引論：我們?yōu)槟砹?3篇員工生日福利方案范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

1、餐飲福利：企業(yè)根據(jù)出勤情況為普通員工提供就餐補(bǔ)貼，入職員工免費(fèi)提供中餐，用餐時(shí)米飯、粥、湯等由企業(yè)提供。

2、服裝補(bǔ)貼：企業(yè)免費(fèi)為員工提供工作服裝。

3、住房福利：根據(jù)國(guó)家和當(dāng)?shù)卣叻ㄒ?guī)，為員工繳納住房公積金，企業(yè)提供宿舍（空調(diào)、電視、熱水器、飲水機(jī)等配置齊全），或?qū)Σ蛔≡谄髽I(yè)的員工給予住房補(bǔ)貼。

4、交通福利：企業(yè)每天安排班車接送員工上下班；春節(jié)探親公司安排專車接送員工，外地員工由公司安排統(tǒng)一購(gòu)票，并為外地員工報(bào)銷春節(jié)探親路費(fèi)，高級(jí)管理人員春節(jié)回家可報(bào)銷飛機(jī)票。

5、帶薪休假：入司滿一年的部長(zhǎng)助理及以上干部和年度優(yōu)秀個(gè)人可于次年享受5—15天的帶薪年休假。

6、節(jié)日福利：值春節(jié)、端午、中秋等傳統(tǒng)節(jié)日為全體員工發(fā)放節(jié)日物資或補(bǔ)貼，婦女節(jié)為全體女職工發(fā)放紀(jì)念品，兒童節(jié)為員工14歲以下子女發(fā)放節(jié)日禮物。

7、生日福利：?jiǎn)T工生日時(shí)，公司為每位員工贈(zèng)送禮品表示慶祝。

8、員工大事福利：當(dāng)員工逢婚、育、大病和喪等個(gè)人大事時(shí)，公司給予員工禮金或慰問金。

9、健康體檢：副科及以上干部（含享受待遇），工程技術(shù)類員工和特殊工種員工每年由公司統(tǒng)一組織健康體檢。

企事業(yè)單位節(jié)日員工福利禮品方案注意事項(xiàng)

給自己的員工什么樣的節(jié)日員工福利禮品、商務(wù)會(huì)議禮品常常是讓很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)頭疼的事情，一件簡(jiǎn)單又能代表心意還有意義的節(jié)日福利禮品到底是什么樣的呢？

毋庸置疑，員工節(jié)日福利禮品可提高企業(yè)凝聚力。在企業(yè)的日常管理中，把小禮品加載上企業(yè)的內(nèi)涵、文化一點(diǎn)一滴的滲入到平常工作中，潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲，常常能達(dá)到意想不到的效果。員工的積極性增加了，工作努力了，效益上去了，公司整體收益就增加了。

所以說(shuō)，給員工福利禮品不能在草率決定，應(yīng)該先從認(rèn)識(shí)上重視起來(lái)，其實(shí)給員工福利禮品和給VIP客戶的商務(wù)禮品一樣，甚至還要重要，畢竟這些可愛的人是你所有力量的源泉。這樣說(shuō)來(lái)，一定要有一個(gè)很詳細(xì)的方案來(lái)作參考。在做方案之前，yjbys小編提醒您注意以下幾點(diǎn)：

一、做調(diào)查

在建立這個(gè)員工節(jié)日福利方案之前，對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查，獲得一些員工的價(jià)值觀，以及他們想要獲得的節(jié)日福利禮品。或者是發(fā)出一個(gè)調(diào)查表，讓所有員工都有機(jī)會(huì)投入到整個(gè)計(jì)劃中，并且在最終方案中看到他們所希望的。

二、考慮現(xiàn)有渠道

很多時(shí)候，用來(lái)設(shè)計(jì)員工節(jié)日福利禮品方案的好工具可能已經(jīng)具備。企業(yè)可以從評(píng)估現(xiàn)有工具開始，看看有什么可以對(duì)設(shè)計(jì)員工節(jié)日福利禮品方案起到幫助作用的，將其也應(yīng)用進(jìn)去就行。

三、讓員工們參與進(jìn)來(lái)

除了在調(diào)查初期階段讓員工們提供信息，在幫助設(shè)計(jì)節(jié)日福利方案的過(guò)程中他們也是很好的資源。創(chuàng)建一個(gè)員工專責(zé)小組，或是指定員工代表加入到方案設(shè)計(jì)項(xiàng)目。為員工們參與到整個(gè)設(shè)計(jì)過(guò)程中提供途徑，當(dāng)方案啟動(dòng)時(shí)，使他們獲得主人翁感和興奮感。

四、保持持續(xù)性

確保員工節(jié)日福利禮品方案的持續(xù)性是一個(gè)主要目標(biāo)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，最糟糕的事情便是大張旗鼓的開始實(shí)施一套新的方案，但一小段時(shí)間過(guò)去后，便消失并被遺忘。員工節(jié)日福利禮品方案開始實(shí)施后，如果能持續(xù)進(jìn)行便會(huì)引起員工們的注意，并時(shí)刻提醒他們這個(gè)方案。

篇2

管理者

公司的車位和員工餐都是免費(fèi)的，加上培訓(xùn)、生日、拓展等諸多福利費(fèi)用，公司在人性化管理方面已經(jīng)付出了很多，為何員工只看到了那枚煎蛋呢？

問題在哪里？

A 誰(shuí)動(dòng)了員工的煎蛋？

其實(shí)早餐費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)沒變，煎蛋的消失也與公司的資金困境無(wú)關(guān)，只是為應(yīng)對(duì)物價(jià)上漲而已。作為員工福利的一部分，員工餐屬于無(wú)償支出，在無(wú)法對(duì)現(xiàn)行福利方案進(jìn)行強(qiáng)制干預(yù)的情況下，管理者想在員工餐方面控制開支，說(shuō)到底這種做法無(wú)可厚非。

B員工在乎一枚煎蛋？

如果員工只是在乎煎蛋的有無(wú)，或許事情還會(huì)簡(jiǎn)單些。試想一下，一開始就沒有煎蛋這樣的福利，其實(shí)員工也不會(huì)覺得缺少什么。但是這種“由奢入儉”的改變，卻在員工心里形成了一種負(fù)面的心理附加值，此時(shí)員工的不滿已經(jīng)不僅僅是一枚煎蛋的問題。

C 都是這煎蛋惹的禍？

在企業(yè)陷入資金困境的非常時(shí)期，管理者為避免造成不必要的恐慌，往往會(huì)采取低調(diào)應(yīng)對(duì)的態(tài)度；而員工則由于對(duì)局勢(shì)不明，神經(jīng)變得異常敏感。這時(shí)，任何一處細(xì)節(jié)的變化都容易被理解為一種負(fù)面的暗示，加劇員工對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的擔(dān)憂。如果此時(shí)管理者再站出來(lái)強(qiáng)調(diào)該變化與企業(yè)當(dāng)前所處的困境無(wú)關(guān)，或者被動(dòng)恢復(fù)早餐煎蛋供應(yīng)，往往又會(huì)被解讀為“此地?zé)o銀三百兩”，則更容易引起恐慌。

應(yīng)該怎么做？

篇3

現(xiàn)在的廣州奧美辦公室，臨江而立，綠蔭與石階廣場(chǎng)環(huán)繞，就像是愛麗絲跌入的奇幻世界：以游樂園的驗(yàn)票閘為大門入口，配以古典歐式金色雕花門框，再來(lái)一個(gè)旋轉(zhuǎn)木馬亭蓋裝飾的“吧臺(tái)”——這就是奧美的前臺(tái)！接著，你還會(huì)看到摩天輪、自動(dòng)售貨機(jī)、手控足球游戲臺(tái)，從開放工作區(qū)轉(zhuǎn)入江邊一側(cè)，還有旋轉(zhuǎn)木馬、、小型摩托車……摒棄枯燥重復(fù)的格子間調(diào)調(diào)，“活力、平等、開放、自由”成為這個(gè)兩層Loft開放式辦公空間里最耀眼的關(guān)鍵詞。

這里的員工很肯定的是：“這絕不是個(gè)墨守成規(guī)的公司，在這里，人的價(jià)值才是最大最寶貴的，奧美會(huì)將你的個(gè)性最大化地發(fā)揮出來(lái)。這些嘉年華的硬件設(shè)計(jì)，更多地是想傳達(dá)這樣的概念：寓游樂于工作，其實(shí)創(chuàng)意就在身邊，無(wú)處不在！”在開放式的辦公區(qū)域，交流毫無(wú)障礙，好的創(chuàng)意甚至?xí)诓唤?jīng)意的八卦聊天時(shí)產(chǎn)生！如果一群人需要腦力激蕩時(shí)，可以選擇江邊旋轉(zhuǎn)木馬區(qū)、一樓小電影區(qū)或二樓小會(huì)議室，讓火花四濺不受限；需要沉浸一段時(shí)間寫方案？可以選擇鉆進(jìn)小摩天輪自閉一下，或是將自己甩進(jìn)二樓休閑室吧！那里安靜又舒適，更是眾多大創(chuàng)意與創(chuàng)想散發(fā)的最佳寶地。如果工作久了需要換換思維，二樓戶外綠蔭環(huán)繞的露臺(tái)絕不可錯(cuò)過(guò)！

重要的是，無(wú)論你選擇哪個(gè)角落哪個(gè)空間，無(wú)論你打算用哪種方式讓自己的工作變得更愉快，在這里都不會(huì)有人用異樣眼光看待或指責(zé)你。奧美人相信，在辦公空間里，只要讓你找到最舒服最安心的工作方式，提高工作效率一事自然不在話下。“你的工作區(qū)域不限于你的工作臺(tái)，其實(shí)整個(gè)公司都是你的工作空間！”

奧美團(tuán)隊(duì)：開放、拼搏，且有溫情

想在特色如此鮮明、空間如此開放的地方工作，要具備什么素質(zhì)？“希望是具備六項(xiàng)特質(zhì)的人吧（分別是好奇心、靈敏、熱情、負(fù)責(zé)、膽識(shí)、合作），奧美把擁有這六項(xiàng)特質(zhì)的人稱為‘稀有動(dòng)物’，有開放的心態(tài)、能保持好奇心和學(xué)習(xí)勇氣的人，才會(huì)在行業(yè)里走得更遠(yuǎn)吧。”

廣州奧美廣告董事總經(jīng)理Nick、客戶副總監(jiān)Erica及奧美公關(guān)資深顧問Candy均在集團(tuán)奮斗多年，其中Nick在臺(tái)灣奧美有過(guò)14年的廣告生涯；而Candy走南闖北，在北京、廣州兩地打拼過(guò)；Erica則先在黑弧奧美與房地產(chǎn)廝殺一番后才正式進(jìn)入現(xiàn)在的公司。問起三位在這樣的空間里工作有何感受時(shí)，他們都覺得，family文化以及珍視和尊重個(gè)體不同特質(zhì)的多元性和包容性，確實(shí)和創(chuàng)意十足的辦公空間有異曲同工之妙：“這里很Open，大家都是兄弟姐妹，也有大家長(zhǎng)，當(dāng)你有困難時(shí)大家都會(huì)伸出援助之手：也沒有很強(qiáng)烈的上下級(jí)關(guān)系，平等而開放，和團(tuán)隊(duì)之間更像哥哥姐姐帶著弟弟妹妹的感覺。因?yàn)閵W美一直比較提倡‘副關(guān)系’，就是除工作以外還會(huì)建立情感的紐帶。比如每個(gè)人的生日，或者當(dāng)團(tuán)隊(duì)一起完成了一個(gè)艱苦的項(xiàng)目，大家都會(huì)鬧著一起開Party慶祝。”

“開放的空間成就開放的心。在我們公司，除財(cái)務(wù)部以外，所有人都在開放的空間辦公，也就是說(shuō)所有的老板都不會(huì)有獨(dú)立的辦公室，因?yàn)楦匾暼伺c人之間的平等、溝通及尊重。不論職位高低，你都可以自由地發(fā)表看法，開放的空間其實(shí)就是要為所有人的平等相處創(chuàng)造機(jī)會(huì)。”另外，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這里不是那些不能大聲說(shuō)話、只聽鍵盤響的辦公室，因?yàn)樽咴诙菣M跨中空的樓梯上時(shí)，你就能聽見員工們?cè)谟懻摗都澥康钠犯瘛防锬膫€(gè)場(chǎng)面最有趣，還能聽到某位想起什么事找誰(shuí)討論一下于是直接喊了對(duì)方一聲……開放的溝通，舒暢而自由，隨意得甚至讓人驚訝。

開放式辦公室，以紅色和黑色為主調(diào)，醋感十足，每個(gè)人的桌子都不太整齊，但裝飾充滿個(gè)味，貼滿亂寫亂畫的設(shè)計(jì)點(diǎn)子，充滿童趣的夢(mèng)幻設(shè)計(jì)讓人感到特別放松，也能更好激起創(chuàng)意靈感，不少好點(diǎn)子就是在旋轉(zhuǎn)木馬上誕生的。盡管開放，但奧美溫暖的人情味始終流轉(zhuǎn)其間。從進(jìn)入奧美的第一天起，都會(huì)有一個(gè)老員工成為你的“學(xué)長(zhǎng)”，帶你熟悉整個(gè)公司的文化、流程，帶你融入整個(gè)空間環(huán)境以及人群氛圍。有時(shí)，學(xué)長(zhǎng)路過(guò)你的座位時(shí)會(huì)跟你聊聊天，還會(huì)告訴你一些工作上的好方法！此外，廣州奧美還有“福利委員會(huì)”！每年，委員會(huì)征求意見后將策劃全年的員工福利方案，再向公司申請(qǐng)資金，在各式節(jié)日里為員工舉辦不同的內(nèi)部活動(dòng)。不管誰(shuí)過(guò)生日，福利委員會(huì)都會(huì)給他舉辦一個(gè)生日會(huì)。

北京盛世長(zhǎng)城

思維和空間一樣自由

從蛋殼形狀的趣怪桌子里鉆出來(lái)一位前臺(tái)小姐對(duì)你說(shuō)“歡迎來(lái)到Saatchf&Saatchi（盛世長(zhǎng)城國(guó)際廣告）”，然后她帶你從傾斜的噴繪墻下走過(guò)，兩三架遙控直升機(jī)在你的頭頂斜上方飛過(guò)，最后來(lái)到一間純白色的環(huán)形下陷式房間，請(qǐng)你脫了鞋踩在柔軟的地毯上，倚著靠墊討論新方案，你會(huì)不會(huì)覺得“這家公司好特別”！

篇4

酒店個(gè)性化服務(wù)是建立在每位客人的不同個(gè)性的基礎(chǔ)上而展開的有針對(duì)性的主動(dòng)服務(wù)。酒店以符合每一位客人獨(dú)特的言語(yǔ)、行為方式、感情等為目的來(lái)服務(wù)客人，讓客人得到與眾不同、體貼、窩心的感覺，在接受酒店服務(wù)的同時(shí)客人不僅滿足了自己的生理需求，還滿足了自己的心理需求。“在酒店業(yè)提出個(gè)性化服務(wù)的概念，表現(xiàn)出了社會(huì)進(jìn)步的價(jià)值取向，符合人類社會(huì)發(fā)展的大潮流，同時(shí)也將酒店服務(wù)水平提升到一個(gè)全新的層面。”[1]酒店個(gè)性化服務(wù)主要表現(xiàn)有以下幾個(gè)基本特征：第一，基礎(chǔ)性。“標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)是個(gè)性化服務(wù)的基礎(chǔ)，個(gè)性化服務(wù)是標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)的升華。”沒有滿足基本需求的標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)，個(gè)性化服務(wù)也就不復(fù)存在。第二，差異性，與標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)相比，每一次個(gè)性化服務(wù)都是不盡相同的，因人而異是個(gè)性化服務(wù)的核心特征。第三，情感性，在個(gè)性化服務(wù)中，了解并重視顧客的心理感受是需要每位服務(wù)員工投入自己的情感才能達(dá)到的。

二、國(guó)內(nèi)酒店個(gè)性化服務(wù)及存在的問題

關(guān)于酒店服務(wù)的發(fā)展，不同時(shí)期有不同的主題。西方的酒店業(yè)服務(wù)是從情緒化服務(wù)逐步發(fā)展到現(xiàn)在占主導(dǎo)地位的標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)，直到日本推出為特別客人提供特殊服務(wù)，以此來(lái)滿足客人需求的理念的誕生，酒店個(gè)性化服務(wù)開始被推向酒店服務(wù)業(yè)的前沿。如今，酒店個(gè)性化服務(wù)發(fā)展伴隨著酒店管理思想的不斷創(chuàng)新與變革，增進(jìn)著酒店服務(wù)的內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)了一次次前所未有的酒店服務(wù)突破。但是，就目前高星級(jí)酒店個(gè)性化服務(wù)實(shí)行狀況來(lái)看，無(wú)論在做法上和認(rèn)知上，國(guó)內(nèi)的高星級(jí)酒店的個(gè)性化服務(wù)和國(guó)外的高星級(jí)酒店相比還是存在明顯的差距，沒有一套完善的可行方案，暴露出了許多問題。第一，觀念錯(cuò)誤。第二，酒店在收集顧客信息等工作環(huán)節(jié)沒有很好的保障，不能建立完善的客戶檔案。第三，酒店對(duì)員工的個(gè)性化服務(wù)培訓(xùn)不全面、不完善。第四，員工對(duì)職業(yè)的滿意度低下，員工缺乏創(chuàng)造力和主動(dòng)性，主動(dòng)服務(wù)意識(shí)不夠強(qiáng)……等等。因此，酒店要正確認(rèn)識(shí)這些錯(cuò)誤并努力尋求提高個(gè)性化服務(wù)質(zhì)量的科學(xué)策略。

三、高星級(jí)酒店個(gè)性化服務(wù)的優(yōu)化策略

（1）優(yōu)化酒店硬件設(shè)施。高星級(jí)的酒店搭配高科技的硬件設(shè)施，能區(qū)別于低星級(jí)的酒店，還能為酒店提供個(gè)性化服務(wù)帶來(lái)便捷，使酒店的競(jìng)爭(zhēng)能力發(fā)揮到極致。“獨(dú)具特色的配套設(shè)施會(huì)給酒店的服務(wù)加上閃亮的一筆。美國(guó)喜達(dá)屋酒店管理公司旗下的威士汀商務(wù)酒店，以它獨(dú)具匠心的“天夢(mèng)之床”號(hào)召于眾，具有好奇心理的商務(wù)型賓客自然會(huì)選擇在該酒店入住。”（2）提升酒店軟服務(wù)水平。1）酒店應(yīng)建設(shè)完善的顧客檔案。酒店應(yīng)要求服務(wù)員工在每次服務(wù)客人過(guò)后要詳細(xì)記錄他們的職位頭銜、消費(fèi)偏好、文化差異、禁忌、購(gòu)買行為特征、住店行為等等，形成客人的客史檔案，當(dāng)客人再次入住時(shí)可以根據(jù)客史檔案給予特別的關(guān)照。酒店可要求前廳接待服務(wù)人員每天最少提供3個(gè)以上客人的個(gè)性化服務(wù)信息，只有通過(guò)員工每天用心地收集資料信息，才能真正建立健全的酒店客戶檔案。2）酒店建立服務(wù)反饋系統(tǒng)。酒店要在客人結(jié)賬離店時(shí)提供意見調(diào)查表，同時(shí)在設(shè)計(jì)意見調(diào)查表時(shí)要使題目盡量簡(jiǎn)短并具體化，不要讓客人做計(jì)算或邏輯推理，方便客人快速有效填寫。最后，酒店要收集客人意見表并分析，總結(jié)出酒店的服務(wù)質(zhì)量存在的問題通報(bào)給全體員工并作出修正，不斷提高顧客的滿意度。3）酒店個(gè)性化服務(wù)品牌建設(shè)。酒店在內(nèi)部要不斷給員工營(yíng)造個(gè)性化服務(wù)的氛圍。對(duì)外，在酒店的個(gè)性化服務(wù)完善的基礎(chǔ)上，還要對(duì)酒店有這種優(yōu)質(zhì)特色的服務(wù)進(jìn)行大力宣傳和推廣，讓酒店擁有鮮明的優(yōu)質(zhì)個(gè)性化服務(wù)的品牌特色后，酒店也會(huì)擁有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，客人們也愿意過(guò)來(lái)嘗試這樣的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，得到滿意服務(wù)的顧客還會(huì)對(duì)酒店進(jìn)行“二次宣傳”，向自己身邊的人推薦我們的酒店。通過(guò)這樣的循環(huán)，酒店的服務(wù)品牌就會(huì)逐漸形成良好的口碑。（3）提高員工滿意度。“酒店員工作為酒店服務(wù)賓客的主要群體，在充分強(qiáng)調(diào)賓客服務(wù)個(gè)性化的今天也應(yīng)該享受到酒店為其打造的獨(dú)特的個(gè)性化“內(nèi)部服務(wù)”。

要想做到優(yōu)質(zhì)的酒店內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量，酒店應(yīng)著重員工從而實(shí)施以下對(duì)策：（1）重視職工物資需求服務(wù)，建立具有酒店特色的薪酬制度管理者應(yīng)高度重視職工的生活環(huán)境并盡量為員工配備良好的基礎(chǔ)設(shè)施。員工薪酬方面，應(yīng)提供高星級(jí)酒店應(yīng)有的工資水平。在福利方面，酒店應(yīng)提供多種多樣的靈活的福利項(xiàng)目選擇，并且標(biāo)明每種福利項(xiàng)目所能得到的物資和取得福利的要求。（2）重視精神層次的軟服務(wù)，讓員工在工作中獲得幸福感。酒店員工服務(wù)時(shí)要面對(duì)的是顧客，員工的感情會(huì)間接影響到顧客的心情和感受。因此，酒店應(yīng)努力提高員工們的幸福感，常組織員工參加各種體育比賽活動(dòng)，培養(yǎng)員工們之間的感情。同時(shí)，上層管理者要關(guān)心員工情況，酒店每月公布員工生日的名字，組織其他員工一起為其慶祝，酒店領(lǐng)導(dǎo)為其贈(zèng)送禮物并且在員工生日當(dāng)天換上特別的名牌以激發(fā)員工的榮譽(yù)感。（3）打造員工與領(lǐng)導(dǎo)無(wú)間信息溝通服務(wù)，打破上下溝通隔閡。酒店管理者建立一套民主的溝通制度。定期進(jìn)行員工座談大會(huì)，建立領(lǐng)導(dǎo)信箱和郵箱來(lái)收取員工們的工作反饋信息，為員工與酒店領(lǐng)導(dǎo)提供方便快捷暢通的溝通渠道。（4）提供個(gè)性化職業(yè)設(shè)計(jì)服務(wù)，滿足員工發(fā)展需求。酒店為每位員工建立“職業(yè)培訓(xùn)檔案”根據(jù)員工們的職業(yè)學(xué)習(xí)發(fā)展不斷進(jìn)行跟蹤訓(xùn)練，缺乏哪方面知識(shí)就幫他們補(bǔ)習(xí)，能讓員工們不斷學(xué)習(xí)到新的優(yōu)質(zhì)酒店服務(wù)知識(shí)和技能，滿足了酒店員工們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的學(xué)習(xí)熱情的需求，降低了員工離職率，同時(shí)也避免了員工流失給酒店管理層人員帶來(lái)的一系列消極影響。（5）提供員工職位多變服務(wù)，創(chuàng)建靈活機(jī)動(dòng)個(gè)性化服務(wù)。酒店可適當(dāng)為員工提供輪崗培訓(xùn)，此措施能消除員工對(duì)自己工作的“審美疲勞”并讓員工在熟悉自己工作崗位的同時(shí)也能了解到酒店內(nèi)其他服務(wù)崗位的要求和職能范圍，以便于自己更好地了解酒店的運(yùn)行和服務(wù)范圍，給客人提供靈活機(jī)動(dòng)的個(gè)性化服務(wù)。

四、酒店個(gè)性化未來(lái)的發(fā)展觀望

在酒店業(yè)發(fā)展迅速的今天，個(gè)性化服務(wù)的理念也逐漸被高星級(jí)酒店廣泛推崇，許多高星級(jí)在前廳引入“金鑰匙”管家就是很好的證明例子。當(dāng)高星級(jí)酒店形成自己的個(gè)性化服務(wù)特色，才能在當(dāng)今的酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，這也符合酒店可持續(xù)發(fā)展的要求;當(dāng)高星級(jí)酒店都形成自己的個(gè)性化服務(wù)特色，人們對(duì)高星級(jí)酒店的認(rèn)知才會(huì)從標(biāo)準(zhǔn)化走向個(gè)性化;希望在不久的將來(lái)，人們都可以找到最符合自己個(gè)性的高星級(jí)酒店，讓每間高星級(jí)酒店的個(gè)性化服務(wù)成為人們選擇酒店的依據(jù)。同時(shí)，在每次到酒店里消費(fèi)都會(huì)得到非凡的個(gè)性化服務(wù)體驗(yàn)，到酒店不僅僅是為吃飯、住宿、娛樂，更是為了自己個(gè)人精神的滿足。酒店個(gè)性化服務(wù)是一種更高層次的服務(wù)理念，可以說(shuō)，在酒店標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)的基礎(chǔ)上形成個(gè)性化服務(wù)，是所有高星級(jí)酒店未來(lái)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

篇5

工資這一項(xiàng)。其二、經(jīng)與勞動(dòng)部門多次協(xié)調(diào)，最終同意我司對(duì)部分崗位實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合工時(shí)計(jì)算工作制，使公司的用工進(jìn)一步合法化。

其次，進(jìn)行勞動(dòng)年審工作。勞動(dòng)年審是否合格，直接關(guān)系到工商、保險(xiǎn)、稅務(wù)、人事立戶、暫住證辦理等工作。在目前公司有些方面還不健全和規(guī)范的情況下，經(jīng)精心準(zhǔn)備，從而使各公司通過(guò)了勞動(dòng)年審，并且均達(dá)到優(yōu)秀，為以上工作的順利開展奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。

第三、做了大量工作防范勞動(dòng)糾紛的發(fā)生及處理勞資糾紛。針對(duì)各公司在辭退員工時(shí)方式過(guò)于簡(jiǎn)單和不考慮后果，致使被辭退員工的不滿，從而引發(fā)勞資糾紛的情況。我們部門多次進(jìn)行培訓(xùn)、督導(dǎo)、協(xié)調(diào)各公司妥善處理。同時(shí)對(duì)已出現(xiàn)的勞資糾紛進(jìn)行合理的處理，一方面維護(hù)了公司良好的形象，另一方面，改善了與員工的關(guān)系。

第四、針對(duì)公司員工大部分需進(jìn)關(guān)的事實(shí)，我們進(jìn)行了大量的工作，申請(qǐng)了460個(gè)特區(qū)暫住證辦理指標(biāo)，同時(shí)為322人辦理了特區(qū)暫住證，為195人辦理了寶安區(qū)暫住證。理順了集團(tuán)內(nèi)部各種社保關(guān)系，在社保局先后申請(qǐng)成立了8個(gè)勞動(dòng)保險(xiǎn)單位編號(hào)，并為全體員工上繳保險(xiǎn)。為五位員工辦理了工傷理賠、為一位員工落實(shí)了住院醫(yī)療費(fèi)用的報(bào)銷事宜。

通過(guò)以上這些事情的合理落實(shí)與完善，提高了全體員工的滿意度，增強(qiáng)了他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度。

首先，在工資方面：今年上半年，結(jié)合公司的實(shí)際情況，本著公平、公正、激勵(lì)等原則，草擬了工資福利管理規(guī)程，規(guī)范了工資審核發(fā)放程序，做到工資審核嚴(yán)格把關(guān)，堵住了一些漏洞，杜絕了私自用人的不良現(xiàn)象。并建立了整個(gè)公司的工資臺(tái)帳，做到工資審核發(fā)放心中有數(shù)。截止到十月份，整個(gè)公司今年的工資總額為1047萬(wàn)元，人均2209元/月，較去年有一定幅度的增長(zhǎng)。同時(shí)，結(jié)合售樓員近兩年的工資狀況、今年的銷售情況和公司員工工資水平相比較，對(duì)售樓員工資進(jìn)行了分析并提出了合理的改進(jìn)意見；在混凝土公司財(cái)務(wù)基礎(chǔ)不扎實(shí)的情況下，結(jié)合該公司同行業(yè)工資方案及公司實(shí)際情況草擬了混凝土公司工資方案。

其次，在考勤、福利方面：公司年初出臺(tái)了《各種休假管理規(guī)定》，增加了相應(yīng)的有薪假，針對(duì)這一規(guī)定，制定了各種休假上報(bào)制度，督促各公司做好休假記錄，進(jìn)行嚴(yán)格管理體制，為考核提供依據(jù)；同時(shí)今年增加了過(guò)節(jié)費(fèi)、項(xiàng)目部提高了涼茶標(biāo)準(zhǔn)、為各食堂增加了涼茶、為員工送去生日慰問等福利；組織截止去年底入司員工的體檢及注射乙肝疫苗工作，查出三人不合格，并作相應(yīng)處理，使全體員工放心地在公司工作、生活。

為了使新入職員工能夠盡快了解公司相關(guān)的制度、企業(yè)文化，盡快地融入公司這個(gè)大家庭，并增強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，從而有效地提高他們的積極性和創(chuàng)造性，今年共舉行了十二次新入職員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)員工400多人次。為了不影響施工現(xiàn)場(chǎng)工作，深入施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行了三次培訓(xùn)。同時(shí)，為了提高廣大中層及以上管理人員的管理水平，每個(gè)月組織兩次中層及以上人員的培訓(xùn)工作，通過(guò)這項(xiàng)工作，使廣大中層及以上人員的管理能力和水平有了較大程度的提高，這在一定程度上提高了公司的整體管理水平，起到了較好的效果。在直接組織員工相關(guān)培訓(xùn)工作的同時(shí)，也指導(dǎo)，督促各子公司的相應(yīng)培訓(xùn)工作的開展，如建筑公司五大員的培訓(xùn)等。通過(guò)各種形式的培訓(xùn)工作，使員工有了很大的歸屬感，同時(shí)整體素質(zhì)也有了大的提高。

（

針對(duì)公司涉及的行業(yè)和工種比較多的特點(diǎn)，我們?cè)谧龊谜麄€(gè)考核方案的基礎(chǔ)上，抓住重點(diǎn)對(duì)整個(gè)公司中層管理人員進(jìn)行360度全方位考核，對(duì)中層以下的員工考核交給各公司根據(jù)其具體情況具體實(shí)施，我們對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)和督導(dǎo)，并對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控。這樣光中層管理人員的考核就要

進(jìn)行一千六百多份資料的準(zhǔn)備和統(tǒng)計(jì)，并進(jìn)行分析，為公司領(lǐng)導(dǎo)提供相關(guān)的信息資料。經(jīng)過(guò)考核，一方面，使被考核人找出差距，提高了工作；另一方面，為領(lǐng)導(dǎo)層的決策和中層管理人員的優(yōu)化配置提供了相關(guān)的信息。同時(shí)，借用考核對(duì)不合適的員工進(jìn)行調(diào)職，辭退處理，進(jìn)一步完善人才的使用情況。

本年度我們多次下到各公司了解情況，參與各基層員工的轉(zhuǎn)正述職，掌握相關(guān)信息為領(lǐng)導(dǎo)用人決策提供資料。在混凝土公司組建不久，存在問題較多的情況下，我們下到該公司，通過(guò)與二十多人面談，了解了公司存在的各種問題，及員工的思想動(dòng)態(tài)，并為領(lǐng)導(dǎo)提供了詳細(xì)的決策信息。針對(duì)物業(yè)公司保安保潔流動(dòng)率較高的情況，我們分幾次下到物業(yè)公司各管理處，通過(guò)與絕大部分保安保潔面談，掌握了他們想法，他們的住宿、生活條件，并提出了合理的改善意見。同時(shí)由于材料員、倉(cāng)管員把控著

整個(gè)公司建材方面的命脈，起著比較重要的作用，我們下到各工地及混凝土公司通過(guò)與他們本人面談及與他們有工作聯(lián)系的相關(guān)人員面談，對(duì)他們的人品，工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面做了了解和分析，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)用人提供依據(jù)。

企業(yè)的文化分為精神文化、制度文化、和物質(zhì)文化等方面，在制度文化建設(shè)方面，今年我們部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，草擬了《工資福利管理規(guī)程》、《員工考勤規(guī)定》、《勞動(dòng)合同管理規(guī)定》、《人事檔案管理》、《員工制服管理辦法》等制度，并對(duì)已實(shí)施的各項(xiàng)制度嚴(yán)格執(zhí)行并督導(dǎo)各子公司依制度執(zhí)行，在執(zhí)行過(guò)程中遇到不合理和需要修改的地方，進(jìn)行完善。同時(shí)，有一套行之有效的招人、進(jìn)人程序和制度并依照制度嚴(yán)格執(zhí)行，為公司把好了人員進(jìn)出關(guān)。為公司相關(guān)制度的推行奠定了好的基礎(chǔ)，為公司制度文化建設(shè)做出了我們應(yīng)有的作用。

篇6

（一）面臨形勢(shì)

21世紀(jì)，人才戰(zhàn)略已經(jīng)成為影響國(guó)家綜合國(guó)力和發(fā)展?jié)摿Φ年P(guān)鍵因素。在國(guó)際化人才競(jìng)爭(zhēng)的背景下，西方發(fā)達(dá)國(guó)家憑借其經(jīng)濟(jì)實(shí)力和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)占得優(yōu)勢(shì)。高等學(xué)校作為高層次人才的源泉和集聚地，必然不可能置身度外。同時(shí)，伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制、政治體制領(lǐng)域的變革不斷深化，產(chǎn)品市場(chǎng)、金融市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化程度將不斷加劇，這對(duì)高等學(xué)校的靈活性以及對(duì)市場(chǎng)變化做出反應(yīng)的速度和能力提出了挑戰(zhàn)。面對(duì)人才流動(dòng)日益加速、面對(duì)來(lái)自國(guó)內(nèi)公立／私立學(xué)校和渴求知識(shí)型人才的其他組織的人才競(jìng)爭(zhēng)，高等學(xué)校進(jìn)行工資制度變革的內(nèi)在需求不斷上升。如果高校不能建立一個(gè)與市場(chǎng)接軌的收入分配制度，教師知識(shí)的價(jià)值和勞動(dòng)成果的差異得不到充分體現(xiàn)，高校將無(wú)法適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展，無(wú)法吸引和留住優(yōu)秀人才，很難真正參與到國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中去。國(guó)務(wù)院關(guān)于《教育振興行動(dòng)計(jì)劃》的出臺(tái)既是對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的政策回應(yīng)，同時(shí)也是對(duì)高校深化人事分配制度改革提出的更高要求。

（二）發(fā)展現(xiàn)狀

高等學(xué)校的收入分配制度隨著國(guó)家宏觀分配政策的發(fā)展而發(fā)展，也經(jīng)歷了一個(gè)由簡(jiǎn)單到復(fù)雜逐步推進(jìn)的過(guò)程。1979年改革開放以前，我國(guó)一直堅(jiān)持按勞分配的原則。1979年至1992年黨的十四大召開以前，在多種經(jīng)濟(jì)形式并存的經(jīng)濟(jì)制度下，我國(guó)的分配政策有所調(diào)整，堅(jiān)持按勞分配，其他分配方式為補(bǔ)充。1992年至1996年期間，黨的十四大確立了社會(huì)主義是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，在分配政策上作了重大調(diào)整，堅(jiān)持以按勞分配為主體，多種分配方式并存，效率優(yōu)先，兼顧公平的分配政策。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，黨的十五大提出了堅(jiān)持以按勞分配為主體，多種分配方式并存，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)的分配政策。特別是黨的十六大明確了我國(guó)現(xiàn)階段以“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配理論，實(shí)現(xiàn)了國(guó)家宏觀理論的突破。當(dāng)前，高校就是要建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的、與工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系、鼓勵(lì)人才創(chuàng)新的分配制度和激勵(lì)機(jī)制。

宏觀分配政策的不斷改革，為高校收入分配實(shí)踐的不斷發(fā)展提供了有力的政策支持。始于1999年的高校崗位津貼制度的實(shí)施，順應(yīng)了形勢(shì)發(fā)展的需要，改變了傳統(tǒng)的用人機(jī)制和評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，在本質(zhì)上推動(dòng)了一場(chǎng)合約制和崗位制的收入分配制度變革，促進(jìn)了高校收入分配制度的發(fā)展。目前，我國(guó)高校已經(jīng)基本形成了以國(guó)家工資、地方性津補(bǔ)貼、校內(nèi)崗位津貼、福利性收入為基本結(jié)構(gòu)的多元化收入分配格局。這種格局與我國(guó)高校人事分配制度改革的總體進(jìn)程是一致的，但與實(shí)施科教興國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)，與國(guó)際接軌的宏觀要求仍然存在很大差距。

二、高校收入分配制度創(chuàng)新的原則

（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指將學(xué)校收入分配制度的構(gòu)建與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使學(xué)校的收入分配制度成為學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。

（二）公平性原則

這是工資改革應(yīng)堅(jiān)持的最基本的原則。分為三個(gè)層次：外部公平，員工自己的工資水平與外部同類工作人員工資水平進(jìn)行比較后的滿意程度；內(nèi)部公平，員工把自己的工資同組織內(nèi)不同類別工作所獲得工資比較后的感受；個(gè)人公平，員工把自己的工資與組織內(nèi)同類工作的其他員工的工資進(jìn)行比較后的感受程度；如果員工感受程度好，他們的工作積極性就會(huì)高，反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，打擊他們的積極性。

（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則

要求組織內(nèi)部的工資水平對(duì)所需人才具有足夠的吸引力，尤其與同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比應(yīng)具有相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（四）經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬相結(jié)合的原則

就是要求組織在薪酬政策制定時(shí)，不能只注重經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，要針對(duì)高校教師的需求特點(diǎn)，輔以非經(jīng)濟(jì)性的激勵(lì)因素。

三、高校分配制度的創(chuàng)新思路

（一）進(jìn)一步放權(quán)搞活，發(fā)揮高校的主觀能動(dòng)性

隨著高等教育體制改革的深入，高等學(xué)校在工資決定方面的自應(yīng)該逐步增大。由于工資制度的制定、工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、工資晉升等決策權(quán)限仍然集中在中央，平均主義或按照“品位分類”、“身份工資”的特征依然留存在現(xiàn)行工資制度中。為適應(yīng)改革形勢(shì)的發(fā)展變化，高等學(xué)校分配制度中的報(bào)酬要素也必須相應(yīng)地隨之調(diào)整，建立符合國(guó)家宏觀政策和自身特點(diǎn)的工資制度。在政府宏觀調(diào)控下，容許高校根據(jù)自身特點(diǎn)，自主制定科學(xué)、合理的內(nèi)部收入分配制度，對(duì)不同類型、不同性質(zhì)的崗位、不同特點(diǎn)的人才采取靈活多樣的分配激勵(lì)形式，將是今后一段時(shí)期內(nèi)我國(guó)高校收入分配制度改革的重要指導(dǎo)思想。

發(fā)揮高校的主觀能動(dòng)性，也是轉(zhuǎn)變薪酬觀念、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向的要求。現(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為，員工為實(shí)現(xiàn)雇主的目標(biāo)付出努力，作為交換和回報(bào)，雇主支付給員工一定的薪酬。組織的薪酬制度不是分配制度，而是一種回報(bào)、認(rèn)可機(jī)制，即報(bào)酬制度。薪酬作為組織內(nèi)部人力資源配置的一種信號(hào)，向員工傳遞著：在組織中什么是有價(jià)值的，組織鼓勵(lì)什么樣的工作行為、態(tài)度和能力，并且為員工支付報(bào)酬建立起政策和程序。高等學(xué)校作為雇傭關(guān)系中的雇傭方，應(yīng)該是高等學(xué)校薪酬制度的主體。發(fā)揮學(xué)校的自主性，有利于在學(xué)校內(nèi)營(yíng)造能力導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向、價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向的組織文化，轉(zhuǎn)變員工的基于資歷和經(jīng)驗(yàn)的傳統(tǒng)思維習(xí)慣，構(gòu)建以契約為基礎(chǔ)的具有親和力的員工關(guān)系，從而吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工，促進(jìn)高等學(xué)校的持續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從高校發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求看，國(guó)家應(yīng)放權(quán)高等學(xué)校自主制定各自的薪酬政策，整合國(guó)家財(cái)政撥款的制度內(nèi)工資和來(lái)自創(chuàng)收的制度外收入，根據(jù)不同的報(bào)酬要素，制定支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。而政府則應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定以及改革的政策扶持，為高校改革發(fā)展?fàn)I造良好的制度環(huán)境。

（二）薪酬設(shè)計(jì)以崗位績(jī)效工資為基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬的能力導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向原則

高校工資體現(xiàn)的主要是教師勞動(dòng)貢獻(xiàn)、技能、知識(shí)貢獻(xiàn)的貨幣性、相對(duì)穩(wěn)定的酬勞，強(qiáng)調(diào)崗位所需要的不同的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)調(diào)不同崗位上人才應(yīng)該有與之對(duì)應(yīng)的勝任特征（這種勝任特征一般都可以通過(guò)教師職務(wù)來(lái)衡量，易于確定工資水平），因此薪酬體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)行主要應(yīng)關(guān)注對(duì)教師的能力評(píng)價(jià)、崗位評(píng)估和績(jī)效考核等方面。因而基于結(jié)合教師知識(shí)積累、技能與經(jīng)驗(yàn)發(fā)展情況的評(píng)價(jià)，以知識(shí)、能力、貢獻(xiàn)為付酬因素的崗位績(jī)效工資不僅適應(yīng)了這種需求，同時(shí)也是對(duì)高校教師知識(shí)積累的承認(rèn)與體現(xiàn)的基本措施。具體實(shí)踐過(guò)程中，高校在堅(jiān)持以崗位績(jī)效工資為主的大前提下，對(duì)特殊人才注意突出薪酬制度的彈性化、個(gè)性化設(shè)計(jì)，使薪酬從過(guò)去平均主義的簡(jiǎn)單支付轉(zhuǎn)變?yōu)榕c環(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)、體現(xiàn)能力導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向原則的合理支付，以達(dá)到吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才的目的。

對(duì)特殊人才彈性化、個(gè)性化的薪酬設(shè)計(jì)，可根據(jù)每個(gè)人的需求量身定做個(gè)性豐富的薪酬方案。同時(shí)，要注意薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)期性，使教師在得到正常的薪資報(bào)酬的同時(shí)，增加年終報(bào)酬，充分發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)這副“金手銬”的作用。另外，個(gè)利也是薪酬制度的一個(gè)重要方面。由政府統(tǒng)一規(guī)定必須提供的如社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等基本保險(xiǎn)的激勵(lì)作用不大，所以針對(duì)教師的特點(diǎn)，實(shí)施個(gè)利具有重要意義。個(gè)利主要包括兩種：一是菜單福利；二是特殊福利。菜單福利是指由組織設(shè)計(jì)出一系列合適的福利項(xiàng)目，并平衡好所需費(fèi)用，然后由教師根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇，這樣會(huì)增大他們選擇的余地和滿意度，福利項(xiàng)目的激勵(lì)作用也會(huì)增強(qiáng)。主要包括：非工作時(shí)間報(bào)酬（假日、帶薪休假、探親假等等）、津貼（交通津貼、服裝津貼、住房津貼等等）、服務(wù)（體育娛樂設(shè)施、集體旅游、節(jié)日慰問等等）。特殊利是指組織中少數(shù)特殊群體單獨(dú)享有的福利，這些特殊群體往往是對(duì)學(xué)校發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的“教師”。主要包括：提供寬敞住房，提供專車接送，發(fā)放特殊津貼，享受全家度假等等。特殊利通過(guò)差異化的方式使教師獲得額外利益，為他們帶來(lái)了心理上的自豪與滿足。由于年齡、經(jīng)歷、工齡、個(gè)人和家庭情況等的千差萬(wàn)別，對(duì)同一種薪酬體系的反應(yīng)和要求也會(huì)很不一樣。因此，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)一些“彈性”方案，尤其是在福利方面多一點(diǎn)彈性，激勵(lì)效果將更好。

（三）薪酬水平以市場(chǎng)價(jià)格為參照，體現(xiàn)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性和公平性原則

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流向是遵照市場(chǎng)規(guī)律運(yùn)行的。因此，以市場(chǎng)價(jià)格為參照確定薪酬水平，既使人力資本的給付價(jià)格反映人力資本的真實(shí)價(jià)值，又能確保高校薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力。長(zhǎng)期以來(lái)，困擾人們的似乎仍然是那些傳統(tǒng)的問題，如工資水平的確定脫離市場(chǎng)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)觀念、各類人員的薪酬水平背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)位，核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)薪酬水平，而一般職位的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)薪酬水平等。外部市場(chǎng)薪酬水平差距在組織內(nèi)部最小化導(dǎo)致的平均主義嚴(yán)重，加劇了高級(jí)人才的流失和一般員工在組織中的滯留，導(dǎo)致想要的人進(jìn)不來(lái)、多余的人出不去的尷尬局面。

引入市場(chǎng)導(dǎo)向要體現(xiàn)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部效率優(yōu)先原則，應(yīng)該把對(duì)薪酬制度外部競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)注放到與關(guān)注薪酬制度內(nèi)部一致性同等重要的位置。外部競(jìng)爭(zhēng)性指的是要對(duì)教師支付較高的報(bào)酬，薪酬水平必須領(lǐng)先于市場(chǎng)平均工資水平，確保報(bào)酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部效率優(yōu)先原則指的是要對(duì)高績(jī)效教師支付比一般教師更高水平的工資，不能搞大鍋飯。這樣，既承認(rèn)了教師人力資本的價(jià)值，又從制度上確保了對(duì)高績(jī)效教師的補(bǔ)償。在此制度下，勞資雙方結(jié)成“利益共同體”，形成了穩(wěn)定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系，大家共同努力，進(jìn)行學(xué)校的教育、教學(xué)工作，以促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其優(yōu)點(diǎn)是有利于打破平均主義，體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則。在薪酬制度設(shè)計(jì)中，應(yīng)強(qiáng)化外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要素，參照市場(chǎng)薪酬水平確定組織的薪酬政策水平，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位。拉開普通崗位與特殊貢獻(xiàn)崗位人員的分配差距，拉開簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位與技術(shù)含量較高勞動(dòng)崗位人員的分配差距是確保激勵(lì)骨干、穩(wěn)定隊(duì)伍，提高管理水平和增強(qiáng)辦學(xué)活力的重要舉措。引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位后，學(xué)校的內(nèi)部收入關(guān)系將發(fā)生巨大的變化，學(xué)校的付薪原則將更加具有目的性和顯性化，高于市場(chǎng)價(jià)位的收入要降低，低于市場(chǎng)價(jià)位的要逐步提高，這對(duì)學(xué)校降低人工成本有著重要的意義。

（四）探索非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的手段與技巧，體現(xiàn)薪酬的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬相結(jié)合的原則

現(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為，薪酬不僅指提供給員工的可量化的貨幣性價(jià)值，也包括給員工提供的不可以貨幣量化的各種精神獎(jiǎng)勵(lì)等。通常，員工除了諸如薪水、福利等物質(zhì)需求外，還有個(gè)人成就感、受重視、共享好的工作環(huán)境等精神方面的需求。單純依靠加工資已不能滿足員工的需求，也不能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。因此，提高激勵(lì)的有效性應(yīng)根據(jù)不同時(shí)期，人們對(duì)物質(zhì)和精神需要的不同，尋求經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的最佳組合。除了薪資和福利外，適合高校教師特點(diǎn)和需求的主要是事業(yè)、環(huán)境等。

篇7

2.政策宣講及時(shí)，從容面對(duì)挑戰(zhàn)。單位重組，體制調(diào)整，勢(shì)必會(huì)觸動(dòng)干部員工個(gè)人的切身利益。在融合過(guò)程中，首先要通過(guò)各種不同形式的宣傳方式，闡明“融合發(fā)展、共創(chuàng)未來(lái)”的重要意義。同時(shí)要做好充分的思想溝通，切實(shí)保障干部職工的權(quán)益，正確引導(dǎo)干部職工的思想情緒，深刻剖析干部員工內(nèi)心深處存在的不合時(shí)宜的思想觀念和產(chǎn)生根源，用大量生動(dòng)的事實(shí)引導(dǎo)和教育干部職工認(rèn)清形勢(shì)，服從大局，做到解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，順應(yīng)變革，克服等、靠、要的心理。積極倡導(dǎo)全員競(jìng)聘上崗的同時(shí)，充分尊重撤并單位發(fā)展演變的歷史，對(duì)一些貢獻(xiàn)較多、工作年限較長(zhǎng)、年齡偏大、身體不好的弱勢(shì)群體，擬定系列相關(guān)優(yōu)惠政策，進(jìn)行合理分流和安撫處置。對(duì)一些能力較強(qiáng)、工作責(zé)任心較大的年輕同志，要讓他們?cè)谛碌慕M織中挑起新的擔(dān)子，展現(xiàn)自我價(jià)值。讓所有人在融合過(guò)程中，都能真正體現(xiàn)到組織中“以人為本”的人性化管理模式，體會(huì)到組織無(wú)私的關(guān)愛和溫暖，引導(dǎo)廣大干部員工以積極健康的心態(tài)從容面對(duì)新環(huán)境、新形勢(shì)的挑戰(zhàn)。

3.構(gòu)建企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量。要使原本管理模式完全不同的兩家單位的工作人員，通過(guò)行政手段完全融合在一起，接受新的企業(yè)文化，順利開展工作，需要一個(gè)溝通、包融、適應(yīng)、接受的全過(guò)程。單位撤并重組過(guò)程中，一定要時(shí)刻牢記，所有問題的解決都是從解決人的問題開始的，善待客戶從善待為客戶服務(wù)的員工做起。先有員工的滿意度，才有客戶的滿意度，這樣才能提高企業(yè)的凝聚力和向心力。只有通過(guò)思想變?yōu)橹贫龋ㄟ^(guò)制度變?yōu)槌绦颍ㄟ^(guò)程序變?yōu)樾袆?dòng)，通過(guò)行動(dòng)變成習(xí)慣，通過(guò)習(xí)慣變成文化，最終讓撤并單位的員工認(rèn)同企業(yè)新文化，真心融入新團(tuán)隊(duì)，才能充分發(fā)揮個(gè)人潛力，為事業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

二、組織架構(gòu)清，崗位設(shè)置明

1.組織架構(gòu)清晰，利于工作開展。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，建立一套適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求的組織架構(gòu)，才能建立合理的流程體系、溝通體系，便于員工與員工、部門與部門、上級(jí)與下級(jí)之間形成有效溝通，得以把企業(yè)的目標(biāo)及愿景貫徹到每位員工，增強(qiáng)凝聚力。對(duì)于撤并重組單位的組織架構(gòu)設(shè)置，既要考慮正常工作的順利開展，更要考慮重組單位前后工作的自然銜接過(guò)渡，同時(shí)還要考慮廣大干部員工士氣的充分發(fā)揮。在組織架構(gòu)設(shè)計(jì)初期可能要考慮一些平衡因素，待運(yùn)轉(zhuǎn)一段時(shí)間相對(duì)平穩(wěn)后再進(jìn)一步完全調(diào)整到位，這樣可能更有利于撤并重組單位各項(xiàng)工作的全面推進(jìn)。

2.員工培訓(xùn)及時(shí)，人盡其能選崗。單位撤并重組、體制調(diào)整，工作職能擴(kuò)大，崗位要求不斷提高，此時(shí)人力資源部門要盡快建立實(shí)用完善的培訓(xùn)體系、編制專項(xiàng)培訓(xùn)預(yù)算、制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)，全面推進(jìn)培訓(xùn)工作。讓員工通過(guò)培訓(xùn)很快進(jìn)入各自工作角色，適應(yīng)崗位要求，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。與此同時(shí)，幫助員工在新單位尋找、設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯通道，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而保障員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

3.人崗匹配合理，團(tuán)隊(duì)效益最優(yōu)。如何讓合適的人走上合適的崗位，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)效益最優(yōu)，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，這需要人力資源部門做好大量細(xì)致的前期調(diào)研工作。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點(diǎn)，是人事行動(dòng)指南和工作綱領(lǐng)。在制訂人力資源戰(zhàn)略之前，一定要做好詳盡的人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析，根據(jù)公司實(shí)際情況，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案，做好工作分析、崗位說(shuō)明書與定崗定編工作。通過(guò)競(jìng)聘上崗的方式，讓員工找到適合自己的崗位，讓組織找到適合崗位的人才，對(duì)空缺崗位人選要通過(guò)適當(dāng)?shù)恼衅阜绞郊皶r(shí)補(bǔ)充到位，做到人崗匹配相對(duì)合理，以達(dá)到提高效率、降低成本、減少風(fēng)險(xiǎn)的效果，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)效益最優(yōu)。

三、績(jī)效考核細(xì)，激勵(lì)機(jī)制全

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的加油站，通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績(jī)效。否則，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，或者績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制不能夠做到客觀公正，企業(yè)必將難以生存發(fā)展。必須通過(guò)卓有成效的績(jī)效管理，做到能者上、庸者讓、無(wú)能者下，甚至是績(jī)效提升速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的，也要根據(jù)強(qiáng)制排序、末位淘汰的原則進(jìn)行淘汰。只有這樣企業(yè)才能基業(yè)長(zhǎng)青、穩(wěn)步發(fā)展。對(duì)于撤并重組單位，在干部員工統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，人力資源部要加大績(jī)效管理和激勵(lì)的力度，堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合，做到個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合，強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制。逐步加大績(jī)效工資的比例，綜合考慮短、中、長(zhǎng)期的激勵(lì)。把績(jī)效考核落到實(shí)處，落實(shí)到每位員工，落實(shí)到年、月、周、天的工作當(dāng)中。人力資源部門應(yīng)幫助建立相應(yīng)工作所需流程、報(bào)表等可以體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)的資料，這樣既可以詳細(xì)說(shuō)明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長(zhǎng)期的績(jī)效考核并落到實(shí)處。真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)雙贏的良好局面。

篇8

美、日同是發(fā)達(dá)的資本主義國(guó)家，其薪酬管理模式是東西方管理中兩個(gè)最具典型的代表。美日兩國(guó)在國(guó)情、歷史傳統(tǒng)和文化基礎(chǔ)方面的迥然不同決定著其在薪酬管理方面的重大差異。美國(guó)的薪酬管理具有制度化、市場(chǎng)化和剛性的特征，注重以知識(shí)、技能及能力為主的薪酬模式。日本的薪酬管理則強(qiáng)調(diào)群體而非個(gè)人的貢獻(xiàn)，采用的是年功序列制以及多樣化的福利的薪酬體系。因此，研究這兩個(gè)具有代表性的國(guó)家的薪酬管理模式，對(duì)我國(guó)企業(yè)具有重要的借鑒和啟示作用。

1美、日兩國(guó)薪酬管理模式的比較

1.1外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬方面

美國(guó)人崇尚個(gè)人主義，要體現(xiàn)個(gè)人能力就必須通過(guò)公平的競(jìng)爭(zhēng)，這形成美國(guó)完善而發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系。而美國(guó)人生活方式的高度流動(dòng)性，使得其人員配置大多依賴外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。為了吸引到優(yōu)秀人才，美國(guó)的薪酬管理就不得不以市場(chǎng)為準(zhǔn)繩，注重薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，形成了市場(chǎng)化的薪酬管理策略。在美國(guó)不同的企業(yè)從事相同職業(yè)的員工，其報(bào)酬收人基本上是相等的。薪酬水平的高低成為衡量一個(gè)企業(yè)優(yōu)劣的主要標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也是決定著企業(yè)能否吸引到最優(yōu)秀的人才。大多數(shù)美國(guó)知名企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上是處于領(lǐng)先地位的，世界電腦產(chǎn)業(yè)的霸主IBM就是很好的例子。IBM公司的薪酬理念是“一流公司，就應(yīng)付給職工一流公司的工資”，這樣員工也會(huì)以身在一流公司而自豪，從而轉(zhuǎn)化為熱愛公司的精神和對(duì)工作充滿熱情。為確保比其它公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先就某些薪酬項(xiàng)目進(jìn)行薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其它公司的標(biāo)準(zhǔn)，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。選擇調(diào)查對(duì)象主要考慮以下幾個(gè)方面，第一、基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)、員工福利都優(yōu)越的一流企業(yè);第二、與IBM從事相同工作的人員的待遇進(jìn)行比較，選擇從事技術(shù)、制造、營(yíng)業(yè)、服務(wù)部門的企業(yè);第三、一些發(fā)展前景比較好的企業(yè)。注重薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的政策為美國(guó)企業(yè)吸引大批優(yōu)秀人才，這也是美國(guó)企業(yè)成功的一個(gè)重要因素。

日本企業(yè)以人本管理理念而著名，企業(yè)在注重培養(yǎng)員工的主人翁思想的同時(shí)，也注重提高員工的基本技能和基本素質(zhì)的提高，注重員工潛能的開發(fā)。所以日本企業(yè)極其重視員工的培訓(xùn)和開發(fā)，形成完善的員工培訓(xùn)體系，再加上日本員工的低流動(dòng)性、高忠誠(chéng)度，日本的勞動(dòng)力市場(chǎng)逐步內(nèi)部化，人員配置主要采用內(nèi)部選拔的方式。因而日本的薪酬管理是以企業(yè)為基礎(chǔ)的，在不同的企業(yè)從事相同職業(yè)的工作報(bào)酬差異很大。這種薪酬體系雖然有利于企業(yè)控制自己的成本，使企業(yè)能夠在創(chuàng)業(yè)階段或是危機(jī)階段適當(dāng)?shù)販p少員工薪酬，讓企業(yè)順利度過(guò)難關(guān)。但是在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)全球化的情況下，只是關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的薪酬政策也難以吸引和留住優(yōu)秀人才，保持企業(yè)長(zhǎng)期活力。

1.2內(nèi)部一致性薪酬方面

美國(guó)的薪酬分配十分注重個(gè)人業(yè)績(jī)和能力，而非其經(jīng)驗(yàn)和資歷。所以美國(guó)有70%的大型企業(yè)采用的是建立在個(gè)人業(yè)績(jī)、能力的基礎(chǔ)上業(yè)績(jī)工資計(jì)劃。以IBM公司為例，IBM公司已經(jīng)形成了極具特色的績(jī)效薪酬管理，而且已將這種績(jī)效薪酬管理發(fā)展成為高績(jī)效文化。在薪酬構(gòu)成方面沒有學(xué)歷工資和工齡工資，學(xué)歷僅僅是求職的敲門磚，而不是獲得待遇的憑證;每一位員工薪酬漲幅有一個(gè)關(guān)鍵的參考指標(biāo)，即個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃(PBC)。每位員工要制定一份PBC，然后按計(jì)劃執(zhí)行，年終根據(jù)PBC的完成情況進(jìn)行考核。主要是從三個(gè)方面進(jìn)行考核，第一是致勝。勝利是第一位，員工必需完成在PBC中制定的計(jì)劃，無(wú)論過(guò)程如何艱辛，達(dá)到目的是最重要的。第二是執(zhí)行。執(zhí)行是非常重要的一個(gè)過(guò)程監(jiān)控，它反映員工的素質(zhì)和執(zhí)行能力要無(wú)止境修煉。第三，團(tuán)隊(duì)精神。強(qiáng)調(diào)員工之間的合作以及互相支持。最后按考核結(jié)果制定不同的個(gè)人薪酬計(jì)劃。

此外美國(guó)公司內(nèi)部薪酬制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分析，公司在制定薪酬政策時(shí)，主要考慮工作的內(nèi)涵及該工作對(duì)公司經(jīng)營(yíng)效率所作出的貢獻(xiàn)。在這種制度下，優(yōu)秀員工和落后員工、高層經(jīng)理和普通員工之間的工資福利差別相當(dāng)大，充分體現(xiàn)個(gè)人至上、能力至上的宗旨。例如，2000年美國(guó)最大的365家企業(yè)首席執(zhí)行官年薪增長(zhǎng)幅度高達(dá)6.30Io，其薪酬已超過(guò)普通員工的200多倍。

日本在其家族企業(yè)文化的影響下，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。在薪酬管理上主要就是體現(xiàn)年功序列制度。年功序列制是以工齡以及學(xué)歷為基礎(chǔ)的。在這種薪酬制度下，一個(gè)員工的報(bào)酬主要是由他在公司服務(wù)的年限、進(jìn)人公司時(shí)的年齡和教育水平?jīng)Q定的。公司每年都要對(duì)上一年的工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)行對(duì)每個(gè)人的基本薪酬進(jìn)行“定期升薪”的制度。另外，在福利方面特別重視公平和合理的原則，強(qiáng)調(diào)員工的工作態(tài)度、進(jìn)取精神、與人合作的能力等，因而薪酬分配不是過(guò)分關(guān)注個(gè)人業(yè)績(jī)，而是重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

1.3激勵(lì)薪酬方面

美國(guó)企業(yè)為了激發(fā)員工的工作積極性，在薪酬管理往往是多采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式，注重外在薪酬以滿足員工的高度物質(zhì)需求。企業(yè)重能力，不重資歷，采用以業(yè)績(jī)、能力為基礎(chǔ)的激勵(lì)薪酬體系。績(jī)效加薪和發(fā)放一次性獎(jiǎng)金或?qū)嵨锸瞧髽I(yè)最常采用的短期激勵(lì)手段。通常是在年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束時(shí)，企業(yè)根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及事前確定下來(lái)的績(jī)效加薪規(guī)則，決定員工在第二年的基本薪酬，績(jī)效加薪所產(chǎn)生的基本薪酬增加會(huì)得到積累。一次性的獎(jiǎng)金或?qū)嵨镆彩呛苤匾囊环N激勵(lì)薪酬方式。1999年美國(guó)CEO的一次性獎(jiǎng)金占其薪酬比重的16%;在玫琳凱化妝品公司，成績(jī)最好的銷售女性人員可以獲得粉紅色的凱迪拉克轎車、水貂皮大衣以及鉆戒等。這種薪酬激勵(lì)方式不會(huì)使員工的基本薪酬得到累加，所以員工若想再次獲得這種獎(jiǎng)勵(lì)就必須進(jìn)行持續(xù)的努力。除了采用有效的短期薪酬激勵(lì)之外，越來(lái)越多的美國(guó)公司把注意力放在長(zhǎng)期激勵(lì)上。1965年長(zhǎng)期激勵(lì)在美國(guó)CEO的總報(bào)酬中所占的比例是20%，而1999年則上升為70%。在長(zhǎng)期激勵(lì)方面，主要采用是股票所有權(quán)計(jì)劃包括員工購(gòu)股計(jì)劃、股票贈(zèng)與計(jì)劃、影子股票計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)性股票選擇權(quán)計(jì)劃等類型。長(zhǎng)期激勵(lì)手段旨在培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，將員工自身的利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密相連，為公司的長(zhǎng)期發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

日本企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工以“和諧、安定”為價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)高度忠誠(chéng)。因此，更注重內(nèi)在薪酬所帶來(lái)的精神享受。日本企業(yè)更加關(guān)注員工的工作態(tài)度以及價(jià)值觀，而非工作結(jié)果。所以在薪酬激勵(lì)上具有很強(qiáng)的家族式文化特征，側(cè)重薪酬的柔性部分如薪酬的心理收人、生活質(zhì)量等方面去激發(fā)員工的工作積極性。另外，日本的薪酬體系中福利費(fèi)用所占比例較高。據(jù)日本經(jīng)濟(jì)聯(lián)盟的調(diào)查，日本企業(yè)的福利費(fèi)用占到企業(yè)收人的14%。企業(yè)十分強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部人際關(guān)系的親密性、和諧性，認(rèn)為“和諧高于一切”。松下幸之助曾說(shuō):“事業(yè)的成功之首在人和”。其“家庭主義”的管理方式極具人情味，雇員、管理人員、經(jīng)理之間有一種親屬式的關(guān)系。這種和諧融洽的工作關(guān)系，使得員工在工作中或是在與下屬、同行、上司的交往中獲得極大的快樂感。有些企業(yè)對(duì)員工結(jié)婚、生孩子、過(guò)生日等情況，都能及時(shí)了解并派人前去送禮祝賀。員工家辦喪事，企業(yè)也派人去吊唁。這種情感上的交流，使員工感到企業(yè)就是自己的，從而樂于為企業(yè)效勞，愿意為企業(yè)出力。

1.4薪酬制度方面

美國(guó)是一個(gè)高度法制化的國(guó)家，這就使美國(guó)企業(yè)管理建立在契約、理性、剛性制度基礎(chǔ)上，其薪酬管理就具有法治化、規(guī)范化的特點(diǎn)。企業(yè)的薪酬體系具有較強(qiáng)的剛性特征。企業(yè)工作分析很科學(xué)，職務(wù)規(guī)范嚴(yán)格，個(gè)人權(quán)責(zé)明確，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化意識(shí)強(qiáng)，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)普遍實(shí)行“崗位等級(jí)工資制”，員工收入的95%以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資。這種薪酬體制不必考慮對(duì)員工的額外支付工資，控制了成本。近年來(lái)，隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)，寬帶薪酬作為一種與企業(yè)組織扁平化相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。它是對(duì)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)和替代，它的最大特點(diǎn)就是壓縮級(jí)別;它的出現(xiàn)更好的推動(dòng)企業(yè)扁平化的進(jìn)程，從而有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間，使企業(yè)迅速適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

日本企業(yè)職務(wù)規(guī)范線條粗、個(gè)人權(quán)責(zé)不甚明確、職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化意識(shí)弱，從而導(dǎo)致日本的薪酬管理缺乏定量化，形成了彈性的薪酬體系。日本企業(yè)通過(guò)年功序列制方式，將員工與企業(yè)的命運(yùn)緊密相連，員工的收人與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益之間相連。在日本企業(yè)中職工的薪酬有四分之一采用分紅的形式。日本企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系，重視富有彈性的制度安排，組織結(jié)構(gòu)具有含蓄的職務(wù)主義，側(cè)重于靠人對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制。一方面有嚴(yán)明的紀(jì)律和嚴(yán)格的要求，另一方面又有一種無(wú)形的約束和含蓄的控制，企業(yè)更側(cè)重于通過(guò)樹立企業(yè)的價(jià)值觀念，潛移默化的影響員工的行為，使其自覺的與企業(yè)目標(biāo)和要求相一致。企業(yè)內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系，情感上的互動(dòng)，是管理的主要手段。 隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，日本的傳統(tǒng)的管理模式也遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。例如其終身雇傭制和年功序列制雖然對(duì)提供員工忠誠(chéng)度以及塑造良好的企業(yè)文化起到重要作用，但是它卻使日本管理體制僵化，難以靈活的應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化。因而在薪酬管理方面日本也相應(yīng)對(duì)原有體制進(jìn)行改革。在20世紀(jì)60年代一些鋼鐵企業(yè)開始了將職位責(zé)任薪酬引進(jìn)年功序列體系;七、八十年代又采用了能力薪酬體系，以在當(dāng)今復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境下保持企業(yè)活力和生機(jī)。

2中國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面的現(xiàn)實(shí)選擇

中國(guó)企業(yè)在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，薪酬管理工作存在很多問題，其主要表現(xiàn)為，薪酬體系設(shè)計(jì)以“人”為中心，強(qiáng)調(diào)人的資歷、學(xué)歷、行政級(jí)別等，而非員工的能力和技術(shù)，這樣就導(dǎo)致薪酬內(nèi)部不公平，嚴(yán)重?fù)p害了核心技術(shù)人員的積極性;薪酬分配仍然是平均主義，薪酬沒有與績(jī)效相掛鉤，吃大鍋飯、搭便車的行為盛行;福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性，忽視員工個(gè)體的差異性，員工的薪酬滿意度低。針對(duì)這種現(xiàn)實(shí)問題，我們認(rèn)為美國(guó)和日本在薪酬管理方面有許多值得中國(guó)企業(yè)的借鑒和啟迪。

2.1薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬模式

薪酬策略不僅是一套對(duì)員工貢獻(xiàn)予以承認(rèn)或回報(bào)的方式，更應(yīng)將公司戰(zhàn)略及文化轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。薪酬策略的選擇、薪酬計(jì)劃的制定、薪酬方案的設(shè)計(jì)、薪酬的發(fā)放及溝通，均應(yīng)體現(xiàn)對(duì)公司價(jià)值導(dǎo)向的細(xì)致考慮，否則公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和核心理念將得不到貫徹。因而企業(yè)應(yīng)在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，必須要使其與企業(yè)戰(zhàn)略、文化相適應(yīng)。

從美國(guó)企業(yè)的薪酬實(shí)踐來(lái)看，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是企業(yè)在市場(chǎng)上爭(zhēng)奪人才的重要武器;只有具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于優(yōu)勢(shì)地位，也才能吸引和留住企業(yè)所需的各類優(yōu)秀人才。資料顯示，我國(guó)普遍存在不同程度的優(yōu)秀人才流失的問題，流失人員中科技人員占71.2%，40歲以下的占75%。國(guó)有企業(yè)管理人員和技術(shù)骨干流失率高達(dá)60%，有些外資企業(yè)中70%以上的高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干都來(lái)自于中國(guó)國(guó)有企業(yè)。因此，我國(guó)企業(yè)在制定薪酬政策之前，必須要進(jìn)行詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查，必須根據(jù)市場(chǎng)整體水平以及市場(chǎng)供求關(guān)系來(lái)制定相應(yīng)的薪酬政策，吸引并留住優(yōu)秀人才。

2.2重視以績(jī)效、能力和技能為基礎(chǔ)薪酬體系

薪酬管理作為激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)主要內(nèi)容，要發(fā)揮其改善企業(yè)績(jī)效的功能，必須將員工的薪酬與員工的業(yè)績(jī)相結(jié)合。在中國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，薪酬的組成部分主要是基本薪酬，甚至一些浮動(dòng)薪酬也固定化;而建立在員工業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上的可變薪酬比例太小，薪酬激勵(lì)性小。因此，應(yīng)該適當(dāng)增大總體薪酬中可變薪酬的比例，在績(jī)效與薪酬之間建立直接聯(lián)系，這樣就有助于強(qiáng)化員工個(gè)人、團(tuán)體乃至企業(yè)全體員工的優(yōu)秀績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。

2.3發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能

從外在薪酬方面來(lái)說(shuō)，中國(guó)現(xiàn)階段人們物質(zhì)生活還不算很豐富，因而物質(zhì)方面的激勵(lì)仍然具有舉足輕重作用。獎(jiǎng)金是中國(guó)企業(yè)所用很常見的短期激勵(lì)方式，但是作用并不明顯。獎(jiǎng)金作為薪酬的一部分，相對(duì)于基本工資，主要目的是能在員工為公司作出額外貢獻(xiàn)時(shí)，給予激勵(lì)。在美國(guó)企業(yè)中普通員工的薪酬中基本工資占95%，獎(jiǎng)金占5%;而我國(guó)企業(yè)員工的基本工資占41.5%、補(bǔ)貼33，5%、獎(jiǎng)金21.4%。獎(jiǎng)金變成了固定的附加工資，在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義。因而企業(yè)學(xué)會(huì)獎(jiǎng)金發(fā)放的藝術(shù)，使獎(jiǎng)金真正起到激勵(lì)作用。首先應(yīng)該割斷獎(jiǎng)金與權(quán)力之間的“臍帶”，廢除獎(jiǎng)金多寡與職位高低聯(lián)系的作法。其次必須保證獎(jiǎng)金的可逆性，不把獎(jiǎng)金固定化，否則員工會(huì)把獎(jiǎng)金看作理所當(dāng)然，要根據(jù)員工表現(xiàn)的變化隨時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額，讓員工有成就感，更有危機(jī)感，從而鞭策員工作好本職工作，長(zhǎng)期不懈。此外，還應(yīng)樹立良好企業(yè)文化來(lái)提高企業(yè)內(nèi)在薪酬的質(zhì)量。一個(gè)企業(yè)要吸引和留住向素質(zhì)的員工不僅要有優(yōu)厚的物質(zhì)條件，更應(yīng)該高尚的文化價(jià)值體系，讓員工自覺的以此來(lái)約束自己的行為，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。良好的企業(yè)文化是增強(qiáng)激勵(lì)效果、提高員工滿意度的保證。良好的企業(yè)文化能夠使企業(yè)員工樹立共同的信仰，并且為員工提供“人盡其才”的軟性環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成“能者上庸者下”的良好氛圍，從而有利于激發(fā)員工參與企業(yè)管理，使企業(yè)與員工的溝通更加容易。這樣不僅有利于薪酬政策的執(zhí)行，同時(shí)也能員工在這種自我管理的過(guò)程中體會(huì)到工作成就感。

篇9

一、心理契約的概念、特點(diǎn)

最早使用“心理契約”這一術(shù)語(yǔ)的是Argyris。他在1960年所著的《理解組織行為》一書中, 用“心理契約”來(lái)刻畫下屬與主管之間的一種關(guān)系；如果主管采取積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，雇員就會(huì)產(chǎn)生樂觀的表現(xiàn)；如果主管尊重雇員的非正式文化規(guī)范，雇員就有少的抱怨而維持高的生產(chǎn)率。此后，有不少學(xué)者對(duì)心理契約的內(nèi)涵做了很多探討。1997年，Herriot等人又將心理契約定位在個(gè)體和組織兩個(gè)層次上，認(rèn)為“心理契約”是雇傭關(guān)系中的雙方即組織和個(gè)人，在雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)提供的各種責(zé)任的知覺，這種知覺或來(lái)自對(duì)正式協(xié)議的感知，或隱藏于各種期望之中。從對(duì)心理契約的概念分析中可以看出：心理契約具有主觀性、動(dòng)態(tài)性、與組織期望之間存在一定的差異等特點(diǎn)。心理契約的主觀性特點(diǎn)主要指心理契約的內(nèi)容是個(gè)體對(duì)于相互責(zé)任的認(rèn)知或主觀感受，不同的個(gè)體可能有不同的見解和體驗(yàn)；動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)主要指心理契約處于不斷變更和修訂的狀態(tài)中，而正式的雇傭合同一旦簽訂就比較穩(wěn)定，很少變動(dòng)；心理契約和期望的差異主要是指心理契約不僅具有期望的性質(zhì)，還包括對(duì)責(zé)任和義務(wù)的承諾與互惠。期望沒有得到實(shí)現(xiàn)會(huì)引起失望，而一旦心理契約被違背則會(huì)導(dǎo)致憤怒，后者是一種更加強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)，會(huì)導(dǎo)致個(gè)體重新評(píng)價(jià)自己和組織的關(guān)系，并對(duì)組織承諾、績(jī)效、工作滿意度和員工離職率等有不利的影響。

二、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問題

目前中小民營(yíng)企業(yè)雖然以市場(chǎng)為導(dǎo)向，克服了國(guó)有企業(yè)人事制度方面的諸多弊端，經(jīng)營(yíng)靈活，具有較強(qiáng)的生命力，但是在人力資源管理方面中仍存在許多問題。

1.缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力顯然是很不夠的，很重要的一個(gè)原因是中小民企的激勵(lì)機(jī)制不完善。在激勵(lì)人的手段上比較單一，企業(yè)在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上過(guò)分依賴貨幣激勵(lì)，忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。在不少中小民營(yíng)企業(yè)中，由于管理基礎(chǔ)比較薄弱，在制定福利方案和激勵(lì)機(jī)制時(shí)，難以做到細(xì)致和具體，不能符合不同員工的需要。許多中小民營(yíng)企業(yè)沒有或很少有福利制度，并且都不太理想，沒有令人滿意的員工保障制度，沒有激勵(lì)員工拼搏事業(yè)的特殊激勵(lì)機(jī)制。此外，對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，把激勵(lì)等同于“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”，不僅缺乏長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單，且隨意性較大。因此企業(yè)難以保留、激勵(lì)優(yōu)秀員工，很多人才寧愿到各大知名企業(yè)從基層做起，也不愿去中小民營(yíng)企業(yè)。

2.企業(yè)不尊重人才，不信任人才，離職問題日益突出

中小民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)雇主的信任度減少，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和主人翁精神減弱。許多中小民營(yíng)企業(yè)管理者認(rèn)為市場(chǎng)上最不缺的就是人才。就是這樣一種思維決定了中小民營(yíng)企業(yè)里人才得不到重視。企業(yè)對(duì)員工難以充分地信任和尊重，導(dǎo)致員工的心理契約破壞。中小民營(yíng)企業(yè)的信任是一種特殊的信任，是基于血緣親緣關(guān)系而形成的。在一個(gè)缺少對(duì)員工信任的環(huán)境中，員工就時(shí)刻面臨著“做賊與防賊”的處境，就會(huì)對(duì)契約關(guān)系重新界定并產(chǎn)生強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)。企業(yè)要形成真正良好的氛圍，關(guān)鍵在于彼此的信任。沒有信任就沒有尊重，也就沒有 相互關(guān)懷和支持。在一個(gè)缺失信任的企業(yè)中，員工就失去了心理契約的基礎(chǔ)。不尊重員工，不信任人才、激勵(lì)手段單一導(dǎo)致人員流動(dòng)頻繁。當(dāng)前中小民營(yíng)企業(yè)員工離職問題日益突出，有的企業(yè)員工流失率已高達(dá)20%以上，流失人員中有較大比例是企業(yè)里具有技術(shù)專長(zhǎng)和管理經(jīng)驗(yàn)的骨干員工。員工高比例流失，不僅帶走了老客戶，帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，也影響在職員工的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)員工離職現(xiàn)象的調(diào)查分析得知，員工在一年內(nèi)離職的主要原因是他們的期望未被滿足，而在公司工作已兩年的員工中，仍有一半以上的人表示公司違背了他們的心理契約。

3.人力資源組織機(jī)構(gòu)問題

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)展，中小民營(yíng)企業(yè)人力資源的數(shù)量已形成規(guī)模，各種規(guī)章制度體系已逐步完善，但同時(shí)，許多中小民營(yíng)企業(yè)往往管理層次太多、人員配備不當(dāng)、職責(zé)分工不清、勞動(dòng)定額不合理等等。在這些企業(yè)中，管理層次多，封閉性強(qiáng)，權(quán)力至上，扼殺了下級(jí)潛能的發(fā)揮。員工的心理需求被忽視，員工完全喪失了創(chuàng)業(yè)激情與熱情，不關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展，從而導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力下降，企業(yè)管理費(fèi)用直線上升。

4.家庭管理制的缺陷

中小民營(yíng)企業(yè)一系列制度建設(shè),尤其是以產(chǎn)權(quán)為核心的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落在了 一些優(yōu)秀國(guó)企、規(guī)范的股份制企業(yè)后面。很多中小民營(yíng)企業(yè)家在深層次的意識(shí)上認(rèn)為企業(yè)的資產(chǎn)和財(cái)富歸個(gè)人所有，從而以家族或泛家族規(guī)則為基礎(chǔ)身份來(lái)整合資源，協(xié)調(diào)人際關(guān)系和組織活動(dòng) 。員工進(jìn)入中小民營(yíng)企業(yè)后，感覺像“局外人”，只有股東、老板的親戚和朋友才是企業(yè)的“自己人”，員工認(rèn)為企業(yè)沒有給予自己發(fā)展和施展能力的空間，企業(yè)沒有充分實(shí)現(xiàn)契約，因而就會(huì)產(chǎn)生一些不利于企業(yè)的行為現(xiàn)象，如工作積極性下降、消極怠工甚至憤然離職等，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。這種“家長(zhǎng)意志”、“大權(quán)獨(dú)攬”、“任人唯親”的親信式管理會(huì)嚴(yán)重制約中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理，造成真正的有才能的人沒有發(fā)揮空間，得不到重用，在令這些人才“心寒”的同時(shí)，也影響其他在職員工的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。此外，民營(yíng)企業(yè)這種根據(jù)血緣關(guān)系或親緣關(guān)系的遠(yuǎn)近形成的企業(yè)文化氛圍，也破壞著員工的心理契約。

三、中小民營(yíng)企業(yè)員工心理契約的構(gòu)建與管理

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小民營(yíng)企業(yè)人才的流動(dòng)意愿較強(qiáng)，過(guò)于頻繁的人才流動(dòng)，會(huì)造成人才流失和技術(shù)外泄，這已成為中小民營(yíng)企業(yè)的一大難題。為了留住人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)應(yīng)該重視心理契約的構(gòu)建與管理。

1.提高招聘質(zhì)量

對(duì)企業(yè)來(lái)講，招聘是企業(yè)吸引人才、獲取人才的渠道。招聘效果的好壞直接關(guān)系到人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，是整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的第一步；員工與組織的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)。中小民營(yíng)企業(yè)的管理者必須謹(jǐn)慎對(duì)待所要建立的心理契約的內(nèi)容，這樣才能保證招聘人員的承諾或暗示在員工進(jìn)入企業(yè)以后得到切實(shí)履行。在進(jìn)行招聘、選拔工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意從企業(yè)的有利和不利的方面向招聘者做出介紹，把對(duì)員工的期望、職位的要求、工資、福利、晉升機(jī)會(huì)、組織的責(zé)任和義務(wù)等信息進(jìn)行明確公示，使整個(gè)過(guò)程誠(chéng)實(shí)、誠(chéng)信、公開、透明，并允許求職者與現(xiàn)職職員交談；如條件允許，讓求職者實(shí)地參觀企業(yè)，感受企業(yè)的氛圍，這樣使個(gè)體對(duì)企業(yè)的工作有個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，使員工形成正確的心理契約。此外，完善招聘程序，將組織的價(jià)值觀體現(xiàn)在招聘程序及具體手段中，并輔之以向應(yīng)聘者闡釋企業(yè)核心價(jià)值觀，在人員選擇上要兼顧能力和價(jià)值觀念，將應(yīng)聘者的價(jià)值觀念與企業(yè)文化是否相融作為錄用決策的依據(jù)之一。通過(guò)認(rèn)真觀察和有效的人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)，把那些流動(dòng)意向強(qiáng)的員工拒之門外，選 擇具備崗位能力要求的、符合企業(yè)價(jià)值觀與文化的人員進(jìn)入企業(yè)，避免以后因?yàn)檫`約給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。

2.形成科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

心理契約是組織與員工之間的一種隱性的、非正式的期望與承諾，如果這種期望與承諾在現(xiàn)實(shí)中得以實(shí)現(xiàn)，那么員工的工作積極性就高，組織的績(jī)效就好。良好的心理契約是提高員工積極性和組織績(jī)效的重要?jiǎng)恿Γ?lì)是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神獎(jiǎng)酬，以一定的行為規(guī)范和措施來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)員工的行為，促使組織目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。但是人們的需求各有不同，要能較好地提高員工積極性，就要對(duì)員工的工作動(dòng)機(jī)有所了解。具體地說(shuō)，中小民營(yíng)企業(yè)員工由于年齡的不同，其需要存在差異。對(duì)于初入中小民營(yíng)企業(yè)的新員工，中小民營(yíng)企業(yè)可在工作上給予及時(shí)、細(xì)致的指導(dǎo)，并關(guān)心員工的生活，比如在員工過(guò)生日時(shí)送賀卡、鮮花等禮品，在節(jié)日時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)親自上門去看望員工，使其倍感重視，加強(qiáng)其歸屬感。對(duì)于中青年員工，企業(yè)應(yīng)注重工作內(nèi)在的激勵(lì)性，對(duì)他們委以重任，經(jīng)常給員工提供培訓(xùn)、洗腦的機(jī)會(huì)，使他們獲得該專業(yè)最前沿的知識(shí)，對(duì)中青年員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)甚至比金錢對(duì)他們激勵(lì)作用更明顯。而老年員工對(duì)金錢的關(guān)注遠(yuǎn)不如關(guān)心自己的身體健康，針對(duì)這種情況，不妨將全面體檢或醫(yī)療福利作為獎(jiǎng)勵(lì)的一部分，以滿足老年員工的特殊需求。此外，收入不同的人群也會(huì)存在需求差異，針對(duì)不同收入的員工應(yīng)采取不同的激勵(lì)手段。對(duì)于低工資員工，獎(jiǎng)金的作用十分重要；對(duì)收入水平高的人群，特別是對(duì)知識(shí)分子和管理干部，晉升其職務(wù)、授予其職稱，以及尊重其人格，鼓勵(lì)其創(chuàng)新，放手讓其工作，會(huì)收到更好的激勵(lì)效果；對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的員工，搞好勞動(dòng)保護(hù)、改善其勞動(dòng)條件，增加崗位津貼，都是有效的激勵(lì)手段。因此，中小民營(yíng)企業(yè)的管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)通過(guò)行之有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工在企業(yè)中的歸宿感 、成就感，注重按需激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，來(lái)達(dá)到最大限度的激勵(lì)效果。

3.加強(qiáng)與員工之間的溝通

中小民營(yíng)企業(yè)的家族化管理方式，使得企業(yè)中的很多事均由“老板說(shuō)了算”，缺乏科學(xué)、平等的交流和溝通，這是企業(yè)和員工產(chǎn)生心理契約違背的重要因素。心理契約的構(gòu)建與維持，是組織與員工雙方互動(dòng)的過(guò)程，而非單方面努力的結(jié)果。另外，心理契約是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，需要不斷根據(jù)雙方期望的變化進(jìn)行修訂，因此，溝通更加必不可少。通過(guò)在日常工作中雙向溝通，一方面管理者可以隨時(shí)了解關(guān)注員工的期望和企業(yè)存在的問題，聽取員工的改善意見；另一方面，員工也可以全面了解企業(yè)的期望和當(dāng)前存在的問題。這對(duì)于建立滿意的心理契約非常重要。組織根據(jù)雙方的期望與存在的問題，及時(shí)有效地提供承諾方案，可使員工在受到尊重、增加自信心的同時(shí)，使組織的問題得以解決，有利于雙方的相互理解，形成融洽的關(guān)系。只有這樣，員工與企業(yè)之間才能達(dá)成默契，形成不可分割的整體，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景和員工的個(gè)人發(fā)展前景而努力。

4.建立員工與組織之間的信任

心理契約所遵循的是社會(huì)交換的原則，契約雙方的交換關(guān)系不像經(jīng)濟(jì)交換那樣具有及時(shí)性，一方的付出可能要在未來(lái)才能得到另一方的回報(bào)，而且回報(bào)的方式也不確定，那么這就需要契約雙方之間相互信任。中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該在招聘、培訓(xùn)、考核、承諾等方面實(shí)事求是，對(duì)員工以誠(chéng)相待，員工對(duì)公司的忠誠(chéng)相當(dāng)程度上來(lái)源于公司與員工間的以誠(chéng)相待。如果員工與公司相互的誠(chéng)實(shí)度越高，彼此間的忠誠(chéng)度也就會(huì)越高，將更有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

5.強(qiáng)化員工職業(yè)生涯管理

心理契約的構(gòu)建，必須以科學(xué)的員工職業(yè)生涯管理為前提。組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個(gè)人生涯計(jì)劃活動(dòng)相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果，通過(guò)組織內(nèi)的生涯發(fā)展系統(tǒng)達(dá)到人力資源供求和個(gè)人生涯需求的平衡，從而創(chuàng)造一個(gè)高效的工作環(huán)境。在企業(yè)中，員工追求的利益既是一種經(jīng)濟(jì)利益，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)更是一種良好的職業(yè)發(fā)展。員工選擇企業(yè)，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的，員工將企業(yè)看作發(fā)展自我才能的舞臺(tái)，來(lái)實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。因此，要維持良好的心理契約，就要求組織必須尊重員工的這種權(quán)利。中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)在了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿的基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)員工制定個(gè)人的職業(yè)生涯，具體地說(shuō)，中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)在日常培訓(xùn)中向員工宣傳職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的意義和作用，為員工提供便利條件，如提供職位信息，向員工指出組織內(nèi)部發(fā)展途徑；開展針對(duì)性的多層次、全方位培訓(xùn)，幫助員工獲得和提高其職業(yè)生涯發(fā)展所需的工作知識(shí)和工作技能，組織為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路，一方面增強(qiáng)員工的工作成就感、滿意度以及對(duì)組織的忠誠(chéng)度，防止組織內(nèi)優(yōu)秀人才的外流；另一方面也推動(dòng)組織自身的發(fā)展、壯大，取得成功。

6.創(chuàng)建中小民營(yíng)企業(yè)以人的能力為本的企業(yè)文化

中小民營(yíng)企業(yè)堅(jiān)持以人的能力為本的企業(yè)文化，設(shè)身處地替員工著想，尊重員工個(gè)性，加強(qiáng)溝通，避免雙方對(duì)心理契約理解的不一致，使員工能夠親身體驗(yàn)到自身的期望在逐步實(shí)現(xiàn)，那么員工個(gè)人的努力就會(huì)得到強(qiáng)化，并會(huì)以更積極的態(tài)度投入企業(yè)。現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，員工把自己的工作自由與權(quán)利交給企業(yè)安排，是因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)的即企業(yè)家能實(shí)現(xiàn)他們的預(yù)期，能提供與之工作績(jī)效對(duì)稱的發(fā)展。否則這種平衡是不能維持的。建設(shè)以人的能力為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)員工的能力與潛力，無(wú)疑給達(dá)成與維持心理契約創(chuàng)設(shè)了良好的氛圍、空間，可以增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”的信心。在這種文化之下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工上下一致，使經(jīng)營(yíng)理念得以落實(shí)、公司使命得以實(shí)踐，從而實(shí)現(xiàn)人與事的理想結(jié)合。以人的能力為本的精神實(shí)質(zhì)在于倡導(dǎo)企業(yè)員工通過(guò)充分發(fā)揮其能力，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值。這就要求企業(yè)及其管理者為職工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機(jī)制、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍，換言之，即要求建立一個(gè)以能力發(fā)展為價(jià)值導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制及運(yùn)行機(jī)制，以促使每個(gè)員工把最大限度地正確發(fā)揮能力作為自己價(jià)值追求的主導(dǎo)目標(biāo)。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之，心理契約是企業(yè)與員工之間的心理紐帶，是人力資源管理的基礎(chǔ)，管理者必須正視它的存在和影響。管理心理契約的意義在于它能實(shí)現(xiàn)人力資源的自主能動(dòng)開發(fā)，避免企業(yè)與員工個(gè)人之間由于擁有所謂的信息不對(duì)稱所帶來(lái)的工作效率的缺失。在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念，運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理理論，與員工共建合理的心理契約，讓無(wú)形的心理契約變成吸引、保留和激勵(lì)人才的有力工具。

參考文獻(xiàn)：

[1]Herriot, The content of the psychological contract, British Journal of Management,Vol.8(June.1997),No.2：P8

[2]Thomas & Anderson,“Change in new comers'psychological contracts during organizational Behavior”, Journal of Organizational Behavior,Vol.19(1998),Issne.sl：P12

[3]文新躍:論心理契約與企業(yè)人力資源管理[J]．企業(yè)活力－人力資源開發(fā),2006年第1期：P72

[4]彭莉:企業(yè)的心理契約管理[J].甘肅農(nóng)業(yè),2006年第5期（總第238期）:P161

篇10

五個(gè)月來(lái)，在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力關(guān)心和幫助下，在同事們的積極配合與支持下，我不遺余力地做好人事管理工作，雖然沒有什么轟轟烈烈的大業(yè)績(jī)，但我是在用心地做好每一件事，并努力使____公司的人事管理工作更規(guī)范、更科學(xué)，人事管理工作的面貌也大有改觀。從這個(gè)角度講，我還是比較欣慰的。下面，我就對(duì)這一段時(shí)間以來(lái)的工作情況做一回顧與總結(jié)：

一、建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，使人事管理工作更加規(guī)范

俗話說(shuō)，沒有規(guī)矩，不成方圓。成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。規(guī)章制度作為企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)和保障，是我們工作中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。但是，由于種種原因，我公司的人事管理制度極不健全，人事管理各項(xiàng)規(guī)章制度都是20____年以前制定的，一直沿用到現(xiàn)在。由于企業(yè)面對(duì)的客觀環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展、人員流動(dòng)等方面的變化，這些“過(guò)期”的制度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，企業(yè)人事管理規(guī)章制度方面幾乎處于“真空”狀態(tài)。

為了扭轉(zhuǎn)這一局面，我工作后的“重頭戲”之一就是在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，使人事管理有章可循，有據(jù)可依。一段時(shí)間以來(lái)，我修改了員工考勤制度，并相繼起草了年員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則、員工培訓(xùn)管理制度、人事部工作流程、勞動(dòng)合同管理流程、公司員工各崗位職責(zé)等多項(xiàng)管理制度，將各項(xiàng)人事管理工作納入科學(xué)管理、規(guī)范運(yùn)作的軌道。

二、清理完善人事檔案管理工作，夯實(shí)人事管理基礎(chǔ)工作

我公司現(xiàn)有員工422人，除公司本部外，還包括下設(shè)的河北、四川和廣西三家分公司，員工區(qū)域跨度大，管理工作的任務(wù)量也較大。鑒于公司以往人事管理方面較為混亂，所以，擔(dān)任人事部經(jīng)理以來(lái)，我在摸清員工基本情況，建立清晰、規(guī)范的員工管理檔案方面開展了一系列的工作：

首先，我?guī)ьI(lǐng)部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對(duì)公司員工的基本情況做到了心中有數(shù);其次，我和部門同志一道，以貫徹執(zhí)行新的勞動(dòng)合同法為契機(jī)，對(duì)公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同進(jìn)行了徹底清理、審核和補(bǔ)簽，對(duì)到期員工的勞動(dòng)合同及時(shí)終止，對(duì)未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀(jì)行為的員工的勞動(dòng)合同予以解除。

這些工作說(shuō)來(lái)容易，但卻是一項(xiàng)“大工程”，耗時(shí)耗力，枯燥乏味，在終止和解除合同的過(guò)程中，弄不好還會(huì)得罪人。但是，憑借對(duì)工作的責(zé)任感，我?guī)ьI(lǐng)大家圓滿地完成了這一工作任務(wù)。通過(guò)這樣一次“拉網(wǎng)”式的梳理和審查，我們夯實(shí)了人事管理基礎(chǔ)工作，為員工績(jī)效考核等一系列管理工作規(guī)范的制定和實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

人事主管述職報(bào)告2尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

時(shí)間一晃而過(guò)，彈指之間，20____年又接近尾聲。在公司的領(lǐng)導(dǎo)與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業(yè)，恪盡職守，作風(fēng)務(wù)實(shí)，思想堅(jiān)定，較好地完成了自己的本職工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個(gè)人的功勞，也是公司領(lǐng)導(dǎo)給予我機(jī)會(huì)和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長(zhǎng)。現(xiàn)述職這一年來(lái)的工作：

一、規(guī)范辦理員工入、離職手續(xù)

上半年負(fù)責(zé)辦理所有人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風(fēng)險(xiǎn)。在檔案管理中，如員工的績(jī)效考核的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲單據(jù)等，重要的內(nèi)容及時(shí)歸入個(gè)人檔案，以便為今后的人員選拔、獎(jiǎng)懲或勞資糾紛處理提供依據(jù)

二、勞動(dòng)關(guān)系方面，包括入職離職的辦理和合同管理

較20____年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續(xù)簽合同的人數(shù)也逐漸減少，公司人動(dòng)逐漸趨于穩(wěn)定。在工作中逐漸規(guī)范化和嚴(yán)謹(jǐn)化，以最大限度地避免勞資糾紛的出現(xiàn)。通過(guò)自身業(yè)務(wù)水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對(duì)以往的檔案從新整理歸類保存，對(duì)個(gè)別人員存在漏洞的用工手續(xù)進(jìn)行了討論整改，一方面可規(guī)避了公司的用工風(fēng)險(xiǎn)，另一方面也保障了員工的權(quán)益。

三、考勤月報(bào)表數(shù)據(jù)的收集及制作

每月導(dǎo)出__樓同事的考勤記錄，發(fā)給各部門負(fù)責(zé)考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。

四、工資

每月收集個(gè)部門的績(jī)效考核及業(yè)績(jī)報(bào)表，根據(jù)業(yè)績(jī)表、員工績(jī)效考核、每月考勤情況制作每個(gè)部門分表，然后匯總在工資總表報(bào)經(jīng)理審核，最后發(fā)給財(cái)務(wù)核對(duì)。工資資料裝訂入柜保存。在開始接觸做工資時(shí)，亂成一團(tuán)，常常補(bǔ)上這個(gè)又忘記了那個(gè)，手忙腳亂，錯(cuò)漏百出。接下幾個(gè)月，在做工資的過(guò)程中又發(fā)現(xiàn)了許多的錯(cuò)誤，但是又發(fā)現(xiàn)有訣竅，在經(jīng)理的悉心教導(dǎo)下，錯(cuò)誤一點(diǎn)點(diǎn)改正，慢慢的積累經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，盡量避免錯(cuò)誤。

五、文體活動(dòng)方面

關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)方面，協(xié)助部門舉辦了第一屆羽毛球賽、員工生日活動(dòng)及創(chuàng)辦了企業(yè)文化之窗。雖然在協(xié)助過(guò)程中出現(xiàn)了不少錯(cuò)誤和考慮不夠全面，但通過(guò)部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項(xiàng)活動(dòng)活動(dòng)過(guò)后很多同事都表示非常滿意，并認(rèn)可了我們部門的工作，這大大增強(qiáng)了我的信心。通過(guò)這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績(jī)直接關(guān)系到整個(gè)部門的成績(jī)，責(zé)任感也隨著不斷增強(qiáng)，在以后的工作中，希望這份責(zé)任感和信心將鼓勵(lì)我更好地工作，更好地為公司及同事們服務(wù)。

通過(guò)以上種種工作，對(duì)我以后自身對(duì)人力資源領(lǐng)域的學(xué)習(xí)有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經(jīng)驗(yàn)。

我對(duì)我們部門在整個(gè)公司的運(yùn)作和定位及管理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓(xùn)、辦理社保手續(xù)。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個(gè)培養(yǎng)、培訓(xùn)的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實(shí)施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對(duì)待。對(duì)于以上幾點(diǎn)我在公司是深深的體會(huì)到我們?nèi)肆Y源部的重要性，這也讓我對(duì)我的工作充滿了信心。

總的來(lái)說(shuō)，在這將近一年的工作時(shí)間里，工作雖然取得了一定的成績(jī)，但也存在一些不足，主要是工作細(xì)心程度還不夠，自身學(xué)習(xí)、整體協(xié)調(diào)、時(shí)間分配上還不夠，和有經(jīng)驗(yàn)的同事比較還有一定差距。在今后工作中，我一定認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，克服不足，發(fā)揚(yáng)孜孜不倦的進(jìn)取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對(duì)各項(xiàng)決策和出現(xiàn)的問題，及時(shí)提出合理化建議和解決辦法供領(lǐng)導(dǎo)參考，努力把工作做得更好，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量!

此致

敬禮!

述職人：______

20____年__月__日

人事主管述職報(bào)告3尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同仁：

大家好!現(xiàn)就我一年來(lái)所做的主要工作向各位領(lǐng)導(dǎo)各位同仁述職：

1.思想方面　在本職崗位上認(rèn)真積極學(xué)習(xí)貫徹公司各項(xiàng)方針政策，認(rèn)真領(lǐng)會(huì)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要性，遵守國(guó)家的法律法規(guī)和公司各項(xiàng)規(guī)章制度，恪盡職守忠于企業(yè)。

2、勞動(dòng)關(guān)系管理方面，今年是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的第一年，按照公司《人力資源管理基本規(guī)范》及《勞動(dòng)合同法》實(shí)施細(xì)則認(rèn)真做好員工入職、在職、離職過(guò)程中的各項(xiàng)管理工作，全年無(wú)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件發(fā)生。

3.按照年初《關(guān)于改革和增加工資的的方案》對(duì)1200人進(jìn)行了40-120元不等的增資，人均增資105元。

逐步提高重點(diǎn)崗位待遇，完成了對(duì)主辦科員、大學(xué)畢業(yè)生每月100元的增資。

4.合理配置人力資源。

按照《四川鎣峰實(shí)業(yè)有限公司人力資源管理基本規(guī)范》認(rèn)真做好各單位、各崗位人員的合理調(diào)配，特別是地震后恢復(fù)重建中的人員合理調(diào)配;認(rèn)真做好各類人員的招聘工作，面向社會(huì)招聘營(yíng)銷人員5名，財(cái)會(huì)人員6名，參加大中院校“雙選會(huì)”新招2009屆品學(xué)兼優(yōu)、專業(yè)對(duì)口的院校學(xué)生12名。

5.結(jié)合公司《薪酬管理暫行實(shí)施辦法》，初步擬定了《關(guān)于實(shí)施內(nèi)部技術(shù)和管理等級(jí)工資制的暫行規(guī)定》的方案，培養(yǎng)員工成長(zhǎng)發(fā)展實(shí)行“雙階梯”晉升模式，一條是技術(shù)路徑，在本專業(yè)領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)展，包括技術(shù)型員工、技術(shù)型高級(jí)員工、非干部管理型員工;

一條是管理干部路徑，員工可實(shí)現(xiàn)向管理階梯的晉升。

6.抗震救災(zāi)工作方面，地震發(fā)生后當(dāng)天下午即趕到穿心店生產(chǎn)基地清理員工情況，尋找失蹤人員，在山上無(wú)論烈日還是暴雨惡劣氣候，一直堅(jiān)持在救援現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)清理出來(lái)的遺體及時(shí)安排進(jìn)行消毒、編號(hào)、確認(rèn)，在處理的過(guò)程中忍受遇難員工家屬的指責(zé)和辱罵，堅(jiān)持在一線做好解釋和疏通工作，穩(wěn)定遇難員工家屬情緒，在山上工作了20多天時(shí)間，直到公司遇難職工全部得到確認(rèn)后才回到什邡。

7.做好地震中因工死亡職工待遇的發(fā)放工作，并配合做好遇難職工家屬的政策宣傳解釋工作，現(xiàn)這項(xiàng)工作正在穩(wěn)步進(jìn)行之中。

8.做好對(duì)受災(zāi)員工、群眾的救濟(jì)糧、救濟(jì)金發(fā)放以及后續(xù)補(bǔ)助金的發(fā)放工作。

9.在了解關(guān)于國(guó)家支持災(zāi)區(qū)重建的政策后，根據(jù)企業(yè)受災(zāi)實(shí)際情況，我部及時(shí)向社保部門申請(qǐng)了社會(huì)保險(xiǎn)金的緩交，今年截止12月緩交額達(dá)650萬(wàn)元，申報(bào)了員工預(yù)先失業(yè)補(bǔ)助金達(dá)180余萬(wàn)元，現(xiàn)已支付給公司，在一定程度上緩解了公司資金上的壓力。

各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同仁，雖然做了以上工作，如果說(shuō)有一點(diǎn)成績(jī)的話，也是在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷指導(dǎo)下，在同事以及各位職工代表的關(guān)心支持下，在本部門人員和全體勞資人員共同努力下所取得的，但是，離公司的要求還有一定的差距，比如工作還不夠積極主動(dòng)，考慮問題不夠深入細(xì)致，深入基層不夠，溝通協(xié)調(diào)能力不夠等等，這與我本人的能力有直接聯(lián)系。這些不足都是值得我在今后的工作中引起足夠的重視和改正。

以上是我的述職匯報(bào)，不足之處敬請(qǐng)大家批評(píng)指正，我衷心感謝各位職工代表在工作中給予我的關(guān)心和支持!

人事主管述職報(bào)告4各位同事，各位領(lǐng)導(dǎo)，新春即至，萬(wàn)象更新，在這迎新辭舊之即，我就前廳部20____年度工作情況和20____年度的工作打算與設(shè)想向酒店領(lǐng)導(dǎo)及同事們匯報(bào)一下，不當(dāng)之處，請(qǐng)大家提出寶貴意見。

一、一年來(lái)前廳部工作的回顧

20____年，前廳在店領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，堅(jiān)持“以人為本”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)酒店領(lǐng)導(dǎo)的各項(xiàng)指示精神，在前廳工作日益繁重，酒店管理標(biāo)準(zhǔn)大幅度提高的新形式下，通過(guò)本部門全體員工的共同努力，取得了一定的成績(jī)。

(一)深入學(xué)習(xí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作指示精神，不斷增強(qiáng)貫徹落實(shí)的自覺性、主動(dòng)性。

本部門在對(duì)于上級(jí)部門簽署分發(fā)的各類文件、各相關(guān)部門轉(zhuǎn)發(fā)文件及跟進(jìn)事項(xiàng)，高度重視，并組織大家認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)，做到“人人都知曉，事事有跟進(jìn)”，并時(shí)不時(shí)對(duì)個(gè)別員工就知曉情況進(jìn)行重點(diǎn)抽查;特別是酒店在引進(jìn)iso9000質(zhì)量管理體系期間及達(dá)標(biāo)合格后，前廳各員工對(duì)此高度關(guān)注，本部門采取了集中學(xué)習(xí)、個(gè)人自學(xué)等形式，在原原本本學(xué)習(xí)、初步領(lǐng)會(huì)的基礎(chǔ)上，還組織大家進(jìn)行概括總結(jié)討論及心得交流，共同展望iso9000質(zhì)量管理中對(duì)酒店管理規(guī)化描繪的美好前景，進(jìn)一步激發(fā)了員工工作熱情和進(jìn)取精神，為全面完成20____年度前廳工作任務(wù)提供了強(qiáng)大的精神動(dòng)力，促進(jìn)了前廳各項(xiàng)工作全面健康平衡發(fā)展。

(二)加強(qiáng)酒店服務(wù)理念的宣傳，使“顧客第一、員工第一”達(dá)到質(zhì)的統(tǒng)一

前廳站在酒店服務(wù)的最前沿，服務(wù)的好壞，事關(guān)酒店的成長(zhǎng)與發(fā)展，興衰與榮辱，這一年來(lái)，不斷地在給員工及各管理人員灌輸“顧客就是上帝”“客人永遠(yuǎn)都是對(duì)的”“服務(wù)要超越賓客的期望”這一酒店服務(wù)理念，并組織員工進(jìn)行了此類的專題培訓(xùn)，并在服務(wù)過(guò)程當(dāng)中進(jìn)行了進(jìn)一步規(guī)范和指正，重抓服務(wù)細(xì)節(jié)，從而使得員工的服務(wù)意識(shí)有了較大提高，工作熱情有所增加，同時(shí)，在用人及管理方面，十分注重員工的個(gè)人發(fā)展，及素質(zhì)的提高，并采取了“人盡其本”的用人原則，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，限度地激發(fā)員工潛能，在人與人的工作當(dāng)中，我們建立了良好的人際工作氛圍，暢通了員工向管理層提供信息的渠道，減輕了員工的工作壓力與不快，增加了員工的參與感，提高了員工的地位，樹立了員工在服務(wù)過(guò)程中的自信心，從而使“顧管第一、員工第一”達(dá)到了質(zhì)的統(tǒng)一。

(三)嚴(yán)格“執(zhí)法”，強(qiáng)化管理，有效整治了違紀(jì)源頭

酒店管理主要是通過(guò)對(duì)人的管理實(shí)現(xiàn)的，我們知道，管理和獎(jiǎng)罰是做好酒店制度維持工作的重要措施和手段，酒店亦堅(jiān)持有功必獎(jiǎng)，有過(guò)必罰，小過(guò)即改，既往不咎，制度面前人人平等，以維護(hù)酒店員工的正常利益和促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展為行動(dòng)方針。在酒店領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)格要求下，酒店大堂副理與人事部、保安部及“大眼睛”加大了質(zhì)檢力度，嚴(yán)格落實(shí)酒店各項(xiàng)制度的實(shí)施，嚴(yán)肅處理違反酒店規(guī)定的行為，這是解決員工違規(guī)的重要措施，也是規(guī)范員工服務(wù)的主要方法，同時(shí)更是對(duì)本部門員工嚴(yán)格要求，一年來(lái)，共除名3位員工，勸退3名，警告處分15人次;進(jìn)一步營(yíng)造了遵守酒店制度光榮、違反酒店制度處罰的良好工作氛圍;

(四)、增強(qiáng)員工“開源節(jié)流、增收節(jié)支”意識(shí)，控制好成本

本部門嚴(yán)格貫徹落實(shí)酒店的節(jié)能方針，嚴(yán)格控制本部門的成本消耗，號(hào)召員工節(jié)約酒店每一度電，每一滴水，用好每一張紙，每一支筆，大大提高了員工的節(jié)能意識(shí);

(五)增強(qiáng)員工的銷售意識(shí)和銷售技巧，提高入住率

前廳部根據(jù)市場(chǎng)情況，積極地推進(jìn)散客銷售，今年來(lái)酒店在房型、房?jī)r(jià)及優(yōu)惠項(xiàng)目的調(diào)整的同時(shí)推出了一系列的客房促銷方案如;，現(xiàn)金券、啤酒券、自助餐券、免費(fèi)洗衣服務(wù)、latecheckout、機(jī)場(chǎng)、碼頭車輛接送服務(wù)、免費(fèi)飲料、免費(fèi)長(zhǎng)途電話等，am、前臺(tái)接待員在熟知酒店優(yōu)惠政策的同時(shí)根據(jù)市場(chǎng)行情和當(dāng)日的入住情況靈活掌握房?jī)r(jià)，前臺(tái)的散客有了明顯的增加，入住率有所提高，樹立接待員：“只要到前臺(tái)的客人，我們都要想盡辦法讓客人留下來(lái)”的工作宗旨，爭(zhēng)取更高的入住率。同進(jìn)亦加強(qiáng)了對(duì)機(jī)場(chǎng)附近一帶散客的開發(fā)力度;

(六)、注重各部門之間的協(xié)調(diào)工作酒店就是一個(gè)大家庭，有效的溝通是酒店管理獲得成功的重要保證，

部門與部門之間在工作中難免會(huì)發(fā)生磨擦，協(xié)調(diào)的好壞將對(duì)工作產(chǎn)生重要的影響。前廳部是整個(gè)酒店的中樞部門，特別是大堂副理，它同餐飲、銷售、客房、工程等部門都有著緊密的工作關(guān)系，出現(xiàn)問題，我們都能主動(dòng)地和相關(guān)部門進(jìn)行協(xié)調(diào)解決，避免事情停滯或朝不利方向發(fā)展，因?yàn)榇蠹业墓餐康亩际菫榱司频甑某砷L(zhǎng)和發(fā)展，不解決或處理不妥將對(duì)酒店的發(fā)展帶來(lái)一定的負(fù)面影響。在工作中不斷增強(qiáng)員工的集體主義責(zé)任感;(七)、加強(qiáng)各類文件報(bào)表檔案及數(shù)據(jù)的管理前臺(tái)按照公安局的規(guī)定對(duì)前臺(tái)治安管理系統(tǒng)進(jìn)行了升級(jí)，及時(shí)上傳住客資料，較大協(xié)助了公公部門的網(wǎng)絡(luò)稽查工作，同時(shí)前臺(tái)嚴(yán)格按照iso9000質(zhì)量管理的工作標(biāo)準(zhǔn)，制定了前臺(tái)r/c一系列的檢查程序，大幅減少了員工工作的失誤率，提高了工作效率;針對(duì)部門收發(fā)的文件，實(shí)行專人負(fù)責(zé)制，各文件規(guī)范有序，在上次的酒店文件管理檢查中，得到了“優(yōu)”的評(píng)價(jià)，同時(shí)，對(duì)行李及貴重物品寄存、傳真收發(fā)亦進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)范及要求;

二、不足之處

雖然，我部在對(duì)客服務(wù)方面做了大量的工作，也取得了一定成績(jī)，但離酒店的要求和領(lǐng)導(dǎo)、同事的期盼還有較大差距。同時(shí)不足之處我們也深刻地意識(shí)和體會(huì)到：

1、員工在服務(wù)上缺乏靈活性和主動(dòng)性;

2、總機(jī)的設(shè)備老化造成線路不暢、通話質(zhì)量不好，時(shí)常引起客人投訴;

3、個(gè)別新員工對(duì)本職工作操作不熟練;

4、對(duì)員工的專業(yè)化、系統(tǒng)化培訓(xùn)力度仍不夠;

5、車隊(duì)車輛老舊，小車較少，嚴(yán)重影響了酒店的租車收入及對(duì)客的租車服務(wù);

6、商務(wù)中心功能未建立，服務(wù)不專業(yè)。

前期復(fù)印機(jī)老化，復(fù)印機(jī)效果不好;傳真機(jī)老舊，效果差;打印機(jī)陳舊，無(wú)專業(yè)的商務(wù)文員，影響了對(duì)客的商務(wù)服務(wù)及商務(wù)中心的收入，今年全年商務(wù)中心的整體收入只有22000元;

三、20____年工作展望

根據(jù)酒店制定20____年房務(wù)新的銷售指標(biāo)和任務(wù)，20____年對(duì)前廳部來(lái)說(shuō)是個(gè)重要的1年，為能配合酒店各部門完成任務(wù)，特制定出20____年工作計(jì)劃：

1、關(guān)注顧客需求，積極真實(shí)的向上級(jí)反映顧客的需求，為領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整戰(zhàn)略思路提供依據(jù);

2、繼續(xù)加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)，提高服務(wù)質(zhì)量;

3、確實(shí)關(guān)心員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少員工的流動(dòng)性;

4、“硬件”老化“軟件”補(bǔ)，通過(guò)提高服務(wù)質(zhì)量來(lái)彌補(bǔ)設(shè)備老化的不足;

5、注重員工的服務(wù)細(xì)節(jié)，服務(wù)從細(xì)處著手，對(duì)客提供滿意周到的服務(wù);

6、完善各工作標(biāo)準(zhǔn)及程序，推行iso9000質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù);

7、提高前臺(tái)員工的售房技巧，提高散客的入住率，力爭(zhēng)完成酒店下達(dá)的銷售任務(wù)。

各位領(lǐng)導(dǎo)、同事們，在新的一年里，前廳部所有員工將會(huì)在酒店總體目標(biāo)的指引下，堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，在推行“關(guān)注顧客、注重細(xì)節(jié)、關(guān)心員工”的偉大實(shí)踐中，開拓進(jìn)取、與時(shí)俱進(jìn)、不辱使命、扎實(shí)工作，為使前廳及酒店工作有個(gè)全新的局面與面貌而努力奮斗。

人事主管述職報(bào)告5尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對(duì)于人力資源部同事來(lái)說(shuō)無(wú)疑是的強(qiáng)心劑。過(guò)去，大家可能對(duì)“人力資源”這個(gè)詞語(yǔ)感到有點(diǎn)陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過(guò)今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無(wú)法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年__總監(jiān)任職以來(lái)，對(duì)人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每個(gè)人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對(duì)于今年的工作述職匯報(bào)如下：

一、檔案資料收集及管理

對(duì)于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。

因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)的保守意識(shí)。協(xié)助上級(jí)掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。

二、負(fù)責(zé)管理員工勞動(dòng)合同，辦理勞動(dòng)用工及相關(guān)手續(xù)

到目前為止，勞動(dòng)合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因?yàn)槭袌?chǎng)推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機(jī)會(huì)較少，經(jīng)常都是來(lái)去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動(dòng)合同。計(jì)劃爭(zhēng)取過(guò)年這個(gè)機(jī)會(huì)，把合同簽署工作完成好。

三、考勤報(bào)表

結(jié)合公司制度及國(guó)家規(guī)定管理員工考勤和請(qǐng)休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報(bào)表。其中員工考勤又是一個(gè)難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時(shí)間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時(shí)間經(jīng)常需要彈化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過(guò)其實(shí)”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工獎(jiǎng)懲事宜。對(duì)于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯(cuò)誤，人力資源部通過(guò)周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認(rèn)識(shí)到了自身的錯(cuò)誤。

四、福利制度開始實(shí)施

今年以來(lái)，公司充分考慮員工的福利，各項(xiàng)福利制度正逐漸開始實(shí)施。

比如以往只有市場(chǎng)推廣?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪?每月協(xié)助行政部人員進(jìn)行生日活動(dòng)的策劃及實(shí)施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購(gòu)買了平安團(tuán)體意外險(xiǎn)及醫(yī)療險(xiǎn)等險(xiǎn)種，保險(xiǎn)期間有一員工不慎摔傷，我們及時(shí)與保險(xiǎn)公司取得了聯(lián)系，并申請(qǐng)了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，從而起到了激勵(lì)員工的作用。

五、進(jìn)行促銷人員的管理工作

自今年__月份以來(lái)，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過(guò)資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場(chǎng)并沒有嚴(yán)格按照制度來(lái)執(zhí)行，隨意性較強(qiáng)，人員增長(zhǎng)率過(guò)高。促銷人員是____市場(chǎng)的重要組成部份，加強(qiáng)促銷隊(duì)伍的管理迫在眉睫。下一季度計(jì)劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長(zhǎng)速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來(lái)儲(chǔ)備更多的業(yè)務(wù)人才。

六、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作

包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實(shí)面試人員的情況等。

幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動(dòng)。

此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對(duì)員工考勤制度、勞動(dòng)合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進(jìn)行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對(duì)個(gè)人來(lái)講下一步重要應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對(duì)更大的挑戰(zhàn)，也才不會(huì)被時(shí)代的潮流所淘汰。珍惜來(lái)之不易的機(jī)會(huì)，扎扎實(shí)實(shí)做好每份工作。20____年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實(shí)施好新的一年的工作計(jì)劃，用實(shí)際的工作業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)話。最后，祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好。

此致

敬禮!

篇11

1.3 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合：隨著我國(guó)改革開放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬(wàn)能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來(lái)，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但實(shí)踐預(yù)期的目的往往并未達(dá)到。企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

2 影響激勵(lì)的因素

一個(gè)員工的績(jī)效如何，是由許多復(fù)雜因素綜合作用的結(jié)果，但其中激勵(lì)機(jī)制的有效性是最重要的因素。

首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績(jī)效評(píng)估中去。如果績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不客觀，績(jī)效考核的結(jié)果不公平，會(huì)出現(xiàn)某些員工績(jī)效低，但通過(guò)與主管的關(guān)系取得較高的考核結(jié)果，而某些員工績(jī)效高，但考核結(jié)果不高的現(xiàn)象，員工會(huì)覺得不管自己的努力程度如何，在績(jī)效評(píng)價(jià)上都不會(huì)得到高分，打擊了他工作的積極性，降低了其工作績(jī)效。這些現(xiàn)象表明，員工激勵(lì)程度低的一種原因就是員工認(rèn)為自己的努力不會(huì)得到回報(bào)。

其次，員工是否相信高績(jī)效評(píng)估能帶來(lái)高報(bào)酬。許多員工認(rèn)為，績(jī)效與報(bào)酬之間沒有太大關(guān)系，原因是企業(yè)的報(bào)酬不是以績(jī)效為依據(jù)。例如，如果薪酬是按資歷計(jì)算或者對(duì)經(jīng)理的獻(xiàn)媚程度，員工就可能認(rèn)為績(jī)效和報(bào)酬之間沒有多大關(guān)系，因而很難受到激勵(lì)。因此，企業(yè)需要建立科學(xué)的、公正的績(jī)效評(píng)估制度和體系，并進(jìn)行宣傳貫徹，讓全體員工了解。

最后，員工得到的報(bào)酬是否是他們希望得到的。一個(gè)員工努力工作，希望得到晉升，結(jié)果得到的是加薪；或者一個(gè)員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作，卻只得到了幾句表?yè)P(yáng)的話語(yǔ)。在這兩種情況下，員工的激勵(lì)都只能達(dá)到局部最優(yōu)化。這些例子說(shuō)明，將報(bào)酬個(gè)別化以適應(yīng)不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報(bào)酬手段的激勵(lì)性效果。因此，企業(yè)對(duì)不同需求的員工，需要采取個(gè)性化的激勵(lì)手段。

很多員工在工作中沒有受到激勵(lì)，是因?yàn)樗麄兛床坏脚εc績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系，以及他們得到的報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系。如果想要激勵(lì)員工，就必須強(qiáng)化這三者之間的關(guān)系。

3 激勵(lì)體系的建立

3.1 制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

3.2 建立合理公平的薪酬體系：美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉？詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。事實(shí)上，薪酬不僅是對(duì)員工過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。

因此，薪酬體系設(shè)計(jì)上應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。

企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

3.3 多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用：企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)“職代會(huì)”的方式參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。此外，榮譽(yù)激勵(lì)也是一種比較有效的方法。例如美國(guó)IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。另外，負(fù)面激勵(lì)，獎(jiǎng)懲并用，引入末位淘汰機(jī)制，同樣能夠起到很好的效果。可以想像，人們?cè)诮档褪杖搿⑹スぷ鞯韧{面前，定會(huì)發(fā)奮工作。

事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

3.4 充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則：企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

4 有效激勵(lì)的方法和技巧

4.1 有效激勵(lì)的方法

（1）經(jīng)濟(jì)激勵(lì)法，可通過(guò)激勵(lì)要點(diǎn)；重獎(jiǎng)重罰；向臟、累、苦、難等崗位傾斜激勵(lì)的方法體系重點(diǎn)、難點(diǎn)工作的勞動(dòng)價(jià)值。

（2）任務(wù)激勵(lì)法，將單調(diào)、乏味的工作或訓(xùn)練同個(gè)人的切身利益相結(jié)合，使下屬能夠從保護(hù)自己的利益出發(fā)去做內(nèi)心不愿做的事。

（3）紀(jì)律激勵(lì)法，就是用紀(jì)律和制度來(lái)約束和規(guī)范執(zhí)行者和操作乾的行為的激勵(lì)方法。這是一種負(fù)激勵(lì)方法，表現(xiàn)為只罰不獎(jiǎng)，因?yàn)樽袷丶o(jì)律是理所當(dāng)然的，而不遵守紀(jì)律則當(dāng)然應(yīng)該受到制裁與處罰。

（4）情緒激勵(lì)法，通過(guò)在集團(tuán)內(nèi)部建立起親密、融洽、和諧氣氛來(lái)激勵(lì)職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動(dòng)。這種做法在人情淡薄的美國(guó)社會(huì)一直是深得人心的。

（5）尊重激勵(lì)法，通過(guò)尊重下級(jí)的意見、需要及尊重有功之臣的做法來(lái)使職工感到自己對(duì)于組織的重要性，并促使他們向先進(jìn)者學(xué)習(xí)的一種激勵(lì)方法。

（6）行為激勵(lì)法，用企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在某些方面的有意行動(dòng)來(lái)激發(fā)下級(jí)的激勵(lì)方法就是行為激勵(lì)法。

4.2 有效激勵(lì)的技巧

（1）先教后用激勵(lì)技巧。在施以激勵(lì)之前，必須先對(duì)人員進(jìn)行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規(guī)則，這樣在采用激勵(lì)方法時(shí)，他們才不至于感到突然，尤其是對(duì)于處罰不感到冤枉。

（2）公平激勵(lì)技巧。不唯親、不唯上、不唯己，只唯實(shí)，公平相待，充分利用激勵(lì)制度調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性，才能保證企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

（3）注重現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)激勵(lì)技巧。只注重激勵(lì)對(duì)象的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，將現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)同過(guò)去的情況分開來(lái)看，當(dāng)獎(jiǎng)則獎(jiǎng)，該罰就罰。

（4）適時(shí)激勵(lì)技巧。行為和肯定性激勵(lì)的適時(shí)性表現(xiàn)為“賞不逾時(shí)”的及時(shí)性，這們做至少有兩個(gè)好處：一是當(dāng)事人的行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎(jiǎng)，這說(shuō)明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的，因而大家就會(huì)爭(zhēng)相努力，以獲得肯定性的獎(jiǎng)賞。

（5）適度激勵(lì)技巧。激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)有個(gè)適度性問題，保持了這個(gè)度，就能使激勵(lì)對(duì)象樂此不疲地努力。反之，如果激勵(lì)對(duì)象的行為太容易達(dá)到被獎(jiǎng)勵(lì)和被處罰的界限，那么，這套激勵(lì)方法就會(huì)使激勵(lì)對(duì)象失去興趣，達(dá)不到激勵(lì)的目的。“賞罰不中則眾不威”就是這個(gè)道理。

5 結(jié)語(yǔ)

管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

企業(yè)員工福利方案（二）

企業(yè)經(jīng)營(yíng)要服務(wù)好兩個(gè)客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟(jì)效益。

那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵(lì)，激勵(lì)，就是通過(guò)滿足員工的需要而使之努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。也就是說(shuō)，通過(guò)激發(fā)員工動(dòng)機(jī)使他們看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，在這種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅滿足個(gè)人需要，同時(shí)通過(guò)達(dá)成工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通過(guò)激勵(lì)，可以挖掘人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績(jī)效，使符合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。

一、激勵(lì)理論的研究與發(fā)展，為員工激勵(lì)提供了理論基礎(chǔ)：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求（成就感）。不同人在不同情況下主導(dǎo)需求不同，強(qiáng)烈程度不同；未滿足的需求是主要激勵(lì)源，已滿足的需求不再具有激勵(lì)作用；低層次需求滿足后，才會(huì)追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對(duì)較低。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自己的工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績(jī)；而過(guò)分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會(huì)干擾正常的工作程序。

3、公平理論：?jiǎn)T工傾向于將自己的所得、投入比率與他人（可以是本單位的，也可以是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自己過(guò)去（在同一組織或不同組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)、時(shí)間、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績(jī)等；所得包括工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過(guò)高地估計(jì)自己的投入和他人的所得，低估自己的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會(huì)改變自己的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對(duì)象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對(duì)薪資諱莫如深，反對(duì)員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。

4、期望理論：激勵(lì)力=效價(jià)×期望。“效價(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，“期望”是指員工判斷努力達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的可能性。這一判斷包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績(jī)的可能性，業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對(duì)于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就可以滿足需要，其激勵(lì)效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價(jià)最大的激勵(lì)措施；適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計(jì)既要考慮外部競(jìng)爭(zhēng)，又要內(nèi)部公平。

5、雙因素理論：滿意感是激勵(lì)員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不同的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工；也就是說(shuō)，員工不會(huì)去投訴，但也不會(huì)感激你。“激勵(lì)因素”主要涉及工作內(nèi)容和工作本身帶來(lái)的成就感、責(zé)任感和尊重感，這些方面具備了就可以產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵(lì)作用，反之如果不具備也不會(huì)“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”可以吸引員工走進(jìn)公司，“激勵(lì)因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作內(nèi)容，擴(kuò)大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、責(zé)任感。

6、鯰魚理論：挪威漁民通過(guò)一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)可以把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感。

二、員工激勵(lì)要取得最佳效果，必須遵循以下原則：

1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵(lì)是害人，只有精神激勵(lì)是愚人。金錢是短期而最有效、長(zhǎng)期而最無(wú)效的激勵(lì)方法，低金錢價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)往往更能激勵(lì)人。

2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報(bào)、獎(jiǎng)賞、贊揚(yáng)。

3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎(jiǎng)勵(lì)符合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)保持間斷性，時(shí)間和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見效。

4、按需激勵(lì)。把握不同員工不同時(shí)期的不同主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足，可以開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選擇。

5、公開公平公正原則。

三、在激勵(lì)理論與激勵(lì)原則的指導(dǎo)下，激勵(lì)措施異彩紛呈，殊途同歸：

激勵(lì)的原則的固定不變的，激勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無(wú)窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，采取獨(dú)具特色的激勵(lì)辦法，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。推薦以下幾種激勵(lì)方法和措施：

1、提升績(jī)效管理水平。年初定義員工工作績(jī)效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)，平時(shí)提供資源，減少障礙，年終進(jìn)行評(píng)估。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)可以鼓舞士氣，激勵(lì)員工去努力拼搏；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會(huì)適得其反。人只有了解自己努力達(dá)到的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到激勵(lì)。在績(jī)效考評(píng)水平提升的情況下，可以對(duì)關(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

可以說(shuō)，績(jī)效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績(jī)效管理可以為薪酬激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計(jì)劃、末位淘汰、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵(lì)措施都難以實(shí)施。所以績(jī)效考核力量要加強(qiáng)，徹底解決目前“多做多錯(cuò)、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵(lì)。這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最易采用也最重要的激勵(lì)手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不同，激勵(lì)效果也截然不同，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說(shuō)，工資水平必須隨工作量增加而遞增，收入越高激勵(lì)成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的補(bǔ)償越多；應(yīng)該把害怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人放在收入波動(dòng)大的位置，這樣可以使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險(xiǎn)更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)，這種幾乎沒有風(fēng)險(xiǎn)的年薪制對(duì)銷售經(jīng)理有一定激勵(lì)作用，但對(duì)其他非相關(guān)的管理人員則會(huì)抵消其積極性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因。

薪酬既是對(duì)員工過(guò)去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對(duì)未來(lái)工作得到報(bào)酬的預(yù)期，不僅僅是勞動(dòng)所得，也代表著員工自身價(jià)值、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，又要確定內(nèi)部崗位價(jià)值的相對(duì)公平，還必須與工作績(jī)效掛鉤，同時(shí)與職位等級(jí)設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗(yàn)到提升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績(jī)效評(píng)出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的情況下給予考慮。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，因?yàn)槿藗冏钤诤踝约阂呀?jīng)得到的東西，而且占有時(shí)間越長(zhǎng)，失去的痛苦越大，所以在加薪時(shí)可以使用浮動(dòng)工資。

推出持股計(jì)劃，讓技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購(gòu)股票期權(quán)，也可以讓技術(shù)、管理成果入股，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，調(diào)動(dòng)積極性。既可以長(zhǎng)期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們提供比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級(jí)人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級(jí)人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長(zhǎng)久安全性越受威脅，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)占報(bào)酬比重越高，高級(jí)人才自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越高。

3、“因人設(shè)崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點(diǎn)，將合適的人放到（或兼職）合適的位置，既可以實(shí)現(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工能力，實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的激勵(lì)效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作內(nèi)容的情況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位，而是必須以“因事設(shè)崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門或人擔(dān)任整個(gè)任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣可以提高效率，增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)。還可以通過(guò)內(nèi)部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作內(nèi)容，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過(guò)程中要注意任人唯賢，用對(duì)一人，鼓舞一片，用錯(cuò)一人，冷落一片。

4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過(guò)程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個(gè)員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)職員、中級(jí)職員、高級(jí)職員、主任職員（主管）、三級(jí)經(jīng)理、二級(jí)經(jīng)理、一級(jí)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理等，專業(yè)類分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)工程師、助理工程師、三級(jí)工程師、二級(jí)工程師、一級(jí)工程師、高級(jí)工程師、專家。每一職位等級(jí)享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和一定條件，確定晉升比例和名額。同時(shí)，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對(duì)話，為部屬提供指導(dǎo)和建議，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評(píng)，開展針對(duì)性培訓(xùn)，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源。

在各級(jí)管理崗位推行繼任計(jì)劃，要求各級(jí)主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)納入年度績(jī)效考核，事實(shí)上，一個(gè)不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理，絕對(duì)不是一個(gè)稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。通過(guò)推行繼任計(jì)劃，既可以培養(yǎng)人才，讓員工看成長(zhǎng)的希望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時(shí)也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職情況下工作不受影響。

5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。

根據(jù)活力曲線原理，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是應(yīng)該淘汰的。淘汰比例是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，年初要在全體人員大會(huì)上宣布這個(gè)規(guī)定，并通過(guò)各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，可以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，這一做法可以有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，可以有效地在每年裁掉一些能力差、責(zé)任心不強(qiáng)的人員，還可以避免因裁員而引起與員工的矛盾，因?yàn)檫@是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會(huì)暗暗努力，設(shè)法提高自己的能力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會(huì)有壓力，行動(dòng)起來(lái)，中間的人行動(dòng)了，最前面的人也會(huì)有觸動(dòng)，他們也不能坐以待斃。這樣一來(lái)，整個(gè)企業(yè)就會(huì)活起來(lái)。

6、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎(jiǎng)，這樣保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性、針對(duì)性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報(bào)、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵(lì)、記功、記大功、嘉獎(jiǎng)、特別嘉獎(jiǎng)等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。具體獎(jiǎng)勵(lì)名稱可以多樣化，如銷售特別獎(jiǎng)、培養(yǎng)人才獎(jiǎng)、裝修獎(jiǎng)、管理成果獎(jiǎng)、技術(shù)成果獎(jiǎng)，最好能巧立名目，保證獎(jiǎng)勵(lì)的新穎性，獎(jiǎng)勵(lì)方法也要不斷創(chuàng)新，可以制作獎(jiǎng)勵(lì)菜單，讓受獎(jiǎng)?wù)咦约狐c(diǎn)菜，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間也不要固定。同時(shí)注意：獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)頻，刺激作用也會(huì)減少。

7、知識(shí)員工激勵(lì)。知識(shí)員工激勵(lì)的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長(zhǎng)、工作獨(dú)立自主性、工作成就、利潤(rùn)分享。他們希望以自己認(rèn)為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)提供施展才華的舞臺(tái)，提供寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時(shí)善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主。

8、參與激勵(lì)。創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來(lái)影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會(huì)充滿活力。

篇12

一，在這一年來(lái)，在大家的齊心協(xié)力下，在衛(wèi)生和服務(wù)兩個(gè)方面已取得了一定的成績(jī)，但在細(xì)節(jié)方面還存在一些不足。在工作上還有很多東西需要學(xué)習(xí)，需要不斷的充實(shí)自己，不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步。有時(shí)候看問題看得不夠透徹，容易把問題理想化，所以就會(huì)導(dǎo)致和實(shí)際情況產(chǎn)生偏差。還有在日常的管理中還存在有些不規(guī)范的地方，使工作整體效果受到影響。所以，在今后的工作和學(xué)習(xí)中，要時(shí)刻注意自身的不足，不斷提高自身的工作能力，更好的去完成部門以及上級(jí)安排其他的各項(xiàng)工作。

日常管理

1、接受主管指派的工作，全權(quán)負(fù)責(zé)本班組的工作，2、隨時(shí)檢查本組員工的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正，發(fā)揮帶頭作用。

準(zhǔn)確地為賓客提供最佳服務(wù)。

3、檢查本組員工的儀表儀容，達(dá)不到要求和標(biāo)準(zhǔn)的不能上崗。

4、定期參加各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

5、根據(jù)客情，安排好員工的工作班次，負(fù)責(zé)對(duì)本班組員工進(jìn)行考勤。

6、處理服務(wù)中發(fā)生的問題和客人投訴，并向餐廳主管匯報(bào)，準(zhǔn)時(shí)列席班前會(huì)。

__年是讓人充滿夢(mèng)想，充滿希望的一年，我希望自己可以在工作上有所進(jìn)步，能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，希望部門工作能有所提升，同樣在自己的職業(yè)生涯中，能夠?qū)W到更多知識(shí)，提高自己的綜合素質(zhì)。所以有必要對(duì)工作進(jìn)行一個(gè)計(jì)劃：

一、在新的一年里，要更好的去落實(shí)我們?cè)械男l(wèi)生制度以及我們的工作流程，使我們的工作能夠更上一個(gè)臺(tái)階。

二、管理目標(biāo)：加強(qiáng)對(duì)員工服務(wù)意識(shí)的培訓(xùn)，強(qiáng)化工作流程的管理，實(shí)現(xiàn)酒店標(biāo)準(zhǔn)化管理，提高客人的滿意度。

三、提高自己的管理水平，增加自己對(duì)酒店服務(wù)的知識(shí)面，苦練內(nèi)功，提升內(nèi)涵。

四、加強(qiáng)員工的工作紀(jì)律，因?yàn)榧o(jì)律是我們做好每項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。

五、提高員工的服務(wù)態(tài)度，加強(qiáng)員工的禮貌禮節(jié)，因?yàn)榉?wù)態(tài)度是酒店的生命線，而禮貌禮節(jié)又是服務(wù)態(tài)度的基本點(diǎn)。

六、加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓(xùn)，提高員工實(shí)際操作的能力，使工作更加規(guī)范化。

七、培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作的精神，打造和諧、快樂、共同進(jìn)步而且又健康的團(tuán)隊(duì)。

八、培養(yǎng)員工節(jié)約能源的意識(shí)，杜絕浪費(fèi)，減少酒店開支。

九、加強(qiáng)與各部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，避免造成工作的脫節(jié)。

十、提高自身解決問題，處理事情的能力，可以通過(guò)溝通交流或?qū)W習(xí)提高自己。

餐飲年終工作總結(jié)2回首那些揮灑汗水的日子，回顧過(guò)去這一年的艱辛，歷史在9月29日這天被見證。酒店從籌備到經(jīng)營(yíng)，無(wú)處不凝聚著集團(tuán)及酒店高層的關(guān)心與正確領(lǐng)導(dǎo)，餐飲部員工也在其它各部門的支持與配合下團(tuán)結(jié)一致，圓滿地完成了上級(jí)交待的各項(xiàng)工作任務(wù)。思考以往，放眼未來(lái)，如今的我們正茁壯的成長(zhǎng)，面對(duì)201x的挑戰(zhàn)，我們無(wú)畏向前。

一、質(zhì)量管理情況分析

(一)服務(wù)質(zhì)量分析

1.嚴(yán)格按照SOP要求，規(guī)范服務(wù)流程，明確各崗位職責(zé)，加強(qiáng)員工基礎(chǔ)技能和服務(wù)意識(shí);

2.嚴(yán)格執(zhí)行集團(tuán)下發(fā)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題的立即處理、并找出原因并成立質(zhì)量管理小組進(jìn)行每周巡查。

(二)出品質(zhì)量分析

1.廚房收貨方面，完全按照酒管集團(tuán)文件的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行采購(gòu)與驗(yàn)收，對(duì)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)不合格的一律給予退貨;

2.按照FSMS和HACCP食品衛(wèi)生及操作進(jìn)行加工、儲(chǔ)存、烹飪并記錄存檔;

3.對(duì)每道出品都認(rèn)真檢查，一旦發(fā)現(xiàn)不合格立即進(jìn)行培訓(xùn)整改，確保出品質(zhì)量。

(三)環(huán)境工程質(zhì)量分析

1.跟進(jìn)沒有完善的工程質(zhì)量問題，如掉漆、變形、起泡、發(fā)霉等;

2.每月及時(shí)上報(bào)工程質(zhì)量問題匯總表; 3.廚房完成滅“四害”工作;

4.加快整改及安裝西廚房的門窗、門鎖及窗簾。

二、營(yíng)銷策劃情況分析

(一)總體營(yíng)收

截止到11月份，餐飲部共完成營(yíng)業(yè)收入為6,807,563萬(wàn)元,其中品粵國(guó)宴營(yíng)業(yè)收入為1,012,319萬(wàn)元，毛家飯店?duì)I業(yè)收入為419,201萬(wàn)元，美食街收入為334,560萬(wàn)元，火鍋收入為621,206萬(wàn)元，宴會(huì)廳、桃園廳營(yíng)業(yè)收入1,825,598萬(wàn)元，養(yǎng)生食府收入為1,030,666萬(wàn)元，西餐廳收入為1,564,013萬(wàn)元。具體數(shù)據(jù)分析如下：

備注：

? 11月數(shù)據(jù)中餐截止至11月6日，西餐截止11月4日。

(二) 主要推廣活動(dòng)

1.“十一”黃金周期間推出的大江南北美食街《盤山燒烤美食街—德國(guó)啤酒之夜》、西餐廳推出“意大利美食節(jié)”順利開展并得到客人好評(píng);

2.11月份品粵國(guó)宴、大江南北美食街、天地元養(yǎng)生食府同時(shí)推出當(dāng)月特價(jià)菜;

3.11、12月份沸騰四季火鍋推出3款秋冬季位上小火鍋88元/位套餐《溫補(bǔ)雙冬羊腩鍋》《大補(bǔ)五香狗肉鍋》《保健椒麻野兔鍋》,西餐廳推出周末海鮮燒烤自助，12月份將推出圣誕節(jié)套餐;

4.推出除夕夜團(tuán)圓套餐。

三、管理制度的建立與執(zhí)行

(一)管理制度的建立與完善

為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)部門員工的管理，明確責(zé)任，實(shí)現(xiàn)餐飲工作的規(guī)范化及制度化，提高餐飲工作的整體管理水平及服務(wù)水平，加強(qiáng)員工賓客至上的服務(wù)意識(shí)與自身修養(yǎng)，從而建立并完善了餐飲部各項(xiàng)管理制度。

1.完成廚房的HACCP\FSMS\5S等制度規(guī)范上墻

2.完成廚房HACCP\FSMS的各類檢查表格 3.完成中餐樓面的各項(xiàng)規(guī)章制度各類檢查表格4.完善酒店各項(xiàng)規(guī)章制度細(xì)則

5.完成中西廚房食品安全管理制度并進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)及考核

6.制定二級(jí)倉(cāng)庫(kù)管理制度并對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn) 7.制定各營(yíng)業(yè)區(qū)域節(jié)能降耗方案并形成相關(guān)管理制度8.建立各餐廳低值易耗品管理制度，嚴(yán)格控制成本，降低破損 9.根據(jù)酒店實(shí)際情況，制定五常法管理制度并上墻

(二)加強(qiáng)培訓(xùn)，提高服務(wù)品質(zhì) ? 嚴(yán)抓人員之個(gè)性化服務(wù)培訓(xùn)

著重培訓(xùn)服務(wù)員的禮貌禮儀、肢體語(yǔ)言運(yùn)用，提高對(duì)客人菜式、酒水等介紹以及客訴的應(yīng)對(duì)、處理能力，使每一位服務(wù)人員能夠獨(dú)擋一面。在人員少、工作重的情況下能夠保持良好的服務(wù)技能與水平。? 努力保持廚師技術(shù)水平的穩(wěn)定和創(chuàng)新能力的提高

對(duì)廚師進(jìn)行調(diào)整，并且在人少、餐多時(shí)合理配臵人員需求，加強(qiáng)相互合作，保證出品的品質(zhì)。保持一定的菜品出新率，滿足一定時(shí)期客人的求新需要。 ?加強(qiáng)管事部員工的組織紀(jì)律、操作技能等培訓(xùn)

在大型用餐接待時(shí)，不但要全面對(duì)清洗出的餐具進(jìn)行檢查，是否干凈無(wú)污漬，光亮，并且在每次大餐前要與各餐廳緊密合作準(zhǔn)備好各種所需的餐具，使各項(xiàng)工作能夠順利開展。

? 加強(qiáng)餐飲部全體成員的食品衛(wèi)生及節(jié)能降耗意識(shí)的培訓(xùn)

(三)加強(qiáng)部門內(nèi)部管理工作

1.根據(jù)部門所制訂的《內(nèi)部管理制度》及每月工作安排，制訂了相應(yīng)的推廣計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，并且每月定期對(duì)部門員工進(jìn)行培訓(xùn)。

在鞏固操作技能基礎(chǔ)的

同時(shí)，還加強(qiáng)了對(duì)理論知識(shí)的培訓(xùn)，提升了員工對(duì)服務(wù)意識(shí)重要性的認(rèn)識(shí)，近而提高員工的綜合素質(zhì);

2.在成本控制方面，堅(jiān)持“先進(jìn)先出，后進(jìn)后用”的規(guī)范使用原則。

要求員工提高物品使用意識(shí)。經(jīng)過(guò)具體的工作落實(shí)，責(zé)任到人，基本能夠使得餐飲部年度食物成本預(yù)先控制在酒店所規(guī)定的預(yù)算范圍以內(nèi);

3.在能源控制方面，按照部門所制訂的節(jié)能計(jì)劃，要求所有員工做到“人離閘關(guān)”，各項(xiàng)能源節(jié)約措施具體落實(shí)至各個(gè)崗位，使得餐飲部廚房年度各項(xiàng)能源費(fèi)用基本控制在酒店所規(guī)定的預(yù)算范圍以內(nèi)。

四、人力資源情況分析

編制與實(shí)際對(duì)比情況分析

五.不斷創(chuàng)新，贏得口碑

1.建立菜式意見反饋表，定期與廚房溝通，提高出品質(zhì)量;

2.建立客戶資料，定期宣傳酒店優(yōu)惠活動(dòng);

3.西餐廳引入Operation

Observation管理方式，提高服務(wù)質(zhì)量;

4.早餐服務(wù)中引進(jìn)歡迎飲品概念，得到客人好評(píng)，出品上，推出每日概念早餐;

5.制定全新的廚房管理理念;

6.結(jié)合國(guó)際餐飲HACCP食品衛(wèi)生要求程序進(jìn)行相關(guān)操作;

7.品粵國(guó)宴全新派的粵菜加上獨(dú)立四季養(yǎng)生食府，采用當(dāng)?shù)卦牧辖Y(jié)合養(yǎng)生理念按季節(jié)推出新菜式;

8.舉行模擬月度的烹飪比賽，激發(fā)員工工作熱情，提高出品質(zhì)量與出品創(chuàng)新。

六、重要活動(dòng)之接待工作順利開展

(一)、重要接待活動(dòng)明細(xì)

1.天津恒大酒店盛大開業(yè)慶典

2.許主席的接待

3.北京相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的接待

4.天津及薊縣相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的接待

(二)、重大節(jié)日活動(dòng)推廣情況

1.國(guó)慶節(jié)與中秋節(jié)的活動(dòng)推廣

2.萬(wàn)圣節(jié)的活動(dòng)推廣

3.意大利美食節(jié)的推廣

4.圣誕節(jié)的推廣

七、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，深化全局觀念

1.每周一各部門負(fù)責(zé)人會(huì)議，協(xié)調(diào)部門之間發(fā)生的任何工作問題;

2.每日廚房與樓面溝通會(huì)，分析當(dāng)天發(fā)生的問題，及時(shí)處理及改進(jìn)。

餐飲部全體成員時(shí)刻牢記酒店是一家的全局觀念，堅(jiān)決服從酒店領(lǐng)導(dǎo)的安排，多次配合酒店各部門的各項(xiàng)工作，以人人為我，我為人人的服務(wù)信念，服務(wù)酒店，服務(wù)員工。

辭舊迎新，我們吸取201x年的工作經(jīng)驗(yàn)，展望201x年。將致力于為酒店創(chuàng)造更好的效益，為員工營(yíng)造更新的工作環(huán)境，使酒店踏上一個(gè)新的臺(tái)階。

餐飲年終工作總結(jié)3作為國(guó)際知名的品牌酒店，餐飲部的經(jīng)營(yíng)與管理已很成熟，市場(chǎng)知名度較高，經(jīng)過(guò)十五年的管理經(jīng)驗(yàn)沉積和提煉，已形成了自己的管理風(fēng)格，要在服務(wù)管理和培訓(xùn)上取得突破困難較大。入職后，根據(jù)餐飲部實(shí)際狀況，本人提出了“打造優(yōu)秀服務(wù)團(tuán)隊(duì)”的管理目標(biāo)和口號(hào)，旨在提高整體服務(wù)水平，樹立良好的行業(yè)形象。入職一年以來(lái)，主要開展了以下幾方面的工作：

一、以提升服務(wù)品質(zhì)為核心，加強(qiáng)服務(wù)品質(zhì)工程建設(shè)

餐飲服務(wù)品質(zhì)的建設(shè)，是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，是餐飲管理實(shí)力的綜合體現(xiàn)，20__年度，在對(duì)各運(yùn)作部門的日常管理及服務(wù)品質(zhì)建設(shè)方面開展了以下工作：

1、編寫操作規(guī)程，提升服務(wù)質(zhì)量

根據(jù)餐飲部各個(gè)部門的實(shí)際運(yùn)作狀況，編寫了《宴會(huì)服務(wù)操作規(guī)范》、《青葉庭服務(wù)操作規(guī)范》、《西餐廳服務(wù)操作規(guī)范》、《酒吧服務(wù)操作規(guī)范》、《管事部服務(wù)操作規(guī)范》等。統(tǒng)一了各部門的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，為各部門培訓(xùn)、檢查、監(jiān)督、考核確立了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，規(guī)范了員工服務(wù)操作。同時(shí)根據(jù)貴賓房的服務(wù)要求，編寫了貴賓房服務(wù)接待流程，從咨客接待、語(yǔ)言要求、席間服務(wù)、酒水推銷、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、物品準(zhǔn)備、環(huán)境布置、視聽效果、能源節(jié)約等方面作了明確詳細(xì)的規(guī)定，促進(jìn)了貴賓房的服務(wù)質(zhì)量。

2、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督，強(qiáng)化走動(dòng)管理

現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督和走動(dòng)管理是餐飲管理的重要形式，本人堅(jiān)持在當(dāng)班期間按二八原則進(jìn)行管理時(shí)間分配(百分之八十的時(shí)間在管理現(xiàn)場(chǎng)，百分之二十的時(shí)間在做管理總結(jié))，并直接參與現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)出現(xiàn)的問題給予及時(shí)的糾正和提示，對(duì)典型問題進(jìn)行記錄，并向各部門負(fù)責(zé)人反映，分析問題根源，制定培訓(xùn)計(jì)劃，堵塞管理漏洞。

3、編寫婚宴整體實(shí)操方案，提升婚宴服務(wù)質(zhì)量

宴會(huì)服務(wù)部是酒店的品牌項(xiàng)目，為了進(jìn)一部的提升婚宴服務(wù)的質(zhì)量，編寫了《婚宴服務(wù)整體實(shí)操方案》，進(jìn)一步規(guī)范了婚宴服務(wù)的操作流程和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，突顯了婚禮現(xiàn)場(chǎng)的氣氛，并邀請(qǐng)人力資源部對(duì)婚禮司儀進(jìn)行了專場(chǎng)培訓(xùn)，使司儀主持更具特色，促進(jìn)了婚宴市場(chǎng)的口碑。

4、定期召開服務(wù)專題會(huì)議，探討服務(wù)中存在的問題

良好的服務(wù)品質(zhì)是餐飲競(jìng)爭(zhēng)力的核心，為了保證服務(wù)質(zhì)量，提高服務(wù)管理水平，提高顧客滿意度，將每月最后一天定為服務(wù)質(zhì)量專題研討會(huì)日，由各餐廳4-5級(jí)管理人員參加，分析各餐廳當(dāng)月服務(wù)狀況，檢討服務(wù)質(zhì)量，分享管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)典型案例進(jìn)行剖析，尋找問題根源，研討管理辦法。在研討會(huì)上，各餐廳相互學(xué)習(xí)和借鑒，與會(huì)人員積極參與，各抒己見，敢于面對(duì)問題，敢于承擔(dān)責(zé)任，避免了同樣的服務(wù)質(zhì)量問題在管理過(guò)程中再次出現(xiàn)。這種形式的研討，為餐廳管理人員提供了一個(gè)溝通交流管理經(jīng)驗(yàn)的平臺(tái)，對(duì)保證和提升服務(wù)質(zhì)量起到了積極的作用。

5、建立餐廳案例收集制度，減少顧客投訴幾率

本年度餐飲部在各餐廳實(shí)施餐飲案例收集制度，收集各餐廳顧客對(duì)服務(wù)質(zhì)量、出品質(zhì)量等方面的投訴，作為改善管理和評(píng)估各部門管理人員管理水平的重要依據(jù)，各餐廳管理人員對(duì)收集的案例進(jìn)行分析總結(jié)，針對(duì)問題拿出解決方案，使管理更具針對(duì)性，減少了顧客的投訴幾率。

二、組織首屆服務(wù)技能競(jìng)賽，展示餐飲部服務(wù)技能

為了配合酒店15周年慶典，餐飲部8月份組織各餐廳舉行了首屆餐飲服務(wù)技能暨餐飲知識(shí)競(jìng)賽，編寫了競(jìng)賽實(shí)操方案，經(jīng)過(guò)一個(gè)多月的準(zhǔn)備和預(yù)賽，在人力資源部、行政部的大力支持下，取得了成功，得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的肯定，充分展示了餐飲部嫻熟的服務(wù)技能和過(guò)硬的基本功，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，鼓舞了員工士氣，達(dá)到了預(yù)期的目的。

三、開展各級(jí)員工培訓(xùn)，提升員工綜合素質(zhì)

本年度共開展了15場(chǎng)培訓(xùn)，其中服務(wù)技能培訓(xùn)3場(chǎng)，新人入職培訓(xùn)3場(chǎng)，專題培訓(xùn)9場(chǎng)，課程設(shè)置構(gòu)想和主要內(nèi)容如下：

1、拓展管理思路，開闊行業(yè)視野

各餐廳中層管理人員大部分是由低層員工逐步晉升(有些管理人員在同一崗位工作已有四、五年時(shí)間)，管理視野相對(duì)狹窄，為了加強(qiáng)他們的管理意識(shí)、拓展行業(yè)視野及專業(yè)知識(shí)，本年度為中層管理人員設(shè)置了7場(chǎng)餐飲專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，主要內(nèi)容有《顧客滿意經(jīng)營(yíng)》、《餐飲營(yíng)銷知識(shí)一》、《餐飲營(yíng)銷知識(shí)二》、《餐飲管理基礎(chǔ)知識(shí)》、《餐飲美學(xué)》、《高效溝通技巧》、《如何有效的管理員工》等。這些課程的設(shè)置，在拓展中層管理人員的管理思想、餐飲專業(yè)知識(shí)及行業(yè)視野等方面都有積極作用，同時(shí)緩解了在管理過(guò)程中的各種矛盾沖突，增進(jìn)員工與員工之間，員工與顧客之間的感情。

2、培養(yǎng)員工服務(wù)意識(shí)，提高員工綜合素質(zhì)

為了培養(yǎng)員工的服務(wù)意識(shí)，提高他們的綜合素質(zhì)，本年度開展了《餐飲服務(wù)意識(shí)培訓(xùn)》、《員工心態(tài)訓(xùn)練》、《服務(wù)人員的五項(xiàng)修煉》、《員工禮儀禮貌》、《酒水知識(shí)》等培訓(xùn)，這些培訓(xùn)課程，使基層服務(wù)人員在服務(wù)意識(shí)，服務(wù)心態(tài)、專業(yè)服務(wù)形象及餐飲專業(yè)知識(shí)等方面都有所增強(qiáng)，自今年四月份以來(lái)，在歷次的人力資源組織的大檢查中沒有出現(xiàn)員工違紀(jì)現(xiàn)象。

3、開展服務(wù)技能培訓(xùn)，提高貴賓房服務(wù)水平

為了提高貴賓房的服務(wù)接待能力，開展了《貴賓房服務(wù)接待技能培訓(xùn)》、《餐廳點(diǎn)菜技巧培訓(xùn)》，以案例分析、演示的形式對(duì)服務(wù)接待中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析說(shuō)明，并對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)、推銷技巧和人性化服務(wù)進(jìn)行了實(shí)操演示，提升了貴賓房的服務(wù)質(zhì)量。

4、調(diào)整學(xué)員轉(zhuǎn)型心態(tài)，快速容入餐飲團(tuán)隊(duì)

實(shí)習(xí)生作為餐飲?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇鬧匾槌剎糠鄭芊窨燜俚娜諶臚哦印⒌髡米托奶苯佑跋觳鴕裰柿考巴哦詠ㄉ琛8菔迪吧氐慵叭脛扒榭觶灸甓裙部沽巳　度綰斡尚T叭俗笠等恕返淖ㄌ馀嘌擔(dān)淠康氖塹髡г鋇男奶詠巧鮮恫鴕幸堤氐恪8每緯痰納柚茫寡г痹諦睦砩獻(xiàn)骱貿(mào)浞值乃枷胱急福航飭艘蚪巧淶牟皇視Χ斐傻牟宦樾鰨涌熗巳諶氬鴕哦擁牟椒ァ?/p>5、結(jié)合工作實(shí)際，開發(fā)實(shí)用課程

培訓(xùn)的目的是為了提高工作效率，使管理更加規(guī)范有效。7月份，根據(jù)各餐廳管理層執(zhí)行不到位的現(xiàn)象開發(fā)了《執(zhí)行力》課程，使管理人員從根本上認(rèn)識(shí)到“好的制度，要有好的執(zhí)行力”，并結(jié)合各餐廳執(zhí)行力不夠的具體表現(xiàn)以及同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)對(duì)執(zhí)行力的貫徹，以案例分析的形式進(jìn)行剖析，使管理者認(rèn)識(shí)到“沒有執(zhí)行力，就沒有競(jìng)爭(zhēng)力”的重要道理，各級(jí)管理人員對(duì)執(zhí)行力有了全新的認(rèn)識(shí)和理解，在管理思想上形成了一致。

四、存在的問題和不足

本年度的工作雖然按計(jì)劃完成了，但在完成的質(zhì)量上還做得不夠，就部門運(yùn)作和培訓(xùn)工作來(lái)看，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1、管理力度不夠，用力不均，部分環(huán)節(jié)薄弱

在管理過(guò)程中對(duì)部分敏感問題管理力度較弱，對(duì)多次出現(xiàn)的服務(wù)質(zhì)量問題不能一針見血的向管理人員提出，使部分管理問題長(zhǎng)期存在，不能從根本上得到解決。同時(shí)將主要精力放在樓面服務(wù)質(zhì)量方面，削弱了對(duì)管事部、酒水部的管理。

2、培訓(xùn)互動(dòng)環(huán)節(jié)不夠

在培訓(xùn)過(guò)程中互動(dòng)環(huán)節(jié)不多，員工參與的機(jī)會(huì)較少，減少了課堂的生氣和活力。

3、課程容量太大，授課進(jìn)度太快，講話語(yǔ)速太快

餐飲專業(yè)知識(shí)課程設(shè)置容量太大，在培訓(xùn)過(guò)程中進(jìn)度太快，語(yǔ)速太快，使受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不能深入理會(huì)，削弱了這部分課程的培訓(xùn)效果。

五、工作打算

20__年是一個(gè)機(jī)會(huì)年，要夯實(shí)管理基礎(chǔ)，為酒店升級(jí)做足充分準(zhǔn)備，進(jìn)一步提高服務(wù)品質(zhì)，優(yōu)化服務(wù)流程，提升現(xiàn)有品牌檔次，打造新的品牌項(xiàng)目，制造服務(wù)亮點(diǎn)，樹立良好的餐飲品牌形象。

1、優(yōu)化婚宴服務(wù)流程，再次提升服務(wù)品質(zhì)

將對(duì)20__年婚宴整體策劃方案進(jìn)行流程優(yōu)化，進(jìn)一步提升和突出主持人的風(fēng)格，在婚禮主持環(huán)節(jié)加入更多的流行元素(對(duì)背景音樂進(jìn)行調(diào)整)，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)喜慶氣氛進(jìn)行包裝提升，突出婚禮的亮點(diǎn)，加深現(xiàn)場(chǎng)觀眾對(duì)婚禮的印象，爭(zhēng)取更多的潛在顧客，把婚宴服務(wù)這塊金字招牌擦的更亮。

2、提升研討會(huì)質(zhì)量，建立良好的溝通平臺(tái)

在現(xiàn)有服務(wù)質(zhì)量研討會(huì)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步深化專題會(huì)的內(nèi)容，擴(kuò)大參會(huì)人數(shù)(酒吧、管事部的負(fù)責(zé)人參加)，提升研討會(huì)的深度和廣度，把服務(wù)質(zhì)量研討會(huì)建設(shè)成為中層管理人員的溝通平臺(tái)，相互學(xué)習(xí)，相互借鑒，分享管理經(jīng)驗(yàn)，激發(fā)思想火花，把質(zhì)量研討會(huì)打造成餐飲部的管理品牌項(xiàng)目。

3、建立月度質(zhì)量檢查機(jī)制，公布各部門每月質(zhì)量狀況

20__年將根據(jù)__X質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)對(duì)餐飲部各部門的衛(wèi)生狀況、工程狀況、設(shè)備設(shè)施維護(hù)狀況、安全管理、服務(wù)質(zhì)量、員工禮儀禮貌、送餐服務(wù)、標(biāo)識(shí)規(guī)范等內(nèi)容進(jìn)行全面監(jiān)督檢查，每月定期公布檢查結(jié)果，對(duì)不合格的部門和崗位進(jìn)行相應(yīng)的處罰，形成“質(zhì)量檢查天天有，質(zhì)量效果月月評(píng)”的良好運(yùn)作機(jī)制，把質(zhì)量管理工作推上一個(gè)新臺(tái)階。

4、以貴賓房為平臺(tái)，制造服務(wù)亮點(diǎn)，樹立優(yōu)質(zhì)服務(wù)窗口

將在現(xiàn)有服務(wù)水準(zhǔn)的基礎(chǔ)上對(duì)貴賓房服務(wù)進(jìn)行創(chuàng)新提升，主抓服務(wù)細(xì)節(jié)和人性化服務(wù)，并對(duì)貴賓房的服務(wù)人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，提高貴賓房服務(wù)人員的入職資格，提升服務(wù)員的薪酬待遇，把貴賓房接待服務(wù)打造為餐飲部的服務(wù)典范，樹立餐飲部的優(yōu)質(zhì)服務(wù)窗口，制造服務(wù)亮點(diǎn)，在宴會(huì)服務(wù)品牌的基礎(chǔ)上再創(chuàng)新的服務(wù)品牌。

5、協(xié)助餐飲部經(jīng)理，共同促進(jìn)出品質(zhì)量

出品是餐飲管理的核心，20__年度將協(xié)助餐飲部經(jīng)理在顧客意見收集、出品質(zhì)量監(jiān)督等方面做足工作，共同促進(jìn)出品質(zhì)量。

6、調(diào)整培訓(xùn)方向，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)

20__年將對(duì)培訓(xùn)方向進(jìn)行調(diào)整，減少培訓(xùn)密度，注重培訓(xùn)效果，提供行業(yè)學(xué)習(xí)相關(guān)信息，引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，鼓勵(lì)員工積極參與餐飲服務(wù)技能考核、調(diào)酒師職業(yè)資格認(rèn)證和餐飲專業(yè)知識(shí)方面的學(xué)習(xí)，在餐飲部掀起學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的熱潮，對(duì)取得國(guó)家承認(rèn)的各種行業(yè)資格證書的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，培養(yǎng)知識(shí)型管理人才，為酒店星級(jí)升級(jí)作好優(yōu)秀管理人員的儲(chǔ)備工作，把餐飲部打造成為一支學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)。

7、優(yōu)化培訓(xùn)課程，提升管理水平

20__年的部門培訓(xùn)主要課程設(shè)置構(gòu)想是：把20__年的部分課程進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化，使課程更具針對(duì)性、實(shí)效性。主要優(yōu)化課程為：《顧客投訴管理》、《餐飲人員的基本禮儀》、《如何由校園人轉(zhuǎn)化為企業(yè)人》、《顧客滿意經(jīng)營(yíng)》、《如何有效的管理好員工》、《員工心態(tài)訓(xùn)練》、《服務(wù)人員的五項(xiàng)基本修煉》，擬訂新開設(shè)的課程為：《時(shí)間管理》、《餐飲六常管理法》、《食品安全與營(yíng)養(yǎng)》、《菜單制作》、《管理者情商》等，其中《餐飲六常管理法》將作為年度主要課程進(jìn)行專題培訓(xùn)，并將把日常管理工作與所學(xué)內(nèi)容緊密結(jié)合，全面推動(dòng)餐飲管理。

8、配合人力資源部，培養(yǎng)員工企業(yè)認(rèn)同感，提高員工職業(yè)道德修養(yǎng)

積極配合人力資源部的各項(xiàng)培訓(xùn)工作，弘揚(yáng)企業(yè)文化，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工的職業(yè)道德修養(yǎng)，增強(qiáng)員工的凝聚力。

20__年度工作的順利開展，全賴于領(lǐng)導(dǎo)的悉心指導(dǎo)和關(guān)懷，也離不開人力資源部和行政部的幫助，更得力于餐飲部各分部門對(duì)我工作的大力支持。新年新希望，希望來(lái)年在工作中能得到領(lǐng)導(dǎo)更多的指導(dǎo)和指正，能得到同事們?cè)诠ぷ魃细佑押谩⒎e極的配合和支持。新年新起點(diǎn)，希望在來(lái)年能將餐飲管理工作推上一個(gè)新臺(tái)階，使管理更加完善、更加合理、更加科學(xué)。總結(jié)過(guò)去，展望未來(lái)，在新歷開篇之際，我將繼續(xù)發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改正不足，進(jìn)一步提升管理水平，為打造一支學(xué)習(xí)型的、優(yōu)秀的餐飲服務(wù)團(tuán)隊(duì)而努力!

餐飲年終工作總結(jié)4光陰荏苒，20__年已在忙碌中過(guò)去了，現(xiàn)將餐飲部20__年全年的工作進(jìn)行總結(jié)，以求更好的滿足公司廣大員工的需求。

一、主要工作

抓好規(guī)范管理。強(qiáng)化協(xié)調(diào)關(guān)系,提高綜合接待能力。 1、健全管理制度。年初對(duì)所有的規(guī)章制度進(jìn)行修改和完善，制定

相關(guān)的記錄表格，做所寫、寫所做，將各項(xiàng)工作落到實(shí)處、做到有章可循、有跡可查。

2、響應(yīng)公司培訓(xùn)年的號(hào)召，積極開展部門培訓(xùn)工作。

① 為了提高服務(wù)員的接待能力，提高服務(wù)水平，對(duì)所有服務(wù)員進(jìn)行了從站姿、走姿、儀容儀表等基本方面和擺臺(tái)、斟酒、撤臺(tái)等基本技能培訓(xùn)。

② 對(duì)廚師進(jìn)行營(yíng)養(yǎng)配餐、菜品搭配、食品安全知識(shí)培訓(xùn)。 ③ 對(duì)雜工進(jìn)行蔬菜清洗流程、餐用具消毒知識(shí)培訓(xùn)。

開拓經(jīng)營(yíng)，積極創(chuàng)新

1、為了不斷的滿足廣大職工的用餐需求，經(jīng)過(guò)不斷的分析和探索，

以及通過(guò)各種不同渠道收集員工意見，每周更新菜譜，不與上周重樣，并不斷的進(jìn)行改良和創(chuàng)新;

2、在餐飲部全體全體人員的共同努力之下，雖然不能與去年同期

進(jìn)行比較(去年同期為免費(fèi)用餐模式)，但是經(jīng)營(yíng)狀況也有了一定起色。全年收入622906.58元，其中桌餐173501元。增強(qiáng)員工的效益意識(shí)，加強(qiáng)成本控制

1、為了進(jìn)一步做好成本控制，自20__年1月份起，不斷的強(qiáng)

調(diào)員工的節(jié)約和綜合利用的重要性，并對(duì)在原材料或者是邊角料綜合利用方面有突出貢獻(xiàn)者給予獎(jiǎng)勵(lì)。如：西蘭花桿比較大，清炒西蘭花等只利用其菜花，利用率較低，為了減少浪費(fèi)，廚師們將西蘭花桿去皮，切成條做成泡菜。不斷提高了利用率，還深受廣大員工朋友的歡迎;

2、在5月份之前，蔬菜價(jià)格一直居高不下。

為了控制成本，又

為了不降低菜品質(zhì)量，食堂自制黃豆芽、綠豆芽、酸菜等。 安全方面

1、食品安全：要求廚房工作人員在原材料驗(yàn)收的時(shí)候加強(qiáng)責(zé)任心，嚴(yán)禁不衛(wèi)生、不新鮮等一切不合格產(chǎn)品進(jìn)入廚房。

所有的菜品、主食都要求當(dāng)餐制作當(dāng)餐用，并嚴(yán)格按照留樣制度，每餐對(duì)菜品進(jìn)行留樣，做好記錄，保證有據(jù)可查;冰箱收檢方面，嚴(yán)禁外包裝進(jìn)入冰箱，造成交叉污染，同時(shí)，儲(chǔ)存的食物做到先進(jìn)先出，避免食物的過(guò)期變質(zhì);

2、消防安全：液化氣使用方面，每餐由專人負(fù)責(zé)，對(duì)液化氣房及廚房的閥門進(jìn)行檢查，杜絕安全隱患;設(shè)備操作方面，將具有危險(xiǎn)性的設(shè)備使用方法進(jìn)行張貼，便于員工學(xué)習(xí)，同時(shí)要求所有工作人員下班之前必須對(duì)設(shè)備設(shè)施進(jìn)行檢查，對(duì)電源開關(guān)及其他閥門、門窗等進(jìn)行檢查

工作中存在的問題及解決辦法

1、服務(wù)質(zhì)量差，接待流程不規(guī)范

解決辦法：下半年找市區(qū)酒店的專業(yè)服務(wù)人員，對(duì)餐廳服務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)

2、餐廳用餐過(guò)程中凌亂、保持不好

解決辦法：由于餐廳面積小，用餐高峰凌亂，綜合樓新食堂將注重對(duì)此采取措施，盡量將用餐人員分散，同時(shí)加大巡臺(tái)人員的責(zé)任心，增加巡臺(tái)頻次

下半年計(jì)劃：

1、繼續(xù)落實(shí)服務(wù)員、廚師的培訓(xùn)工作，提高飯菜和服務(wù)質(zhì)量;

2、做好綜合樓食堂的相關(guān)準(zhǔn)備工作(布局、裝修方案等)

餐飲年終工作總結(jié)5轉(zhuǎn)眼間入職__x工作已8年多了，根據(jù)公司總經(jīng)辦的工作安排，主要負(fù)責(zé)餐飲樓面的日常運(yùn)作、公司營(yíng)銷策劃工作和各部門員工培訓(xùn)工作，現(xiàn)將__年的工作情況作總結(jié)匯報(bào)，并就__年的工作打算作簡(jiǎn)要概述。

一、餐飲樓面現(xiàn)場(chǎng)管理

1、禮節(jié)禮貌要求每天例會(huì)反復(fù)練習(xí)，員工見到客人要禮貌用語(yǔ)，特別是包間值臺(tái)員要求做到一呼便應(yīng)，要求把禮節(jié)禮貌應(yīng)用到工作中的每一點(diǎn)滴，員工之間相互監(jiān)督、共同進(jìn)步。

2、班前堅(jiān)持對(duì)儀容儀表的檢查，儀容儀表不合格者要求整理合格后方可上崗，崗上發(fā)現(xiàn)儀容問題立即指正，監(jiān)督對(duì)客禮儀禮貌后運(yùn)用，員工養(yǎng)成一種良好的態(tài)度。

3、嚴(yán)抓定崗定位和服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)效率，針對(duì)服務(wù)員在餐廳客多的時(shí)候進(jìn)行合理調(diào)配，明確各自的工作內(nèi)容，進(jìn)行分工合作。

4、衛(wèi)生管理，要求保潔人員看到有異物或臟物必須馬上清潔，各區(qū)域的衛(wèi)生要求每日二次清理，沙發(fā)表面、四周及餐桌、地面、桌面、臺(tái)面，無(wú)塵無(wú)水漬，物品擺放整齊等。

二、員工日常管理

1、新員工工作為餐廳人員的重要組成部分，能否快速融入團(tuán)隊(duì)，調(diào)整好心態(tài)直接影響服務(wù)質(zhì)量及團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

根據(jù)新員工特點(diǎn)及入職情況，開展專題培訓(xùn)，目的是調(diào)整新員工的心態(tài)，認(rèn)識(shí)餐飲行業(yè)特殊性，使新員工在心理上作好充分的思想準(zhǔn)備，加快融入餐飲團(tuán)隊(duì)工作團(tuán)體。

2、注重員工的成長(zhǎng)，時(shí)刻關(guān)注員工的心態(tài)，要求保持良好的工作狀態(tài)，不定期組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，并對(duì)員進(jìn)行考核，檢查培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)不足之處及時(shí)彌補(bǔ)，并對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃加以改進(jìn)，每月定期找員工談心做思想工作，了解工作中發(fā)現(xiàn)問題解決問題。

三、積極溝通，把握客源管理

為進(jìn)一步穩(wěn)定客源，增強(qiáng)顧客對(duì)__x的忠誠(chéng)度， 保持并提升公司良好的經(jīng)營(yíng)局面，各部門積極發(fā)揮，營(yíng)銷、促銷作用并著手從以下幾方面開展工作：

1、定期對(duì)各單位主任及消費(fèi)大的客戶進(jìn)行電話聯(lián)絡(luò)，并對(duì)各單位主任及消費(fèi)大的客戶進(jìn)行實(shí)地拜訪，了解近期一段時(shí)間不來(lái)消費(fèi)或消費(fèi)較少的原因，并做好記錄，及時(shí)在公司組織部門經(jīng)是會(huì)議進(jìn)行整改。

2、為進(jìn)一步體現(xiàn)公司人性化服務(wù)，各部門對(duì)來(lái)店過(guò)生日的客人及時(shí)贈(zèng)送鮮花或蛋糕，如消費(fèi)大客戶：趙金剛、石旦真等。

3、為體現(xiàn)公司對(duì)消費(fèi)常客的重視，通過(guò)各部門經(jīng)理及時(shí)將新菜研制推出的信息及時(shí)的反饋給消費(fèi)常客，并請(qǐng)客人來(lái)免費(fèi)品嘗和提出寶貴意見。

四、完善勞動(dòng)用工制度和培訓(xùn)制度，提高員工素質(zhì)

1、嚴(yán)格勞動(dòng)用工制度，各部門招聘新員工，符合條件的，擇優(yōu)錄取，不符合條件的，一律拒收，不講情面，保證招工的質(zhì)量。

同時(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)深入員工之間挖掘人才，對(duì)違反公司規(guī)定的員工，以教育為主，對(duì)屢教改者，則進(jìn)行處罰解聘。

2、完善培訓(xùn)制度，為了使培訓(xùn)收到預(yù)期的效果，__x總經(jīng)理首先明確了培訓(xùn)要具有“目的性”、“實(shí)用性”、“時(shí)間性”的指導(dǎo)思想。

其次，成立了培訓(xùn)小組，制定了培訓(xùn)方案，采取了理論與實(shí)際相結(jié)合，理論由我培訓(xùn)，實(shí)際由__x總經(jīng)理培訓(xùn)。以老帶新的方式，分期分批進(jìn)行培訓(xùn)，例如：每月一次管理培訓(xùn)、安全衛(wèi)生培訓(xùn)，每周一次促銷培訓(xùn)、服務(wù)知識(shí)、服務(wù)技能培訓(xùn)等。

五、加強(qiáng)內(nèi)部管理工作

1、積極開展各項(xiàng)規(guī)章制度、服務(wù)技能、衛(wèi)生知識(shí)和消防知識(shí)的培訓(xùn)工作，規(guī)范每日例會(huì)、每月一次員工大會(huì)，制定每周星期一全體員工大掃除，加強(qiáng)管理工作，提高員工素質(zhì)，改變少數(shù)員工懶惰工作習(xí)慣。

2、制定了餐飲以本地野菜、菌類、野味為主導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)方針，并因此得到了客人的好評(píng)。

3、落實(shí)了宿舍衛(wèi)生責(zé)任制，責(zé)任分區(qū)到人，改變了原來(lái)臟亂的局面，特別是宿舍公共區(qū)域衛(wèi)生有顯著的提高，安排值班經(jīng)理及領(lǐng)班檢查宿舍內(nèi)外衛(wèi)生。

六、員工福利方面的改善

1、改善員工餐，制定了每周食譜，認(rèn)真制作并認(rèn)真聽取員工反饋意見，積極改進(jìn)。

2、在工作之余公司領(lǐng)導(dǎo)組織全體員工外出游玩，開展文化一系活動(dòng)，通過(guò)開展系列活動(dòng)，努力營(yíng)造團(tuán)結(jié)、合作的和諧氛圍。

加強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)精神，一方面豐富員工業(yè)余生活，另一方面增強(qiáng)員工的歸屬感與集體感。

七、工作中存在的主要問題

各部門的工作雖然有些地方取得了較好的成績(jī)，但仍存在不少問題和薄弱環(huán)節(jié)，其主要表現(xiàn)在：

1、后廚部崗的日常工作流程還有待進(jìn)一步規(guī)范，因上菜慢和菜品制作標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，菜品不夠精，投訴事件時(shí)有發(fā)生。

2、在對(duì)值臺(tái)員工實(shí)施針對(duì)性培訓(xùn)方法和力度不夠，被叫服務(wù)還時(shí)有發(fā)生。

3、部門管理缺乏力度和有效方法，從而導(dǎo)致員工日常違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象較多

4、在工作的過(guò)程中不夠細(xì)節(jié)化，工作安排有時(shí)不合理，工作較多的情況下，主次不是很分明。

5、部門之間有時(shí)欠缺溝通，常常是出了事以后和發(fā)現(xiàn)問題的存在。

6、對(duì)外營(yíng)銷需要加強(qiáng)：在接待工作中有時(shí)不夠仔細(xì)，在一些細(xì)節(jié)上不太注意，考慮的問題也不夠全面。

7、有時(shí)由于對(duì)外信息掌握不夠準(zhǔn)確，影響了公司整體的營(yíng)銷與接待，在以后的工作中要認(rèn)真細(xì)致，盡量避免。

能夠做到及時(shí)掌握信息，從而減少工作失誤。

八、二__年工作計(jì)劃

(一)

1、做好內(nèi)部人員管理，在管理上做到制度嚴(yán)明、分工明確。

2、在現(xiàn)有的例會(huì)基礎(chǔ)上進(jìn)一步深化例會(huì)的內(nèi)容，提升研討的深度和廣度，把服務(wù)質(zhì)量研討會(huì)變?yōu)樗蟹?wù)員的溝通平臺(tái)，相互學(xué)習(xí)、相互借鑒，分享服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，激發(fā)思想。

3、將在現(xiàn)有服務(wù)水準(zhǔn)的基礎(chǔ)上以服務(wù)進(jìn)行創(chuàng)新提升。

主抓服務(wù)細(xì)節(jié)和人性化服務(wù)，提高服務(wù)人員的素質(zhì)，提升服務(wù)員的薪酬考核待遇標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)日常服務(wù)，樹立優(yōu)質(zhì)服務(wù)窗口，制造服務(wù)亮點(diǎn)、評(píng)選服務(wù)明星。

4、在物品管理上責(zé)任到人、有章可循、有據(jù)可查、有人執(zhí)行、有人監(jiān)督。

5、加大力度對(duì)會(huì)員客戶的維護(hù)。

6、在公司淡季的時(shí)候，加強(qiáng)各部門營(yíng)銷力度，做好招待工作，確保服務(wù)質(zhì)量。

(二)對(duì)各部門整體管理經(jīng)營(yíng)的策劃

1、嚴(yán)格管理制度、用工培訓(xùn)制度，劃分明確崗位考核等級(jí)，增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高個(gè)人素質(zhì)及工作效率。

2、增強(qiáng)員工效益管理，加強(qiáng)成本控制，節(jié)約費(fèi)用開支。

培訓(xùn)員工養(yǎng)成良好的節(jié)約習(xí)慣，合理用水用電等，發(fā)現(xiàn)浪費(fèi)現(xiàn)象及時(shí)制止并嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)處罰制度。

3、加強(qiáng)部門之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。

4、重食品安全衛(wèi)生，抓好各項(xiàng)安全管理。