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篇1
任何一個國家、民族、團體以及每個個體都需要一種精神力量作為生存的支柱和前進的動力。企業精神是企業在長期的生產活動和實踐中逐步形成的共同心理定勢和價值取向，它滲透在企業的基本信念、共同理想、奮斗目標、價值觀念、競爭意識、道德規范和行為準則等方面，反映在全體員工的思想精神風貌之中。
1、企業精神必須反映與時俱進，開拓創新的時代要求。企業精神必須反映企業的基本宗旨，把“以人為本，服務至上”作為員工的行動指南。在目前知識經濟時代的大背景下，面對市場經濟和企業體制改革的形勢與要求，企業精神應該強化愛崗敬業精神、艱苦奮斗精神、知識創新精神，努力培養企業員工的競爭觀念、效益觀念、發展觀念等現代意識。
2、企業精神是企業的靈魂和支柱，集中反映了企業職工的思想活動，一般心理狀態和精神風貌，是企業職工對企業發展命運和未來所抱有的理想和希望。因此，在企業文化的建設中，要精心分析，全面歸納，反復推敲，從企業的宗旨、目標方向等方面進行概括提煉出來。
3、企業精神必須以人文本。以人為本，要確定人在管理過程中的主導地位，要圍繞著調動人的主動性、積極性和創造性去開展一切管理活動。一是要突出柔性管理。目標管理是將目標任務層層分解到基層、到人的一種管理方式，它在監督和考評上更多的注重成果，而非過程，這就為職工發揮主觀能動性提供了廣闊的天地。提高職工對工作的興趣，本身就是為了發揮人的潛能，為此企業還可以采取工作崗位輪換等方式來實現此目標。二是構筑雙贏平臺。企業要構筑企業與職工共同發展的雙贏平臺。首先，要讓職工明白，企業不僅為他提供一種物質的生存空間，同時也是他實現自身價值、尋求集體歸屬感的最理想場所，是職工在精神得利的基礎上，為客戶提供更好的服務。同時，也要讓職工懂得只有企業發展強大了，才能給自身發展提供更大的空間。讓職工從深層次增強認同感、歸屬感、激發全體員工內心對企業的親和力，使員工與企業成為一個利益共享、風險同擔、榮辱與共的命運共同體，更加努力地工作來回報企業。其次，企業要有更高的發展必須做好員工的職業生涯設計，為員工提供良好的發展空間。
（二）樹立企業管理風格
以企業精神具體化為企業的管理和服務風格。包括管理觀念、管理手段、管理技術等。如依法治企、從嚴治企、規范化管理、微機管理、服務承諾制等。企業管理風格不是一天兩天，一月半月就能形成的，而是要經過長期的時間培養。因此，在企業文化建設中，要發動職工充分討論定出基本內容，然后通過廣泛宣傳，并由領導示范影響職工，一步一步地樹立起來。
（三）塑造企業形象
企業形象是指得到社會認可的企業文化的綜合反映和外部表現，或者說是企業在社會中所處的地位和聲譽。它包括企業領導形象、員工形象以及企業整體的服務形象。企業形象的形成和建立使企業的服務質量、人員素質、專業技術、公共關系在社會和客戶心目中形成總的印象。企業形象不僅是社會公眾所關心的事，而且與企業本身的生存和發展有著十分重要的內在聯系。
二、企業文化建設的條件
（一）領導重視是關鍵
領導重視是加強企業文化建設的先決條件。企業價值觀、企業精神以及企業形象等都需要靠領導去提煉和設計，也需要領導的規范行為帶領和影響員工貫徹執行。因此，抓好企業的文化建設，首先要解決好領導的認識問題。隨著企業文化建設理論研究的深入，那種把文化教育、文娛活動作為企業文化建設的片面認識已不多見了，但是對企業文化建設內涵的深刻理解和對此工作的重視程度還存在著較大的差異。當前，經濟市場的競爭日益激烈，向現代企業管理者提供了嚴峻的挑戰，把加強企業文化建設作為促進企業管理的驅動器，正是現代企業管理先行者潛心研究的寶貴結晶。因此，堅定不移地加強企業文化建設，把文化建設列入領導日常議事日程，認真計劃落實，經常檢查改進，特別是根據自身特點對企業精神不斷進行總結提煉，使之成為企業全體職工的共同信念，使之成為戰勝艱難困苦并在競爭激烈的市場中立于不敗之地的強大思想武器。
（二）全員參與是保證
全員參與是加強企業文化建設的重要保證。職工是企業的主人，也是企業文化建設的主體。我們體會到，以人為本的企業文化建設，如果得不到企業職工的認同，沒有企業職工的廣泛參與，就如同無源之水一樣必然枯竭。因此，加強企業文化建設必須要有全體職工的積極參與和大力支持。企業領導要不斷加強對職工的文化建設意識的教育，要讓職工了解企業文化建設的目標是什么，給職工提供參與實現目標的機會，引導職工把企業文化建設的目標看成是自己的目標，樹立集體主義價值觀和高尚的人生價值觀，并以此調動和激發全體職工參與文化建設的熱情，為之努力工作無私奉獻，最終使企業文化建設的目標與職工和個人目標都能同時達到。
（三）創新發展是根本
創新發展是加強企業文化建設的根本。企業文化作為一種觀念形態，是不斷豐富發展的，只有創新的企業文化才具有強大的生命力。總體上講，目前企業的文化建設還處在低級階段，擺脫舊觀念舊思維羈絆，不斷發展企業的文化建設事業需要創新。新形勢、新問題、新挑戰決定了企業必須創新。如何對企業文化建設進行創新呢？一是要重新審視企業的現有文化，對企業文化進新系統的研究和不斷的探索。二是要充分認識到企業文化建設是一項不斷創新的系統工程，其內容涉及到方方面面，具有廣泛性、持久性和復雜性的特點。三是要立足于問題的發現、分析的解決，從科技迅猛發展、知識經濟逐步到來的客觀要求出發，從利益增長的市場需求出發，不斷地創造出新的適合企業發展，適合科技進步富有時代氣息的企業文化。
三、企業文化的主要作用
（一）擴大企業的輻射面
企業是社會的一個組成部分，必須同社會各方面發生聯系和交往，優秀的企業文化能以良好職業道德、精湛技術、優質服務贏得客戶的信賴，在聯系與交往中必然給人們帶來深遠的影響。企業在客戶心目中留有美好的形象，是取之不盡的無形資源，將受益無窮，它能刺激客戶，使其對企業產生有益的行為，使企業比較容易得到社會及人民群眾的理解、信任和支持，從而促進企業發展。
（二）增強企業的凝聚力和向心力
優秀企業文化是促進企業進步與發展的內在動力，它能使絕大多數企業員工具有正確的價值取向，從而易于對企業各項重大決策取得共識，激發使命感和責任感。優秀企業文化能培育職業道德，可促使員工在深化企業改革、利益關系調整等變動中，正確妥善處理公與私的關系，能鞏固和發展團結向上、協調穩定的群體關系。優秀企業文化在企業整個實踐活動中界定員工的思想道德、情操和行為準則，激勵員工自覺地按照企業總體水平、統一標準來規范自己的言行，強化員工的創業、敬業精神，為促進企業持續、協調、有效、和諧發展勤奮工作。
（三）實現管理模式的轉變
企業文化是企業管理理論的嶄新成果，企業文化是現代企業管理邏輯發展的必然結果，也是對原有企業管理理論的總結創新的結果，因此要把企業文化建設放在現代化管理的新模式角度上思考。發達國家的企業普遍經歷了從經驗管理——科學管理——現代管理這樣三個階段的管理進程。經驗管理屬能人模式，憑感覺、靠經驗管理、靠個人的能力、素質、經驗和風格在發揮著作用，結果使大部分企業長期停留在租放管理水平。科學管理屬于制度模式、企業各單位職能、崗位職責、行為準則、運作程序都實現了規范化；信息傳遞、各項工作實現了程序化；人才、資金、物資、時間等資源的利用實現了科學化，企業的計劃、組織、領導、控制等方面都有成套科學的、規范的制度和程序。但是，總有部分工作是制度和程序管不到的，如果太多的制度和標準讓人難以掌握，就可能壓制積極性和創造性，降低運行效率，增大管理成本。現代管理屬于文化模式，員工的工作都不靠人來監督、管制，而是自覺地履行自己的職責，去完成工作，積極地發揮自己的潛能。企業文化營造了一個和諧的工作氛圍和共同奮斗的愿望，使員工忠誠于企業和企業所從事的事業，一切基礎的管理制度和規范，程序都已經潛移默化為所有員工的職業習慣。企業管理者重點關注在實施戰略規劃、戰略管理，這是每個企業管者追求的最高境界。
（四）提高企業競爭力
篇2
一、企業文化建設的主要內容
（一）提煉企業精神
任何一個國家、民族、團體以及每個個體都需要一種精神力量作為生存的支柱和前進的動力。企業精神是企業在長期的生產活動和實踐中逐步形成的共同心理定勢和價值取向，它滲透在企業的基本信念、共同理想、奮斗目標、價值觀念、競爭意識、道德規范和行為準則等方面，反映在全體員工的思想精神風貌之中。
1、企業精神必須反映與時俱進，開拓創新的時代要求。企業精神必須反映企業的基本宗旨，把“以人為本，服務至上”作為員工的行動指南。在目前知識經濟時代的大背景下，面對市場經濟和企業體制改革的形勢與要求，企業精神應該強化愛崗敬業精神、艱苦奮斗精神、知識創新精神，努力培養企業員工的競爭觀念、效益觀念、發展觀念等現代意識。
2、企業精神是企業的靈魂和支柱，集中反映了企業職工的思想活動，一般心理狀態和精神風貌，是企業職工對企業發展命運和未來所抱有的理想和希望。因此，在企業文化的建設中，要精心分析，全面歸納，反復推敲，從企業的宗旨、目標方向等方面進行概括提煉出來。
3、企業精神必須以人文本。以人為本，要確定人在管理過程中的主導地位，要圍繞著調動人的主動性、積極性和創造性去開展一切管理活動。一是要突出柔性管理。目標管理是將目標任務層層分解到基層、到人的一種管理方式，它在監督和考評上更多的注重成果，而非過程，這就為職工發揮主觀能動性提供了廣闊的天地。提高職工對工作的興趣，本身就是為了發揮人的潛能，為此企業還可以采取工作崗位輪換等方式來實現此目標。二是構筑雙贏平臺。企業要構筑企業與職工共同發展的雙贏平臺。首先，要讓職工明白，企業不僅為他提供一種物質的生存空間，同時也是他實現自身價值、尋求集體歸屬感的最理想場所，是職工在精神得利的基礎上，為客戶提供更好的服務。同時，也要讓職工懂得只有企業發展強大了，才能給自身發展提供更大的空間。讓職工從深層次增強認同感、歸屬感、激發全體員工內心對企業的親和力，使員工與企業成為一個利益共享、風險同擔、榮辱與共的命運共同體，更加努力地工作來回報企業。其次，企業要有更高的發展必須做好員工的職業生涯設計，為員工提供良好的發展空間。
（二） 樹立企業管理風格
以企業精神具體化為企業的管理和服務風格。包括管理觀念、管理手段、管理技術等。如依法治企、從嚴治企、規范化管理、微機管理、服務承諾制等。企業管理風格不是一天兩天，一月半月就能形成的，而是要經過長期的時間培養。因此，在企業文化建設中，要發動職工充分討論定出基本內容，然后通過廣泛宣傳，并由領導示范影響職工，一步一步地樹立起來。
（三）塑造企業形象
企業形象是指得到社會認可的企業文化的綜合反映和外部表現，或者說是企業在社會中所處的地位和聲譽。它包括企業領導形象、員工形象以及企業整體的服務形象。企業形象的形成和建立使企業的服務質量、人員素質、專業技術、公共關系在社會和客戶心目中形成總的印象。企業形象不僅是社會公眾所關心的事，而且與企業本身的生存和發展有著十分重要的內在聯系。
二、企業文化建設的條件
（一）領導重視是關鍵
領導重視是加強企業文化建設的先決條件。企業價值觀、企業精神以及企業形象等都需要靠領導去提煉和設計，也需要領導的規范行為帶領和影響員工貫徹執行。因此，抓好企業的文化建設，首先要解決好領導的認識問題。隨著企業文化建設理論研究的深入，那種把文化教育、文娛活動作為企業文化建設的片面認識已不多見了，但是對企業文化建設內涵的深刻理解和對此工作的重視程度還存在著較大的差異。當前，經濟市場的競爭日益激烈，向現代企業管理者提供了嚴峻的挑戰，把加強企業文化建設作為促進企業管理的驅動器，正是現代企業管理先行者潛心研究的寶貴結晶。因此，堅定不移地加強企業文化建設，把文化建設列入領導日常議事日程，認真計劃落實，經常檢查改進，特別是根據自身特點對企業精神不斷進行總結提煉，使之成為企業全體職工的共同信念，使之成為戰勝艱難困苦并在競爭激烈的市場中立于不敗之地的強大思想武器。
（二）全員參與是保證
全員參與是加強企業文化建設的重要保證。職工是企業的主人，也是企業文化建設的主體。我們體會到，以人為本的企業文化建設，如果得不到企業職工的認同，沒有企業職工的廣泛參與，就如同無源之水一樣必然枯竭。因此，加強企業文化建設必須要有全體職工的積極參與和大力支持。企業領導要不斷加強對職工的文化建設意識的教育，要讓職工了解企業文化建設的目標是什么，給職工提供參與實現目標的機會，引導職工把企業文化建設的目標看成是自己的目標，樹立集體主義價值觀和高尚的人生價值觀，并以此調動和激發全體職工參與文化建設的熱情，為之努力工作無私奉獻，最終使企業文化建設的目標與職工和個人目標都能同時達到。
（三）創新發展是根本
創新發展是加強企業文化建設的根本。企業文化作為一種觀念形態，是不斷豐富發展的，只有創新的企業文化才具有強大的生命力。總體上講，目前企業的文化建設還處在低級階段，擺脫舊觀念舊思維羈絆，不斷發展企業的文化建設事業需要創新。新形勢、新問題、新挑戰決定了企業必須創新。如何對企業文化建設進行創新呢？一是要重新審視企業的現有文化，對企業文化進新系統的研究和不斷的探索。二是要充分認識到企業文化建設是一項不斷創新的系統工程，其內容涉及到方方面面，具有廣泛性、持久性和復雜性的特點。三是要立足于問題的發現、分析的解決，從科技迅猛發展、知識經濟逐步到來的客觀要求出發，從利益增長的市場需求出發，不斷地創造出新的適合企業發展，適合科技進步富有時代氣息的企業文化。
三、 企業文化的主要作用
（一）擴大企業的輻射面
企業是社會的一個組成部分，必須同社會各方面發生聯系和交往，優秀的企業文化能以良好職業道德、精湛技術、優質服務贏得客戶的信賴，在聯系與交往中必然給人們帶來深遠的影響。企業在客戶心目中留有美好的形象，是取之不盡的無形資源，將受益無窮，它能刺激客戶，使其對企業產生有益的行為，使企業比較容易得到社會及人民群眾的理解、信任和支持，從而促進企業發展。
（二）增強企業的凝聚力和向心力
優秀企業文化是促進企業進步與發展的內在動力，它能使絕大多數企業員工具有正確的價值取向，從而易于對企業各項重大決策取得共識，激發使命感和責任感。優秀企業文化能培育職業道德，可促使員工在深化企業改革、利益關系調整等變動中，正確妥善處理公與私的關系，能鞏固和發展團結向上、協調穩定的群體關系。優秀企業文化在企業整個實踐活動中界定員工的思想道德、情操和行為準則，激勵員工自覺地按照企業總體水平、統一標準來規范自己的言行，強化員工的創業、敬業精神，為促進企業持續、協調、有效、和諧發展勤奮工作。
（三）實現管理模式的轉變
企業文化是企業管理理論的嶄新成果，企業文化是現代企業管理邏輯發展的必然結果，也是對原有企業管理理論的總結創新的結果，因此要把企業文化建設放在現代化管理的新模式角度上思考。發達國家的企業普遍經歷了從經驗管理——科學管理——現代管理這樣三個階段的管理進程。經驗管理屬能人模式，憑感覺、靠經驗管理、靠個人的能力、素質、經驗和風格在發揮著作用，結果使大部分企業長期停留在租放管理水平。科學管理屬于制度模式、企業各單位職能、崗位職責、行為準則、運作程序都實現了規范化；信息傳遞、各項工作實現了程序化；人才、資金、物資、時間等資源的利用實現了科學化，企業的計劃、組織、領導、控制等方面都有成套科學的、規范的制度和程序。但是，總有部分工作是制度和程序管不到的，如果太多的制度和標準讓人難以掌握，就可能壓制積極性和創造性，降低運行效率，增大管理成本。現代管理屬于文化模式，員工的工作都不靠人來監督、管制，而是自覺地履行自己的職責，去完成工作，積極地發揮自己的潛能。企業文化營造了一個和諧的工作氛圍和共同奮斗的愿望，使員工忠誠于企業和企業所從事的事業，一切基礎的管理制度和規范，程序都已經潛移默化為所有員工的職業習慣。企業管理者重點關注在實施戰略規劃、戰略管理，這是每個企業管者追求的最高境界。
（四）提高企業競爭力
篇3
文化(Culture)一詞尚沒有統一的定義?霍夫斯特認為，所謂文化，是某組織成員或某一劃分方式下的人群所具有的精神氣質方面的集體性特征?因此，我們可以認為文化是一種關于風俗?習慣?道德?價值觀以及心理結構的精神復合體?企業文化在這種意義上說不僅是指企業內部成員的歸屬感?責任感?信念?價值觀及企業的生命力?凝聚力等因素，還應包括企業的個體形象?品牌形象?對外界造成的吸引力及認同感等具體的方面?
21世紀將是一個智力競爭?科技競爭?特別是創新競爭的時代?創新是現代企業經濟活力之源，技術創新一直是經濟發展和生產率增長的基本驅動力?但企業的技術創新不是孤立進行的，總要依賴創新環境條件?企業技術創新環境活動需要具有創新本質的文化來支撐，企業創新文化對企業技術起著內在的?無形的推動作用，加快企業技術創新首先要建設企業創新型文化?
現代企業創新文化是指在一定社會歷史條件下，企業在創新及其經營管理活動中所形成的具有自我鮮明特色的創新精神財富與創新物質形態的總和，是企業為了適應新的競爭形勢而形成的關于創新的一系列知識內容?意識形態和文化氛圍?
二?創新型企業文化的特征
(一)戰略新范式的定位
任何一種文化的塑造都離不開企業至上而下的正確的有效的引導?而創新型文化是基于戰略新范式的定位?傳統的戰略競爭的范式主要注重的是市場地位的競爭，即在產業中的產品或服務的概念已經明確的基礎上，關于產品的功能?成本?價格等方面為奪取市場地位的競爭;而戰略的新范式除了關注市場地位的外顯競爭之外，更加關注企業深層次的競爭:即對未來產業變化的預見的競爭以及為使產業預見變為現實而塑造核心能力的競爭?創新型文化以這種戰略范式為基礎，著眼于企業和產業的未來來開展和引導創新活動，以推動企業各方面的創新活動來逐步塑造和增強企業的核心能力?因此，創新型文化的構建更需要富有挑戰性但又具有前瞻性的組織愿景的引導和富有創新精神的領導者以及充滿激情的管理隊伍的帶領?
(二)人本文化
創新從知識的角度來說，實際上是一種知識創造的過程，新知識的創造非常強調相互合作，知識分享和開展建設性的沖突，因此，創新型文化的塑造注重員工在知識?專業和思維方式上的多樣性;而且員工的知識在很多情況下是一種默會的知識，只有在員工自覺自愿的情況下才有可能達到最好的知識分享和相互合作傳遞默會知識的效果?因此，創新型文化不僅強調組織結構?部門設置上要便于員工交流?溝通和協作;而且更加強調一種人本文化，重視每一個員工的創新價值，注重決策的民主性，尊重員工的意見，對員工充分授權;注意滿足員工自我實現的高層次需求，鼓勵員工進行合作和溝通?
(三)鼓勵冒險?允許失敗?激勵創新的價值觀念，是創新型企業文化的靈魂
創新型企業具有較強的技術開發能力，能夠把高新技術發明應用在本企業的主導產品上，從而不斷地開發出具有高技術含量的產品?產品的研制和開發是風險和機遇并存的，高技術產品的開發成功，無疑會帶來高額利潤?良好的投資回報?一旦研制失敗或產品沒有市場價值，巨額的投資就會付諸東流，使企業的經濟效益受到巨大影響?如果缺少激勵機制，開發人員就會產生畏難情緒，不愿承擔失敗的風險?因此，創新型企業必須建立鼓勵冒險，允許失敗，在冒險中求創新的價值觀念，營造濃厚的創新文化氛圍?成功的創新型企業無不以“追求卓越”作為經營理念，形成了敢于冒險?大膽創新的價值觀念?
綜上所述，根據以往理論研究的成果，及對創新型文化的界定和特征分析，筆者總結了構建創新型文化的十二個要素?
1. 被企業員工理解和廣泛接受的富有挑戰性的企業目標和愿景:必要要素
2. 富有創新精神?敢于冒險和嘗試的企業家:必要要素
3. 有效的?充滿活力和激情的管理隊伍:必要要素
4. 鼓勵冒險?鼓勵創造性思維和容忍善意的失敗:必要要素
5. 員工允許參與決策，自由發表意見，歡迎異議:較強的必要性
6. 倡導相互合作?知識分享和相互溝通:較強的必要性
7. 各級管理者在支持創新?容忍失敗上的表率和言行一致:較強的必要性
8. 對員工的創新行為給予及時的認可和獎勵:必要要素
9. 便于信息溝通和創新協作的組織結構和部門設置:輔助要素
10. 注重員工知識結構?專業?思維方式等的多樣性:輔助要素
11. 樹立來自一線員工的創新模范和典型:輔助要素
12. 注重培養員工創新自主性和實踐的主動精神，授權充分:較強的必要性
三?創新型企業文化的內容
企業文化蘊涵著企業的價值觀念?企業目標?管理方法?制度?員工的行為規范?企業歷史傳統等等，其核心是價值觀念?在企業的價值觀念中要確立創新?求變?追求卓越的內涵，要形成并推廣以創新為重心的價值觀念，使之成為全體員工的共同追求?良好的企業文化能激發創新精神，鼓勵創新行為，促進創新成功?
(一)建立創新型的企業文化，首先是觀念的創新;其次是制度的創新?
創新首先是一種觀念?觀念決定著企業的市場方略?營銷策略?競爭策略的制定，也決定著企業的各項有利于創新制度的制定?
企業創新不僅僅是技術?產品創新，還包括與產品相關的各種因素的創新，如品牌?商標?服務，以及管理方式?方法，人力資本運營等，形成一種有效的創新體系，這種體系的形成，有賴于建立一種與之相適應的?以創新為核心的企業文化?在一個企業里，與這個企業與生俱來的企業文化對于催生創新觀念是非常重要的?所以，如何進行觀念的革新是建立創新型企業文化的關鍵?
企業文化因素決定了企業對市場的選擇，影響企業經營策略的制定?而創新觀念常常能使企業出奇制勝?企業創新從本質上看，是為企業贏得競爭實力?隨著科技的不斷發展，人們的生活水平不斷提高，消費需求不斷變化，只以一種模式是適應不了飛速變化的市場，只有不斷創新，滿足市場需求，企業才有競爭力，才能生存發展，才能獲得市場?鞏固市場，才能獲得進一步發展的空間?在此，顧客滿意度是很重要的，而顧客需求又是不斷變化著的，企業必需靠創新滿足顧客的需求?一般地說，新產品產生有兩種情況，一是顧客在使用產品中產生不滿足感，需求功能更齊全?更先進的產品，企業順應消費需求推出新一代產品;二是新產品先于消費需求而產生，企業通過各種傳播手段，引導消費，讓公眾認可?接受新產品?在競爭時代，第二種更為重要，企業不能跟在顧客后面，而必需去創造需求，引導需求，指導消費，化被動為主動，引導市場走勢?
其次是將價值觀念?企業精神外化為有利于創新的條件和環境，建立各種鼓勵創新?激勵創新的政策?制度，包括創新與政策支持制度?人事管理制度等?
創新制度文化是指企業在生產經營管理活動中所形成的與企業創新精神?企業創新價值觀等意識形態相適應的企業制度?規章?條例?組織結構等?良好的制度創新是企業創新的基本保證?如果企業只有創新的價值觀和創新精神，而缺乏必要的制度安排和落實，那么企業的創新只能停留于觀念上?在現階段，我國企業設置和構建的創新制度文化應包括:創新組織體系的設置?創新的行為規范?創新的管理制度?創新的激勵制度?創新的考評制度?創新的約束制度等等? 美國的硅谷雖有許多企業，但宏觀地看，它又是一個整體，硅谷的發展很重要的一點在于它的整體氛圍，“硅谷最為崇尚的是嘗試的自由?創業的快樂和對技術創新的興趣”①?美國《商業周刊》把“鼓勵冒險?寬容失敗?勇于創新?不斷進取”的硅谷文化歸結為硅谷成功的四大要素之一?IBM的成功就在于“IBM創造了一種獨一無二的環境，這種環境由于強烈的信心和原則而與眾不同?它幾乎絕對影響著雇員并間接影響著顧客”②
國家的政策?企業政策支持同樣是很重要的，德國在1995年推出《創新促進計劃》，目的就是在于創造一種有利于發明和創新的環境，意大利也是通過立法鼓勵企業創新?使創新活動得到法律的保護?③
(二) 創新型企業文化建設的動力主要來自兩個方面，一是領導的重視，二是全體員工的參與?
領導的作用至關重要?領導者對創新的重視程度是營造環境的重要一環?公共關系學中，“公共關系的動力來自最上層的原則”不僅適用于公共關系實務，同樣也適用于企業文化?企業環境的建立?因為，創新既有人員本身素質?能力問題，也有機遇?環境問題?后二者甚至起主要作用?有了后二者，才能激發員工的創新激情?創新欲望，才能留住人才?吸引人才?“一個創新的企業確實需要在管理作風上表現出樂于接受新的觀念，在人員政策上鼓勵有新的創造發明，在制度上面向顧客并吸收他們的創新意見，在技能上將革新觀念轉化為行動?”④這些都必須依靠領導的重視并在企業政策層面的具體?實際的支持，包括物質與精神方面的支持?
創新動力的第二方面是員工?有了領導的重視和各項制度，“但如果員工不信任企業，不愿意向企業提供自己的好主意，公司就無法獲得新觀念” ⑤，同時，員工的創新能力?創新思維?整體素質也是至關重要的?海爾提倡創新，提倡尊重每一個人的價值，提出“人人是人才，賽馬不相馬”的人才觀，讓每個員工有自己的發展空間，在員工中興起技術革新之風，對企業的穩定發展起了重要的作用?由此可見，成功的企業文化必須是一種“育人”文化，能夠培養創新型的人才，激發員工的創新積極性?有利于發揮人力資源優勢?企業管理者要做的就是創造條件?營造環境，不但能留住人才?吸引人才，還要使人盡其才?
創新型的企業文化強調人的因素?現代企業的成功，機器設備已退居次要地位，人員素質日顯重要?加入WTO，企業將面臨著激烈的國際競爭，實際上就是人才競爭?企業必須重視“會跑的資產”，人才流動是正常的，但如果人才總是外流或者流進的人才不如流出的人才，那就不正常了?現在提出，以事業留人，以感情留人，以待遇留人，還應加上以政策留人?以環境留人?
人才應包含兩個方面，一是專業人才?二是全體員工素質?全員素質關系到企業創新環境的建立，長虹文化別重視提高全員素質，并把它作為提高競爭力的一個根本手段，投巨資對員工進行多層次?多方位的培訓?在全員素質中，特別要重視群體合作精神，也即培養團隊精神?培養員工的主人翁意識?責任感?卡爾佩格爾斯認為日本公司獲得高生產率和高質量的關鍵是人力資源管理⑥，使每一個雇員對公司的事都負有責任，都負有管理的責任，“這樣，每一個雇員就承擔起了全部個人責任?這種個人承擔全部責任的作法，使得每個雇員對團體有一種歸屬感，并成為很好的激勵手段?結果，“個人的成就和公司的成功就結合在一起了”⑦，聯想企業文化的核心元素是“三心”，即“高層領導的事業心?中層領導的進取心?普通員工的責任心”，形成上下的通力合作，是聯想制勝的根本保證?首鋼集團的創新活動與提高全體員工的素質相結合，形成一種群眾性的技術創新活動，產生了巨大的效益，為首鋼集團的發展發揮了重要作用?
參考文獻
[1] 成思危.中國企業發展戰略的文化思考[J].北京行政學院學報.2000.3.
篇4
企業文化建設的實際運行中，企業文化建設的入手處和重點內容，不可能按照上面的四個層面展開，任何一家企業照此開展企業文化建設都難以起步或起步之后難以為繼。
在實際操作中，企業文化建設的重點內容需要放在六個層面上，其層次結構應該是：
第一，企業戰略目標和共同愿景。企業文化建設就是要對企業已經確定的企業發展戰略、企業戰略目標、企業的共同愿景這三項內容進行重新審視，用便于傳播的語言做出表述和解釋。在企業文化建設的全過程中，都需要把企業發展戰略、企業戰略目標、企業的共同愿景這三項內容的宣傳作為重要工作任務展開深入。這是通過舉旗來實現凝聚功能的最主要抓手。
第二，理念精神文化。相對于企業文化系統的其他層面來說，企業的理念精神文化是最深層次的文化源頭，處于其他文化層面的核心地位。企業理念的提煉工作完成后，要通過理念的宣傳、灌輸、滲透、開發幾個步驟，實現全體員工對企業理念的認知、認同，在企業文化建設的全過程中始終不渝地進行“鑄魂”。
第三，行為文化是以企業員工的行為形態、活動特點為顯現的文化。行為文化的培育是一個艱苦長期的養成過程。行為文化要歷練出員工的自覺的文明行為習慣習俗，實現由強制規范到自覺習慣的馴化。行為文化的建設過程，是一個文化“導行”的陶冶過程。
第四，制度文化。制度文化是融進企業制度的規定和執行中的文化理念和文化特性，而不是制度本身。任何一家開展企業文化建設的企業，都會提出制度文化建設的任務，但是都需要避開一些本企業無法企及的制度性體制，不要在那些不可能取得實質性成效的方面企圖取得“文化突破”。
第五，環境文化。環境文化應該包含兩個方面的意義，一方面是創造企業環境使之折射顯現企業文化的精髓個性，成為企業文化的象征載體；另一方面是讓企業環境成為企業文化建設的一種要件依托，通過環境的文明文化氛圍特質來起到陶冶熏陶員工的物質反哺精神的作用。
第六，物質文化。企業的物質文化，是企業生產經營的物質依托（如設施、設備、材料等）和物質成果（即企業的產品和服務）所承載的文化，是企業文化對物質依托及成果的文化注入。
二、企業文化建設的切入點
由于企業的行業特點、產品特點、市場特點不同，加之每個企業自身的文化背景、文化積淀、文化特色的不同，還由于企業所面對的亟待解決的主要矛盾不同，在企業文化建設起步之初，都需要選擇比較合適的切入點，而且這個切入點往往是其后相當長時段里的企業文化建設的重點。
第一，由于企業的產品市場不同，企業文化的切入點一般在品牌文化、形象文化、管理文化這三者之中選其一作為切入點。
對于從事基礎性產業的企業，比如煤炭、電力、冶金等企業文化的切入點一般都選擇管理文化。因為他們的客戶都具有相當高的集中度，而客戶對企業產品有非常專業的判斷辨別能力，不會因其品牌造勢和形象塑造而鐘情。當然，管理是企業永恒的主題，即使以品牌文化和形象文化作為切入點的企業，也必須苦練管理文化的內功，使品牌和形象具有品質的支持，否則將會使品牌形象斷送于管理的粗疏疲沓。
第二，由于企業的既有基礎和現實矛盾不同，企業文化建設的切入點需要選擇在最棘手的最擋手的環節上。
一個企業的安全生產成為焦點時，沒有安全就失去生產的資格，甚至會完全葬送企業。這時的企業文化建設，都會把安全文化作為切入點。安全是一直困擾煤礦的最大的難題，也是煤礦一切工作的“天字號”過程。所以煤炭企業的企業文化建設工作，幾乎都從安全文化入手，而且普遍都是通過安全文化的成效來判定企業文化的效果。當企業的成本居高不下很難控制時，企業文化建設的切入點，會選擇財務文化。當企業的發展面對科學技術的屏障限制，企業在多處多次攻關不克的無奈時，企業文化建設的切入點，會選擇科技文化。當企業的現場管理混亂、崗位作業違章、流程控制紊亂時，企業文化建設的切入點，會選擇生產作業文化。
第三，由于企業的文化追求、境界品位不同，企業文化建設的切入點會選取在不同的人員層面上。
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一、企業文化首先是員工廣泛認同并積極參與的和諧文化。企業文化是企業在各種社會活動及經營活動中，努力貫徹并實際體現出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德觀、精神追求、生活習俗、思維方式等。價值觀是企業文化的核心，企業文化就是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業成員彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業要努力培育“生死與共”的價值觀，使全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，做到企業精神與企業價值觀的人格化，這種實現“人企合一”的文化就是和諧文化，它是營造企業和諧發展氛圍的基礎。企業文化的本質特征在于倡導以文化人和以人為本的新型管理理念，注意挖掘人的潛在創造性，激發人的主動性，將人置于管理要素的核心地位，通過文化環境和文化體系的內化功能，充分發揮人的主體作用，從而實現企業和諧發展的目標。“和諧企業”的“和諧”，簡單地說就是指構成企業系統中的各部分和要素處于一種相互協調的平衡發展狀態，全體員工各盡所能、各盡其責、各得其所而又和諧相處，具有“依法治企、科學發展，公平協調、團結有序，誠信合作、安全高效，美化環境、服務社會”的基本特征。從中國石油企業文化的實踐活動來看，全體員工發揚“愛國、創業、求實、奉獻”的企業精神，貫徹“誠信、創新、業績、和諧、安全”的核心經營管理理念，自覺踐行“奉獻能源，創造和諧”的企業宗旨，就是這一“和諧文化”的集中體現。
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快遞也稱速遞，是指應用現代交通工具和信息管理系統為用戶的商業信函（商業文件）和包裹提供限時的、“門到門”的遞送服務。據相關媒體報道，自1980年我國第一家中國郵政速遞物流有限公司成立，30年來，我國快遞企業數量也有了大幅增長。2006年，我國快遞業擁有法人機構3307家，而2010年，截止9月30日，我國共頒發了4898件快遞經營許可證。中國國內快遞企業的井噴式發展和國外快遞巨頭的迅速進入，需要大量接受過快遞專業系統學習的、具有踏實工作、勇于負責的職業素質和全面掌握快遞業務的基本流程、熟練操作快遞各個業務環節的職業能力的基層和一線業務操作和管理人員，因此快遞行業的發展為物流人才提供了大量的就業崗位。快遞服務人員是快遞公司與消費者的直接接觸者，其服務質量與業務素質直接影響到快遞投送的質量。而目前，各快遞公司服務人員數量眾多，良莠不齊。由于流動性較大，其中很大一部分人員未經培訓就直接上崗，因而存在業務素質不過關；另一方面，部分企業不太注重員工精神追求，社會責任和服務意識較薄弱，對消費者存在保價（保險）不提醒、送貨不到手、先簽字后驗貨、貨物損失消費者索賠難等現象。因此，在快遞派發過程中，投遞員與消費者很容易產生矛盾。因而加強快遞行業企業文化建設就顯得尤為重要、極為迫切。
二、高職校園文化、校內實訓室文化、企業文化的關系
文化，作為歷史凝結成的人的穩定的生存方式，是被群體所遵循或認可的共同的行為模式。從某種意義上說，教育本身就是一種文化。高職院校文化就是高職院校內教師和學生在其教育活動中所形成和創造出來的物質文化、制度文化、精神文化、行為文化及其形成和創造的過程。企業文化是企業運用文化的特點和規律，以提高人的素質為基本途徑，以尊重人的主體地位為原則，以培養企業經營哲學、企業價值觀和企業精神等為核心內容，以爭取企業最佳社會效益和經濟效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式。從某種意義上講，高職院校文化是一種研究文化，含蓄而內斂；企業文化是一種實踐文化，開放而張揚。高職院校文化是一種使命文化；企業文化是一種責任文化。高職院校文化是一種程序文化，遵循按部就班；企業文化也講計劃，但更強調變化和靈活。高職校園文化是一種教育文化，是一種做人的文化，其建設目標是培養人才；而企業文化是一種經營文化，是一種做事的文化。而校內實訓室文化卻具有兩者的共同文化特性，在實訓室既要教會學生做人，又要教會學生做事，是兩種文化融合的重要環節。因此校內實訓室文化建設要從實訓環境的真實性、學生實訓過程中的職業素養培養（如守時、服務意識等）、實訓室學習型組織的建立、實訓室內部的管理、實訓室的制度建設（包括安全管理制度、財務管理制度、人事管理制度等）等多方面入手來進行建設。
三、奔騰快遞實訓室文化建設相關做法和思路
（1）實訓環境具有真實性。為了保證實訓環境具有真實性，我們和奔騰快遞公司合作，共同設立了物流快遞實訓室，所有業務以合作公司的真實業務為基礎，學生在實訓室重在體驗快遞業務流程的各環節的銜接和配合。（2）學生實訓過程中的職業素養培養。第一，定期向學生和老師發放實訓室宣傳資料和名片，拓展業務合作單位，加強服務意識，提高快遞實訓室的持續經營能力，同時也培養學生的業務拓展能力和進取精神。第二，安排實訓室各部門負責人制定詳細的本部門活動計劃，要求按計劃執行相關工作，培養學生在工作中的計劃性和考慮問題的全面性、周到性和可操作性。第三，加強快遞實訓室的相關活動的宣傳報道，定期撰寫相關報道文章，并到相關網站上，使整個校區對快遞實訓室的業務都有所了解，便于今后業務活動的開展，同時也培養學生的品牌宣傳意識，學會“要出色的工作，也要出色的展示工作”的職業理念。第四，按企業現場管理的5S標準進行要求，做到整理、整頓、清掃、清潔和素養，養成良好的工作習慣。第五，要求學生填寫快遞實訓室使用流水賬記錄，并定期上報實訓室相關工具損壞情況，便于相關的實訓室管理員掌握實訓室的使用情況，并進行相應的指導。第六，快遞實訓室內有很多易燃物品，保持消防安全意識很重要，舉辦安全生產知識培訓暨消防演習。培訓會的主要內容有安全生產、消防政策法規、安全生產和消防基礎理論、奔騰速遞消防隊的基本職責，并進行了消防實戰演習，并對操作環境進行了安全生產檢查。第七，在條件成熟的情況下，計劃給外出送貨的學生購買短期意外傷害保險，加強學生的風險保護和安全意識的培養和強化。第八，跟學院的相關部門（如圖書館）聯系，進行整理書籍、發放書籍等義務勞動，培養學生不計報酬，樂于助人的精神和認真踏實的工作態度。（3）學習型組織的建立。第一，購買或借閱相關的管理類書籍（如快遞類的、物流管理類、電子商務類），讓學生邊做邊學，同時安排高年級的同學給低年級同學進行相關知識的講授，培養高年級學生的語言表達能力和自學能力，提高低年級學生對專業的學習興趣。第二，邀請部分曾在快遞實訓室工作，現在物流企業就業的同學回校指導同學們的工作，給他們提供更多的企業工作規范，為同學們就業做準備。第三，建立國際快遞興趣小組，邀請英語基礎扎實的老師和企業管理人員聯合進行指導，提高同學們的英語學習興趣和開展國際快遞業務的能力，老師和企業管理人員在指導的過程中，自身的業務素質也得到提高。（4）實訓室內部管理和制度建設。第一，為保證實訓室財務的安全，進入實訓室的學生一律佩帶相關標識，進入實訓室進行簽字登記，避免由于管理不嚴造成的實訓室的財務損失。第二，負責部門制定了奔騰快遞實訓室送貨部門制度、快遞實訓室安全部門制度、快遞實訓室財務管理制度、奔騰快遞實訓室個部部門制度、奔騰快遞實訓室人事部門制度等若干制度。第三，與學院的財務部分配合，進一步加強快遞實訓室的財務工作的監管力度，做好開支預算，制止鋪張浪費和一切不必要的開支，降低消耗、增加積累。第四，在條件成熟的情況下，建立表彰制度，按月、季、學期、年以各種方式表彰優秀的實習同學，為同學在快遞實訓室的工作樹立榜樣。第五，建立實訓室周例會制度，并將例會相關問題和意見以紀要形式發給各部門負責人，便于大家及時掌握快遞實訓室的相關任務和安排。
四、小結
高職院校校內實訓室不僅是實訓教學環節得以實施的一個重要場所，也是專業建設和實現人才培養目標的基礎物質條件。而作為軟環境的實訓室文化建設對陶冶學生情操，提高學生綜合素質，營造良好的教風、學風和工作作風，并跟企業文化和校園文化建設相銜接，意義顯得尤為重要。盡管它是一項系統工程，也是一個動態的、不斷發展和長期積淀的過程。相對硬件建設而言，文化建設更能體現教育者的理念及層次，對學生的職業發展影響更深遠。但只有堅持不懈地抓好實訓室文化建設，就能為高職教育實現高素質應用型技能人才的培養目標提供堅實的文化底蘊和強大的精神支撐。
參 考 文 獻
[1]鄭家剛．滲透企業文化的職業院校實訓文化建設的思考[J]．濟南職業學院學報．2009（6）
[2]金濤．校內實訓室文化建設的探析[J]．中小企業管理與科技（下旬刊）．2009（10）
[3]陶小恒．關于高校物流管理專業實訓室建設的思考[J]．大眾商務．2010（8）
[4]王俊偉，謝勝利．電力高職院校實驗實訓室文化建設的探究[J]．中國集體經濟．2010（31）
[5]陳衛東．實訓室在培養高職學生的綜合職業能力素質作用探討[J]．企業導報．2010（11）
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室內設計是根據建筑物的使用性質、所處環境、相應標準，運用物質技術手段和建筑設計原理，創造功能合理、舒適優美、滿足人民物質和精神生活需要的室內環境。具體而言，室內設計在物質功能上要根據建筑的類型及使用功能，合理安排室內空間，要做到布局合理、采光適度、通風順暢、通行便利、空間層次清晰等。在精神功能上要喚起人們的審美感受并滿足其心理需要。就不同使用功能的酒店來說，經濟連鎖酒店注重經濟實用便捷；度假型酒店要求休閑娛樂氣息比較濃。
現代室內設計的內容，涉及到由界面圍成的空間形狀、空間尺度的室內空間環境，室內聲、光、熱環境，室內空氣環境等室內客觀環境因素。還有從人們對室內環境身心感受的角度來分析的室內視覺環境、聽覺環境、觸感環境、嗅覺環境等，即人們對環境的生理和心理的主觀感受。現代室內設計主要是探討室內客觀環境因素與人們對環境的生理和心理的主觀感受這兩個方面的內容。
2 7天連鎖酒店的概況
7天連鎖酒店創立于2005年，2009年11月20日在美國紐約證券交易所上市，是第一家登陸紐交所的中國酒店集團。7天現已擁有的分店覆蓋全國近30個省和直轄市共89個主要城市，業已建成經濟型連鎖酒店全國網絡體系。7天在中國大陸的擴張速度也是相當快的，截止至09年底，7天已經占據了經濟型酒店市場份額的8.03%，開業酒店酒店數為330家，同期增加了44.74%，客房數33165，同比增加41.04%。
7天連鎖酒店的成功與它的企業文化、經營理念是分不開的。7天連鎖酒店秉承讓顧客“天天睡好覺”的愿景，致力為注重價值的商旅客人提供干凈、環保、舒適、安全的住宿服務，滿足客戶核心的住宿需求。圍繞著“天天睡好覺”這一理念，7天連鎖在酒店經營的產品方面做了一系列的加減法，下文就從室內設計方面來探討如何將企業的理念靈活運用起來。
3 如何在室內設計中融入企業文化與經營理念
在2009年“中國經濟型酒店網”的“經濟型酒店品牌調研口碑分析報告”中顯示，7天性價比在中國經濟型酒店中是最高的，在價格、服務、安全方面網友的評價都不錯，這與7天人在認真分析消費者需求后做出的控制成本是分不開的。下面我們就主要從四個方面來介紹一下7天的企業文化與經營理念是如何融入室內設計中的。室內設計的理念要靠材料、構件、色彩等元素來實現。
3.1 整體風格
7天連鎖酒店的設計風格跟大多數的連鎖酒店一樣，呈現出簡約明快的風格，在各個店鋪推行統一風格統一標識，強調功能性設計，線條簡約流暢，色彩對比強，十分干凈和干練，沒有多余的裝飾。裝飾材料合理利用、有效搭配，拋棄一些奢華的層次追求，使得顧客能在酒店的經營理念與自身的方便舒適追求之間達到充分的融合。
值得一提的是，7天的大堂非常狹窄，除了前臺外還承擔著簡易餐廳的功能，大堂不設報刊架和飲水機。據7天的規定，前臺辦理入住手續不得超過3分鐘，辦理退房的時間得控制在一分半鐘內，前臺的高效率根本無需客人等待，這樣可以省掉一些不必要的開支，控制企業成本。入住7天的客人還會有一個驚人的發現，7天的窗戶盡可能開的非常小，以致被人笑話為其窗戶可以與監獄的鐵窗“媲美”。窗戶開的小有兩點好處：第一、從企業角度來說，能夠節約成本開支，窗戶的造價成本比砌墻的成本高，還能節約窗簾的開支和清潔工清洗窗戶的成本；第二、從客人的角度來說，7天這種經濟型酒店一般面向馬路，窗戶越大意味著越嘈雜，客人一般很少選擇透過窗戶看馬路風景。
3.2 裝飾色彩
色彩在室內設計中起著改變或者創造某種格調的作用，會給人帶來某種視覺上的差異和藝術上的享受。人在進入某個空間最初幾秒鐘內得到的印象75%是對色彩的感知然后才會去理解形體，所以色彩在室內設計中的地位是相當重要的。
7天連鎖酒店在建筑外觀采用了整體一大片高純度黃色，其LOGO底色為藍色配上橙色對比色，非常醒目。從色彩心理學的角度來看，黃色這種良好的可視性，特色鮮明的建筑外裝飾能在鬧市中很容易吸引旅客的眼球，讓每個旅客能在最短的時間內找到酒店的所在地。室內設計延續了這種暖色調，可以營造一種溫馨感，讓人感覺安全和安心。此外，黃色是一種膨脹色，在面積10-15平方米的酒店經濟房里，放上1.8*2米的大床之后，使得本來狹窄的剩余空間看上去比實際大，再加上床頭的青綠色，會使人催眠入睡。
3.3 室內設施
7天不遺余力持續加大投入打造“高品質經濟型酒店”，滿足客人“洗好澡、睡好覺、上好網的核心需求”。從商務人士的核心需求出發，7天盡量簡化了酒店內部的設施，諸如7天的吹風機并不是每一間客房都配備，而是放在一個公共區域供消費者使用。相反，7天卻配置了很大的床，并提升了洗浴間的功能。據“中國經濟型酒店網”的數據顯示，顧客最關注的是床，占94.5%，其次是衛浴，占86.5%。為滿足客人“洗好澡”的需求，7天研發了業內獨創的“10秒速熱淋浴系統”；為滿足客人“睡好覺”的需求，7天選用了1.8*2米的大床、雅蘭脊護床墊、波浪棉芯＋蕎麥枕頭；為滿足客人“上好網”的需求，7天與中國移動達成戰略合作，鋪設高速Wifi功能。
3.4 功能主義
功能主義設計是經濟型酒店的最大優勢，將有限的空間利用起來，專注考慮商務旅客的個人生活習慣及需求，去掉一些不實用的裝飾，加重這一群體的個性化需求的關注。
在7天的客房里，桌板代替了抽屜，壁架取代了衣柜，這不僅節約了成本，也節約了服務員整理房間的時間，使得前臺在辦理退房時速度更快。相反，卻配備一個較寬闊的辦公桌和一把符合人體工程學的椅子，wifi上網和易于連接的網絡設施，滿足商務客人的辦公需求。
4 小結
好的室內設計必須源于生活，讓科技回歸人性，讓文化融入自然中。最永恒的設計作品總是來源于生活的點點滴滴，懂得從人類的生活和精神需求出發，體現設計對生活和人文的那份體貼與關懷。
7天連鎖酒店的室內設計是7天企業文化的有機組成部分,其設計風格承載著7天特定的精神與文化內涵，反映著7天人的價值和審美觀念。從這個角度上說,室內設計是企業文化展現的載體。同時，每一種室內設計風格都是受到企業文化的影響的，每一種室內設計風格的形成都是企業文化影響的結果。只有將建筑物室內設計與企業文化相結合，才會有卓越的設計作品，也才會有良好的企業形象。
參考文獻：
[1]吳明、李晶源．淺析經濟型連鎖酒店的簡約式設計風格．中國市場[J]．2010年52期．185-186.
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由于我國高職院校建立的時間較短，同時很多院校是合并院校，校園文化的累積薄弱。例如有的院校認為只要開展幾次講座、搞些學生活動，就是校園文化創新的表現，這體現了校園文化建設缺少整體設計和規劃，缺乏持續性發展的動力。
2．高職校園文化建設流于形式。
例如有的院校過度重視硬件建設，在校園里大量堆砌名人雕像或石雕工藝品，過度注重形式化，忽略學習氛圍的營造;有的院校則相反，雖大量開展“文體活動”但流于形式，占據大量學生學習知識和技能的時間和精力。
3．高職校園文化建設過于忽視文化性，重視職業性。
高職院校培養的不僅是技能型人才，同時還要求具備高素質。高職院校過度推崇企業文化，培養的人才將不能保證國家定位的高素質、技能型人才的目標。面對高職院校文化發展中的種種問題，研究高職院校校園文化建設與企業文化的融合有助于建立既具有職業氛圍又具有教育特色的高職校園文化，是促進高素質技能型人才的培養的有效方法，也是高職院校面臨的重要任務。
校園文化與企業文化對接融合的必要性
高職校園文化建設與企業文化的良好對接與融合對高職院校培養高素質技能型人才有積極的意義。表現在以下幾個方面：
1．有利于實現高職教育培養目標。
《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中關于高職教育的培養目標強調:加強素質教育，強化職業道德，明確培養目標。高職院校服務區域經濟和社會發展，培養高素質的技能型人才，既要適應生產、建設、管理和服務一線，并要成為企業創新的帶頭人，同時更要具備較高的素質。因此企業文化與高職校園文化對接與融合意義重大。
2．滿足高職院校校園文化的職業性需要。
高職院校的校園文化除具備一般校園文化的共性外，還具有職業性的特點。首先，高職教育是職業教育，是按照職業技術教育的要求為企業培養生產、管理、服務等一線急需的技術人才。學生在選專業的同時就確定了就業方向。其次是實踐性。高職教育培養目標決定了高職培養的人才不僅要有基礎理論和科學知識，更重要的是要注重實際應用能力和技術的培養。再次是區域性。高職教育為地區經濟建設服務，同時院校的發展也與地區經濟密切相關。因此高職院校在堅持職業導向的前提下，還要結合所在區域經濟和社會發展，建設具有地區特色的校園文化。高職院校校園文化只有與企業文化對接與融合才能更好地展現高職院校校園文化的自身特點，構建具有獨特魅力和個性的高職校園文化。
3．有利于培養學生良好的職業素養。
高職院校培養出來的人才不僅要有相應的文憑和相關的技能證書，同時更要有良好的職業素養。相當多的企業在招聘人才時更注重其愛崗敬業、恪盡職守的職業意識，嚴謹負責、一絲不茍的職業紀律，顧全大局、團結協作的合作精神等這些非專業素質。校企文化的對接與融合可以在保證學生學習知識和技能的同時，通過企業文化的氛圍培養其良好的職業素養，滿足企業的需求。
4．有利于提高高職院校競爭力。
高職院校要想在市場競爭中取勝，必須創建并形成具有高職特點和自身特色的校園文化。從教育部門開展的五年一輪的高職高專水平評估結果來看，優秀的院校主要是看文化建設。可見優秀的校園文化是提高學校核心競爭力的有效途徑。高職院校的校園文化建設是一項大工程，努力實現校園文化與企業文化的對接與融合是非常關鍵的。
5．有利于縮短就業距離，實現零距離就業。
當前，相當數量的高職畢業生進入工作后，適應崗位的速度較慢，甚至有些會出現抱怨的現象，難以融入企業的環境。用人單位也反映畢業生適應企業環境能力差。加強校企文化的對接與融合，利用企業文化的優勢，可以在校內提前培養學生適應企業管理的素質，感受企業員工的紀律要求和嚴謹的工作態度，從而加強學生適應社會、企業的能力，保證畢業生能在社會和企業中生成和發展，從而縮小校園文化與企業文化的距離，最終實現零距離就業。
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一、營造良好的資金結算服務環境和物流管理服務環境
資金結算服務環境是金融會計信息處理電子單據的重要來源之一。企業與金融機構合作建立的結算賬戶托管制和清算匯劃體系等服務能否實現方便快捷、安全暢通,是金融會計發展重要的環境制約。
物流管理服務環境是金融會計處理電子單據的另一個重要來源。網絡金融會計要發展,就必須改善物流管理環境,對商品實行統一的標準化物流管理,包括入庫、質檢、出庫等。
二、網絡經濟的崛起及電子商務的迅速發展與普及
網絡經濟作為建立在計算機網絡基礎上并由此產生的一切經濟活動的總和。統計資料表明,網絡經濟作為一種有高技術含量的經濟形態,有別于傳統金融與房地產經濟,盡管有時可能在賬面上出現巨額虧損,卻同時在為社會創造巨大的效益和財富。比如,1997-1998年,美國GDP增長了4%,但能源消耗幾乎沒有什么增長,這說明了信息技術和網絡經濟發展有助于節約能源。正因為如此,網絡經濟正處于規模效益遞增時期,形成了資源、資金、人才向網絡經濟的轉移,進而產生了使網絡經濟規模效益增長加速、再加速的效應。這便是網絡時代的“梅特卡夫規律”——網絡經濟的收益與網絡上的節點數的平方成正比。這就是說,當傳統經濟以勻速增長的時候,網絡經濟正在加速增長,其形成的規模效益遠遠超過傳統經濟。
網絡經濟是從以產品為中心到以客戶為中心的服務經濟,是端到端的、開放的、網絡化的直接經濟模式,它將導致市場與行業的重構。網絡經濟中將會有更多的網上企業、網際企業以及虛擬企業的出現,在網絡經濟下,電子商務將成為企業的基本運作模式。由于電子商務需要企業有基于網絡的財務系統,即采用網絡財務來經營管理,因此,電子商務的迅速普及必然推動網絡會計信息系統的出現和發展。
三、企業管理的信息化
長期以來,由于技術水平的限制,財務上有一個一直困擾財政主管部門、會計和企業界的難題,即如何加強企業整體的內部會計控制和實現有效管理。特別對于那些子公司和下屬機構多,并且子公司和下屬機構從事多樣化行業的集團企業來說,更是一個突出問題,所以迫切需要能解決諸如合并會計報表、分析財務狀況等這些具有處理遠程數據、分析存儲數據功能的財務系統。此外,現代企業的管理,各部門之間、各種業務之間在分工上進一步細致的同時,相互之間的關聯卻是越來越緊密,運作也是更加精密,企業管理系統正向著對企業“人、財、物、時間、空間”各個方面綜合的方向發展。而企業管理信息化建設往往將財務作為切入點,因為財務部門是金融企業的“心臟”,財務信息化程度完善了,才能帶動其他部門順利地實現信息化。但要實現網絡化會計信息系統,就要求網絡技術不能單獨片面地針對于各個單一部門,即金融企業所選擇的網絡方案中財務系統能和其他各業務部門管理系統做到“無縫連接”,以實現金融企業財務、業務的一體化。這是金融企業選擇網絡方案的基本前提。網絡金融會計的發展首先有賴于金融企業信息化程度的提高。
四、質量可靠、具有國際競爭實力的軟件及軟件商
財會軟件是實施網絡化會計信息系統的基本構件,也是實施的關鍵所在。因為作為網絡化財會軟件具有投資大、風險大的特點,一旦系統運行不暢,將使金融企業在經濟上遭受損失;另外,網絡化財務是通過網絡對金融企業各部門、各環節進行全面細致的管理,將金融企業整合成一個密不可分的整體,如果軟件質量性能不可靠或不穩定,將影響電子商務的正常運作,甚至會使整個金融企業運營陷入癱瘓,給金融企業帶來巨大損失。考慮到軟件產品更新換代迅速和可靠性的問題,軟件維護工作是非常有必要的,這就對軟件商的售后服務提出了較高的要求。
五、培養一批高素質的應用人才
新的環境對應用人才提出了新要求。首先,網絡化會計信息的傳遞與處理均要通過對計算機的操作來完成,這就要求會計人員既是一名出色的計算機操作員,又是一名高水準的會計師并能熟練掌握各種會計軟件的操作;此外,Internet上的公司多數是國際企業間的相互合作,涉及不同的語言、商務、會計處理方法和社會文化背景,這同樣要求網絡會計人員必須熟悉國際會計和商務慣例,并具有較為廣博的國際社會文化背景知識。其次,網絡化會計信息系統的實施需要管理人員具備更高的管理水平和技術水平,管理人員的素質決定了網絡會計信息系統應用的質量和效率,為此,金融企業應培養自己的軟件開發和維護力量,使應用系統更加適合本企業的實際情況,并使之更趨完善,也使企業可以在應用網絡系統中不過分依賴軟件商。網絡會計人才是復合型人才,要求既懂會計又懂管理:既有原則性,又有創造性、靈活性;既熟悉會計電算化知識,又熟悉網絡知識;既會會計業務操作,又能解決實際工作中存在的種種問題。而目前相當一部分會計人員的專業知識薄弱,文化程度偏低,視野偏窄,尚不能適應網絡會計的發展要求。因此,會計人員的素質不高問題是網絡會計發展中面臨的最大困難。要適應未來發展的需要,銀行必須加大復合型會計人才的培養力度,在信息時代,具有創新能力的復合型人才是保證銀行在激烈的市場競爭中制勝的關鍵所在。
六、完善金融會計制度
從制度經濟學角度來看,制度選擇和制度變革的產生,依賴于整個社會各利益集團對于制度變遷的強大需求,也就是說,利益集團的制度需求是決定制度變遷的重要變量,在制度需求不足的情形下,制度主體就難以成功推行制度變遷。而金融機構對會計信息市場的改革就處于這種典型的“制度需求不足”狀態中。由于監管機構、商業銀行改革的制度需求明顯不足,這就決定了金融會計信息市場的改革不可能采取“休克療法”的模式,而只能采取漸進改革的方式,在市場結構和產權結構上逐步改善。
金融會計制度的制定模式的選擇理應遵循交易費用最低原則。政府和市場行為在制定會計制度的權利安排上均有其優缺點。根據科斯的交易費用理論,某一種安排方式任何費用都最低的情況是不存在的,理想的安排方式是尋找政府與市場結合與協調的均衡點。中國目前的金融會計制度的制定模式是純政府模式,是由政府直接頒布的,而不是從中國會計實踐中推導而來,它是一種通過“逆向生成”的演繹法完成的純政府制定模式。中國金融會計制度的制定模式必須朝著“以政府為導向,引入市場規則”的模式發展,之所以如此,不僅因為中國沒有順向生成的土壤,而且還在于如果隨意作出制度性變遷和轉移,其變遷和轉移成本將是驚人的,所得出的金融會計制度將與經濟運行背道而馳。政府模式有其固有的缺陷,不能成為理想的制定模式,目前存在的假賬林立就是一個很好的明證。逐漸完善的市場機制,使引入的市場規則更有助于金融會計制度的完善,可防止金融會計制度因市場不完善而走樣。我國金融會計制度的制定模式應以政府模式為基調,適當引入市場規則,使金融會計制度的博弈體現“公平、公開、公正”的游戲規則,使出臺的金融會計制度逼近帕累托最優狀態。
七、有效界定金融信息產權
金融信息產權,是利益相關者所共同接受的由金融信息的存在(供給和使用)引起的利益相關者彼此之間的行為準則。金融信息的產權界定和安排低成本地規定了利益相關者彼此發生利益關系尤其是利益沖突時必須遵守的和與金融信息有關的行為準則。金融信息產權的內涵正在于其作為金融企業產出的替代變量和分配規則共同發生作用,影響金融企業利益相關者對金融企業產出的分享結果和導致資源的不同配置結果。從金融信息的特征進行理解,金融信息產權不能夠獨立存在,它依附于金融企業的所有權和金融企業利益相關者對金融企業產出的產權,但是金融信息產權會與邏輯上的金融企業產出的產權發生背離。金融企業產出的分配是一個復雜的過程,當存在委托關系時,金融信息在這個過程中的作用至關重要。首先,分配的前提是必須存在一個總量,這是進行金融企業產出分配的基礎。金融信息的存在至少可以反映可供分配的總量。其次,分配應該存在一種社會公認的規則。金融信息雖然并不直接體現分配的規則,但是毫無疑問,不同的金融信息揭示的內容將直接影響到最終的分配結果,因此可以認為其影響了分配的過程。金融信息作為金融企業產出的替代變量,必然存在著作為替代變量是否具有充分性的問題。對于金融信息及其意欲反映的關于金融產出的耦合度,出于效率的考慮,投資者并不追求完全的100%的耦合,而只追求進行決策所需的具有“充分含量”的會計信息。但金融信息的充分含量是一個動態的變遷過程,它取決于以下幾項因素:投資者的決策模型;決策偏好;環境的不確定性程度和金融企業經濟活動的復雜程度。盡管如此,若將滿足投資者進行決策所需的金融信息的充分含量作為契約性部分,那么與金融企業產出100%耦合的金融信息含量和“充分含量”之間的部分就可以看作剩余(residual)部分。因此,金融信息產權的界定就可以表述為“在金融信息的契約部分和剩余部分之間找到一個均衡的過程”,不容忽視的是,由于交易費用的制約,金融信息產權并不旨在消除金融信息的剩余部分,盡管一些投資者對金融信息的需求具有“貪婪性”并希翼獲取越來越多的金融信息。金融信息的契約性部分是否最佳?是否能夠確保投資者的決策和利益?或者契約性部分和剩余部分的均衡是否具有穩定性?如果回答是否定的,如何恰當地進行調整,以使之向最佳逼近。這些問題的解決,都最終歸因到金融信息產權問題。
八、建立信息披露監督與激勵機制
在問題存在的情況下,為了避免問題,降低成本,除了對管理當局進行適當的監督外,應對管理當局進行恰當的激勵,誘使管理當局的效用函數盡可能和委托方的效用函數趨于一致,降低管理當局以犧牲委托方利益為代價來追求個人私利的道德風險。從一般意義上講,剩余索取權是委托方進行監督的動力源泉,而監督的效率如何,則取決于委托方對金融企業剩余控制權的擁有程度。即所謂:監督與剩余控制權相對應,監督的有效性取決于信息和激勵(張維迎,1999,P.132),監督需要信息,而信息的搜尋、獲取、消化、轉化為知識都需要成本,并在某種情況下十分昂貴,但激勵機制的存在可以促使管理當局披露信息。由此分析可以得出,金融信息位于“監督和激勵”、“剩余控制權和剩余索取權”的中間環節(剩余控制權——監督——金融信息——激勵——剩余索取權),金融信息應該是衡量剩余索取權和剩余控制權是否相匹配、監督和激勵機制是否相容的一種機制,是現代企業治理結構的機制之一。
需要注意的是,監督與剩余控制權相對應,而激勵與剩余索取權相對應。對管理當局的激勵意味著管理當局分享了部分剩余索取權。之所以如此,是因為監督是需要權威(authority)的(coase,1937),而監督的權威來自于剩余控制權(張維迎,1999,P.103),如果對管理當局進行激勵,如允許管理當局對剩余索取權進行分享(sharing),即激勵與剩余索取權相對應,管理當局在擁有剩余索取權后,遵循剩余索取權和剩余控制權對應的邏輯,管理當局同時也擁有剩余控制權。如此通過剩余索取權和剩余控制權相匹配以實現使管理當局和股東趨于一致的目的。超級秘書網
九、金融信息的完善以有效市場為依托
篇10
企業文化難以與企業管理工作實踐有機的契合。企業文化的各項內容應當通過工作實踐來落實，但是現實情況往往是企業文化內容與實際工作沒有有機契合，說一套，做一套。由于沒有將企業文化與企業管理實踐有機結合起來，出現企業文化建設“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的現實情況，企業文化與企業管理始終處于“兩張皮”的現象。特別是一些關于企業文化價值理念的內容，還是停留在紙上，落實在嘴上，實踐在會上。
企業文化建設難以維系長久。盡管大家都認為企業文化建設是一項系統工程，但由于體制機制等方面的原因，一些企業仍然過于追求落實企業文化內容的短期效果，轟轟烈烈，大搞投入，制造濃厚的文化氛圍。但由于缺乏系統規劃和持續補給，后續工作跟不上，之前取得的一些效果也逐漸淡去，時間久了，企業也失去了文化“軟著陸”的信心和動力，文化建設難以持續。
難以“著陸”的文化
對企業文化建設的認識出現偏差。將文化“著陸”簡單等同于文化宣傳，將文化“著陸”的方式簡單等同于文化活動，認為通過開展一些文化活動，統一職工著裝，對內對外進行一些企業文化宣傳就可以使企業文化“著陸”。這樣做的結果是表面企業形象也很美，但是員工對文化理念內涵的理解和認同程度并不高，最終導致文化只是掛在墻上、寫在紙上的文字，并未真正內化于心，即員工也并未從內心深處認同它，導致企業文化難以“軟著陸”。
企業文化內容的設計不切合實際。企業文化內容的設計本身就不符合企業的現狀和未來發展的訴求，很多企業在做文化建設時，抄襲同類企業或盲目照搬國外的文化內容體系，或只做稍微改動，然后將不切實的文化內容進行“著陸”，根本不去了解和分析這種正在實施的企業文化已經和企業戰略發展目標相違背。結果是推廣、實施工作做得越扎實，企業文化背離企業戰略就越遠，企業文化成功“軟著陸”的可能性就越小。
企業文化的導入工作不扎實。企業文化“軟著陸”需要“硬著陸”來支撐。“硬著陸”的工作是將企業文化的內容變為各項管理制度、員工規范和企業外顯形象建設等內容，這些都是文化建設的導入工作，也是基礎性工作，沒有這些基礎工作，難以實現企業文化的“軟著陸”。但是在一些企業文化建設過程中，基本的企業文化建設工作還沒完成，文化推廣的前期導入還沒打好基礎，就在殘缺的文化體系中推廣價值理念，不僅難以使員工認同，還有可能使員工產生反感。
企業文化的內容與員工需求不一致。在一些企業文化的建設中，沒有過多地考慮員工拆求，沒有將員工需求方向與企業文化方向形成協同，企業文化傳播的對象是員工，產生的影響也是員工，如果脫離員工的訴求來構建企業文化，文化推廣將寸步難行，事實上，一些企業在設計文化內容時，一些文化因素被過分夸大，例如企業需要員工在工作中充滿激情并無私奉獻，但現實說明，沒有報酬，難產生激勵；一些重要的文化因素被忽略，例如企業文化與地區文化的融合問題，多數員工認為應融入本地文化環境之中，但有些企業在文化建設時根本沒有考慮，導致企業文化與地區文化沖突。
企業文化成功“接地氣”
要想成功實現企業文化的“軟著陸”，首先得重新評價設計好的企業文化與現有的企業發展戰略是否相匹配，尋找出與企業戰略不相匹配的文化要素進行改良和優化，尋找那些有利于戰略發展但被上輪文化建設所丟失的文化要素，來完善現有的企業文化體系，然后重新審視完善后的企業文化體系中有哪些是有利于戰略實施，但不被員工所認同的文化要素，并力求通過企業價值觀的傳遞與內化，達到這些文化要素的“軟著陸”。
篇11
國有企業文化從形式上講，它屬于思想范疇的概念；從內容上講，它反映了企業的現實運行過程的價值理念，是企業制度安排和戰略選擇在人的價值理念上的反映；從性質上講，它不只是一般信奉或者倡導的價值理念，而是企業必須要執行的付諸于實踐的價值理念；從屬性上看，它是企業的價值理念，也就是企業的靈魂；從作用上看，它注重解決企業中存在的問題，而不是作為包裝企業的價值理念存在，它不是宣傳企業的價值理念，而是要解決企業問題的價值理念。國有企業文化不能簡單地等同于其它文化形態的內容，國有企業文化是國有企業的重要組成部分，是經濟學的內容，其真正內涵是一種經濟文化。縱觀企業文化的理論研究方法，規范分析多于實證分析，企業文化作為一種經濟文化缺乏經濟學方面的理論根據。但是，企業文化建設是市場經濟運行，企業發展中的一個重大課題。企業文化是影響和決定企業經濟發展的一種力，正如中國企業文化研究會副理事長賈春峰所說：“我們常說企業文化是一種力，那么這個力有多大？這個力表現在哪些方面？從國內外一些企業文化搞得好的企業來看，企業文化力，首先是凝聚力，第二是激勵力，第三是約束力，第四是導向力，第五是紐帶力，第六是輻射力。”可見，企業文化不僅是一種經濟文化，而且是一種決定經濟發展的核心力。
新時期國有企業文化建設必須要與時俱進，才能不斷提高和增強競爭力
企業文化作為一種經濟文化，與其它群體文化迥然不同，它是建立在市場經濟基礎上，并且與市場經濟運行機制有機結合的一種最為積極活躍的群體文化。可以這樣認為，企業文化是企業在激烈的市場競爭中，為了謀求生存發展，而推出的“以人為本”的凸顯人文關懷的經濟管理模式，既是對傳統的“以物為本”的管理經濟理念的變革，也是對單純地以經濟為手段管理經濟的超越。為此，國有企業文化建設，必須要與時俱進，才能不斷提高和增加競爭力。
首先，國有企業文化建設要科學地確定企業文化的內容。國有企業文化的內容既不是簡單的“企業”+“文化”，也不是復雜到“企業文化是個筐，什么都能往里裝”。國有企業文化內容往往具有企業自身的特殊性，如不同企業的價值理念絕不會完全相同。同一企業處在不同的發展時期，其企業文化也不盡相同，可見企業文化的內容不能簡單的“復制”與“克隆”，所以，國有企業要根據自身發展需要，正確把握企業文化的共性與特殊性，科學的確定企業文化內容。
篇12
（一）企業文化活動較少。豐富多彩的企業文化活動是企業文化建設開展的載體，正是通過企業文化活動，員工能在活動中去了解并認可企業文化，反之企業文化建設如果僅僅停留在宣傳板上，很難取得良好效果。面對80后、90后員工在精神文化生活方面的需求旺盛所帶來的挑戰，目前富士康準備不足，企業文化活動較少嚴重拖累了企業文化建設效果，員工精神文化生活需要很難得到滿足。在這種情況之下，員工文化生活的貧瘠很容易就會導致其工作積極性受到負面影響，對于企業發展也會產生不良影響。
（二）企業文化與校園文化銜接性不夠。目前富士康員工來源中，各類職業學校的學生占到了較大比例，這部分學生在職業學校相對自由，校園文化與企業文化之間存在較大的不同。因為企業文化與校園文化之間的巨大差異，導致了學生到企業以后出現了文化認知層面的巨大落差，嚴重地影響到了學生對于企業文化的認可以及接受。
（三）企業文化內容不被認可。企業文化內容不被認可也是富士康企業文化發展中面臨的巨大挑戰，企業文化內容不被認可，一方面與企業文化宣傳灌輸力度不夠有關；另外一方面也與新生代員工個性彰顯有關。富士康企業文化內容沒能做到對新生代員工個性特征的確切把握，結果導致了企業文化的內容難得到員工的認可以及接受，而企業文化內容不被認可則意味著富士康在企業文化建設方面很大一部分的投入是無效的，這加大了文化投入的浪費。
三、富士康企業發展發展策略措施
（一）豐富企業文化建設活動。針對新生代員工在精神文化生活方面的需求，富士康需要進一步的豐富企業文化建設活動，加大文娛基礎設施建設的投入，建設籃球場、足球場、圖書期刊室、員工活動中心等文體活動場所，為員工休閑娛樂提供一個好的去處。另外一方面就是結合企業文化內涵，針對員工偏好，開展豐富多彩的活動，提升員工對于企業文化的認可，增強其對于企業忠誠度以及滿意度。
（二）注重對接職業院校校園文化。富士康企業文化發展要注意與校園文化之間的銜接以及過渡，利用校企共建這一載體，共同提升企業文化品位，一方面是企業文化向校園文化的靠攏，另外一方面是校園文化向企業文化的靠攏，通過縮小二者之間的文化差距，為學生從校園走入企業做好鋪墊。富士康要與合作學校之間開展深度合作，就文化建設層面加強交流，實現好文化之間的銜接。
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企業的發展離不開文化建設，隨著我國社會主義特色市場經濟體系建設的日益完善，多種所有制經濟形式共同發展的市場經濟局面已悄然形成。面對日益激烈的市場競爭，當前我國各線企業正處于做大作強的快速發展時期，企業文化建設作為企業發展的重要組成部分也顯得尤為重要，企業文化的形成、完善、延續、開展各項工作都離不開宣傳，本文將從宣傳工作的角度出發探析宣傳工作在企業文化建設中的作用，以推進企業文化建設在企業發展中穩步前行。
企業文化是企業發展進程中優秀物質文明與精神文明的綜合體現，企業文化建設關乎著企業的健康快速發展，企業文化是每家企業的發展之寶。那么宣傳工作在企業文化建設中的作用有哪些呢？筆者以為，有以下幾點：
一、宣傳工作是企業文化建設的塑造傳播者
企業文化的戰略、宗旨、各項方案實施、制度執行等各環節都需要宣傳。宣傳工作通過行之有效的一些平臺，將上述內容逐一或者逐項分解作宣傳，使其傳遍每位員工，他們心里萌生企業發展戰略思想、管理制度、興企理念；貢獻他們的聰明才智，牢記制度、勤學上進、使其個人發展與企業的發展、企業的制度建設、管理文化等中長期發展戰略一致。這樣就塑造了企業的文化。例如，現在企業高呼的“以人文本”理念、團隊協作精神；價值觀、企業精神文明建設等。
企業宣傳部門應根據相應的企業文化內涵，相應的職能工作，進行宣傳。在安全生產月活動中要大力宣傳安全生產的各項制度與職責，要時刻提醒廣大員工注意勞動作業安全；在“法制宣傳日”就應該結合每年普法知識重點進行宣傳，例如“送法進社區”、“法律大講堂”等形式將宣傳主題內容送進千家萬戶。
通過宣傳，將企業文化內涵中的精髓、理念、觀點等傳播出去，使企業內部都能做到上聽下達的效果，這樣企業文化中的一些內容隨著歲月的積累，慢慢就會在員工心中生根發芽，企業文化也隨之在員工中慢慢塑造成了。
二、宣傳工作是企業文化建設的實踐者
企業文化的建設離不開宣傳工作。宣傳工作通過自身的平臺、渠道會將企業文化建設輿論有所導向、有所取舍、有所推廣。
單一的可以認為企業文化建設中，宣傳工作是企業文化建設中真正的“實踐者”。企業文化從戰略開始就離不開宣傳，在宣傳的過程中、就會遇到一些不同層面的認知，有來自一線員工的，也有來自中層干部的，他們的角色代表著企業文化中的某種共性特征。一項關于企業文化建設方案的落實也是如此。它需要宣傳工作去落實，通過廣播、電視、網絡、報紙、雜志、宣傳櫥窗、主題活動等一些直觀的宣傳媒介去引導性宣傳，告知獲悉者那一項是員工應該遵守的職業道德、那一項是企業管理制度、那一項又是企業所倡導的文化理念。
通過這些媒介直接或間接的宣傳企業文化，在宣傳過程中檢驗文化建設的內容、與時俱進的進行補充與完善；企業文化建設需要宣傳，同時宣傳工作在組織宣傳時，通過宣傳也在檢驗與驗證企業文化內涵中的內容是否合乎企業發展需要、是否合乎企業文化建設需要。不斷宣傳企業文化建設，也驗證企業文化建設中的內容，所以從這種單一的層面上來講，可以說企業里宣傳工作是企業文化建設的實踐者。
三、宣傳工作是企業文化建設的推動者
企業宣傳工作在企業文化建設中不僅要承擔宣傳，更多的是通過宣傳使其達到效果。文化建設內容涵蓋的層面比較廣，企業文化建設一定是為企業健康發展服務的。每一項企業管理制度、企業發展戰略目標、企業經營生產過程等等都伴隨著企業文化建設的內容。宣傳工作須依據企業文化建設內容為主要報道宣傳內容，通過企業宣傳媒介將企業文化中實質性的口號、管理方針政策、會議精神等內容傳播到員工的耳邊，使得他們通過企業媒介得知、領悟、感知、認識到企業發展中的各方面工作，通過他們的不懈努力將企業的發展推向新階段。
在這種情況下，企業的宣傳工作自然就成為企業文化建設的推進者。企業文化建設中的每一項定位、內涵，都將通過宣傳工作傳遍企業的每一個角落，乃至通過社會媒體宣傳到祖國大江南北。把企業文化建設中的亮點、企業發展中卓越的文化內涵及精神凝練出來、傳播到每一位了解或將要了解企業的人們心中，從而提升企業發展的凝聚力，使得企業發展闊步向前。
展望未來，企業快速穩健的發展必將匯聚先進的企業文化，企業文化建設是每一家致力于做大做強企業務必要考慮的思想戰略，只有有效的加強宣傳工作，使得宣傳工作真正發揮其在企業文化建設中的作用，才能將企業文化建設穩步推進，加快企業的發展步伐。企業的宣傳工作也需適時貼近企業文化建設、深掘企業文化建設內涵，結合自身特點、卓有成效的宣傳企業文化內容，將企業文化建設扎實落實到位、宣傳到位，充分調動廣大干部員工的積極性，凝神聚氣、推動企業穩健又好又快向前發展。
參考文獻：
