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2加強水利法治檔案管理的對策
2.1加強黨的領導、管理體系和隊伍建設。黨的領導是執法檔案管理的根本保障，機構組織是基礎平臺，隊伍是關鍵，三者都是具有決定意義的重大因素。要以法定形式，在執法隊伍中設立適度比例的專職執法檔案管理崗位，同時要加大力度，加強法治和執法檔案業務培訓，全面大幅度提高執法檔案隊伍素質。2.2完善制度，深化依法治檔。完善制度，實施普法全覆蓋。匯編檔案法律法規，完善市級水利執法檔案管理制度，把執法檔案工作全部納入法治軌道。把檔案法規的普法納入《水利普法規劃》及《“誰執法誰普法”普法責任制》中，全面推進檔案管理普法全覆蓋，進一步增強依法治檔意識，為推進法治檔案筑起強有力的文化支撐。加大制度執行力，提高依法治檔水平。把執法檔案管理納入法治建設績效考核內容，加大力度推進執法檔案管理的法治化管理水平，使之走上良性發展軌道。2.3改進和創新管理方式，推進檔案管理現代化。加強對執法檔案的集中統一管理。按照檔案管理標準，對執法檔案實行集中統一管理，達到五個統一，即“統一領導、統一機構、統一管理制度、統一分類編號和集中統一保管”。積極推進執法“文檔一體化”管理。把執法文書工作和檔案工作有效地結合起來，有效實現文書運轉高效率和檔案管理高質量，從而達到文件處理精煉化、完成案卷系統化、查找利用標準化，使檔案工作擺脫繁瑣的立卷任務。深化和提升執法檔案電子信息化管理。檔案電子化是實現檔案管理現代化的有效手段，對于提高檔案利用率，提高檔案信息的時效性，拓寬服務范圍都有不可替代的作用。結合文檔一體化，積極推行執法文書和執法卷宗電子化。建立執法檔案管理信息系統和數據庫系統，加強系統互聯互通和資源共享，利用大數據等信息技術，結合辦公自動化和執法辦案系統建設，探索推行即時上傳全過程音像記錄的云存儲模式，實現執法全過程同步網絡管理，提高行政執法記錄和檔案管理的信息化水平。
3加快推行執法“三項制度”，促進執法檔案管理
目前各地積極推行的“行政執法公示、全過程記錄、重大執法決定法制審核”三項制度，要求對執法“六大行為”和全過程進行規范化記錄和歸檔，實行全過程留痕和可回溯管理，使執法的開放度、社會化程度陡增，監督空前強化。將使執法資料信息井噴式增加，為執法檔案管理開辟更廣闊的空間，提供更好的環境。抓住機遇，認真推行執法三項制度，必定會把執法檔案管理推上一個更高的臺階。行政執法案卷，是在執法活動中形成，并經依法歸檔的案卷檔案。對行政執法案卷進行評查、檢查、評議和監督，是提高執法檔案管理水平的重要手段和有力杠桿。加大力度認真開展執法案卷評查，能不斷地從執法案卷中發現執法和檔案工作存在的問題，既提升了執法案卷的規范化管理，也促進了執法整體工作的管理水平。
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（二）人員專業技能與需要承擔的工作任務不適應
縣級職能部門下放給試點鎮的行政處罰權，權力多、領域廣，而且農業、環保、食藥等很多領域的行政執法工作專業性很強。目前試點鎮雖然采取了跟班學習、加強培訓等措施，但一些執法領域專業性偏強的特點，導致一些執法工作在試點鎮難以得到有效開展。省、市業務主管部門和試點鎮綜合執法機構的工作指導機制尚未建立，上級業務主管部門組織的業務培訓、案件評查等工作很難直接顧及到試點鎮。
（三）銜接不暢和運行機制不健全
有的地方沒有按照基本目錄的要求下放、承接行政權限；有的地方下放給試點鎮的行政權限多且時間緊，試點鎮暫時無力承接；有的地方縣級職能部門與試點鎮沒有建立有效銜接、平穩過渡的工作機制，有的縣級職能部門對試點鎮的行政指導、業務培訓和監督檢查工作不到位；試點鎮獲取上級的工作部署和要求、有關政策的信息渠道不暢；有的行政許可事項審核受理，省、市主管部門僅認可縣級，試點鎮難以具體操作；有的試點鎮的綜合執法機構和日常管理機構的職責沒有完全厘清。銜接機制和運行機制的缺失，導致部分領域出現執法監管的空白地帶和真空現象。
二、加強基層農業行政執法工作的對策
（一）穩步做好權力下放和承接
按照蘇辦發〔2014〕1號文件“凡試點鎮確需且能夠承接的行政權限，都應賦予試點鎮行使；試點鎮暫時無法承接的行政權限，要積極創造條件，成熟一批，賦予一批”的工作要求，積極穩妥做好權力下放和承接工作。一是有序下放。在縣級政府編制、法制工作部門的指導下，縣級主管部門和試點鎮加強協調，充分考慮到試點鎮的實際需求和承接能力，在“可放”和“能接”之間找到平衡，下放一批試點鎮能“接得住、管得好”的常用行政處罰權，對專業性特別強、實踐中不常用的權限暫緩下放，并明確放權部門的指導和監督職責，確保權力平穩下放。昆山市2012年下放給張浦鎮行政處罰權655項，其中農業類134項。根據一年多來的實踐，根據張浦鎮的實際承擔能力，為防止市場監管出現真空情況，昆山市政府下發了《市政府關于停止張浦鎮人民政府行使相關市級部門下放的部分綜合執法職權的通知》（昆政發〔2014〕49號），決定自2014年10月1日起停止張浦鎮人民政府行使涉及燃氣管理、農業投入品、藥品醫療器械等方面的191項綜合執法職權。停止的191項綜合執法職權中農業類的有99項。二是有力承接。試點鎮對縣級職能部門下放的行政處罰權，細化落實承接實施方案，優化、充實人員配備，做好權力承接各項工作。三是有效行使。縣級職能部門加強對下放權力運作的指導、培訓，試點鎮綜合執法局對承接的行政權力要履職到位，避免出現下放權力懸空的現象。
（二）加強試點鎮綜合執法機構隊伍建設特別是專業人才的培養
隨著權限的大量下放，試點鎮面臨人手少、任務多，權力大、能力不夠的情況，急需提高綜合執法人員法律素質和執法水平，避免試點鎮擴權帶來的“隱性違規”，構建權力運行的有效機制。縣級職能部門必要時可定期派人員充實試點鎮的行政執法力量，適應新的管理體制需要。試點鎮應通過引進專業人員、加強業務培訓、派員到縣級相關執法機構跟班學習等方式，加速培養各執法領域的專業執法人才，適應權限下放后執法工作需要。
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近些年，“淡化語法”的觀點在中學語文界頗為盛行。許多語文工作者，包括一些語法工作者，公然提出“淡化中學語法教學”的觀點。對此，我和許多中學語文教師一樣，不能表示同意。
在“淡化語法”論的影響下，中學語法教學受到了嚴重的沖擊，其表現如次。
首先，語法知識內容過簡。近些年出版的幾套中學語文教材，特別是1992年10月出版的“九年義務教育三年制初中語文教科書”，即現在通行的初中語文教材（以下簡稱“新教材”），語法知識短文內容越來越簡，許多中學生必須掌握的語法知識被刪掉了。以“新教材”為例，短語這一十分重要的語言單位，只講并列短語、偏正短語、動賓短語、動補短語、主謂短語，連極為常見的介賓短語、復指短語、連動短語、兼語短語都不講。介賓短語，即由介詞和它后邊的詞或短語組成的語言單位，在任何一種語言中都是必須研究的重要內容，中學語文“新教材”中竟然沒有它的位置。句子成分，這樣重要的內容，“新教材”中只是蜻蜓點水講了一小頁。復句中的承接關系、解說關系也不講了。多重復句知識更是越來越簡，插入語這樣重要的語法現象也被舍棄。總之，內容簡而又簡，語法練習越來越少，語法教學大有被取消的趨勢。
其次，輕視術語教學。學習任何一門知識，都離不開必要的術語，離開必要的術語，教學就無法進行。奇怪的是近些年一些語法專家對此也不予以重視，有人說術語不同“沒有本質性的區別”，“因此叫哪個都可以”，“名詞術語在教學上是次要問題”。近幾套語文教材，都不重視術語，“新教材”連主語、謂語的定義都不作交代，其它成分的定義更是只字不提。對動詞的幾種類型也不作交代，只說“有的表示心理活動”，“有的表示可能、意愿”，“有的表示趨向”等，為什么不可以用個“心理動詞”、“能愿動詞”之類的術語呢？又如，短語一節，“新教材”講了“動補短語”，后面又補上一句“和動補短語相類似的，還有由形容詞和補語組成的短語”，書后語法知識簡表中則概括為“動（形）補短語”，到底叫“動補短語”，還是叫“形補短語”？為什么不可以用“后補短語”這一明確的概念呢？又如，對疑問句的幾種形式，“新教材”都作了介紹，可為什么不用“特指問句”、“是非問句”、“選擇問句”、“正反問句”幾個術語呢？須知學生們學習外語，特別是英語，對這些概念所表示的內容，簡直是了如指掌，所用術語相差無幾，可“新教材”卻“猶抱琵琶半遮面”，避而不提這些術語。有些知識不給個明確的術語，學生就無法記憶，如上一套教材將動詞短語分為下面幾種：動＋賓、動＋補、動＋得＋補、狀＋動、狀＋動＋補＋賓等，別說學生，就是教師也感到難記。術語不統一、術語多變、該用的術語不用，給學生學習語法制造了不必要的障礙。我真不明白，為什么不能給個明確的“說法”呢？
再次，語法知識缺乏系統性、準確性。“新教材”尤為嚴重，許多知識不夠嚴密、準確。有的概念突然出現，讓人摸不著頭腦。如，學生還未接觸到句子成分時，初中第二冊在講解“偏正短語”時，說“修飾名詞的詞是定語，修飾動詞、形容詞的詞是狀語，定語、狀語與中心語的關系是偏和正的關系”。講動補短語時，也說“中心語后起補充說明作用的詞是補語”。講動賓短語時，說“受動詞支配的詞是賓語”。總之，在講短語時用了賓、補、定、狀等術語，須知這些術語是針對句子而言的，是句子的連帶成分。上述提法顯然是不嚴密的。假如我們分析句子“我認為，最后的勝利是屬于我們的”，“最后”一詞修飾名詞，你能說它是定語嗎？很顯然，“新教材”中的解說有失準確。再如，一些知識未作交代，語法練習中卻作了要求，使教師、學生手足無措。第六冊159頁，練習中要求將一些成語按組合方式分類，什么時候講過成語的組合方式？根本就沒講過。還有，一些知識模棱兩可，如講用符號法分析句子成分，舉例說明兩種標示方法，如分析“一輪紅日漸漸升上天空”，為什么不明確地確定一種分析方法呢？教材這樣講，教師和學生必然感到無所適從。知識的準確性、嚴密性是科學性的體現，模棱兩可則是教學中的大敵。
在“淡化語法”論的沖擊下，近些年，語法研究的文章和書籍越來越少，翻開80年代的中學語文教學刊物，語法研究文章比比皆是，不僅指導了中學的語法教學，而且促進了語法理論的研究。可是近些年，這類刊物中此類文章寥若晨星，語法專著也很難看到，這不能不使廣大語文教師深感遺憾。造成這種現象固然有諸多方面的原因，“淡化語法”論的影響不能不說是重要原因之一。
“淡化語法”論的直接影響是使當代中學生漢語語法水平下降，他們對一些常見的語法現象不能解釋，對稍復雜的句子不會分析，對復雜的多重復句更不能分析。語法水平低，影響了學生語文水平的提高，理解能力、閱讀能力、寫作能力都受到影響。“淡化語法”論的另一影響是造成中學語法教學的混亂。語法知識越來越簡，語法知識內容多變，語法術語也不時變化，以致教師講一個概念時，必須指出它們的另一些叫法，如講短語就得提一下詞組這一概念。一些考試又頻頻涉及語法知識，如1993年高考試題要求學生選出與“學校對我們的意見很重視”中的介賓短語結構相同的一項，對介賓短語和整個句子結構的理解，提出了很高的要求，學生很難應付。初升高考試，語法知識更是考查的重要內容，這使中學語文教師無所措手足。他們不得不借助于各種語法書籍對教材中的語法知識作必要的補充，結果是“一人一把號，各吹各的調”，語法教學呈現出“百花齊放”的局面。現在的狀況是，“”前和“”中畢業的老教師教的基本上是“暫擬體系”，中年教師教的則是黃伯榮、廖序東的《現代漢語》與胡裕樹的《現代漢語》和“語法提要”的混合物；而青年教師則只是按中學語文教材中的知識短文教學，因語法知識內容過簡而常常捉襟見肘，被學生問得無言以對。
對“淡化語法”論，筆者委實不敢茍同。我認為，必須重新審視中學語法教學，對它予以應有的重視。
其一，要從語法的性質上來認識。語法就是詞的變化規律和組詞造句的規律，而語法學就是研究這些規律的一門科學。任何一種語言都有其自身變化運動的規律，漢語也不例外。現在人們學習英語、俄語，要研究它們的語法，難道學習自己本民族語言，就可以置語法于不顧，只憑語感和語言習慣辦事嗎？不錯，孩子們不學語法，也逐漸學會了說漢語；一些人從未學過語法，也在利用漢語交流思想，并達到了相互了解的目的。但是，如果他們學習了語法，情況就會大不相同，他們就可以使語言表達得更準確，更符合漢語的習慣，自覺地避免語法錯誤。語法，產生于人們的語言實踐，又反過來指導人們的語言實踐，使人們的語言實踐更符合規律、更科學，這完全符合的認識論。“淡化語法”實際上就是忽視語法理論對語言實踐的指導作用。
其二，從我國語法發展史上看，我國的語法研究指導了語言實踐，促進了語文教學，帶動了文化普及。我國的語法學是幾代人對語言實踐的總結和概括，它是語法界老前輩智慧的結晶，又凝聚著許多語法工作者和廣大大中小學教師的辛勤勞動。我國歷史上第一部建立了比較嚴整體系的語法著作，是馬建忠老前輩在1898年出版的《馬氏文通》，馬氏的語法體系在本世紀初國內語法界產生了很大的影響。后來，漢語的語法研究，在越來越多的語法工作者努力之下，不斷前進。1924年黎錦熙老先生出版了《新著國語文法》，1941年呂叔湘出版了《中國文法要略》，1943年王力著述了《中國現代語法》，這些語法研究著作，對漢語的語言實踐起到了很好的指導作用。
解放以后，1951年呂叔湘、熙二位先生又出版了《漢語修辭講話》。50年代初，許多語法工作者潛心研究，幾年內出版了上百種語法著作。由此，當時形成了一種群眾學語法的運動，中學里開始講授語法，社會上成立了各種語法學習班，極大地推動了當時的文化普及，提高了人民大眾的語言水平。
特別值得一提的是“暫擬漢語教學語法系統”（以下簡稱“暫擬系統”）對語言實踐的影響和指導作用。這個系統形成于50年代中期，1954年開始醞釀討論，1956年定稿。當年，中學語文實行文學、漢語分科教學，漢語課教授的就是這一語法體系。這一體系是當時許多語法學專家和許多語文教師共同勞動的成果，它吸收了黎錦熙、呂叔湘、王力、高名凱、陸宗達、俞敏、丁聲樹、趙元任、李榮、呂冀平等許多老前輩和語法工作者的研究成果，在當時以至以后較長時期內產生過巨大的影響。由于中學的漢語、文學分科教學，使這一系統得到極大的普及。這一“系統”對提高學生的漢語水平起到了很好推動的作用。當時掀起了一個學習語法的，語法教學帶動了語文學習，促進了其它學科的學習，“暫擬系統”深入人心，為五六十年代學生打下了堅實的基礎。許多60年代的大學生，每當回憶起中學時代的語法學習，都深深感謝50年代中學語法學習對他們的幫助。后來，實行了兩年的語文分科教學被廢止了，連張志公老先生也“說不清楚到底為什么”。但不管怎樣，語法教學促進了語文學習，指導了語文實踐，卻是大家公認的事實。這個“暫擬系統”一直沿用了近30年。
1981年7月，廣大語法工作者在哈爾濱召開了“全國語法和語法教學討論會”，開始起草新的語法，歷時兩年多，最后定稿，1984年各語文刊物正式登出了“中學教學語法系統提要（試用）”（以下簡稱“語法提要”），它修正了“暫擬系統”中的一些缺點，增加了一些新的內容。這套語法教材由于其自身的一些缺陷（如只強調短語的功能類型，忽視短語的結構類型，對功能類型中的各小類劃分不夠科學，難以記憶等）及在中學語文教材中的多變性，其影響大打折扣，但十幾年來，對中學生的語文學習還是起到了較大作用。
其三，強化語法教學必將大大促進學生的外語學習和古代漢語學習。在當前國際上各國激烈競爭的時代，外語學習越來越受到人們的重視，學習外語成為時代的需要。然而，沒有良好的漢語基礎能夠學好外國語嗎？一個漢語基礎薄弱，對漢語語法一無所知的人，學好外語是不可想象的。世界上的各種語言盡管千差萬別，但總是有著許多共同的東西，探討他們的共同規律，認識它們之間的差異對外語學習好處極大。就拿復句來說吧，漢語語法中復句分句間的關系主要有并列、承接、遞進、選擇、轉折、因果、假設、條件等幾種。而俄語語法稱復句為復合句（сложноепредложенне），它分為并列復合句和主從復合句，主從復合句又分說明從句、定語從句、狀語從句；而狀語從句又分地點狀語從句、時間狀語從句、原因狀語從句、目的狀語從句、方式狀語從句、條件狀語從句、讓步狀語從句等。有比較才有鑒別，一比較，兩種語言的差異就一目了然了。而英語中則稱復句為多重句(multiplesentence)，分并列句(compoundsentence)和主從復合句(complexsentence)兩種，并列句根據連接詞情況與漢語中的并列、遞進、選擇、轉折關系的幾種類型極為相似。主從復合句則又包含狀語從句、定語從句和名詞性從句三種。狀語從句又包括時間狀語從句、原因狀語從句、地點狀語從句、條件狀語從句、比較和方式狀語從句、目的狀語從句、結果狀語從句和讓步狀語從句等，英語俄語多有相似，與漢語則有同有異。至于英語中的定語從句和名詞性從句，在漢語中表達情況則很復雜，有的與大賓語句極為相似。學生在比較中學習，必將促進外語學習，也必將加深對漢語的理解。近些年，在“淡化語法”論影響下，學生漢語語法水平下降，嚴重影響了外語學習，應該視為深刻的教訓。
主要參考書目：
①潘允中：《漢語語法史概要》，中州書畫社，1982年版。
②呂冀平：《漢語語法基礎》，黑龍江出版社，1983年版。
③胡裕樹主編：《現代漢語》，上海教育出版社，1979年版。
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我們教育的總目標是使學生在德、智、體、美、勞諸方面都得到發展，智育即包括化學實驗知識技能的傳授，又包括開發學生的智力。有人認為智育就是傳授知識，這顯然是把“智”當作“知”來理解了，這是不全面的。人無知識不行，但光有知識沒有智慧更不行，有了知識不會用，知識就是僵死的東西。有了知識又有了智慧，才能舉一反三、觸類旁通、靈活運用，把實驗知識、技能轉化為實踐工作的創造性能力，因此，實驗教學中須注意開發學生的智力。
2、開發學生的智力，是培養社會主義經濟建設科技人才的基本措施
近幾十年來，由于科學技術的飛速發展，反映科技成果的科學知識也在不斷的更新換代。由于新的知識層出不窮，學生畢業后必然會遇到他們所不熟悉的新科學應用技術、新的發現、新的成果，那時，他們必須發揮自己的智慧去弄懂、掌握、應用它們。因此，只有認真重視開發學生的智力，才能使學生面向現代化、面向世界、面向未來。
3、化學實驗教學對開發學生的智力有其獨特的優勢
化學實驗這門課程是通過教學活動使學生把學到的理論知識在實踐操作中進行論證，使理性認識轉化為感性認識，并在感性認識過程中，通過實驗技能知識的積累和獨立思考，不斷豐富觀察力、想象力及分析問題和解決問題的能力，使其智力得到開發。例如，在乙醇制備乙醚的實驗中，學生已知副產物有乙烯生成，但副產物是怎樣產生的呢？學生在實驗過程中觀察發現得知：反應首先是乙醇與濃硫酸作用，生成硫酸二乙酯，反應伴有放熱。然后乙醇進一步與硫酸二乙酯在加熱條件下作用生成乙醚，但如果反應時溫度過高，則硫酸二乙酯分解生成乙烯，同時伴有碳化副反應現象發生。
這是學生在掌握乙醇加熱生成乙醚的基礎上，在實驗中通過觀察得出新的理性認識，使其智力得到鍛煉。
二、在實驗教學中開發學生智力的方法
1、要加強“雙基”教學，為開發學生的智力奠定基礎
智力和知識、兩者是緊密相連的。如果一個人對客觀事物一無所知，就根本談不上有什么分析問題和解決的能力。從這個意義上來說，缺乏一定的知識，就會阻礙學生智力的開發，因此，要開發學生的智力，教師就必須加強基礎知識的教學和基本技能的訓練。從化學實驗這門學科而言，就必須通過課堂理論課的教學，把反映客觀物質本質性的知識，通過實驗，使學生獲得的理性知識，在實驗中加以檢驗，并對實驗中的問題加以分析解決，達到智力開發的目的。要完成這個任務，教師在教學過程中就要注意講練結合。所謂“精講”就是畫龍點睛地把實驗的重點、難點和實驗成敗的關鍵講清楚。“練”就是根據教學目的，精心安排設計各種實驗內容，培養學生運用知識的能力。
2、堅持啟發式教學方法，為開發學生智力創造條件
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從概念上來講，社會管理是一個涵蓋內容較大的系統，在某種層次上講還包含了文化的因素，其中所包含的事項眾多，需要管理的內容比較繁雜。但是對于社會管理的意識來講，從內涵的角度來講，卻有著與之較大的差別，相對來講范圍較窄。社會管理意識是一種主觀上的認知行為，是一種意識領域的執行思維，主要表現在社會公職人員以及行政主體在進行社會管理的過程中所表現出來的一種思維認知。社會管理的過程具有公眾性，公職人員在執行的過程中，需要秉承公平、公正、公開的態度，從理性的角度出發，嚴格按照國家所賦予的權利來參與社會管理，但是很多時候恰恰出現了相反的現象，破壞了這種和諧，過多的將自己的情感片面的帶入工作中，為我國社會管理的意識造成了不良影響。這種行為的出現，對于社會公眾參與社會管理的意識造成了一定的打擊，大大的降低了參與的積極性，制約了社會公眾權利實現的職能，所以可以認為，這是一種公權對私權壓制的行為。因此，我們必須以行政法意識構造社會管理意識，我們必須樹立一種科學的社會管理意識，我們必須用行政法意識來統攝社會管理意識，我們必須對我國行政法意識中的陳舊部分進行更新甚至創新。這樣便使行政法意識與社會管理意識予以統一。
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如：《小音樂家揚科》的自學可以這樣安排:
1.從解題入手，抓住重點。出示思考題：從課題《小音樂家揚科》中，你覺得課文應寫些什么？揚科成了音樂家嗎？
2.編列提綱，理清層次。自學課文，思考：揚科喜愛音樂，課文寫了哪些事？除了寫揚科喜愛音樂，課文開頭還交代了什么？揚科的結局又怎樣？從而幫助學生理清課文層次。
3.出示習題，指導練習。圍繞下列問題，準備自學講析課文重點：（1）揚科是怎樣欣賞大自然中的“音樂”的？（2）揚科怎樣陶醉在旅店的音樂聲中的？揚科愛小提琴，設想他是怎樣想的？（3）揚科看見地主食具間的小提琴，又是怎樣想的？“一股無法抗拒的力量”，指的是什么？在講述第三點時，可結合觀察課文的插圖，想象描述當時環境和揚科的心理活動。
4.自學課文，嘗試講析。學生先按自學要求，自學課文。第二步分小組討論，排疑解難，互相補充，準備作嘗試性講解分析。第三步學生嘗試講解分析課文重點，注意發揮想象，提出自己的看法。在學生評析時，教師相機點撥，以加深拓寬，落實訓練。
二、抓住思路，理解課文對思路較明顯的課文，通過抓住文章思路的方法，去分析理解課文。
如《桂林山水》一課，有經驗的老師是這樣安排的：
1.審題，預測思路。出題后先提出桂林在地圖上的位置，然后讓學生思考：（1）看了題目，你認為文章是寫什么的？重點應該寫什么？（2）看了題目，你想知道些什么？以設置懸念。
2.感知課文，理清思路。通過以下“練讀”，理清文章脈絡：（1）哪幾段分別寫桂林的山和水？（2）課文先寫什么？后寫什么？最后寫什么？（3）在段落結構上，本文有什么特點？給課文列思路圖。
3.閱讀分析，理解思路。教師激情朗讀，學生自讀體會。指名列思路圖，全班評析。在評議中，滲入必要的詞句和讀寫訓練，并組織質疑。
三、抓住中心，理解課文引導學生從課文中找出中心詞或中心句。然后以此作為自學題統攝全篇，讀懂課文。
如《草船借箭》一課的自學題可以這樣設計：
1.初讀課文，掌握課文大意。思考“草船借箭的原因是什么？經過怎樣？結果又怎樣？”
2.找出中心詞，統攝全篇。明確“草船借箭”這一事件的前因后果，直接讓學生找出課文中心詞語：“神機妙算”，并理解什么叫“神機妙算”？
3.細讀課文，抓住主線。思考：諸葛亮的神機妙算表現在哪里？自學“借箭”一段時可啟發學生找出描寫第三天四更時的景色和諸葛亮與魯肅的問答，借箭的巧妙調度等情節的重點詞語。如“大霧漫天”“一邊擂鼓，一邊大聲吶喊”“笑著說”“……只管……就……”等，還可簡單地勾劃出受箭時船頭船尾的方向變化。在此基礎上讓學生歸結諸葛亮的神機妙算表現在哪些方面。當堂講解，集體評議。
4.反復誦讀，深挖開拓。有感情地朗讀，體味諸葛亮成竹在胸、足智多謀的氣度和周瑜妒賢忌能、心胸狹窄的性格。
四、抓住提綱，理解課文要求學生列出課文的詳細提綱，并以此深入理解課文。教師可在學生討論評議時相機誘導。
如《蟋蟀的住宅》一課的自學題可以這樣安排：
1.聯系已有知識初讀課文。課前布置學生收集有關蟋蟀的知識，了解蟋蟀的特點。嘗試講述對蟋蟀的認識。在此基礎上初讀課文，掌握課文內容。
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向死而生的此在賦予其生命以意義與價值，這種意義和價值就源于人的社會化實踐中所體現出的主體的精神超越性上，“人是在自身中超越于一切生命及其價值，即整個自然之上的生物。人是這樣一種生物，其心理已從生命的依從升華和解放為‘精神’”。卡西爾認為“人性并不是實體性的東西，而是人自我塑造的一種過程：真正的人性無非就是人的無限的創造性過程”。這種精神的無限創造過程即是人在自我與環境互動的實踐活動中所表現的主觀性、自主性、能動性和創造性。具體而言，“主體性”具有多重內涵：第一，從哲學上看，主體性是自由意志和自我意識的結合；第二，從主體能動性上看，主體性表現在主體通過社會化過程中內化的“客我”與自我主觀感受的“主我”相互影響下的自由選擇；第三，從價值指向上看，主體性表現在自我意識生成過程中形成的價值判斷對當下社會化行為的價值判斷。因此，哲學角度的“主體性”實際上就是具有知、情、意的個體在社會過程中自我意識的建構和自我價值的實現過程。主體的職業發展作為一種社會化活動，也必然使得主體在為組織貢獻自己知識和技能的過程中實現自身價值。
三、管理新思維：自我管理
主體性理論折射于管理學領域，就內在地表現為個體的自我管理、授權管理等形式。自我管理作為知識經濟時代管理新思維，是以人的主體性為人性基礎的，是個體自我完善的內在需要，對于實現人的主體價值具有重要意義。知識經濟時代的自我管理，本質上是一種柔性管理和去中心化的管理。傳統的剛性管理是以“規章制度為中心”，依靠的是組織制度和職責權力，組織內管理者的主要作用在于命令、監督和控制。而柔性化管理使員工能夠進行自我管理，它“以人為中心”，建立在員工對組織文化、規章制度的自我內化的基礎上，它所依靠的是組織的共同價值觀和心理文化氛圍。傳統的管理以權力等級的制度來實現效率的目的，而自我管理強調去中心化、組織扁平化以實現個體主動性、能動性和創造性的發揮。因而，在如今的知識經濟時代，自我管理主要適用于追求高層次需求的知識型員工，他們從被管理者的角色轉換為管理者的角色，從而將其自身的價值實現與組織目標融為一體、互為依托。因此，自我管理是指具有主體意識的個人，在正確認識和評價自我能力和自我發展目標的基礎上，結合組織目標而自我約束、自我設計、自我完善，可以看出，自我管理是管理本質的真正回歸。
四、基于主體性的員工職業發展管理模式
基于主體性的員工職業發展管理模式是以員工自我管理為核心，以組織制度管理、協作及服務式管理為輔助，并結合組織外部環境、內部環境要求，謀求組織利益和個人利益共贏的模式。有效的職業發展管理模式需要滿足兩個層面的要求：首先，員工層面上，基于主體性的職業發展管理模式以員工自我管理方式為核心，倡導員工以自我約束、自我激勵、自我學習和自我超越為導向，進行自我價值實現的路徑選擇。具體而言，自我管理的實現機制包括如下：其一，自我管理首先是自我內心程序的一種構建和優化，通過自我信念和組織遠景的結合，建立自我和諧的心靈程序，是個人融入組織的前提；其二、通過內化組織文化所形成的慣習以實現在交往實踐中與組織其他成員的協作溝通，和諧的人際管理是實現自我管理的必要條件；其三，自我管理需要以信任為倫理基礎，員工與員工之間的信任、員工與管理者之間的信任以及員工與組織之間的信任等等。充分信任有利于形成寬松、自由的組織氛圍，為自我管理提供良好環境和一定的心理基礎；其四，自我管理還需要員工進行持續化的自我學習、自我改進的自我完善過程，既是以提升工作績效為目標，也是以實現個人發展為目標，只有建立在不斷進步上的自我管理，才能獲得組織認可和個人持續發展。其次，組織層面上，基于主體性的職業發展管理模式，要求組織為員工職業發展的自我管理提供有效的支持，創造良好的環境。這主要體現在如下幾個方面：第一，為員工職業生涯規劃及職業發展提供指導方向和原則。第二，開展具體的職業發展管理工作，例如工作分析、崗位設置及薪酬制度設計等等。第三，以心理契約管理強化員工與組織關系。第四，構建以員工導向為核心的組織文化氛圍，支持員工自我管理活動。第五，為不同類型員工的職業發展設計平等的發展平臺和不同的發展通道。因此，從組織和員工角度出發，構建了基于主體性的職業發展管理模式，既體現了員工主體性的價值取向，也同樣適應了組織人本管理的經營理念。理論上避免了發展系統理論和社會認知理論可操行弱的缺點，并有利于管理思維及管理模式的創新，實踐上有利于為員工的職業發展和職業生涯活動提供切實可行的措施。
五、天津諾維信的職業發展管理實踐
1.諾維信人力資源管理特色。諾維信集團（Novozym-es）是全球最大的工業酶制劑和工業微生物制劑生產商，天津諾維信主要從事食品級、工業級的酶制劑研發、生產和銷售的專業性高新技術企業。其人力資源管理的基本狀況及管理特色體現如下：致力于組建一支多元化的員工隊伍，并給予員工平等發展機會；提供結合當地現實情況的全球性機會平等；對員工職業發展進行信息跟蹤；提供員工反映問題的申訴程序和渠道；尊重員工的人權問題，遵循人權基本原則。
2.員工視角：如何實施自我職業管理。諾維信公司開發了一套系統，在保證員工能力滿足業務目標需求的同時，兼顧員工的個人發展需求。公司的所有職員都有個人發展計劃，其中明確指出員工的職業發展方向以及實現目標所需具備的能力。因此，個人發展計劃是諾維信員工職業發展的根本驅動力。具體而言，員工職業發展計劃包括如下幾個步驟：
（1）能力評估（StrengthsAssessment）。在諾維信，每一個員工在進入組織之前，需要提交對個人優缺點的自我評定報告，報告內容主要從學歷、性格、價值觀、職業技能、實踐經歷以及個人缺點等方面進行全面的自我評定。同時，結合職業意愿和崗位選擇需求，員工與組織協調確定入職后的工作職責及內容。
（2）趨勢/未來設想（Trends/FutureStory）。諾維信的員工不僅需要了解未來趨勢的可能變化，還需要深入分析這些趨勢對諾維信事業發展、對部門發展和個人職業發展的影響深度和強度，以便于員工樹立科學的職業發展計劃。
（3）現實職業的發展意愿（DevelopmentNeedsinCur-rentJobrole）。一方面，員工結合個人職業能力分析，分析自身是否達到了崗位職責的能力要求，謀求個人與崗位之間的相互匹配；另一方面，員工結合未來職業發展趨勢分析，描述個人對現實崗位的提升意愿和發展期望，以便于組織幫助員工職業發展設計路徑，并提供支持條件。
（4）未來職位或發展需求（FutureJobroles&Develop-mentNeeds）。分析個人能力與未來職業要求之間的差距。在這里需要回答如下幾個問題：其一，未來的趨勢變化將對職業發展帶來怎樣的影響，即員工職業發展的組織外部環境發生了哪些變化？其二，組織對未來相關崗位提出了哪些要求，即員工職業發展的組織內部環境發生了哪些變化？其三，個人職業能力與未來相關崗位的要求是否相匹配，哪些方面還需要改進？以此為基礎，員工向組織客觀地表達個人對未來職業的發展意愿和需求。
（5）職業發展戰略（DevelopmentStrategy）。一般而言，職業發展戰略需要包括如下幾個內容：第一，個人職業發展的目標，并確保目標設置的明確性、衡量性、可實現性、相關性和時間性（SMART原則）；第二，個人職業發展目標的實施路徑及里程碑活動，界定實現這些目標需要的關鍵活動；第三，為實現個人職業發展目標所設置的短期、中期及長期執行計劃，并確定各個計劃實施的時間期限。
（6）職業發展活動短期計劃（DevelopmentActionPlan-ning-ShortTerm）。作為職業發展戰略的一部分，短期職業發展計劃是描述員工1年~2年之內的職業發展活動，它對員工的活動目標具有較詳細的規定。
（7）職業發展活動中長期計劃（DevelopmentActionPl-anning-MidandLongTerm）。為支持職業發展的持續性和長遠性，員工需要為職業發展活動設置中長期活動計劃。其中，中期計劃是指2年~3年計劃，長期計劃是指4年以上活動計劃。這些計劃描述了員工的未來職業期望和較長時期的行動方向，對職業發展目標的實現具有指導作用。
（8）工作與家庭的平衡（Worklifebalance）。員工需要考慮的是如何平衡組織工作與私人生活、家庭之間的關系，尤其是當兩者發生沖突時，如何確定兩者之間的優先級。為解決這個問題，一方面，員工需要及早向組織表達個人的意愿，確保員工關于家庭方面的需求得到公司的理解和支持；另一方面，員工需要積極與公司管理者進行協商，以相互協助的方式解決利益沖突，謀求雙贏。此外，諾維信員工為實現職業發展計劃，還進行了終身性學習活動，例如，參加企業組織的培訓活動，學習其他員工的工作經驗，向組織管理者尋求指導和幫助，等等。
3.組織視角：如何協助員工職業發展。
（1）設立員工職業發展通道。公司根據員工不同的職業發展意愿，為不同員工設計了不同發展途徑，即三階梯職業發展模式：一是管理型職業發展通道：該職業發展模式是指員工向組織管理階層發展的職業發展路徑；二是技術型職業發展通道：該職業發展模式是指員工向專業技術扎實、經驗豐富的技術專家發展的職業發展路徑；三是項目經理型職業發展通道：該職業發展模式是指員工向項目的組織者、管理者和指導者發展的職業發展路徑。
（2）組織愿景引導。諾維信以“我們憧憬著未來生物解決方案將在更繁榮的經濟、更清潔的環境和更美好的生活之間創造必要的平衡”作為組織愿景，向社會、利益相關者和公司職員宣傳一種環保、健康和積極的發展方向和組織責任。在員工職業發展的前期，諾維信非常重視對員工進行公司理念、公司價值觀念及公司愿景的宣導，以便員工在了解公司歷史的基礎上，增強對組織的歸屬感和榮譽感。此外，諾維信以組織愿景指導員工職業選擇及職業規劃活動，讓員工將個人發展目標與組織發展目標相互結合，將公司價值觀念轉化為個人行為導向，并在公司發展過程中獲得自我價值實現。
（3）組織文化支持。諾維信致力于構建開放性、多元化及以人為本的組織文化，在公司范圍內形成支持自我管理的文化氛圍。因此，公司將組織文化體系作為支持職業發展管理的重要環節。在員工入職之前，以價值觀念為標準選擇合適的職員，并對員工進行個人性格測試，以匹配于公司相關職業的要求；在員工組織化過程中，一方面向員工宣貫公司文化的內涵，以使員工行為更加接近組織要求，另一方面積極為員工職業發展活動提供開放、積極的文化氛圍，支持員工的自我管理活動；在員工職業提升過程中，公司不僅考察員工的職業能力、工作業績、人際關系等內容，也對員工的發展潛力和價值理念進行考察，以確保能與組織目標和公司文化向適應。
（4）組織制度保障。公司在活力、激情、開放和科學的基礎上運營，并致力于創建一個健康、安全并富有挑戰的工作環境。諾維信不斷完善組織制度以支持員工的積極參與行為和自我管理活動。例如，公司規定項目團隊每周舉行一次團隊成員研討會，積極支持員工的參與；公司完善員工激勵獎懲制度，對不同類型職業設計不同的考核指標，并采取物質激勵和精神激勵相結合方式；公司規定了完全公開的內部信息共享平臺，允許所有員工利用知識庫提高自我職業技能，允許職工之間相互協助、相互學習的活動。
（5）基礎性管理活動。為支持員工的日常發展，公司對一些基礎性管理活動具有嚴格要求，員工的日常發展（DailyDevelopment）是員工職業發展過程中的重要內容。公司鼓勵員工在日常工作中充滿好奇心、創造性，鼓勵員工挑戰工作難題，鼓勵員工謀求新的工作方式和途徑。同時，員工還被要求對每天的日常發展進行反饋，這些反饋評價可以來自于上司，也可以來自于工作同事，以便客觀地認識員工的職業優勢和缺陷，促進員工的職業能力不斷進步。
篇8
筆者所在企業原是國有企業，屬于中小型企業，現在改制為股份制企業。企業改制前存在諸多問題：（1）員工結構不合理，員工積極性不高；（2）員工工資待遇低，工資待遇分配原則不合理；（3）流動資金緊張，融資能力差；（4）生產效率不高，產品競爭力不強；（5）銷售渠道不暢，銷售隊伍渙散，銷售費用居高不下；（6）企業文化不健全，企業宣傳不理想。因此，企業改制后將面臨生存和發展的挑戰。結合本企業改制前后的實際情況，筆者通過近段時間來的思索，認為改制企業要想生存和發展，應作如下幾方面努力。
1改制企業需要觀念轉變
從產權制度入手進行的企業改制，是多年來國企改革邁出的最大一步，但是改制企業首先面臨的問題是觀念的轉變，企業管理者和員工的觀念還更多地停留在原來計劃經濟體制下的理解和認識。國企改制后歸結起來要完成三項任務：觀念轉變、機制轉變和運作轉變，基礎是觀念轉變，核心是機制轉變，但最終要實現運作的轉變。
觀念轉變是企業能夠取得管理提升和穩步發展的前提，也是企業最難解決的問題。企業通過前期的機構精簡、全員下崗、公開聘用、員工自由認股等改革措施，已經增強了員工的緊迫感、危機感和責任感。但是長期以來企業運行環境相對封閉，很多管理者并不十分清楚以下問題：（1）、企業面臨的競爭環境到底是怎么樣的？（2）、國內外效益好的公司是怎樣進行管理的？（3）、企業在管理上的差距是什么？（4）、企業需要學習什么樣的管理工具和方法來縮小差距？
企業有計劃地對員工進行培訓，目的是使企業員工的觀念、尤其是中高層管理者的觀念得到實質上的提升，使員工對“市場”、“企業”、“客戶”、“政企關系”、“銀企關系”、“競爭與合作”等問題得到充分的認識。這一系列認識上的轉變進一步讓企業管理者開闊思路、看到差距，將長期以來形成的僵化、被動的理解轉變成為一種主動、積極的認識，同時也提高員工對轉變觀念重要性和必要性的認識。
2改制企業需要改變管理體制
改制企業管理體制要改變，要按照現代企業制度來提高和完善管理體制，以適應市場經濟的發展要求。產權人與管理者身分的變化，是企業改制前后體制最大的變化，改制前廠長是企業產權的法定代表人，也是管理的第一責任者，改制后董事長是企業產權法定代表人，總經理是管理第一責任者，兩者可以不是同一個人。董事長帶領董事會成員制定企業的發展方針和目標，然后由總經理帶領管理層去完成董事會制定的任務。因此，企業改制后要明確各自的職責分工，要明確各自的責任大小，要完善以利于企業發展的各項規章制度。
改制企業考核制度要改變。改制前，企業的工作考核制度不夠完善或者考核不夠嚴格，有的甚至流于形式，改制后，企業的工作考核制度要修正完善，更要嚴格執行，做到獎罰分明，形成相互激勵。要讓員工充分認識，只有努力為企業工作，為企業多創造效益，才能為自己創造發展空間，為自己多創造收入。
改制企業分配制度和勞資關系要作相應的改變。改制前，企業是國家投資的，企業除了上交給國家稅收外，企業分配制度主要考慮職工的工資和福利，，企業產生的利潤都用作企業的再投資。改制后，企業是各股東投資的，企業除了上交給國家稅收外，在保證發放員工工資待遇前提下，也要考慮股東的股金分紅，還要考慮企業的發展資金。企業改制前，企業員工的聘用和解聘，主要是以計劃經濟的指導思想來進行，但是很難真正按照企業的需要來決定員工的聘用與解聘，企業改制后，企業員工的聘用和解聘，應該按照市場經濟為導向，根據企業的需要來進行，依據勞動法來協調勞資關系。
3改制企業需要制定切實可行的營銷策略
改制企業在營銷管理中面臨的關鍵問題有：（1）面對激烈競爭的國內市場，如何制定切合企業實際的營銷戰略，尤其是競爭策略以保證銷售額的實現；（2）如何改進營銷組織和銷售渠道的管理，適應新的營銷戰略，提高運營效率；（3）如何通過有效的銷售政策調動銷售隊伍和經銷商的積極性；（4）如何控制銷售成本，以取得較好的投入產出比。這些問題都需要我們進行認真思考，以改變改制前的不利局面。
首先考慮制定市場策略，市場策略實際上是指公司的市場運作手法，是依據競爭需要制定的，應當能夠如實地體現企業的個性化特點以及積極進取的精神。通過對客戶市場、競爭者市場、銷售渠道以及內部營銷環境的深入調研分析，確定產品戰略及投入、產出和盈利計劃，并制定市場開拓的具體策略和營銷行動計劃。
其次考慮重組營銷組織，營銷組織是對營銷策略提供組織支持和保障服務的。根據新的市場策略和對目標市場的深入分析，對企業目前的營銷組織提出整合方案，明確企業的整合營銷模式，建立起新的內部營銷組織和銷售渠道，確定營銷組織合理的集權、分權原則，明確有效的營銷管理體制和領導體制，進行部門的職能分解和崗位的職位描述，充分發揮組織的指揮、調度、協調、控制效能，提高營銷組織駕馭市場的能力。
考慮培養銷售隊伍，所有的策略和行動都要落實到人去執行，因此銷售人員的素質、技能便成為銷售實施成功與否的重要保證。根據企業的實際情況，將培訓工作長期化、制度化，有計劃地對銷售隊伍進行培訓。通過有針對性的培訓，可以使企業的營銷人員更新銷售管理觀念，掌握一定的專業營銷技能，為企業培育一支能打硬仗的營銷隊伍，提高其參與市場競爭的能力，并使營銷策劃方案能夠順利地得到貫徹和執行。
考慮營銷流程、考評激勵制度，營銷流程、考評激勵制度是營銷管理體系中重要的支撐環節，有效的銷售政策可以保證營銷策略的有效執行。在銷售政策上，根據企業首先需要解決的是生存問題的現實，對原來的考核指標體系進行完善，既保持政策一定程度上的延續性，又能起到鼓勵銷售人員的激勵效果。營銷流程、考評激勵制度要做到流程清晰、目標明確、獎罰分明。
4改制企業需要實施擴張戰略
改制企業在內部管理提升的同時，應該抓住機遇，以發展戰略為指導，梳理內部管理，實施擴張戰略，提升企業競爭力、擴大企業規模和提高企業利潤。企業在制定擴張戰略之前，首先考慮企業所處的法律政策環境、經濟環境、社會文化環境、技術環境等，綜合分析企業的內外部環境，找出企業的發展機會，通過對行業市場吸引力和企業自身競爭力的分析，從而制定擴張戰略。企業的擴張戰略制定和選擇要遵循科學謹慎的原則。
選擇聚焦戰略，即使用單一產品或服務的集中增長戰略。聚焦戰略就是企業通過集中自身資源能力和組織精力向特定的目標客戶提供他們真正需要的產品和服務。該戰略的前提思想是：企業業務的專一化，能以更高的效率和更好的效果為某一狹窄的細分市場服務，從而超越在較廣闊范圍內競爭的對手們。這樣可以避免大而弱的分散投資局面，容易形成企業的核心競爭力。
選擇多元化戰略。多元化是一種使用最多、也最有吸引力的擴張戰略，因為它創造了將存在于不同的經營業務價值鏈之間的戰略匹配關系轉變成競爭優勢的機會，這些機會包括：（1）將專有的領先技能技術或生產能力由一種經營轉到另一種經營中去；（2）合并不同經營業務的相關活動，降低經營成本；（3）在新進入的經營業務中借用企業原有品牌的信譽；（4）能夠為自身營造有價值的競爭能力的協作方式而實施相關的價值鏈活動。實行多元化經營的企業其各業務之間的相關性越大，技術移植和降低經營成本的機會以及協同創造新資源能力和生產能力的機會就越大，同時創建競爭優勢的窗口就越大，獲取戰略匹配利益的多元化經營企業能夠獲得比各業務分別采用獨立戰略所獲得的總和還要大的業績。
選擇一體化戰略。通過收購同類企業達到規模擴張，是企業生產能力擴張的一種形式，這種擴張相對較為容易和迅速。這在規模經濟性明顯的產業中，可以使企業獲取充分的規模經濟，降低成本，獲得競爭優勢。根據市場需要和生產技術可能的條件，充分利用自己在原材料、半成品的優勢和潛力，決定由企業自己制造成品或與成品企業合并，組建經濟聯合體，以促進企業的不斷成長和發展。企業可以依靠自己的力量，擴大經營規模，由自己來生產材料或配套零部件，也可以向兼并供應商或與供應商合資興辦企業，組合聯合體，統一規劃和發展。一體化的戰略利益主要體現在以下方面：（1）通過聯合采購、生產、銷售等業務流程可以實現經濟性，不僅可以提高企業運營效率，而且可以有效降低交易成本和穩定交易關系；（2）提供了進一步熟悉業務上游或下游相關技術的機會，這種信息技術的獲得對原有業務的開拓和發展非常重要；（3）確保企業在產品、原材料等供給緊缺時得到充足的供應，或在產品需求較低時獲得一個產品輸出渠道。
5改制企業需要建設良好的企業文化
企業文化能夠凝聚和煥發企業員工的歸屬感、積極性、創造性，要真正成為一流的企業，就要借助企業文化力。美國幸福雜志曾深刻地指出：沒有強大的企業文化，沒有卓越的企業價值觀、企業精神和企業哲學信仰，再高明的企業戰略也無法成功。
企業文化最主要是價值觀念，要通過溝通來統一各員工的價值觀念，在企業發展的問題上形成共識。企業領導者是企業精神建設的關鍵，尤其是總經理以及管理人員價值觀的統一，是企業一切經營管理活動開展的基礎。如果企業的骨干人員缺乏價值觀念的溝通，只憑關系和熱情去運作一個企業，就會出現在重大關鍵問題上無法一致，彼此容易誤解、猜疑、無法彼此信任的現象，嚴重的會導致經營戰略無法實施。
企業文化并不是一成不變的事物，事實上，強調的只是企業文化可能會給某種經營戰略的實施帶來一定的困難，而并不是企業文化決定企業戰略，而且企業文化的建立要經過長期的有意識的引導，因此要在相當長時間里以企業戰略為指導逐步建立積極有效的企業文化。
在建設企業文化的時候，結合企業固有的文化底蘊，具體要做好以下幾點：
（1）系統、清晰地提出在企業經營、管理、體制構建等方面的價值理念，逐漸將企業文化理念轉變成企業共有的核心價值觀；
（2）對企業各個時期的思想、理念、思路等進行系統總結和提升，進行明確、具體、統一的闡釋；
（3）企業文化建設是一項系統工程，漸進式比激進式更易成功。其原因在于，漸進式變革往往以給人們帶來一定變革的好處為開端，容易獲得人們的支持，從而順利推進下去，而激進式變革往往在開始時給企業原有的狀況以較大的沖擊，從而引起人們對變革的反對，阻礙經營戰略的順利實施；
（4）在企業內部形成較強的規則意識，建立企業各項制度，規范企業管理。以做事業的態度經營改制企業，全面實行制度化管理，慢慢轉變職工的工作態度和習慣，以適應企業發展的需要；
（5）在員工中建立傳播企業文化的渠道和形式。
小結
企業改制前存在許多問題并不可怕，關鍵是企業改制后如何去克服和改正。改制企業依照現代企業制度去經營，提高和完善各種規章制度，開拓思路，改變理念，培訓提高員工的素質和能力，提高產品的競爭能力，改變營銷策略，提高企業的經濟效益，使企業生存下去，在企業穩定發展的前提下，實施適當的擴張戰略，使企業發展壯大，并建設良好的企業文化，真正樹立起名牌企業。
參考文獻
篇9
“郵發合一”的特點和優勢主要體現在：
1.拓寬了報紙發行的深度和廣度。在“郵發合一”之前，報紙發行的范圍主要局限在鐵路沿線、交通樞紐，而很多偏僻的地區和許多縣市都很少甚至幾乎看不到報紙。通過“郵發合一”，郵電網絡遍及全國，點多、線長、面廣，只要是郵局公開發行的報刊，凡是郵路通達的地方都能訂閱到，這樣一來，便大大地拓寬了發行網點和覆蓋范圍。
2.利用現有資源，減少浪費和混亂。“郵發合一”使報社專門編報印報，郵局則負責訂報發報，簡化了國內報刊發行系統，省去了許多人員開支和事務工作的麻煩，既可專心編報，又合乎經濟原則，減少了浪費、糾紛和混亂，有助于解放初期全國報刊的發展，并增加了郵電業務。
然而，隨著歷史的前進，社會條件的不斷變化，“郵發合一”漸漸不能適應新的環境，尤其是以后，全國的工作重點轉移，計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉變，給報紙的發行模式帶來了極大的沖擊。
首先，改革開放政策為新聞出版事業帶來空前的繁榮，報紙的數量增多，品種由單一的機關報變為多品種、多層次，開張由四塊版變為八版、十六版甚至更多，內容特色更是日星月異，郵電部門不負重荷。
其次，市場經濟條件下，報社必須講求經濟核算，考慮成本、利潤等一系列經濟指標。而“郵發合一”收費高，手續煩，造成報紙資金回籠慢，不利于報社的發展。
時間最高發行費率最低發行費率平均發行費率1949--195235%14%28.4%1952--198025%25%25%198030%25%27.5%1981--198625%25%25%1987--25%28%--35%29.3%
從上表可見，報紙的發行費率在建國四十年來幾經變更，但最低平均都沒有低于25%以下，最高達到了35%，這對于面臨著要求自負盈虧的報社來說，是一筆不小的負擔。因此，自辦發行的新模式應運而生。
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二、自辦發行的特點和優勢自從1985年洛陽日報率先自辦發行起，幾年的時間，“自發”模式如星火燎原之勢，幾乎全部的中等或中等以上的城市黨報和獨立核算、自負盈虧的報紙，紛紛加入“自發”的行列。報紙的發行總量也有了很大的增長，1993年報紙發行總量約為264億份，比1979年全年發行131億份增加了近一倍。
和“郵發合一”相比，自辦發行有其不能比擬的特點和優勢，更能滿足新時期報紙發行的需求。
1.縮短投遞時間，一般情況下，市區投遞要比郵局早一兩個小時，郊縣要快半天至一天。
2.發行費用減少，如上文所述，郵發的發行費率最低也要25%，加上郵局種種相關要求的開支，實際發行費用相當昂貴，而自辦發行，報社實際支付的費用和郵發相比，僅為18%。同時訂報費用，報社可以立即拿到（郵發則是每月按訂數返還），大大增加了報社的流動資金，有助于實現報社經濟自主，積累資金，擴大再生產。
3.投遞質量提高，服務周到，上門征訂，提高報紙的質量和發行量。然而，盡管自辦發行這一新生事物有其強大的生命力，但它也有自身體制上的弱點和不足。目前我國大部分報社的發行部門都很小，體系也不完整。《參考消息》，發行量300多萬份，發行部只有7個人；北京日報三報兩刊，發行部只有4個人；光明日報發行部16個人，與采編人員的比例是1：25。發行隊伍如此弱小簡陋，每到發行季節，記者、編輯都要帶著發行任務，組織發行。這種親力親為的手工操作，實在不能適應市場經濟條件下的現代化報業發展。因此，勢必將有新的發行模式出現。
三、多渠道發行的出現和發展隨著社會的發展和新聞改革的深入，市場經濟的不斷完善，報業發行模式變革也隨之進入了新時期。未來，多種靈活的發行模式將會不斷出現，多渠道發行勢在必行。在這里，筆者僅談談自己的設想，供大家參考。
1.“郵發”和“自發”相互結合，揚長補短。郵局可以和報社共同商討，在雙方互惠互利的基礎上，簽定合約，根據市場經濟下價值規律的原則，協調好雙方的經濟利益。報社和郵局因地制宜、因報制宜地制訂出雙方都能接受的發行費率，這是“報郵聯合發行”的關鍵，如果在這一點上雙方能達成共識，“聯合發行”就有了成功的基礎和前提。這種發行模式，在某些地方已經實施，并取得了成功。1998年，《深圳商報》與當地郵局簽訂了“聯合發行合作協議”，并且共同成立了“聯合發行指揮部”，以郵局為主，報社協助，開辦了預約征訂、跨區訂閱、上門收訂、現場收訂、分期訂閱等多種新的服務項目，報紙的發行量因此獲得全面增長，市內訂戶比上年增長了71.2%，外阜訂戶比上年增長了5.8倍。在和郵局重新合作的同時，報社也可以拓寬自辦發行的路子，靈活地采取多種手段，因地制宜地發展發行模式。尤其是一些有經濟實力的報業集團，可以組建發行網絡，由報業集團建立一個直接下屬的發行總公司，再在各地建立起發行分公司，統一部署和管理此報業集團下的各家報紙發行；另外，報社還可以和銀行合作，選中一家或幾家全國聯網的銀行，委托它們在各地的營業網點設點收訂報刊；隨著因特網的發展，報社還可以利用網絡，在網上征訂報紙，然后委托電子商務站點進行送遞。
篇10
一、摘要的寫法
論文摘要是全文的精華是對一項科學研究工作或技術實踐的總結對研究目的、方法和研究結果的概括。
摘要置于主體部分之前目的是讓讀者首先了解一下論文的內容以便決定是否閱讀全文。一般來說這種摘要在全文完成之后寫。字數限制在100~150字之間。內容包括研究目的、研究方法、研究結果和主要結論。也就是說摘要必須回答"研究什么"、"怎么研究"、"得到了什么結果"、"結果說明了什么"等問題。
簡短精煉是學術期刊論文摘要的主要特點。只需簡明扼要地將研究目的、方法、結果和結論分別用1~2句話加以概括即可。
例文摘要僅有5句話第一句話是假設第二、三句話是研究內容第四、五句話含蓋了研究方法和研究結果。這里省去了研究目的。如果補充研究目的可在摘要前增加一句如"空間曲線主纜懸索橋的施工控制計算是確保實現成橋設計線形和內力的關鍵。"從摘要中我們可以看出本文主要工作是建立了空間曲線主纜懸索橋施工控制計算的新模型通過算例驗證了新模型的正確性。
二、緒論的寫法
緒言也叫引言。
引言的主要任務是向讀者勾勒出全文的基本內容和輪廓。它可以包括以下五項內容中的全部或其中幾項介紹某研究領域的背景、意義、發展狀況、目前的水平等；
對相關領域的文獻進行回顧和綜述，包括前人的研究成果；
已經解決的問題并適當加以評價或比較指出前人尚未解決的問題、留下的技術空白也可以提出新問題、解決這些新問題的新方法、新思路，從而引出自己研究課題的動機與意義；
說明自己研究課題的目的；
概括論文的主要內容，或勾勒其大體輪廓。
如何合理安排以上這些內容，將它們有條有理地給讀者描繪清楚，并非容易之事。經驗告訴我們，引言其實是全文最難寫的-部分。這是因為作者對有關
學科領域的熟悉程度作者的知識是淵博、還是貧乏，研究的意義何在、價值如何等問題，都在引言的字里行間得以充分體現。
我們可以將引言的內容分為三到四個層次來安排。第一層由研究背景、意義、發展狀況等內容組成其中還包括某一研究領域的文獻綜述，第二層提出
目前尚未解決的問題或急需解決的問題，從而引出自己的研究動機與意義，第三層說明自己研究的具體目的與內容，最后是引言的結尾，可以介紹一下論文的組成部分。
值得注意的是，引言中各個層次所占的篇幅可以有很大差別。這一點與摘要大不一樣，摘要中的目的、方法、結果、結論四項內容各自所占的篇幅大體
比例一樣。而在引言中，第一個層次往往占去大部分篇幅。對研究背景和目前的研究狀況進行較為詳細的介紹。研究目的可能會比較簡短。
引言與摘要還有一點不同的是，摘要中必須把主要研究結果列出，而在引言中(如果摘要與正文一同登出)結果則可以省略不寫這是因為正文中專門有一節寫結果，不必在引言中重復。
比較簡短的論文，引言也可以相對比較簡短。為了縮短篇幅可以用一兩句話簡單介紹一下某研究領域的重要性、意義或需要解決的問題等。接著對文
獻進行回顧。然后介紹自己的研究動機、目的和主要內容。至于研究方法、研究結果及論文的組成部分則可以完全省略可見，引言一般分為三到四個層次。每個層次都有各自的任務與目的。而在語言上也有各自的特點，掌握這些特點會使寫作過程化難為易。下面將對引言各層次的寫作特點和技巧分別加以介紹。
(1)如何寫引言的開頭
引言開頭(即第一層)最主要目的是告訴讀者論文所涉及的研究領域及其意義是什么研究要解決什么問題目前狀況或水平如何。
(2)如何寫文獻綜述
文獻綜述是學術論文的重要組成部分是作者對他人在某研究領域所做的工作和研究成果的總結與評述包括他人有代表性的觀點或理論、發明發現、解決問題的方法等。在援引他人的研究成果時必須標注出處即這一研究成果由何人在何時何地公開發表。
(3)如何寫研究動機與目的
在介紹了他人在某領域的工作和成果之后下一步便介紹作者自己的研究動機、目的與內容。介紹研究動機可以從兩個角度人手一是指出前人尚未解
決的問題或知識的空白二是說明解決這一問題或填補知識空白的重要意義。
指出或暗示了知識領域里的空白或提出了問題或假設之后下一步理所當然應該告訴讀者本研究的目的和內容要解決哪些問題以填補上述空白或者證明所提出的假設。
篇11
五角星圖左上角：組織結構本身要在財務管理中融人組織管理，首先要了解什么是組織結構。組織結構是企業分工與協調的基本框架與形式，是對企業人財物、銷等一切資源與流程的指揮協調系統。組織管理，就是要使組織對環境變化迅速作出恰當反應，通過合理的組織結構調整，減少無序和混亂，從而保持競爭優勢。
組織結構就象企業的骨胳系統，承擔著企業內外各種壓力。組織結構設計可以分為五個步驟進行，即明確各管理層的分工與定位、設計部門職責和每個崗位職責、分配權力使責權對等、根據管理線條設計溝通協調渠道、設計規章制度。
五角星圖上角：從組織結構影響戰略的方式來優化財務管理體系組織結構應根據戰略進行總體設計，并確保企業各管理層在戰略制定上沒有重大分歧，這要求財務預算和預測盡可能準確，為戰略決策提供財務信息等支持，以財務專家的水準提供內部管理的專業意見；其次表現在能夠形象化地表述財務意見，充分地與管理層進行溝通，從而使財務真正成為企業家的左右手。
戰略實施中各級管理人員應配合默契，這要求針對不同業務的特點設計財務報告，落實基層業務部門應提供的財務信息種類和加工傳遞流程，使財務信息充分反映戰略實施的情況，從而使財務配合組織結構管理在戰略實施中扮演重要角色。管理風格與企業文化相匹配，要求財務管理風格適應企業文化氛圍，財務部門應在財務信息保密的基礎上，對其他部門開放財務信息，改變財務部門與其他部門隔閡的局面，使其他部門更多地了解財務部門，同時更深入地了解其他部門的業務活動和管理風格，使財務管理風格與企業文化相匹配。
五角星圖右上角：從組織結構影響流程的方式來優化財務管理體系各部門業務管理線條應清晰有效，要求設計各類業務憑證和單據時，要做到清晰、規范、全面，既方便業務人員操作，又易于獲取財務信息，使財務信息重點反映業務部門所關心的問題。會計核算工作最難的就是分類。財務人員需要對業務進行科學、清晰地分類，提供能夠縱向、橫向多種方式匯總的財務表格與報告，讓非財務專業的人員能夠讀懂財務報告。這樣做能夠促使財務管理深入業務當中去，提升財務管理的地位。
決策者應熟悉業務而使管理具有針對性，高效的管理決策要求各級財務人員熟悉業務，不能光靠形式上的嚴厲控制而要以合理的低控制成本去控制業務流程上的關鍵點，從而科學地將風險控制在合理的范圍內。要營造更加規范的內部控制環境，使業務、財務、人事、質量管理等各專業管理之間既相互牽制，又保持和諧、信任的關系，以事前預算、事中追蹤、事后審查的全程管理，從供應商到客戶的全流程跟蹤控制，實現營造崇尚效率、業績與能力的氛圍。
五角星圖左下角：從組織結構影響人力資源的方式來優化財務管理體系組織結構設計要求權力文化鼓勵創新和打擊守舊勢力，財務部在配合人力資源部設計考核指標時，就要在充分反映業績的基礎上，增加對創新、效率等方面指標的考核權重與考核力度。企業領導都喜歡熟悉業務、穩健成熟的人才。但是，企業在當今激烈變化的環境中，被動地守業是要不得的，只有主動地創業才是生存之道。正如海爾董事長張瑞敏所說，處于激烈競爭中的企業就象斜坡上的球體，向上的推力一旦減弱，企業就會下滑，再想阻止企業下滑的趨勢，就會難上加難。企業需要創新人才，不僅局限于業務部門，管理部門也是如此。因此，設計對創新、效率等方面的考核指標，為組織結構和人力資源提供相關的信息，是財務管理有效的增值服務之一。
管理人員的無能、過于保守、不負責任，應能夠從其財務報告、考核指標中得到明確反映，這要求財務考核指標體系必須全面，可以通過引入平衡計分卡的方法進行設計，以做到獎懲分明。
五角星圖右下角：從組織結構對財務管理的直接影響出發來優化財務管理體系企業的財務管理體系應是多層次、多側面的，其管理層次包括從母公司到各部門、事業部、子分公司等各個層面；管理范圍應當包括經營活動、投資活動、融資活動等各類活動；管理內容應當包括預算與計劃、資金管理、財務指標考核、采購與銷售管理、會計核算、財務風險預警等；而支撐這些的則是財務信息系統。
組織結構是一種辯證法，它包含著集權與分權、集中與分散、調和與對立、短期利益與長期利益這四對基本矛盾，這就要求使用辯證的思維方式去設計財務管理體系，以確保財務管理能夠與組織結構無縫連接，具體表現在下面五個方面：
1.各管理層的定位應當是，基層管理人員以遵循制度進行督導為主，中層管理人員注重通過改善獲得實效，高層管理人員則需要不斷創新以推動企業發展。這要求合理配置財務決策權，在確保有效控制的基礎上，企業規模越大，技術越復雜，則應賦予中層管理人員更大的財權，以充分調動其積極性。
2.部門設置的依據是業務活動的內在邏輯關系，這要求會計核算的成本中心、利潤中心等也根據業務活動的邏輯關系設置，使財務分析能夠深入業務，實現會計核算與業務活動的無縫連接，為管理決策提供可靠依據。
篇12
國務院于今年3月了《全面推進依法行政實施綱要》，并于近期修訂了《國務院工作規則》，規范政府行為的重要法律《行政許可法》也于今年7月1日起施行，這些都是堅持執政為民、推進依法行政、建設法治政府的宏大系統工程。那么何謂法治政府？一般認為至少應具備如下6個要件：一是行政權力受到有效約束，建立起權力有限政府；二是能夠保障市場自由，建立起法制統一政府；三是政務公開、規范，建立起透明廉潔政府；四是遵循法定程序和正當程序辦事，建立起公正誠信政府；五是堅持便民、高效的現代管理原則，建立起服務型政府；六是不斷完善監督與救濟機制，建立起責任政府。這六個要件是相輔相成、互系互動、有機構成的。
（二）
通過政治體制和行政管理體制改革，建立起法治政府，這是很有意義的。在建設法治政府這一宏大系統工程中，需要制度創新，但首先需要觀念更新。如果沒有正確的思想觀念指導，既不可能推出我國行政法治發展進程所要求的制度創新，而且有了科學適用的行政法律制度也不可能得到正確實施。歷史經驗表明：不同的法律意識和法制觀念，對于客觀事物會有不同的認識，會有不同的法律實施效果。
例如1995年舉國開展打擊制售假冒偽劣產品的活動中，在四川省夾江縣曾發生轟動一時的打假案：一個涉嫌制假的私有印刷企業受到查處后，對行政處罰和行政強制措施不服，認為技術監督機關越權執法且違反法定程序，于是到人民法院，沒想到引起軒然大波：一些機關、媒體甚至部分人大代表予以干涉，紛紛指責當地人民法院受理此案是保護制假者，致使該案審理工作難以進行下去。記得當時有些媒體就嚴厲批評道：“制假者竟敢把打假者告上法庭成為被告，夾江的地方保護主義何其嚴重！”該案的爭議在于：是否只要打假則無論誰來打、怎么打都行？制假嫌疑人把打假者送上被告席是否大逆不道？人民法院受理此案件是否地方保護主義？實際上，“制假者告打假者”正是《行政訴訟法》作出的一種制度安排，否則這項“民告官”的法律制度就無須存在了。該案的制假嫌疑人狀告打假機關，人民法院受理案件加以審查，正是依法行使《行政訴訟法》第二條和第三條分別賦予的訴訟權利和審判職權，乃是天經地義的做法和依法辦事的表現，豈能視為“制假者猖狂”和“地方保護主義嚴重”？何況行政原告的訴求是否得到人民法院支持，最終還需要生效判決出來后才知道。之所以《行政訴訟法》實施5年后還會發生這種荒唐事，主要原因就在于許多人還缺乏現代行政法治觀念，不了解《行政訴訟法》的基本精神，不習慣“當被告”，不容忍“民告官”。[①]
（三）
俗話說：人們的觀念就是人們的眼鏡，戴怎樣的眼鏡就看到怎樣的世界。所以大力推動法文化革新，讓全社會特別是行政公務人員牢固樹立起現代行政法治的新觀念，就成為建設法治政府的要義。這主要包括：
1.憲法至上的觀念。憲法是國家的根本法，具有最高的法律效力，一切機關、組織和個人都必須以憲法為根本的活動準則，負有維護憲法尊嚴、保證憲法實施的職責；在憲法、法律、行政法規、地方性法規、規章等各種層次法律規范構成的我國現行法律體系中，憲法居于最高地位，其他一切法律規范都必須以憲法為依據，凡與憲法抵觸則無效（參見示意圖）。行政公務人員應做遵守憲法、實施憲法、維護憲法的模范。
我國法律規范體系的寶塔型結構（另有相應位階的法律解釋、軍事法律規范及我國參加的國際條約）：
1.憲法
2.法律
3.行政法規
4.地方性法規（含自單條例、特行區法律）
5.部門規章和地方政府規章
2.尊重人權的觀念。今年3月我國現行憲法第4次修改將“國家尊重和保障人權”載入憲法，突出地強調了保障公民權利、規范國家權力（重點是規范行政權力）這一現代憲法的核心價值理念，突出地宣示了我國憲法的人權關懷。這就要求行政公務人員增強人權觀念，在行政管理過程中自覺尊重和依法保護公民的基本權利，主要包括平等權利、政治權利、精神與文化活動的自由、人身自由與人格尊嚴、社會經濟權利以及獲得救濟的權利，盡量避免發生此前曾在安徽蕪湖、湖南嘉禾、陜西延安等地出現的行政機關隨意侵害公民平等權、財產權、人身權的典型案件。特別是去年在廣東發生的孫志剛被收容后遭毆打致死案，去年媒體披露的廣西農民黃某被莫須有地在看守所單獨關押28年的超期羈押案，都是嚴重侵犯公民人身權利的典型案件，其深刻教訓值得人們深刻反思。[②]
3.行政權限的觀念。行政權力是一種能夠支配大量社會資源的公權力，具有無限擴張、易于濫用的特性。這就要求行政公務人員必須具備權力界限的意識，依法行使行政職權，注意上下左右不越界。曾有個別地方黨委和政府超越職權出臺包含“赦免民營企業家原罪”內容的紅頭文件，一些地方政府首長責令當地人民法院采取不予立案、強迫原告撤訴等措施來配合政府搞土地開發、強制拆遷，許多地方出現的假借公共利益之名壓價征用、變相剝奪農民土地以及由行政首長個人直接批讓土地，這些做法就擺錯了行政機關與立法機關、司法機關的位置，弄錯了行政首長與行政機關的關系，嚴重侵害了公民權益，大大損害了政府形象，而這主要就是缺乏法治主義觀念特別是權力界限意識所致。
4.行政民主的觀念。行政民主是一種世界性潮流，它呼喚行政機關與行政相對人之間的良性互動，要求為行政相對人參與行政管理過程提供更多機會。在我國行政管理和行政法制諸環節已出現了越來越多的行政民主的要求和規范，例如行政立法過程中的座談會、論證會，行政執法過程中的聽證會和當事人陳述事實、申辯理由，行政相對人評議行政機關與行政首長，采取具有協商性和可選擇性的行政合同、行政指導等柔軟靈活的方式實施行政管理等等。行政公務人員對此應當充分了解并積極推行。
5.行政服務的觀念。在傳統計劃經濟時代，政府儼然是企業、市場、社會的主宰者，行政機關與行政相對人之間是不平等關系，全然以行政計劃、行政審批、行政強制等單方意志和手段來實施行政管理、維持行政秩序，成為行政管理的基本模式。隨著市場導向的經濟體制改革不斷深入，轉變政府職能、建設服務型政府，就成為完善行政管理、健全行政法制的重大課題。行政公務人員應當樹立服務意識、改進管理方式，順應由管理行政、秩序行政、指令行政轉向服務行政、發展行政、指導行政這一時代潮流，積極向行政相對人提供信息、政策、專業技術等方面的指導幫助以及各種公共服務。
6.行政程序的觀念。改革開放以來在逐步克服法律虛無主義之后，重實體法、輕程序法的問題逐漸凸現出來，行政程序違法的典型案例很多，社會影響惡劣，教訓非常深刻。故須增強程序法治意識，依照法定的（含正當的）方式、步驟、順序、期限等方面的行政程序來實施行政管理。按照現代行政法治的要求，行政管理、行政復議和行政訴訟都必須依靠證據鏈條來支撐法律事實和權利主張，因此行政公務人員還應當增強行政證據觀念。而且按照現代行政法治的要求，行政信息以公開為原則、以保密為例外，故行政公務人員還須增強行政公開觀念，尊重并保障行政相對人的知情權，這既是行政法治的要求，也是WTO透明度原則與規則的要求和我國加入WTO的承諾。
7.政府誠信的觀念。政府不是社會上的無賴，而應是最講誠信的正式組織機構，政府機關的行為應有連續性和可預期性，不能朝秦暮楚、隨意改變；即便出于重大公共利益的考慮需要征用財產、調整政策、改變行為，例如收回政府機關頒發的許可證照，也應按照信賴利益保護原則，給予權益受到影響的行政相對人給予公平補償。因為行政相對人出于對政府機關的信任，按照政府機關的意愿去行動，難免付出一定代價，而且會形成一種信賴利益，這應當受到尊重和保護。
8.監督責任的觀念。有效監督是防止權力腐敗的關鍵；責任機制是建設法治政府的關鍵。行政權力在行使過程中具有擴張和濫用的頑強傾向，必須加以有效監督和約束。行政機關和行政公務人員必須自覺接受人大監督、民主監督、輿論監督、群眾監督等外部監督，以及上級監督、監察監督、審計監督等內部監督，通過監督來判明責任，包括法律責任、政治責任和道義責任。不久前中石油公司總經理、北京市密云縣縣長、吉林市市長因重大安全責任事故引咎辭職，就是官員問責的典型案例，是努力建設責任政府的具體表現。不言而喻，行政機關和行政公務人員還必須認真履行監管職責，依法糾正市場主體的違法行為，努力創造良好的市場環境。
9.權利救濟的觀念。行政管理工作難免對行政相對人造成損害，有損害必有救濟，這是現代法治的基本精神。行政相對人的合法權利受到損害后的救濟渠道，包括行政申告、行政復議、行政訴訟、行政賠償、行政補償，因而拓展和完善救濟渠道、樹立權利救濟和善待行政原告的觀念，具有重要的現實意義。從權利救濟的實踐來看，去年6月國務院頒布《城市生活無著的流浪乞討人員救助管理辦法》后，仍有一位名叫孫文流的農民工被受雇企業老板毆打致殘后未能得到及時的社會救助（其只身從河南爬行半年回山東家鄉的沿途也一直未能得到應有的救助），而且此類典型案例一再發生，表明我國的社會救助機制仍然存在不容忽視的缺陷和實施不到位的問題。行政公務人員對此應有正確認識和積極態度。
10.法治漸進的觀念。中國用10年時間能夠基本實現建設法治政府的目標，在21世紀能夠建立起法治國家嗎？這猶如“能否不依靠粘附、靠壁等外力幫助而在平整的桌面上將雞蛋完好地豎立起來”的問題一樣，應在科學分析的基礎上作出回答，否則極易犯主觀、片面、簡單化的毛病。[③]筆者對此問題的回答是肯定的：在科學認識的基礎上抱持“雞蛋具有豎立起來的基本條件、人們具有將雞蛋豎立起來的調控能力”的堅定信念并作出不懈努力，就能將雞蛋豎立起來，最終取得成功。能否建立起法治國家、法治政府，當作如是觀。這也是科學發展觀的要求。我們對于實現目標、行政法治目標，建設法治國家、法治政府的問題，猶如改革開放初期提出的市場導向改革能否成功的問題一樣，應當有信心。樹立在科學認識基礎上的堅定信心和不懈努力，不但對于解決上述問題，而且對于解決經濟發展不平衡的問題，切實推進政治體制改革的問題，實現祖國統一大業的問題，對于諸如此類的歷史任務和難題，都有啟發意義和推動作用。
綜上，要依法行政，就必須牢固樹立現代法治觀念，以新的眼光來觀察社會和認識自己，這是擺在政府機關和行政公務人員面前的重要課題。
參考文獻：
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1 管理學主要理論發展史
首先需要對管理學的主要理論進行一定程度的梳理，讓我們了解管理學是如何發展的。
管理，作為對事物梳理的一種意愿與行動，是意識上的主觀介入，因而在人類社會初期就存在。但發展到自覺的程度，并給予理性的總結和積極運用到商業企業發展中去，則是近代才有的事。這主要是因為工業革命帶來的經濟極大發展與繁榮，使得原有的對資源管理方式跟不上時代的要求。新的、更有效率的管理理論的出現勢在必然。
第一個出現的管理學理論是以泰勒、法約爾等為代表的“科學管理理論”，又稱之為古典管理學理論。代表作有泰勒的《科學管理原理》、法約爾的《工業管理與一般管理》、韋伯有關科層制的管理理念。這一流派第一次以“科學”的名義總結了人類管理的經驗，以效率為追尋的根本目標，旨在解決原有經驗管理模式的效率問題。在這一理論看來，人類社會的主要鏈接紐帶是經濟利益，而非強權、宗教、倫理，而管理就在于將人類以最為有效的方式組織起來，達到最大的經濟效益。這又被稱為“經濟人”的人性觀。而所謂“最有效的方式”，則依據于“科學”原則，以精確地分工為基礎，人如同機械里運轉的一個個部件，共同組織在一條“生產線”上，人類的感情因素盡可能地剔除出去，從而保證運轉的高效率。這種模式的管理又稱之為“理想型”（ideal type），馬克斯·韋伯的“價值無涉”（value-free）理念是其理論前提。但這種理想狀態實踐中是達不到的。于是，其他理論相繼發展起來。
第二個比較重要的管理學理論流派是行為科學學派。這一學派在肯定了人類有追求經濟利益的需求的同時，也肯定了人類在政治、人際關系等方面的需求。這個學派的理論基礎，則是梅奧在20世紀20年代就創立的“社會人”假說，即人不是孤立存在的，而是屬于某一社會性的集體。這個學派的代表性理論有麻省理工學院的麥格雷戈教授的“X—Y理論”、以及對其修正的美國洛爾斯和莫爾斯的“超Y理論”、和影響最大的馬斯洛的“需求層次理論”等。其中，“X—Y理論”是簡單地將人性二分法，將人性中懶惰、愚蠢、不誠實、不愛承擔責任、缺乏遠大抱負、僅把自身安全放在第一位的，列為X理論作用的范疇，對這種人性，在管理中就需要通過金錢引誘和行政強制來達到目的。而Y理論所作用的范疇，則是人性中比較正面和積極的方面，相應的，對其管理就不是強迫命令，而是激勵其獻身精神與創造才能。而這樣的簡單二分法，無疑也是不符合現實的。所以“超Y理論”就指出人性隨環境的改變而改變，對其管理應該是根據不同的情況采取相應的措施。
而馬斯洛的需求層次理論，不再考察人性本身，而是跳出來考察人類需求的層次，由生存，到安全，到社會性，到自尊，到自我實現的需要。這五種需要總體上不能跳躍，但兩級之間，并非是前一個需求完全滿足之后才可以有下一個層級的需求。但這種分級解說的思想，似乎為組織中每一個成員的需求建立了一個指標量度，管理就根據這個量度來分別的、有針對性的進行。
然而，以上管理模式中，一個最大的問題，仍然是將人作為被“管”的對象，是天然的“下屬”，始終處于被動的地位。所以，另一個重要的學派開始出現。其中，西蒙與20世紀70年代提出的“決策人”理論是一個代表。他認為，管理就是決策。管理活動的全部過程都是決策的過程，執行層與高層管理人員一樣，有某種程度的決策權。這樣，幾乎每一個組織機構里的成員都參與到了管理和決策的過程中來，這對人的主觀能動性的調動是前幾個理論不能相比的。
在進入到上個世紀八九十年代以后，更多的理論如雨后春筍般地紛紛冒了出來，但基本上是就具體的管理過程進行總結與發展，并對管理理論的研究進入到分類領域階段，即將管理分成：管理方式領域，組織理論領域，經營管理理論領域。這種分類趨勢表明，大一統的對管理理論的總結時代已經結束，管理需要進入到具體的環境。
2 管理學主要理論與方法論發展的契合
以上的簡單梳理讓我們明白，管理學的發展遵循了這樣一些路徑：從籠統走向具體，從機械走向人本，從科學走向人文，從精確走向了模糊。這些整體性特征，與社會科學方法論的發展是契合的。
社會科學方法論的出現與發展，與文藝復興后的知識大爆炸分不開。極具豐富的知識讓當時的學者們也在苦思如何對知識進行分類“管理”。這種管理，亞里士多德可謂開創了先河。但對于急劇變化的時代來說，2000年前的知識分類體系已經不能囊括新的認知。于是許多新興的學科開始出現，如人類學，社會學，心理學等，而對這些學科的綜合歸類也逐漸出現，即，在傳統的自然科學之外，慢慢衍生出社會科學、人文科學這樣的范疇。如果說，人文科學所關注的是與自然科學并無多少關聯的知識，那么，社會科學則是與自然科學有著千絲萬縷的聯系。這種聯系，從社會科學中公認的第一個方法論的出現就早已開始。
社會科學第一個方法論是實證主義，它由法國哲學家社會學學科的鼻祖A. 孔德所創立。其核心思想是“實驗實證”，是要按照物理、化學這樣的經典自然科學學科對社會科學知識進行分類、整理的一種原則。在實證主義看來，只有自然科學那樣的知識才是真正的知識，一切形而上學的東西都應該拋棄；社會科學里的知識需要向這個方向靠攏。以牛頓經典力學為標準的自然科學所表現出的精確性，讓當時的人們相信科學才是最好的知識，從而才出現對于科學的狂熱態度。因而，按照這一原則所設立的學科、所進行的管理也應當是最佳的，這才有20世紀初科學管理理論的創立。可以說，后者的發展是前者思想的一脈相承。其中，被認為科學管理理論的創始人之一的馬克斯·韋伯，更是一位極具影響力的實證主義社會學家。這一派總體上可以稱之為“科學派”，或更準確地說，叫做“自然科學派”。
但這一方法論的缺陷也是非常明顯的，即，它抹去了具有主觀意識能動性的“人”的存在，忽視了人自身在對事物的認識過程中的作用，尤其是對人的非理、潛意識活動等沒有明確地認識。因而在方法論上體現了機械性、簡單化、或還原論的特征。
但這一派別的影響始終存在，后來所發展出來的多種社會科學理論都能找得其中的痕跡。
而“決策人”以及九十年代后陸續發展出來的各種理論流派，則無疑遵循了另一個發展的方向，即，“科學”式的管理理論讓位于“人”的管理理論。這一發展取向，是一個明顯地向最新社會科學方法論靠近的行為。
如果說實證主義方法論是一個極端的話，那么，與之對稱的另一個極端則是現象學方法論。按照其創立者胡塞爾的說法，“現象學是對‘生活世界’探索的科學；而生活世界的本質并不是由所謂的‘事實（fact）’所構成，而是由生活于社會現實中人的意向性意識（intentionality）所決定”（沃野，1997）。這一方法論認為，首先，“所謂純客觀的、無人類意識印記的現實是不存在的”；其次，“不同的認知主體對同一個認知課題就必然因由于認知經驗不同而影響著認知主體的意向性不同。不僅如此，即使是同一個認知主體，由于認知的時間和場合的不同也可能最終地帶來認知結果的不同”，最后，“如果現象的本質來自人類的意識意向性，那么，過去對現實的一切問題包括任何形而上的哲學前提性假設和經驗性的內容都可能有誤，都可能干擾人們對現象本質的真正把握”（同上）。由于否定了純“客觀”的存在，因而現象學與實證主義形成了方法論的兩極。
如此，按照這個連續譜，我們就可以很清楚地看到，管理學理論的發展，其實一直是沿著自然科學向社會科學、人文科學派逐漸滑動的，從純粹客觀的、缺少甚至是忽略“人”存在的科學學派，逐漸過渡到包含“人”的因素，最后幾乎完全倚重于對人的主觀意向性的分析和控制。換句話說，管理學的理論發展，暗合了社會科學方法論的發展。
在這種發展趨勢下，無疑，人類的文化因素在管理中的地位自然會逐漸凸顯。畢竟，人類知識中的許多主觀的內容是通過文化——尤其是是精神性文化——來表達的。因此，所謂“管理與文化”之間的關系，是隨著文化內容的更多介入而逐漸變化的。而其實質，則是人類認知的不斷發展。正因此，劉文瑞先生（2007）所感嘆的管理與文化關系的兩大偏差——在管理實踐中，把文化本身當作管理；在管理學理論中，把帶有文化色彩的管理經驗當作普適性的管理原理——實際上是未能準確把握這二者之間變動發展關系的結果。而彭賀（2007）強調管理中的“地方性知識”，進行具體的分析和運用，則正是文化因子進一步滲透到管理實踐中的要求——許多時候，文化是非常個體化的（individual），是具有針對性的，而非讓所有人都能認同和共享的，與科學不同。
3 對中國式管理的啟示
管理與文化的方法論實質對我國當前的管理具有重要的啟示。我國這幾十年逐步發展起來的所謂“中國式管理”，其實就是基于對文化的認知而做出的管理經驗總結。因為沒有正確認知到管理與文化之間的關系，所以之前的對管理反思都或多或少地存在偏差，或者說，都流于理論而在指導實踐上有所不足。在筆者看來，清楚地認識到管理與文化關系的方法論意義后，我們起碼在以下兩個方面可以作出有益的反思。
首先，中國式管理尤其需要加強“科學管理”的內容。之所以這么說，是因為在“科學—人文”連續譜中，中國的文化更偏重于“人文”的內容，而非“科學”的內容。這導致在運用中國文化進行管理中，人治內容有余而規范性不足。在管理實踐中，過多地依賴于所謂傳統文化，非常容易由于管理關系的不清而導致效率的低下。規范性的欠缺是中國文化的先天性不足。若要平衡這種不足，就需要將科學性的、規范性的內容加入到其中去。正因此，西方企業如麥當勞、肯德基在進入中國前的忐忑不安，在經過對中國員工的培訓后消除了。規范性內容的加入，使得它們企業的員工可以有極高的素質來進行服務，從而區別開許多當地的同類企業。
其次，中國式管理需要具有個體精神（individual spirit）的員工。在管理理論的發展中，雖然表面看起來是主觀內容的逐步加強，但其內在的因素或者前提，則是建立在每一個個體都逐步成長為在精神上較為獨立的個體基礎上。凡是精神上沒有真正成長起來的員工，都并不真正具有“主觀參與”的能力，西蒙的所謂“決策人”的理念也就很難實現。而在個體精神基礎上形成的“團隊”精神才能更好地體現團隊的合作性，避免出現木桶理論中的短板，從而影響整體的發揮。之所以要在中國式管理別加強這方面的要求，是因為中國傳統的文化是重集體輕個人的。個人的訴求往往被泯滅在集體的意志中，從而難以真正成長起來。這也導致管理中較高層面的“自組織”難以實現。
總之，管理與文化之間的關系體現了方法論發展的要求，而這種要求對于建立中國式管理具有明顯的理論指導意義，值得更多地、更深刻地探索。
參考文獻：
[1]劉誠.管理與文化互動的歷史考察.西華大學學報，2005年12月增刊.
[2]劉文瑞.管理與文化的關系探討.管理學報，2007年第1期.
[3]彭賀.從管理與文化的關系看中國式管理.管理學報，2007年第3期.
[4]王聯英.文化與管理的關系探析.經營管理，2011年第八期.
