引論：我們?yōu)槟砹?3篇基層管理人員培訓(xùn)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
2、為公司儲備人才的長期培訓(xùn)或短期培訓(xùn)，均需依本章所列之條例進(jìn)行。
二、培訓(xùn)目的
1、改進(jìn)在職人員的工作效率;
2、通過培訓(xùn)改進(jìn)員工工作表現(xiàn);
3、為在職人員未來發(fā)展或變動工作做準(zhǔn)備;
4、通過培訓(xùn)使員工有資格晉升;
5、為減少意外，加強(qiáng)安全的工作習(xí)慣;
6、為改善在職人員的工作態(tài)度，尤其是減少浪費(fèi)的習(xí)慣;
7、打破生產(chǎn)技術(shù)上的瓶頸現(xiàn)象;
8、培養(yǎng)在職人員的指導(dǎo)能力，以便在公司擴(kuò)充時，指導(dǎo)新進(jìn)員工。
三、培訓(xùn)形式
1、在崗培訓(xùn);
2、指定規(guī)定的場所做為培訓(xùn)室，采用實(shí)地工作培訓(xùn)和教室授課相結(jié)合的方式;
3、采用實(shí)地工作培訓(xùn)和函授課程以達(dá)成培訓(xùn)目的;
4、組織受訓(xùn)人員到其他企業(yè)學(xué)習(xí)觀摩;
四、教學(xué)方法
采取投影講述培訓(xùn)和光盤視頻培訓(xùn)。
五、培訓(xùn)視聽教具
1、一本教導(dǎo)手冊(培訓(xùn)計(jì)劃大綱);
2、培訓(xùn)資料(PPT)或相關(guān)培訓(xùn)視頻光盤;
3、生產(chǎn)過程現(xiàn)場產(chǎn)品的圖片或照片，放大作為教學(xué)案例。
六、培訓(xùn)設(shè)備
會議室或培訓(xùn)室、筆記本、投影儀、音響。
七、培訓(xùn)時間
1、培訓(xùn)月份為5月、6月、7月。
2、無特殊情況每周四晚上18：30—20：30，有臨時變動的由人力資源部下發(fā)通知更改。每月4—6課時共計(jì)12—18課時。
3、8月份進(jìn)行結(jié)業(yè)考試(分為筆試和面試)。合格人員上崗，不合格人員下崗(培訓(xùn)期間會跟據(jù)公司的發(fā)展會提拔各免職部分人員)。
八、教師的指定
1、受訓(xùn)者所屬的領(lǐng)導(dǎo);
2、精良的技術(shù)人員;
3、外騁培訓(xùn)師。
九、受訓(xùn)人員的選擇
1、各部門主管以下的在職管理人員;
2、生產(chǎn)一線的儲干、多能工、技術(shù)工;
3、試用期間的所有管理人員;
4、有晉升想法的員工(自愿參加)。
十、培訓(xùn)計(jì)劃
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十一、公布培訓(xùn)計(jì)劃
1、培訓(xùn)計(jì)劃完成后，須公開以便引發(fā)員工的進(jìn)取意識。
2、在開班前一周內(nèi)向全公司員工發(fā)出相關(guān)的通知。
3、將培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、方法形成制度性文件下發(fā)到各部門。
篇2
通過培訓(xùn)，我明白了作為一名財政所所長，要始終把加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)當(dāng)作一件重要事情來做，力求通過學(xué)習(xí)，深刻理解黨和國家方針政策，確保工作生活不迷失方向。日常工作中盡量擠時間，多學(xué)習(xí)，勤思考，要始終讓自己的觀念、意識保持一定的前瞻性，避免工作中疲于應(yīng)付。針對農(nóng)村稅費(fèi)改革后鎮(zhèn)財政職能轉(zhuǎn)變的問題，及早理順?biāo)悸罚瑥呐f的收支管理職能中跳出來，以服務(wù)經(jīng)濟(jì)、培植壯大財源為著眼點(diǎn)，通過做好客商服務(wù)。
二、業(yè)務(wù)水平得到提升。
通過各項(xiàng)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到作為一名財政所所長，要在組織好財政收支的基礎(chǔ)上，注意立足全鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展大局，謀求發(fā)揮好鎮(zhèn)財政引導(dǎo)調(diào)節(jié)作用。積極配合推進(jìn)好部門預(yù)算管理，正確理順政府與部門的分配關(guān)系，強(qiáng)化部門自求平衡的職責(zé)，努力克服部門等靠要的思想。要統(tǒng)籌好稅收收入征管工作，溝通好國稅、地稅部門的關(guān)系，努力保證稅收收入有序增長。要定期分析財政稅收形勢，及時向領(lǐng)導(dǎo)回報，在保正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上，盡量擠資金，確保重點(diǎn)項(xiàng)目資金需要。
三、領(lǐng)導(dǎo)能力得到提升。
領(lǐng)導(dǎo)魅力，用教科書上的語言概括起來，就是三個字“威、德、慈”。所謂的威，就是領(lǐng)導(dǎo)要具備威嚴(yán)風(fēng)格，在下屬面前體現(xiàn)出嚴(yán)肅人格；“德”是領(lǐng)導(dǎo)力攻心策略，通過德行的實(shí)施，把一個個分散的力量凝聚在一起，形成一股強(qiáng)大的經(jīng)營能力；所謂慈，是推行人性政策，關(guān)心下屬生活以及家庭情況，培養(yǎng)下屬自主激勵和動力，從而從每個下屬角度，真正提升管理的具體實(shí)效。發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)魅力，從極大程度上提升了管理的優(yōu)越性，這樣，領(lǐng)導(dǎo)者就會有許多的追隨者。
篇3
一、 基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理中存在的問題
所謂人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，是組織提供給員工的一個教育或?qū)W習(xí)的計(jì)劃來幫助員工提高技能，并改變他們的態(tài)度和行為，這個過程使員工和組織都能得到提升。企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，是對企業(yè)的人力資源問題進(jìn)行解決的有效途徑，比如如何提升企業(yè)人才當(dāng)量密度、對于企業(yè)的現(xiàn)場培訓(xùn)應(yīng)該如何開展、培訓(xùn)過程中的師資問題如何解決等，都是當(dāng)前基層供電企業(yè)人力資源培訓(xùn)過程中要解決的重要問題。當(dāng)前基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中主要存在以下一些問題：
（一）對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀研究不夠深入
在基層供電企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是影響基層供電企業(yè)發(fā)展效率的重要因素。由于基層供電企業(yè)管理者忙于安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，往往對人力資源現(xiàn)狀研究不夠深入。人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門對相關(guān)資料的收集和整理不到位，也會使得供電企業(yè)管理者對人力資源情況比較模糊，比如不知道某個部門需要何種人才，員工的心理狀況如何等，因此不能充分地調(diào)動員工的積極性，不能使得員工發(fā)揮相應(yīng)的價值，也不能對人力資源隊(duì)伍進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)教育，最終影響電力企業(yè)的快速發(fā)展。
（二）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度、方法滯后
由于條件所限，基層供電企業(yè)的人力資源部門對人力資源進(jìn)行開發(fā)以及培訓(xùn)管理時，其工作的方法都比較傳統(tǒng)，比如對企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行收集整理，采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)化方式進(jìn)行管理，使得各種數(shù)據(jù)的處理效率較低。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度方法已經(jīng)不再適用，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理方法使得人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理效率過低、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理周期較長，不能滿足現(xiàn)代化時代下的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理要求。尤其是對于基層的現(xiàn)場培訓(xùn)而言，由于培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)人員時間所限，現(xiàn)場培訓(xùn)的效果不能得到很好的保證，比如針對職業(yè)技能鑒定的實(shí)操現(xiàn)場培訓(xùn)，還會存在與工作實(shí)際項(xiàng)目脫節(jié)的情況存在。
（三）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的硬件建設(shè)比較滯后
在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，由于各種資金的投入不足，因此導(dǎo)致人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的各種硬件設(shè)備得不到相應(yīng)的保障，最終影響人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理信息化水平。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，當(dāng)前人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門的工作范圍有了很大程度的拓展，服務(wù)領(lǐng)域也不斷擴(kuò)大，其工作量也日益增加，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作中所需的費(fèi)用也變得越來越多，對各種硬件以及軟件的需求變得越來越大，當(dāng)前基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門發(fā)展過程中的資金不足，也是導(dǎo)致基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作水平滯后的原因之一。
（四）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理的是師資力量不夠
在企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理過程中，加強(qiáng)師資力量的完善，對于企業(yè)的發(fā)展有十分重要的意義，人力資源培訓(xùn)需要更多專業(yè)化的教師作為基礎(chǔ)，但是當(dāng)前供電企業(yè)在人力資源培訓(xùn)過程中的師資力量還不足，人力資源培訓(xùn)教師隊(duì)伍自身的綜合能力素養(yǎng)不高，因此不能結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求對企業(yè)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)管理。
二、加強(qiáng)基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理的策略探討
（一）加強(qiáng)對基層供電企業(yè)人力資源狀況的深入了解
加強(qiáng)基層供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理，需要對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行深入了解和掌握，因此在管理的過程中，首先應(yīng)該要加強(qiáng)相應(yīng)的資料收集。對人力資源的資料進(jìn)行收集，能夠?yàn)楣╇娖髽I(yè)的人力資源的決策以及分析工作提供完整的資料，從而有助于企業(yè)的人力資源部門對企業(yè)的人力資源管理工作概況進(jìn)行了解，設(shè)定相應(yīng)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃。在資料收集過程中，應(yīng)該要涵蓋供電企業(yè)員工的數(shù)量以及質(zhì)量兩個方面。對人力資源狀況進(jìn)行了解，可以通過對當(dāng)前的人力資源檔案進(jìn)行查閱、發(fā)放調(diào)查問卷、與員工進(jìn)行交談等方式來獲得相應(yīng)的資料。其中所收集的資料應(yīng)該要囊括很多方面，比如員工的基本信息、現(xiàn)任職務(wù)或者崗位、成才愿望等。對于收集到的各種人力資源信息應(yīng)該要進(jìn)行嚴(yán)格細(xì)致的核對，對信息的真?zhèn)芜M(jìn)行辨別，對于真實(shí)有效的信息才能進(jìn)行相應(yīng)的分類和匯總。對各種資料進(jìn)行整理之后，可以結(jié)合供電企業(yè)發(fā)展過程中的需求，通過對人力資源的各種信息進(jìn)行分析，使得供電企業(yè)的管理者掌握供電企業(yè)的人力資源狀況，明確哪些人才比較缺乏，哪些人才出現(xiàn)冗余，從而采取正確的措施對人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃和控制，并可有效提高企業(yè)人才當(dāng)量密度。如下圖則為某供電企業(yè)收集的相關(guān)資料：
（二）對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度進(jìn)行改革
基層供電企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的重視程度不夠，加上一些陳舊的方法，導(dǎo)致基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門在進(jìn)行工作時都不能獨(dú)立自主地開展工作，這是影響人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作效率的重要原因。隨著人力資源競爭成為供電企業(yè)發(fā)展過程中的一個核心競爭點(diǎn)，供電企業(yè)對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理的重視程度有了一定的提升。在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，應(yīng)該要對傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理管理制度進(jìn)行改革，落實(shí)培訓(xùn)管理的責(zé)任制度，對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中的各種信息進(jìn)行掌握，可以通過人才晉升通道，學(xué)歷、職稱、職業(yè)技能鑒定、專家人才評選激勵政策等，建立統(tǒng)一的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理指標(biāo)、管理體系等，使得企業(yè)的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)管理可以實(shí)現(xiàn)多元化，通過多種渠道對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（三）提高人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員的綜合能力水平
人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員是人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作的主要力量，很大程度上決定了基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量和效率。隨著近年來我國社會經(jīng)濟(jì)水平的不斷發(fā)展，基層供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理部門也在不斷改革，基層的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員所承擔(dān)的任務(wù)加重，加上各種新技術(shù)的應(yīng)用，對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員的能力要求也越來越高。因此，在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，提高人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理人員本身的綜合能力素養(yǎng)水平顯得尤為重要。在未來的發(fā)展過程中，還應(yīng)該要加強(qiáng)對人力資源培訓(xùn)與管理人員的培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)人員的繼續(xù)教育，使得他們能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展概況有一定的掌握，同時能夠采取正確的措施對企業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，比如利用計(jì)算機(jī)技術(shù)、多媒體技術(shù)等，對人員進(jìn)行培訓(xùn)，使得人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理工作在技術(shù)上有突破性的進(jìn)展。如下圖所示即為供電企業(yè)人資開發(fā)培訓(xùn)管理的頭腦風(fēng)暴會。
（四）加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)管理過程中的硬件設(shè)備以及教師團(tuán)隊(duì)的配備
在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中，應(yīng)該要逐漸實(shí)現(xiàn)信息化管理，同時要加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)，為了提高培訓(xùn)的效率，需要加強(qiáng)硬件設(shè)備的完善，在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理信息化過程中可以有效地運(yùn)用各種資金，購置電腦、多媒體設(shè)備、各部門員工實(shí)訓(xùn)設(shè)備等硬件基礎(chǔ)設(shè)施，解決人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理過程中硬件設(shè)備比較缺乏的問題。其次應(yīng)該要加強(qiáng)各種資金的合理運(yùn)用，加強(qiáng)資金的分配和投入，從而可以為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)配備更多的硬件以及軟件設(shè)施設(shè)備，改善當(dāng)前人力資源培訓(xùn)過程中的理論性過重的局面。同時，還應(yīng)該要加強(qiáng)培訓(xùn)教師團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，現(xiàn)場培訓(xùn)過程中應(yīng)該要聘請專業(yè)團(tuán)隊(duì)打造，開展授課競賽，對現(xiàn)場培訓(xùn)的組織、材料、學(xué)時、師帶徒等方面進(jìn)行合理地統(tǒng)籌安排，工學(xué)矛盾選擇避開生產(chǎn)工作高峰、營業(yè)抄表收費(fèi)高峰時段，舉辦夜校等形式，使得整個培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)有條不紊的開展，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
結(jié)語
隨著近年來基層供電企業(yè)管理者意識到人力資源對供電企業(yè)發(fā)展的重要意義，基層供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理效率有了很大提升。做好人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，有助于對基層供電企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行全面了解，便于相應(yīng)的管理部門積極采取措施進(jìn)行人力資源問題的解決。在人力資源培訓(xùn)過程中還存在的一些問題，對此要積極采取相應(yīng)的措施進(jìn)行解決，為逐步實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障和智力支持。
參考文獻(xiàn)
[1] 王瑞平.論供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的主要途徑[J].21世紀(jì)：理論實(shí)踐探索，2009（11）
篇4
An investigation on the situation changes of grass-roots units maternal and child health personnel before and after pregnancy weight management training
ZHOU Weiyuan TU Feixia ZHU Qin
Department of Obstetrics， Anji County People's Hospital of Zhejiang Province， Anji 313300， China
[Abstract] Objective To understand the current understanding and implementation of the weight management of grass-roots units maternal and child health personnel in our county， and to carry out targeted knowledge training to promote the implementation of weight management during pregnancy. Methods A questionnaire survey was conducted to investigate the status of weight management of 37 maternal and child health personnel before and after pregnancy weight management training. Results Through the training of weight management during pregnancy， the awareness and implementation of the weight management of grass-roots units maternal and child health personnel were improved obviously. Conclusion The training makes grassroots pregnant women obtain weight management knowledge and skills during pregnancy， and helps them establish management confidence， and is also conducive to the implementation of pregnancy weight management.
[Key words] Grass-roots units maternal and child health personnel； Pregnancy weight management； Target weight gain； Knowledge training； Joint promotion
目前，世界范圍婦女孕期體重增加過度呈上升態(tài)勢[1]。有研究[1-3]證實(shí)，孕期體重增加過度會導(dǎo)致嚴(yán)重母嬰并發(fā)癥。中國某些地區(qū)孕婦體重情況調(diào)查顯示， 孕期體重增加過度婦女占48.7%～50.9%[4，5]。因此，如何開展有效體重管理干預(yù)，促進(jìn)母嬰健康，是當(dāng)前全世界面臨的主要挑戰(zhàn)之一。
孕期體重管理很重要[6]，國內(nèi)一些學(xué)者調(diào)查發(fā)現(xiàn)[7-9]：國內(nèi)因孕期營養(yǎng)過剩，分娩巨大兒率逐年上升，但孕婦對合理膳食和運(yùn)動原則、孕期體重管理及與體重增長過度關(guān)系密切的妊娠并發(fā)癥等方面的知曉率低于20%，且92.3%的孕婦最希望從醫(yī)務(wù)人員和臨床營養(yǎng)師處獲得孕期健康教育知識。本研究從 “基層?jì)D保人員實(shí)施孕期體重管理的可行性”出發(fā)，調(diào)查縣內(nèi)37名基層?jì)D保人員的相關(guān)需求，并進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，同時進(jìn)行培訓(xùn)前后的狀況調(diào)查分析，現(xiàn)報道如下。
1 對象與方法
1.1研究對象
參加2016年縣內(nèi)孕期體重管理培訓(xùn)的基層?jì)D保人員37名。受試對象年齡22～42歲，平均（31±2.21）歲；其中包括執(zhí)業(yè)醫(yī)師3人，助理執(zhí)業(yè)醫(yī)師18人，護(hù)師9人，助產(chǎn)士7人；學(xué)歷：本科2人，大專21人，中專14人。
1.2 方法
1.2.1 {查基層?jì)D保人員對孕期體重管理的認(rèn)識及實(shí)施狀況 2016年1月通過問卷形式對基層?jì)D保人員進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容主要包括：孕期體重管理是否重要，有無對孕婦進(jìn)行孕期體重管理，有無接觸或參加過孕期體重管理相關(guān)知識的培訓(xùn)，有無對妊娠期糖尿病患者進(jìn)行宣教以及實(shí)施體重管理存在的主要問題等方面。
1.2.2 孕期體重管理培訓(xùn) 于2016年2月針對培訓(xùn)前問卷調(diào)查的結(jié)果，前往上級部門參觀、學(xué)習(xí)及在文獻(xiàn)分析基礎(chǔ)上，結(jié)合基層的特點(diǎn)，制定培訓(xùn)方案。具體內(nèi)容包括：（1）人員培訓(xùn)：成立孕期體重管理小組制定培訓(xùn)課件，對基層衛(wèi)生院婦保人員進(jìn)行師資培訓(xùn)與考核，并定期進(jìn)行指導(dǎo)。（2）制定及發(fā)放孕前不同BMI孕婦孕期體重增重表：孕前體質(zhì)量指數(shù)（BMI）=體重（kg）/身高（m2），由孕婦提供的孕前體重和身高計(jì)算，孕期增重（GWG）=分娩前體重-孕前體重（kg）。參考2009年美國IOM推薦的根據(jù)孕前不同的體質(zhì)量指數(shù)（BMI）確定的孕婦孕期體重總增重和增重速率[10]，制定孕前不同BMI孕婦孕期體重增重表，在孕婦孕早期建卡時計(jì)算孕前BMI發(fā)放孕期體重增重表，讓孕婦進(jìn)行孕期自我體重監(jiān)測與控制。（3）孕期婦女膳食、運(yùn)動手冊建立與宣教：制定規(guī)范培訓(xùn)教具和宣教手冊，對剛納入圍產(chǎn)期檢查的孕婦即進(jìn)行孕期營養(yǎng)宣教，發(fā)放孕期婦女膳食、運(yùn)動手冊。（4）特殊高危孕婦體重管理：肥胖、妊娠期糖尿病高危人群或有營養(yǎng)問題的高危人群，轉(zhuǎn)診到縣級醫(yī)院產(chǎn)科營養(yǎng)門診進(jìn)行個性化管理。（5）統(tǒng)一孕期營養(yǎng)管理方案與實(shí)施：具體步驟包括：①婦保人員通過建立孕婦保健卡收集孕早期孕婦一般資料，包括：年齡、文化水平、工作單位、孕次，孕前體重、身高、血壓、血糖、既往史等。完成孕期營養(yǎng)知識調(diào)查問卷。②根據(jù)孕婦身高、孕前體重計(jì)算體重指數(shù)（BMI），確定孕婦孕期體重總增重和增重速率。③發(fā)放孕期營養(yǎng)與運(yùn)動手冊及孕期體重增重表，針對孕期營養(yǎng)知識問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行個體化宣教。④指導(dǎo)孕婦購買體重計(jì)，清晨空腹定時、定衣測量體重并記錄，以體重管理的結(jié)果指導(dǎo)孕婦控制飲食過程。每次產(chǎn)檢時測量、記錄體重，跟蹤孕婦孕期體重增加情況，發(fā)現(xiàn)問題及時干預(yù)。⑤發(fā)現(xiàn)肥胖或有營養(yǎng)問題的高危人群，建議轉(zhuǎn)診到縣級醫(yī)院產(chǎn)科營養(yǎng)門診。對有需要的孕婦進(jìn)行個體化營養(yǎng)評估指導(dǎo)，妊娠期糖尿病孕婦進(jìn)行GDM一日門診或一日病房管理。
1.2.3 效果評價 對孕期體重管理培訓(xùn)后3個月的基層?jì)D保人員再次進(jìn)行問卷調(diào)查，了解體重管理狀況改變情況。
1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理
采用SPSS 19.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)數(shù)資料以例數(shù)（百分比）[n（%）]描述，比較采用卡方檢驗(yàn)（Fisher精確概率法），P
2 結(jié)果
基層?jì)D保人員能認(rèn)識到體重管理對孕期的重要性，但因缺乏孕期體重管理知識培訓(xùn)、對孕期體重管理知識及妊娠期糖尿病知識掌握少、沒有宣教資料、沒有規(guī)范的教具與課件等原因，很少開展對孕婦體重管理的宣教，即使個別進(jìn)行體重管理宣教也僅憑個人經(jīng)驗(yàn)、口頭傳達(dá)、沒有系統(tǒng)管理，無法達(dá)到預(yù)期效果。孕期體重管理培訓(xùn)后3個月較培訓(xùn)前基層?jì)D保人員對孕期體重管理的認(rèn)識及實(shí)施有了明顯的改善。
3 討論
3.1 培訓(xùn)使基層?jì)D保人員進(jìn)行孕期體重管理的信心提高
近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生活水平的提高，營養(yǎng)過剩及孕期活動減少，常導(dǎo)致孕前超重及孕期體重增加過快，妊娠期糖尿病的發(fā)生率也在逐年上升，這使巨大兒、產(chǎn)傷、肩難產(chǎn)等母兒風(fēng)險大大提高，子代患代謝性疾病的風(fēng)險也大大增加，故如何進(jìn)行更好的孕期體重管理是目前研究的熱點(diǎn)，而基層?jì)D保人員能更早更多的與當(dāng)?shù)卦袐D接觸和溝通，所以提高基層?jì)D保人員對孕期體重管理的知識掌握及應(yīng)用推廣非常重要。此次對基層?jì)D保人員的調(diào)查結(jié)果顯示：培訓(xùn)前80.91%及培訓(xùn)后97.3%的婦保人員認(rèn)為孕期體重管理很重要，但培訓(xùn)前僅10.8%的婦保人員對孕婦進(jìn)行孕期體重管理宣教。這種認(rèn)知與實(shí)踐的差距可能源于基層?jì)D保人員缺乏相關(guān)技能及宣教材料。類似的， 國外有研究[11]表明醫(yī)務(wù)人員為孕婦提供體重管理咨詢比例偏低，雖然他們認(rèn)為孕期體重管理非常重要，但由于缺少足夠會診時間及體重管理知識和技能， 缺乏足夠信心從事體重管理咨詢。但是基層?jì)D保人員工作主要內(nèi)容是新婚婦女及孕產(chǎn)婦管理[9]，有時間通過建立孕婦檔案與孕婦進(jìn)行充分的溝通，互相建立信任關(guān)系。因此只要通過培訓(xùn)解決基層?jì)D保人員進(jìn)行孕期體重管理需要的相關(guān)技能及宣教材料，樹立體重管理的信心，就能充分發(fā)揮基層醫(yī)院的孕期體重管理教育作用，有可能把體重控制宣教做到早孕甚至孕前。從培訓(xùn)后調(diào)查結(jié)果顯示，基層?jì)D保人員掌握了更多的孕期體重管理知識、有充分及方便實(shí)施的宣教材料及工具，提高了孕期體重管理的信心，對孕婦進(jìn)行孕期體重管理宣教比例較前有明顯增加，與培訓(xùn)前有顯著差異。
3.2 目標(biāo)增重及孕期營養(yǎng)、運(yùn)動手冊有利于提高基層?jì)D保人員進(jìn)行孕期體重管理的可操作性
為了孕期體重管理能更好地開展及推廣，必須制定合理的宣教材料及工具。根據(jù)2009年美國IOM最新推薦的孕前不同的體質(zhì)量指數(shù)（BMI）確定孕婦孕期體重總增重和增重速率，制定孕前不同BMI孕婦孕期體重增重表。產(chǎn)科教科書及孕產(chǎn)婦保健卡推薦的孕期適宜體重增加未考慮孕婦孕前體重情況，根據(jù)孕前不同的體重指數(shù)（BMI）確定孕婦孕期體重總增重和增重速率可以指導(dǎo)非標(biāo)準(zhǔn)體重孕婦的孕期適宜體重增加[12-16]，這也是需要體重控制的重點(diǎn)人群。孕期體重管理的三大原則：均衡營養(yǎng)，適當(dāng)運(yùn)動，良好的生活方式[17]。根據(jù)我國2011年制定的“孕前和孕期保健指南（第1 版）”對營養(yǎng)運(yùn)動和體重管理的指導(dǎo)要求[18]建立孕期婦女膳食、運(yùn)動手冊?；鶎?jì)D保人員在孕婦孕早期建孕期保健冊時計(jì)算孕前BMI，發(fā)放孕期體重增重表及孕期婦女膳食、運(yùn)動手冊，讓孕婦合理膳食及進(jìn)行孕期自我體重監(jiān)測與控制。孕婦通過定時測量體重，及時反饋于相關(guān)婦保人員，婦保人員通過這些體重管理的結(jié)果，結(jié)合孕婦自身情況，進(jìn)一步指導(dǎo)孕婦控制飲食過程，對于體重控制仍不理想者可轉(zhuǎn)診到上級醫(yī)院營養(yǎng)門診。實(shí)用的孕期體重管理資料可以增加基層?jì)D保人員進(jìn)行體重管理的可操作性，同時提高孕婦的依從性。而我們接下來的研究目的是增重用于孕期體重管理在我縣推廣應(yīng)用后，進(jìn)行孕婦孕期增重、孕期合并癥、分娩方式、有無分娩并發(fā)癥、新生兒出生體重、妊娠期糖尿病患者的管理等方面的數(shù)據(jù)比較，通過統(tǒng)計(jì)研究，進(jìn)一步了解及完善孕期體重增重表、孕期營養(yǎng)及運(yùn)動手冊等相關(guān)資料，更好的推廣孕期體重管理。
3.3縣級醫(yī)院聯(lián)合基層衛(wèi)生院進(jìn)行重點(diǎn)人群孕期體重管理更有效
有文I[19，20]報道孕前超重肥胖、35歲以上的高齡、有妊娠合并癥的孕婦以及體重正常身長高的初產(chǎn)婦是妊娠期體重管理的重點(diǎn)人群。高齡、超重、有糖尿病家族史、高血壓家族史、巨大兒家族史、自然流產(chǎn)史、GMD史、不良妊娠史、喜愛甜食、文化程度低等都是GDM的高危因素，研究顯示具有1種高危因素GDM發(fā)生率增加約1.96倍，而有3種及以上高危因素的孕婦GDM發(fā)生率是無高危因素的3.92倍[21]，而GDM患者多無臨床癥狀，多在產(chǎn)檢時發(fā)現(xiàn)，往往錯過最佳血糖控制及體重控制時期，對具有高危因素的孕婦早發(fā)現(xiàn)將有利于早期干預(yù)，對GDM的預(yù)后有重要作用，所以這也是需要妊娠期體重管理的重點(diǎn)人群。縣級醫(yī)院通過成立有產(chǎn)科醫(yī)生、助產(chǎn)士、營養(yǎng)師、內(nèi)分泌科醫(yī)師等參與的培訓(xùn)小組，對基層?jì)D保人員進(jìn)行孕期體重管理師資培訓(xùn)與指導(dǎo)。通過培訓(xùn)，基層?jì)D保人員可在對孕婦進(jìn)行孕早期建保健卡時早期識別發(fā)現(xiàn)這些高危人群，對她們進(jìn)行重點(diǎn)宣教及早期轉(zhuǎn)診到縣級醫(yī)院，對這些孕婦，產(chǎn)科營養(yǎng)咨詢門診可以進(jìn)行個性化管理，對于確診為GDM的患者或糖尿病合并妊娠的患者，也可及早通過產(chǎn)科醫(yī)生、內(nèi)分泌科醫(yī)生以及營養(yǎng)師等對其進(jìn)行飲食指導(dǎo)、體重增重管理及藥物治療等，減少圍產(chǎn)期母兒的風(fēng)險，改善GDM的預(yù)后。轉(zhuǎn)診有利于疾病的早期發(fā)現(xiàn)及干預(yù)，使孕期體重增加控制在理想范圍之內(nèi)。這與目前推行的雙向轉(zhuǎn)診分級診療模式相符，提倡預(yù)防為主，對高危目標(biāo)人群進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤管理。
3.4存在問題
當(dāng)然基層?jì)D保人員在進(jìn)行孕期體重管理宣教中還會發(fā)現(xiàn)其他問題，存在不足是肯定的，比如基層?jì)D保人員宣教質(zhì)量如何保證等還需探討改進(jìn)。因此，孕期體重管理小組前半年每月一次派出師資協(xié)助解決基層衛(wèi)生院婦保人員進(jìn)行孕期體重管理存在的困難，以后每半年抽查1～2家衛(wèi)生院孕期體重管理開展情況，及時解決問題，更新知識，以達(dá)到質(zhì)量控制。
3.5小結(jié)
妊娠期增重過多以及糖尿病等因素能改變宮內(nèi)胎兒的生長和代謝，導(dǎo)致子代脂肪異常沉積。若為女胎，以后出現(xiàn)肥胖，妊娠將繼續(xù)影響后代，因此，需要打破這樣的惡性循環(huán)，減少人群中慢性病風(fēng)險。孕期增重具有可控性，但需要社會各界參與宣傳健康的生活方式和理念，其別離不開醫(yī)務(wù)人員的宣教與推廣。隨著二胎政策的開放，孕婦自然分娩意愿逐漸增強(qiáng)，進(jìn)行孕期體重管理控制胎兒體重的理念被越來越多的孕婦所接受。通過培訓(xùn)，使基層?jì)D保人員更好的參與實(shí)施孕期體重管理，使廣大孕婦及家屬在孕早期甚至孕前就接受孕期體重管理，以體重管理的結(jié)果指導(dǎo)孕婦運(yùn)動、控制飲食過程，達(dá)到適宜增重、合理營養(yǎng)、促進(jìn)健康、優(yōu)生優(yōu)育的目的。
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篇5
1.2研究方法
1.2.1需求分析方法。應(yīng)用Goldstein分析模型，從組織、任務(wù)及人員3方面進(jìn)行系統(tǒng)化地培訓(xùn)需求分析；應(yīng)用培訓(xùn)需求差距分析模型（培訓(xùn)需求＝理想狀態(tài)－現(xiàn)實(shí)狀態(tài)）確定醫(yī)院管理系統(tǒng)和崗位勝任力的培訓(xùn)需求[1]。1.2.2調(diào)查工具。自行設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容由調(diào)查對象一般資料、個人培訓(xùn)需求、醫(yī)院管理系統(tǒng)運(yùn)行狀況評價和管理崗位勝任力評價4部分組成。共發(fā)放問卷304份，回收問卷295份，剔除填寫不全問卷10份，回收有效問卷285份，問卷有效回收率93.8%。1.3統(tǒng)計(jì)與分析1.3.1評價標(biāo)準(zhǔn)量化與需求程度分級。將醫(yī)院管理系統(tǒng)運(yùn)行狀況和崗位勝任力的評價標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)Likert五分度量法分為5個等級并賦予相應(yīng)的分值:優(yōu)（5分）、良（4分）、中（3分）、低（2分）、差（1分）[2]。4分以上界定為較理想狀態(tài)，3~4分界定為一般狀態(tài)，3分以下界定為不理想狀態(tài)。本研究理想狀態(tài)值取自理想狀態(tài)的中間值，即4.5分；醫(yī)院管理系統(tǒng)運(yùn)行狀況的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)值取自285份調(diào)查問卷管理系統(tǒng)評價部分項(xiàng)目的賦分均值；各類管理崗位勝任力現(xiàn)實(shí)狀態(tài)值取自其相應(yīng)崗位勝任力評價部分項(xiàng)目的自我評價（50%）與他評(50%)的賦分均值；差距值＝理想狀態(tài)值－現(xiàn)實(shí)狀態(tài)值；根據(jù)差距值將培訓(xùn)需求分為3個等級：輕度需求（差距值＜0.5）、中度需求（差距值為0.5~1.0）和重度需求（差距值＞1.0）。1.3.2統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。對各類管理人員的問卷分類編碼，用EXCEL2003建立數(shù)據(jù)庫，運(yùn)用SPSS13.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。
2結(jié)果
2.1基本情況本次調(diào)查的有效樣本為285例，其中行政管理人員92人，臨床與醫(yī)技科室主任119人，護(hù)理管理人員74人。2.2組織層面2.2.1醫(yī)院環(huán)境與戰(zhàn)略目標(biāo)。社會經(jīng)濟(jì)、文化與科技環(huán)境的迅速發(fā)展變化，使得醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展更取決于超前的管理理念、一流的管理人才、品牌形象、技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量?！蛾P(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》、《中國2001-2015年衛(wèi)生人力發(fā)展綱要》、《2010-2020年干部教育培訓(xùn)改革綱要》等文件綱要對醫(yī)院管理人員的素質(zhì)和能力提出更高要求的同時，也明確了培訓(xùn)的必要性與重要性。2.2.2醫(yī)院管理系統(tǒng)運(yùn)行狀況。在專家訪談的基礎(chǔ)上，結(jié)合該院管理現(xiàn)狀，從醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、制度建設(shè)、組織協(xié)調(diào)職能、醫(yī)院文化等方面對醫(yī)院管理系統(tǒng)運(yùn)行狀況進(jìn)行調(diào)查分析，確認(rèn)培訓(xùn)需求。調(diào)查結(jié)果見表1。2.2.3醫(yī)院管理人力資源狀況。近年該院管理隊(duì)伍迅速壯大，臨床與醫(yī)技科室主任及護(hù)理管理人員較3年前分別增長24.1%和26.3%，行政管理人員增長17.6%。管理隊(duì)伍的學(xué)歷層次明顯提升，臨床醫(yī)技科室主任、行政和護(hù)理管理人員本科及以上學(xué)歷者分別占98.3%、89.5%和81.1%，但行政管理人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)比例顯示，管理相關(guān)專業(yè)僅占18.6%；醫(yī)療醫(yī)技專業(yè)、護(hù)理專業(yè)、其他專業(yè)分別占31.3%、13.5%、36.6%。2.3任務(wù)層面2.3.1崗位任務(wù)分析。在參閱該院崗位職責(zé)匯編和相關(guān)文獻(xiàn)[3-9]的基礎(chǔ)上，經(jīng)高層醫(yī)院管理者、職能部門負(fù)責(zé)人、臨床醫(yī)技科室主任及護(hù)理管理專家討論，確定了高、中、基層行政管理崗位、臨床醫(yī)技科室管理崗位和護(hù)理管理崗位任務(wù)清單并明確具體要求。2.3.2崗位勝任力需求。在文獻(xiàn)回顧[3-9]和專家訪談的基礎(chǔ)上，結(jié)合各類管理崗位任務(wù)清單對其崗位勝任力進(jìn)行調(diào)查分析，確定培訓(xùn)需求。調(diào)查結(jié)果見表2、表3。2.4個人層面2.4.1培訓(xùn)現(xiàn)狀。285位調(diào)查對象普遍認(rèn)為需要進(jìn)行管理培訓(xùn)，其中60.7%認(rèn)為非常需要，36.1%認(rèn)為需要，兩者合計(jì)96.8%。調(diào)查顯示，在過去3年中，36.5%的管理人員未參加管理培訓(xùn)，參加1~2次培訓(xùn)的人員占32.9%，3次培訓(xùn)以上人員占30.6%。分析發(fā)現(xiàn)，各類管理人員對培訓(xùn)的需求意愿無明顯差異，但接受培訓(xùn)情況顯示59.7%的臨床與醫(yī)技科室主任近3年沒接受任何管理培訓(xùn)，比例居各類管理人員之首；而高層行政管理人員培訓(xùn)的次數(shù)和比例明顯高于其他類管理人員，50%的高層管理者3年內(nèi)接受過3次以上培訓(xùn)。2.4.2培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式的需求。管理人員對培訓(xùn)內(nèi)容與方式的需求見表4。
篇6
（1）從舊觀念的羈絆中解脫出來，勇于創(chuàng)新。
（2）解除過去經(jīng)驗(yàn)的束縛，接受新思想、新觀念，創(chuàng)造性地開展工作。
第二條 凡高層管理人員應(yīng)具有下列意識：
（1）積極引進(jìn)新產(chǎn)品或改良原有產(chǎn)品。
（2）積極掌握新的生產(chǎn)方法，了解公司經(jīng)營的新技術(shù)。
（3）努力開拓新市場、新領(lǐng)域。
第三條 每位高層管理人員必須隨時培養(yǎng)自身素質(zhì)，應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)：
（1）身為高層管理者的責(zé)任心、使命感。
（2）獨(dú)立經(jīng)營的態(tài)度。
（3）嚴(yán)謹(jǐn)?shù)纳顟B(tài)度。
（4）誠實(shí)、守信的經(jīng)營方針。
（5）熱忱服務(wù)社會的高尚品質(zhì)。
第四條 凡本公司高層管理人員必須以企業(yè)經(jīng)營效益的提高為目的，培養(yǎng)創(chuàng)造利潤的思想觀念。
第五條 高層管理人員應(yīng)隨時進(jìn)行市場調(diào)查研究，以推進(jìn)營銷活動，促進(jìn)效益的提高。
第六條 營銷研究的基本步驟是：
（1）確定研究主題，決定研究的目標(biāo)。
（2）確定所需的資料及資料來源。
（3）選擇調(diào)查樣本。
（4）實(shí)地搜集資料。
（5）整理、分析所收集的資料。
（6）進(jìn)行總結(jié)并寫出報告。
第二章 中層管理人員培訓(xùn)
第七條 對中層管理人員進(jìn)行教育培訓(xùn)的基本目標(biāo)是：
（1）使其明確公司的經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營方針。
（2）培養(yǎng)其相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理才能。
（3）使其具有良好的協(xié)調(diào)、溝通能力。
第八條 凡本公司中層管理人員在管理中應(yīng)堅(jiān)持以下標(biāo)準(zhǔn)：
（1）是否為下屬的工作、晉升提供足夠的支持和機(jī)會。
（2）是否適當(dāng)?shù)胤峙晒ぷ?，使下屬有公平感?/p>
（3）所訂的計(jì)劃，是否得到了下屬的理解和衷心的支持。
（4）是否信守向下屬許下的諾言。
（5）是否在命令、進(jìn)行指導(dǎo)前做了妥善的考慮。
第九條 中層管理人員應(yīng)具備以下的條件：
（1）具有相關(guān)工作的知識。
（2）掌握本公司的管理方法。
（3）熟練掌握教育培訓(xùn)技術(shù)。
（4）努力培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的人格。
第十條 中層管理人員應(yīng)具備以下能力：
（1）計(jì)劃能力。
①明確工作的目的和方針。
②掌握有關(guān)事實(shí)。
③以科學(xué)有效的方式從事調(diào)查。
④擬定實(shí)施方案。
（2）組織能力。
①分析具體的工作目標(biāo)和方針。
②分析并決策職務(wù)內(nèi)容。
③設(shè)置機(jī)構(gòu)，制訂組織圖表。
④選任下屬人員。
（3）控制能力。
①制訂執(zhí)行的客觀標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。
②嚴(yán)格實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，及時向上級反饋。
第十一條 中層管理人員應(yīng)采用下列指示的方法：
（1）口頭指示。
①條理清楚切合主題。
②明確指明實(shí)行的時間、期限、場所等。
③保證對下屬傳達(dá)的明確性。
④指出實(shí)行時應(yīng)注意之處，并指明困難所在。
⑤耐心回答下屬的提問。
（2）書面指示。
①明確標(biāo)明目標(biāo)，逐條列舉要點(diǎn)。
②提前指示應(yīng)注意的問題。
③必要時，以口頭命令補(bǔ)充。
④核查命令是否已被下屬接受。
第十二條 中層管理人員貫徹指示的要求如下：
（1）整理指示內(nèi)容。
（2）嚴(yán)格遵循貫徹程序。
（3）確認(rèn)下屬已徹底理解指示。
（4）使下屬樂于接受指示，并改進(jìn)他們的工作態(tài)度，提高工作積極性。
第十三條 中層管理人員人際關(guān)系的處理要求如下：
（1）善于同其他管理人員合作，彼此協(xié)助。
（2）樂于接受批評建議。
（3）彼此交換信息、情報，不越權(quán)行事。
（4）對上級與下屬的關(guān)系處理，應(yīng)以工作效果為原則，不得將個人情緒帶到工作中來。
第十四條 中層管理人員約見下屬的要求如下：
（1）選擇適當(dāng)?shù)膱鏊杂H切的態(tài)度使下屬放松。
（2）涉及私人問題時確保為下屬保密，使其減少顧慮。
（3）留心傾聽，適當(dāng)詢問，使下屬無所不談。
（4）應(yīng)注意不要輕易承諾。
第十五條 中層管理人員為維持正常的工作關(guān)系應(yīng)注意如下幾點(diǎn)：
（1）認(rèn)識到人是有差異的，尊重下屬的人格。
（2）把握下屬的共同心理和需要。
（3）公平對待下屬，不偏不倚。
（4）培養(yǎng)下屬的工作積極性，重視他們的意見和建議，并且保留他們的正確意見。
（5）妥善解決下屬在工作和生活中遇到的問題。
第十六條 中層管理人員配置人力資源時應(yīng)注意：
（1）根據(jù)每位員工的知識、能力安排合適的職位，做到人盡其才，才盡其用。
（2）給下屬以適當(dāng)?shù)墓膭睿蛊湓诠ぷ髦芯哂谐删透?，形成良好的開端，增強(qiáng)工作的積極性。
（3）有效地實(shí)施訓(xùn)練，增強(qiáng)下屬的工作能力。
第十七條 中層管理人員對待下屬時應(yīng)注意如下幾點(diǎn)：
（1）不要對下屬抱有成見和偏見。
（2）不以個人偏好衡量別人。
（3）冷靜觀察實(shí)際工作情況，不要使下屬產(chǎn)生受人監(jiān)視的感覺。
（4）利用日常的接觸、面談、調(diào)查，多方面了解下屬，嚴(yán)守下屬的秘密，公私分明。
第十八條 中層管理人員發(fā)揮下屬積極性時應(yīng)注意如下幾點(diǎn)：
（1）適時對員工加以稱贊，即使是細(xì)微行為也不要忽視，同時不可以忽視默默無聞、踏實(shí)肯干的下屬。
（2）授予下屬權(quán)責(zé)后，不要做不必要的干涉，同時盡可能以商量的口氣而不是下命令的方式分派工作。
（3）鼓勵下屬提出自己的見解，并誠心接受，尊重下屬的意見。
（4）鼓勵并尊重下屬的研究、發(fā)明，培養(yǎng)其創(chuàng)造性。
（5）使下屬充分認(rèn)識到所從事工作的重要性，使之產(chǎn)生榮譽(yù)感。
第十九條 中層管理人員批評下屬時應(yīng)注意如下幾點(diǎn)：
（1）要選擇合適的時間，要冷靜，避免沖動。
（2）選擇適當(dāng)?shù)膱鏊?，最好是無其他人在場的情況下。
（3）適可而止，不可無端地諷刺和一味指責(zé)。
（4）不要拐彎抹角，要舉出事實(shí)。
（5）寓激勵于批評中。
第二十條 中層管理人員培養(yǎng)后備人選時應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
（1）考察后備人選的判斷力。
（2）考察后備人選的獨(dú)立行動能力。
（3）培養(yǎng)后備人選的協(xié)調(diào)、溝通能力。
（4）培養(yǎng)后備人選的分析能力。
（5）提高人的責(zé)任感和工作積極性。
第三章 基層管理人員培訓(xùn)
第二十一條 基層管理人員是負(fù)責(zé)公司實(shí)際工作的最基層管理者。他們與公司內(nèi)部各級的關(guān)系是：
（1）和上級的關(guān)系：輔助上級。
（2）和下級的關(guān)系：指揮監(jiān)督下屬。
（3）橫向關(guān)系：與各部門同事互助協(xié)作。
第二十二條 基層管理人員的基本責(zé)任有：
（1）按預(yù)定工作進(jìn)度、程序組織生產(chǎn)。
（2）保證產(chǎn)品的質(zhì)量。
（3）降低生產(chǎn)成本。
第二十三條 基層管理人員的教育培訓(xùn)職責(zé)有：
（1）向新員工解釋公司有關(guān)政策、傳授工作技術(shù)，指導(dǎo)新員工工作。
（2）培訓(xùn)下屬使其有晉升機(jī)會。
（3）培訓(xùn)后補(bǔ)人員。
（4）其他教育培訓(xùn)職責(zé)。
第二十四條 基層管理人員處理人際關(guān)系應(yīng)注意以下幾個方面：
（1）對下關(guān)系：進(jìn)行家庭調(diào)查，舉行聚會、郊游，為下屬排憂解難。
（2）對上關(guān)系：反映員工意見，聽取上級要求，報告自己的建議和看法。
（3）橫向關(guān)系：與其他部門的同事通力合作。
（4）積極開展對外活動，樹立良好的公司形象，形成良好的公共關(guān)系。
第二十五條 基層管理人員必須具備的能力有：
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力，管理能力。
（2）組織協(xié)調(diào)能力。
（3）豐富的想象力、敏銳的觀察力。
（4）豐富的知識和熟練的工作技能。
第二十六條 基層管理人員教育培訓(xùn)的種類：
（1）后備管理人員教育培訓(xùn)。
（2）培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。
（3）再培訓(xùn)計(jì)劃。
（4）調(diào)職、晉升教育培訓(xùn)。
第二十七條 考核管理基層人員教育培訓(xùn)應(yīng)注意的問題。
（1）出勤率。
（2）員工的工作積極性。
（3）產(chǎn)品的質(zhì)量。
（4）原材料的節(jié)約情況。
（5）加班費(fèi)用的控制。
篇7
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，緊緊圍繞我局全年工作的總體目標(biāo)，全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，傾力打造科技房管，充分發(fā)揮組織科、勞動人事教育科在人才培訓(xùn)工作中的牽頭作用，努力提高職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，為完成今年我局各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和工作任務(wù)提供思想政治保證、人才保證和智力支持。
干部職工教育培訓(xùn)工作的主要目標(biāo)是：全年計(jì)劃完成各類培訓(xùn)約人次。其中：組織各級領(lǐng)導(dǎo)干部、黨政工作人員、黨員、入黨積極分子、青年團(tuán)員培訓(xùn)10批次，約748人次；房地權(quán)屬登記管理人員、房地產(chǎn)執(zhí)法監(jiān)察人員、房地產(chǎn)行政執(zhí)法人員、房地產(chǎn)產(chǎn)籍檔案管理人員、房地產(chǎn)市場管理人員、窗口辦、財務(wù)人員、房屋安全使用管理人員、修繕工程技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員、勞動人事管理人員、行政管理人員等進(jìn)行政策、業(yè)務(wù)培訓(xùn)41批次，約人次；生產(chǎn)操作人員技術(shù)技能培訓(xùn)2批次，約160人次；房管科、物業(yè)辦等業(yè)務(wù)科室對社會培訓(xùn)8批次，約785人次。
二、工作要點(diǎn)
（一）思想政治理論培訓(xùn)
深入搞好科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建和諧社會、黨的執(zhí)政能力建
設(shè)、黨的先進(jìn)性建設(shè)等重大理論和黨的十七大的學(xué)習(xí)。抓好機(jī)關(guān)、基層各級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和黨團(tuán)員的政治理論學(xué)習(xí)，確定學(xué)習(xí)專題和目標(biāo)。今年組織科、宣傳科、黨辦、團(tuán)委等黨群科室共計(jì)劃舉辦各類培訓(xùn)班10批次，旨在加強(qiáng)和提高各級領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)水平和全局黨員、團(tuán)員、工會等人員的政治理論水平。
（二）持證上崗培訓(xùn)
按照市國土資源和房屋管理局的有關(guān)要求，搞好今年的
持證上崗培訓(xùn)。
⒈新上崗、轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)。完成今年規(guī)定的房地產(chǎn)權(quán)屬登記等22個崗位的新上崗、轉(zhuǎn)崗等人員的持證上崗培訓(xùn)。
⒉持證人員繼續(xù)教育。深化和提高房地產(chǎn)權(quán)屬登記等22個崗位繼續(xù)教育。同時，做好《崗位證書》年度驗(yàn)證及換證工作。
⒊持證上崗檢查工作。今年12月上旬，勞動人事教育科將對各基層單位持證上崗情況進(jìn)行檢查。并對查出的問題進(jìn)行整改，力爭這22個崗位持證上崗率達(dá)到100%。
（三）專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)
結(jié)合房管行業(yè)發(fā)展和實(shí)際需要，重點(diǎn)組織有關(guān)人員參加人事局組織的專業(yè)技術(shù)人員的各類培訓(xùn)，為我局跨越發(fā)展提供專業(yè)人才；配合專業(yè)技術(shù)職稱的評聘工作，開展計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力和英語使用能力的培訓(xùn)；同時進(jìn)行已聘專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)知識培訓(xùn)及考核，考核結(jié)果將與績效工資掛鉤。
（四）職工技能培訓(xùn)
依據(jù)社會對本行業(yè)的最新要求，今年我局計(jì)劃對各單位相關(guān)工種工人進(jìn)行技能培訓(xùn)，開展技術(shù)比武活動，同時對一線生產(chǎn)工人進(jìn)行新材料、新技術(shù)、新工藝的培訓(xùn)，以提高職工隊(duì)伍的技術(shù)水平，促進(jìn)房管行業(yè)整體形象的提升。
（五）科室內(nèi)部培訓(xùn)
產(chǎn)權(quán)科、房管科、物業(yè)辦、執(zhí)法隊(duì)、安全鑒定中心等窗口科室、分別根據(jù)新下發(fā)的各項(xiàng)法律規(guī)定和本科室的工作需要對科室內(nèi)部進(jìn)行政策法規(guī)和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高工作人員的業(yè)務(wù)能力和服務(wù)水平。
（六）本局內(nèi)科室業(yè)務(wù)對口培訓(xùn)
為使職工更好的掌握和運(yùn)用業(yè)務(wù)知識順利完成各項(xiàng)工作任務(wù)，各科室對基層單位對口科室的工作人員要分別進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。行政辦公室、勞動人事教育科、窗口辦、財務(wù)科、經(jīng)營部、修繕部、法制科、企劃部等業(yè)務(wù)科室組織房管站和各基層單位參加各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)，計(jì)劃開展內(nèi)容涉及相關(guān)政策法規(guī)、業(yè)務(wù)知識等方面。
（七）公務(wù)員培訓(xùn)
嚴(yán)格執(zhí)行《國家公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)一步抓好《國家公務(wù)員法》的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和宣傳工作。對公務(wù)員進(jìn)行公務(wù)員法基本知識、依法履行職責(zé)的培訓(xùn)，并依據(jù)人事局的要求針對性的組織各項(xiàng)具體培訓(xùn)和考試。
（八）對外培訓(xùn)
為將各項(xiàng)房管政策宣傳到位，局房管科、房委辦、物業(yè)辦、執(zhí)法隊(duì)等科室，計(jì)劃對社會相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，組織培訓(xùn)班講解和推廣各類法規(guī)政策，為依法行政提供社會保障。
三、工作要求
(一)提高認(rèn)識，加強(qiáng)管理。進(jìn)一步提高各級領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作的緊迫性和重要性的認(rèn)識，增強(qiáng)危機(jī)感、責(zé)任感。一是要加強(qiáng)培訓(xùn)工作責(zé)任目標(biāo)管理，全局培訓(xùn)指標(biāo)要做到量化、細(xì)化，層層分解，把培訓(xùn)任務(wù)落到實(shí)處；二是要加強(qiáng)培訓(xùn)辦班的規(guī)范管理，注重實(shí)效；三是要加強(qiáng)對培訓(xùn)辦班特別是面向基層單位和社會培訓(xùn)班的監(jiān)督、檢查，防止亂辦班現(xiàn)象發(fā)生，切實(shí)減輕基層單位的負(fù)擔(dān)，使培訓(xùn)工作規(guī)范有序的進(jìn)行。
(二)認(rèn)真貫徹落實(shí)專業(yè)技術(shù)和管理人員的繼續(xù)教育。根據(jù)《市專業(yè)技術(shù)人員和管理人員繼續(xù)教育條例》和《市專業(yè)技術(shù)人員和管理人員繼續(xù)教育證書登記管理辦法》，按時組織專業(yè)技術(shù)人員和管理人員參加相應(yīng)的繼續(xù)教育，同時要堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)人員和管理人員繼續(xù)教育的考核登記制度，建立健全各類培訓(xùn)臺帳，同時根據(jù)工作的需要，組織選送專業(yè)技術(shù)人員和管理人員參加不同形式的進(jìn)修班、培訓(xùn)班和研修班進(jìn)行更新知識的培訓(xùn)。
(三)深化教育培訓(xùn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量和實(shí)效。
篇8
中層管理者;培訓(xùn)
企業(yè)中層管理人員的工作復(fù)雜而難度大，他們是一個頗具挑戰(zhàn)的經(jīng)營群體。中層管理人員不同于一般的員工，他們對自己的行為能夠進(jìn)行理性的約束，更具有自我實(shí)現(xiàn)的需要。首先，他們擁有企業(yè)內(nèi)較為稀缺的知識技術(shù)資本，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的骨干力量，而一些中層管理者又是從普通員工提拔上來的，有著專業(yè)的技能，因此也是企業(yè)的技術(shù)骨干，他們更加追求創(chuàng)新，在組織中享有一定的獨(dú)立性;其次，中層管理者的低層次需要已基本滿足，他們更加注重自我價值的實(shí)現(xiàn);最后，從工作的特點(diǎn)來看，他們是連接高層管理者與基層管理者的橋梁，必須具備良好的溝通表達(dá)能力，同時他們還擔(dān)負(fù)著企業(yè)最具難度及創(chuàng)新性的工作，這就要求中層管理者必須是一個充滿了責(zé)任感的團(tuán)隊(duì)。
一、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)目的
一個企業(yè)的成長發(fā)展需要不斷地注人新鮮的血液，汲取新的思想，除了外部招聘，對人力資源的培訓(xùn)開發(fā)是最重要的手段。對企業(yè)中層管理者的培訓(xùn)，不僅可以通過升職來調(diào)動他們的積極性，同時也可以保證企業(yè)的發(fā)展充滿活力。企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)，由于行業(yè)、崗位、職務(wù)及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同培訓(xùn)的內(nèi)容會各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓(xùn)的主要目的有以下幾點(diǎn)：
（一）業(yè)務(wù)能力
企業(yè)中層管理人員業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)和提高，有利于使其成為企業(yè)的中流砒柱。不斷地給予中層管理人員學(xué)習(xí)的機(jī)會，使他們不斷地補(bǔ)充和更新基本知識，不斷地開發(fā)技能，在訓(xùn)練中提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識和技能，從而使之成為辦事不僅認(rèn)真而且能有條不紊地處理各種業(yè)務(wù)的人才。他們的成長有利于協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者制定合適的戰(zhàn)略計(jì)劃，同時能夠協(xié)調(diào)各方資源，為企業(yè)創(chuàng)建競爭優(yōu)勢，使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。
（二）管理能力
在中層管理人員的培訓(xùn)中，提高其管理能力極為重要，而績效管理又是處于管理的中心，績效管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，也是企業(yè)不斷提升員工組織整體績效的有效途徑，它不僅強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果，而且重視過程，追求的是過程和結(jié)果的有機(jī)統(tǒng)一。因而提高中層管理人員的工作計(jì)劃能力、決策能力、控制能力以及項(xiàng)目管理也是培訓(xùn)內(nèi)容中要重點(diǎn)訓(xùn)練的內(nèi)容。
（三）預(yù)測能力
作為一個企業(yè)的中層管理人員，應(yīng)當(dāng)具備較強(qiáng)的行業(yè)發(fā)展研判能力，了解本行業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)的現(xiàn)狀和現(xiàn)行發(fā)展中存在的主要問題，了解企業(yè)成長、發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，具備把握大趨勢的能力，這是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。
（四）文化意識
企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)，需要加強(qiáng)其文化意識，有利于不斷促進(jìn)主人翁意識的提升。要在企業(yè)中層管理者中不斷地深化企業(yè)的宗旨、使命、價值觀以及管理文化，借此可以強(qiáng)化他們的團(tuán)隊(duì)精神以及相互之間的依賴關(guān)系，可以幫助宣傳企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的規(guī)范教育。
二、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)方案問題分析
本為對海南這家企業(yè)參加培訓(xùn)的中層管理人員進(jìn)行一系列訪談，其中受訪人員分4批共人數(shù)14人，其中認(rèn)為過去幾年企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層忙于產(chǎn)能擴(kuò)展，疏忽了對培訓(xùn)工作的重視的有10人次，占總?cè)藬?shù)的78%;認(rèn)為培訓(xùn)效率不高的有9人次，占總?cè)藬?shù)的65%;認(rèn)為培訓(xùn)政策和流程效果不佳的有7人次，占總數(shù)的50%;認(rèn)為培訓(xùn)那課程和師資需要改善的6人次，占總數(shù)的42%。綜合以上訪談結(jié)果和培訓(xùn)需求問卷調(diào)查結(jié)果顯示：中層管理人員工作心態(tài)良好，認(rèn)為工作需要培訓(xùn)，培訓(xùn)師改善工作績效的主要方法，高層對培訓(xùn)不夠重視。本文總結(jié)海南這家企業(yè)的中層管理人員培訓(xùn)存在三方面的問題：
（一）培訓(xùn)觀念的不重視
長期以來企業(yè)資源主要集中在進(jìn)行產(chǎn)能擴(kuò)展和對新增市場份額的爭奪上，對人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略性認(rèn)識不足，缺乏完整的規(guī)劃;培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足，沒有得到足夠的重視，受經(jīng)營狀況影響較大。不重視員工的培訓(xùn)，使得員工勝任素質(zhì)模型缺失，缺乏員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，無法分析和識別培訓(xùn)需求，培訓(xùn)基本上與員工個人發(fā)展沒有任何關(guān)聯(lián);培訓(xùn)的政策、制度和流程具備，但基本上只存在于紙上，缺乏支撐性文件，操作性差，在培訓(xùn)實(shí)施過程中不具備任何指導(dǎo)意義;培訓(xùn)計(jì)劃制定缺乏針對性，流于形式，各部門基本上不予執(zhí)行。
（二）培訓(xùn)師資缺乏
培訓(xùn)師資匱乏，沒有內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)和管理制度，培訓(xùn)課程開展過程中，多為賦閑工程師兼職，難以滿足高層次培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展需求;員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性平臺內(nèi)容支撐，基本上沒有針對各專業(yè)、各職能和各工種的內(nèi)容開發(fā)，沒有成型的培訓(xùn)課程體系。培訓(xùn)課程的開發(fā)和培訓(xùn)材料的發(fā)缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和規(guī)劃，沒有體系，內(nèi)容陳舊，可讀性差，實(shí)用性差，基本上流于形式;沒有針對國際市場的英文培訓(xùn)課程和課件，缺乏能用英文授課的培訓(xùn)師。此外，培訓(xùn)場地分散，隨機(jī)性強(qiáng)，沒有專業(yè)的培訓(xùn)場地和固定的培訓(xùn)器具，培訓(xùn)主要培訓(xùn)場為分布在會議室或培訓(xùn)室;培訓(xùn)管理混亂、培訓(xùn)資源浪費(fèi)嚴(yán)重、各級培訓(xùn)職能部門培訓(xùn)課程重復(fù)。企業(yè)人力資源部門并不負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理和規(guī)劃，而是由工會下屬的培訓(xùn)學(xué)校的一個部門只負(fù)責(zé)年度的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的開發(fā)和實(shí)施則由各職能部門自行負(fù)責(zé)。
（三）培訓(xùn)流于形式
很多企業(yè)的培訓(xùn)往往是以教師講授理論為主，即使培訓(xùn)中涉及一些案例，也是培訓(xùn)老師分析，學(xué)員聽聽而已，且培訓(xùn)方法單調(diào)，學(xué)員只是被動地參與，沒有充分考慮成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，發(fā)揮其主觀能動性，讓學(xué)員自己去思考問題、分析問題。在培訓(xùn)工作實(shí)施之前，很少企業(yè)進(jìn)行中層的能力盤點(diǎn)，更缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查，更談不上設(shè)置科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，多是領(lǐng)導(dǎo)者僅憑一己之見或跟隨“培訓(xùn)潮流”來決定培訓(xùn)內(nèi)容;在培訓(xùn)后，沒有培訓(xùn)效果考核、也不追蹤培訓(xùn)效果。企業(yè)培訓(xùn)在流程上的主觀性和隨意性，導(dǎo)致高投人、好方法即使是名師、名培訓(xùn)課程都不會達(dá)到預(yù)期的效果。
以上問題制約著企業(yè)的產(chǎn)品升級和品牌形象的樹立，企業(yè)任何經(jīng)營活動和戰(zhàn)略的實(shí)施都離不開滿足具體崗位和職責(zé)要求的人才的供給和保障，因此人力資源培訓(xùn)體系是企業(yè)的“造血”組織，以上問題的長期存在會嚴(yán)重制約著企業(yè)的健康成長。
三、企業(yè)中層人員培訓(xùn)方案升級
（一）綜合考察企業(yè)、員工的需求分析
培訓(xùn)需求分析是做好培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)性工作，培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的是否合理，培訓(xùn)計(jì)劃制定的是否科學(xué)，都依賴于科學(xué)而準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求分析也是評估培訓(xùn)效果的重要保障，做好中層管理人員培訓(xùn)需求的分析是搞好中層人員培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？梢詮囊韵聨讉€方面進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析：一方面，從企業(yè)層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。企業(yè)層面的組織需求分析是通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動因素、組織所處環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)等因素進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)組織存在的問題及產(chǎn)生問題的根本原因。另一方面，從人員層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。人是培訓(xùn)的對象，也是培訓(xùn)的中心，從企業(yè)的員工入手進(jìn)行分析，可以確定培訓(xùn)的對象與內(nèi)容。工作業(yè)績是進(jìn)行人員分析的依據(jù)，通過對企業(yè)中層管理人員的業(yè)績進(jìn)行分析，找出實(shí)際工作業(yè)績與目標(biāo)之間的差距，這些差距就是企業(yè)需要培訓(xùn)的方面。人員分析主要從中層管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、專業(yè)、能力等方面入手。
（二）確定培訓(xùn)目的
企業(yè)的培訓(xùn)并不是要盲目實(shí)施，必須要有明確的目標(biāo)，這樣才能保證培訓(xùn)的有效性和針對性，做到有的放矢。結(jié)合中層管理人員的特征，可以將培訓(xùn)的目標(biāo)歸納如下：更新和補(bǔ)充新的知識，提高其勝任未來工作所需的能力;使他們能夠適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念和企業(yè)文化、價值觀;培養(yǎng)出個別骨干分子，使之成為未來高層領(lǐng)導(dǎo)者的接班人。此外，在確定培訓(xùn)目標(biāo)時，必須綜合培訓(xùn)需求分析，做到真正了解中層管理人員需要培訓(xùn)什么，并且要結(jié)合各個崗位的要求明確通過培訓(xùn)應(yīng)該達(dá)到一個怎樣的效果。對企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)需求可通過兩種方式獲得：一是訪談法。設(shè)計(jì)合理的訪談提綱，其內(nèi)容包括對公司戰(zhàn)略的理解、對員工能力的要求、課程的重點(diǎn)、對培訓(xùn)的期望等，訪談要有記錄并在結(jié)束后進(jìn)行整理分析。二是通過集體座談的方式，人力資源部門可以結(jié)合本公司年度的工作重點(diǎn)以及績效情況，初步制定一個培訓(xùn)方案，然后召集管理人員就培訓(xùn)的計(jì)劃進(jìn)行集體研討，明確具體的培訓(xùn)需求，對培訓(xùn)草案提出可行的建議，最后通過修正形成企業(yè)最終的培訓(xùn)計(jì)劃。
（三）培訓(xùn)手段、方式的多元化
在方式方法考量之前，必須規(guī)劃好培訓(xùn)內(nèi)容。對中層管理人員的培訓(xùn)，其內(nèi)容十分寬泛。其中業(yè)務(wù)知識和管理知識，營銷技巧，管理技能，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，談判技巧，MBA課程等方面的培訓(xùn)應(yīng)加以重視?？傮w來講，中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括戰(zhàn)略思維能力，行業(yè)發(fā)展研發(fā)能力，團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力等的培訓(xùn)。
培訓(xùn)的方式選擇除了課堂學(xué)習(xí)，也要將實(shí)踐鍛煉和網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)引入培訓(xùn)當(dāng)中，豐富培訓(xùn)手段。
1.實(shí)踐鍛煉。向中層管理者提供挑戰(zhàn)性的工作，使管理者在實(shí)踐中不斷提升自身的溝通協(xié)調(diào)能力、管理素質(zhì)和專業(yè)技能;安排管理者定期輪崗、交叉任職;在賦予其職責(zé)的同時，倡導(dǎo)公司富有經(jīng)驗(yàn)的、有良好管理技能的資深管理者與中層管理崗位上的儲備人員建立良師益友型關(guān)系，通過教學(xué)相長，達(dá)到共同提升的目的。
2.課堂培訓(xùn)。建立實(shí)訓(xùn)教室，引入經(jīng)營管理沙盤、銷售管理沙盤等實(shí)戰(zhàn)演練課程，讓管理者在游戲般的學(xué)習(xí)中體驗(yàn)到完整的企業(yè)經(jīng)營過程，感悟正確的經(jīng)營思路、管理理念、組織溝通、團(tuán)隊(duì)合作、經(jīng)營效能等。又如，引入行動教學(xué)法。行動教學(xué)能為課堂培訓(xùn)與在崗實(shí)踐中搭起一座橋梁，讓管理者在受訓(xùn)的同時，解決工作中的實(shí)際問題，達(dá)成績效。某制造業(yè)集團(tuán)公司在舉辦針對技術(shù)人員和車間主任以及工段長的一次“六西格瑪”的培訓(xùn)中，就開展了一次行動教學(xué)：培訓(xùn)前，外請專家深入企業(yè)展開調(diào)研，通過跟企業(yè)高層、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、質(zhì)量管理負(fù)責(zé)人的溝通與交流，確定培訓(xùn)的主題，以及所需要解決的問題;接著，培訓(xùn)分為四個階段實(shí)施：第一階段為課堂培訓(xùn)，由講師為受訓(xùn)者介紹“六西格瑪”的管理理念和操作方法;第二階段為課堂演練，在引導(dǎo)師的帶領(lǐng)下，受訓(xùn)者們以企業(yè)中實(shí)際遇到的問題，利用“六西格瑪”的方法進(jìn)行分析，尋找解決問題的思路;第三階段為實(shí)際運(yùn)用階段，由受訓(xùn)者在工作中，按照訓(xùn)練時的思路和學(xué)習(xí)到的操作流程來開展工作;第四階段，培訓(xùn)師到企業(yè)回訪，了解實(shí)施中學(xué)員們遇到的問題，并引導(dǎo)大家進(jìn)一步思考解決問題的方法。學(xué)員反饋表明，這次行動教學(xué)效果非常好。
3.網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)。我們處在一個信息化、網(wǎng)絡(luò)化時代，各種社會化媒介讓人們目不暇接，我們應(yīng)將有關(guān)企業(yè)文化、管理理論和專業(yè)知識等，通過在線的方式，讓管理者可以在不耽誤日常工作的前提下靈活、自主地安排學(xué)習(xí)，從而達(dá)到使培訓(xùn)即時化、常態(tài)化、現(xiàn)場化、長效化的目的。
（四）重視培訓(xùn)后的評估
即在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束以后對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行全面評估，是整個評估體系中最重要的部分。其主要任務(wù)是對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行衡量，對培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行評估。則可以借鑒柯式模型，進(jìn)行三個層次的評估。第一，學(xué)習(xí)層評估。學(xué)習(xí)層評估主要評估學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)到了什么知識，以及是否了解這些知識是如何應(yīng)用到工作中去的。學(xué)習(xí)評估一般通過書面考試的形式進(jìn)行，如測試被培訓(xùn)者所掌握的理論知識，但也可以通過角色扮演、模擬環(huán)境等方式測試被受訓(xùn)者的技能的改善。在企業(yè)的實(shí)際操作過程中，更多地使用了測試卷的方式，根據(jù)不同的課題，事先擬定好相應(yīng)的測試問卷，在培訓(xùn)后立刻發(fā)放，并要求受訓(xùn)立刻完成。第二，行為層評估。主要是評估學(xué)員在培訓(xùn)后行為是否有改善，是否運(yùn)用了在培訓(xùn)中所學(xué)的知識、技能等等。這一過程可以通過兩個不同時點(diǎn)的評估來進(jìn)行：培訓(xùn)前行為評估和培訓(xùn)后一段時間的行為評估。評估的方式可以采取觀察法、360度評估法等。第三，績效層評估管理人員的績效考核本身就是難點(diǎn)，不像其他種類員工可以以一些定量指標(biāo)來進(jìn)行績效的考核，管理人員的定性指標(biāo)較多，所以企業(yè)管理人員績效層的評估必須依賴于企業(yè)的績效考核體系，需要有管理人員的績效結(jié)果。在假設(shè)指標(biāo)完全能夠代表管理人員的績效水平的前提下，靈活彈性的用績效指標(biāo)中的某個指標(biāo)或某幾個指標(biāo)來評估。
在新的形勢下，要高質(zhì)量、高要求地做好中層管理人員培訓(xùn)工作。這樣才能使我們企業(yè)迅速發(fā)展，才能提高中層管理人員的隊(duì)伍素質(zhì)。但中層管理人員數(shù)量眾多，而且各為其職，導(dǎo)致所要做的培訓(xùn)內(nèi)容必須包括多個方面，所以要盡量去做好，做到不同的人對應(yīng)不同的培訓(xùn)方法，讓他們每一個人得到最好的培訓(xùn)，進(jìn)而提高能力。
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篇9
一、醫(yī)院管理人員培訓(xùn)理念建設(shè)
（一）人力資源價值觀念建設(shè)
醫(yī)院內(nèi)部的管理人員，是醫(yī)院最為重要且最為基本的資源，其投資所得的效益，是遠(yuǎn)超越醫(yī)院硬件方面投資效益的，而且隨著管理人員能力的不斷提升，其能夠帶來的后續(xù)效益及對醫(yī)院發(fā)展的正面影響是不可限量的，所以院方要以人力為本的思想去開展內(nèi)部建設(shè)，高層要從前瞻性的戰(zhàn)略視角去分析管理人員資源儲備及增值的重要意義。特別是在教育普及、每年都有大量人才投入社會的時代下，更要注重人才資源穩(wěn)定性的提升，不可頻繁的進(jìn)行人員“換血”，要了解到人員經(jīng)驗(yàn)及職業(yè)素養(yǎng)的重要性，對優(yōu)秀的、工齡較長的資深員工提起重視，注重工齡福利，才能確保人員隊(duì)伍的價值更高，而不是放任具備豐富經(jīng)驗(yàn)的資深員工轉(zhuǎn)投他處。這是至關(guān)重要的理念，醫(yī)學(xué)工作是需要經(jīng)驗(yàn)及專業(yè)能力為基礎(chǔ)的工作，管理人員更是如此，所以人力資源的最大價值便體現(xiàn)在其專業(yè)性與穩(wěn)定性，而這樣的價值需要依靠醫(yī)院的不斷儲備與培養(yǎng)去體現(xiàn)。
（二）能力建設(shè)
以上曾談及管理人員能力升值的重要意義，而為確保人員隊(duì)伍的價值體現(xiàn)，最為重要的便是專業(yè)能力的建設(shè)，經(jīng)驗(yàn)的積累，所以院方的能力建設(shè)意識十分重要。近年來我國衛(wèi)生體系的整改，進(jìn)一步體現(xiàn)出了醫(yī)院管理人員隊(duì)伍的職業(yè)化發(fā)展趨勢，所以院方自然應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際的工作需求對于內(nèi)部管理人員的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、適應(yīng)能力及管理能力等多方面的能力進(jìn)行完善，而且要從知識傳授的方向，逐漸向能力養(yǎng)成的方向轉(zhuǎn)變，這是更加符合時代趨勢的理念
二、醫(yī)院管理人員培訓(xùn)原則
（一）戰(zhàn)略規(guī)劃與職業(yè)道德相結(jié)合
醫(yī)院管理人員的培訓(xùn)，與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)，而醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，自然與院方的利益密切相關(guān)。但是如果僅僅注重院方的利益以及自身的利益，管理人員則難免會有過度功利化的工作思想，這是違背醫(yī)療領(lǐng)域基本職業(yè)道德基準(zhǔn)的，是專業(yè)素養(yǎng)不足的體現(xiàn)。所以為確保培訓(xùn)的意義真正體現(xiàn)出來，便首先要權(quán)衡戰(zhàn)略目標(biāo)與職業(yè)道德兩方面，不可以利益為主導(dǎo)，而是要以長久發(fā)展及形象塑造為目標(biāo)去規(guī)劃培訓(xùn)，這是最基本的原則之一。
（二）普及與定向相結(jié)合
醫(yī)院內(nèi)部的管理人員隊(duì)伍，其構(gòu)成是十分復(fù)雜的。其中包括了臨床與醫(yī)技科室管理人員、行政管理人員、護(hù)理管理人員等。而根據(jù)行政級別去進(jìn)行區(qū)分，又可分為高、中、基三個層次。所以在規(guī)劃培訓(xùn)時，也需要依照不同的層次級別去思考，將培訓(xùn)分為兩個部分。一部分是滿足共性需求的普及培訓(xùn)，是最為基礎(chǔ)的培訓(xùn)；另一部分則是針對不同層次級別管理人員開展的針對性定向培訓(xùn)。
三、醫(yī)院管理人員培訓(xùn)體系建設(shè)
（一）框架設(shè)計(jì)
根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部的三種管理人員類別，以及三個管理層次來分析，醫(yī)院內(nèi)部的管理人員培訓(xùn)體系當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)包括多個部分，多個指標(biāo)體系，例如高層、中層與基層。而且要以我國行政管理人員、臨床與醫(yī)技科室管理人員及護(hù)理管理人員的培訓(xùn)相關(guān)規(guī)章為基礎(chǔ)去建設(shè)框架。根據(jù)不同科室、不同層級管理人員的實(shí)際培訓(xùn)需求去進(jìn)行項(xiàng)目與課程的設(shè)計(jì)，并且要積極應(yīng)用創(chuàng)新性的培訓(xùn)方式與技術(shù)，以建立培訓(xùn)效果評估機(jī)制為前提，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價。
（二）需求分析
醫(yī)療管理人員隊(duì)伍的構(gòu)成十分復(fù)雜，不同級別、不同科室的管理人員有不同的培訓(xùn)需求。對于管理人員實(shí)際的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，要從人員分析、組織分析及工作分析三個角度入手。其中組織分析主要是指對組織目標(biāo)、環(huán)境變動、組織資源以及對培訓(xùn)要求與局限的思考，以及人資、財政等多方面情況的分析。即是說分析工作要根據(jù)不同管理崗位的要求去開展，包括工作能力要求，以及管理人員的素養(yǎng)要求等。最為基本的內(nèi)容主要包含了醫(yī)院行政管理職位任務(wù)分析、護(hù)理管理任務(wù)職位任務(wù)分析及臨床與醫(yī)技科室職位任務(wù)分析等。要對管理人員各方面的能力強(qiáng)化需求及意識建設(shè)需求進(jìn)行綜合衡量，最終得出實(shí)際的培訓(xùn)需求。
（三）培訓(xùn)設(shè)計(jì)
培訓(xùn)設(shè)計(jì)是一個復(fù)雜的過程，其設(shè)計(jì)分析，需要從醫(yī)院的組織層面去及管理職位及人員的實(shí)際培訓(xùn)需求層面兩個方向去進(jìn)行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。以培養(yǎng)更多的優(yōu)秀管理人才，并且進(jìn)一步提升人員整體能力素養(yǎng)水平，這會使醫(yī)院的競爭力進(jìn)一步體現(xiàn)出來。而且為打造更加和諧的氛圍，達(dá)成可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，醫(yī)院更要以前瞻性的思想去開展設(shè)計(jì)。
四、培訓(xùn)效果評估
（一）培訓(xùn)成果評估指標(biāo)建設(shè)
評估指標(biāo)是開展培訓(xùn)評估的重要依據(jù)，為確保評估指標(biāo)更加真實(shí)、精準(zhǔn)，首先要確定評估的數(shù)據(jù)標(biāo)尺，并合理利用相關(guān)工具，結(jié)合起來構(gòu)建起客觀準(zhǔn)確的評估指標(biāo)體系，是確保評估可靠性的前提。前期必須要在培訓(xùn)過程中盡可能全面地收集培訓(xùn)效果相關(guān)的信息、進(jìn)而初步得出評估指標(biāo)，之后應(yīng)設(shè)計(jì)出相應(yīng)的問卷開展調(diào)查，獲取多方面的評價信息，最后便是要篩選并最終確定指標(biāo)。在初步得出指標(biāo)后，歸類與權(quán)重十分重要，考慮到指標(biāo)可靠性的評價要以效度的分析為基礎(chǔ)，可以利用因子分析法首先進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度的分析，進(jìn)而得出歸類，并且對權(quán)重進(jìn)行確認(rèn)。結(jié)合指標(biāo)、權(quán)重及標(biāo)準(zhǔn)三個要素，構(gòu)建起完整的體系，而后經(jīng)過校正與完善正式投用。
（二）多層評估規(guī)劃
多層評估包括反應(yīng)層評估、學(xué)習(xí)層評估、行為層評估及結(jié)果層評估等幾個層面。不同層級評估的先后順序不同，評估對象亦不同，反應(yīng)層評估是參訓(xùn)者對于培訓(xùn)安排的整體滿意度體現(xiàn)，包括教師水平、實(shí)訓(xùn)場地水平等多個方面，是員工面向院方的評價。學(xué)習(xí)層評估則是參訓(xùn)者對于技能、理論、知識等培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，以及學(xué)習(xí)的表現(xiàn)。行為層評估是指參訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后對于所學(xué)知識技術(shù)的應(yīng)用情況。
（三）多途徑信息反饋渠道建設(shè)
以上曾談及評估的結(jié)果與信息反饋有著密切的關(guān)系，因信息反饋是評估工作的基礎(chǔ)，所以院方必須要進(jìn)一步完善信息反饋渠道，確保多途徑的信息反饋平臺建設(shè)起來，才能確保評估的權(quán)威性。網(wǎng)絡(luò)郵箱、內(nèi)部實(shí)體意見箱、在線客服等，信息反饋支持的平臺越多，能夠獲取的信息便越全面，對于評估越有利。
五、結(jié)語
醫(yī)院管理人員的質(zhì)量提升，是確保醫(yī)院發(fā)展更加穩(wěn)定長久的重要途徑，為了保證各項(xiàng)工作能夠在高素養(yǎng)管理人員的推動下得到確切落實(shí)，必須要完善培訓(xùn)工作思想、工作方式并做好評估，才能保證達(dá)成培訓(xùn)工作目標(biāo)。
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篇10
一、增強(qiáng)意識培養(yǎng)，樹立服務(wù)理念
基層檔案管理工作是基礎(chǔ)性的、重復(fù)性的，很容易讓人產(chǎn)生枯燥感，因?yàn)榛鶎訖n案管理工作的基礎(chǔ)性，檔案管理人員很難在既定框架下進(jìn)行工作突破和工作創(chuàng)新，也同時導(dǎo)致了很難做出顯而易見的突出的工作業(yè)績，使檔案管理人員獲得源自于工作的成績感，這就導(dǎo)致檔案管理人員難有工作的積極性和創(chuàng)造性。而在另一方面，基層檔案管理工作又是重要的、細(xì)致的，因?yàn)榛鶎訖n案管理工作是檔案現(xiàn)代化管理的第一步，其在工作中對檔案整理的科學(xué)化、細(xì)致化、全面性、系統(tǒng)性水平將直接影響到檔案資料的完整性和系統(tǒng)性，基層檔案整理過程中的規(guī)范性和專業(yè)性，將直接影響日后檔案查找的精準(zhǔn)、快捷程度，基層檔案管理并不是一個簡單的下載、打包、裝訂過程。
在基層實(shí)際工作中，因?yàn)楣ぷ鞯幕A(chǔ)性和枯燥性，基層檔案管理工作人員的流動性大、不穩(wěn)定性強(qiáng)，往往是剛剛學(xué)會并熟悉了業(yè)務(wù)就進(jìn)行了工作調(diào)整，從而影響了工作的延續(xù)性。然而，“檔案工作連續(xù)性強(qiáng)，許多工作，特別是基礎(chǔ)業(yè)務(wù)和規(guī)章制度建設(shè)，需要檔案人員較長時間的學(xué)習(xí)，積累經(jīng)驗(yàn)，才能逐漸適應(yīng)或逐步完善。”[2]即使是長期從事基層檔案管理工作的人員，也容易因工作的重復(fù)性而出現(xiàn)厭煩情緒，影響了工作效率和檔案管理工作的精確度，為日后的檔案查找等工作帶來不必要的困難。因而，如何增強(qiáng)基層檔案管理人員的工作積極性就是一個非常重要而嚴(yán)肅的問題。
實(shí)際上，將基層檔案管理工作在意識和態(tài)度上定位為服務(wù)性工作，而不是行政性工作是轉(zhuǎn)變這種尷尬的可能路徑。基層檔案管理工作在某種意義上說也是一種服務(wù)工作，為其他單位和個人查找有價值的信息，進(jìn)行信息的有效搜集和匯總服務(wù)，比如，在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，建立患者個人檔案就具有十分重大的意義，一方面是對患者治療的意義，另一方面也在醫(yī)學(xué)研究上具有重要的參考作用。服務(wù)，其目的是為了實(shí)現(xiàn)服務(wù)對象的價值目標(biāo)，當(dāng)在確定治療方案和重要醫(yī)學(xué)突破中應(yīng)用到了檔案信息的時候，也就是基層檔案管理工作人員間接的為此做出了重要的貢獻(xiàn)，也就實(shí)現(xiàn)了自身價值的最大化。以此為基礎(chǔ)，基層檔案工作人員也會在這個過程中知道工作的意義，實(shí)現(xiàn)自身的價值，從而能夠提高工作的積極性。因此，要使基層檔案工作人員在思想意識上樹立起服務(wù)而非管理的理念，是現(xiàn)代基層檔案管理工作的一大核心內(nèi)容。
二、加強(qiáng)人員培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化
基層檔案管理工作看似簡單，實(shí)則復(fù)雜，對檔案管理人員的個人素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都有很高的要求。為提高現(xiàn)代檔案管理的規(guī)范化要求，基層檔案管理人員需要對檔案資料的內(nèi)容、內(nèi)涵有深刻的了解，對檔案分類條目和檔案類別有系統(tǒng)的把握，能夠理性而準(zhǔn)備的辨別檔案的重要性及留存價值。“提高檔案管理的水平就必須實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的工作程序與方法，即要求檔案管理的收集、整理、鑒定、著錄、保管等各個基礎(chǔ)工作都要按照統(tǒng)一的程序和科學(xué)的方法進(jìn)行。”[1]因而，在基層檔案管理工作過程中，只有在每一個操作過程中都符合標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的要求，才可能最終實(shí)現(xiàn)快速、精準(zhǔn)的檔案查找和檢索，才能實(shí)現(xiàn)檔案在存檔管理和編碼上的唯一性?？梢哉f，遵循規(guī)范化要求是現(xiàn)代檔案管理工作中的重中之重。
基層檔案管理規(guī)范化其實(shí)涉及到方方面面的內(nèi)容，拿案卷材料質(zhì)量舉例來說，檔案的價值的高低一方面由案卷本身的內(nèi)容來決定，另一方面以案卷是否完整，存檔是否科學(xué)來決定，在這方面，案卷材料質(zhì)量對于檔案價值具有決定性影響。在基層檔案管理工作中，能夠影響案卷材料質(zhì)量的因素，從本質(zhì)上來講就是是否進(jìn)行了科學(xué)的分類，是否進(jìn)行了科學(xué)的關(guān)鍵詞提取，從而方便檢索，“必須要注意解決好文件的鑒別和立卷方法問題，以便于檔案在規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化管理中的分類和檢索，從而充分發(fā)揮檔案的價值作用。”[3]
應(yīng)該說，檔案管理是一門具有科學(xué)性和研究性的學(xué)科，檔案的收集、整理、鑒定、著錄、保管每一項(xiàng)都有嚴(yán)格的規(guī)范化要求，都需要首先進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，充分了解、長期實(shí)踐，才能在工作中游刃有余，因而，加強(qiáng)對基層檔案管理人員的培訓(xùn)，“積極推行人館（室）檔案的標(biāo)準(zhǔn)化齊全，保證檔案歸檔和進(jìn)館檔案的完整，并積極維護(hù)全宗和全宗群的完善性。”[4]只有積極做好培訓(xùn)工作，并使基層檔案管理工作人員將在培訓(xùn)中學(xué)到的理論應(yīng)用在工作實(shí)踐當(dāng)中，不斷摸索、不斷提高，才能實(shí)現(xiàn)遵循檔案管理規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的要求，從而做好檔案管理工作。
【參考文獻(xiàn)】
[1]王巖.基礎(chǔ)檔案工作與現(xiàn)代化管理[J].煙臺教育學(xué)院學(xué)報，2004（03）：92-93.
篇11
一.培訓(xùn)背景分析
為了完成本年度培訓(xùn)目標(biāo)，有效提高企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)的管理能力和決策能力，基層員工的知識水平與執(zhí)行能力，繼續(xù)推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，企業(yè)將在本年度將對中層領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工兩大培訓(xùn)目標(biāo)主體進(jìn)行一系列針對性的培訓(xùn)。
結(jié)合本年度經(jīng)濟(jì)形勢，培訓(xùn)工作的開展同時存在著一定的機(jī)遇與局限性。首先，從機(jī)遇方面來說，由于眾所周知的金融危機(jī)，多數(shù)企業(yè)包括我們自身來說，業(yè)務(wù)都會受到一定的影響。培訓(xùn)一方面可以很好的彌補(bǔ)由于業(yè)務(wù)下降所造成的時間上的空白，同時，員工也渴望能夠在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時得到自身能力的提高，避免受到裁員或減薪的影響，因此對于培訓(xùn)的態(tài)度也更加積極。另一方面，培訓(xùn)也是企業(yè)向員工傳達(dá)走出危機(jī)的積極信號以及一種樂觀的信心，使企業(yè)員工得到技能提升的同時保證心態(tài)的平穩(wěn)和健康。當(dāng)然，金融危機(jī)對于企業(yè)財務(wù)方面必然造成負(fù)面的影響，對于培訓(xùn)的預(yù)算也會相應(yīng)的減少。因此，本年度培訓(xùn)的主要實(shí)施方式將定位在集體參加公開課，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，及在線培訓(xùn)等，從而達(dá)到節(jié)約成本的目的。
針對我們企業(yè)自身來看，主要業(yè)務(wù)的開展應(yīng)圍繞著新產(chǎn)品的推出來進(jìn)行。根據(jù)往年的情況，每年11月份到次年的農(nóng)歷新年是公司推出新產(chǎn)品的主要時期。因此，從培訓(xùn)設(shè)計(jì)和時間安排上來講，應(yīng)當(dāng)盡量避免在此段時間內(nèi)安排培訓(xùn)?；谝陨显?，本培訓(xùn)計(jì)劃的主要開展從時間上來定位建議安排在今年的三月份到十月份之間。
二.培訓(xùn)內(nèi)容及具體時間安排
a.中層管理者培訓(xùn)計(jì)劃
b.基層員工培訓(xùn)計(jì)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃(另：中層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工培訓(xùn)課程均有備用課程，詳見培訓(xùn)大綱)
三.培訓(xùn)執(zhí)行方案
培訓(xùn)的執(zhí)行與開展，是整個培訓(xùn)的主要活動發(fā)生階段。在此階段中，負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門除了必要的安排性工作，包括聯(lián)系培訓(xùn)師，安排教室，準(zhǔn)備教材等，另外一方面很重要的工作就是監(jiān)督和推進(jìn)培訓(xùn)的參與情況。
此培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)今年的培訓(xùn)大綱，將培訓(xùn)課程所需時間按照比例轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)積分。(參與培訓(xùn)時間為1天的課程獲得1培訓(xùn)積分，參與培訓(xùn)2天的課程獲得2培訓(xùn)積分，依次類推)建議將培訓(xùn)積分與績效考核掛鉤，培訓(xùn)積分獲得率(獲得培訓(xùn)積分/提供培訓(xùn)的總積分)大于等于60%的為基本合格，大于等于80%為合格。如果條件允許，可以設(shè)定相應(yīng)的激勵制度來配合此績效指標(biāo)。
四.培訓(xùn)評估重要性及方案
培訓(xùn)評估，是整個培訓(xùn)過程的重要組成部分之一，既是對于前一個培訓(xùn)循環(huán)的總結(jié)，又是新一個培訓(xùn)循環(huán)開始的依據(jù)。缺少培訓(xùn)評估內(nèi)容的培訓(xùn)是不完整的，良好的培訓(xùn)評估，是對先前培訓(xùn)內(nèi)容的梳理與歸納，也是日后培訓(xùn)設(shè)計(jì)的重要參照物。
培訓(xùn)評估包括四個層次，關(guān)系上屬于遞進(jìn)關(guān)系，分別為反應(yīng)(滿意程度)，學(xué)習(xí)收獲(知識技能)，行為改變(工作中行為的改進(jìn))和長期結(jié)果(業(yè)績，工作進(jìn)步)。對于這幾方面的評估來說，基礎(chǔ)反應(yīng)層次上以及學(xué)習(xí)收獲的評估，可以通過問卷或者一些針對性的測試來實(shí)現(xiàn)。而對于員工行為的改進(jìn)或者企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高這種長期的現(xiàn)象來說，只能通過培訓(xùn)后具體時間段的對比以及日常的觀察來完成。即使這樣，問卷式的培訓(xùn)評估也能夠?yàn)橐院蟮呐嘤?xùn)提供相當(dāng)有力的參照依據(jù)。下面表格是一種基本的培訓(xùn)評估形式，建議在培訓(xùn)課程完成后一周后分給每位參加培訓(xùn)員工填寫。
單位管理層培訓(xùn)策劃二
一、新任管理人員培訓(xùn)的宗旨
1、有效地應(yīng)付各種變化，并培養(yǎng)努力達(dá)成目標(biāo)的管理態(tài)度。
2、根據(jù)管理原則，有效地執(zhí)行管理任務(wù)。
3、通過參加者的相互交流，互相啟發(fā)，開闊視野，以便以更有效的方式、方法解決管理問題。
二、新任管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容
1、管理基礎(chǔ)。
2、組織原理、原則。
3、下屬的培育。
4、人際關(guān)系。
5、領(lǐng)導(dǎo)能力。
三、新任管理人員培訓(xùn)實(shí)施方法
1、授課。
2、演練。
3、討論。
4、對話。
四、管理人員培訓(xùn)人數(shù)及時間安排
新任管理人員培訓(xùn)的人數(shù)以12人為宜;對象為新任管理人員或候選管理人員;時間為3天。
五、管理人員培訓(xùn)具體實(shí)施方法
1、考察教育培訓(xùn)效果要根據(jù)下屬及工作現(xiàn)場情況考慮：教育培訓(xùn)的結(jié)果如何?下屬有何變化、改進(jìn)?是否按預(yù)期達(dá)到了目標(biāo)等。
2、教育培訓(xùn)特定下屬的計(jì)劃表：學(xué)習(xí)有關(guān)培育下屬的基本思路、個人能力的培養(yǎng)，以及研究了下屬的案例后，每位參加者要挑選特定下屬，設(shè)計(jì)今后六個月的教育培訓(xùn)計(jì)劃。
3、特定環(huán)境下的領(lǐng)導(dǎo)形式：
(1)根據(jù)下屬及工作現(xiàn)場的情況，考慮在什么情況下采用相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)類型。
(2)參加者首先學(xué)習(xí)
適應(yīng)工作現(xiàn)場的基本領(lǐng)導(dǎo)能力，然后在分組討論中相互評價，并予以記錄。
六、管理人員培訓(xùn)的計(jì)劃能力訓(xùn)練
訓(xùn)練新任管理人員制訂指導(dǎo)下屬的計(jì)劃。
七、領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)
讓新任管理人員了解指導(dǎo)下屬的基本想法，尤其是以適當(dāng)?shù)姆椒ń淌谄淙绾伟盐宅F(xiàn)有能力、如何設(shè)定能力標(biāo)準(zhǔn)等。
八、指導(dǎo)方法進(jìn)行管理人員培訓(xùn)
1、使學(xué)習(xí)者意識到指導(dǎo)下屬工作的必要性，培養(yǎng)學(xué)習(xí)動機(jī)。
2、使參加者學(xué)、說、寫、做，并解釋重點(diǎn)。
3、讓參加者親自操作實(shí)施，并糾正偏差，直至掌握為止。
4、確認(rèn)參加者是否完全學(xué)會。
九、對管理人員培訓(xùn)進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)指導(dǎo)
現(xiàn)場培訓(xùn)的實(shí)施重點(diǎn)是利用會議式的授課方式，首先讓參加者發(fā)表意見，指導(dǎo)者再補(bǔ)充不足的部分;同時制訂現(xiàn)場培訓(xùn)角色訓(xùn)練實(shí)施表，首先設(shè)定下屬的情況，然后選擇現(xiàn)場培訓(xùn)的具體形式，實(shí)施角色訓(xùn)練。
十、與下屬的交談法培訓(xùn)
1、選擇可以輕松交談的地點(diǎn)。
2、選擇適當(dāng)?shù)臅r機(jī)。
3、事前收集交談的信息資料。
4、站在下屬的立場考慮問題。
5、不要用說教的方式和批評性的語氣。
6、避免將交談的內(nèi)容泄露出來。
單位管理層培訓(xùn)策劃三
一、背景分析
圍繞崗位職責(zé)制，加強(qiáng)內(nèi)控建設(shè)，并在此基礎(chǔ)上逐步建立激勵體制，配合各項(xiàng)管理工作的實(shí)施，20__年的中層管理者培訓(xùn)工作重點(diǎn)將是在提升卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高績效執(zhí)行力的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變管理觀念、改善管理方法，提高員工責(zé)任心及企業(yè)歸屬感。此外，宣導(dǎo)公司的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工凝聚力、降低員工流失率將作為管理者年度考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)，也為培訓(xùn)工作指出了課題。
二、培訓(xùn)的指導(dǎo)思想
1、工作就是在培訓(xùn)。通過培訓(xùn)與工作的結(jié)合，使管理者找到崗位定為，通過自身的工作經(jīng)歷、工作能力、工作方法對員工層進(jìn)行全方面指導(dǎo)，進(jìn)而改善工作效率、改變工作態(tài)度。
2、部門負(fù)責(zé)人及各直線領(lǐng)導(dǎo)為企業(yè)兼職講師，建立一支工作經(jīng)驗(yàn)豐富的內(nèi)訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部資源。
3、利用中層管理者的培訓(xùn)帶動全司學(xué)習(xí)型企業(yè)的發(fā)展，為員工樹立楷模，調(diào)動全司員工培訓(xùn)積極性。
4、營造培訓(xùn)即享受福利的氛圍，消除被迫式、強(qiáng)壓式學(xué)習(xí)的勢頭，從中層管理者入手，讓每位學(xué)習(xí)后的管理者能學(xué)以致用，并通過轉(zhuǎn)訓(xùn)的形式帶入到各部門團(tuán)隊(duì)中。
三、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析
為使培訓(xùn)方案具有針對性和可操作性，在制定培訓(xùn)方案時，需要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，調(diào)查范圍覆蓋各部門中層管理者及高層管理者，從中高層的角度出發(fā)，調(diào)查內(nèi)容包括管理者對培訓(xùn)工作的認(rèn)識、培訓(xùn)的組織與安排、培訓(xùn)課程的設(shè)臵等。
培訓(xùn)的安排：
1、在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)臵上，更應(yīng)注重培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性，培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在專業(yè)技能提升、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與后備人才培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力水平提升及企業(yè)文化建設(shè)與傳播等方面;在培訓(xùn)方式的選擇上，應(yīng)注重理論講授，聯(lián)系管理者豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行案例剖析與分享;在選擇授課講師上，應(yīng)傾向于外聘行業(yè)專家講師，也可由公司資深績優(yōu)中高管擔(dān)當(dāng);培訓(xùn)時間應(yīng)放在上班時間內(nèi)或進(jìn)行封閉式培訓(xùn)。
2、培訓(xùn)課程的選擇
(1)一般適用于中層管理者通用技能的培訓(xùn)包括：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、九型人格測試與分析、高級商務(wù)禮儀、公關(guān)能力、情緒管理、團(tuán)隊(duì)復(fù)制、壓力管理及自我激勵。
(2)管理技能及其他培訓(xùn)課程包括：卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高績效執(zhí)行力提升訓(xùn)練、目標(biāo)管理、5S管理、激勵藝術(shù)、高效會議組織、高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
(3)專業(yè)技能課程，針對不同部門崗位，培訓(xùn)內(nèi)容主要涉及到崗位技能提升訓(xùn)練、企業(yè)文化的理論與建設(shè)、管理者實(shí)務(wù)操作等等。
3、在培訓(xùn)方法的選擇上，較有效果的方法包括：外聘講師或培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)的系統(tǒng)訓(xùn)練或保送就讀EMBA、由公司專職講師開發(fā)課程并授課、由公司有經(jīng)驗(yàn)的資深中高管做講授、公司打造閱覽室或電子閱覽室方便管理者學(xué)習(xí)。
4、對于以上四種培訓(xùn)方式的建議：
(1)外聘講師或培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)接受系列課程培訓(xùn)或保送就讀EMBA，該方式公司需承擔(dān)的費(fèi)用較高，只限于局部表現(xiàn)極為突出的人員，公司決策層認(rèn)為可安排外派培訓(xùn)人員。建議在外派時與該員工簽訂規(guī)定年限的就業(yè)協(xié)議，確保培訓(xùn)費(fèi)用的合理化使用。
(2)公司專職講師開發(fā)課程并授課，一般公司的專職講師的重點(diǎn)都放在一到三門課程的開發(fā)與宣講上，如：企業(yè)文化、服務(wù)禮儀、電話技巧、5S管理、公關(guān)能力等課程。課程少而精，掌握的內(nèi)容不夠全面，所以具有局限性，需要兼職講師來補(bǔ)充課程內(nèi)容。
(3)公司內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的中高管兼職講師授課，公司內(nèi)的中高層管理者都具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、管理流程、崗位技能都較為熟悉，公司可挖掘并培養(yǎng)為企業(yè)內(nèi)部講師，各部門領(lǐng)導(dǎo)、各崗位直線領(lǐng)導(dǎo)、或某個專業(yè)領(lǐng)域的資深人員都可作為兼職講師授課。公司可建立內(nèi)部講師管理制度，通過有效的培訓(xùn)評估體系和激勵措施發(fā)展和培養(yǎng)公司的內(nèi)部講師。隨著內(nèi)部講師隊(duì)伍的壯大，所承擔(dān)的培訓(xùn)內(nèi)容的面也越來越廣。
(4)建立企業(yè)內(nèi)部閱覽室或電子閱覽室，各部門根據(jù)自身需要，提出各類專業(yè)書籍采購計(jì)劃，統(tǒng)一由公司培訓(xùn)部采購并保管，個人或部門需要時借閱時，可由培訓(xùn)部提供借閱?；蛘哂呻娮由虅?wù)部開通公司內(nèi)網(wǎng)閱覽站，不定期上傳網(wǎng)絡(luò)上的優(yōu)秀書籍和培訓(xùn)課件，讓員工有自學(xué)的機(jī)會。
5、培訓(xùn)結(jié)果與激勵體系掛鉤，為了更好的促進(jìn)管理者的培訓(xùn)資源，做好身先士卒的楷模榜樣，激發(fā)管理者主動獲取培訓(xùn)熱情，公司培訓(xùn)部在搭建培訓(xùn)體系時，應(yīng)逐步形成培訓(xùn)與薪資、培訓(xùn)與晉升/降職等激勵體系的掛鉤。
四、20__年度培訓(xùn)計(jì)劃
1、培訓(xùn)時間與周期
外聘專家培訓(xùn)與外派培訓(xùn)3—6月/次，具體人員由公司決策層連同培訓(xùn)部決定;
各類專題型內(nèi)訓(xùn)每月/次，由培訓(xùn)部統(tǒng)一做成全年的培訓(xùn)計(jì)劃，要求各部門管理者按照培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施;
臨時加設(shè)的培訓(xùn)需求按每季度的培訓(xùn)需求調(diào)查為準(zhǔn)。
2、培訓(xùn)方式
根據(jù)培訓(xùn)主題的不同，采取集中講授、拓展訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)交流與分享等方式進(jìn)行。
3、轉(zhuǎn)訓(xùn)計(jì)劃
各部門管理者在受訓(xùn)后的一周之內(nèi)，必須向培訓(xùn)部提交部門內(nèi)的轉(zhuǎn)訓(xùn)計(jì)劃，要求轉(zhuǎn)訓(xùn)計(jì)劃需在訓(xùn)后兩月之內(nèi)完成，并由部門負(fù)責(zé)人、直線領(lǐng)導(dǎo)向部門內(nèi)的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)訓(xùn)，確保至上而下的學(xué)習(xí)與分享。建議轉(zhuǎn)訓(xùn)的時間為每日晨會時間，利用晨會時間將培訓(xùn)內(nèi)容與工作結(jié)合，由管理者做出點(diǎn)評，更利于員工的學(xué)習(xí)與吸收。
4、培訓(xùn)計(jì)劃按照年度計(jì)劃→季度計(jì)劃→月度計(jì)劃進(jìn)行進(jìn)行層層分解實(shí)施，具體計(jì)劃(略)
五、培訓(xùn)效果評估
針對不同的方面項(xiàng)目，有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)評估，具體如下：
1、培訓(xùn)意見反饋
在培訓(xùn)結(jié)束后，要求每位管理者填寫培訓(xùn)意見調(diào)查表，主要包括：課程內(nèi)容、質(zhì)量的反饋意見、對培訓(xùn)組織方的反饋意見、對培訓(xùn)師的反饋意見、對所掌握內(nèi)容的反饋意見。
2、參訓(xùn)人員對知識、技能的掌握
由筆試考核與培訓(xùn)心得體會兩部分組成，進(jìn)一步對培訓(xùn)效果評估。
3、訓(xùn)后的改善
培訓(xùn)不能立即看到效果，所以需要一段時間的觀察、考核，以及公司決策層的日常觀察工作情況。通過觀察考核，如果沒有達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果，可由公司決策層再次要求其回爐學(xué)習(xí)或自訓(xùn)，再次考核，直到達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)效果，在此過程中公司決策層需要針對不同情況提出不同改進(jìn)意見，反復(fù)應(yīng)用，通過行動—總結(jié)—行動—總結(jié)，達(dá)成培訓(xùn)效果。
4、培訓(xùn)效果的影響與回報
培訓(xùn)部對年度培訓(xùn)工作作出綜合評估，通過客觀數(shù)據(jù)對比與分析，得出最終的培訓(xùn)效果分析報告。包括年度培訓(xùn)投入與產(chǎn)出對比，績效管理對比等等。
5、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高、有量化。培訓(xùn)部應(yīng)注重培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。每次培訓(xùn)結(jié)果都帶入個人檔案，作為今后的薪酬、晉升/降職、解聘的重要依據(jù)之一。
篇12
物流企業(yè)人員的特點(diǎn)
物流企業(yè)的人員具有以下特點(diǎn)：
1，物流是跨行業(yè)、跨部門的復(fù)合性產(chǎn)業(yè)，同時又是勞動密集型和技術(shù)密集型相結(jié)合的產(chǎn)業(yè)。物流的各個環(huán)節(jié)都需要大量的人員進(jìn)行操作，物流企業(yè)中75％～85％的人員在從事操作崗位的工作。隨著信息技術(shù)、自動倉儲技術(shù)、包裝技術(shù)、裝卸搬運(yùn)技術(shù)及相應(yīng)設(shè)備的應(yīng)用，以及對于物流服務(wù)質(zhì)量的要求日益提高，對物流操作人員的素質(zhì)要求也在迅速提升。因此。現(xiàn)代物流企業(yè)的員工不僅要具備一定的文化水平，還應(yīng)具備相應(yīng)的物流操作技能。
2，隨著物流行業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)代物流企業(yè)已發(fā)展為集物流方案的設(shè)計(jì)策劃、信息化管理、具有現(xiàn)代化功能的硬件設(shè)施、物流服務(wù)增值的研發(fā)及設(shè)計(jì)等綜合的現(xiàn)代化管理模式，發(fā)展成為供應(yīng)鏈基礎(chǔ)下的物流管理，因此，物流企業(yè)管理人員不僅要具備專業(yè)知識及管理能力，還應(yīng)具備供應(yīng)鏈管理優(yōu)化能力。
3，物流企業(yè)的服務(wù)涉及多個領(lǐng)域，如家電、汽車、煙草、藥品、小商品、食品、超市配送等，不同領(lǐng)域的物流服務(wù)流程及要求有所不同。需要物流企業(yè)根據(jù)不同企業(yè)的性質(zhì)提供物流規(guī)劃、資源整合、方案設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程重組、供應(yīng)鏈優(yōu)化、物流信息化等方面的服務(wù)。要求物流企業(yè)的人員不僅要了解物流管理的知識，同時還要了解其他行業(yè)的產(chǎn)品知識及特點(diǎn)。
4，物流企業(yè)作為服務(wù)行業(yè)，涉及的地域十分廣闊，因此，具有工作區(qū)域分散、流動性強(qiáng)的特點(diǎn)。
物流企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析
現(xiàn)代物流企業(yè)大部分由原運(yùn)輸、倉儲企業(yè)延續(xù)而來，企業(yè)對于員工的培訓(xùn)還處于相對薄弱的環(huán)節(jié)，不同物流企業(yè)的培訓(xùn)狀況也有所不同。
1，大部分物流操作從業(yè)人員來源于搬運(yùn)、裝卸等崗位的人員及農(nóng)民工，很少接受系統(tǒng)的物流操作培訓(xùn)，對操作原理、各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的銜接、作業(yè)流程、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)規(guī)范、現(xiàn)代信息技術(shù)等知之甚少。
2，規(guī)模較小的物流企業(yè)在培訓(xùn)體系的建立方面相對落后，對于高端物流人才的需求基本上采用外聘方式，企業(yè)中其他崗位的人員大都未經(jīng)培訓(xùn)，或只采用簡單的內(nèi)訓(xùn)方式。
3，大中型物流企業(yè)已越來越重視人員培訓(xùn)，并且建立了相應(yīng)的人員培訓(xùn)體系。如中遠(yuǎn)擁有系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，采用多種培訓(xùn)方式相結(jié)合的培訓(xùn)方法，為企業(yè)的快速發(fā)展提供了充足的人員保障。但也有很多物流企業(yè)只注重培訓(xùn)是否實(shí)施，而在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容及如何選擇有效的培訓(xùn)方式等方面尚未進(jìn)行深入分析，選擇的培訓(xùn)方法不適合員工崗位，造成培訓(xùn)成本過高、培訓(xùn)完成率低、培訓(xùn)的有效性低等現(xiàn)象。
企業(yè)應(yīng)在建立有效的培訓(xùn)方案的前提下，依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及人員特點(diǎn)，合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法，采用多種培訓(xùn)方式相結(jié)合，提高培訓(xùn)的有效性，并降低培訓(xùn)費(fèi)用。
物流企業(yè)培訓(xùn)方法的選擇
企業(yè)培訓(xùn)可以按照組織層級劃分為管理層員工培訓(xùn)、中層管理員工培訓(xùn)、基層管理員工培訓(xùn)、基層操作員工培訓(xùn)。在培訓(xùn)I方案設(shè)計(jì)時，要特別注意對每一類人員的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，同時，培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、時間的設(shè)計(jì)也是應(yīng)關(guān)注的重點(diǎn)。只有認(rèn)真細(xì)致地分析物流企業(yè)各類人員培訓(xùn)需求，做好培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，同時依據(jù)各類人員的不同特點(diǎn)及工作性質(zhì)設(shè)計(jì)好培訓(xùn)的方法和時間，才能達(dá)到好的培訓(xùn)效果。
以下就培訓(xùn)方法的選擇進(jìn)行分析。
1管理層員工的培訓(xùn)
管理層員工是企業(yè)管理層的核心人員，對他們的培訓(xùn)應(yīng)偏重于公司戰(zhàn)略、行業(yè)發(fā)展趨勢、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、不同領(lǐng)域?qū)I(yè)知識及綜合策劃等方面，可采取在職進(jìn)修(如參加委員會和各種研討會、不同領(lǐng)域產(chǎn)品會及研討會、參加高層管理層碰頭會、文件筐培訓(xùn)等)和外派培訓(xùn)(如海外物流情況調(diào)查及考察、大學(xué)院校專業(yè)深造等)。在進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)時需關(guān)注幾點(diǎn)：
(1)由于外訓(xùn)方式成本高，所以在策劃培訓(xùn)內(nèi)容時要考慮提升培訓(xùn)的品質(zhì)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性。
(2)管理層員工往往是企業(yè)其他內(nèi)訓(xùn)的教授者，所以要關(guān)注內(nèi)訓(xùn)的結(jié)果評估，這也是管理層員工培訓(xùn)是否有效的最好體現(xiàn)。
(3)管理層員工往往工作很忙，培訓(xùn)時間設(shè)計(jì)要有靈活性。
2中層管理人員的培訓(xùn)
中層管理人員包括各部門經(jīng)理、分公司／子公司經(jīng)理及主要負(fù)責(zé)人，需要對專項(xiàng)業(yè)務(wù)、綜合管理能力、處理分析能力進(jìn)行培訓(xùn)，可采取外派培訓(xùn)(如中級物流師職業(yè)資格認(rèn)證)、不同領(lǐng)域的專項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)(汽車、煙草、醫(yī)藥、食品、家電、化工等領(lǐng)域)、專題講座和研討會、大學(xué)專業(yè)深造等，也可采用購買課件、部門經(jīng)理研究會、崗位輪換等方式進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)設(shè)計(jì)時要注意幾點(diǎn)：
(1)分公司、子公司經(jīng)理及主要負(fù)責(zé)人大部分分散在各個地區(qū)，在設(shè)計(jì)培訓(xùn)時間時要考慮培訓(xùn)的成本，可采用物流公司定期集中開會的時間進(jìn)行培訓(xùn)。
(2)在平時就做好此部分人員的管理技能水平分析，以便有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)。
3基層管理人員的培訓(xùn)
基層管理人員的培訓(xùn)主要側(cè)重于行業(yè)知識、團(tuán)隊(duì)管理、溝通技巧等基礎(chǔ)培訓(xùn)課程，同時加入部分中層管理培訓(xùn)內(nèi)容的知識進(jìn)行學(xué)習(xí)。對于基層管理人員的培訓(xùn)不需要向中層管理人員培訓(xùn)那樣采用外購的形式，內(nèi)部培訓(xùn)足以滿足需求?？刹扇〖袃?nèi)訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方式，也可專門設(shè)計(jì)一些提高技能的培訓(xùn)，如角色扮演法、敏感性訓(xùn)練、管理者訓(xùn)練、管理案例研究等，以提高他們的綜合解決能力、管理能力、溝通能力。
4基層操作人員的培訓(xùn)
基層操作員工的培訓(xùn)可采取內(nèi)部培訓(xùn)，也可在崗位工作中進(jìn)行培訓(xùn)。主要方式包括集中教授、分發(fā)資料和光盤、讀專業(yè)書、工作指導(dǎo)等。要關(guān)注幾點(diǎn)：
(1)對于物流專業(yè)知識或相關(guān)崗位要求較高的崗位，要側(cè)重物流知識及技能知識的培訓(xùn)，如鼓勵員工參加相關(guān)技能資質(zhì)認(rèn)證考試，對得到證書的員工可部分或全部報銷培訓(xùn)費(fèi)用，以激勵員工補(bǔ)充新的知識。
(2)對于一些特殊崗位，如理賠員、經(jīng)營分析員、報關(guān)員、質(zhì)量控制員、統(tǒng)計(jì)員等，在采用內(nèi)訓(xùn)的同時，也要有針對性地選擇一些外部培訓(xùn)，以提高他們的專業(yè)知識水平。
(3)對于從事相對簡單操作的人員要加強(qiáng)崗位操作培訓(xùn)、服務(wù)意識培訓(xùn)、職業(yè)道德培訓(xùn)等。同時要充分考慮這些人員的知識水平，編寫適合基層操作培訓(xùn)使用的培訓(xùn)教材。培訓(xùn)教材應(yīng)以圖像為主。文字及語音的描述盡量簡單清楚，以便學(xué)員領(lǐng)悟理解。
(4)可結(jié)合崗位特點(diǎn)開展讀專業(yè)書的活動，把讀書、崗位培訓(xùn)與員工績效掛鉤。
在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法時還應(yīng)關(guān)注以下幾點(diǎn)：
篇13
一、農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
（一）農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)人員管理難度大
由于農(nóng)業(yè)企業(yè)人業(yè)人員多由利用農(nóng)閑r間出外打工的農(nóng)業(yè)勞動者組成，因此，給農(nóng)業(yè)企業(yè)在用工合同簽訂、統(tǒng)一管理及考核等方面帶來一定困難。一是未簽訂正式用工合同。由于農(nóng)業(yè)勞動者多為利用農(nóng)閑時間外出打工的農(nóng)民，其參加勞動時間具有季節(jié)性特點(diǎn)，無法與農(nóng)業(yè)企業(yè)簽訂正式用工合同，不利于農(nóng)業(yè)型企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益及農(nóng)民權(quán)益的保障。二是農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)人員管理混亂。由于農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)人員具有季節(jié)性、流動性等用工特點(diǎn)，農(nóng)業(yè)型企業(yè)無法對所有農(nóng)業(yè)從業(yè)者進(jìn)行統(tǒng)一管理，給人力資源管理部門安排生產(chǎn)、繳納社會保障及考核工作業(yè)績帶來不便。三是農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)偏低，缺少工作熱情及進(jìn)取心。由于農(nóng)業(yè)從業(yè)者多為農(nóng)村務(wù)農(nóng)人員，學(xué)歷及專業(yè)技術(shù)水平較低，加之從業(yè)人員流動性較大，導(dǎo)致其存在“混日子”心理，具體表現(xiàn)為在工作中缺少工作熱情、得過且過及未能將企業(yè)作為實(shí)現(xiàn)自身理想的平臺。
（二）農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理人才素質(zhì)有待提高
目前，我國多數(shù)農(nóng)業(yè)型企業(yè)管理人員為當(dāng)?shù)剞r(nóng)業(yè)勞動者，雖然農(nóng)業(yè)工作者具有一定的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、生活經(jīng)驗(yàn)，但由于其受教育程度普遍偏低，多數(shù)工作人員僅為初中畢業(yè)，農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高，特別是在對企業(yè)經(jīng)營理念及價值觀等方面無法適應(yīng)農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)制定的管理制度無法得到真正執(zhí)行，嚴(yán)重阻礙著我國農(nóng)業(yè)型企業(yè)實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)制度及提高勞動生產(chǎn)率的進(jìn)程，因此，我國農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理面臨的首要問題是人才素質(zhì)偏低。
（三）農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理體系有待進(jìn)一步完善
我國農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理除了在人才素質(zhì)方面存在的問題外，還存在著管理制度相對落后的問題。目前，在我國多數(shù)農(nóng)業(yè)型企業(yè)為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國有、集體所有制企業(yè)，在人力資源管理方面仍沿用著傳統(tǒng)的“服從”、“一言堂”強(qiáng)硬管理模式，人力資源管理人員出于對領(lǐng)導(dǎo)命令的一味服從與懼怕，只能無條件地服從上級命令，導(dǎo)致人力資源管理工作缺乏必要的創(chuàng)新，無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度及現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)生產(chǎn)改革的要求。同時，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作的漠視，多數(shù)農(nóng)業(yè)型企業(yè)未針對自身生產(chǎn)經(jīng)營方式、規(guī)模及機(jī)構(gòu)設(shè)置制定人力資源管理制度，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理部門在日常人力資源管理工作中缺少執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與準(zhǔn)繩。
（四）政府及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理重視不夠
一是政府方面。由于我國多數(shù)農(nóng)業(yè)型企業(yè)為國有企業(yè)，加之農(nóng)業(yè)企業(yè)規(guī)模較小，對人力資源管理的投入只能依靠國家財政支出解決。但由于基層政府財政收入及對人力資源管理重視程度不高等原因，導(dǎo)致基層農(nóng)業(yè)型企業(yè)無充足資金用于教育培訓(xùn)，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理人才素質(zhì)偏低。二是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方面。多數(shù)農(nóng)業(yè)型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將主要精力放在農(nóng)業(yè)作物增產(chǎn)、擴(kuò)寬銷路等方面，完全忽視對人力資源管理培訓(xùn)的作用，企業(yè)內(nèi)部未形成良好的人力資源管理觀念，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作人員專業(yè)技術(shù)無法滿足現(xiàn)代化企業(yè)管理需要。
（五）人力資源管理人才缺少流動性
首先，由于多數(shù)農(nóng)業(yè)型企業(yè)坐落在基層農(nóng)村，加之農(nóng)村與城市在工資、醫(yī)療等方面待遇存一較大差別，大量人力資源管理人才選擇各方面待遇較好的一、二線城市從事工作，不愿將時間精力投入到廣大基層農(nóng)業(yè)企業(yè)，導(dǎo)致基層農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理工作人員相對固定，在較長時期無法引進(jìn)人力資源管理人才。其次，由于農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理人才流動性缺少流動性，一些現(xiàn)代企業(yè)管理理念、制度無法被基層農(nóng)業(yè)企業(yè)所引進(jìn)、更新，相應(yīng)的人力資源管理制度及獎勵考核辦法落后，嚴(yán)重阻礙著我國農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理工作的開展及運(yùn)行。
二、農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理對策
（一）對農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)人員實(shí)行人性化管理模式，解決農(nóng)業(yè)從業(yè)人員管理難問題
一是與農(nóng)村勞務(wù)輸出公司簽訂用工合同。為解決農(nóng)業(yè)從業(yè)者所具有的季節(jié)性用工、流動性大特點(diǎn)給人力資源管理帶來的不便，農(nóng)業(yè)型企業(yè)可與農(nóng)村勞務(wù)輸出公司簽訂統(tǒng)一的用工合同，將農(nóng)民從業(yè)人員人才引進(jìn)、社會保險繳納等管理問題由勞務(wù)輸出公司統(tǒng)一管理，減少本企業(yè)人力資源管理工作壓力。二是工會組織應(yīng)定期對基層農(nóng)業(yè)從業(yè)人員進(jìn)行溝通，從工作、學(xué)習(xí)、家庭等方面傾聽員工的意見與建議，盡可能解決經(jīng)濟(jì)困難員工生活負(fù)擔(dān)，激發(fā)農(nóng)業(yè)從業(yè)人員工作熱情，建立和諧的生產(chǎn)環(huán)境。
（二）通過培訓(xùn)提高農(nóng)業(yè)從業(yè)人員及人力資源管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)
目前，有待我國農(nóng)業(yè)型企業(yè)首要解決的人力資源管理問題就是如果通過培訓(xùn)等手段提高農(nóng)業(yè)從業(yè)人員及人力資源管理工作員業(yè)務(wù)素質(zhì)，以滿足現(xiàn)代農(nóng)業(yè)企業(yè)改革及發(fā)展對專業(yè)技能等相關(guān)知識的需要。根據(jù)企業(yè)人才知識結(jié)構(gòu)、規(guī)模建立相應(yīng)的培訓(xùn)制度，提高農(nóng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作人員培訓(xùn)的重視程度，樹立正確的人才觀，以促使企業(yè)其他部門對于人才培訓(xùn)工作給予必要的支持及提高農(nóng)業(yè)工作者參與培訓(xùn)的積極性。一是在農(nóng)業(yè)企業(yè)從業(yè)人員培訓(xùn)方面。定期聘請農(nóng)業(yè)專家、學(xué)者深入農(nóng)業(yè)企業(yè)為農(nóng)業(yè)從業(yè)人員進(jìn)行現(xiàn)場農(nóng)業(yè)技能培訓(xùn)，有效促進(jìn)農(nóng)業(yè)從業(yè)人員將農(nóng)村實(shí)踐與理論相結(jié)合。二是在企業(yè)人力資源管理人員培訓(xùn)方面。將國內(nèi)外先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)引入培訓(xùn)教材，有針對性地對每位人力資源管理工作人員制定培訓(xùn)方案，以利于提升工作人員專業(yè)技能。
（三）建立健全農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理制度
首先，建議農(nóng)業(yè)型企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點(diǎn)、規(guī)模等實(shí)現(xiàn)情況，在內(nèi)部建立人力資源管理制度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)摒棄傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式，并帶頭遵照執(zhí)行，促使企業(yè)其他各個部門及全體員工給予人力資源管理開展工作必要的配合。其次，制定的人力資源管理制度應(yīng)包括人才選拔、福利保障、晉升Y格等內(nèi)容，以確保人力資源管理部門在日常工作中有章可循，在保障企業(yè)人才應(yīng)有福利的前提下，給引進(jìn)人才提供良好的發(fā)展空間。最后，農(nóng)業(yè)型企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)有效的績效考核制度，對于在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、銷售中表現(xiàn)突出及對改善勞動生產(chǎn)方法提出有效建議的員工給予精神、物質(zhì)方面的獎勵，以鼓勵企業(yè)員工投身農(nóng)村從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)勞動的積極性。
（四）提高政府及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視程度
一是地方政府應(yīng)高度重視農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展，從稅收、貸款及補(bǔ)助方面給予農(nóng)業(yè)型企業(yè)生存發(fā)展必要的支持，確保農(nóng)業(yè)企業(yè)具有充足的資金用于生產(chǎn)工藝改進(jìn)、職工技能培訓(xùn)等方面的支出，提升農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理綜合實(shí)力。二是農(nóng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)樹立正確的人力資源管理觀念，督促企業(yè)其他部門及全體員工給予人力資源管理部門工作必要的配合與支持，定期組織人力資源管理員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高人力資源工作人員專業(yè)技能。
（五）鼓勵人力資源管理人才投身農(nóng)村工作
首先，農(nóng)業(yè)型企業(yè)擺脫人力資源管理人才流動性差問題的關(guān)鍵是提高農(nóng)村工作待遇，對于到基層農(nóng)業(yè)型企業(yè)工作的人力資源管理人員在住房、晉升等相關(guān)福利方面給予必要的扶持，其次，對已經(jīng)到農(nóng)村參加基層工作的人員給予進(jìn)修、培訓(xùn)的機(jī)會，在確保人才經(jīng)濟(jì)利益的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)其扎根農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的信心與動力，為農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理工作注入新鮮血液，以徹底打破基層農(nóng)業(yè)生產(chǎn)企業(yè)人力資源管理人員一成不變的束縛，提高農(nóng)業(yè)型企業(yè)人力資源管理工作人員流動性。最后，國家財政部門應(yīng)在教育投入、貧困學(xué)生貸款等方面給予投身基層農(nóng)村工作學(xué)生必要的政策扶持，以鼓勵廣大學(xué)生扎根農(nóng)村工作的積極性，為國家農(nóng)業(yè)事業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
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