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篇1
法的實施是法律的生命所在，是法治社會得以實現的關鍵。然而“徒法不足以自行”，要想將書本上的法律有效轉變為行為中的法律，很大程度上有賴于司法機關的公正司法活動，取決于能夠良好、認真地履行使命的法律職業群體。法律的權威性、公正性以及穩定性來自于法律職業者對法律的解釋和適用。所以，法律職業者的職業素養對于司法的公正與效率起著決定性的作用。隨著我國法治進程的逐步推進，法律體系將更趨于科學完善，與此相應，作為擔負國家審判權的人民法院在法治進程所起的功能和作用也將尤為明顯。其間，享有“法律宣示者”、“正義的化身”之譽的法官，無疑將扮演著至為重要的角色。“博學、公正、清醒、正直、誠摯”將是對法官的基本要求，從亞里士多德、蘇格拉底、培根到馬克思，對法官的要求都未脫離這十個字。法官的“博學”，一方面靠敬業進取、精益求精、修身奉法的基本素質激勵自己與時俱進，認真學習；另一方面，需要在人民法院內部建立成熟、完善的教育培訓機制，進一步規范法院的教育培訓方式，這一切則離不開專門的職業教育和培訓。
法官培訓對于司法的公正與效率有著最為直接的作用。因為，一個沒有深厚的法學理論功底的法官很難對法律的適用作出合理的解釋和論證；一個不具有嫻熟的法律專業知識和審判技能的法官很難高效率地處理案件；一個沒有養成良好的定向思維的法官很難做出客觀公正的判斷和裁決。因此，只有經歷專門的教育培訓過程，才能使那些將要成為法官的人學到在普通法律教育中學不到的、而在司法審判工作中所必須的東西，從一個普通的“法律人”達到專業化法官的水平和程度，成為專業化的法官。同時，也才能使那些已經成為法官的人自身的專業素質不斷得到鞏固和提高，進而保障法官在司法裁判活動中實現公正與效率。
然而就目前我國法官的狀況，特別是從基層法官現狀看，很多法官未經現代法學院的正規訓練，社會對他們是否有能力履行國家審判權，是否能夠切實維護司法公正心存疑慮。而正由于素質不高，致使一些案件不能及時審結。草率辦案、違法違紀辦案現象時有發生。隨著社會的發展，法律問題呈現復雜化、多樣化、綜合化的特點，要求法官不僅應具備豐富的法律知識，還必須掌握運用相關專業知識，成為一專多能的復合型人才。而當前法官的知識結構普遍過于單一，不利于樹立法官權威和審判的獨立性，也不利于縮短審理周期和節約訴訟成本。從現實看，目前教育的對象主要限于在地（市）級法院以上任職的法官，大部分法官尤其是基層法官接受教育培訓的法定權利卻得不到真正落實，這與他們所承擔繁重工作應加快知識更新的客觀需要不相適應。而現行教育模式相對滯后，表現在功利性太強，如大專學歷教育重考試及格拿文憑，沒有突出能力培訓；教育方式缺乏活力，古板的學院式課堂教學占主要比例，教材由全國統一編定，沒有結合基層實際，不突出崗前、任職、晉級、續職資格培訓，不重視傳授方法論和相關專業知識，“高分低能”成為一種教育通病。
二、域外實踐：國外對法官培訓的狀況
英美國家十分重視法官的培訓，且有培訓機構、經費、方法等方面的保障。譬如，在美國，聯邦和州都有對法官進行培訓的機構。美國聯邦司法中心的各種教育項目中最重要的就是為新法官確定方向而制定的培訓計劃。其對法官教育的目標有兩個：向每位法官灌輸審判職業的理念以及使法官掌握審判工作的技巧，適應法律和社會日趨復雜的趨勢。法官的審判職業理念包括：（1）勝任審判工作的能力，這種能力是建立在教育經驗和深入學習基礎之上的。它既是指對適用的和必須說明的法律條款的理解能力，也是指判斷某一具體案件中關鍵問題并探求解決問題的適用法律原則的能力，還包括法官應當具有的令人信服地闡明判決依據的表達能力，對社會、所審案件重要性、藝術、科學和文學的深刻理解，以及不斷深入研究和學習的愿望；（2）職業道德。法官必須為人正直并且顯示出他們的公正性。因為任何腐敗行為都會腐蝕司法制度，在其公正性上留下陰影；（3）修養。是指法官在對待訴訟當事人、律師和法院工作人員時必須具有的公正、謙恭、尊重對方，不帶有任何偏見和傲慢的態度。法官作為司法制度的代表，任何不尊重行為都將有損整個司法制度的威望；（4）裁決能力。即運用理論解決實際案例，尋求恰當判決的聰明才智：（5）在審理案件和對待律師、當事人的過程中，始終堅持法律規定。
為了強化法官的教育，許多州的立法機關增加了法官外出參加培訓的撥款。一些州的法院都制定有強制性的法官參加專門教育討論會的章程。在培訓方法上，過去一般局限于座談會、短訓班和研習班等形式，現在，由于眾多的通訊手段使咨訊得以快捷傳遞，由此激發出了富有創造性的教學模式，例如運用錄音磁帶、電話討論、光碟、網絡等先進的手段進行教學。
加拿大法官教育是在美國60年代興起的法官教育的基礎上，并在其影響和推動下進行的。加拿大國會為負責法官教育的聯邦法官教育中心提供經費，培訓法官及其他職員。在加拿大，確定法官教育的全部必修課通常有兩種方法，一是對法院進行需求分析，二是對法官的職能和作用進行分析，然后確定進修科目。法官的第一個任務就是主持訴訟程序。法官必須按程序審理案件，有條不紊，莊嚴肅穆；法官的第二個職能就是依法裁定有關證據的動議，并且就本案適用法律指導陪審團。法官的基本職責就是聽，審案結束時作出裁判。法官培訓即圍繞法官的職能進行。
在大陸法系的法國，國立法官學校是司法部直屬的數所司法職業學校之一，其主要的一項功能就是培訓在職法官。在法國，每個已成為法官的人，在任職的前8年內，每年必須有15天時間在法官學校受訓；8年后，可以自由選擇受訓。培訓的教師配備很有特色，一部分教師為校長任命的教授、講師，另一部分來自法官，此外還聘請一些工商界人士、國家官員兼任教師。但其主體由法官組成，他們來自法院，對法官業務熟悉，在此任教3、4年后再回到法院擔任法官。這有利于理論與實踐的結合。
在德國，針對所有法官的繼續教育，其目的是為了讓法官跟上時代的步伐，了解立法方面的新發展，并旁聽與法官工作有關領域（例如政治學、社會學、經濟、自然科學研究領域）的專家的講課。至于繼續教育的方式，法官可以自由選擇。法官可以通過閱讀上級法院的判決和專業法律期刊來自覺完成。每個法院都有一個法學圖書館，以及一些常見的法學雜志。法官是否閱讀無人檢查。此外，法官也可以通過參加德國法官學院培訓中心以及各州政府特別為法官舉辦的繼續教育活動。繼續教育中所采用的方法仍然是授課與討論，也進行分組討論。盡管法官在繼續教育上擁有的很大自由，但法官們還是要接受繼續教育，密切關注法院的判決，閱讀法學教授的論文。之所以如此，是因為：第一，這是一個法官的道德問題，是法官的自知之明，同時也是法官的義務，盡管由于法官的特殊地位決定了這種義務不能被要求強制執行。第二，法官的判決可能被提起上訴，受到更高一級法院的法律審查，如果判決有誤，該判決就會被上訴法院撤銷，上訴法院在判決理由中會指出所犯的錯誤。每個人都不愿被指出自己的錯誤，尤其是在錯誤可能很容易避免時，更是如此。因此，每個法官都會盡力使判決不犯錯誤，并能經受得住上訴法院的審查，這就要求法官必須與法學研究的現實狀況保持一致。第三，為晉升之需要，法官一般都注重進修學習。法院院長定期對法官的工作業績做出鑒定，這對法官的晉升起著重要作用。
三、當前我國法官培訓存在的主要問題
與英美國家的法官培訓相比，結合目前我國法官培訓的現有情況來看，存在著許許多多方面的不規范。主要表現在：
（一）、缺乏優良的師資隊伍。
目前培訓法官的師資奇缺。過去我們培訓師資主要來源于法律院校的教授、學者，他們雖有較為精深的理論水平，讓聽課者感覺深奧，但同時又讓法官們感嘆課不精彩。因為教授們所說的高論有時實在與法官們每日經手的案件相距甚遠，那些深奧的東西對審判中的難題就像是遠水不解近渴，而目前法官培訓學院的專職高技能教師卻為數很少，與當前的法官培訓狀況不相適應。
（二）、培訓機制不科學。
目前按規定，三級以下法官由中級法院負責培訓，三級以上法官由省法院負責培訓，一些院長們由國家法官學院負責培訓。就三級以下法官來說，面廣量大，處于審判第一線，僅靠中級法院培訓，培訓質量不可能得到保證。而中級法院培訓機構普遍沒有專職教員，全靠臨時兼職教員授課。這些兼職教員本身審判任務壓力很大，沒有教學經驗，又沒有專門時間去備課、調研，沒有名師當然出不了高徒。而參加國家法官學院培訓的院長們，普遍不親自辦案，審判業務對他們來說并不是最緊迫的事情。處于審判一線迫切需要擴展、充實審判知識、經驗的法官輪不上高級別專業培訓，而參加高級別專業培訓的領導又不直接從事審判工作，這種培了不用，用了不培現狀明顯不合理。
（三）、考核機制不到位，沒有檢測培訓效果的有效措施。
以前辦培訓班，沒有考試，學好學差一個樣；甚至有的培訓名為培訓實際上是旅游消遣的代名。后來增加了考試，增加了向培訓手冊登記，給參培學員增加了壓力。但學好了怎么樣，不參培又怎么樣，對晉職晉級毫無影響。因此，培訓仍然是一個可有可無的“軟任務”。
（四）、培訓內容比較單一。
法官職業化要求對法官培訓不能僅僅局限于法律知識和法律條文的理解，而且要加大對法官審判技能和職業精神的培訓，培養法官的理性思維，增強法官的分析問題解決問題的能力，增強法官的政治經濟社會人文等知識的理解，進一步增進對現代司法價值和理念的認識，提升對職業內涵職業道德職業紀律和職業精神的理解。而目前我國的法官培訓主要表現在法律基本知識和法律條文的培訓，而在審判技能和職業精神等方面的培訓卻比較薄弱。
（五）、培訓方法單調，教學模式落后。
法官培訓作為一種專業性技術性比較強的成人培訓，他不同于普通高等學校的法學教育，在培訓對象、目標和內容等方面都必須采取符合法官培訓規律的教學模式，如有的國家的法官培訓，除了理論和業務培訓以外，還為學員提供國內外考察、研究時間并設有體育課，以擴大學員視野，增強學員體質，也有的主要是針對審判實踐中遇到的各種新問題疑難問題進行研討，而且目前我國基本上是比較單一的教師滿堂灌的填鴨式教學。
四、規范法官培訓的幾點建議
就整體而言，培訓法官是一項復雜、牽涉面很廣的系統工程。針對當前我國在法官培訓中存在的上述問題，改革、完善規范當前的法官培訓工作，筆者認為應著力抓好以下幾方面工作
（一）、擴大培訓教師的來源。
在英美國家，法官培訓采用以法官教法官為主的方式，這也是他們多年以來培訓經驗的總結。美國的一些州和聯邦巡回上訴法院規定，凡在大學開設講座或課程的法官，可以獲得相應的學分，沖抵應當接受的繼續教育。我國古代歷史上也存在過“以吏為師”模式的培訓教育。鄭國鄧析“招門徒，傳授法律，學訟者不可勝數”，秦統一六國后，朝廷采納李斯“以吏為師”的建議，實際上就是一種技能與職業的簡單傳承，這是我國早期的法官培訓模式。
我們反對放棄我國的傳統經驗，照搬外國的法官培訓模式，但也可以規定，凡具有一定理論研究成果或在法官培訓開設一定講座和課程的法官，可以視為接受了培訓或沖抵辦案數。培訓教師的來源可由高等院校、科研機構的教授、深厚法學造詣的法官以及相關領域的專家組成，由教授講述法學理論，外國法律制度及相關理論，由深厚法學造詣的法官講授審判實踐中遇到的難題及解決問題的方法技巧。由相關領域的專家講授審判相關領域的知識，保證在各方面滿足法官審理案件的需要。
（二）建立新的培訓機制，提高法官職業培訓層級。
筆者認為，全國各級法院不必層層設置專門法官培訓機構，中級法院以下可取消法官專門培訓機構，集中精力人力辦好國家法官學院和各高級法院法官學院分校。各高級法院法官學院分校應有專門培訓教室、設備，有碩士研究生以上專職教師。中級法院以下主要抓好干警在職自學和專題講座、專題研討等，不再擔任法官集中培訓任務。法官職業培訓主要由高級法院和最高法院承擔。培訓任務可區分為中級法院以下法官主要由法官學院分校負責培訓，高級法院法官及中級法院院長、副院長主要由國家法官學院培訓。中、基層法院每年可以有條件選拔一些德才兼備、有培養前途的法官到國家法官學院進修兩到三個月。這樣一來可以保證培訓師資力量雄厚，管理規范，教學有經驗，有利于提高培訓質量；也可利于在基層培養高精尖法律人才，推動基層法院審判質量、效率上臺階，同時為上級法院在基層選拔人才或配備基層法院領導班子作好儲備。
（三）、強化法官培訓考核獎懲機制。
要把法官培訓作為一項硬任務，列入崗位目標進行考核。凡是年度參培時間不落實或參培考試不及格的，當年應該取消參加評選資格，當年或次年輪到法官晉級的，應取消晉級資格，徹底打破參不參培一個樣、學好學差一個樣局面，逼著廣大法官成為學習型、專家型法官。
（四）、培訓內容應以審判技能為主，兼傳授多種社會知識
知識應包括法律知識和非法律知識。法律知識是法官審理案件的基礎，只有掌握法律知識，才能進一步獲得法律解釋推理等技能，非法律知識是指以與法律案件有關部門的人文學科知識以及其他學科知識。博登海默曾經把法官比喻成為“社會醫生”，而“社會醫生”要精通“醫術”——法律知識，此外還要有廣博的知識修養。法律作為社會的調整器，滲透于社會生活的方方面面，這些問題的解決不單單靠法律知識，還需要有解決相關問題的學科知識。亞伯拉罕。弗萊克斯納說“如果我們的法官不僅僅在先例方面博學而且還極為精通歷史學、倫理學經濟學和政治學，那么緊張關系就會得到緩和，社會進化的實現也會伴隨更少的摩擦，這種情況難道不可能嗎？”（3）
（五）、培訓內容上應注重思想道德素養教育
明析價值知識對法律人格修養的重要意義，并將其納入法官培訓知識的視野。我們應當認識到，任何知識都是一把“雙刃劍”，既可以給人類帶來繁榮與幸福，也可以給人類帶來災難。“我們對于學習法律者，倘不在顧及他們的道德修養，那無異替國家造就一班猛虎”（4），徐顯明教授也曾經說“法官檢察官律師可以稱作法律的守護者，特別是法官有法律守護神之稱，要培養出”神“來，道德修養至關重要”。也就是說，法官培訓應培訓的是社會正義的維護者而不是破壞者，關鍵在于法官的人格修養。
（六）、改進法官培訓的教學方法
如前所述，法官培訓的教學方法大多沿用了業余大學及高等院校滿堂灌式的教學方式，理應得有突破性的改革。我們不妨根據成人培訓，采取形式多樣的教學方式，啟發參加培訓的法官積極思考。其實，參加培訓的法官也非常迫切想在課堂上向教授提出一些問題，并且能夠得到一個滿意的答復。具體在教學方法上可采取如下方法：以逐步實現滿堂灌式填鴨教學向互動式教學、經院式教學向實踐式教學轉變。
學術講座式。就某一個問題，特別是審判工作的重點、熱點和難點問題，從歷史淵源到發展趨勢，從理論到實踐，作深入闡述、講解，避免面面俱到、泛泛而談、照本宣科，真正使學員思想境界和理論水平有新的提升
提問互動式。充分發揮學員的主觀能動性，通過教師與學生相互提問、辯論推進教學過程，在研討中互相啟發、加深理解、教學相長，使法官更快、更好地掌握所教學的內容，深刻理解法律原理。同時，通過學員反饋意見的方式，使教師掌握學員的知識需求，從而改進教學內容和方法。
個案分析式。圍繞典型案例，追溯某一法學理論產生的根源、價值和走向，從分析實際個案中發掘及了解法律的基本原則、具體規定、立法精神和適用體會，在分析和解決問題中加深對法律的理解，促進知識向能力的轉化。
理論研討式。要將灌輸式培訓與理論研討結合起來，發動學員就某一課題進行調查研究，撰寫論文，并通過召開理論研討會、進行演講答辯、組織評獎等形式，促使學員開動腦筋，獨立思考，鍛煉法律思維，提高解決問題的能力。
庭審觀摩式。通過庭審觀摩、庭審示范、交流切磋，豐富學員審判經驗，提高駕馭庭審能力，使法學理論與審判技能在融合中提高。
實踐鍛煉法。一方面，對培訓學員采取集中培訓與定期回所在法院辦案相結合的辦法，促進知識轉化、學以致用。另一方面，通過上下級法院之間、發達地區法院與欠發達地區法院之間相互掛職鍛煉的辦法，實現法官業務水平的提高。
考察交流法。通過邀請國內外專家和資深法官授課、把法官派往與審判工作有關的專業部門交流，以及組織法官到國外或先進地區訪問、考察、留學等方式，開闊法官視野，提升業務水平，樹立先進的司法理念。
參考文獻：
（1）《人民日報》2000年11月30日尹忠顯院長《依靠制度保障法官高素質》
篇2
1．國外職業教育和培訓的發展經驗
國外職業教育和培訓的發展各有特色。英國是最早提倡終身教育的國家，并不斷完善其繼續教育和成人教育。德國非常注重員工培訓，政府官員、管理人員、企業內部各級人員都要接受成人繼續教育，并建立起以動手能力為特色的職業培訓體系。美國以社區學院為特色，成為職業教育和培訓發展規模最大的國家。加拿大的教育很注重能力培養，其最突出的是建立起以能力為教學基礎的CBE教育思想體系。日本積極推進終身教育，是經濟飛速發展的國家。雖然各國職業教育和培訓各具特色，但體現著共同的發展趨勢。
（1）建立需求導向的培訓制度。聯合國教科文組織在韓國首爾召開了第二屆國際技術與職業教育大會，教科文副總干事鮑維爾在主題報告中提出：“技術和職業教育與培訓是通向未來的橋梁，但是，必須有一條由技術和職業教育與培訓作為導向的就業道路，否則我們就是在制造新問題。由此可見，我們需要的不僅是重振活力和更加協調的技術和職業教育與培訓計劃，而且是技術和職業教育與就業結合的新局面——我們需要把技術和職業教育與培訓聯系起來的新模式，使教育、培訓、就業和社會福利幾個方面工作在一個國家內、在國際范圍內聯系起來。”近年來，社會伙伴合作辦學已成為發達國家職業教育和培訓的主流模式。社會伙伴合作辦學就是政府各級教育部門、就業部門與社會的工業部門、雇主組織和工會組織等通力合作，對于職業教育的辦學體制、方向、內容等進行協商，同時就業部門、經濟部門、雇主組織等越來越多地參與職業教育的管理和決策。在這個機制中，政府除了從事技術和職業教育的實際辦學以外，還要起到組織領導、協調辦學、建立質量保障制度等作用。而各種社會組織，特別是企業在其中的作用主要是提供就業需求的信息，提供有效的實習、培訓場所和就業渠道，使學員在學習過程中能夠了解和掌握企業的動態，提高培訓質量，建立需求導向的培訓制度。
（2）職業教育和培訓終身化。第二屆國際技術與職業教育大會會議主題是“終身學習與培訓——通向未來的橋梁”，這表明職業教育終身化的趨勢已被國際社會所重視，并因其重要的意義而被提倡。目前，世界各國職業教育正逐漸融入終身教育體系，職業教育不再被看做是終結性教育，過去那種認為只靠一次教育或培訓就能享用終身的想法或做法已經過時了。20世紀90年代各發達國家紛紛實施“終身學習”或“繼續學習”計劃。例如，瑞士的終身職業教育體系，包括更新知識和技能、獲得新資格的職業繼續培訓和高級專業考試，面向失業人員的再就業培訓等。英國于1998年提出了建立“產業大學”和“個人學習賬戶”的設想，以便使人們能夠更加方便地接受開放式的遠程教育和實施“終身教育”計劃。日本提出終身職業訓練及終身技能評價是職業教育的根本方向，并努力建設面向21世紀的終身職業能力開發體系。美國早在1971年就在全國范圍內實施終身化的職業教育——生計教育。生計教育作為一種終身意義的職業教育，它的推行實施得到美國聯邦政府及美國職業協會等組織的廣泛支持。
（3）職業教育和培訓內容的綜合素質化。職業教育與普通教育的不同之處在于強調職業技能的培養，以能力為本位。過去的技能主要是指任務能力，即與完成具體任務相對應的具體操作技能。在此基礎上，能力標準就是任務技能清單，培訓課程就是在此基礎上開發的一系列任務技能（或稱教學模塊），能力評價的依據就是直接觀察個體對這一系列具體任務的完成情況。這種任務能力觀是傳統的職業教育、職業培訓內容設計的理念基礎。在現代職業發展的基礎上，又產生了新的能力觀。一種觀點認為，個體的一般素質對于有效的工作表現是至關重要的，一般素質是掌握那些特定的、具體的任務技能的基礎，也是促進個體能力遷移的基礎。一般素質包括相關知識、分析與綜合能力、批判思維能力、判斷力、創造力等，它們往往能應用于許多不同的工作環境中。在此基礎上的職業教育的內容，強調的是一般素質的培養。還有一種觀點認為，應將一般素質與具體的職業崗位或工作情景結合起來。在此基礎上的職業教育的內容是將一般素質與任務能力結合起來。最近，德國、澳大利亞提出的關鍵素質概念，英國的核心能力概念，美國勞工部提出的包括資源合理支配、人際關系處理、信息獲取利用、系統分析綜合、多種技術運用的五種能力以及技能、思維、品德的三種素質，等等，都是新的能力觀的體現。
（4）職業教育和培訓的國際聯合化。全球經濟一體化，導致勞動力在國際和國內流動量加大，順應這一變化趨勢，職業教育與培訓也開始建立國際化的職教合作網絡和運行機制。聯合國教科文組織是世界職教領域國際合作的主要組織者，目前已建立的聯合國職教信息網絡，是連接了128個國家的一個職教實施中心。聯合國教科文組織還要在德國波恩建立一個國際職業技術教育研究中心，提供職教研究與發展信息，培訓職教人員。國與國之間的合作也在發展。中德兩國政府近20年來進行了下崗婦女再就業、關鍵素質培訓等多項專題項目合作，最近又結合中國政府西部開發戰略，實施以西部人力資源開發為目標的綜合性職教合作項目。在世界范圍內雙邊以至多邊的合作辦學或合資辦學，成為職業教育國際合作的又一新形式。
2．國外職業教育和培訓經驗的三點啟示
（1）職業教育和培訓是培養實踐應用人才的重要途徑。開發人力資源的重點是培養，關鍵在應用。職業培訓從其本身特點看，是由實踐上升為理論再指導實踐的知識螺旋積累過程，是發現人的潛能的重要途徑。在經濟建設中真正需要的就是這種理論與實踐知識相結合的人才，要培養造就的也是這種不斷更新知識和思想理念的專業人才，書本理論知識只是對這種專業人才的一個基本要求。在實際工作中，我們既要重視人才的開發，又要重視人才的應用；既要重視人才的引進，又要重視人才的自身培養；既要重視人才的基礎知識，又要重視人才的知識更新。這里說的培養和知識更新的重要途徑就是職業培訓。
（2）政府部門在職業培訓中要站準位置，發揮作用。我國加入WTO后，市場經濟體制不斷完善，政府有關部門除了必須重視職業培訓外，還應該擺正位置，發揮積極有效的作用。一是要發揮對職業培訓的規范作用；二是要發揮對職業培訓內容的指導作用；三是要發揮對培訓市場的監管作用；四是要發揮對職業培訓的激勵作用。
（3）樹立終身教育理念，協調好基礎教育與職業教育的關系。從教育規律和各層次教育對象的特點分析，基礎教育是國民教育的基礎環節，是公民必須經歷的義務教育和非義務教育階段，重點是系統學習自然科學、社會科學等書本理論。它以提高公民的學歷層次為主要特征，為提高公民素質和就業準備打好基礎。職業教育是公民到達就業崗位后的一種繼續教育，學習內容主要是與工作崗位有關的知識、技能，并根據社會科技發展水平，不斷更新和掌握新知識，從而提高工作的適應性和開拓能力，進一步開發人的潛能。如果說基礎教育重視的是提高人的學歷文憑的話，那么職業培訓、繼續教育就應注重提高人的工作水平，職業培訓是終身教育的基本形式。
二、我國職業教育和培訓建設的實踐和框架
改革開放以來，面對我國就業問題的挑戰，展開了以就業、轉業、創業能力建設為本的職業教育和職業培訓體系建設。職業培訓教育在適應市場需求、促進經濟發展、提高人員素質等方面取得了較大的成績。但現行的職業培訓教育無論在體制上，還是其他方面，都存在許多不適應經濟發展的問題。這與“缺乏一個既符合國情市情又符合市場運作規律、適應職業培訓需求的體系”有關。
1．職業教育和培訓建設中的主要問題
第一，政府及企業在職業教育、培訓中的職能問題。全社會的職業培訓應該有一套完整的法規制度。具體來講，就是要對培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓收費和培訓管理權限等方面做到有法可依、有章可循，統一、規范政府部門、企業、社會培訓組織、人員在職業培訓方面的權利、義務等具體事項。目前，我國在職能界定方面，一是政府對職業培訓應提供何種支持和服務，承擔何種責任和義務界定不夠明確；二是企業及中介組織各自的責任和義務界定不夠清楚。
第二，職業培訓教育的發展不平衡。主要表現在三個方面：一是城鄉發展不平衡。市區無論在政策與財政支持、還是在實踐方面發展速度較快，農村職業教育發展嚴重滯后。二是企業間發展不平衡。有的企業職業培訓有聲有色，對企業經營起到極大推動作用，而另外一些企業欠缺開展崗位技能培訓意識。我們的調查結果顯示：48．4％的被調查者表示自己所在單位沒有對技術工人實行中長期培訓計劃或措施。在問及“您參加工作后獲取新知識、新技術主要來源”（多選擇題）時，90．2％的被調查者表示是自己在工作中的積累；31．1％的被調查者表示是參加單位的培訓；18％的被調查者表示是參加社會有關部門的技術培訓。三是學歷教育和職業教育發展不平衡，人們在觀念上存在重學歷教育，輕職業教育和職業培訓的情況。
第三，培訓內容缺乏針對性、實用性，不能滿足我國產業結構調整和下崗職工就業的需要。各種培訓班名目繁多，費用不少，并且存在形式主義現象，培訓效果有待提高。多層次、專業化培訓體系有待建立。
第四，培訓經費籌措和使用方面的問題。目前，除下崗失業人員培訓經費由國家全額負擔外，其他培訓資金均由國家、用人單位和個人擔負。對于下崗失業人員培訓經費，調控力度不夠、經費投入不足、使用不規范，有些部門把其看做創收手段。在農村缺少政府有效組織的農民教育培訓專項經費。
第五，宣傳導向和觀念方面存在一定問題。被扭曲的教育價值觀和人才觀是當前阻礙職教發展的重要因素。現行教育的選拔功能被過分擴大，并且往往只以一種標準分數為依據，從而使教育過程演化成為應試能力競爭。在應試教育的環境中，人的多樣性和社會需求的多樣性被忽視，教育類型的多樣化被異化為等級化，不同教育類型的分流變為選拔和淘汰者的歸類，行行出狀元的思想被否定，往往認為學業失敗的學生才進入職業教育學習，對通過崗位職業培訓和自學的人，其工作能力再強，也會因沒有文憑而不被重視和重用。職教的發展得不到公正的對待被認為是理所當然，反映在政策上是待遇過低。
國內外的經驗證明，職業教育和職業培訓是提高就業能力、創業能力和職業轉換能力，促進就業和再就業的有效手段。加強對農村勞動力的職業技能培訓，提高農民就業能力，加快農村勞動力向二、三產業轉移，增強自我創業、自我發展的能力，也是從根本上解決“三農”問題的關鍵。產業結構的調整和產業升級需要大量高技能人才，而我國高技能人才隊伍建設中確實存在一些急需解決的問題。一是總量不足；二是流失嚴重；三是技術結構不合理。以天津為例：截至2003年底，在83．5萬技術工人中，技師和高級技師僅占1．27％，高級工占9．83％，中級工占27．3％，初級工占61．6％。呈“金字塔”型，塔基過大，高級技能人才嚴重不足。發達國家的技術等級結構呈“鉆石”型，高級工占35％，中級工占50％，初級工占15％。
2．我國職業教育和培訓體系建設的框架
（1）將全面開發人力資源作為全面建設小康社會的“第一任務”，確立第一資源戰略和實施能力發展戰略。我國是世界上人口最多、勞動力資源最豐富的國家，但不是人力資源強國。勞動力素質偏低，就業、轉業和創業能力不強，科技創新能力不高，已經成為影響我國經濟發展和國際競爭力的一個瓶頸。同時，與其他國家相比較，人力資源是我國最具比較優勢的潛在資源。把潛在優勢變為現實優勢，將成為我國今后一二十年所面臨的一項緊迫任務。因此，必須確立人力資源“四個第一”的思想，即人力資源是經濟社會持續發展的第一資源；全面開發人力資源是全面建設小康社會的第一任務；全面開發人力資源是實現富民強國的第一國策；全面開發人力資源是各級政府的第一任務。實施能力開發戰略，實現教育和人力資源開發從學歷本位向能力本位的轉變，以提高全民的學習能力、就業能力、創業能力為核心，加強教育和培訓的能力建設，使職業教育、職業培訓成為國家經濟發展的強大動力，成為開發利用勞動力資源、解決人民群眾生存和發展、促進社會安定的重要手段。
（2）充分發揮政府在職業教育和培訓中的指導作用，努力增加職業教育的投入。政府在職業教育中承擔的首要責任是政策制定、提供經費、協調關系、制定標準。技術和職業教育的特殊性決定其政策制定和辦學必須由政府、產業部門和社會三方面建立新的伙伴關系來實現，堅持以就業為導向，以行業為依托，以加強職業院校學生實踐能力和職業技術為核心。在職業教育中增加公共財政的投入，加強基礎設施建設，尤其是示范性職業學校和實訓基地建設，為強化高技能性和實用型人才培養創造條件。加大對貧困家庭學生的資助力度，通過減免職業學校學生的學費，使技術與職業教育的對象更廣，受教育的機會更大。在職業培訓中要抓住兩個方面的工作，一是抓住市場需求信息，引導培訓機構的培訓方向，即以勞動保障信息平臺為依托，通過網絡招投標方式確定培訓單位，由政府購買培訓成果，以確保培訓的實效；二是抓住職業技能鑒定和發放資格證書兩個環節，確保培訓的質量。實現職業培訓運作市場化，社會培訓資源集約化，培訓考核鑒定標準化。
（3）樹立學習型社會的理念，推進基礎教育和職業培訓的整體改革。職業教育與基礎教育除了教育共性之外，具有明顯的區別。職業教育是公民到達就業崗位后的一種繼續教育，學習內容主要是與工作崗位有關的知識、技能，并根據社會科技發展水平，不斷更新和掌握新知識，從而提高工作的適應性和開拓能力，進一步開發人的潛能。職業教育應具有明顯的針對性和綜合性。基礎教育重視的是提高人的學歷文憑，職業培訓更注重提高人的工作水平。“職業教育的發展使教育第一價值得到提升”，因為，職業教育是面向全民的教育，用教育的方法使人的生活具有樂趣，職業教育給人們提供更加多樣化的課程類型，使更多的人找到適合自己學習和發展的空間，從而使整個教育事業關注全民成為可能，關注每一個人，這是以人為本的認識基點。
（4）堅持市場導向，突出培訓的針對性和實用性，提高培訓質量。要堅持正確的方向，面向市場，面向企業，面向勞動者，為調整產業結構、擴大勞動就業、提高企業競爭力和滿足勞動者終身學習的需要服務。一是要根據勞動力市場需求調整和把握培訓方向；二是要根據企業生產經營的實際需要設置課程。密切結合企業生產、經營、管理和服務第一線的實際情況，及時調整教學重點，不斷更新教學內容；三是與用人單位建立合作伙伴關系，實行“訂單式”定向培訓。職業培訓機構要向多功能、綜合性方向發展，為受訓者提供職業培訓、技能鑒定、職業介紹、就業服務為一體的“一站式”服務。圍繞提高職工隊伍的整體素質，適應支柱產業的發展，制定新的崗位技能標準，加強崗位培訓。為培養一支有較高職業技能的勞動后備軍，進一步提高新生勞動力的就業培訓；圍繞經濟結構調整，結合我國工業東移、國有企業改制重組，做好勞動力結構調整和職工轉業轉崗培訓。圍繞促進下崗失業人員再就業，實行市場化、社會化再培訓機制；圍繞統籌城鄉發展，做好農村勞動力培訓。
（5）完善職業培訓政策，確保目標任務的完成。一是推行“雙證”就業制度，把就業與提高勞動者素質緊密結合起來；學歷證書加職業資格證書相結合，“先培訓后就業”，完善就業準入制度是提高勞動者素質的保證；二是鼓勵和支持民辦、中外合辦職業培訓機構，發揮各方面積極性，實現培訓資源的優化配置和有效利用；三是制定完善高技能人才鼓勵政策；四是加大培訓資金投入。培訓經費應采取政府、企業和個人三方共同負擔，將財政撥付的再就業培訓經費落實好，提高再就業培訓的實效。
參考文獻：
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篇3
一、企業新員工培訓管理現狀分析
1.企業新員工培訓管理方式單一。企業新員工培訓管理方式單一，主要體現在企業在新員工入職培訓上，大多數的企業采取單一的培訓方式是你說我聽，問卷考核等。企業新員工培訓管理這種方式不能體現出員工的優勢能力，某種程度上成為企業定向的培養有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓管理企業新員工的方式缺乏一定的創新，使得企業在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業新員工培訓管理缺乏理論指導。企業新員工培訓管理缺乏理論指導，主要原因來自于企業對于新員工培訓管理不夠重視，從而導致了企業新員工培訓管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導。由于新員工培訓管理缺乏相應的理論指導，就使得企業新員工培訓管理實踐工作無法著實有效的進行，更不能發揮企業新員工培訓管理應有的價值。而且缺乏理論指導的企業新員工培訓管理不能夠更好的服務于企業，反而會使得新員工對于企業的形象大打折扣等，影響企業形象的樹立。3.企業新員工培訓管理考核過于形式化。企業新員工培訓管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業新員工培訓管理的優勢和特色，由于缺乏考核機制的創新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。
二、企業新員工培訓管理創新研究
1.企業新員工培訓管理模式創新。企業新員工培訓管理模式創新，應該在充分認識到原有培訓模式缺陷的基礎上進行創新研究，彌補企業新員工培訓管理模式中的不足之處。首先，對企業新員工培訓應該各取所需，根據不同層次的員工，選擇合適的培訓管理模式，以此增強不同層次員工的各項必備能力。如企業基層新員工培訓管理模式，應該注重培養基層新員工團隊合作意識、團隊協作能力等培訓管理模式創新研究，以增強企業基層新員工自身實際工作能力為根本目標。而對于中高層員工的培訓管理模式，應該傾向于培養其領導能力、應對突發事件的能力、挑戰能力等為主要目標，從而激發企業中高層員工的工作的積極性，為企業帶來更多的經濟效益。除此之外，還應該注重企業新員工與老員工、及中高層的互動、交流培訓管理模式創新研究，從而增強企業的集體協作能力和企業集體榮譽感。最后，企業新員工培訓管理模式創新應該具備靈活性，根據不同的需求選擇適當的培訓管理方式，靈活的處理企業新員工培訓管理中出現的各種問題，并通過各種針對性的培訓管理創新模式解決企業新員工在工作中遇到的問題。2.企業新員工培訓管理理念創新。企業新員工培訓管理理念創新，主要來自于企業管理層的基本思路，企業管理層對新員工培訓管理思想意識，決定了企業新員工培訓管理理念創新能否被實現。首先，企業管理層應該重視對新員工培訓管理理念的創新研究，充分認識到新員工培訓管理理念的創新的必要性。如企業管理層與時俱進的不定期的學習新員工培訓管理的相關理論知識，并結合企業自身新員工的特點，創新企業新員工培訓管理模式，以便于通過創新企業新員工培訓管理模式，來增強新員工的各項基本能力。其次，企業管理層應該重視對自身培訓管理理念的更新，堅持與時俱進的對自己的培訓管理能力和理念進行革新，以此指引企業新員工培訓管理理念創新的方向和趨勢。最后，企業管理層應該重視借鑒國外先進的培訓管理經驗和理念，將先進的培訓管理理念應用在企業新員工培訓管理理念創新研究中去，以此形成企業特色的新員工培訓管理理念為其服務。3.企業新員工培訓管理考核機制創新。企業新員工培訓管理考核機制創新，主要是為了促進企業新員工不斷的提高自身的實踐能力、各項技能和水平等，激發企業新員工斗志，從而提高企業新員工的競爭力，不斷增強企業的綜合實力。首先，企業新員工培訓管理考核機制的創新，應該以為企業培養人才為根本目標，并為新員工樹立良好的企業形象，統一企業新員工的核心價值觀等。其次，企業新員工培訓管理考核機制的創新，應該注重對考核形式的創新研究，通過研究企業新員工培訓管理考核形式，并使其與績效產生必然聯系，從而提高企業新員工各項技能和水平，并因此獲得更多的勞動報酬，為企業創造更多的經濟價值。最后，應該建立新員工培訓管理長效考核機制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個人考核和集體考核等。對企業新員工進行全面的考核，并對企業新員工培訓管理考核后的效果跟蹤記錄、及時反饋，建立企業新員工培訓管理考核檔案記錄，以便于對企業新員工培訓管理考核機制的進一步創新研究。
三、結論
綜上所述，企業新員工培訓管理創新研究是企業持續發展管理人才的需要，而且對于企業新員工培訓管理創新研究需要一個長期的過程，企業一定要做好充分的心理準備。除此之外，完善企業新員工培訓管理的創新工作，可以提高企業對人才的甄別能力，激勵新員工發揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強企業的綜合競爭力。
作者:呂蓓 單位:國網技術學院
篇4
第一，我國軟件業屬內向型，主要是國內市場，而國外市場份額較小，且是先國內后國外。《2002年中國軟件產業發展公報》調查結果顯示，2002年全國軟件企業行業共完成軟件及系統集成收入1100億元，出口創匯僅15億美元，占總額的十分之一左右。
第二，我國軟件企業缺少核心技術。主要產品是各行業在信息化建設中基于系統平臺的各種應用系統和對于系統網絡與信息安全方面防范病毒、黑客攻擊的查/殺工具軟件，而像操作系統、數據庫管理系統等系統軟件則極少。如Linux，雖然已進入企業級應用，但也只是在服務器領域里取得了進步。
第三，軟件企業規模較小。《2002年中國軟件產業發展公報》調查結果顯示，我國共有4700家各類軟件公司，其中，50人以下的企業占67％左右，50～200人的占26％左右，1000人以上的軟件企業則非常少。
第四，軟件企業正規化程度差距較大。我國具有CMM認證的企業為數極少，且通過CMM認證的最高級別僅為四級，如深圳華為公司。而全印度取得軟件CMM5級認證的軟件企業有40余家，有的企業還同時擁有ISO9000、希格瑪等國際認證。
第五，軟件企業的產業化程度較低。我國的大多數軟件公司還處于“手工作坊”階段，尚未形成規模化生產，缺少較規范的軟件過程監控、質量管理、文檔管理等。
這其中影響的因素很多，有內部因素，也有外部因素，有經濟體制問題，也有企業內部管理問題，如政府對軟件企業的投入、指導和各種優惠政策，教育體制和社會教育機構對軟件從業人員的教育、培訓，軟件企業內部的資金和人力資源管理等等。筆者認為，制約我國軟件行業發展的一個重要因素就是軟件人才問題，以下將著重討論企業的人力資源管理問題。
一、構建軟件企業合理的人才結構
2002年，全國軟件產業從業人員59萬人，其中高學歷人才的比重較大，研究生共43208人，占全部從業人員的7％；本科生共196151人，占全部從業人員的33％；大專生共99431人，占全部從業人員的17％。
現階段我國軟件人才結構呈現為“拋物線型”，說明軟件人才結構極不合理。一方面是對技術水平要求較高的系統分析員和有豐富經驗與行業背景的項目策劃、管理人員較少；另一方面則是從事軟件編程等基礎工作的軟件程序員、軟件配置員和軟件操作員即“軟件藍領”嚴重缺乏。目前，我國軟件企業競爭能力差的一個因素是產品成本太高，質量欠佳，這也是軟件企業難以形成產業化的重要原因。現在一個學軟件的研究生月薪在1萬元以上，一個大學本科生月薪在2000～6000元之間，這樣高的代價必然給軟件企業帶來產品的高成本，使企業的產品無法與其他國家競爭。所以，降低軟件企業勞動力的成本是提高企業競爭能力和把企業辦大辦強的當務之急。
由于軟件企業規模都非常小，因此分工不可能特別細。然而軟件產業規模化是一個必然的趨勢，軟件產業發展到一定程度的時候，就會形成規模，軟件人才分工也會細化。細化便于科學化管理及降低成本，即便于利用不同層次的人才結構，有效合理安排使用人才，實現人力資源優勢最大限度地發揮，進而降低勞動力成本。
在我國軟件企業中，處于中間層次的本科程序員數量居多，他們從事簡單的編碼工作，一方面使得軟件的人力資源成本居高不下，直接影響軟件產品的競爭力，另一方面又造成人力資源的浪費。而他們作為系統分析員，管理經驗和知識技能還有欠缺，不能夠勝任項目的規劃設計工作，從而影響軟件企業本身的發展。一些軟件企業提出“非研究生不進”，對低層次“軟件藍領”人才不屑一顧，這實際上造成了人才的一種極大浪費，因為分工細化后的軟件產業恰恰需要大量從事一線編碼工作的軟件工人。
理想的軟件人才結構構成應該是“金字塔”型。處于頂層的、具有國際戰略眼光的項目高級管理人才以及能夠進行軟件整體開發設計的系統分析員，這部分人將決定我國軟件產業發展的方向和水平，決定我國將來在國際軟件產業鏈中的地位。處于“金字塔”中間的“中端”軟件人才是高級程序員，他們是我國當前軟件人才存量的主體。最后，我國還需要大量處于“金字塔”底層的從事軟件編碼等初級工作的程序員，這是我國軟件產業發展實現產業化的基礎所在。不同層次的人才可以完成不同層次的工作任務，合理科學的人才匹配既可以做到人盡其用，又能使高級軟件設計人員得到解脫，投身到更多的軟件開發、設計工作之中，從而為公司創造更多更大的利潤。
二、加強軟件從業人員職業培訓的必要性
軟件企業中軟件從業人員的職業培訓是不可或缺的，它的必要性表現在以下幾個方面：
1.軟件科學技術不斷發展的需要
在微電子性價比18個月、軟件9個月就要更新換代的今天，軟件企業必須與院校和其他社會培訓機構建立緊密合作關系，及時獲取最新、最實用和最前沿的軟件動態信息，與時俱進，讓企業員工掌握最新的軟件行業發展動態，以利于企業的健康發展。
2.企業不同時期完成軟件工程項目的需要
基礎編程人員的工作任務是完成一個個基礎程序模塊的編制，而不同軟件公司在不同時期，軟件產品也不一樣，每個基礎程序模塊所需要的知識和編程語言也不盡相同。軟件企業中的程序員在企業工作一段時間后，還必須進行培訓，補充新知識，以適應IT行業的發展。
3.軟件企業人才培養和人才結構調整的需要
軟件企業人才的成長和培養過程都基本遵循這樣一個模式：學習實踐再學習再實踐。通過學歷教育或職業培訓，學員掌握了軟件編程的基本知識和技能，進入軟件企業，在初級的職位上工作；通過一段時間的工作實踐和在職短期培訓，逐步提高自身的技術水平，成為中高級軟件工程師；通過參加更高級的培訓，進一步提高自身的水平，承擔更為重要的工作。
軟件企業為確保自身處于質量——成本坐標系上的最佳位置，就必須形成“項目經理系統分析員高級程序員基礎程序員”的合理化人才結構。只有通過各種方式培訓，才能建立起一支適應企業發展的職工隊伍。
三、軟件從業人員職業培訓的方式和途徑
目前社會上存在的軟件人才培訓方式有學歷教育和非學歷教育兩種。正規院校的學歷教育是我國目前軟件人才培養的主要途徑；而社會上各種非學歷軟件人才培訓項目則是層出不窮，對傳統軟件人才培養起到了很好的補充作用。它們差異較大，各有優點和不足,適用于不同層次的軟件人才培訓需求。
1.高級軟件人才培訓有多種不同的培養模式，如工程碩士方式、第二學士學位方式和其他專業學生轉向軟件專業方式，其培養對象主要是一些有軟件開發經驗、需要繼續深造的軟件人才。定位于技術教育的學歷教育，主要依托高等院校對學生進行系統全面的培養，有著良好的基礎教育和理論教育，但周期較長，費用較大。
2.中層軟件開發骨干培訓主要依靠社會培訓機構進行在職培訓。規范的社會培訓機構的在職培訓，由于和軟件企業有著良好的溝通，所以能夠制定合理的人才培養體系，可根據軟件企業的實際需求制定培養方向，周期較短，費用較低。
3.低層軟件技術工人培訓主要培養軟件技術工人，可以通過社會培訓和中等職業教育兩種途徑進行。由于基礎的軟件開發和編程是實踐性和規范性很強的工作，注重于動手能力，需要在實際軟件工程項目實踐中得以鍛煉，所以通過有針對性的在職培訓可以大量培養低層軟件技術工人。
篇5
1材料與方法
研究對象：我院在職管理人員，共87人。
研究方法：采用問卷調查法，問卷由調查者參考有關文獻自行設計。調查內容包括：①管理人員的基本情況；②過去一年在職培訓的狀況；③影響培訓的因素；④接受培訓的目的；⑤對培訓內容的需求；⑥培訓的方式；⑦培訓時間的安排。本次調查共發放問卷87份，收回有效問卷68份，有效回收率78.2%。
采用Excel建立數據庫，運用SPSS進行統計學處理，排序方法采用對各等級原始資料分別賦予權重求秩和，并根據秩和大小進行排序。
2結果
2.1調查對象一般情況
所調查68名管理人員的一般情況見表1。年齡以36歲~45歲居多，占45.6%；女性占70.6%；學歷以大專為主，占47.0%；職稱以中級占多數，為54.4%；工齡以21~30年為最多，占35.3%；一般工作人員占85.3%。
2.2過去1年內參加培訓的情況
過去1年內參加自己認為比較滿意的培訓次數以0次居多，為44.1%。其它的依次為1次占36.8%，2次占11.7%，3次占4.4%，4次占1.5%，5次及以上占1.5%。可見，在過去一年中，令管理人員比較滿意的培訓工作不多。
2.3影響管理人員參加培訓的因素
調查結果顯示，67.7%的人認為培訓有必要，但是沒有機會；25.0%的人認為培訓有必要，但沒時間；只有2.9%的人認為培訓沒有必要（見表2）。根據被調查人員的不同學歷、工齡、職稱進行χ2檢驗顯示：①不同學歷的人員影響培訓工作的因素差異無顯著性（χ2=4.05，P>0.05）。②不同工齡的人員影響培訓工作的因素差異無顯著性（χ2=11.55，P>0.05）。③不同職稱的人員影響培訓工作的因素差異無顯著性（χ2=9.88，P>0.05）。
2.4最希望達到的培訓目的
調查結果顯示，目前管理人員最希望通過培訓達到的目的以提高實際工作能力最多，占61.8%，提高學歷或學位的只占2.9%（見表3）。不同學歷、工齡和職稱的人員目前最希望達到的培訓目的差異均無顯著性。
2.5希望得到的培訓內容
通過對各選項順序依次分別賦予3、2、1的權重求秩和，秩和排序顯示：管理人員希望得到的培訓內容依次為計算機知識、心理學理論、醫療法律法規、財務知識、組織行為學、外語等（見表4）。
2.6希望培訓的方式
通過對各選項順序依次分別賦予3、2、1的權重求秩和，秩和大小排序顯示：管理人員最希望采取的培訓方式是集中培訓，其次是專題講座，第三是參觀考察。其中希望集中培訓的天數以2天居多，占25.0%，83.8%的人希望培訓占用工作時間。
3討論
在職培訓是對管理人員進行技能、方法的更新，知識的補充和拓寬以及提高實踐能力的一種追加教育。醫院加強對管理人員的培訓工作勢在必行，提高醫院管理水平的重要內容[2]。
根據以上調查分析可以看出：①過去的一年中對管理人員比較有效的培訓工作不是很多，絕大多數管理人員認為沒有接受到比較滿意的培訓。而且大部分管理人員認為培訓是必要的，但是機會少。②希望通過培訓達到提高實際工作的能力占絕大多數，說明我院的管理人員比較務實，對培訓的有效性比較看重。③對培訓的內容與工作相關性較強，如：計算機知識、心理學理論等為主，培訓的方式希望集中培訓為主，并占用工作時間。
因此，應根據不同層次人員的不同需求，有針對性地安排培訓的內容和形式，爭取使培訓的內容更具多元性與實用性。針對不同層次管理人員的不同需要，指定有針對性的培訓計劃。只有這樣才能提高培訓的效率，收到良好的培訓效果，使管理人員的知識和技能不斷得到更新、補充、拓展和提高，從而推動醫院科學管理的發展[3]。
對于醫院管理人員的培訓，管理部門應充分認識其重要性，應從戰略高度將此作為醫院全面建設和提高競爭力的一項系統工程來思考、設計與實施。
【參考文獻】
篇6
為滿足信息安全管理工作在人員培訓方面的需要，需要依托各級培訓學校，按照國家和省市地方的制度法規，借助現代教育思想，借助現代教育技術，明確符合實際需要的功能定位，建設信息安全管理復合應用型人才培訓體系，實現信息安全管理工作對培訓教育、終身教育的培訓要求。
1.培訓依據
（1）依據各種信息安全管理制度法規。信息安全人員在履行工作職責的時候，必須按照各種信息安全管理法規、制度和要求實施，制訂人才培養方案和教學計劃必須依據國家、省市和本部門的信息安全管理的相關規定，這樣的教學內容才能保證人才培養的針對性和實用性，保證管理干部履行信息安全管理職責的有效性。涉及信息安全制度法規的相關文件很多，有的是專門為信息安全制訂的，有的制度和法規散落在各個業務管理制度中。在建設信息安全管理知識體系時，必須將業務部門的相關規定融入知識體系中，使得管理干部在處理具體業務中的信息安全管理工作具有針對性和有效性。
（2）符合培訓教育特點規律。信息安全管理技能是從事管理工作人員的基本技能，屬于崗位專業培訓或專業技能培訓，屬于培訓教育培訓。受訓人員專業背景不同，理論基礎不同，學習能力不同，必須避免材、統一授課、統一訓練、和統一考核的傳統教學模式，采取因人而異、因材施教的有針對性的教學方式，強調個性化學習，將不同層次受訓者的信息安全管理能力達到信息安全管理工作所需要的水平上來。
（3）遵循現代教育思想。在實施教育訓練過程中，現代教育思想要求采取“學為主體、教為主導”的教學理念，學員能夠方便地獲得完整的知識體系和解決問題的技能和方法，自主學習，開放學習，自主理解、掌握知識和技能。為實現教學目的，需要分析信息安全管理技能特點，需要分析管理干部學習動力，結合教學目標，設計學員學習和訓練的教育訓練環境，提供完整的知識體系、豐富的教學資源、模擬的問題情況、交互的學習平臺和方便的使用途徑，提供與培訓教育特點規律和技能訓練要求相適應的培訓條件。
2.信息安全管理培訓目標
按照信息安全管理工作的實際情況，培養信息安全管理工作中管理、業務和技術三支人才隊伍，突出業務和管理人才需要，兼顧信息安全技術人員的人才培養，以現代教育思想為指導，以信息技術為核心支持技術，建設滿足信息安全人才培養的現代培訓條件。信息安全管理培訓以管理干部為培訓對象，以信息安全管理工作為培訓內容，區分信息安全管理人員、業務干部和信息技術專門人員等不同層次，跟蹤信息安全管理形勢，實行階段反復輪訓，以適應信息安全管理不斷發展的需要，確保信息安全管理工作的正常開展。
三、信息安全管理培訓環境構建
為適應信息安全管理培訓需要，適應管理干部培訓教育需要，必須構建遵循信息安全管理規定、符合現代教育思想、依托信息技術手段、瞄準復合型適用人才培養的教育環境。信息安全管理培訓條件涉及面很廣，包括組織機構、舍堂館所、師資隊伍、后勤保障等等，這里我們更關心符合培訓思路的培訓模式和教學支持。從知識體系、學習途徑、訓練場所和訓練系統多方面著手，構建信息安全管理訓練體系，構建管理人員信息安全人才培養條件。依據教育信息化研究成果和培訓教育教學特點，需要建立完整的信息安全管理知識體系，建立開放式、自主式教育網絡平臺，建立強時效性的教學資源體系，建立信息安全管理知識測試系統，建立信息安全管理能力訓練系統，等等。
1.構建信息安全管理知識體系
培訓教育的一個特點就是受訓對象知識背景和技能掌握程度千差萬別，必須首先建立完整的知識體系，以滿足不同基礎、不同需求受訓者對知識掌握和能力訓練的要求。知識體系必須建立覆蓋學科知識和管理手段的所有內容，包括理論體系和教學資源兩部分，其中理論體系包括基礎知識、安全理論、規范制度、管理方法、歷史沿革、防范手段和操作方法，教學資源包括現狀分析、經典案例、技術講解、訓練題庫和數據模型，適應和滿足每個受訓對象的需求。為滿足個性化服務需要，可以按照知識點建設模塊化框架結構，設計具備菜單選擇功能的專家系統，允許受訓者建立適合自己的個性化教學計劃和實施方案，確保受訓者完成培訓任務后勝任安全管理的崗位需要。可以建立智能教學計劃生成系統，系統對每位受訓者進行知識和技能測試，按照教學目標，根據測試結果，將該學員沒有掌握或掌握不夠的知識內容和技能形成列表，從知識體系中搜尋相關知識和技能的概念、理論、技術和操作技能，形成該受訓者個性化的教學計劃。隨著信息技術的發展和信息安全管理需求的變化，信息安全管理知識體系應該是動態更新的，剔除修改陳舊的，充實替換實用的。
2.搭建開放、共享和交流的網絡平臺
網絡平臺是信息資源共享的基礎，是交流互動的基礎。按照學科專業建設與管理規范建設知識體系，以數字化形式在互聯網，實現信息安全管理教育資源共享。作為資源共享平臺的網絡平臺，不僅為建設者資源共享提供平臺，而且可以為學習者提供資源上傳服務，成為學習者之間相互交流資源的共享平臺，更為信息資源積累提供了很好的機制和存儲條件。網絡具有兩個特點，一是允許網絡用戶365天24小時使用，可以提供受訓者隨時學習和訓練，二是允許網絡用戶在任何有信息覆蓋的地方登錄，可以提供受訓者隨地學習和訓練，這兩個特點打破了傳統教學時空的限制，為學員自主學習、教師開放教學、師生互動交流提供了可能，也為實施現代教育思想提供了條件。
3.建立虛擬講堂
優秀教師的講授可以將學習效果演繹得趣味精彩，可以將學習內容組織得明白易懂，可以將現實運用解析得透徹自然。為更多學員獲得完美的教學體驗，為積累并共享優秀教學資源，為學員快捷準確全面理解知識運用知識提供幫助，記錄、整理并優秀教師或專家授課錄像，供更多受訓者學習參考。教學錄像在網上成為虛擬講堂，成為不同專業不同時期受訓者良好的教學資源，目前全球風行的慕課，可以成為這種培訓目的的教學模式，成本低，效益好。因為技術層面的因素，信息安全管理知識體系在理論基礎和原理解釋有大量不易理解的知識點和疑難問題，學習時需要佐證的理論和嚴謹的邏輯，需要傳授者環環相扣的謹密推演，因此針對重要知識點和疑難雜診的講授片段是受訓者自主式學習時需要的重要教學參考資料。各個大學基本都建設了網絡課堂，為虛擬講堂建設提供了很好的技術平臺。依據此平臺，建設信息安全管理和教學資源和網絡課程，可以構筑完整的知識體系，為培訓教育自主式學習提供了很好的學習資源。
4.建設信息安全管理實驗室
培訓教育能力訓練是教學環節中的主要部分，驗證理論、觀摩操作方法和訓練技能需要包括場所、設備和軟件等實驗條件，實驗室是完成實驗任務和檢驗方法效果必須具備的教學條件。理論、方法和技能的實驗和訓練是信息安全管理培訓需要完成的教學環節，這些需要信息安全專業實驗室的支持。信息技術具有可設計、可復制、可重用的特點，使得基于信息技術的教育訓練條件具備降低訓練費用、提高學員學習自主性、提供學員反復學習等長處，結合音頻處理技術、視頻處理技術、三維動畫技術，可以為學員學習提供強烈逼真的感官刺激、美輪美奐的藝術表現和自主操控的虛幻體驗。從訓練目的而言，實驗室可以分為虛擬實驗室和能力訓練場兩部分。
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1.提高管理人員自身素質的需要
當前，由于醫院對管理人員的培養力度遠遠不如醫務人員，加之缺乏現代管理知識和技能，大多數管理人員感到工作壓力大，學習與醫院管理相關的新理念、新知識、新技術已成為管理人員的迫切需求。同時，現代化醫院的快速發展，對管理人員的綜合能力也提出了越來越高的要求，醫院管理人員必須全身心地投入到這一專業領域。因此，醫院管理人員專業化是醫院管理科學發展的內在要求，也是激發管理人員個人潛能、發揮自身價值、滿足個性發展的內在需求。
2.提高醫院管理水平，提升醫院核心競爭力的需要
醫院要想科學健康地持續發展,精湛的醫療水平、高精尖的醫療設備、高質量的醫療護理服務都是必不可少的。但要使這些轉化為社會和經濟效益，就必須有科學的管理為其保駕護航，因此，對管理水平起決定作用的管理者進行培訓，加大繼續教育的力度成為當務之急。
三、加強管理人員培訓的思考
進一步加強對管理人員的培養，科學合理地安排和組織管理人員培訓，提高培訓效果，建立專業化的管理隊伍，促進管理工作由經驗管理向科學管理轉變，具有與師資隊伍建設同等重要的地位。具體做如下思考：
1.建立領導機制，重視對管理人員的培訓
醫院管理是一門科學，對管理知識和技能要求很高，管理實踐需要有專業的管理理論作指導。想要使管理隊伍的整體素質得到提高、知識結構得到專業化的調整，就必須轉變觀念，高度重視管理人員的培訓，把培訓教育工作引入專門的領導機構中進行管理。上級主管部門應將管理人員培訓納入培訓的范疇內，了解管理人員的實際情況和發展需求，建立恰當的培訓目標，選擇合理的培訓內容、方式、編織可行的培訓方案。增加管理人員培訓開班次數，提高管理人員參加培訓比例，擴充管理人員培訓內容等。
2.建立培訓機制，健全培訓體系
醫院要把管理人員的培訓、培養和教育作為是醫院適應和參與醫療市場競爭，確保在競爭中站穩足跟、持續發展的一項重要舉措。醫院負責培訓工作的部門，應結合上級主管部門的管理人員培訓政策、制度制定出本院針對不同培訓對象、級別，作出多種培訓形式、有針對性內容的培訓安排。對不同層次的管理人員制訂不同的培訓目標，并且能夠及時、科學地更新培訓內容，并以制度的形式規定下來，保證管理人員培訓教育工作的制度化、規范化；保證培訓內容的科學性、內容先進性。
3.建立多樣化的培訓方式
培訓可采取幾種方式。理論培訓：一是全脫產培訓：將管理者送到高等院校以管理專業為主進行長期的、系統的、規范的學習教育培訓。二是不脫產短期培訓：采取走出去，請進來的方式，由醫院組織在較短時間內，請專家教授對管理人員進行專題講課培訓。三是管理人員通過自主學習。四是國內考察培訓：主要學習國內最先進的醫院管理經驗。五是出國培訓：醫院中高級管理人員必須走出國門，打開管理人員的眼界，學習先進的管理理念，提高自身管理能力，提升管理水平。實踐培訓：一是輪崗：對新進入管理部門的新同志，先不固定科室，采取每個行政部門都進行輪崗的辦法，讓他們熟悉醫院整體情況，全面了解掌握各部門的工作業務運轉情況，拓寬視野，提高處理事務的能力。二是外出進修培訓：將行政管理人員送到外單位短期進修實習培訓。對提高行政人員的管理素養，學習能力，實踐能力，創新能力是完全必要的。三是傳、幫、帶：在工作要做到有目的地“傳”，有針對性地“幫”，有重點地“帶”。
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一、法律的雙重理性與法官培訓模式選擇
法律與理性之間具有天然的聯系。有法學家斷言:“法律是人類最偉大的發明。別的發明讓人類學會駕馭自然,而法律的發明,則令人類學會如何駕馭自己。”[1]由此表明,法律本身是人類理性的產物。人類之所以區別于其他動物,在于他掌握了法律。“今天的現實與人類產生之前并沒有什么兩樣。人類的產生只不過是世界又多了另一種動物,這種動物也許既不懂哲學也不懂玄學,但卻擁有一定的法則。”[2]今天,法律之所以被認為既是約束人類獸性與暴力的“枷鎖”,又是彰顯人類尊嚴和文明的花環,正因為“法律是一種理性的存在。”①如果說生物學意義上的人必須以空氣和陽光等為生存的條件,那么社會學意義上的人則是以法律為生存和發展的空間。因為人性中的恣意、貪婪、自私等缺陷無法通過道德說教予以規訓乃至改造,只能通過法律等制度化的理性力量最大限度地予以剛性的遏制;法的內容深深嵌入世俗社會秩序,回應著世俗生活的需要;人類作為一種社會的存在,始終具有權威依賴性,離不開對法律這種公共權威的依賴。因此,服從法律的規則治理是人類生存和發展所必須付出的代價。[3]
由此可見,法律理性是一種世俗的實踐智慧。[7]法律制度作為人類社會文明的產物,首先是人類實踐理性的要求,因而其根本價值取向在于對社會需求的滿足。法的這種實踐理性血統決定了它是“行動而不是設計的產物”,由此也規定了法的第一重身份,即作為實踐理性的身份。另一方面,作為一種制度文明,現代法律制度從其誕生的那一刻起,就已經浸透人類的智慧,法律的成長史同時也是一部法律作為純粹知識體系的形成和傳播史。從這個意義上講,法律同時還具有作為純粹理性的知識身份。②法律在知識譜系上的二元性,決定了法律人的任務也必須是雙重的。前者使其必須不斷的認識社會生活運作的新要求,從而將社會生活貼切的翻譯成制度語言。后者決定了其在對法律制度進行以實踐為標準的價值批判的同時,還必須注意對已有法律知識體系的梳理和整合,以實現法律作為純粹知識的傳播和繼承的要求。正是因為法律的雙重理性,才出現了所謂的法律職業共同體,出現了法學家與法律家的分工。
法官是一個將普遍、抽象的法律適用于具體案件的職業,是典型的法律家,其最基本的工作內容是完成法律從知識理性到實踐理性的轉化:把條文的法律轉化為生活的法律,把抽象的法律轉化為具體的法律,把社會上的各種矛盾和沖突轉化為訴訟技術和程序。這個職業本身要求法官既要掌握充分的法律知識,能夠熟練的運用法律的概念、原則和理論;又要良好實踐智識,能夠自如的將復雜多變的社會經濟生活轉化成為“法言法語”并做出裁判。在此意義上,法官成長的基礎是法律的知識理性;但僅有知識理性也是不夠的,還必須有實踐理性。
近年來,我們對國外的法學教育和法官培養機制有了充分的了解,介紹性的、研究性的成果已經有許多,這些論著對于國外的法學教育以及法官教育的形式、內容、特點都做過充分的闡述,不乏精辟之作。我以為,法治發達國家的法律實踐與法學教育實踐經驗,可以歸結為一點:法官的培養從法學院開始,目標在于養成預備法律人的法律雙重理性。①
我們知道,在人類法律實踐活動中,由于歷史與傳統而形成了兩類不同風格的法律理性,在實踐中它們也呈現著不同的外觀:一類是以歐洲大陸對羅馬法的普遍繼受、并在此基礎上所形成的大陸法系成文法理性,其以法學家階層理論架構和學術主張為主,強調法的一般性、抽象性、系統性、萬全性,認為可在概念化原則支配下實施]繹推理機制。另一類是被認為“在程序的縫隙中滲透出來[5]”的普通法理性,在英美法系中,沒有法律學術化和法典化的研究傳統,學者們對于法律的分類以及體系化沒有濃厚的興趣,在那里找不到一絲精心分類的跡象,正如薩爾蒙德所言:普通法是一個“最能容忍混亂(tootolerantofchaos)的法系”,[6]產生這種現象的原因,據信是因為英美法發展的內在機制,普通法是作為一連串的補救手段而產生的,其實踐目的是為了使爭執獲得解決。
對于這兩種不同風格的法律理性,學者們做過許多的評價與比較。我以為,它們之間不存在孰優孰劣的問題,不同品格的產生來自于其內在邏輯性,均是與其背后的政治、經濟和文化相適應、保證法律有效和公正實施的理性機制。更為重要的是,在這些國家中,無論是哪種品格的法律理性的形成,法學家和法律家的工作都是緊密相連的:在大陸法系中,從概念法學創立到今天的各種法學流派與理論,法學家們都在為司法提供法律解釋、法律論證與法律適用的工具、技術和方法,預備法律人通過學習,可以充分理解法學家構筑的法律理性,準確的適用由法學家用概念和邏輯家精心構筑的法典,成為“自動售貨機”②式的法律家;在英美法系中,法學理論不產生于主流哲學家或法學家,而產生于長期積累的司法實踐,是在實踐中不斷“試錯”而發展成的完善理性,[7]因此,許多法官本身就是偉大的法學家,他們兼具法學家與法律家的身份,這樣的法學理論對于司法實踐的作用不言而喻,預備法律人也是以司法實踐培訓的方式理解法律理性。至此,我們看到,法律的知識理性與實踐理性共存于法學家與法律家的工作之中,它們并不能截然分開。更進一步,我們還發現兩大法系的法學教育模式與他們的法律理性形成模式直接相關,與之相聯系的法官培訓模式也是由此而決定的。我們之所以能夠將英美法系的法學教育稱之為職業指向明確的模式,將大陸法系的法學教育喻為通識性的模式,而英美法國家的法官培訓以短期的知識更新為主、大陸法國家的法官培訓以較長期的系統的司法技術學習與實踐為主,莫不是為適應兩大法系不同的法律理性傳統而建立的。③因為,他們堅信:“不論哪個時代,如果在法庭上和在教室里進行的各種闡釋所產生的意見分歧太大,那么法律就會失去力量。”[8]
由此反觀我國的法學理論、法學教育、司法實踐,在人才培養方面呈現出明顯的斷裂——法律知識理性與法律實踐理性割裂、法學院教育與法官教育脫節、預備法律人學習與法律職業精神的養成無關。正如有學者所分析的:第一,我國的法官培訓是指對在職法官的培訓,這一點與美國等普通法傳統的國家類似;但是,我國法學院的法律教育并不具有像美國法學院那樣的職業指向或特色。第二,我國法學院的法律教育與德國等大陸法傳統的國家和地區的大學法律教育相似,同屬職業指向不明確的普通法律教育;但是,由于我國沒有像德國等大陸法傳統的國家和地區的“職前訓練”,這種在大學中進行的普通法律教育卻可能成為進入法官職業的“直通車”。[9]這就表明:無論是我們的法學院教育還是法官培訓,都忽視了法律實踐理性對于法律人的意義。法學院不考慮法院的需要,法院不考慮法學院教育的特性,其根本原因在于對法律實踐理性的認識不足。
以上還只是考察了接受過法學院教育的預備法律人進入法官隊伍的狀態,至少他們已經具備了較系統的法律知識理性,缺乏的僅僅是法律的實踐理性。而在我們的法官隊伍中,大多數人并不是來自于法學院。來源的大眾化使得法官隊伍的文化素質背景差異巨大、法律知識嚴重不足,處于法律的知識理性與實踐理性雙重缺乏狀態。正如肖楊院長在分析法官隊伍現狀時所指出的:“我們法官隊伍比較缺少職業傳統和職業氣質,其職業特點也處于模糊狀態,不僅在法律意識、法律專業知識上難以形成共同語言,而且在職業倫理、職業操守方面也難以達成共識,內部自律機制因而難以有效建立。”[10]雖然近二十年來,全國法院系統通過舉辦各種形式的培訓班,特別是通過“法律業大”方式,基本完成了在職法官的法律學歷教育,最近三年,又通過對一定年齡以上的法官采取專項培訓方式,完成了部分法官的法官資格確認。不可否認,“法律業大”作為一種應急式的教育模式,雖然對于中國法官隊伍建設乃至中國法治建設意義巨大,但它對于法官的法律知識理性培養存在的問題也同樣不容忽視。因為“法律業大”式教育最多只能緩解在職法官法律知識欠缺狀態,并未從根本上解決法官的法律理性養成問題。所以,“法律業大”的存在必然是階段性的。
如果我們所有的法官均來源于法學院,他們都具有良好的法律知識背景,即使法學院沒有法律實踐理性教育,他們中的一些優秀分子在司法實踐中也會較悟法律的實踐理性并加以總結。經過一批又一批法官的共同努力,逐漸形成法官思維、法律方法、司法技術并加以傳承,可以在一定程度上彌補法學院教育的不足,為新入門法官提供一定的法律實踐理性基礎,也可以為法學院教育提供一定的實踐經驗與法學理論研究課題,促進法學家與法律家之間的溝通,加速法律實踐理性的形成,使法學院課堂上的聲音與法庭上的聲音逐漸趨向一致。但是,中國法官來源的大眾化,客觀上加劇了中國法律實踐理性形成的困難:法院既不能為預備法律人提供司法經驗與技術資源,也不能為法學院提供立足于司法實踐的理論研究資源。在這種情形下,法學院與法院、法學教授與法官“各唱各的調”在所難免。
由此看來,在中國現實的情況下,無論是法學院教育模式還是法官隊伍狀況,都決定了必須將法律實踐理性教育作為法官培訓的目標,但實現這一目標的方法和措施,并不能僅僅只在法院系統內部或者是在法官隊伍中尋找。
二、法律的實踐理性與法官職業化
早在17世紀初,英國首法官愛德華·柯克爵士為反對英王詹姆斯一世插手司法,與國王有一段精彩的對話。詹姆斯一世說:“依朕意,法是以理性為基礎的,故爾朕及他人與法官具有同樣的理性。”柯克法官回答:“不錯,陛下具備偉大的天賦和淵博的常識。但是陛下并沒有研讀英格蘭領地的各種法規。涉及臣民的生命、繼承、所有物或金錢等訴訟的決定,不是根據自然理性,而是根據有關法的技術理性(artificslreason)和判斷。對法的這種認識有賴于在長年的研究和經驗中才得以獲得的技術(art)。”[11]這段對話被認為是將法律實踐理性的概括為技術理性的起源。①學者們對法律的實踐理性提出了各種觀點。一般認為,實踐理性是人們在共同交往的活動中形成的以共同經驗、共同理論為基礎的指導行為的相同的或類似的理解與共識;狹義的實踐理性側重于群體的實踐經驗,認為具有共同經驗背景的群體,同時具有共同的或基本相同的價值觀和理解結構。[12]也有人認為實踐理性是一種方法或方法論。[13]
事實上,實踐理性是指人從事和選擇正當行為的機能和能力,它首先表明人具有從事正當行為的欲望、愿望和能力,同時還表明存在著評價人的行為正當與否的一種公共的或普遍的標準。[17]法官培訓實際上是對這種評價標準的灌輸或傳授,以實現對人的欲望、愿望和能力評價的共同性或普遍性。此意義上的法律實踐理性主要包括兩個方面的內容,即思維理性與行為理性。[15]而這兩者恰是法官職業化的核心或基礎。
1.思維理性。思維作為一種認識能力,是人的基本特性,也是人類區別于其他動物的根本標志。人類的思維能力不僅促進了自身發展,而且形成了社會分工,造就了不同行業。不同行業的人在實踐中又形成各具特色的行業傳統和規范,不同的行業技能和行為方式。其中有一些行業經過長期的實踐,不僅技術和技巧日臻完善,而且逐步形成了高度抽象和系統化的知識體系,這些知識不僅是一種理性,更是一種公共的或普遍的評價標準——一般的思維規則,正是由于一般思維規則的存在,一些行業才成為了職業。在此意義上,思維理性是職業形成以及不同職業之間相互區別的決定因素和內在標志。正如波斯納所言:“職業是這樣的一種工作,人們認為它不僅要求訣竅、經驗以及一般的‘聰明能干’,而且還要有一套專門化的但相對(有時則是高度)抽象的科學知識或其他認為該領域內某種智識結構和體系的知識。……因此,經濟學是一個職業,而商業不是,理由是你無須掌握一套抽象的知識也可以成為一個成功的商人,但是要成為一個成功的經濟學家卻不能如此。木匠也不是一個職業;盡管其所涉及的訓練要比商人更為專門,但是它并不要求有很高程度的智識訓練,沒有能否勝任的問題。”[16]
法律思維就是這樣一種由法律人在長期的法律實踐中形成和發展起來的,基于法律理性的視角和傳統來觀察社會現象、分析和解決社會問題的一種方式或習慣。法官是典型的法律人,其基于法官職業視角和傳統的法律思維我將其稱之為法官思維。法官思維是法律思維中的一種,它是指法官在司法裁判活動中,針對具體訟爭案件,按照司法認知規律,認定案件事實,尋找適用法律,運用法律方法和技術解決法律糾紛的一種思維方式和過程。[17]
法官思維首先是一種職業思維,是法官在履行法官職責過程中的工作方式,因而具備法官思維能力是法官從事司法裁判工作基本要求。
其次,法官思維的對象是具體訟爭案件,司法工作的性質和任務決定了法官思維的對象只能是具體案件,離開具體案件,法官思維不具任何實質意義,其思維結果亦不具任何法律拘束力。也正因為如此,法官思維必然不同于以探索法律一般規律為目的的法學家思維,也不同于以制定法律規范為目標的立法者思維。“如果對法律職業者思維方式作細致劃分,律師、檢察官思維與法官思維具有一定區別。律師、檢察官一方當事人,其思維特點是攻擊、防御。原告人攻擊,被告人用法律技巧防御;而法官居中立地位,他要比較攻、防的理由作出判斷。因此,法律職業者最典型的代表是法官,法律思維的最典型形態是法官思維。”[18]
第三,法官思維涵蓋審判的整個過程。法官思維不僅僅是一種思想方式,更是一種實踐技術,存在于解決法律糾紛的各個環節,從程序問題到實體問題,從事實問題到法律問題,從法律方法到司法技術,從開庭審理到文書制作,從司法理念到具體操作,都是法官思維的具體化。
我們必須承認,思維作為一種認識活動,具有個體特征,不可避免地要體現作為思維主體的個人的主觀個性,即思維者的自我意識,如個人的嗜好、習性、直覺、偏好(甚至偏見)等主觀、非理性的東西,或多或少地體現思維個體獨特的價值觀和世界觀,由此形成了不同的人不同的從事正當行為的欲望、愿望和能力。這些不同的存在是正常的,也是我們必須承認的。在存在個體思維差異的情況下,要形成社會秩序,首先需要具有差異的思維個體之間的相互“溝通”與“商談”,在反復的“溝通”與“商談”過程中,逐漸形成了思維理性——評價人的行為正當與否的公共或普遍的標準。因此,思維理性是一種群體性思維,是職業特性和職業傳統的決定因素,是不同的個體形成共同知識背景、共同職業語言和共同職業倫理的過程。
法官思維正是這樣一種群體性思維,是法官形成共同知識背景、共同職業語言和共同職業倫理的過程。法官職業表明,法官的智慧不僅要體現于個案的裁判結果,更重要的是能夠在司法裁判的全過程中保持法律思維的活力和張力。因此,法官不僅是一個法律實務操作的技術高手,而且是一個善于解決疑難問題的智慧者。法官對社會和法律的認知和理解是建立在獨立判斷基礎之上的,思維理性保證了法官既不能急功近利,也不能人云亦云,更不能草率了事;但卻能做到“同樣問題同樣對待”,維護法律的確定性,能夠通過個體化的思維作出正確的法律判斷和英明的裁判決策,保證法律實施的統一性。“所有的法律職業者在自己的職業行為中都要依賴自己的一般認識能力和一定的法律專業知識。所以。公民的行為與法律職業者的工作都是以他們對法律以及通過法律可能到達的目的的認識為前提的,都依賴理智的思維,在這個意義上,法律行為才可能是理智的,才可能是建立在理性認識基礎之上的。”[19]
司法認知活動表明,法官要想將抽象的法律規范正確地適用于具體個案,至少要同時完成兩種邏輯思考:一是對法律事實的認知和判斷;二是對法律規則的合理解釋和價值追問,這是一個將“形而上”的思考與“形而下”思考結合的過程。只有在完成這兩種思考的結合之后,法官才可能將作為大前提的法律規范與作為小前提的案件事實之間進行邏輯涵攝,然后依據司法推理規則,得出案件處理的結論。這是法官審判案件的基本思維過程。對于一些法律規范不明確或根本缺乏法律規范以及存在法律沖突的案件,法官的思維過程則更加復雜。待這些思維活動完成后,法官還要通過書面形式將其思維過程以裁判文書的形式表達出來,形成最終的裁判結果。法官思維過程的曲折性和思維內容的復雜性與法律適用的統一性,決定了法官的審判活動必須形成共同的、科學的認知模式,并遵循法官思維的基本原則和一般規則,以避免法官思維因巨大的個體差異所導致“同樣案件不同處理”的結果,損害法律的尊嚴與權威;同時,也可以使法官在審判過程中少走或不走彎路,工作思路順暢,思維結論正確,維護司法的公正性和思維理性。正是在此意義上,思維理性是法官職業化的核心內容,也是法官培訓最重要的任務。
2.行為理性。“規則性、現實性、時代性、保守性和價值性,構成法律的實質理性的基本內涵,成為法律理性的倫理品質;相應地,法律從業者作為‘行走著的法律理性’,其職業實踐、志業擔當和天職踐履,從應然與實然兩方面而言,都應當是或已經是法律理性的落實與體現。因而,正像程序公正、法律推理、法律論證和法律形式、法律語言等等是法律理性的邏輯外化,規則意識、現世主義、時代觀點、守成態度與世俗信仰,作為法律從業者對于法律理性的內化,構成法律職業共同體的職業倫理與實踐倫理。”[20]如果說法官的思維理性僅僅存在于法官頭腦中,是一種內在的素質,那么,這種內在的東西需要有外在的表現形式——法官的行為。行為作為人的有意識活動,體現著行為人的意志和理性程度,法官思維指引下的行為,應該是一種理性的行為。因此,法律實踐理性的另一個重要內容就是行為理性。行為理性是思維理性的外化形式,也是法官具體的工作內容,沒有行為理性,法律的實踐理性是不完整的。
行為理性是指法官在審判工作中對于法律方法和司法技術的運用。法律方法表現為法官思維在認識論意義上的司法認知,而司法技術則表現為法官思維在實踐論意義上的司法操作,它們指向的是同一問題。如法律解釋,我們既可以從認識論意義上說它是一種法律方法,也可以從實踐論意義上說它是一種司法技術。由此表明,當我們談論某一法律方法時,實際上也是在談論某一司法技術。法律方法和司法技術對于法官的意義,人們似乎并不那么清楚,法律是普遍性規則,“有人認為正是由于缺乏這種規定性和明確性而使法官能夠按自己的意愿隨心所欲地對有關條款妄加解釋。依此種觀點,憲法只是一個空瓶子,法官可以任意地倒進任何東西。我們稱這種東西為‘反復出現的噩夢’。它所包含的意思是令人不寒而栗的。”[21]審判活動不是賭博,可以僅憑拋一枚硬幣來決定法律的含義或案件的裁決。事實上,也絕對沒有人認同法官采用這種方式或方法來裁判案件。人們憑什么相信法官?法官獲得權威和尊重的前提在于他們具有法律理性,具有一般人所不具備的法律專業知識,掌握了解決法律問題的專門方法和技術。因此,法官是否掌握了法律方法和司法技術,決定了法官的裁判行為是否具備理性。對專門的法律方法和司法技術的運用,成為法官職業化的外在標志——專職從事司法活動,具有相當的自主性或自治性。
行為理性對于法官的工作,至關重要。“法官基于職業的原因,使他比立法者和學者更能具體地、直接地了解現行法律中的問題,只有法官才能在程序內,通過技術化的方法平息糾紛,協調各種不同利益,使社會平穩發展。”[22]法官也只有采用共同的法律方法和法律技術,才能夠實現司法公正。就司法實踐而言,法官的行為理性體現為如下兩個方面:[23]
第一,程序的遵守。法律程序在已有的制度實踐中的作用主要體現為以下幾個方面,其一是對于恣意的限制;其二是作為理性選擇的保證;其三將是其作為國家與公民個體間聯系紐帶的功能;其四是具有反思性整合的功能。[27]這四種功能對于審判都是十分重要的。從第一方面看,訴訟程序作為恣意的限制的實質在于通過對訴訟參與者的角色定位而明確其權利(權力)義務(職責),使其各司其職又相互牽制,從而減少恣意發生的余地,實際上是對訴訟中公民絕對權利和國家絕對權力的一種限制。從第二個方面看,訴訟程序通過其固定化的處理流程,將當事人對不確定結果的擔憂轉化為一種對確定過程的關注,并以結果的拘束力來鞏固這一選擇的確定性,增強了審判的權威性和公信力。從第三個方面看,公正化的程序通過其類似過濾裝置的設置,將審判中的出現的各種情況通過法律程序的沉淀和反饋,而最終為成為未來社會生活場景的一個事實狀況,使法律不斷低成本的滲入現實生活。從最后一個方面看,訴訟程序實際上是交涉過程的制度化,通過當事人之間以及當事人與法官之間的反復交涉,在“反思性整合”的基礎上形成法律決議,既可以發揮訴訟程序的靈活性,解決形式法功能之缺陷;另一方面也可以通過程序法定,防止和消除因司法的過度自由化而導致的法律過度開放和確定性消彌的危險。正如威廉·道格拉斯所言:“權利法案中的大多數規定都是程序性條款,這一事實決不是無意義的。正是程序決定了法治與恣意的人治之間的基本區別。”[25]因此,人們將法官對程序規則的嚴格遵守,稱之為理性選擇的基本保證。
第二,法律方法與司法技能的運用。法律方法是法律人司法經驗總結和積累的結晶,它不僅是法律職業區別于其他職業的重要標志,也是法官擔任該職業的基本要求。法律方法既包括理性內容,又包括具體技能;如果說法律方法中的理性內容與個人的價值取向和法學理論修養有直接關系,那么它的技能部分則需要長期的職業訓練才能把握。法學院的普通教育、法官的專門培訓、法律研究和法律實踐,都是法官獲得和掌握法律方法的一個基本過程。“法治的理想必須落實到具體的制度和技術層面。沒有具體的制度和技術的保障,任何偉大的理想都不僅不可能實現,反而可能出現重大的失誤。”[26]法律方法對于法官而言,猶如手工業者的技藝,是立身、取勝之本。因此,法官能夠在司法裁判過程中自覺地、熟練地運用法律方法和司法技術來處理案件,既是法官行為理性的表現,也是案件得以公正處理的重要保障。
著名華人經濟學家張五常先生在《驚回首,感慨話千年》一文中,對中國和西方的發展道路從歷史的角度進行了反思,認為中國之所以自晚清以來一直落后于西方,結癥在司法這一環節的缺失。[27]與此觀點相映證,已故歷史學家黃仁宇先生對英國近代史的研究表明,市場經濟并不僅僅是一種經濟管理模式;英國之所以能夠在世界范圍內率先走向市場經濟,與英國法律尤其是司法制度為市場經濟的發育和發展提供了良好的基礎與環境是分不開的。[28]而司法制度發揮作用的前提則是法官的職業化。法律人從實踐經驗中發展了賦予法律普遍性的獨特推理技術和發現法律的方法,把法律發展成為自治的系統化知識體系,使其成為必須經過長期學習和實踐才能掌握的學識化藝術與技巧,而這不僅為法律職業、尤其是司法獨立及排除外來干涉提供了合理性要求和基礎,并且為法律尊嚴和司法權威奠定了正當性基礎,因為這表明了法律尊嚴和司法權威不是來源于國家強權,而是來源于司法自身的品質,來源于法律人的學識、地位和榮譽。[29]
由此我們可以看到,法官職業化是司法制度發揮社會功能的前提,而法律實踐理性是法官職業化的內在要求,是法官職業品質的基本內涵。將其作為法官培訓的目標,是法官職業化建設的根本要求,也是實現司法公正的必由之路。
三、法律實踐理性與法官培養方式改革
通過以上的初步理解,不難發現法律實踐理性的養成與法官培養的關系:法官思維作為一種群體理性需要傳授與灌輸,法律方法與司法技能作為一種實踐經驗需要積累、傳承與培訓,換句話說,法律的實踐理性必須通過教育才能獲得。由此,我們再來認識西方國家的法學教育制度與法官培訓制度就沒有了那么多的不解與疑問,法學院的高起點、長學制也好,學徒式教育、國家統一考試也罷,都是因為法律實踐人才需要具有法律雙重理性的學習與訓練。而各國的法官培訓模式無不與法學教育模式緊密相連,目的無一不是為了解決法律實踐者的雙重法律理性養成問題。在大陸法系國家,法學院教育以知識理性為主兼顧實踐理性基礎,法官培訓選擇了以培養擬任法官或在職法官的實踐理性為主的模式,如日本、德國、法國;在英美法系國家,法學院教育以實踐理性或者職業指向教育為主,法官培訓模式則相應的以法官法律知識更新與實踐理性的發展為基本內容。我們考察國外法官培訓體制、制度與方式,不能僅僅只看到法官培訓本身,還必須將其與該國的法律文化傳統以及法學院教育模式結合起來,才能發現個中緣由和必然性。我們的借鑒也只有在全局的[光下才具有現實的意義。
但在我國,法律知識理性與法律實踐理性、法學家與法官、法學院與法院之間并沒有緊密的聯系。法學家將法律理論變成了握在手中把玩的藏品或者是不知所云的玄學,醉心于純而又純的理論架構與宏大敘事的論述,離現實的社會生活越來越遠,法律的知識理性與實踐理性嚴重脫節;法學家潛心于法學理論的研究,不斷在創造新的法律概念、法學理論,卻很少或者從來沒有實際調研過案件,有的甚至不知道實際的司法程序,不清楚法官的思維與教授思維存在的差異,不知道法官的工作狀態和面臨的諸多問題;法學院的教育僅僅是法律知識的灌輸和法學家的思維方式,教給學生的東西基本上與司法實踐無關,或者僅僅是對司法實踐隔靴瘙癢式的批評。這種法學教育模式加之我國過去的法官來源大眾化的背景,法庭上和教室里所進行的各種理論闡釋大相徑庭,也就毫不奇怪了。我們必須清醒的是:這種狀態長期存在,將會使法律失去力量!可以說,中國法官法律實踐理性培養的缺乏直接導致了法官職業化的諸多困難,由于法官們都是“自學成才”,缺乏共同的司法理念、共同的職業價值、共同的職業道德、共同的職業技能、共同的職業行為是必然的結果。
種種跡象表明:各方面都在高度關注這一問題,并在為解決這些問題進行著努力:統一司法考試制度的設立,法學家們開始了法律方法的研究、也越來越注重法學理論對司法的影響,一些法學教授開始進入法院做法官,等等,都是這些努力的實際內容。但是,如果沒有對法律的雙重理性以及相互之間的關系的明確定位,沒有對法官這種典型的法律職業者法律素養構成的清醒認識,有些努力的效果是值得懷疑的:如統一司法考試,考試的內容及方式基本上還在法律知識理性的范圍內,對法律實踐理性或者法官思維的內容很少涉及;因此,從統一司法考試合格到職業法官之間還存在著相當的距離,有些已經通過統一司法考試的人員不一定能夠成為稱職的法官。法學家們開始高度關注司法領域的各種問題,但卻很少深入司法實踐運用實證方法進行研究,更多是坐而論道,提出的批評多、指責多,借鑒或者照搬外國的經驗多,提出立足于中國實際解決問題的方案少,以解決司法實踐問題為目的的研究成果對于司法實踐的幫助并不如想象中的那么大。
至此,問題已經十分清楚的擺在了我們的面前:中國作為大陸法系傳統的國家,法律理性的形成具有大陸法系的傳統,法學院教育基本上也沿襲了大陸法系的模式,以法律知識理性的傳授為主,法律的實踐理性的培養主要不是由法學院完成。但是,中國卻又沒有建立起大陸法系國家那樣的法官培養模式,如日本的司法研修所、法國的法官培訓學院那樣系統的培養法律從業者的法律實踐理性的教育制度,于是,法律實踐理性從哪里獲得,在我們現有的法學教育中找不到答案。如果我們承認,職業法官必須具備法律的雙重理性,而這種理性又不可能先天獲得,只能通過后天的學習養成,那么就必須要有相應的教育制度予以跟進,在法學院法律知識理性教育的基礎上,繼續進行法律實踐理性教育。如果說,中國有建立專門的法官培訓體系的必要,以法律實踐理性的養成作為法官培訓的目標是支持它的最充分也是最直接的理由:在中國特有的法學理論研究傳統、法學家與司法實踐隔絕的情況下,學生在法學院學習中,基本上得不到法律實踐理性的信息,使得學生對于法律的理解單一、機械、片面,只是概念、原則、制度、部門、體系的羅列,與社會經濟生活的實踐毫無關聯。本來是為彌補這一不足設計了實習課程,但因為短學制①而使實踐課程的數量有限,再加上巨大的就業壓力使得法律實習形同虛設,把學生十分可憐的一點接觸司法實踐的機會也擠占了。學生進入法院時對于法律的實踐理性基本一無所知,需要靠自己的悟性,逐步摸索,積累經驗,因人而異,因案而殊,“同樣問題同樣處理”幾乎是一句笑話。
以這樣的視角審視中國的法學院教育與法官培訓現狀,就法律實踐理性的養成而言,有一些問題必須解決:一是如何建立法學院教育與法官培訓相互銜接的法律實踐理性培養機制;二是法官的實踐理性培訓采取何種教育方式,伸言之,法學院的教學模式與教學方法是否應與法官培訓完全相同?如果不同,它應該是怎樣的?三是需要由什么樣的教師來完成法官實踐理性的培訓。說到底,依然是高等職業教育的最基本問題——大學、大師、大作。
就建立法律實踐理性的培養機制而言,必須有法學院教育與法官培訓的緊密合作與協調。首先,必須對現在的法學院教育模式與教學體系進行改革,增加法律方法、司法技術與法律實踐的課程,使法律預備人在法律知識理性的養成過程中,不僅能夠初步了解法律的實踐理性,而且能夠感悟法律實踐理性的基本特點,為下一階段的學習奠定基礎。其次,必須對現行的法官培訓模式進行改革,徹底改變臨時性、應急性、知識性培訓的思路;對現行的法官培訓內容進行改革,摒棄完成任務、追求數量、流于形式的培訓計劃,真正按照職業法官司法能力結構的要求,制定與法學院教育相互銜接的教學培訓計劃、確定培訓內容、設定培訓課程、決定培訓方法。為此,需要對統一司法考試進行更加深入的研究與論證,進一步提高司法考試對于法律實踐人才選拔的合理性。我以為,要使司法考試真正成為選拔優秀預備法律人的“大考場”,必須充分考慮法律家職業所需要的雙重法律理性。司法考試理應成為連接法學院教育與法官培訓的橋梁和紐帶。
就教學方法而言,同樣存在著法學院教育與法官培訓的銜接與配合。有人會說,法律實踐理性也需要灌輸,需要以一定的方法讓學習者接受,因此,也少不了課堂講授、論文習作等知識性的教學方法,這也是預備法律人在接受法學院教育時已經熟悉的教學方法。我以為這種說法并無大錯,只是不夠細致與深入。我們已經知道,法律的實踐理性可以區分為思維理性和行為理性兩個方面,從這個角度來觀察,便不難發現兩種理性的養成應該而且可以采取不同的方式。如果說思維理性更多的應采取類似于法學院的課堂教學方式,那么,行為理性則應有與法學院教學基本不同的方式,主要為情景式教學、討論式教學和實際操作式教學。或者可以這樣描述:法學院與法官培訓學院都設有模擬法庭,法學院設模擬法庭主要是為了給學生以感性認識,讓學生知道法庭的形式與基本程序,因此,學院里的模擬法庭更象是在“]戲”;而法官培訓學院設模擬法庭則是為了給學生以理性認知,讓學生在這里學習實際的操作與應用,使他們進入法院后能夠應用這些技術處理案件,所以,法官培訓學院里的模擬法庭更多的是“實戰]習”。
就教學內容而言,法律知識理性與實踐理性的區分對于法學院教育和法官教育提出了不同的要求,需要有對法律理性深刻認知的理論成果支撐與不斷豐富教學內容,這對于法學家與法律家都提出了挑戰,過去的隔絕與對立必須打破。法學家應從豐富的法律實踐中獲得知識理性的原始材料,更多的研究中國的法律問題,研究法律方法與法律技術,為法律家提供可資實踐的理論支持;法律家則應將法律實踐中的經驗進行總結,從法律的知識理性中獲得創造的源泉與動力,并為法學家提供可以上升為理論的實踐基礎。如果沒有法學基礎理論研究與司法應用理論研究的共同發展,沒有豐富的理論研究成果,沒有一批能夠勝任法律雙重理性教學任務的教師,要完成法律雙重理性培養的任務是渺無希望的。
法官培訓是需要教師的,我并不完全贊成法官培訓必須法官教法官說法,這也是簡單化、絕對化的思維。因為教育是有規律的,也是一門職業,并非好法官就一定是好教師。現在的問題是,法學院有大量的精通法學教育規律的教師但缺乏司法實踐經驗,而法院有大量經驗豐富的法官卻不懂教學規律與方法。為此,應該采取雙向選擇的方法來解決,一方面將法學院中教師通過各種方式選派到法院任職或者掛職,使他們在教學與理論研究的基礎上獲得司法實踐經驗,既有利于他們利用法學理論研究專長準確的適用法律,提升審判水平與質量,也有利于他們迅速形成應用性法學研究成果、豐富和充實法學院與法官培訓的教學內容,還有利于法學院教育與法官培訓的銜接,經過一段時間的實踐,他們可以成為法官培訓的重要力量。另一方面,從法官中選拔一批既有法學理論功底、又有一定的審判實踐經驗的法官,進行專門的教學法訓練,提升他們的研究水平與能力,使他們不僅能夠完成對自己司法實踐經驗的理論性總結,還能夠將這些經驗傳授給大家。只有這兩種方式的結合,才能完成法官雙重法律理性培養的任務,實現法官職業化的目標。但是,無論是哪種方式,都必須對教師隊伍進行專門的培養與訓練。
法律是成年人的學問。法律是經驗之談,是人生法則。法律為成年人所制定,也要求成年人所踐行,必須簡單明了,通俗易懂,要求大眾化、通俗化。法律是生活的百科全書,它告訴人們為人處世之方,待人接物之法,安身立命之道。為此,法律必須生活化、世俗化。法律只規定人們能做到的,不要勉為其難,遠離人們生活的法律必然為人們所離棄。法律的智慧不是玄思妙想,而是深入淺出。因此,法律要極度高明,但更要中庸;要窮極思辨,但也不能遠離日用常行;要求真,但更要寓俗。法律要大智若愚,法律要平易近人。[30]“法律理性表現出求穩、求妥、求衡平的職業色彩,而類如法官這樣的法律公民,一如法律本身,勢必具有相當的保守性和強烈的現實性等職業‘特征’。也正因為此,法律教育實際上是一種教導預備法律公民按照法律理性來進行思考的實踐。”[31]我們只有從這種意義上來重新認識學院教育與法官培訓的關系、重新認識各自的特征與規律、重新構建符合法律理性的教育模式與培訓模式,才能從根本上解決法官培訓存在的諸多問題,使法官培訓真正成為法官職業化建設的基礎與保障。
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篇9
（一）人力資源管理觀念沒有深入人心
當期，我國的職業培訓機構絕大多數沒有設立專門人力資源管理部門，一般還是由辦公室來執行機構的人事管理職能，主要是職業培訓機構的管理層和股東層沒有充分認識到人力資源管理對機構發展的推動力，忽視了人力資源管理更加偏向于自身的投資有效性，致使機構在人力管理方面表現出方法不合理、程序不規范、制度不合理的現象。就算是有部分人力資源管理部門的機構，往往也是拘泥于傳統思維，沒有真正達到人力資源管理原理中所希望達到的效果。職業培訓機構的人力資源管理現階段還是處于以處理事務為核心，管理工作仍然局限在對崗位調整、人才招募、檔案管理、年終考核等日常性管理，沒有將人才作為培訓機構所擁有的可再生的主要資源，因此人力資源被消極的人認為是機構的運營成本。人力部門沒有發揮出自身的主觀能動性，同時壓制了教師的創造性、積極性和主動性，機構的價值和教師的價值都沒有在運營環節得到實現。
（二）教師團隊學歷等結構層次不正常
教師自身的學歷和專業分布是衡量職業培訓機構的教育團隊素質的重要數量指標。《高等職業學校設置標準（暫行）》規定：“大學本科以上學歷的專任教師不少于100人，其中，具有副高級專業技術職務以上的專任教師人數不低于本校專任教師總數的25%。”但通過現實調研現實，目前屬于職業培訓機構分類的絕大多數高等職業學校距離行政規定的建設目標還有很大差距。另一方面，教師年齡趨向于年輕化，缺少具有較多教學積累的教師，整個年齡結構上呈現斷層現象。同時，“雙師型”教師素質不高，缺乏社會實踐經驗和工作的實際操作能力。
（三）教師團隊知識更新的速度較慢
現階段由于大規模互聯網科技和新科技的崛起，所有崗位的知識更新速度進入加速通道，因此教師的個人知識更新速度需要大幅度提高，讓其培養教育的內容更具有先進性和前瞻性。對于絕大多數職業技術機構而言，教師的素質不高，其理論知識和實踐知識都嚴重的匱乏。而相對的職業教育機構本身也沒有建立健全有效的教師培訓和進修機制，給予教師的后期知識更新方案和培訓方案缺失，以至于很多職業教育機構自身的知識落后于整個市場經濟，導致培養出的人才不具有實用性和創造力。
三、提高職業培訓機構中人力資源管理效果的對策
（一）加強人力資源管理觀念
職業教育機構必須轉變思維，樹立起以人為本的管理理念，認識到人力資源的重要作用，必須時刻保持有先進的管理思維和跟上市場經濟發展的眼界。我們雖然看到絕大多數職業教育機構總體發展水平還比較落后，但是要認識到職業教育機構的獨特性，在運營過程與其他傳統產業有很大的不同，因此必須要從人才管理角度將人力資源管理的思維運用的整個機構的未來發展中去。機構應當從以盈利為目標的傳統思維轉變到以人才為資源開發的新興思維，機構要努力營造出尊重創新、尊重人才、尊重知識、強化服務意識的培養分為，逐漸發展出一種能夠吸引高質量教師人才的管理培訓機制。
（二）完善職業培訓機構招聘制度
職業培訓機構必須建立完善的招聘管理制度，明確其中的程序和方法。在招聘過程中，不應該一味的只追求高智力、高學歷，而是應當從職業性的特點出發，注重教師自身的社會實踐經歷和職業技能水平，從“雙師型”素質的角度來分析每個老師是否能夠適合學校所規劃的教學發展方向，并結合職業培訓機構的特性以獨特的人才測評方法選擇更加能夠傾向職業培訓機構的人才。另一方面，職業培訓學校的確存在著教師團隊人才流動性較大的問題，因此必須注重建立起兼職教師的聘任，以建立相關人才備選庫為中心，當出現沒有預備情況下教師離職時不能夠頭痛醫頭腳痛醫腳，從人才備選庫中快速進行補足。
篇10
2、與企業的發展實力、經濟基礎相結合。培訓工作要做到量力而行，企業經濟實力強可實行全員培訓、普及培訓；企業經濟實力弱可實行部分關鍵崗位人員培訓、重點培訓，量力而行。
3、與企業的經營生產狀況相結合。員工接受培訓是必要的，但要以最短時間、最小規模影響、甚至不影響企業當前經營生產任務順利完成為前提，來開展企業培訓工作。如人員輪換培訓；根據生產周期比較空閑時培訓。
4、與企業的人力資源有效使用、人才結構及其變化趨勢相結合。企業的人力資源、人才結構是企業開展培訓工作的基礎，同時它們又是客觀變化的；企業只有結合企業自身的人力資源、人才結構開展培訓工作，才能使培訓有的放矢，而且可以通過培訓的調節功能，達到“使人適事”的目的。
5、與企業的人才培養工作相結合。員工培訓在人才培養中的作用、地位，不能忽視，通過培訓，培養挖掘企業潛在的優秀人才，適時給予加薪晉升，激勵員工。當然也不能過度重視加新晉升，而導致形成“培訓就要提拔”的錯誤認識。
6、與企業的人才引進、招聘工作相結合。一方面要立足于企業人力資源，“自力更生”開展企業培訓工作，另一方面要充分利用社會人才資源，采取短平快式的“拿來主義”，適度引進、招聘人才。
7、與企業員工的個人素質、潛力、發展計劃相結合。企業要求員工德才兼備，因此培訓既要注重員工技能的培訓，也要注重員工品德素質的培訓，使員工的品質與企業文化相符。培訓內容符合員工崗位、員工要求，能更快挖掘員工潛在的能力，幫助員工實現個人職業計劃。
8、職前導向培訓與崗位培訓向結合。職前導向培訓是必須的，而且是一次的，短期的，初級的。使員工在短期內產生對企業的信任感與熱愛心理，使員工基本掌握崗位的性質、特點和要求使之能順利正式上崗。但切忌用導向培訓替代崗位培訓，崗位培訓是不斷的、長期的，是從初級到高級不斷提高的培訓，是造就員工具備企業特色專才的一項長期工作。
2：做到“六個優選”
1、優選培訓時機。培訓的時機是有講究的，滯后于社會的發展、同業競爭對手的發展、企業自身的發展、部門及其崗位工作的需要進行培訓是被動的，但過于主動、超前開展培訓也是不可取的，是人力資源資本的呆滯，是人力資源的浪費。
2、優選受訓人員。對全體員工進行培訓是企業的責任，接受培訓是每位員工的權力與義務，但不能搞平均主義、“一刀切”。
3、優選培訓內容。知識是浩瀚的、發展的，培訓員工時應有輕重緩急之分，選擇企業目前、近期或中期急需知識技能進行培訓。
篇11
培訓成本估測是員工培訓財務管理的主要內容，也是開展培訓工作成本控制的前提。成本估測通過兩個方面來實現，首先是“量”的預估，其次是“價”的預估。
①“量”的預估：根據企業所處的實際環境及生產經營周期，對員工數量進行估量，并根據人數計算培訓成本；
②“價”的預估：首先，預估員工培訓工作中可能存在的變動成本。其次，預估企業培訓工作總成本。
（二）確定管理目標
確定員工培訓財務成本管理目標主要包括專業定向成本管理、崗位培訓成本管理及脫產成本管理。具體如下：
①專業定向成本管理：新員工入職后，需要盡快適應新的工作環境。企業須為新員工開展崗前培訓，使其在短時間內掌握企業基本情況，明確自身崗位要求；
②崗位培訓成本管理：為了使員工達到績效考核，企業要對其進行培訓，這部分成本即是崗位培訓成本。確立崗位培訓成本管理目標，能夠有效提高培訓效率；
③脫產成本管理：根據工作實際需要，有時可能需要部分員工暫離工作崗位，接受培訓（包括短期培訓和長期培訓）。對這些培訓成本實施有效管理，可有效減少財務成本。
（三）培訓成本計量
將培訓成本數量化，并對員工培訓財務成本管理主要內容和項目進行確認，具體成本計量方法如下（以崗前培訓和崗位培訓為例）。
1.崗前培訓成本=（培訓人員每h平均工資率×每天培訓時間[h]+被培訓人員每h平均工資率×被培訓人員數量）×培訓天數+教育管理費+材料費+培訓設備折舊費。
2.崗位培訓成本：工資成本=（培訓人員每h平均工資率×培訓人員數量+被培訓人員每h平均工資率×被培訓人員數量）×每天培訓時間[h]×培訓天數。假設武漢念青教育科技有限公司2013年6月份新招員工30名，需要對這些員工開展為期2個月的崗前培訓。假設新員工工資為30元/d，每日接受3h培訓，模擬實習3h，每月按照26d計。培訓教師1名，工資為每小時50元，其中教育管理費為1000元/月，材料費每人10元/月，培訓設備折舊費300元/月，則6月份崗前培訓費用=（50×6+30×30）×26+1000+10×30+300=31800元。假設7月份崗前培訓費用與6月份相同，則為期2個月的崗前培訓成本為31800×2=63600元。8月份，30名新員工正式上崗后，還要進行為期3個月的崗位培訓。培訓工作由3名業務骨干負責，100元/d，平均每天指導2h；新員工工資50元/d，每月按照26d計算。其中教育管理費為1000元/月，材料費每人100元/月，則8月份上崗培訓工資成本=（100×3+50×30）×26×2÷8=11700元。假設9月份和10月份上崗培訓費用與8月份相同，則為期3個月的上崗培訓成本為11700×3=35100元。
（四）培訓工作決策
重點對企業員工培訓財務成本進行統計和分析，可為投資決策提供科學合理的管理依據，并根據實際數據反饋選擇出最佳培訓實施方案，進而有效控制培訓成本。根據企業實際經營情況，利用投資回收期方法進行決策分析，可收到良好效果。這是由于投資回收期方法簡單易行，比較容易掌握，并可對企業決策者提供參考價值。但在實踐中，這種方法忽略貨幣時間價值，得出的評價結果不能作為培訓工作決策的唯一根據。因此，針對員工培訓財務成本管理，在分析相關決策方案時，應充分結合企業具體情況，才能保證決策科學合理。
（五）建立制度保障系統
員工培訓財務成本管理屬于企業內部管理，需要建立一個保障系統，方便對其實施綜合性管理。這個系統可詳細記錄企業員工培訓財務成本管理活動具體實施情況，并對各類數據進行計量、整理、統計及分析。根據數據反映的實際情況，定期編制相關財務狀況，及時向經營管理者反饋一定時期內培訓成本管理成果。
1.建立健全培訓成本審核制度根據培訓財務成本管理實施方案，將相關培訓費用進行細致劃分，詳細計算每項培訓工作、每期培訓內容所需要的成本指標。同時，遵循“動態化管理”原則，適當對企業員工培訓工作計劃進行調整，嚴格控制培訓成本指標。應用費用預算約束職能有效降低培訓成本，將實際費用支出控制在合理范圍之內。
2.完善企業員工培訓專用賬戶財務人員應及時記錄企業員工培訓費用支出情況，包括相關項目費用預估額、培訓時間、各項費用支出、實際發生額、人均培訓費用、相應指標達成率等。注意在記錄時確保材料真實、準確，根據培訓專用賬戶，及時向企業管理者提供各項培訓費用使用情況，為指導企業培訓工作奠定堅實基礎。另外，建立員工培訓財務成本管理制度不能脫離企業整體財務管理而獨立存在，對于培訓工作所消耗的費用（如設備、材料、管理人員、培訓人員等），應作為企業財務管理范疇。而培訓工作結束后，員工仍具備較大流動性。因此，應為培訓成本管理制度規定一定有效期限。
篇12
(三)培訓考核制度滯后考核是督促學員認真進行工商管理知識學習的良好手段，所以也是工商管理培訓質量的基本保障。而一些企業的考核內容非常簡單，以便使員工順利通過考核。這使得教師無法真正了解到學生的學習情況，而學生本身對學習也不甚重視。因此，培訓考核制度的滯后，也是影響工商管理培訓質量的重要問題。(四)缺乏優秀的師資力量工商管理培訓質量不高的重要原因之一，就是缺乏優秀的師資力量。因為想要長期聘用一個優秀的工商管理培訓教師，就需要花費大量的金錢來資助教師到國外進行進修。這使得很多企業望而卻步，沒有認真的選擇工商管理培訓教師。而教師存在的缺乏實踐經驗和專業素質不過關等問題，將會影響培訓的效果，從而使企業根本無法完成高質量的工商管理培訓。
二、提高工商管理培訓質量的途徑
(一)提高企業對工商管理培訓的認識提高企業對工商管理培訓的認識，就可以使企業領導和員工重視起工商管理培訓，從而用端正的態度來進行工商管理培訓，自覺的完成工商管理學習，進而提升工商管理培訓的質量。為了提高企業對工商管理培訓的認識，首先要對企業領導階層進行工商管理培訓重要性的知識普及，使企業自上而下的對工商管理培訓重視起來。其次，需要加強對工商管理培訓重要性的宣傳，使企業員工了解到企業進行工商管理培訓的意義，從而使員工將工商管理培訓當成自己的責任，進而認真進行工商管理學習。
(二)對培訓方法和培訓內容進行改革企業要積極的進行工商管理培訓改革，從而提高工商管理培訓的質量。首先，要采用“大腦激蕩法”等各種形式的培訓方法對學員進行培訓，從學員的需求角度出發，來進行培訓方法的選擇，從而激發學員的學習興趣。其次，要不時的對教材內容進行更新，將一些最新的案例加入到培訓內容中，從而貼近學員的生活，使學員能夠將理論知識和實踐內容有機的結合起來，加深學員對工商管理知識的理解，進而提升工商管理培訓的質量。
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（二）精細化管理下石油企業培訓體系構建
國內很多學者提出精細化管理的不同觀點，總結而言即在管理推進的過程中全面貫徹PDCA模式，在全面推進管理的過程中時刻堅持“精確、細致、嚴格、規范”的行為理念，即精、準、細、嚴。在石油企業的培訓體系構建中，便是將PDCA管理模式貫穿至培訓的三個基本系統中。即硬件支持系統、軟件支持系統、培訓參與人員系統。其中，硬件支持系統包括培訓組織機構的設置（如培訓管理部門設立、培訓人員配備等）、資源保證（如培訓經費、培訓場地等）、運行保障（如培訓流程的構建于保障實施）；軟件系統包括培訓需求分析（培訓的現實需求、長遠規劃）、課程開發（如培訓目的、對象、內容、方法）、效果反饋（如對受訓者的影響、對企業的影響等）；參與人員系統包括講師管理、學員管理（如培訓對象分類、培訓紀律管理、考勤、培訓效果考核等）。
二、精細化管理在石油企業培訓中的實踐
精細化管理應用于石油企業培訓的過程中，PDCA管理模式循環實施于培訓的前期、中期和后期，并推進新階段培訓體系的開始。
（一）培訓前期：精確定位
1、明確培訓對象，準確進行需求分析。石油企業不同層面的員工需要不同內容的培訓。針對操作類、研發類、管理類、服務類等不同的工作崗位層面進行需求分析，以便確定培訓內容。
2、制定戰略規劃，明確培訓管理責任與制度規范。石油企業要從思想上意識到員工培訓與企業可持續發展之間的緊密聯系，將員工培訓與企業的長遠規劃相結合，將培訓管理逐級任務分解，將培訓的開發、對象管理、結果考核明確至每一個部門，明確至具體責任人員。
3、把握科技前沿，及時研發更新培訓課程。一方面，培訓的課程內容要不斷創新，及時補充石油領域的新知識、新方法，不斷提高員工的生產能力和素質；另一方面，注重文化素養、社會責任等員工綜合素養的培訓，提高其適應社會發展、主動創新的能力。
4、開發企業特色，形成石油企業的針對性培訓資源。根據員工的工作崗位、資格等級標準、石化開采層級、技術創新水平等具體情況，充分運用企業生產實踐案例、石油企業運營相關理論、外部典型經驗等，研發具有本企業特色的培訓制度、培訓教材、培訓運行機制，是培訓對象在熟悉的感覺中融入培訓狀態。
5、加強培訓投入，構建穩定的培訓管理隊伍和教師隊伍。將培訓投入與石油企業的收入呈穩定比例。同時，運用推薦、聘用、考錄等多種形式，從專家學者中、企業員工中、社會人員中選拔形成員工培訓的老師，尤其是形成既有管理經驗又有生產技術的專職骨干老師。另外，加強對教師隊伍的培訓建設，依托教師隊伍，開發課程資源、創新培訓方式。
（二）培訓中期：嚴格規范
1、嚴格執行培訓流程和相關制度。培訓過程的落實是精細化在培訓過程中實現的關鍵，上至企業總經理下至石油一線開采員工，石油企業內各個崗位的所有員工，都必須嚴格執行培訓過程中的程序要求和制度。
2、引入ISO10015國際培訓管理質量標準，加強對培訓過程的監控。依托ISO10015實現計劃階段、實施階段、反饋階段和行動階段全環節的標準化監控管理，用統一的標準使培訓行為可量化。
（三）培訓后期：細致反饋
