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篇1
數據統計理論告訴我們，在一組相聯的事件中，小概率事件增加，大概率事件必然相應增加，即小概率中，特別重大事故增加，與之相對應的是，大概率的特別重大事故、重大事故和一般事故必然增加。“海恩法則”告訴我們，每一次重大事故背后有9次小事故、300次未遂事故先兆和1000個事故隱患。由此，煤礦一次死亡100人以上特別重大事故增加，一次死亡100人以下事故必然增加。這個法則指出了一個道理：所有事故的發生，都與員工的安全意識與安全行為有關。提高員工的安全生產意識，規范員工的安全生產行為，必須在具體的培訓工作中，創新培訓理念，創新培訓方法。
1、樹立“向事故學習”的培訓理念。
正視事故，尊重事故的客觀存在。對于進一步搞好我們的安全生產有著一定的積極的促進作用。善于從事故的根源中找出存在的問題，挖掘這一“資源”，客觀地總結發生事故的原因和規律，進而提高全員的安全生產意識，以此有的放矢加大培訓的工作力度，那么，事故的發生率將會有效降低。
煤礦事故的發生有不定期的重復性，同類事故的重復發生是煤礦安全生產的常見病和多發病。因此，在培訓的過程中，我們要以事故為培訓的結合點，以此提高培訓效果。比如，員工的操作行為是否按規定辦，生產過程中是否體現了培訓中所要求的，也就是《煤礦安全規程》所規定的，只有找到這些事故的根本原因，才能進一步提高管理和培訓水平，從而達到提高員工安全生產的目的。“向事故學習”，并非是僅指一般的安全警示教育，而是要從事故當中找到一種蘊含大量安全信息的有待挖掘的防災和減災資源，通過這一資源的利用，提出下一步的安全培訓方法，從而有效地防止或減少隱患的存在和發生。同時它有利于摸清本單位安全方面存在的問題、隱患及員工安全生產的規律性，有利于員工掌握新知識、提高安全生產的能力，有利于企業安全生產理念的形成和深化。
2、樹立“理論圍繞應用轉”的培訓理念。
傳統的培訓是側重于“認知式”的培訓，它偏重于知識的傳輸和技能的模仿，主要解決“知不知”的問題。傳統的培訓是先“學”后“用”，應用圍著理論轉，以教師為核心，以個人為目標，教師是培訓內容的專家，是不同主題的“機械組合”；由于傳統的培訓偏重了培訓人員的數量、培訓時間、培訓的考試結果，而缺乏對實際應用能力的追蹤和考核，其結果是，培訓的內容不少、時間也不少，考試成績也不錯，但結果卻是部分培訓的員工存在“不看現場、不會保安、不見行動”的“三不員工”，或者是對安全隱患“視而不見”，或者是“看見了也不思考”，認為反正有領導負責，導致隱患不斷、行為不規范的現象時有發生。
現代培訓則是認知式培訓與體驗式培訓的有機結合。根據目標要求，從態度、知識、技能、行為等方面進行綜合培訓。突出在“用”中“學”，是一種理論圍著應用轉的培訓，是以學員為核心，以團隊為核心的培訓。在培訓的過程中，教師是過程專家，是同一主題的“連續劇”。現代培訓理論認為，聽到了不等于知道，知道了不等于認可，認可了不等于真正去做，去做了不等于能堅持。現代企業培訓就是建立起一種全新的培訓體系，使企業員工接受多元化、高層次、高水準、全方位的培訓，從中獲得新信息，學會新知識、掌握新技能，并注重對非智力因素的調控與培訓，從而調動積極情感，激勵創造動機，培養研究興趣，訓練執著意志，養成創新精神。觀念決定思路，思路決定培訓實踐，要創新、發展現代企業培訓模式，必須轉變傳統的培訓觀念，樹立現代培訓的本質觀、價值觀、質量觀、實踐觀、時空觀，樹立“理論圍繞應用轉”的培訓理念，注重在應用上下功夫。
在突出“用”的前題下，培訓機構和安全管理人員要引導員工進行逆向思維，在培訓時要假想事故的可能發生，發生的具體情況，從反方向推斷出導致事故出現的環節，進而有針對性地提出培訓的重點，在培訓過程中，要使潛在的安全信息公開化，將可能和不可能的隱患都想到，并提出處理的辦法，要培養人人思考的習慣，在安全的前提下，要求員工每天思考一下現場安全隱患是什么?自己的行為與單位的關系；從一系列事故中，本人想到了什么。從現在起，自己能為安全做點什么等，以新的培訓理念指導員工實踐。
3、樹立培訓目標計劃性的培訓理念
國外優秀企業是怎樣來做培訓的呢?基本上他們做培訓的目的比較鮮明，公司有一定的理念和操作的方法，他們希望通過培訓能把這些內容統一下來，使公司的每一個員工都有一個統一的價值方向。每年他們都會對培訓計劃有一個比較完整的定義，比如今年要對管理人員有什么要求，對操作人員有什么要求，對安全方面的人員有什么目標要求，這些內容在年初的培訓計劃中會清楚地羅列出來。國內培訓與國外的員工安全培訓的一個顯著差距是，國內培訓往往是為了培訓而培訓，帶有一定的突發性和隨意性，或者像救火一樣，出了問題才想起培訓。而國外優秀企業的培訓則帶有很強的計劃與前瞻性，與企業的戰略文化相結合。
篇2
當前，中國農民工的平均受教育水平以及受培訓的比例明顯偏低。有調查顯示，71.8%的外出農民工從來沒有接受過任何形式的技能培訓，他們主要靠體力來掙錢，其中從事制造業、建筑業的分別達到30.3%和22.9%。近年來，由于我國產業結構升級和企業的技術改造的加速，普遍較低的農民工職業素質已經成為我國經濟進一步發展的瓶頸。我國農民工素質普遍較低、缺乏職業培訓，嚴重地制約了我國產業的升級換代和企業技術改造。根據世界銀行研究顯示，勞動者平均受教育的時間每增加一年，一個國家的GDP就會增加9%。另據測算，農民工每年給城市創造的增加值約2萬億，帶回農村的現金收入約5000億元以上。從以上數據可以看出，我國作為我國勞動力市場重要主體的農民工的平均受教育水平還有很大的提高空間，而廣大農民工受教育水平和職業技能的提高能夠產生巨大的收益。這對農民工自身，國家產業結構升級、企業效益的提升乃至于是社會主義新農村建設、西部大開發都有著重大的意義。中國1億多的農民工完全可以成為工業反哺農業、城市支持農村的橋梁和紐帶。而開展農民工職業培訓，正是促進我國產業升級換代、增強我國產業競爭力；同時也加快農村勞動力轉移、提高農民就業能力、促進農民增收的重要手段，擺脫當前廣大農民工難以向非農產業和城鎮轉移，難以在城鎮實現穩定就業和提升從業的崗位層次的局面。
基于此，為了加強對農民工的職業培訓，中央于2003年下發了《2003－2010年全國農民工培訓規劃》，要求加強農村勞動力轉移培訓工作。農業部、財政部、勞動和社會保障部、教育部、科技部、建設部也紛紛出臺政策措施來推進農民工職業培訓。但是盡管國家投入巨大、農民工和企業也能夠從中切實得到收益，我國當前農民工職業培訓仍面臨著較大的困境。農民工受培訓的比例目前仍不到30%，而一般的發達國家的工人的受培訓的比例一般都能達到90%以上的水平。在中國僅有的不到30%的受培訓的農民工中，而且其中還包括很多僅僅是聽過幾節課、看看宣傳的電影而并未真正得到有效培訓的。因此，可以說當前的農民工培訓工作從數量上以及受培訓的效果上都不甚理想。對這一問題的分析，大多數學者都是運用規范方法分析我國農民工職業培訓問題的各種限制和解決出路。例如有的學者從制度分析的角度加以解釋，認為當前戶籍、農民工子女教育、社會保障方面等方面的制度安排不合理，導致了當前農民工培訓的困難局面。也有學者從農民工思想意識的角度加以分析，認為中國農民工普遍的小農思想導致了農民工的短視并缺乏遠見和計劃性，從而安于從事一些簡單低級的體力勞動。這些研究都不無道理，但大多僅限于從宏觀的角度對這一現象進行解釋，缺乏微觀的分析，對問題的研究也不夠深入。以下，筆者將從微觀的角度來分析中國農民工的職業培訓問題。
二、關于我國農民工職業培訓的微觀分析――基于博弈論的視角下
1、農民工輸出地、輸入地完全信息靜態博弈
假定農民工輸入地政府的培訓農民工的收益為W1，成本為C1。其中W1表示輸入地政府在培訓農民工以后，產業升級換代和企業效益提高所帶來的收益；C1表示輸入地政府培訓農民工的成本。農民工輸出地政府的培訓農民工的收益為W2，成本為C2。其中W2表示輸出地政府在培訓農民工以后，農民工人力資本提升，外出打工時的收入增加后，給輸出地所帶來的資金、技術等收益；C2即為農民工輸出地政府培訓農民工的成本。而當雙方都對農民工進行培訓，共同分擔農民工職業培訓的成本時，雙方的農民工培訓成本都會降低，表現為c1，c2。
這樣，我們可以得到農民工輸出地、輸入地雙方的一個簡單的博弈矩陣。
在完全信息的情況下，當輸出地政府得知輸入地政府將會為農民工提供培訓時，其出于收益最大化的考慮，會做出不培訓的策略；而輸出地政府地這一決策在完全信息的情況下，輸入地政府也能夠完全掌握，當農民工的培訓成本過高或培訓的正收益很小時，輸入地政府也會做出不培訓的決策。從以上可以看出，上述博弈的純戰略納什均衡解為{不培訓，不培訓}，得到的效益為(0，0)。
事實上，即使是在不完全信息的情況下，由于農民工的輸出地一般為中西部地區，經濟一般較為落后，地方財政收入也不高，因此對農民工培訓往往是“有心無力”。而對于輸入地政府而言，當完全承擔起農民工的培訓任務時，往往農民工的培訓成本會比較高，回收成本的周期會很長，短期內收益比較低。并且，由于農民工的流動性較高，不但要經常往返于城鄉之間，還可能在不同的城市之間流動甚至于還沒有為當地做出貢獻就另謀高就了；因此，作為農民工輸入地政府而言還要承擔巨大的農民工培訓風險培訓的農民工。鑒于此，農民工的職業培訓的收益一般還要低于預期。這也是當前，農民工輸入地政府和輸出地政府陷于“囚徒困境”而都不愿意介入農民工的培訓的原因。因此，當前農民工職業培訓的政府因素一般多為是中央政府自上而下的財政支持。
2、基于政府補貼的企業――農民工完全信息靜態博弈
X為企業，x1表示企業予以培訓，x2表示企業不予培訓；Y為農民工，y1表示為農民工守約，y2表示農民工違約。Ui為局中人類型(行動)依存的得益函數。i=x，y；Pi為局中人類型采取某種策略的概率，i=x，y。假定農民工守約的收入K。企業作為農民工的投資主體，要求收回其培訓農民工的全部成本并獲得額外的收益，因此，雖然經過培訓后農民工的邊際生產力提高了，但其工資不會有明顯的提高，邊際勞動產品高于其工資部分將歸企業所用。農民工違約收入為L，L可表示位農民工在接受培訓后違約并被新的企業挖走后，因為其勞動生產率要高于未培訓的一般農民工，而企業自身又沒有投入資金進行培訓，企業支付給該農民工的工資要高于其原有的工資，即此時企業的工資要介于市場一般工資率和農民工的實際勞動生產率之間，即L>K。而培訓農民工的企業就相當于損失了-L。企業主培訓農民工的收益為B，企業培訓農民工顯然不在于僅僅收回其成本，因此在農民工守約的情況下會獲得額外的收益；而當企業不予培訓時，如果假定農民工守約的前提下就相當于損失了-B。而目前政府也一定程度上意識到了這一問題，一般都會給予進行職業培訓的企業一定的補貼。但是，這其中還是涉及到這樣一個問題，即只有培訓風險低的農民工的才能獲得企業培訓，從而政府的補貼才有效。這就相當于培訓風險低的農民工因為其守約的優點而能夠獲得了額外的收益，將此收益記為R，則可以得到企業-農民工新的博弈矩陣:
下面求解這個博弈的混合策略納什均衡解:
Px為企業主予以培訓的概率，則不予以培訓的概率為1-Px，Py為農民工守約的概率，則違約的概率為1-Py，對企業主而言，依據職業培訓的期望效用和不進行培訓的的期望效用相等時列出方程組：
對于農民工，依據守約的期望效用和不守約的期望效用相等時列出方程組：
即對企業而言，如果農民工守約的概率大于L/（2B+L），企業主的最優選擇是予以培訓;農民工守約的概率小于L/（2B+L），企業的最優選擇是不予以培訓；當農民工守約的概率等于L/（2B+L），企業主隨機地選擇是培訓或不培訓。而對農民工而言，如果企業予以培訓的概率小于R/(L+R-k)，農民工的最優選擇是不守約；企業的不予以培訓的概率大于R/(L+R-k)，農民工的最優選擇是守約；企業予以培訓的概率等于R/(L+R-k)，農民工隨機地選擇是守約或不守約。
從上述的博弈分析我們可以看出，博弈的納什均衡與農民工獲得培訓時的不守約收入L、農民工獲得培訓時的守約收入K、企業主不予以培訓的損失B及農民工的額外收入R有關。
3、基于政府補貼的企業――農民工不完全信息靜態博弈
但現實生活中，農民工投資客觀地存在高風險和低風險兩種類型，而企業主對農民工客戶信息了解不足，難以區分高風險和低風險的農民工；當前諸多的社會經濟因素又導致農民工的不守約現象的大量存在。任何一個農民工都對自己的守約概率有一定的認識，但這個認識或信息并不能傳遞給企業，這就在企業與農民工之間造成了信息不對稱。但是，企業雖然不能確定農民工在一定策略組合下的得益，但至少可以知道其得益有哪幾種可能的結果，而哪種可能結果的出現則取決于其他博弈方屬于哪一種類型。這里的類型是博弈方自己清楚而他人無法完全清楚的私人內部信息。為了求解上述的博弈分析結果，我們將雙方的在不完全信息條件下的靜態博弈分析進行海薩尼轉換。具體方法是，引入一個虛擬的“自然”博弈方，也可稱為“自然0”，其作用是在博弈中進行實際博弈的博弈方選擇之前，為每個實際博弈方按隨機方式選擇，或者說抽取他們各自的類型。這個“自然”博弈方讓每個實際博弈方知道自己的類型，但不讓對方知道其類型。在前述的基礎上，再進行原來的靜態博弈，即各個博弈方同時從各自的行為空間中選擇行動方案。從而，經過轉換后形成了一個信息不完全條件的動態博弈，但他本質上與原來的信息不完全條件下的靜態博弈是相同。
基于此，我們又可以得到信息不對稱下企業――農民工的博弈矩陣：
這相當于2個可能的靜態博弈，究竟是左邊的還是右邊的，這是需要企業主預測的。企業主必須對矩陣5中究竟是左邊還是右邊將要進行的博弈這一點形成信念(信念是信息集中各個結上的概率分布)。自然選取農民工類型為高風險的概率稱之為“高風險”先驗信念，假定這也是共同知識，設為p，再假定當農民工為高風險時企業主選擇不予培訓，當農民工為低風險時企業主予以培訓。由此可得:
農民工守約、違約期望利潤分別為
當K+p×(R-K)≥L-p×L，即P≥(L-K)/(R-K+L)時，農民工守約的期望利潤≥違約的期望利潤，這時農民工會選擇守約，即{不培訓，（高風險，守約）}；否則，當K+P×(R-K)≤L-P×L，即P≤(L-K)/(R-K+L)時農民工不會選擇守約，即{不培訓，（高風險，違約）}。以上就是上述博弈的貝葉斯納什均衡。
4、基于企業追罰與否的政府補貼下的企業――農民工不完全信息靜態博弈和不完全信息動態博弈
在現實情況下，一般企業在對農民工進行培訓前往往會簽訂相應的勞動合同以期對農民工可能的違約行為進行約束。若農民工受培訓后發生違約的行為，理性的企業會在追罰成本小于收益時做出追罰的行動選擇；當則追帳成本大于收益，企業得不償失，從而放棄追罰。下面以具體數字進行詳細分析，并假定信息完全、不存在交易費用等，則企業――農民工的博弈情況有以下四種類型:A.企業不培訓，雙方得益為(0，0)；B.企業培訓，農民工守約雙方得益為(2，3)；C.培訓后，農民工違約，企業追罰，農民工因不履行相應責任而受罰，得益為零，企業獲得相應的賠償，雙方利益為(2，0)；D.培訓后，農民工賴帳，企業不追究，此時損失培訓費用，承擔損失，農民則獨占所獲利潤，雙方得益為(-2，4)。
顯然，經過得失的權衡，理性企業行動選擇必為培訓。因為即使是在農民工違約時，企業仍然可以通過追罰來彌補損失；而當農民工守約時可以獲得收益2。而在信息完全的條件下，農民工在能了解企業的行動選擇，在第一階段也必然選擇理性策略，采取守約行為。因為，雖然違約的收益4>3，但是由于違約后企業會選擇追罰，并且追罰的情況下，其收益為0。綜上，此博弈的均衡結果是（培訓，守約，不追究)，此時雙方得益為(2，3)。
然而，本節的前提是不完全信息，因此，再考慮現實經濟生活情況，由于存在著摩擦，還有企業對中小農民工的管理監督成本等費用，所以交易費用不可能為零，在交易成本較高的情況下，企業-農民工的博弈情況將發生變化，其均衡結果也會與前面的結論大相徑庭。
當農民工違約時，企業采取追罰行為。由于設在追究時要付出較高的交易費用2.2，則企業得益變為-0.2。農民工在被企業追罰時，交易費用設為0.6，則農民工收益變為-0.6。企業的交易費用表現為在監督管理成本，追罰農民工時地搜尋成本、訴訟成本等；農民工的交易費用則表現為應付訴訟的成本等，相對較小。在存在較高交易費用成本情況下，得益（2，0）變成（-0.2，-0.6）。在信息不完全的情況下，由于農民工往往傾向于違約行為(因為違約的收益比守約收益大，并且即使農民工寄希望于即使違約企業鑒于高昂的交易成本而選擇放棄追罰)。在交易成本較高的情況下，理性企業權衡利弊，為減少風險和損失，必須選擇不培訓的行動策略，則納什均衡結果傾向于(不培訓，不守約)，得益集合為（0，0），企業、農民工雙方一無所獲，農民工難以從企業得到培訓。
從上述分析的結果來看，盡管簽訂相應的勞動合同再進行培訓可能會在某種程度上避免農民工的職業培訓風險，但當相應的交易成本或者說是中間費用較高，對違約農民工的追罰行為往往是得不償失的。
三、解決我國農民工職業培訓的對策探討
經過以上的微觀分析，我們可以看出由于企業主與農民工在簽訂合約時不可避免地會有信息不對稱，而產生逆向選擇和道德風險問題，農民工追求自身效用最大化的行為往往偏離企業主的最優目標，農民工的違約行為就產生了。農民工培訓風險高、信息不對稱是造成農民工和農民工主雙方陷于“囚徒博弈”的最主要的原因。
當前農民工普遍的高流動性給農民工的職業培訓帶來了巨大的風險；從而導致企業不愿意進行職業培訓的投資。那么要想化解農民工職業培訓的風險，首先就應該為農民工工作的穩定性創造相應的物質條件和制度條件。根據勞動工資統計顯示，2004年農民工的平均月收入為780元，而城鎮職工的平均月貨幣工資為1335元；農民工在城鎮工作平均月生活消費支出為291元，比城鎮居民低308元，僅其相當49%。因此，廣大農民工根本無力承擔城鎮住房、子女教育和其他消費支出，更談不上在城市定居。從而絕大多數農民工只有城市和農村之間不斷往返。因此，要想農民工安心得履約，提高農民工待遇，同時為其提供基本的生活福利保障是農民工職業培訓所需的物質條件。而就農民工職業培訓的制度條件而言，當前在差別的戶籍制度下，農民工不具備城市居民的戶口而無法具備與城里人同等的勞動力資格和地位，僅能委身于次屬勞動力市場，不可避免的受到政策體制性排斥，被排斥在社會福利之外。以戶籍制度為基礎的城鄉壁壘，事實上是城鄉兩部分居民分成了兩種不同的社會身份，消除依附于戶籍的不平等的制度安排當前的戶籍制度又使得廣大農民工無法的得到真正的市民待遇。這些客觀的條件到了農民無法安心于城市的工作，即使是接受了農民工的培訓以后也無法安心守約。對此，我們積極地進行戶籍制度的改革，同時要擺脫土地對農民工的束縛，加快農村宅基地的流轉制度建設，使得農民工僅有的一些資產能夠順利變現，從而農民工有了立足城市基本的物質基礎，安心于城市的工作。此外，我們還應該要把農民工培訓和農民、農民工子女的培訓、教育結合。農民工培訓的最終目的是順利實現農村勞動力轉移就業，而關注農民和農民工子女的教育與培訓則是從更長遠的眼光來推動這個轉移。當然，農民工誠信意識、守約意識也要在職業培訓過程中不斷強化。
而對企業而言，加強對農民工的職業培訓是必然趨勢；企業必須要進一步強化對農民工職業培訓重要性的認識。企業要想有著更大的發展，僅僅依靠中國農民工的低廉的成本優勢是不夠的，很難提升農民工的產品質量和技術含量。當前，隨著我國市場經濟的進一步發展和對外開放的不斷擴大，產品之間的競爭勢必會日益加劇。因此，農民工必須及時地掌握新技術、及時地進行產品的更新、改造。而普通農民工并不能肩負起這樣的任務。因此，企業必須加強對農民工的培訓。而針對農民工較高的培訓風險，企業要不斷改進企業與農民工的關系從而有效加以避免風險。當前，在農民工的供給普遍大于農民工需求的條件下，農民工的待遇普遍較低，企業尤其是一些民營企業往往為了避免辭退農民工時帶來的糾紛抑或是直接為了拖欠農民工工資，雙方甚至都沒有簽訂勞動合同。大部分企業也沒有為農民工提供基本的養老保險、醫療保險等。這些都勢必會引起農民工的反感情緒，從而造成農民工的培訓風險較高。因此，要想極力降低農民工的培訓風險就必須要切實保障農民的合法權益，同時要在農民工的職業培訓過程中，將農民工這一通用性人力資本轉變為專用性人力資本，增加農民工對企業特殊依賴，從而有效降低農民工的職業培訓風險。
【參考文獻】
[1] 施錫銓：《博弈論》，上海財經大學出版，2000。
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篇3
[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）26-0090-02
一、河南省獨立學院美術教師專業化發展現狀
為了解河南省獨立學院在職美術教師專業化發展現狀，筆者于2011年9～12月在成功學院、新科學院等6所獨立學院進行了問卷調查和訪談。問卷內容由個人基本情況、專業化發展自評（包括專業素質自評和教學能力自評）、專業化發展需求、專業化途徑和開放性問題等五部分組成，共計22個問題。采取方便抽樣的方法，共發放問卷55份，回收問卷54份，回收率為98.18%，有效問卷52份，有效問卷率為96.3%。筆者利用SPSS13.0軟件對調查數據進行分析，并總結美術教師專業化發展的基本特征如下：
1.獨立學院專職美術教師以青年教師為主，專業化發展存在較大增長空間。調查發現，河南省獨立學院專職美術教師以20～30歲人群為主（76%），85%的人學歷背景為本科，65%的人教齡為1～2年，70%的人職稱為初級。這說明，獨立學院專職美術教師以青年教師為主，其學歷和職稱水平較低，在專業化發展方面有較大的增長空間。
2.獨立學院專職美術教師教學工作量分兩個極端，科研活動較少。調查發現，河南省獨立學院專職美術教師的教學工作量最多的為600學時/學期，最少的為74學時/學期，平均教學工作量為266學時/學期。69%的教師科研活動較少，在、課題完成方面基本為零。同時，78%的教師較少參加藝術展覽活動，82%的教師沒有參與過商業設計活動。72%的教師很少或沒有職業培訓或進修學習的機會。對自己目前的收入感到一般的教師占79%，感到不滿意的占16%，感到滿意的僅占5%。
3.獨立學院美術教師專業素質和教學能力自我評價較好，教學能力自評好于專業素質自評。河南省獨立學院美術教師的專業素質自評均值高于一般水平的單項從高到低排列為“熟悉本學科的教學要求”“靈活運用本學科的教學方法”“善于將本學科知識與商業創作實踐相結合”“了解本學科的前沿研究和發展概況”“掌握本學科的教學理論與創新性概念”。這說明，獨立學院美術教師一般對本學科的教學要求最為熟悉，其次為本學科的教學方法，對于將本學科知識與商業創作實踐相結合較熟悉。相比較而言，最不熟悉本學科的前沿研究和發展情況，以及本學科的教學理論與創新性概念。
河南省獨立學院美術教師的教學能力自評均值高于一般水平的單項從高到低排列為“能夠反思自己的教學方式、教學方法和教學行為，寫出教學體會和經驗總結”“課堂教學有趣，又能有效提高學生成績”“會熟練運用多媒體或網絡教育技術手段”“對學生運用多種評價方式”“學生管理水平較高，師生關系平等”“能有效地指導學生進行研究性學習”“能編寫科學合理又富有成效的教案或課件”“在完成課時教學目標的前提下，能根據課堂的教學生成對教學預設目標進行合理取舍和定位”“積極參加備課組集體備課活動”“自覺參加教研活動，并能提出積極建議”“經常與其他美術教師交流教學經驗并提出合理建議”“能開發設計和有效實施新課程教學”。這說明，獨立學院美術教師的教學反思能力較好，重視以生動有趣的教學改善課堂氣氛，同時，又重視學業成績的提高，較熟悉多媒體技術教學手段，注重運用多種評價手段和建立良好的師生關系，但相比較而言，指導學生研究性學習能力較弱，對教案和教學目標的處理較不自信，集體備課和教研活動參與較少，與其他美術教師的交流不多，特別是缺乏開發設計和實施新課程教學的能力。
調查還發現，教學能力自評平均值高于專業素質自評平均值，這說明獨立學院美術教師教學能力自評好于專業素質自評。
4.獨立學院美術教師專業化發展需求旺盛。河南省獨立學院美術教師的專業化發展需求均值高于一般水平的單項由高到低排列為“教學研究能力的提高”“對專業技能最新需求變化的了解”“教學技能的提高”“高等教育心理學的學習”“本學科理論和相關專業技能的學習”“高等教育學的學習”“應用多媒體或網絡教學媒體技能的提高”“教師職業道德修養的提高”“課堂情景知識的學習”“教師專業態度的加強”“高等教育法規的學習”“組織、指導學生實踐技能的提高”。這說明，獨立學院美術教師最為需要的是教學研究能力的培訓和專業技能的學習，教學技能和高等教育心理學知識也是需求比較旺盛的，而相對來說最不需要的是學習高等教育法規和指導學生實踐技能。
5.獨立學院美術教師對專業化發展途徑不了解，其專業化發展缺乏政策性支持。在關于“目前教師專業化發展最主要的障礙”的問題調查中，選擇“缺少政策性支持”的有81%，選擇“不知道該如何進行”的有78%，選擇“工資水平低，生活壓力大”的有72%，選擇“領導不支持”的有6%，選擇“教學工作量負擔重，沒時間”的有5%。具體在專業化發展途徑方面，80%的人認為教師應該既通過自我組織學習，又在學校支持下進行學習和發展，體現了對學校支持的迫切需要；52%的人認為應主要通過非學歷的專業進修進行發展；12%的人認為應該通過同行交流；10%的人認為應該通過聽課的途徑。
二、河南省獨立學院在美術教師專業化發展方面的制度構建現狀
1.專職教師招聘與任職標準。調查發現，河南省獨立學院之間美術專業的專兼職教師比例有很大差異。有些獨立學院大量聘用兼職教師，尤其是對原母體高校的教師資源形成依賴。而與此形成鮮明對比的是，另外一些獨立學院非常重視聘用專職專任教師，每年均有一定的招聘計劃，并為專任教職工辦理養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險以及失業保險。
獨立學院在美術教師任職標準方面意見比較統一，對藝術設計專業的教師，均要求教師具有碩士學位。只有對于動畫專業等新專業，才要求為本科及以上學歷。雖然如此，但是由于高層次教師資源緊張，這些要求在實際招聘中得不到滿足，獨立學院往往采取降低標準的做法，來滿足教師需求。由于高校正式人事編制有限制，獨立學院專職教師一般為人事編制，學院對教師采取合同制管理。
2.教師培訓制度。由于不同獨立學院在聘用專兼職教師方面認識存在差異，所以造成了他們對于教師培訓的態度迥異。依賴于兼職教師的獨立學院，對于專職專任教師的繼續培養態度冷淡，既缺乏教師培訓相關規章制度和計劃，也沒有相應的激勵措施；而注重培養自身師資力量的獨立學院則不斷完善教師培訓制度體系，形成了一整套行之有效的做法。
對于新進教師，一些獨立學院非常重視引領他們熟悉校園文化，熟悉學校規章制度，并對其教學技能進行初步的培訓。一些獨立學院非常支持教師參加各種藝術展覽和比賽，立足“以創作帶基礎、以項目競賽促教學”，不斷提高教學能力。由于藝術設計人才培養的實踐性特征，很多獨立學院積極進行藝術設計實驗室、模型制作實驗室、攝影實驗室等建設，努力構建理論教學與實踐教學為一體、教學與創作為一體的高效教學團隊。
3.教師考核和晉升機制。目前，獨立學院仍沿用母體高校的教師職稱評審制度和相關考核政策，沒有突出獨立學院教育教學的特殊性和專業設置特色。獨立學院教師一般來說年齡較小，學歷和職稱起點比較低，加上教師數量少、教學任務繁重、科研經費來源少、資源匱乏等因素，獨立學院教師職稱晉升的道路舉步維艱。有的獨立學院非常重視教師的職稱評聘，不僅及時為教師們提供政策信息，還結合美術教師科研能力弱的特點，專門組織教師參加科研論文報告比賽和相關學術交流活動。
三、河南省獨立學院美術教師專業化發展的制度建設內容
由上述調查分析可以看出，獨立學院美術教師專業化發展的自主發展途徑離不開外在制度環境的建設。政府和高校的教育行政管理部門應在以下主要方面給予制度支持：
1.聘任制度建設。與普通本科高校相比，獨立學院在教師招聘方面更容易受教師勞動力市場的影響，因此也更加靈活和注重實際。要根據獨立學院自身的長期發展目標和專業課程規劃，確定美術教師招聘計劃和招聘規模，制定美術教師招聘的標準，選聘最適合獨立學院美術類專業發展的人才。獨立學院應實行和健全全員崗位聘用制，要嚴格遵守按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理等聘任原則。
2.考核和晉升制度建設。獨立學院的教師管理應落實科學發展觀和以人為本的理念，在國家職稱評定的剛性規定之外，結合實際，建立和完善學院內部職稱評聘制度，對專業技術人員實行動態聘任管理，以滿足獨立學院及其教師的發展需要。評聘制度的基礎是考核評價機制。獨立學院可以借鑒企業考核評價體系，建立全面績效考核評價體系，從學院、學生、同事等全方位對青年教師進行評價，考核評價的對象或內容既包括教師的教學工作和科研成果，也包括教師的思想道德品質，力求給予獨立學院教師全面、公正和合理的評價，并應將薪酬福利水平與考核評價結果相掛鉤。
在聘任美術教師的同時還要注重教師激勵機制的建設，例如，幫助美術教師解決宿舍、醫療保險等關系切身利益的問題，為其安心從事美術教育教學提供基本保障；根據美術教師專業化發展和成就需求，為美術教師提供一定的科研或創作經費，配備相應的設計工作室設備，設立專項創新基金，獎勵美術教師的教學成果和杰出創作成就等。
3.專業團隊組織制度建設。要實現獨立學院美術教師的專業化發展目標，就必須關注美術教師共同體對教師個人發展的促進作用，以學科專業、課程和科研項目為平臺，建設充滿活力的教師團隊。特別是通過藝術創作研討、同行聽課、教師互助等形式加強優秀美術教師與青年美術教師、青年美術教師與青年美術教師、企業兼職美術教師與專職美術教師之間的交流，消除專業成長過程中的孤獨感與無助感，促進美術教師的共同成長。
4.培訓制度建設。教師培訓一般包括高校及上級主管部門開展的崗前培訓、教學過程中校內開展的教學培訓以及派出教師參加校外培訓等培訓形式。對于新招聘的美術教師，獨立學院應通過一系列崗前培訓，進行教育學科理論知識和校園文化的培訓，幫助新教師在獨立學院美術教學環境中找到歸屬感。獨立學院教學培訓應充分考慮美術教師入職前的專業背景以及入職后的發展意愿，與教師本人共同制訂專業發展計劃，使美術教師從整體上了解職業生涯發展的階段性特征及能力要求，明確專業化發展的目的性，培養其專業發展的主動意識。
校外培訓以公司企業培訓和教師進修為主，包括參加學術會議、高級研修班、國內外訪問學者等。美術教師應一方面積極參加各種類型的學術交往，與同行交流創作和教學心得，參加高水平美術專業院校的相關培訓，提高自身專業知識和技能水平；另一方面加強和企業的橫向合作，實現自我成長。
[參考文獻]
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目前，我國的經濟總量已經躍居世界前列，但是經濟結構仍然不甚合理，產業部門中技術含量附加值也仍然較低。根據“微笑曲線”原理，在世界產業鏈中，我國的產業仍然處于世界產業鏈的低端，大大制約了我國經濟發展的質量與水平。在此背景下，企業的轉型升級也就成為一種必然趨勢。人力資本是企業最重要的資本，是生產力系統中最積極、最活躍、最能動的因素，勞動者的技能和素質決定著產品的質量和競爭力，決定著企業的興衰。因此，為了提高我國企業在國際市場上的核心競爭力，必須造就一支高素質的企業職工隊伍，加強企業職工教育也就成為一種必然選擇。正如日本學者細谷俊夫所言：“這種在企業內展開的、以生產為目的的教育和訓練，有時會遠遠地比在大學里所進行的教育有力得多。”
過去的一年，是對我國職業教育發展具有重大變革意義的一年，新一輪職業教育改革再度掀起熱潮。2014年6月，國務院頒布了《關于加快發展現代職業教育的決定》，從大職業教育觀的視角出發，突出強調了企業在我國職業教育發展與變革中的地位以及作用，也對企業職工教育工作提出了新的要求。與此同時，國家也強調構建和完善現代職業教育體系需要在每一個環節上做出補充和加強。如今，與西方發達國家相比，我國的勞動力人才結構明顯存在一定的缺陷，企業職工素質亟待提高。我國的企業職工教育仍然是現代職業教育體系的薄弱環節，一系列問題的存在使得企業職工教育的現狀不甚樂觀。鑒于此，企業職工教育的改革已經刻不容緩。
一、江蘇省企業職工教育的現狀分析
（一）調查對象概況
為了全面了解江蘇省企業職工教育實施現狀，本研究選取來自江蘇省南京市的214位企業在職員工作為調查對象完成了問卷調查，有效問卷回收率達95.8%。調查對象所處城市涉及蘇南、蘇中、蘇北等各個地區，所從事的行業則涉及批發、零售、中介、制造業、交通、貿易、投資、保險、通信、法律、互聯網、快速消費品、金融等27個不同行業。從企業規模來看，調查對象來自大、中、小等不同規模的企業，企業規模在20人以下的有10人，占樣本總數的5.37%；企業規模在20～99人的有33人，占樣本總數的16.10%；企業規模在100～499人的有81人，占樣本總數的39.51%；企業規模在500～999人的有39人，占樣本總數的19.02%；企業規模在1 000～9 999人的有32人，占樣本總數的15.61%；企業規模在1萬人以上的有11人，占樣本總數的5.37%。從企業類型來看，調查對象的來源具有多樣性，來自國有企業的有41人，占樣本總數的19.16%；來自民營企業的有110人，占樣本總數的51.4%；來自中外合資企業的有23人，占樣本總數的10.75%；來自外商獨資企業的有28人，占樣本總數的13.08%；來自其他類型企業的有12人，占樣本總數的5.6%。雖然問卷的數據不能代表江蘇省所有企業，但是調查結果具有一定的代表性，因此足以反映江蘇省企業職工教育的整體狀況。
（二）調查結果分析
1.企業職工的教育培訓意愿
在接受調查的人中，非常愿意參加職工教育的占45.79%，愿意參加職工教育的占46.73%，二者合計占92.52%，不愿意參加職工教育的占7.48%，沒有人非常不愿意參加職工教育。由此可見，企業職工教育具有比較強的吸引力，大多數企業職工參加職工教育的意愿較強。隨著企業的轉型升級，技術更新也不斷加快，這就使得企業內部職工之間的競爭也變得更為激烈。為了能夠在激烈的企業內部競爭中獲得更多的主動權，所以企業職工對職工教育表現出比較強烈的積極性。
2.企業職工教育的基本保障
企業職工教育的順利實施需要基本的條件保障。根據調查，調查對象所在企業有專門教育機構的占26.82%，尚未建立專門教育機構的占73.18%。每年教育培訓時長在15個小時以下的占46.73%，在15～30個小時的占31.78%，而在30個小時以上的僅占21.49%。企業每年教育培訓投入資金在10萬元以下的占53.62%，在10～20萬元的占32.13%，在20萬元以上的占14.25%。在教育培訓講師類型方面，排在前三位的分別是職業外部培訓師、企業專職內訓師及本公司高層管理人員，分別占57.48%、48.6%、39.72%，咨詢公司高級顧問、知名企業專家、優秀員工等其他類型的講師所占比例相對較小。一般而言，理念先進的企業在職工教育方面都有一定的保障。比如，蘇寧公司就有專門的蘇寧大學培訓員工。又比如，摩托羅拉公司要求員工每年接受與工作有關的培訓的時間要超過40個小時。按國家規定，企業應該按照職工工資總額的1.5%～2.5%提取資金，專門用于職工教育。然而，大多數企業對于企業職工教育缺乏足夠的重視，多以場地緊張、財力有限、工作與培訓時間沖突等為由輕視教育培訓，使得培訓的場所、時間、資金等都不能得到有力保障。從講師類型來看，也具有多樣性的特點，職業外部培訓師可以從企業發展的角度為職工的長遠發展提供建議，企業專職內訓師和高層管理人員等由于了解企業的內部情況，可以使職工教育更有針對性，也更有效率。美中不足的是政府機構、高等院校與企業合作開展職工教育的力度不夠，有待加強。需要注意的是，大型企業在場所、時間、資金等方面為職工教育提供了足夠的保障，而中小型企業則有所不足。另外，國有企業、外商獨資企業的教育培訓保障力度較大，而民營企業教育培訓則缺乏足夠的保障。
3.企業職工教育的內容
在企業職工教育的具體內容方面，排在前三位的分別是崗位專業技能、個人自我管理技能和企業文化，分別為占69.16%、47.2%和46.26%的調查對象所選擇。尤其需要注意的是，職業道德在上世紀90年代中期進行的一次全國性企業職工教育內容調查中曾排在第一位，而在本調查中排第四位，占比為37.85%。排在最后一位的是人際關系及溝通技能，僅有18.22%的調查對象選擇。由于企業的轉型升級，職工的崗位專業技能亟需提高，因此大多數企業將崗位專業技能的培訓擺在重要位置。個人自我管理技能可以幫助職工更好地管理自我，適應企業要求，提高企業經濟效益，因此也受到重視。企業文化對企業職工具有潛移默化的影響，是企業快速發展的重要保障，因而也成為培訓的重要內容。職業道德從上世紀90年代中期的第一位滑落到現在的第四位，說明在市場經濟的沖擊之下，企業的價值理念發生了一些變化，對職業道德的重視程度有所下降。排在最末位的人際關系及溝通技能也是企業職工必須具備的素質之一，在這方面的培訓有待加強。在教育培訓的內容與從事工作的關系上，57.48%的調查對象選擇“比較密切”，21.03%的調查對象選擇“一般”，15.42%的調查對象選擇“非常密切”，4.21%的調查對象選擇“不密切”，1.87%的調查對象選擇“很不密切”。由此可見，大多數企業職工教育的內容與工作的聯系較為密切，有利于通過培訓提高企業的績效。在培訓內容是否會考慮職工的職業生涯規劃方面，有70.56%的職工選擇“是”，13.08%的職工選擇“否”，另有16.36%的職工選擇“不清楚”，可見大多數企業都已經意識到了職業生涯規劃的重要性。從職業生涯規劃的角度出發設置教育培訓內容，已經成為業界的共識，不僅有利于將職工的職業生涯推上一個新高度，而且有利于企業長遠戰略的實現。
4.企業職工教育的實施
在培訓實施的方法方面，66.82%的調查對象選擇“由公司內部有經驗的人員進行講授”，53.27%的調查對象選擇“邀請外部講師到公司進行集中講授”，二者高居前兩位，可見講授法仍然是江蘇省企業職工教育所采用的主要方法。在崗培訓、網絡學習、素質拓展訓練等分別為占19.63%、15.89%、13.55%的調查對象所選擇。以上這些方法都有自身獨特的優勢，企業職工教育培訓在方法的選擇上需要更加多樣化。在培訓的實施對職工工作的影響方面，56.07%的調查對象選擇“影響崗位晉升”，50.47%的調查對象選擇“影響績效考核”，49.07%的調查對象選擇“影響薪資福利水平”，48.6%的調查對象選擇“影響工作授權”。從調查結果可以看出，占比最多的“崗位晉升”僅超過一半，可見企業職工教育與企業的人力資源分配制度仍然沒有得到很好的結合，教育培訓對于職工工作授權、薪資福利水平、績效考核的影響十分有限，不利于通過教育培訓激發職工工作的積極性和主動性。關于培訓實施需要改進的方面，75.7%的調查對象選擇“培訓內容的實用程度”，48.13%的調查對象選擇“培訓形式”，46.73%的調查對象選擇“講師水平”，以上三項在調查對象的選擇中居于前三位，可見以上三項在培訓中仍然存在一系列的問題。有趣的是，在前面的分析中我們發現，崗位專業技能排在教育培訓內容的首位，而且培訓的內容與工作具有比較高的相關性，然而在調查對象看來，最需要提高的卻是培訓內容的實用程度。從表面上看，教育培訓的內容及與工作的相關性都指向實用性的一面，但從微觀上分析，企業在幫助職工將教育培訓所學內化為實際知識技能方面仍然存在不足，應該進一步提高理論與實踐相結合的能力。從上述分析中我們得知，企業職工教育的主要形式仍然是課堂講授，由于這種形式需要在特定的時間將員工集中到特定的地方，比較費時費力，所以理應開拓更多職工喜聞樂見的教育培訓形式。如前所述，在培訓講師的選擇上，企業與政府、高校等的聯系還不是很密切，現有的培訓講師有自身獨特的優勢，但也有一定的局限性，培訓講師的水平仍然有待提高。
5.企業職工教育的效果
在培訓效果的評估考察方式方面，62.62%的調查對象選擇“培訓之后的問卷調查”，61.21%的調查對象選擇“培訓后的在崗工作績效”，49.53%的調查對象選擇“參培狀況記錄表”，48.6%的調查對象選擇“紙筆測驗”，39.25%的調查對象選擇“對參培人培訓后的工作觀察”，37.38%的調查對象選擇“培訓結束一段時間后對參訓人員上司或下屬的調查訪問”。根據以上數據，大多數企業培訓效果的評估更為看重的是通過培訓所取得的當場效果，而對培訓后職工工作表現的評估考察力度不足，除了對在崗工作績效的考察相對靠前外，通過培訓后的工作觀察和調查訪問對職工進行評估考察的相對較少。這種評估考察方式，不足以檢驗出企業職工教育的實際效果。在企業職工教育效果的影響因素方面，明顯有重要影響的因素依次為：培訓內容的實用性、領導的重視程度、員工的培訓參與意識、培訓方式與手段，分別有占26.64%、23.36%、21.03%、16.36%的調查對象對此做出選擇。結合前文的分析，培訓內容的實用性以及培訓方式與手段等因素不僅是企業職工教育需要改進的方面，而且也是影響教育培訓效果的重要因素，理應引起企業教育培訓部門的重視。我們也看到，大多數企業職工對參與教育培訓具有比較強的意愿，反映出企業職工參與教育培訓的積極性，這會在一定程度上提高教育培訓的效果。但與此同時，也可以發現，由于領導的重視程度不夠，不少企業的職工教育缺乏基本保障，企業職工教育在場地、時間、資金、師資等方面得不到有效的支持，無疑會大大削弱企業職工教育的效果。
除了上述調查內容之外，我們還對每次課程培訓的期待時長、培訓人員的年齡、參加工作時間等方面的內容做了相關調查，在此不再一一贅述。通過對以上調查結果的分析，可以看出，江蘇省企業職工教育工作有可喜的一面，比如企業職工參與教育培訓的積極性比較高，教育培訓的內容與工作的相關性比較高，大多數企業在培訓時會考慮到員工的職業生涯規劃等。但是，當前江蘇省企業職工教育所存在的問題也十分令人擔憂，諸如企業職工教育的領導重視程度不夠，培訓的方法與手段有待改進，培訓內容的實用性有待加強，培訓的評估考核方式需要改善，培訓的實際效果需要提高等。以上一系列問題的存在，使得江蘇省企業職工教育的開展步履維艱，理應采取有效的手段和措施解決當前的問題，從而開拓江蘇省企業職工教育的新路，為江蘇省企業的轉型升級與發展儲備更多高素質的人才。
二、江蘇省企業職工教育的有效對策研究
（一）健全職工教育保障體系，完善職工教育工作機制
加強企業職工教育，是企業人力資源開發的重要途徑，也是我國落實人才強國戰略和科教興國戰略的重要舉措。鑒于此，必須千方百計地采取各種措施保證我國企業職工教育的順利實施。要改變職工教育缺乏系統性、科學性和長期性的現狀，保證企業職工教育能夠經常化、制度化和規范化，收到應有的成效，必須建立健全企業職工教育的保障體系和工作機制。首先，各級領導應該加強對企業職工教育的重視。如調查所見，企業職工對于教育培訓有很強的積極性，但無奈領導不重視，使得企業職工教育缺乏基本保障。企業職工教育是一個系統工程，其成功實施離不開各主管部門、企業內部相關領導的重視與支持。國家應該繼續加強對企業職工教育的財政支持，各相關領導也應履行好各自的職責。其次，要修訂和完善企業職工教育相關法律制度。江蘇省在1993年頒布了《江蘇省職工教育條例》，并在2004年進行了修訂。企業發展瞬息萬變，如今職工教育的狀況也與10年前大有不同。因此，必須著手修訂《江蘇省職工教育條例》。而且，應盡量避免寬泛、空洞的語言，要明確各相關主客體的權利與義務，以便為職工教育實踐提供更多有針對性的指導。再次，要加強企業職工教育的監督與評估。相關政府部門應該加大企業職工教育政策的宣傳力度，督促企業落實國家關于職工教育的規定。對于不按國家規定提取經費用于職工教育的企業，縣級以上政府有權對其職工教育經費進行統籌管理。相關部門還要做好對企業職工教育工作的評估。對職工教育開展較好的企業要予以獎勵，而對職工教育開展較差的企業則要給予相應的懲罰。
（二）促進培訓方式的多元化，滿足企業職工的不同需求
隨著生產過程與技術的緊密結合以及科技的迅速發展，知識更新速度不斷加快，如何迅速吸收最新科技信息并在生產過程中應用，是直接關系到企業競爭力的重要問題。如何采取有效的培訓方式，快速提高企業職工適應時展的素質與能力，就成為企業職工教育不得不思考的問題。由于企業職工教育的對象是成年人，傳統的課堂講授培訓方式容易使其感到枯燥，影響其參訓的積極性，因此，要靈活選取案例分析法、模擬操作法、現場教學法等培訓方法，積極開發集中培訓與分散培訓相結合、短期培訓與長期學歷教育相結合、課堂學習與網絡在線學習相結合的培訓方式，并根據參訓職工的需要適時調整培訓方式。此外，企業應該根據當前形勢、自身優勢等，根據不同職工的需求，采取相應的培訓方式，從而實現因材施教。這主要包括兩層含義：其一，對不同類型的職工采取不同的培訓方式。對基層職工可以采取崗位練兵、導師帶徒的培訓方式，對中層職工可以多采取小組討論的教學方式，對高層職工則可以通過案例分析的方式提高其管理和決策能力。其二，對處在不同職業生涯階段的職工采取不同的培訓方式。對職前階段的職工要采取課堂講授與實際指導相結合的培訓方式，以培養其企業歸屬感，并幫助其適應工作崗位；對職中階段的職工應該主要采取現場教學類型的培訓方式，幫助其進一步提高專業技能；對職后階段的職工可以多采取專題講座等方式，幫助其適應職后生活。只有采取這種多元化的培訓方式，發揮企業職工在教育培訓中的主體作用，才能使企業職工認識到自身能力素質與企業發展要求之間的差距，進而實現企業職工教育從“要我學”到“我要學”境界的根本轉變。
（三）提高培訓內容的實用性，增強職工教育效果
與一般學校教育不同的是，企業職工教育帶有很強的目的性，通過教育培訓切實提高職工的能力素質，進而增加企業的利潤，是其重要的價值追求。如果教育培訓不能取得良好的效果，無疑會影響到企業安排職工參與教育培訓的積極性。對于企業職工教育而言，要想取得良好的培訓效果，培訓內容的選擇至關重要。如果培訓的內容過于空洞，缺乏一定的實用性，企業職工就很難將培訓中獲得的知識與技能運用到企業一線生產實踐中去。隨著社會主義市場經濟的不斷發展，企業之間的競爭日趨激烈，這就需要企業不斷地與時俱進，相應地企業職工教育的內容也應做出調整。企業職工教育機構應該根據市場的變化，及時更新培訓的內容，將最新的企業理念、最先進的生產技能等傳授給企業職工，從而將其培養成復合型、創新型人才，以便更好地適應企業的實際需要。另外，如果企業職工教育的培訓內容不是崗位所需要的，也無法使企業職工教育取得良好的效果。因此，對于不同崗位的企業職工，應該安排適合其崗位需要的培訓內容。對于基層職工的培訓，應該設置與崗位技能提高密切相關的培訓內容，以幫助其深化對生產技術的理解，熟練地掌握生產技能；對于中層職工的培訓，應該設置工商管理與知識技能相結合的培訓內容，從而提高其管理能力和實踐指導能力；對于高層職工的培訓，需要側重于設置與管理相關的企業文化、企業戰略等方面的培訓內容，以幫助其提高企業管理能力，引領企業發展的戰略方向。總而言之，企業職工教育應該在充分考慮企業發展方向和職工特點的基礎上，根據時代的需要以及職工不同崗位的需要，科學合理地制定相應的培訓內容。只有這樣，才能最大限度地提高企業職工教育的效果。
（四）建立科學的評估考核機制，調動企業職工的積極性
現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才的培養與開發離不開企業職工教育的作用。為了更好地開展企業職工教育，必須探索建立科學的評估機制和考核機制，這不僅是對教育公平理念的價值追求，而且是調動企業職工積極參訓的重要手段。目前，在企業職工教育中頗受認可的是柯克帕特里克的四級培訓評估模式，他將培訓評估分為反應層、學習層、行為層和結果層。反應層旨在了解職工對培訓的印象、感受以及心得等，常見的評估方法是問卷調查；學習層旨在了解參訓職工對于培訓相關理論、技能的理解與掌握程度，常見的評估方法是紙筆測驗；行為層旨在了解職工在參訓后將理論應用于實踐以提升自身工作水平的能力，參訓之后的調查訪問以及工作觀察等是其重要方法；結果層旨在了解職工教育是否對企業的經營效益產生了具體而直接的影響，在崗工作績效考察是其重要方法。在實際培訓中，大多數企業多是集中于對參訓職工反應層和學習層的評估，而缺乏對行為層和結果層的評估。為了對培訓效果進行科學評估，必須綜合運用以上四種評估方式，尤其是要加強行為層和結果層的評估，這樣才能給予參訓職工更為全面的評價。美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發現，科學有效的激勵機制能夠讓員工把內隱潛能的70%～80%發揮出來。激勵機制的形成離不開對企業職工科學有效的考核機制，具體而言，就是要將企業職工教育與工作授權、職級晉升、薪資福利、評先樹優等掛鉤。還要探索建立學習成果轉化制度，使企業職工通過培訓獲得相應的證書或學歷，從而打通企業職工終身學習的渠道。唯有如此，方能進一步調動企業職工參訓的積極性。
（五）整合企業外部培訓資源，加大教育培訓合作力度
隨著經濟全球化的快速發展以及我國社會主義市場經濟體制的不斷完善，企業之間的競爭日趨激烈，企業與外部世界的聯系也更為緊密。傳統的企業職工教育通常是在企業內部進行的，由于企業內部培訓資源有限，受到培訓場地、資金、師資等方面的制約，使得企業職工教育受到束縛，已經不能適應時展的需要。為此，必須進一步整合企業外部資源，加大企業與外部單位組織的職工教育的合作力度。其一，加強企業與企業之間的合作。如果企業之間存在相似的職工教育項目，開展合作培訓不僅可以減少課程重復設置，節省培訓資源，而且可以開拓思維和眼界，加強企業之間的互相學習。這就要求企業必須打破擔心合作培訓會使企業秘密外泄的狹隘觀念，主動與其他企業共享教育培訓資源。其二，加強企業與外部培訓機構之間的合作。在社會主義市場經濟環境下，專門的企業培訓機構如雨后春筍般發展起來。與企業相比，外部培訓機構有自身獨特的優勢，具有更為專業的培訓團隊。通過加強與外部培訓機構的合作，可以幫助企業職工獲得更為先進的培訓理念及培訓方法，也更能跟上企業職工教育的發展潮流。其三，加強企業與高等院校之間的合作。傳統的企業職工教育是與學校教育平行的一套系統，二者之間幾乎不存在交集。如今看來，這種企業“自產自銷”的職工教育模式無疑是固步自封，校企合作已經成為推動企業職工教育發展的必然選擇。與企業相比，高等院校在培訓場地、師資力量等方面具有明顯的優勢，能夠為企業職工教育提供全面的服務與支持。因此，必須引導企業加強與辦學條件好、師資力量強的高等院校之間的交流與合作，探索建立高等院校示范性培訓基地，從而打造出企業職工教育定制服務的品牌。
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