引論：我們?yōu)槟砹?3篇護理人員管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
對編外護士實行人事，實行同工同酬。由我院的人力資源部門根據(jù)我國現(xiàn)有的事業(yè)單位勞資制度對736名編外護士進行了人事，基本工資、福利津貼和在編護士（在編護士按照國家事業(yè)單位職工對待）享受同樣的待遇。
1．2第二階段
構(gòu)建護理單元崗位風險系數(shù)和績效考核指標體系。第一步，專家訪談。采用半結(jié)構(gòu)式訪談，共訪談專家10名，訪談內(nèi)容為護理人員的績效考核的方法和基本維度。第二步，文獻研究。對國內(nèi)外2000年以來關(guān)于護理人員績效考核的相關(guān)文獻進行分析研究，以目標管理的5個SMART為原則，提出初步的護理單元績效考核指標框架。第三步，預調(diào)查。選擇10名專家參與了預調(diào)查，根據(jù)結(jié)果分析確定了不同專業(yè)護理單元的崗位系數(shù)和護理單元績效考核指標體系草案。草案包括一級維度3個，二級維度10個和三級條目池91條。第四步，通過3輪的Delphi法確定了護理單元的崗位系數(shù)和形成了包括3個一級維度、10個二級維度和88個三級考核細則的考核指標體系。共咨詢專家20名，有經(jīng)濟學專家參與，3輪后的統(tǒng)計學數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計學的要求。第五步，采用層次分析法結(jié)合專家對指標的重要性賦值和參考權(quán)重計算一、二級指標的權(quán)重，對三級指標采用平均加權(quán)的方法確定最后的計算分值和權(quán)重。
1．3第三階段
構(gòu)建護理單元工作質(zhì)量績效考核量表。第六步，以護理單元績效考核指標體系為依據(jù)，從Delphi法咨詢的20名專家中選出10名專家進行2輪的咨詢，最終確定了42條量表的考核細則。統(tǒng)計學數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計學的要求。第七步，護士工作情況調(diào)查表的編制。以42個考核細則為主體設計調(diào)查表，調(diào)查表的內(nèi)容效度為0．818。第八步，實地調(diào)查。對甘肅省三級甲等綜合醫(yī)院護士的工作情況進行了問卷調(diào)查。樣本采取了科室整群抽樣的方法，采取自評的方式，Likert5級評分標準共調(diào)查了10所三級甲等綜合醫(yī)院的602名注冊護士，涉及的科室為內(nèi)、外、婦、兒、急診、手術(shù)室，并且每個科室必須有1名護士長參加。第九步，因子分析。通過對602名不同專業(yè)護士就42個子項目（考核細則）對自我工作情況的評價，運用因子的分析方法，通過直接旋轉(zhuǎn)法（DirectOblimin），逐步刪除、提取最終得到了具有5個因子和41個子項目的醫(yī)院護理單元工作績效考核量表。共解釋了71．457％的方差，并具有較好的信、效度，包括5個因子41個子項目。
1．4第四階段
護理單元績效考核管理信息系統(tǒng)的開發(fā)應用。采用C語言作為開發(fā)工具，ACCESS數(shù)據(jù)庫作為數(shù)據(jù)平臺，該系統(tǒng)與現(xiàn)有的操作平臺Windows有良好的融合性，與Office辦公軟件具有良好的兼容性，并兼顧了整合其他應用軟件的未來趨勢要求。根據(jù)本課題前期的研究成果《護理單元績效考核體系》的主要內(nèi)容建立與此相匹配的數(shù)據(jù)庫，并采用易于管理、查詢、簡潔的菜單設計，所有數(shù)據(jù)的錄入均在明確的提示下直觀方便進行。系統(tǒng)設計堅持以需求主導性為原則，以護理單元的工作質(zhì)量、工作效率、工作效益為主要的管理對象，同時還設置了科室的基本信息維護、科室的成本、收入的數(shù)據(jù)維護及報表的輸出功能。
1．5第五階段
護士能級對應。由我院的人力資源部和護理部根據(jù)衛(wèi)生和計劃生育委員會《關(guān)于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導意見》和《三級綜合醫(yī)院評審標準》的要求，并根據(jù)護理人員的工作能力對護士進行分級管理。以臺灣模式的護士層級設置為參考，由六級層級護士N0、N1、N2、N3、N4、N5構(gòu)成。崗位設置為臨床護理崗位、護理管理崗位和其他護理崗位3類。對于沒有從事護理工作而占有護理編制的人員，將由人事部門進行清理，進行轉(zhuǎn)崗。
2結(jié)果
護理人員薪酬管理體系如圖1所示。本體系由基本工資、績效、福利津貼3部分構(gòu)成，績效工資以護理單元為考核單位從3個方面進行量化考核。
2．1基本工資與福利津貼
由我院人力資源部根據(jù)國家事業(yè)單位勞資制度的有關(guān)規(guī)定對護理人員的學歷、工作年限、職稱將基本工資共分為4個級別13檔。級別越高工資越高，并根據(jù)科研、論著、文章、教學等在每個級別進行檔次的劃分，如三級7檔為副主任護師。護士的工作情況每年由護理部對護士進行綜合考核后上報人力資源部進行備案，與醫(yī)生一樣每5年進行1次崗位級別的考定。
2．2護理單元風險系數(shù)
根據(jù)文獻研究和專家咨詢的結(jié)果對科室的崗位系數(shù)進行了設置。設置的原則主要是根據(jù)科室的工作、工作壓力、工作復雜性、職業(yè)病、工作時間特征、風險系數(shù)設置不同的系數(shù)。共分為A、B、C、D、E5個級別，主要目的是體現(xiàn)專業(yè)價值，鼓勵護士選擇到一些特殊的科室工作，如急診、ICU、兒科這些工作壓力大專業(yè)性強的科室。不同的級別給予不同績效系數(shù)。如ICU為A極，護理單元的績效系數(shù)為2．0；所屬B級的科室有急診、神經(jīng)外科、兒科等，系數(shù)為1．8。
2．3護理單元及護士的績效考核
護理單元績效考核指標共包括工作質(zhì)量、工作效率、工作效益3部分，權(quán)重系數(shù)分別為0．4、0．4、0．2。通過醫(yī)院的HIS系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)的自動采集和計算，以護理單元為基數(shù)進行工作量的統(tǒng)計。工作效率、工作效益按實際工作量分值計算，是考核體系量化考核的主體內(nèi)容。由護理部每月以《護理單元工作質(zhì)量績效考核量表》為標準對各護理單元進行考核。考核后由醫(yī)院經(jīng)濟管理處對護理單元進行薪酬的統(tǒng)一管理和測算，計算方法為護理單元績效＝（工作質(zhì)量＋工作效益＋工作效率）×崗位系數(shù)×科室人數(shù)，而護士個人的績效＝崗位班次系數(shù)×層級系數(shù)×護理質(zhì)量考核分數(shù)。
2．4護士能級對應
N0級護士所對應的績效系數(shù)為0．95，N1級護士所對應的績效系數(shù)為1．00，N2級護士所對應的績效系數(shù)為1．05，N3級護士所對應的績效系數(shù)為1．10，N4級護士所對應的績效系數(shù)為1．15，N5級護士所對應的績效系數(shù)為1．20。按照科室的性質(zhì)設置不同的崗位并根據(jù)不同的崗位設置不同級別的護士數(shù)量，科室層級越高的護士越多，說明科室的專業(yè)性及工作強度就越高。因此，N4級別以上的護士數(shù)量對于科室的總體績效成正性的作用，即N4級別以上的護士數(shù)量多，科室從醫(yī)院獲得的總體績效就高。護士能級劃分和資質(zhì)的評價方法。
3討論
3．1理論基礎(chǔ)
關(guān)鍵績效指標法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程績效的一種目標式量化管理方法，是目標管理法與帕累托定律的有效結(jié)合，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。有學者提出了兩維績效結(jié)構(gòu)模型，該模型認為任務績效是與員工的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效。周邊績效對于組織技術(shù)核心的維護和服務沒有直接的關(guān)系，但是可以營造良好的組織氛圍，有利于員工任務績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。因此根據(jù)現(xiàn)代護理理念和“以人為本”的優(yōu)質(zhì)護理服務的推進，本課題加大了對于周邊績效內(nèi)容的考核如患者滿意度等，而對任務績效的內(nèi)容如護理安全和質(zhì)量加以量化和細化，使之更加符合現(xiàn)代護理服務的內(nèi)涵，突顯能力本位的指導思想。
3．2薪酬管理體系蘊含了創(chuàng)新理念，消除了身份差別，體現(xiàn)了公平性原則
本薪酬體系由三部分組成。基本工資和福利津貼完全按照國家的政策對所有的編外護士實施人事，與編內(nèi)護士等同，消除了身份差別，實現(xiàn)了衛(wèi)計委提出的“同工同酬”的指導思想。在績效工資方面本薪酬體系是以護理單元作為績效管理的基礎(chǔ)，醫(yī)療和護理的績效完全分開進行測算和分配。因為我國大部分醫(yī)院實行的以科室收益為主體的傳統(tǒng)績效分配方法無法有效地體現(xiàn)護理工作的真正價值，而護理工作是一個社會價值大于經(jīng)濟價值的職業(yè)。醫(yī)院經(jīng)濟管理處對護理單元進行薪酬的統(tǒng)一管理和測算，再由護理單元在科室內(nèi)部進行二次分配，以護士的工作崗位、個人工作能力、工作量為標準進行分配，完全打破了以往的“身份”管理為基礎(chǔ)的分配方案，而是以“崗位”管理為基礎(chǔ)進行分配，對所有的護理人員實現(xiàn)同工同酬，有效地激發(fā)了編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，防止了人才流失，體現(xiàn)了公平公正的分配原則。在我醫(yī)院實行該薪酬管理體系后，護理人員的流失率從2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。
3．3薪酬管理體系清晰有效，起到了激勵作用，促進了人才梯隊的發(fā)展
薪酬機制的開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是醫(yī)院激勵機制的核心。一個科學合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護理人才，充分激勵護理人員的作用，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院獲得最佳的社會和經(jīng)濟效益。管理學家Harrington認為管理是不能模糊描述的，首先要進行量化管理，因為它能控制并最終實現(xiàn)各種改進。本體系的構(gòu)建完全體現(xiàn)了量化管理，在績效管理體系的三個方面根據(jù)不同的內(nèi)容涉及了不同的量化方式，最終進行護理行為結(jié)局的控制并實施改進。而我國醫(yī)院護理人員的考核以經(jīng)驗管理為主，績效考核的標準單一并且在指標方面存在偏差，定性與定量考核脫節(jié)考核流于形式，難以與薪酬掛鉤，績效考核的導向不明確等問題，因此造成了護士的職業(yè)認同感差。有研究顯示，70．7％的護士認為目前工資收入無法體現(xiàn)個人的價值，造成了人才的大量流失。本體系根據(jù)任務績效和周邊績效的原則將各種考核細則進行細化，使之與臨床實踐中各種護理行為的結(jié)局結(jié)合起來，以便能客觀地評價護理單元的工作質(zhì)量，對于周邊績效中很難用量化考核的方法的指標如團隊精神采取精神薪酬獎勵的辦法，提高護士的能動性。在整個體系中明確了護理工作的行為主體、責任主體和利益主體，建立了以正強化為主要目的的激勵機制，提高了護理人員的滿意度，穩(wěn)定了護理隊伍，并能幫助護士個體的專業(yè)成長和促進護理團隊的發(fā)展。
3．4績效管理信息化，提高工作效率，優(yōu)化人力資源管理
績效管理信息化系統(tǒng)采用以后，與醫(yī)院的HIS系統(tǒng)相結(jié)合，護理工作量采取了自動化采集，充分利用了本系統(tǒng)多層面的統(tǒng)計功能全面統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，提高了護理單元績效分配方案的透明度，確保績效分配的公平合理，跟蹤獎勵分配各環(huán)節(jié)，落實績效考核監(jiān)督機制。信息系統(tǒng)中的各個模塊，最大程度地體現(xiàn)了不同專業(yè)護理單元的工作量、護理質(zhì)量、崗位系數(shù)等元素，避免出現(xiàn)平均主義，醫(yī)院層面上可以整體把握各個護理單元的護理質(zhì)量和安全的控制，綜合考慮各項指標，以經(jīng)濟手段為杠桿促進護理單元的均衡發(fā)展。
篇2
1.2實施方法:
①選派護理人員到上級醫(yī)院進修學習，加強護理人員的專業(yè)知識培訓，提高護理人員的知識水平，使護理人員在實際護理過程中能較為準確地識別風險因素，采取相應的處理措施，避免風險事件的發(fā)生;②組織護理人員學習《醫(yī)療事故處理條例》，并邀請相關(guān)專家進行護理風險意識教育等;③定期召開會議進行護理質(zhì)量反饋及護理風險意識教育，舉辦專題講座，舉辦繼續(xù)教育學習班供護理人員學習，組織院內(nèi)培訓等方式，使護理人員接受風險管理知識的系統(tǒng)學習，增強護理人員的責任心，樹立護理風險意識，提高護理風險處理水平;④將護理風險教育的經(jīng)驗和體會制作成內(nèi)部教材并且分發(fā)給醫(yī)院護理人員。通過以上各種措施來加強護理安全教育，提高護理人員的風險意識。
1.3評價指標:
記錄實施護理風險意識教育前后患者投訴率、護理不良事件發(fā)生率及患者對護理的滿意情況，以評價效果。
1.4統(tǒng)計學方法:
統(tǒng)計學軟件版本選擇SPSS15.0，組間比較采用t檢驗，計數(shù)資料采用χ2檢驗，檢驗水準為α=0.05，P＜0.05為差異具有統(tǒng)計學意義。
2結(jié)果
護理風險意識教育實施前后相關(guān)指標比較:實施護理風險意識教育后，患者投訴率、不良事件的發(fā)生率均明顯降低，患者滿意率明顯升高，差異具有統(tǒng)計學意義(P＜0.05)。
3討論
護理工作具有風險高、復雜多變等特點。護理風險伴隨于護理過程的始終，任何一個環(huán)節(jié)的差錯，都有可能給患者造成不良的影響，同時也會對護理人員及所在醫(yī)院帶來一系列不必要的傷害等。研究采取哪些有效的措施可以提高護理質(zhì)量，最大程度地降低護理風險，最終達到提高患者滿意度的目的，是護理管理者需要考慮的關(guān)鍵問題。本研究表明，實施護理風險意識教育后，患者投訴率、不良事件發(fā)生率均明顯降低，患者滿意率明顯提高。與實施護理風險意識教育前比較，患者對護理工作滿意度由83.3%提升至94.4%。
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2.1提高了新進護理人員專業(yè)理論和業(yè)務水平。通過有針對性、有計劃地對新進護理人員在職培訓，加速了新進護理人員的成長。2005年以來，本院對近年來新進護理人員進行了專科理論和25項護理技術(shù)操作與急救技能考核，結(jié)果合格率達90%。大部分護士熟練掌握電除顫、上呼吸機、心電監(jiān)護、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設以來，搶救危重病人成功率達95%以上。掌握了護理記錄單的書寫標準及質(zhì)量要求，使護理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達97%。綜合素質(zhì)和專業(yè)技能明顯提高。
2.2提高了新進護理人員的業(yè)務學習自覺性。通過嚴格規(guī)范的管理，每批調(diào)入、聘用的護理人員思想穩(wěn)定、工作主動，學習積極性高漲，許多新進護理人員正在接受不同層次的繼續(xù)教育，為全院護理質(zhì)量的進一步提高夯實了基礎(chǔ)。
2.3促進了醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益的進一步提高。幾年來，本院通過對新進護理人員培訓及管理，造就了一支基礎(chǔ)扎實、技術(shù)過硬、操作熟練、服務態(tài)度優(yōu)良的護理隊伍，病人對護理工作滿意率達97%以上，贏得了病人、醫(yī)生、社會各界的贊揚。2003年婦產(chǎn)科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2004年急診科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年骨科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年護理部被評為浦江縣女職工建功立業(yè)標兵崗。同年11月順利通過“二級乙等”醫(yī)院的評審。近兩年來，全院業(yè)務總收入亦有所增長。取得了社會、經(jīng)濟效率雙豐收。
【參考文獻】
1林菊英.醫(yī)院護理管理學.北京：光明日報社出版社，1990.38.
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(二)績效工資核算分配的原則和方法
1、實行年薪制原則醫(yī)院可以根據(jù)科室年工作量和個人工資級別設立年薪，平時按照實際數(shù)進行比例發(fā)放，對各項考核成績達標及優(yōu)秀的人員實行一次性提成獎勵，并根據(jù)考核結(jié)果對各科室進行調(diào)整。
2、績效工資歸集要求醫(yī)院可以將醫(yī)生作為醫(yī)生組的基本核算單位，將護士作為護理單位的基本單位，對兩者分開核算、獨立分配。護理單位必須優(yōu)先滿足本協(xié)作區(qū)醫(yī)生組收治病人的要求，根據(jù)所收治病人的工作量按照醫(yī)生和護士各自的標準進行業(yè)績統(tǒng)計和核算。
3、考核方式在醫(yī)院醫(yī)護人員績效工資核算分配中，醫(yī)院應根據(jù)醫(yī)生、護士、行管以及后勤等在同系列的不同崗位上設立質(zhì)控目標考核指標，逐月進行考核統(tǒng)計。根據(jù)質(zhì)控考核指標，逐級上報，將醫(yī)療服務質(zhì)量與量效直接掛鉤，并將每個月考核結(jié)果作為員工績效考核的一部分。
二、績效管理在醫(yī)院中的作用
(一)激勵作用
醫(yī)院傳統(tǒng)薪資分配局限于反映不同崗位的勞動差別，難以真實體現(xiàn)出不同效率員工在同一崗位上的勞動差別，無法調(diào)動醫(yī)護人員工作的積極性和熱情。基于績效的薪資分配制度，能將不同個體在崗位上的表現(xiàn)很好的反映出來，有利于醫(yī)院合理的考核和評價每一位工作人員，從而使得績效薪資起到正確衡量工作人員實際貢獻的作用。往往績效工資將員工的個人業(yè)績、科室業(yè)績以及醫(yī)院整體業(yè)績相結(jié)合，進一步培養(yǎng)員工的競爭意識和團結(jié)合作精神，提高績效管理的激勵性。
(二)規(guī)范作用
醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院的生命線，同時也關(guān)系到醫(yī)院的生存與發(fā)展，綜合反映著醫(yī)院的醫(yī)療水平、管理水平以及醫(yī)德醫(yī)風等。因此醫(yī)院必須重點提高醫(yī)療質(zhì)量，對醫(yī)院及員工績效進行嚴格管理，使醫(yī)院績效管理進一步規(guī)范醫(yī)院醫(yī)療行為，從而提高醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)護水平，促進醫(yī)院和諧、長效的發(fā)展。
(三)導向作用
通過醫(yī)院績效管理能打造良好的醫(yī)院文化，營造一個服務意識強、團結(jié)合作的良好工作氛圍，幫助醫(yī)院工作人員樹立起正確的價值觀和人生觀，提高醫(yī)院核心競爭力，增強醫(yī)院凝聚力，使醫(yī)護人員感受到醫(yī)院的歸屬感，從而激發(fā)工作人員工作的積極性和主動性，為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務，為醫(yī)院長遠發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
三、績效管理在醫(yī)院中的應用
(一)準確設定崗位系數(shù)
為更好的實施崗位系數(shù)工資制，就必須對醫(yī)院各個崗位進行綜合分析和評價，按照不同崗位技術(shù)、勞動以及服務的復雜性，責任及工作量的大小，采取因事設崗和能設置二級科室絕不設一級科室的原則，將功能雷同、職能相近的科室進行合并，以確保崗位系數(shù)工資制能順利的實施。另外，醫(yī)院應引入基本的競爭機制，遵循“優(yōu)勝劣汰、競爭上崗”的原則，選撥出技術(shù)硬、水平高的專業(yè)醫(yī)護人才，以促進醫(yī)院更好更快的發(fā)展。
(二)科學的制定績效
工資制醫(yī)院需要對所有科室往年的收入、成本、工作數(shù)量及質(zhì)量、效率指標以及群眾滿意度等進行綜合分析和考評，并將考核結(jié)果與醫(yī)院工作人員的崗位風險、工作責任、實現(xiàn)績效以及醫(yī)德醫(yī)風直接掛鉤，與保健、行政、后勤等科室拉開距離，同時將相同科室中不同崗位、不同職級的人員拉開距離，從而使績效工資制更加科學合理的制定與實施。
(三)提取足夠的醫(yī)院發(fā)展
基醫(yī)院在激發(fā)醫(yī)護人員工作積極性和創(chuàng)造性的前提下，應該從大局出發(fā)，對醫(yī)院成本進行綜合控制與評價，在發(fā)放績效工資的同時，抽取一定醫(yī)院未來事業(yè)的發(fā)展基，為醫(yī)院長期、健康、和諧發(fā)展創(chuàng)造有利條件，并減少國有資產(chǎn)的流失。
(四)建立完善的工作業(yè)績
考評制度為進一步規(guī)范醫(yī)院醫(yī)護人員工作行為，激發(fā)他們工作的熱情，醫(yī)院必須制定一套統(tǒng)一、完善的考評制度，并全面貫徹落實到個人，使考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤，并將其作為醫(yī)療服務質(zhì)量、工作量完成情況的重要依據(jù)。
(五)加大醫(yī)療風險賠償
儲備醫(yī)院應積極學習和借鑒國內(nèi)外醫(yī)院績效管理的經(jīng)驗，醫(yī)院直接為醫(yī)護人員投保，使患者得到應有的、合理的賠償，減輕患者和院方的經(jīng)濟壓力。同時醫(yī)院應加強績效管理，提高醫(yī)護人員的醫(yī)德醫(yī)風和技術(shù)服務質(zhì)量水平，從而盡可能減少差錯和過失。
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對我院2010年1月至2012年12月的護理工作情況進行觀察，以36名護士和36名患者為研究對象。研究對象均為女性，年齡18-}-32歲，平均26歲。工作時間最短2年，最長12年，平均7年。在臨床護理人力資源管理研究與臨床實踐前后研究對象的性別、年齡、相關(guān)組成、環(huán)境、設備均無較大改變(尸>0.05)，具有可比性。
1.2概述
護理人力資源主要指具有從事護理工作智力能力和體力能力的在醫(yī)療機構(gòu)直接為病人提供護理服務的護理人員。內(nèi)容主要包括護理人員的數(shù)量、學歷層次、職稱層次和健康狀況等。護理人力資源管理是衛(wèi)生服務組織利用護理學和相關(guān)學科的知識，對組織中的護理人員進行規(guī)劃、培訓、開發(fā)和利用的過程，是一個對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用、科學管理的過程。
1.3方法
我院近年來借醫(yī)改動力，利用新醫(yī)改的機會，積極對護理管理中存在的問題進行總結(jié)分析，進行優(yōu)化配置，提出人力資源管理方法與模式，具體如下:
(1)常態(tài)措施:以人性為基礎(chǔ)，重視人才的作用，認識人的才能和價值，實施教育管理和促進。進行護理理念知識教育，提高護理人員認識，追求制度管理與效益管理的有機結(jié)合，實施綜合管理制度，改變護理模式，為患者提供全面、連續(xù)、有效的護理服務。
(2)人員排班配置:對護理人員進行恰當、有效的選擇，進行優(yōu)化配置，以充實各科所規(guī)定的內(nèi)容，完成護理任務。對完成某項護理任務的環(huán)節(jié)進行程序和動作所耗費時間的測定。基于目前臨床護士實際從事直接護理和間接護理工作的計算結(jié)果對目前實際配置數(shù)值進行統(tǒng)計，依據(jù)護士人數(shù)一(床位數(shù)X床位使用率X平均護理時數(shù))/每名護士每天工作時間的公式進行對比配置，考慮護理人員的事假、產(chǎn)假、病假、節(jié)日長假等實際缺勤的計算結(jié)果，在計算過程中考慮機動系數(shù)，按護士人數(shù)一(床位數(shù)X床位使用率X平均護理時數(shù))/每名護士每天工作時間X(1十機動系數(shù))的公式進行標準配置。結(jié)合醫(yī)院實際進行編制配備管理，病床與護士比盡量達到l:0.4，實行彈性排班，以便有足夠的護理人力為病人服務，促進護理工作質(zhì)量的提高。合理利用人力資源，根據(jù)工作量、患者總數(shù)，在中班、夜班的某些時段增加人力，做到合理用人、按需用人，降低護理人員的工作壓力，減少非護理性工作時間，使時間得到有效利用。
(3)護士自身管理:培養(yǎng)護士良好的職業(yè)索質(zhì)，從職業(yè)道德、專科護理、心理人文等方面進行培訓，形成有效的管理制度，注重護理人員內(nèi)心世界，進行思想引導，消除消極情緒。(2)管理方式:建立服務型護理管理理念，在尊重和理解護士的基礎(chǔ)上了解護士的各種需求，調(diào)動護士的積極性，建立公平、公正的競爭激勵機制和制度，加強協(xié)調(diào)溝通，進行科室間護理人員動態(tài)調(diào)配，減少非一線護理人員比例。(5)其他配合措施:其他科室對應實施人力資源管理，建立后勤支持保障，圍繞臨床一線開展工作，增加護理人員為病人服務的直接護理時間，提升護理質(zhì)量。根據(jù)工作數(shù)量、質(zhì)量、職稱、職責考評進行獎金分配。
1.4研究評定
調(diào)查內(nèi)容為我院在編護士人數(shù)、床位與護士之比、床位與醫(yī)師之比、醫(yī)護之比;對研究對象應用社會學定性和定量相結(jié)合的方法，通過與管理者、護理人員、患者進行訪談、現(xiàn)場觀察、問卷調(diào)查等形式進行評價，并觀察差異。
1.5統(tǒng)計學方法
采用SPSS13.。進行統(tǒng)計學處理，計量資料以(義士、)表不，且進行z檢驗，以PGO.05為有統(tǒng)計學意義。
2討論
篇6
1.2方法(1)加強護理人員資源管理：合理分工，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，科學配備護理人員是護理管理工作十分重要的內(nèi)容，也是組織有效護理活動的主要保證。護理部按照“二級乙等”醫(yī)院的標準，對各科護理人員從結(jié)構(gòu)到數(shù)量進行科學配置，并安排素質(zhì)好、有5年以上臨床經(jīng)驗的護師進行帶教。(2)加強新進護理人員的培訓：護理部根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員必須進行終身教育的有關(guān)規(guī)定，制訂了新進護理人員繼續(xù)教育計劃、護理人員“三基”培訓計劃。規(guī)定新進護理人員在聘用期間，必須參加規(guī)范化培訓及繼續(xù)護理學教育。鼓勵她們通過不同的形式學習，爭取拿到高一級的學歷。并組織經(jīng)驗交流會，安排“老”護師介紹工作學習經(jīng)驗，以便提高新進護理人員的理論知識與實踐技能。(3)實行崗位培訓與考核：分批安排新進護理人員到上級醫(yī)院進修或短期培訓，同時狠抓護理操作技能的培訓。(4)規(guī)范護理記錄：護理部根據(jù)護理工作實際，按照浙江省《病歷書寫規(guī)范》，制訂了護理記錄單書寫規(guī)范及檢查標準。對護理記錄的書寫格式、記錄原則、內(nèi)容要求做到詳細的規(guī)定。要求新進護理人員的護理記錄嚴格按規(guī)范進行書寫。(5)健全制度，加強管理。健全規(guī)章制度，嚴格執(zhí)行各項護理操作常規(guī)，是防范護理缺陷的關(guān)鍵。因此，護理部根據(jù)各科存在的醫(yī)療安全隱患，結(jié)合醫(yī)院護理質(zhì)量管理標準，健全護理安全防范事故措施的各項管理制度，如查房制度、查對制度、交接班制度等。從而達到了制度明確，操作規(guī)范，違制必究，進而把護理缺陷杜絕在萌芽狀態(tài)。(6)加強職業(yè)道德教育，增強責任感和慎獨意識：護理部1年2次組織新進護理人員進行安全意識和法制教育，同時安排每月一次科室、每季一次護理部安全隱患分析會，以便發(fā)現(xiàn)問題及時整改，從而使新進護理人員充分認識到護理職責的重要性。并自覺遵守醫(yī)護人員道德規(guī)范，營造一種強烈的職業(yè)安全氛圍。(7)加強護理安全及法律知識培訓，提高護理安全意識：對新進護理人員經(jīng)常進行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第一，質(zhì)量第一”和依法施護的觀念，組織新進護理人員經(jīng)常學習《醫(yī)療事故防范與處理》、《護士管理辦法》、《護理工作流程再造》及《護理管理與臨床護理技術(shù)規(guī)范》等護理安全管理的有關(guān)文件，使護理人員嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，讓新進護理人員懂得安全保證對病人來說是優(yōu)先考慮的問題。提高對護理不安全因素后果的認識。讓新進護理人員知法、守法、依法、護法，為病人提供安全的護理。(8)規(guī)范護理過程，提高護理質(zhì)量：護理部成立護理質(zhì)量管理委員會，加強基礎(chǔ)質(zhì)控、環(huán)節(jié)質(zhì)控和終末質(zhì)控。實行護士長夜查房、每月一次護理部行政查房制度和每季一次護理質(zhì)量大檢查制度。護理部組織質(zhì)控小組成員及全體護士長進行全院護理質(zhì)量分析會，對存在的問題提出整改措施。同時，護理部每季度對病人進行滿意度調(diào)查，了解護理人員的服務態(tài)度，平時不定期下科室進行考核、提問，以加強新進護理人員的責任性，防患于未然。
二、效果
2.1提高了新進護理人員專業(yè)理論和業(yè)務水平。通過有針對性、有計劃地對新進護理人員在職培訓，加速了新進護理人員的成長。2005年以來，本院對近年來新進護理人員進行了專科理論和25項護理技術(shù)操作與急救技能考核，結(jié)果合格率達90%。大部分護士熟練掌握電除顫、上呼吸機、心電監(jiān)護、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設以來，搶救危重病人成功率達95%以上。掌握了護理記錄單的書寫標準及質(zhì)量要求，使護理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達97%。綜合素質(zhì)和專業(yè)技能明顯提高。
2.2提高了新進護理人員的業(yè)務學習自覺性。通過嚴格規(guī)范的管理，每批調(diào)入、聘用的護理人員思想穩(wěn)定、工作主動，學習積極性高漲，許多新進護理人員正在接受不同層次的繼續(xù)教育，為全院護理質(zhì)量的進一步提高夯實了基礎(chǔ)。
2.3促進了醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益的進一步提高。幾年來，本院通過對新進護理人員培訓及管理，造就了一支基礎(chǔ)扎實、技術(shù)過硬、操作熟練、服務態(tài)度優(yōu)良的護理隊伍，病人對護理工作滿意率達97%以上，贏得了病人、醫(yī)生、社會各界的贊揚。2003年婦產(chǎn)科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2004年急診科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年骨科護理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年護理部被評為浦江縣女職工建功立業(yè)標兵崗。同年11月順利通過“二級乙等”醫(yī)院的評審。近兩年來，全院業(yè)務總收入亦有所增長。取得了社會、經(jīng)濟效率雙豐收。
【參考文獻】
篇7
當前最新的方式需要一線的員工或團隊，把自己的經(jīng)驗通過案例的方式總結(jié)出來，做成小段視頻，分享在內(nèi)部的平臺上。例如微信和自媒體方面的傳播，對于員工的培養(yǎng)方式有很大的變化，這是一種自我知識傳遞。侯正宇：我從公司管理者的角度，講一下HR到底缺什么，怎樣改變。阿里巴巴在2014年9月19日上市當天的市值是2310億美元，馬云到底是怎樣做到的呢？阿里巴巴的企業(yè)文化中，第一條是客戶至上，第二條是團隊合作，第三條是擁抱變化。我認為HR在擁抱變化方面，需要有所改進。現(xiàn)在招聘有新的方式，有社交的方式，也有垂直性的方式。這些基本上都是屬于商業(yè)模式的創(chuàng)新，技術(shù)的創(chuàng)新并沒有太多。當前我們比較關(guān)注技術(shù)創(chuàng)新方面，所有的HR在看過一個人的簡歷后，都將其想象成是林志玲，結(jié)果來的可能是鳳姐，這個造成了我們心態(tài)極端的思路。我們就想改變這個問題，做一個移動視頻的剪輯。企業(yè)面試時，HR看完簡歷以后領(lǐng)導要看一下，然后部門再看一下，通過視頻剪輯可以減少兩個環(huán)節(jié)。對于個人來說，HR面試一個人可能不到5分鐘，就能確定是否錄用此人。通常，我在1分鐘之內(nèi)已經(jīng)決定是否錄用此人，但他可能從北京專程跑到上海面試，我不好意思只跟他聊1分鐘，這對面試者是相當大的折磨。視頻簡歷很好地解決了這一問題，因此視頻簡歷是一種發(fā)展趨勢。
Q1：王總給我們介紹了組織架構(gòu)和溝通模式，您能否再為我們詳細介紹一下呢？王娜：互聯(lián)網(wǎng)對顛覆傳統(tǒng)的組織架構(gòu)，更傾向于扁平化。之前可能更多的是一種垂直化的案例，或者是自上而下，或者是傳統(tǒng)的溝通模式。互聯(lián)網(wǎng)對組織架構(gòu)的影響，體現(xiàn)在溝通平臺的改變，形成了多元化溝通平臺，中間有一個渠道作為媒介，這個媒介就是互聯(lián)網(wǎng)或者移動互聯(lián)網(wǎng)。以前更多的是部門跟部門的溝通，現(xiàn)在更多的是人對人，點對點的溝通。傳統(tǒng)的架構(gòu)發(fā)生了很大的變化，需要打破部門跟部門之間的結(jié)構(gòu)，做到人跟人之間的溝通。首先，需要建立一些這樣溝通的渠道，讓大家能夠暢所欲言，甚至直接跟CEO溝通。例如現(xiàn)在最流行的微信，大家經(jīng)常組建各種溝通小組；還有微博，通過微博可以直接與我們的CEO對話。如果員工對企業(yè)有好的建議，能夠第一時間反饋上來，我們會在這方面采取一些激勵措施，以積分的形式定期為大家展示，這是更促進溝通的模式。
Q2：請為我們分享一下互聯(lián)網(wǎng)與招聘相結(jié)合的案例。JimmyLaw：互聯(lián)網(wǎng)的應用給人力資源管理工作帶來了便利，首先它促進了溝通。人力資源績效考核中一個非常重要的點就是溝通，而不是把目標制定好了，到年底做一個總結(jié)就可以了。溝通貫穿在績效考核的全過程，互聯(lián)網(wǎng)、自媒體的開發(fā)，使人與人之間的溝通更便捷，對于績效的管理起到了輔助作用。這些工具固然重要，但溝通仍需要面對面，面對面的溝通永遠比通過其他的方式溝通更有效，這只是一個手段，給你提供了更方便的工具，有很多事情還是需要人親力親為。
Q3：請您能不能給我們在座的提一下建議，比如在人力資源方面、在互聯(lián)網(wǎng)的應用方面。侯正宇：以往架構(gòu)的考核方式往往是HR上傳下來的，不僅僅是HR，包括中層管理者都上傳。高層制定了戰(zhàn)略，定好一年要實行多少預算目標，然后各個部門來執(zhí)行，這個目標要派人，我們的績效考核要跟上，往往是這樣的。企業(yè)老總要內(nèi)部改變，我們做了一個垂直式的培訓體系，把阿里的故事、蘋果的故事、小米的故事，包括剛才講的顛覆式創(chuàng)新，要求所有項目匯報人，每個月來聽我講一次課。我們將培訓列入績效考核體系里，如果這個月不培訓，那這個月的績效就沒了。HR部門這時需要創(chuàng)新，怎么管理他們，HR說有一個辦法，所有培訓的內(nèi)容必須放到HR培訓的課件里，如果不培訓，就面臨著HR發(fā)工資時，發(fā)現(xiàn)沒有績效工資，我們一個季度考核一次。通過這種方式，我們把互聯(lián)網(wǎng)思維進行強硬的、從上到下的傳播。
作者：李黃珍
篇8
2、機制不完善，培訓缺乏全面性
人員的選取、配置和使用是否合理，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，而加強員工業(yè)務能力及綜合素質(zhì)培訓是提高員工乃至整個企業(yè)水平的一種必要途徑，一個企業(yè)，一定要有相對完善的員工培訓機制，不斷的引領(lǐng)員工汲取打的、更進一步的專業(yè)知識，才不會讓企業(yè)發(fā)展停滯不前，相對于新建的鹽湖化工企業(yè)來說，員工培訓工作理念為重要。目前的化企業(yè)在加強員工培訓的問題上存在錯誤認識：（1）認為培訓費時無用，培訓計劃制定不夠完善，敷衍了事，、缺少關(guān)于培訓結(jié)果的考核機制等問題；（2）培訓內(nèi)容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法順利開展。
3、勞動關(guān)系雜，工會組織缺乏管理
勞動關(guān)系既是經(jīng)濟關(guān)系和社會關(guān)系的一大“基石”，又是企業(yè)和諧的“晴雨表”，而在鹽湖化工企業(yè)中，工會組織并沒有切實履行好表達和維護職工合法權(quán)益的基本職責。由于勞動者在工作是對企業(yè)的認識不高，特別的對于一些不懂法律的勞動者來說，只要工資高就行了，且企業(yè)工資分配機制不完善，在招聘員工時，不幫員工買保險，在享受社保制度上，職工還存在后顧之憂，勞動安全衛(wèi)生得不到有效保障，在勞動關(guān)系方面，尤其是職工在就業(yè)、勞動保護方面存在突出問題。
二、鹽湖化工人力資源管理改進對策
1、提高管理者的素質(zhì)，促進人力資源管理各項制度落實處
人力資源管理制度是每個企業(yè)管理者必須履行的職責，企業(yè)管理者應該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強烈的事業(yè)心和高度的工作責任感，具有創(chuàng)新意識，善于學習，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動員工積極性的能力。通過對這些能力的提升，更加明確了企業(yè)管理者應當發(fā)揮的領(lǐng)導作用，通過自我完善，自我提高素質(zhì)，在人力資源管理的工作中有助于管理者落實責任，確保企業(yè)各種政策、制度、組織績效間的密切聯(lián)系，維護企業(yè)人事政策和制度的連貫性，促進企業(yè)更好的成長和壯大。
2、發(fā)揮工會組織的作用,減少和避免勞動爭議
充分發(fā)揮工會組織的作用,切實維護勞動關(guān)系切實推進企業(yè)人力資源管理法制化進程。在企業(yè)人員配置方面，按需設崗，以崗定人。在勞動關(guān)系管理方面，按國家勞動保障法的有關(guān)規(guī)定，及時與職工簽訂勞動合同，按期繳納社保、醫(yī)保、養(yǎng)老保險資金。規(guī)范企業(yè)用工,減少和避免勞動爭議。在安全生產(chǎn)管理方面，由于生產(chǎn)企業(yè)的特殊性，要特別關(guān)注職工安全生產(chǎn)管理，安全是企業(yè)的生命線，一時一刻也不能放松安全生產(chǎn)，增強職工安全生產(chǎn)防護和保護意識，適時開展多種形式的安全生產(chǎn)教育，在職工中培養(yǎng)成良好的安全生產(chǎn)習慣，增強安全生產(chǎn)意識，制定實施嚴格的安全生產(chǎn)管理制度，形成人人關(guān)心安全生產(chǎn)的工作局面。
3、實施積極的就業(yè)策略，幫助企業(yè)員工再就業(yè)。
（1）開展就業(yè)培訓。
通過張掛橫幅宣傳的形式，鼓勵員工積極參加技能培訓，注意及時推廣就業(yè)市場熱門搶手的各類職業(yè)資格等級證書，及時擴大培訓專業(yè)層次面，鼓勵員工參加勞動局舉辦的職業(yè)技能資格證書考核，對文化學歷層次偏低的學員，則鼓勵他們參加如上崗培訓等類型的技能培訓，把專業(yè)等級從初、中級工覆蓋到初、中、高級工、技師隊伍的建設中，開展與校企的合作，送教上門、聯(lián)合辦學、分段培訓，提供訂單式的培訓服務，使廣大員工參與職業(yè)技能培訓學習成為自覺行動，使每一位學員在培訓中學有收獲，不同程度地提高他們的文明素質(zhì)和技能素質(zhì)，提高他們對市場化社會的適應能力，也克服了學員由于缺少文化而懼怕學習的心理，從而實現(xiàn)有目標、有計劃地促進就業(yè)。
（2）加大扶持力度。
篇9
1．2方法
對某院住院病人應用病人安全管理以實施護理管理，其具體措施如下：（1）在整個醫(yī)院中建立病人安全質(zhì)量控制小組，質(zhì)控小組組長必須是本院中高學歷、工作經(jīng)驗相對比較豐富、有一定責任心的人員。成員是那些有5年以上工作經(jīng)驗，并且取得護士或護師資格證人員，并且實行護理部、科室、質(zhì)控小組三級管理責任制，護士長必須是高學歷有豐富工作經(jīng)驗并且取得護師以上的護理人員。在各個病區(qū)都必須設置專門的病人安全責任護士，并且定期或者不定期組織質(zhì)量控制小組和安全責任護士對住院病人進行安全檢查，并對其檢查效果進行評價，如發(fā)現(xiàn)存在一定的不安全因素需要立即對其進行改進，以保障住院病人的安全。（2）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院的護理管理過程中，加強對護士的培訓，提高護理人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)也十分重要。現(xiàn)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)護士的綜合知識水平相對不高，臨床一線工作的大多是低學歷護士，一些還沒考取資格證書，專科知識貧乏。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院工作中，病人的病情往往都很復雜，涉及到很多的專業(yè)知識，經(jīng)驗不足的護理護士很難正確評估病人的病情，對于實施治療護理存在一定的難度。因此，提高護士的素質(zhì)，培養(yǎng)護理人員與病人的交流溝通技巧，可以提高住院病人的護理滿意度，增進病人對護理工作的理解和支持，同時，可以減少事故的發(fā)生。（3）必須定時對在崗保潔人員進行培訓。現(xiàn)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院招聘的保潔人員大多數(shù)文化水平低，對病毒、細菌、感染之類的概念一竅不通。所以，我們護理科室必須認真細心地給他們講解其中的相關(guān)知識，使他們對醫(yī)療廢品分類、地面消毒等能夠正確處理，對防止及減少醫(yī)院感染的發(fā)生起著重要的作用。（4）如出現(xiàn)不良事件，醫(yī)院需要立即組織人員，采取有效的措施救治病人，最大程度降低對患者造成的損害。另外，醫(yī)院應該組織專門的護理人員，對發(fā)生的不良事件進行討論和分析，總結(jié)相關(guān)的經(jīng)驗，積極吸取教訓，防止再次發(fā)生類似事件。（5）醫(yī)院護理管理部門可提出一定的建議，例如，根據(jù)國家編制要求增加護理工作人員，改善護理人員的超負荷工作情況，并且多爭取一些培訓經(jīng)費及培訓機會，保證培訓學習不成為空頭口號。還可以增加一些必要的安全設施，解決此類現(xiàn)象中存在的安全隱患。
1．3觀察指標
醫(yī)院護理科室可制作病人護理滿意度調(diào)查表，每月由護理部門或者安全責任護士向住院病人發(fā)放，對病人的護理滿意度進行調(diào)查。
2結(jié)果
應用病人安全管理后，醫(yī)院中住院病人的護理滿意度為96％，住院時間為（7．4±32．1）d，發(fā)生不安全事件為2次；而應用前，護理滿意度為72％，住院時間為（15．6±44．7）d，發(fā)生不安全時間為21次。對應用病人安全管理前后的護理滿意度、不安全事件發(fā)生次數(shù)和住院時間等進行對比，應用后均優(yōu)于應用前（P＜0．05），具有統(tǒng)計學意義。
篇10
［中圖分類號］ F270； F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）13- 0072- 02
20世紀末，企業(yè)文化的建設浪潮首先在西方企業(yè)管理界興起。作為一種新興的管理理念，企業(yè)文化從企業(yè)發(fā)展的更深層次上研究企業(yè)管理，特別是用來指導人力資源管理，增加企業(yè)發(fā)展的文化底蘊和文化認同，為企業(yè)管理提供了新的思路與動力。鑒于企業(yè)文化對于企業(yè)管理的重要意義，這次浪潮被稱為企業(yè)管理發(fā)展史上的第四次革命。企業(yè)文化對于人力資源的獲取、控制、培訓和激勵具有直接的或潛在的影響，同時又反作用于企業(yè)文化的形成、維持及發(fā)展。因此企業(yè)文化與人力資源管理之間存在著一種互動關(guān)系。只有認真研究二者的互動關(guān)系，并使二者緊密結(jié)合，才能保證企業(yè)管理工作高效健康運行。
1 企業(yè)文化與人力資源管理的內(nèi)涵
企業(yè)文化是指在特定的社會經(jīng)濟條件下，在實踐中形成并為全體成員所共同遵守的價值觀念、思想文化、職業(yè)道德、行為模式及共同信念的總和［1］。企業(yè)文化是一個企業(yè)（組織）在自身發(fā)展過程中逐漸形成并沉淀下來的以價值觀念為核心的獨特文化思維與行為模式，是文化與企業(yè)管理相結(jié)合的產(chǎn)物。企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，發(fā)展的動力，行為的準則，成功的核心。
一般說來，企業(yè)文化包含精神層面、制度層面、行為層面、物質(zhì)層面4個層面的內(nèi)容。 這4個層面是一個由抽象到具體，由深層次到淺層次的過程。精神層面是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)文化的靈魂所在；制度是根據(jù)企業(yè)文化的核心價值觀設計、為了體現(xiàn)和內(nèi)化企業(yè)文化的價值觀而制定的行為規(guī)章；企業(yè)通過規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為，保障企業(yè)文化價值的實現(xiàn)；物質(zhì)層面則是依據(jù)企業(yè)的規(guī)章對員工進行激勵和凝聚的具體措施，是企業(yè)文化中較低層次的內(nèi)容。
企業(yè)文化有兩種狀態(tài)：現(xiàn)實態(tài)和理想態(tài)。所謂現(xiàn)實態(tài)就是指企業(yè)中實際存在的主流價值觀念和主流行為方式；理想態(tài)，即為實現(xiàn)企業(yè)價值觀念，增強企業(yè)核心能力和個人發(fā)展空間而提出的戰(zhàn)略目標所蘊含的理念和行為方式。為實現(xiàn)理想狀態(tài)，現(xiàn)實狀態(tài)需要不斷地對企業(yè)管理進行調(diào)整和優(yōu)化；理想態(tài)則是現(xiàn)實態(tài)的目標和發(fā)展方向。這一過程本質(zhì)上就是企業(yè)文化和人力資源管理的互動過程。
人力資源管理是指某組織在特定的環(huán)境和條件下，為實現(xiàn)組織的特定目標對其所擁有的人力資源進行有效的計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)和控制的活動。人力資源管理的目的是通過對人力資源的投資、開發(fā)與管理，實現(xiàn)人力資本的升值，進而為企業(yè)發(fā)展提供人力資源保障，并創(chuàng)造更多的價值。人力資源管理充分利用了管理學、心理學、社會學等多學科理論，充分利用人的心理和行為規(guī)律，對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，對可利用或潛在的人力資源進行合理的組織、培訓、開發(fā)、調(diào)配，使人力和物力保持最佳比例，以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標［2］。
美國著名的人力資源學者麥克納認為，人力資源的本質(zhì)要素在于所在的組織文化，以及它的變革和管理。文化與與組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)、目標緊密相連，并對員工的招聘、選拔、評估、培訓等產(chǎn)生重要影響。這其實揭示了企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系，即人力資源管理的目的既是要為人的發(fā)展提供科學的途徑，也要保證組織效率的最高化。而在這一過程中，企業(yè)文化就是二者利益的平衡點。
2 企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系
2．1 企業(yè)文化引導人力資源管理的方向
與企業(yè)文化不同，人力資源管理更強調(diào)制度、措施、手段和效果，往往帶有一定的強制性和目的性。而上述管理要素效果的充分體現(xiàn)，離不開對企業(yè)文化背景即企業(yè)文化的依賴，企業(yè)文化不同，以此為基礎(chǔ)建立起來的企業(yè)管理也必然各異。因此，人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，建立起以企業(yè)文化為基礎(chǔ)和導向的管理方法，是當前人力資源管理的必然要求，也是充分尊重人的發(fā)展，提高企業(yè)管理水平的最高境界。
2．2 人力資源管理是企業(yè)文化的完善手段
企業(yè)文化的形成是一個漫長的過程。企業(yè)文化對員工的影響通過多種形式輻射和傳遞給員工，并需要員工自覺地認同，逐漸使企業(yè)的價值觀念、思維模式和行為規(guī)范等深入員工內(nèi)心。而人力資源管理的措施、方法都是針對企業(yè)的短期或長期目標制訂的，具有強制性特點，可以使抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容、價值等通過人力資源管理快速被企業(yè)員工所認可。因此，可以把人力資源管理看作是企業(yè)文化的完善手段。
以人為本、相互促進是兩者的本質(zhì)聯(lián)系。以人為本，尊重人才，實現(xiàn)人的全面發(fā)展，最大限度激發(fā)人才潛力，是企業(yè)文化的終極目標，也是企業(yè)管理的最終目的。 因此，企業(yè)文化與人力資源管理的聯(lián)結(jié)點就是企業(yè)的員工。無論是企業(yè)文化還是人力資源管理，都是通過員工來實現(xiàn)的。人力資源管理的措施是剛性的，并不能包含企業(yè)發(fā)展的一切，此時就需要柔性的企業(yè)文化來起作用，使二者相互促進。
3 企業(yè)文化與人力資源管理的互動
3．1 善用企業(yè)文化凝聚和激勵人才
一個企業(yè)的生命力在于人才，只有“引得進人才，留得住人才，用得好人才”才能保證企業(yè)的發(fā)展充滿后勁和動力。因此，要善于利用企業(yè)文化來激勵和凝聚人才，使得整個企業(yè)的人力資源在優(yōu)秀的企業(yè)文化影響下具備高度的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
企業(yè)文化的核心在于其價值觀。在共同價值觀的引導下，企業(yè)內(nèi)部不同層次的成員可以緊密團結(jié)在企業(yè)的周圍，以高度的凝聚力形成一種異常強大的團隊文化。這種團隊精神和團隊文化是一個優(yōu)秀企業(yè)必須具備的基本條件。因為一個企業(yè)只有具備團隊意識，才會在企業(yè)內(nèi)部形成友好協(xié)作和相互幫助的文化氛圍，個人意識服從于集體意識，個人利益服從集體利益，個人的價值理念和行為取向與企業(yè)的共同理念、經(jīng)營宗旨逐漸統(tǒng)一起來，從而形成一種企業(yè)的凝聚力。這種凝聚力在某種意義上就是一個企業(yè)的戰(zhàn)斗力。
企業(yè)文化一旦形成，就會對全體員工產(chǎn)生一種無形的激勵作用。企業(yè)文化對員工的激勵作用很可能是無形的，而且往往是精神層面的，但其作用卻是無比巨大的，可以使一個人心甘情愿地為企業(yè)奉獻，而不圖回報。同時，激勵機制和企業(yè)文化又是密不可分的。
完善的激勵機制可以更好地發(fā)展和鞏固企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化又為激勵機制的實施奠定了特定的心理基礎(chǔ)。這是因為，良好的企業(yè)文化環(huán)境可以使員工的工作行為得到客觀公正的評價和回報，使每個人都感覺到自己存在的價值和意義。
3．2 利用企業(yè)文化完善人力資源管理體系
企業(yè)文化和人力資源管理在對人才的激勵作用方面存在很大的共性，即都可以激勵員工的行為，但也有不同點。企業(yè)文化對員工的考核和評價往往是感性多于理性，內(nèi)部自我約束力量大于外部強制約束力量。因此企業(yè)文化對員工的激勵和約束往往是發(fā)自內(nèi)心深處的，是主動的，其效果在某種程度上要好于人力資源管理中的考評和監(jiān)督體系。
因此，在進行人力資源管理體系的設計過程中，除了要注意一些硬性指標的設計之外，更要充分體現(xiàn)和利用企業(yè)文化的軟約束力，讓員工充分體驗到人力資源管理過程中的人文關(guān)懷，感受到企業(yè)大家庭的溫馨和自己的存在價值。
一個企業(yè)的發(fā)展，歸根到底是為了實現(xiàn)人的發(fā)展，因此很多企業(yè)只貪圖一時之利，把經(jīng)濟效益作為唯一的追求，忽視了人的內(nèi)心感受，給企業(yè)的長期發(fā)展帶來了極大的損失。鑒于企業(yè)文化與人力資源管理體系之間這種千絲萬縷的、相互促進的聯(lián)系，人力資源管理應充分利用企業(yè)文化所具有的無形卻又巨大的力量，才能提高管理的效率。
3．3 利用人力資源管理實現(xiàn)企業(yè)文化重塑
世界知名企業(yè)海爾“激活休克魚”的管理理念成為哈佛大學MBA的教學案例，為人們所熟知。但人們或許并沒有進一步思考，為何中國有那么多知名企業(yè)，唯獨海爾主動激活的“休克魚”成功活下來了呢？海爾通過人力資源管理實現(xiàn)了企業(yè)文化的重塑才是“激活休克魚”成功的根本所在。
受中國傳統(tǒng)文化的影響，中國企業(yè)管理過程中往往具有 “功利為先”和“人治為主”的先天不足。其中的長官意志、任人唯親、拉幫結(jié)派等現(xiàn)象對企業(yè)的發(fā)展造成嚴重制約，但基于文化的慣性和繼承性特點，使得企業(yè)很難在短期內(nèi)實現(xiàn)調(diào)整。因此通過人力資源管理實現(xiàn)企業(yè)文化的重塑就成為決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。
一般而言，一個傳統(tǒng)的企業(yè)，特別是一個合并后的企業(yè)，在人力資源管理過程中一定要注意通過管理實現(xiàn)企業(yè)文化的重塑。在企業(yè)內(nèi)部形成新型的企業(yè)文化。主要從以下幾個方面著手：管理層要明確企業(yè)文化的核心價值觀，痛下決心，革新除弊，在全企業(yè)人員中形成改革的思想；為形成新的企業(yè)文化，在人力資源管理過程中必須提拔一批與新文化相符的人員作為企業(yè)文化的核心主力；改變管理重點和獎勵結(jié)構(gòu)，對于有利于企業(yè)文化重塑的組織、個人和行為要作為管理和獎勵的重點；保證所有管理人員和員工明確新文化所需要的行為，形成規(guī)范，落實為行動，保證新戰(zhàn)略的實施。
3．4 人力資源管理強化現(xiàn)有企業(yè)文化的意識和行為
企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容包括人力資源的獲取、控制與激勵、培訓與開發(fā)等。在具體實施過程中，這些內(nèi)容都與企業(yè)文化密切相關(guān)。
“獲取”主要是指人力資源的招聘。企業(yè)在招聘過程中，衡量知識和技能的學歷固然是要首先考慮的，但品德與文化價值因素亦不能忽視。如果一個企業(yè)員工只具備相應的工作技能，而在價值觀方面卻與企業(yè)文化不協(xié)調(diào)甚至沖突，那么在工作過程中企業(yè)文化也很難對其進行有效同化和整合。這不僅對企業(yè)的發(fā)展不利，也會使受聘人員由于沒有合適的生長環(huán)境而導致英雄無用武之地。因此在人力資源的獲取環(huán)節(jié)就要注意把企業(yè)文化的價值觀念融于其中。
用企業(yè)的價值觀實現(xiàn)對人力資源的控制和激勵。當今時代，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展具有決定意義。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對公司的忠誠度和凝聚力，并激勵他們無私奉獻，不斷創(chuàng)新是企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。這就需要企業(yè)必須通過合理有效的績效管理，使得優(yōu)秀人才能夠人盡其才，付出和回報相符。這從表面上看并無新意，但在現(xiàn)實中要想真正做到這一點，企業(yè)必須具有尊重人才、任人唯賢的價值觀才能保證落實。
培訓與開發(fā)是對職工實施培訓，使其盡快適應企業(yè)組織生產(chǎn)和崗位角色，并使企業(yè)員工迅速接受企業(yè)文化中的核心思想和價值觀念，制定中長期發(fā)展規(guī)劃的過程。其根本目的就是通過向員工灌輸價值觀念，使其認可企業(yè)文化。企業(yè)在人力資源培訓與開發(fā)中應注意避免生搬硬套，而應采取非正式活動、團隊合作、管理游戲等方式，將企業(yè)價值觀潛移默化地傳達給員工，內(nèi)化為員工的價值追求。
總之，在企業(yè)管理過程中，理清企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系，并實現(xiàn)二者的互動，是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然要求。如果說人力資源管理體系是一種外在的、剛性管理的過程，那么企業(yè)文化則是一種內(nèi)在的、柔性管理的過程，剛?cè)岵瑢崿F(xiàn)二者的有效互動是現(xiàn)代企業(yè)管理成功的關(guān)鍵。
篇11
人力資源會計在我國發(fā)展已有二十余年歷史，①但至今仍對許多基本理論問題莫衷一是，如人力資源會計屬財務會計領(lǐng)域還是管理會計領(lǐng)域；人力資源價值研究角度是社會角度還是企業(yè)角度；人力資源會計的目標以及研究范圍等。②我們認為，上述問題的癥結(jié)是混淆了模糊性與精確性之間的界限，試圖用精確計量思想去解決模糊計量問題。
一、人力資源會計模糊性
精確化是傳統(tǒng)經(jīng)典科學方法的核心，精確方法的邏輯基礎(chǔ)是傳統(tǒng)的二值邏輯，它要求對每個命題做出要么真、要么假的明確判斷。這適于處理概念和命題清晰的邏輯模式。當它用于處理模糊概念和命題時，理論上將導致邏輯悖論。最著名的邏輯悖論是禿頭悖論③。傳統(tǒng)數(shù)學是適應力學、天文、物理、化學等無生命的機械系統(tǒng)發(fā)展起來的，這些學科的對象，大多是界限分明的清晰事物，允許人們做出非此即彼的邏輯判斷，進行精確刻量。但對于生命現(xiàn)象、社會現(xiàn)象等研究對象而言，由于此類學科的研究對象大多是沒有明確界限的模糊事物，不允許做出非此即彼的判斷，不能進行精確的刻量，這為分析范式向建立在以系統(tǒng)論、控制論、信息論、自組織論、復雜性科學等系統(tǒng)科學為基礎(chǔ)的系統(tǒng)范式發(fā)展奠定了條件。④此類事物需采用模糊數(shù)學進行刻量。
自1965年美國控制論專家扎德創(chuàng)立模糊數(shù)學，首次提出“模糊性”觀念，并對“精確方法的局限性和模糊方法也具有科學性”，提出“模糊集合隸屬函數(shù)概念”后，模糊性觀念被許多學科和領(lǐng)域廣泛應用。所謂模糊性，是指對象或事物類屬邊界和性態(tài)的不確定性，實際生活中它表現(xiàn)出不確定性、非線性、非平衡、隨機性、權(quán)變等模糊現(xiàn)象與特征。人力資源會計模糊性是指由于人力資源會計對象的復雜性和會計計量方法、計量手段以及會計人員對人力資源認識的局限性而導致的提供的人力資源會計信息的近似性、動態(tài)性及不確定性等屬性。
二、人力資源會計模糊性產(chǎn)生的原因
人力資源會計模糊性產(chǎn)生的原因主要包括以下幾個方面：
（一）人力資源會計對象的模糊性
1.人力資源的普遍聯(lián)系性。哲學認為事物是普遍聯(lián)系的。普遍聯(lián)系導致事物及其相互關(guān)系的復雜性。單一因素情況的判斷和決策，人們可能做出清晰確定的結(jié)論；諸多因素聯(lián)系在一起的判斷和決策，就會相當復雜，具有模糊性。模糊性總是伴隨著復雜性而出現(xiàn)，復雜性意味著因素的多樣性、聯(lián)系的多元化。因素越多，聯(lián)系越錯綜復雜，越難以精確化。人力資源模糊性首先表現(xiàn)為人的普遍聯(lián)系性，人與動物的區(qū)別在于人能夠從相互聯(lián)系中交流思想、學習技能、提升價值。人力資源價值如不考慮本體因素，在不同的社會聯(lián)系中，其價值衡量是不同的，如某人之于家庭、單位、社會等不同聯(lián)系中，社會價值與經(jīng)濟價值、個體價值與群體價值同樣重要。這就形成對人力資源會計研究角度和范圍的模糊性。
2.人力資源的發(fā)展變化性。發(fā)展變化性就是不確定性，變化就是對固定界限的否定，對原有界限的揚棄。發(fā)展變化事物的基本特征就是性態(tài)的不確定性、類屬的不清晰性，即模糊性。人力資源和物質(zhì)資源在不同的發(fā)展時期，其價值特征不相同。物質(zhì)資源（如機器設備）隨使用而價值逐步轉(zhuǎn)移，剩余殘值逐步減少，人力資源價值可能不隨使用逐步降低，可能逐步增加。這就形成了人力資源確認、計量的模糊性。
（二）人類對人力資源認識的模糊性
產(chǎn)生人類認識模糊性的原因歸納起來有：
1.人類認識對象經(jīng)歷了由自然界到人類社會再到人類思維內(nèi)在機制的一個不斷深化的層次；
2.信息時代，急需提高人類思維的“活性”，以適應信息環(huán)境的需要，“活性”問題歸根到底又是模糊識別、模糊分析和模糊綜合評判等思維整合機制問題；
3.人類認識有一個從宏觀原理到微觀機制轉(zhuǎn)化的過程；
4.模糊化思維需要模糊數(shù)學、人體科學、信息論、控制論、系統(tǒng)論以及人工智能等學科發(fā)展到一定程度，為模糊認識提供必要條件。⑤不同的評價者對某人價值可能做出差異較大、甚至相互否定的評價，也許是對“人類對人力資源認識模糊性”最好的證據(jù)。人類對人力資源認識的模糊性產(chǎn)生了人力資源會計目標、歸屬學科領(lǐng)域等模糊性。
以上兩類模糊性問題，對人力資源會計理論和實務影響不同，采取的措施也不相同：人類認識的模糊性，可以通過改進人類認識能力，將模糊性問題轉(zhuǎn)化為準確計量范疇；客觀事物的模糊性，有待于事物的發(fā)展變化，只能進行模糊刻量。當兩類模糊交織在一起時，問題將變得更加復雜，目前尚無刻量公認數(shù)學模型。
三、人力資源價值會計模糊性
人力資源會計基本理論問題存在很多爭議，本文僅選擇人力資源價值問題分析其模糊性和相應對策，旨在拋磚引玉，望大家斧正。
（一）人力資源價值——財務會計無法承受之重
1.將人力資源價值納入財務會計范疇模糊了財務會計邊界。企業(yè)為取得、維持和開發(fā)人力資源發(fā)生的全部支出納入財務會計體系進行核算會計理論界幾乎不存爭議。目前理論界比較傾向于將人力資源價值核算納入財務會計范疇。筆者認為將人力資源價值納入財務會計范疇違背了財務會計的本質(zhì)、模糊了財務會計邊界。葛家澍教授指出，“財務會計的基本職能既不試圖提供可能的未來的信息，又不產(chǎn)生非財務信息。”⑥財務會計從計量的時間屬性看，應是歷史屬性，而非未來屬性。正如美國會計原則委員會第4號報告指出的一樣，“企業(yè)財務會計是會計的一個分支。他在下述范圍內(nèi)，以貨幣定量的方式提供企業(yè)經(jīng)濟資源及其義務的持續(xù)性歷史，也提供改變那些資源及其義務的經(jīng)濟活動的歷史。”讓財務會計體系來反映人力資源價值，這是一個虛幻的錯覺，看起來很美。其實，現(xiàn)行財務會計報表體系中，“資產(chǎn)負債表”中“資產(chǎn)項目”反映的一般就是成本，不是未來價值。如果財務會計體系都解決了人力資源未來價值問題，那如此眾多的經(jīng)濟學家（尤其是勞動經(jīng)濟專家）不如改行學會計。可見，將人力資源價值納入財務會計范疇模糊了財務會計邊界。
2.將人力資源籠統(tǒng)定性為企業(yè)資產(chǎn)模糊了產(chǎn)權(quán)邊界。有觀點認為，“人力資源要進入會計體系成為要素，那只能是被確認為資產(chǎn)。”⑦人力資源產(chǎn)權(quán)分為所有權(quán)、使用權(quán)、處分權(quán)和收益權(quán)。市場經(jīng)濟勞動力市場上，人力資源載體和企業(yè)是兩個平等產(chǎn)權(quán)主體，契約合同簽訂后，人力資源產(chǎn)權(quán)便發(fā)生了分解和讓渡。人力資源的所有權(quán)仍歸人力資源的載體所有，且契約期滿后，人力資源的經(jīng)濟增加值（EVA）產(chǎn)權(quán)也歸屬人力資源載體所有。契約期內(nèi)人力資源的使用權(quán)、處分權(quán)和部分收益權(quán)則讓渡給了企業(yè)。契約期內(nèi)企業(yè)擁有和控制了該人力資源所代表的勞動力，而非勞動者。可見將人力資源籠統(tǒng)地定性為企業(yè)資產(chǎn)會模糊企業(yè)產(chǎn)權(quán)邊界。其次，即使企業(yè)擁有勞動力（人力資源），按我國現(xiàn)行會計制度，進入會計體系可選擇計入“成本、費用”而非僅限于資產(chǎn)，如生產(chǎn)工人工資計入“生產(chǎn)成本”科目，企業(yè)管理人員工資計入“管理費用”科目。
（二）人力資源價值會計模糊對策
根據(jù)模糊理論，由于人力資源載體的普遍聯(lián)系和發(fā)展變化，使人力資源會計具有模糊性。我們認為，研究人力資源會計時，應首先明確研究的角度是企業(yè)角度而非社會角度，人力資源的社會價值短期內(nèi)納入會計體系并不科學且不可行。即本文所稱人力資源是指企業(yè)在企業(yè)期內(nèi)擁有或控制的人力資本。從產(chǎn)權(quán)角度看，人力資源是企業(yè)“法人產(chǎn)權(quán)”的重要組成部分，勞動者權(quán)益與企業(yè)權(quán)益是兩個不同的產(chǎn)權(quán)主體，人力資源會計應為維護股東權(quán)益而非勞動者權(quán)益服務。在此基礎(chǔ)上，人力資源價值會計發(fā)展還需要在以下幾個方面取得突破：
1.人力資源價值計量廣義觀。國際會計準則委員會《編制財務報表的框架》中指出，“計量是指為了在資產(chǎn)負債表和利潤表內(nèi)確認和列示財務報表的要素而確定其金額的過程。”《現(xiàn)代漢語詞典》把計量定義為“把一個暫時未知的量與一個已知的量作比較。”現(xiàn)行會計理論體系將計量定義為在財務會計報表中披露，屬狹義觀。《現(xiàn)代漢語詞典》將計量確定為與已知量比較以刻量未知量，屬廣義觀。前者必須采用貨幣計量屬性，計量范圍狹窄，信息的有用性相對較低；后者可以采用貨幣與非貨幣計量屬性，計量范圍廣泛，靈活提供有用信息。所以，計量人力資源價值應采用廣義計量觀，而非現(xiàn)行財務會計理論中的狹義計量觀。即在計量人力資源價值中主要應采用非貨幣性計量單位。
2.人力資源價值模糊計量單位。會計信息系統(tǒng)提供的決策有用信息受“成本與效益、重要性”等原則制約，信息不是越精確越好。根據(jù)人力資源價值計量廣義觀，人力資源價值可以采用貨幣計量單位，但主要采用職稱、學歷等非貨幣計量單位。只要有助于實現(xiàn)會計目標即可。即使采用貨幣計量單位，也有多種選擇，如元、萬元、億元計量單位等；其數(shù)量除傳統(tǒng)的精確計量外，還可以采用期間模糊計量，如某教授價值可以采用（100，1000）億元等形式進行。
3.人力資源價值模糊報告觀。人力資源價值在企業(yè)發(fā)展中具有戰(zhàn)略地位，現(xiàn)行財務會計體系只提供人力資源成本信息，無法滿足投資者決策需要，在現(xiàn)行財務會計報告體系中披露企業(yè)人力資源價值信息已成信息使用者普遍需求，受現(xiàn)行財務會計確認、計量等限制，現(xiàn)行財務會計報表體系無法提供人力資源價值信息。如何解決此矛盾，在現(xiàn)行財務會計體系中討論此問題無異于緣木求魚，需另辟途徑。葛家澍教授設想為，一是創(chuàng)新現(xiàn)行財務會計，將報告企業(yè)財務歷史與報告企業(yè)未來財務預測合二為一，二是，“保留財務會計的傳統(tǒng)特色和作用，堅持可信性放在首位，而同時發(fā)展另一門以相關(guān)性為主的新興學科——財務預測。”⑧未來會計（AccountingForTheFuture），對內(nèi)“不斷提高企業(yè)的財務績效、管理績效乃至企業(yè)的整個經(jīng)濟運行績效”；對外“不斷提高資本市場的效率乃至整個社會經(jīng)濟效益與環(huán)境效益的統(tǒng)一。”⑨也許是一種未來趨勢。人力資源價值模糊報告觀是指在現(xiàn)行財務會計報表之外，如表外披露、其他財務報告、其他報告等形式，模糊的提供企業(yè)核心人力資源信息的一種模式。個體人力資源價值信息可以通過模糊數(shù)學模型進行計量，而企業(yè)整體人力資源價值信息目前尚無公認最優(yōu)計量模型。從滿足信息使用者需求角度看，人力資源價值模糊報告觀能夠滿足決策需求。
注釋：
①張文賢.2002.人力資源會計.大連：東北財經(jīng)大學出版社，36
②中國會計學會“人力資源會計理論與方法”研討會綜述，《會計研究》1996年第6期。
③苗東升.1987.模糊學導論.北京：中國人民大學出版社，6-7
④烏杰.1999.經(jīng)濟全球化與國家整體發(fā)展——系統(tǒng)范式下的思考.北京：華文出版社
⑤李曉明.1985.模糊性：人類認識之迷.北京：人民出版社，286-288
篇12
常言說：“題好文一半”。對于臨床護理人員來說，選擇論文題目要注意以下幾點：(1)要結(jié)合學習與工作實際，根據(jù)自己所熟悉的專業(yè)和研究興趣，適當選擇有理論和實踐意義的課題；(2)選題宜小不宜大，只要在學術(shù)的某一領(lǐng)域或某一點上，有自己的一得之見，或成功的經(jīng)驗.或失敗的教訓，或新的觀點和認識，言之有物，讀之有益，就可以作為選題；(3)選題時要查看文獻資料，既可了解別人對這個問題的研究達到什么程度，也可以借鑒人家對這個問題的研究成果。
需要指出，選題與論文的標題既有關(guān)系又不是一回事。標題是在選題基礎(chǔ)上擬定的，是選題的高度概括，但選題及寫作不應受標題的限制，有時在寫作過程中，選題未變，標題卻幾經(jīng)修改變動。
二、設計
設計是在選題確定之后，進一步提出問題并計劃出解決問題的初步方案，以便使科研和寫作順利進行。護理論文設計應包括以下幾方面：(1)專業(yè)設計：是根據(jù)選題的需要及現(xiàn)有的技術(shù)條件所提出的研究方案；(2)統(tǒng)計學設計：是運用衛(wèi)生統(tǒng)計學的方法所提出的統(tǒng)計學處理方案，這種設計對含有實驗對比樣本的護理論文的寫作尤為重要；(
3)寫作設計：是為擬定提綱與執(zhí)筆寫作所考慮的初步方案。總之，設計是護理科研和論文寫作的藍圖，沒有“藍圖”就無法工作。
三、實驗與觀察
從事基礎(chǔ)或臨床護理科學研究與撰寫論文，進行必要的動物實驗或臨床觀察是極重要的一步，既是獲得客觀結(jié)果以引出正確結(jié)論的基本過程，也是積累論文資料準備寫作的重要途徑。實驗是根據(jù)研究目的，利用各種物質(zhì)手段(實驗儀器、動物等)，探索客觀規(guī)律的方法；觀察則是為了揭示現(xiàn)象背后的原因及其規(guī)律而有意識地對自然現(xiàn)象加以考察。二者的主要作用都在于搜集科學事實，獲得科研的感性材料，發(fā)展和檢驗科學理論。二者的區(qū)別在于“觀察是搜集自然現(xiàn)象所提供的東酉，而實驗則是從自然現(xiàn)象中提取它所愿望的東西。”(巴甫洛夫語)因此，不管進行動物實驗還是臨床觀察，都要詳細認真.以各種事實為依據(jù)，并在工作中做好各種記錄。
有些護理論文的撰寫并不一定要進行動物實驗或臨床觀察，如護理管理論文或護理綜述等，但必要的社會實踐活動仍是不可缺少的，只有將實踐中得來的素材上升到理論，才有可能獲得有價值的成果。
四、資料搜集與處理
資料是構(gòu)成論文的基礎(chǔ)。在確定選題、進行設計以
及必要的觀察與實驗之后，做好資料的搜集與處理工作，是為論文寫作所做的進一步準備。
篇13
二、設計
設計是在選題確定之后，進一步提出問題并計劃出解決問題的初步方案，以便使科研和寫作順利進行。護理論文設計應包括以下幾方面：（1）專業(yè)設計：是根據(jù)選題的需要及現(xiàn)有的技術(shù)條件所提出的研究方案；（2）統(tǒng)計學設計：是運用衛(wèi)生統(tǒng)計學的方法所提出的統(tǒng)計學處理方案，這種設計對含有實驗對比樣本的護理論文的寫作尤為重要；（
3）寫作設計：是為擬定提綱與執(zhí)筆寫作所考慮的初步方案。總之，設計是護理科研和論文寫作的藍圖，沒有“藍圖”就無法工作。
三、實驗與觀察
從事基礎(chǔ)或臨床護理科學研究與撰寫論文，進行必要的動物實驗或臨床觀察是極重要的一步，既是獲得客觀結(jié)果以引出正確結(jié)論的基本過程，也是積累論文資料準備寫作的重要途徑。實驗是根據(jù)研究目的，利用各種物質(zhì)手段（實驗儀器、動物等），探索客觀規(guī)律的方法；觀察則是為了揭示現(xiàn)象背后的原因及其規(guī)律而有意識地對自然現(xiàn)象加以考察。二者的主要作用都在于搜集科學事實，獲得科研的感性材料，發(fā)展和檢驗科學理論。二者的區(qū)別在于“觀察是搜集自然現(xiàn)象所提供的東酉，而實驗則是從自然現(xiàn)象中提取它所愿望的東西。”（巴甫洛夫語）因此，不管進行動物實驗還是臨床觀察，都要詳細認真．以各種事實為依據(jù)，并在工作中做好各種記錄。
有些護理論文的撰寫并不一定要進行動物實驗或臨床觀察，如護理管理論文或護理綜述等，但必要的社會實踐活動仍是不可缺少的，只有將實踐中得來的素材上升到理論，才有可能獲得有價值的成果。
四、資料搜集與處理
資料是構(gòu)成論文的基礎(chǔ)。在確定選題、進行設計以
及必要的觀察與實驗之后，做好資料的搜集與處理工作，是為論文寫作所做的進一步準備。
論文資料可分為第一手資料與第二手資料兩類。前者也稱為第一性資料或直接資料，是指作者親自參與調(diào)查、研究或體察到的東西，如在實驗或觀察中所做的記錄等，都屬于這類資料；后者也稱為第二性資料或間接資料，是指有關(guān)專業(yè)或?qū)ｎ}文獻資料，主要靠平時的學習積累。在獲得足夠資料的基礎(chǔ)上，還要進行加工處理，使之系統(tǒng)化和條理化，便于應用。對于論文寫作來說，這兩類資料都是必不可少的，要恰當?shù)貙⑺鼈冞\用到論文寫作中去，注意區(qū)別主次，特別對于文獻資料要在充分消化吸收的基礎(chǔ)上適當引用，不要喧賓奪主。對于第一手資料的運用也要做到真實、準確、無誤。
