引論：我們?yōu)槟砹?3篇事業(yè)單位崗位績(jī)效工資范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
事業(yè)單位，是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織，事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價(jià)值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。大體可以分為“參公（即參照公務(wù)員）”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。
我國(guó)現(xiàn)行的收入分配制度隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善所呈現(xiàn)出來的問題越來越多，對(duì)單位自身的發(fā)展起到了阻礙作用。具體表現(xiàn)為：①現(xiàn)行的工資水平與各類事業(yè)單位的目標(biāo)不協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)較低，沒有充分體現(xiàn)事業(yè)單位員工的勞動(dòng)和職業(yè)特點(diǎn)，事業(yè)單位工資水平的確定應(yīng)充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點(diǎn)。②工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不盡合理、平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重。③事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調(diào)控，工資的計(jì)劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機(jī)制，必要的財(cái)政和審計(jì)監(jiān)督、稅收約束等沒有做好，這些會(huì)干擾正常的工資分配秩序。④國(guó)家財(cái)政和國(guó)民經(jīng)濟(jì)決定了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一集中的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策導(dǎo)致分配上的平均主義，干預(yù)事業(yè)單位的權(quán)限。而作為獨(dú)立的事業(yè)單位主體，沒有充分的分配自，不能制定和實(shí)施單位內(nèi)部的分配制度。
二、事業(yè)單位執(zhí)行績(jī)效工資的必要性
1、規(guī)范收入分配秩序的需要。事業(yè)單位收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的無序和混亂現(xiàn)象已經(jīng)影響到事業(yè)單位的發(fā)展。
2、完善事業(yè)單位收入分配制度的需要。績(jī)效工資在整個(gè)崗位績(jī)效工資構(gòu)成中占據(jù)很大的比例，這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否，關(guān)鍵在于績(jī)效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用。
3、平衡收入分配關(guān)系的需要。在缺乏宏觀調(diào)控的情況下，不同地區(qū)、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態(tài)，需要通過實(shí)施績(jī)效工資建立起有效的宏觀調(diào)控機(jī)制，把各方面收入分配關(guān)系控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。
三、事業(yè)單位執(zhí)行績(jī)效工資制度的原則
事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則：一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績(jī)效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級(jí)分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績(jī)效工資政策。績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督，實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績(jī)效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。
四、事業(yè)單位績(jī)效工資執(zhí)行中存在的問題
1、由于事業(yè)單位情況復(fù)雜，又剛剛實(shí)行績(jī)效工資，沒有成功的經(jīng)驗(yàn)積累，也沒有一個(gè)行之有效的，各方達(dá)成共識(shí)的績(jī)效評(píng)估辦法，所以要根據(jù)各單位自己的行業(yè)特點(diǎn)，制定有利于本行業(yè)發(fā)展的評(píng)估辦法很難。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如僅從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面來考評(píng)。這種評(píng)語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，這必然會(huì)摻雜主觀因素。
3、量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對(duì)每個(gè)崗位建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度十分大。推行績(jī)效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導(dǎo)致績(jī)效工資方案難以實(shí)施。
4、可能會(huì)造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈，收入低的崗位無人問津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，影響整個(gè)單位事業(yè)發(fā)展。
五、建立公平和公正的考核和評(píng)估辦法
1、事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估辦法不能變成簡(jiǎn)單“計(jì)工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時(shí)，逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。事業(yè)單位是為社會(huì)提供專業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)，不同于企業(yè)純?yōu)槔麧?rùn)，具有公益性，因而，不能用考核企業(yè)的辦法來考核事業(yè)單位的工作人員，不能等同于企業(yè)的績(jī)效。企業(yè)的績(jī)效重在營(yíng)業(yè)收入，事業(yè)單位的績(jī)效重在為社會(huì)提供專業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而不能光看效益。服務(wù)本身則是一個(gè)難以計(jì)量的東西。
2、考核辦法應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對(duì)單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。如果制定出來的考核和評(píng)估辦法不合理，同事間進(jìn)行比較后，“差異過大或不公平”，勢(shì)必導(dǎo)致單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績(jī)效考核和評(píng)估辦法必須經(jīng)全員參與制訂的，大家都認(rèn)可了的，因此大家都會(huì)積極主動(dòng)地完成自己的工作任務(wù)，主動(dòng)協(xié)作，互相幫助，對(duì)單位的成長(zhǎng)非常有利。
3、在單位內(nèi)部建立一個(gè)考核小組，由單位員工從各個(gè)層級(jí)中選出，來制定和執(zhí)行本單位職工的考核辦法，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)，以達(dá)到更加符合本行業(yè)發(fā)展及員工的切身利益
總之，現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度不僅是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，也是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，只有建立起符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的分配原則和機(jī)制，使之真正成為具有活力的激勵(lì)手段，才會(huì)使事業(yè)單位在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中充滿活力和生機(jī)。
篇2
Key words: business unit; Job performance; The reform
中圖分類號(hào)：文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：2095-2104(2013)
引言
隨著改革的深入與社會(huì)的不斷發(fā)展，人事制度的各項(xiàng)改革也在各
事業(yè)單位得到了深入的進(jìn)行。因此，原來的工資制度已經(jīng)不再適合改
革發(fā)展的需要，那么怎樣建立一個(gè)有效、穩(wěn)定，且符合事業(yè)單位性質(zhì)
與特點(diǎn)的薪酬分配制度，已經(jīng)成為一個(gè)各方都在探索的問題。自從事業(yè)單位按照上級(jí)要求實(shí)行崗位績(jī)效工資制度以來，建立了新的適合事業(yè)單位發(fā)展與崗位要求的績(jī)效工資制度，即事業(yè)單位員工的工薪與其工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)以及崗位職責(zé)相聯(lián)系的薪酬分配制度。按照文件的指導(dǎo)精神，目前“政策入軌”部分的工作已經(jīng)進(jìn)入尾聲，也就是說事業(yè)單位績(jī)效工資制度的改革已經(jīng)邁出了第一步，由于該制度涉及因素具有“廣、多、雜”的特性，深入的改革將會(huì)是一個(gè)長(zhǎng)久的過程，在這個(gè)過程中，學(xué)者和工作人員還要不斷地進(jìn)行交流探討，以發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決問題，盡快的完成該項(xiàng)制度的改革。
崗位績(jī)效工資的涵義
崗位績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資,是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
目前國(guó)務(wù)院會(huì)議明確了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則, 一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序,嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向,建立健全績(jī)效考核制度,搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級(jí)分類管理,因地制宜,強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系,不斷完善績(jī)效工資政策。
通過事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則我們不難發(fā)現(xiàn):第一，事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資,不是簡(jiǎn)單的漲工資,而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,通過建立一種新的機(jī)制和制度來實(shí)現(xiàn)津補(bǔ)貼的發(fā)放,從一個(gè)無序狀態(tài)到一個(gè)有效管理的狀態(tài);第二，通過績(jī)效考核制度,來激勵(lì)公共事業(yè)服務(wù)部門的員工有更好的工作態(tài)度,為社會(huì)提供更高質(zhì)量的公共服務(wù);第三通過改變事業(yè)單位的管理體制,為將來更進(jìn)一步的體制改革做一些探索。
二、崗位績(jī)效工資制度的優(yōu)點(diǎn)
1.工資單元縮減，操作簡(jiǎn)化，各層級(jí)指標(biāo)明確
崗位績(jī)效工資明確分為四部分內(nèi)容，而現(xiàn)已執(zhí)行的崗位和薪級(jí)工資也都有非常明確的工資標(biāo)準(zhǔn)。在崗位工資的設(shè)置方面，將不同的崗位設(shè)置不同的等級(jí),分別對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。只要崗位明確，只需對(duì)應(yīng)該崗位的工資即可，操作比較簡(jiǎn)便。在薪級(jí)工資方面，每個(gè)薪級(jí)設(shè)置一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行“一級(jí)一薪”，定期升級(jí)。
2.突出崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理，突破“身份管理”的束縛
事業(yè)單位原來對(duì)人的管理模式局限于人的身份管理，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉說:事業(yè)單位工資確定偏重于職務(wù)(職稱)、資歷，對(duì)崗位和績(jī)效因素體現(xiàn)不夠，形成了事實(shí)上的身份工資，貢獻(xiàn)與報(bào)酬失衡。按照原有的工資制度，一個(gè)員工的工資確定與他所任崗位無關(guān)，只按他的身份來對(duì)號(hào)入座兌現(xiàn)工資，無關(guān)乎工作職責(zé)。比如，一個(gè)工人身份的員工在做管理工作，那么按身份管理，他只能兌現(xiàn)工人工資；而按崗位管理，則兌現(xiàn)管理人員的工資，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。
3.引入績(jī)效工資概念，考慮建立績(jī)效評(píng)估機(jī)制
在原有的工資體制中,基本上都是固定工資部分,即使其中的津貼部分也是占職務(wù)工資的固定比例，且工資的審批程序嚴(yán)格，各單位在工資的調(diào)整方面沒有自。而這次崗位績(jī)效工資改革增加了績(jī)效工資部分，是這次工資改革中“活”的部分，各事業(yè)單位可以在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。這就促使各事業(yè)單位必須要考慮建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。
崗位績(jī)效工資改革的難點(diǎn)
1.事業(yè)單位情況復(fù)雜,沒有成功的經(jīng)驗(yàn)積累
事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資涉及人員多,單位數(shù)量多,職能千差萬別,即使一個(gè)單位內(nèi)部也有很大差別,情況非常負(fù)責(zé),考評(píng)難度大,是一個(gè)系統(tǒng)工程,所以實(shí)施起來會(huì)有一個(gè)過程。事業(yè)單位也沒有在績(jī)效考核方面有很好的經(jīng)驗(yàn)積累,沒這方面的文化,盡管已經(jīng)有許多企業(yè)和一些事業(yè)單位都進(jìn)行了建立按績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效工資,但仍沒有一個(gè)行之有效的、各方達(dá)成共識(shí)的績(jī)效評(píng)估辦法,這也是績(jī)效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。
2.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)不好設(shè)定,評(píng)估的科學(xué)公正很難保證,給考核增加難度
目標(biāo)設(shè)定需要單位自己做,但是目前很多單位還沒有這一項(xiàng),即便一些單位有,所設(shè)的目標(biāo)也僅僅是一些客觀條件,不具備科學(xué)性,實(shí)際考核中,很難定論。實(shí)際考核評(píng)估中又涉及評(píng)估主體、組織結(jié)構(gòu)、程序、標(biāo)準(zhǔn)等,很是復(fù)雜;但是即便復(fù)雜,有一條很明確:如果目標(biāo)不到位,評(píng)估就不公正。但是目標(biāo)到位了,評(píng)估如果不科學(xué)也不行,否則會(huì)把業(yè)績(jī)比較差的評(píng)成先進(jìn),還給他高工資。
3.個(gè)人在團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目中價(jià)值的體現(xiàn)很難考核
很多項(xiàng)目需要多人合作才能完成,如何客觀公正的考核個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值體現(xiàn),也是一大難題。在一些行政事業(yè)單,由于因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的特殊性,課題基本上都是領(lǐng)導(dǎo)牽頭,課題組組長(zhǎng)都是大小領(lǐng)導(dǎo),但具體的活基本都是普通職工在做,結(jié)題時(shí)卻是大小領(lǐng)導(dǎo)一大串,干活的排在最后。如果用簡(jiǎn)單的用成果去考核,很難做到客觀公正。
4.防績(jī)效工資制變成“舊藥新吃”
一直以來,由于公共財(cái)政并未從真正意義上承擔(dān)起事業(yè)單位人員的收入,因而其創(chuàng)收的口子便被順理成章地打開,在“多掙多得”的激勵(lì)下,導(dǎo)致一些公益性的事業(yè)單位為了提高收入水平而偏離公共服務(wù)目標(biāo)。所以,事業(yè)單位績(jī)效工資制的實(shí)施,一定要防止績(jī)效工資制淪為“舊藥新吃”,甚至成為變相創(chuàng)收的激勵(lì)機(jī)制,讓教育醫(yī)療等公共事業(yè)回歸本位。
5.配套改革的完善
對(duì)于事業(yè)單位改革而言,單單搞績(jī)效工資改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領(lǐng)導(dǎo)力、良好的員工素質(zhì)和執(zhí)行力等。
四、崗位績(jī)效工資制度改革進(jìn)一步推進(jìn)的思考
1.加快推進(jìn)事業(yè)單位的分類改革
要進(jìn)一步完善加快推進(jìn)事業(yè)單位分類改革，合理改進(jìn)事業(yè)單位財(cái)政投入體制，完善事業(yè)單位人事制度改革，完善事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革等。我國(guó)事業(yè)單位規(guī)模龐大，紛繁復(fù)雜，幾乎涉及社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域，其社會(huì)功能和活動(dòng)方式各異。加快推進(jìn)事業(yè)單位的分類改革，是進(jìn)行事業(yè)單位工資改革、人事制度改革、養(yǎng)老保險(xiǎn)改革，乃至事業(yè)單位整體改革的前提。在此前提下確定哪些單位需要財(cái)政定額補(bǔ)助，哪些單位財(cái)政定項(xiàng)補(bǔ)貼，逐步調(diào)整經(jīng)費(fèi)供給渠道，變“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”，合理確定事業(yè)單位績(jī)效工資總量，提高財(cái)政投入的使用效率。
對(duì)于崗位設(shè)置要科學(xué)分析，制度落實(shí)
各事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，建立起一套合理的崗位設(shè)置制度并加以落實(shí)。科學(xué)合理的崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)是建立崗位績(jī)效工資制度的重要前提。由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，所以不同的崗位有不同的崗位價(jià)值。組織中，首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確的衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，然后根據(jù)工作的需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來。這樣用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。
3.跟進(jìn)配套制度,崗位管理合同化
目前事業(yè)單位實(shí)行聘用合同制，用人單位與勞動(dòng)者需簽訂聘用合同以明確雙方的合同期限等一系列的法律問題，使雙方的權(quán)利義務(wù)均為有關(guān)法律法規(guī)所調(diào)整。而在實(shí)際工作中，由于用人單位對(duì)人員的崗位調(diào)整比較隨意，甚至有時(shí)并不考慮相關(guān)的崗位要求，隨意調(diào)換。結(jié)果造成了員工的生涯規(guī)劃比較困難，甚至沒有職業(yè)上升的通道，這也是造成事業(yè)單位人員不能理性流動(dòng)的原因之一。如果把員工崗位任職情況寫入聘用合同，或是單獨(dú)簽署一份崗位合同，在合同中明確規(guī)定該崗位的職責(zé)要求，技能要求，任職能力和經(jīng)驗(yàn)要求等，就可以更加明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，同時(shí)也彌補(bǔ)了崗位調(diào)動(dòng)隨意性強(qiáng)的問題，對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也起到很大的促進(jìn)作用，可以激發(fā)員工的積極性，有利于形成“能上能下”的靈活用人機(jī)制。
加強(qiáng)績(jī)效管理，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制
績(jī)效工資的實(shí)施是這次績(jī)效工資改革的一個(gè)核心內(nèi)容，要使績(jī)效工資落到實(shí)處并為廣大的事業(yè)單位員工所認(rèn)可，建立起一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制是非常關(guān)鍵的。所謂績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制就是為正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)而建立的一套評(píng)估系統(tǒng),針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、任職資格、風(fēng)險(xiǎn)程度等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。各個(gè)事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實(shí)際情況加以制訂。績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制在建立之初，應(yīng)當(dāng)廣泛聽取員工意見，使被考核人員也參與到制度訂立中來。在績(jī)效工資中還應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位和“雙肩挑”人員的激勵(lì)作用。正確的評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而通過考核促進(jìn)員工績(jī)效水平的提升與改進(jìn)。
結(jié)語
總之，建立有效穩(wěn)定的崗位績(jī)效工資制度將是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，
在這個(gè)過程中我們要不斷地總結(jié)不足，改革創(chuàng)新，才能加快該制度的
建設(shè)步伐，實(shí)現(xiàn)單位與個(gè)人雙贏的美好愿望。
篇3
一、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度現(xiàn)狀分析
完善績(jī)效工資制度，對(duì)事業(yè)單位的員工進(jìn)行考核，有利于激發(fā)員工興趣，調(diào)動(dòng)他們的學(xué)習(xí)熱情，讓廣大員工更好從事自己的工作，努力在崗位上做出業(yè)績(jī)，為事業(yè)單位發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
（一）績(jī)效工資考評(píng)過程
績(jī)效工資考核開始后，相關(guān)資料、數(shù)據(jù)收集和整理、計(jì)算是非常重要的工作，如果考核資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、不全面，則很難得到客觀公正的考核結(jié)果。很多事業(yè)單位管理者都有過這樣的體會(huì)：到年終考核時(shí)，可一些員工的目標(biāo)完成情況卻很模糊，很難作出評(píng)定，這都是考核資料不準(zhǔn)確、不全面所造成的。那么，如何才能做好考核資料收集、整理工作呢，筆者認(rèn)為可以采取以下措施。
首先要樹立的一個(gè)觀點(diǎn)是，很多考核資料是要在日常工作中收集和整理，特別是那些完成周期長(zhǎng)、涉及面廣、以及一些定性指標(biāo)，注重績(jī)效跟蹤。只有做好日常工作和每月的績(jī)效工資跟蹤與輔導(dǎo)工作，才能動(dòng)態(tài)了解和掌握事業(yè)單位員工績(jī)效完成的整個(gè)過程與基本情況，并通過具有說服力的原始記錄資料作出公正、客觀的評(píng)價(jià)與鑒定。
目前，事業(yè)單位的具體做法是：績(jī)效工資考評(píng)以員工直接上級(jí)為主進(jìn)行，由直接上級(jí)負(fù)責(zé)收集、整理相關(guān)考評(píng)資料（部門績(jī)效工資管理小組、員工本人協(xié)助），依據(jù)年初制定的工作目標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。經(jīng)過績(jī)效面談，事業(yè)單位員工本人簽字、員工間接上級(jí)審核批準(zhǔn)后確認(rèn)生效，在這一過程中，事業(yè)單位員工自評(píng)結(jié)果作為參考信息使用。為保證考評(píng)的順利進(jìn)行，在正式開始考評(píng)前，事業(yè)單位人事部門還安排各部門員工進(jìn)行模擬考評(píng)訓(xùn)練。
在考核過程中，往往會(huì)面臨這些情況：一是事業(yè)單位員工的績(jī)效工資目標(biāo)和考核量表制定不完善、不清晰，日常記錄又沒做好，考核時(shí)無從下手，考核人員只好拍腦門亂評(píng)分；二是與考核人員的工作有關(guān)，有些老好人型的部門領(lǐng)導(dǎo)，考評(píng)時(shí)不愿得罪員工，評(píng)分都很高，有些則對(duì)下屬要求嚴(yán)格，他們的評(píng)分普遍偏低。這都會(huì)影響員工對(duì)績(jī)效工資管理制度的信心和認(rèn)可度，給將來的考評(píng)工作也帶來隱患。
為解決這些問題，可以從兩個(gè)方面著手，具體策略如下：一是強(qiáng)調(diào)做好績(jī)效工資目標(biāo)制定和日常績(jī)效跟蹤輔導(dǎo)兩個(gè)階段的工作，防止績(jī)效工資考評(píng)階段的先天不足現(xiàn)象發(fā)生；二是對(duì)員工數(shù)量達(dá)到一定規(guī)模的部門，對(duì)考評(píng)結(jié)果的級(jí)別分布作出硬性規(guī)定，促使績(jī)效管理干部對(duì)自己的下屬進(jìn)行分類。
這種做法的根本目的，在于通過內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的加強(qiáng)來激勵(lì)員工，開發(fā)員工潛能，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，淘汰落后。因?yàn)闆]有一個(gè)員工會(huì)希望自己的考評(píng)級(jí)別是不及格，那就意味著自己將被淘汰，而考核人員在這一比例的要求下，也必須注意完善績(jī)效工資的管理工作。只有這樣，才能作出合理劃分。
對(duì)績(jī)效表現(xiàn)普遍良好的部門，這一比例要求無形中提高了評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，只有最出色的員工才能得到優(yōu)秀。而對(duì)績(jī)效表現(xiàn)普遍較差的部門，也一定有相對(duì)優(yōu)秀的員工，對(duì)其實(shí)行褒獎(jiǎng)，能起到提升士氣，樹立榜樣的作用。如果事業(yè)單位能形成這樣的內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，一定能激勵(lì)員工，最終有效開展事業(yè)單位的各項(xiàng)工作，而這正是績(jī)效工資管理的根本理念所在。
（二）績(jī)效工資考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用
事業(yè)單位績(jī)效工資考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用方面，主要有以下幾個(gè)部分：
1、績(jī)效工資發(fā)放
事業(yè)單位的績(jī)效工資，是激勵(lì)員工不可忽視的內(nèi)容，對(duì)加強(qiáng)員工考核，充分調(diào)動(dòng)他們的熱情具有積極作用。事實(shí)上，有一部分作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放，而員工績(jī)效工資考評(píng)的結(jié)果則是績(jī)效工資發(fā)放的主要依據(jù)，具體計(jì)算公式為；績(jī)效獎(jiǎng)金=發(fā)放系數(shù)A*績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)；其中：發(fā)放系數(shù)A是由人事部門和財(cái)務(wù)部門根據(jù)員工考核級(jí)別和事業(yè)單位基本情況確定；績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)一般為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額。
2、職位調(diào)整與職級(jí)晉升
隨著事業(yè)單位員工的發(fā)展和新一輪績(jī)效周期的開始，績(jī)效表現(xiàn)出色的員工將獲得更大職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，晉升到更重要和更高的職位上去，或者晉升其職級(jí)；對(duì)表現(xiàn)不稱職的員工，必要時(shí)也要相應(yīng)調(diào)整其職務(wù)。
3、員工培訓(xùn)
通過對(duì)績(jī)效工資考核結(jié)果的分析，事業(yè)單位績(jī)效工資的管理人員可以發(fā)現(xiàn)下屬在能力、技能和職業(yè)素養(yǎng)等方面的差距與不足，從而及時(shí)組織相關(guān)的教育培訓(xùn)予以提高。事業(yè)單位人事部門在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，員工的績(jī)效工資記錄是重要的信息來源。
4、績(jī)效表現(xiàn)不佳員工的處罰
對(duì)表現(xiàn)不積極，未能完成績(jī)效任務(wù)，達(dá)不到績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)的員工，事業(yè)單位可以采取相應(yīng)措施，例如，加強(qiáng)培訓(xùn)提高員工素質(zhì)，調(diào)整職位等方式，提升其工作能力，激活這一部分員工，對(duì)于最終確實(shí)無法勝任工作的員工，則予以淘汰。
二、事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的改革措施
績(jī)效工資管理的核心在于績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)提高。因此，事業(yè)單位績(jī)效工資考評(píng)結(jié)束后，要求管理者根據(jù)下屬在本周期績(jī)效工作的表現(xiàn)，制定有針對(duì)性的績(jī)效工資改進(jìn)計(jì)劃，并融合到下期績(jī)效計(jì)劃中去，事業(yè)單位績(jī)效工資制度改進(jìn)計(jì)劃主要內(nèi)容包括：
分析確認(rèn)績(jī)效表現(xiàn)不佳的原因，員工績(jī)效表現(xiàn)不佳的原因很多，主要可分兩大類，一是非員工本身原因造成（事業(yè)單位目標(biāo)制定不合理、內(nèi)部配合或資源配置不足、或不可抗因素影響等），二是員工本身原因造成（能力或態(tài)度問題），對(duì)前一類原因，應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的改善和更正，以體現(xiàn)公平原則；如果是后一類原因，則應(yīng)制定專門的改進(jìn)提高計(jì)劃。
事業(yè)單位員工改進(jìn)提高計(jì)劃包括兩種，一是能力、態(tài)度培訓(xùn)提高計(jì)劃，二是崗位調(diào)整計(jì)劃，前一類計(jì)劃主要針對(duì)能力差距不大，或有潛力可挖的員工，通過專門培訓(xùn)來幫助其提高工作能力，改善態(tài)度和心態(tài)；后一類計(jì)劃主要針對(duì)明顯不合適現(xiàn)有崗位的員工，通過能力評(píng)估和員工協(xié)商，調(diào)整到其他合適的崗位上去。
對(duì)績(jī)效表現(xiàn)良好的員工，事業(yè)單位績(jī)效管理者也根據(jù)下一期績(jī)效目標(biāo)的要求，找到其不足之處。并提出改進(jìn)計(jì)劃，以確保員工能在下一期績(jī)效工作中繼續(xù)有良好表現(xiàn)。改進(jìn)計(jì)劃內(nèi)容包括素質(zhì)能力提升、培訓(xùn)計(jì)劃、以及為適應(yīng)新工作、新目標(biāo)的要求而采取的針對(duì)性措施等。
三、結(jié)束語
事業(yè)單位在績(jī)效工資考核方面有一套制度，在考核方面有一套獎(jiǎng)懲體系，對(duì)表現(xiàn)好員工的有獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不好的員工有懲罰制度。在績(jī)效工資考核制度內(nèi)，員工和領(lǐng)導(dǎo)能很好的交流和溝通，對(duì)事業(yè)單位發(fā)展有益處，有利于事業(yè)單位工作人員的態(tài)度和工作理念改進(jìn)，激發(fā)潛能，讓廣大員工為事業(yè)單位發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]應(yīng)玲玲.事業(yè)單位實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的思考與對(duì)策[J].價(jià)格月刊，2011
[2]楊海帆.事業(yè)單位崗位績(jī)效制度改革中績(jī)效工資的實(shí)施與評(píng)估[J].人力資源管理，2015
篇4
1.事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度概述(體例余同)
1.1事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的含義
崗位績(jī)效工資是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤，實(shí)行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基礎(chǔ)工資。
第一，崗位工資。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。第二，薪級(jí)工資。薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，對(duì)不同的崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級(jí)。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí)，執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。第三，績(jī)效工資。績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范程序和要求，自主分配。第四，特殊崗位津貼。對(duì)在事業(yè)單位苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作人員，實(shí)行特殊崗位津貼補(bǔ)貼。國(guó)家將規(guī)范特殊崗位津貼補(bǔ)貼管理，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補(bǔ)貼的條件，建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。
1.2事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的優(yōu)點(diǎn)
崗位績(jī)效工資是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤，實(shí)行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度有以下幾個(gè)方面的優(yōu)點(diǎn)：
1.2.1引入績(jī)效工資概念，建立績(jī)效評(píng)估機(jī)制。
事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度以績(jī)效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤，這是其與之前的工資體制最大的不同之處。在我國(guó)事業(yè)單位原有的工資體制中,基本上都是固定工資部分，其中的津貼部分也是占職務(wù)工資的固定比例，且工資的審批程序嚴(yán)格，各單位在工資的調(diào)整方面缺乏自。而此次崗位績(jī)效工資制度的改革增加了績(jī)效工資部分，是這次事業(yè)單位工資制度改革中“活”的部分，各事業(yè)單位可以按照規(guī)范的程序和要求，自主分配，從而促使各事業(yè)單位必須建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。同時(shí)，由于把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤，實(shí)行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，從而提高事業(yè)單位的工作績(jī)效。
1.2.2工資各層級(jí)指標(biāo)明確，操作簡(jiǎn)化。
事業(yè)單位崗位績(jī)效工資明確分為四個(gè)部分，而現(xiàn)已執(zhí)行的崗位和薪級(jí)工資也都有非常明確的工資標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位崗位工資的設(shè)置方面，把不同的崗位設(shè)置不同的等級(jí),分別對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。只要崗位明確，只需對(duì)應(yīng)該崗位的工資即可，操作比較簡(jiǎn)便。關(guān)于薪級(jí)工資，每個(gè)薪級(jí)分別設(shè)置一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn),采取“一級(jí)一薪”的辦法，并對(duì)薪級(jí)工資定期升級(jí)。如此明確的工資層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，操作簡(jiǎn)單容易。
1.2.3突出崗位職責(zé)，強(qiáng)化崗位管理。
崗位績(jī)效工資是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，突破了原有的“身份管理”的束縛。事業(yè)單位原來對(duì)人的管理模式局限于人的身份管理，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉說:“事業(yè)單位工資確定偏重于職務(wù)(職稱)、資歷，對(duì)崗位和績(jī)效因素體現(xiàn)不夠，形成了事實(shí)上的‘身份工資’，貢獻(xiàn)與報(bào)酬失衡。”原有的工資制度使一個(gè)員工的工資的確定與其崗位職責(zé)無關(guān)，只按他的身份對(duì)事情入座來確定他的工資，無法調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且容易出現(xiàn)推脫責(zé)任的現(xiàn)象。崗位績(jī)效工資，以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，按崗位管理，則兌現(xiàn)管理人員的工資，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。
2.事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施現(xiàn)狀
事業(yè)單位績(jī)效工資改革的目的是改善事業(yè)單位的人力資源管理水平，提高個(gè)人工作績(jī)效和組織績(jī)效。目前我國(guó)的事業(yè)單位已進(jìn)行了2006 工資制度改革的第一步，崗位工資和薪級(jí)工資部分均已實(shí)施，績(jī)效工資和特殊津貼補(bǔ)貼尚未開始正式實(shí)施。2008年12月，國(guó)務(wù)院總理主持召開國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，審議并原則上通過了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》。決定從2009 年1 月1 日起，在全國(guó)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資，確保義務(wù)教育教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平。
我國(guó)現(xiàn)在的事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施存在以下幾方面的問題，一是現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)估體系難以滿足現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)估的需要，績(jī)效難以有效評(píng)定；二是績(jī)效工資的發(fā)放難以保證；三是其他配套措施尚未到位。
3.推動(dòng)事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革的對(duì)策
3.1做好崗位績(jī)效工資制度改革的基礎(chǔ)管理工作。
推動(dòng)事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革，首先要合理地做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，合理的崗位設(shè)置是建立崗位績(jī)效工資制度的重要前提。各事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，合理設(shè)計(jì)各級(jí)各類崗位，同時(shí)并嚴(yán)格進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)，以確保崗位設(shè)置公平性。崗位的設(shè)置，必須堅(jiān)持以引導(dǎo)和激發(fā)職工不斷地進(jìn)行工作創(chuàng)新、業(yè)績(jī)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的原則，保證事業(yè)單位的整體優(yōu)化和優(yōu)秀人才群體的健康成長(zhǎng)，建立健康有序的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。設(shè)置崗位要建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確的衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，然后根據(jù)工作的需要，設(shè)置合理的崗位，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。
3.2建立健全科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。
事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度建立在績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上，績(jī)效工資的實(shí)施是這次績(jī)效工資改革的一個(gè)核心內(nèi)容，按照事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施意見，在實(shí)施績(jī)效工資的分配過程中，要充分發(fā)揮績(jī)效工資的分配激勵(lì)導(dǎo)向作用。因此，建立起一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制是非常關(guān)鍵的。績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制是指為了正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)所建立的一套評(píng)估系統(tǒng)，并對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。各個(gè)事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實(shí)際情況加以制訂。同時(shí)，各事業(yè)單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的工作人員傾斜，以充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。
3.3嚴(yán)格加強(qiáng)對(duì)崗位績(jī)效工資的全面監(jiān)督。
崗位績(jī)效工資收入分配制度改革政策性強(qiáng)，涉及面廣，是推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分，密切關(guān)系到事業(yè)單位職工的切身利益。在實(shí)施中要建立起人事、財(cái)政、監(jiān)察等部門定期或不定期的監(jiān)督檢查制度，并在此基礎(chǔ)上建立一個(gè)合理的申訴機(jī)制，就是讓員工在覺得考核結(jié)果不合理的時(shí)候，可以通過申訴渠道來維護(hù)自己的利益，保證考核的公平公正，同時(shí)并邀請(qǐng)人大代表、政協(xié)委員及新聞媒體進(jìn)行全面監(jiān)督。
篇5
一、事業(yè)單位績(jī)效工資制度的含義
根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》,事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成,其中崗位工資和薪級(jí)工資為基礎(chǔ)工資。
1、崗位工資:崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、薪級(jí)工資:薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。對(duì)不同的崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級(jí)。工作人員根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí),執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效工資:績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi),按照規(guī)范的程序和要求,自主分配。
4、特殊崗位津貼:對(duì)在事業(yè)單位苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作的人員,實(shí)行特殊崗位津貼補(bǔ)貼。國(guó)家將規(guī)范特殊崗位津貼補(bǔ)貼管理,統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍,明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補(bǔ)貼的條件,建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。
二、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革的必要性
1、能夠緩解事業(yè)單位的生存困境。事業(yè)單位發(fā)展到今天,它的門類越來越龐雜,職能分工重復(fù)交叉現(xiàn)象嚴(yán)重、職能行使存在缺位或越位、人員事業(yè)編制膨脹、事業(yè)單位之間的工資收入差距越來越大,壟斷行業(yè)收入過高等問題尤為突出,這些大多跟事業(yè)單位收入分配不公有關(guān),也是制約事業(yè)單位發(fā)展的主要因素。目前,國(guó)家對(duì)事業(yè)單位常用的分類方式是從財(cái)政補(bǔ)助角度來劃分的,分為全額撥款事業(yè)單位,如學(xué)校、科研單位、衛(wèi)生防疫等事業(yè)單位;差額撥款事業(yè)單位,如醫(yī)院等;還有一種是自收自支事業(yè)單位,是國(guó)家不撥款的事業(yè)單位。這樣的分類方式,已經(jīng)不符合目前中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求,事業(yè)單位在新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下陷入了生存困境,導(dǎo)致了一系列社會(huì)矛盾的產(chǎn)生,社會(huì)地位十分尷尬。推行績(jī)效工資制度,可以形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制,更好地發(fā)揮工資的杠桿作用,消除事業(yè)單位“等、要、靠”的弊病,實(shí)行職工“多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶”的分配原則,收入分配更趨于合理化,事業(yè)單位也能發(fā)揮更大的效能,為社會(huì)建設(shè)服務(wù)。
2、提升事業(yè)單位職工的工作積極性和主動(dòng)性。長(zhǎng)期以來,相對(duì)固化的工資制度,使得事業(yè)單位出現(xiàn)冗員、人浮于事、服務(wù)效能低等消極現(xiàn)象,引起辦事群眾不滿,成為社會(huì)發(fā)展不和諧的因素。績(jī)效工資就是以崗位責(zé)任為重點(diǎn),以績(jī)效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位和績(jī)效掛鉤,實(shí)行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。在基本工資外設(shè)置績(jī)效工資,使績(jī)效工資與工作人員的表現(xiàn)和績(jī)效緊密相連。事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資制度,既能激發(fā)在崗職工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性,不斷提高工作效能,大大提升工作質(zhì)量,又能促進(jìn)事業(yè)單位人力資源的有效流動(dòng),更好地為社會(huì)發(fā)展服務(wù),促進(jìn)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。
三、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度改革存在的問題
崗位績(jī)效工資制度在推行過程中存在一些不容忽視的問題,值得加以思考與完善。
1、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)存在困難。目前正處于新舊體制的交替階段,受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的分配觀念的影響,一些年齡大、資歷老但工作能力一般、工作業(yè)績(jī)平平的同志,對(duì)崗位績(jī)效工資制度改革會(huì)有抵觸情緒;也有的職工會(huì)認(rèn)為事業(yè)單位也是“鐵飯碗”,工資收入應(yīng)該跟公務(wù)員差不多。績(jī)效工資就是向公務(wù)員工資看齊的一種福利待遇,改革只是過場(chǎng);還有的職工擔(dān)心考核方案不合理,競(jìng)爭(zhēng)不公平,領(lǐng)導(dǎo)從中循私舞弊。
2、指標(biāo)體系難量化。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位,涉及的考核指標(biāo)非常繁多,需要層層分解。考核的時(shí)候,更多的是從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等一些宏觀的角度進(jìn)行考核。除少數(shù)崗位的工作可量化外,大多數(shù)崗位基本只能進(jìn)行定性考核。特別是在職工能力和行為態(tài)度的考核上,都是一些定性的指標(biāo)。要對(duì)每個(gè)崗位建立起一套系統(tǒng)全面、切實(shí)可行、相對(duì)穩(wěn)定的績(jī)效考核體系難度較大。
3、易引發(fā)內(nèi)部矛盾。績(jī)效工資改革涉及每個(gè)工作人員的切身利益,收入高的崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈。收入低的崗位無人問津。競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果會(huì)造成利益的重新調(diào)整和再分配。易使原來部分利益群體接受不了新體制的挑戰(zhàn),一旦競(jìng)爭(zhēng)失敗,心理難以接受,造成同一科室同事之間相互拆臺(tái)、揭短。各部門之間互不協(xié)作,互不交流,甚至出現(xiàn)敵對(duì)情緒,影響了團(tuán)結(jié),影響了工作,影響績(jī)效工資改革的健康運(yùn)行。因此,推行績(jī)效工資制度不僅工作量大,而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理。導(dǎo)致績(jī)效工資方案難產(chǎn)。
四、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度改革的對(duì)策建議
針對(duì)崗位績(jī)效工資制度在推行過程中存在的問題,可采取以下措施:
1、強(qiáng)化職工的思想政治工作。緊跟時(shí)展步伐。審時(shí)度勢(shì),充分正視當(dāng)前面臨的新形勢(shì)和新特點(diǎn)。把改革創(chuàng)新作為不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的重要內(nèi)容。要深入細(xì)致地宣傳改革工資分配制度的意義,破除平均主義思想,樹立爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),消除對(duì)改革的恐懼和抵觸感。
2、制定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定崗位工資形式,結(jié)合單位經(jīng)濟(jì)效益完成情況、人才市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位、國(guó)家政策性調(diào)整工資等情況,制定并適時(shí)調(diào)整崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資等次的確定可采用系數(shù)法,以利于工資的調(diào)整和晉升。同一崗位可設(shè)若干工資等級(jí),各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)間應(yīng)適當(dāng)拉開差距,重點(diǎn)提高關(guān)鍵性技術(shù)、管理崗位的工資水平,向一線崗位傾斜。
3、制定績(jī)效工資考核發(fā)放辦法。將績(jī)效工資與效益、工作任務(wù)完成情況掛鉤,結(jié)合崗位特點(diǎn),確定不同崗位的定量績(jī)效工資考核發(fā)放辦法,與崗位工資的考核發(fā)放相結(jié)合,形成完善的崗位績(jī)效工資制。
4、健全福利制度。要形成切實(shí)有效的檔案工資與實(shí)際工資相分離的管理辦法。各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的交納基數(shù)仍以檔案工資為準(zhǔn)。單位對(duì)職工工傷、產(chǎn)假、婚喪假、年休假、探親假等有關(guān)福利待遇,要按照有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定,制定相應(yīng)制度或在崗位合同中加以明確。
5、國(guó)家總量控制與單位自主分配相結(jié)合。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資總量的項(xiàng)目設(shè)置有:本單位上年度12月份全體職工基本工資額度;差額和自收自支單位原津貼比例高出3O%的部分;原享受中小學(xué)教師工資提高10%部分(含活工資);省綜合補(bǔ)貼;職務(wù)(崗位)津貼。各單位根據(jù)不同性質(zhì)予以分類核定。在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi),按照規(guī)范的分配程序和要求.采取靈活多樣的分配形式和方法,自主決定本單位績(jī)效工資分配。績(jī)效工資分配應(yīng)以工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù),合理拉開差距。
結(jié)束語:綜上所述,此次改革的實(shí)質(zhì)就是要通過績(jī)效工資的全面推行完善我國(guó)政府對(duì)社會(huì)整體工資收入分配的宏觀調(diào)控,激發(fā)事業(yè)單位的活力和創(chuàng)造力,提高事業(yè)單位的服務(wù)效率和服務(wù)水平,使事業(yè)單位更好地發(fā)揮其社會(huì)公益功能。在事業(yè)單位績(jī)效工資改革的實(shí)施過程中,堅(jiān)持以社會(huì)利益為最高目的這個(gè)基本點(diǎn),把握好團(tuán)隊(duì)與個(gè)人、績(jī)效評(píng)估以及實(shí)施全面的績(jī)效管理這三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn),處理好身份管理與崗位管理、績(jī)效工資與績(jī)效評(píng)估以及工資總量調(diào)控與自主分配這三對(duì)關(guān)系對(duì)于此次改革的成敗有著十分重要的意義。
作者單位:秦皇島市財(cái)信資產(chǎn)管理公司
參考文獻(xiàn):
篇6
一、事業(yè)單位績(jī)效工資有效推行過程中兩大核心問題
（一）缺乏有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度
事業(yè)單位與其他單位相比，有很強(qiáng)的特殊性，所以就決定了其他企業(yè)和公司的績(jī)效評(píng)價(jià)制度不能與之相適應(yīng)，一些單位包含多樣化崗位種類，不同職工工作職責(zé)、工作時(shí)間、工作內(nèi)容以及工作地域都不一樣，因此導(dǎo)致崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，不能真正做到有據(jù)可依。
目前國(guó)內(nèi)事業(yè)單位還沒有真正意義上的現(xiàn)代化的績(jī)效考核評(píng)定機(jī)制，人們常說的績(jī)效考核也只是年度考核范疇內(nèi)的幾種主體考核，單位在進(jìn)行考核時(shí)，缺少合理性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，一般都會(huì)受到循環(huán)制度、情感傾向和主觀判斷等因素的干擾。
事業(yè)單位績(jī)效考核極其具有挑戰(zhàn)性，從國(guó)內(nèi)的發(fā)展情況和未來規(guī)劃角度來看，首先要明確事業(yè)單位的性質(zhì)分類，有目的性和方向性的整合不同事業(yè)單位的改革方案，一級(jí)一級(jí)的穩(wěn)步實(shí)施事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，合理調(diào)控績(jī)效工資資金總量。在考核進(jìn)行過程中要將社會(huì)公益性和社會(huì)需求性放在第一要位，積極加深社會(huì)服務(wù)質(zhì)量提高的進(jìn)程，防止事業(yè)單位盲目強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益而忽視社會(huì)獲益。政府部門要將服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣作為績(jī)效考核好壞的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，在從資金調(diào)控和績(jī)效總工資分分配上必須堅(jiān)持“循序漸進(jìn)、增減得當(dāng)”的原則，根據(jù)事業(yè)單位具體的績(jī)效情況，適當(dāng)調(diào)整工資分配總額，對(duì)社會(huì)服務(wù)性高、考核成績(jī)優(yōu)異的事業(yè)單位，適當(dāng)提高績(jī)效工資資金總量，相對(duì)的，對(duì)于那些社會(huì)服務(wù)性差、考核成績(jī)也差得單位要適當(dāng)降低資金總量，而對(duì)于人才集中度高、科學(xué)技術(shù)性強(qiáng)的事業(yè)單位，在實(shí)行績(jī)效考核制度時(shí)也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)恼{(diào)整政策。
（二）崗位管理與工資體系對(duì)應(yīng)關(guān)系混亂
目前國(guó)內(nèi)的事業(yè)單位按照崗位職責(zé)不同把崗位分為基礎(chǔ)管理崗、技能操作崗以及運(yùn)營(yíng)監(jiān)督崗三大類。基本上是包括了種類紛雜的事業(yè)單位崗位類型。可以以此為前提作為崗位分配制度順利實(shí)施的保障。然而目前很多的事業(yè)單位工作人員都沒有身兼一職，多數(shù)人員起碼是身兼二職，例如，基礎(chǔ)管理崗的工作人員不僅僅要履行管理職責(zé)，還要同時(shí)肩負(fù)其他崗位的職責(zé)，這些崗位負(fù)責(zé)人能否獲得公平合理的工資分配對(duì)其工作態(tài)度以及工作積極性有著直接的決定作用，關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展和進(jìn)步。
目前，績(jī)效工資管理制度的實(shí)施正處于初期階段，所有單位都一定要在遵守國(guó)家法律和滿足國(guó)家需求的基礎(chǔ)上，有效實(shí)行事業(yè)單位工工資調(diào)控的自，找到工資調(diào)控和崗位任務(wù)分配兩方面的合適的、有效的、完美的契合點(diǎn)，在此過程中，公平客觀的崗位評(píng)價(jià)是一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)。事業(yè)單位在規(guī)劃工資調(diào)控方案時(shí)，要把單位的具體情況作為設(shè)計(jì)依據(jù)，制定各類崗位工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，確定三類崗位績(jī)效工資的發(fā)放比例和占工資總額的比例。在開展現(xiàn)代化的崗位平定、績(jī)效分析和職責(zé)敘述的基礎(chǔ)上，明確工資和崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。
二、實(shí)施人力資源管理中績(jī)效工資管理的方法
（一）績(jī)效工資管理體系是一個(gè)時(shí)代性極強(qiáng)的管理體系，一定要進(jìn)行明確的目標(biāo)確認(rèn)、系統(tǒng)規(guī)劃、時(shí)效運(yùn)營(yíng)、創(chuàng)新技術(shù)、合理調(diào)控、客觀平定和綜合考核。績(jī)效工資的合理管理既能夠提升事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)地位又能夠充分激發(fā)事業(yè)單位有效管理的執(zhí)行力，最大限度的挖掘績(jī)效工資管理潛能，幫助管理人員實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資的分配和發(fā)放。
（二）修正事業(yè)單位崗位評(píng)價(jià)考核機(jī)制是確保績(jī)效工資合理分配的基礎(chǔ)。任何一個(gè)事業(yè)單位都必須在實(shí)際運(yùn)行當(dāng)中依據(jù)工作時(shí)長(zhǎng)、管理職責(zé)和技能操作等崗位的特殊性執(zhí)行崗位分類考核機(jī)制，可以參照考核結(jié)果，按照多勞多得的分配原則進(jìn)行工資發(fā)放，還要著重強(qiáng)調(diào)激勵(lì)特殊崗位、技術(shù)研發(fā)、業(yè)務(wù)熟練和考核成績(jī)優(yōu)異的職工。此外，還有妥善處理單位職工之間工資分配問題，預(yù)防由于工資金額差距較大而引起沖突，不但為事業(yè)單位系統(tǒng)管理帶來不必要的麻煩，而且對(duì)事業(yè)單位未來發(fā)展也埋下隱患，使績(jī)效工資管理體制變得不受控制。
（三）績(jī)效工資的最終發(fā)放要和單位的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步相互協(xié)同，可以根據(jù)崗位的責(zé)任劃分、技術(shù)高低、環(huán)境質(zhì)量等標(biāo)準(zhǔn)來判斷崗位難度系數(shù)，依照實(shí)際情況制定績(jī)效評(píng)定機(jī)制，最大限度的達(dá)到激勵(lì)目的，同時(shí)還要盡量規(guī)避非必要因素造成的績(jī)效工資評(píng)定障礙，防止降低質(zhì)量考核的公平性。
（四）績(jī)效工資是事業(yè)單位職工的工作成效的具體表現(xiàn)，是在實(shí)行激勵(lì)績(jī)效管理機(jī)制的前提下分配工資的一種手段，切實(shí)實(shí)行單位內(nèi)部績(jī)效工資發(fā)放制度，適當(dāng)拉開職工工資差額，是對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)的主要方式，所以，創(chuàng)建現(xiàn)代化的績(jī)效工資管理體系，是合理分配績(jī)效工資的前提和關(guān)鍵，把績(jī)效工資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)真正實(shí)行起來，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行實(shí)時(shí)記錄，要借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理方法，真正做到按勞分配。
（五）事業(yè)單位人力資源績(jī)效工資管理制度是單位未來發(fā)展必須要完成的重要環(huán)節(jié)，而績(jī)效管理作為最基本的管理手段，其所具有的意義絕對(duì)不僅僅是一種事業(yè)單位改革措施或者是賞罰手段，更重要的為單位職工建立一個(gè)發(fā)展和提升平臺(tái)，鼓勵(lì)職工自主進(jìn)步，有效促進(jìn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，為我國(guó)未來市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
總之，事業(yè)單位只通過對(duì)傳統(tǒng)的工資管理制度行進(jìn)改革和創(chuàng)新這一種方式，制定適合自身發(fā)展和符合崗位特性的績(jī)效工資評(píng)價(jià)和管理機(jī)制，有效促進(jìn)單位進(jìn)步和穩(wěn)步提升。
篇7
績(jī)效工資改革
人事部針對(duì)事業(yè)單位工資改革按照“先基本工資，后績(jī)效工資”的步驟推進(jìn)。2006年7月1日，國(guó)家人事部選擇部分單位啟動(dòng)了事業(yè)單位工資改革試驗(yàn)。
中科院人事局薪酬與社會(huì)保障處處長(zhǎng)武艱表示，單位對(duì)于績(jī)效工資的改革試驗(yàn)結(jié)果并不令人滿意。中國(guó)科學(xué)院是事業(yè)單位工資改革試驗(yàn)單位之一。
據(jù)了解，中科院為改革績(jī)效工資體系，曾經(jīng)作出過多次嘗試，但效果一般。目前，一項(xiàng)經(jīng)過國(guó)家人事部批準(zhǔn)的制度為研究所法定代表人年薪制。該制度規(guī)定，研究所法定代表人的基本年薪占年薪總量的60%，績(jī)效年薪占總量的40%。此外，法定代表人的年薪平均水平控制在全院創(chuàng)新崗位研究員平均收入的2倍左右，最高不超過創(chuàng)新崗位研究員平均收入的3倍。
人事部是否會(huì)把年薪制在全國(guó)推廣尚不清楚，上述專家稱，對(duì)績(jī)效工資的改革將允許存在適當(dāng)?shù)牟罹啵珪?huì)有一個(gè)對(duì)差距范圍的大致限定。該專家同時(shí)表示，績(jī)效工資改革首先需要把諸如個(gè)人貢獻(xiàn)率、工作價(jià)值等方面盡可能的量化和數(shù)據(jù)化，這操作起來并不是一件容易的事情。
工資改革的另一半
事業(yè)單位績(jī)效改革是2006年開始實(shí)施的工資改革的一部分。2006年6月，人事部下發(fā) 《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，該方案規(guī)定事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，員工收入由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼4部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。
人事部于當(dāng)年了崗位工資和薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)上述方案，國(guó)家事業(yè)單位員工的最高基本工資可達(dá)5400元，最低僅為610元。
上述方案同時(shí)確定，人事部對(duì)事業(yè)單位通用的崗位類別和等級(jí)，根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際功能、規(guī)格等情況，對(duì)崗位實(shí)行總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)控制。其中，對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位高、中、初三級(jí)收入結(jié)構(gòu)的比例大致確定為1：3：6。
篇8
一、事業(yè)單位績(jī)效工資改革基本情況
績(jī)效工資指以在職員工的工作崗位為主，依據(jù)崗位所需技能含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任高低、作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)，結(jié)合勞動(dòng)力價(jià)格以及事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益來確定工資定額，根據(jù)職工勞動(dòng)成果及工作時(shí)間支付勞動(dòng)報(bào)酬。事業(yè)單位績(jī)效工資改革是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，是促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。2010年1月1日，我國(guó)開始全面實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資改革計(jì)劃，績(jī)效工資改革對(duì)事業(yè)單位員工有激勵(lì)作用，對(duì)員工工作積極性調(diào)動(dòng)有著很大幫助。改革計(jì)劃實(shí)施需要國(guó)家政策支持，由于當(dāng)前我國(guó)相關(guān)理論研究滯后，起步較晚，缺乏理論依據(jù)，所以事業(yè)單位績(jī)效工資改革情況并不理想，在很多方面仍需完善。
二、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效工資改革的困境
我國(guó)事業(yè)單位呈現(xiàn)繁而雜的特點(diǎn)，績(jī)效工資改革涉及到的事業(yè)單位眾多，不同崗位、不同職務(wù)員工工資改革情況復(fù)雜，且由于當(dāng)前我國(guó)相關(guān)理論研究滯后，并沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，所以改革中面臨諸多困境。從當(dāng)前改革情況來看，大部分事業(yè)單位沒有改革意識(shí)，收入分配思維滯后，甚至對(duì)績(jī)效工資改革存在排斥情緒，對(duì)績(jī)效工資改革產(chǎn)生了錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，對(duì)改革政策存在質(zhì)疑，導(dǎo)致改革計(jì)劃難以順利實(shí)施。另外，多數(shù)事業(yè)單位缺乏績(jī)效考核體系，普遍在崗位分析、績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效設(shè)計(jì)等方面存在問題，缺乏科學(xué)依據(jù)，分析差異性較大，崗位和績(jī)效指標(biāo)明顯不一致，崗位分析與評(píng)價(jià)結(jié)果存在偏差。從績(jī)效方案設(shè)計(jì)方面來看也存在著諸多困難。大規(guī)模事業(yè)單位崗位多、職務(wù)雜，工作性質(zhì)、責(zé)任定性與區(qū)分存在困難。績(jī)效方案設(shè)計(jì)若存在問題將給績(jī)效管理產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至引起職工負(fù)面情緒，給績(jī)效工資改革實(shí)施帶來阻礙。另外，從績(jī)效指標(biāo)來看，更缺乏操作性和可比性，難以制定統(tǒng)一考核指標(biāo)，績(jī)效考核效果不理想。
三、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效工資改革困境應(yīng)對(duì)策略
通過前文分析可以知道，當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效工資改革面臨諸多困境，實(shí)際改革現(xiàn)狀并不理想，改革進(jìn)程十分緩慢，所以事業(yè)單位和相關(guān)部門應(yīng)積極采取對(duì)策措施，促進(jìn)績(jī)效工資改革。具體改革前應(yīng)進(jìn)行改革規(guī)劃，進(jìn)一步明確改革方向和改革目標(biāo)，穩(wěn)固改革意識(shí)。政府相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)改革宣傳力度，利用多種媒體渠道宣傳事業(yè)單位績(jī)效工資改革科學(xué)內(nèi)涵，使事業(yè)單位能夠?qū)?jī)效工資改革有一個(gè)正確認(rèn)識(shí)，積極適應(yīng)改革政策和新的市場(chǎng)環(huán)境。另外，政府應(yīng)組織事業(yè)單位改革相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，消除抵觸心理，使其能夠配合改革工作，幫助相關(guān)人員掌握績(jī)效工資改革知識(shí)，使其熟悉基本績(jī)效工資考核體系。在具體改革中，考核體系設(shè)計(jì)要堅(jiān)持公平、公開原則，讓員工參與考核監(jiān)督，滿足員工知情權(quán)。崗位分析時(shí)要走標(biāo)準(zhǔn)化路線，制定科學(xué)崗位說明書，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行定性，分析各崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，確認(rèn)崗位要求，明確崗位職責(zé)，對(duì)崗位進(jìn)行分類，給每一類崗位進(jìn)行規(guī)范，對(duì)不同類別崗位設(shè)置不同績(jī)效考核指標(biāo)。指標(biāo)選取要遵循科學(xué)化原則，以績(jī)效工資設(shè)計(jì)方案為導(dǎo)向，以崗位分析結(jié)果為依據(jù)，不僅要考慮工作結(jié)果，還要考慮工作環(huán)境、個(gè)人態(tài)度、未來績(jī)效、工作相知等多個(gè)方面。此外，指標(biāo)要精確，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能夠真實(shí)反映員工工作情況，要以可量化指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。績(jī)效指標(biāo)應(yīng)與報(bào)酬金額掛鉤，從而調(diào)動(dòng)員工工作積極性。另一方面，績(jī)效考核中不僅要以員工為單位，還要以部門為單位，針對(duì)不同考核對(duì)象選取不同考核方式，從而提高考核績(jī)效科學(xué)性與合理性。
總之，事業(yè)單位是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，擔(dān)負(fù)著重要社會(huì)責(zé)任。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，事業(yè)單位傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)管理模式顯然已不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，事業(yè)單位績(jī)效工資改革已成為必然趨勢(shì)。事業(yè)單位想要持續(xù)發(fā)展下去，增強(qiáng)自身實(shí)力，提高經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)積極適應(yīng)新環(huán)境，實(shí)施績(jī)效工資改革計(jì)劃。
參考文獻(xiàn)
篇9
一、績(jī)效工資的概念
績(jī)效是指一定組織中個(gè)體或群體的工作行為和表現(xiàn)及其直接的勞動(dòng)成果，是其工作業(yè)績(jī)和最終效益的統(tǒng)一體。而績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資，它是以員工的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境確定崗位等級(jí)，根據(jù)單位的經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)格確定工資總額，根據(jù)員工的勞動(dòng)成果支付勞動(dòng)報(bào)酬。績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)是“績(jī)效”，通俗地講就是貢獻(xiàn)，是組織中職工的工作業(yè)績(jī)和勞動(dòng)效率。績(jī)效是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對(duì)單位的其他貢獻(xiàn)。
二、全球化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，崗位績(jī)效工資制度的改革已迫在眉睫
崗位績(jī)效工資制度就是建立起與工作業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)密切聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制。通常由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，前兩類屬于基本工資，后兩類的發(fā)放較為靈活。基本工資主要是承擔(dān)基本的保障功能；績(jī)效工資承擔(dān)了更多的激勵(lì)功能。崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎(jiǎng)優(yōu)罰懶的分配原則，可以更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，使事業(yè)單位資源配置效率得到有效提高。
三、事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資改革方案
1.改革思路
事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資改革確定“基于戰(zhàn)略，以崗位目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效工資”模式。事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資工作，核心問題是使事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，事業(yè)單位工作人員是最為關(guān)鍵的一個(gè)因素。事業(yè)單位工作人員是由一個(gè)個(gè)具體的崗位構(gòu)成的，每一個(gè)崗位又因?yàn)橛蓡T工主持相應(yīng)的工作，為此如何發(fā)揮事業(yè)單位工作人員各崗位優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，是其面臨的嚴(yán)峻問題。因此，本文提出“基于戰(zhàn)略，以崗位考核目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效工資”模式，通過建立其績(jī)效工資及崗位目標(biāo)系統(tǒng)，以績(jī)效考核工資目標(biāo)來指引和規(guī)范每一個(gè)員工的行為，并以此作為績(jī)效工資的基本依據(jù)，形成事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資內(nèi)容。
2.改革內(nèi)容
（1）健全事業(yè)單位績(jī)效制度。事業(yè)單位績(jī)效考核不像企業(yè)那樣明確化和精細(xì)化，但是卻可借鑒企業(yè)的一些科學(xué)合理的做法，明確方向，然后努力從以下五個(gè)方面構(gòu)建事業(yè)單位的績(jī)效制度：一是要明確績(jī)效指標(biāo)，做到定量與定性相結(jié)合，能定量的指標(biāo)要定量，不能定量的指標(biāo)要注重其社會(huì)公益性和服務(wù)性；二是確定績(jī)效指標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn)，包括未完成、完成和超額完成等；三是制定好績(jī)效計(jì)劃，包括個(gè)人與單位計(jì)劃、年中與年度計(jì)劃等；四是確立考核主體，包括上級(jí)、下級(jí)、同事和服務(wù)對(duì)象等；五是建立績(jī)效考核反饋機(jī)制，尊重被考核者的知情權(quán)，幫助其不斷改進(jìn)和完善。
（2）單位掌握相關(guān)信息，做好績(jī)效工資設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備。績(jī)效工資方案的設(shè)計(jì)需要單位準(zhǔn)確掌握人員經(jīng)費(fèi)發(fā)放總量、項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)等信息，這樣在后期進(jìn)行績(jī)效工資設(shè)計(jì)時(shí)才能夠統(tǒng)籌考慮各類收入之間的比例關(guān)系。因此，各單位應(yīng)充分重視內(nèi)部的預(yù)算管理，力求形成清晰、詳細(xì)的預(yù)算制度要求，同時(shí)在人員經(jīng)費(fèi)支出的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)上嚴(yán)格管理，形成監(jiān)督、監(jiān)管機(jī)制，使人員經(jīng)費(fèi)的支出做到“可知、可控、可調(diào)”。
（3）建立并完善科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。績(jī)效工資在整個(gè)崗位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)份額中占很大的比重，要使績(jī)效工資改革真正切實(shí)地實(shí)施并為廣大的事業(yè)單位職工所認(rèn)可，需要我們建立起一個(gè)比較全面完整、科學(xué)有效、公平合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。在以績(jī)效評(píng)估為依據(jù)的績(jī)效工資體系中可以采用KPI來進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。先找出事業(yè)單位層面關(guān)注的KPI，再確定公司部門對(duì)這些KPI指標(biāo)所可以承擔(dān)或者支持的情況，并根據(jù)績(jī)效考核對(duì)象，確定下一級(jí)的、更細(xì)分的KPI指標(biāo)，從而構(gòu)建出事業(yè)單位一套完整的支持組織戰(zhàn)略的KPI體系。另外，在事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系建立過程中，既要注意團(tuán)隊(duì)合作，又要注意個(gè)人激勵(lì)；既要有團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，也要有個(gè)人的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；既要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作在整體工作任務(wù)完成中的價(jià)值，也要尊重個(gè)人在單位工作完成中的突出作用。
篇10
事業(yè)單位是中國(guó)各類人才的重要集中地，也是增強(qiáng)綜合國(guó)力、實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略的重要陣地，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位。隨著公務(wù)員制度的完善和事業(yè)單位分類改革的不斷深入，建立健全事業(yè)單位薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分將成為中國(guó)人事制度改革的重點(diǎn)，事業(yè)單位薪酬體制的改革是深化事業(yè)單位改革、促進(jìn)公共事業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。
一、中國(guó)事業(yè)單位薪酬制度現(xiàn)狀
目前，中國(guó)事業(yè)單位的薪酬體制的決策權(quán)和管理權(quán)都是由國(guó)家統(tǒng)一制定，各事業(yè)單位遵照?qǐng)?zhí)行。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和各項(xiàng)改革的不斷深化，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度不盡合理，激勵(lì)作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等問題日漸突出，已難以適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，在一定程度上影響了公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍的穩(wěn)定和積極性的發(fā)揮。
事業(yè)單位的管理人員，根據(jù)自身特點(diǎn)，在建立職員職務(wù)序列的基礎(chǔ)上，實(shí)行職員職務(wù)等級(jí)工資制。職員職務(wù)等級(jí)工資制在工資構(gòu)成上，主要分為職員職務(wù)工資和崗位目標(biāo)管理津貼兩部分。職員職務(wù)工資是按員工職務(wù)的高低、責(zé)任的大小和工作的難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn)，是職級(jí)工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中，每一職務(wù)層次設(shè)有若干工資檔次，員工按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。崗位目標(biāo)管理津貼，主要體現(xiàn)管理人員的工作責(zé)任大小和崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況，是工資構(gòu)成中活的部分。
事業(yè)單位實(shí)行定期增資制度。凡在年度考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，可以按照規(guī)定晉升工資和發(fā)給獎(jiǎng)金。中國(guó)事業(yè)單位增資制度采取以下四種途徑：一是正常升級(jí)；二是晉升職務(wù)、技術(shù)等級(jí)增加工資；三是定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)；四是隨著工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，相應(yīng)提高津貼水平。
二、中國(guó)事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題
近幾年來，中國(guó)事業(yè)單位收入分配制度改革方面取得了顯著的成效，實(shí)行了政事分開，建立了工資正常晉升機(jī)制和工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，賦予了事業(yè)單位一定的分配自，并根據(jù)職務(wù)高低、責(zé)任輕重、任職時(shí)間、工作年限長(zhǎng)短適當(dāng)拉開了工資檔次，加大了工資構(gòu)成中活的部分，使工作人員的報(bào)酬與實(shí)際貢獻(xiàn)更加緊密地結(jié)合起來，部分事業(yè)單位引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，工資水平開始與市場(chǎng)銜接，職工工資水平有了較大幅度提高。但也應(yīng)看到，事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度仍然存在一些亟需解決的問題。
1.事業(yè)單位分類管理制度不健全。事業(yè)單位現(xiàn)行的工資管理辦法是按財(cái)政預(yù)算管理形式劃分的，分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位。全額撥款事業(yè)單位是財(cái)政供養(yǎng)的事業(yè)單位，這些單位由于分配上的“大鍋飯，職工積極性難以調(diào)動(dòng)，國(guó)家付出了財(cái)務(wù)，單位對(duì)國(guó)家的回報(bào)不大，出現(xiàn)了該養(yǎng)的沒養(yǎng)好。一些具有行政執(zhí)法收費(fèi)的自收自支事業(yè)單位，是國(guó)家應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管的單位，但由于缺乏有效監(jiān)督和調(diào)控，造成部分單位收入過高，使同在事業(yè)單位的工作人員造成心理不平衡，出現(xiàn)了該管的沒管好。
2.績(jī)效考核執(zhí)行過程有缺陷，薪酬的激勵(lì)作用偏離。一方面在實(shí)施績(jī)效考核過程中，一些部門為了保證本部門考核積分晉升者數(shù)量，形成了事實(shí)上的大鍋飯；另一方面雖然管理規(guī)定已明確績(jī)效工資分配要與績(jī)效考核掛鉤，但是在實(shí)施過程中工作人員的績(jī)效考核結(jié)果往往直接影響的只是他們崗位工資晉升，而與績(jī)效工資聯(lián)系不緊密，尤其是以崗位績(jī)效系數(shù)來確定工作人員績(jī)效工資的職能管理部門，年底績(jī)效考核合格及以上即可享受所在崗位的績(jī)效工資，并沒有針對(duì)考核結(jié)果對(duì)其績(jī)效系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致干好干壞、干多干少都一樣，體現(xiàn)不出績(jī)效優(yōu)先原則。
3.薪酬增長(zhǎng)模式僵化，導(dǎo)向作用片面。目前事業(yè)單位加薪模式通常為每?jī)赡曜匀粫x升一級(jí)工資和調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)兩種，形式過于單調(diào)，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式無法根除，激勵(lì)職能不能正常發(fā)揮。事業(yè)單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務(wù)提升，而另一種是取得高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱，這就使得事業(yè)單位員工過于熱衷于職務(wù)、職稱的晉升，從而不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，也達(dá)不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失。
4.缺乏配套改革措施和自主分配的權(quán)力。事業(yè)單位改革是管理體制的整體改革，它包括工資制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。沒有相關(guān)配套改革的推進(jìn)與配合，工資制度單方面的改革必然遇到來自各方面的阻力。另外，作為獨(dú)立的法人和利益主體，事業(yè)單位應(yīng)享有充分的分配自，才能制定和實(shí)施內(nèi)部分配政策。目前，全國(guó)高度集中統(tǒng)一具有剛性的工資政策、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策不僅導(dǎo)致了分配上的平均主義，也直接干預(yù)了事業(yè)單位分配權(quán)限，使事業(yè)單位沒有充分享有分配自。
三、完善中國(guó)事業(yè)單位薪酬管理的對(duì)策思考
1.重視薪酬市場(chǎng)調(diào)查，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬的市場(chǎng)調(diào)查分為內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查和外部市場(chǎng)調(diào)查。內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查主要是對(duì)單位的工作目標(biāo)、與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過有效的市場(chǎng)調(diào)查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。
2.完善崗位評(píng)價(jià)與分析，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理功能。要實(shí)現(xiàn)分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評(píng)價(jià)與分析是實(shí)現(xiàn)科學(xué)以崗定薪的基礎(chǔ)。事業(yè)單位要達(dá)到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓盡可能多的各類工作人員參與崗位評(píng)價(jià)。首先應(yīng)加強(qiáng)和完善崗位研究，在崗位設(shè)置過程中，要做到權(quán)責(zé)對(duì)等，對(duì)各崗位的性質(zhì)、任務(wù)、承擔(dān)本崗位所需的資格條件進(jìn)行分析研究，拉大初、中、高不同職級(jí)的工作級(jí)差，編制崗位說明書，對(duì)應(yīng)聘到相應(yīng)崗位上的每個(gè)工作人員，對(duì)其承擔(dān)的工作責(zé)任、崗位任職條件、崗位評(píng)價(jià)等作出明確、細(xì)致的規(guī)定；根據(jù)崗位說明書對(duì)崗位考核指標(biāo)進(jìn)行量化，以利于后期績(jī)效考核。
3.要建立合理多元化的薪酬體系。首先，崗位工資制。“崗位工資”有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上，還可以根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機(jī)制，實(shí)行分類管理，采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運(yùn)用不同的手段進(jìn)行調(diào)控，以有效激勵(lì)各類崗位員工的工作積極性。其次，績(jī)效工資制度。“績(jī)效工資”制度是員工的工資調(diào)整取決于個(gè)人、部門及單位的績(jī)效，效益與收入直接掛鉤，它強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成作為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果。績(jī)效工資通過調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收人，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。第三，“混合工資制”、“結(jié)構(gòu)薪酬”的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大薪酬中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而可以較為全面地反映按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)效益的提高，可以起到積極的推動(dòng)作用。
4.要建立以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)的薪酬體系。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，外部市場(chǎng)已成為薪酬管理體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重要因素。事業(yè)單位要想加強(qiáng)薪酬管理的合理性和外部競(jìng)爭(zhēng)力，必須通過市場(chǎng)調(diào)查獲得全面而準(zhǔn)確的薪酬信息。單位可委托專業(yè)的咨詢公司做調(diào)查，選擇的參考對(duì)象應(yīng)是自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同行業(yè)的類似行業(yè)，通過薪酬調(diào)查分析薪酬趨勢(shì)、職位薪酬水平、福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)等信息。單位可以根據(jù)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬的競(jìng)爭(zhēng)策略或跟隨策略。
5.要建立合理有效的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制及長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。應(yīng)當(dāng)建立一種只要員工的技術(shù)、能力有所提高，就可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。在整體設(shè)計(jì)中，為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達(dá)以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的單位文化，從而激勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自身業(yè)務(wù)水平。可以以職工有形資產(chǎn)入股、無形資產(chǎn)入股、向技術(shù)骨干配股，或以股權(quán)、期權(quán)等多種分配模式使職工切實(shí)地參與到單位的管理中來，使職工關(guān)注單位的前途命運(yùn)，使職工將自身利益、事業(yè)發(fā)展同單位的長(zhǎng)效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動(dòng)單位不斷發(fā)展壯大。
6.要加快推進(jìn)事業(yè)單位分類改革，完善事業(yè)單位薪酬管理。一是要與事業(yè)單位分類改革、人事制度改革配套進(jìn)行。要加快事業(yè)單位分類改革、聘用制改革和崗位設(shè)置步伐，為新工資制度實(shí)施和發(fā)揮應(yīng)有效能作用提供前提和基礎(chǔ)。二是要按照分類管理要求，加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位工資總量管理。根據(jù)事業(yè)。三是要改變工資管理方式，賦予事業(yè)單位分配自。政府行政部門對(duì)事業(yè)單位工資的管理，要從人頭管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭偭抗芾恚瑥奈⒂^管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^管理，從過程管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)管理。事業(yè)單位制定內(nèi)部分配方案要體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、和諧發(fā)展的原則，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制。
目前，隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷推進(jìn)和深入，許多事業(yè)單位也逐步實(shí)行了以崗位績(jī)效薪酬為主體、分級(jí)分類管理的薪酬制度，對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)行“一流人才，一流業(yè)績(jī)，一流報(bào)酬”的分配原則。由于中國(guó)大多數(shù)的事業(yè)單位仍長(zhǎng)期沿用原有的分配體制，因此在改革時(shí)，尤其是在觸動(dòng)職工個(gè)人利益的薪酬分配體制改革時(shí)必將遇到較大的挑戰(zhàn)。但只要通過堅(jiān)持不懈的努力，在事業(yè)單位中建立起科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，一定能夠充分發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果。
參考文獻(xiàn)：
[1] 李茜，金菁，李琳，慕汶娟.淺析中國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資管理制度[J].內(nèi)江科技，2012，（3）.
[2] 臧麗.淺議事業(yè)單位薪酬體系中的問題及對(duì)策[J].中外教育研究，2009，（11）.
[3] 蔣鳳春.論如何實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位薪酬管理創(chuàng)新[J].城市建設(shè)理論研究，2012，（21）.
篇11
一、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度理論與現(xiàn)實(shí)的差距
1.“績(jī)效工資”在理解上的差距。單純從語言學(xué)的角度來看，績(jī)效包含成績(jī)和效益的意思，將其用在公共部門中來衡量政府活動(dòng)的效果，則是一個(gè)包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念。所謂績(jī)效工資，又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資，它是以工作人員的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境確定崗位等級(jí)，根據(jù)單位的經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)格確定工資總額，根據(jù)工作人員的勞動(dòng)成果支付勞動(dòng)報(bào)酬。績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)是“績(jī)效”，通俗地講就是貢獻(xiàn)，就是工作人員的工作業(yè)績(jī)和勞動(dòng)效率。績(jī)效是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對(duì)單位的其他貢獻(xiàn)。而在具體實(shí)施過程當(dāng)中，人們對(duì)績(jī)效工資的理解卻大相徑庭，主要有兩種觀點(diǎn)。一是實(shí)行績(jī)效工資就是提高工資待遇。實(shí)行績(jī)效工資就是提高工資待遇觀點(diǎn)的主要來源和起因就是實(shí)行績(jī)效工資后工作人員工資總量的提高，以及在職工作人員與離退休人員實(shí)行績(jī)效工資后工資總量以固定基數(shù)增加的分配方式比照。二是實(shí)行績(jī)效工資后的30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資仍然是個(gè)人的，是“我的錢”，不能用于統(tǒng)一考核發(fā)放，即便是考核發(fā)放，每個(gè)工作人員績(jī)效工資的關(guān)注點(diǎn)仍是在能否把我的那部分全部掙回來。實(shí)行績(jī)效工資后工作人員的工資構(gòu)成是基本工資（崗位工資+薪級(jí)工資）+績(jī)效工資（基礎(chǔ)性績(jī)效工資70%+獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資30%）。基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月給工作人員足額發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資年終考核發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量確定的依據(jù)就是單位每個(gè)工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的數(shù)量之和。據(jù)此，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資被工作人員認(rèn)定為個(gè)人應(yīng)有的部分，在確定績(jī)效工資總量時(shí)便造成了混淆，埋下了認(rèn)識(shí)和理解上產(chǎn)生誤區(qū)的隱患。
2.“績(jī)效考核”在評(píng)價(jià)上的差距。績(jī)效工資的發(fā)放，特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放，必須是建立在程序嚴(yán)格、指標(biāo)科學(xué)、手段完善的績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，依照考核結(jié)果合理、拉開差距的原則發(fā)放。但是在實(shí)際操作中，考核流于形式，考核指標(biāo)難以設(shè)定，考核手段單一，給績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性帶來阻礙。目前事業(yè)單位考核還僅僅流于德、能、勤、績(jī)、廉的傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位的考核模式，籠統(tǒng)且人為感情因素大。再加上，事業(yè)單位的性質(zhì)就決定了其崗位繁雜、工種凌亂，既有一線專業(yè)技術(shù)人員，又有管理人員和后勤工作人員，工作量難以用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)量化，即使能量化的部分也不能反映工作的全貌，還有可能本末倒置。定性部分的考核指標(biāo)設(shè)定更無從反映真實(shí)狀況。考核手段上的打分、投票這樣看似民主、公平的辦法在實(shí)際操作中往往變質(zhì)變味，人情分、恩怨分、利益分占據(jù)主導(dǎo)。績(jī)效考核反映出來的結(jié)果和考核初衷背道而馳。
3.“崗位管理”在實(shí)踐上的差距。實(shí)行績(jī)效工資的前提是科學(xué)定崗，實(shí)現(xiàn)由過去的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)化。通俗的理解就是干什么活掙什么錢，干多少活掙多少錢，干得好多掙錢，干得少少掙錢，不干活不掙錢。但是，在現(xiàn)實(shí)中恰恰相反，干得多的不一定多掙，少干的甚至不干的不一定少掙甚至不掙，辛辛苦苦干活的不如游手好閑的掙得多的現(xiàn)象比比皆是。
二、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資難見成效的深層原因
1.事業(yè)單位公益性期望缺失。事業(yè)單位在組織形態(tài)、分配體制和管理體制上存在著根本性的缺陷，這就是事業(yè)單位的“出身論”，也就是事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)編制性質(zhì)。事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)和編制性質(zhì)決定了事業(yè)單位獲取公共財(cái)政資助的總收益。事業(yè)單位一方面實(shí)行嚴(yán)格的編制控制，另一方面政府把事業(yè)單位劃分為全額補(bǔ)助事業(yè)單位、差額補(bǔ)助事業(yè)單位、自收自支企業(yè)化管理事業(yè)單位三大類，每年財(cái)政預(yù)算及追加經(jīng)費(fèi)都是嚴(yán)格按照機(jī)構(gòu)性質(zhì)和編制予以撥付。其弊端在于，公共財(cái)政資助方向偏離了公共事業(yè)需要及需要得到公共保障的人員的正確軌道。
2.事業(yè)單位法人管理缺失。事業(yè)法人，就是以謀求社會(huì)公共利益為目的，從事國(guó)家管理和物質(zhì)生產(chǎn)以外的社會(huì)活動(dòng)的法人，如從事文化、教育、科研、衛(wèi)生、體育新聞、出版等事業(yè)的單位。事業(yè)單位對(duì)自己所管理的人、財(cái)、物具有管理權(quán)，對(duì)工作開展方向和工作開展效果負(fù)有直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。在事業(yè)單位的實(shí)踐運(yùn)行中，事業(yè)單位的管理卻無法體現(xiàn)自己的法人管理。一是人員管理上，用人沒有自，身份管理仍是唯一管理，并不能依照崗位需要，按崗定人。二是事業(yè)單位工作人員的工資分配完全由上級(jí)相關(guān)部門來決定。按照現(xiàn)行政策，除企業(yè)化管理的單位以外，事業(yè)單位的工資增長(zhǎng)與調(diào)整由同級(jí)政府根據(jù)財(cái)政狀況統(tǒng)一進(jìn)行并由組織人事部門統(tǒng)一審批。這種高度集中統(tǒng)一的分配管理模式，其突出弊端就是割斷了貢獻(xiàn)與收益的紐帶，使得應(yīng)該擁有分配資格的事業(yè)單位卻無權(quán)進(jìn)行分配，從而使得事業(yè)單位工作人員的工資水平與經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益及服務(wù)質(zhì)量相脫節(jié)。
三、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的完善思考
1.實(shí)行經(jīng)常化、科學(xué)化和規(guī)范化的崗位管理是實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資的前提和基礎(chǔ)。績(jī)效工資是以崗位職責(zé)為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把工作人員的勞動(dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和勞動(dòng)成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。因此，實(shí)施績(jī)效工資的前提就是實(shí)行必要的科學(xué)定崗定職，對(duì)不同崗位類型、崗位等級(jí)進(jìn)行清理分類，對(duì)各類人員崗位等級(jí)實(shí)行崗位設(shè)置，使崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合。
2.建立科學(xué)合理易操作的績(jī)效工資管理制度是實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資的必然要求和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。實(shí)施績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，也是整個(gè)崗位績(jī)效工資制的精髓，能否順利進(jìn)行，關(guān)鍵在于績(jī)效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用。運(yùn)用科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫热カ@得有說服力的關(guān)鍵基礎(chǔ)信息及數(shù)據(jù)，績(jī)效工資的實(shí)施才會(huì)具有成功的基礎(chǔ)，才會(huì)起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
3.借鑒企業(yè)績(jī)效管理體系的優(yōu)勢(shì)，實(shí)行全面績(jī)效管理。注重績(jī)效考核更注重績(jī)效管理，是實(shí)施績(jī)效工資的重要支撐和保障。事業(yè)單位績(jī)效工資是在對(duì)工作人員進(jìn)行嚴(yán)格獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理基礎(chǔ)上的一種發(fā)放工資的形式，是激勵(lì)工作人員的重要手段。因此，要使績(jī)效工資發(fā)放真正落到實(shí)處，就需要充分發(fā)揮事業(yè)單位自主管理的主觀能動(dòng)性，引入先進(jìn)的績(jī)效管理體系，適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求，真正體現(xiàn)按勞分配與多種生產(chǎn)要素參與分配的原則，全面加強(qiáng)績(jī)效管理。在指標(biāo)確立上，既要強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)又要強(qiáng)調(diào)質(zhì)化指標(biāo)；在考核上對(duì)象上，既要眼睛向內(nèi)強(qiáng)調(diào)被考核者的個(gè)體考核，又要眼睛向外強(qiáng)調(diào)單位的整體考核，注重考核的“全面性”；在考核周期上，既要強(qiáng)調(diào)年終考核又要強(qiáng)調(diào)日常考核；在考核手段上，既要強(qiáng)調(diào)剛性標(biāo)準(zhǔn)注重考核力度又要強(qiáng)調(diào)柔性管理注重績(jī)效評(píng)析；在考核結(jié)果上既要強(qiáng)調(diào)考核的最終結(jié)果又要強(qiáng)調(diào)對(duì)考核過程的督導(dǎo)。
參考文獻(xiàn)：
[1]蘇曉寧.事業(yè)單位考核存在的問題及對(duì)策[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2010（03）.
篇12
一、事業(yè)單位績(jī)效工資改革必要性，是由事業(yè)單位工資制度中存在的問題決定的
（一）事業(yè)單位，是指國(guó)家為了滿足國(guó)家社會(huì)公益的需要，主要以國(guó)家國(guó)有資產(chǎn)投入建設(shè)起來的教育、科技、文化、衛(wèi)生等的社會(huì)服務(wù)組織，事業(yè)單位的日常工作是不以盈利為目的的，是以滿足廣大人民的生產(chǎn)生活為目的的服務(wù)性單位。事業(yè)單位的待遇主要參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，分為財(cái)政全額撥款財(cái)政差額撥款和單位自收自支四類。但隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，原來的收入分配制度越來越不能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需要，越來越阻礙事業(yè)單位在國(guó)家服務(wù)行業(yè)上作業(yè)的發(fā)揮。具體表現(xiàn)為：
1、原有的事業(yè)單位工資制度在分配上主要體現(xiàn)在平均性上，各個(gè)等級(jí)的事業(yè)單位人員的工資水平相差不大，這就造成了吃大鍋飯的心理和懶惰不思進(jìn)取的心理。而一心盡力工作的工作人員卻得不到相應(yīng)的工作收入，造成付出和收入不成比例。在這種工資制度下，人員的工作能力和水平得不到應(yīng)有的開發(fā)和利用，工作積極性得不到提升。
2、原來事業(yè)單位工資制度在分配標(biāo)準(zhǔn)是由國(guó)家財(cái)政和國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平?jīng)Q定的,對(duì)工資進(jìn)行統(tǒng)一集中的管理和分配、工資標(biāo)準(zhǔn)也是單一劃起，基本分初、中、高三個(gè)等級(jí)，工資發(fā)放政策導(dǎo)致分配上的平均主義, 導(dǎo)致事業(yè)單位的權(quán)限預(yù)，無法進(jìn)行事業(yè)單位內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。而事業(yè)單位是需要獨(dú)立運(yùn)作的，在工作中如果不給足夠的分配自,事業(yè)單位就無法在內(nèi)部進(jìn)行合理分配。
（二）基于以上原因，為了促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，進(jìn)行事業(yè)單位工資制度改革是必須的，而以績(jī)效為基準(zhǔn)進(jìn)行國(guó)家財(cái)政的再分配，即實(shí)行績(jī)效工資改革是非常必要的。績(jī)效工資改革是規(guī)范收入再分配秩序的需要，是提高事業(yè)單位工作效率的需要；績(jī)效工資改革是完善事業(yè)單位收入分配制度的需要，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)事業(yè)單位提出的新要求；績(jī)效工資改革平衡地區(qū)和單位人員收入差距的需要，能使多勞者能多得，激勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗的需要。
二、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的有效成果
（一）事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施，遵循績(jī)效和津貼補(bǔ)貼相結(jié)合的原則，這樣不僅保證了多勞者因工作努力而獲得了額外工作上的報(bào)酬，而且從人性化角度出發(fā)，給予了一定的津貼補(bǔ)貼上的關(guān)懷，更加提高了事業(yè)單位工作人員的工作熱情。
（二）事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施，大大提高了事業(yè)單位公益服務(wù)水平。事業(yè)單位原有的工資制度制約了服務(wù)水平的發(fā)揮，績(jī)效工資制度則激發(fā)了事業(yè)單位人員的工作熱情，大大提高了工作效率，改變了原來服務(wù)水平低，服務(wù)質(zhì)量差的狀態(tài)。
（三）事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施，強(qiáng)化了各個(gè)相關(guān)部門的工作職能，強(qiáng)化了事業(yè)單位內(nèi)各個(gè)部門之間的相互協(xié)作，使事業(yè)單位整體上呈現(xiàn)熱情高漲，蒸蒸日上的工作局面。
（四）事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施，對(duì)在職人員和退休人員的收入分配上進(jìn)行了合理安排，完善了這兩類人員的收入分配關(guān)系。確定了按勞分配，效率優(yōu)先的原則。
三、事業(yè)單位績(jī)效工資改革存在的弊端和注意事項(xiàng)
（一）績(jī)效工資改革實(shí)施上的一刀切，阻礙了績(jī)效工資改革效果的提升。由于事業(yè)單位情況復(fù)雜，國(guó)家對(duì)績(jī)效工資改革又處于起步階段，理論和實(shí)施措施都不成熟，因此最初的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)一刀切，需要根據(jù)各個(gè)單位的具體工作實(shí)際進(jìn)行調(diào)整和重新確定實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)。
（二）績(jī)效工資實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則不夠科學(xué)，沒有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得績(jī)效工資改革實(shí)施中存在考核衡量尺度缺位的情況。目前的實(shí)施考核標(biāo)準(zhǔn)僅從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面出發(fā)，但對(duì)這五個(gè)方面又缺乏標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的規(guī)定，有時(shí)候會(huì)摻雜主觀因素，這導(dǎo)致績(jī)效效果失實(shí)。
（三）績(jī)效工資高的工作崗位少，而想多勞多得，有水平有能力的工作人員多，這樣就造成僧多粥少的局面，不能將單位所有有能力的人員的潛能開發(fā)出來，從某種意義上說，這也是人力資源的浪費(fèi)。為此，事業(yè)單位就要提高績(jī)效工資實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，加大競(jìng)爭(zhēng)力度，或者為人員提供更多施展才華的平臺(tái)，讓求進(jìn)步者得到發(fā)展的空間。
（四）績(jī)效工資改革也造成崗位工資低的崗位無人問津，使事業(yè)單位的基礎(chǔ)性工作得不到有效支持，這也成為事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展的弊端。對(duì)此，事業(yè)單位要進(jìn)行合理的人才分配和利用，做到人盡其才。完善分配程序，分配方案涉及到每個(gè)工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績(jī)效考核的正常運(yùn)行。
四、結(jié)束語
事業(yè)單位績(jī)效工資改革既有利也有弊，具體實(shí)施中要充做到要揚(yáng)利避弊，只有這樣才能收到改革的效果。改革事業(yè)單位工資制度，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的要求，也是深化事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳晨.關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效考核方法的思考.[J].山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2003,3(2):30-31
篇13
一、績(jī)效工資概述及其基本認(rèn)識(shí)
薪酬包括物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬，包括基本工資、崗位工資、加班工資、津貼、福利等，績(jī)效工資制屬于事業(yè)單位薪酬管理的一部分，它的有效實(shí)施有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，改善單位整體水平及塑造良好的組織文化。目前，我國(guó)有事業(yè)單位130多萬個(gè)，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人，集中了大批優(yōu)秀人才。事業(yè)單位社會(huì)影響大，如何設(shè)置績(jī)效工資體系、完善績(jī)效考核成為眾所關(guān)注的焦點(diǎn)問題。1998年國(guó)務(wù)院，2004年修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》定義事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位績(jī)效的核心是它所提供的公益的質(zhì)量和數(shù)量，因此事業(yè)單位績(jī)效工資是圍繞其所提供的公益服務(wù)來設(shè)置的。事業(yè)單位績(jī)效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。
績(jī)效工資的績(jī)效是要同時(shí)注重業(yè)績(jī)數(shù)量和質(zhì)量的，不能只看數(shù)量而忽視質(zhì)量，也不能只強(qiáng)調(diào)質(zhì)量而不看數(shù)量。此外，績(jī)效不僅有高低之分，且有正負(fù)、顯隱之別。績(jī)效通常可分為個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效。事業(yè)單位管理者的績(jī)效工資，既要考慮個(gè)人績(jī)效又要考慮組織績(jī)效。不過，事業(yè)單位無論是組織績(jī)效還是個(gè)人績(jī)效，因其公共服務(wù)的社會(huì)屬性而使其績(jī)效經(jīng)常難以定量化，就更須用客觀評(píng)價(jià)與主觀評(píng)價(jià)、定量分析與定性分析、單位內(nèi)部評(píng)價(jià)與社會(huì)公開評(píng)價(jià)相結(jié)合的辦法來測(cè)定其績(jī)效。所進(jìn)行的事業(yè)單位績(jī)效工資改革是為了進(jìn)一步激勵(lì)和調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，更好地進(jìn)行公益。這次績(jī)效工資的薪酬制度改革實(shí)際上是在政府財(cái)政補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上建立一種考評(píng)模式，通過考評(píng)拉開差距，激發(fā)事業(yè)單位職工的工作積極性，形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高其公共服務(wù)水平，是政府財(cái)政投人分配的一種方式。同時(shí)，薪酬設(shè)計(jì)的核心就是價(jià)值貢獻(xiàn)度的度量，價(jià)值貢獻(xiàn)度是對(duì)價(jià)值創(chuàng)造者各自價(jià)值貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)，即事業(yè)單位職工及管理人員在機(jī)構(gòu)中的貢獻(xiàn)大小。從薪酬設(shè)計(jì)的程序看，還需要一套可行的價(jià)值分配方案，即以什么形式，在什么時(shí)間支付薪酬等。根據(jù)角色的不同，分配形式也不同，而對(duì)同一個(gè)對(duì)象，為達(dá)到不同的激勵(lì)效果，應(yīng)該采取不同的分配方式。如果能靈活、有效地運(yùn)用各種分配方式，發(fā)揮各個(gè)價(jià)值創(chuàng)造者的最大效能，那么其發(fā)展必勢(shì)不可擋。
二、事業(yè)單位績(jī)效工資歷史沿革
從1949年算起，事業(yè)單位工資制度經(jīng)歷了1956、1985、1993、2006和今年五次改革。1956年工資制度改革是完成后，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制建立的大背景下，為扭轉(zhuǎn)職工工資非常繁雜和混亂的狀況而進(jìn)行的。1985年改革，主要針對(duì)的是職務(wù)等級(jí)工資制的弊端，事業(yè)單位行政人員和專業(yè)技術(shù)人員均改以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。1993年的工資改革，則是為適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)而進(jìn)行的改革。2006年的改革，則是為應(yīng)對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度不盡合理，激勵(lì)作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等日漸突出的問題而進(jìn)行的改革。今年的改革是對(duì)2006年改革的深化，原因在于目標(biāo)是落實(shí)2006年的績(jī)效工資改革，同時(shí)明確事業(yè)單位性質(zhì)、遏制其創(chuàng)收沖動(dòng)為目的。因此，從我國(guó)事業(yè)單位工資改革的歷程上看，并不是因?yàn)槊看胃母锸招Р坏剑煌８母铮腔诓煌鐣?huì)經(jīng)濟(jì)背景和事業(yè)單位工資中面臨的問題不同，而進(jìn)行的改革，是一個(gè)不斷改進(jìn)的過程。
計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的事業(yè)單位沒有完善的收入分配制度和激勵(lì)機(jī)制，平均主義和吃大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，既不能調(diào)動(dòng)職工的積極性，也不能激勵(lì)單位工作績(jī)效的提高。事業(yè)單位的工資制度改革一直是事業(yè)單位改革的焦點(diǎn)問題，雖然它伴隨著我國(guó)的改革進(jìn)程，但工資制度沒有根本改變。直到21世紀(jì)，以績(jī)效工資為方向的工資制度改革才開始有實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。
我國(guó)現(xiàn)有事業(yè)單位工資體系基本結(jié)構(gòu)是在1993年和2006年兩次工資改革的基礎(chǔ)上形成的。2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的主要內(nèi)容是建立與崗位職責(zé)、工作職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的鼓勵(lì)創(chuàng)新機(jī)制；實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級(jí)一薪、定期升級(jí)”，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激勵(lì)薪酬和其他薪酬這三部分構(gòu)成。其中激勵(lì)薪酬包含根據(jù)單位公益目標(biāo)任務(wù)完成情況和績(jī)效考核結(jié)果確定總量、根據(jù)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)確定的績(jī)效工資和國(guó)家實(shí)行統(tǒng)一管理和制定政策的績(jī)效工資津貼補(bǔ)貼。2006年改革后，按照人事部、財(cái)政部在2006年下發(fā)的“事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。而事實(shí)上，當(dāng)前公益性質(zhì)的事業(yè)單位僅落實(shí)了崗位工資、薪級(jí)工資兩項(xiàng)，無論是全額撥款還是差額撥款的事業(yè)單位，其績(jī)效工資部分基本都未實(shí)施。因此，可以將2009年的這次改革看作是對(duì)2006年改革的全面實(shí)施和深化。此外，由于事業(yè)單位的組成復(fù)雜，所以對(duì)不同類型的事業(yè)單位，工資發(fā)放方式也不同。事業(yè)單位工資發(fā)放依據(jù)不同類型事業(yè)單位大致劃分為三種：一類是參照公務(wù)員工資發(fā)放，一類是工資由國(guó)家全額或部分撥款，還有一類是完全按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)自籌。
這之后事業(yè)單位開始建立符合自身特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，但“績(jī)效工資”儀儀作為概念被提出未受重視。2009年9月2日在國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議上決定分三步走實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資改革，提出到2010年事業(yè)單位將全面實(shí)行績(jī)效工資制。會(huì)議上明確了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則：一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績(jī)效考核制度，搞
活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級(jí)分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。這將進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位薪酬管理從過去計(jì)劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)導(dǎo)向的體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位定價(jià)、績(jī)效導(dǎo)向的績(jī)效薪酬制。從這個(gè)意義來說，兩次改革是一脈相承的。
三、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革的初步成效
隨著事業(yè)單位績(jī)效工資改革的不斷深入，對(duì)事業(yè)單位的整體建設(shè)與發(fā)展已經(jīng)產(chǎn)生了一定影響，樹立了正確導(dǎo)向，收到初步成效。可以有效解決事業(yè)單位人員“只吃飯，不干活”的問題，促進(jìn)事業(yè)單位職工轉(zhuǎn)變作風(fēng)，提高服務(wù)水平，有利于激勵(lì)事業(yè)單位內(nèi)部人員的競(jìng)爭(zhēng)，提高事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)的公益性，減少潛在的營(yíng)利性和自立性動(dòng)機(jī)等。
1.增強(qiáng)了工資構(gòu)成中的激勵(lì)因素
績(jī)效改革的目的是要建立一種把薪酬分配與公益績(jī)效緊密聯(lián)系的新的激勵(lì)約束機(jī)制。實(shí)施績(jī)效工資改革可以形成合理的工資決定機(jī)制，提高社會(huì)事業(yè)和公益事業(yè)的發(fā)展水平。績(jī)效工資改革可以盤活我們事業(yè)單位僵化的工資分配體制，有助于促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部人員的有效競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)人員潛力，有利于剎住事業(yè)單位自我牟利的沖動(dòng)，從而提供更多優(yōu)質(zhì)、高效的社會(huì)服務(wù)。在組織方面，績(jī)效工資收入的多少與事業(yè)單位自身的行業(yè)特點(diǎn)和社會(huì)職能密切相關(guān)，并直接體現(xiàn)在事業(yè)單位創(chuàng)收與服務(wù)能力上。實(shí)施績(jī)效工資，事業(yè)單位會(huì)在社會(huì)效益和公共服務(wù)的基礎(chǔ)上注重經(jīng)濟(jì)效益的提高。個(gè)人方面，在傳統(tǒng)觀念的影響下，目前事業(yè)單位使用的是較為簡(jiǎn)單的辦法，如身份、學(xué)歷、行政職務(wù)、技術(shù)職稱等來確定薪酬，無法體現(xiàn)員工在本單位的實(shí)際價(jià)值，更無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。績(jī)效工資作為一種激勵(lì)薪酬的發(fā)放與個(gè)人對(duì)單位的貢獻(xiàn)、所做出的業(yè)績(jī)密切相關(guān)，能夠有效激發(fā)、引導(dǎo)、強(qiáng)化和修正員工的動(dòng)機(jī)和行為。
2.調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位管理者的積極性
隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化和績(jī)效工資改革的逐步推進(jìn)，傳統(tǒng)的統(tǒng)一工資分配模式與事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)等脫節(jié)，沒有利益驅(qū)動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和員工兩方面的積極性的局面正在轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位內(nèi)部分配的自進(jìn)一步擴(kuò)大，職工收入來源日益多元化，有利于打破那些長(zhǎng)期為人詬病的弊端，如嚴(yán)重、專業(yè)技術(shù)人員不被重視等，可以給事業(yè)單位以更多的評(píng)價(jià)權(quán)力，一方面調(diào)動(dòng)了職工的積極性，另一方面也調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位管理者的積極性。從國(guó)家和事業(yè)單位兩個(gè)方面來看，自主分配的權(quán)力空間都有所擴(kuò)大。
3.激發(fā)了事業(yè)單位的內(nèi)生動(dòng)力
