引論：我們?yōu)槟砹?3篇人力資源管理師論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
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三、論文內(nèi)容格式要求
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特別強(qiáng)調(diào)注意以下幾點(diǎn)：
（1）標(biāo)題：論文標(biāo)題必須與所給論文題目一致，不能做更改；
（2）摘要：摘要不需要長(zhǎng)篇大論，簡(jiǎn)明扼要地概括論文的主要內(nèi)容，明確突出你整篇文章的內(nèi)容便可，摘要的字?jǐn)?shù)一般不超過300字；
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2.所有權(quán)因素
因?yàn)樵谄髽I(yè)中不同的所有權(quán)會(huì)讓企業(yè)的管理制度環(huán)境有所不同，而且在鐵路企業(yè)這樣的國(guó)有企業(yè)中，職員往往都可以通過人事管理制度得到穩(wěn)定的薪資待遇，其福利條件也比較好，但是沒有及時(shí)得到更新的管理理念也阻礙了人事管理制度的革新和發(fā)展，職員對(duì)企業(yè)也有較高的期望值。因此管理者應(yīng)該結(jié)合自身企業(yè)的所有權(quán)的不同進(jìn)行不同人力資源管理模式的選擇，通過對(duì)職員現(xiàn)實(shí)需求，綜合考慮了人力資源構(gòu)成特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展以及社會(huì)背景的條件下，逐漸形成一種工作制度，對(duì)用人環(huán)境加以改善，對(duì)人力資本的預(yù)期回報(bào)加以及時(shí)滿足，進(jìn)而把職員逐利動(dòng)機(jī)逐漸向促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力轉(zhuǎn)化。
3.規(guī)模因素
企業(yè)的規(guī)模都是由其自身的注冊(cè)資金額度及其職員人數(shù)所決定的，對(duì)于鐵路企業(yè)來說，在不斷的發(fā)展過程中，職員人數(shù)不斷上升，同時(shí)也不斷在擴(kuò)大其資金額度，在規(guī)模不斷壯大中，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)也逐漸變得復(fù)雜，同時(shí)也得到不斷的完善，因此管理者應(yīng)該不斷的進(jìn)行相關(guān)人力資源管理制度的完善，確保其制度的全面性和系統(tǒng)性。也就是要建立職權(quán)責(zé)利統(tǒng)一的健全機(jī)制，在不同的職位上放置適合的人才，并給予對(duì)應(yīng)的權(quán)利，同時(shí)還要將與權(quán)責(zé)相匹配的責(zé)任落實(shí)到其身上，這樣才能更好的調(diào)動(dòng)人才的積極性，有助于管理規(guī)范化的實(shí)現(xiàn)。此外，還需要加強(qiáng)企業(yè)民族管理制度的完善，將廣大員工的力量加以充分發(fā)揮，將民主評(píng)議來作為確定人才考察的必要程序，促使民主推薦質(zhì)量的提高，進(jìn)而使得德才兼?zhèn)涞娜瞬旁诟骷?jí)管理崗位都發(fā)揮出自身的力量和能力，從而提升鐵路企業(yè)的人力資源管理水平。
4.文化因素
中國(guó)傳統(tǒng)文化根深蒂固，對(duì)于鐵路企業(yè)的管理和文化都有著較為深刻的影響，因此在鐵路企業(yè)的人力資源管理中對(duì)中庸、倫理道德以及中和等觀念比較注重，同時(shí)作為科學(xué)發(fā)展觀的核心“以人為本”的理念，也在企業(yè)中得到了落實(shí)，但還是需要加強(qiáng)對(duì)其自身的企業(yè)文化加以考慮，摒棄以往不科學(xué)合理的企業(yè)文化，例如鐵路管理中對(duì)行政級(jí)別過于強(qiáng)調(diào)等，真正實(shí)現(xiàn)以員工為核心的企業(yè)文化，使得管理者和被管理者相互都得到尊重，進(jìn)而讓員工將企業(yè)的發(fā)展當(dāng)做自身事業(yè)的和諧的企業(yè)文化。
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高校人力資源管理的模式仍然具有比較強(qiáng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，缺乏系統(tǒng)性和兼容性，人事部門還沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源是一種開發(fā)、使用，增值所帶來特色豐厚的資源。
2.人力資源管理體系達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)
很多高校缺乏人力資源，關(guān)于教師引進(jìn)、培養(yǎng)、使用和管理，主要是為了符合上級(jí)文件，較少考慮到實(shí)際需求，有比較大的隨意性，導(dǎo)致人事管理不能發(fā)揮有效作用，中長(zhǎng)期規(guī)劃人力資源學(xué)院發(fā)展緩慢。
3.缺少有力的激勵(lì)機(jī)制
目前，許多高校分配制度改革起到了一定的激勵(lì)措施，但改革普遍不完善，考核方法和條件落后，致使員工積極性不高，沒有追求有效的權(quán)力。
4.人力資源配置不當(dāng)
最近一段時(shí)間，高校招生繼續(xù)擴(kuò)大，普遍存在專職教師短缺，缺少人才的正常流動(dòng)，學(xué)院的組織結(jié)構(gòu)化，使專業(yè)教師不能進(jìn)入市場(chǎng)調(diào)劑，呈膨脹性過剩的局面。
二、實(shí)現(xiàn)高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理對(duì)策
1.轉(zhuǎn)換觀念和職能
傳統(tǒng)的人事管理是基于經(jīng)濟(jì)人，在越來越多的人所看到的自然屬性的基礎(chǔ)上。人力資源管理要完整和豐富，就要充分尊重全面，豐富人性。建立和開發(fā)人力資源是高校人事的核心理念，經(jīng)過改變?nèi)肆Y源發(fā)展規(guī)劃、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等一系列的功能，有利于找尋解決發(fā)展問題，促進(jìn)有效的人力資源管理的發(fā)展，并積極參與大學(xué)教師的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。
2.建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制
任命是現(xiàn)階段中國(guó)改革的大勢(shì)所趨，也是人事管理制度的核心。高校實(shí)行全員聘任制，是人力資源管理工具和人事管理流程的重要組成部分。實(shí)現(xiàn)全面實(shí)行設(shè)崗，擇優(yōu)就業(yè)，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，綜合評(píng)估，需要擺脫論資排輩現(xiàn)象，就業(yè)工作逐步制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。同時(shí)，為穩(wěn)定和吸引人才，實(shí)施全員聘任制，建立有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的過程中，完全消除職務(wù)和身份任職，消除平均主義，探索建立重業(yè)績(jī)，重貢獻(xiàn)的高層次人才。學(xué)校補(bǔ)助收入和崗位職責(zé)的教師，工作業(yè)績(jī)和成果轉(zhuǎn)化為實(shí)際的貢獻(xiàn)，產(chǎn)生直接關(guān)系到社會(huì)效益，這將實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮人力資源的作用，組織最少的人力資源使利潤(rùn)最大化。
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一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵
1．傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)涵。所謂的人事管理是運(yùn)用科學(xué)管理的原理和制度，對(duì)人事工作進(jìn)行組織、計(jì)劃和協(xié)調(diào)等。主要是事務(wù)性的工作，包括人事檔案的管理、工資調(diào)整和職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等情況。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理強(qiáng)調(diào)“以事為本”，抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高，它過分注重人對(duì)工作的適應(yīng)性，強(qiáng)調(diào)要按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門的勞動(dòng)人事管理規(guī)定和制度對(duì)員工進(jìn)行管理。人事部門在組織中更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關(guān)注人的全面發(fā)展。
2．現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵?，F(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，建立健全人才短期和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。概括地說，人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)與員工發(fā)展的最大化。在其管理過程中加入了以心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、組織學(xué)、行為科學(xué)等理論基礎(chǔ)，通過挖掘員工的潛力、發(fā)揮員工的積極性和主觀能動(dòng)性來為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。事實(shí)上，現(xiàn)代人力資源管理實(shí)質(zhì)上是通過它實(shí)現(xiàn)企業(yè)的個(gè)體員工優(yōu)化和集體組織優(yōu)化，使之成為企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”。人，是企業(yè)管理中的重要資源，也是第一資源。企業(yè)中一切活動(dòng)都要以人為中心，也就是“以人為本”，而這個(gè)“本”就是“人性”，人力資源管理中的“以人為本”，就是以人性為主體的管理，是利用人性、管理人性以達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)要獲取長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，其關(guān)鍵是緊緊抓住“選、用、育、留、引”五個(gè)環(huán)節(jié)，真正做到選出潛力人才、用好現(xiàn)有人才，培育后備人才、留住有用人才、吸引緊缺人才。
二、從人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的演進(jìn)
1．傳統(tǒng)人事管理階段。傳統(tǒng)人事管理把人看作一種成本。員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。這一階段人事管理工作呈現(xiàn)出以下特征：
（1）傳統(tǒng)人事管理主要是事務(wù)性管理。在企業(yè)中地位較低，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。它是對(duì)公司人事制度的貫徹予實(shí)踐，是國(guó)家管理活動(dòng)的組成部分。沒有需要?jiǎng)?chuàng)新和前瞻性思考的東西。人們普遍會(huì)認(rèn)為，人事管理只是一項(xiàng)技術(shù)含量低、專業(yè)性差的活動(dòng)，無法與生產(chǎn)、財(cái)務(wù)和銷售工作相提并論。
（2）企業(yè)將員工視為一種成本負(fù)擔(dān)，將員工角色物質(zhì)化，員工與企業(yè)的關(guān)系屬于單純的雇用關(guān)系，員工的發(fā)展跟企業(yè)沒有直接的關(guān)系。企業(yè)支付員工工資，員工做好分配好的工作，并不需要進(jìn)一步思考自己的發(fā)展以及對(duì)公司的影響。工作內(nèi)容單一，企業(yè)和員工相互之間沒有歸屬感和信任感。
（3）傳統(tǒng)人事管理，往往把對(duì)所管轄區(qū)域內(nèi)的人的管理當(dāng)成對(duì)他們的檔案的管理，使活生生的人變成了一堆卡片，而不能解決人才的有效配置問題，即人才如何鑒別和如何調(diào)配的問題。按傳統(tǒng)人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的調(diào)整”，而實(shí)際上，兩者是有本質(zhì)區(qū)別的，如一個(gè)財(cái)務(wù)科長(zhǎng)，就與現(xiàn)代管理模式下的財(cái)務(wù)總監(jiān)有很大的差別，而在現(xiàn)代管理模式下，人事科長(zhǎng)就很可能不是一個(gè)常設(shè)的職銜，而是由某個(gè)主管資源調(diào)配的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人來兼任這個(gè)職能。
2．人力資源管理階段。1954年德魯克提出“人力資源”這一概念。德魯克認(rèn)為管理具有更寬泛的3個(gè)職能:管理企業(yè)、管理其他經(jīng)營(yíng)管理人員、管理員工及其工作。人力資源管理實(shí)際上同財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、市場(chǎng)等其他管理職能一樣重要，卻往往被人忽視。它包括所有的人事行政管理、勞資關(guān)系處理、員工關(guān)系協(xié)調(diào)以及人員開發(fā)。與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理呈現(xiàn)出許多變化。
（1）理論上有所創(chuàng)新。傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代以“事”為中心的人事管理模式逐漸被知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“以人為本”的人力資源管理模式所取代。創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，知識(shí)、技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展核心，人力資源成為企業(yè)的第一資源。
（2）人力資源管理更具戰(zhàn)略性。勞動(dòng)人事管理基本上還停留在一種業(yè)務(wù)管理的范疇。人力資源管理則屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，更具目標(biāo)性和指導(dǎo)性。
（3）人力資源管理更著眼于未來。傳統(tǒng)觀念把勞動(dòng)力管理部門看成是純消費(fèi)部門，因而對(duì)人力支出也是盡可能減少。現(xiàn)代觀念把人力資源管理的重點(diǎn)放在開發(fā)人的潛在能力上。它以投資的目光看待培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才和開發(fā)人才，它謀求的是在可以預(yù)期的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式，它是謀求企業(yè)發(fā)展的潛力的投資，因而它更具長(zhǎng)遠(yuǎn)性和增值可能。
（4）人力資源管理比勞動(dòng)人事管理更具系統(tǒng)性，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，且其管理方式也更趨于靈活。這一點(diǎn)在它的職能分析中可以得到體現(xiàn)。人力資源管理工作，考慮的是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，它所制定的各種規(guī)劃也緊緊圍繞著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以它更具前瞻性和全局性。
三、人力資源管理與人事管理的區(qū)別
1．管理方式不同。傳統(tǒng)人事管理主要以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，管理活動(dòng)局限于為事配人。同時(shí)，也忽略了人作為一種資源可以加以開發(fā)利用的事實(shí)，員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業(yè)的首要資產(chǎn)，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求這是企業(yè)核心價(jià)值觀的高度體現(xiàn)，是保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。
2．在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。人事管理部門只是企業(yè)的一個(gè)業(yè)務(wù)部門或辦事機(jī)構(gòu)，而人力資源管理部門則是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部門，人作為新知識(shí)、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因此，人力資源管理成為企業(yè)最重要的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略核心。
3．對(duì)人力的管理理念不同。傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源。在現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度中，對(duì)人員的投資諸如工資、獎(jiǎng)金、福利、招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等都被記入產(chǎn)品成本，從而嚴(yán)格地控制對(duì)人力的投資，限制了員工的積極性和工作績(jī)效，使員工不愿發(fā)揮全部潛力，妨礙了生產(chǎn)技術(shù)的改進(jìn)和物質(zhì)成本的降低，增加了產(chǎn)品的成本?，F(xiàn)代人力資源則認(rèn)為人力是資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源。與物質(zhì)資本的邊際收益遞減規(guī)律相反，人力資本體現(xiàn)的則是邊際收益遞增規(guī)律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會(huì)提高，而不是下降?？梢赃@樣說，企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、能力、保健等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)投資的收益率。4．管理的著力點(diǎn)不同。人事管理主要著眼于當(dāng)前人員（崗位）的補(bǔ)充與上崗培訓(xùn)等，而人力資源管理則是謀求企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、追求投入產(chǎn)出的最佳方式，基于人性的管理有時(shí)是用技術(shù)和資金等管理手段無法達(dá)到的另一層次的管理，是通過體現(xiàn)對(duì)人性需求的合理滿足，得到被管理者的認(rèn)可。這種科學(xué)巧妙的管理，可能以小博大，四兩撥千斤，使“合適的人在合適的位置上”，以激活員工為手段，創(chuàng)造出“以十當(dāng)百，以百當(dāng)千”的積數(shù)績(jī)效。
5．管理的思想不同。傳統(tǒng)人事管理的指導(dǎo)思想是對(duì)人進(jìn)行外部的、孤立的、靜止的管理，而現(xiàn)代人事管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強(qiáng)調(diào)對(duì)人進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動(dòng)態(tài)的管理，高度重視對(duì)人的管理的相關(guān)性、目的性和開發(fā)性。在對(duì)員工進(jìn)行全過程的縱向管理方面，傳統(tǒng)人事管理把員工的錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休等相互關(guān)聯(lián)的幾個(gè)階段人為地隔開，孤立地進(jìn)行管理，造成上述各階段的彼此脫節(jié)。從橫向上看，傳統(tǒng)人事管理把相互聯(lián)系的人劃歸各部門，各部門從各自管轄范圍出發(fā)，進(jìn)行分塊式管理，難以發(fā)揮人員的整體優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端，把錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休有機(jī)聯(lián)系起來，克服了部門分割的局限，將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一的全過程管理。
6．組織績(jī)效評(píng)價(jià)上的不同。在組織上，人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個(gè)，其功能僅僅是整個(gè)人員管理的一部分，其他部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對(duì)象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動(dòng)力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對(duì)這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。
人事管理中績(jī)效評(píng)價(jià)的目的在于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績(jī)效評(píng)價(jià)。人力資源管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于獲得員工績(jī)效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績(jī)效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提升等鼓勵(lì)，而績(jī)效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)，所有員工將從中受益，績(jī)效考評(píng)成為員工與企業(yè)之間主動(dòng)交流的有力手段。
四、從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變需要解決的問題
傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變，并不是簡(jiǎn)單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，首先要解決以下三個(gè)問題：
1．觀念問題。首先要把人看作是一種特殊的、可創(chuàng)造的資源。所有提高生產(chǎn)率和要素產(chǎn)出率的途徑，都需要人力資源加以開發(fā)、傳播和利用。那如何實(shí)現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理以事為中心，在管理過程中強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人才的開發(fā)和利用工作則相當(dāng)薄弱。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)以事為中心的傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)時(shí)展的要求。管理者要順應(yīng)時(shí)展的趨勢(shì)，轉(zhuǎn)變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認(rèn)識(shí)到“人是組織最寶貴的財(cái)富和資源”，在工作中注意了解和滿足組織成員的各種合理需求，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，最大限度地挖掘員工潛能，將員工的自我發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來。其次是從靜態(tài)管理觀念向動(dòng)態(tài)管理觀念轉(zhuǎn)變，從單一管理觀念向系統(tǒng)管理觀念轉(zhuǎn)變。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運(yùn)用，信息傳遞速度加快，信息溝通渠道變得更加暢通。原來那種靜態(tài)的管理方式難以適應(yīng)時(shí)展的需要。管理者必須根據(jù)實(shí)際環(huán)境的變化，變“靜態(tài)管理”為“動(dòng)態(tài)管理”，使人力資源管理適應(yīng)組織環(huán)境的變化。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)注意，傳統(tǒng)人事管理在管理內(nèi)容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內(nèi)容和管理觀念難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)人力資源管理發(fā)展的需要。因此，管理者在實(shí)踐中要樹立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。
2．認(rèn)識(shí)問題。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，無論任何國(guó)家或任何企業(yè)要發(fā)展，就要確定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，而人力資源管理是發(fā)展計(jì)劃的重要組成部分。企業(yè)要樹立現(xiàn)代的人力資源觀，要從戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識(shí)人力資源管理，充分考慮和評(píng)估人力資源管理在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用和地位。現(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，而是一項(xiàng)投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，這要求組織圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是一個(gè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源管理作為國(guó)家、經(jīng)濟(jì)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是決定戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵性因素。與此相應(yīng)的，人力資源管理部門在企業(yè)管理體系中也成為一個(gè)事關(guān)全局的關(guān)鍵部門，事實(shí)上，現(xiàn)在越來越需要在企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃制定的早期階段就將人事部門吸收進(jìn)來，結(jié)合人力資源的開發(fā)與管理來確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
3．技術(shù)問題。人力資源管理是一門綜合性、應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，它不僅講究科學(xué)性和系統(tǒng)性，而且講究實(shí)踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)到組織設(shè)計(jì)、工作分析、從測(cè)評(píng)考試到職位定崗、從考核到培訓(xùn)教育等人力資源管理的環(huán)節(jié)和程序，技術(shù)含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來，更好地服務(wù)于員工，吸引并留住企業(yè)的核心人才、更全面地對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的、系統(tǒng)的績(jī)效考核等，只有系統(tǒng)地解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。因此，傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理若想真正實(shí)現(xiàn)功能上的轉(zhuǎn)變，必須解決技術(shù)問題。必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理真正的內(nèi)涵。
五、建立現(xiàn)代人力資源管理新體制
任何一個(gè)管理體制都是在不斷變革中逐步完善起來的，只有適用、適應(yīng)，沒有完美無缺。盡管人力資源管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必須積極探索適合我國(guó)國(guó)情、適合本企業(yè)實(shí)際的人力資源管理模式。
1．引入競(jìng)爭(zhēng)體制。人力資源管理必須是在競(jìng)爭(zhēng)和雇用制基礎(chǔ)上來確定企業(yè)和員工的合作關(guān)系。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展主要依賴于與員工建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，通過競(jìng)爭(zhēng)和雇用制的建立，使員工感覺到市場(chǎng)的壓力，才會(huì)有創(chuàng)新創(chuàng)造的動(dòng)力，使其處于被激活狀態(tài)。
2．建立公正合理的價(jià)值分配體系。價(jià)值分配體系是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在推動(dòng)力。一是激勵(lì)體制的價(jià)值分配，使個(gè)人處于激勵(lì)激活狀態(tài)。二是運(yùn)用多種價(jià)格分配形式，給員工提供不同的競(jìng)爭(zhēng)“跑道”和動(dòng)力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股權(quán)分配及轉(zhuǎn)讓制、獎(jiǎng)金分配制、職務(wù)崗位津貼制、崗位調(diào)整機(jī)會(huì)、職稱評(píng)定和職務(wù)升遷等，形成個(gè)人自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的有機(jī)集合，個(gè)人榮辱與企業(yè)興衰相統(tǒng)一的價(jià)值分配機(jī)制。超級(jí)秘書網(wǎng)
篇5
制度具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，能夠長(zhǎng)時(shí)間發(fā)揮作用，建立符合醫(yī)院現(xiàn)實(shí)情況的人事檔案管理信息制度，能夠有效促進(jìn)管理工作的科學(xué)化和制度化。科學(xué)化、規(guī)范化的人事檔案信息管理制度能夠促使管理行為有章可循，從而保障人事檔案信息有效發(fā)揮在人力資源管理中的作用；其次，要不斷完善、健全現(xiàn)有制度，根據(jù)醫(yī)院自身情況，收集各種意見和建議，系統(tǒng)化的整理人事檔案管理制度。在完善制度的過程中，一方面要集思廣益、廣開言路，拓寬信息收集的覆蓋面，且收集方法要有創(chuàng)新性，以確保收集的全面性和真實(shí)性；另一方面，動(dòng)態(tài)化管理人事檔案，對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有的人才的學(xué)歷、工作表現(xiàn)、進(jìn)修情況、醫(yī)療業(yè)務(wù)水平、政治道德素養(yǎng)方面進(jìn)行匯總、整理、記錄，以科學(xué)評(píng)估醫(yī)院人才的潛能，實(shí)現(xiàn)預(yù)測(cè)并重點(diǎn)培養(yǎng)的人力資源管理模式。
2對(duì)醫(yī)院人才實(shí)現(xiàn)分類管理和培養(yǎng)
充分利用醫(yī)院人事檔案信息，對(duì)醫(yī)院人才的不同特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)進(jìn)行梳理，重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)術(shù)帶頭人、醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干人員和醫(yī)院學(xué)科帶頭人等，并為以上分類管理和分類培養(yǎng)規(guī)劃提供充分的信息支持。醫(yī)院的人才各有所長(zhǎng)，我們需要深刻認(rèn)識(shí)到每個(gè)人身上的專業(yè)和業(yè)務(wù)發(fā)展方向，這就要求我們充分分析人事檔案信息，從醫(yī)院人才管理的全局性和統(tǒng)籌性出發(fā)，保證人盡其才、任人唯賢、各盡其責(zé)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人才資源發(fā)揮出最大的價(jià)值。
3分析醫(yī)院人才需求
促進(jìn)人才合理配置首先，整理完善的醫(yī)院人才信息建成檔案，并采用科學(xué)的方法進(jìn)行管理，以人力資源部領(lǐng)導(dǎo)為中心，會(huì)同醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等相關(guān)職能部門，建立起基于計(jì)算機(jī)技術(shù)的人才檔案信息數(shù)據(jù)庫(kù)，動(dòng)態(tài)記錄相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)術(shù)水平、學(xué)術(shù)水平、科研水平、政治道德素養(yǎng)等方面的信息，將這些信息作為醫(yī)院合理配置人力資源的重要決策依據(jù)。通過整理人事檔案信息，根據(jù)人才的不同優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，基于人盡其才、用人之長(zhǎng)的原則將適合的人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，讓人才充分發(fā)揮潛能，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院各學(xué)科合理設(shè)置、醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)得以持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。同時(shí)，也可以促進(jìn)人才在不同學(xué)科和部門之間合理有序流動(dòng)，為醫(yī)院的發(fā)展科學(xué)合理的配置人力資源。
4提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)
提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)是確保人力資源管理科學(xué)性的重要途徑。目前醫(yī)院人事檔案管理人員素質(zhì)不高，主要表現(xiàn)在在職人員不具備人事檔案管理的相關(guān)知識(shí)結(jié)構(gòu)，對(duì)人事檔案信息管理工作和人力資源管理工作沒有健全的理論知識(shí)基礎(chǔ)，對(duì)工作內(nèi)容缺乏深刻的認(rèn)識(shí)。作為醫(yī)院人事檔案和人力資源的管理工作的直接執(zhí)行者，他們素質(zhì)的高低會(huì)對(duì)管理工作的質(zhì)量形成直接的影響作用。因此，為確保人力資源管理和人事檔案信息管理工作的效率性，首先需要配備具有人力資源管理知識(shí)和檔案管理知識(shí)的專職管理人員，并且必須具有良好的整治道德素養(yǎng)；其次，對(duì)人事檔案管理人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，更新他們的業(yè)務(wù)知識(shí)，掌握人事檔案信息管理方法和操作技術(shù)，提高檔案管理人員的綜合業(yè)務(wù)水平。
篇6
在培訓(xùn)方面，我們分別制定有中長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃和每一年度培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)工作立足企業(yè)發(fā)展實(shí)際，注重學(xué)有所用的實(shí)效，廣泛開展較大規(guī)模的培訓(xùn)工作。學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容方面，力求準(zhǔn)確把握新形勢(shì)下廣大干部職工的學(xué)習(xí)需求和思想脈搏，努力做到按需施教。我們依托國(guó)內(nèi)高校和院所，建立了職工培訓(xùn)和實(shí)踐基地。同時(shí)拓展培訓(xùn)思路，選送部分優(yōu)秀骨干到國(guó)外進(jìn)修學(xué)習(xí)，開創(chuàng)學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家和先進(jìn)地區(qū)經(jīng)驗(yàn)的新路子，是培訓(xùn)工作中的一項(xiàng)創(chuàng)新之舉。干部教育培訓(xùn)屬于成人教育的范疇，具有很多不同于普通教育的特點(diǎn)，必須遵循成人教育的內(nèi)在規(guī)律來開展培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)工作中，我們采取了以下方法提高培訓(xùn)效果。一是在時(shí)間安排上根據(jù)成人“三多三少”的特點(diǎn)，做到“三為主”。即根據(jù)干部零碎時(shí)間多整塊時(shí)間少的特點(diǎn)，把理論學(xué)習(xí)要點(diǎn)整理成自學(xué)提綱，以崗位自學(xué)為主；根據(jù)干部晚上時(shí)間多白天時(shí)間少的特點(diǎn)，通過開辦“夜?！钡男问?，堅(jiān)持以晚上培訓(xùn)為主；根據(jù)干部假日時(shí)間多平時(shí)時(shí)間少的特點(diǎn)，大規(guī)模集中培訓(xùn)主要安排在星期天和節(jié)假日，以星期天和節(jié)假日培訓(xùn)為主。二是內(nèi)容安排上，做到按需施教、分級(jí)分類、講求實(shí)效。著眼于解決現(xiàn)實(shí)工作中的理論和實(shí)踐問題，不能為培訓(xùn)而培訓(xùn)，針對(duì)不同培訓(xùn)對(duì)象選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容。三是在培訓(xùn)形式的選擇上，在搞好常規(guī)理論教育培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，注意發(fā)揮參觀考察和實(shí)踐鍛煉在教育培訓(xùn)中的作用，有計(jì)劃、有目的地組織干部特別是年輕干部到生產(chǎn)建設(shè)第一線，到急、難、險(xiǎn)、重的工作崗位進(jìn)行實(shí)踐鍛煉。四是在培訓(xùn)方法的運(yùn)用上，鑒國(guó)外先進(jìn)的培訓(xùn)方法和技術(shù)手段，采取啟發(fā)教育、情景模擬、案例教學(xué)、對(duì)策研究、雙向交流、菜單式選課、撰寫論文，以及遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)手段，創(chuàng)造條件增強(qiáng)學(xué)員與教員、學(xué)員與學(xué)員之間的交流與互動(dòng)，增強(qiáng)教育培訓(xùn)的吸引力，提高培訓(xùn)工作的實(shí)際效果。
三、績(jī)效管理
篇7
1知識(shí)管理的概念及內(nèi)涵
“知識(shí)管理(knowledgemanagement)”一詞源于彼得·德魯克(PeterDrueker)對(duì)新經(jīng)濟(jì)的定義。他在《知識(shí)社會(huì)的興起》一書中指出人類經(jīng)歷的3次革命，即，工業(yè)革命、生產(chǎn)力革命、管理革命，都是由知識(shí)意義的根本轉(zhuǎn)變驅(qū)動(dòng)的，第三次革命則是知識(shí)被應(yīng)用于知識(shí)本身，引起管理革命?？梢赃@樣認(rèn)為，知識(shí)管理是對(duì)知識(shí)資源進(jìn)行有效管理的過程，涵蓋了組織的發(fā)展進(jìn)程，以知識(shí)的創(chuàng)新能力為目標(biāo)。大學(xué)知識(shí)管理同樣是一種制度安排，它使知識(shí)與知識(shí)、知識(shí)與個(gè)人、知識(shí)與學(xué)校聯(lián)系起來，形成知識(shí)共享，達(dá)到大量知識(shí)創(chuàng)新。
2知識(shí)管理對(duì)高校人力資源管理的影響
人類的管理思想和方式是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人們生活水平和生活方式的轉(zhuǎn)變而不斷發(fā)展的。我們已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的生活水平和思想覺悟有了極大的提高，價(jià)值觀也發(fā)生了許多變化。因此，我們的管理方式也進(jìn)入了知識(shí)管理時(shí)代。知識(shí)管理最早應(yīng)用于知識(shí)密集型企業(yè)。而高校作為典型的知識(shí)密集型組織，高校的人力資源作為高校中知識(shí)創(chuàng)造和傳播的主體，它的管理必然會(huì)受到知識(shí)管理的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
首先，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為最重要的資源，成為組織的核心資源。人是知識(shí)的載體，是人力資源管理的主體。21世紀(jì)可以說是知識(shí)爆炸的時(shí)代，各種各樣的知識(shí)充斥在社會(huì)中，這樣就需要人們能夠有效地識(shí)別知識(shí)．利用知識(shí)，最后達(dá)到創(chuàng)新，這就對(duì)高校的教師聘任機(jī)制產(chǎn)生影響。傳統(tǒng)的教師聘任機(jī)制只是對(duì)教師的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性指標(biāo)方面提出要求，而忽視了對(duì)應(yīng)聘人員創(chuàng)新性的考核，知識(shí)管理對(duì)高校人力資源的創(chuàng)新性提出了新要求。
其次，由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬已經(jīng)不再是吸引教師的唯一主要因素，而是加人了工作環(huán)境、發(fā)展空間、校園文化等一些軟因素，知識(shí)型人才對(duì)生存環(huán)境評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則發(fā)生了變化。他們由主要關(guān)心物質(zhì)待遇轉(zhuǎn)向在多因素中做出權(quán)衡。人們面臨軟環(huán)境損失時(shí)索取的物質(zhì)補(bǔ)償增加，當(dāng)軟環(huán)境明顯改善時(shí)他們寧愿犧牲部分物質(zhì)福利。而傳統(tǒng)的管理觀念還把人當(dāng)成經(jīng)濟(jì)人看待，因此，高校教師的激勵(lì)機(jī)制要打破傳統(tǒng)的單純的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式。
再次，是用人機(jī)制。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理將進(jìn)人人才時(shí)代。所謂人才時(shí)代，就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，而不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。并且人才的流動(dòng)性增大，員工從追求終身職業(yè)轉(zhuǎn)向追求具有終身職業(yè)能力，國(guó)家也會(huì)逐步推出一些政策，例如，各個(gè)單位將不再為員工保留檔案，而是員工新到一個(gè)單位就新建一個(gè)檔案，這更為人才的流動(dòng)提供了條件。因此。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)傳統(tǒng)的高校人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。要做到人盡其才，讓優(yōu)秀的人才能夠發(fā)揮他應(yīng)有的作用。充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，并給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、工作輪換等，提高員工的工作滿意度。給人才一定的流動(dòng)自由，激發(fā)人才的創(chuàng)造力。
最后，奧地利哲學(xué)家波蘭尼(M．Polany)按知識(shí)能否通過編碼進(jìn)行傳這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，把知識(shí)分為編碼型的顯性知識(shí)和意會(huì)型的隱性知識(shí)。隨著知識(shí)管理學(xué)科研究的深入，大家已經(jīng)廣泛地意識(shí)到一個(gè)人所擁有的隱性知識(shí)要比他所擁有的顯性知識(shí)多得多。高校以前的評(píng)價(jià)機(jī)制主要側(cè)重于顯性知識(shí)的管理，而這種評(píng)價(jià)機(jī)制給高校的人力資源管理帶來許多的弊端。
3高校人力資源管理所應(yīng)做出的調(diào)整
由于知識(shí)管理對(duì)于高校人力資源管理所產(chǎn)生的影響，高校的人力資源管理可以從以下幾個(gè)方面做出調(diào)整。
3．1建立合理的聘任機(jī)制
目前，我國(guó)高校的教師聘任主要考核標(biāo)準(zhǔn)仍然是學(xué)歷等硬性指標(biāo)。例如，目前有一種說法就是“要想到高校當(dāng)教師，必須要有博士學(xué)位”，甚至有一些博士生到大學(xué)當(dāng)輔導(dǎo)員的情況，這樣把招聘條件縮得很小，勢(shì)必要把一批優(yōu)秀的人才拒之門外，不利于選拔最優(yōu)秀、最適合的人到高校任教?？梢园颜衅傅臉?biāo)準(zhǔn)適當(dāng)放寬，考核標(biāo)準(zhǔn)多樣化。
3．2構(gòu)建完善的教師激勵(lì)系統(tǒng)
激勵(lì)理論認(rèn)為，人的工作績(jī)效取決于他的工作能力和其工作積極性。用公式表示為：工作績(jī)效=工作能力×工作積極性。當(dāng)一個(gè)人的工作能力達(dá)到一定水平時(shí)，其工作績(jī)效的大小取決于他的工作積極性的高低，而工作積極性的高低義取決于激勵(lì)水平的高低。基于“價(jià)值人”的假設(shè)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理應(yīng)以價(jià)值管理為核心，最大化地實(shí)現(xiàn)人力資本的價(jià)值實(shí)現(xiàn)與增值。要打破傳統(tǒng)的人力資源管理重管理輕開發(fā)的觀念，要給他們提供繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會(huì)。給教師營(yíng)造良好的工作環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍．經(jīng)常組織教師以研討會(huì)的形式進(jìn)行討論，使每個(gè)教師談出自己的想法，井對(duì)發(fā)言優(yōu)秀者給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，這樣既有利于高校教師的知識(shí)共享也增加了教師工作的樂趣和對(duì)工作的滿意度。
3．3正確看待人才流動(dòng)
篇8
1.薪酬管理與人力資源規(guī)劃
所謂人力資源規(guī)劃，就是指按照企業(yè)或者其他組織的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)與內(nèi)外環(huán)境的變化情況，對(duì)企業(yè)將來對(duì)于人力資源的具體需求進(jìn)行科學(xué)合理的分析，并結(jié)合分析的結(jié)果，制定出與市場(chǎng)事情相適應(yīng)的政策與方案，從而保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，在各個(gè)崗位上獲得最為合適人選的動(dòng)態(tài)過程。工作分析與職位評(píng)價(jià)是其核心內(nèi)容。不同的職位需要具有不同能力和技能的人，基于能力和技能的不同，便可形成能力薪酬體系和技能薪酬體系，因此，人力資源規(guī)劃的是否合理直接決定著薪酬管理是否能有有效執(zhí)行。
2.薪酬管理與員工招聘與培訓(xùn)
薪酬管理和員工的找平培訓(xùn)是相輔相成的管理，其管理具體體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，薪酬水平的高低對(duì)應(yīng)聘者有著重要影響。一般來說，企業(yè)的薪資水平較高的話能夠?yàn)槠髽I(yè)招納更多的優(yōu)秀人才，在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)的選拔標(biāo)準(zhǔn)就能夠適當(dāng)?shù)奶岣?，這樣有利于盡快的為企業(yè)吸引高素質(zhì)、高能力的人才。
3.薪酬管理與工作分析的關(guān)系
薪酬設(shè)計(jì)的前提就是工作分析，而工作分析相對(duì)于職責(zé)工作制而言，是建立內(nèi)部公平薪酬體系的基礎(chǔ)，對(duì)各個(gè)崗位的工作人員工作分析所形成的職責(zé)說明書是評(píng)估薪酬等級(jí)的關(guān)鍵依據(jù)。需要注意的是，工作評(píng)價(jià)信息并不是憑空想象的，其絕大多數(shù)的內(nèi)容都來源于崗位說明書。就算是在技能工資體系當(dāng)中，進(jìn)行崗位職責(zé)的研究與分析依然具有著非常重要的意義。下表為薪酬設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)步驟與相關(guān)責(zé)任者明細(xì)表格。
4.薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系
做好薪酬管理無論是對(duì)于企業(yè)招聘人才，還是錄用人才都具有著非常重要的意義。站在員工的角度上，薪酬的高低是他們決定是否留下的關(guān)鍵，薪酬較高更加有利于為企業(yè)招納有實(shí)力的人才。此外，招聘錄用對(duì)于薪酬管理也具有著尤其重要的影響。所錄用人員的具體數(shù)量以及結(jié)構(gòu)在很大程度上影響著薪酬總額。
三、完善薪酬激勵(lì)管理制度，提高人力資源管理水平
1.調(diào)整薪酬管理制度
薪酬管理制度可以緊密的綜合管理的目標(biāo)，制定一個(gè)切實(shí)可行、科學(xué)合理的措施與手段，是有效進(jìn)行人力資源配置的基礎(chǔ)。需要注意的是，要確保所制定的薪酬制度科學(xué)合理，必須確保有一個(gè)具有著較強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，確保所制定的薪酬與時(shí)代接軌。加大對(duì)人才市場(chǎng)與薪酬市場(chǎng)各方面信息研究與分析的力度，從而為幫助企業(yè)招聘到高素質(zhì)的人才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，此外，企業(yè)必須要結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r與發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行工資制度、工資組成以及工作水平的建立、最后，企業(yè)還需要進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施的制定，通過這些來進(jìn)一步的提高工作人員正常工作的積極性，也有利于促進(jìn)人力資源管理水平的不斷提高。
2.完善激勵(lì)制度
對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說，建立一個(gè)科學(xué)、完善的激勵(lì)制度是非常重要的，其可以激發(fā)企業(yè)員工的潛力、提高員工工作積極性，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。需要注意的是，對(duì)于激勵(lì)制度的建立，同樣也是需要注意諸多方面的內(nèi)容，包括員工的時(shí)間成本、精力成本等等，只有綜合了各方面的因素，才可以真正的達(dá)到激勵(lì)員工的效果。
3.合理的績(jī)效考核制度
企業(yè)如何才能夠留住高素質(zhì)、高技能的員工，淘汰各方面能力都不足的員工，就必須要依賴于績(jī)效考核制度，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部每一個(gè)工作崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、職權(quán)以及承擔(dān)責(zé)任進(jìn)行各種績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，從根本上挖掘員工的潛力，激發(fā)員工的工作熱情，在加上定期或是不定期對(duì)各個(gè)崗位的人員進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)標(biāo)注和績(jī)效薪酬掛鉤，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)、前進(jìn)，獲取等多的勞動(dòng)技能。某公交總公司為了實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平原則，開始實(shí)施崗位工資制。以公司各類崗位定期進(jìn)行考核，依據(jù)考核的結(jié)果確定工資的差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過工作崗位評(píng)價(jià)確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所述單位的經(jīng)濟(jì)效益折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所實(shí)行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，促進(jìn)了該公司各部門的工作效率和水平。每一個(gè)部門之間、每一個(gè)專業(yè)之間甚至是每一個(gè)員工之間的工作都存在著極大的差異，如果采用相同的薪酬政策，必然會(huì)導(dǎo)致員工工作懶散、工作怠慢現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)該合理的定位各個(gè)崗位的價(jià)值，從而去確定最為科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。這項(xiàng)工作當(dāng)中，最為重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是對(duì)各個(gè)崗位的具體職責(zé)、能力需求進(jìn)行合理的評(píng)估，結(jié)合具體的評(píng)估體系進(jìn)行工資成本的制定，包括每一個(gè)崗位浮動(dòng)工作的比例等等。
篇9
（一）樹立正確的人人力資源管理思想觀念
思想是行動(dòng)的導(dǎo)向，我們只有首先從思想觀念上做出轉(zhuǎn)變方可促進(jìn)管理方式的轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變了管理方式，才能轉(zhuǎn)變管理結(jié)果以及管理目的。對(duì)于人力資源管理而言，正確的思想觀念就是“以人為本、以教師為中心”。我們說的“以人為本”重點(diǎn)在于堅(jiān)持以教師為本，在校園中營(yíng)造出一種尊師重教的氛圍，要把尊重教師的意愿、正視教師的需求，提升教師的創(chuàng)造性以及積極性作為管理的原則，借助于更加合理和人性化的人力資源管理措施提升教職工的工作積極性，讓他們更樂于參與高校發(fā)展戰(zhàn)略以及發(fā)展目標(biāo)的制定，更大程度地發(fā)揮教師的聰明才智和潛能。
（二）健全分配激勵(lì)機(jī)制
我們高校的一個(gè)人才資源現(xiàn)狀是教師相對(duì)緊缺，在這種情況下，要建設(shè)好教師隊(duì)伍，最基本的是要穩(wěn)定人和吸引人，但是激勵(lì)人和發(fā)展人更是決定性因素。
（三）對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行規(guī)范
要對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行規(guī)范，第一步是要對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)范，第二個(gè)是要對(duì)高校人力資源的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性做出保障。
（四）合理配置高校內(nèi)部人力資源
每一個(gè)高校的內(nèi)部人力資源配置都不簡(jiǎn)單，甚至可以說是非常復(fù)雜。人力資源配置受制于社會(huì)的文化、經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)以及政治等條件。要想達(dá)到合理配置高校內(nèi)部人力資源的目的，第一步就是要按照內(nèi)部和外部的環(huán)境、條件的改變，對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范和不斷的優(yōu)化；第二步是提升高校人力資源的成本管理，以達(dá)到合理配置以及更好地利用人力資源的目的。
（五）以績(jī)效管理取代傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估
每一個(gè)人的個(gè)人需求都有內(nèi)在和外在的表現(xiàn)，基本的物質(zhì)需求就是個(gè)人需求的外在表現(xiàn)，這是較低層次的需要。而尊重、自我實(shí)現(xiàn)以及個(gè)人成就感就是個(gè)人的內(nèi)在需求，這些需求屬于更高層次的需求，而我們提倡的績(jī)效管理包括有很多環(huán)節(jié)的內(nèi)容，如績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談、績(jī)效計(jì)劃以及目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)等，對(duì)于內(nèi)在要素的管理非常重視，著眼于人的內(nèi)在需求以及內(nèi)在動(dòng)機(jī)等人的心理方面的要素。所以說，以績(jī)效管理取代傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估與我國(guó)高校的人力資源的特性更相適應(yīng)。
（六）創(chuàng)造人才發(fā)展的校園環(huán)境
人力資源管理尤其注重和員工之間的溝通交流，非常關(guān)注組織凝聚力以及組織觀念文化，以培養(yǎng)職員對(duì)組織的認(rèn)同度與責(zé)任感為工作重點(diǎn)之一，因此我們的高校要加大力度創(chuàng)造一個(gè)突出自身特色的校園文化，創(chuàng)建出一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，在校園營(yíng)造出一個(gè)優(yōu)良的學(xué)風(fēng)、教風(fēng)和校風(fēng)氛圍。
篇10
我國(guó)職業(yè)教育的大發(fā)展即將到來。師資隊(duì)伍是教育發(fā)展的基礎(chǔ)條件，只有盡快培養(yǎng)一支業(yè)務(wù)熟練、技能精良的師資隊(duì)伍，職業(yè)教育的跨越式發(fā)展才有可能實(shí)現(xiàn)。然而，與快速擴(kuò)張的職業(yè)教育規(guī)模相比，師資力量不足問題日益突出。在學(xué)生數(shù)量迅速增長(zhǎng)的同時(shí)，師資隊(duì)伍卻相對(duì)發(fā)展緩慢。數(shù)據(jù)顯示，目前我國(guó)高職學(xué)校的生師比遠(yuǎn)未達(dá)到教育部規(guī)定的18∶1至15∶1的標(biāo)準(zhǔn)，而且還存在結(jié)構(gòu)不合理、知識(shí)技能要求不達(dá)標(biāo)等問題。按照職業(yè)教育發(fā)展規(guī)律，職業(yè)院校需要的主要是“雙師型”教師。這是指既有良好的職業(yè)道德、較強(qiáng)的教育教學(xué)能力，又有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、較強(qiáng)的專業(yè)示范技能和較強(qiáng)科研能力的教師。由此可見，如何培養(yǎng)出高水平和高技能、能適應(yīng)高職教育的師資隊(duì)伍，是高職院校人力資源管理需要重點(diǎn)思考的新戰(zhàn)略。解決高職院校師資人才短缺、結(jié)構(gòu)不合理問題的有效途徑是培養(yǎng)與引進(jìn)相結(jié)合。因此，要充分挖掘人事檔案信息資源，應(yīng)用人事檔案信息系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析各專業(yè)現(xiàn)有教師的類型結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、職稱級(jí)別、年齡結(jié)構(gòu)等，制訂出切實(shí)可行的人力資源培養(yǎng)計(jì)劃，鼓勵(lì)教師提升學(xué)歷學(xué)位，有計(jì)劃地輪流選派教師參加非學(xué)歷學(xué)位進(jìn)修培訓(xùn)，安排教師到企業(yè)掛職鍛煉，做訪問工程師等，促使教師盡快具備雙師素質(zhì)。另外，再引進(jìn)一批急需的高層次人才，以優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)加快人才隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)施“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略。還可以利用人檔案信息資源了解教職工相關(guān)信息，根據(jù)不同人才的能力和特點(diǎn)的不同，因事?lián)袢耍萌艘灾问?，促進(jìn)人才在各部門之間合理有序地流動(dòng)，做到人盡其才，才盡其用。
3.創(chuàng)新人事檔案管理理念，保障人事檔案知情權(quán)
人事檔案作為人才信息資源的載體，人事檔案信息也歸屬于公共信息資源，屬于信息公開的范疇，應(yīng)取之于民，用之于民。但由于人事檔案具有機(jī)密性這一特點(diǎn)，為了確保人事檔案的保密和安全，現(xiàn)行的人事檔案管理制度明確規(guī)定“，任何個(gè)人不得查閱和借閱本人及其直系親屬的檔案”，人事檔案的管理過程一直是完全保密的，人事檔案對(duì)個(gè)人一直蒙著一層神秘的面紗。其實(shí)人事檔案的很多材料都是由每個(gè)人自己填寫和簽字完成的，可以說每個(gè)人都是自己人事檔案建立的參與者，可他們卻對(duì)自己的檔案知之甚少?，F(xiàn)今人們對(duì)人事檔案信息的需求不斷增加，對(duì)人事檔案知情權(quán)的訴求欲加強(qiáng)烈。作為人事檔案的管理者要站在科學(xué)發(fā)展的高度，解放思想，更新觀念，勇于創(chuàng)新，樹立“以人為本，立檔為民”的服務(wù)意識(shí)。在開發(fā)檔案信息資源的同時(shí)，適度公開人事檔案信息，允許本人及其他需要者通過一定的程序利用人事檔案，讓檔案信息流動(dòng)起來，變死檔案為活信息，提高檔案利用效率，保障人事檔案知情權(quán)的實(shí)現(xiàn)。如何在保證人事檔案機(jī)密性和安全性的前提下，向教職工本人和有關(guān)部門合理適度公開人事檔案信息，這是每一個(gè)檔案工作者面臨的一道難題。難就難在“合理”二字，哪些內(nèi)容可以開放，把握好這個(gè)度是關(guān)鍵。既要維護(hù)人事檔案的完整與安全，保護(hù)國(guó)家組織機(jī)密和個(gè)人的隱私權(quán)，又要盡量滿足個(gè)人和相關(guān)部門的知情權(quán),保持知情權(quán)和隱私權(quán)的統(tǒng)一。“三齡二歷”（年齡、工齡、黨齡、學(xué)歷、簡(jiǎn)歷）是人事檔案的核心內(nèi)容，也是利用最多、最頻繁的。每卷人事檔案都要進(jìn)行“三齡二歷”的審核，并打印出基本信息審核表，本人簽字確認(rèn)，組織蓋章。筆者認(rèn)為這些基本信息對(duì)本人無密可保，可以向本人和有關(guān)部門適度公開，但是關(guān)于個(gè)人考察評(píng)價(jià)、處分及有關(guān)身心健康等隱私材料是要絕對(duì)保密和限制利用的，既要保障人事檔案知情權(quán)，又要保護(hù)個(gè)人的隱私權(quán)，維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。
篇11
3.管理手段仍比較落后。許多高職院校仍采用“以事為中心”的管理方式，傳統(tǒng)的人事管理手段像新進(jìn)教師對(duì)崗位的自我適應(yīng)、打卡的硬性考勤制度、無過就等于有功的獎(jiǎng)懲體制、無期限的勞動(dòng)合同等，挫傷了新教師的積極性和熱情。隨年齡增加，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的熱情逐漸消退。
4.未能很好推廣終身學(xué)習(xí)的理念。目前，高職院校青年教師實(shí)際工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)少，指導(dǎo)學(xué)生的實(shí)踐能力缺乏，教師自身又缺少實(shí)踐鍛煉的平臺(tái)。院校本身對(duì)其提供到企業(yè)實(shí)踐的機(jī)會(huì)也不重視，對(duì)個(gè)別教師通過努力實(shí)現(xiàn)的繼續(xù)教育和培訓(xùn)也無任何的獎(jiǎng)勵(lì)和減免費(fèi)用等鼓勵(lì)措施，寧愿招聘高資歷高條件的人才也不愿花功夫去培養(yǎng)已有的人才。另外，公辦院校教師的“退出通道”基本上缺失的，其職稱基本上是能上不能下，因此，也很少有解聘的現(xiàn)象，很多青年教師工作幾年后就激情漸減，不求進(jìn)步了。
5.用老套的考核方式應(yīng)對(duì)所有崗位，所有人。高職院校對(duì)教師通用的考評(píng)方式是大組互評(píng)也即360度考評(píng)，每年如出一轍，打分波瀾不驚，無刺激效果。在例行的學(xué)生打分環(huán)節(jié)中，反饋又極少。年復(fù)一年，只剩例行程序。
6.未能體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的合理、公平和公開。高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，主要由財(cái)政的統(tǒng)發(fā)工資和院校的結(jié)構(gòu)工資兩部分構(gòu)成，在設(shè)計(jì)時(shí)，沒有考慮到本校教師薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)公平性等特點(diǎn)。大多教師至始至終不理解自己的薪酬怎么得來，課時(shí)工資如何計(jì)算，一切都是稀里糊涂。
二、高職院校青年教師人力資源管理構(gòu)想
青年教師是高職院校的未來和希望，是搞好高職教學(xué)工作的主導(dǎo)力量，是高職院校能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的根基，搞好青年教師的培養(yǎng)和管理必須轉(zhuǎn)變舊有觀念，從人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)入手，為青年教師創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境和氛圍，使其將青春的力量和熱情揮灑在事業(yè)上。
1.把好入口關(guān)，創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制。打破舊有的唯學(xué)歷、職稱論。學(xué)校應(yīng)該在“從校門到校門”的必然選擇中，端正高高在上的思想和態(tài)度，不能只是一味的等待，放低姿態(tài)，主動(dòng)出擊，在師資引進(jìn)中嚴(yán)格把好“實(shí)踐技能”關(guān)，在社會(huì)和企業(yè)中尋找符合專業(yè)技能要求的“專家”，讓這些“專家”把真正的實(shí)踐帶入學(xué)校，帶上課堂。同時(shí)，計(jì)劃好其之后的培養(yǎng)路線，多提供企業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)實(shí)踐的機(jī)會(huì)，對(duì)主動(dòng)參與的培訓(xùn)和提升給予不同層次的獎(jiǎng)勵(lì)和支持。
2.做好“工作分析”，縮短青年教師的適應(yīng)期和磨合期。很多高職院校都存在任職者一人擔(dān)負(fù)多種崗位職責(zé)，相互交叉的情況。很多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，能者多勞，更是將繁重的工作壓到部門個(gè)別幾個(gè)教師尤其是年輕教師的身上，認(rèn)為其他老教師或是能力差的教師用了還不如不用，是在重復(fù)做無用功。殊不知，這反而造成了工作量的不平衡，大家忙閑不均，心有怨言。工作分析可以相對(duì)解決該情況，而且對(duì)于新進(jìn)青年教師，可以以此熟知自己的工作和崗位要求，彌補(bǔ)差距，縮短其適應(yīng)期和磨合期。
3.用好管理中的“蘑菇定律”，幫助青年教師盡快成長(zhǎng)?！澳⒐焦芾怼敝傅氖墙M織或個(gè)人對(duì)待新進(jìn)者的一種管理的心態(tài)?，F(xiàn)在有許多青年教師放不下大學(xué)生的架子或研究生的身份，不愿委屈做些端茶倒水、跑腿送報(bào)的小事，忍受不了做這些平凡的工作，因此態(tài)度消極頻繁跳槽。新人需要在“蘑菇”的環(huán)境中鍛煉自己。當(dāng)然，蘑菇管理是一種特殊狀態(tài)下的臨時(shí)管理方式，管理者要把握使用的度，被管理者也要誠(chéng)心領(lǐng)會(huì)，早受益。
4.實(shí)行“以人為本”的軟性管理制度。高職院校很大程度上沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，單以職稱、工資等物質(zhì)刺激來獲得士氣與積極性，這在某種程度上否定了青年教師的主體地位?！鞍驼婆c甜棗”的硬性制度會(huì)否定人才的主體地位和社會(huì)性，破壞人力資源發(fā)揮作用，應(yīng)該結(jié)合高職院校特點(diǎn)與實(shí)際，將硬性制度柔和化或予以適度的彈性。
5.加強(qiáng)培訓(xùn)，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)。教師培訓(xùn)應(yīng)是終身制的。特別對(duì)于青年教師，不僅應(yīng)在知識(shí)、技能領(lǐng)域提供在職培訓(xùn)，在思想行為及職業(yè)道德上也應(yīng)有相應(yīng)的教育措施，降低教師們來自各方面的巨大壓力。投入大量資金，鼓勵(lì)在職教師攻讀更高的學(xué)位，通過定期培訓(xùn)有力促進(jìn)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的良性變化和健康發(fā)展。
篇12
鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作
要在工作環(huán)境中達(dá)成同樣的合作行為，團(tuán)隊(duì)成員彼此間必須克服任何自我防衛(wèi)的傾向，開放心胸。因此，應(yīng)鼓勵(lì)成員盡可能多地找時(shí)間聚在一起。人類是天生的群居動(dòng)物，當(dāng)逐漸熟悉各自的技能與能力后，一定會(huì)克服剛開始的疏離感。
了解團(tuán)隊(duì)的發(fā)展
一支團(tuán)隊(duì)在其生命周期中會(huì)成長(zhǎng)并作階段性的改變。發(fā)展的過程可分成四個(gè)階段：形成、醞釀、就序、運(yùn)作。所有團(tuán)隊(duì)都會(huì)經(jīng)過被拉在一起成立團(tuán)隊(duì)的初創(chuàng)階段，這只是個(gè)暫時(shí)階段，很快就會(huì)進(jìn)入“醞釀”階段。在“醞釀”階段，成員間彼此都有不確定感及模糊感，有時(shí)候可能會(huì)具有攻擊性。接著，如果有強(qiáng)而有力的領(lǐng)導(dǎo)，執(zhí)行任務(wù)的方式能得到共識(shí)，此時(shí)也就進(jìn)入了“有序”階段，緊接著就是團(tuán)隊(duì)在計(jì)劃的周期內(nèi)盡全力運(yùn)作的最后“運(yùn)作”階段。
運(yùn)用管理策略
管理風(fēng)格千變成化，但是要成為管理的常勝軍，提高團(tuán)隊(duì)效率，就要視你的管理風(fēng)格是否能夠適應(yīng)不斷發(fā)展變化的團(tuán)隊(duì)需求和能力。團(tuán)隊(duì)管理技巧從專制到自由，什么都有，然而，就算是最有包容心、最會(huì)分享權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，也必須有能力掌控團(tuán)隊(duì)。堅(jiān)強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)結(jié)和有效的根基。
創(chuàng)立團(tuán)隊(duì)
任何計(jì)劃的形成階段總是有些許的實(shí)驗(yàn)性，而團(tuán)隊(duì)是新主意的最佳實(shí)驗(yàn)場(chǎng)地。雖然每個(gè)實(shí)驗(yàn)都應(yīng)以戒慎的心態(tài)來對(duì)待以求取成功的機(jī)會(huì)，但是其中最重要的部分是早期發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤、早期改正，同時(shí)避免懊惱及相互責(zé)備的事情發(fā)生。實(shí)驗(yàn)失敗時(shí)的處理方式是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)過程中的一部分，它在“形成至運(yùn)作過程”部分有簡(jiǎn)要的敘述。記住在團(tuán)隊(duì)的不同發(fā)展階段，解決方法應(yīng)該有所不同。
解決紛爭(zhēng)
在團(tuán)隊(duì)生命周期中的“醞釀”階段，紛爭(zhēng)可能會(huì)發(fā)生在：
領(lǐng)導(dǎo)者和個(gè)別團(tuán)隊(duì)成員之間；領(lǐng)導(dǎo)者和整個(gè)團(tuán)隊(duì)之間；成員與成員之間。
篇13
1.人力資源管理觀念亟待更新
目前，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理理念仍然陳舊，對(duì)于現(xiàn)代企事業(yè)單位人力資源管理的概念和方法的學(xué)習(xí)和實(shí)踐方面明顯不足。我國(guó)很多事業(yè)單位對(duì)于單位部門的工作缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致人員聘用、崗位晉升等工作缺乏規(guī)范模式。大部分事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理和人事管理、人員管理劃等號(hào)，不能認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，以至于單位人力資本不能有效激活，員工工作積極性差，人力價(jià)值不能充分發(fā)揮。
2.人力資源配備不合理
我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行的人力資源配備方式存在諸多不合理。首先，在事業(yè)單位人員引進(jìn)時(shí)，仍不能做到完全因事設(shè)崗。人員編制配置缺乏科學(xué)性、合理性的統(tǒng)一安排，以至于很多部門機(jī)構(gòu)臃腫，人員引進(jìn)并非因崗位需要和服務(wù)職能的要求。其次，人員的安置缺乏一定的合理性。在人員被聘用以后，具體的安排并非根據(jù)招聘條件和崗位需求，而是根據(jù)組織安排或部門爭(zhēng)取，這就造成部分專業(yè)技術(shù)人才不能配置到相應(yīng)的崗位上，專業(yè)技能不能有效發(fā)揮。再次，在人員的使用上，也不能做到人盡其才，才盡其用。很多中基層崗位員工沒有具體的工作安排，甚至有些整天忙于機(jī)動(dòng)工作，影響了其專業(yè)技術(shù)能力的發(fā)揮，阻礙了其人力價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
3.人員培訓(xùn)體系不健全
大部門事業(yè)單位對(duì)于員工的培訓(xùn)沒有形成一套相對(duì)清晰、規(guī)范的培訓(xùn)體系。由于事業(yè)單位對(duì)于人力資源價(jià)值發(fā)揮的認(rèn)識(shí)不到位，對(duì)于聘用人員的工作崗位晉升和作用的發(fā)揮缺乏一個(gè)相對(duì)合理的規(guī)劃，因而，對(duì)于人員的培訓(xùn)也沒有形成一個(gè)相對(duì)明確的思路。往往人員培訓(xùn)相當(dāng)于下指標(biāo)，誰參與培訓(xùn)也像在抓鬮；培訓(xùn)往往是針對(duì)個(gè)別業(yè)務(wù)工作和專項(xiàng)要求，對(duì)于事業(yè)單位人力資源素質(zhì)的不斷提升、綜合業(yè)務(wù)技能不斷提高方面缺乏相對(duì)合理的規(guī)劃。
