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我國經濟發展進入經濟增長速度換擋期、結構調整陣痛期和前期刺激政策消化期三期疊加的關鍵時刻，經濟增長速度放緩。為了應對國內外嚴峻的經濟形勢和維持經濟的可持續發展，我國正積極推進供給側改革，合理地配置經濟資源，協調發展各地區經濟從而提高社會整體經濟發展水平。供給側改革指出我國現階段發展的結構性問題，主要包括產業結構、區域結構、要素投入結構排放結構、經濟增長動力結構和收入分配結構等六個方面的問題。人力資本作為知識經濟時代最主要的生產要素，人力資本的質量決定者經濟的發展水平，人力資本投資結構的合理性有利于人力資本質量的提高，優化人力資本投資結構可以改善區域發展不均衡和加快產業結構升級。王軍（2008）在分析人力資本投資結構與區域經濟增長關系時發現，人均教育支出和醫療保健支出對經濟增長具有顯著的促進作用，而中西部地區經濟發展水平落后于東部地區的主要原因是人力資本投資結構的差異，中西部地區人力資本投資結構失衡，而東部地區保持合理的人力資本投資結構。因此，在供給側結構改革背景下，人力資本結構的調整對于經濟發展具有重要意義，合理的協調人力資本構成要素的投資，將會更高效的促進經濟可持續發展。人力資本作為新經濟時代主要的經濟發展動力，是經濟發展的核心要素，人力資本的投資將會促進其他生產要素的生產效率，提高人力資本的投資效率將會增強各生產要素的產出效率，從而提高全要素生產率。

二、文獻綜述

關于人力資本的研究最早起源于美國，人力資本理論的提出加速了人力資本理論的研究，國內也存在大量的關于人力資本與經濟增長的研究，但是前期的相關研究主要側重于教育人力資本或者健康人力資本的研究，很少涉及人力資本投資結構。楊曉天（2008）在研究教育人力資本時，發現傳統的人力資本理論假定人力資本價值的發揮是無條件的，忽略了市場環境的約束。然而現實勞動力市場發展具有不確定性，當勞動力市場處于不完全競爭時，勞動力市場的替代效應和逆向選擇將會導致教育人力資本的負外部性，從而導致教育人力資本投資過大，造成資源浪費。余長林（2006）的研究結果表明人力資本結構制約經濟增長，人力資本投資結構中用于教育投資的比例等于人力資本增量關于教育投資的彈性時，人力資本能過最大限度的推動經濟增長，合理的進行教育投資和健康投資，將會最大限度促進經濟增長。孫嘉尉等學者的研究成果顯示不同省份的人力資本投資對經濟增長的影響程度不同，健康投資對經濟發展水平較高的省份的作用顯著，而教育人力資本投資對東部地區的經濟增長具有顯著作用。綜合以上分析，部分學者已經分析了人力資本結構對經濟增長的促進作用，但是沒有深入分析人力資本投資結構的具體構成以及我國人力資本各構成部分的投資情況。并且，大部分學者在研究人力資本時，只采用單一的指標代替健康人力資本和教育人力資本，而無論是健康人力資本還是教育人力資本，都包含眾多因素，所以，本文將人力資本看作一個系統而健康人力資本和教育人力資本是它的兩個子系統，從整體的角度分析我國健康和教育投資情況。因此，本文將根據現有文獻的理論成果繼續深入探討我國人力資本投資情況，從而為后續相關研究提供一定的指導。

三、模型的建立

1、指標的確立教育人力資本投資包括國家財政性教育經費、民辦學校辦學經費、社會捐贈經費、學雜費以及其他教育經費，這五項指標能夠很好的衡量政府、社會和個人在教育方面的投入；而健康人力資本的指標包括政府財衛生支出、社會衛生支出、個人衛生支出、年度衛生機構人員數和衛生機構床位數。首先對指標進行標準化處理，然后通過熵值法確定各指標權重。2、耦合關系分析耦合是指兩個或多個系統之間相互影響、相互作用和相互轉換，最早起源于物理學，后來逐漸應用于經濟學領域，本文將利用耦合理論分析教育人力資本系統和健康人力資本系統之間協調和配合程度，從而判斷我國的教育投資和健康投資是否合理。耦合度D可以很好的反應教育人力資本投資和健康人力資本投資整體的協同效應。公式中α和β表示教育人力資本投資和健康人力資本投資的重要程度，基于已有文獻研究結果，筆者認為健康投資和教育投資對于人力資本的整體效益的發揮具有相同作用，即α=β。參照相關研究成果，本文將耦合度進行等級劃分，如下表。

四、實證結果分析

2014年我國各省份健康投資、教育投資得分及耦合協調程度本文根據《中國統計年鑒》將我國31個省市自治區分為東部地區、東北地區、中部地區和西部地區。根據上表結果可以看出，我國不同區域之間健康投資水平和教育投資水平差異較大，人力資本綜合投資水平由西向東呈現由低向高逐漸增長的趨勢。（1）東部地區的人力資本投資在全國范圍屬于最高水平，但是耦合度只有0.55，距離極度耦合存在一定差距，人力資本投資結構的協調性還需要進一步提高。在東部各省份中江蘇省健康投資和教育投資都處于最高水平，屬于極度協調和高度耦合地區，健康投資和教育投資綜合指數表明江蘇省在人力資本投資方面側重于健康投資，而過高的健康投資抑制了教育人力資本的發展，導致耦合度沒有達到極度耦合狀態，因此，在未來的人力資本投資過程中，江蘇省應加強教育人力資本的投資，保證健康和教育的協調發展，促使人力資本整體水平不斷提高，從而達到極度耦合。（2）東北地區的健康人力資本投資水平高于教育人力資本投資，并且兩者投資總額都比較低，并且教育投資的平均水平比西部地區低，導致兩者具有較高的協調度，但耦合度非常低。從實證分析結果來看，東北地區人力資本投資的整體水平和投資結果都存在較大問題。王曉峰（2016）在分析東北地區人力資本問題時，發現人口老齡化嚴重和人口增長緩慢并且大量人力資本外流，對經濟增長造成不好的影響。由于東北地區人口老齡化比較嚴重，東北地區可以提高老年人力資本的教育投入，提高老年人的知識水平，有效開發老年人力資本。（3）中部地區健康投資和教育投資的協調度較高，但是耦合度較低勉強屬于高度耦合，說明我國中部地區健康投投入和教育投入水平較低，兩者之間仍存在相互牽制的作用。中部地區具有得天獨厚的位置優勢，不僅可以吸收東部地區優秀的人力資本，并且可以向西部地區輸送人才，對于我國總體人力資本水平的提高具有重要作用，是東部地區和西部地區經濟發展的橋梁。（4）西部地區人力資本投資的協調度和耦合度都很低，屬于低度耦合協調區域。由于健康投入和教育投入水平都比較低，導致兩者相互牽制，促使兩者的整體協同作用降低，因此，西部地區的整體水平較低。近年來，西部地區的加速發展得益于西部地區的資源優勢，以及西部發展戰略的實施，而隨著我國進入經濟新常態，西部地區投入產出率較低的粗放式發展模式，已經受到嚴重制約，需要降低對自然資源的依賴，積極配合我國經濟供給側改革戰略的實施。

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(一)私人人力資本投資規模受到收入的限制

伴隨著教育制度改革與個人對于教育、保健等人力資本投資重視程度的迅速提高,人力資本投資在我國居民個人支出中所占比重越來越大,并逐漸受到了收入水平的制約。根據中國統計年鑒的資料顯示,城鎮居民用于教育與醫療的人均支出從1990年的137.93元,上升到了2008年的2144.46元,占消費支出的比重也對應地由10.79%上升到了19.08%。如果考慮到個人收入不平衡、私人人力資本投資與個人收入時間上不一致時,部分家庭人力資本投入占收入的比例還有可能進一步增加,甚至達到入不敷出的境況,最終制約了人力資本投資活動。中國教育發展基金會理事長張保慶(2007)表示,中國各類學校的二點四億在校生中,約有五分之一的學生在求學的道路上遇到經濟困難。

個人財富對于人力資本投資的限制作用,不是我國獨有的,而是一種普遍的現象。賴武海瑞和韋斯(1974)的研究表明,豐富的初始財富會鼓勵人力資本投資,反之,初始財富的不足,會制約私人人力資本投資。

(二)富有家庭私人教育支出比例較低

從經濟學上講,每個家庭在各自的預算約束下進行選擇,從而獲得最大限度的滿足,在物質消費上是如此,在以教育支出為代表的人力資本支出上也是如此。不僅如此,與物質消費一樣,教育支出的收入邊際消費傾向小于1,即教育支出的增長比例低于家庭收的增長比率,這種現象在富裕家庭中表現更為明顯。有調查顯示,富有的家庭并沒有在人力資本上花費力所能及的支出,從而導致私人人力資本總投入沒有達到一個較為合理的水平,從總體上降低了全社會人力資本投資水平。

(三)私人對于人力資本投資存在認識盲區

充分認識個人自身條件及人力資本的成長與運用的社會環境,是高效率的人力投資的決策基礎。但由于受到的時間與精力的約束,個人往往不能掌握進行決策所必需的足夠的信息,導致在人力資本投資中采取不恰當的投資決策。

以個人教育投資為例。在個人教育投資中,個人不具有關于其能力和教育質量價值的完全知識,同時加之受到我國傳統教育體制的影響及投資者對市場認識的不足,投資觀念落后于市場的現象時有發生。許多個人在教育投資上盲目跟風,既不考慮實際情況,也無清晰的投資計劃,投資效率低下。

(四)投資風險降低了私人人力資本投資的愿望

個人由于受到生命、精力與個人財富的約束,對于未來收入不確定性與投資失敗的承受能力較弱,因此,人力資本投資中所存在著的高風險性,降低了私人擴大人力資本投資的愿望。

國外學者在風險對于人力資本的影響方面所做了研究工作證實了上面的觀點。在1990年斯諾和瓦閏發表的《不確定下的人力資本投資與勞動供給》中指出,如果個體表現出遞減的絕對風險厭惡偏好,那么作為對收益風險增大的反應,人力資本投資會下降。賴武海瑞、韋斯所得出的結論相似。比如,不確定性增加對教育投資具有消極的影響。亞歷山大?瑞勒斯研究后也發現,人力資本投資收益不確定性對個人教育努力和經濟增長具有消極影響。

二、企業人力資本投資面臨的困境

(一)企業人力資本投入水平受企業收入的限制

從需求的角度來看,每一個企業,無論其性質如何、規模大小,幾乎都希望通過對員工的培訓提高其生產能力,為企業創造出更大的價值;而從供給的角度來看,由于企業財力的限制等諸多原因,企業顧慮重重,不十分愿意進行這項投資,從而使由企業承擔人力資本投資的意愿較低。

即便是企業對人力資本的投資,也是有一定的選擇性。貝克爾的人力資本理論指出,在職培訓分為一般培訓與特殊培訓,前者具有很大的外部性,相比而言,后者因其外部性小,而成為企業的主要人力資本投資方向。

(二)人力資本投資的外部性,影響了企業參與的積極性

企業投資人力資本時會形成的知識以及由此引起的創新、發明,這些知識具有一定的公共用品的性質。當這些新知識或新方法在單個企業或部門的運用會很快對其他企業或部門產生示范作用,從而形成外部經濟效應。

經濟學的研究表明,在正的外部效應存在的情況下,往往會出現物品供給不足的現象。在人力資本投資問題上也不例外。由于企業人力資本投資活動的正外部性的存在,導致企業在對于人力資本投資時不能全部取得投資收益,甚至會導致投資成本不能得到補償而出現虧損的現象,在此情況下,企業的人力資本投資活動受到抑制,最終造成對于人力資本投資總量不能達到合理的水平。

(三)企業對人力資本投資存在不愿意承擔的投資風險

對于企業在開發人力資本中所投入一定量的人力、物力、財力,存在著在未來時間內不能從企業所獲收益得以補償投資的可能,即企業投資于人力資本存在著一定的風險。這種風險會因環境變化、管理制度缺陷、人力資本外流、個人目標與企業目標不一致而得到加強。

風險的存在,收益的不確定,要求企業在人力資本投資時需要謹慎從事,必要時放棄人力資本投資。

(四)企業人力資本的投資處于兩難境界

企業對員工進行人力資本投資,增加了員工的知識與專業技能,提高員工的勞動生產力,并通過提高效率所創造的額外的財富來補償企業在人力資本開發上的投資。這是企業人力資本投資的動機與出發點。

由于個人是人力資本的天然載體,人力資本不能離開個人而游離地存在,人力資本的運用效果最終是由人力資本的載體,即個人,來決定的。當人力資本投資完成后,企業在與培訓后雇員的談判關系中處于不利地位,企業必須將培訓的部分收益給予雇員,減少了企業人力資本投資的可得收益。可見,對于企業來講,其較強的人力資本投資愿望與謹慎的態度之間形成了一對矛盾,從而使企業在人力資本投資問題上陷入了兩難困境。

由于受到方方面面的制約,企業在人力資本上的投入并沒有達到應有水平。南京大學趙曙明教授調查研究就發現,我國國有企業中30%以上的人力資本投資只是象征性地撥一點教育、培訓費,大多數虧損企業已基本停止了人力資本投資,部分有能力的企業已放棄或準備放棄崗前或中長期的教育培訓。

三、政府人力資本投資面臨的困境

(一)人力資本投資規模受到財政能力限制

政府進行人力資本開發與投資的強度取決于政府的財政能力。以我國為例,近年來政府將人力資本開發工作放到了一個前所未有的高度,用于人力資本投資的財政支出持續增長,但即便如此,我國教育經費短缺仍是不爭的事實。

同世界上其它國家相比,在發展中國家在八十年代中期國家財政性教育經費支出占國民生產總值的比例平均已達4%的情況下,我國在2008年這一比例也還沒有達到4%。即使近期這一比例達到4%,由于我國人均生產率的低下,我國人均人力資本投資強度也同樣大大低于發達國家的水平,無法滿足人力資本開發的需要。

在政府的各項人力資本投入中,農村教育投入受財政收入的制約最為顯著。在目前情況下,要想實現農村義務教育的全部免費制,每個縣須增加投入的足夠的教育經費。現實情況是:據資料表明,上世紀90年代中期以來,中國縣級財政赤字面一度高達40%以上,而且越往西部赤字面越大,有的省份赤字面甚至高達60%以上。限于財政能力所限,大部分鄉村的中小學校因為嚴重的經費不足而面臨著前所未有的困局。這也就是義務教育雖然提出多年,但卻在許多農村地區還不能做到的原因。

可見在財政能力不足的情況下,片面強調加大政府對于人力資本的投入多少有些勉為其難。

(二)政府人力資本投資方向不具有個人針對性

政府在投資于人力資本時首先考慮到的是整個社會的共同需要,最為關注的是社會對于公平目標的要求以及實現教育的穩定的發展。因此政府投資人力資本的重點在于基礎教育和初級衛生保健與另外一些有利于人力資本投資和實現的社會環境、制度建設方面。換言之,這種投資是針對全社會而不是針對具體個人,只是從整體意義上去考慮社會的要求,而不太考慮個人需要的特殊性。

同時,政府的人力資本的投資是彌補與補充個人與企業人力資本的投資的不足,因而,其投資方向也僅限于存在社會需要,而私人及企業不愿意投資的或投資效率相對較低的投資領域。

我們知道,每個人生來就不一樣,無論是他的體格、智力、性格,還是其所擁有的社會關系,政府這種公平的人力資本的投資原則,將無法確保個人潛力被最大程度地發掘出來。

篇3

一、企業人力資本投資存在的風險

企業人力資本投資與物質資本投資一樣,都是以實現企業價值最大化這一財務目標為決策原則的一種投資行為。但人力資本投資與物質資本投資也存在很大的不同，體現在：人力資本投資對象的特殊性、人力資本投資回收期較長、人力資本投資收益的不確定性、投資受益主體多元化等等。人力資本投資不僅要受社會、經濟、文化、家庭的影響，而且更重要的是取決于個人先天的智商、偏好、行為與性格特征等多方面的因素。因此，人力資本投資評估中需要考察的因素就顯得更為復雜。

（一）企業人力資本投資環境帶來的風險

企業的任何投資都存在外部環境帶來的風險。體現在人力資本投資上，包括以下幾個方面：其一是國家產業結構政策調整帶來的風險。隨著國家對產業結構的調整，可能給企業帶來一部分人力資本閑置，而另外一部分新興產業崗位人力資本貧乏的局面，使企業面臨人力資本投資結構風險。其二，科技進步帶來的風險。隨著科技進步，人力資本的可使用周期將會縮短，企業將不得不增加人力資本的投資成本。其三，國家相關法律法規制度的不健全帶來的風險。雖然目前已經頒布了《中華人民共和國勞動法》，但在保障企業的人力資本投資利益方面還存在許多漏洞。

（二）企業付出人力資本投資成本中存在的風險

從企業人力資源會計的角度上看，企業人力資本投資成本是指人力資本的取得、開發、使用、保障以及離職所要付出的成本。具體說來，包括為獲得人力資本而付出的招聘、培訓投資；為使人力資本發揮作用，付出大量的諸如薪酬、福利、獎勵等投資；獲得了企業的核心技術和相關資料的員工離職跳槽時給企業帶來的損失等等。企業在付出人力資本投資成本中存在的風險包括：

1、企業在選擇人力資本投資對象中的風險

企業在選擇人力資本投資對象中的風險主要體現在兩個方面：一是投資對象選擇不當導致培訓成本增加；二是企業選擇的投資對象日后出現離職的情況。從招聘來看，成功的招聘，可以給企業增添新的活力，使企業獲得發展所必須的高素質人力資源。但一些企業在招聘中往往缺乏明確的崗位描述，存在人員甄選不分類型，筆試、面試不講技術，考官憑主觀隨意性來決定取舍的現象等問題，導致招聘的人員的能力、興趣不符合崗位要求，在將來的工作中難以發揮出其最大作用，甚至出現員工離職問題。從培訓來看，企業的每個員工都有不同的特點，比如性格、品行、專業、興趣、學歷、經歷等都會出現差異，不同特點的員工應該適用于不同的崗位和不同的崗位培訓。企業如果在培訓中不考慮員工自身的特點，就會影響投資效果，增加投資成本。

2、人力資本的損失風險

企業的人力資本和物質資本一樣，也存在使用中的折舊和流失（或報廢）。一方面，由于受科技進步和國家宏觀經濟政策等外部環境的影響，人們所掌握的知識和技能不再一勞永逸，知識更新的速度在不斷加快，人們只有不斷學習才能保證掌握最新的知識和信息。企業進行人力資本投資的周期在縮短，也就是說企業的人力資本每年的折舊額是客觀存在的，而且隨著知識更新的速度加快，每年的人力資本折舊額還會逐漸增加。另一方面，由于人力資本的特殊性，企業的人力資本還可能隨著員工的跳槽、生病、死亡而徹底流失或提前報廢。如果是獲得了企業的核心技術和相關資料的員工離職跳槽，還會給企業帶來許多負面影響。

（三）企業獲得人力資本投資收益時存在的風險

對于物質資本的投資,投資者都能獲得相應投資對象的所有權,通過運用和讓渡這些資產獲得收益。但是人力資本投資不同,由于人力資本的所有權天然屬于個人,投資的直接受益者是投資對象個人的知識、技能等提高，而企業作為投資方未必能成為真正的受益者，只能通過雇員在企業內更高效率的勞動獲取收益。當雇員接受了企業提供的培訓之后,企業在與雇員的契約關系中就處于不利的地位。企業要想獲得更多收益，就必須充分調動被投資者的主觀能動性和創造性，制定適當的激勵制度和建立合理的內部約束機制，而激勵和約束機制在制訂和實施中又是存在風險的。

二、企業人力資本投資風險的規避

根據企業人力資本投資存在的環境風險、投資成本風險和投資收益風險，企業應該制定完善的人力資本投資計劃，盡可能規避人力資本投資風險。

（一）對人力資本投資環境進行認真分析評估

企業在制定人力資本投資計劃之前，應該首先對投資環境進行認真的分析評估，來決定投資的對象、方向、數量、內容和時間。

1、國家的宏觀經濟政策分析

包括分析國家的金融貨幣政策趨勢對企業的發展所帶來的影響，比如利率的增減對房地產企業會帶來很大影響；分析稅收優惠政策對企業行為的導向；分析國家的地區結構和產業結構政策對企業人力資本投資結構的影響等。

2、科技進步和創新速度分析

科技進步和創新速度越快，企業人力資源所需要的知識更新速度也越快，人力資本的“折舊率”也會越大。分析科技進步和創新速度，有助于決定人力資本投資的時間、數量和結構。

3、市場環境分析

每個行業都有自身的特點，市場需求也在經常發生變化，企業應該根據市場的實際情況隨時調整產品的生產、銷售等，所需要的人力資源的數量、結構也會有所不同，企業以市場為導向進行人力資本投資才會避免投資失誤和不必要的損失。

（二）在招聘和培訓中降低人力資本投資成本

招聘是企業合理選擇人力資本投資對象，降低投資成本的第一步。在招聘中選出個人發展目標和組織發展目標趨于一致的、并且愿意與組織共同發展的員工，可以為企業更多的保留人力資源，減少人員離職給企業帶來的損失。同時，在招聘中，應該使應聘者更多了解企業，讓其判斷自己的能力、興趣、發展目標是否適合企業，以盡可能發揮員工在未來工作中的潛能，同時盡可能要求應聘者具有本行業的通用性技能。

企業對人力資本的投資主要表現在培訓上。企業應如何選擇培訓對象、培訓內容、培訓方式對能否降低投資成本非常重要。在培訓對象的選擇上，企業應該結合對人力資本的需要程度，以及人力資源與崗位的配合程度，認真考察被培訓者的專業知識、對企業的信心、個人的性格特點、道德品質和價值觀、身體健康狀況等來選擇投資對象。在培訓內容的選擇上，企業應該結合投資環境，著重于企業特定技能的培訓，弱化通用性技能培訓，降低培訓成本。貝克爾認為可以將人力資本分為了通用性和特定專用性兩種，而特定專用性人力資本的“退出壁壘”較高，相對而言會給企業帶來更大的投資收益，從而降低投資風險。在培訓方式上，可以采用鼓勵員工個人投資于通用性技能，并給予一定低于培訓成本的獎勵；對于專用性技能，企業可以先部分負擔培訓費用，并按照掌握技能程度的好壞給予補償，對于掌握較好的員工，全額或超額補償培訓費用，對于沒有達到培訓要求的員工，則不予補償，可以減少培訓效果不佳的風險。

（三）完善企業的激勵和約束機制提高投資收益

由于人力資本投資中被投資者才是直接受益方，企業的投資收益的大小很大程度上取決于被投資者的主觀能動性，所以對人力資本進行激勵和約束是必須的。

對員工的激勵分為物質激勵和精神激勵。在精神激勵上，企業首先應具備良好的企業文化和工作氛圍，對員工的工作成績應及時充分肯定，使員工在工作中保持積極良好的精神狀態；在物質激勵方面，企業應本著公平、公正的原則，合理制定薪酬和獎勵制度，提高員工對企業的滿意度，激發員工的工作熱情和創新精神。

要取得好的激勵效果就離不開約束機制的配合。在法律約束方面，有《公司法》和《勞動法》，雖然目前相關的法律法規還存在一些有待完善的地方，但也可以在一定程度上起到約束的作用，如《勞動法》規定，員工的培訓費應在五年內攤派等。在企業內部約束上，除了要求員工遵守公司內部規章制度外，雙方還應該簽定合同保障雙方權益，提前解約的員工應支付一定的違約金；對接受培訓的員工，培訓如果涉及到企業秘密和核心技術的，在培訓前應簽定保密協議，如果企業的利益受到侵害，可以依據協議申請司法保護。

參考文獻：

1、姚水洪,陳仕萍.企業人力資本投資測評指標體系[J].統計與決策,2006(9).

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作為貝克爾投資模式的補充，有學者提出了一種企業和職員對人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”將人力資本分為四種類型：①高價值高獨特性人力資本，②高價值低獨特性人力資本，③低價值高獨特性人力資本，④低價值低獨特性人力資本。并認為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業和職員共同投資。組合投資模式僅在對職員和企業人力資本培訓投資行為特性的分析中得出定性結論，但在企業實際經營過程中要求有定量的投資分析與決策依據。因此，本文在投資組合模式的基礎上應用博弈論分析人力資本培訓投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據。

2人力資本的分類

本文仍采用人力資本培訓組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業獲取競爭優勢的關鍵資源，并不是對企業都具有同樣的重要性。

組織中的人力資本可以根據“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”來進行劃分。“人力資本的價值”是指“相對于人力資本的雇傭成本，人力資本通過其技能能夠為企業帶來更大的與顧客價值相關的戰略利益的屬性”。若職員能幫助企業降低成本或創造具有更多客戶價值的產品，那他就具有高價值；反之，只有低價值。“人力資本的獨特性”是指其技能的不可復制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業競爭的優勢源泉。由于獨特技能更多地是一種適用于某一特定環境的技能，企業不可能在開放的勞動力市場上獲得，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進行內部開發。相反，適用于廣大企業的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是獲得低獨特性人力資本的較好選擇。

按照上述兩種人力資本的屬性可以將企業內的人力資本分為四類：第一類人力資本具有高價值并且是獨特的，即這些職員擁有特定于企業的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且職員為企業帶來的戰略性利益遠遠超過雇傭和開發他們的管理成本。也就是說，該類人力資本擁有企業競爭優勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但職員擁有的技能可以在勞動力市場上獲得。也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創造客戶價值并不具有直接作用。也就是說，其創造價值的能力較低或者不直接產生價值。第四類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰略價值。以上四種人力資本類型與引言中提及的四種人力資本類型按順序一一對應。

2人力資本培訓投資選擇的博弈分析

博弈論是一門研究在利益相互影響的情況下局中人(即博弈的參與者)采取何種策略才能獲得最大效用的理論。博弈論在經濟學、管理學等領域的應用解決了許多令經典理論無從人手的問題。博弈論最主要的特點是研究相對具體決策情況而言的最優決策，即尋找相對最滿意策略而非最優策略企業和職員的人力資本培訓投資選擇的過程存在的正是一個博弈問題。

根據投資組合模型的思想，企業與職員在人力資本的投資，實際上是培訓投資過程中的博弈，可以用如圖1的博弈樹來描述。假設企業承擔培訓投資成本的比率為，選擇投資策略的概率為q；職員選擇投資策略的概率為P。通過培訓投資，企業因人力資本增加而經營效率提高所得到的利益為，職員因人力資本增加而職業生涯改善或薪酬、福利增加所獲得的利益為r。為增加人力資本而進行培訓投資的成本為c。按照組合投資模式的思想，企業承擔的成：本為CX；職員承擔的成本為c (1一)。顯然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。

根據子博弈均衡的逆歸納方法，只能找到一個均衡點：企業不承擔培訓投資成本，職員承擔全部的培訓投資成本。但是，如果職員是非理性的局中人，那么在企業選擇不承擔培訓投資時，職員可能也選擇不承擔培訓投資成本，最終使企業和職員都不獲得利益。即在企業選擇不投資策略時，職員可能也選擇不投資策略來對企業進行威脅。由于企業選擇投資策略時，職員選擇不投資策略存在不承擔任何培訓投資成本的可能性，并且企業在利益驅動下也會對職員的威脅妥協，所以職員的這種潛在的威脅是有效的。就此而論，職員進行培訓投資的概率也就是職員是否為理性的局中人的概率。如果職員是理性的，那么在獲得升職、加薪或更佳的職業發展等利益的驅動下，職員將會積極地對自身的人力資本進行投資；反之，則不然。不難發現，企業投資、職員不投資與企業不投資、職員投資兩種策略組合的結局，前者的結局對應貝克爾提出的特殊培訓，后者的結局則對應一般培訓。這與實際情況是相符的。現實情況下，企業傾向于投資具有獨特性和高價值的人力資本，而職員傾向于投資具有一般性和高價值的人力資本。在企業和職員了解培訓屬于何種類型的情況下，他們的投資將以各自的利益為出發點，即遵循貝克爾提出的投資模式，企業承擔特殊培訓的全部成本，職員承擔一般培訓的全部成本。

然而，在不了解對方類型的情況下(包括難以歸于特殊培訓或一般培訓的情況)，培訓投資的博弈過程將如圖1所示。根據圖1中的博弈樹可以得到：

(7)式給出了企業承擔培訓投資成本的比率的取值范圍。顯而易見，由于n與m的大小關系是不確定的，且只有當m>n時，(7)式才成立，所以在實際情況下企業要首先確定m與n的大小才能決定投資比率。由于企業和職員投資傾向的存在，所以可以推斷P與q具有一定的關聯關系，且是遞減關聯的。也就是說，當P(或q)增大時，q　(或P)會隨之減少。但是，由于企業與職員的投資決策過程相對獨立，他們對投資類型的判斷并不完全被對方了解，故他們的投資概率并不遵循嚴格的函數關系。

這就使得判斷n和m的大小關系存在相當大的不確定性，即nn成立。

那么，在滿足(7)式的前提下，當P很大、q很小時。即職員傾向于投資、企業傾向于不投資時，m趨近于0，n將小于0，的取值也接近于0。這說明在這種投資情況下，企業在組合投資中承擔的投資成本很少，接近于不投資。同樣，當P很小、q很大時，即職員傾向于不投資、企業傾向于投資時，m趨近于無窮，n趨近于I，的取值接近于1。這說明在種投資情況下，企業在組合投資種承擔的投資成本很多，接近于全部。由此可見，通過(7)式可將貝克爾投資模式和組合投資模式結合起來。

3結論

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對于人力資本投資，已經有很多人給出了不同的內涵，其中最有代表性的是美國經濟學家貝克爾，他將其定義為“通過增加人力資源，影響未來貨幣收入和精神收入的活動。”可見人力資本投資就是有所投入，在會計上作為一種資本的投資，只不過這里投入的并不是物質資源而是人力資源。人力資本投資是為了人力資本能夠產生價值的增值，而這種增值通常又通過教育和培訓或者其他方式而獲得，希望在未來能夠產生出比投入更大的價值。正因為投入的資本需要在未來才能夠見效，所以有不確定性，有風險存在。

由此可見，人力資本投資就是指國家、單位或個人為了一定的目的，通過對人力資本的資本投入以獲得人力資本利益產出的活動。它可以是人力資本的知識提高、增加人力資本的技能、人力資本適應經濟發展和社會進步的能力等投入行為。

二、人力資本投資的目的與形式

人力資本投資的目的就是使人力資本產生價值的增值。人從一出生就開始了家庭為其投資的過程，通過家庭教育投入和各種學習和實踐使其將來有更好的生活，這是最初階段的投資。與此同時，人生活在一個國家的大環境中，國家為了使其國民能夠適應社會，將來能夠更好地為社會服務，給其提供好的義務教育、優質的公費醫療服務和社會福利等，目的是滿足國家和社會的需要，提高國民素質，這是國家的投資資本。單位或企業是人力資本在就業階段最大或最重要的投資者，其目的主要是贏利，以利潤最大化為投資原則。為了能夠獲得人力資本，企業單位盡可能地提供各種福利、醫療保險、教育培訓等。

人力資本投資就是通過教育經費、培訓經費、醫療保健經費等物質形式的投入和非物質形態――時間的投入構成了人力資本投資的成本。無論是家庭、國家還是企業單位的投入資本，都構成了最終的人力資本。

三、企業人力資本投資的界定

1、人力資本引進投資。人力資本的引進投資是企業為了自身需要，要在勞動力市場或者學校和社會上招聘員工。企業為了新人的招聘將投入相關招聘費用，這是最初的企業人力資本的投入。

2、人力資本培訓投資。企業為了提高企業人力資本的素質，增強其生產經營管理的能力，提高勞動生產率，會進行人力資本投資。如通過員工文化知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識，了解公司經營管理的基本情況，增強職工的主人公精神，調動其積極性；通過勞動技能培訓，能夠使職工掌握完成本職工作必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關系技能，發揮職工的潛能。

3、人力資本的基本投資。為了使人力資本發揮其正常作用，企業最基本的費用開支包括基本工資、津貼、獎金、基礎福利等。為了激勵和約束人力資本投資，績效工資、績效獎勵、績效福利、年終紅利等都是為了能夠最大潛力地挖掘人力資本，為其創造更大的價值而服務。

四、人力資本投資風險

有關人力資本投資理論都是以“零風險”為基本前提的， 這是人力資本投資理論的重大缺陷。人力資本與物質資本相比，具有很大的靈活性與主觀能動性，因此其風險程度、不確定性遠遠大于物質資本，投資收益的不確定性也更大。

1、人力資本背離風險。企業所有者會把企業交給他們選擇的員工進行管理經營，形成了委托關系，并且不同層次的員工給與不同的權力；員工作為人力資本本身，會盡量給企業創造價值。但是一旦員工認為所獲得的報酬小于自己付出的努力，便會犧牲委托人的利益滿足自己的利益，于是就出現了“道德風險”和“逆向選擇”。道德風險是員工不努力為實現所有者的目標，逐漸產生消極怠工、不盡力等；而逆向選擇則是員工有意選擇有利于自身利益而有損于委托人的行為，如追求安逸、過度消費、給自己裝修豪華的辦公室和購買商務車等。

2、人力資本外流的風險。隨著經濟全球化和信息化程度的日益加強，人才在經濟發展中的地位更加重要，人力資本流失問題讓更多的企業感到擔憂。對人力資本流失的擔憂和恐慌，也是很多國家重視的問題。人力資本流失的根源在于人力資本自身固有的屬性，自利行為原則決定著人都追求個人效用最大化，尋求對自己最好、最有利的方向。絕大多數人力資本都很難抵御那些政治、法律、文化、管理等軟環境良好的單位的誘惑。人力資本會選擇那些量才用人、發揮人的潛能，并能連續對人力資本投資，使人力資本損耗不斷得到補償和增值的企業或單位。良好生活、工作、領導和人際關系的企業或單位成為人力資本的首選。

企業人力資本流失最直接的危害莫過于給企業帶來成本和應有效益的損失。如離職員工初始成本的沉沒，離職員工最初的投入越多，損失越大；流失前的效率損失，在于具有流失意圖的員工工作熱情、效率的下降。流失意圖越強、流失過程越長，出勤不出力等消極怠工行為所導致的效率損失越大；尋找到新雇員前崗位空缺所導致的物質成本損失和物質資本應有效能的損失。員工離職后其崗位在被新員工填補之前是空缺的，該空缺會導致其崗位資本閑置從而發生物質成本損失，該崗位越重要，企業的損失越大。

五、人力資本投資風險控制對策

要控制人力資本投資風險，必須正確認識、合理引導和利用人力資本屬性。激勵、促使人力資本屬性發揮積極的作用，限制、約束其消極作用的危害是控制人力資本流失風險的關鍵。

1、激勵機制。（1）經濟利益的激勵。經濟利益的激勵不是簡單的改革工資制度，工資是對人力資源勞動的報酬，薪酬制度不同于工資制度，人力資本拿的是薪酬，人力資源拿的是工資。薪酬又分為基本薪酬（崗位的價格）、激勵薪酬（超額完成工作，對超額的部分進行利益補償）、股權收入（人力資本持股，而不是全員持股的平均主義大鍋飯）、職務消費（比如請客吃飯可以報銷）、福利補貼（比如給人力資本多買保險）。（2）權力和地位的激勵。公司聘任CEO，就要賦予他足夠大的權力，企業中的人力資本在職權范圍內也要有足夠大的權力。（3）企業文化的激勵。要從價值理念上對人力資本進行認可，要有“差別理念”。能力導致分工差別，分工差別導致收入方式差別，收入方式差別導致收入水平差別，要用差別觀念認同人力資本。

2、約束機制。一般分為內部約束和外部約束。內部約束又分為制度約束、合同約束、偏好約束和機構約束。對于人力資本的工作時間加強管理，不工作的時間要加強關心。外部約束包括法律約束、道德約束、市場約束、新聞媒體約束和民間機構約束等，這些都能夠對人力資本風險進行有效的控制。

【參考文獻】

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[2] 王金營：企業人力資本投資風險探析[J].河北大學學報，2002（2）.

篇6

進入21世紀后，人類社會發生了巨大變化，開始由工業經濟時代向知識經濟時代轉變。知識經濟時代，正如未來學家約翰?奈斯比特所指出“關鍵的戰略資源已轉變為信息、知識和創造能力。公司可以開發的有價值的新資源的唯一對象，是它的員工。”世界經濟進入以人力資本為主要依托的經濟增長時期，企業之間的競爭不再僅僅是傳統資源的競爭。人力資源成為企業的第一資源，人力資本成為企業的第一資本。這就意味著作為知識載體的人力資本成為企業生產要素的重點，是資本重要的組成部分。企業作為人力資本和非人力資本的聯合契約形成的組織，如何充分開發挖掘人力資本的價值創造能力，是企業生存和發展的關鍵。

企業如何才能擁有自己所需的人力資本呢？人力資本通過教育、培訓、遷移等開發形式生產出來后，其價值的實現必須經歷一個由私人人力資本轉變為社會或各組織的人力資本的過程。此過程就是企業（或其他組織）人力資本投資、管理的過程，也是形成人力資本與物質資本契約式結合的過程。企業人力資本投資是企業中不可或缺的重要資本投資活動。

二、企業人力資本投資

所謂企業人力資本投資是指企業作為投資主體，以實現企業價值最大化為目的，利用其所擁有的資源（資金、時間、人員）對其所擁有的勞動力的能力、知識、技能、生活經驗和動機的價值集合進行增值投資的經濟活動。企業人力資本投資的形式主要有兩種：一是增加人力資本存量的投資形式，包括“外購”、在職培訓以及企業人員的內部流動；二是提高人力資本效能的投資形式，包括員工激勵（包括薪酬、職位晉升等）、組織文化建設等各項支出。通過企業人力資本投資，為企業累積稀缺性、價值性、難以替代及仿制性或不易移動性的人力資本，維持和創造企業的核心競爭優勢是人力資本投資的重點。其目標在于：

（一）增加企業個體人力資本存量

企業人力資本是員工個體的與企業工作相關的知識、技能和健康等綜合素質所組成的，企業人力資本投資直接目的是增加企業的個體人力資本的數量或質量，形成企業組織內部個體人力資本存量的增長。其中，企業個體人力資本數量的增長，主要是指與具有提高企業核心競爭能力的綜合素質的員工數量的增加。企業主要是通過招聘引進、培訓開發、流動配置等投資方式增加員工數量。企業個體人力資本質量的增長，主要指表現在員工個體的身上的身體素質、文化素質、專業素質、技能素質等綜合素質的提高，這些素質是影響和決定個體人力資本價值創造的內在因素，是企業人力資本價值的基礎，是企業價值增長的源泉。

（二）提高企業人力資本效能

企業人力資本存量的提高到人力資本投資的最終投資收益目標實現還有很多價值轉換環節：一是企業部分個體人力資本的增加與物質資本和其他個體人力資本之間能否協調匹配；二是增加的個體人力資本存量受其載體的主觀意志支配，能否全部發揮出來，投入生產與物質資本形成有機結合，促成最大產出。這正是人力資本效能所要解決的問題。提高企業人力資本效能有兩條途徑：

1.優化人力資本的結構配置

人力資本的優化配置包括企業人力資本與物質資本的優化配置，人力資本內部結構的優化配置。從經濟學方面看，不同資本結構的優化配置就是各資源要素之間的優化配置，是指在其它要素資源不變的條件下，每一單位生產要素投入的邊際產量達到最大，人力資本與非人力資本的優化配置就是指當非人力資本一定時，每一單位人力資本投入的邊際產量達到最大。對于具有可替代性的生產要素而言，最優配置意味著在同一產量曲線上，各種生產要素之間的邊際技術替代率相等，資本之間的邊際技術替代率相等。從人力資本的內部結構看，由于各層次人力資本之間具有可替代性，不同類別的人力資本之間的最優配置在同一產量曲線上，不同人力資本之間的邊際技術替代率相等之時。

2.激勵人力資本的主觀效能

人力資本與物質資本結合的過程，就是的作為“活”的資本，充分發揮主觀能動性，實現物質資本和自身資本的結合、轉化與增值的過程。通過不同投資方式的選擇，人力資本價值創造的主觀能動性可以得到不同程度的激勵，如雇傭方式的選擇、培訓開發對象的選擇、職業晉升生涯的合理設計、薪酬福利的有效激勵及企業文化的建設等。當個體人力資本的主觀能動性被充分激發后，企業人力資本主觀效能也就得到最大限度的提高。企業對人力資本的激勵與約束的投入對個體人力資本而言是影響其人力資本效率的重要的外在因素，但對企業主體而言是影響和決定企業人力資本效率的內在因素，是實現人力資本投資收益的必然相關投入支出。

（三）企業價值和財富的增長

人力資本與企業之間有著明顯的共生關系，人力資本對企業成長價值的作用往往大于物質資本。企業通過人力資本投資形成人力資本的累積和人力資本效能的改善，最終實現人力資本投資收益和企業價值增值目標。人力資本投資的最終結果表現在財務指標的改善，包括實現企業市場占有率的擴大、利潤的增長、股東財富或企業價值最大化增長等。

三、企業人力資本投資的特征

人力資本投資與物資資本投資相比較，除投資形式和投資目標有很大的不同外，還有其他的特有屬性，概括起來主要有以下幾點：

（一）企業人力資本投資客體的特殊性

由于人力資本是存在于人體之中的，所以人力資本的投資就是對人進行的投資。一般而言，物質資本投資收益受投資環境、投資主體、投資領域和對象選擇的影響，但不受投資對象自身的影響。但人力資本投資客體即投資對象――人具有主觀能動性，其投資的效果除受到投資環境和投資主體的影響外，還必然受到“活”的人的各種因素影響，主要包括個人的性格、偏好、智商、文化程度、家庭環境、社會背景，還有人的主觀能動性等。這是企業人力資本投資的最本質或最基本的特征。個體人力資本的利益驅動性、流動性、異質性等其他特征都會不同程度影響企業人力資本投資預期的實現。投資對象的特殊性同時體現出企業人力資本主體二元屬性，因而企業人力資本投資要綜合考慮企業和投資對象個體的預期，只有在兩者的預期相一致或基本一致的情況下才能實現促進企業經濟效益的增長，否則就會存在極大的風險。

（二）企業人力資本投資收益的特殊性

企業是以追求經濟利益最大化為目標的經濟實體，其進行人力資本投資的唯一目的就是增加企業價值和財富。企業人力資本投資的收益性決定了其投資決策的評判以實現企業價值最大化目標為原則。企業人力資本投資收益性與物質資本投資收益性相比較而言，有以下特點：

1.間接性。企業人力資本投資的直接結果是增加企業的人力資本存量，優化人力資本存量與物質資本配合，提高人力資本效能的發揮，進而實現企業經濟效益。另外人力資本投資的效益也不是全部以價值創造的形式體現出來，還有相當一部分表現在非經濟方面的效益。

2.長效性。企業人力資本投資長效性表現在兩個方面，一是投資回收期較長，投資收益具有滯后性。二是投資收益期很長。人力資本投資完成以后，存在于個體身上的知識與技能將在其工作中一直發揮能動作用，也使企業長期受益。人力資本投資有相對短期的投資回收部分，如部分激勵性的薪酬福利支出，即期就可以通過產品銷售或服務提供來實現投資回收；但是員工的培訓、崗位調整、職位晉升、股票期權、保障性支出等人力資本投資回收期和未來收益期都很長。人力資本投資收益的長效性增加了收益的不確定性。

3.外溢性。企業人力資本投資的溢出效益既包括人力資本內在價值量在企業內部的溢出和創造社會經濟價值效益的企業外部溢出。企業內部溢出是指企業人力資本投資經由個體――團隊――組織的逐步由里向外輻射擴張，猶如磁場波一樣，若干個體人力資本價值增加帶來團隊人力資本價值增加，通過團隊人力資本價值的融合、互動與互漲，促進了組織人力資本以更快、更優的方式增值。企業外部溢出是市場“這只無形的手”在企業通過薪酬福利、教育培訓等人力資本投資追求自身的經濟利益最大化過程中，同時滿足了個體人力資本物質需求和回報；企業利潤的增長帶來的國家稅收等預算收入的增長實現了國家和社會的人力資本投資回報，從而實現了社會、企業和員工的收益共享。

（三）企業人力資本投資的高風險性

由于外界環境變動因素的作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發生的可能性構成人力資本投資風險。與物質資本投資相比，企業人力資本投資高風險性主要表現在以下不同之處：

1.人力資本投資與產出之間有多環節。與物質資本相比，人力資本投資收益具有間接性，從人力資本投資開始到企業效益產生的這一過程中存在著多個環節：一是通過企業投資，能形成多少納入企業內的個體人力資本的存量價值增長；二是企業投資使得個體人力資本在組織內部如何有效整合；三是如何發揮整體人力資本存量在企業生產經營中的主觀效能；四是全部發揮出來的企業人力資本能給企業帶來多大效益和價值。多個環節的價值轉化和創造使得人力資本投資收益的不確定遠遠高出物質資本的投資。影響企業人力資本投資收益的不確定性因素很多，外部因素主要包括：國家的收入分配政策、人們的價值觀念、社會習俗、文化背景等；內部因素主要包括：企業人力資本投資決策，具體培訓、開發、配置、激勵等投資方式的選擇等。

2.人力資本的特殊性影響。人力資本投資是以人為特殊投資對象的投資，人力資本的各種特殊屬性導致其投資表現出高風險性：第一，人的異質性使得企業同量資本選擇不同的人力資本投資對象，所形成的人力資本價值增長往往相差甚遠。所以企業進行人力資本投資時要進行對象選擇，因材施教，適才而用。第二，人力資本投資回收期較長。時間越長，不確定性越大，因而人力資本投資風險也就越高。第三，人力資本的流失性使得其風險遠高出物質資本的風險。因為物質資本投資若條件發生改變，投資無法收回，可以通過部分轉讓或處置資產的方式回收部分資本，而人力資本投資若因條件發生改變，承載者所具有的知識、技能過時，或是因自身原因離開企業，則沉淀在其身上的投資將隨之流出，造成的損失風險會更大。

總之，企業在進行人力資本投資時應充分考慮其特性，通過人力資本投資，為企業累積稀缺性、價值性、難以替代及仿制性或不易移動性的人力資本，維持和創造企業的核心競爭優勢，實現企業價值最大化、相關利益人財富最大化。

【參考文獻】

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［5］ 王黎.知識型企業人力資本投資的經濟學分析［J］.江西金融職工大學學報，2009（1）：95-97.

篇7

1 國有企業的發展現狀

國有企業是國民經濟的重要支柱，也是國家收入的主要來源，在經濟全球化的形勢下，大批外資企業的進入，在帶動我國企業發展的同時，也加劇了人力資源市場競爭。在這些年的改革中，國有企業數量在不斷減少，從2000 年23.8 萬家到2005 年的15 萬家，根據改革的進程，國有企業還以每年4000 到5000 家的速度在這個過程中，企業的數量雖然在減少，實現的利潤卻從213.7 億元提高到4951.2 億元，增長了22.2 倍。這充分說明，國有經濟布局和結構的調整，雖然使國有企業的數量減少了，但整體素質提高了，數量的壓縮和效益的提高，更多需要企業在管理上去尋找效益。至此，人力資本投資成為國有企業投資方向不可缺少的構成部分。

2人力資本投資在人力資源管理中的作用

2.1 人力資源的管理內容

主要包括兩個方面的內容，一是對人力資源的管理：將人作為一種資源進行管理，其管理的內容包括人力資源規劃、人員招聘、薪酬管理等；二是對人力資本進行投資：主要是使人力資本得到增值，并能為企業創造價值即能為企業的生產增加新價值。

2.2 人力資本投資的內容

人力資本投資主要包括：一、教育投資：是人力資本投資中最主要的一部分，這部分投資是由國家政府支持的，其投資的效果往往與政府教育政策、教育重點有關。在此我們所談的教育投資主要是指企業層面的教育投資。二、培訓投資：培訓是直接服務于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量。其最終的目的是使員工盡快熟悉工作環境和設備性能，從而提高勞動生產率，對個人而言為因參加培訓而損失的時間和精力以及收入，對企業而言為企業因受訓員工參加培訓而損失的工時和收入。三、勞動力流動投資：人力資源與物質資源在動態中不斷的組合，形成最優配置，實現人力資本的增值。對于企業而言，流動成本主要包括：勞動者在流動期間，企業損失的時間成本和物質收入，同時新員工上崗所增加的培訓費等。四、衛生保健投資：衛生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作，衛生保健的成本主要包括：企業為員工所提供的各種保健待遇。

3 人力資本投資存在的風險

3.1人力資本投資對象選擇風險

人力資本投資的對象應當是適合公司文化和具體的工作崗位的特點的應聘者，由于人力資本投資的過程較長，選擇對象時應當注重員工的成長性，這樣投資才會有效果， 否則，利用同樣的資本開發出來的不同的投資對象其結果相差很大，在這一點上，思科公司（全球領先的電信網絡設備公司），給我們做出了好的榜樣：首先，思科在選拔人才時最看重的不是智商與情商，而是應聘者的文化適應性、很強的創業精神以及超越自我的精神。其次，他們一般很少招聘剛剛從畢業的學生，一般都是從有一兩年工作經驗的應聘者中選拔，思科最為重視應聘者在工作與工作之間能力的成長性。從而避免了人力資本投資對象選擇的風險。

3.2 人職匹配風險

我們知道，每一個崗位都有其特定的工作內容，這些工作的職責、環境、繁重程度、復雜程度等所要求的人的素質，包括思想道德水平、知識、經驗、技能等也是特定的。有一些工作崗位例如國家政府職能部門，財務部門對員工的思想道德素質要求很高，而另一些工作崗位例如研究部門對專業工作能力的要求較高，所以說特定的崗位有特定的要求。如果所選用的人與特定的事相適應，這個崗位所要求的工作目標就能實現，工作就能進步，反之，就停止不前，無所作為，甚至造成重損失

3.3 激勵政策風險

公司的獎懲制度是每一個員工十分關心的問題，也是公司激勵員工的主要依據，它是體現公司對每一位員工公平與否的主要指標。我們知道人力資本是有很高能動性的，美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究，結果表明：如果沒有激勵，一個人的能力只不過發揮20%--30%，如果得到激勵，一個人的能力則可以發揮到80%--90%。如果激勵制度不科學，會致使人力資本的能動性、創造性不能充分調動起來。

4 防范人力資本投資風險的幾點措施

4.1 做好工作分析

企業在選擇人力資本投資對象時，首先要了解人力資本要在哪項工作上發揮作用，并且了解這項工作的特點，這時就應當進行工作分析，如果工作職位分析出現偏差，導致聘用了不合適的員工，就會造成人力資本的浪費。所以，工作分析這一道程序是非常重要的，工作分析是一項用來確定某一工作的任務與性質的程序，通過這一程序可以了解到哪些類型的人（從技能和經驗的角度來說）適合被雇傭來從事某一項工作。在選擇投資對象的過程中，做好針對招聘的工作分析

應注意以下問題：明確工作分析信息用途，準確的信息來源，使用恰當的工作分析方法。

4.2 做好人員測評工作

在做好工作分析后，人事部門基本了解了每個崗位需要什么樣的人才，接下來的工作是，怎樣通過測評準確了解應聘者的能力與素質，以便把相應的人才與相應的崗位搭配起來。所以，人事測評工作十分關鍵，做好人事測評工作，才能實現對人的準確了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，實現最佳工作績效。人事測評方法有很多種，選擇合適的測評方法應當根據不同的崗位特點是用不同的方法，但是無論使用什么方法，最終目的就是全面了解員工，得到最詳細的員工信息。另外在人事測評工作中要特別重視員工誠信測試，這主要是因為很多企業越來越依靠人力資本來發展，如果員工不誠實，往往給公司造成很大損失，

4.3 做好人力資本投資收益分析

目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，但是在很多方面已經有了一些研究成果，如根據人力資本投資理論已經產生了教育經濟學、衛生經濟學和人力資本會計學。所以，企業在進行人力資本投資時應當做好以下工作：人力資本投資預測包括每項投資的成本預測、人力資本投資成本核算、投資后總結性分析。

5結論

21 世紀社會的經濟發展，人將取代其他企業所擁有的資本，成為重要的戰略性資源。誰擁有了具有國際競爭力的人才，誰就在競爭中占據優勢。正確的人力資本投資，使其獲得較高的回報率是企業經營成成敗的關鍵。

參考文獻：

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（一）人力資本

在古典經濟學中，已經有關于人力資本的思想。美國經濟學家舒爾茨開創了人力資本理論的新紀元，明確提出了人力資本的概念，建立了現代人力資本理論的基本研究框架，認為教育、健康、培訓、遷移等投資均屬于人力資本投資的范疇，這些有利于提高勞動力的工資收入，其中教育是人力資本投資的重要方面。

（二）現代學校教育體系

現代學校正規教育體系，可以看做是國民經濟中專門從事人力資本大規模生產的主導戰略產業，教育能否實現可持續健康發展，直接關系到整個經濟的發展。

現代學校教育體系包括初等教育、中等教育和高等教育三個基本層級。

初等教育，一般指小學、初中階段的教育，主要是為學齡期的兒童和青少年掌握基本的文化科學技術知識，為他們以后進一步接受職業技術教育或高等教育奠定基礎。

中等教育，一般包括普通高中教育、中等專業教育和職業技術教育，其主要任務是為高等教育輸送后備人才，是維持教育體系自身發展和加速基礎教育發展必備的專業化人力資本生產力量。

高等教育，只要指大學專科、本科和研究生教育，其受教育者是在完成中等教育的基礎上進入國家認可的高等院校接受具有高度概括性、理論性和前瞻性的專業訓練，最終能夠從事某種專業領域的高級研究者或專家。

（三）教育人力資本投資

教育人力資本是人力資本投資在教育方面的部分，是指一個國家或地區和單位，根據教育事業發展的需要，向教育領域投入的人力、物力和財力的總和及其貨幣表現。即用于提高勞動者素質的教育方面的全部投入。

二、湖北省教育人力資本投資的現狀

湖北省位于長江中下游，在我國中南部。湖北省的省會城市為武漢，有黃石、襄陽、十堰、荊州、鄂州、孝感、黃岡10個地級市，包括咸寧、恩師土家族苗族自治州以及神農架林區，33個市轄區、26個縣級市、39個縣以及2個自治縣。全省的面積有18.59萬平方公里。但是據統計數據來看，截止到2012年全省共有6165.4萬人，每十萬人擁有的高等教育學歷的人口僅有1135人，由數據可以看出，湖北省的教育比例還是非常小的。

眾所周知，湖北省是一個教育大省，但是其中還存在著許多問題。比如說人口數量大，但是質量不高，故據國家統計的消息來看，湖北省2014年常住人口數為5816萬人，排名第九，據湖北省統計局人口發展狀況分析來看，湖北每10萬人中具有大學文化程度（指大專以上）的人數由3900人上升為10519人；具有高中文化程度的由12646人上升為20450人；具有初中文化程度的由34278人上升為34858人；具有小學文化程度的由35426人下降為22120人。文盲率由2000年的7.18%減少到2013年的4.82%，下降2.36個百分點。可見，隨著湖北不斷加強基礎教育，大力發展高等教育，全省人口受教育程度雖然不斷提高，但是未受過教育的人還是存在很大的比例。農村人力資本嚴重匱乏，在湖北省各地級城市來看，教育發展的比較好，但是在農村來看，農村經濟社會發展緩慢，人均純收入低，教育人力資本的投資水平落后。

三、湖北省教育人力資本投資問題產生的原因

（一）經濟發展水平

社會經濟發展是一切發展的源泉和不解的動力，社會經濟因素是指經濟增長、經濟發展和經濟發展目標。近年來，湖北省的生產總值正在不斷上漲，說明其經濟發展也在不斷增強，但經濟發展水平與北京、上海、廣州等地方相比還是有較大的差距。所以在教育投資方面也存在著很大的差距。由此看來，經濟發展水平對教育經費有很大的影響。

（二）教育政策對教育經費投資的影響

教育政策主要表現在政治對教育目的、教育制度、教育財政和教育機會分配四個方面，所以教育政策是影響教育投入不可忽視的部分。而從湖北省的教育政策來看，一直很重視教育經費的投入，伴隨著政策的不斷變化，教育投入的數量和比例也發生著相應的變化。但是教育政策對于農村來說還是不夠完善。

（三）教育經費支出結構不合理

教育經費支出結構的不合理包括對教師師資投入的不足，義務教育辦學條件方面的投入不夠與對職業教育投入的欠缺。湖北省對教師工資與福利支出較低，一方面導致了教師流失嚴重，另一方面教師的素質不高。在辦學條件方面，湖北省辦學條件高于全國平均水平，但是在義務教育辦學條件方面的投資仍舊十分落后。

（四）教育財政投入體制不完善

篇9

The risk of human capital investment in hospital and its prevention

PENG Qiaoping

(Mindong Hospital in Ningde City, Ningde 355000)

[Abstract] Although human capital investment plays an important role in hospital management, it has not yet been attached enough importance by most hospital administrators. The present article discusses the risk of human capital investment in hospital and its prevention through elaborations on the human capital theory and its connections with the hospital, and the connotations of the risk of human capital investment.

[Key words] Human capital investment; Risk; Prevention

人力資本既是經濟學問題,又是人才學問題。在知識經濟時代,人力資本逐步成為經濟的核心要素,醫院又是知識人才密集型的單位,實現醫院價值最大化的基礎是醫院人力資本價值得最大化,因此,人力資本投資在醫院經營中占有重要的地位。但人力資本投資具有風險性,甚至高風險性。

1 人力資本投資風險的內涵

社會學家貝克把現代社會稱之為風險社會,“風險現象或者說不確定性或不完全信息現象,在經濟生活中無處不在”。所謂風險,包含兩方面的涵義。第一:風險意味著未實現預期目標性;第二:風險的出現與否具有不確定性,這是國內外學者對風險研究的兩種視角。人力資本投資的風險指的是投入一定量的人力、物力和才力,開發人力資源,但在未來若干年投資者的收益不能補償投資者成本的現象[1-2]。

2 醫院與人力資本理論的聯系

舒爾茨是人力資本理論的代表人物,他認為人力資本是與物質資本相對應的,物質資本是體現在物質產品上,人力資本是體現在勞動者本身的,是以勞動者的質量或其技術知識工作能力表現出來的資本;人力資源是一切資源中最主要的資源,人力資本理論是經濟學的核心問題;在經濟增長中人力資本的作用大于物質資本的作用;人力資本核心是提高人的質量、教育投資是人力資源的主要部分[3]。所以不應該把人力資本的再生產僅僅視為消費,而應視為一種投資。這種投資的經濟效益遠大于物資投資的經濟效益。

人才是醫院首要的戰略資源,隨著市場經濟的發展和衛生體制的改革,醫療衛生行業的人才競爭越來越激烈,這給醫院形成巨大的壓力,同時也是對醫院人力資源管理的挑戰。醫院與員工兩者都希望將通過人力資本投資來求得發展和回報。從醫院來講,為員工支付薪酬、福利與再教育,就是一種人力資本投資,其目的是通過這種投資獲得超過投資的那部分利潤。從員工來講,之所以愿意將人力資本投到醫院,其目的也同樣是為了獲得經濟和個人發展的回報,實現自我價值。市場經濟條件下醫院與員工的核心關系是一種利益關系,一旦這種利益關系發生沖突,則必然造成人才的流動。因此,人力資本投資成效如何最終將體現醫院和員工是否“雙贏”,加強人力資本管理,防范風險的發生實質就是謀求醫院與員工“雙贏”的過程。

3 防范醫院人力資本投資風險應注意的幾個方面

3.1 管理者明確醫院的戰略目標

醫院人力資本投資應圍繞著醫院戰略目標進行規劃,醫院是靠人力資本與物質資本進行營運著的,物質資本是體現于物質產品上的,人力資本是體現在醫務員工身上的,是以醫院員工的素質、技術知識、工作能力熟練程度等表現出來的資本,這兩個資本運營相互依存,不可偏缺[4]。醫院人力資本運營是醫院為了達到人力資本保值、增值和醫院效益最大化的目的,通過各種渠道獲得一定的人力資本,然后通過戰略性投資形態、特定技術結構和人力資本存在,進而對不同形態和專業化功能的人力資本按照醫院目標及要求加以激勵使用,整合配置和協調控制,維持和合理流動的系列活動,醫院最終目的是形成一種“院有品牌、科有特色、人有專長、人無我有,人有我優、人優我新、人新我精”的特色優勢,造就醫院的核心競爭力和可持續性的發展。因此管理者只有在醫院戰略目標十分明確的前提下,規劃合理的人力資本投資,才能使醫院效益最大化。

3.2 管理者要關注人力資本投資預決策環節的風險

醫院應做好人力資本投資規劃,根據人力資本與醫院協調發展的關系,運用定量定性分析方法尋求兩者之間內在的規律性,對規定預期限內醫院人力資本需求狀況作出預測。同時關注醫院人力資本承載力,人力資本承載力是指一定時期內醫院能夠最大可能地實現各種生產要素產出效率所需要的人力資本總量。醫院在考慮人才戰略時不能僅僅以吸引人才為目標,更應關注人力資本使用效率。

3.3 必須特別關注中、高層人力資本流失的風險

相對一般人力資本而言,中、高層人力資本具有特殊性。第一,中、高層人力資本投資成本高,投資時間長。第二,成本流失代價大,醫院造成雙重經濟損失,即一方面醫院核心人力資本的引進,培養成本的流失;另一方面醫院又將面臨新的一輪人力資本的投入(引進、培訓等)。第三,中、高層次人力資本的流失,則直接意味著學科技術優勢的丟失與醫院市場份額的丟失。第四,中、高層次人才在醫院起到舉足輕重的作用,他將影響著整個人才隊伍的穩定。因此應特別關注中、高層人力資本流失的風險。

3.4 強調讓“人力資源”成為“人力資本”

人力資源從廣義角度說,只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源;人力資本是為了提高人的能力而投入的一種資本,資源和資本只有一字之差,卻有著本質的區別。資源是自然形成,未經開發的;而資本卻經過精心的開發和籌劃成為產生利潤的基礎。資源和資本在使用上考慮的角度完全不同,如果是資源,人們會認為越多越好,尋求擁有,但作為資本,人們就會更多地考慮投入與產出的關系,會在乎成本,會考慮利潤和增值。資源是未經開發的資本,資本是開發利用的資源。因此醫院尋求人力資本效益最大化,就必須強調中層以上管理者,轉變過去的觀念,只有將人力視為資本,才能更經濟地擁有人才、且擁有充足的人才,并使人才不斷成長,為醫院帶來源源不斷的利潤。

3.5 營造人力資本價值最大化的氛圍

第一,科學地考核績效。建立公正、公開、科學的人才考核評價體系,使考評工作真正起到激勵鞭策、篩選淘汰的作用,讓人力資本的付出得到應有的回報,使其人力資本不斷增值,不斷地奉獻于社會,奉獻于醫院。第二,營造一個安全、良好的工作生活氛圍,是人力資本保值的重要條件。應當積極改善工作和生活條件,提高福利待遇,解決后顧之憂,關心他們的身體,搞好文化娛樂設施建設,開展有益身心健康的活動,豐富精神文化生活。堅持職工利益無小事的觀點,處處為職工排憂解難,讓組織目標與個人目標有機地統一起來,以此來保證人力資本的保值與增值。第三,發揮精神價值的作用。精神價值是人力資本所獨有的,尤其是高素質人才,他們追求的是更高層次的滿足。“自尊”、“歸屬感”、“自我實現”,其中“自我實現”已上升為第一位,所以應為他們定準崗位,提供專業發展舞臺和空間,提高人才的地位,尊重高素質人才的選擇。只有在一個安全、良好的工作生活環境里,他們才能自覺自愿發揮自身的人力資本為醫院為社會服務。

醫院人力資本投資風險的防范是一個動態管理的過程,及時地控制風險因素的積累,巧妙地分散、轉移和化解風險,適時地把風險控制在有限的程度內,形成一個不斷完善進步的過程,這樣才能防范風險的發生。

[參考文獻]

[1]廖曉慧.企業雇員人力資本投資的問題與對策[J].北方經貿,2009,(11):123-124.

[2]儲亞玲,劉江龍.職業教育人力資本投資的風險及其防范措施[J].職業時空,2006,(7):14-15.

篇10

    1.效益的多樣性。企業培訓投資所產生的效益是多方面的,有的可以量化,比如勞動生產率的提高、生產成本的降低等;而有些卻難以量化,如對企業員工的影響方面,員工技術水平的提高、員工整體素質的提高等,所有這些一般只能用“好”、“差”等定性的語言來描述。因而,在建立企業人力資本培訓投資效益的評估指標時,除了盡可能地選用可量化的指標外,還必須使用一些定性的指標。

    2.效益的難分割性。企業效益的提高是多方面作用的結果,其中到底有多大一部分是由人力資本培訓投資所產生的?這個問題還處在研究中,即使人們能提出很好的分割方法,也難以完全把人力資本培訓投資所產生的效益分割出來。這就增加了人力資本培訓投資效益評估的難度。

    3.效益的緩慢性和長期性。人力資本經過培訓后,其效益一般是慢慢地產生的,有的在短期內根本看不出它的效果,而往往是經過一段時間內才能顯現,并在長時間內產生。因此,在進行效益評估和設置評價指標時,不僅要設置能反映短期經濟效益的方法指標,而且還要設置一些能反映長期效益的方法和指標。

    4.效益的不確定性。人力資本培訓投資效益的好壞與受訓員工的工作積極性等多方面的主客觀因素有關,效益的大小無法事先用契約來規定,也無法事先準確地預測。因此,在對這樣的效益進行評估時,難以得出準確的數字結果,而較適合于用模糊語言進行評判。

    二、人力資本培訓投資效益的評估原則

    1.科學性原則。進行企業人力資本培訓投資效益的評估,要堅持科學性原則,堅持實事求是的態度,按科學規律辦事。科學性原則主要體現在三個方面:第一,在設置效益評估指標時,要力求客觀、準確,切忌主觀臆斷;第二,評價指標的選取、數據的計算等問題要有代表性、可比性;第三,要運用科學先進的評估方法、技術及工具,這樣才能保證評估結果的可靠性,真正起到評估工作應有的作用。

    2.全面性原則。由于企業人力資本培訓投資效益具有多樣性的特點,并且涉及到的影響因素也很多,內容較為復雜,這就要求培訓投資效益評估指標體系要具有綜合性和全面性,能從整體上衡量企業人力資本培訓效益。

    3.可測性原則。評估指標體系的制定要有相應的標準,以相同的標準作為統一尺度,來衡量被評價對象的表現。對于定性指標的測量只要建立詳細的評價標準,也可認為是可測量的。

    4.針對性原則。首先要明確效益評估的目的,是為了更有利于企業培訓工作的開展,調整培訓過程中的不良因素,優化培訓結果。因此,應建立切合實際且實用的評價指標,有針對性地圍繞培訓目標進行效益評估。

    三、人力資本培訓投資短期效益的評估

    山企業培訓效益的特點得知, 企業培訓的效益在短時間內難以產生較明顯的效果,正如杰克·韋爾奇所說,培訓的成本是有限的,但效益是無限的,因而要正確評價培訓的效益,應分別進行短期效益的評估和長期效益的評估。這里,首先討論短期效益的評估。

    培訓投資短期效益的評估可采用菲利普斯提出的以結果為中心的投資回報率方法。計算投資回報率,就是要使用培訓的利潤和成本數據。投資回報率的計算是用凈利潤除以成本。凈利潤是培訓的利潤減去成本,投資回報率的計算公式為:

    投資回報率二培訓的年凈利潤/培訓的總成本×100%

    這里,培訓的總成本包括企業進行培訓的開發、實施整個過程中所支付的所有費用,包括培訓設施費用、參與培訓人員(開發人員、受訓員工、管理人員和講師)的工資福利、差旅費、辦公用品費用等。

    培訓的年凈利潤是指員工接受培訓后為企業創造的總利潤與受訓員工在假設不接受培訓情況卜將創造的總利潤之差,也稱為增量利潤。受訓員工在不接受培訓情況下創造的總利潤可根據歷史數據進行預測而得,此不贅述。四、人力資本培訓投資長期效益的評估

    1.人力資本培訓長期效益分析。人力資本培訓長期效益可從經濟效益、科技效益和管理效益三個方面進行評估。(1)經濟效益。在培訓后的較長一段時間內,接受培訓的員工操作會更為熟練,在實踐中應用培訓傳授的知識,產品質量大幅度提高,事故發生率顯著降低等。經濟效益主要評價指標有:勞動生產率的提高、牛產成本的降低、產品質量的改進、資金和設備利用率的提高、產品市場占有率的提高、企業競爭力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企業的培訓還為企業帶來一定的科技效益,主要表現為企業員工的技術和知識的更新,科技意識的提高,此外還有,企業科技創新能力的提高等等。其主要評價指標有:職工知識和技術水平的提高、促進對先進技術的應用、科技新領域的開拓等。(3)管理效益。企業人力資本培訓能夠產生一定的管理效益,特別是對管理人員的培訓能產生較好的管理效益要在較長時期內才有所體現,一般采用定性分析法。主要評價指標有:企業員工團隊協作水平的提高、顧客滿意度的提高、品牌價值的提升、企業形象的提升、企業員工管理素質的提高、企業管理水平的提高等。 2.構建長期效益評估指標體系。根據上述分析,企業人力資本培訓投資長期效益的評估指標體系構建,如下:

    3.長期效益評估的步驟。長期效益可運用多層次模糊綜合評價法進行評估。層次分析法(AHP)是一種多目標決策方法,應用在管理中解決許多復雜、模糊不清的相關關系如何轉化為定量分析的問題;模糊綜合評價法則是基于模糊數學模糊集理論對評價對象作出綜合評價的一種方法。由于在人力資本培訓投資效益的評估過程中,問卷調查、專家咨詢等方式具有典型的模糊性,因此,本文結合培訓效益自身的特點和評估原則,運用層次分析法的模糊綜合評價法進行對企業培訓投資長期效益的評估。

    (1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力資本培訓投資長期效益的評估指標的集合,記為C,共由16個指標組成,即C=(C1,C2,A,C16)

    (2)建立評價集。評價集是評判者對評判對象可能作出的各種總的評判結果組成的集合, 記為V=(V1,V2,A,Vn),其中Vi代表第i個評判語,模糊綜合評判的目的就是在綜合考慮所有因素的基礎上,從評價集中選出一個最佳的評判結果。本文在對培訓投資長期效益進行評估時,采用五級評價標準,即設V=(V1,V2,V3,V4,V5),其中V1、V2、V3、V4,V5(分別代表很好、好、一般、差、很差。

    (3)確定評估指標的權重。在確定評價指標的權重值時應遵循以下原則:即經濟效益指標的權重值最大,管理效益和科技效益所占評價指標權重較小。而管理效益和科技效益的權重值依培訓對象的不同而不同,對管理人員的培訓,管理效益的權重值相對較大,科技效益的權重值相對較小。反之亦然。

    這里,我們綜合運用層次分析法與專家咨詢法計算上述指標的權重,權重記為w,w=W1,W2,A,W16)。

    (4)建立模糊評判矩陣。采用專家咨詢法和問卷調查法分別對各個效益指標進行模糊評判,確定各指標對評判等級的隸屬度,模糊評判矩陣R的元素Ri,的計算公式為:Rij=對指標iC進行Vj評價的所有專家人數/參評專家的總人數其中,Rij表示指標Ci對于評價Vj的隸屬度。由以上公式得出C中各

    由因素集C、評價集V和模糊評判矩陣R就構成了一個模糊綜合評價模型。

    (5)模糊綜合評判。由上面層次分析法得到的各個指標因素的權重向量W,與模糊判決矩陣R進行合成,可得到相應的模糊綜合評判向量B:

    Y=W·R=(Y1,Y2,Y2Y4,Y5)

篇11

2研究結果

表2是對各變量的描述性統計和Pearson相關性分析。從均值水平來看，在各人力資本要素中，具有法律相關教育背景或從業經驗的人員比例僅為4%，說明高管團隊中具有此類背景的管理者相對缺乏。投資成功率和失敗率分別為18%和6%，這與Dimov等學者對于美國創業投資機構投資績效的統計結果水平相當。共線性檢驗結果顯示所有的方差膨脹因子（VIF）值均小于3，排除了變量間具有多重共線性的問題。根據所選變量，本研究使用分層回歸分析方法檢驗假設1~4，然后使用典型相關分析來證明備擇假設。

2.1分層回歸分析在回歸之前，本文首先進行一系列診斷性檢驗以確保數據在進行最小二乘回歸時不違背正態性、線性以及同方差性的假設。Z評分法和繪制直方圖的結果表明所有的變量都趨于正態分布，并且沒有出現異常值，無需做變量剔除。殘差圖顯示自變量和因變量之間存在線性關系。為避免可能出現的曲線關系，本研究將每組因變量和自變量關系進行繪制并進行單因素方差分析，結果表明不存在顯著的曲線關系（p>0.05）。最后，標準化殘差和標準化預測值都表明殘差是隨機分布的，說明并未違反對于常數方差的假設，模型不存在異方差性。對于創業投資機構成功率和失敗率進行分層回歸分析的結果如表3所示。結果顯示，創業投資機構高層管理團隊中具有金融、咨詢行業從業經驗以及海外、創業經歷的成員比例越高，投資的成功率則越大。結果支持假設1b、1c、1d和3c，其余變量的系數不顯著，不支持假設1a、3a、3b。高管團隊中具有咨詢行業經驗和海外經歷的成員比例越大，投資的失敗率則越小。結果支持假設2c和4c。此外，理工變量的系數與失敗率呈現出正相關關系，說明高管團隊中具有理工類教育背景的成員比例越大，投資失敗率越大，與假設4b相反。其余變量的系數均不顯著，即結果不支持假設2a、2b、2d、4a。從結果中可以發現，影響投資成功率和失敗率的人力資本要素并不完全一樣。

2.2典型相關分析本文采用典型相關分析方法來驗證備擇假設。表4是進行典型相關分析的結果。兩個典型相關系數都是顯著的，這說明人力資本變量、成功率和失敗率變量對模型的解釋是顯著的。進一步的，在標準化的系數列表中可以看出，在兩個因變量的典型相關系數中，成功率的第一典型相關系數（0.96）遠大于失敗率的系數（0.41）。這說明人力資本變量中能夠解釋成功率的部分不會對失敗率做出相應的解釋，驗證了人力資本變量與受資企業成功率和失敗率之間分別具有不同的關系，備擇假設成立。這說明人力資本變量在對投資成功率產生積極影響的同時并不一定會降低失敗率的發生，這與分層回歸結果的發現相吻合。

篇12

    煤炭產業是我國重要的基礎產業,煤炭產業的可持續發展關系國民經濟健康發展和國家能源安全。然而,目前煤礦人才缺乏,人力資本不足嚴重影響著煤炭工業的可持續發展。為此,國家發改委在2007年頒布的《煤炭產業政策》中提出了“實施煤炭行業專業技術人才知識更新工程,加強國家煤礦專業人才繼續教育、培養基地建設和專業人才培養,實施煤炭行業技能型緊缺人才培養培訓工程,鼓勵企業開展全方位、多層次的職工安全、技術教育培訓”的政策。

    財稅政策作為政府宏觀調控的重要手段,對人力資本投資決策具有重要影響,國家可以通過制定和調整財稅政策,一方面為各級政府的人力資本投資提供財力支持,另一方面對企業和個人的人力資本投資實行調控和激勵,積極引導加大對人力資本投入。因此研究促進煤礦專業人力資本投資的財稅政策具有重要意義。

    一、煤礦專業人力資本現狀

    (一)人才存量不足、質量不高

    據統計,全國規模以上煤炭企業專業人員占職工總數的比例為7.3% , 遠低于全國工業企業12.7%的平均水平。地礦類工程技術人員和高技能操作人員嚴重短缺, 專業技術人員缺口近30萬人。

    煤礦從業人員無論是文化素質還是健康水平與其它行業相比差距較大,人才質量不高。在學歷結構上, 高層次人才缺乏, 本科以上學歷僅占專業技術人員的26.4%。在職稱結構上, 高中級職稱人員比例低。在操作技術人員中, 高級工比例占5% , 初級工及以下達62%。煤礦采掘工人則以農民工為主,整體文化素質低。在年齡結構上, 由于缺乏年輕工人和工程技術人員接替, 職工隊伍年齡老化, 35歲以下的職工不足15% , 且多集中在非生產崗位。

    由于煤礦這一特殊的工作環境,年齡較大的職工中,心血管病、糖尿病、風濕關節炎、塵肺、慢性支氣管炎、肺心病等慢性疾病多而集中。我國現有塵肺病患者44萬人,還有未經確診的可疑患者60多萬人,總計約100多萬人,其中煤炭行業從業者占46%以上。

    (二)人力資本投資強度低

    由于高等教育管理體制的變化,國家對煤炭院校投入相對不足。煤炭院校在建設資金和辦學經費上同其它類型的學校一樣對待, 而煤炭專業在人才培養上具有實踐教學比重大、實驗實訓設備投入大、人才培養成本高等特點,造成煤炭院校普遍面臨建設和運行費用不足的困難。原煤炭院校的辦學方向、專業結構等發生了較大變化, 地礦類專業招生逐年減少, 招生錄取人數不足, 專業開辦成本提高,嚴重影響了高校開辦地礦類專業的積極性。原煤炭院校的地礦類專業由前幾年的54個減少到29個, 招生比例由原來的15.6%下降到2.5% ,幾年下來為煤礦少培養1萬多名專門人才。

    (三)人才流失嚴重

    2000~2004年間,國有重點煤炭企業流出人才占引進人才的54% , 特別是高層次人才和生產一線工程技術人員流失最為嚴重, 占流失人才總數的70% , 這種“入不敷出”的嚴重局面, 使企業專門人才出現“斷層”和“斷流”,加劇了人才隊伍學歷、年齡、職稱結構的不合理性。

    二、人力資本投資的內容

    (一)教育投資

    教育投資是煤炭行業人力資本投資中最重要的組成部分。從微觀來看,教育投資指受教育者本人或家庭為獲得專門的系統知識,用于正規學校教育方面的各種支出。從宏觀來看,教育投資一般被認為是政府對于各級教學和研究機構以及相關單位的支出,其中包括基礎教育投資、中等教育投資、高等教育投資、職業培訓教育投資、成人教育投資。

    (二)健康投資

    人的體力是其智力活動和其他一切社會經濟活動的前提條件。沒有必要的健康投資就不可能形成良好的人力資本,因此健康投資是人力資本投資的一個重要方面。健康投資指一定時期內用于預防和治療人體疾病,保護和增進人們身體與心理健康所花費的支出。健康投資的主體可以是國家,社會,組織,家庭和個人。投資內容包括:飲食支出,醫療衛生支出,娛樂支出,體育鍛煉等方面的支出。健康投資也是一種可以為投資者帶來預期經濟收益的生產性投資。它可以增加未來勞動者的數量,提高勞動者的健康質量和生產效率,減少疾病,增強工作能力,并使其智力投資得以維持。國家用于這方面的投資主要有構建醫療衛生管理監督體系,建立醫院、療養院,購置各種醫療設備,培養各種層次的醫務人員。而企業用于這方面的投資則包括提供醫療費用、各種保健措施、工作安全、養老金等。

    (三)遷移投資

    遷移投資可稱為人力資源流動的投資。一般說來,人力資源流動可分為國內流動和國際流動。就人力資源國內流動而言,投資可分為兩部分:一是由個人負擔的投資;二是由政府和社會負擔的投資。個人投資包括流動的直接成本(如交通費、安置費及信息費用等) 和機會成本(如在尋找工作、變換工作時消耗的一定時間,以及掌握必要技能所付出的代價)。為了引導勞動力合理流動,政府和社會也需要進行必要的投資:首先,建立一個職業信息系統及勞動力市場中介機構是非常必要的,這些機構的設立及人員配置,需花費一定投資;其次,為了便利勞動力地區間流動,一些國家的政府在待開發地區投資進行基礎設施建設和公共設施建設,以吸引勞動力前往,并協助他們建立新的生活;再次,對遠距離地區間勞動力流動,需花費更多的遷徙費用。一些國家對此進行了補貼或給予貸款。就人力資源國際流動而言,移民入境將使接受國的人力資本增加;如果入境者是經專業訓練的人力,那就省去了培養這些人的投資。因此,用于移民入境的費用是一種人力資本投資。

    三、促進煤礦專業人力資本投資的財稅政策建議

    (一)加大對煤礦專業人力資本投資的財政支出

    1. 加強教育、科研投資的財政支出,提高人才存量和文化素質

    (1)加大高等教育中煤礦專業的財政支出

    加大高等教育的投入能在已經積累的人力資本基礎上迅速提升高級人才的比例。同時,也唯有高等教育才能滿足知識經濟時代所要求的人力資源。

    煤炭高校下放地方管理以后,煤礦主體專業人才培養的源頭有逐漸枯竭的趨勢。國家應加大對煤炭行業人才培養的投入,恢復和保證煤礦主體專業的招生規模,加強培訓和繼續教育的力度,從源頭上解決問題。如對報考煤炭地質專業的學生實行學費優惠或免學費;設立“煤炭艱苦專業定向助學基金”等,鼓勵學生報考煤炭專業。

    (2)增加科研經費的財政支出

    科技興煤,人才是關鍵。財政應增加煤炭相關科研經費的預算,增加供給青年研究人員的工作崗位,進一步改善他們的科研、工作條件,為他們搭建更好的科研平臺。

    2.加強醫療投資的財政支出,提高人才健康水平

    進一步增加對煤礦職業病防治的財政支出,建立有效的煤礦職工疾病預防保障體系。增加政府在礦區衛生服務方面的財政開支,加強政府在保障礦區基本的醫療衛生服務方面的干預力度。通過各種醫療補助方案,以轉移支付的形式對煤炭工人進行一定規模的日常保健投資。

    3.加大遷移投資的財政支出,吸引人才和促進人才良性流動

    在目前煤炭專業人才整體匱乏和外流的情況下,應實施促進勞動力良性遷移的政策。即在留住用好現有人力的基礎上,制定吸引人才的戰略, 地方政府可以較高的待遇、更多的就業機會吸引國內外煤礦專業高素質人才。同時要建立健全煤炭行業勞動力市場,進一步降低遷移的成本。

    (二)創新煤礦專業人力資本投資的稅收優惠政策

    1. 創新企業所得優惠政策,激勵企業對煤礦職工的人力資本投資

    (1)提高煤炭企業職工教育經費的提取比例和建立煤炭企業職業培訓投入的加倍扣除制度

    職工教育經費比例的提高增加了企業可用于職工人力資本投入的資金來源;培訓投入的加計扣除,降低了企業人力資本投入的成本,影響著企業人力資本投入的積極性。煤炭企業用于職業培訓的投入,不僅可以在繳納企業所得稅前全額扣除,還可以按照一定的比例加倍扣除,從而鼓勵煤炭企業加大職業技術培訓的力度。

    (2)完善企業、社會團體和個人對煤礦職業技能培訓機構捐贈投入的免稅制度

    首先,企業和個人對煤礦職業技能培訓機構的捐贈,不受現行稅制捐贈支出稅前扣除比例的限制,可以全額扣除。其次,就取得捐贈收入的煤炭職業技能培訓機構而言,這部分收入也不作為一般經營性收入,同樣享受免稅待遇。

    2.創新個人所得稅優惠政策,激勵煤礦專業人員增加自身的人力資本投資

    (1)建立煤礦專業人力資本投資費用的扣除制度

    隨著教育體制改革的日益深入,各類學校和培訓機構的收費不斷增加,教育培訓費用在生計費用中所占比重正日益提高。因此, 建立煤礦專業人力資本投資費用的個人所得稅前扣除制度,降低煤礦專業人員自身人力資本投資成本,對促進這種投資是十分必要的。

    可考慮借鑒美國的做法,實行終身學習稅收抵免,允許煤礦專業人員把所支付大學、研究生、職業進修等教育培訓費用從稅款中扣除或者將教育貸款利息用來抵減應納稅所得額。

    (2)增加對煤礦專業科技人員的稅收優惠

    人力資本投資收益直接影響投資決策。一般而言,投資收益越大,人們越愿意進行這種投資,而投資越多,人們的知識水平和科研能力越高。因此,對人力資本投資的鼓勵和支持,離不開對科技人員的激勵。

    增加煤礦專業技術人員個人所得稅優惠,可以刺激個人資金投資于人力資本的積極性,彌補政府投資財力的不足,改善我國煤礦專業人力資本投入嚴重不足的狀況。建議對煤礦開采利用的知識產權轉讓所得和特許權使用費所得予以減免稅優惠,鼓勵知識創新,從而達到鼓勵科技人員加大對自身教育投入的目的。

    【參考文獻】

    [1] 張楊.促進人力資本投資的財政政策研究[D].長沙:湖南大學,2006.

    [2] 張麗娜. 促進人力資本投資的稅收政策研究[D].大連:東北財經大學,2006.

篇13

1．效益的多樣性。企業培訓投資所產生的效益是多方面的，有的可以量化，比如勞動生產率的提高、生產成本的降低等；而有些卻難以量化，如對企業員工的影響方面，員工技術水平的提高、員工整體素質的提高等，所有這些一般只能用“好”、“差”等定性的語言來描述。因而，在建立企業人力資本培訓投資效益的評估指標時，除了盡可能地選用可量化的指標外，還必須使用一些定性的指標。

2．效益的難分割性。企業效益的提高是多方面作用的結果，其中到底有多大一部分是由人力資本培訓投資所產生的?這個問題還處在研究中，即使人們能提出很好的分割方法，也難以完全把人力資本培訓投資所產生的效益分割出來。這就增加了人力資本培訓投資效益評估的難度。

3．效益的緩慢性和長期性。人力資本經過培訓后，其效益一般是慢慢地產生的，有的在短期內根本看不出它的效果，而往往是經過一段時間內才能顯現，并在長時間內產生。因此，在進行效益評估和設置評價指標時，不僅要設置能反映短期經濟效益的方法指標，而且還要設置一些能反映長期效益的方法和指標。

4．效益的不確定性。人力資本培訓投資效益的好壞與受訓員工的工作積極性等多方面的主客觀因素有關，效益的大小無法事先用契約來規定，也無法事先準確地預測。因此，在對這樣的效益進行評估時，難以得出準確的數字結果，而較適合于用模糊語言進行評判。

二、人力資本培訓投資效益的評估原則

1．科學性原則。進行企業人力資本培訓投資效益的評估，要堅持科學性原則，堅持實事求是的態度，按科學規律辦事。科學性原則主要體現在三個方面：第一，在設置效益評估指標時，要力求客觀、準確，切忌主觀臆斷；第二，評價指標的選取、數據的計算等問題要有代表性、可比性；第三，要運用科學先進的評估方法、技術及工具，這樣才能保證評估結果的可靠性，真正起到評估工作應有的作用。

2．全面性原則。由于企業人力資本培訓投資效益具有多樣性的特點，并且涉及到的影響因素也很多，內容較為復雜，這就要求培訓投資效益評估指標體系要具有綜合性和全面性，能從整體上衡量企業人力資本培訓效益。

3．可測性原則。評估指標體系的制定要有相應的標準，以相同的標準作為統一尺度，來衡量被評價對象的表現。對于定性指標的測量只要建立詳細的評價標準，也可認為是可測量的。

4．針對性原則。首先要明確效益評估的目的，是為了更有利于企業培訓工作的開展，調整培訓過程中的不良因素，優化培訓結果。因此，應建立切合實際且實用的評價指標，有針對性地圍繞培訓目標進行效益評估。

三、人力資本培訓投資短期效益的評估

山企業培訓效益的特點得知， 企業培訓的效益在短時間內難以產生較明顯的效果，正如杰克·韋爾奇所說，培訓的成本是有限的，但效益是無限的，因而要正確評價培訓的效益，應分別進行短期效益的評估和長期效益的評估。這里，首先討論短期效益的評估。

培訓投資短期效益的評估可采用菲利普斯提出的以結果為中心的投資回報率方法。計算投資回報率，就是要使用培訓的利潤和成本數據。投資回報率的計算是用凈利潤除以成本。凈利潤是培訓的利潤減去成本，投資回報率的計算公式為：

投資回報率二培訓的年凈利潤／培訓的總成本×100％

這里，培訓的總成本包括企業進行培訓的開發、實施整個過程中所支付的所有費用，包括培訓設施費用、參與培訓人員(開發人員、受訓員工、管理人員和講師)的工資福利、差旅費、辦公用品費用等。

培訓的年凈利潤是指員工接受培訓后為企業創造的總利潤與受訓員工在假設不接受培訓情況卜將創造的總利潤之差，也稱為增量利潤。受訓員工在不接受培訓情況下創造的總利潤可根據歷史數據進行預測而得，此不贅述。

四、人力資本培訓投資長期效益的評估

1．人力資本培訓長期效益分析。人力資本培訓長期效益可從經濟效益、科技效益和管理效益三個方面進行評估。(1)經濟效益。在培訓后的較長一段時間內，接受培訓的員工操作會更為熟練，在實踐中應用培訓傳授的知識，產品質量大幅度提高，事故發生率顯著降低等。經濟效益主要評價指標有：勞動生產率的提高、牛產成本的降低、產品質量的改進、資金和設備利用率的提高、產品市場占有率的提高、企業競爭力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企業的培訓還為企業帶來一定的科技效益，主要表現為企業員工的技術和知識的更新，科技意識的提高，此外還有，企業科技創新能力的提高等等。其主要評價指標有：職工知識和技術水平的提高、促進對先進技術的應用、科技新領域的開拓等。(3)管理效益。企業人力資本培訓能夠產生一定的管理效益，特別是對管理人員的培訓能產生較好的管理效益要在較長時期內才有所體現，一般采用定性分析法。主要評價指標有：企業員工團隊協作水平的提高、顧客滿意度的提高、品牌價值的提升、企業形象的提升、企業員工管理素質的提高、企業管理水平的提高等。

2．構建長期效益評估指標體系。根據上述分析，企業人力資本培訓投資長期效益的評估指標體系構建，如下：

3．長期效益評估的步驟。長期效益可運用多層次模糊綜合評價法進行評估。層次分析法(AHP)是一種多目標決策方法，應用在管理中解決許多復雜、模糊不清的相關關系如何轉化為定量分析的問題；模糊綜合評價法則是基于模糊數學模糊集理論對評價對象作出綜合評價的一種方法。由于在人力資本培訓投資效益的評估過程中，問卷調查、專家咨詢等方式具有典型的模糊性，因此，本文結合培訓效益自身的特點和評估原則，運用層次分析法的模糊綜合評價法進行對企業培訓投資長期效益的評估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力資本培訓投資長期效益的評估指標的集合，記為C，共由16個指標組成，即C＝(C1，C2，A，C16)

(2)建立評價集。評價集是評判者對評判對象可能作出的各種總的評判結果組成的集合， 記為V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i個評判語，模糊綜合評判的目的就是在綜合考慮所有因素的基礎上，從評價集中選出一個最佳的評判結果。本文在對培訓投資長期效益進行評估時，采用五級評價標準，即設V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分別代表很好、好、一般、差、很差。

(3)確定評估指標的權重。在確定評價指標的權重值時應遵循以下原則：即經濟效益指標的權重值最大，管理效益和科技效益所占評價指標權重較小。而管理效益和科技效益的權重值依培訓對象的不同而不同，對管理人員的培訓，管理效益的權重值相對較大，科技效益的權重值相對較小。反之亦然。

這里，我們綜合運用層次分析法與專家咨詢法計算上述指標的權重，權重記為w，w＝W1，W2，A，W16)。

(4)建立模糊評判矩陣。采用專家咨詢法和問卷調查法分別對各個效益指標進行模糊評判，確定各指標對評判等級的隸屬度，模糊評判矩陣R的元素Ri，的計算公式為：Rij=對指標iC進行Vj評價的所有專家人數／參評專家的總人數其中，Rij表示指標Ci對于評價Vj的隸屬度。由以上公式得出C中各

由因素集C、評價集V和模糊評判矩陣R就構成了一個模糊綜合評價模型。

(5)模糊綜合評判。由上面層次分析法得到的各個指標因素的權重向量W，與模糊判決矩陣R進行合成，可得到相應的模糊綜合評判向量B：

Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)