平等)、雇員的激勵水平(工作滿意度、承諾度)以及企業內用于流通和生產的平臺,通過對大量企業的調查研究,分別驗證了戰略人力資源管理、組織能力的三個維度與銷售收入三者之間的關系,并得出了有說服力的結論:戰略人力資源管理正向地影響組織能力,組織能力正向地影響銷售收入,進而影響組織績效。

戰略人力資源管理的理論基礎

(一)資源基礎理論

資源基礎理論將組織資源分為三類:即實體資本、人力資本和組織資本(包括結構、規劃、控制與協調系統等)。其中人力資本以及組織資本顯示了人力資源管理對于建立組織競爭優勢可能做出的貢獻。因此,組織可通過人力資源管理系統建立自身的持久競爭優勢,進而提升組織的績效,更為重要的是這些競爭優勢包含許多長期發展出來的政策與實務,因此競爭者雖能感受到某些人力資源系統的價值,但僅僅要理解這些系統,就需要很長的時間和精力。

(二)人力資本理論

人力資本理論認為組織成員所具備的技能、知識和能力等是具有經濟價值的,而人力資源管理活動對于人力資本的提升具有正向關系。對此,卡西奧(Cascio,1991)等人的研究說明了對員工嚴格甄選、廣泛訓練與具有競爭力薪酬等人力資源管理活動可代表企業直接的人力資本投資活動,而這些提升人力資本的人力資源管理活動對組織績效的發揮是最有利的。

休斯里德(Huselid)認為高效能人力資源活動可通過三個方面達到增進組織績效的效果:在員工技能的提升方面,通過取得或發展人力資本以增進員工技能;在激勵方面,人力資源管理活動可鼓勵員工更努力且更有效率的工作;在工作組織方面,可通過提供鼓勵員工參與、內部升遷以及職業生涯規劃等活動以改善組織與工作結構,這樣做除了可提高員工學習專屬技能的動機外,還可維持組織與員工之間長期合作的決心,避免員工離職所承擔的風險。

(三)行為觀點理論

行為觀點理論認為人力資源管理通過傳遞角色信息、支持期望行為以及審核角色表現等手段,來引導或控制員工行為,使之與組織戰略趨同,進而對組織績效產生影響。由于不同組織和戰略所需要的人員態度與行為不同,組織的人力資源管理也應隨之改變。因此,有效的人力資源管理可引導員工行為符合組織的戰略期望,并產生正面效應。行為觀點對于了解人力資源系統對組織績效和戰略的影響機制非常重要。

(四)交易成本理論

交易成本理論是從財務或經濟學的觀點來探討什么環境因素可以促使組織進行內部交換來降低交易成本。由于交易成本和成本的存在,企業會選擇適當的管理結構,以便在監督、評估與執行交易與過程中形成最低成本;每個組織要克服管理結構的有限理性,但同時又需預防機會主義行為的產生。為了解決這樣的弊端,需制定一些正式與非正式的契約與條款,而有效的人力資源管理通過企業人員計劃、績效評估、激勵性薪酬等等一系列活動,可以有效理順雇主與員工的關系,使員工行為與組織目標趨于一致。因此人力資源管理能夠發揮效用,使交易成本與成本降低,促進企業的效益提升。

戰略人力資源管理的實施制度設計

(一)戰略層次的制度安排

戰略層次是戰略人力資源管理的宏觀決策層,主要追求企業整體利益,注重將人力資源管理的諸要素首先建立在企業發展戰略目標及遠景規劃的基礎之上,人力資源戰略作為子戰略與其它職能戰略同步進行,相互參照和借鑒,形成一種動態的、多方位的一體化聯系。由于企業最高管理層擁有人力資源管理戰略化所需的資源和制度的最終決策權, 所以如果沒有最高管理層的支持,人力資源管理可能也無法完成向戰略角色的轉換。因此,該層次制度設計的關鍵是人力資源管理部門的負責人必須是公司決策層的正式成員,直接參與企業重大戰略決策,確定戰略目標,這有利于企業人力資源戰略規劃與整個企業戰略的銜接和整合。

(二)管理層次的制度安排

這一層次是戰略管理的微觀管理層,其重點從制定人力資源戰略規劃轉移到制定運營性人力資源規劃,整個戰略體系被細化為具體的人力資源活動方案,例如選拔滿足企業戰略需求的人才;幫助改進或重新設計組織結構;設計并實施績效評估、薪酬、員工培訓等系統,以完成企業戰略目標等。該層次的所有具體工作都應遵從戰略層次制定的綱要和方針,因此這個層次制度設計的重點是人力資源管理部門的主要負責人員必須被賦予法定的職權,以便根據企業環境變化情況,及時提供戰略性的人力資源配備方案,并能要求切實得到各個職能部門給予密切配合,協同運作,以保證戰略人力資源管理能得到實際執行和有效實施。

(三)運作層次的制度安排

該層次是戰略人力資源管理的具體實施層,其主管直接與企業基層人員接觸,并同時對實施過程進行控制、監督、分析,找出不足給予適當調整,以保證企業戰略目標的實現,主要工作包括收集、分析與人力資源有關的重要信息;針對人力問題提出可行的解決方案;完成一些諸如聘用人員、整理檔案等行政管理工作。要完成這些既繁雜而又重要的工作,就必須變革傳統的人力資源管理部門的組織結構,代之以專家中心、現場人力資源管理群體、服務中心等以專業化為基礎的新的組織結構。其中,專家中心的人員可以不受事務性工作的打擾而專門開發自己的職能性技能,在管理實踐中充當顧問;現場人力資源管理人員被分派到各個業務部門,一方面幫助所在業務部門從戰略的高度確保人力資源管理方針能夠得以貫徹執行,另一方面能夠從第一線及時、準確的得到反饋信息;而服務中心的人員可以把主要精力放在整理檔案等行政事務性工作上,使得人力資源管理的整體效能得以提高。

(四)個體層面的制度安排

戰略人力資源管理的各項活動都離不開人力資源管理者,他們的素質狀況關系到企業整體戰略目標的實現和人力資源開發與管理成效的大小。鑒于此,企業要科學選擇戰略人力資源管理的專業人員,不斷提高人力資源管理者素質,積極通過專門設計的培訓項目來提高人力資源員工的業務知識,培養他們成為合格的內部咨詢專家,從而增加人力資源部門的含金量。未來的高層人力資源管理者在具備人力資源管理知識的同時,還必須具備一般商業管理的教育背景和從業經驗,因為其對于組織戰略和業務運作都有一定的認識,能更快成為出色的業務戰略伙伴。

參考文獻:

篇10

任務教學法是在建構主義理論的指導下通過創設情境來完成任務的一種教學法。“任務”是本教學法的關鍵詞，其理論基礎是建構主義，學習情境是其核心。

建構主義是認知心理學派中的一個分支，該理論蘊含的教學思想主要反映在知識觀、學習觀、學生觀、師生角色定位、學習環境和教學原則等方面。近年來，建構主義理論中的學習情境在高校教學改革研究中引起了廣泛的關注。

建構主義理論下的學習環境包括“情境、協作、會話和意義建構”，在該理論指導下的學習過程，強調學習者在一定的學習情境下，采用與同伴協作、會話的方式，在完成任務的過程中實現意義建構，從而掌握新的知識，與傳統的教師傳授、學生接收的灌輸式、被動式地獲得知識有著本質的區別。任務教學法下的教學設計，應重點圍繞學習任務來創設學習情境，師生、生生在任務式的學習情景中，通過協作、會話的方式，圍繞任務展開意義建構，意義建構是教學過程的最終目標。

建立在建構主義理論基礎上的任務教學法，其基本原則是：強調以任務和問題為導向，激發興趣和動機，驅動學習過程；強調教學環境的真實性，學習者圍繞真實的任務進行學習探索，在學習的過程中學生主動探索建構，教師能動激發和引?В?學生所掌握的知識是自主建構得來，并能夠在實踐中舉一反三。任務型教學是根據現實中的真實問題和實際需要來確定學習任務，學習者圍繞學習任務自主制訂學習計劃，然后實施計劃、完成任務。在教學過程中，以學習者為中心，以學習任務為驅動，學習者通過運用所學知識和已有技能解決實際問題、完成任務，實現知識的建構和技能的提升。

二、任務教學法在綜合實訓課程設計中的應用

（一）課程設計的原則。基于建構主義理論的教學設計，其基本原則包括：（1）強調以問題為任務，問題可以是實際中的項目、案例或者現實生活中的問題與矛盾。（2）強調以學生為中心，學習過程圍繞學習任務展開。（3）強調學習情景的真實性，必須是真實情景中的真實任務。（4）強調學習過程的協作，學習任務需要團隊協作才能完成，個體無法獨立完成。（5）強調學習評價的整體性評價，反對標準化的評價。

（二）開設課程的目的。作為一門綜合性質的實訓課程，人力資源管理專業綜合實訓是集合學生在校學習的多門人力資源管理類課程的實踐教學內容而成，具有人力資源管理專業技能整合的特征和功能。課程的目的是要幫助學生系統、全面地梳理、理解和鞏固所學理論知識，以企業調研為載體，以方案設計為任務，圍繞“人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理”人力資源管理六大模塊，通過實際調研、發現問題、圍繞問題設計解決方案，提升綜合分析問題、解決問題的技能和能力。在任務學習過程中，學生充分發揮學習的積極性和主動性，學會綜合運用人力資源管理知識分析和解決實際問題，培養學生從事人力資源管理崗位工作的核心素質。

（三）開設課程的時間。人力資源管理專業綜合實訓是廣西交通職業技術學院院人力資源管理專業實踐教學體系中最重要的一個環節，該課程開設在第四學期末、學生頂崗實習（第五、第六學期）之前，共兩周，64學時。學生在第二個學期已完成了ERP企業經營模擬沙盤實訓，熟悉了整個企業經營的基本流程；在第三個學期完成了認知實訓，這是在沙盤模擬實訓的基礎上更進一步，這時學生已經熟悉了現實企業人力資源管理的基本運作；在第四個學期開設綜合實訓，通過企業調研獲取真實、可靠的素材，在此基礎上進行方案設計，使學生進一步提升綜合運用知識的能力，同時，為第五、第六學期進入企業人力資源管理部門頂崗實習奠定堅實的基礎。

（四）教學過程的設計。綜合實訓課程的目的是為了綜合運用人力資源管理六大模塊的專業知識，實質上是讓學生根據所調研的企業的真實情景，試圖從中發現在企業人力資源管理六大模塊中存在的問題，然后針對問題提出有建設性的建議和措施，設計出具有可操作性的方案。綜合實訓是在真實情景下進行，案例、問題全部來源于企業實際，圍繞人力資源管理六大模塊內容，針對具有典型特征的問題進行實際分析并提出應對措施。例如，企業的員工流動性大，頻繁開展招聘工作，招不到人、留不住人，招聘成本高，該案例的問題是典型的、常見的，也是企業迫切需要解決的。學生經過分析和老師的啟發，能從人力資源管理專業理論的角度分析問題并提出解決的措施，最終設計出具有操作性的解決方案。

（五）教學模式的設計。基于建構主義理論的以任務為驅動的人力資源管理專業綜合實訓課程的教學模式，圍繞“情境、協作、會話和意義建構”四大要素展開，見圖1。

在教學模式中，主要分為以下幾個階段：

第一，情境創設階段。首先，從教學任務出發，圍繞人力資源管理六大模塊的知識內容分析教學任務、分析學習者，根據學習者的興趣、特點進行分組，學生按照6-7個人一組組建團隊。其次，確定學習任務，即呈現問題，根據問題選定學習內容，帶著學習問題進入實際情景、尋找實際案例。由于是綜合實訓階段，一般建議學生就六個模塊一起綜合考慮其在企業運作的現狀，然后在調研的基礎上選定較為典型的、突出的一個模塊（比如績效管理）或者多個模塊（招聘與配置、培訓與開發）綜合考慮其在企業的實際運行及效果。所以學生在呈現問題的時候，盡可能圍繞六大模塊進行較為全面的梳理、整合。最后，選擇企業、進入學習情境，教師進行激發和引導，學生融入“情境”自主探索。

第二，協作與會話階段。學生帶著準備好的問題，進入企業展開調研，與企業的相關負責人進行互動、交流，收集真實的信息資料。同時，教師繼續對學生進行分組指導，在協作與會話的過程中發現問題，師生共同對實際調查的結果進行分析與研究，尋找解決問題的方法。

第三，意義建構階段。意義建構的過程，實質上也是有意義接受學習的過程。關于有意義接受學習，美國心理學家奧蘇伯爾認為，一方面強調的是當前所學內容與已有知識之間有關聯，另一方面強調的是將新知識構建到原有知識結構中去。學生作為自主學習的主體，在學習的過程中結合自身已有知識，在此基礎上聯系實際情景、分析問題，制訂解決方案，并對整個學習過程以及最終成果向老師和其他學生進行展示和反思，對方案進行評價和改進，最終達到“意義建構”。

（六）教學環節設計。任務教學法的實施過程包含確定任務、分析任務、自主協作完成任務、交流評價等環節。人力資源管理專業綜合實訓教學環節具體如下：

第一步，教師確定任務。任務的設計是任務教學法的關鍵，教師通過與學生共同梳理總結人力資源六大模塊的基礎知識，摸清學生當前知識結構水平。在梳理總結的過程中，又進一步完善與升華學生已有知識體系。在此基礎上，確定本實訓課程的目標，即學生圍繞人力資源管理六大模塊中的一個或者多個模塊，通過對某一企業的實際調研，針對實際問題進行分析，設計具體解決方案，即教學任務為設計一份具體的方案。

第二步，學生分析任務。教師給學習者布置具體的任務，但并不制定完成任務的具體途徑，而是通過引導和幫助，使學生對該任務進行分析，分解成各個具體任務，如學生要根據調研企業實際設計一個薪酬方案，要完成這個任務，需要進行任務分解，分別進行調查方案、調查問卷、訪談提綱等子任務設計，在具體子任務的“驅動”下，學生作為知識意義的主動建構者，找出哪些要用到舊的知識，哪些需要新知識，進行知識意義建構。

第三步，自主協作完成任務。在明確的教學任務的指引下，學生組建團隊，聯系目標企業，進入真實情境，小組執行各項任務：實地調研―收集資料―分析資料，在這個過程中，學生主動探究摸索，自主尋求問題、發現問題、設計解決問題的方案，進而完成任務，然后小組就任務完成情況在班級進行匯報，教師進行點評。

第四步，交流與評價。通過師生間的交流與評價，實現知識的進一步總結、反思與鞏固。各小組把調研成果進行匯報交流，一方面，通過相互評價，提升學生對成果的評價能力；另一方面，總結完成任務的過程和方法，促使學生進一步反思，內化知識。任務教學法下的綜合實訓課程，應采取過程考核為主、結果考核為輔的考核評價方式，采用自評、小組互評、教師點評相結合的方法，全面評價。過程考核主要包括學習態度、任務實踐、課堂表現等方面的內容，結果考核則主要依據學生最終提交的方案質量、方案匯報過程的表現評分。過程考核占比70%，結果考核占比30%。詳見表1。

三、基于任務教學法的綜合實訓課程實踐效果

“理論+案例”“理論+仿真模擬”是經管類專業實訓課程的傳統的教學方式。在這種情況下的案例或仿真模擬環境往往缺乏形象性、真實性，導致學習者難以把理論知識與實際聯系起來并運用到實際工作中。而基于任務教學法設計的綜合實訓課程，不同于傳統教學中模擬環境下的知識獲取，而是在實訓過程中讓學生通過運用當前學習內容應對真實的問題情境，積極主動去發現問題、收集信息、分析問題，并對問題能夠提出各種解決方案，真正達成意義建構。基于任務教學法的綜合實訓課程的實施與運用，取得了一定的效果，主要體現在：

（一）充分調動了學生的學習積極性。學生通過在真實情境中完成真實的、有現實意義的任務，以團隊協作的方式開展實訓，這樣的學習方式與學習過程，學生的主體性得到充分的發揮。例如，學生自主聯系企業，實地拜訪企業，與企業領導及員工進行交流、企業調研成果的展示等，各環節充分調動了學生自主性和積極性。

篇11

1.我國高職院校教師招聘的現狀。近年來，我國高等教育逐步由精英化走向大眾化，特別是高職院校的快速擴招帶來的師資人員缺口也越來越大，高職院校為了彌補師資力量的空缺，不斷開展教師招聘工作。但由于高職院校教師和本科類院校教師社會地位以及福利待遇的差距，更多有經驗、有能力的教師傾向于去本科類院校從事教育工作，給高職院校的教師招聘工作帶來一定的困難；高職院校招聘到的教師大多是應屆畢業的研究生，缺少從事教育工作的經驗，往往需要高職院校花費大量的財力物力進行培訓。另一方面，由于我國的經濟社會發展的地域性差距，使得更多的高職教師由經濟不發達地區向經濟發達地區流動，造成高職院校的教師力量空缺情況愈加嚴重的情況。

2.我國高職院校教師招聘存在問題。（1）教師招聘前期準備不足。人力資源管理六大板塊中第一個板塊就是人力資源管理規劃，高職院校的教師招聘工作也應當建立在詳細教師招聘計劃的基礎之上[1]。缺乏科學理論和詳細計劃指導的教師招聘無法達到理想效果，當下我國的高職院校教師招聘工作大多缺少詳細的準備工作和人力資源管理規劃。負責招聘工作的人事部門是缺什么人招什么人，沒有具體、長期的人力資源管理規劃；招聘前的準備工作也沒有做好，導致招聘工作程序混亂，嚴重影響教師招聘的工作效率和高職院校的形象。（2）教師招聘渠道單一。目前大多數高職院校的教師招聘工作主要采用的是網絡招聘和現場招聘兩種方式。網上招聘信息后，人事部門會收到大量的應聘簡歷，這些簡歷魚龍混雜，需要人事部門一一甄別，而且其中大多數簡歷來自應屆畢業的研究生，真正滿足高職院校招聘條件的應聘者寥寥無幾。這種招聘方式不但會給高職院校人事部門帶來沉重的工作負擔，耗費大量的時間成本和人力成本，而且招聘效率較低，難以招聘到真正符合招聘要求的人才。現場招聘的情況較之網絡招聘也不遑多讓，這兩種方式都很難招聘到專業學科帶頭人、教授、博士等高層次或者高職院校急需的“雙師型”人才。（3）教師招聘考核不合理。很多高職院校在招聘教師的時候會制定一套相應的考核程序，每一步程序都會各自考核的要點，但還是存在著不合理的現象。比如大多數高職院校招聘考核主考官都沒有經過專業的培訓并持證上崗，而是用人部門的領導憑主觀臆斷來面試，沒有運用人力資源管理的專業知識，使得教師招聘工作缺乏專業性和科學性，給高職院校的長遠性發展帶來不利影響。（4）教師招聘成本較高、人員流動性大。由于高等教育的大眾化和高職院校的擴招，人才競爭越來越激烈，高職院校教師的社會地位以及福利待遇較之本科類院校的差距使得很多高學歷人才不愿到高職院校從事教師工作；高職院校之間也想盡辦法互相爭取教師人才。很多高職院校不得不制定出非常優厚的待遇來引進人才，給高職院校的財政帶來額外的負擔。此外，高職院校教師的人員流動性也比較頻繁，具體表現為：由民辦高職院校流向公辦高職院校，由內地欠發達地區高職院校流向經濟發達地區高職院校。很多高職院校新招聘來的教師還沒工作多久就被另一所高職院校挖走，高職院校之間人事聘用方面的惡性競爭愈演愈烈[1]。

二、問題成因分析

1.沒有合理的人力資源管理意識和規劃。導致以上四個方面問題的很大一部分原因，就是高職院校在教師招聘工作和日常教師隊伍建設工作中缺少合理的人力資源管理意識和規劃。沒有運用人力資源管理知識制定合理的招聘計劃，導致教師招聘工作準備不足、招聘渠道單一、招聘考核不合理等問題；沒有基于高職院校的長遠發展做出分析，只求解決當前存在的問題而顧此失彼，影響高職院校的長遠發展。

2.薪酬管理過于簡化。對于招聘來的教師，薪酬管理過于簡單，只是按照學歷、職稱、課時等進行薪酬計算，并沒有把教學評價和教學效果與薪酬掛鉤，無法形成績效工資和有效的激勵機制，導致教師工作熱情不高，影響到高職院校的教學質量[2]；另一方面，很可能因為過于簡化的薪酬管理而導致教師資源外流，給高職院校的教師招聘工作帶來更大的壓力[2]。

3.高職院校過于偏重評估。高職院校為了評估需要，過于注重應聘者學歷和職稱的要求，本著參加評估的需要而大量高薪聘請高學歷、高職稱的教師，忽視了教師的教學經驗和教學能力，高職院校真正需要的“雙師型”人才和來自企業生產一線的人才聘用比例偏低。這種失衡的招聘比例，錄用了大量的高學歷、高職稱但教學實踐能力偏低的教師，影響高職院校教育教學水平的同時還給高職院校的財政帶來稱重的壓力。

三、存在問題的對策建議

1.制定完善的人力資源規劃。制定科學合理的人力資源規劃是高職院校招聘成功的必要前提，對此，人事部門必須做好人力資源規劃。科學合理的人力資源管理規劃能夠準確地預測未來一段時間內教師的需求與供給，給高職院校的教師招聘工作提供充足的資源保障。因此，要明確高職院校的發展戰略，根據發展戰略，對高職院校人力資源需求和供給進行科學、合理的預測，然后根據組織發展戰略，做出高職院校人力資源規劃，組織編制人力資源規劃的目的是為了配合組織的整體發展戰略。另外，規劃的制定還要充分考慮到人員結構和層次的合理安排：既要重視教學部門，也要關注行政管理和后勤服務部門；重視發展學術骨干的同時還要注重培養一部分高層次管理人才[3]。只要制定出科學、合理的外部人才需求規劃，高職院校就能在適當的時機、選擇適當的方式和方法，進行人力資源招聘[3]。

2.拓寬教師招聘渠道。高職院校在教師招聘時應當通過多種渠道招聘信息，通過互聯網、專業性報刊和雜志、以及校園宣講、教師推薦等方式招聘信息，雖然專業報刊和雜志等傳統媒介的作用在當今網絡信息飛速發展的時代已經有所淡化，但這些平臺能夠更加直接地面對高層次、高職稱的人才，招聘到更加符合招聘條件的人才。另外，還可以選擇比較有名的獵頭公司，通過獵頭公司專業化的信息和指導，招聘到行業專家、學科帶頭人的成功率會大幅提高。最后，還要縮減對迎接畢業研究生的招聘比重，增加對工作經驗和實踐能力、職業技能等方面的要求，從教師招聘方面對高職院校的長遠發展做出相應的準備和貢獻。

3.制定合理的招聘考核方案。對于招聘考核方面，高職院校可以成立專業的招聘考核小組，聘請專業的面試官進行招聘考核，確保招聘考核的科學合理；另外，高職院校在進行教師招聘工作時必須明確對應聘者的各項要求。以城市軌道交通運營管理課程為例，在招聘時就應明確該職位需要的軌道交通運營管理方面的工作年限、語言表達能力和相應的教師資格等條件；還需制定合理的考核程序，針對應聘者的各方面素質做出科學、全面的判斷。以筆試環節為例，不僅要通過筆試考核應聘者的專業知識，還要對應聘者的教師崗位知識、教師職業道德、心理學測試等內容進行考查，同時還要降低筆試成績在總成績中的所占比重，讓更多的應聘者進入到面試試講環節，有利于招聘效率的提高和人才的選拔[4]。總之，高職院校要樹立科學人才觀，堅持以科學人才觀指導教師招聘工作，構建與院校發展相適應的招聘考核方案，營造良好的人才環境，為提高高職院校的教育教學水平做出積極貢獻[4]。

4.縮小招聘成本，提升招聘效率。針對高職院校招聘成本較高、人員流動性大的問題，縮小招聘成本、提升招聘效率是解決這些問題的根本途徑。高職院校在教師招聘時，要嚴格按照科學合理的人力資源規劃進行招聘工作，一切工作以人力資源規劃為指導，能減少招聘過程中不必要的時間浪費和財力浪費；另外，在教師招聘時應當明確雙方的權利義務，說明教師的離職責任和代價并據此簽訂合同，以具有法律效力的合同來控制教師人員流動頻繁的問題。通過這兩種手段的施行，將高職院校的招聘成本和人員流動頻繁帶來的損失控制在合理范圍內。

篇12

一、人力資源開發與管理學科實施實踐教學的必要性

中職學校人力資源管理專業的課程以理論性課程居多，多數教師仍然采取“填鴨式”的教學方法，很難引導學生主動學習。學習人力資源開發與管理是為了應用它來解決我國企業面臨的實際問題。人力資源管理教學的目的是培養出具有創新精神和實踐能力的高素質人才，使其在實踐中能夠運用人力資源規劃、甄選、培訓開發、薪酬、激勵體系，來招聘、保留和培養高質量的人才。

中職學生更注重強調學生的動手能力，尤其人力資源管理專業，需要通過更多的實踐活動來培養學生。中職學生經過小學和初中的學習之后，多數人已經失去了學習的樂趣，不愛學習，成績較差。所以，利用各種實踐活動來調動學生的積極性是非常重要的。讓他們既體會到參與的樂趣，又系統地學到了各種所需知識，產生主動去學習的欲望。實踐活動可以讓學生了解本專業的就業崗位，增強學生對人力資源開發與管理知識的感性認識，能夠拓展學生的專業視野，培養學生的實際操作能力。實踐教學是課堂教學的一個重要補充形式。它可以促進中職學生知識和能力的統一發展。且在實踐教學過程中，學生需要與他人進行合作，這在無形當中也培養了他們的團隊協作能力，使學生在步入社會之后能夠很快的適應角色，適應社會的需要。

二、目前人力資源開發與管理實施實踐教學存在的問題

目前，中職學生普遍存在的問題是：文化基礎差，學習積極性不高，自信心不足；在思想和能力上還不成熟、不完善；自我控制能力較差；在學習興趣、方法和習慣等方面都存在許多不足。且中職生對人力資源管理的認識比較片面，大部分中職生認為人力資源管理就業初期就是從事管理工作，就是管人，對人力資源管理專業及就業缺乏全面系統的認識。

在當前的人力資源管理教學中，許多人力資源管理專業的任課教師自身就存在著重理論輕實踐的思想，對某些需要進行實踐教學的部分只是流于形式地給學生布置下去。還有一些教師自身的實踐能力就比較弱。他們基本沒有在企業從事人力資源管理工作的經驗，這就使他們在教學中很難將理論知識與實踐活動進行完美的結合。靠這些教師來指導學生的實踐活動很難不影響實踐的效果。很多學校對人力資源管理專業的教師繼續教育不夠重視，導致教師自身的知識儲備比較陳舊，不能夠及時的補充人力資源管理行業最前沿的信息，與社會發展嚴重脫節。

在人力資源管理實踐教學中，教學的方法也相對單一和落后。目前中職學校人力資源管理的實踐教學方法主要包括案例教學法、角色扮演教學法、情景模擬教學法等幾種形式，這些教學法大都在課堂上進行，但多流于形式，很難體現出知識的專業性和嚴謹性。且由于這些實踐活動與校外教學資源沒有進行有效整合，學生很少有參與實質性實踐的機會，因此對提高學生的實踐能力也是非常有限的。中職學校一直提倡的辦學模式是校企結合，讓學生在學習理論知識的同時能夠有充足的時間和場地來進行動手操作的練習。然而這種學習方式往往只見于對動手能力要求較高的專業，比如汽修專業。而對于人力資源管理專業的學生，卻很少能引起學校對該專業實踐教學的重視。

三、實施發展實踐教學的方法和手段

1.改革實踐教學方法

常見的與實踐教學相配套的教學方法有案例教學、情景模擬教學、體驗式教學。在教學中要注重仿真性和互動性。案例教學應同時兼顧 管理的本土文化背景和發展的國際化趨勢，構建人力資源管理案例庫，開展形式靈活多樣的教學活動。情景模擬教學具有高度仿真、科學、經濟、見效快等特點。在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，要充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果。而體驗式教學要重視學生在學習過程中感覺體驗的獲得和認知能力的培養，讓學生充分了解人力資源在企業經營管理中發揮的巨大作用，使學生在體驗的過程中掌握所學的知識。

2.創新實踐教學平臺

要選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠利用寒暑假和課程實習的機會以及在專業理論教學結束后，及時對企業進行實地參觀、見習等實習考察活動，在實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務工作。對實習基地的選擇要科學、慎重，要與本校人力資源管理專業的課程設置相配合，所選企業的人力資源管理部門既不能太“奢華”，又不能太“簡陋”，要讓學生能夠盡快的適應角色。這樣不僅能保障實踐教學地順利推進，也可以使學生對企業人力資源部門的基本運作形成初步認識，促使他們把理論知識與實踐相結合，為今后的學習及動手操作打下良好的基礎。

3.聘請人力資源管理專家開設專題講座

在課程的理論教學中可以隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或有針對性的實踐活動。這些專家都具有豐富的實踐經歷和工作經驗。他們如果把多年的經驗和教訓高度的加以提煉概括，在講座中結合自身的管理經歷娓娓道來，會比教師授課的實踐性和教育性更強。在與專業人士交流的過程中，學生會被各種真實的案例所吸引，會跳出書本條條框框的限制，了解在工作中遇到實際問題的解決辦法和處理方式。這種方式不僅保證了學生與社會專業人士之間的交流和溝通，而且能夠讓學生隨時掌握行業的最新動態。

四、小結

社會在不斷的發展和進步，對職業教育的培養方式也提出了更高的要求。中職的人力資源管理專業要想在人才培養上有所突破，就必須大膽推陳出新，改革現有的陳舊局面，要從學 生的成長角度出發，以學生為中心，全面培養學生的理論知識水平和實踐操作能力，尤其要重視實踐性教學的開發和創新，確保學生所學即為社會所需，切實履行好中職學校人才培養的社會職責，為社會發展培養出一批又一批合格的人力資源管理人員。

參考文獻：

[1]羅少婷，張仕華.開放教育人力資源管理課程實踐教學的探討[J].廣州廣播電視大學學報，2011，11（1）.

篇13

(1)忽視人力資源管理對集團發展的影響。從我國新組建民營集團運作情況來看，多數業主將更多的心思花在項目的開發上，很少考慮集團人才隊伍的建，不重視知識，不重視人才資源隊伍建設等問題比較突出，有些集團將原有處在管理崗位或技術崗位上具有長期管理經驗和技術的人員全部不予以重用，造成新集團成立不久，即刻陷入癱瘓。

(2)人才資源管理意識及內容落后。由于新組建民營集團受長期家族式管理的影響，忽視了“人一知識一資源”這一人才管理鏈條的存在，將對人的管理誤解為是對人才的管理，造成知識員工的知識資源不能得到充分發揮。人才浪費現象普遍，已經成為新組建民營集團最感頭痛和難以解決的問題。

(3)管理機制落后。由于激勵、監督約束、考評機制不健全和不完善，員工的職業道德、職業態度受到質疑；職業理想、職業規劃受挫；不思進取、工作怠慢；知識創新意識淡薄，有些集團每年在高校學生就業時招到的是一時找不到合適單位的畢業生，但當經過一段時間實踐培養和鍛煉，具備了一定的適應能力和解決問題的能力時又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業培養高校就業人才的基地。

(4)缺乏長遠的人才資源戰略規劃。在人才資源管理方面，很多集團似乎沒有明確而合理的人力資源架構，集團從吸收、培養到重用等都存在肓目性。結果自己培養的人才要么是不符合專業發展方向，要么是好專業培養完就走，使人才隊伍建設始終在低谷徘徊。

(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管琿的結合。大多數集團公司內部缺乏重視知識員工地位的氛圍，強調的是可以量化的硬管理標準，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴蠶制約了知識員工的主觀能動性和智慧的發揮，抑制了知識員工的工作積極性和創新性，特別是集團人事管理術把企業文化納入到人力資源管理中，使文化在集團中所具有的動力、導向、凝聚、融合及約束功能都沒有被很好地挖掘出來，人才的責任感、職業理想成了一句空話。

二、新組建民營集團人才資源管理實施知識管理的必要性

(1)知識管理是集團人才資源管理創新自身發展的需要。從我國民營企業運行的實際來看，多數集團壽命短暫，甚至有的如曇花一現，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國市場經濟的進一步發展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營集團人才資源管理創新必須成為集團的管理重心。通過人才資源管理創新實施知識管理，以促使集團加快人才資源管理創新的步伐，將集團所需知識與集團的經營達到最佳結合，這些正是新組建民營集團能得以生存并發展的根本。

(2)科學的知識管理模式可以使集團人才資源管理創新實現有效管理。集團通過實施人才戰略來謀求發展，必須引入知識管理的管理模式，采用現代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識這兩大管理要素，使員工所擁有的知識得到最充分的運用，并對其更加合理地組合，其中對人的智力這一核心要素的挖掘最為關鍵。

(3)人才資源管理創新實施知識管理符合新組建民營集團自身特點的要求。新組建民營集團多是在小規模基礎上發展起來的，在管理者素質、融資、對人才的重視程度及培養力度等方而不儀與國有企業存在差別，就是與有一定發展歷史的民營集團相比較，都顯現出自身的特點。因此，民營集團的發展也就需要充分發揮智力資本和人才優勢，提高研發、適應市場環境及創新能力，這在客觀上決定了新組建民營集團不僅需要進行人才資源管理創新，也更需要在這一過程中實施知識管理。

(4)實現對人的管理到對知識資源的管理。新組建民營集團必須將對人的管理上升到對知識資源的管理上來，在人才資源管理創新中實施知識管理，已經成為提高集團競爭力的重要內容，即通過知識管理，將關鍵性的知識員工視為管理的主要對象，通過調動和發揮每一位知識員工的積極性和刨造性，引導知識員工為集團經營目標的實現發揮作用。因此，新組建民營集團要實現管理的合理化、科學化及創新性，就必須強調人的價值和作用，從而實現對人的管理向對知識資源管理的轉變。

(5)集團人才資源管理創新實施知識管理是市場競爭的需要。隨著市場經濟的不斷發展和完善，新組建民營集團能否抓住高素質的人才并充分發揮其應有的作用，將直接關系到集團的成敗。而人才資源管理創新實施知識管理，將有助于集團更加重視高素質創新人才機制的健全和完善，造就一支能適應市場競爭的集團人才隊伍，來滿足市場對人才培養和創新技術的需要。

三、集團人才資源管理創新的內容和途徑

(1)高層管理者對人才資源管理觀念、管理思想的創新。市場經濟條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團最重要的資源。“將帥無能，累及三軍”，一個好的集團肯定有一個好的業主。我國民營經濟發展的歷史和實踐證明，那些從無到有、從小到大、從弱到強的民營集團都具備高素質人才和高管理水平。因此，在激烈的市場競爭中，新組建民營集團人才管理工作的好環，已成為集團能否適應市場經濟要求并在競爭中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對“人”的管理轉變為對“知識”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識管理理念，重視集團的知識資產，并把工作重心從管人到管理知識的轉變及以人才資源的開發、利用及效果評價上。