引論：我們?yōu)槟砹?3篇公共管理原理范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

自20世紀(jì)90年代以來，作為我國公共管理類專業(yè)的一門必修課和基礎(chǔ)課——管理學(xué)原理課的重要性不斷凸顯。對公共管理類專業(yè)本科教學(xué)而言，如何在準(zhǔn)確把握管理學(xué)課程特點的基礎(chǔ)上，結(jié)合公共管理類專業(yè)特質(zhì)，創(chuàng)新管理學(xué)教學(xué)模式，以提升教學(xué)成效，著力培養(yǎng)學(xué)生認(rèn)識、分析和解決管理中實際問題的能力，以達(dá)到學(xué)以致用和培養(yǎng)高水平公共管理人才的教學(xué)目標(biāo)，已成為一個要高度重視的問題。本文擬從公共管理類專業(yè)本科管理學(xué)課程在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和學(xué)習(xí)與考核等方面存在的主要問題出發(fā)，探討和明確公共管理類管理學(xué)教學(xué)改革取向，并有針對性地提出具體創(chuàng)新路徑。

一、存在的主要問題

1.教材建設(shè)有待加強(qiáng)

目前市場上流通和課堂上所使用的“管理學(xué)原理”教材絕大多數(shù)是面向工商管理類專業(yè)的，教材中的案例主要是針對企業(yè)管理，教學(xué)改革成果大都局限于工商管理領(lǐng)域，對公共管理領(lǐng)域涉及得很少，教師授課時舉例論證通常要花費較多的時間和精力去查閱其他資料。盡管近年來這種情況有所好轉(zhuǎn)，各種版本《管理學(xué)原理》陸續(xù)上市，如中國人民大學(xué)出版社發(fā)行的《管理學(xué)基礎(chǔ)》和《現(xiàn)代管理學(xué)原理》等，但總的來看，適合公共管理學(xué)科的、高水平的管理學(xué)原理教材依然十分缺乏。現(xiàn)有教材中的基本理論和方法涉及西方發(fā)達(dá)國家的多，論及我國管理歷史與現(xiàn)實的少；對經(jīng)濟(jì)事務(wù)管理著墨多，而對社會公共事務(wù)涉及的少；教材內(nèi)容時常滯后于社會現(xiàn)實而停留在理論本身，學(xué)院氣息濃厚，容易造成與現(xiàn)實世界的隔膜，缺乏應(yīng)有的實用性和現(xiàn)實性，在一定程度上影響了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，從而降低了教學(xué)效果。此外，與課程教學(xué)配套的案例庫、習(xí)題庫和資料庫等支撐條件都有待更新與加強(qiáng)。

2.學(xué)生參與程度有待提高

管理學(xué)原理的內(nèi)容具有很強(qiáng)的理論性且較為抽象，教學(xué)過程中經(jīng)常出現(xiàn)重理論而輕實踐的現(xiàn)象，這對于大學(xué)一年級學(xué)生來說，無疑增加了學(xué)習(xí)的難度。教師授課時更多地注重基本概念和基本理論的講解，而忽視如何促進(jìn)學(xué)生利用管理理論去分析管理現(xiàn)象和管理規(guī)律。傳統(tǒng)的管理學(xué)教學(xué)模式以教師為主，以學(xué)生為輔，授課主要采用滿堂灌式的教學(xué)方式，學(xué)生的主體性缺失。處于中心位置的教師作為“演講者”占據(jù)課堂時間多，學(xué)生通常難以參與其中，大都處于被動、機(jī)械式的學(xué)習(xí)狀態(tài)中，難以形成師生互動的課堂氛圍。比較單一的教學(xué)方法和相對落后教學(xué)手段都難以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。在此教學(xué)模式下，學(xué)生只能通過死記硬背的方式記住基本概念、基本原則和基本方法，這不利于培養(yǎng)學(xué)生觀察、歸納的能力、自主學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新思維。此外，理論授課時數(shù)多而實踐教學(xué)時數(shù)少也是影響學(xué)生參與程度和教學(xué)效果的重要因素。管理學(xué)課程教學(xué)應(yīng)積極轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，創(chuàng)新教學(xué)手段和方法，提高學(xué)生參與程度，培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力。

3.考核評價機(jī)制有待完善

科學(xué)的考核評價是保障教學(xué)效果和人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。目前管理學(xué)課程的考核方式比較單一，一般是由平時成績和期末考試成績組成。平時成績主要由平時作業(yè)成績和課堂出勤率組成，所占比重大都低于30%。而占較高比重的期末考試成績主要采用標(biāo)準(zhǔn)化試卷以閉卷方式進(jìn)行考核，側(cè)重考核學(xué)生對管理學(xué)原理理論知識的掌握狀況，忽視學(xué)生分析、解決管理實際問題的能力考查，容易造成“考前突擊”的現(xiàn)象。這種考核評價機(jī)制容易導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量低下和學(xué)習(xí)者“高分低能”，既難以準(zhǔn)確、全面和客觀地衡量學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況，也不利于提高學(xué)生創(chuàng)新能力和探索能力。因此，探尋新型的、科學(xué)的考核評價機(jī)制也是管理學(xué)原理教學(xué)改革的重要內(nèi)容。

二、改革的基本取向

1.明確課程改革與建設(shè)的定位

“管理學(xué)原理”是公共管理類專業(yè)的一門核心課程和專業(yè)基礎(chǔ)課，與其他專業(yè)課相比，它具有顯著的基礎(chǔ)性、輻射性和拓展性等特點，它是學(xué)習(xí)公共管理類其他專業(yè)課程的基石，處于基礎(chǔ)的核心地位。由于該課程教學(xué)對象主要是大一新生，對于教學(xué)方法和考核評價機(jī)制的要求較高，這是因為管理學(xué)中所反映的管理活動具有高度的“環(huán)境依賴”特征（權(quán)變理論），沒有所謂的“精確解”，而只能提供或然的或不明確的解答，對此很多學(xué)生覺得管理學(xué)難以捉 摸[1]。因此，進(jìn)一步明確管理學(xué)課程建設(shè)與改革的定位，需要強(qiáng)化對該課程教學(xué)思想和教學(xué)規(guī)律的科學(xué)梳理和調(diào)整，大力創(chuàng)新教學(xué)方法，注重學(xué)生對基本概念、基本原則和基本方法的掌握，努力體現(xiàn)深入淺出的特點，使學(xué)生既打牢學(xué)習(xí)其他課程的堅實基礎(chǔ)，又形成對管理學(xué)的濃厚學(xué)習(xí)興趣。

2.努力體現(xiàn)公共管理的學(xué)科特點

我國大陸地區(qū)對管理學(xué)原理的研究主要開始于改革開放初期，而作為正式課程講授則始于1985年。當(dāng)時把企業(yè)管理分為管理原理和企業(yè)管理兩部分，1987年起正式將管理學(xué)原理獨立出來，作為經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的必修基礎(chǔ)課，由此導(dǎo)致的結(jié)果是公共管理類專業(yè)的教育教學(xué)深受經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的直接影響，甚至在一定程度上被它所掩蓋。經(jīng)濟(jì)事務(wù)管理與社會公共事務(wù)管理既有共通之處也有差別，“管理學(xué)原理”作為公共管理類專業(yè)的必修課和專業(yè)基礎(chǔ)課，應(yīng)在教材建設(shè)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)手段和考核評價等方面都努力體現(xiàn)公共管理學(xué)科的特色，這樣才能更好地培養(yǎng)適合社會需求的公共管理人才。

3.注重培養(yǎng)學(xué)生的實踐創(chuàng)新能力

“管理學(xué)原理課”既是經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)、也是公共管理類專業(yè)的基礎(chǔ)課，與經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、政治學(xué)、社會學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科的關(guān)系十分緊密。管理學(xué)課程的內(nèi)容涉及廣泛，教學(xué)中要將各學(xué)科知識進(jìn)行有效綜合并做到融會貫通。管理學(xué)原理的講授和學(xué)習(xí)要將理論與實踐緊密結(jié)合起來，將知識傳授與能力培養(yǎng)結(jié)合起來，不斷凸顯理論性、實踐性、操作性和藝術(shù)性等特性。在教學(xué)改革中要以培養(yǎng)學(xué)生實踐創(chuàng)新能力為基本取向，同時將它貫穿到教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段和考核評價等各個環(huán)節(jié)之中，做到“在活動中學(xué)”，“從經(jīng)驗中學(xué)”，以促進(jìn)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、重實踐、強(qiáng)能力”的公共管理人才培養(yǎng)目標(biāo)的更好達(dá)成。

三、改革的路徑

1.教學(xué)理念的調(diào)整與更新

（1）樹立以學(xué)生為中心的教學(xué)理念

實踐性和藝術(shù)性是管理學(xué)原理課程的突出特點，無論是課堂教學(xué)還是實踐教學(xué)都要突出學(xué)生的主體地位，樹立“以學(xué)生為中心、以教師為主導(dǎo)”的先進(jìn)教學(xué)理念，從單向度傳播轉(zhuǎn)向雙向度交流式教學(xué)，從單純傳授知識式教學(xué)轉(zhuǎn)變?yōu)榕囵B(yǎng)能力和傳授知識并重式教學(xué)。應(yīng)拋棄以往“填鴨式”的教學(xué)模式，讓學(xué)生更多地參與到教學(xué)中，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新實踐能力。例如，在講授“組織運行”章節(jié)時，可以先讓學(xué)生以所在學(xué)校學(xué)生團(tuán)體的組織結(jié)構(gòu)和運行方式為切入點去構(gòu)思和設(shè)計新的組織運行方式，培養(yǎng)學(xué)生的興趣和實踐能力。只有牢固樹立以學(xué)生為中心的教學(xué)理念才能不斷推進(jìn)教學(xué)模式、教學(xué)方法和教學(xué)手段的改革。

（2）體現(xiàn)適應(yīng)社會需求的教學(xué)理念

不同時代的教育教學(xué)改革對人才的培養(yǎng)要求和教學(xué)理念的要求是有所不同的。傳統(tǒng)教育中“重理論、輕實踐”和“重科學(xué)、輕技術(shù)”的做法已不能滿足現(xiàn)代社會的需求。基礎(chǔ)理論知識教育固然重要，但逐漸弱化的動手能力更應(yīng)得到重視。當(dāng)前公共管理類的教學(xué)改革要與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求緊密結(jié)合，以培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會需求的高層次、復(fù)合型和應(yīng)用型的公共管理人才。“管理學(xué)原理”作為公共管理類本科專業(yè)的一門重要課程，無疑也要力爭體現(xiàn)這種教學(xué)理念，以促進(jìn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.教學(xué)內(nèi)容的更新與優(yōu)化

（1）加強(qiáng)教材建設(shè)

“管理學(xué)原理”作為所有管理類專業(yè)的必修課和基礎(chǔ)課，需要探索管理的一般規(guī)律、研究管理的一般理論和管理方法。但是該課程作為公共管理類本科專業(yè)的基礎(chǔ)課，要建設(shè)體現(xiàn)公共管理學(xué)科特色的管理學(xué)原理教材。管理學(xué)課程的內(nèi)容設(shè)置要在保持其基本內(nèi)容體系的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加社會問題分析、公共資源管理和公共項目管理等方面的內(nèi)容。特別是在教學(xué)案例與閱讀資料的選取和設(shè)計上更應(yīng)突出專業(yè)特色，使學(xué)生能夠把所學(xué)知識放在公共管理的視野中去思考和探討，為后續(xù)的專業(yè)課程學(xué)習(xí)打下良好的基礎(chǔ)。比如，在管理理論章節(jié)中，韋伯的組織行政理論可以適當(dāng)豐富，并結(jié)合我國行政改革做進(jìn)一步的分析；在管理幅度與管理層次章節(jié)中，可以選取省管縣體制改革和撤鄉(xiāng)并鎮(zhèn)改革等指導(dǎo)學(xué)生做拓展閱讀，以擴(kuò)展學(xué)生的視野。為保證教學(xué)活動的有效開展，還要建立與課程教學(xué)配套的資料庫、習(xí)題庫和案例庫，努力滿足教學(xué)需要。

（2）及時更新教學(xué)內(nèi)容

隨著經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和社會公共事務(wù)的增多、新的公共管理理念和管理方式的涌現(xiàn)以及新的公共政策的出臺，要求管理學(xué)課程的內(nèi)容要不斷更新與完善，以幫助學(xué)生形成合理、完善的知識結(jié)構(gòu)。例如，教學(xué)過程中應(yīng)該適當(dāng)增加公共危機(jī)管理、公共項目管理和政府創(chuàng)新管理等方面的案例和內(nèi)容。任課教師最好能通過自編講義及時補(bǔ)充最新的教學(xué)內(nèi)容，以跟上管理理論快速發(fā)展的步伐。此外，要引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會關(guān)注和閱讀國內(nèi)外公共管理類學(xué)術(shù)期刊，通過這些措施讓學(xué)生更加真實地感受到公共管理的時代脈搏，以增強(qiáng)其學(xué)習(xí)管理學(xué)的動力，逐步形成關(guān)心社會公共事務(wù)的習(xí)慣和理論聯(lián)系實際的作風(fēng)。

（3）依據(jù)公共管理的學(xué)科特點優(yōu)選教學(xué)內(nèi)容

根據(jù)公共管理學(xué)學(xué)科的特色，在管理學(xué)原理課程教學(xué)內(nèi)容的選擇上，筆者經(jīng)過多年實踐逐漸形成了結(jié)構(gòu)合理、突出特點、內(nèi)容豐富、邏輯嚴(yán)密的四大核心模塊教學(xué)內(nèi)容體系：第一模塊為管理基本理論，第二模塊是公共管理的基本內(nèi)容，第三模塊為管理的基本職能，第四模塊是管理方法與管理改進(jìn)。四大核心模塊的教學(xué)原則是“加強(qiáng)基礎(chǔ)，注重應(yīng)用，訓(xùn)練思維，培養(yǎng)能力”。教學(xué)模塊中有不少公共管理思想和理論，不僅能指導(dǎo)社會公共事務(wù)管理實踐，而且還能對學(xué)生順利成長與發(fā)展起重要作用，可讓學(xué)生終身受益。例如，在第三模塊教學(xué)中，可將現(xiàn)實生活中的一些典型案例和所在學(xué)校在管理方面失敗或成功的案例材料呈現(xiàn)給學(xué)生，讓學(xué)生以管理者身份出現(xiàn)，逐漸熟悉信息獲取、計劃、決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等內(nèi)容，運用所學(xué)的管理學(xué)知識分析問題和解決問題。

3.教學(xué)方法的改進(jìn)與創(chuàng)新

由于管理學(xué)原理課程授課對象主要是公共管理類專業(yè)大一新生，在探索新型教學(xué)方法過程中，需要“因人而異”，否則將南轅北轍。筆者認(rèn)為，不太適宜采取專題研討法等對學(xué)生要求較高的教學(xué)法，比較適宜運用案例教學(xué)、情景模擬、啟發(fā)式教學(xué)和參觀考察等方法。通過不斷改進(jìn)教學(xué)方法和教學(xué)手段，穿插運用多種教學(xué)方法，力爭達(dá)到最佳的教學(xué)效果。

（1）強(qiáng)化案例教學(xué)

案例教學(xué)有助于充分體現(xiàn)學(xué)生學(xué)習(xí)的主體作用。在管理學(xué)原理課程案例教學(xué)中，教師應(yīng)舉例分析大量古今中外的管理方面的案例，這樣做不僅生動形象、易于理解，而且還可以通過引導(dǎo)學(xué)生“發(fā)問”、“思考”和“釋疑”，促進(jìn)學(xué)生學(xué)會思考，提高利用所學(xué)知識分析和解決相關(guān)問題的能力。但要注意教學(xué)案例的選擇，應(yīng)體現(xiàn)時代感和代表性，分析過程及實現(xiàn)的目標(biāo)要有系統(tǒng)方案。

（2）推廣情景模擬教學(xué)

情景模式教學(xué)就是在管理學(xué)課堂上設(shè)置一定的工作（或管理）情境，讓學(xué)生扮演不同角色，結(jié)合教學(xué)內(nèi)容，參與的學(xué)生可以按照各自角色開展具體管理活動和工作，從而把抽象知識形象化[2]。這種教學(xué)法有助于學(xué)習(xí)者通過模擬管理實踐場景，使其身臨其境，以加深印象，有助于學(xué)會處理問題，培養(yǎng)學(xué)生敏銳的判斷能力、分析能力和決策能力。采用這種方法的關(guān)鍵是要提高學(xué)生參與程度，最重要的是要做好角色模擬。

（3）運用啟發(fā)式教學(xué)

為調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，在進(jìn)行雙向信息溝通的基礎(chǔ)上可采取辯論與討論的方法。通過討論與辯論進(jìn)行思想碰撞，增加教與學(xué)之間的積極互動，拓展學(xué)生的思維。此外，也可采用誘導(dǎo)式教學(xué)，即讓學(xué)生先談自己的看法，然后教師提示、講解和總結(jié)。

（4）組織參觀考察

為了讓學(xué)生將課堂上所學(xué)的理論知識與現(xiàn)實生活更加緊密地聯(lián)系起來，形成更多的感性認(rèn)識，可以組織學(xué)生參觀考察一些企事業(yè)單位，到實際的工作崗位上了解管理是怎樣進(jìn)行的，以提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性。通過將實踐內(nèi)容正式納入課堂教學(xué)，使學(xué)生親身體會和領(lǐng)悟到管理的真諦，提升其知識應(yīng)用能力和管理水平。

4.學(xué)習(xí)與考核方法的改革與完善

（1）引導(dǎo)學(xué)生改進(jìn)學(xué)習(xí)方法

管理學(xué)教學(xué)的主要目的不是讓學(xué)生去應(yīng)付考試，而是要學(xué)會一種思維方法（學(xué)習(xí)方法），后者是授課教師的重要責(zé)任。教學(xué)過程要積極引導(dǎo)學(xué)生不斷改進(jìn)和完善學(xué)習(xí)方法，根據(jù)自身和課程特點形成獨特的和科學(xué)的學(xué)習(xí)方法。管理學(xué)基本理論適合于所有的組織活動，具有許多共性。學(xué)生在學(xué)習(xí)中要掌握帶有普遍性的管理活動的基本規(guī)律，以獲得綜合性知識。同時，要充分利用社會實踐、圖書館、網(wǎng)絡(luò)、學(xué)習(xí)小組和管理現(xiàn)場等渠道，進(jìn)行管理基本理論與技能的學(xué)習(xí)，以持續(xù)拓展學(xué)生獲得知識的途徑。在具體教學(xué)活動中，可通過每節(jié)課留有5分鐘時間，讓少數(shù)學(xué)生對上節(jié)課布置的思考分析題進(jìn)行解答，以增強(qiáng)學(xué)生的學(xué)習(xí)動力與創(chuàng)新能力。此外，為探尋適合學(xué)生自身的學(xué)習(xí)方式和方法，可以指導(dǎo)學(xué)生采用比較法、系統(tǒng)分析法、圖表法、快速閱讀法、關(guān)鍵詞法和自覺實踐法等學(xué)習(xí)方法。

（2）豐富和完善課程考核方法

考核方式要更加靈活多樣，力求準(zhǔn)確和全面地評價學(xué)生的學(xué)習(xí)情況。要切實改變當(dāng)前單一的期末閉卷考核方式，除平時作業(yè)成績、出勤率和期末考試卷面成績之外，還要將平時的案例討論情況、課堂互動情況等方面的表現(xiàn)納入總成績評定之中。要提高平時成績所占比重，降低期末考試成績比重。期末考試應(yīng)主要以分析類試題為主，平時作業(yè)除了教科書課后的題目，還可以是管理問題評析、案例分析、對管理理論的分析理解等為主的小論文。

篇2

在公共部門人力資源管理領(lǐng)域,人力資源管理與公共部門人力資源管理之間關(guān)系是一個不容回避的理論問題。圍繞此問題,目前國內(nèi)學(xué)術(shù)界主要有兩種傾向:一種是避而不談或含糊其辭,這種傾向在學(xué)術(shù)界占主流,目前在國內(nèi)出版的公共部門人力資源管理專著和教材大多數(shù)都采取這種方式;另一種是把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理下面的子學(xué)科,或者說,公共部門人力資源管理是人力資源管理一般理論、技術(shù)在公共部門雇員管理的特殊運用。筆者認(rèn)為,把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的子學(xué)科,公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的組成部分,是對二者關(guān)系的嚴(yán)重誤解。本文擬從歷史的、邏輯的視角論述人力資源管理和公共部門人力資源管理各自的發(fā)展歷史,揭示人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關(guān)系。有關(guān)此問題的探討,對于公共部門人力資源管理教學(xué)與科研、乃至學(xué)科發(fā)展都具有積極的意義。

2 人力資源管理及其發(fā)展歷程

在企業(yè)管理和人力資源管理(human resource management--hrm)領(lǐng)域,人力資源管理就是企業(yè)人力資源管理,這一點是勿容置疑的。之所以這樣講,我們可以從國外有關(guān)人力資源管理或人事管理發(fā)展歷史的文獻(xiàn)中得到支持。

人力資源管理最早由美國學(xué)者提出。人事管理或人力資源管理的產(chǎn)生是一個積累的過程,人力資源管理是此前的雇傭管理實踐的集大成。它既是企業(yè)組織管理應(yīng)對環(huán)境變化的產(chǎn)物,也是組織應(yīng)對環(huán)境變化的方法和手段的集合。在不同的歷史發(fā)展階段,企業(yè)所面臨的環(huán)境不同,企業(yè)自身的情況也不同,就會有不同的雇傭管理實踐。

導(dǎo)致人力資源管理的出現(xiàn)是由于當(dāng)時美國企業(yè)所面臨的環(huán)境因素變化,這些包括:日益加劇的國際產(chǎn)品市場的競爭,來自日本的威脅,工會組織的削弱等等。其中起關(guān)鍵作用的是日趨激烈的國際競爭環(huán)境和日本的威脅。面對激烈的國際競爭,理論界和企業(yè)界不得不思考究竟什么是企業(yè)的競爭優(yōu)勢的源泉,如何使企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展。面對來自日本的威脅,歐美的學(xué)者和企業(yè)家想從日本企業(yè)的成功中尋找管理方面的秘訣,日本企業(yè)對員工的管理理念、方式及管理模式對歐美的管理界產(chǎn)生了巨大的影響。在這樣的背景之下,人力資源管理作為與過時的觀念相聯(lián)系的人事管理的代替者讓人耳目一新。人力資源管理是對此前的雇傭管理--人事管理(personnel management—pm)的繼承與發(fā)展,人力資源管理繼承了以往人事管理的大部分職能,是傳統(tǒng)的人事管理或雇傭關(guān)系管理的最新形式或發(fā)展階段。

真正意義上的人力資源管理的出現(xiàn)是在20世紀(jì)50年代以后的事,而在此之前,組織中的對人管理經(jīng)歷了不同的發(fā)展時期或階段。杜爾伯恩(j. dulebohn)等人將雇傭管理實踐的發(fā)展分為11個階段:前工業(yè)時代,工業(yè)革命和工廠制度,現(xiàn)代公司和管理資本的出現(xiàn),科學(xué)管理、福利工作和產(chǎn)業(yè)心理學(xué),第一次世界大戰(zhàn)和人力資源管理職業(yè)的出現(xiàn),人際關(guān)系運動,產(chǎn)業(yè)關(guān)系的黃金時期和人事管理保持職能,工作生活質(zhì)量時代,現(xiàn)代人力資源管理職能的出現(xiàn),戰(zhàn)略焦點時代,今天的人力資源管理職能。[1]

人力資源管理發(fā)展具有兩個顯著特征:首先,人力資源管理代表企業(yè)對工業(yè)革命以來極大地影響雇傭關(guān)系各方面的環(huán)境和組織變化的反應(yīng)。人力資源管理不僅僅是從業(yè)已出現(xiàn)的變化發(fā)展而來,還代表組織用來應(yīng)對這些變化的主要手段和方法。工廠制度,現(xiàn)代公司的出現(xiàn),管理資本是使管理雇傭關(guān)系的新方式成為必須的因素。包括全球競爭、提高生產(chǎn)力、政府立法、私營部門工會組織的削弱、技術(shù)變化、服務(wù)導(dǎo)向經(jīng)濟(jì)等等這些因素也會影響雇傭關(guān)系管理,要求人力資源管理給予回應(yīng)。

其次,人力資源管理是科學(xué)管理、福利工作、產(chǎn)業(yè)心理學(xué)在第一次世界大戰(zhàn)時合并而形成的。這種合并還在繼續(xù),并且成為人力資源管理的明顯的特征。人力資源管理成為交叉學(xué)科,來自不同學(xué)科的管理實踐者和學(xué)者就雇傭關(guān)系的各個方面交換各自的觀點。通過從不同的學(xué)科吸收理論和知識,人力資源管理繼續(xù)進(jìn)化。

3 公共部門人力資源管理及其發(fā)展進(jìn)程

公共部門人力資源就是公共部門雇用的各類人員,也就是政府機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位、公共企業(yè)和非政府機(jī)構(gòu)雇用的各類人員。公共部門人力資源管理就是公共部門依照法律對雇員行使管理職能與活動過程的總稱。

公共部門人事管理經(jīng)歷了與企業(yè)人力資源管理完全不同的發(fā)展歷程。根據(jù)羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪的研究,美國的公共人事管理的演進(jìn)歷程可以分為五個階段:恩賜制度,公務(wù)員制度,集體談判制度與弱勢群體保護(hù)行動/反優(yōu)先雇傭法案(affirmative action),可選擇替代的組織形式、機(jī)制和彈性雇傭關(guān)系[2]。他們還分析了中美洲一些個國家的公共人事管理的歷史,在他們看來,雖然中美洲國家的公共人事管理發(fā)展歷史與美國發(fā)生的演進(jìn)歷史存在著一些差異,但是可以說中美洲國家的公共人事管理制度經(jīng)歷了與美國公共人事管理制度大體相同的發(fā)展過程。

而在尼古拉斯·亨利(nicholas henry)看來,美國公共人力資源管理演進(jìn)大致分為7個階段:守夜人時期(the guardian period,1789-1829)、分贓制時期(the spoils period,1829-1883)、改革時期(the reform period,1883-1906)、科學(xué)管理時期(the scientific management period,1906-1937)、行政管理時期(the administrative management period,1937-1955)、職業(yè)生涯時期(the professional career period,1955-1970)、職業(yè)公共行政時期(the professional public administration period, 1970-現(xiàn)在)。

對比于美國的公共人事管理發(fā)展進(jìn)程,英國公共人事管理經(jīng)歷了資產(chǎn)階級革命之前的君主恩賜制、資產(chǎn)階級革命革命以后的個人贍徇制、資產(chǎn)階級兩黨政治建立以后的政黨分贓制以及英國現(xiàn)代文官制度等等幾個階段。[5] 在公共部門人力資源管理的發(fā)展進(jìn)程中,雖然也借鑒、吸收了科學(xué)管理、人際關(guān)系學(xué)派等理論成果,但從總體而言,公共部門人力資源管理的發(fā)展歷程完全有別于人力資源管理。

4 公共部門人力資源管理與人力資源管理之間的關(guān)系

對于人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關(guān)系,我們可以從以下幾個方面來認(rèn)識:

第一,我們通常所說的人力資源管理是指企業(yè)人力資源管理,而不是人力資源管理一般或普遍原理。今天的公共部門人力資源管理與人力資源管理雖然存在一些相同點:如相同的基本理念,相同的目標(biāo),相同的基本職能與方法。但是,公共部門人力資源管理的主體、客體都與私營部門人力資源管理有著本質(zhì)的差別。 因此,人力資源管理與公共部門人力資源管理不是一般與特殊或普遍與具體的關(guān)系,也不是整體與部分的關(guān)系。公共部門人力資源管理不是人力資源管理的一般原理、方法在公共部門的具體運用。

第二,從概念關(guān)系方面講,人力資源管理與公共部門人力資源管理的關(guān)系不是屬概念與種概念的包含關(guān)系,而是一種交叉關(guān)系,公共企業(yè)人力資源管理既是人力資源管理的研究對象,也是公共部門人力資源管理的研究對象。

第三,從學(xué)科關(guān)系方面講,根據(jù)我國的學(xué)科、專業(yè)分類目錄,人力資源管理與公共部門人力資源管理分屬于同一學(xué)科門類的不同的一級學(xué)科,前者屬于工商管理一級學(xué)科企業(yè)管理二級學(xué)科,后者屬于公共管理一級學(xué)科。

第四,從學(xué)科發(fā)展歷史角度來講,人力資源管理與公共部門人力資源管理經(jīng)歷了各自的演進(jìn)歷程。公共部門人力資源管理有其自身的發(fā)展歷程,有其自身的特殊性,因而,公共部門人力資源管理需要自己的管理模式,而不僅僅從企業(yè)人力資源管理借鑒管理方法與技術(shù)。

第五,從學(xué)科發(fā)展趨勢來講,人力資源管理的理念與模式將對公共部門人力資源管理產(chǎn)生較大影響。

自從20世紀(jì)80年代中期以來,許多發(fā)達(dá)國家公共管理部門發(fā)生了變革。曾經(jīng)支配20世紀(jì)絕大部分時期的傳統(tǒng)的公共行政模式,已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閺椥缘摹⒁允袌鰹榛A(chǔ)的新公共管理模式。新公共管理試圖把現(xiàn)代管理方法與經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯規(guī)范結(jié)合起來,與傳統(tǒng)的公共行政相比較,新公共管理更強(qiáng)調(diào):對顧客、產(chǎn)品與結(jié)果的關(guān)注;采用目標(biāo)管理方法與績效測量方法;應(yīng)用市場與市場機(jī)制來取代中央集權(quán)型管制;競爭與選擇;通過權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任的協(xié)調(diào)一致來下放權(quán)力。傳統(tǒng)公共行政模式基于兩種理論,即官僚制理論和政治官員與行政人員相分離的理論;而新公共管理的理論基礎(chǔ)也有兩個,它們分別是經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和私營部門管理理論。

“公共管理并不是要廣泛地、不加鑒別地采用私營部門的方法,它所指的應(yīng)是發(fā)展一種獨具特色的公共管理。這就要求考慮到公共部門與私營部門的區(qū)別。”[6]

在私營部門管理理論成為公共管理基礎(chǔ)理論、公共行政向公共管理轉(zhuǎn)型的大背景下,公共人力資源管理面臨如下的變革:行政向管理轉(zhuǎn)變,前者主要是執(zhí)行指令,而后者意味著實現(xiàn)結(jié)果,并為此承擔(dān)個人責(zé)任;執(zhí)行向決策轉(zhuǎn)變,關(guān)注過程向關(guān)注結(jié)果與目標(biāo)轉(zhuǎn)變,這意味著新公共管理更強(qiáng)調(diào):對顧客、產(chǎn)品與結(jié)果的關(guān)注,采用目標(biāo)管理方法與績效測量方法,引入戰(zhàn)略管理;終身雇傭向柔性雇傭轉(zhuǎn)變。因此,人力資源管理對公共部門人力資源管理也必將產(chǎn)生影響,人力資源管理的理論、方法與技術(shù)必然會為公共部門人力資源管理所借鑒。法納姆認(rèn)為,在公共服務(wù)領(lǐng)域出現(xiàn)的人力資源管理和雇傭關(guān)系有五個主要特征—人事職能更具有戰(zhàn)略性、注重效率、柔性雇傭、雙重雇傭關(guān)系、政府古典式雇主形象的改變。“在此情況下,政府的人事職能似乎日益依托私營部門的人力資源管理(hrm)理念及其流行模式,并把它們應(yīng)用到公共服務(wù)的一些特殊領(lǐng)域”。[7]但公共部門雇傭管理與企業(yè)人力資源管理各有其自身特征,這些特征決定了公共部門人力資源管理對企業(yè)人力資源管理的借鑒、應(yīng)用必然有局限性,不能完全照搬。

5 結(jié)論

從以上的論述,我們可以分兩方面來概括人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關(guān)系。

一方面,從學(xué)科發(fā)展歷史、學(xué)科歸屬等角度來講,人力資源管理就是企業(yè)雇員管理,人力資源管理與公共部門人力資源管理是各自獨立的學(xué)科,人力資源管理與公共部門人力資源管理各有其自身的理論與實踐淵源,有其自身的發(fā)展歷程,把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的子學(xué)科或組成部分,是對二者關(guān)系的嚴(yán)重誤解。

另一方面,在公共行政向新公共管理轉(zhuǎn)變的背景下,私營部門管理理論成為公共部門管理的兩大理論基礎(chǔ)之一,私營部門管理技術(shù)被移植到公共部門管理領(lǐng)域,公共部門人力資源管理也面臨相應(yīng)的變革。因此,公共部門人力資源管理借鑒、引入企業(yè)人力資源管理的有關(guān)理論與技術(shù)也是一種學(xué)科發(fā)展的必然。

參考文獻(xiàn)

[1] gerald r. ferris, sherman d. rosen, and darold t. barnum.handbook of human resource management[m], blacwell publishers inc. usa, 1996, 第18頁.

[3]羅納德·克林格勒/約翰·納爾班迪.《公共部門人力資源管理:系統(tǒng)與戰(zhàn)略》,孫柏瑛等譯,中國人民大學(xué)出版社,2001,第40-41頁.

[4] 歐文·e·休斯.《公共管理導(dǎo)論》,張成福、王學(xué)棟譯,中國人民大學(xué)出版社,2007,第6頁,第53-54頁.

篇3

案例教學(xué)是一種在教學(xué)實踐中產(chǎn)生與發(fā)展起來的較為簡單易行且實用的培訓(xùn)方法。案例教學(xué)是一種實踐性很強(qiáng)的、師生互動的開放式教學(xué)方式，案例教學(xué)有利于培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造性思維。1910年美國哈佛大學(xué)醫(yī)學(xué)院和法學(xué)院在教學(xué)活動中，逐步使用案例教學(xué)法。20世紀(jì)20年代初，哈佛大學(xué)商學(xué)院對案例教學(xué)的成功運用和實施，使其成為風(fēng)靡全球的、被認(rèn)為是代表未來教學(xué)方法、走向成功的教學(xué)模式。哈佛大學(xué)肯尼迪政府管理學(xué)院在公共管理教學(xué)活動中，大力推廣案例教學(xué)，60%的課程都用到了案例教學(xué)法，學(xué)生在兩年時間里能學(xué)習(xí)100——140個案例。案例教學(xué)是教師通過案例的展示，組織學(xué)生通過有效的途徑和方式學(xué)習(xí)案例，通過分組討論，總結(jié)等環(huán)節(jié)，提出解決問題的對策。所以說案例教學(xué)不是簡單的打比方，案例教學(xué)不是案例研究，案例教學(xué)不是做游戲、不是講故事。在公共管理教學(xué)過程中，案例教學(xué)分為兩個層次：第一個層次是運用實際的例子、案例材料幫助學(xué)生理解公共管理的相關(guān)概念、原理。在這個層次上運用案例教學(xué)，主要是通過案例材料加深同學(xué)們對公共管理概念、原理的理解。例如：（1）講述什么是“協(xié)調(diào)”概念的舉例（2）講述什么是公共政策的舉例（3）講述什么是政策過程的舉例。在這個層次上使用案例教學(xué)，不需要召開討論或互動，不要交流。但是要求老師講述的案例必須與公共管理的概念、原理相一致；老師必須有豐富的實踐素材，而且能夠?qū)嵺`素材與所講述的概念、原理有機(jī)融合。第二個層次是理論運用的層次，即將知識轉(zhuǎn)化為能力的層次上運用案例教學(xué)。在這個層次上的案例教學(xué)，就需要組織學(xué)生開展討論或爭論，需要模擬場景和區(qū)分角色，需要形成反復(fù)的互動與交流。在這個層次上進(jìn)行案例教學(xué)的步驟是：案例選擇與明確教學(xué)目標(biāo)、預(yù)習(xí)分發(fā)和熟悉案例材料、分組和動員、小組討論、討論匯報、小結(jié)。因此在這個層次上的案例教學(xué)需要時間長、耗費時間多、不一定是全員參與，還有大量的觀摩者、案例具有模糊性，對知識的理解和運用會產(chǎn)生一定偏差。這就需要教師處理好教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)時間的安排問題，參與案例討論者與觀摩者——上課人數(shù)多于所需案例討論參與者的關(guān)系問題。

三、應(yīng)用型二本院校公共管理學(xué)科案例教學(xué)的價值和意義

公共管理類課程案例教學(xué)對于培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力等都有重要的意義。

（一）有利于建立理論與實踐的紐帶，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣

在應(yīng)用型二本院校的教學(xué)中，講授法教學(xué)占很大比重，部分老師在課堂教學(xué)中，采用“填鴨式”的教學(xué)方法，主要以理論講解為主，學(xué)生主要學(xué)習(xí)理論知識，對知識的應(yīng)用能力不強(qiáng)，應(yīng)用知識解決實際問題的機(jī)會很少，學(xué)生被動的接受知識。但案例教學(xué)主要是應(yīng)用知識解決實際生活中的公共管理問題，所以說案例教學(xué)可以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性思維，在案例討論中，能夠激發(fā)學(xué)生對知識探究的熱情，提出關(guān)于案例問題的具有個人獨特見解的解決對策。所以說案例教學(xué)能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)創(chuàng)造力。

（二）有利于逐步提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力

案例教學(xué)主要目的是解決公共管理中的實際案例，案例教學(xué)主要通過分組動員、小組討論，討論匯報、小結(jié)等環(huán)節(jié)，主要鍛煉了學(xué)生的溝通能力、交流能力以及語言表達(dá)能力，同時也不斷提高了學(xué)生的分析問題和解決問題的能力，提高了學(xué)生應(yīng)用知識解決實際生活中的公共管理問題，將自己所學(xué)的知識內(nèi)化為對知識的體會。案例教學(xué)為學(xué)生提供了公共管理的模擬情境,訓(xùn)練學(xué)生能夠在課堂短時間的學(xué)習(xí)中,在信息不充分的條件下,靠批評性思維技巧和能力來提出自己的觀點。所以說案例教學(xué)對學(xué)生專業(yè)能力的提升具有重要的價值。

（三）案例教學(xué)有利于培養(yǎng)和提高學(xué)生在公共管理活動中的管理能力

管理能力是公共管理類專業(yè)學(xué)生必須具備的專業(yè)能力，而實際管理能力的培養(yǎng)僅靠課堂理論傳授是不能實現(xiàn)的，而公共管理類課程案例教學(xué)為大學(xué)生提供了豐富的、真實的公共管理實例，在案例教學(xué)中，通過對案例的學(xué)習(xí)、分析和案例中設(shè)置問題的解決，培養(yǎng)了學(xué)生的創(chuàng)造性思維，同時學(xué)習(xí)了如何應(yīng)用公用管理的原理解決案例中的公共管理問題，即如何通過組織、溝通、協(xié)調(diào)、激勵來完成管理的目標(biāo)，如何配置人力資源，最大限度的調(diào)動組織員工的積極性等。

四、應(yīng)用型二本院校公共管理學(xué)科案例教學(xué)存在的問題

由于大部分在應(yīng)用型二本院校，傳統(tǒng)教學(xué)方式占很大的比重，案例教學(xué)沒有被大面積推廣，所以說案例教學(xué)在應(yīng)用型二本院校的有效應(yīng)用還存在一定的障礙。

（一）適合應(yīng)用性二本院校教學(xué)的高質(zhì)量的案例素材較少

由于我國公共管理學(xué)科的教學(xué)和研究尚處于初步發(fā)展階段，大部分教材都是翻譯或引進(jìn)國外的比較有聲譽(yù)的教材。所以在大多數(shù)案例素材都來自國外發(fā)生的事件以及以此事件為基礎(chǔ)所形成的案例。由于過別的差異、國情及文化傳統(tǒng)不同，所以大學(xué)生很難從國外的案例來明白其中的道理，也很難進(jìn)行角色模擬，提出的解決問題的對策也不具有很強(qiáng)的針對性。由此可見我國缺乏高質(zhì)量的本土化案例素材，嚴(yán)重制約了應(yīng)用型二本院校公共管理案例教學(xué)的推廣。

（二）典型案例陳舊，缺乏實效性

在公共管理案例教學(xué)中，我國的大部分教學(xué)案例較為陳舊，如在公共政策學(xué)中，課本上的教學(xué)案例較為陳舊，部分案例都是十年前發(fā)生的真實事件。國內(nèi)出版的公共政策方面的案例選編，大都缺乏一定的實效性，部分案例比價陳舊，篇幅過長，針對性不強(qiáng)，沒有充分考慮到所用案例與學(xué)習(xí)者之間的相關(guān)度。部分案例情節(jié)和知識背景過于復(fù)雜，涉及知識點較多，由于學(xué)習(xí)者知識儲備不足，面對案例無處下手，逐步對案例及案例教學(xué)喪失興趣，因此不能真正達(dá)到案例教學(xué)的效果。

（三）部分教師長期熱衷于講授式教學(xué)，不勝任案例教學(xué)

案例教學(xué)對老師的要求較高，老師課前要認(rèn)真?zhèn)湔n，選擇、編寫符合教學(xué)內(nèi)容的案例，又要制作相關(guān)的案例視頻或動漫。在課堂教學(xué)中，教師既要組織課堂教學(xué)，又要對案例進(jìn)行分析，對各小組的回答進(jìn)行較為準(zhǔn)確的點評，提出解決問題的對策。在應(yīng)用型二本院校，大部分公共管理學(xué)科的老師比較重視講授式教學(xué)方法，從事案例教學(xué)的能力不強(qiáng)。對案例的分析、講解不到位，駕馭課堂的能力不強(qiáng)，影響到案例教學(xué)的實際效果。

五、提高應(yīng)用型二本院校公共管理學(xué)科案例教學(xué)效果的措施

（一）尊重公共管理學(xué)科特征，樹立案例教學(xué)的理念

按照公共管理學(xué)科教育的經(jīng)驗和慣例，以問題和案例為基本導(dǎo)向，展開課堂講授、研討、模擬訓(xùn)練、案例分析以及社會實習(xí)，構(gòu)成了其教育和培養(yǎng)方式的基本特色。由于公共管理學(xué)科具有較強(qiáng)的實踐性、應(yīng)用性，要使大學(xué)生更好的掌握公共管理知識，增強(qiáng)知識的應(yīng)用能力和專業(yè)技能，應(yīng)用性二本院校老師首先應(yīng)該遵循公共管理的學(xué)科特征和學(xué)科本身的規(guī)律，樹立案例教學(xué)理念，重視案例教學(xué)的作用，不斷進(jìn)行案例研究，不斷提高學(xué)生的專業(yè)技能和實踐能力。

（二）建設(shè)應(yīng)用型二本院校公共管理教學(xué)案例庫

美國大學(xué)非常重視案例教學(xué)和案例教學(xué)庫的建設(shè)，如哈佛大學(xué)的肯尼迪政府學(xué)院就搜集了1300多個教學(xué)案例,供學(xué)生在學(xué)習(xí)期間使用。要建立案例庫和數(shù)據(jù)庫，作為高校老師，首先要處理好高校與地方政府組織以及其他非政府組織的關(guān)系，獲得更多的關(guān)于政府公共管理的第一手資料，為編寫高質(zhì)量的案例提供豐富的素材；其次要把有豐富案例教學(xué)經(jīng)驗的老師組織起來，成立案例編寫組，專門負(fù)責(zé)公共管理教學(xué)的案例編寫工作；最后應(yīng)該借鑒國外一些比較典型、符合應(yīng)用型二本院校實際教學(xué)需要的公共管理的案例，組織專門老師負(fù)責(zé)編寫、整理公共管理教學(xué)案例，制作影像資料或視頻資料。

（三）加大應(yīng)用型二本院校師資培訓(xùn)力度，逐步推動教師隊伍轉(zhuǎn)型

要想逐步擴(kuò)大案例教學(xué)在應(yīng)用型二本院校教學(xué)中的比重，提高案例教學(xué)的質(zhì)量，最關(guān)鍵的因素是教師。案例教學(xué)模式要求教師思考如何將學(xué)生培養(yǎng)成適應(yīng)職業(yè)和公共生活的需要的職業(yè)人。教師在這種模式下更可能是一個導(dǎo)演、主持人、編劇、評論家,甚至制片人或者好觀眾。因此首先應(yīng)使教師逐步轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，重視案例教學(xué)在學(xué)生能力提升和素質(zhì)形成方面的要作用。教師應(yīng)逐步改變傳統(tǒng)的教學(xué)思維方式，在課堂教學(xué)中大量使用案例教學(xué)。要想進(jìn)一步提高案例教學(xué)的質(zhì)量，應(yīng)該加大師資培訓(xùn)的力度，鼓勵應(yīng)用型二本院校老師到國內(nèi)重點高校學(xué)習(xí)、進(jìn)修、參加學(xué)術(shù)研討會，不斷提高案例教學(xué)的水平。如果條件允許，積極鼓勵教師到國外學(xué)習(xí)，研究案例教學(xué)。

篇4

第二，公共管理強(qiáng)化公共服務(wù)理念。公共管理中，管理者既是管理主體也是服務(wù)主體，管理對象是社會公共事務(wù)，服務(wù)對象是全體人民。強(qiáng)化公共管理的服務(wù)理念，將公共服務(wù)理念轉(zhuǎn)化為具體服務(wù)內(nèi)容與服務(wù)指標(biāo)，落實到公共管理的每一部門、每一崗位、每一個人；需要通過對服務(wù)內(nèi)容與服務(wù)指標(biāo)的考核并形成具體的責(zé)任機(jī)制，將公共服務(wù)理念轉(zhuǎn)化為公共管理者的具體行為。水資源保護(hù)必須強(qiáng)化公共服務(wù)理念。在水資源保護(hù)中，從我國的基本水情出發(fā)，實行水資源管理制度，對水資源進(jìn)行合理開發(fā)、綜合治理、優(yōu)化配置、全面節(jié)約、有效保護(hù)，建立健全流域與區(qū)域相結(jié)合、城市與農(nóng)村相統(tǒng)籌、開發(fā)利用與節(jié)約保護(hù)相協(xié)調(diào)的水資源綜合管理體制，強(qiáng)化水行政主管部門的水資源管理與監(jiān)督職能，繼續(xù)推進(jìn)城鄉(xiāng)水務(wù)一體化。

第三，公共管理堅持公平正義。從社會分配過程角度分析，公共管理是社會利益的再分配過程。在一次分配注重效率的社會歷史階段，作為社會利益再分配過程的公共管理，在實現(xiàn)社會公平與正義方面具有極其重要的作用。這一論述啟示我們：第一應(yīng)該體現(xiàn)為社會和諧與人民共同享有；第二我國的公共管理必須突出社會公平正義，因為“社會公平正義是社會和諧的基本條件”。資源、環(huán)境、發(fā)展”四位一體的總協(xié)調(diào)。水資源是公共資源，是一種公用品，具有競爭性但不具有排他性的準(zhǔn)公共物品。由于水資源的稀缺性使得水資源的使用又具有競爭性，由此造成資源的浪費和不可持續(xù)利用水資源作為準(zhǔn)公共物品具有典型的外部性特征，經(jīng)濟(jì)主體力求使自己的眼前利益最大化盡可能地增加對水資源使用同時排出污水，并將獲得因此帶來的全部收益；將外部不經(jīng)濟(jì)性留給社會或他人承受，致使河流污染嚴(yán)重、水資源枯竭斷流。水資源管理中外部性的存在必定導(dǎo)致市場失靈，從而使得社會公共管理介入成為必要。

二、目前水資源保護(hù)和管理存在的問題

第一，“多龍治水”效率與效能低下；長期以來，我國對水資源的管理出現(xiàn)了農(nóng)村與城市、水量與水質(zhì)、流域與區(qū)域、地表水與地下水等地區(qū)分割、部門分割的管理體制，政出多門，管理體制不統(tǒng)一，使防洪減災(zāi)、城鄉(xiāng)用水、防治污染、保護(hù)生態(tài)等工作明顯滯后。總體來看，我國的水資源管理體制至今仍是主要通過行政手段來配置水資源，國家養(yǎng)水和福利供水的指令性配置模式，這種模式導(dǎo)致水資源價格嚴(yán)重扭曲，容易造成“市場失靈”“體制失效”，其資源的合理開發(fā)、分配和有效利用既缺乏效率，又不公平，對利益主體的約束性也極差，直接后果就是水資源管理中矛盾更加突出。

第二，地方政府水資源管理職能側(cè)重發(fā)展而輕視水資源保護(hù)。地方政府重視水利建設(shè)而忽視水資源管理；水資源是有限的，水資源的污染往往是不可逆的，合理開發(fā)利用水資源是滿足世世代代人類用水需求，既充分考慮到當(dāng)代人對水資源的需求，還慎重考慮到后代人的需求，是體現(xiàn)代內(nèi)與代際之間的平等，人類共享環(huán)境、資源和經(jīng)濟(jì)、社會效益的公平。防止只顧眼前，不顧將來；只顧當(dāng)代，不顧后代；只重視經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)價值，不管生態(tài)環(huán)境價值和社會價值，甚至不惜犧牲環(huán)境和社會效益，而只要經(jīng)濟(jì)效益的涸澤而漁的發(fā)展模式。

第三，資金短缺，水利投資渠道單一。目前水資源管理中存在的問題很多，解決這些問題，多數(shù)都離不開投入。在國家和地方財力有限的情況下，水利要想求得更快更大發(fā)展，必須創(chuàng)新發(fā)展思路和機(jī)制。水利設(shè)施的投資單純靠國家投入已不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的形勢，必須逐步轉(zhuǎn)向社會投入、國家投入、企業(yè)自籌、銀行貸款、利用外資、社會和個人籌集等多元化方向發(fā)展，逐步建立起長期穩(wěn)定的投入機(jī)制。同時也改變過去國家投資的單一方式。

第四，水價運行機(jī)制不合理。我國水價長期以來都很低，尚且不能保障供水成本，處于負(fù)本運營狀態(tài)，水幾乎就是作為一種福利發(fā)放。我國的價格形成機(jī)制也不合理：國際上水價是由水資源費、工程水價和環(huán)境水價三部分組成，而我國只有工程水價，這與我國的總體嚴(yán)峻形勢和水污染所造成的危害不相稱，我們應(yīng)該發(fā)揮價格的杠桿作用，按經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，稀缺資源應(yīng)該是高價的，我們應(yīng)該用經(jīng)濟(jì)手段喚起人們的節(jié)水意識。

三、在社會公共管理視角下對水資源保護(hù)的幾點思考

第一，轉(zhuǎn)變政府職能，理順?biāo)芾眢w制；推動政府在水資源統(tǒng)一管理中的職能轉(zhuǎn)變，主要解決政府在職能上的“越位”、“缺位”和“錯位”現(xiàn)象。加強(qiáng)城鄉(xiāng)水資源的統(tǒng)一管理、科學(xué)保護(hù)、優(yōu)化配置；有利于搞好水利工作。同時要明確，城鄉(xiāng)水務(wù)一體化管理是指在地方政府行政區(qū)域內(nèi)，由政府一個職能部門（水行政主管部門或水務(wù)局）對城鄉(xiāng)的防洪、除澇、抗旱、水源建設(shè)、供水、排水、節(jié)水、污水監(jiān)控與回用、河道治理、水土保持、水資源保護(hù)等多個方面的涉水事務(wù)，實行統(tǒng)一管理和監(jiān)督；職能要理順，主要是理順與建設(shè)、環(huán)保、農(nóng)辦等部門，有關(guān)供水、節(jié)水、水資源保護(hù)、水土保持等行政管理職能；機(jī)構(gòu)要健全，水務(wù)局的內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)要完善，強(qiáng)化規(guī)劃、指導(dǎo)、服務(wù)、執(zhí)法監(jiān)督等職能；各方參與、民主協(xié)商、共同決策、分工負(fù)責(zé)的議事決策機(jī)制和高效執(zhí)行機(jī)制；引入市場機(jī)制，優(yōu)化水資源配置。

第二，建立科學(xué)合理的水環(huán)境考核制度。首先加強(qiáng)水資源管理法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)。要抓緊開展節(jié)約用水管理、地下水資源管理、水資源保護(hù)和水資源論證管理等方面的立法工作，建立適合我國國情和水情、較為完備的水資源管理法規(guī)體系。盡快制定當(dāng)前亟需的水資源保護(hù)、地下水管理等標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步完善水資源管理技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系。各地要結(jié)合實際，抓緊制定取水許可管理、水資源費征收管理、水資源節(jié)約保護(hù)等配套法規(guī)，健全水資源管理法律法規(guī)體系。其次是強(qiáng)化監(jiān)督管理。嚴(yán)格執(zhí)行已有的涉水法規(guī)，規(guī)范行政行為，重點加強(qiáng)取水許可和水資源費征收使用、節(jié)水管理、入河排污口審批等制度落實情況的專項檢查，嚴(yán)厲查處違法取用水、破壞水資源等行為，做到有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)和違法必究。

第三，強(qiáng)化政府對水資源的規(guī)劃；水資源綜合規(guī)劃，是政府管理水資源的重要決策與指揮職能，是水資源國家所有的具體體現(xiàn)。規(guī)劃應(yīng)遵循全面規(guī)劃，統(tǒng)籌兼顧，利用原則，發(fā)揮水資源的效益。根據(jù)水資源保護(hù)規(guī)劃，劃分水功能區(qū)，確定納污總量，進(jìn)行排污總量控制，把污染物允許排放總量逐級分解到排污企業(yè)。要加大結(jié)構(gòu)調(diào)整力度，力爭實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級。應(yīng)規(guī)劃近期、遠(yuǎn)期對水資源的開發(fā)利用，規(guī)定各階段的開發(fā)利用的進(jìn)度和幅度，以處理好近期利益與遠(yuǎn)期利益的關(guān)系，實現(xiàn)水資源的永續(xù)利用。橫向上，應(yīng)規(guī)劃對水資源的各種用途的開發(fā)利用，對環(huán)境方面和經(jīng)濟(jì)方面的用途要統(tǒng)籌兼顧利用，尤其強(qiáng)調(diào)實現(xiàn)水資源的經(jīng)濟(jì)效益不能犧牲水資源的環(huán)境效益。統(tǒng)籌規(guī)劃是合理利用有限水資源的整體布局、全面策劃的關(guān)鍵。

篇5

[中圖分類號]G64；G423.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1672―2728（2013）02―0144―03

在通常情況下，有關(guān)大學(xué)教材使用的爭議并不像學(xué)術(shù)研究那樣錙銖必較，這一點也與中小學(xué)教材使用的情形截然不同。原因在于，大學(xué)教師在其從事的教學(xué)領(lǐng)域內(nèi)基本上都學(xué)有專長，其中部分已經(jīng)具有博士學(xué)位甚至高級職稱，他們無疑具有建構(gòu)專業(yè)課程教學(xué)體系的能力和編寫教材的實力或潛力。對于教者而言，大學(xué)教材在多數(shù)情況下只是教學(xué)參考材料而已。而且，大學(xué)考試的方式與內(nèi)容，在多數(shù)情況下任課教師可以自行決定，這使得教材的重要性與權(quán)威性大大降低。在學(xué)習(xí)者方面，情形則大有不同。對于那些才走進(jìn)專業(yè)門檻的大學(xué)生而言，如果守著一本教材聽講與自習(xí)，他們會覺得有規(guī)可循，特別是對期末考試復(fù)習(xí)感到踏實。綜合這兩個方面看，大學(xué)教材的使用實際上是教與學(xué)相互妥協(xié)的結(jié)果。本科階段公共管理學(xué)課程之所以選用特定教材，也沒有例外，主要是為了方便學(xué)生。跟那些已經(jīng)成熟的專業(yè)課程相比，公共管理是新興學(xué)科，市面上出現(xiàn)的多種公共管理學(xué)教材，在結(jié)構(gòu)內(nèi)容的安排上各有千秋，有些甚至在基本原理、學(xué)術(shù)依據(jù)和編寫觀念上大相徑庭。如何有針對性地選擇教材，以幫助本科階段的學(xué)生完成學(xué)習(xí)任務(wù)，這就成為公共管理學(xué)課程教學(xué)過程中不可回避的問題。我國在20世紀(jì)90年代后期才將公共管理列為一級學(xué)科，而教材建設(shè)工作緊接著在21世紀(jì)全面展開，據(jù)筆者統(tǒng)計，至今市面上已經(jīng)出現(xiàn)各種公共管理學(xué)教材30余種。多種教材并行，開課單位就必須根據(jù)自身的實際情況選用。大學(xué)本科階段公共管理學(xué)教材的選用一般有如下基本方式：上級管理（權(quán)威）部門建議；院、系和教研室討論決定；任課教師自行指定；或者是上述方式相互結(jié)合。選用公共管理學(xué)教材既是教學(xué)和學(xué)術(shù)論證過程，在一定程度上也是各方權(quán)力和利益博弈的過程，并直接關(guān)系到教學(xué)質(zhì)量的高低，必須遵循一定的原則。

一、尊重教學(xué)慣例的原則

公共管理雖然是新興學(xué)科，但在我國大學(xué)里也已經(jīng)有10余年的開課歷史。任何一個設(shè)有公共管理專業(yè)的院系，在此前都已經(jīng)使用過至少一種公共管理學(xué)教材。由于公共管理學(xué)教材編寫在我國方興未艾，在爭奪發(fā)行量和發(fā)揮學(xué)術(shù)影響力的誘惑下，換教材是一種經(jīng)常性的強(qiáng)勁呼聲。所以在選用公共管理學(xué)教材時，首先要考慮的問題通常是：舊的（通常是前一兩年使用的）公共管理學(xué)教材是否應(yīng)該更換？我們認(rèn)為，經(jīng)過合乎教學(xué)程序的調(diào)查后，如果學(xué)生和教師對舊的公共管理學(xué)教材滿意，教學(xué)效果較好，應(yīng)堅持選用；如果舊教材需要改進(jìn)，應(yīng)將所發(fā)現(xiàn)的問題匯總提交給相關(guān)出版社和編寫者并敦促修訂改版，倉促更換教材并非良策。當(dāng)然，舊教材也不是不可以更換，但無論是個人還是教學(xué)單位提出，都必須基于充分的教學(xué)根據(jù)和學(xué)術(shù)理由。這一原則主要為了強(qiáng)化教材選用的教學(xué)主導(dǎo)方向和學(xué)術(shù)主導(dǎo)方向，而防止行政權(quán)力或金錢利益成為公共管理學(xué)教材選用的主導(dǎo)力量。

二、有策略地從眾的原則

有策略地從眾原則即是根據(jù)所在高校本科教學(xué)的實際情況，積極利用公共管理學(xué)教材選用的既有經(jīng)驗。公共管理學(xué)的主要教材有如下幾本：（1）黎民主編的《公共管理學(xué)》（高等學(xué)校公共管理類主要課程教材）；（2）蘇保忠、張正河主編的《公共管理學(xué)》（適用于公共管理專業(yè)的專科生、本科生）；（3）曹現(xiàn)強(qiáng)、王佃利主編的《公共管理學(xué)概論》（可作為公共管理學(xué)科各專業(yè)及MPA教育的教材）；（4）丁美東主編的《公共管理學(xué)》（可供高等學(xué)校公共管理類專業(yè)使用）；（5）汪大海主編的《公共管理學(xué)》（新世紀(jì)高等學(xué)校教材）；（6）倪星、付景濤主編的《公共管理學(xué)》（21世紀(jì)高等院校公共管理系列教材）。

以上文所列教材為限，假設(shè)廣西大學(xué)公共管理學(xué)院選擇2012―2013學(xué)年公共管理學(xué)教材，則筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)選用黎本《公共管理學(xué)》。理由如下：黎本《公共管理學(xué)》是“普通高等教育‘十五’國家級規(guī)劃教材”，為教育部推薦教材，不少具有公共管理專業(yè)研究生招生資格的“211”高校一直在使用，在近10年的教學(xué)實踐中反映也較好，比較切合廣西大學(xué)的公共管理學(xué)科的發(fā)展現(xiàn)狀。蘇、張本《公共管理學(xué)》有為專科學(xué)校服務(wù)導(dǎo)向，不符合廣西大學(xué)建設(shè)研究型大學(xué)的目標(biāo)。曹、王本《公共管理學(xué)概論》以服務(wù)山東高校為目標(biāo)，地域色彩太強(qiáng)。丁本《公共管理學(xué)》屬于高等學(xué)校經(jīng)濟(jì)與工商管理系列教材，相對于公共管理專業(yè)課程而言，教材形象不夠?qū)I(yè)。汪本《公共管理學(xué)》推薦讀物部分相對于一、二年級的本科教學(xué)而言，顯得大而無當(dāng)。倪、付本《公共管理學(xué)》發(fā)行時間短，其針對不同學(xué)校、不同類別學(xué)生的教學(xué)適應(yīng)性尚有待于驗證。

三、自編教材適度優(yōu)先選用的原則

長期以來，在教學(xué)界有一種流行看法，不提倡一般高校使用自編教材。對于傳統(tǒng)文史哲等人文學(xué)科和其他較早成熟的社會科學(xué)（如“政治經(jīng)濟(jì)學(xué)”、“教育學(xué)”、“心理學(xué)”等）而言，經(jīng)典教材往往已經(jīng)形成，這種觀點是有道理的，但對于公共管理學(xué)科而言，則失之片面。公共管理是新興學(xué)科，我國高等教育全日制本科階段使用的公共管理學(xué)教材編寫情況整體而言不能令人滿意，存在著較大的競爭空間。而我國高校公共管理專業(yè)的持續(xù)發(fā)展，不僅要依靠學(xué)術(shù)競爭，也要依靠教學(xué)競爭，而本校教師編寫公共管理學(xué)教材的能力與影響力，集中展現(xiàn)了專業(yè)教師科研與教學(xué)的綜合實力，是為本校公共管理學(xué)科謀求教學(xué)和科研競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素之一。一般地說，有公共管理碩士點（如廣西大學(xué)公共管理學(xué)院）的教學(xué)科研單位，就應(yīng)該鼓勵本院教師編寫公共管理學(xué)教材并考慮優(yōu)先選用于本科教學(xué)實踐。應(yīng)該澄清的是，所謂的公共管理學(xué)教材自編，包括完全由本校教師編寫和本校教師參與部分編寫的情況。完全由本校教師編寫，主要包括兩種情形：集體合作編寫，個體教師獨立撰寫。而參與部分編寫，也主要分為兩種情形：擔(dān)任主編（副主編），作為一般編者。針對上述四種情形的自編教材，優(yōu)先選用可相應(yīng)地區(qū)分為以下四個層級：集體合作類著作體現(xiàn)了本校公共管理學(xué)科的集體智慧，應(yīng)努力創(chuàng)造條件選用以示尊重；本校教師擔(dān)任主編（副主編）的這類著作體現(xiàn)了本校公共管理學(xué)科在科研教學(xué)方面的外在影響力，應(yīng)盡量選用；本校教師作為一般編者類著作體現(xiàn)本校公共管理學(xué)科個別成員的教學(xué)科研實力和專業(yè)活動能力，在質(zhì)量接近的若干備選教材中，應(yīng)考慮優(yōu)先選用；個體教師獨立撰寫類著作雖然體現(xiàn)本校公共管理學(xué)科個別成員的較強(qiáng)教學(xué)科研實力，但個體編寫教材容易附帶學(xué)術(shù)偏見，因此在是否將其選用為通行教材的問題上，反而要慎重。

四、多種公共管理學(xué)教材輔助的原則

上文所述選用的教材，在學(xué)生方面大致可以理解成是需要購買和上課隨身攜帶的公共管理類專業(yè)教程，可以“只此一本”；在教師方面則是備課所用的基本教程，必須同時參考其他同類教材備課。筆者覺得，選用參考教材要達(dá)到交叉互補(bǔ)、方便定位的目標(biāo)。茲結(jié)合筆者近幾年備課所參考的書籍略加說明。筆者近幾年參考的書籍如下：（1）黎民主編的《公共管理學(xué)》；（2）陳振明主編的“公共管理與政策分析叢書”之《公共管理學(xué)》；（3）嚴(yán)新明主編的“勞動與保障系列教材”之《公共管理學(xué)》；（4）歐文?E?休斯“公共行政與公共管理譯叢”之《公共管理學(xué)》；（5）黃健榮“當(dāng)代公共管理精品教程系列”之《公共管理學(xué)》；（6）張康之“21世紀(jì)通識教育系列教材”之《公共管理學(xué)》。

筆者講授公共管理學(xué)課程，選用的是黎民主編的《公共管理學(xué)》，原因如上所述。選用其他五種主要參考教材，理由如下：陳本《公共管理學(xué)》特別適合于作為MPA學(xué)生教材和公務(wù)員培訓(xùn)的教學(xué)用書，與一般本科教材反差大、對比性強(qiáng)；筆者參與編寫了嚴(yán)本《公共管理學(xué)》其中的第三章、第五章，對全書編寫宗旨、流程與細(xì)節(jié)有深人了解；歐文?E?休斯的《公共管理學(xué)導(dǎo)論》在西方已經(jīng)出到第三版，“既可以作為學(xué)習(xí)與了解公共管理科學(xué)的基礎(chǔ)性、入門性讀物，也可作為研究公共管理的重要參考資料”。黃本《公共管理學(xué)》適用于研究生教學(xué)，筆者攻讀博士學(xué)位時，曾聽過主編黃健榮開設(shè)的相關(guān)課程，對該教材的特點認(rèn)識比較到位。張本《公共管理學(xué)》是公共選修課教材，服務(wù)于本科階段所有院系的學(xué)生。在備課過程中，筆者通過對上述參考教材的研讀對比認(rèn)識到，作為“211”高校具有公共管理碩士授予權(quán)的單位，其本科階段“公共管理學(xué)”課程的教學(xué)，應(yīng)該達(dá)到應(yīng)有的水準(zhǔn)。

五、教材評價機(jī)制保障選用質(zhì)量的原則

這里所說的教材選用質(zhì)量，主要不是指所選公共管理教材學(xué)術(shù)質(zhì)量（知識水平）狀況，而是指所選用的公共管理教材能夠滿足所在院校公共管理專業(yè)教學(xué)需要的程度，即是否適合學(xué)生學(xué)，是否適合教師教，是否適合所在教學(xué)單位的學(xué)術(shù)層次和社會影響，是否適合所在大學(xué)的校園文化。我國高校在教學(xué)質(zhì)量保障方面，通常比較重視課堂教學(xué)評價機(jī)制的完善，而忽視教材評價機(jī)制的建立。由于教材質(zhì)量全程監(jiān)控的意識欠缺，教材選用質(zhì)量的論證和評價環(huán)節(jié)缺失，結(jié)果往往是教材一經(jīng)選定，發(fā)到學(xué)生手中即告萬事大吉。就筆者所了解的情況，我國大陸高校“公共管理學(xué)”教材的選用，就多半缺乏后續(xù)效果調(diào)查，而使教材選用狀況整體而言難盡人意。那么，選用一本公共管理學(xué)教材，怎樣才算嚴(yán)謹(jǐn)呢？根據(jù)筆者的教學(xué)經(jīng)驗，大致要經(jīng)過以下步驟：首先，由任課教師（1人或多人）提出1―3種備選教材，并出具書面意見詳細(xì)說明選用根據(jù)，上報系或教研室。接著，系或教研室經(jīng)過討論，由負(fù)責(zé)人出具選用建議，送交院學(xué)術(shù)委員會和教學(xué)委員會討論。然后學(xué)院教學(xué)部門根據(jù)院學(xué)術(shù)委員會和教學(xué)委員會的討論結(jié)果，將選用教材的結(jié)果告知任課教師、相關(guān)學(xué)生和教材管理部門。教材付諸教學(xué)實踐后，一方面大學(xué)教務(wù)處組織專家（督導(dǎo)）組深入聽課，考察教材的課堂適應(yīng)性；另一方面教務(wù)處相關(guān)職能機(jī)構(gòu)制作“教材使用情況調(diào)查表”，詳細(xì)全面地搜集并分析聽課學(xué)生反饋的信息。教務(wù)處方面據(jù)此得出對前一學(xué)年公共管理學(xué)教材選用的整體評價，并反饋給開設(shè)該課程的院系，以決定下一學(xué)年是否續(xù)用前一學(xué)年的教材。

六、結(jié)語

在大學(xué)本科階段課程教學(xué)過程中，教材選用是一個重要但經(jīng)常被忽視的環(huán)節(jié)。隨著本科階段全外文教學(xué)課堂的推廣，公共管理學(xué)教材的選用問題將越發(fā)顯得突出。本文主要針對國內(nèi)大學(xué)本科階段公共管理學(xué)課程教學(xué)的現(xiàn)狀提出了教材選用的一些基本原則，希望引起大家的關(guān)注。

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[8]嚴(yán)新明，公共管理學(xué)[M]，北京：科學(xué)出版社，2007.

篇6

一、公共事業(yè)管理專業(yè)的發(fā)展和問題

公共事業(yè)管理專業(yè)最早產(chǎn)生于18世紀(jì)的德國，而快速發(fā)展是在上個世紀(jì)80年代。我國是在上個世紀(jì)90年代末公共事業(yè)管理專業(yè)被列入公共管理專業(yè)下的二級學(xué)科，云南大學(xué)和東北大學(xué)成為招收該專業(yè)學(xué)生的最早的兩所大學(xué)。經(jīng)過十幾年的時間，各高校相繼開設(shè)公共事業(yè)管理專業(yè)，專業(yè)取得了快速蓬勃發(fā)展，截至2012年全國已有500多所高校開設(shè)了公共事業(yè)管理專業(yè)[1]。然而，就在該專業(yè)蓬勃發(fā)展的同時，越來越多的問題同時也暴露出來。如：專業(yè)方向特色模糊，社會認(rèn)可度不高，畢業(yè)生市場競爭力差等。許多高校開始出現(xiàn)生源減少，甚至開課難的困境。公共事業(yè)的發(fā)展似乎進(jìn)入到一個瓶頸中。究其原因表現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，社會方面。按照公共事業(yè)管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)該專業(yè)是培養(yǎng)具備現(xiàn)代管理理論、技術(shù)與方法等方面以及應(yīng)用這些知識的能力，能在文教、體育、衛(wèi)生、環(huán)保、社會保險等公共事業(yè)單位行政管理部門從事管理工作的高級專門人才。所以該專業(yè)的主要培養(yǎng)對象為公共部門和公共組織，但是我國雖然在公共管理領(lǐng)域取得了進(jìn)步，但客觀的說公共管理的核心即公共管理組織并沒有出現(xiàn)上世紀(jì)七、八十年代西方國家的發(fā)展的情況，大部分的公共管理工作依然是由政府和事業(yè)單位來承擔(dān)。目前政府部門和事業(yè)單位的人事制度大部分還是統(tǒng)一考試招錄的老模式，人員始終還是“只進(jìn)不出”，無淘汰機(jī)制，流動率低。

第二，學(xué)校方面。自從我國設(shè)立公共事業(yè)管理專業(yè)以來，該專業(yè)發(fā)展迅速，但我們也應(yīng)理性的看到，這種速度是一種非正常的速度，是一種盲目擴(kuò)招。很多高校在開設(shè)這門專業(yè)時并沒有做好準(zhǔn)備工作。首先表現(xiàn)在師資力量薄弱。公共事業(yè)管理專業(yè)缺少專業(yè)對口的教師現(xiàn)象較普遍，很多該專業(yè)的老師都是“半路出家”，由其他專業(yè)如：思政、歷史、行政管理等轉(zhuǎn)來。而專業(yè)教師從外引進(jìn)也不容易，因為全國高校中仍然沒有公共事業(yè)管理專業(yè)博士點。其次，表現(xiàn)在專業(yè)建設(shè)投入不足。所以只能通過高校自身的努力為學(xué)生建立校外實習(xí)基地，或者盡可能利用經(jīng)費建設(shè)公共事業(yè)管理專業(yè)實驗室，利用情景模擬來達(dá)到目的。然而遺憾的是由于專業(yè)建設(shè)經(jīng)費投入不足，缺乏專業(yè)教學(xué)必需的實驗室、實習(xí)基地現(xiàn)象比較普遍。這些問題導(dǎo)致公共事業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)生動手能力不強(qiáng)、綜合素質(zhì)不高，學(xué)生本身對該專業(yè)滿意度、認(rèn)可度和學(xué)習(xí)興趣總體不高。

第三、課程設(shè)置方面。其中問題最突出方面表現(xiàn)在課程設(shè)置個性化問題與同質(zhì)化問題并存。這似乎是一對矛盾的問題，但在公共事業(yè)專業(yè)的課程中可以同時看到這兩個現(xiàn)象的存在。首先是個性化問題，開設(shè)該專業(yè)的高校由于性質(zhì)和類型的不同，在進(jìn)行師資力量、學(xué)校特色、優(yōu)勢等多方面的考慮，因此在專業(yè)設(shè)置上體現(xiàn)很大的差異性。目前公共事業(yè)管理專業(yè)的課程設(shè)置是根據(jù)2012年由教育部頒布的《普通高等學(xué)校本科專業(yè)目錄（2012年）》來進(jìn)行設(shè)置的。但該目錄只是規(guī)定出了各專業(yè)的主干課程，而專業(yè)課程、選修課程、實踐課程等并沒有做硬性要求。加之公共事業(yè)管理專業(yè)又在不同高校體現(xiàn)不同專業(yè)方向，如：公共衛(wèi)生事業(yè)管理、公共體育管理、藝術(shù)事業(yè)管理、教育事業(yè)管理等。因此在課程的數(shù)量、性質(zhì)、分布等方面呈現(xiàn)出一種“百花齊放、百家爭鳴”的現(xiàn)象[2]。雖然同為公共事業(yè)管理專業(yè)但培養(yǎng)的學(xué)生知識體系差別很大。其次是同質(zhì)化問題。這個問題是針對公共管理類其他專業(yè)，尤其是行政管理專業(yè)、社會保障專業(yè)而言的。公共事業(yè)管理專業(yè)的課程與這幾個專業(yè)體現(xiàn)很多的重復(fù)，甚至很多學(xué)校將這些專業(yè)混同。導(dǎo)致培養(yǎng)出的學(xué)生定位寬泛，反而缺乏特色。

二、獨立學(xué)院的發(fā)展和問題

獨立學(xué)院是高等教育大眾化與“教育產(chǎn)業(yè)化”的產(chǎn)物。一般認(rèn)為，我國獨立學(xué)院產(chǎn)生于1999年，中國第一所獨立學(xué)院是浙江大學(xué)與杭州市人民政府聯(lián)合創(chuàng)辦浙江大學(xué)城市學(xué)院。在創(chuàng)辦初期，其被統(tǒng)稱為“二級學(xué)院”，后期則稱為“民辦二級學(xué)院”或“獨立二級學(xué)院”。對申辦高校即母體高校的“依附性”是獨立學(xué)院與生俱來的基本特征。而在2003年，教育部《關(guān)于規(guī)范并加強(qiáng)普通高校以新的機(jī)制和模式試辦獨立學(xué)院管理的若干意見》（簡稱教育部“8號文件”），第一次提出了“獨立學(xué)院”的概念，并對獨立學(xué)院的性質(zhì)有了明確的認(rèn)定。2008年，教育部頒布《獨立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》，對獨立學(xué)院的身份有了明確的定位。截至2014年，全國獨立學(xué)院共有283所，其中江蘇省25所，湖北省24所，浙江省22所，為獨立學(xué)院數(shù)量最多的3個省份[3]。

應(yīng)該說，獨立學(xué)院的創(chuàng)建之初是有改革先行的目的的，有向美國私立高校學(xué)習(xí)的意圖，甚至有些民辦學(xué)院直接打出“創(chuàng)辦中國的哈佛”這樣的口號。作為民辦本科高等教育一方面能夠吸引社會資本參與教育領(lǐng)域，緩解政府尤其是地方政府的教育經(jīng)費投入不足的問題；另一方面，本身體制機(jī)制更加靈活高效，市場反應(yīng)更加靈敏，自主辦學(xué)權(quán)更加充分，沒有行政化的束縛，沒有公辦高校機(jī)構(gòu)龐大、效率低下的沉疴痼疾。獨立學(xué)院經(jīng)過十余年的發(fā)展已在我國高等教育中占有四分之一強(qiáng)的席位，然而問題與爭議也一直層出不窮。主要在這幾個方面。

1.辦學(xué)質(zhì)量不高。獨立學(xué)院以實現(xiàn)“高水平民辦大學(xué)夢”為目標(biāo)的。然而一些院校辦學(xué)理念不清晰、定位不準(zhǔn)確，教學(xué)質(zhì)量不高，教師隊伍不穩(wěn)定，骨干教師流失嚴(yán)重等問題比較普遍存在。

2.與母體院校之間的關(guān)系不清。根據(jù)教育部2008年頒布的《獨立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》，要求來獨立學(xué)院“半公半民”的模糊身份將宣告結(jié)束，教育部對獨立學(xué)院給出了考察驗收、轉(zhuǎn)設(shè)為民辦本科、終止辦學(xué)等出路。然而時間過去八年了，真正走向“獨立”的獨立學(xué)院并不多。在失去依托母體高校的紅利后，能否走出自己的道路依然不確定[4]。

3.未來的發(fā)展方向不明確。2014年2月，國家提出“引導(dǎo)一批普通本科高校向應(yīng)用技術(shù)型高校轉(zhuǎn)型”，這次高等教育的改革大潮獨立學(xué)院必受影響。作為民辦本科高校，上有應(yīng)用技術(shù)型轉(zhuǎn)型的公辦高校的壓力，下有高職高專的追趕，還要面臨300多所同類型本科院校的激烈競爭，所以要在高校之林求得生存，發(fā)展方向和道路是首要問題。

作為目前已經(jīng)存在于各個獨立學(xué)院中的公共事業(yè)管理專業(yè)，必須找到一種主動的方式來自己謀求發(fā)展和生存。那么嘗試?yán)锚毩W(xué)院的特點進(jìn)行該專業(yè)的特色課程設(shè)置不失為一種見效快、成本低的方法。

三、獨立學(xué)院公共事業(yè)管理專業(yè)特色課程設(shè)置

首先有必要在課程設(shè)施原則上進(jìn)行探討。

（一）專業(yè)課程設(shè)置原則

1.特色性原則。這應(yīng)該成為進(jìn)行課程設(shè)置的首要原則，因為不論是對獨立學(xué)院而言，還是對公共事業(yè)管理專業(yè)而言如果不進(jìn)行差異化發(fā)展，錯位競爭，突出特色將難以在高校之林生存。

2.就業(yè)導(dǎo)向原則。2014年教育部公布了今年全國就業(yè)率低的十五個專業(yè)，公共事業(yè)管理專業(yè)就在其列。雖然很多學(xué)者反對將大學(xué)教育與就業(yè)聯(lián)系過緊，大學(xué)不能淪落為職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校，然而每年就業(yè)的壓力是個不可能回避的現(xiàn)實問題，專業(yè)的就業(yè)狀況會直接影響該專業(yè)的生存。

3.實踐性原則。實踐性原則是應(yīng)2014年國家提出的高校向應(yīng)用技術(shù)型高校轉(zhuǎn)型的要求。應(yīng)用與實踐是密不可分的，向應(yīng)用轉(zhuǎn)變實施就是想更多的實踐課程、實踐環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)變。這也是將專業(yè)與社會相連接，學(xué)生與社會相接觸的重要手段。

4.科學(xué)性原則。課程設(shè)置要符合公共事業(yè)管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，同時又要做到課程合理組合。通識課程、主干課程、選修課程、實踐性環(huán)節(jié)課程，在課程的開始內(nèi)容上、開設(shè)比例上，開設(shè)時間上要科學(xué)合理。

（二）公共事業(yè)管理專業(yè)特色課程設(shè)置的設(shè)想――以文化事業(yè)管理方向為例

1.設(shè)計思路

目前絕大多數(shù)的公共事業(yè)管理專業(yè)的課程架構(gòu)主要包括三大塊：第一公共教育，主要包括自然科學(xué)和人文科學(xué)一些基礎(chǔ)課程；第二專業(yè)教育，這部分包括專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)核心課、專業(yè)方向課；第三實踐教育。在這三大模塊中，公共通識教育模塊不論是在課程內(nèi)容還是在課程比例上已經(jīng)比較固定，主要課程是任何一個專業(yè)學(xué)生都需要學(xué)習(xí)的公共基礎(chǔ)課程，所以對這部分的設(shè)計余地非常有限。因此特色的課程設(shè)置主要需要圍繞專業(yè)教育和實踐教育這兩塊來進(jìn)行[5]。

2.具體設(shè)置

（1）公共基礎(chǔ)課群。主要課程包括基本原理、思想與中國特色社會主義理論概括、思想道德與法律基礎(chǔ)、形勢與政策、英語、大學(xué)語文、體育、計算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)等課程組成，這部分所占總學(xué)時一般為25%左右。

（2）專業(yè)基礎(chǔ)課群。

公共事業(yè)管理專業(yè)要把握好“特色”與“底色”的關(guān)系，而專業(yè)基礎(chǔ)課應(yīng)該成為該專業(yè)的“底色”，所以這個課群要緊緊抓住公共管理這個大方向來進(jìn)行設(shè)置，畢竟公共事業(yè)管理專業(yè)屬于公共管理大類。這部分的設(shè)置可以參考教育部公共管理學(xué)科本科教學(xué)指導(dǎo)委員在2004年對公共管理類學(xué)科的課程體系提出八門主干課，即管理學(xué)、公共管理學(xué)、公共經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共政策學(xué)以及公共事業(yè)管理學(xué)、組織行為學(xué)、公共財務(wù)管理、公共部門人力資源管理。這部分所占總學(xué)時一般為20%左右[6]。

（3）專業(yè)核心課群。這部分課程一定要體現(xiàn)出特色性。這里的特色性包括所開設(shè)專業(yè)的獨立學(xué)院特色和公共事業(yè)管理專業(yè)特色兩方面。所以這部分課程首先可根據(jù)學(xué)院自身特點開設(shè)課程，如財經(jīng)類可開設(shè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計學(xué)財會課程；醫(yī)學(xué)類可開設(shè)醫(yī)學(xué)、衛(wèi)生學(xué)等；農(nóng)林類可開設(shè)林業(yè)、農(nóng)業(yè)類。其次要開設(shè)本專業(yè)的特色課程，特色課程一定要反映公共事業(yè)管理與其它管理專業(yè)的不同特點，所以課程不在多而在于精。因此建議開設(shè)公共管理學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、公共事業(yè)管理、社會保障學(xué)、公共部門績效管理、非政府組織管理等課程，占總課時的15%左右。

（4）專業(yè)方向課群。這部分課程要根據(jù)所定方向開設(shè)的同時兼顧就業(yè)性和專業(yè)興趣性。以文化事業(yè)管理方向為例，首先應(yīng)開設(shè)文化管理學(xué)、文化產(chǎn)業(yè)學(xué)、文化政策學(xué)等文化方向課程。但是方向課程的效果應(yīng)建立在專業(yè)興趣上，所以只開幾門綜合性的課程并不能打好專業(yè)方向的基礎(chǔ)，建議應(yīng)開設(shè)一些所定方向的基礎(chǔ)課程如：美學(xué)、文化學(xué)、人類學(xué)、宗教學(xué)等。此外，要根據(jù)專業(yè)的就業(yè)方向開設(shè)如：圖書館學(xué)、會展管理、申論、行政能力測試等多門課程。這部分課程占總課時的15%左右。

（5）實踐課。作為實踐課關(guān)鍵是所占課程比例和實踐的效果以及實習(xí)基地。首先在所占課程比例上要加大，不能低于總學(xué)時的30%。其次，實踐課的形式可以有很多如：專家作報告、社會調(diào)查、課程實驗、見習(xí)、實習(xí)、畢業(yè)論文等。但實踐的效果要想好實踐內(nèi)容一定要與專業(yè)方向和就業(yè)結(jié)合在一起，而且要真正的將實踐坐扎實，相應(yīng)的指導(dǎo)、監(jiān)督、考核都應(yīng)嚴(yán)格、科學(xué)、合理。最后，實習(xí)基地實踐課的重要支撐，但也是眾多學(xué)校的難題。作為公共事業(yè)管理專業(yè)最理想的實習(xí)基地當(dāng)然是公共部門事業(yè)單位，但情況確實是讓這些單位接受大量實習(xí)生不現(xiàn)實，所以實訓(xùn)基地應(yīng)該重點考慮由一些社會組織和企業(yè)來擔(dān)當(dāng)；另外很多實習(xí)基地其實可以做到不同專業(yè)的資源共享，如旅游管理專業(yè)、圖書館專業(yè)、人文藝術(shù)類專業(yè)的實習(xí)基地完全可以與公共事業(yè)管理專業(yè)交叉使用，可以節(jié)省大量成本。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳琳琳.公共事業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式相關(guān)理論綜述[J].人力資源管理.2014（6）.

[2]孫孝科.公共事業(yè)管理專業(yè)課程設(shè)置現(xiàn)狀、原則及其方法[J].南京郵電大學(xué)學(xué)報.2011（3）.

[3]闕明坤.獨立學(xué)院能實現(xiàn)“高水平民辦大學(xué)夢”嗎[N].光明日報.2013.12.11（16）.

篇7

案例教學(xué)是一種在教學(xué)實踐中產(chǎn)生與發(fā)展起來的較為簡單易行且實用的培訓(xùn)方法。案例教學(xué)是一種實踐性很強(qiáng)的、師生互動的開放式教學(xué)方式，案例教學(xué)有利于培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造性思維。1910 年美國哈佛大學(xué)醫(yī)學(xué)院和法學(xué)院在教學(xué)活動中，逐步使用案例教學(xué)法。20世紀(jì) 20年代初，哈佛大學(xué)商學(xué)院對案例教學(xué)的成功運用和實施，使其成為風(fēng)靡全球的、被認(rèn)為是代表未來教學(xué)方法、走向成功的教學(xué)模式。哈佛大學(xué)肯尼迪政府管理學(xué)院在公共管理教學(xué)活動中，大力推廣案例教學(xué)，60%的課程都用到了案例教學(xué)法，學(xué)生在兩年時間里能學(xué)習(xí) 100——140個案例。案例教學(xué)是教師通過案例的展示，組織學(xué)生通過有效的途徑和方式學(xué)習(xí)案例，通過分組討論，總結(jié)等環(huán)節(jié)，提出解決問題的對策。所以說案例教學(xué)不是簡單的打比方，案例教學(xué)不是案例研究，案例教學(xué)不是做游戲、不是講故事。在公共管理教學(xué)過程中，案例教學(xué)分為兩個層次：第一個層次是運用實際的例子、案例材料幫助學(xué)生理解公共管理的相關(guān)概念、原理。在這個層次上運用案例教學(xué)，主要是通過案例材料加深同學(xué)們對公共管理概念、原理的理解。例如：(1)講述什么是“協(xié)調(diào)”概念的舉例(2)講述什么是公共政策的舉例(3)講述什么是政策過程的舉例。在這個層次上使用案例教學(xué)，不需要召開討論或互動，不要交流。但是要求老師講述的案例必須與公共管理的概念、原理相一致;老師必須有豐富的實踐素材，而且能夠?qū)嵺`素材與所講述的概念、原理有機(jī)融合。第二個層次是理論運用的層次，即將知識轉(zhuǎn)化為能力的層次上運用案例教學(xué)。在這個層次上的案例教學(xué)，就需要組織學(xué)生開展討論或爭論，需要模擬場景和區(qū)分角色，需要形成反復(fù)的互動與交流。在這個層次上進(jìn)行案例教學(xué)的步驟是：案例選擇與明確教學(xué)目標(biāo)、預(yù)習(xí)分發(fā)和熟悉案例材料、分組和動員、小組討論、討論匯報、小結(jié)。因此在這個層次上的案例教學(xué)需要時間長、耗費時間多、不一定是全員參與，還有大量的觀摩者、案例具有模糊性，對知識的理解和運用會產(chǎn)生一定偏差。這就需要教師處理好教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)時間的安排問題，參與案例討論者與觀摩者——上課人數(shù)多于所需案例討論參與者的關(guān)系問題。

三、應(yīng)用型二本院校公共管理學(xué)科案例教學(xué)的價值和意義

公共管理類課程案例教學(xué)對于培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力等都有重要的意義。

(一)有利于建立理論與實踐的紐帶，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣在應(yīng)用型二本院校的教學(xué)中，講授法教學(xué)占很大比重，部分老師在課堂教學(xué)中，采用“填鴨式”的教學(xué)方法，主要以理論講解為主，學(xué)生主要學(xué)習(xí)理論知識，對知識的應(yīng)用能力不強(qiáng)，應(yīng)用知識解決實際問題的機(jī)會很少，學(xué)生被動的接受知識。但案例教學(xué)主要是應(yīng)用知識解決實際生活中的公共管理問題，所以說案例教學(xué)可以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性思維，在案例討論中，能夠激發(fā)學(xué)生對知識探究的熱情，提出關(guān)于案例問題的具有個人獨特見解的解決對策。所以說案例教學(xué)能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)創(chuàng)造力。

(二)有利于逐步提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力案例教學(xué)主要目的是解決公共管理中的實際案例，案例教學(xué)主要通過分組動員、小組討論，討論匯報、小結(jié)等環(huán)節(jié)，主要鍛煉了學(xué)生的溝通能力、交流能力以及語言表達(dá)能力，同時也不斷提高了學(xué)生的分析問題和解決問題的能力，提高了學(xué)生應(yīng)用知識解決實際生活中的公共管理問題，將自己所學(xué)的知識內(nèi)化為對知識的體會。案例教學(xué)為學(xué)生提供了公共管理的模擬情境,訓(xùn)練學(xué)生能夠在課堂短時間的學(xué)習(xí)中,在信息不充分的條件下,靠批評性思維技巧和能力來提出自己的觀點。所以說案例教學(xué)對學(xué)生專業(yè)能力的提升具有重要的價值。

(三)案例教學(xué)有利于培養(yǎng)和提高學(xué)生在公共管理活動中的管理能力管理能力是公共管理類專業(yè)學(xué)生必須具備的專業(yè)能力，而實際管理能力的培養(yǎng)僅靠課堂理論傳授是不能實現(xiàn)的，而公共管理類課程案例教學(xué)為大學(xué)生提供了豐富的、真實的公共管理實例，在案例教學(xué)中，通過對案例的學(xué)習(xí)、分析和案例中設(shè)置問題的解決，培養(yǎng)了學(xué)生的創(chuàng)造性思維，同時學(xué)習(xí)了如何應(yīng)用公用管理的原理解決案例中的公共管理問題，即如何通過組織、溝通、協(xié)調(diào)、激勵來完成管理的目標(biāo)，如何配置人力資源，最大限度的調(diào)動組織員工的積極性等。

四、應(yīng)用型二本院校公共管理學(xué)科案例教學(xué)存在的問題

由于大部分在應(yīng)用型二本院校，傳統(tǒng)教學(xué)方式占很大的比重，案例教學(xué)沒有被大面積推廣，所以說案例教學(xué)在應(yīng)用型二本院校的有效應(yīng)用還存在一定的障礙。

(一)適合應(yīng)用性二本院校教學(xué)的高質(zhì)量的案例素材較少由于我國公共管理學(xué)科的教學(xué)和研究尚處于初步發(fā)展階段，大部分教材都是翻譯或引進(jìn)國外的比較有聲譽(yù)的教材。所以在大多數(shù)案例素材都來自國外發(fā)生的事件以及以此事件為基礎(chǔ)所形成的案例。由于過別的差異、國情及文化傳統(tǒng)不同，所以大學(xué)生很難從國外的案例來明白其中的道理，也很難進(jìn)行角色模擬，提出的解決問題的對策也不具有很強(qiáng)的針對性。由此可見我國缺乏高質(zhì)量的本土化案例素材，嚴(yán)重制約了應(yīng)用型二本院校公共管理案例教學(xué)的推廣。

(二)典型案例陳舊，缺乏實效性在公共管理案例教學(xué)中，我國的大部分教學(xué)案例較為陳舊，如在公共政策學(xué)中，課本上的教學(xué)案例較為陳舊，部分案例都是十年前發(fā)生的真實事件。國內(nèi)出版的公共政策方面的案例選編，大都缺乏一定的實效性，部分案例比價陳舊，篇幅過長，針對性不強(qiáng)，沒有充分考慮到所用案例與學(xué)習(xí)者之間的相關(guān)度。部分案例情節(jié)和知識背景過于復(fù)雜，涉及知識點較多，由于學(xué)習(xí)者知識儲備不足，面對案例無處下手，逐步對案例及案例教學(xué)喪失興趣，因此不能真正達(dá)到案例教學(xué)的效果。

(三)部分教師長期熱衷于講授式教學(xué)，不勝任案例教學(xué)案例教學(xué)對老師的要求較高，老師課前要認(rèn)真?zhèn)湔n，選擇、編寫符合教學(xué)內(nèi)容的案例，又要制作相關(guān)的案例視頻或動漫。在課堂教學(xué)中，教師既要組織課堂教學(xué)，又要對案例進(jìn)行分析，對各小組的回答進(jìn)行較為準(zhǔn)確的點評，提出解決問題的對策。在應(yīng)用型二本院校，大部分公共管理學(xué)科的老師比較重視講授式教學(xué)方法，從事案例教學(xué)的能力不強(qiáng)。對案例的分析、講解不到位，駕馭課堂的能力不強(qiáng)，影響到案例教學(xué)的實際效果。

五、提高應(yīng)用型二本院校公共管理學(xué)科案例教學(xué)效果的措施

(一)尊重公共管理學(xué)科特征，樹立案例教學(xué)的理念

按照公共管理學(xué)科教育的經(jīng)驗和慣例，以問題和案例為基本導(dǎo)向，展開課堂講授、研討、模擬訓(xùn)練、案例分析以及社會實習(xí)，構(gòu)成了其教育和培養(yǎng)方式的基本特色。由于公共管理學(xué)科具有較強(qiáng)的實踐性、應(yīng)用性，要使大學(xué)生更好的掌握公共管理知識，增強(qiáng)知識的應(yīng)用能力和專業(yè)技能，應(yīng)用性二本院校老師首先應(yīng)該遵循公共管理的學(xué)科特征和學(xué)科本身的規(guī)律，樹立案例教學(xué)理念，重視案例教學(xué)的作用，不斷進(jìn)行案例研究，不斷提高學(xué)生的專業(yè)技能和實踐能力。

(二)建設(shè)應(yīng)用型二本院校公共管理教學(xué)案例庫

美國大學(xué)非常重視案例教學(xué)和案例教學(xué)庫的建設(shè)，如哈佛大學(xué)的肯尼迪政府學(xué)院就搜集了 1300 多個教學(xué)案例, 供學(xué)生在學(xué)習(xí)期間使用⑤。要建立案例庫和數(shù)據(jù)庫，作為高校老師，首先要處理好高校與地方政府組織以及其他非政府組織的關(guān)系，獲得更多的關(guān)于政府公共管理的第一手資料，為編寫高質(zhì)量的案例提供豐富的素材;其次要把有豐富案例教學(xué)經(jīng)驗的老師組織起來，成立案例編寫組，專門負(fù)責(zé)公共管理教學(xué)的案例編寫工作;最后應(yīng)該借鑒國外一些比較典型、符合應(yīng)用型二本院校實際教學(xué)需要的公共管理的案例，組織專門老師負(fù)責(zé)編寫、整理公共管理教學(xué)案例，制作影像資料或視頻資料。

(三)加大應(yīng)用型二本院校師資培訓(xùn)力度，逐步推動教師隊伍轉(zhuǎn)型

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一、高等院校公共管理類數(shù)學(xué)課改革的目標(biāo)

高等院校公共管理類數(shù)學(xué)課程改革其目的是在突出數(shù)學(xué)基礎(chǔ)地位的同時，培養(yǎng)學(xué)生的數(shù)學(xué)思維與素質(zhì)、提升其數(shù)學(xué)素養(yǎng)、提高學(xué)生運用數(shù)學(xué)解決實際問題的能力，為實現(xiàn)21世紀(jì)高等院校的創(chuàng)新型、應(yīng)用型、復(fù)合型人才培養(yǎng)目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。

（一）建構(gòu)一個具有基礎(chǔ)性、應(yīng)用性和服務(wù)于專業(yè)教學(xué)的公共管理類數(shù)學(xué)課程體系

根據(jù)國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要對創(chuàng)新型人才的要求，結(jié)合公共管理類專業(yè)對學(xué)生相關(guān)能力的要求，建構(gòu)一個具有基礎(chǔ)性、應(yīng)用性和服務(wù)于專業(yè)教學(xué)的公共管理類數(shù)學(xué)課程體系，提高學(xué)生抽象思維、創(chuàng)新思維和邏輯推理能力，提高學(xué)生運用教學(xué)分析問題和解決問題的能力，進(jìn)而提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。高校數(shù)學(xué)教學(xué)內(nèi)容在選擇上要根據(jù)專業(yè)進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整，關(guān)鍵在于提高同學(xué)們對數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)的興趣，提高學(xué)生運用數(shù)學(xué)解決專業(yè)問題的能力，而不必強(qiáng)調(diào)數(shù)學(xué)知識的完整性與系統(tǒng)性。

（二）借鑒國內(nèi)外好的做法，在大類培養(yǎng)中執(zhí)行分類、分層指導(dǎo)的數(shù)學(xué)教學(xué)原則

學(xué)好大學(xué)數(shù)學(xué)關(guān)鍵在于學(xué)什么和怎么學(xué)。教學(xué)內(nèi)容安排的邏輯性比較強(qiáng)，在數(shù)學(xué)的教學(xué)過程中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)三個層次的內(nèi)容：一是數(shù)學(xué)知識點的掌握；二是用所學(xué)的數(shù)學(xué)知識解決實際問題；三是學(xué)會數(shù)學(xué)思維。國外大學(xué)一般在大學(xué)本科一年級開設(shè)微積分作為通選課，二年級以后結(jié)合不同學(xué)科特點開設(shè)線性代數(shù)、概率論和數(shù)理統(tǒng)計、經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)、矩陣等課程，供不同專業(yè)要求的同學(xué)選擇，國內(nèi)人大、北大等綜合性大學(xué)、北京郵電大學(xué)等工學(xué)色彩突出的學(xué)校也多為公共管理學(xué)科人才培養(yǎng)單獨開設(shè)6或8學(xué)分的微積分或大學(xué)數(shù)學(xué)，二年級以后同學(xué)們可結(jié)合自己發(fā)展需求選修數(shù)學(xué)相關(guān)課程。鑒于公共管理下設(shè)的不同專業(yè)對數(shù)學(xué)的要求和內(nèi)容不同，對于區(qū)域經(jīng)濟(jì)管理、土地資源管理和城市管理等專業(yè)開設(shè)線性代數(shù)、概率論和數(shù)理統(tǒng)計是必要的，而對公共事業(yè)管理、行政管理等考研不要求數(shù)學(xué)的專業(yè)，線性代數(shù)、概率論和數(shù)理統(tǒng)計可考慮作為選修課來開設(shè)，應(yīng)提出專業(yè)對數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)的要求，引導(dǎo)學(xué)生科學(xué)選課，執(zhí)行分類、分層指導(dǎo)。

二、高等院校公共管理類數(shù)學(xué)課改革的原則

1.有利于強(qiáng)化數(shù)學(xué)教學(xué)，夯實學(xué)生數(shù)學(xué)基礎(chǔ)。

2.有利于實現(xiàn)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。

3.有利于理論聯(lián)系實際，培養(yǎng)學(xué)生運用數(shù)學(xué)知識解決公共管理專業(yè)所面臨的實際問題。

4.有利于提高學(xué)生學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)的興趣和學(xué)習(xí)的自主性。

5.有利于借鑒外國先進(jìn)經(jīng)驗，培養(yǎng)與國際接軌的創(chuàng)新型人才。

三、高等院校公共管理類數(shù)學(xué)課改革的設(shè)想

1.調(diào)整數(shù)學(xué)教學(xué)內(nèi)容，將數(shù)學(xué)素質(zhì)培養(yǎng)與滿足專業(yè)需要相結(jié)合，提高學(xué)生學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)的興趣性和學(xué)習(xí)的自主性。數(shù)學(xué)教學(xué)內(nèi)容與課程體系的改革，應(yīng)以培養(yǎng)創(chuàng)新型、復(fù)合型、應(yīng)用型人才為首要目標(biāo)，應(yīng)以提高學(xué)生學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)的興趣和學(xué)習(xí)的自主性為重要途徑，恰當(dāng)?shù)貙?shù)學(xué)素質(zhì)的培養(yǎng)與滿足公共管理類專業(yè)需要相結(jié)合。抓住數(shù)學(xué)知識的主干部分來講授，講透主要知識點的同時，重視數(shù)學(xué)知識在公共管理學(xué)科中的應(yīng)用。在設(shè)置數(shù)學(xué)教學(xué)內(nèi)容時，改變過去只注重書本知識、只注重解題技巧的現(xiàn)象，將數(shù)學(xué)原理與公共管理專業(yè)相結(jié)合，注重知識對社會現(xiàn)實的服務(wù)。在設(shè)置后續(xù)課程時，應(yīng)強(qiáng)調(diào)數(shù)學(xué)在后續(xù)課程中的運用，提高學(xué)生學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)的積極性，提高學(xué)生運用數(shù)學(xué)知識解決公共管理類專業(yè)問題的能力。同時建議對考核方式進(jìn)行改革，考試成績=作業(yè)與表現(xiàn)30%+月考10%×4個月+期末考試30%，加強(qiáng)過程考核，提高學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和自主學(xué)習(xí)能力。

2.強(qiáng)化數(shù)學(xué)教學(xué)，夯實數(shù)學(xué)基礎(chǔ)，實行微積分教學(xué)“3+1”模式。改革數(shù)學(xué)教學(xué)計劃，在低年級數(shù)學(xué)基礎(chǔ)階段之上，增設(shè)高年級的數(shù)學(xué)提高階段，構(gòu)建全程數(shù)學(xué)教學(xué)的課程體系。數(shù)學(xué)基礎(chǔ)階段的學(xué)習(xí)為該生所從事的專業(yè)奠定數(shù)學(xué)基礎(chǔ)，其目標(biāo)是培養(yǎng)學(xué)生初步分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)學(xué)生數(shù)學(xué)素養(yǎng)、創(chuàng)新思想和創(chuàng)新意識；提高階段應(yīng)與專業(yè)和實際的問題相結(jié)合，應(yīng)用數(shù)學(xué)理論和方法來解決實際問題，增強(qiáng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。通過計算機(jī)輔助教學(xué)、學(xué)習(xí)相應(yīng)的數(shù)學(xué)軟件和圖形計算器的運用，為學(xué)生節(jié)省時間，使學(xué)生在有限的時間內(nèi)能學(xué)習(xí)更多的數(shù)學(xué)內(nèi)容，把學(xué)生從大量的做題技巧中解脫出來，并在培養(yǎng)解決問題能力方面起到特有的作用。“3+1”是指在微積分Ⅰ和微積分Ⅱ的開設(shè)過程中，3個學(xué)分為數(shù)學(xué)知識點的學(xué)分，1個學(xué)分是實驗學(xué)分。1個實驗學(xué)分主要教學(xué)內(nèi)容包括三個方面：一是進(jìn)行數(shù)學(xué)建模，使學(xué)生結(jié)合專業(yè)能獨立完成數(shù)學(xué)模型建立和求解。二是進(jìn)行社會調(diào)查分析，迫使學(xué)生走向社會，進(jìn)行社會調(diào)查、分析并得出結(jié)論。三是進(jìn)行創(chuàng)新性思維的培養(yǎng)，使學(xué)生能夠自己設(shè)想問題、分析問題和解決問題。

3.以數(shù)學(xué)教學(xué)計劃和課程體系改革為基礎(chǔ)，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。首先，微積分Ⅰ和微積分Ⅱ為必修課，線性代數(shù)、概率論和數(shù)理統(tǒng)計為選修課。大一期間，微積分Ⅰ和微積分Ⅱ為必修課，4學(xué)分，采取“3+1”模式。在大類分流后，根據(jù)專業(yè)和學(xué)生畢業(yè)后的流向，開設(shè)線性代數(shù)、概率論和數(shù)理統(tǒng)計的選修課，其中區(qū)域經(jīng)濟(jì)管理、土地資源管理和城市管理等三個專業(yè)線性代數(shù)、概率論和數(shù)理統(tǒng)計要求必選，未來需要考經(jīng)濟(jì)類研究生或本科需轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)專業(yè)的學(xué)生線性代數(shù)、概率論和數(shù)理統(tǒng)計要求必選。其次，調(diào)整和優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容。以解決問題、考研、出國為導(dǎo)向，在符合以上目標(biāo)的基礎(chǔ)上，解決傳統(tǒng)數(shù)學(xué)教學(xué)過程中理論、推導(dǎo)證明、解題技巧偏多的問題。在課時量基本不變的前提下，刪去一些純粹為了考試而學(xué)、華而不實的教學(xué)內(nèi)容，壓縮理論課學(xué)時，增設(shè)與數(shù)學(xué)理論教學(xué)內(nèi)容相關(guān)的實驗課。最后，強(qiáng)調(diào)數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)與專業(yè)應(yīng)用相結(jié)合，培養(yǎng)復(fù)合型、應(yīng)用型人才，加強(qiáng)學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。大類分流后，結(jié)合學(xué)生的所選專業(yè)要求，數(shù)學(xué)教學(xué)內(nèi)容應(yīng)由數(shù)學(xué)教師與專業(yè)教師參與確定，協(xié)同授課，這既符合多學(xué)科交叉融合的原則，也符合培養(yǎng)創(chuàng)新型、復(fù)合型、應(yīng)用型人才目標(biāo)，對創(chuàng)新學(xué)生培養(yǎng)模式進(jìn)行了有益的探索。

4.開展以數(shù)學(xué)知識的“產(chǎn)生—形成—應(yīng)用”為主線的“三段式”教學(xué)。產(chǎn)生階段：數(shù)學(xué)知識和數(shù)學(xué)定律的產(chǎn)生過程。講解數(shù)學(xué)定律產(chǎn)生的過程和基于的社會現(xiàn)象，恢復(fù)并暢通數(shù)學(xué)與外部世界的血肉聯(lián)系。形成階段：講解和闡釋數(shù)學(xué)定律，讓學(xué)生在腦海里對數(shù)學(xué)定律形成最本質(zhì)的認(rèn)識。在數(shù)學(xué)定律講解部分，要突出體現(xiàn)數(shù)學(xué)的基本思想性和方法性。對于抽象的概念，我們應(yīng)揭示數(shù)學(xué)樸素的本質(zhì)，讓學(xué)生領(lǐng)會數(shù)學(xué)精髓。應(yīng)用階段：強(qiáng)調(diào)數(shù)學(xué)定律的運用，實現(xiàn)數(shù)學(xué)在現(xiàn)實中的工具作用。建立專業(yè)中與數(shù)學(xué)有關(guān)的教學(xué)案例庫或結(jié)合教師目前正在承擔(dān)的科研項目，讓學(xué)生嘗試用數(shù)學(xué)方法加以解決，達(dá)到學(xué)以致用、理論與實際相結(jié)合的目標(biāo)。

5.注重外國先進(jìn)經(jīng)驗的借鑒，強(qiáng)化數(shù)學(xué)思想在公共管理專業(yè)中應(yīng)用。國外高校在數(shù)學(xué)教學(xué)上，非常強(qiáng)調(diào)數(shù)學(xué)教育理念在教學(xué)中的體現(xiàn)。國外數(shù)學(xué)理念可以概括為三句話：人人需要數(shù)學(xué)；人人都應(yīng)學(xué)有用的數(shù)學(xué)；不同專業(yè)的人應(yīng)當(dāng)學(xué)不同的數(shù)學(xué)。這些理念使得大學(xué)生對大學(xué)數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)的認(rèn)識從原來僅僅為了不掛科、為了考研而學(xué)數(shù)學(xué)，上升為數(shù)學(xué)是一種工具、一種手段，最終上升為數(shù)學(xué)的技術(shù)、文化的層面上。數(shù)學(xué)應(yīng)用能力最終體現(xiàn)在數(shù)學(xué)抽象能力、邏輯推理能力和數(shù)學(xué)建模能力上。1985年美國的高等院校啟動了微積分課程內(nèi)容及教學(xué)方式的改革，考慮到以互聯(lián)網(wǎng)為代表的現(xiàn)代信息技術(shù)革命和計算機(jī)為代表的計算工具廣泛使用對大學(xué)學(xué)生數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)的影響，美國高校對數(shù)學(xué)教材、教學(xué)方法進(jìn)行了全方位的改革。美國國家科學(xué)基金會（NSF）于1987年啟動了微積分改革計劃，新的方案著重強(qiáng)調(diào)了對學(xué)生的概念性理解能力、解決問題技巧、分析與舉一反三能力等方面的培養(yǎng)。同時，提出通過實行新方法減少冗長乏味的計算。1989年和1990年美國數(shù)學(xué)科學(xué)資金委員會向美國國家研究委員會提交了《振興美國的數(shù)學(xué)：未來的關(guān)鍵資源》和《振興美國的數(shù)學(xué)90年代的計劃》，即兩個“戴維報告”。該報告指出數(shù)學(xué)科學(xué)中的研究工作主要有兩個目標(biāo)，其中很重要的一個目標(biāo)是強(qiáng)調(diào)數(shù)學(xué)解決實際問題的能力，數(shù)學(xué)要對其產(chǎn)生重要影響的科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域，提出各類前瞻性的問題并解決問題，強(qiáng)調(diào)數(shù)學(xué)對解決實際問題的技巧和方法，也同時揭示了現(xiàn)代數(shù)學(xué)的基本特征——數(shù)學(xué)技術(shù)、數(shù)學(xué)理論、數(shù)學(xué)實驗。美國的微積分改革非常富有成效，使得人們對高等數(shù)學(xué)教育的重要性進(jìn)行重新認(rèn)識，激發(fā)了學(xué)生對數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)的興趣。

本文通過借鑒美國克利夫蘭州立大學(xué)都市事務(wù)學(xué)院和美國馬里蘭大學(xué)公共政策學(xué)院的課程設(shè)置，發(fā)現(xiàn)他們公共管理類專業(yè)的數(shù)學(xué)難度不高，但他們非常強(qiáng)調(diào)應(yīng)用。

四、基本結(jié)論與啟示

總的來說，本文認(rèn)為：第一，公共管理類專業(yè)還應(yīng)強(qiáng)化數(shù)學(xué)教學(xué)、夯實學(xué)生數(shù)學(xué)基礎(chǔ)，關(guān)鍵在于學(xué)什么、怎么學(xué)，因此，調(diào)整數(shù)學(xué)教學(xué)內(nèi)容，將數(shù)學(xué)素質(zhì)培養(yǎng)與滿足專業(yè)需要相結(jié)合，提高學(xué)生學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)的興趣和學(xué)習(xí)的自主性成為此次教學(xué)改革的主要內(nèi)容。第二，強(qiáng)調(diào)提高學(xué)生的創(chuàng)新思維、抽象思維和邏輯推理能力，運用教學(xué)分析問題和解決問題的能力，進(jìn)而提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，實現(xiàn)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，成為公共管理類專業(yè)數(shù)學(xué)改革的重要目標(biāo)。第三，以數(shù)學(xué)知識的“產(chǎn)生—形成—應(yīng)用”為主線的“三段式”教學(xué)注重外國先進(jìn)經(jīng)驗的借鑒、強(qiáng)化數(shù)學(xué)思想、開設(shè)數(shù)學(xué)實驗課、培養(yǎng)學(xué)生的實踐動手能力，在公共管理專業(yè)中應(yīng)用成為公共管理類專業(yè)數(shù)學(xué)改革目標(biāo)實現(xiàn)的重要途徑。第四，在教學(xué)工具上，教會學(xué)生使用一些輔的數(shù)學(xué)工具，包括圖形計算器、相應(yīng)的數(shù)學(xué)軟件等，凡是能用機(jī)器、計算機(jī)完成的就用機(jī)器和計算機(jī)來解決，老師更多講解數(shù)學(xué)的思想、方法，把學(xué)生從繁雜的計算和解題技巧的解脫出來。

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篇9

員工激勵是酒店人力資源管理中最重要的一個組成部分，所以激勵機(jī)制是酒店能否留住員工的一個關(guān)鍵。激勵機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，一個健全的激勵機(jī)制是酒店得以良性運轉(zhuǎn)的前提條件。以下通過分析云天樓的激勵體制和實施的現(xiàn)狀與其利弊，提出了一些建議。

1云天樓針對基層員工激勵機(jī)制管理的現(xiàn)狀分析

分析研究表明：當(dāng)一個人被高度激勵時，他會努力工作主動向顧客提供盡可能好的服務(wù)；而沒有被激勵時，他會盡可能的節(jié)省精力。現(xiàn)代管理者的首要任務(wù)就是要點燃員工內(nèi)心的工作熱情之火，以此驅(qū)動員工在工作中展現(xiàn)的出色，從而實現(xiàn)組織所期望的最佳績效。云天樓的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)認(rèn)識到這點，只有“以人為本”的企業(yè)管理，才能在如今激烈的競爭中生存、發(fā)展、興旺。而且基層員工參與了對客服務(wù)全過程的，在客人對酒店的評價和印象上起到了決定性的作用，因此酒店針對基層員工的激烈也是至關(guān)重要的。云天樓一直深信“得人才者得天下”管理上也一直非常重視對員工的激勵以及為建立完善激勵而努力。但在具體的實施過程中還存在很多不足。例如：物質(zhì)激勵中的某些處罰規(guī)定不明確，在沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的情況下管理者根據(jù)自己以往經(jīng)驗以及個人見解給予員工處罰，造成處罰管理上的混亂。工作中管理者對員工的信任度不夠，批評責(zé)備總大于表揚(yáng)。下面是針對云天樓激勵機(jī)制利于弊的具體分析。

2分析云天樓激勵機(jī)制在管理中所取得的成果

2.1云天樓針對基層員工的物質(zhì)激勵管理方式科學(xué)合理、成效顯著。

云天樓針對員工的物質(zhì)激勵主要表現(xiàn)在給員工發(fā)放工資、獎金、津貼、福利以及對員工的過錯進(jìn)行處罰等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵模式。云天樓的物質(zhì)激勵機(jī)制比較完善，主要表現(xiàn)形式的員工工資是由基本工資+當(dāng)月獎金+其他福利-當(dāng)月餐具破損。

2.1.1云天樓員工的基本工資根據(jù)員工的入職時間及業(yè)績考核有所差異，因其崗位不同也有所差異。正式員工根據(jù)入職時間和考核結(jié)果分為銀質(zhì)勛章團(tuán)隊,金質(zhì)勛章團(tuán)隊,三星員工，四星員工，五星員工。員工的基本工資是根據(jù)員工所獲得的級別來評定的，新員工入職后每三個月考評一次，通過者工資上升一個等級。一年后，員工可自愿參加酒店組織的銀質(zhì)勛章團(tuán)隊的考核評定,成為銀質(zhì)勛章團(tuán)隊的一名。每個等級除基本工資不等以外其他津貼福利也有所差異。在云天樓，基層員工從入職那一刻起就獲得了晉升的機(jī)會,這樣的晉級方式我覺得是值得肯定和借鑒的。其次宴會大廳、普通包廂、豪華包廂因其崗位的勞動強(qiáng)度不

一、付出的經(jīng)歷時間不一，其基本工資也有所差異。這樣的激勵方式可以更好的提高普通員工的工作積極性以及提高員工的服務(wù)技能和服務(wù)效果。

2.1.2酒店根據(jù)當(dāng)月營業(yè)情況給員工發(fā)獎金。基層員工獎金根據(jù)領(lǐng)班主管回饋的當(dāng)月表現(xiàn)評定獎金級別。一般分為兩個等級,即五十和一百。這樣不僅提高了員工積極性,對于其平時管理上也有很大的幫助。

2.1.3酒店為基層員工提供的其他福利，例如為員工購買保險、提供飲食和住宿、節(jié)日發(fā)放禮品等。酒店人事部每月會統(tǒng)計過生日的員工，并在云天樓報上公布員工的名單。除了送上祝福的話，還為員工送上蛋糕券。從細(xì)節(jié)上關(guān)心員工，感動員工。

2.1.4以上都是物質(zhì)激勵中的正激勵方式。在員工工資所得里面有一項是負(fù)的,即扣除當(dāng)月餐具破損。員工守則上規(guī)定若客人打破餐具三件(包含三件)以上應(yīng)向客人說明并報吧臺結(jié)算,三件以下應(yīng)填寫客損單由酒店自己承擔(dān)。若員工破損餐具也必須及時向上級報告,上級做好記錄以后給員工發(fā)放新的餐具，在每個月結(jié)算工資時扣除餐具破損費用。酒店的餐具破損率很高,這樣的賠償制度有利于提高員工和顧客愛護(hù)酒店設(shè)施設(shè)備的警惕性,而且有利于酒店開支節(jié)流。

云天樓采用以上的物質(zhì)激勵措施取得了很好的成效，無論在員工所得分配上科學(xué)合理，而且也非常有利于酒店的管理。以上的激勵措施使員工的個人發(fā)展與酒店發(fā)展目標(biāo)相一致，極大的提高了員工工作積極性。

2.2在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，云天樓也非常重視對員工的精神激勵，其采取的方式多樣。下面我具體介紹一下酒店精神激勵措施和其取得的成效。

2.2.1目標(biāo)激勵

目標(biāo)激勵在云天樓無處不在。剛?cè)肼毜男聠T工，無論社會員工還是實習(xí)生,酒店都會對其進(jìn)行一周的崗前培訓(xùn)。包括對酒店歷史的了解、現(xiàn)狀以及員工守則、基礎(chǔ)的理論技能培訓(xùn),員工分到各個崗位后為其指派一名老員工即輔導(dǎo)員,俗稱"師傅"。在輔導(dǎo)員的帶領(lǐng)下新員工必須在一周之內(nèi)熟悉工作流程和服務(wù)操作的流程。最后擁有獨立管理一個包廂的能力。若一周后員工還不具備勝任工作的能力,在條件允許的情況下酒店會繼續(xù)安排老員工給予輔導(dǎo)。因此，進(jìn)入云天樓，員工的第一個目標(biāo)就是擁有獨立管理一個包廂并完成各項工作的能力。如上所訴與工資掛鉤的晉級模式也都是目標(biāo)激勵的體現(xiàn)。星級員工、輔導(dǎo)員、VIP員工等都是鮮活的目標(biāo)榜樣。員工通過自己的不斷努力，在獲得物質(zhì)獎勵、精神榮譽(yù)的同時也實現(xiàn)了自己的自身價值。

2.2.2競爭激勵

云天樓的競爭也是無處不在的。在這里我就不談員工個人之間的競爭了,因為以上的目標(biāo)激勵已經(jīng)能夠激發(fā)員工個人競爭。云天樓酒店各個樓層、各個部門之間的競爭非常很激烈，一樓二樓三樓包廂的競爭、一樓二樓三樓大廳的競爭、大廳與包廂的競爭、普通包廂與豪華包廂的競爭。這里的競爭主要體現(xiàn)在人才的競爭、部門管理的競爭(衛(wèi)生檢查儀容儀表考勤等)、還有參加酒店組織的活動情況以及獲獎情況等。對好的團(tuán)隊表現(xiàn)酒店會在員工大會上給予肯定。

2.2.3參與激勵

酒店在注重員工管理的同時也特別注重員工參與性，通過一系列的集體活動，不但可以增進(jìn)員工之間的了解、培養(yǎng)集體榮譽(yù)感，且有利于員工工作的配合與互助，更有效地完成各項工作。例如：在工作中，每日班前例會上管理者會鼓勵員工參與到會議中，提出問題、難題，并且共同思考解決。對于大膽提出問題并獲得大家認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)采納的不但會受到部門領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)且在每月員工大會上也會受到表彰。酒店還組織一些戶外活動（野外體育運動）、公益活動（公園環(huán)境衛(wèi)生的整理）以及組織實習(xí)生去景點游玩（四川云南學(xué)生參觀游覽溫州動物園）等活動，讓員工參與其中。在云天樓二十周年慶典上，酒店也鼓勵員工積極參與，展示自己的才藝。最后與電視臺合作完成了云天樓二十周年慶的晚會。酒店還為每為參與節(jié)目的員工贈送了晚會光碟，使員工感受到了酒店深切的關(guān)懷和自己辛苦背后的見證。

3云天樓在基層員工激勵管理中所存在的缺陷

3.1實習(xí)生的工資制度不合理。

云天樓實習(xí)生的基本工資是由學(xué)校和酒店方協(xié)商,征求同學(xué)意見，中和而定的。云天樓酒店的實習(xí)生主要由四十幾名我們同學(xué)和云南的二十幾名中專生組成的。實習(xí)學(xué)生的工資每月八百，沒有任何獎金福利。但是每月的餐具破損費用卻會同正式員工一樣從我們工資里面扣除。剛踏入社會的學(xué)生很多是理想主義者，都希望得到公平對待，而酒店在基本工資的發(fā)放上社會員工和實習(xí)生不一，但在扣除的一些費用上卻又同等對待，這樣的工資制度令實習(xí)學(xué)生很納悶質(zhì)疑，也會極大地打擊他們的工作積極性影響其工作心態(tài)，從而影響到服務(wù)質(zhì)量。而且對實習(xí)生的管理上也會存在很大的困難。本來酒店工作強(qiáng)度很大，對于實習(xí)生的壓力也很大，在被管理過程中也會出現(xiàn)很多與管理者、酒店的很多矛盾沖突，因此，合理的、相對公平的分配制度就顯得十分重要。也是酒店留住實習(xí)生留住人才的根本保障。

3.2精神激勵方面存在一些不足

員工犯錯后，除接受被罰款以外，還會受到管理者口頭上的批評。管理者在每日班前例會上提出員工所犯問題并批評指正。但是管理者忽略了私下與員工溝通交談的重要性，批評指責(zé)的目的是讓員工真正認(rèn)識錯誤。并能感受到管理者真切的關(guān)心。事實上，很多員工在接受批評后都有很多埋怨，感覺管理者惡意中傷自己，當(dāng)然有的員工則是埋怨管理者不給自己解釋的機(jī)會，各種原因?qū)е鹿芾碚叩呐u管理未能起到理想的效果。因此管理者私下的關(guān)心非常重要。

3.3基層管理者激勵管理方式不統(tǒng)一，導(dǎo)致內(nèi)部基層員工心態(tài)不一，造成各部門、各樓層之間存在惡性競爭。

總體來說，云天樓基層管理人員文化素質(zhì)不是很高，參差不齊。管理人員的業(yè)務(wù)技能都很過硬，但文化素養(yǎng)和理論等方面卻存在很大的不足使得在管理員工時過于偏向個人認(rèn)知、個人情緒也較嚴(yán)重。主要表現(xiàn)在：

3.3.1處罰不分明。

基層管理人員在實施員工處罰時，方式不

一、不遵守員工守則。例如:根據(jù)員工守則上規(guī)定，員工對客服務(wù)時煙缸里煙頭不能超過三根，若煙頭超標(biāo)一經(jīng)管理人員發(fā)現(xiàn)，罰款5元，第二次就是加倍處罰。但管理人員在實施時卻完全不按規(guī)定執(zhí)行，隨自己的心情而定。對于員工來說，大都不會因為十元錢而與管理人員當(dāng)面發(fā)生爭執(zhí)或提出異議。但久而久之員工會互相評論管理者或者將自己的管理者與其他部門的管理者相比較，更甚者與自己以往工作的酒店相比較從而影響員工積極性。

3.3.2處罰比獎勵實施快。

若員工犯錯了，管理者會很快將處罰單遞到員工面前，拒簽則加倍罰款。而當(dāng)員工受到表揚(yáng)獲得的獎勵單卻需層層簽字，手續(xù)相當(dāng)復(fù)雜。員工守則明文規(guī)定員工受到客人書面表揚(yáng)一次獎勵十元，可當(dāng)員工多次受到表揚(yáng)時酒店卻不兌現(xiàn)承諾。在任何大小會議上批評總大于表揚(yáng)。因此極大地打擊了員工的積極性。

3.3.3管理者之間分歧嚴(yán)重，極不利于工作安排與開展。

由于基層管理者大都按自己的思維方式為員工安排工作，管理者之間經(jīng)常也會發(fā)生分歧，勾心斗角，給員工留下非常不好的印象。分配工作時常出現(xiàn)不合理現(xiàn)象，不能讓員工心悅誠服。部門領(lǐng)導(dǎo)在自己員工面前經(jīng)常會惡意批判其他部門員工或管理者，因此在部門之間協(xié)調(diào)工作時也有很大的難度，惡性競爭非常嚴(yán)重。

以上是云天樓在激勵管理中存在的不足，激勵機(jī)制還需要不斷完善，我認(rèn)為云天樓應(yīng)該加強(qiáng)對基層管理者的培訓(xùn)，統(tǒng)一云天樓酒店管理模式。才能更好的落實基層管理，使激勵管理走上科學(xué)、統(tǒng)

一、人性的道路。

4引入基層員工激勵機(jī)制的設(shè)計

4.1激勵機(jī)制的設(shè)計應(yīng)從實際出發(fā)，隨著員工的變化而變化。

激勵機(jī)制的原理是共同的，把個人利益與個人業(yè)績聯(lián)系在一起，按貢獻(xiàn)付酬。但當(dāng)把這一原理應(yīng)用于現(xiàn)實時就沒那么簡單了。現(xiàn)實世界的情況千差萬別，千變?nèi)f化，激勵機(jī)制起作用的方式也各種各樣。世界上沒有放之四海而皆準(zhǔn)的激勵方式。一種激勵方法好還是不好，取決于它有用還是無用，正如一種藥品好不好要看療效一樣。判斷一種激勵機(jī)制是否成功，就看它能否提高效率。因此，在設(shè)計激勵機(jī)制時一定要從實際出發(fā)，根據(jù)具體的實際情況采取行之有效的激勵機(jī)制。換言之，設(shè)計成功激勵機(jī)制的因素不僅僅是了解理論，還要了解實際情況，活用這些基本原理。例如：云天樓針對社會員工的激勵應(yīng)側(cè)重于物質(zhì)激勵，處罰也應(yīng)得當(dāng)。而對實習(xí)生來說管理者則應(yīng)多了解他們的工作生活情況，為其排憂解難，并不要將罰款或簽罰單之類的話掛在嘴邊，學(xué)生愛憎分明，若真犯錯了一定會接受，但是若受到不公平待遇，反激勵就會適得其反。因此管理著應(yīng)多關(guān)心學(xué)生，給學(xué)生精神上的鼓勵，這樣在學(xué)生管理上也會得心應(yīng)手的。激勵機(jī)制決不能一成不變。刻舟求劍永遠(yuǎn)是失敗的作法。記住這些原則，云天樓就可以創(chuàng)造出適合自己的激勵機(jī)制，就可以有效地運行。

4.2為員工提供更大的發(fā)展空間

采用計劃目標(biāo)管理方法，從制度上鼓勵員工參與管理,增強(qiáng)員工的進(jìn)取意識充分理解與尊重員工，重視與員工的有效溝通并加以制度化,定期對員工進(jìn)行態(tài)度調(diào)查。為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分表演的機(jī)會，保證他們在工作時責(zé)、權(quán)、利的一致。他們明白自己所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關(guān)系，他們的責(zé)任是什么，他們有什么權(quán)利。基層管理者應(yīng)充分信任員工，鼓勵骨干員工，將其良好的表現(xiàn)記錄下來，為以后的晉升打好基礎(chǔ)。使員工更加熱愛云天樓，把云天樓當(dāng)成自己家一樣的去愛護(hù)。

4.3多種激勵機(jī)制的綜合運用

激勵的方式多種多樣，而且各有側(cè)重。企業(yè)要結(jié)合實際，積極構(gòu)建科學(xué)合理的激勵機(jī)制，遵循民主、公正的激勵原則，綜合運用多重激勵方式，充分調(diào)動員工工作積極性、主動性，深入發(fā)掘員工工作潛能，切實提高員工工作績效，不斷促進(jìn)企業(yè)健康快速發(fā)展。情感激勵在管理中非常重要。云天樓在對員工情感關(guān)心這方面激勵還有一定差距，基層管理者應(yīng)強(qiáng)化與員工的情感交流溝通，協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系，讓員工獲得情感上的滿足，激發(fā)員工工作積極性。為強(qiáng)化情感激勵，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須深入一線、深入員工，交流思想，溝通感情，增進(jìn)彼此的理解和信任。一是要尊重員工。尊重的需要也是人的一種基本需要，要真正把員工看作是企業(yè)的主人，切實把尊重員工落實到實際行動上，尊重員工的選擇、尊重員工的創(chuàng)造，尊重員工的勞動，切實維護(hù)好員工的自尊。二是要信任員工。領(lǐng)導(dǎo)對員工的信任，能夠讓員工真切地感受到自身價值的存在，獲得努力工作的動力之源。要從內(nèi)心信任員工，相信他們會把工作做好；要學(xué)會適度放權(quán)，放手讓員工去做。三是要關(guān)心支持員工。要時刻關(guān)注員工的工作和生活，積極為他們辦實事、做好事、解難事，大力支持、鼓勵和幫助員工做好日常工作。

結(jié)語

本文通過分析云天樓激勵體系的具體組成要素以及管理者在工作中對激勵管理的運用。著重分析云天樓激勵機(jī)制和其管理的利與弊以及激勵管理對員工的重要性。事實證明，云天樓只有從細(xì)節(jié)管理上不斷改進(jìn)、完善、創(chuàng)新其激勵機(jī)制，才能真正激發(fā)員工的工作積極性，留住人才，避免人才流失并提高員工服務(wù)意識提升云天樓品牌形象。

參考文獻(xiàn)：

[1]高志仁；劉小麗；中國酒店業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用研究；湖南長沙；湖南師范大學(xué)公共管理學(xué)院；湖南師范大學(xué)商學(xué)院；2008

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公園;員工管理;問題;策略

公園屬于典型的“情緒性”產(chǎn)業(yè)，其所提供的服務(wù)能不能較好地達(dá)到市民的期望與要求，很大程度上取決于員工的工作積極性以及工作勝任力。目前我國大部分公園員工管理水平偏低，員工管理方面存在很多的問題，從而導(dǎo)致了員工工作積極性、工作勝任力不高，并給公園服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平帶來了不利影響。當(dāng)前市民對于公園服務(wù)的要求越來越高，這對于公園員工管理來說是一個考驗，畢竟員工是公園服務(wù)的提供者。新的時代背景下，公園需要正視員工管理中存在的具體問題，制定切實有效的改進(jìn)措施，從而實現(xiàn)員工管理水平的不斷提升，并為公園服務(wù)改進(jìn)提供良好的員工保障。

一、公園員工管理概述

公園員工管理是指圍繞公園發(fā)展目標(biāo)，采用規(guī)劃、教育、考核、激勵等手段，來對員工進(jìn)行引導(dǎo)、規(guī)范的過程。公園員工管理內(nèi)涵豐富，從目的層面來看，是構(gòu)建一支結(jié)構(gòu)合理、能力突出的員工隊伍，激發(fā)員工隊伍的工作積極性，讓員工對于工作更敬業(yè)。從公園員工管理內(nèi)容層面來看，主要包括了員工隊伍規(guī)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、員工關(guān)系管理等等。從公園員工管理主體層面來看，員工管理一般需要有專門部門以及管理人員負(fù)責(zé)。公園員工管理在公園日常運營方面地位非常重要，是公園需要做好的一項基礎(chǔ)性工作，沒有良好的員工管理，也就不會有公園各項業(yè)務(wù)的規(guī)范高效開展。

二、公園員工管理存在的問題

1.公園員工管理理念落后

目前我國很多公園在員工管理理念方面比較落后，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：一是對于員工管理重視不足，沒有充分意識到這一工作的意義所在，員工管理工作被邊緣化，這影響到了員工管理水平的提升；二是將員工管理偏面的理解為控制，認(rèn)為員工管理中管理者與被管理者之間是對立的，依據(jù)人性假設(shè)X理論進(jìn)行員工管理，一味強(qiáng)調(diào)員工的服從；三是沒有樹立以人為本的員工管理理念，沒有將員工看成是公園最寶貴的財富以及資源，員工管理工作忽視員工訴求的分析以及把握，從而導(dǎo)致員工管理措施的不夠合理。除了上述幾個理念落后之外，公園員工管理方面還存在忽視員工團(tuán)隊精神、協(xié)作管理方面的問題，這導(dǎo)致了公園員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作不是很理想。

2.公園員工管理制度不健全

公園員工管理本身是一項非常嚴(yán)肅的工作，同時因為這一工作涉及員工的切身利益，員工的關(guān)注度很高，因此需要有一個比較健全的員工管理制度。不過目前很多公園員工管理方面并沒有比較健全的管理制度，這導(dǎo)致了員工管理工作的開展比較粗放，這一工作的規(guī)范性、科學(xué)性都大受影響。公園員工管理制度不健全主要集中在激勵制度、培訓(xùn)制度、權(quán)限設(shè)置等方面，公園員工管理制度的不健全還使得員工管理因為沒有健全制度的規(guī)范，出現(xiàn)了一系列的問題。舉例而言，在員工激勵方面，激勵標(biāo)準(zhǔn)、激勵目的等沒有相應(yīng)的制度，這使得激勵的公平性、有效性下降。在權(quán)限設(shè)置方面，因為相關(guān)制度的不健全，出現(xiàn)了諸如權(quán)責(zé)設(shè)置不夠明晰，權(quán)責(zé)交叉混亂的情況，從而拖累了公園員工管理水平。

3.公園員工管理手段單一

公園員工管理水平、管理效果的高低與管理手段是否科學(xué)、是否合適直接相關(guān)，從目前公園員工管理手段來看，基本上就是以懲罰性的約束手段為主，管理手段比較單一低效，而諸如自主管理、參與管理等效果更好的員工管理手段并沒有得到較好的應(yīng)用。員工管理中更多的是禁止員工做出某種不符合公園要求的行為，如果員工做出不符合規(guī)定的行為會有相應(yīng)的懲罰性舉措，員工管理手段基本上都是負(fù)面激勵、強(qiáng)化手段。實踐證明，這些員工管理手段很容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)反感情緒，員工工作積極性受到負(fù)面影響。

三、公園員工管理策略

1.更新公園員工管理理念

公園員工管理理念方面需要不斷更新，確保正確的員工管理理念引導(dǎo)員工管理工作步入正軌。公園員工管理理念的更新涉及以下幾點：一是要從觀念層面更加重視員工管理工作，提升這一工作的地位，給這一工作提供更多的人力物力支持，舉例而言，設(shè)置專門的員工管理崗位、部門。二是要全面了解員工管理內(nèi)涵，員工管理不僅僅是約束、控制員工，同時還包括引導(dǎo)、激勵員工，且當(dāng)前員工管理的重心在后者。唯有引導(dǎo)員工與公園發(fā)展要求保持一致，激勵員工更加努力工作，才能夠最大限度地發(fā)揮員工潛能，帶來公園整體服務(wù)水平的不斷提升。三是公園員工管理需要樹立以人為本的基本理念，即員工管理需要以員工作為立足點和中心點，將員工看成是最重要的資源，營造一個良好的尊重員工的氛圍，繼而實現(xiàn)員工管理模式的更加科學(xué)合理。同時還要重視員工團(tuán)隊精神、協(xié)作意識的培養(yǎng)，讓員工之間能夠形成合力，推動公園的更好發(fā)展。

2.完善公園員工管理制度

有沒有一個完善的員工管理制度直接影響公園員工管理水平，針對公園員工管理制度方面的不健全，需要在員工管理制度完善方面進(jìn)一步去努力。公園員工管理制度的完善，可以給員工管理的開展提供制度層面的規(guī)范，從而減少這一工作的粗放性以及隨意性，全面提升員工管理水平。公園員工管理制度的完善需要做到問題導(dǎo)向，主要針對員工管理中出現(xiàn)的一些突出的、普遍的問題來進(jìn)行制度設(shè)計，確保員工管理制度能夠解決員工管理中出現(xiàn)的各類問題。舉例而言，在員工培訓(xùn)、績效考核等方面都需要完善的制度設(shè)計，從而確保這些工作水平的不斷提升。

3.創(chuàng)新公園員工管理手段

公園員工管理手段要能夠做到不斷的創(chuàng)新，針對不同員工群體的特點，采用不同管理手段，從而做到更好地提升員工管理水平。公園員工管理手段創(chuàng)新的重點就是，對于目前負(fù)面懲罰為主的員工管理手段進(jìn)行改變，基于人性假設(shè)Y理論來進(jìn)行管理手段的創(chuàng)新。員工管理中，要充分意識到員工具有的責(zé)任意識、自律意識，引入彈性管理、參與管理等手段，讓員工自我管理、自我約束，這樣可以更好地提升員工管理水平。舉例而言，參與管理手段的運用方面，重點就是要員工也承擔(dān)一部分的管理職責(zé)，對于員工的努力工作要給予更多的正向激勵，從而實現(xiàn)員工工作積極性的不斷提升。另外就是要可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)來提升員工管理智能化水平，這樣做的好處在于可以帶來員工管理的更加高效，同時提升員工工作滿意度。員工是公園運營管理的重要保障，目前一方面是廣大市民對于公園服務(wù)要求越來越高，另一方面是公園固有的員工管理模式與公園發(fā)展要求之間的差距不斷拉大，雙重因素的疊加客觀上要求公園不斷提升員工管理水平，從而實現(xiàn)未來自身更好的發(fā)展。公園員工管理水平提升是一個持續(xù)性的過程，需要在正確的員工管理理念引領(lǐng)下，不斷完善員工管理制度、創(chuàng)新員工管理手段，從而有力地推動員工管理水平的提升。

參考文獻(xiàn)

[1]劉存.淺談本土主題公園95后員工管理[J].企業(yè)導(dǎo)報，2016(06)

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一、我國公共人力資源管理發(fā)展趨勢

人力資源管理理論率先從企業(yè)中產(chǎn)生并得到應(yīng)用和擴(kuò)展，進(jìn)而在公共部門也得到了重視。加強(qiáng)公共人力資源管理理論的研究與實踐發(fā)展有其重要的歷史背景和國際背景。從歷史上看，我國實行市場經(jīng)濟(jì)才不過二十幾年，在公共部門所實行的公務(wù)員制度也不過十幾年的時間，受傳統(tǒng)干部人事制度的影響非常大；同時，我國經(jīng)歷了幾千年以“人治”為特點的封建制度，“官本位”思想還存在并發(fā)揮著作用，大多數(shù)國人的思想觀念轉(zhuǎn)變還需要一個過程。從國際大背景上看，我國加入WTO后，在管理上面臨著更大的挑戰(zhàn)，尤其是政府管理方面。所以，在公共部門引入先進(jìn)的管理理念，建立先進(jìn)的管理制度，就成為當(dāng)務(wù)之急。在APEC會議上，各國首腦對于人力資源能力建設(shè)達(dá)成了一致，作為人力資源大國的中國所需要做的更多；眼前的中國與西方的資本主義發(fā)達(dá)國家并非站在同一個起跑線上，兩者處于不同的發(fā)展階段。我國僅處于社會主義的初級階段，而資本主義已經(jīng)經(jīng)歷了幾百年的發(fā)展，到今天它們才有發(fā)達(dá)的生產(chǎn)力和完善的管理理論，所以西方現(xiàn)階段的人力資源管理理論并不能完全為我國所用。所以，我們應(yīng)注重對于西方國家在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期所采取的政策措施的研究和借鑒，同時也有的放矢地吸取一些國際上通用的經(jīng)驗，以建立適合自己國情的管理理論和制度。只有這樣，才能達(dá)到管理學(xué)所要達(dá)到的最根本的目的——提高組織效率，發(fā)展生產(chǎn)力，促進(jìn)社會的全面進(jìn)步。鑒于此，公共人力資源理論發(fā)展的前提在于對中國國情的深入研究，明確公共人力資源管理的時代背景，只有這樣才能做到理論與實踐相結(jié)合，才能真正為我所用。其中很重要的一點是，在我國如果實行公共人力資源管理應(yīng)有什么樣的不同于以往的制度和形式，有沒有不同于其他國家的地方。如果說我們的管理都遵循了人力資源管理的基本規(guī)律，那么我們根據(jù)這些規(guī)律能做出什么樣的適合本國國情的選擇呢？在這些基本規(guī)律的基礎(chǔ)上，我們可能要實行的公共人力資源開發(fā)和管理的一些制度、政策和措施等，都應(yīng)成為國內(nèi)學(xué)者研究的重點。

二、我國公共人力資源管理中的問題

政府部門人力資源管理存在問題，從歷史和現(xiàn)實的狀況分析，當(dāng)前主要有以下幾個方面：

（一）有些政府部門沿襲了一些傳統(tǒng)保守思想，使得人力資源沒有一個良好的生存環(huán)境，無法為雇員提供一個良好的進(jìn)步氛圍。具體說，主要是有些組織內(nèi)部受諸如故步自封、因循守舊等各種傳統(tǒng)思想和習(xí)慣的影響，束縛了獨立思考以及勇于創(chuàng)新的人才進(jìn)取精神。

（二）人才選拔、任用機(jī)制有待改進(jìn)。有些政府組織中的人才選拔和任用機(jī)制陳舊，使得人才沒有寬闊的發(fā)展空間，也沒有一個良好的人才發(fā)展空間所必須具備的與組織配置和市場配置相結(jié)合的公平、公開的選拔任用機(jī)制，使得政府中的人力資源管理無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。有些部門靠關(guān)系、血緣等提拔任命干部，不能真正按照公共組織的實際需要來引用真正的人才。

（三）激勵機(jī)制有待加強(qiáng)。政府組織激勵機(jī)制的具體缺陷主要表現(xiàn)在兩方面：一方面薪酬制度不合理。公務(wù)員的薪酬水平一般是由國家的法律法規(guī)來統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)，具體部門的靈活性太小，并且工資與實際貢獻(xiàn)、工齡等的相關(guān)性很小，也使其無法在工作水平上得到有效激勵；另一方面沒有建立有效的績效評估機(jī)制。政府的績效評估機(jī)制不健全，這也與政府組織的目標(biāo)是社會效益的最大化相關(guān)，而理性人的目標(biāo)是個人效益最大化，這就導(dǎo)致了個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的不一致，很難確定比較有效的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。

（四）人力資源開發(fā)不足。有的政府部門人力資源管理中存在重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象，忽略了工作人員自身素質(zhì)提高的要求，較少對員工進(jìn)行培訓(xùn)，利用人才而忽略了培養(yǎng)人才的重要性，采用增加工作強(qiáng)度、延遲工作時間的方式完成工作，忽略了提高工作人員綜合素質(zhì)和工作效率的重要性。

（五）人才流動機(jī)制僵化。表現(xiàn)在橫向的流動機(jī)制僵化，工作人員的進(jìn)出機(jī)制不合理，其工作的地域性流動阻力較大，阻礙了人才的流動性。另外，人力資源的縱向流動機(jī)制僵化，表現(xiàn)在有的政府部門人員的晉升機(jī)制上的僵化，缺乏公正、合理的晉升機(jī)制，抑制了雇員工作的積極性。

造成以上問題的原因主要是：1、人力資源管理主體單位缺乏主動性，社會環(huán)境較差。這里所說的人力資源管理主體單位，是指人才直接管理、使用和受益的地區(qū)、部門單位。在人事管理中，尚未實現(xiàn)由人事檔案管理到人力資源管理、再到人才資本理論的轉(zhuǎn)變。2、政策機(jī)制不活，制度保障不力。一方面是人才政策缺乏系統(tǒng)性。多數(shù)地方尚未形成一整套適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求和人才配置規(guī)律的人才政策措施；另一方面是人才要素市場發(fā)育緩慢，人事制度改革滯后。人才統(tǒng)調(diào)統(tǒng)配，重干部身份輕崗位管理，重機(jī)關(guān)部門人才，輕一線實用性人才意識濃厚。

三、提高我國公共人力資源管理途徑對策建議

(一)推行政府雇員制，建立彈性化的人力資源管理機(jī)制。政府雇員是國家或地方政府根據(jù)工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經(jīng)貿(mào)、外語、信息、高新技術(shù)等方面的專業(yè)人才。政府雇員制是根據(jù)工作需要和職能變動調(diào)整政府雇員的人數(shù)，運用更多的兼職性、臨時性人員和非常任的專業(yè)人士來提供公共服務(wù)和進(jìn)行公共項目的運作。這一制度打破了政府傳統(tǒng)的錄用人員辦法，解決了人員能進(jìn)不能出和不能合理流動的問題，優(yōu)化了政府工作人員結(jié)構(gòu)，給整個政府機(jī)構(gòu)帶來了生機(jī)和活力。政府雇員制是政府特殊工作崗位的必備制度，是與公務(wù)員制度互為補(bǔ)充的用人制度。建立彈性化的人力資源管理制度，一方面是強(qiáng)調(diào)簡化職位分類與任用程序，采用更為靈活的錄用方式，根據(jù)績效和能力而不是依據(jù)資歷提升和付薪；另一方面主張民營機(jī)構(gòu)的管理人員與公共部門的人員相互交流，在公共部門之中引入競爭機(jī)制和創(chuàng)新戰(zhàn)略，引入市場文化和企業(yè)家精神，使得政府的旋轉(zhuǎn)門越來越快，人力資源流動速度加快。彈性化的人力資源管理制度運用契約、合同、外包等方式來管理人力資源，一方面對公務(wù)員產(chǎn)生了競爭壓力，有助于公務(wù)員產(chǎn)生憂患意識，對民眾的需求更加敏感和具有回應(yīng)性；另一方面降低了人力資源管理的成本，減輕了政府的財政壓力，提高了行政效率。(二)引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)，建立科學(xué)的人力資源管理體系。現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。首先，應(yīng)重視政府部門人力資源規(guī)劃技術(shù)，配合組織發(fā)展的需要，預(yù)測未來所需人力資源的種類、數(shù)量和提拔使用的時機(jī)以及所需人力資源的培訓(xùn)等，進(jìn)行前瞻性的規(guī)劃，以期人力與需求相適應(yīng)，達(dá)到組織目標(biāo)。其次，政府組織在進(jìn)行工作設(shè)計時，應(yīng)以效率最大化為目標(biāo)，可以通過機(jī)械型工作設(shè)計法來降低工作的復(fù)雜程度，也可采用激勵型工作設(shè)計法鼓勵成員的創(chuàng)新。通過強(qiáng)調(diào)工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式來提高工作的復(fù)雜性，增加工作內(nèi)在的吸引力，使成員更有興趣來完成工作，必要時在組織內(nèi)部實行工作輪換制，為成員提供交叉在職培訓(xùn)，從而了解更多不同的工作，減少成員的不滿，增加成就感。再次，政府部門進(jìn)行績效管理時，要探索應(yīng)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對政府機(jī)關(guān)的業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能客觀的評價，在此基礎(chǔ)上對政府績效進(jìn)行改善和提高。應(yīng)加強(qiáng)與完善公共責(zé)任機(jī)制，使政府以管理公共事務(wù)、傳遞公共服務(wù)和改善生活質(zhì)量等方面具有競爭力為評估目的。

(三)建立政府部門人力資源信息管理系統(tǒng)。隨著電子計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運用，政府部門人力資源管理運用多種高新技術(shù)，組建計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)，對公務(wù)員實施科學(xué)管理。從政府部門人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息庫。完整的信息記載了工作人員從筆試、面試開始到離職或退休整個周期的人事信息。報表生成工具、分析工具和信息的共享，使人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析、規(guī)劃、激勵等工作中去，從戰(zhàn)略和宏觀的角度來考慮組織人力資源開發(fā)政策。在這個管理系統(tǒng)中，工作人員可以進(jìn)行自助服務(wù)。同樣，對于培訓(xùn)、假期申請、報銷等日常的行政事務(wù)也可作處理。

(四)在政府人力資源管理中強(qiáng)化市場化機(jī)制作用。這里所提出的市場化機(jī)制作用，是指在國家宏觀調(diào)控的指引下，強(qiáng)化市場對政府部門人力資源管理的基礎(chǔ)性配置作用。首先，人員配置市場化。發(fā)展人才市場中介組織作用，提高人才市場信息化水平，促進(jìn)政府部門和人才市場兩個主體進(jìn)入市場，建立完備的人才引進(jìn)機(jī)制。建立完備的人才流動機(jī)制，加大公務(wù)員調(diào)任、轉(zhuǎn)任、輪換、掛職鍛煉、辭職和辭退的工作力度。既要確保人力資源在政府部門間的有序流動，也要確保人力資源在政府和其他組織間的合理流動。其次，考評市場化。政府通過市場上的專業(yè)測評機(jī)構(gòu)，采用科學(xué)的測評技術(shù)，測定人員的興趣、個性和能力，從而做到人盡其用、人盡其才。再次，薪酬保障市場化。引入市場化、契約化原則，遵循“一流人才，一流報酬”的市場原則。實現(xiàn)公務(wù)員福利的貨幣化，將部分福利項目轉(zhuǎn)化為工資形式發(fā)放，增強(qiáng)工資的競爭力。

(五)加強(qiáng)教育培訓(xùn)，努力塑造學(xué)習(xí)型組織。當(dāng)前，我國的公務(wù)員培訓(xùn)模式還不能完全適應(yīng)加強(qiáng)公務(wù)員能力建設(shè)的需要，必須為公務(wù)員培訓(xùn)注入新的理念，創(chuàng)新培訓(xùn)的組織形式和學(xué)習(xí)方法。在對待強(qiáng)訓(xùn)學(xué)習(xí)的觀念上，要樹立終身學(xué)習(xí)的理念，使學(xué)習(xí)行為終身化，要樹立創(chuàng)新學(xué)習(xí)的理念，使學(xué)習(xí)觀念現(xiàn)代化，還要樹立學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化的理念，使學(xué)習(xí)體系社會化在培訓(xùn)內(nèi)容上；要開展以公共管理知識為核心內(nèi)容的培訓(xùn)，包括公務(wù)員能力建設(shè)及與公共管理相關(guān)的內(nèi)容，使公務(wù)員掌握現(xiàn)代公共管理的專業(yè)知識，樹立科學(xué)發(fā)展觀和正確的政績觀，不斷提高科學(xué)行政、民主行政、依法行政的能力，進(jìn)一步提高政府公共管理水平。在培訓(xùn)組織上，要把普及型的短期強(qiáng)化培訓(xùn)與個性化、差別化的培訓(xùn)結(jié)合起來，把院校封閉式培訓(xùn)與社會開放式培訓(xùn)結(jié)合起來；要把請進(jìn)來與走出去培訓(xùn)結(jié)合起來，把組織選調(diào)培訓(xùn)與個人申請培訓(xùn)結(jié)合起來。如果能把科學(xué)的、創(chuàng)新的公務(wù)員現(xiàn)代培訓(xùn)堅持下去，不但會全面提升廣大公務(wù)員的能力素質(zhì)，還能培養(yǎng)一批具有戰(zhàn)略思維、熟悉國際慣例、通曉公共管理、行政藝術(shù)精湛的領(lǐng)導(dǎo)型優(yōu)秀公務(wù)員人才。

參考文獻(xiàn)：

[1][美]派恩斯.公共和非營利組織的人力資源管理[M].清華大學(xué)出版社；2002.

篇12

無論員工主動離職抑或被動離職，往往發(fā)生很多“秋后算賬”的事情，之前雙方勞動關(guān)系履行期間的種種問題此時開始浮出水面，“辭職門”事件一旦處理不好，公司通常陷入無休止的訴訟之中，負(fù)面形象也一夜形成。

企業(yè)的管理者們越發(fā)清晰地認(rèn)識到：后危機(jī)時代的離職員工管理，正日益成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中的重大問題！

離職離出成本與風(fēng)險

員工離職會增加人力資源成本，導(dǎo)致企業(yè)利潤流失與引發(fā)經(jīng)營風(fēng)險，但是所謂的“損失”與“風(fēng)險”到底有多少，卻很少有管理者能夠做到“心中有數(shù)”。

因員工離職給企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)損失至少包括以下五項：離職員工的替換成本；新入職員工的培訓(xùn)成本；新老員工業(yè)績差異的成本；符合法定情形時須承擔(dān)的提前通知期及工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本；離職管理成本。

我們先來談?wù)勌鎿Q成本。替換一名離職員工，至少要耗費公司以下成本：公司向外工作崗位空缺信息的費用，如在報紙、網(wǎng)絡(luò)媒體上刊登招聘廣告的費用等；錄用新員工前的行政管理時間成本，通常包括接收申請信和候選人簡歷、篩選候選人、電話預(yù)約面試時間、背景調(diào)查等；入職面試和能力測評的成本，這包括面試官的時間成本及各種能力素質(zhì)測評的費用等；這還包括內(nèi)部會議成本、支付候選人的差旅和搬遷成本等多項費用，這些費用對于公司來說更是不可小視。

根據(jù)美國勞工部（The US Department of Labor）的估計，替換一名普通跳槽員工的成本約占員工全年工資收入的三分之一。另據(jù)美國管理協(xié)會（AMA）的報告，對技能緊缺的崗位，替換一名跳槽員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。另據(jù)《華爾街日報》報道，默克制藥曾發(fā)現(xiàn)該公司員工離職的成本相當(dāng)于員工年收入的1.5至2.5倍。

而新員工入職后，會發(fā)生對于新員工需要適應(yīng)新工作所需接受的公司培訓(xùn)的成本，包括內(nèi)部導(dǎo)師（或有經(jīng)驗的老員工）輔導(dǎo)新員工的時間成本等。

某外資企業(yè)的HR經(jīng)理表示，“每年我們對新員工的人均培訓(xùn)費用超過20萬元，一旦他們跳槽，這些投入就全部打了水漂。若是節(jié)省培訓(xùn)費用，又不能滿足企業(yè)運營需要。”

在離職員工成本的各要素中最容易被忽視的是離職員工和替換者之間的業(yè)績差異值。如果企業(yè)招到更優(yōu)秀的替換員工，企業(yè)的人員流動成本將可以大大減少。反之，如所招聘到的替換人員不如老員工，則會加大流動成本。

在員工主動離職及被動離職的一些情形下，公司還需向員工支付工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而公司“炒員工魷魚”時，又需尋找相關(guān)法律依據(jù)與制度依據(jù)、調(diào)查事實、收集證據(jù)、履行相應(yīng)法定程序等，這個過程，會耗費管理人員大量時間精力及公司資源。

除了上述可量化的直接經(jīng)濟(jì)損失外，因員工離職給企業(yè)帶來的間接損失及管理上的風(fēng)險，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其直接經(jīng)濟(jì)損失。

比如一些重要的中高層崗位的人員離職，可能會造成企業(yè)的技術(shù)、經(jīng)驗和稀缺資源的流失，商業(yè)機(jī)密的泄露，增加潛在競爭對手等。

這其間的風(fēng)險問題還包括：離職會導(dǎo)致動搖軍心、引發(fā)團(tuán)隊凝聚力下降、工作氛圍惡化，嚴(yán)重的有可能導(dǎo)致集體罷工、上訪、投訴、示威，無休止的勞動爭議和仲裁訴訟等……

總之，離職是個風(fēng)險活兒，能不讓員工離職就少離職！

基于離職的法律誤區(qū)

進(jìn)行“離職員工管理”時，無論員工“主動離職”還是“被動離職”，首先要遭遇“法律”這堵墻。然而，在這個過程中，很多企業(yè)管理者卻經(jīng)常犯下一些低級的錯誤，他們在不知不覺中常踏入一些糊涂的誤區(qū)。

誤區(qū)一：員工辭職需經(jīng)單位批準(zhǔn)。

曾有一公司掌門人問我這樣一個問題：“我公司有一名員工，是公司的技術(shù)骨干，然而，最近該員工卻向公司提交了辭職報告。因為他是搞技術(shù)的，離開對公司來說是一種無形的損失。經(jīng)過公司管理層商量，決定不批準(zhǔn)他的辭職報告。然而，該員工卻說他提交的是辭職報告，屬于勞動者單方提前解除勞動合同，這不同于辭職申請，因此公司沒有批準(zhǔn)權(quán)。請問，對于員工的辭職，企業(yè)到底有沒有批準(zhǔn)權(quán)？”

很多用人單位認(rèn)為，員工辭職，須得到單位的批準(zhǔn)才能生效；如果單位不批準(zhǔn)員工的辭職，那么員工就得繼續(xù)來上班，而且單位也可以以此為由不為員工辦理相關(guān)退工手續(xù)。

這種認(rèn)識是錯誤的。

勞動合同的解除遵循的是法定原則。《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。可見，勞動者解除勞動合同，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位就可以了，而非征得用人單位的同意或批準(zhǔn)。

誤區(qū)二：員工違約，公司可以通過扣留檔案、留置工資、獎金或者不辦理退工手續(xù)等手段來制裁員工。

員工違約，企業(yè)要維權(quán)，殺手锏之一就是扣留員工的檔案、工資、獎金、社保手續(xù)、退工手續(xù)等，試圖“以惡制惡”，也有HR把它稱之為“正當(dāng)防衛(wèi)”。殊不知，法律不認(rèn)可企業(yè)的這種“正當(dāng)防衛(wèi)”行為。

請看如下案例：

一年前，某公司與應(yīng)屆畢業(yè)生小李簽訂了勞動合同。公司將小李的戶口落入該公司集體戶口。同時，公司出資5萬元對小李做了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。雙方在勞動合同中約定：小李必須為公司服務(wù)5年，如果小李提前解除勞動合同，應(yīng)賠償違約金5萬元。半年后，小李提出辭職。公司批準(zhǔn)了小李的辭職，但要求支付違約金。小李不肯，公司于是不為小李辦理退工手續(xù)，并且扣留了他的人事檔案。一年后，小李提起勞動爭議仲裁，要求公司辦理退工手續(xù)，轉(zhuǎn)移人事檔案。公司則提起反訴，要求小李支付違約金。

這個案子包含兩個勞動爭議，一是員工告公司，要求公司辦理退工手續(xù)和轉(zhuǎn)出人事檔案；二是公司反訴員工，要求員工賠償違約金。兩個案子中，公司是勝訴還是敗訴呢？但是，實際發(fā)生的案例判決是：兩個爭議，公司都敗訴！

第一個訴訟關(guān)系，有關(guān)公司為離職員工辦理退工手續(xù)和轉(zhuǎn)移人事檔案。

從現(xiàn)行《勞動合同法》的規(guī)定來看，公司為辭職的員工辦理退工手續(xù)，是公司的法定義務(wù)。員工辭職的義務(wù)就是提前一個月通知公司。只要員工這個義務(wù)履行了，滿一個月之后的一定時間內(nèi)，公司必須給員工辦理相關(guān)的退工手續(xù)。如《勞動合同法》第五十條就明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”

第二個訴訟關(guān)系，公司提出反訴，要求員工支付違約金。

該反訴是否成立，首先取決于雙方違約金及其他經(jīng)濟(jì)損失的約定是否合法；其次要看員工是否構(gòu)成違約；第三，還有一個仲裁時效的問題。

按照現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，雙方有關(guān)服務(wù)期及違約金的約定是合法有效的。公司與員工約定了5年的服務(wù)期，員工只工作了半年，員工當(dāng)然構(gòu)成違約。這樣看來，公司似乎能夠勝訴：有約定違約金，約定的違約金又是合法有效的，員工確實也違約了，依據(jù)是非常的清楚，但是，最后的結(jié)果是公司仍然敗訴了，原因是存在一個仲裁時效的問題。從公司的反訴來看，是發(fā)生在員工與公司勞動合同解除后的一年后，而這超過了勞動仲裁法規(guī)定的一年的仲裁時效。而針對員工向公司要退工單、檔案、社保手續(xù)等勞動爭議，由于不屬于經(jīng)濟(jì)性糾紛，而是屬于人身性質(zhì)的勞動爭議，涉及到員工憲法上的勞動就業(yè)權(quán)，則不受仲裁時效的限制。因此，這個案子的最終結(jié)果是公司完全敗訴。

誤區(qū)三：賠錢就能裁員。

我與一位企業(yè)老總的對話很有代表性。

老總跟筆者說：“我不明白，為什么我賠錢給員工也不能辭退他？”

筆者反問老總：“為什么要辭退這名員工？”

老總回答：“因為企業(yè)經(jīng)營效益不好，這名員工工資太高。”

筆者接著問：“這名員工跟你公司簽了幾年合同？合同期限還剩多少？你打算賠多少錢給他？”

老總回答：“我跟他簽了三年合同，剛做了七個月。按我的理解，一年工齡賠一個月工資，他做了七個月，不到一年算他一年工齡；另外，我應(yīng)當(dāng)提前一個月通知他，好讓他做好找工作的準(zhǔn)備，所以我再賠他一個月工資。加起來，公司愿意賠償兩個月工資給他。”

筆者接著問：“員工同意嗎？他如果同意，你們簽協(xié)議書，按協(xié)商解除勞動合同來處理，沒問題。”

老總說：“問題就在這。他不同意。他要求公司賠償他剩余勞動合同期限內(nèi)的所有工資，一共是二十九個月的工資。這個要求太荒唐，公司不可能同意。”

筆者笑了：“這就對了。現(xiàn)在的員工都喜歡提這種要求。”

《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動者支付賠償金。

仔細(xì)讀完上下文，你會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)有權(quán)支付雙倍工齡補(bǔ)償來違法解除員工勞動合同的前提條件是：‘員工不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行’。

老總傻眼了：“那如果我就賠錢打他工資卡上把他開了，會是什么后果？”

筆者說：“這個員工很可能會仲裁把公司告了，要求公司恢復(fù)他的勞動關(guān)系，安排工作，同時要求公司賠償非法解雇他期間的工資損失。這個官司公司肯定是輸?shù)摹！?/p>

老總苦惱了：“怎么辦呢？難道公司沒有任何辦法？”

筆者回答：“分析具體情況，找到法律依據(jù)。找不到法律依據(jù)的話，只有想辦法協(xié)商解除勞動合同……”

這位老總的看法事實上反映了實踐當(dāng)中比較普遍的兩個誤區(qū)，即“N+1”可以辭退員工的誤區(qū)和“2N”可以辭退員工的誤區(qū)。其中，所謂的“N”就是員工在企業(yè)工作的年限，“1”是指沒有提前一個月通知就支付員工一個月的工資，“2”是指兩倍。

錯誤之處在于，不管“N+1”還是“2N”，都是有條件的。當(dāng)法定情形出現(xiàn)時，用人單位可以以“N+1”或“2N”賠償?shù)姆绞脚c員工提前解除勞動合同，但并不是任何情況下用人單位都可以以這些方式提前解除與員工的勞動合同。

中國目前的勞動法律法規(guī)對于用人單位單方解除勞動合同采取的是嚴(yán)格的法定主義，非有法定條件、非經(jīng)法定程序、非按法定順序和法定賠償標(biāo)準(zhǔn)，裁員時都有可能形成巨大的法律風(fēng)險。

人性化與科學(xué)的巧妙融合

法律是剛性的，要做好離職員工管理工作，光做到合法管理，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。離職員工管理的目標(biāo)并非僅僅是幫助企業(yè)預(yù)防、應(yīng)對勞動爭議仲裁訴訟那么簡單。

更大的挑戰(zhàn)在于，如何做到：讓員工心平氣和、帶著對企業(yè)的感恩之情離開；最大限度地降低員工離職給企業(yè)帶來的直接或間接經(jīng)濟(jì)損失；降低離職率，留住優(yōu)秀的員工……

要做好離職員工管理工作，人性化與科學(xué)化管理，必不可少。

看兩個例子：

在惠普，有這樣一個傳統(tǒng)：對于那些無法挽留的優(yōu)秀員工，在員工離職時公司都會舉辦一個離職歡送會。歡送會一般由員工的直接上司召集，邀請與該員工同級別的人參加，一方面增進(jìn)感情交流，另一方面希望聽離職者的真實感受，因為這個時候離職者說話是沒有顧忌的，而上司和其他與會者也會很坦然地面對這些問題。

在麥肯錫，會把離職員工的個人基本情況保留，同時將新的聯(lián)系方式以及職業(yè)變動信息全部輸入到“前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫”，建立一個被稱為“麥肯錫校友錄”的花名冊，員工離職被稱為“畢業(yè)”。麥肯錫始終與這些不乏CEO、投資專家、學(xué)者、政府官員在內(nèi)的“畢業(yè)生”保持著良好的關(guān)系，因為麥肯錫明白，這些身處各個領(lǐng)域的精英隨時會為企業(yè)帶來商機(jī)。

歸納起來，離職員工管理中的人性化與科學(xué)化措施有：

1、重視離職面談及辦理離職手續(xù)過程中的人性化措施。

無論是“主動離職”還是“被動離職”，與員工進(jìn)行離職面談都是必要的。處理好了，離職的后續(xù)過程可能變得更加順利，處理不好，將為后續(xù)工作的進(jìn)展帶來阻礙。

收到員工離職信后，管理者必須在第一時間響應(yīng)，以表明公司對其離職的高度重視。在接到員工離職申請后的一段時間內(nèi)注意保密，因為有的員工并非真的想要離開，還可能在溝通后選擇留下來。

離職面談的主要目的包括請員工談?wù)剛€人作出離職決定的原因和想法，對個人發(fā)展的考慮和設(shè)想；了解員工對公司、主管和同事的評價，進(jìn)一步確認(rèn)離職的真實原因；善意提醒其應(yīng)注意到的違約責(zé)任、附屬協(xié)議和禁止條款；關(guān)注員工的離職反應(yīng)；就員工本人關(guān)注的問題進(jìn)行解答和提供咨詢，排除員工對公司的一些誤解等。

無論是哪種原因?qū)е碌膯T工離職，面談的重點首先都應(yīng)當(dāng)是肯定員工的“閃光點”及其對公司的業(yè)績貢獻(xiàn)，表達(dá)公司的感謝。如為“主動離職”的，可溝通其對公司的真實感受，表達(dá)公司將來與其繼續(xù)合作的意愿；如為“被動離職”的，明確公司解雇、辭退“對事不對人”的態(tài)度，建議其下一個職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，表達(dá)公司將來在條件合適時與其繼續(xù)合作的意愿等。同時，對員工進(jìn)行一定的心理輔導(dǎo)是必要的。

2、分清員工類別，有的放矢控制離職率，建立企業(yè)的留人機(jī)制。

并非所有的員工都要留用。對于那些績效較差、不能滿足企業(yè)發(fā)展要求的員工，他們的離職對于企業(yè)來講是比較有利的。但是，優(yōu)秀員工、核心員工的離職，即使是最低的離職率也可能給企業(yè)帶來巨大的損失。

有效的人才留用機(jī)制就像管理流動的河流，其目標(biāo)不是要阻止河水流動，而是要控制水流的方向和速度。員工離職的原因很多，有個人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、個人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公平等。而對于企業(yè)管理者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效地預(yù)防核心員工流失。

通過事業(yè)機(jī)制留人（為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展前景與共同成長計劃，如提供職業(yè)發(fā)展建議；平等的晉升機(jī)會；轉(zhuǎn)崗鍛煉；外派發(fā)展機(jī)會；創(chuàng)業(yè)支持；發(fā)展愿景、培訓(xùn)與發(fā)展等）、薪資福利留人（薪酬福利堅持對外具有競爭性；對內(nèi)具有公平性的原則）、情感留人（通暢的溝通平臺；員工關(guān)愛；滿意度工程等）、企業(yè)文化留人等管理措施的完善，建立符合企業(yè)發(fā)展要求的留人機(jī)制。

3、維護(hù)好與離職員工的關(guān)系。

公司可采取的離職員工關(guān)系維護(hù)方式有：對離職員工的發(fā)展情況進(jìn)行跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫；定期與離職員工進(jìn)行電話、信件等聯(lián)系，告知公司新的發(fā)展信息；建立“司友會”或“離職員工博客”等溝通渠道，傳遞公司最新業(yè)務(wù)發(fā)展與未來發(fā)展戰(zhàn)略；每年定期邀請離職員工參加企業(yè)的慶祝活動；對離職員工推薦的業(yè)務(wù)公司要有相應(yīng)的獎勵，并形成制度；每逢離職員工的生日，以公司名義發(fā)短信或電話問候等。

離職員工其實與在職員工、外部客戶同樣重要，只要公司付出真誠的努力，有相當(dāng)數(shù)量的離職員工都可以變成公司的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造財富。

4、嚴(yán)把招聘關(guān)，將有明顯跳槽傾向的候選人盡早擋在企業(yè)之外。

選準(zhǔn)和選對人才，可以為企業(yè)帶來十倍甚至百倍的回報。根據(jù)美國人力資源協(xié)會（SHRM）的調(diào)查，50%左右的候選人在應(yīng)聘時都或多或少會掩飾自己的真實情況（包括以往的跳槽記錄），所以企業(yè)在招聘員工時必須學(xué)會采用一些有效的測評工具和招聘手段，選出既有能力，同時跳槽風(fēng)險較低的優(yōu)秀候選人。

5、加強(qiáng)知識管理，通過制度來規(guī)避技術(shù)斷層的風(fēng)險。

據(jù)有關(guān)管理咨詢機(jī)構(gòu)調(diào)查，開展工作所需的核心知識有70%存儲于離職員工的腦袋里，如果不能有效轉(zhuǎn)移，接任者工作的開展就會大受影響。

篇13

近幾年來，中國的公務(wù)員考試熱度不斷攀升，報考人數(shù)多、錄取比例低、受社會關(guān)注程度高等各方面都超過了其他現(xiàn)行考試，儼然成為“中國第一考”。 行政管理專業(yè)基本定位是為國家各級各類行政事業(yè)單位培養(yǎng)行政管理人才，但目前我國行政管理專業(yè)學(xué)生參加國家公務(wù)員考試以及地方公務(wù)員考試并沒有發(fā)揮出優(yōu)勢。行政管理專業(yè)學(xué)生在公務(wù)員考試中要能體現(xiàn)出優(yōu)勢，行政管理專業(yè)教學(xué)必須進(jìn)一步改革。

1 公務(wù)員公共科目考試及特點

行政管理專業(yè)基本定位是為國家各級各類行政事業(yè)單位培養(yǎng)行政管理人才，但要進(jìn)入國家各級各類行政事業(yè)單位尤其是進(jìn)入中央、地方國家機(jī)關(guān)成為公務(wù)員必須參加公務(wù)員公共科目考試。2000年公務(wù)員公共科目考試主要包括《公共基礎(chǔ)知識》、《行政職業(yè)能力測驗》和《申論》三科。2002年，公務(wù)員筆試公共科目取消了《公共基礎(chǔ)知識》，將該科目的內(nèi)容壓縮作為常識判斷部分放在《行政職業(yè)能力測驗》科目中加以考查。這樣，從2002年開始中央、國家機(jī)關(guān)公務(wù)員錄用考試的公共科目調(diào)整為《行政職業(yè)能力測驗》和《申論》兩科。

行政職業(yè)能力測驗通過數(shù)量關(guān)系、判斷推理、常識判斷、語言理解和表達(dá)、資料分析等客觀化紙筆測驗方式考查考生與公務(wù)員職業(yè)密切相關(guān)的生活、學(xué)習(xí)和實踐積累形成的穩(wěn)定心理特征，測試考生在履行政府管理職能和崗位職責(zé)時的綜合判斷、組織和人際協(xié)調(diào)能力及資料分析等較高層次的職業(yè)能力。

申論考試，是具有模擬公務(wù)員日常工作性質(zhì)的能力測試。申論是多種能力與素養(yǎng)的綜合考查，主要考查應(yīng)試者閱讀理解能力、綜合分析能力、提出問題能力和文字表達(dá)能力，其核心是考查考生的寫作能力和思辨能力。

綜上所述，無論是行政職業(yè)能力測驗還是申論考試，雖然考試涉及的內(nèi)容廣泛，考試的形式靈活多樣，但考查的目標(biāo)非常明確，主要是考查考生運用所學(xué)知識來分析問題、解決問題的能力。可見，公務(wù)員公共科目考試的共同特點是對考生潛在能力進(jìn)行考查。

2 公務(wù)員考試中制約行政管理專業(yè)學(xué)生發(fā)揮優(yōu)勢的原因分析

在公務(wù)員考試熱度攀升之時，行政管理專業(yè)，這個被社會大眾認(rèn)為是未來公務(wù)員培養(yǎng)搖籃的專業(yè)被寄予更多期望。但目前我國行政管理專業(yè)學(xué)生參加國家公務(wù)員考試以及地方公務(wù)員考試并沒有發(fā)揮出優(yōu)勢。公務(wù)員考試中制約行政管理專業(yè)學(xué)生發(fā)揮優(yōu)勢的原因有以下方面。

（1）行政管理專業(yè)課程設(shè)置存在的問題。“厚基礎(chǔ)，寬口徑，高素質(zhì)，一專多能的復(fù)合型人才”是行政管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)，圍繞該目標(biāo)制定的行政管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案，培養(yǎng)出來的學(xué)生似乎什么都懂，但又什么都不精通，成了“萬金油”，在公務(wù)員考試以及錄用方面并沒有體現(xiàn)出自己的優(yōu)勢。①依據(jù)行政管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案開設(shè)的行政管理專業(yè)課程片面追求知識的全面性、理論體系的完備性，基礎(chǔ)理論課講授偏多，技術(shù)性、應(yīng)用性課程開設(shè)太少。同時一些基礎(chǔ)理論課程交叉、重復(fù)，比如“管理學(xué)原理”與“西方行政學(xué)說史”、“公共管理學(xué)”與“行政學(xué)”之間內(nèi)容重復(fù)部分較多，而一些培養(yǎng)學(xué)生能力方面的課程開設(shè)得不夠，如“邏輯學(xué)”、“公共政策分析”、“公共管理案例分析”、“公文寫作”、“公務(wù)員行政職業(yè)能力測試”、“申論”、“電子政務(wù)”等課程在一些高校的行政管理專業(yè)沒有開設(shè)或沒有全部開設(shè)。（2）行政管理專業(yè)課程教學(xué)存在的問題。目前行政管理專業(yè)課程教學(xué)仍沿用“傳授知識”的套路，以“灌輸式”為主，基本上局限于教師講、學(xué)生聽，沒有師生之間的雙向互動，教學(xué)內(nèi)容多以概論性、介紹性、原理性和原則性內(nèi)容等為主，這種課堂教學(xué)無法與公務(wù)員考試的“能力測試”接軌。傳授知識無可厚非，但傳授知識僅僅是教師職責(zé)的一個部分，作為教師更重要的是幫助學(xué)生完成從知識到智力和能力的轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)其潛在的能力。（3）行政管理專業(yè)課程考試存在的問題。行政管理專業(yè)課程考試一般是在授課結(jié)束后由任課老師命題進(jìn)行考核。考試形式有開卷和閉卷兩種，只有極少數(shù)的專業(yè)選修課可以采取開卷考試的形式，大部分課程采取閉卷考試的形式。考試的題型一般有選擇題、判斷是非題、名詞解釋、簡答題、材料分析題、論述題等題型。任課老師命題時做好答案，交由學(xué)校考試中心。閱卷計分時平時成績占30%，卷面成績占70%，最后算出綜合成績。平時成績主要以學(xué)生的出勤情況來衡量。可見，目前行政管理專業(yè)課程考試傾向于知識的再現(xiàn)，而不是綜合判斷、組織和人際協(xié)調(diào)能力的考查。

3 公務(wù)員考試中發(fā)揮行政管理專業(yè)學(xué)生優(yōu)勢的教學(xué)改革思路

3.1 以培養(yǎng)行政職業(yè)能力為核心，設(shè)計科學(xué)合理的課程體系

公務(wù)員公共科目的考試內(nèi)容涵蓋了政治、經(jīng)濟(jì)、法律、教育等社會問題的諸多方面，如《行政職業(yè)能力測驗》涉及的知識點較多，但知識只是一個載體，更重在考查考生的臨場反應(yīng)能力。而申論考試材料中所反映的社會問題都是在公務(wù)員實際工作中會遇到和必需解決的各種社會問題。十幾年相對封閉的校園生活，造成了行政管理本科專業(yè)的許多學(xué)生只習(xí)慣于接受書本知識、課堂教學(xué)，而對“窗外”的事情反應(yīng)淡漠，表現(xiàn)得不敏感、不關(guān)心、不激動、不震撼。直接的社會實踐空缺，間接的社會感知未能得到及時的補(bǔ)充或未能轉(zhuǎn)化為能力，這是應(yīng)屆畢業(yè)生在申論考試中又一個硬傷。②因此，我們應(yīng)當(dāng)以國家公務(wù)員能力考試的內(nèi)容為現(xiàn)實參照，把行政職業(yè)能力作為行政管理專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)，以公務(wù)員考試科目及特點為指導(dǎo)，設(shè)計科學(xué)合理的課程體系。教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計從“教育”取向轉(zhuǎn)向“方法”和“行為”取向，從著眼于“應(yīng)知”轉(zhuǎn)為著眼于“應(yīng)會”。緊緊圍繞提高學(xué)生的行政職業(yè)能力為核心進(jìn)行課程設(shè)計，擴(kuò)大行政管理專業(yè)實踐性課程比例，使學(xué)生通過課程學(xué)習(xí)、實習(xí)、方案設(shè)計和專題討論會，提升學(xué)生具備從事公共管理工作所需的包括知識、技能以及必要的價值觀在內(nèi)的基本素質(zhì)，從而使行政管理專業(yè)學(xué)生在參加公務(wù)員考試時具有較強(qiáng)的專業(yè)優(yōu)勢。尤其是在社會調(diào)查報告、課程論文、畢業(yè)論文寫作方面應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)，因為進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)時代，很多學(xué)生通過網(wǎng)上搜索，采取復(fù)制、粘貼的方式，將社會調(diào)查報告、課程論文改頭換面就變成自己的。如果教師不嚴(yán)格把關(guān)，這樣的社會調(diào)查報告、課程論文訓(xùn)練怎能提高學(xué)生的寫作水平。

3.2 改革課堂教學(xué)方式方法，優(yōu)化行政管理專業(yè)教學(xué)方法

行政管理專業(yè)教學(xué)應(yīng)提倡擯棄滿堂灌的單一教授方式，利用電化教育設(shè)施和計算機(jī)等多媒體手段展開教學(xué)，利用網(wǎng)絡(luò)資源、搜索大量的行政實例，運用案例教學(xué)法、情境教學(xué)法等教學(xué)方法，使教學(xué)的知識與實踐密切結(jié)合，讓學(xué)生在對實際行政管理問題的分析、探討與解決中去自我體驗、自我提升，這樣才能培養(yǎng)學(xué)生解決實際問題的能力，從而使學(xué)生能有效應(yīng)對申論科目的考試。

剛剛走出校門的畢業(yè)生想走進(jìn)公務(wù)員隊伍，“申論”往往成為他們難以跨越的“門檻”。 在申論考試中要求考生以一個“準(zhǔn)公務(wù)員”的身份去解決行政管理過程中的社會問題。申論考試材料中所反映的社會問題考生根本沒有實際接觸過，甚至是根本不了解。在這樣的情況下，考生勢必難以提出對該社會問題的理性認(rèn)識。案例教學(xué)法和情境教學(xué)法旨在營造人為的行政管理事務(wù)環(huán)境或情境，讓學(xué)生扮演不同的行政管理崗位角色，開展具體的行政管理工作，使學(xué)生在虛擬的情境中學(xué)習(xí)從事行政管理實踐必需的知識、技能和能力。同時，通過這樣的教學(xué)可以培養(yǎng)學(xué)生關(guān)心國家大事、心系百姓冷暖、洞察社會變革的大局意識，以及處理一些具體問題的實踐經(jīng)驗。作為未來的管理者，尤其是從事公共事務(wù)的管理者，需要培養(yǎng)其關(guān)注國內(nèi)外大局，洞悉社會矛盾的發(fā)展演變及解決之道。進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)時代，學(xué)生了解國內(nèi)外時訊非常方便、快捷，應(yīng)引導(dǎo)學(xué)生多閱讀有一定新度和深度的媒體雜志，這樣既可以激發(fā)學(xué)生關(guān)心國家大事、心系百姓冷暖，又可以提高學(xué)生的申論考試水平。

3.3 改革知識再現(xiàn)型內(nèi)容的考試，探索反映學(xué)生能力水平的考試設(shè)計

考試能否起到評價教學(xué)質(zhì)量的作用，關(guān)鍵在于考試內(nèi)容和形式是否與培養(yǎng)目標(biāo)一致。傳統(tǒng)的傾向于知識再現(xiàn)型內(nèi)容的考試不能準(zhǔn)確檢測行政管理學(xué)生綜合管理的潛在能力，因此，考試要想成為學(xué)生綜合管理的潛在能力的評價手段，也必須改革知識再現(xiàn)型內(nèi)容的考試，探索反映學(xué)生能力水平的考試設(shè)計。首先應(yīng)減少客觀性命題的分量，擴(kuò)大開放性命題的比例，給學(xué)生個性發(fā)揮留有空間。其次，擴(kuò)大學(xué)生平時成績的比例，一般高校將學(xué)生平時成績定為30%，很多老師主要是根據(jù)平時上課的出勤情況給平時成績。筆者認(rèn)為，學(xué)生平時成績不僅僅體現(xiàn)在出勤方面，更應(yīng)體現(xiàn)在課堂討論和師生互動方面，同時學(xué)生平時成績的比例可以進(jìn)一步擴(kuò)大，至少應(yīng)擴(kuò)大到40%。教師在講授過程中，可以設(shè)計一些問題，隨機(jī)選取一些學(xué)生參與討論，也可以鼓勵一些學(xué)生主動參與討論。這樣，既可以鍛煉學(xué)生的邏輯思維能力，又可以提升學(xué)生的語言表達(dá)能力。這些能力的培養(yǎng)和提升非一日之功，需要任課教師一以貫之。從某種程度上說，這更能考驗和提升學(xué)生的能力素養(yǎng)。同時，這些能力的提升無論在學(xué)生的申論考試，還是在公務(wù)員面試中都大有益處。