引論：我們?yōu)槟砹?3篇保險(xiǎn)公司人力資源管理范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
價(jià)值均衡；保險(xiǎn)公司；人力資源管理；設(shè)計(jì)
人力資源管理歷經(jīng)了不同的時(shí)展進(jìn)程，它的發(fā)展階段分為自然形態(tài)、古典管理理論階段和現(xiàn)代人力資源管理階段，在現(xiàn)代化的時(shí)代進(jìn)程中，人力資源管理進(jìn)入了嶄新的跨越時(shí)期，它在網(wǎng)絡(luò)的條件下實(shí)現(xiàn)了人力資源角色的轉(zhuǎn)換，由單純的業(yè)務(wù)處理轉(zhuǎn)為合作企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，顯現(xiàn)出人力資源管理在企業(yè)中的重要角色和地位，成為了系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略性事務(wù)。
一、價(jià)值均衡理論闡述
1.價(jià)值均衡模型理論的產(chǎn)生背景。在現(xiàn)代信息社會(huì)下，新型企業(yè)的內(nèi)部架構(gòu)和系統(tǒng)中的人力資源成為了與市場(chǎng)聯(lián)結(jié)的關(guān)鍵性紐帶，尤其是在當(dāng)今國(guó)際化、開(kāi)放式的保險(xiǎn)公司內(nèi)部，人力資源可以較大程度地改變保險(xiǎn)公司的內(nèi)部狀況和市場(chǎng)邊界范疇。這種現(xiàn)象可以從價(jià)值均衡理論加以解答，但是這種新理論體系的解答前提是要對(duì)企業(yè)的內(nèi)在邏輯和理論研究有所了解，要分析企業(yè)內(nèi)在的勞動(dòng)、資本和知識(shí)三大邏輯的變化進(jìn)程及其相互關(guān)聯(lián)，在這三大邏輯的發(fā)展脈絡(luò)之中，要以“價(jià)值”為要素，通過(guò)其價(jià)值因素的互補(bǔ)性擬合來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部邏輯之間的相互關(guān)系。
2.價(jià)值均衡理論的內(nèi)涵界定。以價(jià)值為核心的企業(yè)理論發(fā)展研究，需要對(duì)其內(nèi)涵進(jìn)行明確的認(rèn)定，企業(yè)是基于利益進(jìn)行預(yù)期判斷和考慮的，是尋求利益最大化和價(jià)值最大化的系統(tǒng)，它的內(nèi)部由不同的要素之間的價(jià)值預(yù)期加以銜接，只有在各要素之間價(jià)值均衡的狀態(tài)下，才能達(dá)成內(nèi)部各要素之間的穩(wěn)定銜接。其內(nèi)部各要素之間的均衡可以分為兩個(gè)部分：
2.1企業(yè)與內(nèi)部各要素之間的價(jià)值均衡。企業(yè)是價(jià)值預(yù)期的需求方，要素是價(jià)值預(yù)期的供給方，雙方存在價(jià)值預(yù)期之間的聯(lián)系，只有當(dāng)兩者需求一致的條件下，才能保持穩(wěn)定而高效的銜接。例如：企業(yè)與人力資源配置之間的聯(lián)系，會(huì)出現(xiàn)人員被企業(yè)解聘的現(xiàn)象，這便說(shuō)明企業(yè)與員工價(jià)值需求不均衡的問(wèn)題，即：企業(yè)老板認(rèn)為員工無(wú)法勝任現(xiàn)有崗位，或者員工認(rèn)為現(xiàn)有崗位不能滿足自己對(duì)待遇的需求，因而，這種情況下，便出現(xiàn)了價(jià)值均衡無(wú)法實(shí)現(xiàn)的矛盾。為此，需要企業(yè)自身調(diào)整組織崗位配置，并對(duì)崗位進(jìn)行適宜的價(jià)值預(yù)期，從而尋求價(jià)值相均衡的員工來(lái)勝任這一工作。
2.2企業(yè)與市場(chǎng)之間的價(jià)值均衡。企業(yè)與市場(chǎng)消費(fèi)者之間的價(jià)值均衡狀態(tài)是在企業(yè)提供價(jià)值預(yù)期與市場(chǎng)消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)價(jià)值預(yù)期來(lái)實(shí)現(xiàn)的，這也形成了交換價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)與另一企業(yè)要實(shí)現(xiàn)價(jià)值均衡，需要進(jìn)行價(jià)值預(yù)期的均衡，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)并購(gòu)或重組，當(dāng)然，并購(gòu)或重組的前提是企業(yè)認(rèn)為這是自身業(yè)務(wù)發(fā)展的需要而決定的，只有在雙方認(rèn)同的價(jià)值均衡狀態(tài)下，才能實(shí)現(xiàn)全面而有效的聯(lián)結(jié)。
二、在開(kāi)放環(huán)境下的保險(xiǎn)公司人力資源價(jià)值均衡管理設(shè)計(jì)
我國(guó)的保險(xiǎn)公司在進(jìn)入國(guó)外市場(chǎng)的情勢(shì)之下，呈現(xiàn)開(kāi)放、合作的態(tài)勢(shì)，在接受機(jī)遇的同時(shí)，也面臨挑戰(zhàn)和威脅，這種競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)的驟然加劇，使得保險(xiǎn)公司的人才市場(chǎng)面臨緊張局勢(shì)，其人力資源管理狀況無(wú)疑也成為了重要的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性關(guān)鍵指標(biāo)。為了提高保險(xiǎn)公司的人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要對(duì)其進(jìn)行價(jià)值均衡理論引導(dǎo)下的管理設(shè)計(jì)：
1.人力招聘設(shè)計(jì)。為了實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司人力資源管理的價(jià)值均衡理論，要首先通過(guò)招聘加以實(shí)現(xiàn)，在保險(xiǎn)企業(yè)人才需求與員工應(yīng)聘的過(guò)程中，要進(jìn)行相互需求之間的信息傳遞，要對(duì)招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，這樣可以較好地使公司與員工的價(jià)值預(yù)期同步增加，各自的價(jià)值預(yù)期區(qū)間同步擴(kuò)大，生成較為穩(wěn)定的供需關(guān)系。另外，還要提升這些初入員工的崗位能力，隨著員工的成長(zhǎng)，他們的價(jià)值預(yù)期會(huì)提升，會(huì)擴(kuò)大公司與員工之間的擬合空間，從而形成后續(xù)的、穩(wěn)定的價(jià)值均衡供需關(guān)系。由此可見(jiàn)，人才招聘是促進(jìn)人力資源管理價(jià)值均衡的基礎(chǔ)前提，必須在透明、公開(kāi)、平等的條件下，進(jìn)行企業(yè)與員工之間的信息傳遞，從而生成穩(wěn)固的價(jià)值銜接。
2.人才培訓(xùn)設(shè)計(jì)。保險(xiǎn)公司的人力資源培訓(xùn)可以由不同的途徑生成，例如：MBA培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)等。例如：在MBA培訓(xùn)設(shè)計(jì)方式中，可以組織公司內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工干部深入學(xué)習(xí)MBA課程，并對(duì)核心課程財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理等進(jìn)行詳細(xì)的學(xué)習(xí)。專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)則是針對(duì)普通員工的人力資源培訓(xùn)方式，它重點(diǎn)對(duì)保險(xiǎn)公司的契約、理賠、客戶服務(wù)等專(zhuān)項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)相關(guān)的國(guó)家政策文件，組織員工學(xué)習(xí)新的保險(xiǎn)政策和保險(xiǎn)產(chǎn)品，在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變幻的狀態(tài)下進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整和學(xué)習(xí)。
3.人才激勵(lì)設(shè)計(jì)。在保險(xiǎn)公司的價(jià)值均衡理論指導(dǎo)下，要實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司與員工之間的價(jià)值預(yù)期均衡，還需要采用人才激勵(lì)的方式，采用績(jī)效考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等方式對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，可以引入先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)考評(píng)系統(tǒng)，對(duì)員工的工作和學(xué)習(xí)計(jì)劃進(jìn)行責(zé)任認(rèn)定，并在網(wǎng)絡(luò)年終考核標(biāo)準(zhǔn)中，進(jìn)行工作總結(jié)和評(píng)價(jià)。公司可以采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)管理模式，這種績(jī)效管理可以衡量員工目標(biāo)完成的程度及手段，在定量化或行為化的關(guān)鍵指標(biāo)體系之中，可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)管理者之間的溝通，從而促成企業(yè)與員工目標(biāo)一致的增值效果。
4.用人管理設(shè)計(jì)?；趦r(jià)值均衡理論，保險(xiǎn)公司的用人管理之中對(duì)于高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)采用任期輪換的制度，這在較大程度上杜絕了腐敗和裙帶關(guān)系的滋生，對(duì)于內(nèi)部員工采用員工成長(zhǎng)教練制度，充分開(kāi)啟員工的潛質(zhì)，發(fā)揮員工之間的協(xié)同、互助的作用，組建人才成長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)，從而使企業(yè)與員工的價(jià)值預(yù)期區(qū)間同時(shí)增大，實(shí)現(xiàn)更寬層面的擬合，形成更為穩(wěn)定的價(jià)值均衡關(guān)系。
三、結(jié)語(yǔ)
總而言之，在價(jià)值均衡理論引導(dǎo)之下，保險(xiǎn)公司的人力資源管理需要進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，要以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為驅(qū)動(dòng)力，促進(jìn)內(nèi)部員工與企業(yè)之間的價(jià)值預(yù)期均衡，在更為廣闊的層面實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的擬合狀態(tài)，促進(jìn)公司與員工的共同成長(zhǎng)和進(jìn)步，從人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、用人管理等各個(gè)要素入手，促進(jìn)保險(xiǎn)公司內(nèi)部架構(gòu)的穩(wěn)定及進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)：
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篇2
一、中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的必要性
1.人才是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的決定因素保險(xiǎn)公司作為知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來(lái)激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的決定因素。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，國(guó)際大型跨國(guó)保險(xiǎn)公司加快在我國(guó)的網(wǎng)點(diǎn)布局和本土化進(jìn)程，其管理和業(yè)務(wù)人才主要來(lái)自于我國(guó)的保險(xiǎn)行業(yè)。在各方對(duì)人才需求大量增加，而我國(guó)中高級(jí)保險(xiǎn)人才又相對(duì)匱乏的情況下，對(duì)人才的爭(zhēng)奪就可想而知了。保險(xiǎn)公司能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)，將成為其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝敗的關(guān)鍵。
2.人才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重中之重保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開(kāi)人才的支持，尤其是懂得現(xiàn)代企業(yè)制度組織和運(yùn)營(yíng)的人才支持。保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的設(shè)計(jì)既要滿足產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)等現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，也要結(jié)合保險(xiǎn)公司現(xiàn)實(shí)的行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等實(shí)際情況，因而不但需要通曉企業(yè)管理理論和實(shí)務(wù)的人才，更需要通曉國(guó)際保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)和管理慣例的人才。
二、目前我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在的問(wèn)題
1.保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求
我國(guó)目前保險(xiǎn)從業(yè)人員有120萬(wàn)人，但整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的需求。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過(guò)程，而我國(guó)保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前我國(guó)各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險(xiǎn)精算師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和了解國(guó)際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國(guó)際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺。
2.保險(xiǎn)公司缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制
從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在個(gè)人發(fā)展和對(duì)成功的需要上。但目前保險(xiǎn)公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。
3.保險(xiǎn)人才的正常流動(dòng)受到限制
保險(xiǎn)人才的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢(shì)。保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求的格局必然引致保險(xiǎn)人才在不同保險(xiǎn)公司間的流動(dòng)，但是這種正常流動(dòng)卻受到部分保險(xiǎn)公司人為的限制。他們一方面不積極采取應(yīng)對(duì)措施留住保險(xiǎn)人才，另一方面對(duì)即將離去的保險(xiǎn)人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發(fā)展。
三、新形勢(shì)下保險(xiǎn)公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)分析
1.外資保險(xiǎn)公司涌入后人才競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈
隨著中國(guó)加入WTO和保險(xiǎn)市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，外資保險(xiǎn)公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、先進(jìn)的管理體制和高薪，對(duì)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人士具有相當(dāng)?shù)奈ΑｋS著業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的升級(jí)，對(duì)高層次、專(zhuān)業(yè)性保險(xiǎn)人才的需求越來(lái)越強(qiáng)烈。如果保險(xiǎn)公司現(xiàn)有人才流動(dòng)、保險(xiǎn)潛在人才流失問(wèn)題不解決，那么中國(guó)保險(xiǎn)公司難以與外資保險(xiǎn)公司競(jìng)爭(zhēng)。
2.保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化對(duì)隊(duì)伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)
當(dāng)前，保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè)人才的匱乏，將是制約我國(guó)未來(lái)保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。這既表現(xiàn)在現(xiàn)有人才缺乏和外資保險(xiǎn)公司進(jìn)入后日趨激烈的“人才戰(zhàn)”，還表現(xiàn)在現(xiàn)行的保險(xiǎn)教育觀念、教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實(shí)現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。
3.人才競(jìng)爭(zhēng)向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)發(fā)展
其特點(diǎn)有二：一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必然使經(jīng)濟(jì)、管理的技術(shù)朝專(zhuān)業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專(zhuān)業(yè)化方向提升。二是專(zhuān)業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)朝高新科技信息、保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)、精算、理賠、保險(xiǎn)法律等專(zhuān)業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專(zhuān)業(yè)的門(mén)類(lèi)更加齊全，專(zhuān)業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專(zhuān)多能發(fā)展。
四、我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源管理應(yīng)采取的措施
1.建立高素質(zhì)的保險(xiǎn)公司員工隊(duì)伍
（1）要建設(shè)具有先進(jìn)性的領(lǐng)導(dǎo)班子。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)保險(xiǎn)公司至關(guān)重要。保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用，需要引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，完善高效的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，同時(shí)有效地運(yùn)用人力資源管理方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用。一般企業(yè)要發(fā)展壯大，后進(jìn)企業(yè)要擺脫困境，都要求這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須是優(yōu)秀的。
（2）要用先進(jìn)的企業(yè)文化凝聚干部員工。保險(xiǎn)公司作為金融服務(wù)性企業(yè)，要確立以人為本的企業(yè)文化，實(shí)行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過(guò)實(shí)施文化管理，確立企業(yè)共同遵循的價(jià)值觀和行為方式，大力弘揚(yáng)企業(yè)精神，引導(dǎo)全體員工為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標(biāo)而做到同心同德，步調(diào)一致。保險(xiǎn)公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制，既考慮人才的物質(zhì)需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個(gè)尊重員工的環(huán)境，對(duì)員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵(lì)和約束。保險(xiǎn)公司要發(fā)揚(yáng)民主精神，保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流，管理層能夠認(rèn)真聽(tīng)取員工意見(jiàn)，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲望，使員工體會(huì)到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。
（3）要全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，建立培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度。在新的形勢(shì)下，培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作的需要，而且是幫助員工提升自我價(jià)值的一種渠道，是公司人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)重要組成部分。首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力；其次保險(xiǎn)公司要以高等院校為依托，培養(yǎng)所需的保險(xiǎn)事業(yè)人才。
（4）要積極營(yíng)造使人才脫穎而出的氛圍。一個(gè)公司能否充滿活力、奮發(fā)向上，關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的熱情和才智。新形勢(shì)下的人事工作應(yīng)當(dāng)建立激勵(lì)、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵(lì)約束機(jī)制。首先，要擴(kuò)大激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制。其次，要建立科學(xué)的激勵(lì)、考核機(jī)制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。
2.建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)與約束機(jī)制
（1）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要手段。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感，強(qiáng)化員工永不滿足，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。
首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制，同時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)以市場(chǎng)為基礎(chǔ)配置人才資源。通過(guò)規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。
其次在選拔任用制度上推行競(jìng)聘上崗，將“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競(jìng)聘上崗，一方面激活管理人員隊(duì)伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質(zhì)、努力工作的動(dòng)力，激發(fā)他們的奮發(fā)進(jìn)取精神；另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大，有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。
（2）考核激勵(lì)。考核的有效性直接關(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性是考核的關(guān)鍵。首先，要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。從工作實(shí)際出發(fā)，設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容和考核程序，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系。在方式上，實(shí)施分類(lèi)量化考核，區(qū)別對(duì)象，實(shí)施不同的考核辦法，以分類(lèi)量化考核的方式考核業(yè)績(jī)，以多方評(píng)價(jià)的方式考核綜合素質(zhì)。在時(shí)效上，盡量縮短考核周期，實(shí)施動(dòng)態(tài)考核，提高時(shí)效性。其次，要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀、公正的依據(jù)。最后，要實(shí)施有效的激勵(lì)。將考核結(jié)果作為激勵(lì)管理者的重要依據(jù)。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，同時(shí)要體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅性和公正性，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)力度。
（3）薪酬激勵(lì)。保險(xiǎn)公司應(yīng)建立市場(chǎng)化的用人機(jī)制，認(rèn)真建立市場(chǎng)化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人才，就必須加大對(duì)內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策上的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)對(duì)各個(gè)層級(jí)要實(shí)行差異化激勵(lì)政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績(jī)效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤(rùn)貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)收益、市場(chǎng)滿意度等考核指標(biāo)掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距。保險(xiǎn)公司應(yīng)努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段，使之系統(tǒng)化、制度化。另外保險(xiǎn)公司還要完善企業(yè)年金的激勵(lì)制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎(jiǎng)金及其他福利計(jì)劃一起構(gòu)成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長(zhǎng)期激勵(lì)和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達(dá)到的。
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篇3
建立崗位市場(chǎng)工資分配制度，完善經(jīng)營(yíng)者工資分配機(jī)制。堅(jiān)持根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系決定崗位工資待遇的原則，把經(jīng)營(yíng)者的效益工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上逐步兌現(xiàn)，以盡可能提供比同行業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利待遇。機(jī)關(guān)工作人員的工資收入分配應(yīng)在結(jié)合市場(chǎng)上同行業(yè)崗位分配特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)難易程度、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大小制定崗位工作系數(shù)，系數(shù)差距和系數(shù)值應(yīng)體現(xiàn)合理、公平、公正原則。對(duì)于同級(jí)崗位的員工，還應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人工作能力、技術(shù)職稱(chēng)、創(chuàng)新能力等差異拉開(kāi)系數(shù)差距和系數(shù)值，實(shí)行不同的待遇，以避免同工同酬帶來(lái)的負(fù)激勵(lì)。建立營(yíng)銷(xiāo)人員崗位市場(chǎng)工資制，營(yíng)銷(xiāo)人員的工資收入分配應(yīng)在借鑒其他商業(yè)保險(xiǎn)公司做法的基礎(chǔ)上，完善以底薪傭金為主要形式的崗位市場(chǎng)工資制，實(shí)行基本工資逐月發(fā)放，績(jī)效工資按照業(yè)務(wù)量收益提成發(fā)放。建立一線員工操作人員崗位市場(chǎng)工資制。一線員工崗位市場(chǎng)工資的確定應(yīng)主要考慮業(yè)務(wù)技能、服務(wù)質(zhì)量、工作量等方面的因素，以此合理拉開(kāi)薪酬差距，強(qiáng)化工資收入的激勵(lì)作用。
二、構(gòu)建人才績(jī)效評(píng)估體系。首先，應(yīng)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，選擇指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有重要性、可操作性和職位可控性。第二，運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行日常管理，運(yùn)用它進(jìn)行日常管理的主要工作分別在年初、各經(jīng)營(yíng)周期（如每周、每季）末和年末。第三，依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核、獎(jiǎng)懲。堅(jiān)持科學(xué)的績(jī)效評(píng)估原則，亦即合理公正地評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)瓌t；公開(kāi)原則；多層次、多渠道、全方位評(píng)價(jià)原則；績(jī)效評(píng)估經(jīng)常化、制度化原則。
篇4
受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下人事制度的慣性作用,國(guó)有保險(xiǎn)公司人力資源管理除了一些小的改革之外尚未取得實(shí)質(zhì)性的突破,人力資源管理效果不佳,很大程度上制約了公司的發(fā)展。尤其是當(dāng)今保險(xiǎn)業(yè)急需的高層次、高技能和復(fù)合型人才短缺,成為制約公司發(fā)展的一大瓶頸。這些問(wèn)題突出表現(xiàn)在:
2.1從業(yè)人員整體素質(zhì)不高目前汕頭某國(guó)有保險(xiǎn)公司從業(yè)人員,在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力較弱,專(zhuān)業(yè)素質(zhì)整體較低,誠(chéng)信意識(shí)淡薄,效益觀念不強(qiáng)。在知識(shí)結(jié)構(gòu)上,急需的人才很少,熟悉業(yè)務(wù)的全面人才也不多,復(fù)合性人才就更為缺乏,具有精算職稱(chēng)和國(guó)際保險(xiǎn)法律知識(shí)的優(yōu)秀人才更是微之甚微。公司大專(zhuān)以上學(xué)歷不到30%,大部分是中專(zhuān)、初中甚至更低的學(xué)歷水平,總體文化水平不高。不少營(yíng)銷(xiāo)人員在進(jìn)入公司之前并未接受系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn),普遍缺乏保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè)知識(shí),甚至對(duì)他們所銷(xiāo)售的保險(xiǎn)產(chǎn)品的功能、價(jià)值、意義也說(shuō)不準(zhǔn)確。
2.2人才培訓(xùn)機(jī)制不健全公司一直致力于保險(xiǎn)人才的培訓(xùn)、培養(yǎng),但人才的培養(yǎng)過(guò)程是一個(gè)系統(tǒng)、累積的過(guò)程。公司的人才的培養(yǎng)無(wú)論是數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的需求。近年來(lái),公司針對(duì)員工的培訓(xùn)工作做的不少,但也存在一些突出的問(wèn)題:一是沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)實(shí)施保障體系,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足,追加投資相對(duì)太少;二是培訓(xùn)內(nèi)容大部分是培訓(xùn)現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用的具體實(shí)操性業(yè)務(wù),忽視了對(duì)員工在企業(yè)文化、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn);三是存在著教條主義和流于形式的現(xiàn)象,以至于培訓(xùn)變成一種盲目的應(yīng)急、救火式工作;四是培訓(xùn)結(jié)束后沒(méi)有對(duì)員工培訓(xùn)后個(gè)人提升的反饋,不清楚員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)是否真正有所收獲,并能運(yùn)用到實(shí)際中,導(dǎo)致培訓(xùn)后員工的工作技能、工作行為、工作態(tài)度改進(jìn)不大。
2.3薪酬制度不合理薪酬制度是保險(xiǎn)公司一項(xiàng)重要的基本制度,必須具有高度的統(tǒng)一性和相對(duì)的穩(wěn)定性,在具體標(biāo)準(zhǔn)上,應(yīng)與崗位要求、人才價(jià)值、市場(chǎng)平均水平、公司經(jīng)營(yíng)實(shí)力相適應(yīng)。汕頭某國(guó)有保險(xiǎn)公司薪酬制度過(guò)分依據(jù)行政級(jí)別,缺乏內(nèi)部公平。沿用的事業(yè)單位工作人員工資制度,采用了以行政級(jí)別來(lái)定薪,高低級(jí)別行政職位薪酬差距較大,員工的行政職務(wù)、學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡對(duì)薪酬具有決定性的影響。這種薪酬制度本身缺乏活力與激勵(lì),員工想要獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬,只有靠依賴(lài)行政或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升,而與員工的實(shí)際工作能力、業(yè)績(jī)和從事的工作崗位差異無(wú)關(guān),嚴(yán)重挫傷了那些個(gè)人業(yè)績(jī)突出或從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位員工的積極性和創(chuàng)造性。
2.4缺乏對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與規(guī)劃公司缺乏對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與規(guī)劃,除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面的需要外,很少考慮個(gè)人發(fā)展和事業(yè)成功等精神需要。目前員工大多渴望公司能提供更高層次的繼續(xù)教育和培訓(xùn),渴望自己的工作業(yè)績(jī)能夠得到更廣范圍的認(rèn)可,渴望職務(wù)能得到晉升,從而使自己能夠在更高層次施展自己的才華,這些都是可供激勵(lì)的因素。但是在目前公司中存在重學(xué)歷和資歷而輕能力的現(xiàn)象,合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成。這些問(wèn)題都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出,影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。
3完善汕頭某國(guó)有保險(xiǎn)公司人力資源管理的對(duì)策
3.1建立穩(wěn)定的、立足長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略一是營(yíng)造寬松的吸引人才環(huán)境。為能快速、有效開(kāi)發(fā)人才,公司必須注重人才、營(yíng)銷(xiāo)人才的開(kāi)發(fā),建立總公司、分支機(jī)構(gòu)多層次的人才開(kāi)發(fā)部門(mén)。建立引進(jìn)國(guó)內(nèi)、國(guó)外人才的良好機(jī)制,特別在落戶、住房、家屬隨遷等方面創(chuàng)造更加寬松的環(huán)境,以吸引高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技能的人才來(lái)公司工作。二是立足與本地高校合作開(kāi)發(fā)人才。目前,汕頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院設(shè)置有金融與保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè),設(shè)備齊全、條件充裕,是高低級(jí)別行政職位薪酬差距較大可以依托的理想伙伴。更重要的是,金融與保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè)設(shè)置規(guī)范合理,可以承擔(dān)保險(xiǎn)企業(yè)所必需的相關(guān)人才開(kāi)發(fā)。保險(xiǎn)屬于綜合性學(xué)科,保險(xiǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)務(wù)往往涉及與保險(xiǎn)有關(guān)的經(jīng)濟(jì)等領(lǐng)域知識(shí),例如法律、金融、稅務(wù)、會(huì)計(jì)、貿(mào)易等方面的知識(shí),這些在大專(zhuān)院校中很容易實(shí)現(xiàn)。因此大專(zhuān)院校是一塊理想的人才大市場(chǎng),公司可以以產(chǎn)學(xué)結(jié)合的形式與大專(zhuān)院校合作,培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)其所需要的保險(xiǎn)從業(yè)人才,構(gòu)建管理人才梯隊(duì),實(shí)現(xiàn)人員與崗位的有效匹配,進(jìn)一步推動(dòng)員工隊(duì)伍的知識(shí)化和年輕化。
篇5
保險(xiǎn)公司;人力資源;離職規(guī)劃;評(píng)價(jià)考核;退出機(jī)制
人力資源退出機(jī)制是企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在企業(yè)中持續(xù)實(shí)現(xiàn)人崗匹配、能力與績(jī)效、績(jī)效與薪酬的匹配，以定期的績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)那些達(dá)不到要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、離職培訓(xùn)、解雇和退休等的一種人力資源管理方式。
1保險(xiǎn)公司人力資源管理方面存在的問(wèn)題
保險(xiǎn)公司人力資源管理上存在對(duì)人員流動(dòng)和退出的錯(cuò)誤認(rèn)知，企業(yè)文化對(duì)保險(xiǎn)公司人力資源沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，特別在人員入口處沒(méi)有人力資源部門(mén)的高度參與和科學(xué)規(guī)劃，難于對(duì)人員進(jìn)行全范圍考評(píng)、定位，出現(xiàn)了人員交流和退出的困難，導(dǎo)致保險(xiǎn)公司人力資源存在僵化、滯留的問(wèn)題，影響了保險(xiǎn)公司人力資源管理工作的深入發(fā)展。具體的代表性問(wèn)題有:
1．1保險(xiǎn)公司缺乏人力資源退出的認(rèn)知和文化
人力資源是保險(xiǎn)公司的基礎(chǔ)資源，很多企業(yè)將人力資源的數(shù)量多少看作保險(xiǎn)公司發(fā)展成敗的參照物，保險(xiǎn)公司企業(yè)文化中沒(méi)有人力資源調(diào)整的認(rèn)識(shí)，更沒(méi)有人力資源退出機(jī)制的正確認(rèn)知，導(dǎo)致人力資源只能單方向流動(dòng)，人力資源被禁錮在保險(xiǎn)公司的組織體系中，一些不合格的人員不能被有效識(shí)別，一些能力差的員工不能被淘汰，不但造成人力資源管理上的問(wèn)題，也會(huì)對(duì)人力資源進(jìn)一步的發(fā)展造成障礙。特別是員工對(duì)保險(xiǎn)公司的逆向調(diào)整和人員變動(dòng)存在先決性的看法，導(dǎo)致保險(xiǎn)公司企業(yè)文化中存在抵制人力資源退出的根源，影響人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，降低了保險(xiǎn)公司的運(yùn)轉(zhuǎn)健康水平和企業(yè)能效。
1．2保險(xiǎn)公司對(duì)人力資源選擇關(guān)口把握不嚴(yán)
很多保險(xiǎn)公司采用“多多益善”的策略進(jìn)行員工的招聘，形成保險(xiǎn)公司“入口”過(guò)于寬泛，這會(huì)造成“冗員”的問(wèn)題，甚至還會(huì)在員工內(nèi)部形成消耗和矛盾。產(chǎn)生這一問(wèn)題的主要原因有:一是，保險(xiǎn)公司沒(méi)有根據(jù)組織特點(diǎn)和職能需要設(shè)立崗位和部門(mén)，導(dǎo)致需要哪些人才，需要多少人才方面存在模糊和混亂，只能通過(guò)增加人力資源的數(shù)量才能滿足保險(xiǎn)公司的人員需求。二是，保險(xiǎn)公司沒(méi)有對(duì)專(zhuān)業(yè)崗位和專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)行測(cè)算和設(shè)計(jì)，導(dǎo)致人力資源部門(mén)不能將對(duì)口的人力資源有計(jì)劃地招聘到企業(yè)中，只能根據(jù)人力資源狀況擴(kuò)大招聘數(shù)量，造成保險(xiǎn)公司人員數(shù)量上的增加。三是，人力資源招聘過(guò)程中沒(méi)有明確人員退出條款，導(dǎo)致一些人員通過(guò)保險(xiǎn)公司招聘后長(zhǎng)期依賴(lài)企業(yè)，不能通過(guò)人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)不合格人員的調(diào)整、淘汰和退出。
1．3保險(xiǎn)公司存在人力資源評(píng)價(jià)考核體系不完善的問(wèn)題
保險(xiǎn)公司需要全面的考核和系統(tǒng)的評(píng)價(jià)作為人力資源的調(diào)整、發(fā)展基礎(chǔ)，而實(shí)際中一些保險(xiǎn)公司沒(méi)有建立完善的考核評(píng)價(jià)機(jī)制和體系，使人力資源固定在組織結(jié)構(gòu)之中，既不能有效提升人力資源的價(jià)值，也不能對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，更不能正確發(fā)展人力資源，形成人力資源的僵化、停滯，起不到人力資源進(jìn)一步地開(kāi)發(fā)，形成保險(xiǎn)公司冗員、低效等一系列問(wèn)題。
1．4保險(xiǎn)公司沒(méi)有人力資源的離職規(guī)劃
保險(xiǎn)公司在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中存在一定數(shù)量的富裕人員和低效能人力資源，由于保險(xiǎn)公司沒(méi)有退出機(jī)制和離職規(guī)劃，導(dǎo)致富余人員大量在保險(xiǎn)公司的組織結(jié)構(gòu)和功能部門(mén)內(nèi)“沉積”，既不能有效實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值，也對(duì)保險(xiǎn)公司形成嚴(yán)重的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致保險(xiǎn)公司不能甩掉人員上沉重的“包袱”，不能主動(dòng)進(jìn)行結(jié)構(gòu)和資源調(diào)整，難于形成新的團(tuán)隊(duì)和戰(zhàn)斗力。
2保險(xiǎn)公司進(jìn)行人力資源退出機(jī)制建設(shè)的建議和要點(diǎn)
退出機(jī)制的建設(shè)是人力資源管理體系的大事，也是保險(xiǎn)公司當(dāng)前必須重視的核心工作，要從轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的傳統(tǒng)認(rèn)知出發(fā)，做好人力資源入口的選擇工作，完善人力資源鑒定、評(píng)價(jià)和考核體系，為富裕和低效人員提供離職路徑。總之，通過(guò)人力資源的流動(dòng)和退出形成保險(xiǎn)公司新的組織模式和功能基礎(chǔ)。
2．1保險(xiǎn)公司必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的認(rèn)知和理念
認(rèn)知和理念是保險(xiǎn)公司一切工作的思想基礎(chǔ)，要在保險(xiǎn)公司的工作中將人力資源的退出機(jī)制建設(shè)作為保險(xiǎn)公司重要的管理內(nèi)容，建立起保險(xiǎn)公司人力資源調(diào)整、變動(dòng)的機(jī)制，使人力資源的退出成為實(shí)踐上的可能，這樣才能獲得員工的共同理解和全面支持，也才能為人力資源的正常流動(dòng)和退出建立起認(rèn)知和理念的基礎(chǔ)。保險(xiǎn)公司要立足于企業(yè)文化建設(shè)，將人力資源流動(dòng)性和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律融合在企業(yè)共識(shí)和企業(yè)文化中，將人力資源的合理流動(dòng)和退出作為企業(yè)的新理念，為人力資源管理工作的退出機(jī)制建設(shè)提供必要的支持，并獲得員工的認(rèn)可，使人力資源的退出和淘汰成為企業(yè)正常的管理、運(yùn)營(yíng)的一部分。
2．2保險(xiǎn)公司必須把好人力資源選擇關(guān)口
保險(xiǎn)公司必須在人力資源招聘環(huán)節(jié)建立選擇和淘汰關(guān)口，確定“精益求精”和“寧缺毋濫”的招聘策略，預(yù)防冗員問(wèn)題的發(fā)生，降低人員過(guò)多而出現(xiàn)矛盾和內(nèi)耗的可能性。一方面，保險(xiǎn)公司要建立人力資源選擇和招聘的專(zhuān)職性部門(mén)，以保險(xiǎn)公司的特點(diǎn)和需要出發(fā)，嚴(yán)把人員的入口，降低盲目招聘人員的可能性，將高層次的人力資源引入到保險(xiǎn)公司，提高保險(xiǎn)公司運(yùn)營(yíng)水平和人力資源管理績(jī)效。另一方面，保險(xiǎn)公司要在人力資源招聘之前建立人員的測(cè)算和崗位的設(shè)計(jì)體系，使招聘和選擇有規(guī)范的基礎(chǔ)和可以依靠的依據(jù)，降低保險(xiǎn)公司人員的開(kāi)支，整體提升人力資源管理效率。最后，保險(xiǎn)公司要在人力資源選擇和招聘環(huán)節(jié)中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)退出機(jī)制和退出條款，要讓“庸人”感受到壓力，規(guī)范保險(xiǎn)公司人力資源管理的體系，將不合格的人員通過(guò)調(diào)整、淘汰退出保險(xiǎn)公司。
2．3完善保險(xiǎn)公司人力資源評(píng)價(jià)考核體系
要在保險(xiǎn)公司人力資源管理體系中強(qiáng)化評(píng)價(jià)考核體系建設(shè)，只有全面、合理、科學(xué)的人力資源評(píng)價(jià)考核才能夠甄別人力資源的素質(zhì)、質(zhì)量和效能，也才能為保險(xiǎn)公司建立人力資源的調(diào)整和退出機(jī)制提供基礎(chǔ)。在評(píng)價(jià)考核體系建設(shè)中保險(xiǎn)公司要建立科學(xué)的平臺(tái)和基礎(chǔ)，將人力資源各方面素質(zhì)、各種技能、各類(lèi)操作作為評(píng)價(jià)考核的目類(lèi)，有效鑒別人力資源的種類(lèi)、發(fā)展特點(diǎn)，幫助其正確建立企業(yè)認(rèn)同、工作觀念，做到對(duì)人力資源自身更為準(zhǔn)確、翔實(shí)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而為人力資源退出機(jī)制的建立形成規(guī)范化、公開(kāi)化、系統(tǒng)化的體系基礎(chǔ)。
2．4建立保險(xiǎn)公司的人力資源離職規(guī)劃
保險(xiǎn)公司要建立起離職體系，為人力資源的退出建立起新的機(jī)制。例如:保險(xiǎn)公司可以向員工發(fā)出離職邀約，劃定離職的范圍，明確離職的補(bǔ)償，對(duì)難于提升的人力資源給予福利政策和補(bǔ)償機(jī)制，在自愿原則的基礎(chǔ)上，推進(jìn)低效能人力資源自動(dòng)離開(kāi)保險(xiǎn)公司，降低保險(xiǎn)公司的負(fù)擔(dān)和包袱，為保險(xiǎn)公司整合人力資源結(jié)構(gòu)，招聘新員工，組建新團(tuán)體提供新的空間和人員基礎(chǔ)，加速保險(xiǎn)公司的轉(zhuǎn)型和變革進(jìn)程。
3結(jié)語(yǔ)
保險(xiǎn)公司要做到良性的人力資源流動(dòng)，必須建立人力資源的退出機(jī)制，以人力資源高效率調(diào)整和流動(dòng)提升保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略調(diào)整能力和核心競(jìng)爭(zhēng)能力。應(yīng)該結(jié)合保險(xiǎn)公司運(yùn)營(yíng)的實(shí)際，把握人力資源選用、考核、退出等重要環(huán)節(jié)，建立保險(xiǎn)公司良性、活躍的人力資源基礎(chǔ)，通過(guò)人力資源的退出和調(diào)整，進(jìn)一步激發(fā)人力資源對(duì)保險(xiǎn)公司的認(rèn)同度和忠實(shí)度，形成人力資源管理真正的執(zhí)行力和強(qiáng)制力，打造人力資源的穩(wěn)定平臺(tái)，支持保險(xiǎn)公司向更高的運(yùn)營(yíng)與管理水平前進(jìn)。
參考文獻(xiàn):
篇6
作為乳產(chǎn)品制造業(yè)的巨頭之一，廣州公司在與院校合作時(shí)，主要是接收合作院校的實(shí)習(xí)生，或者是直接從院校接收畢業(yè)生，合作形式比較單一。但是在人才選拔上，廣州公司可謂是極其嚴(yán)格，更加注重對(duì)員工綜合素質(zhì)的考量。因?yàn)槭称沸袠I(yè)不同于其他行業(yè)，直接關(guān)乎老百姓的身體健康，馬虎不得。例如，對(duì)于質(zhì)檢員這一工作崗位，員工不僅需要扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)技能，還需要認(rèn)真、一絲不茍，具有強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)等素質(zhì)。
廣州公司要求合作院校在培養(yǎng)人才時(shí)注重對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。一方面公司提供專(zhuān)業(yè)性的技能大師到學(xué)校進(jìn)行講課，提高學(xué)生的專(zhuān)業(yè)水平；另一方面要求學(xué)校注重對(duì)學(xué)生德育方面的培養(yǎng)，只有道德提高了，學(xué)生才會(huì)對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、全身心地投入到工作中去。采訪中，主管特地提到這么一句話“我們?cè)谶x拔人才時(shí)不是特別注重這個(gè)人技術(shù)是否過(guò)關(guān)，我們更在意的是這個(gè)人是否踏實(shí)肯干，是否有責(zé)任意識(shí)。因?yàn)槲覀児究梢蕴峁└鞣N培訓(xùn)來(lái)提高其技能，但是一個(gè)人的道德是不能通過(guò)短期培訓(xùn)換來(lái)的，這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程?！?/p>
賴(lài)世雄，廣州公司一名發(fā)酵主管。只有初中學(xué)歷的他成功從普通的一線工人到現(xiàn)在成為一名年薪15萬(wàn)的中層干部。從1998年進(jìn)廠到現(xiàn)在，賴(lài)世雄始終踏踏實(shí)實(shí)干工作，不斷學(xué)習(xí)提高自己的技能水平，不論什么樣的工作崗位都能勝任。工作時(shí)他一絲不茍，有很強(qiáng)的責(zé)任意識(shí)。在不斷提高自己的同時(shí)，他也熱心幫助周?chē)娜耍粎捚錈┑厥职咽謳ьI(lǐng)剛?cè)肼毜男聠T工，為他們答惑解疑，贏得了周?chē)说淖鹬亍V州公司所需要的是千萬(wàn)個(gè)賴(lài)世雄，正因?yàn)橛兴麄儾攀沟闷髽I(yè)能夠長(zhǎng)足發(fā)展。
加強(qiáng)溝通是實(shí)現(xiàn)校企合作的橋梁
廣州公司正處在不斷地發(fā)展過(guò)程中，需要有源源不斷的技能人才的加入，公司也希望技能人才能夠盡快適應(yīng)新的工作，減少培訓(xùn)成本。為此，廣州公司也在積極地探索新的合作模式，更好地實(shí)現(xiàn)校企合作。
在現(xiàn)有的校企合作模式中，有學(xué)徒制、校企雙師制培養(yǎng)、訂單班等等，無(wú)論哪一種模式都不是萬(wàn)能的，都需要根據(jù)校企雙方的實(shí)際情況去制定，去完善。廣州公司在與院校合作時(shí)，根據(jù)自身實(shí)際情況，要求學(xué)校制定企業(yè)要求的課程，培養(yǎng)企業(yè)需求的人才。但是，也面臨著不少困惑。
最大的困惑是，通過(guò)學(xué)徒制、訂單班等培養(yǎng)模式培養(yǎng)的合作院校學(xué)生就一定會(huì)留在企業(yè)嗎？未畢業(yè)的學(xué)生處于不穩(wěn)定的階段，就業(yè)時(shí)可能會(huì)面臨著諸多的選擇，而企業(yè)在初期投入的比較多，這就會(huì)造成企業(yè)比較被動(dòng)，這與企業(yè)的宗旨不一致。正因?yàn)榕c院校溝通不暢、缺乏相關(guān)信息，在與院校合作時(shí)困難重重。一方面企業(yè)找不到合適的人才，而另一方面學(xué)校卻盲目地脫離市場(chǎng)需求擴(kuò)大專(zhuān)業(yè)招生，導(dǎo)致校企雙方合作的失敗。
搭建平臺(tái)是實(shí)現(xiàn)校企合作的關(guān)鍵
廣州公司在與院校多年合作的實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，搭建平臺(tái)是實(shí)現(xiàn)校企合作的法寶，也是關(guān)鍵所在。公司正以開(kāi)放包容的姿態(tài)，積極搭建校企合作的平臺(tái)，加強(qiáng)校企雙方的溝通，實(shí)現(xiàn)共贏。
一方面，公司建立完善的員工晉升機(jī)制。從一線工人到公司主管再到公司高層，員工的每一級(jí)晉升都會(huì)對(duì)其綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)判。公司還提供給員工可觀的待遇，激勵(lì)員工努力工作。積極組織開(kāi)展各種文娛活動(dòng)，讓員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作，提高工作效率。
篇7
1 人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)
1.1 保險(xiǎn)主體的增加使人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈
隨著保險(xiǎn)市場(chǎng)的逐步開(kāi)放，為行業(yè)人才帶來(lái)了莫大的機(jī)遇。保險(xiǎn)市場(chǎng)新主體不斷增加，保險(xiǎn)業(yè)的“人力資源爭(zhēng)奪戰(zhàn)”越來(lái)越激烈，隨著中國(guó)加入WTO和保險(xiǎn)市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，外資保險(xiǎn)公司也開(kāi)始與國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)公司一起“逐鹿中原”，已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)的又一支“主力軍”。外資保險(xiǎn)公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、先進(jìn)的管理體制和較高的薪酬，對(duì)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人才具有相當(dāng)?shù)奈?。調(diào)查顯示，保險(xiǎn)業(yè)已成為金融人才流動(dòng)最頻繁的行業(yè)之一，這對(duì)保險(xiǎn)公司人力資源管理在穩(wěn)定人才隊(duì)伍方面提出了更高的要求。
1.2 保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化對(duì)隊(duì)伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)
政府人力資源觀趨于全局化和結(jié)構(gòu)平衡。未來(lái)政府將以更加全局的方式協(xié)調(diào)不同群體之間的人力資源發(fā)展和投入。保障弱勢(shì)群體并限制壟斷部門(mén)，在價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配中尋求公平與正義。以《 公務(wù)員法》 和新《勞動(dòng)合同法》 為代表，政府為推動(dòng)宏觀人力資源管理的規(guī)范化和制度化正在加緊建章立制。未來(lái)政府將為各方利益主體提供一個(gè)公平且規(guī)則明確的博弈空間。在此背景下，公司人力資源管理將面臨從內(nèi)部制度建設(shè)到外部法律規(guī)范的轉(zhuǎn)變。在“法制管理時(shí)代”，公司的人力資源管理需要加強(qiáng)自身的法律理解等能力。同時(shí)在現(xiàn)行的保險(xiǎn)教育觀念、教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實(shí)現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。
1.3 人才競(jìng)爭(zhēng)向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)發(fā)展
其特點(diǎn)有二：一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必然使經(jīng)濟(jì)、管理的技術(shù)朝專(zhuān)業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專(zhuān)業(yè)化方向提升。二是專(zhuān)業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)朝高新科技信息、保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)、精算、理賠、保險(xiǎn)法律等專(zhuān)業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專(zhuān)業(yè)的門(mén)類(lèi)更加齊全，專(zhuān)業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專(zhuān)多能發(fā)展。據(jù)調(diào)查，我國(guó)目前保險(xiǎn)從業(yè)人員大概有120 萬(wàn)人。但就全國(guó)而言，整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的需求。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過(guò)程，而我國(guó)保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前，我國(guó)各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險(xiǎn)精算師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和了解國(guó)際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國(guó)際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺，市場(chǎng)嚴(yán)重缺乏高學(xué)歷、懂管理、重服務(wù)的高級(jí)管理人員。
2 保險(xiǎn)公司自身人力資源管理存在較多問(wèn)題
（1）目前公司人力資源管理理念相對(duì)滯后。主要表現(xiàn)為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)人力資源管理理論學(xué)習(xí)和研究不夠，人力資源觀念及人力資源制度滯后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。目前，公司仍有部分領(lǐng)導(dǎo)干部還停留在把人僅僅視為成本的傳統(tǒng)人事管理理念上，仍然停留在“以事為中心”、因事?lián)袢恕⒅厥虏恢厝说膫鹘y(tǒng)人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。
（2）公司人力資源結(jié)構(gòu)不合理。在人力資源層次方面，若以塔型來(lái)形容保險(xiǎn)公司人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，那么目前公司不僅缺乏構(gòu)建“塔尖”的高、精、尖復(fù)合型人才，而且需要大力加強(qiáng)鑄造“塔基”的多類(lèi)型、素質(zhì)優(yōu)良的整體人才隊(duì)伍。一方面，優(yōu)秀的高級(jí)管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員十分短缺；另一方面，無(wú)法適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展和做強(qiáng)做大戰(zhàn)略需要的低層次員工卻形成了較大的冗余。在員工崗位結(jié)構(gòu)方面，管理崗位員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于業(yè)務(wù)崗位員工。人才短缺與人員“富余”的現(xiàn)象并存，管理、業(yè)務(wù)崗位倒置現(xiàn)象嚴(yán)重，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。
（3）員工激勵(lì)機(jī)制效果不明顯。在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)方面，未能充分發(fā)揮崗位與崗位間的競(jìng)爭(zhēng)、職位與職位間的競(jìng)爭(zhēng)作用，致使保險(xiǎn)公司崗位工作效率和積極性偏低；在考核激勵(lì)方面，員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制還不完善，考評(píng)辦法缺乏量化指標(biāo)，在操作上仍有感情的因素；在長(zhǎng)期激勵(lì)方面，尚未完全建立員工的長(zhǎng)期激勵(lì)體制，使員工對(duì)個(gè)人未來(lái)的信心缺失。雖然天安保險(xiǎn)公司在員工激勵(lì)措施方面作過(guò)不少的嘗試。但總體效果卻不明顯。
（4）人力資源儲(chǔ)備明顯不足。現(xiàn)下公司內(nèi)部各崗位均是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”或“一個(gè)蘿卜幾個(gè)坑”的狀態(tài)，一方面迫于人力成本的壓力，一方面苦惱于人力儲(chǔ)備的嚴(yán)重不足。同時(shí)，在某種程度上還采取組織安排的做法，對(duì)部分員工“一崗定終身”，從而制約了公司人力資源潛能的充分發(fā)揮。
（5）員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。一方面，人力資源管理的種種不足導(dǎo)致員工信心的衰退；另一方面，市場(chǎng)新主體的不斷進(jìn)入使員工的選擇趨于多樣化；再一方面，保險(xiǎn)公司現(xiàn)有員工有一部分考慮問(wèn)題感性化，認(rèn)人不認(rèn)同公司的情況還存在。這些，對(duì)公司現(xiàn)有員工的忠誠(chéng)度均有較大的影響和考驗(yàn)。
3 對(duì)構(gòu)建保險(xiǎn)公司內(nèi)部和諧人力資源管理的建議和對(duì)策
3.1 重塑公司人力資源管理理念，建立大人力資源管理格局
不同的管理理念，導(dǎo)致不同的管理方式；不同的管理方式，導(dǎo)致不同的管理結(jié)果。在和諧環(huán)境下，重塑公司人力資源管理理念，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)展的基礎(chǔ)。
（1）公司系統(tǒng)上下，尤其是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要真正樹(shù)立 “以人為本，科學(xué)發(fā)展”、“人才先行”、“快樂(lè)工作”的理念．不是僅停留在口號(hào)的層次上，而是真正將員工視為管理的主要對(duì)象和公司的重要資源，將員工視為工作的合作伙伴，充分尊重個(gè)人價(jià)值。（2）各級(jí)人力資源管理者要真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理發(fā)展的重要戰(zhàn)略意義，充分重視人的管理和發(fā)展，真正扭轉(zhuǎn)人力資源管理“重要”但不“主要”的尷尬處境。（3）將人力資源管理理念培訓(xùn)納入培訓(xùn)日程，將非人力資源管理部門(mén)納入人力資源課程培訓(xùn)范疇、樹(shù)立“人力資源管理是所有負(fù)責(zé)人的第一工作”的理念，形成了以各級(jí)人力資源管理部門(mén)為主力，以公司各部門(mén)共同參與為推動(dòng)的“大人力資源管理”格局。
3.2 提升人力資源管理者素養(yǎng)，塑造人力資源管理新形象
篇8
一、社會(huì)保險(xiǎn)人力資源的內(nèi)涵
社會(huì)保險(xiǎn)人力資源又稱(chēng)勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力,是指在社會(huì)保險(xiǎn)中,處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。
二、社會(huì)保險(xiǎn)公司人力資源管理存在的弊端
第一,社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理理念落后。長(zhǎng)期以來(lái),受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,社會(huì)保險(xiǎn)公司受?chē)?guó)家宏觀調(diào)控,只重視解決公司內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題,忽視了人力資源問(wèn)題,把人力資源僅僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用,視人為固有勞動(dòng)力,只重視擁有和使用,不重視開(kāi)發(fā)和流動(dòng),使人才既進(jìn)不來(lái),也流不出去,人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。有些領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在“以事為中心”、因事?lián)袢?、重事不重人的傳統(tǒng)人事管理理念上,在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。
篇9
隨著保險(xiǎn)業(yè)的開(kāi)放和外資保險(xiǎn)公司的進(jìn)入,中國(guó)保險(xiǎn)公司面臨的是資本實(shí)力、業(yè)務(wù)、客戶、技術(shù)和人才等方面的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng),而人才是保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本。怎樣應(yīng)對(duì)保險(xiǎn)市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng),如何采取相應(yīng)的對(duì)策和措施,盡快改革人力資源管理體制,這是關(guān)系到中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)繁榮發(fā)展的大事。
一、中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的必要性
1.人才是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的決定因素保險(xiǎn)公司作為知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè),人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為突出和重要,是在未來(lái)激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的決定因素。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后,國(guó)際大型跨國(guó)保險(xiǎn)公司加快在我國(guó)的網(wǎng)點(diǎn)布局和本土化進(jìn)程,其管理和業(yè)務(wù)人才主要來(lái)自于我國(guó)的保險(xiǎn)行業(yè)。在各方對(duì)人才需求大量增加,而我國(guó)中高級(jí)保險(xiǎn)人才又相對(duì)匱乏的情況下,對(duì)人才的爭(zhēng)奪就可想而知了。保險(xiǎn)公司能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī),將成為其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝敗的關(guān)鍵。
2.人才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重中之重保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開(kāi)人才的支持,尤其是懂得現(xiàn)代企業(yè)制度組織和運(yùn)營(yíng)的人才支持。保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的設(shè)計(jì)既要滿足產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)等現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征,也要結(jié)合保險(xiǎn)公司現(xiàn)實(shí)的行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等實(shí)際情況,因而不但需要通曉企業(yè)管理理論和實(shí)務(wù)的人才,更需要通曉國(guó)際保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)和管理慣例的人才。
二、目前我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在的問(wèn)題
1.保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求
我國(guó)目前保險(xiǎn)從業(yè)人員有120萬(wàn)人,但整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的需求。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過(guò)程,而我國(guó)保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前我國(guó)各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足,尤其是保險(xiǎn)精算師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和了解國(guó)際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國(guó)際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺。
2.保險(xiǎn)公司缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制
從某種角度講,人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工,使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力,充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面需要外,員工的精神需要也是不可或缺的,這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在個(gè)人發(fā)展和對(duì)成功的需要上。但目前保險(xiǎn)公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成,這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出,影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。
3.保險(xiǎn)人才的正常流動(dòng)受到限制
保險(xiǎn)人才的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢(shì)。保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求的格局必然引致保險(xiǎn)人才在不同保險(xiǎn)公司間的流動(dòng),但是這種正常流動(dòng)卻受到部分保險(xiǎn)公司人為的限制。他們一方面不積極采取應(yīng)對(duì)措施留住保險(xiǎn)人才,另一方面對(duì)即將離去的保險(xiǎn)人才加以種種阻撓,阻礙了其正常發(fā)展。
三、新形勢(shì)下保險(xiǎn)公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)分析
1.外資保險(xiǎn)公司涌入后人才競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈
隨著中國(guó)加入WTO和保險(xiǎn)市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放,外資保險(xiǎn)公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、先進(jìn)的管理體制和高薪,對(duì)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人士具有相當(dāng)?shù)奈?。隨著業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的升級(jí),對(duì)高層次、專(zhuān)業(yè)性保險(xiǎn)人才的需求越來(lái)越強(qiáng)烈。如果保險(xiǎn)公司現(xiàn)有人才流動(dòng)、保險(xiǎn)潛在人才流失問(wèn)題不解決,那么中國(guó)保險(xiǎn)公司難以與外資保險(xiǎn)公司競(jìng)爭(zhēng)。
2.保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化對(duì)隊(duì)伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)
當(dāng)前,保險(xiǎn)專(zhuān)業(yè)人才的匱乏,將是制約我國(guó)未來(lái)保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。這既表現(xiàn)在現(xiàn)有人才缺乏和外資保險(xiǎn)公司進(jìn)入后日趨激烈的“人才戰(zhàn)”,還表現(xiàn)在現(xiàn)行的保險(xiǎn)教育觀念、教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實(shí)現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。
3.人才競(jìng)爭(zhēng)向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)發(fā)展
其特點(diǎn)有二:一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必然使經(jīng)濟(jì)、管理的技術(shù)朝專(zhuān)業(yè)化方向發(fā)展,人才發(fā)展本身也朝專(zhuān)業(yè)化方向提升。二是專(zhuān)業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)朝高新科技信息、保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)、精算、理賠、保險(xiǎn)法律等專(zhuān)業(yè)轉(zhuǎn)移,使人才專(zhuān)業(yè)的門(mén)類(lèi)更加齊全,專(zhuān)業(yè)之間相互融合、滲透,人才向一專(zhuān)多能發(fā)展。
四、我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源管理應(yīng)采取的措施
1.建立高素質(zhì)的保險(xiǎn)公司員工隊(duì)伍
(1)要建設(shè)具有先進(jìn)性的領(lǐng)導(dǎo)班子。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)保險(xiǎn)公司至關(guān)重要。保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用,需要引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營(yíng),提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)質(zhì)服務(wù),完善高效的經(jīng)營(yíng)機(jī)制,同時(shí)有效地運(yùn)用人力資源管理方面都發(fā)揮
著舉足輕重的作用。一般企業(yè)要發(fā)展壯大,后進(jìn)企業(yè)要擺脫困境,都要求這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須是優(yōu)秀的。
(2)要用先進(jìn)的企業(yè)文化凝聚干部員工。保險(xiǎn)公司作為金融服務(wù)性企業(yè),要確立以人為本的企業(yè)文化,實(shí)行“人性化”管理,把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過(guò)實(shí)施文化管理,確立企業(yè)共同遵循的價(jià)值觀和行為方式,大力弘揚(yáng)企業(yè)精神,引導(dǎo)全體員工為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標(biāo)而做到同心同德,步調(diào)一致。保險(xiǎn)公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制,既考慮人才的物質(zhì)需求,又考慮人才的精神需求,創(chuàng)造一個(gè)尊重員工的環(huán)境,對(duì)員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵(lì)和約束。保險(xiǎn)公司要發(fā)揚(yáng)民主精神,保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流,管理層能夠認(rèn)真聽(tīng)取員工意見(jiàn),滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲望,使員工體會(huì)到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值,從而更充分的發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。
(3)要全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì),建立培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度。在新的形勢(shì)下,培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作的需要,而且是幫助員工提升自我價(jià)值的一種渠道,是公司人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)重要組成部分。首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn),開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力;其次保險(xiǎn)公司要以高等院校為依托,培養(yǎng)所需的保險(xiǎn)事業(yè)人才。(4)要積極營(yíng)造使人才脫穎而出的氛圍。一個(gè)公司能否充滿活力、奮發(fā)向上,關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的熱情和才智。新形勢(shì)下的人事工作應(yīng)當(dāng)建立激勵(lì)、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式,建立一整套完整的激勵(lì)約束機(jī)制。首先,要擴(kuò)大激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制。其次,要建立科學(xué)的激勵(lì)、考核機(jī)制。再次,要做好人才挽留工作,以公司自身的影響力吸引人才,用好人才。
2.建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)與約束機(jī)制
(1)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要手段。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中,讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感,強(qiáng)化員工永不滿足,促使人才整體素質(zhì)不斷提高。
首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制,同時(shí),根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要,真正實(shí)現(xiàn)以市場(chǎng)為基礎(chǔ)配置人才資源。通過(guò)規(guī)范的契約形式,明確雙方的權(quán)利義務(wù),規(guī)范雙方的行為,促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。
其次在選拔任用制度上推行競(jìng)聘上崗,將“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競(jìng)聘上崗,一方面激活管理人員隊(duì)伍,使在崗人員既有被淘汰的壓力,更有提高素質(zhì)、努力工作的動(dòng)力,激發(fā)他們的奮發(fā)進(jìn)取精神;另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供了可能,拓寬選人用人視野,發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大,有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。
(2)考核激勵(lì)。考核的有效性直接關(guān)系到考核的質(zhì)量,最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性是考核的關(guān)鍵。首先,要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。從工作實(shí)際出發(fā),設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指標(biāo),明確考核內(nèi)容和考核程序,以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系。在方式上,實(shí)施分類(lèi)量化考核,區(qū)別對(duì)象,實(shí)施不同的考核辦法,以分類(lèi)量化考核的方式考核業(yè)績(jī),以多方評(píng)價(jià)的方式考核綜合素質(zhì)。在時(shí)效上,盡量縮短考核周期,實(shí)施動(dòng)態(tài)考核,提高時(shí)效性。其次,要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備,精確操作,深入分析,保證結(jié)果的準(zhǔn)確性,為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀、公正的依據(jù)。最后,要實(shí)施有效的激勵(lì)。將考核結(jié)果作為激勵(lì)管理者的重要依據(jù)。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),同時(shí)要體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅性和公正性,發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用,增強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)力度。
(3)薪酬激勵(lì)。保險(xiǎn)公司應(yīng)建立市場(chǎng)化的用人機(jī)制,認(rèn)真建立市場(chǎng)化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段,必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人才,就必須加大對(duì)內(nèi)部分配制度的改革力度,提高企業(yè)薪酬政策上的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)對(duì)各個(gè)層級(jí)要實(shí)行差異化激勵(lì)政策,根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績(jī)效確定不同的薪酬待遇,員工薪金要與超額利潤(rùn)貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)收益、市場(chǎng)滿意度等考核指標(biāo)掛鉤,適當(dāng)拉大收入差距。保險(xiǎn)公司應(yīng)努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段,使之系統(tǒng)化、制度化。另外保險(xiǎn)公司還要完善企業(yè)年金的激勵(lì)制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)效益,按照自愿、量力的原則,自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎(jiǎng)金及其他福利計(jì)劃一起構(gòu)成了“一攬子薪酬”,成為吸引人才的重要手段,而且它所具有的長(zhǎng)期激勵(lì)和保障功效,是其他法定外福利措施所難以達(dá)到的。
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篇10
人力資源戰(zhàn)略是程序與活動(dòng)的集合，它通過(guò)人力資源部門(mén)和直線管理部門(mén)的共同努力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來(lái)提高企業(yè)目前和未來(lái)的績(jī)效及維持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司通過(guò)人力資源戰(zhàn)略與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略配合，可以幫助公司增加利用市場(chǎng)的機(jī)會(huì)，提升公司內(nèi)部的組織優(yōu)勢(shì)，幫助公司實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司人力資源部的戰(zhàn)略工作應(yīng)該從人力資源規(guī)劃到招聘與選拔，再到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)以及績(jī)效薪酬管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致。
（二）正確發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的職能
在人力資源規(guī)劃上，應(yīng)根據(jù)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、評(píng)估公司的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。不能單純依靠上級(jí)的指令從事相關(guān)工作或缺乏規(guī)劃；在招聘與選拔上，進(jìn)行面試評(píng)估時(shí)除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，還應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人員的價(jià)值觀念是否符合中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的核心價(jià)值觀、應(yīng)聘人員的發(fā)展期望公司是否可以滿足等方面，確保招聘的人員能長(zhǎng)期為公司服務(wù)；在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上，應(yīng)根據(jù)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供完善的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，在確保為公司輸送所需的各種類(lèi)型人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)公司迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏；在績(jī)效管理上，應(yīng)根據(jù)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略需要，結(jié)合員工能力制定全面的績(jī)效管理體系，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與績(jī)效激勵(lì)等，特別關(guān)注績(jī)效反饋與激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)及其他公司薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合本公司的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才。而且還要注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，不斷完善企業(yè)的薪酬管理體系。
（三）適當(dāng)引用人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理
人力資源管理信息系統(tǒng)HRIS（Humanresourceinformationsystem），是從組織目標(biāo)出發(fā)，對(duì)與職務(wù)和員工有關(guān)的工作信息進(jìn)行收集、保存、分析和報(bào)告的整體工作過(guò)程，如記錄員工代碼、員工的知識(shí)與技能、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷、個(gè)性特征和績(jī)效評(píng)估結(jié)果等。實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)強(qiáng)有力的輔助工具。對(duì)于中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司這樣的大企業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)各種各樣的信息鋪天蓋地的向人力資源管理者涌來(lái)的時(shí)候，再優(yōu)秀的管理者也不免手忙腳亂、一籌莫展。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司早已擁有自己的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，再借助于人力資源管理信息系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的管理和共享，對(duì)于提高日常工作效率，促進(jìn)公司整體業(yè)務(wù)水平提升具有非常重要的作用。
二、塑造人才，注重人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
（一）將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系中
中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在設(shè)計(jì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的時(shí)候既要考慮公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)人力資源的要求，又要切實(shí)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，這樣才能既贏得員工的認(rèn)可、支持和參與，又不偏離公司發(fā)展的目標(biāo)，才能真正發(fā)揮培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作在公司人力資源管理以及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的作用。在公司的幫助和支持之下，通過(guò)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)，員工可以更加清楚地了解公司內(nèi)部存在的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，能夠更加準(zhǔn)確的確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。從公司的角度來(lái)說(shuō)，如果不能組織有效的員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)，不僅在關(guān)鍵時(shí)刻難以尋覓合適的管理者繼任人選，在日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，尤其是在公司發(fā)生了兼并、重組或裁員之后，員工的情緒和士氣受到的影響會(huì)很大。
（二）選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)師資
通常來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)課程與教材設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)師資是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作管理的重點(diǎn)。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在組織培訓(xùn)活動(dòng)的時(shí)候應(yīng)該編制一套比較規(guī)范、適合本公司實(shí)際情況的培訓(xùn)教材。在具體講授教材時(shí)應(yīng)注意聘請(qǐng)了解并能吃透公司實(shí)際情況的教授人員，避免由于沒(méi)有充分考慮公司實(shí)際情況以及受訓(xùn)群體的接受能力而使培訓(xùn)效果欠佳的情況發(fā)生。此外，公司內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)該盡可能多的運(yùn)用本公司的實(shí)際案例和素材，切忌同講公開(kāi)課一樣，舉出和公司不相干的案例進(jìn)行研討。鼓勵(lì)培訓(xùn)老師多挖掘公司自身的案例，進(jìn)行講解、剖析，這樣不僅能引起受訓(xùn)者的共鳴，而且能提高他們學(xué)以致用的能力。
（三）加強(qiáng)各環(huán)節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估
中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估不應(yīng)是傳統(tǒng)意義上的在培訓(xùn)后才進(jìn)行效果評(píng)估，而是應(yīng)該涵蓋前面各個(gè)環(huán)節(jié)。比如說(shuō)，在確定培訓(xùn)需求之后，可以就培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)的對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，從而能夠保證培訓(xùn)一開(kāi)始就是有效的。一個(gè)完整、有效的培訓(xùn)效果評(píng)估應(yīng)該從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)師資開(kāi)發(fā)以及培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施多個(gè)方面同時(shí)進(jìn)行。只不過(guò)每個(gè)階段評(píng)估的重點(diǎn)有所不同。
三、留住人才，實(shí)施合理的激勵(lì)與約束措施
（一）實(shí)施有效的人才激勵(lì)措施，激勵(lì)人才
1、制定定性與定量相結(jié)合的績(jī)效考核評(píng)估體系
中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司還一直沿續(xù)著傳統(tǒng)的管理方法，即對(duì)人考核評(píng)估定性多、定量少的模糊管理。應(yīng)該在定性考核的基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行量化以充分考慮員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。這樣不僅能不斷改進(jìn)員工的績(jī)效，創(chuàng)造員工成長(zhǎng)的空間，而且還能在一定程度上實(shí)現(xiàn)員工和公司的雙贏。同時(shí)我們還應(yīng)該注意到，建立科學(xué)適用的考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，要避免個(gè)人主觀意愿，不要用感情和偏見(jiàn)代替政策，應(yīng)該本著實(shí)事求是的態(tài)度，進(jìn)行考核，這樣才能使考核結(jié)果符合被考核人的真實(shí)情況，從而使人力資源管理工作提供合理的依據(jù)。同時(shí)，堅(jiān)持績(jī)效考核公開(kāi)的原則，有助于防止考核中由于主觀偏見(jiàn)造成的誤差，也有助于被考核人了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，達(dá)到促進(jìn)激勵(lì)的目的。
2、建立兌現(xiàn)人才價(jià)值的薪酬激勵(lì)方案
薪酬通常理解為勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的薪金和報(bào)酬，激勵(lì)則是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段。作為公司的經(jīng)營(yíng)者及員工，其積極性背后顯然有一種經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，這也正是應(yīng)該重視實(shí)施薪酬激勵(lì)的原因所在。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在制定薪酬方案時(shí)，一定要充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高其工作效率。比如說(shuō)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以實(shí)行員工持股計(jì)劃。使公司高層管理者和那些為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。這種方式會(huì)使員工覺(jué)得自己是公司的所有者，使員工產(chǎn)生一種為了自己工作的積極性和主動(dòng)性，使公司員工與公司形成一種更為緊密的關(guān)系，同時(shí)也會(huì)為公司的發(fā)展籌集資本，防止公司被惡意購(gòu)并等。再者，可以建立以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)型工資體系。使個(gè)人的薪酬水平與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，這樣一方面使員工間注重團(tuán)隊(duì)合作精神樂(lè)于融入團(tuán)隊(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，另一方面團(tuán)隊(duì)的發(fā)展又可以促使員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
篇11
現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對(duì)不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。這就需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)公司文化網(wǎng)-互聯(lián)網(wǎng)最大文秘資源網(wǎng)，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動(dòng)人力資源管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊(cè)，并根據(jù)員工需求詳細(xì)制定了全員培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施。
這次培訓(xùn)歷時(shí)一個(gè)月，參加培訓(xùn)人數(shù)40xxxx人，人均參加軍訓(xùn)20學(xué)時(shí)、接受理論知識(shí)授課60學(xué)時(shí)、參觀考察3學(xué)時(shí)。參訓(xùn)人員均寫(xiě)出1000字左右的培訓(xùn)心得，紛紛表示將培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)、理念、價(jià)值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，去支持公司，積極主動(dòng)地去工作。
二、積極學(xué)習(xí)、開(kāi)拓創(chuàng)新
在人力資源管理與開(kāi)發(fā)方面，我部為進(jìn)一步做好人力資源管理基礎(chǔ)工作，在加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)有效結(jié)合的同時(shí)，不斷開(kāi)拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收外部先進(jìn)的人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
形成了人力資源管理人員月例會(huì)制度，在人力資源管理人員中間倡導(dǎo)“學(xué)習(xí)、積累、總結(jié)、提高”;“專(zhuān)業(yè) 勤奮”;“8 2”的工作、學(xué)習(xí)理念。在思想上，我部各位同志都充分認(rèn)識(shí)到了學(xué)習(xí)型企業(yè)的深刻含義，積極學(xué)習(xí)了“三個(gè)代表”的重要思想，積極參加了市、區(qū)相關(guān)部門(mén)組織的各種培訓(xùn)活動(dòng)，在充實(shí)頭腦的同時(shí)也為今后各種工作的順利開(kāi)展奠定了基礎(chǔ)。
三、人力資源的管理和調(diào)配
今年，為了實(shí)現(xiàn)公司利益的最大化，針對(duì)我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時(shí)、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運(yùn)行。
1、年初，我部門(mén)及時(shí)地完成了集團(tuán)公司安置彭樓子及石臺(tái)子子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的12xxxx彭樓子及石臺(tái)子子女并簽訂了勞動(dòng)合同;
2、根據(jù)開(kāi)發(fā)區(qū)人力資源局的要求，為30xxxx更換了技術(shù)等級(jí)證書(shū)，并著手為符合條件的xxxx職工晉升初級(jí)職稱(chēng);
篇12
保險(xiǎn)公司的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)以保險(xiǎn)銷(xiāo)售為主要職責(zé)，因此對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)，應(yīng)以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)作為最核心的考核指標(biāo)。然而當(dāng)前我國(guó)保險(xiǎn)公司對(duì)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)度依靠業(yè)績(jī)指標(biāo)，這一方法單純考核工作結(jié)果，強(qiáng)調(diào)近期績(jī)效，而忽略了對(duì)過(guò)程的控制和督導(dǎo)，是一種只問(wèn)結(jié)果不問(wèn)過(guò)程的考核管理方式?？?jī)效考核的相關(guān)理論指出，在建立績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)找出對(duì)績(jī)效結(jié)果有主要影響的因素，并納入績(jī)效考核體系，使團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的過(guò)程得到控制，創(chuàng)造重視過(guò)程的績(jī)效導(dǎo)向，同時(shí)針對(duì)的組織目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)不斷改善績(jī)效表現(xiàn)提供有益的指導(dǎo)。
三、公司營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)人力資源管理現(xiàn)狀
A公司是國(guó)內(nèi)一家著名保險(xiǎn)企業(yè)的北京分公司。該公司目前共有104個(gè)營(yíng)業(yè)部，下設(shè)1163個(gè)營(yíng)業(yè)組，各營(yíng)業(yè)組人數(shù)10至15人不等。該公司目前的人力資源管理有以下特點(diǎn)：
（一）對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)員的績(jī)效評(píng)價(jià)是完全依據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)，作為確定薪水、考核和晉升的唯一標(biāo)準(zhǔn)。這一標(biāo)準(zhǔn)片面的強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)，忽略了員工的努力程度等情況。
（二）目前營(yíng)業(yè)部間工作績(jī)效的評(píng)價(jià)同樣依據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)，同時(shí)參考增員率（指新近增員占營(yíng)業(yè)部原有人數(shù)的比例）和活動(dòng)率（指當(dāng)月有保單成交營(yíng)銷(xiāo)員占該部門(mén)營(yíng)銷(xiāo)員總數(shù)的比例）的排名，并將排名作為，缺乏科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系。
（三）按照A公司的晉升機(jī)制，營(yíng)銷(xiāo)員可以一直發(fā)展業(yè)績(jī)成為業(yè)績(jī)精英，或者進(jìn)行增員，成為管理人才，升為營(yíng)業(yè)部主任直至經(jīng)理。
（四）現(xiàn)在A公司的主要人力策略是主抓人力數(shù)量，大力發(fā)展增員，而不太重視人力資源的質(zhì)量。綜上所述，A公司的人力資源管理現(xiàn)狀符合研究背景中的描述，以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)作為績(jī)效評(píng)價(jià)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對(duì)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。下面基于A公司的現(xiàn)狀，利用A公司的人事部門(mén)數(shù)據(jù)展開(kāi)分析和建模過(guò)程。
四、營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的影響因素模型
（一）模型假設(shè)由于營(yíng)業(yè)組規(guī)模較小，各人力資源指標(biāo)受個(gè)人因素和每組人數(shù)影響較大，因此選取營(yíng)業(yè)部為進(jìn)行分析的基本單位，因此得到104個(gè)樣本。模型的基本假設(shè)是：1、影響保險(xiǎn)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)因素很多，而本文僅考慮人力資源方面因素的影響，并認(rèn)為它們是影響保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)最重要的因素。2、營(yíng)業(yè)部的規(guī)模略有差異，但基本為150人左右，在此忽略營(yíng)業(yè)部人數(shù)差異對(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的影響。
（二）指標(biāo)選取作為團(tuán)隊(duì)績(jī)效的衡量，被解釋變量選取標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)達(dá)成（萬(wàn)元）。在解釋變量的選取中，依據(jù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效理論，團(tuán)隊(duì)績(jī)效主要受個(gè)人層面、團(tuán)隊(duì)層面、組織層面三方面因素的影響，其中個(gè)人層面指團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的工作能力、素質(zhì)等因素，團(tuán)隊(duì)層面指團(tuán)隊(duì)的人員構(gòu)成情況、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、結(jié)構(gòu)特征和團(tuán)隊(duì)凝聚力等因素，而組織層面強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的組織文化和組織水平。根據(jù)此理論，本文從營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的人力資源的質(zhì)量（代表個(gè)人層面）、增員和留存情況（代表團(tuán)隊(duì)層面）以及組織的成長(zhǎng)性（代表組織層面）共四個(gè)方面進(jìn)行指標(biāo)選取，同時(shí)兼顧短期指標(biāo)和長(zhǎng)期指標(biāo)。其中質(zhì)量指標(biāo)選取月有效活動(dòng)率（%）、月人均保單件數(shù)（件）、鉆石人力（人），增員指標(biāo)選取當(dāng)月上崗（人）、增員率（%）、平均上崗轉(zhuǎn)正率（%），留存指標(biāo)選取六個(gè)月留存人力（人）、九個(gè)月留存人力（人）、十三個(gè)月留存人力（人），成長(zhǎng)性指標(biāo)選取全年業(yè)績(jī)成長(zhǎng)率（%）、業(yè)績(jī)?cè)略鲩L(zhǎng)率（%）和全年人力成長(zhǎng)率（%）。各指標(biāo)的實(shí)際意義解釋如下：Y：標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)達(dá)成——由保險(xiǎn)公司根據(jù)不同險(xiǎn)種重要程度加權(quán)所得到的可比的保費(fèi)金額；X1：有效活動(dòng)率——當(dāng)月有保單成交營(yíng)銷(xiāo)員占該部門(mén)營(yíng)銷(xiāo)員總數(shù)的比例；X2：人均保單件數(shù)——平均每人的保單成交件數(shù)；X3：鉆石人力——連續(xù)三個(gè)月達(dá)成4件保單的營(yíng)銷(xiāo)員人數(shù)；X4：當(dāng)月上崗——當(dāng)月轉(zhuǎn)為正式營(yíng)銷(xiāo)員的人數(shù)；X5：增員率——當(dāng)月新增營(yíng)銷(xiāo)員占營(yíng)業(yè)部原有人數(shù)的比例；X6：平均上崗轉(zhuǎn)正率——營(yíng)銷(xiāo)員試用期后的平均轉(zhuǎn)正率；X7：六個(gè)月留存人力——在職六個(gè)月以上的營(yíng)銷(xiāo)員人數(shù)；X8：九個(gè)月留存人力——在職九個(gè)月以上的營(yíng)銷(xiāo)員人數(shù)；X9：十三個(gè)月留存人力——在職十三個(gè)月以上的營(yíng)銷(xiāo)員人數(shù)；X10：全年業(yè)績(jī)成長(zhǎng)率——營(yíng)業(yè)部全年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率；X11：月增長(zhǎng)率——營(yíng)業(yè)部該月的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率；X12：全年人力成長(zhǎng)率——營(yíng)業(yè)部全年的人力增長(zhǎng)率。
（三）模型建立考慮到績(jī)效評(píng)價(jià)方法的簡(jiǎn)潔性和其在實(shí)際應(yīng)用中的可行性，采用回歸分析的方法，找出對(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)具有顯著影響的因素，剔除掉影響不明顯的其他因素。由于所涉及變量較多，選擇逐步回歸方法。利用R軟件進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，得到主要結(jié)果如表1：表1銷(xiāo)售業(yè)績(jī)影響因素的回歸分析結(jié)果回歸結(jié)果顯示，營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的影響因素模型中包含的變量有：X2為人均件數(shù)、X4為鉆石人力、X9為十三個(gè)月留存人力、X10為全年業(yè)績(jī)成長(zhǎng)率、X12為全年人力成長(zhǎng)率。模型中所有解釋變量在10%的顯著性水平下顯著，其中鉆石人力和全年人力成長(zhǎng)率的影響是最為顯著。模型具有較好的性質(zhì)，能夠解釋總體75.39%的信息量。
篇13
我于2020年8月1日對(duì)中國(guó)人壽財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司楚雄州中心支公司進(jìn)行了專(zhuān)業(yè)調(diào)查?？偨?jīng)理蔡平向我介紹了中國(guó)人壽財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司福州中心支公司的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況。人力資源的高敏媛高老師用PPT給我們展示了福州州中心支公司《員工手冊(cè)》并進(jìn)行講解之后對(duì)公司的人力資源相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行介紹。
（一）就業(yè)方向
工商管理作為管理學(xué)的重要分支，是一門(mén)應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科。它依據(jù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論，研究如何運(yùn)用現(xiàn)代管理的方法和手段來(lái)進(jìn)行有效的企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)決策。廣義的工商管理包含的領(lǐng)域很多，相關(guān)專(zhuān)業(yè)有人力資源管理，財(cái)務(wù)管理，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，旅游管理，會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)等。
一是國(guó)家和省市各級(jí)經(jīng)濟(jì)綜合管理部門(mén)或行業(yè)管理部門(mén)；
二是以大中型工商企業(yè)為主的內(nèi)資企業(yè)；
三是外資或涉外經(jīng)營(yíng)的工商企業(yè)，以及國(guó)際著名的會(huì)計(jì)師事務(wù)所和其他類(lèi)型的咨詢服務(wù)等中介企業(yè)；
四是銀行、證券公司等各類(lèi)金融機(jī)構(gòu)；
五 是在國(guó)內(nèi)院校繼續(xù)攻讀碩士、博士學(xué)位或到國(guó)外高校 深造學(xué)習(xí)。
（三）實(shí)踐結(jié)果分析
經(jīng)過(guò)三年的專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)，我們已經(jīng)基本掌握了現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的基礎(chǔ)理論知識(shí)。為了能夠把所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際生活當(dāng)中，大三結(jié)束后參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐，據(jù)所學(xué)的有關(guān)工商管理及企業(yè)人力資源管理的知識(shí)，選擇了中國(guó)人壽財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司楚雄州中心支公司為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)走訪該企業(yè)的總經(jīng)理蔡平和人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及公司的人力資源管理章程，寫(xiě)了這篇調(diào)查報(bào)告。
通過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)工商管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生在企業(yè)的就業(yè)情況和企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。
（一）實(shí)習(xí)企業(yè)簡(jiǎn)介
中國(guó)人壽財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司楚雄州中心支公司，現(xiàn)地址為云南省楚雄彝族自治州楚雄市彝人古鎮(zhèn)南街C52幢。這個(gè)公司是中國(guó)人壽的分公司，其主要業(yè)務(wù)涉及的是財(cái)產(chǎn)的保險(xiǎn)。2008楚雄的中國(guó)人壽公司將其經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)細(xì)化，其從中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司中分離出來(lái)，并于之后幾年搬至現(xiàn)在的地址。其企業(yè)愿景：建設(shè)國(guó)際一流金融保險(xiǎn)集團(tuán)；企業(yè)精神：特別能吃苦，特別能戰(zhàn)斗，特別能協(xié)作，特別能奉獻(xiàn)，特別守紀(jì)律；品牌口號(hào)：相知多年，值得托付，要投就投中國(guó)人壽。
（二）調(diào)查經(jīng)過(guò)
1、調(diào)查結(jié)果
在此次的調(diào)查過(guò)程中，經(jīng)過(guò)查閱其《員工手冊(cè)》以及經(jīng)過(guò)人力資源部的工作人員的介紹，可以對(duì)中國(guó)人壽保險(xiǎn)股份有限公司的人力資源的基本管理制度總結(jié)如下：
（1）中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司對(duì)員工的招聘主要有校園招聘、內(nèi)部員工自薦、廣告招聘、獵頭公司幾種形式；
（2）中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司對(duì)員工的培訓(xùn)形式主要有三種: 短期培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)、定向培養(yǎng)。短期培訓(xùn)主要是針對(duì)公司管理或業(yè)務(wù)中出現(xiàn)的問(wèn)題，或者是新的險(xiǎn)種、新知識(shí)、新技術(shù)的推廣和應(yīng)用而開(kāi)展。學(xué)歷培訓(xùn)主要是針對(duì)在職員工，以解決這部分員工的學(xué)歷層次，全面提高綜合素質(zhì)為目的的教育形式。定向培養(yǎng)主要是針對(duì)企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的需求，有計(jì)劃地選送基礎(chǔ)好、有培養(yǎng)前途的骨干員工到大專(zhuān)院校進(jìn)行短期的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。
（3）中國(guó)人壽的薪酬計(jì)算公式為: 員工薪酬=基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利。基本工資主要是根據(jù)員工從業(yè)年限、學(xué)歷、職稱(chēng)等因素確定。績(jī)效工資主要指員工根據(jù)績(jī)效管理，履行和完成崗位任務(wù)情況。員工的獎(jiǎng)金項(xiàng)隧主要包括:胃度任務(wù)完成獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)、分片包干獎(jiǎng)等。獎(jiǎng)金的發(fā)放主要根據(jù)當(dāng)期公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和目標(biāo)責(zé)任的完成情況，并由總經(jīng)理確定發(fā)放總額。
（4）中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的績(jī)效考核主要有試用考核、平時(shí)考核和年度考核三種，考核內(nèi)容包括各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)完成情況、險(xiǎn)種效益情況、賠付率、員工工作量、工作態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、黨風(fēng)廉政情況等方面。
2、調(diào)查后見(jiàn)解
通過(guò)對(duì)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司人力資源管理制度以及對(duì)真實(shí)情況的走訪的分析和對(duì)企業(yè)的高層管理者，基層員工及人力資源部都進(jìn)行的走訪詢問(wèn)，并重點(diǎn)對(duì)工商管理的一個(gè)重要分支人力資源管理進(jìn)行了總結(jié)和分析，對(duì)組織的構(gòu)建過(guò)程中的人力資源管理相關(guān)方面提出了一些見(jiàn)解。
（1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)建
在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行構(gòu)建，首先要確定組織架構(gòu)構(gòu)建的依要對(duì)據(jù)，使得公司的人力資源管理能夠適應(yīng)公司的治理結(jié)構(gòu)，并在人力資源管理中真正有效可行。在構(gòu)建的過(guò)程要遵循實(shí)質(zhì)重于形式、穩(wěn)定與靈活相結(jié)合、分工協(xié)作等原則。公司組織架 構(gòu)的劃分、設(shè)置、運(yùn)作必須以公司的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以提高公司的整體管理效率為目標(biāo)。
（2）企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)體系的構(gòu)建
公司應(yīng)當(dāng)立足于公司實(shí)際，根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)，形成有效的培訓(xùn)約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，為培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展創(chuàng)造 良好的環(huán)境，為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持，為大量潛在人才的迅速成長(zhǎng)提供更多機(jī)會(huì)。
（3）企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核體系構(gòu)建
企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理績(jī)效考核體系的構(gòu)建過(guò)程中必須遵守科學(xué)性、量化、差異化等原則。從工作實(shí)際出發(fā)，設(shè)置科學(xué)的考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容和考核程序，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系。
（4）企業(yè)文化的構(gòu)建
在對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行構(gòu)建的過(guò)程中我們要做好企業(yè)文化實(shí)施總體規(guī)劃，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行廣泛面深入的宣傳。在公司內(nèi)部進(jìn)行企業(yè)文化的教育和普及，充分利用大眾媒介，宣傳我們的文化理念，倡導(dǎo)符合時(shí)展的價(jià)值觀，樹(shù)立獨(dú)特的公司企業(yè)文化形象。文化戰(zhàn)略的實(shí)施和發(fā)揮作用不可能是一蹴而就，它只能是循序漸進(jìn)，按照文化的邏輯展開(kāi)，過(guò)程不能少。喚起員工強(qiáng)烈的參與意識(shí)，為公司發(fā)展盡心盡力，形成團(tuán) 結(jié)互助的團(tuán)隊(duì)精神，形成一種“企業(yè)與員工利益與共”的價(jià)值觀。
（三）調(diào)查總結(jié)
隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題逐漸凸顯，種種現(xiàn)實(shí)情況均對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理提出了更高的要求。新的形勢(shì)之下，作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理當(dāng)中較為重要的環(huán)節(jié)，人力資源面臨了許許多多的挑戰(zhàn)，面對(duì)這些挑戰(zhàn)，事業(yè)單位人力資源管理人員必須嚴(yán)陣以待，重新結(jié)合我國(guó)企業(yè)單位的實(shí)際情況，認(rèn)真探索和研究。堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，科學(xué)地從“思想、組織、制度”等等人才管理息息相關(guān)的方面進(jìn)行創(chuàng)新，構(gòu)建高效、創(chuàng)新、有素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)，為人力資源管理工作的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
