引論：我們?yōu)槟砹?篇新經(jīng)濟(jì)時代下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用。人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的理念和方法，對企業(yè)中的人員進(jìn)行組織、培訓(xùn)、調(diào)配、管理，調(diào)動員工的積極性、主動性，使得崗位與人員、事務(wù)與人員實(shí)現(xiàn)搭配，最終促進(jìn)組織目標(biāo)的完成。在新經(jīng)濟(jì)時代，知識成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資產(chǎn)，因此，擁有知識的人力資源就成了企業(yè)最重要的財富。對于一個企業(yè)來說，建立適合企業(yè)的人力資源管理模式，在智力資本的競爭中占據(jù)優(yōu)勢，是撬動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的有力杠桿。

1.人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用

1.1增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力

人力資源是一種特殊的資源，不同于其他物質(zhì)、技術(shù)資源，是競爭對手難以模仿和不可替代的。在新經(jīng)濟(jì)時代下，人力資源，特別是高素質(zhì)的人力資源，已經(jīng)成為企業(yè)最重要的智力支撐和競爭籌碼。縱觀每一個成功的企業(yè)，無不有著其他企業(yè)難以企及的人力資源優(yōu)勢。人力資源的管理，是從招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理等幾個方面進(jìn)行，保障了企業(yè)對人才資源的科學(xué)分配和管理。因此，提高人力資源管理工作的高效性，對于提高企業(yè)核心競爭力意義重大。

1.2提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

及時，一個員工能否在適合自己的工作崗位上，得心應(yīng)手地、全身心地投入工作，直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況好還和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而人力資源管理可以合理、科學(xué)地對人力資源進(jìn)行配置，從而促進(jìn)員工提高工作效率。第二，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作中，必須遵循“以人為本”的管理思想。人力資源管理將員工作為企業(yè)最重要的資源，以人性化管理為重點(diǎn)，營造適合員工需要的工作環(huán)境，提升企業(yè)凝聚力，尊重員工、依靠員工，激發(fā)人的主動性、創(chuàng)造性，最終提升生產(chǎn)力，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

1.3促進(jìn)企業(yè)文化的形成和傳播

企業(yè)文化能夠為員工樹立堅定的工作信念，創(chuàng)造良好的工作氛圍，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要因素，而企業(yè)的人力資源管理在很大程度上推動了企業(yè)文化的形成與傳播。企業(yè)文化的核心內(nèi)容——價值觀是一種比較抽象的東西，表現(xiàn)為一種思維、態(tài)度或是信念，只有通過與具體的管理行為相結(jié)合，才能真正得到員工的接受和認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，達(dá)到樹立企業(yè)形象的目的。以豐田公司為例。為貫徹企業(yè)文化，調(diào)動員工的積極性，豐田公司建立了企業(yè)人才培訓(xùn)體系，把企業(yè)文化和人力資源管理有效結(jié)合在一起。該公司對新入職的員工有計劃地實(shí)施職業(yè)教育，且教育程度由低到高不斷升級。另外，豐田公司的教育范圍不僅局限于此，還深入到個人生活領(lǐng)域。因教育的目標(biāo)貼合員工的生活，具有現(xiàn)實(shí)意義，所以能夠被員工普遍接受。通過培訓(xùn)和教育，使每一位員工樹立正確的價值觀，認(rèn)同企業(yè)文化，并把其轉(zhuǎn)化為工作的主動性。這是豐田公司人事管理和文化教育的實(shí)質(zhì)。

2.企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

2.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理不重視

人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展意義重大，需要企業(yè)管理者的高度重視，然而實(shí)際情況卻不是這樣。大部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對于人力資源管理的認(rèn)識程度不足，認(rèn)為人力資源管理不能給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，故而忽視其作用。還有一部分人將人力資源管理與人事管理等同起來，把人力資源管理單純作為一種事務(wù)性活動，在認(rèn)知上出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致在人力資源管理工作上的資源投入不足。

2.2人力資源管理不到位，配置不合理

人力資源管理最基本的職能，就是對企業(yè)的人才等資源進(jìn)行有效的配置與整合，處理好他們之間的關(guān)系使之以組合促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，發(fā)揮其組合的較大效用。根據(jù)企業(yè)發(fā)展和不同崗位的需求，人力資源管理者要為每個員工選擇適合的位置，實(shí)現(xiàn)人盡其才。但是，實(shí)際工作中，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理工作不到位，致使企業(yè)人力資源配置不合理，造成了人、財、物各方面的浪費(fèi)。及時，很多企業(yè)由于規(guī)模小，或者由于領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識不足、重視程度不夠，根本沒有設(shè)立人力資源部門，也沒有專職的人員進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理工作，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源浪費(fèi)。第二，一些企業(yè)中，雖然設(shè)立人力資源管理部門，也有專門的人力資源管理人員，但是其工作內(nèi)容僅僅停留在人事管理層面，管理員工的工資、檔案、保險等，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際，對企業(yè)人力資源配置進(jìn)行動態(tài)調(diào)整和優(yōu)化，造成資源配置不合理，人浮于事、事多人少的情況常有發(fā)生。

2.3企業(yè)人力資源管理制度不完善

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的重要組成部分，簡單來說就是對人員的管理過程。現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性和可行性是普遍存在的問題。及時，培訓(xùn)機(jī)制欠缺。在人員的招聘階段，人力資源管理者對應(yīng)聘員工的素質(zhì)和技能嚴(yán)格控制，但是卻忽視了員工入職后的培訓(xùn)和再塑造，缺乏對員工的職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致在崗員工能力停滯不前。第二，用人機(jī)制不完善。由于企業(yè)的用人機(jī)制存在問題，員工能力水平與崗位職責(zé)不匹配，出現(xiàn)“高能低就”或者“低能高就”現(xiàn)象。第三，薪資制度和獎激勵機(jī)制不完善。員工的貢獻(xiàn)與薪資待遇之間出現(xiàn)失衡，缺乏相應(yīng)的激勵制度，阻礙了員工的積極性和主動性的發(fā)揮。

3.新經(jīng)濟(jì)時代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的路徑

3.1正確認(rèn)識人力資源管理的戰(zhàn)略作用

人力資源管理在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的重要性要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須把人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度，真正發(fā)揮人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性支撐作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須加深認(rèn)識，深刻理解人力資源管理的功能及意義，從而在對企業(yè)現(xiàn)狀和未來發(fā)展詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，把握企業(yè)戰(zhàn)略，制定專業(yè)的績效管理方案。領(lǐng)導(dǎo)者切勿把人力資源管理等同為發(fā)工資、扣獎金，辦理入職、離職，為員工繳納保險等等，應(yīng)始終堅持人力資源管理的目的是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，最終提升員工價值，提高企業(yè)效益。

3.2運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開展人力資源管理工作

隨著時代的進(jìn)步，傳統(tǒng)的人力資源管理方法和模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的步伐，將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)引入到人力資源管理中是客觀趨勢的需要，也是人力資源管理發(fā)展的需要。及時，可以將互聯(lián)網(wǎng)引入人力資源管理基本的事務(wù)性工作中，比如借助互聯(lián)網(wǎng)管理員工檔案，不僅可以提品質(zhì)案信息收集處理的效率，而且可以隨時進(jìn)行查詢和使用，方便快捷。第二，利用互聯(lián)網(wǎng)，可構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺，員工隨時隨地可進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，不受空間和距離的制約。第三，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺對員工進(jìn)行個性化、多元化的管理，改變了傳統(tǒng)的單一的企業(yè)管理架構(gòu)模式，暢通了溝通渠道，使“自上而下”和“自下而上”的溝通更為便捷，有助于提高企業(yè)的凝聚力。

3.3建立科學(xué)可行的激勵機(jī)制

為了充分調(diào)動員工的積極性，提高生產(chǎn)力，減少人才流失，企業(yè)就要構(gòu)建科學(xué)、完善、可行的激勵機(jī)制。及時，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。在了解員工能力、需要及自我目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對其進(jìn)行有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃方面的指導(dǎo)，并提供廣闊的發(fā)展空間和上升通道。第二，在工資核算中引入激勵性核算機(jī)制。根據(jù)員工的績效及對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，進(jìn)行動態(tài)的工資核算，那些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工將獲得更多的物質(zhì)獎勵，如此可以激勵者，鞭策后來者。第三，構(gòu)建具有人文主義精神的企業(yè)文化，一切以員工為本，一切從員工的利益出發(fā)，營造積極向上而又充滿人情味的企業(yè)文化氛圍，使員工能夠以企業(yè)為家，實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。以微軟為例。微軟的人才流失率一直比較低，其在吸引人才，激勵人才，留住人才方面的做法值得很多企業(yè)借鑒。微軟除了為員工提供了適當(dāng)?shù)男匠曛猓蔡峁┝素S富的“內(nèi)在薪酬”——物質(zhì)之外的激勵方式。比如，充分的資源支持，解決每個人的后顧之憂；的研究隊伍和開放平等的內(nèi)部環(huán)境，大家可以共同切磋、共同學(xué)習(xí)；尊重個人發(fā)展，提供給員工足夠的空間和自由。高薪確實(shí)可以吸引人才，但是良好的企業(yè)環(huán)境才能長期留住人才。

4.結(jié)束語

信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展促進(jìn)了新經(jīng)濟(jì)時代的來臨，在此背景下，中國企業(yè)都在積極謀劃轉(zhuǎn)型升級，在管理模式上向現(xiàn)代化靠近，力求變革與創(chuàng)新，以期跟隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體步伐，創(chuàng)造更大、更長期的價值。在企業(yè)的內(nèi)部管理中，人力資源管理工作是否高效直接影響著企業(yè)的競爭力和服務(wù)質(zhì)量，因此，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得一席之地，就必須堅持“以人為本”，完善人力資源管理機(jī)制，有效激發(fā)和調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)出適合本企業(yè)的人力資源管理模式。