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本科人力資源論文:人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))改革探析
【摘要】 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）是高等院校畢業(yè)生提交的一份有一定的學(xué)術(shù)價(jià)值和實(shí)際價(jià)值的文章或設(shè)計(jì)。它是大學(xué)生完成學(xué)業(yè)的標(biāo)志性作業(yè)，是對(duì)學(xué)習(xí)成果的綜合性總結(jié)和檢閱，也是檢驗(yàn)學(xué)生掌握知識(shí)的程度、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業(yè)論文環(huán)節(jié)的教學(xué)是綜合性的教學(xué)過(guò)程，它的成功與否，直接關(guān)系著人才培養(yǎng)的水準(zhǔn)，更體現(xiàn)了時(shí)代的要求，因此，在教學(xué)改革中絕不能忽視這一環(huán)節(jié)。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理 畢業(yè)論文 設(shè)計(jì) 改革分析
在中國(guó)，目前很多企業(yè)還處于經(jīng)驗(yàn)管理模式下，對(duì)人的管理仍然是傳統(tǒng)的人力資源管理模式。近幾年來(lái)，中國(guó)企業(yè)正逐漸從以事為中心的管理向以人為中心的管理方式轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理工作得到前所未有的重視。如何把人作為一種活的資源加以利用與開(kāi)發(fā)，如何能真正調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與主動(dòng)性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，也是人力資源管理人員的首要職責(zé)。但是，隨之而來(lái)帶來(lái)一系列問(wèn)題，如不了解人力資源為什么重要，不知道人力資源管理工作應(yīng)該做些什么，不懂得如何去做人力資源管理工作等。這些問(wèn)題存在的根本原因是缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，因此，社會(huì)對(duì)于人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的需求量空前增長(zhǎng)。
正是在這樣的背景下，人力資源管理專(zhuān)業(yè)相繼在很多高校設(shè)立。人力資源管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)具備人力資源管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面的基本理論知識(shí)，掌握人力資源管理的基本方法，具有分析和解決人力資源管理問(wèn)題的基本能力，能勝任人力資源管理以及教學(xué)和科研等工作的高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才。人力資源管理人才更多是解決企業(yè)的實(shí)際問(wèn)題，因而在培養(yǎng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的過(guò)程中，學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)是非常重要的，特別是本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）是所學(xué)知識(shí)的綜合運(yùn)用，是提高本科生綜合實(shí)踐能力的一個(gè)主要環(huán)節(jié)。
一、提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量的必要性
畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）是高等院校畢業(yè)生提交的一份有一定的學(xué)術(shù)價(jià)值和實(shí)際價(jià)值的文章或設(shè)計(jì)。它是大學(xué)生完成學(xué)業(yè)的標(biāo)志性作業(yè)，是對(duì)學(xué)習(xí)成果的綜合性總結(jié)和檢閱，也是檢驗(yàn)學(xué)生掌握知識(shí)的程度、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業(yè)論文環(huán)節(jié)的教學(xué)是綜合性的教學(xué)過(guò)程，它的成功與否，直接關(guān)系著人才培養(yǎng)的水準(zhǔn)，更體現(xiàn)了時(shí)代的要求，因此，在教學(xué)改革中絕不能忽視這一環(huán)節(jié)。
1.是檢驗(yàn)學(xué)生在校學(xué)習(xí)成果的重要措施。大學(xué)生在校期間進(jìn)行的都是單門(mén)學(xué)科的考試，或是一些課程實(shí)踐、實(shí)驗(yàn)等，雖然這些都是對(duì)大學(xué)生在校學(xué)習(xí)成果的檢驗(yàn)，但是畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）則是對(duì)大學(xué)所有課程學(xué)習(xí)和大學(xué)生各方面能力培養(yǎng)的一個(gè)的檢驗(yàn)。畢業(yè)論文的完成需要運(yùn)用所學(xué)專(zhuān)業(yè)的各種知識(shí)，而且只有具有一定的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，，分析問(wèn)題，解決問(wèn)題的能力，并且理論聯(lián)系實(shí)際才能做出高質(zhì)量的畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）。人力資源管理是一門(mén)新型的學(xué)科，而且是一門(mén)實(shí)踐操作性很強(qiáng)的學(xué)科，學(xué)生對(duì)于人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)成果，更需要系統(tǒng)地檢驗(yàn)。而且從事人力資源管理工作的人不僅要有豐富的理論知識(shí)，而且要有要具備一定的說(shuō)、寫(xiě)、收集信息等實(shí)踐操作能力，對(duì)于這些能力的檢驗(yàn)更加不是能只通過(guò)考試就能檢驗(yàn)出來(lái)的。因此，通過(guò)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行檢驗(yàn)是一條很好的途徑。
2.是提高教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）是本科教學(xué)一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，是大學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間專(zhuān)業(yè)考核的重要環(huán)節(jié)。大四學(xué)年基本上是畢業(yè)實(shí)習(xí)和完成畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)），占了整個(gè)大學(xué)期間近四分之一的時(shí)間，這個(gè)環(huán)節(jié)效果的好壞直接影響著大學(xué)生的教學(xué)質(zhì)量。另一方面，正是因?yàn)橛挟厴I(yè)論文（設(shè)計(jì)）這個(gè)理論與實(shí)踐高度結(jié)合的環(huán)節(jié)的存在，能引導(dǎo)和激勵(lì)大學(xué)前三年的教學(xué)任務(wù)的完成，提高前三年的教學(xué)質(zhì)量是順利完成畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的前提。人力資源管理專(zhuān)業(yè)在很多高校都是一個(gè)新設(shè)的專(zhuān)業(yè)，對(duì)于此專(zhuān)業(yè)的教學(xué)沒(méi)有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還處在摸索的過(guò)程，因此教學(xué)質(zhì)量還有待大大提高，而畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）不僅能提高本環(huán)節(jié)的教學(xué)質(zhì)量，也能促進(jìn)其他環(huán)節(jié)教學(xué)質(zhì)量的提高。
3.是培養(yǎng)學(xué)生科研實(shí)踐能力的重要方法。畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）是培養(yǎng)大學(xué)生的科學(xué)研究能力，使他們初步掌握進(jìn)行科學(xué)研究的基本程序和方法。大學(xué)生畢業(yè)后，不論從事何種工作，都必須具有一定的研究和寫(xiě)作能力。畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）雖然不能地反映出一個(gè)人的才華，也不一定能對(duì)社會(huì)直接帶來(lái)巨大的效益，對(duì)專(zhuān)業(yè)產(chǎn)生開(kāi)拓性的影響。但它總是在一定程度上表明一個(gè)人的能力與才華，向社會(huì)展示自身的價(jià)值。從事人力資源管理工作就要學(xué)會(huì)搞調(diào)查研究，學(xué)會(huì)起草各種人力資源管理的各種規(guī)章制度、工作計(jì)劃、總結(jié)、報(bào)告等，為此就要學(xué)會(huì)收集和整理材料，能提出問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題，并將其結(jié)果以文字的形式表達(dá)出來(lái)，而且還要學(xué)會(huì)構(gòu)建人力資源管理各基本職能的管理模型，因此畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）能很好地培養(yǎng)學(xué)生的科研實(shí)踐能力，為以后從事人力資源管理工作打下良好的基礎(chǔ)。
二、人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）中存在的問(wèn)題
根據(jù)我校和其他一些高校近幾年人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科學(xué)生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的情況來(lái)看，作為重要教學(xué)環(huán)節(jié)的畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）形式僅僅是限制在論文的范疇，基本上不考慮設(shè)計(jì)，從而導(dǎo)致學(xué)生所掌握的理論知識(shí)與實(shí)踐能力相脫節(jié)；選題基本上為約束性選題，這種方法既不符合創(chuàng)新人才的培養(yǎng)原則，也偏離了該專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。結(jié)果是，限制了學(xué)生主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，又抑制了學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造激情，從而敷衍了事，無(wú)法達(dá)到畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）這一重要教學(xué)環(huán)節(jié)的預(yù)期效果。
1.形式單一。作為本科畢業(yè)檢驗(yàn)的重要形式，近幾年人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科學(xué)生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)），絕大部分是以畢業(yè)論文作為單一的形式，基本上不考慮設(shè)計(jì)，從而導(dǎo)致學(xué)生所掌握的理論知識(shí)與實(shí)踐能力相脫節(jié)。雖然畢業(yè)設(shè)計(jì)是理工科學(xué)生畢業(yè)檢驗(yàn)的主要形式，但是人力資源管理作為企業(yè)管理的一個(gè)分支，其實(shí)踐性特強(qiáng)，而且對(duì)人的管理本來(lái)就是就是非常復(fù)雜的事情，人力資源管理很多職能模型的建立都不是僅僅通過(guò)一篇畢業(yè)論文就能完成的。因此，畢業(yè)論文這種單一的形式限制了人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)教學(xué)環(huán)節(jié)質(zhì)量的提高。
2.選題不當(dāng)。由于應(yīng)屆畢業(yè)生工作經(jīng)驗(yàn)的缺乏，加上有些學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)工作的不到位，導(dǎo)致人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）在選題時(shí)，很多都理論性過(guò)強(qiáng)，題目過(guò)大過(guò)寬，不能很好地與工作實(shí)踐相結(jié)合。很多學(xué)校都是由指導(dǎo)老師限制選題，學(xué)生不能很好地與自己的畢業(yè)實(shí)習(xí)聯(lián)系起來(lái)，這樣就限制了學(xué)生在選題時(shí)的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。
3.與教學(xué)脫節(jié)。撰寫(xiě)畢業(yè)論文的過(guò)程，同時(shí)也是專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)過(guò)程，而且是更生動(dòng)、更切實(shí)、更深入的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)。首先畢業(yè)論文撰寫(xiě)和畢業(yè)設(shè)計(jì)過(guò)程中學(xué)生把學(xué)過(guò)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)運(yùn)用于實(shí)際，在理論和實(shí)際結(jié)合過(guò)程中進(jìn)一步消化、加深和鞏固所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并把所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化為分析和解決問(wèn)題的能力。其次，在搜集材料、調(diào)查研究、接觸實(shí)際的過(guò)程中，既可以印證學(xué)過(guò)的書(shū)本知識(shí)，又可以學(xué)到許多課堂和書(shū)本里學(xué)不到的活生生的新知識(shí)。但是現(xiàn)在很多人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，在畢業(yè)論文撰寫(xiě)和畢業(yè)設(shè)計(jì)過(guò)程中，不能運(yùn)用所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）環(huán)節(jié)與前面三年的學(xué)習(xí)過(guò)程脫節(jié)，結(jié)果是既不能鞏固知識(shí)，又不能高質(zhì)量地完成畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）。
4.不能指導(dǎo)工作實(shí)踐。人力資源管理專(zhuān)業(yè)是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的管理學(xué)科，純粹的空洞的理論說(shuō)教，對(duì)于企業(yè)管理的實(shí)踐沒(méi)有任何實(shí)際意義?，F(xiàn)在很多人力資源管理專(zhuān)業(yè)的本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）要不就是一些空洞的理論的摘抄，要不就是一些企業(yè)管理現(xiàn)象的羅列，不能用來(lái)指導(dǎo)人力資源管理工作的實(shí)踐。
5.管理不合理。因?yàn)楝F(xiàn)在應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)壓力很大，加上人力資源管理專(zhuān)業(yè)是一個(gè)比較新的專(zhuān)業(yè)，所以，很多學(xué)校對(duì)于人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）環(huán)節(jié)的管理工作相當(dāng)松懈。對(duì)于整個(gè)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的過(guò)程很少過(guò)問(wèn)，只關(guān)注的論文或設(shè)計(jì)。而對(duì)于畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的選題、查閱資料、初稿撰寫(xiě)、修改等環(huán)節(jié)基本無(wú)人過(guò)問(wèn)。管理不善也是導(dǎo)致人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量不高的一個(gè)重要原因。
6.評(píng)審制度不健全。對(duì)于畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的評(píng)審是人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。但到目前為止，基本上沒(méi)有針對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)特色的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)審程序，一般都是照搬其他專(zhuān)業(yè)的一些方法和程序，根本不能客觀、真實(shí)地評(píng)價(jià)人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）。
三、解決人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）問(wèn)題的對(duì)策
1.畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計(jì)并重。要根據(jù)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的特色，改變過(guò)去只注重畢業(yè)論文的撰寫(xiě)，忽視畢業(yè)設(shè)計(jì)的做法，提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的質(zhì)量。尤其是是要加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)的重視，真正把人力資源管理的理論與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，設(shè)計(jì)出能指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐的人力資源管理職能模型。
2.指導(dǎo)貫穿于教學(xué)中。人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）雖然是大四學(xué)年的教學(xué)工作，但是要通過(guò)改革現(xiàn)行教學(xué)體系來(lái)提高本科生論文質(zhì)量，首先在教學(xué)中激發(fā)學(xué)生的閱讀興趣是畢業(yè)論文寫(xiě)作的前提。其次，提高整個(gè)教學(xué)質(zhì)量，學(xué)生打好了理論基礎(chǔ)，才能順利地完成畢業(yè)論文。再次，畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）水平的提高，也不是一朝一夕的事情，教師要把畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的指導(dǎo)工作貫穿于整個(gè)教學(xué)之中，只有平時(shí)加強(qiáng)鍛煉，才不會(huì)到時(shí)臨陣磨槍。
3.規(guī)范管理。對(duì)畢業(yè)論文教學(xué)環(huán)節(jié)的改革應(yīng)從提前安排畢業(yè)論文選題、畢業(yè)論文答辯方式等方面進(jìn)行，要以教育思想和教育觀念的轉(zhuǎn)變?yōu)橄葘?dǎo)，深化畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))工作改革，有效科學(xué)地規(guī)范人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))工作。力求做到畢業(yè)論文命題多樣化、畢業(yè)論文研究知識(shí)化、畢業(yè)論文價(jià)值化、畢業(yè)論文答辯系列化，加強(qiáng)對(duì)于畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的管理工作。
4.加強(qiáng)評(píng)審。除了采用傳統(tǒng)的畢業(yè)論文答辯的方式對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）進(jìn)行評(píng)審?fù)?，?yīng)該結(jié)合其他多種方式評(píng)審，而且對(duì)于畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計(jì)應(yīng)該采用不同的評(píng)審方式。要進(jìn)一步規(guī)范評(píng)審的的程序，嚴(yán)格評(píng)審的各個(gè)環(huán)節(jié)，把好人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的一關(guān)。
本文為中南林業(yè)科技大學(xué)教學(xué)改革研究項(xiàng)目“人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）創(chuàng)新研究”的研究成果之一。
（作者單位：中南林業(yè)科技大學(xué)商學(xué)院）
本科人力資源論文:試談人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生就業(yè)的個(gè)體差異與相關(guān)分析
［摘 要］通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查研究了人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動(dòng)、求職過(guò)程和對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià),并對(duì)各個(gè)方面進(jìn)行了個(gè)體差異分析,發(fā)現(xiàn)不同的本科畢業(yè)生存在顯著差異。通過(guò)相關(guān)分析發(fā)現(xiàn),工作評(píng)價(jià)與工作流動(dòng)原因、對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)與工作評(píng)價(jià)均顯著相關(guān)。
［關(guān)鍵詞］人力資源管理；就業(yè)；個(gè)體差異
1 就業(yè)現(xiàn)狀
(1)崗位與薪酬。崗位方面,目前絕大多數(shù)畢業(yè)生為普通員工,處于中高級(jí)管理層面的畢業(yè)生為少數(shù)。主要是因?yàn)楫厴I(yè)
時(shí)間在1~5年之內(nèi),而hrm崗位屬于行政崗位,一般需要晉級(jí)的年限至少為2~3年。畢業(yè)生的平均薪酬為4.9萬(wàn)/年,而處于這個(gè)水平之上和處于這個(gè)水平之下的百分比接近經(jīng)典的2∶8,運(yùn)用在人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生薪酬水平上,就是20%畢業(yè)生處于“富人”級(jí)別工資,80%的畢業(yè)生處于“大眾”級(jí)別工資。職位等級(jí)與年級(jí)存在顯著差異,正如上文所述,職位很大程度上與工作年限相掛鉤,因而,越早畢業(yè)的年級(jí)職位總體水平越高；薪酬水平在性別、年級(jí)上均有顯著差異。男生在薪酬水平上處于優(yōu)勢(shì),一方面男生本來(lái)在這個(gè)行業(yè)屬于少數(shù),物以稀為貴,另一方面,雖然行政類(lèi)工作女性較多,但是高級(jí)行政類(lèi)主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相對(duì)較高。薪酬水平之所以在年級(jí)上有很大差異,與職位差異相類(lèi)似,隨工作年限增加,尤其是最初3年,會(huì)隨轉(zhuǎn)正、定崗、調(diào)薪等環(huán)節(jié),使得薪酬水平上升。
（2）工作滿意度與工作壓力。從表1中描述統(tǒng)計(jì)的詳細(xì)數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn),2008、2009屆畢業(yè)生工作喜歡度和薪酬滿意度相對(duì)較高,工作滿意度應(yīng)該也較高,事實(shí)上是2008、2009屆的工作滿意度均值小于5屆總均值,究其原因,可能為對(duì)于早畢業(yè)的同學(xué)而言,薪酬等有所提高,縱向看比較滿意,但是橫向相比有差距,又由于自己工作了幾年,進(jìn)展不大,從而對(duì)現(xiàn)有工作處于不太滿意和一般滿意之間。這滿足了rachel a rosenfeld“隨著時(shí)間的推移,一個(gè)員工也可能越來(lái)越覺(jué)得報(bào)酬與他或她的資源不匹配”的論斷。
2 工作流動(dòng)
畢業(yè)生中將近一半同學(xué)沒(méi)有轉(zhuǎn)換過(guò)工作,1/4的同學(xué)只轉(zhuǎn)換過(guò)一次工作,平均流動(dòng)次數(shù)為1.9,流動(dòng)率較低。訪談中,大部分畢業(yè)生表示,一旦有相對(duì)穩(wěn)定和匹配工作,一般情況下至少會(huì)工作2~3年以積累經(jīng)驗(yàn),而且人力資源管理作為行政類(lèi)工作本身穩(wěn)定性較高。
（1）工作流動(dòng)原因的個(gè)體差異。畢業(yè)生工作流動(dòng)最主要原因?yàn)槁毼磺熬安粷M意、待遇不夠高和尋求更好機(jī)會(huì)。此外想積累其他方面的工作經(jīng)驗(yàn)、工作性質(zhì)不符、家庭因素、公司前景不滿、想嘗試自主創(chuàng)業(yè)和工作厭倦是影響畢業(yè)生流動(dòng)的次主要因素,由此可以看出,畢業(yè)生工作轉(zhuǎn)換過(guò)程中考慮的不僅僅是個(gè)人職業(yè)發(fā)展,也考慮了企業(yè)的發(fā)展前景以及家庭因素。
在所有的工作流動(dòng)原因中,家庭因素在性別上有顯著差異,分析具體數(shù)據(jù)可得在工作流動(dòng)中男生比女生更容易受家庭因素影響,很可能是因?yàn)槟猩诩彝ブ惺侵е巧?因而具有更大的金錢(qián)、地位等壓力,如果在職的崗位不能很好地釋放他所面臨的壓力,那么很可能通過(guò)轉(zhuǎn)換工作獲得他所期望的薪酬和社會(huì)地位的工作。另外尋求更好機(jī)會(huì)、工作壓力太大、工作厭倦和對(duì)公司前景不滿意在年級(jí)上存在顯著差異。
（2）工作流動(dòng)原因與工作狀況評(píng)價(jià)的相關(guān)性分析。
自主創(chuàng)業(yè)與員工工作喜歡度、工作滿意度、工作投入三個(gè)方面的評(píng)價(jià)顯著正相關(guān),與“對(duì)hrm前途的認(rèn)識(shí)”異常顯著正相關(guān)?？赡艿脑蚴?自主創(chuàng)業(yè)會(huì)承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn),精力投入較大,對(duì)于一般人而言,具有較滿意的工作不太會(huì)選擇自主創(chuàng)業(yè)。
工作待遇與工作滿意度、工作壓力、工作投入度存在顯著相關(guān)看,與工作喜歡度、薪酬滿意度和“對(duì)hrm的發(fā)展前途認(rèn)識(shí)”存在異常顯著正相關(guān)。薪酬水平對(duì)薪酬滿意度具有最直接的影響,一旦薪酬水平低,薪酬滿意度必然會(huì)隨之降低,此外,薪酬水平的高低會(huì)在很大程度上影響其他工作狀況評(píng)價(jià)。
職位前景與工作滿意和工作投入存在顯著正相關(guān),與薪酬滿意度、工作壓力及hrm發(fā)展前途存在異常顯著正相關(guān)。這說(shuō)明薪酬滿意度、工作壓力以及“對(duì)hrm發(fā)展前途的認(rèn)識(shí)”很大程度上與對(duì)職位前景的認(rèn)識(shí)相關(guān)。畢業(yè)生在工作滿意度高,工作投入大,薪酬滿意度高,工作壓力大的工作狀態(tài)下,已擁有一定的權(quán)利和地位,從而對(duì)于該職位的前景比較滿意,更加不會(huì)因?yàn)榇嗽螂x職。
3 求職過(guò)程
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,畢業(yè)生普遍表示人力資源管理專(zhuān)業(yè)比其他經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的就業(yè)要容易一些。人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生在就業(yè)過(guò)程中也充分拓寬信息渠道,挖掘就業(yè)途徑,促成自己的就業(yè)。在求職過(guò)程中,較大的困擾因素首先是實(shí)踐能力不足、綜合素質(zhì)不高和缺乏社會(huì)關(guān)系,其次為缺乏需求信息、對(duì)社會(huì)缺少了解和企業(yè)了解不足,并且這些困擾因素在不同的畢業(yè)生身上的影響有顯著差異。
社會(huì)了解方面在年級(jí)上存在顯著差異,年級(jí)越低,對(duì)社會(huì)了解不足,在求職過(guò)程中略顯稚嫩,從而影響其求職。職業(yè)素養(yǎng)方面在性別上存在顯著差異,男生明顯比女生所受影響大,對(duì)于在校生,普遍認(rèn)為女生總體綜合素質(zhì)高于男生,其中也包括職業(yè)素養(yǎng),女生總體情商高于男生,在職業(yè)道德,職業(yè)素養(yǎng)上均高于男生,因而對(duì)于男生而言這方面欠缺,成為求職困擾因素。性別歧視方面,女生在求職過(guò)程中比男生更加容易遭受性別歧視,但總體數(shù)據(jù)看,歧視程度不高。專(zhuān)業(yè)不對(duì)口方面在年級(jí)上存在顯著差異,但各年級(jí)均值參差不齊,沒(méi)有明顯的遞增遞減趨勢(shì)。學(xué)校就業(yè)服務(wù)方面在性別、年級(jí)和政治面貌上均存在顯著差異。缺乏社會(huì)關(guān)系方面在年級(jí)上存在顯著差異,分析具體數(shù)據(jù),各個(gè)年級(jí)沒(méi)有呈現(xiàn)一定的規(guī)律,這有可能是因?yàn)楦髂昙?jí)踏入社會(huì)的不同,也就是進(jìn)入職場(chǎng)的時(shí)間造成的交際圈效應(yīng)存在一定的浮動(dòng)性,先增加,后減小。
4 大學(xué)生涯評(píng)價(jià)
對(duì)于大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)中,興趣得到很好發(fā)展和強(qiáng)化了綜合素質(zhì)兩個(gè)方面,在性別、年級(jí)和政治面貌上均沒(méi)有存在顯著的差異,而在結(jié)交有影響的朋友、學(xué)到有用新知識(shí)、認(rèn)識(shí)有影響的老師、獲得鍛煉提升能力和找到適合自己專(zhuān)業(yè)五個(gè)方面在性別、年級(jí)和政治面貌上存在不同程度的差異。大學(xué)生涯評(píng)價(jià)與工作喜歡存在異常顯著正相關(guān),大學(xué)生涯的收獲對(duì)工作喜歡度產(chǎn)生較大的影響,較大的可能的因?yàn)楫厴I(yè)生在大學(xué)期間收獲頗多,大學(xué)的較大收獲培養(yǎng)了良好的綜合素質(zhì),在此優(yōu)勢(shì)下,發(fā)生連鎖反應(yīng),較高的綜合素質(zhì),尋求較好工作,較好工作具有相當(dāng)滿意的薪酬,同時(shí)具有較高的工作職級(jí)。本著在其位，謀其職的思想,愈加積極地投入工作中,具有一定的工作壓力,從而整個(gè)大學(xué)生涯評(píng)價(jià)對(duì)工作狀況評(píng)價(jià)產(chǎn)生顯著的相關(guān)性。
5 調(diào)查研究總結(jié)
本次調(diào)查結(jié)果顯示,人力資源管理專(zhuān)業(yè)作為一個(gè)正在蓬勃發(fā)展的專(zhuān)業(yè),目前社會(huì)需求量較大,浙江理工大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有較強(qiáng)的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,畢業(yè)生的總體就業(yè)狀況良好。但無(wú)論是就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動(dòng)、求職過(guò)程,還是對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)方面均存在個(gè)體差異。而且學(xué)生對(duì)大學(xué)生涯的評(píng)價(jià)直接影響其畢業(yè)后對(duì)工作的評(píng)價(jià),而對(duì)工作的評(píng)價(jià)又與工作流動(dòng)密切相關(guān)。因此人力資源管理專(zhuān)業(yè)在對(duì)本科生的培養(yǎng)中,應(yīng)該通過(guò)教師的引導(dǎo)、實(shí)踐能力的強(qiáng)化、注重培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣等方面著手進(jìn)行教學(xué)模式和培養(yǎng)方式的改革,進(jìn)一步提升畢業(yè)生就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和工作勝任力。
本科人力資源論文:本科院校人力資源管理教改探討
一、應(yīng)用型本科院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)改革的必要性
隨著信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到，相對(duì)于物質(zhì)資源來(lái)講，人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的最重要資源。但社會(huì)上卻出現(xiàn)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才“供求倒掛”的普遍現(xiàn)象，這主要是由于高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)上存在的諸多問(wèn)題。如教學(xué)理念落后、教學(xué)方法單一、教學(xué)設(shè)計(jì)陳舊、缺乏激勵(lì)機(jī)制等。這就要求把人力資源管理教學(xué)改革提到日程上來(lái)，改變以教師為核心，學(xué)生為配角的傳統(tǒng)教學(xué)模式，認(rèn)清人力資源管理專(zhuān)業(yè)的動(dòng)態(tài)性、操作性和應(yīng)用性的特點(diǎn)。通過(guò)改革不僅使學(xué)生能夠熟練掌握并運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)等方面的基本理論知識(shí)，而且具有分析和解決人力資源管理實(shí)際問(wèn)題的能力。與傳統(tǒng)人力資源管理相比，現(xiàn)代人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性和技術(shù)性要求更強(qiáng)，需要通過(guò)大量的專(zhuān)門(mén)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。應(yīng)用型本科院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的設(shè)立，也正是為了培養(yǎng)能夠適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，滿足企業(yè)對(duì)人力資源管理專(zhuān)門(mén)人才的需求。因此，應(yīng)用型本科院校更應(yīng)該轉(zhuǎn)變教育觀念，更新教學(xué)方法和教學(xué)內(nèi)容，重視實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，從而提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。
二、應(yīng)用型本科院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)改革思路
（一）轉(zhuǎn)變和更新教學(xué)理念
轉(zhuǎn)變和更新教學(xué)理念是人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)改革的前提和基礎(chǔ)。只有真正轉(zhuǎn)變和更新了教學(xué)理念，才能在專(zhuān)業(yè)定位、教學(xué)體系設(shè)計(jì)、教學(xué)手段、教學(xué)方法、課時(shí)安排、考查方式、師資建設(shè)等方面進(jìn)行多方位的革新。因此，必須改變過(guò)去單向傳遞知識(shí)為主的傳統(tǒng)教學(xué)模式，以培養(yǎng)創(chuàng)新型的高素質(zhì)復(fù)合型人才為指導(dǎo)思想，逐步向以學(xué)生為主體，實(shí)現(xiàn)四個(gè)過(guò)度，即由專(zhuān)業(yè)教育向素質(zhì)教育過(guò)度、由傳授知識(shí)為主向培養(yǎng)能力為主過(guò)度、由重視共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育過(guò)度、由傾向基礎(chǔ)理論向倡導(dǎo)綜合應(yīng)用過(guò)度。只有這樣，才能真正突破傳統(tǒng)教學(xué)思想的束縛，開(kāi)啟人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)改革的大門(mén)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與企業(yè)、社會(huì)的對(duì)接。
（二）優(yōu)化和豐富教學(xué)體系
人力資源管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)更加側(cè)重于實(shí)際工作中的管理經(jīng)驗(yàn)和技能，重視對(duì)學(xué)生心理行為的控制和開(kāi)導(dǎo)。教師應(yīng)該把學(xué)生的特點(diǎn)和課堂的特色有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，進(jìn)一步優(yōu)化和豐富教學(xué)體系，使實(shí)踐教學(xué)的形式更加多樣，改革和創(chuàng)新虛擬實(shí)驗(yàn)教學(xué)、案例教學(xué)、專(zhuān)業(yè)技能訓(xùn)練、專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)等模塊的內(nèi)容和形式，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，提高課堂參與度，寓教于樂(lè)，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，使其勤于思考，從而夯實(shí)學(xué)生的理論基礎(chǔ)，提高學(xué)生的實(shí)踐能力，提升學(xué)生的綜合素質(zhì)。
（三）選用和編寫(xiě)合適的教材
應(yīng)用型本科院校學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)的能力和習(xí)慣相對(duì)其他高校的學(xué)生有一定的差距，學(xué)生對(duì)教材的依賴(lài)程度相對(duì)高一些。因此，選擇或編寫(xiě)一本符合時(shí)代和學(xué)科發(fā)展要求，適合應(yīng)用型本科院校學(xué)生特點(diǎn)的合適教材非常重要。這就要求所選用或編寫(xiě)的教材既要具有理論的系統(tǒng)性和簡(jiǎn)明性，又要具有實(shí)踐的例證性和參照性，是理論與實(shí)踐并舉的教材。教材內(nèi)容應(yīng)該能夠反映當(dāng)今社會(huì)人力資源管理實(shí)際工作的要求，讓所學(xué)教材內(nèi)容與實(shí)際工作盡可能相一致。教材選擇和編寫(xiě)中，盡可能使其中的案例更豐富多樣，通過(guò)案例閱讀使學(xué)生獲得更多的知識(shí)點(diǎn)和信息量，從而有助于學(xué)生分析、解決實(shí)踐問(wèn)題能力的提升。
（四）重視和引入案例教學(xué)
人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)中引入的各個(gè)案例就是讓學(xué)生主動(dòng)參與，積極探索，引導(dǎo)學(xué)生獨(dú)立分析問(wèn)題和解決問(wèn)題。通過(guò)這樣的教學(xué)改革，能夠培養(yǎng)學(xué)生的包容性、適應(yīng)性及合作意識(shí)。課堂上所選取的案例可以是教材中的現(xiàn)有案例，同時(shí)，教師也需要搜集教材以外的大量案例進(jìn)行補(bǔ)充，或者學(xué)生以小組為單位，以社會(huì)實(shí)踐的形式去搜集各行業(yè)企業(yè)不同類(lèi)型的素材作為案例，然后教師把每個(gè)小組搜集的案例資料進(jìn)行整理匯總，在課堂進(jìn)行討論，這樣的案例更具有代表性和真實(shí)性，更會(huì)激發(fā)學(xué)生討論的興趣，從而更能提高學(xué)生學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)課的積極性。
（五）改善和創(chuàng)造實(shí)訓(xùn)條件
目前，多數(shù)應(yīng)用型本科院校實(shí)訓(xùn)條件簡(jiǎn)陋，導(dǎo)致人力資源管理專(zhuān)業(yè)很多實(shí)訓(xùn)效果很差，甚至無(wú)法開(kāi)展或流于形式。例如，要開(kāi)展模擬招考面試或無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，連專(zhuān)門(mén)的教室和設(shè)施都沒(méi)有，使此類(lèi)實(shí)訓(xùn)無(wú)法開(kāi)展，即使開(kāi)展也收不到良好效果。因此，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)的內(nèi)容和特點(diǎn)，改善和創(chuàng)造實(shí)訓(xùn)條件，從而保障專(zhuān)業(yè)實(shí)訓(xùn)能夠按照教學(xué)計(jì)劃順利進(jìn)行并取得良好效果。同時(shí)，要注重和加強(qiáng)校企合作，使校外實(shí)踐基地能夠充分發(fā)揮作用，讓學(xué)生真正進(jìn)入企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)或工作，這樣學(xué)生對(duì)具體崗位的性質(zhì)和要求會(huì)更加清楚，從而真正提高學(xué)生的實(shí)踐操作能力。
（六）聯(lián)系和共建實(shí)習(xí)基地
應(yīng)用型本科院校獨(dú)立建立人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)基地比較困難，但學(xué)?？梢月?lián)系企事業(yè)單位共同建設(shè)學(xué)生實(shí)習(xí)基地。以互惠互利為原則，學(xué)校與實(shí)習(xí)基地之間可以進(jìn)行長(zhǎng)期的合作。學(xué)校以實(shí)習(xí)基地為平臺(tái)，完成教學(xué)任務(wù)；實(shí)習(xí)基地以高校的師資力量為依托，開(kāi)展技術(shù)與信息方面咨詢，解決管理過(guò)程中的實(shí)際問(wèn)題，如薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等。學(xué)校應(yīng)該鼓勵(lì)學(xué)生參加假期實(shí)踐和畢業(yè)實(shí)習(xí)，并建立相應(yīng)的跟蹤考查制度，定期對(duì)學(xué)生的實(shí)踐和實(shí)習(xí)情況進(jìn)行調(diào)查和評(píng)價(jià)。
（七）建設(shè)和模擬實(shí)驗(yàn)室仿真平臺(tái)
建設(shè)和模擬實(shí)驗(yàn)室仿真平臺(tái)就是搭建起一個(gè)計(jì)算機(jī)電子數(shù)據(jù)操控系統(tǒng)，將企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行的全部流程添加到這一系統(tǒng)中，各流程形成相互聯(lián)系的模塊，這些模塊所行使的職能相當(dāng)于企業(yè)的不同部門(mén)。各個(gè)模塊中還可以涉及其他類(lèi)型企業(yè)的一些業(yè)務(wù)，如會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、銀行、期貨、保險(xiǎn)、證券、外匯、海關(guān)、稅收等。人力資源管理教學(xué)改革中可以利用實(shí)驗(yàn)室仿真平臺(tái)設(shè)計(jì)ERP沙盤(pán)企業(yè)模擬實(shí)戰(zhàn)、招聘管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理、績(jī)效管理、檔案管理等業(yè)務(wù)模塊，然后可以把學(xué)生劃分成若干個(gè)小組，每個(gè)小組代表一個(gè)正常運(yùn)行的企業(yè)，以實(shí)驗(yàn)室仿真平臺(tái)去模擬企業(yè)的市場(chǎng)運(yùn)行情況。學(xué)生可以不受課時(shí)的限制，隨時(shí)進(jìn)入實(shí)驗(yàn)室中進(jìn)行仿真模擬操作，逐步進(jìn)入到所模擬企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)，使之運(yùn)行步入正軌，從而提高學(xué)生的市場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)能力。
（八）建立和培養(yǎng)雙師型師資隊(duì)伍
人力資源管理教學(xué)的實(shí)踐性較強(qiáng)，針對(duì)當(dāng)前人力資源管理任課教師缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的狀況，就要提高教師綜合素質(zhì)，建立和培養(yǎng)雙師型師資隊(duì)伍。一是開(kāi)展教師在教學(xué)方法和技巧方面的培訓(xùn)，通過(guò)強(qiáng)化聽(tīng)課制度、教研室例會(huì)制度，舉辦課件制作大賽、公開(kāi)課比賽等多種形式，來(lái)提高教師授課水平，同時(shí)，教師之間也可以相互借鑒、取長(zhǎng)補(bǔ)短；二是鼓勵(lì)本校教師到相關(guān)企事業(yè)單位鍛煉，參加相關(guān)的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，提倡教師參加高級(jí)人力資源管理師的統(tǒng)一考試，學(xué)校應(yīng)該出臺(tái)相應(yīng)的鼓勵(lì)、支持政策；三是聘請(qǐng)企事業(yè)單位工作經(jīng)驗(yàn)豐富，博學(xué)的專(zhuān)家或職場(chǎng)達(dá)人來(lái)學(xué)校做兼職教師，對(duì)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐指導(dǎo)，在教師中發(fā)揮實(shí)踐教學(xué)的引領(lǐng)作用。只有這樣，才能建設(shè)一支結(jié)構(gòu)多元、素質(zhì)優(yōu)良、實(shí)踐能力強(qiáng)的雙師型教師隊(duì)伍。
三、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展離不開(kāi)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人才，企業(yè)要求人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生能夠應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化所產(chǎn)生的激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。但我國(guó)人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)在培養(yǎng)目標(biāo)、課程設(shè)置、實(shí)踐教學(xué)等方面存在著一定的問(wèn)題，培養(yǎng)的學(xué)生存在研究能力，操作技能等方面還不符合企事業(yè)單位用人要求的情況。因此，必須對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)傳統(tǒng)教學(xué)模式進(jìn)行改革。應(yīng)用型本科院校更應(yīng)該使人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教育和企事業(yè)單位用人要求、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)接軌，只有這樣，才能培養(yǎng)出有競(jìng)爭(zhēng)力的應(yīng)用型人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才，從而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。
作者：邱立姝 單位：黑龍江財(cái)經(jīng)學(xué)院管理系
本科人力資源論文:本科人力資源管理課程案例教學(xué)反思
摘要：針對(duì)本科人力資源管理課程開(kāi)展案例教學(xué)已成為多數(shù)任課教師的普遍共識(shí)，然而教學(xué)實(shí)踐中人力資源管理課程案例教學(xué)的狀況及效果卻并不理想。本文系統(tǒng)分析了當(dāng)前人力資源管理課程開(kāi)展案例教學(xué)所面臨的現(xiàn)實(shí)障礙，在此基礎(chǔ)上提出了創(chuàng)建并不斷完善教學(xué)案例庫(kù)、合理組合安排案例、創(chuàng)新案例教學(xué)的組織思路以及多渠道提升教師的案例教學(xué)能力等提升人力資源管理課程案例教學(xué)效果的相關(guān)對(duì)策。
關(guān)鍵詞：人力資源管理課程；案例教學(xué)；案例庫(kù)
結(jié)合案例教學(xué)，顯著提升學(xué)生的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力和綜合素養(yǎng)是目前國(guó)內(nèi)普通高校管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)任課教師的共識(shí)[1-6]。人力資源管理是工商管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等本科專(zhuān)業(yè)的核心必修課程，其顯著的實(shí)踐性特征使得開(kāi)展案例教學(xué)的必要性尤為突出。筆者作為一名普通高校人力資源管理課程任課教師，在多年的教學(xué)過(guò)程中不僅感受到了實(shí)施案例教學(xué)的必要性，也切身體會(huì)了開(kāi)展案例教學(xué)所面臨的現(xiàn)實(shí)制約。本文將系統(tǒng)分析人力資源管理課程案例教學(xué)所面臨的現(xiàn)實(shí)障礙及其破解路徑，以期有助于提升案例教學(xué)的成效。
一、人力資源管理課程開(kāi)展案例教學(xué)所面臨的現(xiàn)實(shí)障礙
基于實(shí)施案例教學(xué)的客觀必要性及教學(xué)管理部門(mén)的要求，多數(shù)人力資源管理課程的任課教師不同程度地安排了案例教學(xué)，但客觀而言其總體成效并不理想[7]。究其原因，一方面部分任課教師為減輕自身的工作負(fù)擔(dān)，主觀上對(duì)實(shí)施案例教學(xué)有所抵觸，進(jìn)而敷衍了事；另一方面，諸多現(xiàn)實(shí)障礙的客觀存在也不容回避。當(dāng)前，本科人力資源管理課程實(shí)施案例教學(xué)通常面臨以下四方面的現(xiàn)實(shí)障礙。
1.案例資源稀缺。
目前，本科人力資源管理課程任課教師開(kāi)展案例教學(xué)普遍面臨選擇面有限、案例資源稀缺的制約。一方面，多數(shù)任課教師都承擔(dān)著繁重的教學(xué)任務(wù)，面臨現(xiàn)實(shí)的職稱(chēng)晉升壓力，信息渠道也較為有限，故而出于精力、時(shí)間及信息資源等方面的限制不愿或難以自行設(shè)計(jì)教學(xué)所需案例。另一方面，盡管有公開(kāi)發(fā)行的案例教材，但教材本身較為稀少，從而所能提供的案例總量也非常有限，并且部分案例還存在直接取材于國(guó)外進(jìn)而與國(guó)內(nèi)的人力資源管理情景相脫節(jié)或較為陳舊，等等問(wèn)題。
2.教師的案例教學(xué)能力有所不足。
普通高校的本科人力資源管理課程任課教師，大多都是在取得管理學(xué)或經(jīng)濟(jì)學(xué)的博士或碩士學(xué)位后直接開(kāi)始從教工作，他們接受過(guò)相關(guān)學(xué)科的系統(tǒng)教育，具備較為完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)和扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，能夠滿足課堂理論講解的需要。但由于多數(shù)任課教師既缺乏企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也未接受過(guò)有關(guān)案例教學(xué)的系統(tǒng)培訓(xùn)，因此案例教學(xué)能力普遍不足，而這必然會(huì)對(duì)案例教學(xué)的最終成效帶來(lái)實(shí)質(zhì)性影響。
3.課時(shí)有限。
依據(jù)所涉及的領(lǐng)域，本科人力資源管理課程的內(nèi)容可以分為三類(lèi)，即基礎(chǔ)模塊、通用模塊以及特殊模塊。根據(jù)筆者自身的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，基礎(chǔ)模塊部分、通用模塊部分和特殊模塊部分的系統(tǒng)講解分別需要10～12學(xué)時(shí)、32～36學(xué)時(shí)和4～8學(xué)時(shí)。目前，普通高校的本科人力資源管理課程通常被安排為40或48計(jì)劃學(xué)時(shí)，故而即使將特殊模塊部分設(shè)置為自學(xué)內(nèi)容，現(xiàn)行的課時(shí)安排對(duì)滿足基礎(chǔ)模塊和通用模塊部分的系統(tǒng)講解仍稍顯緊張。在此狀況下，如果要適量安排案例教學(xué)，就必須精簡(jiǎn)課堂理論講解，增加學(xué)生的自學(xué)比例，而這往往又會(huì)引起習(xí)慣于跟著教師的課堂講解進(jìn)行學(xué)習(xí)的部分學(xué)生的不滿。實(shí)踐中，多數(shù)教師正是出于對(duì)這一問(wèn)題的顧忌，權(quán)宜安排案例教學(xué)。
4.合班制上課。
受前些年擴(kuò)招政策的影響，普通高校的在校本科生規(guī)模均有大幅提升，從而也導(dǎo)致任課教師和其他教學(xué)資源的相對(duì)緊張，合班制上課由此就成為普通高校本科教學(xué)的常態(tài)。在合班制上課的背景下，任課教師的案例教學(xué)往往面臨兩難選擇：如果為控制小組數(shù)量而增加組內(nèi)學(xué)生人數(shù)，就會(huì)大幅增加小組內(nèi)的組織與溝通難度，這不僅直接影響組內(nèi)合作成效，也必然會(huì)引發(fā)更多的“搭便車(chē)”現(xiàn)象；如果合理控制組內(nèi)學(xué)生人數(shù)，則小組數(shù)量就會(huì)大幅增加，而這不僅加大了課堂討論環(huán)節(jié)的組織難度，也會(huì)導(dǎo)致在這一環(huán)節(jié)上耗時(shí)過(guò)多，甚至于最終倉(cāng)促收?qǐng)?。因此，如果教師缺乏相?yīng)的經(jīng)驗(yàn)和駕馭能力，則在合班制上課基礎(chǔ)上的案例教學(xué)效果會(huì)比傳統(tǒng)課堂講授更差，從而使案例教學(xué)失去意義。
二、提升本科人力資源管理課程案例教學(xué)成效的相關(guān)對(duì)策
由上述分析可知，多方現(xiàn)實(shí)因素制約著本科人力資源管理課程案例教學(xué)的開(kāi)展，而且部分制約因素短期內(nèi)難以有實(shí)質(zhì)性改善。結(jié)合自身的教學(xué)實(shí)踐，筆者認(rèn)為任課教師與教學(xué)管理部門(mén)只有正視現(xiàn)實(shí)、創(chuàng)新思路且多方努力才能有效突破當(dāng)前案例教學(xué)所面臨的困局，而做好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)的工作又是重中之重。
1.創(chuàng)建并不斷完善教學(xué)案例庫(kù)。
案例選擇的適宜與否從根本上決定著案例教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而這又在很大程度上取決于任課教師的選擇空間。故而，任課教師要擺脫對(duì)外部案例的單純依賴(lài)，著手構(gòu)建并不斷完善自己的教學(xué)案例庫(kù)。筆者認(rèn)為，教學(xué)案例庫(kù)的構(gòu)建可借助下述兩種路徑：
（1）直接吸納或適當(dāng)修改后吸納公開(kāi)渠道中的現(xiàn)成案例，包括案例教材、專(zhuān)業(yè)性案例網(wǎng)站或相關(guān)機(jī)構(gòu)的開(kāi)放性案例庫(kù)中的適宜案例；
（2）通過(guò)信息調(diào)查、資料加工及整理，設(shè)計(jì)編寫(xiě)教學(xué)案例。盡管后一種路徑需要任課教師付出更多的精力、財(cái)力和時(shí)間，但客觀而言自身所編寫(xiě)的教學(xué)案例的適宜程度也通常更高。需要強(qiáng)調(diào)的是，鑒于實(shí)踐中企業(yè)對(duì)實(shí)地調(diào)研往往較為排斥或者持謹(jǐn)慎態(tài)度，且企業(yè)自身的信息披露也相對(duì)有限，因此任課教師可綜合利用諸如和企業(yè)開(kāi)展橫向科學(xué)研究、進(jìn)行針對(duì)性的實(shí)地調(diào)研、查閱企業(yè)網(wǎng)站及其所的公告或報(bào)告、關(guān)注專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)和相關(guān)媒體的研究與報(bào)道等渠道收集案例編寫(xiě)所需的各類(lèi)基礎(chǔ)資料。此外，任課教師也需要根據(jù)教學(xué)內(nèi)容與目標(biāo)的調(diào)整，不斷補(bǔ)充和完善教學(xué)案例庫(kù)。
2.合理安排案例教學(xué)計(jì)劃。
面對(duì)計(jì)劃課時(shí)相對(duì)較緊的制約，筆者認(rèn)為本科人力資源管理課程任課教師需要切實(shí)轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，合理安排案例教學(xué)計(jì)劃。首先，任課教師必須摒棄本科案例教學(xué)可有可無(wú)的理念，認(rèn)識(shí)到本科人力資源管理課程實(shí)施案例教學(xué)的必要性；其次，適當(dāng)增加案例教學(xué)的課時(shí)比例，明確案例教學(xué)的設(shè)置環(huán)節(jié)；第三，合理組合安排案例，建議在各職能模塊理論知識(shí)講授結(jié)束后，安排相應(yīng)的專(zhuān)題案例，如在招聘與甄選模塊講授結(jié)束后安排企業(yè)招聘或錄用決策案例，在考核與評(píng)價(jià)模塊講授結(jié)束后安排企業(yè)績(jī)效考核案例，待課程理論講授全部結(jié)束后，再安排1～2個(gè)綜合性案例。筆者自身的教學(xué)實(shí)踐表明，此種案例教學(xué)安排思路不僅滿足了本科人力資源管理課程課時(shí)較緊的現(xiàn)實(shí)制約，而且也符合本科生普遍缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的特征，有助于學(xué)生通過(guò)循序漸進(jìn)地案例學(xué)習(xí)加深對(duì)課程理論知識(shí)的理解與掌握，逐步提升其分析和解決企業(yè)人力資源管理實(shí)際問(wèn)題的能力。
3.創(chuàng)新案例教學(xué)的組織思路。
規(guī)范的案例教學(xué)流程包含五個(gè)基本環(huán)節(jié)，即發(fā)放案例資料、學(xué)生分組討論、課堂陳述與集中討論、教師評(píng)價(jià)與總結(jié)、撰寫(xiě)案例報(bào)告。在上述五個(gè)環(huán)節(jié)中，分組討論、課堂陳述與集中討論兩個(gè)環(huán)節(jié)直接決定著案例教學(xué)的組織成效。在合班制上課的現(xiàn)實(shí)條件下，本科人力資源管理課程任課教師如果簡(jiǎn)單遵循規(guī)范流程實(shí)施案例教學(xué)，將會(huì)面臨兩難選擇。故而，筆者認(rèn)為任課教師需要正視現(xiàn)實(shí)、優(yōu)化流程，創(chuàng)新案例教學(xué)的組織思路，而創(chuàng)新與優(yōu)化的關(guān)鍵就在分組討論和課堂陳述與集中討論兩個(gè)環(huán)節(jié)間增設(shè)組間預(yù)討論環(huán)節(jié)。教學(xué)實(shí)踐表明，組間預(yù)討論環(huán)節(jié)的設(shè)置可以將多元化的觀點(diǎn)碰撞與融合環(huán)節(jié)前置，從而大幅減少課堂陳述與集中討論環(huán)節(jié)的時(shí)間耗用。在組間預(yù)討論環(huán)節(jié)，應(yīng)以2～3個(gè)小組為宜組建預(yù)討論小組群，可以由教師指定，也可以自由組合。同時(shí)，在課堂陳述與集中討論環(huán)節(jié)，任課教師應(yīng)明確要求以預(yù)討論小組群為單位進(jìn)行陳述，鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)及補(bǔ)充性發(fā)言，并嚴(yán)格控制重復(fù)性發(fā)言。
4.多方努力提升任課教師的案例教學(xué)能力。
任課教師的案例教學(xué)能力決定著案例教學(xué)的設(shè)計(jì)思路與組織秩序，并實(shí)質(zhì)性地影響案例教學(xué)的最終成效。教學(xué)管理部門(mén)與任課教師都必須充分意識(shí)到案例教學(xué)能力欠缺的嚴(yán)重影響，多管齊下、共同努力，切實(shí)提升本科人力資源管理課程任課教師的案例教學(xué)能力。筆者建議，可以考慮綜合利用以下幾種路徑：鼓勵(lì)任課教師到企業(yè)掛職或利用假期與業(yè)余時(shí)間到企業(yè)兼職，通過(guò)具體從事人力資源管理工作積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；制定措施支持任課教師接受案例教學(xué)的系統(tǒng)性培訓(xùn)、到國(guó)內(nèi)外案例教學(xué)的標(biāo)桿院校觀摩學(xué)習(xí)等，促使任課教師深刻理解并系統(tǒng)把握案例教學(xué)的精髓；建立校企間較為穩(wěn)定的科研基地，為任課教師創(chuàng)造提供人力資源管理咨詢服務(wù)、實(shí)踐調(diào)研與業(yè)務(wù)交流的平臺(tái)，提升任課教師的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。從客觀而言，上述路徑的實(shí)施都會(huì)要求任課教師付出更多的時(shí)間和精力，因而教師自身的主動(dòng)性和積極性至關(guān)重要。
作者：晁坤 單位：中國(guó)礦業(yè)大學(xué)（北京）管理學(xué)院
本科人力資源論文:人力資源管理本科生職業(yè)生涯規(guī)劃分析
［提要］隨著職業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷升溫，人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃在自己一生中至關(guān)重要的地位。本文以武漢高校為例，主要運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法，統(tǒng)計(jì)分析人力資源專(zhuān)業(yè)本科生的職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀，并給出相應(yīng)的建議。
關(guān)鍵詞：人力資源管理專(zhuān)業(yè)；職業(yè)生涯規(guī)劃；人職匹配
現(xiàn)今，職業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，上大學(xué)不等于會(huì)找到一份好工作，大學(xué)生的就業(yè)壓力也越來(lái)越大，人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生如果能夠科學(xué)地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，讓自己的學(xué)習(xí)更有計(jì)劃性和目的性，就能夠獲得更多成功的機(jī)會(huì)?？茖W(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠充分顯示出自己的優(yōu)勢(shì)，在選擇自己感興趣又適合自己的職業(yè)時(shí)自然就能夠脫穎而出。因此，越來(lái)越多的人開(kāi)始關(guān)注怎樣才能夠做好科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，找到適合自己的工作。目前，很多省市的教育部門(mén)都通過(guò)各種途徑鼓勵(lì)高校學(xué)生參與相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃比賽，高校也積極響應(yīng)號(hào)召，通過(guò)課堂教學(xué)、社團(tuán)活動(dòng)等積極開(kāi)展與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的活動(dòng)，以此提高大家對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)注。在此趨勢(shì)下，更多的大學(xué)生甚至是普通工作者都將通過(guò)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的學(xué)習(xí)從中受益。職業(yè)是一個(gè)人安身立命的根本、施展抱負(fù)的基礎(chǔ)、成就自我的途徑。而對(duì)于人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生來(lái)說(shuō)，當(dāng)選擇了這個(gè)專(zhuān)業(yè)的及時(shí)天起，就意味著即將和職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。但是，人力資源管理專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀如何，且該如何引導(dǎo)大學(xué)生做好科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃是我們迫切需要解決的問(wèn)題。本文將以武漢高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生為例，對(duì)其職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀進(jìn)行實(shí)證研究。
一、研究方法
（一）調(diào)查對(duì)象及方法。
我們選擇了隨機(jī)抽樣的調(diào)查方法，調(diào)查對(duì)象主要是在校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生，調(diào)查數(shù)據(jù)的主要來(lái)源是湖北大學(xué)商學(xué)院，共回收有效數(shù)據(jù)83份（發(fā)放問(wèn)卷100份）；回收來(lái)自于武漢科技大學(xué)的有效數(shù)據(jù)35份（發(fā)放問(wèn)卷50份）；來(lái)自于江漢大學(xué)文理學(xué)院有效數(shù)據(jù)32份（發(fā)放數(shù)據(jù)50份）。網(wǎng)上回收來(lái)自于武漢大學(xué)、華中科技大學(xué)、中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)和湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院等學(xué)校的有效數(shù)據(jù)23份。我們于2014年3月進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，共發(fā)放紙質(zhì)調(diào)查問(wèn)卷200份，回收150份，網(wǎng)上回收問(wèn)卷23份，共計(jì)173份。
（二）調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)
1、研究變量的選擇。
選取的研究變量是否合適會(huì)影響調(diào)查的成敗，通過(guò)查閱相關(guān)大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)題的文獻(xiàn)資料，咨詢一些職業(yè)生涯規(guī)劃經(jīng)驗(yàn)比較豐富的同學(xué)、老師、專(zhuān)家，將職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀問(wèn)題的調(diào)查確定為自我認(rèn)知、職業(yè)規(guī)劃認(rèn)知、職業(yè)生涯規(guī)劃方式和職業(yè)期望4個(gè)方面。自我認(rèn)知方面主要是通過(guò)對(duì)人力資源本科生對(duì)自我個(gè)性、能力特長(zhǎng)、優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)、喜歡職業(yè)等方面的認(rèn)知現(xiàn)狀來(lái)了解其對(duì)自我的認(rèn)知程度。最終問(wèn)卷對(duì)自我認(rèn)知部分設(shè)計(jì)了6個(gè)測(cè)試題目，詳見(jiàn)下文分析。職業(yè)規(guī)劃認(rèn)知部分主要是了解大學(xué)生對(duì)自我職業(yè)生涯的認(rèn)知和規(guī)劃進(jìn)程，共涉及是否進(jìn)行過(guò)職業(yè)規(guī)劃、是否了解未來(lái)3～5年的規(guī)劃等5個(gè)測(cè)試題目。職業(yè)生涯規(guī)劃方式主要是通過(guò)了解自己的方式、是否進(jìn)行過(guò)職業(yè)測(cè)評(píng)等5個(gè)問(wèn)題進(jìn)行，試圖了解人力資源本科生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的主要方式。職業(yè)期望方面，我們主要是考察調(diào)查對(duì)象對(duì)就業(yè)前景和理想職業(yè)的期望，以和現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行對(duì)比，找出應(yīng)對(duì)策略，本部分共設(shè)計(jì)5個(gè)測(cè)試題目。
2、預(yù)調(diào)查。
預(yù)調(diào)查是指為了發(fā)現(xiàn)調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)、邏輯等問(wèn)題，避免浪費(fèi)不必要的人力、財(cái)力，我們先使用設(shè)計(jì)好的問(wèn)卷在小范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，然后對(duì)這部分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行分析，找出問(wèn)題，以便對(duì)問(wèn)卷的不完善之處進(jìn)行修改，從而制定出正式的調(diào)查問(wèn)卷。根據(jù)所選取的變量完成問(wèn)卷設(shè)計(jì)后，我們開(kāi)展了預(yù)調(diào)查。預(yù)調(diào)查在湖北大學(xué)進(jìn)行，我們共收到了50份數(shù)據(jù)，根據(jù)預(yù)調(diào)查反饋的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)了問(wèn)卷存在的不足及可能引起歧義的選項(xiàng)，并予以修改，最終形成完善的調(diào)查問(wèn)卷。下文是正式調(diào)查后我們對(duì)整體的調(diào)查進(jìn)行的信度和效度分析。
（三）調(diào)查問(wèn)卷的檢驗(yàn)
1、信度分析。
通過(guò)SPSS19.0分析，量表總體Cronbach'sAlpha系數(shù)的值為0.744，其他各個(gè)維度下的Cronbach'sAlpha系數(shù)的值都大于0.7，這說(shuō)明各個(gè)維度的測(cè)量問(wèn)項(xiàng)具有良好的內(nèi)部一致性，數(shù)據(jù)信度較高，各個(gè)問(wèn)項(xiàng)的信度能夠接受。
2、效度分析。
通過(guò)SPSS19.0分析，KMO值為0.758，Bartlett的球形度檢驗(yàn)值為817.348，p值為0，表明測(cè)試問(wèn)題適合進(jìn)行探索性因子分析，各個(gè)問(wèn)項(xiàng)在相關(guān)聯(lián)的因子上的載荷均大于0.5，因子的累計(jì)方差比為64.875%，說(shuō)明此量表的結(jié)構(gòu)效度較優(yōu)。
二、研究現(xiàn)狀描述性分析
（一）自我認(rèn)知部分。
通過(guò)分析，人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生覺(jué)得對(duì)自我個(gè)性十分了解的占受訪對(duì)象的49.1%，有點(diǎn)了解的占43.4%，不太了解的占7.5%，不到一成，覺(jué)得對(duì)自己不了解的為0%。而對(duì)于自我能力特長(zhǎng)，覺(jué)得十分了解的占30.1%，有點(diǎn)了解的占52%，不太了解的占17.9%，不了解的為0%。覺(jué)得對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)十分了解的占38.2%，有點(diǎn)了解的占49.1%，不太了解的占12.7%，不了解的占0%。這說(shuō)明絕大多數(shù)人覺(jué)得對(duì)自己基本情況有一定的了解，幾乎沒(méi)有人認(rèn)為不了解自己。對(duì)于是否了解自己中意的職業(yè)方面，覺(jué)得自己有點(diǎn)了解和有點(diǎn)不了解的受訪對(duì)象分別占到了37%和31.2%，相差不大，也有2.3%的人認(rèn)為對(duì)此方面不了解。與此對(duì)應(yīng)，對(duì)自己職業(yè)傾向、價(jià)值觀和能力以及自己適合的職業(yè)，認(rèn)為有點(diǎn)了解和不太了解的比例大致持平，占到三到四成。根據(jù)帕森斯特質(zhì)因素理論，僅僅了解自己還不足夠，還必須對(duì)工作有一定的了解，這樣才能夠在選擇工作和職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程中真正做到人職匹配。
（二）職業(yè)規(guī)劃認(rèn)知部分。
超過(guò)半數(shù)的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為，在求職過(guò)程中明確清晰的職業(yè)規(guī)劃很重要，50.3%的人認(rèn)為職業(yè)規(guī)劃非常重要，43.4%的人認(rèn)為職業(yè)規(guī)劃比較重要，只有6.4%的人認(rèn)為職業(yè)規(guī)劃不重要。超過(guò)90%的人都對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行過(guò)規(guī)劃，只是規(guī)劃程度不一。對(duì)自己職業(yè)生涯進(jìn)行過(guò)非常清晰的規(guī)劃的人有5.2%，不到一成；進(jìn)行過(guò)比較清晰規(guī)劃的人有37%；雖然進(jìn)行過(guò)規(guī)劃，但是只是粗略規(guī)劃的占到了一半，有52.6%，沒(méi)有規(guī)劃的人和有非常清晰規(guī)劃的人持平，均為5.2%。綜合以上數(shù)據(jù)，超過(guò)九成的人認(rèn)為職業(yè)規(guī)劃很重要，且都進(jìn)行過(guò)一定程度的職業(yè)規(guī)劃，這說(shuō)明人力資源管理專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生對(duì)職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)知還是比較清晰的。
（三）職業(yè)生涯規(guī)劃方式部分。
大多數(shù)人力資源管理專(zhuān)業(yè)大學(xué)生了解自己的方式都是自己的體會(huì)或者別人的評(píng)價(jià)，這兩種方式占到了72.3%。其中，以自己的體會(huì)了解自己的所占比例較大，為37%，別人的評(píng)價(jià)比例其次，為35.3%，通過(guò)免費(fèi)簡(jiǎn)單的測(cè)試了解自己的為14.5%，而通過(guò)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)提供的測(cè)評(píng)來(lái)了解自己的只有13.3%。以上數(shù)據(jù)說(shuō)明，大多數(shù)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生雖然覺(jué)得對(duì)自己的個(gè)性、優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)等很了解，但是他們了解自己的方式超過(guò)八成是來(lái)自于自己的體會(huì)、別人的評(píng)價(jià)和免費(fèi)簡(jiǎn)單測(cè)試等非專(zhuān)業(yè)途徑，真正通過(guò)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)提供的測(cè)試來(lái)了解自己的不到兩成。超過(guò)半數(shù)的調(diào)查對(duì)象喜歡的職業(yè)咨詢的方式為面對(duì)面咨詢，也有30.6%的人喜歡網(wǎng)絡(luò)在線咨詢，只有9.3%的人喜歡電話咨詢和其他方式。
（四）職業(yè)期望部分。
在就業(yè)時(shí)，半數(shù)左右的人力資源專(zhuān)業(yè)本科生看重職業(yè)發(fā)展空間，其次25.4%的人看重工資福利待遇，19.7%的人看重企業(yè)文化，4.6%的人看重企業(yè)知名度。76.9%的調(diào)查對(duì)象表示自己現(xiàn)在和未來(lái)理想職業(yè)存在一定的差距，11%的人認(rèn)為差距很大，65.9%的人認(rèn)為差距有點(diǎn)大。認(rèn)為自己和未來(lái)理想職業(yè)沒(méi)有差距的人只有0.6%，認(rèn)為差距不大的人也只有22.5%。相對(duì)應(yīng)的，37.6%的受訪對(duì)象對(duì)自己未來(lái)的就業(yè)前景持有不太樂(lè)觀的態(tài)度，有5.8%的人覺(jué)得悲觀，而13.3%的人表示不確定，43.3%的人持樂(lè)觀態(tài)度。結(jié)論：人力資源專(zhuān)業(yè)大學(xué)生對(duì)自我認(rèn)知，比如個(gè)性、能力特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)等有較為清晰的認(rèn)知，也明確知道職業(yè)規(guī)劃的重要性，并通過(guò)相關(guān)職業(yè)咨詢方式進(jìn)行過(guò)一定程度的職業(yè)生涯規(guī)劃，他們也對(duì)未來(lái)就業(yè)的企業(yè)有一定不同的期望。但是，超過(guò)半數(shù)的大學(xué)生覺(jué)得自己和未來(lái)理想的職業(yè)存在一定程度的差距，從而對(duì)未來(lái)的就業(yè)前景持有不樂(lè)觀的態(tài)度。
三、對(duì)策建議
（一）政府方面。
首先，政府主導(dǎo)研發(fā)科學(xué)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)并免費(fèi)提供給各大學(xué)使用。由政府主導(dǎo)開(kāi)發(fā)這種人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，好處主要有以下兩點(diǎn)：及時(shí)，政府的公信力強(qiáng)。政府主導(dǎo)研發(fā)的工程可以吸引各方面的專(zhuān)家，滿足“職涯輔導(dǎo)”技術(shù)含量高的要求，而且政府的號(hào)召力大，影響范圍廣；第二，政府有強(qiáng)有力的資金保障，可以保障系統(tǒng)終生免費(fèi)使用，也便于推廣使用。系統(tǒng)作為指導(dǎo)課程的一部分，其免費(fèi)性會(huì)大大提高系統(tǒng)的適用范圍和普及程度，相應(yīng)的使用群體的擴(kuò)大性也會(huì)使系統(tǒng)保留足夠多的分析樣本，為系統(tǒng)的維護(hù)和升級(jí)提供幫助，因而形成了良性循環(huán)。其次，建立人才信息網(wǎng)絡(luò)，盡量避免因供需渠道不暢而貽誤大學(xué)生就業(yè)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)人力資源得到充分的利用。政府可以指定由政府相關(guān)部門(mén)或人事部門(mén)牽頭，教育和勞動(dòng)部門(mén)同時(shí)參與，建立一個(gè)全國(guó)聯(lián)網(wǎng)的大學(xué)生就業(yè)服務(wù)體系，這個(gè)體系包括了全國(guó)各個(gè)地方的招聘信息，如哪個(gè)地方缺人、缺什么人、待遇福利等，也包括全國(guó)各個(gè)高校學(xué)生的就業(yè)志愿等信息。這樣，用人單位就可以根據(jù)高校的生源有選擇性地招聘信息，降低招聘成本，學(xué)生也可以根據(jù)這個(gè)信息平臺(tái)來(lái)獲取就業(yè)的信息，或者直接與感興趣的用人單位聯(lián)系，以此減少擇業(yè)成本，擴(kuò)大就業(yè)量。
（二）學(xué)校方面。
首先，與政府合作，積極引進(jìn)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)。基于86.7%的人是通過(guò)非專(zhuān)業(yè)途徑了解自己的，高校應(yīng)該認(rèn)識(shí)到讓學(xué)生通過(guò)專(zhuān)業(yè)途徑了解自己的重要性，積極與政府合作，引進(jìn)相應(yīng)的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，為學(xué)生科學(xué)的評(píng)價(jià)了解自己提供途徑。另外，有30.6%的人喜歡網(wǎng)絡(luò)在線咨詢，這也說(shuō)明通過(guò)引進(jìn)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行在線測(cè)評(píng)進(jìn)行科學(xué)地自我認(rèn)知是可行的；其次，增強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)教學(xué)的師資隊(duì)伍，開(kāi)設(shè)持續(xù)完善的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)輔導(dǎo)課程，通過(guò)教育和學(xué)習(xí)引導(dǎo)學(xué)生自覺(jué)的進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。近年來(lái)，已經(jīng)有很多高校開(kāi)設(shè)了相關(guān)的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，但在師資方面還是缺乏有經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)規(guī)劃教育的人才。在高校中，職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)課程往往是由一些教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師兼任，但是他們大都缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，在學(xué)生職業(yè)規(guī)劃出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)不能及時(shí)提供科學(xué)的建議和幫助。這樣，即使學(xué)校開(kāi)展了職業(yè)生涯規(guī)劃的課程，但是都缺乏靈魂，局限于形式，不能對(duì)學(xué)生起到實(shí)際的幫助，所以只有加強(qiáng)職業(yè)教育規(guī)劃團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)化建設(shè)，才能發(fā)揮職業(yè)生涯規(guī)劃課程的實(shí)際作用。
（三）學(xué)生方面。
要進(jìn)行科學(xué)的自我評(píng)價(jià)。正如霍蘭德職業(yè)類(lèi)型理論指出的，職業(yè)生涯規(guī)劃就是要尋求人格與職業(yè)類(lèi)型的適配性或高一致性，即最理想的情況就是現(xiàn)實(shí)型的人進(jìn)入現(xiàn)實(shí)型的職業(yè)，研究型的人進(jìn)入研究型的企業(yè)。通過(guò)這種方式達(dá)到人格特質(zhì)與工作相匹配，個(gè)人職業(yè)滿意度與入職匹配性呈正相關(guān)，而個(gè)人職業(yè)滿意度越高，職業(yè)穩(wěn)定性相對(duì)加強(qiáng)，員工就越能有一種職業(yè)成就感。此外，自我評(píng)估要避免主觀而忽視缺點(diǎn)，以此使職業(yè)規(guī)劃更符合個(gè)人，避免職業(yè)規(guī)劃的盲目性。一份、客觀、合理的職業(yè)生涯規(guī)劃必須是在充分正確了解自身?xiàng)l件和相關(guān)環(huán)境之后進(jìn)行的。、科學(xué)、系統(tǒng)地進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)調(diào)查顯示，對(duì)自己進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的人超過(guò)了九成，但只有不到一成的人對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃足夠清晰明確。雖然大家都對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行過(guò)規(guī)劃，但是其中的一半也只是粗略的規(guī)劃，在調(diào)查人群中，對(duì)職業(yè)生涯沒(méi)有規(guī)劃所占比例與有非常清晰規(guī)劃的人持平。5.2%的學(xué)生對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃沒(méi)有科學(xué)的認(rèn)識(shí)，往往只憑借自己的感覺(jué)，容易受到外界環(huán)境和他人的影響，有著明顯的從眾心理。在規(guī)劃過(guò)程中，他們急于求成，忽略了規(guī)劃的階段性和漸進(jìn)性。學(xué)生在學(xué)好專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)的同時(shí)，也應(yīng)該積極參加社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，將科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)踐相結(jié)合，根據(jù)實(shí)際情況做出符合現(xiàn)實(shí)的相應(yīng)修改，使自己的職業(yè)生涯規(guī)劃更加現(xiàn)實(shí)、明確、可行。相應(yīng)的，我們也要避免有的同學(xué)對(duì)自己持懷疑態(tài)度，設(shè)置的目標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性。
作者：閆雪蕓 單位：湖北大學(xué)商學(xué)院
本科人力資源論文:應(yīng)用型本科人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教學(xué)改革
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和信息時(shí)代的到來(lái)，越來(lái)越多的企事業(yè)單位逐漸認(rèn)識(shí)到：人力資源是組織生產(chǎn)和發(fā)展的及時(shí)要素，對(duì)人力資源管理人才的需求量也逐漸增加，同時(shí)對(duì)人力資源從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化和規(guī)范化要求也越來(lái)越嚴(yán)格。因此，全國(guó)很多高校紛紛成立人力資源管理專(zhuān)業(yè)，開(kāi)設(shè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程。由于人力資源管理專(zhuān)業(yè)在我國(guó)起步較晚，辦學(xué)條件和辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)都存在許多不足，但人力資源管理專(zhuān)業(yè)本身又是一門(mén)應(yīng)用型和操作型很強(qiáng)的學(xué)科，使得該專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生從大學(xué)校園邁入職場(chǎng)時(shí)，出現(xiàn)操作技能不強(qiáng)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏等現(xiàn)象。如何加強(qiáng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的改革，提高應(yīng)用型本科院校畢業(yè)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和就業(yè)質(zhì)量，是應(yīng)用型本科院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)面臨的一項(xiàng)重大改革。
一、加強(qiáng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教學(xué)的意義
（一）是提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障
根據(jù)《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實(shí)踐能力，培養(yǎng)應(yīng)用復(fù)合型人才，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。由于企業(yè)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生實(shí)踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專(zhuān)業(yè)的創(chuàng)新能力和實(shí)踐操作能力，才能滿足和適應(yīng)社會(huì)對(duì)畢業(yè)生的需求。加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，對(duì)于人力資源幾大模塊，如人力資源規(guī)劃、員工招聘甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理等，讓學(xué)生在掌握理論知識(shí)的同時(shí)，也參加相應(yīng)的實(shí)踐環(huán)節(jié)，通過(guò)親身經(jīng)歷、親身實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題并解決問(wèn)題，提升學(xué)生的理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從而提高學(xué)校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。
（二）是提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要平臺(tái)
自從高校擴(kuò)招以來(lái)，大學(xué)生就業(yè)難一直是一個(gè)凸顯的社會(huì)問(wèn)題。人力資源管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生也不例外。雖然企事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的畢業(yè)生需求量很大，但也存在一個(gè)共性問(wèn)題：畢業(yè)生的動(dòng)手能力與企業(yè)的要求有較大差距，進(jìn)入企業(yè)無(wú)法馬上開(kāi)展工作，還需投入一定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用于新員工的技能培訓(xùn)。而矛盾的根源則是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生在校期間操作能力的實(shí)訓(xùn)課程開(kāi)設(shè)太少，導(dǎo)致學(xué)生普遍就業(yè)能力不強(qiáng)，解決這一矛盾的好方法是加大加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，通過(guò)實(shí)習(xí)實(shí)踐，提高學(xué)生的人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、文書(shū)撰寫(xiě)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、危機(jī)處理能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的實(shí)際運(yùn)用能力等，從而提高學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和就業(yè)質(zhì)量。
（三）是提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)質(zhì)量的重要手段
在提高學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，作為專(zhuān)業(yè)教師，也應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，提升自身的專(zhuān)業(yè)教學(xué)技能，投身于專(zhuān)業(yè)性實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)。具體而言，首先，需改變教學(xué)理念，認(rèn)識(shí)到實(shí)踐性教學(xué)對(duì)于專(zhuān)業(yè)、學(xué)校、學(xué)生的重要意義。其次，需結(jié)合專(zhuān)業(yè)和課程內(nèi)容，運(yùn)用多種教學(xué)模式和手段，打破傳統(tǒng)的課堂講授，還應(yīng)增加視頻教學(xué)、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。，專(zhuān)業(yè)教師還需走出校園，下到企業(yè)參觀實(shí)習(xí)、實(shí)踐鍛煉，提升個(gè)人專(zhuān)業(yè)技能，以便在教學(xué)中有針對(duì)性地引導(dǎo)學(xué)生。
二、人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教學(xué)存在的問(wèn)題
（一）教學(xué)體系不完善
許多高校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)過(guò)分注重理論教學(xué)，而忽視了實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，致使在制定或修改教學(xué)大綱時(shí)，設(shè)置課時(shí)和課程都是以理論教學(xué)為主、實(shí)踐教學(xué)為輔的出發(fā)點(diǎn)。有調(diào)查資料顯示，我國(guó)高校管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)僅占總課時(shí)的10%左右，部分學(xué)校甚至削減到5%左右，與教育發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距，如美國(guó)實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1，英國(guó)為2：1。同時(shí)，應(yīng)用型本科人力資源管理的專(zhuān)業(yè)教材也非常缺乏，模擬教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)、課程設(shè)計(jì)、專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)、沙盤(pán)模擬等都沒(méi)有科學(xué)系統(tǒng)的教材作為參考。另外，也缺乏對(duì)實(shí)踐教學(xué)的檢查監(jiān)督機(jī)制，如學(xué)生校外實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)習(xí)等。
（二）師資力量不雄厚
首先，我國(guó)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的師資不外乎有兩種來(lái)源：其一是由過(guò)去的行政管理專(zhuān)業(yè)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)專(zhuān)業(yè)或是社會(huì)保障等專(zhuān)業(yè)轉(zhuǎn)型而來(lái)，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理論的學(xué)習(xí)和實(shí)踐；其二是學(xué)歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實(shí)的理論知識(shí)和專(zhuān)業(yè)水平，但缺乏一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)積累和企業(yè)的掛職鍛煉，沒(méi)有進(jìn)行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)等實(shí)務(wù)操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒(méi)有建立相關(guān)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍培訓(xùn)機(jī)制，導(dǎo)致專(zhuān)業(yè)教師實(shí)踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，使得實(shí)踐教學(xué)效果不佳。
（三）經(jīng)費(fèi)投入不充裕
部分高校在實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)和維護(hù)過(guò)程中，把更多的經(jīng)費(fèi)投入理工科實(shí)驗(yàn)室，對(duì)于文科專(zhuān)業(yè)如人力資源管理的投入相對(duì)較少，甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為只要提供一定的圖書(shū)資料和上課場(chǎng)所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業(yè)生在進(jìn)入職場(chǎng)之前都沒(méi)有見(jiàn)識(shí)和學(xué)習(xí)過(guò)人力資源信息系統(tǒng)、人事測(cè)評(píng)軟件、沙盤(pán)模擬軟件、績(jī)效考核軟件等，增加了學(xué)生的就業(yè)壓力。
三、人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教學(xué)改革的措施
（一）完善實(shí)踐性教學(xué)體系
1.修訂教學(xué)大綱，凸顯實(shí)踐地位。
各高校在修訂人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)大綱時(shí)，要合理分配理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)的課時(shí)，盡量提高實(shí)踐教學(xué)的比重，增加相應(yīng)的實(shí)踐教學(xué)課程和實(shí)踐教學(xué)實(shí)驗(yàn)。
2.規(guī)范實(shí)踐項(xiàng)目，整合實(shí)踐學(xué)習(xí)。
在大學(xué)四年的人力資源管理學(xué)習(xí)中，應(yīng)根據(jù)不同學(xué)期設(shè)置不同的教學(xué)實(shí)踐項(xiàng)目。（1）大一學(xué)年。管理實(shí)習(xí)：參觀一兩個(gè)典型企業(yè)，熟悉企業(yè)的管理制度和流程。認(rèn)知實(shí)習(xí)：調(diào)研人才市場(chǎng)，并進(jìn)行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學(xué)年。專(zhuān)業(yè)軟件學(xué)習(xí)：熟悉并掌握管理信息系統(tǒng)和人力資源信息系統(tǒng)相關(guān)知識(shí)和操作。暑期社會(huì)實(shí)踐：進(jìn)行社會(huì)實(shí)踐，認(rèn)知社會(huì)和適應(yīng)社會(huì)。職業(yè)技能考證：人力資源管理師職業(yè)資格證、培訓(xùn)師資格證、職業(yè)生涯規(guī)劃師等。（3）大三學(xué)年。專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)：進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)，熟悉企業(yè)的人力資源管理幾大模塊的實(shí)務(wù)操作。沙盤(pán)模擬實(shí)驗(yàn)：每組模擬一個(gè)企業(yè)，運(yùn)用所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。專(zhuān)業(yè)技能訓(xùn)練：模擬招聘面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理、績(jī)效反饋面談、角色扮演、薪酬調(diào)查、模擬加薪等。課程設(shè)計(jì)：運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)分析不同企業(yè)面臨的不同人力資源管理問(wèn)題。參與技能大賽：參加各種社會(huì)大賽（如模擬招聘大賽、創(chuàng)業(yè)大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵(lì)自我。（4）大四學(xué)年。畢業(yè)實(shí)習(xí)：找到一個(gè)具體的企業(yè)去實(shí)習(xí)，理論聯(lián)系實(shí)際。
3.強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)，增強(qiáng)實(shí)踐效果。
針對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，無(wú)論是校內(nèi)還是校外，都要建立相應(yīng)的評(píng)估考核制度，注重對(duì)實(shí)踐教學(xué)參與過(guò)程的考核。為學(xué)生提供更加公平客觀的評(píng)價(jià)，為具有創(chuàng)造和創(chuàng)新精神的學(xué)生提供更加廣闊的發(fā)展空間。同時(shí)對(duì)于專(zhuān)業(yè)教師來(lái)說(shuō)也是督促其成長(zhǎng)和鍛煉的機(jī)會(huì)。
4.重視實(shí)踐教學(xué)，開(kāi)發(fā)實(shí)踐教材。
針對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教材數(shù)量少、針對(duì)性不強(qiáng)等特點(diǎn)，高校應(yīng)結(jié)合市場(chǎng)需求與學(xué)校的實(shí)際情況組織專(zhuān)業(yè)教師自編實(shí)踐教材和講義，以便適合實(shí)踐教學(xué)的需要和社會(huì)對(duì)人才的需求。
（二）提高實(shí)踐性教學(xué)隊(duì)伍
師資隊(duì)伍建設(shè)是保障實(shí)踐性教學(xué)質(zhì)量的重要前提，因此，提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)教師的實(shí)踐能力迫在眉睫。一般來(lái)說(shuō)，可以采取“走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的模式?！白叱鋈ァ笔侵竿ㄟ^(guò)建立健全科學(xué)規(guī)范的考核和激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)教師到企業(yè)去掛職鍛煉，親身體驗(yàn)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程和活動(dòng)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和心得體會(huì)，以便用于日常教學(xué)和學(xué)生實(shí)踐指導(dǎo)，提升自我的專(zhuān)業(yè)技能，努力成為“雙師型”教師?！罢?qǐng)進(jìn)來(lái)”是指可以聘請(qǐng)企業(yè)具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理專(zhuān)家或是知名高校實(shí)踐能力較強(qiáng)、理論水平較高的教師到校指導(dǎo)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，如專(zhuān)家講座、實(shí)習(xí)指導(dǎo)、公開(kāi)論文答辯、技能大賽評(píng)委等。
（三）增加實(shí)踐性教學(xué)經(jīng)費(fèi)
穩(wěn)定的經(jīng)費(fèi)投入是人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)順利進(jìn)行的重要保障。高校應(yīng)平衡理工科和文科的實(shí)踐經(jīng)費(fèi)預(yù)算和劃撥，加大人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教學(xué)經(jīng)費(fèi)的投入，建立人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室，添置必要的硬件設(shè)備、圖書(shū)教材資料和購(gòu)買(mǎi)專(zhuān)業(yè)軟件，引入專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教師或是培訓(xùn)在崗教師，努力改善實(shí)踐性教學(xué)的硬件資源和軟件資源，滿足校內(nèi)校外實(shí)習(xí)實(shí)踐教學(xué)的需要。從而提高該專(zhuān)業(yè)的學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提高學(xué)校就業(yè)的綜合實(shí)力。
作者：張世免 單位：湖南工程學(xué)院管理學(xué)院
本科人力資源論文:本科院校后勤人力資源管理
摘要]加強(qiáng)高校后勤人力資源管理是福建省新建地方性本科院校深化后勤社會(huì)化改革的一項(xiàng)極其重要而又艱巨的任務(wù)。文章通過(guò)調(diào)查，對(duì)福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出加強(qiáng)福建省新建本科院校后勤人力資源管理的思路及對(duì)策。
[關(guān)鍵詞]新建院校；后勤隊(duì)伍；人力資源管理；對(duì)策
“十一五”期間，教育部共批復(fù)福建省新組建7所本科院校。這些新建院校大多數(shù)實(shí)行“省市共建，以市為主”的辦學(xué)體制，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)主要由地市一級(jí)政府負(fù)責(zé)，服務(wù)方向主要也是所在的地市，習(xí)慣上我們稱(chēng)之為新建地方性本科院校。這類(lèi)院校后勤基礎(chǔ)設(shè)施薄弱，后勤隊(duì)伍人員基本上為合并前各類(lèi)學(xué)校的原班人馬，后勤管理和服務(wù)如何滿足學(xué)校實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展需要，加強(qiáng)后勤人力資源管理研究，實(shí)現(xiàn)后勤人力資源管理優(yōu)化配置，已成為新建地方性本科院校深化學(xué)校后勤社會(huì)化改革的一項(xiàng)極其重要而又艱巨的任務(wù)。
一、加強(qiáng)新建院校后勤人力資源管理研究的意義
高校后勤人力資源管理的任務(wù)是建立合理的人力資源管理模式。在后勤管理服務(wù)過(guò)程中，如何充分調(diào)動(dòng)員工潛在的工作積極性與主動(dòng)性，加強(qiáng)高校后勤人力資源管理研究，提高人力資源管理的效益，直接關(guān)系到新建院校深化后勤社會(huì)化改革的成敗。
(一)后勤人力資源管理是確保學(xué)校后勤工作順利進(jìn)行的條件
高校后勤隊(duì)伍包括各級(jí)管理人員和各部門(mén)的員工。在學(xué)校后勤管理服務(wù)過(guò)程中，作為提供后勤保障管理服務(wù)的后勤員工不是孤立存在的，而是有地聯(lián)系于組織系統(tǒng)之中，需要互相協(xié)調(diào)配合。這里既有部門(mén)間人與人的協(xié)調(diào)配合，又涉及人與事的配合。可見(jiàn)，后勤人力資源的管理是實(shí)現(xiàn)后勤管理服務(wù)各部門(mén)之間的協(xié)調(diào)配合，確保學(xué)校教學(xué)、科研和師生生活秩序順利進(jìn)行的條件。
(二)后勤人力資源管理是提高后勤工作質(zhì)量與效益的前提
高校后勤人力資源管理目標(biāo)是調(diào)動(dòng)后勤全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。而后勤管理服務(wù)工作實(shí)施的質(zhì)量與效益的提高，除了受到周?chē)h(huán)境、歷史條件等客觀因素的制約外，主要取決于后勤員工在其中所起的作用。只有高素質(zhì)的后勤管理服務(wù)人員，才能創(chuàng)造出高效益的后勤管理服務(wù)工作。因此，加強(qiáng)后勤人力資源管理，努力提高后勤員工的素質(zhì)從而提高后勤管理服務(wù)工作的質(zhì)量與效益，已成為新建本科院校后勤工作的當(dāng)務(wù)之急。
(三)加強(qiáng)高校后勤人力資源管理研究是進(jìn)一步深化后勤社會(huì)化改革的關(guān)鍵
目前，高校后勤社會(huì)化已經(jīng)進(jìn)入深化攻堅(jiān)階段，改革中必須遵循高等教育規(guī)律和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益協(xié)調(diào)發(fā)展，確保高校后勤管理服務(wù)實(shí)現(xiàn)“三服務(wù)兩育人”宗旨的落實(shí)。為此，必須從根本上擺脫過(guò)去那種單純管物而忽視管理人和培養(yǎng)人的觀念，建立起以培養(yǎng)和提高后勤管理服務(wù)人員的素質(zhì)和技能為突破口，實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，以人本為中心，以市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向的現(xiàn)代管理理念和方法。加強(qiáng)高校后勤人力資源管理研究，要致力于提高后勤全體員工的素質(zhì)和技能，強(qiáng)調(diào)人才的吸納、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用，不斷凝聚員工的敬業(yè)精神和整體意識(shí)，調(diào)動(dòng)后勤人力資源中的一切積極要素，從而有力地推進(jìn)高校后勤社會(huì)化改革的不斷深化。
二、新建地方性本科院校后勤人力資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題分析現(xiàn)階段福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題，有利于科學(xué)實(shí)施后勤人力資源管理，實(shí)現(xiàn)后勤人力資源的優(yōu)化配置，不斷提高管理服務(wù)水平，從而進(jìn)一步深化后勤社會(huì)化改革。福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理主要存在以下幾方面的問(wèn)題。
(一)人力資源管理觀念滯后。對(duì)管理機(jī)制研究不夠
由于福建省新建地方性本科院校合并前主要由各地專(zhuān)科院校、成人高校及中等專(zhuān)業(yè)學(xué)校組成，各校隸屬于不同行政管理部門(mén)，學(xué)校的管理體制不一；合并升格后學(xué)校辦學(xué)時(shí)間短，與福建省其他本科大學(xué)后勤人力資源管理相比較，更顯得人力資源管理觀念滯后，管理機(jī)制研究不夠。及時(shí)，人力資源管理理念尚未深入人心。在用人上普遍存在著只注重人力資源的職前學(xué)歷，忽視人力資源的職后培訓(xùn)；注重人力資源的組織建設(shè)，忽視人力資源的個(gè)體需求；注重人力資源的一般使用，忽視人力資源的開(kāi)發(fā)管理，人力資源管理墨守成規(guī)，以致后勤管理服務(wù)工作普遍缺乏前瞻性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性。第二，人力資源管理機(jī)制研究不夠。高校后勤社會(huì)化要求從根本上改變傳統(tǒng)的“福利型”、“供給型”、“行政管理型”管理模式，對(duì)后勤管理體制和運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行改革和調(diào)整，遵循高等教育規(guī)律和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，后勤工作由行政管理型向經(jīng)營(yíng)管理型轉(zhuǎn)化。要求高校后勤必須配備一支懂經(jīng)營(yíng)、善管理，具有現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)觀念和熟悉高等教育規(guī)律的管理服務(wù)隊(duì)伍。但是，從福建省新建地方性本科院校來(lái)看，一方面表現(xiàn)為各校多方位人事制度改革尚未開(kāi)展，學(xué)校的改革往往先從后勤部門(mén)人手，而后勤社會(huì)化改革特別是人事改革一直是形式多于措施，而措施又多于實(shí)施；另一方面是這些院校為滿足福建省高等教育發(fā)展的需要，學(xué)校幾年來(lái)處于連年擴(kuò)招發(fā)展之中，后勤部門(mén)管理者疲于應(yīng)對(duì)龐雜的事務(wù)性管理，忽視了對(duì)后勤人力資源管理的研究，仍然有相當(dāng)部分后勤員工觀念中對(duì)“下崗分流”這種社會(huì)普遍現(xiàn)象很難接受，真正意義上的“能上能下”、“下崗分流”管理機(jī)制尚未建立。因此，必須加強(qiáng)高校后勤人力資源管理機(jī)制研究，建立有效的人力資源激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
(二)隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，人力資源結(jié)構(gòu)不合理
幾年來(lái)，福建省新建地方性本科院校后勤人力資源開(kāi)始發(fā)生變化，一些院校已開(kāi)始注意從畢業(yè)生和行政干部隊(duì)伍中挑選部分人員進(jìn)入后勤隊(duì)伍，從而在一定程度上改善了后勤人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)。但是，從福建省新建本科院校后勤人力資源調(diào)查結(jié)果來(lái)看，仍不能適應(yīng)學(xué)校改革發(fā)展的需要，不合理的人力資源結(jié)構(gòu)仍然存在。及時(shí)，年齡結(jié)構(gòu)不合理。從福建省新建地方性本科院校后勤隊(duì)伍年齡構(gòu)成來(lái)看，后勤員工平均年齡偏大，40歲以上人員比例占77.89％，30歲以下人員僅占7％，有些院校30歲以下行政管理人員甚至出現(xiàn)斷層。第二，人員工種結(jié)構(gòu)不合理。后勤員工中從事技術(shù)操作崗位一線人員偏少，而多數(shù)技工的實(shí)際技術(shù)水平達(dá)不到相應(yīng)的技術(shù)等級(jí)所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)踐操作能力。從臨時(shí)工隊(duì)伍構(gòu)成來(lái)看，既有失地農(nóng)民工，也有一時(shí)找不到工作的外來(lái)工、家屬工、下崗人員等，成分復(fù)雜，動(dòng)機(jī)不一；臨時(shí)觀念強(qiáng)、服務(wù)意識(shí)差、流動(dòng)性大，難以進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。從管理崗位的人員構(gòu)成來(lái)看，既有管理干部、工人(以工代干)，也有臨時(shí)工。這些人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)，結(jié)果導(dǎo)致“干部不懂干事，工人變?yōu)楸O(jiān)工”的現(xiàn)象普遍存在。由于這種管理層的錯(cuò)位，且相當(dāng)部分人員缺乏現(xiàn)代管理知識(shí)、理念和技能，在管理過(guò)程中往往表現(xiàn)出不能科學(xué)、公正地對(duì)待高素質(zhì)人才(特別是對(duì)待臨時(shí)工隊(duì)伍的人才)，工作上表現(xiàn)為壓制人才、感情導(dǎo)向，最終導(dǎo)致外來(lái)人才的流失。第三，知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，新建地方性本科院校后勤人力資源的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱(chēng)結(jié)構(gòu)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于本校中政工隊(duì)伍的比例，后勤人員中具有本科學(xué)歷人員僅占19％，中級(jí)職稱(chēng)人員僅為26.7％。從后勤人力資源內(nèi)部來(lái)看，各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員比例分布不合理，具有本科文化程度和中、高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)人員主要是醫(yī)務(wù)人員、基建部門(mén)人員和處室主要領(lǐng)導(dǎo)，一半以上科室(部門(mén))沒(méi)有中級(jí)技術(shù)職稱(chēng)人員，有的部門(mén)甚至連初級(jí)職稱(chēng)的人員都沒(méi)有。這種不合理的人力資源知識(shí)結(jié)構(gòu)已不能適應(yīng)學(xué)校教育現(xiàn)代化和科學(xué)管理的需要。(三)后勤部門(mén)人力資源不穩(wěn)定。管理干部和技術(shù)骨干后繼無(wú)人
“十五”期間，福建省7所新建地方性本科院校普遍建有新校區(qū)。新校區(qū)處于城鄉(xiāng)結(jié)合部，市政配套設(shè)施尚未完善，校園周邊社會(huì)治安復(fù)雜，這無(wú)疑給后勤管理服務(wù)增加了負(fù)擔(dān)。學(xué)校在人事管理體制尚未多方位進(jìn)行改革的時(shí)候，急于突破制約辦學(xué)的瓶頸，往往從后勤部門(mén)作為突破口，操作中缺乏細(xì)致的思想工作，后勤員工在社會(huì)化改革中，承擔(dān)著巨大的經(jīng)濟(jì)壓力和思想壓力。及時(shí)，后勤部門(mén)人力資源不穩(wěn)定。由于后勤部門(mén)人員工資低，容易產(chǎn)生消極和埋怨思想情緒，隊(duì)伍不穩(wěn)定。加之長(zhǎng)期的超負(fù)荷工作，不能脫身外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，相當(dāng)部分人員職稱(chēng)評(píng)聘問(wèn)題不能解決，也造成了思想上的不穩(wěn)定。第二，高校后勤社會(huì)化要求高校后勤服務(wù)實(shí)體以追求利益較大化為目標(biāo)，這種轉(zhuǎn)變?cè)谠鰪?qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的同時(shí)，也在一定程度上導(dǎo)致了后勤服務(wù)實(shí)體對(duì)短期利益的過(guò)度追求。為降低勞動(dòng)力成本，對(duì)部門(mén)人力資源不注重投入與培養(yǎng)，導(dǎo)致了原后勤人力資源知識(shí)體系陳舊和工作技能水平較低，多數(shù)員工無(wú)法適應(yīng)后勤社會(huì)化對(duì)人力資源新的要求和需要，管理干部和技術(shù)骨干后繼無(wú)人。
三、加強(qiáng)新建地方性本科院校后勤人力資源管理的思路與對(duì)策
通過(guò)對(duì)福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析，我們可以看出：高校后勤人力資源管理的影響因素既有管理體制的原因，也有運(yùn)行機(jī)制的原因，但最根本的問(wèn)題還是后勤人力資源開(kāi)發(fā)和管理的問(wèn)題。
(一)更新觀念，切實(shí)加強(qiáng)后勤人力資源管理建設(shè)
高校后勤員工不僅承擔(dān)著為教學(xué)、科研、師生生活服務(wù)提供后勤保障的工作，而且還擔(dān)負(fù)著“管理育人、服務(wù)育人”的任務(wù)，是“不上講臺(tái)的老師”，后勤員工工作的好壞直接影響到學(xué)校的管理水平和服務(wù)功能的發(fā)揮。
1．深化人才意識(shí)，堅(jiān)持人力資源優(yōu)化配置的指導(dǎo)思想。實(shí)踐證明，在后勤社會(huì)化改革中，最緊缺的資源并不是財(cái)物，而是有豐富的后勤工作經(jīng)驗(yàn)的管理者。學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)要像抓教學(xué)、科研隊(duì)伍建設(shè)一樣重視后勤人才隊(duì)伍建設(shè)，制定出培養(yǎng)和提高后勤人才隊(duì)伍的措施。舍得把得力干部放在后勤管理工作崗位上來(lái)，把那些真正有奉獻(xiàn)精神，能任勞任怨，而且有工作水平、工作魄力的干部放到后勤管理崗位上來(lái)，盡快使后勤干部員工從“學(xué)校人”、“行政人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”、“企業(yè)人”、“市場(chǎng)人”，培養(yǎng)出一大批適應(yīng)高校后勤社會(huì)化改革需要的管理型、經(jīng)營(yíng)型人才。
2．要及時(shí)研究和解決后勤人力資源管理和開(kāi)發(fā)中存在的問(wèn)題。高度重視后勤管理中人力資源的優(yōu)化配置和深層次的開(kāi)發(fā)，在人才組合配置中要有結(jié)構(gòu)觀念。一要特別重視人力資源中“帶頭人”的綜合素質(zhì)，防止后勤管理服務(wù)中“核心低能”；二要注意科學(xué)調(diào)整現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)，注意人才的選拔和培養(yǎng)，保障人才培養(yǎng)的目標(biāo)方法和主體功能相一致，使管理者“人盡其才”，在人才的帶動(dòng)下，提高后勤工作的質(zhì)量和效益；三要注意知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和性格氣質(zhì)的層次梯度和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提高后勤人才組合配置的整體性功能和群體活力。
(二)制定后勤人力資源管理規(guī)劃。優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)
目前，福建省新建地方性本科院校中后勤人力資源結(jié)構(gòu)中“三高三低”矛盾仍然較為突出，“人員進(jìn)不來(lái)、隊(duì)伍穩(wěn)不住、素質(zhì)提不高”的現(xiàn)象在一定程度上制約了后勤社會(huì)化改革的進(jìn)程。為此，必須盡早制定后勤人力資源管理規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，才能確保后勤社會(huì)化改革的深入開(kāi)展。
1．科學(xué)制定后勤人力資源開(kāi)發(fā)管理規(guī)劃。高校后勤社會(huì)化要取得成功，離不開(kāi)高素質(zhì)的后勤人力資源作支撐。如何調(diào)動(dòng)高校后勤各種人員的積極性，激發(fā)他們的工作能力和創(chuàng)造性，將人力資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，以求得更好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)引起各校的足夠重視。就福建省新建本科院校后勤人力資源管理的狀況來(lái)看，無(wú)論是后勤管理處或是各集團(tuán)服務(wù)中心基本上沒(méi)有專(zhuān)職的人力資源管理者，各類(lèi)人員開(kāi)發(fā)與管理仍處于無(wú)序流動(dòng)狀態(tài)之中。為此，各校必須盡快建立專(zhuān)門(mén)的人力資源部，選配素質(zhì)好、具有一定專(zhuān)業(yè)知識(shí)的干部專(zhuān)職從事人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作，以后勤總體發(fā)展為依據(jù)，以滿足后勤發(fā)展對(duì)人力資源需求為目標(biāo)，制定出科學(xué)、合理、系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理規(guī)劃。
2．優(yōu)化后勤人力資源結(jié)構(gòu)。一要充分管理利用好現(xiàn)有人力資源。這些員工大部分都經(jīng)歷了學(xué)校的合并升格，親身參與學(xué)校的改革和發(fā)展，他們與學(xué)校具有深厚的感情。為此，必須利用好現(xiàn)有的人力資源，使其積極性和創(chuàng)造性得以充分發(fā)展。二要改變?nèi)肆Y源管理觀念。打破工人與干部、正式與臨時(shí)工身份界限，要廣納人才，不拘一格，擇挑選聘后勤各部門(mén)急需的管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，真正形成“能者上、庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高知識(shí)型技術(shù)員工比例，增強(qiáng)后勤人力資源的整體活力。三要不斷深化用人機(jī)制改革，優(yōu)化人力資源配置。加強(qiáng)輿論宣傳，引導(dǎo)后勤員工轉(zhuǎn)變觀念，做到“改革無(wú)情、操作有情”，在機(jī)構(gòu)調(diào)整、崗位設(shè)置、崗位職責(zé)、技術(shù)要求等方面進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，既要堅(jiān)持“按需設(shè)崗、公開(kāi)公平、競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)錄用”的競(jìng)聘原則，又要講究“注重學(xué)歷講能力，不唯能力重潛力”的選人之道，為將來(lái)更好地發(fā)揮個(gè)人潛力打下基礎(chǔ)。
(三)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，優(yōu)化人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
人力資源培訓(xùn)是改進(jìn)員工工作態(tài)度，提高和增加工作技能而進(jìn)行的有組織的企業(yè)行為。加強(qiáng)高校后勤員工的培訓(xùn)和后續(xù)教育，是不斷提高后勤經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)水平和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力、提高后勤人員素質(zhì)的基礎(chǔ)工程。
1．加強(qiáng)后勤干部的培訓(xùn)，提高管理層素質(zhì)和水平。從福建省新建地方性本科院校后勤管理層來(lái)看，隊(duì)伍的整體素質(zhì)和管理、培養(yǎng)的情況并不令人樂(lè)觀。特別是后勤服務(wù)實(shí)體中，相當(dāng)部分管理者是由普通工勤人員轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚撸狈ο鄳?yīng)的管理知識(shí)、管理能力和管理水平，創(chuàng)新意識(shí)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)較弱，文化水平也較低。為此，各校應(yīng)盡快制定出系統(tǒng)培養(yǎng)計(jì)劃，通過(guò)派出專(zhuān)業(yè)進(jìn)修、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等方式，努力提高后勤管理干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)和管理水平。
2．加強(qiáng)后勤職工培訓(xùn)，提高職工隊(duì)伍素質(zhì)。后勤職工隊(duì)伍是后勤工作的基本力量，是高校后勤人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。目前各校原有職工知識(shí)水平、勞動(dòng)技能普遍較低。為此，必須下大力氣，通過(guò)系統(tǒng)的政治思想教育和專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高其綜合素質(zhì)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，改進(jìn)勞動(dòng)技能，才能適應(yīng)高校后勤社會(huì)化對(duì)人力資源的新需求。同時(shí)，必須建立一整套目標(biāo)明確、制度完善的培訓(xùn)體系，并嚴(yán)格結(jié)合考核人實(shí)際情況，將培訓(xùn)結(jié)果與員工考核、晉升、晉級(jí)等結(jié)合起來(lái)，提高員工自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性。
四、建立健全人才激勵(lì)機(jī)制，合理運(yùn)用激勵(lì)手段
新建地方性本科院校在后勤人力資源的管理和開(kāi)發(fā)中要充分考慮員工不同層次的需要，充分運(yùn)用馬斯洛的“需要層次理論”，不斷完善管理中的激勵(lì)機(jī)制，促使后勤全體員工能夠全心全意投身改革做好各項(xiàng)工作，不斷提高管理水平和服務(wù)質(zhì)量。
1．物質(zhì)利益激勵(lì)。物質(zhì)利益需要的滿足，會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。高校后勤管理服務(wù)工作量大、任務(wù)重、頭緒多、工種雜。為體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，杜絕干好干壞一個(gè)樣，必須在管理中體現(xiàn)物質(zhì)利益杠桿作用，對(duì)工作表現(xiàn)突出的員工，要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
2．精神激勵(lì)。精神激勵(lì)就是注意用精神因素激勵(lì)人才從事工作。人不但有經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的需要，更有精神方面和事業(yè)發(fā)展的需要，精神激勵(lì)是在較高層次上調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間長(zhǎng)，收獲持久。因此，在高校后勤人力資源管理中，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員來(lái)說(shuō)，他們對(duì)提升專(zhuān)業(yè)成就、各類(lèi)聲譽(yù)以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)的需求。精神激勵(lì)主要是創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件，保障他們能夠施展專(zhuān)業(yè)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理才華，實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)生涯目標(biāo)。
3．管理激勵(lì)。讓后勤員工通過(guò)參加民主管理，廣泛聽(tīng)取職工建議，讓后勤員工參與重大決策，激勵(lì)員工的責(zé)任感，增強(qiáng)員工的成就感，使員工產(chǎn)生一種積極向上、奮發(fā)努力的動(dòng)力。
4．崗位競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法。競(jìng)爭(zhēng)就是一種激勵(lì)機(jī)制。競(jìng)聘上崗，雙向選擇，使后勤員工不僅有光榮感，而且具有危機(jī)感，促進(jìn)后勤員工珍惜崗位，真正愛(ài)崗敬業(yè)，在崗位上發(fā)揮較大效能；同時(shí)，完善與崗位職責(zé)和工作相掛鉤的分配機(jī)制。這樣，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。
加強(qiáng)高校后勤人力資源的開(kāi)發(fā)與管理研究，充分調(diào)動(dòng)后勤人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，較大限度發(fā)掘人力資源的潛能，對(duì)于深化福建省新建地方性本科院校后勤社會(huì)化的改革具有深刻的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義，高校后勤人力資源的開(kāi)發(fā)與管理直接關(guān)系到高校后勤社會(huì)化改革的成敗。
本科人力資源論文:本科院校后勤人力資源
[摘要]加強(qiáng)高校后勤人力資源管理是*省新建地方性本科院校深化后勤社會(huì)化改革的一項(xiàng)極其重要而又艱巨的任務(wù)。文章通過(guò)調(diào)查，對(duì)*省新建地方性本科院校后勤人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出加強(qiáng)*省新建本科院校后勤人力資源管理的思路及對(duì)策。
[關(guān)鍵詞]新建院校；后勤隊(duì)伍；人力資源管理；對(duì)策
“十一五”期間，教育部共批復(fù)*省新組建7所本科院校。這些新建院校大多數(shù)實(shí)行“省市共建，以市為主”的辦學(xué)體制，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)主要由地市一級(jí)政府負(fù)責(zé)，服務(wù)方向主要也是所在的地市，習(xí)慣上我們稱(chēng)之為新建地方性本科院校。這類(lèi)院校后勤基礎(chǔ)設(shè)施薄弱，后勤隊(duì)伍人員基本上為合并前各類(lèi)學(xué)校的原班人馬，后勤管理和服務(wù)如何滿足學(xué)校實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展需要，加強(qiáng)后勤人力資源管理研究，實(shí)現(xiàn)后勤人力資源管理優(yōu)化配置，已成為新建地方性本科院校深化學(xué)校后勤社會(huì)化改革的一項(xiàng)極其重要而又艱巨的任務(wù)。
一、加強(qiáng)新建院校后勤人力資源管理研究的意義
高校后勤人力資源管理的任務(wù)是建立合理的人力資源管理模式。在后勤管理服務(wù)過(guò)程中，如何充分調(diào)動(dòng)員工潛在的工作積極性與主動(dòng)性，加強(qiáng)高校后勤人力資源管理研究，提高人力資源管理的效益，直接關(guān)系到新建院校深化后勤社會(huì)化改革的成敗。
(一)后勤人力資源管理是確保學(xué)校后勤工作順利進(jìn)行的條件
高校后勤隊(duì)伍包括各級(jí)管理人員和各部門(mén)的員工。在學(xué)校后勤管理服務(wù)過(guò)程中，作為提供后勤保障管理服務(wù)的后勤員工不是孤立存在的，而是有地聯(lián)系于組織系統(tǒng)之中，需要互相協(xié)調(diào)配合。這里既有部門(mén)間人與人的協(xié)調(diào)配合，又涉及人與事的配合。可見(jiàn)，后勤人力資源的管理是實(shí)現(xiàn)后勤管理服務(wù)各部門(mén)之間的協(xié)調(diào)配合，確保學(xué)校教學(xué)、科研和師生生活秩序順利進(jìn)行的條件。
(二)后勤人力資源管理是提高后勤工作質(zhì)量與效益的前提
高校后勤人力資源管理目標(biāo)是調(diào)動(dòng)后勤全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。而后勤管理服務(wù)工作實(shí)施的質(zhì)量與效益的提高，除了受到周?chē)h(huán)境、歷史條件等客觀因素的制約外，主要取決于后勤員工在其中所起的作用。只有高素質(zhì)的后勤管理服務(wù)人員，才能創(chuàng)造出高效益的后勤管理服務(wù)工作。因此，加強(qiáng)后勤人力資源管理，努力提高后勤員工的素質(zhì)從而提高后勤管理服務(wù)工作的質(zhì)量與效益，已成為新建本科院校后勤工作的當(dāng)務(wù)之急。
(三)加強(qiáng)高校后勤人力資源管理研究是進(jìn)一步深化后勤社會(huì)化改革的關(guān)鍵
目前，高校后勤社會(huì)化已經(jīng)進(jìn)入深化攻堅(jiān)階段，改革中必須遵循高等教育規(guī)律和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益協(xié)調(diào)發(fā)展，確保高校后勤管理服務(wù)實(shí)現(xiàn)“三服務(wù)兩育人”宗旨的落實(shí)。為此，必須從根本上擺脫過(guò)去那種單純管物而忽視管理人和培養(yǎng)人的觀念，建立起以培養(yǎng)和提高后勤管理服務(wù)人員的素質(zhì)和技能為突破口，實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，以人本為中心，以市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向的現(xiàn)代管理理念和方法。加強(qiáng)高校后勤人力資源管理研究，要致力于提高后勤全體員工的素質(zhì)和技能，強(qiáng)調(diào)人才的吸納、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用，不斷凝聚員工的敬業(yè)精神和整體意識(shí)，調(diào)動(dòng)后勤人力資源中的一切積極要素，從而有力地推進(jìn)高校后勤社會(huì)化改革的不斷深化。
二、新建地方性本科院校后勤人力資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題分析現(xiàn)階段*省新建地方性本科院校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題，有利于科學(xué)實(shí)施后勤人力資源管理，實(shí)現(xiàn)后勤人力資源的優(yōu)化配置，不斷提高管理服務(wù)水平，從而進(jìn)一步深化后勤社會(huì)化改革。*省新建地方性本科院校后勤人力資源管理主要存在以下幾方面的問(wèn)題。
(一)人力資源管理觀念滯后。對(duì)管理機(jī)制研究不夠
由于*省新建地方性本科院校合并前主要由各地專(zhuān)科院校、成人高校及中等專(zhuān)業(yè)學(xué)校組成，各校隸屬于不同行政管理部門(mén)，學(xué)校的管理體制不一；合并升格后學(xué)校辦學(xué)時(shí)間短，與*省其他本科大學(xué)后勤人力資源管理相比較，更顯得人力資源管理觀念滯后，管理機(jī)制研究不夠。及時(shí)，人力資源管理理念尚未深入人心。在用人上普遍存在著只注重人力資源的職前學(xué)歷，忽視人力資源的職后培訓(xùn)；注重人力資源的組織建設(shè)，忽視人力資源的個(gè)體需求；注重人力資源的一般使用，忽視人力資源的開(kāi)發(fā)管理，人力資源管理墨守成規(guī)，以致后勤管理服務(wù)工作普遍缺乏前瞻性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性。第二，人力資源管理機(jī)制研究不夠。高校后勤社會(huì)化要求從根本上改變傳統(tǒng)的“福利型”、“供給型”、“行政管理型”管理模式，對(duì)后勤管理體制和運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行改革和調(diào)整，遵循高等教育規(guī)律和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，后勤工作由行政管理型向經(jīng)營(yíng)管理型轉(zhuǎn)化。要求高校后勤必須配備一支懂經(jīng)營(yíng)、善管理，具有現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)觀念和熟悉高等教育規(guī)律的管理服務(wù)隊(duì)伍。但是，從*省新建地方性本科院校來(lái)看，一方面表現(xiàn)為各校多方位人事制度改革尚未開(kāi)展，學(xué)校的改革往往先從后勤部門(mén)人手，而后勤社會(huì)化改革特別是人事改革一直是形式多于措施，而措施又多于實(shí)施；另一方面是這些院校為滿足*省高等教育發(fā)展的需要，學(xué)校幾年來(lái)處于連年擴(kuò)招發(fā)展之中，后勤部門(mén)管理者疲于應(yīng)對(duì)龐雜的事務(wù)性管理，忽視了對(duì)后勤人力資源管理的研究，仍然有相當(dāng)部分后勤員工觀念中對(duì)“下崗分流”這種社會(huì)普遍現(xiàn)象很難接受，真正意義上的“能上能下”、“下崗分流”管理機(jī)制尚未建立。因此，必須加強(qiáng)高校后勤人力資源管理機(jī)制研究，建立有效的人力資源激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
(二)隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，人力資源結(jié)構(gòu)不合理
幾年來(lái)，*省新建地方性本科院校后勤人力資源開(kāi)始發(fā)生變化，一些院校已開(kāi)始注意從畢業(yè)生和行政干部隊(duì)伍中挑選部分人員進(jìn)入后勤隊(duì)伍，從而在一定程度上改善了后勤人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)。但是，從*省新建本科院校后勤人力資源調(diào)查結(jié)果來(lái)看，仍不能適應(yīng)學(xué)校改革發(fā)展的需要，不合理的人力資源結(jié)構(gòu)仍然存在。及時(shí)，年齡結(jié)構(gòu)不合理。從*省新建地方性本科院校后勤隊(duì)伍年齡構(gòu)成來(lái)看，后勤員工平均年齡偏大，40歲以上人員比例占77.89％，30歲以下人員僅占7％，有些院校30歲以下行政管理人員甚至出現(xiàn)斷層。第二，人員工種結(jié)構(gòu)不合理。后勤員工中從事技術(shù)操作崗位一線人員偏少，而多數(shù)技工的實(shí)際技術(shù)水平達(dá)不到相應(yīng)的技術(shù)等級(jí)所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)踐操作能力。從臨時(shí)工隊(duì)伍構(gòu)成來(lái)看，既有失地農(nóng)民工，也有一時(shí)找不到工作的外來(lái)工、家屬工、下崗人員等，成分復(fù)雜，動(dòng)機(jī)不一；臨時(shí)觀念強(qiáng)、服務(wù)意識(shí)差、流動(dòng)性大，難以進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。從管理崗位的人員構(gòu)成來(lái)看，既有管理干部、工人(以工代干)，也有臨時(shí)工。這些人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)，結(jié)果導(dǎo)致“干部不懂干事，工人變?yōu)楸O(jiān)工”的現(xiàn)象普遍存在。由于這種管理層的錯(cuò)位，且相當(dāng)部分人員缺乏現(xiàn)代管理知識(shí)、理念和技能，在管理過(guò)程中往往表現(xiàn)出不能科學(xué)、公正地對(duì)待高素質(zhì)人才(特別是對(duì)待臨時(shí)工隊(duì)伍的人才)，工作上表現(xiàn)為壓制人才、感情導(dǎo)向，最終導(dǎo)致外來(lái)人才的流失。第三，知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，新建地方性本科院校后勤人力資源的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱(chēng)結(jié)構(gòu)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于本校中政工隊(duì)伍的比例，后勤人員中具有本科學(xué)歷人員僅占19％，中級(jí)職稱(chēng)人員僅為26.7％。從后勤人力資源內(nèi)部來(lái)看，各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員比例分布不合理，具有本科文化程度和中、高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)人員主要是醫(yī)務(wù)人員、基建部門(mén)人員和處室主要領(lǐng)導(dǎo)，一半以上科室(部門(mén))沒(méi)有中級(jí)技術(shù)職稱(chēng)人員，有的部門(mén)甚至連初級(jí)職稱(chēng)的人員都沒(méi)有。這種不合理的人力資源知識(shí)結(jié)構(gòu)已不能適應(yīng)學(xué)校教育現(xiàn)代化和科學(xué)管理的需要。(三)后勤部門(mén)人力資源不穩(wěn)定。管理干部和技術(shù)骨干后繼無(wú)人
“十五”期間，*省7所新建地方性本科院校普遍建有新校區(qū)。新校區(qū)處于城鄉(xiāng)結(jié)合部，市政配套設(shè)施尚未完善，校園周邊社會(huì)治安復(fù)雜，這無(wú)疑給后勤管理服務(wù)增加了負(fù)擔(dān)。學(xué)校在人事管理體制尚未多方位進(jìn)行改革的時(shí)候，急于突破制約辦學(xué)的瓶頸，往往從后勤部門(mén)作為突破口，操作中缺乏細(xì)致的思想工作，后勤員工在社會(huì)化改革中，承擔(dān)著巨大的經(jīng)濟(jì)壓力和思想壓力。及時(shí)，后勤部門(mén)人力資源不穩(wěn)定。由于后勤部門(mén)人員工資低，容易產(chǎn)生消極和埋怨思想情緒，隊(duì)伍不穩(wěn)定。加之長(zhǎng)期的超負(fù)荷工作，不能脫身外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，相當(dāng)部分人員職稱(chēng)評(píng)聘問(wèn)題不能解決，也造成了思想上的不穩(wěn)定。第二，高校后勤社會(huì)化要求高校后勤服務(wù)實(shí)體以追求利益較大化為目標(biāo)，這種轉(zhuǎn)變?cè)谠鰪?qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的同時(shí)，也在一定程度上導(dǎo)致了后勤服務(wù)實(shí)體對(duì)短期利益的過(guò)度追求。為降低勞動(dòng)力成本，對(duì)部門(mén)人力資源不注重投入與培養(yǎng)，導(dǎo)致了原后勤人力資源知識(shí)體系陳舊和工作技能水平較低，多數(shù)員工無(wú)法適應(yīng)后勤社會(huì)化對(duì)人力資源新的要求和需要，管理干部和技術(shù)骨干后繼無(wú)人。
三、加強(qiáng)新建地方性本科院校后勤人力資源管理的思路與對(duì)策
通過(guò)對(duì)*省新建地方性本科院校后勤人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析，我們可以看出:高校后勤人力資源管理的影響因素既有管理體制的原因，也有運(yùn)行機(jī)制的原因，但最根本的問(wèn)題還是后勤人力資源開(kāi)發(fā)和管理的問(wèn)題。
(一)更新觀念，切實(shí)加強(qiáng)后勤人力資源管理建設(shè)
高校后勤員工不僅承擔(dān)著為教學(xué)、科研、師生生活服務(wù)提供后勤保障的工作，而且還擔(dān)負(fù)著“管理育人、服務(wù)育人”的任務(wù)，是“不上講臺(tái)的老師”，后勤員工工作的好壞直接影響到學(xué)校的管理水平和服務(wù)功能的發(fā)揮。
1．深化人才意識(shí)，堅(jiān)持人力資源優(yōu)化配置的指導(dǎo)思想。實(shí)踐證明，在后勤社會(huì)化改革中，最緊缺的資源并不是財(cái)物，而有豐富的后勤工作經(jīng)驗(yàn)的管理者。學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)要像抓教學(xué)、科研隊(duì)伍建設(shè)一樣重視后勤人才隊(duì)伍建設(shè)，制定出培養(yǎng)和提高后勤人才隊(duì)伍的措施。舍得把得力干部放在后勤管理工作崗位上來(lái)，把那些真正有奉獻(xiàn)精神，能任勞任怨，而且有工作水平、工作魄力的干部放到后勤管理崗位上來(lái)，盡快使后勤干部員工從“學(xué)校人”、“行政人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”、“企業(yè)人”、“市場(chǎng)人”，培養(yǎng)出一大批適應(yīng)高校后勤社會(huì)化改革需要的管理型、經(jīng)營(yíng)型人才。
2．要及時(shí)研究和解決后勤人力資源管理和開(kāi)發(fā)中存在的問(wèn)題。高度重視后勤管理中人力資源的優(yōu)化配置和深層次的開(kāi)發(fā)，在人才組合配置中要有結(jié)構(gòu)觀念。一要特別重視人力資源中“帶頭人”的綜合素質(zhì)，防止后勤管理服務(wù)中“核心低能”；二要注意科學(xué)調(diào)整現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)，注意人才的選拔和培養(yǎng)，保障人才培養(yǎng)的目標(biāo)方法和主體功能相一致，使管理者“人盡其才”，在人才的帶動(dòng)下，提高后勤工作的質(zhì)量和效益；三要注意知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和性格氣質(zhì)的層次梯度和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，提高后勤人才組合配置的整體性功能和群體活力。
(二)制定后勤人力資源管理規(guī)劃。優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)
目前，*省新建地方性本科院校中后勤人力資源結(jié)構(gòu)中“三高三低”矛盾仍然較為突出，“人員進(jìn)不來(lái)、隊(duì)伍穩(wěn)不住、素質(zhì)提不高”的現(xiàn)象在一定程度上制約了后勤社會(huì)化改革的進(jìn)程。為此，必須盡早制定后勤人力資源管理規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，才能確保后勤社會(huì)化改革的深入開(kāi)展。
1．科學(xué)制定后勤人力資源開(kāi)發(fā)管理規(guī)劃。高校后勤社會(huì)化要取得成功，離不開(kāi)高素質(zhì)的后勤人力資源作支撐。如何調(diào)動(dòng)高校后勤各種人員的積極性，激發(fā)他們的工作能力和創(chuàng)造性，將人力資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，以求得更好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)引起各校的足夠重視。就*省新建本科院校后勤人力資源管理的狀況來(lái)看，無(wú)論是后勤管理處或是各集團(tuán)服務(wù)中心基本上沒(méi)有專(zhuān)職的人力資源管理者，各類(lèi)人員開(kāi)發(fā)與管理仍處于無(wú)序流動(dòng)狀態(tài)之中。為此，各校必須盡快建立專(zhuān)門(mén)的人力資源部，選配素質(zhì)好、具有一定專(zhuān)業(yè)知識(shí)的干部專(zhuān)職從事人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作，以后勤總體發(fā)展為依據(jù)，以滿足后勤發(fā)展對(duì)人力資源需求為目標(biāo)，制定出科學(xué)、合理、系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理規(guī)劃。
2．優(yōu)化后勤人力資源結(jié)構(gòu)。一要充分管理利用好現(xiàn)有人力資源。這些員工大部分都經(jīng)歷了學(xué)校的合并升格，親身參與學(xué)校的改革和發(fā)展，他們與學(xué)校具有深厚的感情。為此，必須利用好現(xiàn)有的人力資源，使其積極性和創(chuàng)造性得以充分發(fā)展。二要改變?nèi)肆Y源管理觀念。打破工人與干部、正式與臨時(shí)工身份界限，要廣納人才，不拘一格，擇挑選聘后勤各部門(mén)急需的管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，真正形成“能者上、庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高知識(shí)型技術(shù)員工比例，增強(qiáng)后勤人力資源的整體活力。三要不斷深化用人機(jī)制改革，優(yōu)化人力資源配置。加強(qiáng)輿論宣傳，引導(dǎo)后勤員工轉(zhuǎn)變觀念，做到“改革無(wú)情、操作有情”，在機(jī)構(gòu)調(diào)整、崗位設(shè)置、崗位職責(zé)、技術(shù)要求等方面進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，既要堅(jiān)持“按需設(shè)崗、公開(kāi)公平、競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)錄用”的競(jìng)聘原則，又要講究“注重學(xué)歷講能力，不唯能力重潛力”的選人之道，為將來(lái)更好地發(fā)揮個(gè)人潛力打下基礎(chǔ)。
(三)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，優(yōu)化人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
人力資源培訓(xùn)是改進(jìn)員工工作態(tài)度，提高和增加工作技能而進(jìn)行的有組織的企業(yè)行為。加強(qiáng)高校后勤員工的培訓(xùn)和后續(xù)教育，是不斷提高后勤經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)水平和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力、提高后勤人員素質(zhì)的基礎(chǔ)工程。
1．加強(qiáng)后勤干部的培訓(xùn)，提高管理層素質(zhì)和水平。從*省新建地方性本科院校后勤管理層來(lái)看，隊(duì)伍的整體素質(zhì)和管理、培養(yǎng)的情況并不令人樂(lè)觀。特別是后勤服務(wù)實(shí)體中，相當(dāng)部分管理者是由普通工勤人員轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?，缺乏相?yīng)的管理知識(shí)、管理能力和管理水平，創(chuàng)新意識(shí)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)較弱，文化水平也較低。為此，各校應(yīng)盡快制定出系統(tǒng)培養(yǎng)計(jì)劃，通過(guò)派出專(zhuān)業(yè)進(jìn)修、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等方式，努力提高后勤管理干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)和管理水平。
2．加強(qiáng)后勤職工培訓(xùn)，提高職工隊(duì)伍素質(zhì)。后勤職工隊(duì)伍是后勤工作的基本力量，是高校后勤人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。目前各校原有職工知識(shí)水平、勞動(dòng)技能普遍較低。為此，必須下大力氣，通過(guò)系統(tǒng)的政治思想教育和專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高其綜合素質(zhì)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，改進(jìn)勞動(dòng)技能，才能適應(yīng)高校后勤社會(huì)化對(duì)人力資源的新需求。同時(shí)，必須建立一整套目標(biāo)明確、制度完善的培訓(xùn)體系，并嚴(yán)格結(jié)合考核人實(shí)際情況，將培訓(xùn)結(jié)果與員工考核、晉升、晉級(jí)等結(jié)合起來(lái)，提高員工自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性。
四、建立健全人才激勵(lì)機(jī)制，合理運(yùn)用激勵(lì)手段
新建地方性本科院校在后勤人力資源的管理和開(kāi)發(fā)中要充分考慮員工不同層次的需要，充分運(yùn)用馬斯洛的“需要層次理論”，不斷完善管理中的激勵(lì)機(jī)制，促使后勤全體員工能夠全心全意投身改革做好各項(xiàng)工作，不斷提高管理水平和服務(wù)質(zhì)量。
1．物質(zhì)利益激勵(lì)。物質(zhì)利益需要的滿足，會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。高校后勤管理服務(wù)工作量大、任務(wù)重、頭緒多、工種雜。為體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，杜絕干好干壞一個(gè)樣，必須在管理中體現(xiàn)物質(zhì)利益杠桿作用，對(duì)工作表現(xiàn)突出的員工，要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
2．精神激勵(lì)。精神激勵(lì)就是注意用精神因素激勵(lì)人才從事工作。人不但有經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的需要，更有精神方面和事業(yè)發(fā)展的需要，精神激勵(lì)是在較高層次上調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間長(zhǎng)，收獲持久。因此，在高校后勤人力資源管理中，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員來(lái)說(shuō)，他們對(duì)提升專(zhuān)業(yè)成就、各類(lèi)聲譽(yù)以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)的需求。精神激勵(lì)主要是創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件，保障他們能夠施展專(zhuān)業(yè)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理才華，實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)生涯目標(biāo)。
3．管理激勵(lì)。讓后勤員工通過(guò)參加民主管理，廣泛聽(tīng)取職工建議，讓后勤員工參與重大決策，激勵(lì)員工的責(zé)任感，增強(qiáng)員工的成就感，使員工產(chǎn)生一種積極向上、奮發(fā)努力的動(dòng)力。
4．崗位競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法。競(jìng)爭(zhēng)就是一種激勵(lì)機(jī)制。競(jìng)聘上崗，雙向選擇，使后勤員工不僅有光榮感，而且具有危機(jī)感，促進(jìn)后勤員工珍惜崗位，真正愛(ài)崗敬業(yè)，在崗位上發(fā)揮較大效能；同時(shí)，完善與崗位職責(zé)和工作相掛鉤的分配機(jī)制。這樣，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。
加強(qiáng)高校后勤人力資源的開(kāi)發(fā)與管理研究，充分調(diào)動(dòng)后勤人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，較大限度發(fā)掘人力資源的潛能，對(duì)于深化*省新建地方性本科院校后勤社會(huì)化的改革具有深刻的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義，高校后勤人力資源的開(kāi)發(fā)與管理直接關(guān)系到高校后勤社會(huì)化改革的成敗。
本科人力資源論文:民族地區(qū)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生培養(yǎng):大文科背景、國(guó)際比較與本土建議
摘要：民族地區(qū)與其他地區(qū)相比，在各方面都存在較大差距，該地區(qū)人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生培養(yǎng)也必將有著自己的特點(diǎn)。本文在闡述大文科含義的基礎(chǔ)上，對(duì)民族地區(qū)人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生培養(yǎng)與國(guó)際上的培養(yǎng)進(jìn)行了比較，然后提出了本土化建議。
關(guān)鍵詞：民族地區(qū)高校；人力資源管理；大文科背景
民族地區(qū)高校因其所處地域文化差異性、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性較大，其人力資源管理本科專(zhuān)業(yè)辦學(xué)有著與其他地區(qū)不同的自身特點(diǎn)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，在培養(yǎng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生具有深厚文科背景知識(shí)的同時(shí)，如何在民族地區(qū)做好這一專(zhuān)業(yè)的本科生培養(yǎng)，找準(zhǔn)培養(yǎng)的國(guó)際化人才需求與本土特色的契合點(diǎn)，顯得非常重要。
一、大文科背景下的人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生培養(yǎng)
人力資源管理包括技術(shù)上的人力資源管理和思想上的人力資源管理，后者創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于前者，況且前者許多地方在技術(shù)上還不成熟，爭(zhēng)議較多。的人力資源管理者必然是一個(gè)人力資源管理思想家。與專(zhuān)科生培養(yǎng)相比，人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生培養(yǎng)應(yīng)該更多地著眼于思想上的培養(yǎng)，具有大文科意識(shí)，把其培養(yǎng)置于大文科背景之下。
對(duì)于文科專(zhuān)業(yè)或偏向文科的專(zhuān)業(yè)，單從專(zhuān)業(yè)課程去培養(yǎng)學(xué)生的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)，很難達(dá)到預(yù)期效果。對(duì)于偏向文科的人力資源管理專(zhuān)業(yè)，其本科生的培養(yǎng)必須要突破這種“單一”瓶頸，具有大文科思維。所謂大文科思維就是，所有文科專(zhuān)業(yè)或偏文科專(zhuān)業(yè)都是相通的，它們相互促進(jìn)，相互貫通，相互融合，這些專(zhuān)業(yè)的學(xué)生培養(yǎng)必然也必須是綜合性的?；谶@種思維，大文科背景下的人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生培養(yǎng)應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：讓學(xué)生博覽群書(shū)，學(xué)貫中西，博古通今，使他們具有豐富的人文情懷和文科知識(shí)，并會(huì)融會(huì)貫通，培養(yǎng)較高的文科素養(yǎng)；在課程設(shè)置上要具有學(xué)科群的理念，可以把以往多門(mén)課程綜合成一門(mén)課程開(kāi)設(shè)，以相關(guān)學(xué)科資源整合形成一個(gè)學(xué)科資源網(wǎng)，突破單一學(xué)科的局限[1]；在實(shí)踐教學(xué)上，注重提升人力資源管理的“實(shí)戰(zhàn)”技能，例如，可以讓學(xué)生單獨(dú)主持一個(gè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)，切實(shí)提高學(xué)生的人力資源管理實(shí)踐能力。
二、民族地區(qū)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生培養(yǎng)的國(guó)際比較
雖然我國(guó)民族地區(qū)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生培養(yǎng)在許多方面與國(guó)際上趨同，但是仍然存在較大差距。
1.培養(yǎng)目標(biāo)上，發(fā)達(dá)國(guó)家的培養(yǎng)目標(biāo)宏大，頗具野心，而民族地區(qū)高校培養(yǎng)目標(biāo)往往針對(duì)性強(qiáng)，更多地囿于民族地區(qū)或周邊地區(qū)人力資源管理運(yùn)用型人才培養(yǎng)。歐美許多大學(xué)旨在培養(yǎng)商界跨文化人力資源管理領(lǐng)袖、精英。美國(guó)著名的人力資源管理專(zhuān)家烏爾里齊（Daveulrich）強(qiáng)調(diào)了大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生將來(lái)應(yīng)該成為高層管理者的戰(zhàn)略合作伙伴、效率專(zhuān)家、雇員權(quán)利的衛(wèi)士，以及持續(xù)變革的動(dòng)力[2]。民族地區(qū)高校肩負(fù)著服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重任，其本科生的培養(yǎng)自然會(huì)更多地與當(dāng)?shù)孛褡逦幕?、地方特色結(jié)合起來(lái)。
2.在課程設(shè)置上，目前人力資源管理專(zhuān)業(yè)國(guó)際上流行三種模式：事業(yè)模式（Institutional approach），按照專(zhuān)業(yè)將要從事行業(yè)所需要的知識(shí)技能設(shè)置課程；職能模式（Functional approach），根據(jù)該專(zhuān)業(yè)學(xué)生將來(lái)需要的職能設(shè)置課程，例如，溝通、協(xié)調(diào)、營(yíng)銷(xiāo)、運(yùn)籌和組織等職能；整合模式（Integrating idea approach），以培養(yǎng)人力資源管理者綜合素質(zhì)為目標(biāo)來(lái)設(shè)置課程[3]。民族地區(qū)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程一般包括：地方特色課、通識(shí)課、專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課和專(zhuān)業(yè)課，這種課程設(shè)置具有層次性，但豐富性相對(duì)缺乏。
3.在合作辦學(xué)上，國(guó)際上較多地實(shí)施校與?；蛐Ｅc企強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，常常實(shí)現(xiàn)高層次的國(guó)際化交流與合作，國(guó)外一些名校經(jīng)常邀請(qǐng)一些名企高層管理人員進(jìn)校進(jìn)行宣講，同時(shí)也派自己的學(xué)生到這些企業(yè)見(jiàn)習(xí)和實(shí)習(xí)，此外各大學(xué)也會(huì)進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)，共同培養(yǎng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生，學(xué)生可以在不同大學(xué)選修學(xué)分，充分發(fā)揮各校優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。民族地區(qū)高校與企業(yè)之間的聯(lián)合容易走過(guò)場(chǎng)，常常隨便找個(gè)企業(yè)掛個(gè)實(shí)習(xí)基地牌子以完成所謂的實(shí)習(xí)見(jiàn)習(xí)課程，甚至有些企業(yè)根本就沒(méi)有具備完成實(shí)踐教學(xué)的條件，至于校與校之間的聯(lián)合辦學(xué)，只有少數(shù)民族地區(qū)高校才有派少數(shù)學(xué)生到教育部指定的國(guó)內(nèi)重點(diǎn)大學(xué)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
4.在專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向上，國(guó)際上的一個(gè)明顯趨勢(shì)就是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展順應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的要求，實(shí)施不同文化的融合教育，進(jìn)一步拓寬學(xué)科基礎(chǔ)，奠定學(xué)生未來(lái)專(zhuān)業(yè)發(fā)展的寬口徑，注重培養(yǎng)的層次性，實(shí)現(xiàn)不同學(xué)科的相互搭配，確立培養(yǎng)世界精英和商界領(lǐng)軍人物的目標(biāo)和方向。中國(guó)民族地區(qū)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向的形成似乎還不是那么突顯，即使有也只是其中少數(shù)高校加以確立，但其方向性質(zhì)上一般局限于民族特色，空間上一般局限于民族地域，更多的是被動(dòng)式地隨波逐流，或疲于應(yīng)付，甚至許多高校根本就沒(méi)認(rèn)真考慮人力資源管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展方向。
三、民族地區(qū)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生培養(yǎng)的本土建議
我國(guó)民族地區(qū)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生培養(yǎng)與國(guó)際上的培養(yǎng)還是存在較大差距的，基于這種實(shí)際情況，提出以下本土建議：
1.制定中長(zhǎng)期培養(yǎng)目標(biāo)，兼顧近遠(yuǎn)期發(fā)展，中期目標(biāo)要照顧到當(dāng)前實(shí)際，長(zhǎng)期目標(biāo)要預(yù)測(cè)到未來(lái)發(fā)展；其次，找準(zhǔn)培養(yǎng)的普遍性與特殊性的契合點(diǎn)，既要符合國(guó)家發(fā)展的大學(xué)生基本素質(zhì)培養(yǎng)的要求，又要兼顧民族文化和地方特色，槊褡宓厙發(fā)展搭橋鋪路；再次，注重中國(guó)傳統(tǒng)文化與西方人力資源管理技術(shù)相結(jié)合，在夯實(shí)學(xué)生中國(guó)古典文化的基礎(chǔ)上，讓學(xué)生辯證看待和學(xué)習(xí)西方人力資源管理技術(shù)，學(xué)貫中西，博古通今，既融會(huì)貫通各種管理思想，又精通各種人力資源管理技術(shù)；，服務(wù)區(qū)域以民族地區(qū)為主，兼顧周邊區(qū)域，向全國(guó)其他地區(qū)輻射，既能夠?yàn)樵摰貐^(qū)培養(yǎng)出大量精通該地區(qū)民族文化，了解該地區(qū)民族歷史和風(fēng)俗習(xí)慣的人力資源管理人才，又能夠向周邊地區(qū)輸送一些合格的人力資源管理人才，甚至可以少量滿足發(fā)達(dá)省市對(duì)人力資源管理人才的需求。
2.課程設(shè)置要立足現(xiàn)實(shí)，展望未來(lái)，這個(gè)現(xiàn)實(shí)就是我國(guó)民族地區(qū)大多是比較落后的地區(qū)，全球化影響在這里還不突顯，一些當(dāng)務(wù)之急的問(wèn)題較多，這一專(zhuān)業(yè)課程設(shè)置必須要尊重并迎合這一實(shí)際，不能好高騖遠(yuǎn)，但也不能目光短淺，或裹足不前。國(guó)內(nèi)高校人力資源管理本科生培養(yǎng)要遵循分工協(xié)作、各有側(cè)重的原則。民族地區(qū)重點(diǎn)大學(xué)很少，人力資源管理人才培養(yǎng)要把重點(diǎn)放在中端人才培養(yǎng)上，課程設(shè)置也要基于這一情況。為此，需要加強(qiáng)基礎(chǔ)知識(shí)傳授和基本素質(zhì)提高，通識(shí)課要設(shè)滿，專(zhuān)業(yè)課程要包含人力資源管理的幾大基本職能，可采取“專(zhuān)題”的形式開(kāi)設(shè)，重點(diǎn)講授一些人力資源管理重要且實(shí)用的技術(shù)，同時(shí)也要設(shè)置一些具有地方特色的課程，增加學(xué)生對(duì)該地區(qū)民族文化、歷史和風(fēng)俗習(xí)慣的認(rèn)識(shí)。
3.在聯(lián)合培養(yǎng)方面，猿幀扒虢來(lái)，送出去”的校與校、校與企、校與社會(huì)的合作辦學(xué)理念，利用好各種優(yōu)勢(shì)資源。為此，要了解社會(huì)和企業(yè)所需哪些人才、哪些技術(shù)，學(xué)校在這些方面需要怎樣提高學(xué)生的技能，豐富哪方面的知識(shí)。有關(guān)管理部門(mén)要放開(kāi)手腳，鼓勵(lì)社會(huì)、高校和企業(yè)加強(qiáng)對(duì)民族地區(qū)高校的合作和支持。學(xué)?？梢詮纳鐣?huì)或企業(yè)引進(jìn)一些項(xiàng)目，建立校內(nèi)實(shí)習(xí)基地，為學(xué)生提供專(zhuān)業(yè)實(shí)踐的平臺(tái)，同時(shí)也可派出學(xué)生到校外實(shí)習(xí)基地見(jiàn)習(xí)實(shí)習(xí)，利用好所學(xué)知識(shí)和人力資源管理技術(shù)為社會(huì)和企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，形成有成效的、牢固的、可持續(xù)發(fā)展的聯(lián)盟體。高校之間也要互通有無(wú)，充分利用好各自的校內(nèi)資源，并在一定程度上向?qū)Ψ介_(kāi)放，而不是僅僅局限于教育部規(guī)定的少數(shù)幾所高校之間。
4.基于民族地區(qū)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生培養(yǎng)主要面向該地區(qū)和周邊地區(qū)以及向國(guó)內(nèi)其他地區(qū)輻射的目標(biāo)，其專(zhuān)業(yè)的發(fā)展方向應(yīng)該是堅(jiān)持“中國(guó)式人力資源管理”方向，為此，要加強(qiáng)中國(guó)傳統(tǒng)文化教育，研究其中人力資源管理的精華，探索人力資源管理中的高價(jià)值點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)人力資源管理中國(guó)元素的作用并加以充分利用。當(dāng)然為了迎合經(jīng)濟(jì)全球化，專(zhuān)業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)也要不斷融合各學(xué)科知識(shí)，拓寬專(zhuān)業(yè)口徑，逐步滲透國(guó)際化元素，為民族地區(qū)未來(lái)逐步走向國(guó)際開(kāi)放交流做好人才供給的銜接工作，以便實(shí)現(xiàn)一定數(shù)量的國(guó)際化人才貯備。
作者簡(jiǎn)介：曾曉勇（1972-），男，吉首大學(xué)旅游與管理學(xué)院講師，廈門(mén)大學(xué)博士。
基金項(xiàng)目：本文系2014-2016年吉首大學(xué)教學(xué)改革研究一般項(xiàng)目，項(xiàng)目名稱(chēng)：大文科背景下民族地區(qū)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生培養(yǎng)：國(guó)際比較與本土建議。
本科人力資源論文:成人教育人力資源管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新
摘要：隨著我國(guó)教育水平與質(zhì)量的不斷優(yōu)化，以“成人教育”為代表的應(yīng)用型本科人才教育培養(yǎng)工作已成為當(dāng)前教育改革與完善的重要代表，其中人力資源管理專(zhuān)業(yè)作為企業(yè)管理的重要職位更為人們所重視。為深入了解當(dāng)前成人教育人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，本文特從其應(yīng)用型人才培養(yǎng)必要性及具體要求出發(fā)，深入分析當(dāng)下成教人力資源管理本科人才培養(yǎng)存在的問(wèn)題與不足，并在此基礎(chǔ)上為其未來(lái)人才培養(yǎng)模式的進(jìn)一步改革創(chuàng)新提出相應(yīng)的建議與意見(jiàn)，以期有所收獲。
關(guān)鍵詞：成人教育；人力資源管理；專(zhuān)業(yè)建設(shè)；人才培養(yǎng)模式
引言
自上世紀(jì)八十時(shí)代恢復(fù)高考之后，我國(guó)高等教育水平逐漸提升，2015年我國(guó)高等教育毛入學(xué)率高達(dá)40%，這也就代表著我國(guó)高等教育已從“精英培養(yǎng)”向“大眾化普及”逐漸過(guò)渡，其教育與培養(yǎng)模式也開(kāi)始多元化發(fā)展，其中成人教育應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)就是其中典型代表之一，其中人力資源管理作為成教本科培養(yǎng)的熱門(mén)專(zhuān)業(yè)，更是受到廣大學(xué)員熱捧。然而隨著時(shí)代與教育改革的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)成教人力資源管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)逐漸暴露出其不足之處，為此，及時(shí)尋求適合我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與廣大群眾需求的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式以成為各大高職高校成人教育改革優(yōu)化的重要任務(wù)。
一、成人教育人力資源管理應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)
1.成教應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)模式建立必要性
21世紀(jì)我們迎來(lái)了以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主體的新型經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，時(shí)代的變遷給了我們新的挑戰(zhàn)，在當(dāng)前時(shí)代大背景下，人類(lèi)對(duì)于知識(shí)與科學(xué)的依賴(lài)與日俱增，人才的培養(yǎng)已不再是個(gè)人問(wèn)題，而上升到了社會(huì)乃至國(guó)家問(wèn)題。作為擁有全球1/4人口的大國(guó)，我國(guó)傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)要想實(shí)現(xiàn)向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)的良好轉(zhuǎn)型急需一批既具備豐富一線技術(shù)管理經(jīng)驗(yàn)，又接受過(guò)高等教育培養(yǎng)的高素質(zhì)、高技術(shù)人才的支持。在此需求下，我們不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)代大學(xué)生具有良好教育水平，但是缺乏必要的一線管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)具有經(jīng)驗(yàn)的“老工人”在教育水平上卻難以勝任高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，在此環(huán)境下，成人教育應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)無(wú)疑成為當(dāng)下企業(yè)與國(guó)家培養(yǎng)好的優(yōu)良選擇，尤其在企業(yè)管理中處于核心地位之一的人力資源管理工作，更加需要此模式培養(yǎng)出大批的復(fù)合型人力資源管理專(zhuān)業(yè)性人才。
2.人才培養(yǎng)要求
所謂“應(yīng)用型本科人才”，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是指在面對(duì)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中出現(xiàn)的種種實(shí)際問(wèn)題，能夠臨危不亂，具有良好實(shí)踐動(dòng)手能力、應(yīng)激管理能力、現(xiàn)場(chǎng)管理能力等眾多綜合職業(yè)能力，并能結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際環(huán)境與自身知識(shí)儲(chǔ)備，及時(shí)有效、創(chuàng)新性解決實(shí)際工作問(wèn)題的人才。然而就目前人力資源招聘市場(chǎng)反饋來(lái)看，近幾年來(lái)，很多人力資源管理的專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生在其自身素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)性技能掌握上都不盡人意，甚至連最基層的人力資源管理模塊中工作報(bào)表撰寫(xiě)都難以達(dá)標(biāo)，對(duì)于更為深層的工作方案及人力資源管理相關(guān)法律法規(guī)認(rèn)知更是知之甚少。而導(dǎo)致這種現(xiàn)象出現(xiàn)的主要原因，一方面是由于畢業(yè)生自身素質(zhì)與水平不達(dá)標(biāo)，另一方面更為重要的是各大類(lèi)高職高校在對(duì)其人力資源管理專(zhuān)業(yè)性人才培養(yǎng)模式上存在著很大的漏洞。
二、當(dāng)前成教人才培養(yǎng)模式存在的問(wèn)題
1.教學(xué)課程設(shè)置不合理
由于我國(guó)人力資源管理專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)較晚，受傳統(tǒng)教育教學(xué)模式影響，當(dāng)前很多高職高校在其成人教育人力資源管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案的設(shè)置上，仍延續(xù)過(guò)去理論為主的模式，既沒(méi)有進(jìn)行必要的調(diào)研考證，也沒(méi)有結(jié)合成人教育學(xué)生自身特點(diǎn)，其課程整體體系的設(shè)計(jì)與當(dāng)前實(shí)際企業(yè)人才市場(chǎng)需求間缺乏必要的聯(lián)系，學(xué)難以致用現(xiàn)象普遍存在。另外，高職高校對(duì)于當(dāng)前國(guó)際市場(chǎng)方面人力資源管理前沿理論的研究與吸收反應(yīng)較慢，這也就造成了其理論教學(xué)與實(shí)際工作間的脫離，教育方式滯后性嚴(yán)重，教學(xué)體系可操作性不足。
2.實(shí)踐性教學(xué)重視度不夠
人力資源管理是一門(mén)專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性非常強(qiáng)的學(xué)科，這要求其成教學(xué)生不但要具備扎實(shí)的基礎(chǔ)人力資源管理知識(shí)、熟悉整體管理操作流程，還應(yīng)對(duì)與日常人力資源管理工作相關(guān)的法律法規(guī)、可能出現(xiàn)的問(wèn)題及相應(yīng)解決辦法加以掌握。而要做到這一點(diǎn)單純的書(shū)本學(xué)習(xí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還應(yīng)依靠于完善的實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)的支持。然而就目前來(lái)說(shuō)，大多數(shù)高職高校在對(duì)其人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科人才的培養(yǎng)上仍單純強(qiáng)調(diào)學(xué)科縱向知識(shí)體系學(xué)，在人才培養(yǎng)方案的設(shè)計(jì)上對(duì)于實(shí)踐性教學(xué)重視度不夠，不但課程類(lèi)型死板單一冗長(zhǎng)，而且對(duì)于學(xué)生自我創(chuàng)新、自我學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)嚴(yán)重不足，學(xué)習(xí)效果并不理想。另外，由于學(xué)校自身經(jīng)費(fèi)問(wèn)題，高職高校在其校外實(shí)習(xí)基地建設(shè)上不論是在數(shù)量還是質(zhì)量上都難以達(dá)到專(zhuān)業(yè)本科人才培養(yǎng)的實(shí)際要求，其學(xué)生畢業(yè)后個(gè)人實(shí)踐操作能力低也就不難理解了。
3.師資結(jié)構(gòu)與教學(xué)需求落差大
老師是學(xué)生的榜樣，好的老師對(duì)對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)過(guò)程中更起著難以替代的重要影響，而要想培養(yǎng)出品質(zhì)人力資源管理應(yīng)用型本科人才，應(yīng)用型教師的儲(chǔ)備是為關(guān)鍵。所謂應(yīng)用型教師，并非單指一個(gè)人，而是代指那些既具備豐富專(zhuān)業(yè)知識(shí)，又對(duì)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)業(yè)務(wù)工作能夠熟練掌握的“雙師型”教學(xué)團(tuán)隊(duì)，相比傳統(tǒng)教學(xué)模式，應(yīng)用型教師更偏重于實(shí)際管理操作與技術(shù)理論教學(xué)，對(duì)于實(shí)踐性非常強(qiáng)的人力資源管理顯得更為重要。然而就目前來(lái)看，各大高職高校在整體教師團(tuán)隊(duì)建構(gòu)上，仍采用教學(xué)型、學(xué)科研究型教學(xué)模式，而這自然難以培養(yǎng)出滿足人力資源管理人才市場(chǎng)對(duì)于應(yīng)用型人才的培養(yǎng)的實(shí)際需求。
三、未來(lái)成教人才培養(yǎng)模式改革與創(chuàng)新
1.構(gòu)建科學(xué)課程教學(xué)體系
要想實(shí)現(xiàn)成人教育人力資源管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)，首先必須對(duì)當(dāng)下高職高?；A(chǔ)課程體系整體設(shè)計(jì)理念予以革新。一方面，學(xué)校應(yīng)結(jié)合自身辦學(xué)特色，因材施教，根據(jù)人力資源管理成人教育學(xué)生自身特點(diǎn)，積極傳授當(dāng)前人力資源管理學(xué)科前沿學(xué)科知識(shí)，構(gòu)建“基礎(chǔ)知識(shí)教學(xué)、校內(nèi)模擬管理、專(zhuān)業(yè)性實(shí)踐操作”三位一體的新型人力資源管理教育體系。另一方面，學(xué)校還應(yīng)加大對(duì)傳統(tǒng)教學(xué)課程考核體系的完善，不但要重視理論性知識(shí)學(xué)習(xí)，還要講成人教育學(xué)生平時(shí)的實(shí)踐操作表現(xiàn)記入期末考核表現(xiàn)中來(lái)，這樣才能有效激發(fā)起學(xué)生自主設(shè)計(jì)創(chuàng)新與實(shí)際協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的能力，而不單純將學(xué)習(xí)視為書(shū)本知識(shí)刻板記憶。
2.“產(chǎn)學(xué)合作”實(shí)踐教學(xué)改革
成人教育人力資源管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)的關(guān)鍵在于“應(yīng)用實(shí)踐”，為深入切合學(xué)生未來(lái)管理工作實(shí)踐需求，學(xué)校可以通過(guò)創(chuàng)新型“產(chǎn)學(xué)合作”動(dòng)態(tài)教學(xué)的創(chuàng)建提高其專(zhuān)業(yè)教學(xué)整體質(zhì)量。例如，學(xué)?？梢苑e極聯(lián)系校外企業(yè)，實(shí)行“校內(nèi)學(xué)習(xí)、校外實(shí)踐”的互動(dòng)式教學(xué)體系，通過(guò)建立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理合作委員會(huì)，專(zhuān)門(mén)根據(jù)當(dāng)前市場(chǎng)與企業(yè)實(shí)際人才需求，及時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整校內(nèi)本專(zhuān)業(yè)人力資源管理成教學(xué)員的培養(yǎng)方向與培養(yǎng)目標(biāo)，搭建“就業(yè)信息互通、校企資源共享、師生聯(lián)動(dòng)互助”的品質(zhì)教學(xué)平臺(tái)。另外，通過(guò)這種校企間的相互合作，部分在企業(yè)實(shí)踐學(xué)習(xí)的學(xué)員還可以提前與企業(yè)簽訂合同，不但有效提高了成教學(xué)生的就業(yè)率，還為避免企業(yè)人才流失、減少管理人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)輸出提供良好幫助。
3.完善師資團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)建設(shè)
針對(duì)于當(dāng)前高職院校成人教育師資結(jié)構(gòu)不完善的問(wèn)題，學(xué)校應(yīng)著重對(duì)以下三類(lèi)教師加以培養(yǎng)，及時(shí)是具有良好知識(shí)積累與通用技術(shù)理論的“通用型”教師；第二是掌握豐富專(zhuān)業(yè)操作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)并能將實(shí)際工作與專(zhuān)業(yè)理論相結(jié)合的“雙師型”教師；第三是長(zhǎng)期處在企業(yè)管理層，對(duì)企業(yè)文化、管理、相關(guān)法律法規(guī)有著深入認(rèn)知的“技術(shù)型”教師。當(dāng)然，理想中的師資團(tuán)建設(shè)并非一日之功，短期內(nèi)，高職院?？梢灾苯訌漠?dāng)?shù)厥聵I(yè)單位中聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的一線人力資源管理人員作為成教學(xué)員的兼職教師，利用這些老師豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及對(duì)人力資源管理行業(yè)內(nèi)部規(guī)則與工作的了解，帶動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)與實(shí)踐熱情，同時(shí)在一定程度上對(duì)學(xué)校專(zhuān)職教師個(gè)人能力的培養(yǎng)上也起著良好督促與互助作用。
四、結(jié)論
綜合全文論述，我們不難發(fā)現(xiàn)，對(duì)于成人教育人力資源管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式上，當(dāng)前高職高校仍存在著一定的不足與缺陷，但是我相信通過(guò)對(duì)創(chuàng)新新型科學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)體系的改革，實(shí)行“產(chǎn)學(xué)合作”實(shí)踐性教學(xué)合作及對(duì)原有師資團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步優(yōu)化升級(jí)，一定能夠有效提升人力資源管理學(xué)生的整體實(shí)踐力與操作水平，在各相關(guān)方的組織與制度保障下，實(shí)現(xiàn)人才質(zhì)量與數(shù)量多方位優(yōu)化提升。
本科人力資源論文:本科人力資源管理課程案例教學(xué)之反思
摘要：針對(duì)本科人力資源管理課程開(kāi)展案例教學(xué)已成為多數(shù)任課教師的普遍共識(shí)，然而教學(xué)實(shí)踐中人力資源管理課程案例教學(xué)的狀況及效果卻并不理想。本文系統(tǒng)分析了當(dāng)前人力資源管理課程開(kāi)展案例教學(xué)所面臨的現(xiàn)實(shí)障礙，在此基礎(chǔ)上提出了創(chuàng)建并不斷完善教學(xué)案例庫(kù)、合理組合安排案例、創(chuàng)新案例教學(xué)的組織思路以及多渠道提升教師的案例教學(xué)能力等提升人力資源管理課程案例教學(xué)效果的相關(guān)對(duì)策。
關(guān)鍵詞：人力資源管理課程；案例教學(xué)；案例庫(kù)
結(jié)合案例教學(xué)，顯著提升學(xué)生的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力和綜合素養(yǎng)是目前國(guó)內(nèi)普通高校管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)任課教師的共識(shí)[1-6]。人力資源管理是工商管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等本科專(zhuān)業(yè)的核心必修課程，其顯著的實(shí)踐性特征使得開(kāi)展案例教學(xué)的必要性尤為突出。筆者作為一名普通高校人力資源管理課程任課教師，在多年的教學(xué)過(guò)程中不僅感受到了實(shí)施案例教學(xué)的必要性，也切身體會(huì)了開(kāi)展案例教學(xué)所面臨的現(xiàn)實(shí)制約。本文將系統(tǒng)分析人力資源管理課程案例教學(xué)所面臨的現(xiàn)實(shí)障礙及其破解路徑，以期有助于提升案例教學(xué)的成效。
一、人力資源管理課程開(kāi)展案例教學(xué)所面臨的現(xiàn)實(shí)障礙
基于實(shí)施案例教學(xué)的客觀必要性及教學(xué)管理部門(mén)的要求，多數(shù)人力資源管理課程的任課教師不同程度地安排了案例教學(xué)，但客觀而言其總體成效并不理想[7]。究其原因，一方面部分任課教師為減輕自身的工作負(fù)擔(dān)，主觀上對(duì)實(shí)施案例教學(xué)有所抵觸，進(jìn)而敷衍了事；另一方面，諸多現(xiàn)實(shí)障礙的客觀存在也不容回避。當(dāng)前，本科人力資源管理課程實(shí)施案例教學(xué)通常面臨以下四方面的現(xiàn)實(shí)障礙。
1.案例資源稀缺。目前，本科人力資源管理課程任課教師開(kāi)展案例教學(xué)普遍面臨選擇面有限、案例資源稀缺的制約。一方面，多數(shù)任課教師都承擔(dān)著繁重的教學(xué)任務(wù)，面臨現(xiàn)實(shí)的職稱(chēng)晉升壓力，信息渠道也較為有限，故而出于精力、時(shí)間及信息資源等方面的限制不愿或難以自行設(shè)計(jì)教學(xué)所需案例。另一方面，盡管有公開(kāi)發(fā)行的案例教材，但教材本身較為稀少，從而所能提供的案例總量也非常有限，并且部分案例還存在直接取材于國(guó)外進(jìn)而與國(guó)內(nèi)的人力資源管理情景相脫節(jié)或較為陳舊，等等問(wèn)題。
2.教師的案例教學(xué)能力有所不足。普通高校的本科人力資源管理課程任課教師，大多都是在取得管理學(xué)或經(jīng)濟(jì)學(xué)的博士或碩士學(xué)位后直接開(kāi)始從教工作，他們接受過(guò)相關(guān)學(xué)科的系統(tǒng)教育，具備較為完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)和扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，能夠滿足課堂理論講解的需要。但由于多數(shù)任課教師既缺乏企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也未接受過(guò)有關(guān)案例教學(xué)的系統(tǒng)培訓(xùn)，因此案例教學(xué)能力普遍不足，而這必然會(huì)對(duì)案例教學(xué)的最終成效帶來(lái)實(shí)質(zhì)性影響。
3.課時(shí)有限。依據(jù)所涉及的領(lǐng)域，本科人力資源管理課程的內(nèi)容可以分為三類(lèi)，即基礎(chǔ)模塊、通用模塊以及特殊模塊。根據(jù)筆者自身的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，基礎(chǔ)模塊部分、通用模塊部分和特殊模塊部分的系統(tǒng)講解分別需要10～12學(xué)時(shí)、32～36學(xué)時(shí)和4～8學(xué)時(shí)。目前，普通高校的本科人力資源管理課程通常被安排為40或48計(jì)劃學(xué)時(shí)，故而即使將特殊模塊部分設(shè)置為自學(xué)內(nèi)容，現(xiàn)行的課時(shí)安排對(duì)滿足基礎(chǔ)模塊和通用模塊部分的系統(tǒng)講解仍稍顯緊張。在此狀況下，如果要適量安排案例教學(xué)，就必須精簡(jiǎn)課堂理論講解，增加學(xué)生的自學(xué)比例，而這往往又會(huì)引起習(xí)慣于跟著教師的課堂講解進(jìn)行學(xué)習(xí)的部分學(xué)生的不滿。實(shí)踐中，多數(shù)教師正是出于對(duì)這一問(wèn)題的顧忌，權(quán)宜安排案例教學(xué)。
4.合班制上課。受前些年擴(kuò)招政策的影響，普通高校的在校本科生規(guī)模均有大幅提升，從而也導(dǎo)致任課教師和其他教學(xué)資源的相對(duì)緊張，合班制上課由此就成為普通高校本科教學(xué)的常態(tài)。在合班制上課的背景下，任課教師的案例教學(xué)往往面臨兩難選擇：如果為控制小組數(shù)量而增加組內(nèi)學(xué)生人數(shù)，就會(huì)大幅增加小組內(nèi)的組織與溝通難度，這不僅直接影響組內(nèi)合作成效，也必然會(huì)引發(fā)更多的“搭便車(chē)”現(xiàn)象；如果合理控制組內(nèi)學(xué)生人數(shù)，則小組數(shù)量就會(huì)大幅增加，而這不僅加大了課堂討論環(huán)節(jié)的組織難度，也會(huì)導(dǎo)致在這一環(huán)節(jié)上耗時(shí)過(guò)多，甚至于最終倉(cāng)促收?qǐng)?。因此，如果教師缺乏相?yīng)的經(jīng)驗(yàn)和駕馭能力，則在合班制上課基礎(chǔ)上的案例教學(xué)效果會(huì)比傳統(tǒng)課堂講授更差，從而使案例教學(xué)失去意義。
二、提升本科人力資源管理課程案例教學(xué)成效的相關(guān)對(duì)策
由上述分析可知，多方現(xiàn)實(shí)因素制約著本科人力資源管理課程案例教學(xué)的開(kāi)展，而且部分制約因素短期內(nèi)難以有實(shí)質(zhì)性改善。結(jié)合自身的教學(xué)實(shí)踐，筆者認(rèn)為任課教師與教學(xué)管理部門(mén)只有正視現(xiàn)實(shí)、創(chuàng)新思路且多方努力才能有效突破當(dāng)前案例教學(xué)所面臨的困局，而做好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)的工作又是重中之重。
1.創(chuàng)建并不斷完善教學(xué)案例庫(kù)。案例選擇的適宜與否從根本上決定著案例教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而這又在很大程度上取決于任課教師的選擇空間。故而，任課教師要擺脫對(duì)外部案例的單純依賴(lài)，著手構(gòu)建并不斷完善自己的教學(xué)案例庫(kù)。筆者認(rèn)為，教學(xué)案例庫(kù)的構(gòu)建可借助下述兩種路徑：（1）直接吸納或適當(dāng)修改后吸納公開(kāi)渠道中的現(xiàn)成案例，包括案例教材、專(zhuān)業(yè)性案例網(wǎng)站或相關(guān)機(jī)構(gòu)的開(kāi)放性案例庫(kù)中的適宜案例；（2）通過(guò)信息調(diào)查、資料加工及整理，設(shè)計(jì)編寫(xiě)教學(xué)案例。盡管后一種路徑需要任課教師付出更多的精力、財(cái)力和時(shí)間，但客觀而言自身所編寫(xiě)的教學(xué)案例的適宜程度也通常更高。需要強(qiáng)調(diào)的是，鑒于實(shí)踐中企業(yè)對(duì)實(shí)地調(diào)研往往較為排斥或者持謹(jǐn)慎態(tài)度，且企業(yè)自身的信息披露也相對(duì)有限，因此任課教師可綜合利用諸如和企業(yè)開(kāi)展橫向科學(xué)研究、進(jìn)行針對(duì)性的實(shí)地調(diào)研、查閱企業(yè)網(wǎng)站及其所的公告或報(bào)告、關(guān)注專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)和相關(guān)媒體的研究與報(bào)道等渠道收集案例編寫(xiě)所需的各類(lèi)基礎(chǔ)資料。此外，任課教師也需要根據(jù)教學(xué)內(nèi)容與目標(biāo)的調(diào)整，不斷補(bǔ)充和完善教學(xué)案例庫(kù)。
2.合理安排案例教學(xué)計(jì)劃。面對(duì)計(jì)劃課時(shí)相對(duì)較緊的制約，筆者認(rèn)為本科人力資源管理課程任課教師需要切實(shí)轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，合理安排案例教學(xué)計(jì)劃。首先，任課教師必須摒棄本科案例教學(xué)可有可無(wú)的理念，認(rèn)識(shí)到本科人力資源管理課程實(shí)施案例教學(xué)的必要性；其次，適當(dāng)增加案例教學(xué)的課時(shí)比例，明確案例教學(xué)的設(shè)置環(huán)節(jié)；第三，合理組合安排案例，建議在各職能模塊理論知識(shí)講授結(jié)束后，安排相應(yīng)的專(zhuān)題案例，如在招聘與甄選模塊講授結(jié)束后安排企業(yè)招聘或錄用決策案例，在考核與評(píng)價(jià)模塊講授結(jié)束后安排企業(yè)績(jī)效考核案例，待課程理論講授全部結(jié)束后，再安排1～2個(gè)綜合性案例。筆者自身的教學(xué)實(shí)踐表明，此種案例教學(xué)安排思路不僅滿足了本科人力資源管理課程課時(shí)較緊的現(xiàn)實(shí)制約，而且也符合本科生普遍缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的特征，有助于學(xué)生通過(guò)循序漸進(jìn)地案例學(xué)習(xí)加深對(duì)課程理論知識(shí)的理解與掌握，逐步提升其分析和解決企業(yè)人力資源管理實(shí)際問(wèn)題的能力。
3.創(chuàng)新案例教學(xué)的組織思路。規(guī)范的案例教學(xué)流程包含五個(gè)基本環(huán)節(jié)，即發(fā)放案例資料、學(xué)生分組討論、課堂陳述與集中討論、教師評(píng)價(jià)與總結(jié)、撰寫(xiě)案例報(bào)告。在上述五個(gè)環(huán)節(jié)中，分組討論、課堂陳述與集中討論兩個(gè)環(huán)節(jié)直接決定著案例教學(xué)的組織成效。在合班制上課的現(xiàn)實(shí)條件下，本科人力資源管理課程任課教師如果簡(jiǎn)單遵循規(guī)范流程實(shí)施案例教學(xué)，將會(huì)面臨兩難選擇。故而，筆者認(rèn)為任課教師需要正視現(xiàn)實(shí)、優(yōu)化流程，創(chuàng)新案例教學(xué)的組織思路，而創(chuàng)新與優(yōu)化的關(guān)鍵就在分組討論和課堂陳述與集中討論兩個(gè)環(huán)節(jié)間增設(shè)組間預(yù)討論環(huán)節(jié)。教學(xué)實(shí)踐表明，組間預(yù)討論環(huán)節(jié)的設(shè)置可以將多元化的觀點(diǎn)碰撞與融合環(huán)節(jié)前置，從而大幅減少課堂陳述與集中討論環(huán)節(jié)的時(shí)間耗用。在組間預(yù)討論環(huán)節(jié)，應(yīng)以2～3個(gè)小組為宜組建預(yù)討論小組群，可以由教師指定，也可以自由組合。同時(shí)，在課堂陳述與集中討論環(huán)節(jié)，任課教師應(yīng)明確要求以預(yù)討論小組群為單位進(jìn)行陳述，鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)及補(bǔ)充性發(fā)言，并嚴(yán)格控制重復(fù)性發(fā)言。
4.多方努力提升任課教師的案例教學(xué)能力。任課教師的案例教學(xué)能力決定著案例教學(xué)的設(shè)計(jì)思路與組織秩序，并實(shí)質(zhì)性地影響案例教學(xué)的最終成效。教學(xué)管理部門(mén)與任課教師都必須充分意識(shí)到案例教學(xué)能力欠缺的嚴(yán)重影響，多管齊下、共同努力，切實(shí)提升本科人力資源管理課程任課教師的案例教學(xué)能力。筆者建議，可以考慮綜合利用以下幾種路徑：鼓勵(lì)任課教師到企業(yè)掛職或利用假期與業(yè)余時(shí)間到企業(yè)兼職，通過(guò)具體從事人力資源管理工作積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；制定措施支持任課教師接受案例教學(xué)的系統(tǒng)性培訓(xùn)、到國(guó)內(nèi)外案例教學(xué)的標(biāo)桿院校觀摩學(xué)習(xí)等，促使任課教師深刻理解并系統(tǒng)把握案例教學(xué)的精髓；建立校企間較為穩(wěn)定的科研基地，為任課教師創(chuàng)造提供人力資源管理咨詢服務(wù)、實(shí)踐調(diào)研與業(yè)務(wù)交流的平臺(tái)，提升任課教師的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。從客觀而言，上述路徑的實(shí)施都會(huì)要求任課教師付出更多的時(shí)間和精力，因而教師自身的主動(dòng)性和積極性至關(guān)重要。
本科人力資源論文:應(yīng)用型本科人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教學(xué)改革研究
摘要：人力資源管理專(zhuān)業(yè)作為一門(mén)專(zhuān)業(yè)性、應(yīng)用性和操作性很強(qiáng)的學(xué)科，不僅要培養(yǎng)學(xué)生掌握扎實(shí)的理論知識(shí)，而且要培養(yǎng)學(xué)生具備較強(qiáng)的實(shí)踐能力。實(shí)踐教學(xué)對(duì)于提高應(yīng)用型本科人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和就業(yè)質(zhì)量有著非常重要的作用。文章在闡述加強(qiáng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)意義的基礎(chǔ)上，分析了高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的問(wèn)題，并提出了實(shí)踐教學(xué)改革的措施。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;實(shí)踐性教學(xué);應(yīng)用型本科
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和信息時(shí)代的到來(lái)，越來(lái)越多的企事業(yè)單位逐漸認(rèn)識(shí)到：人力資源是組織生產(chǎn)和發(fā)展的及時(shí)要素，對(duì)人力資源管理人才的需求量也逐漸增加，同時(shí)對(duì)人力資源從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化和規(guī)范化要求也越來(lái)越嚴(yán)格。因此，全國(guó)很多高校紛紛成立人力資源管理專(zhuān)業(yè)，開(kāi)設(shè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程。由于人力資源管理專(zhuān)業(yè)在我國(guó)起步較晚，辦學(xué)條件和辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)都存在許多不足，但人力資源管理專(zhuān)業(yè)本身又是一門(mén)應(yīng)用型和操作型很強(qiáng)的學(xué)科，使得該專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生從大學(xué)校園邁入職場(chǎng)時(shí)，出現(xiàn)操作技能不強(qiáng)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏等現(xiàn)象。如何加強(qiáng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的改革，提高應(yīng)用型本科院校畢業(yè)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和就業(yè)質(zhì)量，是應(yīng)用型本科院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)面臨的一項(xiàng)重大改革。
一、加強(qiáng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教學(xué)的意義
（一）是提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障
根據(jù)《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實(shí)踐能力，培養(yǎng)應(yīng)用復(fù)合型人才，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。由于企業(yè)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生實(shí)踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專(zhuān)業(yè)的創(chuàng)新能力和實(shí)踐操作能力，才能滿足和適應(yīng)社會(huì)對(duì)畢業(yè)生的需求。加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，對(duì)于人力資源幾大模塊，如人力資源規(guī)劃、員工招聘甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理等，讓學(xué)生在掌握理論知識(shí)的同時(shí)，也參加相應(yīng)的實(shí)踐環(huán)節(jié)，通過(guò)親身經(jīng)歷、親身實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題并解決問(wèn)題，提升學(xué)生的理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從而提高學(xué)校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。
（二）是提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要平臺(tái)
自從高校擴(kuò)招以來(lái)，大學(xué)生就業(yè)難一直是一個(gè)凸顯的社會(huì)問(wèn)題。人力資源管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生也不例外。雖然企事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的畢業(yè)生需求量很大，但也存在一個(gè)共性問(wèn)題：畢業(yè)生的動(dòng)手能力與企業(yè)的要求有較大差距，進(jìn)入企業(yè)無(wú)法馬上開(kāi)展工作，還需投入一定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用于新員工的技能培訓(xùn)。而矛盾的根源則是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生在校期間操作能力的實(shí)訓(xùn)課程開(kāi)設(shè)太少，導(dǎo)致學(xué)生普遍就業(yè)能力不強(qiáng)，解決這一矛盾的好方法是加大加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，通過(guò)實(shí)習(xí)實(shí)踐，提高學(xué)生的人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、文書(shū)撰寫(xiě)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、危機(jī)處理能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的實(shí)際運(yùn)用能力等，從而提高學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和就業(yè)質(zhì)量。
（三）是提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)質(zhì)量的重要手段
在提高學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，作為專(zhuān)業(yè)教師，也應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，提升自身的專(zhuān)業(yè)教學(xué)技能，投身于專(zhuān)業(yè)性實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)。具體而言，首先，需改變教學(xué)理念，認(rèn)識(shí)到實(shí)踐性教學(xué)對(duì)于專(zhuān)業(yè)、學(xué)校、學(xué)生的重要意義。其次，需結(jié)合專(zhuān)業(yè)和課程內(nèi)容，運(yùn)用多種教學(xué)模式和手段，打破傳統(tǒng)的課堂講授，還應(yīng)增加視頻教學(xué)、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。，專(zhuān)業(yè)教師還需走出校園，下到企業(yè)參觀實(shí)習(xí)、實(shí)踐鍛煉，提升個(gè)人專(zhuān)業(yè)技能，以便在教學(xué)中有針對(duì)性地引導(dǎo)學(xué)生。
二、人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教學(xué)存在的問(wèn)題
（一）教學(xué)體系不完善
許多高校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)過(guò)分注重理論教學(xué)，而忽視了實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，致使在制定或修改教學(xué)大綱時(shí)，設(shè)置課時(shí)和課程都是以理論教學(xué)為主、實(shí)踐教學(xué)為輔的出發(fā)點(diǎn)。有調(diào)查資料顯示，我國(guó)高校管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)僅占總課時(shí)的10%左右，部分學(xué)校甚至削減到5%左右，與教育發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距，如美國(guó)實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1，英國(guó)為2：1。同時(shí)，應(yīng)用型本科人力資源管理的專(zhuān)業(yè)教材也非常缺乏，模擬教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)、課程設(shè)計(jì)、專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)、沙盤(pán)模擬等都沒(méi)有科學(xué)系統(tǒng)的教材作為參考。另外，也缺乏對(duì)實(shí)踐教學(xué)的檢查監(jiān)督機(jī)制，如學(xué)生校外實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)習(xí)等。
（二）師資力量不雄厚
首先，我國(guó)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的師資不外乎有兩種來(lái)源：其一是由過(guò)去的行政管理專(zhuān)業(yè)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)專(zhuān)業(yè)或是社會(huì)保障等專(zhuān)業(yè)轉(zhuǎn)型而來(lái)，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理論的學(xué)習(xí)和實(shí)踐;其二是學(xué)歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實(shí)的理論知識(shí)和專(zhuān)業(yè)水平，但缺乏一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)積累和企業(yè)的掛職鍛煉，沒(méi)有進(jìn)行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)等實(shí)務(wù)操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒(méi)有建立相關(guān)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍培訓(xùn)機(jī)制，導(dǎo)致專(zhuān)業(yè)教師實(shí)踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，使得實(shí)踐教學(xué)效果不佳。
（三）經(jīng)費(fèi)投入不充裕
部分高校在實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)和維護(hù)過(guò)程中，把更多的經(jīng)費(fèi)投入理工科實(shí)驗(yàn)室，對(duì)于文科專(zhuān)業(yè)如人力資源管理的投入相對(duì)較少，甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為只要提供一定的圖書(shū)資料和上課場(chǎng)所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業(yè)生在進(jìn)入職場(chǎng)之前都沒(méi)有見(jiàn)識(shí)和學(xué)習(xí)過(guò)人力資源信息系統(tǒng)、人事測(cè)評(píng)軟件、沙盤(pán)模擬軟件、績(jī)效考核軟件等，增加了學(xué)生的就業(yè)壓力。
三、人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教學(xué)改革的措施
（一）完善實(shí)踐性教學(xué)體系
1.修訂教學(xué)大綱，凸顯實(shí)踐地位。各高校在修訂人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)大綱時(shí)，要合理分配理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)的課時(shí)，盡量提高實(shí)踐教學(xué)的比重，增加相應(yīng)的實(shí)踐教學(xué)課程和實(shí)踐教學(xué)實(shí)驗(yàn)。
2.規(guī)范實(shí)踐項(xiàng)目，整合實(shí)踐學(xué)習(xí)。在大學(xué)四年的人力資源管理學(xué)習(xí)中，應(yīng)根據(jù)不同學(xué)期設(shè)置不同的教學(xué)實(shí)踐項(xiàng)目。（1）大一學(xué)年。管理實(shí)習(xí)：參觀一兩個(gè)典型企業(yè)，熟悉企業(yè)的管理制度和流程。認(rèn)知實(shí)習(xí)：調(diào)研人才市場(chǎng)，并進(jìn)行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學(xué)年。專(zhuān)業(yè)軟件學(xué)習(xí)：熟悉并掌握管理信息系統(tǒng)和人力資源信息系統(tǒng)相關(guān)知識(shí)和操作。暑期社會(huì)實(shí)踐：進(jìn)行社會(huì)實(shí)踐，認(rèn)知社會(huì)和適應(yīng)社會(huì)。職業(yè)技能考證：人力資源管理師職業(yè)資格證、培訓(xùn)師資格證、職業(yè)生涯規(guī)劃師等。（3）大三學(xué)年。專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)：進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)，熟悉企業(yè)的人力資源管理幾大模塊的實(shí)務(wù)操作。沙盤(pán)模擬實(shí)驗(yàn)：每組模擬一個(gè)企業(yè)，運(yùn)用所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。專(zhuān)業(yè)技能訓(xùn)練：模擬招聘面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理、績(jī)效反饋面談、角色扮演、薪酬調(diào)查、模擬加薪等。課程設(shè)計(jì)：運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)分析不同企業(yè)面臨的不同人力資源管理問(wèn)題。參與技能大賽：參加各種社會(huì)大賽（如模擬招聘大賽、創(chuàng)業(yè)大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵(lì)自我。（4）大四學(xué)年。畢業(yè)實(shí)習(xí)：找到一個(gè)具體的企業(yè)去實(shí)習(xí)，理論聯(lián)系實(shí)際。
3.強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)，增強(qiáng)實(shí)踐效果。針對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，無(wú)論是校內(nèi)還是校外，都要建立相應(yīng)的評(píng)估考核制度，注重對(duì)實(shí)踐教學(xué)參與過(guò)程的考核。為學(xué)生提供更加公平客觀的評(píng)價(jià)，為具有創(chuàng)造和創(chuàng)新精神的學(xué)生提供更加廣闊的發(fā)展空間。同時(shí)對(duì)于專(zhuān)業(yè)教師來(lái)說(shuō)也是督促其成長(zhǎng)和鍛煉的機(jī)會(huì)。
4.重視實(shí)踐教學(xué)，開(kāi)發(fā)實(shí)踐教材。針對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教材數(shù)量少、針對(duì)性不強(qiáng)等特點(diǎn)，高校應(yīng)結(jié)合市場(chǎng)需求與學(xué)校的實(shí)際情況組織專(zhuān)業(yè)教師自編實(shí)踐教材和講義，以便適合實(shí)踐教學(xué)的需要和社會(huì)對(duì)人才的需求。
（二）提高實(shí)踐性教學(xué)隊(duì)伍
師資隊(duì)伍建設(shè)是保障實(shí)踐性教學(xué)質(zhì)量的重要前提，因此，提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)教師的實(shí)踐能力迫在眉睫。一般來(lái)說(shuō)，可以采取“走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的模式。“走出去”是指通過(guò)建立健全科學(xué)規(guī)范的考核和激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)教師到企業(yè)去掛職鍛煉，親身體驗(yàn)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程和活動(dòng)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和心得體會(huì)，以便用于日常教學(xué)和學(xué)生實(shí)踐指導(dǎo)，提升自我的專(zhuān)業(yè)技能，努力成為“雙師型”教師?！罢?qǐng)進(jìn)來(lái)”是指可以聘請(qǐng)企業(yè)具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理專(zhuān)家或是知名高校實(shí)踐能力較強(qiáng)、理論水平較高的教師到校指導(dǎo)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，如專(zhuān)家講座、實(shí)習(xí)指導(dǎo)、公開(kāi)論文答辯、技能大賽評(píng)委等。
（三）增加實(shí)踐性教學(xué)經(jīng)費(fèi)
穩(wěn)定的經(jīng)費(fèi)投入是人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)順利進(jìn)行的重要保障。高校應(yīng)平衡理工科和文科的實(shí)踐經(jīng)費(fèi)預(yù)算和劃撥，加大人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教學(xué)經(jīng)費(fèi)的投入，建立人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室，添置必要的硬件設(shè)備、圖書(shū)教材資料和購(gòu)買(mǎi)專(zhuān)業(yè)軟件，引入專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教師或是培訓(xùn)在崗教師，努力改善實(shí)踐性教學(xué)的硬件資源和軟件資源，滿足校內(nèi)校外實(shí)習(xí)實(shí)踐教學(xué)的需要。從而提高該專(zhuān)業(yè)的學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提高學(xué)校就業(yè)的綜合實(shí)力。
本科人力資源論文:人力資源管理本科專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的思考與對(duì)策建議
【摘 要】文章結(jié)合我校經(jīng)管學(xué)院人力資源管理本科專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐環(huán)節(jié)的實(shí)際情況，從專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃，課堂實(shí)踐教學(xué)、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)、畢業(yè)實(shí)習(xí)與畢業(yè)論文，師資培訓(xùn)與激勵(lì)等五個(gè)方面地分析了本專(zhuān)業(yè)實(shí)踐中存在的問(wèn)題，并提出了完善優(yōu)化的若干設(shè)想及建議。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理;本科;實(shí)踐教學(xué)
根據(jù)《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱戛2010～2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實(shí)踐能力，培養(yǎng)應(yīng)用性復(fù)合型人才，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。作為一門(mén)新興學(xué)科，人力資源管理專(zhuān)業(yè)是一門(mén)應(yīng)用性、操作性和實(shí)踐性較強(qiáng)的學(xué)科，不僅要求該專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生具有堅(jiān)實(shí)的人力資源管理的理論基礎(chǔ)，而且非常重視學(xué)生對(duì)于人力資源管理六大模塊的實(shí)際操作技能的培養(yǎng)。雖然近些年國(guó)內(nèi)各高校在人力資源管理本科專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)方面取得一定的成效，但是相對(duì)于國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)踐教學(xué)仍存在不小的差距。如美國(guó)高等教育教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1，英國(guó)為2：1，德國(guó)則占教學(xué)計(jì)劃的2/3，在法國(guó)，教師每講一節(jié)課，都配有2～3節(jié)的實(shí)驗(yàn)課。而我國(guó)人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)踐性教學(xué)學(xué)分在總學(xué)分中的比例只占10%～20%左右。
一、人力資源管理本科專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀
（一）教學(xué)培養(yǎng)計(jì)劃
長(zhǎng)沙理工大學(xué)人力資源本科專(zhuān)業(yè)理論教學(xué)課程對(duì)應(yīng)的實(shí)踐課程現(xiàn)只開(kāi)設(shè)5門(mén)，一共才8周學(xué)時(shí)（僅占總學(xué)時(shí)10%左右），9學(xué)分（僅占畢業(yè)總學(xué)分168學(xué)分的5%左右）。諸如，績(jī)效管理、薪酬管理還沒(méi)有配備專(zhuān)門(mén)的實(shí)踐課程軟件，而只是從人力資源管理軟件中一個(gè)模塊進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)。其次，招聘和培訓(xùn)在國(guó)內(nèi)許多本科院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)中都是單獨(dú)開(kāi)設(shè)的，并配備了相應(yīng)的實(shí)踐課。而我校不僅把招聘和培訓(xùn)作為一門(mén)理論課程開(kāi)設(shè)，而且在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，沒(méi)有相應(yīng)的實(shí)踐課程。
（二）課堂實(shí)踐教學(xué)
人力資源管理系列課程，在授課過(guò)程中很多專(zhuān)業(yè)課都可以采用案例討論的教學(xué)方法組織授課。學(xué)生們?cè)谟懻撉皯?yīng)積極主動(dòng)地根據(jù)案例有選擇地收集背景資料，分小組討論，并選出代表在課堂上發(fā)言，這對(duì)于學(xué)生分析問(wèn)題解決問(wèn)題的提高，以及組織能力和語(yǔ)言表達(dá)能力都是很好的鍛煉。案例教學(xué)比單純由教師的講授效果要好很多。而現(xiàn)在我校人力資源管理很多課程還是側(cè)重于教師單方面的理論教學(xué)，忽視了課堂實(shí)踐教學(xué)。
（三）實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)教學(xué)
現(xiàn)在國(guó)內(nèi)很多開(kāi)設(shè)有人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科院校都為學(xué)生實(shí)訓(xùn)和實(shí)習(xí)難題困擾。校外的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)難以找到合適的企業(yè)和公司，學(xué)生的理論知識(shí)難以形成工作能力;而校內(nèi)的很多還只限于上機(jī)軟件練習(xí)。
（四）畢業(yè)實(shí)習(xí)和論文
現(xiàn)在我校管理類(lèi)畢業(yè)論文實(shí)習(xí)和論文的情況是，本科生的畢業(yè)實(shí)習(xí)，很少有學(xué)生真正到實(shí)習(xí)單位腳踏實(shí)地地實(shí)習(xí)工作。學(xué)生在沒(méi)有實(shí)習(xí)體會(huì)，而且教師在沒(méi)有與學(xué)生進(jìn)行面對(duì)面交談溝通的情況下，在第七學(xué)期末通過(guò)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)向?qū)W生公布選題，讓學(xué)生確定論文題目，并選擇指導(dǎo)教師，然后教師在網(wǎng)上挑選認(rèn)學(xué)生。本科生從大四的10月份以后直到第二年6月份，正是學(xué)生求職、考研的時(shí)期，沒(méi)有多少學(xué)生能靜下心來(lái)學(xué)習(xí)，不少學(xué)生不是東抄西擇，就是網(wǎng)上下載，寫(xiě)出的文章根本沒(méi)有什么現(xiàn)實(shí)意義和實(shí)用價(jià)值。另外，是否每位本科畢業(yè)生都要采取做畢業(yè)論文的方式，有待進(jìn)一步探索。
（五）建設(shè)高水平的實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍，完善考核激勵(lì)機(jī)制
我校人力資源管理專(zhuān)業(yè)是2012年從工商專(zhuān)業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)來(lái)的，我們企管系22位教師，有3/4的教師原來(lái)是從事工商管理專(zhuān)業(yè)中的項(xiàng)目管理方向和基礎(chǔ)課程的教學(xué)工作。他們中有教授4人，博士后2人，其中一半教師有博士學(xué)位。但由于長(zhǎng)期在校內(nèi)從事教學(xué)工作，缺乏企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的經(jīng)歷，沒(méi)有具體實(shí)踐過(guò)諸如工作分析、薪酬管理與設(shè)計(jì)、績(jī)效管理與設(shè)計(jì)等人力資源管理的各項(xiàng)職能，實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足。有不少老師，現(xiàn)在還不具備指導(dǎo)學(xué)生上機(jī)實(shí)踐的能力。
二、本科專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)優(yōu)化建議
（一）完善教學(xué)培養(yǎng)計(jì)劃
首先，進(jìn)一步優(yōu)化理論教學(xué)，例如，現(xiàn)有的人力資源本科2013版培養(yǎng)計(jì)劃中，第三學(xué)年秋季的“公共關(guān)系與危機(jī)管理”，第四學(xué)年秋季的“國(guó)家公務(wù)員管理”和“領(lǐng)導(dǎo)學(xué)”，這三門(mén)課程原本應(yīng)屬于公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的課程，當(dāng)時(shí)考慮到原工商管理專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)課程覆蓋面應(yīng)廣泛些，而現(xiàn)在已經(jīng)轉(zhuǎn)為人力資源管理專(zhuān)業(yè)，因此所開(kāi)設(shè)的課程不應(yīng)龐雜，而應(yīng)專(zhuān)一深入些，應(yīng)刪除。其次，2013版培養(yǎng)計(jì)劃中，仍然缺少人力資源管理的一些專(zhuān)業(yè)課，例如：“工效學(xué)”，“勞動(dòng)和社會(huì)保障學(xué)”和“勞動(dòng)合同的設(shè)計(jì)”，而這三門(mén)課程在其他本科院校普遍開(kāi)設(shè)。再次，課時(shí)分配不盡合理。例如：“財(cái)務(wù)管理”，“土木工程概論”開(kāi)設(shè)48學(xué)時(shí)，而“人力資源管理”卻只開(kāi)設(shè)32學(xué)時(shí)。應(yīng)該將人力資源管理B調(diào)整為48學(xué)時(shí)。，應(yīng)將第三學(xué)年的“招聘與培訓(xùn)”（32學(xué)時(shí)），分開(kāi)設(shè)為“招聘與配置”（32學(xué)時(shí)），“培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)”（32學(xué)時(shí)），并相應(yīng)地配套開(kāi)設(shè)“招聘”和“培訓(xùn)”的實(shí)踐課程。
（二）課堂實(shí)踐教學(xué)改革
在課堂教學(xué)中，首先，應(yīng)改單純的“填壓式”理論教學(xué)為形式多樣的教學(xué)形式。積極推行案例教學(xué)法，在案例討論中鍛煉他們的口頭表達(dá)能力，語(yǔ)言表達(dá)的邏輯性和條理性。其次，還可以采取情景模擬教學(xué)法，對(duì)學(xué)生進(jìn)行合理的角色模擬訓(xùn)練，在學(xué)生扮演角色中體會(huì)知識(shí)和技能。這樣課堂教學(xué)也可以安排在情景實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行，通過(guò)音視頻監(jiān)控系統(tǒng)，對(duì)諸如面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)試進(jìn)行訓(xùn)練。
（三）實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革
1. 實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)教學(xué)改革。校外實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)要做到學(xué)校與企業(yè)之間要貫徹“互惠互利，雙方受益”的原則，保障長(zhǎng)期合作的可能性。通過(guò)學(xué)校出面聯(lián)系企業(yè)公司，這樣，一方面學(xué)校借助企業(yè)完成對(duì)學(xué)生的實(shí)訓(xùn);反過(guò)來(lái)，企業(yè)也可以借助實(shí)訓(xùn)觀察選拔的本科生畢業(yè)。與此同時(shí)，學(xué)校還可以幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理方面的管理咨詢和設(shè)計(jì)工作。
2. 實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革。在現(xiàn)有的實(shí)踐軟件中，僅有人力資源管理綜合教學(xué)軟件，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件。缺少專(zhuān)業(yè)課教學(xué)軟件，例如，專(zhuān)門(mén)配合“績(jī)效管理”，“薪酬管理”，“工作分析”等主干專(zhuān)業(yè)課程的教學(xué)軟件。情景實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練可以有效提高學(xué)生實(shí)際操作技能，而我校人力資源管理專(zhuān)業(yè)專(zhuān)業(yè)情景模擬實(shí)驗(yàn)室仍是一個(gè)空白。因此，學(xué)校應(yīng)逐步投資予以建設(shè)。
（四）完善畢業(yè)實(shí)習(xí)與畢業(yè)論文實(shí)踐環(huán)節(jié)
現(xiàn)在的本科生畢業(yè)實(shí)多流于形式，筆者認(rèn)為畢業(yè)實(shí)習(xí)可以安排在大四的上學(xué)期，將學(xué)生安排在與我校建立合作關(guān)系的實(shí)習(xí)基地或相關(guān)單位進(jìn)行，并與畢業(yè)論文收集資料同步進(jìn)行。學(xué)生到實(shí)習(xí)單位鍛煉，以獲得單位人力資源管理工作方面的感性知識(shí)。學(xué)生實(shí)習(xí)返校后，應(yīng)召開(kāi)一次師生面談交流溝通會(huì)，學(xué)生就實(shí)習(xí)單位體會(huì)做一次的匯報(bào)，并提出自己做論文的初步設(shè)想。在此基礎(chǔ)上，教師和學(xué)生就畢業(yè)論文和設(shè)計(jì)的進(jìn)行雙選，萬(wàn)不可以不考慮學(xué)生的情況，而由教師主觀臆斷地出題。這樣只會(huì)導(dǎo)致學(xué)生做起論文來(lái)沒(méi)有熱情興趣，這樣的論文也沒(méi)有實(shí)用價(jià)值。另一方面，現(xiàn)在的本科畢業(yè)生都是通過(guò)做畢業(yè)論文的形式進(jìn)行實(shí)踐的，那么是否可以根據(jù)學(xué)生意愿和實(shí)際情況，通過(guò)對(duì)公司的調(diào)研，為該公司做一份方案設(shè)計(jì)。據(jù)了解，現(xiàn)在北京有些院校已經(jīng)進(jìn)行著方面的嘗試，效果很好。
（五）建設(shè)高水平的實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍，完善考核激勵(lì)機(jī)制
首先，應(yīng)鼓勵(lì)教師深入企業(yè)，多與企業(yè)聯(lián)系，承擔(dān)管理咨詢社會(huì)服務(wù)工作，增加自身的實(shí)踐能力和感性認(rèn)識(shí);其次，鼓勵(lì)教師多參加一些企業(yè)實(shí)務(wù)方面的培訓(xùn)及研討會(huì);再次，定期聘請(qǐng)企事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)人員或本專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生做專(zhuān)題講座，還可以聘請(qǐng)公司博學(xué)業(yè)務(wù)骨干與教師一起指導(dǎo)本科生畢業(yè)論文和實(shí)踐課程。
三、結(jié)語(yǔ)
人力資源管理本科實(shí)踐改革是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，需要教師本人不斷探索勇于創(chuàng)新，需要學(xué)校高度重視學(xué)生實(shí)踐培養(yǎng)，并在各方面給予大力支持，更需要社會(huì)企業(yè)實(shí)務(wù)界配合學(xué)校一起共同培養(yǎng)我國(guó)人力資源管理高水平人才。
本科人力資源論文:小組參與式教學(xué)在本科生人力資源管理課程中的應(yīng)用
【摘 要】小組參與式教學(xué)模式不僅體現(xiàn)了現(xiàn)代教學(xué)中“以學(xué)生為中心”教學(xué)理念，有利于激發(fā)學(xué)生的積極性、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，改變目前本科生對(duì)課程缺乏整體認(rèn)識(shí)和理解的狀況，而且對(duì)以往所學(xué)知識(shí)能起到融會(huì)貫通的作用。
【關(guān)鍵詞】小組參與式 人力資源課程 教學(xué)
小組參與式教學(xué)要求學(xué)生以小組的形式參與到教師所設(shè)計(jì)的教學(xué)活動(dòng)之中，其實(shí)質(zhì)就是將小組合作、參與式與研究式教學(xué)方法相結(jié)合并應(yīng)用到教學(xué)活動(dòng)之中，是多種教學(xué)方法的綜合使用。在本科生人力資源管理課程中引入小組參與式教學(xué)，通過(guò)小組成員之間的互動(dòng)不僅達(dá)到改善課堂氛圍、激發(fā)學(xué)生積極性、提高學(xué)習(xí)能力、強(qiáng)化學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的作用，而且可以改變目前本科生對(duì)課程缺乏整體認(rèn)識(shí)和理解的狀況，能對(duì)以往所學(xué)的知識(shí)起到融會(huì)貫通的作用。
一 小組參與式教學(xué)模式與理念
小組參與式教學(xué)要求學(xué)生以小組的形式參與到教師所設(shè)計(jì)的教學(xué)活動(dòng)中，在基于小組合作的基礎(chǔ)上將啟發(fā)式、參與式與研究式等多種教學(xué)方法相結(jié)合應(yīng)用到教學(xué)所設(shè)計(jì)的活動(dòng)之中。具體實(shí)施過(guò)程是：學(xué)生自由組合成由3～5人組成的異質(zhì)性小組，共同完成教師分配的課堂和課后學(xué)習(xí)任務(wù)，在課堂上共同參與到教師所創(chuàng)設(shè)的需要多種教學(xué)方法綜合應(yīng)用的教學(xué)活動(dòng)之中，在課后一起從事教師劃定范圍內(nèi)的小組自由選取的某個(gè)專(zhuān)題內(nèi)容的學(xué)習(xí)活動(dòng)；在參與活動(dòng)中，小組成員不僅一起參與了相應(yīng)的教學(xué)活動(dòng)、共同維護(hù)了良好的學(xué)習(xí)氛圍，而且形成了相互促進(jìn)的關(guān)系，使每個(gè)學(xué)生個(gè)體都可以感受到來(lái)自同伴的交流和啟發(fā)，促使個(gè)人看法的形成；小組的學(xué)習(xí)成果通過(guò)小組或個(gè)人課堂匯報(bào)、課后報(bào)告、小組內(nèi)部或小組之間討論等形式反饋，并以此作為對(duì)個(gè)人和小組成績(jī)?cè)u(píng)定的依據(jù)。
現(xiàn)代教學(xué)理念強(qiáng)調(diào)學(xué)生在教學(xué)活動(dòng)中的主體作用，教學(xué)過(guò)程不僅是提高學(xué)生認(rèn)知和建構(gòu)知識(shí)的過(guò)程，而且包含能感染學(xué)生感情的因素。小組參與式教學(xué)理念是：以小組活動(dòng)為主要組織形式，突出學(xué)生之間的溝通和交流，在強(qiáng)化小組成員的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的同時(shí)強(qiáng)調(diào)個(gè)人責(zé)任的承擔(dān)；在小組共同參與的基礎(chǔ)上通過(guò)多種教學(xué)方法的綜合使用以吸引學(xué)生更高程度地參與教學(xué)、培養(yǎng)能力的同時(shí)，改變學(xué)生對(duì)人、對(duì)事的態(tài)度及價(jià)值觀。與個(gè)人獨(dú)立的學(xué)習(xí)方式、單一教學(xué)方法的使用相比，小組參與式教學(xué)為學(xué)生提供了開(kāi)放的學(xué)習(xí)環(huán)境，達(dá)到知識(shí)提高、情感提升的目的；通過(guò)組織、開(kāi)展以學(xué)生小組為單位的參與式教學(xué)活動(dòng)不僅達(dá)到了教學(xué)目標(biāo)，同時(shí)促進(jìn)了學(xué)生的個(gè)性與群體的協(xié)調(diào)發(fā)展。
二 本科生人力資源課程引入小組參與式教學(xué)的必要性
1.從現(xiàn)代教學(xué)方法的使用來(lái)看
現(xiàn)代教學(xué)方法強(qiáng)調(diào)“以學(xué)生為主體、教師為主導(dǎo)”，在整個(gè)教學(xué)活動(dòng)中通過(guò)調(diào)動(dòng)學(xué)生，使其積極參與到教師精心創(chuàng)設(shè)的教學(xué)環(huán)節(jié)之中，在具體方法的使用上可以采用啟發(fā)式、參與式、研究式等多種方式。某一種方法的使用對(duì)教學(xué)效果的提升具有作用，而一種方法的單一使用相比多種方法的綜合使用在效果達(dá)成方面就略顯不足。因而在教學(xué)過(guò)程中，綜合使用多種教學(xué)方法，對(duì)于提高教學(xué)質(zhì)量具有重要作用。
小組參與式教學(xué)要求學(xué)生以小組的形式參與到教師所設(shè)計(jì)的教學(xué)活動(dòng)之中，其實(shí)質(zhì)就是將小組合作、參與式與研究式教學(xué)方法相結(jié)合應(yīng)用到教學(xué)所設(shè)計(jì)的活動(dòng)中。在教學(xué)過(guò)程中通過(guò)小組成員之間的互動(dòng)可以達(dá)到改善課堂氛圍、激發(fā)學(xué)生積極性、提高學(xué)習(xí)能力、強(qiáng)化學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的作用。
2.從人力資源課程的性質(zhì)來(lái)看
人力資源課程作為許多管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)的一門(mén)重要課程，兼有理論性與實(shí)踐性相結(jié)合的特點(diǎn)。人力資源管理是圍繞對(duì)人力資源的吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，其實(shí)質(zhì)是運(yùn)用管理學(xué)、組織行為學(xué)的理論知識(shí)解決對(duì)人的管理的問(wèn)題。目前，我國(guó)在借鑒國(guó)外人力資源管理理論的基礎(chǔ)上已形成了較為完整的體系。但人力資源課程的開(kāi)設(shè)不僅以理論知識(shí)的學(xué)習(xí)和理解為目的，更為重要的是使學(xué)生能運(yùn)用這些理論知識(shí)解決實(shí)際管理中的問(wèn)題，這就要求學(xué)生必須參與到教學(xué)活動(dòng)中。小組參與式教學(xué)要求教師創(chuàng)設(shè)大量的仿真或真實(shí)的教學(xué)情境，學(xué)生小組通過(guò)案例研究、角色扮演、游戲體驗(yàn)等環(huán)節(jié)接觸和分析某個(gè)情境中存在的問(wèn)題，并在小組討論、互動(dòng)的基礎(chǔ)上加以解決，提高學(xué)生運(yùn)用理論知識(shí)分析并解決問(wèn)題的能力。
從高校本科生教學(xué)計(jì)劃的課程安排來(lái)看，按照管理學(xué)――組織行為學(xué)――人力資源管理這樣的順序設(shè)立，遵循先理論后應(yīng)用、從一般到個(gè)別的原則。人力資源管理作為繼理論課程開(kāi)設(shè)后側(cè)重實(shí)踐性和應(yīng)用性的課程，學(xué)生通過(guò)對(duì)具體人力資源管理過(guò)程中的問(wèn)題的分析與解決，不僅可以提高實(shí)際應(yīng)用能力，而且可以進(jìn)一步加深學(xué)生對(duì)以往所學(xué)理論知識(shí)（如科學(xué)管理理論、激勵(lì)理論、群體互動(dòng)、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成）的理解和認(rèn)識(shí)，最終達(dá)到融會(huì)貫通的目的。
3.從本科生的學(xué)習(xí)特點(diǎn)來(lái)看
我國(guó)高校的本科生絕大多數(shù)都是高考直接進(jìn)入大學(xué)的，沒(méi)有接觸社會(huì)的經(jīng)歷、缺乏對(duì)實(shí)際工作的體驗(yàn)，對(duì)課程所涉及的理論缺乏感性認(rèn)識(shí)，依靠個(gè)人能力無(wú)法將理論與實(shí)際相結(jié)合，也容易造成表達(dá)能力不足、操作能力差、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)薄弱、綜合素質(zhì)不高等狀況，最終表現(xiàn)為大學(xué)生初次就業(yè)失業(yè)率高、就業(yè)率低。
近年來(lái)許多高校人力資源管理課程的教師都關(guān)注到了畢業(yè)生的培養(yǎng)質(zhì)量和市場(chǎng)需求脫節(jié)的現(xiàn)狀，并在課程教學(xué)中進(jìn)行了不同程度的改革和探索，借鑒國(guó)內(nèi)外的許多教學(xué)方法，如小組討論、情景模擬、角色扮演、案例分析、公開(kāi)演講等，活躍了課堂教學(xué)的氛圍，加深了學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的理解和實(shí)踐能力的提高，但在實(shí)際操作中往往采用單一方法，沒(méi)有將這些方法相結(jié)合加以綜合應(yīng)用，不能達(dá)到充分利用每一種方法的實(shí)效。將小組參與式教學(xué)引入人力資源管理課程不僅能促使學(xué)生掌握相關(guān)理論知識(shí)、提高學(xué)生對(duì)人力資源管理實(shí)踐的感性認(rèn)識(shí)，同時(shí)，還能提升學(xué)生的口頭、書(shū)面表達(dá)能力及統(tǒng)合知識(shí)的能力，達(dá)到訓(xùn)練和綜合提高的目的。
三 小組參與式教學(xué)在人力資源課程中的具體運(yùn)用
小組參與式教學(xué)是本人近些年對(duì)人力資源管理課程進(jìn)行教學(xué)改革之下形成的，目前已實(shí)踐三年并形成了較為完整的體系。
人力資源管理課程、系統(tǒng)介紹人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本理論、技術(shù)與方法，主要內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、職位分析與素質(zhì)模型、招聘與錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理八個(gè)方面的內(nèi)容，因而小組參與式教學(xué)圍繞這八個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行情境的設(shè)計(jì)。根據(jù)章節(jié)內(nèi)容的需要，分別進(jìn)行實(shí)驗(yàn)情境、案例情境和游戲情境的創(chuàng)設(shè)；設(shè)計(jì)主體分為學(xué)生設(shè)計(jì)和教師設(shè)計(jì)。根據(jù)完成條件，活動(dòng)分為課上和課下兩個(gè)時(shí)段。所有活動(dòng)均以小組的方式展開(kāi)。
1.實(shí)驗(yàn)情境
及時(shí)次上課時(shí)，告知學(xué)生本門(mén)課程的學(xué)習(xí)方式、小組組成要求及需要完成的內(nèi)容。小組的組成采用自由組合的方式，要求為3～5人組成的異質(zhì)性小組，在此需強(qiáng)調(diào)小組成員的組成要求，請(qǐng)參考過(guò)去所學(xué)群體、團(tuán)隊(duì)的相關(guān)知識(shí)來(lái)建立相應(yīng)的小組。課程需要完成的實(shí)驗(yàn)情境均在教師提出相應(yīng)要求的情況下由學(xué)生小組自行設(shè)計(jì)，主要內(nèi)容如下表：
實(shí)驗(yàn)名稱(chēng) 實(shí)驗(yàn)要求 完成
時(shí)段
模擬成立
公司 學(xué)生以小組為單位模擬成立一家公司，確定公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)和發(fā)展規(guī)劃，并加以詳細(xì)闡述 課下
人力資源
規(guī)劃 根據(jù)公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)和發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計(jì)該公司的組織結(jié)構(gòu)，采用一種方法預(yù)測(cè)公司下一年度人員需求和供給情況，并寫(xiě)出采用這一方法的原因，并制定符合本組織發(fā)展的人力資源政策和措施 課上
職位分析 選取小組模擬公司中的某一職位，采用一種職位分析方法調(diào)查、搜集、分析其在現(xiàn)實(shí)之中的職位描述和職位規(guī)范，并將其整理成一份職位說(shuō)明書(shū) 課下
素質(zhì)模型 采用行為事件訪談法對(duì)小組所模擬設(shè)立公司在實(shí)際中的職位進(jìn)行訪談，提交訪談?dòng)涗洠?duì)訪談?dòng)涗浖右苑治?課上
招聘與錄用 根據(jù)之前所制定人力資源規(guī)劃，招聘和錄用新員工，制訂招聘計(jì)劃、撰寫(xiě)招聘廣告、準(zhǔn)備面試提綱、面試評(píng)價(jià)表等 課上
培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 為新招聘的員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃 課上
績(jī)效管理 選擇某一職位，為該職位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 課下
薪酬管理 設(shè)計(jì)公司的薪酬構(gòu)成，并說(shuō)明設(shè)計(jì)的原因 課上
員工關(guān)系
管理 設(shè)計(jì)員工入職時(shí)需提供的相關(guān)證明，設(shè)計(jì)員工離職程序，員工離職申請(qǐng)表 課上
職業(yè)生涯
規(guī)劃與管理 選擇某一職位，為該職位的職業(yè)發(fā)展通道 課上
在每個(gè)小組實(shí)驗(yàn)結(jié)束后，由小組選取一名代表公開(kāi)演講闡述其所設(shè)計(jì)的想法和思路，發(fā)言結(jié)束后小組其他成員可以補(bǔ)充。本小組發(fā)言結(jié)束，其他小組可提出異議和建議，進(jìn)行公開(kāi)討論。這種基于小組模擬成立公司的實(shí)驗(yàn)方法是多種教學(xué)方法的綜合使用，從流程上看可以使學(xué)生從整體上充分體會(huì)到一家公司對(duì)人管理的全過(guò)程，從而對(duì)人力資源管理有整體的把握；在小組設(shè)計(jì)時(shí)小組成員之間進(jìn)行溝通與交流，從而達(dá)到可以提高語(yǔ)言表達(dá)和邏輯思維的能力；通過(guò)公開(kāi)討論不僅可以使學(xué)生深切感悟到“管理無(wú)定式”的真正含義，還可以鍛煉學(xué)生的思辨能力、提高綜合分析能力，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣與欲望。
小組參與式教學(xué)為學(xué)生營(yíng)造了一個(gè)輕松的、主導(dǎo)的學(xué)習(xí)氛圍，通過(guò)學(xué)生的自主設(shè)計(jì)的情境，要求學(xué)生以當(dāng)事人的身份身臨其境地解決問(wèn)題，從而促進(jìn)學(xué)生積極思考、主動(dòng)探究。由此可以看出小組參與式教學(xué)所達(dá)到的效果是相對(duì)單一的教學(xué)方法所無(wú)法比擬的。
2.案例情境
案例教學(xué)是以案例分析與討論為基本教學(xué)內(nèi)容，師生互動(dòng)為基礎(chǔ)，提升學(xué)生的管理實(shí)踐能力為目標(biāo)的教學(xué)方法。在小組分組的基礎(chǔ)上，結(jié)合案例教學(xué)法則可以讓學(xué)生在模擬真實(shí)的環(huán)境下學(xué)會(huì)解決問(wèn)題，提高學(xué)生的實(shí)踐能力和應(yīng)用能力。案例情境主要由教師設(shè)計(jì)，在案例情境設(shè)計(jì)上，主要有三個(gè)環(huán)節(jié)需要把握：每個(gè)單獨(dú)章節(jié)的開(kāi)始采用引導(dǎo)案例提出問(wèn)題；在講解重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題時(shí)，通過(guò)選擇典型案例加以說(shuō)明；每個(gè)章節(jié)內(nèi)容結(jié)束時(shí)都會(huì)選取與這個(gè)章節(jié)內(nèi)容相關(guān)的帶有綜合性質(zhì)的案例，交由學(xué)生以小組形式完成。
根據(jù)不同環(huán)節(jié)選用不同篇幅的案例。對(duì)引導(dǎo)案例和典型案例一般采用短而精的案例，這類(lèi)案例短小、靈活、針對(duì)性強(qiáng)，有助于學(xué)生分析理解所講到的某一問(wèn)題，并可以立刻在其大腦中形成初步的印象；同時(shí)，這類(lèi)案例使用的形式靈活多樣，既可以文字形式出現(xiàn)，也可以由教師直接闡述，又可用PPT展示，便于教師根據(jù)在課堂教學(xué)情況隨時(shí)應(yīng)用。而在章節(jié)內(nèi)容結(jié)束后應(yīng)選擇篇幅較長(zhǎng)、有背景介紹的真實(shí)復(fù)雜的案例，這是因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)生活中，學(xué)生需要解決的人力資源管理方面的各種問(wèn)題，都是發(fā)生在復(fù)雜的背景之下，需要人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的綜合運(yùn)用，甚至是幾個(gè)學(xué)科知識(shí)的綜合運(yùn)用。這可以培養(yǎng)學(xué)生在復(fù)雜背景下，綜合運(yùn)用本專(zhuān)業(yè)的各種知識(shí)的能力。這種類(lèi)型的案例既可以交由學(xué)生小組課后完成，也可以通過(guò)課上教師的引導(dǎo)將學(xué)生導(dǎo)入案例，不管采用哪種方式都可以促使他們自己動(dòng)手“診斷”案例，分析問(wèn)題、解決問(wèn)題。既可以遏制學(xué)生學(xué)習(xí)的惰性，也可以提高學(xué)生的實(shí)際操作能力。通過(guò)小組內(nèi)部和外部對(duì)案例的分析和討論，學(xué)習(xí)可以暢所欲言，積極大膽地發(fā)表自己的觀點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá)到良好的教學(xué)效果。
3.游戲情境
游戲體驗(yàn)?zāi)軌騽?chuàng)設(shè)一個(gè)讓學(xué)生全程、多方位參與的環(huán)境，讓學(xué)生在已有知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合游戲的具體要求，主動(dòng)參與到教學(xué)內(nèi)容中。通過(guò)游戲的參與體會(huì)人力資源管理某些職能的具體實(shí)施方法和流程，通過(guò)游戲的體驗(yàn)理解人力資源管理的某些概念及理論的實(shí)際含義。因而游戲情境的設(shè)計(jì)對(duì)于教學(xué)的成功與否具有重要作用。
根據(jù)不同的教學(xué)內(nèi)容，依據(jù)章節(jié)內(nèi)容設(shè)計(jì)相應(yīng)的游戲情境。如為使學(xué)生體驗(yàn)人力資源管理中不同人員的角色，如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬招聘等，設(shè)計(jì)角色扮演的游戲，讓學(xué)生通過(guò)角色的扮演熟悉具體的方法和操作流程。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的論題、要求等情境的設(shè)計(jì)適合采用教師已設(shè)計(jì)好的，這樣可以避免小組之間就論題選擇無(wú)法達(dá)成一致的情況；在模擬招聘游戲中，可采用實(shí)驗(yàn)環(huán)節(jié)各小組自己設(shè)計(jì)的招聘計(jì)劃、廣告、面試提綱、面試評(píng)價(jià)表，這樣學(xué)生既可以從用人單位和應(yīng)聘者兩個(gè)角度看待招聘問(wèn)題，并切實(shí)地掌握了一些招聘和應(yīng)聘技巧；也能了解整個(gè)招聘活動(dòng)的流程和需要注意的關(guān)鍵事項(xiàng)，還可以對(duì)自己所設(shè)計(jì)的相關(guān)文件和表格加以檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題，提高了對(duì)人力資源職能活動(dòng)的感性認(rèn)識(shí)。
