引論：我們?yōu)槟砹?3篇企業(yè)人力資源管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
1、人力資源管理基礎(chǔ)薄弱。
不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的企業(yè)對于人力資源管理的重視都不夠。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人力資源管理而言，企業(yè)人力資源管理更為必要。
2、人力資源管理更復(fù)雜。
企業(yè)，行業(yè)分布廣，地域性強。企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域。所以企業(yè)人力資源管理更具多樣性和復(fù)雜性。企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性。
企業(yè)，員工是多樣和多層次的。企業(yè)經(jīng)營中，有高層管理人員，營銷人員，公關(guān)人員，技術(shù)人員，還有大量生產(chǎn)經(jīng)營一線的工人，由于企業(yè)資源有限，不同員工的資歷和接受培訓(xùn)的時限和機會有顯著的差異。由此共同構(gòu)成了企業(yè)人力資源的復(fù)雜性。
二、企業(yè)采取人力資源管理的對策
1、薪酬預(yù)算
中小企業(yè)首先要控制運營成本。運營成本不但要在經(jīng)濟環(huán)境好的時候?qū)嵤┯行Э刂疲?dāng)業(yè)績增長放緩，銷售業(yè)績下滑，為了安全度過經(jīng)濟環(huán)境低迷的經(jīng)濟周期，保證利潤不下滑，企業(yè)所采用的最直接有效的手段就是在成本控制上尋找壓縮空間。而成本控制中，削減人力資源投入成本也是重要的對策之一。
面對突如其來的金融危機，中小企業(yè)應(yīng)該對已經(jīng)完成的2009年薪酬預(yù)算進(jìn)行一定的調(diào)整。各中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本行業(yè)受金融危機的影響和企業(yè)績效，對薪酬預(yù)算進(jìn)行適應(yīng)的調(diào)整。根據(jù)調(diào)查，經(jīng)濟放緩對大多數(shù)的以出口為導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生嚴(yán)重影響。尤其表現(xiàn)在在汽車，半導(dǎo)體，電子和制造業(yè)的企業(yè)。而內(nèi)向型企業(yè)有受影響但影響較前者輕。
2、短期激勵
盡管針對危機調(diào)整公司薪酬結(jié)構(gòu)方案能有效降低成本，但并不是對所有的中小企業(yè)都適用，因為需要考慮員工情緒等更多的因素。
所以中小企業(yè)也可以采取行動，設(shè)計和實行更能體現(xiàn)以績效為導(dǎo)向的獎金分配方法。即通過增加變動獎金收入的比例，調(diào)整固定現(xiàn)金的比例，從而實現(xiàn)有效控制企業(yè)的運營成本，把企業(yè)經(jīng)營業(yè)績受危機影響的程度降低到最低點。同時，企業(yè)還可以選擇減少獎金預(yù)算總額的方式，削減獎金總額規(guī)模。有些企業(yè)通過增加績效考核周期的頻度，全面加強業(yè)績監(jiān)控，做到及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決。
3、人才管理
受危機影響較重的有些中小企業(yè)不僅僅是出口量下降，甚至有些出現(xiàn)停產(chǎn)半停產(chǎn)的狀態(tài)。所以這些中小企業(yè)要正視困境，進(jìn)行裁員。在困境面前，裁員是非常有效的做法，由其是生產(chǎn)制造型企業(yè)更是無可非議。在訂單缺乏，開機率嚴(yán)重不足的情況下，保留過多的人員無疑是極大的人力資源浪費。
在世界金融危機面前，任何企業(yè)都很難獨善其身，而應(yīng)對金融危機之道，對每一家企業(yè)都應(yīng)該是一堂至關(guān)重要的“必修課”。應(yīng)對金融危機，首先需要我們沉著冷靜理智，危難中也有機遇。以下的八條策略對企業(yè)應(yīng)對當(dāng)前的金融危機，乃至其他任何危機都十分有效，任何企業(yè)都應(yīng)該高度重視并有效實施這些策略！
1.有效應(yīng)對金融危機，企業(yè)需要狠抓職業(yè)化建設(shè)
與那些把“裁員”視為應(yīng)對危機法寶的企業(yè)相比，選擇“培訓(xùn)員工”顯得更高明，更積極，更富遠(yuǎn)見。而“培訓(xùn)員工”的重中之重，無疑就是“職業(yè)化培訓(xùn)”。企業(yè)的職業(yè)化建設(shè)，經(jīng)理人和員工的職業(yè)化塑造，這是中國企業(yè)未來管理與發(fā)展的真正核心！
中國企業(yè)面臨的最大問題是什么呢？不同的管理專家會有不同的看法。實際上，進(jìn)入21世紀(jì)，應(yīng)對激烈的國際化競爭，應(yīng)對當(dāng)前的金融危機，我國企業(yè)不得不面對一個嚴(yán)重的問題――無論是經(jīng)理人，還是員工，職業(yè)化程度普遍不足。這是中國人力資源現(xiàn)狀非常明顯的事實，也是中國企業(yè)不可回避的最大問題。
很多人認(rèn)為，當(dāng)前企業(yè)面臨的最大問題是金融危機、執(zhí)行力缺失或者戰(zhàn)略模糊。實際上，危機應(yīng)對也好，加強執(zhí)行也好，規(guī)劃戰(zhàn)略也罷，都非常重要，不過，目前并不能真正解決困擾中國企業(yè)的核心難題――諸如，應(yīng)對危機能力不足、整體效率和效益不佳、缺少國際競爭力等等！它們都是我國企業(yè)的問題，但它們都不是我國企業(yè)當(dāng)前所面臨的最大問題！
愈演愈烈的全球金融危機已經(jīng)對實體經(jīng)濟造成影響，外部市場需求大幅減弱，對制造業(yè)影響首當(dāng)其沖。日前在天津舉行的第五屆中國制造業(yè)管理論壇中，參會企業(yè)代表接受采訪時表示，在全球金融危機下，制造業(yè)企業(yè)不應(yīng)過多抱怨外部環(huán)境，而更需要“積極自救”的思維模式。面對危機積極反思企業(yè)問題，迅速做出戰(zhàn)略調(diào)整；進(jìn)一步加大自主創(chuàng)新和精細(xì)化管理；同時，抓住國家擴大內(nèi)需政策和國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移帶來的機遇，獲得拓展發(fā)展新空間。
危機背后意味著機遇。專家和企業(yè)界人士分析，在這次危機中，優(yōu)秀的企業(yè)能夠快速抓住危機背后的機遇，其中需要密切關(guān)注國家拉動內(nèi)需的政策機會以及由危機造成的國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的機遇。
首先，國家實行了寬松的貨幣和財政政策，出臺了拉動內(nèi)需的十項措施，一方面緩解了資金壓力，另一方面為企業(yè)打開了市場。另一方面，由于西方國家經(jīng)濟形勢的持續(xù)惡化，西方國家的制造業(yè)不景氣，給中國制造業(yè)發(fā)展帶來歷史性發(fā)展契機。全球制造業(yè)將重新布局，在生存和利潤的壓力下，西方國家制造業(yè)將加速向亞太新興市場轉(zhuǎn)移，這勢必推進(jìn)中國產(chǎn)業(yè)部門尤其是制造業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
國家拉動內(nèi)需增加投資的政策，更多地考慮到企業(yè)的發(fā)展，從生產(chǎn)型增值稅調(diào)整到消費型增值稅后，以前企業(yè)投資好的設(shè)備資金負(fù)擔(dān)較大，現(xiàn)在稅收可以抵扣一部分成本，這樣企業(yè)投資的意愿加大。另外，農(nóng)村市場為最近我國發(fā)展重點，農(nóng)村市場發(fā)展需要很多生產(chǎn)材料，我們企業(yè)的很多產(chǎn)品在農(nóng)村改造中打開市場。拉動內(nèi)需政策支持毫無疑問會加大企業(yè)投資的力度，我們可以從國外將生產(chǎn)線快速移到中國，同時將核心業(yè)務(wù)研發(fā)中心的總部移到中國，推進(jìn)核心技術(shù)的轉(zhuǎn)移也是一個戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變。
此次金融危機對企業(yè)的影響不容樂觀,尤其是當(dāng)今的中國經(jīng)濟已經(jīng)與世界的整體經(jīng)濟起伏全面接軌.這也使得中國中小企業(yè)需要做好更充足的準(zhǔn)備來加以應(yīng)對.然而危機同時給企業(yè)也帶來許多機遇,對于那些提前做好準(zhǔn)備的并深諳企業(yè)經(jīng)營之道的公司,根據(jù)企業(yè)自身情況調(diào)整經(jīng)營策略和管理方法，定會轉(zhuǎn)危為機。
【參考文獻(xiàn)】
篇2
（二）中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
“新常態(tài)”一詞不僅適用于經(jīng)濟、政治、社會建設(shè)方面，在中國企業(yè)人力資源管理上也逐漸呈現(xiàn)出“新常態(tài)”的局面。但是，在“新常態(tài)”之外，中國企業(yè)人力資源管理依然存在著傳統(tǒng)的人力資源管理模式的一些缺點。
1.企業(yè)管理分層較多，責(zé)任分工存在交集較多
在中國企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，集中暴露的缺點主要有以下兩個：企業(yè)管理分層較多，部門、人員分工存在交集過多。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，使員工有可能出現(xiàn)兩個或兩個以上的領(lǐng)導(dǎo)存在，而這些領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不同意見時，員工的具體工作一般會陷入停滯。另一種影響工作效率的事也會產(chǎn)生：當(dāng)部門、員工分工不明確、存在較多交集，而出現(xiàn)的問題多個部門、人員都有責(zé)任的時候，就會出現(xiàn)互相推卸責(zé)任的情況，這會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)矛盾，并且遇到的問題不能得到及時的解決，這極大的影響了企業(yè)的工作效率。
2.沒有將科學(xué)的中國企業(yè)人力資源管理軟件引入
人力資源管理這一概念引入中國較晚，這使得中國的人力資源管理水平較為落后，目前正處于過渡轉(zhuǎn)型階段，在這階段，需要一個科學(xué)的、完善的人力資源管理系統(tǒng)來幫助中國企業(yè)在人事管理上取得長足的進(jìn)步。人力資源管理軟件中提供了一些比較實用的功能，如績效評估功能、激勵管理現(xiàn)狀及建議、人力資源的規(guī)劃。此類軟件沒有引入，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理上難以完成高效、科學(xué)的目標(biāo)。
3.企業(yè)人力資源的投資不足
由于中國的企業(yè)大多缺乏發(fā)展的理念，只注重眼前的生產(chǎn)效率及所帶來的利潤，因此大多數(shù)企業(yè)都沒有一套科學(xué)、完整的職工入職前的崗前培訓(xùn)、入職后的崗位培訓(xùn)計劃，這也就使職工在單位一直使用陳舊的知識、技能，使職工今后的發(fā)展受到一定程度的阻礙、企業(yè)的后備力量嚴(yán)重不足，不能及時使用成熟的先進(jìn)技術(shù)也同時降低了企業(yè)生產(chǎn)效率。
二、中國企業(yè)人力資源管理所面臨的機遇與挑戰(zhàn)
（一）“新常態(tài)”給我國企業(yè)的人力資源管理帶來了較大的沖擊
這種沖擊主要影響的是我國的一些外貿(mào)企業(yè)。在全球經(jīng)濟不景氣的大環(huán)境下，我國的外貿(mào)企業(yè)也受到了沖擊，企業(yè)的用工需求逐漸減少，企業(yè)在職員工多面臨辭退、降薪的壓力；許多企業(yè)在經(jīng)營銷售方面出現(xiàn)了不均衡的情況，這也就導(dǎo)致對企業(yè)銷售量的預(yù)測不準(zhǔn)確，也就使企業(yè)的人力資源管理難度加大，從而使企業(yè)的運轉(zhuǎn)、資金流轉(zhuǎn)有出現(xiàn)周轉(zhuǎn)不暢的情況；受經(jīng)濟組織整合的影響、大型跨國、跨行業(yè)企業(yè)的出現(xiàn)，許多大型企業(yè)出現(xiàn)了人員、機構(gòu)的重組；我國相對落后的行業(yè)在國際市場需求下降的情況下，面臨提高資源利用率、提高人員整體素質(zhì)的壓力。以上這些也就是“新常態(tài)”給我國企業(yè)的人力資源管理帶來了的眾多沖擊。
（二）“新常態(tài)”的經(jīng)濟也使我國企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了新需求
正如上文所說，“新常態(tài)”經(jīng)濟在以下幾個方面進(jìn)行了調(diào)整：區(qū)域經(jīng)濟上的結(jié)構(gòu)調(diào)整、城鄉(xiāng)經(jīng)濟上的結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。區(qū)域經(jīng)濟上的結(jié)構(gòu)調(diào)整，其核心就是平衡我國各區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，然而要實現(xiàn)這一調(diào)整必然會帶來各區(qū)域的勞動力數(shù)量分布及勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生變化，這也就導(dǎo)致了我國各區(qū)域企業(yè)的人力資源管理難度進(jìn)一步加大。與區(qū)域經(jīng)濟上的結(jié)構(gòu)調(diào)整類似，城鄉(xiāng)經(jīng)濟上的結(jié)構(gòu)調(diào)整也會導(dǎo)致城鄉(xiāng)勞動力結(jié)構(gòu)上產(chǎn)生相似結(jié)果，按照中國目前的城鎮(zhèn)人口比例來看，中國未來的城鎮(zhèn)化率將逐漸提高，城鎮(zhèn)的勞動力更加充足，城鄉(xiāng)的人力資源管理將出現(xiàn)新的挑戰(zhàn)。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整將加快我國傳統(tǒng)行業(yè)轉(zhuǎn)型，推動現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、先進(jìn)的制造業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。這種變化將導(dǎo)致創(chuàng)新性驅(qū)動的產(chǎn)業(yè)中高素質(zhì)的人才需求進(jìn)一步增加；相反，在各個行業(yè)中，企業(yè)對整體素質(zhì)不高的人員的需求逐漸減小，甚至需要通過裁員、削減工資來保持企業(yè)的生產(chǎn)成本處在較低的水平。
（三）企業(yè)的管理逐漸以人力資源管理為核心
面對“新常態(tài)”帶來的種種改變，中國的企業(yè)必須積極應(yīng)對。經(jīng)過以上的分析，“新常態(tài)”對人力資源管理的影響非常大，因此，為了合理利用“新常態(tài)”浪潮給中國各企業(yè)帶來的沖擊、影響，中國企業(yè)必須加強企業(yè)的管理，尤其是人力資源的管理，將企業(yè)管理的核心逐步放到人力資源管理上來。傳統(tǒng)的人力資源管理，也就是人事管理，僅僅注重員工的考核、績效評估、及與員工的合同管理等最基本的方面。隨著企業(yè)對人力資源管理重視程度的提高以及現(xiàn)代人力資源管理體系的發(fā)展，人已經(jīng)上升到了資源的高度，因此，意識到企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理進(jìn)步之間的重要聯(lián)系，可以使企業(yè)更合理的利用每一個員工。更可以對每一個員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，構(gòu)建一個結(jié)構(gòu)更加合理的團(tuán)隊，這對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
篇3
目前不僅僅是山西省，全國的很多煤炭企業(yè)人力資源的利用方面都存在著很大的問題，主要以下面幾種形式表現(xiàn)。
1.企業(yè)對人力資源管理不能充分認(rèn)識。每個人都是獨立的個體，但是聚在一起就是資源，人力資源存在了，就要利用好的、合理的配置去優(yōu)化。現(xiàn)在煤炭的開采已經(jīng)處于機械化階段，所以人力的合理利用、人才的培養(yǎng)更顯得極為重要，在煤炭的開采過程中遇到薄煤層、斷層等特殊情況，需要使用爆破松動的方法先將開采范圍內(nèi)的巖層進(jìn)行處理，支架護(hù)理的問題常常出現(xiàn)，空頂、冒頂?shù)榷紩谌粘５淖鳂I(yè)中發(fā)現(xiàn)，這樣的問題都是需要專業(yè)的、細(xì)心的人力來完成的，所以，煤炭企業(yè)員工的利用和培訓(xùn)一定要認(rèn)真，危險作業(yè)需要高素質(zhì)的員工，尤其是山西的煤礦企業(yè)較多，可以定時的展開溝通和學(xué)習(xí)。員工的責(zé)任心和創(chuàng)新能力等如果不能被有效的利用將是企業(yè)的損失。
2.高素質(zhì)人才過多流失。滾筒采煤機綜合機械化開采機組、刨煤機綜合機械化開采機組等先進(jìn)機器的使用和煤炭企業(yè)內(nèi)部資源的整合和優(yōu)化使很多企業(yè)都在走精簡員工的路，人員的流動量大，山西省的煤炭企業(yè)眾多，每年在一線生產(chǎn)上被減下來的員工很多，這些員工在煤炭開采方面已經(jīng)技術(shù)精良，減下來只是對煤炭企業(yè)的損失。從山西省某家中小煤炭企業(yè)的相關(guān)資料顯示，在減下來的眾多人員中，大多數(shù)是人力資本含量高的管理人員、生產(chǎn)骨干和有相當(dāng)技能的員工，而留下的往往是那些中老年員工。他們的思想守舊，生產(chǎn)激情減退，自然對企業(yè)的發(fā)展沒有太大的價值，但是卻憑資歷留了下來。煤炭企業(yè)雖然是國家重點扶持的企業(yè)，但是由于煤炭的生產(chǎn)過程中十分的辛苦，莘莘學(xué)習(xí)的大學(xué)生畢業(yè)后都不會愿意來煤炭公司這樣工作環(huán)境惡劣的地方，在煤炭企業(yè)生產(chǎn)中財務(wù)、勞資等工作環(huán)境好的管理崗位從來不缺人才，但是在生產(chǎn)部門就不一樣了，苦、臟、險、累、差等環(huán)境導(dǎo)致一線生產(chǎn)單位十分缺乏高學(xué)歷、高技能的人才，這是煤炭企業(yè)生產(chǎn)的瓶頸，對生產(chǎn)質(zhì)量的提升和技術(shù)的提高都很不利。
3.人力資源的合理配置不到位。由于煤炭企業(yè)的工作條件的艱苦，不可能以苛刻的條件招錄員工，因此在近年招收的一些年齡偏大又無特殊專長的返鄉(xiāng)者，而地面輔助單位也因多年來幾乎沒進(jìn)行過成規(guī)模的招錄新員工，員工年齡老化問題已經(jīng)十分突顯，致使人力資源接續(xù)的斷層逐步拉大，有的工作不得不以外聘或成建制使用具有相應(yīng)資質(zhì)的外包隊伍方式替代。煤炭企業(yè)員工的收入較低，工作環(huán)境惡劣，年輕的對技術(shù)掌握較熟練地經(jīng)常流動變化，最低也就呆兩年就會離開，這也是煤炭企業(yè)的一個損失。煤炭企業(yè)面臨著招人容易留人困難的局面，這樣的情況給企業(yè)帶來的潛在的威脅很大，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、加強煤炭企業(yè)人力資源管理的對策方針
1.理念確立在以人為本之上。企業(yè)的核心就是人心，人心所向才能讓企業(yè)有一個良好的未來，以人為本的觀念是所有企業(yè)都適合的。山西煤炭企業(yè)勞動力密集，在企業(yè)的生產(chǎn)生活中不能只顧著產(chǎn)量，每一個工人的身后都是一個家庭，要為員工著想，善待每一個員工，讓他們把企業(yè)當(dāng)成自己的家，在不斷的信賴和認(rèn)可成度增加的過程中還會產(chǎn)生一傳十十傳百的效應(yīng)，相應(yīng)的后勤保障得到滿足，工人在優(yōu)越的待遇中使生活水平得到提高，自然在企業(yè)的壯大過程中就形成了向心力，使員工不再經(jīng)常性流動，企業(yè)積攢下來的就是有經(jīng)驗的好員工。在這過程中各級領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)，對于有想法、在技術(shù)方面比較鉆研的年輕人可以出資讓其深造，做得好的可以晉升至管理層，進(jìn)而帶動大家的積極性，讓大家工作雖苦卻有干勁。
2.建立動態(tài)的管理機制。煤炭企業(yè)對技術(shù)的要求很高，從開采到加工都有很高的技術(shù)含量，所以在合理的利用人力資源時必須考慮崗位的適合度，善于研發(fā)的、細(xì)心的、有管理能力的等人才要人盡其才，只有讓一個人的優(yōu)勢得到合理的利用他才能在企業(yè)中找到自己的位置，才會愿意奮斗下去，煤炭企業(yè)的崗位設(shè)置要結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，建立與之相匹配的組織結(jié)構(gòu)和不同時期的人力資源戰(zhàn)略計劃，設(shè)計和調(diào)整人力資源配置模式，通過機制調(diào)整提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度，使員工的潛在能量得到有效激發(fā)。要在工作的過程中獎罰分明，建立合理的機制，讓員工在爭取和約束中規(guī)范自己的工作效率。企業(yè)文化是企業(yè)長久的靈魂，所以企業(yè)要創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，讓員工在工作的過程中逐漸形成統(tǒng)一的最高目標(biāo)和價值標(biāo)準(zhǔn)。形成具有核心的價值理念，一同為企業(yè)的未來奮斗。
篇4
一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.“人才短缺”和“人員富余”問題并存
國有企業(yè)每年都要到高校招聘畢業(yè)生充實自己的人力資源隊伍，但很多引進(jìn)人才到了企業(yè)后一般呆兩三年后就會離開國有企業(yè)另謀生路，國有企業(yè)成了其他類型企業(yè)的“人才實習(xí)工廠”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。
另一方面,國有企業(yè)也存在著大量的閑散人員，有些甚至已經(jīng)在其他企業(yè)上班了卻還在國企掛名領(lǐng)錢，“把國企這個鐵飯碗保住”。這些閑散人員不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造效益，每年還要給負(fù)擔(dān)大量的社保費用，使企業(yè)背上了沉重的包袱。
2.激勵機制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性
激勵不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題。國有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面較私營企業(yè)仍有很大差距，而且沒有科學(xué)的設(shè)計好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績效掛鉤。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激勵不足帶來了一系列嚴(yán)重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。
企業(yè)中的獎懲不分明，也導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下。
3.人力資本投資不足
企業(yè)的管理人員缺乏人力資本的投資意識，只看重眼前利益，不舍得投資，怕“為別人做嫁衣”，不敢輕易投資培訓(xùn)。有些企業(yè)，由于培訓(xùn)制度不健全，使得渴望利用學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)的培訓(xùn)機會增長才干的員工得不到培訓(xùn)機會，而有關(guān)系和處于一定職位的人員卻秘密搶占這種機會，成了培訓(xùn)專業(yè)戶。而有些培訓(xùn)卻是流于形式，當(dāng)問題出現(xiàn)時才“頭痛治頭，腳痛治腳”。培訓(xùn)方式的呆板、內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，不僅無助于員工的進(jìn)步，反而造成了員工對培訓(xùn)產(chǎn)生反感，得不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。
4.人才選拔機制不健全
在國有企業(yè)選人、用人的過程中存在著一定程度的灰色現(xiàn)象,直接影響到了企業(yè)人力資源的質(zhì)量。國有企業(yè)現(xiàn)在雖然大部分都已完成了改制,建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但也有相當(dāng)一部分改制企業(yè)實際上是“換湯不換藥”,一些陋習(xí)依然存在，沒有實行真正意義上的競爭上崗。人際關(guān)系復(fù)雜，形成了非正式組織類型中的小團(tuán)體、小圈子及利益分割，排擠優(yōu)秀人才，導(dǎo)致人才的流失。在職務(wù)升遷、職稱評聘等方面，不是公開、公平、公正地進(jìn)行，而是存在著“資歷”和關(guān)系的要求，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。由于國企用人制度上的弊端，使得一些學(xué)有所成的人無用武之地，人才進(jìn)行閑置。二、解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策
1.樹立“以人為本”的觀念
樹立起對人力資源的科學(xué)認(rèn)識，是尊重人才和高效發(fā)揮人才作用的必要前提和重要保證。在國有企業(yè)的管理中應(yīng)樹立“以人為本”的觀念，提倡以人為本的管理方式。視人力資源為企業(yè)的寶貴財富，重視人力資源的培養(yǎng)開發(fā)、潛力挖掘；尊重、信任員工，通過人力資源管理來協(xié)調(diào)企業(yè)績效與員工滿意度的關(guān)系；讓員工參與管理決策、參與利潤分享，將企業(yè)的長期規(guī)劃和員工的長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合。貫徹“以人為本”的思想，把管理定位于服務(wù)，給每個員工充分發(fā)展的空間。
2.正確解決國有企業(yè)人才選用問題
國有企業(yè)應(yīng)該改變用人權(quán)力高度集中弊端，廢止“暗箱操作”,促進(jìn)選人用人的公開化、民主化。采用優(yōu)勝劣汰的競爭機制，公平有效的競爭上崗制度，讓員工充分發(fā)揮其積極性和主動性。這樣,不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。變“相馬制”為“賽馬制”,讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們在適合的崗位上得到發(fā)展，從而給企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。
3.加強員工培訓(xùn)工作
培訓(xùn)可以充分發(fā)揮和利用其人力資源的潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值，提高其工作滿意度，增強對企業(yè)的歸屬感，減少人員的離職，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定。另外，有效的培訓(xùn)可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭能力。所以，企業(yè)應(yīng)對培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查分析，根據(jù)實際情況建立起自己的培訓(xùn)體系。制定合理的培訓(xùn)計劃，有效的實施培訓(xùn)。把培訓(xùn)考核結(jié)果與培訓(xùn)人員的晉升、提拔、上崗等工作聯(lián)系起來，真正體現(xiàn)培訓(xùn)的目的和效果。
4.健全和完善國有企業(yè)的激勵機制
激勵是調(diào)動企業(yè)員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)而共同努力的主要動力。一個有成效的管理者，應(yīng)善于對員工進(jìn)行激勵，使他們積極主動地完成自己的工作任務(wù)。所以，應(yīng)根據(jù)員工的不同需要、思想覺悟以及價值觀、奮斗目標(biāo)采取不同的激勵方式和手段。此外，國有企業(yè)不僅要運用物質(zhì)利益來激勵員工，更要運用精神激勵的方式來激發(fā)員工的進(jìn)取心、責(zé)任感和創(chuàng)新精神。讓員工參與企業(yè)的目標(biāo)管理，鼓勵員工提出改進(jìn)工作的合理化建議，給員工自身進(jìn)步和發(fā)展的機會。
三、結(jié)語
現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上就是人才的競爭。所以，國有企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取得可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。
篇5
3.將傳統(tǒng)文化等同于企業(yè)文化運用于人力資源管理我國的傳統(tǒng)文化博大精深，蘊含著豐富的哲理，特別是儒家文化維護(hù)“禮治”，提倡“德治”，重視“人治的思想對國人影響較深，已經(jīng)成為千百年來為人處世的指導(dǎo)原則。小微企業(yè)主在管理中也常常遵循傳統(tǒng)文化的指引，無形中把傳統(tǒng)文化等同于企業(yè)文化在企業(yè)中推廣。常常出現(xiàn)人情關(guān)系與規(guī)章制度的沖突，工作規(guī)范與作業(yè)習(xí)慣的矛盾，不按規(guī)則辦事，小團(tuán)體等問題層出不窮，影響了企業(yè)人力資源的正常管理。同時小微企業(yè)主的處世方式、經(jīng)營理念者等隨著企業(yè)主創(chuàng)業(yè)的成功逐步形成了企業(yè)主個人的行為、思維習(xí)慣，影響和感染著企業(yè)的員工，甚至也產(chǎn)生了個人崇拜。盡管這些能將員工團(tuán)結(jié)在企業(yè)主周圍，也能激發(fā)工作熱情，但也為企業(yè)后期的發(fā)展留下了隱患。企業(yè)文化不是個人崇拜，個人的領(lǐng)導(dǎo)才能和魅力不可能取代企業(yè)文化在人力資源管理中的作用。小微企業(yè)初創(chuàng)期以后的成長和發(fā)展必然要依靠企業(yè)的核心團(tuán)隊，而非個人文化。
二、企業(yè)文化建設(shè)與小微企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的融合
1.堅持制度文化建設(shè)，維護(hù)公平原則公平運作的平臺是企業(yè)文化發(fā)揮作用的前提，制度文化的建設(shè)又能不斷鞏固已有的公平機制。因此，堅持制度治理應(yīng)當(dāng)成為小微企業(yè)文化建設(shè)的重心。小微企業(yè)管理者通過自己言行向全體成員傳遞企業(yè)的公平價值觀，公平對待企業(yè)的每一個員工，尊重員工，嚴(yán)格執(zhí)行崗位薪資分配及獎懲制度，制度為先，反對人情化的干擾，形成人人關(guān)注，互相監(jiān)督，維護(hù)企業(yè)公平大環(huán)境的氛圍。
篇6
目前，閩西百貨企業(yè)人力資源開發(fā)利用的現(xiàn)狀雖然取得了一定的進(jìn)展，但是，仍然不容樂觀。閩西百貨主要有：龍巖麒豐百貨、麒豐百貨是目前龍巖百貨業(yè)最大型的百貨公司，擁有12000平方米，員工500多人；寶興名店購物廣場，也是閩西龍巖較知名的百貨商場，面積較小，才三千多平方；怡和百貨也是在閩西多年的百貨公司，面積在三千多平米。目前超市在閩西有兩家較大型，主要是：米蘭春天和新華都購物廣場。
閩西百貨企業(yè)存在人才選拔的問題、員工素質(zhì)培訓(xùn)的問題、員工的工作心態(tài)的問題等一系列的問題，下面進(jìn)行詳細(xì)闡述。
（一）人才選拔的問題
我國的大多數(shù)閩西百貨企業(yè)目前沒有科學(xué)的選拔人才，沒有設(shè)立進(jìn)行人才選拔的規(guī)范的選拔制度。一些閩西百貨企業(yè)進(jìn)行人才選拔采取的是“家族式”的方式，以閩西百貨企業(yè)內(nèi)部人才為主，經(jīng)常大量引進(jìn)閩西百貨企業(yè)管理人員的親戚或者是朋友，近親繁殖現(xiàn)象嚴(yán)重，而外部的有用的人才則是沒有得到科學(xué)合理的引進(jìn)。通過這種方式引進(jìn)人才，人員并沒有經(jīng)過科學(xué)的選拔和測評，就開始進(jìn)行工作，負(fù)責(zé)閩西百貨企業(yè)的財務(wù)、生產(chǎn)等許多具有較強的專業(yè)性的工作。人才選拔的問題導(dǎo)致閩西百貨企業(yè)不能夠大量引進(jìn)那些有自己的真才實學(xué)的真正的人才，從而導(dǎo)致閩西百貨企業(yè)的發(fā)展受到了嚴(yán)重的影響。
（二）員工素質(zhì)培訓(xùn)的問題
目前，一些閩西百貨企業(yè)進(jìn)行員工素質(zhì)培訓(xùn)的目的不明確，員工的參與培訓(xùn)的熱情度不高。沒有從職工培訓(xùn)、職工教育、職工發(fā)展等多個方面進(jìn)行員工素質(zhì)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致“減員增效”的目的沒有真正達(dá)到。
（三）績效管理的問題
一些閩西百貨企業(yè)目前的績效管理的方法有待改進(jìn)，存在員工的工作表現(xiàn)與績效考核和薪資不掛鉤的問題，這樣，不利于員工的工作熱情的激發(fā)。
（四）員工的工作心態(tài)的問題
一些閩西百貨企業(yè)目前以結(jié)果為導(dǎo)向，忽視員工的工作滿意度。筆者設(shè)計了一個調(diào)查問卷，讓一些閩西百貨企業(yè)的員工進(jìn)行問卷的填寫，問卷中包含的一個題目是“你所在職位的工作滿意度”，其中選擇“非常滿意”的有1人，選擇“滿意”的有13人，選擇“一般”的有29人，選擇“不滿意”的有19人，選擇“非常不滿意”的有5人。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 80%以上的閩西百貨企業(yè)員工對自己目前的工作表示了不滿意，甚至認(rèn)為只是“不滿意”和“非常不滿意”的員工達(dá)到40%的比例。不難發(fā)現(xiàn)，員工的工作滿意度不高，員工的工作心態(tài)的問題有待改善。
二、閩西百貨企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題與原因分析
閩西百貨企業(yè)自身管理制度的問題等導(dǎo)致了當(dāng)前閩西百貨企業(yè)的現(xiàn)狀。
（一）閩西百貨企業(yè)自身管理制度的問題
一些閩西百貨企業(yè)目前的管理制度落后，與時代脫軌，不能夠從制度上使閩西百貨企業(yè)人力資源開發(fā)利用得到有效的保障。
（二）閩西百貨企業(yè)在用人機制存在不足
因為事業(yè)單位在內(nèi)部體系上的復(fù)雜性，依舊沒有建立形成較為完善以及較為合理的事業(yè)單位人力資源的用人體制，因此，閩西百貨企業(yè)在用人機制存在不足。閩西百貨企業(yè)在用人機制、工資制度、激勵機制等方面條條框框較多，人才流動滯后，價值規(guī)律在人力資源的開發(fā)和流動方面發(fā)揮作用還很小。我國的大多數(shù)閩西百貨企業(yè)目前沒有科學(xué)的選拔人才，沒有設(shè)立進(jìn)行人才選拔的規(guī)范的選拔制度。一些閩西百貨企業(yè)進(jìn)行人才選拔采取的是“家族式”的方式，以閩西百貨企業(yè)內(nèi)部人才為主，經(jīng)常大量引進(jìn)閩西百貨企業(yè)管理職工的親戚或者是朋友，近親繁殖現(xiàn)象嚴(yán)重，而外部的有用的人才則是沒有得到科學(xué)合理的引進(jìn)。通過這種方式引進(jìn)人才，職工并沒有經(jīng)過科學(xué)的選拔和測評，就開始進(jìn)行工作，負(fù)責(zé)閩西百貨企業(yè)的財務(wù)、生產(chǎn)等許多具有較強的專業(yè)性的工作。人才選拔的問題導(dǎo)致閩西百貨企業(yè)不能夠大量引進(jìn)那些有自己的真才實學(xué)的真正的人才，從而導(dǎo)致閩西百貨企業(yè)的發(fā)展受到了嚴(yán)重的影響。
（三）閩西百貨企業(yè)的社會負(fù)擔(dān)太大，職工得不到系統(tǒng)培訓(xùn)
閩西百貨企業(yè)一方面必須承受正常的事業(yè)費支出，另一方面，也必須承受一定的離退休職工的福利待遇，承受著巨大的社會負(fù)擔(dān)。雖然各級政府正在采取措施促進(jìn)事業(yè)經(jīng)費投入的不斷提高，然而，在本質(zhì)上，閩西百貨企業(yè)經(jīng)費水平并沒有得到提高，仍然需要面對許多問題，通常不重視職工的整體發(fā)展，職工得不到系統(tǒng)培訓(xùn)。
此外，一些閩西百貨企業(yè)進(jìn)行職工素質(zhì)培訓(xùn)的目的不明確，職工的參與培訓(xùn)的熱情度不高。沒有從職工培訓(xùn)、職工教育、職工發(fā)展等多個方面進(jìn)行職工素質(zhì)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致“減員增效”的目的沒有真正達(dá)到。
（四）閩西百貨企業(yè)績效考核存在弊端
當(dāng)前，在針對事業(yè)單位人力資源管理制度的改革過程中，一直將改革的重點放在對分配機制和人才選用制度這兩個方面的人事改革，在事業(yè)單位實現(xiàn)對傳統(tǒng)管理中用人以及人才分配重點改革的同時，卻將人力資源管理中其他方面的內(nèi)容忽視了，例如，人力資源酬薪分配、人力資源考核、晉升、獎懲等多方面的問題。而在人力資源考核機制上，表現(xiàn)出了很大的局限性和不完善性。一些閩西百貨企業(yè)目前的績效管理的方法有待改進(jìn)，存在職工的工作表現(xiàn)與績效考核和薪資不掛鉤的問題，這樣，不利于職工的工作熱情的激發(fā)。此外，考核的真實性和客觀公正性受到了影響，容易形成職工自我發(fā)展的錯誤導(dǎo)向，不利于調(diào)動職工的工作積極性。
三．閩西百貨企業(yè)人力資源開發(fā)利用的對策分析
（一）樹立“以人為本”的管理理念
在二十一世紀(jì)，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，閩西百貨企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須樹立“以人為本”的管理理念。人是關(guān)系到閩西百貨企業(yè)的發(fā)展的第一要素，進(jìn)行現(xiàn)代閩西百貨企業(yè)經(jīng)營管理的核心是人力資源，對于能否做好閩西百貨企業(yè)的各項工作，人起著舉足輕重的作用。在激烈的市場競爭中，閩西百貨企業(yè)要想站穩(wěn)腳跟，除了必備的設(shè)備和資金等資源以外，還必須儲備并合理利用人才，重視人才對于閩西百貨企業(yè)發(fā)展的作用。
（二）加強人員素質(zhì)培訓(xùn)
閩西百貨企業(yè)人力資源開發(fā)利用應(yīng)該加強人員素質(zhì)培訓(xùn)。也就是說，閩西百貨企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工個人的職業(yè)發(fā)展計劃和閩西百貨企業(yè)對其進(jìn)行的定期的績效考核結(jié)果，衡量它們與閩西百貨企業(yè)要求達(dá)到的核心能力要求的差距，找出并且制定人員素質(zhì)培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)計劃，并且評價培訓(xùn)效果，促進(jìn)員工素質(zhì)的提高和完善。此外，在選擇人員素質(zhì)培訓(xùn)的方式方法方面，一方面，應(yīng)該重視培訓(xùn)員工的知識和技能，另一方面，應(yīng)該重視員工潛能的培訓(xùn)與開發(fā)，對于閩西百貨企業(yè)進(jìn)行人員素質(zhì)培訓(xùn)的成功與失敗的案例進(jìn)行總結(jié)和分析，促進(jìn)閩西百貨企業(yè)人員素質(zhì)的提高和完善。
（三）建立健全績效管理
閩西百貨企業(yè)應(yīng)該將員工的工作表現(xiàn)與他們的績效考核以及薪資掛鉤。這樣，一方面能夠使員工的工作熱情得到激發(fā)，另一方面，能夠增加閩西百貨企業(yè)所有員工之間的團(tuán)結(jié)和互幫互助，在閩西百貨企業(yè)中營造一種“爭先搶優(yōu)”的努力工作的氛圍，從而形成一種和諧的工作環(huán)境和良好的人際關(guān)系，有利于閩西百貨企業(yè)的長久發(fā)展。
要完善和創(chuàng)新閩西百貨企業(yè)管理中的績效管理，金錢并不是萬能的。閩西百貨企業(yè)管理中的績效管理應(yīng)該能夠采用激勵機制，綜合運用各種激勵手段，將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵和精神激勵是相輔相成、不可替代的。不能拋開員工的物質(zhì)需要而去解決員工的思想問題，同時，僅僅通過滿足員工物質(zhì)需要的激勵方式，將員工的積極性調(diào)動起來，也是是不可靠的。閩西百貨企業(yè)管理者不僅應(yīng)該合理運用物質(zhì)激勵，而且應(yīng)該從解決員工的思想問題著手，對員工進(jìn)行精神上的激勵，尊重、理解和關(guān)心員工。可以通過各種崗位和工作調(diào)動的機會，使員工在自身的角色變換中，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和劣勢，揚長避短，對個人價值的最大化進(jìn)行準(zhǔn)確定位，使其人力資本更好地與其勞動貢獻(xiàn)相結(jié)合。
（四）建立和諧的員工關(guān)系
在閩西百貨企業(yè)人力資源開發(fā)利用中，必須注意到是否能夠滿足員工的個人需要，建立和諧的員工關(guān)系。所有閩西百貨企業(yè)管理者都明白，大多數(shù)員工從事工作的主要原因就是為了掙錢吃飯。所以，為了提高員工的積極性，閩西百貨企業(yè)應(yīng)該對員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募有健⑸殹㈩C發(fā)獎金和其他多種方面的物質(zhì)刺激。閩西百貨企業(yè)在建立和諧的員工關(guān)系時，下面的三個問題必須注意到：
（1）如果員工認(rèn)為他們所獲得的額外獎勵相對于他們?yōu)檫@些獎勵而需要付出的勞動來說，太少甚至相差太遠(yuǎn)，那么，這些額外獎勵就沒有起到任何激勵作用，不會提高員工的積極性，反而會導(dǎo)致他們消極怠工。例如，在有些閩西百貨企業(yè)中，強制員工加班雖然是有一定的補貼的，但是，員工仍然討厭加班并且寧愿不加班。
（2）如果閩西百貨企業(yè)給員工提供的額外獎勵相對于員工給閩西百貨企業(yè)增加的利潤來說過高，那么，也是不利于閩西百貨企業(yè)的發(fā)展的。
（3）如果閩西百貨企業(yè)對員工的激勵是通過提高勞動強度等強制性的方式，也是不適當(dāng)?shù)模菀自斐蓡T工的工作積極性降低，導(dǎo)致不能夠留住員工。
因此，閩西百貨企業(yè)管理中的激勵機制應(yīng)該能夠滿足員工的個人需要，但是必須采取適當(dāng)?shù)募罘椒ǎ⑦_(dá)到適當(dāng)?shù)募畛潭龋瑥亩⒑椭C的員工關(guān)系，使閩西百貨企業(yè)和員工雙方都實現(xiàn)利益最大化，實現(xiàn)雙贏。
（五）建立健全閩西百貨企業(yè)自身管理制度
閩西百貨企業(yè)要做好人力資源開發(fā)利用，應(yīng)該建立具有激勵性的薪酬制度，全面推行全員“能本”管理制度，以能績、業(yè)績、政績來看到人才，而將關(guān)系、學(xué)歷、資歷等外在因素拋棄，建立科學(xué)的培訓(xùn)、考核工作機制，健全合理規(guī)范、長效的激勵機制，建立健全人力資源的配置機制。
（六）實現(xiàn)用人制度的透明化和規(guī)范化
在當(dāng)前我國政府人事制度改革的逐步深入的新形勢下，各政府部門和相關(guān)單位的人事管理制度也得到了不斷的健全和完善。在當(dāng)前形勢下，逢進(jìn)必考的用人制度對于當(dāng)前的人事制度改革起到了積極地推動作用，逢進(jìn)必考的用人制度不但能夠保證用人單位招聘到所需要的優(yōu)秀人才，充實到急需的崗位中去；而且也可以在一定程度上使暗箱操作的可能性得到避免。然而，毋庸置疑的是，在我國的一些地區(qū)，尤其是縣級城市的少數(shù)單位仍然存在著領(lǐng)導(dǎo)一句話可以決定一個人命運的現(xiàn)象。為了使事業(yè)單位工作人員的積極性和風(fēng)險精神得到充分的調(diào)動，干部職工升遷的具體程序就必須得到進(jìn)一步的公開，并使其制度化，創(chuàng)造一個公開、公平、公正的競爭環(huán)境給每一個員工，在監(jiān)督的體制下，使領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利能夠得到良好的執(zhí)行。
（七）形成一個科學(xué)有效的人力資源培訓(xùn)體系
人力資源管理科學(xué)化的一個非常重要的方法就是加強職工的培訓(xùn)工作，系統(tǒng)地開展職工培訓(xùn)工作。人力資源管理部門必須將對職工的教育培訓(xùn)工作作為一件非常重要的任務(wù)來嚴(yán)格落實。對培訓(xùn)應(yīng)該做出全面的計劃和系統(tǒng)的安排，建立培訓(xùn)激勵機制。人力資源管理部門一方面應(yīng)該高度重視管理職工的開發(fā)工作，促進(jìn)中高層管理職工的管理技能的大幅度提高，另一方面，也應(yīng)該加大對普通成員進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)的力度，促進(jìn)他們的工作技能的大幅度提高，與此同時，為了不斷提高教育培訓(xùn)的實效，人力資源管理部門也必須加強對于培訓(xùn)項目的評估和總結(jié)，對培訓(xùn)計劃進(jìn)行不斷的修正和優(yōu)化。
（八）促進(jìn)社會保障制度的進(jìn)一步完善
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（二）人才培養(yǎng)機制不健全
煤炭企業(yè)人才流失嚴(yán)重。企業(yè)管理直接影響到職工的積極性和忠誠度，煤礦企業(yè)工作環(huán)境以及存在很多不足的管理現(xiàn)狀導(dǎo)致職工調(diào)離或辭職現(xiàn)象十分嚴(yán)重，極大影響了煤礦職工隊伍的穩(wěn)定性。此外，煤礦企業(yè)缺乏對企業(yè)員工的培訓(xùn)或者培訓(xùn)力度不夠。煤礦企業(yè)一直以來都是將生產(chǎn)管理和生產(chǎn)效益放在第一位，忽視人力資源管理和培訓(xùn)。不健全的人才培養(yǎng)機制最終影響煤礦企業(yè)的經(jīng)濟效益和工作效率。
二、新時期煤礦企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新舉措
（一）創(chuàng)新人力資源管理長遠(yuǎn)規(guī)劃
煤礦企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)崗位實際需求，采用調(diào)配方式進(jìn)行人員配置。調(diào)配的具體做法是先針對本單位內(nèi)部崗位進(jìn)行調(diào)配，當(dāng)內(nèi)部崗位調(diào)配不開時再選擇全礦范圍進(jìn)行調(diào)配。采用層級管理與扁平化管理相結(jié)合，對企業(yè)人員與部門的管理采用科學(xué)統(tǒng)籌的方式，最終確定適合煤礦企業(yè)發(fā)展的管理機制。以工作目標(biāo)責(zé)任書的形式將目標(biāo)分解到每個人，通過制定目標(biāo)進(jìn)行績效考核。抓好定崗定責(zé)，結(jié)合煤礦企業(yè)實際生產(chǎn)情況制定出符合煤礦企業(yè)發(fā)展的人力資源管理長遠(yuǎn)規(guī)劃。
（二）創(chuàng)新激勵機制
隨著煤炭行業(yè)的發(fā)展，煤礦企業(yè)人力資源管理也不斷發(fā)展變化，激勵機制包含了薪酬、職位、權(quán)力等多項措施，既要有工資、保險、福利、補貼、獎金、股權(quán)分紅等常用薪酬措施，也要包括職位晉升、權(quán)力分配等激勵機制。不同的激勵措施可以滿足不同需求的人，可實現(xiàn)員工的自我價值追求。創(chuàng)新激勵機制有助于促進(jìn)員工工作積極性。
（三）創(chuàng)新人力資源配置
當(dāng)前煤礦企業(yè)大部分經(jīng)過了體制改革，人力資源管理體系也應(yīng)隨之創(chuàng)新。一套有效、適合的人力資源管理體系是煤礦企業(yè)運行機制健康良好運行的重要保障。創(chuàng)新的人力資源管理應(yīng)以效率、產(chǎn)量、規(guī)模為前提，要將合理、高效、精簡作為原則，將企業(yè)編制與員工需求協(xié)調(diào)好，采取效率定編制的形式，實現(xiàn)一職多能、競爭上崗的配置機制。人力資源管理部門要依據(jù)煤礦企業(yè)自身特點，針對職工不同特質(zhì)進(jìn)行合理配置，將人力資源配置達(dá)到最佳。完善企業(yè)人才流動機制，充分發(fā)揮企業(yè)技術(shù)人才和管理人才的各自專長。
（四）創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制
首先要選好人才，做好煤礦企業(yè)招聘工作，在招聘員工時要將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展?jié)摿σ约皟r值觀作為考量應(yīng)聘者的重要指標(biāo)。其次要用好人才，煤礦企業(yè)采取人盡其用，適才適崗，競爭上崗的用人原則。然后要培養(yǎng)好人才，對企業(yè)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，提升員工自身素質(zhì)。最后要留住人才，通過激勵措施，情感維系等方式將職務(wù)、薪酬與職工期望值相匹配。
篇8
人力資源管理信息化代表著一種管理理念的革新，是一種管理方式、方法的變革與創(chuàng)新。首先人力資源管理信息化能有效支持企業(yè)的戰(zhàn)略管理。人力信息化沒有建立的時候，人力資源管理者在基礎(chǔ)管理、核心職能管理、領(lǐng)導(dǎo)決策支持三個層面的時間分配比例一般為7：2:1。如果全面實現(xiàn)人力資源管理信息化，工作時間分配比例可轉(zhuǎn)變?yōu)?：4：4，主要服務(wù)企業(yè)的決策層，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略方向，分析、部署和落實人力資源戰(zhàn)略，確保支撐企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，有效實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略價值。其次，人力資源管理的信息化能全面管控企業(yè)的人力資源，實現(xiàn)有效監(jiān)控和共享服務(wù)，從整體上提升企業(yè)的核心競爭能力。一是信息化將人力資源由分散管理轉(zhuǎn)變?yōu)榧泄芾恚晟频男畔?shù)據(jù)庫系統(tǒng)，隨時為各級決策層提供實時的分析數(shù)據(jù)并對下級單位人員變化的實時監(jiān)控。二是信息化將業(yè)務(wù)規(guī)范由細(xì)節(jié)控制轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵谋O(jiān)控，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制訂全系統(tǒng)的人力資源核心戰(zhàn)略和管理規(guī)范，在保障統(tǒng)一基本體系的基礎(chǔ)上，建立具有靈活性的管理模式，實現(xiàn)規(guī)范管理，發(fā)揮整體優(yōu)勢。三是信息化將有效建立人力資源的共享、協(xié)同機制，實現(xiàn)人才資源、培訓(xùn)課程資源、績效方案資源等的共享，統(tǒng)一調(diào)配，發(fā)揮整體優(yōu)勢。
三、人力資源管理信息化的難點
現(xiàn)階段，人力資源管理信息化的應(yīng)用成功率不高的主要原因是：一是國情因素導(dǎo)致信息化難度大。我國地域廣大、人口眾多，各地區(qū)經(jīng)濟文化差異較大，導(dǎo)致許多集團(tuán)公司短期內(nèi)無法建立跨地域、跨文化的統(tǒng)一信息管理。二是不少企業(yè)人力資源管理實質(zhì)是仍處于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯總、統(tǒng)計階段，信息管理軟件甚至只是人力資源部門一個匯總、查詢的工具，還無法為管理層決策的服務(wù)。三是復(fù)合型人才匱乏，真正既懂軟件開發(fā)又懂人力資源管理的復(fù)合型人才匱乏。
四、發(fā)電企業(yè)推進(jìn)人力資源管理信息化的對策
人力資源管理信息化(e-HR)是通過信息技術(shù)實現(xiàn)的企業(yè)人力資源管理的完整解決方案，是促進(jìn)企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要工具之一。
1.發(fā)電企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)回顧。一些發(fā)電企業(yè)信息化建設(shè)較早，出于保護(hù)IT投入的考慮，仍可保留這些系統(tǒng)，為了實現(xiàn)一體化應(yīng)用，可以選擇建設(shè)一體化信息集成平臺。SOA(面向服務(wù)架構(gòu))作為先進(jìn)的IT基礎(chǔ)架構(gòu)，已經(jīng)成為發(fā)電企業(yè)信息集成應(yīng)用關(guān)注的重點，SOA的基本思想是:在“松耦合”的信息集成環(huán)境下,以服務(wù)為核心，將IT資源整合成可操作的、基于標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)，使其能被重新組合和應(yīng)用。我國發(fā)電企業(yè)形態(tài)以發(fā)電集團(tuán)為主，集團(tuán)公司一般由集團(tuán)總部、二級區(qū)域公司、三級電廠等管理層次構(gòu)成。集團(tuán)公司和二級公司信息化屬于集團(tuán)型應(yīng)用，通過建設(shè)集團(tuán)信息系統(tǒng)，提高集團(tuán)公司對下屬企業(yè)的管控能力。而各發(fā)電企業(yè)信息化的目標(biāo)是一方面通過加強以設(shè)備為中心的生產(chǎn)運行管理，提高效率、降低生產(chǎn)運營成本，另一方面通過管控一體化，提高對生產(chǎn)運行狀況、實時運行成本的掌控能力。
2.人力資源管理信息化建設(shè)的出發(fā)點。首先，要堅持科學(xué)發(fā)展觀，以人為本。要敢于創(chuàng)新人力資源管理方法，提高人力資源管理效率，達(dá)到“人企和諧”。其次，要樹立科學(xué)人才觀。堅持“有用便是人才”的理念，讓想干事的人有機會，能干事的人有平臺，干成事的人有地位，才能營造良好的人才環(huán)境。同時，要推行科學(xué)績效觀。實現(xiàn)從“單一工資性報酬”向“科學(xué)的綜合分配”的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)工資、獎金報酬的基礎(chǔ)上，向?qū)W習(xí)、培訓(xùn)、休假等薪酬性激勵擴展，如強制帶薪休假等。實現(xiàn)從“崗位決定分配”向“業(yè)績和能力引導(dǎo)分配”的轉(zhuǎn)變，全面激勵員工努力敬業(yè)。
3.發(fā)電企業(yè)人力資源管理信息化的實施策略。發(fā)電企業(yè)實施人力資源管理信息化，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況，針對性地制定信息化模式。首先應(yīng)當(dāng)做到整體規(guī)劃、分布實施，具體實施可分為以下三步：第一步，著力提高人力資源的工作效率，包括行政事務(wù)管理、組織機構(gòu)管理和薪酬福利管理，這幾部分工作占用管理者大量時間，手工操作不僅效率低，且容易出錯，因此，人力資源管理信息化首要解決的是如何提高工作效率。第二步，規(guī)范人力資源的業(yè)務(wù)流程，包括招聘管理、績效管理和培訓(xùn)管理，人力資源管理信息化能將相關(guān)的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，且能將經(jīng)過優(yōu)化后的流程體現(xiàn)在系統(tǒng)中。第三步，進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)．包括員工發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評估和人力資源戰(zhàn)略決策，促進(jìn)人力資源管理向高層次邁進(jìn)，推進(jìn)的過程中要循序漸進(jìn)，化解風(fēng)險。最后，企業(yè)需要針對其實際情況發(fā)掘自身存在的問題，并明確哪些問題是可以通過數(shù)字化方案解決的，哪些問題需要通過管理方法來解決。信息化人力資源的實現(xiàn)需要具備兩方面的條件：一是企業(yè)自身人力資源管理水平的高度，二是企業(yè)信息化手段的實現(xiàn)程度。而兩者中人力資源管理水平對現(xiàn)今中國的大多數(shù)企業(yè)而言更為重要，只有管理水平具有一定高度后信息化的手段才能真正與之結(jié)合，從而進(jìn)入通過信息化的手段提高企業(yè)績效的階段。
五、發(fā)電企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)展望
隨著電力行業(yè)改革的不斷深入，發(fā)電企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)將繼續(xù)深化，一體化系統(tǒng)應(yīng)用將成為主流，系統(tǒng)應(yīng)用將表現(xiàn)出“三個平衡”的發(fā)展趨勢，即總部信息化建設(shè)與下屬單位信息化建設(shè)趨于平衡；不同電源類型信息化建設(shè)趨于平衡;硬件建設(shè)與軟件建設(shè)趨于平衡。在新的電力行業(yè)格局下，電力信息化的核心是由各方面建設(shè)內(nèi)容構(gòu)成的一個系統(tǒng)、完整的架構(gòu)。該架構(gòu)需要根據(jù)不同發(fā)電企業(yè)的具體情況，從業(yè)務(wù)需求出發(fā)，以服務(wù)于發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，結(jié)合不同發(fā)電企業(yè)信息化建設(shè)最佳實踐經(jīng)驗和信息技術(shù)發(fā)展趨勢加以構(gòu)建，包括應(yīng)用功能架構(gòu)、信息資源架構(gòu)、應(yīng)用系統(tǒng)架構(gòu)、系統(tǒng)平臺架構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)與基礎(chǔ)設(shè)施架構(gòu)、信息安全架構(gòu)、信息化組織架構(gòu)。集團(tuán)公司信息化建設(shè)與下屬單位信息化建設(shè)趨于平衡。發(fā)電企業(yè)信息化發(fā)展的特征之一是層級越往下信息化水平越高，生產(chǎn)單位的信息化水平明顯高于公司總部。隨著各發(fā)電集團(tuán)完成集團(tuán)層面信息化規(guī)劃,集團(tuán)總部的信息化建設(shè)將加快進(jìn)行。
篇9
2.研究動機
現(xiàn)代人力資源管理是指組織對員工的有效管理、配置和使用的思想和行為，它與傳統(tǒng)的人事管理存在很大的差別，不只是將員工看作工具來使用。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式對于企業(yè)的發(fā)展起到的作用越來越大，其重要性也越來越受到重視[2]。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門在企業(yè)的地位也越來越受到重視，人事部門的工作也受到領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注。有效的人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要方面，對于高新技術(shù)企業(yè)來說，人力資源管理是否成功直接影響到企業(yè)的發(fā)展壯大。而目前人才問題已經(jīng)成為我國高新產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸，及時妥善地處理高新企業(yè)存在的人力資源管理問題，對產(chǎn)業(yè)的整體健康發(fā)展將起到重要作用。以正確的人力資源管理思想為指導(dǎo)，構(gòu)建具有國際競爭力的高端管理、研發(fā)和營銷等專業(yè)人才的行業(yè)人才庫，對于我國高新企業(yè)行業(yè)的發(fā)展具有重要作用。
3.研究目的和意義
第一，高新企業(yè)近些年的發(fā)展速度很快，取得了一系列的可喜成績。但是，與快速發(fā)展相比，在人力資源管理的方面還是處于相對滯后的狀態(tài)。也正因為如此，一些員工在實際的工作中逐步涌現(xiàn)出了一些不良的傾向，如工作積極性不高等。如果不能夠加以及時解決，勢必會對高新技術(shù)未來的發(fā)展產(chǎn)生不良的影響。第二，高新企業(yè)在人力資源管理的過程中，的確存在著一些問題，如管理理念的落后，管理人才的匱乏等等。通過對相關(guān)問題的分析與論述，希望能夠找出其中存在的問題域不足，并最終提出有針對性的建議與對策，希望能為高新企業(yè)更好地做好人力資源管理工作提供一定的依據(jù)和參考。
二、對人力資源管理的基本認(rèn)識
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要研究的是企業(yè)的人力資源管理和配置問題，研究如何實現(xiàn)企業(yè)人力和人才資源的合理配置。它與傳統(tǒng)的人事管理存在很大的差別，摒棄了傳統(tǒng)的管理思想，不再把人看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有創(chuàng)造性潛力的動態(tài)資源，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源。現(xiàn)代的人力資源管理不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是努力創(chuàng)造寬松的氣氛，為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和個性得以充分發(fā)揮。現(xiàn)代人力資源管理不再容忍人才的浪費，也杜絕濫用權(quán)力造成的傷害人才的情況產(chǎn)生，而秉承可持續(xù)的人才發(fā)展觀[3]。
三、對高新企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的探討與分析
1.人才流失嚴(yán)重
招聘的人員有一大部分是學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生，花費大量的時間和精力來培養(yǎng)一個新員工，努力為員工的成長提供良好的環(huán)境，但是這些卻依然難以滿足每個人的要求，很多人在公司學(xué)習(xí)一段時間就會跳槽，甚至一些經(jīng)驗豐富的工作人員，在積累了一定的人脈關(guān)系以后，最終也會選擇離開。
2.用工風(fēng)險大且成本高
2008年實施的“新勞動合同法”減少了員工辭職的限制，這樣方便了勞動力的自由流動，也導(dǎo)致員工突然離職的可能性增加，這就加大了企業(yè)的用工風(fēng)險，而與“新勞動合同法”配套的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》加重了舉證義務(wù)，給用工增加了更多約束，用工稍有不慎，就有可能出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象，容易與員工產(chǎn)生法律糾紛，并面臨勞動仲裁敗訴的風(fēng)險。新勞動合同法在賦予了勞動者更多權(quán)利的同時也要求企業(yè)承擔(dān)更多的責(zé)任，越來越要求更多的保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，因此企業(yè)在違反了相關(guān)規(guī)定時，要面臨的譴責(zé)和懲罰更加嚴(yán)重，同時人員的頻繁流動也會導(dǎo)致企業(yè)的用工成本大大增加，整個的成本增加，為企業(yè)增加負(fù)擔(dān)[4]。
3.企業(yè)的績效考評體系不夠完善
在許多企業(yè)，績效考評體系對于大多數(shù)員工來說只是一個形式，績效考評并沒有發(fā)揮其本應(yīng)發(fā)揮的作用，績效考評只能流于形式，雖然擁有自己的績效考核系統(tǒng)，但也存在一些問題。首先是工作分析不夠全面，崗位職責(zé)模糊。判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)不夠明確，這就使得崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評。此外，企業(yè)內(nèi)部各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，考評結(jié)果難以體現(xiàn)公平，容易導(dǎo)致某些員工產(chǎn)生不滿情緒。其次是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)，考核標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，簡單的將崗位工作劃分為“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”和“基本完成”等幾個類型，但沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)如何確定這些結(jié)果以及他們之間有何區(qū)別，被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，考核的結(jié)果有失客觀、公正。
4.福利缺乏吸引力
伴隨著社會的進(jìn)步與發(fā)展，人們對于生活的要求不再僅僅是解決簡單的生活問題，如衣食住行等，更為重要的是，能否真正獲取更多的福利，這種福利既有來自物質(zhì)方面，同樣也有來自精神層面的。然而，目前在福利方面對員工缺乏吸引力，主要還是傳統(tǒng)的物質(zhì)獎勵，如獎金等。
四、以我公司為例，研討高新企業(yè)人力資源管理的新模式
1.樹立先進(jìn)的人力資源管理理念
理念是先知，也是行動的先導(dǎo)。只有首先樹立了先進(jìn)的人力資源管理理念，才有可能在實際的工作中去實施、去踐行。為此，作為企業(yè)的管理者，我公司從以下幾個方面著手努力：第一，充分認(rèn)識企業(yè)人力資源管理的重要性人力資源管理歸根結(jié)底是對人的管理，因此做好人力資源管理工作，有助于激發(fā)員工工作的積極性和主動性，進(jìn)而使其以主人翁的高度責(zé)任感投入到實際的工作中去，為企業(yè)帶來更大的利潤和價值。第二，提高企業(yè)核心競爭力人力資源管理與企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底還是人才之間的競爭。因此，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，做好人力資源管理工作，實行公開公平的選拔、培育與激勵、整合與開發(fā)、輪崗與晉升機制等，就可以最大程度地吸引人才，留住人才，用好人才，提高企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的保障。
2.加快推進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃是吸引人才和留住人才的一項重要舉措，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)員工個人的具體情況，結(jié)合我公司的實際來進(jìn)行。具體來說應(yīng)做到以下幾點：第一，繼續(xù)擴大人力資源管理部門的作用，繼續(xù)將其放在戰(zhàn)略性部門的地位。人力資源管理部門采用多種管理手段，把人力資源管理作為一個有效的增值環(huán)節(jié)，為企業(yè)各個部門吸引和招納更多的人才，支持和促進(jìn)各部門的發(fā)展；第二，將員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展計劃與企業(yè)的人力資源規(guī)劃結(jié)合起來，建設(shè)專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊，促進(jìn)員工個人與企業(yè)的共同進(jìn)步，提高他們的專業(yè)知識水平，讓他們掌握更多專業(yè)管理手段，加快企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)國際化、科學(xué)化、規(guī)范化的程度。第三，定期對企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進(jìn)行審查和評價，保持企業(yè)的人力資源制度在動態(tài)中不斷完善，隨時注意根據(jù)企業(yè)的外部競爭環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展階段等對其進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)節(jié)。
3.構(gòu)建高效的績效管理體系
績效考核具有兩面性，做好了可激活整個企業(yè)；反之，會產(chǎn)生許多問題，進(jìn)而導(dǎo)致許多意想不到的結(jié)果。績效考核的結(jié)果是公司人力資源管理其他環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，績效考核系統(tǒng)經(jīng)常為制定人力資源管理決策提供信息，以準(zhǔn)確評估為基礎(chǔ)的薪資決策能夠提高員工的士氣來提高公司業(yè)績，有利于保證公司績效考核的公平性，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。為此，我公司人力資源管理部門以及部門管理者是這樣做的：第一，設(shè)計一個高效的績效評估體系。將企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)作為績效考核的依據(jù)，進(jìn)行分解，劃分到各部門，形成部門目標(biāo)，然后基于部門的績效指標(biāo)和各崗位職能職責(zé)，確定個人的關(guān)鍵績效指標(biāo)，從而將個人績效同部門乃至組織績效掛鉤，使員工利益與企業(yè)捆綁在一起。當(dāng)然，績效評估體系一定要全面完整，體現(xiàn)其公開性、公正性和公平性；第二，為績效評估實施者提供培訓(xùn)，使他們掌握科學(xué)的績效評估知識和評估辦法，保證績效評估的科學(xué)有效；第三，建立績效評估監(jiān)督體系，即采取一系列的步驟以保證每次評估都得以及時實施、指示得到落實和通過測量使用者對績效評估系統(tǒng)的滿意度來評價績效考核，加強溝通與發(fā)饋，這樣才能保證績效考核結(jié)果的公正和公平性，消除員工的憂慮，促進(jìn)員工工作效率的提高。
4.具有行業(yè)競爭力的薪酬體系
薪酬是員工最為關(guān)心的環(huán)節(jié)，為此，對于高新企業(yè)而言，其人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)完善薪酬體系，以吸引更多的人才。為此，我公司根據(jù)員工的不同情況確定不同的薪酬待遇，拉開薪酬差距，同時薪酬分配向關(guān)鍵、高技能、高貢獻(xiàn)人員傾斜能力評估、創(chuàng)新力評估等為基礎(chǔ)，合理的薪酬差距也是激發(fā)員工不斷進(jìn)步的動力，把物質(zhì)獎勵與非物質(zhì)獎勵結(jié)合起來，全方位促進(jìn)員工的發(fā)展。同時，在薪酬體系完善的過程中也強調(diào)工作的內(nèi)在報酬，使員工在工作中獲得成就感、信任感、責(zé)任感等，使員工在工作的過程中實現(xiàn)自己的價值，發(fā)現(xiàn)工作的樂趣留住人才。
5.培訓(xùn)工作依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，環(huán)環(huán)相扣
員工培訓(xùn)是一項重要的人力資源投資，重視員工培訓(xùn)是增強企業(yè)競爭力的有效途徑。為使員工培訓(xùn)工作真正收到實效，我公司是這樣做的：首先，努力構(gòu)建符合企業(yè)管理實際的、先進(jìn)科學(xué)的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略，制定明確的、滿足企業(yè)需求的培訓(xùn)目標(biāo)，并按目標(biāo)制定合理、可行的方案；其次，管理規(guī)程嚴(yán)謹(jǐn)、落實得當(dāng)，建立系統(tǒng)的的培訓(xùn)模式，開展多層次的培訓(xùn)活動，構(gòu)建積極進(jìn)取的企業(yè)文化，全面提升員工的知識和技能，提升員工的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)出勝任崗位工作、敢于創(chuàng)新、勇挑重?fù)?dān)的員工；最后，評估全面有效，和績效、選拔、招聘等有機結(jié)合，形成一定的動力和壓力，激勵員工積極參加培訓(xùn)。
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股權(quán)作為一種新型的企業(yè)運轉(zhuǎn)方式，也在一定程度上激勵著員工，特別是對企業(yè)中高層管理者有著重要的導(dǎo)向作用，他們自身管理的好壞直接與其股權(quán)掛鉤，所以股權(quán)上的激勵，能夠充分發(fā)揮企業(yè)的激勵作用。同時人性化的管理，給員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利在一個競爭公平的環(huán)境下，做好自身工作，為企業(yè)創(chuàng)造財富，從而使員工和企業(yè)真正的融為一體，實現(xiàn)雙收益。
三、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的案例運用
1.諾基亞用薪酬激勵員工。薪酬雖然不是對激勵員工唯一的方法，但在一定程度上卻起著基礎(chǔ)性的作用。一個企業(yè)中，員工工作的積極性，很大程度上取決于員工的工資報酬，大家耳熟能詳?shù)闹Z基亞公司在最初就是很注重員工的工資報酬，注重用薪酬留住一些技術(shù)性人才，用高薪來吸引他們的眼球。諾基亞用薪酬激勵員工不但從內(nèi)部極大地調(diào)高員工的積極性，也使其在同等行業(yè)中處于有利的地位。再次通過對不同層次的員工進(jìn)行工資調(diào)整，使公司內(nèi)部趨于協(xié)調(diào)，更好的完善工資薪酬制度。在薪酬體系中運用嚴(yán)格的管理制度，使各個層次的員工在不同的位置都能享受到自己應(yīng)得的報酬。諾基亞作為大家都很熟知的公司，制定了有效的工資機制，有助于廣泛的吸收人才，吸收更多的技術(shù)型人才，從而為公司創(chuàng)造更多的財富價值。激勵理論得更好應(yīng)用，更好地提高人才競爭力，從而提高企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)長期有效的發(fā)展。
2.微軟的股權(quán)激勵機制。由最初1975年創(chuàng)立以來至今，微軟已經(jīng)成為在全世界60多個國家都有分辦公室，全世界雇員人數(shù)達(dá)到44000人，從這可以看出微軟如此巨大的覆蓋網(wǎng)，其股權(quán)面對應(yīng)之廣。根據(jù)不同層次的人才，設(shè)立相應(yīng)的股權(quán)機制。微軟公司里的雇員擁有的股票比率都比其他的公司高很多。在全世界計算機行業(yè)飛速發(fā)展的時代，微軟運用股權(quán)激勵機制吸引更多的技術(shù)頂尖人才，從而推動企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的發(fā)展，大大提高了企業(yè)的核心競爭力，使微軟在計算機領(lǐng)域始終處于領(lǐng)先地位。微軟的股權(quán)激勵機制，更好地詮釋了激勵理論所帶來的理想效果，其激勵方式大大提高員工的積極性，推動企業(yè)快速準(zhǔn)確發(fā)展，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，克服工作中的困難，從而對微軟以后的發(fā)展起到強大的推動作用。
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2.對培訓(xùn)效果控制力度不足
電力企業(yè)中個別員工的競爭意識和創(chuàng)新意識缺失，甚至出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的官本位思想，對本職培訓(xùn)疲于應(yīng)付，對非本職培訓(xùn)工作的積極性不夠，有待提高和加強。存在培訓(xùn)部門的積極性最高，其它部門的響應(yīng)比較差的現(xiàn)象。并且在員工教育培訓(xùn)中，缺乏獎罰分明的教育培訓(xùn)制度措施，員工參加培訓(xùn)與待遇并無任何關(guān)聯(lián)，致使培訓(xùn)積極性不高、效果不強。
3.教育培訓(xùn)資金投入不足
電力企業(yè)人力資源管理教育培訓(xùn)，是企業(yè)經(jīng)營管理的重要資源和組織部分。個別單位沒有正確認(rèn)識到人力資源管理教育培訓(xùn)的重要性和現(xiàn)實意義，片面減少培訓(xùn)資金的投入量，使企業(yè)無法得到一定的回報。個別單位管理層對人力資源方面的投入意識不強，將全部或大部分資金投放到現(xiàn)實的實實在在的工作中，片面認(rèn)為人力資源管理教育培訓(xùn)的投資，沒有現(xiàn)實意義，可有可無，甚至開展相關(guān)培訓(xùn)，會影響到企業(yè)的實際效益，在思想上的不重視，不利于電力企業(yè)人力資源管理教育培訓(xùn)工作的順利展開甚至就不開展相關(guān)工作。
二、管理教育培訓(xùn)的有效措施和途徑
1.提高單位領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理教育培訓(xùn)的重視力度
為了給電力企業(yè)創(chuàng)造更大的人力資源和對企業(yè)有利的人文力量，教育培訓(xùn)工作是單位發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，想要提升此項工作，就要充分認(rèn)識到培訓(xùn)的重要作用。電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識到人力資源管理教育培訓(xùn)是一項長期投資，培訓(xùn)效果的回報對企業(yè)的發(fā)展將會起到積極的作用。管理中只有加強員工的技能培訓(xùn)和培養(yǎng)，合理減少企業(yè)成本，降低培訓(xùn)的成本，才能實現(xiàn)提升綜合素質(zhì)，保證達(dá)到良好的生產(chǎn)質(zhì)量的目的。因此，各單位應(yīng)注重加強員工的教育培訓(xùn)，使其了解企業(yè)的發(fā)展動態(tài)，樹立正確的經(jīng)營理念和價值理念，增強員工對單位的歸屬感和主人翁意識。
2.建立完善培訓(xùn)評估體系實現(xiàn)培訓(xùn)效果的現(xiàn)實轉(zhuǎn)化
教育培訓(xùn)結(jié)束，應(yīng)重點強化培訓(xùn)考核與評估工作的落實。在培訓(xùn)之初要制訂科學(xué)的、合理的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括明確培訓(xùn)主題、培訓(xùn)方式、參訓(xùn)人員，以及培訓(xùn)需求；準(zhǔn)確核算培訓(xùn)成本。其次是切實明確培訓(xùn)目標(biāo)與完善培訓(xùn)體系的有機結(jié)合與運用。培訓(xùn)評估體系方法各有不同，歸納起來主要有控制小組法、成本收益分析法、事前事后測試法和目標(biāo)評價法等，可以通過了解學(xué)員對教育培訓(xùn)的看法、員工經(jīng)過培訓(xùn)的態(tài)度與行為的轉(zhuǎn)變、受訓(xùn)人員在專業(yè)技能的提高程度以及培訓(xùn)后對企業(yè)生產(chǎn)的影響等方面，采取不同層次的培訓(xùn)考核，實現(xiàn)培訓(xùn)的科學(xué)合理評估。
3.建立培訓(xùn)激勵與人才離職約束制度
教育培訓(xùn)是一項長期的、復(fù)雜的系統(tǒng)工作，不論培訓(xùn)中，還是培訓(xùn)結(jié)束后，都應(yīng)不斷完善跟蹤與反饋機制，爭取為以后開展培訓(xùn)工作提供重要的依據(jù)和工作經(jīng)驗。教育培訓(xùn)的激勵機制，有利于提高員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感，能促使其自覺地不斷提升業(yè)務(wù)技能和工作水平。因此，組織培訓(xùn)的企業(yè)可以在培訓(xùn)結(jié)束后結(jié)合培訓(xùn)效果，對參與培訓(xùn)的員工表現(xiàn)較為突出的，予以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神上的獎勵；對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，除上述獎勵外，可以為其創(chuàng)造良好的發(fā)展條件和環(huán)境，予以鼓勵。同時，從心理、生活和工作的方方面面關(guān)愛員工，讓其有足夠的心理滿足感，或運用其他有效手段不斷完善人才離職約束機制，以避免企業(yè)優(yōu)秀員工外流，增強企業(yè)內(nèi)部的人力資源約束的效果。具體的措施可以是崗位內(nèi)以高薪任用人員，崗位外通過限制離職后就業(yè)選擇等手段，留住優(yōu)秀的人才，為其發(fā)展提供施展才能的舞臺，使其充分體現(xiàn)人才的自我價值，得到自我定位，來為單位創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。
4.選擇合理的教育培訓(xùn)方法
選擇合理的培訓(xùn)方法，是提高培訓(xùn)效果的前提和根本保證。電力企業(yè)應(yīng)該在人力資源的管理教育培訓(xùn)過程中，切實了解員工的真實想法和合理訴求。在培訓(xùn)上堅持“學(xué)以致用，因材施教”的培訓(xùn)理念，通過反復(fù)論證，選取最佳的、最合理的、最有針對性的教育培訓(xùn)方案，以確保培訓(xùn)取得良好效果。人力資源管理教育培訓(xùn)的培訓(xùn)方式可以通過自學(xué)、示范、模擬、實習(xí)、研討、角色扮演、視聽教學(xué)和小組討論等不同方法展開。依據(jù)實際情況選擇合理形式，如單位資金運轉(zhuǎn)相對緊張，也可以采取與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議、員工自我培訓(xùn)、培訓(xùn)外包等比較靈活方式方法進(jìn)行培訓(xùn)。不論采用哪種方式方法，其目的是唯一的，就是將單位與員工的發(fā)展緊密結(jié)合，榮辱與共。
5.增強員工競爭意識，強化與時俱進(jìn)的培訓(xùn)理念
通過適當(dāng)?shù)娜肆Y源教育培訓(xùn)，可有效增強員工競爭意識和自我學(xué)習(xí)意識，從而形成相互合作、互相競爭的工作氛圍和企業(yè)文化，以此促進(jìn)工作提高效率。當(dāng)前是信息多元化的經(jīng)濟發(fā)展時期，作為單位領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該不斷鼓勵員工，自覺形成創(chuàng)新思維，強化培訓(xùn)學(xué)習(xí)來提高自身競爭能力和專業(yè)水平。電力企業(yè)可以通過不斷完善員工培訓(xùn)機制和培訓(xùn)手段，為新入職的職工提供短期業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和長期綜合素質(zhì)培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容上可以采取出外考察、旅游或其他喜聞樂見的娛樂活動等方式。還可以利用現(xiàn)代科技手段，如多媒體技術(shù)和遠(yuǎn)程教學(xué)等科技手段進(jìn)行培訓(xùn)，以此增加員工參加培訓(xùn)的積極性和主動性，通過人性化教育培訓(xùn)，加速本行業(yè)的又快又好的長效發(fā)展。
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在進(jìn)行人力資源管理的時候，企業(yè)的文化在人事檔案管理中占據(jù)重要的分量，企業(yè)要根據(jù)自身的企業(yè)文化，制定人事檔案管理的相關(guān)政策。
（二）建立不同層次的價值評估政策。
在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，在傳統(tǒng)的管理中，一般都是定期對人事進(jìn)行考核，現(xiàn)在，在對人力資源進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)該加大人力資源考核評價的力度，將原本單一的考核體系轉(zhuǎn)變成多元化的考核體系，使考核體系朝著全方位、多領(lǐng)域的角度發(fā)展，在人力資源管理的過程中，不僅僅要分析個人的素質(zhì)，同時也要注重其對企業(yè)的績效做出的貢獻(xiàn)，將個人的成績與企業(yè)的績效結(jié)合在一起，對人力資源的績效進(jìn)行全方位的考察。
（三）建立以績效為方向的薪酬回報機制。
在企業(yè)內(nèi)部，一定要完善員工的薪酬體系，運用薪酬來激勵人力資源，將人力資源的態(tài)度和能力作為薪酬回報的基礎(chǔ)，強度個人力量與團(tuán)隊力量，強調(diào)企業(yè)內(nèi)部合作的機制。
（四）將職業(yè)化作為評價人力資源管理水平的重要指標(biāo)。
職業(yè)化指的是在人力資源管理的過程中，要具有一定的知識體系和專業(yè)技能，管理人員要具備一定的職業(yè)素質(zhì)和道德，能夠自覺地遵守值得規(guī)范，能夠按照職業(yè)規(guī)范的內(nèi)容去管理。
2企業(yè)人事檔案管理工作中存在的問題
現(xiàn)在，企業(yè)在人事檔案管理的過程中還是存在一些問題的，這些問題直接影響到了企業(yè)進(jìn)行人事檔案管理的效率，限制了企業(yè)的發(fā)展。
（一）企業(yè)的服務(wù)意識薄弱，沒有上進(jìn)心。
企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，其管理思想不能與時俱進(jìn)，比較陳舊，在人事檔案管理過程中，管理人員不能創(chuàng)新管理內(nèi)容，缺乏開拓進(jìn)取的精神，沒有從根本上認(rèn)識到人事檔案管理是一項服務(wù)型的工作。
（二）企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，沒有較強的合作意識。
企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，他們都是進(jìn)行單獨管理的，各個部門沒有加強溝通與合作，但是，企業(yè)的人事檔案管理部門與人力資源管理部門是相對獨立的，二者沒有進(jìn)行有效地溝通，這就導(dǎo)致了企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，不能全面管理，不能全面了解人力資源的基本情況。
（三）企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中缺乏完善的管理制度的約束。
企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，人事檔案管理的各個環(huán)節(jié)缺乏制度的約束，導(dǎo)致認(rèn)識檔案管理比較混亂，而且不能按照一定的順序?qū)崿F(xiàn)檔案管理，檔案不能較為客觀地反映人力資源的基本情況。
3加強企業(yè)人事檔案管理的工作，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的新要求
（一）企業(yè)內(nèi)部要強化服務(wù)意識
在新時期，企業(yè)人事檔案管理人員要轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，要變被動為主動，積極地為人力資源管理部門提供服務(wù)，強化服務(wù)意識。
（二）企業(yè)人事檔案管理要強化合作意識
企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中要實現(xiàn)人事檔案管理部門和人力資源管理部門的協(xié)作，實現(xiàn)二者相互聯(lián)系、相互依存，人事檔案管理部門要為人力資源管理部門提供詳實的資料，使人力資源管理部門在工作的過程中有據(jù)可依。
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（一）制定人力資源規(guī)劃
1.為了人盡其才，才盡其用，一定要設(shè)計一個完備的人力資源開發(fā)體系，通過規(guī)劃政策留住優(yōu)秀人才，防止人才流失。
2.設(shè)計合理的績效考核體系，根據(jù)工作量以及工作崗位合理配置人力資源，處理好人力成本以及工作成本的關(guān)系，按照員工績效來支付工資。
(二)建立公平的用人機制
1.公平委任干部。用人制度一定要做到公平、公正、公開，通過組織考核、群眾推薦以及公開競聘等多種渠道選拔部門領(lǐng)導(dǎo)，給予有能力、有素質(zhì)的員工施展才能的機會。
2.公平調(diào)解矛盾。當(dāng)工作中出現(xiàn)矛盾時，一定要及時進(jìn)行溝通，采取當(dāng)事人雙方的意見把握好度進(jìn)行調(diào)節(jié)，為員工創(chuàng)建一個和諧向上的工作環(huán)境，增強員工的工作熱情。
（三）幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯，建立有效的激勵機制
1.設(shè)置合理薪酬。新時期煤炭企業(yè)要根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展和消費總體水平來設(shè)置員工的收入。
2.為員工提供施展才能的職場空間。員工工作是否得到企業(yè)的認(rèn)同，是通過員工地位體現(xiàn)出來的。但是煤炭企業(yè)的干部崗位數(shù)量較少，不能滿足優(yōu)秀員工的需求，所以，應(yīng)該設(shè)置技術(shù)公眾崗位，給予員工發(fā)揮專業(yè)技能的機會，通過初級工、高級工、技師等多種級別崗位來擴張員工施展才能的空間。
3.為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃。煤炭企業(yè)不單單能夠為員工提供五險一金等正常保險，還應(yīng)該為優(yōu)秀職員解決住房問題。在提供住房保障的時候，應(yīng)該根據(jù)員工工齡的長短以及工作貢獻(xiàn)的大小來確定該名員工享受住房公積金的層次。煤炭企業(yè)還應(yīng)該為員工設(shè)置合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓職工最長能夠在6年內(nèi)買房，職員明白自己在煤炭企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃之后，就會提高工作積極性，努力奮斗和打拼，實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。
（四）建立科學(xué)的開發(fā)機制
新時期煤炭企業(yè)要建立科學(xué)的人力資源開發(fā)機制必須做到以下兩點：
1.引進(jìn)緊缺人才。現(xiàn)在的煤炭企業(yè)人力資源管理僅僅只停留在成本管理的基礎(chǔ)上，忽視了資本運營的重要性，應(yīng)該引進(jìn)專門的理財專家，為企業(yè)更大更強提供基礎(chǔ)。
2.營造良好的成才環(huán)境。員工對企業(yè)的未來發(fā)展前景存在預(yù)期，這種預(yù)期是和個人發(fā)展預(yù)期相關(guān)聯(lián)的，只有具備光明的發(fā)展前景才能讓員工看到希望，從而盡心盡力為企業(yè)做事，將個人前景與企業(yè)前景結(jié)合起來努力奮斗。
（五）強化培訓(xùn)，提高素質(zhì)
凝聚人才、促進(jìn)人才、培育人才是企業(yè)培訓(xùn)的三大重要人才培養(yǎng)目標(biāo)，為了提高員工的創(chuàng)新素質(zhì)，煤炭企業(yè)應(yīng)該為員工提供創(chuàng)新能力和實踐能力的培訓(xùn)，提升員工的創(chuàng)造性思維能力。尤其是高級管理人員的素質(zhì)培訓(xùn)，應(yīng)該針對該名員工自身特點以及工作中存在的問題有目標(biāo)有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，爭取用最優(yōu)成本達(dá)到最大的效果，只有如此才能適應(yīng)愈漸激烈的市場競爭，為煤炭企業(yè)爭取更多的生存空間。同時，應(yīng)該充分利用現(xiàn)代化信息資源，通過網(wǎng)絡(luò)媒體進(jìn)行在線培訓(xùn)，鼓勵員工進(jìn)行自我培訓(xùn)，注重員工培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，有目標(biāo)有規(guī)劃的根據(jù)員工個人需求進(jìn)行崗位能力培訓(xùn)。
