引論：我們?yōu)槟砹?3篇人力資源管理技巧和方法范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

隨著我國(guó)崗位準(zhǔn)入制度的深入推進(jìn)，各行各業(yè)都在逐步要求持證上崗。人力資源管理作為時(shí)下較為熱門的職業(yè)，深受廣大年輕人的喜愛(ài)。人力資源管理崗位的持證率也越來(lái)越高，持有人力資源管理相應(yīng)的證書已經(jīng)成為從事人力資源管理工作必備的敲門磚。因此，人力資源管理師考證也得到了社會(huì)的認(rèn)可，其關(guān)鍵因素主要有以下幾方面。首先，我國(guó)逐步實(shí)行學(xué)歷證書和職業(yè)資格證書并重的政策，從業(yè)人員即使擁有人力資源管理的學(xué)歷證書，也仍然需要人力資源管理的職業(yè)資格證書，上崗之前必須要接受相應(yīng)的培訓(xùn)；其次，現(xiàn)有的人力資源管理從業(yè)人員中大多非人力資源管理科班出身，學(xué)歷層次不夠高，很多都沒(méi)有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過(guò)人力資源管理的知識(shí)，因此需要通過(guò)系統(tǒng)的人力資源管理培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)，用人力資源管理職業(yè)資格證書證明自己對(duì)人力資源管理知識(shí)的掌握。考取相應(yīng)等級(jí)的人力資源管理職業(yè)資格證書，也基本上能反映出一個(gè)人對(duì)人力資源管理的理解程度；最后，從事人力資源管理工作的時(shí)間越長(zhǎng)，積累的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)越豐富，個(gè)人的價(jià)值也就越高，越受用人單位歡迎。人力資源管理從業(yè)人員希望長(zhǎng)期在此領(lǐng)域發(fā)展，愿意不斷在繼續(xù)學(xué)習(xí)方面投入，考取更高級(jí)別的資格證書，提升自己，增加競(jìng)爭(zhēng)力。

2助理人力資源管理師考證簡(jiǎn)介

助理人力資源管理師考試分為理論知識(shí)鑒定和專業(yè)技能鑒定，鑒定范圍主要是《企業(yè)人力資管理師基礎(chǔ)知識(shí)》和《企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）培訓(xùn)教程》兩本指定教材。其中，理論知識(shí)鑒定的題型主要為單項(xiàng)選擇和多項(xiàng)選擇，職業(yè)道德知識(shí)25題，單項(xiàng)選擇60題，多項(xiàng)選擇60題，總共125題。考試時(shí)間為8：00-10：00，共90分鐘，總分100分，60分為及格。專業(yè)技能鑒定的題型包括簡(jiǎn)答題、計(jì)算題、綜合題等。技能考試時(shí)間為10：30-12：30，共120分鐘，總分100分，60分及格。兩項(xiàng)鑒定都通過(guò)，即可發(fā)給助理人力資源管理師職業(yè)資格證書。如果只通過(guò)了其中一門鑒定，該門成績(jī)?cè)趦赡陜?nèi)可保留，下次只需考未達(dá)標(biāo)的一門即可。

3助理人力資源管理師考證學(xué)員備考存在誤區(qū)分析

在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名參加助理人力資源管理師考證培訓(xùn)的學(xué)員主要是鹽城工學(xué)院和鹽城師范學(xué)院大學(xué)四年級(jí)的學(xué)生，以及少數(shù)有三到五年人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人員，由于背景不一樣，他們對(duì)該考證存在著不同的認(rèn)識(shí)，學(xué)習(xí)方法也存在著很大的不同。然而，并不是所有的學(xué)習(xí)方式都是正確的，有些方法給學(xué)員帶來(lái)的是事半功倍的效果，有些學(xué)習(xí)方法給學(xué)員帶來(lái)的是事倍功半的后果。學(xué)員在備考的過(guò)程中往往很容易忽略最基礎(chǔ)的東西，因此，筆者根據(jù)多年培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)，整理了以下的五種常見(jiàn)的誤區(qū)以供參考，現(xiàn)列舉如下：

3.1不注重考證指定教材的復(fù)習(xí)。現(xiàn)在很多的高校在快要進(jìn)行期末考試的時(shí)候?qū)W生總是期盼著任課老師給考試重點(diǎn)，劃考試范圍，導(dǎo)致現(xiàn)在的學(xué)生產(chǎn)生依賴心理，碰到考試，就要?jiǎng)澐秶o重點(diǎn)。在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的過(guò)程中，筆者注意到有很多學(xué)員也要求劃考證的范圍，給考試的重點(diǎn)，而缺乏仔細(xì)閱讀教材的耐心。有不少學(xué)員以為參加了培訓(xùn)班就萬(wàn)事大吉了，不注重培訓(xùn)老師課堂上對(duì)教材的講解，忽視對(duì)于教材的深入、反復(fù)理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的東西。

3.2盲目跟隨別人的學(xué)習(xí)方法。有些學(xué)員面對(duì)助理人力資源管理師考證，束手無(wú)策，不知如何去復(fù)習(xí)，盲目跟隨別人的學(xué)習(xí)方法。對(duì)于有些學(xué)員，做過(guò)多年的人力資源管理工作，積累了一定的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于書本知識(shí)能夠很好地理解，一些問(wèn)題不需要去死記硬背，這些優(yōu)勢(shì)是大學(xué)本科四年級(jí)的學(xué)員來(lái)說(shuō)是根本沒(méi)有辦法相比的，因此他們的學(xué)習(xí)方法也就不能夠完全照搬。對(duì)于大學(xué)本科四年級(jí)的學(xué)員來(lái)說(shuō)，他們雖然缺乏人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，但是他們的學(xué)習(xí)能力、記憶力以及在時(shí)間投入上要明顯優(yōu)于在職的學(xué)員。因此，盲目跟隨別人的學(xué)習(xí)方法是不可取的，每個(gè)人應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，選擇適合自己的學(xué)習(xí)方法。

3.3不注重知識(shí)點(diǎn)內(nèi)在的聯(lián)系。助理人力資源管理師考證是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，六大模塊之間存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，一些學(xué)員在學(xué)習(xí)的過(guò)程中，把各章節(jié)的內(nèi)容獨(dú)立開(kāi)來(lái)學(xué)習(xí)，而忽視各節(jié)之間的聯(lián)系，特別是體系、流程和方法方面的聯(lián)系和原理、特征和應(yīng)用方面的聯(lián)系，然而這些聯(lián)系卻是答題的關(guān)鍵之所在。如果忽略了這些聯(lián)系的存在，那么在答題時(shí)就無(wú)法做到全面回答，從而造成失分的現(xiàn)象。這就是為什么有的學(xué)員考完后感覺(jué)很好，但是卻沒(méi)有通過(guò)的原因。

3.4忽視平時(shí)的模擬訓(xùn)練。參加助理人力資源管理師考證，適量的模擬訓(xùn)練對(duì)于順利通過(guò)考證顯得尤為重要。在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的過(guò)程中，筆者也會(huì)向?qū)W員發(fā)放模擬試卷，模擬考場(chǎng)環(huán)境，要求學(xué)員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成試卷。但是不少學(xué)員輕視考前的模擬訓(xùn)練，要么邊翻書邊做試卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模擬訓(xùn)練，導(dǎo)致模擬訓(xùn)練的效果不佳。這樣一來(lái)，在真正的考場(chǎng)上，他們往往會(huì)手忙腳亂，疲于應(yīng)付。

3.5盲目迷信通過(guò)率。職業(yè)資格證書的通過(guò)率往往很受學(xué)生的關(guān)注，很多學(xué)員在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名之前總會(huì)詢問(wèn)一下考證的通過(guò)率，考證通過(guò)率低往往報(bào)名熱情不高，認(rèn)為考證通過(guò)率高就可以高枕無(wú)憂了。其實(shí)，通過(guò)率跟考生個(gè)人沒(méi)有多大關(guān)系，即使考證的通過(guò)率99%，如果你不用心去準(zhǔn)備，同樣會(huì)成為那剩余的1%沒(méi)有通過(guò)的人。既然花了那么大的代價(jià)，就要盡心去看書，努力去做練習(xí)。

有一個(gè)好的備戰(zhàn)才能很好的去應(yīng)試，所以，考生在考前要注意制定好自己的復(fù)習(xí)計(jì)劃，端正考證心態(tài)，不要放棄基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)的復(fù)習(xí)，從淺入深才是根本。以上總結(jié)的五個(gè)誤區(qū)是一些常見(jiàn)，有的學(xué)員還存在著其他方面的問(wèn)題，比如認(rèn)為考前突擊一下就能通過(guò)等誤區(qū)，這些都是要在備考過(guò)程中要努力克服的。

4助理人力資源管理師考證培訓(xùn)的策略探討

4.1指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行全面、系統(tǒng)和深入的復(fù)習(xí)。在復(fù)習(xí)階段，如果考試者復(fù)習(xí)不全面，缺乏對(duì)考試內(nèi)容的整體把握，容易因知識(shí)點(diǎn)盲區(qū)影響考試成績(jī)。因此，培訓(xùn)人員應(yīng)指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行科學(xué)全面的復(fù)習(xí)，在理解的基礎(chǔ)上強(qiáng)化記憶。學(xué)生通過(guò)學(xué)習(xí)《培訓(xùn)教程》，即可快速掌握知識(shí)重點(diǎn)和難點(diǎn)，從而制定合理的復(fù)習(xí)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)高效復(fù)習(xí)。學(xué)生在考試前，一定要將《培訓(xùn)教程》看三到五遍。學(xué)生在復(fù)習(xí)時(shí)，應(yīng)以《培訓(xùn)教程》為重中之重；《基礎(chǔ)知識(shí)》分值相對(duì)較少，可以輔之；職業(yè)道德難度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。

4.2總結(jié)歷年真題，把握命題規(guī)律。通過(guò)筆者在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)多年的考證培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，助理人力資源管理師考證的題目往往會(huì)和往年考試的題目出現(xiàn)不同程度的重復(fù)。因此筆者將2007年以后的歷次考證題目進(jìn)行了歸納總結(jié)，找出近五年來(lái)考試真題中出題率較高的題型，并將歸納好的資料及時(shí)發(fā)給學(xué)生，保證其有的放矢，高效復(fù)習(xí)。

4.3強(qiáng)化訓(xùn)練，打牢基礎(chǔ)，提高答題速度。助理人力資源管理師考證理論部分題量較大，平均每道題只有43.2秒的時(shí)間作答，而且還要填涂答題卡，如果考前沒(méi)有做大量的練習(xí)，考試時(shí)間肯定很吃緊。因此，培訓(xùn)過(guò)程中的強(qiáng)化訓(xùn)練顯得尤為重要。通過(guò)大量的練習(xí)，可以加深對(duì)知識(shí)的理解，打牢基礎(chǔ)，而且在大量練習(xí)的過(guò)程中，肯定會(huì)碰到考試的真題，比例大約是40%。這樣一來(lái)，在真正考試的時(shí)候，就可以很輕松地找出答案，提高了答題的速度。在專業(yè)技能考核中的一些題目要求考生能聯(lián)系實(shí)際，由于學(xué)生大多缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，在答題時(shí)力不從心，丟分者比較多。因此，培訓(xùn)教師應(yīng)該強(qiáng)化對(duì)案例題、計(jì)算題的復(fù)習(xí)，多舉一些實(shí)際案例，幫助學(xué)員理解。

4.4增加課外閱讀量，拓寬知識(shí)面。掌握一定的人力資源管理知識(shí)對(duì)于順利通過(guò)考試很有幫助。由于在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名參加助理人力資源管理師考證培訓(xùn)的學(xué)員主要是鹽城工學(xué)院和鹽城師范學(xué)院大學(xué)四年級(jí)的學(xué)生，而且很多學(xué)員大多是非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，以前并沒(méi)有學(xué)習(xí)過(guò)人力資源管理課程，對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)膚淺，相關(guān)知識(shí)缺乏。在這種背景下，考生在考試過(guò)程中答題會(huì)受很大的影響。因此筆者在培訓(xùn)過(guò)程中要求學(xué)員通過(guò)不同的途徑去獲取人力資源管理知識(shí)，比如可以通過(guò)微信訂閱號(hào)，關(guān)注人力資源管理、HR商學(xué)院等公眾號(hào)，閱讀里面的案例，來(lái)拓寬自己的知識(shí)面，加深對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。

4.5考前傳授考試技巧及注意事項(xiàng)。對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化考試來(lái)說(shuō)，掌握一定的考試技巧對(duì)于考試順利通過(guò)顯得尤為重要。就助理人力資源管理師考證而言，從以往歷年的考證中筆者總結(jié)如下的考試應(yīng)對(duì)技巧。

①填涂技巧。在考試前應(yīng)購(gòu)買專業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化考試專用2B鉛筆，既快又標(biāo)準(zhǔn)地填涂答題卡。在拿到答題卡后不要忙于答題，而應(yīng)在監(jiān)考老師的統(tǒng)一組織下將答題卡的表頭按要求進(jìn)行填涂，該用黑色水筆的一定要用，鉛筆一定是2B鉛筆，而不是HB的，一定要按要求來(lái)，否則答題卡將會(huì)作廢。②答題技巧。理論考試題量很大，而且時(shí)間很緊，平均每道題只有43.2秒的時(shí)間。因此建議學(xué)生要全身心投入，先統(tǒng)一將答案寫在試卷上，然后統(tǒng)一填寫，提高效率。技能考試部分的簡(jiǎn)答題答題要注意條理，豎行標(biāo)號(hào)答題，因?yàn)樵u(píng)分老師也是按點(diǎn)給分的，案例題答題首先要注意審題，因?yàn)楹芏啻鸢冈陬}目中都可以找出，千萬(wàn)不要留有空白。計(jì)算題答題時(shí)要根據(jù)題目要求來(lái)作答，不能只有計(jì)算結(jié)果而沒(méi)有計(jì)算過(guò)程，最后還要作簡(jiǎn)要分析。③猜答技巧。學(xué)生在考試時(shí)，如果遇到不確定的題目，千萬(wàn)不可放棄，應(yīng)合理運(yùn)用猜答技巧進(jìn)行解題。有些題目可從閱讀及語(yǔ)法角度入手，結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行選擇。

4.6調(diào)整心態(tài)，從容備考。要想順利通過(guò)助理人力資源管理師考試良好的心態(tài)必不可少。考生在考前復(fù)習(xí)時(shí)要制定好科學(xué)的學(xué)習(xí)計(jì)劃，注意勞逸結(jié)合，學(xué)習(xí)時(shí)間久了，可以參加一些體育鍛煉來(lái)放松一下，減輕壓力，要有通過(guò)人力資源管理師考試的信心，在此基礎(chǔ)上，通過(guò)認(rèn)真的復(fù)習(xí)，掌握考試內(nèi)容。

5結(jié)束語(yǔ)

助理人力資源管理師已經(jīng)被越來(lái)越多的學(xué)員和用人單位所認(rèn)可，在鹽城H培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名參加助理人力資源管理師考證培訓(xùn)的學(xué)員人數(shù)也在逐年增加。筆者通過(guò)對(duì)歷年的考證結(jié)果分析，可以看得出通過(guò)率有逐年提高的趨勢(shì)，這也可以驗(yàn)證筆者的培訓(xùn)策略是可取的。助理人力資源管理師認(rèn)證的通過(guò)，表明學(xué)生基本懂得人力資源管理方面的理論知識(shí)和基本技能，但要想真正做好人力資源管理工作，僅有資格證書是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，學(xué)員應(yīng)在順利考取資格證后加強(qiáng)后續(xù)學(xué)習(xí)，不斷提高其實(shí)踐技能，以適應(yīng)助理人力資源管理師的實(shí)際發(fā)展需要。

參考文獻(xiàn)：

[1]韋亞洲.高職院校企業(yè)人力資源管理師（四級(jí)）考證培訓(xùn)策略探討——以鹽城明達(dá)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例[J].高等職業(yè)教育（天津職業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)），2010（01）.

[2]梁夢(mèng)璇.企業(yè)人力資源培訓(xùn)探究[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2014（11）.

篇2

首先強(qiáng)調(diào)，本文中所涉及的非人力資源部門是指企業(yè)中除了人力資源部門以外的其他部門，非人力資源經(jīng)理是指企業(yè)中除了人力資源經(jīng)理以外的其他部門經(jīng)理。

按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，所有部門都應(yīng)該參與進(jìn)來(lái)。實(shí)際上，在一個(gè)企業(yè)中，部門經(jīng)理是員工的直接管理者，員工的積極性是否被調(diào)動(dòng)起來(lái)，員工的業(yè)績(jī)?nèi)绾危筒块T經(jīng)理的人力資源管理水平有著直接的關(guān)系。以往我們談到人力資源管理，普遍認(rèn)為這都是人力資源部的工作職責(zé)，殊不知很多的人力資源管理具體工作都是需要非人力資源部門去組織實(shí)施的。也就是說(shuō)，無(wú)論哪個(gè)層級(jí)或哪個(gè)部門的管理人員，他們的工作多少都會(huì)涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬、獎(jiǎng)懲等人力資源管理活動(dòng)，這些活動(dòng)都需要非人力資源經(jīng)理的積極參與和配合。可見(jiàn)，人力資源管理不只是人力資源部門的職責(zé)，而是企業(yè)所有的管理人員都在進(jìn)行的管理活動(dòng)。人力資源管理的職責(zé)涉及到企業(yè)中的每一個(gè)管理者，這一觀點(diǎn)已經(jīng)被企業(yè)所認(rèn)同。

本課題組之所以提出這個(gè)課題的研究，一方面是因?yàn)楣P者很早就認(rèn)識(shí)到人力資源管理的責(zé)任涉及到每一個(gè)管理者，非人力資源經(jīng)理也需要掌握一些人力資源管理的知識(shí)和技巧，這樣才能有效提高非人力資源經(jīng)理的管理水平，更好地調(diào)動(dòng)所屬部門的員工的積極性，進(jìn)而提高工作效率和質(zhì)量；另一方面是通過(guò)前期的調(diào)查，了解到非人力資源經(jīng)理要參與員工的面試、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等人力資源管理工作，然而因?yàn)槿狈ο嚓P(guān)的知識(shí)和技巧，影響到了員工的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等方面的工作效率和效果，也就是說(shuō)從他們的管理現(xiàn)狀來(lái)看，急需提高他們的人力資源管理水平。本文探討的就是非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)體系的構(gòu)建問(wèn)題。

二、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)的調(diào)研結(jié)果分析

在研究此課題的過(guò)程中，課題組對(duì)21名非人力資源經(jīng)理進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查和訪談，旨在系統(tǒng)了解他們?cè)趯?shí)際工作中要承擔(dān)哪些的人力資源管理職責(zé)。調(diào)查分析結(jié)果如下。

1.員工招聘與選拔方面的職責(zé)。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工招聘與選拔工作中的主要職責(zé)集中在：向人力資源部門上報(bào)用人需求信息、確定面試或筆試人選、參與具體的面試、進(jìn)行面試評(píng)價(jià)、提出人員錄用的建議等，所占比例分別為71.4%、52.4%、71.4%、76.2%和71.4%。

2.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面的職責(zé)。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作中的主要職責(zé)集中在：工作中能夠給本部門的員工一些業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、向人力資源部門提出培訓(xùn)的需求、本人親自培訓(xùn)過(guò)本部門的員工、參與制定公司的培訓(xùn)計(jì)劃等，所占比例分別為85.7%、57.1%、66.7%和42.9%。在被問(wèn)到部做過(guò)哪些培訓(xùn)時(shí)，調(diào)查的結(jié)果顯示，培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度、溝通技巧等。其中有85.7%的非人力資源經(jīng)理在員工遇到困難的時(shí)候能夠及時(shí)給與幫助。具體如圖1所示。

5.員工績(jī)效考核方面的職責(zé)。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工績(jī)效考核工作中的主要職責(zé)集中在：親自考核本部門的員工、和員工進(jìn)行績(jī)效面談、負(fù)責(zé)制定本部門員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等，所占比例分別為61.9%、57.1%和52.4%。

4.員工薪酬管理方面的職責(zé)。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工薪酬管理工作中的主要職責(zé)集中在：關(guān)于本部門員工的工資調(diào)整幅度可以提出建議、參與公司的薪酬調(diào)整或者薪酬制度改革的方案討論、在福利分配方面可以提出建議、協(xié)助人力資源部制定本部門員工的獎(jiǎng)金分配方案等，所占比例分別為57.1%、52.4%、52.4%和42.9%。

5.工作分析方面的職責(zé)。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在工作分析中的主要職責(zé)集中在：崗位職責(zé)的調(diào)整、崗位任職條件的調(diào)整、崗位的撤銷或合并、修訂崗位說(shuō)明書等，所占比例分別為71.4%、61.9%、57.1%和57.1%。

6.員工勞動(dòng)關(guān)系管理方面的職責(zé)。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在勞動(dòng)關(guān)系管理工作中的主要職責(zé)集中在：鼓勵(lì)優(yōu)秀員工續(xù)簽勞動(dòng)合同、對(duì)表現(xiàn)不滿意的員工可以向上級(jí)提出解聘的建議、對(duì)表現(xiàn)不滿意的員工可以向上級(jí)提出換崗的建議等，所占比例分別為71.4%、66.7%和47.6%。

7.日常采取的激勵(lì)方式和是否需要做本部門的人員需求整體規(guī)劃。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理激勵(lì)本部門員工的方式主要有：及時(shí)表?yè)P(yáng)，在工作上給予認(rèn)可；關(guān)心員工的生活；獎(jiǎng)金激勵(lì)；做好員工的思想動(dòng)員工作，如建立共同的目標(biāo)；安排有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)；培訓(xùn)或指導(dǎo)自己的下屬；關(guān)心員工的成長(zhǎng)等。以上這些激勵(lì)方式被選擇的比例都在50%以上。在被問(wèn)到非人力資源經(jīng)理是否需要做本部門的人員需求整體規(guī)劃時(shí)，有76.2%的經(jīng)理表示需要做人員規(guī)劃，可見(jiàn)，這也是非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的職責(zé)之一。

三、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)的研究成果綜述

關(guān)于非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)，國(guó)內(nèi)學(xué)者也做了一些研究，但研究的成果很少。目前的狀況是相關(guān)的培訓(xùn)課程很多，但沒(méi)有上升到理論的層面，沒(méi)有補(bǔ)充到企業(yè)的人力資源管理理論體系中來(lái)。

陳日華從人才的選擇、人才的培育、有效激勵(lì)下屬、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工關(guān)系管理、合理授權(quán)等方面提出了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源職責(zé)。孫利虎從員工的招聘與面試、工作分析、人力資源規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理等方面非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源職責(zé)進(jìn)行了比較系統(tǒng)的分工和論述。趙林等認(rèn)為，非人力資源部門要配合人力資源部門做好招聘、甄選、培訓(xùn)、考核等工作，同時(shí)尊重公司人力資源部門的專業(yè)性規(guī)定，并對(duì)本部門和員工負(fù)責(zé)，培育員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度等。熊坎從明確部門定位、部門定員定編、組織優(yōu)化、選人、激勵(lì)、考核、培訓(xùn)、淘汰、溝通與協(xié)作等方面提出了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的具體職責(zé)。

綜上所述，企業(yè)非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)主要集中在部門的工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面。

四、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)的界定

通過(guò)以上的訪談?wù){(diào)研和文獻(xiàn)研究，本文對(duì)非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)做出如下的界定。需要說(shuō)明的是，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)賦予非人力資源經(jīng)理的權(quán)限和職責(zé)不同，不可能做出嚴(yán)格意義上的界定，只是將普遍的情況進(jìn)行界定。如表1所示。

五、構(gòu)建企業(yè)非人力資源經(jīng)理的人力資源培訓(xùn)體系的對(duì)策

為了提高非人力資源經(jīng)理的人力資源管理水平，對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)是十分必要的。對(duì)于非人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，只要了解最基本的人力資源管理的知識(shí)和掌握必要的技能，就能滿足實(shí)際工作的需要。表1列舉出了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)。因此，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，并采取一些有效的對(duì)策，即可達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

1.提高非人力資源經(jīng)理的認(rèn)識(shí)。首先要讓非人力資源經(jīng)理們認(rèn)識(shí)到，人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事，沒(méi)有非人力資源部門的支持和配合，人力資源部不可能獨(dú)立完成任何工作。因此，在企業(yè)內(nèi)部要加強(qiáng)對(duì)非人力資源經(jīng)理的態(tài)度和觀念的培訓(xùn)，使他們意識(shí)到自己不僅是所在部門的經(jīng)理，同時(shí)要扮演人力資源經(jīng)理的角色，承擔(dān)一部分的人力資源管理職責(zé)。只有各個(gè)部門相互配合和協(xié)調(diào)好，企業(yè)的人力資源管理工作才能上一個(gè)臺(tái)階。

2.明確要承擔(dān)的人力資源管理的職責(zé)。前面我們列舉了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的一些人力資源管理職責(zé)，基本上涉及到工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬管理、員工關(guān)系管理等幾大模塊。在調(diào)查的過(guò)程中，我們也發(fā)現(xiàn)，在不同的企業(yè)，非人力資源經(jīng)理所承擔(dān)的職責(zé)會(huì)有不同，主要是因?yàn)椴煌髽I(yè)相關(guān)的權(quán)限分配和設(shè)置不同。但不論如何，非人力資源經(jīng)理都要承擔(dān)一部分職責(zé)。企業(yè)要確保非人力資源經(jīng)理明確所要承擔(dān)的職責(zé)，并使其具備基本的知識(shí)和技能，把各項(xiàng)工作做好，不推諉，不抱怨。

5.制定可行的培訓(xùn)計(jì)劃。因?yàn)榕嘤?xùn)效果不可能立竿見(jiàn)影，或者說(shuō)培訓(xùn)一次就能解決問(wèn)題，所以，對(duì)非人力資源經(jīng)理的培訓(xùn)不應(yīng)是短期行為，而應(yīng)是長(zhǎng)期的、持續(xù)的。這就需要制定一個(gè)較為長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，分階段進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃一般包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)師、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)和培訓(xùn)預(yù)算等項(xiàng)目。制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，一定要考慮到非人力資源經(jīng)理的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)時(shí)間，以確保培訓(xùn)的實(shí)用性和可實(shí)施性。

4.科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)內(nèi)容的確定要緊緊圍繞具體的實(shí)際工作而展開(kāi)。根據(jù)前面分析界定的結(jié)果，培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容應(yīng)包括：如何進(jìn)行崗位分析和撰寫崗位說(shuō)明書；如何篩選簡(jiǎn)歷、如何識(shí)人、面試技巧；如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析、培訓(xùn)技巧；如何設(shè)計(jì)考核表、績(jī)效面談；獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)；激勵(lì)員工的原則和方法；有效溝通的技巧；領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)；心態(tài)管理等。

篇3

2.1引入案例教學(xué)

人力資源管理課程是一門既有理論性，同時(shí)實(shí)踐性又很強(qiáng)的管理類課程。在對(duì)學(xué)生具體講授人力資源管理課程的過(guò)程中，適當(dāng)?shù)匾M(jìn)和使用案例教學(xué)方法，能夠達(dá)到更好的教學(xué)效果。實(shí)踐證明，案例教學(xué)具有很強(qiáng)的針對(duì)性、實(shí)踐性、開(kāi)放性和互動(dòng)性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學(xué)方法。案例教學(xué)向?qū)W生提供一個(gè)模擬管理實(shí)踐的情景，把實(shí)際管理中的問(wèn)題通過(guò)案例的形式帶到課堂上，把學(xué)生置于問(wèn)題、約束和矛盾之中，讓學(xué)生在掌握了一定的背景、材料、數(shù)據(jù)之后，按照要求找出解決問(wèn)題的辦法或進(jìn)行管理決策。通過(guò)案例教學(xué)，學(xué)生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時(shí)也增強(qiáng)了學(xué)生搜集、整理和加工信息以及相互協(xié)作和溝通、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。案例教學(xué)的組織包括六個(gè)環(huán)節(jié)：

（1）精心選擇和設(shè)計(jì)案例。對(duì)學(xué)生進(jìn)行案例教學(xué)，要充分考慮學(xué)生的特點(diǎn)和教學(xué)條件的實(shí)際情況，精心選擇案例，細(xì)致組織教學(xué)過(guò)程，切實(shí)保證教學(xué)效果。選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學(xué)的首要環(huán)節(jié)。一般而言，適用的案例應(yīng)是教師自己能把握的、易為學(xué)生所接受的、同時(shí)也是質(zhì)量上乘的案例。大案例的教學(xué)組織相對(duì)來(lái)講難度大，耗費(fèi)時(shí)間多，尤其是近年來(lái)普遍采用大班授課方式，使得一個(gè)大案例的教學(xué)很難在2個(gè)學(xué)時(shí)內(nèi)完成。在選擇和設(shè)計(jì)大案例的時(shí)候，應(yīng)遵循少而精的原則，前后案例最好能夠針對(duì)某一個(gè)企業(yè)進(jìn)行有一定深度的徹底的一體化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企業(yè)的工作崗位，后面的案例可以就這些工作崗位進(jìn)行績(jī)效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。

（2）閱讀案例，綜合分析。教師指導(dǎo)學(xué)生閱讀案例并對(duì)案例進(jìn)行綜合分析是一個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是學(xué)生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過(guò)程，是學(xué)生對(duì)相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行獨(dú)立思考的過(guò)程。在這個(gè)環(huán)節(jié)，重點(diǎn)是指導(dǎo)學(xué)生認(rèn)真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)的背景資料，當(dāng)然也允許和鼓勵(lì)學(xué)生自己搜集一些補(bǔ)充資料和信息，要求學(xué)生掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的。在這個(gè)環(huán)節(jié)，要培養(yǎng)學(xué)生獲取信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學(xué)生在綜合分析的基礎(chǔ)上尋找解決問(wèn)題的突破口，制定解決人力資源管理問(wèn)題的方案，培養(yǎng)學(xué)生的決策能力。

（3）小組討論，形成共識(shí)。教師對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組，小組內(nèi)進(jìn)行分工、協(xié)作和討論，這是案例教學(xué)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在小組討論過(guò)程中，組內(nèi)成員各抒己見(jiàn)，充分表達(dá)各自的想法和意見(jiàn)。每個(gè)學(xué)生因?yàn)閭€(gè)人價(jià)值觀、偏愛(ài)或?qū)θ肆Y源管理等問(wèn)題認(rèn)識(shí)的不同，可能會(huì)產(chǎn)生多種不同的看法，所以通過(guò)討論可以相互啟發(fā)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，集思廣益，最終達(dá)成共識(shí)并形成案例分析報(bào)告。在討論的過(guò)程中，也強(qiáng)化了學(xué)生的表達(dá)能力、溝通能力和協(xié)作意識(shí)、集體意識(shí)。

（4）全班交流，分享成果。全班交流是案例課堂教學(xué)的，是形成教學(xué)結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。首先，案例分析小組代表走上講臺(tái)，對(duì)本小組的案例分析結(jié)果進(jìn)行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問(wèn)和質(zhì)疑。意見(jiàn)和觀點(diǎn)不同的同學(xué)可以相互爭(zhēng)論，在爭(zhēng)論過(guò)程中，學(xué)生的思維不斷碰撞，提高了學(xué)生學(xué)習(xí)的參與度和專注度。這樣的體驗(yàn)式教學(xué)對(duì)學(xué)生而言非常難得，能夠充分激發(fā)學(xué)生的潛力，讓學(xué)生學(xué)會(huì)從不同角度來(lái)思考同一問(wèn)題，提高了分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。

（5）總結(jié)歸納，深化提高。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，教師的角色扮演非常重要。教師要對(duì)課堂教學(xué)的全過(guò)程進(jìn)行歸納、總結(jié)，要準(zhǔn)確把握總結(jié)的分寸，闡述原因和理由，評(píng)析學(xué)生的每一種觀點(diǎn)或結(jié)論，以鼓勵(lì)為主，也承認(rèn)和尊重存在的缺陷。教師的總結(jié)還應(yīng)該留給學(xué)生進(jìn)一步思考的余地，引導(dǎo)學(xué)生反思從案例教學(xué)的內(nèi)容和過(guò)程中感悟到了什么，得到哪些有價(jià)值的啟示，是否通過(guò)案例學(xué)習(xí)啟發(fā)和掌握了處理問(wèn)題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應(yīng)用，以實(shí)現(xiàn)學(xué)生知識(shí)、技能、態(tài)度和行為的改變和提高。

篇4

1.人力資源管理信息化的定義

人力資源管理信息化，全稱為電子化人力資源管理，是指將IT技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，以先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件為基礎(chǔ)，通過(guò)集中式的信息庫(kù)自動(dòng)處理信息、員工參與服務(wù)、外聯(lián)服務(wù)共享，使人力資源管理流程電子化，達(dá)到提高效率、降低成本、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的的過(guò)程。

2.人力資源管理信息化系統(tǒng)存在的問(wèn)題

（1）缺乏足夠的資金支持，信息化系統(tǒng)的硬件建設(shè)不完善。我國(guó)電力企業(yè)在實(shí)施人力資源管理信息化過(guò)程中普遍面臨的問(wèn)題是資金的缺乏。盡管人力資源管理信息化的實(shí)施能在以后的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中降低企業(yè)的成本，但該系統(tǒng)不論是自行開(kāi)發(fā)還是購(gòu)買軟件產(chǎn)品，都是一項(xiàng)重大的資產(chǎn)投資。開(kāi)發(fā)人力資源管理系統(tǒng)耗資大，此外還得對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以及軟件后期的系統(tǒng)維護(hù)和升級(jí)等費(fèi)用的開(kāi)支，使得信息化系統(tǒng)的相關(guān)硬件設(shè)施不完善，信息化系統(tǒng)的建設(shè)缺乏相應(yīng)的設(shè)備以及人員的支持。

（2）缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。人力資源管理人員是人力資源管理體系的設(shè)計(jì)師，也是人力資源管理體系的銷售專員，還是人力資源管理體系的客服。據(jù)悉，有關(guān)專家曾對(duì)我國(guó)人力資源管理人員進(jìn)行過(guò)如是的描述：很多人對(duì)人力資源管理行業(yè)并不了解，但其實(shí)這一行業(yè)的專業(yè)性很高。從業(yè)者除了掌握這個(gè)行業(yè)的基本工作流程和模塊之外，還應(yīng)該具備一定的法律知識(shí)和溝通交流技巧，最好還能掌握幾門外語(yǔ)。人力資源管理行業(yè)的門檻著實(shí)不低。中國(guó)有大概500多萬(wàn)的人力資源從業(yè)人員，但是真正學(xué)過(guò)人力資源專業(yè)者數(shù)量大概只有20%左右。此外，由于電力企業(yè)高層管理者年紀(jì)偏大，觀念上存在差異以及人力資源管理學(xué)科的不健全，導(dǎo)致經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的人力資源管理人員缺乏，很多人力資源管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理信息化的重要性和緊迫性。

（3）人力資源管理者缺乏IT技術(shù)的應(yīng)用能力。企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化，對(duì)人力資源管理人員的應(yīng)用信息技術(shù)的能力提出了更高的要求。而目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理者只是掌握了基本操作辦公軟件的能力和從網(wǎng)上獲取信息的能力，但其信息技術(shù)的應(yīng)用能力卻不高。因此，其能力的不足，嚴(yán)重地影響了人力資源管理信息化系統(tǒng)建設(shè)的進(jìn)程，從而使得人力資源管理信息系統(tǒng)的實(shí)施遲遲未果。

二、電力公司人力資源管理信息化系統(tǒng)建設(shè)的對(duì)策

1.完善人力資源信息化管理體系的建設(shè)

（1）提供資金的支持。企業(yè)人力資源信息化的建設(shè)必須有足夠的人力以及財(cái)力的支持，雖耗資巨大，但其帶來(lái)的效益卻是不可忽視的。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證足夠的資金來(lái)源，如可按照企業(yè)目前的發(fā)展以及盈利狀況，制定相應(yīng)的信息化建設(shè)計(jì)劃，保證信息化體系所需要的各項(xiàng)設(shè)施逐步到位，無(wú)論是自行開(kāi)發(fā)還是從外采購(gòu)，其軟件應(yīng)當(dāng)符合本電力公司的發(fā)展需要。從硬件設(shè)施上完善企業(yè)人力資源信息化管理體系的建設(shè)。

（2）重視人才的培養(yǎng)。人力資源管理信息化體系的核心問(wèn)題是要注重人才的培養(yǎng)。人力資源管理信息化體系的運(yùn)用，能有效地發(fā)揮其獨(dú)特的作用，如職能的分工和組合、吸引和留住企業(yè)人才、激發(fā)員工的創(chuàng)造性和責(zé)任感、提升員工價(jià)值等方面。它強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)員工作為一種可開(kāi)發(fā)的資源來(lái)對(duì)待，企業(yè)要采取積極的態(tài)度、科學(xué)的方法來(lái)開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)和管理。因此，企業(yè)高層管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，重視人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)。

2.建立人力資源管理的專業(yè)化隊(duì)伍

人力資源管理的重要地位以及企業(yè)的日益重視，產(chǎn)生了對(duì)人力資源管理工作者的大量需求。人力資源管理者必須精通人力資源管理技能，應(yīng)該具有專業(yè)化的知識(shí)、更多的人際溝通知識(shí)和技巧，應(yīng)具備良好的工作態(tài)度，優(yōu)良的心理素質(zhì)，還包括持久的工作熱情、頑強(qiáng)的意志力、團(tuán)隊(duì)合作精神等，同時(shí)要加大培訓(xùn)力度，進(jìn)行多渠道、多形式的專業(yè)培訓(xùn)，提高人力資源管理人員的專業(yè)化水平和業(yè)務(wù)技能素質(zhì)。此外還應(yīng)適當(dāng)?shù)丶訌?qiáng)電力行業(yè)的相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，及時(shí)掌握該行業(yè)的各方面動(dòng)態(tài)，以便更好地做出管理決策。

在新的形勢(shì)下，隨著電力企業(yè)的人力資源管理環(huán)境和要求發(fā)生的重大變化，我們應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理信息化體系的建設(shè)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展輸入高質(zhì)優(yōu)質(zhì)人才，為電力企業(yè)的人才資源管理翻開(kāi)新的篇章。

參考文獻(xiàn)：

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經(jīng)濟(jì)全球化出現(xiàn)在 20 世紀(jì) 80 年代中期，20世紀(jì) 90 年代得到公認(rèn)，然而到目前為止還沒(méi)有一致的概念。經(jīng)濟(jì)全球化是當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)、文化、科技等綜合發(fā)展的產(chǎn)物和必然結(jié)果，在一定程度上促進(jìn)了各國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展； 它是當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征，也是全球經(jīng)濟(jì)未來(lái)發(fā)展的方向。

跨國(guó)公司是經(jīng)濟(jì)全球化最活躍的推動(dòng)者，它的迅速發(fā)展推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)全球化在金融、生產(chǎn)、貿(mào)易和投資等各個(gè)方面的發(fā)展和深化； 然而也有許多跨國(guó)公司并沒(méi)有取得預(yù)期的發(fā)展，究其重要原因，文化差異是其主要因素。《電子世界》雜志曾在 20 世紀(jì)90 年代初全球范圍內(nèi)以“什么是全球市場(chǎng)做生意的最大障礙”為題，以語(yǔ)言、時(shí)差、法律法規(guī)、交貨、信息、價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)、外匯、文化差異等八個(gè)項(xiàng)目的調(diào)查表明，文化差異被列為第一位。由此可見(jiàn)，如何克服文化差異和在不同文化背景下進(jìn)行有效地跨文化管理成為跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵點(diǎn)。跨文化管理工作的核心就是從事有關(guān)人的工作，而人又是所有企業(yè)資源中最為重要的資源，如何做好人的工作同時(shí)也是跨國(guó)公司人力資源管理的中心任務(wù)； 因此跨文化管理和人力資源管理具有一定的關(guān)聯(lián)性。不論跨國(guó)公司面臨文化差異大小如何，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力、財(cái)力和物力進(jìn)行合理的調(diào)配且保存最佳比例，同時(shí)對(duì)人的心理、思想觀念和行為方式等進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目刂啤f(xié)調(diào)和誘導(dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)人力資源的使用價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，使人盡其才，事得其人，人事相宜； 這些既是跨文化管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，也是人力資源管理的根本目的。在文化差異的背景下，如何有效地開(kāi)展人力資源管理成為跨國(guó)公司所要面對(duì)的一個(gè)難題。

二、跨文化與人力資源管理的含義。

要了解人力資源管理的跨文化背景，我們必須先要了解什么是跨文化和人力資源管理。

1. 跨文化的內(nèi)涵。

跨文化，它的內(nèi)涵和外延正在擴(kuò)大，已逐漸滲入到經(jīng)濟(jì)、科技和社會(huì)發(fā)展，并隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的全面鋪開(kāi)而持續(xù)并廣泛地受關(guān)注。我們可以將跨文化（ cross － culture） 設(shè)定為一種“凸顯文化差異的過(guò)程，是不同行為規(guī)范、價(jià)值觀、隱含信息和基本假設(shè)交融碰撞的動(dòng)態(tài)過(guò)程”。跨文化的基本前提是存在文化差異，文化差異主要體現(xiàn)在國(guó)家層面、公司層面和個(gè)體層面三個(gè)層次上。不同的國(guó)家和民族之間存在文化差異是不爭(zhēng)的事實(shí)，它是產(chǎn)生跨文化現(xiàn)象的關(guān)鍵原因。從霍夫斯泰德最早采用“文化維度”對(duì)文化因素進(jìn)行定量研究開(kāi)始，眾多學(xué)者都從不同的視野開(kāi)展了研究； 從這些理論我們可以知道，文化差異對(duì)人的行為乃至組織管理活動(dòng)都產(chǎn)生著不可低估的影響。

2. 人力資源管理的內(nèi)涵。

在 1954 年出版的《管理的實(shí)踐》這部經(jīng)典著作中，管理學(xué)大師彼得·德魯克（ Peter Drucker）首次在管理學(xué)領(lǐng)域闡釋了人力資源概念的含義：人力資源———完整的人———是所有可用資源中最有生產(chǎn)力、最有用處、最為多產(chǎn)的資源。人力資源管理（ Human Resource Management，HRM） 是在組織中設(shè)計(jì)并運(yùn)用正式的系統(tǒng)以確保有效益和高效益地使用人才去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng)，挖掘人力資源的潛力，充分調(diào)動(dòng)人力資源的積極性和主觀能動(dòng)性，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，最終達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。跨國(guó)公司所從事的任何管理活動(dòng)包括人力資源管理都是在一定的文化背景下進(jìn)行的，沒(méi)有文化背景的襯托，開(kāi)展任何企業(yè)管理活動(dòng)都是不可想象的和不復(fù)存在的。

三、跨文化對(duì)人力資源管理的影響。

跨文化因素對(duì)人力資源的影響是全系統(tǒng)的、全方位的、全過(guò)程的。

1. 對(duì)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略不可分割的部分，它是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的整個(gè)過(guò)程。它包括戰(zhàn)略過(guò)程、需求預(yù)測(cè)及方法、供給預(yù)測(cè)及方法、人員流動(dòng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、企業(yè)文化、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效、薪酬等，文化差異從不同層面影響著這些內(nèi)容，所以我們要總體上重視跨文化因素對(duì)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的影響。

2. 對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響。

霍夫斯泰德的五大維度理論研究表明，文化差異對(duì)企業(yè)管理影響是必然的，涉及“個(gè)體主義—集體主義”、“權(quán)力距離”和“不確定性規(guī)避”

等維度，這就決定了企業(yè)采用直線制、職能制、直線—職能制、事業(yè)部制和矩陣制等組織結(jié)構(gòu)中的哪一種。比如在權(quán)力距離大的文化里，等級(jí)比較明顯，人們比較傾向于適應(yīng)層級(jí)比較陡峭的組織結(jié)構(gòu)如直線制； 相反在權(quán)力距離小的文化里，注重平等，人們更喜歡職能制等比較扁平的組織結(jié)構(gòu)。

3. 對(duì)企業(yè)招聘、選拔和錄用的影響。

企業(yè)選人和用人涉及確定招聘需求、選擇招聘來(lái)源、制定招聘計(jì)劃、招聘方式方法、選拔錄用、面試等內(nèi)容，不同的文化背景下，跨文化對(duì)以上因素影響也是不同的。在集體主義和高不確定性規(guī)避的文化里，招聘的來(lái)源可能比較傾向于招聘者熟悉的院校或者群體，這個(gè)群體在企業(yè)里表現(xiàn)出色或一般都可能成為招聘者選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，注重招聘對(duì)象的經(jīng)驗(yàn)、資歷，跳槽過(guò)于頻繁者可能不被選中； 然而在個(gè)人主義和低不確定性規(guī)避文化里，是不是千里馬和其他因素沒(méi)有太多關(guān)聯(lián)，只有“使用”后才知道，關(guān)注應(yīng)聘者的個(gè)人能力，頻繁跳槽者可能被視為個(gè)性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒險(xiǎn)，流動(dòng)性比較大。轉(zhuǎn)貼于

4. 對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的影響。

這是企業(yè)育人的環(huán)節(jié)，涉及培訓(xùn)方式、培訓(xùn)媒介、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)效果評(píng)估、職業(yè)生涯發(fā)展等內(nèi)容。根據(jù)霍氏理論，這涉及“個(gè)人主義與集體主義”、“男性化與女性化導(dǎo)向”和“長(zhǎng)期與短期導(dǎo)向”等因素。在集體主義、男性化導(dǎo)向和長(zhǎng)期導(dǎo)向的文化背景下，員工對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展可能都是被動(dòng)的，服從企業(yè)的安排，拋開(kāi)個(gè)人愛(ài)好興趣； 員工希望培訓(xùn)獲得新知識(shí)和新技能，從而獲得升遷和收入提高； 企業(yè)根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，期待他們能夠服從企業(yè)管理，培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低流動(dòng)率。在個(gè)人主義、女性化導(dǎo)向和短期導(dǎo)向的文化環(huán)境下，培訓(xùn)的內(nèi)容和方法可能因人而異，著重發(fā)揮個(gè)人的特殊才能，培養(yǎng)他們享受生活帶來(lái)的樂(lè)趣，鼓勵(lì)員工關(guān)心他人，重視周圍的和諧人際關(guān)系； 企業(yè)希望通過(guò)培訓(xùn)員工產(chǎn)生立竿見(jiàn)影的效果，在盡可能短的時(shí)間里，挖掘他們的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

5. 對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的影響。

這是留人環(huán)節(jié)之一，涉及員工激勵(lì)的理論、原則、方式方法和技巧等內(nèi)容。跨文化對(duì)企業(yè)激勵(lì)的影響，不外乎“個(gè)人主義與集體主義”、“不確定性規(guī)避”和“男性化與女性化導(dǎo)向”幾個(gè)維度。在集體主義、高不確定性規(guī)避和男性化導(dǎo)向的文化里，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)注重個(gè)體與集體的關(guān)聯(lián)，強(qiáng)調(diào)有了“大家”的利益才有“小家”的利益，著重以精神激勵(lì)為主、物質(zhì)激勵(lì)為輔的方法； 注重采取年資、晉升等作為激勵(lì)內(nèi)容； 著重升遷、加薪和地位等激勵(lì)方式，強(qiáng)化“堅(jiān)強(qiáng)”的價(jià)值觀念。在個(gè)人主義、低不確定性規(guī)避和女性化導(dǎo)向的文化氛圍里，員工激勵(lì)往往以個(gè)人的成績(jī)和工作能力為參照物； 馬斯洛的需要層次理論和麥克利蘭的成就需要理論正是這種個(gè)人主義文化在激勵(lì)中的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)采取的激勵(lì)方式應(yīng)以個(gè)人的尊嚴(yán)獲得和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等作為激勵(lì)的主要內(nèi)容。企業(yè)鼓勵(lì)人員創(chuàng)新，要敢于冒險(xiǎn)和承擔(dān)責(zé)任； 注重員工“溫柔”的價(jià)值觀念如人際關(guān)系、生活質(zhì)量等作為激勵(lì)對(duì)象。

6. 對(duì)企業(yè)績(jī)效和薪酬福利的影響。

這也是留住人才的重要環(huán)節(jié)之一，涉及績(jī)效考核、員工薪酬體系、員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)等內(nèi)容。跨文化對(duì)它們的影響可以從“個(gè)人主義與集體主義”、“權(quán)力距離”和“長(zhǎng)期與短期導(dǎo)向”幾個(gè)維度了解。

在集體主義、權(quán)力距離大和長(zhǎng)期導(dǎo)向傾向的文化里，企業(yè)比較傾向于對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核，團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效及薪酬福利往往和團(tuán)隊(duì)的考核成績(jī)相匹配； 考核員工的方式比較籠統(tǒng)和傳統(tǒng)，以上級(jí)對(duì)下級(jí)考評(píng)為主； 考核成績(jī)高低，也是員工薪酬福利發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，從而增加員工的忠誠(chéng)度，也是員工特別重視的方面。另外在個(gè)人主義、權(quán)力距離小和短期導(dǎo)向的文化里，企業(yè)針對(duì)員工個(gè)人的業(yè)績(jī)、工作能力等進(jìn)行績(jī)效考核，所在的群體績(jī)效不佳可能也不會(huì)影響到個(gè)人的績(jī)效成績(jī)； 參加考評(píng)者不一定就是其上級(jí)，可能包括客戶、供應(yīng)商、下級(jí)、公眾等，最早由被譽(yù)為“美國(guó)力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的360 度反饋（ 360°Feedback，又稱“360 度績(jī)效考核法”或“全方位考核法”） 正是這種權(quán)力距離小的文化在績(jī)效考核的體現(xiàn)，所以這類企業(yè)的考核參與者也是很多的； 考核后的結(jié)果可能以盡快實(shí)行免費(fèi)國(guó)內(nèi)外旅行、帶薪休假制度、豐厚的獎(jiǎng)金等來(lái)激勵(lì)員工。

四、跨文化人力資源管理的策略。

對(duì)于從事跨國(guó)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)，克服跨文化的短板，化解文化沖突，提升跨文化人力資源管理能力，采取恰當(dāng)?shù)目缥幕肆Y源管理策略，尋求超越文化沖突的企業(yè)目標(biāo)，只有這樣，跨文化人力資源管理目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。

1. 正確對(duì)待文化差異和促進(jìn)文化融合。

文化沒(méi)有好壞之分，各種文化都有其精華部分； 文化差異是正常的現(xiàn)象，是客觀事實(shí)，不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。管理者要尊重不同文化的客觀存在，具有海納百川的精神境界，深挖文化差異的正面影響，避免消極作用； 促進(jìn)不同文化間相互促進(jìn)、相互依存。正確對(duì)待文化差異是管理者開(kāi)展任何跨文化人力資源管理的心理基礎(chǔ)和前提條件，也只有客觀公正地看待文化差異，管理者才能解決好人力資源的跨文化問(wèn)題。通過(guò)換位思考和角度轉(zhuǎn)換，分析不同文化的優(yōu)缺點(diǎn)，找出它們的異同點(diǎn)和交集，增加對(duì)異文化的認(rèn)同感。根據(jù)跨國(guó)企業(yè)實(shí)情，選擇適當(dāng)?shù)奈幕夏Ｊ剑杏?jì)劃地促進(jìn)不同文化之間的相互滲透、相互吸收，最終融合成一個(gè)不可分割的具有各種文化潛質(zhì)的全新企業(yè)文化。只有這樣，才能解決人力資源的跨文化問(wèn)題，在跨文化背景下開(kāi)展人力資源管理才能變得更順暢，這也是開(kāi)展跨文化人力資源管理的首要任務(wù)。

2. 調(diào)整人力資源管理的工作思路和方法。

隨著跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的深入發(fā)展，傳統(tǒng)意義上的人力資源管理工作思路和方法明顯不能滿足實(shí)際工作，人力資源的工作思路和方法必須與時(shí)俱進(jìn)，跟上時(shí)代節(jié)拍，否則不能滿足企業(yè)正常發(fā)展的需要。

霍夫斯泰德的五大文化維度理論、川普納斯的七大文化維度理論、霍爾的高低情景文化理論和克拉克洪的六大價(jià)值取向理論等都從不同視角分析文化影響人們的工作和生活，人力資源管理在眾多工作細(xì)節(jié)上都需要徹頭徹尾地加以調(diào)整，比如說(shuō)工作分析、工作任務(wù)書編寫、員工招聘方式、選拔方法、面試過(guò)程、培訓(xùn)方法、職業(yè)生涯發(fā)展、激勵(lì)技巧、績(jī)效考核、薪酬福利、勞動(dòng)爭(zhēng)議、E － HRM等，在面對(duì)文化差異和跨文化的背景時(shí)，這些具體工作都需要管理者轉(zhuǎn)換思路和改變工作的方法。

在文化差異背景下，采用新思路、新方法、新技術(shù)和新技巧，人力資源管理才能迎合企業(yè)發(fā)展的要求。

3. 開(kāi)展跨文化培訓(xùn)，造就跨文化人才。

倫納德·南德勒認(rèn)為跨文化培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是人力資源發(fā)展的重心所在，它是解決文化差異、防止文化沖突的最有效手段。它是跨文化管理的重點(diǎn)，更是跨文化人力資源管理的優(yōu)勢(shì)所在。

跨文化培訓(xùn)不僅是預(yù)防和解決文化差異的最佳手段之一，而且能夠幫助員工積極主動(dòng)地去適應(yīng)異質(zhì)文化，加強(qiáng)來(lái)自不同文化背景的員工之間溝通交流以達(dá)到理解，以及實(shí)施跨文化人力資源管理，造就高素質(zhì)的跨文化人才。跨文化培訓(xùn)的目的就是減少文化差異對(duì)企業(yè)管理的負(fù)面影響，確保企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系得以維持，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。經(jīng)濟(jì)學(xué)家 S·紐波寧曾提出了“跨文化培訓(xùn)”（ Cross － cultural training） ，闡明了盡快適應(yīng)新文化的五種途徑分別是： 文字方案、文化融合方案、語(yǔ)言指導(dǎo)方案、敏感性方案、實(shí)施訓(xùn)練方案等。人力資源管理部門可以調(diào)動(dòng)企業(yè)上下所有員工通過(guò)小組討論、情景模擬對(duì)話、案例分析、互換性角色扮演、實(shí)地考察體驗(yàn)、即興報(bào)告演講、文化知識(shí)競(jìng)賽活動(dòng)等方式來(lái)打破不同員工的文化心理障礙。通過(guò)跨文化培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的自我調(diào)適能力和處理文化沖突的技巧，減少跨文化沖突的發(fā)生率，同時(shí)造就一大批出色的跨文化經(jīng)營(yíng)管理的多元文化隊(duì)伍。

4. 實(shí)行本土化戰(zhàn)略。

本土化戰(zhàn)略其實(shí)是一種戰(zhàn)略協(xié)作模式，其實(shí)質(zhì)是跨國(guó)公司將管理、營(yíng)銷、生產(chǎn)、人事等方面全方位融入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)中的過(guò)程，也是著實(shí)承擔(dān)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)公民責(zé)任，并將企業(yè)文化融入和植根于當(dāng)?shù)匚幕Ｊ降倪^(guò)程。跨國(guó)公司在當(dāng)?shù)亟?jīng)營(yíng)發(fā)展，不可避免地遭遇當(dāng)?shù)氐恼巍⒔?jīng)濟(jì)、文化和科技等多方面的制約，它的客戶、政府、社區(qū)、合作伙伴、供應(yīng)鏈的上下游等基本上都是本土的，它們對(duì)本土情況非常熟悉，實(shí)行本土化戰(zhàn)略尤其顯得格外重要。跨國(guó)公司實(shí)施本土化戰(zhàn)略就是充分利用當(dāng)?shù)氐母鞣N資源和市場(chǎng)來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，就是在人力資源、財(cái)務(wù)資源、營(yíng)銷資源、市場(chǎng)資源、品牌資源、信息資源、社會(huì)資源、文化資源和技術(shù)資源等方面盡可能地實(shí)行本土化，全方位地與本土資源融合在一起，減少文化差異帶來(lái)的不穩(wěn)定。

五、結(jié) 語(yǔ)。

21 世紀(jì)是全球化、信息化和市場(chǎng)化的世紀(jì)，更是不同文化交流的世紀(jì)。跨國(guó)公司必然會(huì)面臨多元文化的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，只有有效地進(jìn)行跨文化人力資源管理，才能避免由于文化差異產(chǎn)生的文化沖突，將負(fù)面影響減少到最低程度。跨文化背景下的人力資源管理是一種全新的企業(yè)管理，更需要我們將新的視野、方法、理念等有機(jī)地結(jié)合在一起進(jìn)行使用； 這對(duì)跨文化管理者來(lái)說(shuō)是一個(gè)考驗(yàn)，更是跨國(guó)公司在國(guó)際市場(chǎng)舞臺(tái)“表演”成功與否的瓶頸。文化因素是跨國(guó)公司在跨文化背景下進(jìn)行人力資源管理的戰(zhàn)略性資源因素，企業(yè)只有具備跨文化管理的能力，企業(yè)所擁有的人財(cái)物才能轉(zhuǎn)化成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

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［3］陳曉萍。 跨文化管理［M］。 北京： 清華大學(xué)出版社，2009.

篇6

一、目前《人力資源管理》課程中存在的問(wèn)題

一是教學(xué)形式單一，教學(xué)效果不明顯。人力資源管理課程長(zhǎng)期以來(lái)是“教師主導(dǎo)課堂、教材主導(dǎo)內(nèi)容、課堂主導(dǎo)課程、考試主導(dǎo)考核”。這種教學(xué)，沒(méi)有發(fā)揮老師的創(chuàng)造性，更沒(méi)有調(diào)動(dòng)學(xué)生的主動(dòng)性，嚴(yán)重脫離學(xué)習(xí)的本性。

二是教學(xué)方法簡(jiǎn)單，學(xué)生積極性不高。人力資源管理課程所占學(xué)時(shí)學(xué)分較少，加之普遍以大班授課為主，教師的注意力主要放到如何保證在有限的時(shí)間內(nèi)完成教學(xué)計(jì)劃、涵蓋教學(xué)知識(shí)點(diǎn)上，缺乏改革的動(dòng)力，直接影響教學(xué)質(zhì)量的提高。

三是教學(xué)內(nèi)容以理論講述為主，實(shí)踐性較差。現(xiàn)在人力資源管理的教學(xué)以講授為主并配以少數(shù)量的案例教學(xué)，理論授課占絕大部分比例，實(shí)踐教學(xué)比例課時(shí)比重過(guò)低，學(xué)生很少能熟練運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題，知識(shí)遷移能力差。

現(xiàn)有的培訓(xùn)模塊的課程設(shè)計(jì)通常以介紹理論為主，突出培訓(xùn)的重要性，對(duì)于結(jié)合企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)涉及很少。培訓(xùn)師課程的引入，可以彌補(bǔ)現(xiàn)有課程對(duì)實(shí)踐能力培養(yǎng)的不足，讓學(xué)生了解實(shí)際培訓(xùn)需要和模擬真實(shí)培訓(xùn)情景。

二、基于培訓(xùn)師課程的培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)

1.培訓(xùn)師及其課程體系設(shè)置

2002年勞動(dòng)與社會(huì)保障部頒布了培訓(xùn)師的國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，把培訓(xùn)師的職業(yè)等級(jí)分為助理、企業(yè)和高級(jí)培訓(xùn)師三個(gè)級(jí)別，并對(duì)培訓(xùn)師做了如下定義：培訓(xùn)師是在任何類型的組織中，能夠運(yùn)用現(xiàn)代培訓(xùn)理念和培訓(xùn)手段，策劃、開(kāi)發(fā)、營(yíng)銷培訓(xùn)項(xiàng)目，制定、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，從事培訓(xùn)教學(xué)、培訓(xùn)管理和培訓(xùn)咨詢活動(dòng)的人員。

培訓(xùn)師課程體系設(shè)置包含三個(gè)模塊，一是知識(shí)，包括專業(yè)知識(shí)和基礎(chǔ)知識(shí)；二是職業(yè)技能，即培訓(xùn)師崗位職責(zé)和工作內(nèi)容、程序和方法等；三是心理特質(zhì)，即通過(guò)心理定向訓(xùn)練和對(duì)個(gè)性心理特征施加影響，促進(jìn)培訓(xùn)師職業(yè)心理特質(zhì)的穩(wěn)定和成熟。

2.基于培訓(xùn)師課程的《人力資源管理》培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

（1）企培師課程的引入。引導(dǎo)學(xué)生對(duì)培訓(xùn)師職業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)了解，培訓(xùn)師是一個(gè)綜合專家、教師、咨詢師等多種角色的復(fù)合型崗位。在課程實(shí)施時(shí)，通過(guò)錄像展示、資料搜集等手段，展現(xiàn)培訓(xùn)師課程講授魅力，培養(yǎng)其職業(yè)興趣。

（2）企培師核心能力課程體系。培訓(xùn)師核心的培訓(xùn)技能涉及培訓(xùn)方法、課程設(shè)計(jì)與研發(fā)、教育技術(shù)、演講與表達(dá)、評(píng)價(jià)與反饋、教育科研方法、培訓(xùn)演練與實(shí)習(xí)等。課程實(shí)施時(shí)，可以通過(guò)各項(xiàng)活動(dòng)設(shè)計(jì)將一系列的職業(yè)技能的培養(yǎng)貫穿其中。

3.基于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師課程的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與實(shí)施

針對(duì)學(xué)生現(xiàn)有的知識(shí)儲(chǔ)備和能力，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師課程進(jìn)行教學(xué)，讓學(xué)生了解企業(yè)培訓(xùn)師考試的要求。引導(dǎo)學(xué)生對(duì)培訓(xùn)師與教師的區(qū)別進(jìn)行思考，讓學(xué)生了解其差異，進(jìn)一步闡釋培訓(xùn)師是培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)者、表達(dá)者和主導(dǎo)者。

設(shè)計(jì)活動(dòng)，讓學(xué)生在參與中體會(huì)培訓(xùn)技巧。設(shè)計(jì)上臺(tái)演講的體驗(yàn)分享和評(píng)價(jià)、表意練習(xí)、3分鐘培訓(xùn)師等活動(dòng)，按團(tuán)隊(duì)進(jìn)行討論。針對(duì)演講過(guò)程中的緊張情緒控制、語(yǔ)言表達(dá)、儀態(tài)儀表等，讓學(xué)生充分體會(huì)到有效演講的七大要點(diǎn)姿勢(shì)。設(shè)計(jì)3分鐘培訓(xùn)師活動(dòng)，請(qǐng)各小組組織一次主題培訓(xùn)，并上臺(tái)呈現(xiàn)。通過(guò)一系列活動(dòng)的組織，讓學(xué)生在競(jìng)賽的氛圍中學(xué)習(xí)到培訓(xùn)師培訓(xùn)的關(guān)鍵技巧，掌握培訓(xùn)師對(duì)課程的組織和實(shí)施、課堂掌控和自我情緒管理的技巧。

4.課程考核

結(jié)合企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師考核的要求和學(xué)生現(xiàn)有的知識(shí)水平，采取現(xiàn)場(chǎng)模擬授課的形式進(jìn)行考核，要求時(shí)間控制在15分鐘內(nèi)，學(xué)生可根據(jù)其專業(yè)特點(diǎn)選擇新員工培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、企業(yè)文化和新工藝等內(nèi)容進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)模擬授課。課程考核形式即是模擬企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)實(shí)踐，提高學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力。

職業(yè)培訓(xùn)師課程是在培訓(xùn)師已具備一定基礎(chǔ)上開(kāi)展的，對(duì)個(gè)人素質(zhì)和技能儲(chǔ)備提出了較高的要求。現(xiàn)有的學(xué)生尚不能達(dá)到中高級(jí)培訓(xùn)師的要求，因此在課程設(shè)計(jì)中，要充分考慮學(xué)生現(xiàn)有的知識(shí)和技能水平，在此基礎(chǔ)上著重培養(yǎng)核心能力。

參考文獻(xiàn)：

篇7

引言

溝通是一個(gè)涉及思想、信息、情感、態(tài)度或印象的互動(dòng)過(guò)程。互動(dòng)的影響取決于它所影響的重要層面：策略的、戰(zhàn)略的或整體的。人力資源管理的主體是活生生的人，管理者不僅要向被管理對(duì)象輸出指令，同時(shí)也要向被管理對(duì)象獲取反饋信息，事實(shí)上就信息傳達(dá)和反饋的一個(gè)過(guò)程。

人力資源管理的過(guò)程一時(shí)一刻離不開(kāi)溝通，人類資源管理的過(guò)程是將人類溝通的信息進(jìn)行組合，通過(guò)各種管道和媒體，在人或群體之間進(jìn)行傳遞，并達(dá)成共識(shí)的一個(gè)組合過(guò)程。該過(guò)程通過(guò)多種信息資源和組合進(jìn)行大量復(fù)雜的交流、反饋。沒(méi)有這些大量信息的交流和反饋，人力資源管理的過(guò)程就要被中斷或者停止。

一、企業(yè)內(nèi)部人力資源管理溝通的意義

1.有助于協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系

溝通有助于協(xié)調(diào)人與人之間、部門與部門之間的有效交流，能及時(shí)消除人、部門之間由于缺乏溝通造成的隔閡，通過(guò)經(jīng)常的溝通交流，增強(qiáng)人、部門之間向心力和凝聚力，提高企業(yè)整體工作效率。事實(shí)上，無(wú)論是人與人、部門與部門之間，還是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間溝通，信息交流的主客體一般都是人，通過(guò)人與人之間的交流，加深彼此的感情產(chǎn)生共鳴，共同齊心合力把企業(yè)工作做好。

2.有助于提高員工的積極性

在以人為本的管理中，最重要的是促進(jìn)員工的工作積極性，使員工發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)創(chuàng)造出最大的利潤(rùn)。在我國(guó)的企業(yè)內(nèi)部，通過(guò)員工與員工，部門與部門之間的溝通交流，間接的提高了企業(yè)的工作效率，激勵(lì)了員工的自信心。在激勵(lì)過(guò)程中，通過(guò)交流，直接提升了員工的精神面貌，給予員工很大程度的精神激勵(lì)，從某種程度上也提高了企業(yè)工作效率。

二、目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理溝通問(wèn)題分析

1.管理者溝通意識(shí)需要加強(qiáng)

目前，多數(shù)企業(yè)管理者與企業(yè)員工溝通的意識(shí)薄弱，只知道向手下員工提出要求，很少有虛心了解員工反饋信息的意識(shí)。所以，導(dǎo)致員工與管理者之間客觀上存在著一層隔閡。所以，企業(yè)管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)有關(guān)溝通的相關(guān)知識(shí)和技巧，如溝通的涵義、意義、溝通的種類、溝通網(wǎng)絡(luò)、溝通的媒介和渠道、一些最新研究成果、最新觀念等，并有意識(shí)地將知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐中去，從而提升企業(yè)人與人的凝聚力。

2.企業(yè)整體的溝通機(jī)制需要加強(qiáng)

完整的溝通必須具備完善的反饋機(jī)制，注意觀察有效溝通后的反應(yīng)和行動(dòng)，并收集可用的反饋信息，為有效溝通做出評(píng)判和改進(jìn)方法。因此，企業(yè)需要加強(qiáng)自身整體的信息反饋暢通，使整個(gè)企業(yè)自上而下的溝通和自下而上的溝通達(dá)到平衡，能實(shí)現(xiàn)雙向交流機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)溝通的有效性。

三、人力資源管理中產(chǎn)生溝通問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略

1.建立并健全人類資源管理溝通機(jī)制

有效的溝通是不斷的跨越障礙的過(guò)程，作為管理者，每個(gè)人都各有各的障礙，首先要意識(shí)到它，然后努力去克服它們。對(duì)于別人的障礙，要以耐心和理解來(lái)對(duì)待，只有這樣做，才會(huì)使管理者在不斷地跨越障礙的過(guò)程中得到提升。

企業(yè)要向提高凝聚力，避免出現(xiàn)人心散亂現(xiàn)象，就要建立并健全人類資源管理溝通機(jī)制，在建立長(zhǎng)效溝通機(jī)制的過(guò)程中，需要堅(jiān)持定期總結(jié)溝通機(jī)制產(chǎn)生的效果，并在原有基礎(chǔ)上改進(jìn)不足，不斷完善和優(yōu)化，要廣泛征求員工意見(jiàn)，鼓勵(lì)全體員工進(jìn)行溝通創(chuàng)新，拓寬溝通渠道，豐富溝通方式，不斷建設(shè)新型溝通平臺(tái)。

2.選擇準(zhǔn)確的溝通環(huán)境和方式

溝通的環(huán)境和方式很多，多種多樣，為此要根據(jù)溝通信息及溝通對(duì)象的不同，選擇適宜的溝通環(huán)境和方式方法，來(lái)進(jìn)行有效的溝通和交流。有效的溝通是不斷的超越障礙的過(guò)程，這種障礙不僅僅是客觀上的障礙，還包括主觀上的心理障礙。作為企業(yè)的管理者是應(yīng)該知道的，他的員工，每個(gè)人都各有各的障礙，要向與他們溝通，首先要意識(shí)到這些障礙的存在，通過(guò)自信考慮和分析，爭(zhēng)取努力去克服它們。作為企業(yè)的管理者，在與員工溝通中，要耐心來(lái)對(duì)待，只有這樣做，才會(huì)使管理者在不斷地跨越障礙的過(guò)程中得到提升。

3.創(chuàng)新溝通方式和方法

創(chuàng)新人與人溝通方式和方法，對(duì)做好人力資源管理也是起到非常重要的作用。針對(duì)不同的人群，采用不同的溝通方式固然重要，但時(shí)間久了，不能老居于一種或那幾種溝通方式，適當(dāng)?shù)牟捎眯迈r的，新式的溝通方式，對(duì)引導(dǎo)員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作積極性起到了推動(dòng)作用。另外，采用現(xiàn)代信息技術(shù)，如QQ、郵箱、MSN、微信等流行的聊天溝通工具，不管是討論工作內(nèi)容，還是閑聊生活瑣事，都起到方便溝通的作用。所以說(shuō)通過(guò)采用先進(jìn)的溝通方式加以并用，能夠起到最佳的溝通效果，間接的達(dá)到了提升企業(yè)活力的效果。

四、結(jié)論

總之，本文通過(guò)對(duì)人際溝通在人力資源管理中的認(rèn)知和定位，以及分析人力資源管理中存在溝通問(wèn)題，對(duì)處理好人力資源管理中的人際溝通現(xiàn)狀進(jìn)行了問(wèn)題分析，提出關(guān)于加強(qiáng)人力資源管理溝通質(zhì)量的措施，達(dá)到建立良好溝通氣氛、提高溝通質(zhì)量的效果。最終，通過(guò)提高人際溝通效率來(lái)促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平有一個(gè)穩(wěn)步的提升。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

人力資源的有效管理需要針對(duì)企業(yè)的總體運(yùn)行情況，但在主客觀因素的影響下，存在以下幾方面的問(wèn)題：

（1）企業(yè)在制定人力資源管理方案的時(shí)候，無(wú)法判斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)的對(duì)人才需求，簡(jiǎn)單地通過(guò)盲目判斷，就羅列出人才的引進(jìn)的類型和數(shù)量。另外，在招聘相關(guān)員工之后，基本沒(méi)有展開(kāi)培訓(xùn)活動(dòng)，存在嚴(yán)重的人員浪費(fèi)現(xiàn)象，由于提升空間狹窄，很多員工也沒(méi)有機(jī)會(huì)展示自己的能力。再加上企業(yè)“論資排輩”的風(fēng)氣，致使人才難有脫穎而出的機(jī)遇。

（2）人力資源管理機(jī)制制定的時(shí)候，在激勵(lì)機(jī)制、選拔機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制等方面，與企業(yè)的需求存在明顯差距，突出表現(xiàn)在薪酬分配和崗位安排兩個(gè)方面，這對(duì)于企業(yè)人力資源的有效管理，產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，使得企業(yè)人力資源管理工作的優(yōu)勢(shì)無(wú)法全部發(fā)揮。

（3）人力資源開(kāi)發(fā)方面，人力資源的整合能力和共享能力薄弱，很多企業(yè)部門都是“獨(dú)立式”地開(kāi)展培訓(xùn)教育工作，譬如某企業(yè)的財(cái)務(wù)部門、營(yíng)銷部門、行政部門等的培訓(xùn)都是獨(dú)立分開(kāi)的，造成教育資源的閑置浪費(fèi)。另外，很多員工沒(méi)有接受系統(tǒng)的企業(yè)文化培訓(xùn)，基本沒(méi)有更好的經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)和技能去適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

（4）培訓(xùn)管理者能力不足，表現(xiàn)為缺乏授課的技巧、互動(dòng)的能力和專業(yè)的水平，在課程培訓(xùn)之前沒(méi)有結(jié)合實(shí)際，在培訓(xùn)過(guò)程缺乏授課技巧，很容易影響培訓(xùn)的效果。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前企業(yè)培訓(xùn)管理者缺乏授課技巧的比例高達(dá)42%，幾乎接近所有培訓(xùn)工作人員數(shù)量的一半。

二、企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題對(duì)策

針對(duì)上文提到的管理問(wèn)題，需要從這兩方面含義提出相關(guān)問(wèn)題對(duì)策：

（一）人力資源管理理念的更新

以人為本的管理理念，應(yīng)該貫徹落實(shí)到人力資源管理工作當(dāng)中。尤其是面對(duì)企業(yè)的知識(shí)化、科技化、智能化發(fā)展，更要求企業(yè)的人力資源管理工作能摒棄傳統(tǒng)的模式，從“以人為本”的角度，對(duì)人力資源的戰(zhàn)略理念進(jìn)行解讀，一方面是企業(yè)的管理層從人力資源戰(zhàn)略理念的角度，確定人力資源管理投資的收益目標(biāo)，并以現(xiàn)資的理念，建立人才開(kāi)發(fā)的具體模式。另一方面是從市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)的角度，提高人力資源管理的人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，針對(duì)目前企業(yè)缺乏生機(jī)和活力現(xiàn)狀，想辦法端正員工積極奮進(jìn)的態(tài)度。與此同時(shí)，企業(yè)還需要依靠現(xiàn)代化管理的手段，對(duì)企業(yè)人力資源勞動(dòng)力進(jìn)行細(xì)化分類，在運(yùn)行發(fā)展的同時(shí)開(kāi)展人才交流協(xié)調(diào)活動(dòng)。企業(yè)的人力資源管理效率提高，公平性是需要重點(diǎn)考慮的一方面因素，具體做法做法是兼顧企業(yè)員工的切身利益，秉著公平管理的原則，適當(dāng)分配他們的薪酬，并提供更多發(fā)展的機(jī)會(huì)，譬如將勞動(dòng)績(jī)效和薪酬掛鉤，糾正以往平均主義的錯(cuò)誤觀念。

（二）提高人力資源的開(kāi)發(fā)水平

首先是打造企業(yè)管理者的溝通風(fēng)格，提高對(duì)溝通環(huán)境的重視程度，管理者通過(guò)鼓勵(lì)和重視員工的培訓(xùn)溝通工作，尤其是向上的溝通，要確保溝通渠道的暢通，而在溝通方式方面，要鼓勵(lì)員工靈活地應(yīng)變掌握，對(duì)企業(yè)提出更多有用的建議和意見(jiàn)，企業(yè)則要及時(shí)回復(fù)對(duì)員工提出意見(jiàn)和建議，對(duì)于有利于企業(yè)培訓(xùn)工作開(kāi)展的意見(jiàn)和建議，要予以表彰采用。其次是企業(yè)的管理者要通過(guò)群眾活動(dòng)的開(kāi)展，提高員工與企業(yè)管理層之間的溝通和交流積極性，以便讓雙方互相理解和尊重，從而建立起和諧的培訓(xùn)工作人際關(guān)系，為溝通環(huán)境的優(yōu)化奠定人際關(guān)系基礎(chǔ)。再次是營(yíng)造企業(yè)民主科學(xué)的氛圍，企業(yè)的管理者要積極鼓勵(lì)下屬員工交流和溝通。而在領(lǐng)導(dǎo)方式方面，要發(fā)揮非權(quán)力性的人格魅力，善于和員工進(jìn)行私人溝通，了解員工的思想狀態(tài)，為培訓(xùn)溝通環(huán)境的打造奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）完善溝通渠道和反饋機(jī)制

根據(jù)培訓(xùn)工作的組織原則，加強(qiáng)培訓(xùn)信息的傳遞和交流，吸收正式溝通渠道約束力強(qiáng)、權(quán)威性高的溝通方法，譬如定期的領(lǐng)導(dǎo)見(jiàn)面會(huì)和不定期的員工座談會(huì)，企業(yè)管理層將企業(yè)重要的組織信息和決策，通過(guò)權(quán)威性的渠道向企業(yè)員工公開(kāi)，讓企業(yè)員工了解企業(yè)高層的決策意向，以便更加有針對(duì)性地做好本職工作。另外為了不影響溝通的速度，在推廣正式溝通渠道某些有效方法的同時(shí)，還要恰當(dāng)?shù)乩梅钦綔贤ㄇ溃詥T工熟悉的“語(yǔ)言”向員工說(shuō)明問(wèn)題，并通過(guò)這種渠道收集員工反饋的信息，作為正式溝通渠道的輔助和補(bǔ)充手段。但這種溝通方式的應(yīng)用需要掌握一定的程度內(nèi)，否則會(huì)喪失培訓(xùn)溝通的權(quán)威性，影響員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的信任感。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源的有效管理需要針對(duì)整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)職能，但由于受到經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展帶來(lái)新挑戰(zhàn)的影響，人力資源在管理方面存在一系列的問(wèn)題。為此，企業(yè)要更新人力資源管理理念，提高人力資源的開(kāi)發(fā)水平，根據(jù)培訓(xùn)工作的組織原則，加強(qiáng)培訓(xùn)信息的傳遞和交流，完善溝通渠道和反饋機(jī)制。（作者單位：宜賓絲麗雅集團(tuán)公司）

篇9

我國(guó)人力資源管理專業(yè)教育始于1993年中國(guó)人民大學(xué)招收第一屆人力資源管理專業(yè)本科生，至今不過(guò)20年的歷史。隨著“人是最重要的資源”這一觀念越來(lái)越被認(rèn)可，人力資源管理這門新興學(xué)科發(fā)展迅速，人力資源管理專業(yè)已經(jīng)成為眾多高校普遍開(kāi)設(shè)的專業(yè)。由于我國(guó)人力資源管理專業(yè)教育起步晚，如何培養(yǎng)符合社會(huì)需要的人力資源管理專業(yè)人才一直是高校不斷探索的問(wèn)題，其中師資建設(shè)是影響人才培養(yǎng)的重要因素。根據(jù)人力資源管理的專業(yè)特性和人才素質(zhì)要求，人力資源管理專業(yè)亟需復(fù)合型教師，復(fù)合型師資建設(shè)是改善人力資源管理專業(yè)教育的重要途徑。

1 人力資源管理專業(yè)復(fù)合型師資建設(shè)的必要性

首先，人力資源管理綜合性的專業(yè)特點(diǎn)要求從業(yè)人員具備多學(xué)科理論基礎(chǔ)和多方面綜合能力。現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事行政管理演變發(fā)展而來(lái)，自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，人力資源管理已經(jīng)從最初純粹的事務(wù)性管理發(fā)展為現(xiàn)在集分析、咨詢、服務(wù)、開(kāi)發(fā)于一體的綜合性管理，在企業(yè)管理中占據(jù)了戰(zhàn)略性地位。人力資源管理的六大模塊包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、福利與薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，這六大模塊涉及了工商管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、社會(huì)學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)等多門一級(jí)學(xué)科，六大模塊自成體系又聯(lián)系緊密，寬厚的理論基礎(chǔ)是人力資源管理專業(yè)人員的理論條件。同時(shí)，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的專業(yè)管理職能，要求專業(yè)人員能夠綜合運(yùn)用多種理論和技能解決管理實(shí)踐問(wèn)題。由此可見(jiàn)，人力資源管理專業(yè)人才是復(fù)合型“通才”。人才素質(zhì)的要求就是專業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)，復(fù)合型人才培養(yǎng)呼喚高素質(zhì)的復(fù)合型教師。

然而，我國(guó)高校人力資源管理師資隊(duì)伍現(xiàn)在還不能適應(yīng)復(fù)合型人才培養(yǎng)的要求。我國(guó)高校人力資源管理專業(yè)師資狀況有三大特征：一是從事人力資源管理專業(yè)教學(xué)研究的教師最初多數(shù)是從事勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)或教育、心理學(xué)方面的研究；二是新進(jìn)入的教師大多數(shù)都具有碩士或碩士以上學(xué)歷，但由于人力資源管理課程具有多學(xué)科特點(diǎn)，以致專業(yè)知識(shí)的深度和廣度都不夠；三是普遍缺乏實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和動(dòng)手能力[1]。大部分教師的專業(yè)背景單一，只熟悉某一個(gè)學(xué)科領(lǐng)域，知識(shí)結(jié)構(gòu)未能涵蓋多學(xué)科，專業(yè)視角狹窄。引進(jìn)的大量新教師多數(shù)是從學(xué)校畢業(yè)直接進(jìn)入高校任教，缺乏企業(yè)工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。新教師雖有碩士或博士學(xué)位，但由于研究生教育以理論研究訓(xùn)練為主，新教師專業(yè)理論基礎(chǔ)扎實(shí)卻實(shí)踐操作技能不足。這些是制約人力資源管理專業(yè)教育發(fā)展的瓶頸。人才培養(yǎng)，教師先行。復(fù)合型人才需求對(duì)專業(yè)教育提出了新的要求，只有高素質(zhì)的復(fù)合型教師，才能培養(yǎng)出高素質(zhì)的復(fù)合型人才。所以，人力資源管理專業(yè)師資建設(shè)需以培養(yǎng)復(fù)合型教師為突破口，全面提升專業(yè)教師的教育教學(xué)水平。

2 人力資源管理專業(yè)復(fù)合型師資的素質(zhì)構(gòu)成

復(fù)合型教師指理論基礎(chǔ)扎實(shí)，知識(shí)面寬廣，具有較強(qiáng)的知識(shí)更新、專業(yè)遷移能力，以及良好的社會(huì)適應(yīng)能力，能勝任跨學(xué)科教學(xué)的初級(jí)教授，善于將學(xué)科知識(shí)聯(lián)系到社會(huì)客觀事物及其他學(xué)科領(lǐng)域，并經(jīng)常總結(jié)自身教學(xué)、闡發(fā)教學(xué)思想，進(jìn)而不斷突破的教師[2]。復(fù)合型教師的“復(fù)合”體現(xiàn)在多種素養(yǎng)、多種知識(shí)、多種技能的結(jié)合，這種結(jié)合并非簡(jiǎn)單的相加，而是通過(guò)交融達(dá)到對(duì)原有素質(zhì)結(jié)構(gòu)的超越，實(shí)現(xiàn)更高層次的質(zhì)的飛躍。具體到人力資源管理專業(yè)復(fù)合型師資的素質(zhì)特征包括以下幾方面。

2.1 多學(xué)科融合的知識(shí)結(jié)構(gòu)

當(dāng)代科學(xué)技術(shù)高度發(fā)展，社會(huì)分工日益細(xì)化和日益綜合化，各門學(xué)科間廣泛交叉、滲透，出現(xiàn)了綜合門類、邊緣學(xué)科、交叉學(xué)科、中間學(xué)科和其它新型學(xué)科。人力資源管理專業(yè)就是這樣一門新興的綜合性學(xué)科，作為管理學(xué)科的二級(jí)學(xué)科，人力資源管理以管理學(xué)為直接的理論基礎(chǔ)，還結(jié)合了其他學(xué)科的理論與方法。如勞動(dòng)關(guān)系管理與法學(xué)關(guān)系密切，人力資源規(guī)劃采用了統(tǒng)計(jì)分析的方法，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中的課程設(shè)計(jì)、課程實(shí)施需要借鑒教育學(xué)、心理學(xué)的相關(guān)理論，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)使用的是各種心理測(cè)量技術(shù)等。在實(shí)踐中，人力資源管理工作又常常與行政管理、財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略管理等多項(xiàng)工作結(jié)合。作為人力資源管理專業(yè)教師，單一學(xué)科的知識(shí)結(jié)構(gòu)難以滿足教學(xué)需要，多學(xué)科的涉獵與研究有利于形成廣闊的理論視角并深化對(duì)本專業(yè)的認(rèn)識(shí)。

復(fù)合型教師應(yīng)掌握跨學(xué)科門類的多學(xué)科知識(shí)，而且能夠讓這些不同學(xué)科領(lǐng)域的知識(shí)有機(jī)地組合起來(lái)，交叉融合貫通為多學(xué)科綜合知識(shí)。只有跨學(xué)科門類的多學(xué)科知識(shí)，而不善于融會(huì)貫通，則只能說(shuō)是多才多藝，其知識(shí)結(jié)構(gòu)是松散的。復(fù)合型的知識(shí)結(jié)構(gòu)，既有相對(duì)獨(dú)立的各學(xué)科知識(shí)，又有交融在一起的多學(xué)科結(jié)合，這樣的知識(shí)結(jié)構(gòu)才能與人力資源管理專業(yè)的知識(shí)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)保持一致。以培訓(xùn)開(kāi)發(fā)為例，建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論是體驗(yàn)式培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)，建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論是教育心理學(xué)研究的課題，體驗(yàn)式培訓(xùn)課程又要借鑒團(tuán)體心理咨詢的方式方法，培訓(xùn)方案的整體計(jì)劃還要符合企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)開(kāi)展需要，培訓(xùn)效果評(píng)估綜合采用教育測(cè)量、社會(huì)調(diào)查、績(jī)效考核、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等多種方法。由此可見(jiàn)，融會(huì)貫通多學(xué)科知識(shí)是人力資源管理專業(yè)復(fù)合型教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。

2.2 理論講授與實(shí)踐操作相輔相成的能力結(jié)構(gòu)

人力資源管理專業(yè)是一門應(yīng)用型學(xué)科，不僅需要多學(xué)科理論作為基礎(chǔ)，更需要實(shí)際動(dòng)手操作能力。六大模塊直接對(duì)應(yīng)于企業(yè)人力資源管理部門中的崗位設(shè)置和職能劃分，也就是說(shuō)，學(xué)生不僅要學(xué)習(xí)理論知識(shí)，同時(shí)還要對(duì)人力資源管理中實(shí)際存在的實(shí)踐問(wèn)題有深入的認(rèn)識(shí)，更需要掌握具體的操作方法技巧。這就要求專業(yè)教師不僅能在課堂上清晰深刻地講授相關(guān)的理論知識(shí)，還要熟悉企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和實(shí)踐，具有運(yùn)用理論解決實(shí)際工作問(wèn)題的實(shí)踐能力，如：熟練操作面試、設(shè)計(jì)并主持培訓(xùn)課程、有效處理勞動(dòng)關(guān)系糾紛等。在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中，教師不再是純粹的教師，同時(shí)還是優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)指導(dǎo)師、EAP專家、勞動(dòng)關(guān)系專家、管理咨詢專家等。

相應(yīng)地，人力資源管理專業(yè)復(fù)合型教師的能力包括理論講授能力和實(shí)踐操作能力，理論講授與實(shí)踐操作在教學(xué)中相輔相成，共同服務(wù)于培養(yǎng)高素質(zhì)的復(fù)合型專業(yè)人才。一方面，結(jié)合實(shí)踐問(wèn)題講授理論知識(shí)，有利于深入淺出，幫助學(xué)生理解并掌握抽象的理論。通過(guò)演示和實(shí)際操作驗(yàn)證基礎(chǔ)理論知識(shí)，能提高學(xué)生對(duì)理論學(xué)習(xí)的重視程度和學(xué)習(xí)興趣；另一方面，理論講授為解決實(shí)踐問(wèn)題提供思路、步驟和基本方法，具備深厚的理論功底才有不斷提升實(shí)踐能力的推動(dòng)力。在教學(xué)中，不僅讓學(xué)生知道怎么做，還要讓學(xué)生知道為什么這樣做，理論教學(xué)的價(jià)值體現(xiàn)在能廣泛遷移到實(shí)踐中。所以，人力資源管理專業(yè)教師需要同時(shí)有理論講授與實(shí)踐操作的能力。

2.3 教育工作者與企業(yè)管理者兼得的態(tài)度結(jié)構(gòu)

態(tài)度是個(gè)體對(duì)特定對(duì)象的總的評(píng)價(jià)和穩(wěn)定的反應(yīng)傾向，內(nèi)在的態(tài)度決定了個(gè)體外在的行為表現(xiàn)，不同的社會(huì)角色有與之相匹配的態(tài)度特征，具備了相應(yīng)的態(tài)度特征才可能更好地履行角色職責(zé)。作為教師，應(yīng)熱愛(ài)教育事業(yè)，富有獻(xiàn)身精神和人文精神，為人師表。有先進(jìn)科學(xué)的教育思想和教育理念，以自己積極健康的生活態(tài)度、工作態(tài)度引導(dǎo)、激勵(lì)學(xué)生。而作為優(yōu)秀的企業(yè)管理者，大多有抱負(fù)，自信，注重效率，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新，有支配和控制的欲望。兩種角色的態(tài)度有類似的地方，又各有側(cè)重。

人力資源管理專業(yè)教育首先是教育活動(dòng)，應(yīng)遵循教育的基本規(guī)律，教師一方面要有人力資源管理的專業(yè)素養(yǎng)；另一方面要有善于教書育人的教育素養(yǎng)。專業(yè)素養(yǎng)是執(zhí)教的起碼資格，而教育素養(yǎng)則是教好學(xué)生的保證。為了培養(yǎng)有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾砣瞬牛處熢趥魇诨纠碚摶炯记傻耐瑫r(shí)，還要把管理者應(yīng)有的態(tài)度潛移默化地傳遞給學(xué)生。可以說(shuō)，人力資源管理專業(yè)教師既是教育工作者，也是企業(yè)管理者，以雙重身份帶領(lǐng)學(xué)生進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)是培養(yǎng)復(fù)合型“通才”的有效途徑。這兩種角色應(yīng)有的態(tài)度特征便是人力資源管理專業(yè)復(fù)合型教師的態(tài)度結(jié)構(gòu)。人力資源管理專業(yè)復(fù)合型教師的素質(zhì)結(jié)構(gòu)如表1所示。

3 人力資源管理專業(yè)復(fù)合型師資建設(shè)的途徑

師資是發(fā)展專業(yè)教育的關(guān)鍵，高校各專業(yè)有各自不同的專業(yè)特性，高校師資建設(shè)應(yīng)以符合專業(yè)特性的師資素質(zhì)為基礎(chǔ)。根據(jù)上述師資素質(zhì)結(jié)構(gòu)，采用多途徑建設(shè)符合專業(yè)教育發(fā)展需要的復(fù)合型師資。

3.1 不拘一格選用專業(yè)教師

人力資源管理專業(yè)復(fù)合型師資具有多學(xué)科的理論基礎(chǔ)、企業(yè)工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和能力、教育教學(xué)能力和良好的社會(huì)適應(yīng)性。所以人力資源管理專業(yè)教師的選用不能單單要求高學(xué)歷、高職稱、科班教育背景，這種選用標(biāo)準(zhǔn)會(huì)制約復(fù)合型師資建設(shè)。以復(fù)合型師資的素質(zhì)為基礎(chǔ)確定師資篩選的標(biāo)準(zhǔn)，可以打破學(xué)歷、職稱、專業(yè)、經(jīng)歷背景等硬性指標(biāo)的限制選用人力資源管理專業(yè)教師。既可選用專業(yè)理論基礎(chǔ)扎實(shí)，具有研究能力的碩士、博士，也可選用有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和熟練操作技能的優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理實(shí)踐者作為專業(yè)教師。既重視教育經(jīng)歷的專業(yè)性，也重視知識(shí)結(jié)構(gòu)的廣博性。選用的教師既能勝任人力資源管理工作，又樂(lè)教善教。不拘一格降人才，從師資選用的源頭上奠定復(fù)合型師資建設(shè)的基礎(chǔ)。

3.2 鼓勵(lì)教師向復(fù)合型教師發(fā)展

樹(shù)立“終身學(xué)習(xí)”的教師發(fā)展理念，鼓勵(lì)教師持續(xù)地學(xué)習(xí)提高。鼓勵(lì)教師多渠道研習(xí)相關(guān)學(xué)科，涉足不同領(lǐng)域。如，到國(guó)內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實(shí)力強(qiáng)的高校進(jìn)修，強(qiáng)化人力資源管理理論的學(xué)習(xí)；發(fā)展多方面的專業(yè)興趣，拓寬專業(yè)視角。接受職業(yè)培訓(xùn)，考取人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師、心理咨詢師、職業(yè)指導(dǎo)師等人力資源管理相關(guān)的職業(yè)資格證，并通過(guò)從事相關(guān)的業(yè)務(wù)擴(kuò)充知識(shí)結(jié)構(gòu)提高專業(yè)技能。

加強(qiáng)與企業(yè)的合作，鼓勵(lì)教師深入企業(yè)實(shí)踐，到企業(yè)兼職、進(jìn)修，承擔(dān)一些企業(yè)課題以充實(shí)第一手的教學(xué)材料，使自己具備企業(yè)實(shí)際工作所需的專業(yè)技能，并及時(shí)更新知識(shí)，獲得企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。鼓勵(lì)教師加入行業(yè)組織，建立業(yè)內(nèi)合作溝通關(guān)系，加深對(duì)企業(yè)運(yùn)作和行業(yè)發(fā)展的感知。與企業(yè)聯(lián)手開(kāi)展橫向的人力資源管理前沿課題研究，既可以解決企業(yè)發(fā)展過(guò)程中急需解決的實(shí)際問(wèn)題又可以培養(yǎng)教師的科研能力與實(shí)際操作能力。另外，還可以通過(guò)與人力資源管理咨詢公司合作管理咨詢項(xiàng)目，通過(guò)方案設(shè)計(jì)、專項(xiàng)培訓(xùn)等豐富教師對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的認(rèn)識(shí)。

通過(guò)繼續(xù)教育，提高教師的教育素養(yǎng)，樹(shù)立正確的教育理念，加強(qiáng)師德建設(shè)。以示范、競(jìng)賽、經(jīng)驗(yàn)交流、研討等多種形式提高教師的教學(xué)水平。

3.3 加強(qiáng)教師之間合作，優(yōu)化師資整體結(jié)構(gòu)

優(yōu)化每個(gè)教師的素質(zhì)結(jié)構(gòu)是建設(shè)復(fù)合型師資的直接途徑，但也不大可能讓每個(gè)教師都成為各項(xiàng)“全能”，在個(gè)體綜合素質(zhì)提高的基礎(chǔ)上，通過(guò)教師之間的合作與互補(bǔ)，可以實(shí)現(xiàn)整體師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。專業(yè)師資隊(duì)伍由熟悉不同學(xué)科、掌握不同專業(yè)技能、有不同經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Φ慕處熃M成可以產(chǎn)生“1+1>2”的協(xié)同效應(yīng)。教師之間通過(guò)交流，共同分享各自的經(jīng)驗(yàn)體會(huì)，可以彌補(bǔ)自身的不足。教學(xué)中發(fā)揮各教師的專長(zhǎng)，通過(guò)多種形式的合作教學(xué)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)整體效果最優(yōu)。

參考文獻(xiàn)

[1] 劉鐵明.人力資源管理專業(yè)研究現(xiàn)狀：一項(xiàng)文獻(xiàn)述評(píng)[J].湖南財(cái)經(jīng)高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2010（1）：141-148.

[2] 劉寅鑫.淺論復(fù)合型教師概念的緣起[J].中國(guó)科教創(chuàng)新導(dǎo)刊，2009（25）：218，220.

篇10

1.1有利于提高決策的正確性

管理者在做任何決策時(shí)都有必要從廣泛的企業(yè)內(nèi)部的溝通中獲取大量的信息情報(bào)，然后進(jìn)行決策，或建議有關(guān)人員作決策，以迅速解決問(wèn)題。下屬人員也可以主動(dòng)與上級(jí)管理人員溝通，提出自己的建議，供領(lǐng)導(dǎo)者作決策時(shí)參考，或經(jīng)過(guò)溝通，取得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，自行決策。

1.2有利于增加員工之間的配合

企業(yè)是由許多員工構(gòu)成的一個(gè)完整體，他們有著共同的目標(biāo)和任務(wù)，每個(gè)員工的工作都是企業(yè)這一整體中的一個(gè)環(huán)節(jié)，大家的利益已聯(lián)成一個(gè)共同體，這就要求每個(gè)人都應(yīng)保持密切的配合，而要想保持密切配合只有通過(guò)溝通才能實(shí)現(xiàn)。

1.3有利于形成氛圍良好的上下級(jí)關(guān)系，從而形成有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)

溝通可以使領(lǐng)導(dǎo)者了解員工的需要，在決策中就會(huì)考慮員工的要求，以提高他們的工作熱情。人一般都會(huì)要求對(duì)自己的工作能力有一個(gè)恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。如果領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可或者滿意能夠通過(guò)各種渠道及時(shí)傳遞給員工，就會(huì)造成某種工作激勵(lì)。在企業(yè)內(nèi)部形成良好的上下級(jí)關(guān)系，從而增進(jìn)彼此的了解，消除誤解、隔閡和猜忌，使企業(yè)有一個(gè)和諧的組織氛圍。

2、溝通不暢的原因分析

一般來(lái)講，在任何溝通網(wǎng)絡(luò)中都可能存在溝通不暢的情況，那就必然影響和妨礙管理人員掌握信息，從而使他們不能順利實(shí)施各項(xiàng)職能，因此，管理者必須及時(shí)發(fā)現(xiàn)溝通不暢的原因并加以疏導(dǎo)[1]。

(1)由個(gè)人原因?qū)е碌臏贤ú粫场Ｒ话銇?lái)說(shuō)，這種溝通不暢的情況是指由于個(gè)人的感情、價(jià)值觀，或者不好的傾向習(xí)慣而造成的溝通不暢，另外還包括人們?cè)谑芙逃潭取⒎N族、性別、社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位和其他方面的差別引起的溝通不暢。個(gè)人原因常常與人們之間的心理距離有關(guān)，很類似于實(shí)際的物理距離。

(2)由語(yǔ)義原因?qū)е碌臏贤ú粫场ＵZ(yǔ)義學(xué)是有關(guān)語(yǔ)義含義的科學(xué)，與研究的語(yǔ)音學(xué)相對(duì)應(yīng)。溝通可以說(shuō)幾乎全是符號(hào)的溝通，是使用有特定含義的符號(hào)（文字、圖畫和動(dòng)作）實(shí)現(xiàn)的。這些符號(hào)在設(shè)立之初和使用時(shí)都有強(qiáng)烈的偶然性和主觀性，能否準(zhǔn)確地表達(dá)清楚意旨是一件困難的事情。

(3)由組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致的溝通不暢。它主要是指組織規(guī)模對(duì)溝通造成的溝通不暢。一般而言，企業(yè)的管理層次隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而增加，從而影響信息傳遞的質(zhì)量和速度。信息傳遞的過(guò)程中經(jīng)歷的層次和環(huán)節(jié)越多，失真的可能性就越大。

3、解決企業(yè)人力資源管理中溝通問(wèn)題的對(duì)策

3.1制定人力資源管理溝通戰(zhàn)略目標(biāo)，完善溝通機(jī)制

有效的溝通是一個(gè)主動(dòng)和有效運(yùn)用信息的過(guò)程，需要溝通雙方養(yǎng)成良好的習(xí)慣，規(guī)范溝通的方法，減少或避免溝通障礙。作為發(fā)訊方，要善于表達(dá)自己的意愿，注意自己的表達(dá)技巧，如:觀點(diǎn)明確、口齒清楚、表達(dá)通暢，注意語(yǔ)言與表情手勢(shì)的結(jié)合。作為受訊方，要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)。全神貫注，善于感受非語(yǔ)言信號(hào)，減少對(duì)信息的誤解。作為組織，應(yīng)建立一套規(guī)范的溝通方法，將真實(shí)、準(zhǔn)確、全面的信息傳遞給各方員工，減少或避免虛假信息對(duì)組織的危害。企業(yè)管理溝通問(wèn)題的存在從表面上看是管理者缺乏溝通技能，不懂得溝通技巧，但深入分析在其背后更深層次的原因是企業(yè)管理溝通戰(zhàn)略的缺位。戰(zhàn)略決定戰(zhàn)術(shù)，只有有了明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，溝通行為才有方向和動(dòng)力[2]。為此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)既定的總體的戰(zhàn)略方針和戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定管理溝通的戰(zhàn)略目標(biāo)。考慮到中國(guó)企業(yè)現(xiàn)存的主要問(wèn)題及未來(lái)管理溝通的發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)管理溝通的總體戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)是:改善溝通環(huán)境，創(chuàng)造良好的溝通氛圍，不斷提高溝通效率，進(jìn)而形成一個(gè)既體現(xiàn)現(xiàn)代信息技術(shù)要求又反映現(xiàn)代企業(yè)管理人文情懷的溝通模式，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.2人力資源管理者應(yīng)重視和善于溝通

管理者在企業(yè)管理溝通中的地位和作用確實(shí)非同不可，具體表現(xiàn)為這樣幾方面:管理者是企業(yè)管理溝通戰(zhàn)略的制定人和執(zhí)行人;管理者在溝通中也是最主要的溝通當(dāng)事人;管理者的溝通習(xí)慣、風(fēng)格、理念會(huì)影響其員工的溝通習(xí)慣、風(fēng)格、理念;管理者的溝通技巧不僅可以影響企業(yè)的溝通效率，而且可以通過(guò)傳授給員工來(lái)改變員上的溝通水平。正確的決策是成功的一半，另一半就要看如何去執(zhí)行和實(shí)施決策了，無(wú)論哪一半，都與管理者直接相關(guān)。因此，對(duì)管理者加強(qiáng)溝通培訓(xùn)，提高管理者的溝通念識(shí)和水平，樹(shù)立管理者正確的溝通理念，養(yǎng)成管理者良好的溝通習(xí)慣，是提高企業(yè)管理溝通水平。實(shí)現(xiàn)管理溝通戰(zhàn)略目標(biāo)的一項(xiàng)重要舉措。針對(duì)管理者在溝通中的地位、影響作用以及目前管理溝通現(xiàn)狀的主要根源，所以做為人力資源管理者，要達(dá)到好的管理溝通效果。

3.3人力資源管理者應(yīng)掌握和改善溝通技巧

溝通是人力資源管理成功的基礎(chǔ)。人力資源管理的許多職能要真正發(fā)揮作用，不能沒(méi)有溝通。現(xiàn)在企業(yè)越來(lái)越重視人力資源開(kāi)發(fā)和管理，而在整體的人力資源管理中，最重要的就是溝通，上下級(jí)、老板與員工，生活、工作無(wú)時(shí)無(wú)刻不在溝通，只有掌握了溝通的技巧，才能使溝通變得通暢，很多專家學(xué)者都提出，管理就是溝通。而企業(yè)也意識(shí)到，溝通好了，人力資源管理也就變得簡(jiǎn)單了。所以說(shuō)，人力資源管理溝通是一切人力資源管理行為的靈魂。

3.4整合溝通渠道

篇11

一、高校人力資源管理課程教學(xué)中存在的問(wèn)題

至今，人類的經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活發(fā)生了日新月異的變化，學(xué)生接觸的事物越來(lái)越廣泛，對(duì)教學(xué)的要求也越來(lái)越高。但人力資源管理教學(xué)的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段和與之相對(duì)應(yīng)的教學(xué)體制未能夠及時(shí)地與之同步變化而使得人力資源管理教學(xué)中出現(xiàn)了一些新問(wèn)題。

1.教學(xué)觀念跟進(jìn)腳步慢

受我國(guó)傳統(tǒng)教育觀念和方式的影響，在如今的教學(xué)中，很大程度上仍沿襲了傳統(tǒng)的教學(xué)方式，學(xué)習(xí)表現(xiàn)為記憶型和被動(dòng)重復(fù)型，學(xué)生僅限于記憶和重復(fù)老師給他們的東西，而且課堂呈現(xiàn)出灌輸型的特點(diǎn)，整堂課幾乎都是老師講學(xué)生聽(tīng)，老師寫學(xué)生抄。

2.未能很好的將理論聯(lián)系實(shí)際

現(xiàn)在社會(huì)需求的是具有實(shí)踐能力的人才，特別對(duì)于實(shí)踐性非常強(qiáng)的人力資源管理課程來(lái)說(shuō)，對(duì)實(shí)踐能力要求更高。但在實(shí)際教學(xué)中，多數(shù)老師往往只注重理論知識(shí)的傳授，而忽視了理論的應(yīng)用；缺乏實(shí)踐鍛煉的學(xué)生，雖然能夠說(shuō)出滿口的專業(yè)術(shù)語(yǔ)，但卻不能加以靈活運(yùn)用。

3.想法“豐滿”，實(shí)際“骨干”

在教學(xué)改革中，呼應(yīng)教師充實(shí)教學(xué)方法，而且很多教師也在不斷的思考教學(xué)方法的問(wèn)題，身邊也經(jīng)常聽(tīng)到“應(yīng)該改變”、“應(yīng)該這樣”、“應(yīng)該那樣”、“我想這樣會(huì)更好”的想法，但在實(shí)際中卻應(yīng)用甚少。很多時(shí)候，采用的仍然是比較單一的方式，對(duì)于渴望獲取更多、更新知識(shí)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，無(wú)法滿足他們內(nèi)心的需求，學(xué)習(xí)積極性低，甚至出現(xiàn)厭惡的情況。

4.課堂缺乏感情交流

人是感情豐富并且敏感的動(dòng)物，他們渴望得到心靈的滿足，渴望得到肯定，渴望被人關(guān)注，學(xué)生同樣如此。但在實(shí)際教學(xué)中，講臺(tái)離學(xué)生很近，可是老師卻離學(xué)生很遠(yuǎn)，呈現(xiàn)出“近在咫尺卻遠(yuǎn)在天邊”的現(xiàn)象。導(dǎo)致如此的原因主要是由于教師缺乏對(duì)教學(xué)方式的創(chuàng)新，習(xí)慣于照本宣科，甚至是照答案宣科，很少詢問(wèn)學(xué)生的需求，也很少與學(xué)生進(jìn)行情感交流，對(duì)好與差態(tài)度一樣，沒(méi)能給予鼓勵(lì)、肯定和支持，讓學(xué)生倍感人情味的缺失。

二、創(chuàng)新高校人力資源管理教學(xué)方式的構(gòu)想

通過(guò)分析以上存在的問(wèn)題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為課程必須發(fā)揮出其實(shí)踐性、應(yīng)用性、趣味性、真實(shí)性，從而提高學(xué)生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力的目的，因此提出一些幾點(diǎn)構(gòu)想。

1.應(yīng)用案例，折射出知識(shí)的真實(shí)性

能夠讓學(xué)生感受所學(xué)與實(shí)際有密切關(guān)系，并能夠在實(shí)際中分析和解決問(wèn)題，方能引發(fā)學(xué)生的興趣，提高學(xué)生的能力。案例分析是人力資源管理教學(xué)聯(lián)系實(shí)際的特色形式，能夠在一定程度上使教師從課堂教學(xué)中的“一言堂”現(xiàn)象里解放出來(lái)，它著眼于師生、生生互動(dòng)的合作性教學(xué)機(jī)制。 首先，教師要選擇好案例，并設(shè)計(jì)好問(wèn)題，案例要確保具有討論性和實(shí)際性。一般選擇教師自己能把握的、易為學(xué)生所接受的案例。在呈現(xiàn)給學(xué)生的同時(shí)，老師在旁指導(dǎo)學(xué)生認(rèn)真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的，以調(diào)動(dòng)學(xué)生用以往相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行獨(dú)立思考。此時(shí)的教師可對(duì)各組討論進(jìn)行查視，對(duì)于討論不夠積極的組給予啟示和提示；對(duì)于因某種意見(jiàn)桎梏了大家思想的要進(jìn)行點(diǎn)撥，開(kāi)闊其思維；對(duì)于討論激勵(lì)的，教師不打擾。討論完后，全班進(jìn)行交流，讓學(xué)生發(fā)表對(duì)案例的看法，并回答其他小組提出的疑問(wèn)，最后老師對(duì)討論進(jìn)行歸納和總結(jié)，對(duì)學(xué)生的熱情進(jìn)行表?yè)P(yáng)，對(duì)有切實(shí)意義的處理方案和分析意見(jiàn)進(jìn)行肯定，對(duì)存在偏差的進(jìn)行指點(diǎn)，讓學(xué)生在自我認(rèn)識(shí)中成長(zhǎng)。

2.通過(guò)情景模擬，帶動(dòng)課程進(jìn)入實(shí)踐

情景模擬法是一種啟發(fā)式、討論式、互動(dòng)式的教學(xué)形式，讓學(xué)生在所設(shè)情景中去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。教師預(yù)先設(shè)定好情景，讓學(xué)生扮演不同的角色，親身體驗(yàn)所需知識(shí)理論與實(shí)踐的相結(jié)合。課程自始自終有學(xué)生主導(dǎo)，充分調(diào)動(dòng)其各自的能力，達(dá)到取長(zhǎng)補(bǔ)短的作用。比如招聘是人類資源管理最基礎(chǔ)的工作，面試的問(wèn)題、環(huán)節(jié)、所提問(wèn)題應(yīng)獲取面試者什么信息、從簡(jiǎn)歷中如何認(rèn)識(shí)應(yīng)聘者等都能夠全方位的鍛煉學(xué)生應(yīng)用能力。在模擬中，讓扮演招聘方的學(xué)生根據(jù)所招聘的職位撰寫相應(yīng)崗位的工作規(guī)范和崗位說(shuō)明書，設(shè)計(jì)應(yīng)聘申請(qǐng)表、招聘廣告、設(shè)計(jì)有效面試的招聘測(cè)試的題目；而扮演應(yīng)聘方的學(xué)生，要做好簡(jiǎn)歷、做好應(yīng)對(duì)面試時(shí)的心理準(zhǔn)備、熟練相關(guān)專業(yè)知識(shí)等。無(wú)論是哪一方，均能夠在實(shí)踐中對(duì)學(xué)生進(jìn)行鍛煉，并能夠讓其提前感受社會(huì)。

3.通過(guò)體驗(yàn)，讓趣味和實(shí)踐注入課堂

有學(xué)者提出了素質(zhì)的冰山模型，即素質(zhì)存在于四個(gè)層次：知識(shí)與技能、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性和動(dòng)機(jī)。位于冰上上的知識(shí)與技能可塑性強(qiáng)，而冰上下的比較穩(wěn)定，改變較難。體驗(yàn)式教學(xué)法不僅關(guān)注知識(shí)傳授和技能訓(xùn)練，更加關(guān)注學(xué)生社會(huì)角色的扮演、自我形象的樹(shù)立、良好個(gè)性的塑造以及積極動(dòng)機(jī)的形成等深層次潛能的開(kāi)發(fā)。比如講完工作分析后，讓學(xué)生自己編寫相關(guān)崗位的工作說(shuō)明書，有條件時(shí)，可帶領(lǐng)學(xué)生進(jìn)入企業(yè)實(shí)踐，從實(shí)際中獲取相關(guān)信息后進(jìn)行編寫；講完面試技巧之后，要求學(xué)生策劃自己的模擬面試工作，學(xué)生自己布置面試場(chǎng)地、設(shè)計(jì)基本題目、開(kāi)展面試、作出初步評(píng)價(jià)。人力資源管理中離不開(kāi)溝通能力，也是最具藝術(shù)、最難把握的一項(xiàng)技能。因此，可讓學(xué)生進(jìn)入校方合作企業(yè)，觀察不同人的說(shuō)法方式和特點(diǎn)、對(duì)同一問(wèn)題不同級(jí)別人的溝通技巧，在企業(yè)的同意下，讓學(xué)生分擔(dān)不同的角色進(jìn)行體驗(yàn)，感受語(yǔ)言的魅力。

總之，高校人力資源管理課程在培養(yǎng)高素質(zhì)人才具有重要價(jià)值，教師應(yīng)不斷總結(jié)教學(xué)中的問(wèn)題，創(chuàng)新教學(xué)方法，達(dá)到理論與實(shí)踐相兼?zhèn)涞男Ч拍転樯鐣?huì)培養(yǎng)高素質(zhì)人才。

參考文獻(xiàn)

【1】 趙廣健.人力資源管理課程教學(xué)改革思考與探索［J］.河北廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2006，4，（11）：67-69.

篇12

人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分。隨著電子商務(wù)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到自身人力資源管理存有的問(wèn)題，并據(jù)此進(jìn)行創(chuàng)新，以適應(yīng)電子商務(wù)的發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核體系落后

績(jī)效考核是人力資源管理的重要手段，績(jī)效考核體系落后嚴(yán)重制約著企業(yè)人力資源管理水平的提升。隨著電子商務(wù)的發(fā)展，市場(chǎng)的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻的變化，對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容和管理考核方式也提出了新的要求。如果企業(yè)在人力資源管理的過(guò)程中以及執(zhí)行落后的績(jī)效考核體系，那么績(jī)效考核就不能真正發(fā)揮其應(yīng)用的作用，員工工作的積極性沒(méi)有得到有效調(diào)動(dòng)，人力資源管理的水平就無(wú)法得到提升。相關(guān)的文獻(xiàn)表明：不合理考核指標(biāo)設(shè)計(jì)和模糊的考核的定位是企業(yè)績(jī)效管理考核面對(duì)的主要問(wèn)題，這些問(wèn)題使得人力資源管理水平難以得到進(jìn)一步提高，而不合理的薪酬管理，必然會(huì)遏制員工創(chuàng)新意識(shí)、工作積極性的提高。

（二）人力資源管理缺少激勵(lì)因素

企業(yè)人力資源管理缺少激勵(lì)因素主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升沒(méi)有在員工的薪資上得到公平、公正的體現(xiàn)，讓員工覺(jué)得不受重視，沒(méi)有歸屬感。②組織結(jié)構(gòu)不合理，資源和權(quán)利過(guò)度集中企業(yè)的中高層，基層員工沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)，指令的只有傳達(dá)沒(méi)有反饋，溝通方式單一被動(dòng)，無(wú)法形成認(rèn)同感。 ③獎(jiǎng)懲手段單一，由罰無(wú)獎(jiǎng)或重罰輕獎(jiǎng)，導(dǎo)致員工被“剝削”、“迫害”感嚴(yán)重[1]。

（三）過(guò)分講究員工的行級(jí)別

薪酬管理是人力資源管理的核心，如果薪酬管理過(guò)于死板，根據(jù)行政級(jí)別實(shí)行一刀切，與員工的工作能力和工作貢獻(xiàn)嚴(yán)重脫鉤，無(wú)法認(rèn)識(shí)到崗位之間差異，不重視從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的基層員工應(yīng)獲得薪酬和福利。長(zhǎng)久以往企業(yè)將會(huì)出出現(xiàn)嚴(yán)重的，工作技能、創(chuàng)新能力、管理能力不受重視，所有的員工都匍匐在權(quán)利的腳下，使得企業(yè)徹底成為一個(gè)“衙門”，喪失企業(yè)應(yīng)有的活力，競(jìng)爭(zhēng)力逐步下降。

二、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

（一）建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的績(jī)效考核體系

對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行創(chuàng)新，以適應(yīng)電子商務(wù)的發(fā)展。根據(jù)自身的發(fā)展速度和盈利水平，借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的績(jī)效考核辦法建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的績(jī)效考核體系，不僅要激發(fā)員工工作的積極性，還要對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向進(jìn)行引導(dǎo)。通過(guò)績(jī)效和考明確員工工作的重點(diǎn)，確保企業(yè)政策與規(guī)劃的有效實(shí)施，確保企業(yè)健康快速的發(fā)展。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入持續(xù)盈利階段，也應(yīng)逐步提升員工尤其是基層員工的福利和待遇，讓他們感受到企業(yè)的發(fā)展成果。

（二）建立有效的溝通機(jī)制

人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的反饋機(jī)制，反饋機(jī)制的一端是被管理人員，另一端是管理人員，他們之間通過(guò)不斷溝通和調(diào)整形成一種相互制約、相互平衡的狀態(tài)，確保人力資源管理不斷向前發(fā)展。在溝通中要認(rèn)識(shí)到管理人員與被管理人員處于平等地位，給予基層員工足夠的話語(yǔ)權(quán)，建立友好的對(duì)話、溝通渠道，及時(shí)聽(tīng)取被管理人員的意見(jiàn)和建議，減少實(shí)施人力資源管理的阻力。把握好溝通的重點(diǎn)和內(nèi)容，管理人員應(yīng)引導(dǎo)被管理人員把溝通的內(nèi)容放在機(jī)構(gòu)考核方案、考核結(jié)果公布方式、人力資源管理辦法以及指標(biāo)體系，注重溝通的重點(diǎn)，避免泛泛而談。溝通形式有績(jī)效分析輔導(dǎo)、集體性溝通、專題討論會(huì)議、留言信箱、一對(duì)一溝通，應(yīng)結(jié)合使用以上溝通方式，確保溝通方式的多樣性，充分聽(tīng)取被管理人員的意見(jiàn)和建議。同時(shí)對(duì)人力資源管理的對(duì)象和方法進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)難度或季度工程的重心來(lái)調(diào)整人力資源管理的對(duì)象，確保人力資源管理的有效覆蓋[2]。隨著人力資源管理的深入，應(yīng)及時(shí)調(diào)整人力資源管理的方法，刪除效率低，引進(jìn)更加專業(yè)、科學(xué)的人力資源管理方法。此外，對(duì)于上級(jí)交辦的比較重要任務(wù)應(yīng)適當(dāng)調(diào)整其權(quán)重分值，確保任務(wù)的貫徹和落實(shí)。

（三）提升管理人員的綜合素質(zhì)

管理人員是制定企業(yè)人力資源管理措施和辦法的具體執(zhí)行人，其專業(yè)能力、業(yè)務(wù)水平直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的實(shí)施效果，這就要求管理人員具有較高的綜合素質(zhì)。提高管理人員綜合素質(zhì)的舉措有：組織管理人員定期進(jìn)行學(xué)習(xí)，提升他們的知識(shí)水平和理論技巧，為其專業(yè)能力、業(yè)務(wù)水平的提升奠定理論基礎(chǔ)；組織管理人員定期進(jìn)行培訓(xùn)，統(tǒng)一思想和觀念，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)；組織管理人員進(jìn)行內(nèi)部學(xué)習(xí)，提升他們對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，做到愛(ài)崗敬業(yè)，嚴(yán)持操守，保守企業(yè)秘密。同時(shí)注重管理人員隊(duì)伍的建設(shè)，招聘專業(yè)能力更強(qiáng)的人員進(jìn)來(lái)，調(diào)離不符合人力資源管理工作的人員，提升管理人員隊(duì)伍的專業(yè)化水平。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理將會(huì)變得越來(lái)越復(fù)雜，對(duì)管理人員的要求也越來(lái)越高，一直高水平、專業(yè)化的管理人員隊(duì)伍是電子商務(wù)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理的人力基礎(chǔ)。

結(jié)束語(yǔ)：

在電子商務(wù)環(huán)境中，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新應(yīng)立足于企業(yè)文化的建設(shè)和員工思想觀念的轉(zhuǎn)變，并采取具體的措施加以實(shí)施，以提升企業(yè)的管理水平，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。

篇13

一、人力資源部門政工人員提高素養(yǎng)的途徑與方法

（一）努力提高政治修養(yǎng)

目前，我國(guó)仍有許多企、事業(yè)單位對(duì)應(yīng)思想政治工作存有一定的偏見(jiàn)，誤認(rèn)為政工工作只是傳統(tǒng)、死板、枯燥的工作，政工工作的成效對(duì)于單位的經(jīng)濟(jì)效益、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展并無(wú)作用。以至于使得政工工作接近荒廢，企業(yè)文化構(gòu)建困難，內(nèi)部管理混亂，員工工作情緒低落，這都或多或少的反映到了企業(yè)各項(xiàng)發(fā)展指標(biāo)中，可見(jiàn)努力提升政工人員以及員工的政治修養(yǎng)和思想水平正在成為一項(xiàng)迫切任務(wù)。

作為從事人力資源管理人員以及政工師，應(yīng)該綜合考慮現(xiàn)代市場(chǎng)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境，強(qiáng)化學(xué)習(xí)國(guó)家政策、法規(guī)、規(guī)劃等知識(shí)信息，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、人員培訓(xùn)、企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃等需要，明確堅(jiān)定自身政治立場(chǎng)。并在工作中，保持觀點(diǎn)鮮明、正確，學(xué)會(huì)從企業(yè)和職工角度看問(wèn)題、想辦法，以及謙虛謹(jǐn)慎、身先士卒的作風(fēng)。

（二）強(qiáng)化自身業(yè)務(wù)修養(yǎng)的提升

不管是從事人力資源管理也好，從事政工也好，其實(shí)都是面對(duì)的一個(gè)對(duì)象--人，而人既有社會(huì)性一面，也有自然性的一面，是最復(fù)雜的高級(jí)動(dòng)物，與人打交道可以說(shuō)需要智慧。而面對(duì)如何管理、教育員工，對(duì)于政工師或者管理人員來(lái)說(shuō)，在組織能力、管理方法、專業(yè)技巧等多項(xiàng)業(yè)務(wù)都有較高的要求。為提高效率，管理人員不僅要加強(qiáng)政治修養(yǎng)提高，還要深入學(xué)習(xí)企業(yè)管理方面的專業(yè)理論、業(yè)務(wù)技巧等。在實(shí)際工作中，政工師應(yīng)充分調(diào)動(dòng)本部門資源、理論，充分調(diào)動(dòng)、激發(fā)員工隊(duì)伍的積極性主動(dòng)性。此外，政工管理人員應(yīng)該進(jìn)一步提高其文字、語(yǔ)言表達(dá)能力，保證各類公文水平和質(zhì)量，為企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)開(kāi)展打下基礎(chǔ) 。

（三）拓寬知識(shí)面，加強(qiáng)科學(xué)文化修養(yǎng)

作為從事與政工工作密不可分的人力資源管理人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)，掌握新的知識(shí)和技巧，拓寬、豐富其科學(xué)文化的知識(shí)面，通過(guò)提高自身能力，給企業(yè)全體職工一種權(quán)威、智慧的感召力。此外，還應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，學(xué)習(xí)掌握必要的現(xiàn)代科技知識(shí)及電算化操作技巧，依此提高思想政治工作的效率、質(zhì)量，充分滿足現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

二、改進(jìn)政工工作，融入藝術(shù)性。

（一）完善機(jī)制、改進(jìn)完善方式、方法。

企業(yè)內(nèi)部的思想政治工作或者是跟人打交道的人力資源工作，說(shuō)到底其服務(wù)群體都是全體職工，由此需要管理人員要深入基層、一線去深入了解、掌握一般職工的日常生活、思想意識(shí)、職業(yè)規(guī)劃等實(shí)際、具體的情況，以求保證各項(xiàng)管理工作及政工工作的有效實(shí)施。在實(shí)際管理過(guò)程中，由于職工在家庭背景、受教育程度、思想覺(jué)悟、生活環(huán)境、崗位階層等都有很大的差異，這就要求管理者要對(duì)癥下藥、區(qū)別對(duì)待，堅(jiān)決避免一刀切。通過(guò)前期大量行之有效的收集材料、進(jìn)行調(diào)查分析，尋找職工普遍存在、普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題和癥結(jié)所在，并在此基礎(chǔ)上對(duì)影響人思想意識(shí)的因素進(jìn)行分析歸納，并采取有效措施、指定具體的工作內(nèi)容和目標(biāo)，保證人力資源管理和思想政治工作的有效開(kāi)展。

（二）以科學(xué)發(fā)展觀為指引，做好政工工作。

事物總是在不斷發(fā)展變化中，員工的各個(gè)方面也在不斷的變化中，這就要求人力資源部管理者必須具體問(wèn)題具體分析，深化對(duì)客觀問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，用發(fā)展的眼光看待事物，抓住問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，有的放矢，靈活多樣的開(kāi)展人力資源管理和思想政治工作。針對(duì)新問(wèn)題、新矛盾，努力探索人力資源管理和政工工作的新思路和新途徑。不僅要在思想觀念上與時(shí)俱進(jìn)，在工作方式、方法上與時(shí)俱進(jìn)，在工作作風(fēng)上也要與時(shí)俱進(jìn)，同時(shí)要鑒定必勝的信念，用改革、創(chuàng)新的勁頭開(kāi)展工作，以企業(yè)的實(shí)際結(jié)合關(guān)心職工的冷暖相結(jié)合，就一定能夠做好人力資源管理中的政工工作。

（三）加強(qiáng)溝通和人性化管理，拉近企業(yè)與員工的距離。

作為企業(yè)內(nèi)部人力資源管理和政工工作的切實(shí)執(zhí)行者，管理者主體一定要強(qiáng)化多方面的溝通，這就包括與相關(guān)職能部門的溝通、崗位員工的溝通、交流，深入了解員工的實(shí)際困難、疑慮、困惑等，從而拉近和職工心與心的距離，消除隔閡，樹(shù)立為全體員工服務(wù)的意識(shí)，向員工袒露一顆認(rèn)真、負(fù)責(zé)的心。另外，還要把這個(gè)關(guān)懷進(jìn)一步向外延伸，進(jìn)一步了解職工家庭中、生活中的實(shí)際困難和負(fù)擔(dān)，幫助其解決實(shí)實(shí)在在的困難和問(wèn)題，通過(guò)全方位、全過(guò)程、無(wú)死角的人力資源摸底和管理及關(guān)懷，從而讓職工切身體會(huì)到企業(yè)的關(guān)懷無(wú)處不在，從另一個(gè)側(cè)面提高職工的積極性和主動(dòng)性、創(chuàng)造性，投身崗位中，通過(guò)提升企業(yè)員工向心力和凝聚力，強(qiáng)化企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、結(jié)束語(yǔ)。

思想政治工作是我們黨的一項(xiàng)優(yōu)良傳統(tǒng)和政治優(yōu)勢(shì)，如何在實(shí)際人力資源管理過(guò)程中，進(jìn)一步的挖掘和發(fā)揮這一優(yōu)勢(shì)， 是為促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展和構(gòu)建和諧企業(yè) 的有力保證，我們?nèi)肆Y源管理者深感責(zé)任重大，在當(dāng)前紛繁復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境下，我們要保持頭腦清醒和意志堅(jiān)定性，努力提升自己，開(kāi)創(chuàng)企業(yè)各項(xiàng)發(fā)展新局面。

參考文獻(xiàn)：