引論：我們?yōu)槟砹?3篇企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

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地級以上市中小企業(yè)行政主管部門負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)示范機構(gòu)的申報初審工作。

第三條對認(rèn)定的培訓(xùn)示范機構(gòu)，采取每三年重新認(rèn)定一次的辦法，實行動態(tài)管理。

第二章申報條件與申報材料

第四條符合下列條件的培訓(xùn)機構(gòu)均可自愿申報認(rèn)定為省培訓(xùn)示范機構(gòu)：

1、獨立法人單位。

2、具有健全的組織機構(gòu)和內(nèi)部管理制度，財務(wù)狀況穩(wěn)定。

3、開展某項專業(yè)特色或?qū)ｍ椉寄芘嘤?xùn)工作2年以上，近2年培訓(xùn)超20場次，受訓(xùn)人數(shù)超1200人次。

4、根據(jù)專業(yè)特色或?qū)ｍ椉寄芘嘤?xùn)的要求，擁有高水平的專業(yè)師資資源。

5、培訓(xùn)運作規(guī)范，收費合理，受到所在地中小企業(yè)的良好評價。

6、積極配合中小企業(yè)主管部門，開展論壇、講座、公開課等公益。

7、在開展中小企業(yè)培訓(xùn)服務(wù)中接受中小企業(yè)行政主管部門的指導(dǎo)。

第五條申報材料

1、*省中小企業(yè)培訓(xùn)示范機構(gòu)申請表。

2、*省中小企業(yè)培訓(xùn)示范機構(gòu)推薦表。

3、可行性論證報告（包括課程設(shè)置、教材選定、收費標(biāo)準(zhǔn)、師資狀況等資料）。

4、本機構(gòu)為中小企業(yè)培訓(xùn)服務(wù)的主要師資人員的構(gòu)成情況。其中申請中小企業(yè)培訓(xùn)師資資格的按《*省中小企業(yè)培訓(xùn)師資人才招聘細(xì)則》辦理。

5、上年度財務(wù)報表復(fù)印件。

6、企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照或事業(yè)單位法人資格證或社會團體法人資格證復(fù)印件。

7、從事培訓(xùn)業(yè)務(wù)資格資質(zhì)證明文件或證書復(fù)印件。

上述材料屬復(fù)印件的，須由所在地級以上市中小企業(yè)行政主管部門審核并在復(fù)印件上加蓋公章。

第三章推薦要求與認(rèn)定程序

第六條推薦要求

1、申報機構(gòu)提供5家中小企業(yè)培訓(xùn)服務(wù)對象或3個社會團體或1個省級行政主管部門的評價推薦意見。社會團體可以是省級以上中介服務(wù)行業(yè)組織或市級企業(yè)行業(yè)協(xié)會、商會等組織。

2、同一家中小企業(yè)、社會團體或行政主管部門每年推薦培訓(xùn)示范機構(gòu)一般不超過2個。

3、推薦單位須出具有實際考評依據(jù)的文字材料，并對所出具文字材料的真實性承擔(dān)責(zé)任。

第七條認(rèn)定程序

1、符合申報條件的培訓(xùn)機構(gòu)向所屬地級以上市中小企業(yè)行政主管部門申報，省培訓(xùn)機構(gòu)直接向省中小企業(yè)局申報。

2、地級以上市中小企業(yè)行政主管部門對申報材料進行真實性、完整性審查后提出初審意見，填寫*省中小企業(yè)培訓(xùn)示范機構(gòu)推薦匯總表，連同申報材料報送省中小企業(yè)局。

3、省中小企業(yè)局組織示范機構(gòu)認(rèn)定工作小組對申報材料、申報機構(gòu)的經(jīng)驗、業(yè)績、效果以及申請機構(gòu)實地設(shè)施等狀況進行復(fù)審。

4、復(fù)審合格的由省中小企業(yè)局發(fā)文公布培訓(xùn)示范機構(gòu)名單。

第四章權(quán)利、義務(wù)與管理

第八條權(quán)利

1、有權(quán)優(yōu)先獲得中小企業(yè)培訓(xùn)計劃相關(guān)項目的舉辦權(quán)。

2、優(yōu)先申請省扶持中小企業(yè)社會化服務(wù)體系資金補助。

第九條義務(wù)

1、原則上按企業(yè)要求或年度培訓(xùn)計劃舉辦相關(guān)培訓(xùn)。

2、中小企業(yè)行政主管部門根據(jù)年度培訓(xùn)計劃舉辦的個別免費培訓(xùn)、公開課或論壇時，各培訓(xùn)示范機構(gòu)應(yīng)全力支持配合。

3、協(xié)助建立中小企業(yè)案例庫或完成中小企業(yè)行政主管部門委托的其他任務(wù)。

第十條管理

1、省中小企業(yè)局頒發(fā)牌匾，并在媒體上公布認(rèn)定培訓(xùn)示范機構(gòu)名單，提高知名度。

2、開展中小企業(yè)培訓(xùn)過程中必須接受中小企業(yè)行政主管部門的指導(dǎo)。

3、培訓(xùn)示范機構(gòu)每年要撰寫年度書面總結(jié)，于當(dāng)年12月底前報當(dāng)?shù)氐丶壱陨鲜兄行∑髽I(yè)行政主管部門匯總后報省中小企業(yè)局。

4、培訓(xùn)示范機構(gòu)發(fā)生下列情況之一者，由省中小企業(yè)局取消其培訓(xùn)示范機構(gòu)資格，并在省中小企業(yè)服務(wù)體系信息平臺上公布。

（1）經(jīng)查實申報材料虛假的；

（2）被司法機關(guān)處罰的；

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中圖分類號：G642

企業(yè)需要大量的計算機應(yīng)用人才，而高校計算機類專業(yè)每年向社會輸送大量畢業(yè)生，卻滿足不了企業(yè)的用人需求。企業(yè)需要的是“即來即用型”人才，能夠熟練操作的“職業(yè)藍領(lǐng)”；而計算機類專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生理論強動手能力差，普遍沒有工作實踐經(jīng)歷，教育和就業(yè)嚴(yán)重脫節(jié)，導(dǎo)致了“用工荒”和“技工荒”。據(jù)麥可思研究院《2011年中國大學(xué)生就業(yè)報告》顯示，計算機科學(xué)與技術(shù)專業(yè)無論是在本科還是高職階段，都屬于就業(yè)紅牌警告專業(yè)。究其原因，并非是該專業(yè)畢業(yè)生數(shù)量供大于求造成的，而是人才培養(yǎng)質(zhì)量達不到產(chǎn)業(yè)的要求。因此，為了提高學(xué)生的實踐能力，許多高校都在不斷進行教學(xué)改革，以滿足市場的需要。然而，改革面臨諸多困難，如具有工程實踐經(jīng)驗的教師較少，學(xué)校想引進的工程實踐人才學(xué)歷達不到要求，專業(yè)實驗設(shè)備嚴(yán)重不足等。于是，許多高校都不約而同地采取了校企合作這種模式。提及校企合作，人們普遍認(rèn)為是學(xué)校和一些生產(chǎn)企業(yè)、工廠的合作，卻忽略了和學(xué)校具有同質(zhì)性的校外培訓(xùn)機構(gòu)，特別是IT培訓(xùn)機構(gòu)的合作。許多未能找到合適工作的計算機類專業(yè)畢業(yè)生在參加這些IT培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)后反而能找到專業(yè)對口的工作，不得不引人深思。據(jù)學(xué)者研究，校外IT培訓(xùn)機構(gòu)具有課程體系較為實用、與相關(guān)的大型企業(yè)合作緊密、教師工程背景深厚、實驗設(shè)備先進、實訓(xùn)基地貼近實用、教學(xué)資源相對集中等特點，而這些特點恰恰是高校所缺乏的。

目前，高端的IT教育資源主要集中在北京、上海等一線城市。如何把大城市高端的IT培訓(xùn)機構(gòu)的教育資源引入到偏遠地區(qū)的大學(xué)計算機教育中來，吸收其優(yōu)秀的教學(xué)資源為高校所用？云培訓(xùn)應(yīng)該是較好的模式。

1 何為云培訓(xùn)

什么是云培訓(xùn)（Cloud Train）？著名網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺“著云臺”分析師團隊結(jié)合云發(fā)展的理論總結(jié)認(rèn)為，云培訓(xùn)是基于云計算商業(yè)模式應(yīng)用的云計算平臺開發(fā)及其在教育培訓(xùn)領(lǐng)域應(yīng)用的總稱，包含教育培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)、遠程教育培訓(xùn)系統(tǒng)和培訓(xùn)機構(gòu)網(wǎng)站，屬于大型教育培訓(xùn)平臺設(shè)計技術(shù)領(lǐng)域。在這個覆蓋世界的教育培訓(xùn)平臺上，大家共享教育培訓(xùn)資源，分享教育培訓(xùn)成果，實現(xiàn)教育者和受教育者的良性互動。

關(guān)于云培訓(xùn)的實踐，目前做得比較成功的主要有兩種形式，一種是構(gòu)建網(wǎng)上“云世界”在線學(xué)習(xí)平臺，整合了學(xué)員在校學(xué)習(xí)的各個環(huán)節(jié)。在“云世界”學(xué)習(xí)平臺中，學(xué)生可以使用傳統(tǒng)的留言板、站內(nèi)信、聊天室等方式與其他人交流，使用作業(yè)系統(tǒng)查看教師為自己量身訂制的學(xué)習(xí)內(nèi)容，并上傳作業(yè)。學(xué)生還可以在公共大廳上傳自己的作品供他人使用及點評。在“云世界”中，不同地區(qū)的學(xué)生可以在此組建課題小組，開發(fā)集體項目，提高協(xié)作能力及實戰(zhàn)水平。這種方式充分激發(fā)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力，增強學(xué)生、教師、家長、企業(yè)、社會五方的參與度，為學(xué)生構(gòu)建了一個展示作品和對外宣傳的平臺，提高了學(xué)生的實踐能力及創(chuàng)新水平。

另一種形式的云培訓(xùn)是采用遠程教育、在線服務(wù)、實訓(xùn)基地三位一體的培訓(xùn)模式。實現(xiàn)了5個Any，即可以使任何人，在任何時間、任何地點，從任意章節(jié)開始，學(xué)習(xí)任何課程。在這個云培訓(xùn)平臺中，學(xué)生可以直播或點播感興趣的課程，接受企業(yè)優(yōu)秀IT教師授課；遠程連接培訓(xùn)企業(yè)的實驗設(shè)備，進行真機演練。以較低的費用，享受企業(yè)的增值服務(wù)，實現(xiàn)一對一的專家在線答疑。使用考試測評系統(tǒng)對自己的學(xué)習(xí)成果進行考核。同時對于想進一步發(fā)展的學(xué)生還可以親臨企業(yè)的實訓(xùn)基地，接受培訓(xùn)和項目實戰(zhàn)開發(fā)。這種培訓(xùn)打破了傳統(tǒng)學(xué)習(xí)地域性、時間性的局限，使在邊遠地區(qū)的學(xué)生也能享受到發(fā)達地區(qū)的高端技術(shù)培訓(xùn)，使用高端的實驗設(shè)備，隨時隨地加強技能訓(xùn)練。

相比較之下，第一種方式主要側(cè)重于對學(xué)生個性化教育培訓(xùn)，第二種方式側(cè)重于遠程教育本地化的實現(xiàn)。在計算機類工程專業(yè)教育中，結(jié)合專業(yè)特點，可以采用二者相結(jié)合，以第二種方式為主構(gòu)建校企合作云培訓(xùn)教學(xué)平臺。

2 構(gòu)建校企合作云培訓(xùn)體系

1）網(wǎng)上學(xué)習(xí)平臺。

通過合作企業(yè)的幫助，搭建專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺，學(xué)生在此專用平臺上可以學(xué)習(xí)合作企業(yè)提供的IT技術(shù)培訓(xùn)課程，同時還可以在討論組中與他人學(xué)習(xí)交流。教師可以在專業(yè)學(xué)習(xí)平臺上學(xué)習(xí)公告及學(xué)習(xí)資源。

2）教學(xué)資源的建設(shè)。

合作企業(yè)挑選獲得IT行業(yè)公認(rèn)的、通過國際專業(yè)認(rèn)證的“雙師型”教師授課，并采取高品質(zhì)視頻錄播系統(tǒng)錄制多位教師的視頻資料，放置到網(wǎng)上，供學(xué)生選擇。同時合作院校也可以把自己單位的教學(xué)資源提供給企業(yè)學(xué)員，達到知識共享。

3）遠程直播教學(xué)平臺。

合作企業(yè)利用視頻會議軟件，由企業(yè)資深教師實時授課，學(xué)生在宿舍中就可以參與“面授”，如同在教室里。在直播平臺中上，學(xué)生能聽到教師清晰的授課聲音，共享教師的課件及操作步驟，還能與培訓(xùn)現(xiàn)場教師互動，提出問題。教師還可以操作學(xué)生的電腦進行指點。

4）在線答疑系統(tǒng)。

合作企業(yè)采用多線程非阻塞通訊模式、高并發(fā)對話業(yè)務(wù)對學(xué)生進行在線答疑，彌補了遠程教育缺少互動性的不足，學(xué)生可以在工作時間內(nèi)與合作企業(yè)專業(yè)教師進行一對一的咨詢。

5）云計算實驗室。

合作企業(yè)采用先進的1200型高端網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，覆蓋CISCO、H3C、IBM、HP、RED HAT LINUX等路由&交換、安全、語音和視頻、磁盤陣列服務(wù)器等中高端設(shè)備來構(gòu)建云計算實驗室。在校學(xué)生可以隨時通過互聯(lián)網(wǎng)遠程登錄這些設(shè)備進行實驗。

6）基地實訓(xùn)。

這是云培訓(xùn)的重要組成部分。合作培訓(xùn)企業(yè)建立了真實企業(yè)環(huán)境的實訓(xùn)基地，擁有龐大先進的項目庫和案例庫，使學(xué)生具有真實企業(yè)項目的動手機會，以及貼近真實需求的職業(yè)體驗。學(xué)校可以組織有意向的學(xué)生到企業(yè)參加實訓(xùn)實習(xí)，在合作企業(yè)的實訓(xùn)基地，企業(yè)可以采用“拆毀重建”教學(xué)方式，使學(xué)生快速掌握系統(tǒng)集成核心技術(shù)，增加真機實戰(zhàn)的機會。

7）在線考試測評系統(tǒng)。

合作企業(yè)建立了考試測評系統(tǒng)，測試系統(tǒng)錄入國際IT認(rèn)證考試題庫。學(xué)生可以利用這個系統(tǒng)自我測評，模擬考試。教師也可以利用這個系統(tǒng)對學(xué)生進行課程考核。

3 校企合作云培訓(xùn)體系實施方案

1）學(xué)生自主學(xué)習(xí)，學(xué)校組織考核。

學(xué)生可以根據(jù)自己的興趣或者教學(xué)任務(wù)到云培訓(xùn)教學(xué)平臺注冊學(xué)習(xí)。在平臺上，學(xué)生可以選擇一些自己喜歡的課程進行學(xué)習(xí)，對于學(xué)習(xí)中的疑問可以到學(xué)習(xí)論壇中與其他學(xué)員或企業(yè)培訓(xùn)老師進行交流。這樣的做法往往隨意性較大，學(xué)生經(jīng)常會學(xué)一些日子后就堅持不下來。學(xué)校輔導(dǎo)教師可以在網(wǎng)上學(xué)習(xí)進度表，供學(xué)生參考。在規(guī)定的時間內(nèi)學(xué)習(xí)完畢后，學(xué)生可以申請考核，學(xué)校教師根據(jù)學(xué)生報名情況，向企業(yè)培訓(xùn)學(xué)校提出考核申請。對成績通過者，給一定的學(xué)分，并且可以參與企業(yè)培訓(xùn)的更高一級課程。

2）開設(shè)選修課。

自主學(xué)習(xí)最大的問題在于隨意性較大，堅持到最后往往是為數(shù)不多的學(xué)生，因此可以考慮開設(shè)專業(yè)選修課，一周設(shè)2節(jié)課左右，以集中教學(xué)為輔，學(xué)生自主學(xué)習(xí)為主。在教學(xué)過程中，學(xué)校指導(dǎo)教師把這一周要學(xué)習(xí)的要點難點，向?qū)W生講解，同時安排實驗任務(wù)。學(xué)生課后再到網(wǎng)上學(xué)習(xí)平臺聽取企業(yè)教師詳細(xì)講解，這樣可以保證課程有序進行。

3）使用企業(yè)遠程實驗室平臺。

相比學(xué)校實驗室，企業(yè)培訓(xùn)實驗室專業(yè)性更強，一些高端設(shè)備的更新也較為迅速。為了充分利用這些資源，在校學(xué)生可以通過遠程登錄的方式來使用這些真實的設(shè)備進行實驗，只需要向企業(yè)購買一定的機時。為了減少學(xué)生的花費，可以先讓學(xué)生在校內(nèi)相關(guān)的設(shè)備中進行實驗，或者采用軟件模擬的形式先行練習(xí)，然后再登錄到企業(yè)遠程實驗設(shè)備進行真機實驗，這樣會大大減少學(xué)生在真機實驗設(shè)備中所耗費的機時。

4）利用企業(yè)實訓(xùn)基地。

篇3

· 游戲3——穿衣服

· 游戲4——晉級

· 游戲5——銷售中的異議 游戲6——過“鬼門關(guān)”

· 游戲7——不要激怒我

· 游戲8——你像哪種動物

· 游戲9——肢體語言

· 游戲10——找錯誤

游戲1——初次見面

經(jīng)理人培訓(xùn)項目組

消除隔膜的游戲

游戲1——初次見面

見面3分鐘時是你留給他人第一印象的最重要的時刻，同樣在一個會議或培訓(xùn)的剛開始，如 何 讓大家更加活絡(luò)起來，是關(guān)系培訓(xùn)是否成功的關(guān)鍵，下面的小游戲就可以用于消除大家的陌生感。

游戲程序和規(guī)則

1.第一步：

(1) 給每一個人都做一個姓名牌。

(2) 讓每位成員在進入培訓(xùn)室之前，先在名冊上核對一下他的姓名，然后給他一個別人的姓名牌。

(3) 等所有人到齊之后，要求所有人在3分鐘之內(nèi)找到姓名牌上的人，同時向其他人做自我介紹。

2.第二步：

(1) 主持人作自我介紹，然后告訴與會人員：“很高興來到這兒!”

(2) 快速繞教室走一圈，問：“如果你今天不在這兒，你會在做什么不情愿做的事情呢? ”

(3) 注意讓問答保持在一個輕松活潑的氛圍之內(nèi)。

相關(guān)討論

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培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段正在被越來越多的企業(yè)所認(rèn)識。企業(yè)培訓(xùn)中心通常是專司企業(yè)職工培訓(xùn)服務(wù)的直屬機構(gòu)。當(dāng)前，企業(yè)為不斷提高核心競爭力，加強人才隊伍建設(shè)，正在賦予所屬培訓(xùn)中心更多的培訓(xùn)職責(zé)和任務(wù)，同時不斷加大政策和資金的支持，為培訓(xùn)提供保障。如此，保證培訓(xùn)滿足企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略需求，使企業(yè)的投入獲得最大利益就成為培訓(xùn)中心矢志不渝的奮斗目標(biāo)，同時也是企業(yè)對培訓(xùn)中心的考核標(biāo)準(zhǔn)。然而，如何鑒定培訓(xùn)成效即培訓(xùn)績效評估則始終是培訓(xùn)中心在培訓(xùn)循環(huán)中最困難也是最重要的環(huán)節(jié)。因此，培訓(xùn)績效評估體系的建構(gòu)應(yīng)該是培訓(xùn)中心當(dāng)下所應(yīng)著力研究的關(guān)鍵課題之一。

2.培訓(xùn)績效評估體系理論概述

2.1培訓(xùn)績效評估體系內(nèi)涵

績效一詞源于英語performance，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。培訓(xùn)評估是指“收集培訓(xùn)成果以確定培訓(xùn)是否有效的問題”。因此，培訓(xùn)績效評估可以概況為以驗證培訓(xùn)目標(biāo)而開展的一系列收集培訓(xùn)結(jié)果的活動。而要科學(xué)地驗證培訓(xùn)結(jié)果是否滿足培訓(xùn)目標(biāo)或需求，則必須建立相應(yīng)的評估體系。評估體系應(yīng)包括評估指標(biāo)體系、評估手段、評估流程等因素，其中評估指標(biāo)體系的構(gòu)建是評估體系的核心內(nèi)容。

2.2現(xiàn)代培訓(xùn)績效評估理論簡述

2.2.1柯氏模型

柯氏模型是美國威斯康星大學(xué)的Donald Kirkpatrick在1959年提出的。模型依據(jù)評估的深度和難度將培訓(xùn)績效分為反應(yīng)（reaction）、學(xué)習(xí)（learning）、行為（behavior）、結(jié)果（results）四個遞進層次。

2.2.2柯氏改良模型

柯氏改良模型是美國另幾位學(xué)者1993年在柯氏模型基礎(chǔ)上針對其不足而提出的。他們認(rèn)為培訓(xùn)是一個完整連續(xù)的過程。培訓(xùn)效果的評估只是培訓(xùn)過程中的一個重要環(huán)節(jié)。即把四個層次連接成為一個有機的整體，把培訓(xùn)績效評估看作是培訓(xùn)的一個重要部分，沒有把評估和培訓(xùn)分割開，這樣一來可以把培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)評估有效地結(jié)合起來，使培訓(xùn)評估對培訓(xùn)計劃起到指導(dǎo)作用，從而使培訓(xùn)計劃更加適合員工以及企業(yè)的培訓(xùn)需求。

2.2.3CIRO模型

CIRO模型是Warr.P，Bird.M，Rackham.N 三位專家在1970年提出的。它描述了四種基本的評估級別，即背景評估、投入評估、反應(yīng)評估、產(chǎn)出評估。背景評估是指獲取和使用關(guān)于當(dāng)前操作環(huán)境的信息，以便確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)。投入評估是指獲取和使用可能的培訓(xùn)資源來確定培訓(xùn)方法。反應(yīng)評估是指獲取和使用參與者的反應(yīng)來提高培訓(xùn)過程。產(chǎn)出評估是指收集和使用培訓(xùn)結(jié)果的信息，它是評估最重要的一個部分，包括界定趨勢目標(biāo)、選擇測量方法、進行測量和評估結(jié)果四個階段。與之相似的還有美國學(xué)者Stufflebeam,D.L.在1967年提出的CIPP模型。

2.2.4五級投資回報率模型

Phillips于1996年提出五級投資回報率模型。模型在Kirkpatrick四層次模型上加入了第五個層次，投資回報率（ROI）。RIO是對培訓(xùn)效果的一種量化測定，是通過財務(wù)數(shù)據(jù)來測算有關(guān)投資回報率指標(biāo)以說明培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)濟利潤的影響。它通常是指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較，往往用百分比表示。

2.2.5滿意效用比模型

Lawshe在1975年提出滿意效用比（CVR Content Validity Ratio）模型。此種評估方法是先有一定的培訓(xùn)人員和老師以及剛完成培訓(xùn)的學(xué)員根據(jù)KSAO （知識、技術(shù)、能力和其他人員特征）運用頭腦風(fēng)暴法建立指標(biāo)體系。然后運用專家打分法對KSAO指標(biāo)體系進行評估，根據(jù)統(tǒng)計得到的數(shù)據(jù)，運用CVR方法進行計算：CVR = Ni－Nu/Nt

Ni 表示認(rèn)為選定的KSAO 指標(biāo)重要的專家數(shù)

Nu 表示認(rèn)為選定的KSAO 指標(biāo)不重要的專家數(shù)

Nt 表示參加評估的專家總?cè)藬?shù)

2.2.6技術(shù)匹配模型

技術(shù)匹配模型是Macey在1982年提出的。它采用專家打分法對KSAO指標(biāo)體系進行打分，從而來評估培訓(xùn)需求的重要程度，確定培訓(xùn)的重點。

2.2.7羅伯特?布瑞克夫成功案例模型

成功案例模型法是通過對部分成功受訓(xùn)人員的知識、行為、態(tài)度等方面的評估從而確定影響成功培訓(xùn)的因素和影響員工正接受培訓(xùn)的因素，從而更好的改良培訓(xùn)項目和培訓(xùn)內(nèi)容。

2.2.8目標(biāo)導(dǎo)向模型

目標(biāo)導(dǎo)向模型是Jackson1991年提出的。該模型的特點是，關(guān)注受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動機；評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高；把培訓(xùn)效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素；培訓(xùn)的評估不由培訓(xùn)者實施。

2.2.9CSE模型

CSE評估模型是加利福利亞大學(xué)評價研究中心提出的。該評估模式的特點是針對整個培訓(xùn)過程分階段進行評估，因而不受時間、條件限制，也較容易操作。與其他評估模式相比，它的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在階段性、綜合性與全程評估相結(jié)合上。因其將整個培訓(xùn)的發(fā)生、發(fā)展過程分為階段進行評估，從而有效地獲取培訓(xùn)過程中的各階段、各環(huán)節(jié)的可靠信息，不斷控制、調(diào)整和改進培訓(xùn)工作。

3.培訓(xùn)中心培訓(xùn)績效評估現(xiàn)狀與特點

3.1現(xiàn)狀

培訓(xùn)中心整體有績效評估意識，在培訓(xùn)質(zhì)量要求下多數(shù)培訓(xùn)中心建立了教育培訓(xùn)效果滿意度評估制度和流程、學(xué)員滿意度評估制度和流程；建立了評估標(biāo)準(zhǔn)。有些培訓(xùn)中心還應(yīng)用數(shù)據(jù)分析軟件對培訓(xùn)效果進行統(tǒng)計并利用統(tǒng)計數(shù)據(jù)評價培訓(xùn)效果，通過座談會、個別溝通等各種方式反饋給培訓(xùn)教師，以不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。但從培訓(xùn)績效評估的總體要求看，培訓(xùn)中心的培訓(xùn)績效評估僅具雛形，還處于起步階段，主要存在著對培訓(xùn)績效評估重要性認(rèn)識不足、投入不足、未建立科學(xué)的培訓(xùn)績效評估體系（評估指標(biāo)體系、評估標(biāo)準(zhǔn)、評估手段）、評估客體模糊和未有效利用評估結(jié)果等問題。這些問題的存在已成為制約培訓(xùn)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。

3.2特點

培訓(xùn)中心的培訓(xùn)職能依據(jù)企業(yè)的定位和本身的發(fā)展戰(zhàn)略，不僅承擔(dān)著企業(yè)黨校、高管、科研等各類高級人才的培訓(xùn)還承擔(dān)職業(yè)教育、崗位培訓(xùn)等各類實用人才的培訓(xùn)，因此，具有涉及面廣、評估難度大，涉及專業(yè)多、指標(biāo)體系復(fù)雜，涉及客戶多、采集數(shù)據(jù)相對難度大等具體特點。

4.培訓(xùn)中心培訓(xùn)績效評估體系的構(gòu)建設(shè)想

4.1構(gòu)建原則

4.1.1定性和定量相結(jié)合的原則

培訓(xùn)績效評估體系的核心要素是評估標(biāo)準(zhǔn)體系?？茖W(xué)的標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)以可測量為前提。但由于培訓(xùn)績效評估內(nèi)容具有一定的模糊性，又不能完全量化，因此，應(yīng)遵循定性與定量相結(jié)合的原則。

4.1.2區(qū)別對待的針對性原則

鑒于培訓(xùn)中心所承擔(dān)的培訓(xùn)任務(wù)不同，培訓(xùn)需求、對象、內(nèi)容、時間均有差異，標(biāo)準(zhǔn)不可一概而論。因此，應(yīng)根據(jù)不同層次、類別在整體評估體系框架下，建立培訓(xùn)績效評估體系子框架，才能有針對性地得出可靠結(jié)論。

4.1.3全過程評估的原則

培訓(xùn)績效是培訓(xùn)全過程實施的結(jié)果。因此，培訓(xùn)績效評估體系不僅是培訓(xùn)后對培訓(xùn)產(chǎn)出的評價，還應(yīng)對培訓(xùn)前需求的分析、實施的策劃、過程的控制等環(huán)節(jié)進行評估，才能一方面及時矯正不足，另一方面為培訓(xùn)績效評估提供可靠依據(jù)。

4.2評估體系模型設(shè)想

依據(jù)現(xiàn)代培訓(xùn)績效評估理論、實踐及企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略要求，培訓(xùn)中心培訓(xùn)績效評估體系應(yīng)包涵需求分析評估、實施策劃評估、過程控制評估和培訓(xùn)效果評估四個模塊。

4.2.1需求分析評估模塊

培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)的依據(jù)。因此，需求分析評估是保證需求分析有效性的重要手段。需求分析評估的內(nèi)容主要針對需求分析形成的各項要素，包括對需求分析者資格、能力的評估，需求分析手段或方法的評估和對輸出結(jié)果有效性的評估。需求分析有效性評估的標(biāo)準(zhǔn)是滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人才要求的需要。

4.2.2實施策劃評估模塊

培訓(xùn)策劃（培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)計劃）是培訓(xùn)實施的腳本。因此，對培訓(xùn)實施策劃的評估是保證培訓(xùn)有效性的重要手段。實施策劃評估的內(nèi)容主要針對策劃者和策劃內(nèi)容，包括策劃者資格和能力的評估、目標(biāo)制定的準(zhǔn)確性評估、培訓(xùn)時機、時限、內(nèi)容和方法的有效性評估、培訓(xùn)場所和設(shè)施策劃的適宜性評估、過程策劃的有效性評估和培訓(xùn)預(yù)算的合理性評估。

4.2.3過程控制評估模塊

培訓(xùn)實施過程的控制是培訓(xùn)策劃有效性的重要保證。因此，對培訓(xùn)實施過程控制的評估即能為培訓(xùn)實施的有效性及時診斷，又能為培訓(xùn)策劃的有效性再行提供佐證。培訓(xùn)實施過程控制評估內(nèi)容覆蓋實施全程，包括培訓(xùn)者的有效性評估、培訓(xùn)對象的適宜性評估、師資聘任過程的有效性評估、教材及教學(xué)媒介的有效性評估、培訓(xùn)資源（設(shè)施、設(shè)備、環(huán)境）的有效性評估、培訓(xùn)內(nèi)容和進度有效性的評估等。

4.2.4培訓(xùn)效果評估模塊

培訓(xùn)效果即培訓(xùn)產(chǎn)出是培訓(xùn)有效性的核心指標(biāo)。因此，對培訓(xùn)效果的評估是檢驗培訓(xùn)有效性的重要手段。依據(jù)柯氏模型和菲利普斯五級投資回報率模型，培訓(xùn)效果評估內(nèi)容應(yīng)包括教學(xué)效果（教師教學(xué)效果、教材使用效果）評估、服務(wù)效果（教學(xué)設(shè)施和環(huán)境、生活設(shè)施和環(huán)境、管理設(shè)施和環(huán)境）評估、學(xué)員收效（學(xué)習(xí)收獲、考核成績）評估、培訓(xùn)收效（上級評價、同事評價、業(yè)績表現(xiàn)、態(tài)度轉(zhuǎn)變等）評估、企業(yè)收效（企業(yè)或主管部門對培訓(xùn)的滿意度）評估和成本―收益（培訓(xùn)投入和產(chǎn)出的財務(wù)指標(biāo)）評估。

4.3評估體系的流程設(shè)計

評估體系依賴于科學(xué)的使用，制定評估流程是保證評估科學(xué)性的重要途徑。評估體系的流程應(yīng)包括分析評估需求、確定評估目標(biāo)、制定評估方案、組織實施評估、分析評估信息和反饋評估結(jié)果六個環(huán)節(jié)。

4.3.1分析評估需求

分析評估需求是按照評估指標(biāo)體系，針對培訓(xùn)項目主管部門的需求目標(biāo)而進行的活動。評估需求分析主要通過對項目主管部門的訪談、問卷等方式進行。

4.3.2確定評估目標(biāo)

評估目標(biāo)是評估實施的導(dǎo)向標(biāo)，決定著評估的深度和廣度。培訓(xùn)目標(biāo)的確定以評估需求分析為依據(jù)，以可測定為原則。

4.3.3制定評估方案

評估方案是對評估整體過程的策劃。評估方案應(yīng)包括評估目標(biāo)、內(nèi)容、方法、指標(biāo)體系、評估過程等。

4.3.4組織實施評估

依據(jù)評估方案組織實施。在實施中應(yīng)注意保存所收集的信息資料。

4.3.5分析評估信息

根據(jù)評估目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，匯總分析評估過程所收集的各種數(shù)據(jù)，得出目標(biāo)要求的評估結(jié)果，并形成評估報告。評估報告應(yīng)包括評估目標(biāo)、評估方法、評估過程、評估標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)分析方法、評估結(jié)果和建議等。

4.3.6反饋評估結(jié)果

評估報告應(yīng)以適宜的形式反饋給培訓(xùn)相關(guān)方。首先，向培訓(xùn)對象反饋，以使其了解培訓(xùn)的效果，增加培訓(xùn)的主觀能動性；第二，向培訓(xùn)實施者反饋，使其了解培訓(xùn)實施的優(yōu)劣，促進持續(xù)改進，增加培訓(xùn)的有效性；第三，向企業(yè)人力資源部門反饋，使其了解員工受訓(xùn)后的變化和提高，促其不斷為員工提供培訓(xùn)機會；第四，向企業(yè)高管反饋，使其了解培訓(xùn)的收益，給予培訓(xùn)工作更多的支持。

5.提高培訓(xùn)中心培訓(xùn)績效評估質(zhì)量的建議

5.1提高對培訓(xùn)績效評估重要性和必要性的認(rèn)識

科學(xué)的培訓(xùn)績效評估是培訓(xùn)良性慣性運轉(zhuǎn)的有力保障。依據(jù)戴明的PDCA循環(huán)，沒有檢查評估，就沒有實施。因此，培訓(xùn)中心應(yīng)在全員中強化對培訓(xùn)績效評估的認(rèn)識，使其深入人心，成為共識，形成培訓(xùn)文化。

5.2推進培訓(xùn)績效評估的法制化建設(shè)

制度是一切活動的保障。培訓(xùn)中心應(yīng)通過建立培訓(xùn)績效評估制度，完善機制，特別是通過對培訓(xùn)績效評估建立和實施的考核機制，讓培訓(xùn)中心上下像關(guān)注培訓(xùn)一樣關(guān)注培訓(xùn)績效評估，不斷推進培訓(xùn)績效評估的制度化建設(shè)，減少評估的盲目性和隨意性。

5.3不斷完善適合培訓(xùn)中心的科學(xué)性評估指標(biāo)體系

評估指標(biāo)體系是檢測培訓(xùn)績效的有效工具。工具的科學(xué)與否直接影響結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此，培訓(xùn)實施相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)需求，不斷通過調(diào)研，完善評估指標(biāo)體系，以達到科學(xué)性的要求。

5.4提供科學(xué)的測評手段和平臺

科學(xué)的評估是一個系統(tǒng)工程，要求有科學(xué)的手段和技術(shù)支持。培訓(xùn)中心應(yīng)在資源上保障評估的實施，如建立培訓(xùn)評估電子數(shù)據(jù)庫，研究評估數(shù)學(xué)模型等。

5.5加強培訓(xùn)績效評估人才隊伍建設(shè)

人是培訓(xùn)績效評估成敗的決定因素。培訓(xùn)中心應(yīng)通過培訓(xùn)方式不斷提高員工實施培訓(xùn)績效評估的能力，培訓(xùn)應(yīng)包括態(tài)度培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)。

5.6充分發(fā)揮培訓(xùn)績效評估的作用

要使培訓(xùn)績效評估真正服務(wù)于企業(yè)培訓(xùn)，就要充分利用培訓(xùn)績效評估結(jié)果。不能將評估結(jié)果束之高閣，讓評估過程流于形式。培訓(xùn)中心利用評估結(jié)果矯正不足，以達到培訓(xùn)的既定目標(biāo)；同時將評估結(jié)果作為再策劃的依據(jù)，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。

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篇5

一、納稅現(xiàn)狀

（一）稅務(wù)部門確認(rèn)的大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)納稅現(xiàn)狀

營業(yè)稅暫行條例第一條規(guī)定在中華人民共和國境內(nèi)提供應(yīng)稅勞務(wù)、轉(zhuǎn)讓無形資產(chǎn)或者銷售不動產(chǎn)的單位和個人，為營業(yè)稅的納稅義務(wù)人。應(yīng)稅勞務(wù)是指屬于交通運輸業(yè)、建筑業(yè)、金融保險業(yè)、郵電通信業(yè)、文化體育業(yè)、娛樂業(yè)、服務(wù)業(yè)稅目征收范圍的勞務(wù)。稅務(wù)部門一般界定大型企業(yè)教育培訓(xùn)單位提供的培訓(xùn)和住宿勞務(wù)屬于文化體育業(yè)，依據(jù)營業(yè)稅暫行條例第一條規(guī)定征收營業(yè)稅。以2000年度某教育培訓(xùn)機構(gòu)收到的稅務(wù)處理決定書確認(rèn)的納稅情況為例，稅務(wù)部門要明確列出大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)當(dāng)年應(yīng)繳納的稅種有八種：營業(yè)稅、城建稅、教育費附加、堤防維護費、印花稅、地方教育發(fā)展費、房產(chǎn)稅、土地使用稅，年應(yīng)繳稅金8.5萬元。其中計稅培訓(xùn)收入194萬元，包括干部崗位培訓(xùn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)、黨建培訓(xùn)、工人技能培訓(xùn)等，95%以上是企業(yè)組織的計劃內(nèi)培訓(xùn)班，適用稅率3%，應(yīng)繳營業(yè)稅5.8萬元；計稅住宿收入30萬元，為學(xué)員在校住宿收入，另加計稅零星房屋出租收入1萬元，以上二項計稅收入適用稅率5%，應(yīng)繳營業(yè)稅1.6萬元；以營業(yè)稅為征稅基數(shù)的城建稅、教育費附加、堤防維護費0.9萬元。上述四項稅金合計8.3萬元，占年應(yīng)繳總額的98%.

（二）大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)的納稅義務(wù)

營業(yè)稅暫行條例第六條第四款規(guī)定學(xué)校和其他教育機構(gòu)提供的教育勞務(wù)稅。學(xué)校和其他教育機構(gòu)是指經(jīng)地、市級以上人民政府或者同級政府的教育行政部門批準(zhǔn)成立、國家承認(rèn)其學(xué)員學(xué)歷的各級各類學(xué)校和承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)的教育培訓(xùn)機構(gòu)。大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)提供的勞務(wù)是教育勞務(wù)，包含學(xué)歷教育和培訓(xùn)教育，開設(shè)的專業(yè)、學(xué)歷層次、培訓(xùn)項目都經(jīng)國家有關(guān)部門批準(zhǔn)，發(fā)放的各種畢業(yè)及培訓(xùn)證書是國家承認(rèn)的，符合營業(yè)稅暫行條例第六條第四款規(guī)定的免稅條件，不應(yīng)該繳納營業(yè)稅。

營業(yè)稅暫行條例第一條指的文化體育業(yè)包括文化業(yè)和體育業(yè)，其中文化業(yè)是指經(jīng)營文化活動的業(yè)務(wù)，包括表演、播映、經(jīng)營游覽場所和各種展覽、培訓(xùn)活動，舉辦文學(xué)、藝術(shù)、科技講座、講演、報告會，圖書館的圖書和資料的借閱業(yè)務(wù)等，是以營利為目的的，顯然與大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)以培訓(xùn)者身份提供的教育勞務(wù)有本質(zhì)的區(qū)別。

二、稅務(wù)籌劃

稅務(wù)籌劃是納稅人通過納稅活動的安排，以充分利用稅收法規(guī)所提供的包括減免稅在內(nèi)的一切優(yōu)惠，從而獲得最大的稅收利益?，F(xiàn)行稅收政策對教育產(chǎn)業(yè)給予減免政策，這給大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)創(chuàng)造了稅務(wù)籌劃的合理空間。

（一）大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)以學(xué)校名稱申報納稅，可以享受國家對教育產(chǎn)業(yè)的稅收減免政策

1、學(xué)校資格的認(rèn)定是享受稅收優(yōu)惠政策的前提。大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)一般是經(jīng)地方人民政府或者同級政府的教育行政部門批準(zhǔn)成立的，其批準(zhǔn)成立部門，符合營業(yè)稅暫行條例第六條第四款規(guī)定的地、市級以上人民政府或者同級政府的教育行政部門批準(zhǔn)成立的主體資格條件，其發(fā)放的畢業(yè)證國家承認(rèn)學(xué)歷，符合稅法規(guī)定的免稅要件。因此，大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)屬于免稅學(xué)校。

2、大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)是企業(yè)的事業(yè)型經(jīng)費單位，是企業(yè)自辦內(nèi)設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)，稅務(wù)部門沒有必要征稅。大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)辦學(xué)經(jīng)費來源，一是企業(yè)的教育經(jīng)費撥款，二是學(xué)雜費和培訓(xùn)費收入。企業(yè)撥款主要用于人員工資獎金、勞保等人工費、教學(xué)設(shè)備投入、校園建設(shè)等固定性、大額支出，占總教學(xué)成本3/4，撥款是大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是主力財源；學(xué)雜費和培訓(xùn)費收入納入了企業(yè)預(yù)算，實行收支兩條線管理，收取的學(xué)雜費和培訓(xùn)收入只是彌補教育經(jīng)費投入不足，用于日常辦公、教學(xué)開支，不是辦學(xué)主要經(jīng)費來源，不以營利為目的，年終財務(wù)決算一切支出由企業(yè)核銷。大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)主辦單位是大型企業(yè)，屬于企業(yè)的內(nèi)設(shè)機構(gòu)，是企業(yè)自辦學(xué)校，學(xué)校宗旨是“根植企業(yè)，服務(wù)企業(yè)”，為企業(yè)從事教育服務(wù)，企業(yè)是培訓(xùn)機構(gòu)的法人和納稅主體，稅務(wù)部門對這樣的培訓(xùn)機構(gòu)沒有必要征稅。

3、培訓(xùn)費和住宿費收入只是補償部分實物消耗，收費標(biāo)準(zhǔn)不包含稅金成本。培訓(xùn)費收費標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)辦班資料費、上機費、課時酬金、學(xué)員活動費等開支情況，由企業(yè)辦班單位核定，屬企業(yè)內(nèi)部收費標(biāo)準(zhǔn)。住宿費執(zhí)行企業(yè)規(guī)定的內(nèi)部價格結(jié)算，其標(biāo)準(zhǔn)低于市場價格50%，主要解決礦區(qū)周邊及單位參訓(xùn)學(xué)員的住宿問題，沒有考慮住宿成本回收。實踐證明，企業(yè)核定的內(nèi)部收費標(biāo)準(zhǔn)只是補償部分實物消耗，并不是按照大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)教學(xué)支出的完全成本核定的，核定的收費標(biāo)準(zhǔn)也就更不會考慮稅金因素。

4、培訓(xùn)和住宿收入是教育培訓(xùn)機構(gòu)學(xué)費收入的一部分。稅務(wù)部門稽查對大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)學(xué)歷教育勞務(wù)免征稅，職工培訓(xùn)教育勞務(wù)征稅，我們認(rèn)為，以學(xué)歷證書劃分征稅的辦法不盡科學(xué)。一是大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)開辦的各種培訓(xùn)班主要有兩大類，一類是企業(yè)根據(jù)人力資源培養(yǎng)目標(biāo)安排的企業(yè)內(nèi)部在職在崗人員的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)；另一類是協(xié)議解除勞動合同職工和下崗職工的再就業(yè)培訓(xùn)，業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和再就業(yè)培訓(xùn)屬于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。營業(yè)稅暫行條例補充規(guī)定：內(nèi)部單位之間相互提品、勞務(wù)的按免稅處理。因此，大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)的內(nèi)部培訓(xùn)和住宿勞務(wù)屬于免稅項目。二是從稅法立法的原則上講，劃分不同稅種，區(qū)分不同稅目，主要是依據(jù)其經(jīng)濟行為本身的屬性及所處的行業(yè)門類來認(rèn)定，大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)提供的學(xué)歷教育和培訓(xùn)教育都是教育勞務(wù)，在大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)兩種教育勞務(wù)沒有性質(zhì)的差別，兩種勞務(wù)都是文化教育事業(yè)，均屬國家認(rèn)可并支持鼓勵發(fā)展的，既然不對學(xué)歷教育勞務(wù)征稅，培訓(xùn)教育勞務(wù)也不能征稅。三是大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)開辦的少量社會培訓(xùn)，一方面在企業(yè)對大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)教育經(jīng)費投入逐年遞減的情況下，可以起到彌補教育培訓(xùn)機構(gòu)教育經(jīng)費不足的作用，另一方面開發(fā)社會培訓(xùn)，可以上為國分憂，下為民解難，是推動社會進步的好事，國家稅收政策目前對教育事業(yè)是給予優(yōu)惠和支持的，當(dāng)?shù)囟悇?wù)部門理應(yīng)扶持、鼓勵，若稅務(wù)部門對社會培訓(xùn)和住宿收入強行征收營業(yè)稅的話，就違背了稅收立法者的本意。

篇6

一、納稅現(xiàn)狀

（一）稅務(wù)部門確認(rèn)的大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)納稅現(xiàn)狀

營業(yè)稅暫行條例第一條規(guī)定在中華人民共和國境內(nèi)提供應(yīng)稅勞務(wù)、轉(zhuǎn)讓無形資產(chǎn)或者銷售不動產(chǎn)的單位和個人，為營業(yè)稅的納稅義務(wù)人。應(yīng)稅勞務(wù)是指屬于交通運輸業(yè)、建筑業(yè)、金融保險業(yè)、郵電通信業(yè)、文化體育業(yè)、娛樂業(yè)、服務(wù)業(yè)稅目征收范圍的勞務(wù)。稅務(wù)部門一般界定大型企業(yè)教育培訓(xùn)單位提供的培訓(xùn)和住宿勞務(wù)屬于文化體育業(yè)，依據(jù)營業(yè)稅暫行條例第一條規(guī)定征收營業(yè)稅。以2000年度某教育培訓(xùn)機構(gòu)收到的稅務(wù)處理決定書確認(rèn)的納稅情況為例，稅務(wù)部門要明確列出大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)當(dāng)年應(yīng)繳納的稅種有八種：營業(yè)稅、城建稅、教育費附加、堤防維護費、印花稅、地方教育發(fā)展費、房產(chǎn)稅、土地使用稅，年應(yīng)繳稅金8.5萬元。其中計稅培訓(xùn)收入194萬元，包括干部崗位培訓(xùn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)、黨建培訓(xùn)、工人技能培訓(xùn)等，95%以上是企業(yè)組織的計劃內(nèi)培訓(xùn)班，適用稅率3%，應(yīng)繳營業(yè)稅5.8萬元；計稅住宿收入30萬元，為學(xué)員在校住宿收入，另加計稅零星房屋出租收入1萬元，以上二項計稅收入適用稅率5%，應(yīng)繳營業(yè)稅1.6萬元；以營業(yè)稅為征稅基數(shù)的城建稅、教育費附加、堤防維護費0.9萬元。上述四項稅金合計8.3萬元，占年應(yīng)繳總額的98%.

（二）大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)的納稅義務(wù)

營業(yè)稅暫行條例第六條第四款規(guī)定學(xué)校和其他教育機構(gòu)提供的教育勞務(wù)稅。學(xué)校和其他教育機構(gòu)是指經(jīng)地、市級以上人民政府或者同級政府的教育行政部門批準(zhǔn)成立、國家承認(rèn)其學(xué)員學(xué)歷的各級各類學(xué)校和承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)的教育培訓(xùn)機構(gòu)。大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)提供的勞務(wù)是教育勞務(wù)，包含學(xué)歷教育和培訓(xùn)教育，開設(shè)的專業(yè)、學(xué)歷層次、培訓(xùn)項目都經(jīng)國家有關(guān)部門批準(zhǔn)，發(fā)放的各種畢業(yè)及培訓(xùn)證書是國家承認(rèn)的，符合營業(yè)稅暫行條例第六條第四款規(guī)定的免稅條件，不應(yīng)該繳納營業(yè)稅。

營業(yè)稅暫行條例第一條指的文化體育業(yè)包括文化業(yè)和體育業(yè)，其中文化業(yè)是指經(jīng)營文化活動的業(yè)務(wù)，包括表演、播映、經(jīng)營游覽場所和各種展覽、培訓(xùn)活動，舉辦文學(xué)、藝術(shù)、科技講座、講演、報告會，圖書館的圖書和資料的借閱業(yè)務(wù)等，是以營利為目的的，顯然與大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)以培訓(xùn)者身份提供的教育勞務(wù)有本質(zhì)的區(qū)別。

二、稅務(wù)籌劃

稅務(wù)籌劃是納稅人通過納稅活動的安排，以充分利用稅收法規(guī)所提供的包括減免稅在內(nèi)的一切優(yōu)惠，從而獲得最大的稅收利益?，F(xiàn)行稅收政策對教育產(chǎn)業(yè)給予減免政策，這給大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)創(chuàng)造了稅務(wù)籌劃的合理空間。

（一）大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)以學(xué)校名稱申報納稅，可以享受國家對教育產(chǎn)業(yè)的稅收減免政策

1、學(xué)校資格的認(rèn)定是享受稅收優(yōu)惠政策的前提。大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)一般是經(jīng)地方人民政府或者同級政府的教育行政部門批準(zhǔn)成立的，其批準(zhǔn)成立部門，符合營業(yè)稅暫行條例第六條第四款規(guī)定的地、市級以上人民政府或者同級政府的教育行政部門批準(zhǔn)成立的主體資格條件，其發(fā)放的畢業(yè)證國家承認(rèn)學(xué)歷，符合稅法規(guī)定的免稅要件。因此，大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)屬于免稅學(xué)校。

2、大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)是企業(yè)的事業(yè)型經(jīng)費單位，是企業(yè)自辦內(nèi)設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)，稅務(wù)部門沒有必要征稅。大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)辦學(xué)經(jīng)費來源，一是企業(yè)的教育經(jīng)費撥款，二是學(xué)雜費和培訓(xùn)費收入。企業(yè)撥款主要用于人員工資獎金、勞保等人工費、教學(xué)設(shè)備投入、校園建設(shè)等固定性、大額支出，占總教學(xué)成本3/4，撥款是大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是主力財源；學(xué)雜費和培訓(xùn)費收入納入了企業(yè)預(yù)算，實行收支兩條線管理，收取的學(xué)雜費和培訓(xùn)收入只是彌補教育經(jīng)費投入不足，用于日常辦公、教學(xué)開支，不是辦學(xué)主要經(jīng)費來源，不以營利為目的，年終財務(wù)決算一切支出由企業(yè)核銷。大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)主辦單位是大型企業(yè)，屬于企業(yè)的內(nèi)設(shè)機構(gòu)，是企業(yè)自辦學(xué)校，學(xué)校宗旨是“根植企業(yè)，服務(wù)企業(yè)”，為企業(yè)從事教育服務(wù)，企業(yè)是培訓(xùn)機構(gòu)的法人和納稅主體，稅務(wù)部門對這樣的培訓(xùn)機構(gòu)沒有必要征稅。

3、培訓(xùn)費和住宿費收入只是補償部分實物消耗，收費標(biāo)準(zhǔn)不包含稅金成本。培訓(xùn)費收費標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)辦班資料費、上機費、課時酬金、學(xué)員活動費等開支情況，由企業(yè)辦班單位核定，屬企業(yè)內(nèi)部收費標(biāo)準(zhǔn)。住宿費執(zhí)行企業(yè)規(guī)定的內(nèi)部價格結(jié)算，其標(biāo)準(zhǔn)低于市場價格50%，主要解決礦區(qū)周邊及單位參訓(xùn)學(xué)員的住宿問題，沒有考慮住宿成本回收。實踐證明，企業(yè)核定的內(nèi)部收費標(biāo)準(zhǔn)只是補償部分實物消耗，并不是按照大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)教學(xué)支出的完全成本核定的，核定的收費標(biāo)準(zhǔn)也就更不會考慮稅金因素。

4、培訓(xùn)和住宿收入是教育培訓(xùn)機構(gòu)學(xué)費收入的一部分。稅務(wù)部門稽查對大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)學(xué)歷教育勞務(wù)免征稅，職工培訓(xùn)教育勞務(wù)征稅，我們認(rèn)為，以學(xué)歷證書劃分征稅的辦法不盡科學(xué)。一是大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)開辦的各種培訓(xùn)班主要有兩大類，一類是企業(yè)根據(jù)人力資源培養(yǎng)目標(biāo)安排的企業(yè)內(nèi)部在職在崗人員的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)；另一類是協(xié)議解除勞動合同職工和下崗職工的再就業(yè)培訓(xùn)，業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和再就業(yè)培訓(xùn)屬于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。營業(yè)稅暫行條例補充規(guī)定：內(nèi)部單位之間相互提品、勞務(wù)的按免稅處理。因此，大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)的內(nèi)部培訓(xùn)和住宿勞務(wù)屬于免稅項目。二是從稅法立法的原則上講，劃分不同稅種，區(qū)分不同稅目，主要是依據(jù)其經(jīng)濟行為本身的屬性及所處的行業(yè)門類來認(rèn)定，大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)提供的學(xué)歷教育和培訓(xùn)教育都是教育勞務(wù)，在大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)兩種教育勞務(wù)沒有性質(zhì)的差別，兩種勞務(wù)都是文化教育事業(yè)，均屬國家認(rèn)可并支持鼓勵發(fā)展的，既然不對學(xué)歷教育勞務(wù)征稅，培訓(xùn)教育勞務(wù)也不能征稅。三是大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)開辦的少量社會培訓(xùn)， 一方面在企業(yè)對大型企業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)教育經(jīng)費投入逐年遞減的情況下，可以起到彌補教育培訓(xùn)機構(gòu)教育經(jīng)費不足的作用，另一方面開發(fā)社會培訓(xùn)，可以上為國分憂，下為民解難，是推動社會進步的好事，國家稅收政策目前對教育事業(yè)是給予優(yōu)惠和支持的，當(dāng)?shù)囟悇?wù)部門理應(yīng)扶持、鼓勵，若稅務(wù)部門對社會培訓(xùn)和住宿收入強行征收營業(yè)稅的話，就違背了稅收立法者的本意。

篇7

1背景

“十三五”是我國全面建成小康社會的決勝期，深化改革的攻堅期，也是電力行業(yè)加快轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要機遇期。廣州市某電力設(shè)計企業(yè)根據(jù)集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃綱要的要求，結(jié)合自身發(fā)展實際，提出了本公司五年的戰(zhàn)略目標(biāo)，打造南方區(qū)域內(nèi)有特色、有影響力的電力設(shè)計咨詢企業(yè)，此戰(zhàn)略目標(biāo)可分解為三個子目標(biāo)，分別是構(gòu)建特色品牌、建立項目化管理企業(yè)、提升團隊實力。但是隨著電力設(shè)計市場的逐漸開放，南方電網(wǎng)系統(tǒng)外和跨區(qū)域的設(shè)計院加入競爭隊列，且廣州地區(qū)實力較強的設(shè)計單位較為集中，業(yè)務(wù)競爭不斷加劇，這對該公司現(xiàn)有管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)帶來嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。為了實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和三個子目標(biāo)，文章從人力資源的角度出發(fā)，以能力提升為基礎(chǔ)構(gòu)建了企業(yè)培訓(xùn)體系，擬為企業(yè)的人才提升提供有效支撐，從而有針對性、有目標(biāo)性地進行人才培養(yǎng)工作。

2企業(yè)培訓(xùn)工作現(xiàn)狀

近年來，公司始終把教育培訓(xùn)作為人才培養(yǎng)戰(zhàn)略性的工作來抓，取得了一定的成效，但依然存在以下問題：

（1）培訓(xùn)計劃及需求未能與公司的實際需求緊密結(jié)合，缺乏針對性，不能從公司戰(zhàn)略人才需求中找準(zhǔn)培訓(xùn)目標(biāo)，員工的能力短板未能從培訓(xùn)中得到有效彌補，此外，培訓(xùn)形式未有效結(jié)合各專業(yè)進行多元化設(shè)計較單一，從而無法激起員工的學(xué)習(xí)興趣。

（2）培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，各層級的管理組織作用未能得到充分發(fā)揮，培訓(xùn)效果也缺乏有效評估的手段，激勵與考核措施不夠完善。

（3）因公司多數(shù)中基層管理人員未經(jīng)過系統(tǒng)性和科學(xué)性的培養(yǎng)直接晉升，缺乏管理技能是比較顯著的特點，在管理方面需要更多的協(xié)調(diào)和溝通。

3基于能力提升的培訓(xùn)體系構(gòu)建

文章基于以上培訓(xùn)工作存在的問題，結(jié)合電力設(shè)計企業(yè)的自身特殊性，圍繞公司和人力資源管理重點工作，以培訓(xùn)體系建設(shè)為綱，以“員工能力素質(zhì)模型構(gòu)建、資源體系建設(shè)、培訓(xùn)流程優(yōu)化及激勵考核機制的健全”為落腳點，以輔助戰(zhàn)略達成及員工績效改善為目的，進行培訓(xùn)體系的構(gòu)建設(shè)計工作。

3.1員工能力素質(zhì)模型構(gòu)建

能力素質(zhì)模型主要是為區(qū)別實際工作業(yè)績卓越和業(yè)績一般的員工的行為表現(xiàn)差異，從知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)等三個層面識別員工崗位勝任特征，具體內(nèi)容如圖1所示。知識層面包括電力設(shè)計各專業(yè)領(lǐng)域的知識和通用知識，如規(guī)程及標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范體系、電力工程概況、電力行業(yè)知識、公司文化、規(guī)章制度、安全教育等；技能是指運用資源完成崗位具體工作或解決問題的能力，如專業(yè)計劃管理、項目管理、質(zhì)量體系管理等；職業(yè)素養(yǎng)是指員工對公司企業(yè)文化的認(rèn)知與認(rèn)同，如團隊精神、責(zé)任感、壓力應(yīng)對等。

構(gòu)建崗位能力模型首先是剖析對公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)影響重大的關(guān)鍵要素，研究企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，確定企業(yè)核心戰(zhàn)略勝任素質(zhì)，然后確認(rèn)實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)員工所需要的勝任素質(zhì)，再提煉出員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)。

在提煉員工崗位勝任素質(zhì)時應(yīng)首先將關(guān)鍵核心崗位作為目標(biāo)崗位進行分析，對關(guān)鍵核心崗位的各項構(gòu)成要素進行全面評估，界定績效標(biāo)準(zhǔn)，然后再分解細(xì)化到各項具體任務(wù)中，最終識別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征，并構(gòu)建出符合企業(yè)及崗位要求的勝任素質(zhì)模型。

3.2培訓(xùn)資源體系建設(shè)

針對公司的培訓(xùn)資源，通過整合各專業(yè)人才及培訓(xùn)需求分析，主要從講師體系和培訓(xùn)課程體系進行建設(shè)。

3.2.1講師體系建設(shè)

由于內(nèi)部講師部講師隊伍的建設(shè)關(guān)系到培訓(xùn)工作的可持續(xù)發(fā)展，對構(gòu)建具有電力設(shè)計特色的教育培訓(xùn)體系，不斷提升員工獲取、創(chuàng)造、積累、運用、交流和共享知識的能力起著非常重要的作用。在組建內(nèi)部講師團隊方面，計劃優(yōu)先考慮公司內(nèi)部資深設(shè)計專家、部門骨干或項目經(jīng)理等，其次通過多途徑選取優(yōu)秀的外部講師。

3.2.2課程體系建設(shè)

構(gòu)建電力設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)課程體系，主要以員工崗位能力勝任模型為基礎(chǔ)，從通用基礎(chǔ)類、管理類和專業(yè)技術(shù)類三個方面出發(fā)。通用基礎(chǔ)類培訓(xùn)主要針對新入職員工、員工通用職業(yè)素養(yǎng)及安全生產(chǎn)教育等培訓(xùn)；管理類培訓(xùn)主要是針對各類別各層次管理人員進行的培訓(xùn)，包括管理崗位要求安排必備的決策水平、領(lǐng)導(dǎo)方法、組織能力、專業(yè)知識、創(chuàng)新能力等培訓(xùn)，為管理人員勝任綜合管理及經(jīng)營管理崗位打好基礎(chǔ)；專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)主要是針對各專業(yè)技術(shù)人員，培訓(xùn)內(nèi)容為實際工作中必備的專業(yè)技術(shù)技能、實務(wù)操作及業(yè)務(wù)管理能力，以及存在的問題、案例等。此外考慮到專業(yè)技術(shù)人員對電力設(shè)計行業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢及市場變化等基礎(chǔ)和權(quán)變因素應(yīng)及時得到創(chuàng)新和提升，所以專業(yè)類培訓(xùn)還需凌駕于能力素質(zhì)模型之上拓寬視野，將新觀念、新技術(shù)、新知識、新業(yè)務(wù)和新的經(jīng)營理念納入課程體系。

3.2.3培訓(xùn)流程管理體系優(yōu)化

按照“ISO10015質(zhì)量管理培訓(xùn)指南”要求，從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)評估及培訓(xùn)過程監(jiān)控等四個步驟進行培訓(xùn)的全過程管理，持續(xù)關(guān)注培訓(xùn)管理的規(guī)范性及高效性，并且重點關(guān)注培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)評估。

在培訓(xùn)需求分析管理上，首先需著眼于更深層次地分析公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃，結(jié)合外部環(huán)境的變化，提煉公司戰(zhàn)略人才需求；其次在以員工崗位勝任模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工年度績效結(jié)果，堅持“缺什么，補什么”的原則，提煉員工培訓(xùn)需求作為年度培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)。在培訓(xùn)實施過程中，注重多樣化的培訓(xùn)手段，除開展“課堂教學(xué)、知識講授”的傳統(tǒng)課堂面授外，還可多采取沙龍、案例分析、參觀考察、座談會、經(jīng)驗交流、師徒幫帶、崗位實踐等方式，針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容選取適合的培訓(xùn)方式，讓受訓(xùn)者成為培訓(xùn)的主體，充分調(diào)動受訓(xùn)者的積極性，從而提高學(xué)習(xí)的效果，“理論知識深度”和“工作關(guān)聯(lián)度”分析見圖2。培訓(xùn)結(jié)束后，對培訓(xùn)進行全面評估，對于重點培訓(xùn)項目和特定目標(biāo)群體的培訓(xùn)，結(jié)合“柯氏四級評估”方法集中精力進行三級和四級評估，從受訓(xùn)者的能力提高、態(tài)度改變以及工作績效提升等方面予以關(guān)注。此外，由受訓(xùn)者直接上級對員工訓(xùn)后的行為變化進行持續(xù)關(guān)注，并分析引起這些行為變化的原因，為后期的培訓(xùn)提供參考。

3.2.4健全培訓(xùn)激勵考核機制

篇8

一、企業(yè)兼職培訓(xùn)教師和兼職培訓(xùn)教師機制的概念

企業(yè)兼職教師是指具備一定的理論知識和實務(wù)技能、具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗、能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進行教學(xué)、授課和培訓(xùn)的特定人員。企業(yè)兼職教師不同于企業(yè)人力資源部工作人員，首先，他們在某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有深厚的理論功底和豐富的實踐經(jīng)驗，屬于專家型人才或業(yè)務(wù)骨干；其次，具有一定的授課經(jīng)驗和能力，具備從事教學(xué)任務(wù)的基本素質(zhì)；第三，以兼職的形式出現(xiàn)，利用業(yè)余時間擔(dān)任教學(xué)任務(wù)。

企業(yè)兼職教師制度，是指對兼職教師進行選拔、聘任、培養(yǎng)、管理并對其從事教學(xué)任務(wù)進行管理和保障的培訓(xùn)機制。

二、兼職教師制度的產(chǎn)生背景

企業(yè)兼職培訓(xùn)師制度，是企業(yè)培訓(xùn)機制創(chuàng)新的必然產(chǎn)物，利用內(nèi)部人才資源解決師資問題，通過選聘業(yè)務(wù)專家、優(yōu)秀員工從事教學(xué)工作，對人才資源進行規(guī)范管理、合理配置、科學(xué)使用，解決培訓(xùn)工作中最為關(guān)鍵的“人”的因素，通過發(fā)揮人才優(yōu)勢推動培訓(xùn)工作深入開展。

三、推行兼職教師制度的現(xiàn)實意義

1.推動企業(yè)教育培訓(xùn)改革創(chuàng)新。兼職教師制度，是對企業(yè)培訓(xùn)師資模式的有益探索，通過加強內(nèi)部師資隊伍建設(shè)，把長期積累的寶貴經(jīng)驗和創(chuàng)新成果傳授給更多人，帶動員工共同提高業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，是一條有效提高培訓(xùn)的針對性和實效性的捷徑。

2.培養(yǎng)高素質(zhì)專業(yè)化人才。一流的業(yè)績源自一流的員工隊伍，要實現(xiàn)企業(yè)競爭力明顯提升的目標(biāo)，必須依靠一支高素質(zhì)、專業(yè)化的員工隊伍來完成。聘請兼職教師從事企業(yè)教學(xué)、培訓(xùn)和科研工作，就是要充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的引領(lǐng)帶動作用，通過傳授知識和經(jīng)驗，使更多的員工激發(fā)斗志、早日成才。

3.實現(xiàn)教學(xué)資源效益最大化。企業(yè)兼職教師來源于企業(yè)一線，他們既是教學(xué)人員，又是業(yè)務(wù)骨干，掌握著業(yè)務(wù)工作中的熱點、難點問題。他們的理論不僅來自于書本，更產(chǎn)生自實踐，可以較好地實現(xiàn)理論與業(yè)務(wù)實踐的對接，對實現(xiàn)教學(xué)資源的效益最大化有著十分重要的作用。

4.節(jié)約公司人力資源成本。開展員工培訓(xùn)時，既要考慮培訓(xùn)效果，也要注重培訓(xùn)效益。聘請外部教師為員工授課存在成本上的問題，一是授課費問題，聘請著名的培訓(xùn)師，授課費十分高昂，請不知名的培訓(xùn)師，授課費用雖低，但又達不到培訓(xùn)效果；二是時間成本問題，邀請外部人員授課，需要與培訓(xùn)師進行反復(fù)溝通，商定授課主題、時間、場地等，時間成本高。而聘請企業(yè)內(nèi)部兼職教師為員工授課，既節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費，也方便確定授課主題及授課時間，效率高、費用低。

四、建立企業(yè)兼職教師培訓(xùn)機制的主要步驟及可行性探討

1.分析、統(tǒng)計、評估優(yōu)秀人才。要對員工隊伍狀況進行全面摸底評估，掌握符合擔(dān)任兼職教師條件的人員情況。在確定兼職教師的人選時，要堅持多元化原則，其范圍不僅包括具有豐富工作經(jīng)驗的資深員工、業(yè)務(wù)專家，也包括具有豐富管理經(jīng)驗的管理層人員，最大程度地吸納理論功底好、實踐能力強、具有教學(xué)經(jīng)驗的人才進入兼職教師人選范圍。兼職教師需要具備以下五種能力，一是培訓(xùn)項目開發(fā)能力。兼職教師應(yīng)是一名優(yōu)秀的項目開發(fā)者，有前瞻性的培訓(xùn)視野，具備自行開發(fā)培訓(xùn)項目的能力。二是課程設(shè)計能力。兼職教師是一名優(yōu)秀的課程設(shè)計者，在培訓(xùn)項目的總體架構(gòu)下，根據(jù)已有培訓(xùn)資料和場地、時間安排等情況，結(jié)合受訓(xùn)者年齡、職務(wù)、學(xué)歷、專業(yè)背景等特點，設(shè)計出操作性強的課程。三是實際授課能力。兼職教師是員工的教師，他們不僅應(yīng)掌握扎實的教學(xué)理論功底，還應(yīng)具備相應(yīng)的授課能力，包括語言表達能力、現(xiàn)場應(yīng)變能力等。四是評估分析能力。兼職教師是客觀理性的分析者，授課結(jié)束后，能夠開展分析評估，對自身的授課內(nèi)容和形式做客觀評價。五是總結(jié)和改進能力。通過對課程評估的反饋，及時發(fā)現(xiàn)授課中存在的問題和不足，分析成因，進行針對性改進，切實提高授課質(zhì)量。

2.確定兼職教師準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。兼職教師承擔(dān)著繁重、專業(yè)的培訓(xùn)任務(wù)，這對其自身的能力素質(zhì)提出了較高的要求。因此，企業(yè)兼職培訓(xùn)教師需要一個準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，可以參照國家對企業(yè)培訓(xùn)師資格認(rèn)證來解決這一問題。2003年，國家有關(guān)部門開展了企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)資格培訓(xùn)、鑒定試點工作，經(jīng)過多年實踐，已形成了較為成熟的企業(yè)培訓(xùn)師制度。企業(yè)可以根據(jù)實際需要鼓勵優(yōu)秀員工參加企業(yè)培訓(xùn)師資格考試，考試通過后獲得由勞動和社會保障部認(rèn)證的企業(yè)培訓(xùn)師資格，初步具備成為兼職企業(yè)培訓(xùn)教師的能力條件。

3.籌備成立兼職教師師資庫。要研究制訂兼職教師師資庫建設(shè)管理辦法，對師資庫的人員組成、兼職教師產(chǎn)生程序和主要職責(zé)進行明確，最終建立素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的兼職教師師資庫。師資庫主要由公司領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)骨干、資深員工組成，被聘任為兼職教師后不脫離原工作崗位，以兼職的形式承擔(dān)授課講學(xué)、業(yè)務(wù)交流等任務(wù)。

4.收集員工的培訓(xùn)需求。人力資源部要提前做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作，全面了解不同層次員工的培訓(xùn)需求，通過對培訓(xùn)需求的分析、整理和分類，明確培訓(xùn)工作的主要任務(wù)和工作方向，并及時將情況向兼職教師進行反饋，力爭使培訓(xùn)工作貼近員工的實際需求，增強授課的針對性和實效性。

5.結(jié)合培訓(xùn)需求制作課件，進行針對性授課。兼職教師在充分了解員工培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，針對員工最關(guān)心的熱點、難點問題制定教學(xué)計劃，確定授課主題，準(zhǔn)備授課材料及課件，將課件匯總制作成“學(xué)習(xí)套餐”后進行公示，供全體員工選學(xué)，實現(xiàn)以員工的實際需求為導(dǎo)向開展培訓(xùn)工作的目標(biāo)，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性。

6.評估授課質(zhì)量，及時改進工作。為準(zhǔn)確掌握教學(xué)效果，兼職教師在授課時要注重開展教學(xué)質(zhì)量評估工作，請學(xué)員對實際效果進行評估。對于教學(xué)優(yōu)勢要及時進行推廣，擴大培訓(xùn)效果；針對教學(xué)中存在的問題，要及時分析原因，研究對策，改進教學(xué)水平。

五、建立企業(yè)兼職教師培訓(xùn)激勵機制

兼職教師在從事本職工作的同時，承擔(dān)著額外的教學(xué)任務(wù)，付出了較多的時間與精力，因此，人力資源部要完善相關(guān)激勵措施，提供有力保障，使培訓(xùn)教師能夠積極主動地從事教學(xué)任務(wù)，同時激勵更多的優(yōu)秀員工加入兼職教師隊伍。

1.確定兼職教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部要根據(jù)實際情況為兼職教師提供相應(yīng)的經(jīng)費保障，一是在需求調(diào)查、制作課件、開展教學(xué)時的必要支出，二是支付適當(dāng)?shù)氖谡n費用作為報酬，以體現(xiàn)對培訓(xùn)教師勞動成果的尊重。

2.為兼職教師升職、評優(yōu)創(chuàng)造條件。對于在員工培訓(xùn)方面發(fā)揮重要作用的兼職教師，人力資源部要根據(jù)其工作表現(xiàn)和教學(xué)貢獻，結(jié)合公司對其工作成績的認(rèn)可度，綜合評價其工作績效，在職務(wù)晉升、年度評優(yōu)等方面予以優(yōu)先考慮，以體現(xiàn)公司對優(yōu)秀人才的重視。

3.暢通與兼職教師的溝通協(xié)調(diào)機制。人力資源部要與兼職教師建立高效暢通的聯(lián)系機制，如及時向教師反饋員工的培訓(xùn)需求、工作中需著重提升的能力短板等，以便開展針對性的課件設(shè)計，為教學(xué)工作提供有利條件。

總之，要通過探索建立企業(yè)兼職教師培訓(xùn)機制，充分發(fā)揮優(yōu)秀員工的引領(lǐng)帶動作用，不斷增強培訓(xùn)的科學(xué)性、針對性和實效性，為建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化員工隊伍發(fā)揮積極作用。

參考文獻

[1]勞動和社會保障部、中國職工教育和職業(yè)培訓(xùn)協(xié)會組織編寫.企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)教材[M].新華出版社

[2]李莎.企業(yè)兼職教師培訓(xùn)的實踐探索[J ] .江漢石油職工大學(xué)學(xué)報,2003(1)

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2、構(gòu)建企業(yè)員工培訓(xùn)長效機制的途徑

員工培訓(xùn)在企業(yè)管理、人員儲備等方面發(fā)揮著舉足輕重的作用，通過員工培訓(xùn)，為企業(yè)長期有效的發(fā)展提供有效的人力資源保障。那么就需要構(gòu)建員工培訓(xùn)長效管理機制，提供創(chuàng)新的培訓(xùn)方式，提升員工自身的素質(zhì)、知識、技能，才能利于企業(yè)的長期發(fā)展，使之立于不敗之地。

如何構(gòu)建企業(yè)長效培訓(xùn)機制是企業(yè)應(yīng)該深入思考的問題。筆者結(jié)合自身多年的企業(yè)工作經(jīng)驗和實際發(fā)展?fàn)顩r，提出從以下三個構(gòu)建企業(yè)員工培訓(xùn)長效機制的途徑究根，希望能促進企業(yè)的發(fā)展。

2.1 建立長效培訓(xùn)機制，加強培訓(xùn)管理

加強培訓(xùn)工作管理是建立長效培訓(xùn)機制的有效保障。就企業(yè)本身而言，企業(yè)培訓(xùn)是一種有組織、有紀(jì)律的行為。因此，完善的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠確保企業(yè)培訓(xùn)工作的順利展開。首先應(yīng)加強培訓(xùn)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，成立必要的組織領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，努力協(xié)調(diào)解決培訓(xùn)工作中出現(xiàn)的問題，保證培訓(xùn)工作能在良好的條件下進行;其次，掌握員工的真實狀況等有關(guān)信息，為開展培訓(xùn)工作和建立長效機制提供幫助。抓好日常培訓(xùn)工作的管理，使培訓(xùn)工作逐步制度化，形成標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)工作方式，就是實現(xiàn)了培訓(xùn)工作管理的長效機制。

2.2 采取多種激勵方式，促進長效培訓(xùn)機制的建立

培訓(xùn)不是一蹴而就的，企業(yè)要想真正利用員工培訓(xùn)提升效益，必須強化內(nèi)部培訓(xùn)，建立一系列有利于人才培養(yǎng)、選拔、使用的激勵機制，切實提高員工學(xué)習(xí)自覺性。一是積極開展活動，營造良好學(xué)習(xí)氛圍，開展理論知識競賽和技能比武等各類培訓(xùn)主題活動，表彰先進，激發(fā)員工創(chuàng)先爭優(yōu)的熱情。二是大力宣傳優(yōu)秀員工的先進事跡，充分運用典型激勵和榮譽激勵，在全體員工中營造崇尚先進、爭當(dāng)先進的良好氛圍。三是因人而異，因材施教，具有針對性。針對員工個體差異，采取不同的教育培訓(xùn)方式，增強教育培訓(xùn)的針對性和實效性。

2.3 完善培訓(xùn)投入機制，加大培訓(xùn)基地建設(shè)

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3.缺乏大量經(jīng)濟上的支持。從1986年到2011年期間，我國職業(yè)教育的生均財政投入遠低于同期普通教育的投入，這十分不利于企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)的正性發(fā)展。我國對高等教育的投資占總投資的1/4，而對技工教育的投資卻微乎其微，大多數(shù)職業(yè)培訓(xùn)院校都無法為學(xué)生提供先進的設(shè)備，用以學(xué)生的實習(xí)教學(xué)，很大一部分職業(yè)培訓(xùn)院校都是運用陳舊或被企業(yè)淘汰的設(shè)備來給學(xué)生實施實習(xí)教學(xué)。這在當(dāng)今高新技術(shù)迅猛發(fā)展的時代是極不可取的。世界上經(jīng)濟發(fā)達的國家都將先進的設(shè)備投入到后備技術(shù)人員的培育上，但在我國，調(diào)查資料顯示，即使是職業(yè)教育比較發(fā)達的城市之一上海，至今在300多所職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校中也仍還有20%的學(xué)校沒有實習(xí)工廠。這明顯可以看出，我國對企業(yè)職業(yè)教育的資金投入還遠遠不夠，使得企業(yè)職業(yè)教育始終無法提高它的教育質(zhì)量和發(fā)展水平。

二、對策及措施

為了職業(yè)培訓(xùn)在市場經(jīng)濟體制下更好的適應(yīng)和發(fā)展，我們應(yīng)該制定全面而詳細(xì)的策略與措施去應(yīng)對企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)實踐中所遇到的重重困難，建立健全的職業(yè)培訓(xùn)體系，為國家的高新技術(shù)的發(fā)展做出充分的準(zhǔn)備。

1.更加靈活、開放的運用辦學(xué)體制，創(chuàng)新辦學(xué)形式及運行機制。通過改革，調(diào)整政府管理行政式的管理制，理清政府與培訓(xùn)實體之間的關(guān)系。從根本上減輕政府各職能部門的管理負(fù)擔(dān)，徹底消除計劃經(jīng)濟制度下的管理體制與辦學(xué)體制對職業(yè)培訓(xùn)的束縛。落實好各職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的自主辦學(xué)權(quán)，使各類職業(yè)培訓(xùn)院校成為獨立的辦學(xué)實體。讓培訓(xùn)實體能夠根據(jù)市場需求，形成按需施教，按需辦學(xué)和多方辦學(xué)的局面。

2.加強對職業(yè)培訓(xùn)立法和法規(guī)的制定和修訂。加快立法和制定法規(guī)的進程有利于職業(yè)培訓(xùn)事業(yè)的發(fā)展和改革，更多地依靠法律手段和經(jīng)濟手段對其進行宏觀調(diào)控，不再使用單一的紅頭文件管理方式，將每一個培訓(xùn)實體辦學(xué)的相應(yīng)處理措施和政策落實到實際行動上來。在立法和制定法規(guī)的過程中，要使職業(yè)培訓(xùn)立法符合社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求和改革日益深化的總趨勢，明確職業(yè)培訓(xùn)的地位和作用，確保國家對其的重視和投入。

3.建立健全的職業(yè)技能考核與鑒定制度，加強其社會化的管理。在對工人考核方面，將側(cè)重點從企業(yè)轉(zhuǎn)向社會，使其由部門、行業(yè)管理轉(zhuǎn)為社會化的管理。在建立健全的考核及鑒定制度時，要結(jié)合各地的實際情況，不斷的建立和完善職業(yè)技能考核的工作機構(gòu)，以保證職業(yè)培訓(xùn)能夠更加健康的發(fā)展。

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關(guān)鍵詞 ：角色定位；中層管理者；培訓(xùn)需求

中圖分類號：C961；F270文獻標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0193-02

1.引言

成為一名優(yōu)秀的中層管理人員不在于他掌握專業(yè)知識量和技能的多少，關(guān)鍵在于他能否在企業(yè)中始終明確自己的身份或角色，并在此基礎(chǔ)上靈活運用所掌握的知識、技能。也就是說，知識與技能只有與具體的角色聯(lián)系起來才能真正發(fā)揮它們的作用。中層管理者角色的確立和扮演在任何國家、任何性質(zhì)的企業(yè)中都是非常重要的，管理者只有清楚認(rèn)識才可能進而有效和高效率地扮演自己的角色，所以我們必須在分析中層管理人員在企業(yè)活動過程中能扮演的各種角色的基礎(chǔ)上，建立合理的角色理論模型，強調(diào)其相應(yīng)要具備的相關(guān)知識和技能，才有實際操作價值。

中層管理人員在工作中的成長過程就是學(xué)會如何承上啟下，并不斷習(xí)得與企業(yè)有關(guān)的角色期望的過程，也就是中層管理人員不斷領(lǐng)悟并遵從企業(yè)和相關(guān)群體對這一工作的角色期望，學(xué)會如何順利地完成角色義務(wù)，表現(xiàn)出合適的角色行為的過程。只有在此基礎(chǔ)上建立起的培訓(xùn)需求分析，并依次對中層管理人員實施有的放矢的培訓(xùn)發(fā)展計劃，才能使中層管理人員真正做到承上啟下，提高管理能力和效率，全面提高綜合領(lǐng)導(dǎo)能力。

綜上所述，企業(yè)的中層管理者要扮演的角色主要有以下幾種：

（1）使所有的中層管理者都成為企業(yè)戰(zhàn)略的參與制定者與實施的執(zhí)行者（對上層）

（2）使中層管理者成為企業(yè)核心能力培育者（對下層）

（3）使中層管理者成為組織文化傳播者（對下層）

（4）使中層管理者成為資源整合者（同事）

（5）中層管理者理應(yīng)成為企業(yè)社會責(zé)任倡導(dǎo)者（對外）

2.中層管理者培訓(xùn)需求層次分析

（1）組織層面的需求分析

1）分析組織的發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略

任何組織都會根據(jù)環(huán)境與自身的實際制定未來一個階段的組織目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略。究竟組織目標(biāo)對組織的人才隊伍建設(shè)提出什么要求？組織未來是否會發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、重組或兼并？組織發(fā)展戰(zhàn)略的變化對組織的人力資源帶來什么影響？這些影響能否通過培訓(xùn)得到解決？……所有這些問題都必須在組織層面的培訓(xùn)需求分析中得到明確的答案。這是進行組織層面培訓(xùn)需求分析的重中之重。

2）分析組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動

主要分析組織當(dāng)前或未來一個階段開展的生產(chǎn)經(jīng)營活動所用的機器設(shè)備、工藝流程、技術(shù)專利、能源原料等。通過分析要明確，維持這種生產(chǎn)經(jīng)營活動需要怎樣的員工數(shù)量、員工類別和員工素質(zhì)？這種需要與組織現(xiàn)有的人力資源有何差距？這種需要如何通過培訓(xùn)得到滿足？

3）分析組織文化

組織文化是組織在長期的生存發(fā)展中形成的，為組織多數(shù)成員共同遵循的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。進行組織文化方面的培訓(xùn)可以加深員工對組織文化的認(rèn)識與認(rèn)同，從而在日常的工作行為中有所體現(xiàn)并促進工作發(fā)展。分析組織文化時著重分析：組織文化中是否出現(xiàn)了需要在員工中大力推廣的新元素？員工——尤其新員工對組織文化的認(rèn)識與認(rèn)同程度如何？是否需要開展規(guī)模較大的培訓(xùn)教育？

（2）任務(wù)層面的需求分析

1）一般工作內(nèi)容分析：此分析的目的在于讓非崗位任職人員快速了解該工作的工作性質(zhì)、主要職責(zé)與權(quán)限等，是培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)。

2）工作任務(wù)的飽和度分析：此分析主要是對工作量的大小、主要工作所消耗的時間等方面進行分析。例如，行政部的工作特點是事小、多且繁雜，但是工作的時間相對都比較短；而人力資源部的工作則是工作量相對較少，但是對工作的細(xì)致程度卻要求較高。那么在對兩部門人員進行培訓(xùn)時，其各自培訓(xùn)的重點是有所不同的。

3）崗位任職資格分析：崗位任職資格分析主要是依據(jù)職位說明書的信息，分析崗位必備的知識、技能并找出崗位任職者的欠缺之處，從而提取培訓(xùn)需求信息。

（3）個體層面的需求分析

1）績效考評

組織經(jīng)常要進行定期或不定期的績效考評，這些考評結(jié)果可以直接用于培訓(xùn)需求分析，但有時績效考評不夠全面，進行培訓(xùn)需求分析時會感到欠缺，此時需要專門進行一次為培訓(xùn)需求分析而進行的績效考評，本次采用的2008年的績效考評。

2）績效與標(biāo)準(zhǔn)的比較

績效考評結(jié)果與計劃、標(biāo)準(zhǔn)相比較，這種比較是一個任務(wù)一個任務(wù)地比較。假如現(xiàn)在要分析的是一個已在本企業(yè)工作一年的辦公室主任的培訓(xùn)需求，就要從十項職責(zé)中的每一個任務(wù)的完成情況與標(biāo)準(zhǔn)逐一進行比較，并分別從數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、效率標(biāo)準(zhǔn)等等方面去進行比較。

3）差距原因分析

如有差距，要進行原因分析，即搞清是“不能做（can’t do）”還是“不想做（won’t do）”。不能做的進一步原因可能來自組織，也可能來自個人，來自組織的原因如工作設(shè)計不合理，標(biāo)準(zhǔn)定得不當(dāng)，工作過程中組織沒有提供必需的原材料、工具、設(shè)備和人際合作，來自個人的原因可能是對職責(zé)、任務(wù)、任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不了解，更可能缺乏勝任崗位所需的知識、技能和能力；不想做的原因可能主要來自組織：如薪酬設(shè)計不合理、激勵手段運用不恰當(dāng)、人際矛盾，也可能來自個人的因素，如家庭變故而心情不好。屬于個人知識、技能、能力方面的原因，則需要進行培訓(xùn)。

3.基于角色的企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)需求模型構(gòu)建

培訓(xùn)需求和組織戰(zhàn)略的關(guān)系問題是理論研究和培訓(xùn)實踐所關(guān)心的問題，很多企業(yè)的培訓(xùn)實踐與組織發(fā)展戰(zhàn)略缺乏緊密的聯(lián)系，這種現(xiàn)象反映了培訓(xùn)需求分析（特別是組織分析）缺少一個可操作的戰(zhàn)略概念，為了克服這個問題模型，本文以角色作為整合培訓(xùn)需求組織、職位、人員分析三層次的統(tǒng)一概念框架，模型主要由以下幾個操作部分組成：

第一部分操作是在組織層面上進行的戰(zhàn)略角色定位分析，屬于相對宏觀的分析層次，分析的結(jié)果是得到在組織層面進行的中層管理人員角色定位：企業(yè)戰(zhàn)略的參與制定者與企業(yè)戰(zhàn)略實施的執(zhí)行者。

第二部分操作是在職位（任務(wù)）層次上進行分析，分析的結(jié)果將得到企業(yè)核心能力培育者、組織文化傳播者、資源整合者、企業(yè)社會責(zé)任倡導(dǎo)者四種角色定位。

第三部分操作是通過個體的勝任力測評與前者的任務(wù)分析相結(jié)合，通過“差距分析”，分析員工現(xiàn)有情況與理想的任務(wù)要求之間的差距，即“目標(biāo)差”，以形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。得到具體的個體培訓(xùn)需求。

參考文獻：

[1] 王雪瑩，朱芝平.正確認(rèn)知企業(yè)中層管理者的管理角色[J].中國外資，2012，（04）：187.

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一、工學(xué)結(jié)合模式下的汽車類專業(yè)校內(nèi)實訓(xùn)基地建設(shè)背景分析

（一）汽車后市場服務(wù)型企業(yè)對學(xué)校培養(yǎng)的人才的信任度分析

高等職業(yè)技術(shù)教育在我國雖然已走過20年的發(fā)展歷程，但企業(yè)對職業(yè)技術(shù)院校的認(rèn)識受傳統(tǒng)教育模式的影響還比較深，對職業(yè)技術(shù)院校培養(yǎng)的人才存在有“理論知識強、實踐操作能力差”的認(rèn)識，對學(xué)生就業(yè)觀的認(rèn)識也普遍存在“眼高手低”的觀點。這些觀點的形成原因是多方面的，但與學(xué)校的實踐教學(xué)設(shè)備陳舊、落后，校內(nèi)實訓(xùn)內(nèi)容與生產(chǎn)一線脫節(jié)，校內(nèi)實訓(xùn)的組織停留于為完成實訓(xùn)任務(wù)、缺乏質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)層面等因素也不無關(guān)系。因而也造成了頂崗實習(xí)難度大，即使安排了頂崗實習(xí)，但真正放手讓學(xué)生參與生產(chǎn)的信任度不高，使頂崗實習(xí)的學(xué)生很難真正參與到生產(chǎn)的環(huán)節(jié)中，更多的是見習(xí)的形式。

（二）汽車后市場服務(wù)型企業(yè)對人才的需求分析

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，新材料、新工藝的應(yīng)用，現(xiàn)代汽車已發(fā)展成為質(zhì)量穩(wěn)定、性能可靠、故障率低的耐用性商品；我國在汽車維修制度上實施的是“強制維護、預(yù)防為主”的維護制度和“定期檢測，視情修理”的修理制度，使汽車后市場服務(wù)型企業(yè)面對的是更多的維護保養(yǎng)工作，而企業(yè)對汽車出現(xiàn)系統(tǒng)故障和綜合故障時能診斷的人才需求，并不是要求在生產(chǎn)一線的全員都一定要人人具有診斷的能力。同時，對汽車后市場服務(wù)型企業(yè)人員穩(wěn)定性的調(diào)查也不難發(fā)現(xiàn)，汽車后市場服務(wù)型企業(yè)人員的流動性非常強。這種對人才能力層次需求和流動性強的特點嚴(yán)重地制約了汽車后市場服務(wù)型企業(yè)參與工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)的積極性。因此，在汽車行業(yè)，真正愿意參加工學(xué)結(jié)合培養(yǎng)汽車后市場服務(wù)型人才的是那些具有戰(zhàn)略眼光、想通過汽車售后市場提高客戶滿意度來占有市場份額的汽車生產(chǎn)主廠，而汽車后市場服務(wù)型企業(yè)的參與愿望并不高。

（三）校企利益結(jié)合點的分析

作為培養(yǎng)高等技術(shù)應(yīng)用性人才的汽車類職業(yè)技術(shù)院校（或?qū)I(yè)）的職業(yè)導(dǎo)向和市場需求是以汽車后市場服務(wù)型企業(yè)的崗位需求為主，因此，尋找汽車后市場服務(wù)型企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三方共同的目標(biāo)、利益及動力，尤其是校企利益結(jié)合點，是工學(xué)結(jié)合模式能否順利進行的關(guān)鍵。

學(xué)校通過高質(zhì)量的校內(nèi)實訓(xùn)基地的建設(shè)，使校內(nèi)實訓(xùn)基地的實訓(xùn)設(shè)備、常用和專用工具、量具和檢測診斷設(shè)備等保持與企業(yè)的一致性，甚至比企業(yè)具有前瞻性；通過對校內(nèi)實訓(xùn)基地的實訓(xùn)組織、實訓(xùn)內(nèi)容和實訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的公開性，組織企業(yè)對校內(nèi)實訓(xùn)基地的考察等形式，建立汽車后市場服務(wù)型企業(yè)對校內(nèi)實訓(xùn)的內(nèi)容、組織形式、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和考核等環(huán)節(jié)的認(rèn)同感和信任感，是校企合作，工學(xué)結(jié)合培養(yǎng)人才的第一步；在對校內(nèi)實訓(xùn)具有認(rèn)同感和信任度的基礎(chǔ)上，學(xué)校通過改進頂崗實習(xí)的組織形式、改進學(xué)校寒、暑假制度，為企業(yè)提供常年能夠頂崗、按批次輪換，保持不間斷的、具有汽車維護保養(yǎng)和汽車換件修理基本技能的相對廉價的頂崗實習(xí)的技能型人才，降低企業(yè)的用人成本，提高企業(yè)人員的素質(zhì)層次，開展相對與汽車維護保養(yǎng)和汽車換件修理基本技能層次的工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)；通過這一層次的合作，提高企業(yè)和學(xué)校聯(lián)系的緊密性，使學(xué)校培養(yǎng)人才的目標(biāo)和企業(yè)用人的利益結(jié)合在一起；同時，在這一層次良好合作的基礎(chǔ)上，本著學(xué)校為社會培養(yǎng)高技能人才的目標(biāo)和學(xué)生繼續(xù)學(xué)習(xí)和技能的繼續(xù)提高的需求，開展汽車的系統(tǒng)性故障和跨系統(tǒng)的綜合性故障診斷的相對較高技能層次的人才培養(yǎng)。

二、工學(xué)結(jié)合模式下的汽車類專業(yè)校內(nèi)實訓(xùn)基地建設(shè)構(gòu)想

（一）校內(nèi)實訓(xùn)基地建設(shè)的基本思路

工學(xué)結(jié)合模式的重點是教學(xué)過程的實踐性、開放性和職業(yè)性，校內(nèi)實訓(xùn)基地的建設(shè)首先要滿足這些特點，在此基礎(chǔ)上，要從設(shè)備、儀器、場地、指導(dǎo)教師、實訓(xùn)內(nèi)容、實訓(xùn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等方面努力建設(shè)讓汽車后市場服務(wù)型企業(yè)具有高度認(rèn)同度與信任度、讓學(xué)生有繼續(xù)學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)和技能的進一步提高的校內(nèi)實訓(xùn)基地。

基于工學(xué)結(jié)合的汽車類專業(yè)的人才培養(yǎng)計劃的制訂應(yīng)體現(xiàn)人才培養(yǎng)的層次感，即以汽車維護保養(yǎng)和汽車換件修理基本技能培養(yǎng)的第一層次和以汽車的系統(tǒng)性故障和跨系統(tǒng)的綜合性故障診斷技能培養(yǎng)的第二層次。在有層次的培養(yǎng)計劃引領(lǐng)下，開展課程改革、師資隊伍建設(shè)、校內(nèi)外實訓(xùn)基地的建設(shè)和實訓(xùn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的建立等工作。

（二）校內(nèi)實訓(xùn)基地物質(zhì)條件建設(shè)構(gòu)想

為滿足第一層次校內(nèi)實訓(xùn)需要，構(gòu)想設(shè)置汽車構(gòu)造實訓(xùn)室、汽車維護實訓(xùn)室和汽車修理基礎(chǔ)實訓(xùn)室。汽車構(gòu)造實訓(xùn)室以汽車主要總成的實物、解剖的總成實物和汽車構(gòu)造多媒體課件為主要物質(zhì)條件；此實訓(xùn)室的功能以服務(wù)于汽車不同專業(yè)，作為汽車類專業(yè)的入門基礎(chǔ)平臺。汽車維護實訓(xùn)室是要著重建設(shè)的實訓(xùn)室，以目前國內(nèi)常見車型的新車和常用及專用維修工具為主，根據(jù)汽車維修企業(yè)的環(huán)境，布置實訓(xùn)室的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，營造真實的職業(yè)環(huán)境；在車型的選擇上，比如建設(shè)日系車維護組、德系車維護組、美系車維護組、韓系現(xiàn)代車維護組等；此實訓(xùn)室的功能以加強汽車維護作業(yè)技能的培養(yǎng)，營造真實的職業(yè)環(huán)境，開展與生產(chǎn)實踐一致的實訓(xùn)教學(xué)為主；此實訓(xùn)室的建設(shè)可以采取與汽車后市場服務(wù)型企業(yè)合作、與汽車生產(chǎn)主廠合作等方式，積極引進社會資源共建。汽車修理基礎(chǔ)實訓(xùn)室以汽車總成、配給大量的常用工具、專用工具、測量量具等，此實訓(xùn)室的功能主要訓(xùn)練學(xué)生的操作姿勢、工具量具的正確選用、測量量具的正確識讀等為主要內(nèi)容，以汽車主要總成的正確拆裝技能為重點訓(xùn)練技能。

為滿足第二層次校內(nèi)實訓(xùn)需要，構(gòu)想設(shè)置汽車檢測實訓(xùn)室、汽車診斷實訓(xùn)室、汽車維修資料檢索室等實訓(xùn)室。汽車檢測實訓(xùn)室以汽車維修企業(yè)的主要檢測設(shè)備為主，其功能是訓(xùn)練學(xué)生對檢測設(shè)備的使用技能為主。汽車診斷實訓(xùn)室以車輛和主要的診斷設(shè)備為主，其功能以培養(yǎng)學(xué)生對汽車各系統(tǒng)常見故障的診斷技能、診斷設(shè)備的使用，對汽車各系統(tǒng)的診斷思維邏輯的訓(xùn)練和汽車跨系統(tǒng)性的故障診斷的訓(xùn)練等主要項目為主。汽車維修資料檢索室以常見車型的維修手冊和以現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建的電子書庫為主要建設(shè)項目，其功能是培養(yǎng)學(xué)生查閱資料的習(xí)慣和方法。

（三）校內(nèi)實訓(xùn)基地師資隊伍建設(shè)構(gòu)想

篇13

前言：在金融風(fēng)暴的市場大環(huán)境中，企業(yè)要想強大，就必須從競爭中取勝，否則就會被淘汰出局。我國電力企業(yè)在教育培訓(xùn)方面的投資較以前有很大提高，無論是投資力度還是培訓(xùn)體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點。但仍然存在很多問題。本文就企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建談幾點粗淺意見。

一、企業(yè)培訓(xùn)體系中存在的問題

（一）培訓(xùn)投資嚴(yán)重不足

我國電力企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平。真正用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。據(jù)對多家電力生產(chǎn)企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費只有工資總額的3%，遠低于發(fā)達國家15%的水平。

（二）培訓(xùn)實踐效果差

培訓(xùn)實踐的效果指兩方面，其一為失敗的培訓(xùn)，即企業(yè)所實施的培訓(xùn)對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓(xùn)而無用的培訓(xùn)?！坝谩笔侵概嘤?xùn)后，可以將所學(xué)用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓(xùn)后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓(xùn)的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。

（三）培訓(xùn)體系不健全

在企業(yè)的培訓(xùn)管理機構(gòu)方面，僅少數(shù)企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。很多企業(yè)一提到培訓(xùn)，就是組織一場講座，外派學(xué)習(xí)一周等清一色的“單調(diào)品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

二、企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建的內(nèi)容

（一）培訓(xùn)機構(gòu)

企業(yè)培訓(xùn)的機構(gòu)有兩類：外部培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)。外部機構(gòu)包括專業(yè)培訓(xùn)公司，大學(xué)以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其他企業(yè)掛職鍛煉等)。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)則包括專門的培訓(xùn)實體，或由人力資源部履行其職責(zé)。企業(yè)從其資金、人員及培訓(xùn)內(nèi)容等因素考慮，來決定選擇外部培訓(xùn)機構(gòu)還是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)。一般來講，規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓(xùn)機構(gòu)。規(guī)模較小的公司，或者培訓(xùn)內(nèi)容比較專業(yè)，或者參加培訓(xùn)的人員較少缺乏規(guī)模經(jīng)濟效益時，可以求助于外部咨詢機構(gòu)。

（二）培訓(xùn)對象

根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同，可分為：高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和工人培訓(xùn)。應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對象，設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。一般而言，對于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主，參訓(xùn)人數(shù)不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學(xué)習(xí)方法;對于中層人員，注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)，參訓(xùn)規(guī)模可以適當(dāng)擴大，延長培訓(xùn)時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學(xué)習(xí)效果;對于普通的職員和工人培訓(xùn)，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務(wù)操作。

（三）培訓(xùn)方式

從培訓(xùn)的方式來看，有職內(nèi)培訓(xùn)和職外培訓(xùn)，職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)和工作指派等方式，職內(nèi)教育對于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術(shù)能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓(xùn)現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)，非在職培訓(xùn)的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)等。職內(nèi)教育和職外教育相結(jié)合，對不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的方式，靈活進行員工培訓(xùn)。

三、企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建的途徑

（一）確定企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)

無論企業(yè)內(nèi)部是否成立專門的培訓(xùn)部門或者機構(gòu)，均要確定內(nèi)部培訓(xùn)的使命與目標(biāo)。只有這樣才能確定企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的方向與定位，只有這樣才能有針對性的尋找合作機構(gòu)或講師，就不會出現(xiàn)跟潮流的現(xiàn)象。企業(yè)明確了培訓(xùn)的使命與目標(biāo)后，就可制定清晰的培訓(xùn)計劃與行動方案了。培訓(xùn)的目標(biāo)可以分為長期（10年或以上）、中期（5―10年）、短期（5年以內(nèi)），目標(biāo)要數(shù)據(jù)化而且有明確的時間限制，把目標(biāo)張貼在企業(yè)內(nèi)部的宣傳欄、網(wǎng)站、辦公室，不斷地從視覺、聽覺及感覺方面提醒員工。

（二）組建專門的組織或機構(gòu)

在電力企業(yè)里，一般將培訓(xùn)的職能歸屬于人力資源部，分設(shè)培訓(xùn)開發(fā)部。企業(yè)內(nèi)部成立專門的培訓(xùn)組織，便于專業(yè)化、精細(xì)化、責(zé)任化。如果沒有專門的組織或機構(gòu)，那么就會產(chǎn)生無所謂、不重要的現(xiàn)象，加之精力、資訊等的局限，就會使得培訓(xùn)流于形式，走過場，得不到真正的成效。所以企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)應(yīng)該有專人負(fù)責(zé)并推廣。從成本角度出發(fā)，在成立培訓(xùn)管理組織的初期可控制人員編制，找關(guān)鍵人物帶動試運行，逐步延伸拓展。培訓(xùn)實施組負(fù)責(zé)課程開發(fā)、課件制作、課程實施。培訓(xùn)監(jiān)督組負(fù)責(zé)培訓(xùn)效果調(diào)查，培訓(xùn)結(jié)果跟蹤與反饋。

（三）建立清晰明確的規(guī)章流程

企業(yè)的培訓(xùn)需要建立規(guī)章制度與流程，只有這樣才能使得培訓(xùn)有章可循、有法可依。如果沒有書面的規(guī)章制度與流程，就會出現(xiàn)無計劃、想當(dāng)然的培訓(xùn)現(xiàn)象，當(dāng)然也不會得到想要的成果。書面的制度是體系運作的基礎(chǔ)，一個完善的規(guī)章制度可以概括為權(quán)限、流程、數(shù)據(jù)規(guī)范，三個核心元素組成有效的制度?；诖?，要建立完整的培訓(xùn)體系，首先要建立一套系統(tǒng)的制度，然后整合資源執(zhí)行。因為文字的制度是一切工作的書面依據(jù)，便于工作中統(tǒng)一行動與目標(biāo)。企業(yè)培訓(xùn)制度系統(tǒng)可以從如下方面來建立。

1、規(guī)劃層面的制度

可以理解為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系的綱領(lǐng)性文件，貫穿始終，相當(dāng)于培訓(xùn)職能運行的基本法。具體包括：組織文化、組織結(jié)構(gòu)、組織職能、崗位描述、素質(zhì)模型、硬軟件配置、短中長期計劃。

2、操作層面的制度

可以理解為支持培訓(xùn)有效運作的依據(jù)，讓培訓(xùn)在企業(yè)經(jīng)營過程中發(fā)揮看得見的成效。具體包括：培訓(xùn)師資、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)費用、培訓(xùn)課酬、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)檔案、培訓(xùn)課件開發(fā)與維護、培訓(xùn)學(xué)員、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)知識產(chǎn)權(quán)、培訓(xùn)安全等管理辦法，最重要的是培訓(xùn)需求管理、培訓(xùn)考核與培訓(xùn)評估辦法。

（四）健全培訓(xùn)評估系統(tǒng)

企業(yè)培訓(xùn)的終極目的是：員工個人成長，企業(yè)效益提升?；诖?，建立規(guī)范的培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)非常重要。根據(jù)實際經(jīng)驗，企業(yè)的培訓(xùn)評估系統(tǒng)可以從態(tài)度層面、行為層面、結(jié)果層面三個層面來進行設(shè)計?？梢越?biāo)準(zhǔn)的數(shù)學(xué)模型進行評估，也可建立定性的評估。大多數(shù)采用定性評估方法。常常采用：對比法、訪談法、調(diào)查法。

結(jié)束語：綜上所述，電力企業(yè)培訓(xùn)始于需求，同時也是止于需求的閉路循環(huán)。因此，培訓(xùn)體系的構(gòu)建必須圍繞需求來進行，所以在執(zhí)行過程中需要及時進行調(diào)整與修正，不能生搬硬套。要使企業(yè)內(nèi)部的教育訓(xùn)練規(guī)范、系統(tǒng)的運作，就必須建立完善的培訓(xùn)體系，促進電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者單位：哈爾濱電業(yè)局