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(3)低碳社會構建培訓。充分利用報紙、廣播、電視、網絡和其他社會渠道進行低碳宣傳,使各級政府、企業和公眾明確自己的責任和義務。在全社會普及低碳理念,提高社會公眾對開展低碳城市試點重要性和緊迫性的認識,建立低碳生產、低碳消費、低碳生活的社會公共道德準則。政府率先垂范,引導全社會樹立正確的低碳消費觀,提倡節儉理性的低碳生活,使公眾從自己的生活習慣做起,控制或者注意個人的“碳足跡”,反對和限制高碳消費,使低碳生活逐步成為市民的自覺行動。積極引導,使合理選購、適度消費、簡單生活等綠色消費理念成為社會時尚。構建低碳生活指數,評估低碳生活水平,完善配套設施,引導居民生活向低碳方式轉型。支持各類服務組織、行業協會、學會等非營利組織,向全社會提供有針對性的低碳指導和服務。轉變傳統觀念,推行低碳和綠色消費,在全社會形成健康文明的低碳生活方式。
在教育培訓方面,應當采取多種方式來加以推進。
(1)加強組織領導,推動教育培訓發展。高度重視和切實加強對低碳教育培訓的領導,成立加快低碳教育培訓工作領導小組,由當地政府主要負責人擔任組長,成員由相關部門負責人組成。建立政府部門領導與重點企業、重點項目的聯系制度,加強政企信息交流,幫助企業解決發展中的具體問題。實行獎懲制度,每年對低碳教育培訓主要指標完成情況進行考核,考核結果納入目標責任制考評。加強低碳教育培訓發展規劃與專項規劃,以及年度計劃的銜接,通過專項規劃、低碳產業規劃和年度計劃的分解,確保低碳教育培訓目標、任務全面落實。加強規劃實施過程的監督管理,建立規劃公示、評價等制度,加強規劃實施的分析和評估,定期向人大報告,自覺接受監督檢查。另外,發揮規劃對社會資源的引導功能,激活市場配置資源的基礎性作用,優化配置內部資源,積極吸引外部資源,合理配置公共資源,確保規劃順利實施。
(2)強化政策扶持,引導教育培訓發展。堅決貫徹落實好國家教育培訓政策、西部大開發有關政策及國家有關改革開放的優惠政策,研究和落實相關的配套文件和一系列教育培訓規劃,吃透、用足、用好上級扶持政策。從促進節能降耗、優化能源效率、促進產業結構調整、增加碳匯等角度出發,貫徹落實相關低碳財政稅收優惠政策。在此基礎上,立法形成地方低碳和低碳教育培訓法制,對違反低碳和低碳教育培訓規定的行為,依法予以懲處。在投資政策、項目招標、征用土地和執法等方面,適度傾斜高新技術產業或企業,抓好優惠政策的落實工作,兌現在招商過程中的承諾,進一步提高政府信用建設,加大失信的懲戒力度。同時,建立各種相關制度,強化政府的服務職能。
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21世紀以來，隨著世界經濟全球化和區域經濟一體化進程的不斷加快，市場經濟日益激烈。地勘經濟要想在激烈的市場取得長足發展，必須高度重視人“人才”這一核心競爭力。然而，人才離不開企業的教育培訓。因此，如何有效加強地勘行業職工教育培訓，建立一批高素質、高效率的復合型人才隊伍，促進地勘經濟快速發展，備受社會各界的廣泛關注。
1 地勘行業從業人員現狀
目前，從業人員整體素質相對較低，一定程度上制約了我國地勘經濟的快速發展。具體而言，表現在以下幾個方面：第一，人才流失嚴重。招聘與引進是目前建設我國地勘行業人才隊伍的主要途徑，一定程度上忽略了對本單位現有人才的科學培養與合理利用。第二，復合型人才嚴重缺乏。地勘行業的性質和特點決定了其對復合型人才的需求量相對較大。目前，地勘單位復合型人才嚴重緊缺，影響了地勘單位的工作效率和質量。第三，技術工人斷檔現象日益凸出。比如：電工、焊工、鉆工等工種配備難以齊全。第四，知識結構與年齡結構老化嚴重，不利于提升職工團隊的活力和整體實力。第五，職工教育培訓方式和內容有待進一步優化與完善。第六，專業結構不合理。地勘行業既需要石油磚井、地質、開采等方面的技術專業人才，也需要經濟管理、生產經營管理、人力資源管理等方面的管理型人才。目前，我國地勘單位人才比例失調的現象日益嚴重，不利于地勘單位健康、快速發展。
2 加強地勘行業職工教育培訓的必要性
（一）推動地勘經濟發展的源動力
近年來，我國現代化企業制度逐步建立和完善，市場經濟快速發展，對人才的要求以不斷提升。在這種環境下，職工教育培訓的必要性不言而喻。教育之所以一直以來深受重視，在于它能有效推動經濟發展，促進企業和所在行業的可持續發展。經濟發展和文化一直是相互依存、影響和制約的有機整體。先進的文化對經濟發展發揮著不可替代的推動作用，落后的文化則是貧困的主導因素。因此，地勘經濟發展不能離開先進的地勘相關文化知識，作為職工獲取先進文化知識最為有效途徑之一的職工教育培訓，自然必不可少。
（二）實現“效率驅動”模式的必經之路
“效率驅動”模式即以追求效率為首要目的模式。要想我國地勘經濟健康、可持續發展，必須首先實現經濟模式從傳統的“要素驅動型”到“效率驅動型”的成功轉變。人力資本屬于活的智力型資源，具有顯著的收益遞增性，可以通過不斷豐富和更新知識，來改變生產過程相關技術。人才屬于可再生資源，知識更新是人力資源的核心。因此，可以通過科學、合理的培訓和學習來不斷提升企業職工的工作技能、創造性思維和適應性，從而提升職工工作效率和質量，推動地勘經濟發展。
（三）促進地勘行業快速發展的有效途徑
地勘行業的長足發展，離不開地勘行業相關專業人才的共同努力。然而，我國人力資源開發相對滯后、人才培養不能有效滿足需求、職工素質偏低等問題大量存在，一定程度上加劇了地勘行業相關專業人才嚴重缺乏的現狀。因此，加強地勘行業職工教育培訓勢在必行
3 地勘行業職工教育培訓的具體措施
（一）建立并完善企業人才培訓機制
建立并完善企業人才培訓機制是地勘行業職工教育培訓的前提和基礎，直接影響著人才培訓的效率和質量。具體而言，包括以下幾個方面：第一，摒棄傳統落后的培訓理念，狠抓職工教育培訓的力度。第二，制定相關制度，明確地勘行業職工教育培訓的必要性與重要性。與此同時，還可以通過相關媒介，進行大力宣傳，確保地勘行業職工時刻銘記教育培訓的重要意義。第三，不斷更新、完善培訓內容，立足于促進地勘經濟發展這出發點和落腳點，有效開展相關培訓工作。比如，設立人才培訓專項基金，采取多樣化的教育培訓方式，為地勘行業培養業務能力好、管理經驗豐富、具有創新精神的高端復合型人才。第四，堅持“以人為本”，最大限度的激發每位職工的潛力。第五，全面落實目標考核機制，科學、合理的評價培訓的有效性，并針對評估結果及時調整教育培訓的內容與方式。
（二）重視人才培養的實用性
實用性是地勘行業職工教育培訓的基本要求。這就要求必須提高培訓內容的針對性和實用性。主要包括技術職工技能培訓、管理者業務培訓、新進人員崗前培訓、職工適應性培訓等。
（1）技術職工技能培訓
技術職工技能培訓是指對技術工人從事工作所需技能的相關培訓。培訓目的是為了有效提升工人的技術水平、工作能力以及操作的規范性等。
（2）管理者業務培訓
管理者業務培訓是指對管理人員管理和領導能力進行的培訓。培訓目的是為了提升管理者的分析能力、決策能力和溝通協調能力等與管理水平密切相關的能力，從而提高其工作的計劃性、組織性和有效性。
（3）新進人員崗前培訓
新進人員崗前培訓即持證上崗培訓。具體而言，是指按照新進人員崗位的具體要求而開展的專項培訓。培訓目的是為了取得從業資格證，滿足崗位對從業人員的基本要求。
（4）職工適應性培訓
職工適應性培訓的培訓內容主要包括本單位發展目標、發展戰略、企業文化、規章制度以及職業道德等。培訓目的是為了職工更加了解地勘單位，增進組織凝聚力。
（三）采取崗位輪換制，全面落實輪崗培訓
目前，我國大多數地勘單位采用的是單一崗位制度，即員工在同一崗位上重復工作幾年甚至幾十年，一定程度上導致了職工工作熱情和積極性的顯著下降。與此同時，不思進取、得過且過的腐朽思想大量存在，嚴重影響了整個團隊的朝氣和工作效率，不利于地勘經濟的快速發展。美國著名學者庫克通過庫克曲線證明了保持員工流動性更加有利于發揮人才的創造力，更有利于激發人才的工作熱情和積極性。因此，崗位輪換制的實施迫在眉睫。崗位輪換制能既夠讓地勘單位職工時刻處于學習新知識的狀態，也能夠最大化激發職工工作積極性，促使職工在工作中永葆活力。再者，崗位輪換制還有利于加強人才之間的互相溝通與交流，促進復合型人才的形成。
4 結束語
人是企業發展的核心，同時，也是企業競爭發展的重要基礎。我國地勘行業的發展離不開高素質的創新性人才，而人才的培養與教育培訓之間有著緊密的聯系。因此，我國地勘企業管理者應充分認識到職工教育培訓的重要性，定期為職工舉辦系統培訓課程，不斷提高職工綜合素質，讓職工的專業知識結構能夠與時展同步，從而增強企業核心競爭力，使企業能在激烈的競爭環境中站穩腳跟，促進地勘經濟全面、健康發展。
參考文獻：
[1]石長玲.加強職工教育培訓促進地勘經濟發展[J].對外經貿，2014，03：71-72.
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從大的方面和有關資料，結合世界旅游組織預測，普遍認為隨著世界旅游經濟發展趨勢和旅游開發進度，到2020年中國可能成為世界上第四大國際旅游客源地和最大的國際旅游目的地，這為旅游專業畢業生提供了極其廣闊的就業市場。這個預測和中國的旅游發展與中國政府和旅游管理部門對西部大開發的總方針政策是有直接關系的。從局部來看，我國西部發展和西部旅游已經悄然興起，無論從政策角度還是地方政府的積極推動不難發現，西部已經不斷推出具有地方特色、地方風味、民俗民風的特色旅游項目，并逐漸推向市場，這就需要地方學校在旅游專業學生在校期間的知識培養上有所突破，隨即就是實習實訓環節的把握，這些是獲得職業技能和職業素養的重要途徑。找出學生在實習實訓中出現的諸多思想問題，并提出相應的解決策略，有利于增強學生的就業競爭力，培養學生優質服務意識，也有利于促進學生對地方旅游項目的理解和深究，促使旅游專業的健康持續發展，營造地方旅游開發和開拓的專業知識人才儲備。
一、旅游專業學生實習實訓和地方旅游經濟的需求分析
地方在大力發展經濟的同時，為中職學校旅游專業的發展及建設帶來了契機。我們也一直在努力探索既符合中職教育特點又適應地方經濟發展的道路，著力培養為地方經濟發展做貢獻的莘莘學子，所以，在教學過程中，我們必須走出校門，請市場專家以及市場管理高手，共同來探討旅游業的建設應如何與地方經濟發展接軌的問題。通過行業走訪和市場調研，我們不難發現，因為旅游市場上缺乏高素質高技術的旅游專業人才，所以地方旅游經濟發展緩慢，旅游業要想高速、高質量發展，一定要依賴大批的既有旅游業的管理理論，又有很強的旅游崗位工作技能以及綜合的職業素質的旅游專業人才。為此，我們應改進人才培養措施，分析市場對人才的需求，讓學生在校積累更多的相應的知識和能力，切實做好服務于地方經濟的準備。著力提高學生實習實訓階段對知識的鞏固和對市場的把握，以及對地方經濟走向的了解，但是從目前來看主要存在以下問題：
1. 從思想上對于實習實訓重視程度不足。實習實訓是旅游專業教育的重要組成部分，是擴寬學生知識面，培養學生綜合素質和發展潛能一項重要途徑。旅游專業學生的實習實訓培養方案是以其教學計劃中的培養目標、課程設置、修業年限等安排為基礎而具體擬定的，因此具有很強的針對性和實用性。但目前旅游專業在校學生中大多數對實習實訓的重視程度不足，沒有真正理解實習實訓的意義和作用。部分學生認為實習就是為了找工作。所以一旦他們遇到與自己的擇業條件如工作環境、工資待遇、發展空間等差距較大的實習單位時，就會出現工作不認真、態度不端正等懈怠的狀態。還有部分學生主觀的認為實習對于就業沒有任何幫助，因而對于學校安排的實習實訓敷衍了事。這些學生顯然對于實習實訓不夠重視，而這種不重視的態度會大大影響實習實訓的效果。
2. 工作上適應能力差，不能正確自我定位。旅游專業的學生實習實訓大多安排在酒店、賓館，也有部分安排在旅行社等服務類行業。有相當一部分學生面對新的工作環境，不能夠很快進入角色。據胡娜（2011）調查，相比較其他專業的學生，服務類專業的學生在實習實訓中更容易表現出對新環境的不適應。有33.3%的學生表示在實習實訓中“無法適應行業企業的教授方式”，有29.1%的學生表示“實習環境總體而言不很自在”，86.7%的學生表示“我自己常常抱怨自己所在的工作環境”。相當一部分學生在實習中思想上好高騖遠，工作中不愿意吃苦受累。但是由于服務行業的特殊性，要求員工在旅行社、酒店、賓館等工作場合隱去自己的個人習慣和性格，而更多的考慮工作對象和客戶的要求。這對于處于青年期的學生來說可能需要比較長的時間來適應。
3．專業技能、實踐能力不強。在語言方面，特別是旅游專業的學生，要有很強的語言溝通能力。而我國中職招收的旅游專業的學生都是經過多年應試教育的學生，在考試制度的影響下，好多孩子的語言能力表現一般。旅游專業不僅涉及國語，而且還要求有一定的英語語言能力，而且涉及很多地域文化。旅游行業是一個與人打交道的行業，在某中意義上說，熱情的工作態度、能讓客人“轉怒為喜”的溝通能力、超強的團隊精神和服務意識、人際關系技巧、良好的心理素質和自我情緒的控制等等，都使學生在服務行業這種實踐性很強的工作領域實習實訓上表現出明顯的專業技能欠缺。
二、旅游專業學生實習實訓和旅游職業素質現狀分析
中職學校旅游專業是以就業為導向，在這種思想指導下學校教育是將職業技能教育放在首要位置。然而素質教育就顯得有點勉為其難了，因此造成了中職學生在素質養成培養方面存在著諸多問題，提升學生職業品質是幫他們實現社會化的過程。
1. 心理素質發展不完全成熟。參加實習實訓的學生一般正處于十七、八歲這個較為特殊的年齡段。這個時期的學生心理發育不完全成熟，對社會了解不深，對即將踏上社會的工作生活抱有很大的希望，但也極易產生不切實際的幻想。在實習實訓中因為各種利益沖突，這些學生有可能和同事甚至客戶產生各種在校園里設想不到的矛盾和沖突。而對于社會經驗不足的學生們來講，他們抗耐壓情況較為不穩定，很難及時調整心態適應復雜的工作環境，以一種健康的心理處理各種矛盾。所以很多學生在實習實訓中會發現實際工作狀態與理想狀態相去甚遠，也會因此而不時的在工作中產生不適應和抵觸情緒。
2. 師資結構對學生的素質教育不符合專業要求。目前從事旅游專業課程教學的教師隊伍中缺乏一線工作經歷和過硬的專業技能的教師，缺乏真正意義上的“雙師型”教師。由于沒有實踐經驗，這些教師在講授旅游專業課程時，只能“紙上談兵”。這樣的教學效果會直接影響學生的專業素質，使學生學到的知識很難和今后工作中的實踐直接結合起來，也很難具備良好旅游職業素質和職業意識。因此，學生在實習實訓中，不能夠將所學知識直接運用到工作實踐當中。
3．學生本身存在以下幾個問題：（1）對旅游職業的認識不到位。旅游專業的學生在選擇專業的時候往往缺少職業熱情和職業意識。許多的學生在選擇此專業時大多是根據喜好旅游喜歡玩的感性選擇，很少有把旅游當做職業來選的理性認識，其實他們并不是愛好旅游事業；（2）缺少吃苦耐勞的品質，意志力薄弱。學生從未意識到對從事旅游業的辛苦程度，又缺乏足夠的心理準備。不管是在旅行社或者酒店工作，旅游業一直是個較辛苦的行業，與學生的粗淺認識有很大差別。因此對于剛畢業的學生來說，這是一個巨大的考驗；（3）溝通能力和應變能力有待提高，而且主動性很差。旅游業的大部分時間都是服務，很難滿足每個顧客的要求。投入率很高，溝通能力差的人很難出色的完成各項任務；（4）在協作精神和團隊精神方面是十分缺乏的，現在的中職學生大部分是獨生子女，思考問題長以自我為中心，依賴性很強。當今職場卻需要協作能力大于獨自表現的人才，這也是很多單位用人時重視的品質。
三、結合地方的旅游資源及特點提高旅游專業實習實訓的對策
為地方經濟的發展積累知識，注重培養學生的旅游操作技能。了解本地的旅游資源，從本地深淵厚薄的文化底蘊著手，提煉旅游亮點，體現當地文化，才能吸引更多的游客和有助于開發更多的旅游資源。這個不是學生就能解決的問題，但是我們必須依靠他們，雖然學生積累的知識不夠，閱歷較淺，但是我們還是要在結合教學基礎上深入的解讀歷史，為學生提供精致講解，挖掘有生命力的學習素材。學校可以根據教學需要適當聘請行業具有實踐經驗和專業技術水平，熱心教學工作，有較強的口頭表達能力的技術型人才擔任兼職教師。地方旅游品牌的建設需要對地方旅游資源要有充分的了解，學校還可以邀請一些當地的專家學者為學生作報告、講座，以生動形象的形式提高學生的學習興趣，并通過這樣的活動讓學生了解本地區的旅游文化。也可以加強課外的閱讀指導。學校要對學生做有針對性的指導，學生在入學的時候學校就應該實施“綜合素質培養方案”，并指導學生選擇一些刊物和書籍閱讀，增加自己的知識量。還可以派專業的教師做檢查和指導。還有就是定期舉辦專業技能大賽。技能比賽可以提高學生的職業技能，同樣也可以提高學生的學習興趣。
1. 在實習實訓不同階段做好引導工作。在實習前要做好充分的動員工作。一方面強調實習實訓的重要性和意義；另一方面幫助學生分析實習實訓中有可能出現的學習、工作及生活上的問題，引導學生做好充足的專業知識方面準備及不怕吃苦受累的思想準備。
實習實訓中，學生往往會因復雜的人際關系表現出心理不適，也會因專業技能的欠缺造成自信心的減弱。指導教師應引導學生以禮待人，與同事、領導和諧相處。改變以自我為中心的思維方式，換位思考，重視團隊協作的精神。有些學生因為基礎差而在實習中受挫。對于這種情況，指導教師一方面要對他們的專業知識和技能進行重點輔導；另一方面要幫助他們樹立信心，鼓勵他們把工作當做主動學習的第二個場所，在實習的過程中不斷進步。
實習結束后，要求每個學生做出實結，并以經驗交流會等形式讓學生對自己實習的經驗和教訓展開討論。也可以組織一二年級學生一起進行座談，為以后的實習實訓積累經驗。
2. 學校應優化旅游教學師資隊伍建設，制定科學合理的實習教學計劃。旅游專業知識面廣，教學量大，分布廣，這就要求從事旅游專業的教師要思想敏銳、肯鉆研、不斷學習、注意旅游發展動態，更新知識，提高業務。學校應支持并鼓勵專業教師積極參加由旅游行業組織的各類進修、考察、培訓、科研活動、學術交流和行業實踐，或定期去旅行社、酒店等企業掛職鍛煉，優化教師的知識結構實踐能力。
總結，旅游專業是一個應用性、實踐性很強的專業。實習實訓是學生將所學和運用結合起來的最好途徑，也是學校及教師檢驗教學成果的有效方式。中職旅游專業的建設，只有在地方強大經濟的支持下才可適應社會需要，因此經濟和教育要緊密結合，實現可持續發展，所以無論學校、教師還是學生都應該對此實習實訓加以重視，在分析和解決實習實訓中產生的問題的過程中，不斷完善旅游專業的教學，提高專業素質。為地方經濟的發展培育出高素質的合適的人才，以滿足其對人才的需要。
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（二）低碳經濟要求企業生產過程低碳化
隨著低碳產品需求的日益旺盛，消費者青睞低碳產品的行為選擇最終必然會傳導到產品的生產過程，因此，高排放、高耗能、高污染的生產方式會被市場拒之門外。低碳經濟強調在生產過程中要做到節能、降耗、減排、增效，這就要求企業改變其產品導向、生產工藝流程設計以及廢物的排放與處理等，在生產過程中最大限度地減少溫室氣體排放，提高能源利用效率。
（三）低碳經濟要求企業日常運營管理低碳化
全球氣候變化問題使得企業包括能源在內的原材料投入、中間產品以及最終產品的價格發生變化，從而改變企業所面臨的要素市場環境和產品市場環境，并且影響到企業包括采購、生產、銷售、物流等在內的運營狀況，最終影響到企業的財務、市場、業績及其可持續發展。同時，政府采取的一系列限制含碳原料使用的政策也影響到企業的日常運營管理。如對碳排放征收高額的碳稅，無形之中會加大企業運營成本；由于政府對“碳”能源的限制，會導致企業所需能源價格的上漲，從而沖擊企業成本結構。因此，企業成本降低壓力迫使企業在日常運營管理中要厲行節約，削減開支，如通過降低照明及供熱能耗、重新設計配送系統、進行遠程辦公與電話會議、削減差旅開支以及廢棄物的減少與再生利用等內部挖潛措施使企業日常運營管理活動低碳化。
二、企業低碳化經營對人力資源的新要求
在低碳經濟發展模式下，企業經營向低碳轉型成為必然趨勢。作為企業的第一資源，人力資源是推動企業經營低碳化轉型的核心力量。企業低碳化經營對人力資源提出了新的要求，主要表現在：
（一）對員工思想和行為的新要求首先，企業低碳化經營要求人力資源調整經營與生產理念，形成“低碳”意識。要求員工了解全球、全國以及地方法規中關于碳排放問題的規定，了解企業的商業伙伴和消費者對低碳產品和服務的需求，并讓員工意識到由氣候變化、能源短缺和價值鏈的環保問題給企業所帶來的現實壓力、風險與機遇，從而增強員工的主人翁責任感，使低碳化經營理念得到員工的心理認同。其次，企業低碳化經營要求員工在個人的生活和工作行為上做到低碳化。比如盡量少開私車多坐公交和公司班車，打印時盡量多使用雙面，用紙時盡量多使用環保紙，存儲文件時盡量多用電子文件和推行無紙化辦公，用餐時要量需而取、減少浪費，上班時不打私人電話和節約公話時間，隨手關燈、關水，使用空調溫控在26攝式度并隨手關門關窗，下班時關閉電腦及顯示器等等。
（二）對人力資源素質和能力的新要求
企業低碳化經營對人力資源的質量提出了更高的要求。低碳經濟導致企業經營結構調整，必然會淘汰部分崗位，催生一些新的崗位，這些新增長起來的就業崗位需要由具有低碳環保意識、掌握先進科學知識和技能的員工才能勝任，這就需要企業通過教育培訓來提高人力資源的素質和能力以滿足“低碳崗位”對人力資源的需求。此外，企業的產品結構升級和技術改造也會對人力資源素質和能力提出更高的要求。因此，為了使人力資源素質和能力滿足企業低碳化經營的要求，企業必須加強對人力資源的教育培訓。
（三）對人力資源結構的新要求
低碳經濟的核心就是產業創新、技術創新、能源創新和制度創新，而創新就需要人才，企業發展低碳經濟需要大量低碳專業人才作保障。對企業而言，低碳專業人才主要是指與低碳相關的產業或行業中具體從事低碳研究、低碳技術研發和應用的專業技術人才以及從事減排機制的碳交易人才。由于在高碳發展模式下社會沒有專門培養上述低碳專業人才，企業也沒有儲備相關人才，這就對企業現有人力資源結構提出了挑戰，需要調整現有人力資源專業結構，提高低碳專業人才在企業人力資源結構中的比重，以滿足企業低碳化經營的要求。
三、我國企業人力資源管理的現狀與不足
（一）企業人力資源管理水平低下低碳經濟對人力資源配置提出了不同于高碳經濟下的要求，更多的集中在知識密集型人才上，這種人力資源的重新整合要求人力資源管理在招聘、培訓、績效評價等各個方面都要適應新型的人力資源配置。因此，企業低碳發展對人力資源管理提出了更高、更新的要求，企業必須結合低碳經濟思想進行戰略性人力資源管理，提高人力效益。但是目前很多企業還沒有把人力資源管理放到企業戰略位置來考慮，不能對人力資源進行與企業其他方面相結合的統籌全面管理，對新型人力資源管理理念的探索不夠深入，使得企業的人力資源管理還處在傳統管理模式上，造成了企業人力資源管理水平不高。
（二）企業低碳型人才供需不平衡低碳技術和低碳經濟的發展需要大量的高技術人才。從目前來看，企業急需的低碳人才主要有節能減排、新能源、垃圾處理、廢水處理和空氣處置等相關領域[8]。但由于我國低碳人才的教育起步較晚，這類人才數量不多，而目前這部分崗位市場需求較大，基本屬于“僧少粥多”，很多低碳企業招不來“低碳人才”，這就導致人力資源的供需結構不平衡。
（三）企業對低碳型人才的培養不夠在低碳經濟的影響下，企業必須增加更多的“低碳崗位”，以及需要更多的“低碳員工”，這些崗位需要從業人員具有較高的綜合素質，包括學歷背景、知識結構和實際操作技能等。要使人力資源勝任企業低碳發展的要求，就必須對人力資本有所投入，但是很多企業的人力資本投資意識缺乏，只是關心眼前的利益，不重視員工的培訓，很少作長期的人力資源儲備和開發。這些造成了企業對低碳型人才的培養不足。
（四）企業人力資源管理機制不完善企業低碳經營對人力資源的思想和行為、素質和能力都提出新的要求，要發揮人力資源在企業低碳經營中的積極性、主動性和創造性，這必須靠建立完善的人力資源管理機制作保障。而在傳統的人力資源管理機制下，招聘、培訓開發、激勵等環節都不能很好的達到調動員工投身企業低碳經營積極性的效果，必須結合企業低碳發展要求，在選人、用人、育人、留人等機制上進行創新和完善。
四、低碳經濟下企業人力資源管理的應對策略
當前企業人力資源管理的現狀與水平無法適應企業低碳發展對人力資源的新要求，必須賦予企業人力資源管理職能新的內容與使命，在人力資源管理各環節采取有效的應對策略。
（一）塑造企業人力資源低碳理念企業核心價值觀對企業的發展至關重要，是引領企業未來發展方向的方向標。在低碳經濟時代，企業的核心競爭力將不僅僅局限于資本實力、技術領先、業務規模等，節能減排能力、單位產值碳排放、產品低碳標準等也將成為市場競爭的利器，這些新型競爭力的實現需要有低碳文化理念作保障。企業人力資源管理者必須教育培訓每位員工都具有低碳意識、環保意識、節約意識。在對員工進行績效考核時，要體現綠色、低碳原則。企業在經營管理中要將節能減排、單位產值碳排放等方面作為重點KPI進行考評。通過制度、考核來喚醒每個人的低碳意識，激發低碳行為，創建低碳產品和品牌的企業經營新模式。
（二）培養、選用適合企業低碳發展要求的人力資源為企業低碳發展提供人才支持是企業人力資源管理的重要職能之一。低碳發展要依賴高產出、高效率、低能耗，這取決于低碳型人力資源的供給數量和質量。人力資源管理部門要從人力資源的數量、質量和結構上保證滿足企業低碳化經營對人力資源的需求。為此，企業一方面應盡力引進急需的人才;另一方面必須加大教育培訓力度，培養和造就一批適合低碳發展的專業人才隊伍，形成一個適應低碳經濟發展的合理的人力資源年齡結構、層次結構和專業結構。
（三）提高人力資源的低碳技能、素質和責任感企業低碳化經營對人力資源的思想和行為、素質和能力都提出了新的要求，要使人力資源勝任低碳化經營工作要求，企業人力資源管理部門應組織系統的培訓，積極開展低碳知識的宣傳教育，提高全體員工的低碳責任感和技能。在培訓內容的設計上，應根據不同崗位的工作性質，有針對性地進行低碳化管理變革與創新能力方面的培訓與開發。如對于企業管理者，應了解國際上新頒布的低碳經濟法律法規、我國已簽署的國際低碳公約、國家、行業關于低碳經濟的政策、法規和條例，提高駕馭低碳經濟的管理能力；對于技術人員，應了解低碳技術創新的動向和最新信息，掌握低碳技術的應用和創新能力；對于營銷人員，應了解企業產品低碳設計特點及環保性能，增強宣傳企業低碳形象的責任意識，掌握將企業的低碳理念傳遞給顧客及捕捉顧客的方法和技能。
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企業是經濟活動的主要參與者，其行為對整個國民經濟的健康發展有著舉足輕重的影響力，因此以企業為對象研究其發展低碳經濟的最佳模式是我們應當關注的重點[1]。于是，有關企業低碳經濟評價及核算的相關理論及實踐探索也如火如荼地展開。如國際上特許公認會計師公會（ACCA）、全球報告倡議組織（GRI）、氣候披露標準委員會（CDSB）及普華永道會計師事務所（PWC）等專業組織提出了與碳排放直接相關的規范[2]。國內則主要運用污染損失法和治理成本法對低碳經濟相關情況進行核算評價，如國家環保總局、國家統計局于2006年9月7日的《中國綠色國民經濟核算研究報告2004》[3]。微觀方面，以企業為主要研究對象，中國環境會計理論歷經二十載發展已漸成熟，但將其付諸實踐還有待進一步努力。
就目前而言，盡管學者對企業如何發展低碳經濟進行了多方研究，然而實踐起來卻困難重重，企業的被動地位及經濟利益不直接相關的意識導致其對待低碳經濟發展模式態度消極，這成為中國發展低碳經濟的難點之一。因此，本文以企業為研究對象建立企業低碳生產的成本—收益核算指標體系及評價模型，并在此基礎之上對企業普通生產模式和低碳生產模式的成本及收益變動情況進行比較分析，驗證企業采取低碳生產模式是否利大于弊，以期用確切的數據堅定企業決策者低碳發展的決心，提高企業低碳發展主動性，從而推動中國低碳經濟快速發展。
一、企業生產流程的低碳分析
（一）企業低碳生產流程
企業有工業企業和商業企業之分，工業企業是從事工業性生產的經濟組織，商業企業則是從事商業的經濟實體，前者為社會提供實物產品，后者則為社會供應貨物或勞務 [4]。然而不管工業企業還是商業企業，其生產流程是大同小異的，都是經過能源及原料的投入、員工進行生產、產品產出及排廢這三個階段。考慮到低碳經濟元素的企業生產流程，除在前兩個環節進行改進外，還要在排廢環節加入回收再利用的工序（如圖1所示）。
（二）企業低碳生產的影響因素
1.微觀因素。在不同生產階段，企業發展低碳經濟的主要影響因素也不盡相同。在初始階段即能源及原料的投入階段，影響企業低碳生產的因素主要是能源使用結構；在中間階段即員工投入勞動力進行生產階段，影響企業低碳生產的因素主要是能源利用效率、低碳技術使用及低碳生產執行；在末尾階段即產品產出及排廢階段，影響企業低碳生產的因素主要是綜合利用技術、綜合利用效率及環境治理投資。
2.宏觀因素。宏觀方面的影響因素主要是政府和社會。政府主要通過法律約束、政策引導、優惠激勵等手段直接或間接地干預企業的生產活動。近年來，中國公布的節能減排的相關法律有《節約能源法》、《可再生能源法》、《清潔生產促進法》及《循環經濟促進法》等，通過政策、法規的國家強制力來推動低碳經濟發展，同時國家通過激勵政策如節能專項資金、政府表彰獎勵、稅收優惠、財政補貼等對企業進行正面引導，鼓勵、支持低碳經濟、技術的發展[5]。社會對企業生產方式的影響則主要是輿論監督的方式，以輿論的壓力和道德的束縛來迫使企業進行生產活動的同時兼顧社會效益和環境責任，盡可能多地消除企業活動的負外部性[6]。
考慮到各階段影響因素的企業低碳生產流程圖（如圖2所示）。
二、企業低碳生產的成本—收益分析
（一）企業的成本—收益低碳核算指標
根據上文對企業低碳生產各階段影響因素的分析，借鑒前人的研究成果及實踐經驗，并考慮到核算指標的靈敏性、可計量性、數據易取得性等特征，本文擬選取企業低碳成本—收益核算指標體系為一級指標，低碳生產成本和低碳生產收益兩個二級指標，并下設若干三級指標，建立起一套系統的企業低碳成本—收益核算指標體系（如表1所示）。
（二）指標解釋
由于本體系對企業采用不同生產方式的成本—收益進行分析，因此所用指標均采用變化值作為指標衡量值，即本指標體系中成本或收益均指變動成本或變動收益。如低碳能源成本=低碳生產能源投入成本-普通生產能源投入費用；又如員工培訓成本=員工低碳生產培訓費用-普通生產員工低碳培訓費用，由于普通生產一般無低碳培訓，因此員工培訓成本=員工低碳生產培訓費用-0 =員工低碳生產培訓費用。
同時，在該指標體系中，低碳能源成本C1指的是采用低碳生產方式而導致能源投入的增加；員工培訓成本C2指的是為提高員工低碳生產理念和低碳生產技能而進行的培訓工作所增加的投入；管理成本C3是指因進行低碳生產而增加的相關管理費用；低碳技術成本C4指因采取低碳生產進行的技術研發或改進而增加的成本；排放成本C5原指企業生產活動過程中的廢棄物排放而導致的成本增加，包括碳稅、排污費等。在本體系中，排放成本C5指采用低碳生產模式導致的廢棄物排放成本的變化，一般是負的變化；環境成本C6指企業因采取低碳生產而對環境造成的損失變化；利潤低碳收益R1指企業因采取低碳生產方式帶來的經濟利潤的變化，該變化既包括企業良好的環保形象帶來的銷售額導致的收益增加，又包括因生產成本增加而導致的利潤減少，二者之和就是利潤低碳收益；環境收益R2指企業采取低碳生產方式而對環境造成的正面影響，該指標為定性指標；回收收益R3指企業對生產過程中的廢水、廢氣、固體廢棄物等進行綜合利用、生產副產品而獲得的收益；政策優惠R4指政府對低碳生產類企業采取的獎勵性優惠政策，如財稅[2008]156號、157號規定，國家對企業資源綜合利用及再生資源增值稅予以免征、即征即退、先征后退等措施，以鼓勵企業低碳發展[7]；政府支持R5指政府對低碳生產類企業的審批、上市等發展需要給予的政策性便利與支持，該指標為定性指標；企業形象R6指企業因采取低碳生產方式而在社會中樹立的良好形象，屬企業的無形資產，該指標為定性指標。
（三）分析模型
本文主要考慮企業生產的規模、產品種類等不變的情況下，企業采取低碳生產方式所導致的成本與收益變動情況。我們設定函數如下：
f（X）=ΔR-ΔC
其中，ΔR=Ri，ΔC=Ci， ΔR和ΔC分別代表采用低碳生產模式后變動收益和變動成本的總和。
f（X）即代表采用低碳生產模式后企業實現的凈利潤。f（X）的意義為：當f（X）大于0時，說明企業采用低碳生產模式在保護環境的同時實現了利潤的增加；反之當f（X）小于0時，則說明企業采用低碳生產模式損害了企業的既有利益；當f（X）等于0時沒有變化。
三、結論
本文以企業為研究對象，首先對企業生產流程及其低碳生產影響因素進行了分析，建立了企業低碳生產的成本—收益核算指標體系及評價模型，并對其相關指標和模型進行了定義、解釋。據此我們可以對企業發展低碳經濟的變動成本及變動收益進行核算，且通過明確的數字可以更加直觀地展示企業發展低碳經濟的利與弊，更易于打動企業決策者，督促企業主動采取低碳發展模式，這是本文研究的意義所在。另外本研究尚存在一些不足之處，如對相關定性指標的賦值、所建模型參數的控制等，尚需進一步妥善處理，這是我們下一步研究的重點。
參考文獻：
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[2] 王仲兵.試論低碳經濟與會計應對[J].會計之友，2011，（4）：8-11.
[3] 國家環保總局，國家統計局.中國綠色國民經濟核算研究報告2004[J].環境經濟，2006，（34）：10-16.
[4] 王邦兆.企業管理概論：第2版[M].北京：中國時代經濟出版社，2008.
篇6
低碳經濟已經成為人類社會經濟發展的趨勢。人力資源管理理論來源于企業管理實踐，面對低碳經濟發展的全球趨勢，研究如何從“人”這一基本要素出發，構建適應社會經濟發展趨勢的人力資源管理理念，從而推動企業管理實踐走向管理走向“綠色、和諧、以人為本”，并最終促進經濟增長從粗放式增長向集約型增長轉變，就具備十分重要的理論意義。
1 低碳經濟對人力資源管理的影響
1.1 對人力資源主體的影響
低碳經濟是為了在經濟穩定增長的同時應對全球氣候變暖、實現世界經濟可持續發展的一種新的經濟增長模式，涵蓋經濟與社會發展的各個方面。無論是工業革命以來的高碳經濟還是綠色經濟，本質上都是通過“人”這一能動性要素創造價值和社會財富的人力資源經濟，其中最重要的因素還是在于“人”，而低碳經濟對人力資源管理的宏觀影響則主要是對人力資源主體的影響。傳統的工業化生產及城市化進程，為人類社會創造了大量的財富。在傳統高耗能高投入的發展特征下，人力資源主體是以工業生產領域的產業工人為主的；而在低碳經濟時代，人力資源主體則是以集中在新能源和高新技術產業為代表的知識工作者。因此，低碳經濟企業人力資源管理應當順應低碳經濟發展的趨勢，人力資源主體的變化，必然帶來人力資源管理理念的變化。
1.2 對人力資源管理目標的影響
在傳統經濟增長模式中，由于產業結構及具體企業發展的差異，很多企業仍然停留在以“事”為中心的管理階段，企業人力資源管理無法完全擺脫作為企業管理輔助職能的地位，因此企業人力資源管理的目標也被單純的認為僅僅是為企業經濟效益服務。在低碳經濟時代，由于人力資源主體的變化，企業人力資源管理必然要轉向以“人”為中心。因為只有以人為中心，加強對知識工作者的管理，企業才能占有更多的知識，并依托知識創造更大的經濟效益、社會效益與生態效益。因此，低碳經濟時代人力資源管理的目標應該是有效整合知識工作者的知識積累，為知識工作者創造良好的工作環境，促進知識工作者利用自身知識來創造更多的社會財富。
1.3 對人力資源管理內容的影響
現代人力資源管理理論以“人”為中心的特點，決定了其管理內容必然是在考慮企業或組織工作目標的同時，也充分考慮到員工個人性格、能力、特長及發展要求等，以充分調動員工的工作熱情，實現企業或組織與員工個人的雙重發展。在低碳經濟時代，由于企業或組織被賦予了更多的社會與生態責任，因此人力資源管理的內容也必然會發生變化。具體而言，低碳經濟時代的人力資源管理需要更多的融入“綠色”“低碳”“和諧”等理念，從“人”這一根本要素出發，在人力資源管理活動的各個具體環節（如招聘、培訓、績效考核與激勵等）強調“綠色”“低碳”“和諧”的管理，并在此基礎上，整合整個價值鏈，以適應不斷出現的新技術帶來的高度不確定性競爭環境。企業人力資源管理活動本身不僅要考慮企業經濟效益和員工本身的利益，更要注重社會效益和生態效益。
2 基于低碳經濟的綠色人力資源管理概念
2.1 綠色人力資源管理概念的界定
本文將綠色人力資源管理定義為 ：以低碳經濟為基礎，融合綠色經濟理論、和諧管理管理理論、可持續發展理論及生態系統理論的有關思想；通過構建綠色人力資源管理系統，解決以往人力資源管理中不注重環保、和諧發展等“非綠色”與“非和諧”問題；改善人力資源管理的內外環境（如外部生態環境與內部管理環境），促使人力資源管理從傳統的職能管理邁向系統管理，開發和培養具備“綠色”“低碳”“和諧”思想的人才，并合理安排人才的使用；推悠笠禱蜃櫓的宏觀管理走向“綠色”“低碳”“和諧”，并最終促進經濟增長從粗放式增長向低碳集約型增長的一種人力資源管理的新模式。實施綠色人力資源管理的目的是從社會科技與經濟發展的最根本要素――人的角度出發，將傳統人力資源管理從各種人性假設的前提下解放出來，更加注重以人為本，通過對“人”這一要素的管理，為企業創造可持續發展的動力，從而促進社會經濟從傳統高碳粗放式增長向低碳集約式增長轉變。
2.2 綠色人力資源管理的內涵與特征
綠色人力資源管理強調“綠色”“低碳”“和諧”的特征，是與低碳經濟時代社會經濟增長模式的特征相吻合的 ；綠色人力資源管理從企業或組織的微觀角度出發，但著眼于宏觀層面社會經濟的可持續發展與生態效益的實現 ；綠色人力資源管理在不否定以往人力資源管理各項職能的前提下，系統的分析如何在人力資源管理的各項職能環節融入“綠色”“低碳”“和諧”的思想，在兼顧企業經濟效益、社會效益與生態效益的同時，也更加關注員工的身心健康與和諧。綠色人力資源管理具有明顯區別于傳統人力資源管理的三大特征：
（1）綠色性。綠色思想的核心是環保、無污染、低排放的原則。綠色人力資源管理仍然遵循綠色思想的基本觀點，注重對各類資源的節約利用――也包括對人力資源的優化配置，避免在人力資源管理活動中的各種非必要消耗。因此，綠色人力資源管理的綠色性必然要體現在要求員工關注企業的社會環境責任、綠色企業文化的建立，同時倡導低碳健康的辦公方式以及關注企業內部運轉與外部信息交換的整體健康。
（2）生態性。自古以來，人的活動就是處于一定自然生態環境與社會生態環境中的。尤其是在一定的文化、制度、經濟的社會生態環境下，人這一社會科技與經濟發展最根本要素才能夠得以體現和發揮自身功能。因此，人力資源的發展與生態環境的發展具有相輔相成的關系。在綠色人力資源管理理念下，人與自然生態環境和社會生態環境發生物質、信息、能量的交換必然要體現生態性，以求得整個社會經濟、文化、環境的協調發展。
（3）和諧性。綠色人力資源管理企業與外部環境之間的和諧可以通過采用現代科技手段，比如實現信息溝通便利和無紙化辦公，達到緩解生態壓力，節約能源的目的。企業內部環境的和諧則是指企業與員工之間的和諧，這種和諧狀態是以“以人為本”思想指導下的人本管理，主要通過綠色企業文化來塑造健康的員工心理、積極的工作態度、員工之間和睦穩定的人際關系。
3 綠色人力資源管理實施措施
從綠色人力資源管理的定義和內涵可以看出，綠色人力資源管理需要解決企業人力資源管理活動中的“非綠色”與“非和諧”問題。因此，首先需要對企業外部環境和內部環境綠色化，然后在此基礎上對人力資源管理的各項職能活動融入“綠色”“低碳”“和諧”的理念，并最終通過各項職能活動的實現企業綠色人力資源管理。
3.1 企業內外環境的綠色化
企業外部環境是指企業所處的政治環境、社會環境、經濟環境及生態環境等。企業外部環境的綠色化，需要政府推動經濟體制改革，為企業轉型創造有利的大環境。在經濟建設上要通過政策引導企業進行產業結構調整，促進綠色經濟、低碳經濟的發展 ；在文化建設上要通過各種方式宣傳和倡導“綠色”“低碳”“和諧”的發展觀念和生活理念 ；在社會建設上要強化企業社會責任與生態責任意識，引導社會大眾積極參與生態環境保護；在創新能力建設上，要積極支持企業開發和應用各種新能源技術與工藝，生產綠色產品或提供綠色服務。
企業內部環境是指企業內部物質環境、文化環境等。企業內部環境的綠色化，需要企業從資源配置、研究開發、生產營銷、客戶服務等方面都要從低碳化的角度出發加以考慮，因地制宜地制定出與企業經營外部環境特征相匹配的戰略計劃及其實施方案。同時，企業要建立綠色企業文化，審視自身所處的行業，了解行業技術革新的方向，在日常經營管理的各個方面樹立起“綠色”“低碳”“和諧”的理念，并建立企業綠色品牌。
3.2 人力資源管理職能的綠色化
培訓與開發環節的綠色化，要求企業對員工的培訓需要包含企業社會責任、生態責任及和諧發展思想等方面的培訓。使公司每位員工牢記公司的生態責任與社會責任，梳理企業與社會、生態和諧發展的思想。企業進行人力資源培訓與開發時要注意培訓信息要簡單明確、培訓以非正式的形式，多次分開進行，M量使用企業取得的經濟效益、社會效益與生態效益來支撐培訓與開發。企業培訓與開發要注意保持創新和主動性。
4 結語
綠色人力資源管理理論并不否定傳統人力資源管理的職能，而是通過對企業內外環境及人力資源管理各項職能的綠色化，來有效改善企業管理活動中存在的各種“非綠色”“非和諧”的弊病，為企業創造有利于實現經濟效益、社會效益和生態效益的良好環境，更重要的是能夠有力地推動企業轉型，最終促進社會經濟的“綠色”“低碳”“和諧”發展。當然，綠色人力資源管理的提出畢竟時間尚短，綠色人力資源管理的內容及過程還有待進一步的研究。
參考文獻
篇7
一、低碳經濟視角下鋼鐵企業成本管理存在的問題
(一)低碳經濟意識不強。雖然我國鋼鐵企業內員工的整體水平相對于先前有了較大的提升，但是從當前很多鋼鐵企業人員組成情況來看，員工的素質水平表現出明顯的層次不齊，特別是一些小型的鋼廠，在低碳經濟發展模式下，隨著鋼鐵企業經營成本的不斷增加，很多員工的整體薪酬待遇水平出現了一定的下降，這些人員對當前低碳經濟表現出明顯的不認可，甚至出現了非常明顯的抵觸情緒，在這類群體中也存在部分鋼鐵企業的領導層對低碳經濟理解不深的問題，雖然國家在鋼鐵企業轉型升級方面已經提出了較多的要求，并制定了相關的政策措施，但是由于受到部分鋼鐵企業低碳經濟意識不強的影響，這些具體的政策措施并沒有高質量落實到位，雖然在短期內企業可以獲得一定的利潤，但是從企業長遠發展來看，隨著鋼鐵企業內外政策環境的變化，其生產經營的成本必然持續增加，甚至會走向倒閉的深淵。(二)低碳成本信息不完善。在低碳經濟模式下，鋼鐵企業成本管理工作相對于先前出現了較大的變化，特別是表現出明顯的動態可變性，隨著鋼鐵企業的不斷發展，低碳成本管理也處于一個不斷發展的過程，這就需要具體的企業成本管理人員能夠及時有效的掌握企業低碳成本信息，但是從當前很多鋼鐵企業低碳成本管理情況來看，雖然企業發展模式進入到低碳經濟模式下，但是成本管理工作仍舊處于傳統的粗放管理中，導致對于鋼鐵企業碳排放測量追蹤不夠科學，成本管理工作與鋼鐵企業所處的低碳經濟模式不夠切合，給鋼鐵企業成本管理工作帶來的負面影響突出。(三)低碳成本管理制度不配套。從經濟學的角度來分析，企業所秉持的發展理念不同，其所需的成本管理制度則必然有著較大的不同，但是從當前很多鋼鐵企業成本管理工作來看，雖然低碳經濟理念已經深入到了企業上下，但是相關的財務政策并沒有及時有效的跟進，具體的成本核算與管控仍舊使用的是傳統的核算路徑，相對于低碳經濟模式對成本管理的實際需求表現出明顯差距。同時，從當前很多鋼鐵企業所開展的成本管理工作來看，事后管理情況非常突出，對于事前規劃與事中控制的重要性認識不足，導致整個成本管理工作一直處于被動應付情況，只有當出現了成本明顯增加時，才去倒查財務管理存在的問題，在這種成本管理模式下，通常情況下容易出現成本管理控制失敗的情況，因此，對鋼鐵企業成本管理制度進行針對性的完善與調整，已經成為低碳經濟視角下，鋼鐵企業需要亟需完善的內容之一。
二、低碳經濟視角下鋼鐵企業成本管理對策
篇8
哥本哈根會議已漸行漸遠，但是它所倡導的低碳生活和綠色經濟的理念卻深入人心。各大企業、各大高校都紛紛把低碳這一宗旨應用到生產管理和教學實踐中，同時也越來越深刻地認識到引進、培養低碳人才的重要性。
一、對低碳人才重要性的認識
發展低碳經濟已成為全球各國的戰略性選擇，無論是發達國家，還是發展中國家，都將發展低碳經濟作為戰略性措施，從政策上給予大力支持和推動。拿可再生能源來說，以風電發展為例，目前我國的風電裝機容量已成為世界第二，每年以百分之百的速度向前發展。相比而言，我們的人才培養工作就顯的相對滯后。面對低碳經濟及新能源的快速發展而引發的人才需求，各高校作為人才培養的主陣地，應有所反思，在認識到低碳人才培養的重要性的基礎上上，我們的人才培養工作必須具有前瞻性。
進入新世紀后，各個省份都已開始將發展低碳經濟作為經濟發展的重點之一，江蘇、廣東等省份等尤為明顯，因此不僅是針對高層人才、研究開發的領軍人才、技術負責人還是針對產業層面的一線技術工人低碳經濟，低碳產業發展所需的各個層面人才短缺的問題日益凸顯。在這種情況下，國內一些高校率先覺察到了低碳人才培養的氣息，開設了相關的院系和專業，比如華北電力大學通過對現有電氣、動力、機械、自動化、水電等學科的交叉融合成立了全國首家可再生能源學院，在國家低碳人才培養方面承擔了重要作用。實際上再生能源不但包括風能，也包括太陽能、生物質能、海洋能、地熱能、水能等，院校在學科、專業設置上要能夠對低碳人才需求量作出充分的估計和具有一定的預見性。此外，低碳經濟概念自身包括很多方面，需要大量不同層次的新能源、節能減排、清潔能源的人才，教育體系內部各層次人才的培養也要均衡發展。
二、在低碳人才培養中面臨的主要問題
一是各高校學科配置對低碳人才培養的限制。長期以來，我國大學的院系及學科設置由教育部統一管理，與低碳經濟相關的專業一直未納入到學科體系當中，一直處于缺失狀態。由于歷史因素的影響，國內低碳經濟及再生能源的發展速度較慢、規模較小，對人才的需求量也相對有限。教育部于2010年3月9日的“關于戰略性新興產業相關專業申報和審批工作的通知”表示，為了加大互聯網、綠色經濟、低碳經濟、環保技術、生物醫藥等戰略性新興產業人才培養力度，支持與鼓勵有關高校從本科教育入手，積極申報與戰略性新興產業發展人才需求相關的新專業。這表明，碳技術將成為下一個科技的制高點，低碳科技人才也將是下一個人才隊伍建設和培養的重點，誰培養更多優秀實用的低碳人才，誰就掌握了新科技的話語權和定位權畢業論文開題報告。為此，有必要從現在起就要有意識地做好這方面的工作。所有這一系列舉措對于推動我國高等院校進一步放開手腳培養低碳行業的人才有著重要作用。另外，要將新能源人才培養納入到國家的教育規劃中，不僅包括本科、研究生教育，更要包括職業技術教育。教育要緊跟國家的宏觀發展戰略，站在國家宏觀經濟發展戰略下思考。
二是隨著產業的深入發展，企業人才短缺的問題凸現，高等院校人才培養跟不上低碳產業的發展步伐。盡管我們的產業發展很快，但是我們的創新能力不足，缺乏對關鍵核心技術的掌握。前不久，在四川內舉行了兩場與低碳產業有關的論壇，兩場論壇除了研討低碳產業如何推進當地經濟發展外，一個重要的呼聲是，加強低碳人才培養，推進產業發展滲透。由用工市場反饋的信息顯示，去年底以來低碳經濟，與低碳相關的行業如太陽能光伏電站、太陽能電池生產廠家等企業，招工數量大量增加，但實際供應量卻很少。其中樂山職業技術學院是四川為數不多的專門開設有低碳專業課程的高校，2008年被樂山市授予“樂山硅材料產業技能型人才培養基地”。每年畢業100余名學生，早早就被企業搶購一空，學校打算在師資、教學儀器和實習實訓設備上加大投入，擴大該專業的在校生規模。
三是國家、企業、學校在低碳的“產學研”合作方面還有很長的路要走。目前就我們國家的情況來看，關于低碳的“產學研”合作還處于探索階段，相關的法律法規還沒有成文，這也在一定程度上妨礙了低碳人才的開發與培養。“產學研”合作的摘要求，提高對市場的反應能力，從而促進學科發展。另一方面企業能夠將科研成果迅速市場化從而帶來效益，促進產業的發展。通過產學研合作，企業和院校的人才形成一種互通的良性合作，既能彌補企業人才不足，同時也能彌補院校教師技術方面的不足。
三、在低碳人才培養中必須處理好的幾個問題
第一，大學與企業聯合開展低碳學科教育是培養實用型低碳人才的一條重要出路。企業應該加強對員工的培訓，使員工能夠適應低碳時代的需要。因為低碳人才的培養應該是面向市場的，要了解企業的需求，才能有的放矢地進行相關技能的教授，這其間企業的參與不可或缺。企業要解決人才不足的問題，可以通過培訓來進行企業自身員工的培養，也可以請高校代為培養，這是目前較為普遍的做法。目前，高校和企業都在重視研究開發，怎樣讓兩者相互銜接起來、發揮各自的優勢是一個亟待解決的問題。如何更好地銜接、如何更好地實現技術與市場的整合是一個長期處于研究和探索中的現實問題。我們要積極尋找大學與行業結合的更多動力因素，加強雙方合作的需求強度與彈性，樹立“戰略聯盟”意識，突破以往產學結合的固式，從戰略層面出發，以協議的形式締結資源共享、風險共擔、利益分享的產學研聯盟，取得高校、企業共贏的結果。
第二，在人才戰略方面，高等院校及相關科研院所之間的科研合作是非常有必要的。技高一籌的跨國公司早已起步進行這樣的嘗試，跨國化工巨頭巴斯夫早在1997年5月便成立了中德研究發展基金，基金主要用于支持巴斯夫與中國的高等院校及相關科研院所之間的科研合作，其發展基金迄今為止投資總額超過5000萬人民幣低碳經濟，培養了大批具備低碳理念和技能的專業人才。在國內，力諾瑞特新能源有限公司與清華大學合作成立了“清華力諾能源光電子研究所”，共同研究太陽能中的高溫利用技術，現在首批技術成果“鈦金管”已經面世；與上海交通大學合作的太陽能采暖、制冷技術已經成熟，即將實行產業化推廣；與山東建筑大學合作建立了太陽能檢測實驗室，并合作辦學，培養太陽能與建筑一體化技術人才。
第三，隨著低碳人才需求的日益旺盛，低碳人才的培訓機構在市場上也是不可或缺的。中國能源管理培訓網便是其中的一家。隨著低碳經濟的興盛，培訓網的學員也在成倍地增加。實際上許多人才只要在理念與知識結構上稍加補充就能成為低碳人才，而這其間繼續教育可以發揮重要的作用。另外，一些院校開設的環境教育課程僅局限于城市、資源、生態及相關專業，具有很強的專業性和理論性，其他專業很少或沒有開設環境教育課程，各高校及培訓機構應該在這方面有所完善畢業論文開題報告。
第四，教育在低碳人才培養方面應該未雨綢繆。針對教育部提出的積極申報與國家低碳領域相關的學科專業，各高校應依據自身的基礎條件，結合自身辦學條件，充分整合資源，在發揮原有各專業的學科基礎上而調整。現在國家提出來產業結構調整一方面是原有產業的提升，更重要的是相關低碳產業的培育，專業的設置要根據低碳產業的發展需要，培養適應低碳產業發展需要的人才。例如各高校可以結合實際開展“低碳校園科技創新教育”等活動，如學校水處理與循環系統改造，太陽能熱水系統和學校照明系統改造等。通過專題講座、論壇、參觀、討論等形式的教育，讓師生了解當前嚴峻的生態形勢與發展趨勢，理解構建低碳校園的意義，建立低碳的生活理念。
第五，在人才培養上，尤其是高校的人才培養，不能按照以前的方式進行，要創造新的培養模式。首先在教學模式上，要培養學生開放式的創新思維和創新能力。常規能源的技術發展相對已發展的較為成熟，而節能減排技術、清潔技術等還在不斷發展的過程中，要鼓勵學生在該領域不斷的探索，勇于創新，著力于學生創新能力的培養。當然低碳經濟，產業的發展需要創新，同時也需要大量的技術人才，在職業技術教育上要加強學生與實踐的結合，鼓勵學生走近企業，更多的接觸實踐，積極參與到實踐活動中，走進企業中進行學習。營造創新能力培養的良好環境，在理論基礎上，不拘泥于傳統的技術，通過技術創新促進未來產業的發展。
第六，發展低碳經濟是個全新的理念和發展模式，需要加強低碳領域人才培養和機構建設，特別要提高企業決策者的低碳意識和理念。另外要吸引相關技術和管理人才，培養和建立一支高水平的低碳研究隊伍。搶占未來低碳產業的制高點主要取決于兩個方面：一是創新能力，即不斷提高新能源開發利用的科技含量和效率；二是鼓勵新能源發展的系列配套措施，包括財力投入、CDM人才培養、稅收政策等各個方面。
目前國內大學在低碳人才培養上已經取得了一定的進步。北京大學今年新增能源與資源工程專業，強調能源－資源的一體化進行人才培養；繼清華大學、對外經濟貿易大學成立低碳研究所后，北京交大首家“低碳研究與教育中心”于2010年4月成立，該中心旗下有低碳教育、低碳物流、新能源及可再生資源、節能環保等在研項目近30項，它將促進我國高校在低碳技術及經濟領域的跨學科研究，并開發有關低碳的課本教材、培養新低碳科技人才。
低碳人才培養的意義在于當這些具有良好環境意識和知識的青年學生走向社會并成為未來的領導者時，他們對環境的關心、對可持續發展戰略的追求以及對環境保護的貢獻，必將在很大程度上推動中國的可持續發展。
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1.樹立可持續發展理念
在低碳經濟條件下，我國銀行業要想實現可持續發展必須從以下三個方面進行：（1）搞好短期收益與長期效益的關系。銀行金融業實現低碳經濟時定會影響眼前利益，但是從長遠發展來看，放棄高污染、高能耗的企業貸款，這樣可以降低潛在信貸危機，進而為銀行金融業的可持續發展奠定了堅實的基礎。（2）處理好市場占比與綠色信貸的關系。銀行金融業在推行低碳經濟時必然會失去一些市場和客戶，這個過程的轉變是非常艱難的。從銀行金融來看，資本充足率、存貨比等多方面的因素同時約束銀行可以使用的信貸資源，放棄那些高利益但高污染、高能耗的客戶和市場，將這些資金騰出來加大對低碳經濟市場的投資，占據綠色信貸市場，促進可持續發展。（3）處理好股東利益與社會責任的關系。銀行是一個社會關系細胞，它不僅要對股東利益進行維護，而且還要履行社會責任，保護客戶、社會、股東等的共同利益，實現股東、員工、客戶共贏。
2.創新金融支持手段
在低碳經濟條件下，金融支持手段必須根據客戶所處的地位以及對低碳經濟的影響，創新不同的金融支持手段。對于國家重大項目的低碳產業，可以在建設期由國家大型銀行提供貸款，在建設后期可由商業銀行提供貸款，并在融資成本方面給予優惠，從而保證低碳經濟產業項目能夠在充足的資金支持條件下順利的進行；對于那些具有較強輻射的低碳產業的額核心企業，可以提供貿易融資，以及產業融資，保證整個產業更加綠色環保；對于掌握新技術的新材料生產企業，可以通過采用一些新型的擔保方式來實現融資（知識產權抵押、未來貨權質押等），這樣能夠促進該企業在市場競爭力的快速提升，高度支持低碳產品的使用；對于傳統高碳行業中實施節能減排技術改造項目的企業，提供低碳設備融資租賃等融資服務解決減排升級中的資金缺口；對于具有碳排放額度的企業，嘗試開展排放權質押貸款、排放交易買方信貸、碳交易保函業務等融資支持，解決低碳經濟轉型中的資金瓶頸；對于為低碳產業提供配套服務的中小企業，可以為其提供對應資金流的融資理財服務，使低碳產業通過資金流的延伸向傳統高碳行業滲透。
3.重視低碳金融創新人才的培養
作為金融創新的核心力量，我國銀行在上一輪金融創新中已經落在了發達國家后面。金融創新人才缺失也是我國在國際金融市場上缺乏競爭力的重要原因之一。在新的發展機遇面前，市場對所有主體都會給予發展的機會。在這種情況下，誰首先培養出合格的創新型人才，誰就能夠掌握市場的主動權。在這方面，我國商業銀行尤其要加大投入，以創新人才隊伍的建設帶動低碳金融創新。培養金融創新人才可以從一些幾個方面進行：（1）建立低碳金融專業管理隊伍。金融管理人員必須能夠熟悉相關專業知識，掌握新型模型化風險計量技術。因此，可以加強金融管理人員這方面的培訓，使其成為具有低碳經濟知識和技術評估的高端人才。（2）加強低碳金融服務員工的培訓。根據國家對低碳經濟的各項政策要求，確定信貸從業人員的培訓方法，從而提高他們的低碳專業素質。（3）建立科學的考核和獎懲機制。優秀的考核和獎懲機制能夠激發員工的工作積極性。將低碳的銷售拓展與績效聯系起來，完善信貸評價考核體系，促進員工為低碳市場發展不斷努力。
4.建立低碳金融的潛在風險補償制度
針對因傳統高碳經濟向低碳經濟轉型中存在眾多的不確定因素和低碳經濟成效的不可預見性，以及傳統經濟向低碳經濟轉型和產業結構調整中對傳統高碳型信貸客戶的市場競爭和退出狀況，銀行必須及時分析和把握低碳金融服務存在的潛在風險，并建立相應的風險補償機制。銀行可以低碳經濟項目貸款資金為標的向保險公司投保，并對低碳經濟項目貸款的風險撥備進行專項管理；還可以與政府部門、中介機構合作建立低碳經濟風險保障基金，建立低碳經濟知識產權質押、核證減排額質押等新型風險保障措施的價值評估、有效登記和處置體系。
5.加強監管創新
金融創新與監管一直是相輔相成發展的。低碳金融創新過程中必然伴隨著各種各樣的風險，如果沒有一些相關的指導性操作規范或準則，就有可能使潛在的風險因素不斷積累。由于低碳金融對各國監管層來講都是新事物，而對我國金融監管機構的要求更高。一方面，可借鑒發達國家已有的經驗；另一方面，仍然要結合我國在全球低碳交易體系中的地位，以及我國低碳經濟發展與經濟結構調整的實際情況進行制度設計；再者建立低碳客戶信息監測制度。在對客戶的金融服務過程中及時跟蹤收集客戶的環保動態信息和節能減排意向，并確定專門的部門對跟蹤收集的環保動態信息及時進行分析，結合國家宏觀調控政策和低碳產業發展趨勢，建立符合各銀行風險偏好的信貸評估標準，提出低碳金融服務的指導性意見，確立具有本行特色的低碳金融服務對象和服務內容，并有針對性地采取相應的金融服務方案。對具有節能減排意向的客戶給予相應的低碳金融支持，促進客戶節能減排工程的技改升級；對發現存在高碳特質的客戶，應主動與其溝通，并通過利率杠桿的調節，引導客戶將原有的高能耗、高污染產業、項目向低碳環保產業、項目轉型升級。
銀行金融業實現低碳經濟是一個復雜的系統，需要各領域的相互配合，在制度、手段、內容上要不斷進行創新，這樣才有利于低碳經濟的可持續化發展。
參考文獻：
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一、低碳科技支撐體系的定義
科技支撐可以理解為科學技術對社會發展所起到的一種基礎性和決定性的力量與作用。科技支撐體系，普遍觀點認為：它是一個由科技資源投入，經過科技組織或機構運作，形成符合經濟和社會發展需要的科技產品的有機系統。
低碳發展的核心理念是追求“自然―經濟―社會”系統的協調發展，它對科技支撐體系提出兩方面的要求：一方面能夠不斷推動自然、經濟、社會各個子系統自身的發展，體現其促進功能;另一方面能夠協調社會、經濟和自然等諸子系統的發展關系，使它們始終處于互相支持、互相增強、互促發展的協同互動之中，體現其協調功能。
因此，低碳科技支撐體系可定義為：由政府主導和市場引導的，以國家和政府、科研院所、高等院校、企業、公眾為支撐主體，以低碳技術研發、低碳成果轉化與應用、相關低碳技術知識與信息傳播為內容，以提高政府、企業與公眾低碳節能意識、低碳技術和新能源的應用、降低碳排放量為目的，以追求經濟、社會的發展與良好生態環境的統一，使經濟、社會、生態效益全面提高為最終目標的有機系統。
低碳科技支撐體系的穩定性取決于低碳科技資源投入數量、低碳科技組織運行效率以及低碳科技與產業結合程度等。同時，低碳科技支撐體系又會影響城鎮低碳建設的動力和低碳發展的進程。一般而言，低碳科技資源的投入數量越多，低碳科技組織運行越順暢，低碳科技與產業的結合越好，低碳科技支撐體系就越穩定;反之，低碳科技支撐體系就很脆弱。
二、小城鎮低碳科技支撐體系框架設計
小城鎮大都是一、三產業的布局，不同于大中城市低碳發展的重點是節能減碳技術與零碳技術在工業中的運用，其低碳發展的重點在于資源（山、水、林、礦、歷史建筑與古文化）有效開發利用與產業結構（現代服務業、先進農產品加工業和現代農業）的合理布局，在低碳排放與保護環境的同時增產增質增效，帶動城鎮與鄉村經濟，縮小城鄉收入差距，鑄就人類社會與大自然和諧發展的幸福生活新局面。
小城鎮的可持續性低碳發展，關鍵在于低碳技術研發利用與低碳政策保障。一方面是依托當地資源稟賦加大清潔能源技術、本土化低碳生產技術的自主研發與推廣利用，加快城鎮農業和新興產業的低碳技術改進與裝備;另一方面是制定相關的低碳政策，引導城鎮實施低碳產業布局，宏觀調控城鎮經濟走低碳道路。由此，小城鎮低碳科技支撐體系主要由低碳科技創新研究系統、低碳科技技術傳播系統、低碳科技成果轉化系統、低碳科技中介服務系統、低碳科技資金保障系統、政府低碳管理系統6個子系統組成，見圖1。
三、小城鎮低碳發展的科技支撐體系的構成
1、低碳科技創新研究系統
低碳科技創新研究系統是一個以科研院所及重點實驗室為核心，高等院校、中試基地、工程技術中心、企業研發中心為技術依托，專家、學術和技術帶頭人為骨干，由此形成的具有知識創新、技術創新、人才創新，集成創新能力和協同攻關能力的低碳科技創新研發體系和機制。低碳科技創新研究系統是低碳科技支撐體系的核心和基礎，低碳科技技術傳播、低碳成果轉化等系統都是圍繞其運行的。
由于國內外自然環境和地貌氣候等條件的不同，很多國外的先進低碳技術出現“水土不服”的問題，其技術的使用效果不盡人意，需要在國外先進技術原理的基礎上，依據本國地形地貌、自然稟賦、氣候條件等自身特性自主研發適應性的低碳技術和先進科技，因此，本系統的構建一方面必須是有效促進創新研發各主體單位（科研機構、大專院所、企業）之間緊密接觸與合作，以滿足實踐需求為原則進行低碳知識創新和低碳技術的研發;另一方面要考慮系統本身研發活力的持續。
2、低碳科技技術傳播系統
低碳科技技術傳播系統是以企業需求為導向，集成和利用科技服務資源，通過網絡化交流手段，跨地區、跨行業、跨領域提供低碳技術轉移服務的企業創新支持系統。其作用在于利用低碳科技技術信息傳播平臺，擴大低碳技術的普及面，加強科研機構、企業相互之間或交叉之間的合作，解決低碳技術創新發展中遇到的問題，增強低碳創新能力和綜合競爭力。
3、低碳科技成果轉化系統
低碳科技成果轉化系統是低碳城鎮科技成果推廣轉化機構、輔助機構、中介機構構成并由此形成的體系和機制等。科技成果轉化與推廣能使科技創新成果真正與低碳城鎮建設相結合，由應用技術形態向生產實踐推廣運用，轉化為現實生產力，從而加快低碳城鎮建設進程。
4、低碳科技中介服務系統
低碳科技中介服務系統是指由社會廣泛力量參與的、為低碳科技創新和轉化提供中介服務的各種機構以及由此形成的服務體系和機制，包括科技擔保機構、科技融資機構、科技信息服務機構、產業發展咨詢支撐與市場預測機構、實用人才培訓機構等。其作用表現在兩個方面：一是承擔部分低碳技術轉移職能。作為政府、企業、高校及科研機構之間的橋梁和紐帶，科技中介服務組織可以為新型城鎮化建設提供技術擴散、成果轉化、技術評估等專業化服務，促進科技成果產業化。二是立足于自身在人才、資源、政策方面的優勢，著眼于企業需求，為從事低碳產業的企業提供各種有償或無償服務的綜合服務，主要包括創辦全程服務、管理咨詢服務、企業研究與發展服務、投融資服務等在內的一系列服務。
5、低碳科技資金保障系統
低碳科技資金保障系統是指以政府主導、社會參與的形式設立的為低碳科技創新研究、低碳技術傳播、低碳科技成果轉化提供必要資金融通的綜合保障體系。低碳科技支撐體系資金保障系統的作用在于通過制度創新為應急科技企業提供良好的資金融通平臺和渠道，為吸引社會資本進入低碳產業提供輿論宣傳。
6、政府低碳管理系統
政府低碳管理系統是為整個新型城鎮化科技支撐系統的良性運轉和科技資源配置提供保障。政府行政機構運用行政與法律手段，通過制定支持低碳產業發展的相關政策，負責組織、實施和頒布低碳產業標準，監管和評價低碳科技支撐體系建設綜合事務，來推動低碳產業發展，引導和規范低碳城鎮建設進程。
四、小城鎮低碳科技支撐體系的建設措施
1、適應性的低碳科技知識與技術的自主研發與集成創新體系建設
政府應支持與鼓勵高等院校開展基礎研究，參與科技攻關，承擔政府各部門和企業委托的研究課題。支持和擴大民間開展多種形式科學研究，鼓勵企業、個人及海外投資創辦科技企業，強化企業自主創新主體地位，鼓勵和引導企業加大研發投入，加強企業技術中心、工程中心和重點實驗室建設，開展科學研究。可從以下各方面具體實施。
（1）政府可以通過低息貸款和購買創業投資公司（官方或民間投資公司）的證券等方式提供融資支持，主要用于特色農業發展與技術改進。
（2）政府設立專項低碳科技開發政策性基金，擴大企業對低碳科技開發的資助，提高企業科研、技術開發和技術更新能力，促進技術創新與技術改造。
（3）建立科研網絡，加強產學研聯合。以產業發展的重大需求為導向，支持企業與高校、科研院所、中介服務、金融機構形成“技術創新戰略聯盟”;在重點產業園區和集聚區，選派一批科技園（區）長，推動和促進高新技術產業化和企業高新技術化。
（4）政府、金融部門和教育培訓機構聯手合作，在實踐中形成產業孵化系統，建立大量的高新技術孵化中心，撥專款實施政府資本參與計劃，幫助抵御市場風險。
（5）設立專項科技成果中介試驗資金和科技人員技術培訓資金等項目，對科研過程中涉及的稅費予以優惠或免除。
2、全面性的低碳科技創新人才的培育
小城鎮低碳建設需要的低碳科技人才大致分為三類：低碳技能服務型人才（如生產技術指導員、植保員、防疫員、水利員、信息員、沼氣工等）、低碳產業經營型人才（如種養大戶、農機專業戶、經紀人、農產品加工戶等）和低碳城鎮管理人才（如專業合作組織負責人、城鎮部門干部等）。此外，由于地域差距與經濟發展差距的原因，高端人才的引進比較困難，可考慮加強培訓提升本地人員的執行力與管理能力，使其滿足低碳建設的需要。具體可從兩方面實施：一方面應加大基礎文化普及教育，另一方面加強科技技能培訓。在從業者的培訓內容上，應突出專業性，對從事不同經營內容的從業者，應根據其專業性有針對性地培訓。
（1）建設與完善省（市）級―縣級―村鎮級的三級農民遠程科技培訓站，培養科技致富帶頭人、技術“二傳手”、科技創業人才、科技經紀人等。
（2）根據農民工的文化水平和地域特點，基于低成本信息終端和移動通訊網絡研發運城交互式技能培訓數碼課件，以及勞動力/農產品供求信息采集、更新、對接與推送技術，提高農民就業創業技能。
（3）定期定點持續性地組織科技工作經驗交流會、科技活動周、群眾新科技活動等進行科學技術普及，提高整體科技意識和科學文化素質。
（4）設立文化設施建設標準和規劃文化設施空間布局，改善文化創新發展環境。
3、迅捷的低碳科技信息網絡服務平臺建設
（1）搭建科技信息共享平臺，優化服務質量，豐富服務內容。充分利用“互聯網+”，按照“集中、統一、規范、效能”原則，以縣級科技信息網絡平臺建設為重點，現有的公共通訊設施為依托，以計算機網絡建設為核心，易衛星通信網絡、有線電視網絡、電話網絡為補充，建立形成統一、規范、暢通的地區間信息網絡平臺。利用該平臺，實施科技信息資源的收集、整理、加工、，實現科技信息傳輸快速通暢，信息共享。
（2）建立低碳信息情報中心，為村鎮企業提供信息與服務。建立地方重大信息報告制度、科技計劃項目屬地化匯總通報制度，建立與基層重點單位信息交換制度;擴大科技信息傳遞范圍，包括地縣科技部門、地方重點院校、科研單位、科技企業、半官方和半民間的行業協會等，利用它們為企業建立低碳科技信息情報中心，為企業提供信息與服務。如，可在科技信息網站上鏈接為村鎮企業建立專門的網站（低碳發展業者指南、低碳企業增長、企業低碳發展戰略）和熱線電話，提供減碳解決方案、低碳認證、低碳融資等專家門診服務。
（3）信息資源庫建設。包括低碳技術目錄庫、低碳專家庫、低碳企業庫信息的收集、整理、錄庫與，做到定期更新，以期提供最新的研究成果和研究動態，幫助企業進行技術發行和技術引進。
4、多層次的低碳科技推廣體系建設
（1）建立分區域分層次的科技推廣服務網絡，如縣、鄉、村、屯、戶一體化的推廣服務。縣級建立科技信息服務中心，負責上游信息的中轉、識別;鄉級建立信息工作站，負責將接受信息向下級傳播，將農戶的技術需求信息向上一級傳遞;村、屯建立信息接收點，負責將信息以各種方式向農戶傳遞，發展信息員，負責收集信息，幫助農戶尋找技術信息、解決技術難題和尋找市場信息。
（2）引導高校、科研院所建立試驗示范基地、科技園、專家大院等，使得高校、科研院所成為直接的與主要的科技推廣者與服務者。
（3）大力發展純公益性的科技推廣活動;充分利用廣播電視、報刊、互聯網、手機等媒體和信息技術改進推廣服務手段;建立“首席推廣員制度”，實施科技特派員科技創業行動，鼓勵創辦領辦科技型企業和專業合作組織，推動科技知識和技術應用。
（4）通過政府采購、招標、定向委托扶持專業合作組織、技術聯盟組織、行業協會、龍頭企業、科技示范戶，對其進行技術重點培訓，幫助其掌握新技術、新方法，再通過他們帶頭幫助廣大其他農戶，釋放科技示范效應。
5、對接性的低碳科技成果轉化體系建設
（1）政府層面建設覆蓋縣級到省的交易平臺，使成果信息的供給和成果信息需求雙方能夠形成有機結合，完成最基礎的成果收集、整體信息的、交易的過程。
（2）企業層面建設校企的合作中心、院所企業基地合作中心、科技孵化器中心等平臺，使我們的研究人員進入研究領域，直接和市場結合起來。
（3）民間社會層面開展一些專項行動，通過一些科技成果的示范、科技成果的轉移、科技成果的認定等等做一些示范工程，來推動成果的就地轉化。
此外，在科技成果獎項設立上，應打破國家政府獎項為主體的狀況，多引入行業協會與民間獎項，擴展科技技術與民眾的接觸面與認識的機會，提升科技人員對科技研究與應用的動力，為科技成果轉化起到促進作用。
五、結語
氣候變暖已成為當今人類不可回避的問題，各地各政府都在積極探索新的治理機制與解決方案，保護環境、走低碳之路已成為共識與共同選擇。小城鎮的可持續性低碳發展，關鍵點是實現人與自然的動態協調，科技技術的支撐因素使得城鎮化與生態環境之間的斜坡關系大為改善。本文基于低碳科技創新研究系統、低碳科技技術傳播系統、低碳科技成果轉化系統、低碳科技中介服務系統、低碳科技資金保障系統、政府低碳管理系統6個子系統，設計小城鎮低碳科技支撐體系，并對子系統的建設提出了實施建議，在以后的研究中有必要拓寬路徑，以期能形成更為完善的小城鎮低碳科技支撐體系。
（注：本文系湖北省科技廳軟科學項目：湖北省科技支撐小城鎮低碳發展研究（項目編號：2013BDF036）的階段性成果。）
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篇11
[文獻標識碼]A
[文章編號]1002-5006（2013）03-0073-07
1、引言
隨著旅游者環境保護意識的提升，發展可持續旅游理念逐漸被廣大游客以及旅游生產企業所認可，低碳旅游研究成為有意義的研究課題。由于相對而言，旅游企業并非屬于碳排放重點關注的產業部門，進而使得旅游業的低碳管理研究經常被忽視。在實踐方面，近年來我國政府陸續出臺了低碳旅游相關意見和要求，如2009年國務院《關于加快發展旅游業的意見》中關于推進節能環保的要求、2010年全國旅游工作會議上關于大力推進旅游節能減排的工作指南，這些文件的出臺成為低碳旅游實踐的助推力。
在中國旅游業中，飯店作為碳排放的重要行業，整體仍然處于高能耗階段，日常平均能耗也遠高于居民消耗，與發達國家相比，還有很大差距。飯店環境問題在國外已經得到關注。阿爾瓦雷斯（Alvarez）研究了西班牙酒店的環境管理行為動因，認為企業管理技術與組織環境因素、外界因素一同影響環保行為；麥爾（Mair）研究了企業環保行為內外影響因素的作用機理，認為企業提高競爭力、提升企業形象等是企業環保行為的內部動因。在我國，低碳旅游研究主要集中在實現路徑和對策研究的理論探討層面，王群、楊興柱對國外旅游業碳排放進行了研究綜述，對碳抵消的具體措施進行了系統梳理，構建了旅游業碳排放的研究框架。石培華等人構建了概念性政策框架設計思路，提出了旅游行業的減排措施。蔡萌、汪宇明倡導低碳旅游，將其作為一種新的旅游發展方式。為了深入研究飯店低碳行為的企業內部驅動因素，本文通過對遼寧省星級飯店的問卷調查，研究飯店低碳行為的內部動力，為企業提高能源利用效率、診斷當前低碳實施問題提供借鑒，為政府實施低碳策略提供依據。
2、文獻回顧和研究架構
2.1 飯店低碳行為
飯店低碳行為是旨在降低碳排放的飯店產品生產和經營管理行為。該行為對推進節能減排的低碳化、循環化發展，降低飯店運營成本，提升飯店的生態環保形象和市場競爭力具有積極作用。飯店低碳行為復雜多樣，很難一一列舉，可以將其分類，再加以研究。根據企業環境行為的分類，可以將飯店低碳行為分為“硬件或技術”以及“軟件或組織管理”兩個方面。其中，“硬件或技術”指直接用于減少碳排放的行為，如調整產品性質或是改善設備從而降低能耗；“軟件或組織管理”主要指不直接影響碳排放，但是會影響現有行為系統的行為，如環境培訓、上層管理支持。從行為的目的方面劃分，可以將飯店低碳行為分為低碳控制行為和低碳保護行為。低碳控制行為旨在使企業的碳排放保持在一定規定范圍內，如采用技術處理或設備對碳排放進行處理的行為。低碳保護行為是指減少碳排放產生的行為，它的主要行為特征是提高原材料、能源和水的利用效率，或其他防患未然的行動。從行為的執行層面劃分，可以將飯店低碳行為劃分為低碳投資行為、管理行為和縮減行為。投資行為指為了降低碳排放的投入及其購買提高產品和裝置效率的行為；管理行為指日常重復性降低碳排放管理的措施，以及企業制定規章制度從而控制碳排放使用的行為；縮減行為是指有意識地為降低碳排放所做的努力，包括觀念轉變、企業建立低碳文化等。
除了以上3種分類方法，還有低碳設施設備及低碳實踐水平等方面的劃分。這些分類方法各有側重，又相互交叉，不利于進一步研究的開展，下面將通過定量研究加以分類。
2.2 影響飯店低碳行為的內部因素
飯店低碳行為的內部驅動因素是指影響飯店低碳行為的自身特征或經營管理特征。企業的內部驅動因素在不同研究領域和研究方法上受到研究者的探討，本文匯總了部分文獻的研究結果，就常見的幾個影響因素如管理培訓、技術設備、感知效益、企業社會責任、經濟狀況進行實證研究，探求中國飯店企業低碳行為的內部驅動因素以及他們對不同類型低碳行為的影響。
企業社會責任：旅游業的奢侈消費助長了負面環境影響，因此，低碳導向和組織管理是十分必要的，而低碳行為需要管理者比普通戰略和操作問題付出更多的關注。這有賴于企業社會責任作為堅強后盾。卡西姆（Kasim）和威廉姆森等（Williamson，et al.）分別論述了企業社會責任對企業環境行為的重要影響。同時，理理論對決策者的態度和主觀規范對決策的影響作用也進行了論述。然而，也有人對此持有不同觀點，如布拉姆韋爾（Bramwell）研究證明，丹麥的飯店低碳不是出于企業社會責任，而是為了提高競爭力和降低成本。
管理培訓：沙瑪（Sharma）認為，如果公司有環境保護方面規定，則更容易采取主動的環境行為。科爾達諾等（Cordano，et al.）也認為，企業員工的行為會積極地響應環境保護的相關規定。也有研究證明管理學的組織行為對企業決策行為具有影響。亨利奎斯等（Henriques，et al.）在提出環保導向對企業行為影響的同時，提出組織管理對環境行為具有重要影響。這些研究都表明，企業管理與飯店低碳行為可能有相關關系。
技術設備：萊茵斯（Lynes）提出企業技術設備對環保行為具有影響，技術設備越先進，企業低碳行為的基礎越好。斯考特等（Scott，et al.）提出技術進步與旅游行為一樣會同步減少碳排放。麥爾在構建旅游部門的環保行為模型時強調，技術設備是企業低碳環保的重要驅動因素，企業先進的技術設備會對低碳行為具有影響。阿爾瓦雷斯在研究西班牙酒店的組織環境對環境行為影響時提出，飯店的技術設備是否先進，將極大影響企業環保行為結果。
感知效益：布拉姆韋爾等人研究證明，低碳具有提高競爭力、降低企業成本等感知效益，研究還認為企業采取低碳的重要原因是為了提升企業形象和公共關系，從而提高短期效益。他們認為采取環保行為可以提高能源效率和循環使用能源以減少浪費，減少運營費用，從而提升企業競爭力和擴大市場占有率，間接還可以提升區域形象，尋求長遠發展，迎合消費者的環境需求，塑造旅游地文化和社會地位等。克萊維一科斯特等（Claver-Cort6s，etal.）研究認為，環境行為可以節約成本的感知效益是企業積極投入環境行為的動力。
經濟狀況：現有的關于環境管理與經濟表現關系的研究是矛盾的，有些研究認為經濟狀況與環境策略有正面相關，即經濟狀況越好，環境策略可能越先進，采取低碳行為的措施可能越得力。例如，顧達爾（Goodall）研究認為，環保行為在大旅游公司比小旅游公司表現得更突出，這可能與大公司資金更為雄厚的經濟狀況有關。但也有些研究表明，經濟狀況與低碳行為之間可能有消極聯系。中國飯店業中經濟狀況是否與低碳行為有關，有待實證研究。
2.3 研究假設
現有的文獻已經證實，在國外飯店業，以上5個企業內部因素與企業低碳行為的實施具有相關關系，貝利斯等（Baylis，et al.）提出不同環境下的行業企業，環境績效行為的驅動因素也許不同。因此，以上5種因素哪些會對中國飯店業低碳行為具有影響，影響的作用力大小是否相同，成為以下研究的目標。為了解釋這些問題，本研究建立以下假設：
假設A1：飯店低碳行為分為低碳保護行為和低碳控制行為兩類；
假設B1、B2：飯店的企業社會責任與低碳保護行為和低碳控制行為之間存在正相關關系；
假設c1、c2：飯店管理與低碳保護行為和低碳控制行為之間存在正相關關系；
假設D1、D2：飯店技術設備與低碳保護行為和低碳控制行為之間存在正相關關系；
假設E1、E2：飯店感知效益與低碳保護行為和低碳控制行為之間存在正相關關系；
假設n、F2：飯店資金狀況與低碳保護行為和低碳控制行為之間存在正相關關系。3研究設計與研究結果
問卷采用李克特5級量表，利用SPSS17.0進行統計分析，經過對4名飯店管理者、5名專業研究人員的訪談，對問卷的合理性和易懂性進行調整，利用大連市2011年旅游工作會議，發放問卷80份，回收問卷42份；通過飯店企業名錄隨機向遼寧省內其他地區的飯店發放問卷150份，回收問卷85份，其中，信息缺失和無效的問卷15份，有效問卷112份，有效回收率為48.6%。
問卷回收后，對問卷的信度和效度進行分析檢驗，各變量的克朗巴哈α值（Cronbach’s Alpha）系數均大于0.8，量表的信度值在0.8以上，表明具有較好的內部一致性。可以認為，設定的題項具有較好的內部一致性。在測量量表效度時，采用KM0樣本測度和巴特勒球形檢驗（Bartlett’s Test），所有測量項目的KM0均在0.8以上，巴特勒球形檢驗統計值顯著，說明量表的建構效度較好。
為了將飯店低碳行為進行科學劃分，根據飯店低碳行為概念部分的文獻分析，將飯店主要低碳行為分解為相關題項，對題項的問卷數據進行聚類分析，從而得出兩分類的方法，為進一步研究建立基礎。分析結果如圖1，圖中的聚類分析結果顯示，飯店低碳行為分為兩類，一類是低碳保護行為，包括的題項是：制定低碳工作條例、制定低碳激勵制度、愿意承擔碳排放稅收、能源使用有規章、設備更換有計劃；另一類是低碳控制行為，包括的題項是：減少能源使用、浪費行為減少、進行低碳采購、物品循環利用、采用低碳材料、使用低碳設備。
根據低碳行為文獻的分類方法，可以看出，第一類題項主要是意識觀念、組織管理的軟環境行為，第二類題項主要是技術設備相關的硬件建設行為。從行為目的上劃分，第一類主要是為了保護環境，使用管理、制度等方法把碳排放控制在一定范圍之內；第二類主要是降低碳排放，通過設施設備達到控制碳排放的目的。因此，將以上兩類分別概括為低碳保護行為和低碳控制行為，假設A1成立。題項來源詳見表1的題項分解。
除了假設A1使用聚類分析方法外，其他假設采用最優尺度回歸分析進行研究。這是由于問卷采用李克特5級量表，并非精確定量，而線性回歸分析要求因變量為數值型，自變量中的分類變量也往往需要使用啞變量來擬合，如果使用一般線性回歸可能會對分析結果的準確性造成影響。而最優尺度回歸分析允許因變量和自變量為各種類型的分類變量，分析時采用一定的非線性變換方法對原始變量進行轉換，然后反復迭代找到最佳方程式，因此采用非線性回歸的最優尺度回歸分析更適合研究需要。表2、表3分別顯示了飯店低碳保護行為和飯店控制行為與飯店內部各因素之間的回歸關系。
4、討論
根據最優尺度回歸分析的結果，飯店低碳保護行為模型顯著成立，模型總的解釋力達到55.2%。回歸模型的方差分析表顯示，該模型具有統計學意義。模型中各變量標準化系數列表顯示，技術設備和感知效益在方程中無統計學意義，但是管理培訓、企業社會責任、經濟狀況對飯店低碳保護行為影響顯著。由系數大小和編碼含義可以得出如下結論：管理培訓水平越高、經濟狀況越充裕、企業社會責任感越強，飯店的低碳保護行為越積極，即環境保護的意識更強。樣本數據中，經濟狀況（Beta=0.446）對飯店低碳保護行為的影響大于管理培訓（Beta=0.252）的作用，管理培訓對低碳保護行為的影響大于企業社會責任（Beta=0.169）的影響。
從政策層面來看，資金雄厚而社會責任感強的企業在低碳保護行為方面可能會更積極，可以從這種類型的飯店人手，帶動整個飯店行業的低碳發展。相對于管理水平較為落后、資金不太寬裕的酒店，可以加強管理能力方面的支持，給予政策資金的幫助，努力提高企業的社會責任意識，加強管理監督，幫扶這類飯店低碳發展。
第二個模型是飯店內部驅動因素對低碳控制行為的回歸，模型總的解釋力為66.9%，第二個模型的解釋力強于第一個模型，這表明飯店內部驅動因素對低碳控制行為的影響力更大，而低碳保護行為可能受飯店外部因素的影響比較大。這個結論符合常識，因為低碳保護行為在理念和認識上都高于低碳控制行為，低碳控制行為更容易通過企業內部因素而提高。模型中各變量標準化系數列表顯示，企業的管理培訓、社會責任、技術設備、感知效益與經濟狀況均對飯店低碳控制行為影響顯著。由系數大小和編碼含義可以得出結論：管理培訓水平越高、技術設備越先進、企業社會責任感越強、感知效益越好，飯店的低碳控制行為越積極，即采取的控制碳排放的行為更顯著。其中，管理培訓（Beta=0.388）的作用大于技術設備（Beta=0.367）對低碳控制行為的作用，企業社會責任（Beta=0.257）的作用大于感知效益（Beta=0.245）的影響；而飯店的經濟狀況和低碳控制行為反向相關。
從模型中可以看出，企業社會責任與飯店低碳保護、控制行為都顯著相關，假設B1、B2成立。這和多數學者的觀點相吻合，即企業社會責任越強，低碳行為越主動，這一結論證明了企業社會責任理論的觀點。模型顯示，無論是低碳保護還是低碳控制行為都與企業社會責任有關，即企業的軟硬環境都會影響低碳行為的實施。基于這個結論，可以從提高企業社會責任的角度促使企業節能減排。
管理培訓與飯店低碳保護、低碳控制行為關系顯著，假設C1、C2成立。雖然管理培訓行為屬于實踐層面，但對飯店軟環境具有一定反作用，管理培訓可以促進低碳保護行為。管理培訓對低碳控制行為影響顯著，證明管理對設施設備運轉具有影響力，飯店可以通過提升管理能力、加強管理人員培訓，促進節能減排。
飯店技術設備與低碳保護行為關系不顯著，假設D1不成立；與低碳控制行為關系顯著，假設D2成立。飯店技術設備不會對飯店低碳決策產生影響，但會對飯店低碳控制產生影響。如飯店設備老化，缺乏維護保養，就會提高飯店能耗，碳排放增多。因此，經常對硬件設施進行維護以及提高能源利用效率，對節能減排有正向影響。
感知效益與低碳保護行為關系不顯著，假設E1不成立；與低碳控制行為關系顯著，假設E2成立。感知效益對飯店軟環境的影響不顯著，但對飯店低碳控制行為影響顯著，可以通過加強員工對低碳感知效益的了解，提高能源利用效率。如宣傳低碳對企業的正面影響，營造低碳的社會關系環境，從而降低碳排放。
篇12
“低碳”、“環保”是當今社會關注的熱點，減少污染、保護環境、發展低碳經濟已成為世界各國的共識。目前，環境問題在我國日益突出，氣候異常、自然災害頻發、霧霾天氣影響等更加激起了人們對環境問題的關注，節能減排、改善環境的呼聲也越來越高。近年來我國政府高度重視環境保護，把改善環境質量作為落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的重要內容，并出臺了諸多政策法規，采取了一系列措施。《國家十二五發展規劃綱要》共制定了十二項約束性指標，其中有七項涉及資源和環境，并進一步強化了環保考核的作用；黨的十報告也首次提出了“建設美麗中國”理念；低碳經濟、節能環保、新能源更是2013年兩會熱議的焦點話題。然而，解決環境問題不僅需要政府力量的推動，更需要企業的積極參與，才能從源頭上解決問題。
在低碳經濟背景之下，企業的經營目標必將做出調整，只一味追求經濟效益，而忽視對環境的保護，必將被市場淘汰。企業績效評價是圍繞經營目標進行的。多年以來，我國企業績效評價主要借鑒的是財務比率綜合評價法。該方法以2002年國家財政部等部門的《企業績效評價操作細則（修訂）》為基礎，不但有作為核心的財務指標，還包括了一些評議性質的非財務指標。然而該體系缺少了反映環境效益的評價指標，未從自然環境的角度考慮企業的可持續發展能力，很可能使企業以犧牲環境為代價，一味地追求經濟效益的最大化，這顯然與低碳經濟的大背景不符。因此，改革傳統績效評價體系，構建一套符合低碳經濟發展要求的企業績效評價體系，是現代企業經營發展的必然選擇。
二、低碳經濟對企業績效評價的影響
1、企業經營環境的變化
低碳經濟是一種以低能耗、低污染、低排放為特征的新的經濟發展模式。低碳經濟的到來，必然使企業的外部環境發生變化。這里的環境包括經濟環境、政策環境、市場環境等。在低碳經濟背景之下，國家通過嚴厲的政策法規強制企業減少對環境的污染和破壞，如果企業違背環境標準則將面臨懲罰。相反，如果企業堅持低碳經營，則可能獲得國家給予的各種稅收優惠以及資金獎勵。對出口型企業來說，還將受到境外碳標簽、碳關稅等綠色壁壘的影響，若要進行全球化經營，就必須遵守國際和國外環境法律。同時，市場需求也會隨著消費者環境意識的日漸增強而發生改變，環保型產品將更受青睞，企業需要在產品設計、生產工藝中貫徹環保理念，以迎合消費者的綠色消費需求。另外，企業還將面對社會公眾、網絡媒體對環境監督的壓力。
2、企業經營目標的調整
企業經營目標是企業進行生產經營活動所要達到的根本目的，它決定著企業管理和評價的基本方向。在傳統經濟模式下，企業以最大限度獲得經濟利益為目標，通過生產效率提高、規模擴大來增加企業的利潤，保持企業的市場地位。然而，企業的生產經營活動與其所處的外部環境息息相關，外部環境變了，企業的經營目標也應做出調整。在低碳經濟條件下，企業經營目標從單純追求經濟效益最大化，逐步轉變為經濟效益、環境效益和社會效益的協同發展。
3、企業績效評價體系的重構
企業績效評價主要利用指標計算、對比和分析，對企業經營業績做出客觀評判。低碳經濟條件下，企業不僅要對經營狀況做出評價，還要對環境責任的履行情況進行考核。低碳經濟模式要求企業要重新認識其經營目標，重新構建績效評價體系，并通過績效評價方案的逐級分解，將低碳經濟的理念真正落實到各部門、各環節。
三、低碳理念下企業績效評價體系設計的原則
低碳理念下企業績效評價體系的構建應當符合低碳經濟發展的客觀要求，因此績效評價體系的構建一方面應遵循績效管理的一般原則，另一方面還要根據影響低碳經濟的主要因素來確定。具體來說，低碳理念下企業績效評價體系設計應遵循以下原則：
1、與企業可持續發展目標相一致
評價體系中指標的選取要能充分反映企業現實的環境管理水平，并與企業可持續發展的目標相一致。評價體系要能綜合反映出企業在低碳環保方面所做出的努力與取得的成效，力爭設計出大眾都認可的指標體系，還可以通過獎勵促進全員的參與，實現企業長期穩定發展的目標。
2、定性分析與定量計算相結合
定量評價指標可以通過實際的計算取得，評價結果表現為具體的數值，對企業所做的評價結論較為直接、明確，使人一目了然，而且便于比較分析。然而，企業績效評價的內容廣泛而復雜，不可能全部量化，當某些情況的評價難以用數據來表示時，則只能通過專家和學者的綜合評價，即定性分析來取代。因此低碳理念下企業績效評價指標類型的選擇應結合評價內容的特點決定，單獨依靠傳統的財務指標定量計算評價或是非財務指標的定性分析評價，都無法適應低碳經濟發展的需要，應將定性分析和定量計算有機結合，全面評價企業的績效。
3、成本與效益相均衡
在設計評價指標時，應注重成本與效益的均衡性，在不降低經濟效益的同時力求低碳經營，實現雙贏。績效評價需要收集大量的數據，數據的取得方式不同其成本也不同，如果收集和整理的成本過高，以至超過預期收益，則不符合成本效益均衡原則，也會影響企業的積極性。因此，指標體系的設計應盡量簡潔、實用，且可操作性強。
4、各方利益關系相協調
不同的利益相關者會對企業績效評價提出不同要求，比如投資者會關注環保給企業財務帶來的影響；政府會關注企業是否有破壞環境的行為；經銷商會關注企業生產的產品能否達到環保要求令顧客滿意等。因此，在設計企業績效評價指標體系時，要注意協調各個利益相關者的利害關系，要選擇企業和利益相關者相統一的評價指標，盡量得到他們的普遍認可，要關注員工、居民的呼吁和要求，增加環境支出，降低企業對環境的不良影響。
四、低碳理念下企業績效評價體系的構建
平衡計分卡是目前應用最為廣泛的一種績效管理模式。由于其不能反映企業的環境績效，不利于企業未來的可持續發展，我們需要對傳統 “平衡計分卡”加以改進。基于低碳經濟發展要求，企業在設計績效評價體系時，應將環境指標納入傳統平衡計分卡的四個層面之中，并將它們之間的互動關系加以體現，以此反映企業低碳經營的成果。
（一）財務層面的評價指標
1、傳統指標
財務指標主要通過評價企業的財務狀況來衡量企業的生存能力。傳統指標一般選自《企業績效評價操作細則（修訂）》，主要從盈利能力、資產質量、債務風險和經營增長四個方面設置指標進行評價。反映企業盈利能力狀況的基本指標有凈資產收益率、總資產報酬率（基本獲利率）；修正指標有銷售（營業）利潤率、盈余現金保障倍數、成本費用利潤率、資本收益率。反映企業資產質量狀況的基本指標有總資產周轉次數、應收賬款周轉次數；修正指標有不良資產比率、流動資產周轉次數、資產現金回收率。反映企業債務風險狀況的基本指標又資產負債率、已獲利息倍數；修正指標有速動比率、現金流動負債比率、帶息負債比率、或有負債比率。反映企業經營增長狀況的基本指標有銷售（營業）增長率、資本保值增值率；修正指標有銷售（營業）利潤增長率、總資產增長率、技術投入比率。
2、環境指標
財務層面的環境評價應在上述傳統指標的基礎上，引入環境考核指標，來反映企業在環境方面所做的投資、發生的負債以及費用支出情況，并對其節能減排、環境保護情況做出評價。財務層面的環境評價指標見表1：
（二）客戶層面的評價指標
1、傳統指標
客戶是企業產品和服務的消費者，也是企業實現利潤的主要來源。企業只有不斷地滿足客戶需求，搶占市場，才能在激烈競爭、復雜多變的經營環境中生存和壯大。傳統客戶層面的評價指標主要從客戶滿意度、市場份額、客戶利潤貢獻三個方面來設置。反映客戶滿意度的指標主要有：產品交貨及時率（交貨次數占交貨總次數的比例）、客戶獲得率（吸引或贏得新客戶或業務的比率）、客戶保持率（保留或維持與老客戶的業務關系的比率）；反映市場份額的指標主要有：市場占有率（企業產品銷售量占市場總量的比例）；反映客戶利潤貢獻的指標主要有：客戶盈利率（不同客戶的收益和成本的比率）。
2、環境指標
在低碳經濟環境下，大眾開始倡導綠色消費，熱衷于購買各種有綠色標志的產品，人們環保、節能的意識也在不斷增強。因此，企業只有通過低碳生產、低碳營銷，才能提高產品在消費者心目中的形象，才能不斷擴大市場份額，達到提高經濟效益的目的。企業客戶層面的環境績效評價可以設置綠色產品產銷率、綠色產品的市場占有率等指標來反映。綠色產品產銷率是企業低碳產品的銷售量與生產量的比率；綠色產品的市場占有率是本企業生產的低碳產品銷售額占市場總額的比例。這兩個指標可以反映顧客對本企業低碳綠色產品的認可度。
（三）內部業務流程層面的評價指標
1、傳統指標
內部業務流程是企業從獲取能源、消耗材料到創造出客戶所需產品的過程。企業可以按投入階段、生產階段和售后階段三個環節來設置績效評價指標。企業內部業務流程層面常見的傳統評價指標見表2：
2、環境指標
綠色生產作為一種新型生產方式，以其環保性正在被越來越多的企業采納。它是使企業內部業務流程對環境的影響降到最低限度的一種綜合措施。企業開始關注生產工藝的改造，與傳統內部業務流程的區別體現在投入階段的環保產品研發，生產階段的清潔生產、循環利用，售后階段的“三廢”治理三個方面，關鍵環境指標見表3。
（四）學習與發展層面的評價指標
1、傳統指標
員工是企業的基礎，員工技術水平的不斷進步對企業來說至關重要。因此，企業必須對員工的學習與發展進行投資，要對員工進行定期培訓，調動職工的思維和創造力，為職工提供發揮潛力的空間。傳統學習與發展層面的評價指標主要從員工素質與能力和員工滿意度兩個方面來設置。反映員工素質與能力的指標主要有：員工成熟度（不同專業技術水平、學歷的職工數占企業職工總數的比例）、員工培訓支出率（用在員工培訓方面的費用占企業銷售收入的比重）。反映員工滿意度的指標可以通過計算每年員工中離職、晉升、受獎勵的人數占企業職工總數的比例，即員工流失率、晉升率、受獎率等指標來反映。
2、環境指標
員工的學習與發展是企業成長的動力之源，同時也是企業環境績效不斷增長的源動力。在低碳經濟環境下，對員工思想中環保理念的培養，有利于員工在整個工作過程中提高環保績效；對低碳技術、環保產品的研究開發與投入，能夠有效地促進企業提高資源的利用率，減少碳排放，保持低碳競爭力，實現企業可持續發展。因此員工的環保意識、員工環保參與度、環保教育培訓費用比也是企業學習與發展層面重要的評價指標。員工環保意識是一種定性指標，可以采用問卷的形式，了解員工環保意愿，只有員工的環保意識不斷增強，企業的低碳經營理念才能通過員工意識潛移默化貫徹到企業的生產中去。員工環保參與度是參與環保工藝的員工數占全體員工的比例。環境教育培訓費用比是環境知識技能的培訓費用占企業全部培訓費用的比例。
總之，融入低碳理念的評價體系才是企業績效評價的未來發展方向。我們可以在傳統“平衡計分卡”的基礎上，按照低碳經濟發展的要求進行改進，并同時作為企業績效綜合評價的整體框架。通過改進，可以使企業績效評價及時跟上經濟及政府政策發展步伐，也可以使企業在長遠發展中得到更大的經濟利益及生態利益，為企業的各個利益相關者做出最大貢獻。（作者單位：浙江東方職業技術學院）
參考文獻：
[1]黨的十報告：《堅定不移沿著中國特色社會主義道路前進 為全面建成小康社會而奮斗》
[2]中華人民共和國國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要
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1.3低碳經濟促使企業加快綠色雇主品牌建設隨著人才競爭的加劇，“雇主品牌”這一用以識別雇主特質的符號，引起了社會的關注并被廣泛宣傳，眾多企業開始探尋雇主品牌建設的路徑，以期招攬賢能、保留人才。隨著提倡發展低碳經濟，推行低碳革命，低碳社會對企業的雇主品牌建設提出更高的要求———建設綠色雇主品牌。綠色雇主品牌建設需要企業樹立綠色雇主品牌理念，識別綠色低碳人才的需求，提供滿足綠色低碳人才需要的綠色工作體驗，通過內部溝通和外部營銷兩個方面，充分發揮低碳人才的創新能力，為社會提供低碳產品和環境。
2綠色雇主品牌推動低碳經濟的發展
2.1綠色雇主品牌為發展低碳經濟提供新理念綠色雇主品牌是以綠色雇主為主體，以綠色需求的核心雇員為載體，以向雇員提供綠色優質服務為基礎，旨在建立良好的綠色雇主形象，提高綠色雇主品牌在低碳經濟社會人才市場的知名度與美譽度，從而匯聚優秀綠色人才，創造出綠色產品和服務，提高企業綠色核心競爭力的一種戰略性品牌建設。綠色雇主品牌運用綠色理念吸引、激勵和保留綠色人才，在企業內部樹立綠色經營理念，開展綠色運營管理，指導規劃和改造產品服務結構，制訂“綠色低碳計劃”，實施“綠色低碳工程”，制訂“綠色低碳標準”，采用“綠色低碳技術”，樹立“綠色低碳標兵”，發動一場全面的“綠色革命”，實現生產效率和生態效率的和諧提高，使“低碳、環保、綠色、生態”的理念深入人心。［5］
2.2綠色雇主品牌為發展低碳經濟提供新形象綠色雇主品牌通過樹立綠色低碳理念，為人才提供包括綠色文化、綠色激勵、綠色環境、綠色開發等綠色雇傭體驗，在低碳經濟社會的勞動力市場上建立最佳工作場所的企業綠色形象。人才綠色需求和綠色雇傭體驗之間的良好匹配，有助于激勵和留住人才，在綠色低碳理念的引領下，建立綠色低碳績效目標，開發和使用綠色技術，實現綠色生產，在低碳經濟社會建立最佳綠色產品或服務的綠色產品形象和節約環保的綠色企業形象。
2.3綠色雇主品牌為發展低碳經濟提供新能源綠色雇主品牌吸引和保留的人才，在綠色低碳環保的愿景和價值觀的鼓舞下，在綠色文化和綠色理念的引導下，不斷學習新的環境技術，提高環境知識和技能，從設計、生產、銷售的整個價值鏈上減少或消除污染，并從污染控制轉向綠色生產，提高生態效率。同時，綠色雇主企業也為雇員提供綠色培訓開發，增強雇員的綠色低碳環保意識，增進綠色低碳環保知識，提高綠色低碳環保技能，設立綠色低碳環保績效目標，提高雇員的綠色低碳績效水平，實現生產效率和生態效率的和諧發展，在推動低碳經濟發展的同時，也為低碳經濟社會提供了新能源———綠色人才。
3綠色雇主品牌的建立
3.1構建綠色文化綠色企業文化是指把綠色思想引入企業管理中，以綠色低碳環保理念為企業的價值觀，在企業的價值鏈管理中，能夠充分利用和節約資源、保護環境，實現企業和環境的和諧發展。綠色企業文化與企業經營績效存在某種間接的聯系，加強綠色企業文化在某種程度上能夠提升企業經營績效。［6］綠色企業文化包括緊密相連的三個層次:物質文化、制度文化和精神文化。物質文化層次是企業文化的基礎，主要是綠色企業形象識別系統(CIS)的構建;制度文化層次是企業文化的約束手段，主要是綠色規章制度的制訂、運行和評審;精神文化層次是企業文化的靈魂，主要是樹立綠色價值觀、經營理念。三個層次的文化通過內外部營銷渠道進行宣傳，從而在企業內部建設完整的綠色企業文化。通過綠色文化的灌輸和培育，塑造高度環境責任感的企業精神，增強員工環境保護和資源節約的凝聚力，引導員工的綠色行為，樹立良好的綠色企業社會形象，實現可持續發展的綠色戰略，拓寬企業發展前景。
3.2建立綠色績效管理體系績效管理通常包括績效計劃的制定、績效監控、績效評價和績效反饋四個環節。在低碳經濟時代，績效管理體系升級為綠色績效管理體系，其最大的區別在于確定綠色績效計劃，將環境職責加入績效評價中。在企業綠色低碳環保戰略的指導下，樹立全員綠色意識，制定綠色績效計劃，根據環境保護標準確定綠色績效目標，結合“5R原則”制定綠色指標體系:研究(research)———把環境保護納入企業戰略決策中，全員參與研究本企業的環境對策和綠色運營管理;減消(reduce)———采用綠色技術、綠色工藝、綠色方法減少或消除整個價值鏈環節中廢氣物的排放;循環(recycle)———對廢舊產品和剩余物料進行回收處理，循環利用，節約能源;再開發(reuse)———鼓勵開發和創新綠色技術、綠色工藝、綠色方法，改造普通商品或服務為綠色商品或服務，制定綠色升級標準;保護(reserve)———積極參與社區環境保護與整治，建立綠色社區。［5］同時，獎勵與綠色績效相掛鉤，鼓勵員工保護環境，爭做環境保護的衛士。對于雇員在本職工作范圍內履行環境責任，要及時給予宣揚和提倡，對于非本職工作范圍的綠色行為，比如提出改善環境的新方法、新技術、新建議等，要及時給予合理的獎勵，調動雇員進行綠色創新的積極性。
3.3提供綠色激勵在崇尚綠色低碳環保的理念下，企業要根據員工的需要提供綠色環保節約型激勵措施。赫茨伯格的“雙因素理論”告訴我們，在提供必備的保健因素基礎上，同時滿足了對激勵因素的需要，才能激發人的積極性，才能有更好的工作成績。綠色雇主品牌企業在該理論的基礎上樹立“綠色雙因素”激勵原則，即為現有雇員和潛在雇員提供綠色保健因素和綠色激勵因素。綠色保健因素主要是指通過提供綠色工作環境、條件和工作關系以及合理有效的薪酬福利等，關注雇員的身心健康，緩解雇員的高壓力，保障雇員的生理、安全需要。綠色激勵因素包括給雇員提供綠色工作表現機會、綠色工作帶來的樂趣、價值、責任感和成就感等，調動雇員從事綠色工作的積極性，提高工作效率和生態效率。
3.4培育綠色人才綠色雇主品牌企業要重視對雇員的培訓，從意識、態度、技能、行為上培育綠色全面人才。意識上，宣傳綠色低碳環境對人類社會可持續發展的重要性，讓員工從思想上真正認識到綠色低碳環境的重要性;態度上，通過培訓使員工能夠自覺地遵守環境保護制度，自覺實現環境保護績效目標;技能上，培訓實現綠色工作所需要的綠色知識理論和綠色技術，提高員工綠色工作技能;行為上，組建各種綠色小組，通過競爭－合作的形式，鼓勵員工不斷探索和創新工作中的綠色新方法新技術，調動員工進行綠色環保創新的積極性。
