引論：我們為您整理了13篇企業文化的特點范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
很多企業老板認為企業文化很有用，能提高企業執行力、競爭力什么的，于是就請個策劃人或老板自己整一些所謂企業文化，其實就是幾個標語和口號，就告訴員工這就是我們的企業文化。企業文化不是企業領導者和策劃者設定和策劃的出來的，企業文化是企業在自身發展過程中形成的以價值觀為核心的獨特的文化，它是一種凝聚人心來實現員工自我價值、提升企業競爭力的無形力量。企業文化的主要內容包括企業的價值觀、企業精神、經營宗旨、道德風尚以及企業員工共同遵守的道德行為規范等，是一個系統管理工程，絕不是一個標語，或一個口號，也不是誰想導入誰就就能導入的，她一定要有一個實踐和認同過程。成功的企業文化對外具有一定的引力作用，對內要具有一定凝聚力，總體而言，優秀的企業文化應具備以下六大特點：
一、能得到員工的廣泛認同的價值觀。
員工認同企業文化才是真正的文化。在實際企業管理工作中，很多企業老板或負責人在自己都不認同的東西，還要員工去執行，例如筆者曾服務河北的一家食品企業，這家老板口口聲聲講民主決策，事實求實，要員工講實話，可事實上老板在民主決策之前自己早已專斷，民主只是走走形式，所以后來導致老板不發話就是民主決策了事情，哪怕屁大的事要他作決定，否則大小事都干不成。你說老板的這種主張能得到認同嗎？答案是肯定的，最后得到認同是在老板面前員都學會了說一套作一套的工作行為。
二、能在價值觀指導下成功的實踐與驗證。
有一家企業價值觀是這樣的：實實在在做人，認認真真做事。但在這個企業和員工做的時候就完全變啦。企業經常是不按時發工資，對員工的承諾不兌現，于是老板忽悠員工，員工騙老板，騙客戶，他們做法與他們的“實實在在做人，認認真真做事”卻大相徑庭。
三、使企業員工產生使命感，使企業產生積極的因素。
優秀的企業文化不僅能使員工產生使命感和責任感，而且能激勵員工積極的工作，使員工對未來充滿憧憬，反之，會使員工產生消極，悲觀厭世，甚至自殺。象最近富士康公司的接二連三的跳樓事件，就證明了這一點。造成富士康的員工跳的主要原因有三個：一是個人職場情商低；二是社會競爭壓力大；三是企業管理有問題，這個是最直接最主要的原因，也就是說富士康的企業文化建設不到位。才導致一些員工產生消極厭世心理和行為。
四、簡約明了，令人心悅誠服；
企業文化的核心主張一定要簡潔明了，我們可以看看國內外著名的企業文化，都可以精簡一句話或一個詞，如海兒的誠信文化——真誠到永遠，非利浦的進取文化——我們一直在努力。這些溝通語都很簡潔易懂，而令人心悅誠服。說道這里筆者又想起一個策劃咨詢公司在給一家企業提交企業文化方案，其中有這一理念 “精進更進階”看起來也很簡潔，但進行測試時，很多員不明白什么意思，所以說企業文化的核心主張不但做到簡潔易懂，還要令員工心悅誠服。
五、能使企業產生不可復制的競爭力。
記得美國管理學家說過:在企業發展的不同階段，企業文化再造是推動企業前進的原動力，企業文化就是核心競爭力。如果說企業文化是企業的核心競爭力，那么企業文化建設是企業核心競爭力的關鍵因素。事實上企業文化已經超越了管理范疇，其實質上是一種具有不可復制的競爭文化。而現代企業的競爭，歸根到底是企業文化的競爭，或者說是品牌文化的競爭。優秀的企業文化就是企業的最有力競爭武器，而且是不可復制的。
六、能使員工對企業產生深厚的感情。
企業文化不僅能提高員工主人翁意識和員工高尚情操，而且能使員工對企業產生深厚感情。無論走到哪里員工對企業的一草一木總是充滿懷念，聽到或看到企業代表人物、標志、廣告、產品等總是有一種親切感。
優秀的企業文化能夠營造良好的企業環境，提高員工的文化素養和道德水準，對內能形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業發展不可或缺的精神力量和道德規范，能使企業產生積極的作用，使企業資源得到合理的配置，從而提高企業的競爭力。具體說來企業文化的作用主要體現在以下五個方面：
首先企業文化具有凝聚力的作用。企業文化可以把員工緊緊地團結在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調一致，為實現目標而努力奮斗。事實上，企業員工的凝聚力的基礎是企業的明確的目標。企業文化的凝聚力來自于企業根本目標的正確選擇。如果企業的目標既符合企業的利益，又符合絕大多數員工個人的利益，即是一個集體與個人雙贏的目標，那么說明這個企業凝聚力產生的利益基礎就具備了。否則，無論采取哪種策略，企業凝聚力的形成都只能是一種幻想。
其次，良好的企業文化具有引力作用。優秀的企業文化，不僅僅對員工具有很強大引力，對于合作伙伴如客戶、供應商、消費者以及社會大眾都有很大引力；優秀的企業文化對穩定人才和吸引人才方面起著很大的作用。同樣的道理合作伙伴也是如此，如果同樣條件，沒有人不愿意去一個更好的企業去工作；也沒有哪一個客戶不愿意和更好的企業合作。這就是企業文化的引力作用。
第三企業文化具有導向作用。企業文化就像一個無形的指揮棒，讓員工自覺的按照企業要求去做事，這就是企業文化的導向作用。企業核心價值觀與企業精神，發揮著無形的導向功能，能夠為企業和員工提供方向和方法，讓員工自發的去遵從，從而把企業與個人的意愿和遠景統一起來，促使企業發展壯大。
篇2
隨著改革的不斷深入和知識經濟時代的來臨，企業文化建設必然與時俱進，向前發展。在知識經濟來臨的新形勢下，科學技術突飛猛進，信息革命和網絡經濟使市場呈現全球化，自主創新、開拓進取、競爭合作、效率優先等都將成為未來企業文化的主旋律。由此，人們的價 值觀念和行動準則都有著不同的變化，新時期的企業文化與工業經濟中傳統文化模式有很大 程度上的差別。筆者認為，新時期企業文化有以下幾個基本特點：
一、創新文化
創新是一個民族、一個國家生存和發展的基礎。對于一個企業來講更是如此。市場經濟是競爭經濟，對競爭而言，不創新，即失敗（死亡）。要使企業能持續健康地發展，必須不斷創 新。優秀企業與后進企業的差距，關鍵在于創新能力的差距。尤其是在信息化背景下，創新的作用得到空前強化，并升華成一種社會主題，所以，創新成了企業的生命源泉。
知識經濟時代的來臨，科學技術迅猛發展和經濟全球一體化的浪潮，使企業經營環境一夕數變。為了在嚴酷的競爭中求得生存發展，企業必須適應外界變化的環境。在劇烈變動的時代 ，成功者往往是那些敢于大膽創新，不畏風險的人。敢于大膽創新的人也就是在思維模式上能迅速改變的人。
知識經濟的興起，使知識上升到社會經濟發展的基礎地位。知識成了重要的資源，“智能資本”成了最重要的資本，在知識基礎上形成科技實力成了最重要的競爭力。國家的富強、民族的興旺，企業的發達和個人的發展，無不依賴于對知識的掌握和創造性的應用，知識已成為時展的主流。在知識經濟時代，人力資源是企業最重要的資源，由此，核心人才成就企業的命運。發達國家先進企業的實踐表明，占全部人員10至20左右的核心人才是企業競爭力的主要源泉。企業的自主創新能力主要取決于企業核心人才，因此，核心人才管理成為人力資源管理的重點。
企業的發展需要理念的不斷創新，時展的要求促使我們要不斷更新觀念，新時代的企業自上而下，每個毛孔都充滿著創新，通過自身主體創新，使企業自強不息，不斷發展。倡導 “自主創新”是關乎國家發展強盛之大計，已成為上下之共識。
二、人本文化
所謂人本文化是指企業內外一切活動都應該以人為中心。以人為本的企業文化，主張企業經營必須以人為中心，人是社會的中心，也是企業的中心。人是最寶貴的財富，是創造一切人間奇跡的源泉。無論是科學發展觀還是構建社會主義和諧社會，其核心就是以人為本。科學發展觀，就是堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟、社會和人的全面發展。而構建社會主義和諧社會六大原則中的第一條原則，就是必須堅持以人為本， 始終把最廣大人民的根本利益作為黨和國家一切工作的出發點和落腳點，實現好、維護好、 發展好最廣大人民的根本利益，不斷滿足人民日益增長的物質文化需要，做到發展為了人民 、發展依靠人民、發展成果由人民共享，促進人的全面發展。總之，以人為本已經成為我國的核心價值觀之一，所以，企業文化也必須體現這一核心價值觀。
人本文化體現在企業內部員工的地位上，傳統管理模式下，企業雇傭雇員，雇員沒有選擇工作的權利，處于從屬地位。而在人本管理中，將人放在管理的中心地位，從員工的要求出發 ，對員工進行管理，從企業占主導地位發展到員工占主導地位。所以說，人本企業文化就是確立人在經營中的主體地位。隨著知識經濟時代的來臨，知識成為核心生產要素，而擁有知識的人自然成為企業發展的主導。在企業人力資源聘用中，人才選擇企業，企業渴求人才的 時代已經來臨。企業的價值準則、精神道德、經營管理、行為規范等是依靠企業全體員工共 同努力才建立和完善起來的。只有廣大員工認可的企業文化，才是有生命力的文化。尊重和 重視人的因素在企業發展的作用，這樣的企業文化才是廣大員工的文化。
三、學習文化
在知識經濟時代來臨的新形勢下，崇尚知識將成為新時代的基本素質和要求，這必然使企業 要求更加全面、適應能力更強的人才。對此，通過培訓學習，在學習中不斷開發新的企業資 源和市場，以適應時代的要求。
當前，企業組織的學習是要求終身學習，學習的目標是不斷提升人生價值，增強學習能力， 以適應時代的變化對人知識能力素質提出的新要求。因此。這種學習必須是體現工作、學習 的一體化，即工作學習化、學習工作化，學習本身就是工作的一部分。這種學習強調學習要 有創新成果，學習后必須要有新行動。這種學習的方法，一方面企業文化要強調自主學習的 重要性，鼓勵主動學習的行為；另一方面要注重企業的培訓機制。通過學習培訓，員工能獲 得時代要求的新知識，從而提高工作能力，創造更多的財富；而企業能夠從中獲得更高的效 益，從而實現雙贏的結果。
四、團隊合作文化
俗語說：“三個臭皮匠，頂過一個諸葛亮”。滔滔江水，滴水聚之。這說明人多智慧廣，個人只有融入到一個出色的團隊中才能更好地發揮自己的聰明才智，而一個能不斷為 優秀人才提供更廣闊空間的團隊才能更有活力，取得更大的成績和發展。
隨著知識經濟時代的來臨，社會分工越來越細，而一個人的學識、精力有限，只能向專而深 的方面發展，成為專門人才，不能向深而博的方面發展，成為通才。每一件事，每件產品均 由多人共同協作完成。所以，在社會分工方面，個人性逐漸消失，整體性逐漸突出，提倡“ 合作、合作、再合作”，換句話說“沒有完美的個人，只有完美的團隊”。有人曾經把團隊 比喻成水桶，把團隊成員比喻成木板，水桶的貯水量取決于水桶最低的那塊木板的高度。由 此可知，團隊效能取決于最矮的“木板”，即其效能是每個成員之間的乘積關系，而非加減 關系。只有團隊合作，才能將分散在每個人頭腦中的知識、經驗和信息，整合成巨大的知識 的推動力，從而提高團隊的決策智商，提高團隊效率，更好地發揮成員的才能。
五、競合文化
在新形勢下，競爭與合作關系給我們以深刻的啟迪：只有讓人活，自己才能活；合作高于競 爭。
新形勢下，商場非戰場，而是生態系統。傳統的舊觀念認為：商場就是戰場，是競爭中的企 業、企業各部門等人與人之間的矛盾沖突。在新形勢下的新觀念認為：商場是生態系統，商 業由各種共生關系組成，其目的在于開發市場，建立共生互惠關系，即企業的經營使人人受 惠，同時與其他企業建立戰略伙伴關系。
篇3
與很多國家的企業文化相比較，日本企業文化帶有很濃厚的宗教色彩。日本的企業文化在發展的過程中，在保留自己民族文化的同時，也吸收了中國傳統文化和西方文化的精髓。其中中國的儒家思想、佛教和日本自身的武士道精神對日本企業文化的影響最大。
第一，儒家思想與日本企業文化。
儒家思想也稱為儒教或儒學，由孔子創立，最初指的是司儀，后來逐步發展為以尊卑等級的仁為核心的思想體系，是中國影響最大的流派，也是中國古代的主流意識。在3世紀末期，中國的儒家思想從朝鮮傳到了日本，儒家思想中以“仁”為核心的思想體系，逐漸融入到日本的企業文化當中，以仁為本，仁愛、和諧、團結等思想在日本的企業文化發揮著重要的作用，其中的團隊思想就是儒家思想的集中體現，日本豐田公司的團隊精神就是代表之一。而從一些文學作品來看，其中比較有名的就是澀澤榮的《論語與算盤》。在《論語與算盤》一書中澀澤榮提出了關于“士魂商才”的觀點。“士魂商才”主要是從倫理和財富兩方面把儒家文化引入到近代社會的商業管理之中，其中主要包含了人為資本的觀念、和氣生財的觀念、社會責任感和忠誠感等一些基本的儒家思想。后來，《論語與算盤》一書更是成為了企業管理部門不得不讀的書。由此可以看出，儒家思想對日本企業文化做出了多么巨大的貢獻。
第二，佛教思想與日本企業文化。
佛教中主要包括著“經世濟眾”、“虔誠感恩”等宗教思想，這種超凡脫俗的精神使日本員工感到工作不僅僅是為了個人物質生活的需要，更多的是精神上的滿足。他們不會像其他的企業一樣將“獲取超額利潤”這個目標放在第一位，反而更多的是強調企業對社會，國家甚至是全人類的責任，其中有豐田公司所提倡的“上下同心協力，以至誠從事業務的開拓，以產業的成果報效國家”，有松下電器公司所倡導的把“產業為國”放在第一位，還有豐田汽車公司提出的“尊崇神佛，心存感激。為報恩感謝而生活。”正是佛教思想中這種崇高的責任與使命，使日本企業的員工們的奉獻精神發揮到了極致。
第三，武士道思想與日本企業文化。
武士道的淵源可以追溯到日本的國家神道和神道教的天皇信仰，禪宗的“生死一如”，以及孔孟之道的“忠”和“勇”和亞洲甚至世界各國文化，它是在各種文化中雜糅重造而成。武士道的根本意義是以為主君不怕死、不要命的覺悟為基礎，強調了“毫不留念的死，毫不顧忌的死，毫不猶豫的死”，為主君毫無保留的舍命獻身的精神。在武士道精神的影響下，日本員工始終把公司的利益放在第一位，忠誠于上司、忠誠于公司。日本員工都對企業有著一種從一而終的感情，這種“忠誠”也使日本企業中的終身雇傭制得以很好的實行，使日本員工對企業有著極高的忠誠度。同時，武士道精神中的以和為貴，提倡自我約束、寬以待人的精神在日本企業中主要表現為日本員工能與他人和諧相處、互幫互助，這也使得日本企業在提高企業的凝聚力和向心力的同時減少在人際交往方面所耗費的時間，而將更多的時間花費在提高企業的業績上面。
二、日本企業文化的主要特征
第一，日本企業文化中的“以人為本”。
從西方經濟學里面的“經濟人”的假設和以“利潤最大化”為企業終極目標的假設中可以看出西方企業文化的理論基礎是個人主義和理性主義。在一些企業家的心中，員工也和一些生產工具一樣，是為企業賺取利潤的工具。然而與西方企業不同，日本企業中把“以人為本”作為企業文化的核心理念，企業以“人”為中心，他們強調的是重視人、尊重人、相信人、關心人，他們講求的是對生命的尊重、精神健康、溫情友愛和能力的培養。日本企業家們認為，首先人是富有感情的，企業要想得到別人的尊重與信任，首先應該給予員工十分的關懷，同時，企業的目標不僅僅是產生利潤，更多的是為員工們創造一個溫馨的工作環境。
所以企業無論在什么時候都不會把員工丟在一邊，而是時時刻刻從員工的角度出發，考慮和關心員工的利益，讓員工從心里喜愛這個公司，這樣一來，員工對企業的忠誠度也會提高，而且也能激發員工們的斗志，更加努力的工作，這樣在營造了良好的工作環境和氛圍的同時企業也可以產生更多的利潤。
日本企業所實行的終身雇用制、年功序列式的逐步提升制度、非專業化的人才培養制度、管理過程理性化和人性化相結合、企業內集體承擔權責利制度等正是日本企業文化中“以人為本”的特征的具體表現。
第二，日本企業文化中的“憂患意識”。
有人認為“憂患意識”是“創新”的根本之源。正是因為有了“憂患意識”，才會在工作中擁有創新精神。日本企業的“憂患意識”來源于日本長期的自然條件所形成的國民性格。由于日本自身是一個資源匱乏的國家，同時又經常發生如地震、海嘯等自然災害，于是日本政府和社會各界經常向民眾們提出日本存在的危機，以此來激勵日本民眾們奮發圖強不甘落后的“憂患意識”。于是這也形成了日本企業文化中的“憂患意識”這一特點。日本企業非常注重改良與創新，他們認為企業想要生存并且長久的發展下去，創新非常重要。其中日本人做的相當突出的一點就是他們在學習和應用外國經驗時不失去自己的文化特性。日本雖然不止一次的大規模地吸收外來文化，但在吸收別國文化的同時從未舍棄自己的民族文化特點。無論是古代儒家思想通過朝鮮傳到日本時日本人所借鑒中國的儒家文化，還是近現代在好幾次科技革命的過程中借鑒的西方的科學技術，日本人總是經過巧妙的改造而創造出屬于日本自身的特色。他們絕對不是照搬原樣，而是在選擇吸收的基礎之上自己進行加工改良和創新，把吸收過來的文化變成獨具特色的屬于自己的文化。這在日本企業文化中也是根深蒂固，各個企業會吸收其他企業的長處，但不是只吸收不創造，他們會進行“加工創造”，得到最適合自己企業發展的東西。
正是因為這種“憂患意識”所衍生出來的改良和創新的精神，使得日本企業無論在本國還是在國外都取得了很大的成功，使得日本這樣的一個資源小國發展成為世界經濟強國。
第三，日本企業文化中的“盡善盡美”。
日本的企業家認為只有比別人做得更好、更新的產品才能賣得出去。有數據資料顯示表明日本創新研究費用占GDP的比重已經超過美國，達到3%左右。往往當歐美一些企業剛剛研制出新技術不久，日本企業就會花巨資購買，并且會在極短的時間內消化吸收，而且其產品無論在品質還是價格上往往會更加的具有競爭性。這也說明了日本企業的一個態度： 無論是什么產品，一定要挖掘出其最大價值，在某一個領域中，一定要成為該領域最優秀的企業。雖然很多時候最初的原創者未必是日本人，但是日本人最后必將會將其不斷改進不斷完善，努力的做到最好。一個很簡單的例子就是中國和日本的KTV企業，在中國，大多數KTV僅僅就只是唱歌的地方，里面除了點唱機就沒有其他的設備，然而日本的KTV卻不是這樣，除了唱歌，還可以對電影電視劇動漫進行配音、cosplay等等，他們的KTV甚至還有特地為了單身者準備的超級迷你間。這就是日本企業的“盡善盡美”，無論是什么，都要做到最好。
第四，日本企業文化中的“團隊精神”。
篇4
企業文化是企業綜合實力的體現，是傳媒企業的靈魂和價值取向所在，也是知識形態的生產力轉化為物質形態生產力的源泉。現代傳媒企業的發展，關鍵是靠核心競爭力，而核心競爭力來自于企業文化。優秀的企業文化代表著先進文化的發展方向、社會生產力發展方向和社會文明的發展方向。只有培育先進的企業文化，推進文化強企戰略，增強企業的創新力和核心競爭力，才能讓企業立于不敗之地。
一、現代傳媒企業文化的新變化
現代傳媒企業文化的變化隨著傳媒企業生存發展環境的變化而變化，主要體現在以下幾方面：
1．媒體的體制、管理機制和運營模式的變化。轉制后的媒體真正進入市場，成為市場競爭的主體。與國外傳媒產業相比，中國新聞傳媒業具有多重屬性與功能，傳媒產業的形成有著極為復雜的過程。媒體不僅要承擔宣傳黨和國家政策的職能，還要承擔社會職責，發揮輿論監督作用等。同時，作為企業，媒體要自負盈虧從事經營活動，以使自身生存并發展下去。因此，傳媒企業必須按照現代企業制度的要求，構建適應現代傳媒企業發展的運營機制、企業發展戰略和運行管理制度，并建設好符合現代傳媒發展新的企業文化。
2．員工團隊的變化。改制后，媒體不再是只進不出的事業單位，員工的身份發生了改變，員工隊伍的思想觀念、心態、情緒等也發生了較大變化，傳媒企業的穩定性、凝聚力受到影響。傳媒轉型后，人才的流動更加頻繁，人才需求的多樣性和團隊結構的復雜性帶來了企業的文化、思想觀念、價值觀和行為方式的改變，使之充滿多重性和差異性。
3．市場競爭和生存環境的變化。一是互聯網、手機、樓宇電視、移動電視等新興媒體，挾傳播技術、資本、渠道等優勢迅速崛起，不斷分流原來屬于傳統媒體的受眾和廣告，對傳統媒體造成很大的擠壓。二是傳統媒體間同質化競爭，造成可替代性與微利化趨勢，覆蓋面、滲透率和影響力持續下滑，強勢媒體對弱勢媒體的排擠和壓制。三是國家宏觀經濟的變化和不確定性，使以廣告為主要收入來源的傳統媒體的經營狀況受到嚴重影響。
二、現代傳媒企業文化的新內容
1．構建員工共同認可的核心價值觀。人是社會和企業的主體，傳媒企業文化是企業價值觀、企業精神、企業發展戰略的體現，是對員工職業道德、職業技能和行為的規范的要求，更是傳媒企業每個人共同價值的追求。現代傳媒企業的文化建設，要將企業發展和員工的發展，企業愿景和員工自我價值的實現結合起來，建立有效機制，實現合力創業、興衰與共、責任公擔、利益共享，讓員工成為企業財富和價值觀的創造者、獲益者和傳播者。
2．強化以人為本的新理念。企業文化建設固然是以人為本，但這種以人為本的理念在新的歷史條件下應有新的內涵，概括來說，就是要立足企業員工，面向廣大讀者（消費者）和客戶，三者不可缺失。企業文化的主體是員工沒錯，但媒體改制后，它的市場主體是讀者（消費者）和客戶，報刊產品、服務對象乃至企業社會責任，是否受到讀者（消費者）、客戶和社會的認可，是傳媒企業價值的一種衡量標準。要打破過去企業文化中只關注企業員工本身的誤區，樹立全新的三位一體以人為本的新理念，賦予現代企業文化新的內涵與使命。當這種新的企業文化能夠直接影響員工乃至它所面對的社會人，能夠超越行業、區域甚至國界時，這種企業文化才會具有持久的競爭力，才會創造更大的社會價值。
3．形成有效的機制和載體。企業文化的建設需要制度和機制作保障，員工的行為規范需要與傳媒企業的運行管理結合起來。現代傳媒企業的文化建設必須科學規劃，扎實推進。企業在不同的發展時期，應建設相應的企業文化。創業初期，提倡同甘共苦、艱苦奮斗的精神；發展進入相對穩定期時，需要創新發展，關心員工生活，提供切實的福利保障，形成企業創業發展、個人價值實現、利潤增長共享的機制。
企業文化是繼人、財（資本）、物（物資）及知識之后的一種重要的經營資源，而良好的企業文化本身就是一筆寶貴財富。企業文化需通過有效的載體平臺和科學手段，貫穿在企業日常活動中。如對于核心員工進行股權期權激勵；對于專業技術管理骨干，進行培訓深造；對于優秀員工可實行特殊獎勵；對于普通員工，通過入職儀式等形式，以增強凝聚力，使企業文化得以有效傳播和推廣。
三、現代傳媒企業文化的新特點
1．經濟特點。現代傳媒企業的文化是建立在一定經濟基礎之上的，良好的經濟效益是保證企業文化向前推進的前提條件。因此，有必要大力投資培育設立諸如“人才基金”等類似的專項基金，通過多種形式，為企業文化建設提供堅實的保障。讓企業文化融入員工的生活、工作和未來發展當中。
如阿里巴巴公司推出“iHome”置業貸款項目解決員工購房困難，創立“阿里巴巴教育基金”，用于教育環境的硬件設施建設，和相關教育機構共同辦學，幫助普通員工解決子女的學前和小學教育的問題，以消除員工的后顧之憂。國內外一些知名企業，也采取提供股權、期權的激勵措施穩定員工隊伍。
共同的價值觀使每個員工都感到自己存在的價值，自我價值的實現會使員工受到尊重，會振奮精神，努力工作，產生強烈的榮譽感和自豪感。他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的利益和形象。
2．文化特點。現代傳媒企業是知識人才集聚的地方，員工普遍具有較高的職業技能和素質修養，因此它的文化建設不同于一般的企業，必須緊緊圍繞企業員工的特性來建設企業文化。傳媒本身就是在傳播文化的取向和社會價值觀，影響著受眾和公眾的價值取向，因此，傳媒企業要對宣傳內容有正確的把握，正確地引導社會價值取向。文化是傳媒的靈魂。企業文化應將培養員工的文化素養和修煉為重要內容，營造良好的企業文化氛圍，讓傳媒人成為文化人或更多地具備文化品格，“言之無文，行之不遠”，這就是傳媒人與傳媒企業的文化關系。
企業文化同樣是需要經營的。企業領導者真正重視尤為關鍵，領導者的文化素養、對企業文化建設的認知程度等，直接關系到企業文化建設的成效。只有把企業領導者的戰略思考和主導作用與廣大員工參與的基礎作用和主體作用結合起來，才能真正使優秀的企業文化為企業領導者和全體員工營造良好的精神家園。
3．企業特點。企業是社會的細胞，一方面，傳媒企業的文化是開放的、多元的，與社會文明和文化發展密切相關；另一方面，它有其獨特的規律和個性，并受企業的約束和規范，在法律允許的范圍內，企業有權規范員工的行為，員工必須融入企業的整體文化，遵循共同的價值取向。
企業文化需要建立相應的機制、措施和載體平臺來保障，要像經營企業一樣經營企業文化。作為每個員工的一種價值取向而存在，企業文化應對員工的行為發生約束作用，它是企業制度和企業發展戰略的要求在員工價值取向上的反映，是企業管理創新的重要內容，也是企業持續、快速、協調發展的重要保證。
參考文獻
[1]方延明．新聞文化外延論[M]．南京:南京大學出版社，2007．
篇5
企業文化是現代管理科學發展的重要組成部分。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中，價值觀是企業文化的核心。不同國家的文化差異，民族文化差異，經濟和技術發展水平都會影響企業文化的形成，并對企業的發展產生不同的影響。
日本企業文化將西方科學文化和東方儒家文化相結合，形成了實用主義的特點，并在企業發展中發揮了巨大的作用。
一、日本企業文化形成原因
（一）自然環境的影響
日本是一個狹長的島國，國土資源匱乏；地震、臺風等自然災害頻發；以村落為單位的農耕社會里對集體有嚴重的依賴傳統。因此，不論是古代還是現代，要想獲得生存，單靠個體的力量是遠遠不夠，必須借助集體的力量。這是日本企業文化中重視集體作用、團隊合作的重要原因。
（二）儒家思想影響
日本很早就接受了儒家思想，受其影響，重視“家”、“忠”、“仁”等概念。“家”是日本文化的基質。日本傳統的整體結構是“家”的聯合，其頂端是皇室。日本人很講究“忠”和“孝”。日本人的“忠”與“孝”與中國人的理解不相一致。日本人的基本假設前提是每個男女生來負有“恩情債”。有債就需要報恩，報恩的主要形式是“忠”。日本人的“企業精神”、“集體主義”，很大程度上是建立在“忠”的價值基礎上。
二、日本企業文化主要特點
（一）日本企業強調社會責任
日本公司往往追求經濟效益和報效國家的兩重目標。當企業利益與民族利益發展沖突時,注重后者而不是前者,群體價值觀念鮮明。這在公司的發展遠景和經營理念中都有所體現。Panasonic 集團是全球性電子廠商。其核心價值觀中有一條是：工業報國精神。其經營理念強調“貫徹產業人的本分，謀求社會生活的改善和提高，以期為世界文化的發展做貢獻。”松下將其歷史使命定位為通過事業活動提高全世界人民的生活水平，促進社會發展。同時，注重對生產者創業使命的理解，號召所有雇員必須大量生產豐富的產品來使人們擺脫貧。除此還認為企業是社會的公器。松下電器作為從社會調用人才、物品、金錢來經營事業的企業，通過其活動為社會做出貢獻就是它的使命。由此可見，日本企業文化中強調經濟利益和報效祖國、社會責任相結合，將個人的歷史使命和企業的歷史使命定位在一個高水平上，最大限度發揮個人的潛能。
（二）日本企業培養人才、重用人才、以人為本
松下幸之助將“集中智慧的全員經營”作為公司的經營方針。所以，他注重培養人才、集思廣益。按照松下的哲學，企業經營問題歸根到底是人的問題，人如同寶石的原礦石一樣，經過磨制，一定會成為發光的寶石，要從平凡人身上發覺不平凡的品質。松下幸之助常說：“領導者應當給自己的部下以指導和教誨，這是每個領導不可推卸的職責和義務，也是在培養人才方面的重要工作之一。”因此，松下不僅是“制造電器用品”的公司，又是“造就人才的公司”。公司內部有完善的培訓機制。公司關注員工個人利益，滿足員工要求，推行彈性工作制，舉行公司聚會等。由此可見，日本企業文化強調人才的作用，注重以人為本，照顧雇員利益。
（三）日本企業信奉家族主義
日本的家文化與中國人明顯不同，它注重的是財產“家”文化，而不是血緣“家”文化。因此，日本人家族主義更具有社會意義，推行家族主義的管理方法容易得到企業員工的認同；而員工在這個“家”中取得自己的地位不是靠血緣關系，而是靠忠心和能力。日本企業的凝聚力亦由此而來。松下強調友好合作的精神、團結一致精神、禮貌謙讓精神。公司實行終身雇傭制度。這樣可以為公司提供一批經過二三十年鍛煉的管理人員，是發揚公司傳統的可靠力量。在家的氛圍下，員工能有良好和睦的工作環境，能更好的溝通，對公司產生感情上的依賴，從而對公司忠心耿耿，發揮自己的最大潛能。
（四）日本企業重視團隊合作，個人主義和集體主義處理較好
日本企業強調個性發展和個人能力提高，但需以服從集體為前提。封建社會表現為對天皇的忠心不二，現代社會則更多地表現為服從企業利益。總之，群體精神和武士道精神的結合,使日本企業的發展深受其益。松下精神里強調團結一致。日本企業往往比較重視集體的力量，強調團隊合作。
（五）日本企業關注顧客利益，強調服務質量
松下電器公司也強調努力做到能使顧客得到真正的滿意、徹底實現“顧客第一”。松下有一句名言：“客戶是我的親家”，把每天所經營的商品看做是自己一手拉扯大的女兒。所以，請顧客購買商品，就等于把自己的女兒嫁出去，自己的商店與老主顧的關系是新親家的關系。寶貝女兒的婆家就是老主顧。由此可見，日本企業格外注重客戶的利益，對服務質量要求高。
（六）日本企業注重對員工進行企業文化的灌輸，增強員工認同感
松下電器公司非常重視對員工進行精神價值觀即松下精神的教育訓練。例如要求員工反復誦讀和領會松下精神。每天上午8時，松下遍布日本的員工同時誦讀松下七條精神，一起唱公司歌。松下還有一個全球有名的“入社”教育。進入松下公司的人都要經過嚴格的篩選，然后由人事部門掌握開始進行公司的“入社”教育，首先要鄭重其事地誦讀、背誦松下宗旨、松下精神，學習公司創辦人松下幸之助的“語錄”，學唱松下公司之歌，參加公司創業史“展覽”。這樣強調企業文化在于讓全體職工時刻牢記公司的目標和使命，時時鞭策自己，從而使松下精神持久的發揚下去。
三、日本企業文化對中國企業的影響
日本和中國屬于人文文化。中日文化差異在于：中國文化功效勝于日本，但其中糟粕對其影響較大，中國的人情社會尚缺乏市場經濟的良性環境,尚未建立良好的現代管理制度。而日本對文化的功利主義勝于中國，注重實際矛盾的解決，這也是日本企業發展明顯高于中國企業的所在。日本企業文化中值得我們借鑒的有：
（一）強調社會責任、歷史使命
日本企業文化中強調經濟利益和報效祖國、社會責任相結合。我國國內公司尚未真正把民族使命、社會使命作為公司使命的重要方面。若單純追求短期經濟利益，必然不能實現可持續的長遠的發展。所以，企業在發展之處，就應肩負社會責任，兼顧經濟利益和社會利益。在這一點上中國海爾公司比較成功。它的愿景是創中國的世界名牌，為民族爭光，突出了公司的民族責任、歷史使命。
（二）加強人才的吸引、培訓與任用，堅持以人為本的思想；留住人才，培養員工忠心
日本企業文化強調人才的作用，強調員工對企業的忠誠。我國企業對人才重視不夠。即使引進了人才，也沒有合理的機制留住人才，人才流失現象嚴重。公司應建立配套的合理的培訓機制、獎勵機制、晉升機制，做到人盡其才。同時，要注意從精神上、物質上培養員工的忠心。具體措施如合理授權；改革人事管理制度；拉大薪酬差距激勵員工；注重員工精神利益；多組織公司聚會、旅游等活動等。
（三）加強團隊建設
日本企業往往比較重視集體的力量，強調團隊合作。我國公司在這方面做的遠遠不夠。高效的工作團隊是巨大的生產力，能有效促進企業發展。因此，公司在發展過程中應發揮集體的作用，集思廣益。同時，企業要合理授權，注意挖掘個體的潛力，同時加強員工之間的溝通，合理搭配人才，打造高效工作團隊。
（四）加強對企業文化的重視。
日本企業非常注重培養員工對企業文化的認同感。我國企業文化建設多流于表面，未真正滲入每個員工心中。所以無法形成認同感、歸屬感，無法用企業精神指導人的行動。企業要想得到長遠發展，必須要形成獨特的企業文化，并通過制定相應的規章制度，使其滲入到每個員工心中并指導其行為。
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二、煤炭企業文化建設的行業特點
煤炭企業在各類企業中有其特殊性，因此，企業文化建設也必須從其特點出發，自始至終體現行業的特點。煤炭企業由于條件艱苦，從建礦到生產的過程中，孕育和造就了一大批能戰斗的職工隊伍，積累了寶貴的精神財富和管理經驗，形成了不同于其他行業的礦風文化。煤炭企業文化的實質是不畏艱險，勇于進取，無私奉獻，為人類貢獻光和熱。就其內涵來說，它既傳統文化和管理文化于一體，在實踐中逐步發展，不斷創新。
近年來，結合自身企業的實際情況，兗礦集團在生產實踐中提升了對企業文化軟實力的認識，在原有文化內核的基礎上，確立了創建“責任文化”這一戰略工程。“天地人和”是中國傳統文化思想的精髓，也是兗礦集團的發展之道。如此定位企業文化，是為了順應能源行業發展規律，以國家戰略和市場需求為導向，“以人為本”激發和調動廣大職工的責任凝聚力、向心力、競爭力。兗礦集團構建的責任文化體系以安全為“天”，管理為“責”，廉潔為“氣”，美德為“魂”，確立了“和諧兗礦、追求卓越”的企業愿景、“立責于心、公允至信”的核心價值追求和“創新領先、合力致遠”的企業精神。集團公司母文化體系廣泛汲取整合了所屬單位的優秀文化建設成果，形成了“3+6”的架構模式，即：“三為六預”的安全文化、“三自六精”的管理文化、“三廉六端”的廉潔文化和“三德六立”的美德文化。
三、搞好煤炭企業文化建設的策略
作為現代化的煤炭企業，必須充分認識到企業文化的必要性和不可估量的巨大作用，在市場競爭中依靠文化來帶動生產力，從而提高競爭力。誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。
煤炭企業文化建設應該注重時代風貌的體現。煤炭企業文化的主要特色是塑造具有時代風貌的新一代礦工，體現他們的思想狀態和精神風貌，這是煤炭企業文化建設之靈魂。每個企業都有引以驕傲的英雄人物和英雄事跡，他們對企業文化的生成、發展起著重要的積極作用。在企業文化建設中，應善于總結和發揚這些具有時代風貌的寶貴精神財富，激勵廣大職工樹立第一流的精神，做第一流的工作，創一流的業績，從而建設起具有時代風貌的第一流企業文化，以人為本管理規范職工行為，提升管理水平，增強企業核心競爭力。兗礦集團的“責任文化”就很好的體現了這一點。
煤炭企業文化建設必須同思想政治工作相結合。企業文化建設的效益凝結在企業精神文明建設的成果上，并滲透于企業物質文明建設的成果之中。思想政治工作是我們黨的一大傳統，也是一大優勢，在進行企業文化建設中時，必須緊緊地同思想政治工作相結合，大力改進和加強職工思想政治工作。思想政治工作的優勢就在于做人的工作。在幾十年的煤礦安全生產和管理中，企業各級黨政組織運用思想政治工作這一有力武器，為安全生產做出了重大貢獻。思想政治工作是安全管理不可缺少的重要手段，它為企業文化建設提供了必要的條件。建設煤炭企業文化，強化企業意識，創造企業文化氛圍，離不開思想政治工作，并要始終堅持把不斷加強思想政治工作放在首位。
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一個煤炭企業改制重組強強聯合的過程，就是改制后重組企業深度融合再發展的過程。在這個過程中，研究煤炭行業企業文化建設的內涵、特點與規律研究，強力推進文化建設工作，積極深入宣貫重組后的企業文化建設，無疑對建立高素質的員工隊伍，創造企業效益的最大化，打造百年老字號，從而實現重組后企業更高更遠更大的發展目標起到很好的助推和基礎作用。
就煤炭行業的重組而言，每一個企業重組的目的，無一不是為了企業的更加強勢發展。但是怎樣才能達到這樣的目的？能不能達到這一目的？這是需要花大氣力去認真解決的大問題，解決好了，企業重組的目的就能達到，可倘若解決不好，企業重組就會事與愿違，甚至會走向失敗。因此，積極進行煤炭行業企業文化建設的內涵、特點與規律研究對煤炭行業改制重組的成功與發展具有十分重要的意義。事實上，煤炭行業的改制重組要想達到更加強勢發展的目的，實現重組后更高更遠更大的發展目標定位，首先要做到煤炭行業在改制重組過程中企業文化建設全方位的深度融合。企業的改制重組，不僅僅是幾個企業簡單的單位、技術、資源、產品、產值、人員等“硬環境”的表象集結，企業規模形式上的擴大，更重要的是由表及里、由外到內、由淺入深、由有形到無形的企業文化建設的深度融合，是來自“五湖四海”的企業全體員工真正在思想上對重組企業的“靈魂”――文化理念的認知認同和踐行。只有來自“五湖四海”的員工認知認同和踐行企業的先進文化，才會同德同心，心往一處想，勁往一處使，為了一個共同的目標而奮斗，企業改制才能達到預期目的，這已是被世界范圍內多個企業重組證明了的無可否認的事實。而要使來自“五湖四海”的員工都同德同心，那就必須在企業文化這個“軟環境”上下功夫，真正實現企業文化建設“軟實力”的全方位提升，通過各種手段和方式方法，把企業的先進文化推而廣之――諸如自覺地學習、強化意識教育、領導的言傳身教、企業自身發展對員工潛移默化的影響等，讓其深深根植于員工沃土，使員工對企業文化內涵入腦隨心，成為員工自覺踐行的真善美的標準和核心價值觀。一句話，使員工的自身素質不斷地提高，自覺不自覺地把自己的核心價值觀融入到企業的利益中、企業的發展進程中。
企業文化也是生產力，而且是企業發展最重要的、最本質的東西。 企業的員工應深刻體會、真正感悟、全面認識企業文化對企業強勢的、長期的發展所具有的重要性、本質性、不可或缺性，只有積淀起深厚的文化內涵和核心價值底蘊，才能使這個企業在經濟大潮中風正帆滿，劈波斬浪，不斷前進。精神變物質，物質變精神，企業文化這種精神能量一旦被員工認可和自覺踐行，就會轉化為巨大的物質能量，成為推動企業發展的源動力，這種對企業“靈魂”的認知認同，促使員工從心底里迸發出真心熱愛、忠誠、感恩自己企業的最真切情感和主觀能動性――而員工真心熱愛、忠誠、感恩自己企業最真切的情感和主觀能動性潛意識的自覺發揮，是企業在發展過程中企業文化對員工長期的影響、熏陶、培育的結果，是企業員工高素質的具體體現。
先進的企業文化、優秀的領導者和高素質的員工隊伍是企業獲得成功、進而發展所必須具備的三個條件，缺一不可。先進的文化是企業的“靈魂”，而先進文化是通過優秀的領導者和高素質的員工身體力行才能去實現的，只有先進的企業文化+優秀的管理者+高素質的員工隊伍才是企業做大做強、成為百年老字號的根本所在；才是企業成為“高尚、卓越、受人尊敬”、實現“行業領先、國際一流”愿景的根本所在。而要使企業員工具有高素質，就必須有被員工所認知認同的本質的東西――先進的企業文化，并使員工在自己的本職工作中去自覺踐行她，做到“人企合一，善行成器”。
優秀的管理者具有敏銳的意識，洞察形勢細微變化的眼光，是高瞻遠矚、團結奮進、勇于開拓、求真務實、不斷提升核心競爭力的一班人，能夠帶領廣大員工與時俱進，勇于創新，不斷提升核心競爭力，“審勢而謀， 順勢而行，乘勢而上”，是企業實現更高更遠更大目標、持續安全高效發展的領導核心 ；而高素質的員工是踐行企業文化的基礎，員工的高素質，體現在員工對先進文化理念的認知認同、身體力行上，體現在企業員工用卓越的工作去詮釋上。高素質的員工，表現在五個方面：首先具有高度的責任感。心存責任感、具有高度責任心的人，高度的自覺性和堅決的執行力，勤奮工作，忠心耿耿、執志不渝，勇于創新，知難而進，努力發揮自己的主觀能動性，干一行，愛一行，干好一行，即使在平凡的崗位上，也會有卓越的表現，干出不平凡的業績來；其次有很強的使命感。高素質的員工，會把責任挑在肩上，把使命牢記心中，心中有使命，胸懷大目標，履行職責，恪盡職守，工作中只爭朝夕，時不我待，努力為企業的發展做出自己應有的貢獻；其三是充滿激情干工作。工作激情同工作效率成正比，高素質的員工常常在工作時充滿激情，會對工作產生熱情和，展現出英姿勃發的精神面貌，激發出干好工作的潛在能量和沖天干勁，不論什么崗位、干什么工作，都會自覺不自覺的產生敬業愛崗、用心做事、爭創一流的意識來；其四是心存感恩之心。高素質的員工對待企業忠心耿耿，體現在“企業為我謀崗位，我為企業做貢獻”上，感恩企業，感恩工作，把企業當家，愛工作如命，顧大局，識大體，心無旁騖的干工作，把企業的興旺發展當作自己責無旁貸的神圣使命，脈搏與企業發展頻率同振，心臟與企業前進腳步共動，爭一流，創高效，以優異成績回報社會、回報企業、回報自己；其五是干標準活。高素質的員工工作中追求盡善盡美，善始善終，高標準，嚴要求，反映在工作流程的精細化，工作管理的規范化，工作責任的制度化，工作質量的標準化，工作意識的自覺化等方面，高標準的工作境界和狀態在工作的各個環節都能充分凸顯出來。先進的企業文化是打造高素質員工隊伍的有效保證，而高素質的員工隊伍是踐行企業文化的基礎，兩者是相輔相成的，沒有先進的企業文化做鋪墊，去熏陶，沒有企業文化內涵的深厚積淀和核心價值底蘊，建立高素質員工隊伍就無從談起；而干部職工素質低下，心胸狹窄，缺乏大局意識，和企業貌合神離、心存異己，就很難對先進的企業文化認知認同，也很難實現企業真正意義上的深度融合，企業強勢發展、打造百年老字號就難以實現。
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文章編號：1005-913X（2016）06-0160-02
伴隨我國的現代化轉型的成功，以市場經濟為主體的現代化國家漸漸顯露出發展優勢，但是對于大多數企業而言，還需要對以自由競爭機制為核心的市場經濟環境進行適應。在新的環境和全球化大背景之下，應該努力探索關于現代企業發展的重要手段與方法，比如在現代企業管理中就出現了人力資源管理、技術管理等新型管理內容。以下就從人力資源戰略規劃方面的問題進行說明。
一、人力資源規劃
人力資源是現代企業管理中的一個重要組成部分，主要是指企業通過對人才的重視，將其作為一種資源，進行合理配置，注重人才個人的發展與企業發展的并進。以現在我國的應用情況來看，大多企業利用人力資源規劃這一辦法，對企業自身人力資源進行全面了解、分析、調整；其中包含有人才的招聘、培訓、晉升、輪崗、工資等，也可以將其理解為以人才為依托的智力支持與知識復用水平的可靠應用，對企業發展進行綜合評估與長遠的可持續發展的戰略規劃，是企業長遠發展的有力保障。
從作用方面看，人力資源管理需要人力資源規劃作為前提、奠定基礎，如此才能讓管理功能得到有效發揮，因而它具備先導性、全局性的指導作用。另一方面，人力資源規劃可以對企業戰略加以分析，促進目標的具體化設計與完成；通常企業人力資源規劃方案內容涉及到人力資源規劃的目的、任務陳述，與確定人力資源規劃的各種影響因素，比如人口、科技、政治、法律、經濟、社會等方面的影響；還有就是對人力資源規劃實施方法的確定、對人力資源需求量的規劃等，保障企業運營與發展過程中，達到最佳的狀態。
二、人力資源規劃的特點
人力資源規劃雖然屬于人力資源管理的一個重要組成部分，但是它也具有自身的獨特性質，比如戰略性、企業文化適應性、個人發展持續性等。
（一）戰略性
從全局看，人力資源規劃本身就是企業戰略部署與管理發展的一個重要部分，因而它具有戰略性的特點。通過對人力資源規劃的整體研究，來合理推動或促進企業各方面的發展，重點在于激活企業人才的活力、人才的知識復用水平；另一方面，這種戰略性規劃要求與企業長遠發展戰略相一致，而且要求企業在外部社會、法律環境的約束下進行進一步的跨年度計劃等；另外，企業自身的人力資源調整需要與國家、地方相關的人力資源政策調整保持步調上的一致，比如對于社會主義和諧社會建設方面需要提供支持的安定、成長及持續原則。
（二）與企業文化相適應
現代企業注重企業文化的核心凝聚力。所謂企業文化核心即在于企業價值觀，通常而言指向于積極向上、創新求實，符合實際企業發展的長遠利益。所以，在企業人力資源規劃的特點表現方面，要求與企業文化相適應。就是要求企業人力資源規劃中對企業文化的應用、理解、融合、滲透，以此讓企業經營顯出自身獨有的特征、特色，最重要的是通過軟實力、真正的內在價值來達到一種組織力、約束力，讓人才心向往之，共同推進企業向著更高的目標發展。
（三）與員工個人發展相契合
現代企業關注人才、理解人才對于企業未來發展的重要價值與意義；與此同時它也認識到個人在社會活動中對于實現自我價值或抱負的心理；加之社會活動范圍的擴大、市場競爭激烈的增強，使得企業在一種主動、被動雙重壓力促進之下，重新認識到個人、企業的共同發展對于企業未來發展的關鍵性作用，它的原理基于向同一方向用力。因而企業在忠誠度、待遇、晉升制度等方面，人力資源規劃都會在面向企業總體計劃完成的同時將員工方面的發展計劃與之聯合起來，構建起個人、企業間的互相依托、互相促進關系。
三、人力資源規劃存在的問題
人力資源規劃中主要存在目標、方法、效率、非計量因素、可操作性不足等問題。
（一）規劃不清晰，目標不明確
人力資源規劃是企業戰略整體發展的一個部分，對企業人力資源管理的作用相當大，然而實際的企業發展中，在人力資源規劃方面，存在規劃不清晰的現象。比如對未來發展的方向估計不足，對未來核心人才的評估較差，這表明企業對于市場的調查研究、行業的前景分析評估能力不足，因而也造成了企業在人力資源規劃目標方向的模糊，未能從整體上或全局方面，設置一個明確化的目標，給予企業人力以導向等。
（二）制訂方法差、效率低
規劃方面的工作人員需要對企業戰略進行分析，對各部門情況進行溝通、協調、了解，歸納出具體的人力資源需求，制訂合理的規劃計劃；但實際的發展現狀說明，企業人力資源部的工作人員注重歷史數據的收集、整理、分析、預測，而缺乏真正的調研精神，而且在需要論證與給出充分依據的地方較為含糊，造成了可操作性方面的疑慮，所以執行力相對減弱，工作效率也明顯降低。
（三）人力資源控制較困難
現代社會的突出特征在于流動性，企業人才流動也是如此，原因在于影響人才流動的因素存在不可量化的非理性的一面，如意外事件、獵頭公司、個人情緒等都容易對整體規劃產生負作用；在這方面有時定量分析很難達到，所以需要更多的疏導性方法，但通常企業所采取的淡旺季或生意好壞裁員法、增編法，表面上看是得到了一時的利益，但因流動成本、規模累積等，讓人力資源控制失去了信任力或者控制力，與企業文化發展相悖，所以人力資源控制相對困難。
（四）準確性差，操作性不強 我國的市場經濟發展迅速，從現在來看它依然活躍，給企業業務發展造成了極大影響，所以企業戰略調整方面，離不開對于市場的考慮，但是企業人力資源規劃部門或人員，對市場的了解較少，未進行一些較為專業的數據調研與分析，而且往往因滯后性而使規劃的精準性受到影響，加之企業在各種環境下的不確定性的增加，更給企業戰略規劃中增添了諸多阻礙因素；另一方面，大多企業存在盲目規劃的現象，有時對于規劃所要求的實踐性未能充分考慮或者對規劃方案評估不夠，結果往往不理想，浪費了諸多資源。
四、解決人力資源規劃問題的策略
解決人力資源規劃問題，需要從長計議，應該利用現代管理思維中的系統論原理、知識復用水平與人才結構配置等相關知識，展開戰略性的分析與研究。比如在戰略目標的設置上需要做到總目標、中目標、小目標的一致，再比如在當今現代化的信息技術與知識推動社會迅猛發展的潮流中對于信息技術與相關數據系統的設置與應用，以便提升工作效率，做到科學合理的利用人力資源規劃這一優勢。最重要的是對于相關管理者的培訓、團隊的建設、制度的全面化、可操作性考量與應用。隨著社會發展的變動性越來越大，對于未來的希冀也是每個企業心向往之的發展動力。要在動力的基礎上，增加前瞻性與遠大目標，從而將企業人力資源規劃作為企業發展的調節器與杠桿加以更好的運用。
（一）明確戰略目標
首先，在人力資源規劃方面，做好前提保障，使企業戰略目標明晰化，再對應性地進行戰略分解，明確人力資源規劃方面的任務，然后再制定出人才需求計劃、招聘計劃等，讓全局引領局部，讓部分各就各位，并形成一個與之相配套的系統；其次，對于行業未來的定位、運營策略等要做到心中有數，才能夠真正做到有的放矢、人才對等。
（二）完善信息系統
管理層的領導與決策對人力資源規劃的影響至為關鍵，所以要求管理者在做各項工作時，盡可能的準確、及時、有力、信息詳實，這樣效率自然會得到提升。所以，建議人力資源管理部門盡可能的利用現代化的信息技術手段，在客戶、業務、市場進行深入了解、調查、分析、記錄數據，并加以分析、預測，做出企業發展走向圖、行業發展趨勢圖，盡可能地將人力資源管理方面的模式轉向動態化，以更好的適應瞬息萬變的外部環境。通過體系化的思維，將人力資源的相關資料與信息進行系統化整合，并構建起一個有效的可供實時分析、運用的完善化信息系統，以此為人力資源規劃制訂工作提供依據，促進其工作效率的提升。
（三）增加輪崗，重視落地工具
首先，輪崗不但可以讓企業員工找到最適合自己的崗位，發現自身的特性，也能夠很好地降低企業人力資源開發成本，對人力資源規劃有著積極的促進作用。
其次，在現代社會發展中，應該認識到綜合、整合、全體的作用，這是因為現代社會中各種事物間的關聯性非常大，真正構成了人們所說的“牽一發而動全身”的模式，分工已經漸漸向著整合方面轉移，各學科間的跨界研究，造成了對復合型人才的培養、訓練，這就要求企業通過增加輪崗來達到人才的優化、提高人力資源規劃的靈活度。
第三，建立起一個具體的落地計劃，也就是實踐計劃或執行體系。因為從總體上看，現代社會的最大特點在于變，每天都有新事物、新想法，當這種變化特征在現實的人力資源規劃中被忽略時，人才的流動性也會增加。因此企業發展中應該做好后備人才的儲備與發掘，要構建一套完善的后備人才培養體系，這方面包括專業知識的講解、技能的培訓、輪崗、導師帶領制、項目鍛煉嘗試等。
（四）制定規劃要有彈性、前瞻性
在人力資源規劃中，應該設置有彈性、前瞻性強的計劃，不但要考慮到企業未來發展、個人職業生涯的發展，還需要從市場角度、外部環境角度積極進行企業人力資源規劃的及時評估，包括現有人才存量、核心人才存量、培養階段、可用人才等。目的在于滿足企業的項目或人才調整，以及企業在未來的擴張或者向其它領域進軍。但是由于現代社會的復雜性、變化性、不確定性，設置有彈性、前瞻性的人力資源規劃也是企業降低風險的一個重要辦法。
總而言之，要堅持與時俱進、因時制宜，注重人才關鍵性作用。我國鼓勵創新，并且以創新發展為目標，這無疑給各大企業的發展提供了一個重要的政策支持；加上市場經濟的不斷完善，政府干預的不斷減少，給企業留出了更廣闊的發展空間，所以企業應該增加自信力，在人力資源規劃方面盡可能的明確戰略目標、完善信息系統、增加輪崗，制定有彈性、前瞻性的人力資源規劃，如此才能增強企業在市場中的競爭能力，使其更好地向國際發展之路邁進。
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篇9
電網企業必須重視并不斷加強企業文化建設，以優秀的企業文化推動企業科學發展。當前電網企業文化建設的要點，就是處理好文化建設中的“統一”與“特色”問題。
一、企業外部：要“特色”不要“統一”
企業個性與特色是獨一無二的，是不可移植或復制的，企業的特色既是市場選擇的結果，又是企業家率眾積極追求事業的產物。在開放、競爭的世界里，資金、制度、人才、設施等要素都可以引進，唯獨文化不可復制。海爾之所以是海爾，同仁堂之所以是同仁堂，并不只是企業名稱上的區別，也不僅僅是行業和產品上的區別，最本質的區別是這些企業在文化層面上的區別。因此，任何企業文化的建設都極其重視將企業最根本的特色發掘出來，抓住關鍵點，突出閃亮點，加以提煉和升華，樹立與眾不同的企業形象。
具體來講，“特色”就是企業的使命和愿景具有個體發展傾向，所持有的價值觀各有自身特色，基于價值觀之上的發展戰略、管理體系、體制機制和行為規范等方面的全方位差異。在文化自覺的基礎上進一步推進文化管理就是要打造這樣的差別化管理特色，創造具有自身特色的管理思想和管理體系。
優秀的電網企業文化應當體現時代特征，富有電網企業特性，代表電力行業特色，具有鮮活個性。電網企業應當根據自身的特性，構建自己獨特的、個性化的企業文化。唯有如此，企業才會在競爭中發展壯大。
二、企業內部：“統一”之下“特色”實踐
歷史淵源與現實需求決定了電網企業內部必須自上而下建設統一的企業文化，必須以行之有效的措施實現企業文化基本價值理念體系、戰略發展戰略目標、電網品牌戰略和管理標準體系的統一性和同一性。建設統一的企業文化，能夠充分發揮企業文化的導向、凝聚、規范和協調功能，有效化解文化沖突，達到文化的認同與一致；有利于員工更清醒地認識企業定位，提升集團化運作意識，保證目標一致、行動協調。
（一）電網企業如何建立統一的企業文化
1.塑造核心價值觀，樹立統一愿景目標。
如果說企業文化是企業的“精、氣、神”，那么核心價值觀就是企業文化的核心和靈魂。它支配著企業的行為，這是價值觀的導向作用。在當前市場經濟和多元化生活的影響下，要把企業全體員工凝聚起來，單純地靠物質激勵、金錢拉動是遠遠不夠的，企業必須具備共同的價值觀、目標和信念，構造一種公平透明的機制，讓每個員工深切體會到企業的興衰成敗與自己息息相關，激發強烈歸屬感，實現個人目標與企業目標的融合統一，最終形成企業的“共同愿景”。
2.創立統一的企業文化禮儀，使用統一企業標識。
企業文化禮儀是指企業在長期的文化活動中所形成的交往行為模式、交往規范性禮節和固定的儀式。它規定了特定場合員工必須遵守的行為規范、語言規范、著裝規范，規定了不同主題文化活動的規格、場合、程序和氣氛。不同的企業禮儀體現了不同企業文化的個性及傳統，延伸著企業獨特的文化底蘊。因此，建設統一的電網企業文化，必須創立與之實際相配套的統一的企業文化禮儀。
企業標識是企業品牌的外在表現，是企業樹立樹立形象的“名片”。在辦公事務系統、公關廣告宣傳系統、辦公環境識別系統、營業場所系統、生產系統、電力交易中心系統中，應使用電網公司標識系統，塑造統一的電網企業品牌形象。
3.塑造企業典型人物。
企業典型人物是指被企業廣大員工一致效仿的對象，是企業價值觀的化身。企業典型人物的觀點、體系、品格、氣質與行為特征都是特定價值觀的典型體現。企業應善于發現典型人物、注意培養典型人物、大力塑造典型人物。當典型人物基本定型后，企業應該認真總結經驗，積極開展傳播活動，提高其知名度和感染力，最終使企業絕大多數員工所認同，發揮其應有的模范作用。
4.營造企業文化氛圍。
企業文化氛圍滲透在企業整體環境中，體現企業文化所推崇的精神格調。企業文化氛圍是無形的，以其潛在運動形態使企業全體人員受到感染，體驗到企業的整體精神追求，因而產生思想升華和自覺意愿。因此，企業文化氛圍對于企業成員的精神境界、氣質風格的形成具有重要的意義。
電網企業要從思想上、事業上關心員工，使其感覺到企業的重視與尊重，事業上有發展前途；善于利用各種文化活動搭建成長和交流平臺；將思想政治工作與企業文化建設相結合，更好地發揮優勢；注重營造良好的學習環境，使企業內部形成良好的學習氛圍。
（二）電網企業內部如何“特色”實踐
盡管所有的電網企業都是自然壟斷行業和公用性行業，但企業文化實踐方式顯然不能只有一個模式或一種形態，應當體現特色與區別。行業文化的共同性并不意味著所有的電網企業都會是一種文化模式，而是在共同的愿景和價值觀、共同的平臺上呈現豐富多彩的個性與特長。同中求異、同中存異，這是電網企業進行文化建設的要求，也是電網企業文化的靈魂。
1.根據各單位的環境現狀不同。
首先，由于地區經濟發展的不平衡和諸多歷史問題，不同地域的電網企業現狀不同，各自面臨不同的優勢、劣勢、機遇和挑戰，不同的硬件環境、管理模式和體制也會引發其經營狀況的差異，從而引起其文化的先進性或滯后性，這就決定了電網企業各單位在文化落地與實踐過程中，應因地制宜、因勢利導，發揮各自優勢，規避劣勢，使文化的凝聚力、向心力最大限度地發揮作用；其次，我國的廣袤國土和悠久歷史孕育出各個地區與民族異彩紛呈的文化底蘊，電網企業各單位在進行文化建設與實踐過程中，還可以與地域文化與民族文化相結合，凸顯自身深厚的歷史文化底蘊和民族色彩，使企業文化更易落地生根。
2.根據各單位的業務職能不同。
電網企業內部各單位分工各不相同，雖然各個單位的核心價值觀、愿景、使命、宗旨和精神應高度統一，但是由于中心工作和職責任務的不同，決定了各個單位之間的文化實踐方式也應有所區別、各有特色。電網企業應在貫徹落實基本價值理念體系、發展目標、品牌戰略和管理體系的前提下，結合本單位實際，繼承和弘揚自身文化建設的閃光點，豐富和細化電網企業文化內涵，進一步突出體現本單位的特色與個性，使文化成為單位更好地履職盡責的助推器。比如作為電網企業人才培訓基地的培訓機構，它的企業文化實踐途徑應是突出一種反映現代企業管理理念、充滿朝氣的前沿文化，落腳點應是如何為電網企業發展提供強有力的人才支撐與智力支持。
總之，電網企業文化建設必須堅持正確的指導思想，努力構建體現時代特征、彰顯企業特色、內容科學規范和易為員工接受的企業文化，逐步實現企業管理創新，達到塑造企業品牌形象、提升企業人文價值、提高員工素整體質、促進企業科學發展的目標。
參考文獻：
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一、文化企業的融資特點
（一）輕型資產比重高，取得貸款困難
從傳統的投融資而言，企業將機器設備、房屋、產品、土地等不動產抵押以取得貸款，是最常見的融資方式。文化企業生存的根基在于其已擁有或即將擁有的版權、專利等無形資產。由于文化產業多以智力投資為主，擁有的版權、知識產權、專利等無輕型資產比重大，而土地、房屋、機器設備等不動資產比重較低。[1]由于無形資產抵押困難，文化企業普遍存在融資難問題，融資成為企業成長的關鍵。
（二）缺少傳統的抵押擔保物
現有金融擔保制度下，文化企業缺少傳統的抵押擔保。以版權質押為例，根據擔保法，質押的權利必須是已經客觀存在的版權。但文化企業在制作文化產品的過程中最需要資金支持，也最難獲得資金。如何用未完成作品的版權設定質押，實踐中沒有成熟的做法。即使知識產權等無形資產可以充當“抵押擔保”，金融行業也缺少相關的評估體系。因此，金融機構很難在風險可控的前提下，為文化企業提供有針對性的金融服務。
（三）知識產權的價值難以確定
知識產權價值評估，就是由專業機構依據國家有關規定，運用科學的方法，對某項知識產權的價值進行評定和估算，從而為知識產權資本化提供決策依據的技術性活動。它具有評估難度大、主觀性大、評估結果具有較大的不確定性、準確性難以衡量等特點。沒有知識產權交易市場，知識產權的價值就沒有可以對比的參照物，知識產權的價值難以確定，知識產權變現無法實現。我國知識產權交易市場不健全，如天津濱海國際知識產權交易所成立于2011年6月，由于私下交易泛濫，巨量專利淪陷“黑色尋租”空間，目前陷入生存危機。
（四）企業投資收益具有較強的不可預見性
文化產業很大程度上提供的是創意產品，這與物質產品的生產不同。物質產品生產過程中投入往往帶來較為確定的產出，而文化產業在創作過程中受創意人員創作靈感的影響，靈感的偶然性和不確定性使得產出具有不確定性。即便投入后取得了預期的產出，文化創意產品還存在不被市場接受和認可的風險。再者文化產品并非生活必需品，消費量受經濟形勢和收入水平情況較大，具有較強的不可預見性。未來投資收益難以預期是造成文化產業融資困局的根本原因。
二、甘肅省文化企業的主要融資方式
（一）設立文化產業發展專項基金，便于企業債權融資
由于文化企業資產輕型化，債權融資困難重重。甘肅省以華夏文明傳承創新區建設為契機，充分利用“一帶一路”建設大平臺，甘肅省省委省政府組建成立了國有獨資公司―甘肅省文化產業發展集團，公司注冊資本20億元。甘肅省文化產業發展集團出資1.2億元設立了甘肅省文化產業發展引導基金。引導基金包括華夏文明傳承創新基金、動漫產業發展基金、出版印刷發行產業基金、影視產業發展基金等專項基金。專項基金主要投資于甘肅省重大文化產業項目。為了便于中小型文化企業融資，甘肅省文化產業發展集團又注冊成立了甘肅省文化產業投資擔保公司，專門為中小文化企業提供貸款擔保、票據承兌擔保、貿易融資擔保、項目融資擔保、信用證擔保和其他融資性擔保業務。如在文化產業發展專項基金支持下，由嘉峪關市政府、深圳華強集團和甘肅省廣電網絡股份有限公司合作共建了方特歡樂世界項目。2015年4月，方特歡樂世界正式運營，開園不到10個月就累計實現收入1.7億元，帶動當地旅游人數增長34.2%。
（二）支持文化企業上市融資
2014年甘肅省上市公司25家，涉及鋼鐵、水泥、化工、采掘、建筑、農業、醫藥、紡織等行業，文化行業缺少上市公司。甘肅省積極鼓勵有實力的文化企業通過資本市場進行直接融資。讀者1981年4月創刊于甘肅蘭州，經過多年發展《讀者》已成為繼美國《讀者文摘》、《國家地理》和《時代周刊》之后世界發行量排名第四、亞洲第一的綜合類期刊。[2]讀者集團前身為甘肅人民出版社，其實際控制人為甘肅省人民政府，它是甘肅省最大的中小學教材發行單位，長年居甘肅省教材市場首位。在甘肅省委省政府的支持下，甘肅人民出版社改制組建為專業出版集團。2015年12月10日讀者傳媒在上海證券交易所上市，通過IPO直接融資。證券代碼為“603999”，A股股本24000萬股，發行后總股本2.4億股，證券簡稱為“讀者傳媒”。本次發行股份數量為6，000萬股。擬募集資金5.04億元。
2016年讀者傳媒的5大股東
讀者傳媒的業務領域并不局限于出版領域，早在2010年5月，讀者傳媒就成立了子公司讀者數碼，推出了“讀者”電紙書、“讀者”手機及“讀者”平板電腦。讀者傳媒從2011年開始涉足影視領域。2013年，讀者傳媒又斥資5000萬元投拍了《武媚娘傳奇》、《愛情萬萬歲》等四部電視劇。跨界投資擴展了企業的生存空間。
（三）提供各類政府補助，扶持文化企業發展
稅收減免和政府補助是文化企業獲得資金的主要方式。2010年我國九部委聯合了《關于金融支持文化產業振興和發展繁榮的指導意見》，為文化企業發展提供了政策保障。2014年甘肅省出臺了《關于深入推進文化金融合作的實施意見》，支持文化企業發展。在2012～2014年，讀者傳媒收到各類政府補助分別為3514.68萬、3236.7萬和3356.22萬元，這些補助分別占當年集團利潤總額的9.25%、13.9%和12.07%。目前讀者傳媒出版的圖書期刊、電子音像制品均享受50%～100%的增值稅減免優惠。
三、加強文化企業融資的對策
（一）充分利用華夏文明傳承創新區建設等平臺，加強文化金融合作
金融是推動甘肅文化產業發展的原動力。近年來，為了支持文化產業發展國家層面出臺了50多個文化產業發政策文件，甘肅省出臺了《關于深入推進文化金融合作的實施意見》、《關于推進文化創意和設計服務與相關產業融合發展的實施意見》等。甘肅要充分利用華夏文明傳承創新區、絲綢之路（敦煌）國際文化博覽會、蘭洽會、敦煌行?絲綢之路國際文化旅游節等重大節會戰略平臺，加強文化金融產業合作，搭建文化金融服務平臺，打造符合自身特點的文化金融創新模式。
（二）拓寬文化企業的融資渠道
銀行信貨作為企業融資的主導渠道，對不同類型文化企業的發展具有重大意義。由于文化企業投資具有高風險高收益特點，建立專門服務于文化產業的銀行十分必要。甘肅省建立了甘肅銀行文化支行。2015年甘肅銀行文化支行為省內48家優質文化企業、金融機構簽約重點項目34個，貸款額度共計28.1億元，授信額度共計301.5億元。銀行可以通過與政府、大型文化企業協調溝通，組織銀團貸款，投資于文化產業園等重大項目建設上。
支持文化企業直接融資。扶持甘肅新華印刷集團有限責任公司、甘肅飛天傳媒股份有限公司等在中小企業板、創業板上市。對于符合發債條件的文化企業，支持其運用企業債券、中期票據、短期融資券、非公開定向發行債務融資工具、公司債券等直接債務融資工具進行融資。
（三）加強對中小文化企業的信貸支持
充分發揮小額貸款公司小額、靈活、方便、快捷等特點，組建文化小額貸款公司支持中小型文化企業發展。探索建立適合甘肅省特點的中小文化企業聯保貸款機制、銀團貸款模式，成立甘肅省中小文化企業信用擔保聯盟;嘗試無抵押貸款、品牌抵押貸款、知識產權抵押貸款等多種貸款方式，提升擔保機構為中小企業提供融資擔保服務的能力。商業銀行可根據中小文化企業生產經營和資金運轉特點，科學合理確定貸款期限，靈活多樣確定還款方式。
（四）構建文化類無形資產流轉評估體系
探索建立甘肅省文化產業專利權、商標權、著作權等無形資產評估、質押、登記、流轉和托管制度，創造條件盡快成立甘肅文化產權交易所。高新技術產權交易機構要為文化產業的無形資產流轉提供服務，為金融機構處置文化類無形資產提供保障。培育發展文化資產評估權威機構，建立文化資產評估技術參數體系，為金融業加強產品創新創造良好條件。[3]
參考文獻
[1]唐凌.文化企業融資困境及對策研究[J].經營管理者，2012（17）：22-22.
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上海是一個具有幾千年歷史文明的大型城市，非物質文化遺產資源的蘊藏量極為豐富，它們主要表現在各種以民間口頭文學藝術形態呈現的故事、傳說、歌謠、曲藝、戲曲，各種以民間生產技藝與工藝美術形態呈現的雕刻、剪紙、繪畫、塑藝、扎藝，以及各種以民間社會禮俗形態呈現的節慶、廟會、婚喪儀式等方面。自2004年以來，上海在我國政府加強非物質文化遺產保護工作的號召下，積極開展非物質文化遺產的普查與搶救工作，挖掘出了一大批具有鮮明地方特色與深厚文化內涵的非物質文化遺產資源，目前已有50多項被列為國家級非物質文化遺產代表作名錄，100多項被列為市級非物質文化遺產代表作名錄。大量的資源蘊藏，為當今上海非物質文化遺產的保護與保存奠定了堅實的基礎，同時也為當今上海文化產業的開拓與創新創造了重要的條件。
綜觀上海非物質文化遺產資源的總體情況，主要呈現了如下幾個特點：
一、歷史悠久，積淀深厚。上海具有悠久的發展歷史，上海西部的青浦地區，早在公元5－6千年前就有人居住。上海的老縣城建立至今，也已有700多年的歷史。這種悠久的區域發展歷史，致使上海的非物質文化遺產積淀十分深厚，它們大致可分為明清以前――明清――近代三個階段。在上海大量的非物質文化遺產資源中，有一部分早在明清以前就已形成，例如龍華廟會、烏泥涇棉紡技藝、青浦田山歌等。上海的龍華廟會大致形成于宋代以前。據史料記載，在唐代垂拱三年時龍華寺就具有一定的規模。到了元代，江南一帶成為避亂的好去處之一，龍華寺的香火日盛，僧徒日眾，廟會也逐漸興盛。從明代開始，龍華寺成為江南地區的名山道場，位列臺宗十剎之一，龍華廟會活動更是極為興盛起來。明清兩代，是上海非物質文化遺產產生最多的年代，此時期由于江南地區經濟的快速發展和文化的日益繁榮，上海的民間文化得到前所未有的發展，一大批非物質文化遺產形式，如江南絲竹、昆曲、鑼鼓書、顧繡、燈彩等都是在此段時期中形成產生的。1843年開埠以后，上海進入了一個快速城市化的時期，其文化形態也快速地由原來的城鎮型向都市型轉型。適應著這一時代特點，上海出現了一大批具有近代城市特點的非物質文化遺產形式，如碼頭號子、浦東說書、獨腳戲、石庫門生活習俗，以及木雕、竹刻、泥塑、扎藝等各種民間美術技藝和餐飲、首飾、制衣等各種手工技藝。
二、形式多樣，多元并存。上海是一個多元文化并存的大都市，因此其非物質文化遺產形式上也體現了鮮明的形式多樣，多元并存色彩。在上海大量的非物質文化遺產資源中，有相當一部分是農業文明與鄉村文化的產物，如青浦田山歌、金山民間故事、豫園元宵燈會、徐匯龍華廟會、南匯鑼鼓書、烏泥涇手工棉紡技藝、松江顧繡，以及各區都較為普及的絲竹清音、打蓮湘等等。它們大都與古代農業生產方式與生活方式聯系在一起，具有鮮明的農業文明色彩以及吳越文化共性。在上海大量的非物質文化遺產資源中，也有相當一部分是工商文明與都市文化的產物，如碼頭號子、石庫門弄堂習俗、叫賣喊攤習俗、文明結婚、集團婚禮、游園娛樂習俗、灘簧戲、滬劇等。它們反映了上海作為一個大都市所具有的工商文明以及都市文化的特點，反映了生活在上海都市社會中民眾群體的生活方式與文化心態。在上海大量的非物質文化遺產資源中，也有相當一部分是屬于各種行業性的非物質文化遺產，如朵云軒木版水印技藝、老鳳祥金銀細金制作技藝、魯庵印泥制作技藝、錢萬隆醬油釀造工藝、海派旗袍制作技藝、南翔小籠饅頭制作工藝等等，它們反映了上海作為一個工商業大都市發達的手工業經濟，與上海都市行業門類眾多，行業分工細密有極大關系，因此這類遺產也應該可以看作是上海非物質文化資源中一個頗具特色的門類。
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一、我國電力企業文化建設現狀
從整體角度來講，當前我國電力企業文化建設現狀主要存在以下幾種特點：
（一）低頻率溝通特點
在電力企業文化建設工作中，領導層人員與員工之間的溝通頻率相對較低。這種現象不僅影響了電力企業文化作用的發揮，員工的不理解使得其對企業文化構建工作的配合積極性發生顯著下降。對此，電力企業文化建設的深化應該將溝通問題作為重要處理目標，以此保證員工對企業文化建設工作的積極配合[1]。
（二）傳統企業文化要求注重性特點
這種特點是指，電力企業在構建自身企業文化的過程中，更加注重自身運營過程中常常出現的電力故障問題、電力污染問題等，而對員工發展等內容不夠重視。基于這種特點，當前我國電力企業文化建設的全面性相對較低。
（三）企業文化內涵低程度認識特點
這種特點主要是針對電力企業的員工而言的。雖然電力企業為員工提供了較為適宜的企業文化，但員工對企業文化內涵的認識程度相對較低。員工對企業文化內涵的合理認識是保證企業文化發揮作用的基礎，因此，電力企業文化建設深化工作需要對該方面特點加以重視[2]。
（四）市場特點低契合度特點
當前電力企業市場的特點是開放程度及競爭強度較高。而力企業原本的穩定性特點使得電力企業員工及企業文化建設都具有一定的“穩定意識”。在這種意識的作用下，電力企業員工通常會認為，即使他們不作為或工作中產生一些問題，仍然不會影響電力企業的穩固地位。從目前情況來看，這種不合理的觀念已經成為阻礙電力企業發展，影響員工能力提升的主要因素。
二、深化我國電力企業文化建設問題
這里以國網河南清豐縣供電公司為例，對深化我國電力企業文化建設問題進行分析：
（一）國網河南清豐縣供電公司領導層人員意識深化方面
企業文化建設工作主要是由電力企業的領導層人員完成的。就國網河南清豐縣供電公司而言，在實現企業文化深化構建目標之前，首先要加強領導層對企業文化構建重要性認識、企業文化構建內容認識等因素的深化。當領導層人員對上述因素有了合理認識，并充分了解自身運營特點及企業文化深化構建難度之后，會加強前期構建工作投入，形成長久化構建的正確發展目標。除了上述內容之外，領導層人員在深化企業文化建設工作的過程中，還應該注重保持與員工的合理溝通。例如，在開辦某項文化活動之前，調查并參考員工的意見，加強員工對企業文化深化建設的融入。
（二）以人為本原則深化方面
企業文化深化構建的最終目的是通過員工工作能力的提升，促進自身良性發展目標的實現。從以往經驗可知，企業文化的強制性應用不僅難以產生提升工作能力效果，還容易使得員工對電力企業產生不合理認知，間接影響電力企業的正常運營。對此，將以人為本原則應用在國網河南清豐縣供電公司的企業文化深化建設中具有一定的必要性。在這種原則的影響下，員工會認為自身得到了充分的尊重，進而易于認可并接受企業文化的約束和優化調整[3]。
（三）學習型特點融入方面
就國網河南清豐縣供電公司而言，學習型特點融入是提升市場競爭優勢的重要途徑。基于學習型特點的國網河南清豐縣供電公司企業文化深化建設可以從定期開展拓展訓練、電力知識專題講座及繼續教育機會多樣化提供等方面入手。以拓展訓練為例，在參與該活動的過程中，員工除了可以及時發現自身存在的不足并產生一定的學習需求之外，其在于其他員工因為同一任務共同努力的過程中，團隊榮譽感和合作意識會得到良好培養。
（四）既有企業文化完善方面
為了保證國網河南清豐縣供電公司的良性發展，其企業文化建設應該同時兼顧員工的實際工作以及員工合作意識、創新意識培養這兩方面。其中，基于電力企業高風險性、安全事故多發特點的員工工作仍然將安全意識、責任意識培養和提升作為企業文化建設的重點；員工創新意識及合作意識培養向電力企業文化建設的融入，在提升企業文化構建完善水平的同時，還會產生促進和諧員工工作氛圍的積極作用。
三、結論
從我國目前情況而言，電力企業文化建設工作中主要存在企業文化與市場環境契合度較低、領導層人員與員工溝通不足等問題。為了促進電力企業的良性發展，需要從既有企業文化完善、以人為本原則應用以及學習型特點融入等方面入手，保證電力企業文化建設的合理深化。
參考文獻：
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（二）制定符合供電企業特點的企業文化價值標準
企業文化價值標準是確定企業文化基本形態的重要依據，因此，供電企業在文化建設過程中，要充分的結合供電企業的特點。我國供電企業的特點是服務性和社會效益性，作為國有企業，供電企業文化的基本基調應當是為人民服務，并且在當前電力市場競爭越來越激烈的情況下，供電企業的發展又呈現出注重企業形象建設、公益價值要求提高等特點，而這些都是供電企業建設文化的重要依據。因此，在制定供電企業文化的價值標準時，應當對供電行業的行業屬性、供電企業的員工特點、供電市場需求變化等多種因素，制定出符合供電企業特點的文化價值標準。換句話說，供電企業應當建立符合自身實際的企業文化價值標準。符合實際的企業文化價值標準是供電企業彰顯優秀企業精神面貌的重要體現，也是提高企業員工工作效率、強化企業文化員工認可度的重要基礎。
（三）提高供電企業員工的企業文化建設意識
供電企業的員工是企業文化建設的主體，而員工的企業文化建設意識則是有效開展企業文化建設、提高企業凝聚力的基礎和觀念。因此，要想成功有效的建立企業文化，必須提高供電企業員工的企業文化建設意識。強化員工意識的主要方式有兩種。一種是加大企業文化建設的宣傳教育力度，要讓員工認識到企業文化建設的重要意義，以及企業文化建設對自身職業生涯發展的重要意義，提高員工建設企業文化的積極性和主動性。另一種是，從企業領導文化角度提高員工企業文化建設意識，供電企業領導個人的精神文化層面和職業道德素質表現能夠對員工產生極為重要的影響，采取以身作則、以身示范的方式能夠有效地感染企業員工，對企業員工的工作態度轉變、工作效率提高和工作方式創新等都能夠產生積極的影響，有利于企業文化建設不斷推進。
（四）設計豐富多彩的企業文化活動
供電企業員工的工作比較辛苦，尤其是供電企業的基層員工，不僅要保證生產安全，而且還要想辦法提高工作效率。而豐富多彩的企業文化活動能夠放松員工的心情、調整員工的工作狀態，對工作效率的提高和企業文化建設的推進都具有十分重要的意義。需要注意的是，企業在設計文化活動的時候，不能一味的強調文化建設和精神文化，要將娛樂與教育緊密的結合在一起，通過豐富多彩的文化活動來體現和豐富企業文化的內涵。
