引論：我們?yōu)槟砹?3篇業(yè)務(wù)考核方案范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
(1) 業(yè)務(wù)經(jīng)理：負(fù)責(zé)部門的日常工作、人員的考核、年度業(yè)務(wù)指標(biāo)的下達(dá)，監(jiān)控各業(yè)務(wù)小組的訂單情況。對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)報(bào)表的審批和分析，來(lái)制單合理的業(yè)務(wù)指標(biāo)。對(duì)新進(jìn)業(yè)務(wù)員的技能和業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)。對(duì)客戶的維護(hù)和開(kāi)發(fā)，等等。
(2) 組長(zhǎng)：負(fù)責(zé)新訂單的洽談、新客戶的開(kāi)發(fā)、小組成員的指導(dǎo)與日常事務(wù)的安排;對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)及整體目標(biāo)的達(dá)成負(fù)責(zé)、協(xié)調(diào)與其他部門工作的溝通，對(duì)小組各項(xiàng)業(yè)務(wù)報(bào)表的統(tǒng)計(jì)及提交給上級(jí)審批.對(duì)小組所有訂單的進(jìn)度、過(guò)程管理及結(jié)果負(fù)責(zé),等等.
(3) 外跟單：負(fù)責(zé)訂單的實(shí)際操作,從接單到出貨收匯的跟蹤與落實(shí).同客戶對(duì)相關(guān)訂單細(xì)節(jié)的確認(rèn)及反饋給內(nèi)跟單,協(xié)助組長(zhǎng)對(duì)客戶信息的更新及相關(guān)業(yè)務(wù)報(bào)表的統(tǒng)計(jì)，等等.
(4) 內(nèi)跟單：負(fù)責(zé)工廠進(jìn)度的跟蹤,訂單資料同工廠的交接,品質(zhì)的控制,工廠信息的及時(shí)反饋,等等.
一、 考核對(duì)象
(一) 業(yè)務(wù)經(jīng)理
(二) 業(yè)務(wù)小組
二、 考核程序及獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：
(一)程序：
業(yè)務(wù)組長(zhǎng)或業(yè)務(wù)員與會(huì)計(jì)核對(duì)已收匯的訂單分析表→業(yè)務(wù)組長(zhǎng)根據(jù)訂單利潤(rùn)分析表和考核規(guī)定及分?jǐn)?shù)計(jì)算出績(jī)效獎(jiǎng)金并編制匯總表，并于次月10日前報(bào)送業(yè)務(wù)經(jīng)理審核→業(yè)務(wù)經(jīng)理于本月15日前審核無(wú)誤后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部核對(duì)。→財(cái)務(wù)部核對(duì)無(wú)誤后報(bào)送總經(jīng)理審批。
注：1：考核系數(shù)中除業(yè)績(jī)考核需在本季度次月5日前提供，其余考核需在次月8日前公布。
2：考核除工作態(tài)度由公司指定行政部負(fù)責(zé)外，其余項(xiàng)目由本部門業(yè)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)。
3：考核中具體項(xiàng)目的檢查次數(shù)1周不得少于1次，檢查人員盡量協(xié)同行政部人員一起檢查，并將結(jié)果于次日公布。
(二)獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間:
總經(jīng)理核準(zhǔn)后的第一個(gè)月底發(fā)放。
四、考核方法：
(一) 業(yè)務(wù)小組
(銷售金額(FOB值)×獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn))×考核系數(shù)
1、 銷售利潤(rùn)：是每一季度銷售金額(FOB值)—銷售成本—銷售費(fèi)用。
銷售金額(FOB值)：是指扣除海(空)運(yùn)費(fèi)、配額費(fèi)用、產(chǎn)地證費(fèi)用及客人的傭金。
銷售成本：采購(gòu)成本及稅金。
銷售費(fèi)用：運(yùn)輸費(fèi)用、銀行費(fèi)用及保險(xiǎn)費(fèi)用和其它直接由銷售產(chǎn)生的費(fèi)用。
篇2
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局職稱辦負(fù)責(zé)安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應(yīng)盡可能代表級(jí)類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。
4.考核小組的職責(zé)：
(1)負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。
(2)對(duì)被考核人員逐個(gè)進(jìn)行客觀公正地評(píng)議，并按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(見(jiàn)附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績(jī)。
(4)受理、調(diào)查并處理個(gè)人申訴及群眾反映的情況和問(wèn)題。
(5)認(rèn)真總結(jié)，如實(shí)填寫有關(guān)表格，并按時(shí)上報(bào)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為基本項(xiàng)和加分項(xiàng)兩部分。
1.基本項(xiàng)考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評(píng)估。
(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。
(3)接受繼續(xù)教育情況。
(4)出勤情況及工作紀(jì)律。
2.加分項(xiàng)考核包括：工作、科研獲獎(jiǎng)及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽(yù)稱號(hào)、、出版著作、黨政及社會(huì)兼職、超工作量等內(nèi)容。
考核內(nèi)容中有關(guān)項(xiàng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附表一、二。
四、步驟和方法
對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評(píng)議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進(jìn)行。具體步驟如下：
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當(dāng)年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時(shí)間及具體要求。
2.學(xué)習(xí)動(dòng)員。單位在進(jìn)行考核時(shí)，首先要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)參與考核的自覺(jué)性。同時(shí)選舉成立考核小組。
3.個(gè)人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認(rèn)真全面、實(shí)事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報(bào)告，在肯定成績(jī)的同時(shí)要指出不足。同時(shí)，認(rèn)真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎(jiǎng)、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號(hào)等材料的原始證件，供考核小組核查。
4.個(gè)人述職。單位要組織召開(kāi)專業(yè)技術(shù)人員述職會(huì)議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進(jìn)行述職。與會(huì)人員應(yīng)暢所欲言，充分發(fā)表意見(jiàn)，開(kāi)展批評(píng)與自我批評(píng)。
5.定量考核打分。考核小組要在述職評(píng)議的基礎(chǔ)上，對(duì)每位專業(yè)技術(shù)人員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評(píng)估：由單位考核小組在民主評(píng)議的基礎(chǔ)上，以無(wú)記名方法打分，然后取掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算得出平均分。單位可自行設(shè)計(jì)表格進(jìn)行打分。
(2)基本項(xiàng)、加分項(xiàng)中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項(xiàng)考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(表一)和《加分項(xiàng)考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(表二)自打分，然后取掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算得出平均分?jǐn)?shù)。
(3)最終得分的計(jì)算：最終得分=綜合評(píng)估平均得分+基本項(xiàng)得分+加分項(xiàng)得分。
6.綜合評(píng)估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評(píng)估計(jì)分考核結(jié)果，將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次，確定考核等次。
7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對(duì)考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書(shū)面形式反映。考核小組要對(duì)反映的情況和問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，及時(shí)修改，形成最終考核結(jié)果。
8.總結(jié)上報(bào)和公布考核結(jié)果。單位要對(duì)年度考核認(rèn)真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊(cè)》，按時(shí)將總結(jié)報(bào)告、表格和相關(guān)材料上報(bào)局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行通報(bào)。
經(jīng)局審核后，對(duì)考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進(jìn)行公示，時(shí)間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過(guò)同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%，良好人員不得超過(guò)同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計(jì)算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后數(shù)字可四舍五入。對(duì)于同級(jí)專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進(jìn)行年度累計(jì)比例。
考核等次除受比例限制外，同時(shí)要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國(guó)家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進(jìn)集體稱號(hào)的單位，獲得先進(jìn)集體稱號(hào)的當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評(píng)定先進(jìn)單位，先進(jìn)單位當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。
(1)獲得省部級(jí)以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進(jìn)步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計(jì)、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會(huì)科學(xué)、“五個(gè)一”工程個(gè)人，其獲獎(jiǎng)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。
(2)對(duì)因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績(jī)突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)，其獲先進(jìn)稱號(hào)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。
(3)獲得地廳級(jí)科技進(jìn)步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會(huì)科學(xué)成果獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，以及獲得縣(市、區(qū))科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)(不含獲得地、縣級(jí)企、事業(yè)單位評(píng)選的上述獎(jiǎng)項(xiàng))的定額內(nèi)人員，其獲獎(jiǎng)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)(不含獲得地、縣級(jí)企、事業(yè)單位授予的本單位先進(jìn)稱號(hào))，其獲先進(jìn)稱號(hào)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過(guò)以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責(zé)中的工作任務(wù)，既無(wú)研究成果、論文著作、推廣開(kāi)發(fā)實(shí)績(jī)，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強(qiáng)烈者。
(4)不認(rèn)真履行現(xiàn)職崗位職責(zé)，拒不接受組織上分配的任務(wù)，長(zhǎng)期(三個(gè)月以上)沒(méi)有實(shí)際承擔(dān)和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕，經(jīng)多次動(dòng)員仍然不愿意接受其他工作任務(wù)，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴(yán)重者。
(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計(jì)五次以上者。
(6)經(jīng)工作督查或評(píng)估，工作質(zhì)量不合格者。
(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。
(8)工作極不負(fù)責(zé)，造成嚴(yán)重事故，經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重，影響很壞者。
(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個(gè)月;或因表現(xiàn)不好，長(zhǎng)期(三個(gè)月以上)找不到接受單位者。
六、考核結(jié)果的使用：
1.任現(xiàn)職以來(lái)年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級(jí)職務(wù)年限)申報(bào)晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達(dá)三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達(dá)到一項(xiàng)硬化評(píng)審條件。
3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評(píng)為省部級(jí)優(yōu)秀專家、省部級(jí)優(yōu)秀中青年專家、國(guó)務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國(guó)家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準(zhǔn))的人員，晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。
4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職，當(dāng)年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時(shí)間，不能計(jì)入其申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長(zhǎng)二年)。并在低聘或不聘期間進(jìn)行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當(dāng)年或兩年一次的調(diào)薪，同時(shí)執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。
七、其它事項(xiàng)
1.凡未進(jìn)行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進(jìn)行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作。
2.無(wú)故不參加一次年度考核的人員，其申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔(dān)任低一級(jí)職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。
3.出國(guó)或在國(guó)內(nèi)進(jìn)修、學(xué)習(xí)、交流、訪問(wèn)等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計(jì)入本單位同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實(shí)。
4.科研獲獎(jiǎng)或授予專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號(hào)考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計(jì)入本單位同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。
5.兼職專業(yè)技術(shù)人員，參加其從事專業(yè)技術(shù)工作所在單位相應(yīng)系列的業(yè)務(wù)考核。新晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任不足半年的人員，參加低一級(jí)職務(wù)的考核。
篇3
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局職稱辦負(fù)責(zé)安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應(yīng)盡可能代表級(jí)類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。
4.考核小組的職責(zé)：
(1)負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。
(2)對(duì)被考核人員逐個(gè)進(jìn)行客觀公正地評(píng)議，并按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(見(jiàn)附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績(jī)。
(4)受理、調(diào)查并處理個(gè)人申訴及群眾反映的情況和問(wèn)題。
(5)認(rèn)真總結(jié)，如實(shí)填寫有關(guān)表格，并按時(shí)上報(bào)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為基本項(xiàng)和加分項(xiàng)兩部分。
1.基本項(xiàng)考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評(píng)估。
(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。
(3)接受繼續(xù)教育情況。
(4)出勤情況及工作紀(jì)律。
2.加分項(xiàng)考核包括：工作、科研獲獎(jiǎng)及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽(yù)稱號(hào)、、出版著作、黨政及社會(huì)兼職、超工作量等內(nèi)容。
考核內(nèi)容中有關(guān)項(xiàng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附表一、二。
四、步驟和方法
對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評(píng)議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進(jìn)行。具體步驟如下：
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當(dāng)年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時(shí)間及具體要求。
2.學(xué)習(xí)動(dòng)員。單位在進(jìn)行考核時(shí)，首先要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)參與考核的自覺(jué)性。同時(shí)選舉成立考核小組。
3.個(gè)人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認(rèn)真全面、實(shí)事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報(bào)告，在肯定成績(jī)的同時(shí)要指出不足。同時(shí)，認(rèn)真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎(jiǎng)、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號(hào)等材料的原始證件，供考核小組核查。
4.個(gè)人述職。單位要組織召開(kāi)專業(yè)技術(shù)人員述職會(huì)議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進(jìn)行述職。與會(huì)人員應(yīng)暢所欲言，充分發(fā)表意見(jiàn)，開(kāi)展批評(píng)與自我批評(píng)。
5.定量考核打分。考核小組要在述職評(píng)議的基礎(chǔ)上，對(duì)每位專業(yè)技術(shù)人員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評(píng)估：由單位考核小組在民主評(píng)議的基礎(chǔ)上，以無(wú)記名方法打分，然后取掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算得出平均分。單位可自行設(shè)計(jì)表格進(jìn)行打分。
(2)基本項(xiàng)、加分項(xiàng)中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項(xiàng)考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(表一)和《加分項(xiàng)考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(表二)自打分，然后取掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算得出平均分?jǐn)?shù)。
(3)最終得分的計(jì)算：最終得分=綜合評(píng)估平均得分+基本項(xiàng)得分+加分項(xiàng)得分。
6.綜合評(píng)估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評(píng)估計(jì)分考核結(jié)果，將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次，確定考核等次。
7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對(duì)考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書(shū)面形式反映。考核小組要對(duì)反映的情況和問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，及時(shí)修改，形成最終考核結(jié)果。
8.總結(jié)上報(bào)和公布考核結(jié)果。單位要對(duì)年度考核認(rèn)真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊(cè)》，按時(shí)將總結(jié)報(bào)告、表格和相關(guān)材料上報(bào)局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行通報(bào)。
經(jīng)局審核后，對(duì)考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進(jìn)行公示，時(shí)間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過(guò)同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%，良好人員不得超過(guò)同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計(jì)算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后數(shù)字可四舍五入。對(duì)于同級(jí)專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進(jìn)行年度累計(jì)比例。
考核等次除受比例限制外，同時(shí)要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國(guó)家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進(jìn)集體稱號(hào)的單位，獲得先進(jìn)集體稱號(hào)的當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評(píng)定先進(jìn)單位，先進(jìn)單位當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。
(1)獲得省部級(jí)以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進(jìn)步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計(jì)、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會(huì)科學(xué)、“五個(gè)一”工程個(gè)人，其獲獎(jiǎng)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。
(2)對(duì)因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績(jī)突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)，其獲先進(jìn)稱號(hào)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。
(3)獲得地廳級(jí)科技進(jìn)步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會(huì)科學(xué)成果獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，以及獲得縣(市、區(qū))科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)(不含獲得地、縣級(jí)企、事業(yè)單位評(píng)選的上述獎(jiǎng)項(xiàng))的定額內(nèi)人員，其獲獎(jiǎng)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)(不含獲得地、縣級(jí)企、事業(yè)單位授予的本單位先進(jìn)稱號(hào))，其獲先進(jìn)稱號(hào)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過(guò)以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責(zé)中的工作任務(wù)，既無(wú)研究成果、論文著作、推廣開(kāi)發(fā)實(shí)績(jī)，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強(qiáng)烈者。
(4)不認(rèn)真履行現(xiàn)職崗位職責(zé)，拒不接受組織上分配的任務(wù)，長(zhǎng)期(三個(gè)月以上)沒(méi)有實(shí)際承擔(dān)和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕，經(jīng)多次動(dòng)員仍然不愿意接受其他工作任務(wù)，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴(yán)重者。
(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計(jì)五次以上者。
(6)經(jīng)工作督查或評(píng)估，工作質(zhì)量不合格者。
(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。
(8)工作極不負(fù)責(zé)，造成嚴(yán)重事故，經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重，影響很壞者。
(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個(gè)月;或因表現(xiàn)不好，長(zhǎng)期(三個(gè)月以上)找不到接受單位者。
六、考核結(jié)果的使用：
1.任現(xiàn)職以來(lái)年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級(jí)職務(wù)年限)申報(bào)晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達(dá)三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達(dá)到一項(xiàng)硬化評(píng)審條件。
3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評(píng)為省部級(jí)優(yōu)秀專家、省部級(jí)優(yōu)秀中青年專家、國(guó)務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國(guó)家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準(zhǔn))的人員，晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。
4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職，當(dāng)年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時(shí)間，不能計(jì)入其申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長(zhǎng)二年)。并在低聘或不聘期間進(jìn)行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當(dāng)年或兩年一次的調(diào)薪，同時(shí)執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。
七、其它事項(xiàng)
1.凡未進(jìn)行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進(jìn)行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作。
2.無(wú)故不參加一次年度考核的人員，其申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔(dān)任低一級(jí)職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。
3.出國(guó)或在國(guó)內(nèi)進(jìn)修、學(xué)習(xí)、交流、訪問(wèn)等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計(jì)入本單位同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實(shí)。
篇4
二、考核范圍與對(duì)象
考核對(duì)象為全院在職教職工（包括聘用人員）。2007年9月30日以后辦理退休手續(xù)的人員，應(yīng)當(dāng)參加所在部門年度考核，由所在部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行鑒定，不評(píng)等級(jí)。2007年9月30日以后到院工作的人員由所在部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行鑒定，不進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。教師的考核側(cè)重對(duì)政治思想、教學(xué)能力、教學(xué)表現(xiàn)、教學(xué)效果等方面進(jìn)行考核。中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核側(cè)重對(duì)政治思想、勤政廉政、工作能力、服務(wù)態(tài)度、履行職責(zé)、工作效率、完成任務(wù)質(zhì)量及工作實(shí)績(jī)。黨政管理人員和教學(xué)輔助人員的考核側(cè)重對(duì)政治思想、工作能力、工作表現(xiàn)、工作效率、完成任務(wù)質(zhì)量的考核。
四、考核要求
（一）成立“廣西國(guó)際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院2007年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組”，加強(qiáng)對(duì)年度考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。
（二）考核原則上以部門為單位進(jìn)行，由本部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。下列幾個(gè)部門合并成組進(jìn)行考核：教務(wù)處、督導(dǎo)辦合并考核，由周龍軍同志負(fù)責(zé)；學(xué)院辦公室、學(xué)院工會(huì)、評(píng)估辦合并考核，由盧品慕同志負(fù)責(zé)；科研處、財(cái)務(wù)處合并考核，由趙海鷹同志負(fù)責(zé)；學(xué)生工作處、團(tuán)委合并考核，由徐海寧同志負(fù)責(zé)。各部門（組）成立考核小組對(duì)本部門（組）成員進(jìn)行考核。
（三）根據(jù)干部管理權(quán)限，院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部由自治區(qū)黨委組織部考核，正處級(jí)干部由商務(wù)廳考核，學(xué)院其他中層領(lǐng)導(dǎo)干部在學(xué)院內(nèi)組織考核。
（四）年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格與不合格四個(gè)等級(jí)。各部門（組）要按部門（組）應(yīng)參加年度考核人數(shù)（含中層領(lǐng)導(dǎo)干部）的15%進(jìn)行推薦評(píng)為優(yōu)秀等級(jí)的人員。
（五）所有人員要按時(shí)做好書(shū)面年度工作總結(jié)，中層領(lǐng)導(dǎo)干部的述職報(bào)告要按時(shí)交到學(xué)院組織人事處，所有人員須填寫《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員、管理人員（含工人）年度考核表登記表》，專業(yè)技術(shù)人員均要填寫《廣西壯族自治區(qū)專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，以上表格須以部門（組）為單位按時(shí)交到院組織人事處。
五、考核辦法
（一）教師的考核按《廣西國(guó)際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師工作考評(píng)辦法》（桂商外經(jīng)貿(mào)知[2003]37號(hào)）文執(zhí)行，由各系部組織進(jìn)行教師教學(xué)工作考核評(píng)定，報(bào)教務(wù)處審核。教務(wù)處評(píng)議匯總后將教師年度考評(píng)結(jié)果反饋回各系、部，各系、部根據(jù)考評(píng)結(jié)果開(kāi)展年度評(píng)議。
（二）學(xué)生政治輔導(dǎo)員的考核，由各系黨支部（未成立黨支部的系由系考核小組負(fù)責(zé)）及學(xué)生工作處共同評(píng)議。考核采取分項(xiàng)評(píng)分的辦法進(jìn)行，分學(xué)生評(píng)議、系考核、學(xué)生工作處考核三方面，各項(xiàng)滿分100分，其中學(xué)生評(píng)議占總評(píng)議的30%，系考核占40%，學(xué)生工作處考核占30%。
（三）黨政管理人員和教學(xué)輔助人員的考核由部門（組）組織進(jìn)行。
（四）各部門（組）要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)召開(kāi)部門年度考核會(huì)議，并協(xié)調(diào)有關(guān)部門對(duì)被考核人員進(jìn)行考核。各系黨支部書(shū)記、主任要對(duì)本部門考核結(jié)果進(jìn)行把關(guān)，共同研究，按系所有人員15％的比例推薦評(píng)為優(yōu)秀等級(jí)的人選，將考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)交到組織人事處。
（五）學(xué)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開(kāi)會(huì)議，對(duì)教職員工年度考核作等級(jí)審定。
（六）公示年度考核優(yōu)秀人員名單。
（七）得出最終考核結(jié)果。
七、時(shí)間安排
（一）2007年12月20日至2007年12月26日，各部門（組）組織填寫《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員、管理人員（含工人）年度考核表登記表》和《廣西壯族自治區(qū)專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》）（此兩個(gè)登記表請(qǐng)到學(xué)院網(wǎng)站下載），對(duì)教職工進(jìn)行考核評(píng)議，并按部門（組）參加考核總?cè)藬?shù)15%的比例推薦評(píng)為優(yōu)秀等級(jí)的人選。
（二）2007年12月27日前，各部門（組）把教職工的考核結(jié)果連同各人員填寫好的《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員、管理人員（含工人）年度考核表登記表》、《廣西壯族自治區(qū)專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》報(bào)送組織人事處。
（三）2007年12月27日－2008年1月2日，組織人事處匯總各部門考核情況，上報(bào)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
（四）2008年1月3日，學(xué)院召開(kāi)2007年度考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議，審定考核結(jié)果。
（五）2008年1月4至8日，對(duì)獲年度考核優(yōu)秀等級(jí)名單進(jìn)行公示。
（六）2007年1月9日，公布考核結(jié)果。
篇5
公司全體員工。
3、原則
3.1制度面前，人人平等。
3.2堅(jiān)持“四不講”，不講條件，不講情面，不講照顧，不講客觀，獎(jiǎng)罰分明，逗硬考核。
3.3物業(yè)管理經(jīng)理行使對(duì)物業(yè)管理人員的考核權(quán)，對(duì)公司負(fù)責(zé)，公司對(duì)物業(yè)管理經(jīng)理考核，各主管對(duì)員工進(jìn)行考核。
4、考核時(shí)間：
每月26-28日前由物業(yè)管理經(jīng)理向?qū)Ω鲘徫还芾砣藛T進(jìn)行打分考核。各主管對(duì)各崗位進(jìn)行打分考核并公司審查、備案。
5、考核內(nèi)容
5.1公司規(guī)章制度執(zhí)行情況。
5.2崗位考核執(zhí)行情況。
6、考核辦法：
6.1物業(yè)管理人員各崗位工資由標(biāo)準(zhǔn)工資和考核工資組成，其中考核工資根據(jù)公司對(duì)各崗位的工作要求中劃定考核工資。具體物管經(jīng)理每月200元,物管員、收費(fèi)員、維修員、保安為每月100元，保潔員為每月50元，作為當(dāng)月的考核工資。其伙食、交通、通訊補(bǔ)貼除外。其余為標(biāo)準(zhǔn)工資。
6.2工作考核實(shí)行100分/人、月制考核，全面達(dá)標(biāo)為100分，依次為94、84、74、64共五個(gè)等級(jí)。
6.3得分為95-100分者，得全月考核工資。
6.4得分為85-94分者，扣全月考核工資30%
6.5得分為75-84分者，扣全月考核工資80%
6.6得分為64-74分者，扣全月考核工資，另扣標(biāo)準(zhǔn)工資的30%。
6.6得分為64分以下者，扣全月考核工資，另扣標(biāo)準(zhǔn)工資的50%。直至當(dāng)月違反同一規(guī)定兩次及以上者，加倍考核。
7.0考核通則
7.1獎(jiǎng)勵(lì)
7.1.1對(duì)公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻(xiàn)，使公司增加收入上2萬(wàn)元或減少損失2萬(wàn)元以上者，獎(jiǎng)5～50分/次。特別突出，晉升一級(jí)工資。
7.1.2工作業(yè)績(jī)突出，受到業(yè)主/使用人書(shū)面感謝表?yè)P(yáng)者，獎(jiǎng)5～10分/次。
7.1.3參加行業(yè)、區(qū)、市級(jí)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)，為公司爭(zhēng)得榮譽(yù)者，給予通報(bào)表?yè)P(yáng)，獎(jiǎng)5～10分/次，獲市級(jí)嘉獎(jiǎng)，獎(jiǎng)15分/次，記功一次。
7.1.4見(jiàn)義勇為，事跡突出者，給予通報(bào)表?yè)P(yáng)，獎(jiǎng)5～10分/次，特別突出者，加倍獎(jiǎng)勵(lì)。
7.1.5拾金不昧，獎(jiǎng)1～10分/次，數(shù)額巨大，加倍獎(jiǎng)勵(lì)。
7.1.6公司的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
7.1.7積極提合理化建議，對(duì)公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動(dòng)作用，獎(jiǎng)5～20分/次。
7.1.8及時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護(hù)了生命財(cái)產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟(jì)損失，獎(jiǎng)5～20分/次。
7.1.9精打細(xì)算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎(jiǎng)5～20分/次。
7.1.10對(duì)設(shè)施設(shè)備進(jìn)行技改，延長(zhǎng)設(shè)施設(shè)備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎(jiǎng)5～20分/次，特別突出者，加倍獎(jiǎng)勵(lì)。
7.1.11堅(jiān)持原則，檢舉、揭發(fā)損害公司利益的行為，事跡突出者，獎(jiǎng)5～20分/次，特別突出者，加倍獎(jiǎng)勵(lì)。
7.2考核
7.2.1遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
7.2.2著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。
7.2.3姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次（項(xiàng)）。
7.2.4語(yǔ)言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次（項(xiàng)）。
7.2.5不服從指揮，未按時(shí)完成上級(jí)交辦任務(wù)，扣3分/次（項(xiàng)）。
7.2.6破壞團(tuán)結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次（項(xiàng)）。
7.2.7工作期間，干與本職工作無(wú)關(guān)之事，扣3分/次。
7.2.8當(dāng)班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
7.2.9當(dāng)班吃零食，內(nèi)吸煙者，扣2分/次。
7.2.10串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
7.2.11當(dāng)班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴(yán)重者，另行處理。
7.2.12當(dāng)班期間睡崗者，扣10分/次。
7.2.13無(wú)故不參加例會(huì)、訓(xùn)練、培訓(xùn)者，扣2分/次。
7.2.14記錄不準(zhǔn)確，各類資料上報(bào)不及時(shí)者，扣2分/次。
7.2.15弄虛作假，隱瞞實(shí)情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次（項(xiàng)）。
7.2.16限期整改不及時(shí)，未達(dá)要求者，扣3分/次（項(xiàng)）。
7.2.17泄露公司機(jī)密、造謠、誹謗、打擊、報(bào)復(fù)他人者，扣10～20分/次。
7.2.18工作場(chǎng)地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
7.2.19故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對(duì)象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費(fèi)，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴(yán)重者予辭退。
7.2.20主管負(fù)責(zé)人督查不嚴(yán)，導(dǎo)致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟(jì)損失，扣5～20分/次或另行處理。
7.2.21業(yè)主（使用人）投訴、咨詢時(shí)認(rèn)為不屬于本職責(zé)范圍而不理睬、不引導(dǎo)者，扣2分/次。
7.2.22各種考核事件如果有屬于直接上級(jí)平時(shí)督導(dǎo)不周的原因，或此事是由其他人員、其他部門檢舉者，其直接上級(jí)應(yīng)受相應(yīng)考核。
7.2.23各級(jí)員工對(duì)所屬人員的各種考核，如果有涉及知情不報(bào)或蓄意護(hù)短者，將受到被考核人相同的考核。
8.0考核細(xì)則
8.1部門負(fù)責(zé)人考核評(píng)分細(xì)則
8.1.1所管理物業(yè)范圍內(nèi)發(fā)生安全責(zé)任事故，根據(jù)事故責(zé)任大小扣20分/次或予行政處理，或按有關(guān)法律、法規(guī)處理。
8.1.2所管轄物業(yè)配套設(shè)施、設(shè)備完好率>98%，每降1個(gè)百分點(diǎn)，扣5分/個(gè)百分點(diǎn)。
8.1.3所管轄物業(yè)各項(xiàng)管理、服務(wù)規(guī)范未建立、健全，每缺一項(xiàng)，扣1分/項(xiàng)。
8.1.4每半年由公司調(diào)查一次業(yè)主滿意率，未達(dá)規(guī)定值，每降1個(gè)百分點(diǎn)，扣5分/個(gè)百分點(diǎn)。
8.1.5員工培訓(xùn)不符合有關(guān)規(guī)定，扣5分/次。
8.1.6未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意，擅作主張，給業(yè)主或公司造成一定損失，扣5～20分/次，情節(jié)嚴(yán)重，另行處理。
8.1.7違反公司人事管理制度和財(cái)務(wù)管理制度，扣10～20分/次。
8.1.8工作失職、瀆職，經(jīng)考評(píng)，不能勝任本職工作者，予降職或其它處理。
8.2收費(fèi)員考核評(píng)分細(xì)則
8.2.1嚴(yán)格執(zhí)行公司的財(cái)務(wù)制度，建立健全各項(xiàng)收費(fèi)臺(tái)帳，未做到，扣2分/次（項(xiàng)）。
8.2.2各科目按規(guī)定記帳，按時(shí)結(jié)帳、對(duì)帳，未做到，扣2分/次（項(xiàng)）。
建立、完善各種收費(fèi)臺(tái)帳，保管、使用好發(fā)票及收據(jù)，定期檢查、核對(duì)，未做到，扣1分/次（項(xiàng)）。
8.2.3按時(shí)發(fā)放職工工資，不出差錯(cuò)，未做到，扣5分/次。
8.2.4認(rèn)真、仔細(xì)收取各類費(fèi)用，無(wú)計(jì)算、書(shū)寫錯(cuò)誤，未做到，扣1～5分/次，收到假鈔，自行賠付。
8.2.5保證及時(shí)準(zhǔn)確提供欠繳費(fèi)用業(yè)主/用戶名單名細(xì)，延時(shí)或不準(zhǔn)確，扣1～5分/次（項(xiàng)）。
8.2.6保持工作臺(tái)面干凈、整潔，違規(guī)一次，扣1分/次。
物管員考核評(píng)分細(xì)則
8.2.7及時(shí)收集、整理、統(tǒng)計(jì)業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣2分/次（戶）。
8.2.8認(rèn)真耐心接待投訴，及時(shí)處理并跟蹤督促解決，未做到，扣2分/次。
8.2.9積極主動(dòng)配合收費(fèi)員催收各類款項(xiàng)，未做到，扣2分/次。
8.2.10定期回訪，加強(qiáng)溝通，及時(shí)反饋信息，未做到，扣2分/次。
8.2.11保持記錄完整、及時(shí)、有效，未做到，扣2分/次（項(xiàng)）。
8.2.12管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項(xiàng)）。
8.2.13按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣1分/次（項(xiàng)）。
8.2.14客戶報(bào)事報(bào)修投訴未及時(shí)處理，扣5分/次（項(xiàng)）。
8.2.15未按期回訪業(yè)主/使用人，扣1分/次。
8.2.16保持工作臺(tái)面干凈、整潔，違規(guī)一次，扣1分/次。
8.3協(xié)管班長(zhǎng)考核評(píng)分細(xì)則
8.3.1所管轄物業(yè)出現(xiàn)安全責(zé)任事故，扣5～20分/次，未采取補(bǔ)救措施或處理不及時(shí)，扣20分/次，隱瞞不報(bào)，加倍處理。
8.3.2不堅(jiān)持原則，督導(dǎo)不嚴(yán)，包庇、縱容下屬，扣5分/次。
8.3.3所管部門被業(yè)主/使用人有效投訴，扣5分/次。
8.3.4未按要求組織員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、未作好記錄，扣5分/次。
8.3.5制度不健全，扣1分/次。
8.3.6抽查夜間值勤低于4次/月，扣2分/次。
8.3.7不定期培訓(xùn)員工，低于4次/月，扣2分/次。
8.4協(xié)管員考核評(píng)分細(xì)則
8.4.1未按時(shí)交接班，記錄不全或不清晰，扣1分/次（項(xiàng)）。
8.4.2未按規(guī)定巡邏和詳細(xì)記錄巡邏時(shí)間情況，扣1分/次（項(xiàng)）。
8.4.3未按規(guī)定對(duì)人員、物品進(jìn)出進(jìn)行有效控制，扣2分/次（項(xiàng)）。
8.4.4當(dāng)班期間，發(fā)生治安、消防事件未得到及時(shí)妥善處理，扣10～20分/次。
8.4.5衣物及其他生活用品的存放不符合要求，扣1分/次（項(xiàng)）。
8.4.6被褥未按規(guī)定疊放，未做到棱角分明、平整、無(wú)皺紋，扣1分/次（項(xiàng)）。
8.4.7未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，擅自留宿非公司人員，扣3分/次。
8.4.8擅自動(dòng)用警具，有損公司形象者，扣5分/次，造成嚴(yán)重后果者，另行處理。
8.4.9當(dāng)班期間，出現(xiàn)安全責(zé)任事故者，扣5～20分/次（項(xiàng)）。
8.4.10其他有違本部門規(guī)章制度的行為，按相應(yīng)規(guī)定處理。
8.5清潔工考核評(píng)分細(xì)則
8.5.1地面（含臺(tái)階、溝、花臺(tái)等）不干凈、清潔，扣1分/次（處）。
8.5.2側(cè)面（含門、欄桿、墻面、墻上附件等）有灰塵、蛛網(wǎng)、亂貼8.5.3亂畫(huà)（用工具能做到處），扣1分/次（處）。
8.5.4頂面（含燈、燈罩、屋頂?shù)龋┣鍧嵨醋鰪氐祝桓蓛簦?分/次（處）。
8.5.5垃圾（果皮箱）外有污水漬、桶內(nèi)有異味，扣1分/次（處）。
8.5.6垃圾清運(yùn)不及時(shí)，存放時(shí)間超過(guò)2小時(shí)以上，扣1分/次（處）。
8.6維修工考核評(píng)分細(xì)則
8.6.1未做好對(duì)設(shè)施設(shè)備的安全、防火、防水檢查，處理不及時(shí)，扣1分/次（項(xiàng)）。
8.6.2不熟悉本崗位工作環(huán)境，違反各專業(yè)操作規(guī)程或工作標(biāo)準(zhǔn)，扣2分/次（項(xiàng)）。
8.6.3未保持工作環(huán)境和設(shè)施設(shè)備整潔年，未做好有關(guān)記錄，扣1分/次。
8.6.4未完成日常定期巡檢、記錄不完整、不準(zhǔn)確，扣1分/次。未記錄，扣2分/次。
篇6
一、績(jī)效考核對(duì)于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性
績(jī)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績(jī)效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié)，為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配。績(jī)效考核運(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；反之，則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績(jī)效考核制度是增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得一席之地的重要工具。
1.績(jī)效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)。績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)。“沒(méi)有無(wú)用的人，只有放錯(cuò)位置的人。”只有充分了解員工，做到人盡其才，才能更好地明確每個(gè)職位對(duì)于員工的要求，從知識(shí)技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過(guò)這些判斷員工與該職位的契合程度。通過(guò)考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
2.績(jī)效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具。績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌斡玫脑瓌t是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人所短。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)。
3.績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，實(shí)行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策，即有一部分是浮動(dòng)的工資，這部分工資由員工的績(jī)效考核結(jié)果所決定的。績(jī)效考核越高，所得報(bào)酬就越多；績(jī)效考核越低，所得報(bào)酬就越少，甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響。因此，沒(méi)有績(jī)效考核，就沒(méi)有報(bào)酬的依據(jù)，也就無(wú)法做到按勞分配。
4.績(jī)效考核是增加企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的保障。現(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則。績(jī)效考核方式可以是這種最大化的測(cè)試者，它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí)，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來(lái)的價(jià)值趨向，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。
二、企業(yè)績(jī)效考核方式面臨的問(wèn)題
在國(guó)外，許多發(fā)達(dá)國(guó)家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國(guó)人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒(méi)有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績(jī)效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國(guó)際接軌，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績(jī)效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來(lái)且取得了不錯(cuò)的效果；第二類企業(yè)的績(jī)效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類企業(yè)的績(jī)效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)自身的重要。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問(wèn)題。
1.企業(yè)自身對(duì)于績(jī)效考核不重視。企業(yè)高層過(guò)多地看重于眼前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地浪費(fèi)資源，無(wú)法激發(fā)員工的潛力。
2.績(jī)效考核的制定不夠科學(xué)合理。績(jī)效考核應(yīng)是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核程序和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績(jī)效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有的過(guò)于依賴這些先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，無(wú)法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。
3.績(jī)效考核的結(jié)果過(guò)于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個(gè)，一是由于績(jī)效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)行了績(jī)效考核；二是由于主管人員沒(méi)有走下去親近員工，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面，使得結(jié)果不切實(shí)際。從員工的角度來(lái)說(shuō)，誰(shuí)都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來(lái)，但是苦于沒(méi)有機(jī)會(huì)，所以這也造成了考核的片面性。
4.員工對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)過(guò)于單一。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì)重視這種考核。但是，科學(xué)的績(jī)效考核對(duì)于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)過(guò)于單一，導(dǎo)致了員工成了績(jī)效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。
5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開(kāi)。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽?jī)直接說(shuō)誰(shuí)是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評(píng)選，如果不公開(kāi)，也會(huì)產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無(wú)所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。
三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績(jī)效考核方案的管理
1.增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該嚴(yán)肅自身，擺正對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度，增強(qiáng)認(rèn)識(shí)強(qiáng)度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績(jī)效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當(dāng)前績(jī)效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績(jī)效考核系統(tǒng)的同時(shí)，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從；要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo)，帶動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。
2.制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況，既定目標(biāo)，在借鑒先進(jìn)績(jī)效考核方案的同時(shí)，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績(jī)效考核制度。第一，堅(jiān)持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核。考核的內(nèi)容、方法采取多種形式的考核指標(biāo)，并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單，以爭(zhēng)取做到最高的可行性。針對(duì)服務(wù)型企業(yè)，切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，實(shí)行100計(jì)分制，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90 、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60。主要從員工的業(yè)績(jī)、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個(gè)方面綜合考慮，并從中詳細(xì)規(guī)劃，如以業(yè)績(jī)?yōu)槔梢约?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及ISO管理等。另外，特殊時(shí)期特殊對(duì)待，有一定的額外獎(jiǎng)勵(lì)，如提出合理化的建議，對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)等。第二，學(xué)會(huì)巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績(jī)效管理方法。第三，持續(xù)改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績(jī)效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善，才能做到與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核的最大價(jià)值。
3.設(shè)立專門的績(jī)效考核部門。長(zhǎng)期以來(lái)，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績(jī)效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門，其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進(jìn)行績(jī)效考核這一工作。所以設(shè)立專門的績(jī)效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項(xiàng)專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績(jī)效考核。
4.深入基層，做到客觀評(píng)定。改變主管與員工的等級(jí)隔閡，主管人員應(yīng)深入基層，真切地做好對(duì)于員工的績(jī)效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫·喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他善于激勵(lì)員工，走進(jìn)員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。
5.通過(guò)績(jī)效考核制度激勵(lì)員工，做到獎(jiǎng)罰分明。績(jī)效考核的目的是什么？顯然是為了通過(guò)績(jī)效管理讓公司更好地發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。科學(xué)合理的績(jī)效考核配合合理的獎(jiǎng)罰制度，能夠很好地起到激勵(lì)員工的作用，不僅不會(huì)造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達(dá)到最大化。
6.績(jī)效考核制度要做到公平、公正、公開(kāi)。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求，尤其是針對(duì)績(jī)效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開(kāi)，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一，從而增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。
7.讓員工深刻了解績(jī)效考核制度。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績(jī)效考核？如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果？答案是，員工的支持與配合。績(jī)效考核主要針對(duì)的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著績(jī)效考核的真實(shí)度。其實(shí)對(duì)于員工本身來(lái)說(shuō)，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒(méi)有深入了解績(jī)效考核的作用和意義。為了能夠很好地開(kāi)展企業(yè)績(jī)效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績(jī)效考核的作用，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該讓員工深入地了解績(jī)效考核的內(nèi)容，讓他們了解到績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。
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第二條績(jī)效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，通過(guò)科學(xué)、合理的考核，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類傾斜”的主導(dǎo)思想。
第三條本績(jī)效工資考核分配方案是支行對(duì)各科、室、處、所的考核，不再細(xì)分到個(gè)人。對(duì)個(gè)人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。
第四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以20__年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的員工（含柜員合同工）。
第二章指標(biāo)設(shè)定
第六條參與考核的指標(biāo)有四大類，分別是：業(yè)務(wù)性指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。
第七條每類指標(biāo)針對(duì)于各部門自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重（即分值）。
第八條為貫徹安全性、從嚴(yán)性原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo)，通過(guò)支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細(xì)則》進(jìn)行考核后，所得正分不得超過(guò)該指標(biāo)在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負(fù)分，擠占別的指標(biāo)分值。
第九條為加強(qiáng)服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，除在本方案中進(jìn)行扣分外，還要并罰上級(jí)行處罰數(shù)。
第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效工資考核分配方案
第十條分理處及儲(chǔ)蓄所分兩大類指標(biāo)參與考核：即業(yè)務(wù)類指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中，業(yè)務(wù)類指標(biāo)占40，其它指標(biāo)占60。
第十一條業(yè)務(wù)類指標(biāo)是指：①各項(xiàng)存款，占比為35；其中，分理處對(duì)公存款占比15，儲(chǔ)蓄存款占比20；②中間業(yè)務(wù)，占比為5。
第十二條其它指標(biāo)是指：①安全保衛(wèi)，占比為25；②內(nèi)部管理，占比為25；③服務(wù)質(zhì)量，占比為10。
第四章內(nèi)部科室績(jī)效工資考核分配方案
第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類、業(yè)務(wù)支持類和業(yè)務(wù)保障類進(jìn)行考核。其中，業(yè)務(wù)發(fā)展類科室包括：個(gè)金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科；業(yè)務(wù)支持類科室包括：計(jì)財(cái)結(jié)算科和技術(shù)保障科；業(yè)務(wù)保障類科室包括：辦公室和保衛(wèi)科。
第一節(jié)業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績(jī)效工資考核分配方案
第十四條業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績(jī)效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為40，定量指標(biāo)占比為60。
第十五條定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為25；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為10；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5。
第十六條定量指標(biāo)細(xì)分為：①存款指標(biāo)，占比為15；②貸款指標(biāo)，占比為15；③資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)，占比為15；（注：資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)按五級(jí)分類進(jìn)行考核，公司業(yè)務(wù)科取絕對(duì)數(shù)，破產(chǎn)企業(yè)貸款清償不在考核之列；個(gè)金業(yè)務(wù)科取相對(duì)數(shù)。）④收息率指標(biāo)，占比為10；⑤其它指標(biāo)，占比為5。（其它指標(biāo)是指，中間業(yè)務(wù)和新型業(yè)務(wù)的管理和推廣。）
以上四項(xiàng)指標(biāo)，除第②項(xiàng)貸款指標(biāo)外，其它指標(biāo)兩個(gè)科室要綜合進(jìn)行考核。
第二節(jié)業(yè)務(wù)支持類科室績(jī)效工資考核分配方案
第十七條業(yè)務(wù)支持類科室績(jī)效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45，定量指標(biāo)占比為55。
第十八條定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5；④其它指標(biāo)，占比為5。
第十九條定量指標(biāo)是指，各科室的本職工作完成情況。
第三節(jié)業(yè)務(wù)保障類科室績(jī)效工資考核分配方案
第二十條業(yè)務(wù)保障類科室績(jī)效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為40，定量指標(biāo)占比為60。
第二十一條定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5。
第二十二條定量指標(biāo)是指，各科室的本職工作完成情況。
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1.1績(jī)效考核
績(jī)效考核,是一種正式的員工評(píng)估制度,它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益,其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí),提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感,最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。
1.2績(jī)效主義
績(jī)效主義,就是“業(yè)務(wù)成果和金錢報(bào)酬直接掛鉤,職工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作”。績(jī)效主義為衡量業(yè)績(jī),首先必須把各種工作要素量化。但是大部分工作是無(wú)法簡(jiǎn)單量化的。公司為統(tǒng)計(jì)業(yè)績(jī),花費(fèi)了大量的精力和時(shí)間,而在真正的工作上卻敷衍了事,出現(xiàn)了本末倒置的傾向。因?yàn)橐己藰I(yè)績(jī),幾乎所有人都提出容易實(shí)現(xiàn)的低目標(biāo),這樣“挑戰(zhàn)精神”就消失了。公司不僅對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行考核,還對(duì)每個(gè)人進(jìn)行經(jīng)濟(jì)考核,由此決定每個(gè)人的報(bào)酬。最后導(dǎo)致的結(jié)果是,部門間的“墻”在加厚,員工內(nèi)部也出現(xiàn)不良競(jìng)爭(zhēng),導(dǎo)致公司資源的內(nèi)耗,不利于企業(yè)的發(fā)展。績(jī)效主義企圖把人的能力量化,以此做出客觀、公正的評(píng)價(jià),但事實(shí)上不易做到。它的最大弊端是搞壞了公司內(nèi)的氣氛。上司不把部下當(dāng)有感情的人看待,而是一切都看指標(biāo)、用“評(píng)價(jià)的目光”審視部下,缺乏人性化管理。
2 業(yè)務(wù)績(jī)效考核方案
被奉為圣經(jīng)的“績(jī)效管理”,到企業(yè)里非但不能發(fā)揮作用,反倒起了相反的作用,有些人把目標(biāo)管理和績(jī)效考核稱為“洋垃圾”。這是績(jī)效管理錯(cuò)了,還是企業(yè)錯(cuò)了,還是兩者都錯(cuò)了。在這種存在爭(zhēng)議的大環(huán)境下,應(yīng)該說(shuō)績(jī)效考核還是必要的。績(jī)效考核的成功與否,在于實(shí)施績(jī)效考核的環(huán)境是否適合,績(jī)效考核方案的本身是否合理可行。
當(dāng)前美元匯率下降,原材料成本上升,給出口型公司帶來(lái)了不少壓力。某公司為出口型專業(yè)制造公司,面對(duì)這種出口形勢(shì),將營(yíng)銷中心設(shè)為獨(dú)立核算的利潤(rùn)中心,目的是為了能夠更好把控資金,降低應(yīng)收賬款的資金成本,降低生產(chǎn)成本,提高產(chǎn)品質(zhì)量,提高產(chǎn)品銷量,提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力。并將資金損失、訂單異常費(fèi)用和業(yè)務(wù)量同時(shí)列入了績(jī)效考核的范圍。
某公司業(yè)務(wù)部劃分為多個(gè)業(yè)務(wù)組。每個(gè)業(yè)務(wù)組由多個(gè)業(yè)務(wù)員組成,含一個(gè)業(yè)務(wù)組組長(zhǎng),業(yè)務(wù)組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組內(nèi)管理,承擔(dān)組內(nèi)責(zé)任。各業(yè)務(wù)組長(zhǎng)歸屬于營(yíng)銷總監(jiān)管理,營(yíng)銷總監(jiān)歸屬于總經(jīng)理管理,總經(jīng)理和營(yíng)銷總監(jiān)對(duì)整個(gè)公司的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)。
公司擬定了針對(duì)業(yè)務(wù)組的季度績(jī)效考核,針對(duì)業(yè)務(wù)組成員的月份內(nèi)的績(jī)效考核。此外公司還擬定了月份內(nèi)的業(yè)務(wù)提成方案。在此考核模式下,公司只對(duì)業(yè)務(wù)組進(jìn)行業(yè)務(wù)量的績(jī)效考核。對(duì)于業(yè)務(wù)組內(nèi)非組長(zhǎng)的業(yè)務(wù)員,并不進(jìn)行業(yè)務(wù)量的績(jī)效考核,而是采用每月業(yè)務(wù)員自評(píng)結(jié)合組長(zhǎng)評(píng)定的方式來(lái)考核。考核的指標(biāo)主要包括:工作能力,工作態(tài)度和自我展示能力的評(píng)價(jià)。此外對(duì)于組長(zhǎng)的考核,還包括每個(gè)月應(yīng)收賬款的回籠情況的考核,并設(shè)定基本工資的20%為獎(jiǎng)金。
在這將要討論的是針對(duì)業(yè)務(wù)組的季度績(jī)效考核。而對(duì)于業(yè)務(wù)員月份內(nèi)的績(jī)效,以及以“銷售額×提成率×回款率”形式確定的月份內(nèi)的業(yè)務(wù)提成方案不作討論。
公司這種考核組織方式帶來(lái)以下好處:
第一,將量化與非量化的管理結(jié)合起來(lái)。通過(guò)選擇優(yōu)秀業(yè)務(wù)員來(lái)?yè)?dān)任組長(zhǎng),以此,通過(guò)業(yè)務(wù)組長(zhǎng)的個(gè)人工作影響能力及管理能力來(lái)不斷提高業(yè)務(wù)隊(duì)伍的素質(zhì),從而提高整個(gè)業(yè)務(wù)部的量化業(yè)績(jī)。
第二,將指標(biāo)評(píng)價(jià)法和人性化的管理結(jié)合起來(lái)。指標(biāo)評(píng)價(jià)只對(duì)業(yè)務(wù)組整體進(jìn)行量化考核,而對(duì)組內(nèi)業(yè)務(wù)員的考核則采用“自我展示”形式的管理考核。
第三,采用業(yè)務(wù)組間的績(jī)效評(píng)比方式與采用業(yè)務(wù)員間的績(jī)效評(píng)比方式相比,前者給公司帶來(lái)的資源內(nèi)耗要小,有利于提高工作效率,有利于公司資源的組內(nèi)共享,緩解公司有限資源的競(jìng)爭(zhēng)格局,提高資源利用率,形成符合公司發(fā)展的積極氛圍。
第四,采用業(yè)務(wù)組間的績(jī)效評(píng)比方式有利于應(yīng)收賬款的回籠,有利于提高資金的運(yùn)作效率。組長(zhǎng)對(duì)應(yīng)收賬款回籠情況進(jìn)行周報(bào)(包括本周收款情況及下周到款預(yù)測(cè)),從而對(duì)回款情況加大管理力度,提高資金運(yùn)作效率。
2.1 營(yíng)銷中心業(yè)務(wù)組績(jī)效考核方式
2.2 指標(biāo)分析
2.2.1 “業(yè)務(wù)組考核期銷售收入×回款率×分配系數(shù)”為績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額
① 確定考核期限。考核期限的確定與行業(yè)性、行業(yè)是否存在淡旺季等因素有關(guān)。考核期限定得過(guò)短,有可能使業(yè)務(wù)壓力過(guò)大,獎(jiǎng)金金額過(guò)低,使業(yè)務(wù)失去信心。相反,如果定得過(guò)長(zhǎng),同樣會(huì)降低業(yè)務(wù)的積極性。
③ “分配系數(shù)”的確定與銷售利潤(rùn)率,公司規(guī)模,公司性質(zhì)及行業(yè)性質(zhì)等因素有關(guān)。假設(shè),公司考核期銷售為USD2,000萬(wàn),管理層根據(jù)公司利潤(rùn)率,業(yè)務(wù)員數(shù),行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等因素,確定分配系數(shù)為4‰,測(cè)得回款率為87.5%。則有: 。
2.2.2 業(yè)務(wù)組考核期間的銷售毛利率
訂單退稅后銷售毛利潤(rùn)=訂單銷售收入-訂單采購(gòu)成本-與訂單相關(guān)直接銷售費(fèi)用+退稅收入
訂單采購(gòu)成本=訂單產(chǎn)品數(shù)×(單位變動(dòng)成本+單位固定成本)
業(yè)務(wù)組直接相關(guān)的銷售費(fèi)用,包括客戶傭金,客戶招待費(fèi)等不能直接歸入某個(gè)訂單的其它費(fèi)用。
2.2.3 考核系數(shù)A、考核系數(shù)B的確定
在上面的考核模式中,同時(shí)要注意利潤(rùn)與銷售量?jī)煞矫鎸?duì)公司利益的貢獻(xiàn)。有“考核系數(shù)A+考核系數(shù)B=1”。對(duì)于成長(zhǎng)中的公司,更應(yīng)該注意“考核系數(shù)B”,即擴(kuò)大銷量,所以考核系數(shù)B相對(duì)要定得大些。對(duì)于市場(chǎng)比較成熟,產(chǎn)品具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的公司,可以考慮提高“考核系數(shù)A”,即用影響毛利率的因素提高利潤(rùn)。
2.2.4 “業(yè)務(wù)組計(jì)劃銷售毛利率”的確定
根據(jù)以下兩個(gè)條件,可以得出“業(yè)務(wù)組計(jì)劃銷售毛利率 =公司目標(biāo)銷售毛利率”:① 業(yè)務(wù)組銷售的產(chǎn)品沒(méi)差異;② 公司資源共享。這可以從以往的銷售數(shù)據(jù)及產(chǎn)品成本的情況統(tǒng)計(jì)出“公司銷售毛利率”,即公司的目標(biāo)銷售毛利率。
其中,n:訂單數(shù)。
2.2.5 業(yè)務(wù)組計(jì)劃考核期間的基本銷售額
根據(jù)公司的成本情況,目標(biāo)利潤(rùn)情況,采用本量利的分析方法確定公司的基本銷售額。根據(jù)公司以往每個(gè)業(yè)務(wù)組的銷售數(shù)據(jù)情況,確定業(yè)務(wù)組在考核期間的基本銷售額。
篇9
我廠每年的項(xiàng)目類別主要包括產(chǎn)能工程、油藏評(píng)價(jià)、老區(qū)改造、安全工程、節(jié)能工程、環(huán)保工程等，其中最為復(fù)雜的是產(chǎn)能類項(xiàng)目，具有業(yè)務(wù)復(fù)雜、業(yè)務(wù)周期長(zhǎng)、涉及單位多等特點(diǎn)，在運(yùn)行過(guò)程中往往造成資料版本混亂、業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)不順暢以及在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)責(zé)任劃分不明確等問(wèn)題，因此需要建立一套系統(tǒng)化的管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度的即時(shí)監(jiān)控，以及對(duì)各業(yè)務(wù)單位的責(zé)任監(jiān)管。
二、基本原理
1.工作流原理
工作流（Foundare WorkFlow）就是工作流程的計(jì)算模型，即將工作流程中的工作如何前后組織在一起的邏輯和規(guī)則在計(jì)算機(jī)中以恰當(dāng)?shù)哪Ｐ瓦M(jìn)行表示并對(duì)其實(shí)施計(jì)算。工作流要解決的主要問(wèn)題是：為實(shí)現(xiàn)某個(gè)業(yè)務(wù)目標(biāo)，在多個(gè)參與者之間，利用計(jì)算機(jī)，按某種預(yù)定規(guī)則自動(dòng)傳遞文檔、信息或者任務(wù)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，工作流就是一系列相互銜接、自動(dòng)進(jìn)行的任務(wù)。
工作流通俗的理解就是一個(gè)表單操作的流水線，操作的基本類型為分兩個(gè)，一是對(duì)表單的修改，二是對(duì)表單的審核，可支持串行和并行操作。
2.節(jié)點(diǎn)管理法原理
節(jié)點(diǎn)管理法，也叫時(shí)間節(jié)點(diǎn)管理，用節(jié)點(diǎn)把每一個(gè)項(xiàng)目分割細(xì)化，按照時(shí)間計(jì)劃表，指定在什么時(shí)間點(diǎn)應(yīng)該完成哪些關(guān)鍵任務(wù)，定期進(jìn)行檢查和管理。
應(yīng)用節(jié)點(diǎn)管理節(jié)進(jìn)行項(xiàng)目管理主要分為以下幾個(gè)步驟：
1）明確最終目標(biāo)
2）劃分這個(gè)目標(biāo)所經(jīng)歷的關(guān)鍵點(diǎn)、難點(diǎn)等節(jié)點(diǎn)
3）為每個(gè)點(diǎn)排定完成時(shí)間
4）按照排定的時(shí)間表逐節(jié)點(diǎn)執(zhí)行
三、實(shí)現(xiàn)思路
將工作流技術(shù)與節(jié)點(diǎn)管理法進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的信息化管理。
以產(chǎn)能建設(shè)項(xiàng)目為例，將項(xiàng)目中的主要任務(wù)按節(jié)點(diǎn)管理法的規(guī)則進(jìn)行節(jié)點(diǎn)劃分，主要包括：油藏方案、采油方案、地面方案、施工圖、基礎(chǔ)開(kāi)工、基建完工、投產(chǎn)等節(jié)點(diǎn)，通過(guò)對(duì)各節(jié)點(diǎn)完成情況的監(jiān)管，以達(dá)到順利完成整個(gè)產(chǎn)能項(xiàng)目的目的，由于各相鄰節(jié)點(diǎn)間存在一定的制約關(guān)系，如油藏方案完成后，才可以開(kāi)始采油方案、地面方案的編制，各節(jié)點(diǎn)之間存在一定的流程關(guān)系，因此，將各任務(wù)節(jié)點(diǎn)應(yīng)用工作流技術(shù)進(jìn)行流轉(zhuǎn)管理，即采用任務(wù)驅(qū)動(dòng)的模式實(shí)現(xiàn)產(chǎn)能項(xiàng)目建設(shè)的信息化運(yùn)行。
任務(wù)驅(qū)動(dòng)的運(yùn)行模式主要原理為，將各個(gè)任務(wù)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行結(jié)構(gòu)化設(shè)置，并配置節(jié)點(diǎn)間的邏輯關(guān)系，當(dāng)某一節(jié)點(diǎn)完成處理后，系統(tǒng)根據(jù)配置的節(jié)點(diǎn)關(guān)系，自動(dòng)為其后繼節(jié)點(diǎn)發(fā)送待辦任務(wù)，如果該節(jié)點(diǎn)需要確認(rèn)，則確認(rèn)通過(guò)后再向下一節(jié)點(diǎn)發(fā)送待辦，確認(rèn)未通過(guò)則該節(jié)點(diǎn)需要重新處理。
四、具體實(shí)現(xiàn)
1.節(jié)點(diǎn)定義：根據(jù)節(jié)點(diǎn)管理法的原則，將項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)進(jìn)行結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)
項(xiàng)目中每個(gè)業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)都具有共同屬性，包括：節(jié)點(diǎn)編號(hào)、節(jié)點(diǎn)名稱、責(zé)任單位、節(jié)點(diǎn)類型、采集方式、節(jié)點(diǎn)顯示順序、所屬考核階段等，數(shù)據(jù)表結(jié)構(gòu)如下：
圖1 節(jié)點(diǎn)屬性數(shù)據(jù)表
通過(guò)對(duì)節(jié)點(diǎn)基本屬性的設(shè)置，明確每個(gè)業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)的責(zé)任單位，當(dāng)項(xiàng)目運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，可以直接定位于具體節(jié)點(diǎn)，并對(duì)相關(guān)單位就是考核。
2.節(jié)點(diǎn)流轉(zhuǎn)配置：
根據(jù)業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)順序，為每個(gè)節(jié)點(diǎn)配置其前驅(qū)節(jié)點(diǎn)，如油藏工程方案是油藏工程資料的前驅(qū)，數(shù)據(jù)表結(jié)構(gòu)如下：
圖2 節(jié)點(diǎn)配置數(shù)據(jù)表
3.考核算法
依據(jù)各業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)的完成情況，可實(shí)現(xiàn)對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)單位的考核，是指運(yùn)行中各節(jié)點(diǎn)的計(jì)劃時(shí)間與完成時(shí)間的對(duì)比，根據(jù)考核辦法形成對(duì)相關(guān)單位的考核結(jié)果。
考核算法中涉及到的幾個(gè)概念：
初始計(jì)劃時(shí)間：在項(xiàng)目正式運(yùn)行前，由相關(guān)職能部門對(duì)各節(jié)點(diǎn)設(shè)置的計(jì)劃完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)間隔時(shí)間：兩相鄰節(jié)點(diǎn)間通過(guò)初始計(jì)劃時(shí)間計(jì)算的天數(shù)差值運(yùn)行計(jì)劃時(shí)間：在項(xiàng)目運(yùn)行過(guò)程中，節(jié)點(diǎn)的運(yùn)行計(jì)劃時(shí)間為前一節(jié)點(diǎn)的實(shí)際完成時(shí)間加上節(jié)點(diǎn)間隔時(shí)間的計(jì)算結(jié)果實(shí)際完成時(shí)間：節(jié)點(diǎn)在完成節(jié)點(diǎn)任務(wù)的時(shí)間生成考核結(jié)果的判斷依據(jù)為，判斷初始計(jì)劃時(shí)間與運(yùn)行計(jì)劃時(shí)間的大小，取較大的時(shí)間與實(shí)際完成時(shí)間進(jìn)行對(duì)比，根據(jù)對(duì)比結(jié)果生成該節(jié)點(diǎn)是否超期完成，并計(jì)算超期或提前的天數(shù)，為管理部門提供考核依據(jù)。
五、實(shí)現(xiàn)效果
1.運(yùn)行時(shí)間安排表
圖3 系統(tǒng)化的運(yùn)行時(shí)間安排
2.考核結(jié)果表
篇10
一、平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略執(zhí)行與績(jī)效考核中的應(yīng)用實(shí)施背景
企業(yè)將平衡計(jì)分卡引入目標(biāo)管理，通過(guò)將目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑分為制度層、方案層和預(yù)案層，以制度為基礎(chǔ)，以方案做保障、以預(yù)案為預(yù)防，在對(duì)三者通盤考慮的基礎(chǔ)上，確保了企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可預(yù)期性，企業(yè)目標(biāo)管理取得有效進(jìn)展。
為全面完成國(guó)家局創(chuàng)建優(yōu)秀卷煙工廠及省工業(yè)公司“三個(gè)10%”的目標(biāo)，全面執(zhí)行我廠年度“一個(gè)理念，一個(gè)目標(biāo)，兩項(xiàng)機(jī)制，三大保障，九項(xiàng)基礎(chǔ)工作，四項(xiàng)建設(shè)”的“112394”工作思路，基于此，企業(yè)在策劃年度工作目標(biāo)的過(guò)程中，引入了“戰(zhàn)略執(zhí)行”概念，根據(jù)平衡計(jì)分卡原理，對(duì)年度目標(biāo)從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行了策劃并實(shí)施績(jī)效考核。
二、平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略執(zhí)行與績(jī)效考核中的應(yīng)用內(nèi)涵和主要做法
（一）平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略執(zhí)行與績(jī)效考核中的應(yīng)用內(nèi)涵
平衡計(jì)分卡是通過(guò)財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核――績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施――戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程，它把績(jī)效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具。
（二）平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略執(zhí)行與績(jī)效考核中的應(yīng)用主要做法
1.基于平衡計(jì)分卡原理的五級(jí)目標(biāo)指標(biāo)體系的建立
根據(jù)平衡計(jì)分卡原理，對(duì)我廠四個(gè)維度指標(biāo)的關(guān)聯(lián)驅(qū)動(dòng)及最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)的控制過(guò)程進(jìn)行了示意，形成《年度目標(biāo)策劃示意圖》。
在此基礎(chǔ)上，把國(guó)家局、省工業(yè)公司創(chuàng)建“優(yōu)秀卷煙工廠”經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)及企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)納入了企業(yè)目標(biāo)管理體系，形成了《年度工作目標(biāo)》，共包括核心衡量指標(biāo)56項(xiàng)。
同時(shí)，按照四個(gè)維度對(duì)財(cái)務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程類指標(biāo)及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)進(jìn)行了細(xì)化分解，形成了《青州卷煙廠年度工作目標(biāo)二級(jí)分解》。
按照管理、責(zé)任權(quán)限將一二級(jí)指標(biāo)分解到全廠各部門，形成了各部門的《年度工作目標(biāo)》；各部門根據(jù)部門承擔(dān)的工作目標(biāo)，結(jié)合部門工作實(shí)際，將承擔(dān)的指標(biāo)分解到班組/機(jī)臺(tái)、崗位，形成了《年度部門目標(biāo)分解表》，為便于對(duì)各崗位進(jìn)行考核，各部門根據(jù)崗位設(shè)置及各崗位承擔(dān)的工作職責(zé)，將部門分解的任務(wù)目標(biāo)下達(dá)到各崗位，形成了《年度崗位工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》，形成了全廠五級(jí)目標(biāo)管控體系。
2.目標(biāo)指標(biāo)體系的過(guò)程控制
榧憂扛饗鈧副甑墓程控制，要求相關(guān)指標(biāo)的職能管理部門歸口制定方案，就指標(biāo)的控制與考核實(shí)施過(guò)程管理，按照職能分工，由財(cái)務(wù)處制定《年度費(fèi)用控制方案》；技術(shù)裝備處制定《全面規(guī)范化生產(chǎn)維護(hù)實(shí)施方案（TnPM）》及《計(jì)量網(wǎng)絡(luò)體系建設(shè)實(shí)施方案》；組織人事處與勞資培訓(xùn)處制定《全員實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率提升方案》、《年度崗位考核與員工成長(zhǎng)機(jī)制建設(shè)實(shí)施方案》；技術(shù)裝備處與信息中心制定《技改與信息化工作計(jì)劃》；工會(huì)辦公室制定《優(yōu)秀班組建設(shè)方案》；政治工作處制定《企業(yè)文化體系宣貫方案》、企業(yè)管理處制定《經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核實(shí)施方案》和《6S管理實(shí)施方案》；工藝技術(shù)處制定《關(guān)鍵工序六西格瑪評(píng)審與改進(jìn)實(shí)施方案》等12個(gè)方案，作為全廠目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力支撐，同時(shí)，將12個(gè)方案的制定與組織實(shí)施，列為廠年度12項(xiàng)重大目標(biāo)管理事項(xiàng)，由企業(yè)管理處以重大目標(biāo)管理事項(xiàng)的形式進(jìn)行督辦。
3.目標(biāo)指標(biāo)體系的考核
為推進(jìn)各項(xiàng)工作目標(biāo)的責(zé)任落實(shí)及加強(qiáng)目標(biāo)體系的監(jiān)督考核，企業(yè)將各項(xiàng)工作目標(biāo)分為季度目標(biāo)和月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)進(jìn)行控制，季度目標(biāo)的考核按照《方針目標(biāo)管理程序》組織實(shí)施，月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核按照《月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核實(shí)施方案》組織實(shí)施。
在對(duì)全廠目標(biāo)進(jìn)行考核前，制定廠目標(biāo)管理考核實(shí)施方案，成立廠工作目標(biāo)考評(píng)組，為檢查提供組織保障，同時(shí)明確考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核過(guò)程中，既注重結(jié)果性指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，又注重過(guò)程控制措施的完成情況，通過(guò)加強(qiáng)過(guò)程控制，確保各項(xiàng)工作目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
4.持續(xù)改進(jìn)
季度檢查結(jié)束后，在將檢查結(jié)果與各部門績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲的同時(shí)，檢查組將檢查中發(fā)現(xiàn)的亮點(diǎn)及存在的問(wèn)題進(jìn)行通報(bào)和反饋，對(duì)經(jīng)驗(yàn)做法進(jìn)行推廣，對(duì)存在的問(wèn)題由責(zé)任部門認(rèn)真分析存在原因，并制定切實(shí)可行工作措施進(jìn)行改進(jìn)。
三、平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略執(zhí)行與績(jī)效考核中的應(yīng)用實(shí)施效果
（一）企業(yè)目標(biāo)指標(biāo)體系更加系統(tǒng)、科學(xué)
1.企業(yè)目標(biāo)指標(biāo)體系得到量化
平衡計(jì)分卡原理要求：只有量化的指標(biāo)才是可考核的。基于此，企業(yè)在策劃各項(xiàng)目標(biāo)的指標(biāo)值時(shí)，充分考慮該項(xiàng)要求，將所有指標(biāo)全部量化，徹底杜絕了以往個(gè)別指標(biāo)定性評(píng)價(jià)的情況。
2.企業(yè)目標(biāo)指標(biāo)體系更加科學(xué)
通過(guò)四個(gè)維度指標(biāo)的設(shè)置及相互關(guān)聯(lián)，使各類指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度進(jìn)一步增強(qiáng)，改變了過(guò)去單純關(guān)注財(cái)務(wù)類結(jié)果性指標(biāo)，而忽視過(guò)程性指標(biāo)的情況，同時(shí)，通過(guò)顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)的設(shè)置，使企業(yè)的績(jī)效考核覆蓋面進(jìn)一步增強(qiáng)，企業(yè)目標(biāo)指標(biāo)體系更加豐富、系統(tǒng)和科學(xué)。
（二）企業(yè)目標(biāo)指標(biāo)的達(dá)成實(shí)現(xiàn)了過(guò)程控制
過(guò)去，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果性指標(biāo)，而結(jié)果性指標(biāo)先天具有的滯后性的特點(diǎn)，使得企業(yè)的考核成為“事后控制”，而無(wú)法做到“事前控制”、“事中控制”。運(yùn)用平衡計(jì)分卡原理，引入顧客類、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程類及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)，并通過(guò)四類指標(biāo)的關(guān)聯(lián)驅(qū)動(dòng)，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)了由重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果性指標(biāo)向同時(shí)關(guān)注結(jié)果性指標(biāo)與過(guò)程性指標(biāo)的轉(zhuǎn)變。
同時(shí)，企業(yè)在進(jìn)行目標(biāo)考核過(guò)程中，也更加關(guān)注過(guò)程性保證措施的完成情況，尤其對(duì)年初確定的12個(gè)重點(diǎn)關(guān)注的控制計(jì)劃或方案進(jìn)行檢查、督促，確保每個(gè)方案或計(jì)劃按進(jìn)度執(zhí)行，從而確保了有效的過(guò)程控制。
（三）企業(yè)績(jī)效考核工作更加全面
篇11
全面預(yù)算管理工作的執(zhí)行能夠有效的保證預(yù)算管理工作得到全面的推進(jìn)，在這種情況下，很多會(huì)計(jì)工作人員都將全面預(yù)算管理工作的設(shè)計(jì)研究作為工作的重點(diǎn)。
二、全面預(yù)算設(shè)計(jì)方案的原則
1.全面預(yù)算設(shè)計(jì)方案的規(guī)范性
預(yù)算設(shè)計(jì)工作的推進(jìn)要保證所有的預(yù)算設(shè)計(jì)方案能夠適應(yīng)會(huì)計(jì)工作的控制性要求。首先，必須保證會(huì)計(jì)工作人員在進(jìn)行全面預(yù)算設(shè)計(jì)的過(guò)程中，能夠具備事前控制機(jī)制的處理能力，保證相關(guān)的考評(píng)活動(dòng)能夠在較為完整的程序中加以推進(jìn)，增強(qiáng)動(dòng)態(tài)考評(píng)技術(shù)推進(jìn)過(guò)程中的考評(píng)價(jià)值。此外，要根據(jù)預(yù)算考核機(jī)制研究過(guò)程中的數(shù)據(jù)資源價(jià)值特點(diǎn)，對(duì)全部的數(shù)據(jù)資源分析價(jià)值進(jìn)行研究，保證全部的數(shù)據(jù)資源分析能力可以在全面預(yù)算管理活動(dòng)推進(jìn)的過(guò)程中得到有效處理。全面預(yù)算管理工作的執(zhí)行要保證同相關(guān)歷史數(shù)據(jù)保持一致，使后續(xù)的全面預(yù)算考核活動(dòng)能夠在歷史數(shù)據(jù)的有效使用當(dāng)中得到分析價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，提升預(yù)算方案執(zhí)行過(guò)程中的分析技術(shù)處理水平。可以結(jié)合較為具體的全面預(yù)算管理工作分析方案特點(diǎn)，對(duì)后續(xù)的預(yù)算管理活動(dòng)指標(biāo)體系進(jìn)行研究，并為后期的考核活動(dòng)執(zhí)行策略實(shí)施完整的研究，以便各類考核活動(dòng)能夠在預(yù)算管理活動(dòng)的執(zhí)行過(guò)程中，充分發(fā)揮會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的優(yōu)勢(shì)，并且提升預(yù)算管理業(yè)務(wù)執(zhí)行過(guò)程中的指導(dǎo)性因素價(jià)值。會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的推進(jìn)還必須從考核機(jī)制入手對(duì)業(yè)務(wù)的規(guī)范性進(jìn)行研究，保證各項(xiàng)預(yù)算管理業(yè)務(wù)能夠在管理評(píng)價(jià)機(jī)制的有效影響之下進(jìn)行預(yù)算管理業(yè)務(wù)的完整判斷，增強(qiáng)預(yù)算管理工作的執(zhí)行價(jià)值。
2.全面預(yù)算設(shè)計(jì)方案的前瞻性
全部的會(huì)計(jì)工作人員，都需要對(duì)全面預(yù)算管理工作的前瞻性特點(diǎn)加以關(guān)注，并對(duì)信息系統(tǒng)管理過(guò)程中的預(yù)算管理系統(tǒng)實(shí)施分析，增強(qiáng)設(shè)計(jì)方案的執(zhí)行準(zhǔn)確性。除此之外，要對(duì)當(dāng)前系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中的價(jià)值性因素實(shí)施分析，并對(duì)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)不同執(zhí)行階段的設(shè)計(jì)原則加以研究，切實(shí)加強(qiáng)全面預(yù)算管理工作執(zhí)行過(guò)程中的考核活動(dòng)處理水平，以便后續(xù)的全面預(yù)算管理工作能夠在信息資源的有效協(xié)助下，提升設(shè)計(jì)方案的前瞻性含量。要結(jié)合全面預(yù)算管理推進(jìn)范圍的特點(diǎn)，對(duì)前瞻性因素的存在時(shí)間實(shí)施分析，并保證全部的規(guī)范性特征都能的前瞻性因素的有效影響之下進(jìn)行預(yù)算管理業(yè)務(wù)的完整設(shè)計(jì)，使系統(tǒng)的后續(xù)建設(shè)機(jī)制能夠在績(jī)效因素的有效支持下實(shí)現(xiàn)運(yùn)行效率的提升。信息系統(tǒng)進(jìn)行前瞻性因素處理之后，要對(duì)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的終極需求進(jìn)行分析，使全部的業(yè)務(wù)處理流程能夠在工作的效率性因素影響下進(jìn)行數(shù)據(jù)資源價(jià)值的判斷，確保相關(guān)數(shù)據(jù)資源的管理質(zhì)量能夠順應(yīng)決策機(jī)制處理過(guò)程中的控制體系運(yùn)行價(jià)值特點(diǎn)。
三、全面預(yù)算設(shè)計(jì)策略
1.預(yù)算編制方案設(shè)計(jì)策略
預(yù)算編制的科學(xué)推進(jìn)是保證全面預(yù)算管理業(yè)務(wù)得到全面推進(jìn)的基礎(chǔ)。因此，要從預(yù)算編制活動(dòng)推動(dòng)的程序特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)設(shè)計(jì)策略的執(zhí)行要求實(shí)施處置，增強(qiáng)預(yù)算編制工作推動(dòng)過(guò)程中的設(shè)計(jì)方案運(yùn)行價(jià)值。此外，要結(jié)合不同預(yù)算編制工作執(zhí)行過(guò)程中的級(jí)別特點(diǎn)，對(duì)后續(xù)的不同級(jí)別的編制策略進(jìn)行完整的分析研究，以便各項(xiàng)活動(dòng)都能在設(shè)計(jì)策略的級(jí)別變化過(guò)程中實(shí)現(xiàn)編制原則的價(jià)值。要保證各項(xiàng)會(huì)計(jì)工作能夠充分適應(yīng)預(yù)算制定活動(dòng)的實(shí)際要求，確保各項(xiàng)預(yù)算編制工作可以在固定的目標(biāo)性因素影響之下進(jìn)行推進(jìn)，使會(huì)計(jì)工作團(tuán)隊(duì)的常規(guī)業(yè)務(wù)可以發(fā)揮對(duì)基礎(chǔ)性管理層面的建設(shè)性作用，保證預(yù)算編制方案的執(zhí)行可以在預(yù)算目標(biāo)的影響下得到完整的貫徹。可以加強(qiáng)對(duì)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)性因素的研究分析，并對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算工作推進(jìn)過(guò)程中的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)特點(diǎn)實(shí)施分析，確保所有的預(yù)算編制方案可以在固定的執(zhí)行條件影響下實(shí)現(xiàn)應(yīng)用價(jià)值的提高。在完成財(cái)務(wù)預(yù)算編制活動(dòng)基礎(chǔ)性設(shè)計(jì)之后，要對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作執(zhí)行過(guò)程中的所有目標(biāo)性因素加以分析，以便預(yù)算方案的執(zhí)行策略能夠在相關(guān)政策性因素的有效帶動(dòng)之下實(shí)現(xiàn)應(yīng)用價(jià)值的提高，保證會(huì)計(jì)工作的所有活動(dòng)都能在執(zhí)行條件的影響下得到較高水平的設(shè)計(jì)。
2.預(yù)算執(zhí)行方案設(shè)計(jì)策略
預(yù)算工作的執(zhí)行必須對(duì)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的常規(guī)要求進(jìn)行判斷，并保證所有的預(yù)算執(zhí)行活動(dòng)都能在執(zhí)行方案的有效控制之下進(jìn)行推進(jìn)，使后續(xù)的預(yù)算執(zhí)行活動(dòng)可以適應(yīng)資金業(yè)務(wù)控制活動(dòng)的具體要求。此外，要結(jié)合預(yù)算執(zhí)行活動(dòng)推進(jìn)過(guò)程中的資金資源處理流程特點(diǎn)，對(duì)所有的工作處理業(yè)務(wù)進(jìn)行分析，并且使業(yè)務(wù)的各項(xiàng)流轉(zhuǎn)過(guò)程都能在控制活動(dòng)的有效推進(jìn)過(guò)程中進(jìn)行設(shè)計(jì)水平的增強(qiáng)。在完成預(yù)算管理業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)性研究之后，必須對(duì)設(shè)計(jì)策略控制過(guò)程中的責(zé)任機(jī)制實(shí)施分析，切實(shí)加強(qiáng)資金管理過(guò)程中的系統(tǒng)運(yùn)行價(jià)值，以便后續(xù)的預(yù)算管理活動(dòng)能夠完整的適應(yīng)預(yù)算方案執(zhí)行過(guò)程中的控制性業(yè)務(wù)處理需要。會(huì)計(jì)工作人員必須保證具體業(yè)務(wù)的執(zhí)行能夠在財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的推進(jìn)過(guò)程中也到應(yīng)用，使各項(xiàng)財(cái)務(wù)信息資源的隱瞞性因素能夠在各項(xiàng)警告活動(dòng)推進(jìn)的過(guò)程中得到必要的改進(jìn)，保證設(shè)計(jì)策略的價(jià)值可以在控制方案的應(yīng)用過(guò)程中得到實(shí)現(xiàn)。
3.預(yù)算分析方案設(shè)計(jì)策略
預(yù)算分析活動(dòng)的執(zhí)行要保證所有的預(yù)算管理活動(dòng)都能適應(yīng)設(shè)計(jì)方案的要求。因此，必須從會(huì)計(jì)工作執(zhí)行過(guò)程中的編制活動(dòng)模式特點(diǎn)入手，對(duì)全部的監(jiān)管體制進(jìn)行完整的分析，以便各項(xiàng)設(shè)計(jì)活動(dòng)的執(zhí)行策略都能在監(jiān)管機(jī)制的有效運(yùn)行之下得到實(shí)現(xiàn)。除此之外，要根據(jù)設(shè)計(jì)策略執(zhí)行過(guò)程的預(yù)算管理活動(dòng)推進(jìn)方案，對(duì)后續(xù)的預(yù)算管理活動(dòng)推進(jìn)方案加以研究，以便數(shù)據(jù)資源的全部應(yīng)用策略可以適應(yīng)預(yù)算分析方案的執(zhí)行特點(diǎn)，使全面預(yù)算活動(dòng)的執(zhí)行，能夠在參考性信息的應(yīng)用之下進(jìn)行總結(jié)模式的構(gòu)建，保證預(yù)算分析方案的設(shè)計(jì)和執(zhí)行可以在經(jīng)營(yíng)性因素的有效指導(dǎo)之下得到高效的推行。完成了基本的設(shè)計(jì)方案總結(jié)之后，必須按照會(huì)計(jì)工作對(duì)預(yù)算分析業(yè)務(wù)的要求進(jìn)行指導(dǎo)模式的設(shè)計(jì)和分析，保證全面預(yù)算管理業(yè)務(wù)能夠在預(yù)算管理模塊的完整分析之下進(jìn)行輔機(jī)制的價(jià)值分析，提升數(shù)據(jù)分析價(jià)值。
4.預(yù)算考核方案設(shè)計(jì)策略
會(huì)計(jì)工作人員必須對(duì)現(xiàn)有的預(yù)算特點(diǎn)加以分析，并保證所有的預(yù)算考核活動(dòng)都能在評(píng)價(jià)體系的有效運(yùn)行之下進(jìn)行評(píng)價(jià)體系的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，以便后續(xù)不同環(huán)節(jié)的預(yù)算管理程序能夠在會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的推進(jìn)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的完整控制。如果當(dāng)前的會(huì)計(jì)工作執(zhí)行團(tuán)隊(duì)可以保證相關(guān)考核活動(dòng)的執(zhí)行得到預(yù)算管理團(tuán)隊(duì)的支持，則需要對(duì)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)執(zhí)行過(guò)程中的核算體系價(jià)值進(jìn)行完整的分析，并且保證各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)都能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)執(zhí)行過(guò)程中的方案類型控制要求，并且提升不同項(xiàng)目的控制有效性。
四、結(jié)論
會(huì)計(jì)工作是保證各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)元素得到合理處置的關(guān)鍵性工作，深入的分析全面預(yù)算管理工作的方案設(shè)計(jì)原則，并從會(huì)計(jì)工作的角度進(jìn)行預(yù)算管理工作設(shè)計(jì)策略的制定，能夠有效保證所有的全面預(yù)算管理工作得到有效的設(shè)計(jì)和執(zhí)行。
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篇12
[中圖分類號(hào)] G642 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）18- 0106- 02
會(huì)計(jì)手工綜合模擬實(shí)驗(yàn)作為提高會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生動(dòng)手操作能力的重要實(shí)踐課程，在很多財(cái)經(jīng)院校都得到普及。但關(guān)于這門課程學(xué)生的考核內(nèi)容、考核形式和考核方法卻還存在很多有待改進(jìn)的地方，本文結(jié)合案例，針對(duì)這些方面提出自己的觀點(diǎn)。
1 會(huì)計(jì)手工綜合模擬實(shí)驗(yàn)應(yīng)注重現(xiàn)場(chǎng)過(guò)程考核
目前會(huì)計(jì)手工綜合模擬實(shí)驗(yàn)的憑證和賬簿檢查通常是在實(shí)驗(yàn)過(guò)程中分階段進(jìn)行的，如憑證檢查是在各實(shí)驗(yàn)小組定期將經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)裝訂成冊(cè)后進(jìn)行，而賬簿檢查則是在實(shí)驗(yàn)后期結(jié)賬時(shí)進(jìn)行。由于實(shí)驗(yàn)一般是以三人為一小組，實(shí)驗(yàn)進(jìn)行過(guò)程中經(jīng)常存在組內(nèi)苦樂(lè)不均、組外相互抄襲的情況，因此在進(jìn)行階段性的憑證和賬簿檢查時(shí)，很容易讓學(xué)生出現(xiàn)搭便車、大鍋飯的弊端，不能真實(shí)地反映每個(gè)學(xué)生在實(shí)驗(yàn)過(guò)程中的實(shí)際掌握和完成情況。因此在會(huì)計(jì)手工綜合模擬實(shí)驗(yàn)中，我建議實(shí)驗(yàn)老師現(xiàn)場(chǎng)對(duì)學(xué)生進(jìn)行“一對(duì)一”獨(dú)立考核，即針對(duì)一筆經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，現(xiàn)場(chǎng)觀察學(xué)生原始憑證的填制和審核、記賬憑證的編制、相關(guān)賬簿的登記情況，酌情當(dāng)場(chǎng)計(jì)分。以每實(shí)驗(yàn)小組三個(gè)學(xué)生和填開(kāi)現(xiàn)金支票取現(xiàn)業(yè)務(wù)為例，實(shí)驗(yàn)老師可隨機(jī)要求實(shí)驗(yàn)組的一個(gè)學(xué)生現(xiàn)場(chǎng)填制現(xiàn)金支票，重點(diǎn)檢查其支票日期、支票金額是否大寫、大寫內(nèi)容是否正確、金額大小寫是否相符，金額大寫是否頂格、用途內(nèi)容填寫是否合規(guī)、支票上有無(wú)加蓋預(yù)留銀行印鑒等，如有錯(cuò)誤，現(xiàn)場(chǎng)指出糾正，當(dāng)堂確定考核成績(jī)（下同）；根據(jù)該學(xué)生填開(kāi)的現(xiàn)金支票存根聯(lián)要求該組另一學(xué)生填制記賬憑證，重點(diǎn)檢查其憑證內(nèi)容（如日期、摘要、附件張數(shù)、填制人等）填寫是否完整，會(huì)計(jì)分錄編制是否正確；最后要求該實(shí)驗(yàn)小組的另一名學(xué)生審核前一個(gè)學(xué)生填制的記賬憑證，準(zhǔn)確登記庫(kù)存現(xiàn)金和銀行存款日記賬簿，重點(diǎn)檢查其在記賬憑證上的“審核人”欄是否簽章、其賬簿登記是否正確、有無(wú)逐筆結(jié)出日記賬賬簿余額、記完賬后在記賬憑證上有無(wú)標(biāo)記記賬標(biāo)志。實(shí)驗(yàn)老師可在實(shí)驗(yàn)進(jìn)行一段時(shí)間后，在上課進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)時(shí)，有針對(duì)性地選擇若干筆類似典型的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，對(duì)學(xué)生進(jìn)行操作過(guò)程考核。通過(guò)這樣的現(xiàn)場(chǎng)業(yè)務(wù)操作考核，能更科學(xué)、更客觀地考核每一個(gè)學(xué)生的實(shí)驗(yàn)完成情況，有效避免目前存在的學(xué)生搭便車問(wèn)題；并且實(shí)驗(yàn)老師還能及時(shí)了解學(xué)生對(duì)實(shí)驗(yàn)的掌握情況，有針對(duì)性地進(jìn)行下一步指導(dǎo)。
2 會(huì)計(jì)手工綜合模擬實(shí)驗(yàn)應(yīng)增加案例設(shè)計(jì)方案考核
目前會(huì)計(jì)手工綜合模擬實(shí)驗(yàn)成績(jī)的考核中，大多有實(shí)驗(yàn)結(jié)束一段時(shí)間后，對(duì)實(shí)驗(yàn)中的具體內(nèi)容進(jìn)行閉卷考試的設(shè)計(jì)。事實(shí)上由于實(shí)驗(yàn)過(guò)程中，很多經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)都是學(xué)生分工完成的，并不是實(shí)驗(yàn)小組中的每個(gè)成員都能熟知實(shí)驗(yàn)中的每個(gè)細(xì)節(jié)，另外由于實(shí)驗(yàn)時(shí)間短且集中而實(shí)驗(yàn)內(nèi)容繁多，實(shí)驗(yàn)結(jié)束一段時(shí)間后，學(xué)生很容易遺忘具體的實(shí)驗(yàn)細(xì)節(jié)。因此實(shí)驗(yàn)結(jié)束后閉卷考核的方式并不可取，應(yīng)逐步取消。建議采用更靈活的實(shí)驗(yàn)考核方式，如結(jié)合實(shí)驗(yàn)內(nèi)容的改進(jìn)，增加一些案例設(shè)計(jì)方案的討論和考核。可設(shè)計(jì)下述案例：冬林餐飲集團(tuán)下設(shè)多家連鎖餐館，餐館年?duì)I業(yè)額約8000萬(wàn)元。2012年組織舉辦了一個(gè)“美食文化節(jié)”，包括與美食有關(guān)的各種知識(shí)講座、技術(shù)交流會(huì)、展覽等，取得收入200萬(wàn)元。2012年其應(yīng)納營(yíng)業(yè)稅稅額為：（8 000 + 200） × 5% = 410萬(wàn)元。2013年，它還將舉辦第二屆“美食文化節(jié)”，預(yù)計(jì)收入將較去年增長(zhǎng)50%。
根據(jù)上述案例，實(shí)驗(yàn)老師可引導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)化思想，將企業(yè)的一種業(yè)務(wù)形式轉(zhuǎn)化為另一種業(yè)務(wù)形式。隨著業(yè)務(wù)形式的轉(zhuǎn)化，所涉及的業(yè)務(wù)收入和稅種、稅率也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)化，稅負(fù)自然不同。如果引入轉(zhuǎn)化思想，要想降低公司整體稅負(fù)，就可以考慮將餐館營(yíng)業(yè)收入與“美食文化節(jié)”收入分別核算。因?yàn)楹笳呖蓺w屬于“文化體育業(yè)”，適用稅率為3%。2013年節(jié)稅額：300 × （5% - 3%） = 6萬(wàn)元。
實(shí)驗(yàn)老師可先將案例引出來(lái)，交由各實(shí)驗(yàn)小組首先分組討論，提出各自的籌劃方案，然后各組之間進(jìn)行交叉互評(píng)，最后由實(shí)驗(yàn)老師對(duì)各方案點(diǎn)評(píng)計(jì)分。通過(guò)在會(huì)計(jì)手工綜合模擬實(shí)驗(yàn)中增加方案設(shè)計(jì)和討論考核，不僅能鍛煉學(xué)生的發(fā)散性思維，提高其創(chuàng)新能力，也能增強(qiáng)實(shí)驗(yàn)的趣味性，進(jìn)一步提高我們實(shí)驗(yàn)考核內(nèi)容的全面性和實(shí)驗(yàn)考核方法的科學(xué)性。
3 會(huì)計(jì)手工綜合模擬實(shí)驗(yàn)中增加財(cái)務(wù)制度設(shè)計(jì)或完善的考核
一個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)制度設(shè)計(jì)是否完善，實(shí)施是否有效，直接影響到其財(cái)務(wù)核算是否規(guī)范，企業(yè)資金是否安全。以往我們?cè)跁?huì)計(jì)手工綜合模擬實(shí)驗(yàn)中通常會(huì)給出幾個(gè)簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)制度：如差旅費(fèi)報(bào)銷制度、資金使用審批制度、采購(gòu)制度等。讓學(xué)生在實(shí)驗(yàn)中結(jié)合經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，依照這些制度規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)的原始憑證填報(bào)與審核，這充其量只能算作是一種規(guī)范性的操作訓(xùn)練。我們可以考慮進(jìn)一步拓展實(shí)驗(yàn)考核內(nèi)容和考核方式，讓學(xué)生在實(shí)驗(yàn)臨近結(jié)束時(shí)，根據(jù)其在實(shí)驗(yàn)中掌握的情況，進(jìn)行實(shí)驗(yàn)企業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)制度的模擬設(shè)計(jì)與完善，如對(duì)現(xiàn)有的差旅費(fèi)報(bào)銷制度中存在的報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)資金使用審批制度中的審批流程、例外情況處理等問(wèn)題進(jìn)行討論，提出完善建議；也可以對(duì)模擬企業(yè)資金籌集制度、對(duì)外投資制度、合同簽訂制度等實(shí)驗(yàn)資料中未曾明確的財(cái)務(wù)制度進(jìn)行設(shè)計(jì)。這種財(cái)務(wù)制度的完善和設(shè)計(jì)可以實(shí)驗(yàn)小組的形式分組進(jìn)行，先在組內(nèi)成員中討論通過(guò)后，以小組的名義拿出成熟的完善與設(shè)計(jì)方案，提交班級(jí)討論。財(cái)務(wù)制度的完善與設(shè)計(jì)要求有規(guī)范化的格式，以條款化的形式書(shū)面提交，如有條件的學(xué)校，實(shí)驗(yàn)老師可要求學(xué)生制作PPT，當(dāng)眾宣講本實(shí)驗(yàn)小組設(shè)計(jì)或完善的財(cái)務(wù)制度，其他實(shí)驗(yàn)小組可參與品評(píng)。實(shí)驗(yàn)老師根據(jù)各組的完成情況當(dāng)眾進(jìn)行考核。通過(guò)對(duì)學(xué)生財(cái)務(wù)制度設(shè)計(jì)或完善的考核，能進(jìn)一步拓展學(xué)生的知識(shí)面，調(diào)動(dòng)其對(duì)實(shí)驗(yàn)的參與度，使其真正融入模擬企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，也有助于提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和學(xué)生的口頭表達(dá)能力。
4 會(huì)計(jì)手工綜合模擬實(shí)驗(yàn)采用知識(shí)競(jìng)賽的形式進(jìn)行考核
篇13
三、積極上報(bào)項(xiàng)目貸款。配合支行領(lǐng)導(dǎo)積極走訪xx公司對(duì)接xx項(xiàng)目貸款，經(jīng)過(guò)多次協(xié)商和討論確定上報(bào)方案，并在較短時(shí)間內(nèi)收集資料，撰寫項(xiàng)目貸款調(diào)查報(bào)告，一個(gè)月內(nèi)發(fā)起貸款流程，在三月底成功獲批，與xx務(wù)積極溝通后續(xù)開(kāi)立賬戶及放款事宜，為二季度項(xiàng)目貸款發(fā)放做好基礎(chǔ)工作。同時(shí)針對(duì)xx兩個(gè)項(xiàng)目，協(xié)助客戶經(jīng)理做好業(yè)務(wù)上報(bào)與其他溝通協(xié)調(diào)工作，主要包括負(fù)責(zé)與客戶的對(duì)接以及與上級(jí)行業(yè)務(wù)部門的對(duì)接和溝通，并傳導(dǎo)至客戶經(jīng)理做好業(yè)務(wù)的上報(bào)工作。一季度成功獲批xx項(xiàng)目貸款3000萬(wàn)元，xx5000萬(wàn)元正在積極對(duì)接中，預(yù)計(jì)二季度可上報(bào)。
四、維護(hù)重點(diǎn)客戶，提升核心業(yè)務(wù)。一是積極對(duì)接機(jī)構(gòu)類客戶。主要負(fù)責(zé)關(guān)注招投標(biāo)網(wǎng)站的動(dòng)態(tài)，及時(shí)獲取賬戶招投標(biāo)信息，并與支行領(lǐng)導(dǎo)討論參標(biāo)細(xì)節(jié)。一季度參加存款招投標(biāo)項(xiàng)目2次，成功中標(biāo)xx存款招投標(biāo)，新增機(jī)構(gòu)類存款xx萬(wàn)元。二是加強(qiáng)對(duì)xx集團(tuán)公司維護(hù)和對(duì)接。陪同省分行投資銀行部及市分行機(jī)構(gòu)部領(lǐng)導(dǎo)走訪和營(yíng)銷xx公司，積極上報(bào)流貸周轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)和集團(tuán)發(fā)債業(yè)務(wù)和理財(cái)融資業(yè)務(wù)，三月底留存轉(zhuǎn)貸資金xx億元，完成流貸上報(bào)工作，并發(fā)起授信變更和理財(cái)融資業(yè)務(wù)流程，預(yù)計(jì)二季度可上報(bào)至省分行。三是陪同支行行長(zhǎng)積極走訪房地產(chǎn)公司做好資金留存工作，加強(qiáng)對(duì)xx公司銷售資金回籠監(jiān)管和集團(tuán)資金營(yíng)銷，提升日均存款。四是加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)客戶的走訪和營(yíng)銷。積極走訪制造業(yè)龍頭企業(yè)xxxx等公司的走訪和營(yíng)銷，及時(shí)了解融資需求，制定融資方案等，同時(shí)做好日均存款的留存和維護(hù)工作。五是分層維護(hù)，陪同網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人積極走訪5-50萬(wàn)元日均余額客戶，了解客戶需求，挖局客戶潛能，提升網(wǎng)點(diǎn)對(duì)公業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)能力。
五、做好管戶客戶管理工作。一季度兼任客戶經(jīng)理，管戶12戶，主要為項(xiàng)目貸款客戶和xx集團(tuán)、xx等重點(diǎn)客戶的管戶工作，一個(gè)是做好日常走訪工作，除了陪同支行領(lǐng)導(dǎo)走訪外，個(gè)人按周拜訪財(cái)務(wù)相關(guān)人員，做好日常維護(hù)聯(lián)系工作，及時(shí)獲取客戶需求及融資信息。二是做好客戶年度評(píng)級(jí)、授信以及貸款周轉(zhuǎn)，確保客戶評(píng)級(jí)及授信在有效期內(nèi)。三是做好貸后管理工作，及時(shí)完成客戶的上門貸后檢查及其他貸后管理工作。
