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穩(wěn)定/反應型文化被認為是內(nèi)向的、厭惡風險的、抵制變革的。在另一個極端，探索/創(chuàng)造型文化樂意接受新信息、新影響，它們歡迎和追求變革。只要戰(zhàn)略行動限于熟悉的范圍，中間的預先型文化傾向變革，這在今天許多企業(yè)中都能找到。

在第7行我們試圖用一句描述性詞組描述各項文化，這些詞組也許可以當做老手給組織中有抱負的新手的告誡。

從外部觀察，大多數(shù)ESO表現(xiàn)出長期堅守的戰(zhàn)略推力，周期性改變推力。因此給人留下這是內(nèi)部穩(wěn)定的同質(zhì)文化造成的印象。在大多數(shù)非營利組織，在那些被稱為"單一職能"的企業(yè)，如限于研發(fā)、批發(fā)銷售，等等，內(nèi)部觀察者的確會發(fā)現(xiàn)同質(zhì)文化。但是，在多職能企業(yè)，通常存在幾種不同的文化。這種情況的出現(xiàn)是因為不同職能的技術(shù)需要不同類型的行為。因此穩(wěn)定型和反應型文化對制造過程最合適，因為它們提供超長期生產(chǎn)經(jīng)營的規(guī)模效益、分工效益和組織學習攤銷效益。預先型和探索型行為對營銷最合適，因為它們使企業(yè)對環(huán)境發(fā)展趨勢、顧客的需求、競爭與反競爭變得敏感。因此我們可以說每項職能都有適合于它的戰(zhàn)略工作文化。在表8.3的一行，我們說明了各個文化類型與典型的制造業(yè)企業(yè)中不同類型單位之間的匹配。

每個單位把其戰(zhàn)略工作文化看做整個組織成功的關(guān)鍵的傾向是存在的。因此，它們不僅堅持其固有文化，而且試圖破壞其他單位同類型的戰(zhàn)略文化。生產(chǎn)單位希望整個組織保持穩(wěn)定，營銷單位希望組織預先反應，等等。

關(guān)于組織成功的這種自我中心的觀點可以用下面的故事來說明。在飛機工業(yè)的繁榮時代，一個訪問者到一家飛機制造商的辦公室參觀，發(fā)現(xiàn)辦公室的墻上貼著一連串各種漫畫。在營銷辦公室人們會看到一幅飛機圖畫，畫面是整個機身坐滿了乘客，并由兩個作為翅膀的操縱桿支撐著，下面裝載兩個極小的發(fā)動機。在推進辦公室，人們會看到同樣的機身，全是發(fā)動機，由的動力設(shè)備支撐著。在其他專家辦公室你也能看到類似的偏見觀點。表8.3可以用于兩個方面：確定關(guān)鍵個體的個人行為偏好和確定由共同工作文化產(chǎn)生的集體偏好。在兩種用途中，偏好都影響ESO的抱負：個體和集體試圖影響ESO的其余人與其偏好一致，根據(jù)它們達到的程度判斷他們的成功，遇到失敗的情況會發(fā)動戰(zhàn)略行為的變革。

因此，我們可以說，每個ESO都有兩種不同類型的抱負：代表某種結(jié)果的績效抱負和代表某種行為的行為抱負。各個單位能否成功地把其抱負強加于ESO取決于他們的權(quán)力。在績效導向的ESO，這種權(quán)力產(chǎn)生自被看做對ESO的成功最重要的單位。正是因為這個理由，生產(chǎn)文化(在商業(yè)研究文獻中稱為"生產(chǎn)智力")在1900—1940年期間支配工商企業(yè)。20世紀40年代以后，當營銷出現(xiàn)并成為成功的關(guān)鍵時，"營銷智力"開始取代生產(chǎn)智力。這種向營銷優(yōu)勢的轉(zhuǎn)變是緩慢而痛苦的，伴隨著生產(chǎn)和營銷之間的政治斗爭。斗爭的發(fā)生部分是因為生產(chǎn)經(jīng)理們堅持他們的觀點，生產(chǎn)導向是繼續(xù)成功的關(guān)鍵。但它也反映了生產(chǎn)經(jīng)理們行為偏好抱負的力量，保持穩(wěn)定型/反應型戰(zhàn)略行為，即使它意味著贏利下降。

向營銷智力的轉(zhuǎn)變逐漸地擴展，營銷成為權(quán)力中心。在有些企業(yè)，當渴望權(quán)力的營銷經(jīng)理們戰(zhàn)勝了"守舊的"生產(chǎn)經(jīng)理時，轉(zhuǎn)變出現(xiàn)了。在其他方面，變革是由董事會中的擔心收入減少的外部專家觸發(fā)的。在相當多情況下，它利用生存危機向占有牢固地位的生產(chǎn)導向的管理階層搶奪權(quán)力。

權(quán)力向營銷轉(zhuǎn)變經(jīng)常引起動蕩。在最近復雜的環(huán)境中，成功的獲得不再靠特定工作文化的優(yōu)勢。企業(yè)不僅需要保持高效率生產(chǎn)的足夠穩(wěn)定性，也需要具有對變化和環(huán)境反應的足夠開放性。在這種情況下鐘擺的擺動逐漸向中心靠攏。不是讓一種職能文化支配行為，總體管理創(chuàng)造了能使生產(chǎn)和營銷一起經(jīng)營的環(huán)境。這兩種文化的交融通常叫"總體營銷觀念"。

因此同質(zhì)內(nèi)部文化的外部印象可能正確也可能不正確。在其內(nèi)部工作職能在技術(shù)上無差別的ESO中，戰(zhàn)略文化可能是一致的和普遍的。在其工作是例行的書面流程的非營利ESO中，這種情況也是可能的。但在醫(yī)院、大學或綜合性制造企業(yè)，通常有幾種不同的工作優(yōu)勢戰(zhàn)略文化(例如醫(yī)生的、護士的、行政管理人員的、實驗室技術(shù)專家的)。每種文化都試圖影響ESO其余人的行為抱負。

一個結(jié)果可能是一種文化比其他文化占優(yōu)勢；另一個結(jié)果可能是發(fā)展出妥協(xié)的支配文化。第三種可能性是多種文化并存，單位的內(nèi)部行為由他們自己的工作文化指導，但聯(lián)合行為由高層管理的優(yōu)勢文化指導。這種情況在企業(yè)中常見。也是很少見的情況是沒有指導性優(yōu)勢文化，但在連續(xù)不斷的權(quán)力斗爭過程中會有各種文化勝出。這類ESO的戰(zhàn)略推力會經(jīng)常搖擺。這種情況很少見，因為這類ESO的生存機會很小：他們要么在市場上破產(chǎn)，要么被其資助者拋棄。

P117-119