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績效考核是企業人力資源管理的重要內容。從企業角度來說，績效考核可以作為激勵、培訓和人事調整的重要依據。從部門主管的角度來說，可以幫助下屬建立職業工作關系，借以闡述對下屬的期望。從員工角度來說，可以了解自己的職責和目標。

一個有效的績效考核體系首先要對崗位進行工作分析，其次績效與薪酬之間可用量化方式予以轉化，再者通過績效考核可以準確了解員工優勢與不足，實現“按需施教”，改善員工素質結構，提高其工作能力，為企業培養和選拔出合乎要求的人才，最后，績效考核體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發揮作用。

一、南京東車輛段專業技術人員績效考核體系。

1、工作分析。南京東車輛段現有專業技術人員199人，現實行專業技術人員崗位管理，

根據實際工作需要設置，“以事定崗、因事設職”，詳盡分析每個崗位的工作內容，編制出與崗位對應的崗位說明書。

2、考核對象。經公開競聘，單位與受聘專業技術人員依據崗位說明書簽訂聘約。受聘簽約的專業技術人員定期進行績效考核。

3、考核內容、方式及程序。專業技術人員考核內容主要包括職業道德、工作業績、業務能力、學識水平等，側重考核工作業績。

職業道德，包括思想品質、大局觀念、工作作風、敬業奉獻和團結協作精神。工作業績，包括履行崗位職責、完成年度工作計劃和任期目標情況。業務能力，包括技術創新成果、新技術的推廣應用，開展科技攻關和技術人才培養情況。學識水平，包括學習培訓，學術交流，和業內同行評價意見及引用情況。

專業技術人員考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。平時考核是對專業技術人員專業技術工作情況的日常評估，一般一個季度進行一次；年度考核是對專業技術人員過去一年工作的考核評價，一般在每年年末或翌年年初進行；聘期考核是在年度考核的基礎上，綜合各年度考核情況確定考核結果，在聘約規定的任期屆滿時進行。

平時考核程序如下：①專業技術人員對工作進行寫實；②專業技術人員應在每季度末的次月10日前，認真填寫《專業技術人員平時考核表》交直接主管（指崗位說明書中“直接主管”，下稱“主管”）定期審核，提出考核意見；③主管與被考核人直接溝通，反饋結果，肯定成績，指出存在的不足，共同制定整改措施；④《專業技術人員平時考核表》經分管領導審閱后，由科室、部門集中交勞動人事科；⑤平時考核結果的認定，參照本實施細則第四章確定考核結果。

年度考核程序如下：①個人自評。專業技術人員以崗位說明書為依據，填報《專業技術人員年度考核表》，對年度工作完成情況、工作質量等進行總結，結合平時考核，對照崗位職責進行自我評鑒，并提出下一年度繼續履行崗位職責的基本設想和努力方向；②述職測評。在由主管組織本部門和相關部門人員參加的述職會上述職，并接受測評；③考核評估。主管結合述職測評情況對被考核人的個人自評進行考核評估，肯定成績，指出履行崗位職責和完成年度工作計劃方面的不足；④領導審定。人事部門匯總主管提出的考核結果、考核評語以及復核情況等，報領導集體審定；⑤結果反饋。由主管用談話的方式與被考核人進行溝通，反饋考核結果，提出意見或建議；⑥材料歸檔。專業技術人員的考核結果及在考核工作中形成的各類材料，由人事部門歸入專業技術人員業務考績檔案。

聘期考核應當經過下列程序：①聘期屆滿時，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定聘期考核結果，提出是否續聘的建議；②由人事部門匯總，報領導集體審定。

4、考核結果的確定及運用。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職。考核結果為“優秀”的比例一般控制在專業技術人員總數的10%左右?？己私Y果“優秀”人員名單須報人事部門備案。

4.1年度考核結果的確定。出色履行崗位職責和完成年度工作計劃，在職業道德、工作業績、業務能力、學識水平等方面表現突出的，可確定為“優秀”；較好履行崗位職責和完成年度工作計劃，在職業道德、工作業績、業務能力、學識水平等方面表現較好，工作無差錯的，可確定為“稱職”；基本履行崗位職責和未完成年度工作計劃，工作上有差錯或失誤，但經幫助能彌補或改進，且未造成較大損失的，可確定為“基本稱職”；未履行崗位職責和未完成年度工作計劃，業務水平低，不能勝任本職工作，工作中出現較大失誤，造成較大損失；因個人直接責任受到黨紀政紀處分的，可確定為“不稱職”。

4.2聘期考核結果的確定。聘期內各年度考核結果均為“優秀”的，或聘期內年度考核結果中只有一次為“稱職”，其余均為“優秀”的，可確定為“優秀”；聘期內各年度考核結果均為“稱職”及以上，或聘期內前1-2年考核結果中只有一次“基本稱職”，其他均為“優秀”或“稱職”的，可確定為“稱職”；聘期屆滿當年考核結果為“不稱職”的，可確定為“不稱職”； 除上述以外的，可確定為“基本稱職”。

人事部門認真分析專業技術人員的考核結果，提出專業技術人員業務培訓、崗位交流和后備人員培養計劃。并把考核結果與續聘、解聘、資格評審和實施其它獎懲掛鉤。

4.3考核結果的運用。

4.3.1年度考核結果運用。確定為“優秀”或“稱職”的，可作為續聘、資格評審的重要依據，其中對確定為“優秀”的，進行張榜公布，給予一次性獎勵。確定為“基本稱職”的，進行勸誡，勸誡期為6個月。勸誡期間崗位津貼減半，次年不得進行資格評審。連續2年被確定為“基本稱職”的，視作“不稱職”。被確定為“不稱職”的，作低崗位安排，易崗易薪。連續兩年被確定為“不稱職”的，作待崗處理，經培訓后重新競爭上崗。

4.3.2聘期考核結果的運用。確定為“優秀”的，經本人同意，單位可直接續聘。在選拔學科帶頭人、中青年科技人才、首席工程師等專業技術骨干和后備隊伍時，可優先推薦。符合中層及以上管理崗位任職資格和條件的，可優先提拔使用。確定為“稱職”的，可申請續聘原專業技術崗位，并優先競聘。任現職年限和學歷達到評審高一級專業技術資格的，可申報評審。確定為“基本稱職”的，一般不續聘同一專業技術崗位，可參加其他崗位的競聘。

確定為“不稱職”的，作低崗位安排或調整到非專業技術崗位。

二、南京東車輛段專業技術人員績效考核情況分析。

進行平時考核時，各部門專業技術人員能夠以崗位說明書中崗位職責為考核指標，結合工作實際進行寫實和自評，部門主管則根據寫實和自評情況進行審核，提出考核意見結果，之后部門主管與被考核人直接溝通，反饋結果，肯定其工作成績，指出不足。

進行年度考核時，各部門專業技術人員以崗位說明書為依據，對其整個年度的工作完成情況、工作質量進行全面總結，同時提出下一年度工作設想和努力方向。在由部門相關人員參加的測評會上進行述職，并進行測評。部門主管結合述職測評情況對被考核人進行考核評估?？己私Y果、評語匯總到人事部門，報領導審定。部門主管則通過談話方式與被考核人溝通，反饋結果，肯定成績，指出不足，提出意見建議。以南京設備車間2012年度考核為例，車間共有4名專職專業技術人員，車間組織相關15人參加了測評會，經述職測評，四人民主測評得分分別為92.5、85.7、84.7、83.2，經部門主管考核評估后得分92.5的考核結果為優秀，另三人考核結果為稱職。部門主管及時與四人進行了溝通反饋，并提出了具體建議。

聘期考核則是在聘期屆滿時，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定考核結果，提出續聘建議。近年來，各部門專業技術人員聘期屆滿，經考核均正常續聘。

總的來看整個考核體系在各部門都能按既定程序、方式有效進行，專業技術人員在考核過程中能夠加深了解自己的職責和目標，通過溝通反饋，主管可以闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責和目標的看法，而下屬則獲得說明和解釋的機會，雙方還可以共同探討員工培訓和一些工作計劃，有利于整個專業技術人才隊伍的建設?？己私Y果作為員工培訓和職稱評審的重要依據。

三、關于南京東車輛段專業技術人員績效考核體系的思考。

1、從績效考核目的來看?？冃Э己擞袃纱竽康?，一方面要幫助員工的績效發展，促進員工績效方面的不斷提升和改變，另一方面為人事決策提供依據。我們目前的績效考核體系還是在員工完成工作后，再來對其工作業績進行評價和衡量，這樣就無法從根本上及時發現員工績效的差距，并根據其差距提供有針對性的輔導和改進計劃，考核不能讓員工看到其對自身素質或能力發展所能提供的幫助，這就會導致部分員工對績效考核認同度較低，績效考核的貫徹力度減弱。在人事決策過程中，目前的考核結果作為依據的作用有限，與決策掛鉤不緊密。

2、從績效考核的指標來看。目前的績效考核體系經各部門進行了詳盡的工作分析，編制了崗位說明書，以此作為考核的基本指標，但對于關鍵指標過于空泛化，沒有根據企業的規則、業務流程、工作特性、員工特性等進行深入分析，考核指標具普遍性，由此會導致考核結果不夠精確，員工認同度不高。

3、從考核角度來看。有些部門在考核時，只關注單個員工的業績好壞，而忽視了對團隊的考核，從管理角度來看會帶來不可忽視的結果。首先它會導致員工培養“個人主義”，并可能不惜犧牲同事的利益，破壞內部的協調合作關系；其次會產生“木桶效應”，影響整體承重能力。因此，考核時應兼顧集體和個人層面的考核。

4、從考核結果與其他體系的聯系來看。通過考核，我們能夠了解崗位人員知識能力的優勢和不足，從而適時、有目的地培訓崗位人員，有效改善員工素質結構并提高其工作能力水平。對于考核結果為優秀的員工，在稱職評審和專業技術人才隊伍推薦方面都會予以優先考慮，在激勵體系方面發揮著良好作用。目前考核結果與薪酬體系聯系僅體現在專業技術崗位津貼，還有待加強。

綜上所述，如何使績效評估更有效率，保證員工對評估系統的認同度，真正實現員工和企業業績提高發展，是否可以考慮引入關鍵績效指標考核。

四、關鍵績效指標考核。

關鍵績效指標，是指用于評估被評價者主要績效的定量化或行為化的標準體系，通俗地說，是對于企業的生存和發展起關鍵作用的一些員工行為和表現，體現了對企業目標有增值作用的績效評估標準。它由三個層次構成，分別是企業關鍵績效指標、部門關鍵績效指標和崗位關鍵績效指標。

首先，確定企業的關鍵績效指標，其由企業的價值觀、使命和戰略目標決定。對我單位而言，企業關鍵績效指標應是：安全第一。

其次，確定部門的關鍵績效指標，它是根據企業關鍵績效指標和部門職責來確定的。

第三步，確定崗位關鍵績效指標，它是由部門關鍵績效指標落實到具體崗位的衡量指標。由部門主管與人事科人員一起將部門關鍵績效指標進一步細分，分解為更細的關鍵績效指標及各崗位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核要素和依據。一般來說，關鍵績效指標有4種類型：數量、質量、成本和時限。在建立指標時，明確崗位更側重哪一方面，我們怎么衡量，如果沒有數量化指標，則要描述出工作完成好是什么狀態，可以通過行為性的指標體系，用以衡量績效，如一個月內因錯誤返回文件次數不超過5次等。

關鍵績效指標確定后，還要制定相應的標準，即在各個指標上分別應該達到什么樣的水平。在確定關鍵績效指標的具體標準時，最好全員參與，這樣可以使員工對關鍵績效標準有更好的理解，同時可以提高員工工作的積極性。標準有了，還應與薪酬系統掛鉤，如一個月內因錯誤返回文件超過5次，在薪酬上應能有所反應。

關鍵績效指標、標準確定后，經定期考核評估、反饋溝通，形成良好的績效考核運行體系。

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1.2數量與質量并重的原則

以往對專業技術人員考核中過分注重日常業務數量,比如門診量、手術數量等直接可見的數據,但是缺乏對其數量背后質量的分析與追蹤,而績效分析指標的量化本身就是要把重數量轉為數量與質量結合并重,這不僅僅可以能夠使專業技術人員重視質量,提高診療水平,同時也會使患者可以享受醫療質量提高帶來的服務紅利。

1.3經濟效益與社會效益并重的原則

在醫院以往對專業技術人員年度考核中側重于其創造的經濟效益,這種側重點也直接使得專業技術人員在日常業務活動過分考慮經濟效益,而忽視了社會效益,也間接地加重了醫患矛盾。為此在新的績效分析指標的量化體系中要加入社會效益,把患者對專業技術人員的評價及滿意度作為一個考核重點來加以使用。

2量化體系的指標設置

2.1醫療業務工作指標

這個指標的設置主要是為了衡量專業技術人員在考核期間的工作完成情況。這個指標設置內容應包含：門急診工作量、手術(介入)量、會診例數、所管病人出院人數、危重病人搶救例數、疑難病診治例數、醫技人員病人報告數量等,這些具體數據的設置同時也應該根據不同科室不同情況加以區分設置,以滿足不同科室之間的協調。

2.2護理業務工作指標

這個指標設置主要是為了把護理人員單獨列為一種考核指標,便于提升醫院整體的護理水平,提高患者的就醫滿意度。這個指標設置的內容具體應該包括：護理工作總日數、護理病人總人次、護理技能掌握熟練程度、崗位勝任能力、技術操作能力、病情觀察能力等。

2.3業務質量指標

這個指標的設置主要是為了滿足數量與質量相結合、經濟效益與社會效益并重的目標而設置的。這個指標設置內容具體應包括：業務差錯例數、醫療護理事故例數、業務投訴人數、醫療賠償金額等。業務質量指標應在醫藥護技不同科室設置不同的權重,根據科室情況加以區別對待。

2.4繼續教育及科研能力指標

這個指標的設置主要是為了提高專業技術人員自身能力,不同提升醫院整體學術水平而設置的。這個指標設置內容具體應包括：帶研究生數量、實踐帶教例數、繼續教育學分完成情況、病歷討論次數、篇數(其中SCI論文數、中華類論文數、其他核心期刊論文數、專業期刊論文數)、新申請局級及以上課題數、在研局級及以上課題數、帶教人數及指導實習人數、專利數、科技成果轉化開況等。

2.5醫德醫風指標

這個指標的設置也是為了促使專業技術人員從業務數量向業務質量的轉變。這個指標中應包含：患者就診(護理)滿意度、患者后期恢復情況、有無違紀、有無接收賄賂、有無收授紅包、被投訴例數等。這個指標項中核心指標應為患者就診(護理)滿意度項,而該項指標應是一個從入診到出院全程的追蹤與調查,這應該是其中最關鍵的部分。

2.6出勤情況指標這個指標的設置為了使得專業技術人

員能夠促使自身提高出勤意識,便于全院人員的出勤管理。這一指標考核要根據醫院考勤和科室考勤兩部分結合形成最終出勤情況總結。

3量化體系存在的問題及對策

3.1量化體系進行評價

專業技術人員的前提就是要有充分客觀全面的數據信息,而這就使得人事等部門對專業技術人員的掌握程度方面要求更為嚴格,缺少對專業技術人員某一項數據,就會導致對其評價的失準與不公,所以如何建立一套準確全面的信息記錄系統是首先要去考慮的。在這一情況下,人事部門協調科教部門、醫政部門、護理部門、信息中心、門診辦公室等全面形成完整的人員信息系統。時時導入考核指標的基礎數據,科學客觀的評價專業技術人員的現實表現。

3.2不同臨床科室間的區別導致不能形成固定的權重及表式。

不同的專業技術人員分布在不同的臨床科室中,而每一個臨床科室又與其他臨床科室有一定的區別和差異,這種區別和差異導致了績效分析量化指標的不固定性,使得不能形成統一的量化指標表式,不便于統一匯總與分析。因此為了解決這種差異性導致的問題,我們就應該廣泛征求意見,結合其他醫院的經驗,形成不同臨床科室不同的權重及表式,解決這種存在的問題。

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所謂績效，是指人們在一定時間和條件下完成某項任務時所取得的工作業績、效果和效益，主要體現在工作效率、工作成果、工作效益等方面?？冃莿趧诱咦陨砀黜椝刭|的綜合體現，是勞動者與工作環境相互作用的產物。而考核一般是由考核者對被考核者履行工作職責的全過程進行觀察和記錄，并以客觀事實為依據，根據預定的考核目的對數據采集、計量、分析和反饋進行綜合評價，以達到培養、開發被考核者能力的目的。專業技術人員績效考核是指采用科學的方法，以促進企業發展戰略全面實現為目標，根據強化績效考核和優化人力資源配置的需求，考查和審核企業專業技術人員職責的履行程度，以對其工作績效進行系統的評價?？冃Э己耸菍崿F企業發展戰略目標的一種結構化方法，是衡量企業專業技術人員能否完成該目標的手段。

專業技術人員績效考核要求以企業發展戰略目標為出發點，以客觀事實為依據，對企業專業技術人員在企業專業技術工作中所作貢獻的程度的綜合評價，并將評價結果與專業技術人員獎懲、任用、調配等相結合，以提高企業的核心競爭力。專業技術人員績效考核是企業人事考評管理系統的一個基本組成部分，是運用一整套科學系統的、有政策延續性的制度性規范、程序、步驟和技術方法進行的獨立評價。

二、企業專業技術人員績效考核的基本內容

專業技術態度考核。心理學理論將態度定義為行為人對特定對象相對穩定的綜合性內在心理傾向。實踐中有時會出現個別人能力很強但工作態度不端正的情況，其所作出的貢獻甚至還不及某些能力一般但工作兢兢業業的人。專業技術態度考核剔除了專業技術人員行為的內在差異和外在表現，把考核目標準確地定位在企業專業技術人員對工作的主觀情感上，所以專業技術態度考核必不可少。專業技術態度考核通常包括對專業技術人員工作主動程度的考核、工作投入程度的考核和工作敬業程度的考核等。但是這些內容較為抽象，定量測度存在一定的困難，目前較為成熟的做法是對被考核者進行定性評價，并輔以定量測度。

專業技術能力考核。專業技術能力考核是針對從事不同專業技術工作的各層次專業技術人員所進行的。對于企業普通專業技術人員，應著重于應用能力考核和工作能力考核；對于企業學科帶頭人，應著重于技術能力考核和管理能力考核；對于學術領軍人物，應著重于創新能力考核和協調能力考核。一般來說，較難直接對企業專業技術人員的能力進行定量測度，所以通常采用間接衡量方法。實踐中，通過觀察能力考核數據分布情況可以看出，正常狀態下的分布曲線應近似于正態分布，但有時也會產生偏態分布等異常狀況。經過統計、對比分析可以發現，企業專業技術人員能力數學模型常常會受到外部環境等非主觀因素的影響，如因客觀原因影響了企業專業技術人員的實績，因職責崗位、研究方向、研究領域等的變更而使企業專業技術人員對新的工作不熟悉等。所以，有時還必須同時考慮一些其他相關因素，進行權重分配后再進行加權評價。

專業技術實績考核。專業技術人員在一定時期內的專業技術行為對企業發展戰略目標的實現有著重要影響。專業技術實績是指企業專業技術人員在日常專業技術工作中所取得的實際業績。通過專業技術實績考核，能客觀地反映專業技術人員對企業專業技術工作的貢獻程度，這是考核的實質。在考核中必須堅持質與量相結合的原則，專業技術工作質量的提升是在量的積累基礎上發生的質變，企業專業技術人員要在質量互變過程中進行自我評價、自我改進和自我提高。但需要注意的是，對不同專業技術發展階段、不同專業技術專業技術資格、不同級別的專業技術項目等條件下的專業技術人

員，考核時要有所區別。

專業技術潛力評價。在專業技術潛力評價中，企業管理當局不僅要考核專業技術人員履行工作職責所具有的能力，更要注重專業技術人員的發展潛力和技術團隊成長的周期。挖掘專業技術人員發展的潛力、對專業技術潛力的開發運用可以促進企業人力資源的優化配置。所以，專業技術潛力評價是考核企業專業技術人員績效不可或缺的一項基本內容。專業技術態度考核、專業技術能力考核、專業技術實績考核這三項基本內容在方法上重在“描述”，與這三項不同的是，專業技術潛力評價在方法上重在“推斷”。在專業技術潛力評價方法中，較為普遍的是根據前三項績效考核結果來進行推斷分析；較為傳統的是通過專業技術人員的學歷學位證明、培訓研修結業證明和有關主管部門頒發的專業技術資格證等來判斷其所具有的專業技術潛力；較為客觀的是根據企業專業技術人員的工作年限及其擔任不同崗位職務時的工作表現等來推斷其專業技術潛力；較為規范的是通過考試、測評和面談等方式來進行專業技術潛力評價。

三、企業專業技術人員傳統績效考核工作存在的主要問題

目標不明，內容單一。有的企業不能結合自身發展戰略實際來制定績效考核目標，考核內容的設置未考慮企業專業技術工作的客觀規律；有的企業績效考核制度設計得不公正、信息披露不公開，從而引發了專業技術人員的抵觸情緒；有的企業不分析績效考核數據，考核結論過于單一。這些都無助于專業技術人員績效的提升，使考核流于形式。

缺乏任務考核機制。傳統的企業績效考核所包括的評價標準的制定、標準的衡量、考核的周期是一次性的，不注重對考核工作的中長期規劃，客觀上造成了短期行為的出現。實踐中，傳統企業績效考核缺乏任務考核機制所使用的循環往復式的考核評價技術，更不關注對考核數據的統計分析，致使考核結論只具備偶然性，這顯然不能保證企業績效考核工作的客觀、公正。

注重個體，忽視總體。傳統的企業績效考核評價標準一般是以單個專業技術人員為基礎，強調記錄或考核專業技術人員個體的工作狀況，這往往會引發考核個體只注重自身工作績效，而不注重專業技術團隊的合作，難以提高企業專業技術人員的整體績效，進而影響企業發展戰略目標的實現。

結論應用較為僵化。傳統的企業績效考核評價中專業技術人員與企業管理當局缺乏溝通，企業人事部門一般只將考核結果與專業技術人員的獎懲掛鉤，未能從激勵的潛在性、數據的監控性、任用的公允性等多維度研究和應用考核結論。在沒有建立考核信息數據庫、缺乏對考核數據進行深層次統計分析的情況下，以一個較為籠統的考核結果簡單地與專業技術人員的獎懲掛鉤，并不能達到提高企業專業技術人員專業技術能力、挖掘其潛在能力的目的，更難以提升其工作績效。

四、完善企業專業技術人員績效考核的基本思路

擬定績效考核規劃。這是企業整個績效考核工作的起點。實施考核時的綱領性指導文件就是績效考核規劃，一般包括考核目標、計劃、對象、內容、時間、方法等?？己四繕瞬煌?，績效考核規劃涉及的內容也不相同。另外，考核目標與考核對象又會對考核的具體內容、實施時間、實施地點以及考核方法的選擇產生重要的影響。

建立績效考核指標體系。根據企業績效考核規劃的有關考核目標和內容建立績效考核指標體系是績效考核實踐中最為復雜的一項工作。企業績效考核指標直接決定著績效考核工作的效率，如果沒有較為公平、規范、系統的績效考核指標體系，考核者就難以公開、客觀地對企業專業技術人員做出正確的評價，如果績效考核指標體系制定得不公正、不科學，那么考核結果和企業專業技術人員的實際工作情況之間就必定存在偏差，從而影響績效考核的公信力。

采集績效考核數據。采集績效考核數據是進行企業績效考核的基礎工作，通過對企業專業技術人員各個方面的表現進行觀察、測試，應用訪談法、指標圖示法、問卷調查法、多元分析法等科學方法，計量和記錄客觀、翔實的基礎數據。這里的“數據”是廣義概念，即不僅包括數字信息，還包括文字、圖片、錄像、錄音等多媒體信息。

實施績效考核。企業績效考核制度要設計得好，更要執行得好。實施績效考核是績效考核工作的重心，考核者要在績效考核規劃的指引下，以績效考核指標為依據，應用績效考核數據，對考核項目逐一進行評定，在量化處理的基礎上對照企業專業技術人員的實際工作表現對每一個考核項目進行評分，直至對各項考核指標進行統計分析，最終得出績效考核結論。

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二、組織領導

1.全局專業技術人員年度考核工作由局考核領導小組統一領導，局職稱辦負責安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領導、專業技術人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業技術人員應占2/3以上。專業技術人員代表由專業技術人員選舉產生，應盡可能代表級類專業技術人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業技術人員的考核工作。

4.考核小組的職責：

(1)負責本單位專業技術人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結果及考核成績。

(4)受理、調查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認真總結，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業技術人員年度考核的有關材料。

三、考核內容

考核內容分為基本項和加分項兩部分。

1.基本項考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態度等的綜合評估。

(2)工作數量及質量。

(3)接受繼續教育情況。

(4)出勤情況及工作紀律。

2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內容。

考核內容中有關項的評分標準詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業技術人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業技術人員考核的時間及具體要求。

2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結、填表和提供原始材料。每位專業技術人員要認真全面、實事求是地總結本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業技術人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業技術榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業技術人員述職會議，每位專業技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分?？己诵〗M要在述職評議的基礎上，對每位專業技術人員按照評分標準打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態度、工作質量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。

(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內容及評分標準》(表一)和《加分項考核內容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數。

(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據定量、評估計分考核結果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監督和復議。單位要將考核結果公示7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映?？己诵〗M要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結果。

8.總結上報和公布考核結果。單位要對年度考核認真總結，按要求填寫《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結果要向全體專業技術人員進行通報。

經局審核后，對考核等次確定為優秀的人員要進行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業技術人員年度考核等次確定為優秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優秀人員不得超過同級專業技術職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業技術職務人員的20%。按比例計算時，小數點后數字可四舍五入。對于同級專業技術人員較少的單位，可進行年度累計比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優秀、良好比例可上浮5%。

(2)經中央或省業務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學、發明創造、科技進步、星火科技、優秀設計、農業豐收、農業技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。

(2)對因專業技術工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業技術先進稱號、省直部門授予的全省系統專業技術先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。

(3)獲得地廳級科技進步、農業技術推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區)科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業單位評選的上述獎項)的定額內人員，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統專業技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發實績，且工作效果和質量差、群眾反映強烈者。

(4)不認真履行現職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業撈取外快，情節嚴重者。

(5)未按有關規定和程序任意遲到早退累計五次以上者。

(6)經工作督查或評估，工作質量不合格者。

(7)職業道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經濟損失嚴重，影響很壞者。

(9)因工作表現不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結果的使用：

1.任現職以來年度考核等次連續三年優秀的人員，允許提前兩年(包括專業技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業技術職務。

2.任現職期間年度考核等次達三次優秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。

3.任現職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業技術職務。被評為省部級優秀專家、省部級優秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業技術拔尖人才或學科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業技術職務時，可不受優秀、良好次數的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現任專業技術職務，低聘或不聘專業技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業技術職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業技術職務所規定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業技術職務任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調薪，同時執行《專業技術人員職務聘任管理辦法》中有關規定。

七、其它事項

1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規定的單位，下一年度不得進行新的專業技術職務評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業技術職務在所規定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。

3.出國或在國內進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業技術考核，本人也不計入本單位同級專業技術職務人員基數。編制在而人不在本單位從事專業技術工作的人員，同樣落實。

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1、專業技術人員年度考核個人總結時光如梭，轉逝。新的一年將來臨。本人在領導的關心、指導和同事們的幫助、支持下，我嚴格要求自己，勤奮學習，積極進取，努力提高自己的理論和實踐水平，較好的完成了各項工作任務，得到了各方面的好評。現將一年來的學習、工作情況簡要總結如下：

2、思想上，嚴于律己，自覺加強黨性鍛煉。一直以來，我始終堅持貫徹執行黨的路線、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，任勞任怨，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。通過認真系統地學習黨的基本知識和各種理論著作，進一步夯實了理論基礎，提高了黨性認識和思想道德素質。

3、業務上，認真學習業務知識，通過理論學習和日常工作積累使我對工作有了較為深刻的認識。工作日變日新，時時需要學習，處處存在挑戰。不懂就學，是一切進步取得的前提和基礎。一年來，在領導同事們的帶領下，多看、多問、多想，主動向領導、向同事請教問題，認真參加培訓學習，通過培訓，熟練掌握了業務技能。業務知識的學習使我在工作上迅速成長起來。

4、工作上，勤奮努力，認真完成工作任務。一年來，我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，時刻牢記全心全意為人民服務的宗旨，努力作好本職工作。通過工作，使我認識到在工作中應當具有敬業愛崗的素質、扎實嫻熟的技能、一年的工作盡職盡責，任勞任怨，努力做好服務工作，較好的完成了各項任務。

（來源：文章屋網 ）

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（三）為檔案的頻繁利用提供更多便利。近年來人才流動頻繁，這也增加了專業技術人員業績考核檔案的利用率。紙質檔案在頻繁利用過程中容易損壞，影響業績考核檔案的使用壽命。針對于以上問題的存在，專業技術人員業績考核檔案信息化建設具有迫切性，通過實現檔案信息化管理，從而建立電子化和數字化檔案，為專業技術人員檔案收集、管理、利用提供更多的便利性。

二、加強業績考核檔案信息化建設的途徑

（一）重視檔案信息化建設。當前很大一部分企事業單位的管理人員將精力放在能夠直接帶來效益的工作上，對檔案管理工作普遍重視度不夠。這就需要單位管理者要加快自身思維觀念的轉變，充分認識到到專業技術人員業務考核檔案的重要性，從而在財務、物力和人力方面對專業技術人員業績考核檔案信息化建設給予大力支持。同時專業技術人員業績考核檔案管理人員也要及時調整心態，加快工作模式的轉變，充分的利用先進技術來加強對業績考核檔案的管理，有效提高業績考核檔案的管理水平，為其開發利用提供良好的條件。

（二）加大檔案信息安全防護力度。專業技術人員業績考核檔案信息化建設工作中，在提高檔案管理效率和管理水平的同時，我們也要看到檔案信息化后所帶來的不安全因素。業績考核檔案實現信息化管理后，對檔案信息安全帶來威脅的因素也隨之增加。因此需要檔案管理人員提高安全管理意識，根據相關法律法規來建立與自身相符合的檔案信息保密標準和安全管理規范，在管理工作中認真履行檔案保密工作流程，進一步對檔案信息流程和權限管理進行完善，有效地保證專業技術人員業績考核檔案信息的安全，避免出現信息丟失及泄密事件。

（三）強化檔案信息開發利用。檔案實現信息化更多體現在其對社會的總體作用上，專業技術人員業績考核檔案作為信息庫的重要組成部分，其所提供的真實信息能夠更好地服務于企事業的發展和經濟建設。特別是在當前專業技術人員流動較為頻繁的新形勢下，更需要重視業績考核檔案的開發利用，使其成為人力資源競爭的重要信息。因此在實際管理工作中，需要從被動服務方式向主動服務轉變，做好專業技術人員業績考核檔案的收集、整理和保管工作，構建業績考核檔案信息數據庫，為業績考核檔案信息的有效利用奠定良好的基礎。

（四）提高檔案人員綜合素質。專業技術人員業績考核檔案管理水平與檔案管理人員綜合素質高低具有直接的關系。在當前專業技術人員業績考核檔案信息化建設工作中，需要重視檔案管理人員信息化水平的培養，努力提高檔案管理人員的專業知識水平和信息化管理能力，從而在檔案管理工作中不斷進行創新，全面提高專業技術人員業績考核檔案信息化管理水平。

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1.堅持民主公開、客觀公正的原則。

2.堅持德才兼備、考核擇優的原則。

3.堅持簡化環節、注重實效的原則。

二、組織保障

事業單位應成立專業技術人員崗位績效考核工作領導小組，由主要領導、分管領導、科室負責人及紀檢人員等組成，負責組織實施績效考核相關工作。

三、考核內容

以崗位說明書為依據。

四、崗位說明書的編制

崗位說明書界定了專業技術崗位存在的價值體現了崗位的具體工作內容和職責。事業單位專業技術人員自行編制崗位說明書，經領導審核同意后報崗位績效考核工作領導小組。作為崗位績效考核的依據。

編制崗位說明書注意事項：

1.實事求是：崗位說明書編寫、審核均要遵循此原則，必須認真、嚴謹。

2.客觀描述：針對具體崗位，對事不對人。

3.表述精準：使用簡短而明_的詞語，剔除廢話。如有可能，請使用只有一種含義的詞。

4.忌流水賬：注意語言簡練、準確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。

5.歸納總結：在描述時，要將具有相同特征的事項歸類，總結為一項工作。

6.操作性強：填寫具體、詳細，可操作，不要出現“完成本職工作”等含糊不清的詞語。

7.通用語言：盡量用通用語言替代獨特名詞。

8.動詞詞組：建議使用動詞詞組描述通過主要活動帶來的最終結果。例如：“按會計準則規定設置會計科目、會計憑證和會計賬簿”。

9.合并同類：多個專業技術人員工作性質相同的，為同一崗位。

10.編制流程：崗位說明書應由崗位員工本人填寫，上級領導指導、審核，包括規范用語，檢查內容的真實性，把握和平衡各項內容的尺度等。

11.保存文件：要求每崗一書，每一個崗位保存為一個文件。

具體范例可參考附件1。

五、考核量化標準

事業單位專業技術人員崗位績效考核實行十分量化考核和十分外獎扣分制度。

（一）十分量化考核，主要考核“工作實績”

1.承擔工作量，分值3分。

2.工作質量，分值4分。

3.工作態度，分值3分。

十分量化賦分中，“工作量”“工作質量”“工作態度”3項均應賦整數分值。

（二）獎勵、減扣分部分

在上述十分以外設置，發生時直接計算，同類事項不重復獎扣分。

1.上一年度，獲得國家級表彰的，每個獎0.4分；獲得省級（國家部委辦局）表彰的，每個獎0.3分；獲得市級（省廳委辦局）表彰的，每個獎0.2分；獲得局級（市部委辦局）表彰的，每個獎0.1分。

2.考核年度內。合理化建議或工作創新被各級政府部門決策采用的，獎0.3分。

3.考核年度內，在突（偶）發事件中做出特殊貢獻的（含媒體表揚的）獎0.2分，失職扣0.2分。

4.考核年度內，每加班1天，獎0.05分；每曠工1天?？?.05分：病事假累計滿10天以上的扣0.3分，超過10天。每超1天扣0.05分。

5.考核年度內，行政行為引發行政效能投訴，經落實負主要責任的扣0.3分。

6.考核年度內，違法違規行為引發上訪或行政訴訟的扣0.5分。

7.考核年度內，因工作失誤造成重大經濟損失或造成嚴重后果的或收到紀律處分的，按照嚴重程度，扣0.6～1.0分。

8.需要酌情獎、扣分的其他事項。

9.應提供獎扣分的依據材料。

六、考核實施

（一）考核周期

考核周期以一年為宜。

每年年末，專業技術人員根據年度工作任務，制定下一年度崗位說明書，經領導審核后報崗位績效考核工作領導小組：下一年年末，專業技術人員撰寫工作總結，自我匯報，內容應與崗位說明書一致。

（二）考核賦分

崗位績效考核工作領導小組收集數據，衡量并進行匯總、賦分后公示。

（三）考核反饋

崗位績效考核結果公示后，崗位績效考核工作領導小組應組織專業技術人員進行深入交流，使其確切了解自身的績效水平及改進措施。若專業技術人員對考核結果有不同意見，崗位績效考核工作領導小組應具體問題具體分析，依據事實判斷，維持或更改考核結果。

（四）考核改進

崗位績效考核工作領導小組將本輪考核經驗進行總結，改正考核中的不足之處，進入下一輪考核周期，最終實現崗位績效考核的良性循環。

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職稱制度是專業技術人才管理的基本制度，是評價專業技術人才學術技術水平和職業素質能力的主要途徑，是加強專業技術人才隊伍建設的重要抓手，也是人才科學配置和使用的重要依據。專業技術職務任職評價作為職稱制度的重要內容之一，一直是人才學理論關注的核心問題和難點問題，更是深化職稱制度改革的重大課題之一。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）》提出，要完善專業技術職務任職評價辦法，落實用人單位在專業技術職務（崗位）聘任中的自。人民銀行中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）也進一步強調要豐富專業人才評價手段，研究建立以崗位設置和任職資格管理有機結合、體現中央銀行特點的專業人才成長通道。

但是，當前專業技術職務任職評價的標準和方法仍存在一定問題，諸如：評價標準過于寬泛，評價方法較為單一，與崗位任職要求不匹配等。上述問題的存在一定程度影響了專業技術職務任職評價的科學性和準確性，制約了專業技術人才的健康持續成長?；谶@一現狀，本文從完善專業技術職務任職評價標準、創新評價手段角度出發，以勝任力理論為指導，結合人民銀行職稱管理現狀，提出構建專業技術人員勝任力模型的具體思路及任職評價的主要指標，為進一步優化專業技術職務任職評價考核機制提供了理論依據和實踐基礎。

二、文獻綜述

（一）勝任力和能力

勝任力這一概念最早出現在1973年美國著名心理學家McClelland的文章《測量勝任力而非智力》中是指一個人勝任職位的能力，而不是一個人的所有能力。Spencer在其著作《工作中的勝任力：績效優異者的勝任力模型》中認為勝任力是一種個人潛在的特征，與有效或優異的工作績效相連，表明的是一種思考或行為的方式，一種跨情景的泛化的行為或思考的方式，而且持續著相當長的一段時間。對于越是復雜的工作，與工作技能、智力以及文憑相比，勝任力對于有效的工作績效的取得就越重要。

在國內，仲理峰等人給勝任力的定義是：勝任力是能把某職位中表現優異者和表現平平者區別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認知的、意志的、態度的、情感的、動力的或是傾向性的等等。彭劍峰認為，勝任力是驅動員工產生優秀工作績效的各種個體特征的集合，反應的是可以通過不同的方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力。它是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是驅動并區分績效好壞差異的個人特征的總和。

目前，雖然勝任力的概念在文獻中還沒有統一的定義，但在其特點方面還是已經達成一些共識，概括起來有以下幾點：一是多維性，即勝任力涵蓋多個因素，如知識、技能、動機、社會角色、自我概念等；二是績效關聯性，即勝任力與工作績效有密切的關系，可以通過員工勝任力預測員工績效；三是可測性，即勝任力是可區分、可度量的，可以將勝任力劃分為若干種類和不同等級；四是針對性，即不同的職業有不同的勝任力要求；五是動態性，即勝任力要素與程度隨工作和環境的變化而變化，是動態發展的。

（二）勝任力模型及其分類

勝任力模型就是為完成某項工作或達成某一績效目標所要求的一系列不同勝任力的組合。公認的勝任力理論模型是由Spencer提出的冰山模型。該模型把人的勝任力形象描繪成一座冰山，冰山水下的部分指人的潛在特征，冰山水上的部分是容易被感知的表象部分，按從上到下的深度不同可分為知識、技能、社會角色、自我概念、性格特質、動機等6個層面，向下越深越不容易被挖掘與感知。

勝任力模型理論為我們構建專業技術職務任職評價考核標準和指標體系提供了可行的理論工具。勝任力模型是根據人員在勝任力特征上的表現狀況來描述人員在相應職務崗位上的履職情況的。專業技術職務任職評價的主要對象便是履職能力。通過對專業技術人員勝任力特征的解析構建專業技術職務任職評價體系，可以使評價標準更具針對性，使評價結果與崗位任職要求更為契合，進而從整體上提升了評價考核工作的科學性和準確性。

三、構建專業技術職務任職評價考核標準的思路

（一）構建通用勝任力模型的基本思路

勝任力模型構建一般有兩種基本思路：一是根據組織的戰略來研究對組織成員的素質要求，二是根據對績效優秀和績效一般的組織成員的關鍵行為事件訪談來分析二者之間在行為方式上的差異，從而提煉出能夠區分優秀人員與一般人員的能力素質特點。第一種方法強調組織戰略要求的能力與素質，這些能力與素質可能在當前的組織成員中并不普遍，但對組織的未來成功至關重要，因此這種方法具有未來導向性，適合面臨戰略轉型期的組織使用。第二種方法主要關注當前的優秀人員所具備的能力與素質特點并以他們為標準建立模型，從而能夠確保勝任力模型的現實適用性，但這種方法的缺陷在于它僅僅是對當前與過去的優秀人員的能力與素質特征的概括，未能反映組織未來發展的要求，因此有一定程度的滯后性，主要適用于具有高度穩定性的組織。具體到人民銀行勝任力模型的構建，應當以第二種方法為主，同時兼顧第一種方法，這樣建立的模型具有較高信度、效度與區分度。

模型的假設與驗證國內外常規采用行為事件訪談法為主，針對以上研究思路與框架，結合國內外研究成果，我們認為采取360度問卷調查為主，行為事件訪談、半結構訪談和專家小組座談為輔的方法較科學較易操作，理由有三：一是360度問卷調查是全方位調查，樣本量大，評價主體較全面，其結果的信度、效度及區分度均較高；二是行為事件訪談法樣本較少，操作較難，被訪談人按目前評價標準很難確定其績效優秀的可靠性，其語言表達與概括能力決定其表述的行為事件關鍵要素提煉的難易程度；三是除了采取行為事件訪談法和360度問卷調查外，還采取了專家小組座談法，重點討論分析指標要素的信度、效度與區分度，使評價角度更加全面。

在模型假設構建階段通過文獻分析與歸納，提煉歸納出那些出現次數最多的勝任特征要素并將其作為勝任特征通用模型的特征要素，然后，將提煉出的要素編制問卷分別調查，并對收集的數據進行因子分析，進而建立勝任特征通用模型。

（二）專業技術職務任職評價考核的主要標準

據統計，我國專業技術人員勝任特征要素出現次數在8次（25%）以上的有15個，分別為：專業知識與技能、團隊合作、成就導向、學習能力、溝通能力、責任心、創新意識與能力、分析式思維、主動性、自信、信息尋求能力、解決問題的能力、堅韌性、注重細節、概念式思維。

根據以上要素及通用勝任力模型內容，我們可以總結出三個評價標準，一是自我效能，包括4個要素：自信、解決問題的能力、主動性和堅韌性；二是思維與認知，包括5個要素：分析式思維、概念式思維、成就導向、創新意識與能力、注重細節；三是職業素養，包括6個要素：責任心、學習能力、專業技能與業績、溝通能力、團隊合作、信息尋求能力。

四、專業技術職務任職評價考核標準的具體應用

（一）構建基于勝任特征的專業技術人員選拔機制，獲取合適的人力資本增量

建立完善以崗位需求為基礎的選任機制，重點對擬任人選的綜合素質、能力、個人特質等進行評估，利用這些勝任力考核標準和方法，可以更科學地判斷候選對象勝任崗位的心理品質和能力要素，做出其是否適合專業技術或管理崗位聘任的判斷，真正實現人員與崗位的充分匹配。

（二）構建基于勝任特征的專業技術人員業績評估機制，激活現有人力資本存量

現有人民銀行專業技術人員聘任考核管理中存在的一大難題是工作難以量化、非程序化。以勝任力模型作為績效考核的一部分，建立以專業技術崗位考核指標為具體內容的勝任力考核體系，綜合考量各項指標的滿意度，引導專業技術人員樹立合理規劃職業生涯，幫助其進一步明確了個人素質的發展目標，必將對進一步增強個人自我管理意識，有效地開展個人職業生涯發展規劃起到積極的促進作用。

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【Abstract】Aiming at the problems in the performance assessment and evaluation process of hospital administrative, logistic staff and non-health

professional and technical personnel, we put forward the basic method to solve the problem by using the literature review, expert interview andquestionnaire to collect statistical indicators, and then we use the analysis of clustering method to finally establish the performance evaluation systemfor administrative, logistic staff and non-health professionals.

Author’s address：Sir Run Run Shaw Hospital Affiliated Zhejiang University Medical College, No.3, Qingchun East Road, Hangzhou, 310016,Zhejiang Province, PRC

醫院的正常運行和健康發展有賴于管理、臨床、醫技、護理及工勤等多部門的通力合作，職能管理、工勤、非衛生專業技術崗位（以下簡稱三類崗位）作為緊密聯系臨床一線科室的中樞部門和不可缺少的服務部門，在醫院的日常運行中起到關鍵性的作用。同時，隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，精細化管理已成為我國醫院管理發展的新要求和新趨勢[1]，這就迫切需要醫院管理者推動職能管理工勤等部門的員工管理與服務理念的轉變和升級，努力提高管理水平、提高服務的效率和質量。因此，建立一套既符合醫院當前實際情況，又具備一定的科學性和可操作性的三類崗位的員工績效考核辦法尤為重要。

1 存在的問題

1.1 績效管理部門對制定三類崗位的員工績效考核標準有畏難情緒醫院這三類崗位屬性各不相同，工作內容、工作標準差異很大，除少部分一崗一職多人外，絕大部分均為一崗一職一人，考核標準個性化強，制定標準復雜，量化難度大，考核實施更困難，故績效管理領導與部門有畏難情緒，不愿投入更多精力，運用大量時間去攻難關，做精細化績效考核標準。

1.2 績效考核指標不明晰目前對三類崗位的員工績效考核無量化標準，只有粗放的德能勤績定性標準，對三類崗位員工的績效考核標準缺少客觀的依據，績效考核評價準確性受影響，員工的工作積極性也未能得到充分激勵。

1.3 制定三類崗位的員工績效考核標準基礎性工作較差

大多數醫院忽視崗位分析工作，沒有細化的有針對性的各類、各崗的具體職責及工作標準，不少醫院三類崗位沒有崗位說明書，職責不明確，更談不上工作標準，采用臨時分配工作，這既不能發揮員工的主動性，更談不上有效的績效考核。

1.4 績效考核結果與績效分配脫節

這三類崗位員工每年都進行粗放性績效考核，結果與分配脫節?？冃ЧべY分配采用的是以學歷、職稱或職務為主要依據的“計點系數”，即以全院平均績效工資額度，再下降一些百分比，按所屬系數分配，與考核結果脫節。年終考核優秀或基本稱職與不稱職也只影響占績效工資很小比例的年終一次性績效工資分配，起不到獎罰的應有效果，使員工的考核工作流于形式，績效考核效應名存實亡。

2 研究目的

建立以科學高效的管理目標為導向、較為完善的、有針對性、個性化的三類崗位的員工績效考評體系與方法，客觀地評價員工日常工作、績效創造的過程與結果，正確引導員工提高自身的工作計劃性、積極性，充分發揮員工的個人潛在能力。

3 研究方法

采取文獻檢索的方法，了解績效考核基本理論及國內外關于此類崗位績效考核的情況；采取專家咨詢的方法，針對當前醫院三類崗位的員工績效考核存在的問題和難點，提出績效考核的總體工作思路；采取問卷調查的方法對關鍵考核指標進行調查，確定各類考核指標的分類建議，供參考使用。

訪談的專家主要來自北京、浙江、江西、四川、廣東、廣西、貴州、新疆等有代表性三級甲等醫院和二級甲等醫院人事管理部門負責人，共18人。

問卷的調查范圍涵蓋北京、上海、浙江、四川、廣西等九省市的三級甲等醫院，其中綜合醫院占86.0%，專科醫院8 . 8 % ， 中醫醫院5 . 2 % 。調查對象一般情況為擔任管理職務：院長（ 書記） 占1 . 2 % ， 副院長（ 副書記）5.4%，處（科）級干部31.2%，科主任1 8 . 3 % ， 護士長1 7 . 4 % ， 其他2 6 . 4 % ； 擔任現管理職務年限： 3 年及以下占33.3%，4-10年占38.2%，11-20年占23.0%，21-30年占3.3%，30年以上占2.1%。

4 研究結果

4.1 三類崗位員工考核應以定性考核為主

三類崗位的員工，包括職能管理部門負責人（即處長、科長）的績效考核應以崗位分析、崗位設置、崗位說明書的制定為基礎，以崗位職責、工作標準描述為依據，建立與各崗位工作密切關聯的考核標準?？己朔譃槎靠己撕投ㄐ钥己?。定量考核以崗位說明書所設定的工作職責、工作標準的完成率和完成質量為主；定性考核以服務對象評價為主，參考課題提出的關鍵考核指標，根據醫院實際確定權重，并按照圖尺度評價法和配對比較法確定考核的結果。結合專家咨詢的意見，三類崗位的員工考核應以定性考核為主。

4.2 三類崗位考核指標體系的建立定性考核部分的關鍵考核指標，采取問卷調查的方式確定相應的指標分類。

4.2.1 管理崗位負責人考核要素的確立依據及各項指標。通過調查問卷和專家訪談的方法來確立考核評價體系，職能管理崗位負責人的定性考核指標調查問卷設立一級指標4個，二級指標28個，二級指標細化描述35條，將35條按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調查問卷進行統計后得出考核指標均值，見表1。

根據表1描述統計分值，使用聚類分析方法將指標分層并把指標分為一類指標、二類指標、三類指標：一類指標是均值≥4.5539，聚類分析第1類的指標，包含了21個二級指標；二類指標是均值在4.3275和4.5322之間，聚類分析第2類的指標，包含了10個二級指標；三類指標是均值≤4.1345，聚類分析第3類的指標，包含了4個二級指標。4.2.2 普通職工考核要素的確立依據及各項指標。通過調查問卷和專家訪談的方法確立職能管理和非衛生專業技術崗位普通員工的定性考核指標，調查問卷設立一級指標4個、二級指標23個；按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，分別賦值為5-1，調查問卷統計后得出考核指標均值結果，見表2。

根據表2描述統計分值，使用聚類分析方法將指標分層并把指標分為一類指標、二類指標、三類指標：職能管理和非衛生專業技術崗位的員工一類指標是均值≥4.3900，聚類分析第1類的指標，包含了13個二級指標；二類指標是均值在4.3363和4.1749之間，聚類分析第2類的指標，包含了7個二級指標；三類指標是均值≤3.9883，聚類分析第3類的指標，包含3個二級指標。4.2.3 工勤崗位員工考核要素的確立依據及各項指標。通過調查問卷和專家訪談的方法確立工勤崗位員工的定性考核指標，調查問卷設立4個一級指標、19個二級指標；按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要，分別賦值為5-1，調查問卷統計后得出考核指標均值結果，見表3。

根據表3描述統計分值，使用聚類分析方法將指標分為一類指標、二類指標、三類指標：一類指標是聚類分析第1類的指標，包含了8個二級指標；二類指標是聚類分析第2類的指標，包含了8個二級指標；三類指標是聚類分析第3類的指標，包含3個二級指標。

5 討論

5.1 規范的崗位說明書是制定三類崗位的員工績效考核標準的基礎課題組提出三類崗位的員工績效量化考核標準的依據是《崗位說明書》所設定的崗位職責與工作標準，重點是崗位工作標準。崗位工作標準是針對每一項工作職責，提出能夠量化的工作要求，是三類崗位的員工個性化量化考核的內容。因此，制定規范的崗位說明書至關重要。規范的崗位說明書制定要注意以下兩個環節。5.1.1 認真做好崗位分析、崗位設置工作。要將醫院交給部門的工作職責，尤其是醫院戰略定位的任務進行梳理，按照醫院核定的崗位數分解部門職責，將同類內容職責歸入一個崗位，防止部門與部門之間重復設置崗位名稱的問題[2]；職責分解盡可能避免交叉，有的職責工作量大需多個崗位的員工完成的，要將任務分解為具體項目，各崗位的員工有所側重。要防止部門職責有遺漏而無人負責；也要注意各崗位之間的工作量平衡；責任大，技術含量高的要由高等級崗位的員工承擔。

5 . 1 . 2 制定規范的《崗位說明書》?！秿徫徽f明書》的基本框架，應包含以下項目：所屬部門、崗位名稱、崗位類別、崗位等級、崗位代碼、直接主管職位、執行日期、工作綜述等；三項重點即崗位職責、崗位績效標準和崗位任職條件（包括最低學歷、工作資歷、專業知識和所需要的崗位技能）[3]，前兩項重點是績效考核標準，后一項重點是招聘員工的條件。崗位說明書不需要修飾詞，直接簡明寫清工作內容和具體的工作要求，既要有數量，也要有時限。為了保證崗位說明書的質量，需要組織審核修改小組，進行修改審定，保證《崗位說明書》的規范，同時也審定三類崗位的員工績效考核標準。

5.2 建立三類崗位的員工日常量化績效考核制度

進行周或月績效考核工作，每周召開一次部門會議，員工依據部門的工作計劃，結合自己的崗位職責、工作標準，匯報本周所做工作；或每月初部門負責人或員工依據部門工作計劃結合自己崗位職責、工作標準，制定月工作計劃；員工自己制定的計劃要經批準，部門負責人下達的計劃要注意與員工溝通，月底員工匯報落實情況。周、月員工匯報的內容要經過部門領導確認后進入員工檔案，供年終綜合考核使用。

5.3 科學有效地組織管理崗位、工勤崗位等的定性考核

定性考核評價應采取360度考核的方式進行，在具體應用時應正確地選擇參加評價的人員范圍，建議選擇對考核崗位工作有充分了解的人員參加評價，并且要注重上級、同級、下級評價的側重和權重。建議有條件的單位采取網絡化評價的方式進行，保證評價結果的準確性。

5.4 績效考核評價的落實需要一定的組織保障

5.4.1 醫院必須制定明確的發展戰略；有完整、清晰的組織架構，有細化的部門職責與要求。

5.4.2 加強三類崗位部門負責人培訓，使之管理理念、知識、能力不斷提升。尤其在崗位分析、崗位設置階段，要十分清楚本部門所有崗位的工作內容、任務量和質量要求，合理設置崗位，科學制定工作流程。在日常管理中，加強對員工工作能力和工作數量、工作質量的監測與評估，將考核結果與績效分配有機結合，只有這樣才能將績效管理理念與方法自下而上地貫徹實施。

5.5 多方位地使用績效考核結果是績效考核質量的保障

績效考核結果不只是用于績效工資分配，在全員聘用、職稱職務晉升、員工職業生涯設計、員工培訓等方面都應密切結合使用，使績效考核工作引起全員重視與參與，確保質量。

參考文獻

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在ICT發展的過程中，數據通信技術是數據傳輸的重要基礎技術，在高職院校計算機網絡技術專業課程體系中，《路由與交換技術》是整個數據通信技術的核心課程，不僅需要學生掌握路由與交換的原理，常用的路由與交換協議，并能夠根據不同的需求進行網絡拓撲的設計以及網絡設備的配置與調試。在教學中，通過大量的實驗，使得學生掌握路由器、交換機的配置，加深對理論知識的理解，也提高了學生的技能水平。因此，有效的教學與考核十分重要，是整個教學設計的重點。

二、課程發展過程

我校從2003年開始計算機網絡技術專業招生，《路由與交換技術》課程的開設經歷了三個階段。第一階段，課程開設較粗放，實驗環境不足，授課內容按照路由技術、交換技術分開開展；第二階段，逐步依托思科網絡技術學院的CCNA課程進行授課，將CCNA認證作為本門課程的教學重點，并引入思科的PT模擬器以及物理的路由器和交換機進行實驗，利用思科教學平臺作為輔助教學手段，通過E-learning進行在線學習的考核，并引導學生獲取不同等級的職業資格認證；第三階段，近年來，隨著國內信息化的突飛猛進，國內的網絡設備廠商逐步占據了國內的主流市場，Cisco在國內的產品占有率逐步降低，學生在工作后更多的面對國內廠商的設備，特別是華為設備市場占有率逐步提高，同時，華為也有一套完整的職業資格認證體系，行業認可度較高，因此，我們引入華為的HCNA的路由與交換認證，將華為的認證內容引入到教學中，教材也選用了華為的HCNA教材，在課程標準中，刪除了思科專有的協議內容，如EIGRP和IGRP。結合華為的HCNA，為了培養學生掌握路由與交換技術以及進行網絡項目的能力，從學生學習和實際工程項目的角度對課程內容進行重組。將課程教學內容設計成三個部分，即二層交換式網絡配置與管理、三層交換式網絡配置與管理、網絡互聯與廣域網架設。從工程設計角度對內容進行整合，有效提高了學生學習、運用知識的能力。

三、教學模式改革

（一）實驗模擬器與設備相結合

本門課程需要學生進行大量的實驗操作，通過實驗驗證理論知識，并鍛煉配置與管理的能力。因此，從早期的思科的Packettracer到現在華為的eNSP(EnterpriseNetworkSimulationPlatform)，一直都是實訓室電腦上必備的軟件，同時還會結合Wireshark等抓包分析工具來分析協議中數據的交互。教師在完成課程知識的講解和操作演示后，學生需要按照課堂布置的實驗要求，完成技能訓練，通過練習掌握配置命令，加深對理論知識的理解。同時，利用實驗室的網絡設備，要求學生分組在真實的路由器和交換機進行網絡配置，鍛煉學習調試設備的能力。

（二）線上線下混合式教學改革

為了更好的完成教學目標，提升學生專業水平。我們進行了線上線下混合式教學模式探索。通過使用超星學習通平臺，建立課程學習網站，教學過程借助平臺開展，充分利用移動互聯網的優勢，利用平臺進行課程預習、課上教學、課后考核等環節，將課堂延伸到課外，學生的學習積極性有了較大的提升，同時，教學效率和教學質量有了明顯改善。

四、考核方式的改革

（一）考核與認證、競賽結合，以證促學，以賽促教

本門課程在教學設計上緊密結合了華為的職業資格認證，因此結合學分制人才培養方案的設定，允許學生考取對應的職業資格認證，如HCNA、CCNA，進行學分置換，同時引導更多的學生在進行本門課程的學習中，按照中級的職業認證標準加深學習的難度，通過認證的學習和獲取促進和提高學生學習的積極性和主動性。同時，結合各級各類技能競賽，如省技能競賽的計算機網絡應用賽項、華為杯網絡技能大賽，將大賽內容引入到教學中，并組織學生參與競賽，學生的綜合能力得到進一步的提升。通過考核方式的改革，歷年來學生獲得各類競賽獎項十余項，同時，不少學生考取了CCIE、HCIE、HCNP、HCNA等各種認證。

（二）技能考核與理論考核結合

本門課程重視學生的技能，但是同時需要學生對理論知識吃透學懂，因此考核方式的設計尤為重要。為了通過考核引導學生掌握理論熟練技能，在考核方式的設計上，采用了形成性考核的方式，學生的日?？己苏伎偝煽兊?0%，包括考勤、作業的完成情況、教學平臺視頻的觀看等環節。期末考核既有技能考核也有理論考核，要求學生不但能進行設備的配置，還需要掌握理論知識。對于教學中的知識點，在考核形式上均通過這兩種形式結合來完成。

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一、基層站段推行安全績效管理的重要意義

在管理和專業技術人員中推行安全績效管理是鐵路站段實施安全管理的新載體，是發現安全管理工作中的問題和漏洞，有效改進和提升管理和專業技術人員個人的管理能力和管理水平，最終實現全年各項安全目標的新舉措，因此，推行安全績效管理是十分必要的。

自2013年4月，按照路局的安排部署，在管理和專業技術人員中引入安全績效管理以來，通過大半年的工作實踐，安全績效管理不僅激發干部的能動作用，提高管理和專業技術人員的安全管理效能，而且有力促進了基礎管理、業務培訓、隊伍建設等工作的發展，充分體現了績效管理在安全中的導向、監管、激勵作用。

二、安全績效管理基本內容和做法

制定安全績效管理目標計劃。一是立足實際，做好績效管理引入前的準備工作。在實施績效管理前，我段通過會議、網絡、培訓等，加大宣傳教育力度，使管理和專業技術人員樹立起新的績效管理理念，全面掌握績效管理的內涵、流程、方法，并使不同層次的人員熟知自身的角色定位，逐步使其理解、接受、并積極主動參與績效管理。二是層層分解，逐級完善崗位責任。按專業、分科室、車間對管理和專業技術人員崗位職責、工作標準和流程進行了優化，制定完善了不同層級的崗位管理工作標準，為績效目標的設定及量化提供堅實的基礎。三是深入分析，科學界定績效管理辦法。在制定中，我段廣泛征求科室、車間層級的意見，深入分析，充分吸取建議，制定了機關按專業和綜合分類以及按照科室、車間中層正職、副職、一般干部職務不同的各層級量化指標，做到了人人頭上有指標；同時，將定量和定性的指標相結合，確定了各部門、各職位的《安全問題通知書》發放指標，明確制定了配套的考核體系，最終形成了適合我段安全績效管理的實施辦法。

落實安全績效考核評價。再好的辦法，沒有考核，難以保證管理效果，我段以考核促管理，按照制定的管理和專業技術人員績效管理實施辦法，堅持客觀公正、公開、差異的原則，以月、季、年為時間單位，定期進行績效考核。此過程中我段注意糾正克服以下幾種觀念和問題。一是注意糾正考核認知上錯誤。由于受傳統管理思想的影響，人員的績效意識淡薄，對新的管理思想一時難以接受，認為績效考核就是給干部“穿小鞋”，干部抵觸情緒較大，容易使績效管理實施效果不明顯。我段采取會議、下現場宣講政策，形勢等，提升人員認知度，主動參與績效管理。二是注意糾正績效管理是人事部門事的理念。個別科室錯誤認為績效管理是人事部門的事情，與己無關。其實，安全績效管理是各科室、車間全員參與的管理活動，存在于各個管理層級之間，每月站段領導、科室、車間管理者要對分管干部績效進行評價、審核，對科室人員存在的問題要進行糾正指導，是共同管理行為，必須齊抓共管，形成合力。三是注意克服績效管理過程不溝通問題?？冃Ч芾硎且粋€雙向溝通的過程，在過程中往往部分科室、車間管理者，認為不完成就考核，溝通沒必要，浪費時間，或是怕雙方面對面談問題會尷尬，缺乏溝通，進而妨礙了考核的指導幫助作用。我段堅持對管理者每月評價進行審閱檢查，督促管理者加強指導。四是注意克服考核中的好人主義?？己耸强冃У拇龠M工具，但因為怕得罪人，容易導致績效考核難落實，勢必降低績效考核的有效度與可信度。我段選取堅持原則、敢于管理責任心強人員組織考核組，解決考核難問題。五是堅決克服結果考核流于形式的問題。在考核評價時，個別科室、車間往往一評了事，致使評與不評一個樣，評好評壞一個樣，評價流于形式。我段堅持每月安全績效分析，與被考評對象進行溝通，落實考評結果通報公布制度，逐步使績效觀念深入人心，發揮績效管理在安全工作中的促進作用。

2013年我段根據日常績效考核評價結果，對完成任務較好、在施工現場、突發事件處理、《安全問題通知書》發放、整體駕馭工作能力強以及具有較強進取心的6名干部提拔任用，對4名因能力特長突出的干部調整到新的工作崗位；對工作未達標、作用發揮缺失的98名管理和專業技術人員進行了通報，并按照考核辦法進行了嚴格考核，有力地促進了績效管理工作。

適時對績效管理進行調整和改進。針對人員變動和新設備增加、人員的任務完成情況等，我段掌握實際，適時調整績效管理指標。引導管理和專業技術人員面對新崗位、新任務、新要求繼續積極進取。如在2013年11月份，根據大西客運專線工作的介入，為加強高鐵施工監管和安全檢查，強化干部履行介入工作職能，對新成立的運城北、臨汾西綜合維修車間干部的安全績效量化指標進行了細化制定。再如針對安全績效管理質量，10月份組織對全段干部的《干部安全檢查寫實手冊》檢查調閱，防止績效弄虛作假，被動應付，提升安全績效管理質量。

三、取得的階段性成效

一是提高了干部安全履責的主動性。通過科學合理界定管理和專業技術人員的安全量化指標，開展排隊促尾，公開“晾曬”績效，管理和專業技術人員一改過去的被動檢查為主動檢查，干部都能撲下身子，沉到一線，查隱患、堵漏洞、糾違章，全面卡控安全關鍵，現場安全管理得到了進一步加強。

二是有力地推進了安全風險管理。各級管理和專業技術人員發現問題和解決問題的能力大大提高，實施前，每月干部檢查發現的問題600余件，實施后，每月干部檢查發現的問題平均為1500余件；下現場檢查的人次也由原來的1900余人次增加到現在的每月3000余人次；《安全問題通知書》月月簽發320余張，較以前的每月200余張有了很大的提高。

三是干部在安全管理中的作用進一步凸顯。干部講安全、論績效、破難題在我段已形成態勢，尤其是2013年的3次集中修期間，各級干部深入現場盯控關鍵、積極解決施工問題，業務科室的多名干部均超額完成了績效量化指標，為確保施工安全的有序可控發揮了關鍵作用。在7月份高溫時段，全段干部戰高溫、斗酷暑，深入一線添乘機車，徒步巡線，執行巡熱制度，落實檢查職責，發揮表率作用，確保了高溫黃色預警期間設備安全穩定，在安全關鍵時期錘煉和檢驗了干部。

四是增強了干部學業務的積極性。隨著安全管理要求的不斷提高，干部普遍認為沒有一定的知識儲備和業務實踐，就不可能做出好的成績，就不可能被提級任用，許多干部積極學業務、練技能，掌握新知識，可以說，通過績效管理的實施起到了鮮明的導向作用。

四、績效管理存在的問題與難點

績效管理認識有待提高。受站段對管理和專業技術人員績效考核大多傾向于結果考核，淡化過程管理的影響，個別人員對績效管理的認識仍顯不足，尤其是個別機關干部在認識上存在疑慮和觀望情緒，績效完成存在應付差事。

績效考核評價有待完善。目前的績效考核過于強調安全檢查指標的完成，考核結果僅應用于干部職務調整、薪酬獎勵方面，對于制度完善、人員素質提高和學習創新、發展潛力等長遠或潛在產生效用的指標未能重視和體現；僅把績效考核作為問題解決的手段，導致績效評價的短期效應，不利于提高工作質量、實現安全長遠目標。

績效溝通有待得到加強?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼撵`魂與核心，但在實際工作中，由于績效考核中缺乏必要的溝通，不少干部仍有抵觸情緒，造成對績效考核工作不理解或誤解。另外，考核結束后，與考核對象的溝通做的不夠，導致考核結果運用，組織的處理決定沒有充分發揮，警示效果不十分明顯。

績效管理過程監管難度大。由于我段管內點多線長，人員多，但績效管理人員少，沒有專業的檢查監督隊伍，導致過程管控顧此失彼，無法實施績效的精細化管理。

五、改進和完善我段績效管理工作的對策

營造管理氛圍，深化績效管理理念。進一步加強對安全績效管理的宣傳力度，在加強對績效管理重要性認識宣傳基礎上，采取走出去，請進來的方式，積極探索績效管理，加強交流與學習，同時，在運用中加強對反面典型的公開曝光。其次，積極營造加強績效管理的氛圍，不定期組織培訓，讓績效管理的思想與理念深入人心，讓管理和專業技術人員積極參與管理過程。

強化績效分析，推進績效管理工作。每月對關鍵績效指標完成情況進行評判，對存在問題進行分析，建立月度績效指標完成統計制度，按季累計由分管領導評價排隊，獎優罰劣，并把此考核評價作為考察識別、培養干部的主要內容，作為獎懲和任用的重要依據，形成干與不干不一樣、干好干壞不一樣的用人導向，納入績效管理制度。

加強績效溝通，解決存在的不足。加強績效考核組與科室、車間之間的溝通，以及考核者與被考核人員之間的溝通，通過溝通交流，讓干部能全面了解科室對自己工作的真實評價，發現工作中存在的差距和主要問題，聽取職工的意見和建議，共同分析原因，制定措施，不斷改進和完善績效管理。

加大過程控制，實現績效精細管理。充實壯大績效管理隊伍，健全完善績效檢查監督制度，針對階段重點，制定每周、每月的績效檢查計劃，深入現場、崗點，加強績效過程管控，適時組織開展安全績效“打假”活動，規范干部績效行為，提升績效指標完成質量，進而實現結果考核和過程考核的雙贏，提高績效管理整體化工作水平。

六、對績效管理的思考和啟示

（一）“四必須”：

必須常抓不懈，落實管理人員責任。安全績效管理雖是一種好的管理模式，但必須嚴格執行，才能發揮其功效，因此需要將績效管理形成一種常態的管理機制，明確工作的具體分工與責任，解決好“誰主管、誰負責”的問題。在日常工作中，要加強過程控管，明確管理重點，堅持月、季考核評價，分階段確保實現安全目標。

必須獎罰分明，有效實施激勵引導?？冃Ч芾聿恢皇强己?，要必須建立績效獎勵機制。同時，不斷拓展獎勵的內容，激勵干部積極作為，促進安全生產持續穩定。

必須注重調研，做到任務分配有據。制定績效指標必須加強調研，深入現場了解相關工作的現狀，根據掌握的情況和人員配備，合理制定切合實際的安全績效指標，讓干部有完全的信心和決心完成任務，切忌任務過重，指標過高，這樣無形地打擊干部的進取心。

必須嚴格考核，確?？冃Э己说墓?。要選樹責任心強、堅持工作原則的人員組成考核組，對照建立的安全績效考核制度，每月對量化內容完成情況進行分析、評價，嚴格落實考核，做到不徇私情。同時，加強對負有考核責任人的監督，保證考核公平、公正。

（二）“四避免”：

避免績效指標“霸王主義”。避免制定考核目標時硬壓高目標，不調研，不依據客觀情況，不征求上級和下級的意見，想當然，勢必會導致量化指標執行不到位，考核對象消極應付，收效不佳，達不到令人滿意的管理效果。

避免績效考核“秘密主義”。避免考核數據來源不可靠，或沒有數據，考核憑印象，不公開考核內容，只是最后簡單給出考核結果。這種考核，容易造成大家都不把考核當一回事，難以激發工作積極性。

避免績效溝通“虛無主義”。避免績效考核不進行溝通，使干部不認可考核，不能正確導向績效管理方向，容易使績效管理成了管理人員的“獨角戲”，干部成了“劇外人”，沒有形成以結果為導向的管理理念。

避免績效過程“放任主義”?？冃Ч芾砑纫P注績效的結果，更要關注績效的過程，要避免在績效實行的過程中，對考核對象不聞不問，不真實掌握干部的表現和狀況，只注重結果考核，容易導致規章制度不落實、過程弄虛作假、管理能力得不到提升。

參考文獻：

[1]李書成.淺談如何在企業中應用好績效管理[J].才智，2011，（24）.

[2]李建中.深化企業員工績效考核之探討[J].現代商業，2011，（35）.

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自今年下半年起，高等教育自學考試將?？加⒄Z教育(?？?等13個專業，自今年6月起所?？紝I將不再接受新生報考。此外，今年將在獨立本科階段增設藝術設計專業，考生承德本市考點參加考試。

據介紹，本次?？嫉膶I?？品矫嫔婕坝⒄Z教育、采購與供應管理、物流管理、法律、漢語言文學5個專業;本科方面停考專業則是餐飲管理、經濟法學、體育教育、網絡工程、郵電管理工程、現代園藝、漢語言文學、法律(城鄉法制方向)等8個專業。

據了解，英語教育(?？?等13個專業開考以來，為相關部門和行業培養了大批專門人才。隨著社會發展對人才需求的變化，目前這些專業的考生人數持續偏低。經廣泛征求意見，省自考委決定自2013年下半年起?？加⒄Z教育(?？?等13個專業。

按照統一安排，今年10月和明年4月繼續為各?？紝I安排理論課程考試;自2014年下半年起，不再安排?？紝I原考試計劃的理論課程考試。至于沒有完成的考試科目，將按照相關相近原則，從現開考課程中為各停考專業指定頂替課程。明年下半年起，考生可根據頂替關系，參加頂替課程考試。此外，今年10月起，我省自學考試將開考高等教育自學考試藝術設計專業(獨立本科段)，面向全社會開考。河北師范大學將成為主考院校，考點一律設在設區市政府所在地。

篇13

二、民族工藝美術：237分。

三、音 樂 學：130分。

四、音樂表演：120分。

五、舞 蹈 類：100分。