引論：我們?yōu)槟砹?3篇勞動合同管理風險點范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
《勞動合同法》為企業(yè)勞動關(guān)系管理，尤其是對勞動者管理工作的開展提供了基本規(guī)范，結(jié)合當前我國企業(yè)勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀，主要存在以下常見類型的勞動合同管理法律風險：勞動合同訂立中的法律風險；履行、變更勞動合同中的法律風險；勞動合同解除時的法律風險；勞動訴訟和爭議中的法律風險等。這些法律風險的存在應(yīng)受到用人單位的重視，通過有效的法律風險防范措施，來使勞動合同管理在我國企業(yè)用工管理中發(fā)揮應(yīng)有效用。
2. 企業(yè)勞動合同管理法律風險的形成原因分析
第一，人為因素。人為因素是法律風險的成因之一，如基層勞動者自身維權(quán)意識、法律意識淡薄，造成自身合法權(quán)益受到侵害。部分企業(yè)管理人員知法不守，人員聘用不簽訂勞動合同，隨意加班而不支付工資等；第二，制度因素。勞動管理制度缺陷是法律風險的潛在內(nèi)因，如企業(yè)所制定的合同管理制度內(nèi)容不合法、程序不合法、主體不適規(guī)?；蚱髽I(yè)所制定的合同管理制度同集體合同、勞動合同存在沖突等；在簽訂勞動合同的過程中，如果合同內(nèi)容及規(guī)章制度的不合法，或是以脅迫手段簽訂的勞動合同則是無效合同，在仲裁或是訴訟上不能作為審理依據(jù)的。在簽訂勞動合同以前，用人單位必須要告知勞動者的勞動義務(wù)，并在入職時進行審查，否則將視為欺詐，此合同屬于無效合同。當用人單位聘用勞動者時，勞動者如果沒有與前單位解除終止勞動合同的話，那么一旦前單位造成損失，就要承擔連帶賠償?shù)呢熑?。同時以強制方式要勞動者給予擔保，或是用人單位拒絕簽訂合同的話，就會造成用人單位的用工成本的風險。勞動合同必備條款，以及合同試用期設(shè)定不完善、不規(guī)范，造成勞動者的損害，用人單位就要承擔單獨試用合同、賠償、人才兩空的風險。第三，法律法規(guī)因素。法律具有動態(tài)性、變化性，企業(yè)很難做到對法律法規(guī)變動的實時了解，不了解或了解不全面的情況難以避免，但是法律并不會因為這樣而免除企業(yè)責任。因此，如企業(yè)難以對法律法規(guī)變化情況做到全面的掌握，亦會伴隨著一定法律風險的存在；第四，社會經(jīng)濟因素。社會經(jīng)濟對于企業(yè)經(jīng)營管理有著很大的影響，進而引發(fā)相應(yīng)的合同管理法律風險。如經(jīng)濟好時，就業(yè)機會增多，人員需求提高，會影響到企業(yè)勞動合同管理，而經(jīng)濟差時，失業(yè)率增加，勞動者怠工和主動離職的風險則相應(yīng)增加。
3. 企業(yè)勞動合同管理法律風險的防范措施
3.1 進行合理勞動規(guī)章制度的制定、修改
有效合法且具有執(zhí)行力的勞動規(guī)章制度不但利于企業(yè)日常的員工管理，也可以成為處理勞動糾紛的依據(jù)，是勞動合同管理法律風險的防范基礎(chǔ)。這就要求我國企業(yè)應(yīng)當以自身特點為依據(jù)來修改或制定勞動規(guī)章制度，且制度的制定、修改過程應(yīng)嚴格按照法定程序進行，要保障程序、內(nèi)容有效合法，履行公示程序的同時，對相應(yīng)書面數(shù)據(jù)加以保留。
3.2 勞動合同訂立中的法律風險防范
勞動合同的制定過程，應(yīng)通過以下兩方面措施來防范法律風險：第一，企業(yè)應(yīng)養(yǎng)成“先簽訂合同，后用工”的好習慣，并盡量將勞動合同訂立期限控制在一個月內(nèi)；第二，企業(yè)應(yīng)當以自身發(fā)展需求為依據(jù)，并考慮雙方利益，來對合理的勞動合同期限進行確定。
3.3勞動合同履行、變更中的法律風險防范
企業(yè)應(yīng)做到合同變更的合法性和履行的全面性，依據(jù)國家規(guī)定和勞動合同約定來及時、全面地向履行自身義務(wù)；同時，勞動合同變更的內(nèi)容和情形較多，在具體內(nèi)容的變更中，均應(yīng)通過雙方的一致協(xié)商，并以此為前提，來進行勞動合同的重新簽訂。
3.4 勞動合同解除中的法律風險防范
企業(yè)在進行勞動合同的單方解除時，必須嚴格參照相關(guān)程序進行，并盡可能選擇多支付一月工資來進行合同解除方式；同時，在勞動合同終止和解除時，應(yīng)出具相應(yīng)證明，并在半個月內(nèi)完成對勞動者的社會轉(zhuǎn)移手續(xù)和檔案辦理，且保證至少兩年的資料保存，以作備查之用。
3.5 勞動訴訟與爭議中的法律風險防范
在勞動糾紛處理前，應(yīng)首先明確其是否超時，是否有管轄異議；企業(yè)應(yīng)可能地爭取和解，在保障合法性的前提下，尋求雙方利益平衡點；因用人單位減少勞動報酬，解除、辭退勞動合同等所造成的勞動爭議，由用人單位負責舉證。故企業(yè)應(yīng)注重對相關(guān)證據(jù)的收集和保存，以避免因舉證不足而需要承擔相應(yīng)責任。
4. 結(jié)語
企業(yè)勞動合同管理法律風險的防范是當前我國企業(yè)亟待認識和解決的問題，借鑒上述內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)具體情況，開展有效的法律風險防范措施，來進一步強化企業(yè)勞動合同管理，促進我國企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。
篇2
1 企業(yè)勞動合同管理的法律防范點
1.1 制定制度時的法律風險
規(guī)章制度涉及到企業(yè)發(fā)展與員工個人切身利益。勞動合同法明確規(guī)定企業(yè)要建立完善的規(guī)章制度，如果企業(yè)與勞動有關(guān)的規(guī)章制度違反了內(nèi)容或者程序的法律規(guī)定，那么制度沒有法律效力，企業(yè)將承擔法律風險。按照勞動合同法的實踐看，體現(xiàn)為三方面：首行是勞動制度沒有法律效力，得不到執(zhí)行。其次是規(guī)章制度本身違法造成行政與民事賠償。再次員工會因勞動制度違法而提出解除合同，造成企業(yè)損失。
1.2 訂立合同時的法律風險
體現(xiàn)在四個方面：一是合同形式與法律規(guī)定相違背，或者有實際用工情況而未能簽訂合同。二是企業(yè)沒有把勞動合同文本交到勞動者手中，造成勞動者損害，要負有賠償責任。三是企業(yè)所拿出的合同文本條款不足，輕的由行政主管部門責令限期改正，嚴重的則要承擔相應(yīng)的賠償責任。四是因為合同約定不明確造成爭議，仲裁機構(gòu)或者是法院一般會站在弱勢群體的角度解決糾紛，企業(yè)面臨很大的賠償風險。
1.3 履行合同時的法律風險
在發(fā)行合同的過程中，如果企業(yè)違反合同約定，勞動者便可以提出勞動合同關(guān)系解除，而不用事先通知企業(yè)。勞動者與企業(yè)就合同變更達成一致意向時，需要用書面的形式予以確認，不然沒有法律效力。
1.4 解除合同時的法律風險
勞動合同法對解除合同做出非常嚴格的規(guī)定，規(guī)定內(nèi)容增加了勞動者的保護范圍，企業(yè)若想解除勞動合同，需要承擔極大的經(jīng)濟補償費用，相關(guān)的法律風險也非常大。
1.5 合同訴訟時的法律風險
勞動合同爭議與訴訟，增加了破壞了企業(yè)的發(fā)展和諧，在面對爭議時，企業(yè)需要面臨很大的風險。因為用人企業(yè)解除合同，或者辭退、開除員工，降低勞動報酬等原因發(fā)生的爭議與訴訟，企業(yè)要負舉證責任。而且按照現(xiàn)在的勞動爭議訴訟時效來看，最長可以達到兩年。這一過程本身就是對企業(yè)管理效率的浪費。
2 企業(yè)勞動合同管理存在法律風險的原因
2.1 企業(yè)內(nèi)部風險
首先是企業(yè)管理者有法不依，甚至是知法犯法，比如有些企業(yè)刻意逃避壓縮人員的規(guī)定，舉辦臨時招聘，且不簽署勞動合同。且在用工過程中侵犯勞動者合法權(quán)益。其次是個別勞動者自身法律意識淡薄，沒有形成正確的維權(quán)意識，這也是企業(yè)產(chǎn)生法律風險的一項重要原因。第三是勞動管理制度不健全，不規(guī)范，企業(yè)會為此承擔很大的行政處罰與民事賠償風險。在實踐中，經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)一些企業(yè)所制定的制度看起來非常嚴謹詳盡，但是卻因為被裁決與法律相違背而無效。
2.2 企業(yè)外部風險
首先法律與法規(guī)自身就處在不斷地變化當中，高速公路的企業(yè)管理者或許已經(jīng)意識到了法律法規(guī)變動對于企業(yè)發(fā)展的影響，但是對于變更動的內(nèi)容總是不甚了解?？墒欠煞ㄒ?guī)的客觀性并不因為你不了解就不對你發(fā)生作用。對于法律法規(guī)的無知并不能成為免責的理由。因此對于法律內(nèi)容的不了解，就會成為一種主要的外部法律風險因素。第二則是周期性經(jīng)濟運動對企業(yè)管理造成的影響。當經(jīng)濟發(fā)展不好時，失業(yè)率的作用會減少員工離職的風險，而當經(jīng)濟處在良好發(fā)展時期，因為就業(yè)機會比較充足，員工需求相應(yīng)增加，會給企業(yè)合同管理產(chǎn)生一定的麻煩。另外區(qū)域經(jīng)濟的差異性存在會讓經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的員工流性經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，這也是應(yīng)該考慮的一個方面。
3 企業(yè)勞動合同管理中的法律風險防范原則與策略
3.1 勞動合同管理法律防范原則
（1）依法管理。雖然法律風險的來源因素有很多種，可是主要的還是在于沒有嚴格對合同管理進行把關(guān)。從根本上來講，就是意味著管理觀念的淡薄。所以企業(yè)管理者要更加注意依法管理企業(yè)，不斷提高法治意識，用法律手段對企業(yè)的合同管理進行有效管理監(jiān)督審查。
（2）防范為主。解決法律風險可以事先防范，也可以事后補救。而事先防范所起到的作用往往較好，它能夠給企業(yè)減少管理成本。企業(yè)依法管理做得好，一方面能體現(xiàn)出企業(yè)的優(yōu)秀管理水平，一方面也可以防止糾紛，消除訴訟風險。因而對于企業(yè)來講，要始終堅持事先防范，用專業(yè)法律工作者的參與來處理法律事務(wù)，消除法律隱患。與此同時為可能發(fā)生的法律風險事后補救工作做準備。
（3）以人為本。很多人都有追求自身發(fā)展目標的愿望，這一目標使人的價值得到不同程度地體現(xiàn)，幫助促進了自身的發(fā)展。而個體的發(fā)展在社會中則具有另外的現(xiàn)實意義，是社會整體得到發(fā)展的前提。因此企業(yè)管理者應(yīng)當要做到以人為本，讓企業(yè)發(fā)展同員工個體發(fā)展相吻合，做到互相促進、互相成長。
3.2 勞動合同管理的法律防范策略
（1）制定規(guī)章制度時的防范策略。企業(yè)要根據(jù)自身情況與發(fā)展特點制定合適的規(guī)章制度，并對已經(jīng)過時的制度進行及時修改，制定制度的時候應(yīng)當注意，要按照法律規(guī)定的程序與內(nèi)容進行，確保制度本身的合法有效。相關(guān)的書面證據(jù)應(yīng)當予以保留。程序內(nèi)容要進行公示，并嚴格執(zhí)行。
（2）訂立合同時的防范策略。勞動合同法中重點強調(diào)了合同書面化的意義，無論是訂立、變更，還是解除與終止，都要采取書面化的形式，有兩點內(nèi)容需要注意，一是必須建立先簽合同再用工的良好習慣，用工一個月內(nèi)必須簽訂勞動合同，否則對用人企業(yè)不利。二是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，慎重對待勞動合同的內(nèi)容尤其是期限內(nèi)容。
（3）履行與變更合同時的防范策略。企業(yè)應(yīng)當全面履行合同中規(guī)定的義務(wù)，而依法變更合同內(nèi)容的情況很多，可不管內(nèi)容發(fā)生怎么樣的變化，都要在企業(yè)與勞動者雙方協(xié)商一致的情況下進行。
（4）解除合同時的防范策略。勞動合同法里面規(guī)定了在什么情況下企業(yè)可以單方面解除勞動合同。企業(yè)要注意：解除合同應(yīng)當慎之又慎，如果必須按照程序解除合同，最好選擇支付額外一個月工資的形式。采用提前30天書面告知勞動者解除合同的形式有較高風險。解除與終止合同要出具相應(yīng)的書面證明，并且在15天內(nèi)給勞動者轉(zhuǎn)移社保手續(xù)。相關(guān)的員工資料要最少保留兩年，以備查詢。
（5）勞動爭議時的防范策略。需要注意幾方面的問題，一是在處理爭議以前，明確有元管理與時效上的問題。二是盡量同勞動者協(xié)商，力爭采取調(diào)解的處理方式。三是注意舉證責任，因為用人企業(yè)開除、辭退員工，解除合同關(guān)系等引起的爭議案件，用人企業(yè)都要負相應(yīng)的舉證責任，所以，企業(yè)要注意保存與收集相關(guān)的證據(jù)，防止承擔不能舉證帶來的后果。
4 總結(jié)
對于福建省高速公路管理部門來說，勞動合同管理與法律風險防范還是一項新課題。而勞動合同是避免企業(yè)發(fā)生用工風險的一種有效生段，卻并非是唯一的一種手段，企業(yè)在注意勞動合同管理與相關(guān)法律風險防范的過程中，同時應(yīng)該注意建立與勞動合同相協(xié)調(diào)配套的以風險防范為目標的規(guī)章制度，使企業(yè)在用人時可以有法可依、有章可循。
參考文獻：
篇3
一個企業(yè)的各個運營過程都需要簽訂合同，并且對這些合同進行分類管理。勞動合同作為企業(yè)運營的合同之一，涉及到企業(yè)人力資源與專業(yè)技術(shù)人才的選用，因此對于企業(yè)的發(fā)展來說，勞動合同的管理是否得當，是企業(yè)能否完善運營的基礎(chǔ)與保障。勞動合同用于銜接用人單位和勞動者，是在雙方都同意的前提下簽訂的勞動條款，以避免在雇傭過程中產(chǎn)生不必要的糾紛，或是為糾紛的解決提供一個公認的依據(jù)，便于更好地去解決糾紛。但是企業(yè)勞動合同管理環(huán)節(jié)多、過程十分復(fù)雜，稍有小小的紕漏便會影響整個企業(yè)用人工作的進展，進而在履行勞動合同和解決人事糾紛時給企業(yè)的發(fā)展帶來風險。因此，企業(yè)在管理勞動合同時不能一蹴而就，更不能鼠目寸光，應(yīng)做到循序漸進、高瞻遠矚，預(yù)估到勞動合同從簽訂到解除的整個過程中會出現(xiàn)的風險，同時加強企業(yè)的自身管理，為應(yīng)對這些風險做好充分的準備。這樣才能給勞動者一個安全的環(huán)境，踏踏實實地為企業(yè)效力。
二、企業(yè)勞動合同管理中的風險分析
(一)勞動合同簽訂中存在的法律風險
首先，簽訂的勞動合同內(nèi)容和條款上存在法律風險。某些勞動合同中條款內(nèi)容不規(guī)范、不嚴謹、不全面，甚至不符合法律用人標準，比如不能明確劃分雇傭雙方的權(quán)利與義務(wù)，這會致使勞動糾紛發(fā)生時，現(xiàn)有的勞動法律對其沒有保護作用;或者是勞動者所簽訂勞動合同對一些行為的約束模棱兩可，一些勞動者“鉆空子”，便會給企業(yè)帶來許多風險。其次，簽訂合同的過程存在風險。主要是指企業(yè)在簽訂合同的時候未按照相應(yīng)的法律程序所帶來的風險;有些企業(yè)勞動合同的簽訂過程不能做到公開公平公正，或一些企業(yè)在合同簽訂前，對施工單位的資信資質(zhì)、經(jīng)營許可、履約能力等的考察不到位，這些都會對企業(yè)造成一定的法律風險。最后，所簽勞動合同對勞動者工作性質(zhì)或工作期限界定不清。工作性質(zhì)有臨時工與正式工之分，如果界定不清則會使員工和企業(yè)之間產(chǎn)生法律糾紛;工作期限一邊分為有、無、以工作量為準三種，很多企業(yè)未能分清工作期限類型，由此產(chǎn)生了一定的法律風險。以一起常見的勞動合同訴訟案件為例，原告人劉女士因被撤銷職位后未獲得基礎(chǔ)的經(jīng)濟補償和養(yǎng)老保險等福利，起訴被告公司，最終訴訟被駁回，原因是劉女士已與公司解除勞務(wù)關(guān)系，再次被任用時的身份屬于臨時工，并且沒有轉(zhuǎn)正合同，因此缺乏事實和法律依據(jù)，法律不予支持。
(二)勞動合同在履行中存在的法律風險
勞動合同的履行是合同雙方共同執(zhí)行實施合同條款內(nèi)容的過程，因此在這個過程中法律風險的源頭為兩方面:合同的甲方與乙方。來自合同甲方(即用人單位)的法律風險主要有:第一，企業(yè)未能按照合同的相應(yīng)規(guī)定向勞動者提供相應(yīng)的勞動報酬、保險假期等福利待遇;第二，要求勞動者增加勞動合同以外的工作時間;第三，未能如實告知勞動者工作內(nèi)容與地點、職業(yè)危害、安全狀況、勞動報酬等勞動者要求了解的工作情況;第四，企業(yè)沒有通知勞動者，或勞動者同意，私自變更合同條款等等，這些都會為企業(yè)帶來法律風險。來自合同乙方的法律風險主要是勞動者未能按照合同內(nèi)容提供自己的勞動，或是承建方對合同條款的執(zhí)行落實不規(guī)范，隨意更改合同中的施工要求。
(三)勞動合同在解除時存在的法律風險
勞動合同解除時，如果勞動者因企業(yè)未按照合同的約定履行相關(guān)義務(wù)，可單方面解除合同，同時可以要求企業(yè)進行賠償;而企業(yè)如果單方面解除勞動者，需要滿足勞動合同中解除勞動關(guān)系的條件，并提前通知勞動者，否則企業(yè)將會面臨支付違約金或其它賠償?shù)蕊L險。
(四)企業(yè)管理自身存在風險
企業(yè)自身管理不規(guī)范合法也會給企業(yè)帶來一定的法律風險。例如，企業(yè)經(jīng)營管理人員未能嚴格按照勞動法規(guī)定進行用人管理，以節(jié)約開支降低用人成本為由，聘用未成年人或者在校學生做臨時工或廉價實習生，以口頭約定代替書面合同等等，這些都是有違勞動法的用人行為，也是給企業(yè)帶來法律風險、賠償風險的行為。
三、有效防控勞動合同管理風險的措施
(一)嚴格按照勞動法和企業(yè)發(fā)展狀況擬
定勞動合同企業(yè)在制定勞動合同時，應(yīng)該以勞動法、勞動合同法為前提，再結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展情況、用人條件等等確定勞動合同的具體內(nèi)容。合同內(nèi)容的細節(jié)應(yīng)該包括工作性質(zhì)與工作期限，以及工作的環(huán)境、安全狀況等等勞動者需要了解的，提前告知勞動者也有利于避免勞動糾紛;工作期限的合理確定不僅有助于企業(yè)更長遠的發(fā)展，也有利于勞動者對自己的合同期限有個明確的認識。企業(yè)可以按照各個職位的性質(zhì)、重要程度等將其歸類于三種不同的合同期限。這些的明確有助于避免合同雙方因合同條款不明確發(fā)生的勞動糾紛。
(二)完善企業(yè)的法律組織及制度
企業(yè)對勞動合同的管理，勞動合同的訂立、簽訂、履行、變更以及解除，發(fā)生勞務(wù)糾紛后的調(diào)解、解決等等都涉及到相關(guān)的法律專業(yè)知識與人力資源管理知識，帶有很強的專業(yè)性，因此，企業(yè)必須根據(jù)自身的情況下，設(shè)立和完善內(nèi)部的法務(wù)組織、人事管理組織等等，及時對各種勞務(wù)合同的糾紛進行解決，以免影響企業(yè)的發(fā)展。同時，企業(yè)還應(yīng)該完善自身的規(guī)章制度，這是約束勞動者行為與義務(wù)的重要依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該使內(nèi)部的規(guī)章制度合法、合理、民主，是勞務(wù)雙方明確自己的權(quán)力與職責，維護企業(yè)的日常管理與秩序，為勞動者創(chuàng)造一個和諧安全的工作環(huán)境，有利于促進企業(yè)更好地發(fā)展。
(三)依法治企，提高合同雙方的法律意識
首先，企業(yè)應(yīng)加強有關(guān)勞動法律的的宣傳與學習，特別是加強人事部門對勞動法的認識和了解。比如，在企業(yè)內(nèi)部進行相關(guān)法律知識培訓，在人事部門人員上崗前使其進行一定的勞動法用人知識的學習，以避免人事部門在招聘員工時的疏忽;企業(yè)還應(yīng)該對管理人員進行一定的法律知識的普及或培訓，提高管理人員的法律意識，避免不必要的法律風險;其次，聘用學歷條件、素質(zhì)信用條件符合本企業(yè)規(guī)定的勞動者或承建方，高素質(zhì)的勞動者法律意識往往較強，這樣就避免了不必要的勞動糾紛;最后，企業(yè)要保留各種與勞動者合作時簽訂的合法依據(jù)，這樣便可避免一些因員工行為不當給企業(yè)帶來的法律風險。以上文中提到的劉女士一案為例，案件中劉女士法律意識較弱，自己未與公司簽訂正式的勞動合同，在被解雇之后自然不會享有正式員工的福利待遇與賠償;而被告公司的法律意識也有待提高，聘用員工時沒有簽訂書面協(xié)議，導致劉女士不知自己的臨時工身份，因而帶來了這場法律糾紛。
(四)及時簽署勞動合同或辦理員工入職手續(xù)
簽署勞動合同應(yīng)是書面合同，并先讓勞動者簽署，企業(yè)審批蓋章后在讓員工入職，這樣可以防止勞動合同的空白給合同雙方帶來的損失。勞動者簽署完勞動合同后，及時辦理入職手續(xù)，包括入職報道、提交入職材料等，辦理入職手續(xù)可以避免用工前存在事實勞動關(guān)系。以劉女士一案為例，劉女士在進入公司工作前，并未與公司簽訂勞動合同和入職合同等書面協(xié)議，致使自己一直是公司的臨時員工，無法享有公司的種種保障，這也是這起糾紛發(fā)生的主要原因。
四、結(jié)語
科學規(guī)范地對企業(yè)管理勞動合同過程中存在的法律風險進行防控和解決，有利于企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，及時預(yù)知各種法律風險，采取各種有效措施，進而才能為企業(yè)的發(fā)展作有力的鋪墊!
［參考文獻］
篇4
一、前言
勞動合同管理風險，是指勞動者與用人單位在確立、存續(xù)合法勞動合同、履行勞動合同中相關(guān)權(quán)利和義務(wù)過程中所表現(xiàn)的具有不確定性而又有可能發(fā)生的結(jié)果。2008年1月起施行的《勞動合同法》，對現(xiàn)行勞動合同制度進行了重大變革，對我國經(jīng)濟生活影響深遠，尤其是對用人單位沖擊頗大。當前施工技術(shù)條件下，建筑施工企業(yè)仍屬于典型的勞動密集型企業(yè)，具有用工量大，點多線長，流動性明顯，管理跨度和難度都非一般企業(yè)可以比擬的顯著特點。因此，建筑施工企業(yè)應(yīng)當特別注意抓好三個環(huán)節(jié)的管理：在進行招聘時，應(yīng)當簽訂書面的勞動合同，向勞動者告知勞動紀律，明確合同的權(quán)利義務(wù)，保證合同約定事項的合法性；在履行勞動合同時，企業(yè)應(yīng)當向勞動者公示有關(guān)的制度，積極為勞動者繳納各項保險費用，并明確約定合同的期限；在解除勞動關(guān)系時，企業(yè)應(yīng)當嚴格遵循處理員工的實體法以及程序法要件，盡快解決薪酬糾紛，謹慎處理非過失解除勞動合同的事件
二、企業(yè)勞動合同管理概述
勞動合同管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。企業(yè)勞動合同的管理，是企業(yè)管理的一項非常重要的工作。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視，加強領(lǐng)導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。應(yīng)從以下方面加強勞動合同管理：
1.加強勞動合同管理監(jiān)督
企業(yè)勞動合同主管部門，要定期對勞動合同管理情況進行檢查，及時發(fā)現(xiàn)和解決勞動合同管理工作中出現(xiàn)的問題，提出改進和完善的對策措施。企業(yè)必須配備專職人員或兼職人員從事勞動合同管理工作，安排專人負責落實責任，建立責任制和責任追究制度。
2.實行規(guī)范化管理
企業(yè)用工制度應(yīng)規(guī)范化，嚴禁單位下屬各部門私自聘用未辦理用工手續(xù)的人員，以避免形成無書面勞動合同、但形成事實勞動關(guān)系而對企業(yè)造成損失。首先，要把好勞動合同審核關(guān)，對擬定的勞動合同的合法性、有效性進行嚴格地審核。其次，抓好三個環(huán)節(jié)的管理工作：在擬定勞動合同環(huán)節(jié)，勞動合同文本和其補充條款，既要符合本單位實際情況，又要符合勞動者所在崗位的情況，合同要明確、具體、完善，且便于操作；在合同期管理環(huán)節(jié)，根據(jù)勞動者具體情況、企業(yè)職工隊伍結(jié)構(gòu)、對職工需求的不同等，有區(qū)別地簽訂期限不同的勞動合同；在勞動合同終結(jié)和續(xù)簽環(huán)節(jié)，勞動合同到期后，不能簡單地辦理續(xù)簽合同手續(xù)，必須對勞動者進行必要考核再做決定。
3.加強培訓和交流
企業(yè)應(yīng)與政府勞動行政部門加強交流與信息溝通，及時總結(jié)和借鑒成功的勞動合同管理經(jīng)驗，取長補短。在培訓方面，企業(yè)應(yīng)加強對職工的培訓，使其能適應(yīng)當前勞動合同管理的需要。
三、建筑施工企業(yè)勞動合同管理的法律防范
篇5
依法治理與人本管理，
規(guī)避勞動法規(guī)管理風險
1.典型風險
企業(yè)管理制度存在錯誤或明顯缺陷、與國家勞動法律法規(guī)相悖，使企業(yè)管理行為失當且沒有采取必要的措施糾正，導致企業(yè)被勞動監(jiān)察部門查處，或在與勞動者發(fā)生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴（如表1）。
2.風險評估
A類：《勞動法》、《勞動合同法》實施后，企業(yè)對法律條文要求未完全掌握，風險產(chǎn)生屬有意為之，可能性低；制度規(guī)定涉及員工的核心利益，一旦引發(fā)風險發(fā)生，對企業(yè)的影響極其惡劣，程度極高。
B類：《勞動法》、《勞動合同法》的配套政策法規(guī)，企業(yè)了解不深，當?shù)貏趧硬块T掌握的政策尺度研究往往不到位，發(fā)生的可能性中等；規(guī)定涉及員工的基本利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)的影響將較為嚴重，影響程度高。
C類：勞動者有關(guān)的福利待遇、勞動條件等，既有新法規(guī)，也有老政策，一般都由企業(yè)內(nèi)工作經(jīng)驗豐富的管理者來實施，發(fā)生的可能性低；規(guī)定涉及員工的基本利益，員工對其較為重視，一旦發(fā)生對企業(yè)將有一定影響，影響程度中等。
D類：《勞動合同法》實施后，國家對《職工獎懲條例》等一系列計劃經(jīng)濟時期的政策進行廢止，企業(yè)要及時進行相應(yīng)的調(diào)整。現(xiàn)行國家行政法規(guī)，對處罰等行政處理權(quán)限進行了嚴格限制，企業(yè)再用行政手段管理員工，風險較大。對原國有企業(yè)來說存有管理慣性，發(fā)生的可能性中等；管理規(guī)定涉及員工的核心利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)的影響將較為嚴重，影響程度高。
E類：企業(yè)的管理制度涉及員工的利益，經(jīng)常需要調(diào)整變更。企業(yè)在制定管理制度時，沒有做到制度合法、程序合法、向員工公示并培訓到位所產(chǎn)生的風險。企業(yè)經(jīng)常制訂或修改管理規(guī)定，規(guī)范管理的企業(yè)大多會按程序辦事，發(fā)生可能性中等。企業(yè)的管理制度涉及員工的核心利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)的影響將極為嚴重，影響程度極高。
3.防范之道
從分析得知，勞動法規(guī)管理風險發(fā)生可能性不高，控制風險相對容易，但危害程度高，防范風險須“依法治理”與“人本管理”相結(jié)合。
依法治理，就是把企業(yè)制度納入法制化管理軌道，實現(xiàn)有法可依。從控制風險角度來說，以事前預(yù)防為主，努力做到企業(yè)制度在法律法規(guī)上的零爭議。操作中采取內(nèi)外兼顧的策略，抓住要點。
其一，練好管理“內(nèi)功”，培養(yǎng)企業(yè)勞動管理專員，加強勞動法規(guī)學習，建立制度審核、集中管理勞動合同等辦法。企業(yè)以法律為綱領(lǐng)、以勞動合同為框架，構(gòu)建管理制度體系為前提，在制度層面構(gòu)筑企業(yè)防范、控制風險的“防火墻”。
其二，借助外力避免風險，聘請外部勞動專家梳理、審定企業(yè)制度。企業(yè)把管理制度納入法制軌道，既要在勞動合同管理制度上主動與法規(guī)對接，具有法律效應(yīng)；更要在制度建設(shè)中主動與當?shù)貏趧又俨貌块T充分溝通，做到事前請教、得到指導，事后溝通、得到支持，主動消除法律及管理風險。
其三，勞動法律、政策尺度掌握與勞動部門保持一致，重大制度經(jīng)當?shù)貏趧又俨貌块T審定并備案。確立企業(yè)控制和防范勞動管理風險的管理制度，應(yīng)以“勞動合同處理辦法”和“勞動合同管理實施細則”為核心制度，以“集體勞動合同”為基本制度，以專業(yè)管理制度為主體制度，全面構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部治理體系。
從控制風險來說，人本管理就是實行以愿景引領(lǐng)為主的人才管理策略，努力做到員工理想與企業(yè)戰(zhàn)略在發(fā)展目標上的零距離，采取形成利益共同體的操作策略。
其一，制定戰(zhàn)略發(fā)展目標下的人才發(fā)展戰(zhàn)略暨員工隊伍建設(shè)規(guī)劃。樹立“人人都是人才，人人都可成才”的理念，把企業(yè)各類人才發(fā)展納入規(guī)劃，制訂人才開發(fā)和隊伍建設(shè)制度。
其二，開辟職業(yè)發(fā)展通道。針對技術(shù)、技能、管理員工分類設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道。員工發(fā)展既有本專業(yè)的上升發(fā)展通道，又有橫向交流的渠道。構(gòu)建競爭性選拔人才和人才交流制度，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。
其三，構(gòu)建與市場接軌的激勵機制。讓創(chuàng)造價值的員工獲得匹配的回報。建立適合企業(yè)特點的人力資本價值回報的薪酬政策，實行中長期激勵和約束制度，如：對上市公司確立股權(quán)激勵制度；對非上市公司實施任期分紅權(quán)激勵，模擬股權(quán)，EVA增量激勵等。
堅持原則與有情操作，
掌控勞動用工管理風險
1.典型風險
勞動用工管理風險，主要是企業(yè)行使用工自主權(quán)，在執(zhí)行“選擇規(guī)范的用工方式、與勞動者訂立書面勞動合同并全面履行、與勞動者合理約定勞動合同期限、規(guī)范解除和終止勞動合同行為并依法支付補償金”等涉及勞動者合法權(quán)益的工作中，管理行為失當，導致企業(yè)在與勞動者發(fā)生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴，或被勞動監(jiān)察部門查處（如表2）。
2.風險評估
F類：企業(yè)為規(guī)避《勞動法》、《勞動合同法》實施后的勞動合同風險，對法律維權(quán)存有僥幸心理，采取不規(guī)范的用工方式，這種現(xiàn)象在企業(yè)或多或少存在，而且來自日常管理中，發(fā)生可能性極高。不規(guī)范用工觸及員工的核心利益，企業(yè)一旦存在這種情況將發(fā)生三種風險：一是勞動者認識到增強或利益沖突必將產(chǎn)生爭議，企業(yè)方將在爭議處理中十分被動。二是企業(yè)的風險從勞動合同管理領(lǐng)域擴大到人力資源管理領(lǐng)域。這種臨時用工或勞務(wù)派遣，嚴重削弱了單位的用人基礎(chǔ)，長期使用后員工普遍缺乏歸屬感和忠誠度，有本領(lǐng)后遠走高飛，導致人才流失。三是更為重要的，國家正在規(guī)范勞務(wù)派遣用工，未來政策風險不能確認，對企業(yè)來說影響極其惡劣，影響程度極高。
G類：企業(yè)勞動合同樣本和管理制度容易制訂，但難做到位，基層每一位管理者工作失誤或疏漏都可能成為勞動者訴求的理由，發(fā)生的可能性高；這類爭議發(fā)生后，企業(yè)最多是經(jīng)濟損失，影響程度中等。
H類：企業(yè)的規(guī)章制度缺乏合法性和執(zhí)行的規(guī)范性，一般發(fā)生在管理工作不規(guī)范的情況下，可能性低；處理員工勞動合同涉及核心利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)將有嚴重影響，影響程度高。
I類：企業(yè)涉及勞動者利益的工資、福利和勞動保護等專業(yè)管理的嚴謹和細致程度，決定了發(fā)生風險的可能性。除對在職員工的管理外，對從事有毒有害工種員工的入職和離職管理，也存在較大風險，發(fā)生的可能性高；這類爭議觸及員工核心利益，一旦發(fā)生對企業(yè)影響較為嚴重，影響程度高。
篇6
深入研究國家有關(guān)勞動合同法律法規(guī)的新特點，建立起用工制度科學化、用工機制市場化、用工管理規(guī)范化的勞動用工體系，促進員工隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和勞動效率的穩(wěn)步提高，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，增強企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。
（二）設(shè)立勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員
勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員是從事勞動人事法律法規(guī)、規(guī)章制度的宣傳和實施管理以及勞動合同管理、集體協(xié)商協(xié)調(diào)、促進勞資溝通、預(yù)防與處理勞動爭議等工作的人員，負責處理用人單位和員工雙方的利益、矛盾、權(quán)益保障等問題。
（三）建立勞動關(guān)系應(yīng)急協(xié)調(diào)機制
以制度的形式明確員工、人力資源管理部門、工會（職代會）三方在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)方面的職責，如工會（職代會）應(yīng)根據(jù)自身的特征，重點抓住勞動合同、集體勞動合同等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，依法維護員工的合法權(quán)益，共同協(xié)調(diào)勞動爭議，盡早化解勞動關(guān)系中出現(xiàn)的矛盾。
二、梳理、修訂現(xiàn)行勞動管理規(guī)章制度，確保用工制度科學化
（一）細挖潛在風險
企業(yè)應(yīng)明了制定規(guī)章制度潛在著哪些風險、形成法律風險的主要原因是哪些、應(yīng)如何規(guī)避或防范這些風險，以便制定出一套行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，以強有力地支撐企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
（二）梳理現(xiàn)有規(guī)章制度
在對勞動用工、薪酬福利、激勵約束等人力資源規(guī)章制度進行法律評估梳理的基礎(chǔ)上，對照各類用工管理風險查找問題，并提出切實可行的改進措施。
（三）建立完善規(guī)章制度
對于確定存在的各類風險文件，進行修改完善，并經(jīng)單位合法民主程序，以確保公司各類規(guī)章制度的安全合法有效。
三、正確選擇用工方式，確保用工管理規(guī)范化
（一）正確選擇用工類型
從企業(yè)的角度來講，要準確掌握各種用工形式，從企業(yè)用工的實際出發(fā)，自行梳理、搭配、對號入座，以謀取最佳的人力資源管理模式。特別是處理好臨時性、輔、替代性崗位的勞務(wù)派遣用工方式使用，合理規(guī)避勞動風險。
（二）避免事實勞動關(guān)系
各企業(yè)應(yīng)盡量避免事實勞動關(guān)系的發(fā)生，如勞動者入職后由于企業(yè)沒有及時簽訂書面勞動合同，造成事實勞動關(guān)系的存在，給企業(yè)帶來懲罰性的法律風險責任。
（三）規(guī)范勞務(wù)派遣用工
企業(yè)應(yīng)在選擇合法規(guī)范的勞務(wù)派遣企業(yè)基礎(chǔ)上監(jiān)督其履約情況，注意核查各種合同履約過程中的內(nèi)容，杜絕名義上的派遣用工關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵸|(zhì)上的事實勞動關(guān)系。
（四）完善員工崗位規(guī)范
同工同酬是勞動法確定的分配原則。實行定員、定崗、定責，明確職權(quán)分界，以完善的崗位規(guī)范說明書進行規(guī)避防范。要將部門職責層層分解到人，并實行統(tǒng)一、規(guī)范的工作評價制度；另外，探索公司合理統(tǒng)一的薪酬模式，探索內(nèi)部與市場化接軌的“雙軌制”工資制度。
四、建立完善的勞動關(guān)系民主管理系統(tǒng)，確保管理工作民主化
（一）建立管理臺賬
建立招工名冊、人員信息、合同簽訂到期時間、員工崗位規(guī)范等基礎(chǔ)臺賬。特別是要保存好會議記錄、討論的經(jīng)過、張貼公告的記錄等證據(jù)，并履行相應(yīng)法定程序，以防發(fā)生糾紛時企業(yè)無法舉證的風險發(fā)生。
（二）做好民主溝通工作
要履行相應(yīng)的法定程序，即涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項必須經(jīng)過民主程序通過，并將直接決定公示或者告知。
（三）完善法定手續(xù)
如對協(xié)商、討論、公示、告知、簽收等流程，完善法定手續(xù)。實踐中可以利用告示欄張貼告示；或把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者，或向每個勞動者發(fā)放員工手冊。
五、加強勞動合同管理的全過程控制，實現(xiàn)風險的可控在控機制
（一）勞動合同首次錄用訂立過程的規(guī)范
包括員工招聘錄用時相關(guān)資料的收集保存。企業(yè)在制定勞動合同的一些重要和必備條款時，最好請律師或?qū)＜揖唧w把關(guān)，以免影響勞動合同效力和發(fā)生勞動爭議的風險。
（二）勞動合同履行中的規(guī)范
嚴格履行勞動合同約定是防范法律風險的前提。如在勞動合同到期終止或續(xù)簽問題，合同到期必然面臨續(xù)簽或終止。由于續(xù)簽合同需要時間，如不在合同到期前明確或另行約定，則操作上將面臨協(xié)商期間勞動關(guān)系不明的問題，可能產(chǎn)生事實勞動關(guān)系的爭議或因停工協(xié)商影響正常工作。因此，建議建立員工勞動合同到期預(yù)警機制，設(shè)立固定時間作為預(yù)警時間，以留出必要時間進行協(xié)商，避免工作脫節(jié)。
篇7
針對北京市律師行業(yè)發(fā)展過程中引發(fā)的一系列問題,業(yè)內(nèi)人士獻計獻策,提出很多值得深入研究的方法。有人指出:律師界應(yīng)該提升行業(yè)門檻,如增加新所成立的注冊資金、合伙人人數(shù);增加實習律師實習年限等,以此提高行業(yè)成員綜合素質(zhì),并達到北京律師行業(yè)健康發(fā)展的目的。
筆者認為,有意識地調(diào)控行業(yè)發(fā)展速度,無疑對行業(yè)的良性發(fā)展能夠起到至關(guān)重要的作用,但通過提升門檻來調(diào)控成員數(shù)量和質(zhì)量的方法值得商榷。綜合多年律師協(xié)會工作經(jīng)驗以及律師所管理經(jīng)驗,筆者建議,以現(xiàn)有法律為基礎(chǔ),通過嚴格執(zhí)行勞動合同保證律師行業(yè)的健康發(fā)展,提升律師所及執(zhí)業(yè)律師的綜合素質(zhì),或可在一定程度上解決當前的問題。
律師行業(yè)加強勞動合同管理的重要性
律師行業(yè)發(fā)展過快所導致的人員素質(zhì)下降、違規(guī)事件增加等問題,實質(zhì)上是由于律師行業(yè)本身的操作特點和管理模式所引發(fā)的,只有深入了解行業(yè)管理中存在的問題,才能更好地選擇應(yīng)對措施。
律師行業(yè)存在的問題
律師職業(yè)的相對獨立性。同其他行業(yè)人員相比,律師職業(yè)具有鮮明的特點,即律師工作(特別是訴訟領(lǐng)域)具有相當大的獨立性。盡管律師須掛靠在某一律師事務(wù)所名下,并以律師所的名義才能對外執(zhí)業(yè),但很多時候,律師所與律師之間僅僅是形式上的管理與被管理的關(guān)系。在我國,大多數(shù)律師事務(wù)所仍采取提成制為主的傳統(tǒng)經(jīng)營模式,即律師憑借自身案源案件并獲得收入,除去稅收及交納給律師所的費用以外,其余部分歸個人所有。因此,很多律師所與律師之間形成的是相當松散的管理,除了出具文件需加蓋公章,以及分配提成費用外,律師和律師所之間沒有更多的聯(lián)系,律師不需每天按時上崗,律師所也沒有針對律師更多的管理。律師執(zhí)業(yè),更多的是憑借個人的能力與關(guān)系,而不是借用律師所搭建的平臺。由此,律師不在意律師所的規(guī)范化管理和長遠發(fā)展,律師所也不關(guān)注律師在外如何開展業(yè)務(wù),不對律師的執(zhí)業(yè)行為加以規(guī)范、引導,導致執(zhí)業(yè)風險由此產(chǎn)生。
律師事務(wù)所的低成本運營。目前,在國內(nèi),成立律師事務(wù)所的成本和風險還相對較低。律師所采取松散管理模式,可以使律師管理成本相對低廉。律師所不需為提成制律師提供基本薪金,大多數(shù)律師所也不為律師繳納社會保險金。通常,律師所除了代律師向協(xié)會交納個人會費以外,只需給律師提供基本的辦公條件,更有個別律師所只收取管理費,不盡任何管理職責。而對于律師的職業(yè)發(fā)展空間、業(yè)務(wù)培訓機會、開拓市場費用等,律師所則更不愿去關(guān)注,不需投入任何成本。
與之相對,一旦提成制律師攬到法律業(yè)務(wù),獲得收入,律師所便可以坐享其成,從中分一杯羹,確有無本萬利的感覺。
律師所采用簡單的提成制度,不利于律師職業(yè)生涯的整體發(fā)展,也為律師事務(wù)所帶來潛在的風險。低成本的松散管理模式,使得律師所對律師的要求也相對較低,只要能夠保證按時交納各種費用,可能為律師所帶來收益,律師所來者不拒。盡管律師的執(zhí)業(yè)很可能給律師所帶來一定的風險,但在利益面前,律師所常常忽略風險。事實上,這與整個行業(yè)缺乏投資意識有關(guān),從長遠規(guī)劃講,律師所應(yīng)該增加前期、持續(xù)投入,以期獲得最終豐厚的回報。
提成制律師的高成本執(zhí)業(yè)。與律師事務(wù)所低成本管理相對應(yīng)的是提成制律師的高成本執(zhí)業(yè)。律師執(zhí)業(yè)的前提是成為律師協(xié)會的會員,每年需交納個人會員費,同時需要向所內(nèi)交納金額不等的資源占用費、管理費等。
提成制律師沒有基本薪金保證,只能完全依靠案件獲得律師費,收入很不穩(wěn)定;大多數(shù)提成制律師沒有社會保險,缺乏基本的醫(yī)療、養(yǎng)老保障,生存壓力巨大。并且,現(xiàn)今的法律服務(wù)市場競爭日益激烈,律師找到案源并獲得收入難度很大,很多律師為開拓市場、獲得案源,需要前期投入不菲的交通費、通訊費、招待費,特別是外地進京的執(zhí)業(yè)律師還要負擔房租等,無形中增大了執(zhí)業(yè)成本。
為了獲得收入,爭取利益,以承擔執(zhí)業(yè)過程中所需付出的高成本,部分律師在執(zhí)業(yè)過程中甘冒風險,采取不規(guī)范的執(zhí)業(yè)方式,以求獲得案源,保證收益,在給自身、給律師所帶來巨大風險的同時,影響了律師在社會群體中的形象,阻礙了律師行業(yè)的整體發(fā)展。
《勞動合同法》對律師行業(yè)的促進作用
2008年1月1日,《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)正式施行?！秳趧雍贤ā奉C布之后,如一石激起千層浪,在社會上引起了強烈反響,一段時間以來成為社會的熱點和焦點問題,關(guān)于這部法律的很多討論至今沒有停止,同時,關(guān)于律師行業(yè)是否適用、如何適用《勞動合同法》的爭論也由此開始。
律師行業(yè)應(yīng)嚴格遵守《勞動合同法》。新施行的《勞動合同法》較1995年《勞動法》擴大了適用范圍,初步將律師事務(wù)所界定為“民辦非企業(yè)單位”,將律師事務(wù)所與律師之間的關(guān)系界定為“勞動合同關(guān)系”。《勞動合同法》施行不久,國務(wù)院頒布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》,對《勞動合同法》中部分未明確的規(guī)定做出了解讀,其中第3條規(guī)定:依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會,屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。至此,關(guān)于律師與律所之間是否屬于勞動關(guān)系、律師事務(wù)所是否應(yīng)該受《勞動合同法》制約的爭論立顯清晰。根據(jù)法律規(guī)定:律師事務(wù)所必須遵守《勞動合同法》,這將對今后律師所的管理產(chǎn)生深遠的影響。
加強勞動合同管理給律師行業(yè)帶來的益處。如上文所述,造成律師行業(yè)擴張過快、成員素質(zhì)下降、執(zhí)業(yè)違規(guī)現(xiàn)象增多的主要原因,是律師事務(wù)所的低成本管理和提成制律師高成本執(zhí)業(yè)之間的矛盾所引發(fā)的。采用勞動合同管理制度,遵照《勞動合同法》的相應(yīng)規(guī)定,恰恰可以在一定程度上解決上述問題。
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定:律師事務(wù)所(用人單位)應(yīng)該與執(zhí)業(yè)律師(勞動者)簽訂勞動合同,支付基本薪金,并為律師辦理社會保險,繳納用人單位應(yīng)該繳納的保險等費用;而且,律師事務(wù)所在隨意解雇律師時,須支付一定的經(jīng)濟補償金……
上述規(guī)定,無疑大大增加了律師事務(wù)所的用人成本,使律師所在招收律師時,要充分考慮其投入與收益,認真權(quán)衡,擇優(yōu)錄用,同時加強對律師執(zhí)業(yè)的管理與監(jiān)控,保證律師為當事人提供優(yōu)質(zhì)、規(guī)范的法律服務(wù),以增加自身的收益。此外,上述規(guī)定可以在一定程度上減輕律師的生存壓力,降低律師執(zhí)業(yè)成本,有利于提升律師的整體素質(zhì),使律師將更多精力投入到為當事人服務(wù)中去,對規(guī)范律師執(zhí)業(yè)能夠起到一定的積極作用。
律師行業(yè)加強勞動合同管理中可能面臨的問題
將律師事務(wù)所與律師之間的關(guān)系界定為勞動關(guān)系,意味著律師所對律師的管理應(yīng)嚴格執(zhí)行勞動關(guān)系相關(guān)法律以及相應(yīng)的規(guī)章制度,這對律師所的規(guī)范化管理可以起到促進作用。但是目前,律師行業(yè)全面加強勞動合同管理仍然存在一定的問題。
律師事務(wù)所通常不愿主動采用勞動合同管理制度
盡管采用勞動合同管理制度有利于律師事務(wù)所的長遠發(fā)展,但從短期經(jīng)營角度考慮,為節(jié)省成本,律師所通常并不愿意依法采取此種方式。因此,切實落實勞動合同管理制度需要行業(yè)主管機關(guān)的督促執(zhí)行,也需要律師加強自身的維權(quán)意識。
行業(yè)主管機關(guān)應(yīng)發(fā)揮監(jiān)督管理作用。作為律師行業(yè)管理機關(guān)的司法行政機關(guān),以及作為律師執(zhí)業(yè)自律機構(gòu)的律師協(xié)會,應(yīng)該配合勞動和社會保障部門加強律師行業(yè)貫徹、執(zhí)行《勞動合同法》的管理與監(jiān)督,要求律師事務(wù)所嚴格依法同律師確立勞動關(guān)系,簽訂勞動合同,給律師提供基本薪金作為工作保障,給律師繳納社會保險……將嚴格執(zhí)行勞動合同管理制度與否作為律師所評級的重要標準,同時對于違法操作的律師所給予相應(yīng)懲戒,以促進律師所合法執(zhí)業(yè)、科學管理,引導律師行業(yè)向著標準化、規(guī)范化的方向發(fā)展。
律師應(yīng)增強維權(quán)意識。律師作為法律工作者,需要適應(yīng)時勢,關(guān)注新法,為用人單位和勞動者解讀《勞動合同法》,處理相應(yīng)糾紛。但是,很多時候,律師考慮的是當事人如何適用法律,以及如何通過法律手段維權(quán)等問題,對于自身的權(quán)益,卻不是每個律師都十分關(guān)注。事實上,恰恰在律師與律師所之間,時常存在某種違規(guī),甚至違法的現(xiàn)象,在一定程度上侵害了法律人的合法權(quán)益。
《勞動合同法》作為保護勞動者權(quán)益的“圣經(jīng)”,給律師的職業(yè)生涯也提供了堅實可靠的法律支持。廣大律師應(yīng)該增強維權(quán)意識,積極同操作規(guī)范、管理先進的律師所建立勞動合同關(guān)系,使自身的合法權(quán)益得到保障 ;同時,在自身權(quán)益受到侵害時,勇于拿起熟悉的法律武器,同違法行為抗爭,在用法律武器保護當事人的同時,保護自己。
現(xiàn)有法律規(guī)定與律師行業(yè)特點之間的差異
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《勞動合同法》于2008年1月1日起正式施行，此法的頒布，給我國的勞務(wù)市場帶來了一次翻天覆地的變革，特別是對就業(yè)人員來講，其轟動效應(yīng)不亞于《憲法》的頒布，它的頒布施行，充分調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，而且也有利于實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的法制化，增強企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)健康發(fā)展。一部詳細規(guī)范勞動合同管理的法律的出臺，同時又使得許多不規(guī)范的企業(yè)措手不及，在驚慌之余不得不靜下心來拿出自己的對策。因此，如何用人，特別是如何規(guī)避用人風險已成為煤炭企業(yè)當今面臨一大重要課題。
一、煤炭企業(yè)要規(guī)避用人風險，維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)重點抓好以下四個方面的工作
（一）企業(yè)應(yīng)依法做好規(guī)章制度的管理工作
首先，企業(yè)訂立規(guī)章制度的內(nèi)容要合法，特別是有關(guān)勞動合同、勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等涉及員工切身利益的制度；其次，要對現(xiàn)行的規(guī)章制度進行全面的清理，并進行修訂、完善或者廢止等，實施規(guī)章制度的動態(tài)管理；第三，要依法落實規(guī)章制度制定、修訂的工作程序，并保留好相應(yīng)的記錄和證據(jù)。
（二）企業(yè)應(yīng)依法依規(guī)訂立勞動合同
首先，企業(yè)應(yīng)及時簽訂勞動合同，如果員工以各種借口拒簽勞動合同，企業(yè)要保留好證據(jù)。其次，企業(yè)要合理利用試用期的規(guī)定，依法約定試用期。試用期是合同雙方協(xié)商的合同內(nèi)容，不是法定的合同內(nèi)容。對于企業(yè)引進的急需人才，雙方盡量不要約定試用期；對于企業(yè)聘用的還需要一定時間的考察，才能決定是否長期聘用的人員，一定要約定試用期，并在試用期內(nèi)完成考察、考核工作。第三，無固定期限合同的簽訂，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同：違法不簽訂無固定期限合同，企業(yè)自應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
（三）勞動合同的解除
企業(yè)應(yīng)合理利用法定解除勞動合同的規(guī)定，有效疏通人員的出口，但前提必須是保證程序合法，有完善且操作性強的企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)應(yīng)建立勞動合同預(yù)警機制，及時辦理勞動合同的簽訂、變更、解除、終止等手續(xù)。
（四）企業(yè)應(yīng)依法做好工程外包或承包經(jīng)營的管理工作
企業(yè)將工程或其他經(jīng)營業(yè)務(wù)外包時，必須選擇有資質(zhì)、有實力且信譽好的企業(yè)。
二、對企業(yè)貫徹落實《勞動合同法》的建議
（一）加強《勞動合同法》的學習和宣傳，增強全體員工的法律意識。
（二）健全和完善規(guī)章制度，制定勞動合同管理辦法或?qū)嵤┘殑t。依法修訂和完善現(xiàn)行的規(guī)章制度，對《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定進行進一步的細化。
（三）全面清理勞動關(guān)系，依法規(guī)范用工關(guān)系?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅萌藛挝缓蛣趧诱咧g只有三種用工關(guān)系，即勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系和非全日制用工。目前，公司各企業(yè)人員的構(gòu)成非常復(fù)雜，有長期職工、長期聘用工，臨時聘用工、農(nóng)電工以及勞務(wù)用工等。因此各企業(yè)需要對各類用工進行全面的清理，并進一步規(guī)范管理。
1.勞動用工：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定修訂勞動合同文本，補充完善合同內(nèi)容；規(guī)范勞動合同工作程序，加強勞動合同動態(tài)管理，依法及時辦理勞動合同簽訂、變更、解除和終止手續(xù)
2.勞務(wù)用工：需要長期聘用的臨時用工，盡可能通過勞務(wù)派遣的方式進行規(guī)范；選擇有資質(zhì)、有實力的勞務(wù)中介公司。
3.非全日制用工：盡可能簽訂書面協(xié)議，約定好每日每周的平均工作時間，工資報酬及支付方式，工作內(nèi)容雙方的權(quán)利義務(wù)，并嚴格履行。做好每日考勤及雙方確認手續(xù)。
4.嚴格劃分以上三種用工方式的用工范圍（崗位、工種），嚴禁混崗現(xiàn)象的發(fā)生。制定勞動用工和勞務(wù)用工相對獨立的薪酬標準、體系及工資調(diào)整機制，非全日制用工的待遇標準協(xié)商確定，但不得低于最低工資標準。
（四）加強員工招聘管理，嚴把“入口”關(guān)?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，將進一步加大企業(yè)的用工成本，依法解除、違法解除以及合同終止需要企業(yè)承擔高額的經(jīng)濟補償金和賠償金，與不能滿足企業(yè)需求的人員終止或解除勞動關(guān)系，企業(yè)需要付出很大的代價。
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1.1類型不同的合同存在的法律風險
在公司商業(yè)經(jīng)濟活動中因涉及的范圍比較廣，因此在合同簽訂的過程中所涉及的類型也比較多，分類的不同時代所存在的法律風險問題也不一樣。以下是針對不同類型的公司合同存在的法律問題。
1.1.1物資采購
在現(xiàn)階段的物資合同中經(jīng)常存在著不合理和問題不明確、不全面的問題，比如說在物資合同中物資設(shè)備的型號、商標、規(guī)則、品種和等級等沒有具體明確的進行標記?；蛘呤顷P(guān)于買賣雙方的名稱登記不全，個人的信息和證件的信息不一致等，又或是在合同中對于相關(guān)的價款和酬金沒有進行具體的說明，物資設(shè)備的產(chǎn)量質(zhì)量問題沒有進行明確的劃分和介紹，一旦發(fā)生違約問題，相關(guān)的責任不明確等[1]。
1.1.2分包合同
在分包合同管理過程中也存在很多的法律風險問題：第一是關(guān)于分包合同的簽訂問題，有的存在不簽訂分包合同的現(xiàn)象，或是簽訂的分包合同不具備一定的法律效力；第二是關(guān)于分包、轉(zhuǎn)包的相關(guān)流程不合乎相關(guān)的法律規(guī)定，以及隨意的進行多次分包，分包的單位不具備標準的資質(zhì)等；第三是在驗收計價和結(jié)算的過程中，相應(yīng)的工作流程不規(guī)范，這些都會導致在施工的過程中，出現(xiàn)責任不明、企業(yè)款拖欠和工資拖欠的問題，產(chǎn)生一定的法律風險[2]。
1.1.3擔保合同
在公司合同當中的擔保合同一旦發(fā)生相關(guān)的法律問題，所涉及的金額就比較大，因此要加強對擔保合同的重視，避免出現(xiàn)問題對項目企業(yè)施工產(chǎn)生嚴重的影響。比如說在擔保合同管理中出現(xiàn)合同本身不具有相關(guān)的法律效力問題、實際擔保的金額和項目和簽訂擔保合同中的項目金額不相符、項目企業(yè)的項目部隨意的對外進行擔保以及在合同簽訂的過程中雙方的責任沒有明確的進行劃分等[3]。
1.1.4勞動合同
在合同管理過程中勞動合同存在的法律風險主要是和作業(yè)人員之間的問題，比如說短期企業(yè)內(nèi)沒有簽訂相關(guān)的雇傭協(xié)議或者是說協(xié)議的條款不規(guī)范、不合法；其次是在勞動合同簽訂的過程中，存在相關(guān)的條款不合理的現(xiàn)象，雙方之間的責任和義務(wù)沒有明確的劃分，沒有將每一項條款進行詳細的說明和解釋；最后是相關(guān)的勞動合同的內(nèi)容不符合我國的勞動法的相關(guān)規(guī)定等。
1.2合同執(zhí)行的不同階段存在的法律風險
一般來說，在合同管理的過程中主要分為三個階段：第一個階段是合同的簽訂，第二個階段是合同的執(zhí)行，第三個階段是合同的終止，在這三個階段執(zhí)行的過程中也存在一定的法律風險問題，給項目的施工產(chǎn)生了一定的影響。
1.2.1第一階段：合同簽訂
在合同簽訂的過程中存在的問題包括前期的準備工作不充分造成在招標的過程中對承建單位的資信狀況、資質(zhì)等級、經(jīng)營范圍和相關(guān)的履約能力等方面的評估了解的不規(guī)范，審核的不到位。其次是關(guān)于合同中的內(nèi)容，相關(guān)的條款不規(guī)范和不全面在雙方的權(quán)利、義務(wù)和責任方面沒有進行明確的劃分，對于基本的條款內(nèi)容不具備相關(guān)的法律效力或者是和相關(guān)的法律內(nèi)容不相符，造成了內(nèi)容不具有相關(guān)的法律效力。最后是在簽訂的過程中缺乏一定的公平公正性，存在暗箱操作和漏標的問題。
1.2.2第二階段：合同履行
合同履行是建立在雙方共同對合同的內(nèi)容進行落實執(zhí)行的基礎(chǔ)上，因此在這個過程中主要存在的問題包括：第一，在履行的過程中，業(yè)主出現(xiàn)的違約情況而施工企業(yè)沒有做出及時的反應(yīng)造成的施工企業(yè)的經(jīng)濟利益受到一定的損害；第二是在履行合同的過程中，施工單位由于自身的原因?qū)儆趯贤目刂坪椭贫?，導致合同在?zhí)行的過程中沒有落實到位，對同類的合同文件和資料沒有進行仔細的保管，出現(xiàn)了在不經(jīng)債務(wù)人統(tǒng)一的情況下對債務(wù)進行第三方的轉(zhuǎn)讓。
1.2.3第三階段：合同終止
在現(xiàn)階段，有很大一部分的企業(yè)認為合同管理的風險只存在于當前的簽訂和履行階段，忽略了在合同終止之后的相關(guān)風險問題的防范，為企業(yè)造成了一定的損失，因此也要加強在終止階段合同的管理。比如說在這個過程中出現(xiàn)的相關(guān)施工企業(yè)對合同資料和檔案沒有妥善的管理，對合同中相關(guān)義務(wù)的履行沒有執(zhí)行徹底等都會造成相關(guān)法律風險問題的發(fā)生。
2合同管理風險問題表現(xiàn)
通過分析公司合同管理存在的主要問題，風險的主要部位存在于以下四個方面。第一，合同簽約主體方面。主要表現(xiàn)為，合同承辦部門未留存對方主體資格、資信等基礎(chǔ)材料。第二，合同審核程序方面。通過抽查部分合同發(fā)現(xiàn)，合同簽署日期在法律審查流程結(jié)束之前，明顯存在合同倒簽的情況。第三，合同內(nèi)容不全面。主要表現(xiàn)為部分合同文本中存在空白條款，合同要素不齊全。第四，合同檔案管理不完善。主要表現(xiàn)為，檔案管理要求不統(tǒng)一，相關(guān)的資料不齊全，存在有的合同原件沒法查找的情況。
3合同管理風險的控制關(guān)鍵點
合同管理風險把握關(guān)鍵點會收到事半功倍的效果具體表現(xiàn)在以下幾點。第一，設(shè)置合同管理崗位。負責專門的格式合同，并負責非格式合同的編號及資料的收集歸檔，實施合同經(jīng)辦人的全流程管理。第二，嚴格審核合同主體資格。合同主體資格的審核，主要從營業(yè)執(zhí)照、生產(chǎn)經(jīng)營資質(zhì)、授權(quán)資料、履約能力和商業(yè)性方面進行審核。第三，注意合同條款的完備規(guī)范。形式上要注意是否有無空白的合同條款，是否有無任意涂改，簽章日期是否完整；在內(nèi)容上要注意主要條款是否明確，具體內(nèi)容是否具有可操作性。第四，合同的履行有全面細致。要注意保存好收集完整的資料，對補充、變更協(xié)議要固定并進行及時儲存，注意購銷合同中的貨物要做產(chǎn)品驗收，同時注意傳真，電子郵件的恰當使用，必要的合同要做好交底工作。
4合同管理中法律風險的相關(guān)防范策略
4.1構(gòu)建和完善合同管理機制
在項目公司合同簽訂之前，相關(guān)的項目企業(yè)和施工企業(yè)要對施工的項目進行全面的考察和規(guī)劃，通過一定的掌握和了解對相關(guān)的公司合同內(nèi)容進行詳細審查，針對不規(guī)范、不合理的地方要明確進行劃分和協(xié)商，對缺失的條款進行詳細的補充說明和完善，針對公司合同的內(nèi)容進行審批和登記，對于整體流程要不斷的完善和規(guī)范，并以此構(gòu)建相應(yīng)的制度和標準，才能更好地確保公司合同的法律效力。
4.2提高雙方法律意識
無論是在簽訂和履行的過程中，建設(shè)單位和承建單位都要從自身出發(fā)，提高雙方的法律意識，針對相關(guān)的法律法規(guī)和制定政策要進行充分的了解和掌握，針對內(nèi)容、標準、流程進行明確的劃分，才能有效地增強公司合同在內(nèi)容上面的合理性和科學性以及嚴密性，有效地減少在施工的過程中因為合同的問題產(chǎn)生的各種糾紛，確保項目企業(yè)在施工的過程中正常有序順利的完成相關(guān)的施工建設(shè)。
4.3推動動態(tài)化監(jiān)管機制的實施
在合同管理的過程中，監(jiān)督是確保合同能夠順利實施的重要保障工作，因此在施工的過程中，相關(guān)的企業(yè)和范圍要確保監(jiān)管工作的合理實施，針對施工建設(shè)的進程按照合同的條款內(nèi)容進行定期或是不定期的檢查和抽查，加強對合同執(zhí)行落實情況的審查，不斷的改進和完善監(jiān)督管理機制，采取有效的措施督促雙方履行自身的義務(wù)和責任，確保合同的順利實施。與此同時，還要加強對合同糾紛應(yīng)急處理機制的構(gòu)建，一旦在施工的過程中發(fā)生相關(guān)的法律糾紛問題，對其產(chǎn)生的原因、造成的損失以及產(chǎn)生的影響及時的進行分析，采取有效的措施積極的處理方案，最大程度地降低法律風險對公司項目造成的影響。
4.4提高相關(guān)人員的素質(zhì)水平
在合同管理的過程中，針對相關(guān)的管理人員要加強他們的職業(yè)培訓，針對在內(nèi)容、標準和管理上面進行充分的了解和認識，不斷促進業(yè)務(wù)技能水平的提升，提高對合同人員能力水平的要求，要求持證上崗，規(guī)范公司合同的管理人員。
4.5嚴格合同管理操作規(guī)范
合同承辦部門代表公司對外簽訂各類合同，負責調(diào)查合同相對方的主體資格、資信，并收集相應(yīng)資料，嚴格按程序履行合同報送審批，跟蹤合同的履行，及時解決履行中出現(xiàn)的問題，按照合同管理制度規(guī)范管理合同檔案。在簽訂合同時注意必須經(jīng)法務(wù)部門和審計部門審查同意后方可對外簽署，簽署合同前承包人應(yīng)再次核對對方當事人的資質(zhì)及授權(quán)，注意簽合同時約定的生效條款，蓋章要注意施印部門，應(yīng)核實法務(wù)審計的審核意見，授權(quán)材料并確定簽訂日期后，方可施印。在合同的履行過程中，合同生效前不得履行，如特殊情況，報相關(guān)部門分管領(lǐng)導審批合同生效后全面履行，經(jīng)辦人明確己方義務(wù)及時告知相關(guān)人員，履行中與對方的往來文書資料，履行中發(fā)生的情況應(yīng)及時處理或報告。在合同發(fā)生變更時，建議形成書面變更協(xié)議，注意簽署過程中發(fā)生變更情況。注意合同終止的相關(guān)事項，以及合同解除后的法律后果。合同的歸檔要注意，合同正本至少兩份，歸檔合同的材料要符合合同管理制度。
5結(jié)語
綜上所述，在公司合同管理過程中，要不斷提高雙方人員的法律意識，構(gòu)建和完善相關(guān)的合同管理制度機制，加強在施工過程中合同履行進度的監(jiān)督，提高相關(guān)管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，才能有效地提高合同管理的工作質(zhì)量，有效避免相關(guān)風險問題的產(chǎn)生，確保項目施工的順利開展。
參考文獻
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隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與壯大，那些一同發(fā)展起來的企業(yè)均具有著不同量的法律風險，而那些取得了成功的企業(yè)恰恰是具備著強烈的法律風險防范意識，以及對法律風險進行解決的有效手段。一個企業(yè)在發(fā)展前與發(fā)展中，其存在著相當?shù)姆娠L險并不可怕，甚至可以說一定的法律風險可以讓該企業(yè)走向成熟，走向成功。
1 企業(yè)法律風險的主要表現(xiàn)
一是整體結(jié)構(gòu)性法律風險，主要是指企業(yè)設(shè)立、法人代表結(jié)構(gòu)建設(shè)和管理組織安排以及經(jīng)營戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)拓展等過程中，是否進行充分的合法合規(guī)篩查，是否取得相應(yīng)的法律資格并完全履行了企業(yè)義務(wù)，直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營面臨的整體法律政策環(huán)境基礎(chǔ)。
二是合同合約法律風險，主要是指合同訂立履行過程中，企業(yè)作為當事人利益損害的可能性。市場經(jīng)濟本質(zhì)上是契約經(jīng)濟，合同法律風險在企業(yè)法律風險中最常見也最重要。
三是企業(yè)并購法律風險，主要是指企業(yè)兼并重組，由于涉及環(huán)境的復(fù)雜性，在具體實施過程中面臨的各類法律風險，往往此類法律風險隱蔽性高，且存續(xù)與企業(yè)并購整個過程甚至未來經(jīng)營過程中。
四是知識產(chǎn)權(quán)法律風險，一般來講此類法律風險更多的存在于以技術(shù)專利、文化版權(quán)等技術(shù)型或文化類企業(yè)中，但隨著知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，各類企業(yè)面臨此類風險的可能性正在逐步上升。
五是人力資源法律風險，任何企業(yè)都需要員工，不可避免的涉及人力資源管理，往往在人力資源管理上發(fā)生法律風險的概率較高，一旦處置不當極易引發(fā)群體性矛盾，還可能與社會問題疊加更加尖銳和復(fù)雜。
六是稅收法律風險，主要是企業(yè)涉稅行為違反稅收法律規(guī)定而導致的風險。
2 企業(yè)法律風險成因分析
根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)六大職能，即“決策、計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制”，從一般企業(yè)普遍情況出發(fā)，企業(yè)在實際運行當中的法律風險成因主要包含決策違規(guī)、經(jīng)營違法、民事違約、外部侵害等。而對于國有上市公司來講，由于企業(yè)自身特殊性，在法律風險成因上具有特殊性：
一是國有股權(quán)結(jié)構(gòu)的不合理性，股權(quán)過于集中，導致公司治理結(jié)構(gòu)容易形成內(nèi)部人控制局面，決策執(zhí)行缺乏科學可行性甚至違規(guī)違法，過分追求短期效益或超速發(fā)展，導致風險無法控制。同時國有企業(yè)改革殘留“政企不分、企業(yè)辦社會”等也是公司治理層面頻現(xiàn)違規(guī)違法現(xiàn)象的重要原因。
二是制衡機制失效，一股獨大情況下獨立董事、監(jiān)事形同虛設(shè)，定位不清晰缺乏獨立性，且國有企業(yè)內(nèi)部管理層級較多，監(jiān)管鏈條過長，致使國有企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督制衡機制無法有效發(fā)揮其應(yīng)由作用。三是國有企業(yè)管理層普遍法律風險意識淡薄，對于企業(yè)法制建設(shè)工作重視程度不夠，依法辦企、合法經(jīng)營意識不強，內(nèi)部控制制度不健全，存在管理漏洞。
3企業(yè)法律風險的防范措施
3.1提高法律風險意識，大力支持法律事務(wù)
只有提高企業(yè)負責人的法律風險意識，使其注意管理法律風險，才能使企業(yè)真正做到預(yù)防法律風險的發(fā)生。企業(yè)的管理層和決策層是整個企業(yè)的核心所在，必須加強法律風險意識，認真學習法律知識，轉(zhuǎn)變認為法律事務(wù)無關(guān)緊要且不能產(chǎn)生經(jīng)濟效益的錯誤觀點，大力支持法律事務(wù)，在建設(shè)企業(yè)文化的過程中融入法律風險意識，使企業(yè)所有員工都能認識到法律風險的重要性。尤其是企業(yè)高層管理者，不只本人要對法律有一定程度的認識，也就是擁有法律意識，還要求其能夠主動尋求法律部門的幫助，也就是要擁有管理意識。企業(yè)高層管理者可以通過強化法務(wù)控制的方法加強對中間管理層和具體業(yè)務(wù)的控制，同時，企業(yè)要給予必要的法律成本投入，并且制定合理、明確的財務(wù)預(yù)算，確保法律控制環(huán)節(jié)能夠正常運作。
3.2加強建設(shè)內(nèi)部規(guī)章制度和權(quán)力制約
企業(yè)內(nèi)部是產(chǎn)生法律風險的關(guān)鍵所在，所以，要從企業(yè)自身做起防范法律風險。完善企業(yè)的內(nèi)控機制，包括監(jiān)督體系、業(yè)務(wù)經(jīng)營管理體系和風險管理預(yù)警體系，重視監(jiān)督部門和執(zhí)行部門的建設(shè)，時刻關(guān)注新出臺的法律政策和監(jiān)管措施，組織并監(jiān)督各部門和各機構(gòu)加強建設(shè)內(nèi)部規(guī)章制度，并注意加強監(jiān)督企業(yè)管理層，防止其濫用權(quán)力，最終實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部自我約束和監(jiān)督。同時，企業(yè)完善的內(nèi)部規(guī)章制度能夠有效防范法律風險。根據(jù)市場競爭的內(nèi)外環(huán)境和企業(yè)自身特點，用企業(yè)規(guī)章制度對涉及法律風險的事項進行預(yù)防和控制，明確相關(guān)規(guī)定，同時要審時度勢、與時俱進，適當?shù)恼{(diào)整和修改企業(yè)各項規(guī)章制度，保證其合理合法性，滿足市場競爭的需要。
3.3加強合同法律風險的防范
根據(jù)調(diào)查資料顯示，很多大企業(yè)面臨的法律風險主要包括合同管理和公司治理，公司管理者嚴重缺乏防范法律風險的意識，不能認真貫徹實行規(guī)章制度，同時不能重視對法律人才的培養(yǎng)。企業(yè)要加強合同管理就要建立健全的合同管理制度，首先設(shè)立專門管理合同的部門，主要承擔指導、檢查、監(jiān)督合同的簽訂和履行。其次，在具體實施過程中，可以對合同采用劃塊、分級的管理方法。通過合同管理制度的建立與完善能夠使管理層次更加清楚，使各部門各司其職，最終能夠有效控制合同的簽訂、實行、考核以及糾紛處理等過程。
3.4加強知識產(chǎn)權(quán)法律風險防范
首先，企業(yè)應(yīng)該通過加強內(nèi)部規(guī)章制度保護自己的知識產(chǎn)權(quán)不被侵害，例如：與技術(shù)人員簽訂知識產(chǎn)權(quán)協(xié)議和保密協(xié)議、制定保密制度，或采用其他的保密措施對知識產(chǎn)權(quán)加以保護。采取這些措施能夠有效防止人才流動導致的企業(yè)損失。除此之外，企業(yè)要積極應(yīng)對外部的侵權(quán)行為，可以向有關(guān)單位、部門舉報違法行為，或提訟，以此維護自身的合法權(quán)益。其次，企業(yè)也應(yīng)該遵紀守法，不侵害他人的知識產(chǎn)權(quán)，通過學習知識產(chǎn)權(quán)法，避免對他人知識產(chǎn)權(quán)發(fā)生侵犯行為，最終避免法律風險。
3.5加強勞動合同管理
目前，主要有企業(yè)與職工間不簽訂勞動合同、所簽勞動合同存在問題、簽訂勞動合同程序不合法、企業(yè)不繳納職工社會保險費用、保密制度不完善等企業(yè)勞動制度的相關(guān)問題。還有一些案件是由于勞動者不滿用人單位所做處理而引發(fā)的。因此，企業(yè)應(yīng)加強勞動合同管理，建立完善的管理制度，并保證切實履行勞動合同，根據(jù)法律法規(guī)，建立內(nèi)部相關(guān)規(guī)章制度保證勞動合同制度順利運行，并注意日常的管理工作，通過審查和修改當前規(guī)章制度，在最大程度上降低法律風險。
3.6確保企業(yè)法務(wù)人員履行職責
有些企業(yè)不能嚴格按照《企業(yè)法律顧問管理辦法》、《國有企業(yè)法律顧問管理辦法》建立完善的法律事務(wù)機構(gòu)，但是要有專業(yè)負責企業(yè)法律事務(wù)的人員，同時要確保其切實履行職責，例如提供參考意見和法律咨詢，提供相關(guān)調(diào)查報告，經(jīng)濟、民事糾紛并進行和解、調(diào)解，辦理各類公證等。企業(yè)要確保法律事務(wù)工作人員都切實履行自己的工作職責，達到降低企業(yè)法律風險的目的。
4 總結(jié)
近年來，企業(yè)越來越重視法律風險問題，不斷提高法律意識，同時越來越重視防范和控制企業(yè)法律風險。防范法律風險關(guān)鍵是在企業(yè)的管理層，只有管理者給予大力支持和正確的引導全體職工參與才能有效防范法律風險的發(fā)生。除此之外，企業(yè)要關(guān)注自身內(nèi)外資源環(huán)境的變化，不斷調(diào)整企業(yè)內(nèi)部防范法律風險的制度，使企業(yè)能夠滿足和適應(yīng)新的形勢。
參考文獻：
[1]常玉霞.論企業(yè)法律風險及防范[J].生產(chǎn)力研究,2009(24).
篇11
1編制外人員勞動合同管理歷史情況
某公立醫(yī)院的編制外人員大致可以劃分為三類，第一類是專業(yè)技術(shù)人員，占編制外人員總數(shù)的90%，主要分布在護理、藥學、檢驗、病理等崗位；第二類是工勤人員，占編制外人員總數(shù)的5%，主要分布在保衛(wèi)、門衛(wèi)等后勤崗位；第三類是退休返聘人員，占編制外人員總數(shù)的5%，主要分布在臨床醫(yī)療崗位。追溯到20個世紀90年代，即在聘用編制外人員的最初階段，醫(yī)院的編制外人員從招聘錄用到合同簽訂、考勤管理、工資發(fā)放等環(huán)節(jié)均由總務(wù)部門負責管理。在總務(wù)部門負責管理的時代，醫(yī)院并未與每位編制外人員簽訂勞動合同，各類保險及住房公積金等并未完全繳納。當時整個行業(yè)管理不夠規(guī)范，勞動合同簽訂率低，勞動合同管理缺乏法律法規(guī)約束，顯得十分隨意。2008年《勞動合同法》開始實施，編制外人員的各項管理工作逐漸移交至人事部門，編制外人員管理逐漸步入正軌，漸趨規(guī)范。
2編制外人員勞動合同管理的問題
2.1對于勞動合同管理工作的重要性缺乏必要的認識
受制于公立醫(yī)院整體較為低下的管理水平，勞動合同管理工作也難以取得較大突破。醫(yī)院認為勞動合同管理屬于“表面功夫”，對勞動合同管理缺少投入必要的人力、財力、物力，勞動合同管理人員是人事部門的工作人員兼職，管理方式采用人工管理方式，信息化水平低下。許多陳年的勞動合同積壓存放在人事部門，沒有分門別類地擺放，也沒有及時通知職工領(lǐng)取，職工領(lǐng)取合同時查找起來費時費力。職工領(lǐng)取勞動合同記錄只有紙質(zhì)記錄，順序排列混亂，部分職工的字跡潦草，辨認困難，查找起來費時費力。由于醫(yī)院所處城市中心地段，辦公場地緊張，編制外人員的勞動合同存放不夠規(guī)范，部分勞動合同存在缺失的現(xiàn)象。
2.2編制外人員勞動合同管理過程中不夠規(guī)范
未能與員工及時續(xù)簽勞動合同。由于編制外人員的勞動合同作為辦理各項保險的必備材料，所以勞動合同訂立階段和履行階段還是比較順遂的，當進入到勞動合同續(xù)簽階段，開始出現(xiàn)一些問題。續(xù)簽勞動合同遵循著人事部門通知用人科室考核勞動合同即將期滿的編制外人員，用人科室考核完成后向人事部門遞交同意續(xù)簽合同期滿合同制人員的報告，人事部門再通知用人科室的勞動合同即將期滿人員到人事部門續(xù)簽勞動合同的程序。在日常工作中經(jīng)常發(fā)生人事部門遺忘通知用人科室考核即將期滿的編制外人員，待回想起來已經(jīng)是數(shù)月之后。人事部門通知用人科室的方式以電話通知為主，電話通知也缺乏記錄，隨著時間推移，工作進程很難及時跟進。反觀絕大部分編制外人員對待勞動合同續(xù)簽態(tài)度比較積極，但少數(shù)人員因為請病假、產(chǎn)假等客觀原因無法及時續(xù)簽。盡管未能及時續(xù)簽勞動合同的人員是少數(shù)，仍給用人單位帶來了不同程度的風險。根據(jù)我國《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。”由于編制外人員普遍缺乏相應(yīng)的法律意識，并沒有人向勞動監(jiān)察部門反映。用人單位僥幸過關(guān)，但不知這樣的幸運可以持續(xù)多久？此外，勞動合同是辦理職工工傷認定的必備材料，一旦未能及時續(xù)簽勞動合同的人員發(fā)生工傷，用人單位需要全權(quán)負責。續(xù)簽勞動合同缺乏完備的考核機制。醫(yī)院諸多編制外人員用人科室中，除護理部的考核機制較為完善，包含所在科室考核和護理部考核雙重考核，考核內(nèi)容包括出勤狀況、服務(wù)態(tài)度、工作表現(xiàn)等十個維度，其他科室的考核機制顯得較為簡單甚至流于形式，考核過程缺乏監(jiān)督，受科室領(lǐng)導個人主觀因素影響較大。醫(yī)院對編制外人員勞動續(xù)簽規(guī)定在合同期限內(nèi)任一個自然年度內(nèi)請病假累計達到或超過60天合同期滿后不予續(xù)簽勞動合同。將所請病假天數(shù)作為續(xù)簽勞動合同一票否決的依據(jù)，多數(shù)編制外人員反映此項條款過于嚴苛，缺少人性關(guān)懷。根據(jù)亞當斯的公平理論，組織內(nèi)的工作人員不僅會進行縱向比較還會進行橫向比較。橫向比較即與組織內(nèi)的其他人員相比較，相對于編內(nèi)人員續(xù)簽勞動合同不受所請病假天數(shù)的影響，對編外合同制人員的勞動合同續(xù)簽用病假天數(shù)簡單判定，會讓編外合同制人員產(chǎn)生不公平感和相對剝奪感，醫(yī)院為此也將支付更加高昂的內(nèi)部培訓成本。編制外人員勞動合同解除或終止后，用人科室以科室人手緊張為由，隨意延后其實際離職日期。人事部門向各用人科室多次表示因為離職人員的各項保險已經(jīng)辦理了減員手續(xù)，而隨意延后離職人員的離職日期，一旦發(fā)生不良后果，將由醫(yī)院全權(quán)負責。
2.3編制外人員保管勞動合同的意識薄弱
在2017年4月份省人力資源和社會保障廳出臺了《關(guān)于從非公有制單位和臨時工招收錄（聘）用的工作人員工齡計算等有關(guān)問題的通知》的文件，根據(jù)文件規(guī)定在公立醫(yī)院編制外人員工作過之后錄用為正式工作人員的對象提供勞動合同原件和養(yǎng)老保險繳費證明即可認定以編外身份工作的工齡。但在實際辦理過程中發(fā)現(xiàn)，勞動關(guān)系存續(xù)期間的勞動合同期限出現(xiàn)了時間斷檔或者重疊，此外，大多數(shù)人的勞動合同原件早已遺失，在詢問遺失緣由時，或因搬家遺失，或認為勞動合同無關(guān)緊要，或認為新的一輪固定期限勞動合同已經(jīng)續(xù)簽，上一輪固定期限勞動合同已經(jīng)失去效力，沒有保管必要。
3編制外人員勞動合同管理改進建議
3.1從思想上重視勞動合同管理，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系
對醫(yī)院現(xiàn)存的勞動合同進行全面整理，通知職工及時領(lǐng)取勞動合同，減少過往積壓的勞動合同存量。將勞動合同職工領(lǐng)取記錄錄入電腦，形成電子化數(shù)據(jù)，方便查找核對。按照檔案管理的要求保管勞動合同，將勞動合同專柜存放于檔案室，避免勞動合同的丟失。及時續(xù)簽勞動合同可以讓用人單位規(guī)避防范風險。建議在每年年底將下一年度合同即將期滿的人員名單篩選出來，按月份順序安排到下一年度每個月的日常工作中去。勞動合同續(xù)簽工作中人事部門應(yīng)在編制外人員合同期滿前30日內(nèi)以格式統(tǒng)一的書面形式通知用人科室開展勞動合同即將期滿人員的考核工作，人事部門留存通知副本以備查閱。通知中應(yīng)包含勞動合同即將期滿人員名單，合同期限，勞動合同續(xù)簽考核工作完成的期限等內(nèi)容。用人科室在規(guī)定時限內(nèi)將考核結(jié)果及續(xù)簽意見填寫在統(tǒng)一格式的通知書交回人事部門。以往用人科室提交的同意續(xù)簽報告時間不統(tǒng)一，格式五花八門，有的字跡潦草，辨認困難。采用統(tǒng)一格式的續(xù)簽勞動合同通知書可以解決這些問題。
3.2建立完備的考核機制，確?？己诉^程公開公正
用人科室應(yīng)根據(jù)本科室實際情況及崗位特點制定書面的考核規(guī)定并交醫(yī)院人事部門備案，使勞動合同續(xù)簽考核工作有章可循?？己诉^程中盡量避免主觀人為因素左右考核過程與結(jié)果，考核過程中應(yīng)接受醫(yī)院監(jiān)察部門及科室工作人員代表的監(jiān)督并將考核結(jié)果在科室范圍內(nèi)進行公示。科室公示無異議后將考核結(jié)果形成書面報告報送人事部門。人事部門對勞動合同期滿續(xù)簽的員工應(yīng)進行院內(nèi)公示，接受全院職工的監(jiān)督。對于用人科室隨意延后編制外人員的離職日期，應(yīng)將相關(guān)的規(guī)定寫入醫(yī)院規(guī)章制度中，并從用人科室和編制外人員兩方面加強宣傳教育，讓他們知曉隨意延后編制外人員離職日期的后果，如果宣傳教育無效將出臺相應(yīng)的懲罰措施，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予經(jīng)濟處罰或追究相關(guān)責任人責任。
3.3加強宣傳教育，增強編制外人員保管勞動合同的意識
在新員工崗前培訓時和日常管理工作中強調(diào)勞動合同的重要性，告誡他們妥善保管好勞動合同，一旦丟失將使自身權(quán)益受損。隨著公立醫(yī)院綜合改革的深入推進，公立醫(yī)院院長績效考核制度開始實施，加強編制外人員的勞動合同管理，是順應(yīng)公立醫(yī)院人事制度改革的舉措，為即將實施的編制備案制奠定基礎(chǔ)。加強編制外人員的勞動合同管理，是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的有力舉措，保障公立醫(yī)院編制外人員的合法權(quán)益的有效途徑。加強編制外人員的勞動合同管理，有利于提升公立醫(yī)院編制外人員的滿意度和歸屬感，提升整體醫(yī)療服務(wù)水平；有利于提升公立醫(yī)院人力資源管理的科學化水平，保障公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
篇12
對于任何企業(yè)而言,其最關(guān)心的就是企業(yè)風險問題以及利益問題.企業(yè)風險大致可以分為商業(yè)風險及法律風險兩種,從某種意義上講,商業(yè)風險也是法律風險,還有相當一部分商業(yè)風險最終就是通過法律風險體現(xiàn)出來,從這一角度分析,對于企業(yè)而言,法律風險是其經(jīng)營管理過程中最為常見、發(fā)生率最高的一大風險,如不客觀、全面分析企業(yè)所面臨的法律風險,及時采取相應(yīng)的預(yù)防及應(yīng)對措施,將會給企業(yè)帶來巨大損失,甚至會使企業(yè)面臨倒閉厄運.以風險的來源為依據(jù),可以將中小企業(yè)勞動管理法律風險劃分為外部環(huán)境法律風險以及企業(yè)內(nèi)部法律風險兩大類,其中,外部環(huán)境法律風險主要指的是因企業(yè)所處的社會環(huán)境、政策及法律環(huán)境等因素而給企業(yè)帶來的法律風險;企業(yè)內(nèi)部法律風險具體指公司自身設(shè)立、內(nèi)部運營過程中伴隨而來的風險.相比于外部環(huán)境法律風險,企業(yè)內(nèi)部法律風險是企業(yè)自身能夠掌控的,所以企業(yè)內(nèi)部法律風險是防范的重點.對于廣大中小企業(yè)而言,所面臨的勞動管理法律風險大致可以歸結(jié)為以下幾方面.
1．1制度缺失導致的勞動管理法律風險
相關(guān)制度規(guī)范不嚴謹、不完整或者不規(guī)范,從而導致的企業(yè)勞動管理法律風險.實踐中具體表現(xiàn)為:(1)所制定的部分勞動規(guī)章制度由于法律效力欠缺而不能作為對勞動爭議類案件進行處理的法律依據(jù);(2)所制定的勞動規(guī)章制度本身存在與現(xiàn)行法律相沖突之處,而導致企業(yè)民事賠償責任;(3)企業(yè)沒有依法制定勞動規(guī)章,使得勞動爭議出現(xiàn)時無章可循;(4)所制定的勞動規(guī)章程序不公開、不合理,不合理的程序多表現(xiàn)為缺少勞動者的參與,因此制定出來的規(guī)章往往難以為眾多勞動者接受,造成執(zhí)行困難,難以發(fā)揮勞動規(guī)章應(yīng)有之義.
1．2機制缺失導致的勞動管理法律風險
(1)企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容就是勞動合同管理,有必要從企業(yè)實際出發(fā),設(shè)置專門的內(nèi)部勞動關(guān)系管理機制,否則在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止以及集體合同、勞務(wù)派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏專業(yè)機構(gòu)及人員把關(guān)而使企業(yè)面臨風險;(2)目前不少中小企業(yè)并沒有依法設(shè)置專門的勞動爭議調(diào)解委員會,缺乏勞動爭議調(diào)解機制,使得大量勞動爭議沒有有效的疏通機制調(diào)解途徑,最終導致勞資矛盾激化,增加爭議解決成本;(3)企業(yè)沒有建立起集體協(xié)商制度,使得眾多勞動者處于弱勢地位,難以集中反映自己的心聲,勞動者相關(guān)權(quán)益被侵害時,無法得到及時、便捷的幫助與救濟.
1．3執(zhí)行不力導致的勞動管理法律風險
在中小企業(yè)經(jīng)營管理實踐過程中,普遍存在這樣一種現(xiàn)象:企業(yè)盡管已經(jīng)制定有相應(yīng)的規(guī)章制度,但在實踐操作過程中,并沒有真正落實到位,例如違反相關(guān)規(guī)定向企業(yè)新招納的員工收取各種名義的押金或保證金.此外,執(zhí)行不力還體現(xiàn)在企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行主體不合格與執(zhí)行程序不合理、不合法的情形.
2中小企業(yè)勞動管理法律風險的防范應(yīng)對措施
2．1制定并完善規(guī)章制度
對于廣大中小企業(yè)而言,要想有效控制勞動管理法律風險,當前的首要任務(wù)就是從企業(yè)的實際情況及現(xiàn)實需求出發(fā),依據(jù)相關(guān)法律法規(guī),制定科學可行的規(guī)章制度,并結(jié)合具體的實踐情況對其進行及時改進與完善.企業(yè)勞動規(guī)章具體指的是企業(yè)依據(jù)現(xiàn)有相關(guān)法律法規(guī)制定的,在企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)應(yīng)用的,主要圍繞企業(yè)勞動過程的組織及勞動管理的具體實施等相關(guān)事項所制定的規(guī)則.以交易活動參與方在主觀層面所受的影響為依據(jù),大致可以劃分為兩大類:一類是依托于勞動主觀贊同意愿所構(gòu)建起來的契約規(guī)范的約束,是“契約規(guī)范說”的主張;一類是依托勞動規(guī)章固有的法規(guī)范的性質(zhì)而對勞動者施加的約束,與勞動者的意志同意與否無關(guān),是“法規(guī)范說”的觀點.縱觀當前我國廣大中小企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度方面所存在的法律風險,之所以會產(chǎn)生這一系列風險,一大主要原因就是中小企業(yè)沒有對這一問題予以足夠的關(guān)注和重視,沒有根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)制定符合企業(yè)實際情況及現(xiàn)實需求、科學可行的規(guī)章制度,這一行為本身就不符合現(xiàn)行«勞動合同法»的規(guī)定.根據(jù)«勞動合同法»,各個企業(yè),不論規(guī)模大小,都應(yīng)制定符合企業(yè)實際的內(nèi)部規(guī)章制度,這既是法律賦予企業(yè)的一項重要權(quán)利,同時也是企業(yè)應(yīng)當承擔的一項基本義務(wù);除此之外,«勞動合同法»還分別從實體及程序兩個層面做出具體規(guī)定,規(guī)范企業(yè)制定勞動規(guī)章的內(nèi)容、程序、權(quán)限等問題,這將企業(yè)規(guī)章的制定納入了法治軌道、對依法制定出的企業(yè)規(guī)章賦予了法律的認可與保護.廣大中小企業(yè)首先應(yīng)當從思想觀念上對依照法律法規(guī)制定企業(yè)規(guī)章制度的重要性及必要性有充分的認識,立足于企業(yè)實際情況,設(shè)置有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度的制定與修訂的實施細則,從一定意義上講,這就是企業(yè)制定規(guī)章制度的程序法,并確保將其真正落實到位.以此為基礎(chǔ),積極調(diào)動企業(yè)勞動者廣泛參與制定過程,制定出反映勞動者訴求、符合企業(yè)與市場發(fā)展需要、與«勞動法»、«勞動合同法»等相關(guān)法律規(guī)范相協(xié)調(diào)一致的企業(yè)規(guī)章.
2．2設(shè)置并改進各種機制
首先,鑒于勞動合同管理對于企業(yè)發(fā)展的重要意義,各中小企業(yè)應(yīng)立足自身實際情況,結(jié)合自身發(fā)展需求,設(shè)置專門的企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系管理部門,如果對此需求并不大,也可以根據(jù)具體需要,指派專業(yè)管理人員即可.企業(yè)所設(shè)置的勞動關(guān)系管理部門或者指派的專門負責勞動合同管理工作的人員,在企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置方面應(yīng)具有獨立性,以企業(yè)勞動關(guān)系專門管理者身份存在,直接對企業(yè)決策機構(gòu)負責.如果企業(yè)自身能力允許,還可以根據(jù)實際需要設(shè)置專門的法律事務(wù)部門,對于規(guī)模有限的小型企業(yè)而言,可以采取與律所等具有專門法律知識的機構(gòu)采取外部合作的方式進行勞動管理.企業(yè)勞動合同管理部門應(yīng)切實履行自身職責,切實把控好企業(yè)勞動合同管理關(guān)系,嚴格以國家現(xiàn)行法律法規(guī)以及相關(guān)政策為依據(jù),及時、規(guī)范的開展企業(yè)勞動合同簽訂、續(xù)簽、變更、終止以及解除等相關(guān)法律事務(wù),提高企業(yè)勞動管理法律風險抵抗能力與法律素質(zhì).其次,建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動爭議解決機制.隨著社會主義市場經(jīng)濟的日益完善,市場競爭激烈程度的不斷加劇,廣大中小企業(yè)勞動關(guān)系的復(fù)雜性程度也相應(yīng)提升,然而在實踐中,不少中小型企業(yè)并沒有成立專門的勞動爭議調(diào)解委員會,無法及時對勞資矛盾進行解決,面對不斷增長的勞動矛盾,盡快構(gòu)建起企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解機制勢在必行.調(diào)解是法律中明確規(guī)定的一項法律制度,對于及時處理企業(yè)勞資矛盾、協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系、維護社會安定、帶動經(jīng)濟健康發(fā)展具有重要意義.當前要以現(xiàn)行法律法規(guī)為依據(jù),幫助、引導廣大中小型企業(yè)設(shè)置勞動爭議解決機制,組建勞動爭議調(diào)解委員會,對于中小型企業(yè)密集區(qū)域,要在當?shù)卣块T的積極配合與協(xié)調(diào)之下,積極開展區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織建設(shè)及完善工作.最后,在企業(yè)內(nèi)部搭建勞動矛盾溝通協(xié)調(diào)機制.對于廣大中小型企業(yè)而言,勞資矛盾不可避免的存在,解決勞資矛盾的最基本,同時也是最有效的途徑就是盡快構(gòu)建起制度化的溝通協(xié)商機制.隨著社會主義市場經(jīng)濟的日益完善,社會主義法治建設(shè)進程的穩(wěn)步推進,勞資雙方之間在利益方面聯(lián)系的緊密性程度也相應(yīng)提升,只要雙方開展深入的交流、溝通或者是有效的談判機制是能夠處理好勞資矛盾與沖突的.
在廣大中小企業(yè)當中構(gòu)建起有效的勞資交流與溝通機制,一方面,是對企業(yè)員工重視與尊重的重要體現(xiàn),另一方面,還可以在第一時間明確企業(yè)在經(jīng)營管理過程中所暴露出來的各種問題.當前時代背景之下,廣大中小企業(yè)搭建高效勞資矛盾協(xié)調(diào)與溝通機制,進一步開拓溝通途徑,具體要關(guān)注以下幾點:(1)用現(xiàn)代化雙向溝通機制取代傳統(tǒng)的由企業(yè)領(lǐng)導層向下屬命令的單向溝通機制,確保企業(yè)領(lǐng)導層在向其下屬命令的同時,下屬可以有足夠的方式與機會向上級進行意見反饋,維護企業(yè)領(lǐng)導層與基層之間溝通與交流的順暢性,確保企業(yè)勞動管理工作中的動態(tài)及有價值的信息可以及時準確的傳遞給企業(yè)領(lǐng)導層及相關(guān)決策層.(2)積極開展全方位、多角度的交流與溝通.在中小企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建交流溝通機制的主要目的就是為企業(yè)管理層與各部門主管、部門主管與基層員工、管理層與基層員工以及基層員工相互之間開閘全方位、多角度的交流溝通創(chuàng)造便利條件,讓員工真正感受到自己是被企業(yè)所尊重和重視的,企業(yè)管理層是愿意傾聽員工心聲并且鼓勵員工積極提出自己的意見與建議的;對于企業(yè)管理層而言,這種交流與溝通機制也是極具價值與存在必要的,有助于管理層及時準確的獲取企業(yè)在勞動管理方面所存在的不足與動態(tài)信息,為決策的科學性及準確性提供有力支持與保障.(3)注重發(fā)揮勞動者集體協(xié)商機制的完善.相對于資方,廣大勞動者在現(xiàn)實中常處于弱勢地位,地位的懸殊往往不能保障協(xié)調(diào)、溝通機制的有效發(fā)揮,并且勞動者分散的訴求難以統(tǒng)一.因此,注重勞動者集體協(xié)商機制的完善,發(fā)揮勞動者團體的力量,平衡與資方的力量對比,協(xié)調(diào)統(tǒng)一勞動者訴求.
2．3進一步加大執(zhí)行力度
針對當前中小企業(yè)勞動管理實踐當中所普遍存在的執(zhí)行不力的問題,要進一步加大執(zhí)行力度,將企業(yè)所制定的規(guī)章制度真正落實到位;組建專門的監(jiān)督檢查小組,負責對具體的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查;建立完善、合理的懲處機制,發(fā)現(xiàn)存在違反相關(guān)勞動管理規(guī)定、企業(yè)規(guī)章的行為,要及時給予懲處,加強企業(yè)規(guī)章的法律地位與效力.
3結(jié)語
隨著社會主義市場經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展,民眾法制觀念的日益強化,尤其是«勞動合同法»以及«企業(yè)勞動爭議處理條例»的相繼出臺,企業(yè)職工運用法律武器維護自身合法權(quán)益的意識顯著提升,特別是對于廣大中小企業(yè)而言,在勞動管理方面所面臨的法律風險明顯增多,主要表現(xiàn)為制度缺失、執(zhí)行缺失、執(zhí)行不力導致的勞動管理法律風險.基于此,應(yīng)當從制定完善規(guī)章制度、設(shè)置并改進各種機制、進一步加大執(zhí)行力度三個方面著手,防范與治理中小企業(yè)勞動管理法律風險,為中小企業(yè)的健康發(fā)展保駕護航.
參考文獻
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