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激勵是指通過調整外因來調動內因，從而使被激勵者行為向提供激勵者預期的方向發展的過程。薪酬激勵在現代企業的激勵機制中具有重要地位。有關研究發現，在缺乏科學有效的激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外的70%-80%的潛能發揮出來。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。馬斯洛的需求層次理論提到：人的需要分為生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現的需要等。薪酬激勵通過實現員工有形與物質目標，滿足生理需要，從而達到激勵目的。正確運用薪酬激勵是激發員工工作勢情的基本要則。

一、當今民營企業薪酬激勵機制存在的問題

1、現代民營企業的管理制度不規范，家族式管理模式盛行，所有權和經營權不分。我國民營企業家由于絕大多數都是企業的創始人，因此公司的第一大股東和公司總經理往往就是他本人，而公司主要管理部門的負責人大多是與總經理有著親屬關系，所以導致公司管理中帶有很強的個人色彩。這樣一來，優秀的管理者無法進入企業，而且也造成了非家族優秀管理人員的流失。

2、缺乏對職業經理人的有效激勵和約束機制。存在這種情形的原因有，雙方追求目標不一致。民營企業主追求的是企業的發展和積累，而職業經理人追求的是自身的收益。專業不對稱，職業經理人所掌握的知識量信息量遠遠大于民營企業老板。更了解世界潮流、資本的運作和市場，也更了解企業內部的運作情況。

3、薪酬激勵不及時。很多民營中小型企業的管理者沒有認識到適時有效激勵的重要性，當員工通過自己的努力，做出了杰出業績的時候，企業的一線經理不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。

4、薪酬管理不完善, 內部公平性不足。民營中小型企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準或是約定俗成或是由企業領導隨意確定，薪酬不能根據內外部環境的變化及時調整和優化工資體系，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用。許多民營中小型企業都采用薪酬保密制，產生薪酬的內部不公平問題，隨著企業規模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問題就會越嚴重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關鍵人才的流失。

二、解決方法

1、針對不同的人員實施不同的薪酬激勵

恰當的薪酬激勵計劃通過將員工的薪酬與企業的目標相結合， 提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業的利益提供了激勵。薪酬激勵計劃并不是在任何獎勵，企業使用的薪酬激勵計劃應該針對不同類型的員工實施不同的薪酬激勵。

2、各民營企業應該逐步的弱化家族式管理，建立效率優先、兼顧公平的利益分配機制。

在薪酬制度制定及執行中，盡量減少來自家族成員的干擾，充分發揮企業中家族成員利于團結共進的好處，讓非企業員工的關聯家族成員的薪酬制度間取得一個平衡點。加強對企業中對家族成員的督促與監管，以同崗同酬、崗變薪變，有意識強化 “自己人”與 “外人”在薪金上的競爭性，不吝嗇對 “外人”的升職加薪與其它激勵，這有利于淡化家族企業的管理弊端，增強企業的合力與活力。

3、建立長效的保健系統

雙因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職上努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

參考文獻：

[1]陳淑英.中小企業如何治理人才流失[J].現在企業教育，2006（8）.

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（二）中小民營企業人力資源管理的重要性

“人力資源是第一資源”，人力資源對生產力發展起著決定性的作用，對企業經營戰略的實施起著保證作用。企業人力資源管理的根本目的是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，來為企業服務。當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業強調以“人”為本，而中小民營企業在與其他企業人才競爭中并不占優勢，相反還存在一定的劣勢。由于民營企業低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業進一步發展的障礙，從而導致由盛到衰。中國民營企業目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。

二、中小型民營企業人力資源管理現狀

改革開放之初的中小型民營企業大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的。受當時創業的環境和制度因素的，企業成功與企業主銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業在管理上的缺陷。這時期多數中小型民營企業采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式，創業者的個人魅力和感召力成為企業凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營企業管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執行非理性化和隨機性構成了初創期中小企業管理的基點，而轉軌期的眾多商機支撐企業迅速成長，其自身內部管理的不足沒有引起足夠的重視。

隨著體制改革的深化，在宏觀經濟環境和微觀經濟主體的內在條件發生深刻變化的情況下，中小型民營企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依*機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。相反，中小企業原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理主要體現在：企業規模擴大與管理能力不足的矛盾；產權不明導致“內部人”控制現象嚴重；一股獨大導致發展風險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與化制度化規范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現在企業內部人力資源管理上。

（一）缺乏科學的人力資源戰略

人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。隨著經濟的進一步發展，以及中小型民營企業主、企業管理層素質的不斷提高，他們對企業人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有著重要的戰略意義，并著手制定本企業的人力資源規劃，也取得了一些成績。同時，為解決“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應付式管理，不少中小型民營企業管理者都請專業的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業戰略規劃以及人力資源規劃。從這點來看，中小型民營企業對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。

但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業戰略規劃與人力資源戰略并不協調。科學制定與企業相適應的人力資源戰略成為當前中小型企業人力資源管理的一大難題。而由于在初創和成長初期，有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜，而在市場競爭環境發生變化和企業步入穩定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業實際情況，管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數企業所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據對廣東省中小企業調查，被問到制約企業發展最重要的資源時，63%企業主認為是融資，47%回答是產品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業主將人才和提高內部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時，由于人才流動性大，中小企業對人力資源的投資比較慎重，再加之企業發展較快，人才需求量也較大時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業基礎性投資看待。相應的，這些企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，也未能制定相應的人力資源戰略以支持。

（二）家族式管理，導致人才尤其是高端經營人才難求

企業管理必須有科學、規范的用人機制。中小型民營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。據中國社會科學院1999年的抽樣調查，浙江省私營企業的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當比例，大約為14%。另一項由中國社會科學院社會學所與全國工商聯室共同組織的、對21個省市自治區的250個市縣區的1947家私營企業進行的抽樣調查結果也顯示：中國私營企業目前普遍采用家族擁有的形式；企業的所有權與管理權緊密結合，決策權和管理權高度集中在企業主手中；家庭成員在企業中居要位。許多企業主認為，企業要穩定發展就必須“由我本人或我的家人來經營管理”。2002年完成的《中國私營企業調查》指出，資本、風險、決策管理權三個“高度集中”是今天私營企業的普遍特征。

民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源、避免人的“通往風險”和“逆向選擇”、減少成本等。但當企業發展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業發展的習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。對企業的局限性可表述為：①企業并沒有足夠信得過的親人可用，如果*熟人介紹來擴大，使得關系趨于復雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大。現代企業受技術專業化和管理專業化挑戰，民營企業僅僅依*原來的家庭成員已難保證企業的持續成長。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由于家族成員在企業里掌控較多的資源，在企業里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進的管理“空降兵”在企業的存活率往往較低，外來人員對企業缺乏認同感，很難真正溶入團隊。

據福州大學工商管理系主任朱祖平教授研究認為，就福建省的情況來看，企業最需要的是懂經營、會管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理功底，又具備豐富的實踐經驗的人才，如工商管理碩士。而導致這種職業經理人難以融入民營企業的根本原因之一就是民營企業在管理上帶有很深的家族式管理的烙印，所有權和支配權不分。民營企業主的心態調整不到位及定位不準確，沒有站在所有者的角度去定位。作為企業所有者來說，他的興趣應該在于擁有企業。但很多民營企業主不但要擁有企業，而且還要配置企業，或者說支配企業，希望自己去行使經營權。這實際上把職業經理人的“領地”給占領了。因為對于職業經理人來說，他的目標不在于擁有，而在于支配，資產是誰的他無所謂，他們更興趣去支配資產，資產增值了，他們就有成就感。在民營企業主把所有權和支配權都“占領”了的情況下，即便聘到合適的職業經理人，民營企業主也不愿放棄經營權，造成職業經理人在企業中發揮不了作用，那么對于高端人才或者經營長期實踐又取得工商管理碩士學位的人來說，他們就會覺得在這樣的企業里發展空間太小，寧愿選擇他業。在所有權和支配權短期內難以調和的情況下，即使高端經營人才勉強進入民營企業，也會引發一系列矛盾，如職業道德出現“敗德”現象，即企業在可能降低待遇，將就用人；職業經理人不很好地履行職責，或在履行職責過程考慮少付出，或是從其他地方彌補利益，以實現心理平衡。于是因為職業經理人職業道德不完善，企業主不愿放棄經營權，必然設置一些約束，反過來又讓職業經理人沒有被信任感，感覺在企業中發揮不了作用。這種惡性循環造成職業經理人市場的一種頑疾。

（三）管理機構設置不科學，人員素質不高

要建立科學的人力資源戰略、完善的激勵和薪酬機制，必須依*科學的人力資源管理機構和高素質的管理人員來實施。中小民營企業雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業不能像大型企業一樣有一整套人力資源管理系統。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。目前不少中小企業人事管理的職能正步原國有企業中人事工作僅承擔行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業績效，這在高民營企業更是如此。其直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。

（四）人力資本的投入嚴重不足

經濟學家在分析近幾十年來各國經濟增長因素時發現，越來越多的經濟增長不能利用勞動力的追加和物力資本的追加來解釋。越來越多的人承認，這只能歸功于的提高和人的能力的充分開發和利用。一個工人技能的提高如用一部機器或一件工具一樣，可以節約勞動力。雖然提高工人的技能要投入相當的費用，但它能生產更多的利潤，足以補償費用的支出。由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，職業半衰期越來越短，企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對職工進行終身教育和培養，以保證企業發展所需人才技能的更新。然而，大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。由于企業規模不大，固定的培訓經費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓以企業的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。對廣東省614家中小型民營企業問卷調查顯示，采用上崗前進行相關技能培訓的有324家，占52.7%；采用邊干邊學方式培訓的有271家，占44.13%；僅有14家企業回答將員工送學校培訓，僅占被調查企業的2.28%。在問及員工培訓方面存在的主要問題時，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經費投入的171家，占29.3%；回答生產任務無法安排培訓的114家，占19.6%；因員工流動性大而不作培訓安排的最多，達到237家，占40.1%；竟然還有82家企業對員工培訓未作任何安排，占14.06%。許多民營企業盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業雖然較重視人才培養，但只重視對新人的培養，而忽視了對舊人的培養。中小型民營企業即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓，也沒有完善的薪酬設計與良好的勞工關系作依托，因而為了規避因培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數中小型民營企業寧肯從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養。殊不知，外招與內部培訓之間，除了有培訓成本之外，還存在人員任用風險問題。

（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實施企業目標的過程，也就是說，激勵員工動機就是要設法使他們看到自己的需要與企業目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作業績而實現企業目標。激勵對于調動人們潛在的積極性，出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致企業績效提高的方式來滿足員工需要，企業要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。在中小型民營企業，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂等。

此外，中小型民營企業對員工的績效評估主要是基于企業既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

企業采用物質激勵時，如沒有科學的考核評估機制，在分配時更多是憑主管的個人判斷，會導致分配不合理，缺乏依據，往往是企業花了錢卻收到激勵的預期效果；許諾不兌現，有些企業對職工進行物質激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現，結果不但挫傷了職工繼續工作的積極性，并且破壞了職工對企業的感情和對領導的信任；采用非規范化的“救火”性激勵政策。有些企業某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發放特殊的獎金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業內部的混亂。

在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對“一心一意，白頭到老”了。這些，在的大多數中小型民營企業中都存在，并且也逐漸認識到了，也在積極引進一些的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評，如360度考評、目標考評（MBO）以及關鍵指標考評（KPI）等等。

（六）人力資源管理缺乏有效的技術手段，信息化程度低

我國企業在管理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進的人力資源管理思想轉化為適合企業特點的可操作的制度、措施的技術手段。調查顯示，58.7%的企業有簡單的人力資源信息庫，只有7.8%建立了智能化人力資源管理信息系統，說明我國企業人力資源管理信息化程度不高，正處于起步和初級階段。有不少企業人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動用電腦來處理而已，對人力資源管理的一些關鍵活動如培訓和員工、績效考評等采用信息化的程度還較低。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術和工作流程的實踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。

中小型民營企業具有相當的人力資源管理優勢，如組織層次少、對市場反應靈敏；機制靈活，有利于吸引優秀人才等，如能合理解決上述問題，將會極大地改善企業的人力資源管理現狀，成為企業贏取競爭力的重要來源。

三、中小型民營企業人力資源管理對策

對中小型民營企業而言，要在建立和完善企業制度的基礎上，樹立現代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理和管理方法，實現傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。

（一）制定人力資源發展規劃并規范管理模式

要實現企業在一定時期的經營發展指標并使企業得以迅速發展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經過縝密的調查和思考，制定完整的人力資源發展規劃。當今，企業的競爭日趨激烈，人力資源的轉移也隨之加速，因此企業不但要制定短期（5年以內）的人力資源發展規劃，更要制定中長期（5-10年）的發展規劃，實現短期規劃和中長期規劃的有機結合。

沒有目標就沒有方向，沒有戰略就沒有發展。人力資源管理部門對企業發展提供的戰略性支持主要體現在人力資源規劃方面。人力資源規劃現在已經成為企業整體戰略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業戰略往往以失敗而告終。

人力資源規劃它主要涉及到三個方面的：企業未來勞動力需求預測，內部勞動力供給預測和外部勞動力供給預測。在人力資源規劃中要注意企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促的關系。如果只考慮了企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。通過人力資源規劃將企業目標和策略轉化為對人力的需求，有效達成質和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調遷等計劃，實現人力資源的科學合理利用。

在制定人力資源規劃的同時，還應結合人力資源管理的職能，建立各項規章制度，通過規范用工制度、在企業內部構建良好的人力資源配置系統等，進一步規范管理模式。

（二）做好工作與職位設計，建立以績效為中心的管理體系工作分析是開展人力資源管理工作的基礎，是人力資源管理的平臺。我國現有的中小型民營企業人浮于事現象還很嚴重，突出表現為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。現代企業組織必須隨著其內部條件或外部環境的變化而進行必要的調整，應結合實際和生產經營的需要最大限度地減少對產品(或服務)增值無實質作用的環節和過程，在建立起科學的組織機構和業務流程的基礎上，根據生產經營的實際需要進行科學的工作分析與職位設計，

合理設置崗位并進行規范的分析描述，確定各個崗位的工作職責。

并以此為基礎建立績效管理體系，將績效考核結果作為勞動合同管理、崗位變動、職務晉升、薪酬分配、培訓、職業發展、榮譽獎勵等工作的重要依據。當然，績效考核是由人來進行觀察和評估的活動，它無法排除主觀隨意性，不可避免地受到個人心理、好惡的，因此績效考核應堅持公正化、制度化和及時反饋原則，用公開、公正的科學方法對員工進行評估，切實提高管理效率，提升管理水平。

（三）加大人員的技能開發和能力培養

人力資源開發的投入是最有效益的投入，世界銀行的表明，凡是注重人力資源開發的國家，其增長速度都比只依賴于資源開發的國家高。現代企業人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發揮，把人作為可開發的資源，通過培訓等形式提高企業人員素質。

員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發揮著重要作用。通過培訓，一方面可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務；另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業的“忠誠度”。

因此中小民營企業應建立起規范的培訓開發體系，根據員工的特長和企業的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識，提高員工的能力。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。

（四）實施有效的激勵措施，留住核心員工

造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機制。建立科學有效的激勵機制是企業人力資源管理的重要內容之一。

根據赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環境等屬于保健因素，不具有激勵作用，而工作成就感、認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素。因此企業一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究企業員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性，尤其是創造無限的事業發展空間來穩定和吸納人才，應當成為企業留住人才的基本策略。企業留住人才有以下幾種方法，如職業發展留人，企業發展留人，公平競爭機制留人，高薪留人，“超彈性工作時間”留人，“黃金降落傘”制度留人，沉淀福利制度留人等。企業可根據實際情況綜合運用。

（五）塑造企業文化，凝聚團隊力量

在吸引優秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩定的有戰斗力和凝聚力的團隊，必須依*組織文化戰略來支撐。

企業文化是企業的思想和行為的總和，是企業在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。它產生于企業自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著企業的發展而日益強化，最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個企業之所以能夠成為優秀的企業，一個十分重要的原因，就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業核心價值觀念的企業文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優秀的企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。當前企業文化發展的新趨勢主要有：注意氛圍的培養，學習型企業在企業文化建設中將進一步受到關注，將更注重于樹立良好企業形象，更注重企業精神與企業價值觀的人格化。企業文化將從商業氛圍升華出來，更重視人。

（六）提高民營企業家的素質，吸引高端經營人才

一方面，應將決策層“送出去”參加有關現代企業管理方面的培訓。在中小型民營企業中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。可以為外出培訓的領導創造充分的鼓動氣氛，并且選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程，要讓領導感覺這培訓參加得“值”。

同時，民營企業主也應走出一個思想的誤區，即所有權與經營權不能分離。一個人的能力是有限的，特別是大多數的民營企業主并未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當企業逐步發展壯大時，會覺得心有余而力不足，此時，民營企業主便應適時地退居二線。通過聘請職業經理人等等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術的人，由他們來負責企業的決策、管理，勾畫下一幅藍圖。要想吸引和留住職業經理人，最重要的是解決企業所有權和支配權之間的沖突。這就是讓經理人擁有所有權，即在企業治理結構上，把一部分股權讓給職業經理人，以作為激勵。同時要加強對企業主和職業經理人的職業道德培養，良好的職業道德對于個人的成功乃至一個團隊的成功都具有很大意義。

（七）完善機構設置，配足配強人力資源管理者

在強調“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數中小型民營企業必須完善人力資源管理機構設置，調整組織結構。要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。同時要加快人力資源管理者的培養，從目前情況來看，中小型民營企業可以從外部吸引部分人力資源管理專業人士加盟，要在企業經營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養專業的人力資源管理人才，使中小型民營企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路。

（八）堅持管理創新，不斷適應競爭需要

一個企業人力資源管理往往和企業的經營戰略、組織結構、文化價值等緊密聯系的，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業難以模仿和復制的。我國人力資源素質狀況也決定了我國企業無法直接套用西方現代的人力資源管理模式。因此，創新是根本，我們一方面要吸收發達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學習西方文化及科學理性管理的精髓。另一方面，也要注重東方文化，創建適合中國民營企業特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業人員的素質，同時運用現代信息技術，建立完善的人力資源信息系統，提升中小型民營企業人力資源管理層次。

中國已成為WTO的正式成員，我國中小型民營企業面對激烈的競爭必須樹立有科學的人力資源管理理念，配備有現代素質的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現代管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，促進企業提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業的持續發展。

參 考 文 獻：

《人力資源管理——獲取競爭優勢的工具》 作者：美國勞倫斯S克雷曼

《福建省民企緣何難求高端管理人才——福州大學朱祖平教授訪談錄》 海峽經濟導報

《企業留人七招》 作者：佚名，中國企業戰略傳播網

《人力資源管理專業知識與務實》 中國人事出版社

《人力資源管理授課提綱》 福州大學朱祖平教授

《非公有制經濟的若干問題》 作者：厲以寧 福建省政協《學習資料》2001年第五期

《論我國民營企業人力資源管理》 作者：佚名，珠穆朗瑪管理網

《民營企業人力資源管理的對策研究》 作者：逯明明，中國人力資源網

《我國企業人力資源管理的思考》 中國人力資源網

《論現代民營企業的人力資源管理》 中消研人力資源調研網

《中小民營企業人力資源管理現狀分析》 作者：劉江 中國人力資源開發網

篇3

（一）與時俱進的行政管理工作能幫助企業適應時代的發展

自改革開放以來，中國的經濟急速發展，各類各型企業迅速成長，中小民營企業也亟待跟上時代的潮流。由此，與時俱進的行政管理工作能夠幫助個體資本較弱的中小民營企業最大化地實現資本優化配置，以適應個體發展符合宏觀大環境跨越式發展的需求。個體企業想要更好更快的發展，必須看準市場的潮流，認清自我的發展方向，制定出符合大環境需求的戰略目標，靠高素質、高能力的人才來帶領自己向前邁步。如此一來，作為企業管理工作核心一環的行政管理工作必須要有一群專業的高素質人才來進行。

（二）效力良好的行政管理工作能夠增強企業的市場競爭力

企業除了實現自己的經營目標意外，一個有雄厚實力和光明前途的優秀企業還應該在其自生的軟實力上具有相當高的水平，這樣的企業才有可持續發展的可能。行政管理在企業的各類管理實踐中具有服務型、保障性、基礎性、綜合性的特質，它也需要與時俱進，緊密與企業的發展相適應。企業可以通過招聘專業的高水平行政管理人員，或是對現有員工進行專項的培訓來提升自己的行政管理水平。而企業在注重其行政管理人員綜合素質提升的同時，包括企業其他組織的其他部門也會隨之提升其整體水平，進而更好地促進企業的發展。

（三）適配的行政管理水平能夠使企業進入良好循環式地發展

任何組織或個人都會在長時期的發展中遇到挫折，企業及其員工也是如此。中小民營企業由于其規模較小、資本較少、職能配備不全、人員流動性大、市場份額較少等現實原因，更加容易被市場的發展大潮所滌蕩。但換個角度來看，如果中小民企能夠跨過這些困難那么它們將會更加堅固地存在于市場大潮之中，其實力也必將隨著時間而增強。所以，與企業成長速度相適配的行政管理水平在相當大的程度上制約著企業的發展。這一作用尤其能在企業與政府的合作中體現出來，很多中小民企會常常與政府接觸以爭取更好的外部資源，以營造和維護企業內部的組織環境。因此，適配的行政管理能夠給企業以良好的保障，以使他們進入發展的良好循環之中。

二、行政管理以其獨特性和必要性存在于中小民企之中

當今國內市場上的中小民企基本可歸為生產類、開發類、服務類和銷售類。而這四類企業的經營發展都離不開人力、物力、財力以及對信息的獲取和掌握。企業中基礎部門普遍可劃分為HR、財務、行政和業務。這些部門各司其職，并按照自己的運行規則運作。而這四個部門之中行政部門的工作可謂范圍最廣、內容最繁雜，承擔這企業的綜合管理和運營調協。總體來說，企業中的行政管理的根本目的是對企業實現他們的經營目標而提供服務和保障。

當今社會上的中小民企的行政管理基本具有以下特質：一是中小民企里的行政部門必須與其他效益部門相依相存，不具有獨立存在的意義；二是企業的行管工作更加注重其落地性、有效性和實踐性，這一點與一般的公共事業單位或政府部門不同。公司中，尤其是中小民企中的行政管理制度更加注重實用高效同時還要求經濟實際。三是企業中的行政管理還多少與企業的經濟效益相聯系。

三、現今中小民企中的行管人員應具備有較高的綜合素質

企業，特別是人員配備不全的中小民企中的行政管理工作綜合性較高，復雜程度也很高，所以企業中的行政管理人員應該具備以下素質：

（一）人品：公正無私穩重靈活

中小民企中的行管人員應該公正無私，有強烈的集體榮譽感和個人奉獻精神。他們應當有靈活的邏輯思維能力，能夠在繁雜而瑣碎的工作中最快最準地找到事情的突破口；他們應當秉持公正無私地態度來待人處世，能心平氣和地做好本職工作，且致力于提高整個組織的綜合管理水平。

（二）膽識：勇于創新眼界高遠

中小民企中的行管人員應當敢于突破，敢于創新，同時還附有大局觀念，懂得統籌協作，勇于創新。在企業當中，可能由于企業改革和結構調整的需要，行政管理人員應當與企業站在同一角度，擁有較高的眼界，適時地配合企業的發展而做出改變，而不是固步自封，墨守成規。如此，一位好的行政管理人員應當在善于在日常的繁瑣工作中尋找創新點，并且在企業需要實現跨越式進步時給予配合與支持。

（三）身質：健康活力孜孜不倦

中小民企由于其人員配置上的缺陷，行政管理人員作為“大管家”不僅需要干好自己的本職工作之外，還常常需要到其他部門進行支援。因此，好的行管人員需要有大局觀念，秉著服務組織的精神，擁有旺盛的精力。

（四）能力：知識豐富專業扎實

企業中的行政管理人員是組織中的“大管家”，他們不僅要有扎實的本專業知識之外，還應該了解升至熟知其他業務部門的知識。比如行政管理人員有時需要協助人事部門來對員工進行專業上的培訓，如果行管人員不了解培訓的內容，那么他們就無法對培訓的結果進行審查和評估。

此外，行管人員還應該懂得溝通的技能、協調的技能，還有綜合的能力、分析的能力……總的來說，行政管理人員猶如一只蜘蛛，他們擁有多只腳，每只腳都具有不同的技能，且能腳踏實地，踏踏實實地幫助企業織出完美而牢不可破的網。（作者單位：1.昆明理工大學；2.西藏大學）

參考文獻：

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[5]任躍敏.中國現行企業行政管理的相關問題剖析[J].東方企業文化，2012，06：10.

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中圖分類號：F276．5

文獻標識碼：A

文章編號：1006―1096(2006)06―0091-03

收稿日期．2006―08―16

民營經濟已成為我國經濟增長的主導力量。改革開放以來，國有經濟年均增長速度為9．5％，而個體私營經濟年均增長速度為30％左右。

綜觀當今世界各國，“微型企業”的發展無論是對于解決貧困和失業問題，還是對于促進經濟增長，都具有十分重要的意義。令人遺憾的是，在我國，迄今為止對于“微型企業”的研究卻尚未引起學術界的重視，其研究成果也難覓其蹤。而為了促進我國民營經濟的進一步發展，建立起具有我國特色的“微型企業”綜合培育體系是十分必要的。本文擬就“微型企業”的含義、意義特別是我國應怎樣在借鑒國外先進經驗的基礎上建立起“微型企業”綜合培育體系等問題作一初步研究。

一、“微型企業”的含義及其重要意義

根據國家經貿委、國家計委、財政部、國家統計局2003年《關于印發中小企業標準暫行規定的通知》(國經貿中小企[2003]143號)規定，統計上將各部門和行業的企業，按照從業人員數、銷售額和資產總額三項指標為依據，劃分為大中小三種類型。從這個我國最權威的關于企業規模劃分的標準中我們至少可以觀察到如下兩點：首先，我國至少到2003年時仍沒有在統計中引入有關“微型企業”的概念；其次，上述統計標準中就從業人員數來看，各部門行業小型企業的最高人數限額仍有一個跨度相當大的區間，這對于國家有針對性地采取措施來促進從業人員數很少的“微型企業”發展也帶來若干操作性方面的困難。因此，按照國際上通行的一般標準，首先說明并深入理解“微型企業”的含義，對于研究并促進我國“微型企業”發展是十分必要的。

不同國家和地區對于“微型企業”的定義并不完全相同，如我國臺灣省定義為：“員工低于5人(含所有人在內)、設備投資低于2萬5千美元的企業組織，且通常是居家型事業。”目前國際上一般是采用美國國家開發署的定義：“由貧困人口擁有與經營、員工不超過10人(包括不支薪的家庭成員)的公司。①

我們認為，在理解并定義“微型企業”時，應根據建立和發展“微型企業”的特定目的以及“微型企業”本身所具有的一系列特點，注意把握如下兩個基本要點：第一，由于建立和發展“微型企業”的目的是為了解決貧困和失業問題，因此，“微型企業”的所有者和員工應來源于貧困人口或失業人口。第二，“微型企業”在生產經營中主要是使用低水平的技術，其生產力發展水平、固定資產水平和雇傭的員工人數均很低。根據上述分析并結合我國的實際情況，我們認為，應將“微型企業”定義為“資產和雇傭員工的人數均在該行業小企業平均水平之下，其所有者和員工主要來自于貧困人口或失業人口，在生產經營中主要使用低水平技術，生產力發展水平很低的企業”。從世界各個國家或地區“微型企業”發展的實際情況看，“微型企業”主要分布在屬于“第三產業”的諸如修理、餐飲、服務、家政、縫紉、食品加工、商品零售和分銷等部門和行業，以及屬于“第二產業”的建筑施工、手工業等部門和行業。

“微型企業”在世界各國或地區，無論是對于解決貧困問題和失業問題，還是對于增加國內生產總值和促進經濟發展都具有重要的作用。主要表現為：

(1)解決就業問題。據有關資料顯示，“微型企業”使用的勞動力占拉丁美洲非農業勞動力的50％，占非洲非農業勞動力的1／3，占印尼制造業勞動力的近50％；在泰國，貿易、服務業產生的就業機會中有70％來自“微型企業”；在菲律賓，50％以上參加經濟活動的人口受雇于微型和小型企業，等等。

(2)增加國內生產總值，促進經濟發展。據有關資料顯示，在印度，“微型企業”和小型企業的工人創造了60％的國內生產凈值和70％的國內收入；墨西哥的微型企業創造了32％的國內生產總值；秘魯大約49％的國內生產總值、尼日利亞和埃及70％的國內生產總值來自以微型企業為主的非正式經濟部門。南非建筑業的“微型企業”創造了三分之一的國內生產總值。②

二、建立具有中國特色的“微型企業”綜合培育體系

解決貧困和失業人口再就業問題，是我國在建立和諧社會過程中必須引起高度重視并采取有力措施予以解決的一個重大問題。而構建具有中國特色的“微型企業”綜合培育體系，并通過它來支持、鼓勵貧困和失業人口創辦“微型企業”，是解決上述問題的一條重要途徑。

貧困或失業人口在創辦“微型企業”的道路上可以說是荊棘叢叢，充滿坎坷。除政府的政策支持和社會經濟環境等屬于宏觀層次的條件外，從創辦企業所必需的各種市場信息的獲取、項目的策劃、技能和管理知識的培訓、必要的金融服務與支持等“產前”條件，到項目的實施過程乃至“產后”的產品銷售，無一不影響著創業能否取得成功。將上述方面歸納總結起來，制約“微型企業”發展的主要因素或者說支持“微型企業”發展的主要條件關鍵在于三個方面：第一，必要的技術(業務)支持和商業服務；第二，必要的金融服務與支持；第三，政府的政策支持。而這三個方面條件的同時具備則構成了一個較為完整的“微型企業”綜合培育體系。

(一)必要的技術支持平臺――“技術(業務)支持和商業服務體系”

貧困或失業人口在創辦“微型企業”時，為創辦企業所必需的各種市場信息的獲取、項目的策劃、技能和管理知識的培訓等“產前”條件，到項目的實施過程乃至“產后”的產品銷售，也無不影響著創業能否取得成功。因此，建立為創辦“微型企業”提供必要的技術(業務)支持和商業服務體系是十分必要的。借鑒部分國家和地區的經驗，我們認為，這種體系應由如下兩個小的子系統構成。

(1)子系統之一：操作性技能培訓體系

導致貧困和失業的原因固然有許多，但其中一個重要原因則在于這些人員中有相當部分不具備能夠適應新形勢下創辦“微型企業”所必需的各種技術或技能所致。因此，要解決貧困和失業問題，必須首先對他們進行大規模的操作性技能和技術的培訓。

我國目前雖然在許多地方都實施了對貧困和失業人口的“再就業培訓工程”，但仍存在許多需要解決的問題。如：尚沒有建立起一種統一的常設機構來全面負責組織和具體實

施；培訓基地的建設不完備：培訓的針對性不強；經費、場地和設備難于落實；培訓師資隊伍建設跟不上，等等。

根據許多國家和地區的經驗，我們認為，應當由政府出面建立起一種常設的、專門針對貧困和失業人員進行操作性技能培訓的培訓機構(如可成立類似于香港特區政府的“職業訓練局”的專門機構)，下設若干各具特色的培訓基地，并由政府負責解決資金、場地、設備和師資等方面的問題，利用其對貧困和失業人員進行的培訓，從而，構建起為創辦“微型企業”以及在“微型企業”實現就業和再就業所必需的操作性技能和技術的培訓體系。

(2)子系統之二：業務開發和管理知識培訓及咨詢服務支持體系

為幫助貧困和失業人員創辦“微型企業”，必須在上述培訓的基礎上進一步對他們進行為創辦企業所必需的業務開發和管理知識培訓，以及進行創業前、創業實施過程中乃至于創業成功后能夠順利開展業務活動的咨詢服務。我們關于這種業務開發和管理知識培訓及咨詢服務支持體系建立的基本思路是：

第一，由政府出面組織，依托大專院校或社會中介機構組建起若干個“微型企業培育中心”，通過這些中心對創辦“微型企業”提供全方位的業務開發和管理知識培訓以及進行創業前、創業實施過程中乃至于創業成功后能夠順利開展業務活動的咨詢服務。

第二，“微型企業培育中心”的主要任務，一是為創辦“微型企業”提供關于市場調查與預測、產品開發、創業計劃、管理體制、財務管理、市場營銷、各種經濟信息、國家有關法律法規、稅收政策等方面的培訓、指導、策劃和咨詢等服務；二是幫助和指導創業人員撰寫“創業計劃書”、“貸款申請書”等文件，以便與本文下述的“微型金融服務與支持體系”建立起聯系；三是幫助他們與大企業和市場之間建立起溝通和聯系，如幫助他們聯系大企業將部分業務分包給“微型企業”，幫助“微型企業”生產的產品進入市場等。

(二)必要的金融支持平臺――“微型金融服務與支持體系”

據國家統計局2003年在對2434家民營企業融資情況的調查顯示，有近4％的民營企業的流動資金部分來自高利貸，其中有近1％企業流動資金中25％以上是靠高利貸籌措的。據了解，高利貸利息正常為年息18％～25％，即1萬元的利息為1800元至2500元。而統計局企業調查隊隊長宋躍征表示，盡管企業融資問題已經得到政府及有關部門的高度重視，但融資難仍然是民營企業發展的瓶頸。民營企業融資難主要是由于企業自身因素的影響。首先，民營企業大多規模小，抵御市場風險能力差。其次，民營企業資金的需求額度一般較小，而且頻率多、隨機性大，增加了融資的成本和復雜程度，也增加了商業銀行對民營企業債務跟蹤監管的難度。另外，民營企業大多創業時間不長，缺乏歷史信用記錄，存在著內部管理制度和財務制度不健全的現象，往往缺乏各種反映企業資金的流動性、盈利性和安全性的具體信息，銀行對其信用度評估相應不高，從而使商業銀行對民營企業的貸款要求持慎重的態度。因此，建立起“微型金融服務與支持體系”，是扶持我國“微型企業”發展的關鍵所在。

“微型金融服務與支持體系”是指為那些被排除在正規金融市場以外的貧困或失業人口創辦“微型企業”所提供的以貸款為主的多樣化金融服務。其目的是為貧困或失業人口創辦“微型企業”提供必要的資金支持和金融幫助。

我國目前雖然也有部分商業銀行開設有為創業者提供小額貸款支持的金融業務，但仍存在著許多問題。例如：鑒于貸款安全方面的考慮，銀行不愿意大規模地向貧困或失業人口提供貸款；沒有形成專門向貧困或失業人口提供金融服務特別是創業貸款支持服務的、完備的制度化體系；沒有建立起專門向貧困或失業人口提供系統金融服務的專業金融機構。因此，借鑒國際上行之有效的經驗，建立起我國專門向“微型企業”提供金融服務和支持的“微型金融服務與支持體系”，是解決貧困和再就業問題的需要。

根據世界上許多國家和地區的經驗，我國建立“微型金融服務與支持體系”的基本思路和主要做法應當是：

(1)政府從財政支出中撥出專款以及從其他渠道籌集部分資金，成立專門支持創辦和發展“微型企業”的“微型金融機構”，并且該機構應當是一個獨立的、非營利的、政策性的金融機構。由該機構向創辦“微型企業”提供必需的資金貸款支持。

(2)該機構提供的貸款只能用于經過政府有關部門認定的貧困或失業人口提供小額的用于創業的資金貸款支持以及相應的金融服務。并且，為了保證提供的資金貸款能夠真正用于貧困或失業人口的創業活動，防止欺詐行為的發生，應當由該機構在政府認定的基礎上再次獨立地對申請貸款人是否符合條件進行獨立的調查，以保證資金貸款能夠真正做到“好鋼用在刀刃上”。

(3)由于該機構是一個政府成立的非營利的、政策性的金融機構，因此，所提供的貸款應當是優惠貸款或由政府財政貼息的貸款，如果有必要收取一定數量的貸款利息，也應當僅僅以保證必要的經營管理成本為限。

(4)為了保證貸款資金的安全(貸款償還率)，可以借鑒國際上通行的做法，建立起一套嚴格的操作程序。如：實行“會員制度；在正式成為會員前必須參加由該金融機構組織的，其內容包括貸款資金運作方式、企業管理基本知識等方面的培訓，并且通過考試合格后才能成為會員”；實行“會員小組集體擔保”制度；等。

(三)必要的政府支持平臺――“政府政策支持體系”

政府在支持貧困和失業人員創辦“微型企業”方面負有重要的責任，而這種責任應當通過政府制訂一系列有利于“微型企業”成長和發展的政策，創造一種有利于“微型企業”的社會經濟環境而表現出來。因此，可以說政府的政策支持是構建具有中國特色的“微型企業”綜合培育體系中最重要的一個支持平臺。我們認為，政府在支持“微型企業”發展中的作用應主要表現在以下兩個方面：

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在經濟全球化的背景下，我國民營企業在逐漸做大做強，這時單純依賴外部審計已難以應對民營企業所面對的市場風險。有研究結果表明，企業內部控制制度存在的缺陷是導致企業經營失敗并最終鋌而走險、欺騙投資者和社會公眾的重要原因。因此，必須加強內部控制在民營企業經營管理中的地位和作用，尤其是重視民營企業內部審計的建設，以提高民營企業的核心競爭力。

一、企業內部審計的難點

企業內部審計是《企業內部控制基本規范》重要組成部分，它在維護國家經濟秩序、提高企業經營管理水平和預防企業經營風險等方面都發揮了積極作用。但同時我們也要看到，我國民營企業存在著對企業內部審計的地位認識不足、重視不夠和人員素質不高的問題。

首先，民營企業內部審計定位不準確，審計職責定位模糊。我國企業內部審計起步較晚，目前，民營企業大多存在著重生產經營管理，輕內部深層次管理的問題，對內部審計工作不夠重視，民營企業內審計人員調動頻繁，這導致內部審計部門地位不高，審計人員不夠穩定，因而難以發揮內部審計在經營管理中的積極作用。

其次，民營企業內部審計獨立性不強，受客觀因素影響大。在民營企業里面，內部審計部門往往受企業老板或“家族”的控制，這導致民營企業內部審計很難獨立、全面的開展工作，失去內部審計客觀、公正的基本原則，在審計實施過程中不可避免地受到本企業的利益限制，審計工作很難對企業的經營管理和財務狀況做出客觀公正的評價。

最后，民營企業內部審計工作不規范，人員素質參差不齊。在民營企業里，內部審計人員的來源十分復雜，往往是企業內部的財務人員、經營管理人員轉崗，知識結構單一，缺乏專業的復合型審計人員。內部審計人員自身素質和業務能力的不足，加上審計工作與企業的經營管理工作脫節，往往導致審計結果缺乏權威性、不被企業管理層所認可，審計工作成效不大。

二、應采取的對策與解決辦法

（一）強化民營企業內部審計監督職能，增強審計工作的地位和重要性

首先要明確職能。根據我國的民營企業經營管理目前的實際情況，其內部審計應強調監督職能，其作用是為實現企業的經營管理目標而保駕護航。其次要提高認識。民營企業管理層和內部審計人員都要認識到內部審計工作的重要性，認識到內部審計是企業經營管理組織結構中必不可少的一環，可以為實現企業經營目標提供支持和保障。最后要廣泛宣傳。民營企業內部要廣泛宣傳內部審計工作的重要性，提高內部審計機構和內部審計人員的地位，使其真正成為企業決策層的參謀和助手。

（二）完善民營企業內部審計管理機制，提高審計工作獨立性和時效性

民營企業內部審計的目的在于改善企業經營管理，提高經濟效益，只有產生效益，才能得到企業決策層的重視。要實現這個審計目標，首先應確保審計工作的獨立性，民營企業內部應有專門的審計部門和審計人員，審計部門應獨立于其他職能部門，同時，其直屬領導的層次越高，審計獨立性就越強。其次根據審計目標的重要性，有些審計工作應全面參與到企業的經營管理過程中，從傳統的事后審計轉變為事前、事中和事后全審計，做到事前科學預測與決策，事中、事后跟蹤監督，使其及時對企業的經營活動做出全面、科學、準確的評價，提高審計的時效性。最后要明確內部審計人員的責任，通過劃分職責來確定內部審計工作的權責和義務，才能確保內部審計工作目標與其職責相統一

（三）加強民營企業內部審計隊伍建設，提高審計人員的專業勝任能力

要實現好審計工作的監督職能，內部審計工作的隊伍建設十分重要。首先從內部審計人員選拔的角度來看，要選拔那些實踐經驗豐富、專業水平較高的人員充實到內部審計隊伍中。其次要做好內部審計人員的業務培訓，提高內部審計人員的審計技能，要求內部審計人員除了精通財務審計方面的技巧外，還要熟悉和掌握企業經營管理方面的知識，具備較高的綜合分析能力。最后要拓寬內部審計工作領域，提高內部審計人員的風險意識。在市場經濟環境下，企業競爭十分激烈、面臨的經營風險不斷增加，這就要求內部審計人員要具備風險意識，增加審計工作的寬度和廣度，為企業經營管理層的決策提供依據，防患于未然。

綜上所述，在經濟全球化的大環境下，企業內部審計對于民營企業的經營管理越來越重要，同時也給企業內部審計提供了新的研究課題和發展機遇。加強企業內部審計是民營企業改善經營管理、防范風險的有效途徑，對民營企業實現經營管理目標、提高經濟效益具有十分重要的意義。

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篇6

2.缺乏長遠的規劃

民營企業的發展缺乏長遠規劃。在民營企業的創業之初，企業十分注重收益回報的及時性，將民營企業的主要精力集中在技術方面，對管理方面比較輕視，從而使得企業能夠生存發展下去。隨著民營企業的不斷發展與擴大，很多的民營企業的管理模式、組織架構、經營理念等方面與企業的創業之初基本一致，沒有根據企業的現狀進行及時的調整，使得兩者相符合。企業的管理人員的關注點仍然關注當前的營銷與利益，并沒有從行業發展高度思考且制定企業的長遠規劃與發展戰略。這導致民營企業的規劃無法更好的適應瞬息變幻的市場情況，使得民營企業的生存能力變差。

二、我國民營企業的管理模式的優化

1.建立科學的管理模式

民營企業為了謀求更好的發展，就必須打破傳統的家族式管理的約束，建立起科學合理的經營管理模式。目前比較典型的現代化的企業的經營管理模式包括：企業資源的計劃、制造資源計劃、準時生產、精益生產、供應鏈管理、企業過程的重組等。民營企業可以參考這些先進的管理模式，建立起適合自身發展的管理模式。民營企業可以將企業的經營權、管理權等權利合理分開，使得企業的決策可以接受來自各個方面的意見以及接受不同部門的監督，降低決策的錯誤率。對于員工要建立起比較合理完善的激勵體制和公正客觀的評價體制，調動企業員工的使得企業員工能夠充分發揮個人才能，為企業的發展貢獻自身的才能，增加企業人員的凝聚力，促進企業健康的發展。

2.加強企業文化建設

為了加強民營企業的文化建設水平，首先需要加強民營企業的管理者對于企業文化重要性的認識。只有這些管理者意識到重要性，才能夠自覺的、積極主動的建設企業文化。但是由于民營企業家的很大一部分的文化水平比較低，要讓他們意識到文化建設的重要性還需要一定的過程。企業家可以參考先進企業、成功企業的企業文化建設經驗外，吸取失敗民營企業的教訓，對于自己企業的缺點要及時的改正。同時民營企業家還應當通過不斷的學習，開拓思維，使得民營企業從單純的追求利益最大化的角度轉向兼顧企業文化建設和關注員工的發展，更加的重視企業的長遠的發展。其次，企業也會注重企業員工的培訓，提高員工的素質。一個企業的文化建設不能僅僅依靠管理者去努力，更多的需要企業員工的參與和共同努力。企業員工的素質決定了企業文化建設的成敗。由于民營企業的大部分員工的文化水平也比較低，因此企業需要通過培訓來增加員工素質，包括科學技術培訓、職業道德教育、文化水平培養等。通過企業培訓，能夠逐漸的改變員工的安于現狀、絕對平均主義等陳舊的觀念，培養員工的積極進取、爭創一流的觀念，提高企業的凝聚力，促進企業的發展。

3.加強企業的長遠規劃

為了企業能夠得到長遠的發展，企業的規劃也應當相應的做長期規劃。民營企業應當制定長期的目標并且積極的付諸實踐。民營企業確定自身的方向和目標時不僅需要考慮企業自身的情況，還需要考慮行業環境、市場環境，從而確定企業發展目標和方向。確定方向和目標后，企業可以分期制定實施計劃，并且付諸實踐。在實踐的過程中，企業可以根據企業的實際發展情況對企業的目標和方向進行及時的調整。通過企業長遠規劃，企業的抗風險能力就會增強，企業也能夠得到長遠發展。

篇7

一、 民營企業會計管理工作的現狀

目前，民營企業隨著中央西部大開發宏觀經濟政策的推進，格爾木市政府也相繼出臺了一系列促進民營企業發展的相關政策和地方法規，為民營企業的發展營造了良好的市場環境。但是民營企業在發展的過程中也存在諸多問題，其中會計工作不規范，企業內部控制制度不健全等，是導致格爾木市民營企業會計管理工作混亂的主要原因之一。具體表現為：

（一）會計工作從屬化。對于民營企業來說，由于創辦企業的資金大多來自于家庭積累或通過小范圍內的籌資而來，企業資源有限。出于穩定和節約成本的目的，企業的日常決策和工作的重點就自覺或不自覺的落到業務方面。致使會計管理工作往往被弱化或被從屬化，會計成了企業業務成長的一個被動使用和服務的工具，它不能主動的參與企業的決策，組織和控制的全過程，其結果常常是企業成長與會計工作互相脫節，直接影響企業的健康成長和發展。

（二）會計機構不健全，會計從業人員素質低。部分處于發展時期的小鉀肥企業沒有設置會計機構，有的企業即使設立了會計機構，也存在內部分工不清，職責不明的現象。在會計人員的任用上沒有按照“回避制度”的原則辦事，直接任用直系親屬做會計工作的現象比較普遍。許多民營企業的會計人員身兼數職，不符合《會計制度》的規定。同時會計從業人員素質低下，有的會計從業人員無證上崗，對會計法律法規， “會計準則”，“企業會計制度”知之甚少。因此，目前民營企業的會計工作仍停留在＂計賬，算賬＂上，不能滿足會計管理工作的需要。

（三）會計核算不規范，賬務處理混亂。

1、財務單據使用方面。會計憑證是記錄經濟業務，明確經濟責任，據以登記賬簿的一種具有法律效力的書面證明文件。是會計核算的起點和基礎。然而有些企業為了節約成本，或對會計憑證的重要性認識不足，出現了亂用憑證，混用憑證，不用憑證，甚至出現 “一張白條走天下”的現象。

2、會計賬簿設置方面。會計賬簿是以會計憑證為依據，由專門的格式而又相互聯系的賬頁組成，用于連續，系統，全面地記錄和反映各項經濟業務的簿記。設計和登記賬簿是會計核算的方法之一。部分企業由于對會計管理工作認識的局限性而沒有設置總賬，從而給查賬，對賬帶來困難，同時這種做法極容易使各類明細分類賬戶失去控制。還有的企業沒有根據企業財產物資管理的需要和滿足對內和對外兩方面的要求來選擇明細賬的具體格式。個別企業的帳目不全，以票據代替賬簿。少數企業為了偷逃稅款，現金交易不入賬，甚至建兩套賬等等。

3、賬務處理方面。部分企業的會計往來賬務處理不符合《企業會計制度》明確規定的會計核算的一般原則，造成會計賬務處理混亂。如銷售收入已經實現，而賬面上卻沒有反映銷售收入金額和銷項稅金額：銷售收入記了賬而對應的成本，費用卻沒有全部入帳：本應列為低值易耗品和固定資產采購的成本，卻被一次性的計入了費用等現象時有發生。

（四）監管措施不到位。政府有關部門對民營企業的會計工作監管措施不到位，公共資源分配中的差別待遇仍然存在。首先，是對民營企業中的會計機構設置監督和管理措施不到位：其次在民營企業中貫徹《會計法》，執行規范的會計核算制度指導和監督力度不夠：再次，對民營企業中的財會人員的培訓和考核制度不嚴格。致使民營企業中會計管理工作混亂。

二、 影響民營企業會計管理工作的因素

影響民營企業會計工作的因素是多方面的，有民營企業自身

的主觀因素，也有企業主管部門的客觀因素。

（一）產權制度選擇上落后。民營企業大多數選擇的是個體業主制，合伙制或股份合作制等產權形式。這種制度選擇最大的弊病是投資者通常負無限責任，投資風險大，投資主體少，企業很難上規模上當次。而且經營權和所有權沒有分離，使企業的持續穩定發展受到妨礙，企業的唯一目標就是追求企業利潤最大化。從而忽視了會計工作在企業日常管理工作中的重要性，導致重業務而輕會計工作的現象在民營企業中普遍存在。

（二）部分民營企業主法制觀念淡薄。《中華人民共和國會計法》，《企業會計制度》等一系列的會計法律法規文件出臺的目的是為了規范企業的會計核算，真實，完整的提供會計信息。然而部分民營企業主素質較低，法律意識談薄，或者有法不依，還有的知法犯法。這一現象造成的直接后果是：生意場上不懂得用法律來保護自己的合法權益，而在企業內部管理上又視法律為無物，我行我素。其結果必然是生意場上成為詐騙的犧牲者，而在企業內部管理上成為法律的踐踏者。

（三）部分民營企業主憑經驗決策，不重視會計工作。在會計工作地位不高的民營企業中，其決策模式主要是經驗決策。決策的信息來源主要是供銷人員所提供的偶遇式的市場信息，這種偶遇式的市場信息具有準確度差，可靠性低的特點。而決策可靠性非常高的財會信息未受到企業主的重視，許多會計人員在民營企業里被當作“記賬員”，主要工作是負責對外提供財務與納稅報表。

（四）會計從業人員業務素質低。在民營企業發展初期，人與人的關系基于血源關系和地源關系，對團體以外的人天然的不信任，在會計這一敏感部門“忠誠度”成為用人的重要標志。無血源關系和地源關系的會計人員很難與家族勢力之間找到平衡點。因此，高層次的會計管理人員很難在民營企業里立足，而留下來的會計從業人員中有許多未經過正規的會計專業培訓，缺乏會計核算的能力和決策的經驗，很難為管理者提供有效的決策信息。

（五）經濟管理部門監督指導不夠。在民營企業創業和發展的過程中，政府經濟主管部門應及時對民營企業的會計內部控制制度的建立給予經常性的指導和檢查。檢查他們會計機構的設立是否符合《企業會計制度》的要求，賬簿的設置是否滿足企業會計核算的要求。另外，還要對民營企業的會計從業人員進行業務指導，開展上崗前的業務培訓或考核。達不到要求的不能上崗。然而這一行之有效的手段卻被政府經濟主管部門漠然置之。這是造成民營企業會計機構不健全，賬簿設置不合理，賬務處理混亂，會計從業人員素質不高的主要原因。

三、 提高民營企業會計工作的對策

全面提高民營企業會計管理工作需要政府經濟主管部門和民營

企業主共同努力來完成。

（一） 要引導民營企業正確認識會計工作的重要性。在企業成

長的過程中，經營活動和會計核算活動是企業的兩條腿。其中經營活動所要解決是市場的定位，產品技術，營銷業務流程，贏利模式等問題。而會計報表可以有效揭示企業期初，期末經濟資源的數量，分布及結構，反映企業的資產是否完整，資本是否有效保全以及能否創造有利的現金流量等，從而正確評價企業的經營業績。因此，政府經濟主管部門應對民營企業主加強教育法制教育和誠信教育，提高他們對企業會計管理工作重要性的認識，引導民營企業主在會計工作上加強自律，以遵法守法的態度做好本企業的會計工作并落到實處，政府經濟主管部門應加強監督和檢查。杜絕出現企業不設會計機構或會計機構不健全，賬簿設置不合理，賬務處理混亂等現象，對弄虛作假者給予嚴厲處罰。

（二） 強化民營企業會計從業人員的培訓。在制定民營企業的

會計人員培訓計劃時，應把會計人員的職業道德，《中華人民共和國會計法》和《會計工作規范》體現在培訓中。比如，從會計憑證的種類，建賬的原則和要求，記賬的原則和要求，賬務處理的程序，等各個環節，對會計從業人員進行指導，使他們掌握會計核算的知識，核算的內容，核算的要求和核算的方法，并嚴格考核，持證上崗，從而為做好會計工作奠定基礎。

篇8

1民營企業的競爭力概述

民營企業的發展前身主要是農村的公社，就是將私有變成公有，將民族資本轉換成為國有企業。我國在改革開放發展初級階段中經濟發展不景氣，與發達國家之間的差距明顯，很多企業都呈現出了虧損的狀態。在這樣的環境下我國開始逐漸的進行改革，提倡私人辦廠［1］。我國的民營經濟也正是在這樣的背景下逐漸發展起來的。民營企業對我國的經濟發展有著重要的作用，它的靈活性運行機制在我國的經濟結構中產生了重要幫助，并逐漸地展現出了旺盛的生命力，在當前已經成為我國的重要經濟支柱之一。尤其在近年來，我國加大了對民營企業的扶持政策，民營企業擁有了更加廣闊的發展空間。但在民營企業的發展過程中仍然存在著很多問題，這些問題嚴重的阻礙著企業的健康發展，同時，對企業競爭力提升也造成了不良影響。企業的競爭力分大致可分為三個層面:第一個層面是表層的產品層，包括企業產品生產及質量控制能力、成本控制、營銷、研發能力等;第二層面是支持平臺的競爭力的制度層，包括企業結構平臺、企業內外部環境資源、企業規模、品牌、企業產權制度等;第三層面就是最核心的競爭力，包括以企業理念、價值觀、文化為準則的內外一致的企業形象，企業創新能力、差異化個性化的企業特色、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發展目標。民營企業大多數都是中小型企業，沒有資金、規模等的優勢，必須在其他方面提高競爭力才能進一步的發展。

2制約民營企業競爭力提升的因素

2．1產權結構不合理

企業的治理結構受到產權結構的制約，同時會隨著企業的產權結構變化和企業的規模變化而產生一定的變化，并逐漸呈現兩者相互分離的狀態。當前，我國的民營企業很多仍然采取集權式治理結構，這種集權式管理模式在一定階段會為企業的發展帶來效益和幫助，同時，也會在一定程度上提升企業的競爭力［2］。但長久以來勢必會因為家族模式的影響而產生不良的效果。因此，積極改革傳統產權結構是十分有必要的。集權制模式和家族制模式雖然能在當前的社會中進行發展，但這種模式始終是一種原始形態的模式，很容易造成企業的內部決策失誤等問題。原因是大多數的家族制模式中都有一個權力的最高行使者，缺少相應的監督和制約，使得最終的決策正確性和科學性會受到影響，一旦這個企業的權力行使者頭腦發熱做出了錯誤的決定，將給企業造成嚴重的影響，最終可能會導致企業面臨衰敗的問題。

2．2創新能力不足

民營企業競爭當前已經不僅僅限制于產品價格方面的競爭，而是更多地傾向于創新能力的競爭。現代社會中創新能力顯然已經成為企業競爭力提升的重要標志。在企業沒有創新收益外溢的情況下，企業創新能力將對產品生產和服務等方面提升有著重大的意義，這些將直接影響到競爭力提升。一個企業的成功創新將給企業帶來全新的血液，同時為企業創造更高的效益［3］。此外，作為民營企業的領導者應認識到創新能力的重要性，只有企業不斷創新才能在市場競爭中占有一席之地，實現企業的健康發展。

2．3人才資源缺失

民營企業發展中最重要的因素就是人才。從企業的創新方面來看，企業技術創新主要包含了兩個種類，一是企業自身的研發所形成的創新和競爭力。二是人才帶來的創新。但當前我國多數民營企業中都存在著人才短缺的問題，企業只能在模仿過程中進行適當的創新，始終無法占有更多的市場份額。民營企業在招聘人才的過程中很難找到真正高素質的合格人才，同時也缺少留住人才的能力。這種問題的出現主要是因為民營企業的工資待遇比較低，同時缺少相應的激勵政策。此外，一些地方民營企業由于受到當前城市環境發展等方面的影響，無法為員工創造更好的工作環境，因此，往往很難招聘到合適的人才。

2．4商務成本限制

商務成本當中主要包括了土地、人力資源、信息和政府管理等部分內容。當前商務成本已經成為制約民營企業競爭力提升的重要因素之一。首先，我國的土地價格近年來不斷的上升，給企業競爭力提升造成了一定的影響［4］。無論規模大小，企業都想靠較少的資金來獲取更多的土地使用權，這是競爭力提升的重要限制因素。同時，民營企業的信息成本也在影響企業發展的速度。企業如果能以較低的價格來獲取更多有益的信息，那么將得到相應的發展，但這對我國的民營企業來說仍然存在著一定困難，很難真正的提升企業競爭力。

3中國民營企業競爭力提升的主要對策

3．1從企業組織結構方面提升競爭力

由于民營企業多數是以家族模式來進行的，因此，在進行重要決策的過程中，集所有的重要人員進行科學的討論和研究［5］。這種研究中應遵循民主性和科學性的原則，只有經過了科學的討論后才能進行決策，保證決策的可行性。同時，企業領導者不僅要充分考慮到決策應達到的效果，還應考慮到其可行性，在可行性基礎上決策才更加有意義。

3．2從企業文化方面提升競爭力

企業文化是企業的對外形象，同時也是提升企業競爭軟實力的重要內容。對此，民營企業應積極的改變原有的形象，并以高質量的產品和服務等來重新塑造企業形象，使企業整體文化形象得到提升。此外，民營企業應積極打破傳統的家族管理模式，只有建立起完善的管理體系才能真正推動企業的健康發展，不被社會所淘汰。

3．3從政府職能方面提升競爭力

民營企業的決策和管理都是在內部進行的，但這并不代表政府就是沒有作用的，政府應在政策和制度等方面給民營企業提供相應的支持和幫助。首先，政府應積極幫助民營企業降低商務成本，為企業營造良好的社會環境［6］。政府工作對企業商務成本有著重要的影響，政府的工作效率越高，民營企業的商務成本就越低，反之將會上升。對此，政府應堅持從國家利益和社會發展的角度來進行工作，切實的降低企業商務成本;其次，政府應積極為民營企業建立起良好的法制環境。加強在法律和社會誠信方面的構建，使政府和企業之間能形成完整統一的法律體系;此外，應制定相應的企業發展扶持計劃，帶領民營企業進行轉型和升級。積極鼓勵民營企業向低消耗、低污染的集約型經營模式進行轉換，這不僅對企業的競爭力提升有著重要的作用，同時，也將有效地保護生態環境，實現綠色生產。

3．4從民營企業家綜合素質方面提升競爭力

企業的發展和經濟效益的提升與企業家本身有著重要的關系。提升企業家的綜合素質對民營企業的競爭力提升有著重要的意義［7］。面對當前的社會環境和市場狀況，民營企業一定要認識到人才建設的重要性，積極提升人才素養，為企業發展提供更多的幫助。對此，政府可以在民營企業轉型過程中，適當的組織民營企業家參加相應的專業培訓，使其企業的結構能得到及時調整，同時，幫助民營企業建立起完善的管理體系，全面的幫助民營企業實現競爭力的提升。此外，民營企業應重視起專業人才的培養，建立起工作人員激勵制度，使人才能夠產生更高的積極性，以此來強化企業技術人員、管理人員等工作創造性，推動企業健康發展。

3．5從技術創新方面提升競爭力

在民營企業的生產經營過程中，加快技術創新，強化新產品的開發等是提升企業競爭力的重要措施。當前社會中科學技術發展水平越來越高，在知識經濟到來的今天，民營企業應遵循這樣的發展規律，積極進行技術創新，以此來提升企業的核心競爭力。很多人認為技術創新對民營企業來說是不切實際的，這種觀點當中有著明顯的錯誤性［8］。美國從二十世紀初到二十世紀70年代，在產品更新和技術研發方面有一半以上都是由中小型企業來完成的，這就說明了中小型民營企業對技術創新的重要性。對此，我國民營企業一定要積極地強化技術創新能力，制定相應的技術創新策略，加大在技術創新方面地投入，鼓勵和引導民營企業展開自主創新，真正的提升企業核心競爭力，使企業得到平穩的發展。

參考文獻:

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［2］李明玉．中國民營企業核心競爭力的現實分析［J］．商場現代化，2014，08:25－28．

［3］張寶娟，王立新．企業文化是民營企業競爭成敗的關鍵［J］．經濟師，2011，08:62－64．

［4］謝如鶴，李志鋒．中國民營快遞企業競爭力指標體系探討及實證分析［J］．廣州大學學報(社會科學版)，2012，08:58－60．

［5］彭劍．淺談如何提高民營企業的核心競爭力［J］．職業時空，2013，07:21－24．

［6］張國峰．論民營企業的人力資源管理與競爭力提升之間的關系［J］．中國資源綜合利用，2013，07:63－65．

篇9

(一)民營企業概念

民營企業主要是指以民間私人形式投資、經營且私人享受投資收益和承擔經營風險的實體經濟組織。根據民營企業概念界定，表明除國有獨資、國有控股、外商投資企業外，其他企業形式均滿足民營企業范疇。

(二)民營企業內部審計概述

民營企業內部審計是指在企業內部，按照獨立、客觀、公正原則，采取一定的審計程序和方法，旨在對民營企業經營過程進行監督并提出管理建議和控制措施的活動。準確嚴謹的內部審計工作能夠及時發現企業經營管理活動中存在的不足和問題，有效評估企業經營管理風險，達到實際企業經營管理目標。

(三)民營企業內部審計職能

同一般審計職能，民營企業內部審計職能主要包括監督職能和服務職能。一方面，民營企業通過實施內部審計，及時發現企業經營過程中存在的違法、違紀行為，提高企業的生產經營管理效率和經濟效益最大化。另一方面，民營企業內部審計的服務職能表現在對經濟活動的評價，通過審計對民營企業經營過程進行分析、評價，對過程中存在的問題提出有效的改善措施。

二、民營企業內部審計存在的具體問題

(一)內部審計重視程度及意識不足

民營企業最初大多從個體發展壯大，企業經營管理者也就是所有者，對企業經營收入、利潤會時刻高度關注，但對現代企業治理結構的搭建，尤其是內部審計工作的開展普遍重視不夠，認為內部審計對企業經營管理無關緊要。同時，部分民營企業雖然成立了內部審計部門且開展企業內部審計工作，但內部審計部門配置的人員主要是所有者的親屬，并不具備審計資格和能力，對企業經營管理未發揮審計的重要作用。審計意識的不足和重視程度偏低，使得民營企業內部審計工作開展受到嚴重阻礙，極大的影響了民營企業長期經營發展。

(二)機構設置模糊且制度不健全

當前，民營企業內部審計機構設置主要是參照國有企業，或者西方發達國家的企業，至于是否適合本企業的發展沒有做有效分析。定位不明晰、設置不規范的內部審計機構不但不能成為企業發展的有效工具，反而給企業經營管理造成困惑。我國民營企業內部審計制度的制定，主要借鑒1994年國家頒布的《審計法》和2003年對外公布的《關于內部審計工作的規定》，內部審計制度不健全，實用性、針對性不足，未充分發揮出其應有的審計監督作用。

(三)缺乏獨立性導致監管力度不足

民營企業未建立有效的三權分立（所有權、經營管理權、監督權），企業內部審計機構的設置，審計人員的配置一般都在經營管理者的領導下開展，因此內部審計工作缺乏獨立性，內部審計職能大大弱化，很難發揮出其應有的客觀、公正、公平的審計目的。有效的內部審計工作，不僅需要內審機構人員的勤奮、認真工作，更需要企業內部各相關部門共同努力、彼此配合，由于民營企業領導對內部審計工作重視度不夠，內部審計機構形同虛設，監督管理力度不足，內審的監督和服務職能很難充分發揮。(四)內部審計范圍狹窄且業務不規范民營企業內部審計工作內容仍停留在財務審計層面，重點檢查和監督財經法規和本企業制度的執行，以糾錯防弊為目的。審計對象主要是憑證、賬簿、報表等，很少涉及企業的經營管理、內控流程、財務預算、經營效益分析等領域，缺少全局宏觀思維。再加上缺少統一規范的內部審計業務準則和工作流程，導致內審工作質量不高，對企業改善經營管理幫助不大。目前，國外企業內部審計已經不再停留針對企業內部經營管理的監督，其內部審計范圍更加廣泛化、具體化，且更有利于企業的經營和發展。我國民營企業內部審計業務應基于事后審計，更多的向事前的指導、事中的監督改善、事后的評價提高領域延伸。

三、南翔集團內部審計工作案例分析

(一)南翔集團簡介安徽南翔集團是以商業地產開發、建筑規劃設計、市場經營管理、物流、倉儲、廣告、信息服務等為基礎產業的跨地區、跨行業的綜合性大型民營企業集團。集團成立30年來，一直秉承“徽商精神”，以“誠信守法，聚德經營”為經營理念。

(二)內部審計工作的開展

1、內部審計工作定位

南翔集團自2011年11月開始現代企業治理結構的創立，實現三權分立，即所有權、經營管理權、監督權完全獨立，股東行使對企業的所有權，董事會根據股東會授權行使對企業的經營管理權，監事會接受股東委托行使對董事會經營管理活動的監督權。內部審計是監事會主要工作內容。

2、內部審計機構設置及人員配備

內部審計機構隸屬于監事會，內部審計人員的招聘、薪資、福利待遇、工作地點、工作職責、工作業績考評等由監事會統一安排，確保內部審計人、財、物完全獨立于董事會，這樣，內部審計機構才能真正接受股東委托，行使對董事會經營管理活動全方位的監督指導。

3、內部審計工作范圍

經過多年的不斷創新，南翔集團的內部審計工作已經深入到企業經營管理各個環節，事后審計僅僅是很少的工作內容，更多的是將內部審計工作延伸到企業經營決策前、決策方案執行中，具體包括各子公司年度財務報告內審、子公司總經理經營目標考核審計及離任審計、專項經營政策執行審計、業務條線制度流程執行效果審計、全面預算制定審計及盈利預測方案審計等。

4、內部審計結果的運用

內部審計工作最終目的是為企業的經營管理服務，為企業快速發展保駕護航。內審發現的問題除了依據制度對責任人予以必要的處罰外，更多的是在全集團范圍內相互學習，對照自查，同時根據發現的問題完善相關的制度、流程、規則，只有科學有效的制度、流程、規則才是企業永續發展的基石。

四、加強民營企業內部審計相關對策

(一)提高內部審計工作重要性認識

隨著經濟全球一體化的發展，企業之間競爭變得愈發激烈，提高企業核心競爭實力，對企業長遠經營和發展有著重要意義。內審工作的開展直接影響到民營企業經濟效益和長遠發展，企業應當根據市場和發展需求營造良好的內審環境，充分發揮內審的重要作用，把內審與民營企業穩健發展結合在一起，提升內審工作重要性。因此，民營企業從最高層開始，轉換管理思維，重新審視內審工作在企業中的地位，增強內審的重要性認識。

(二)完善內部審計機構模式及獨立性

我國民營企業發展到今天，不論是規模還是經濟總量在國民經濟中都具有舉足輕重的地位，建立現代企業制度、完善公司治理結構是民營企業求生存、謀發展的必然選擇。現代企業制度要求三權分立，股東會、董事會、監事會三者之間相互制衡，共同構建企業穩健發展的基石。內部審計機構應在監事會的領導下，接受股權會委托，獨立、客觀、公正的對董事會經營管理行為實施有效監督和服務。民營企業內部審計機構具有完整的獨立性，并在企業中具有較高的地位，這樣不但能夠有效提高內審工作地位，同時也能讓內審發揮出其應有作用。

(三)完善內部審計制度

民營企業經營環境和管理模式，隨著外部競爭的變化不斷創新，內部審計工作要想有效開展，必然要建立一套完善的內部審計制度流程。內部審計制度流程制定應當結合企業自身實際經營，并貫穿于企業整體經營管理全過程。了解并掌握企業具體生產經營流程，利用內部審計對各環節展開分析，將企業資源進行合理化分配，確保企業資金實現利用率最大化，其次，內部審計制度流程應當以民營企業經營成果為根本，重視企業內部經營管理，通過建立內部控制流程，確保企業其他各項業務制度、工作流程順利開展，為企業內部審計工作提供真實、準確的信息。

五、結束語

隨著我國經濟社會的深入發展，民營企業在國民經濟中的地位越來越重要，然而民營企業的各項制度還不規范、不健全，對內部審計更是認識不足，只有民營企業的管理者充分認識到內部審計工作的重要性，才能建立起完善的內部審計制度，不斷規范民營企業的經營行為，保證民營企業健康發展。

參考文獻:

[1]密國強.國有企業內部審計存在的問題與對策[J].企業導報，2013（6）

篇10

新時期，在我國民營企業預算管理中：全面預算管理編制方法和程序不合理、管理理論與實際相脫離、缺乏有效考核激勵措施、全面化成本控制意識薄弱、財務管理信息化建設不足、數據統計方式不正確等是我國民營企業預算管理存在的典型問題，而準確把握全面預算管理角色定位，以企業戰略管理為基礎，以企業戰略目標為導，以應變市場變化為動因，以各職能部門權責利為紐帶堅持企業戰略性指導非常重要。因此，基于全面預算管理模式，提升我國民營企業全面預算管理理念，明確全面預算管理模式重要性具有鮮明時代意義。

二、我國民營企業預算管理存在的問題

1.缺乏全面化成本控制意識

目前很多民營企業成本控制主要是通過減少企業內部費用支出和降低生產成本來實現企業成本控制目標，這種單一成本控制意識只注重生產環節中的成本控制，忽視了其他環節中的成本控制。這種單一成本控制模式不僅阻礙了企業開發新產品和新技術，而且還影響到企業整體發展戰略目標實施。不僅如此，有的民營企業根本不重視企業成本控制，缺乏成本控制意識，企業經營者只看重成產值和經濟效益。無論是成本控制意識反駁還是缺乏全面化的成本控制意識，都直接影響到企業生產和經營中的產品質量和經濟效益目標實現，出現企業生產和管理中資金和材料浪費，不利于民營企業可持續發展。

2.預算管理與戰略目標不統一

當下，民營企業財務預算管理沒有與企業長遠戰略目標相一致，存在管理缺乏長遠目標，使財務預算管理未能適應企業長遠發展目標。預算管理限于短期利益，使不同預算管理銜接差，給企業長遠目標發展與實現帶來影響。在民營企業利益發展與財務管理中，經營者利潤經營效果與企業預算管理情況有直接聯系，例如企業經營情況較差，但為保證在一定任期內達到一定利潤，管理者會通過出售股份的形式而實現利益完成，這種短期目標實現對企業長遠發展有制約性影響。再如，就現階段企業管理和企業發展形勢來看，很多民營企業為達到上市目標，企業制定預算標準完全以財務標準為指標，并且這個標準所表達的含義為這個企業在規定的時間內所完成的財務指標，對企業在完成這個指標過程中所做出的內部努力和系統調整等內容無法體現。并且通過企業預算與企業其他方面管理來看，都尚未形成統一的管理體系，不利于民營企業長遠發展。

3.缺乏完善財務預算管理體系

民營企業在開展財務預算管理方面的工作過程中應確立主管部門，直屬企業管理層直接領導部門為企業吸納財務預算系統管理部門。但我國民營企業在實施財務管理工作過程中尚未能真正形成具有預算管理能力的機構，相關職能發揮只能依附在財務部門當中，這種機構組成會造成對預算管理的獨立性以及時效性喪失。從預算管理體系及管理機構構成角度來看，除了要實現對財務人員和生產人員的管理，還要完善人力資源結構，加入預算管理以及銷售管理等人員，保障企業管理順應市場變化。因此，民營企業預算管理體系的不健全直接影響預算執行以及預算方案制定。

4.預算數據統計方式與結果矛盾

部分企業采取的數據統計方式不科學，沒有建立現代意義上的科學數據統計體系。這就造成數據統計經常出現不完整、甚至前后矛盾的現象。這種現象在國內某些民營企業經營管理中存在更加明顯。2008年，河北衡水某小型棉紡企業在金融危機下，最終破產倒閉。分析該企業倒閉的原因，其中一個不可忽視的一個重要原因就是該企業沒有制定科學完善的經營決策。而造成決策失誤的原因，就是由于該企業采用較為傳統的經營管理和市場信息數據統計方式，如還是采用人工市場調研等方式進行數據的采集等。這就造成數據統計不能夠全面反映當時棉紡織市場的生產經營的信息，給企業的管理決策帶來不真實的數據支持，如該企業本應當在如此嚴峻的市場環境下壓縮企業生產規模，但是經過統計數據的分析，企業管理者卻認為這只是市場的一種正常的波動，相反是最佳介入時期。這就造成該企業盲目擴大生產，最終產品大量積壓，資不抵債宣布破產。有的民營企業用傳統統計方式獲得統計數據出現前后矛盾的特點，如經常發現某些企業總部數據統計信息與各個分公司上報的數據統計信息相互矛盾現象。

5.預算管理信息化建設力度小

我國會計信息化實業起步較晚，人們思維觀念還未充分認識到會計信息化意義及重要性。一些管理人員認為會計信息化就是軟件開發者編程序的過程，就是計算機代替手工記賬，是編程人員和會計部門的責任，根本沒有認識到建立完整會計信息系統對企業的重要性。企業建立財務管理信息化系統是―項重大管理工程，涉及到企業管理理念模式，資金運作方式，生產組織形式等諸多方面變革。現實中往往有不少管理人員安于現狀，缺乏創新；而企業領導只顧眼前，缺乏從參與國際競爭的戰略高度認識企業的遠見，更未認識到企業財務管理信息化建設重要性。有的領導僅把本單位有沒有局域網作為衡量單位建設的標準，但建成之后卻對用不用不大關心，對完善網絡和開發信息資源未予重視。這種政績觀念占據了一部分領導頭腦，導致網絡使用效能低下。

三、解決我國民營企業預算管理問題的措施

1.基于企業發展方向建立財務預算管理模式

民營企業財務預算管理對企業本身而言屬于企業規劃數據形式表現，更是民營企業在發展過程中實現戰略發展目的的重要手段。通過對民營企業發展戰略方向的確定，預算管理也能擁有更加強勁的發展勢頭。在民營企業當中踐行財務預算管理一方面需要對企業當中資源情況與市場行業情況進行現狀分析，還應依據企業發展目標情況，將不同時期預算作為重要參照進行綜合分析。當民營企業形成一定階段的財務預算戰略目標，企業年度預算也就能真正被確定下來。同時，企業應對未來一年的企業資源情況與市場變化情況進行分析，并形成下一年度的財務預算指標。

2.強化民營企業管理

加強單位內部會計監督實質上是建立完善的內部控制體系。內部控制功能管理內部需求取決于兩件事：一是企業決策取決于會計信息；二是企業是否通過提供真實會計信息對社會信任。如何確保會計人員能有效地行使監督權利，防止相關人員中飽私囊，需在會計監督體系中設置會計工作崗位，根據重疊原則通過良好內部控制制度，防范會計人員個體越軌行為。同時，經營者監督會計人員，有效給予物質獎勵以提升監督熱情。會計人員直接負責的經理，有足夠利益刺激管理者和適當約束機制，這一層監督相對平穩。雖然通過激勵機制能在一定程度上解決管理者和會計人員“陰謀”問題，但由于管理者和會計人員內部層，別碰產權關系，“陰謀”動機是不可能消除，一般做法是為解決這個問題，建立“三權分立”的法人治理結構，在重大問題決策由董事會，和其它所有事情將進行日常監督，其它外部形式的會計監督應當監控。建立和完善內部治理結構，這是現代企業制度的要求。

3.采用科學成本控制方法

民營企業要想在激烈市場競爭中成功占據市場份額，就必須采用先進科學的成本控制方法。成本控制方法應是企業在分析自身情況基礎上，有效將傳統成本控制方法和現代成本控制方法進行有機結合。比如：作業成本法、成本效益分析法、價值鏈成本分析法、生命周期成本法的應用。尤其是在現代化的制造產業中，其自動化水平越來越高，包括的成本控制環節就比較多，涉及到設計生產費用、生產過程中的組織協調費用、組織訂單費用及比重逐漸加大的間接性費用，還包括占比重較少的材料和人工費用，對此就可采用作業成本控制方法。

4.建立健全財務管理機制內容

民營企業財務管理應當將資金管理作為工作的重中之重，將對企業現金流量方面的監督工作作為監管接點，確保企業當中的資金使用能夠有效，降低企業財務風險。為此，民營企業需加強資金管理力度，形成相關資金審批環節，強化資金集中管理制度，并在此基礎上進行分戶管理，確保專款專用。另一方面，需要對企業現金流量的重要性進行明確，將資金收支作為預算管理過程中一項重要內容，通過分析資金使用進行預測，對大額資金嚴格把控。另外，為保證資金流向的透明化、公開化，對于企業內部資金支出與使用的審批更值得重視，審批手續的規范化、完整化與制度化，可以在一定程度上規范資金使用，避免挪用公款等行為。而審批手續的制度化的完善具體包括：明確授權者權限，用制度規定審批人能夠在什么樣的范圍內進行審批；授權批準程序，明確審批流程和過程，防止弄虛作假現象。在這個制度建立與完善的過程中，一個最基礎的要求便是要建立相關崗位的分離制度及加強民營企業監控力度。

5.立足生產實際制定科學統計策略

要想獲得真實全面的統計信息數據，必須要立足民營企業生產經營實際。企業在不斷發展，生產經營狀況處于一個動態的發展過程。因此，在進行企業生產經營信息數據的統計分析等工作中，必須要樹立與時俱進的動態數據統計理念，這樣才能夠時時保障統計數據符合企業生產經營實際。同時，民營企業最好建立自己專門的信息數據統計管理部門，改變以往多依靠后勤財務等部門參與數據統計分析等工作。這樣才能真正提高數據統計的效率，為統計數據的質量提供保障。制定科學的統計數據策略，也是現代企業必須要重視的工作，如制定統計數據自我反饋和核查機制，制定責任人追究機制等策略。總之，要想獲得真實全面的統計數據，必須要立足民營企業不斷變化發展的生產經營實際狀況，制定科學的統計數據策略。

6.健全適應性強的預算管理系統

首先要形成反饋機制，在民營企業中形成預算管理系統需充分發揮這項系統中應有的基本職能，還應形成具有自適性的預算反饋機制，通過反饋機制使民營企業進行適應性調整。另外也要形成分級預控，無論是民營企業還是大型企業都應形成財務管理系統分級預控，通過分級預控不斷完善企業相關預算及確保預算安全。最后，企業在進行經營管理過程中應針對預算管理進行績效與相關評估考評，這是民營企業內部形成具有競爭力的重要管理內容之一。針對財務部門的財務預算指標預估值等結果進行考核比較，并形成相關成績分數，查找問題所在，分析問題產生的主要原因，并在隨后工作開展過程中進行調整更正。

四、結語

綜上所述，基于全面預算管理模式的民營企業預算管理對促進企業管理效率提升，實現企業經濟效益發展具有重要作用。企業預算在民營企業財務管理中“扮演的角色”不容小覷，民營企業要根據企業自身情況制定符合企業經營策略的可行性措施，通過創新財務制度，加強財務控制，加強財會人員培養與激勵，實現網絡化財務管理，加大內部監管力度，不斷提升企業核心競爭力，使民營企業在日益激烈的市場競爭中處于不敗之地，從而推動國家經濟繁榮發展。

參考文獻：

[1]施偉忠.關于建立和健全民營企業內部會計控制的若干思考[J].上海會計，2014（11）.

篇11

(一)缺乏對人力資源管理重要性的認識

我國中小民營企業家多是由個體戶或者家庭成員投資興辦起家，企業家的管理能力和對人力資源管理重要性認識水平方面上參差不齊，在一定程度上對人力資源管理的重要性認識不到位，無法從企業發展的戰略高度和角度去思考和認識人力資源管理工作。有的企業家將人力資源管理簡單的認為是招工用人，崗前培訓和崗位配置這幾項工作，缺乏對企業人力資源管理全面的認識。

(二)家族式管理對規范企業人力資源體系制約嚴重

我國中小型民營企業在創辦初期基本是采用家族式管理，在企業發展的特定時期發揮了其靈活經營，管理統一，簡潔高效的優勢，但是隨著企業的不斷發展，到一定階段，家族式管理對民營企業發展的制約和不足逐漸暴露出來，突出表現為用人存在任人惟親、用人隨意性大，管理權限高度集中、論資排輩等現象。中小型民營企業在其發展的過程中需要吸納具備工商管理理論素養和實際管理能力的高級管理人才，如職業經理人，由職業經理人去管理和運作企業，負責企業經營權，確保企業發展、資產增值和資本運作。民營企業主主要是擁有企業所有所有權，實現企業所有權和管理權的相對獨立。企業的管理權和所有權不分，這在人力資源管理上將引發以一系列矛盾和問題，最終導致企業管理人員流失。

(三)管理機構設置和人員配置不完善

中小民營企業在人力資源管理機構設施方面缺乏科學的人力資源管理戰略規劃，管理機構設置混亂，部門缺失，職能和定位模糊，權責不清，和大型企業人力資源管理體系存在較大差異，缺乏人力資源長遠規劃。管理人員配備不足，配置不完善，往往由人事管理部門甚至是后勤行政人員兼任人力資源管理工作，且管理人員大多沒有經過專業學習和培訓，大多只是停留在員工檔案管理及薪酬發放等常規管理工作中。(四)培訓資金投入不足中小民營企業在人力資源管理培訓資金投入方面普遍存在不足，存在重生產，輕管理，輕培訓等現象。大多數中小民營企業在人力資源管理培訓方面缺少長遠培訓機制和貫穿企業發展始終的系統性戰略性培訓，只是盲目片面的追求企業短期利益，簡單的認為人力資源管理培訓會增加企業管理成本，導致人力資源管理培訓資金投入嚴重不足。

三、中小型民營企業人力資源管理對策

(一)提升中小民營企業家現代企業管理素質

在我國，中小民營企業家較少接受現代企業經營管理方面專業培訓，在企業經營管理和人力資源管理方面停留在主觀感性認識層面，理論知識相對匱乏和不足。在企業發展到一定規模和階段后，迫切需要提升中小民營企業家現代企業管理能力和素養。通過不斷的學習，逐步完善管理理念，建立企業職業經理人管理制度，積極與職業經理人更好的開展合作，實現企業的管理權和所有權相對獨立，更好的吸引和留住職業經理人等高端人才。

(二)完善機構設置和人力資源管理人員配置

根據企業發展的實際需要，設立專門的人力資源管理部門，合理配備具備專業知識和技能的人力資源管理專職人員，專人專干，全面行使人力資源管理的職責，使中小型民營企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路，在真正意義上實現以人為本。

(三)實施多種激勵機制

企業人力資源管理建設的重要內容之一是建立規范化、科學化、合理化、有效化的企業員工激勵機制。實施有效的激勵和獎勵機制，增強企業員工對企業的認同感和歸屬感，確保栓心留人，避免企業人才外流。這些獎勵和激勵機制不僅是物質層面上的，同時也包含精神層面的上的。

篇12

民營企業屬于非公有制企業，在過去較長時期內給國家財政增加了收入，有力促進了經濟增長，解決了大量勞動力就業問題。但必須認識到民營企業在發展過程中，企業內部管理中出現了一定數量的問題。有調查數據顯示，我國民營企業一般情況下只能生存三年左右的時間，為什么民營企業不能取得長期發展？對其進行認真分析可以得到，主要原因就是由于我國很多民營企業中沒有建立完善的治理機構，很多民營企業都是家族式管理模式，沒有健全的內控體制。而作為內部控制體系重要組成部分的內部審計制度，則可以提高企業內部管理水平與經營水平。

2.改善企業經營管理，提高企業的競爭力。

隨著全球經濟的快速發展，民營企業面臨的競爭也越來越激烈，當前民營企業需要考慮的問題就是怎樣應對激烈的市場競爭，怎樣才能獲得持續性發展？內部審計就是在企業當中，審計部門審計企業自身財務狀況的過程。內部審計是企業自身的行為，可以得到大量真實的企業信息，有利于全面掌握企業的生產經營狀況和資源配置情況，有利于向管理層提供真實可靠的信息，可以為企業節約大量生產成本，建立完善的內部控制體系，有利于預防各種經營風險，提高企業經濟效益和企業競爭力。

3.審計產生和發展的需要。

民營企業在剛剛成立時，一般情況下都是家族式管理模式，所以在生產經營中不考慮逆向選擇和道德風險，認為建立內部審計機構是多余的。但隨著企業的不斷發展，企業當中的分工趨向于正規化與精細化，企業的經營管理模式也需隨著自身的變化而變化，應用現在企業管理模式，企業的所有權與經營權不再集中，出現了大量的內部有關利益團體間的矛盾，民營企業在發展中也出現了一定數量的逆向選擇與道德風險。企業所有權與經營權全部分離，促進了現代審計的出現，所以在民營企業當中一定要建立現代審計制度。

二、民營企業內部審計出現的問題

1.重視程度不夠。

我國民營企業在過去較長時期的發展中，一直較為重視資金問題而忽視了制度建設，企業領導層都沒有認識到建立控制制度的重要性，沒有做好內部審計工作。我國的中小型民營企業的架構一般情況下就是由企業領導者和家族人員負責主要管理，特別是財務部門的工作人員都是內部家族成員。有的民營企業領導者認為，只有利用自己家族的人負責管理資金，才有利于準確控制企業的生產經營，而設立專業內部審計人員沒有必要。還有一些民營企業當中，雖然也建立了內部審計部門，但也只是一具空殼，審計部門和人員在企業當中發揮不了應有的作用。由于這些錯誤思想和行為的存在，導致民營企業領導者不重視內部審計工作，民營企業當中的內部審計工作只能正常進行，本身職能收不到應有的效果。

2.獨立性較差，沒有明確定位。

企業內部審計機構是否能夠獨立開展工作，主要衡量標準就是看企業當中的內部審計工作在開展過程中是否會遇到阻力。在民營企業的生產經營中，很多企業的內部審計部門不能正確認識自身職能，因此民營企業中的內部審計部門在開展工作過程中不具備獨立性。依據當前的情況可以看到，很多民營企業對內審機構的地位和職能沒有形成正確的認識。很多民營企業中，內部審計工作人員的任職與工資標準都是由單位負責人控制的，所以內部審計工作人員在工作過程中要考慮企業負責人的利益。因此審計工作人員在制訂審計方案與實施過程中都要兼顧一些個人利益，審計工作不能獨立進行。還有一些民營企業管理人員片面認識內審工作，財務活動嚴重影響著內審工作的順利進行，所以民營企業的內審工作不能獨立進行。當前我國民營企業當中的內審工作還只是涉及查賬與留賬的層面，審計工作重點還停留在財務信息真實性與準確性的考察上，在開展審計工作過程中沒有考慮風險管理。因此這些工作模式不利于民營企業及時察覺經營中存在的各種風險，不利于及時傳遞真實可靠的管理意見。因此，一定要正確認識民營企業中的內部審計工作職能。民營企業中的內審工作一定要具備一定的獨立性，內審工作人員才能正確行使自身職責。

3.人員素質偏低、阻礙審計工作質量。

隨著我國經濟的快速發展，很多先進技術應用于企業管理當中，因此內部審計工作也要求具備高素質的內審人員，要求內審人員不但擁有專業技能，而且必須擁有準確的觀察力與判斷力。但當前我國民營企業存在的問題是，因為工作人員工資標準不能與國有企業相比，所以民營企業不能有效吸引高素質的內審人員前來，民營企業審計人員專業素質不高，學歷水平偏低，接受專業審計技能訓練較少等，民營企業審計工作人員素質不能與當前的審計工作相適應，所以急需提高內部審計人員的專業素質與專業能力。

三、完善我國民營企業內部審計的策略

1.轉變民營企業管理層觀念，提升對內部審計的認識。

我國民營企業存續的壽命較短，其中存在多種因素，必須認識到內部控制在其中發揮著重要作用。我國民營企業的生產規模與經營范圍越來越大，要求民營企業管理人員一定要認識到內部控制對企業生產經營的深遠影響。民營企業管理人員要轉變認識，大力重視內部審計工作，要認識到內部審計工作在目前企業的生產管理中發揮著舉足輕重的作用。在宣傳企業戰略、改革經營理念與企業文化過程中，民營企業管理者要依據企業實際情況，做到內部審計工作的宣傳工作，要讓內部各個機構認識到內部審計工作的重要性。企業管理者還應給予內部審計工作以有力支持，在思想與行動上積極重視內部審計工作，將內部審計工作與企業各級管理人員的工作業績與工作決策聯系在一起進行評價。

2.合理設置內部審計機構，提高內部審計工作的獨立性。

不管哪種形式的審計工作，落實的主要問題就是獨立性，要依據一定職權辦事，不受其他因素的影響，做到這些才有利于審計工作的順利進行。內部審計工作不同于其他類型的審計，它的有效實施在很大程度上決定于企業管理人員的重視程度與自身權力大小。所以要想實現內部審計工作的獨立，則需使內部審計機構必須具有一定的地位。通常情況下，管理內部審計機構的領導層越高，其獨立性就越有利于實現。內部審計就是企業實現自我監控的約束制度，有利于保障所有者權益，在管理體制中占有重要地位，它的組織地位應該是不受企業其他管理部門的限制。當前我國企業當中存在多種組織結構與管理模式，在建設內部審計機構時爭取做到科學性與適應性，要兼顧企業的經營特點、管理體制模式、人員素質與經營內外部環境的發展變化。再有，還需考慮其在實際操作中的實用性，內部審計工作才能順利開展。

3.擴大和明確民營企業內部審計工作職能范圍。

隨著我國市場經濟的快速發展，民營企業的生產規模越來越大，內部審計工作已不能只局限于查錯防弊，還需考慮到企業經營中的各種風險與提高企業的經濟效益，要兼顧提高企業競爭力與有效應對各種風險的能力，所以，企業內部審計工作要不斷增大工作范圍，工作內容應該是具有建設性的經營審計工作，對企業的內部控制制度進行檢查與評價，全面考察企業的各種經濟行為，為企業提供各種風險預告。當前民營企業內部審計工作不但包括傳統的內部財務審計內容，而且也包括現代的經濟效益審計；不但存在事后審計，而且也存在事前與事中審計，審計工作不但具有一定的防護性而且也具有前瞻性。

4.完善內部審計的法律法規體系。

建立完善的內部審計體系一定要依靠深厚的理論與嚴格的組織，還需依據國家法規。民營企業內部審計的發展要依靠國家完善的法律法規。要考慮到我國內部審計發展情況，吸收國外發達國家的先進做法，制訂《內部審計法》，以此為標準制訂內部審計專業法規《內部審計條例》，要保證其不要與國家其他法律相沖突，主要涉及《公司法》《會計法》《證券法》等。利用完善的法律體系，國家實現對民營企業內部審計工作的規范，在行業統一管理中引入民營企業的管理，保證民營企業內審工作有法可依。

5.提高民營企業內部審計人員素質。

由于當前內部審計工作不再局限于財務領域而逐步擴展到經營管理領域，為了使企業在激烈的市場競爭中不斷提高核心競爭力，民營企業還要考慮到自身的戰略發展情況與內部審計工作需求，重視提高內部審計工作人員的綜合素質。一要重視提高內部審計人員的職業道德，內部審計工作不同于其他部門工作，內部審計人員與企業高層具有緊密聯系，所以內部審計人員一定要具備較高的職業道德素養。二還需重視提高內部審計人員的業務水平。為了迅速提高內部審計人員專業技能，可以引進專業型與復合型人才，同時加強培訓，制訂激勵性措施，要求內審人員不但具備財務會計知識，而且也掌握經濟、法律、金融、保險、信息技術等多方面知識，實現一專多能；不但擁有準確的觀察力與風險意識，而且掌握熟練的審計信息化管理技術，逐步淘汰手工審計模式實現計算機審計與網絡審計，才能有利于審計工作的順利進行為企業提供更好的服務。

篇13

3、有的民營企業從社會上聘請專職或兼職會計人員,會計人員業務素質良莠不齊,有的還同時受聘于兩家或多家企業,會計核算流于粗放,無法有效地開展財務管理,這在一定程度上難以保證會計核算和財務管理的質量。

4、缺乏現代財務管理意識,財務管理規章制度不健全,沒有科學的經營、籌資、投資預測決策和風險預警、規避機制,導致財務控制能力弱,決策科學化水平低,抵御風險能力差,對經濟運行缺乏調控實效。

5、受企業負責人或會計人員思想觀念、資金實力、技術水平等各方面條件的限制,部分民營企業沒有實現會計電算化,實現會計電算化的民營企業大多數重會計核算,輕財務管理。

6、受現行管理體制的影響,對民營企業會計信息的監督檢查力度不夠,特別是對國有改民營企業的會計信息監督檢查不到位,導致兩套帳、多套表,會計信息失真,財務管理空白或混亂。

二、加強民營企業會計核算和財務管理的措施

1、從財政部門來說,一要從普法的高度,加大對企業負責人《會計法》、會計制度等會計法律法規的宣傳力度,大力營造“學法、知法、守法”的會計社會氛圍,并建立企業負責人學法守法的監督考核長效機制,促使企業負責人認真落實“對本單位的會計工作和會計資料的真實性、完整性負責”的法定要求,自覺履行單位會計工作第一責任人的法定職責,進而提高企業負責人領導本單位會計工作的水平;二要以造就一支政治思想過硬、基礎工作扎實、作風嚴細、高素質、高效率的財會隊伍為目標,有計劃、有步驟地組織廣大會計從業人員進行業務培訓和繼續教育,不斷提高會計從業人員的整體素質;認真做好會計專業技術資格考試評價工作,加大對高級會計人才的培養力度,逐步建立科學、規范、公平的高級會計人才考評和培養機制;加強會計從業人員管理,嚴把資格準入關,杜絕無證上崗。廣大會計人員還要自覺適應新形勢新任務的要求,活到老,學到老,不斷加強學習,全面提高政治素質、業務素質和職業道德素質,努力使自己成為“學習型、知識型、管理型、廉潔型”的會計人才,為民營企業落實國家法規政策、搞好企業經營管理,促進改革發展作出新的更大的貢獻。2、從民營企業本身來說,民營企業規模越膨脹,內部會計控制制度建設就越重要。內部會計控制意識淡薄,從企業內部來看,主要是因為企業管理當局受舊的管理體制的影響,對建立健全內部會計控制制度的重要性認識不足,缺乏內在動力引起的;從企業外部來看,也沒有因企業內部會計控制制度設計不健全,執行不力等給企業造成經濟損失而追究法律責任的情形,因而民營企業內部會計控制薄弱的現象普遍存在。當前,應加強對《會計法》和《內部會計控制規范》等的宣傳力度,以提高全社會,尤其是企業管理當局和所有員工對內部會計控制制度重要性和緊迫性的認識,促使民營企業密切結合自身的實際情況,制定出適合本企業業務特點和管理要求的內部會計控制制度,并組織實施,做到企業內部上上下下嚴格依法按章辦事,盡量減少人為因素的影響,以提高會計工作的效率和質量。要進一步加強民營企業會計基礎工作,促進民營企業會計核算和財務管理整體水平的提高。一是根據《會計法》的要求,建立健全會計機構,配備相應的會計人員,這是做好民營企業會計核算和財務管理工作首要和基本的一環。二是財政部門應經常組織會計人員認真學習《會計基礎工作規范》,通過整頓和規范會計工作秩序,開展會計基礎工作規范化達標驗收活動,保證民營企業會計核算的規范化、制度化,為政府部門、投資者、債權人等會計信息使用者及時提供規范、真實、準確、完整的會計資料。三是廣大會計從業人員應牢固樹立效率意識和管理服務意識,及時準確保質保量地處理好一切會計業務,并在對會計信息進行深加工和再利用的基礎上,要善于發現新情況、新問題,善于研究解決新情況、新問題,充分發揮主觀能動性,不斷挖潛增效,當好企業負責人的參謀和助手,為改善民營企業經營管理,提高經濟效益服務。

3、優化配置會計資源,充分發揮記帳的優勢。根據《會計法》、稅法和記帳管理暫行辦法的規定,對應該建帳建制而達不到會計核算質量要求的民營企業,一律由具備資質的會計師事務所或稅務師事務所等機構進行記帳。同時,記帳機構也應進一步提高執業質量,不斷拓展業務外延,為民營企業提供會計核算、財務管理以及會計咨詢、稅收籌劃等全方位、多層次的優質服務。

4、企業負責人以及會計人員應牢固樹立財務管理意識,逐步建立健全財務管理規章制度。大力增強貨幣時間價值、風險價值、機會成本、邊際成本等現代財務管理理念,不斷提高民營企業誠信度和公信度,拓寬融資渠道,增強投資能力,分散投資風險,提高投資收益;克服重錢輕物的思想,進一步加強對現金、應收帳款、存貨、固定資產、無形資產等的管理,以提高資金使用效率和資產管理水平;對企業經營、籌資、投資等決策面臨的風險進行詳盡的研究和評估,充分發揮財務管理工作預測、決策、規劃、控制、分析和考核的作用,進而提高各項決策的民主化、科學化水平;科學制定各項定額,全面加強預算管理,認真做好財務計劃和財務分析,逐步建立和完善內部審計制度,強化對企業經濟活動事前、事中、事后的管理和監督,有效地防范和化解財務風險,向企業管理要效益。

5、財政部門應加大對民營企業會計核算和財務管理的政策引導和科技支撐力度,以解決會計電算化水平低,會計核算和財務管理質量和效率不高的問題。電算化是會計工作發展的必然趨勢,加強管理是企業生存和發展的永恒主題。民營企業負責人和會計從業人員必須進一步提高對會計電算化工作的認識,面向現代化、面向高科技、面向世界、面向未來,才能以最先進的經營管理理念、最高新的技術、最精細的管理獲得最優厚的收益,從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。財政部門應注重發揮好民營企業與財務軟件開發企業之間的橋梁和紐帶作用,做好會計核算特別是財務管理商品化軟件的引進和推廣工作,不斷提高民營企業會計電算化的整體水平。

新晨