引論：我們?yōu)槟砹?3篇人力資源績效考核范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
考核
分析
企業(yè)中的每個員工都希望自己為企業(yè)作出的努力及為企業(yè)創(chuàng)造的價值被認(rèn)可，得到經(jīng)濟(jì)上或者其他方面的相應(yīng)回報，而企業(yè)也同樣希望自己的員工能夠認(rèn)真、踏實的工作，為企業(yè)帶來價值和效益，共同完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。由此，人力資源的績效考核便出現(xiàn)了，它能夠達(dá)成企業(yè)與員工的雙向意愿。企業(yè)的人力資源績效考核是企業(yè)中重要的經(jīng)營手段，以此可以保證企業(yè)高質(zhì)量、高效率的完成戰(zhàn)略目標(biāo)。通過績效考核的方式，可以反映出每一位人力資源在企業(yè)中的貢獻(xiàn)如何，它是一種相對公平、科學(xué)的考核方式，從績效考核中的各項數(shù)據(jù)中表現(xiàn)出企業(yè)人力資源的工作情況，同時能夠反映出企業(yè)員工的和諧程度、人格素養(yǎng)等問題。目前，人力資源管理中的績效考核工作對于企業(yè)的發(fā)展越來越重要，它能夠推進(jìn)企業(yè)長久、持續(xù)的發(fā)展，是企業(yè)提升自身綜合競爭能力的重要保證條件之一，它是企業(yè)發(fā)展的最重要的工作之一。人力資源績效考核就像是一種作戰(zhàn)方案，指導(dǎo)著企業(yè)的各項管理工作的情況，企業(yè)中的中心力量就是人才，企業(yè)要做好人力資源的管理工作，讓企業(yè)中的各種人才都能夠發(fā)揮出自己的特長與價值，將合適的人才分配到合適的崗位，在績效考核的督促下，促進(jìn)企業(yè)員工的工作，與企業(yè)一起完成各項工作目標(biāo)。
人力資源的績效考核在企業(yè)中有著重要的作用，但是隨著市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改革與不斷的發(fā)展變化，績效考核也在不斷的完善與發(fā)展著，以此來更好的適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境，目前，企業(yè)中的人力資源績效考核仍然存在著一些問題，在此，本文總結(jié)出以下幾點：首先，績效考核的內(nèi)容不全面，往往以員工做出的業(yè)績?yōu)橹饕己四繕?biāo)，最多也就對他們的工作態(tài)度、認(rèn)真與否進(jìn)行考核，忽略了企業(yè)員工的綜合素質(zhì)的考核。企業(yè)的各項工作能夠順利完成，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模能夠得以擴(kuò)大，都需要企業(yè)每位員工的共同努力。如果企業(yè)中的一些員工素養(yǎng)不高，不能夠與其他員工協(xié)調(diào)工作，那么就會直接影響到企業(yè)的整體形象。企業(yè)僅僅將考核看作是業(yè)績的考核，沒有考慮到員工所處的環(huán)境，個人的素質(zhì)、品行，對客戶的態(tài)度等，那么同樣無法起到績效考核的價值。其次，很多企業(yè)只是把人力資源的績效考核當(dāng)成一項任務(wù)，一種形式，沒有真正的注重員工的想法，他們想通過績效考核來讓領(lǐng)導(dǎo)感受到自己的能力，從而給予自己更高的薪酬或者職位，但是由于領(lǐng)導(dǎo)僅僅將績效考核當(dāng)成任務(wù)去執(zhí)行，沒有真正的重視到這項工作的重要性，從而造成有能力的員工因不滿現(xiàn)狀而跳槽，最終導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，降低市場競爭力。最后，由于沒有嚴(yán)格的績效考核制度，使得績效考核的結(jié)果不能夠及時的反饋給員工，員工不能夠及時的從績效考核的結(jié)果中掌握自己的工作情況，不知道自己有哪些地方值得繼續(xù)，哪些地方需要改進(jìn)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心績效考核的結(jié)果會引起員工的不滿，不能及時的公布考核結(jié)果，會引起企業(yè)員工的懷疑心態(tài)，造成企業(yè)不正之風(fēng)的出現(xiàn)。企業(yè)需要根據(jù)自身的具體經(jīng)營情況、發(fā)展?fàn)顩r，改進(jìn)并完善績效考核的各項制度，使績效考核真正的起到作用，發(fā)揮出其重要的考核價值。
2.人力資源績效考核的策略
一套合理、科學(xué)的人力資源績效考核制度能夠很大程度上規(guī)范企業(yè)員工的各項工作行為，企業(yè)的管理者和人力資源部門要重視績效考核的工作，進(jìn)一步改善企業(yè)的績效考核制度，讓員工在一種相對公平、和諧的工作氛圍中進(jìn)行工作。
首先，企業(yè)的人力資源部門在制定績效考核的制度時，要考慮到企業(yè)員工的真實意愿，員工只有在一種更加公平、公正的工作氛圍中，得到充分的競爭、公平的待遇，才能夠保證高效率、高質(zhì)量的工作。企業(yè)要制定具有激勵效應(yīng)的考核制度，將激勵制度與考核方式結(jié)合在一起，使企業(yè)員工更好的落實工作。保證合理的考核制度，避免個人的因素使得考核結(jié)果的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，改革考核方法，可以采取匿名的考核制度，使得每一位員工都能夠受到公平的待遇。在匿名的考核中，員工能夠消除戒備心理，不必考慮暗箱操作的因素，更加公正的看待考核結(jié)果，從而認(rèn)真對待自身的績效考核結(jié)果，進(jìn)一步改進(jìn)并提升工作能力。
其次，在績效考核中，要全方面的考核企業(yè)員工，不能僅僅關(guān)注到企業(yè)的效益，考慮員工股的業(yè)績情況，還要對企業(yè)員工進(jìn)行綜合素質(zhì)的考評，進(jìn)行業(yè)績與素質(zhì)的綜合考評，建立客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考核制度要與員工的薪酬結(jié)合在一起，考核的最終目標(biāo)是為了提高員工的工作效益和綜合素質(zhì)，而單純的業(yè)績考核是不能夠達(dá)到目的的，考核結(jié)果只有涉及到員工的個人得失使才能夠受到員工的重視，因此，考慮到員工的個人利益，要將績效考核與薪酬直接掛鉤，在員工的薪酬中就可以體現(xiàn)出員工的工作程度，只有這樣，才能夠充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮出更多的價值與潛能，從而起到績效考核的作用，使企業(yè)的更好的發(fā)展。
最后，企業(yè)的管理者要及時的將績效考核的結(jié)果反饋給員工，只有這樣，才能夠讓員工及時的掌握自己的工作情況，了解到自己哪些地方做的比較好，哪些工作做的不足，在今后的工作中，及時改進(jìn)，及時提高。此外，為了提高績效考核的作用，還應(yīng)該建立于員工面談的考核，通過領(lǐng)導(dǎo)與下級的直接談話，探討員工對于工作的一些想法，這樣不僅可以起到考核員工的作用，還能夠進(jìn)一步了解員工的想法和在工作中的感受，開發(fā)員工的工作潛能，進(jìn)一步與員工溝通，拉近上下級的距離，使員工感受到企業(yè)對自己的重視，進(jìn)一步改進(jìn)自己的工作方式，提高工作業(yè)績。
3.總結(jié)
綜上所述，企業(yè)的人力資源的績效考核并不是一項單一內(nèi)容的考核，而是對員工全方位、多層次的考核，它是一項系統(tǒng)的工作，涉及的范圍較多、內(nèi)容較多，它能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部的所有員工聯(lián)系在一起。通過人力資源的績效考核，可以及時的反映出企業(yè)員工的工作狀態(tài)，讓員工及時了解自己的工作能力，有針對性的進(jìn)行進(jìn)一步學(xué)習(xí)與改進(jìn)，將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，共同努力，在一種良好的企業(yè)氛圍中，在績效考核指導(dǎo)監(jiān)督的作用下，為企業(yè)帶來更多的效益，提高企業(yè)在市場中的競爭能力。
參考文獻(xiàn)：
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篇2
績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益等）、工作能力、工作態(tài)度（含品德）進(jìn)行評價，并用評價結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營效益。它是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個部分。績效考核為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，考績的結(jié)果可以為生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門的決策提供參考依據(jù)，沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理。
1. 人力資源績效考核的作用
績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務(wù),是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運轉(zhuǎn)、實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。績效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)，通過績效考核，可以獲得員工工作績效的信息,而這些信息正是企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的重要信息來源。通過績效考核我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中存在或潛在的一些問題,這有利于進(jìn)一步完善下一階段人力資源規(guī)劃,使人力資源規(guī)劃更加科學(xué),更加切合實際。績效考核是決定員工調(diào)配和職位變動的依據(jù)，要想判斷員工的德才狀況、長處短處,進(jìn)而分析其適合何種職位,必須經(jīng)過考核,對員工360度的知識維度、能力維度、態(tài)度維度和關(guān)鍵績效維度等進(jìn)行客觀評價,并在此基礎(chǔ)上對員工的能力和專長進(jìn)行推斷。績效考核是進(jìn)行員工培訓(xùn)的依據(jù)，員工的培訓(xùn)開發(fā)是人力資源投資的重要方式,它可以使人力資源增值,是企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)，現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要對每一個員工的勞動成果進(jìn)行評定和計量。績效考核為薪酬分配提供依據(jù),進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時,應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效表現(xiàn),建立考核結(jié)果與薪酬獎勵掛鉤制度,使不同的績效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認(rèn)可,而且可以產(chǎn)生激勵作用,形成進(jìn)取的組織氛圍。績效考核有利于形成高效的工作氛圍,促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，經(jīng)常對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行考核,并及時反饋,要求上下級對考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果進(jìn)行充分而有效的溝通。因此,考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合,同時有利于形成高效率的工作氛圍。
2. 公司人力資源績效考核的方法
公司以強(qiáng)化提高利潤為中心的管理理念為指導(dǎo)，為了進(jìn)一步提升公司業(yè)績，提高管理水平。通過有效的績效考評系統(tǒng)，逐步在全公司形成以細(xì)化、量化員工個人考核為核心導(dǎo)向的績效管理機(jī)制，確保工作流向清晰、業(yè)務(wù)銜接順暢，最終提高公司全體員工的工作業(yè)績，從而提升公司業(yè)績，增加公司的市場競爭力。設(shè)定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，公司根據(jù)上一年度的預(yù)算情況，以及各部門職能的不同，科學(xué)、合理的設(shè)定各部門的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。制定詳細(xì)的崗位說明書，通過開展定編、定崗、定員工作，制定詳細(xì)的崗位說明書，明確崗位的職責(zé)，并根據(jù)崗位說明書確定各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。完善的績效考核程序，成立目標(biāo)管理及績效考核機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)小組，并在各部門成立績效考核監(jiān)督小組，結(jié)合部門實際情況設(shè)定目標(biāo)管理及績效考核方案，根據(jù)管理權(quán)限逐級考核，首先由員工個人自評，然后直接上級依據(jù)考核細(xì)則對下一級員工的績效進(jìn)行考核打分，間接上級（高于員工二級的分管領(lǐng)導(dǎo)）負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行評估、確定。對個別不合適的績效考核指標(biāo)按照權(quán)限進(jìn)行調(diào)整，保證績效考核體系健康有效的運行。考核的評價與反饋，以員工績效考核為依據(jù)。本單位于每月中旬將上月的績效考核結(jié)果反饋給職工本人，同時建立員工個人績效考核檔案。獎懲機(jī)制，員工每月獎金和績效考核結(jié)果掛鉤，得分高的獎金高，得分低的獎金低。同時設(shè)立績效考核季度獎。另外，在涉及到員工的職務(wù)升遷績效考核檔案中的得分情況也作為一項重要參考依據(jù)。
3. 公司人力資源績效考核中存在的問題
公司雖然有一套完備的績效考核制度，也利用到了績效考核的結(jié)果。但由于績效考核中存在的各種問題，減弱了考核在工作中應(yīng)起的作用。沒有重視崗位分析，在實際工作中，為了減少管理成本，公司并不是將所有崗位職責(zé)、要求都作為考核指標(biāo)，而是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考核指標(biāo)，這樣很容易導(dǎo)致績效考核指標(biāo)的過粗、崗位職責(zé)模糊、工作規(guī)范不明確等一系列問題出現(xiàn)。組織執(zhí)行力度不夠，執(zhí)行力不夠是許多企業(yè)經(jīng)營失敗的重要原因，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費精力。造成績效考核執(zhí)行力下降的主要原因有績效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分；績效考核指標(biāo)本身設(shè)置的不合理；人際關(guān)系因素的影響；各部門、上下級溝通機(jī)制不完善； “對事先對人”的慣性與文化。績效考核思想沒有在基層得到很好的推廣，公司績效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到真正的推廣，在執(zhí)行過程中必然會出現(xiàn)許多的問題，甚至有些部門認(rèn)為績效考核是人力資源部的事情，與其他部門無關(guān)。同時，在績效考核體系的設(shè)計上，有些過于追求一步到位的指標(biāo)設(shè)計，而沒有考慮企業(yè)的實際情況，從而使部分考核在實際操作中很難起到效果。績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合理利用。
4. 做好人力資源績效考核的對策
科學(xué)的進(jìn)行崗位分析，崗位分析是績效考核不可或缺的前提，在設(shè)計績效考核表之前，對所要考核的員工的工作崗位要有詳細(xì)的了解，明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，使考核標(biāo)準(zhǔn)更具客觀性和操作性。加大對各級員工的培訓(xùn)和宣傳，通過培訓(xùn)和宣傳，使員工對績效考核系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對員工實施績效考核方案的內(nèi)在聯(lián)系有一個清醒的認(rèn)識，最終通過培訓(xùn)和宣傳，使體現(xiàn)人本管理的績效考核成為大家的共識，從而更大的挖掘出員工的個人潛力，達(dá)到考核的目的。在對待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平的態(tài)度，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個別溝通的方式，把績效結(jié)果反饋給員工，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起員工重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長和進(jìn)步。提倡全員參與的績效考核理念，對考核認(rèn)真負(fù)責(zé)，避免考核過程的形式化、過場化，從而有力地推動了考核的開展，并有效地提高了考核的效率與準(zhǔn)確性。建立有效的績效溝通和反饋機(jī)制，建立良好的績效溝通渠道，使績效考核結(jié)果反饋暢通無阻。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握員工實現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通及時旨定成績，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵作用，以使其更加努力地工作。
5. 人力資源績效考核應(yīng)突破的誤區(qū)
強(qiáng)調(diào)績效考核而忽視績效管理；強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)而忽視質(zhì)化指標(biāo)；強(qiáng)調(diào)被考核者而忽視了考核者；強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵指標(biāo)而忽視其它指標(biāo)；強(qiáng)調(diào)技術(shù)手段而忽視教練手段；強(qiáng)調(diào)逐年提升而忽視平穩(wěn)發(fā)展；強(qiáng)調(diào)事事考核而忽視信任法則；強(qiáng)調(diào)部門效益而忽視整體效益；強(qiáng)調(diào)考核分?jǐn)?shù)而忽視績效面談；強(qiáng)調(diào)年終考核而忽視日常考核；強(qiáng)調(diào)基層考核而忽視高層考核；強(qiáng)調(diào)剛性道理而忽視柔性效應(yīng)。；強(qiáng)調(diào)末位淘汰而忽視優(yōu)秀底線；強(qiáng)調(diào)人力部門而忽視其它部門；強(qiáng)調(diào)考核力度而忽視績效評析；強(qiáng)調(diào)最終結(jié)果而忽視過程督導(dǎo)。
篇3
1績效考核的價值
績效考核主要是對職工的崗位工作進(jìn)行評價，利用系列指標(biāo)衡量職工的工作行為以及崗位工作質(zhì)量。采取績效考核的方法，能夠增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與職工的溝通，根據(jù)績效考核結(jié)果可以為職工職業(yè)生涯發(fā)展和獎懲評定以及薪酬計算等，提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息支持。除此之外，也能夠為組織的各項事業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人力資源支持，促進(jìn)組織的創(chuàng)新創(chuàng)造力得到提高。科學(xué)合理的績效考核機(jī)制與方案，其作用發(fā)揮主要體現(xiàn)在管理和發(fā)展兩個方面，可提升組織運行力和職工崗位能力，最終目的還是促進(jìn)各項事業(yè)持續(xù)化發(fā)展。將績效考核這一管理工具運用到組織管理中，為薪酬改革和崗位變遷等提供考核依據(jù)，增強(qiáng)對職工崗位工作行為的反饋力，促使單位對職工的貢獻(xiàn)度得以增加。
2人力資源管理中績效考核面臨的挑戰(zhàn)
2.1績效考核的思想認(rèn)識問題
基于人力資源管理理論，人力資源管理工作被劃分為六大模塊，包括資源規(guī)劃、人才招聘與人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理等。其中，績效管理工作為重點，關(guān)鍵為績效考評。很多組織具有“公益性”特點，不以經(jīng)濟(jì)利益為回報，而績效考核通常是對業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考評，進(jìn)而評估職工的崗位工作開展情況，以此調(diào)整薪酬福利和人力資源管理辦法。目前，改革工作深入推進(jìn)，很多崗位工作開始進(jìn)行定量定性考核，意在更為準(zhǔn)確評估工作質(zhì)量，增強(qiáng)人力資源的創(chuàng)新創(chuàng)造力。在績效考核制度的推進(jìn)方面，很多人員的思想意識還停留在以前，未能認(rèn)識到自身的工作績效水平高低的影響力，存在著思想懈怠，不注重自我素質(zhì)能力的提升，進(jìn)而影響著組織的工作效率與對外形象，因此提高人力資源管理水平、優(yōu)化績效考核，必須要注重思想的解放，增強(qiáng)人員的績效考核意識，調(diào)動人員的積極性。
2.2考核指標(biāo)的精準(zhǔn)化設(shè)置
績效考核制度的實施與價值發(fā)揮，關(guān)鍵在于考核指標(biāo)的設(shè)置，指標(biāo)設(shè)置也是最容易產(chǎn)生意見與分歧之處。在精準(zhǔn)化考核指標(biāo)的設(shè)置中，確保完善的績效考核體系是重要的行之手段。考核指標(biāo)要體現(xiàn)不同等級的差距，并區(qū)分服務(wù)質(zhì)量，其量化程度與標(biāo)準(zhǔn)化程度，都能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源的考察。這種方法給績效考核方案的制定帶來很大挑戰(zhàn)，對于無法立即呈現(xiàn)價值的崗位工作如何設(shè)置考核指標(biāo)，考驗著人力資源管理者的業(yè)務(wù)能力。這需要從崗位工作實際出發(fā)，進(jìn)行考核要素的提取，設(shè)置為業(yè)績指標(biāo)，保障績效考核結(jié)果的真實性與準(zhǔn)確性，為人力資源價值的挖掘與利用提供支持，促使組織更好發(fā)展。
2.3績效考核的工具選擇
大數(shù)據(jù)時代背景下，創(chuàng)新成了熱點詞匯，通過引入信息化技術(shù)手段，搭建內(nèi)部業(yè)務(wù)溝通與運行系統(tǒng)平臺，整合人力資源的力量與價值，為相關(guān)工作的開展提供支持與保障。從人力資源工作角度分析，引入大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，能夠為人力資源的選擇、培養(yǎng)和利用提供量化工具，促使人力資源管理水平得到提高。大數(shù)據(jù)也被稱作巨量資料，通常需要新處理模式來發(fā)揮強(qiáng)大的決策力和洞察力。采用計算機(jī)技術(shù)手段，結(jié)合運用大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)與分析技術(shù)，助力人才招聘和績效考核等工作，促使決策更加科學(xué)合理。目前，各類人力資源管理軟件與系統(tǒng)被積極推廣應(yīng)用，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，根據(jù)人力資源管理系統(tǒng)收集的職工工作信息和工作內(nèi)容以及工作成績等，借助云計算處理與分析技術(shù)手段，能夠分析出職工的工作態(tài)度和事業(yè)心等，這些都是常規(guī)手段無法測評的信息，解決了傳統(tǒng)人力資源管理模式下的難題。除此之外，還可以深層次掌握職工的工作表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)工作問題與不足，適當(dāng)為其提供指導(dǎo)與幫助，使其保持工作積極性。每個組織都有自己的特點，對績效考核技術(shù)的需求存在差異，為保證人力資源管理工作高質(zhì)量開展與落實，必須要做好績效考核工具的選擇，構(gòu)建完善的信息化系統(tǒng)，輔助人力資源管理工作的開展。
2.4績效考核結(jié)果的運用率問題
從人力資源管理實踐分析，績效考核工具的應(yīng)用價值實現(xiàn)，關(guān)鍵在于績效考核結(jié)果的運用，若沒有進(jìn)行合理運用則考核失去意義，也難以提高人力資源管理的水平。目前，很多組織都存在著績效考核形式化的問題，缺少對人力資源管理工作的認(rèn)識與重視，應(yīng)付心理很強(qiáng)，不利于事業(yè)的發(fā)展。實際上基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的績效考核分析數(shù)據(jù)與結(jié)果，在人力資源管理決策和資源利用等方面有著很高的應(yīng)用價值，能夠為組織的更好發(fā)展提供助力與支持。這需要強(qiáng)化人力資源績效考核結(jié)果的運用，助力組織強(qiáng)大發(fā)展。
3人力資源管理中績效考核的優(yōu)化策略
3.1積極轉(zhuǎn)變績效考核的思想認(rèn)識
新時期，各項事業(yè)工作的高質(zhì)量發(fā)展，都需要積極轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識，認(rèn)識到新理念和新方法以及新手段等的應(yīng)用價值，為績效考核管理和人力資源管理提供支持。將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入到人力資源管理績效考核工作中，依托信息化管理平臺，構(gòu)建人才全職業(yè)周期的數(shù)字化檔案，從人才招聘環(huán)節(jié)開始記錄，不斷更新人才數(shù)據(jù)信息，為人力資源管理提供數(shù)據(jù)支持，保障管理決策更加科學(xué)合理。新的管理模式下，人員的績效水平與個人利益以及職業(yè)發(fā)展，將會存在更深的聯(lián)系，發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠為人才的更好發(fā)展與價值發(fā)揮提供支持，助力其與組織高質(zhì)量發(fā)展。然而很多人習(xí)慣了傳統(tǒng)的管理方式，認(rèn)為績效考核的強(qiáng)化會給其自身的利益帶來不良影響，因此出現(xiàn)懈怠甚至不配合的情況，增加了績效考核管理的難度。這需要面向全體職工做好績效考核管理的宣傳與教育，使其能夠認(rèn)識到績效考核為其事業(yè)發(fā)展帶來的好處，并且能夠積極參與到人力資源管理工作中，主動分享工作難題和工作需求，全面提高績效考核管理的水平，構(gòu)建完善的考核機(jī)制，促使人力資源管理效益得到增強(qiáng)，助力各項事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，創(chuàng)造更多的社會效益。
3.2構(gòu)建完善的績效考核制度
3.2.1做好績效考核工作的分析從業(yè)務(wù)管理實際出發(fā)，做好績效考核的分析，明確考核的重難點，編制完善的考核制度，促使各項工作得到有效管理，發(fā)揮績效考核手段的作用，全面提高人力資源管理水平，助力事業(yè)的開展與落實，全面提高績效考核工作水平與價值，實現(xiàn)績效考核的目標(biāo)。3.2.2設(shè)置科學(xué)合理的指標(biāo)人力資源管理中績效考核的關(guān)鍵點之一為考核指標(biāo)，主要分為定量指標(biāo)與定性指標(biāo)，從崗位工作出發(fā)，選擇可進(jìn)行量化或者無法量化的指標(biāo)，構(gòu)建全面的指標(biāo)體系，為績效考核工作的開展提供支持，促使績效考核工作高質(zhì)量開展與落實，提高人力資源管理的水平。對指標(biāo)設(shè)置的情況進(jìn)行全面分析，及時發(fā)現(xiàn)不合理和不完善的問題，優(yōu)化績效考核管理。3.2.3認(rèn)真落實績效考核工作人力資源管理中績效考核工作的開展，需要與各項業(yè)務(wù)的開展相互融合，從業(yè)務(wù)的開展情況中獲得相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息，為績效考評提供真實的數(shù)據(jù)信息，助力各項工作高質(zhì)量發(fā)展。加大對績效考核工作過程的控制，督促工作人員認(rèn)真落實人力資源管理工作任務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)，采集完整的數(shù)據(jù)信息，做好深度調(diào)查與分析，得到高質(zhì)量的考核結(jié)果［1］。
3.3尋找適宜的績效考核工具
人力資源管理中績效考核管理工作的開展，考核工具的選擇較為重要。以某單位為例，根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特點，構(gòu)建了績效考核4.0系統(tǒng)，考核數(shù)據(jù)累計達(dá)到5276條，利用系統(tǒng)先后提出加分3501.98和扣分1139.43，未產(chǎn)生差錯。值得借鑒的是，績效考核4.0系統(tǒng)的運用可以在線提醒績效考核者“公平公正”，同時提醒被考核者做到不自傲、不自卑，推動績效管理進(jìn)入到人工智能模式。利用績效考核系統(tǒng)，實現(xiàn)了工作效率的提高，1鍵完成1個工作日考核數(shù)據(jù)匯總計算、半個工作日的績效考核診斷提升、1個小時的績效數(shù)據(jù)分析對比、半個小時的績效考核匯報撰寫，同時平臺一秒鐘完成一鍵式操作管理。實踐中利用搭建的內(nèi)部績效管理平臺，即“數(shù)據(jù)+思維”的績效考核系統(tǒng)，轉(zhuǎn)變了績效管理工作的模式。原來的績效考核工作模式下，匯總績效考核信息需要人為完成，逐條進(jìn)行復(fù)制再粘貼，統(tǒng)計各個單位得分時需要利用不同公式進(jìn)行扣分求和，常出現(xiàn)數(shù)據(jù)錯誤和結(jié)果公開慢等各類問題。采用信息化技術(shù)手段，可以一鍵點擊完成一天的工作量，極大程度上解放了人力資源。借助一鍵匯總考核數(shù)據(jù)功能，通過績效考核系統(tǒng)分散提報的加扣分?jǐn)?shù)據(jù)自動求和計算，快速獲得各個部門與單位的得分，避免了人工操作失誤與遺漏。除此之外，利用績效獎金明細(xì)功能，還可以根據(jù)實時化錄入的績效薪金基數(shù)以及單位績效得分，快速計算得到各個單位的績效薪金技術(shù)。借助系統(tǒng)的多維度查看排名功能，可掌握各個部門與單位的績效情況，為管理工作的開展提供數(shù)據(jù)支持。傳統(tǒng)的績效匯報工作會花費很多的時間，浪費了人力資源，采用績效管理系統(tǒng)，可以提高績效考核匯報工作的效率，通過一鍵式生成導(dǎo)出，最大程度上實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，降低了工作負(fù)擔(dān)。績效考核4.0系統(tǒng)利用數(shù)據(jù)信息，結(jié)合各個部門和單位的業(yè)務(wù)特點，可進(jìn)行問題分析，全面提高績效成績的可量化與可操作水平，能夠給出準(zhǔn)確的考核結(jié)果，在線提出提報考核過少或者獎勵過多或者扣分不足等問題，保障績效考核的公平性和合理性。由于每個組織的情況不同，在選擇績效考核工具時，必須要從自身的實際情況出發(fā)，構(gòu)建符合自身特色的績效考核管理系統(tǒng)，積極推廣應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)和云計算技術(shù)等，全面提升人力資源管理水平，解放管理人力資源的同時，提高工作效率與質(zhì)量，達(dá)到技術(shù)應(yīng)用的預(yù)期與目標(biāo)［2］。
3.4提高績效考核結(jié)果的利用率
人力資源管理中績效考核結(jié)果的運用，實現(xiàn)了考核的價值與作用。這需要構(gòu)建完善的績效考核管理機(jī)制，明確績效考核結(jié)果的運用標(biāo)準(zhǔn)與要求，將分析得到的數(shù)據(jù)與信息運用到人力資源管理決策和組織管理中，為組織發(fā)展創(chuàng)造更多的人力資源力量。根據(jù)人力資源管理的需求，運用大數(shù)據(jù)思維理念分析績效考核結(jié)果，通過業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息發(fā)現(xiàn)人才成長問題和工作開展問題，提出優(yōu)化與解決的措施，促使人力資源管理水平得到提高。例如，對于“電話對接”的窗口崗位，根據(jù)群眾的投訴率和通話時長等，便能夠為績效考核工作的開展提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息，助力人力資源管理工作的開展。根據(jù)考核的結(jié)果，對崗位人員進(jìn)行獎懲和教育，增強(qiáng)其責(zé)任意識，規(guī)范服務(wù)工作的開展與落實，切實保障組織工作的高質(zhì)量開展與落實。加強(qiáng)對績效考核工作的開展與落實情況的控制，根據(jù)工作開展的情況進(jìn)行分析，全面評估此項工作的不足與問題，強(qiáng)化對績效考核的管理，全面提高人力資源管理水平，創(chuàng)造更多的管理價值［3］。
4結(jié)語
綜上所述，人力資源管理中績效考核工作的開展與落實，必須要從思想上、制度上、方法上和運用上做好全面嚴(yán)格把控，切實發(fā)揮人力資源大數(shù)據(jù)的價值與優(yōu)勢，促使績效考核管理工作水平得到提高，助力組織更好發(fā)展。未來，人力資源管理工作面臨的形勢會更加復(fù)雜，不斷優(yōu)化績效考核的方法與工作機(jī)制，創(chuàng)造更多的效益與價值，對促進(jìn)組織持續(xù)化發(fā)展起到積極作用，需加大績效考核的研究辦法。
參考文獻(xiàn):
［1］徐雪峰，李燕萍，張圣玉.芻議事業(yè)單位人力資源績效考核中存在的問題及應(yīng)對策略［J］．中國經(jīng)貿(mào)，2014(13):102.
篇4
一、人力資源管理的相關(guān)知識理論
(一)人力資源管理概述
人力資源是現(xiàn)今四大資源之一，隨著全球經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源已經(jīng)得到了諸多重視，并成為當(dāng)前最活躍的資源內(nèi)容。人力資源管理工作是企業(yè)和組織內(nèi)部必須具備的管理職能，企業(yè)通過人力資源管理將所獲得的人力資源進(jìn)行合理優(yōu)化配置，并將這些資源與企業(yè)內(nèi)部組織進(jìn)行融合，使之成為一體，控制這些人力發(fā)揮其最優(yōu)的效用，以此來促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)工作的順利實施。人力資源管理利用績效激勵的方式，促進(jìn)人力資源對自身工作的熱愛和重視，保持他們對企業(yè)的忠誠度和積極性，盡量的挖掘人力資源內(nèi)在的潛能。這個挖掘、培訓(xùn)、配置、調(diào)整的過程就是人力資源管理的過程，優(yōu)秀的人力資源管理能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)秀人力資源的優(yōu)化配置，是提高人力資源管理水平的重要途徑。
(二)績效考核的內(nèi)容分析
績效考核又稱為績效評價、績效考評和績效評估，績效考核是對企業(yè)職工各個方面進(jìn)行評價，督促職工在工作中發(fā)揮潛能，更好的完成工作任務(wù)。關(guān)于績效考核的說法，A.Longsner認(rèn)為，這是企業(yè)管理職工的一種方法，通過對職工技術(shù)能力、任務(wù)完成度、工作責(zé)任心等的評價，來判斷職工對企業(yè)發(fā)展提供的貢獻(xiàn)度。E.B.Flippo對績效考核的評定側(cè)重點是其認(rèn)為績效考核能夠評價出職工的出色程度，有利于挖掘職工的能力，利用績效考核可以客觀的考察職工各方面的能力。績效考核包括在績效管理之中，績效管理為績效考核提供了穩(wěn)定的環(huán)境，一個企業(yè)不能沒有績效管理系統(tǒng)，績效管理是一個動態(tài)循環(huán)的過程，其從績效目標(biāo)的確立開始，依次歷經(jīng)績效制度建立、績效過程管理、績效評估實施和績效反饋，這些內(nèi)容貫穿在績效考核之中，如果任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會影響績效考核的結(jié)果。
(三)績效管理與人力資源管理之間的關(guān)系
績效管理在人力資源管理中占據(jù)重要的地位，績效管理關(guān)系著人力資源各環(huán)節(jié)的評估的結(jié)果，這是因為人力資源管理中需要將績效考核結(jié)果作為管理的依據(jù)，來決定職工的表現(xiàn)，所以說績效管理工作對人力資源管理有巨大的影響。新時期，企業(yè)競爭力需要有人才的加入來提升，職工工作熱情、工作技能的發(fā)揮對提高人力管理水平有巨大影響，績效管理工作的目的就是通過績效激勵方式來督促職工，形成企業(yè)管理中的戰(zhàn)略方式。績效管理是企業(yè)人力資源管理中不可缺少的內(nèi)容，二者之間的聯(lián)系十分緊密，績效管理是人力資源部門直接對職工進(jìn)行指揮的表現(xiàn)方式，能夠?qū)⑵髽I(yè)的管理核心、戰(zhàn)略思想傳遞給大家，促進(jìn)職工的積極性。
二、當(dāng)前企業(yè)績效管理工作中存在的不足之處
(一)績效考核目標(biāo)不夠明確
企業(yè)對績效考核的宣傳不到位，使得人力資源管理部門和職工對績效考核的認(rèn)識不到位，績效考核的目標(biāo)也不清晰，造成大家對績效考核目的認(rèn)識的誤區(qū)。在企業(yè)績效管理過程中，大部分人都直接將績效考核直接與薪酬獎金掛鉤，尤其是私人企業(yè)中，一些領(lǐng)導(dǎo)層強(qiáng)調(diào)職工個人績效考核內(nèi)容，直接根據(jù)績效考核來衡量職工的任務(wù)完成度，并發(fā)放工資。實際上這種認(rèn)識是有失偏頗的，績效考核是企業(yè)人力資源管理中一種有效的管理方式，是提升職工工作熱情，促進(jìn)職工工作積極性，改善企業(yè)經(jīng)營管理的重要途徑，而不是用來掌控職工，控制獎金發(fā)放的手段。績效考核目標(biāo)的不明確，為企業(yè)績效管理工作蒙上了陰影，并進(jìn)一步的影響了企業(yè)工作氛圍，長期下去，企業(yè)職工會被打消工作積極性，在工作中只關(guān)心自己的工作內(nèi)容，而缺少對與自己工作相聯(lián)系的人提供幫助，從而降低企業(yè)的工作效率，可見這一問題會對企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理造成嚴(yán)重影響。
(二)缺乏完善的績效考核方式
現(xiàn)代企業(yè)開展績效管理工作需要健全的績效管理體系進(jìn)行指導(dǎo)，指揮績效考核工作的順利落實和執(zhí)行，但是實踐中因為缺乏健全績效管理體系的指導(dǎo)，使得企業(yè)缺乏完善的績效考核方式，導(dǎo)致績效考核中存在盲區(qū)。企業(yè)實施績效考核，一般是根據(jù)個人的工作部門進(jìn)行分職設(shè)立，不同工作崗位上的職工其績效考核內(nèi)容也不同，但是在實際中企業(yè)有許多工作崗位的工作內(nèi)容相似，但是所在部門卻不同，因此在執(zhí)行績效考核過程中使得一些人面臨不公平的局面。績效考核內(nèi)容存在問題會影響職工的工作積極性，如果企業(yè)績效考核內(nèi)容存在客觀層面上的問題，會引起廣大職工的反感，長期沒有解決這一問題的話，會造成人力資源流失，導(dǎo)致部分員工辭職或者跳槽。此外，在實施績效考核過程中，如果負(fù)責(zé)記錄績效考核的工作人員不能嚴(yán)格遵守工作職責(zé)，在考核職工期間不按照評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，就會降低績效考核的準(zhǔn)確性，嚴(yán)重影響績效考核在企業(yè)管理中作用的發(fā)揮。
(三)企業(yè)對績效考核結(jié)果不夠重視
績效考核是企業(yè)管理工作成果的重要評價依據(jù)，無論是領(lǐng)導(dǎo)層還是普通職工都要接受績效考核，以此來評判一段時間中的工作成果，對企業(yè)制定接下來的工作計劃有很大幫助。然而，現(xiàn)階段企業(yè)對人力資源管理中的績效考核重視力度還不夠，甚至只是將其看作為一個單純的薪資評價標(biāo)準(zhǔn)，而沒有上升到企業(yè)戰(zhàn)略地位。每當(dāng)績效考核結(jié)束后，企業(yè)之中只是將績效考核結(jié)果下發(fā)，而沒有對職工績效考核進(jìn)行有效的反饋，因而使得職工只能看到績效考核中的不足之處，卻無法改進(jìn)工作。這是績效考核實施過程中存在的重要問題，績效考核是企業(yè)實施的一項重要管理措施，其本質(zhì)就是幫助企業(yè)了解職工的發(fā)展?jié)摿Γ碳ぢ毠さ膬?nèi)在潛能，提高企業(yè)工作效率，如果領(lǐng)導(dǎo)層對績效考核不重視，就會導(dǎo)致績效考核作用無法發(fā)揮。
三、優(yōu)化企業(yè)績效考核的方法
(一)明確績效考核目標(biāo)
人力資源管理部門應(yīng)該在績效考核實施之前明確績效考核的目標(biāo)。前文闡述績效考核中存在的問題時指出了績效考核是企業(yè)人力資源管理中一種有效的管理方式，是提升職工工作熱情，促進(jìn)職工工作積極性，改善企業(yè)經(jīng)營管理的重要途徑。因此企業(yè)在確立績效考核內(nèi)容時也要圍繞著提升企業(yè)工作效率，鼓勵職工積極投入到工作中，正確制訂各部門和崗位的工作職責(zé)，按照不同的工作內(nèi)容分別確定績效考核內(nèi)容，按類別、按職位、按工作性質(zhì)確立績效考核標(biāo)準(zhǔn)，要為企業(yè)職工提供公平、公正的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)可以號召全體職工參與到績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂中，廣納職工建議，這樣有利于完善績效考核內(nèi)容。更要制訂一系列的激勵措施，對職工晉升、評定職稱、和業(yè)績評定等內(nèi)容進(jìn)行細(xì)致的劃分，妥善利用績效考核激發(fā)職工的工作熱情，這樣才能為企業(yè)生產(chǎn)和運行帶來活力，有利于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。
(二)完善績效考核方式
充分發(fā)揮企業(yè)全體員工的工作積極性和主動性是人力資源管理的主要目的之一，所以在進(jìn)行績效管理時，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況合理選擇績效考核方式，發(fā)揮績效考核的激勵效用，提升企業(yè)工作效率。企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展程度不同，其對職工的要求也有所不同，這就需要根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況來完善原有的績效考核方式。例如，對于國有企業(yè)而言，國有企業(yè)職工的工作內(nèi)容和工作進(jìn)度大多都比較規(guī)律，因此在實施績效考核時更加重視工作利潤指標(biāo)，績效考核的目的是提升職工工作效率，增加崗位的業(yè)績，所以國企績效考核更要注重抓重點任務(wù)和指標(biāo)。而對于私人企業(yè)而言，這類企業(yè)自負(fù)盈虧，強(qiáng)調(diào)整體經(jīng)營利潤，在績效考核之中就可以推行“基薪+期股期權(quán)”的激勵機(jī)制，以此來刺激企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)利潤的提升。
(三)提高人力資源管理部門對績效考核的重視
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須重視每次績效考核的結(jié)果，向職工進(jìn)行績效考核工作的評價和分析，聽取職工對自己績效考核結(jié)果的意見，掌握職工對績效考核工作的看法。企業(yè)可以以部門為單位，自上而下的就績效考核結(jié)果做會議報告，為基層員工和上級領(lǐng)導(dǎo)提供溝通的渠道。現(xiàn)代社會發(fā)展速度越發(fā)加快，企業(yè)在不斷優(yōu)化的過程中逐漸認(rèn)識到人力資源的重要性，漸漸重視起人力資源的投入。并且在人力資源管理過程中實施績效考核，為職工建立激勵機(jī)制，聽取職工的意見和想法，不斷的提升企業(yè)團(tuán)隊凝聚力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
篇5
人力資源管理是組織管理中的重要組成部分，要想做好人力資源管理，職工的績效考核是關(guān)鍵。人力資源管理是一門實踐性極強(qiáng)，技術(shù)含量高，理論高深的一項很富有挑戰(zhàn)性的工作，而績效考核是人力資源管理過程中一項重要的活動。績效考核是人力資源管理中運用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個范疇，也是構(gòu)成組織人力資源管理的重要部分。績效考核為人力資源管理提供重要的來源和依據(jù)，而考核的結(jié)果就能直接的為各個決策部門提供人事依據(jù)，更好調(diào)動合適的人員做合適的崗位也是資源管理節(jié)約的必要。
績效考核在現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)競爭中也是組織實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的一個手段，通過這個手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學(xué)部公平現(xiàn)象，又能更清晰地看到每一個考核的真實數(shù)據(jù)。組織的生存要靠自身的技術(shù)或者業(yè)務(wù)水平來創(chuàng)造更大的利潤，就需要績效來表現(xiàn)。績效是通過考核來實現(xiàn)的，如何考核就是現(xiàn)在組織人力資源改革的一個中重點，這就足以說明了績效考核在在組織人力資源管理中的作用，鼓勵員工提高技術(shù)、擴(kuò)展業(yè)務(wù)來實現(xiàn)組織更大的利潤。因而，績效考核不僅僅只是一個考核，為了提高工作效率，為了組織的共同利益，這就要求把每一個員工都納入自我考核的氣氛中來。
另外，績效考核在人力資源管理中扮演越來越為特殊的重要角色，它是組織自身長足發(fā)展的需要，也是組織提升核心競爭力必然要求，對組織的其他管理活動有指導(dǎo)作用。只有人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發(fā)揮其自身的巨大做用，順利的完成組織的既定目標(biāo)。
二、人力資源管理在績效考核上存在的問題
績效考核是現(xiàn)代組織人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績效考核將會給員工、各級負(fù)責(zé)人和組織都帶來明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。但目前由于我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展不成熟，在績效考核工作中仍然存在很多問題。從績效考核的功能分析，只有解決了考核問題．才能讓組織和管理人員關(guān)系變得簡單透明，使各層管理者與員工都集中精力于組織自身的發(fā)展上來。
1.人力資源參與者對績效考核認(rèn)識不足。一方面許多組織未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發(fā)生轉(zhuǎn)變，僅僅依靠傳統(tǒng)考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進(jìn)行客觀合理分析，在績效考核指標(biāo)上的沒收的實現(xiàn)量化和細(xì)化，在考核的具體方法和內(nèi)容設(shè)計上都不合理。由于組織未能對員工綜合情況進(jìn)行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進(jìn)行考核，往往無法起到績效考核的根本目的。另一方面，員工對績效考核產(chǎn)生一定抵制情緒，由于組織在績效考核方面設(shè)置不科學(xué)，組織員工對于績效考核的最終結(jié)果往往也會產(chǎn)生一定的負(fù)面情緒，在很多組織員工認(rèn)為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會有不滿的負(fù)面情緒，對績效考核產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。
2.績效考核在人力資源管理中的設(shè)計缺陷。一方面績效考核自身的設(shè)計缺陷直接影響績效考核有效性。績效考核自身的設(shè)計因素是影響績效考核有效性的最直接、最關(guān)鍵的因素。由于績效考核內(nèi)容與指標(biāo)未經(jīng)過充分的科學(xué)論證，關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)量與指標(biāo)值的設(shè)定還有待進(jìn)一步改進(jìn)。在績效考核的方式方法方面，由于考核過程中的人為主觀因素的影響，拍腦袋打分和固定的分檔比例造成的輪流坐莊情況，也影響了考核的科學(xué)性。另一方面，績效考核內(nèi)容的單一性。很多組織的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現(xiàn)，也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，人力資源管理者主要看業(yè)績或者利潤，也是現(xiàn)在績效考核的一個誤區(qū)。考核者只簡單的把考核看成了一個任務(wù)，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。
3.績效考核考核的結(jié)果沒有發(fā)揮人力資源管理應(yīng)有的效應(yīng)。一方面考核的結(jié)果沒有反饋給被考核者，使被考核者認(rèn)為考核是一種人為地暗箱操作，被考核者也就無從知道自己的考核情況，自身有哪些缺點需要改進(jìn)，哪些地方時滿意的。另一方面，考核者本身的職業(yè)素質(zhì)或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達(dá)給被考核者。或者這個組織本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個殺手銅，而考核者本身也屈服于組織管理者。
三、人力資源管理中的績效考核策略
1.鑒于績效考核在現(xiàn)代的人力資源管理中越來越為特殊的重要作用，人力資源管理者首先必須提高對績效考核的認(rèn)識，調(diào)動職工共同參與績效考核的積極性。收集各部門、各單位、員工的意見與建議．針對發(fā)現(xiàn)的問題逐一進(jìn)行整改落實，在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上制定績效考核的客觀標(biāo)準(zhǔn)。建立多角度的組織化考核，根據(jù)組織和崗位的不同需要、根據(jù)其工作性質(zhì)差異設(shè)置不同的具有可操作性的考核方案，確定考核內(nèi)容、考核視角、考核權(quán)重、考核制度與流程，實現(xiàn)員工對實行績效考核辦法、指標(biāo)體系、考核周期、考核結(jié)果處理和獎勵處罰制度的理解和認(rèn)同，讓考核成為上下共同參與的行動。
2.績效考核的基礎(chǔ)工作有待進(jìn)一步加強(qiáng)，制定科學(xué)、公正、合理的考核設(shè)計。績效考核的設(shè)計必須適合每個組織在特定時期的獨特特點，找出能夠全面客觀地反映員工工作內(nèi)容和業(yè)績情況的績效指標(biāo)。績效考核由于是針對一個員工的工作是非常個性化的，考核的內(nèi)容應(yīng)該以組織的發(fā)展為原則，并且要與組織的整體狀況、人力資源管理等問題整體協(xié)調(diào)，在考核的方法方面，要有的放矢，根據(jù)組織的實際情況選擇有效的方法組合。績效考核的內(nèi)容要有效預(yù)防考核偏差，盡可能地做到公開、公平、公正，更好的幫助職工提高考核意識，努力在本崗位上盡職盡責(zé)，這樣才能夠更加公正客觀，才能真正幫助組織進(jìn)行人才管理。
3.進(jìn)一步發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的激勵約束效果。科學(xué)合理的績效考核可以提高管理人員績效管理能力，能夠在進(jìn)行績效考核時做到公平合理、獎罰分明、良性競爭、權(quán)責(zé)對等以及對事不對人，可以充分調(diào)動員工工作積極性與主動性，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，激發(fā)工作干勁，體現(xiàn)出效益。
篇6
一、企業(yè)人力資源績效考核中存在的問題分析
（1）績效考核流于形式。企業(yè)的部分考核人員沒有真正認(rèn)識到績效考核的作用，用傳統(tǒng)的方法進(jìn)行績效考核，導(dǎo)致績效考核流于形式，不能通過績效考核來提升職工的工作能力、促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。（2）績效考核內(nèi)容和方法不到位。在績效考核的過程中，不存在足夠量化和細(xì)化的考核指標(biāo)，績效考核內(nèi)容和方法不到位。因為考核人員不清楚職工的具體工作情況，僅僅根據(jù)個人的想法來進(jìn)行考核，導(dǎo)致偏差的出現(xiàn)。（3）不能對績效考核的結(jié)果進(jìn)行真實的反饋。一般來說，不能對績效考核的結(jié)果進(jìn)行真實的反饋體現(xiàn)在下面三個方面。第一，沒有將績效考核的記錄結(jié)果反饋給被績效考核職工，使績效考核人員認(rèn)為績效考核僅僅是一種人為地暗箱操作，而被績效考核的職工也就沒有辦法得知自己的績效考核是否已經(jīng)通過，更無法知道自己存在哪些不足之處應(yīng)該進(jìn)行改善，哪些優(yōu)勢應(yīng)該進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)。同時，會導(dǎo)致企業(yè)的管理者一旦將績效考核的信息公布出來，非常容易導(dǎo)致下屬或者員工的不滿，從而導(dǎo)致在將來的工作中消極怠工，不能夠發(fā)揮工作積極性。第二，績效考核人員自身不具備基本的職業(yè)素質(zhì)和相關(guān)的技能，從而不能夠?qū)⒖冃Э己说慕Y(jié)果通過相對完整的表達(dá)方式來告知被績效考核職工。第三，一些企業(yè)由于在自身的管理制度方面存在非常大的弊端，導(dǎo)致績效考核形同虛設(shè)。
二、企業(yè)人力資源績效考核的對策分析
（1）合理有效地進(jìn)行工作分析，避免績效考核流于形式。在績效考核工作中，工作分析發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用。對企業(yè)的不同崗位進(jìn)行劃分，主要包括管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、科研崗位、基層施工崗位等等。通過這種方式，才能夠獲得具有針對性的考核分?jǐn)?shù)，同時真正實現(xiàn)激勵先進(jìn)，鞭策落后的目的。（2）制定合理有效的考核內(nèi)容和方法，避免考核中的偏差。考核的內(nèi)容根據(jù)工作分析對于不同崗位的職工分別制定，企業(yè)不需要最精細(xì)的考核表格，而需要真正有針對性的考核指標(biāo)。應(yīng)該將職工的工作能力和其為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)結(jié)合起來，設(shè)計出科學(xué)合理的績效考核表格。可以按照不同的職工所在的工作崗位和工作性質(zhì)的不同而制定不同的考核指標(biāo)，比如做出的業(yè)績等。應(yīng)該通過一個科學(xué)合理的比例來分配職工的綜合素質(zhì)和做出的業(yè)績，在職工的素質(zhì)符合要求時，也應(yīng)該突出業(yè)績。可以通過培訓(xùn)來提升考核人員的考核技能，保證績效考核的過程做到公開、公平、公正、透明，避免由于人情的存在而出現(xiàn)的問題。（3）對績效考核結(jié)果進(jìn)行及時的反饋。對績效考核結(jié)果進(jìn)行及時反饋也是對企業(yè)自身管理的一個非常好的檢驗。將績效考核的結(jié)果反饋給相關(guān)部門的主管，該部門的主管就可以直接和被績效考核職工進(jìn)行面談，從而將該職工自身的潛力挖掘出來，有利于提升職工的工作能力。在績效考核的結(jié)果出來之后，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和職工進(jìn)行一定的溝通，將此次績效考核的具體結(jié)果通知職工，同時，對于職工的工作方面存在的一些不足之處進(jìn)行認(rèn)真的分析，共同商議將來的工作安排。
綜上所述，人力資源管理中的績效考核對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著舉足輕重的作用，當(dāng)今時代對現(xiàn)代企業(yè)提出了更高的要求，這也就要求現(xiàn)代企業(yè)的績效考核制度必須更加規(guī)范化。對于在績效考核的實施過程中出現(xiàn)一定的問題是不可避免的，我們應(yīng)該對問題的根源進(jìn)行深入分析，同時找出相應(yīng)的解決措施，從而使人力資源績效考核在激發(fā)職工的工作積極性、增強(qiáng)職工的工作能力、促進(jìn)企業(yè)利潤的增加等方面的作用得到充分的發(fā)揮，最終實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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篇7
績效考核；人力資源；作用；思考
績效考核在人力資源管理中是一項系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)及評價方法等內(nèi)容，核心是促進(jìn)獲利能力的提高，增強(qiáng)綜合實力，實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。
一、績效考核定位
績效考核是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否一致。員工考評的內(nèi)容大致可以分為德、能、勤、績四個方面。在績效考核中，要建立考核項目指標(biāo)體系，確定各項目的分值分配，并規(guī)定各項目的評分標(biāo)準(zhǔn)。績效考核不僅是填表打分的簡單動作，而是一個總結(jié)和提高的過程，只有把績效考核放到績效管理系統(tǒng)進(jìn)行整體操作，才能真正發(fā)揮改善績效的作用。因此，績效考核的定位主要表現(xiàn)在以下幾方面：
1.確定薪金報酬。
現(xiàn)代人力資源管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，必然要對每一個員工的勞動成果進(jìn)行評定和計量，按勞付酬。績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)。
2.確定職位升降調(diào)配。
每一項職務(wù)都要求特定的知識和技能，每一個員工又都有自己的優(yōu)點和不足。通過績效考核，可以提供有關(guān)員工的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識和技能的運用程度等。根據(jù)這些信息，可以進(jìn)行人員的晉升、降職、輪換、調(diào)動等人力資源管理工作。
3.確定培訓(xùn)提升。
在事業(yè)競爭與發(fā)展中，努力使人力資源增值，從長遠(yuǎn)來說是一項戰(zhàn)略任務(wù)。培訓(xùn)提升是人力資源投資的重要方式。培訓(xùn)必須有針對性地進(jìn)行，才能收到事半功倍的效果。
4.確立共同愿景。
現(xiàn)代考評工作，要求上下級之間對考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式以及考核結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，因此，績效考評有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合。通過溝通，可以促進(jìn)員工之間的了解和相互協(xié)作，有助于使員工的個人目標(biāo)同組織目標(biāo)達(dá)到一致，建立共同的愿景，增強(qiáng)競爭力。 績效考核本身也是一種激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進(jìn)步，鼓舞斗志，堅定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進(jìn)。通過績效考核，先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng)，后進(jìn)的變壓力為動力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色地完成工作目標(biāo)。
二、績效考核在人力資源管理中的作用
1.績效考核是薪酬分配的依據(jù)。
沒有績效考核，報酬就沒有依據(jù)。沒有以績效考核結(jié)果為依據(jù)的報酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。按勞分配是公認(rèn)的員工薪酬分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。目前，許多單位是采用浮動的崗位薪點工資制，也就說在員工的工資中，有一部分是浮動工資，這部分工資與員工的年度績效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤，年度績效考核為優(yōu)秀或考核積分達(dá)到一分者，可以晉升一薪崗位薪級工資；年度績效考核為不合格者，則降低崗位薪點工資；員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。
2.績效考核是人員任用的依據(jù)。
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌藛T任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優(yōu)點缺點，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績效考核。而事實上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，尚需在實際工作中通過績效考核來進(jìn)行評價。
3.績效考核是職務(wù)升降和人員調(diào)配的依據(jù)。
人員職務(wù)的晉升和降職也必須有足夠的依據(jù)，必須有客觀公正的績效考核，而不能只憑管理者的好惡輕率地決定。組織在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績效考核。通過全面的、嚴(yán)格的績效考核，如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過所在職位的要求，而適合擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位；如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)已不能達(dá)到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)低其職位，調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去；如果發(fā)現(xiàn)一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力發(fā)生跨崗位的變化，則可進(jìn)行橫向交流，調(diào)整到適合其所長的崗位上去。
4.績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。
人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段。培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各層面員工的素質(zhì)和能力，了解知識和能力結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢和劣勢、員工缺少什么、需要什么，也就是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，只有對員工進(jìn)行全方位的績效考核，培訓(xùn)才能有針對性，才能針對員工短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。同時，績效考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。
5.績效考核是激勵員工的依據(jù)。
獎懲分明是人力資源管理的基本原則，獎勵和懲罰是激勵的主要內(nèi)容。要做到獎罰分明，就必須科學(xué)、嚴(yán)格、公正地進(jìn)行績效考核，以績效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。例如，員工年度績效考核為良好及以上者，才能入選年度評優(yōu)評先，方可參與高級崗位的竟聘；年度績效考核為不合格者或直接歸為不合格者，應(yīng)退出工作崗位進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
6.績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)。
只有經(jīng)過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，讓員工不斷接受業(yè)務(wù)培訓(xùn)和自我培訓(xùn)，幫助員工完成自我定位，最終實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)。員工在實現(xiàn)個人職業(yè)生涯過程中，員工將沿著原來設(shè)計的發(fā)展道路，不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)。在績效考核過程中讓員工明白自己為適應(yīng)這些變化中存在的不足和急需解決的矛盾，明白自身素質(zhì)與新崗位和高層次的要求存在的差距。
三、創(chuàng)新績效考核的幾點思考
隨著改革的深入和管理要求的不斷提高，急需引入與現(xiàn)代管理制度相適應(yīng)的績效管理理論和方法，這些理論和方法有利于科學(xué)、準(zhǔn)確地評價員工績效，激發(fā)員工潛能，提升員工工作業(yè)績，形成有效的激勵與約束機(jī)制，培育良好的績效管理文化氛圍，建立科學(xué)的績效管理體系。
1.績效考核的前提是平等競爭。
為使員工能夠在一個公平、公正的環(huán)境下開展競爭，實現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。只有進(jìn)行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正、平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現(xiàn)個人的最大價值，同時也提高了組織的競爭力。
2.績效考核不能只作為獎懲手段。
武斷地把績效考核等同于一種獎懲手段，這是績效考核認(rèn)識上的一個誤區(qū)。在人力資源管理實踐中，績效考核應(yīng)該從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較轉(zhuǎn)向每個人的自我發(fā)展診斷，變考核者與被考核者的對立關(guān)系為互助合作關(guān)系，考核的目的應(yīng)該更多地定位為組織與員工多方受益、共同發(fā)展。績效考核不能只停留在獎懲手段，就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優(yōu)秀的員工，更不應(yīng)該單純?yōu)榱霜剳蛦T工而設(shè)立和存在，而應(yīng)當(dāng)成為提升企業(yè)整體績效和員工個人績效的推進(jìn)器。績效管理是機(jī)構(gòu)組織文化的一部分，公正科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認(rèn)識自己的優(yōu)缺點，及時對自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會。
3.績效考核操作上必須聯(lián)系實際，切實可行。
在整個績效考核過程中，溝通是貫穿始終的。績效考核是一個員工與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。一個完整的績效管理體系包含設(shè)定績效目標(biāo)、記錄員工的期間績效表現(xiàn)并為員工績效目標(biāo)的完成適時提供合理的資源支持與業(yè)務(wù)指導(dǎo)、期終績效考評與反饋溝通、績效考核結(jié)果的合理運用等內(nèi)容。在執(zhí)行過程中隨時保持溝通和反饋，讓被考核者了解考核的目標(biāo)、執(zhí)行狀況、考核結(jié)果等，被考核者也樂于提供資源支持，這樣不僅可以激發(fā)員工的信心和斗志，也使各被考核者的個人績效與部門績效相一致、組織內(nèi)各個部門長短期目標(biāo)協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。因此，績效考核過程就成了一個增強(qiáng)共識、凝聚人心、促進(jìn)溝通和能力提高的多贏過程。
綜上所述，績效考核是人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化組織的人力資源，增強(qiáng)凝聚力與戰(zhàn)斗力，而且能營造組織與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊精神。薪酬不僅僅是勞動的報酬，在一個團(tuán)隊中更是個人價值的認(rèn)可，利用績效考核，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃事業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。
參考文獻(xiàn)
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篇8
人力資源管理中的績效考核是企業(yè)績效管理的重要的環(huán)節(jié)，是一種企業(yè)管理的方法。對企業(yè)其他管理活動起到的是戰(zhàn)略指導(dǎo)性作用。是管理人員依據(jù)考核的制度對工作人員的工作成績來進(jìn)行評定。可以有效地提高工作人員的熱情，對工作效率和積極性都有不小的影響。但是近年來，績效考核的某些問題逐漸暴露了出來，影響了我們的管理，所以我們要齊心協(xié)力，找出它的問題，將它完善。
3績效考核中存在的問題
3.1認(rèn)識錯誤，缺乏溝通
許多工作人員對績效考核認(rèn)識錯誤，認(rèn)為績效考核就是證明自己的標(biāo)準(zhǔn)，好的績效考核會讓自己前途似錦，壞的績效考核會讓自己的前途黯然無色。就這樣，每天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢工作，生怕做錯，可越做越錯，越做越抵觸，越做越反感，導(dǎo)致工作的失誤的也不是沒有。而在績效考核的過程中，上下級缺乏溝通，不能齊心協(xié)力，不能很好地反饋。因為在事業(yè)單位，一般都是下級服從上級，下級的績效考核也是由上級評定。這就造成了單向的評定，也聽不到下級的聲音。
3.2模式落后，體制不完善
我們這個時代，是與時俱進(jìn)的時代，是全球化的時代。可在我們的績效考核當(dāng)中，我們的模式落后，不先進(jìn)，難以進(jìn)行整改。我們同時也缺乏完善的績效考核制度，我們在績效考核中由于不完善出現(xiàn)了很多盲區(qū)，這會讓我們工作不夠精準(zhǔn)，可能會引起我們工作的失誤。我們的體制不完善，就不能很好的激勵工作人員，難以大力提高工作的效率，和對工作的熱情。
3.3忽視考評結(jié)果，反饋不及時
在我們績效考核完成之后，有的企業(yè)有時會忽視考評的結(jié)果，長此以往，會讓工作人員抱以僥幸心理。績效考核的目的是為了更好地管理，如此一來，就失了初衷。有時工作人員，不及時的反饋給上級領(lǐng)導(dǎo)，可能會讓工作延誤，因為如果管理者看不到這些問題，那么，肯定不能解決。就給單位造成了很大的盲區(qū)，不利于工作的開展。
3.4缺乏激勵，人才不專業(yè)
面對績效考核，工作人員被評定完之后，就沒什么后話了。對于成績好的也沒什么表示，對成績不好的，也不去鼓勵。沒要獎勵沒有懲罰，會讓人覺得做得好做得不好沒什么區(qū)別。還有就是人才上專業(yè)知識不夠，能力不足，對工作的開展有些難度，同時也會延誤行程。
3.5從中作梗，考核不真實
在績效考核中，有很多形式主義，也有人掩蓋了真實的考核成績，從中作梗，弄虛作假，以達(dá)到自己的利益，可能會給他帶來升遷，待遇的提高。這就造成了對別的工作人員的不公平，做不到絕對的公平、公正的現(xiàn)象。不利于公司發(fā)展，工作的進(jìn)程，也不利于公司信譽(yù)。
4對于績效考核中的措施
4.1教育觀念，及時溝通
面對工作人員的認(rèn)識不足，要讓加強(qiáng)觀念的理解，全面認(rèn)識績效考核。這樣才可以消除抵觸心理，才能安穩(wěn)做好每一份工作。上下級要及時溝通，上級要認(rèn)真評定績效考核，下級要及時反饋信息給到上級，上下級同心協(xié)力，要相互信任，共同提高工作效率，推動自身積極性，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位帶來更高的經(jīng)濟(jì)效益。
4.2與時俱進(jìn)，完善體制
我們要跟上時代的潮流，不“閉關(guān)鎖國”，要讓新的血液注入我們的機(jī)關(guān)單位，我們要學(xué)習(xí)其他國家優(yōu)秀的模式，要根據(jù)自己的實際情況引進(jìn)，不盲目，要“取其精華，棄其糟粕”。完善體制，我們要提升績效考核的評估水準(zhǔn)，也要優(yōu)化績效的管理流程，切實調(diào)整。去努力的完善績效考核體制，讓它不斷的成長進(jìn)步。
4.3注重結(jié)果，反饋及時
管理人員要重視工作人員的績效考核，這代表著工作人員的工作效率和成績。所以我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)真且重視。而績效考核一部分完成之后，工作人員要是有什么問題，要及時地反饋，不要往后拖，或者不說。單位需要反饋，才能更好地進(jìn)步與管理。所以，我們及時反饋，增強(qiáng)反饋的適時性，讓領(lǐng)導(dǎo)看見，早日解決，共同進(jìn)步。
4.4有獎有鼓勵，嚴(yán)格選人
在績效考核當(dāng)中，對于做的好得工作人員，可以做出獎勵，精神獎勵或者物質(zhì)獎勵都可以。對于做得相對差的工作人員，鼓勵他們，給他們信心，讓他們樹立正確的觀念，繼續(xù)努力不放棄不氣餒。對于工作人員的選擇，要嚴(yán)格。從學(xué)歷，經(jīng)驗，能力上，任賢適用。不任人唯親。要真正的選出人才，這樣才有利于公司長久的發(fā)展。
4.5真實可信，公平公正在績效考核中，我們要保證考核成績的真實性，不被別有用心的人，有可乘之機(jī)。也不去幫他人弄虛作假，要誠實可信，保證公平公正，才是對他人對自己最好的。嚴(yán)肅認(rèn)真的去對待考核，做一個好員工前，首先要做一個好人，一個對自己負(fù)責(zé)，對他人負(fù)責(zé)的人。
5結(jié)語
我們要完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核制度，讓工作人員得到充分的體現(xiàn)價值的機(jī)會。我們要更好地讓人力資源進(jìn)行整合，高效利用，為我們的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。我們要努力，為了我們機(jī)關(guān)事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展，為了促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
作者:薛麗 單位:蓬萊市社區(qū)網(wǎng)格化管理指揮中心
篇9
事業(yè)單位不具有盈利性，工作人員的工資大多來自政府財政的撥款和補(bǔ)貼，不似企業(yè)那般可根據(jù)具體的經(jīng)營狀況進(jìn)行工資調(diào)整，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，績效考核能夠起到一定的積極作用，不少事業(yè)單位也對其相當(dāng)重視，但往往績效管理的效果并不是很理想。
2.1缺少重視，考核過于單一
事業(yè)單位本來就是服務(wù)性質(zhì)的行業(yè)，這就要求事業(yè)單位的工作人員不僅要有較高的個人能力，而且要有良好的服務(wù)態(tài)度。所以對事業(yè)單位來說，人才的選用顯得尤為重要。但是實際上卻是很多事業(yè)單位把一門心思都放在了搞好業(yè)務(wù)水平上，而忽視了對員工的績效考核。這樣做不但沒有提高單位的業(yè)務(wù)水平，反而把單位整得亂七八糟。因為有能力的人才得不到合理的安排，平庸之輩卻占據(jù)高位，這勢必會造成人力資源的巨大浪費，從而嚴(yán)重打擊員工工作的積極性。有些事業(yè)單位雖然制定了績效考核制度，但是顯然沒有做到足夠的重視。很多績效考核的內(nèi)容比較單一，形式也比較簡單，不能夠充分反映員工個人能力的高低。例如有些單位在績效考核中只注重人員的道德水平，而忽視了工作中對員工工作能力的要求。還有些單位則只注重考核員工的個人工作能力，而忽視了對員工道德水平的要求。這兩種考核都是不可取的，不能對員工的綜合水平做出正確評價。
2.2缺乏明確的目標(biāo)
有目標(biāo)才會有動力，實行績效考核制度的主要目的就是通過考核明確員工功過，實現(xiàn)對人力資源的合理配置，并實行明確的獎懲措施，極大地調(diào)動員工工作的積極性，進(jìn)而提高事業(yè)單位辦事效率。績效考核也要有明確的目標(biāo)，然而事實并非如此，很多事業(yè)單位只重任務(wù)而忽視目標(biāo)。為了提高業(yè)務(wù)水平，只是一味地加重員工的任務(wù)，而沒有明確的目標(biāo)。這樣很容易加大員工的心理負(fù)擔(dān)，使其對工作產(chǎn)生厭煩的抵觸心理，一旦對工作失去興趣，工作效率將大大降低，單位的工作水平也很難提升上去。對考核的結(jié)果，公司也是只做簡單的評價，而沒有切實的措施。這樣的績效考核起不了任何的實際作用，只是費時費力而無所得。
2.3流于形式
很多事業(yè)單位雖然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，沒有任何的實際作用。在考核過程中，它們往往是流于形式，而無謂工作，缺乏系統(tǒng)的考核制度以及科學(xué)的考核方法。最重要的一點是，考核結(jié)果與員工的個人利益密切相關(guān)，因為考核的結(jié)果決定了員工的升值加薪等問題，很多員工受利益的驅(qū)使，在績效考核中弄虛作假謊報成績。這就導(dǎo)致虛偽的人得到了提拔，有能力的人卻不受重用。這必然會導(dǎo)致員工工作的積極性的喪失，最可怕的是人才流失。
2.4績效評價未能及時反饋
績效考核的結(jié)果也相當(dāng)重要，但由于得不到及時的反饋，被考核者難以重新認(rèn)識自己，對自身的不足也不好察覺，不利于日后發(fā)展。考核的結(jié)果可作為晉升的參考依據(jù)，若被考核者的能力較優(yōu)秀，則考慮其晉升；若考核結(jié)果較差，應(yīng)予以適當(dāng)調(diào)整，保證每個崗位和在崗人員的能力位于同一水平，提高人力資源的利用率，但許多事業(yè)單位因評價無法及時傳達(dá)，造成了一定程度的浪費。
3如何做好績效考核工作
事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核是一項重要的工作，一定程度上影響到事業(yè)單位效率的提高，做好績效考核主要有以下五個方面：
3.1加強(qiáng)重視，從全面進(jìn)行評價
領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)對績效考核的重視程度，使全體員工意識到績效考核的重要性。實行績效考核制度，不僅能夠保證員工的工作質(zhì)量，還有利于領(lǐng)導(dǎo)了解每一位員工的個人能力，從而更好地管理單位。
3.2構(gòu)建有效的績效考核體系
能否構(gòu)建有效的績效考核制度，是績效考核制度的關(guān)鍵。事業(yè)單位要根據(jù)各部門的不同特點，制定不同的考核體系。
3.3保障績效獎勵體系的執(zhí)行力
實行有效的獎懲制度，能有保證績效考核制度順利進(jìn)行，提高員工工作的積極性，所以應(yīng)當(dāng)建立有效的獎懲制度。
3.4營造良好的文化氛圍
一旦實行績效考核制度，員工之間的競爭就會大大加強(qiáng)。為了保障員工之間公平競爭以及員工之間的和平相處，必須要建立良好的文化氛圍，提高員工的個人素質(zhì)，進(jìn)而保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。
3.5及時反饋評價結(jié)果
考核結(jié)果是員工個人價值和綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，對于考核結(jié)果一定要及時公布，這樣才能夠?qū)θ肆Y源做出最及時的調(diào)整，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
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一、績效考核的意義
績效考核是一種管理工具，通過一整套評估考核體系對員工實施考核，來評估一個人的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等，從而作為員工晉級、加薪、調(diào)崗甚至辭退的依據(jù)。同時科學(xué)合理的績效考核模式，能調(diào)動員工的積極性，挖掘他們的潛力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。許多企業(yè)包括醫(yī)院，為了達(dá)到這種效果，往往都會對員工采用績效考核，以期順利實現(xiàn)組織目標(biāo)。績效考核其實是把雙刃劍，科學(xué)合理的績效考核模式能激發(fā)員工的積極性，但是不合理的考核模式卻能使員工產(chǎn)生消極思想。所以科學(xué)地運用績效考核工具，在提升員工的綜合能力的同時也能提升企業(yè)的管理水平和經(jīng)營效益。正因如此，績效考核也越來越被企業(yè)所重視。
二、當(dāng)前醫(yī)院績效考核存在的問題
當(dāng)前醫(yī)院在進(jìn)行績效考核管理時，往往不分崗位、專業(yè)、層次，都使用一個績效考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有就具體崗位、具體工作擬定一些具體考核指標(biāo)，這樣就導(dǎo)致考核比較籠統(tǒng)，難以通過績效考核發(fā)現(xiàn)一個員工的工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度等，在這種情況下，考核的最終結(jié)果僅作為發(fā)現(xiàn)薪資的一個依據(jù)。可見在績效考核方面，醫(yī)院缺乏全面把握，沒有真正認(rèn)識到績效考核的目的所在，沒有領(lǐng)會到績效考核的精髓，績效考核淪為了流于形式的管理工具。同時，績效考核組織與員工之間缺乏有效溝通，沒有及時進(jìn)行績效反饋，員工也很難理解績效考核的意圖，所以容易導(dǎo)致員工對企業(yè)產(chǎn)生對立情緒。
三、醫(yī)院績效考核改進(jìn)建議
1.建立強(qiáng)有力的績效考核組織機(jī)構(gòu)。績效考核作為一種管理工具，需要人去執(zhí)行和推動，所以建立強(qiáng)有力的績效考核組織機(jī)構(gòu)是非常有必要的。在醫(yī)院，績效考核之所以流于形式，之所以缺乏科學(xué)的績效考核指標(biāo)，之所以沒有達(dá)到績效考核的真正目的，與缺乏強(qiáng)有力的績效考核組織機(jī)構(gòu)不無關(guān)系。績效考核組織機(jī)構(gòu)的主要任務(wù)，第一是建立科學(xué)合理的績效考核模式，第二是監(jiān)督和執(zhí)行績效考核流程，第三是進(jìn)行有效的績效反饋，第四是不斷改善績效考核指標(biāo)和方法。在明確了任務(wù)后，可以建立以院長為組長，其他主要負(fù)責(zé)人為成員的績效考核組織機(jī)構(gòu)，組建一個強(qiáng)有力的績效考核團(tuán)隊，才能有效地對員工執(zhí)行績效考核。
2.醫(yī)院要明確各崗位工作職責(zé)，作為制定績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。崗位職責(zé)是指該崗位的員工具體實施的工作內(nèi)容，作為醫(yī)院，有不同的崗位、專業(yè)、層次等，這就需要對他們的工作內(nèi)容進(jìn)行明確，如醫(yī)生的職責(zé)是什么，護(hù)士的職責(zé)是什么等等。這樣，就便于根據(jù)他們的崗位內(nèi)容來設(shè)定具體的績效考核指標(biāo)，從而能對不同的崗位、專業(yè)、層次進(jìn)行具體的考核。
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二、績效考核實施中存在的問題
由于企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境各不相同，在組織結(jié)構(gòu)、核心能力、業(yè)務(wù)流程、人員素質(zhì)、管理理念以及企業(yè)文化上都有著較大的差異，大多數(shù)企業(yè)在績效管理方面仍然存在著很多問題。
由于不同的企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境不盡相同，所以其企業(yè)在內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)與其企業(yè)的內(nèi)外部業(yè)務(wù)流程，企業(yè)內(nèi)部的員工素質(zhì)，以其不同企業(yè)間不同的企業(yè)文化與管理的理念其間者存在著較大的差異，所以企業(yè)在不同的績效考核中存著很多問題。
（一）企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，其績效考核的目的不明確
多數(shù)企業(yè)將其績效考核看做是對內(nèi)部員工一段工作時其內(nèi)的工作情況進(jìn)行評估的手段，其得到的結(jié)果不能運用到其后期的企業(yè)培訓(xùn)，或是對員工的崗位調(diào)整薪資調(diào)配上體現(xiàn)，不能實現(xiàn)對員工的績效考核獎懲制度，企業(yè)在保有這種思想下進(jìn)行績效考核，其對于員工的績效考核結(jié)果很容易產(chǎn)生偏差，員工會通過其不同的手段對其結(jié)果產(chǎn)生影響。這種結(jié)果對企業(yè)的長久管理帶來問題，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。
（二）績效考核的指標(biāo)不具有合理性
企業(yè)進(jìn)行員工的績效考核過程中對其進(jìn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置時，其設(shè)置的指標(biāo)多了以其主觀為主，客觀指標(biāo)較少，這種情況下企業(yè)的績效考核缺乏科學(xué)性，這種情況會導(dǎo)致其兩種結(jié)果產(chǎn)生，一種是其企業(yè)內(nèi)部的不同部門間不能進(jìn)行績效考核的統(tǒng)一，其得到的績效考核結(jié)果不同夠進(jìn)行比較。另一種是企業(yè)在進(jìn)行績效考核時其沒有一具固定的標(biāo)準(zhǔn)來加以執(zhí)行，其內(nèi)存在有大量的主觀因素，從而使得企業(yè)內(nèi)員工績效考核結(jié)果受到其一些個偏好的影響，結(jié)果并不準(zhǔn)確。
（三）績效考核信息的不通暢
績效考核其實就是企業(yè)對其內(nèi)部員工進(jìn)行崗位工作行為的一種收集與分析，對其工作的整體表現(xiàn)與其工作的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)的過程，但是由于受到不同的綜合作用影響，我國的企業(yè)在績效考核完成后，很少能夠極時的與員工進(jìn)行客觀的溝通，使得其績效考核沒有達(dá)到相應(yīng)的效果，并且沒有使得績效考核的指標(biāo)成為員工工作的重要依據(jù)，其結(jié)果不能得到重識，也不能讓管理者信服，使得績效考核結(jié)果沒有作用，流費企業(yè)有人力管理資源，沒有得到有效的利用。
三、發(fā)揮績效考核在人力資源管理中作用
（一）嚴(yán)格規(guī)范績效考核程序
根據(jù)企業(yè)內(nèi)的不同的管理對象與其管理目標(biāo)，對其績效考核進(jìn)行合理的選擇，對其進(jìn)行考核的指標(biāo)與方法進(jìn)行科學(xué)的選取，對其內(nèi)部員工的工作信息進(jìn)行資料的搜集工作，對其績效考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行熟悉，對其進(jìn)行客觀的分析評價，確定績效考核的單項的考核等級與其確定具體分值，嚴(yán)格的按照其標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源的管理工作，保證其具體工作都是有相關(guān)規(guī)定可依的。
（二）切實遵守績效考核原則
第一、企業(yè)在進(jìn)行績效考核時應(yīng)該是公平公正的，對其結(jié)果的評定必須是公開民主的，這才能防止在其進(jìn)行績效考核時產(chǎn)生的結(jié)果不會出現(xiàn)偏差，使得企業(yè)內(nèi)的員工能夠真實的了解自已在工作中的長處與缺點。第二、績效考核結(jié)果公開后，其進(jìn)行獎懲時，其必須根據(jù)其結(jié)果進(jìn)行，崗位的提升與激勵必需依此進(jìn)行。第三、對于績效考核必須是持客觀原則，不能因其個人的主觀情緒影響其考核結(jié)果，提高其結(jié)果的利用，對企業(yè)的工作效率進(jìn)行提高。
（三）完善績效考核體系
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1事業(yè)單位人力資源管理的特點
事業(yè)單位始終都是以我國政府部門為主導(dǎo)的具備社會公益服務(wù)性質(zhì)的職能部門。因此，在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，將事業(yè)單位人力資源管理工作與企業(yè)以及政府部門的人力資源管理工作進(jìn)行了有效的區(qū)分。目前我國的事業(yè)單位人事體系主要是由行政管理、服務(wù)、技術(shù)等人員體系共同構(gòu)成。在事業(yè)單位運行的過程中，主要的工作助推力就是工作人員的智力勞動，從整個事業(yè)單位發(fā)展中工作人員的結(jié)構(gòu)來看，事業(yè)單位的人力資源管理呈現(xiàn)出的特點主要體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，要求從業(yè)人員的文化素質(zhì)一定要比社會的平均水平高，只有這樣才能夠有能力做好人力資源管理中的各項工作內(nèi)容。其次，由于事業(yè)單位勞動的主體是智力勞動，而對事業(yè)單位中智力勞動進(jìn)行測量和考評的難度就要比傳統(tǒng)的體力勞動難度大很多，因為可供考評人員測量的內(nèi)容相對較少，而且也沒有一個具體的測量內(nèi)容。作為國家社會公益的服務(wù)職能部門，事業(yè)單位在促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)與文化發(fā)展上所體現(xiàn)出來的意義非常大，因此要求管理人員要對事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行深化管理，并在現(xiàn)代人力資源管理理念運行的基礎(chǔ)上，運用相應(yīng)的管理手段對工作人員進(jìn)行系統(tǒng)的、針對性的績效考核和培訓(xùn)，并在此基礎(chǔ)上推行獎懲管理，這些制度的運用對于實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的管理和開發(fā)具有重要作用，并且保證在新的社會發(fā)展大環(huán)境下發(fā)揮出促進(jìn)社會發(fā)展的相關(guān)職能。
2我國事業(yè)單位績效存在的問題
2.1績效管理方式
在我國的事業(yè)單位發(fā)展過程中，勞動的種類主要分為智力勞動和非智力勞動兩大類，而智力勞動在整個事業(yè)單位的發(fā)展中所占的比例非常大，幾乎80%以上的勞動都是由智力勞動所主導(dǎo)的，而對智力勞動的考評方法在選擇這一階段就是一個非常難的難點。因為對于事業(yè)單位中的智力勞動來說，最終呈現(xiàn)在人們面前的評價標(biāo)準(zhǔn)都會在制定上存在一定的偏差。我國的事業(yè)單位績效考評管理中，很多人事部門以及各級的參評人員很多時候都是依靠傳統(tǒng)的經(jīng)驗手段以及自己的主觀意識去判斷、去評審的。這種現(xiàn)象也會導(dǎo)致績效管理在一定程度上出現(xiàn)了失真的情況，進(jìn)而影響了我國事業(yè)單位的整體人力資源管理結(jié)果，對整個事業(yè)單位現(xiàn)代化人力資源的建設(shè)來說也會造成一定的影響。
2.2人力資源管理觀念不夠深入
績效考核是目前人事管理中的重要組成部分，它也是促進(jìn)事業(yè)單位人事管理由傳統(tǒng)的管理向現(xiàn)代化人力資源配置轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。雖然我國的事業(yè)單位管理體制在企業(yè)及政府部門的管理上轉(zhuǎn)變著，但是終歸沒有辦法擺脫傳統(tǒng)觀念下政府部門相關(guān)職能的制約。所以說當(dāng)前我國事業(yè)單位在績效考核這一環(huán)節(jié)都是采用借鑒績效考核的方向，并沒有真正意義上實現(xiàn)人力資源管理體系的作用。這也使得績效考核這一環(huán)節(jié)始終還是停留在人事管理層面上，最終導(dǎo)致績效考核結(jié)果在人力資源管理上所起的作用大大降低。
2.3績效考評與實際工作出現(xiàn)嚴(yán)重脫節(jié)
雖然說我國的大部分事業(yè)單位都會根據(jù)自身的實際情況來制定與之相對應(yīng)的績效考評方法，但是到具體落實這一環(huán)節(jié)的時候就容易出現(xiàn)很多的分歧，這也會影響到我國事業(yè)單位人力資源管理。由于整個管理階段始終受認(rèn)知管理等相關(guān)因素的影響，使得我國的事業(yè)單位工作人員對考核的結(jié)果普遍存在抵觸的情緒，這些情緒也會直接影響到績效考評的最終結(jié)果，并且還會導(dǎo)致整個事業(yè)單位考評的過程過于單一，很難起到績效考評的作用。
3我國事業(yè)單位績效考核的改革方向
3.1健全評估體系
我國的事業(yè)單位都會涉及社會各個領(lǐng)域等多個層面，因此事業(yè)單位的績效考核在評估上都很難做出相對統(tǒng)一的衡量指標(biāo)。統(tǒng)一事業(yè)單位內(nèi)部，其管理的崗位以及專業(yè)技術(shù)崗位的業(yè)績成果在績效考評上也會出現(xiàn)一定的區(qū)別。所以事業(yè)單位管理人員運用科學(xué)高效的評判標(biāo)準(zhǔn)不僅可以保證績效管理自主和實施的正確性，而且還能夠有效擴(kuò)大績效考核的信息層面，有效保障了考核本身的客觀性和公正性，提升了事業(yè)單位的績效管理水平。
3.2創(chuàng)建科學(xué)合理的管理體系
從我國當(dāng)前的事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀來看，績效考核的方案還沒有達(dá)成統(tǒng)一，但是各事業(yè)單位會依照自身的實際情況在績效考核中不斷的探索。而事業(yè)單位也會根據(jù)當(dāng)前績效管理中出現(xiàn)的一系列問題，從考核的方式方法入手，對各個事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行多方面的評定，只有這樣才能夠保證績效考核工作符合當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展需求，同時這也是保證事業(yè)單位人力資源管理能力提升的依據(jù)。
3.3改進(jìn)績效考核的方法
目前針對事業(yè)單位的績效考核方法有很多，考核人員要做好各項準(zhǔn)備工作，并始終秉承著公平、公正的原則來針對事業(yè)單位工作人員在實際工作中的表現(xiàn)，運用科學(xué)的績效考核方法，對其進(jìn)行綜合性的評價。并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)與考核工作人員的溝通，確保考核結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。
4結(jié)語
事業(yè)單位一直是我國的重要部門，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理體制已經(jīng)逐漸與社會的實際發(fā)展相脫節(jié)，所以事業(yè)單位管理者有必要對自身的人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化配置，健全事業(yè)單位的績效考核體制有助于增強(qiáng)事業(yè)單位的管理能力以及人力資源上的綜合競爭能力。在這一基礎(chǔ)上，事業(yè)單位要充分了解自身績效考核的意義，及時解決績效考核管理中存在的問題，不斷完善事業(yè)單位人力資源管理結(jié)構(gòu)，這也是我國事業(yè)單位創(chuàng)建現(xiàn)代化人力資源管理的有效舉措。
作者:金鳳珍 單位:哈爾濱市顧?quán)l(xiāng)公園
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篇13
一、企業(yè)人力資源績效考核體系中制約考核的因素
1.企業(yè)績效考核體系的設(shè)計目標(biāo)不夠明確
企業(yè)績效考核體系的設(shè)計目標(biāo)不明確是影響績效考核實施的重要因素，設(shè)計目標(biāo)不明確會導(dǎo)致部門及員工對于如何實現(xiàn)目標(biāo)感到很迷茫。在企業(yè)人力資源管理中，如何設(shè)計績效考核的目標(biāo)一直是很難解決的問題。甚至還有一些企業(yè)對績效考核的真正目的和意義并不是很了解，再加上考核體系存在很多不合理的現(xiàn)象，這樣的績效考核就失去了它應(yīng)有的實際意義。
績效考核指標(biāo)不夠全面使績效考核的有效性和權(quán)威性相應(yīng)降低。在績效評價中，采用的績效評價指標(biāo)中多為評價性的描述，缺少行為性的描述。在績效評價過程中更多的依賴于評價者的主觀感受，容易在績效考核中走向誤區(qū)。
2.企業(yè)績效考核的模式與方法不當(dāng)使績效結(jié)果的效用被削弱
在傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核實踐中應(yīng)用的是直接上級考核模式，雖然經(jīng)濟(jì)高效是這種考核方式的最大優(yōu)點，但是還存在很多缺點，缺點主要表現(xiàn)在：作為被考核者的直接上級的考核者要擁有非常強(qiáng)的自我控制能力才可以避免考核過程中阻礙考核的不利因素，但是這種考核方式中一般都難以擺脫上級領(lǐng)導(dǎo)的個人好惡和偏見、私人友情和沖突等主觀因素，對績效考核的公正性產(chǎn)生嚴(yán)重影響。
近期在企業(yè)中得到迅速推廣的360度考核模式，雖然可以從不同角度對員工績效進(jìn)行考核，擺脫了一般考核中被主觀因素制約的影響，但是這種考核方式在實踐中被證明特別費時費力，還有，考核者對被考核者的工作情況很可能會不理解，在這樣的情況下得出的評價結(jié)果也是值得懷疑的。
各國的企業(yè)管理人員在實際工作中都開發(fā)出了很多績效考核方法，這些考核方法雖然各有千秋，企業(yè)人力資源管理人員要根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，充分借鑒企業(yè)間優(yōu)秀的先進(jìn)管理經(jīng)驗，在實際工作中探索出適合自身發(fā)展的績效考核模式和方法。
3.績效考核中缺乏溝通和反饋
績效考核體系的設(shè)計和實施過程都應(yīng)該是企業(yè)全員參與的，溝通和反饋在績效考核中具有相當(dāng)重要的作用。在企業(yè)實行績效考核的過程中，如果有效的溝通不被重視，員工對績效考核的行為導(dǎo)向就會不明晰，就會導(dǎo)致分歧和敵意的產(chǎn)生。考核者在績效考核實施過程中要做到力求將溝通和反饋落到實踐中，避免出現(xiàn)走形式、走過場的情況。
4.實際獎勵與績效考核結(jié)果不相符
在企業(yè)績效管理實踐中可能會出現(xiàn)不重視績效考核結(jié)果的情況，還可能會出現(xiàn)只重視績效考核中應(yīng)該對員工給予的懲罰而忽視了獎勵的情況，再有一種情況就是，只注重績效考核中應(yīng)該對員工給予的獎勵而不注重懲罰。在實際的績效考核中企業(yè)管理者應(yīng)該協(xié)調(diào)相關(guān)部門和具體情況，使績效考核得到最大限度的發(fā)揮。
二、企業(yè)人力資源績效考核中出現(xiàn)問題的解決對策
1.提高企業(yè)員工的績效考核意識
在建立起企業(yè)的績效考核體系后，應(yīng)該逐漸培養(yǎng)員工的績效考核意識，企業(yè)全體員工都要參加到績效考核中來，了解績效考核的目的、作用以及意義。使被考核者意識到考核與自己的利益直接相關(guān)，從而積極主動的參與績效考核。
2.考核制度要公平公正
可以在考核中將兩種考核制度并行，即匿名考核和兩條線考核兩種方法相結(jié)合。匿名考核就是將考核者和自評的結(jié)果放入數(shù)據(jù)庫中，然后對考核者進(jìn)行編號，不透露有關(guān)個人的信息；兩條線考核就是將考核者與被考核者進(jìn)行準(zhǔn)確的劃分，避免一部分人員既是考核者又是被考核者的情況出現(xiàn)。除此之外還要建立嚴(yán)格合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定中通過自上而下和自下而上兩種途徑實行，進(jìn)行逆向考核。還可以采用崗位分析法對企業(yè)崗位的工作職能和重要性進(jìn)行劃分，在績效考核中分別給予不同的權(quán)重。同時還要對參加績效的員工給予一定的精神和物質(zhì)獎勵，激發(fā)員工的積極性。
3.在績效考核中建立申訴機(jī)制
在績效考核的進(jìn)行中建立起企業(yè)的申訴機(jī)制，參加績效的員工對績效中的過程出現(xiàn)任何不滿都可以通過申訴機(jī)制進(jìn)行申訴。申訴機(jī)制的建立一定程度上方便了考核者與被考核者之間的有效溝通，更加有利于績效考核在企業(yè)管理中的順利實施。
三、結(jié)語
綜上所述，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該在工作中不斷提高自己的專業(yè)知識和專業(yè)素養(yǎng)，在實踐中不斷改進(jìn)自己的管理工作方法，建立起符合企業(yè)特點的績效管理體系。科學(xué)有效的績效管理體系可以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。績效考核是人力資源管理中的重要考核方法和手段，對于企業(yè)員工的績效考核意識的提高、企業(yè)績效考核機(jī)制的完善具有重要作用。建議企業(yè)在對考核工具進(jìn)行選擇時要考慮企業(yè)具體情況，或者結(jié)合運用多種績效方法，以達(dá)到最佳的績效考核效果。
