引論：我們?yōu)槟砹?3篇教師績效考核要求范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
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一、對地方高校教師崗位業(yè)績和能力目標要求的再認識
1 高校教師崗位業(yè)績和能力考評的內(nèi)涵解讀
高等學校擔負著人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務三大職責，高校教師作為履行這三大職能的主力軍，其崗位業(yè)績和能力目標要求內(nèi)涵體現(xiàn)為：第一，崇高的師德。師德，即教師的道德、品德。高校教師的師德主要包括：(1)良好的思想道德。要有堅定、正確的政治方向，真正做到為人師表。(2)良好的職業(yè)道德。應具有愛崗敬業(yè)的職業(yè)精神，刻苦鉆研的探索精神，敢為人先的創(chuàng)新精神。(3)健康的心理素質(zhì)。高校教師的心理素質(zhì)一股是指注意力持久，想象力豐富，有頑強的意志力與承受挫折和失敗的能力。第二，全面的師理。師理，即教師的知識水平和科研能力。高校教師必須具備扎實的學科基礎知識、精深的專業(yè)造詣和較強的科研能力。第三，高超的師能。師能，即教師的教育教學技能。高校教師必須掌握豐富的教育科學理論知識，具備熟練的教育教學能力。第四，一定的社會服務績效。即與學科、行業(yè)相適應的公共服務實績，從社會影響的角度體現(xiàn)高校教師的知識水平和科研能力。
2 地方高校教師崗位業(yè)績和能力考評目標定位的理論依據(jù)
(1)現(xiàn)代人才觀。一是樹立以人為本的觀念，明確“人才興校”、“人才立校”的考評思想。二是尊重人才流動規(guī)律。在市場經(jīng)濟條件下，人才總是流向最能發(fā)揮其作用的地方。作為少數(shù)民族地區(qū)，對有可能流動的人才，在考評中要切實作到有利于提高其待遇，發(fā)揮其特長來設計考評目標。三是增強公平競爭意識。四是倡導不斷創(chuàng)新精神。評價一個人是不是人才，關鍵是看他(她)能不能把積累的經(jīng)驗、學到的知識、拿手的技術、掌握的信息，以創(chuàng)新的精神運用到實際當中，進行創(chuàng)造性的勞動，結出創(chuàng)造性的果實。五是堅持實踐識人觀點。考評高校教師應在工作崗位實踐中觀察、檢驗人才的實踐活動和業(yè)績，才能達到“準確評價人”的目的。
(2)績效考核理論。關于績效的內(nèi)涵，目前主要有兩種觀點：一是基于結果的績效定義，Bemardln和 Boatty把績效定義為：在特定范圍、特定工作職能、活動或行為上生產(chǎn)出的結果記錄。根據(jù)這種定義，設計廣西高校教師考評目標時，主要注重教師業(yè)績成果的質(zhì)量和數(shù)量考評，具體表現(xiàn)為對教師科研、教學和社會服務的質(zhì)與量的考評。二是以行為為基礎的績效定義，Murphy把績效定義為：一套與個人所在組織或小組的目標相關的行為。這一定義強調(diào)在對個人考評的同時，必須注重教師個人業(yè)績與崗位要求，教師考評目標與學校定位的關系，而不是單純、孤立地考評個別教師，在考評目標的設計上必須堅持教師個人與崗位、集體組織之間的聯(lián)系。與此同時，教師的勞動呈現(xiàn)時空彈性大、強度高，無限定的勞作時間、無劃定的教育區(qū)域、教師勞動成果具有后顯性等特征，給教師勞動評價尤其是量化評估帶來難度。因此，教師的考評應該是全方位的，不應該只看硬指標，更應該重視思想政治表現(xiàn)、人文科學精神、創(chuàng)新能力等教師綜合素質(zhì)和潛力的定性分析。教師績效考評必須定性與定量相結合，要尊重其專業(yè)表現(xiàn)，從發(fā)展性評價的角度進行教師績效考評目標設計。
(3)地方高校定位與評價關系理論。高校辦學定位需要依靠廣大教師的辛勤耕耘和創(chuàng)造性的勞動才能成為現(xiàn)實，而要使高校教師圍繞學校定位的目標發(fā)展自己，貢獻自己的才智，就必須將學校定位的目標分解或者滲透到高校教師考評目標之中。根據(jù)教育部關于高校辦學水平評估區(qū)域分類指導的精神，廣西高校在學科建設的重點和辦學特色建設上，要與少數(shù)民族欠發(fā)達地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整相適應，大力適應支柱產(chǎn)業(yè)的發(fā)展：同時，廣西農(nóng)業(yè)經(jīng)濟仍占主導地位，第三產(chǎn)業(yè)不夠發(fā)達，更多需要的是中級和初級技術人才。在人才培養(yǎng)規(guī)模、層次和規(guī)格的定位上，多數(shù)高等院校的辦學重心尚不能高移，高等職業(yè)技術教育有廣闊的發(fā)展前景。就此至少應對普通本科院校與高職高專進行分層設計，集中表現(xiàn)在教學工作數(shù)量與質(zhì)量考評要求的差異、科研工作質(zhì)量與數(shù)量的考評差異上。
(4)高校教師專業(yè)化理論。教師專業(yè)化是指教師職業(yè)具有自己獨特的職業(yè)要求和職業(yè)條件，有專門的培養(yǎng)制度和管理制度。其主要內(nèi)涵包括：第一，教師專業(yè)既包括學科專業(yè)性，也包括教育專業(yè)性，國家對教師任職既有規(guī)定的學歷標準，也有必要的教育知識、教育能力和職業(yè)道德的要求；第二，國家有教師教育的專門機構、專門教育內(nèi)容和措施；第三，國家有對教師資格和教師教育機構的認定制度和管理制度；第四，教師專業(yè)發(fā)展是一個持續(xù)不斷的過程，既是一種狀態(tài)，又是一個不斷發(fā)展、深化的過程。自2000年《教師資格條例實施辦法》頒行以來，我國的教師專業(yè)化的發(fā)展路徑與政策支持環(huán)境在不斷的建構之中，但針對高校教師而言的專業(yè)化發(fā)展的具體標準仍有待進一步的細化完善與落實。要求高校教師從學科專家的“單一型”向教學專家的“復合型”發(fā)展，就成為高校教師專業(yè)化考評的重要原則，在這樣一個持續(xù)不斷的過程中，考評重點更多的應該是關注教師專業(yè)發(fā)展的具體狀態(tài)。
二、地方高校教師崗位業(yè)績和能力目標設計
地方高校教師崗位業(yè)績和能力目標設計，應該根據(jù)國家的政策要求和高校發(fā)展建設的實際，依據(jù)相關理論，在修正以往考核因子的基礎上重新擬定，即以原來行之有效的考核因子加上欠缺的因子，形成理想的考核因子與考核目標設計。在廣西高校教師職稱評審中，現(xiàn)行的教師崗位業(yè)績和能力目標體系主要從專業(yè)技術人員的政
治思想、學歷、資歷、外語、計算機、繼續(xù)教育、專業(yè)技術工作經(jīng)歷、業(yè)績成果、論文著作等十個方面進行考核，己經(jīng)形成了一個多維的考核框架。基于目前教師考核中仍然存在的難點和盲點，我們對地方高校教師崗位業(yè)績和能力目標設計提出以下四點建議。
1 差異性
適應高校辦學層次和發(fā)展目定位，針對師德、教學、科研、社會服務績效考評因子進行高校教師崗位業(yè)績和能力目標的差異設計，切實引導教師確定與學校發(fā)展一致的個人生涯目標。
根據(jù)高校辦學定位的內(nèi)涵，分項設計考核目標。(1)社會服務面向的定位與考評。社會服務面向的定位是指高校要找準社會服務的空間范疇。根據(jù)高校在履行人才培養(yǎng)、科學研究、服務社會等職能時所涵蓋的地理區(qū)域或行業(yè)范圍，依不同崗位分層設計不同考評目標。(2)發(fā)展目標定位。在戰(zhàn)略目標定位上，不僅體現(xiàn)學校教育質(zhì)量、學術水平和辦學效益的提高，還要能反映學校的社會聲望和地位。在考評上有科研與教學在數(shù)量和質(zhì)量上不同的層級和檔次，比如對教學型高校應引導教師把主要精力放在教學工作和人才培養(yǎng)方面。可以讓那些在科學研究方面不突出，但在教學和學生工作方面有經(jīng)驗、有辦法、效果好的教師在考評中獲得較高的業(yè)績評價。(3)辦學特色定位與評價。辦學特色可以表現(xiàn)在多個方面，也可以表現(xiàn)在某一方面。因此，在考評目標設計上就應與特色所涉及的方面相對應，努力形成一些“人無我有、人有我優(yōu)”的特色考評目標。
2 服務性
教育屬于第三產(chǎn)業(yè)范疇，作為“準公共產(chǎn)品”是一種不以單純賺取利潤為目標的服務。因此，樹立教師服務觀是教育規(guī)律的內(nèi)在要求，也是建設學習型社會的時代需要。而且，社會服務作為考核因子一直以來都是西方高校教師評價的三大目標之一，但卻是長期被我們所忽略的評價目標。當前，高校教師業(yè)績與能力考評目標設計中首先必須凸顯服務社會的目標，社會服務質(zhì)量指標首先包括為高校做出的貢獻大小；得到社會或企業(yè)的認可程度，主要以橫向合作的經(jīng)濟收益和產(chǎn)生的社會效益、影響等加以衡量，評定等級。其次是學科建設、隊伍建設、實驗室建設等公共服務的投入情況，省級以上學會兼職和擴大學校聲譽等指標。再次，包括服務于本院系的師生員工，可以通過同行評價決定考核結果。
3 發(fā)展性
即著眼于促進高校教師的專業(yè)發(fā)展進行高校教師崗位業(yè)績和能力目標設計。從專業(yè)發(fā)展角度看，教師的成長離不開教育教學實踐，所以在評價目標的設置上，教師專業(yè)化必須與教師的專業(yè)崗位需要相結合，把學校學科建設、專業(yè)發(fā)展納入教師個人的專業(yè)化發(fā)展軌道。根據(jù)學科建設設置崗位考評目標：根據(jù)崗位發(fā)展需要，提出教師個人專業(yè)發(fā)展考評標準，以促成高校教師專業(yè)發(fā)展與業(yè)績考評的良性互動。
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目前，現(xiàn)代績效考核體系在大部分職業(yè)院校還尚處于探索階段，相當一部分學院的管理層還沒有充分認識到這項工作在學院人力資源管理方面的重要性。一些職業(yè)院校為了獲得人才優(yōu)勢，非常重視人才的引進和培養(yǎng)，如為提升學校的社會聲望，高薪引進高學歷、高職稱的“雙高”人才，但對這些人才的使用狀況和績效考核關注不夠，這些人從事與其他普通薪資的教師同樣的工作。這種做法同時又壓抑了其他教師的工作積極性，抑制了其他教師提升績效的主動性。被考核者對績效的認識也不足。績效考核過程中，教師的參與不夠，管理層和考核者沒有和教師進行充分、有效的面談溝通，教師對考核思想和考核目的不明確，常常會產(chǎn)生一些分歧和誤解，甚至對整個績效考核體系的運作和實施產(chǎn)生很大的反感。
2、職業(yè)教育特色不明確，崗位職責模糊
大部分職業(yè)院校也做了一定的學院工作崗位分析，但做完之后便束之高閣。在實施績效考核之前，沒有進行更為深入細致的突出職業(yè)教育特點的工作崗位分析。缺乏科學的工作崗位分析給績效考核的帶來了諸多問題。工作崗位分析不僅是明確崗位職責和確定任職資格條件的過程，而且也是學院發(fā)展目標層層分解的過程。職業(yè)學院普遍采用一張通用的年度考核表，涵蓋了所有的教職員工的績效考核，這樣各崗位工作完成與否缺乏依據(jù)，各崗位目標也難以確定，自然導致難以進行科學的績效考核，而且由于各系部工作量不均衡，還存在著相同級別的不同崗位之間的工作量大小、難易程度差別較大，也導致教師對考核結果的不滿。
3、考核指標體系設計不嚴謹
目前還有部分職業(yè)院校的考核辦法基本上是沿用“行政事業(yè)單位的工作人員年度考核”辦法，這種考核過于強調(diào)定性評價，定量判斷不足，缺乏可操作性。績考核標準的制定往往是考核人員依據(jù)個人理解、偏好等進行確定，過于寬泛和模糊，缺乏公正性、客觀性和全面性。考核的隨意性很大，領導的意志往往會左右的結果，在考核過程中很難保證客觀公正。可想而知這樣的考核就變成了評“人氣”或“人緣”，無奈之下，有的系部干脆“輪流坐莊”，特別是教師評職稱有考核優(yōu)秀的指標要求，使得教師績效考核更加淪落為一種形式，優(yōu)秀指標在考核開始前經(jīng)過一番較量，已經(jīng)是塵埃落定。由于靠“人緣”評分，有些不善人際交往而又踏實肯干的教師總是落在后頭，嚴重打擊了他們的教學積極性。
4、考核目的缺乏促進作用
現(xiàn)行的教師績效考核體系大多以獎懲為目的，主要考核教師過去一年度的教學和實踐業(yè)績，并帶有明顯的區(qū)分性，被考核教師要確定不同的考核檔次，并依此做出繼續(xù)聘任、獎懲等的判斷，這種考核對教師和教育本身沒有起到多少改善作用，相反，這種考核方式還會讓一些教師產(chǎn)生短期性和功利性的行為，不但不利于教師自身的發(fā)展，而且更不利于職業(yè)院校的長遠發(fā)展。
5、考核方法不科學
現(xiàn)在各職業(yè)院校所使用的績效考核方法，無論量化還是非量化，基本上是排名法，這就難免帶來一些弊端。不是通過考核提高績效，而是在教師之間進行比較，必然迫使教師之間相互競爭。要想排名靠前有兩種途徑：一是更好地工作，高質(zhì)量完成任務；二是設法讓同事工作更差，這種做法顯然與學院的發(fā)展目標是相抵觸的。從各職業(yè)院校的現(xiàn)實考核來看，這種現(xiàn)象也普遍存在，通過貶低別人抬高自己的不在少數(shù)。實際上在調(diào)查中好多教師認為：考核也好，評優(yōu)也好，還不如不搞，越搞同事間矛盾越大，導致相互間不服氣，起不到任何的鼓勵作用和正向?qū)蚰康模炊鸷芏嗳说牟粷M。
職業(yè)院校教師績效考核是指為了實現(xiàn)職業(yè)院校的發(fā)展目標，按照一定的考核標準，采用科學的考核方法，通過持續(xù)的面談溝通反饋，使管理者和教師就教學、科研、社會服務等辦學目標以及如何實現(xiàn)這些目標達成共識，通過對教師的品德、能力、態(tài)度和工作績效進行系統(tǒng)全面的分析和評價，以確定其工作成績及對不足改進的方向，通過必要的指導和幫助，推動教師個人和團隊做出有利于學院目標實現(xiàn)的行為，進而使職業(yè)院校獲得更大競爭優(yōu)勢的過程。因此，職業(yè)院校教師績效考核可以從以下幾方面進行提高：
（1）加強溝通，提高績效管理思想的宣傳
由于不了解和不理解，績效考核對教師來說是一種壓力，為了讓現(xiàn)代績效考核思想深入全體教職員工心中，消除和澄清教師對績效考核的模糊及錯誤認識。可采用多樣化方式來宣傳績效考核及績效管理理念，幫助領導和教師樹立科學的績效思想，讓他們明白，績效考核只不過是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，而績效管理管理是一個完整的的人力資源管理活動，它側(cè)重于信息的溝通和績效的提高。有效的績效考核有賴于績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。
（2）做好崗位工作分析，制定出切實可行的考核標準
工作分析是人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)，是人力資源管理工作的基本工具和各項工作的基礎。進行必要的崗位工作分析、確認每個崗位的績效考核指標，就成為考核標準制定的必要環(huán)節(jié)。工作崗位分析是對學院各級各類工作進行一個系統(tǒng)的研究，通過“收集、分析、整理”與工作相關的信息來制定工作說明書，明確工作的目的、內(nèi)容、責任、方法和技能要求。
（3）制定科學考核指標體系、明確職業(yè)院校教師績效考核的內(nèi)容和標準
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2.績效考核控制不到位。高職院校教師績效考核控制方法有前饋控制、現(xiàn)場控制和反饋控制。在高職院校教師績效考核的前饋控制當中，僅包含考核內(nèi)容，缺乏相應的優(yōu)化措施，也缺乏清晰的時間安排。在高職院校教師績效考核的現(xiàn)場控制當中，由于檢查人員數(shù)量少，往往采用抽樣檢查的方法，無法確保檢查的準確性。在高職院校教師績效考核的反饋控制當中，也存在反饋不及時、不全面的問題。
3.績效考核支持力度不足。很多高職院校對教師的績效考核單純局限于考核方面，沒有重視績效目標實現(xiàn)過程中存在的困難與問題，導致教師對績效考核存有一定的抵觸心理。
二、基于目標管理的高職院校教師績效考核步驟
1.明確目標。基于目標管理的高職院校教師績效考核需要制訂總目標、各學院目標及教師目標，要明確實現(xiàn)目標的標準、實施途徑、實施財力與物力等。與此同時，要做好目標的分解工作。一方面，要實現(xiàn)縱向績效考核目標體系的有效整合，遵循由上到下的原則。在不同層次的目標分解過程中，相關人員要加強交流，統(tǒng)一意見。另一方面，要實現(xiàn)橫向績效考核目標體系的有效整合。在實際操作過程中，參與人員必須團結協(xié)作，共同實現(xiàn)總目標。
2.組織實施。在制訂好教師績效考核目標之后要付諸行動。教師要發(fā)揮好自我管控的作用，創(chuàng)新與完善績效考核目標控制體系，確保信息的暢通性，主動發(fā)現(xiàn)問題并及時有效地解決問題。但有些問題不受控制與預估，因此在實際的績效考核過程中，要及時調(diào)整最初制訂的考核標準，結合教師的工作完成情況，檢查與評估目標實施過程中的不足。
3.評估反饋。結合目標實現(xiàn)情況及完成標準，做好全面考查；結合目標實施與教師考核情況，做好評估反饋工作。評估的主要依據(jù)是多級目標的實施情況，評估的對象是成果。目標評估，即對最終得出的結果加強考評，采取相應合理的獎懲措施，將考核結果反饋給教師。教師結合考核結果了解自身的不足之處，不斷完善自我，使目標管理向更深層次的階段發(fā)展。
三、基于目標管理的高職院校教師績效考核配套機制
1.師績效考核管理思想。在基于目標管理的高職院校教師績效考核中，教師必須具備科學的績效考核管理思想。高職院校的相關部門人員應落實好教師績效考核管理方法的宣傳工作，使教師深入了解績效考核的價值、目標、途徑，進而提高工作效率，實現(xiàn)教師績效考核管理思想、目標、有效途徑的統(tǒng)一。
2.建立健全信息溝通與反饋機制。在基于目標管理的高職院校教師績效考核中，必須成立專門的教師績效考核小組，小組成員應仔細研究績效考核結果，與教師討論考核結果的真實性與準確性。這樣可以使教師明確院校考核目標，思考自身教學情況與考核目標之間的差距，進而不斷改善教學工作，尋找適合自己的發(fā)展方向。
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通知表示，績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學工作任務的教師，全額發(fā)放基礎性績效工資，對有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。要根據(jù)績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。
通知要求，績效考核工作一般由學校按規(guī)定的程序與年度考核結合進行，同時適當聽取學生、家長及社區(qū)的意見。
通知還強調(diào)考核要明確規(guī)定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。
據(jù)了解，我國自2009年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，堅持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的又一重大舉措，是加強教師隊伍建設具有里程碑意義的一件大事，對于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。
教師工資以績效考核為基礎
《意見》指出，教師績效考核內(nèi)容為教師履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。
《意見》將師德放在績效考核的首位，明確要求“教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。”
《意見》指出，要鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質(zhì)量高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師，促進學生德智體美全面發(fā)展。
《意見》指出，績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學工作任務的教師，全額發(fā)放基礎性績效工資：對有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。要根據(jù)績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。
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1 高校教師績效考核的內(nèi)容
績效一詞的原意是來自于英文performance，意為性能、能力、成績、工作成果等。高校教師績效考核指的是管理者根據(jù)設計好的教師績效考核指標，在收集有關教師教學和科研方面的工作行為和工作成果信息的基礎上，分析和評價教師工作完成情況的過程。高校教師績效考核管理指的是高校人力資源管理部門對教師績效考核整個過程進行管理，主要包括對績效考核內(nèi)容、方法的確定，績效考核指標體系的設計，績效考核時間和周期的確定，績效考核實施者的確定，績效考核過程的監(jiān)督，績效考核結果的控制、反饋和應用等諸多環(huán)節(jié)的管理。管理的目的是為了促進考核公平公正，促進教師工作質(zhì)量提高[1]。
目前教師績效考核管理是高校人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容之一。通過績效考核使教師了解個人的成績和不足，加以培養(yǎng)和改進，使其在自己的職業(yè)生涯獲得較為長足的發(fā)展，從而促進學校整體績效和辦學效益的提升。
2 當前高校教師績效考核評價存在的問題
2.1 由于高校教師工作具有長期、復雜、難以量化等特點，長久以來對教師績效考評很難制定一個客觀、科學的體系。
目前，國內(nèi)很多高校尚未建立起一套較為客觀、操作性強的考核評價體系，通常還是每年要求教師填寫“考核表”，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等方面，往往流于形式。
2.2 高校對績效考核的目標不夠明確。
績效考核是高校引導教師個人工作目標與高校總體發(fā)展目標相統(tǒng)一的一個重要手段。績效指標的設計應以學校整體發(fā)展定位和目標為基礎。目前，很多高校對績效考核缺乏明確的目標，不是將學校發(fā)展目標逐層分解進行考核，而是簡單地根據(jù)崗位職責進行考核，這樣難以引導教師的行為趨向?qū)W校的發(fā)展目標。
2.3 對教師的考核偏重科研成果，導致教學科研工作失衡。
高校對教師的評價多以量化評價指標為主，如論文的數(shù)量、級別、被引用次數(shù)，科研項目的數(shù)量、等級、經(jīng)費等。這種重科研成果的考核方式，直接影響到教學質(zhì)量的提升。
2.4 考核評價指標過于單一，缺乏針對性。
高校的崗位分為教學崗、科研崗、管理崗、工勤崗等，各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、專業(yè)要求等不盡相同。但在當前的考核中，對待不同崗位的人員沒有分類考評，而是采取“一刀切”的考評辦法，沒有充分考慮到個體的差異和專業(yè)特長，這很不合理的。
2.5 教師績效考核的結果缺乏反饋與運用。
許多高校對教師進行績效考核后不重視反饋環(huán)節(jié)，未能將考核結果及時地反饋給教師，考核結果也沒有在職務晉升、崗位聘任、獎懲中運用，無法起到激勵作用，達不到績效考核預期目標。
3 關于建立科學的高校教師績效考核體系的幾點建議
3.1 要堅持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以業(yè)績和能力為導向，以績效目標為核心，建立考核評價體系。
把高校的辦學目標、辦學特色、學科建設、教學質(zhì)量等各種指標綜合融入到教師的績效考核評價體系之中。
3.2 考核體系應系統(tǒng)、科學、客觀、可操作性強。
可采用定量與定性相結合的方法，在考核教師的工作業(yè)績的同時，客觀考核教師的師德師風、團隊協(xié)作精神、創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)。在考核教學、科研成果數(shù)量的同時，進一步考核成果的質(zhì)量。
3.3 績效考核應有明確的導向性。
通過考核評價，引導廣大教師積極創(chuàng)新，產(chǎn)出高水平、高質(zhì)量的學術成果。考核的周期可適當延長，適度由年度考核向中期考核、聘期考核轉(zhuǎn)變，由過程管理向目標管理轉(zhuǎn)變，由以量定性向質(zhì)量兼顧評價轉(zhuǎn)變，不片面以數(shù)、研究課題數(shù)、獲獎數(shù)等作為評價指標，克服學術浮躁的行為，鼓勵優(yōu)秀人才從事具有重要科學價值的長期研究和創(chuàng)新性研究。
3.4 績效考核應采取分層分類考核的辦法，充分考慮教師個體的差異、崗位特性和主觀能動性，考核指標或權重的設計應根據(jù)不同崗位工作人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作時間以及工作強度等而有所區(qū)別。分層分類考核有利于教師在自己的專業(yè)領域形成自己的教學和科研特色，發(fā)揮個性和特長，促進個人發(fā)展。
3.5 注重考核反饋，合理運用評價結果形成正面激勵。
績效考核的最終目標是對教師個體和學校總體發(fā)展產(chǎn)生激勵作用，促進績效改進。因此，考核結果的合理運用對提高教師的工作績效和實現(xiàn)學校的組織目標意義重大。績效考核結果的反饋是制定下一個績效周期績效標準的基礎[2]。學校考核部門應通過面談等溝通方式，及時、客觀地把考評意見反饋給教師，使教師能夠正確認識到自己的優(yōu)勢和不足，明確下一步努力的方向，制定績效改進計劃。
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2002年12月份，我國出臺了《民辦教育促進法》。我國民辦教育的發(fā)展走上了規(guī)范的道路。截至2011年底，全國民辦高校達到1400多所.其中本科院校390所（獨立學校303所、民辦普通高等學校87所），民辦高校從此開始成為我國高等教育不可分割的重要組成部分。然而，近幾年來民辦高校明顯感受到了來自公辦高校的競爭壓力，公辦高校由于有政府的財政扶持，教師待遇明顯提高，導致了民辦高校人才不斷流失。在這種情況下，有的學校面臨關閉倒閉的風險。但幸運的是， 越來越多的教育專家意識到：建立一支師德高尚、業(yè)務精湛、結構合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化師資隊伍，是民辦高等院校發(fā)展的關鍵因素之一。為了達到這個理想的目標，民辦高等院校必須有強大的內(nèi)部師資人力資源管理力量，科學合理的績效考核體系，有效的績效考核方法、內(nèi)容和程序，公平合理的管理績效，改善和提高師資待遇，這樣一來，更多的教師才會選擇并且愿意留在民辦高校里工作。
1我國民辦高校師資隊伍績效考核現(xiàn)狀
民辦高校師資隊伍績效考核是一套建立在高校和教職工之間的獎懲依據(jù)標準，同時，也是學校師資工作能力和業(yè)務水平的一個衡量標尺，在民辦高校的發(fā)展過程中起著重要的作用。相對于普通高校教師而言，民辦高校教師的管理有其特殊性，如我國民辦高校普遍實行合同聘任制。這樣的聘任制，勞動合同的時間相當固定，如果合同到期，高校和員工個人都具有決定去留的自。教師的薪酬標準，在制定和調(diào)整上也相對靈活；其優(yōu)點在于，選擇教師時可以更好地結合和利用市場資源，減少了公辦院校的層層上報審批的冗繁手續(xù)，在獎懲制度上也不用“論資排輩”，在很大程度上有利于優(yōu)化員工結構。
除此之外，民辦高校師資隊伍也存在著師資結構比例不合理、缺乏實踐經(jīng)驗、教師職稱較低、教師的專業(yè)技能水平仍需進一步提高和教師職業(yè)生涯規(guī)劃不明確等問題，所以民辦高校教師的績效考核也相應具有特殊性。
目前，民辦高校教師績效考核的現(xiàn)狀可歸納為以下幾個方面：
（1）普遍采用定量和定性評價方法，教師崗位將其教學工作量、質(zhì)量和科研成果等賦值定分，按照各自所占比例計算總分；管理崗位則根據(jù)日常工作情況，依據(jù)考核項目打分和分等級。
（2）注重教師短期行為的考核，評價內(nèi)容主要是教師在一個年度內(nèi)需要完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率等。民辦高校的教師流動性大，因為學校和他們之間是合同聘用制，當合同到期后，績效考核的結果，直接決定著教師的去留。學校意識到這一點后，為了節(jié)約辦學成本，往往不會投入太多的精力去為教師的長期發(fā)展采取相關激勵措施，因此很少有教師可以留在民辦高校支撐其長期發(fā)展的需要。
（3）有借鑒公辦大學績效考核模式的現(xiàn)象。我國的民辦高校都是屬于教學型的學校，所以工作重心理應放在教學工作上，對教學工作產(chǎn)生重大硬性的教師績效考核應該是重中之重的工作。但是，我國民辦高校起步較晚，整體發(fā)展處于初級階段，績效考核更是探索發(fā)展，所以更多的是借鑒公辦大學的考核模式。又因為科研和績效考核在民辦高校產(chǎn)生的效果不同，前者更容易看到成果，而在評定職稱實施獎懲中，更多地注重科研成果的表現(xiàn)。所以在民辦高校對教師的績效考核往往是重形式輕內(nèi)涵和質(zhì)量。
（4）評價主體包括人事處、教學督導室、學院領導、同行專家及授課學生。
（5）評價結果主要應用于教師晉升、聘任、獎懲、辭退以及調(diào)整工資待遇的重要依據(jù)。
2我國民辦高校師資績效考核存在的問題
2.1績效考核的目的和導向不明確
績效考核已被證明在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮了重要的作用，它也應當服務于我國民辦高校的人力資源管理，尤其對是那些企業(yè)化管理的民辦高校，績效考核的激勵作用更是相當重要。目前，大多民辦高校自有的專職教師力量薄弱，往往引進優(yōu)秀教師作為人才工作的重點，從而忽視了對現(xiàn)有師資隊伍的培訓和考核，導致了前面引進人才、后面流失人才的現(xiàn)象不斷發(fā)生。很多民辦高校的績效考核體系沒有結合自身實際，僅是機械地套用公辦大學的考核管理辦法。每年的績效考核都只是一種形式主義，走走過場而已，高層領導幾乎不會去深入基層聽取教師對考核工作的意見。另外，部分民辦高校的考核目標只是為了規(guī)范師資管理，而沒有注重績效考核的發(fā)展性作用。年度考核只是為了規(guī)范地走個過程，實現(xiàn)學校管理的組織目標，忽視了對教職工的激勵和促進業(yè)務發(fā)展的作用。
2.2考核方式和方法不完善
在實際考核工作中，考核方法是通過組織學生對教師的教學水平評分，以及教學督導室的抽查打分和教務處、科研處對其教學效果和科研水平打分；管理崗位由上級領導、同事間打分。雖然這種評分方式大體上可以反映教師的工作態(tài)度、水平和效果，但受人的主觀因素影響很大，個人的人際關系及一些功利性傾向等非正常因素影響考核的公正性。由于民辦高校績效考核還處于起步階段，因而缺乏對績效考核和績效管理的理論和方法的研究。當前多數(shù)民辦高校沿襲了中國傳統(tǒng)的考評指標體系，以“德、能、勤、績”等四個方面作為教師績效考核體系指標，但是這四個指標中“德”、“勤”的指標比較抽象，考核起來不好把握，而“能”和“績”也很難用數(shù)字衡量。
2.3往往忽視師德方面的考核
2014年10月，教育部出臺《關于建立健全高校師德建設長效機制的意見》，首次劃出高校教師師德禁行行為“紅七條”，在科研工作中弄虛作假、抄襲剽竊、影響正常教育教學工作的兼職兼薪行為、收受學生及家長禮品、對學生實施性騷擾等都屬于違反師德。同時明確了師德作為教師考核條件的重要指標，以及違反“紅線”的責任追究等內(nèi)容。該《意見》提出建立健全教育、宣傳、考核、監(jiān)督、激勵和懲處相結合的高校師德建設六大長效機制。而現(xiàn)行的民辦高校師資績效考核指標中，雖然有“德”的部分，但往往所占比例很低，甚至部分民辦高校就沒有將此指標納入考核體系。
2.4考核結果反饋環(huán)節(jié)不到位
很多民辦高校的績效考核制度管理上不如公辦高校那么嚴格規(guī)范，尤其是考核結果的反饋上表現(xiàn)很明顯。一些民辦高校在績效考核開始的時候十分正式嚴格，興師動眾，但考核結果出來后，考核的反饋如石沉大海，只有學校、院系領導和人事部門知道結果，并把結果及時分類歸檔保存，作為考核對象的教師卻不知道自己的考核結果，自己是否做得比較好，還有哪些地方需要改進和提高，這些反饋都無法及時到達被考核對象那里。最終使得績效考核敷衍了事、流于形式。同時，一些民辦高校沒有真正對考核結果進行客觀分析，沒有真正利用考核反饋來幫助教師提供業(yè)務能力，因此民辦高校績效考核的真實作用并沒有得到有效發(fā)揮，對大部分教師也沒有起到激勵作用。
3民辦高校師資隊伍考核的改進對策
3.1正確認識績效考核的功能，明確績效考核的本質(zhì)目的
民辦高校在人事管理和績效考核方面，要逐漸由以往的人事管理向制度化、流程化管理轉(zhuǎn)變。領導層要發(fā)揮帶頭作用，提高對績效考核的重視程度，認清績效考核所發(fā)揮的重大作用。只有領導層從根本上重視起來，民辦高校才會舍得投入一定的財力、物力、人力資源，制定有效的績效考核制度，將人事管理的考核逐步流程化、標準化。績效考核的本質(zhì)目的在于更有效地激勵教師提高教學水平，優(yōu)化學校的管理制度，對于民辦高校的長遠發(fā)展是有利的，這一點需要民辦高校的管理者認清楚。
3.2設計科學合理實用的績效考核指標體系
（1）師德要求層面：《關于建立健全高校師德建設長效機制的意見》要求將師德考核作為高校教師考核的重要內(nèi)容。考核結果存入教師檔案。師德考核不合格者年度考核應評定為不合格，并在教師職務（職稱）評審、崗位聘用、評優(yōu)獎勵等環(huán)節(jié)實行一票否決。同時，將師德表現(xiàn)作為教師評先評優(yōu)的首要條件。在同等條件下，師德表現(xiàn)突出的，在教師職務（職稱）晉升和崗位聘用，研究生導師遴選，骨干教師、學科帶頭人和學科領軍人物選培，各類高層次人才及資深教授、榮譽教授等評選中優(yōu)先考慮。具體可以將教師甘為人梯、率先垂范、誠實信用、愛護學生、關心學生生活等方面納入師德的考核范疇。
（2）教學層面的要求：在教學層面，主要包含如下三個方面：教學態(tài)度。本項考核指標應要求教師做到認真?zhèn)湔n，利用好課堂教學時間，提高課堂教學效果，課后及時批改學生的作業(yè)等。教學工作量要求教師必須達到一定的授課時數(shù)，完成一定的學生實驗指導、論文課題指導，培養(yǎng)學生實際創(chuàng)新能力等。教學效果這個方面要求教師要對教學實際效果定期進行測評，通過考試發(fā)現(xiàn)教學問題，并提出相應的改進措施。
（3）科研層面的要求：民辦高校教師也是科學研究的參與人，科研考核指標理應成為考核指標的一部分，對于教師科研成果的評定要公開透明，教師的專利、實驗成果，專業(yè)學術論文、編寫的教材等可以納入考核指標。
（4）社會服務層面的要求：就目前來看，我國民辦高校的服務功能已經(jīng)涵蓋了教學、科研、社會三大方面，然而部分高校的績效考核仍舊局限于教學、科研、管理幾個方面，無視或者輕視對社會服務功能方面的考核，這一方面既不能體現(xiàn)出民辦高校自主靈活的優(yōu)勢，又不利于其融入現(xiàn)代社會，為地方建設做出貢獻。
3.3提高普通教工的參與度
績效考核的系統(tǒng)性在組織層面的就要求全員參與。在民辦高校教師績效考核過程中，每一個教師都應依據(jù)自己的實際工作情況制定符合個人實際工資情況的績效目標，并與部門目標、學校的戰(zhàn)略目標保持一致。普通教師通過參與制定績效目標，能夠提高自己對個人目標、部門目標及學校發(fā)展目標的認同感，從而以積極的心態(tài)投入教學、科研等工作，提高教師的工作效率和自我滿足感。
3.4拓展考核結果的應用，增強考核反饋的及時性、藝術性
考核結果的應用應更多地關注教師在工作中的心理感受、情緒狀態(tài)和思想變化等在教師考核過程中的反應。同時，為提高考核的激勵效果，教師績效考核應加大結果的應用范圍和力度，從而最大限度地實現(xiàn)教師績效考核的激勵效果。除了將考核結果應用于職務晉升、薪酬分配和獎懲等方面之外，更多地運用結果對教師特別是青年教師進行以高效、實用、有目的、有計劃地進行校內(nèi)培訓等活動，使其真正意義上達到提升和進步。績效考核的目的不僅在于總結教師在工作績效中存在的不足，還要探究導致工作績效不足的深層原因，并通過對教師的有效指導、培訓和支持，有效提高民辦高校教師的工作技能、素質(zhì)和知識，促進其發(fā)展，從而提高工作績效。
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文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2015）06-133-01
當今世界的綜合國力競爭，歸根到底是科技和人才的競爭。我國現(xiàn)在正處于全而建設小康社會，實現(xiàn)中華民族偉大復興的重要發(fā)展時期，所以我國高校的使命就顯得尤為重要：為社會經(jīng)濟的發(fā)展提供高素質(zhì)的人才。為了使高校能夠提供各方而素質(zhì)全而發(fā)展的學生，首先就要先從教師入手，而正確的、高效的、合理的教師績效考核制度對高校教師的工作態(tài)度和工作質(zhì)量有著直接的影響。從社會現(xiàn)有的狀況來看，現(xiàn)存的高校績效考核制度體系還不夠嚴謹和健全，嚴重制約和影響著高校的發(fā)展。因此，建立一套系統(tǒng)、健全、科學、高效的績效考核制度是我們高校現(xiàn)在亟待解決的問題。
一、績效與高校教師績效考核的概念
績效是組織得以經(jīng)營和發(fā)展的核心與關鍵，績效考核的最直接目的就是激勵員工的工作積極性與能動性，如果沒有績效考核就不會對員工產(chǎn)生激勵效果，組織中成員就容易產(chǎn)生消極怠工，嚴重的可能造成辭職和跳槽的現(xiàn)象，那么這就會嚴重阻礙組織的生存發(fā)展，因此科學、合理、高效的績效考核制度對組織的生存發(fā)展起著至關重要的作用。
關于績效的概念，不同的學者對它有不同的定義，比如，西方學者伯納丁（Bernarding）等人將績效定義為在特定的時間內(nèi)，由特定的工作績能、活動或行為產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄。而在我看來，績效則是指組織以提高效能，激勵員工，用最小的成本取得最大回報為動機，在組織內(nèi)對組織成員開展工作質(zhì)量和結果的測量，并以測量結果為依據(jù)來計算員工的工資的一種考核方法。組織通過對員工進行績效考核可以保證工作中的公平、公正與公開性，防止員工因為工資發(fā)放的不公平性而產(chǎn)生不滿情緒。它可以保證員工的工作效率、工作量與薪酬成正比，也是對員工日常工作效率的考核方法，對員工工資的提升、崗位的變動有很大的影響。
高校教師的績效主要是指高校教師在教學過程中所從事的教育教學的質(zhì)量（學生對課堂效果的滿意度）、科研成果、的質(zhì)量、以及師德、師風等一系列可以衡量的行為以及成果。
二、我國高校教師績效考核存在的問題
教師在教學工作過程中而對的是一群有情感、有思想、有個性、和獨立人格的個體，由于這些個體都有著不同的特點，所以很難將他們進行統(tǒng)一管理。他們要通過觀察每一個學生的學習和生活狀態(tài)來針對性的進行教學教育。近年來隨著國家對高校教育重視程度的提高，高校教師的薪酬待遇問題也成了我們現(xiàn)在亟待解決的問題，通過以上分析我們可以知道高校教師的績效考核還存在著許多的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方而。
（一）考核方法不科學，實施考核的評價主體不全面
目前許多高校還實施著傳統(tǒng)的績效考核方法：考核主體太單一，不全而，由行政人員或者由分管教師的直接領導來對教師進行績效衡量，這種方法具有太多的主觀性，評價主體很容易憑著白己的直覺或所謂的喜好或者人情關系來對教師的工作質(zhì)量作出評判，這種評價不具有全而性，只單方而反映了某位領導的個人意愿，所以公平、公正性有待考證。
（二）缺乏具體的績效考核指標體系，導致教學質(zhì)量下滑
我國各個高校現(xiàn)在普遍實行教師課酬制，根據(jù)教師上課的數(shù)量來計算教師的工資，也就是上一節(jié)諜給多少錢來對教師發(fā)放工資，這種工資計算方法沒有明確的指標來衡量或者說這種衡量方法很單一，沒有拉開教師之間的工資差距，這就容易導致教師積極性的下降，從而影響上課質(zhì)量以及效果，致使學校整體教學質(zhì)量走下坡路，不利于學校長遠的發(fā)展以及學校人才的培養(yǎng)。
（三）教師績效考核沒有設置合理的目標定位，嚴重影響高校的長遠發(fā)展
當前許多高校對教師績效考核的目的沒有一個清醒的認識，沒有將教師績效考核與學校的整體目標聯(lián)系在一起，教師沒有制定合理的個人目標，導致一些教師將利益作為首要目標，與學校的整體利益發(fā)生嚴重的偏離，為了獲取這些利益而給學校造成一些不良的后果。比如，現(xiàn)在許多高校將教師的工資、獎金與科研成果、工作數(shù)量聯(lián)系在一起，因此有些教師為了自身利益弄虛作假，偽造科研成果或者學術成就，這些都嚴重影響了高校白身的發(fā)展以及損害了高校的名譽。
二、完善教師績效考核的對策
（一）實行360度績效考核法
360度績效考核指的是從多方而來對被考評者進行考核，由其上級、同級、下級以及白身來擔任考評者，與傳統(tǒng)的考評方法相比，360度績效考核擴大了考評者的范圍和類型，從不同層次的人員中收集考評信息，從多個視角對被考核者進行綜合考評。這樣一來就可以解決由于考評主體的單一性而造成不公平現(xiàn)象問題。
（二）制定具體的、科學合理的考績效核指標體系，提升教師教學質(zhì)量
針對教師個人的具體情況在高校內(nèi)部實行建議收集，將教師們反饋的建議進行統(tǒng)計匯總，根據(jù)這些建議來制定客觀、高效的具體指標。
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（一）績效考核與獎勵制度目的不明確
在教學過程中，對教師的績效考核和獎勵管理的本質(zhì)是旨在對教師進行行之有效的管理。然而，在獎懲制度和績效考核的雙重管理制度的壓力下，教師的工作質(zhì)量和教學水平在一定程度上會得到提升。然而，教師的績效考核與獎勵制度的目的不甚明確，在中學教師的績效考核和獎勵制度管理工作中，管理者只關注學校的管理制度和行政管理，卻在一定意義上忽略了教師的專業(yè)水平的發(fā)展與提高這一主要目的。
（二）績效考核結果缺乏反饋
在一定程度上，教師的績效考核與獎勵制度的管理結果往往缺乏管理者對于教師的考核結果的結果反饋。由于績效考核和獎勵制度的管理的目的是為了使得每個教師在任教之后能夠知曉本身的工作效果和工作能力，對于工作任務即教學目的的完成情況，考核結果往往缺乏必要的反饋，教師往往無法弄清楚自己在工作上的不足，對于后續(xù)工作中如何改正自身的教學態(tài)度與教學方法，達到績效考核和教師發(fā)展相互促進。可是，有的學校績效考核結束以后，沒有公布績效考核的結果，領導也沒有耐心地對教師進行解釋，導致績效考核“有頭無尾”，流于形式，從而使得使下一輪的績效考核失去意義。
二、中學教師績效考核中存在主要問題的原因
（一）教師的工作性質(zhì)
在中學教師績效考核和獎勵制度管理過程中，教師的工作性質(zhì)也顯得至關重要，只有制定完整科學的績效考核方案是實施績效考核的關鍵步驟才能決定教師績效考核的成敗與否，只有確定了教師績效考核方案，才能對教師的工作業(yè)績進行衡量。教師是向受教育者傳遞人類積累的文化科學知識和進行思想品德教育的專業(yè)人員，是人類社會進步和人類文明發(fā)展的橋梁和紐帶。教師本身的工作性質(zhì)，使教師績效考核內(nèi)容的有效性遭受質(zhì)疑。
（二）教師考核評價考核的不全面性
在教師教學生涯中，教學考核是國家人事改革過程中重要的一項內(nèi)容，不僅與國家教育領域的發(fā)展息息相關，還與教師本身的教學生涯有著至關重要的聯(lián)系。教師的績效考核就是將教師在課堂上的表現(xiàn)和對其的教學要求具體化和行為化，從而制定一系列的考核指標體系來對于教師的工作的質(zhì)量和教學水平做各種有效性的評判和判斷，使得教師在績效考核過程中達到預期教學目標，尋找完善自身的教學水平和教學工作質(zhì)量的最佳途徑。但是在教師考核評價過程中，網(wǎng)上忽視了教師的考核去全面性，忽視了教師的教學、教育工作能力的高低，還要看思想品德、職業(yè)道德的好壞，在評價其教育教學效果時，忽視了學生掌握知識的情況，與學生溝通交流的情況等。
三、完善中學教師績效管理與獎勵管理制度對策建議
（一）建立科學的績效管理目標
學校管理者在制定教師績效指標和分配權重的時候，要充分考慮教師的個性化發(fā)展，堅持以人為本的原則。對于教學優(yōu)秀的教師，要加重教學方面的重視程度，對于科研優(yōu)秀的教師，提高科研的比例。這樣一來，才能有效避免了績效評價的不公正，從而給予每個教師獨特的發(fā)展空間，進而全面提高學校的教學水平和質(zhì)量。
（二）合理運用績效及時績效反饋
對于完善中學教師的績效考核與獎勵管理研究應該具備合理運用績效并且及時進行相關的反饋行為在中學教師的績效考核及獎勵制度管理過程中顯得至關重要。管理層和教師的雙向溝通，有利于績效管理的實施，并且能夠幫助教師找到真正的問題所在，從而使得有問題的教師在教學方式上有所改進。教師充分了解績效管理的流程，積極參與，對于績效考核差的教師，要發(fā)現(xiàn)其個性特點，不能過分強調(diào)懲罰，要幫助其發(fā)揮長項、并通過培訓和幫助使其彌補弱項。
（三）重新確立教師績效考核應遵循的原則
對于完善中學教師的績效考核與獎勵管理研究應該重新確立教師的績效考核遵循的相關原則，教師績效考核的原則是考核教師的理論依據(jù)，是協(xié)調(diào)、控制考核過程、保證考核結果有效的必要條件。在教師考核過程中，實事求是這一原則顯得至關重要，對于在評比過程中憑借主觀意識或者個人喜惡的方式來進行考核的現(xiàn)象要堅決打擊遏制，只有客觀、公正和科學的對教師進行相關的績效考核與獎勵管理，教師的績效考核和獎勵制度管理制度才能得以穩(wěn)定和持續(xù)的發(fā)展下去，考核結果也才具有激勵性、發(fā)展性，以發(fā)揮考核的積極作用。
總結
教師績效考核的意義不僅在與明確是非，區(qū)分工作的優(yōu)劣程度，更重要的是分析問題，找出原因，做出選擇，對于教育實踐活動予以指導，加以控制、調(diào)整和提高，尋找改善教育工作行為的途徑，為保證全面提高教育教學質(zhì)量，不斷的提高教師素養(yǎng)，更好的貫徹國家教育方針指明具體的方向。由于在教師教學生涯中，教學考核是國家人事改革過程中重要的一項內(nèi)容，不僅與國家教育領域的發(fā)展息息相關，還與教師本身的教學生涯有著至關重要的聯(lián)系。教師的績效考核就是將教師在課堂上的表現(xiàn)和對其的教學要求具體化和行為化，從而制定一系列的考核指標體系來對于教師的工作的質(zhì)量和教學水平做各種有效性的評判和判斷，使得教師在績效考核過程中達到預期教學目標，尋找完善自身的教學水平和教學工作質(zhì)量的最佳途徑。其核心是對學校的全面辦學管理實績，按照量化與非量化的雙重指標對照一定的標準進行對比分析，從而推動學校的各項工作。對于教師的績效考核的實施，對于爭取公正的評判教師的教學效果，能夠?qū)τ诮處煹陌l(fā)展有著建設性的指導意義，這樣一來，教師考核能夠充分調(diào)動起教師在教學范圍內(nèi)的積極性和創(chuàng)造性，對于更好的實現(xiàn)教學目標有著至關重要的意義。教師在考核和獎勵制度的管理的過程中，對于有效提高教師的專業(yè)知識、提升教師自身的專業(yè)素質(zhì)，從而使得教師形成一套完整的專業(yè)素質(zhì)，逐漸實現(xiàn)自身在教學范圍內(nèi)的有效提升與自我完善。因此，做好教師績效考核是實現(xiàn)學校科學管理的基礎工作，對于加速教育改革的步伐，全面提高教育質(zhì)量具有重要的意義。
參考文獻
篇9
一、我國高民辦高職院校教師績效考核存在的問題
我國民辦高等職業(yè)教育真正獲得發(fā)展的時間較短，由于管理體制和學院本身的原因，其教師績效考核主要存在幾個方面的問題。
（1）教師績效考核認識不夠充分
由于高等職業(yè)學院的發(fā)展時間短，各個民辦高等職業(yè)院校之間發(fā)展存在一定的差異，管理水平和管理方式也存在差異，有些學院是企業(yè)辦學的性質(zhì)，帶有明顯的公司運作的特點，因此各院校教師績效管理普遍存在經(jīng)驗不足，院校間可借鑒的經(jīng)驗相對較少，基本上處于摸著石頭過河的狀態(tài)，部分高等職業(yè)院校存在資金緊張而不得已壓縮教學管理成本或者是低成本運作的管理思想而故意降低教學管理成本的做法，這樣忽視了教學質(zhì)量的提高，為了提高學院的知名度，在人才招聘和引進的時候雖然積極主動的去招聘高學歷、高職稱人才，但是學院在用人的時候卻忽略了對這些人才工作積極性的調(diào)動，主要體現(xiàn)在缺失建立健全合理的績效考核制度和對績效考核結果的正確運用。
（2）教師考核指標不科學
目前，有很大一部分民辦高等職業(yè)技術學院的績效考核指標不科學，主要表現(xiàn)在考核方案的不全面，考核指標難以量化，很多高等職業(yè)技術學院對教師績效考核指標采取“德、能、勤、績”，總的看來似乎很全面，但是在實際操作的過程中由于難于量化，最終考核是難免產(chǎn)生領導的印象分，最容易導致“近因效應”，“暈輪效應”等不客觀考核結果的出現(xiàn)。
（3）教師績效考核方法的過于單一
部分民辦高等職業(yè)技術學院教師績效考核的方法主要是來自于是兩個方面，一是教學督導的考核，教學督導采取隨機抽查聽課和檢查教學資料的方式對教師進行考核，其次是學期期末結束時學院組織學生對任課教師進行打分，這樣的考核方式理論上看來似乎是很公平、公正，但是在實際操作的過程中容易走樣，學生和教師存在一定的利益關系，老師為了能得到較高的考核分，在一定程度上會放松對學生的管理，對于學生的某些要求有求必應，而學生為了討好老師在打分時也會考慮人情分，這樣的考核方式實際上是嚴重的背離了公平、公正，對于刻苦學習，表現(xiàn)優(yōu)秀的學生和從嚴教學的教師都是極大的不公平。
二、KPI績效考核的基本內(nèi)涵
KPI是關鍵績效指標Key Performance Indicator英文的縮寫，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實際效果的關鍵性指標，也是對企業(yè)組織運作關鍵成功要素的提煉和歸納。關鍵績效指標是績效考核中用于評價被考核者績效的可量化或者是可行為化的指標體系，其內(nèi)涵包括了兩個方面的要素，一必須是起到關鍵性作用，即滿足“二八原理”，其次是可以量化或者是行為化。
KPI是關鍵績效指標在實際應用的過程中具有一定的現(xiàn)實意義，主要體現(xiàn)在通過KPI指標的設計，有效的進行了工作任務的分解，實現(xiàn)組織目標、部門目標和個人目標的統(tǒng)一，對組織員工既是行為的約束也是工作的導向，同時KPI體系的建立為價值評價體系和價值分配體系提供了客觀公正的數(shù)據(jù)，從這個層面上來說把KPI績效考核方法引入高等職業(yè)技術學院教師績效考核具有一定的積極意義，有助于高職院校教師工作目標的明確和考核的公平、公正、合理。
三、KPI在民辦高職業(yè)院校績效考核中的應用
（1）民辦高職業(yè)院校KPI體系建立的原則
KPI績效考核體系的建立需要滿足一定的原則，即SMART原則，高等職業(yè)技術學院教師績效考核引入PKI體系，也需要遵循這一原則，要把這一原則跟高等職業(yè)技術學院的實際情況結合起來，具體要求表現(xiàn)為以下幾個方面：
首先是績效考核的目標要具有導向性，要根據(jù)學院的發(fā)展戰(zhàn)略，各系部的工作目標和教師個人的職業(yè)要求，KPI指標要體現(xiàn)學院、系部、教師個人成功的關鍵點。
其次是注重工作質(zhì)量，教師的工作質(zhì)量就是教師的教學效果和科研成果，這是高職院校師資水平競爭的核心，科研成果很容易量化，但是教學效果難于量化，因此對于教師的工作質(zhì)量建立合適的指標進行控制尤為重要。
再次就是可操作性，民辦高職院校KPI必須從技術上保證可操作性，對每一指標必須給予明確的定義，要建立完善的信息收集渠道。
（2）民辦高職業(yè)院校教師崗位KPI體系建立的程序
根據(jù)我國高等職業(yè)技術教育的特點和民辦院校教師工作的實際情況，其KPI體系的建立應該按照以下程序進行：
第一，是確定教學產(chǎn)出。民辦高職院校教師的教學產(chǎn)出是教師工作的重點，高校的戰(zhàn)略目標就是培養(yǎng)人才，向社會輸送人才，而承載這一過程的實現(xiàn)這就是光榮的人民教師，通過教師的言傳身教，培養(yǎng)出高素質(zhì)的專業(yè)型人才，在高等職業(yè)技術學院，學生的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)主要靠社會大家庭和學校的共同努力，而學生專業(yè)技能的培養(yǎng)其主導方應該在學校，因此培養(yǎng)出高技能、高素質(zhì)的畢業(yè)生就是學校、教師最好的工作產(chǎn)出。
第二，是建立關鍵績效考核指標。確定教學產(chǎn)出是建立關鍵績效考核指標的基礎，由于教學產(chǎn)出可以是有形的產(chǎn)出，也可以是某種作為結果呈現(xiàn)的狀態(tài)，由于高校還要承擔一定的科研任務，因此教師的關鍵績效考核指標主要包括教學產(chǎn)出和科研成果，關鍵績效考核指標的建立主要是圍繞這兩個方面進行。
第三，細化績效考核指標要求。在確定教學產(chǎn)出和科研成果作為績效考核的關鍵指標后，還需要考慮從哪些角度來衡量教學產(chǎn)出和科研成果，一般情況下從以下幾個方面來考慮，即數(shù)量、質(zhì)量，具體見表1。
第四，確立關鍵績效考核指標的權重。民辦高職業(yè)院校KPI績效考核體系權重的確立是整個績效考核過程中的關鍵環(huán)節(jié)，權重設計是否合理直接影響到考核結果的公正性，針對不同的考核主體和績效考核指標體系，權重的作用和地位也不一樣，因此在確定學院教師績效考核權重時結合學院的實際情況，可以采取德爾菲法、排序加權法等方法，增強權重的有效性。但是從整體上來看一級指標，教學、科研應該是占有很大的比重，而從高等職業(yè)技術學院人才培養(yǎng)的特點來看，教學的權重要明顯高于科研的權重，整個過程民辦高等職業(yè)技術學院應該根據(jù)學院的實際情況和發(fā)展戰(zhàn)略，確定績效考核指標的權重，但總體不能違背“二八原理”。
第五，關鍵績效考核指標的審核。關鍵績效考核指標的審核目的是為了確認關鍵績效指標是否能全面、客觀的體現(xiàn)出被考核者的實際績效，考核操作過程是否具有可行性。高等職業(yè)技術學院績效考核指標的審核包括關鍵績效指標是否可觀察或證明、是否站在學生的角度來界定為關鍵績效指標、關鍵績效考核指標的總和是否符合“二八原理”，關鍵績效考核指標是否有可操作性、是否存在可超越標準的空間等多個方面。
四、結語
通過筆者的總結分析不難發(fā)現(xiàn)，KPI作為關鍵績效標準的制定對民辦高等職業(yè)技術學院教師績效考核有著重要的作用，建立正確、合理、可行的KPI考評體系有利于調(diào)動民辦高等職業(yè)技術學院教師的工作積極性、主動性，有利于增強民辦高等職業(yè)院校在公辦高職院校中的競爭力。
但是采取KPI考評體系不是民辦高職院校績效考核的全部，由于各民辦高職業(yè)院校之間尋在差異，而民辦高職院校其內(nèi)部教師個體之間也存在一定的差異，因此也不能機械盲目的照搬KPI績效考評體系，各民辦高等職業(yè)技術學院應該結合學院的實際情況，多角度、多種績效考評方法的綜合運用，發(fā)揮各種考評方式的優(yōu)勢，避免其單一考核帶來的負面影響，以實現(xiàn)學院、學生和教師多贏局面。
參考文獻
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篇10
一、高校教師績效考核過程中存在的問題
目前，高校已陸續(xù)完成新一輪的人事制度改革，實施崗位聘任制，并伴隨著相應的績效工資制度改革，這為改進和促進高校的績效考核工作提供了難得的機遇，但也提出了新的挑戰(zhàn)。盡管績效考核已在高校實施了很長時間，并且處在不斷地完善之中，但尚有不少問題有待解決。
（一）考核指標體系不科學
1、績效考核指標不能完全反映教師的關鍵工作內(nèi)容。高校教師績效考核是教師自身素質(zhì)提升的一個重要途徑。教師的教學科研活動是一個復雜的過程，因此在教學科研過程中表現(xiàn)出來的行為是復雜的，對教師績效的考核應該是多維的。但是究竟考核應包含哪些內(nèi)容，哪些內(nèi)容應該具體，哪些應該概括，我們卻很少進行仔細的研究。有的高校在制定過程中，在廣泛征求教師意見、開展深層次調(diào)研上所下的功夫不夠，這樣勢必造成指標層次偏低或偏高、考核標準不能反映實際工作狀況等情況。
2、績效考核指標體系缺乏可操作性。考核指標不明確、不具體，導致考核者不了解考核指標的真實內(nèi)涵，理解上出現(xiàn)偏差，使得評價者難以準確地打分和評價。另外，考核指標過于復雜，在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下，可能會加大工作量和統(tǒng)計難度；考核指標過于簡單，又可能造成評審工作的片面性。因此，很難在考核指標的全面性與可操作性之間找到一個契合點。
3、績效考核指標體系與考核環(huán)境不同步。在實際考核中，高校往往長期沿用一個指標體系，沒有隨著實際情況進行及時調(diào)整。有時，考核指標的制定雖然隨著環(huán)境發(fā)展更新了，但還是與以往制定的指標差不多，不能與高校所制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結合。
4、績效考核指標沒有體現(xiàn)差異性。在實際教學和工作過程中，基礎課與專業(yè)課之間、文理科之間以及不同崗位之間，由于學科特點不同，崗位性質(zhì)不同，導致科研成果的難易程度不同和科研要求不同，因而用同一指標體系去衡量，可能會造成考核的不公平。
（二）缺少考核前的培訓和指導
在實際的考核過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)考核者不予以重視，不負責任地打分以及不知道該怎樣打分和評價等情況。那么，在這種情況下作出的評價，其準確性和科學性以及公平性就可想而知了。其主要原因是在考核前沒有對考核者進行績效考核的動員、培訓和指導，使得考核者不重視、不負責任、不能科學地做出評價。
（三）評價者方面的問題
在考核過程中，考核者的評價行為影響著考核的公平性和合理性。考核者經(jīng)常會出現(xiàn)以下的一些問題。
1、暈輪效應誤差。暈輪效應最早是由美國著名心理學家愛德華桑戴克于20世紀20年代提出的。他認為，人們對人的認知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴散而得出整體印象，即常常以偏概全。在績效考核中，暈輪效應意味著考核者在對被考核者進行績效評價時，把績效中的某一方面甚至與工作績效無關的某一方面看得過重，從而影響了整體績效的評價。因此，暈輪效應會導致過高評價或過低評價。實際上，暈輪效應是用被考核者的某個特性去推斷其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的評估誤差。在考核那些沒有量化標準的維度時，暈輪效應會表現(xiàn)得更加明顯。
2、近因效應誤差。一般說來，人們對近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對遠期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績效考核時往往會出現(xiàn)這樣的情況，考核者對被考核者某一階段的工作績效進行評價時，往往只注重近期的表現(xiàn)和成績，以近期印象來代替被考核者在整個評估期的績效表現(xiàn)情況，因而造成評估誤差。當績效考核周期較長時，因為前后信息間隔時間越長，近因效應就越明顯。
3、首因效應誤差。在心理學中，首因效應也叫“第一印象”效應。首因效應是指最初接觸到的信息所形成的印象對人們以后的行為活動和評價的影響，實際上指的是“第一印象”的影響。在績效考核中，考核者較多地受到被考核者的第一印象影響，忽視其在整個考核期中最普遍的行為表現(xiàn)，僅僅根據(jù)對其的第一印象做出考核，由此產(chǎn)生首因效應誤差。
4、暗示效應誤差。暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應。考核者在領導者或權威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成績效考核中的暗示效應。
5、感情效應誤差。即績效考核也容易受到人際關系要素的影響。考核者可能隨著他對被考核者的感情好壞程度對被考核者的績效評估偏高或偏低。為了避免感情效應造成被考核者績效評價的誤差，考核者一定要克服個人情感因素，努力站在客觀的立場上，力求公平、公正。
6、偏見誤差。由于考核者對被考核者的某種偏見而影響對其工作實績的評價而造成的誤差就被稱為是偏見誤差。考核者的偏見既可能是有意的，也可能是無意的。偏見也往往是由于慣性思維造成的。
（四）缺少績效面談和反饋環(huán)節(jié)
缺少績效面談和反饋環(huán)節(jié)是高校教師績效考核過程中普遍存在的一個問題。目前，高校績效考核經(jīng)常存在的現(xiàn)象是：考核活動興師動眾，但考核結果出來后不了了之，無論教師績效好壞，所獲待遇一個樣，或者差異很小。最終使得績效考核敷衍了事、流于形式，其作用可想而知。 沒有績效反饋，教師就無法知道自己工作是否得到了上級的認可；沒有績效反饋，領導就不能有的放矢地指出教師的不足，更無法給問題教師提出建設性的改進意見，最終將導致教師的進步受到限制，管理水平將無法得到有效的提高。由于種種無法言明的原因，領導們在績效反饋面前都選擇了回避，對績效反饋避而不談，考核結束之后就將考核結果束之高閣，使績效考核淪為填表游戲，成為形式主義的代名詞。
二、解決高校教師績效考核問題的對策
績效考核是為了鼓勵先進，鞭策后進，是為了改進和提高個人及整體的績效。為了更好地實現(xiàn)績效管理的目標，充分發(fā)揮績效考核的作用，就需要對高校目前的績效考核工作進行合理的、科學的改進。
（一）明確績效考核的目的和意義
高校教師績效考核的目的，一方面是對教師的聘任、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵教師更好履行崗位職責；另一方面是為了讓教師不斷成長，在業(yè)務方面和綜合素質(zhì)方面不斷提高。績效考核的這兩個目的不僅要讓主管考核的人員知道，還要讓全體教師明白，以引起他們足夠的重視。
轉(zhuǎn)貼于
（二）對全體考核者進行培訓
目前，各高校一般都是在運用360度的績效考核方法，即全方位的進行考核。即由上級、同事、下級以及本人來擔任考核者。對中層以上的領導進行評價可能還要由部門以外的人來進行評價。實際上，每一個人都將擔任考核者，因此，有必要對全體教職工進行考核前的培訓，一方面引起廣泛重視，促使他們客觀的、科學的、負責任的進行評價；另一方面使教職工掌握考核的技能，即怎樣打分、填表等。
（三）科學地設計考核指標體系
1、考核指標體系的內(nèi)容要貼切、合理。指標體系既要能全面客觀地反映被考核對象的基本情況和對他們的基本要求，又要符合各高校教師隊伍的實際情況。因此，人事管理部門一定要將教師的各方面情況進行統(tǒng)計、分析、測評，著實了解教師工作的特點。一般來說，績效考核主要從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個維度進行考核指標體系的設計。如對教師的考核可以突出教師的職業(yè)道德、專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務能力、教學科研成果等方面的考核。首先，要明確每一個指標的涵義，如職業(yè)道德的涵義是什么，怎樣下一個科學的定義；其次，把每一個指標進行分解，也就是從哪些方面來考核這個指標，如職業(yè)道德包括職業(yè)態(tài)度、職業(yè)責任、職業(yè)紀律、職業(yè)作風等二級指標；專業(yè)素質(zhì)包括專業(yè)知識、文化知識、教育科學知識等二級指標；業(yè)務能力包括教學能力、課堂管理能力、教案設計能力、創(chuàng)新能力等二級指標。教學科研成果指標包括論文著作、科研項目、獲獎情況、技術鑒定和申請專利等。當然，要結合教師崗位的工作特點來設計考核的指標。只有這樣，才能對教師的崗位職責履行情況進行系統(tǒng)的評價，才能反映考核的科學性和公平性。
2、定量考核與定性考核相結合。數(shù)字總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數(shù)字上才能更客觀、更有說服力、更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量。因此，在制定指標的過程中，應該更多的采取定量指標，對教師的出勤、工作量、工作業(yè)績等采用定量的方法；而對于一些不易設置定量指標的，如教師的職業(yè)道德品質(zhì)、能力素質(zhì)等，則采用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機地結合起來，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的評價體系，形成良好的競爭機制和激勵機制。
3、科學的分配權重。一方面是指每一個考核的指標在整個指標體系中所占的權重，如職業(yè)道德占多少比重，業(yè)務能力占多少比重等；另一方面是指每一個考核主體在整體的評價中所占的權重，如系主任對教師的評價占多少比重，學生的評價占多少比重，同事的評價占多少比重等。
（四）建立、健全績效面談和反饋制度
美國心理學家斯金納認為，人的行為結果越及時地反饋給本人，對其工作改善越有效。所以要把績效考核結果及時、準確、有效地反饋給教師本人，以實現(xiàn)正強化的效果。即建立、健全績效面談和反饋制度。 通過績效面談，實現(xiàn)上級領導和教師之間對于績效考核結果的溝通和確認。通過績效面談，讓教師了解自己的優(yōu)點和長處，并發(fā)揚光大。通過績效面談，讓教師認識到自己的不足和缺點，與之共同制定相應的績效改進計劃，以彌補績效的缺口，提高員工績效水平。 總之，高校教師績效考核是高校人事管理的重要工作之一，也是其他工作（如工資晉升、職稱評聘等）的前提和基礎。要實現(xiàn)教師績效的公平、公正、客觀的考核，需要花費一定的時間和精力，同時還要借助現(xiàn)代績效技術的一些方法對其進行全方位的設計、實踐與完善。科學、規(guī)范、合理的教師績效考核制度有利于形成一個教師發(fā)展的良好環(huán)境，充分發(fā)揮其積極性和主動性，不但使教師個人得到發(fā)展，而且也促進學校整體的教學水平和科研水平的不斷提高。
參考文獻
篇11
2008年底,國務院常務會議審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。會議決定從2009年1月1日起,在全國義務教育學校實施教師績效工資。人們對教師績效工資存在很大的爭議,教師績效工資實施的關鍵環(huán)節(jié)是明確教師績效的要素,由于教師這一職業(yè)的特殊性,其績效不僅體現(xiàn)在教學成果上,更多體現(xiàn)在教師教學過程中。那么到底哪些內(nèi)容應該納入教師績效考核的范圍?
1國外教師績效考核要素
國外實施教師績效工資較早,教師績效考核體系比較完善。下面將介紹美國、英國、澳大利亞、瑞典關于教師績效考核要素的情況,我們可以從中得到啟示,并加以借鑒。
1.1美國
美國教師績效評價研究是基于教育績效責任制的產(chǎn)生而逐漸發(fā)展起來的。在美國,基礎教育教師績效工資通常涉及到學校或教師的努力程度和結果,以及學生的測評表現(xiàn)。其績效標準包含教師自身的成果,如評價出勤或考試表現(xiàn),同時也包括教師所在班級學生的表現(xiàn),如出勤率、年級保持率、輟學率、或測試成績,這些評價并非相互排斥。
具體說來,在美國的增值性評價中,主要考核學生學習進步和成就的增值來評價教師的績效。美國教師評價中的辛辛那提模式,將教學計劃與安排、學習環(huán)境準備、教學、專業(yè)技能作為教師績效考核的內(nèi)容[1][2]。美國的貝德福德縣公立學校將基于數(shù)據(jù)的教學規(guī)劃、教學活動、評價、學習環(huán)境、交流、專業(yè)發(fā)展、學生成績作為教師績效考核的內(nèi)容[3]。有學者對美國優(yōu)秀教師的績效結構分析得出其教師績效主要包括工作激情及感召力、工作方法創(chuàng)新、獲得經(jīng)費資助、發(fā)表研究成果、學生學業(yè)成績提高、學生學業(yè)競賽獲獎幾個方面[4]。
1.2英國
英國政府要求,英國所有公立中小學都要以書面文件形式制定本校教師績效管理的實施方案,該方案以學校為單位,學校根據(jù)自身情況具體制定。這與我國審議通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》中的規(guī)定很相似。英國績效工資制度以年評估為基礎,通過對教師的知識和技能的衡量和它所教的學生的學業(yè)成績所達到的水平來確定。其績效考核內(nèi)容包括有效教學計劃、學科知識、教學方法、有效組織學生、全面評價學生作業(yè)、學生學習成果、有效利用時間和資源、有效利用家庭作業(yè)來強化和擴充學習[5]。
1.3澳大利亞
澳大利亞2007年6月開始在中小學推行教師績效工資制。新的工資制度要求根據(jù)學生的進步,教師在學校擔任的管理和指導職責,以及承擔額外任務的情況,對教師進行獎勵[6]。
1.4瑞典
在瑞典,教師績效考核大致包括參與學校更大的發(fā)展、提高教學方法、與其他教師合作、鼓勵學生積極參與、提高學生學習欲望、向家長提供反饋信息等[7]。
2我國教師績效考核要素
我國的教師評價研究開始于20世紀60年代,而國內(nèi)教師績效評價的研究則是90年代以后才逐漸興起的,對教師績效考核的探討較少,而關于義務教育教師績效考核要素的研究就更少。
從實際情況來看,國內(nèi)主要把學生的成績作為教師績效的體現(xiàn)。從2009年1月1日開始實施教師績效工資以來,該問題引起大家的廣泛關注,對教師績效工資的實施存在很大爭議,其中主要就體現(xiàn)在教師績效考核標準的規(guī)定并不統(tǒng)一,也不完善。教師績效考核的內(nèi)容不盡合理,績效考核標準的確定缺乏科學性。教師的績效考核不像其他行業(yè)的員工那樣容易計算,所以更需要有一個更為科學合理的標準。從各地制定的標準來看,許多標準用于考核教師績效并不合適或者考核標準模糊不明確。另外,有很多地方的考核標準是向領導傾斜,而不是向一線教師傾斜。對此教師反應非常強烈。
教師績效工資政策出臺以后,各個學校紛紛出臺教師績效工資方案,通過對中小學教師績效工資方案的分析,發(fā)現(xiàn)學校對教師績效考核的內(nèi)容,大致包括德、能、勤、績、教學過程、教學業(yè)績、教師專業(yè)發(fā)展、班主任工作等方面,但對考核指標的規(guī)定不是很合理,有的標準并不是很明確,考核難度大,只是注重于形式,對教師績效沒有實質(zhì)性的提高。
3建議
第一,采取主觀標準與客觀標準相結合的方式。客觀標準主要是指學生的學業(yè)成績,美國的增值評估法為學生學業(yè)成績進步的測量提供了技術基礎,使得這一標準的測量更加科學合理。但值得一提的是,學業(yè)進步并不僅僅是指學生的分數(shù)提高,它應該包括體現(xiàn)學生進步發(fā)展的多個方面。但同時我們也注意到,國外只是將學習成績作為考核的指標之一。對教師績效的考核還包括很多其他的主觀標準,如教師的專業(yè)發(fā)展、教師責任等因素。
我國要改變以往以學生成績作為考核教師績效唯一標準的現(xiàn)狀,采取主觀標準和客觀標準相結合的方式,使得教師的績效考核要是更加科學合理。
第二,設置多維度績效考核要素。從國外教師績效考核中可以看出對教師績效的考核是全面的、多維度的。主要是指將教師的過程績效和結果績效均納入績效考核的范圍。過程績效是指教師教學過程中的行為及表現(xiàn),如上面提到的出勤率、教學管理等。結果績效是指,學生學習成果、班級成績、學校整體成績等。
由于教師這一職業(yè)的特殊性,使得教師績效不僅包括過程績效還包括結果績效,對教師績效的考核,也應該采取多維度績效考核的方式,將教師的工作過程納入績效考核的范圍。
第三,個人績效與團體績效相結合。目前,我們多采取的是個人績效考核的方式,但對團隊績效的考核,有利于加強教師之間的合作和交流。有利于學校整體教師績效的提高。例如佛羅里達州績效獎勵方案和南卡羅來納州教師提升項目都提到將教師團體績效或者學校整體成績納入教師績效考核的范圍。
第四,將教師績效與教師專業(yè)發(fā)展相結合。對教師績效的考核不僅僅是作為教師績效工資發(fā)放的依據(jù),而應該充分考慮到教師的專業(yè)發(fā)展,所以應該將教師發(fā)展性評價指標納入教師績效考核的內(nèi)容。
第五,教師績效評價主體的多樣性。義務教育教師績效應該包含任務績效和周邊績效,吸收360度反饋評價的優(yōu)點,構建基于專家、學生、教導處、同事與自我評價的義務教育教師績效考核體系。
4小結
盡管目前我國的教師績效工資存在一定問題,但實施教師績效工資具有重要意義。由于教師工作的特殊性,教師績效考核要素的確定是一個不斷探索的過程。通過吸收國外教師績效工資的經(jīng)驗,在教育部門、學校、教師、專家學者等的共同努力下,教師績效工資改革會逐步趨于完善。
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篇12
一、高校創(chuàng)新力的培養(yǎng)與意義
中國正在全力建設創(chuàng)新型國家，在知識與科技創(chuàng)新領域投入了大量的資金，著力推進新型社會和新型高校建設。中國的高校肩負著非常重要的責任，高校既是科學研究與基礎知識研究的重要場所，同時也是引領中國創(chuàng)新力發(fā)展的中堅力量，另外，高校中擁有數(shù)量巨大的大學生，他們擁有最聰慧的頭腦、最活躍的思維和最具創(chuàng)新意識的思想，因此高校是中國創(chuàng)新力培養(yǎng)和發(fā)育的源泉。當高校具有了較強的創(chuàng)新力后，他們能將自己的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新方法直接轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品與生產(chǎn)力，極大地促進整個社會生產(chǎn)關系的改變，為全社會的發(fā)展提供知識與科技支持。高等教育每年都能培養(yǎng)大量的人才，這些人才是中國社會的重要力量，同時也是中國的未來，中國的發(fā)展需要各個高校做出更大貢獻。我國高校創(chuàng)新力與發(fā)達國家高校相比仍然存在較大差距，這既與我國科技發(fā)展水平相對落后、國家在高校創(chuàng)新力培育中投資較少等因素有關，同樣也與中國高校教師隊伍建設水平較為落后有直接的聯(lián)系。高校創(chuàng)新力建設事關重大，它不但關系到高校自身的發(fā)展及高校畢業(yè)生培養(yǎng)效果，更關系到中國未來發(fā)展的方向和潛力，因此人們一定要采取有效措施從根本上提升高校創(chuàng)新力，而在這一過程中人們需要從多個角度入手扎實推進創(chuàng)新力培養(yǎng)。
二、高校教師績效考核的概念與原則
高校教師績效考核是指對教師的教學成績、科研效果及研究效益等各方面內(nèi)容展開的綜合考評。績效考核在人力資源管理中有非常廣泛的應用，它能激發(fā)員工的工作潛力，有效引導員工工作方向，在進行績效考核前，管理者通常會制定非常明確的獎懲制度，在完成考核后則根據(jù)相關制度進行獎勵或懲罰，進而使員工能在績效考核制度的引導下更好地完成本職工作。高校教師是高校最重要和最寶貴的人力資源，高校教師的一舉一動能發(fā)揮非常重要的作用，高校教師績效考核同樣也是高校管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)。教師在工作過程中會受績效考核制度的引導做出不同表現(xiàn)，而高校的發(fā)展與進步對高校教師有非常大的依賴，良好的績效考核制度能幫助高校更加順暢地實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標。高校教師績效考核與其他管理活動的績效考核既有相同點也有不同點，這是由高校教師的特殊性所決定的，通常情況下人們需要堅持公正、公平、公開和科學的績效考核原則。高校需要對所有教師一視同仁，確保所有教師都能得到公正的評價。在制定考核標準時一定要公平，確保績效考核制度能涵蓋高校教師的所有內(nèi)容，避免出現(xiàn)考核不到位的現(xiàn)象。在完成考核后，高校需要對考核過程和考核結果進行公開，確保所有教師都能認可考核結果。最后績效考核一定要科學合理，因為不同專業(yè)和不同研究方向教師的工作內(nèi)容有所不同，學校在績效考核過程中要保障所有教師的利益，使教師的工作成果能在考核結果中得到有效體現(xiàn)。
三、高校教師績效考核體系構建
科學合理的高校教師績效考核體系對于教師隊伍建設具有非常重要的作用，它能有效促進教師更加深入地對科研工作和教學工作展開研究，為高校科研工作及教學工作作出更多貢獻。
（一）高校教師主要工作
高校教師在高校中通常要擔負著較重的工作任務。第一，教師要負責本科生及研究的教學過程，這也是所有大學教師都要履行的義務。教師既要教授學生們一些基本知識，同時也要引導學生的發(fā)展和研究方向，為學生學習及科研提供指導和幫助。為相關課程發(fā)展制定總體綱略及具體實施細則，參與學校方面組織的課程建設工作和教育改革工作等。第二，教師需要從事科研工作，高校是中國科學研究的主要場所，很多高校都會申請國家、省市及企業(yè)的科研項目與資金，由教師主導展開相關研究。科研工作能有效體現(xiàn)高校教師自身的價值，為全社會間接地創(chuàng)造更大價值，這些科研成果中的很大一部分都將轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或生產(chǎn)力，而另外一部分也將成為一種知識積累，為相關學科的發(fā)展提供支持。第三，高校教師能將研究成果與社會需求結合起來，有效促進各種企業(yè)的發(fā)展，既為社會做出更多貢獻，又能有效實現(xiàn)產(chǎn)學研一體化發(fā)展，為高校發(fā)展做出更多貢獻。
（二）高校教師績效考核指標選取內(nèi)容及原則
高校教師績效考核所涉及的內(nèi)容較多，通常可以分為教育教學、科學研究、社會服務、人才培養(yǎng)、師德以及教學管理等，在這些內(nèi)容中，教育教學、科研及社會服務能用量化指標進行衡量，而教學管理和人才培養(yǎng)由于教師工作內(nèi)容及從事學科的不同而有所不同，不應納入績效考核指標選取范圍。師德則是高校教師的基本準則和要求，大部分學校對于師德會采用一票否決原則，對于師德存在問題的教師堅決不予錄用。高校教師績效考核內(nèi)容的選取原則有以下幾點：1.全面性。在制定高校教師績效考核標準時要盡量涵蓋所有能進行績效考核的內(nèi)容，確保考核標準能充分考察教師工作的每一個方面，充分展示教師的工作成果。2.可操作性。在進行績效考核的過程中，需要將教師的勞動成果轉(zhuǎn)化成量化的考核數(shù)據(jù)，最后對所有數(shù)據(jù)進行分析總結而得到最終的考核結果，因此考核標準要具有較強的可操作性，應確保考核指標能得到數(shù)據(jù)支持。
3.導向性。績效考核并不僅僅是為了對教師的工作進行考察和評價，這更是為了引導高校教師向高校需求的方向開展工作。因此，在選取績效考核標準時要注重考核內(nèi)容的導向性，將績效考核與高校戰(zhàn)略發(fā)展目標結合起來。4.動態(tài)性。績效考核是一個動態(tài)的過程，在不同階段的考核方式及考核內(nèi)容會有所不同，因此高校教師績效考核標準與考核內(nèi)容應做出經(jīng)常性的改變，使績效考核保持動態(tài)性，以便更好地實現(xiàn)績效考核的目的。
（三）高校教師績效考核的過程及結果運用
高校在對教師進行績效考核前一是制定具體的考核標準及實施細則，并向所有教師公布這些內(nèi)容，確保教師能準確把握績效考核的重點，在工作中有針對性的圍繞這些內(nèi)容展開工作。二是高校方面應成立專門的績效考核小組，由績效考核小組負責所有教師的績效考核工作，在考核過程中要堅持績效考核的原則，客觀公正的得到考核結果。對于績效考核結果一定要嚴格按照相關規(guī)定執(zhí)行獎懲制度，確保教師能得到獎勵或懲罰，這才能引導高校教師按照績效考核制度更好地完成自己的工作。
四、面向提升高校創(chuàng)新力的教師績效考核體系構建
高校創(chuàng)新力建設是一項系統(tǒng)性工程，目前各個高校都在圍繞創(chuàng)新力建設展開研究，而教師是企業(yè)創(chuàng)新力建設的最直接執(zhí)行者與參與者，因此高校需要以績效考核為手段，引導教師為提升高校創(chuàng)新力做出更多貢獻。
（一）面向高校創(chuàng)新力的教師績效考核體系設計
績效考核具有很強的導向作用，高校教師既要參與教學工作，也要參與科研工作，教師自身的創(chuàng)新力及其對學生創(chuàng)新力的培養(yǎng)將直接決定高校創(chuàng)新力的發(fā)展效果。因此，高校管理者在設計績效考核體系過程中需要將這部分指標列為績效考核的重點，其中不但要包括一些顯性數(shù)據(jù)，如教師的科研成果、教學成果、論文數(shù)量、成果轉(zhuǎn)化等，同時也要包括學生創(chuàng)新意識提升、產(chǎn)品轉(zhuǎn)化效果、生產(chǎn)力改善等隱性數(shù)據(jù)。這樣才能更加全面地對教師進行科學公正的考核，更能為高校創(chuàng)新力發(fā)展提供強有力的保證。另外，在考核指標中也要考慮高校教師在學校管理創(chuàng)新中所發(fā)揮的作用，因為高校管理創(chuàng)新能為更多的教師和學生創(chuàng)造一個良好的科研氛圍和學習氛圍，這也是高校創(chuàng)新力提升的重要保障。
（二）從多元化視角對教師績效考核進行改進
教師績效考核是一個動態(tài)的過程，高校管理者一定要明確績效考核的目的，面向提升高校創(chuàng)新力績效考核的根本目標是提升高校自身的創(chuàng)新力，使高校能在中國知識與科技創(chuàng)新中發(fā)揮更加重要的作用，為中國經(jīng)濟發(fā)展與社會進步做出更多貢獻。高校管理者在執(zhí)行教師績效考核制度時需要從多元化的視角對教師績效考核制度展開深入研究，確保績效考核制度能適應教師發(fā)展需求、學生發(fā)展需求及高校創(chuàng)新力發(fā)展需求，圍繞這些目標適當調(diào)整和改進績效考核體系，使績效考核能更加精準地引導高校創(chuàng)新力各個影響因素獲得持續(xù)發(fā)展。
（三）通過創(chuàng)新力提升促進教師績效考核體系全面發(fā)展
教師績效考核體系對于高校創(chuàng)新力的發(fā)展具有非常重要的意義，它能有效促使教師根據(jù)創(chuàng)新力發(fā)展要求開展工作，為高校創(chuàng)新力發(fā)展做出更多貢獻。而創(chuàng)新力提升同樣也對教師績效考核體系發(fā)展具有非常積極的作用，高校創(chuàng)新力的提升標志著高校教師及高校學生創(chuàng)新力的全面提升，所有高校教師也將對高校創(chuàng)新力建設具有更加積極的認識，他們的工作目標將變得更加明確，工作方法及工作能力也將得到顯著提升。在現(xiàn)有條件下教師績效考核體系仍然需要不斷地完善，而創(chuàng)新力的發(fā)展也正是績效考核體系改革的有效保障，高校管理者同樣也能在這一過程中更加充分地體會到績效考核體系的發(fā)展方向，為績效考核體系發(fā)展做出更多貢獻。
高校是創(chuàng)新力的最重要來源和產(chǎn)地，高校中具有最先進的科研力量和最活躍的創(chuàng)新思想，只有高校充分發(fā)揮自身創(chuàng)造力才能迸發(fā)出更加強大的知識創(chuàng)新能力。高校教師是高校的核心與骨干，教師對于提升高校創(chuàng)新力發(fā)揮著決定性作用，因此高校需要從提升創(chuàng)新力角度對教師績效考核展開研究，為高校發(fā)展和中國發(fā)展提供強大支持。
參考文獻：
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篇13
1.高職院校教師績效管理的概念
高職院校教師績效管理是指為了實現(xiàn)高職院校的目標，按照一定的標準，采用科學的方法，通過持續(xù)開放的溝通過程，使高職院校管理者和教師就教學、科研、社會服務目標與如何實現(xiàn)這些目標達成共識，并在相互之間形成承諾，對教師的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作成績和潛力，形成高職院校目標所預期的效益和產(chǎn)出，為教師的報酬、晉升、調(diào)配、培訓、激勵、辭退和職業(yè)生涯管理等工作提供科學依據(jù)，并推動教師團隊和個人做出有利于目標實現(xiàn)的行為，從而使高職院校獲得更大競爭優(yōu)勢的管理過程。
2.高職院校實施教師績效管理中存在的問題
目前，在高職院校實施教師績效管理已經(jīng)被大家認可和接受，但是在具體的實施過程中出現(xiàn)了一些的問題。
2.1績效管理與績效考核二者概念混淆
高職院校大多數(shù)領導認為績效考核就是績效管理，并沒有理解績效管理的真正意義，認為對教師績效考核就相當于對教師績效管理。其實，績效考核只是注重對教師工作結果的考核，而績效管理包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效考核結果反饋、績效考核結果應用、績效改進，因而績效考核只是績效管理過程中的一部分而不是全部。績效考核取得成效，是與績效考核關聯(lián)的整個績效管理過程有關的。有效的績效考核依賴于整個績效管理活動的成功開展，成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐，二者不可分開。高職院校領導混淆二者概念，就會使績效考核失去意義。
2.2對績效管理重要性缺乏認識
高職院校的領導、教師對績效管理的重要性缺乏充分認識，沒有樹立現(xiàn)代績效管理的工作理念。由于缺乏科學的認識，大多數(shù)教師對績效的目的、作用、方法等都不太了解，認為只要認真工作就行，其他都是聽領導的指示。領導則是把績效管理等同于績效考核，對于績效考核而言，也只是將其作為一項任務來完成，在每學年開學大會上，強調(diào)考核的內(nèi)容、要求、重要性等，停留在布置工作上。領導把績效考核等同于發(fā)發(fā)文件、開開會、填填表格、投投票；許多教師也認為績效考核只是搞形式、走過場，抱著考評就是評“優(yōu)秀”，績效考評反正與我無關的心態(tài)。更有學校領導認為這只是和學期或?qū)W年末獎金發(fā)放、職稱評定有關聯(lián)，只要到時在那上面有體現(xiàn)，就達成了績效考核的目標。
2.3績效管理過程中缺乏有效溝通
人和人之間交流需要良好的溝通，在高職院校教師績效管理中溝通更是不可缺少。良好的溝通，可使學校在實施績效管理指標時，不斷發(fā)現(xiàn)問題，進行改進，但在實際制定績效管理指標時，是學校相關領導規(guī)定教師績效目標、原則，并不是教師與領導雙向溝通后制定的；績效實施中，只注重最后是誰績效考核不及格或是誰的職稱評定、獎金受影響，沒有與教師關于制定的績效計劃或是實施內(nèi)容是否合適進行溝通。
2.4考核指標缺乏科學性
績效管理中很難解決、也較難實現(xiàn)的一個問題是考核指標的確立。一般來說，滿足兩個條件就可以保證考核結果的可信度，一是考核指標應該賦予不同的權重，主要是在對不同級別考核對象進行考核時；二是結合定性分析與定量分析，強化考核指標的可比性與客觀性公平性。由于的教師工作難以量化，這樣一來為績效考核指標的設定增加了難度。目前多數(shù)高職院校的考核辦法依然沿用“德、能、勤、績”作為考核指標，這種考核方法過于強調(diào)定性評價，定量判斷不足。還有的學校雖有自己的考核指標，但考核指標是學校相關領導依據(jù)個人理解和偏好等進行設置的，具有很強的隨意性，并且沒有廣泛聽取教師的意見，這樣就很難制定出一個大家都能夠接受的績效考評指標。
2.5缺乏必要的績效考核結果反饋
沒有反饋的考核是沒有任何意義的，學校應該把績效考核結果及時反饋給教師，讓教師知道自己的考核結果。目前許多高職院校缺少反饋這個環(huán)節(jié)，這樣就使得績效考核的結果失去它本身的意義。績效考核的結果本可以幫助教師對自己的行為、能力等多方面進行調(diào)整，但是如果缺少反饋這個環(huán)節(jié)，就會使教師不知道自己的問題，令問題依然如故。考核結果優(yōu)秀的教師，對自身的優(yōu)勢也不會有清醒的認識，不能穩(wěn)固優(yōu)勢或者不能得到及時的鼓勵，從而挫傷了工作積極性。因此只有健全考核反饋機制，才能即時掌握教師工作情況，促使教師提高工作效率，提高學校的辦學質(zhì)量。
2.6未建立申訴機制
在績效考核時，教師對績效考核的結果不滿意，認為和自己的實際情況不相符，但是又無處申訴，這就是因為未建立績效考核結果有異議時的申訴機制造成的。學校相關領導應引起重視及時建立申訴機制，如果長期這樣不重視，就會使績效考核流于形式，教師對績效考核結果無所謂，更不會根據(jù)績效考核結果糾正自己的一些行為等，在某種程度上也挫傷了教師的工作積極性。
3.改進高職院校績效管理體系的對策
