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篇1
和諧是社會發展的一種價值取向和理想目標，和諧社會的內涵是豐富的，勞動關系和諧是構建社會主義和諧社會的重要內容。我國勞動關系已經進入勞資矛盾沖突高發的時期，如何在加快經濟發展方式轉變中加強和諧勞動關系建設，有效協調解決勞動關系問題、化解勞資矛盾沖突，實現員工體面勞動和幸福工作，已成為學者、政府和企業共同關注的問題。
幸福管理是前沿的管理理論，幸福管理以企業員工幸福為導向，施行幸福管理的企業期望充分發揮和利用企業中每個人的智慧和優勢來實現企業的發展并反過來滿足員工不斷提升的物質和精神需求，以增進組織利用相關者的幸福最大化。提升員工工作幸福感與企業可持續發展密切相關，也是構建和諧企業以及和諧勞動關系的基礎。
二、我國現階段企業勞動關系中存在的主要問題
和企業在激烈的市場競爭環境下艱難前行，而頻發的勞動爭議問題也在火上澆油。一些企業只注重經濟效益，而忽視員工需要，勢必會引發矛盾，以至于勞動爭議頻發，勞動關系緊張。本文再收集文獻和實地調查的基礎上發現企業勞動關系存在以下問題：
（一）以勞動合同管理代替勞動關系管理
隨著新勞動合同法的出臺，勞動者法律意識的提高，企業也為了規避法律風險，越來越多的企業開始完善勞動合同管理，按照法律規定員工入職簽訂勞動合同。而企業勞動關系和諧度并沒有因此而達到較高水平。勞動合同只是保障了勞資雙方的基本權益，并未滿足勞動者的高層次需求。不能奢望一紙合同激發員工的積極性，提升員工的工作幸福感。
（二）收入分配不合理引發爭議
隨著我國經濟的發展，企業員工的收入水平也逐步提高。但是收入分配問題仍然是員工關注的核心問題，也是影響勞動關系的關鍵問題。勞動密集型產業從業人員，主要是農村剩余勞動力轉移人口，經濟轉型初期，進城務工人員打工的主要目的還是掙錢回家養老婆孩子，基本經濟來源還是務農收入，農閑打工收入用來補貼家用。雇主待遇的好壞決定的主要是去留問題和打工時間長短問題，即使不滿意也很少發生勞動爭議。但是新時期，隨著我國勞動密集型產業和第三產業的發展，文化水平更高的年輕一代打工者進入城市，面對城鄉生活的巨大差距，他們也有移居城市的夢想，不愿做在城鄉之間遷徙的候鳥。他們更希望獲得公平合理的收入，以解決買房置業、子女教育、醫療等一系列問題。這些員工合理要求與一些雇主落后觀念與短視的做法必然引發勞資矛盾。
（三）企業與員工之間缺乏信任
企業對員工的不信任，導致企業不放權，員工權責不對等，工作缺乏自主性，員工自我價值無法實現，進而產生工作倦怠等問題。有的企業害怕培訓后員工流失，而不組織員工培訓。一些家族式企業，任人唯親，對于有能力的“外人”卻不提供發展空間。
員工對企業的不信任導致員工工作積極性低、流失率高。人才是企業發展的根基，要想留人用人首先要取得人才對企業的信任與忠誠。信任問題應引起企業管理者的高度重視。
三、構建和諧勞動關系中的幸福管理策略
勞動關系和諧與否是社會關系和諧與否的晴雨表，如何構建和諧勞動關系，一直是學術界研究的重點，也是政府和企業關注的熱點。本文從幸福心理學視角出發，通過幸福管理開發和有效利用員工積極心理能量（工作幸福感）在和諧勞動關系構建中的作用。針對勞動關系中存在的問題，從影響勞動關系的關鍵變量入手提出以下構建和諧勞動關系的幸福管理策略。
（一）轉變管理理念、引入幸福管理
企業管理發展主要經歷了四個階段：經驗管理，憑借管理者經驗進行作業和管理的階段；科學管理，將科學引進管理領域，依靠監督、協調、指揮等發揮管理作用；人本管理，把人作為企業最重要的資源，通過共享的價值觀、愿景調動員工積極性和創造性的管理；幸福管理，以提高員工幸福感為核心的快樂化的全新管理模式。極力推崇利潤最大化或股東財富最大化的企業目標，把員工視為創造財富的高級工具而不考慮員工心理感受的管理不可能真正實現企業的和諧穩定發展。而能夠使員工獲得幸福的企業自然能最大限度的避免勞資矛盾的困擾。幸福管理為和諧勞動關系構建提供了新思路，將提升員工工作幸福感作為和諧勞動關系構建的一個基礎，可以從本質上改善企業與員工的關系。
（二）打通職業發展通路、實現員工自我價值
對自己的發展前途缺乏信心是獲取工作幸福感的一大障礙點。企業必須努力清楚障礙為員工打通職業通路，使每個員工都有機會獲得提升和發展，進而提升個人發展信心，使其在清晰的職業規劃的指引下完成自己的職業生涯。尤其對于具有較高學歷剛入職不久的年輕人，除了福利待遇條件，發展前景也是他們非常在意的一個擇業條件，因此能夠為他們制定良好發展前景藍圖的企業，能夠更好的吸引和留住這些企業的新生力量。企業為員工打通職業發展通路的同時，也應該幫助員工提高自身素質。在崗培訓學習可以為員工的職業發展提供源源不斷的動力。通過培訓方式提升員工自身素質，輔之以完善的升遷制度，員工在工作中感受到自我價值的實現，工作幸福感也會隨之提高。在崗培訓學習與職業發展通路的相輔相成最終將實現企業和員工的雙贏局面，使企業和諧發展。
（三）改善薪酬制度、提供心理保障
現階段我國企業員工的工資水平主要依靠市場來調節，由經濟發展水平決定的工資水平還普遍較低，在這種情況下，企業提供有市場競爭力的工資水平和具有吸引力的員工福利是增加員工獲得滿足感的有效方式。
在提高整體福利待遇水平的同時，應該做到薪酬制度的公平合理。薪酬作為員工福利待遇中的重要組成部分是員工留在企業的主要動機之一，公平合理的薪酬在維護員工心理平衡方面作用顯著。有了公平，收入有差距心理也會平衡，沒有公平，共富也會生出矛盾，也會產生不滿。企業提供的具有特色的員工福利，如帶薪休假、節日禮金、員工幫助計劃等，是許多員工夢寐以求的，可以使員工感受到企業對他們的關注，增強員工幸福感。尤其對于規模較小的私營企業，完善的福利也是吸引員工的重要條件，應予以重視。
（四）建立互信機制，創造和諧的人際關系氛圍
企業可以從以下角度培育員工之間的信任：（1）企業文化導向。強調互信的企業文化，鼓勵員工之間相互關愛，反對員工之間不管不問；（2）建立獎懲機制。貶義懲處員工不誠信行為，贊美獎勵員工誠信行為。溫馨的人際關系，還要培養員工的知恩感，使員工理解他人的照顧，感謝他人的照顧，這對于員工心理和諧、構建和諧人際關系具有極其重要的作用。
總之，和諧勞動關系構建要真心以員工幸福為中心，從幸福管理角度入手，關注員工心理需求，使最大多數的員工獲得最大限度的工作幸福感。
參考文獻
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[3]姚先國，郭東杰.改制企業勞動關系的實證分析[J].管理世界，2004，5：97-107.
篇2
隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經成為我國構建和諧社會的一項急迫政治任務。[1]勞動關系在西方通常稱為勞資關系或產業關系。勞動關系作為一個研究領域，經濟學、管理學、社會學、政治學、歷史學等多學科都對其進行了解釋，而這些學科在價值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠未達成共識。勞動關系學在我國屬于“舶來品”，尚處于創設階段，理論界對于該學科基本概念、學科性質認識模糊，研究非常缺乏。勞動經濟學和人力資源管理學都將勞動問題和雇傭關系問題作為其研究核心，是與勞動關系學聯系最密切的學科。但是人們對這些學科關于勞動關系的研究存在一些認識誤區，這嚴重制約了勞動關系理論對我國勞資實踐的指導作用。[2]因此，厘清這些學科的基本術語、基本概念和學科性質，對于我國實現構建和諧勞動關系的“十二五”規劃目標具有重要的理論價值和政策含義。
一、西方勞資關系學的基本概念與核心假定
托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學科范式理論認為“任何一門學科在其早期發展階段，不同的人對同一領域的現象———盡管可能不是完全相同的具體現象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關系學的學派抗爭和方法論的多樣性恰好折射了這門學科的不成熟性，因此勞動關系學尚處于常規學科的前科學階段。但是西方勞資關系學通常采用正統多元論，屬于狹義的勞動關系學。相對于學派林立的廣義勞動關系學而言，西方勞資關系學經過近百年的發展，已經成為一門比較成熟的學科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點。基本概念和核心假定是其理論發展和衍生的基礎。
(一)基本概念
作為一門成熟的理論研究學科，西方勞資關系學包括一些基本概念。勞資關系是勞動者與勞動力使用者以及相關社會組織在勞動過程中形成的社會經濟關系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業、工資、集體協商、集體行動、三方機制、勞動爭議與沖突、勞動權利等是勞動關系學科的基本概念。[4]西方學者提出了許多勞資關系的基本概念，例如工作場所規則，規則網絡，勞工標準，工會，集體談判，雇傭關系的公平、效率和發言權目標，[5]結構化對立的雇傭關系，政府規制等。[6]其中，工作場所規則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關系的焦點，因為工作場所規則一方面能夠促進資方的組織戰略實施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環境。[7]
(二)核心假定
勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關系理論產生的動因和基礎，是西方勞資關系學的核心前提。在美國康奈爾大學勞工與產業關系學院院長Katz看來，西方勞資關系學的基本假定包括以下方面：[8]
1.勞動力不是商品。
新古典經濟學關于勞資關系的研究缺陷是將勞動力與其他生產要素(例如資本、土地、技術等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態的關懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關系學科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產要素所不同的性質。勞動者在企業中是雇員，是為企業目標服務的人力資源或者生產要素。勞動者同時也是家庭和社會成員，必須承擔家庭責任和社會責任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關系學認為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關系來滿足社會公正、平等和自我實現的需求，來實現勞資關系的社會福利功能。這一命題是勞資關系政策和制度制定的依據。
2.沖突是勞資關系的本質特征。
從勞資關系的性質來看，勞資關系是市場經濟中的一種基本社會經濟關系。雇員為企業提供勞動，服從企業管理者的工作安排和權威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權益受到保障。雇主雇傭勞動者來進行生產，通過為社會提品和服務，從而獲得經濟利潤。雇主追求的目標包括管理控制、生產效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經濟利潤等。顯然，由于企業利潤等于企業收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關系，因此勞動者和雇主在經濟利益上存在根本的沖突。
3.勞資雙方具有共同的利益。
勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標和共同利益，例如組織的生存發展、競爭力、經濟效益等。[9]因為組織是由個體、群體等組成，當組織目標實現時，個體和群體的目標才能得到實現，例如當企業的總收入增加時，通常員工的收入也會得到提高；反之，當企業總收入下降甚至破產時，員工的收入必然會減少，嚴重時員工還會失業。勞資關系系統的目標就是要在解決勞資沖突的基礎上，實現勞資雙方的共同目標。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。
4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進行集體談判。
根據西方產業民主理論，產業民主要求建立一種勞動者能夠表達其所關注事務的有效代表制度，勞動者應該擁有集體發言權。因此，自由的集體協商和集體談判制度是勞資關系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標就是為勞動者和雇主創造公平的政策和法律環境，保障勞動者權益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。
5.政策制定者必須權衡利益相關者的目標。
勞資關系是一個社會子系統，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關系政策將影響這些利益相關者的利益和目標的實現。勞資關系政策的目標至少應該兼顧效率、公平和發言權的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經濟目標。公平由一系列就業的最低標準、程序性公平和分配性公平等標準構成，這些標準與勞動者的工資、福利等物質待遇相關，而且標準的制定要體現對勞動者人性尊嚴和人性自由的尊重。發言權是勞動者在雇傭關系中參與工作決策的能力，它強調對勞動者的人性尊嚴和民主參與，包括個人發言權和集體發言權兩個方面。因此，勞資關系研究必須考慮利益相關者的目標，在這些帶有沖突的目標之間進行權衡。
二、勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較
由于勞動關系領域研究的目標是要解決勞動問題和雇傭關系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關系領域的研究具有跨學科性質。這一點可以從西方勞資關系學科的創始人康芒斯身上得到體現。康芒斯既是西方勞資關系學的創始人，同時也是勞動經濟學、人力資源管理學和制度經濟學等學科的奠基者。在早期，勞資關系學科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內容。二戰后，西方勞資關系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關系學科主要研究與工作有關的雇傭關系，其研究范圍又逐漸擴大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關系的研究與經濟學、管理學、心理學、社會學、歷史學、政治學等學科關系密切。其中，勞動經濟學和人力資源管理學是與西方勞資關系學聯系最密切的學科，這些學科都試圖對雇傭關系和勞動問題進行解釋(見圖2)，但是這些學科在基本假定、概念、研究目標和解決途徑等方面存在許多差異。[11]
(一)勞動經濟學與勞資關系學
勞動經濟學繼承了新古典經濟學的傳統，主要研究企業外部勞動力市場的運行規律。其理論前提包括企業、勞動者和消費者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優配置，新古典勞動經濟學家將企業看成是一個生產函數，勞動是與資本、土地相似的生產要素，主張由供求力量來決定勞動的價格———即工資，他們反對最低工資制度。當勞動的價格等于企業雇傭勞動的邊際生產力時，勞動資源配置達到最優效率。近年來，勞動經濟學開始關注企業內部勞動力市場的研究。在現實世界中，企業的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業內部勞動力市場進行配置的，因此勞動經濟學試圖對企業內部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進行解釋。例如Lazear對企業內部勞動力市場進行了經濟學分析，認為市場競爭會迫使企業采取一種富有效率的治理結構和人力資源管理實踐，但他不贊成對企業內部雇傭關系進行制度干預。[12]這些理論從不同的角度對勞資關系問題進行了解釋。傳統勞動經濟學將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導勞資關系，以及勞資關系沖突的緊張狀態，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。
根據西方勞資關系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協商來實現。勞資關系理論摒棄了勞動經濟學關于完全競爭市場能夠實現充分就業，以及工資和工作條件能夠達到公平和效率兼顧的理想假說。
勞資關系學不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質生產要素，而是將勞動看成是雇傭關系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業之中的。勞資關系作為社會系統的一個子系統，受到政治法律、經濟、社會和道德規范、歷史文化和技術等環境因素的影響。顯然，西方勞資關系理論采取了一種折中的實用主義思想，主張通過在資本主義體制內進行增量改革，對資本主義勞資關系進行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關系，從而為資本主義體制進行辯護。基于勞資關系學的基本假定，勞動經濟學與勞資關系學在勞動的性質、生產效率的決定機制、工資決定機制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。
(二)人力資源管理學與勞資關系學
人力資源管理學發端于科學管理時代。科學管理基于“經濟人”的人性假設，將勞動者視為由雇主操縱的機器，他們為了追求自己的經濟利益最大化而進行勞動，因此主張通過工作標準化以實現工廠生產效率最優，通過為工人提供計件工資來對勞動者進行經濟激勵。但是，EltonMayo的霍桑實驗發現工人不僅僅追求經濟利益，而且還有社會需求，由此導致了人際關系學派的產生。人際關系學派強調企業管理中的人性要素，認為雇傭關系就是人際關系。人際關系學派后來發展成為西方勞資關系學在20世紀四五十年代的一個分支。隨后的行為科學理論從個體、群體、組織心理、工作、技術等方面對組織中的人的心理和行為進行了系統研究。二戰后，人力資源被視為有助于國家提高生產率和經濟增長的人力資本。這些思想和理論的發展促進了人力資源管理學的產生和發展。20世紀60年代以后，人力資源管理學從勞資關系學中分離出來，成為一門與勞資關系學相互補充、相互競爭的獨立學科。[13]
人力資源管理學關于員工與管理者關系研究的主要理論基礎是社會交換理論[14]和誘因—貢獻理論。[15]這些理論認為企業可以通過人力資源管理實踐和管理權威來協調員工關系，促進員工的合作和競爭，從而實現企業內部勞動力資源配置最大化。根據企業資源基礎理論(RBV)，[16]企業競爭優勢來源于內部優勢資源，而不是外部優勢資源或者環境，因此人力資源管理學的基本命題是企業內部勞動力市場越完善，企業績效就越高。[17]一些學者的研究檢驗了人力資源管理實踐對企業績效的影響。[18]根據人力資源管理學派的基本邏輯，企業應該不斷擴大規模，取代市場。顯然這個推論與現代企業理論關于企業性質和邊界的解釋相矛盾。在現代企業理論學者看來，企業邊界是由市場交易成本和企業內部組織管理成本共同決定，存在一個最優的企業邊界。
人力資源管理學和西方勞資關系學從產生之初就聯系緊密。在二戰之前兩者都研究雇傭關系，以及與工作相關的領域。二戰后，勞資關系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學派則轉向組織內部，將員工視為人力資本，以積極的方式進行管理和開發。20世紀80年代后，隨著工會運動的衰敗，勞資關系理論研究也明顯進入衰退期。到了21世紀，勞資關系學將員工關系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴展與其他學科的交叉和聯系，以建立一個包括勞資關系和人力資源管理在內的人力資源與勞資關系(HRIR)領域，實現建立基于市場的人性化雇傭關系的目標。[21]這表明人力資源管理學和勞資關系學有進一步融合的趨勢。
人力資源管理學和勞資關系學都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質、研究目標、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。
(三)勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較
勞動關系是我國普遍使用的一個中性術語，這避免了不必要的意識形態論戰。勞動關系是勞動者與勞動力使用者以及相關組織在實現勞動過程中所形成的社會經濟關系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關系相關的常用術語還包括勞資關系、雇傭關系、員工關系和產業關系等。人們對這些術語的含義和使用存在許多分歧。從學科性質來看，勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學關于“勞動關系”相關術語的使用具有其特定的內涵，體現了不同學科對于勞動問題的理論分析差異。
1.勞資關系學。
西方勞資關系學或者產業關系學是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關系為前提。狹義的產業關系就是集體雇傭關系，是勞動者集體與雇主之間發生的與勞動條件有關的關系。廣義的產業關系可以使用公式來表示：產業關系=雇傭關系+工會和政府干預，即強調工會和政府對雇傭關系的調節和治理。[25]勞資關系學否定勞動者是商品的簡單假設，奉行“以人為本”的理念，認為勞動力市場和雇傭關系是一種政治性的結構安排，它決定了人們的權利和義務關系。由于雇傭關系本質上是一種不平等的關系(資強勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護其權益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導、規制、平衡勞資雙方的關系，以維護經濟社會發展。勞資關系理論本質上是社會勞動經濟學，[26]強調社會和制度的因素。勞資關系學認為國家宏觀經濟狀況、企業組織特征、勞動者人口統計學特征等因素影響經濟效率。經濟效率因勞動關系不同而存在差異。經濟系統與勞動關系系統相互作用、相互影響，共同構成整體的社會系統。
2.人力資源管理學。
人力資源管理學認為企業為了調動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業內部勞動力市場進行了比較合理的解釋。當企業內部勞資雙方合作程度高時，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業管理者應該采取靈活雇傭實踐，以降低勞動成本，提高生產效率。人力資源管理學一般使用“雇傭關系”術語，雇傭關系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關的法律關系。(1)雇傭關系包括市場關系和管理關系。市場關系是指通過市場機制決定勞動力的市場價格，管理關系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權威來進行工作場所管理。人力資源管理學更關注雇傭關系的內部管理關系。[27]因此，人力資源管理學通常也使用雇員關系一詞，這是一種新型的產業關系，從一體化視角出發，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調整雇傭關系。
3.勞動經濟學。
勞動經濟學家通常使用“勞資關系”術語，例如勞資關系具有超出工人階級與資產階級對立內涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經濟關系。[28]勞動經濟學認為內部勞動力市場扭曲了市場機制，必然帶來降低經濟效率，因此主張應該盡量實行市場化，即市場經濟。因為市場競爭越充分，資源配置效率越高。由于勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關系，因此這三門學科在發展過程中始終交叉發展，相互影響，但是這三門學科在通常使用的術語、研究對象、基本觀點、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關系性質、人性假設、契約的性質、交易成本和追求的目標等方面存在明顯的差異(見表3)。
三、結論與啟示
勞動關系是現代社會最基本的社會經濟關系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關系構成了人類社會進步的不竭動力。經濟學、管理學、社會學、心理學、歷史學、政治學等學科的知識為解釋和治理因勞動關系運動而產生的勞動問題和雇傭關系問題作出了不同視角的貢獻。其中勞動經濟學、人力資源管理學和西方勞資關系學是與勞動關系問題研究最密切的學科。
(一)基本結論
勞動經濟學從勞動力是商品的基本假設出發，主張通過外部勞動力市場機制來實現勞動力資源的最優配置。但是完全自由放任的市場經濟體制往往導致資方單邊控制的勞資對立狀態。人力資源管理學意識到勞動者需求的層次性，認為企業內部勞動力市場和人力資源管理實踐的完善程度對企業績效有正向影響，因此主張企業應該不斷改進內部人力資源管理、不斷擴大規模，但是這種觀點的邏輯延伸是整個經濟將合并成為一個企業，這顯然與現實和現代企業理論相悖。
針對勞動經濟學和人力資源管理學的不足，西方勞資關系學從“勞動力不是商品”的基本信念出發，以勞動問題和雇傭關系問題的解決為學科目標，兼收并蓄多學科的理論，經過近一個世紀的嬗變，發展成為一門獨立的學科。勞資關系學的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關系和工作場所有關的各個方面，以及由勞動關系而帶來的相關行為和結果，例如工作生活質量等問題。
勞動具有使用價值和交換價值，能夠在市場上進行交換，所以具有商品性質；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關系學的基本理論基礎。勞動關系的人性化特征決定了勞動關系學的多學科和多目標性質。勞動關系首先必須關注雇主的經濟利益和經濟效率；勞動關系也要追求勞動者的利益，強調社會和人文價值關懷。勞動關系政策的目標需要包括企業的生產效率、企業管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強制性勞動、重視勞動者的自我實現和自我發展機會等，必須平衡企業、勞動者、社區等利益相關者的需要。
(二)政策含義
篇3
中國人民銀行總行：
你行一九八七年四月七日《關于銀行、保險系統合同制職工待業保險金和養老金統籌問題的請示》（銀發〔1987〕97）號收悉。現答復如下：
關于銀行、保險系統所屬單位職工待業保險基金如何繳納的問題。《國務院關于改革勞動制度四個規定的通知》（國發〔1986〕77號）規定，企業應按照其全部職工標準工資總額的百分之一繳納。銀行、保險系統所屬單位是企業性質，各地職工待業保險基金管理機構對銀行和保險系統單位應按企業收繳待業保險基金。
關于要求金融系統統一自籌管理職工待業保險基金和勞動合同制工人退休養老基金的問題。根據《國營企業職工待業保險暫行規定》和《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，待業職工的管理和職工待業保險基金、勞動合同制工人退休養老金的籌集、支付等問題，由當地勞動行政主管部門所屬的勞動服務公司和社會保險專門機構負責，因此，不宜由金融系統自籌管理。
【時效性】失效
篇4
獨立學院是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校。作為公益性事業的獨立學院，其教師的勞動關系是否由《勞動法》或《勞動合同法》調整，這在學術界一直都沒有定論。一種觀點認為，獨立學院教師的勞動關系應受《勞動法》或《勞動合同法》調整；另一種觀點則認為，獨立學院教師的勞動關系不應受《勞動法》或《勞動合同法》調整。筆者贊同第二種觀點，即認為獨立學院教師的勞動關系不是由《勞動法》或《勞動合同法》調整的，他們的勞動關系應該是一種聘任關系，而不是勞動法所規定的真正意義上的勞動關系。
一、獨立學院的法律屬性不明確
《社會力量辦學條例》和《中華人民共和國高等教育法》明文規定，國家積極鼓勵和大力支持企事業單位、社會團體、社會組織和公民等社會力量創辦高等學校。《中華人民共和國民辦教育促進法》、《關于規范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》、《中華人民共和國民辦高等學校辦學管理若干規定》以及《獨立學院設置與管理辦法》等法律和法規表明，獨立學院是屬于公益性事業性質的民辦高等教育學校，是社會主義教育事業的組成部分。這些法律和法規的頒布為獨立學院的發展提供了法律上的保障。
關于獨立學院的法律屬性，目前學術界主要有以下幾種觀點：一是中國人民大學秦惠民教授認為，獨立學院法人可分為事業法人和民辦非企業法人兩種；二是浙江林學院李明華教授認為，獨立學院法人可稱為事業單位法人或非營利性社團法人；三是教育部發展規劃司司長韓進認為，獨立學院法人屬于事業單位法人或民辦事業單位法人[1]。現實中，各獨立學院在民政廳所登記的法人屬性也各不相同。有的獨立學院登記為民辦非企業法人，有的登記為事業法人。如吉林省的獨立學院登記為民辦非企業法人，而浙江省的許多民辦學院則登記為事業單位法人，天津市的多所獨立學院也都登記為事業單位法人[2]。
根據《民法通則》，法人可分為企業法人、機關法人、事業單位法人和社會團體法人。《中華人民共和國民辦教育促進法》只規定民辦學校應取得辦學許可證，并依照有關的行政法律和法規進行登記，并未明確規定依照什么類型的法人進行登記。《獨立學院設置與管理辦法》、《中華人民共和國民辦教育促進法》、《教育部關于印發的通知》等法律和法規，也未明確規定獨立學院屬何種法人性質，只是籠統地規定，依法設立的獨立學院應當按照國家有關規定辦理法人登記。
按照《民辦非企業單位登記管理暫行條例》，民辦學校應依照民辦非企業單位進行登記。筆者認為，獨立學院應屬于“民辦事業單位法人”而非“民辦非企業法人”的范疇。首先，《獨立學院設置與管理辦法》、《中華人民共和國民辦教育促進法》、《教育部關于印發的通知》等法律法規明確規定，獨立學院是屬于公益性事業性質的民辦高等教育，是社會主義教育事業的重要組成部分。其次，“民辦事業單位法人”的界定突出了“民辦”與“事業”兩個方面，強調“民”的作用和行為。而 “企業”二字既容易引起公眾對獨立學院作為高等教育機構所應有的本質的曲解，在概念的表達上又不能很好地與對高等教育之傳統屬性的認識相吻合。
二、獨立學院教師勞動關系不適應《勞動法》和《勞動合同法》調整原因
目前，有學者認為獨立學院教師的勞動關系應受《勞動法》和《勞動合同法》調整，他們的依據是《中華人民共和國勞動合同法》第2條，“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”他們還認為，獨立學院就是民辦非企業單位，教師就是勞動者，所以獨立學院教師的勞動關系就應該受《勞動法》和《勞動合同法》調整。而也有學者認為，我國獨立學院法人屬性的定性并不明確，教師也不屬于《勞動法》和《勞動合同法》傾斜保護的勞動者，而是專職生產和傳播科學文化知識的高級知識分子，屬于社會的精英階層。因此，獨立學院教師的勞動關系不應受《勞動法》和《勞動合同法》調整[3]。
作為民辦高校性質的獨立學院，其教師的勞動關系應該按照什么法律調整？換句話說，獨立學院與教師簽訂的是聘任合同，還是勞動合同？從我國現有的關于獨立學院的法律和法規來看，筆者認為，獨立學院教師的勞動關系應該是一種聘任關系，而不是勞動法所規定的真正意義上的勞動關系，不應納入《勞動法》或《勞動合同法》調整的范圍。《中華人民共和國教師法》第17條規定：“教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規定雙方的權利、義務和責任。”《中華人民共和國民辦教育促進法實施條例》第24條規定：“民辦學校自主聘任教師、職員。民辦學校聘任教師、職員，應當簽訂聘任合同，明確雙方的權利、義務等。民辦學校招用其他工作人員應當訂立勞動合同。”《廣東省實施辦法》在此基礎上進一步強調，民辦學校與其聘用的教師和職員簽訂聘任合同，如有“發生人事爭議的，參照公辦學校人事爭議有關規定處理”。而對于簽訂勞動合同的其他工作人員，如有“發生爭議的，按照處理勞動爭議的法律法規處理”。因此，獨立學院應與教師簽訂聘任合同，如果雙方因解除人事關系或履行聘任合同發生爭議時，應向所屬市、區（縣）級人事爭議仲裁機構申請仲裁；同時，獨立學院在與工勤人員簽訂勞動合同時，如有發生爭議的，應向所屬市、區（縣）級勞動爭議仲裁機構申請仲裁。
教師與獨立學院之所以應該簽訂聘任合同，而不是勞動合同，這是因為教師與勞動者有著本質的區別。廣義的教師，泛指傳授知識和經驗的人；狹義的教師，是受過專門的教育和訓練，在學校中向學生傳遞人類科學文化知識和技能，發展學生的體質，對學生進行思想道德教育，培養學生高尚的審美情趣，把受教育者培養成社會需要的人才的專業人員。教師的天職是教書育人，是人類靈魂的工程師。《中華人民共和國教師法》第3條規定：“教師是履行教育教學職責的專業人員，承擔教書育人，培養社會主義事業建設者和接班人、提高民族素質的使命。”
勞動者則是一個含義非常廣泛的概念，凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動者。我國的法律將“勞動者”定義為：達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人。根據《勞動合同法》的規定，如果勞動者與用人單位發生爭議，應向所屬市、區（縣）級勞動爭議仲裁機構申請仲裁。因此，法律定義的“勞動者”，就是《勞動合同法》所強調的傾斜保護處于弱者地位的一般勞動者。
教師不是一般勞動者，因為教育是一項公益性事業，教書育人是教師的天職，教師職業具有很強的專業性，教師的一言一行對學生的成長都有著重大的影響作用。如果將教師聘任合同定位為一般的勞動合同，將教師等同于一般8 小時工作制的勞動者，這對教師的社會地位無疑是一種漠視和貶低。同時，《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》強調的是對處于弱勢地位的一般勞動者的保護，這對于獨立學院處理與教師的勞動關系也是不適合的。比如，《中華人民共和國勞動合同法》第37條明確規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”如果教師與學校建立的勞動關系也受《中華人民共和國勞動合同法》調整的話，那么，教師在學期開學之初或中途提前三十日或在試用期內提前三日書面通知學校就可以解除合同，這對學校正常的教學秩序無疑會產生很大的負面影響，對學生也是極不負責任和極不公平的。
三、小結
綜上所述可見，獨立學院的教師勞動關系不受《勞動法》或《勞動合同法》調整，獨立學院與其教師之間的勞動關系是一種聘任關系，如發生人事關系爭議時，應參照《人事爭議處理規定》處理。但是，獨立學院教師勞動關系的界定還未上升至法律層面，仍需以下幾方面的努力：
第一，在立法上，清理不利于獨立學院發展的法律和法規的有關條文，明確界定我國獨立學院為民辦事業單位，將教師的聘任制度上升到法律層面。
第二，在輿論上，加大“獨立學院是社會主義教育事業的組成部分，是不以‘營利’為目的的公益性事業”的宣傳，把獨立學院的發展放在我國高等教育大眾化的位置，建立相關的法律制度，從法律和政策上保障獨立學院的健康發展，使獨立學院具有與公辦高等院校平等的社會地位。
第三，獨立學院及其董事會應明確獨立學院是我國高等教育事業的重要組成部分，是公益性事業，是不以“營利”為目的的。
第四，獨立學院要完善人事聘任制度，不能按《勞動法》或《勞動合同法》與教師簽訂勞動合同，應與教師簽訂《聘任合同》，明確獨立學院和受聘教師雙方相關的權利和義務。
參考文獻：
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服務源于日語“ふくむ”,日語關于服務有兩個詞語,現代日語將“服務”解釋為服務、供職、侍奉、服役、報效國家等;將“Service”解釋為服務和保養、工作和勤務、輔助和裝置等。英文對Service的解釋較為廣泛,大致包括服務、貢獻、幫助,非生產性勞動的服務性事業及售后服務,服侍、侍奉、仆人地位或職業,被使用、兵役、服勞役,以及政府部門和公共設施等。2002年出版的《現代漢語辭典》將服務解釋為:“為他人或公眾的利益或為某種公益事業而工作。”
從以上的解釋中我們可以看出“服務”一詞內涵深刻,主要有以下特點:第一,服務本質上是人類在分工協作下既為自己更為他人的一種勞動。在服務行為出現之前勞動就已存在,而服務活動則是人類社會發展到了有明確的分工協作意識以后才出現的一種勞動形式。在商品經濟下,由于社會分工,勞動產品不是直接用來滿足自己的需求,而是為了滿足他人的需求,使產品生產者相互依賴,在產品賣出后,個別勞動得到社會的承認而變為社會勞動,這時的勞動就具有服務的性質,因此,社會勞動就是服務。第二,服務是人類的一種基本勞動形式,是經濟社會關系的載體。只要存在分工協作,只要有社會勞動,服務就存在。可以說,任何人的活動從本質上看都是在為他人、為社會提供服務,人是服務活動的主體和客體,服務者和被服務者之間的關系是人與人的關系,也就必然體現人與人的經濟社會關系。第三,服務主客體之間的地位是平等的,從而體現出人與人經濟社會關系的平等。自原始社會時期存在有分工協作意識以來,人類的勞動就變成了服務,但仆人地位、侍奉、被使用等的解釋表明了服務提供者地位的低下,即使是現代社會,一提到服務,服務客體也會“俯視”服務主體而產生一些被抬升的“良好感覺”。服務在人類文明中處于扭曲狀態,是有其歷史淵源的。奴隸社會末期,生產力的發展促使私有制、階級和國家產生,被統治者為了生產和生存不得不為生產資料占有者從事一定的無償勞動,勞動不再是自由自覺自愿的,這使服務活動主客體之間所體現的勞動關系產生了不平等。但不平等并不是服務的內在屬性,只不過是后來不平等的勞動關系將服務關系平等的本意扭曲了,使人們對它形成了偏見,也使服務一詞產生了服侍、侍奉、仆人地位的附帶意義,與貢獻、幫助、報效國家的解釋相比有明顯的落差。第四,服務主客體之間的關系是互動認可的關系,其前提條件是一種責任。隨著社會的發展進步,人類的個別勞動轉化為社會勞動,這種轉化過程是個別勞動被社會所認可而產生的個別勞動與社會勞動的互動過程,也是服務關系主客體之間互動認可的過程。而互動認可必然強調服務提供者的責任,責任是互動的前提條件。由于分工協作,服務者與被服務者的角色在不斷轉換,我為你服務,你為我服務,從而形成了服務共生的人類生存關系結構。
二、教育管理是一種服務
根據以上對服務概念和內涵的解析可以看出,作為社會勞動重要組成部分的教育也是一種服務。教育服務理論是教育產業理論的主要內容之一。目前,關于教育是一種產業的觀點已經得到了廣泛的認可,但是關于教育這種產業的“產品”究竟是什么,卻存在不同的看法。教育服務理論的基本觀點認為,教育服務是教育產品,教育服務產品的生產是教育產業的核心,學校作為教育產業的主要生產機構,其基本功能就是提供教育服務產品;教育服務產品是商品,它具有使用價值和交換價值,圍繞教育服務發生的供求雙方的交換關系形成了教育市場;在教育市場中,交換雙方的主體是學校和學生。學校是教育服務產品的生產者和提供者,學生則是教育服務產品的消費者和需求者,學校和學生之間的關系從經濟學角度看是圍繞教育服務產品所發生的商品交換關系。
馬克思經濟理論中關于“服務商品”的論述十分精辟地指出:“有些服務是訓練、保持勞動能力,使勞動能力改變形態等等的,總之,是使勞動能力具有專門性,或者僅僅使勞動能力保持下去,例如學校教師的服務、醫生的服務……”[1]這一論述告訴我們,不論學校教育的目的是為了“育人”還是“培養和發展勞動者的勞動能力”,其經濟本質都是通過老師的勞動、其他教育環節和教育環境向受教育者提供“教育服務”的過程。教育服務是一個包含豐富內涵的活動過程,教師的課堂教學、課外輔導,學校的校園文化、環境建設等都是教育服務所涵蓋的基本要素。學校的教育教學、管理活動是教育服務的“生產”,而學生的受教育活動則是教育服務的“消費”。學生向學校交納學費是為了換取教育服務的消費權,學校收取學費就有義務向學生提供優質的教育服務,這是發生在學校與學生之間的教育服務商品的“交換”。
教育服務理論所引發的教育觀念的變化主要表現在三個方面:第一,學校從“育人”的場所變成了“教育服務產品”的生產機構;第二,學校和學生的關系從“教育者和被教育者”、“管理者和被管理者”變為教育服務產品的提供者和消費者,服務者和被服務者;第三,學校被放置在市場環境中,學校和學校之間的關系從合作轉變為競爭。以上這些觀念的變化盡管并沒有從根本上改變教育活動本身的規律性,但足以導致學校管理理念的變化,教育管理過程應該是一個為生產教育產品服務的過程。
三、體現服務理念的學校管理策略
當教育服務理論把學校視作教育服務的生產銷售機構時,實際上我們是把學校放在了一個市場環境當中。教育管理作為教育事業的重要組成部分,其根本宗旨之一應該是服務,服務作為一種存在是教育管理的一種手段,是教育管理的一項重要職能。
學校處在市場環境中,校長不僅僅是一個“管理者”,更是一個“經營者”,如果說“管理”是更側重于學校內部的平面化管理,那么“經營”則是對教育市場、教育消費者、教育產品等進行整合的立體的管理。校長要完成從“管理者”向“經營者”的轉變,需要具備幾種意識。一是市場營銷意識。教育市場的競爭主要表現為學校之間對生源或優秀生源的競爭,其實質就是要把自己學校的教育服務產品在更大的范圍內銷售出去,這就需要學校采取一定的營銷手段。二是成本意識。教育產品的生產成本決定了教育產品的價格(學費),在產品質量相近的情況下總是價格優惠的更容易吸引消費者。三是品牌意識。良好的品牌首先建立在優質的產品基礎之上,在現代市場經濟條件下,教育品牌像其他一切商品的品牌一樣需要“用心打造”。四是以消費者為本的意識。教育產品的提供要以消費者的需求為導向,教育在服務的過程中要為學生提供個性化的服務,學校的各種管理制度要更加民主化。五是社會整合意識。社會認同是學校經營取得成功的基礎,充分利用社會資源是拓展學校發展空間不可缺少的條件。
教師是學校教育新產品的直接銷售者,是聯系經營者(校長)和消費者(學生)的紐帶,現以教師為切入點簡要分析體現服務理念的學校管理策略。首先要強化教學規范內的教師服務權威。學生各方面的思想還未成熟,按照自己的喜好評價教師并不能反映教學規律,所以教師的尊嚴不能由學生控制,而應掌握在教育專家和教育管理者手里。專家不應以行政職務的高低而論,而應是教學一線具有優秀成績和很高專業技能的優秀教師。為了對教師的教學作出客觀和公正的評價,可將學生的評價作為考核體系中的一個參數,但對于學生的評價指標要嚴格把關,如學生只能對教師所講述的知識能否聽懂、教師的語速和課程進度能否接受等客觀情況作出評價。這樣教師就會嚴格按照行為規范和職業道德操守約束學生,從而教師對學生的服務權從根本上得到復歸。其次要將同等重視師德與知識納入制度規范。教師除了以自己的學識為媒介外,還要通過自己的價值觀和責任心影響學生。教師不僅要擁有知識,還要有傳授知識過程中的耐心,對學生、同事和管理者的尊重等。最后要提拔表現突出的教師為管理者。一些教師由于自身在非對稱環境中付出多倍努力而成為同類中的佼佼者。這些教師做普通教師只可通過努力改變自身形象,這種改變不會影響到更多的個體或更廣的范圍,只有當他們被委以重要的行政職務(主要指專業領域的職務)時,其長期的努力才會被視為正面形象并得到更多人的認可,進而成為一種力量,改變整個學校的面貌。
參考文獻:
[1]馬克思恩格斯全集.第26卷,第1冊,人民教育出版社,1972:159.
篇6
一般來說，學歷較高的畢業生比學歷較低的畢業生有著更好的就業機會和收入水平，但是當下畢業生的收入與受教育程度不成正比的現象時有出現。那么教育與收入水平關系如何，文章從理論和數據兩方面來分析二者之間的關系。
二、教育與收入關系的相關理論。
1.教育信號功能理論認為教育能夠有效反映人內在的能力，受過高等教育的勞動者比未受過高等教育的勞動者更有生產效率。上大學只是將他們的才能和生產率顯示出來，容易被別人識別，只要具有高才能，在以后的工作中同樣可以做得很出色。勞動者學歷的高低顯示了其能力的高低，因此學歷高的勞動者會比學歷低的勞動者獲得高的收入。[1]2.人力資本理論認為，教育投資是人力資本的核心，它是使隱藏在人體內部的能力得以增長的一種生產性投資。通過教育可以提高人的知識和技能，提高生產的能力，從而增加個人收入。3.勞動力市場分割理論認為，勞動力市場分為勞動力市場和非勞動力市場，在主要勞動力市場，勞動力受教育水平是比較高的，受教育程度與工資水平的正比例關系基本上是成立的。但在次要勞動力市場，學歷與工資水平不一定正相關。[2]高學歷人員進入主要勞動力市場的機會大，而主要勞動力市場中學歷越高，工資水平越高。
三、數據分析
以上通過理論分析了收入與教育水平的關系，那么現實社會中學歷與收入關系如何，以下對一系列相關數據進行分析來論證2者的關系。
（一）各職業人員受教育程度以及各職業工資
圖2為高校畢業生主要從事的5大職業的工資折線圖，單位負責人平均工資最高，專業技術人員和辦事人員有關人員工資也較高，工資最低的是農林牧水利生產人員。
結合圖1和圖2可以看出，研究生中從事高薪職業的人員（比如單位負責人和專業技術人員）占自身比例最高，為61.7%；接下來是本科生，占自身比例48.8%；最后是專科生，占自身比例的35.9%。專科生和本科生中從事低薪職業的人員（例如農林牧水利生產人員）占自身比例差不多，研究生中從事底薪職業的人員占自身比例最低。因此，總體來看，學歷越高，從事高薪職業比例越高。
（二）各行業工資漲幅情況
從圖3可以看出，從2003年到2010年各行業工資都在漲。對教育水平要求高的行業（比如金融業和科學研究等）平均工資漲幅最快。對教育水平要求一般的行業平均工資漲幅程度大體處于中等水平。對教育水平要求低的行業（比如農、林、牧、漁業）平均工資漲幅程度最小。由此可知，行業中高學歷人員所占比例越高，該行業工資漲幅越快。
四、結論
從理論的角度來看：人力資本理論認為教育后天提高了受教育者的能力，教育信號理論認為教育是個人發送先天能力的信號，2大理論都認為教育與收入呈正相關。勞動力市場分割理論認為工作的性質決定了收入，主要勞動力市場學歷與收入基本成正相關。對現實生活中數據進行分析可以得出：從職業構成看，學歷高的人員，從事高薪職業的比例高；從行業來看，行業中高學歷者越多，其行業工資漲幅越快。不管是從理論角度分析還是用現實數據論證，勞動者的收入與受教育水平成正相關。因此，個人接受高等教育能帶來較高的收人水平和較好的職業前景，我國應該大力發展高等教育。[3]
參考文獻
篇7
當前大學生就業困難重重，就業形勢嚴峻。在這樣的背景下，一些用人單位依仗其在勞動關系中的強勢地位和勞動力市場供需失調的局面，利用大學生社會經驗不足缺、法律意識欠缺等弱點設置諸多陷阱，侵害大學生的合法就業權益。而當侵權事實存在時，不少大學生囿于勞動者的弱勢不敢主張自己的合法權益，或者苦于缺乏證據而久久無法實現維權究其原因，筆者認為大學生缺乏足夠的就業法律意識應當是一個非常重要的主觀因素。
目前，各高校對大學生的就業法制教育普遍薄弱。本文就大學生就業法律指導內容進行了初步的探析，嘗試為就業法制教育的開展奠定理論知識基礎。 為實現這一目標，筆者認為，大學生的就業法律指導應包括以下幾個基本方面：契約意識教育、勞動基準保障意識教育和依法維權意識教育。
一、契約意識教育
勞動合同法律關系本質上是契約關系。大學生和用人單位產生勞動權利義務關系，在于他們之間自愿協商形成的契約：確立雙方就業法律關系依照就業協議，明確雙方勞動法律關系依靠勞動合同。所謂契約意識，是指依法簽訂勞動合同明確勞動法律關系，并在勞動合同生效后加以信守、履行的法律意識。平等自愿、公平正義、誠實守信都是契約意識的應有之義。在我國人才資源配置市場化不斷深入的今天，契約意識教育誠然是大學生就業法律指導中的核心內容。大學生有必要深刻認識、理解就業協議和勞動合同的法律內涵，培養大學生的就業協議意識和勞動合同意識。
（一）就業協議意識教育。
就業協議，是指大學生在校時，與用人單位經平等協商簽訂的，由學生所在學校參與見證，表明畢業生畢業后愿意到用人單位就業、用人單位愿意接收畢業生、學校同意推薦畢業生并列入就業計劃進行派遣的一種三方協議。該協議的法律效力在于：畢業生和用人單位雙方負有將來建立勞動關系的義務；如若協議中有違約金條款，則主張不建立勞動關系的一方（即違約方）應向對方支付該條款所約定的違約金。進行就業協議意識教育，就是指導大學生樹立這樣的法律意識：在和用人單位相互認可后要按時與用人單位簽訂就業協議，并在之后與用人單位簽訂勞動合同；若有特殊原因要解除協議的，則需征得用人單位的同意，否則，要向用人單位承擔相應的違約責任。
（二）勞動合同意識教育。
勞動合同，是指大學生與用人單位簽訂的，明確勞動關系中雙方權利義務的協議。勞動合同一經雙方簽字蓋章，即具有法律效力，雙方需按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。大學生首先要明確，在和用人單位建立勞動關系后，必須簽訂書面勞動合同；其次，任何一方不隨意變更、解除勞動合同；第三，大學生應完成相應的勞動任務，遵守用人單位勞動規章和職業道德，而用人單位應依法提供勞動安全衛生、休息休假等勞動條件，按時足額地向畢業生支付工資報酬。
二、勞動基準保障意識教育
“強資本、弱勞動”是當前勞動力市場的現狀，因此，勞動法以“單保護主義”作為立法主旨，對勞動者的合法權益加以傾斜保護以實現實質公平。我國勞動法律法規制定了大量關于勞動基準方面的強制性規范，比如工資、工作時間、勞動安全衛生、職業培訓、社會保險、女職工特殊保護等方面都有最低勞動標準，用人單位只能在最低標準之上提供更好的保障。大學生在和用人單位進行就業協商或簽訂勞動合時，應充分認識這些勞動基準制度。勞動基準保障意識教育，就是要指導大學生樹立這樣的法律意識：勞動合同中關于工資、工作時間、休息休假和勞動安全衛生、社會保險等方面的內容不得不得低于法定最低標準。否則，該部分內容無效。用人單位必須遵守勞動法中關于工資標準、最長工作時間、休息休假、勞動安全衛生、社會保險等方面的強制性規定。
三、依法維權意識教育
按照我國現行勞動法規的規定，大學畢業生在其就業合法權益遭受用人單位侵犯，或者與用人單位發生糾紛后，若雙方協商不成，可以根據糾紛性質的不同選擇相應的維權方式。比如，向勞動行政主管部門舉報；向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；向人民法院提訟。依法維權意識教育，就是使大學生能理性運用這些維權方式，保護自身合法權益。其中，證據意識的培養至關重要，要引導大學生認識到證據是證明自己合法主張的基本依據，要學會在工作中搜集、保留有關就業、勞動的材料。
在人力資源配置市場化的背景下，學會運用法律手段自我保護，勢必應成為每位大學生重要學習任務。契約意識教育在于使大學生依法獨立簽約、履約并合法解約，防止用人單位違法變約、解約。勞動基準保障意識教育在于讓大學生門意識到到作為一名勞動者應享有用人單位提供的不低于法定最低標準的勞動條件和待遇。依法維權意識教育旨在引導大學生注重培養證據意識，采用合法方式維權。
（作者單位：廣東工業大學）
參考文獻：
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一、關于人的本質理論
關于人的本質理論有兩個經典的論述。一是馬克思在《1844年經濟學——哲學手稿》中提出的：“生命活動的性質包含著一個物種的全部特性、它的類的特性，而自由自覺的活動恰恰就是人的類的特性。”。在這里，自由自覺的活動指的是勞動。這個論述的提出是以資本主義生產關系下的雇傭勞動為背景的。馬克思指出，在資本主義生產關系下，勞動者一無所有，他們為了生存，只能將自己的勞動出賣給資本家，而勞動者的勞動成果——勞動產品，被資本家無償占有，勞動者得到的只能是維持自身生產和再生產的工資。也就是說，勞動產品并不是為勞動者服務的，而是為資本家服務的。因此，馬克思得出勞動者和勞動產品相異化，即勞動從勞動者身上異化出去。勞動者在資本家的強制下進行勞動，勞動已經成為勞動者不堪重負的東西。正是基于此，馬克思提出勞動是人的類特性，把人作為類存在物，強調勞動是人與動物的根本區別，是勞動使人成其為人
馬克思在《德意志意識形態》中對人的本質做了進一步闡述。他指出：“人的本質并不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和。”這里的人指的是每一個歷史的具體的個人。如果說，馬克思對人的本質的第一個論述是從勞動出發，此處則是從社會關系的角度出發對人的本質進行的界定。馬克思在這里承認勞動是人的類本質的前提下，結合一定的社會形態，社會結構對人的影響，揭示在不同勞動條件下，人與人之間的不同就在于社會關系。馬克思之所以用社會關系對人的本質進行界定，這是因為每一個歷史的具體的個人都不可能脫離一定的社會關系而存在。“我的觀點是：社會經濟形態的發展是一種自然歷史過程，不管個人在主觀上怎樣超脫各種關系，他在社會意義上總是這些關系的產物。”社會關系是指以生產關系為中心的各種關系，包括經濟關系、政治關系、文化關系等。在這里，從馬克思對人的本質的界定可以看出，在一定的社會中，各個人所處的社會關系的不同，相應的他們的本質也就不同。人類自身的區別在于在特定的歷史條件下，在以生產關系為核心的社會關系中所處的地位決定的，只有從一定的社會關系出發，在社會關系的總和中來區分不同的人，才能把他們區別開來。
以上是關于人的本質的兩個經典論述，即：人的本質是勞動、人的本質是社會關系。其實二者之間并不是7T-盾的，只是從不同的角度出發而得出來的結論：前者是從實踐活動立論，后者是從實踐活動的結果立論。如果我們全面了解了馬克思的思想，我們就可以得出這樣一個結論：人的本質既是勞動，也是社會關系。前者是人的類本質，是人與動物的根本區別；后者是人的個體本質，揭示的是個人與個人的區別，后者是對前者的進一步深化和升華。馬克思揭示人的類本質的最終目的就是為了揭示人的個體本質。
二、以關于人的本質理論為指導，正確把握網絡思想政治教育
在從關于人的本質理論來理解網絡思想政治教育之前，有必要對網絡進行界定和說明。目前，學術界對網絡的界定都是從工具性角度出發，如：網絡是信息交往的平臺；網絡是信息技術系統；網絡是新的經濟模式；網絡是“走向一個不能再進步的終點的不斷進步的工具”。誠然，網絡作為一種工具，確實對現代社會產生了重大影響。但是，我們僅僅把工具性作為網絡的本質屬性，就完全忽視了網絡本身所具有的人文層面對人產生的重要影響。因為，對人自身的探索才是我們研究網絡的最終意義。要把握好網絡的根本屬性，就應該從人的本質的角度來理解網絡，把網絡理解為人的本質的發展。
本文的網絡是指計算機網絡，所謂計算機網絡是指人們以計算機技術、現代信息技術和通信技術為技術支撐，為了實現便捷通訊和信息資源共享和發展網民的本質為目的而形成的虛擬世界。在這里，作為虛擬世界存在方式的網絡必然會促進人的本質的發展。這是因為計算機網絡作為虛擬世界，“它推動了人的實踐形式的新發展，人們因網絡而有了新的實踐形式——虛擬實踐。網絡深刻影響了人們的社會生活，成為人們新的生存方式。網絡既是人的本質力量的對象化，又是人的本質力量的發展。”因此。從這個角度來說，網絡能促進人的本質的發展。網絡思想政治教育的根本任務也是要促進人的發展。馬克思認為，人的發展就是對人的最根本東西的發展。人的最根本東西，在馬克思看來，就是人的本質。“人以一種全面的方式，也就是說，作為一個完整的人，把自己全面的本質據為己有”"’，也就是說，人的發展就是對人的本質的全面占有。從這個意義上來說，網絡思想政治教育也能促進人的本質的發展。從關于人的本質的角度來把握網絡思想政治教育，就是要把網絡思想政治教育理解為人的本質的發展。
三、網絡思想政治教育促進人的社會關系的發展
(一)人的社會關系發展的兩個維度
首先，人的社會關系的發展體現在其豐富性上，正如馬克思所說“社會關系實際上決定著一個人能夠發展到什么程度”，“個人的全面性不是想象的或是設想的全面性，而是他的現實關系和觀念關系的全面性”。其次，人的社會關系的發展還體現在其自主性和平等性上，表現在人是社會關系的主人，能控制和全面占有社會關系。這兩個方面缺一不可，共同構成人的社會關系的發展。其中社會關系的豐富性是就社會關系的廣度而言的，只有豐富的社會關系才可能促進人的本質的發展。但是只有社會關系的豐富性還不夠，還必須有社會關系的自主性和平等性。社會關系只有同時具有其豐富性、自主性和平等性，才能談到社會關系的發展。
(二)網絡思想政治教育促進人的社會關系的發展
首先，網絡思想政治教育能夠突破時空的限制，拓展人的社會關系，促進人的社會關系的豐富性。網絡思想政治教育是在網絡空間里進行的思想政治教育，網絡空間是一個不同于現實物理空間的開放的虛擬空間。正是由于網絡空間的開放性和虛擬性，任何一個網民都可以打破束縛他們時空的有形障礙而闖入網絡虛擬世界。在網絡虛擬世界中，網民可以尋求和吸收他們感興趣的任何知識，同時可以以匿名的方式自由地發表自己的意見和觀點。網民可以通過網絡所特有的交互式對話同形形的人進行思想和感情的交流，極大地促進了人際交往的空間。總之，網絡思想政治教育擺脫了時空的局限性，通過網絡空間共享信息資源，改變了單一的傳遞模式，通過一對一、一對多、多對多的互動交流，改變了現代社會中人際間交流、聯系的弱化，能夠在虛擬的網絡空間中，把單個網民凝聚到一起，從而增大每個網民的接觸范圍，有利于促進每個網民社會關系的豐富性，有利于建立新型的社會關系。
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頂崗實習是職業院校的一個重要教學環節，是校企合作、工學結合人才培養模式的表現途徑之一，是職業院校人才培養的關鍵。然而，在職業院校頂崗實習的實踐中存在諸多問題，其中，由于立法的缺失，頂崗實習期間學生勞動權益保障等法律問題較為突出。《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》（國發〔2014〕19號）提出要創新頂崗實習形式及健全學生實習責任保險制度。因此，在厘清頂崗實習中學生、學校、企業三方法律關系的基礎上，針對頂崗實習中存在的法律問題，健全頂崗實習的相關規章制度對今后職業院校學生規范頂崗實習具有重要的現實意義。
一、頂崗實習的內涵分析
我國對頂崗實習的實踐最初體現為師范類專業的學生下鄉支教，進行教育實習活動。如今，頂崗實習已發展成為職業院校校企合作、工學結合人才培養模式的重要形式。頂崗實習主要是職業院校學生在完成基本專業學習任務后，到企業具體職業崗位以企業工作人員的身份進行技術工作的一種實習方式。2005年《國務院關于大力發展職業教育的決定》中提出“中等職業學校在校學生最后一年要到企業等用人單位頂崗實習，高等職業院校學生實習實訓時間不少于半年。”
由于“頂崗實習”這項工作具有較強的操作性，教育主管機構對“頂崗實習”的內涵尚無權威的界定，僅在《職業學校學生頂崗實習管理規定（試行）（征求意見稿）》中規定：學生頂崗實習，是指職業學校按照專業培養目標要求和教學計劃安排，組織在校學生到企（事）業等用人單位的實際工作崗位進行的實習。理論界對“頂崗實習”也未形成統一的定義。與普通實習不同，頂崗實習這一教育教學工作具有以下幾個顯著特點：一是兼具教育性和職業性[1];二是學生具有雙重身份，既是在校學生又是企業工作人員[2];三是實習實踐環境的真實性;四是育人主體的多元性，包括學校和實習單位。
二、頂崗實習的法律關系分析
頂崗實習教育模式實踐中，職業院校將課程設置在實習單位，讓學生通過實習單位具體職業崗位的技術工作進行學習，通過頂崗實習，職業院校和相關企業或行業將資源整合，實現優勢互補、平等互利和共同育人的目標。頂崗實習過程中涉及學生、學校、實習單位三方主體，各主體間存在不同的法律關系。
（一） 學校和實習單位之間的法律關系
頂崗實習過程中，學校把課堂設置在實習單位，向實習單位輸送學生并為其工作，實習單位為學生提供實習崗位，幫助學生提高實踐能力。目前，法律理論界和司法實務界普遍認為學校和實習單位之間是民事委托法律關系。雙方可通過實習協議對各自的教育管理職責、實習崗位、實習生待遇等事項進行約定并依約定享有權利承擔義務。
（二）學生和學校之間的法律關系
頂崗實習是職業院校實踐教育的重要教學環節，對于學生，頂崗實習是學校安排的實踐課程。頂崗實習中，選擇實習單位的方式主要由學校統一組織安排、實習雙選會雙向選擇、學生自主選擇等三種。無論實習單位是通過哪種方式確定的，頂崗實習期間學生都要接受學校的教育和管理，學校對學生也負有管理、監督、保護的義務，可見，學校和實習生之間的法律關系仍是教育管理法律關系。
（三）學生和實習單位之間的法律關系
頂崗實習期間，學生受學校和實習單位的雙重教育和管理，對于頂崗實習學生是否具有“勞動者”身份，現有法律尚無明確規定，這使得頂崗學生與實習單位的法律關系性質較為特殊和復雜。由于實習學生身份不確定，頂崗實習具有教學目的性，且實習期較短，法律理論界和司法實務界對頂崗實習學生與實習單位的法律關系性質存在不同的看法，有勞動關系說、勞務關系說、雇傭關系說、教育關系說等多種主張[3]。由于頂崗學生與實習單位的法律關系性質不明確，法律適用先天不足，頂崗學生的勞動保護權、休息權、報酬權等不能得到有效保障，職業院校學生實習權益受損問題日益凸顯。
學生與實習單位之間具有雙重性的關系[4]。一方面，學生向實習單位提供勞動獲取報酬，雙方具有準勞動關系;另一方面，實習單位受學校委托對學生進行教育管理，雙方具有教育管理關系。因此，頂崗學生和實習單位之間既存在準勞動法律關系，又有教育管理法律關系，學生在頂崗實習期間享有受教育權和勞動權。為充分保障頂崗實習學生的權益，有必要把最高工時、最低工資、勞動紀律、工傷、意外傷害、患職業病等勞動法律關系中的基本內容納入準勞動法律關系中予以規定。
三、職業院校學生頂崗實習權益保障現狀
（一）學生頂崗實習權益保護的法律困境
1.學生頂崗實習期法律身份界定模糊
我國現行法律規范沒有對“勞動者”進行直接定義，而是以列舉加排除的方式規定了適用和不適用勞動法律規范的主體。其中，勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。審判實踐中，往往依此認定，學生受學校安排到實習單位進行實踐，是學校教學活動的延伸，不是就業，學生在實習期間不具有勞動者的主體資格，與實習單位的關系不屬于勞動關系，實習期間學生實習權益受損的須按民事侵權的相關法律規定處理。另一種觀點是，《勞動合同法》第15條和第68條規定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同和非全日制用工為大學生校外打工提供了法律保障，勞動部的部門規章與法律相沖突，應屬無效，在校生與用人單位建立的應是有效的勞動關系，在身份上應當認定為勞動者，出現勞動糾紛，應當適用《勞動合同法》有關規定，解決勞工雙方的權利義務關系[5]。由于頂崗學生實習期的法律身份模糊，學生在頂崗實習期合法權益受損時無法獲得最大的救濟，因此，明確學生在頂崗實習期的法律身份是建立頂崗實習保障制度首先要解決的問題。
2.學生頂崗實習權益的法律適用性不強
關于職業院校學生實習的規范散見于《中華人民共和國職業教育法》、《高等學校勤工助學管理辦法》、《中等職業學校學生實習管理辦法》等法律、法規、規章及規范性文件中，規定較為寬泛，且分布零星散亂，操作性不強。許多地區通過地方性法規對學生實習權益予以保障，全國首例對高等學校學生實習、畢業生見習的立法是2010年廣東省人大常委會通過的《廣東省高等學校學生實習與畢業生就業見習條例》，條例強化了對實習學生和見習畢業生的權益保護[6]。然而，條例對實習勞動力的勞動者身份、實習生勞動權益受損后的責任承擔和救濟途徑等問題未作明確規定，另外，地方性法規及規范性文件的適用范圍較小，效力層次和執行效果也有待提高。可見，我國對實習生權益保障立法方面存在很大的不足，這使得頂崗實習生具體勞動權益受損時救濟途徑不明確，也給司法機構審判此類案件帶來了法律適用的困惑以及歸責的障礙。
3.頂崗實習協議不規范
由于學生、學校、實習單位缺乏對實習協議法律效力的科學認識，通過實習協議明確學生、學校、用人單位三方權利義務的方式并未普及。關于實習協議的強制性規范也不夠完善，例如，《廣東省高等學校學生實習與畢業生就業見習條例》對實習協議加以規范，但只要求實習基地與學校、學生簽訂三方實習協議，對其他實習單位簽訂實習協議不作強制要求。這使得實習期三方權利義務不清晰，出現爭議后，責任難落實。
（二）頂崗學生實習權益受損的表現形態及救濟途徑分析
1.侵犯頂崗實習學生的受教育權
頂崗實習學生具有雙重身份，既是在校學生又是實習勞動力，受教育權是學生實習權益中最主要的權利，學生享有實習勞動的自由權和選擇權。然而，頂崗實習工作推行過程中，侵犯學生實習勞動自由權和實習勞動選擇權的事件時常發生，主要表現在以下幾方面：一是職業院校強行安排學生到指定單位實習;二是職業院校或企業安排學生到專業不對口的崗位實習;三是頂崗實習形式化，職業院校和實習單位對實習生疏于管理，隨意安排學生實習，實習缺乏專業的實踐和指導，使頂崗實習毫無價值。
目前，研究者對職業院校學生實習權的內涵理論研究不足，認識上存在偏差，對學生實習的認識只停留在事物的表象，主要關心實習學生的人身權、休息權、勞動報酬權和勞動保護權等“勞動權益”，忽視或偏離了學生實習目的的本身[7]。因此，頂崗實習過程中，學生的受教育權這一核心權利被忽視，學生被淪為純粹“勞動力”，實習的目的無法實現。甚至有職業院校以頂崗實習的名義向關系公司大量輸送無償廉價勞動力，學校、指導教師、企業多方漁利[8]。由于立法的缺失，學生受教育權被侵害卻難以維護。
2.侵犯頂崗實習學生的勞動權
由于實習生的“勞動者”身份尚未得到法律的確認，實習生與實習單位間法律關系的性質亦不明確，因此，有些企業為節約成本，大量使用實習生從事勞動，甚至侵害實習學生的勞動權益。頂崗實習學生勞動權益受損的表現形態主要有：一是實習前不對學生進行必要的安全教育和培訓;二是為學生提供不符合安全衛生條件的實習環境或安排學生在高危崗位上實習;三是任意加大學生勞動強度，延長學生工作時間;四是克扣、拖欠實習報酬，同工不同酬，向學生支付的報酬低，甚至出現實習生待遇低于最低生活保障工資的現象。
造成頂崗學生勞動權益受損的原因主要有：一是我國缺乏專門的實習法律制度規范實習活動;二是實習關系不適用我國現行的勞動法律制度，主要由民事法律規范調整。因此，頂崗學生的實習待遇、勞動時間、實習條件、實習期的培訓指導等事項只能由學生、學校、實習單位三方約定，而三方協商時，學生的話語權得不到保障。另外，實習單位不受教育行政機關管理，亦不受學校制約，實習關系不屬勞動行政機構管轄，故頂崗學生勞動權益受損后，學生不能通過行政救濟方式維權，多是通過民事訴訟維權，而民事維權又面臨著諸多難題和困境，學生實習期間的勞動權益難以得到有效保障。
3.侵犯頂崗實習學生的社會保障權
目前，社會保險關系主要是基于勞動關系產生，實習關系尚不屬于法律意義上的勞動關系，我國也沒有專門的實習生社會保險強制性規定，因此，實習生的社會保障權益保障明顯不足。頂崗實習學生出現工傷、意外傷害、患職業病等情形時，實習單位和學校相互推諉，損害學生權益。
工傷權益是頂崗學生實習權益的重要內容。現有的學生實習傷害救濟模式主要有侵權救濟模式、約定救濟模式、工傷救濟模式、商業保險救濟模式[9]。其中，侵權救濟模式應用最為廣泛，但這一模式適用過錯責任原則，學校和實習單位有過錯才承擔責任，約定救濟模式受約定內容限制，工傷救濟模式缺少法律支撐，商業保險救濟模式賠償數額有限，這都不利于公正的保護學生社會保障權益，使得學生在傷害事故發生后相應權益無法得到有效救濟，只能自行承擔風險。
四、學生頂崗實習權益保障的對策
（一）加強對學生頂崗實習權益的立法保護
學生頂崗實習權益未能得到有效保障的主要原因是相關立法缺失，因此，當務之急是要完善學生實習權益保障的法律體系，使學生實習活動有法可依，加強對學生實習權益的立法保護。目前，教育部針對職業院校頂崗實習的規范主要有《職業學校學生頂崗實習管理規定（試行）（征求意見稿）》、《中等職業學校學生實習管理辦法》兩部，兩規范中對職業院校學生頂崗實習的組織計劃、過程管理、考核獎懲、安全保障等事項作出了規定，值得肯定，只是較為寬泛，對職業院校、實習單位不履行義務的法律責任缺乏具體的規定。各地可結合地區經濟發展狀況，借鑒《廣東省高等學校學生實習與畢業生就業見習條例》等地方性規范，通過地方性法規或地方政府規章的方式將頂崗實習工作的相關事項予以落實和規范，形成完善的頂崗實習立法體系。
對于備受關注的實習生勞動權益和社會保險權益問題，許多學者主張參照非全日制用工或勞務派遣將實習關系納入勞動與社會保障法予以調整，在相關勞動與社會保障法律規范中明確實習生的“勞動者”身份，對實習生的工資、工時、勞動保護、工傷、患職業病等事項做出明確規定。這種主張一方面與現行勞動法律制度相沖突，另一方面忽視了頂崗學生的受教育權，因此，對職業院校學生頂崗實習的立法主要是教育立法，而非勞動立法。
[5] 李文忠，王一潔，高福祿.論高職院校學生實習、就業中的法律適用問題[J].河北師范大學學報（教育科學版），2010（1）：6669.
[6] 柯 旭.先行立法 破解難題―《廣東省高等學校學生實習與畢業生就業見習條例》解讀[J].人民之聲，2010（21）：5961.
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[8] 莫小松，馬 艷.廣西來賓一職校3領導向企業索要頂崗學生“管理費”[EB/OL].http：//.cn/.
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[10] 彭 霞.學生實習期間受傷的法律保護研究[J].出國與就業，2011（6）：139.
Study on Protection of Rights and Interests for Vocational College Students during Internship
WANG Yanping
篇10
全民族的文化素質和人民受教育水平是全面建設小康社會的重要目標和標志，也是全面建設小康社會的基礎和必然要求。作為一個農村大國、農民大國，農村國民教育在全面建設小康社會中具有基礎性、先導性、全局性的重要作用。農村國民教育，辦好農村學校，是直接關系8億多農民切身利益，滿足廣大農村人口學習需求的一件大事；是提高勞動者素質，促進傳統農業向農業轉變，從根本上解決農業、農村和農民間題的關鍵所在；是轉移農村富余勞動力，推進化和城鎮化，將人口壓力轉化為人力資源優勢的重要途徑（陳至立、袁貴仁，2003）；是加強農村精神文明建設，提高農民思想道德水平，促進農村社會協調發展的重大舉措。因此，必須從實踐“三個代表”重要思想和全面建設小康社會的戰略高度，優先發展農村國民教育。
要加快小康社會建設的步伐，實現農村社會全面進步，就必須將科教興農、農科教結合作為前提，必須首先實施人才的開發和培養戰略，必須依靠作為基礎工程的教育，必須從全面發展農村國民教育入手。由此可見，農村國民教育在全面建設小康社會中的‘地位和作用是非常重要的。農村國民教育的發展速度決定著農村小康建設的進程。
二、 農村國民教育的地位和現狀
（一）農村國民教育的地位
全面建設小康社會必須依賴于農村國民教育的完善和發展；而農村國民教育在構建具有中國特色的農村國民教育和建設學習型社會中具有十分重要的地位。
首先，全面建設小康社會教育目標的實現關鍵取決于農村國民教育水平的提高。在我國，農村人口占絕大多數，占我國總人口的70％多。而且，長期以來農村國民教育水平低下，和城市相比差距很大，和全面建設小康社會的目標相比差距更大。因此，全面建設小康社會教育目標的實現，重點在農村國民教育，難點也在農村國民教育（李化樹，2003）。
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1 高職院校開設勞動法課程之社會背景
1.1 構建和諧勞動關系是社會穩定發展的基礎
勞動關系是一個社會中最基本的社會關系和經濟關系，勞動關系的和諧穩定是社會和諧穩定的基礎，它直接關乎社會的建設發展。正如恩格斯指出的：“資本和勞動的關系，是我們現代全部社會體系所依以旋轉的軸心。”因為這種關系不和諧的話，這個社會就無法安定。和諧勞動關系的基本特點是勞資雙方在法律所規定的權利義務的基礎上，去處理雙方的關系，而不是基于雙方現有的經濟地位與經濟實力來處理。在保障勞動者權利的同時，也保障企業的權利。完善勞動關系雙方利益協調和勞動糾紛調處機制，妥善和及時處理勞動關系雙方的矛盾和沖突，保持勞動關系和諧穩定，社會穩定就有了可靠的基礎和保證。反之，沒有勞動關系的和諧，構建和諧社會就是一句空話。
1.2 社會關系的調整利器是法律
勞動法是調整勞動關系及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總和，社會保障法是調整社會保障關系的法律規范的總和。勞動問題給社會穩定帶來的震蕩與中國加快轉型的趨勢，充分彰顯了加強勞動法制建設的重要性。在倡導構建和諧勞動關系的今天，無論是對于高校中的在校大學生，還是對于業已工作的社會人士而言，掌握相關的法律知識都極具社會現實意義。
2 法律素質是高職院校人才培養目標應有之內涵
2.1 職業能力的構成
職業能力可分為專業能力和社會能力，而社會能力又可分成基本社會能力和關鍵社會能力兩個層面。基本社會能力是指從事職業活動所需要的行動能力，是勞動者賴以生存的本領，包括人際交往、公共關系、職業道德、環境意識；關鍵社會能力是指基本社會能力的進一步發展，是學生獲得為完成今后不斷發展變化的工作任務而獲得的一種綜合應對能力，包括社會責任感、法律素質、團隊和組織協調、包容及心理承受力、自信心、積極主動性、思辨性、語言文字溝通力等。
高職院校要以就業導向為重心，需全局性地審視和規劃自身的人才培養目標與課程體系架構，人才培養質量是高職教育的生命線，就業對高職教育來講同樣是一條生命線。高職教育實際是就業教育，積極開拓就業市場，建設和完善大學生就業指導課程服務體系，堅持職業能力教育、就業指導、職業生涯規劃的綜合設計。如果我們不能培養出具有很強職業能力并能適應市場需要的畢業生，那么我們就難以生存，終究將會被市場所淘汰。
具備法律素質是高職人才培養目標的內在要求，也是應用型人才必備技能之一。勞動法調整和保障的勞動者的生存權和發展權，是最重要的民生問題。人才培養方案的設計需要創新務實，以此推進“校園人才培養”與“社會需求”的“互動與共生”，將勞動法納入必修課程設置大勢所趨。通過勞動法教育促使學生從“自然人”向“社會人”順利過渡，從“準生力軍”向“職業人”過渡。
2.2 社會對人才的需求趨勢要求高職生提高法律素質
勞動就業是勞動者實現勞動權的前提，是勞動者建立勞動關系并享有勞動權利、承擔勞動義務的基礎，它不僅是勞動法的重要內容，同時又是社會保障法律制度形成與建立的重要條件和依據。作為高職學生，在我國目前就業形勢相當嚴峻的狀況下，如何提高競爭力尤為重要。因此，有必要了解我國的勞動就業方針及社會保障法律制度，為就業做好充分準備，同時也有利于學生畢業后利用相關法律維護自身合法權益。
3 勞動法教育缺失對高職畢業生求職擇業之影響
3.1 求職大環境中的不利
教育部在北京召開2011年全國普通高校畢業生就業工作視頻會議。教育部部長袁貴仁在會上說，2010年，全國普通高校畢業生630萬人，比2009年增加20萬人。而2011年全國普通高校畢業生將達660萬人，比去年增加約30萬人。畢業生就業形勢依然嚴峻。對此，教育部部長袁貴仁提出，要拓寬渠道、完善制度，大力引導畢業生到基層就業。
然而，在涉及如何解決大學生就業難題時，有調查顯示21.62%的學生將政府的相關政策支持視為“解決就業問題的有效方法”。但是大學生卻往往對政策的知曉率非常低，例如，在被問及學生對國家和各級地方政府部門出臺的各項就業政策與鼓勵措施的了解程度時，分別有11.18%和51.62%的學生表示“不了解”和“不太了解”。更有畢業生社會經驗不足，同時對法律知識缺乏，使得自己依法保護的能力欠缺，客觀上助長了用人單位不依法用人、惡意侵犯畢業生勞動權益的現象，種種因素讓畢業生在求職擇業和勞動關系建立的過程中完全處于弱勢的地位，部分用人單位與畢業生的矛盾也日漸突出，如以就業協議書代替勞動合同的簽署等。
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一、發展職業教育對提升中國經濟競爭力的作用
1、走新型工業化道路需要大力發展職業教育
中國正處于經濟結構戰略性調整期，將走一條科技含量高、經濟效益好、資源消耗低、環境污染少、人力資源得到充分發揮的“新型工業化道路”。有人預言未來中國將成為世界最大的制造工廠。但目前中國制造業的勞動生產率僅為美國的4.4%、日本的4.1%、德國的5.6%，也就是說，這些國家的一個從業人員相當于中國20多個勞動力。據統計，目前，中國技術工人中，高級技工占3.5%，中級工占35%，初級工占60%。而發達國家技術工人中，高級工占35%，中級工占50%，初級工占15%。這表明，中國的高級技工數量，與發達國家相比還有很大差距，中國的職業教育，還有很大的發展空間。
2、職業教育是知識經濟的有機組成部分
在知識經濟時代，教育與經濟的緊密關系大大超過以往任何時期，職業教育更是直接融入知識經濟之中。知識經濟的發展，主要取決于掌握先進科學技術知識并有創造能力的勞動者；而勞動者知識技術的不斷更新，能力的持續提高，必須要靠不間斷的在職學習和培訓。可以說，沒有高水平的職業教育，就沒有發達的知識經濟；在知識經濟時代，職業教育成為企業和個人生存和發展的內在需要。知識經濟與職業教育的關系，不僅僅是互相促進，更主要的是互相依存，融為一體。在OECD國家，受過中、低等教育的人中，失業率平均是10.5%，而受過大學教育的人，失業率則降到了3.8%。在知識經濟中，在職培訓、“在干中學”是最重要的教育和學習方式。它適應了知識、技術迅速更新的要求；而且，像技能知識和人力知識，主要是從工作實踐中獲得。為了適應勞動力市場的要求，人們必須“邊工作，邊學習”。
3、發展職業教育是實現農村勞動力轉移的關鍵因素
在現有農村富余勞動力轉移培訓中，職業教育也發揮著主力軍的作用。目前在我國農村勞動力中，受過專業技能培訓的僅占：9.1%。加快農村富余勞動力轉移就業的關鍵在于加強農民工培訓。《2003年―2010年全國農民工培訓規劃》提出，要逐步擴大培訓規模。2003―2005年，對擬向非農產業和城鎮轉移的1000萬農村勞動力開展轉移就業前的引導性培訓，對其中的500萬人開展職業技能培訓；對已進入非農產業就業的5000萬農民工進行崗位培訓。2006―2010年，對擬向非農產業和城鎮轉移的5000萬農村勞動力開展引導性培訓，并對其中的3000萬人開展職業技能培訓。同時，對已進入非農產業就業的2億多農民工開展崗位培訓。如此空前宏大的農民工培訓規劃，是繼“六五”、“七五”期間大規模職工崗位培訓之后，我國教育系統最大的培訓舉措。農村勞動力轉移培訓能否取得預期效果，在很大程度上取決于今后我國職業教育的改革和發展。
二、經濟發展為職教發展提供條件
經濟發展為職業教育奠定基礎。由于科學的進步、技術的更新、就業者素質要求的提高，將促使人們主動地接受職業教育。很顯然，在生產水平極其低下的原始社會，不可能為教育活動提供上述條件，而只有在近代和現代生產水平下，才有要求又有可能使每個人能在人生的一段時間內接受教育。
經濟發展為職業教育提供保障。眾所周知，職業教育的發展需要資金，這些資金一是來自自身的辦學收費和其他收入，二是來自政府的財政撥付，還有一些是來自企業的投資和社會的捐贈，這些無一不與國家的經濟發展水平和富裕程度有關。大量事實表明：經濟發展水平高的國家對職業教育的投資明顯多于經濟發展水平低的國家。經濟為職業教育的發展提供保障，還反映在社會經濟能否為職業教育提供質優量足的教學實訓場所、教學儀器、實驗實訓設備等，特別是這些物質條件中所蘊含的技術發展水平，將對職業教育知識的傳播和技能的訓練產生重要的影響。
世界經濟發展情況表明，人才從勞動密集型產業流向資本密集型產業和知識技術密集型產業，與人才由第一產業流向第二產業、第三產業保持同步的趨勢，這就要求有與之相配套的教育結構來培養不同層次、不同類型、不同行業的技術人才。
三、正確認識職業教育與經濟發展的雙贏之道
1、職業教育在教育中的特殊地位
職業教育具有教育和經濟的雙重屬性, 從勞動力生產與再生產的角度實現了使科學技術轉化為現實生產力的過程，并發揮了橋梁和紐帶的作用。
2、深化改革是正確處理職業教育與經濟發展關系的重點
篇13
職業教育可以對現實的勞動力進行再教育、再加工。20世紀以來科學技術迅猛發展,知識更新日益加快。知識與技術的半衰期,在19世紀約為30年,20世紀80年代以來已縮短到5年左右。一次性的教育與培訓很難使勞動力工作終生,現代職業人一生都要進行不間斷的知識更新才能適應突飛猛進的科技發展的需要。職業教育由于與經濟社會發展的聯系比普通教育更密切,因而在勞動力再培訓中比普通教育有著更大的優勢。
一、經濟發展對職業教育發展的推動機理分析
1、經濟發展是職業教育發展的動力源泉
經濟社會的多元化和教育的迅速發展,不僅為人們在職業的選擇上提供了很大的自由度,而且也使用人單位在人才選擇的范圍上日趨廣泛。這使得人們無論在主觀上還是在客觀上都有可能在一生中從事不同類型的職業。在這種情況下,受教育者只單純地掌握一種或者幾種職業技能,是遠遠不夠的,終身學習的理念深入人心。這些都在客觀上促進了人們更加主動地要求接受各種層次的職業教育。
2、經濟發展是職業教育發展的基本保障
職業教育是一種培養人的社會活動,本身是不能創造利潤和贏利的。因此教育事業的發展當然就需要物質資本來支持。興辦和發展職業教育所必需的條件是以經濟發展水平為基礎的,無論是規模的擴大,發展速度的加快,還是內部結構的變化,職業教育都必須有一定的人力、物力、財力的投入,用于求學者和教育工作者的工資、福利和培訓,還要用于課程開發、設備更新、校舍建設及日常開支方面,這些都必須考慮到經濟承受能力,也就是說職業教育的發展和改革,都是受經濟制約的,因而國家或者一個地區的經濟狀況,尤其是財政狀況的好壞,對職業教育的發展也有較大影響。
3、經濟發展影響職業教育的規模、質量、速度
社會經濟發展水平高,社會能提供的就業機會也多,其中需受職業教育的就業機會也就增加了。社會能否給受職業教育者提供就業機會,是職業教育能否發展的基本前提和條件。社會生產一方面淘汰舊的勞動力,一方面又需要新的符合規格的勞動力,這時,職業教育勢必要調整內部專業、程度結構,更新課程內容。職業教育學校的前進和發展,必須有充足的生源、合格的教師、先進的教學設備和良好的教學環境,而這些硬件的落實到位必須依靠足夠的資金保障才能得以實現。經濟水平低下的地區,難以保證教師的工資待遇,影響教師工作的積極性,從而影響教學質量;不能購置最先進的教學設備和實驗器材,影響學生的實踐課程的質量;辦教育需要一定的人力、物力和財力,必須依照當時的社會經濟狀況和生產力發展水平來決定,即經濟發展水平直接制約著一個國家或地區在職業教育經費方面的支付能力。同時,經濟發展的水平決定了一個社會所能提供的剩余勞動的數量,即社會中可能受高等職業教育的人口。
職業教育的發展速度和質量也取決于地區經濟的實力狀況。職業教育的各項保障條件的落實是依資金投入為前提基礎的,沒有經濟條件作為物質后盾,高職教育的發展速度就無從談起,只有在各項條件都落實到位的情況下,才能保證教學活動的正常運行,進而進入發展的快車道。與此同時,職業教育質量很大程度上受制于區域經濟水平的高低。職業教育作為一種特殊的教學實踐活動,其本質是教育人、培養人的過程,那么,這一實踐活動的最終結果怎樣,必須靠質量來見證。職業教育的質量主要包括辦學質量、教學質量、學生的質量等,即職業教育對社會經濟發展的適應程度。欲提高職業教育質量,必須要有先進的教學設備、良好的教學環境等條件等物質保障,所以,區域經濟的實力對職業教育的質量具有很大的制約作用。
4、經濟發展決定職業教育的結構
隨著生產力的發展,社會分工不斷細化,職業教育不可能為每一種職業培養人才,因此職業教育在培養人才時,通常把工作要求相近的職業歸類,然后通過一定的專業計劃或彈性較大的課程計劃實現對人的培養。這樣就形成了職業教育的專業結構,對職業教育師資培養設備的配置、課程開發、教材建設都有很大的影響。顯然,職業教育的專業結構受社會生產的分工狀況和社會職業結構制約,由于社會生產的分工狀況處于不斷變化之中,職業教育的專業結構也需要不斷調整。
職業教育一般有初、中、高三種層次,社會各就業層次中應受職業教育的勞動力數目制約著職業教育的層次結構。就總的趨勢而言,社會生產對勞動力的需求總是拾級而上的,半熟練工、熟練工的比例逐步下降,技術工人、技術員及工程師等智能型勞動力的比例逐步增加。由于社會生產由勞動密集型向技術密集型轉變是工業化的必然趨勢,職業教育培養層次逐步提高也是適應技術結構升級的必然反映。世界經濟發展情況表明,人才從勞動密集型產業流向資本密集型產業和知識技術密集型產業,與人才從第一產業流向第二、第三產業保持同步的趨勢。這就需求要有與之相配套的教育結構體系、教育類型以培養不同層次、不同類型的技術人才。
職業教育內部各種專業、系科設置的比例關系等,都必須與一定社會的生產力發展水平以及與在此基礎上形成起來的社會經濟、產業結構相適應。否則,職業教育將無法滿足經濟發展對所需的人才要求,甚至可能導致職業教育體系內部的比例失調,阻礙社會生產力的發展,還可能因為人才培養的結構不合理或相對過剩,造成職業教育畢業生的結構性失業。
二、職業教育對區域經濟發展的支撐機理分析
對任何一個國家來說,發展生產總要有一支懂生產、能使用現代生產工具、運用先進生產技術的技術人員隊伍。如果沒有這樣一支隊伍,即使有先進的生產設備,先進的生產工藝,不可能構成現實的生產力,現代化的管理也不可能有效地實施,而要形成這樣一支隊伍,職業教育是必需的。與普通教育以及那些培養科學研究人才的高等教育相比,職業教育對于促進生產發展和經濟發展,有其獨特的作用,對任何一個國家來說,適度規模的職業教育都是必要的。一方面它起著培養高素質的技術技能型人才作用,奠定了這些人才的技術發明和技術創新的知識基礎;另一方面,它又具有傳播技術、推廣技術的作用,這就決定了職業教育在經濟發展中的價值。
要理解高等職業教育對經濟發展的作用(包括直接和間接作用),必須首先弄清楚經濟增長與經濟發展之間的關系。通常認為經濟增長是手段,經濟發展是目的。經濟增長是經濟發展的基礎,經濟發展是經濟增長的結果。一般而言,沒有經濟增長是不可能有經濟發展的,但有經濟增長不一定有經濟發展。
1、職業教育為區域經濟的發展提供技術服務和人才支持
人力資源是經濟資源中的核心部分,是一切生產要素中最重要的部分,是處于主體地位的資源。人才培養的關鍵是教育,尤其是以培養專業化人力資本為目的的職業教育與經濟發展的關系最為密切,它與生產力、產業結構和經濟發展之間的聯系更為直接和密切,具有很強的直接參與經濟活動的主動性、能動性,因此職業教育具有直接服務于經濟的特點。
區域經濟對職業教育的要求是第一位的,要推動生產力向前發展,最終還是取決于人的因素,人才的培養對區域經濟的發展具有巨大的反作用。只有當區域內人才的供給和儲備達到一定的水平時,區域經濟才能健康有序地發展。職業教育與生產的關系更為緊密,也更能直接地提高勞動生產率。職業教育通過提高勞動力的技術水平,發展其智能,使勞動者提高運用新技術、新工藝、新設備的能力,并能使勞動力有更多的技術革新和生產創新。
依據當地區域經濟的實力,適度發展職業教育,可以起到減輕企業人才緊缺、緩解就業壓力、促進經濟增長等重要作用。職業教育吸納適齡青年學生,通過教育和培訓使其學習豐富的理論知識和掌握過硬的技術和能力,這既是一個育人的過程,也是一個人力資本的投資再造過程,通過這一環節培養出一批適合崗位需求的技能型人才,為區域經濟的發展提供人才支持,對區域經濟的發展具有較大的促進作用。
2、職業教育是區域經濟發展的技術和信息資源的基礎,加速科技更新
職業教育的功能特點是發展職業化功能,它將個體由自然人培養為職業人,使個體掌握科學技術,學會運用科學技術,把潛在勞動力轉化為現實的勞動力。所以,職業技術教育的過程,從某種意義上來說,就是把某種可能的、潛在的生產力轉化為直接生產力的過程。
職業教育學校具有一批科學技術人才和較為先進的實驗設備,是一個能參與技術創新、技術交流、技術轉化和技術貿易的場所,一方面它可以把自己的科研成果、發明創造、先進工藝、先進技術通過市場轉化為生產力,推動區域經濟的發展,另一方面,還可以根據區域經濟發展的科技需要來調整自己科研的方向和計劃,使之更符合區域經濟的發展需要,如:接受企業的委托,或者主動地和企業的工程技術人員合作,對企業生產經營中遇到的難題進行研究、開發和解決,使之更符合區域經濟和社會發展的需要,以產生更大的經濟效益和社會效益。
職業教育使少數人所掌握的科學技術為更多的人所掌握,從而擴大其傳播的范圍,并且縮短再生產科學技術所必需的勞動時間,從而促進區域經濟的健康發展。職業教育還可以作為勞動力的儲存器減輕社會就業的壓力,間接促進經濟的發展。經濟發展往往呈現出一定的周期性,對勞動力的需要也是波動不定的。在經濟發展緩慢,對勞動力要求減縮時,通過職業教育對勞動力的培訓,可以暫時將勞動力儲存起來,提高勞動力的素質,減輕勞動力過剩對經濟發展產生的壓力,調節勞動力與經濟發展之間的供求矛盾。而在經濟發展加速,對勞動力需求增長時,將儲存的勞動力注入社會生產領域,以滿足社會生產對勞動力的需求。
3、職業教育推動區域產業結構的調整和良好市場環境的構建
隨著經濟的發展,產業結構在不斷優化調整,科學技術的進步帶來了新興產業,這種產業結構的調整所帶來的職業崗位矛盾,需要大力發展職業教育作為必要的保障,為不同產業提供了更多的符合需求的高技術人才,促進了產業結構的調整。此外,在產業結構調整的過程中勢必會產生大量的結構性失業人員,通過職業技術教育、職業崗位培訓,能夠不斷提高他們的從業能力,讓他們更快地重新適應因為產業結構的變化而產生的新的行業的工作。
規范市場經濟秩序,優化區域經濟發展環境,不僅需要靠法制建設,要靠相關執法部門的嚴格管理,也要依賴全社會的倡導、教育和監督。“職業教育的一個重大命題是職業道德,而職業道德核心價值是誠實守信。”職業教育不僅可以利用自身教書育人的感化功能,而且也可以利用它本身對職業道德和職業素養的教育和培養的重視,發揮其他社會力量難以替代的作用,為經濟發展打造良好的市場環境基礎,更好地促進區域經濟在和諧的市場環境中發展。
4、職業教育對區域經濟發展的消極作用
職業教育要對區域經濟的發展起到促進作用,其前提是要適應區域經濟對人才培養的規模、速度和結構的要求。如果職業教育的發展與區域經濟不匹配,那么就將會阻礙區域經濟的發展,表現為:一是規模過小,無法滿足區域經濟發展對專門人才的需求,區域科技創新和產業結構優化升級遭遇人才瓶頸。二是規模過大,職業教育規模超出區域經濟發展的實際需求和承受能力,一方面會由于教育教學資源無法適應職業教育規模的擴張而導致人才培養質量下降,一方面會出現大量大學生失業現象,既浪費教育資源又給社會穩定帶來隱患。三是過度教育現象,由于職業教育的層次結構沒有適應區域經濟發展的勞動技術結構,勞動者的受教育水平超過了其所從事的工作要求的水平,使受教育水平較高的勞動者找不到理想的工作,而由于對其所從事的工作不滿意并引起勞動生產率的下降。四是職業教育的無效供給,由于職業教育的專業結構沒有適應區域產業結構調整趨勢,導致人才過剩和人才奇缺的雙重矛盾現象,既造成教育投資的浪費,又會使區域某些產業或經濟部門因所需人才無法得到滿足而導致發展受阻。
三、職業教育與區域經濟發展之間的互動關系分析
1、職業教育與經濟發展的動態關系分析
職業教育的核心是傳遞職業知識和技能,培養社會勞動力。經濟是指社會的生產、分配與消費,社會生產是基礎。社會生產必然是有一定的勞動力參與的。職業教育與社會經濟的一般關系,正是通過培養勞動力和吸收勞動力而發生的,或者說是通過“教育(培訓)―勞動力―就業―生產”這樣的聯系發生的。職業教育與經濟發展有一定的內在聯系。它們二者的聯系是:經濟發展是職業教育的外部環境,是職業教育的服務對象;教育是為經濟發展服務的人才培養基地、技術和信息資源基地,二者相互依賴,相互支持。
在生產力水平比較低下、生產技術構成比較低的情況下,社會生產對勞動力的技術水平、知識水平要求不高,社會勞動的專業化程度也很低,職業教育與經濟發展之間的關系也沒受到人們的關注和重視。
隨著工業革命和大機器生產的發展,勞動的專業化程度提高,社會生產對勞動力的要求有所變化,勞動力必須掌握一定的技術技能、具有一定的文化知識,不同專業崗位的勞動力一般不能互相替代,不同崗位對勞動力智能結構要求的不同,使專業化培養勞動力成為必需,職業教育獨立、系統、有規模地發展成為必然。20世紀初,西方各主要資本主義國家都形成了制度化的職業教育系統。20世紀五六十年代,新技術革命的爆發,導致了社會對勞動力要求的進一步變化,從而使職業教育與社會經濟之間的關系進一步深化。產業結構的進一步升級,第三產業就業人口比例明顯增長,職業教育涵蓋的范圍也從原來主要涉及制造業而延伸到第三產業。職業教育對經濟發展的作用進一步加強,成為現代教育中日益重要的部分。人們也開始從理論上分析職業教育與經濟發展的關系,尤其是在以舒爾茨為代表的經濟學家提出人力資本理論之后,教育尤其是職業教育對經濟增長的貢獻更為人們所重視。在德國,職業教育被當作復興經濟的“秘密武器”;在日本,它也被視為“經濟增長的柱石”。
由此可見,職業教育與社會經濟之間是一種動態的關系。社會生產的規模越大,技術水平越高,生產的社會化程度越高,社會生產中需受職業教育的勞動力人數越多,兩者的關系就越密切。舒爾茨認為,個人人力資本存量(即受教育程度)與其收入正相關,是以教育與勞動生產率的正相關以及勞動生產率與工資的正相關為基礎的。教育促進經濟增長,但這種作用也依賴于經濟的增長,教育與經濟的關系是通過動態發展過程實現的。
2、職業教育與區域經濟發展的“三螺旋互動”關系分析
隨著知識經濟時代的到來,區域經濟與職業教育的關系已變得越來越密切。職業教育與區域經濟發展具有相互促進、相互制約的關系,從辯證的角度來看,區域經濟與職業教育之間存在著作用與反作用、決定作用與能動影響的關系。
三螺旋互動關系是亨利?埃茨科維茲(Henry Etzkowitz)和洛埃特?雷迭斯多夫(Loet Leydesdorff)提出的,他們認為在知識經濟背景下,“學校―產業界―政府”三方(Academy-Industry-Government Relations)應當相互協調,以推動知識的生產、轉化、應用、產業化以及升級,促進系統在三者相互作用的動態過程中不斷提升,見圖1。
Henry Etzliowitz說明了三螺旋模型在知識的創造、擴散和利用方面產生和變化的四個步驟。
第一,在每條螺旋線上都有內點的角色變換。學校在社會中扮演了新的角色,它們不僅僅教育培養學生,同時也承擔了知識應用化的重任,企業間建立起研發聯盟以及政府承擔起風險投資的作用也是同時發生的變化。
第二,螺旋線的互相影響。例如:美國政府不斷修改專利法的條文以鼓勵技術傳播。
第三,三條螺旋線上的網絡和組織產生新的三邊聯系,從而刺激了組織的創造性和區域的內聚性。例如:硅谷鼓勵三創新主體中的成員之間進行交互和所謂的“頭腦風暴”以產生新思想。
第四,螺旋體對各螺旋線的創新主體成員乃至更大范圍的社會產生遞歸效應。知識的商品化不但改變了學校教師對他們研究成果的認識,同時也改變了大學與企業和政府的關系。正是由于這些關系的變化,知識及其在創新活動中的作用才得以解釋。
經濟發展的實質是一種新舊結構的大轉換,對于一個區域來說,高技術應用型人才的開發與培養離不開職業教育,職業教育作為區域經濟的特殊產業在人才培養上具有不可取代的重要使命。如何使為數眾多的低素質勞動者接受良好的高等職業教育,是經濟發展對職業教育發展提出的迫切要求。區域經濟對職業教育提出的要求可以從兩個層次進行闡釋:一是區域經濟出于自身發展對職業教育提出要求。區域經濟發展需要大批具有必要的理論知識和較強實踐能力的生產、建設、管理、服務第一線的高水平技能型人才。因此,區域經濟為了滿足自身發展的需要,將對職業教育提出更高要求,職業教育必須依靠區域經濟提供的物質條件,服務于區域經濟發展。二是區域經濟的發展,促使個體對職業教育提出要求。
四、結束語
綜上所述,區域經濟與職業教育應協調發展。只有這樣,才能滿足一個國家、一個地區經濟和社會發展的近期和中長期發展需要,實現可持續發展。職業教育要實現可持續發展,一方面需要區域社會(包括政府、社會團體、個人)為其提供充足的人力、物力和財力,另一方面要有旺盛的教育需求。而職業教育要得到這兩個方面的滿足,前提是它能夠在實踐中證明它有能力促進區域經濟的發展,有能力幫助區域成員提高他們的生活質量。如果職業教育不能促進區域社會和個人向前發展,反而成為社會發展的包袱,那么職業教育要么進行變革以獲得新生,要么走向衰亡。職業教育要對區域經濟社會起到促進的作用,必須要適應區域經濟社會發展的需要,走適應性發展之路。從宏觀上講,一方面要適應當前區域經濟發展的現實需要,另一方面要高瞻遠矚,根據區域經濟發展和產業結構調整的未來趨勢適度超前地培養人才,為區域經濟的長遠發展做好人才準備。
(注:本文系江蘇教育科學“十一五”規劃課題“東隴海產業帶建設與區域職業教育發展互動研究”,編號:D/2006/01/028;江蘇教育廳2009年高校哲社項目“高職院校教育成本控制與實證研究”,編號:09SJB88006
0。)
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