引論：我們?yōu)槟砹?篇人力資源專業(yè)論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

人力資源專業(yè)論文:專業(yè)知識(shí)人力資源論文

1鍛煉“口才”和“應(yīng)變能力”

和很多畢業(yè)生的理解不同，正規(guī)面試時(shí)，面試官提問(wèn)的往往不是學(xué)科專業(yè)問(wèn)題，因?yàn)閷?duì)專業(yè)知識(shí)的考察往往通過(guò)筆試或?qū)嵅贉y(cè)試。比如下列出現(xiàn)的這些問(wèn)題：“你認(rèn)為工作和生活之間存在著沖突嗎？你喜歡出差嗎，喜歡與陌生人接觸嗎？如果你可以變成別人，你會(huì)變成誰(shuí)？如果你被炒魷魚了，會(huì)是什么原因？你最喜歡的電影是哪部？你最喜歡哪首歌？”等等。這些問(wèn)題，要在眾目睽睽之下，頂住巨大的壓力，在非常短的時(shí)間內(nèi)組織詞匯，用非常有感染力的語(yǔ)言邏輯表達(dá)出來(lái)，對(duì)于面臨畢業(yè)的學(xué)生，良好的溝通和表達(dá)能力往往是最欠缺的，這就需要在日常的生活、學(xué)習(xí)中加以不懈的鍛煉和提高。通過(guò)對(duì)諸葛亮面試智慧的總結(jié)和提升，筆者將“口才”和“應(yīng)變能力”的培養(yǎng)分成以下三個(gè)階段：

1.1面對(duì)壓力

敢于表達(dá)面試場(chǎng)景的布置往往是非常嚴(yán)肅的，一般情況是求職者坐在一邊，面對(duì)幾名面試官。面試官的選擇是有嚴(yán)格規(guī)定的，通常一定會(huì)有用人部門的負(fù)責(zé)人，也就是求職者潛在的直接領(lǐng)導(dǎo)，他主要負(fù)責(zé)對(duì)求職者的臨場(chǎng)表現(xiàn)是否符合崗位要求作出判斷，特別是像營(yíng)銷、推廣、策劃等對(duì)于表達(dá)和溝通能力要求高的崗位更是如此。另外人力資源部的負(fù)責(zé)人也一定會(huì)到場(chǎng)，通常在招聘環(huán)節(jié)，人力資源部要負(fù)責(zé)制定招聘計(jì)劃并組織實(shí)施；收取應(yīng)聘材料；理論、實(shí)操測(cè)試；面試；選擇入職等工作。一位具有多年工作經(jīng)驗(yàn)的負(fù)責(zé)人，基于對(duì)人性和人的價(jià)值的理解和尊重，可以通過(guò)求職者的言談舉止、甚至細(xì)微表情的變化，對(duì)其內(nèi)在能力與特征進(jìn)行系統(tǒng)分析，按照既定的模型測(cè)試得出評(píng)估結(jié)果。如果是對(duì)公司非常重要的面試，副總以上級(jí)別的高層也可能出席。可見(jiàn)，面對(duì)這樣的陣仗和關(guān)乎自己職業(yè)生涯開端的前景，剛剛走出校門的畢業(yè)生，不可避免地會(huì)產(chǎn)生緊張的情緒，以至于平時(shí)可以侃侃而談，這時(shí)卻瞠目結(jié)舌，前言不搭后語(yǔ)，造成面試的失敗。而諸葛亮是不是面臨相同的問(wèn)題呢？二十六歲的他，面對(duì)的是年近五旬，在亂世三十年浮浮沉沉，但以信義仁愛(ài)著于天下的“大漢宜城亭侯左將軍領(lǐng)豫州牧皇叔”劉備，是一位擁有豐富的政治斗爭(zhēng)經(jīng)驗(yàn)和識(shí)人、用人技巧的天下梟雄。任何空談、做作和欺騙都會(huì)帶來(lái)不可預(yù)知的后果，更何況他的身邊還有兩個(gè)兇神惡煞般的名將保鏢。所以，如果諸葛亮也緊張地說(shuō)不出話來(lái)，怎么可能有隆中對(duì)的曠世戰(zhàn)略展示呢？因此，在校大學(xué)生應(yīng)該通過(guò)積極參加社團(tuán)活動(dòng)和社會(huì)實(shí)踐等方式加以鍛煉，努力達(dá)到像諸葛亮一樣，無(wú)論在什么地點(diǎn)、什么時(shí)間、面對(duì)什么人都可以敢于正常表達(dá)自己的正常思緒和情感。

1.2邏輯表達(dá)

條理清楚在日常交流中經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)這樣一種人，沒(méi)有比他“敢說(shuō)”的，長(zhǎng)篇大論，東一句西一句說(shuō)了半天，聽(tīng)眾卻根本不了解他要表達(dá)的意思，因?yàn)樗狈Φ诙€(gè)階段的能力，即講話有邏輯性、條理性，經(jīng)典的說(shuō)法就是“起承轉(zhuǎn)合”：“起”是話題的引入；“承”是描述事件的過(guò)程；“轉(zhuǎn)”是轉(zhuǎn)而提出解決問(wèn)題的方案“；合”是對(duì)該事件的總結(jié)。要根據(jù)聽(tīng)眾的特點(diǎn)，充分發(fā)揮講話的藝術(shù)，以使對(duì)方理解，進(jìn)而接受并支持自己的觀點(diǎn)。諸葛亮在“三顧茅廬”時(shí)用一篇精彩的演講充分地展示了自身邏輯表達(dá)的能力，也就是著名的“隆中對(duì)”。面對(duì)劉備問(wèn)計(jì)，他的“起”為“從董卓開始，占據(jù)州郡的各路諸侯數(shù)都數(shù)不清。”短短數(shù)言，交代了當(dāng)前的天下大勢(shì)，因?yàn)閯湟恢庇蟹Q雄之意，這種開頭一下子就可以凝住其心。緊接著“承”，分析當(dāng)今最強(qiáng)的兩大諸侯，“曹操擁百萬(wàn)雄兵，挾天子而令諸侯，實(shí)在不能和他正面交鋒。”“孫權(quán)在江東三世，擁有長(zhǎng)江天險(xiǎn)而人民愛(ài)戴，手下有賢能為之用，只能和他聯(lián)合而不能為敵。”描述了今后聯(lián)吳抗曹的戰(zhàn)略構(gòu)想的原因。接著話鋒一“轉(zhuǎn)”，為劉備構(gòu)建下一步的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，即先占據(jù)荊州和益州，再“西面與諸戎和睦相處，南面安撫夷越，外結(jié)好孫權(quán)，內(nèi)修政理。”發(fā)展自身力量。當(dāng)天下有變時(shí)，兩路大軍共同北伐曹操，進(jìn)而平定天下。“合”，按照這個(gè)總體構(gòu)想實(shí)施，劉備將得償所愿、稱霸天下、恢復(fù)漢朝。可見(jiàn)，諸葛亮充分了解劉備的需求和優(yōu)劣勢(shì)，針對(duì)性地提出自己的觀點(diǎn)，有條有理、有論有據(jù)，邏輯清楚。所展示的光輝前景使得劉備對(duì)諸葛亮更加欽佩，堅(jiān)定了請(qǐng)其出山輔佐的決心。大學(xué)生鍛煉這種能力，可以在平時(shí)參加演講及辯論活動(dòng)，學(xué)習(xí)媒體主持人的講話邏輯，在重要的場(chǎng)合，要養(yǎng)成列講話提綱的習(xí)慣，甚至對(duì)于發(fā)言要進(jìn)行多次演練和模擬。

1.3知識(shí)廣博

擴(kuò)充雜學(xué)根據(jù)前面對(duì)面試場(chǎng)景的描述可知，面試官問(wèn)的基本上不是學(xué)科知識(shí)。在今后的工作過(guò)程中，與他人交流的也往往不是專業(yè)的內(nèi)容，而是“雜學(xué)”。在古代是指科舉文章以外的各種學(xué)問(wèn)，現(xiàn)代是指本身專業(yè)知識(shí)以外的學(xué)識(shí)，如政治、經(jīng)濟(jì)、文化、體育、歷史、天文、地理、藝術(shù)、飲食、旅游、軍事等。諸葛亮的知識(shí)就非常廣博。他書法精湛，篆書、八分、草書作品都堪稱經(jīng)典，同時(shí)繪畫才能，畫作構(gòu)圖宏偉、場(chǎng)面博大。在音樂(lè)方面，他不止會(huì)吟唱、善操琴，創(chuàng)作樂(lè)曲和歌詞，而且還會(huì)制作七弦琴和石琴，甚至還寫有一部《琴經(jīng)》。在大量閱讀的基礎(chǔ)上，諸葛亮還勤于思考，勇于創(chuàng)新和實(shí)踐，曾發(fā)明木牛流馬、孔明燈、諸葛連弩等。擁有了豐富的“雜學(xué)”知識(shí)，諸葛亮不僅與任何階層的人溝通都談吐自若，有共同的話題，而且氣質(zhì)出眾，受到大眾的愛(ài)戴和支持。大學(xué)生想擴(kuò)充“雜學(xué)”，必須要做到大量閱讀非專業(yè)書籍，積極聽(tīng)取各類知識(shí)講座，并時(shí)時(shí)關(guān)注媒體新聞，了解當(dāng)今國(guó)際、社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、科技等的近期動(dòng)態(tài)。

2面試的外部形象包裝“臣本布衣，躬耕于南陽(yáng)

”可見(jiàn)，在出山前，諸葛亮過(guò)著半耕半讀的隱士生活，但他能不能就穿著干農(nóng)活的臟衣服面見(jiàn)劉備呢？當(dāng)然不行“，劉備見(jiàn)諸葛亮身高八尺，面如冠玉，頭上戴著綸巾，身披鶴氅，飄飄然像神仙一樣。”孔明先生的風(fēng)貌給了以后的領(lǐng)導(dǎo)“驚艷”之感，的及時(shí)印象為“面試”開創(chuàng)了良好的局面。對(duì)面試者而言，恰當(dāng)合理的外部形象包裝能夠給面試官留下深刻的印象，無(wú)形中為自己的面試加分。而在面試環(huán)節(jié)，如果面試者穿著隨意，打扮邋遢，就容易給面試官留下不良印象，影響其面試成績(jī)，甚至與好工作失之交臂。有關(guān)研究顯示，著裝打扮可以反映出一個(gè)人的性格。一般那些穿著樸素大方的人往往穩(wěn)重干練、真誠(chéng)厚道；習(xí)慣穿淺顏色衣服的人大多性格開朗健談、交際能力強(qiáng)；經(jīng)常穿深顏色衣服的人性格穩(wěn)重、老練、深謀遠(yuǎn)慮；衣著品質(zhì)華麗的人虛榮心強(qiáng)自我顯示欲望強(qiáng)；穿著馬虎邋遢的人邏輯性與機(jī)密性較差，但有實(shí)力，認(rèn)真負(fù)責(zé)，面子心理較重。因此，求職者應(yīng)該合理著裝，色彩搭配不宜過(guò)多，簡(jiǎn)潔大方即可。職場(chǎng)面試屬于嚴(yán)肅場(chǎng)合，對(duì)于形象包裝應(yīng)該給予足夠的重視，不適合過(guò)于另類前衛(wèi)的造型和張揚(yáng)個(gè)性的夸張服飾，要選擇凸顯隨和、親切感的色彩和款式。因此，女生切忌穿著嘻哈風(fēng)、黑白灰或過(guò)于性感，應(yīng)該淡妝、著明快色系裙裝、簡(jiǎn)單配飾，力求優(yōu)雅、美麗、精致。而男生要保障穩(wěn)重、整潔，不可穿著過(guò)于隨意，切忌出現(xiàn)穿著T恤衫和牛仔褲去面試的情況。

3保持自信心和良好的精神面貌

在三顧茅廬中，諸葛亮用他的智慧、膽識(shí)、仁義折服了劉備，從此成功出山輔佐劉備成就大業(yè)。在三顧茅廬這場(chǎng)面試中，諸葛亮無(wú)疑是一個(gè)的面試者，他以一種從容不迫的態(tài)度回答劉備提出的種種問(wèn)題，并反客為主，向劉備講述其胸中抱負(fù)，最終以其智慧與謀略徹底征服了劉備。通過(guò)以上的綜合鍛煉和包裝，求職者已經(jīng)可以從容地應(yīng)對(duì)各種面試場(chǎng)合。接下來(lái)，面試者就要進(jìn)入面試正題了。在整個(gè)面試過(guò)程中，面試者應(yīng)該保持自信心和良好的精神面貌。面對(duì)面試官提出的問(wèn)題，面試者可以稍作思考再予以回答，有意識(shí)地揣摩和思考面試官提問(wèn)背后的深意，從而做出令其滿意的回答。一般地，在面試環(huán)節(jié)，面試官除了會(huì)提問(wèn)一些專業(yè)知識(shí)與崗位技能之外，還會(huì)積極了解面試者的一些個(gè)人情況，以判斷其性格、人際關(guān)系、情緒狀況、成熟度、工作態(tài)度等。面試者要想提高其面試成功率，就應(yīng)該以一種積極向上的態(tài)度回答面試官提出的每一個(gè)問(wèn)題，使其看到自己的真誠(chéng)和個(gè)性。此外，在面試現(xiàn)場(chǎng)，面試者還應(yīng)該注意以下的細(xì)節(jié)。首先，態(tài)度要展現(xiàn)不卑不亢，時(shí)刻保持微笑，注意手部不要有過(guò)多的小動(dòng)作，避免東張西望，逃避面試官的目光。其次，細(xì)心傾聽(tīng)每一個(gè)問(wèn)題，可以稍加思索，回答時(shí)稍稍放緩語(yǔ)速，盡量做到吐字清晰，回答明確，緊扣題目。，要時(shí)刻注意禮貌，進(jìn)入和離開時(shí)要鞠躬，稱呼面試官要用敬語(yǔ)，每次回答要以“回答完畢”結(jié)尾。

作者：牛曼冰楊龍單位：濟(jì)南職業(yè)學(xué)院

人力資源專業(yè)論文:新專業(yè)建設(shè)人力資源論文

一、新專業(yè)的教學(xué)建設(shè)思路

（一）理論教學(xué)建設(shè)從現(xiàn)在企管系教師的知識(shí)背景及其所學(xué)專業(yè)看，本系有半數(shù)以上的教師原來(lái)是從事工商管理基礎(chǔ)課程，項(xiàng)目管理的教學(xué)工作，缺少人力資源管理專業(yè)課程系統(tǒng)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。根據(jù)本校2013級(jí)人力資源管理本科生教學(xué)培養(yǎng)計(jì)劃的課程安排，在第二學(xué)年就有兩門專業(yè)基礎(chǔ)課教學(xué)任務(wù)，第三學(xué)年就有7~8門專業(yè)課和4門實(shí)踐課要教學(xué)，第四學(xué)年還有3門專業(yè)課要教學(xué)。因此，為很好完成將來(lái)對(duì)人力資源管理專業(yè)本科的教學(xué)任務(wù)，本系教師在將來(lái)一年半的時(shí)間內(nèi)抓緊進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)型成為當(dāng)務(wù)之急，筆者建議采取如下形式進(jìn)行：1.國(guó)內(nèi)985大學(xué)訪問(wèn)學(xué)者鼓勵(lì)原工商管理專業(yè)教師以國(guó)內(nèi)大學(xué)訪問(wèn)學(xué)者的形式進(jìn)修。即以參加訪問(wèn)學(xué)校的教學(xué)和科研工作為主要任務(wù)，根據(jù)培養(yǎng)要求以及當(dāng)前人力資源管理和組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)，參與訪問(wèn)導(dǎo)師的課題或在訪問(wèn)導(dǎo)師的指導(dǎo)下做小論文，協(xié)助指導(dǎo)研究生。在訪學(xué)期間，重點(diǎn)選聽(tīng)自己將要承擔(dān)幾門人力資源管理主干專業(yè)課程。所修學(xué)的課程包括人力資源主干課程（人力資源管理、組織行為學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人力資源規(guī)劃、工作分析、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、招聘與人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系等）。2.由于國(guó)內(nèi)訪問(wèn)學(xué)者對(duì)年齡的限制，一般要求在45歲或50歲以下。因此，對(duì)于年齡偏大的原工商管理專業(yè)的教師，可以以學(xué)院和系里的名義通過(guò)湖南省人力資源管理協(xié)會(huì)和省內(nèi)其他兄弟院校取得聯(lián)系，聘請(qǐng)省內(nèi)人力資源管理知名教師。年輕教師在國(guó)內(nèi)訪問(wèn)期間，在時(shí)間不沖突的的條件下也應(yīng)積極參加學(xué)習(xí)。3.由于人力資源管理是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的專業(yè)。因此，在上述兩種基本進(jìn)修方式外，應(yīng)鼓勵(lì)教師積極與企業(yè)界交流溝通，把企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)操作與理論教學(xué)結(jié)合起來(lái)。同時(shí)應(yīng)在制度上要作出規(guī)定，本系教師必須參加前兩種進(jìn)修方式之一，才具備給人力資源管理本科生上課的資格，從而切實(shí)保障教學(xué)質(zhì)量。

（二）實(shí)踐教學(xué)建設(shè)人力資源管理專業(yè)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的專業(yè)。之前，為配合工商管理本科人力資源管理方向的理論教學(xué)，系里這些年先后采購(gòu)了“奧派”人力資源管理軟件，“金蝶”人力資源管理軟件，“福斯特”人力資源管理教學(xué)軟件，“北森”人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（評(píng)價(jià)中心模塊和實(shí)戰(zhàn)演練模塊）。奧派軟件是在2005年購(gòu)買的，適合初學(xué)者學(xué)習(xí)；金蝶人力資源軟件是2011年購(gòu)買的，該軟件接近目前各公司普遍采用的人事軟件，更適合高級(jí)學(xué)習(xí)者；福斯特人力資源軟件，2012年購(gòu)買，教學(xué)難度適當(dāng)，基本覆蓋教學(xué)知識(shí)點(diǎn)，比較適合于教學(xué)選用。北森人員素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件是2010年購(gòu)買的，該軟件系列有十多個(gè)模塊，系里現(xiàn)只買了兩個(gè)，學(xué)生反映效果不錯(cuò)。根據(jù)我校2013級(jí)人力資源管理本科生培養(yǎng)計(jì)劃課程安排，2013級(jí)新生共開設(shè)了五門實(shí)踐課程：《人力資源管理模擬》，《績(jī)效管理實(shí)訓(xùn)》，《工作分析課程實(shí)習(xí)》，《薪酬設(shè)計(jì)課程實(shí)習(xí)》，《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)驗(yàn)》。為配合這幾門理論課程的實(shí)踐教學(xué)的需要，應(yīng)逐步采購(gòu)人力資源管理單個(gè)專業(yè)模塊的教學(xué)軟件，即，專門針對(duì)工作分析、績(jī)效管理、薪酬管理模塊的軟件，以逐步完善新專業(yè)實(shí)踐教學(xué)軟件體系。

二、新專業(yè)的學(xué)科建設(shè)思路

（一）人才引進(jìn)及培養(yǎng)由于缺少人力資源管理方向的學(xué)科帶頭人，學(xué)校應(yīng)考慮從國(guó)外留學(xué)回國(guó)學(xué)者或國(guó)內(nèi)985大學(xué)引入1~2位知名教授。為配合學(xué)校對(duì)年輕教師“國(guó)際化”的要求，在新專業(yè)建設(shè)經(jīng)費(fèi)充足并許可的條件下，鼓勵(lì)教師出國(guó)，到國(guó)外知名大學(xué)從事人力資源管理方面的訪問(wèn)學(xué)者。對(duì)于未滿40歲的年輕教師，則鼓勵(lì)其攻讀人力資源管理方向的博士學(xué)位；對(duì)于已經(jīng)畢業(yè)的博士，應(yīng)鼓勵(lì)并支持其進(jìn)行人力資源管理方面的博士后進(jìn)修。

（二）國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)研討會(huì)創(chuàng)造條件，每年資助1~2位教師參加國(guó)內(nèi)相關(guān)專業(yè)會(huì)議。積極鼓勵(lì)并支持本系教師參與全國(guó)人力資源管理學(xué)會(huì)等學(xué)術(shù)會(huì)議，參與國(guó)內(nèi)有關(guān)人力資源管理科研方面培訓(xùn)班等。

（三）課題申報(bào)和能力的重要標(biāo)志。因此，應(yīng)為教師們申報(bào)部級(jí)和省部級(jí)課題創(chuàng)造必要條件，比如，組織申報(bào)課題交流會(huì)和聘請(qǐng)高水平教授指導(dǎo)會(huì)。而對(duì)于發(fā)表高水平論文的教師應(yīng)給予額外重獎(jiǎng)。通過(guò)高層次人才的引進(jìn)，高水平學(xué)術(shù)會(huì)議鍛煉培養(yǎng)隊(duì)伍，重獎(jiǎng)品質(zhì)次立項(xiàng)課題和論文，逐漸整合并引導(dǎo)教師的研究方向，逐步有計(jì)劃地形成有一定科研能力的科研梯隊(duì)和團(tuán)隊(duì)。

三、新專業(yè)建設(shè)激勵(lì)措施的建議

（一）對(duì)于教學(xué)建設(shè)工作，系擬計(jì)劃鼓勵(lì)教師通過(guò)訪問(wèn)學(xué)者的方式和聘請(qǐng)教學(xué)名師到學(xué)院進(jìn)行教學(xué)交流的方式教師師資進(jìn)修既是教師自身素質(zhì)提高的迫切需要，也是院系為應(yīng)對(duì)2~3年后的新專業(yè)建設(shè)評(píng)估檢查的迫切需要。加之，老師們?cè)趲熧Y進(jìn)修期間，在訪問(wèn)學(xué)校也要肩負(fù)較多的教學(xué)和科研任務(wù)。如果在本學(xué)校還要承擔(dān)全工作量的教學(xué)任務(wù)，可能這兩方面難以兼顧，也會(huì)大大影響進(jìn)修效果。因此，激勵(lì)教師參與國(guó)內(nèi)訪問(wèn)學(xué)者的積極性，應(yīng)在教師國(guó)內(nèi)訪問(wèn)學(xué)者的一年的期間內(nèi)，給予教師教學(xué)免除年工作量2/3的政策支持。而對(duì)方學(xué)校收取的“專項(xiàng)培養(yǎng)費(fèi)”，應(yīng)由學(xué)校下?lián)苋肆Y源管理專業(yè)建設(shè)費(fèi)或?qū)W院建設(shè)經(jīng)費(fèi)支出。而對(duì)于有意愿去國(guó)外大學(xué)進(jìn)修人力資源管理方面的訪問(wèn)學(xué)者，學(xué)院在經(jīng)費(fèi)充裕和條件許可情況下，也應(yīng)給予一定經(jīng)費(fèi)支持。對(duì)于不符合國(guó)內(nèi)外訪問(wèn)學(xué)者條件的老師，優(yōu)先從長(zhǎng)沙市各高校聘請(qǐng)教學(xué)名師，來(lái)學(xué)院與老師們進(jìn)行教學(xué)交流。所需外聘交流教師的勞務(wù)開支應(yīng)從人力資源管理專業(yè)建設(shè)費(fèi)或?qū)W院建設(shè)經(jīng)費(fèi)支付。

（二）對(duì)于科研建設(shè)工作，目前系里還沒(méi)有一位真正意義上的人力資源管理研究方向的博士或博士后為本學(xué)科未來(lái)的發(fā)展和人才建設(shè)需要，學(xué)院在積極引入高水平的學(xué)科帶頭人的基礎(chǔ)上，應(yīng)鼓勵(lì)系里年輕教師攻讀人力資源方向的博士學(xué)位或進(jìn)行人力資源方向博士后進(jìn)修。由于學(xué)校對(duì)攻讀博士學(xué)位的教師已經(jīng)有相關(guān)政策支持，而對(duì)于進(jìn)修博士后教師，對(duì)于符合條件的博士教師到校外進(jìn)修人力資源管理方向的博士后，也應(yīng)參照在本校從事博士后流動(dòng)站人員進(jìn)修的待遇，并在博士后進(jìn)修期間可以正常晉升職稱。

作者：李鐵寧單位：長(zhǎng)沙理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

人力資源專業(yè)論文:人力資源管理專業(yè)管理學(xué)研究論文

1.教材的改革。

“精簡(jiǎn)理論，突出實(shí)務(wù)”為宗旨，“以學(xué)生為主體，以就業(yè)為導(dǎo)向”的原則，編寫理論實(shí)踐一體化教材。

1.1在內(nèi)容選取和結(jié)構(gòu)安排上，以管理的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新五大職能為重點(diǎn)，力求簡(jiǎn)單明了，通俗易懂；在編寫體例方面，力求適應(yīng)應(yīng)用型本科教學(xué)的特點(diǎn)和規(guī)律。

1.2在課程之前、課程內(nèi)及課程之后設(shè)計(jì)相關(guān)案例，加深學(xué)生對(duì)知識(shí)的理解，拓寬學(xué)生的視野；在每部分內(nèi)容之后設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的訓(xùn)練，提升學(xué)生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。

1.3教材除了包含課程標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定要求掌握的內(nèi)容以外，還應(yīng)該提供一定量的額外內(nèi)容，供有能力的學(xué)生選擇學(xué)習(xí)。

2.教學(xué)方法的改革。

管理學(xué)教學(xué)方法的改革，應(yīng)打破傳統(tǒng)的講授法，注重互動(dòng)式教學(xué)，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)其職業(yè)能力。積極采用案例教學(xué)法、情景模擬法、角色扮演法等。

2.1案例教學(xué)法。為了取得更好的教學(xué)效果，必須結(jié)合應(yīng)用型本科生的特點(diǎn)，突出應(yīng)用型的教學(xué)思路，對(duì)案例教學(xué)進(jìn)行變革。管理案例選擇是否得當(dāng)是案例教學(xué)成功與否的關(guān)鍵因素。管理學(xué)教學(xué)案例應(yīng)具備三個(gè)特點(diǎn)：首先，案例應(yīng)具有針對(duì)性。所選案例要針對(duì)所學(xué)理論要點(diǎn)，能夠使學(xué)生通過(guò)案例來(lái)掌握理論知識(shí)，并能通過(guò)案例分析培養(yǎng)其專業(yè)應(yīng)用能力；其次，案例應(yīng)具有時(shí)效性。所選案例應(yīng)該是近幾年國(guó)內(nèi)外著名企業(yè)近期的管理案例，教師應(yīng)該注重知識(shí)更新，及時(shí)把具有時(shí)代特色的案例補(bǔ)充運(yùn)用到教學(xué)中；，案例應(yīng)能激發(fā)學(xué)生興趣。目前三本院校的學(xué)生整體素質(zhì)相對(duì)較低，并且學(xué)習(xí)主動(dòng)性較差，所選案例應(yīng)該比較新奇，激發(fā)其學(xué)期興趣。

2.2情景模擬法。情景模擬教學(xué)法是一種虛擬的實(shí)踐性教學(xué)方法，教師圍繞某一教學(xué)主題來(lái)設(shè)定情景并引導(dǎo)學(xué)生扮演角色，將事件的發(fā)生、發(fā)展過(guò)程虛擬再現(xiàn)，讓學(xué)生能設(shè)身處地的利用所學(xué)知識(shí)來(lái)處理實(shí)踐問(wèn)題。通過(guò)情景模擬，可以提高學(xué)生的分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。情景模擬法可以通過(guò)以下幾個(gè)方法來(lái)實(shí)現(xiàn)：首先，角色扮演法。角色扮演法是要求學(xué)生根據(jù)情境要求扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理管理事務(wù)，從而增強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐管理能力和技巧。人員配置、領(lǐng)導(dǎo)等內(nèi)容，可以學(xué)生扮演通過(guò)扮演管理角色，來(lái)鍛煉學(xué)生的職業(yè)能力。其次，管理游戲。管理游戲是根據(jù)管理活動(dòng)的要求，以游戲的形式，由團(tuán)隊(duì)獨(dú)立完成管理任務(wù)，達(dá)到培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的管理技巧和團(tuán)隊(duì)合作精神，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)任務(wù)的一種基本方法。第三，小組討論法。為解決某一管理問(wèn)題學(xué)生分組進(jìn)行討論，通過(guò)小組討論來(lái)培養(yǎng)學(xué)生溝通、協(xié)調(diào)、決策等能力，并培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)合作能力。

2.3探究式教學(xué)法。探究式教學(xué)是指在教學(xué)過(guò)程中，教師根據(jù)教學(xué)內(nèi)容來(lái)創(chuàng)造問(wèn)題情景，讓學(xué)生主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，通過(guò)搜集資料、討論與交流去解決問(wèn)題，提升學(xué)生的創(chuàng)新能力。在探究教學(xué)中教師應(yīng)把握以下兩點(diǎn)：及時(shí)，充分了解學(xué)生的特征。三本院校的學(xué)生自主學(xué)習(xí)型較差，且對(duì)知識(shí)的理解能力和應(yīng)用能力不高，因此，在探究式教學(xué)中教師應(yīng)能提出問(wèn)題，逐步啟發(fā)，讓學(xué)生通過(guò)獨(dú)立思考來(lái)解決問(wèn)題。第二，要努力創(chuàng)造輕松、自由的課堂探究氛圍。在輕松、自由的氛圍下，更有利于學(xué)生積極參與，充分激發(fā)學(xué)生的探究欲望，有利于大學(xué)生創(chuàng)新能力的挖掘與培養(yǎng)。

3.教學(xué)體系的改革。

管理學(xué)是一門實(shí)踐性較強(qiáng)的學(xué)科，應(yīng)積極運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)等先進(jìn)手段，大力推廣多媒體教學(xué)和互聯(lián)網(wǎng)教學(xué)手段，逐步實(shí)現(xiàn)教學(xué)手段的現(xiàn)代化。學(xué)院可以以軟件教學(xué)、多媒體教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源來(lái)構(gòu)建“立體式”教學(xué)體系。多媒體教學(xué)可以使教學(xué)內(nèi)容更加直觀、生動(dòng)，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。管理學(xué)相關(guān)軟件可以培養(yǎng)和提高大學(xué)生的知識(shí)學(xué)習(xí)、運(yùn)用、判斷、整合、創(chuàng)造的綜合能力，進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。課程充分利用互聯(lián)網(wǎng)知識(shí)傳播的優(yōu)勢(shì)，拓寬學(xué)科內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)知識(shí)資源共享。可以將課程的電子教案、電子圖書等上傳到網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)，學(xué)生可以在網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)在線學(xué)習(xí)，為學(xué)生的自主學(xué)習(xí)創(chuàng)造有利的條件。

作者：高立單位：陜西國(guó)際商貿(mào)學(xué)院

人力資源專業(yè)論文:人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革論文

一、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)面臨的形勢(shì)與改革的目標(biāo)

（一）宏觀就業(yè)形勢(shì)使人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)面臨巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力

目前，大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀，就業(yè)壓力持續(xù)加大，畢業(yè)生技能與崗位需求不相適應(yīng)、勞動(dòng)力供給與企業(yè)用工需求不相匹配的結(jié)構(gòu)性矛盾越來(lái)越突出。這些矛盾，具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面。其一，大學(xué)畢業(yè)生總量供大于求。2013年全國(guó)普通高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到699萬(wàn)，2014年畢業(yè)生人數(shù)達(dá)727萬(wàn)，被稱為“史上最難就業(yè)季”。2015年畢業(yè)生人數(shù)為749萬(wàn)，加上2014年尚未就業(yè)的大學(xué)生，2015年大學(xué)生的就業(yè)形勢(shì)仍難好轉(zhuǎn)。其二，市場(chǎng)對(duì)大學(xué)生就業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)和要求。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷升級(jí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)提出了更高的要求，需要?jiǎng)趧?dòng)者有創(chuàng)造力、有一技之長(zhǎng)。國(guó)家也高度重視大學(xué)生的就業(yè)工作，以幫助大學(xué)生更好的就業(yè)，讓大學(xué)生們找到適合自己的工作，提升大學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量已變得越來(lái)越重要。

（二）人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)不適應(yīng)企業(yè)的要求

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)都非常注重核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育，而核心競(jìng)爭(zhēng)力總是以核心員工為依托的，因此，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才的需求與管理就顯得格外重要。過(guò)去，我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源的管理大多憑經(jīng)驗(yàn)、靠感覺(jué)，但在目前以人為本理念日益深入人心的背景下，對(duì)人才的吸引、甄別、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃等，需要更加縝密、科學(xué)、規(guī)范的專業(yè)人才來(lái)進(jìn)行操作。因此，企業(yè)對(duì)專業(yè)的人力資源管理人員需求日益增多，然而另一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是，我國(guó)目前高等學(xué)校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)情況并不理想，能夠在企業(yè)找到合適的、專業(yè)對(duì)口工作的學(xué)生并不多，整體上的就業(yè)質(zhì)量比較低。造成這種局面最主要的原因是，高等院校培養(yǎng)的畢業(yè)生達(dá)不到企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，滿足不了企業(yè)的實(shí)際需求。

（三）人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的主要問(wèn)題

目前，高校人力資源管理專業(yè)普遍存在、具有共性的問(wèn)題是：一是在人才培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)方面，過(guò)分注重專業(yè)知識(shí)培養(yǎng)的系統(tǒng)性、理論性、完備性，忽視了對(duì)技能與勝任能力的培養(yǎng)要求；二是在專業(yè)教學(xué)方法上，大多以傳統(tǒng)的講授法教學(xué)為主，表現(xiàn)為教師向?qū)W生單方面進(jìn)行知識(shí)灌輸，缺乏師生之間的信息互動(dòng)，缺乏學(xué)生的模擬訓(xùn)練和情境體驗(yàn)；三是在師資培育方面，以科班出身的理論型教師為主，缺乏具有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的操作型教師。以上問(wèn)題導(dǎo)致高校畢業(yè)生表面上看，似乎學(xué)習(xí)了很多“專業(yè)”知識(shí)，但那些知識(shí)只是存在于特定的“理想”狀態(tài)，當(dāng)畢業(yè)生真正接觸工作現(xiàn)實(shí)的時(shí)候，往往會(huì)感到理想與現(xiàn)實(shí)差距太大，因而出現(xiàn)手足無(wú)措、不能馬上勝任HR工作崗位的現(xiàn)象。

（四）人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的目標(biāo)

人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的目標(biāo)：通過(guò)人才培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)、課堂教育教學(xué)方法更新、雙師型教師隊(duì)伍建設(shè)、實(shí)習(xí)實(shí)踐環(huán)節(jié)設(shè)置等貫穿人才培養(yǎng)過(guò)程始終的改革措施，力圖使人力資源管理專業(yè)學(xué)生不僅要熟悉和掌握人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系處理、職業(yè)生涯規(guī)劃等幾個(gè)模塊的理論內(nèi)容，同時(shí)要熟練掌握各模塊對(duì)應(yīng)的操作方法，提高學(xué)生未來(lái)從事人力資源管理工作的勝任能力。

二、人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的具體措施

（一）基于實(shí)踐能力培養(yǎng)的實(shí)踐課程體系改革

1.增設(shè)人力資源市場(chǎng)參觀實(shí)踐課程。人才市場(chǎng)是人力資源管理專業(yè)的實(shí)習(xí)實(shí)踐場(chǎng)所，在這里學(xué)生可以看到真實(shí)的專業(yè)實(shí)踐與應(yīng)用。因此，人力資源管理專業(yè)學(xué)生在四年的學(xué)習(xí)生涯中至少應(yīng)有兩次深入?yún)⒂^考察人力資源市場(chǎng)的經(jīng)歷，并把它列入假期實(shí)踐的范疇，給予相應(yīng)的學(xué)分。參觀考察人力資源市場(chǎng)，試圖達(dá)到目的有兩個(gè)。及時(shí)，讓學(xué)生了解目前就業(yè)形勢(shì)，調(diào)查人力資源管理專業(yè)人才需求狀況，明確自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。高校大一大二學(xué)生一部分還比較迷茫，不知道本專業(yè)畢業(yè)后能做什么工作，也有一部分同學(xué)認(rèn)為好不容易考上大學(xué)應(yīng)該休息一下，放松了對(duì)自己的要求。參觀人才市場(chǎng)可以讓同學(xué)們真切的感受到就業(yè)壓力，重新調(diào)整坐標(biāo)，合理規(guī)劃自己的大學(xué)生活。第二，現(xiàn)場(chǎng)觀摩招聘面試流程。人力資源管理中很重要的一個(gè)模塊是人員招聘，招到適合崗位的人才是企業(yè)用人的及時(shí)步。通過(guò)參觀人才交流市場(chǎng)，學(xué)生可以學(xué)習(xí)企業(yè)方如何設(shè)計(jì)招聘問(wèn)題，面試應(yīng)注意的技巧等，這種觀摩比傳統(tǒng)教學(xué)更直觀、沖擊力更強(qiáng)。第三，了解與人力資源管理專業(yè)相關(guān)的崗位要求。促進(jìn)學(xué)生思考企業(yè)對(duì)招聘崗位的要求是什么，要?jiǎng)偃芜@個(gè)崗位需要具備的能力、素質(zhì)分別是什么。只有抓住企業(yè)的需求，專業(yè)課程學(xué)習(xí)才更有針對(duì)性。這種觀摩實(shí)習(xí)往往使同學(xué)們產(chǎn)生強(qiáng)烈的危機(jī)感和緊迫感，增強(qiáng)他們學(xué)習(xí)的動(dòng)力。

2.增設(shè)人力資源管理專題實(shí)務(wù)模擬課。專題實(shí)務(wù)模擬課程是圍繞人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系等模塊，由教師按照教學(xué)目標(biāo)要求，根據(jù)教學(xué)內(nèi)容特點(diǎn)，設(shè)置一些管理任務(wù)、場(chǎng)景，組織學(xué)生積極參與模擬體驗(yàn)。讓學(xué)生在特定的情境中扮演某些角色去完成任務(wù)，在身臨其境中體驗(yàn)所學(xué)的知識(shí)，增加經(jīng)驗(yàn)，提高相關(guān)技能。比如，“招聘模擬”這個(gè)環(huán)節(jié)，主要引導(dǎo)學(xué)生通過(guò)組織、參與、評(píng)價(jià)招聘面試過(guò)程，使學(xué)生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高應(yīng)聘的基本技巧。具體過(guò)程是：將學(xué)生分成特定的幾個(gè)小組，扮演不同的角色。及時(shí)組是求職者，保障每個(gè)企業(yè)有幾名應(yīng)聘者，準(zhǔn)備回答用人單位提出的面試問(wèn)題。第二組是招聘方，負(fù)責(zé)招聘廣告、職位的設(shè)計(jì)、考核表格的制作和面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)。第三組是點(diǎn)評(píng)嘉賓。由同學(xué)與任課教師一起按照成績(jī)?cè)u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，為每個(gè)小組同學(xué)的表現(xiàn)進(jìn)行打分并對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，給出考核成績(jī)。再比如，培訓(xùn)模擬環(huán)節(jié)。通過(guò)模擬培訓(xùn)方案，讓同學(xué)們了解整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)流程，把握關(guān)鍵點(diǎn)，掌握演講培訓(xùn)的技巧。具體過(guò)程是：每組選定一家企業(yè)作為模擬對(duì)象，根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，制定一個(gè)有針對(duì)性的培訓(xùn)方案。每組推選一名同學(xué)進(jìn)行其中一門培訓(xùn)課程的展示，主題自選。然后，請(qǐng)同學(xué)和指導(dǎo)老師現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)每組同學(xué)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)方案以及同學(xué)模擬培訓(xùn)課程的表現(xiàn)，互動(dòng)交流，給同學(xué)們提出建設(shè)性的指導(dǎo)意見(jiàn)。

（二）基于實(shí)踐能力培養(yǎng)的教學(xué)方法改革

1.善用課題展示、團(tuán)隊(duì)討論式教學(xué)。人力資源管理專業(yè)是一門與現(xiàn)實(shí)生活結(jié)合非常緊密的學(xué)科，如果僅僅采用傳統(tǒng)的“填鴨式”的教學(xué)模式組織教學(xué)，那么同學(xué)們將處于被動(dòng)的接受知識(shí)的角色，會(huì)使課堂氣氛枯燥乏味，扼殺學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和創(chuàng)造力。這不僅不利于學(xué)生創(chuàng)新精神的提高和學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，還很容易引起學(xué)生厭學(xué)、逃課的心理。因此，任課老師可以結(jié)合課程模塊的需要，給學(xué)生布置一些相關(guān)的課題，如“請(qǐng)調(diào)查并評(píng)論某企業(yè)員工福利制度體系”、“評(píng)議某勞動(dòng)關(guān)系糾紛引起的爭(zhēng)議”、“評(píng)析某企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)”等，鼓勵(lì)學(xué)生以小組為單位進(jìn)行調(diào)研、分析、總結(jié)、匯報(bào)。在這一過(guò)程中，促進(jìn)學(xué)生嘗試運(yùn)用專業(yè)知識(shí)去解決企業(yè)管理實(shí)踐中出現(xiàn)的實(shí)際問(wèn)題。另外，討論式教學(xué)法也能夠充分激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，讓學(xué)生參與到教學(xué)活動(dòng)之中，讓學(xué)生在輕松愉悅的氛圍中學(xué)到知識(shí)，提高自己的語(yǔ)言表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新精神和綜合素質(zhì)。討論的過(guò)程有利于提高學(xué)生的獨(dú)立思考、分析、解決問(wèn)題的能力。每組同學(xué)通過(guò)分工合作，討論和交流，形成的匯報(bào)材料，用PPT或視頻的形式按組進(jìn)行展示。通過(guò)和同學(xué)們的互動(dòng)，加深學(xué)生對(duì)人力資源管理理論知識(shí)的理解，了解人力資源管理發(fā)展的近期態(tài)勢(shì)，提高實(shí)際處理問(wèn)題的能力。通過(guò)分享匯報(bào)和競(jìng)爭(zhēng)合作，也擴(kuò)大了同學(xué)們的知識(shí)面，使他們能夠把學(xué)習(xí)的積極主動(dòng)性發(fā)揮出來(lái)。

2.挖掘本土人力資源管理案例。案例教學(xué)是近年來(lái)在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中運(yùn)用非常廣泛的重要教學(xué)方法，它本身是一種貼近現(xiàn)實(shí)生活，容易激發(fā)學(xué)生興趣的教學(xué)方式。通常，案例教學(xué)要經(jīng)過(guò)事先準(zhǔn)備，使用特定的案例并指導(dǎo)學(xué)生提前閱讀，組織學(xué)生開展討論，形成互動(dòng)與交流。案例教學(xué)要結(jié)合一定理論，通過(guò)各種信息、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、觀點(diǎn)的碰撞來(lái)達(dá)到啟迪思維的目的。以往的實(shí)踐教學(xué)證明，哈佛大學(xué)商學(xué)院或世界五百?gòu)?qiáng)的經(jīng)典案例，雖然代表性強(qiáng)，但與日常生活的聯(lián)系不緊密，與同學(xué)們產(chǎn)生的共鳴并不多，容易讓學(xué)生喪失興趣。中國(guó)改革開放三十多年來(lái)，不僅經(jīng)濟(jì)建設(shè)成就顯著，而且在企業(yè)管理方面也涌現(xiàn)出許多生動(dòng)的案例，這些案例近在咫尺，貼近生活，值得我們?nèi)ネ诰蚺c探討。教師可以把學(xué)校、生活以及企業(yè)的案例引入課堂，增加案例教學(xué)的真實(shí)性與體驗(yàn)性。在案例討論的過(guò)程中，促使同學(xué)們積極思考。通過(guò)大家的討論和總結(jié)，把案例中的道理揭示出來(lái)。

3.善用情境模擬方法。情境模擬教學(xué)法是教師根據(jù)教學(xué)內(nèi)容，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)人力資源管理中的某些特殊“情境”，并讓學(xué)生進(jìn)行角色扮演，演繹“情境”的發(fā)生、發(fā)展過(guò)程，使學(xué)生在高度仿真的情境中獲取知識(shí)和提高能力的教學(xué)方法。這種教學(xué)方法操作性、趣味性強(qiáng)，注重實(shí)效性，實(shí)現(xiàn)了理論與實(shí)踐的對(duì)接。高校人力資源管理的教學(xué)過(guò)程，也適合運(yùn)用這種教學(xué)方法。情境模擬教學(xué)主要通過(guò)模擬的方法設(shè)計(jì)出學(xué)習(xí)、生活、工作等活動(dòng)中可能面對(duì)的場(chǎng)景，并組織學(xué)生參與到模擬的情境之中去解決所面對(duì)的問(wèn)題。情境模擬教學(xué)能夠讓學(xué)生充當(dāng)管理者，綜合運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)解決面對(duì)的模擬情境，提升學(xué)生的應(yīng)變能力和綜合素質(zhì)。在素質(zhì)測(cè)評(píng)模塊，我們可以給學(xué)生設(shè)計(jì)一個(gè)場(chǎng)景：如果你是一名實(shí)習(xí)生，周末在博物館加班時(shí)突遇大火，該如何處理？通過(guò)同學(xué)們的思考和回答，考查其相關(guān)的能力和素質(zhì)。

（三）基于實(shí)踐能力培養(yǎng)的師資隊(duì)伍改革

1.成立HR講師團(tuán)，促進(jìn)校企深度合作。校企合作辦學(xué)是高等教育改革發(fā)展的根本出路和價(jià)值取向。高校應(yīng)堅(jiān)持走產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、校企合作的發(fā)展道路，不斷推進(jìn)校企合作的廣度和深度。對(duì)于人力資源管理專業(yè)來(lái)說(shuō)，依托企業(yè)人事經(jīng)理協(xié)會(huì)成立HR講師團(tuán)，可以加強(qiáng)院校與企業(yè)之間的溝通合作，實(shí)現(xiàn)資源共享和“雙贏”局面。及時(shí)，除了定期邀請(qǐng)人事經(jīng)理來(lái)校做專題講座，還可以建立利益補(bǔ)償機(jī)制，對(duì)參與校企合作教育的企業(yè)，根據(jù)合作深度和教育實(shí)效，按一定比例減免企業(yè)的稅收，或擴(kuò)大其社會(huì)影響力，增強(qiáng)企業(yè)與學(xué)校合作的積極性。第二，積極建立學(xué)校、企業(yè)和行業(yè)協(xié)會(huì)的多種合作。讓企業(yè)的人事經(jīng)理參與到人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的環(huán)節(jié)開發(fā)體系，共同編寫教材、設(shè)計(jì)課程，輔導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文。第三，院校與企業(yè)共同合作，讓企業(yè)與學(xué)校的人才流動(dòng)起來(lái)，鼓勵(lì)專業(yè)老師兼職、掛職、交流、培訓(xùn)，加速知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能的更新。第四，建立人力資源管理實(shí)訓(xùn)基地。人力資源管理作為文科課程，理論偏多，要想讓理論指導(dǎo)實(shí)踐，就需要?jiǎng)?chuàng)造各種實(shí)習(xí)實(shí)踐的機(jī)會(huì)讓同學(xué)們?nèi)ンw驗(yàn)和感悟，熟悉人力資源管理在企業(yè)中的運(yùn)作流程。

2.成立校友分享會(huì)，整合校外資源。杰出校友的影響力是巨大的。人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生中不乏有在各個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域已經(jīng)成為骨干和精英，通過(guò)校友分享會(huì)，一方面可以讓的校友分享自己的職場(chǎng)心得，分析專業(yè)發(fā)展的近期態(tài)勢(shì)；另一方面，可以拉近與在校學(xué)生的距離，有親切感和說(shuō)服力，能夠幫助同學(xué)們樹立未來(lái)職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。同時(shí)，往屆大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展情況，也影響著未來(lái)人力資源管理專業(yè)的教學(xué)理念和課程設(shè)置。分享會(huì)結(jié)束后，同學(xué)們還可以圍繞專業(yè)問(wèn)題、就業(yè)、面試技巧等問(wèn)題向校友展開提問(wèn)。通過(guò)校友的經(jīng)歷，能夠讓大學(xué)生明白如何提升自己的職業(yè)素質(zhì)。為了更好的整合資源，發(fā)揮校友分享會(huì)的作用，可以從兩個(gè)方面入手。及時(shí)，積極做好校友會(huì)會(huì)員發(fā)展工作，在現(xiàn)有通訊錄的基礎(chǔ)上，繼續(xù)進(jìn)行校友資料的搜集、整理，完善校友數(shù)據(jù)庫(kù)，不斷壯大校友會(huì)隊(duì)伍，為今后開展校友工作打下基礎(chǔ)，進(jìn)一步增強(qiáng)校友會(huì)的發(fā)展后勁。第二，校友會(huì)不是法定的組織，要為大學(xué)生、校友提供有價(jià)值的活動(dòng)，才能讓該項(xiàng)活動(dòng)持續(xù)進(jìn)行，這就需要設(shè)定主題、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。為此，可以通過(guò)開展平等交流、互幫互助以及各類趣味性活動(dòng)，進(jìn)一步加深校友之間、校友與母校之間的溝通與交流，為校友們排憂解難，共同分擔(dān)彼此的艱辛與困苦，不斷增強(qiáng)校友的認(rèn)同感、向心力和凝聚力，為大學(xué)生的成長(zhǎng)提供更多的幫助。

3.以“雙師型”為目標(biāo)，提高校內(nèi)師資隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。師資力量是實(shí)踐教學(xué)改革中最活躍的因素。目前，一些高校人力資源管理專業(yè)的教師多數(shù)是碩博畢業(yè)直接任教，缺乏專業(yè)工作經(jīng)歷，理論知識(shí)扎實(shí)，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)匱乏，與企業(yè)的接觸較少。還有一部分任課教師是從公共管理或心理學(xué)等專業(yè)轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)，在人力資源管理理論基礎(chǔ)和實(shí)務(wù)操作方面能力有所欠缺。人力資源管理專業(yè)“雙師型”教師不足、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏，直接影響了實(shí)踐教學(xué)的開展和學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)。所以，學(xué)校應(yīng)出臺(tái)相關(guān)政策，鼓勵(lì)推薦教師到企業(yè)掛職，推動(dòng)教師積極轉(zhuǎn)換角色，增強(qiáng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的需要。另外，學(xué)校還可積極探討校企共建“雙師型”隊(duì)伍制度，吸引更多企業(yè)人才加入師資隊(duì)伍，成為兼職教師。學(xué)校應(yīng)在促進(jìn)青年教師去企業(yè)鍛煉和引進(jìn)企業(yè)兼職教師方面出臺(tái)有效的激勵(lì)措施，通過(guò)制定一系列相關(guān)的制度鼓勵(lì)青年教師向“雙師型”教師轉(zhuǎn)化。所有在崗教師都有必要定期在企業(yè)對(duì)口崗位學(xué)習(xí)實(shí)踐一次，每人實(shí)踐時(shí)間不得少于2個(gè)月，而且要把此作為硬性規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行。將教師的社會(huì)服務(wù)能力業(yè)績(jī)納入職稱評(píng)審、聘用和績(jī)效考核中，激勵(lì)教師與企業(yè)互動(dòng)，同時(shí)通過(guò)物質(zhì)和精神激勵(lì)引進(jìn)企業(yè)兼職教師，為人力資源管理教學(xué)改革提供堅(jiān)實(shí)的師資保障。

（四）基于提升學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力的課堂氛圍改革

1.開展拓展性意義探究，提高學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力。課堂教學(xué)可以引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行拓展性意義學(xué)習(xí)，拓展性意義探究包括興趣、思想和技能拓展。教師在課堂的作用就在于要引導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的興趣，思考內(nèi)容的科學(xué)性，引導(dǎo)學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際，把知識(shí)和現(xiàn)實(shí)相結(jié)合，使學(xué)生擁有真正的技能并合理地運(yùn)用知識(shí)去解決全新問(wèn)題或困難。管理類專業(yè)的學(xué)生與理工科學(xué)生相比缺乏一技之長(zhǎng)，僅靠課堂教學(xué)無(wú)法完成對(duì)學(xué)生的塑造。激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境決定了企業(yè)對(duì)文科生的綜合素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力要求越來(lái)越高，只有理論知識(shí)顯然很難支撐同學(xué)們能力的提升，只有掌握了學(xué)習(xí)能力，多參加社團(tuán)活動(dòng)和實(shí)習(xí)兼職，才能滿足用人單位的需要。因此，在人力資源管理課程教學(xué)中，教師要善于引導(dǎo)學(xué)生去分析、思考、解決實(shí)際問(wèn)題，探索這個(gè)領(lǐng)域的近期動(dòng)向，提高自主學(xué)習(xí)的技能。

2.運(yùn)用遷移理論，培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力。美國(guó)學(xué)者布魯納認(rèn)為，學(xué)習(xí)的遷移有兩類：一類為特殊遷移，主要是動(dòng)作技能的遷移；另一類為非特殊遷移，即原理和態(tài)度的遷移，是教育過(guò)程的核心。遷移的效果是指提高相關(guān)類屬學(xué)習(xí)、并列結(jié)合學(xué)習(xí)的能力。學(xué)習(xí)遷移理論認(rèn)為，將原有的信息片段建立起有機(jī)的內(nèi)在聯(lián)系，并把它融化在經(jīng)驗(yàn)中，使個(gè)人經(jīng)驗(yàn)產(chǎn)生積淀，就完成了遷移。大學(xué)生屬于高認(rèn)知表征的學(xué)習(xí)者，教師在課堂中應(yīng)合理引導(dǎo)，讓同學(xué)們掌握學(xué)習(xí)遷移理論，把人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系、員工激勵(lì)等各個(gè)模塊的內(nèi)容串聯(lián)起來(lái)，讓所學(xué)的知識(shí)融會(huì)貫通，去解決企業(yè)中的實(shí)際問(wèn)題。一個(gè)的人力資源管理從業(yè)者，需要具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、分析決策能力、創(chuàng)新能力和靈活性。因此，教師要幫助同學(xué)們把已經(jīng)掌握的信息組織成一個(gè)有內(nèi)在聯(lián)系的整體。

（五）建立基于實(shí)踐能力培養(yǎng)的校企合作長(zhǎng)效機(jī)制

1.發(fā)揮企業(yè)作用，拓展校企合作層次。目前，許多高校都有與企業(yè)合作，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的意向，但往往停留在簽訂協(xié)議的初級(jí)階段，流于形式和表面化。各院校建立實(shí)習(xí)基地以后，真正能起作用的也為數(shù)不多。如果雙方能深入合作，是可以實(shí)現(xiàn)雙贏的。高校能借助企業(yè)資源培養(yǎng)出更符合企業(yè)需求的人才，企業(yè)通過(guò)與高校的合作，可以減輕招聘壓力，獲取所需的人才。所以，高校與企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的具體情況，拓展合作的深度:一是學(xué)校教師可以為企業(yè)提供咨詢、培訓(xùn)等服務(wù)；二是企業(yè)為高校提供大學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)、社會(huì)實(shí)踐基地；三是企業(yè)和高校進(jìn)行產(chǎn)學(xué)研一體化的深層次合作，實(shí)現(xiàn)利益共享。另外，在校企合作過(guò)程中，往往企業(yè)缺乏積極性，只有二者有機(jī)結(jié)合才能培養(yǎng)出理論和實(shí)踐緊密結(jié)合的復(fù)合型人才。在培養(yǎng)技能型和實(shí)用型人才的目標(biāo)下，高校和企業(yè)享有共同責(zé)任，我們需要發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和作用。

2.促進(jìn)校企合作長(zhǎng)期、有效發(fā)展。校企合作對(duì)學(xué)校和企業(yè)的發(fā)展均可以起到重要的推動(dòng)作用，對(duì)學(xué)校而言，有利于解決學(xué)生就業(yè)，解決教育資源不足問(wèn)題，提高教學(xué)質(zhì)量；對(duì)企業(yè)而言，有利于專業(yè)人才的培養(yǎng)，解決用工需求。目前，大多數(shù)校企合作普遍處在較松散的狀態(tài)，沒(méi)有計(jì)劃性，也很難有實(shí)質(zhì)性的推進(jìn)。校企合作人才培養(yǎng)模式能否實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展，關(guān)鍵在于合作機(jī)制是否具有長(zhǎng)效性。高校應(yīng)主動(dòng)深入行業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)宣傳學(xué)校、了解企業(yè)，主動(dòng)調(diào)整人才培養(yǎng)方案、課程設(shè)置和教學(xué)計(jì)劃，為企業(yè)提供專業(yè)性強(qiáng)、符合企業(yè)用工需求的人才。企業(yè)也應(yīng)與高校聯(lián)系，了解學(xué)校辦學(xué)過(guò)程中的困難，認(rèn)真思考校企合作雙贏問(wèn)題，為學(xué)生的實(shí)踐能力的提升出一份力。政府更應(yīng)牽線搭橋，鼓勵(lì)企業(yè)積極承擔(dān)起應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任，積極為地方高校和社會(huì)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。只有學(xué)校、企業(yè)、政府的共同努力，才能實(shí)現(xiàn)校企的無(wú)縫對(duì)接，長(zhǎng)期合作。

作者:陳瑜 陳俊梁 單位:蘇州科技大學(xué)

人力資源專業(yè)論文:人力資源專業(yè)教學(xué)研究論文

摘要：作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究現(xiàn)狀的綜述，指出我國(guó)實(shí)踐教學(xué)研究中存在的不足，并提出了人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革的思路。

關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐教學(xué)改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個(gè)世紀(jì)以來(lái)，人力資源管理走過(guò)了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理三個(gè)階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐同時(shí)起步，經(jīng)過(guò)50年的發(fā)展,國(guó)外大學(xué)人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國(guó)內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”和“勞動(dòng)人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個(gè)新方向。截至目前，全國(guó)已有150多所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長(zhǎng),作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。

一、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的意義

現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國(guó)不過(guò)20年的歷史，至今尚未形成相對(duì)完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)外開放力度的加大，我國(guó)目前重理論輕實(shí)踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會(huì)需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實(shí)踐教學(xué)正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過(guò)提供現(xiàn)實(shí)與仿真的實(shí)踐平臺(tái)，使學(xué)生能夠在加深理論知識(shí)理解的同時(shí),提高獨(dú)立思考、獨(dú)立研究和獨(dú)立探索問(wèn)題的能力,進(jìn)而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。

對(duì)學(xué)生而言，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識(shí)與技能,而且能夠地提升學(xué)生解決問(wèn)題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，增強(qiáng)其社會(huì)適應(yīng)力與職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

對(duì)教師而言，實(shí)踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實(shí)際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時(shí)還能促使教師走出課堂，了解實(shí)際工作中的具體問(wèn)題，提高自身的素養(yǎng)。

對(duì)專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識(shí)和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實(shí)踐教學(xué)。加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)可以積累有價(jià)值的實(shí)證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實(shí)際情況不夠、沒(méi)有形成有中國(guó)特色的內(nèi)容體系、實(shí)用性較差等缺陷，推動(dòng)“舶來(lái)”的人力資源管理理論本土化。

二、國(guó)內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀

近些年，國(guó)外人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國(guó)大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時(shí)不等的社會(huì)實(shí)踐要求，在人員測(cè)評(píng)與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實(shí)習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實(shí)驗(yàn)課、個(gè)案研究、情景模擬、項(xiàng)目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動(dòng)，通過(guò)導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作,使學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)和動(dòng)手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機(jī)、錄音機(jī)、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國(guó)，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會(huì)化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實(shí)習(xí)職位和實(shí)踐機(jī)會(huì)，實(shí)習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實(shí)習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個(gè)性特征。

目前我國(guó)人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進(jìn)入有組織的自覺(jué)發(fā)展階段，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴(kuò)展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來(lái)看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的必要性、實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實(shí)踐教學(xué)的方法探討、實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建四個(gè)方面。

關(guān)于實(shí)踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分論述并達(dá)成共識(shí)。

對(duì)實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認(rèn)為包括案例、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、課程設(shè)計(jì)、社會(huì)實(shí)踐與實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國(guó)指出，完整的實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)包括實(shí)踐教學(xué)形式、地點(diǎn)、時(shí)間諸項(xiàng)，就形式而言，有課程實(shí)驗(yàn)、課程教學(xué)實(shí)習(xí)、專業(yè)實(shí)踐、實(shí)訓(xùn)和生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)以及社會(huì)實(shí)踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國(guó)家教育部批準(zhǔn)的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點(diǎn)山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實(shí)踐教學(xué)分為認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、課程實(shí)習(xí)、綜合實(shí)習(xí)三部分構(gòu)成的完整體系，其中實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)數(shù)占專業(yè)總時(shí)的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計(jì)為課程、案例、軟件三大模塊。在實(shí)踐教學(xué)體系的研究中，社會(huì)實(shí)踐與實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點(diǎn)。

實(shí)踐教學(xué)方法的研究成果相對(duì)豐富一些。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)后認(rèn)為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫、社會(huì)調(diào)查、方案設(shè)計(jì)、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動(dòng)、學(xué)長(zhǎng)回校經(jīng)驗(yàn)交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會(huì)活動(dòng)、游戲活動(dòng)、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡(jiǎn)便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點(diǎn)，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會(huì)調(diào)查實(shí)踐、組織學(xué)生暑期社會(huì)考察和“三下鄉(xiāng)”活動(dòng)等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設(shè)“實(shí)踐課堂”來(lái)培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實(shí)踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動(dòng)、與成功人士座談、社會(huì)實(shí)踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對(duì)情景模擬教學(xué)基本流程進(jìn)行了闡述；黃昱方則對(duì)人力資源實(shí)驗(yàn)課程的目的、特點(diǎn)以及具體的課程設(shè)計(jì)做了探討。

實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建是近幾年來(lái)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的一大亮點(diǎn)，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院以人才市場(chǎng)、人才評(píng)薦中心作為實(shí)訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實(shí)訓(xùn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)問(wèn)題，并指出在人才交流中心建立實(shí)訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國(guó)研究了實(shí)踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來(lái)，歷屆“中國(guó)人力資源教學(xué)與實(shí)踐研究會(huì)”都高度重視體驗(yàn)式教學(xué)、實(shí)踐基地與專業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)等實(shí)踐環(huán)節(jié)的研究，并一再?gòu)?qiáng)調(diào)，加強(qiáng)實(shí)踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實(shí)驗(yàn)室、員工招聘實(shí)驗(yàn)室、腦像實(shí)驗(yàn)室、人力資源實(shí)戰(zhàn)演練室、workshop實(shí)驗(yàn)室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實(shí)驗(yàn)室，走到了實(shí)踐教學(xué)的前列。

雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到了實(shí)踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無(wú)論在理論探討方面，還是實(shí)踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒(méi)有突破性的進(jìn)展。從體系完整性的角度來(lái)看，現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實(shí)戰(zhàn)型教材、實(shí)踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻(xiàn)多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實(shí)證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運(yùn)用價(jià)值來(lái)看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實(shí)施手段與實(shí)用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點(diǎn)和我國(guó)實(shí)際的實(shí)踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。

三、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革

1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對(duì)口教育向基本素質(zhì)教育、由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實(shí)踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實(shí)踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)地設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)的計(jì)劃、方案、實(shí)務(wù)教材、實(shí)例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)等。尤其是實(shí)戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過(guò)企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國(guó)國(guó)情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)教師編寫人力資源管理實(shí)務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實(shí)際、缺乏特色的弊病。

3.改革實(shí)踐教學(xué)方法，強(qiáng)調(diào)仿真性和互動(dòng)性。案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國(guó)際化趨勢(shì)；情景模擬教學(xué)可以與實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)結(jié)合起來(lái)，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測(cè)評(píng)等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時(shí)，應(yīng)該改革實(shí)驗(yàn)室管理的方法，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)，建立實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，從實(shí)驗(yàn)課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過(guò)“知識(shí)的掌握與深化——基本實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Φ男纬伞獎(jiǎng)?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來(lái)逐步實(shí)現(xiàn)由理論到實(shí)際的過(guò)渡，促進(jìn)學(xué)生知識(shí)、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對(duì)現(xiàn)有的課程設(shè)計(jì)和畢業(yè)設(shè)計(jì)模式進(jìn)行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設(shè)計(jì)學(xué)時(shí)，拓寬設(shè)計(jì)的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘?lì)學(xué)生參與設(shè)計(jì)的措施，使得學(xué)生由“被動(dòng)應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)參與”；畢業(yè)設(shè)計(jì)則盡可能結(jié)合學(xué)生實(shí)習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

4.創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)。在實(shí)際教學(xué)中，這部分工作的難點(diǎn)是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱?shí)習(xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對(duì)接，使得學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計(jì)之前，及時(shí)進(jìn)入實(shí)習(xí)基地的人力資源管理部門，多方位地感知人力資源管理的實(shí)務(wù)。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機(jī)構(gòu)的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會(huì)，在保障為委員會(huì)成員提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生挑選等服務(wù)的基礎(chǔ)上，與其簽署構(gòu)建實(shí)踐平臺(tái)的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時(shí)間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進(jìn)行參觀、見(jiàn)習(xí)等實(shí)習(xí)活動(dòng)，保障實(shí)踐教學(xué)地順利推進(jìn)；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時(shí)聘請(qǐng)相關(guān)單位的人力資源主管進(jìn)行專題演講、座談、答疑、研討或針對(duì)性的實(shí)踐活動(dòng)，保持學(xué)生與社會(huì)專業(yè)人士之間交流，隨時(shí)掌握行業(yè)動(dòng)態(tài)。這一做法目前已初見(jiàn)成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革的有益經(jīng)驗(yàn)加以推廣。

人力資源專業(yè)論文:人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)論文

摘要：我國(guó)許多院校設(shè)立的人力資源管理專業(yè)，普遍存在時(shí)間短、師資弱、專業(yè)新的特點(diǎn)，對(duì)人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式仍處在探索階段，尚沒(méi)有十分成熟的模式可依。因而探討人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的問(wèn)題仍具有一定的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：人力資源管理人才培養(yǎng)目標(biāo)課程設(shè)置

人力資源管理者素質(zhì)的高低決定著對(duì)人力資源開發(fā)與管理的水平。因此，不斷加強(qiáng)和完善人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出高素質(zhì)的人力資源管理者有著重要意義。

一、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位

新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的要求是高素質(zhì)的復(fù)合型人才。因此，根據(jù)這一要求，高等院校人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該是：以良好的思想心理素質(zhì)為前提條件，以具備廣博的理論知識(shí)為立足之本，具有包括人際關(guān)系能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力等業(yè)務(wù)技能的新型人力資源管理人才。

首先要培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生具有良好的思想心理素質(zhì)，這是適應(yīng)社會(huì)環(huán)境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質(zhì)使這些學(xué)生走上工作崗位以后能時(shí)刻保持強(qiáng)烈的使命感和執(zhí)著的追求感；也會(huì)使他們更具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和合作精神；還會(huì)使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來(lái)新的機(jī)遇，取得更大更多的成就。

其次，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的基本理論和基本知識(shí)，具備從事人力資源管理活動(dòng)所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設(shè)計(jì)技能等等）。而且也要熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的方法和手段。具備科學(xué)、完整、合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)和深厚廣博的知識(shí)底蘊(yùn)，這是未來(lái)人力資源管理者的立足之本。

然后，要加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的包括人際關(guān)系技能、學(xué)習(xí)技能、創(chuàng)新技能、表達(dá)技能、計(jì)算機(jī)知識(shí)與應(yīng)用技能等的業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)。

二、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的課程體系設(shè)置

1.理論教學(xué)課程的設(shè)置

這部分課程由必修課和選修課兩大部分構(gòu)成，必修課和選修課各包括公共基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課三個(gè)模塊，其中對(duì)于屬于學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課的選修課，宜根據(jù)社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才知識(shí)、能力的不同需要，按照專業(yè)方向的不同分模塊進(jìn)行設(shè)置和實(shí)行模塊化教學(xué)。

及時(shí)，公共必修課包括思想政治、法律基礎(chǔ)、經(jīng)濟(jì)應(yīng)用文寫作、經(jīng)濟(jì)應(yīng)用數(shù)學(xué)、大學(xué)英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)理論、體育等有關(guān)的課程。公共選修課就不受限制，學(xué)生在達(dá)到規(guī)定的學(xué)分內(nèi)可根據(jù)自己的興趣和愛(ài)好選擇學(xué)習(xí)的課程，以提高自己在文學(xué)、社會(huì)學(xué)、歷史學(xué)等方面的修養(yǎng)，擴(kuò)大知識(shí)面。

第二，學(xué)科必修課程主要包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)原理、市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、財(cái)政學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等基礎(chǔ)課程。學(xué)科選修課的設(shè)置具有更大的靈活性，但一般應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展的趨勢(shì)和社會(huì)對(duì)人力資源管理人才知識(shí)、能力的不同需要來(lái)設(shè)置。

第三，人力資源管理專業(yè)必修課主要包括人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法學(xué)、經(jīng)濟(jì)法學(xué)、生產(chǎn)運(yùn)作與管理、勞動(dòng)心理學(xué)、企業(yè)薪酬管理、專業(yè)英語(yǔ)等。專業(yè)選修課包括培訓(xùn)與開發(fā)、社會(huì)保障學(xué)、職業(yè)安全與衛(wèi)生、人員測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估等課程。對(duì)于專業(yè)知識(shí)，要求學(xué)生必須有較深的掌握。

2.實(shí)踐教學(xué)課程的設(shè)置

實(shí)踐性教學(xué)課程都屬于必修課程，主要包括軍訓(xùn)、社會(huì)實(shí)踐調(diào)查、金工實(shí)習(xí)、管理認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、公益勞動(dòng)、學(xué)年論文、人力資源管理應(yīng)用軟件設(shè)計(jì)與開發(fā)、人員測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估實(shí)驗(yàn)、計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文。三、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的措施

1.處理好人才培養(yǎng)的統(tǒng)一性和特色性的關(guān)系

由于人力資源管理專業(yè)在我國(guó)是一個(gè)新專業(yè)，目前還沒(méi)有也不可能形成全國(guó)統(tǒng)一的辦學(xué)模式。所以,在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中應(yīng)該遵循統(tǒng)一性與特色性相結(jié)合的原則,即在追求共性的同時(shí),還要體現(xiàn)特色性,要培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理人才的基本技能,又要培養(yǎng)學(xué)生的特有能力,這是提高人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

2.加強(qiáng)實(shí)踐能力的培養(yǎng)

人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性和應(yīng)用性比較強(qiáng)，因此培養(yǎng)方法應(yīng)更加注重理論與實(shí)踐的結(jié)合。既要注重學(xué)生的理論素養(yǎng)提高，更要注重學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)。人力資源管理專業(yè)教學(xué)要盡可能地聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，充分利用各種條件與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，并進(jìn)行一些具有前瞻性的實(shí)踐研究。在教學(xué)方法上，改革封閉性、灌輸式教學(xué)模式，建立開放式的課程教學(xué)模式，靈活采用多媒體教學(xué)、案例教學(xué)、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學(xué)方法，幫助學(xué)生建立完整、系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)。在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)安排上，不要流于形式，要提高學(xué)生對(duì)社會(huì)實(shí)踐課程的認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)學(xué)生積極搞好社會(huì)實(shí)踐教學(xué)。

3.注重人力資源管理專業(yè)知識(shí)教育和素質(zhì)教育的協(xié)調(diào)發(fā)展

注重知識(shí)教育和素質(zhì)教育的協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)際上就是要注重學(xué)生知識(shí)、能力、素質(zhì)的培養(yǎng)和協(xié)調(diào)發(fā)展，注重對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。在設(shè)置人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式時(shí)，必須充分考慮到素質(zhì)教育的要求，精心設(shè)計(jì)，合理調(diào)整。要求樹立整體化的知識(shí)教育觀念，拓寬基礎(chǔ)知識(shí)，真正做到“厚基礎(chǔ)、寬口徑”；同時(shí)，還要注重培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力、開拓創(chuàng)新能力、社會(huì)適應(yīng)能力、人際關(guān)系能力、心理承受能力等多種能力，構(gòu)建完善的知識(shí)、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，也就是要做到“高素質(zhì)、強(qiáng)能力”。

4.加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)的師資隊(duì)伍建設(shè)

加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，不僅要不斷的優(yōu)化人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，而且要不斷的加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)師資隊(duì)伍的建設(shè)，這對(duì)于培養(yǎng)出高質(zhì)量、高水平的人力資源管理專業(yè)人才是非常的重要。

人力資源專業(yè)論文:人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))改革探析

【摘要】 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）是高等院校畢業(yè)生提交的一份有一定的學(xué)術(shù)價(jià)值和實(shí)際價(jià)值的文章或設(shè)計(jì)。它是大學(xué)生完成學(xué)業(yè)的標(biāo)志性作業(yè)，是對(duì)學(xué)習(xí)成果的綜合性總結(jié)和檢閱，也是檢驗(yàn)學(xué)生掌握知識(shí)的程度、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業(yè)論文環(huán)節(jié)的教學(xué)是綜合性的教學(xué)過(guò)程，它的成功與否，直接關(guān)系著人才培養(yǎng)的水準(zhǔn)，更體現(xiàn)了時(shí)代的要求，因此，在教學(xué)改革中絕不能忽視這一環(huán)節(jié)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 畢業(yè)論文 設(shè)計(jì) 改革分析

在中國(guó)，目前很多企業(yè)還處于經(jīng)驗(yàn)管理模式下，對(duì)人的管理仍然是傳統(tǒng)的人力資源管理模式。近幾年來(lái)，中國(guó)企業(yè)正逐漸從以事為中心的管理向以人為中心的管理方式轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理工作得到前所未有的重視。如何把人作為一種活的資源加以利用與開發(fā)，如何能真正調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與主動(dòng)性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，也是人力資源管理人員的首要職責(zé)。但是，隨之而來(lái)帶來(lái)一系列問(wèn)題，如不了解人力資源為什么重要，不知道人力資源管理工作應(yīng)該做些什么，不懂得如何去做人力資源管理工作等。這些問(wèn)題存在的根本原因是缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，因此，社會(huì)對(duì)于人力資源管理專業(yè)人才的需求量空前增長(zhǎng)。

正是在這樣的背景下，人力資源管理專業(yè)相繼在很多高校設(shè)立。人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)具備人力資源管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面的基本理論知識(shí)，掌握人力資源管理的基本方法，具有分析和解決人力資源管理問(wèn)題的基本能力，能勝任人力資源管理以及教學(xué)和科研等工作的高級(jí)專門人才。人力資源管理人才更多是解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題，因而在培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的過(guò)程中，學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)是非常重要的，特別是本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）是所學(xué)知識(shí)的綜合運(yùn)用，是提高本科生綜合實(shí)踐能力的一個(gè)主要環(huán)節(jié)。

一、提高人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量的必要性

畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）是高等院校畢業(yè)生提交的一份有一定的學(xué)術(shù)價(jià)值和實(shí)際價(jià)值的文章或設(shè)計(jì)。它是大學(xué)生完成學(xué)業(yè)的標(biāo)志性作業(yè)，是對(duì)學(xué)習(xí)成果的綜合性總結(jié)和檢閱，也是檢驗(yàn)學(xué)生掌握知識(shí)的程度、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業(yè)論文環(huán)節(jié)的教學(xué)是綜合性的教學(xué)過(guò)程，它的成功與否，直接關(guān)系著人才培養(yǎng)的水準(zhǔn)，更體現(xiàn)了時(shí)代的要求，因此，在教學(xué)改革中絕不能忽視這一環(huán)節(jié)。

1.是檢驗(yàn)學(xué)生在校學(xué)習(xí)成果的重要措施。大學(xué)生在校期間進(jìn)行的都是單門學(xué)科的考試，或是一些課程實(shí)踐、實(shí)驗(yàn)等，雖然這些都是對(duì)大學(xué)生在校學(xué)習(xí)成果的檢驗(yàn)，但是畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）則是對(duì)大學(xué)所有課程學(xué)習(xí)和大學(xué)生各方面能力培養(yǎng)的一個(gè)的檢驗(yàn)。畢業(yè)論文的完成需要運(yùn)用所學(xué)專業(yè)的各種知識(shí)，而且只有具有一定的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，，分析問(wèn)題，解決問(wèn)題的能力，并且理論聯(lián)系實(shí)際才能做出高質(zhì)量的畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）。人力資源管理是一門新型的學(xué)科，而且是一門實(shí)踐操作性很強(qiáng)的學(xué)科，學(xué)生對(duì)于人力資源管理專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)成果，更需要系統(tǒng)地檢驗(yàn)。而且從事人力資源管理工作的人不僅要有豐富的理論知識(shí)，而且要有要具備一定的說(shuō)、寫、收集信息等實(shí)踐操作能力，對(duì)于這些能力的檢驗(yàn)更加不是能只通過(guò)考試就能檢驗(yàn)出來(lái)的。因此，通過(guò)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行檢驗(yàn)是一條很好的途徑。

2.是提高教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）是本科教學(xué)一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，是大學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間專業(yè)考核的重要環(huán)節(jié)。大四學(xué)年基本上是畢業(yè)實(shí)習(xí)和完成畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)），占了整個(gè)大學(xué)期間近四分之一的時(shí)間，這個(gè)環(huán)節(jié)效果的好壞直接影響著大學(xué)生的教學(xué)質(zhì)量。另一方面，正是因?yàn)橛挟厴I(yè)論文（設(shè)計(jì)）這個(gè)理論與實(shí)踐高度結(jié)合的環(huán)節(jié)的存在，能引導(dǎo)和激勵(lì)大學(xué)前三年的教學(xué)任務(wù)的完成，提高前三年的教學(xué)質(zhì)量是順利完成畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的前提。人力資源管理專業(yè)在很多高校都是一個(gè)新設(shè)的專業(yè)，對(duì)于此專業(yè)的教學(xué)沒(méi)有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還處在摸索的過(guò)程，因此教學(xué)質(zhì)量還有待大大提高，而畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）不僅能提高本環(huán)節(jié)的教學(xué)質(zhì)量，也能促進(jìn)其他環(huán)節(jié)教學(xué)質(zhì)量的提高。

3.是培養(yǎng)學(xué)生科研實(shí)踐能力的重要方法。畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）是培養(yǎng)大學(xué)生的科學(xué)研究能力，使他們初步掌握進(jìn)行科學(xué)研究的基本程序和方法。大學(xué)生畢業(yè)后，不論從事何種工作，都必須具有一定的研究和寫作能力。畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）雖然不能地反映出一個(gè)人的才華，也不一定能對(duì)社會(huì)直接帶來(lái)巨大的效益，對(duì)專業(yè)產(chǎn)生開拓性的影響。但它總是在一定程度上表明一個(gè)人的能力與才華，向社會(huì)展示自身的價(jià)值。從事人力資源管理工作就要學(xué)會(huì)搞調(diào)查研究，學(xué)會(huì)起草各種人力資源管理的各種規(guī)章制度、工作計(jì)劃、總結(jié)、報(bào)告等，為此就要學(xué)會(huì)收集和整理材料，能提出問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題，并將其結(jié)果以文字的形式表達(dá)出來(lái)，而且還要學(xué)會(huì)構(gòu)建人力資源管理各基本職能的管理模型，因此畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）能很好地培養(yǎng)學(xué)生的科研實(shí)踐能力，為以后從事人力資源管理工作打下良好的基礎(chǔ)。

二、人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）中存在的問(wèn)題

根據(jù)我校和其他一些高校近幾年人力資源管理專業(yè)本科學(xué)生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的情況來(lái)看，作為重要教學(xué)環(huán)節(jié)的畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）形式僅僅是限制在論文的范疇，基本上不考慮設(shè)計(jì)，從而導(dǎo)致學(xué)生所掌握的理論知識(shí)與實(shí)踐能力相脫節(jié)；選題基本上為約束性選題，這種方法既不符合創(chuàng)新人才的培養(yǎng)原則，也偏離了該專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。結(jié)果是，限制了學(xué)生主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，又抑制了學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造激情，從而敷衍了事，無(wú)法達(dá)到畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）這一重要教學(xué)環(huán)節(jié)的預(yù)期效果。

1.形式單一。作為本科畢業(yè)檢驗(yàn)的重要形式，近幾年人力資源管理專業(yè)本科學(xué)生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)），絕大部分是以畢業(yè)論文作為單一的形式，基本上不考慮設(shè)計(jì)，從而導(dǎo)致學(xué)生所掌握的理論知識(shí)與實(shí)踐能力相脫節(jié)。雖然畢業(yè)設(shè)計(jì)是理工科學(xué)生畢業(yè)檢驗(yàn)的主要形式，但是人力資源管理作為企業(yè)管理的一個(gè)分支，其實(shí)踐性特強(qiáng)，而且對(duì)人的管理本來(lái)就是就是非常復(fù)雜的事情，人力資源管理很多職能模型的建立都不是僅僅通過(guò)一篇畢業(yè)論文就能完成的。因此，畢業(yè)論文這種單一的形式限制了人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)教學(xué)環(huán)節(jié)質(zhì)量的提高。

2.選題不當(dāng)。由于應(yīng)屆畢業(yè)生工作經(jīng)驗(yàn)的缺乏，加上有些學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)工作的不到位，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）在選題時(shí)，很多都理論性過(guò)強(qiáng)，題目過(guò)大過(guò)寬，不能很好地與工作實(shí)踐相結(jié)合。很多學(xué)校都是由指導(dǎo)老師限制選題，學(xué)生不能很好地與自己的畢業(yè)實(shí)習(xí)聯(lián)系起來(lái)，這樣就限制了學(xué)生在選題時(shí)的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。

3.與教學(xué)脫節(jié)。撰寫畢業(yè)論文的過(guò)程，同時(shí)也是專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)過(guò)程，而且是更生動(dòng)、更切實(shí)、更深入的專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)。首先畢業(yè)論文撰寫和畢業(yè)設(shè)計(jì)過(guò)程中學(xué)生把學(xué)過(guò)的專業(yè)知識(shí)運(yùn)用于實(shí)際，在理論和實(shí)際結(jié)合過(guò)程中進(jìn)一步消化、加深和鞏固所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，并把所學(xué)的專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化為分析和解決問(wèn)題的能力。其次，在搜集材料、調(diào)查研究、接觸實(shí)際的過(guò)程中，既可以印證學(xué)過(guò)的書本知識(shí)，又可以學(xué)到許多課堂和書本里學(xué)不到的活生生的新知識(shí)。但是現(xiàn)在很多人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，在畢業(yè)論文撰寫和畢業(yè)設(shè)計(jì)過(guò)程中，不能運(yùn)用所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）環(huán)節(jié)與前面三年的學(xué)習(xí)過(guò)程脫節(jié)，結(jié)果是既不能鞏固知識(shí)，又不能高質(zhì)量地完成畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）。

4.不能指導(dǎo)工作實(shí)踐。人力資源管理專業(yè)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的管理學(xué)科，純粹的空洞的理論說(shuō)教，對(duì)于企業(yè)管理的實(shí)踐沒(méi)有任何實(shí)際意義。現(xiàn)在很多人力資源管理專業(yè)的本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）要不就是一些空洞的理論的摘抄，要不就是一些企業(yè)管理現(xiàn)象的羅列，不能用來(lái)指導(dǎo)人力資源管理工作的實(shí)踐。

5.管理不合理。因?yàn)楝F(xiàn)在應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)壓力很大，加上人力資源管理專業(yè)是一個(gè)比較新的專業(yè)，所以，很多學(xué)校對(duì)于人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）環(huán)節(jié)的管理工作相當(dāng)松懈。對(duì)于整個(gè)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的過(guò)程很少過(guò)問(wèn)，只關(guān)注的論文或設(shè)計(jì)。而對(duì)于畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的選題、查閱資料、初稿撰寫、修改等環(huán)節(jié)基本無(wú)人過(guò)問(wèn)。管理不善也是導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量不高的一個(gè)重要原因。

6.評(píng)審制度不健全。對(duì)于畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的評(píng)審是人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。但到目前為止，基本上沒(méi)有針對(duì)人力資源管理專業(yè)特色的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)審程序，一般都是照搬其他專業(yè)的一些方法和程序，根本不能客觀、真實(shí)地評(píng)價(jià)人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）。

三、解決人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）問(wèn)題的對(duì)策

1.畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計(jì)并重。要根據(jù)人力資源管理專業(yè)的特色，改變過(guò)去只注重畢業(yè)論文的撰寫，忽視畢業(yè)設(shè)計(jì)的做法，提高人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的質(zhì)量。尤其是是要加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)的重視，真正把人力資源管理的理論與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，設(shè)計(jì)出能指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐的人力資源管理職能模型。

2.指導(dǎo)貫穿于教學(xué)中。人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）雖然是大四學(xué)年的教學(xué)工作，但是要通過(guò)改革現(xiàn)行教學(xué)體系來(lái)提高本科生論文質(zhì)量，首先在教學(xué)中激發(fā)學(xué)生的閱讀興趣是畢業(yè)論文寫作的前提。其次，提高整個(gè)教學(xué)質(zhì)量，學(xué)生打好了理論基礎(chǔ)，才能順利地完成畢業(yè)論文。再次，畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）水平的提高，也不是一朝一夕的事情，教師要把畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的指導(dǎo)工作貫穿于整個(gè)教學(xué)之中，只有平時(shí)加強(qiáng)鍛煉，才不會(huì)到時(shí)臨陣磨槍。

3.規(guī)范管理。對(duì)畢業(yè)論文教學(xué)環(huán)節(jié)的改革應(yīng)從提前安排畢業(yè)論文選題、畢業(yè)論文答辯方式等方面進(jìn)行，要以教育思想和教育觀念的轉(zhuǎn)變?yōu)橄葘?dǎo)，深化畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))工作改革，有效科學(xué)地規(guī)范人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))工作。力求做到畢業(yè)論文命題多樣化、畢業(yè)論文研究知識(shí)化、畢業(yè)論文價(jià)值化、畢業(yè)論文答辯系列化，加強(qiáng)對(duì)于畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的管理工作。

4.加強(qiáng)評(píng)審。除了采用傳統(tǒng)的畢業(yè)論文答辯的方式對(duì)人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）進(jìn)行評(píng)審?fù)猓瑧?yīng)該結(jié)合其他多種方式評(píng)審，而且對(duì)于畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計(jì)應(yīng)該采用不同的評(píng)審方式。要進(jìn)一步規(guī)范評(píng)審的的程序，嚴(yán)格評(píng)審的各個(gè)環(huán)節(jié)，把好人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的一關(guān)。

本文為中南林業(yè)科技大學(xué)教學(xué)改革研究項(xiàng)目“人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）創(chuàng)新研究”的研究成果之一。

（作者單位：中南林業(yè)科技大學(xué)商學(xué)院）

人力資源專業(yè)論文:以員工招聘為例談人力資源管理的專業(yè)性定位

【摘 要】將人力資源部門的定位轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)性部門,以更多的技術(shù)性、程序性工作協(xié)助用人部門做好員工招聘等各項(xiàng)人力資源管理工作,發(fā)揮用人部門的主導(dǎo)性,最終能促進(jìn)公司人力資源的全新發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源 員工招聘 專業(yè)性

從事過(guò)人力資源管理工作的都知道,人力資源管理部門在公司中算得上是最辛苦的部門,從員工招聘、教育培訓(xùn),到薪酬福利、績(jī)效測(cè)量、員工關(guān)系等,無(wú)一不盡心盡力,可謂鞠躬盡瘁。原本這一番努力應(yīng)該可以得到相應(yīng)的回報(bào),但結(jié)果有時(shí)并不盡如人意,甚至事與愿違,人力資源部門的辛苦努力往往換來(lái)的是上級(jí)的批評(píng)和員工的不滿。其實(shí),一個(gè)小的改動(dòng),也許就能改變現(xiàn)狀,那就是將人力資源部門定位為專業(yè)性部門,讓用人部門起主導(dǎo)作用,并擔(dān)負(fù)責(zé)任,將會(huì)起到意想不到的效果。

以下以員工招聘工作為例,探討將人力資源部門定位為專業(yè)性、技術(shù)性部門,而讓用人部門發(fā)揮人力資源管理的主導(dǎo)性的原因、工作分工和注意事項(xiàng),以說(shuō)明將人力資源管理工作進(jìn)行專業(yè)性定位的合理性和必要性。

1 員工招聘過(guò)程中,將人力資源部門定位為專業(yè)性部門的原因

1.1 用人部門對(duì)所需人才的要求把握最

用人部門是對(duì)崗位要求最清楚明白的,他知道需要什么樣的人才,這些人要具備何種素質(zhì)、何種技能和何種潛質(zhì)。在招聘過(guò)程中,只有由用人部門提出人才能力需求并直接參與人才面試,最終確定的人選才最有可能適應(yīng)崗位的要求。而人力資源部門則主要發(fā)揮專業(yè)性優(yōu)勢(shì),做好各項(xiàng)測(cè)評(píng)和程序性工作,對(duì)人選提出建議,交由用人部門決定。

1.2 所聘員工對(duì)得上“口味”

在工作過(guò)程中,更多的是人與人之間的交往,這就存在“口味”相對(duì)的問(wèn)題。如果由人力資源部門確定招聘的最終人選,所選人才未必是直接上級(jí)所想一起共事的。而人力資源部門只承擔(dān)技術(shù)和參謀工作,由直接上級(jí)參與招聘,將有助于解決此類問(wèn)題,更有利于組織效率的提高。

1.3 有助于去偽存真,招聘到真正適合崗位的人才

盡管人力資源部門對(duì)各給崗位也很熟悉,但畢竟還是直接上級(jí)對(duì)工作任務(wù)了解的具體。“行家伸伸手,就知有沒(méi)有”,用人部門直接上級(jí)參與招聘,讓擬聘人員在接近實(shí)戰(zhàn)的情況下進(jìn)行面試,甚至上崗操作,有助于辨別人才虛實(shí),去偽存真,而這一點(diǎn)人力資源部門不一定能做得到。

1.4 促進(jìn)和諧,減少人力資源部門負(fù)擔(dān)

促進(jìn)和諧主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是人力資源部門與其他部門之間加深了解,這將會(huì)減少部門間矛盾的發(fā)生。二是由于直接上級(jí)參與招聘,自主選擇員工,這將減少直接上級(jí)對(duì)員工的挑剔行為,取而代之的是對(duì)其培養(yǎng)的主動(dòng)性。

2 人力資源部門和用人部門的分工

在招聘活動(dòng)中,人力資源部門和用人部門合理分工,各有側(cè)重。人力資源部門側(cè)重做人力資源管理的專業(yè)性、技術(shù)性和程序性工作,用人部門側(cè)重做好與擬聘人員崗位有關(guān)的內(nèi)容性、實(shí)質(zhì)性工作,共同做好人員招聘工作。

2.1 招聘前期的分工

在前期,人力資源部門主要負(fù)責(zé)收集用人部門的人員需求信息,招聘信息,選擇招聘渠道,明確招聘預(yù)算,確定招聘小組、應(yīng)聘者測(cè)評(píng)方案和薪資福利政策。用人部門則主要負(fù)責(zé)提供人員需求信息,包括招聘的職位、人數(shù)、任職資格、新員工的上崗時(shí)間等信息。

2.2 面試階段的分工

面試時(shí),人力資源部門除了負(fù)責(zé)面試的組織工作外,在對(duì)應(yīng)聘者的考察中,主要了解應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)和工作背景、進(jìn)取心、價(jià)值取向、人際交往能力、服務(wù)意識(shí)等非智力因素。用人部門負(fù)責(zé)了解應(yīng)聘者的崗位技能和專業(yè)知識(shí),重點(diǎn)考核應(yīng)聘者對(duì)崗位的適應(yīng)性,必要時(shí)可以到崗位現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行面試。這樣才能驗(yàn)證應(yīng)聘者是否有能力勝任此職位,提高用人的精準(zhǔn)性,減少失誤率。

2.3 人員錄用后的分工

確定錄取后,人力資源部門負(fù)責(zé)與擬錄用人員簽訂勞動(dòng)合同,對(duì)公司的行政、人事政策進(jìn)行培訓(xùn)。用人部門則需要對(duì)錄用人員進(jìn)行系統(tǒng)的崗位培訓(xùn),讓錄用人員迅速熟悉崗位要求和工作流程。

3 注意事項(xiàng)

3.1 爭(zhēng)取高層的支持

高層的支持是不可或缺的一個(gè)條件,少了他們的支持,也許就會(huì)加重人力資源部門與其他部門的矛盾,認(rèn)為人力資源部門在推卸責(zé)任,這就要求人力資源部門向上級(jí)充分說(shuō)明情況,獲得上級(jí)支持。

3.2 加強(qiáng)對(duì)用人部門的培訓(xùn)

直接上級(jí)畢竟不是人力資源專員,對(duì)人力資源工作了解不多。因此,在招聘之前,需要對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn),如詳細(xì)介紹招聘流程和人員甄選的一般性知識(shí),這將有助于在招聘中與人力資源部門的配合。

3.3 責(zé)任共同承擔(dān)制度

責(zé)任共同承擔(dān)制度主要是避免出現(xiàn)人力資源部門和用人部門互相推諉的現(xiàn)象。要形成人力資源部門與用人部門共同制定、共同遵守的制度,對(duì)有關(guān)流程做出明確規(guī)定,既避免工作的交叉重復(fù),又防止責(zé)任無(wú)法落實(shí),形成真空。

3.4 避免裙帶關(guān)系

直接上級(jí)的參與招聘不可避免會(huì)出現(xiàn)推薦親朋好友參加招聘的現(xiàn)象,這就要求人力資源部門嚴(yán)格審查申請(qǐng)人的背景資料和工作能力,并在招聘過(guò)程中做好監(jiān)督。若其真是人才,那也是“舉賢不避親”,否則,需嚴(yán)把這一關(guān)。

3.5 做好跟蹤測(cè)評(píng)

這一工作應(yīng)由人力資源部門完成。跟蹤測(cè)評(píng)的目的是為防止由于責(zé)任共同承擔(dān)制度而出現(xiàn)的雖然所用人員不合要求,直接上級(jí)也不提出的現(xiàn)象,跟蹤測(cè)評(píng)將有助解決這一問(wèn)題。

以上僅以員工招聘為例說(shuō)明了人力資源管理的專業(yè)性定位,其他類似績(jī)效考評(píng)、薪酬制定、員工培訓(xùn)、員工關(guān)系等,都類似于招聘,應(yīng)該讓用人部門發(fā)揮主導(dǎo)作用,并負(fù)擔(dān)一定責(zé)任。而人力資源部門則如計(jì)算機(jī)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門一樣,更多地從事技術(shù)性工作,發(fā)揮專業(yè)性作用。由此,可以聯(lián)系到當(dāng)前社會(huì)上盛行的人力資源外包現(xiàn)象,更多的公司傾向于將自己的人力資源工作交由外界專門的人力資源公司負(fù)責(zé)。這就說(shuō)明了在人力資源部門的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中,有大部分的工作并不是管理性的工作,而只是專業(yè)性和技術(shù)性的工作。也許,脫離了管理的帽子,將有助于人力資源這門技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展與優(yōu)化,人力資源部門的員工們將能更深入的研究掌握自己領(lǐng)域的內(nèi)涵,有助于專業(yè)性的強(qiáng)化,從而“牽一發(fā)而動(dòng)全身”,最終促進(jìn)所有部門的運(yùn)行和公司人力資源的全新發(fā)展。

人力資源專業(yè)論文:武漢市社會(huì)體育專業(yè)人力資源需求及培養(yǎng)研究

論文關(guān)鍵詞：社會(huì)體育專業(yè) 社會(huì)需求 人力資源 武漢市

論文摘要：大眾體育的蓬勃發(fā)展，體育產(chǎn)業(yè)不斷拓展，對(duì)社會(huì)體育人力資源提出了較高的要求。從社會(huì)體育事業(yè)發(fā)展以及專業(yè)人才培養(yǎng)設(shè)置的角度，對(duì)社會(huì)體育人力資源需求的數(shù)量和特征進(jìn)行了分析和研究，并對(duì)人才的培養(yǎng)目標(biāo)和機(jī)制以及市場(chǎng)開發(fā)提出了建議。

一、杜會(huì)發(fā)展要求重視社會(huì)體育人力資源的培養(yǎng)

人力資源是指在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)所擁有或控制的能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的人力和勞動(dòng)力。社會(huì)體育人力資源是指各種體育俱樂(lè)部、體育企業(yè)中各層次的經(jīng)營(yíng)管理人員以及從事體育健身的各類教練員、指導(dǎo)員。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深人，體育產(chǎn)業(yè)化和體育人才市場(chǎng)化的逐漸形成，社會(huì)體育人力資源的開發(fā)與培育已經(jīng)引起人們的重視。

社會(huì)體育的發(fā)展關(guān)系到全民族體質(zhì)與健康的提高和改善，是衡量一個(gè)國(guó)家社會(huì)進(jìn)步和體育發(fā)展水平的重要標(biāo)志，在中國(guó)體育事業(yè)中占有重要的地位。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)環(huán)境和人民生活水平的提高，人們對(duì)參與各類體育健身活動(dòng)的積極性愈來(lái)愈高，順應(yīng)國(guó)際的體育社會(huì)化與產(chǎn)業(yè)化潮流的要求，這些都對(duì)社會(huì)體育人才也提出了更高的要求。1995年6月國(guó)務(wù)院正式頒布《全民健身計(jì)劃綱要》指出，“依據(jù)實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義建設(shè)第二步戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，積極發(fā)展全民健身事業(yè)”;1995年10月頒布的《中華人民共和國(guó)體育法》中明確了社會(huì)體育作為一個(gè)獨(dú)立的領(lǐng)域，與學(xué)校體育、競(jìng)技體育三個(gè)部分構(gòu)成中國(guó)現(xiàn)有體育事業(yè)m。國(guó)家體育總局依據(jù)“十五”規(guī)劃制定的《2001-2010年體育改革與發(fā)展綱要》，強(qiáng)調(diào)努力構(gòu)建面向大眾的體育服務(wù)體系，加大體育產(chǎn)業(yè)的開發(fā)力度，努力提高體育隊(duì)伍的素質(zhì)。十六大提出的建設(shè)小康社會(huì)，充分滿足人們?nèi)找嬖鰪?qiáng)的文化精神需求，也為社會(huì)體育人力資源市場(chǎng)的進(jìn)一步開發(fā)和培育提供了良好的機(jī)遇。因此，積極發(fā)展社會(huì)體育，開展全民健身，開發(fā)體育經(jīng)濟(jì)功能，成為當(dāng)前和今后長(zhǎng)期體育工作的重要任務(wù)，與此相適應(yīng)的人才資源卻存在滯后的狀況。目前，有不少省、市已經(jīng)頒布了促進(jìn)和管理本地區(qū)體育市場(chǎng)發(fā)展的相關(guān)法規(guī)和管理辦法，并明確指出體育經(jīng)營(yíng)人員和從業(yè)人員都要具有相應(yīng)的上崗資格，這些對(duì)社會(huì)體育人才的發(fā)展起到了積極的促進(jìn)作用。因此，培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)市場(chǎng)需求特點(diǎn)的體育人才，建立相應(yīng)的培養(yǎng)機(jī)制，是促進(jìn)社會(huì)體育進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。

二、對(duì)武漢市社會(huì)體育人力資源需求狀況的分析

武漢作為中部地區(qū)的特大中心城市，擁有獨(dú)特的區(qū)位優(yōu)勢(shì)和輻射功能，在全國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略格局中具有重要的戰(zhàn)略地位，具有較強(qiáng)的代表性。武漢的發(fā)展定位是建成21世紀(jì)的現(xiàn)代化國(guó)際性城市，這就要求必須擁有大型的體育場(chǎng)館、會(huì)議中心等城市硬件，能夠舉辦國(guó)際性的大型體育活動(dòng)，必須具有公園、高爾夫球場(chǎng)、森林等戶外綠色休閑娛樂(lè)場(chǎng)所。武漢市非常重視推動(dòng)社會(huì)體育事業(yè)發(fā)展，制定了體育市場(chǎng)管理的地方性法規(guī)，并在武漢市“十五”規(guī)劃中明確指出大力發(fā)展體育休閑娛樂(lè)等相關(guān)文化產(chǎn)業(yè)，大力開展競(jìng)技體育和群眾性體育活動(dòng)，建立社會(huì)體育站、體育健身俱樂(lè)部、體育公園等，完善各類體育設(shè)施，展示體育強(qiáng)市的形象。

據(jù)資料顯示，武漢市2004年有城鎮(zhèn)人口有666.64萬(wàn)，城

鎮(zhèn)化水平較高，人口進(jìn)人老齡化，2004年國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值為1207億元，年均增長(zhǎng)率13．3％，城鎮(zhèn)居民恩格爾系數(shù)為42．o％閉。武漢市居民已由生存性消費(fèi)轉(zhuǎn)變到發(fā)展性與享受性消費(fèi)，并呈持續(xù)穩(wěn)定地增長(zhǎng)，居民對(duì)健身娛樂(lè)消費(fèi)進(jìn)一步增高，對(duì)從事社會(huì)體育工作的專門人才的需求量較大。武漢市共有110個(gè)街道辦事處，下屬1 029個(gè)居委會(huì)社區(qū)，街道社區(qū)體協(xié)和社區(qū)體育組織中有專職體育干部占很小的比率，按照社區(qū)體育的迅速發(fā)展，有關(guān)文件要求街道社區(qū)體協(xié)和社區(qū)體育組織中逐步配置體育工作的專門人才，僅此就有數(shù)量較大的社會(huì)體育人才要求。在武漢市全國(guó)先進(jìn)社區(qū)體育調(diào)查中顯示，平均每2 122人才擁有1名社區(qū)指導(dǎo)員，社區(qū)指導(dǎo)員缺乏，而占75.8%的社區(qū)指導(dǎo)員來(lái)是自社區(qū)單位中的體育骨干分子，接受正規(guī)的體育專業(yè)教育占很小比率，大專以上只占18%以下，學(xué)歷層次也較低。按照武漢市城鎮(zhèn)人口計(jì)算，應(yīng)擁有社會(huì)指導(dǎo)員3 142名。大中型企業(yè)進(jìn)行職工體育活動(dòng)也需要設(shè)立一定數(shù)量的專職體育干部，國(guó)家體委也將逐步落實(shí)這一規(guī)劃，而對(duì)武漢市部分大中型企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，90.0%以上沒(méi)有專職體育干部。根據(jù)調(diào)查200(〕年武漢市有體育企業(yè)730多家，從事體育競(jìng)賽表演、體育健身娛樂(lè)、體育運(yùn)動(dòng)器械、服裝等體育用品的經(jīng)營(yíng)開發(fā)，安置2萬(wàn)多人工作，這還不包括三星級(jí)以上賓館的體育健身康樂(lè)部門，這些部門對(duì)健身娛樂(lè)指導(dǎo)和經(jīng)營(yíng)管理的社會(huì)體育專門人才有著很大的需求。按照每個(gè)體育企業(yè)聘用3-5名，較保守的計(jì)算為2 190名。對(duì)武漢市未來(lái)5-10年各方面社會(huì)體育人才需求預(yù)測(cè)約5 755人，高級(jí)人才按20%比例計(jì)算，其需求量將在1 151人以上。根據(jù)湖北省有17個(gè)市州區(qū)72個(gè)縣級(jí)市，除武漢市以外還需要高級(jí)社會(huì)體育行政管理人員為176人，各類各級(jí)行業(yè)系統(tǒng)、社區(qū)、體育產(chǎn)業(yè)部門對(duì)社會(huì)體育人才的需求量將更加可觀。湖北省共有5 949.82萬(wàn)人口，城鎮(zhèn)人口有2 393.09萬(wàn)，城鎮(zhèn)人口比重達(dá)40.22%，城鎮(zhèn)居民恩格爾系數(shù)為38.3%}’}。根據(jù)武漢市社會(huì)體育人才的數(shù)量初步推算湖北省共需社會(huì)體育人才達(dá)20 659人，其中高級(jí)人才4 131人。

三、社會(huì)體育人才資源的特征分析

社會(huì)體育在遵循體育運(yùn)動(dòng)普遍發(fā)展規(guī)律的同時(shí)，與學(xué)校體育、競(jìng)技體育有著顯著差異。社會(huì)體育的對(duì)象具有全民性，廣泛性，運(yùn)作方式具有多樣性、社會(huì)性;社會(huì)體育的直接目的是增進(jìn)健康，調(diào)節(jié)身心，有娛樂(lè)性、健身性的特征;社會(huì)體育的社會(huì)化、產(chǎn)業(yè)化趨勢(shì)十分突出，與市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)聯(lián)系緊密，它在促進(jìn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中逐漸起到重要的作用。社會(huì)體育的自身特征就必然需要適應(yīng)其特殊要求的專門人才。社會(huì)體育專業(yè)人才在培養(yǎng)目標(biāo)要求、工作對(duì)象、工作崗位、專業(yè)課程設(shè)置上與體育教育專業(yè)有顯著區(qū)別。

通過(guò)對(duì)武漢市體育人力資源的分析表明，社會(huì)體育專業(yè)人才應(yīng)該是具有寬口徑、高素質(zhì)應(yīng)用型人才。寬口徑是指在專業(yè)縱向設(shè)置上加深加寬，培養(yǎng)面向多種社會(huì)體育崗位的通才;高素質(zhì)是指具有現(xiàn)代科學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)和操作技能的橫向拓展的綜合性素質(zhì)。既它是根據(jù)黨的教育方針和社會(huì)體育專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)要求所塑造，具有較高的思想品德修養(yǎng)，掌握社會(huì)體育的基本理論與專業(yè)技能，具有從事群眾性體育的教學(xué)組織管理、體育產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)開發(fā)方面能力的高級(jí)應(yīng)用型人才，除此以外，還應(yīng)具備適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的能力，如健康的身心素質(zhì)，較強(qiáng)的社交能力，一定的創(chuàng)新與開拓意識(shí)以及快速接受與運(yùn)用現(xiàn)代信息能力。具有寬口徑、高素質(zhì)應(yīng)用型體育社會(huì)人才可以為體育企業(yè)俱樂(lè)部帶來(lái)較高的經(jīng)濟(jì)效益和較好的社會(huì)效益。

四、高等體育院校中設(shè)立社會(huì)體育專業(yè)人才培養(yǎng)的基本現(xiàn)狀

根據(jù)有關(guān)資料，國(guó)外的高等院校的體育專業(yè)教育中，設(shè)立與社會(huì)體育有關(guān)專業(yè)是較為普及，培養(yǎng)社會(huì)體育的初級(jí)和高級(jí)人才，有些體育院校的社會(huì)體育專業(yè)已經(jīng)成為重點(diǎn)專業(yè)。在美國(guó)、德國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家，社會(huì)體育人才大多數(shù)從事體育健身指導(dǎo)，體育經(jīng)紀(jì)以及體育競(jìng)賽表演、體育健身娛樂(lè)、體育用品的管理經(jīng)營(yíng)開發(fā)。

國(guó)內(nèi)高等院校的體育教育中社會(huì)體育專業(yè)的設(shè)立和發(fā)展，從20世紀(jì)90年代中期才起步，有天津體育學(xué)院(1995年)、廣州體育學(xué)院(1996年)、河北體育學(xué)院、湖北大學(xué)體育學(xué)院等高等院校相繼設(shè)立了社會(huì)體育專業(yè)。從畢業(yè)生的去向和用人單位的反饋來(lái)看，對(duì)社會(huì)體育人力資源的需求是具有較好的前景，關(guān)鍵問(wèn)題是人才培養(yǎng)的質(zhì)量高低以及培養(yǎng)的規(guī)格是否符合社會(huì)現(xiàn)實(shí)需要。根據(jù)研究表明，隨著中國(guó)體育產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展，社會(huì)對(duì)社會(huì)體育人力資源需求在加大，而目前中國(guó)社會(huì)體育專業(yè)的培養(yǎng)規(guī)模較小，培養(yǎng)方向上還未很好與社會(huì)需求接軌，因此，根據(jù)目前狀況需要加快高等院校社會(huì)體育專業(yè)的建設(shè)，提高培養(yǎng)質(zhì)量，確定培養(yǎng)方向，抓住時(shí)機(jī)，占據(jù)社會(huì)體育人才資源市場(chǎng)，力爭(zhēng)創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

五、結(jié)論

1.社會(huì)體育人力資源整體水平較低，與社會(huì)體育的發(fā)展不相適應(yīng)。社會(huì)體育人力資源的特征應(yīng)該是具有寬口徑、高素質(zhì)應(yīng)用型人才。特別是具有從事大眾性體育指導(dǎo)與管理、體育產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)開發(fā)方面能力的高級(jí)應(yīng)用型人才，是市場(chǎng)需求的重點(diǎn)。

2.社會(huì)體育人力資源類型為，各類各級(jí)行業(yè)、系統(tǒng)、社區(qū)的社會(huì)體育指導(dǎo)員和管理人員;社會(huì)體育產(chǎn)業(yè)部門的體育專業(yè)技術(shù)人員、體育經(jīng)營(yíng)管理人員;體委、文體局和體育管理機(jī)關(guān)從事社會(huì)體育的行政管理人員。

3.中國(guó)社會(huì)體育人力資源需求很大，社會(huì)體育人力資源培養(yǎng)體制正在逐漸形成，但規(guī)模較小，辦學(xué)層次較低，培養(yǎng)方向還不確定，體育人力資源的市場(chǎng)開發(fā)尚在起步階段。教育必須超前性，體育高等院校必須著眼于社會(huì)發(fā)展要求和社會(huì)體育人力資源的特點(diǎn)，形成完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)社會(huì)體育快速、健康發(fā)展。

人力資源專業(yè)論文:鋼材專業(yè)市場(chǎng)物業(yè)管理的人力資源開發(fā)淺析

【摘要】物業(yè)管理中的人力資源問(wèn)題一直以來(lái)頗受業(yè)界關(guān)注,通過(guò)對(duì)周寧上海鋼市物業(yè)管理人力資源現(xiàn)狀的調(diào)研,針對(duì)其在實(shí)際中存在的認(rèn)識(shí)、管理機(jī)制等諸多問(wèn)題,提出或許有效之解決方法,提高鋼材現(xiàn)貨交易市場(chǎng)人員素質(zhì),完善和規(guī)范物業(yè)管理市場(chǎng),提升服務(wù)質(zhì)量,以適應(yīng)新形勢(shì)下發(fā)展的需要。

【關(guān)鍵詞】鋼材專業(yè)市場(chǎng) 物業(yè)管理 人力資源 周寧 上海

隨著改革開放往縱深方向發(fā)展,面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng),90年代中期的周寧上海鋼材現(xiàn)貨交易市場(chǎng)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何才能在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,筆者認(rèn)為鋼市物業(yè)必須樹立科學(xué)的人力資源管理理念,加強(qiáng)人開發(fā)意識(shí),運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和化,以強(qiáng)有力的人力資源保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是其途經(jīng)之一。

1 周寧上海鋼市物業(yè)管理的人力資源狀況

周寧上海鋼材現(xiàn)貨交易市場(chǎng)(以下簡(jiǎn)稱鋼市)是指自1996年以來(lái),周寧人針對(duì)上海基建需要而建立的前店后庫(kù)式鋼材交易專業(yè)市場(chǎng)。 從1996年到2005年,周寧人先后組建了上海江揚(yáng)鋼材現(xiàn)貨市場(chǎng)、上海七寶鋼材現(xiàn)貨市場(chǎng)等40多個(gè)市場(chǎng),400多家有實(shí)力的企業(yè)入駐經(jīng)營(yíng),成為帶動(dòng)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的龍頭。然而,由于鋼市一般為家族所有,且建立者限于文化程度、對(duì)現(xiàn)代管理認(rèn)識(shí)不足等,在人力資源開發(fā)上存在諸多問(wèn)題,主要如次:

1.1 傳統(tǒng)人事管理觀念處于主導(dǎo)地位

據(jù)調(diào)查,鋼市的工作人員多屬于老總的親朋好友,且文化程度不高。雖然近年來(lái),許多鋼市把人事部門改成了“人力資源部”,但仍沿用傳統(tǒng)的人事管理,其思想和方式?jīng)]有根本轉(zhuǎn)變,管理上注重的是“安置人”,目的是“控制人”,關(guān)注的是成本、使用和控制,忽視了對(duì)員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。

1.2 定位低,無(wú)法統(tǒng)籌管理公司人力資源

2006年8月份,筆者對(duì)11家鋼市人力資源管理部門進(jìn)行有關(guān)政策領(lǐng)域中的影響和權(quán)力的問(wèn)卷調(diào)查,發(fā)放問(wèn)卷360份,收回132份,結(jié)果統(tǒng)計(jì)如表1所示:

從以上的表格所顯示的信息中可以看出:人力資源管理部門權(quán)力主要體現(xiàn)在工資管理、培訓(xùn)、人力規(guī)劃、招工與篩選等方面,在這些領(lǐng)域,政策大部分由人力資源管理部門制定和發(fā)揮作用,而在新技術(shù)、雇員關(guān)系、工作評(píng)估等的影響非常有限。此外,對(duì)人力資源經(jīng)理的一項(xiàng)抽樣調(diào)查顯示,他們精力的70%以上被用于處理檔案管理、填寫表格,僅有20%左右的精力用來(lái)為員工和管理人員提供咨詢服務(wù),不足10%的精力用于為公司戰(zhàn)略提供人力支持。

在這種情況下,人力資源管理職能只能是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者,無(wú)法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程,不能在戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中通過(guò)各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來(lái)幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1.3 管理層知識(shí)程度總體水平低

根據(jù)鋼市物業(yè)行業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)及薪酬福利的調(diào)查顯示:人員素質(zhì)普遍偏低,管理人員中碩士(包括emba)以上的占到0.43%,本科畢業(yè)的占到10.84%,大專以下學(xué)歷的占88.73%。而據(jù)深圳物業(yè)管理行業(yè)調(diào)查材料顯示,管理人員中,碩士以上為4.2%,本科59.4%,大專以下36.4%。比之房地產(chǎn)行業(yè),差距更大。原因很多,主要是這些鋼市皆為家族式企業(yè)所至。

1.4 薪酬水平言低于其他管理層

從調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,與房地產(chǎn)等其他行業(yè)相比,鋼市物業(yè)公司的薪酬福利整體水平屬中下。例如逸仙鋼市物業(yè)管理行業(yè)低級(jí)職位年收入2.2萬(wàn)元左右,較高級(jí)職位在30萬(wàn)元上下。 據(jù)太和調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,與房地產(chǎn)行業(yè)相比,物業(yè)公司的薪酬福利整體水平要低得多。房地產(chǎn)行業(yè)低級(jí)職位的年度總薪酬大約在7萬(wàn)元左右,高級(jí)職位則可以達(dá)到55萬(wàn)元。

眾所周知,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。針對(duì)鋼市的人力資源言,其還有許多可開發(fā)之處,且只有根據(jù)實(shí)際,不斷開發(fā)鋼市物業(yè)管理人力資源,才能與時(shí)俱進(jìn),在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。據(jù)此,筆者認(rèn)為開發(fā)其人力資源,可從以下幾方面入手:

2 周寧上海鋼市物業(yè)管理的人力資源開發(fā)

2.1 認(rèn)清形勢(shì),正確定位

(1)認(rèn)清當(dāng)前勞務(wù)所處的階段,根據(jù)實(shí)際,改變策略。以上海鋼材市場(chǎng)的廣告為例:據(jù)調(diào)查,鋼市中入駐者96%以上為周寧人,從2000年至2004年,鋼材市場(chǎng)在春節(jié)期間的招租廣告鋪天蓋地,效果顯著,引導(dǎo)了幾萬(wàn)周寧人挺進(jìn)上海灘。而2004年以后廣告效益就大不如以前。主要是因?yàn)橹軐幠芡獬龅娜藛T差不多都已外出。所以,當(dāng)務(wù)之急是根據(jù)實(shí)際認(rèn)清所處階段,并采取切實(shí)可行之政策,提高服務(wù)質(zhì)量,主動(dòng)出擊,用高質(zhì)服務(wù)招攬入駐企業(yè)。

(2)認(rèn)識(shí)到規(guī)摸經(jīng)營(yíng)是鋼市發(fā)展、壯大的途徑。就世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展史而言,自由竟?fàn)幈貫閴艛嗨〈艛嗥髽I(yè)的生存、發(fā)展的合理性自不必言,而規(guī)摸經(jīng)營(yíng)是自由竟?fàn)幭驂艛噙^(guò)度的必經(jīng)之路。所以,當(dāng)前各位鋼市能人需要轉(zhuǎn)變思維模式和看問(wèn)題角度,以適應(yīng)市場(chǎng)變化,先形成正規(guī)合法的小范圍的規(guī)摸經(jīng)營(yíng),然后,以資金的優(yōu)勢(shì)兼并聯(lián)合,向上海腹地和其它省份挺進(jìn)。

2.2 明確所需物業(yè)管理的人才的類型

根據(jù)成功的企業(yè)經(jīng)驗(yàn),結(jié)合物業(yè)管理自身特點(diǎn),得出其人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有以下幾個(gè)方面:

(1)決策參謀型。既有雄才大略和過(guò)人膽識(shí),又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力;有真知灼見(jiàn),思維敏捷,閱歷豐富,善于出謀劃策,擬定方案。此類人才一般可以出任公司總經(jīng)理或總經(jīng)理助理之職。

(2)協(xié)調(diào)型。活動(dòng)能力強(qiáng),人際關(guān)系好,善于組織協(xié)調(diào),具有較豐富的心理學(xué)知識(shí)。對(duì)內(nèi)能協(xié)調(diào)各部門關(guān)系,使其相互配合,對(duì)外則善于化解各方面的沖突,此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務(wù)部經(jīng)理。

(3)監(jiān)督型。秉公從業(yè),辦事公道,鐵面無(wú)私,管理嚴(yán)格,通曉法律,善于采取對(duì)策,依法維護(hù)經(jīng)營(yíng)權(quán)益。此類人才一般適合在審計(jì)部門或品質(zhì)管理部及人力資源行政部。

(4)執(zhí)行型。辦事認(rèn)真,落實(shí)迅速。此類人才適合在基層出任班組長(zhǎng)。

針對(duì)以上的標(biāo)準(zhǔn),選聘所需人才充實(shí)管理層,提高管理層整體水平,以應(yīng)形勢(shì)之需。

2.3 健全用人機(jī)制

具備人員素質(zhì)結(jié)構(gòu),只是為企業(yè)的發(fā)展提供必要條件。而建立科學(xué)的用人機(jī)制,合理地使用人才,是企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為富有成效的關(guān)鍵。鋼市的管理層在知識(shí)、技能方面存在一定缺陷,再加上傳統(tǒng)的人事管理,即只追求結(jié)果及成本的控制,制度的落實(shí)等,視員工為監(jiān)督的對(duì)象,不重視對(duì)員工的能力和潛力的提高,未能對(duì)員工以人文關(guān)懷,影響積極性和自覺(jué)性的發(fā)揮。

基于此,人力資源管理者,應(yīng)該從用人機(jī)制出發(fā),重視對(duì)人員的開發(fā),提供機(jī)會(huì)發(fā)揮員工能力,建立適合實(shí)際的用人機(jī)制,讓員工獲得主人翁的責(zé)任感,真誠(chéng)與企業(yè)共進(jìn)退。

2.4 加強(qiáng)培訓(xùn)

企業(yè)人力資源的開發(fā)中最主要的措施之一就是員工的培訓(xùn)。目前,各發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)都很重視培訓(xùn),把它列為企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù);而鋼市管理層員工的素質(zhì)偏低,企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)觀念落后和狹隘,且存在誤解和偏見(jiàn),培訓(xùn)機(jī)制不健全。因此,鋼市物業(yè)管理必須重視員工的培訓(xùn),努力提高其素質(zhì)和技能,這對(duì)于提高企業(yè)整體的效能和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力意義重大。

2.5 完善鋼市物業(yè)管理人力資源管理制度

如何建立一套行之有效的人力次源管理方案,不僅是對(duì)企業(yè)人力資源管理者的考驗(yàn)也是企業(yè)人力資源開發(fā)的成敗。只有通過(guò)人力資源管理的有效實(shí)施,才能更好的提升實(shí)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

當(dāng)前隨著鋼市物業(yè)管理的不斷發(fā)展和完善,競(jìng)爭(zhēng)更加激烈,因此必須樹立科學(xué)的人力資源管理理念,提升人力資源開發(fā)意識(shí),配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員,采用先進(jìn)的管理手段,運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和化,促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力,以強(qiáng)有力的人力資源保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

人力資源專業(yè)論文:淺談人力資源管理專業(yè)的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)研究

論文關(guān)鍵詞：人力資源管理　創(chuàng)新型人才

論文摘要：本研究以蘇州科技學(xué)院人力資源管理專業(yè)的教學(xué)改革過(guò)程為研究對(duì)象，在總結(jié)分析該校人力資源管理專業(yè)在教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)手段等方面如何改革的基礎(chǔ)上，對(duì)改革實(shí)施的難題與建議做進(jìn)一步的分析，為人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)探尋方向。

一、研究的背景與目標(biāo)

人力資源管理專業(yè)作為我國(guó)近年來(lái)新興的管理類專業(yè)，以培養(yǎng)人力資源開發(fā)與管理的高級(jí)人才而成為高校中深受學(xué)生青睞的學(xué)科專業(yè)。但從目前全國(guó)高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)方法的研究與應(yīng)用來(lái)看，很多高校基本上還是沿用過(guò)去一般管理類專業(yè)的傳統(tǒng)教學(xué)思維、教學(xué)方法、教學(xué)手段和教學(xué)管理模式，更多的傾向于對(duì)知識(shí)的講解與傳授。但實(shí)際上，人力資源管理專業(yè)不僅需要培養(yǎng)學(xué)生基本的管理理念,更要培養(yǎng)學(xué)生較強(qiáng)的實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。如何培養(yǎng)和增強(qiáng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力及創(chuàng)新能力,如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機(jī)結(jié)合,培養(yǎng)出適應(yīng)市場(chǎng)需求的創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才,一直是高校人力資源管理教學(xué)者積極探討的問(wèn)題。

我校人力資源管理專業(yè)自2003年招生以來(lái)，眾多教師在不斷地探尋合適的教學(xué)方法和教學(xué)模式，并逐步形成了具有一定特色的培養(yǎng)模式，順利地通過(guò)了專業(yè)學(xué)位評(píng)估。本研究在總結(jié)、分析我校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)有的教學(xué)、培養(yǎng)特色的基礎(chǔ)上，結(jié)合新時(shí)期社會(huì)對(duì)高校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的要求，立足于人力資源管理專業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)進(jìn)行探討和研究，力圖在學(xué)生普遍參與的前提下，在教學(xué)過(guò)程中綜合培養(yǎng)學(xué)生的品質(zhì)、一般能力和專業(yè)技能。

二、研究方案的設(shè)計(jì)

人力資源管理專業(yè)的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)需要對(duì)傳統(tǒng)的教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及教學(xué)手段等方面給予一定程度的改革，對(duì)現(xiàn)有的培養(yǎng)體系進(jìn)行完善，逐步加大學(xué)生自主參與的實(shí)踐與實(shí)訓(xùn)性課程內(nèi)容。

1、重塑教學(xué)理念。在教學(xué)理念上建立以學(xué)生為主體，師生人格對(duì)等的現(xiàn)代教育理念，改變傳統(tǒng)的以教師為主體，師為長(zhǎng)生為幼的家長(zhǎng)式觀念，真正體現(xiàn)大學(xué)教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學(xué)生和教師是人格對(duì)等的主體，不存在上下級(jí)或長(zhǎng)幼間的關(guān)系；其二，教師和學(xué)生之間不是普通的師徒關(guān)系，教師不是把專業(yè)知識(shí)和技能教會(huì)學(xué)生就盡到了責(zé)任，而更重要的是在教學(xué)的過(guò)程中塑造學(xué)生的品質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立的人格、自由的思想以及追求的專業(yè)精神。

2、完善教學(xué)內(nèi)容。首先，對(duì)專業(yè)課程體系進(jìn)行更為合理的調(diào)整。原有的課程體系中專業(yè)課程的編排在教學(xué)進(jìn)度和人力資源管理專業(yè)的邏輯性之間存在較大的矛盾，調(diào)整后則總體符合人力資源管理專業(yè)的整體邏輯。此外，專業(yè)課程的設(shè)置上，要以專業(yè)需要設(shè)計(jì)課程，而不能是以師資力量為依據(jù)設(shè)置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業(yè)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)該是以管理學(xué)、組織行為學(xué)等課程為基礎(chǔ)，以人力資源管理的專業(yè)職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經(jīng)開設(shè)的人力資源管理核心職能的子專業(yè)課程有：工作分析、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系學(xué)，尚缺少人力資源規(guī)劃、招聘與配置兩門核心職能子專業(yè)課程。其次，構(gòu)建完整的實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)體系。可將我校人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)分三個(gè)層次：及時(shí)層次基于學(xué)生課外社團(tuán)活動(dòng)的一般能力培養(yǎng)，可以以校人力資源管理協(xié)會(huì)為核心，鼓勵(lì)學(xué)生積極參與協(xié)會(huì)的專業(yè)活動(dòng)，教師提供相應(yīng)的專業(yè)指導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生的組織、溝通、領(lǐng)導(dǎo)能力；第二層次基于專業(yè)基礎(chǔ)的專業(yè)實(shí)驗(yàn)課程或?qū)嵺`環(huán)節(jié)，以人力資源管理實(shí)務(wù)模擬、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)操作能力；第三個(gè)層次是各專業(yè)課程中的以學(xué)生為主體的創(chuàng)新型、創(chuàng)造性的教學(xué)活動(dòng)。每門專業(yè)課程都可以設(shè)計(jì)一些專業(yè)游戲或?qū)I(yè)場(chǎng)景，以學(xué)生分組完成設(shè)定目標(biāo)，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)思維和專業(yè)實(shí)踐能力。這樣能有效地將課程教學(xué)延伸到課外，教師的課內(nèi)教學(xué)與學(xué)生的課外活動(dòng)相結(jié)合。

3、改進(jìn)教學(xué)方法。在具體的教學(xué)方法上，以課題組成員的教學(xué)課程為實(shí)驗(yàn)對(duì)象，其中主要以績(jī)效管理和人力資源管理實(shí)務(wù)兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養(yǎng)方法在專業(yè)課程中的貫徹，以學(xué)生為主體，將學(xué)生的品質(zhì)培養(yǎng)、一般能力培養(yǎng)和專業(yè)能力培養(yǎng)結(jié)合在一起。以績(jī)效管理課程的“情景模擬”教學(xué)為例：在學(xué)生了解到績(jī)效管理的整體知識(shí)結(jié)構(gòu)后，教師將學(xué)生分四到六個(gè)小組，設(shè)定各組績(jī)效目標(biāo)（例如在校園內(nèi)組織一次拓展活動(dòng)），然后各小組在課堂展示其小組績(jī)效，小組之間相互進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，接著是小組內(nèi)部成員之間的個(gè)體績(jī)效評(píng)價(jià)，是教師以直接上司的身份評(píng)價(jià)各小組及各學(xué)生的績(jī)效，以作為平時(shí)成績(jī)的依據(jù)。完成這項(xiàng)活動(dòng)之后，學(xué)生對(duì)績(jī)效管理專業(yè)知識(shí)的理解就非常透徹，也熟悉了績(jī)效管理的流程。

4、豐富教學(xué)手段。在教學(xué)手段上，各課程逐步建立起網(wǎng)絡(luò)輔助教學(xué)系統(tǒng)，在我校天空教室的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上逐步建設(shè)各專業(yè)課程。同時(shí)，教師可以借助個(gè)人博客、電子郵件和qq即時(shí)聊天工具等手段加強(qiáng)與學(xué)生的溝通與聯(lián)系。傳統(tǒng)的室內(nèi)課堂教學(xué)由于受時(shí)間和空間的限制，教師與學(xué)生除了在課堂教學(xué)過(guò)程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學(xué)生聯(lián)系，難以有更多的機(jī)會(huì)和學(xué)生探討交流專業(yè)知識(shí)和專業(yè)活動(dòng)。如果能將上述教學(xué)手段應(yīng)用于當(dāng)前的教學(xué)過(guò)程中來(lái)，就能有效改變這一困境。

三、研究方案施行的難題與建議

目前本研究方案的施行還只是處于部分教學(xué)環(huán)節(jié)的實(shí)驗(yàn)探索階段，如果推行還存在一些難題。

1、“教”與“管”嚴(yán)重分離。學(xué)生的專業(yè)教學(xué)和學(xué)生日常管理工作存在較嚴(yán)重的分離。學(xué)生管理工作、學(xué)生社團(tuán)活動(dòng)和專業(yè)教育結(jié)合不足，難以將學(xué)生的一般能力培養(yǎng)和專業(yè)能力培養(yǎng)相結(jié)合。由于學(xué)生的日常管理和學(xué)生社團(tuán)活動(dòng)的組織工作大部分情況下是由輔導(dǎo)員和班主任承擔(dān)，專業(yè)教師極少參與其中。輔導(dǎo)員和班主任的工作目標(biāo)更多的是偏向于學(xué)生的思想政治工作和班級(jí)同學(xué)關(guān)系的融洽，難以兼顧學(xué)生專業(yè)能力的培養(yǎng)。這個(gè)問(wèn)題的解決有賴于專業(yè)教師與學(xué)生管理工作者的密切配合。

2、實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)師資嚴(yán)重不足。原因是實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)往往需要跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業(yè)師資短缺，尤其是實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)方面的師資。這需要在人才引進(jìn)政策方面更為靈活，要依據(jù)專業(yè)的需要選擇人才，而不只是過(guò)度地關(guān)注學(xué)歷。此外，我校對(duì)人文社科類實(shí)驗(yàn)實(shí)踐課程的工作量測(cè)定偏緊，影響到專業(yè)教師承擔(dān)該類課程的積極性，這也需要學(xué)校在利益上引導(dǎo)專業(yè)教師全身心的投入到教學(xué)工作中來(lái)。

3、教學(xué)管理制度過(guò)于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文設(shè)計(jì)為例，教學(xué)管理部門要求學(xué)生的畢業(yè)論文字?jǐn)?shù)在12000字以上，且必須有外文文獻(xiàn)，這嚴(yán)重脫離教學(xué)實(shí)際情況，且專業(yè)教師多次反映也難以改變。過(guò)多的形式主義和官僚化會(huì)極大挫傷教師在教學(xué)上的創(chuàng)新性，并日益形成墨守成規(guī)、麻木不仁的惡劣教學(xué)習(xí)氣。由此在各個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)專業(yè)教師都只對(duì)照著教學(xué)管理部門在教學(xué)大綱、教學(xué)進(jìn)度、教學(xué)小結(jié)等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時(shí)間和精力來(lái)思索如何將專業(yè)課程講授得更深入更精彩。

人力資源專業(yè)論文:淺析高職院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐體系構(gòu)建

淺析高職院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐體系構(gòu)建

教職成[2011]12號(hào)文中明確指出，高等職業(yè)教育必須堅(jiān)持以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向，走產(chǎn)學(xué)研結(jié)合發(fā)展道路，培養(yǎng)高技能型人才。在人力培養(yǎng)規(guī)格上必須以區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求為依據(jù)，明晰人才培養(yǎng)目標(biāo)，深化工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)的人才培養(yǎng)模式改革。因此，高職院校在專業(yè)建設(shè)上必須面向市場(chǎng)、面向?qū)W生、面向?qū)嵺`，根據(jù)工作任務(wù)、崗位職業(yè)能力和職業(yè)標(biāo)定培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方式，重建課程內(nèi)容，淡化知識(shí)傳授的系統(tǒng)性，突出實(shí)踐技能訓(xùn)練。

石家莊信息工程職業(yè)學(xué)院人力資源管理專業(yè)自2005年成立以來(lái)，一直堅(jiān)持專業(yè)建設(shè)以服務(wù)為宗旨、以市場(chǎng)為導(dǎo)向的原則，圍繞人才培養(yǎng)目標(biāo)，積極進(jìn)行教學(xué)模式改革，在專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系構(gòu)建與實(shí)施、實(shí)踐教學(xué)模塊設(shè)計(jì)方面進(jìn)行了許多有益的探討，并取得了一定的實(shí)施效果。

一、實(shí)踐教學(xué)體系設(shè)計(jì)思路

（一）以區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和行業(yè)企業(yè)需要為背景進(jìn)行專業(yè)論證

在專業(yè)設(shè)置時(shí)，人力專業(yè)結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，緊密聯(lián)系行業(yè)企業(yè)，了解其用人規(guī)格、工作內(nèi)容和工作流程和標(biāo)準(zhǔn)。以企業(yè)為主導(dǎo)，由企業(yè)專業(yè)領(lǐng)域人員結(jié)合自身崗位情況和其職業(yè)生涯發(fā)展情況，提出人才培養(yǎng)的規(guī)格和課程建設(shè)的要求和整體構(gòu)想。由專業(yè)教師將企業(yè)提出的知識(shí)、能力和素質(zhì)培養(yǎng)的要求在培養(yǎng)方案中加以實(shí)現(xiàn)。

（二）依據(jù)人才培養(yǎng)目標(biāo)及規(guī)格要求構(gòu)建實(shí)踐教學(xué)體系

結(jié)合學(xué)院的辦學(xué)定位、市場(chǎng)調(diào)研情況和專業(yè)論證情況，將專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)定位為：培養(yǎng)擁護(hù)黨的基本路線，適應(yīng)機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、咨詢中介機(jī)構(gòu)等管理、服務(wù)及時(shí)線需要的，德、智、體、美發(fā)展，能夠從事人力資源招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等具體實(shí)踐工作的高技能應(yīng)用型專門人才。

主要培養(yǎng)學(xué)生四種能力，即：社會(huì)適應(yīng)能力、行業(yè)通用能力、專業(yè)核心能力、崗位專用能力。其中專業(yè)核心能力包括績(jī)效管理能力、薪酬管理能力；崗位專用能力包括招聘組織計(jì)劃能力、組織培訓(xùn)能力、員工關(guān)系管理能力。

（三）結(jié)合就業(yè)崗位工作實(shí)際和職業(yè)要求，突出職業(yè)能力培養(yǎng)

高職學(xué)生的實(shí)踐技能訓(xùn)練不能僅停留在簡(jiǎn)單的、重復(fù)性操作水平上，必須涉及復(fù)雜的認(rèn)知實(shí)踐活動(dòng)及認(rèn)知策略的相關(guān)內(nèi)容，突出技能的針對(duì)性和實(shí)用性。因此，實(shí)踐教學(xué)體系構(gòu)建時(shí)秉承了以下原則：以高技能的人力資源管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)為宗旨；以就業(yè)崗位的工作過(guò)程為教學(xué)主線；以崗位的典型工作任務(wù)為教學(xué)內(nèi)容；以具體的學(xué)習(xí)情境進(jìn)行教學(xué)組織；以工作效果的形成評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)成果。

二、實(shí)踐教學(xué)體系構(gòu)成

實(shí)踐教學(xué)體系做為一個(gè)完整的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，應(yīng)由三個(gè)子體系構(gòu)成：實(shí)踐技能內(nèi)容與目標(biāo)體系、實(shí)踐教學(xué)資源保障體系、實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)監(jiān)督體系。

（一）實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容與目標(biāo)體系

實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容與目標(biāo)體系，是實(shí)踐教學(xué)體系的主體部分。在確定教學(xué)內(nèi)容時(shí)，從企業(yè)中的具體崗位工作規(guī)范出發(fā)，通過(guò)就業(yè)崗位的工作分析，參照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，明確各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、技能訓(xùn)練目標(biāo)；而后把具體的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)領(lǐng)域的內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)技能訓(xùn)練向?qū)嵱眉寄苡?xùn)練、單一崗位技能向綜合崗位技能的遞進(jìn)和完善。以這樣的思路對(duì)實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行整合和序化。

1、根據(jù)專業(yè)的特點(diǎn)和崗位工作任務(wù)，設(shè)計(jì)技能訓(xùn)練模塊（見(jiàn)圖1）

“通用實(shí)踐技能”模塊主要培養(yǎng)和訓(xùn)練學(xué)生的社會(huì)適應(yīng)能力和行業(yè)通用能力，鍛煉學(xué)生基本素質(zhì)。“崗位實(shí)踐技能”模塊主要針對(duì)學(xué)生未來(lái)的就業(yè)崗位及典型工作任務(wù)進(jìn)行專業(yè)核心能力和崗位專用能力的訓(xùn)練。最終學(xué)生通過(guò)利用校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)平臺(tái)完成“綜合實(shí)踐技能”模塊訓(xùn)練，培養(yǎng)人力資源管理綜合業(yè)務(wù)能力和實(shí)際操作的能力。

三個(gè)實(shí)踐技能模塊的設(shè)計(jì)遵循學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律和職業(yè)發(fā)展路徑，按工作過(guò)程進(jìn)行序劃，步驟及要求清晰便于操作。模塊相互之間銜接，避免內(nèi)容的重復(fù)。

2、根據(jù)崗位工作過(guò)程和典型工作任務(wù)，設(shè)置學(xué)習(xí)情境組織教學(xué)（見(jiàn)圖2）

根據(jù)人力資源管理工作任務(wù)，尋找其中的典型工作任務(wù)，并將典型工作任務(wù)向?qū)W習(xí)領(lǐng)域轉(zhuǎn)化，設(shè)置具體的學(xué)習(xí)情境，通過(guò)教學(xué)組織與實(shí)施實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)。把教室變?yōu)楣ぷ鲌?chǎng)所，把企業(yè)變?yōu)檎n堂，學(xué)生學(xué)習(xí)內(nèi)容是工作，通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)，最終完成學(xué)生的實(shí)踐技能訓(xùn)練，真正實(shí)現(xiàn)“教學(xué)做”一體化的教學(xué)目標(biāo)。

（二）實(shí)踐教學(xué)資源保障體系

實(shí)踐教學(xué)資源保障體系是實(shí)踐教學(xué)體系的保障層面，服從于實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容與目標(biāo)體系，主要涉及校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地、校外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)、師資等方面。

1、完善和利用校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地

校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)是實(shí)踐技能各模塊得以實(shí)現(xiàn)的的前題。人力資源管理專業(yè)現(xiàn)建有 “人力資源管理軟件實(shí)訓(xùn)室”和“erp企業(yè)沙盤模擬經(jīng)營(yíng)實(shí)訓(xùn)室” 校內(nèi)仿真實(shí)訓(xùn)室。利用實(shí)訓(xùn)室的資源與條件，開展專業(yè)技能訓(xùn)練，使學(xué)生能夠熟悉人力資源管理工作流程，掌握相關(guān)工作的基本工作技能。

學(xué)院目前吸引了大量企業(yè)入駐校園，這為學(xué)生的校內(nèi)實(shí)訓(xùn)提供了廣闊的空間。本專業(yè)定期帶領(lǐng)學(xué)生到相關(guān)企業(yè)進(jìn)行實(shí)習(xí)，深入企業(yè)的具體崗位，向管理人員、操作人員虛心求教，進(jìn)行深入調(diào)查分析，針對(duì)企業(yè)中存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的解決方案。同時(shí)充分利用學(xué)院現(xiàn)有資源，安排學(xué)生到人事部門、組織部門、就業(yè)服務(wù)部門開展針對(duì)性的參觀、調(diào)研以及頂崗實(shí)習(xí)。通過(guò)這樣的方式，在校內(nèi)完成學(xué)生專業(yè)技能的初步訓(xùn)練。

2、建立和完善校外實(shí)訓(xùn)基地

人力資源管理專業(yè)由于專業(yè)的特點(diǎn)，采用大規(guī)模、集中實(shí)習(xí)較難實(shí)現(xiàn)，因此在建立校外實(shí)訓(xùn)基地時(shí)盡可能選擇專業(yè)化程度較高的人力資源專業(yè)公司，一方面學(xué)生在公司內(nèi)進(jìn)行實(shí)踐，可以在短期內(nèi)接觸大量人力資源專業(yè)工作；另一方面可以借助公司的客戶資源，分散實(shí)習(xí)地點(diǎn)。另外應(yīng)選擇管理相對(duì)規(guī)范的企業(yè)，企業(yè)類型亦應(yīng)有所區(qū)別。綜合類實(shí)踐分為專業(yè)認(rèn)知、階段實(shí)習(xí)、頂崗實(shí)習(xí)三類，在企業(yè)集中完成；崗位實(shí)踐技能課程內(nèi)的相關(guān)內(nèi)容，根據(jù)需要采用“項(xiàng)目教學(xué)”、“工學(xué)交替”的教學(xué)方式在企業(yè)完成。在實(shí)習(xí)時(shí)校企雙方共同制定實(shí)習(xí)內(nèi)容，由專兼職教師共同指導(dǎo)，提高實(shí)踐能力和效果。

3、打造“雙師型”教師隊(duì)伍

實(shí)訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方法需要有實(shí)踐技能的教師在教學(xué)過(guò)程中予以實(shí)施，因此教師的能力和經(jīng)驗(yàn)就顯得尤為重要。本專業(yè)采用的方法是鼓勵(lì)專業(yè)教師到企業(yè)兼職，深入企業(yè)實(shí)踐，承擔(dān)企業(yè)課題，使自身具備企業(yè)實(shí)際工作所需的專業(yè)技能，從而更科學(xué)地設(shè)置實(shí)用的課程,引導(dǎo)學(xué)生更好地進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí),提高學(xué)生的動(dòng)手操作能力；二是聘請(qǐng)部分企業(yè)管理者擔(dān)任兼任教師或?qū)嵺`指導(dǎo)教師，彌補(bǔ)專業(yè)教師經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，同時(shí)對(duì)其進(jìn)行有關(guān)的論文聯(lián)盟//教學(xué)理念和教學(xué)方法的培訓(xùn)，提高授課水平。

（三）實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)監(jiān)督體系

實(shí)踐評(píng)評(píng)監(jiān)督體系由考核制度、考核方法、考核形式和考核手段等要素構(gòu)成。各實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)均有對(duì)應(yīng)的實(shí)踐課程標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)訓(xùn)任務(wù)書、實(shí)訓(xùn)報(bào)告、實(shí)訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等各類教學(xué)文件。考核評(píng)價(jià)把重點(diǎn)放在核心專業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能水平的考核和職業(yè)資格證書獲取上，既要考出實(shí)際能力，又要避免敷衍了事走過(guò)場(chǎng)，切合實(shí)踐教學(xué)的實(shí)際情況。考試形式隨著考試內(nèi)容的改革發(fā)生相應(yīng)的變化，可采取筆試、課程設(shè)計(jì)、綜合分析報(bào)告和方案設(shè)計(jì)等多樣化的考試形式，注重過(guò)程考核和能力測(cè)評(píng)。

人力資源管理專業(yè)實(shí)施實(shí)踐教學(xué)體系改革幾年來(lái)，取得了較好效果。通過(guò)實(shí)踐教學(xué)體系的實(shí)施，將學(xué)生的知識(shí)轉(zhuǎn)化為職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)，在培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力以及實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新精神，特別是在動(dòng)手操作能力上取得了明顯的效果。當(dāng)然隨著人力資源行業(yè)發(fā)展和技術(shù)更新，要求專業(yè)建設(shè)也應(yīng)隨之變化，適應(yīng)不斷發(fā)展變化的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)需求，改革任重道遠(yuǎn)。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟 //

人力資源專業(yè)論文:人力資源管理專業(yè)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程案例教學(xué)方法的改進(jìn)

人力資源管理專業(yè)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程案例教學(xué)方法的改進(jìn)

“案例教學(xué)法”（case method），又稱“蘇格拉底式教學(xué)法”（socratic method），由哈佛法學(xué)院前院長(zhǎng)克里斯托弗·哥倫布·郎得爾（christopher columbus langdell）于1870年前后最早使用于哈佛大學(xué)的法學(xué)教育之中。案例教學(xué)法能夠培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考和分析、解決問(wèn)題的能力，所以迅速被推廣到法學(xué)及其他學(xué)科的教學(xué)實(shí)踐中。隨著人力資源管理的專業(yè)化水平不斷提高，社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的專業(yè)技能要求也隨之漸高。勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)踐中，最主要的就是關(guān)于勞動(dòng)法知識(shí)的應(yīng)用。作為該專業(yè)的主干課程，勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法的教學(xué)效果也突出反映在案例教學(xué)方面。

一、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程案例教學(xué)的必要性。

人力資源管理專業(yè)具有專業(yè)化程度高、實(shí)踐應(yīng)用性強(qiáng)的特點(diǎn)，同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程內(nèi)容涉及的很多是勞動(dòng)法律法規(guī)的硬性規(guī)定，其適用要求具備精準(zhǔn)、且具有底限性的特征，因而凸顯了案例教學(xué)在鞏固課程知識(shí)方面的重要性。

（一）勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法案例教學(xué)效果分析

案例教學(xué)法作為首創(chuàng)并應(yīng)用于法學(xué)教育的教學(xué)方法，深受學(xué)生的歡迎。但是人力資源管理專業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程并非一門專業(yè)的法學(xué)課程，所以在教學(xué)過(guò)程中采用的案例教學(xué)方法必須不同于法學(xué)專業(yè)的勞動(dòng)法學(xué)，而應(yīng)該將管理學(xué)元素與法學(xué)元素結(jié)合起來(lái)應(yīng)用到案例教學(xué)中方能取得更好的教學(xué)效果。下表是筆者教授的三個(gè)年級(jí)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的章節(jié)測(cè)驗(yàn)成績(jī)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，學(xué)生關(guān)于勞動(dòng)合同管理的章節(jié)內(nèi)容的平均成績(jī)是較高的，究其原因，是勞動(dòng)合同的內(nèi)容教師應(yīng)用的案例教學(xué)內(nèi)容是最豐富的，由此可見(jiàn)，案例教學(xué)確實(shí)是迅速增強(qiáng)教學(xué)效果的有效手段。

備注：1.教學(xué)方法分理論教學(xué)（l）和實(shí)踐教學(xué)（s）兩種，案例教學(xué)包含在實(shí)踐教學(xué)中；2.教學(xué)手段分傳統(tǒng)教學(xué)（c）和多媒體教學(xué)（d）兩種。

（二）勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法案例教學(xué)的作用分析

案例教學(xué)是連接實(shí)踐和理論的橋梁。在勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法教學(xué)過(guò)程中，案例教學(xué)之所以能夠?qū)崿F(xiàn)良好的教學(xué)效果，是因?yàn)榘咐虒W(xué)在教學(xué)實(shí)踐中所起的作用。

1.對(duì)案例的應(yīng)用模擬可以實(shí)現(xiàn)鞏固理論知識(shí)的目的。單一的理論教學(xué)手段使學(xué)生對(duì)有關(guān)知識(shí)的理解過(guò)于抽象，輔助多種形式的案例教學(xué)可以幫助學(xué)生將抽象知識(shí)形象化，加深學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的理解，從而達(dá)到鞏固理論知識(shí)的目的。

2.對(duì)案例的排比分析有助于梳理理論知識(shí)體系。在人力資源管理專業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法案例教學(xué)過(guò)程中，要注意案例選取的典型性與關(guān)聯(lián)性。教師通過(guò)對(duì)關(guān)聯(lián)案例的比較、綜合案例的分析，建立案例庫(kù)，可以幫助學(xué)生樹立理論知識(shí)體系，快速地提升其綜合應(yīng)用學(xué)科知識(shí)的能力。

3.對(duì)案例的理論分析有助于提高學(xué)生應(yīng)用知識(shí)的能力。勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法在人力資源管理專業(yè)中是一門極其重要的主干課程，對(duì)學(xué)生將來(lái)從事本專業(yè)工作具有極強(qiáng)的指導(dǎo)意義。因此，無(wú)論是教師還是學(xué)生都非常關(guān)注此門課程的教學(xué)實(shí)踐應(yīng)用效果。案例教學(xué)本身就是一種源于理論、用于理論的教學(xué)手段，之所以深受學(xué)生歡迎，就是因?yàn)檫@種教學(xué)手段極大地提高了學(xué)生的知識(shí)應(yīng)用能力。

4.對(duì)案例的價(jià)值導(dǎo)向分析有助于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。人力資源管理專業(yè)屬于應(yīng)用型專業(yè)，專業(yè)學(xué)習(xí)導(dǎo)向并非基礎(chǔ)理論研究。因此，在開展教學(xué)過(guò)程中，豐富的案例教學(xué)內(nèi)容、方法和手段應(yīng)用，能夠使學(xué)生感知到本課程的應(yīng)用價(jià)值。借鑒馬克思的商品使用價(jià)值理論的精髓，當(dāng)一門課程的應(yīng)用價(jià)值得到充分體現(xiàn)，就能迅速激發(fā)學(xué)生對(duì)該門課程的學(xué)習(xí)熱情。勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法的案例教學(xué)正是起到這樣的作用。

二、人力資源管理的專業(yè)性對(duì)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法案例教學(xué)方法的要求。

（一）案例選取要有典型性。

根據(jù)人力資源管理應(yīng)用性專業(yè)的特點(diǎn)，教師在進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法案例教學(xué)時(shí)要注重選取的案例具有典型性的特征。

1.針對(duì)勞動(dòng)糾紛的多發(fā)點(diǎn)選取案例。比如對(duì)工資制度的案例教學(xué)應(yīng)該結(jié)合農(nóng)民工工資拖欠問(wèn)題展開。除此之外，勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法案例教學(xué)中可以重點(diǎn)分析的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題還有：勞動(dòng)合同管理中關(guān)于勞動(dòng)合同形式、試用期、勞動(dòng)合同必備條款、勞動(dòng)合同期限等。基于此，教師在開展教學(xué)前，首先要深入企業(yè)和勞動(dòng)行政管理部門展開調(diào)研，梳理出問(wèn)題多發(fā)點(diǎn)，選擇性地摘取案例分析點(diǎn)，最終結(jié)合相關(guān)的法律規(guī)定展開針對(duì)性分析。

2.結(jié)合學(xué)生的就業(yè)實(shí)踐選取案例。所有的高校畢業(yè)生最終都將面臨就業(yè)問(wèn)題，在如今就業(yè)壓力較大的形勢(shì)下，要在實(shí)際教學(xué)中，結(jié)合大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中實(shí)際遇到的問(wèn)題選取案例，這樣更容易引起學(xué)生關(guān)注。因此，教師要及時(shí)掌握學(xué)生就業(yè)動(dòng)態(tài)，建立教師與學(xué)生之間的就業(yè)信息反饋機(jī)制。比較可取的辦法是與學(xué)生保持網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系或通訊聯(lián)系、與學(xué)生就業(yè)管理部門保持密切聯(lián)系。

3.學(xué)會(huì)從社會(huì)熱點(diǎn)話題中選取案例。這一類問(wèn)題比較容易截取，比如針對(duì)規(guī)避勞動(dòng)合同法的華為解雇風(fēng)波，河南農(nóng)民張海超的“開胸驗(yàn)肺”事件，富士康的員工跳樓事件，還有當(dāng)下熱門的“蘿卜招”等社會(huì)熱點(diǎn)話題都可以作為選取案例的依據(jù)。此類問(wèn)題由于社會(huì)關(guān)注度高，容易引起學(xué)生討論的興趣，在研討式和辯論式案例教學(xué)過(guò)程中應(yīng)用度很高。

4.注重點(diǎn)面結(jié)合地選取案例。對(duì)于單元學(xué)習(xí)而言，選取一些足以說(shuō)明對(duì)應(yīng)的知識(shí)點(diǎn)的小型案例實(shí)施教學(xué)進(jìn)度控制。此外，教師要適時(shí)地選取一些綜合性案例展開分析，以便于學(xué)生形成系統(tǒng)的知識(shí)鏈。綜合性案例由于涉及的知識(shí)點(diǎn)較多，宜采用研討式、情境式、辯論式的教學(xué)方法。

（二）案例應(yīng)用要有實(shí)踐性

案例應(yīng)用的實(shí)踐性是指在教學(xué)過(guò)程中使用的案例必須具有實(shí)踐價(jià)值，解決實(shí)際就業(yè)問(wèn)題。除了上述案例選用技巧中論及的方法，教師還可以在使用多媒體教學(xué)手段中選取一些說(shuō)法類節(jié)目中的實(shí)際案例啟發(fā)學(xué)生思維。此外，教師還可以帶領(lǐng)學(xué)生一起參與用工調(diào)研，幫助學(xué)生理解課堂教學(xué)案例分析的內(nèi)容。

（三）案例分析要思維多元化

勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法的課程設(shè)置特點(diǎn)與勞動(dòng)法學(xué)是存在本質(zhì)區(qū)別的，其涉及的內(nèi)容不僅僅是個(gè)法學(xué)問(wèn)題，還包括管理學(xué)的相關(guān)問(wèn)題。由此，教師在該門課程的案例教學(xué)中要應(yīng)用多元化思維剖析，即既要從非法學(xué)的思維去學(xué)習(xí)法學(xué)及與法學(xué)相關(guān)的管理學(xué)問(wèn)題，又要從管理學(xué)思維去理解法學(xué)相關(guān)命題。

（四）案例教學(xué)方法多樣化

如果將勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程的案例教學(xué)方法局限于課堂教學(xué)，那么將無(wú)法達(dá)到理想的教學(xué)效果。在開展本課程的案例教學(xué)過(guò)程中，要善于應(yīng)用多種教學(xué)方法和教學(xué)手段，使教學(xué)內(nèi)容精彩紛呈。尤其要注意的是，針對(duì)不同章節(jié)的不同知識(shí)點(diǎn)必須采用不同的案例教學(xué)方法。

三、針對(duì)教學(xué)對(duì)象特點(diǎn)進(jìn)行案例教學(xué)改進(jìn)的若干方法。

勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程的案例教學(xué)方法改進(jìn)思路應(yīng)該是，針對(duì)教學(xué)對(duì)象的特點(diǎn)分步驟、有計(jì)劃、靈活性地推動(dòng)，切忌教學(xué)手段單一化、教學(xué)方法模式化、教學(xué)內(nèi)容模塊化。為此，針對(duì)面向?qū)ο蟮奶攸c(diǎn)提出的案例教學(xué)方法改進(jìn)的內(nèi)容如下。

（一）教學(xué)理念突破

傳統(tǒng)的案例教學(xué)應(yīng)用往往是教師為了幫助學(xué)生理解某個(gè)知識(shí)點(diǎn)而進(jìn)行的輔助性說(shuō)明，建立在這種理念下的案例教學(xué)存在兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是難以形成知識(shí)系統(tǒng)化；二是難以形成教學(xué)互動(dòng)。對(duì)傳統(tǒng)案例教學(xué)理念的突破就是要實(shí)現(xiàn)“讓學(xué)生學(xué)會(huì)知識(shí)”到“讓學(xué)生會(huì)用知識(shí)”的轉(zhuǎn)變，把案例教學(xué)不再作為輔助性手段而是作為主要教學(xué)手段應(yīng)用于教學(xué)過(guò)程中。

（二）教學(xué)手段改進(jìn)

勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程的案例教學(xué)手段改進(jìn)并不僅僅指要采用多媒體手段教學(xué)，而是指要針對(duì)課程章節(jié)特點(diǎn)靈活運(yùn)用傳統(tǒng)教學(xué)手段與現(xiàn)代教學(xué)手段。多媒體教學(xué)手段的應(yīng)用在某些時(shí)候產(chǎn)生的教學(xué)效果并不強(qiáng)于傳統(tǒng)教學(xué)手段。對(duì)本課程理論性較強(qiáng)的內(nèi)容部分宜采用傳統(tǒng)教學(xué)手段，以課堂講授為主；對(duì)實(shí)踐應(yīng)用性較強(qiáng)的內(nèi)容可以選擇性地采用多媒體教學(xué)手段。值得一提的是，采用多媒體教學(xué)手段并不是簡(jiǎn)單地把案例的文字闡述簡(jiǎn)單地從教材搬到幻燈片上，而是要學(xué)會(huì)使用多種幻燈片制作技術(shù)，靈活應(yīng)用動(dòng)畫、視頻、聲音等多種豐富幻燈片畫面效果的處理技術(shù)。

（三）教學(xué)對(duì)象梳理

思想家孔子教學(xué)成功之道在于因材施教，勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程的案例教學(xué)各種方法的應(yīng)用也要注意因人而異，因此，教師首先要對(duì)自己的教學(xué)對(duì)象展開摸底，對(duì)學(xué)生進(jìn)行簡(jiǎn)單分類。分類的依據(jù)主要是學(xué)生的性格特征和學(xué)習(xí)能動(dòng)性。分類的目的是針對(duì)不同性格特征和學(xué)習(xí)能動(dòng)性的學(xué)生應(yīng)用不同的案例教學(xué)方法。比如外向型的學(xué)生往往在進(jìn)行角色模擬的時(shí)候會(huì)取得良好的教學(xué)效果。

（四）經(jīng)典案例選擇

勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程案例的選取尤為重要。選取案例時(shí)要把握案例的代表性、前沿性和時(shí)效性。案例選取的來(lái)源主要有：（1）電視、網(wǎng)絡(luò)等媒體報(bào)道的重要社會(huì)事件或案件；（2）參考書中編寫的一些模擬性教學(xué)案例；（3）教師根據(jù)自己掌握的學(xué)科知識(shí)動(dòng)態(tài)編制的案例。

（五）具體方法改進(jìn)

勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法課程的案例教學(xué)的具體方法應(yīng)用中要改變過(guò)去單一講授的方法，靈活運(yùn)用多種方式，變學(xué)生被動(dòng)為主動(dòng)，形成教學(xué)相長(zhǎng)的良好局面。具體可以應(yīng)用的教學(xué)方法有以下幾種。

1.研討式案例教學(xué)。主要是在教師的指導(dǎo)下，通過(guò)分組討論、集中座談等方式，讓學(xué)生對(duì)案例問(wèn)題進(jìn)行自主討論。這種教學(xué)方法比較容易調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，是改變傳統(tǒng)填鴨式教學(xué)的重要手段，但在過(guò)去的教學(xué)實(shí)踐中應(yīng)用得不多，是勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法案例教學(xué)方法改進(jìn)中重點(diǎn)要改造的領(lǐng)域。

2.情境式案例教學(xué)。又稱為角色模擬式案例教學(xué)，主要是讓學(xué)生扮演案例角色，將案情以真實(shí)情景再現(xiàn)。這種教學(xué)方法能夠有效地活躍課堂氣氛。情境式案例教學(xué)往往是一些外向型學(xué)生樂(lè)于參與的教學(xué)方式。這種教學(xué)方式由于耗時(shí)較長(zhǎng)，應(yīng)用頻率不宜過(guò)高。

3.辯論式案例教學(xué)。主要是教師拿出一些有爭(zhēng)論的案例，在學(xué)生中展開正反相對(duì)的辯論。這種教學(xué)方法要求學(xué)生具有快速的應(yīng)變能力和高度的知識(shí)駕馭能力。盡管這種方式學(xué)生們都有較高的參與積極性，但由于難度較大，也不宜經(jīng)常使用。根據(jù)辯論設(shè)置的規(guī)則要求，為了改變部分學(xué)生的學(xué)習(xí)慣性，可以讓一些性格內(nèi)向和學(xué)習(xí)能動(dòng)性不強(qiáng)的學(xué)生作為一辯，使他們盡快融入集體氛圍。

4.講授式案例教學(xué)。這是一種最傳統(tǒng)、應(yīng)用最普及的案例教學(xué)方式。主要是教師針對(duì)課程知識(shí)舉出案例，然后進(jìn)行案例講授分析。為了控制課程進(jìn)度，講授式依然是當(dāng)今開展勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法案例教學(xué)的最主要的授課方式。但對(duì)這種傳統(tǒng)的案例教學(xué)方式是可以通過(guò)改良手段使之取得更好的教學(xué)效果的。在講授過(guò)程中，可以輔助以課堂提問(wèn)、誤導(dǎo)性假設(shè)、各抒己見(jiàn)等手段使學(xué)生思考。

5.反串式案例教學(xué)。是指教師和學(xué)生之間進(jìn)行角色反串，由學(xué)生臨時(shí)性擔(dān)任教師角色來(lái)分析案例，教師作為學(xué)生聽(tīng)取學(xué)生的分析意見(jiàn)并適時(shí)提出問(wèn)題啟發(fā)學(xué)生思考。這種教學(xué)方法應(yīng)該提前布置，給學(xué)生足夠的準(zhǔn)備時(shí)間。這種方法適時(shí)采用可以幫助學(xué)生提前預(yù)習(xí)課程內(nèi)容，但由于難度較大，也不宜經(jīng)常采用。

四、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法案例教學(xué)多種教學(xué)方法應(yīng)用推廣的限制條件克服措施。

應(yīng)用多種教學(xué)方法是當(dāng)前開展勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法案例教學(xué)中必須推廣的做法，但由于現(xiàn)實(shí)存在的諸多限制因素，教師必須想辦法盡力克服。

（一）課時(shí)限制條件的克服

由于課時(shí)總量的限制，辯論式和情境式案例教學(xué)方式采用頻率不宜過(guò)高。為了控制教學(xué)進(jìn)度，教師和學(xué)生都要提前做好準(zhǔn)備工作，充分利用課余時(shí)間預(yù)習(xí)、討論，以確保一些比較耗時(shí)的案例教學(xué)方式順利推進(jìn)。

（二）學(xué)生參與面局限性的克服

辯論式、情境式、反串式等案例教學(xué)方法的學(xué)生參與面是有限的，為了避免在準(zhǔn)備和開展過(guò)程中苦樂(lè)不均的現(xiàn)象，教師可以進(jìn)行分組，不確定參與直接參與人選，由各小組集體討論后再確定參與人選，而此時(shí)的參與人實(shí)際不過(guò)是小組意見(jiàn)的代言人。由此，可以避免學(xué)生參與面過(guò)于狹小的局限性。

（三）學(xué)生積極性調(diào)動(dòng)的限制因素克服

部分內(nèi)向性格和學(xué)習(xí)能動(dòng)性不強(qiáng)的學(xué)生往往不愿意參加一些需要公開發(fā)言的場(chǎng)合，為了調(diào)動(dòng)這部分人的參與積極性，可以通過(guò)課堂提問(wèn)階段的針對(duì)性提問(wèn)、辯論階段安排非自由辯手、角色模擬中分配非主要角色等方式提高其參與度，逐步調(diào)動(dòng)其參與積極性。

（四）學(xué)生知識(shí)能力的局限性的克服

有些案例教學(xué)方法的應(yīng)用需要學(xué)生有較強(qiáng)的知識(shí)駕馭能力，為了實(shí)現(xiàn)良好的教學(xué)效果，教師可以通過(guò)安排學(xué)生提前預(yù)習(xí)、團(tuán)隊(duì)討論、開展單元測(cè)驗(yàn)等方式克服學(xué)生知識(shí)能力局限。

勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法案例教學(xué)多種教學(xué)方法的應(yīng)用能夠幫助教師實(shí)現(xiàn)更好的教學(xué)效果，克服“填鴨式”單向灌輸?shù)娜毕荩儗W(xué)生被動(dòng)為主動(dòng)，提高學(xué)生的知識(shí)應(yīng)用能力，是很多應(yīng)用性學(xué)科課程教學(xué)中應(yīng)該推廣的做法。教師在使用案例教學(xué)方法時(shí)要善于思考、靈活應(yīng)用，才能取得預(yù)期的教學(xué)效果。

人力資源專業(yè)論文:淺談重視人力資源專業(yè)案例教學(xué) 培養(yǎng)職業(yè)學(xué)校學(xué)生實(shí)踐技能

論文關(guān)鍵詞：案例教學(xué)　人力資源管理　實(shí)踐技能

論文摘要：本文探討了什么是案例教學(xué)法，人力資源管理專業(yè)教學(xué)中運(yùn)用案例教學(xué)法的必要性、案例教學(xué)法的實(shí)施方法以及在案例教學(xué)中應(yīng)該注意的問(wèn)題，從而加強(qiáng)對(duì)學(xué)生動(dòng)手能力和實(shí)踐技能的培養(yǎng)。

人力資源管理專業(yè)近幾年在我國(guó)發(fā)展迅速，但該專業(yè)學(xué)生實(shí)踐技能的培養(yǎng)還不夠理想。筆者認(rèn)為：該專業(yè)的操作性和實(shí)用性很強(qiáng)，對(duì)于其課程教學(xué)來(lái)說(shuō)，要加強(qiáng)學(xué)生實(shí)踐技能的培養(yǎng)，必須更多地改進(jìn)教學(xué)方法，重視案例教學(xué)法在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中的應(yīng)用。

一、案例教學(xué)法是教學(xué)結(jié)合實(shí)踐的重要教學(xué)方法

案例教學(xué)法是一種教學(xué)過(guò)程結(jié)合實(shí)踐的、非常有效的實(shí)用教學(xué)方法，它的主要優(yōu)點(diǎn)是聯(lián)系實(shí)際、激發(fā)興趣、分享經(jīng)驗(yàn)和解決問(wèn)題。

什么是案例呢？一般來(lái)說(shuō)，案例是指對(duì)現(xiàn)實(shí)生活中某個(gè)事件的真實(shí)記錄和客觀的敘述。這些案例以描述的方式重現(xiàn)了以往發(fā)生的事件以及對(duì)事件做出的決策、解決辦法和得到的結(jié)果，而這些記錄對(duì)我們處理現(xiàn)在或者是未來(lái)發(fā)生的類似事件有很好的參考價(jià)值，所以，案例的方法在教學(xué)中得到廣泛的使用。在課堂教學(xué)中使用案例法進(jìn)行教學(xué)，其目的可歸納為以下三個(gè)方面：①將學(xué)生置身于模擬的復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)生活環(huán)境中；②幫助學(xué)生獲得分析實(shí)際情況的能力；③讓學(xué)生練習(xí)使用在現(xiàn)實(shí)生活中所能獲得的有限的資料來(lái)進(jìn)行決策，并希望增長(zhǎng)學(xué)生依據(jù)不的信息進(jìn)行決策和采取相應(yīng)行動(dòng)的能力。實(shí)施案例教學(xué)法的關(guān)鍵有兩方面，一是使用案例教材，它主要包括：有明確教學(xué)目的的案例及相關(guān)的閱讀材料、與案例相關(guān)的教學(xué)筆記、根據(jù)案例設(shè)計(jì)的討論計(jì)劃、根據(jù)討論計(jì)劃設(shè)計(jì)的相應(yīng)的教學(xué)技術(shù)等。另一個(gè)是要有在教學(xué)過(guò)程中能夠利用這種教材的老師。他們清楚教學(xué)的理念，能夠設(shè)計(jì)教學(xué)方案，編制教學(xué)案例，并熟悉案例教學(xué)技術(shù)和教學(xué)方法。

二、人力資源管理專業(yè)教學(xué)中運(yùn)用案例教學(xué)法的必要性

人力資源管理專業(yè)的課程包括人力資源規(guī)劃、崗位研究、員工招聘與使用、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等方面。其內(nèi)容緊貼人力資源管理實(shí)際，實(shí)踐性非常突出，要求教學(xué)過(guò)程特別注重實(shí)踐環(huán)節(jié)、注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)，教師必須樹立教學(xué)服務(wù)于學(xué)生的理念，必須重視采用體驗(yàn)式教學(xué)方法設(shè)計(jì)出更符合課程要求的教學(xué)模式，有效的結(jié)合人力資源課程實(shí)際操作性強(qiáng)的特點(diǎn)，使得這些課程在教學(xué)過(guò)程中變得更加具體直觀，更加形象生動(dòng)，也更加有利于職業(yè)學(xué)校學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解和掌握。因此我們應(yīng)該重視人力資源管理專業(yè)案例教學(xué)：

及時(shí)、案例教學(xué)法能夠充分調(diào)動(dòng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。傳統(tǒng)教學(xué)方法以“灌輸式”為主的講授很難激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，學(xué)習(xí)的積極性不高，而案例教學(xué)法大多采用與實(shí)際生活緊密相連的事例，要求學(xué)生以當(dāng)事人身份身臨其境地解決問(wèn)題，從而能促進(jìn)學(xué)生積極思考，主動(dòng)探索，認(rèn)真參與案例討論，大膽發(fā)表自己的觀點(diǎn)，這能夠充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá)到良好的教學(xué)效果。

第二、案例教學(xué)法能夠培養(yǎng)學(xué)生思考問(wèn)題、解決問(wèn)題的良好習(xí)慣和能力。由于案例教學(xué)的特殊性，它要求學(xué)生學(xué)會(huì)分析案例，從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并擬定方案，然后參與課堂討論，交換意見(jiàn)，形成有創(chuàng)意的方案，這樣有利于養(yǎng)成學(xué)生思考問(wèn)題和解決問(wèn)題的良好習(xí)慣；案例問(wèn)題的解決方案可能有多種，由于案例教學(xué)法非常重視其解決問(wèn)題的方法和思考過(guò)程，從而可以不斷培養(yǎng)、提高學(xué)生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。

第三、案例教學(xué)法能夠培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)實(shí)踐技能。傳統(tǒng)教學(xué)方法往往理論知識(shí)的講授多，照本宣科多，學(xué)生為了應(yīng)付考試對(duì)理論知識(shí)的掌握死記硬背多。而案例教學(xué)法能夠有針對(duì)性地運(yùn)用理論知識(shí)去分析解決實(shí)際問(wèn)題，它不僅要求學(xué)生知其然，而且要知其所以然，從而既能加深對(duì)教學(xué)內(nèi)容的理解，又能增長(zhǎng)實(shí)際操作的技能，可以說(shuō)案例教學(xué)是成本低、最節(jié)約時(shí)間的“社會(huì)實(shí)踐”。

三、人力資源管理專業(yè)教學(xué)中怎樣實(shí)施案例教學(xué)法

案例教學(xué)實(shí)質(zhì)上是一種研究性學(xué)習(xí)。研究性學(xué)習(xí)是以學(xué)生的自主性、探究性為基礎(chǔ)，從學(xué)生的生活和社會(huì)生活選擇和確定研究主題；主要以個(gè)人和小組合作的方式進(jìn)行，通過(guò)親身實(shí)踐獲得直接經(jīng)驗(yàn)；養(yǎng)成科學(xué)的精神和科學(xué)的態(tài)度，掌握基本的科學(xué)方法，綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力。案例教學(xué)在人力資源管理專業(yè)中最常用的是討論法。例如，為了使學(xué)生更好地理解和掌握派遣勞動(dòng)者的管理的知識(shí)，結(jié)合周占文《人力資源管理》第二版中的《勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)》，筆者認(rèn)為討論法案例教學(xué)應(yīng)包括：

1．案例分析。案例教學(xué)首先是下發(fā)案例材料（如本案例）或創(chuàng)設(shè)案例情境（如：《李先生與kdj公司所引發(fā)的勞動(dòng)糾紛》）同時(shí)下發(fā)一些思考問(wèn)題，供學(xué)生分析、閱讀，如：本案例給出三道思考題：①李先生到底屬于哪個(gè)企業(yè)的員工？　②kdj公司為什么不承認(rèn)與李先生之間存在勞動(dòng)關(guān)系？　③派遣勞動(dòng)者應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)？由于本案例來(lái)源于工作實(shí)際，可讀性較強(qiáng)，適合職業(yè)學(xué)校學(xué)生的心理特點(diǎn)和認(rèn)知水平，學(xué)生很快進(jìn)入情境；了解、掌握案例中揭示的有關(guān)情況；很容易將自己已有的知識(shí)和過(guò)去形成的經(jīng)驗(yàn)與案例展示的背景材料整合起來(lái)，通過(guò)思考、分析、推理，從個(gè)體的角度形成初步理論；同時(shí)在此過(guò)程中獲得樂(lè)趣、自信及終身學(xué)習(xí)的方法。

2．分組討論。當(dāng)一個(gè)個(gè)充滿睿智和靈感的結(jié)論初步形成后，則進(jìn)入小組討論階段。案例小組是課堂上自主、合作、探究的基本單位，為了較大限度地發(fā)揮討論的效果，根據(jù)我校實(shí)際情況，按奇數(shù)將學(xué)生分組，采取自由組合的形式，一旦形成，較為固定。為什么選擇奇數(shù)呢？主要是為了方便形成小組結(jié)論。由案例討論小組的每個(gè)成員民主地選出組長(zhǎng)一名，記錄員一名。討論中小組的每個(gè)成員都要簡(jiǎn)要地談出結(jié)論形成的過(guò)程和思考，允許意見(jiàn)不一致甚至相反。記錄員應(yīng)認(rèn)真地記錄各種意見(jiàn)，組長(zhǎng)組織討論，形成小組一致意見(jiàn)，有疑問(wèn)的帶入全班討論。

3．集中討論。集中討論是小組討論的繼續(xù)，一般由組長(zhǎng)匯報(bào)本組的觀點(diǎn)，同時(shí)將本小組在案例分析過(guò)程中遇到的疑難問(wèn)題提出，進(jìn)行全班集中討論。全班集中討論時(shí)教師要引導(dǎo)學(xué)生多角度，多層次的看問(wèn)題，通過(guò)擺事實(shí)的方法講道理，使不同觀點(diǎn)相互補(bǔ)充、相互接納，形成合力解決問(wèn)題；繼續(xù)允許不同意見(jiàn)進(jìn)行爭(zhēng)論，集全體同學(xué)的智慧，共同討論所要解決的問(wèn)題。

4．總結(jié)述評(píng)。案例教學(xué)的是總結(jié)述評(píng)，分為兩部分：及時(shí)部分由學(xué)生完成案例提出的問(wèn)題，并對(duì)案例閱讀，分析、討論過(guò)程中取得的收獲和感受做出結(jié)論；同時(shí)把從案例中學(xué)到的知識(shí)與其它方式獲得的知識(shí)相聯(lián)系，奠定可廣泛遷移的知識(shí)基礎(chǔ)。第二部分是由教師對(duì)本節(jié)案例課進(jìn)行評(píng)價(jià)，做出總結(jié)。在評(píng)價(jià)過(guò)程中教師應(yīng)強(qiáng)調(diào)案例所傳遞的信息，更應(yīng)充分肯定學(xué)生的創(chuàng)造性和取得的進(jìn)步。

四、人力資源管理專業(yè)教學(xué)中實(shí)施案例教學(xué)法應(yīng)該注意的問(wèn)題

案例教學(xué)法在人力資源管理專業(yè)課堂教學(xué)中雖然有不可忽視的積極作用，但是，要在課堂教學(xué)中有效地使用案例或案例法，需要注意以下的問(wèn)題：

及時(shí)、案例教學(xué)法不是簡(jiǎn)單的舉例法

在很多的課堂教學(xué)中，授課教師會(huì)把案例作為實(shí)例說(shuō)明或演示論證，或者通過(guò)給學(xué)生一些案例來(lái)檢驗(yàn)學(xué)生對(duì)學(xué)過(guò)的原理的掌握情況，便以為在教學(xué)中采用了案例法。實(shí)際上，我們不能簡(jiǎn)單地把配合教學(xué)的舉例或?qū)κ吕姆治隹醋魇前咐ā０咐ǖ慕虒W(xué)并不是簡(jiǎn)單地用舉例來(lái)對(duì)課程的內(nèi)容進(jìn)行說(shuō)明。案例法需要提供一個(gè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中，案例只是用一組具體的事實(shí)供學(xué)生進(jìn)行練習(xí)，以體驗(yàn)實(shí)際管理者所處環(huán)境的不確定性和所需進(jìn)行的智力思維和分析。在給定的環(huán)境中發(fā)生的事件的結(jié)果如何，通常是要由學(xué)生自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)做出判斷和決定的。通過(guò)一個(gè)用案例法教授的課程，學(xué)生應(yīng)該感到有過(guò)實(shí)際解決問(wèn)題的經(jīng)歷，這是簡(jiǎn)單的舉例法很難達(dá)到的。

第二、案例教學(xué)法不能適合傳授所有知識(shí)技能

由于教學(xué)對(duì)象的需求是不同的，教學(xué)的方法也是多種多樣的，因此需要根據(jù)課程的需要來(lái)確定是否采取案例教學(xué)法。案例方法在應(yīng)用于人力資源管理課程，以及在經(jīng)濟(jì)、法律等課程中的有效性已經(jīng)得到實(shí)踐的證明。案例教學(xué)法主要適用于實(shí)踐技能的傳授，對(duì)課程的基本概念、基本原理和基本知識(shí)的傳授不夠理想。如果我們把案例法的教學(xué)方法用于不當(dāng)?shù)慕虒W(xué)領(lǐng)域或目的，不但不能得到預(yù)期的效果，反而還會(huì)對(duì)案例法的有效性產(chǎn)生誤解。因此，案例教學(xué)法不能代替其它的教學(xué)方法。

第三、案例教學(xué)法實(shí)施中要考慮虛擬與現(xiàn)實(shí)之間的差異

盡管案例是對(duì)一個(gè)真實(shí)事件的記錄或敘述，甚至模擬出一個(gè)真實(shí)環(huán)境，但是它畢竟不是真實(shí)的。學(xué)員在虛擬環(huán)境中做決策時(shí)所感受的壓力與現(xiàn)實(shí)中的壓力是不同的，所以，學(xué)生不認(rèn)真、不負(fù)責(zé)任的現(xiàn)象也會(huì)存在。因此，如果不能在教學(xué)過(guò)程中為學(xué)生提供一種能充分發(fā)揮其主動(dòng)精神的環(huán)境，不能引起他們積極參與的積極性和主動(dòng)性，案例教學(xué)法就不能發(fā)揮出它的效果，也很難達(dá)到教學(xué)目的。

可見(jiàn)人力資源管理專業(yè)教學(xué)中的案例教學(xué)法比其它教學(xué)方法需要花費(fèi)更多時(shí)間和精力，技巧性更強(qiáng)，要求更高。因此我們認(rèn)為開展人力資源管理專業(yè)案例教學(xué)工作，應(yīng)該從以下幾方面著手：

首先，學(xué)校應(yīng)充分重視和支持人力資源管理專業(yè)案例教學(xué)工作。人力資源管理專業(yè)本身是操作性和實(shí)用性很強(qiáng)的專業(yè)，因此，開設(shè)該專業(yè)的學(xué)校從加強(qiáng)專業(yè)建設(shè)、保障教學(xué)質(zhì)量的角度出發(fā)，應(yīng)對(duì)人力資源管理專業(yè)案例教學(xué)給予充分的重視和資源支持，加大投入力度，劃撥相應(yīng)經(jīng)費(fèi)，引進(jìn)、配備博學(xué)師資，提高教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐技能。

第二，學(xué)校應(yīng)多途徑解決案例編寫和質(zhì)量問(wèn)題。案例的編寫和質(zhì)量水平是案例教學(xué)法的基礎(chǔ)。國(guó)家開設(shè)人力資源管理專業(yè)不過(guò)十來(lái)年，教學(xué)案例數(shù)量不足，真實(shí)反映企業(yè)實(shí)際的案例缺乏，相關(guān)學(xué)校應(yīng)考慮廣開途徑來(lái)解決這一問(wèn)題。通過(guò)企業(yè)實(shí)踐來(lái)編寫和完善案例是解決這一問(wèn)題的有效途徑之一，與人力資源管理咨詢顧問(wèn)公司的合作也是豐富案例素材的方法之一。當(dāng)然對(duì)以往案例的補(bǔ)充和修訂同樣是案例編寫和完善的重要渠道。有些案例雖然陳舊，但企業(yè)背景和問(wèn)題的代表性仍然突出。對(duì)于這樣的案例，應(yīng)該追蹤企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)況，補(bǔ)充案例對(duì)象企業(yè)的近期資料，檢驗(yàn)以往分析和判斷的正確性，使得案例教學(xué)課程能保持持久的真實(shí)與鮮活。

第三，學(xué)校應(yīng)積極聘請(qǐng)人力資源管理實(shí)際工作人員進(jìn)行案例教學(xué)工作。人力資源管理專業(yè)專業(yè)案例教學(xué)中，除專業(yè)教師外，還應(yīng)該考慮更多地吸納社會(huì)力量參與到教學(xué)環(huán)節(jié)中來(lái)，比如聘請(qǐng)企業(yè)人力資源副總、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理等高級(jí)管理人員作為指導(dǎo)教師，來(lái)共同進(jìn)行案例教學(xué)工作，解決教學(xué)過(guò)程中師生雙方都缺乏企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致的純粹紙上談兵的問(wèn)題。所以吸納人力資源管理實(shí)際工作人員加盟到人力資源管理專業(yè)課程建設(shè)的教學(xué)隊(duì)伍中，是重視人力資源管理專業(yè)案例教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐技能的有效辦法。

人力資源專業(yè)論文:試談人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生就業(yè)的個(gè)體差異與相關(guān)分析

［摘 要］通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查研究了人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動(dòng)、求職過(guò)程和對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià),并對(duì)各個(gè)方面進(jìn)行了個(gè)體差異分析,發(fā)現(xiàn)不同的本科畢業(yè)生存在顯著差異。通過(guò)相關(guān)分析發(fā)現(xiàn),工作評(píng)價(jià)與工作流動(dòng)原因、對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)與工作評(píng)價(jià)均顯著相關(guān)。

［關(guān)鍵詞］人力資源管理；就業(yè)；個(gè)體差異

1 就業(yè)現(xiàn)狀

(1)崗位與薪酬。崗位方面,目前絕大多數(shù)畢業(yè)生為普通員工,處于中高級(jí)管理層面的畢業(yè)生為少數(shù)。主要是因?yàn)楫厴I(yè)

時(shí)間在1~5年之內(nèi),而hrm崗位屬于行政崗位,一般需要晉級(jí)的年限至少為2~3年。畢業(yè)生的平均薪酬為4.9萬(wàn)/年,而處于這個(gè)水平之上和處于這個(gè)水平之下的百分比接近經(jīng)典的2∶8,運(yùn)用在人力資源管理專業(yè)學(xué)生薪酬水平上,就是20%畢業(yè)生處于“富人”級(jí)別工資,80%的畢業(yè)生處于“大眾”級(jí)別工資。職位等級(jí)與年級(jí)存在顯著差異,正如上文所述,職位很大程度上與工作年限相掛鉤,因而,越早畢業(yè)的年級(jí)職位總體水平越高；薪酬水平在性別、年級(jí)上均有顯著差異。男生在薪酬水平上處于優(yōu)勢(shì),一方面男生本來(lái)在這個(gè)行業(yè)屬于少數(shù),物以稀為貴,另一方面,雖然行政類工作女性較多,但是高級(jí)行政類主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相對(duì)較高。薪酬水平之所以在年級(jí)上有很大差異,與職位差異相類似,隨工作年限增加,尤其是最初3年,會(huì)隨轉(zhuǎn)正、定崗、調(diào)薪等環(huán)節(jié),使得薪酬水平上升。

（2）工作滿意度與工作壓力。從表1中描述統(tǒng)計(jì)的詳細(xì)數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn),2008、2009屆畢業(yè)生工作喜歡度和薪酬滿意度相對(duì)較高,工作滿意度應(yīng)該也較高,事實(shí)上是2008、2009屆的工作滿意度均值小于5屆總均值,究其原因,可能為對(duì)于早畢業(yè)的同學(xué)而言,薪酬等有所提高,縱向看比較滿意,但是橫向相比有差距,又由于自己工作了幾年,進(jìn)展不大,從而對(duì)現(xiàn)有工作處于不太滿意和一般滿意之間。這滿足了rachel a rosenfeld“隨著時(shí)間的推移,一個(gè)員工也可能越來(lái)越覺(jué)得報(bào)酬與他或她的資源不匹配”的論斷。

2 工作流動(dòng)

畢業(yè)生中將近一半同學(xué)沒(méi)有轉(zhuǎn)換過(guò)工作,1/4的同學(xué)只轉(zhuǎn)換過(guò)一次工作,平均流動(dòng)次數(shù)為1.9,流動(dòng)率較低。訪談中,大部分畢業(yè)生表示,一旦有相對(duì)穩(wěn)定和匹配工作,一般情況下至少會(huì)工作2~3年以積累經(jīng)驗(yàn),而且人力資源管理作為行政類工作本身穩(wěn)定性較高。

（1）工作流動(dòng)原因的個(gè)體差異。畢業(yè)生工作流動(dòng)最主要原因?yàn)槁毼磺熬安粷M意、待遇不夠高和尋求更好機(jī)會(huì)。此外想積累其他方面的工作經(jīng)驗(yàn)、工作性質(zhì)不符、家庭因素、公司前景不滿、想嘗試自主創(chuàng)業(yè)和工作厭倦是影響畢業(yè)生流動(dòng)的次主要因素,由此可以看出,畢業(yè)生工作轉(zhuǎn)換過(guò)程中考慮的不僅僅是個(gè)人職業(yè)發(fā)展,也考慮了企業(yè)的發(fā)展前景以及家庭因素。

在所有的工作流動(dòng)原因中,家庭因素在性別上有顯著差異,分析具體數(shù)據(jù)可得在工作流動(dòng)中男生比女生更容易受家庭因素影響,很可能是因?yàn)槟猩诩彝ブ惺侵е巧?因而具有更大的金錢、地位等壓力,如果在職的崗位不能很好地釋放他所面臨的壓力,那么很可能通過(guò)轉(zhuǎn)換工作獲得他所期望的薪酬和社會(huì)地位的工作。另外尋求更好機(jī)會(huì)、工作壓力太大、工作厭倦和對(duì)公司前景不滿意在年級(jí)上存在顯著差異。

（2）工作流動(dòng)原因與工作狀況評(píng)價(jià)的相關(guān)性分析。

自主創(chuàng)業(yè)與員工工作喜歡度、工作滿意度、工作投入三個(gè)方面的評(píng)價(jià)顯著正相關(guān),與“對(duì)hrm前途的認(rèn)識(shí)”異常顯著正相關(guān)。可能的原因是,自主創(chuàng)業(yè)會(huì)承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn),精力投入較大,對(duì)于一般人而言,具有較滿意的工作不太會(huì)選擇自主創(chuàng)業(yè)。

工作待遇與工作滿意度、工作壓力、工作投入度存在顯著相關(guān)看,與工作喜歡度、薪酬滿意度和“對(duì)hrm的發(fā)展前途認(rèn)識(shí)”存在異常顯著正相關(guān)。薪酬水平對(duì)薪酬滿意度具有最直接的影響,一旦薪酬水平低,薪酬滿意度必然會(huì)隨之降低,此外,薪酬水平的高低會(huì)在很大程度上影響其他工作狀況評(píng)價(jià)。

職位前景與工作滿意和工作投入存在顯著正相關(guān),與薪酬滿意度、工作壓力及hrm發(fā)展前途存在異常顯著正相關(guān)。這說(shuō)明薪酬滿意度、工作壓力以及“對(duì)hrm發(fā)展前途的認(rèn)識(shí)”很大程度上與對(duì)職位前景的認(rèn)識(shí)相關(guān)。畢業(yè)生在工作滿意度高,工作投入大,薪酬滿意度高,工作壓力大的工作狀態(tài)下,已擁有一定的權(quán)利和地位,從而對(duì)于該職位的前景比較滿意,更加不會(huì)因?yàn)榇嗽螂x職。

3 求職過(guò)程

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,畢業(yè)生普遍表示人力資源管理專業(yè)比其他經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的就業(yè)要容易一些。人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生在就業(yè)過(guò)程中也充分拓寬信息渠道,挖掘就業(yè)途徑,促成自己的就業(yè)。在求職過(guò)程中,較大的困擾因素首先是實(shí)踐能力不足、綜合素質(zhì)不高和缺乏社會(huì)關(guān)系,其次為缺乏需求信息、對(duì)社會(huì)缺少了解和企業(yè)了解不足,并且這些困擾因素在不同的畢業(yè)生身上的影響有顯著差異。

社會(huì)了解方面在年級(jí)上存在顯著差異,年級(jí)越低,對(duì)社會(huì)了解不足,在求職過(guò)程中略顯稚嫩,從而影響其求職。職業(yè)素養(yǎng)方面在性別上存在顯著差異,男生明顯比女生所受影響大,對(duì)于在校生,普遍認(rèn)為女生總體綜合素質(zhì)高于男生,其中也包括職業(yè)素養(yǎng),女生總體情商高于男生,在職業(yè)道德,職業(yè)素養(yǎng)上均高于男生,因而對(duì)于男生而言這方面欠缺,成為求職困擾因素。性別歧視方面,女生在求職過(guò)程中比男生更加容易遭受性別歧視,但總體數(shù)據(jù)看,歧視程度不高。專業(yè)不對(duì)口方面在年級(jí)上存在顯著差異,但各年級(jí)均值參差不齊,沒(méi)有明顯的遞增遞減趨勢(shì)。學(xué)校就業(yè)服務(wù)方面在性別、年級(jí)和政治面貌上均存在顯著差異。缺乏社會(huì)關(guān)系方面在年級(jí)上存在顯著差異,分析具體數(shù)據(jù),各個(gè)年級(jí)沒(méi)有呈現(xiàn)一定的規(guī)律,這有可能是因?yàn)楦髂昙?jí)踏入社會(huì)的不同,也就是進(jìn)入職場(chǎng)的時(shí)間造成的交際圈效應(yīng)存在一定的浮動(dòng)性,先增加,后減小。

4 大學(xué)生涯評(píng)價(jià)

對(duì)于大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)中,興趣得到很好發(fā)展和強(qiáng)化了綜合素質(zhì)兩個(gè)方面,在性別、年級(jí)和政治面貌上均沒(méi)有存在顯著的差異,而在結(jié)交有影響的朋友、學(xué)到有用新知識(shí)、認(rèn)識(shí)有影響的老師、獲得鍛煉提升能力和找到適合自己專業(yè)五個(gè)方面在性別、年級(jí)和政治面貌上存在不同程度的差異。大學(xué)生涯評(píng)價(jià)與工作喜歡存在異常顯著正相關(guān),大學(xué)生涯的收獲對(duì)工作喜歡度產(chǎn)生較大的影響,較大的可能的因?yàn)楫厴I(yè)生在大學(xué)期間收獲頗多,大學(xué)的較大收獲培養(yǎng)了良好的綜合素質(zhì),在此優(yōu)勢(shì)下,發(fā)生連鎖反應(yīng),較高的綜合素質(zhì),尋求較好工作,較好工作具有相當(dāng)滿意的薪酬,同時(shí)具有較高的工作職級(jí)。本著在其位，謀其職的思想,愈加積極地投入工作中,具有一定的工作壓力,從而整個(gè)大學(xué)生涯評(píng)價(jià)對(duì)工作狀況評(píng)價(jià)產(chǎn)生顯著的相關(guān)性。

5 調(diào)查研究總結(jié)

本次調(diào)查結(jié)果顯示,人力資源管理專業(yè)作為一個(gè)正在蓬勃發(fā)展的專業(yè),目前社會(huì)需求量較大,浙江理工大學(xué)人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有較強(qiáng)的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,畢業(yè)生的總體就業(yè)狀況良好。但無(wú)論是就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動(dòng)、求職過(guò)程,還是對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)方面均存在個(gè)體差異。而且學(xué)生對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)直接影響其畢業(yè)后對(duì)工作的評(píng)價(jià),而對(duì)工作的評(píng)價(jià)又與工作流動(dòng)密切相關(guān)。因此人力資源管理專業(yè)在對(duì)本科生的培養(yǎng)中,應(yīng)該通過(guò)教師的引導(dǎo)、實(shí)踐能力的強(qiáng)化、注重培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣等方面著手進(jìn)行教學(xué)模式和培養(yǎng)方式的改革,進(jìn)一步提升畢業(yè)生就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和工作勝任力。

人力資源專業(yè)論文:微格教學(xué)模式在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中的應(yīng)用

摘 要：本文從微格教學(xué)模式在實(shí)踐中的具體情況入手，闡述了微格教學(xué)模式的涵義及人力資源管理教學(xué)中的基本步驟；并以《員工招聘與配置》專業(yè)課教學(xué)為例，論述人力資源管理專業(yè)教學(xué)中對(duì)微格教學(xué)模式的實(shí)施思路。

關(guān)鍵詞：微格教學(xué) 微格教學(xué)模式 人力資源管理

一、微格教學(xué)模式的涵義

微格教學(xué)（microteaching），在我國(guó)又被譯為“微型教學(xué)”、“微觀教學(xué)”、“小型教學(xué)”等，主要是利用采用攝、 錄像技術(shù)進(jìn)行實(shí)時(shí)錄像，并通過(guò)錄像重放，系統(tǒng)、高效地培養(yǎng)高質(zhì)量教師、提高教學(xué)技能訓(xùn)練而設(shè)計(jì)的一種短小精悍的訓(xùn)練模式。

筆者所說(shuō)的“微格教學(xué)模式”并不是指“建構(gòu)集計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、多媒體、音視頻、存儲(chǔ)、傳輸?shù)榷喾N技術(shù)于一體的數(shù)字化微格系統(tǒng)”，而是指在在日常教學(xué)過(guò)程中，針對(duì)具體的課程內(nèi)容，運(yùn)用微格教學(xué)的模式來(lái)開展，針對(duì)“人力資源管理專業(yè)”的培養(yǎng)目標(biāo)和課程設(shè)置，在教學(xué)中發(fā)揮學(xué)生自主性和積極性。

二、微格教學(xué)模式在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中運(yùn)用的基本步驟

微格教學(xué)模式基于信息技術(shù)與學(xué)科課程整合的要求來(lái)確定微格教學(xué)的目標(biāo)、內(nèi)容、對(duì)象，保障了大學(xué)生對(duì)技能的掌握和綜合素質(zhì)能力的提高。

這個(gè)模式可以分為七個(gè)步驟：

1.教師做好課程教學(xué)的前期調(diào)查和準(zhǔn)備工作。首先要調(diào)查包括教學(xué)班上學(xué)生擁有的電子產(chǎn)品及資源環(huán)境如何保障這種微格教學(xué)的開展；其次了解學(xué)生前期的學(xué)過(guò)的內(nèi)容，尤其是信息技術(shù)方面和計(jì)算機(jī)軟件的運(yùn)用程度，學(xué)生經(jīng)常運(yùn)用的網(wǎng)絡(luò)小軟件有哪些（比如視頻制作軟件、圖片處理軟件等），對(duì)常見(jiàn)的騰訊、微博、電郵等的實(shí)用是否熟悉。

2.教師根據(jù)課程擬定微格教學(xué)的內(nèi)容和實(shí)施方案。這一步最為關(guān)鍵，它是保障順利實(shí)施的保障。在人力資源專業(yè)中，筆者認(rèn)為是以小組形式開展，3-6人為一組，通過(guò)合作，完成小組任務(wù)。教師首先是對(duì)內(nèi)容的選定，內(nèi)容是否是學(xué)生能把握的，內(nèi)容的取舍是否合適，保障學(xué)生在10分鐘內(nèi)很好的呈現(xiàn)；其次就是小組人員搭配的安排。

3.學(xué)生準(zhǔn)備階段。主要包括資料的整理、設(shè)備準(zhǔn)備、小組任務(wù)的分配、學(xué)生實(shí)施的方案。學(xué)生擬定試教方案，包括試教人、地點(diǎn)、訓(xùn)練項(xiàng)目、目標(biāo)、過(guò)程開展步驟、需要哪些配合、采取什么樣的攝影方式等。

4.學(xué)生實(shí)施預(yù)錄像階段。對(duì)學(xué)生的錄像階段設(shè)備調(diào)試，功能的實(shí)用上做好充分的準(zhǔn)備，結(jié)合試教人的需求與特點(diǎn)來(lái)錄制錄像，盡可能的體現(xiàn)試教人整個(gè)的教學(xué)過(guò)程。

5.師生評(píng)議階段。由試教主體、教師、小組成員，集體觀看。對(duì)媒體的選擇與教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容是否適當(dāng)， 媒體應(yīng)用是否熟練， 應(yīng)用媒體后教學(xué)效果是否明顯等都應(yīng)成為反饋評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容，最終形成一個(gè)具有建設(shè)性的評(píng)價(jià)。

6.學(xué)生正式錄像。這一步主要是讓每個(gè)學(xué)生在及時(shí)次預(yù)錄像階段是會(huì)出現(xiàn)各種狀況，在第二次了正式錄像過(guò)程中，根據(jù)及時(shí)次的經(jīng)驗(yàn)完善整個(gè)實(shí)施方案。

7.師生再評(píng)議。結(jié)合兩次錄像的過(guò)程來(lái)適當(dāng)探索已經(jīng)實(shí)踐過(guò)的知識(shí)技能的優(yōu)化組合。這樣，在整堂課的微格教學(xué)實(shí)踐中才能靈活運(yùn)用、自如安排，形成個(gè)人的教學(xué)風(fēng)格。

三、微格教學(xué)模式在人力資源管理專業(yè)具體教學(xué)中的實(shí)踐思考

1.人力資源管理專業(yè)教學(xué)中對(duì)微格教學(xué)模式的實(shí)施思路。人力資源管理專業(yè)課程分為理論知識(shí)和實(shí)踐管理技術(shù)兩大模塊。在人力資源管理知識(shí)方面主要包括西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)保障理論、管理學(xué)原理等課程。在人力資源實(shí)踐管理技術(shù)方面的學(xué)習(xí)包括：工作分析、人力資源規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊。每一門課程的知識(shí)部分都可以采取授課形式在課堂內(nèi)完成；實(shí)踐技術(shù)部分可以通過(guò)情景模擬等方法來(lái)完成。

2.以《員工招聘與配置》專業(yè)課教學(xué)為例。《員工招聘與配置》按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測(cè)試、勞動(dòng)技能測(cè)試。在日常教學(xué)中，《員工招聘與配置》的知識(shí)部分可以選取招聘渠道，招聘需求等內(nèi)容采取5-10分鐘，講課形式來(lái)開展，主要是完成材料的收集與整理，撰寫實(shí)施方案，制作多媒體課件等。

《員工招聘與配置》的實(shí)踐部分，可以說(shuō)是采取模擬與講授結(jié)合，或者選取單個(gè)的小知識(shí)點(diǎn)來(lái)開展。筆者在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，僅通過(guò)狹義的微格教學(xué)模式很

難完成諸如面試模擬的項(xiàng)目，在這里又會(huì)結(jié)合角色扮演的方法來(lái)開展。究竟如何來(lái)實(shí)現(xiàn)呢？教師在安排內(nèi)容時(shí)一定要細(xì)分，細(xì)分后學(xué)生會(huì)具體針對(duì)自己的內(nèi)容下去設(shè)計(jì)內(nèi)容，而且每個(gè)環(huán)節(jié)盡量連貫進(jìn)行。見(jiàn)下表：

3.微格教學(xué)模式實(shí)踐中注意的事項(xiàng)。（1）課程內(nèi)容的任務(wù)的分配和前期輔導(dǎo)尤為關(guān)鍵，注意教學(xué)任務(wù)分配和教學(xué)時(shí)間的靈活安排，結(jié)合學(xué)生的課外時(shí)間，并讓學(xué)生形成一個(gè)合作小組完成一個(gè)項(xiàng)目，記錄完成項(xiàng)目的全過(guò)程。（2）教師的設(shè)計(jì)的主題忌寬泛，前期輔導(dǎo)跟進(jìn)工作非常重要。主要是讓學(xué)生清晰的認(rèn)識(shí)到演講從材料收集、課件準(zhǔn)備以及演講技巧等的重要性，同時(shí)及時(shí)調(diào)整心態(tài)，時(shí)間把控等等都要有細(xì)節(jié)交流；同時(shí)了解學(xué)生擁有的可以開展微格教學(xué)的條件及學(xué)生具備的能力，在以小組完成主體時(shí)，要特別協(xié)調(diào)學(xué)生的資源組合。（3）評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)很重要。在評(píng)價(jià)過(guò)程中，他們集“評(píng)價(jià)對(duì)象”、“自我評(píng)價(jià)者”和“他人評(píng)價(jià)者”為一身，既要接受他人評(píng)價(jià)，也要進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，還要對(duì)他人進(jìn)行評(píng)價(jià)。他們可以為評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行辯解，在評(píng)價(jià)雙方“協(xié)商”的基礎(chǔ)上得出共同認(rèn)可的評(píng)價(jià)結(jié)論。

人力資源專業(yè)論文:非管理類專業(yè)人力資源管理教學(xué)方法改革

摘要：人力資源管理是當(dāng)代大學(xué)生必修課程，目的在于提升大學(xué)生未來(lái)工作的崗位勝任力。非管理類專業(yè)學(xué)習(xí)此門課程的特殊性，決定了教學(xué)方式的差異性。文章在對(duì)人力資源管理課程特點(diǎn)分析的基礎(chǔ)上，闡述了非管理類專業(yè)課程教學(xué)中存在的問(wèn)題，從課程開設(shè)理由出發(fā)，按需設(shè)置優(yōu)化課程，合理組織教學(xué)內(nèi)容，優(yōu)化和改革教學(xué)方法，以期對(duì)非管理類專業(yè)教學(xué)實(shí)踐具有啟發(fā)意義。

關(guān)鍵詞：非管理類專業(yè)；人力資源管理；課程；教學(xué)；改革

當(dāng)今社會(huì)對(duì)人才的需求是素質(zhì)型，不僅要有扎實(shí)的本專業(yè)知識(shí)，還應(yīng)對(duì)社會(huì)實(shí)踐有系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和把握。準(zhǔn)畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和求職技巧，“求職眾生相”屢見(jiàn)不鮮。初入職場(chǎng)，從未規(guī)劃過(guò)職業(yè)生涯，履行崗位職責(zé)不盡人意，難以適應(yīng)職場(chǎng)。在高校尤其是非管理類專業(yè)學(xué)生，忽視人文社科類學(xué)習(xí)，對(duì)認(rèn)識(shí)社會(huì)和就業(yè)造成了一定程度的困難。而人力資源管理正是高校為讓大學(xué)生適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)需求而開設(shè)的課程，無(wú)論哪個(gè)專業(yè)的學(xué)生，參加工作后都會(huì)遇到諸如簽訂勞動(dòng)合同、薪酬關(guān)系等人力資源管理問(wèn)題。它不僅能夠幫助了解招聘單位的組織構(gòu)架、薪酬福利、績(jī)效考核、勞動(dòng)關(guān)系，而且能指引大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，更有效地找準(zhǔn)工作、適應(yīng)工作、勝任工作。然而，非管理類專業(yè)人力資源管理課程的教學(xué)存在諸多問(wèn)題，加強(qiáng)人力資源管理課程改革勢(shì)在必行。

一、人力資源管理課程的特點(diǎn)

（一）實(shí)踐性

人力資源管理與純理論課程的性質(zhì)不同，它是管理實(shí)踐發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。實(shí)踐是人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而人力資源管理理論的形成又對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)起指導(dǎo)作用。人力資源管理的價(jià)值在于是否能指導(dǎo)人力資源實(shí)踐，而此門課程的教學(xué)設(shè)置是否科學(xué)，決定了是否能真正培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手操作能力、解決問(wèn)題的能力、綜合運(yùn)用能力。

（二）普知性

當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)趨于全球化，組織需要的不再是單一知識(shí)結(jié)構(gòu)的精英，諸多人通過(guò)學(xué)習(xí)人力資源管理提升職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理理論知識(shí)基于社會(huì)實(shí)踐總結(jié)而出，不少人雖有興趣關(guān)注，卻是一知半解，無(wú)法系統(tǒng)地掌握應(yīng)用。為此，在人力資源管理課程教學(xué)中，應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)加以抽象，理論聯(lián)系實(shí)踐，具體問(wèn)題具體分析，提高人力資源管理相關(guān)知識(shí)的普知率。

（三）多學(xué)科性

人活動(dòng)的復(fù)雜性決定了人力資源管理實(shí)踐應(yīng)用的多領(lǐng)域，人力資源管理理論由社會(huì)實(shí)踐總結(jié)而出，它來(lái)自于多個(gè)學(xué)科，包括管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)等理論，正是以上學(xué)科與理論的發(fā)展豐富和完善了人力資源管理的知識(shí)體系。

二、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學(xué)方法中存在的問(wèn)題

（一）非管理類專業(yè)學(xué)生入門慢，教學(xué)目標(biāo)缺乏特殊性

非管理類專業(yè)學(xué)生往往對(duì)本專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)、方案及知識(shí)結(jié)構(gòu)熟悉，接觸到人力資源管理，起初有可能對(duì)與自己不相關(guān)的知識(shí)理論產(chǎn)生學(xué)習(xí)疑惑，認(rèn)為該課程與自身專業(yè)無(wú)聯(lián)系。與教授管理類專業(yè)學(xué)生不同，非管理類專業(yè)的特殊性與此課程的應(yīng)用實(shí)踐性決定了必須與非管理類學(xué)生專業(yè)背景相結(jié)合，以此提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

（二）理論講授為主，實(shí)踐操作欠缺

人力資源管理課程性質(zhì)決定了教師必須擺脫單純的理論講授，注重學(xué)生實(shí)踐能力的提升。人力資源管理中的重要模塊，比如人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)等，簡(jiǎn)單易懂，由老師帶領(lǐng)案例情境的分析和判斷，學(xué)生身臨其境地參與，學(xué)習(xí)的效果事半功倍。但在實(shí)際的教學(xué)過(guò)程中，人力資源管理案例大都為國(guó)外人力資源管理實(shí)踐，可能會(huì)“水土不服”，而國(guó)內(nèi)案例介紹不深入，起不到案例教學(xué)應(yīng)起的作用，無(wú)法讓學(xué)生吸收、啟發(fā)并運(yùn)用。另外，實(shí)踐教學(xué)安排時(shí)間少，內(nèi)容單一，僅表現(xiàn)為論文和調(diào)研報(bào)告，學(xué)生學(xué)到的不是實(shí)踐直接獲得的一手知識(shí)，而是間接知識(shí)，對(duì)今后怎樣有效開展工作仍很迷茫。非管理類學(xué)生教學(xué)時(shí)間僅限于課堂，任課老師大都為管理學(xué)院教師，師生之間交流時(shí)間僅限于課堂，易出現(xiàn)簡(jiǎn)化教學(xué)內(nèi)容、降低要求的情況。

（三）評(píng)價(jià)形式單一，缺乏激勵(lì)性的考評(píng)方式

課程考評(píng)方式傳統(tǒng)，即以出勤率為主的平時(shí)成績(jī)和以卷面成績(jī)?yōu)橹鞯钠谀┏煽?jī)，兩者各占相應(yīng)比例組成考評(píng)方式。雖能測(cè)試學(xué)生對(duì)基本知識(shí)的掌握度，卻無(wú)法測(cè)試學(xué)生對(duì)知識(shí)的運(yùn)用、解決問(wèn)題的能力。過(guò)于死板的考試方式弱化學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和出勤率，長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)學(xué)生養(yǎng)成了被動(dòng)學(xué)習(xí)的習(xí)慣，學(xué)生對(duì)課程內(nèi)容的記憶是基本能力，但學(xué)生專業(yè)技能的掌握和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升卻無(wú)從考量。

三、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學(xué)方法改革初探

（一）課程開設(shè)理

對(duì)于非管理類專業(yè)學(xué)生，從未學(xué)習(xí)過(guò)經(jīng)管課程，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理概念模糊，所以應(yīng)從課程開設(shè)理由出發(fā)，尤其是及時(shí)節(jié)課，避免用專業(yè)化、抽象化的詞語(yǔ)，轉(zhuǎn)通俗化的教學(xué)方式，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣及積極性，讓學(xué)生易懂、易記。例如，請(qǐng)學(xué)生談?wù)勯_設(shè)這門課程的理由是什么？通過(guò)同學(xué)們的各抒己見(jiàn)，建立起管理類專業(yè)教師與非管理類專業(yè)學(xué)生之間溝通的橋梁，結(jié)合今后每個(gè)人都會(huì)遇到職場(chǎng)上的招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬等問(wèn)題闡述，幫助學(xué)生更好地就業(yè)、把握企業(yè)的組織構(gòu)架、明確崗位職責(zé)，以及在出現(xiàn)各類人力資源管理問(wèn)題時(shí)，如何針對(duì)性地解決。總之，及時(shí)節(jié)課告知學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的重要性、與學(xué)生息息相關(guān)的關(guān)系，激發(fā)非管理類專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的興趣。

（二）教學(xué)內(nèi)容與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相匹配

非管理類專業(yè)此門課程的培養(yǎng)目標(biāo)是：學(xué)生通過(guò)掌握人力資源管理知識(shí)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提高求職能力和未來(lái)工作崗位的勝任力，培養(yǎng)學(xué)生成為各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域中的有效管理者，而非人力資源管理專員。教師設(shè)置教學(xué)內(nèi)容時(shí)要與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相匹配，尤其是針對(duì)各專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及其人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行討論研究。例如，我國(guó)是農(nóng)業(yè)大國(guó)，國(guó)家的強(qiáng)盛離不開農(nóng)村的發(fā)展，大力發(fā)展畜牧業(yè)是農(nóng)村三大出路之一，那么當(dāng)今動(dòng)物科學(xué)專業(yè)人才緊缺問(wèn)題如何解決？

（三）實(shí)踐教學(xué)方法改革初探

1.多媒體教學(xué)

多媒體教學(xué)直觀且互動(dòng)性強(qiáng)，通過(guò)演示操作有效激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，加深對(duì)理論知識(shí)的消化和吸收，發(fā)揮認(rèn)知主體的主觀能動(dòng)性。尤其是非管理類專業(yè)學(xué)生，難免會(huì)覺(jué)得招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、職業(yè)生涯等理論知識(shí)抽象和枯燥，利用影音視頻給學(xué)生營(yíng)造一種身臨其境的感覺(jué)。例如在講授招聘時(shí)，可以給學(xué)生播放《非你莫屬》、《職來(lái)職往》、《就等你來(lái)》、等關(guān)于招聘與面試的電視片段，提醒學(xué)生觀察應(yīng)聘者和面試考官的言談舉止，并讓學(xué)生對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)分析和評(píng)價(jià)，再將之與視頻中專家的分析和評(píng)價(jià)進(jìn)行對(duì)比，為畢業(yè)后應(yīng)聘面試做好充足的準(zhǔn)備。

2.案例教學(xué)

案例教學(xué)是學(xué)生在已掌握相關(guān)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，教師通過(guò)選擇代表性強(qiáng)的真實(shí)案例，引導(dǎo)學(xué)生自主分析問(wèn)題、診斷案例、找出解決方案，鍛煉學(xué)生邏輯思維能力與解決問(wèn)題能力的有效教學(xué)方式。特別是非管理類專業(yè)學(xué)生，適當(dāng)?shù)陌咐懻摚蠈W(xué)習(xí)過(guò)程由感性到抽象、由理論到實(shí)踐的認(rèn)識(shí)規(guī)律。及時(shí)，引入教學(xué)重點(diǎn)時(shí)，采用小型專題案例，不管是就業(yè)者還是管理者，今后都會(huì)遇到人力資源管理問(wèn)題，激發(fā)學(xué)生興趣，引起思考；第二，引入爭(zhēng)議型案例可加深某個(gè)知識(shí)點(diǎn)的理解，活躍課堂氣氛；第三，在整個(gè)課程結(jié)束或部分章節(jié)結(jié)束后，采用綜合型案例，有助于學(xué)生系統(tǒng)把握知識(shí)體系和全貌。學(xué)生所學(xué)的理論知識(shí)均為豐富的感性材料，通過(guò)對(duì)案例的討論分析能夠讓學(xué)生逐漸歸納出知識(shí)脈絡(luò)和形成解決問(wèn)題的技巧。

3.情境模擬教學(xué)

情境模擬教學(xué)是將學(xué)生安排在模擬的工作情境中，通過(guò)豐富多樣的角色扮演，對(duì)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)模擬，發(fā)現(xiàn)、分析、解決問(wèn)題，加深對(duì)教學(xué)內(nèi)容的理解，鞏固教學(xué)效果。例如招聘章節(jié)，學(xué)生自由組合成小組，根據(jù)所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行角色扮演。及時(shí)步，小組擬定所招聘的職位，撰寫崗位職責(zé)和工作說(shuō)明書；第二步，設(shè)計(jì)招聘廣告，選擇招聘渠道和平臺(tái)；第三步，設(shè)計(jì)面試的題目和評(píng)分表；第四步，招聘面試，學(xué)生既要在本組內(nèi)充當(dāng)招聘人員，也要被教師隨機(jī)分配至其他組充當(dāng)應(yīng)聘者。面試情境模擬完成后，雙方發(fā)表體會(huì)，招聘方同學(xué)認(rèn)為，在員工招聘時(shí)要熟悉公司的歷史背景、價(jià)值理念，建立科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，用人部門與人力資源部門加強(qiáng)溝通；應(yīng)聘方同學(xué)認(rèn)為，要了解招聘單位的崗位要求，選擇適合自己的崗位，分析自己應(yīng)聘此職位的優(yōu)勢(shì)。情境模擬加深了學(xué)生對(duì)所學(xué)理論知識(shí)的理解，同時(shí)小組分工又決定了所有組員必須相互支持和配合，培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)隊(duì)合作與溝通能力。

（四）改進(jìn)考評(píng)方式

人力資源管理課程教學(xué)成績(jī)的評(píng)定，應(yīng)改變普通課程考評(píng)方式，加大平時(shí)學(xué)習(xí)及實(shí)踐課程中的表現(xiàn)在總成績(jī)中所占的比重。之前提到將班級(jí)分成若干個(gè)團(tuán)隊(duì)，那么對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)的考評(píng)就可分為現(xiàn)場(chǎng)知識(shí)匯報(bào)效果、小組評(píng)估報(bào)告、課程資料等學(xué)習(xí)成果。另外結(jié)合課堂上的案例分析、討論發(fā)言等，這些均可作為平時(shí)成績(jī)，占總成績(jī)的50%，而期末卷面成績(jī)占50%，這樣一方面保障學(xué)生牢固掌握理論知識(shí)，另一方面也能提高學(xué)生的實(shí)踐能力。總之，在非管理類專業(yè)的人力資源管理教學(xué)中，要做到以學(xué)生為主體，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以技能培養(yǎng)為原則，適當(dāng)運(yùn)用如上生動(dòng)的教學(xué)方式，不但有利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作能力，提升學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，更重要的是開拓學(xué)生思維，教師教學(xué)方法推陳出新，形成教學(xué)相長(zhǎng)的良好態(tài)勢(shì)。

作者：杜宇 李楠 單位：、河南牧業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)院

人力資源專業(yè)論文:高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)探索

【內(nèi)容摘要】人力資源管理是一門應(yīng)用性和操作性很強(qiáng)的學(xué)科。然而高職院校在該專業(yè)的人才培養(yǎng)模式上仍然表現(xiàn)出輕實(shí)踐重理論，培養(yǎng)出來(lái)的畢業(yè)生難以滿足企業(yè)對(duì)人力資源管理人才的要求，造成該專業(yè)的畢業(yè)生面臨工作難找的困境。本文通過(guò)分析高職院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的問(wèn)題，從實(shí)踐教學(xué)存在的問(wèn)題、實(shí)踐課程體系設(shè)計(jì)、專業(yè)化教學(xué)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、校企合作、教師實(shí)踐操作能力等方面提出構(gòu)建人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)體系的方案。

【關(guān)鍵詞】高職院校;人力資源管理;實(shí)踐教學(xué)

一、引言

人力資源管理專業(yè)具有比較強(qiáng)的應(yīng)用性和操作性。這個(gè)專業(yè)的畢業(yè)生不僅要求具備扎實(shí)的理論基礎(chǔ)知識(shí)，還要具備比較強(qiáng)的實(shí)踐能力和操作能力。這樣才有能力解決企業(yè)所面臨的人力資源方面的相關(guān)難題。因此，在教學(xué)過(guò)程中人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)對(duì)提高學(xué)生實(shí)踐動(dòng)手能力，滿足就業(yè)市場(chǎng)需求，以及對(duì)提高其專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量等都具有非常重要的意義。目前人力資源管理專業(yè)在國(guó)內(nèi)開設(shè)的時(shí)間比較短，所以國(guó)內(nèi)各高校對(duì)人力資源專業(yè)的課程開發(fā)、教學(xué)方法、實(shí)踐與實(shí)訓(xùn)等內(nèi)容還處于探索階段。特別是作為高職院校，在這方面起步更晚。而且，與本科層次的院校相比，高職院校的優(yōu)勢(shì)在于培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐操作技能。職業(yè)性和教學(xué)為主是高職院校的主要特點(diǎn)，專業(yè)設(shè)置和課程安排必須考慮企業(yè)和市場(chǎng)的需求。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的日趨復(fù)雜和競(jìng)爭(zhēng)能力的日益提升，企業(yè)更需要高素質(zhì)的人力資源管理人才。但是目前很多高職院校在該專業(yè)的人才培養(yǎng)模式上仍然表現(xiàn)出輕實(shí)踐重理論，培養(yǎng)出來(lái)的畢業(yè)生難以滿足企業(yè)對(duì)人力資源管理人才的要求，造成該專業(yè)的畢業(yè)生面臨工作難找的困境。因此，通過(guò)企業(yè)需求和本專業(yè)特點(diǎn)等方面的研究表明:構(gòu)建完善的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，都是非常必要的。

二、高職院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的問(wèn)題

(一)實(shí)踐課程體系設(shè)計(jì)不夠合理。

很多高職院校在開設(shè)人力資源管理專業(yè)課程時(shí)，依然偏重理論課程的設(shè)置，而忽視實(shí)踐環(huán)節(jié)。即使學(xué)校設(shè)置了實(shí)踐操作課程，但是由于學(xué)校沒(méi)有硬性規(guī)定實(shí)踐操作的比例要求，所以導(dǎo)致其所占的比例也很小。此外，在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)過(guò)程中，有些教師對(duì)于實(shí)踐課程設(shè)計(jì)的隨意性較大，使得課模擬訓(xùn)練、實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)流于形式，沒(méi)有達(dá)到課程實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)中的要求。有些教師甚至沒(méi)有設(shè)計(jì)實(shí)踐操作的內(nèi)容。因此，教師的教學(xué)工作只是在形式上基本滿足教學(xué)要求，而學(xué)生并沒(méi)有真正掌握到相關(guān)技能。

(二)專業(yè)化教學(xué)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)滯后。

人力資源管理是一門操作性極強(qiáng)的學(xué)科。為了配合實(shí)踐教學(xué)的順利開展，這就要求學(xué)校建立相應(yīng)的專業(yè)實(shí)驗(yàn)室。目前在高職院校的教學(xué)中，普遍缺乏良好的專業(yè)化實(shí)踐環(huán)境。例如很多高職院校沒(méi)有建立專業(yè)的實(shí)驗(yàn)室;沒(méi)有配備相關(guān)的實(shí)訓(xùn)操作軟件;沒(méi)有開展員工招聘和心理技能測(cè)試實(shí)驗(yàn)等等。這就使得該專業(yè)的大多數(shù)畢業(yè)生在畢業(yè)前不會(huì)操作，有些甚至沒(méi)有接觸過(guò)人力資源管理專業(yè)的相關(guān)軟件。從而造成他們到實(shí)際工作中束手無(wú)策，所以如何提高學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力，構(gòu)建一個(gè)將理論與實(shí)踐很好地融合在一起的實(shí)踐教學(xué)體系是非常重要的。

(三)校企合作力度不夠。

合作較大的障礙之一就是利益分配。由于合作意識(shí)和利益問(wèn)題等原因，目前比較少的企業(yè)能夠接受和高職院校合作培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)的人才。主要原因:及時(shí)，由于學(xué)生數(shù)量比較多，以及缺乏與企業(yè)合作的共同利益點(diǎn)，加上企業(yè)都處于激烈的生存環(huán)境中，壓力大、任務(wù)重等原因，很多企業(yè)不愿意接受實(shí)習(xí)生;第二，由于學(xué)生是學(xué)習(xí)生身份，實(shí)習(xí)時(shí)間可能比較短，企業(yè)一般不會(huì)安排學(xué)生參與人力資源管理工作，企業(yè)對(duì)學(xué)生的指導(dǎo)也往往流于形式。實(shí)習(xí)生很難接觸到專業(yè)工作的完整流程和參與具體業(yè)務(wù)工作，所以學(xué)生很難達(dá)到實(shí)踐的目的。

(四)教師實(shí)踐操作能力不足。

專業(yè)技能型人才的培養(yǎng)是高職院校的亮點(diǎn)，這就要求教師不僅要具備扎實(shí)和豐富的理論知識(shí)，而且更應(yīng)該擁有豐富的企業(yè)工作和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。但是，目前很多高職院校在招聘教師時(shí)，更看重教師的學(xué)歷，學(xué)歷越高越占優(yōu)勢(shì)。雖然他們學(xué)歷較高，但是他們?nèi)狈ο嚓P(guān)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的經(jīng)歷，這樣會(huì)使得他們?cè)诮虒W(xué)過(guò)程中很容易出現(xiàn)理論脫離實(shí)際的傾向，特別是指導(dǎo)學(xué)生的實(shí)踐和實(shí)訓(xùn)課程時(shí)，顯得“功底”不足。因此，教師在專業(yè)實(shí)踐教學(xué)過(guò)程中無(wú)法充分展現(xiàn)課程實(shí)踐環(huán)節(jié)，更不能讓學(xué)生很好地獲得實(shí)踐技能。

三、高職院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的設(shè)計(jì)

(一)構(gòu)建科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系。

高職院校應(yīng)突破傳統(tǒng)的方式，根據(jù)企業(yè)的需要，以培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)和崗位技能為目標(biāo)，通過(guò)教師和企業(yè)專家共同討論，設(shè)計(jì)科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系。從而避免高職畢業(yè)生出現(xiàn)理論知識(shí)不及本科生，但操作能力不及中職生的尷尬局面。因此，高職院校應(yīng)該從培養(yǎng)基本技能入手，改革課程體系，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)建設(shè)，逐步形成以就業(yè)為導(dǎo)向，以企業(yè)的需求為依據(jù)，發(fā)展學(xué)生的人力資源管理綜合能力，培養(yǎng)滿足社會(huì)要求的專業(yè)管理人才。該專業(yè)的基本技能訓(xùn)練主要在專業(yè)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行，主要內(nèi)容包括時(shí)間分析測(cè)試、勞動(dòng)強(qiáng)度測(cè)試、工作疲勞測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試等等。在人員招聘、開發(fā)和培訓(xùn)、人員測(cè)評(píng)、薪酬管理等課程的學(xué)習(xí)中，教師通過(guò)創(chuàng)設(shè)各模塊的工作情境，模擬實(shí)訓(xùn)，以此激活學(xué)生的思維，提高感情認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化學(xué)生的情感，以達(dá)增強(qiáng)記憶的目的和大大提高學(xué)習(xí)效果。專業(yè)技能訓(xùn)練通常安排學(xué)生在學(xué)完每門專業(yè)課后進(jìn)行，并且由教師預(yù)先提供企業(yè)背景和崗位等相關(guān)資料，然后學(xué)生根據(jù)人力資源管理人員的角色，進(jìn)行人力資源的規(guī)劃、人才的招聘、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、工作與崗位分析、績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)等活動(dòng)。其目的在于通過(guò)設(shè)計(jì)和訓(xùn)練學(xué)生對(duì)人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)信息的獲取，并且進(jìn)行協(xié)調(diào)與發(fā)展，使得學(xué)生能夠熟練地掌握該專業(yè)的應(yīng)用技能和操作能力，達(dá)到理論與實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)效果。綜合技能訓(xùn)練主要在實(shí)驗(yàn)室及校外實(shí)訓(xùn)基地開展，以學(xué)科競(jìng)賽、相關(guān)軟件操作與訓(xùn)練、企業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文設(shè)計(jì)等為主，讓學(xué)生在參加實(shí)際工作中如何綜合運(yùn)用專業(yè)知識(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。通過(guò)綜合技能訓(xùn)練，提高學(xué)生人力資源管理的各項(xiàng)技能，最終實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)。

(二)加強(qiáng)專業(yè)化教學(xué)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)。

為了順利開展實(shí)踐教學(xué)和解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題，應(yīng)該建立符合高職院校學(xué)生的現(xiàn)代化的人力資源管理專業(yè)技能實(shí)訓(xùn)室，而不是生搬硬套高校技能實(shí)訓(xùn)室。同時(shí)還要配備操作性強(qiáng)、生動(dòng)形象的技能軟件，比如ERP沙盤、HRM沙盤、人力資源管理、工作分析、人事測(cè)評(píng)、績(jī)效管理、薪酬管理等教學(xué)軟件。學(xué)生在學(xué)習(xí)相關(guān)課程時(shí)，都能在實(shí)訓(xùn)室進(jìn)行模擬操作和實(shí)驗(yàn)教學(xué)。通過(guò)模擬操作，培養(yǎng)了學(xué)生的分析和解決人力資源的規(guī)劃、人才的招聘、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、工作與崗位分析、績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)等專業(yè)問(wèn)題能力。因此，學(xué)生還積累了人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)就業(yè)能力，滿足企業(yè)對(duì)畢業(yè)生的需求。

(三)積極開展校企合作。

針對(duì)人力資源專業(yè)校企合作存在的問(wèn)題，高職院校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視校企合作機(jī)制，加強(qiáng)校企合作意識(shí)，保持與行業(yè)企業(yè)的深度聯(lián)系。具體內(nèi)容包括:及時(shí)，健全和強(qiáng)化校企合作管理機(jī)制，制訂校企合作計(jì)劃，確定校企合作細(xì)節(jié)，明確校企合作職責(zé);第二，建立校企合作激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的校企合作評(píng)價(jià)機(jī)制，平衡學(xué)校和企業(yè)兩者之間的利益關(guān)系。對(duì)于企業(yè)，學(xué)校應(yīng)該盡量為企業(yè)創(chuàng)造利益，為企業(yè)提供相關(guān)的理論或技術(shù)支持、解決難題。對(duì)于學(xué)校老師，學(xué)校應(yīng)該在課程開發(fā)工作中給予一定的補(bǔ)貼，提高教師參與實(shí)踐活動(dòng)的積極性;第三，豐富校企合作形式，在確保雙方利益的前提下擴(kuò)展校企合作資源和開展形式多樣的合作，例如課題研討、企業(yè)專家到學(xué)校開展講座和兼職授課、學(xué)校專家到企業(yè)指導(dǎo)工作和解決難題等形式。第四，學(xué)校和企業(yè)共同成立課程開發(fā)指導(dǎo)委員會(huì)，這樣企業(yè)可以為學(xué)校的專業(yè)人才技能培養(yǎng)提出要求，明確培養(yǎng)方向，從而使得學(xué)校的課程體系盡量滿足企業(yè)的實(shí)際需求，并且保障學(xué)校的課程開發(fā)與行業(yè)人才變化的要求得到同步發(fā)展。同時(shí)學(xué)校應(yīng)鼓勵(lì)教師到企業(yè)兼職，這樣有助于提高教師的企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐技能，從而保障實(shí)踐課程開發(fā)的質(zhì)量。

(四)提高教師實(shí)踐操作能力。

高職院校教學(xué)的目的就是要培養(yǎng)有專業(yè)技能的人才，加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，提高教師實(shí)踐操作能力，對(duì)于高職院校來(lái)說(shuō)非常重要。所以高職院校在教師隊(duì)伍建設(shè)方面應(yīng)該考慮以下幾點(diǎn):及時(shí)，在招聘教師時(shí)，除了要有一定的學(xué)歷和必要的專業(yè)背景外，還應(yīng)該要求應(yīng)聘人員具有相應(yīng)的企業(yè)工作經(jīng)歷，例如要求應(yīng)聘人員具備3年或以上的企業(yè)人力資源相關(guān)工作經(jīng)歷，熟悉人力資源工作流程和相關(guān)軟件的操作;第二，要求教師在寒暑假去企業(yè)實(shí)踐工作，培養(yǎng)理論和技能兼?zhèn)涞碾p師型教師;第三，學(xué)校可以去企業(yè)聘任具有人力資源管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的人員作為兼職教師，主要擔(dān)任課程實(shí)踐環(huán)節(jié)的教學(xué)和實(shí)訓(xùn)等工作，這樣就保障了課程實(shí)踐環(huán)節(jié)的有效性和真實(shí)性。

四、結(jié)語(yǔ)

構(gòu)建完善的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，是高職院校培養(yǎng)應(yīng)用型專才的必然要求。因此，高職院校必須對(duì)人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)進(jìn)行改革，必須建立和完善實(shí)踐教學(xué)制度、制定實(shí)踐活動(dòng)的具體計(jì)劃和實(shí)施方案、建立相關(guān)實(shí)驗(yàn)室、拓展校內(nèi)與校外實(shí)踐教學(xué)資源、加強(qiáng)校企合作、培養(yǎng)實(shí)踐教學(xué)師資力量，這些都需要進(jìn)行深人的探討并付諸實(shí)現(xiàn)。

作者:孔美嬋 單位:廣州涉外經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院

人力資源專業(yè)論文:人力資源開發(fā)專業(yè)人員持續(xù)專業(yè)發(fā)展研究

摘要：人力資源開發(fā)專業(yè)人員所包含的人員十分的，對(duì)其進(jìn)行持續(xù)專業(yè)的發(fā)展研究是保障所屬企業(yè)良好發(fā)展的保障。從根本上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的發(fā)展所依靠的就是人力資源的不斷開發(fā)和管理。本文筆者從人力資源專業(yè)人員的持續(xù)專業(yè)發(fā)展進(jìn)行分析，先進(jìn)行專業(yè)能力的分析和定義的闡述，根據(jù)人力資源專業(yè)人員的持續(xù)專業(yè)發(fā)展模型提出相應(yīng)的發(fā)展建議，并對(duì)于HRD專業(yè)人員的發(fā)展提出了具體的建議。

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)；專業(yè)人員；持續(xù)專業(yè)發(fā)展；研究

1人力資源專業(yè)人員的專業(yè)能力分析

人力資源專業(yè)人員不但有高管專業(yè)人員，也有經(jīng)理和一般員工。因此對(duì)專業(yè)人員的能力分析不僅僅是對(duì)高管和經(jīng)理，還包括一般的員工，但三者在日常的工作中有著本質(zhì)的區(qū)別。高管主要是放眼整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展浪潮，并需要有良好的戰(zhàn)略眼光和良好的領(lǐng)導(dǎo)能力。經(jīng)理只需要有一定的靈活性思維和創(chuàng)新精神，在工作中做好人際關(guān)系的調(diào)節(jié),保障團(tuán)隊(duì)的持續(xù)進(jìn)步。一般的員工僅僅需要思考如何提升自身的素質(zhì)和技術(shù)能力，為更好的向顧客服務(wù)努力。

2持續(xù)專業(yè)發(fā)展的定義及特點(diǎn)

持續(xù)發(fā)展主要說(shuō)的就是在時(shí)間不斷前行的今天，以提升自身的專業(yè)能力為根本，更好的服務(wù)社會(huì)更好的保障企業(yè)的發(fā)展。想要實(shí)現(xiàn)這樣的想法，就要實(shí)現(xiàn)終生學(xué)習(xí)的目標(biāo)。人力資源的專業(yè)持續(xù)發(fā)展對(duì)專業(yè)人員本身有很高的要求，需要其保障自身的日常專業(yè)技術(shù)知識(shí)，還需要在工作中不斷的努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)性，以此提高自身的技能。對(duì)于一般的員工來(lái)說(shuō)，想要獲得足夠的知識(shí)和技術(shù)，就要通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，并與其他員工進(jìn)行交流和溝通。通過(guò)這種學(xué)習(xí)和溝通，不但能提升每個(gè)員工的知識(shí)范圍，還能使之更好的適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。這樣不斷的進(jìn)行持續(xù)專業(yè)的發(fā)展學(xué)習(xí)，自然能獲得自身專業(yè)能力的提升，也因此建立了人力資源發(fā)展的專業(yè)模型。

3人力資源專業(yè)人員的持續(xù)專業(yè)發(fā)展模型

人力資源專業(yè)人員的持續(xù)專業(yè)發(fā)展不能簡(jiǎn)單從專業(yè)的角度進(jìn)行分析，還要融入技術(shù)。要注意專業(yè)人員的自身素質(zhì)和能力的綜合提升，只有這樣才能在保障工作先進(jìn)，在生活中也不被淘汰。持續(xù)發(fā)展的內(nèi)容主要有人力資源的相關(guān)內(nèi)容和專業(yè)知識(shí)。同時(shí)還要注意的是心理咨詢的內(nèi)容和人際交流與溝通方面，只有擁有完整的思考方法的專業(yè)人員才能夠獲得相應(yīng)的成功。對(duì)于持續(xù)專業(yè)發(fā)展的動(dòng)機(jī)進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)整個(gè)過(guò)程需要組織進(jìn)行整體規(guī)劃和安排，并要利用授課和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)進(jìn)行層次理論教學(xué)，以此闡述專業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)。

4人力資源專業(yè)人員的持續(xù)專業(yè)發(fā)展建議

（1）人力資源專業(yè)人員角度分析

人力資源專業(yè)人員本身就需要廣泛的交際圈，并經(jīng)常進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，更要注意家庭和工作的兩者平衡。作為專業(yè)的人力資源人員，要具有很強(qiáng)的適應(yīng)能力，以此應(yīng)對(duì)千變?nèi)f化的社會(huì)。并注意身邊環(huán)境的變化，根據(jù)組織機(jī)構(gòu)本身的特征和市場(chǎng)的調(diào)整進(jìn)行合適的更改。另外要有終身學(xué)習(xí)不斷提升自身專業(yè)知識(shí)，以保持與社會(huì)同步的思考水平和眼光。在與外界進(jìn)行交流時(shí)，要建立一個(gè)比較高端的社交圈，以此獲得人力資源的高端信息。

（2）教育機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)方面分析

作為教育機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，應(yīng)該注意自己做設(shè)計(jì)的課程是否能夠符合社會(huì)轉(zhuǎn)變和學(xué)習(xí)者的根本要求，要根據(jù)社會(huì)的變化和學(xué)習(xí)者自身的不管進(jìn)步進(jìn)行課程的變革。在進(jìn)行學(xué)習(xí)者課程匹配時(shí)，要注意實(shí)際情況下兩者的相互關(guān)系和真實(shí)條件，以此獲得兩者的高度結(jié)合。在課程教學(xué)中往往需要進(jìn)行遠(yuǎn)程教學(xué)，這就需要對(duì)進(jìn)行HRD教學(xué)的人員提供高效的學(xué)習(xí)課件。

5對(duì)HRD專業(yè)人員所在組織的建議

行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，使得很多HRD專業(yè)人員越來(lái)越注重人力資源的投資。想要對(duì)其進(jìn)行快速的提升和保持組織的發(fā)展，就要對(duì)HRD專業(yè)人員所在的組織進(jìn)行合適的學(xué)習(xí)和促進(jìn)。筆者對(duì)HRD專業(yè)人員所在組織的建議有構(gòu)建有利于學(xué)習(xí)的組織架構(gòu)、重視經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)、提供導(dǎo)師制和實(shí)施電子化學(xué)習(xí)平臺(tái)。良好的學(xué)習(xí)組織不但能提升組織內(nèi)每個(gè)人的學(xué)習(xí)熱情和積極性，還能提升整個(gè)組織本身的專業(yè)知識(shí)和素質(zhì)。其實(shí)很多現(xiàn)實(shí)中的學(xué)習(xí)主要學(xué)習(xí)的就是以往的經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)可以在工作中少犯錯(cuò)誤，更加和簡(jiǎn)單的完成目標(biāo)的要求。因此對(duì)于經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，一定要有足夠的重視。導(dǎo)師制使培養(yǎng)新學(xué)員的重要方法，既能使得導(dǎo)師自身對(duì)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行復(fù)習(xí)，又能對(duì)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的新學(xué)員進(jìn)行培養(yǎng)。導(dǎo)師還可以對(duì)學(xué)員進(jìn)行相應(yīng)的考核，以此保障所帶學(xué)員的專業(yè)技術(shù)知識(shí)水平。很多現(xiàn)時(shí)代的HRD專業(yè)人員都是運(yùn)用電子化學(xué)習(xí)平臺(tái)進(jìn)行學(xué)習(xí)，主要是可以獲得高水平導(dǎo)師的指導(dǎo)和講解，更能獲得與更多的專業(yè)人員一起學(xué)習(xí)和討論的機(jī)會(huì)。以此可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同專業(yè)發(fā)展的龐大助力。

作者：孫巖智 單位：高青縣醫(yī)療保險(xiǎn)處