引論：我們?yōu)槟砹?3篇企業(yè)人才流失論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
前言
改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速，其總量己經(jīng)超過(guò)二千萬(wàn)家。中小企業(yè)的健康發(fā)展對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展都具有重要意義。截止到2004年，我國(guó)GDP的5.5.%6，工業(yè)產(chǎn)值的6%0、利稅的43，2%、就業(yè)人口的7%5、銷(xiāo)售收入的60%都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。中小企業(yè)提供的就業(yè)崗位己經(jīng)占到就業(yè)崗位的75%，專利技術(shù)的65%、技術(shù)創(chuàng)新的7%5以上，新產(chǎn)品的80%都是有中小企業(yè)完成的。中小企業(yè)不僅在經(jīng)濟(jì)總量上貢獻(xiàn)大，而且還吸收了大量的下崗職工，成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要力量.
中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有重要的戰(zhàn)略地位。國(guó)際經(jīng)濟(jì)界普遍認(rèn)為，中小企業(yè)將是21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主角。但由于種種原因，中小企業(yè)在發(fā)展中還面臨多種障礙，阻礙了它們的進(jìn)一步發(fā)展。基于此，本文從宏觀的角度研究探討中小企業(yè)發(fā)展中的瓶頸問(wèn)題。
第一章我國(guó)中小企業(yè)的概況
（一）中小企業(yè)的界定
中小企業(yè)是相對(duì)于大企業(yè)而言生產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)。目前對(duì)中小企業(yè)有廣義
和狹義兩種理解。廣義的中小企業(yè)，一般是指除國(guó)家確定的大型企業(yè)之外的所有
企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。狹義的中小企業(yè)則不包括微型企業(yè).
我國(guó)《中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》把中小企業(yè)定義為:在中華人民共和國(guó)
境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)
規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。
（二）我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀
回顧我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展，大致經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段5。
1．第一階段
20世紀(jì)80年代，完全邊緣化的中小企業(yè)。20世紀(jì)80年代以前，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，公有經(jīng)濟(jì)和集體經(jīng)濟(jì)為絕對(duì)主體，中小企業(yè)主要表現(xiàn)為小型集體企業(yè)。少數(shù)個(gè)體、民營(yíng)和私人家族中小企業(yè)處于萌芽階段并努力爭(zhēng)取生存權(quán)。它們處于經(jīng)濟(jì)主體邊緣，大部分為服務(wù)型和簡(jiǎn)約粗放型的勞動(dòng)力密集型中小企業(yè)
2．第二階段
20世紀(jì)90年代中期是全面、蓬勃發(fā)展中的中小企業(yè)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，生產(chǎn)力得到極大解放，生產(chǎn)要素的市場(chǎng)化程度提高，真正催生了中國(guó)的中小企業(yè)。這期間，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，大部分國(guó)有或集體中小企業(yè)由于諸多原因逐漸“淡出”市場(chǎng)，而民營(yíng)、私營(yíng)家族中小企業(yè)成了我國(guó)中小企業(yè)的主體。
3．第三階段
20世紀(jì)90年代后期至今，市場(chǎng)、社會(huì)地位日益提高的中小企業(yè)。隨著改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位越來(lái)越高。
第二章中小企業(yè)人才流失的影響因素
我國(guó)企業(yè)的管理方式受傳統(tǒng)儒學(xué)文化、港臺(tái)企業(yè)管理方法、西方管理理論以及我國(guó)建國(guó)后的管理思想和實(shí)踐的不同程度的影響，既與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)又存在制約企業(yè)發(fā)展的弊端。
中小企業(yè)主要是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、大企業(yè)集團(tuán)下屬的子公司和一些科技含量較高的新型企業(yè)。由于其自身規(guī)模較小，因此在人員管理上比較靈活，人員的調(diào)動(dòng)和安排以及命令的下達(dá)和執(zhí)行比較及時(shí)；崗位設(shè)置飽滿，人員浪費(fèi)的現(xiàn)象較少。但大多數(shù)中小企業(yè)家族制管理色彩較濃，這一特點(diǎn)也決定了中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問(wèn)題，有很多地方不適合中小企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下長(zhǎng)期發(fā)展。
（一）經(jīng)營(yíng)者缺乏正確的人力資源管理觀念
人力資源管理理念陳舊，目前很多中小企業(yè)人力資源管理的專業(yè)角色未受經(jīng)營(yíng)者的重視。經(jīng)營(yíng)者將員工視為企業(yè)的附屬物，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化。員工也只是企業(yè)賺取利潤(rùn)的機(jī)器，對(duì)企業(yè)的決策只有無(wú)條件的執(zhí)行，忽視了人的需要和感受。主張“人本管理”、“以人為中心”的人力資源管理根本得不到重視。
由于經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的角色認(rèn)識(shí)不夠，在現(xiàn)實(shí)的管理中，以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對(duì)待自己的員工，表現(xiàn)出極強(qiáng)的“以自我為中心”的管理理念，強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個(gè)人的特長(zhǎng)、興趣及需要。
人才流動(dòng)速度越來(lái)越快，機(jī)制越來(lái)越靈活。很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為只要有錢(qián)，不愁在市場(chǎng)上找不到人。可是骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來(lái)的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過(guò)快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中。
（二）強(qiáng)調(diào)管理，忽視激勵(lì)
員工積極性難以充分調(diào)動(dòng)，缺乏完善的激勵(lì)、約束機(jī)制。當(dāng)前，企業(yè)都實(shí)施
了一系列引人、用人和留人的激勵(lì)機(jī)制，但不少企業(yè)在具體實(shí)施過(guò)程中還存在一
定問(wèn)題，即企業(yè)內(nèi)部雖實(shí)施了統(tǒng)一的激勵(lì)約束制度，卻缺乏彈性。更有甚者，在
激勵(lì)手段上主要考慮物質(zhì)激勵(lì)，而忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、
自我實(shí)現(xiàn)的需要以及名譽(yù)、地位等。目前，企業(yè)跳槽的人很多，有些人把原因歸
結(jié)為企業(yè)的待遇不好。其實(shí)，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的
一個(gè)方面。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，單調(diào)的激勵(lì)手段已經(jīng)無(wú)法滿足人們的需
要，從而表現(xiàn)為人才的不斷流失。
（三）缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)
不尊重員工的個(gè)人發(fā)展，缺乏對(duì)員工的重視和培養(yǎng)，內(nèi)部成長(zhǎng)空間不充分，
使得相當(dāng)一部分員工在為企業(yè)服務(wù)一段時(shí)間后感覺(jué)職業(yè)上升的空間狹小，當(dāng)外界
條件合適時(shí)，離開(kāi)就成了非常自然的選擇。
第三章中小企業(yè)人才流失的解決之策
(一)樹(shù)立正確的人才觀念
1．從狹隘轉(zhuǎn)變到全面的人才觀
由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提。
2．轉(zhuǎn)變片面的人才需求觀
從“人才需要事業(yè)”觀念轉(zhuǎn)變到“人才需要事業(yè)，也需要生活”的觀念。很
多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體
制下，這或許是正確的，因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒(méi)有用處的。然而，
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變
化，每個(gè)人的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。在這種情況
下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要.正確地認(rèn)識(shí)人才的需要，有助
于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。
3．樹(shù)立正確的人才使用觀
使用人才必須真正做到任人唯賢。真正的任人唯賢是不分親疏的。內(nèi)部選拔
人才是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選的人才對(duì)本企業(yè)的情況比較
了解，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性、企業(yè)文化等，個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的
理念較為一致，能夠較好地處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，
企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種相互信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，
減少不必要的阻力和管理成本。
（二）建立富有激勵(lì)性的報(bào)酬體系
物質(zhì)待遇、收入歷來(lái)是吸引人才的基本措施，因?yàn)槿说?種基本需求滿足中難以離開(kāi)金錢(qián)手段。特別是國(guó)有企業(yè)，為增強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到能夠同跨國(guó)公司抗衡的目的，對(duì)急需的人才可用高薪、豐厚的福利待遇來(lái)吸引人才、留住人才。
在企業(yè)內(nèi)部，報(bào)酬分配應(yīng)合理拉開(kāi)差距，克服平均主義，建立起結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度，在公平的基礎(chǔ)上向高素質(zhì)、高貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工傾斜，使企業(yè)的工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)能使員工感到公平，發(fā)揮報(bào)酬分配系統(tǒng)的激勵(lì)功能。另外，企業(yè)也可采用特人特薪、股票期權(quán)等措施來(lái)吸引、激勵(lì)人才。人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)為了在人才爭(zhēng)奪中保持優(yōu)勢(shì)，常會(huì)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整員工的薪酬，有以下依據(jù)：
1．根據(jù)市場(chǎng)的變化調(diào)整
為了保持本企業(yè)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的薪酬范圍會(huì)定期隨著本行業(yè)市場(chǎng)的變化進(jìn)行調(diào)整。
2．根據(jù)員工的工作表現(xiàn)
為了鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工，企業(yè)一般會(huì)把調(diào)整薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來(lái)。對(duì)于表現(xiàn)差的員工，企業(yè)可以不調(diào)整薪酬。企業(yè)可以根據(jù)員工的表現(xiàn)實(shí)行彈性工資，
3．根據(jù)員工的工作能力
調(diào)整企業(yè)認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力也會(huì)帶來(lái)調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專業(yè)技能應(yīng)該是企業(yè)業(yè)務(wù)需要的，同時(shí)是有明顯的提升理由而使企業(yè)能夠認(rèn)可的。
第四章結(jié)語(yǔ)
篇2
造成人才流失的原因有三：個(gè)人原因，企業(yè)組織原因和外界原因。
2.1 個(gè)人原因。每一個(gè)人都有對(duì)于夢(mèng)想和人生的追求，對(duì)生活的無(wú)限渴望，渴望接觸更為新鮮的事物，渴望接受更有價(jià)值的挑戰(zhàn)。而在當(dāng)下這樣的社會(huì)壓力之下，一個(gè)職業(yè)人，必然會(huì)對(duì)其職業(yè)生涯有著細(xì)致的規(guī)劃。他們非常清楚在這條職業(yè)道路上，什么是學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，什么是過(guò)渡階段，什么是點(diǎn)到為止，而什么又只是作為起跳的跳板。同時(shí)，對(duì)于物質(zhì)的欲望，其實(shí)早已成為奮斗打拼的最佳動(dòng)力，無(wú)需冠冕堂皇也更無(wú)需掩飾。
2.2 企業(yè)組織原因。企業(yè)在人才流失問(wèn)題中應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任，因?yàn)閺慕M織結(jié)構(gòu)上講，員工離職的根本原因在于企業(yè)的管理。
總有那么一些企業(yè)，管理層并不知道年青人在想什么，盲目的下達(dá)著工作任務(wù)；也有那么一些企業(yè)總裁，總希望以最少的投入，帶來(lái)最大的收益（這里指工資）；還有一些企業(yè)，在風(fēng)雨飄搖之中，忘記了是誰(shuí)支撐著他走到今天，從未對(duì)員工進(jìn)行過(guò)任何關(guān)懷；還有那么一些企業(yè)，為培養(yǎng)忠誠(chéng)度，常常進(jìn)行一些冠冕堂皇員工培訓(xùn)，其實(shí)是“洗腦”；甚至有一些企業(yè)，員工在工作中極度壓抑，選擇自殺，卻沒(méi)有看到一絲的人性回歸。
從某種意義上講，企業(yè)管理者素質(zhì)不高、管理方法不科學(xué)、員工激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效評(píng)估體系、薪酬結(jié)構(gòu)不健全，未建立針對(duì)核心員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這導(dǎo)致對(duì)企業(yè)擁有關(guān)鍵作用的員工不能看到在企業(yè)中的前景，看不到長(zhǎng)遠(yuǎn)的希望；而企業(yè)的文化氛圍，給員工在工作狀態(tài)，工作心理上會(huì)造成極大的影響，特別是80、90后的員工，如果一個(gè)企業(yè)的文化氛圍過(guò)于陳舊，過(guò)于傳統(tǒng)規(guī)矩，必然會(huì)導(dǎo)致年青人們難以舒暢的投入到工作中。
2.3 外界原因。這是一個(gè)極力競(jìng)爭(zhēng)，甚至不擇手段的時(shí)代。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)猛烈的洪流中，每一個(gè)身在其中的企業(yè)就像一只航行其中的帆船，必須讓自己擁有足夠而且強(qiáng)大的船員，擁有更高水平的舵手，打造更為堅(jiān)硬的甲板，升起更耐經(jīng)吹打的風(fēng)帆，創(chuàng)造更與眾不同的航向。這就造成了企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，有時(shí)甚至是惡性的。
沒(méi)有哪一個(gè)企業(yè)不希望自己擁有大把的優(yōu)秀人才，沒(méi)有哪一個(gè)企業(yè)不渴求高素質(zhì)的人才給自己效力，也沒(méi)有哪一個(gè)企業(yè)管理者不希望手下的員工對(duì)自己的企業(yè)忠誠(chéng)，對(duì)工作充滿激情。
3 80、90后人才流失的原因分析解決策略
3.1 “喜”人的薪酬分配。打破“大鍋飯”的分配制度，建立健全體現(xiàn)人才真實(shí)勞動(dòng)價(jià)值的薪酬制度，以業(yè)績(jī)和效益為基礎(chǔ)的分配制度。薪酬分配制度應(yīng)該向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值。薪酬制度的內(nèi)容可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際多樣化操作。比如實(shí)行多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、人才持股、期股激勵(lì)等多種形式分配形式，做到人才報(bào)酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會(huì)到企業(yè)對(duì)其工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。讓員工在工作任務(wù)完成后，拿到心滿意足，真正“喜”人的薪酬。
3.2 “服”人的用人機(jī)制。長(zhǎng)期以來(lái)，一些企業(yè)還是徘徊在“論資排輩”的用人機(jī)制中。資歷在工作中固然有其一定的優(yōu)勢(shì)，但在變化如此迅速的商業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)下，誰(shuí)有擁有更有效的工作方法，更具效率的技術(shù)手段，打破常規(guī)的有效工作理念，才是一個(gè)企業(yè)真正需要的。在年青的人身上，擁有一股對(duì)于事業(yè)理想的銳氣，也擁有永不認(rèn)輸?shù)男拍睿麄兿嘈艅?chuàng)新和現(xiàn)實(shí)的考研，而非“經(jīng)驗(yàn)”的主導(dǎo)，他們渴望得到企業(yè)的認(rèn)可和激勵(lì)，而非漫長(zhǎng)的時(shí)間考驗(yàn)。企業(yè)在制定用人機(jī)制的時(shí)候，必須能夠讓原有的“老人”信服，也必須讓信心滿滿的“新人”知道自己的位置。
篇3
一、引言
長(zhǎng)期以來(lái)，人們一直認(rèn)為在土地既定的條件下，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)取決于勞動(dòng)者與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象的投入。在科技革命和知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，這種看法已經(jīng)不夠全面。當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力量和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的重要原因，已經(jīng)不僅僅是土地、勞動(dòng)力數(shù)量和資本數(shù)量的增加，更重要的是人的知識(shí)、能力和技術(shù)水平的提高，也就是勞動(dòng)力素質(zhì)的提高；生產(chǎn)的決定因素已經(jīng)不是空間、能源和耕地，而是勞動(dòng)力質(zhì)量的改善。因此，人力資源開(kāi)發(fā)的有關(guān)理論和實(shí)踐就日益引起了人們多方面的關(guān)注。
人力資源開(kāi)發(fā)理論是在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于人力資本的理論以及以舒爾茨為代表的現(xiàn)代人力資本理論的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)50年代后產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的。隨著西方人力資源管理思想的出現(xiàn)、行為科學(xué)研究的不斷深入以及人力資本理論和人力資源學(xué)說(shuō)的形成，人力資源開(kāi)發(fā)這一概念逐漸為人們所接受。20世紀(jì)80年代中期，人力資源開(kāi)發(fā)理論傳入我國(guó)后，有關(guān)它的研究活動(dòng)迅速得到了各方面的重視和較快的發(fā)展。中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院董克用教授認(rèn)為政府在創(chuàng)造人力資源成功發(fā)展的環(huán)境方面有極為重要的作用[1]。北京大學(xué)的蕭鳴政、饒偉國(guó)認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)是人力資本理論在現(xiàn)實(shí)管理過(guò)程中的運(yùn)用[2]。泉州經(jīng)濟(jì)始終以較高速度發(fā)展，其中工業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)功不可沒(méi)。這些增長(zhǎng)的數(shù)據(jù)雖然是改革開(kāi)放政策正確性的有利證據(jù)，然而我們更關(guān)心的是經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)背后的動(dòng)力因素。以創(chuàng)新為特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)正在興起，其發(fā)展主要依賴人力資源，生產(chǎn)力更多地體現(xiàn)出屬人的特性。是否擁有和保持一支規(guī)模宏大的高素質(zhì)的人才隊(duì)伍已經(jīng)成為事關(guān)一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中興衰成敗的重大戰(zhàn)略問(wèn)題。
二、泉州市工業(yè)企業(yè)人才現(xiàn)狀及經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀
（一）人才現(xiàn)狀
現(xiàn)在，整個(gè)泉州市工業(yè)行業(yè)中從業(yè)人數(shù)有1480769人,主要集中在紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)、皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)、非金屬礦物制品業(yè)、工藝品及其他制造業(yè)，而且高學(xué)歷和高級(jí)技術(shù)人員也大都集中在這些行業(yè)。整個(gè)工業(yè)企業(yè)人才匱乏。擁有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的從業(yè)人員僅占整個(gè)工業(yè)行業(yè)從業(yè)人員的1.4％，高級(jí)技術(shù)人員急需補(bǔ)充。同時(shí)從業(yè)人員的分布也呈現(xiàn)地區(qū)性特征：石獅和晉江共容納了泉州工業(yè)行業(yè)60.54％的從業(yè)人員。
資料來(lái)源：由泉州市經(jīng)濟(jì)普查年鑒（2004）的數(shù)據(jù)整理得到
（二）經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀
泉州市工業(yè)總產(chǎn)值近五年來(lái)以15.54％的平均增長(zhǎng)速度保持著增長(zhǎng)，2004年實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值24889762萬(wàn)元，比上年增長(zhǎng)19.9％。港、澳、臺(tái)商投資工業(yè)企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)分別實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值6416468萬(wàn)元（占泉州市工業(yè)總產(chǎn)值25.78％）、5880780萬(wàn)元（23.63％）.紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)、非金屬礦物制品業(yè)、皮革、毛皮、羽絨及其制品業(yè)的比重分別為14.82％、13.87%、13.76%。從縣（市、區(qū)）來(lái)看晉江市、南安市、惠安縣實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值的比重分別為31.86％、13.90％、11.05％。
三、泉州市工業(yè)企業(yè)人才對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)分析
為了研究泉州市工業(yè)企業(yè)人才對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)，結(jié)合可得的統(tǒng)計(jì)資料，選擇解釋變量如下：按學(xué)歷分的研究生及以上的數(shù)量X1，大學(xué)本科生的數(shù)量X2，大學(xué)專科生的數(shù)量X3，高中生的數(shù)量X4，按技術(shù)職稱分的高級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量X5，中級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量X6，初級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量X7；按技術(shù)等級(jí)分的高級(jí)技師的數(shù)量X8，技師的數(shù)量X9，高級(jí)工的數(shù)量X10，中級(jí)工的數(shù)量X11，并取工業(yè)各行業(yè)2004年總產(chǎn)值作為被解釋變量（見(jiàn)表2）
備注：以上數(shù)據(jù)均由作者依據(jù)泉州經(jīng)濟(jì)普查年鑒（2004年）整理并運(yùn)用軟件分析得出。
結(jié)果表明,數(shù)量與工業(yè)產(chǎn)值的相關(guān)系數(shù)排名依次是:中級(jí)工（X11）,高中生(X4),大學(xué)專科生(X3),初級(jí)技術(shù)人員(X7),本科生(X2),高級(jí)工(X10),中級(jí)技術(shù)人員(X6),高級(jí)技術(shù)人員(X5),技師(X9),研究生(X1),高級(jí)技師(X8)。從這個(gè)結(jié)果可以大致看出，目前泉州市的工業(yè)經(jīng)濟(jì)還主要是依托量的投入的粗放型經(jīng)濟(jì)，人才對(duì)于的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)還比較低。因此需要加快經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的步伐。
四、泉州市工業(yè)企業(yè)人才與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)存在的主要問(wèn)題及原因分析
（一）人才結(jié)構(gòu)存在的主要問(wèn)題及原因分析
第一，工業(yè)企業(yè)擁有的人才的密度偏低，尤其是對(duì)技工的需求最為緊迫。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)紡織業(yè)雖然擁有研究生的絕對(duì)比例（該行業(yè)研究生人數(shù)/整個(gè)工業(yè)行業(yè)研究生人數(shù)）高達(dá)19.28%，但該行業(yè)的研究生的密度只有0.079％,與研究生的密度為0.88%的通信設(shè)備、計(jì)算機(jī)及其他電子設(shè)備制造業(yè)和研究生的密度為0.6678%的石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)相比,就顯得較低。擁有研究生的絕對(duì)比例是18.12%，密度只有0.1942%；紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)擁有研究生的絕對(duì)比例為11.18%,密度是0.0542%。第二，三大支柱產(chǎn)業(yè)擁有本科生的絕對(duì)比例分別為14.92%、11.53%、15.04%，但密度為0.87％、1.75％、1.03％。而該比例排前的石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)和燃?xì)馍a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)分別為12.15％和7.59％。第三，石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)擁有高級(jí)技術(shù)職稱的人才的密度為3.94％；燃?xì)馍a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)擁有高級(jí)技術(shù)職稱的人才的密度為6.33％。這種人才結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀主要是由行業(yè)的性質(zhì)決定。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)、紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)及紡織業(yè)對(duì)技術(shù)及知識(shí)的要求相對(duì)較低，因而集中了大量的低學(xué)歷和低技術(shù)的工人。
（二）經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)存在的主要特征及原因分析
泉州是福建省東南部沿海唯一有煤炭資源的地區(qū)，84.2％集中在永春的天湖山礦區(qū)，68.42％的煤炭開(kāi)采和洗選業(yè)集中在永春縣，且煤炭開(kāi)采和洗選業(yè)全部為內(nèi)資企業(yè)，整個(gè)行業(yè)2004年全年?duì)I業(yè)收入79.61％來(lái)自國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)。安溪有著悠久的冶金歷史。早在五代時(shí)，安溪就是鐵銀的主產(chǎn)地，所以71.79％的黑色金屬礦采選業(yè)集中在安溪，鐵礦和錳礦是安溪主要的黑色金屬礦資源。民國(guó)時(shí)期，泉州地區(qū)皮革行業(yè)即有一定基礎(chǔ)，因此60.45％的皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業(yè)集中在晉江，主要產(chǎn)品是皮革、皮箱、包袋、手套[3]。
2005年1月1日起施行的《外商投資產(chǎn)業(yè)指導(dǎo)目錄》把化學(xué)纖維制造業(yè)和黑色金屬冶煉及壓延加工業(yè)中的直接還原鐵和熔融還原鐵生產(chǎn)歸為鼓勵(lì)外商投資產(chǎn)業(yè)。因此化學(xué)纖維制造業(yè)的全年?duì)I業(yè)收入中93.01％來(lái)自港、澳、臺(tái)商投資的企業(yè)；黑色金屬冶煉及壓延加工業(yè)全年?duì)I業(yè)收入中85.38％來(lái)自外商投資企業(yè)。泉州市各個(gè)地區(qū)之所以呈現(xiàn)一定的產(chǎn)業(yè)特色，還與行業(yè)的外部效益有關(guān)。長(zhǎng)期的發(fā)展使每個(gè)地區(qū)形成了完善的生產(chǎn)服務(wù)體系。從總體來(lái)看，港、澳、臺(tái)商投資的工業(yè)企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)（從登記注冊(cè)類型來(lái)看）、紡織服裝、鞋、帽制造業(yè)、皮革、毛皮、羽絨及其制品業(yè)和非金屬礦物制品業(yè)（從行業(yè)大類來(lái)看）、晉江市（從縣（市、區(qū)）來(lái)看）實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值占泉州市工業(yè)總產(chǎn)值的較大比重。
五、對(duì)策分析
資本，人力，技術(shù)被喻為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的引擎。針對(duì)人才的密度低、職業(yè)技能不夠的問(wèn)題，可以從以下方面努力。
（一）改進(jìn)人才培養(yǎng)方式
目前社會(huì)出現(xiàn)了本科生同時(shí)“過(guò)剩”與稀缺的現(xiàn)象。其中有本科生高不成，低不就的原因，也有人才類型與社會(huì)需求脫軌的原因。對(duì)此，第一，可以借鑒香港地區(qū)的做法。根據(jù)各行業(yè)從業(yè)人員技術(shù)狀況和未來(lái)需求擬定培養(yǎng)計(jì)劃[4]，作為高校未來(lái)在招生的數(shù)量、專業(yè)及課程設(shè)置的參考。第二，延長(zhǎng)義務(wù)教育年限，增加教育投入。根據(jù)目前泉州市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，在9年義務(wù)教育基礎(chǔ)上，增加教育投入，爭(zhēng)取實(shí)施12-15年義務(wù)教育，著重發(fā)展泉州市社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的中等、高等職業(yè)、大學(xué)教育。同時(shí)動(dòng)員社會(huì)各方面的力量，多層次，多渠道籌集教育發(fā)展資金，鼓勵(lì)社會(huì)辦學(xué)。第三，職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)可由政府、企業(yè)與員工個(gè)人共同承擔(dān)。“知本”一旦轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，自然會(huì)給企業(yè)帶來(lái)效益。此外泉州可憑借與港澳臺(tái)深刻的地理、人文聯(lián)系，引進(jìn)三地相對(duì)富有的企業(yè)管理及科技人才。福建省已啟動(dòng)為期5年的“閩臺(tái)、閩港澳人才合作平臺(tái)建設(shè)工程”[5]。
（二）多渠道引進(jìn)和留住人才
優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的。采取高薪、重獎(jiǎng)和稅收優(yōu)惠等措施來(lái)吸引優(yōu)秀人才流入。此外泉州市還應(yīng)該致力于營(yíng)造一個(gè)廉潔、高效的投資環(huán)境，使行政審批流程化，縮短審批時(shí)間，同時(shí)也可杜絕行賄受賄的發(fā)生。
（三）轉(zhuǎn)變思維，把握行業(yè)本質(zhì)
香港中文大學(xué)郎咸平教授認(rèn)為行業(yè)的本質(zhì)對(duì)一個(gè)行業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的[6]。例如服裝行業(yè)的本質(zhì)是縮短服裝設(shè)計(jì)到生產(chǎn)、物流、銷(xiāo)售之間的這一前導(dǎo)時(shí)間。一些成功的服裝品牌也證明了這一點(diǎn)。另外我國(guó)的制造業(yè)尤其是紡織業(yè)主要是依靠成本優(yōu)勢(shì)參與到國(guó)際分工的生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，企業(yè)的利潤(rùn)低，環(huán)境成本高，而且隨著人民幣的匯率走低趨勢(shì)，耐以生存的成本優(yōu)勢(shì)也在逐漸被壓縮，因此亟待尋找新的出路。產(chǎn)業(yè)整合是可取之道。以晉江、石獅的紡織業(yè)為例，每家企業(yè)都是一條龍?bào)w系。與其各家小打小鬧，還不如精細(xì)分工合作，各自發(fā)揮并加強(qiáng)比較優(yōu)勢(shì)，充分?jǐn)U大規(guī)模效益，共同享受品牌的效益。
六、發(fā)展趨勢(shì)
在目前，泉州的工業(yè)經(jīng)濟(jì)還主要是依靠資本投入的粗放型經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，但由于可得資料的限制，在這里只考慮泉州工業(yè)企業(yè)的固定資產(chǎn)凈值K和從業(yè)人員年均人數(shù)L及科技進(jìn)步T的影響。全年工業(yè)總產(chǎn)值Y作為被解釋變量（預(yù)測(cè)目標(biāo)）。用EVIEWS軟件來(lái)分析。對(duì)于這種典型的C-D生產(chǎn)函數(shù)Y=ALαK?我選擇將其轉(zhuǎn)化成線性模型：
GENRY1=LOG(Y)
GENRX1=LOG(L)
GENRX2=LOG(K)
DependentVariable:Y1
Method:LeastSquares
Date:11/01/05Time:10:55
Sample:19852006
Includedobservations:22
模型的各項(xiàng)檢驗(yàn)都通過(guò)，估計(jì)結(jié)果如下：
GENRY1=LOG(Y)，GENRX1=LOG(L)，GENRX2=LOG(K)
Y1=3.6050+0.0968T-0.9562X1+0.5425X2
T=(2.66)(-7.21)(4.82)
R2=0.9852,F=399.0587
即LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)
由模型可知Y關(guān)于L和K的彈性分別是-0.9562和0.5425。由于2007和2008年的數(shù)據(jù)尚未統(tǒng)計(jì)出,由中位數(shù)的計(jì)算方法得出2007和2008年泉州市工業(yè)企業(yè)的固定資產(chǎn)凈值和從業(yè)人員年均人數(shù)如表4。
將T=24，K=799.7，L=1399739帶入回歸方程LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)，算得Y=41773416萬(wàn)元,即由此回歸模型預(yù)測(cè)的2008年泉州市的工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)總值將達(dá)到41773416萬(wàn)元。
七、小結(jié)
綜上，當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來(lái)越顯現(xiàn)出對(duì)人才資源的需求，因此企業(yè)要牢固樹(shù)立人才資源是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的第一資源的思想。以更寬廣的眼界和更完善的制度來(lái)吸引人才，加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，盡快實(shí)現(xiàn)泉州市工業(yè)經(jīng)濟(jì)由粗放向集約的轉(zhuǎn)變。
參考文獻(xiàn)：
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篇4
一、人才流失對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)的不良影響
1.增加企業(yè)的成本。當(dāng)員工離開(kāi)企業(yè)后，為了填補(bǔ)職位的空缺，企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘。新員工來(lái)到企業(yè)后，必須對(duì)新員工進(jìn)行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，招聘新員工的費(fèi)用以及對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用都將作為企業(yè)額外增加的成本，列入企業(yè)的成本損失。
2.影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由于新員工在對(duì)企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對(duì)他們的培訓(xùn)需要一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，因此，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)受到一定程度的影響。
3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開(kāi)企業(yè)，是由于他們對(duì)企業(yè)存在嚴(yán)重的不滿情緒，例如有的員工對(duì)薪酬待遇的不滿，有的對(duì)企業(yè)的人文環(huán)境不滿等。這種不良的情緒往往會(huì)在團(tuán)隊(duì)中蔓延，引起團(tuán)隊(duì)中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過(guò)高的現(xiàn)象對(duì)現(xiàn)有員工的士氣有很大影響。
二、國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析
1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。第一，地域環(huán)境的影響。現(xiàn)代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境，而且十分注重下一代的培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠(yuǎn)地區(qū)，一般都遠(yuǎn)離省會(huì)級(jí)城市，在居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會(huì)成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二，工作環(huán)境的影響。煤炭開(kāi)采業(yè)是高危行業(yè)，在開(kāi)采過(guò)程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對(duì)煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔(dān)心。而且，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差，條件艱苦。這些都是導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣，導(dǎo)致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低，有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，最終的結(jié)果會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。
2.用人機(jī)制和分配機(jī)制不合理。國(guó)有煤炭企業(yè)的用人機(jī)制和分配機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國(guó)有煤炭企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開(kāi)企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評(píng)體系。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，沒(méi)有建立一套科學(xué)的考評(píng)體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià)，因此，考評(píng)結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績(jī)效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)喪失信心。（3）平均主義嚴(yán)重。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有煤炭企業(yè)內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象十分嚴(yán)重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才，無(wú)論是在物質(zhì)上還是在精神上，都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文，長(zhǎng)此以往必然會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的不滿。
3.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。很多國(guó)有煤炭企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)是可有可無(wú)的事情，因此，對(duì)培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒(méi)有專門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至將人力資源部門(mén)也歸入后勤或其他部門(mén)論文提綱怎么寫(xiě)。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張，只對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，缺乏對(duì)員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)，一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對(duì)員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢(shì)必會(huì)影響培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒(méi)有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿足自身發(fā)展的需要。
4.忽視企業(yè)文化建設(shè)。國(guó)有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制，過(guò)多地看重企業(yè)的物質(zhì)利益，忽視了在文化方面的建設(shè)。近期中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組作了“中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者”問(wèn)卷跟蹤調(diào)查，結(jié)果顯示，只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上，80%以上的經(jīng)營(yíng)者都將此歸之于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力、經(jīng)營(yíng)組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認(rèn)為，企業(yè)文化對(duì)于煤炭企業(yè)可有可無(wú)。有的煤炭企業(yè)雖然意識(shí)到了企業(yè)文化的重要性，但不知企業(yè)文化應(yīng)從何處入手，應(yīng)交給哪個(gè)部門(mén)，具體應(yīng)該從事哪些活動(dòng)。很少有煤炭企業(yè)建立相應(yīng)的企業(yè)文化部門(mén)，因此，煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長(zhǎng)時(shí)間處于缺失的狀態(tài)。
三、防范國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的對(duì)策
1.加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國(guó)家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔(dān)負(fù)著開(kāi)采煤礦資源的重任，因此，國(guó)家應(yīng)加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業(yè)的工作條件惡劣，人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國(guó)家應(yīng)增加對(duì)煤炭企業(yè)的資金投入，還可以通過(guò)制定一些優(yōu)惠政策，例如：為煤炭子弟考大學(xué)開(kāi)設(shè)綠色通道等，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬水平，對(duì)于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當(dāng)拉開(kāi)檔次，同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。
2.建立合理的用人機(jī)制。國(guó)有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時(shí)，要制定一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對(duì)員工的考核結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺(jué)未來(lái)的發(fā)展前景渺茫，就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此，國(guó)有煤炭企業(yè)可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于煤炭企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。為了避免人才的進(jìn)一步流失，煤炭企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度。第一，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。煤炭企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門(mén)，以增強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視。第二，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動(dòng)員工對(duì)培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來(lái)。麥當(dāng)勞在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊(cè)和現(xiàn)場(chǎng)觀摩；如果想升為店長(zhǎng)，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國(guó)的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國(guó)的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。
4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是指經(jīng)過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實(shí)踐所形成的整體價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它具有凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量；可以利用企業(yè)文化引導(dǎo)員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相吻合；可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國(guó)有煤炭企業(yè)可以成立專門(mén)的企業(yè)文化部門(mén)來(lái)從事企業(yè)文化建設(shè)工作，應(yīng)建設(shè)由管理者倡導(dǎo)的、全體員工認(rèn)同參與的企業(yè)文化。
參考文獻(xiàn)
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一、相關(guān)概念界定及理論方法
本文中出現(xiàn)的一些概念在理論界并沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，為便于研究，首先對(duì)建筑施工企業(yè)核心人才及其流失產(chǎn)生的隱性成本進(jìn)行界定。
關(guān)于核心人才的定義，國(guó)內(nèi)學(xué)者給出了不同的見(jiàn)解，本文借鑒其中一些學(xué)者的觀點(diǎn)來(lái)界定建筑施工企業(yè)核心人才。建筑施工企業(yè)核心人才指的是在建筑施工企業(yè)中對(duì)本企業(yè)有重大影響力，且在短期內(nèi)難以找到替代者的人才。他們或占據(jù)核心崗位，熟悉企業(yè)的商業(yè)機(jī)密；或掌握企業(yè)核心技術(shù)，熟悉企業(yè)技術(shù)秘密；或從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)，控制企業(yè)關(guān)鍵資源。核心人才離職會(huì)削弱企業(yè)其他員工的士氣，導(dǎo)致他們的工作績(jī)效降低而對(duì)企業(yè)工作績(jī)效產(chǎn)生不利影響。
由于隱性成本的隱蔽性，使其難以被估計(jì)和量化，因此它一直以來(lái)都被建筑施工企業(yè)所忽視。本文在研究各隱性成本的基礎(chǔ)上給出了建筑施工企業(yè)核心人才流失隱性成本定義，即：建筑施工企業(yè)中由于核心人才流失所引起的一系列企業(yè)利益損失及影響，包括：?jiǎn)T工低效導(dǎo)致的企業(yè)利益損失，對(duì)核心人才投資收益的減少值及資本投資效益的損失等。
本文在對(duì)隱性成本計(jì)量時(shí)主要是基于人力資源會(huì)計(jì)的理論。
二、建筑施工企業(yè)核心人才流失現(xiàn)狀
在建筑施工企業(yè)中核心人才比普通員工掌握著更多的商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密，控制更多的資源，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。他們一旦離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失，并且建筑施工企業(yè)中核心人才的流失較一般人員的流失對(duì)企業(yè)的影響會(huì)更大，持續(xù)的時(shí)間會(huì)更長(zhǎng)。
建筑施工企業(yè)最大的特點(diǎn)是流動(dòng)性大，施工項(xiàng)目分布廣泛。施工企業(yè)多是依據(jù)項(xiàng)目的需要來(lái)進(jìn)行人員調(diào)配，而項(xiàng)目地點(diǎn)的不固定，使得建筑施工企業(yè)人員也需要經(jīng)常性地流動(dòng)，這對(duì)企業(yè)留住人才，吸引人才十分不利；建筑施工項(xiàng)目分布廣泛極易導(dǎo)致人才考評(píng)信息不能及時(shí)收集，加之各項(xiàng)目?jī)?nèi)外部環(huán)境的不同對(duì)人才考評(píng)公平性的不利影響，往往導(dǎo)致企業(yè)很難留住人才；另外建筑施工企業(yè)中人力資源管理尚缺乏科學(xué)性，往往只注重規(guī)模的擴(kuò)大，而不注重核心人才的管理，這些都在一定程度上導(dǎo)致了建筑施工企業(yè)中有才干、工作能力強(qiáng)的人才紛紛流出企業(yè)。據(jù)中鐵十五局成都建設(shè)工程公司近五年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：從企業(yè)流失的人員中，具有高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的人才分別占到37%和39%，這些企業(yè)流失的人才年齡大多在30歲到35歲，他們基本上都度過(guò)了畢業(yè)后的過(guò)渡期或創(chuàng)業(yè)前的準(zhǔn)備期，屬企業(yè)人才隊(duì)伍中的重要力量。由以上數(shù)據(jù)可知在建筑施工企業(yè)中核心人才流失是很?chē)?yán)重的。核心人才流失給企業(yè)帶來(lái)的影響最根本的是人才流失導(dǎo)致的成本損失。如何確定這種成本是建筑施工企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。
三、核心人才流失成本構(gòu)成分析
建筑施工企業(yè)核心人才流失對(duì)企業(yè)的影響歸根結(jié)底是人才流失產(chǎn)生的成本損失。本文把核心人才流失成本界定為兩個(gè)方面，即：顯性成本和隱性成本。
（一）核心人才流失顯性成本
建筑施工企業(yè)核心人才流失對(duì)企業(yè)最直接的損失是核心人才流失給企業(yè)帶來(lái)的成本損失，即顯性成本。它包括了兩部分內(nèi)容：對(duì)離職員工投入的沉沒(méi)成本和員工的離職成本。
基于不同的計(jì)量基礎(chǔ)，對(duì)于離職員工的沉沒(méi)成本有兩種計(jì)量模式：重置成本計(jì)量法與歷史成本計(jì)量方法。
重置成本計(jì)量法是以現(xiàn)在重置企業(yè)員工填補(bǔ)職位空缺所花費(fèi)的成本作為離職人員沉沒(méi)成本的計(jì)量方法。歷史成本法是將企業(yè)對(duì)離職人員的支出按歷史成本原則進(jìn)行記錄和核算，并將其資本化，作為離職人員的沉沒(méi)成本。這兩種核算方法所包含的內(nèi)容是相同的，按歷史成本信息計(jì)量可能違背了現(xiàn)實(shí)，不利于進(jìn)行相關(guān)決策；重置成本法力求提供一種與現(xiàn)實(shí)同步的信息，更有利于決策，因此采用重置成本法來(lái)獲取離職員工的沉沒(méi)成本。離職員工的沉沒(méi)成本主要包括：取得成本、開(kāi)發(fā)成本。而取得成本具體包括：原始成本、招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。開(kāi)發(fā)成本包括：上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。
員工的離職成本包括：離職補(bǔ)償成本、離職管理費(fèi)，另外需要抵減員工繳納的違約金額。
（二）核心人才流失隱性成本
本文基于上面提到的隱性成本定義來(lái)識(shí)別建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本。
在具體分析建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本時(shí)，將隱性成本分為兩部分：易量化的隱性成本和難以量化的隱性成本。易量化的隱性成本包括：核心人才離職前低效成本、空職成本、新引進(jìn)人才學(xué)習(xí)曲線成本、離職核心人才投資收益損失成本。針對(duì)這部分隱性成本建立估算函數(shù)進(jìn)行計(jì)量分析。難以量化的隱性成本包括：商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密的泄漏、對(duì)員工士氣及企業(yè)凝聚力的影響、對(duì)企業(yè)聲望和形象的影響、知識(shí)技能流失和競(jìng)爭(zhēng)力的下降、企業(yè)客戶資源的流失等。這部分隱性成本難以量化，本文只對(duì)其進(jìn)行定性化的分析。
四、核心人才流失成本分析
（一）顯性成本計(jì)量分析
建筑施工企業(yè)顯性成本是企業(yè)資本的直接流出，其中的取得成本、開(kāi)發(fā)成本均可以采用重置成本法進(jìn)行計(jì)量，離職費(fèi)和員工違約金（員工違約離職時(shí)）可以從會(huì)計(jì)記錄中查詢，即采用歷史成本計(jì)量法計(jì)量。
（二）易量化隱性成本計(jì)量分析
1.離職前低效成本
離職前低效成本是指員工在即將要離開(kāi)企業(yè)的一段時(shí)間內(nèi)因工作熱情或生產(chǎn)效率的下降所導(dǎo)致的企業(yè)利益的損失。
建筑施工企業(yè)的投入包括勞動(dòng)投入和資本投入。建筑施工企業(yè)由于人才流失導(dǎo)致了企業(yè)利益流出，要保持原有生產(chǎn)效率必須增加資本的投入量，該部分增加的資本投入量正是企業(yè)因人才流失而產(chǎn)生的企業(yè)利益的損失，也就是員工離職前低效成本。
2.學(xué)習(xí)曲線成本
在建筑施工企業(yè)發(fā)生人才流失后，形成了職位空缺，企業(yè)需要招募新員工來(lái)填補(bǔ)職位的空缺，而往往新員工需要一段時(shí)間來(lái)熟悉工作的環(huán)境、公司文化和工作的流程。在這段時(shí)間內(nèi)新員工的工作效率往往較該崗位原有職工正常的工作效率要低，這樣就會(huì)導(dǎo)致建筑施工企業(yè)一定經(jīng)濟(jì)利益的損失，進(jìn)而產(chǎn)生了學(xué)習(xí)曲線成本。
3.空職成本
在建筑施工企業(yè)發(fā)生了人才流失后，企業(yè)往往很難在短時(shí)間內(nèi)招募到新人才對(duì)空缺職位進(jìn)行補(bǔ)充，在人才重置的這段時(shí)間內(nèi)自然就發(fā)生了職位空缺成本。正如前所述，企業(yè)的投入包括勞動(dòng)投入和資本投入，因此一旦產(chǎn)生職位空缺就會(huì)導(dǎo)致該崗位所投入資本的閑置，產(chǎn)生物質(zhì)資本損失。另外，由于崗位資本閑置導(dǎo)致其不能發(fā)揮原有效能而產(chǎn)生物質(zhì)資本效益損失。
計(jì)算離職成本時(shí)，包括兩部分：其一，該崗位所投資本在職位空缺期間的攤銷(xiāo)成本；其二，正常情況下該段時(shí)間內(nèi)由資本投資所創(chuàng)造的產(chǎn)出值。
4.人力資源投資收益損失
在建筑施工企業(yè)人才流失導(dǎo)致的隱性成本中還包括人力資源投資收益損失。建筑施工企業(yè)招募新員工，對(duì)新員工進(jìn)行一系列的培訓(xùn)主要是為了該員工能為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造價(jià)值，使企業(yè)獲得收益。假如企業(yè)職員提前離職，企業(yè)對(duì)于該人員的投資收益將會(huì)受到損失，這種損失即為人力資源投資收益損失。
員工在企業(yè)的時(shí)間可以分為培訓(xùn)期和貢獻(xiàn)期，其中貢獻(xiàn)期又分為實(shí)際貢獻(xiàn)期和離職后的未實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)期。由于人才流失導(dǎo)致了人才延續(xù)效應(yīng)的喪失，形成了人力資源投資收益損失。
本文將通過(guò)人力資本投資收益的現(xiàn)值計(jì)算人力資源投資收益損失。
（三）難以量化隱性成本定性分析
1.商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密的泄漏
在建筑施工企業(yè)中核心人才較普通員工掌握更多的商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密，而核心人才的流失往往都會(huì)伴隨產(chǎn)生商業(yè)機(jī)密和技術(shù)秘密的泄漏。無(wú)論核心人才是加盟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手還是自己?jiǎn)胃桑紝⒔o企業(yè)帶來(lái)巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。一些公司承認(rèn)，他們?cè)谕谌瞬艜r(shí)，看重的不僅是核心人才的能力，更重要的是他們所掌握的商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密。一旦商業(yè)機(jī)密、技術(shù)秘密被泄露，企業(yè)面臨的將是致命的打擊。
2.對(duì)員工士氣及企業(yè)凝聚力的影響
建筑施工企業(yè)核心人才流失的隱性成本中，有一部分是由核心人才流失導(dǎo)致的其他在崗員工情緒的波動(dòng)而引起的生產(chǎn)效率下降。因?yàn)樵诮ㄖ┕て髽I(yè)中往往采用師傅帶徒弟的方式來(lái)培養(yǎng)新員工。一旦擁有才能的師傅跳槽離開(kāi)企業(yè)，那他所培養(yǎng)出的人員很可能產(chǎn)生心理波動(dòng)，甚至產(chǎn)生跟隨其一起離去的想法，這樣就會(huì)影響員工的工作情緒，降低工作效率，從而使員工的士氣與企業(yè)凝聚力也大打折扣。因此在建筑施工企業(yè)中核心人才的流失是與員工士氣、企業(yè)凝聚力密不可分的，核心人才一旦流失，這部分隱性成本是不容忽視的。
3.對(duì)企業(yè)聲望和形象的影響
建筑施工企業(yè)在其所從事的項(xiàng)目類型上都較固定，如：專于從事民用建筑、商業(yè)性建筑等。這樣，某企業(yè)的核心技術(shù)人員易被業(yè)內(nèi)人士所熟知，因此一旦出現(xiàn)核心人員流失，在外人看來(lái)，這個(gè)企業(yè)不能留住人才，很可能損失潛在的人才。這其實(shí)是核心人才流失導(dǎo)致的企業(yè)聲望和形象受損，進(jìn)而導(dǎo)致的潛在優(yōu)秀人才的流失。
4.知識(shí)技能流失和競(jìng)爭(zhēng)力的下降
建筑施工企業(yè)核心人才流失的同時(shí)會(huì)導(dǎo)致知識(shí)和技能的外流。在建筑施工企業(yè)中培養(yǎng)一名高級(jí)技術(shù)人才并非易事，這是由該種工作的特殊性決定的。建筑施工企業(yè)從業(yè)人員的工作經(jīng)驗(yàn)積累是很重要的，員工并不是有理論知識(shí)就能解決好一切問(wèn)題，而工作中積累起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)同樣不可或缺。核心人才的這種經(jīng)驗(yàn)往往能夠幫助施工企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。核心人才流失必然導(dǎo)致技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的流失，這本身對(duì)施工企業(yè)的打擊就是很大的，而一旦該流失的核心人才跳槽至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)中，或是自己?jiǎn)胃桑呢S富經(jīng)驗(yàn)對(duì)本企業(yè)將是致命的打擊，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也將在此過(guò)程中喪失。
5.企業(yè)客戶資源的流失
在建筑施工企業(yè)管理機(jī)制中，建筑施工企業(yè)需要評(píng)定資質(zhì)等級(jí)。只有擁有一定的資質(zhì)后才有資格承攬相應(yīng)資質(zhì)等級(jí)的工程項(xiàng)目。而評(píng)定資質(zhì)等級(jí)有一項(xiàng)條件是，企業(yè)擁有的專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量，如：一級(jí)企業(yè)要求企業(yè)具有的一級(jí)資質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理不少于12人。還有一項(xiàng)條件是看企業(yè)完成的工程業(yè)績(jī)，只有企業(yè)有一定的工程業(yè)績(jī)才能評(píng)定相應(yīng)的資質(zhì)等級(jí)。而企業(yè)核心人才往往擁有一定的資質(zhì)等級(jí)證書(shū)，他們的流失必然會(huì)影響企業(yè)的資質(zhì)評(píng)級(jí)，致使企業(yè)喪失很多承攬工程項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，如此便形成了惡性循環(huán)，損失了企業(yè)的諸多潛在客戶資源。
五、結(jié)論
本文應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)理論來(lái)分析建筑施工企業(yè)核心人才流失的成本。
1.總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了建筑施工企業(yè)核心人才流失成本的構(gòu)成體系。
2.應(yīng)用柯布——道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)及人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量思想構(gòu)建了估算模型，對(duì)部分隱性成本進(jìn)行了計(jì)量分析。
3.結(jié)合建筑施工企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)難以量化的核心人才流失隱性成本進(jìn)行了定量分析。
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篇6
一、中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀
就筆者所在的江蘇江陰這個(gè)縣級(jí)城市而言，地處蘇錫常“金三角”幾何中心，交通便捷，歷來(lái)為大江南北的重要交通樞紐和江海聯(lián)運(yùn)、江河換裝的天然良港，連續(xù)多年蟬聯(lián)全國(guó)百?gòu)?qiáng)縣綜合實(shí)力排名榜首，至去年年末有私營(yíng)企業(yè)1.48萬(wàn)個(gè)，個(gè)體工商戶3.22萬(wàn)戶，私營(yíng)個(gè)體經(jīng)濟(jì)年末注冊(cè)資金411.26億元，比上年末增長(zhǎng)26.44%，其中私營(yíng)企業(yè)注冊(cè)資金397.09億元，增長(zhǎng)27.87%；全年實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值1 682億元，比上年增33.61%，占全市工業(yè)總量的比重為55.6%；全年實(shí)現(xiàn)社會(huì)消費(fèi)品零售額139.22億元，占全市社會(huì)消費(fèi)品零售總額的比重為69.18%。可見(jiàn)江陰的經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開(kāi)大量民營(yíng)企業(yè)的支持，但是近幾年來(lái)，由于競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，在江陰地區(qū)，尤其是江陰鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營(yíng)企業(yè)中普遍存在著人才流失的問(wèn)題，給這些中小型企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很大影響，一些私營(yíng)小企業(yè)主一方面疲于應(yīng)付外來(lái)同行也競(jìng)爭(zhēng)、國(guó)家政策的變動(dòng)影響、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革所帶來(lái)的各種風(fēng)險(xiǎn)等等，還要應(yīng)付企業(yè)內(nèi)不規(guī)章制度的建立、內(nèi)部人才的大量流失，技術(shù)外泄等內(nèi)部管理問(wèn)題，可謂分身無(wú)術(shù)，加之私營(yíng)業(yè)主大多為家族企業(yè)，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題為突破口，以點(diǎn)帶面，分析我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的人才流失問(wèn)題。
人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門(mén)人才或其他有才能的人，離開(kāi)自己原來(lái)所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說(shuō)的人才流失 ，實(shí)際上指的是由于競(jìng)爭(zhēng)主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大而導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位一方的人才單向地向優(yōu)勢(shì)一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出較強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。
民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面，一個(gè)方面是民營(yíng)企業(yè)員工流失率比較高，在無(wú)形中給民營(yíng)企業(yè)以直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，更加影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度；另外一個(gè)方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而這些人員有一定的管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力，他們不僅掌握了民營(yíng)企業(yè)的商業(yè)秘密和技術(shù)資料，還擁有一定的客戶群關(guān)系，對(duì)于這種員工的流失，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，后果不堪設(shè)想。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來(lái)引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員，民營(yíng)企業(yè)流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營(yíng)企業(yè)已達(dá)到14.7%和33.3%[2]。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。前不久，某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。
二、中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失原因分析
（一）企業(yè)規(guī)模小、風(fēng)險(xiǎn)高，缺乏人才較好的生存環(huán)境
不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都難與和大企業(yè)相抗衡。這使得大部分的民營(yíng)企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。根據(jù)對(duì)美國(guó)中小企業(yè)的相關(guān)調(diào)查研究，在全部中小企業(yè)中，約有68％的企業(yè)在第一個(gè)五年內(nèi)倒閉，19％的企業(yè)可生存6－10年，只有13％的企業(yè)壽命超過(guò)10年。因此，對(duì)個(gè)人而言在中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要遠(yuǎn)高于大企業(yè)。
（二）管理制度和管理方式落后導(dǎo)致人才流失
員工需要企業(yè)認(rèn)同他們的工作價(jià)值，在這方面，許多中小企業(yè)還有很大的差距。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。在筆者所做的問(wèn)卷調(diào)查中，在回答“您的工作是否得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可”時(shí)，在回收的208份有效問(wèn)卷中，答案為“非常認(rèn)可”的占11.5%，“較認(rèn)可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認(rèn)可”和“非常不認(rèn)可”的共占49.5%。在回答“您認(rèn)為將您的建議遞交給最高管理層會(huì)起到作用嗎”時(shí)，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒(méi)有實(shí)際意義。中小企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。
（三）缺乏企業(yè)文化，難以形成對(duì)人才的向心力
中小企業(yè)普遍缺乏適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化，企業(yè)文化是全體員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。但目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值理念，沒(méi)有企業(yè)認(rèn)同感，往往造成個(gè)人的價(jià)值理念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。筆者調(diào)查了江陰陸橋多家塑料生產(chǎn)加工企業(yè)，只有幾個(gè)企業(yè)的企業(yè)主有建立自己企業(yè)文化的考慮，絕大多數(shù)企業(yè)還是停留在制定簡(jiǎn)單的廠規(guī)廠紀(jì)層面。
（四）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況也會(huì)對(duì)企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響
若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，即相對(duì)于社會(huì)提供的職位而言，勞動(dòng)力過(guò)剩，則人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高。同時(shí)，若勞動(dòng)力市場(chǎng)已趨于完善，則對(duì)人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。
當(dāng)然，中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因在不同的地區(qū)呈現(xiàn)出不同表象，十分復(fù)雜，例如江陰地區(qū)由于地處吳語(yǔ)語(yǔ)系，地方方言對(duì)于外來(lái)務(wù)工人員而言，很難聽(tīng)懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點(diǎn)原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況等等，都會(huì)影響人才的流動(dòng)情況。
三、中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題解決的幾點(diǎn)建議
（一）轉(zhuǎn)變私營(yíng)業(yè)主使用人才的觀念
民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識(shí)，跟上時(shí)代化的信息，真正樹(shù)立“以人為本”的觀念，把實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值作為用人的出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)一套完善的激勵(lì)機(jī)制和合理分配機(jī)制，以及建立完善的勞動(dòng)保障制度把員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，員工自然就會(huì)真心留下來(lái)為企業(yè)和老板打拼，而且如果民營(yíng)企業(yè)主能夠重視自身修養(yǎng)的提高，不斷地去展現(xiàn)自身的個(gè)人魅力，這對(duì)于留住員工具有很大的促進(jìn)作用，比如在學(xué)習(xí)中能夠不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識(shí)，不斷的完善自己、充實(shí)自己；在工作中要有開(kāi)拓進(jìn)去的精神，努力提高工作能力和領(lǐng)導(dǎo)水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。
（二）塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境
企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期迎接各種挑戰(zhàn)中形成的，通過(guò)共同的目標(biāo)、共同的信仰和道德規(guī)范、共同的行為準(zhǔn)則和工作作風(fēng)等表現(xiàn)出來(lái)的一種群體意識(shí)。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有一種內(nèi)在的號(hào)召力，是企業(yè)的一種靈魂所在，使員工對(duì)企業(yè)有一種歸屬感、責(zé)任感和認(rèn)同感，凝聚員工的心，使民營(yíng)企業(yè)與員工有一個(gè)共同的價(jià)值取向和行為準(zhǔn)則，不斷地激勵(lì)每個(gè)員工為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)而努力，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)員工穩(wěn)定性這方面也有莫大的幫助。
（三）按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新
我國(guó)的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來(lái)人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對(duì)留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對(duì)待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對(duì)不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍保鞔_規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對(duì)等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。
（四）抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會(huì)，避開(kāi)威脅
就企業(yè)外部而言，競(jìng)爭(zhēng)是不可避免的，對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)而言主要是應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會(huì)，避開(kāi)威脅。另外，企業(yè)應(yīng)密切注意競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，加強(qiáng)措施以防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競(jìng)爭(zhēng)力，從而使本企業(yè)處于不利地位。同時(shí)還應(yīng)該多關(guān)心學(xué)習(xí)國(guó)家關(guān)于人力資源、勞動(dòng)保障方面的政策，多了解社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各項(xiàng)指標(biāo)動(dòng)態(tài)，掌握其他大企業(yè)的先進(jìn)做法，力求處于競(jìng)爭(zhēng)的不敗之地。
就目前而言，中小型民營(yíng)企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，因而我國(guó)的中小企業(yè)在防止人才流失時(shí)應(yīng)針對(duì)自身的具體情況有針對(duì)性、有目的性、有重點(diǎn)地采取相應(yīng)的措施，以達(dá)到加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率的目的。
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[4].
篇7
2 人才流失對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的影響
人才流失是影響我國(guó)中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要影響因素，高比例的人才流失帶給企業(yè)的損失不可估量，甚至可能使企業(yè)最終走向衰亡。具體來(lái)說(shuō)，人才流失對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的影響主要有以下幾個(gè)方面：
2.1 人才流失造成崗位人員缺失
人才流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)重要崗位人員的缺失。大部分的中小企業(yè)沒(méi)有完善的人才儲(chǔ)備機(jī)制，一旦掌握公司專業(yè)技能的知識(shí)型人才離職，那么企業(yè)必定在短時(shí)期內(nèi)不能挑選出合適的人才來(lái)頂替這一關(guān)鍵崗位，而新員工要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和適應(yīng)崗位的時(shí)期，在一定的時(shí)間內(nèi)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)勢(shì)必會(huì)受到影響，尤其是技術(shù)性強(qiáng)的科技型中小企業(yè)將會(huì)承受巨大的經(jīng)濟(jì)損失。
2.2 人才流失導(dǎo)致企業(yè)成本增加
企業(yè)人才的頻繁流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的最大損失就是經(jīng)營(yíng)成本的增加，無(wú)論是老員工的離職損失還是新員工招聘、培訓(xùn)的費(fèi)用，對(duì)于資金緊張的中小企業(yè)而言都是增加經(jīng)營(yíng)成本的關(guān)鍵問(wèn)題，無(wú)形中會(huì)導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)資金和生產(chǎn)效益下降等問(wèn)題。
2.3 人才流失造成競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高
中小企業(yè)之間的人才流動(dòng)相對(duì)頻繁，大部分離職的員工會(huì)選擇其他公司的同類崗位繼續(xù)工作，也有一小部分的員工會(huì)通過(guò)在原來(lái)企業(yè)接受的培訓(xùn)技能自己創(chuàng)業(yè)。因次，隨著人才的流失，無(wú)形中為企業(yè)增加了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，提高了同類行業(yè)其他競(jìng)爭(zhēng)公司的實(shí)力。
2.4 人才流失造成企業(yè)的技術(shù)、商業(yè)機(jī)密流失
中小企業(yè)由于自身性質(zhì)和規(guī)模的原因，使其社會(huì)地位和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力均處于不利的劣勢(shì)地位，因此，在企業(yè)中，大量的技術(shù)、管理人員流動(dòng)頻繁，其所掌握的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)以及重要的客戶信息都會(huì)隨著這種高級(jí)管理型人才的離職而流失。重要的核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密是企業(yè)賴以生存的關(guān)鍵。
3 中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀
根據(jù)國(guó)際人力資源權(quán)威機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)表明，企業(yè)正常的人才流動(dòng)率應(yīng)該控制在15%以下，而目前我國(guó)企業(yè)人才流動(dòng)率平均在28%，一些中小企業(yè)核心人才的流動(dòng)率超過(guò)了50%。當(dāng)人才流動(dòng)質(zhì)量差，即不該流出的人才頻繁流出時(shí)，人才流動(dòng)就變成了人才流失。從目前我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀來(lái)看，其具有以下特點(diǎn)：
3.1 人才流向外資企業(yè)的比率較高
隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入和世界一體化進(jìn)程的加快，中小企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸由地區(qū)性、國(guó)家性過(guò)渡到了激烈的國(guó)際性。目前，世界500強(qiáng)已有400強(qiáng)落戶中國(guó)。由于缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，技術(shù)創(chuàng)新能力弱，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)很難與外資企業(yè)抗衡，其優(yōu)秀人才紛紛流向了外資企業(yè)。
3.2 人才多流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)
從地域上看，人才主要從經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。具體來(lái)說(shuō)：我國(guó)中西部地區(qū)中小企業(yè)人才吸引能力較弱，其人才流向了相對(duì)較發(fā)達(dá)的長(zhǎng)三角地區(qū)、珠三角地區(qū)和環(huán)渤海地區(qū)等。農(nóng)村中小企業(yè)相對(duì)城鎮(zhèn)企業(yè)吸引人才能力更弱，越是不發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)越難吸引到優(yōu)秀的人才。
3.3 核心人才流失比重大
在大部分中小企業(yè)里，核心人才往往是具有較高學(xué)歷的管理人才。由于具有很高的職業(yè)追求，當(dāng)他們?cè)诂F(xiàn)有工作崗位上工作一段時(shí)間后，如果他覺(jué)得在該崗位上沒(méi)有發(fā)展前途，就會(huì)重新尋找更新更高的職位。
3.4 年輕人才流失比重大
在我國(guó)中小企業(yè)流失的人才中，年輕人所占的比重較大，即人才流失與年齡呈負(fù)相關(guān)。這主要基于兩點(diǎn)原因：一是年輕人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，自身適應(yīng)性強(qiáng)，有較大的抱負(fù)，希望在事業(yè)上有所成就。當(dāng)現(xiàn)有工作崗位不能滿足其需求時(shí)，他會(huì)選擇跳槽；二是年輕人家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較小。跳槽的機(jī)會(huì)成本相對(duì)較小，因而其跳槽頻率高于年長(zhǎng)者。
4 中小企業(yè)人才流失的原因分析
4.1 忽視員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
中小企業(yè)由于本身規(guī)模和資金等問(wèn)題的制約，往往忽視員工的個(gè)人利益和事業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)機(jī)制不健全，為了節(jié)省開(kāi)支，企業(yè)的管理者必定會(huì)削弱用于培訓(xùn)的成本。
4.2 企業(yè)缺乏長(zhǎng)期目標(biāo)與人才機(jī)制的協(xié)調(diào)規(guī)劃
由于我國(guó)許多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，根本就沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，一些中小企業(yè)不能意識(shí)到自己的公司現(xiàn)狀遠(yuǎn)景，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確，造成了一些追求自我實(shí)現(xiàn)的員工不看好企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景，因此選擇離開(kāi)。
4.3 缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
我國(guó)的中小企業(yè)大部分都是家族性企業(yè)，家族成員在企業(yè)中對(duì)最高權(quán)力進(jìn)行壟斷。這樣的組織結(jié)構(gòu)阻礙了高水平高素質(zhì)人才的晉升空間，限制了有能力有經(jīng)驗(yàn)的員工的發(fā)展，最終導(dǎo)致了高端人才的流失。
4.4 人才配置不當(dāng)
正所謂“寸有所長(zhǎng)，尺有所短”，人的才能各異，只有將人才放到最適合的職位上，才能揚(yáng)長(zhǎng)避短并有可能激發(fā)其潛能。如果在人才配置時(shí)沒(méi)有做到人事相宜，造成專長(zhǎng)與職業(yè)不對(duì)口，其結(jié)果往往讓人才感到工作內(nèi)容枯燥單調(diào)。缺乏工作激情和挑戰(zhàn)性當(dāng)然會(huì)影響人才為企業(yè)貢獻(xiàn)才智的主觀愿望。如果未及時(shí)進(jìn)行工作調(diào)配，不僅影響人才才能的開(kāi)發(fā)和提升，而且優(yōu)秀的人才資源會(huì)因懷才不遇、不被賞識(shí)而離職。
5 減少人才流失的對(duì)策
5.1 注重對(duì)人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
提供較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。沒(méi)有希望，看不到前景的企業(yè)是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升平臺(tái)，企業(yè)可以通過(guò)建立完善的人才培訓(xùn)制度，投入適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)投資來(lái)進(jìn)行中小企業(yè)的人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。
5.2 建立企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)與人才機(jī)制的協(xié)調(diào)規(guī)劃
沒(méi)有長(zhǎng)期目標(biāo)的企業(yè)就不會(huì)有長(zhǎng)足的進(jìn)步與發(fā)展，因此人事主管必須清楚公司未來(lái)的規(guī)劃與發(fā)展目標(biāo)，這樣才能在招聘或者內(nèi)聘時(shí)為企業(yè)吸引和保留更多的人才，而中小型企業(yè)與國(guó)家的重點(diǎn)高校接觸不多，剛畢業(yè)的大學(xué)生是不愿意到聞所未聞的企業(yè)去上班的。同樣在企業(yè)遇到巨大變故時(shí)，高校也可以成為企業(yè)堅(jiān)實(shí)的后盾，為企業(yè)提供各式各樣的人才，企業(yè)可以為高校提供假期實(shí)習(xí)，論文前期調(diào)研與社會(huì)實(shí)踐，讓高校的學(xué)生更多的了解與接觸企業(yè)，才能吸引更多的人才。
5.3 為員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃
重視企業(yè)內(nèi)部選拔人才，因?yàn)閮?nèi)部選拔的人才對(duì)公司的人力、財(cái)力等情況比較熟悉，能更好的處理各種人際關(guān)系及相關(guān)事務(wù)，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和成本。此外，企業(yè)選拔人才時(shí)要公平、公正、公開(kāi)，通過(guò)公開(kāi)招聘的形式，通過(guò)績(jī)效管理制度和自薦等方式吸納和穩(wěn)定人才。只有合理的人才配置，信任人才，才能使人才在工作之中全力以赴。
每個(gè)人工作的原因很簡(jiǎn)單就是為了生活，而生活帶來(lái)了各種問(wèn)題與壓力，在面對(duì)這些問(wèn)題與壓力的時(shí)候，往往忘了自己年輕時(shí)的夢(mèng)想與自己人生的規(guī)劃，大多數(shù)人根本不會(huì)對(duì)自己進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，這時(shí)需要企業(yè)為員工制定詳細(xì)的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工對(duì)自己的工作都有一定的認(rèn)知，都有一個(gè)規(guī)劃，自己要在什么時(shí)期達(dá)到一個(gè)什么樣的高度，自我實(shí)現(xiàn)到什么程度。也就是說(shuō)，作為一個(gè)企業(yè)內(nèi)的員工，要想自己的職業(yè)生涯取得較好的發(fā)展，最好的選擇就是努力與企業(yè)一道共同促進(jìn)企業(yè)的事業(yè)發(fā)展，從而在此基礎(chǔ)上同時(shí)促進(jìn)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。
5.4 實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人才配置
篇8
現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能留住人才，使人盡其才，才盡其用，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，如何留住人才是國(guó)有煤化工企業(yè)面臨的亟待解決的新問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)國(guó)有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀和人才流失原因的分析，以及結(jié)合本人在國(guó)有煤化工企業(yè)工作的一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，提出一些關(guān)于國(guó)有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才的政策性建議。
1 國(guó)有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀
1.1 國(guó)有煤化工企業(yè)的人才特點(diǎn)
國(guó)有煤化工企業(yè)人才的嚴(yán)重流失是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。其特點(diǎn)：①?gòu)牧髁靠矗瞬帕魇Я看髣?shì)猛，尤其是專業(yè)、學(xué)歷、職稱具有強(qiáng)勢(shì)的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重。②從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，工程技術(shù)類人才流失嚴(yán)重。③從學(xué)歷和職稱看，高層次人才流失問(wèn)題突出。四是從年齡看，30歲以下的青年人才的流失不容忽視。五是從流向上看，主要目標(biāo)是“三資”企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和機(jī)關(guān)、事業(yè)單位。這種單項(xiàng)流動(dòng)，使國(guó)有煤化工企業(yè)在某種程度上成為流入方不花一分錢(qián)的人才培訓(xùn)基地，也使其無(wú)法正常保有自身的技術(shù)和商業(yè)秘密，同時(shí)也極大地挫傷了這一類企業(yè)人才投資和培訓(xùn)的積極性。
1.2 國(guó)有煤化工企業(yè)人才現(xiàn)狀
從以上分析可以看出，國(guó)有煤化工企業(yè)的高學(xué)歷、高層次、年輕化、專業(yè)技術(shù)人才大量流失，導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有的人才儲(chǔ)存空洞，企業(yè)人才出現(xiàn)嚴(yán)重的斷層現(xiàn)象，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看對(duì)企業(yè)的發(fā)展是個(gè)挑戰(zhàn)。技術(shù)性人才一旦取得相應(yīng)的資格和技術(shù)就跳槽離開(kāi)企業(yè)，各層次管理人員經(jīng)過(guò)幾年的學(xué)習(xí)實(shí)踐，思想和經(jīng)驗(yàn)趨于成熟也遠(yuǎn)離企業(yè)而去，使企業(yè)出現(xiàn)老的老，少的少的局面。
2 國(guó)有煤化工企業(yè)留人難和人才流失的原因
2.1 國(guó)有煤化工企業(yè)難以留住人才的主要原因
（1）社會(huì)因素
隨著我國(guó)煤業(yè)化工的高速發(fā)展，出現(xiàn)了“人才短缺”的現(xiàn)象，人才的短缺加劇了人才的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代化特點(diǎn)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為人才流動(dòng)提供了寬松的環(huán)境。一些國(guó)有煤化工企業(yè)存在負(fù)債率高、冗員多、社會(huì)負(fù)擔(dān)大、經(jīng)濟(jì)效益差等不良狀況，在一定程度上使國(guó)有煤化工企業(yè)難以留住人才。
（2）組織因素
國(guó)有煤化工企業(yè)改革雖然取得了很大的成績(jī)，但仍存在著管理體制不完善、產(chǎn)權(quán)模糊、激勵(lì)與約束機(jī)制不健全等方面的問(wèn)題。隨著現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的加快，人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這些弊端嚴(yán)重地危害了國(guó)有煤化工企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，損害了企業(yè)員工的積極性，也造成了企業(yè)難以留住人才。
（3）個(gè)人因素
外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)能提供豐厚的報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件、靈活的發(fā)展路徑等，恰好能滿足人才的多層次需要。所以，在進(jìn)行橫向比較、權(quán)衡利弊之后，選擇退出國(guó)有煤化工企業(yè)就很自然地成為個(gè)人之舉。
2.2 國(guó)有煤化工企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力及人才流失的原因分析
（1）人才管理體制存在弊端
在招聘人才過(guò)程中，標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒(méi)有弄清楚企業(yè)到底是需要哪一類人才。選拔缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)性，從而使配置的人才不能真正符合企業(yè)的要求；人才考核缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，難以做到公平合理，人才薪資、晉升難以與考核掛鉤；人才難以在不同的部門(mén)、地區(qū)、專業(yè)之間合理流動(dòng)。人才管理體制存在弊端已成為國(guó)企對(duì)人才缺乏吸引力的根本原因，使一些真正有才能而沒(méi)有關(guān)系的人對(duì)企業(yè)失去信心。
（2）人才觀念落后
在人才的爭(zhēng)奪、選用、開(kāi)發(fā)和管理上國(guó)有煤化工企業(yè)觀念比較落后：缺乏人才危機(jī)感，對(duì)人才爭(zhēng)奪反應(yīng)冷淡；忽視對(duì)人才開(kāi)發(fā)的優(yōu)先投入；觀念的落后必然導(dǎo)致對(duì)人才的漠視，致使人才的作用難以發(fā)揮。這對(duì)一切想在事業(yè)上有所建樹(shù)的人們來(lái)說(shuō)都是缺乏吸引力的。
（3）激勵(lì)機(jī)制存在缺陷
國(guó)有煤化工企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在明顯的缺陷：①激勵(lì)手段簡(jiǎn)單，忽視了多種激勵(lì)措施的有機(jī)組合，認(rèn)識(shí)不到科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。②物質(zhì)激勵(lì)力度不足。國(guó)企員工的物質(zhì)待遇普遍較低，與外企、私企員工相比差距較大。③激勵(lì)機(jī)制的缺陷使其作用難以充分發(fā)揮，人才的工作熱情也就無(wú)法調(diào)動(dòng)，企業(yè)氣氛沉悶，這如何能使企業(yè)對(duì)人才產(chǎn)生吸引力。
（4）職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃
有些國(guó)有煤化工企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的使用，更多程度上是靠慣性，缺乏合理的人才需求分析和對(duì)職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃與指導(dǎo)。許多新招聘進(jìn)企業(yè)的優(yōu)秀大學(xué)生由于本身的期望值過(guò)高，在進(jìn)入企業(yè)之后沒(méi)能被合理的分配到適合自己的崗位上，沒(méi)有明確的崗位和職責(zé)。使部分大學(xué)生產(chǎn)生上學(xué)無(wú)用論的觀念，一腔熱情備受打擊，因而對(duì)企業(yè)失去信心。
（5）忽視了企業(yè)文化的建設(shè)
國(guó)有煤化工企業(yè)過(guò)分關(guān)注產(chǎn)量和利潤(rùn)的提高，而忽視了企業(yè)文化建設(shè)的重要作用，雖然有的領(lǐng)導(dǎo)也意識(shí)到它的重要作用，但在實(shí)際工作中并沒(méi)予以重視。企業(yè)文化建設(shè)的滯后，使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激勵(lì)等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和集體主義精神，從而不能使員工形成強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗團(tuán)體，員工對(duì)企業(yè)不能產(chǎn)生同甘共苦的感情，最終的結(jié)果是企業(yè)失去對(duì)員工、對(duì)外部人才的吸引力。
（6）培訓(xùn)不夠重視
沒(méi)有將培訓(xùn)工作上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，目光短淺，由于擔(dān)心人才流失，投資得不到回報(bào)，有些國(guó)有煤化工企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視，不舍得投入。簡(jiǎn)單的將員工培訓(xùn)理解為初級(jí)的職工教育，只是為了應(yīng)付而做一些表面的培訓(xùn)工作，沒(méi)能取得培訓(xùn)的實(shí)效，員工培訓(xùn)工作便成為一種形式。
3 國(guó)有煤化工企業(yè)如何吸引和留住人才
面對(duì)優(yōu)秀人才的流失，國(guó)有煤化工企業(yè)應(yīng)該采取哪些措施才能留住人才？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何建立一個(gè)留住人才、留住人心的環(huán)境呢？我認(rèn)為應(yīng)該堅(jiān)持以下幾個(gè)方面：
3.1 留人的本質(zhì)是滿足員工個(gè)人合理的需求
組織有組織的需求，員工個(gè)人也有個(gè)人的需求，作為公司的管理人員一般會(huì)重點(diǎn)關(guān)注組織的需求，往往不太關(guān)注或者忽視員工的個(gè)人需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求無(wú)非是這幾個(gè)方面，生理的需求，安全的需求，發(fā)展的需求，人際交往和情感的需求，尊重的需求，自我理想實(shí)現(xiàn)的需求等。
（1）對(duì)于剛大學(xué)畢業(yè)的員工最主要的需求是個(gè)人成長(zhǎng)、能力提升，能學(xué)到實(shí)用技能，有很大的未來(lái)發(fā)展空間。如果這個(gè)需求能滿足，他們就能在公司發(fā)展。
（2）對(duì)于大學(xué)畢業(yè)5年以上，這些員工一般技能已經(jīng)成熟，能獨(dú)擋一面，雖然也希望個(gè)人能力成長(zhǎng)，但不是重點(diǎn)。這種類型的員工，一般也是別的單位重點(diǎn)需求、愿意高薪獵取的人才。對(duì)于這樣的員工，薪酬要給的有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力才好，否則，一旦有高薪的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)跳槽。這個(gè)階段的員工還有一個(gè)職業(yè)上的需求，就是希望做管理者，進(jìn)入管理階層，如果這個(gè)需求長(zhǎng)期得不到滿足，又缺乏其他晉升通道，缺乏正確的引導(dǎo)，一般也干不長(zhǎng)。
（3）對(duì)于大學(xué)畢業(yè)十年以上的人員，除了有職位上繼續(xù)晉升發(fā)展、薪酬繼續(xù)上漲的需求外，他們需求的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了尊重和自我實(shí)現(xiàn)。通俗講，就是希望在公司內(nèi)部有一定的地位，受到各方面的重視和尊重，能按照自己的方式、理想來(lái)辦事，能實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，同時(shí)希望能多一些時(shí)間培養(yǎng)子女，這類人員通常是公司的真正的骨干，流失后公司損失最大，所以這類人員的需求應(yīng)該引起公司的重點(diǎn)關(guān)注。
（4）對(duì)于大量的基層操作人員，因?yàn)樽陨項(xiàng)l件的限制，他們需求的重點(diǎn)是生存和安全，是薪酬和福利。有些倒班的員工只期望能到達(dá)長(zhǎng)白班崗位就可以滿足，管理者也能充分尊重他們，一般留人問(wèn)題不大。
（5）特殊的人采取特殊的政策，可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才，后備人才，對(duì)前者給予特殊政策，破例政策；后者給予鼓勵(lì)政策，在工資和獎(jiǎng)金上拉大與普通員工的差距，在住房等問(wèn)題上也有特殊照顧。
3.2 建立公平的有激勵(lì)性的薪酬制度
員工是企業(yè)的第一顧客，企業(yè)要想留住人才，就必須建立公平的有激勵(lì)性的薪酬制度。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)功能，實(shí)行按勞分配。盡快推行多元化的分配機(jī)制，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才以不同方式予以重獎(jiǎng)，建立重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制。真正實(shí)現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬”的人才激勵(lì)機(jī)制，使人才的價(jià)值得到充分體現(xiàn)。企業(yè)要留住人才，必須提高工資待遇，要使其薪酬有競(jìng)爭(zhēng)力。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能使職工不必為物質(zhì)生活的困乏而擔(dān)心和奔波，他們可以集中精力地投入到工作中去；企業(yè)要建立全體員工的經(jīng)濟(jì)利益共同體，使全體員工有共同的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，共同參和，共同奮斗，效益共享。
3.3 先進(jìn)的企業(yè)文化留人
先進(jìn)的企業(yè)文化能為企業(yè)提供長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力，是創(chuàng)造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石，能有效的放大企業(yè)效益，企業(yè)文化是以企業(yè)價(jià)值觀為核心精神文化和物質(zhì)文化的總和。企業(yè)文化本身必須給人以無(wú)限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會(huì)得到再造與升值。如果企業(yè)沒(méi)有文化或一味地追求利潤(rùn)，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時(shí)，卻留不住人才一世。
3.4 靠職業(yè)生涯管理留人
要使每個(gè)人都有合適的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會(huì)、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)人來(lái)說(shuō)，職業(yè)的成就感有時(shí)可能會(huì)比他的生命更為重要。所以，給人職業(yè)生涯對(duì)于他來(lái)說(shuō)，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個(gè)時(shí)候都會(huì)安心留下。
4 結(jié)束語(yǔ)
本文是基于國(guó)有煤化工企業(yè)的一般情況作出的，各個(gè)企業(yè)的具體情況有所不同。國(guó)有煤化工企業(yè)要增強(qiáng)自身對(duì)人才的吸引力并留住人才，必須認(rèn)真的審視自己，診斷問(wèn)題“癥結(jié)”所在，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，找出解決措施并不斷加以完善。只有建立起完善而又全面的人才激勵(lì)機(jī)制，國(guó)有煤化工企業(yè)才有可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發(fā)揮出自己的才能，國(guó)有煤化工企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才能得到更大的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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篇9
一、人才流失對(duì)發(fā)電企業(yè)的影響
人才作為企業(yè)最寶貴的第一資源，無(wú)序流失造成的損失不是能以數(shù)量來(lái)計(jì)算的。人才流失對(duì)發(fā)電企業(yè)的影響主要有兩個(gè)方面：
一是造成了人才斷層，加大發(fā)電企業(yè)重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培訓(xùn)、管理等費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本是由于人才流失而造成機(jī)組運(yùn)行不穩(wěn)定或安全及可靠性下降。當(dāng)前發(fā)電企業(yè)流失的人才以年輕、高學(xué)歷者居多，崗位主要集中在集控、熱工、脫硫等生產(chǎn)專業(yè)。集控運(yùn)行崗位一個(gè)機(jī)長(zhǎng)，發(fā)電企業(yè)至少需要五年時(shí)間才能把一個(gè)電力專業(yè)本科學(xué)生培養(yǎng)成為合格機(jī)長(zhǎng)。發(fā)電企業(yè)任何一個(gè)崗位人員的非正常流出，給企業(yè)造成的直接經(jīng)濟(jì)損失或間接經(jīng)濟(jì)損失無(wú)法估量，雖然目前尚無(wú)科學(xué)定量的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，但損失可能是巨大的，必然會(huì)削弱發(fā)電企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二是給員工心理帶來(lái)的沖擊。對(duì)流失人才周?chē)藛T會(huì)造成影響和刺激，如果跳槽流動(dòng)成功獲得高收益，周?chē)娜司涂赡芤虼巳诵母?dòng)，不安心工作，久而久之會(huì)影響到安全生產(chǎn)和企業(yè)管理，間接給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，進(jìn)而也會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)的凝聚力、向心力以及員工的忠誠(chéng)度，人氣必然會(huì)受到損傷。發(fā)電企業(yè)流失的大都是技術(shù)好、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的員工，是企業(yè)的核心力量和骨干。他們的離去無(wú)疑給企業(yè)其他員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，這種現(xiàn)象現(xiàn)階段在機(jī)組小、人員多、能耗高的發(fā)電企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)。
二、發(fā)電企業(yè)人才流失的原因
發(fā)電企業(yè)人才流失主觀上是因“人往高處走”，需要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；客觀存在著掌握新機(jī)組技術(shù)人員少、內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)與需求人才不匹配的矛盾。具體分析有以下原因：
1.追求高工資和高福利待遇。以前多數(shù)發(fā)電企業(yè)基本建在偏僻、人煙稀少的地方，生活環(huán)境和福利設(shè)施差，而新建的發(fā)電企業(yè)多為大機(jī)組，自動(dòng)化程度高，技術(shù)含量高，勞動(dòng)生產(chǎn)率高，工資和福利待遇好，生活居住條件距離大中城市近。這就使不少素質(zhì)高、能力強(qiáng)的人員迅速向新建發(fā)電企業(yè)流動(dòng)。
設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)制度不合理，沒(méi)有遵循市場(chǎng)規(guī)則實(shí)行市場(chǎng)化的分配機(jī)制，使發(fā)電企業(yè)員工感到所得報(bào)酬與自己付出的勞動(dòng)、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)不相稱。另一方面分配上的平均主義仍相當(dāng)嚴(yán)重，不論崗位、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)的差異或企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞，執(zhí)行單一薪酬激勵(lì)制度，挫傷了工作績(jī)效突出人才的工作積極性。發(fā)電企業(yè)的工資福利水平差距在逐步增大，一些新建電廠以優(yōu)厚的工資福利待遇，甚至幫助解決配偶工作、提供良好的工作生活條件等來(lái)吸引一些老發(fā)電企業(yè)的員工。
2.尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和潛力的發(fā)揮。由于這個(gè)原因而流失的人才以中級(jí)、高級(jí)人員居多。他們的優(yōu)勢(shì)長(zhǎng)期得不到發(fā)揮，人未盡其用，好鋼沒(méi)能用到刀刃上，這些有專長(zhǎng)，技術(shù)好的人士紛紛跳槽，去尋求適合自身發(fā)展的環(huán)境。特別是對(duì)于一些有技術(shù)專長(zhǎng)和工作經(jīng)驗(yàn)的大中專畢業(yè)生，發(fā)電企業(yè)沒(méi)有大膽啟用，或未用到關(guān)鍵的位置，使其產(chǎn)生無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己人生理想抱負(fù)的念頭，工作熱情下降，長(zhǎng)此以往有了跳槽想法，人才流失在所難免。外界各種待遇、環(huán)境條件的誘惑加大，企業(yè)無(wú)法給員工更廣闊的發(fā)展空間，上層管理崗位有限，中層崗位職數(shù)減少，降低了部分骨干員工職務(wù)升遷的預(yù)期，一定程度上會(huì)影響其積極性的發(fā)揮，甚至跳槽到別的企業(yè)，導(dǎo)致人才流失問(wèn)題突出。
企業(yè)壽命的縮短，使員工對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度開(kāi)始超過(guò)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多發(fā)電企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存空間狹小，面臨關(guān)停或者上大壓小等原因也成為加劇人才流動(dòng)的主要原因。
3.教育培訓(xùn)機(jī)制欠缺，難以吸引人才。對(duì)員工的教育培養(yǎng)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃，只重視知識(shí)、技能的培訓(xùn)，忽視觀念、心理、道德、企業(yè)精神的培訓(xùn)，缺乏對(duì)員工企業(yè)責(zé)任感和忠誠(chéng)度培養(yǎng)。據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”所知，只有工作上的成就才能最終創(chuàng)造員工的滿意。因此，加強(qiáng)對(duì)員工的教育培養(yǎng)，不僅是開(kāi)發(fā)員工潛能、幫助員工取得工作成就，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，也是企業(yè)提高員工滿意度吸引和留住人才的有效措施。
三、解決發(fā)電企業(yè)人才流失的對(duì)策
近幾年發(fā)電企業(yè)染上了“人才流失”綜合癥，倘若不及時(shí)治療，就會(huì)造成更多的人才流失，無(wú)法吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)的發(fā)展受阻。要想留住人才、吸引人才，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)電企業(yè)應(yīng)有一種人才憂患意識(shí)，徹底轉(zhuǎn)變觀念，堅(jiān)持以人為本的大人才觀，牢固樹(shù)立“人力資源是第一資源”的理念，把培養(yǎng)、吸引、留住和用好人才做為一項(xiàng)緊迫的、長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程來(lái)抓，做好以下留人對(duì)策：
首先要轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)并善于發(fā)現(xiàn)人才。每個(gè)人都具有一定才能，都是某一方面的人才，問(wèn)題在于能否發(fā)現(xiàn)。而發(fā)現(xiàn)和儲(chǔ)備人才，需要不斷拓寬視野，慧眼識(shí)才。人才的發(fā)現(xiàn)要克服平常重才而輕德的習(xí)慣，認(rèn)為人才能干能出成績(jī)就行，而忽略了其道德修養(yǎng)。要知道這樣發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)的人才在關(guān)鍵的時(shí)刻往往不以企業(yè)的大局為重，會(huì)棄企業(yè)于用人之際。當(dāng)然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績(jī)的。用人之所長(zhǎng)，分清用與不用、重用與一般使用。發(fā)現(xiàn)人才需要轉(zhuǎn)變觀念，變公開(kāi)選拔為公開(kāi)競(jìng)選，促使各類人才脫穎而出。
建設(shè)一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成一個(gè)有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境，已成為留住優(yōu)秀人才、特別是高級(jí)優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。發(fā)電企業(yè)應(yīng)把人的價(jià)值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價(jià)值，作為一種無(wú)形規(guī)則存在于員工的意識(shí)中。企業(yè)文化塑造的是凝聚力，對(duì)內(nèi)員工能有家一樣溫馨和睦的感覺(jué)，能留住人才；對(duì)外能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。
第二要不拘一格，使用人才。用人要用人之所長(zhǎng)，要打破常規(guī)給位子，避免求全責(zé)備。堅(jiān)持在實(shí)踐中鍛煉。早壓擔(dān)子早成才是人才成長(zhǎng)的有效規(guī)律。要有計(jì)劃地給人才壓擔(dān)子。讓其在實(shí)際工作中成長(zhǎng)，通過(guò)解決實(shí)際問(wèn)題增強(qiáng)工作能力，以便在關(guān)鍵的時(shí)刻放到重要的位置發(fā)揮更重要的作用，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，激發(fā)人才的工作激情和積極性。作為發(fā)電企業(yè)要搭建好一個(gè)舞臺(tái)，讓各類人才通過(guò)合理、公平的競(jìng)爭(zhēng)獲得能發(fā)揮自己作用的崗位，同時(shí)也對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生了一種無(wú)形壓力，使其更加珍惜自己的崗位，更好地施展個(gè)人才華和個(gè)人抱負(fù)。
注重內(nèi)部選才留人。應(yīng)該首先搞好人員的內(nèi)部挖潛和調(diào)配，實(shí)現(xiàn)人員在本系統(tǒng)內(nèi)部的合理流動(dòng)，盡量使現(xiàn)有人員學(xué)有所用，提高其利用率。立足于從企業(yè)內(nèi)部選拔培養(yǎng)企業(yè)骨干能夠穩(wěn)住優(yōu)秀的年輕人才。內(nèi)部選才能夠認(rèn)同年輕人所取得的成績(jī)，有利于鼓舞士氣，提高員工的工作熱情，也有利于用人的準(zhǔn)確性、可靠性，成為絕大多數(shù)最受推崇的企業(yè)留住人才的法寶。
第三要長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，積極地培養(yǎng)人才。培養(yǎng)人才是為了更好地使用人才和留住人才。十年樹(shù)木，百年樹(shù)人，發(fā)電企業(yè)需要意識(shí)到企業(yè)內(nèi)部人才資源必須不斷開(kāi)發(fā)。信息時(shí)代，人才的保質(zhì)、保鮮期越來(lái)越短，如不培養(yǎng)提高，其作用和貢獻(xiàn)將越來(lái)越小。美國(guó)一家雜志的調(diào)查結(jié)果表明：人才希望企業(yè)提供高薪的同時(shí)，更渴望提供一個(gè)供其學(xué)習(xí)培訓(xùn)不斷提高自身技能的機(jī)會(huì)。所以企業(yè)應(yīng)建立一系列培養(yǎng)人才的新機(jī)制，制訂明確的教育培訓(xùn)目標(biāo)，加大教育培訓(xùn)投入，采用先進(jìn)的培訓(xùn)模式，運(yùn)用科學(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法，力求為各類人才提供高質(zhì)量的全方位培訓(xùn)，提高其對(duì)企業(yè)的滿意度和依存感，重現(xiàn)對(duì)人才的培訓(xùn)投入。通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。人才感到不經(jīng)過(guò)培訓(xùn)不可能升遷。企業(yè)也明白不加大培訓(xùn)投入不可能提高員工素質(zhì)。只有留得住員工，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)才有意義，也只有重視培訓(xùn)投入，才能留得住核心員工。
引入職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一項(xiàng)重要砝碼。根據(jù)人員的價(jià)值觀、興趣愛(ài)好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而制定每一個(gè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。依據(jù)發(fā)電企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展、職位種類與特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)等），拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道。客觀分析和評(píng)估員工實(shí)際情況及工作能力，引導(dǎo)、幫助員工擬訂發(fā)展方向和計(jì)劃。美國(guó)微軟公司是全球最吸引人才、留得住人才的企業(yè)。該企業(yè)人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細(xì)列出了員工從進(jìn)入企業(yè)開(kāi)始，一級(jí)級(jí)向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)以及不同職務(wù)需具備的能力和經(jīng)驗(yàn)，使員工在來(lái)到企業(yè)之初便對(duì)日后職業(yè)發(fā)展心中有數(shù)，目標(biāo)明確。
第四要完善激勵(lì)機(jī)制，留住人才。發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、培養(yǎng)人才，最終還是要留住人才，為企業(yè)儲(chǔ)備人才。人才作為一種資源，本身就具有很強(qiáng)的流動(dòng)性，要筑渠蓄水，為人才創(chuàng)造一個(gè)良好的工作及成長(zhǎng)環(huán)境，需要感情聚才，關(guān)心人才疾苦，傾聽(tīng)呼聲，包括有上下級(jí)關(guān)系的融洽和同事間的友善等，建立健全一個(gè)吸引吸納人才、適應(yīng)人才生長(zhǎng)的機(jī)制，讓良好的內(nèi)部環(huán)境留住人才。
篇10
前 言
伴隨經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快與信息時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。目前，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，但在經(jīng)過(guò)了一段時(shí)期的快速發(fā)展后，也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。它們普遍存在著資金短缺、技術(shù)落后、人才匱乏等問(wèn)題，其中最大的困難就是人才匱乏，這已成為制約中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素。
因此，試圖探討裝飾行業(yè)人才流失的內(nèi)外部原因，認(rèn)識(shí)到人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害和影響，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者注重人才，為中小型裝飾企業(yè)在人力資源管理中尋求相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，使更多的從事裝飾行業(yè)人力資源管理人員意識(shí)到人才流失的嚴(yán)重性，并采取措施減少人才流失的發(fā)生。
一、裝飾行業(yè)人才流失的特點(diǎn)及原因分析
在現(xiàn)代企業(yè)中，流動(dòng)性最強(qiáng)的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營(yíng)銷(xiāo)精英和技術(shù)骨干。這部分人才，因?yàn)檎莆展芾碇R(shí)、掌握企業(yè)核心機(jī)密、掌握銷(xiāo)售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛。尤其在裝飾企業(yè)，優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)精英、技術(shù)骨干對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是發(fā)展的重要資源，只有擁有穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，企業(yè)才不會(huì)被淘汰在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，此外，企業(yè)人才流失的另一個(gè)特點(diǎn)是，外流人才的去向主要是同行業(yè)企業(yè)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，原因多是同行業(yè)企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的主動(dòng)挖掘或者是這些企業(yè)能提供更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間。
以著名的職業(yè)經(jīng)理人的離職為例。阿梅里奧離開(kāi)戴爾后去了聯(lián)想。阿梅里奧到聯(lián)想前，正在被戴爾邊緣化，也就是說(shuō)開(kāi)始被排擠。數(shù)月來(lái)，阿梅里奧一直與一個(gè)叫斯蒂夫·菲利斯的人共同負(fù)責(zé)亞太區(qū)業(yè)務(wù)。而且菲利斯在權(quán)利上明顯超過(guò)了阿梅里奧。一山豈能容二虎，阿梅里奧的難受程度可想而知；因?yàn)閯?chuàng)業(yè)文化和跨國(guó)公司文化不相融合，周鴻祎也從雅虎中國(guó)跳槽到IDGVC；最為突出的案例以陸強(qiáng)華離職創(chuàng)維為例，其實(shí)最早在1997年，高路華公司就為其開(kāi)出了高于創(chuàng)維公司兩倍的年薪，陸強(qiáng)華都不為所動(dòng)，依然選擇留在創(chuàng)維，這就充分的說(shuō)明陸強(qiáng)華不是一個(gè)只計(jì)較經(jīng)濟(jì)利益的人。但是在2002年反而自己選擇了憤而離職，根本的原因在于企業(yè)在管理理念方面出了問(wèn)題，是企業(yè)的文化建設(shè)沒(méi)有跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。其實(shí)質(zhì)是陸強(qiáng)華的職業(yè)經(jīng)理人理念和老板的個(gè)人經(jīng)營(yíng)理念的沖突。在創(chuàng)維，管理層常常被換,人們印象中最深的莫過(guò)于被監(jiān)視著的感覺(jué)，而這也深深地剝奪了職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感。從以上案例不難看出，現(xiàn)代企業(yè)中人才流失的原因不外乎內(nèi)部和外部原因。內(nèi)因有以下幾點(diǎn)：一、企業(yè)發(fā)展空間有限，個(gè)人職業(yè)得不到提升。企業(yè)在達(dá)到一定規(guī)模后喪失持續(xù)性發(fā)展動(dòng)力，不善于塑造企業(yè)和人才的共同遠(yuǎn)景，不善于用事業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景吸納人才、激勵(lì)人才、留住人才，企業(yè)人才將會(huì)對(duì)自己的職場(chǎng)生涯產(chǎn)生憂慮，選擇跳槽；二、企業(yè)文化與個(gè)人理念產(chǎn)生沖突。企業(yè)文化包括企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神和企業(yè)行為模式。創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，最主要的是培育員工的認(rèn)同感，只有得到認(rèn)同，企業(yè)才能有凝聚力，競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)。如果企業(yè)不能真實(shí)的了解人才的內(nèi)心意愿、看不到企業(yè)和人才利益上的一致性，員工在企業(yè)沒(méi)有得到認(rèn)同，就會(huì)喪失歸屬感而選擇離職；三、薪金待遇。部分人才選擇企業(yè)只考慮薪金待遇，沒(méi)有適合企業(yè)發(fā)展的合理的薪酬體系，也無(wú)法留住適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，當(dāng)然，薪酬體系也要與個(gè)人能力相匹配；四、企業(yè)管理者認(rèn)知上的差距和管理方式上的不科學(xué)性。很多企業(yè)在人才上持功利價(jià)值觀，不是追求人才使用的績(jī)效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。單純的將人才看作一種資源，把人才視為管理和使用的對(duì)象，沒(méi)有意識(shí)到人才自身的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求，也會(huì)造成企業(yè)人才流失。另外，人才流失的原因的還有很多，比如人才中介機(jī)構(gòu)的發(fā)達(dá)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及社會(huì)就業(yè)環(huán)境的寬松，同行業(yè)企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖掘等，這些都不是企業(yè)自身的因素，公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來(lái)說(shuō)更能影響員工流失。企業(yè)只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影響，維持比較穩(wěn)定的人才團(tuán)隊(duì)和良好的經(jīng)營(yíng)局面。
二、人才流失對(duì)企業(yè)的危害及影響
人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓；營(yíng)銷(xiāo)人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失；技術(shù)人員的流失就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和項(xiàng)目的中斷或夭折。同時(shí)，人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面，對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場(chǎng)被對(duì)手所侵占，企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。
（1）人才流失給企業(yè)帶來(lái)了高昂的額外費(fèi)用
在企業(yè)人才外流后，為了補(bǔ)償職位空缺而招入新員工，企業(yè)往往要花費(fèi)一定的費(fèi)用。離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、薪酬維持費(fèi)用等，以及人才重置成本，是企業(yè)必須承受的。國(guó)外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和進(jìn)行崗前再培訓(xùn)，其費(fèi)用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益下降等問(wèn)題，而管理費(fèi)用的增加、利潤(rùn)減少對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜，由于人才流失造成生產(chǎn)率低下而導(dǎo)致的隱形損失更是難以估計(jì)。
（2）人才的流失造成企業(yè)內(nèi)部管理、技術(shù)水平、士氣的低落，容易形成連鎖的不良反應(yīng)。
部分員工的流失會(huì)對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，更會(huì)刺激更大范圍的人才流失，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對(duì)企業(yè)的打擊是致命的，即有可能致使企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全面癱瘓。最為典型的是2002年創(chuàng)維中國(guó)區(qū)域銷(xiāo)售總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華跳槽案。陸在此次從創(chuàng)維公司的出走中，帶走了150多名企業(yè)精英，其中包括創(chuàng)維24個(gè)片區(qū)經(jīng)理中的11個(gè)，更包括20多名管理方面的核心成員。人才離職的“示范”作用，會(huì)使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個(gè)時(shí)候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時(shí)情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。員工的高流動(dòng)率和大量人才流失，會(huì)給企業(yè)整體形象和名聲帶來(lái)?yè)p害，使企業(yè)信譽(yù)降低，如果處理不當(dāng)，容易形成“墻倒眾人推”的危機(jī)局面。
（3）企業(yè)的人才流失導(dǎo)致客戶資源損失及企業(yè)機(jī)密外泄導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)加劇
企業(yè)的人才流失往往伴隨著老客戶的流失，這就是客戶與人才的相互忠誠(chéng)的具體體現(xiàn)。這種包含個(gè)人因素的忠誠(chéng)是強(qiáng)有力的。因?yàn)榭蛻艨梢粤私庖粋€(gè)品牌，而品牌卻從來(lái)不會(huì)了解一個(gè)客戶，所以比起名片或產(chǎn)品上的標(biāo)記，客戶更愿意忠誠(chéng)于一個(gè)具體的個(gè)人。尤其是關(guān)鍵員工和核心員工，他們掌握著某種其他員工不可替代的技術(shù)與機(jī)密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶關(guān)系，他們是企業(yè)重要信息的載體，他們的流動(dòng)必定引起信息的流失，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)信息資源落人競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手中，對(duì)企業(yè)生存形成威脅。
三、企業(yè)面對(duì)人才流失時(shí)的應(yīng)對(duì)策略
所謂應(yīng)對(duì)策略，就是企業(yè)為應(yīng)付人才流失形成的危害，以及針對(duì)危害的不同階段進(jìn)行決策的過(guò)程。應(yīng)對(duì)策略就是要在造成危害之前采取措施，及時(shí)發(fā)現(xiàn)與預(yù)防，找出原因，采取對(duì)策，化險(xiǎn)為夷，將給企業(yè)帶來(lái)的威脅與損害減少到最低程度，使企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。根據(jù)上述分析，就企業(yè)人才流失提出幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)策略：
（1）建立、健全任人唯賢的人才管理制度
建立以績(jī)效考核制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵(lì)機(jī)制，正確的評(píng)估人才的價(jià)值，正確的評(píng)價(jià)人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值，以此為依據(jù)，制訂在行業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)人才有激勵(lì)性的薪酬。要合理拉開(kāi)薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個(gè)人能力和貢獻(xiàn)而得到提升的空間。
從而減少了員工流失的可能性。從而有助于降低員工的流失率。
（2）抓緊對(duì)人才的充電，實(shí)行可持續(xù)發(fā)展的梯隊(duì)建設(shè)制度
第一、為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套面向未來(lái)的培養(yǎng)計(jì)劃。員工追求對(duì)知識(shí)的探索，追求提升自身所具有的知識(shí)資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，為員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，滿足了員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求，使員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識(shí)；第二、幫助員工自主進(jìn)行職業(yè)生涯管理，這樣可以使員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫；第三、做好人才儲(chǔ)備工作。這一工作有利于保證企業(yè)不會(huì)因某些骨干員工的流失而中斷項(xiàng)目運(yùn)做和市場(chǎng)開(kāi)拓。做好人才備份，一方面要強(qiáng)化人才的儲(chǔ)備和技術(shù)培訓(xùn)，使某項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)不會(huì)只被一兩人獨(dú)占；另一方面，同一技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時(shí)攻關(guān)。像海爾集團(tuán)，同一產(chǎn)品，不僅國(guó)內(nèi)有研發(fā)小組，在國(guó)外也有很多科研機(jī)構(gòu)同時(shí)開(kāi)發(fā)，即使有幾名技術(shù)人員流失，也不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大影響。對(duì)于非技術(shù)崗位的某些重要職位，可采取設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃，讓替補(bǔ)人員提前熟悉將來(lái)的工作，一旦發(fā)生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時(shí)間內(nèi)勝任工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失。
（3）實(shí)行協(xié)調(diào)的重視使用制度
（4）實(shí)行激勵(lì)性制度及合理、公平的競(jìng)爭(zhēng)分配制度
優(yōu)化人力資源管理，健全薪酬獎(jiǎng)懲制度。不合理的薪酬獎(jiǎng)懲制度會(huì)使員工產(chǎn)生不平衡感，甚至放棄對(duì)公司的信任，企業(yè)應(yīng)制定具有吸引力的薪酬獎(jiǎng)懲制度，用待遇留人。
（5）企業(yè)文化及經(jīng)營(yíng)者精神激勵(lì)
企業(yè)文化對(duì)員工心理可以產(chǎn)生巨大的影響力，是企業(yè)成員共同遵循的價(jià)值觀、基本信念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、道德風(fēng)氣和行為準(zhǔn)則。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有巨大的凝聚力與號(hào)召力，可以起到防止人才流失、聚集優(yōu)秀人才的作用。企業(yè)應(yīng)培育良好的企業(yè)文化，全面樹(shù)立和落實(shí)以人為本理念，營(yíng)造以關(guān)愛(ài)人才為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)人才為宗旨，以企業(yè)持續(xù)發(fā)展為根本的具有強(qiáng)大凝聚力的企業(yè)文化。
（6）人才的使用和留用戰(zhàn)略的實(shí)施
21世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有將企業(yè)和員工緊密結(jié)合在一起，激發(fā)員工的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們將自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)努力，才能使企業(yè)健康發(fā)展。西門(mén)子在對(duì)待員工工作與生活的平衡方面也是嚴(yán)謹(jǐn)而不失人情味的，西門(mén)子認(rèn)為關(guān)心員工的事業(yè)發(fā)展是關(guān)心員工生活的最好方式，他們?yōu)閱T工提供良好的工作環(huán)境，對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期投資、長(zhǎng)期培養(yǎng)、長(zhǎng)期任用，從關(guān)心員工工作與事業(yè)的角度關(guān)心員工生活，使員工無(wú)后顧之憂，通過(guò)各種渠道豐富員工的業(yè)余生活等等。
五、 結(jié)論
由此可知，人才資源其實(shí)就是一個(gè)個(gè)具備正常認(rèn)知能力，具備鮮明個(gè)人情感和發(fā)展欲望的“人”。企業(yè)要克服在人才管理使用上的“唯資本”論，重視人才，做好和人才的溝通。企業(yè)只有為其提供具有發(fā)展前景的工作和生活環(huán)境，才能換來(lái)人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和事業(yè)的發(fā)展，達(dá)到雙贏。
六、參考文獻(xiàn)
1、賈宏毅編著：《知名企業(yè)——人力資源管理戰(zhàn)略與實(shí)務(wù)》，人民郵電出版社，2007年版；
2、仝德稷主編：《留住精英—人性化管理的精髓》，企業(yè)管理出版社，2006年版；
3、約翰.斯德維克著：《小企業(yè)管人大略》，中央編譯出版社，2005年7月第1版；
4、樓百均著：《民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)》，浙江大學(xué)出版社，2006年6月第1版；
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6、傅夏仙編著：《人力資源管理》，浙江大學(xué)出版社，2003年8月第1版。
篇11
一、目前水泥行業(yè)人才存在的問(wèn)題
1.高層次專業(yè)型、創(chuàng)新型人才嚴(yán)重匱乏
隨著水泥企業(yè)建立新型水泥生產(chǎn)線，引進(jìn)新設(shè)備，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，必然對(duì)新型技術(shù)操作人員、高級(jí)工藝工程師等技術(shù)人才需求加大。另一方面，水泥企業(yè)為擴(kuò)充企業(yè)本身實(shí)力，配合企業(yè)發(fā)展，需要大批技術(shù)管理人才。但是由于水泥行業(yè)是高技術(shù)人才相對(duì)缺乏的產(chǎn)業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新能力弱，高附加值、高科技產(chǎn)品的比重低，產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度也因此而受阻。
2.工作環(huán)境及地理環(huán)境造成人才流失嚴(yán)重
眾所周知，水泥工業(yè)生產(chǎn)中產(chǎn)生的粉塵及噪聲影響職工健康，現(xiàn)在越來(lái)越多人不愿意在此行業(yè)工作。另外西部由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展問(wèn)題，提供給人才發(fā)展的空間有限，難以給高級(jí)人才帶來(lái)足夠的吸引，因此不利于人才的引進(jìn)。使西部地區(qū)的水泥企業(yè)在與中東部的人才競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中落于下風(fēng)，限制了企業(yè)的生存與發(fā)展空間。
3.后備人才乏力
每一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，都取決于國(guó)家對(duì)本行業(yè)人才教育的水平，然而目前國(guó)內(nèi)有許多大學(xué)都取消了水泥工業(yè)的相關(guān)專業(yè)，沒(méi)有了人才的定向培養(yǎng)，這直接導(dǎo)致本行業(yè)技術(shù)人員整體素質(zhì)水平不高。而在管理人才方面，由于尚未形成健康有效的人才流動(dòng)和補(bǔ)給機(jī)制，西部地區(qū)管理人才市場(chǎng)的不完善使得企業(yè)無(wú)法在人才市場(chǎng)上得到充分的人才補(bǔ)給，企業(yè)獲得人才的難度加大。
二、解決辦法
1.實(shí)施正確的招聘策略引進(jìn)人才
人才選拔是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)須建立科學(xué)、合理的人才選拔機(jī)制。組建招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)人才進(jìn)行逐層篩選，確保選出的人才具有可塑性。必要時(shí)可邀請(qǐng)人力資源管理專家參與企業(yè)中高層人才的選聘，保證關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備人才的總體質(zhì)量。
2.制定科學(xué)的培訓(xùn)方案培養(yǎng)人才
除了引進(jìn)人才，培養(yǎng)人才也至關(guān)重要。為此公司制定了一套完善的培訓(xùn)方案。首先，企業(yè)應(yīng)制定技術(shù)基礎(chǔ)工作管理綱要及技術(shù)進(jìn)步發(fā)展綱要，明確技術(shù)人員的努力方向和鍛煉考核標(biāo)準(zhǔn)。使企業(yè)的技術(shù)發(fā)展腳步與新型水泥生產(chǎn)技術(shù)合拍。反過(guò)來(lái)，人才成長(zhǎng)起來(lái)的過(guò)程，不僅決定了企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方向與模式，還會(huì)使這種發(fā)展規(guī)劃變成企業(yè)管理與操作的細(xì)節(jié)。其次，企業(yè)應(yīng)該營(yíng)造一個(gè)暢所欲言的企業(yè)文化環(huán)境，讓那些有獨(dú)立見(jiàn)解，并能解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的技術(shù)人員有發(fā)表自己看法、并能夠付諸實(shí)踐的機(jī)會(huì)。賦予員工使命感，鼓勵(lì)員工認(rèn)同公司的發(fā)展方向并且提高員工執(zhí)行力；為員工營(yíng)造一個(gè)輕松的工作環(huán)境，讓員工對(duì)工作產(chǎn)生主動(dòng)性。特別是那些雖不具備領(lǐng)導(dǎo)才能、卻是肯于鉆研的技術(shù)人員，根據(jù)他們的技術(shù)水平、能力與貢獻(xiàn)，享受到應(yīng)有的尊重和待遇。
3.科學(xué)合理的薪酬福利制度留住人才
可按照員工所處的層次和類別對(duì)全體員工進(jìn)行分類，針對(duì)不同的分類實(shí)行不同的薪酬體系，比如中高層管理人員享受年薪制；基層管理人員和普通員工實(shí)行崗位等級(jí)工資制。除了科學(xué)的薪酬制度外，公司為全體職工定期組織體檢，保證職工的職業(yè)健康安全，并制定實(shí)施了有競(jìng)爭(zhēng)力的福利制度。
4.校企合作與內(nèi)部培養(yǎng)儲(chǔ)備人才
后備人才的培養(yǎng)是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在西部，不少科研院校和水泥企業(yè)開(kāi)展校企合作，通過(guò)資源的優(yōu)化配置，來(lái)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)科技創(chuàng)新和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。一些學(xué)校為企業(yè)輸送了大量?jī)?yōu)秀畢業(yè)生，其中多人已進(jìn)入管理崗位，成為企業(yè)中堅(jiān)力量。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人員的培養(yǎng)，需制定一套完善的培訓(xùn)方案，根據(jù)不同崗位特點(diǎn)，采取相應(yīng)的培養(yǎng)方式：如對(duì)于中高層人員，為使其充分了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，積累各崗位工作經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)溝通能力和適應(yīng)能力，進(jìn)行崗位輪換制度，使其成為綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型人才；而針對(duì)技術(shù)人才，企業(yè)為其準(zhǔn)備了在職學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、繼續(xù)教育等措施。
5.建立人才流失預(yù)警系統(tǒng)
對(duì)于人才流失，應(yīng)從兩個(gè)角度出發(fā)，一是從原因出發(fā)，通過(guò)分析，找出人員流失的根本原因，以便更有針對(duì)性地采取行動(dòng)，二是從策略出發(fā)，通過(guò)一些有效的激勵(lì)系統(tǒng)來(lái)留住員工，比如加薪、情感留人、建立心理契約等等，有效緩解人才流失這一問(wèn)題。
三、結(jié)束語(yǔ)
人力資源是第一資源。只有建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制、實(shí)施正確的人才招聘策略，營(yíng)造良好的企業(yè)文化，打破舊有條條框框的束縛，充分激發(fā)人才創(chuàng)業(yè)激情，調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，才能真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。
參考文獻(xiàn)
[1]肖恒.論自然環(huán)境與人才成長(zhǎng)的辯證關(guān)系.沈陽(yáng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2008，10
篇12
一、人才流失主要原因
（一）外界原因
1.高素質(zhì)人才供求不匹配，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間日益激進(jìn)的招聘活動(dòng)。例如，近幾年汽車(chē)行業(yè)火爆，各大汽車(chē)廠發(fā)展迅猛，部分合資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)不斷壯大，到處搶挖人才，造成人才資源供求緊張。有數(shù)據(jù)顯示，2010年汽車(chē)產(chǎn)業(yè)總就業(yè)人數(shù)將達(dá)到357萬(wàn)人，到2020年將增至776萬(wàn)人。2007年，汽車(chē)人才是搶手貨，2008年，這種態(tài)勢(shì)仍將繼續(xù)。
2.企業(yè)日漸具有行業(yè)領(lǐng)先地位，開(kāi)始成為行業(yè)對(duì)手或行業(yè)跟隨者的“重點(diǎn)關(guān)注”對(duì)象。
行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或行業(yè)跟隨者主動(dòng)通過(guò)各種手段“誘惑”企業(yè)的員工，大家都希望學(xué)到企業(yè)某些管理體系，技術(shù)經(jīng)驗(yàn)和營(yíng)銷(xiāo)模式，造成員工非企業(yè)內(nèi)部原因的流失。
3.員工對(duì)企業(yè)依附度逐步減弱，流動(dòng)性增加也成為一種必然趨勢(shì)。
（二）內(nèi)部原因
1.薪酬福利激勵(lì)不到位，員工價(jià)值未得到充分認(rèn)可。自2006年下半年以來(lái)，物價(jià)和房?jī)r(jià)水平節(jié)節(jié)攀高，居民CPI指數(shù)呈快速增長(zhǎng)趨勢(shì)，各類生活必需品幾乎都翻翻。在此種嚴(yán)峻情形下，薪資問(wèn)題始終是一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題。員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間。
最新公布數(shù)據(jù)顯示，某市市區(qū)2007年度在崗職工月平均工資為2113元，年度為25356元。2007年全國(guó)城鎮(zhèn)單位在崗職工年平均工資為24932元（月平均2078元）。市場(chǎng)工資價(jià)位，一般管理類員工月薪為2000～2500元（75分位），部門(mén)主管級(jí)月薪為3000～4500元（75分位），中層管理員工年薪約為10～12萬(wàn)元（75分位）。由此給企業(yè)各層級(jí)員工（特別是新入大學(xué)生）穩(wěn)定帶來(lái)一定壓力。
2.企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道不能有效支撐員工的發(fā)展需要。一是企業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑窄，如技術(shù)工人、專業(yè)管理人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、項(xiàng)目經(jīng)理等都缺少職業(yè)發(fā)展路徑的設(shè)計(jì)。二是職業(yè)發(fā)展層次少，員工職業(yè)晉升等待時(shí)間長(zhǎng)，形成“天花板”效應(yīng)，特別是年青的大學(xué)生希望晉升要快速。據(jù)2007年調(diào)查，企業(yè)33.3%的主任工程師、25%的主辦、20%的中干認(rèn)為自己在企業(yè)內(nèi)已沒(méi)有上升的空間，合計(jì)共占有效問(wèn)卷人數(shù)的25%。三是缺乏對(duì)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的明確規(guī)劃，員工不能清晰地看到自己未來(lái)的職業(yè)狀況。
3.部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)欠缺育人意識(shí)或能力。少數(shù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)只忙于日常事務(wù)，對(duì)新入員工缺乏必要的指導(dǎo)和關(guān)注，造成新員工對(duì)公司和領(lǐng)導(dǎo)的不滿意。有些員工因個(gè)性原因與主管領(lǐng)導(dǎo)不能融洽相處，員工流動(dòng)傾向增加。
4.沒(méi)有對(duì)工作不滿和工作壓力的宣泄機(jī)制。當(dāng)員工對(duì)現(xiàn)有工作不滿意時(shí)，因缺少宣泄心中不滿的渠道，員工對(duì)工作的不滿意程度就會(huì)日趨嚴(yán)重，最后只能選擇跳槽或降低工作績(jī)效。
5.內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全。現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，要求知識(shí)更新速度不斷加快。而人才的工作更多地依賴知識(shí)或自身?yè)碛械闹R(shí)，因此在公司不能提供適當(dāng)培訓(xùn)時(shí)，他們不再和公司榮辱與共，而選擇保全自己的職業(yè)生涯。當(dāng)前，企業(yè)培訓(xùn)是系統(tǒng)和不全面的，特別基層的年青員工得不到專業(yè)培訓(xùn)。
（三）員工個(gè)人原因
1.新員工“先就業(yè)后擇業(yè)”和“出去看看”的思想較為嚴(yán)重。近年，高校對(duì)畢業(yè)生就業(yè)的宣傳導(dǎo)向就是“先就業(yè)后擇業(yè)”。由此，大學(xué)生畢業(yè)到公司就業(yè)一段時(shí)間，有了一定工作經(jīng)驗(yàn)后，就開(kāi)始跳槽尋找更理想的工作機(jī)會(huì)。有部分新大學(xué)生總覺(jué)得要到社會(huì)上去闖蕩一下，看看外面“精彩的世界”，認(rèn)為年輕的時(shí)候不出去看看就會(huì)留下遺憾。
2.人個(gè)家庭因素。年輕員工隨配偶或男女朋友流動(dòng)，或者回到父母身邊等情況也是員工流失的一個(gè)重要原因。
二、人才流失的應(yīng)對(duì)策略
1.建立關(guān)鍵崗位后備人才隊(duì)伍制度。第一，確定各關(guān)鍵崗位；第二，根據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置基本的勝任條件；第三，由部門(mén)提出后備人才，公司進(jìn)行考察；第四，關(guān)鍵崗位后備人才配備到位，并設(shè)計(jì)實(shí)施后備人才培養(yǎng)計(jì)劃；第五，給后備人才適當(dāng)?shù)男匠陜A斜。確立人才梯隊(duì)，發(fā)展組織能力，這是解決問(wèn)題的核心。
2.職業(yè)發(fā)展通道重新設(shè)計(jì)。一是建立各專業(yè)序列的職業(yè)發(fā)展通道。二是擴(kuò)充職業(yè)發(fā)展通道層級(jí)，青年員工每二至三年能實(shí)現(xiàn)晉升，中年員工四至五年能實(shí)現(xiàn)晉升。三是點(diǎn)對(duì)點(diǎn)幫助員工設(shè)計(jì)或調(diào)整職業(yè)規(guī)劃并促成職業(yè)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。合理設(shè)計(jì)人才發(fā)展的通道，讓員工清晰地看到自己的上升空間，員工才會(huì)安心工作。
3.嘗試實(shí)施關(guān)鍵技術(shù)人才協(xié)議工資制，實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵技術(shù)人才薪酬與市場(chǎng)對(duì)接。不僅對(duì)外部引進(jìn)的高級(jí)管理和關(guān)鍵技術(shù)人才實(shí)施協(xié)議工資，對(duì)內(nèi)部核心人才也可以嘗試實(shí)施協(xié)議工資制，避免因薪酬分配內(nèi)外不公平造成內(nèi)部人才流失。由于內(nèi)部人才協(xié)議工資可能會(huì)對(duì)當(dāng)期內(nèi)部薪酬體系造成沖擊，可以將協(xié)議工資增加額作為一種二至三年后滾動(dòng)兌現(xiàn)的中長(zhǎng)期激勵(lì)。
4.設(shè)立月（季）度獎(jiǎng)金制度，增加薪酬分配的靈活性，起到調(diào)節(jié)收入水平、及時(shí)激勵(lì)、拉開(kāi)收入差距。減少員工對(duì)薪酬不滿情緒。
5.工作流程標(biāo)準(zhǔn)化，降低對(duì)個(gè)人的依賴。各項(xiàng)工作的開(kāi)展無(wú)疑離不開(kāi)員工個(gè)人的操作，但是應(yīng)當(dāng)通過(guò)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位，加強(qiáng)知識(shí)管理等方法，降低對(duì)個(gè)別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對(duì)企業(yè)資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員工流失造成無(wú)可挽回的損失。對(duì)有離職傾向的員工，及早采取應(yīng)對(duì)措施，避免公司機(jī)密外泄，依據(jù)離職對(duì)象，采取緊急辦理或暫緩辦理等方式。
6.嚴(yán)把招聘關(guān)。如果企業(yè)招到的是不夠忠誠(chéng)、缺乏職業(yè)道德的員工，很難通過(guò)后期培養(yǎng)和共事讓他對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。抓好招聘關(guān)，設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施相應(yīng)的心理測(cè)評(píng)及背景調(diào)查，從人員選用階段控制員工的基本素質(zhì)。
7.在制度契約的基礎(chǔ)上，要建立對(duì)新員工的“心理契約”。新員工流失率高往往是不能用制度來(lái)解決問(wèn)題的。首先，招聘過(guò)程中給應(yīng)聘者真實(shí)地介紹公司基本情況，人力資源部和用人部門(mén)做好應(yīng)聘者入職期關(guān)心、關(guān)懷；其次，定期組織一些培訓(xùn)，不光是僅入職培訓(xùn)而已，不斷地修正新員工心理預(yù)期；再次，給予新員工一些更具挑戰(zhàn)性的工作；最后，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)與新員工的溝通，特別是針對(duì)流失高峰月份之前加強(qiáng)與新員工溝通和輔導(dǎo)。
篇13
一、更新思想觀念。為使廣大職工奠定良好的思想基礎(chǔ)，熱愛(ài)供銷(xiāo)社事業(yè)和本職工作，廣泛深入地開(kāi)展各類思想教育是根本大計(jì)。要認(rèn)真加強(qiáng)供銷(xiāo)合作社的基本知識(shí)和發(fā)展史教育，使大家知道我國(guó)合作社的性質(zhì)、地位和作用以及光榮感、自豪感、責(zé)任感，堅(jiān)定獻(xiàn)身供銷(xiāo)合作事業(yè)的決心和信心。同時(shí)加強(qiáng)供銷(xiāo)社職業(yè)道德教育，牢固樹(shù)立“愛(ài)我供銷(xiāo)，愛(ài)我企事業(yè)”的思想。
