引論：我們?yōu)槟砹?3篇勞動合糾紛同范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

勞動合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中占有相當大的比重。就目前審判實踐而言，法院處理勞動合同糾紛的法律依據(jù)，主要是《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）中有關勞動合同的規(guī)定及勞動部頒布的相關法規(guī)。而客觀事實是，盡管我國已經(jīng)頒布了《勞動法》，勞動部又頒布了大量的勞動法規(guī)，但是，由于我國正處在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉軌的轉型時期，勞動用工制度及相應配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環(huán)境下，新類型的勞動合同糾紛層出不窮，現(xiàn)有法律、法規(guī)對日趨復雜的勞動合同關系的調整已明顯地力不從心，法律調整的漏洞也日漸顯現(xiàn)。這增大了法官正確處理勞動合同糾紛案件的難度。

一、勞動合同與雇傭合同的正確認定

勞動合同又稱勞動契約，我國臺灣學者普遍認為，勞動合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對他方負勞務給付義務之契約，皆為勞動合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀契約、運送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動合同與雇傭合同乃是包容關系，但應當注意的問題是，我國《勞動法》所稱的勞動合同（或曰勞動契約）并非前文所稱的廣義上的勞動合同，乃是狹義上的勞動合同，即：勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。目前，我國現(xiàn)有法律、法規(guī)尚未規(guī)定雇傭合同，而在審判實踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質的不同，必然導致適用法律的不同，以及當事人利益的不同，因此，對兩者進行差異性比較，無疑會對審判實踐有所裨益。

按照我國學者的觀點，雇傭合同是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。法律上明確區(qū)別勞動關系與雇傭關系，以德國勞動法為代表，勞動合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動合同與雇傭合同均以當事人之間相對立之意思之合致而成立；兩者均以勞動之給付為目的；兩者均為雙務有償及繼續(xù)性合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導致審判實踐中對兩者的區(qū)分極為困難。但實際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由于兩者存在差別，法律上才分別規(guī)定了勞動合同與雇傭合同。

首先，雇傭合同是一方給付勞動，另一方給付報酬的合同。其純?yōu)楠毩⒌膬蓚€經(jīng)濟者之間的經(jīng)濟價值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關系，當事人之間是彼此獨立的。而我國《勞動法》上的勞動合同，則是指雙方當事人約定一方在對他方存有從屬關系的前提下，向他方提供職業(yè)上的勞動力，而對方給付報酬的合同，其特點在于當事人雙方存在著特殊的從屬關系-身份上的從屬性，因此，勞動合同更強調一方的有償勞務的給付是在服從另一方的情形下進行的，這種從屬關系常因特殊的理由而成立。勞動者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監(jiān)督之下而給付勞務。勞動力與勞動給付不能與勞動者本人分離，勞動者本人在承受勞動的同時進入高度服從用人單位及其意思的從屬的關系。正是由于勞動合同以當事人之間存有從屬關系為條件，因此，勞動合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約。基于這種身份上的從屬關系，勞動者有義務接受用人單位對勞動者的管理和指揮，并應當遵守用人單位的勞動紀律。當然，我們強調勞動者與用人單位之間存在從屬關系，但這并不意味著用人單位對勞動者為所欲為：第一，用人單位要求勞動者所為的工作不得超過勞動合同約定的勞動者的義務范圍；第二，用人單位的所作所為要受到《勞動法》的約束，如果用人單位侵犯了勞動者的合法權利，勞動者可以請求有關部門處理。

其次，合同的主體不同，勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者，根據(jù)有關勞動法規(guī)，用人單位包括中國境內(nèi)的企業(yè)、中國境內(nèi)的個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體。而雇傭合同的主體則主要為自然人。

再次，勞動合同調整的是職業(yè)勞動關系，而雇傭合同調整的是非職業(yè)的勞動關系。

正確區(qū)分勞動合同與雇傭合同，不僅在理論上具有重要意義，而且對當事人的保護具有更加重要的意義。

第一，合同性質的不同導致解決糾紛所適用的程序不同。根據(jù)我國法律的規(guī)定，因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的，當事人可以直接向人民法院，其權利受到保護的訴訟時效期間為兩年。如果是因勞動合同的履行發(fā)生糾紛的，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，一方可向人民法院，就是說，仲裁是人民法院受理勞動合同爭議的前置程序，而且，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效期間為6個月，可見，兩者的時效期間的長短不同，而且，雇傭合同的時效適用《民法通則》關于時效中止和中斷的規(guī)定。勞動合同的仲裁時效不存在中止和中斷的問題，非基于不可抗力或正當理由，超過時效的，仲裁委員會不予受理。因此，合同性質不同，對當事人的保護便不同，這也說明：正確劃分合同類型，對當事人關系重大。

第二，兩者受國家干預的程度不同。雇傭合同的當事人在合同條款的約定上具有較大的自由協(xié)商的余地，除非雇傭合同違反法律、法規(guī)的強行性規(guī)定，否則，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協(xié)商。而勞動合同則不同中，國家常以法律強制性規(guī)范規(guī)定勞動合同的某些條款，干預合同的內(nèi)容的確定。以合同的解除為例，在雇傭合同中，當事人可以約定解除合同的條件和時間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，由當事人自主約定，法律并不干預；而勞動合同則不同，用人單位只有在具備勞動法規(guī)定的可以解除合同的條件時，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知勞動者，未提前通知的，視為合同未解除。再如，工資的支付，在雇傭合同，當事人有權約定雇主支付工資的形式，既可以約定以人民幣支付，也可以約定以其他形式的支付手段（股票、債券、外幣等）支付工資；可以按月支付，也可以按年或按日支付。而勞動合同則不同，用人單位必須以貨幣的形式按月支付工資。

第三，處理爭議適用的法律不同。當事人因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》。當事人因勞動合同的履行發(fā)生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動法》，只有在《勞動法》對有關問題未規(guī)定的情況下，方可適用《民法通則》。

第四，責任后果不同。因雇傭合同不履行所產(chǎn)生的責任主要是民事責任-違約責任和侵權責任。而勞動合同不履行所產(chǎn)生的責任不僅有民事責任，而且有行政責任。

第五，當事人的權利義務不同。勞動合同的履行體現(xiàn)著國家對合同的干預，為了保護勞動者，《勞動法》強加給用人單位以過多的義務：必須為勞動者繳納養(yǎng)老保險、大病統(tǒng)籌、失業(yè)保險。這是用人單位必須履行的法定義務，不得由當事人協(xié)商變更。而雇傭合同的雇主則無義務為雇員繳納養(yǎng)老保險、大病統(tǒng)簿、失業(yè)保險。

在審判實踐中，正確區(qū)分勞動合同與雇傭合同還具有重要的現(xiàn)實意義。近年來，由于工業(yè)結構調整和企業(yè)轉制，下崗職工漸趨增多，下崗職工迫于生計需要再就業(yè)，但他們與原單位的勞動關系并未解除，原單位仍在為其繳納養(yǎng)老保險金并發(fā)放生活保障費用，即下崗職工仍在享受原單位的職工福利；同時，下崗職工往往又找到了新的單位并與新單位簽定了合同。那么，一旦下崗職工與原單位或新單位發(fā)生爭議，應當如何處理？我們認為，由于下崗職工的保險及福利費用仍由原單位繳納，而原單位因效益不好又鼓勵下崗職工再就業(yè)，下崗職工與原單位的勞動合同并未解除，只是勞動合同關系的變更（這是我國特定歷史時期特定情況下的變更），因此，下崗職工與原單位間的爭議，仍是勞動合同爭議，應當依照《勞動法》的有關規(guī)定處理；而新單位講求效益，希望使用廉價的勞動力，下崗職工因為有原單位為其繳納失業(yè)保險、醫(yī)療保險等費用，新單位不負擔其失業(yè)保險、醫(yī)療保險等費用，因此，新單位與下崗職工之間實際上存在著雇傭合同關系，一旦發(fā)生爭議，其爭議應按照雇傭合同的有關規(guī)定處理。

二、勞動合同的單方解除：

《勞動法》第31條規(guī)定之評判《勞動法》第31條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實際上是賦予勞動者以勞動合同的單方解除權。[1]《勞動法》做此規(guī)定的目的，我國學者多認為主要是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。但從民法理論和審判實踐來看，這一規(guī)定有悖于法理。

第一，對《勞動法》第31條規(guī)定的法律性質。

學者多認為是法律賦予勞動者的一種權利，勞動部1994年的《關于〈（中華人民共和國勞動法）若干條文的說明〉也將此解釋為勞動者的辭職權。一般言之，權利就是自由，在一個有法律的社會里，自由僅僅是一個人能夠做他應該做的事情，而不被強迫去做他不應當做的事情。如果法律對權利的行使沒有加以限制，那么該權利則得以由權利人自由行使。《勞動法》第31條除規(guī)定勞動者解除合同應當提前30日以書面形式通知用人單位外，對勞動者辭職權的行使未做任何限制，因此，勞動者可任意行使此權利，然而，殊不知，這一權利的授予卻在有意無意間損害了勞動合同另一方當事人-用人單位的利益，換言之，勞動者辭職權的行使是以犧牲用人單位的利益為代價的。依合同法原理，合同的單方解除是解除權人行使解除權將合同解除的行為，它不必經(jīng)過對方當事人的同意，只要解除權人將合同解除的意思表示直接通知對方，或經(jīng)過人民法院或仲裁機構向對方主張，即可發(fā)生合同解除的效果。然而，一個基本的法律原則是，合同一經(jīng)有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同必須信守是我國法律所確立的重要原則。只有在主客觀情況發(fā)生變化使合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同繼續(xù)存在已失去積極意義，將造成不適當?shù)慕Y果，才允許解除合同。這不僅是合同解除制度存在的依據(jù)，也表明合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，不產(chǎn)生違約責任。由于《勞動法》第31條以法律的形式賦予勞動者以任意解除勞動合同的權利，這無疑損害了用人單位的合法權益。眾所周知，勞動法規(guī)定的勞動合同從時間上劃分可分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。其中尤以有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同最為常見，依據(jù)勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規(guī)定：無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。由此可推知，有固定期限的勞動合同是指雙方當事人規(guī)定合同有效的起止日期的勞動合同，就有固定期限的勞動合同而言，由于當事人已經(jīng)明確約定了合同的履行期限，基于合同法原理，約定了履行期限的合同，非經(jīng)當事人協(xié)商或法定解除事由的出現(xiàn)，當事人單方解除合同，系屬違約，應當承擔違約的責任，但是，《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方合同解除權，這無疑是認同了勞動者在勞動合同的有效存續(xù)期間內(nèi)任意單方解除合同行為的合法性（只需提前30日書面通知用人單位即可），這便造成了法律規(guī)定與合同約定之間的矛盾：一方面，基于勞動合同的約定，在合同有效存續(xù)期間內(nèi)，勞動者單方擅自解除勞動合同，應當承擔違約責任；另一方面，勞動者依據(jù)《勞動法》第31條的規(guī)定，有權提前解除勞動合同。根據(jù)勞動合同，不得提前解約是勞動者應負擔的義務；而根據(jù)《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權利（辭職權），那么，提前解約，究竟是勞動者的權利還是義務？如果認為提前解約是勞動者享有的權利，這對用人單位無疑是不公平的，這會導致有固定期限的勞動合同的期限條款只能約束用人單位而無法約束勞動者的現(xiàn)象發(fā)生，這會使勞動者與用人單位之間的勞動合同關系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動者在合同期限內(nèi)可以隨意解除合同，這將使用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。相反，如果認為不得提前解約是勞動者的義務，那么，該義務將與《勞動法》的規(guī)定相違背。綜觀各國合同立法，雖有當事人單方解除權的規(guī)定，但當事人單方解除權的行使，須受到法律的嚴格限制，或言之，須符合法定的條件，而我國《勞動法》對勞動者單方解除權的行使不加任何限制，這極有可能導致勞動者單方解除權的濫用，特別是在“跳槽”現(xiàn)象普遍的今天，如果任由用人單位的員工特別是掌握某些專門技術的高級技術人員行使單方解除權（如軟件公司開發(fā)人員的單方解除合同等），常會使用人單位處于措手不及的境地，因為只要員工提前30日書面通知了用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責任[2]，這將極大地損害用人單位的利益。審判實踐中此類案例已多有發(fā)生，因此，《勞動法》第31條的規(guī)定固然會重點保護勞動者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動者的利益嚴重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。

綜觀各國勞動合同解除的立法，多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授予權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627條規(guī)定：當事人未定雇傭期間時，各當事人可以隨時提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而消滅。《意大利民法典》第2118條規(guī)定：對于未確定期限的勞動合同，任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)則、慣例或者公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務之后解除合同的權利。與此同時，各國法律均規(guī)定，單方解除權不適用有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，實值我國借鑒。

第二，《勞動法》第31條規(guī)定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件，有待法律明確規(guī)定。

條件和程序是不同的，條件是成就一個事物的前提因素，具有或然性。程序是行動的步驟、手續(xù)及時限，具有可為性。《勞動法》第31條規(guī)定的“提前30日通知”是程序還是條件時至今日尚沒有明確答案，勞動部《關于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第3l條明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關于勞動者解除勞動合同的復函》中卻答復為“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件”，有權機關的解釋尚且如此，適用人員如何認知便是一個現(xiàn)實的問題。此外，如果勞動者未提前30日通知，或者勞動者未采用書面形式提前30日通知，那么勞動合同是否解除呢？此類案例在審判實踐中已經(jīng)發(fā)生，如何處理此類糾紛將是《勞動法》給法官出的又一道難題。我們認為，勞動合同是確立雙方權利義務的協(xié)議，應當衡平當事人雙方的利益，而《勞動法》在賦予勞動者單方解除權的同時卻不附加其他任何條件，實為不當。因此，《勞動法》的該條規(guī)定應當修正，一是賦予用人單位以勞動合同的單方解除權，二是增設單方解除權行使的限制條件。

三、勞動合同的實際履行

實際履行在性質上是一種救濟制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學理均將其放在救濟制度中作為一種救濟手段而論述。實際履行又稱為特定履行、繼續(xù)履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續(xù)履行合同債務的責任方式。實際履行的真諦，在于它要求合同債務人應當實際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務。我國《合同法》賦予實際履行制度以一席之地，《勞動法》對此未予規(guī)定，但從勞動合同的性質考慮，在處理勞動合同糾紛中適用實際履行原則意義重大。

就用人單位而言，在審判實踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業(yè)和私營企業(yè)中尤為明顯。如果不考慮勞動合同的特殊性，單純從合同角度出發(fā)排斥實際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責任甚至令其補償，但這并不能完全彌補勞動者所遭受的損失，特別是在就業(yè)機會少，勞動力絕對過剩的情況下，如果認可居于優(yōu)勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔經(jīng)濟補償責任，那么這將使居于弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經(jīng)濟補償責任，這對勞動者是不公平的。因此，在勞動合同糾紛中強調適用實際履行制度是十分必要的。當然，此制度的適用，并非無的放矢，必須符合下列條件：

1.必須要有違約行為的存在實際履行是法律賦予非違約方當違約情況發(fā)生時所采取的一種補救措施，它是違約方因不履行合同義務所產(chǎn)生的法律后果。作為一種違約責任，當然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發(fā)生，那么此時僅是債務履行的問題，債權人有履行請求權，債務人有履行債務的義務，尚屬第一次性義務階段，談不上作為第二次性義務的強制履行問題。在勞動合同中，能引起實際履行責任發(fā)生的違約行為包括：（1）勞動合同中約定勞動者有權在連續(xù)工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準勞動者休假，此情況發(fā)生后，勞動者要求休假的，應當準許；（2）勞動合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當理由的，勞動者如果要求繼續(xù)履行合同的，應當判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續(xù)履行合同，直至合同期滿；（3）基于勞動合同，用人單位應為勞動者提供相應的福利條件而未提供。

2.必須要由非違約方提出要求違約方繼續(xù)履行合同的請求由于實際履行作為一種救濟措施的著眼點在于補救非違約方所處的不利境地，而事實上只有非違約方才真正理解實際履行的實際價值，因此，實際履行制度的適用以守約方提出請求為前提，如果守約方不請求違約方繼續(xù)履行合同，而是要求解除合同，則不發(fā)生實際履行問題。審判實踐中經(jīng)常遇到的一個問題是：法院能否依職權判令實際履行勞動合同？我們認為，實際履行制度的適用，以當事人行使請求權為前提，是否要求違約方繼續(xù)履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認為要求違約方繼續(xù)履行合同對自己更有利，則可以向法院提出請求，要求違約方繼續(xù)履行合同；如果守約方認為要求違約方繼續(xù)履行合同在經(jīng)濟上不合理，或確實不利于維護自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補救措施。因此，是否要求違約方繼續(xù)履行，乃是守約方意思自治的范疇，實際履行的請求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權主動做出。

3.違約方能夠繼續(xù)履行合同實際履行以違約方能夠繼續(xù)履行合同為適用條件，如果違約方確實無能力繼續(xù)履行合同，那么實際履行已失去其適用的客觀依據(jù)，不應再有實際履行責任的發(fā)生，否則無異于強違約方所難，于理于法均有不合。

4.實際履行必須符合勞動合同的宗旨實際履行不得違背勞動合同本身的性質和法律，這是適用實際履行制度的基本原則。與其他雙務合同不同的是：在勞動合同中，實際履行僅發(fā)生在用人單位違約的情形下，當勞動者違約時，用人單位不能請求其實際履行勞動合同，這是因為，勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務，無異于對債務人人身施以強制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現(xiàn)代社會以人格尊嚴、人身自由受到保護之基本價值相違背。我國憲法和民法都規(guī)定公民的人格尊嚴和人身自由不受侵害，這也意味著對公民個人的人身不得實行強制的方法，如果法院判令勞動者實際履行勞動合同，勢必會侵害勞動者的人身自由和其他人格權。因此，當勞動者違約時，只能采取要求勞動者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。

參考文獻：

篇2

第二種意見：本案應裁定駁回原告起訴。原、被告之間消費卡糾紛不屬法律直接受理的范圍，且是本案訴訟請求的主要部分，雖然雙方消費欠款屬于平等主體之間的債權債務關系，法院可以審理，但其僅為訴訟請求中很小部分，應按主體訴訟請求來界定本案的處理方式，應裁定駁回原告的所有起訴。

第三種意見：對原告關于消費卡部分20萬元的起訴應當裁定駁回，待裁定生效后，再以判決支持原告要求被告給付5000元的訴訟請求。筆者同意第三種意見。

評析：

一般來說，一個案件只能是基于當事人雙方之間一種法律關系產(chǎn)生的糾紛而引起。但在實踐中，原、被告之間往往存在多個法律關系，而當發(fā)生糾紛時，原告往往為了解決雙方之間的矛盾，把所有糾紛一并起訴，或認為雙方之間實際是一個法律關系而來全部包括在一個訴狀中，而法院立案審查時，可能因為訴狀陳述較簡單或從原告提供材料中無法看出多種法律關系的合并等原因，而予以受理。因法律對此沒有明確的規(guī)定，在審理過程中便出現(xiàn)難以操作的問題。

一、程序法與實體法的問題。

駁回起訴是指人民法院依據(jù)程序法的規(guī)定，在已立案對案件進行審理中，發(fā)現(xiàn)原告的起訴不符合法律規(guī)定的起訴條件，而對原告的起訴予以拒絕的行為。它所針對的是不符合法律規(guī)定的起訴條件的起訴，發(fā)生立案后而尚未審結前，適用裁定的法律文書的形式來解決程序法上的當事人訴權問題。主要根據(jù)民事訴訟法第108條規(guī)定來審查起訴條件，即：1、原告是與本案有直接利害關系的公民、法人和其他組織；2、有明確的被告；3、有具體的訴訟請求的事實和理由；4、屬人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄。在二審和再審程序中則不能適用，如果二審或再審時法院發(fā)現(xiàn)案件不應受理的則只能發(fā)回重審，由原審法院裁定駁回。

駁回訴訟請求是指人民法院對當事人通過人民法院向對方提出實體權利要求，因為當事人的實體要求沒有實體法上的正當理由和法律依據(jù)，以判決形式予以拒絕的行為，包括駁回全部和部分訴訟請求，實際是在于當事人的這種訴訟請求缺乏事實根據(jù)或法律根據(jù)，對當事人實體權利的否定性評價。第一審、二審、再審程序都適用，依據(jù)的是各種實體法律、法規(guī)。

本案中原告就其與被告之間關于消費卡部分的糾紛因屬于勞動合同關系，雙方就此未對清帳目，亦未經(jīng)勞動部門仲裁，根據(jù)法律規(guī)定，不屬于法院直接受理的民事案件范圍，因此，原告就該部分糾紛其實不享有訴權，如果其應該部分單純起訴，則應從程序上駁回起訴，法院對該部分不應實體審理。而雙方關于消費單簽單的5000元因系雙方基于平等主體之間的債權債務關系，該消費單部分糾紛屬于法院受理的范圍，因原告主張有據(jù)，被告應給付原告5000元消費款。

二、同一案中包含多種法律關系，如何處理。

同一案件中一般僅為一個法律關系，如在立案審查時發(fā)現(xiàn)，一般要求原告分開起訴。但因諸方面原因，實踐中往往在一個案件中存在多種法律關系。

篇3

一、大學生就業(yè)與勞動合同

勞動就業(yè)合同是大學生和用人單位之間確定勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協(xié)議，也是保障和實現(xiàn)大學生群體勞動權利的有效法律形式。當前，我國大學生就業(yè)的主要形勢是自主擇業(yè)。大學生可以根據(jù)自己的愛好，選擇與自己興趣相匹配的職業(yè)。這種自主擇業(yè)的形勢在很大程度上保證了大學生的自由和選擇職業(yè)的空間。但是自主擇業(yè)也有著各種問題，就業(yè)勞動合同問題就是這些問題中非常突出的一個問題。就業(yè)勞動合同是大學生與用人單位之間的一種勞動關系的體現(xiàn)，是規(guī)范和穩(wěn)定就業(yè)勞動市場的重要法律依據(jù)，同時也是維護自己權利的最有力的法律武器。但是，很多大學生由于對就業(yè)勞動合同了解較少，對合同沒有形成一個準確系統(tǒng)的概念，因此在簽訂合同時往往不夠仔細，草率簽訂，再加上一些企業(yè)和公司經(jīng)營不規(guī)范，在勞動合同中做文章，騙取大學生簽署，最終使自己的合法權利得不到有效的保障。

二、目前簽訂合同時出現(xiàn)的問題

隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，就業(yè)市場趨于飽和狀態(tài)，就業(yè)形勢嚴峻。高校大學生和用人企業(yè)、公司因為簽訂就業(yè)勞動合同而出現(xiàn)的問題和糾紛不斷出現(xiàn)。出現(xiàn)這種情況和現(xiàn)象的原因主要是大學生的社會經(jīng)驗和法律知識相對不足，對于就業(yè)合同中的不合理現(xiàn)象或隱藏的不合理問題難以發(fā)現(xiàn)，從而導致了在工作中的糾紛和問題。筆者通過對大學生就業(yè)市場的調查，總結了大學生在簽訂就業(yè)勞動合同時出現(xiàn)的一些問題。

(一)將就業(yè)協(xié)議誤認為勞動合同

通過對就業(yè)市場的調查和訪問，筆者發(fā)現(xiàn)，目前有很大一部分大學畢業(yè)生錯誤地將就業(yè)協(xié)議當作就業(yè)勞動合同，他們覺得有了學校的就業(yè)協(xié)議就不用再簽就業(yè)合同了。這種將就業(yè)協(xié)議與就業(yè)合同混為一談的大學生其實是沒有認清楚就業(yè)協(xié)議與就業(yè)合同之間的關系，最終形成了對勞動合同的錯誤看法。最終無法使自己的合法勞動權益得到有效保障。那么什么是就業(yè)協(xié)議，什么是就業(yè)合同?二者之間有什么聯(lián)系和區(qū)別呢?就業(yè)協(xié)議指的是大學畢業(yè)生在即將畢業(yè)時，由學校簽發(fā)的，大學生自身與用人單位、學校三方經(jīng)過協(xié)商簽訂的勞動協(xié)議，是編制畢業(yè)生就業(yè)計劃和畢業(yè)派遣的依據(jù)，是學校存檔就業(yè)數(shù)據(jù)的一個重要憑據(jù)。勞動合同則不同于就業(yè)協(xié)議，它是畢業(yè)生與用人單位之間明確在勞動關系中雙方權利和義務的協(xié)議，是即將畢業(yè)上崗的大學生從事何工種勞動的法律依據(jù)，是當自身權利得不到保障時進行勞動訴訟的重要法律依據(jù)。在就業(yè)協(xié)議書中，學校作為一方當事人，其責任在于向用人單位如實提供畢業(yè)生情況，進行檔案和戶籍的有關移轉手續(xù)，在協(xié)議中起簽證和輔助作用，并不是勞動關系的主體，不承擔勞動權利和義務。在勞動合同中，合同的主體只有兩方即勞動者和用人單位，他們才是勞動權利、義務的承受者。②簡單地說，就是就業(yè)協(xié)議是由學校簽發(fā)的，個人、學校與用人單位之間的一種法律協(xié)議，它既是用人單位確定大學生信息真實性的有效方式，也是學校記錄大學生就業(yè)情況和統(tǒng)計就業(yè)數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)形式，同時在一定程度上也保障了大學生自身就業(yè)的相關權利。而勞動合同則是用人單位與大學生之間的一種法律約束和保障，涉及到勞動保護、工作內(nèi)容、勞動紀律以及勞動報酬和醫(yī)療保障等一系列相關法律的問題。從分析中可以看出來，勞動合同對于勞動的權利和義務的規(guī)定更為明確，能夠更好地保障勞動者的合法權益，是維護大學生自身權利的更有效的武器。很多大學生由于錯誤地將就業(yè)勞動協(xié)議誤認為是勞動合同，而沒有與用人單位簽署真正具有法律意義的勞動合同，最終在發(fā)生勞動糾紛時，無法使自己的權利得到充分的保障。由此可見，大學畢業(yè)生只有先了解勞動協(xié)議和勞動合同的含義，清楚這兩者之間的聯(lián)系和區(qū)別，才能更好地通過簽訂有效的勞動合同來維護自身的權利。

(二)對勞動合同中的權利和義務認識模糊

自2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》生效以來，我國各個行業(yè)的用人機制已經(jīng)基本完善，尤其是事業(yè)單位、國有企業(yè)等，招工都是公開的。所以，大學生和家長不應該對不正當?shù)木蜆I(yè)渠道抱有僥幸心理。③“就業(yè)形勢嚴峻”，是當前高校大學生在找工作時所面臨的一個共性問題，找工作難已經(jīng)成為社會的普遍問題，尤其是對于大學生群體來說，一方面，他們長期待在學校里，接觸社會比較少，工作經(jīng)驗有限;另一方面，他們更多的對就業(yè)勞動合同中自身的權利和義務沒有明確的認識，或者說對其認識不到位。因此，一些用人單位在錄取了一些長期找工作的大學生后，大學生覺得自己能找到這樣一份工作不容易，他們生怕眼前的工作再丟了，往往就抱著迫不及待的心情與用人單位簽訂勞動合同，對于自己在工作時的權利和義務不會細看，用人單位正是利用大學生的這種心理，在一些勞動就業(yè)合同上作文章，簽訂對單位有利的“完全一邊倒”的合同。

(三)針對合同中的“霸王條款”不敢提出自己的主張

大學的擴招，讓很多學子能夠進入了大學的校園，大學的擴招帶來的一個問題就是大學生面臨的就業(yè)難的問題。工作不好找已經(jīng)成為當前社會的普遍現(xiàn)象。一些用人單位利用大學生越來越多的趨勢，將一些高校大學生當廉價勞動力使用，他們會在招聘時給自己留出更多的利益空間，賺取大學生的勞動力。“霸王條款”就是近年來一些用人單位經(jīng)常做的事情。他們延長試用期，甚至與大學生簽訂12個月的試用期合同。一些用人單位在試用期滿后就辭退員工，這些不合理現(xiàn)象的出現(xiàn)固然與我們國家嚴峻的就業(yè)形勢有很大的關系。但從另一方面來看，大學生似乎對這樣的不合理現(xiàn)象一忍再忍，當看到類似現(xiàn)象的時候他們能夠提出抗議，但是一旦自己遇到這樣的情況，他們往往會隱忍吞聲，對自己的合法權益不去通過合理爭取。對霸王條款也逆來順受，這多多少少助長了用人單位的囂張氣焰。學過文化、掌握科技的大學生群體竟然不會利用有效的法律途徑來維護自身的合法權利，在自己的權利受到侵害時不敢出聲抗議。這樣的社會現(xiàn)象值得我們每一個人深思。

三、解決合同問題的建議

(一)引導大學生關心勞動簽訂時的制度、規(guī)定，加強大學生就業(yè)管理制度的完善

學校應對畢業(yè)生開展就業(yè)培訓，可以組織就業(yè)指導課，開設與就業(yè)相關的專題講座，在校園內(nèi)進行就業(yè)宣傳和教育等。具體來講，就業(yè)指導課主要包括以下幾方面的內(nèi)容:

1．就業(yè)安全教育。

針對目前就業(yè)形勢和在找工作過程中用人單位在制定合同時做文章的情況開展相關方面的教育，一方面加強法制教育，使高校大學畢業(yè)生對就業(yè)形勢及就業(yè)中遇到的相關問題有清晰的了解，增強他們的就業(yè)信心，另一方面，培養(yǎng)大學生的誠信就業(yè)教育，讓他們對用人單位能用自己有一種感恩的心，同時對于就業(yè)合同中的霸王條款敢于提出自己的見解，對不合理的現(xiàn)象要敢于提出來。對就業(yè)協(xié)議或就業(yè)合同要認真對待，仔細閱讀，對不理解的部分要及時發(fā)問，確認無誤后再簽字，以更好地利用法律武器來保障自身的合法權益。

2．正確的就業(yè)擇業(yè)觀念的確立。

要引導大學生樹立“先擇業(yè)后就業(yè)”的觀念，并且讓他們對自己的未來有一個合理的規(guī)劃，針對規(guī)劃的目標去尋找工作，在工作過程中一步步實現(xiàn)自己的目標，這樣做也可以減少大學生頻繁不斷毀約的現(xiàn)象。

(二)運用法律維護自身合法權益

學校將就業(yè)指導中心充分運用起來，利用網(wǎng)絡平臺向學生進行法律的宣傳，在學校舉辦一些針對大學畢業(yè)生的法律講座和演講，并聘請就業(yè)的專業(yè)律師進行現(xiàn)場指導，教給他們相關的法律知識，引導他們用法律維護自身權益。針對學生的一些疑惑和問題進行培訓，建立長期為學生提供服務的就業(yè)平臺，使學生在就業(yè)相關方面盡快成熟起來。由于當前我國大學生就業(yè)市場還沒有發(fā)展完善，許多法律制度還不夠健全，因此，在加強對畢業(yè)生法制觀念教育的同時，也要加強對其維權意識教育，使畢業(yè)生在合法權益受到侵害時，能拿起法律的武器，維護自身權益。要在把《勞動法》、《合同法》及相關畢業(yè)生就業(yè)規(guī)定作為就業(yè)指導課重要內(nèi)容的基礎上，對大學生進行維權意識教育，只有牢固掌握了這些法規(guī)知識，才能夠據(jù)理力爭、平等地與用人單位對話，保障自己的權益免遭侵害。

(三)規(guī)范就業(yè)制度，完善就業(yè)體制

規(guī)范大學生就業(yè)制度、完善就業(yè)相關的體制機制，使大學生就業(yè)規(guī)范化。在一般情況下，大學生是作為獨立的法律主體與用人單位簽訂相關的勞動合同，能夠對自己的行為負責任。因此他們應針對自己的不足補充相關方面的知識。對于合同中的不合理地方和侵犯自己權益的行為，要及時地提出來，提醒用人單位進一步完善。對于一些“霸王條款”要敢于說不。對于自己的地位要有正確的認知，不能長期將自己看作弱勢群體。要善于在工作中不斷完善和發(fā)展自己。對所受到的不公正待遇要敢于提出反抗，真正培養(yǎng)大學生的高度責任感，讓他們很快地成長和成熟進來。大學畢業(yè)生要利用法律來維護自身的合法權益，在自己和權利受到侵害時，要大膽地提出來。另外，大學生在找工作時，要立足現(xiàn)實，不能好高騖遠，樹立不切合實際的目標。綜上所述，大學生就業(yè)勞動合同是關系到每一位大學生的切身利益，勞動就業(yè)合同一旦簽訂，就具有法律層面的意義，就會成為維護自己權益的最有效的法律依據(jù)。在當前的就業(yè)形勢下，大學生因為對相關的法律法規(guī)所知甚少，同時由于就業(yè)壓力較大，很多用人單位在勞動合同中動手腳，忽略了很多大學生的權利。因此，增強大學生就業(yè)者的法律意識，全面提高其綜合素質對于實現(xiàn)依法治國方略，落實高技能人才的可持續(xù)發(fā)展，構建和諧社會具有重要意義。

［參考文獻］

［1］劉華．大學生就業(yè)中勞動合同的訂立應注意的法律問題探討［J］．改革與開放，2009(9)．

篇4

解決辦法如下：1、協(xié)商；2、調解；3、仲裁；4、訴訟。

【法律依據(jù)】

《勞動爭議調解仲裁法》第四條，勞動爭議當事人的協(xié)商和解，發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇5

1994年3月31日，原告徐某與被告常州市中南紡織集團公司（以下稱“中紡公司”）簽訂了“聘請汽車駕駛員合同”，并于同年5月12日經(jīng)常州市公證處公證。合同約定：“聘期自1994年3月31日起至1996年4月1日止。中紡公司每月支付徐某工資人民幣500元，如不能及時支付工資（協(xié)商同意除外），徐某有權停止開車，后果由中紡公司負責；一方中途無故違反合同內(nèi)容，必須向另一方支付違約金800元……”合同履行期間，中紡公司每月向徐某支付了大約140元至363元之間不等的工資。1996年3月27日，徐某向中紡公司提出異議，要求中紡公司按合同約定每月支付500元工資，雙方因此發(fā)生爭執(zhí)。同年4月16日，徐某向常州市戚墅堰區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。7月23日，仲裁委員會作出裁決：中紡公司補發(fā)徐某1996年2、3月份的差額工資379.40元，并按25%支付補償費94.85元。徐某對裁決不服，于1996年8月5日向常州市戚墅堰區(qū)人民法院起訴，要求中紡公司支付合同期間所欠工資6665.92元；并支付違約金800元等。

法院經(jīng)審理認為，徐某與中紡公司簽訂的勞動合同符合有關法律規(guī)定，雙方應按合同履行。中紡公司未按合同約定每月支付徐某工資500元屬于違約，應承擔違約責任，按照合同約定應向徐某支付違約金800元。而徐某未按勞動法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請仲裁，故對其所提出的補發(fā)1994年4月至1995年12月的工資差額的訴訟請求不予支持；對1996年1至3月的工資，中紡公司應按約履行，不足500元的差額部分應補發(fā)。依照《中華人民共和國勞動法》第19條、第50條、第79條、第91條并參照《工資支付暫行規(guī)定》第18條之規(guī)定，人民法院作出如下判決：1.中紡公司從判決生效之日起10日內(nèi)支付徐某3月份的工資500元，補發(fā)1 至2月份的差額工資347.80元并給付工資補償金136.35元，支付違約金800元，合計人民幣1784.15元。2.駁回徐某對中紡公司的其他訴訟請求，宣判后徐某不服，向常州市中級人民法院提起上訴。常州市中級人民法院認為一審法院認定事實清楚、判決正確，遂于1996年12月23日作出了駁回上訴，維持原判的終審判決。

二、問題的焦點

根據(jù)上述案情和判決，可以將本案法院審理情況簡要概括如下：法院認定原被告間訂立的合同符合有關法律規(guī)定，雙方應按合同履行；對被告認定其未按合同規(guī)定支付原告工資屬于違約，應承擔違約責任；對原告認定其未按勞動法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請仲裁，故對其訴訟請求中超過仲裁申請期限的部分（1994年4月至1995年12月的工資差額）不予支持。

據(jù)稱，法院所作判決“依照《中華人民共和國勞動法》第19條、第50條、第79條、第91條”。以下看一下各法條的內(nèi)容及其適用情況。

勞動法第19條是關于勞動合同的形式與內(nèi)容的規(guī)定，應是法院認定該案勞動合同“符合有關法律規(guī)定”的依據(jù)；第50條中“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”的規(guī)定和第91條中有關“用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的”，“由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金”的規(guī)定，應是法院認定被告違約，并作出令其支付合同工資差額、違約金、賠償金（判決中25%的比例似依據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》[2]第3條之規(guī)定）判決的主要依據(jù)；而第79條“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規(guī)定，應是認定原告申請仲裁、提起訴訟合法的依據(jù)。

對于所稱原告的“未按勞動法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請仲裁”，判決雖未明示依據(jù)之法條，但從勞動法中規(guī)定仲裁提起期間的為第82條可以得知法院依據(jù)的是該條。法院據(jù)此決定，“對其所提出的補發(fā)1994年4月至1995年12月的工資差額的訴訟請求不予支持”，在判決中駁回了原告對該部分損害的賠償訴訟請求，從而使原告失去了本應屬于自己的該部分勞動報酬。

從以上情況看，應該說，本案案情并不復雜，法院對被告違反合同的事實、違約責任這部分的認定和法律適用也是準確的。但是，這樣一個違約事實清楚，損害客觀存在的民事糾紛案件，卻因受害人申請仲裁超過了期限，致使其通過司法途徑也仍然未能得到應有的賠償，這不能不說本案的判決確實存在值得商榷之處，同時也說明我國勞動合同糾紛中違約受害人補救的法律制度尚需進一步完善。很明顯，問題的焦點在于超過了仲裁申請期限，是不是同時也就失去了通過司法程序取得賠償?shù)臋C會。本文擬在法學理論與具體判例的結合上對這一問題略作探討，以求在市場經(jīng)濟的建立過程中從法律制度和司法實務上，盡可能公平、妥當、切實地保護勞動合同糾紛中違約受害人的合法權益。

三、仲裁申請期限與訴訟時效期間

弄清仲裁申請期限和訴訟時效期間的性質與區(qū)別是解決這一焦點問題的關鍵。因此，首先結合本案分別探討一下仲裁申請期限與訴訟時效期間的性質。

1.仲裁申請期限

篇6

1.勞動合同。勞動合同即勞動法中所規(guī)定的勞動者與用人單位之間在明確雙方的權利義務、確定合法勞動關系的過程中所簽訂的協(xié)議。勞動合同的簽訂是《勞動合同法》的重要內(nèi)容。一個規(guī)范的法律關系其內(nèi)容主要表現(xiàn)在勞動者相對于企業(yè)來講有付出其勞動的基本義務以及參與企業(yè)組織的勞動過程并遵守相關的勞動規(guī)范等；另外一方面勞動者還具備行使其勞動力的基本權利，且勞動力所有權歸勞動者個人所有，企業(yè)要承擔勞動力再生產(chǎn)服務并對勞動者所付出的勞動范圍之外的人身自由等負有責任，比如要支付必要的薪酬，要保證勞動者在勞動過程中的人身安全等。

2.人力資源管理。即企業(yè)中對人進行的管理，通過采用科學的辦法來解決人與事物之間的有效關系，合理處理問題與矛盾，將人的潛能有效發(fā)揮出來，充分幫助企業(yè)實現(xiàn)組織自身的目標。具體分析人力資源管理主要是指在獲取一定的人力資源的基礎上對人力資源進行充分的整合與激勵，以更好地實現(xiàn)組織的目標。

二、勞動合同在人力資源管理過程中的功能發(fā)揮

1.較好地引導并約束了企業(yè)的法治化發(fā)展。勞動合同在企業(yè)管理中的有效運用，雖然一定程度上提高了企業(yè)的管理成本，但在勞動規(guī)范制度的建立與完善過程中，企業(yè)內(nèi)部制度性報酬也呈現(xiàn)出遞增的效果，因此勞動合同會在一定程度上引導企業(yè)向法治化方向發(fā)展。

2.有效推動了企業(yè)法治管理意識的提升。勞動合同較好地體現(xiàn)了企業(yè)與勞動者之間的法律關系，企業(yè)勞動關系的管理一般是以法律為基礎進行的，勞動合同一方面提升了企業(yè)管理者的法律理念，同時也幫助企業(yè)認識到了制度化的企業(yè)管理模式的重要性，進而推動自身制度的有效完善，實現(xiàn)企業(yè)的法治化管理。

3.有效規(guī)范了企業(yè)人才進出口機制。通常企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同的過程中，會根據(jù)企業(yè)自身對不同勞動力的需求狀況來簽訂不同期限的勞動合同，比如對于一些關鍵崗位的技術性人才，企業(yè)可以簽訂長期的勞動合同；對于一些相對普通的崗位則需要簽訂一年或者幾年的勞動合同。這樣能夠保證企業(yè)對員工結構調整的主動權，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的合理流動。在企業(yè)進行勞動合同制度管理與執(zhí)行的過程中，企業(yè)一般會面向社會進行員工的公開招聘，通過考試等方式擇優(yōu)錄取員工，這樣一方面避免了在招聘過程中的人為干擾，同時也保證了企業(yè)對合格人才的招聘。在員工被招聘到企業(yè)中之后，企業(yè)管理者還需要根據(jù)員工在企業(yè)中的表現(xiàn)來決定是否要續(xù)簽合同。對于企業(yè)急需要的一些人才，企業(yè)可以適當?shù)胤艑捪拗疲黾右恍┤诵曰囊?guī)定，在合同內(nèi)容與待遇方面有所改善。

通常企業(yè)的勞動合同生效之后，如果當事人受到某些因素的影響，需要在勞動合同有效期內(nèi)終止合同，就需要進行勞動合同的解除，一般解除的方法有兩種，協(xié)議解除與法定解除。企業(yè)與勞動者雙方都可以主動解除勞動合同。

三、如何強化對勞動合同的有效管理

1.要不斷細化勞動合同的各項條款與內(nèi)容。企業(yè)要在以《勞動法》與《勞動合同法》為基本原則的基礎上，不斷細化勞動合同的相關內(nèi)容與條款，尤其是在合同的終止與解除方面，要進行更加詳細的標準認定，強調量化標準的有效制定。

2.要不斷改革理念，突出勞動合同的重要性。不斷完善并提高勞動合同的重要性，需要突出強調觀念的革新，強調崗位責任與用人責任，避免在人才招聘與選拔等方面出現(xiàn)不合理與不公平現(xiàn)象。要將企業(yè)人才影響因素降到最低，實行對人才的依法管理，突出員工素質能力考核，不斷調整并規(guī)范勞動合同。

3.要不斷強化對員工的勞動考核。如果勞動考核的標準缺乏明確性與規(guī)定性且考核的過程存在不公平性現(xiàn)象，則考核結果在規(guī)范勞動過程中的效果就不大。因此必須要保證公平的考核制度與規(guī)范，才能進一步強化企業(yè)內(nèi)部的人才結構，實現(xiàn)勞動力素質與技術的進一步提升。

4.要充分發(fā)揮勞動合同的約束力。企業(yè)要根據(jù)勞動合同相關的法律規(guī)范對企業(yè)勞動合同的條款進行充分完善，提高勞動合同的約束力，包括人員流通、違約責任承擔等，以保證企業(yè)對人才的吸引能力以及企業(yè)關于勞動合同終止與解除的能力。

綜上所述，勞動合同能夠較好地規(guī)范企業(yè)人才管理機制、推動企業(yè)法治化的發(fā)展。因此在企業(yè)人力資源管理過程中，要充分強化勞動合同的基本管理規(guī)范，不斷細化勞動合同基本條款，充分發(fā)揮勞動合同的管理效力。

參考文獻

篇7

1994年3月31日，原告徐某與被告常州市中南紡織集團公司（以下稱“中紡公司”）簽訂了“聘請汽車駕駛員合同”，并于同年5月12日經(jīng)常州市公證處公證。合同約定：“聘期自1994年3月31日起至1996年4月1日止。中紡公司每月支付徐某工資人民幣500元，如不能及時支付工資（協(xié)商同意除外），徐某有權停止開車，后果由中紡公司負責；一方中途無故違反合同內(nèi)容，必須向另一方支付違約金800元……”合同履行期間，中紡公司每月向徐某支付了大約140元至363元之間不等的工資。1996年3月27日，徐某向中紡公司提出異議，要求中紡公司按合同約定每月支付500元工資，雙方因此發(fā)生爭執(zhí)。同年4月16日，徐某向常州市戚墅堰區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。7月23日，仲裁委員會作出裁決：中紡公司補發(fā)徐某1996年2、3月份的差額工資379.40元，并按25%支付補償費94.85元。徐某對裁決不服，于1996年8月5日向常州市戚墅堰區(qū)人民法院起訴，要求中紡公司支付合同期間所欠工資6665.92元；并支付違約金800元等。

法院經(jīng)審理認為，徐某與中紡公司簽訂的勞動合同符合有關法律規(guī)定，雙方應按合同履行。中紡公司未按合同約定每月支付徐某工資500元屬于違約，應承擔違約責任，按照合同約定應向徐某支付違約金800元。而徐某未按勞動法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請仲裁，故對其所提出的補發(fā)1994年4月至1995年12月的工資差額的訴訟請求不予支持；對1996年1至3月的工資，中紡公司應按約履行，不足500元的差額部分應補發(fā)。依照《中華人民共和國勞動法》第19條、第50條、第79條、第91條并參照《工資支付暫行規(guī)定》第18條之規(guī)定，人民法院作出如下判決：1.中紡公司從判決生效之日起10日內(nèi)支付徐某3月份的工資500元，補發(fā)1 至2月份的差額工資347.80元并給付工資補償金136.35元，支付違約金800元，合計人民幣1784.15元。2.駁回徐某對中紡公司的其他訴訟請求，宣判后徐某不服，向常州市中級人民法院提起上訴。常州市中級人民法院認為一審法院認定事實清楚、判決正確，遂于1996年12月23日作出了駁回上訴，維持原判的終審判決。

二、問題的焦點

根據(jù)上述案情和判決，可以將本案法院審理情況簡要概括如下：法院認定原被告間訂立的合同符合有關法律規(guī)定，雙方應按合同履行；對被告認定其未按合同規(guī)定支付原告工資屬于違約，應承擔違約責任；對原告認定其未按勞動法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請仲裁，故對其訴訟請求中超過仲裁申請期限的部分（1994年4月至1995年12月的工資差額）不予支持。

據(jù)稱，法院所作判決“依照《中華人民共和國勞動法》第19條、第50條、第79條、第91條”。以下看一下各法條的內(nèi)容及其適用情況。

勞動法第19條是關于勞動合同的形式與內(nèi)容的規(guī)定，應是法院認定該案勞動合同“符合有關法律規(guī)定”的依據(jù)；第50條中“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”的規(guī)定和第91條中有關“用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的”，“由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金”的規(guī)定，應是法院認定被告違約，并作出令其支付合同工資差額、違約金、賠償金（判決中25%的比例似依據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》[2]第3條之規(guī)定）判決的主要依據(jù)；而第79條“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規(guī)定，應是認定原告申請仲裁、提起訴訟合法的依據(jù)。

對于所稱原告的“未按勞動法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請仲裁”，判決雖未明示依據(jù)之法條，但從勞動法中規(guī)定仲裁提起期間的為第82條可以得知法院依據(jù)的是該條。法院據(jù)此決定，“對其所提出的補發(fā)1994年4月至1995年12月的工資差額的訴訟請求不予支持”，在判決中駁回了原告對該部分損害的賠償訴訟請求，從而使原告失去了本應屬于自己的該部分勞動報酬。

從以上情況看，應該說，本案案情并不復雜，法院對被告違反合同的事實、違約責任這部分的認定和法律適用也是準確的。但是，這樣一個違約事實清楚，損害客觀存在的民事糾紛案件，卻因受害人申請仲裁超過了期限，致使其通過司法途徑也仍然未能得到應有的賠償，這不能不說本案的判決確實存在值得商榷之處，同時也說明我國勞動合同糾紛中違約受害人補救的法律制度尚需進一步完善。很明顯，問題的焦點在于超過了仲裁申請期限，是不是同時也就失去了通過司法程序取得賠償?shù)臋C會。本文擬在法學理論與具體判例的結合上對這一問題略作探討，以求在市場經(jīng)濟的建立過程中從法律制度和司法實務上，盡可能公平、妥當、切實地保護勞動合同糾紛中違約受害人的合法權益。

三、仲裁申請期限與訴訟時效期間

弄清仲裁申請期限和訴訟時效期間的性質與區(qū)別是解決這一焦點問題的關鍵。因此，首先結合本案分別探討一下仲裁申請期限與訴訟時效期間的性質。

1.仲裁申請期限

勞動爭議仲裁是行政仲裁的一種。行政仲裁是行政機關設立的專門機構以第三者的身份，按照仲裁程序對特定爭議居中作出裁決的制度。行政仲裁的對象是與合同有關的民事糾紛。勞動合同糾紛正是這種行政仲裁的對象之一。仲裁申請期限是由法律規(guī)定的申請時效限制，當事人必須在法定的限期內(nèi)提出仲裁申請[3].

關于提出勞動仲裁申請的期限，勞動法第82條規(guī)定，“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。”同時，勞動法第79條還對勞動爭議問題作出了“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規(guī)定。一般認為，這些規(guī)定體現(xiàn)了人民法院受理勞動爭議案件適用仲裁前置的原則[4].

在申請勞動爭議仲裁階段，自然應該依照仲裁申請期限的規(guī)定。就本案來看，涉及勞動爭議仲裁申請期限的有兩個問題。其一，是如何認定勞動爭議的發(fā)生的問題。在本案中，如果以被告向原告發(fā)第一個月工資為雙方間的勞動爭議的發(fā)生，那么，從那時起60日之后就超過了應當提出仲裁申請的期限。

其二，是勞動爭議的發(fā)生與損害的發(fā)生之間的關系的問題。在本案中，原告的請求是針對自違約方的違約行為發(fā)生起，至自己提起仲裁請求時止仍然存在的該行為所造成的全部損害的。而區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，只認可了原告仲裁請求事項中1996年2、3兩個月的部分。這樣，該裁決就將一個違約行為造成的損害中的后兩個月的部分作為一個獨立的請求事項加以處理，從而出現(xiàn)了人為地將一個勞動爭議事項的整體分割開的不合邏輯的現(xiàn)象。從該裁決看，區(qū)勞動爭議仲裁委員會認為，只有發(fā)生在仲裁申請期限之內(nèi)的損害才能責令違約方承擔責任，而在勞動爭議發(fā)生之前該違約行為使受害人蒙受的損害則無法責令違約方賠償。這里的問題在于，在雖然勞動爭議是仲裁申請時的60日之內(nèi)發(fā)生的，但違反勞動合同的行為卻是更早發(fā)生的場合下，其損害如何賠償，換句話說，勞動爭議的對象（損害）在爭議發(fā)生之前即已因違約方的違約行為而發(fā)生，而且在爭議發(fā)生時仍繼續(xù)存在的場合，應如何加以認定和解決。

從勞動法第82條的規(guī)定來看，該法條沒有明文設定這種情況的處理。這樣就發(fā)生了對該法條如何解釋的問題，本案仲裁委員會的裁決、法院的判決顯然都是將該條理解為對應予受理的爭議事項（損害）的發(fā)生，也要限制在60日之內(nèi)。這樣的處理是否妥當值得研究，因為勞動法第82條規(guī)定的明明是“自勞動爭議發(fā)生之日起”，而不是“自爭議事項（損害）的發(fā)生之日起”。

另外，當勞動合同未得到正確履行，勞動者對雇用方提出異議，但未向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁時，這種異議提起屬于什么性質的行為值得研究。我國現(xiàn)行法律對勞動合同中勞動者向雇用方就合同的履行等提出交涉，雇用方對此所負的責任，以及這些對仲裁申請期限發(fā)生什么影響等，均未作規(guī)定[5].

2.訴訟時效期間

盡管行政仲裁有比較完備的程序，與司法程序沒有多大區(qū)別，而且，因履行勞動合同發(fā)生的爭議以仲裁為訴訟的必經(jīng)程序[6]，但它畢竟是一種行政程序。因此，法律規(guī)定，在當事人對裁決不服時，可以向人民法院提起訴訟。當勞動爭議案件經(jīng)過仲裁階段進入司法程序時，必然涉及訴訟時效期間的適用問題。必須明確承認的一點是，當當事人提起訴訟之時，該勞動爭議已不再是行政仲裁的對象，而是勞動合同糾紛案件，已經(jīng)成為應依據(jù)民事法律由司法程序處理的對象。法院對勞動爭議案件的受理雖然以仲裁為前提，但法院的審理既不應是對仲裁實體認定正確與否的評定，亦不應受仲裁期限的制約，否則，法律的公平、公正何在，司法獨立的尊嚴何在？而沒有了法律的公平、公正，司法失去了獨立性，公民的權利就無法得到法律的保護。因此，嚴格區(qū)分行政程序與司法程序意義重大。

關于行政仲裁與勞動合同糾紛案件的不同，最高人民法院曾多次作過說明，例如，最高人民法院在1988年10月19日給陜西省高級人民法院的《關于審理勞動爭議案件訴訟當事人問題的批復》[7]中指示，“勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的仲裁決定，向人民法院起訴，爭議的雙方仍然是企業(yè)與職工。雙方當事人在適用法律上和訴訟地位上是平等的。此類案件不是行政案件。人民法院在審理時，應以爭議的雙方為訴訟當事人，不應把勞動爭議仲裁委員會列為被告或第三人”。在1989年8月10日《對勞動部〈關于人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函〉的答復》[8]第2條中也指出，“勞動爭議當事人對仲裁決定不服，向人民法院起訴的，人民法院仍應以爭議的雙方為訴訟當事人，不應將勞動爭議委員會列為被告或者第三人。在判決書、裁定書、調解書中也不應含有撤銷或者維持仲裁決定的內(nèi)容”。還有，最高人民法院1993年4月15日給四川省高級人民法院的《關于人民法院對集體企業(yè)退休職工為追索退休金而提起的訴訟應否受理問題的復函》[9]中指示，“集體企業(yè)退休職工因追索退休金而與企業(yè)行政發(fā)生的爭議可視為勞動爭議，……當事人可以向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解或者直接向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁；如對仲裁不服，可以在收到仲裁決定之日起15日內(nèi)向人民法院起訴，人民法院經(jīng)審查后依法受理”。特別是1993年10月20日最高人民法院在給地方各級和各級專門法院的《關于勞動爭議案件受理問題的通知》[10]中進一步明確指示，“從通知下發(fā)之日起，勞動爭議案件由人民法院的民事審判庭受理。1986年11月8日法（研）復〖1986〗32號批復第一條關于勞動合同糾紛案件，暫由人民法院的經(jīng)濟庭受理的規(guī)定予以廢止”。這些批復、通知說明，最高人民法院在長期的司法實務中，始終堅持了將勞動爭議的行政仲裁與勞動合同糾紛的司法解決加以區(qū)別的指導方針，并反復明確了對提起訴訟的勞動爭議案件，法院應“經(jīng)審查后依法受理”，并且表示了應作為民事案件來處理的態(tài)度。

案件的性質決定其應適用的訴訟時效期間，因拖欠或克扣工資引起的勞動合同糾紛案件，實質上是受害人請求實現(xiàn)其工資債權的民事訴訟案件。因此，提起民事訴訟的勞動合同糾紛案件理所當然地應該適用民法中關于訴訟時效期間的規(guī)定。民法通則除為促使權利人及時行使權利，避免舉證的困難，對身體受到傷害要求賠償?shù)日埱髾嘁?guī)定了1年的特別訴訟時效期間外，對其他一般的民事權利的訴訟請求權，以第135條規(guī)定了2年的普通訴訟時效期間。

關于訴訟時效期間的起算點，民法通則第137條規(guī)定，訴訟時效期間從知道或者應該知道權利被侵害時起計算。因具體請求權的根據(jù)及標的不同，在計算訴訟時效期間的起算點時各有差異。民法學界一般認為，“因違約行為而發(fā)生的強制實際履行請求權、損害賠償請求權和違約金請求權，從違約行為成立之時起算”[11].

對有關勞動合同糾紛的訴訟時效期間，我國民法通則未作特殊規(guī)定。勞動法上除關于仲裁申請期間的規(guī)定外，亦未對勞動合同糾紛案件的訴訟時效期間作出規(guī)定。因此，對勞動合同糾紛案件中違約受害人的損害賠償請求權應該適用2年的普通訴訟時效期間，其起算點應為違約行為成立之時。顯然，本案法院判決將行政仲裁期間的限制適用于民事案件的審理是不妥當?shù)摹?/p>

四、依法補救勞動合同糾紛中違約受害人的途徑

在勞動合同糾紛案件的違約事實清楚，損害客觀存在的情況下，應該盡量通過各種途徑對受害人予以救濟。

1.利用仲裁程序的補救

給予勞動合同糾紛中的違約受害人以補救時，對現(xiàn)行法律法規(guī)的正確解釋適用至關重要。勞動法第82條規(guī)定，“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。在仲裁階段，對于申請人自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)提出的仲裁申請，不因爭議事項發(fā)生于60日以前便對該損害整體做人為的分割，否定其仲裁申請以前即已存在的部分，而應客觀地將爭議事項視為一個整體，合理地補償受害人的全部損害。這樣解釋適用該法條，既符合法律有關“自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)”提出仲裁申請的要求，可以使受害人的損害得到完全的賠償，并使違約方無法借仲裁申請期限規(guī)避其賠償責任；又可以避免就一個違約行為產(chǎn)生的違約責任，作出一部分認可，一部分不予支持的不合邏輯的現(xiàn)象的發(fā)生。

盡管本案違約受害人的仲裁申請正是針對該勞動合同本身，而不是只針對1996年2、3兩個月的。但由于勞動爭議仲裁委員會將損害的發(fā)生與勞動爭議的發(fā)生這兩個概念相混淆，導致了對一個請求事項的分割，從而使受害人的大部分損害被認定為超過了仲裁申請期限而沒能得到賠償。實際上，本案中違約方的違約是一個持續(xù)發(fā)生的行為，即“自1994年4月被告向原告發(fā)第一個月工資時起”至“1996年3月”止，整個合同均未按約定履行。要求損害（違約行為）的發(fā)生與勞動爭議的發(fā)生必須一致是沒有法律依據(jù)的，如果勞動爭議是針對整個勞動合同的，那么，有效合同范圍內(nèi)的損害都在應予賠償之列。

在該案的「評析中有以下的情況介紹和評價：“……據(jù)原告徐某稱，他曾多次向中紡公司提出過，但遲遲未解決。可見，自1994年4月被告向原告發(fā)第一個月工資時起，雙方間的勞動爭議便已客觀存在，但原告徐某在1996年3月前如期領取了工資，且未向仲裁委員會申請仲裁，應認為是對中紡公司變更工資行為的認可”[12].

如果上述情況確實，應該說，原告的提出（異議）是其（勞動者）與本單位（雇用方）就合同履行所作的一種交涉，這實際上就是債權人（違約受害方）向債務人（違約方）提出的要求其履行義務的催告。在司法程序中，債權人的催告，是使時效期間的進行中斷的法定事由。既然作為行政仲裁之一的勞動爭議仲裁，應當遵守行政司法的合法、公平等一般原則[13]，那么，勞動爭議仲裁，也應該考慮債權人向債務人提出的催告對該勞動爭議仲裁申請期限的影響。但是，該「評析不但沒有把它作為時效期間中斷的事由，反倒從當事人之間勞動爭議客觀存在的事實，引出了原告如期領取了工資，且未向仲裁委員會申請仲裁，即應認為是對被告變更工資行為的認可的結論。這種評價是極不妥當?shù)模炔缓戏ㄒ灿秀９健Ｒ婪ǘ裕笆鰝鶛嗳藢鶆杖说拇吒妫菚r效期間的法定中斷事由。依公平而言，勞動者一般隸屬于其單位，處于被領導地位，而雇用方則處于支配地位，受害人與本單位的交涉受到各種因素的制約。一個合同工人（受害人）向本單位（違約人）提出異議的能量是可想而知的。而且，當違約受害人提出異議的時候，雇用方是如何回答的等情況均未詳。雇用方對勞動者的推委、敷衍是不難想象的。因此，在這種場合下，無論是存在異議但未提出，還是在合同期滿前提出異議請求仲裁，根據(jù)合同的性質和目的以及公平原則，整個請求事項的損害均屬應予賠償?shù)姆秶畠?nèi)。

即使受害人“如期領取了工資”也不能認為是其對違約方“變更工資行為的認可”。因為勞動法第17條規(guī)定，“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定”。只有這些規(guī)定才是認定合同變更行為是否合法的標準。合同的變更與合同的訂立同樣，都要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。本案勞動合同糾紛中的違約方和受害人之間顯然未曾在平等自愿的基礎之上，通過協(xié)商達到過一致。在當前市場經(jīng)濟正在建立，勞動力供過于求，許多勞動者面臨下崗的不利選擇的背景之下，不考慮勞動者如何生活，要受害人不領工資與在很大程度上決定其生活命運的強大的領導者進行爭議，這對勞動合同糾紛中的違約受害人未免過分苛刻，不能不說是有失公平的。領取了工資并不是受害人“認可”違約方變更（違反）合同行為的意思表示，違約行為亦未因受害人領取了工資而消失，顯然，以“如期領取了工資”作為認定受害人認可違約方變更合同行為的根據(jù)的評價是不適當?shù)摹?/p>

2.通過司法程序的補救

在許多場合下，人民法院在維護違約受害人的權利方面，發(fā)揮著不可替代的極其重要的作用。我國實行勞動合同糾紛案件的仲裁前置原則，許多勞動合同糾紛可以通過行政仲裁得到解決。但是，當勞動合同糾紛的當事人對仲裁裁決不服時，可以向人民法院提起訴訟，這是法律賦予他的權利。而且，法律還應該為貽誤了申請仲裁機會的受害人提供保護，一旦違約受害人錯過了爭議仲裁申請期限，可以使其通過向法院提起勞動合同糾紛的民事訴訟的途徑，求得自己工資債權的實現(xiàn)。

關于勞動合同糾紛案件的性質及其訴訟時效期間的適用，已如前述（前出三、2.）。這里以日本勞動基準法規(guī)定的修改和司法實務上的變遷為例，看一下勞動合同糾紛案件中訴訟時效期間的適用，對于維護當事人的合法權益有著多么重要的意義。

日本民法中，對勞動者的工資債權與運送費和旅館住宿費等請求權同樣，僅規(guī)定了1年的消滅時效（日本民法第174條）。但是，勞動基準法則從工資保護的角度出發(fā)，以其第115條規(guī)定，“依據(jù)本法律規(guī)定的工資、災害補償及其他請求權，在2年之間不行使的場合下，因時效而消滅。”從而將該時效消滅期間延長為2年。在該法的實施過程中，對于一般工資債權適用2年的消滅時效規(guī)定，似乎并沒有太大的問題。但是，在適用于請求退休金債權的案件時就發(fā)生了問題。

1973年日本大分地方法院審理的一個案件[14]頗具典型意義。該案案情和法院判決如下，原告某運輸公司職員K，于1967年9月20日退休。那時該公司剛剛由3個公司合并起來，因此，當時公司的退休金規(guī)程附則規(guī)定，截至1968年6月30日止，凡依據(jù)合并前的原公司的舊退休金規(guī)程對自己更為有利的人，可以執(zhí)行舊退休金規(guī)程。根據(jù)這一規(guī)定，1952年5月12日開始為該公司工作的K的退休金應為1，898，880日元。但是，該公司只支付給K620，402日元退休金。K在退休5年之后，主張自己享有的差額為1，278，478日元的退休金債權，向該公司提起了償還請求。該公司主張上述債權根據(jù)勞動基準法第115條規(guī)定時效已經(jīng)消滅。

法院經(jīng)審理，判決認可K的訴訟請求，其理由概括起來有以下一些：1、退休金并非日常頻繁發(fā)生的，而且經(jīng)常是金額很高的；2、通常對于退休金的證據(jù)保管得都是比較妥善的；3、退休金對于退休的勞動者來說是保障其長期生活的經(jīng)濟來源；4、時效中斷請求、扣押等法定中斷程序對于勞動者來說并非輕而易舉地能夠實現(xiàn)；5、如果把退休金也作為一般工資適用2年消滅時效，那么就是泯沒了基于保護退休者這樣的經(jīng)濟上的弱者，即考慮到由于使用者處于比勞動者優(yōu)越的地位，勞動者通過訴訟實行自己債權的保護確有困難，從而作為民法第174條的特別規(guī)則設置了勞動基準法第115條的立法宗旨。根據(jù)這些理由，法院認為“對于本案這樣的退休金糾紛，不適用勞動基準法第115條是妥當?shù)摹保瑥亩J可了原告的訴訟請求[15].遺憾的是，控訴審（二審法院）判決和上告審（最高法院）判決[16]均否定了一審判決。

盡管該案受害人的退休金債權最終沒能得到實現(xiàn)，但是，該案一審法院判決在法律界引起了極大的反響。在那之后又接連出現(xiàn)了數(shù)起較有分量的判例，學者們也紛紛撰文論述該問題，最終的結論是“對于退休金債權，沒有適用短期消滅時效的實質性理由”。司法實務的突破和理論界堅持不懈的努力，終于使延長退休金債權的消滅時效期間的主張在立法上得到確認。1987年法第99號對勞動基準法第115條作了修改。修改后的該條規(guī)定，“依據(jù)本法律規(guī)定的工資（退職津貼除外）、災害補償及其他請求權，在2年之間不行使的場合下，依據(jù)本法律規(guī)定的退職津貼的請求權，在5年之間不行使的場合下，因時效而消滅。”這種修改正是立足于謀求退休金債權的保護的[17].

在市場經(jīng)濟的條件下，必須十分注意勞動者權利的保護。通過司法程序的補救，不應該，也沒有必要受行政仲裁申請期限的限制。如果法院的審理也只能服從仲裁申請期間的規(guī)定，那么這無異于剝奪了勞動者通過司法程序獲得補救的權利。而且，作為特別法的勞動法應該對勞動者有更優(yōu)厚的保護才對頭（例如前述日本民法規(guī)定工資債權的消滅時效為1年，勞動法則將其延長為2年），可我們的勞動法規(guī)定還不如民事基本法的保護合理，這不能不說是一種奇妙的現(xiàn)象。這種現(xiàn)狀必須改變。

3.依據(jù)誠信原則的補救

篇8

法定代表人：羅炳發(fā)，行長。

法定代表人：濮繁，中國銀行桐廬支行副行長。

原告李林珍因與被告中國銀行桐廬支行（以下簡稱桐廬支行）發(fā)生勞動合同糾紛，向浙江省桐廬縣人民法院提起訴訟。

原告李林珍訴稱：1994年2月24日，被告桐廬支行以原告缺一右腎，存在嚴重身體缺陷為由，單方面決定解除勞動合同。從醫(yī)學臨床實踐看，缺一只腎，只要腎功能正常，不會對身體構成嚴重危害。浙江醫(yī)科大學附屬二院診斷證明：原告腎功能正常，可以正常工作。從銀行工作性質看，原告從事的是銀行會計工作，缺一只腎，根本不會對工作構成威脅，也不影響銀行職員需要具備的外表形象。另外，從國家體檢政策上看，《普通高校招生體檢標準》允許缺一只腎的人報考除地質類以外的任何專業(yè)。鑒于上述理由，請求法院撤銷被告解除與原告的勞動合同決定，責成被告繼續(xù)履行勞動合同。

被告桐廬支行辯稱：原告李林珍右腎摘除，體檢時未向醫(yī)師說明，到我行后，有人反映和醫(yī)院復查證實。原告不符合中國銀行浙江省分行《招工、招干、調入人員及新職工轉正的暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》）中關于新職工必須具備的“身體健康，無嚴重疾病和缺陷”的錄用條件。根據(jù)勞動人事部有關文件規(guī)定，勞動合同制工人在試用期間，經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，用人單位有權單方面解除其勞動合同。被告認為原告右腎摘除是嚴重缺陷，理由是中國銀行對職工要求較高，不排除其他行業(yè)認為此類缺陷為一般缺陷而可以錄用的可能性。據(jù)此，請求法院維持被告桐中銀（1994）第8號關于解除李林珍勞動合同的決定。

桐廬縣人民法院經(jīng)審理查明，原告李林珍于1987年不慎從樓梯上滾下來而摔傷，在醫(yī)院作了右腎切除手術。術后，恢復健康。1993年8月初，李林珍得知被告桐廬支行招工的信息，認為自己符合條件，就報了名。8月16日，桐廬支行對報名者面試后，初定李林珍可以參加體檢。8月20日，被告組織初定人員到桐廬縣中醫(yī)院進行常規(guī)體檢。李林珍體檢表中載明：“既往史”欄為“無殘”，“腹腔臟器“欄為”正常“，”審查意見“欄為”健康“。8月23日，桐廬支行組織李林珍等初定人員進行培訓。8月28日，桐廬支行分配李林珍到其所屬的橫村辦事處報到。9月1日，桐廬支行與李林珍簽訂了勞動合同。合同約定：勞動合同期為五年（自1993年9月1日至1998年8月31日）；工種：業(yè)務；實行六個月的試用期；合同期間，被招合同制工人符合國務院的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》（以下簡稱合同制規(guī)定》第十二條關于”企業(yè)可以解除勞動合同“規(guī)定的，企業(yè)可以提出解除勞動合同。該合同經(jīng)李林珍、桐廬支行雙方簽字，并經(jīng)桐廬縣勞動局勞動爭議仲裁科鑒證生效。12月中旬，中國銀行杭州市分行電話通知桐廬支行”有人反映李林珍右腎摘除，不符合錄用條件“，并要桐廬支行于1993年底前解除與李林珍的勞動合同。12月26日，桐廬支行派員帶李林珍到桐廬縣中醫(yī)院做B超檢查。結果證實：李林珍”右腎摘除，左腎正常“。199 4年2月24日，桐廬支行以李林珍”右腎摘除，存在嚴重身體缺陷，不符合省分行《暫行規(guī)定》中的有關要求“為由，作出桐中銀（1994）8號關于解除李林珍勞動合同的決定。同年8月11日，李林珍向桐廬縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。桐廬縣勞動爭議仲裁委員會經(jīng)對該案審理后，于12月6日作出桐勞仲案字（1994第01號仲裁裁決書：維持桐廬支行對李林珍解除勞動合同的決定。原告不服，于12月21日向法院提起訴訟。該案在審理過程中，法院委托杭州市中級人民法院法醫(yī)技術處對李林珍的身體是否存在嚴重缺陷進行鑒定。法醫(yī)鑒定結論為：被鑒定人李林珍在生理上存在缺少右腎的缺陷，但具有正常的生活能力、工作能力及社會活動能力，其身體狀況未達到嚴重缺陷的程度。

桐廬縣人民法院認為，原告李林珍因外傷被摘除右腎，在生理上確實存在缺少右腎的缺陷。被告桐廬支行在不知原告缺少右腎的情況下與其簽訂了勞動合同，現(xiàn)以此為由作出解除勞動合同的決定。《合同制規(guī)定》第十二條第（一）項規(guī)定，“勞動合同制工人在試用期內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的“，企業(yè)才可以解除勞動合同。經(jīng)法醫(yī)鑒定，李林珍的身體狀況未達到嚴重缺陷的程度，且李林珍在試用期內(nèi)，身體是健康的，能夠勝任桐廬支行支配的業(yè)務工種。以上事實證明，李林珍的身體狀況符合”無嚴重疾病和缺陷“的錄用條件，桐廬支行認為李林珍存在嚴重身體缺陷的理由不能成立。第十四條第（一）項規(guī)定：”勞動合同期限未滿，又不符合第十二條規(guī)定的“，企業(yè)不得解除勞動合同。李林珍要求撤銷被告對其所作的解除勞動合同的決定，并要求繼續(xù)履行勞動合同的訴訟請求應予以支持。據(jù)此，桐廬縣人民法院于1995年12月1日判決：

一、撤銷被告桐廬支行桐中銀（1994）第8號關于解除原告李林珍勞動合同的決定。

篇9

1樓山西懷仁讀者袁曉興：

現(xiàn)在的招聘會對女性的要求太高了，有的要求女性會抽煙、喝酒，不能有男朋友，有的還公然在招聘會上問女性的內(nèi)衣是什么顏色，這是在招聘嗎？分明就是在搞怪。人長得漂亮就一定能勝任工作？身材高矮與實際工作能力能有多大的聯(lián)系？

2樓遼寧錦州讀者趙嵐嵐：

1樓的朋友說少了一點，那就是如果單位招的是禮儀小姐之類的員工，對女性的身高、長相有要求，我們是不能加以指責的，如果單位之間為了攀比，而故意提高女性的就業(yè)門檻，那“以貌取人”的態(tài)度實不可取。在當前嚴峻的就業(yè)形勢下，可能大多數(shù)女性沒有林無敵的勇氣和運氣，所以現(xiàn)實中很多“林無敵”就因為外貌被“一票否決”了。

56歲為啥不能

享受工傷待遇

樓主報料：

家住奉化市莊山小區(qū)的陸女士今年56歲，去年9月，她進入一家工廠做拉毛工，年底一次夜班，她在車間里干活時，左手突然被卷入機器內(nèi)，后被送到奉化市人民醫(yī)院治療，被診斷為左手粉碎性骨折。經(jīng)過幾個月治療，陸女士先后花去了1.3萬元，這筆費用都由企業(yè)支付。2009年2月初，陸女士找到企業(yè)要求其他賠償，雙方在賠償金額上產(chǎn)生分歧。隨后，陸女士向當?shù)貏趧硬块T申請工傷認定。可勞動部門認為她超過了國家法定退休年齡，不予受理工傷認定申請。

1樓浙江寧波讀者商語：

這個新聞我看到過，很同情陸女士的遭遇，不過勞動部門也沒有辦法啊！根據(jù)《工傷保險條例》和《工傷認定辦法》等有關法律法規(guī)的規(guī)定，男、女工人法定的退休年齡分別為60周歲和50周歲，陸女士已經(jīng)超過了法定退休年齡，因此無法認定工傷。不過，當?shù)氐膭趧硬块T給出了建議，陸女士可以向法院提起上訴，因為其與用人單位建立了雇傭關系，可以提起人身損害賠償。而法院也會參照《工傷保險條例》等法規(guī)，維護她的權益。

2樓福建長樂讀者李鄴：

超過退休年齡就不能享受工傷了？我覺得這個是不合理的。既然有單位聘用超過退休年齡的女工，就應當承擔起女工工傷的責任。不能只要女工干活，不管女工受傷吧！我個人認為勞動部門應該順應時代的要求，讓法律法規(guī)也與時俱進，如果退休女工不能享受工傷待遇，那為什么不制止用人單位去聘用退休女工？很多年過50的女工有工作經(jīng)驗，如果身體好，工作起來不比年輕女工差。

一份偽造的勞動合同

樓主報料：

明明沒有與女工簽訂勞動合同，可這家公司卻在被告之后拿出了有女工簽名的合同，你說可笑不可笑？朱彥來自蘇北邳州農(nóng)村，是南京某汽車部件有限公司的一名縫紉工。從入廠后，公司就沒有和朱彥簽訂勞動合同，更別提辦理社會保險了，這讓女工感到很失望。在女工離開這家公司后，向棲霞區(qū)勞動爭議仲裁委員會遞交了申訴狀，請求裁決公司補繳她的社會保險費、支付2008年2月至5月的雙倍工資。為了賴掉女工的雙倍工資，公司竟然在法庭上出示了一份由女工簽字的勞動合同，可惜合同上的簽名與女工的筆跡不符，公司竟當庭作偽證。仲裁委很快裁決，公司應為朱彥補辦社會保險、補發(fā)她2008年2月1日至5月7日期間一倍工資5800多元、支付她經(jīng)濟補償金2600多元。

1樓安徽池州讀者譚孝芳：

篇10

關于勞動糾紛的界定，往往與勞務爭議等同。其是指勞動關系中施工企業(yè)及勞動員工之間由于對勞動義務和權利的解讀分歧而引起的糾紛。通常情況下分為既定權利糾紛和新權益糾紛兩種。既定權利糾紛是當事人對適用勞動法律、合同等既定內(nèi)容產(chǎn)生糾紛；新權益糾紛是指勞動條件的制定或變更過程發(fā)生在當事人間的分歧。

第二，施工企業(yè)勞動糾紛的處理。

根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第四、第五條的描述來定義施工企業(yè)的勞動糾紛處理：“發(fā)生勞動糾紛，施工企業(yè)可以與勞動者進行協(xié)商，也可以接受勞動者與工會或者第三方共同進行協(xié)商，達成和解協(xié)議；若勞動者或施工企業(yè)不愿協(xié)商、協(xié)商未果或達成和解后不履行的，可向調解組織申請調解；不愿調解、調解未果或者達成調解協(xié)議不履行的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提訟。”因此，產(chǎn)生勞動糾紛后，進行協(xié)商、調解、仲裁和訴訟等基本程序來達到雙方利益明晰的過程稱之為施工企業(yè)勞動糾紛的處理。

第三，施工企業(yè)勞動糾紛的調解。

施工企業(yè)勞動糾紛的調解是企業(yè)勞動糾紛處理過程中的第二個程序。當企業(yè)勞動糾紛無法達到和解時，便可以進行雙方的調解。勞動糾紛調解是在查清事實、明確責任的前提下，勞動糾紛調解組織對施工企業(yè)和勞動者自愿申請調解的勞動糾紛，依據(jù)有關法律法規(guī)、政策規(guī)定、相關勞動合同、集體合同的約定采取組織說服、誘導的方式，最終促使雙方在相互讓步的前提下自愿達成解決勞動糾紛的協(xié)議。調解是處理企業(yè)勞動爭議的基本方法和途徑之一。事實上，縱觀整個勞動爭議的處理過程不難發(fā)現(xiàn)調解自始至終都發(fā)揮著它的作用。應充分認識到企業(yè)勞動爭議調解是勞動爭議化解機制的重要環(huán)節(jié)，在解決勞動爭議過程中具有成本低、便捷、履行率高、平和互利的特點。

二、水電工程施工企業(yè)勞動糾紛的現(xiàn)狀

第一，施工企業(yè)在崗員工加班費糾紛。

水電工程施工企業(yè)在承接項目后其工程的進度往往受到地形地質、氣候、資金、決策等多種因素的影響，因此工作時間安排上往往不固定。這就令加班成為了一種常見現(xiàn)象。有些時候甚至為了趕工期趕任務，法定節(jié)假日都無法休息。高負荷的工作量和外在環(huán)境的艱苦，令施工人員更注重在經(jīng)濟利益上的補償。盡管我國法律已明文規(guī)定加班后應安排同等時間補休，確實無法安排補休的，應按規(guī)定發(fā)放加班工資，根據(jù)《勞動法》規(guī)定，加班工資是根據(jù)本人的正常工資來確定支付標準的，而長期以來由項目經(jīng)理另行制定加班費計算基數(shù)來支付加班費，這種做法是不符合法律規(guī)定的，然而這一規(guī)定并未得到有效的推廣。施工企業(yè)追求利益最大化，常通過不斷延長勞動者的工時來提高效益的增長。克扣拖欠員工應得加班費的現(xiàn)象已在行內(nèi)屢見不鮮。這隨之而來的便是施工企業(yè)和在崗人員之間關于加班費給付的糾紛。加班費糾紛不妥善處理勢必會導致在崗員工出現(xiàn)消極怠工的情緒，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，同時還可能激化矛盾給企業(yè)帶來更加嚴重的損失。應加強管理監(jiān)督，扼制這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，同時依法支付加班費，合理調整好工資分配方式。

第二，待崗人員工作調配糾紛。

待崗人員是相對在崗員工而言，是施工企業(yè)內(nèi)部對勞動力的分配自由。自貫徹執(zhí)行《勞動法》以來，企業(yè)定編定員、定崗定責的勞動用工制度不斷深化，加之不均衡的施工企業(yè)工程任務，導致了企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)一批富余待崗人員。待崗人員在市場經(jīng)濟下雖然進行了轉崗培訓，大部分能重返工作崗位，但目前管理難度增大，尤其是80、90后年輕員工，不愿到環(huán)境艱苦、地處邊遠山區(qū)和收入低的項目工作，給企業(yè)調配工作帶來許多困難，也令施工企業(yè)和待崗人員在調配問題上出現(xiàn)許多勞動糾紛。此外，有少部分難以安置的待崗人員長期留在企業(yè)待崗，這同樣對施工單位來說是件既耗成本又浪費人力資源的難題。待崗人員由于沒有固定的工作，本身發(fā)展受到局限，且不能拿到在崗員工正常薪酬，使之成為企業(yè)職工隊伍不穩(wěn)定的隱患。這根本原因是施工企業(yè)沒有對待崗人員產(chǎn)生足夠的認識，有些企業(yè)雖然已經(jīng)意識到其重要性，但由于本身企業(yè)內(nèi)部沒有健全的管理體制，在處理上仍存在人為的因素，或者是采用簡單的解除勞動合同的方式，因此仍無法妥善處理與待崗人員的調配勞動糾紛。

三、水電工程施工企業(yè)勞動糾紛處理與調解的思考

第一，立足在崗員工利益，健全長效發(fā)展機制。

新形勢下，施工企業(yè)更應該以可持續(xù)發(fā)展的長遠戰(zhàn)略眼光來處理施工企業(yè)與勞動者之間的加班費糾紛。以人為本，以員工本身的利益為切入點，一是健全加班補償機制，依法支付加班工資，合理調整好工資分配方式，科學合理地實現(xiàn)剩余價值的積累和員工福利的雙贏局面；二是為保障員工休息的權利，積極采用節(jié)假日輪崗制，同時推行綜合計算工時制和不定時工作制；三是嚴格控制加班，采用經(jīng)營承包計件制、效益承包工資制、協(xié)商工資制等方式提高勞動生產(chǎn)率，從整合優(yōu)化施工工作安排的流程管理角度去化解和防范因加班產(chǎn)生的勞動糾紛，減少加班帶來的糾紛風險。

第二，妥善安排待崗人員上崗，積極動員待崗員工再就業(yè)。

人員待崗情況各有不同，不能一概而論。應對產(chǎn)生安排上崗勞動糾紛的原因進行分析歸類。分流安置好施工企業(yè)待崗人員，確保勞動合同制的寬松運行環(huán)境，并不是敷衍了事的講待崗人員簡單的安排到用人單位，而應以更加慎重的、己責的態(tài)度去做好待崗人員的工作，擬定周全明確的上崗協(xié)議來保障施工企業(yè)和待崗人員的利益。應令待崗員工明晰待崗人員在施工企業(yè)的勞動合同內(nèi)容與在崗職工的勞動合同內(nèi)容應有所區(qū)別，企業(yè)與待崗者協(xié)商一致下在勞動合同中就不在崗期間的有關事項作出規(guī)定，制訂完善的《待崗人員安置實施辦法》、《待崗人員工資待遇管理辦法》、《待崗人員工作調配管理辦法》以及《待崗人員發(fā)生糾紛的相關處理辦法》等。對年輕專業(yè)技術人員通過制度進行管理，對因技術水平過低、無法完成工作任務而待崗的人員，對其進行轉崗培訓。期滿后，經(jīng)考試考核合格予以上崗。對于因職業(yè)道德、勞動態(tài)度等被組合待崗的人員應對其進行思想教育、法律普及和專業(yè)技能培訓。培訓期滿合格者重新競爭上崗；仍不合格者，延期繼續(xù)教育且培訓期只給予發(fā)放生活費。對于年老體弱等個人原因而待崗的員工，可照顧其轉為服務輔崗位工作，實在無法適應工作的，符合內(nèi)退條件的，可提前辦理內(nèi)退。對待崗員工進行工作調配時應積極開展思想動員，并做好相關技術培訓、工資、福利、社會保障等事項的妥善處理。對于待崗人員不論待崗還是上崗，都應以勞動合同的形式確定勞動關系，并享有最低生活費保障和養(yǎng)老保險等待遇。

篇11

大量糾紛出現(xiàn)后如何解決，就成為構建和諧社會的首要問題。當今的現(xiàn)狀是社會各界在高呼民主與法制的同時，造就了對訴訟機制的迷信，助長了訴訟萬能思潮的泛濫。“為權利而斗爭”、“上法庭討說法”成為一種社會時尚，“依法解決”也被片面地理解為依司法訴訟程序解決。“依法解決”成了有關部門和組織回避矛盾，推卸問題的方法和借口，由司法機關壟斷糾紛解決權成為社會的主流意識。在法院內(nèi)部，也出現(xiàn)了包攬一切矛盾糾紛、解決一切社會問題的傾向。近年來，法院案件受理數(shù)量一直呈持續(xù)上升態(tài)勢，大量的矛盾糾紛涌到法院，有限的司法資源已難以承受案件壓力之重。另一方面由于一些當事人不能正確地對待法律與情理、法律事實與客觀真實的差異，不能正確處理個體利益與大局利益、眼前利益與長遠利益關系，一旦敗訴，則怨氣沖天、四處投訴、纏訟纏訪，使法院處于社會矛盾的風口浪尖，承受著重大壓力，有些矛盾糾紛不僅不能做到案結事了，而且也損害了國家法律權威。

從解決社會爭議的效果看，司法是有效的，但不是萬能的，也不是最好的糾紛解決手段。并非一切糾紛都能夠通過司法解決，也并非一切糾紛都能夠通過司法得到公正的解決。即使司法裁判做到了公正，也還必須要正視司法裁判延伸之下的結果。如何化解社會轉型時期出現(xiàn)的各種矛盾糾紛，從現(xiàn)階段實際情況出發(fā)，發(fā)揮政治優(yōu)勢，構建多元化矛盾糾紛解決機制，不失為一條較好的出路。

多元化糾紛解決機制是指在一個社會中，訴訟糾紛解決方式和各種非訴訟糾紛解決方式各以其特定的功能和特點，所結成的一種互補的、滿足社會主體的多樣需求的程序體系和動態(tài)的運作調整系統(tǒng)。通過人民調解自治、行業(yè)自律協(xié)調、行政調處和司法審判的有機結合，使司法和其他糾紛解決機制充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，形成合力，促使糾紛以更加便捷、經(jīng)濟、高效的途徑得到解決，從而更好地維護社會的和諧與穩(wěn)定。

二、正確把握糾紛解決機制中基層法院的角色定位

多元化糾紛解決機制的構建和完善，關鍵是要實現(xiàn)各種機制之間的協(xié)調運作，形成功能互補，防止相互間的“扯皮”。同時，人民法院和非訴糾紛解決機構之間也應當取長補短，相互借鑒彼此的經(jīng)驗。因此，法院首先要在認真履行司法職能的前提下，對自身在多元化解決糾紛的機制中有清楚的定位，才能充分發(fā)揮在糾紛解決機制中的作用。

一是以審判職能為中心，充分發(fā)揮訴訟在多元化解決糾紛的機制中的主導作用。在現(xiàn)代多元化糾紛解決機制的構成中，以訴訟審判為代表的國家司法權相對于其他糾紛解決方式，更具有正統(tǒng)性和權威性。法院是通過發(fā)揮其裁判功能和監(jiān)督功能來體現(xiàn)其保障功能的。一方面，在直接化解當事人糾紛這個層面，人民法院通過直接行使審判權，公正司法，定分止爭，裁斷是非曲直，從保障糾紛的最終解決。另一方面，司法追求的目標并非僅僅是化解糾紛，而是要做到“案結事了”實現(xiàn)法律效果和社會效果的統(tǒng)一，通過裁判對社會價值做出引導，使全社會真正理解和體會到司法的權威，感受到司法的公正，力求使其從心底達到“勝敗皆服”的客觀效果。

二是以法律為依托，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢在多元化解決糾紛的機制中的參謀作用。群體性的矛盾糾紛往往具有人數(shù)多、涉面廣、影響大、情緒不穩(wěn)定、矛盾易激化等特點，而且這些矛盾糾紛往往還涉及多種復雜原因、多個復雜問題，處理起來難度比較大，不可能通過一種手段,一個部門所能解決的了，也不可能單憑法院的審判力量能夠解決。在這種情況下，必須堅持黨委對完善多元化糾紛解決機制的領導，由黨政組織牽頭，各有關部門參與，運用多種手段加以化解。法院應主動向黨委提出解決問題的意見和方案，為黨委當好參謀，使矛盾糾紛通過不同的途徑，不同的手段得以預防、化解，促進社會的穩(wěn)定。如在萊山區(qū)迎春大街拆遷安置工作中，我院提出的《關于處理房產(chǎn)遺留問題的意見》，對于迎春大街拆遷安置工作中處理有關爭議問題起到了重要作用。再如近年來，我區(qū)推進城鎮(zhèn)化過程發(fā)展很快，不少農(nóng)村在分配土地征收補償費過程中限制或剝奪了部分村民的分配權利，引發(fā)了矛盾和沖突，使得有關土地征收補償費分配糾紛日益突出，這類糾紛處理稍有不當，將直接導致新的不穩(wěn)定因素增加，影響農(nóng)村發(fā)展的大局，阻礙農(nóng)村改革的現(xiàn)代化進程，我院經(jīng)研究制定出臺了《關于農(nóng)村集體土地征收征用補償費用分配問題的處理意見及建議》，對于此類糾紛中出現(xiàn)的問題進行了詳細分析并針對每類問題提出了指導性意見。對于及時在全區(qū)范圍內(nèi)統(tǒng)一標準妥善處理此類糾紛發(fā)揮了重要作用。

三是以建立協(xié)調機制為手段，做好多元化糾紛解決機制中的矛盾源頭預防。會同公安、工商、國土、城建、農(nóng)業(yè)、勞動、房管等相關職能部門搭建合力平臺，建立矛盾排查處理聯(lián)席會議制度，定期交流研究社會矛盾動態(tài)，為糾紛的解決提供法律支持和保障。對于群眾反映強烈、社會影響大的重大糾紛，研究制訂合乎法律的排查、解決方案，摸索并建立一整套長效的糾紛協(xié)調處理規(guī)定，從源頭上預防矛盾的產(chǎn)生。近幾年，很多外商獨資企業(yè)、內(nèi)資企業(yè)、合資企業(yè)紛紛落戶萊山區(qū)，給萊山區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展帶來了生機，但企業(yè)在追求經(jīng)濟效益的同時，在依照《勞動法》依法保護勞動者合法權益方面也存在許多薄弱環(huán)節(jié)，隨著《勞動合同法》和《勞動仲裁調解法》的實施以及職工法律意識的不斷提高，職工與用人單位之間因工資、福利、工傷、保險待遇等之間產(chǎn)生的糾紛不斷增多，涉及群體性的問題也越來突出，至法院的勞動爭議案件呈逐年上升的趨勢，我院通過對受理的勞動爭議案件進行分析，研究制定了《關于審理、執(zhí)行勞動爭議糾紛案件所透視的問題及建議》，協(xié)調相關行政機關充分發(fā)揮其職能作用，切實履行法律、法規(guī)賦予的職責，不斷規(guī)范企業(yè)的行為，減少勞動爭議的數(shù)量。從源頭上對職工因勞動保險、勞動合同引發(fā)群體糾紛的進行了有效的治理。

篇12

非訴訟糾紛解決機制的概念及功能

ADR又稱非訴訟糾紛解決方式、替代性糾紛解決方式。“雖然從表面上看,替代性糾紛解決辦法是一個有序體系,但事實上它只是一組供當事人任意選擇用來避免對抗性訴訟的辦法”(宋冰,1998)。對ADR有兩種理解:狹義的ADR主要是指非仲裁非訴訟非行政處理的糾紛解決方式;廣義的ADR可涵蓋所有非訴訟糾紛解決方式,既包括傳統(tǒng)的民間調解和商事仲裁,也包括當代創(chuàng)造的新型ADR(如美國的混合型ADR),同時還可以容納更多今后可能出現(xiàn)的新的類型,包括行政性和準司法性解紛機制(范愉,2007)。二者分歧的焦點在于行政機關或類似行政機關所設立的糾紛解決程序是否屬于ADR。本文采廣義說。當代世界存在不同發(fā)展格局和形式各異的非訴訟糾紛解決機制,而且“21世紀將是ADR發(fā)展的新時代”(范愉,2007)。ADR為何具有如此的生命力,筆者認為乃其功能使然。

(一)補充訴訟功能

現(xiàn)代糾紛具有三個特點:一是需要迅速處理。審判程序的嚴格性導致難以及時解決糾紛。二是需要借助專門知識,絕非僅靠動之以情、曉之以理就能平息。日、美等國設立了斡旋調停的專門機關,這些機關不僅“擁有自己的調查機構,而且還有精通特定專業(yè)領域知識的人員負責處理糾紛,所以在信息的收集及判斷上具有優(yōu)勢,使糾紛得到更為符合實際地解決” ([日]江藤弘一,1979)。三是強調對相互沖突利害關系進行調整。當今世界司法資源供不應求。重慶個別基層法院法官一年要審結一、兩百起案件,法官對案件疲于應付,無暇顧及調整、恢復利害關系。在日本,“行政機關所設置的糾紛處理機構不僅對一方當事者要求解決的糾紛給予事后的處理,還往往以一般地預防侵害發(fā)生的意識,對沒有暴露出來的糾紛也進行積極的事前干預。這種做法受到了消費者這樣的當事者集團的歡迎”(棚瀨孝雄,2004)。

(二)有助于協(xié)調法與情的關系

法官嚴格依法作出裁判,有時糾紛卻未得到解決,原因是多方面的。一是立法者可能出錯。二是縱然立法者制定的某項規(guī)則是正義的,但依據(jù)該規(guī)則做出的裁判是否合理,還受制于法官業(yè)務、道德素質、法治環(huán)境等諸多因素。這些因素使法官創(chuàng)造的公正是立法者的公正,而立法者的公正觀不同于公眾的公正觀,即通過程序達至的正義未必就是公眾所能接受或期望的正義。ADR對當事者的主張是否有理的評價通常以生活邏輯、道德情理為基礎,對話更為容易。運用民間情理解決糾紛,還能使當事人獲得“問題是自己解決的”的感覺從而使糾紛解決的方式和結果更易接受。

其實,ADR的最終目的是矯正立法公正追求社會公正,正如美國前大法官沃倫•伯格所說“我們能提供一種機制,使爭議雙方在爭議少、精神壓力小,比較短的時間內(nèi)獲得一個可以接受的結果,這就是正義”(W.Burger,1982)。

(三)有助于解紛方式的多元化

20世紀80年代,ADR在西方世界備受青睞,在我國卻是另外一番景象。由于我國剛剛進入法制現(xiàn)代化建設,出于對千年人治的憎恨自然地崇尚法治,但又把法治簡單等同于對訴訟的親近和利用,把調解、仲裁等非訟解紛方式視為實現(xiàn)法治障礙而無情鞭撻;司法機關積極地以訴訟結合傳統(tǒng)解紛方式,并有步驟地通過增加司法人員應對“訴訟爆棚”的現(xiàn)實,但這種做法成本高昂效果卻不佳。更有學者提出“健全、穩(wěn)定的社會,應有適應不同需求的多元化糾紛解決機制,即由訴訟、行政、調解、仲裁以及自救等多元化形式構成,且糾紛的解決應趨于社會化”(劉武俊,2002)。

(四)有助于實現(xiàn)法治的可持續(xù)發(fā)展

法治的運行應是動態(tài)、可持續(xù)的,法治可持續(xù)發(fā)展中最重要的是公民和司法人員的素質。糾紛非訟解決有助于強化公民的道德理性,不致于使家庭的溫情、鄰里的禮讓、對社會的責任感隨著糾紛的發(fā)生棄之腦后,進而增加凝聚力,同時有助于培育公民的自治能力。法治與自治密切相聯(lián),自治不但意味著被賦予自我選擇的機會,同時也蘊含著對自己作出決定的認同和負責之意。法治并非毫無根基的法治,而是以自治為生存土壤;自治并非恣意妄為的自治,而是以法治為指引的自治。為了促進糾紛的非訟解決,各國設立了眾多的專門進行調解的機關,專門機關在促使糾紛解決的同時,還促進了社會整合和各群體的認同,使人與人之間更易于溝通,同時通過交流、協(xié)商、參與等活動,將公民培育為法治社會所需的自治、自律的市民。此外,糾紛非訟解決還有助于提高法官素質,樹立司法權威。采用增加法官人數(shù)、簡化訴訟程序等治標不治本的舉措應對訴訟壓力是無奈、被動之舉。長此以往,法官素質難以提高,民眾對司法的信任度也會受到影響,其破解難題正是從適當?shù)毓?jié)制訴訟開始。法治的可持續(xù)發(fā)展需要高素質的法官,還需要有自治能力和道德理性的市民,更需要法律規(guī)范的制定和適用與傳統(tǒng)習慣相契合,唯此法治在中國這一特殊語境中才能煥發(fā)出生機和活力。

ADR功能的實現(xiàn)與重慶的探索

ADR功能的實現(xiàn)是需要一定載體的。重慶隨著改革的深入和經(jīng)濟的發(fā)展,社會矛盾呈現(xiàn)出跨行業(yè)、跨區(qū)域、多主體等特點。鑒此,重慶積極借鑒國內(nèi)外先進理念、經(jīng)驗,并使之與本土資源的傳統(tǒng)優(yōu)勢有機融合,開展了建立和健全非訴訟糾紛解決機制的各項工作。

(一)積極推動人民調解工作的發(fā)展

作為ADR重要組成部分的人民調解制度在中國的運行并非令人滿意,更新觀念是改變現(xiàn)實的先導。最高人民法院院長王勝俊指出,要堅持“調解優(yōu)先、調判結合”的原則,創(chuàng)新調解方式,加強審判工作與人民調解、行政調解、仲裁等方式的銜接,合力化解矛盾糾紛。更新觀念就是要樹立“調解優(yōu)先、調判結合”的理念,把調解作為審判工作尤其是民事審判工作的首要選擇,優(yōu)先貫穿于審判全過程,力爭實現(xiàn)案結事了。調解優(yōu)先是精髓,調判結合是保障,在調解優(yōu)先的基礎上實現(xiàn)調判結合,實現(xiàn)法律效果與社會效果的有機統(tǒng)一。同時,狠抓基礎工作,加強人民調解的規(guī)范化、便民化、社會化建設。

1.推進人民調解的規(guī)范化建設。重慶在全國率先頒布有關人民調解的地方性法規(guī)――《重慶市人民調解條例》,該《條例》明確了人民調解委員會的組成、設立,人民調解的范圍、程序,調解協(xié)議的法律效力等事項,尤其是對調解經(jīng)費做出規(guī)定。只需填寫《人民調解糾紛登記表》的簡單糾紛每件可給予5～10元的補貼,需要制作《人民調解協(xié)議書》的每件給予30～50元的補貼;疑難、復雜的給予100～200元的補貼。重慶成為全國首個實現(xiàn)基層調解補貼省級財政統(tǒng)籌的省份。

2.致力于人民調解便民訴訟網(wǎng)絡化建設。“便民訴訟網(wǎng)絡”是指以人民法庭為中心,在所轄的鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)及村社駐地設置“便民訴訟聯(lián)系點”,聘任人民調解委員會成員為便民訴訟聯(lián)絡員,形成法庭、聯(lián)系點、聯(lián)絡員三位一體輻射整個轄區(qū)的“便民訴訟網(wǎng)絡”。

3.促進人民調解社會化建設。社會化就是借助社會力量發(fā)揮人民調解的作用。2007年11月重慶市高院要求各級法院充分借助社會力量做好案件的調解工作,邀請與當事人有特定關系或者與案件有一定聯(lián)系的企事業(yè)單位、社會團體、其他組織或者具有專門知識、與當事人有特定關系并有利于促成調解的個人協(xié)助調解工作;2008年6月,巴南區(qū)工商聯(lián)在全市率先成立了非公有制經(jīng)濟調解工作室,組建了30人的義務調解員隊伍。為促使調解工作的規(guī)范化,巴南區(qū)法院、區(qū)司法局制定了《暫行辦法》,規(guī)定涉及非公企業(yè)和人員的訴訟案件原則上實行調解前置程序,為加強非公人士團結和諧發(fā)揮了積極作用。

(二)仲裁的利用率較高

重慶房地產(chǎn)開發(fā)、工程施工、金融證券、國有資產(chǎn)運營、中小企業(yè)和知識產(chǎn)權等6大重點領域,對仲裁的認可度越來越高。房地產(chǎn)買賣合同、家庭裝飾合同、金融信貸合同的仲裁選擇率分別達到63%、71%、31%。重慶投資集團、四大商業(yè)銀行、重慶大學等單位有600億元標的合同約定發(fā)生糾紛時,選擇了由仲裁委仲裁。在此基礎上,重慶將進一步加大宣傳力度,大力推進仲裁公信力建設,健全仲裁網(wǎng)絡,為當事人提供更方便快捷的服務。

(三)探索委托調解機制

法院可與當?shù)厮痉ㄐ姓块T、政府部門、街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、行業(yè)協(xié)會和大型企業(yè)或其它單位聯(lián)系,委托人民調解委員會或其它組織對人民法院受理的民事案件進行調解。委托調解期限在30日以內(nèi),調解不成的應當及時審理,經(jīng)委托調解達成協(xié)議,當事人要求法院出具民事調解書的,法院在依法審理后,應當出具民事調解書,民事調解書由當事人簽收后生效。民事糾紛委托人民調解工作不僅能夠有效緩解人民法院的審判壓力,而且能為建立“人民調解前置”的法律制度提供實踐經(jīng)驗,因為“民事糾紛委托人民調解”工作實際上就是“人民調解前置”制度的雛形(孫育偉,2009)。

(四)全力構建“大調解”工作格局

2009年9月,重慶市高院對全市構建“大調解”工作格局做了專題部署。力爭把構建“大調解”格局與鞏固便民訴訟網(wǎng)絡結合起來,充分依托便民訴訟網(wǎng)絡開展調解工作,加強人民法庭巡回審判站與當?shù)厝嗣裾{解組織的訴調對接,方便群眾解決糾紛。力爭把構建“大調解”格局與加快扇形工作面建設結合起來,在業(yè)已成熟的便民訴訟網(wǎng)絡基礎上,形成法院主導、行業(yè)輻射、網(wǎng)絡支撐的扇形工作聯(lián)系面,把扇形工作聯(lián)系面作為重慶城區(qū)“大調解”工作格局的特色品牌進行打造。

制約ADR功能實現(xiàn)的因素及對策

(一)存在的問題

1.認識上形式化、表象化、極端化傾向。社會中各種因素是相互關聯(lián)的,政治權力的支持、對法治有限性的反思、社會文化的引導等因素使得人們?nèi)找嬷匾晜鹘y(tǒng)的調解制度,但是矯往總是容易過正。近年來,一股“調解”之風刮起并蔓延,表現(xiàn)在案件調解率不斷攀升、逐年刷新,而且?guī)缀跛蟹ㄔ憾紝⒄{解數(shù)、調解率等列為考核指標甚至是首要指標。云陽法院規(guī)定民一庭、四個人民法庭要通過訴調對接結案500件,調解率上升一個百分點,年終考核就增加一分。正當?shù)募顧C制固然應當存在,但是制度設計的簡單化、功利化必然誘發(fā)“強制”、“誘導”調解行為。試想如果案件本身不宜調解或當事人不愿調解,法官在業(yè)績考核制度面前也不得不調解甚至強行調解。過度的調解往往會引起反感,而且很多案件調解后還是進入了執(zhí)行程序,并沒有實現(xiàn)“案結事了”的預期目標。

2.組織定位不準、人員角色錯位。人民調解應體現(xiàn)人民性、鄉(xiāng)土性、自治性、靈活性等特征,而現(xiàn)行的人民調解組織行政色彩濃厚、人員角色混亂,難以發(fā)揮最基本的糾紛解決功能。法律將人民調解委員會定位為在基層人民政府和基層人民法院指導下調解民間糾紛的群眾性組織。目前的基層調委會大都隸屬于村委會、居委會,政府主導已悄然取代政府指導。地方黨委領導下的人民調解是否會為追求政績而對當事人的訴權、處分權進行誘導和壓抑,是否會對司法獨立造成損害,筆者認為肯定的答案將是或已是不容置疑的。此外,調解人員大多身兼數(shù)職。需要牢記的是調解的基本功能是解決糾紛,且必須是公正地解決糾紛,而要實現(xiàn)此目的,糾紛解決組織和人員必須中立,中立是公正的前提和保障,所以人民調解的組織和人員必須中立,否則就會出現(xiàn)久調不決、調而不解、調而不結的局面。

3.制度創(chuàng)新不足。創(chuàng)新不足已成為制約人民調解制度發(fā)展的瓶頸。主要問題是“人民調解組織已納入了許多不同性質和功能的解紛機制,超越了其基本定位和能力,容易導致解紛機制的混亂”(范愉,2007)。首先,同兄弟省市相比,許多解紛機構如物業(yè)糾紛調解、消費糾紛調解并沒有建立,這與直轄市的地位不符,也不利于構建多元化糾紛解決機制。其次,促進中介機構的規(guī)范運作,發(fā)揮其在糾紛解決方面的重要功能。第三,進一步明確民間調解(如社區(qū)調解)與專業(yè)性調解、行政調解及訴訟調解之間的關系,如何實現(xiàn)協(xié)作與配合。第四,如何充分發(fā)揮現(xiàn)有解紛機構的作用。目前,責任追究難以到位,一些矛盾糾紛久調不解,錯過了最佳解決時機,在追究責任時互相推諉、扯皮,都不承認是自己工作失誤導致的。

(二)應對策略

1.理性認識調解。調解被西方學者譽為“東方經(jīng)驗”,成為“中國特色”解紛方式,但是調解所處的環(huán)境――中國社會已發(fā)生巨大變化,由傳統(tǒng)的“熟人社會”進入“陌生社會”,因此過度推崇調解和強制調解是對社會現(xiàn)狀的誤讀。筆者認為必須規(guī)范訴訟調解。一要恪守調解自愿原則,查明事實、分清是非以及合法原則。二要正確理解調判關系。“調解優(yōu)先,調判結合”說明調與判的關系是前者優(yōu)于后者,但是這是整體判斷,并不代表在任何個案中調解都優(yōu)于判決(范愉,2007)。法院是不能拒絕裁判的,當和意無法達成必須及時做出判決。“調解優(yōu)先”與“該調則調,當判則判”的含義是一致的,對于社會影響較大、與確立社會公平正義有關的案件不應適用調解,刑事案件與行政案件應當慎用調解。三要改革不合理的法官考核指標。調解率、上訴率等雖然促使法官重視調解,但法官改變觀念遠沒有我們想象的簡單,而且調解有其固有的局限和弊端,調解并非萬能的。調解在我國經(jīng)歷了否定之否定的過程,今天對調解的認識應是理性、全面的,絕不應出現(xiàn)強制、誘導等低水平現(xiàn)象,應有質的提高。

2.正確確立人民調解組織的法律地位。首先,應確保組織中立性。有學者認為“考慮將人民調解委員會從基層組織中剝離出來,還其真正的民間性,使其更具親和力和可依賴性,賦予其類似于仲裁委員會的獨立地位(袁兆春,2009)。”筆者認為是恰當?shù)?政府應有所為有所不為。“無需也不應該過多介入一般的糾紛解決過程,而是集中精力解決政策性、公益性糾紛,將重心轉向引導和幫助社會培育自治解決糾紛機制與能力上,包括在全社會樹立和宣傳理性的糾紛解決觀念,改善貧弱階層的權利生態(tài),鼓勵和資助社區(qū)、社會團體和個人從事糾紛解決,維護司法解決糾紛的權威等等”(吳英姿,2008)。政府是監(jiān)督、引導人民調解組織,為其創(chuàng)造寬松的生存空間并提供強有力的制度保障,而不是代行人民調解組織的各種職能,否則將導致其功能萎縮。其次,要實現(xiàn)“三調聯(lián)動”的銜接。為了解決“三調聯(lián)動”的銜接難題,河南省2009年出臺《關于建立人民調解、司法調解、行政調解三調聯(lián)動機制的意見》,對銜接配合中容易出現(xiàn)的問題進行了探索,可資借鑒。第三,要建立健全人民調解員的選聘、培訓、考核、獎懲制度。對因調解不力而導致矛盾激化,誘發(fā)嚴重影響社會穩(wěn)定的重大的單位和個人,嚴格實行責任倒查,直至追究相關人員的責任。

3.擴大調解在化解勞務糾紛、農(nóng)村土地糾紛方面的適用范圍。2007年,重慶成為全國統(tǒng)籌城鄉(xiāng)配套改革試驗區(qū),將圍繞“一圈兩翼”、勞務經(jīng)濟、土地流轉三條主線,探索建立城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展新機制。目前,勞務經(jīng)濟已成為“第一經(jīng)濟”,“今后五年,全市農(nóng)村青壯年富余勞動力將應轉盡轉,其中三成實現(xiàn)向城市居民身份轉變”(謝秋紅,2008)。可以預見在這一進程中,勞務糾紛、土地糾紛將呈高發(fā)態(tài)勢。2008年,重慶市勞動爭議案件33563件,仲裁案件總量比2007年增長52.3%。其中集體勞動爭議案件421件,比2007年增長20.5%。勞動爭議案件50%～60%都與薪酬有關,涉及金額不大,完全可由基層調解組織解決。英美等發(fā)達國家80%的勞動爭議案件都是以調解方式結案。要及時處理面廣量大的勞動糾紛,維護和諧的勞動關系,僅靠訴訟是不夠的,只有堅持調解才是最優(yōu)解。與此相反,重慶市大足縣受理土地補償費分配糾紛以來至2008年8月共審結案件164件,其中在庭外達成和解或協(xié)商解決的只有17個,其余均為判決解決爭議。上述數(shù)據(jù)表明有關土地補償分配糾紛的救濟途經(jīng)是單一的,其實“目前的農(nóng)村土地承包糾紛絕大多數(shù)是通過訴訟方式解決”(張智忠、黃存智,2009)。根據(jù)《農(nóng)村土地承包法》第51條的規(guī)定,解決農(nóng)村土地糾紛方式有雙方協(xié)商、村委會或鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府調解、仲裁機構仲裁和到人民法院訴訟。但是,由于《土地承包法》中仲裁這部分內(nèi)容的缺失,使仲裁解決農(nóng)村土地承包經(jīng)營糾紛還無法可依。對此,已于2010年1月1日起生效施行的《農(nóng)村土地承包經(jīng)營糾紛調解仲裁法》為調解和仲裁農(nóng)地承包糾紛提供了法律依據(jù),拓展了解紛新渠道。

結論

ADR具有彌補訴訟缺陷,使糾紛得到公正、妥善處理等功能,所以無論在東方還是西方國家,無論在立法還是司法層面,ADR都受到了前所未有的重視,在這股潮流的裹脅和推動下,重慶沒有無動于衷。但是目前ADR在重慶市的運行還存在的諸多問題,制約了上述功能的實現(xiàn)。為改變認識表象化、行動運動化、組織定位政治化、制度落后化的弊端,必須強調調解的中立性,準確定位組織的地位,把握調判的關系,發(fā)揮調解在化解勞務糾紛、農(nóng)村土地糾紛等方面的用武之地,才能使調解在構建和諧社會乃至法治化進程中發(fā)揮其應有的作用。

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篇13

（二）把綜合治理工作納入單位總體規(guī)劃。于年初下發(fā)了《區(qū)人力資源和社會保障局2012年度工作要點》，將綜治工作作為年度工作重要內(nèi)容納入其中，與業(yè)務工作開展同布置、同檢查、同落實；下發(fā)了《區(qū)人力資源和社會保障局2012年度社會治安綜合治理工作計劃》，明確了2012年度綜治工作指導思想、工作重點，將任務加以細化，明確到具體科室、二級局。

（三）建立了綜治領導小組季度工作例會制度和重大維穩(wěn)信息報告制度，明確經(jīng)綜治工作領導小組組長或副組長召集，每季度召開一次季度工作例會，傳達上級有關綜治工作文件和會議精神，聽取各責任單位綜治工作情況匯報，具體部署全局綜治工作；凡發(fā)生工傷、勞資糾紛等導致及所屬單位其他影響安全穩(wěn)定重大事項，必須立即向區(qū)綜治辦匯報。

（四）積極深入掛點村開展綜治維穩(wěn)工作。年初，制定下發(fā)了《區(qū)人保局協(xié)助掛點村維穩(wěn)工作計劃》，對工作重點進行了明確；3月份，我局由副局長帶隊，到掛點村鎮(zhèn)村進行綜治維穩(wěn)專題調研，了解該村矛盾糾紛情況，協(xié)助村委解決了矛盾糾紛1起。

（五）定期開展本局矛盾糾紛排查調處活動。上半年召開調處會6次。

（六）堅持節(jié)假日及“”等重大敏感時期值班制度。年初由局辦公室統(tǒng)一制定值班方案，由一名分管領導率兩名干部擔任單位值班，局辦公室對值班干部在位情況進行隨機抽查，發(fā)現(xiàn)離崗離位的，在全局范圍內(nèi)通報批評；屢教不改的，取消年底評先資格。

（七）嚴格落實人防、物防、技防措施，財務室、檔案室均安裝了防盜門、防盜窗，配置了滅火器，局綜治辦每月對重點部位安防情況在局例會上進行匯報，今年來局辦公樓未發(fā)生盜竊、失火等事故案件。

（八）認真開展綜治和法律宣傳教育，制定下發(fā)了《2012年法制宣傳教育計劃》，以《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》等法規(guī)為重點，堅持集中學習與個人自學相結合、理論學習與具體工作相結合，在全局形成了學法用法的濃厚氛圍，促進了各項工作的開展。

（九）認真做好平安創(chuàng)建工作，明確綜治工作分管領導為負責人，由局辦公室具體主抓，就業(yè)局、社保局、勞動監(jiān)察局協(xié)助落實。

（十）加強單位互聯(lián)網(wǎng)管理，無網(wǎng)絡安全事故。計算機全部按信息中心指定交換機端口號接入，同時實行固定IP綁定MAC地址，每臺計算機均安裝了360安全衛(wèi)士和360殺毒軟件，設置開機密碼。

（十一）年初組織各科室、二級局負責人簽訂了綜治目標管理責任書。將綜治責任層層分解，落實到人。

（十二）建立了綜治責任人政績檔案，做到一人一檔。

二、存在不足及下一步方向